Jurisdiction: civil
Date: 2024-06-16 00:00:00

[PERSON] звернулась до Іллічівського міського суду Одеської області з позовом в якому просить: поновити [PERSON] строк на звернення до суду з позовом про визнання незаконним та скасування наказу, стягнення недоотриманої заробітної плати; визнати незаконним та скасувати наказ Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» від 29.04.2022 №71 «Про зміни істотних умов праці» в частині, що стосується [PERSON] ; стягнути з Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» 112024,86 грн. (сто дванадцять тисяч двадцять чотири гривні 86 коп.) на користь [PERSON] . Свої вимоги позивач обґрунтовує тим, що вона з травня 1983 року працює на різних посадах Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ». Наказом ДП «МТП «Чорноморськ» від 29.04.2022 №71 «Про зміни істотних умов праці» з 01.05.2022 змінено істотні умови праці працівникам підприємства, в тому й числі позивачу, на період дії воєнного стану, зазначеним у Додатку до цього наказу, а саме: встановлено середньорічну годинну ставку, виходячи з розрахунку мінімальної заробітної плати по Україні 39,26 грн. (місячна мінімальна зарплата 6500 грн.) без доплат та надбавок), встановлено неповний робочий тиждень та неповний робочий день: робочі дні понеділок, вівторок, середа; робочий час з 08.00 до 12.00 години. Також вказаним наказом було оголошено працівникам підприємства, на період дії воєнного стану, зазначеним у Додатку до цього наказу простій вдома. У додаток до вказаного наказу включено [PERSON] , техніка служби матеріально технічного забезпечення. Вказаний наказ позивачка вважає незаконним, зазначає, що не була повідомлена про зміну істотних умов праці, ознайомлена з наказом не була, тому вважає, що наказ від 29.04.2022 №71 підлягає скасуванню. Представник відповідача надав до суду відзив на позовну заяву в якому просить у задоволенні позовних вимог відмовити повністю, мотивуючи тим, що зміна істотних умов праці відбулася на законних підставах. В судовому засіданні представник позивача - адвокат Крутоголова О.О. підтримала позов, просила суд задовольнити заявлені вимоги в повному обсязі. Представник відповідача в судовому засіданні просила суд відмовити в задоволенні позову. Суд, заслухавши представників сторін, вивчивши матеріали справи, дослідивши та перевіривши докази, вважає, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що позивач [PERSON] з травня 1983 року працює на різних посадах Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» (далі - ДП «МТП «Чорноморськ»), а на час звернення до суду працює на посаді техніка служби матеріально технічного забезпечення ДП «МТП «Чорноморськ», що підтверджується відповідними записами в трудовій книжці. З 09 березня 2022 року, наказом ДП «МТП «Чорноморськ» від 09.03.2022 року № 44 «Про заходи в період дії воєнного стану» було оголошено простій вдома працівникам Підприємства, в тому числі для Позивача. Було встановлено, що оплата провадиться з розрахунку 100% середньорічної годинної ставки, встановленої штатним розписом без доплат та надбавок, на строк до закінчення підстав, що зумовили оголошення простою. Наказом від 04.04.2022 року №60 «Про заходи в період дії воєнного стану» працівникам підприємства, в тому числі [PERSON] , було оголошено простій вдома з оплатою праці з розрахунку дві третини середньорічної годинної ставки, встановленої штатним розписом, без доплат і надбавок, на строк до закінчення підстав, що зумовили оголошення простою працівникам Підприємства. В подальшому, на підставі наказу відповідача від 29.04.2022 №71 було змінено істотні умови праці з 01.05.2022 для працівників підприємства, на період дії воєнного стану, а саме: встановлено середньорічну годинну ставку, виходячи з розрахунку мінімальної заробітної плати по Україні 39,26 грн. (місячна мінімальна зарплата 6500 грн.) без доплат та надбавок); встановлено неповний робочий тиждень та неповний робочий день: робочі дні понеділок, вівторок, середа; робочий час з 08.00 до 12.00 години. Таким чином, протягом перебування позивача у простої їй було змінено істотні умови праці. Позивач в позовній заяві зазначає, що про порушення своїх прав вона дізналась лише 26.07.2023, коли відповідач листом №555/06-231073 надіслав копію наказу №71 від 29.04.2022. Суд вважає, що з метою захисту трудових прав позивача слід поновити їй строк звернення до суду з цією позовною заявою. Відповідно до п.2 гл.XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Між тим, згідно з ч.3 ст.32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до ст.103 КЗпП України про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни. У ч.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», в редакції, що діяла на час виникнення спірних відносин, а саме станом на 29.04.2022, було встановлено, що у період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються. Поряд з цим, оскільки умови праці, що були запроваджені на підприємстві з 01.05.2022, змінювали умови оплати праці в бік погіршення, роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни, відповідно до вимог ст.103 КЗпП України. Згідно з висновками, викладеними у постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі №582/1001/15-ц, зміна істотних умов праці (розміру оплати праці, тривалості робочого часу, режиму роботи) може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Трудовим законодавством не передбачено імперативної норми, яка б визначала у який спосіб роботодавцю слід повідомляти працівника про зміну істотних умов праці. В той же час, з урахуванням принципів змагальності та диспозитивності цивільного судочинства, у випадку виникнення спору, саме на роботодавця покладається обов`язок доведеності факту належного повідомлення працівника про зміни істотних умов праці. Згідно з поясненнями, наданими відповідачем, лише 17.05.2022 позивач була колегіально ознайомлена з наказом №71 від 29.04.2022 «Про зміни істотних умов праці», доказом чого вважає акт, складений та підписаний працівниками підприємства. Дата складання вказаного акту відсутня, доказів, які підтверджують факт того, що позивачка була повідомлена про необхідність ознайомлення з наказом або відмовилась від його підписання чи отримання не надано. Тобто, вимоги законодавства про працю роботодавець не виконав, оскільки оголосивши простій та, застосувавши відносно позивачки обмежувальні заходи у вигляді встановлення середньорічної годинної ставки виходячи з розрахунку мінімальної заробітної плати по Україні, відповідач не повідомив позивачку про зміну умов оплати праці в установленому порядку. На необхідності завчасного попередження про зміни істотних умов праці під час дії воєнного стану наголошував також Верховний Суд, зокрема у постанові від 22.05.2023, справа № 212/2542/22, в якій зазначено, що відповідач був вправі впроваджувати будь-які зміни в організації виробництва і праці як в цілому по підприємству, так і в окремих підрозділах, або по відношенню до окремих працівників, які вважає за доцільне для покращення ефективності своєї діяльності. Водночас такі дії мають бути обґрунтованими та документально оформленими. Відповідно до ст.97 Кодексу законів про працю України роботодавець (роботодавець - фізична особа) не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються роботодавцем після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Статтею 43 Конституції України закріплено право на працю і заробітну плату, а саме визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижче від визначеної законом. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Відповідно до ст.15 Закону України «Про оплату праці», форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. Згідно зі ст.21 зазначеного Закону, працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання. Воєнний стан в Україні введено Указом Президента України від 24.02.2022 №64/2022. Указом визначено, що у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені ч.1 ст.8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану». З огляду на положення ч.1 ст.34 КЗпП України простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Згідно зі ст.113 КЗпП України час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити роботодавця чи бригадира, майстра або посадових осіб. За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров`я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток. Судом встановлено, що [PERSON] , протягом всього часу оголошеного простою, залучалась до роботи з 13.04.2022 по 28.04.2022 на підставі службового листа начальника СМТПтаЗ №94/04.1-07 від 13.04.2022. Верховний Суд неодноразово зазначав, зокрема в постанові від 23.01.2024 у справі № 759/4617/21, що тлумачення статті 34 КЗпП України свідчить про те, що обов`язковою підставою для введення простою на підприємстві є повна зупинка його роботи або роботи окремих підрозділів. Суд погоджується, що дії відповідача щодо зміни істотних умов праці та оплати праці в бік зменшення не були доведені до відома позивача в установлений законом спосіб, тому вимога про визнання незаконним та скасування наказу підлягає задоволенню. Щодо розрахунку недоотриманої заробітної плати та стягнення з відповідача на користь позивача різниці між фактично виплаченою заробітною платою та середньою заробітною платою, суд зазначає наступне. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 і обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці, що передують події, з якою пов`язана виплата. Пунктом 5 розділу ІV Порядку передбачено, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна заробітна плата працівника, яка згідно з п.8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів. Враховуючи, що істотні зміни умов праці для позивачки були запроваджені з 01.05.2022, то розрахунковим періодом є березень та квітень 2022 року. Відповідно до бухгалтерських довідок Форми 2, що містяться в матеріалах справи, середньомісячна заробітна плата [PERSON] становить 18513,36 грн. (10255,30 - за березень + 8258,06 за квітень = 18513,36), середньоденна заробітна плата становить 430,54 грн. Станом на час звернення позивачки до суду кількість робочих днів з часу застосування до неї оскаржуваного наказу становила 365 робочих днів, отже, розмір середнього заробітку становить 157050,64 грн. (430,54 * 365 = 157050,64). Оскільки сума виплаченої заробітної плати за вказаний період склала 45122,24 грн., то недоотриманий заробіток позивачки, що підлягає стягненню складає 112024,86 грн. Згідно ч.6 ст.141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Outcome: approved