Jurisdiction: civil
Date: 2024-06-16 00:00:00

Рух справи 03.05.2022 до Солом`янського районного суду міста Києва надійшла вказана позовна заява, датована 26.04.2022, за підписом позивача, в якій він просить суд: - визнати відносини між позивачем та відповідачем трудовими; - зобов`язати відповідача внести запис про роботу до трудової книжки позивача; - виплатити належну заробітну плату за весь період роботи позивачеві; - зобов`язати відповідача нарахувати та сплатити єдиний соціальний внесок за весь період роботи позивача; - зобов`язати відповідача виплатити компенсацію за нанесену моральну шкоду. Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 04.05.2022 для розгляду зазначеної позовної заяви визначено суддю Зуєвич Л.Л. Ухвалою Солом`янського районного суду міста Києва від 09.05.2022 вказану позовну заяву прийнято до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін (письмового провадження). Оскільки розгляд справи відбувався в порядку спрощеного провадження без повідомлення учасників справи, судове засідання в справі не проводилось та особи, які беруть участь у справі не викликались. На підставі викладеного, судовий розгляд справи здійснювався за правилами спрощеного позовного провадження на підставі наявних у суду матеріалів, без фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу (ч. 2 ст. 247 Цивільного процесуального кодексу України /далі - ЦПК України/). Доводи позову В обґрунтування позову, вказано, що [PERSON] , з 2020 року по 2022 рік перебував у трудових відносинах з ФОП [PERSON] на посаді бариста. Зазначається, що в порушенням трудового законодавства дані трудові відносини не були офіційно оформлені. В позові вказується, що факт працевлаштування позивача у відповідача, а також узгоджені умови праці зафіксовано скріншотами переписки у месенджері «Viber» з ФОП [PERSON] . З слів позивача, на його прохання внести відповідний запис до його трудової книжки або оформити між сторонами трудовий договір відповідач відмовився. Зауважується, що в обумовлений термін відповідач здійснював позивачу виплати сум заробітної плати. Однак, як стверджує позивач, починаючи з жовтня 2021 року фактична виплата його заробітної плати не здійснювалась. При цьому, зазначається, що на прохання позивача виплатити йому належну платню за виконану роботу, він отримував тільки обіцянки, а реальних виплат не відбувалось. Також, в позові наголошується, що заробітну плату позивач не отримував більше чотирьох місяців та через постійні обіцянки у виплаті його відсторонили від роботи нічим не обґрунтувавши даний факт. Крім того, на прохання виплатити належну заробітну плату після відсторонення, яке, на думку позивача, фактично є «звільненням», позивач не отримав чіткої відповіді. Позивач, зауважує, що сума боргу станом на 06.02.2022 становить 19 265,00 грн. Зі слів позивача, у зв`язку з зазначеним, він відчуває моральні страждання та змушений економити на харчуванні. Позивач стверджує, що незаконними діями ФОП [PERSON] йому нанесено моральну шкоду, яку він оцінює у 15 000,00 грн. Щодо правової позиції відповідача 03.08.2023 до суду від відповідача, за підписом представника - адвоката Гавриленко В.О. надійшов відзив на позовну заяву, в якому відповідач просить у задоволенні позову відмовити у повному обсязі (а.с. 60-64). В обґрунтування відзиву зазначається, що відповідач дійсно був фізичною особою-підприємцем та в нього була своя кав`ярня, в якій на постійній основі працювало декілька постійних робітників. Вказується, що на момент подання відзиву на позовну заяву відповідач [PERSON] не є фізичною особою-підприємцем. Відповідач зауважує, що на час відсутності співробітників відповідачем дійсно на разовій основі іноді для підміни залучався позивач, розрахунок з позивачем відбувався за кожен відпрацьований день. При цьому відповідач наголошує, що позивач працював декілька змін на місяць, та дана домовленість останнього влаштовувала до того часу, поки відповідачем не було виявлено позивача на дрібній крадіжці з каси. У відзиві звертається увага на те, що після цієї ситуації відповідач перестав залучати позивача до підміни працівників. Як вказується у відзиві, позивач почав тероризувати відповідача, погрожувати та вимагати від нього виплатити йому заробітну плату, яку позивач сам собі нарахував. Крім того, на думку відповідача, виходячи зі змісту позовної заяви не зрозуміло чим обґрунтовується факт перебування позивача у трудових відносинах з відповідачем та яким чином позивачем було встановлено суму заборгованості по заробітній платі. Відповідач звертає увагу на те, що додані до матеріалів позовної заяви копії скріншотів з переписки вайбер не мають доказової сили. При цьому, у відзиві зауважується, що не зрозуміло кому належить номер телефону з яким позивач веде переписку, вказаний номер телефону підписаний у позивача як « [PERSON] », однак, як зауважує відповідач, позивачем не надано ніяких доказів, що цей номер телефону належить саме відповідачу. Таким чином, відповідач вважає, що додані до позовної заяви копії скріншотів не можуть вважатись допустимими доказами та братись до уваги при прийнятті рішення. Фактичні обставини справи, встановлені судом Дослідивши матеріали справи, повно і всебічно з`ясувавши обставини справи, оцінивши докази на підтвердження таких обставин в їх сукупності, суд встановив наступне. Позивачем до матеріалів справи долучено роздруківки скріншотів переписки за період з квітня 2021 по лютий 2022 року з контактом, який зазначений як « [PERSON] », за номером [NUMBER] (а.с. 4-48). Мотиви, з яких виходить суд при розгляді цієї справи та застосовані ним норми права Відповідно до ст.ст. 15, 16 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України) кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу має право звернутися до суду, який може захистити цивільне право або інтерес у один із способів, визначених ч. 1 ст. 16 ЦК України, або іншим способом, що встановлений договором або законом. Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. У випадку порушення вказаних прав особа має право звернутися до суду за їх захистом. Правові засади і гарантії здійснення громадянами права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці визначено Кодексом законів про працю України (далі - КЗпП України). При цьому, КЗпП України є спеціальним нормативно-правовим актом, який регулює правовідносини, що виникають у сфері трудового права, та визначає, зокрема, основні трудові права громадянина, до яких і належить право на звернення до суду про вирішення спору. Згідно з ст. 2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. За змістом ст. 2 КЗпП України право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Частиною першою статті 3 КЗпП України встановлено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 21 КЗпП України). Відповідно до ч. 1 ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим, зокрема, при укладенні контракту; при укладенні трудового договору з фізичною особою. При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. З аналізу вказаних норм права вбачається, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва. Вказані правові висновки викладені Верховним Судому постановах 08.05.2018 у справі № 127/21595/16 (провадження № 61-10203св16-ц), від 04.07.2018 у справі № 820/1432/17 (провадження № К/9901/15518/18), від 13.06.2019 у справі № 815/954/18 (провадження № К/9901/3195/19), у справі № 1840/2507/18 (провадження №К/9901/10124/19), у справі № 824/896/18-а (провадження № К/9901/10149/19) та від 03.03.2020 у справі № 1540/3913/18 (провадження № К/9901/8967/19), від 10.06.2020 у справі № 298/827/15-ц (провадження № 61-4327св18), від 17.09.2020 у справі № 560/975/19 (провадження № К/9901/35741/19). Таким чином, за трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо. Згідно з ст. 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. За змістом п. 6 ч. 1 ст. 232 КЗпП України безпосередньо в місцевих загальних судах розглядаються трудові спори, зокрема, за заявами працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи (крім випадків виконання робіт чи надання послуг за гіг-контрактом у порядку та на умовах, передбачених Законом України "Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні"). Відповідно до ч. 6 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації (крім випадків виконання робіт чи надання послуг за гіг-контрактом у порядку та на умовах, передбачених Законом України "Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні"), орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи. З аналізу викладеного вбачається, що встановлення факту наявності трудових відносин між робітником і роботодавцем можливе при встановленні виконання робітником трудових функцій, підпорядкування робітника правилам внутрішнього трудового розпорядку, забезпечення робітнику умов праці та виплати винагороди за виконану роботу тощо. Суд може визнати трудовий договір укладеним за відсутності наказу чи розпорядження, лише за умови дотримання інших умов, необхідних для його укладення, зокрема виконання працівником обов`язку щодо надання паспорта або іншого документу, що посвідчує особу, трудової книжки, а у випадках, передбачених законодавством, - також документу про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інших документів, за наявності письмових чи інших доказів дотримання цих умов, окрім показань свідків. Такий правовий висновок викладено Верховним Судом у постанові від 07.08. 2019 у справі № 522/4807/15-ц (провадження №61-13454св18). Згідно з ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підстави своїх вимог або заперечень, надавши докази відповідно до вимог ст.ст. 77-80 ЦПК України. Доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. (ч.ч. 1, 2 ст. 76 ЦПК України) Положеннями ст. 77 ЦПК України передбачено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) /ст. 89 ЦПК України/. Дослідженням наданих позивачем роздруківок скріншотів переписки з особою, яка зазначена як « [PERSON] », факту перебування [PERSON] з ФОП [PERSON] у трудових відносинах не встановлено. Інших доказів на підтвердження факту наявності трудових відносин між сторонами позивачем не надано. У постановах Верховний Суд послідовно додержується правової позиції про те, що роздруківки електронного листування не є ані письмовими доказами, ані електронними документами (копіями електронних документів) в розумінні ч. 1 ст. 5 Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг», які могли б, з урахуванням інших наявних у справі доказів, достовірно підтвердити факти укладення між сторонами договорів та їх виконання в конкретних відносинах. Якщо з урахуванням конкретних обставин справи суд дійде висновку про те, що відповідне листування дає змогу встановити його учасників та може підтверджувати ті чи інші доводи сторін, наприклад, щодо наявності між ними відповідних відносин, ведення певних перемовин тощо, суд може прийняти таке листування як доказ і в такому разі надати йому оцінку сукупно з іншими доказами у справі (див. постанову Великої Палати Верховного Суду від 21.06.2023 у справі № 916/3027/21, провадження № 12-8гс23). Алгоритм та порядок встановлення фактичних обставин кожної конкретної справи не є типовим і залежить насамперед від позиції сторін спору, а також доводів і заперечень, якими вони обґрунтовують свою позицію (див. постанову об`єднаної палати Касаційного господарського суду у складі Верховного Суду від 05.07.2019 у справі № 910/4994/18). З урахуванням встановлених обставин справи, суд не вбачає достатніх правових підстав для задоволення позовної вимоги про встановлення факту перебування у трудових відносинах. Враховуючи, що інші позовні вимоги (зобов`язати відповідача внести запис про роботу до трудової книжки позивача; виплатити належну заробітну плату за весь період роботи позивачеві; зобов`язати відповідача нарахувати та сплатити єдиний соціальний внесок за весь період роботи позивача; зобов`язати відповідача виплатити компенсацію за нанесену моральну шкоду) є похідними від позовної вимоги про встановлення факту перебування у трудових відносинах, то такі вимоги також задоволенню не підлягають. Враховуючи наведене,

Outcome: dismissed