Jurisdiction: civil
Date: 2024-06-30 00:00:00

1.Стислий виклад вимог і заперечень (аргументів) учасників справи \~ \~ \~ \~ Позивач просить суд просить визнати незаконним та скасувати Наказ від 22.03.2024 №09/к/тр по Одеському торговельно-економічному фаховому коледжу «Про звільнення [PERSON] » про звільнення на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, поновити її на роботі на посаді вихователя гуртожитку та стягнути на її користь заробітну плату за час вимушеного прогулу. \~ \~ \~ \~ Позовні вимоги обґрунтовані тим, що позивачку було звільнено по п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України із порушенням чинного законодавства України: змін в організації виробництва фактично не відбувалось , при звільненні було порушено порядок звільнення не було проведено консультацій із профспілковою організацією не менш ніж за три місяці до звільнення та не було враховано заборону звільнення педагогічних працівників до закінчення навчального року. \~ \~ \~ \~Представник відповідача у відзиві зазначає про незгоду із позовними вимогами так як, скорочення штату працівників, які відносяться до виключної компетенції роботодавця, здійснено за для підвищення ефективності і оптимізації управління закладом, економії бюджетних коштів та відсутністю студентів коледжу в гуртожитку з 01.04.2024 року; про майбутнє скорочення позивача було повідомлена за два місяці із наданням можливості про переведення на іншу посаду, від чого позивачка фактично відмовилась не надавши письмову згоду; саме звільнення проведено у відповідністю до діючого законодавства із урахуванням припинених на час воєнного стану в Україні положень колективного договору. 2. Процесуальні дії у справі \~ \~ \~ \~ \~ \~24.04.2024 року до Київського районного суду м. Одеси звернулась [PERSON] із позовом про визнання наказу про її звільнення незаконним, поновлення на посаді вихователя гуртожитку та стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу ( а/с 1).\~\~ Згідно протоколу автоматизованого розподілу судових справ між суддями Київського районного суду м. Одеси від 24.04.2024 року головуючим по справі визначено [PERSON] ( т.1 а/с 71). Ухвалою суду від 15.05.2024 року відкрито провадження по справі за правилами спрощеного провадження без виклику сторін. ( а/с 73). \~ \~ \~ \~27.05.2024 року від Одеського торговельно-економічного фахового коледжу Міністерства освіти і науки України подано до суду відзив на позовну заяву ( а/с 81). 10.06.2024 року надійшов додатковий відзив на позов із додатками. 29.05.2024 року позивачем надана письмова додаткова інформація по справі ( письмові пояснення по відзиву). Також додаткові письмові пояснення від позивачці надійшли до суду 03.06.2024 року та 15.06.2024 року. Суд визначився із достатністю доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи та можливістю винесення рішення на підставі матеріалів справи та наданих сторонами доказів і заяв. 3. Фактичні обставини, встановлені судом та оцінка доказів Судом, на підставі доказів наданих сторонами, встановлено 31.12.2023 року вихователь гуртожитку [PERSON] була звільнена у зв`язку із закінченням строку трудового договору згідно пункту 2 статті 36 Кодексу законів про працю України (наказ Одеського торговельно-економічного фахового коледжу від 20.12.2023 року № 94/к/тр). \~ \~ \~ \~Згідно Наказу №03/к/тр від 26.01.2024 року , відповідно до Акту Південного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці та Припису про усунення виявлених порушень законодавства про працю від 25.01.2024 року №ПД/ОД/996/103 було скасовано наказ про звільнення [PERSON] від 20.12.2023 року №94/к/тр та поновлено [PERSON] на посаді. 26.01.2024 року Наказом №19 , для підвищення якості виховної роботи у гуртожитку, створення необхідних умов для навчання , побуту, відпочинку студентів , забезпечення умов охорони життя під час повітряної тривоги, особливо дітей-сиріт та дітей, які позбавлені батьківської опіки з 01.02.2024 року для вихователя гуртожитку запроваджено режим роботи тривалістю 8 годин, з 13:00 до 21:00, з перервою на харчування з 17:00 до 18:00, та у випадку не надання згоди працівника звільнити на підставі п. 6 частини 1 статті 36 КЗпП України. Наказом Одеського торговельно-економічного фахового коледжу від 29.01.2024 року № 20 «Про внесення змін до штатного розпису у зв`язку зі скороченням штату працівників», з яким гр. [PERSON] під підпис ознайомлена 29.01.2024 року, прописано: «У зв`язку з раціоналізацією штатної структури коледжу для підвищення ефективності і оптимізації управління закладом і на основі проведеного аналізу економічних можливостей коледжу НАКАЗУЮ: 1. «Головному бухгалтеру [PERSON] , старшому інспектору з кадрів [PERSON] з 01.04.2023 року внести зміни в штатний розпис з виведенням з нього посади вихователь гуртожитку з річною заробітною платою в розмірі 129 248,52 грн. 29.01.2024 року [PERSON] вручено «Повідомлення про заплановане скорочення» від 29.01.2024 року № 01, що засвідчено її підписом 29.01.2024 року та в якому зазначено: «Для підвищення ефективності і оптимізації управління закладом вводяться зміни в штатний розпис з виведенням з нього посади вихователь гуртожитку. Попереджаємо Вас про наступне звільнення з посади на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України та Наказу Одеського торговельно-економічного фахового коледжу № 19 від 29.01.2023 року, яке відбудеться 31.03.2024 року з виплатою допомоги у розмірі середнього місячного заробітку. Одночасно пропонуємо Вам переведення на посаду прибиральника приміщень. У разі прийняття пропозиції про переведення просимо Вас не пізніше 31 березня 2024 року подати заяву до відділу кадрів. У разі відмови у той самий термін повідомити про прийняте рішення відділ кадрів». \~ \~ \~ \~22.03.2024 року Наказом №09/к/тр [PERSON] , вихователя гуртожитку, звільнено з 31 березня 2024 року , у звязку із скороченням штату працівників, п.1 ст. 40 КЗпП . \~ \~ \~ \~У відповідності до довідку про доходи за лютий-березень 2024 року [PERSON] нарахована заробітна плата у загальному розмірі 34 353,12 грн. Згідно Акту №ПД/од/83324/117 від 10.05.2024 року складений Південним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці за результатами проведення щодо додержання вимог законодавства у сферах охорони здоров`я в Одеському торговельно-економічному фаховому коледжі було,зокрема, з`ясовано, що Наказом від 29.01.2024 року №21 « Про організацію виховної роботи у гуртожитку» у звязку із скороченням посади вихователя у гуртожитку покладено виконання функції виховної роботи здобувачів освіти, які мешкають у гуртожитку, на кураторів навчальних груп коледжу із складенням графіку чергування кураторів навчальних груп у гуртожитку. \~ \~ \~ \~ 4. Норми права , якими врегульовані спірні правовідносини Цивільний процесуальний кодекс України ( далі ЦПК) визначає юрисдикцію та повноваження загальних судів щодо цивільних спорів та інших визначених цим Кодексом справ, встановлює порядок здійснення цивільного судочинства. Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави ( ч.1 ст. 2 ЦПК ). Суд при розгляді справи керується принципом верховенства права, розглядаючи справи відповідно до\~Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, та застосовуючи при розгляді справ, зокрема,\~Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод\~1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права ( ч.1,2 та 4 ст. 10 ЦПК ). У відповідності до вимог п.4 ст. 264 ЦПК при виборі і застосуванні норм права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладених у постановах Верховного Суду. Трудові правовідносини врегульовані Кодексом Законів про працю України ( далі КЗпП). Відповідно до п.1\~ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно п.1\~ч.1\~ст.\~40\~КЗпП трудовий\~договір,\~укладений на\~невизначений строк,\~а також\~строковий трудовий\~договір до\~закінчення строку\~його чинності\~можуть бути\~розірвані власником\~або уповноваженим\~ним органом\~лише у\~випадках (\~зокрема)\~ змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розірвання трудового договору з підстав, передбачених\~пунктами 1\~(крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації),\~2-5,\~7 статті 40\~і\~пунктами 2\~і\~3 статті 41\~цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник ( ч.1 ст. 43 КЗпП). Згідно п.5 ч.1 ст. 43-1 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації; За змістом ч.ч. 1,2,3\~ст.49-2 КЗпП України,\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до\~статті 48\~Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. 5. Обґрунтування мотивів рішення суду с оцінкою аргументів сторін Стаття 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Постановою\~пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. №\~9\~роз`яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за\~п. 1\~ст. 40\~КЗпП1, суди зобов`язані з`ясувати,\~чи дійсно у\~роботодавця мали місце зміни в\~організації виробництва і\~праці\~(якщо йдеться про звільнення у\~зв`язку із\~ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації),\~скорочення чисельності або штату працівників, чи додержувався власник або уповноважений ним орган норм законодавства, що регулюють звільнення працівника, які є докази змін в\~організації виробництва і\~праці, а також того, що працівник відмовився від переведення на\~іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не\~мав можливості перевести працівника з\~його згоди на\~іншу роботу на\~тому ж підприємстві, в\~установі, організації, і\~те, чи не\~мав звільнений працівник переважне право залишитися на\~роботі та чи було попереджено його за\~2 місяці про наступне звільнення (п. 19\~постанови). 5.1 Що стосується з`ясування доведеності змін в\~організації виробництва\~і\~праці\~ y\~Одеському торговельно-економічному\~фаховому коледжі\~що було\~підставою \~для скорочення штату працівників, суд враховує наступне Чисельність працівників\~ це обліковий склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості.\~Штат працівників\~ це сукупність посад, установлених штатним розписом установи. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами (\~лист Мінпраці від 07.04.2011 р. №114/06/187-11). У наказі від 29.01.2024 року №20 зазначена причина внесення змін до штатного розпису звязку із скороченням штату працівників раціоналізація штатної структури коледжу для підвищення ефективності і оптимізації управління закладом і на основі проведеного аналізу економічних можливостей коледжу. Таких самі підстави зазначені у повідомленні №01 від 29.01.2024 року Про заплановане скорочення. При цьому у протоколі від 15.01.2024 року загальних зборів трудового колективу , було заслухано головного бухгалтера підприємства , яка на підставі аналізу фінансової діяльності за 2023 рік внесла пропозицію скоротити штатну одиницю вихователя гуртожитку, що пов`язано із скороченням чисельності студентів у гуртожитку та економії бюджетних коштів, а інший бухгалтер доповіла , що для підвищення ефективності і оптимізації управління закладом, економії бюджетних коштів за відсутністю студентів коледжу в гуртожитку з 01.04.2024 року, згідно графіку навчального процесу доцільним є скорочення тимчасово посади вихователя гуртожитку. Тобто жодних аналізів економічних можливостей коледжу та розрахунку підвищення ефективності і оптимізації управління закладом під час загальних зборів не розглядалось. Так само у листі директора коледжу від 22.01.2024 року за №38 на ім`я Департаменту освіти і науки Одеської обласної державної адміністрації прохають тимчасово скоротити у штатному розписі коледжу посаду вихователь гуртожитку у звязку із виробничою необхідністю та відсутністю студентів коледжу в гуртожитку з 01.04.2024 року , але посилаються на рішення зборів трудового колективу від 15.01.2024 року з проведеним там аналізом економічної можливістю коледжу, а також зазначено що у випадку поновлення проживання студентів у гуртожитку посада вихователя гуртожитку буде введена в штатний розпис навчального закладу. Так як підприємство, у межах своєї компетенції, вправі самостійно визначити яким шляхом здійснювати скорочення невиробничих, адміністративних та інших витрат у тому числі і шляхом скорочення штату підприємства , що відноситься до складової права на управління діяльністю підприємства, суд не вирішує питання щодо доцільності відповідних змін, так як зазначене відноситься до виключної компетенції роботодавця ( власника або уповноваженого ним органу ). Зазначені правові висновки викладені в постанові Верховного Суду від 08.04.2020 року по справі №756/10727/16, і у відповідності до вимог ч.4 ст. 263 ЦПК повинні враховуватись судом при виборі і застосування норм права до спірних правовідносин. Однак не вирушаючи питання доцільності саме скорочення штатного розпису як організаційне рішення уповноваженого органу, суд приймає до уваги, що згідно зі статтею 49-4 КЗпП та статтею 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» законодавець встановив певні обмеження дискреційним повноваженням роботодавця ( або уповноваженої особи ) щодо визначення ( зміни ) штатного розкладу та звільнення працівників з економічних причин. У даному випадку суд аналізуючи надані сторонами докази , приходить до висновку, що стороною відповідача не доведено які саме підстави були вирішальними для прийняття рішення щодо скорочення посади вихователя гуртожитку. Зазначені у відзиву відсутність у гуртожитку з 01.04.2024 року як підстава для скорочення штату суперечить наявним доказам, а саме: Про необхідність скорочення було прийнято рішення 15.01.2024 року під час загальних зборів трудового колективу, при цьому головним бухгалтером визначена підстава скорочення чисельності студентів та економія бюджетних коштів. Водночас , при наявність студентів у гуртожитку та відсутність підстав вважати що їх взагалі не буде протягом найближчого часу свідчить і Наказ від 26.01.2024 року про зміну умов праці , в яких [PERSON] запропоновано новий графік роботи та визначено що це необхідно за для підвищення якості виховної роботи у гуртожитку, створення необхідних умов для навчання , побуту, відпочинку студентів , забезпечення умов охорони життя під час повітряної тривоги, особливо дітей-сиріт та дітей, які позбавлені батьківської опіки. Крім того, під час здійснення перевірки додержання вимог законодавства у сферах охорони праці працівниками Південного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці встановлено, що Наказом від 29.01.2024 року у звязку із скороченням посади вихователя у гуртожитку покладено виконання функції виховної роботи здобувачів освіти, які мешкають у гуртожитку, на кураторів навчальних груп коледжу із складенням графіку чергування кураторів навчальних груп у гуртожитку. Тобто вказані докази свідчать що підставою для скорочення посади вихователя гуртожитку було не відсутність студентів а інші підстави. У самому наказі про скорочення штатів та звільнення зазначено, що скорочення відбувається у зв`язку з раціоналізацією штатної структури коледжу для підвищення ефективності і оптимізації управління закладом і на основі проведеного аналізу економічних можливостей коледжу. Водночас висновків такого аналізу не було представлено а ні під час загальних зборів 15.01.2024 року ( є лише посилання на виступи бухгалтерів яки суперечать одне одному ) а ні до суду, що , на думку суду, свідчить про відсутність проведення такого аналізу. 5.2\~Аналіз здійснення\~ роботодавцем початкової процедури скорочення штатів. Частиною третьою статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. У трудовому законодавстві відсутня читка норма яка регламентує дії власника або уповноваженого ним органу при плануванні звільнення працівників з причин економічного характеру. Однак ч.2,3 ст. 49-4 КЗпП України встановлено, що ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов`язаних з вивільненням працівників. Згідно зі статтею 10 КЗпП України, колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Відповідно до статті 13 КЗпП України та статті 7 Закону України «Про колективні договори і угоди», зміст колективного договору визначається сторонами. Статтею 13 КЗпП України визначено, що у колективному договорі встановлюються взаємні обов`язки роботодавця та працівника, зокрема, щодо встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати і інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій і т.д.). Колективним договором встановлюються додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії. Умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними (стаття 16 КЗпП). Зміни і доповнення до колективного договору, угоди протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором, угодою (стаття 14 Закону України «Про колективні договори та угоди»). На період воєнного стану дія окремих положень колективного договору може бути зупинена за ініціативою роботодавця (стаття 11 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» ( далі Закон №\~2136-IX). Крім того, на період дії воєнного стану призупиняється дія\~статті 44\~Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" ( стосовно обов`язків роботодавців щодо відрахування коштів первинним профспілковим організаціям) та відповідні норми колективних договорів ( п.2 ст. 14 Закону № 2136-IX). Разом з тим, зупинення має бути оформлено відповідними документами. За змістом , наданого у додатку до відзиву протоколу №01 від 26.04.2022 року загальні збори трудового колективу Одеського торговельно-економічного фахового коледжу розглянувши пропозиції виконуючого обов`язку директора коледжу, більшістю голосів з 59 голосуючих ( 50-за, та 9-утримались) ухвалили призупинити дію окремих положень колективного договору а саме : п. 2.1.7 про можливість введення неповного робочого дня або неповного робочого тижня; п. 4.1.11 скорочення обсягу фінансування з оплатою за фактично відпрацьований час та п. 2.15 про можливість звільнення педагогічних працівників у звязку із скороченням обсягу роботи тільки в кінці навчального року. Водночас положення колективного Договору на 2019-2024 роки, затвердженого протоколом загальних зборів 11.02.2019 року, стосовно зобов`язання роботодавця у разі звільнення працівників з причин економічного, структурного характеру або у звязку із ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності установи, завчасно, не пізніше ніж за три місяці до намічуваних звільнень, надати профспілці інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватись, про терміни проведення звільнень, а також провести консультацію з профспілкою про заходи щодо запобігання звільненням або зведення їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень (абзац другий п. 4.1.4). Таким чином при визначенні що скорочення штатного розпису підприємства було заплановано на 01.04.2024 року то не пізніше ніж 01.01.2024 року роботодавець повинен був надати первинної профспілкової організації інформацію щодо заходів по звільненню позивача та провести з ними консультації, включаючи інформацію про причини звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненню або пом`якшення несприятливих наслідків звільнення. Саме з моменту такого звернення законодавець визначає початок процедури скорочення штатів. Враховуючи відсутність належних та допустимих доказів своєчасного інформування профспілкової організації про заплановані вивільнення та відсутність доказів проведення відповідних консультацій із профспілковим комітетом суд вважає доведеним факт порушення роботодавцем процедури при здійсненні початкової процедури скорочення штатів. 5.3 висновки суду за результатами аналізу наявних матеріалів справи та наданих сторонами доказів та заяв Таким чином суд вважає що під час розгляду справи не було встановлено що доведено дотримання законодавства під час скорочення зі штату підприємства штатної одиниці вихователь гуртожитку , так як не доведено що зазначені у наказах та протоколах загальних зборів підстави для такого скорочення дійсно мали місце а крім того була порушена процедура звільнення. Враховуючи вищенаведені обставини суд приходить до висновку що позовні вимоги підлягають задоволенню у вигляді визнання незаконним та скасування Наказу від 22.03.2024 №09/к/тр по Одеському торговельно-економічному фаховому коледжу «Про звільнення [PERSON] » про звільнення на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України та поновлення її на роботі на посаді вихователя гуртожитку 6.Розрахунок стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу Згідно ст. 235 КЗоТ у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відповідно до п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи із виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно довідки заробітна плата позивачці у лютому-березні встановлювала 34 353,12 грн., що визначає середньомісячну заробітну плату у розмірі 17\~176,56 грн. Враховуючи що звільнення відбулось 22.03.2024 року з визначенням строку звільнення з 31.03.2024 року а рішення ухвалено 01.07.2024 року строк вимушеного прогулу складає три місяці а розмір оплати за цей період часу встановлено у 51\~529,68 грн., які підлягають стягненню з роботодавця на користь незаконно звільненого працівника. 7. Стягнення судовий витрат \~Судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, у відповідності до вимог ч.3 ст. 133 ЦПК , належать витрати: 1) на професійну правничу допомогу; 2) пов`язані із залученням свідків, спеціалістів, перекладачів, експертів та проведенням експертизи; 3) пов`язані з витребуванням доказів, проведенням огляду доказів за їх місцезнаходженням, забезпеченням доказів; 4) пов`язані з вчиненням інших процесуальних дій, необхідних для розгляду справи або підготовки до її розгляду. Судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволення позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі задоволення позову на відповідача ( ч.1,2 ст. 141 ЦПК ). Згідно п.1\~ч.1\~ст.\~5\~Закону України\~« Про\~судовий збір»\~від сплати\~судового збору\~під час\~розгляду справи\~в усіх\~судових інстанціях\~звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Відповідно до п.2 ч.2 ст. 2 Закону України « Про судовий збір» за подання до суду позовної заяви немайнового характеру судовий збір дорівнює 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб на 1 січня відповідного року ( у 2024 році 2920 грн. ) за кожну майнову вимогу 1168 грн. Статтею 141 ЦПК визначено, що у разі звільнення позивача від сплати судового збору він стягується з відповідача пропорційно задоволеним вимогам. Враховуючи вищенаведене з відповідача на користь держави підлягає стягненню 2336 грн. судового збору за дві вимоги немайнового характеру. 8. Застосування судом положень про негайне виконання рішення суду Відповідно до п.2, 4 ч.1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць а також поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Згідно з частинами першою, п`ятою\~статті 235 КЗпП України\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню. Відповідно до частини п`ятої\~статті 124 Конституції України\~судові рішення є обов`язковими для виконання на всій території України. Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі необхідно вважати видання власником наказу про це, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків (пункт 34\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Таким чином дане рішення підлягає негайному виконанню в частині поновлення позивача та стягнення на його користь середньомісячний розмір заробітної плати у розмірі 17\~176, 56 грн. На підставі викладеного та

Outcome: approved