Jurisdiction: civil
Date: 2024-06-24 00:00:00

Позивач звернувся до суду із позовом до відповідачів, в якому просить визнати незаконним та скасувати наказ про його звільнення, поновити його на роботі на посаду генерального директора Державної організації «Комбінат «Дніпро» Державного агентства резерву України, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 19 грудня 2023 року по день винесення судового рішення. В обґрунтування своїх позовних вимог позивач зазначає, що рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 30.10.2023 року його було поновлено на посаді генерального директора Державної організації «Комбінат «Дніпро» Державного агентства резерву України та стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 17.08.2022 року по 30.10.2023 року включно. Постановою старшого державного виконавця Відділу примусового виконання рішень департаменту державної виконавчої служби Міністерства юстиції України від 14.11.2023 року було відкрито виконавче провадження з примусового виконання рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 30.10.2023 року про поновлення на роботі. Наказом Державного агентства резерву України від 07.12.2023 року № 272-к позивача поновлено на посаді генерального директора державної організації «Комбінат «Дніпро» Державного агентства резерву України з 18.08.2022 року. 11.12.2023 року через месенджер «Viber»він отримав листа Державного агентства резерву України від 07.12.2023 року про поновлення його на роботі. На момент отримання вказаного повідомлення він перебував за кордоном, куди виїхав у зв`язку із введеним в Україні воєнним станом та повернувся в Україну 16.12.2023 року. Про своє перебування за кордоном він повідомив начальника служби управління персоналом в телефонній розмові, через месенджер «Viber» він надіслав заяву про надання щорічної відпустки з 08.12.2023 року по 22.12.2023 року, у відповідь на яку він отримав листа з роз`ясненням порядку надання відпусток відповідно до вимог діючого законодавства. В подальшому 14.12.2023 року він надіслав заяву про надання йому відпустки без збереження заробітної плати відповідно до ст. 12 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у відповідь на яку 19.12.2023 року через месенджер «Viber»він отримав фото наказу Державного агентства резерву України від 18.12.2023 року про його звільнення за прогул з 19.12.2023 року. Вважає вказаний наказ незаконним та таким, що підлягає скасуванню, оскільки відповідачем не було встановлено поважність причин відсутності позивача на роботі. Між тим, позивач цей час перебував за кордоном і потребував часу для вирішення організаційних питань для повернення в Україну. Крім того, відповідач в незаконний спосіб не надав позивачеві відпустку без збереження заробітної плати у відповідності до вимог ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», що в подальшому стало причиною складання актів про його відсутність на робочому місці, і, як наслідок, звільнення. Просить суд визнати незаконним та скасувати наказ про його звільнення, поновити його на роботі на посаду генерального директора Державної організації «Комбінат «Дніпро» Державного агентства резерву України, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 19 грудня 2023 року по день винесення судового рішення. Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 22.01.2024 року справу передано на розгляд судді Матвєєвій Ю.О. Ухвалою судді від 23.01.2024 року відкрито загальне позовне провадження по справі, справу призначено до розгляду у підготовчому судовому засіданні. 13.02.2024 року через канцелярію суду надійшов відзив від відповідача Державної організації «Комбінат «Дніпро» Державного агентства резерву України, в якому відповідач позовні вимоги не визнає, зазначає про те, що позивача було правомірно звільнено з займаної посади у зв`язку із прогулами. Заява про надання відпустки без збереження заробітної плати на підставі ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» не містила підпису позивача. Також зазначають про те, що позивач вже після повернення в Україну 16.12.2023 року, 18.12.2023 року не з`явився на роботу, що само по собі утворює склад дисциплінарного проступку (прогулу), за який може бути застосовано стягнення у вигляді звільнення. Просили суд відмовити в задоволенні позову. 21.02.2024 року через канцелярію суду від відповідача Державного агентства резерву України надійшов відзив на позовну заяву, в якому він позовні вимоги не визнає, зазначає про правомірність звільнення позивача з займаної посади, оскільки позивачеві було достеменно відомо про існування рішення суду про поновлення його на роботі, яке підлягало негайному виконанню. Позивач був відсутній на робочому місці протягом тривалого часу без поважних причин, про що свідчать відповідні акти. Позивачем не доведено поважність причин відсутності на роботі 18.12.2023 року вже після його повернення в Україну. Отже вважають позовні вимоги не обґрунтованими та просять відмовити у задоволенні позову. 21.03.2024 року від третьої особи Тимчасово виконуючого обов`язки голови Державного агентства резерву України [PERSON] надійшли пояснення, в яких він просить відмовити у задоволені позовних вимог, оскільки оскаржуваний позивачем наказ було прийнято в порядку, на підставах та в межах виконання його (третьої особи) обов`язків. 29.03.2024 року через канцелярію суду від представника позивача надійшла відповідь на відзив відповідача Державного агентства резерву України, в якому представник позивача наполягає на задоволенні позовних вимог. 05.04.2024 року через систему «Електронний суд» від відповідача Державного агентства резерву України надійшли заперечення на відповідь на відзив, в яких відповідач наполягає на своїх запереченнях проти позову. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 21.05.2024 року закрито підготовче засідання, справу призначено до розгляду по суті в загальному позовному провадженні. В судовому засіданні представник позивача підтримала позовні вимоги, наполягала на їх задоволенні, просила стягнути на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу, який на день розгляду справи складає 49526,10 грн. Представники відповідачів в судовому засіданні заперечували проти задоволення позовних вимог з підстав, викладених у відзивах та запереченнях на відповідь на відзив. Просили суд відмовити в задоволенні позову. Третя особа Тимчасово виконуючий обов`язки голови Державного агентства резерву України [PERSON] в судове засідання не з`явився, у поданих ним поясненнях просив справу розглянути в його відсутність. Суд, вислухавши сторони, дослідивши матеріали справи, вважає, що позов задоволенню не підлягає з наступних підстав. Згідно ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до вимог статей 76-79 ЦПК України, доказуванню підлягають обставини (факти), які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у учасників справи, виникає спір. Доказування по цивільній справі, як і судове рішення не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Відповідно до частин першої, другої та п`ятої статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Так, судом встановлено, що рішенням Шевченківського районного суду міста Києва від 30.10.2023 року [PERSON] поновлено на посаді генерального директора Державної організації «Комбінат «Дніпро» Державного агентства резерву України з 17.08.2022 року. Рішення в частині поновлення на роботі допущено до негайного виконання. На підставі вказаного рішення суду наказом Державного агентства резерву України № 272-к від 07.12.2023 року позивача поновлено на посаді генерального директора Державної організації «Комбінат «Дніпро» Державного агентства резерву України. В ході судового розгляду судом з пояснень представника позивача встановлено, що про існування рішення суду про поновлення на роботі позивачеві стало відомо в день його ухвалення, тобто 30.10.2023 року, а про наказ про поновлення на роботі - 08.12.2023 року. Починаючи з 08.12.2023 року по 18.12.2023 року позивач до виконання обов`язків генерального директора Державної організації «Комбінат «Дніпро» Державного агентства резерву України не приступив, про що свідчать акти «Про відсутність на робочому місці [PERSON]» №№ 90 та 90/1 від 08.12.2023 року, 92 від 11.12.2023 року, 93 та 94 від 12.12.2023 року, 96 від 14.12.2023 року, 97 від 15.12.2023 року, 101 та 104 від 18.12.2023 року. Наказом Державного агентству резерву України від 18.12.2023 року № 279-к [PERSON] звільнено з посади генерального директора державної організації «Комбінат «Дніпро» Державного агентству резерву України з 19.12.2023 року за прогул. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Статтею 21 КЗпП України визначено, що трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України передбачено, що однією з підстав припинення трудового договору є угода сторін. У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Відповідно до частини першої статті 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Законодавством не визначено перелік поважних причин відсутності на роботі, тому, вирішуючи це питання щодо працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази із числа передбачених ЦПК України. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які виключають вину працівника. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 листопада 2021 року у справі N 235/5659/20 (провадження N 61-10432св21) зазначено, що: "прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності". Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. Аналогічний висновок міститься у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 липня 2021 року у справі N 643/10816/17 (провадження N 61-188св21). Вказаними висновками суд відхиляє доводи сторони позивача про те, що роботодавець не вимагав пояснень від позивача про поважність причин відсутності на робочому місці. Позивач в своїх позовних вимогах посилається на наявність його заяви від 14.12.2023 року про надання йому відпустки без збереження заробітної плати на підставі ст. 12 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Так, зазначеною нормою Закону передбачено, що у період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов`язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України "Про відпустки" (ч. 4 ст. 12 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»). Між тим, із наданої стороною відповідача копії вказаної заяви вбачається, що вона не містить ані власноручного, ані електронного підпису позивача, що унеможливило встановити його дійсне волевиявлення. До того ж, в заяві позивач узагальнено зазначив про його перебування за кордоном та ніяких доказів, які б це доводили, роботодавцю не надав. Верховний Суд у своїй постанові від 03.12.2018 року у справі № 686/21222/16-ц виснував, що за відсутності попередньої згоди сторін трудових правовідносин на обмін офіційними документами засобами електронного зв`язку, такі документи мають подаватись у паперовій формі з оригінальним підписом автора документу, оскільки направлення заяви засобами електронного зв`язку не дає можливості іншій стороні встановити справжнє волевиявлення заявника. До того ж, як встановлено в судовому засіданні, позивач повернувся в Україну 16.12.2023 року. В перший робочий день тижня - 18.12.2023 року позивач, не переконавшись в існуванні наказу про надання йому відпустки, також не приступив до виконання посадових обов`язків, про поважність причин відсутності на робочому не повідомив, про що свідчать акти№№ 101 та 104 від 18.12.2023 року. Крім того, період відсутності позивача на робочому місці з 08.12.2023 року по день складання вказаної заяви 14.12.2023 року також не підтверджено поважними причинами, натомість складено відповідні акти, які стали підставою для подальшого звільнення за прогул.Суд зазначає, що невихід на роботу в зв`язку з самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, вихід на пенсію без попередження власника або уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника. Вказаний правовий висновок міститься у постанові Верховного Суду від 03.12.2018 року у справі № 686/21222/16-ц. Суд вважає неспроможними аргументи сторони позивача про те, що останній потребував часу для повернення в Україну, оскільки про рішення суду про поновлення його на роботі йому стало відомо 30.10.2023 року, тобто в день його винесення, постановою старшого державного виконавця Відділу примусового виконання рішень департаменту державної виконавчої служби Міністерства юстиції України від 14.11.2023 року було відкрито виконавче провадження з примусового виконання рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 30.10.2023 року про поновлення на роботі, а тому позивач мав достатньо часу для вирішення будь-яких побутових та організаційних питань. Посилання сторони позивача на відсутність запису в трудовій книжці позивача про його поновлення на роботі, що свідчить про ухилення відповідача від виконання рішення суду, також не є слушними, оскільки як встановлено судом вказана трудова книжка після звільнення перебувала безпосередньо у позивача і відповідач був позбавлений можливості вносити туди будь-які відомості. Щодо ненадання відповідачем доступу до роботи, про що зазначає сторона позивача,то в даному випадку відповідачем не вчинялось перешкод, оскільки позивач не з`являвся на роботі протягом тривалого часу. Непослідовною є позиція представника позивача, яка зазначала про те, що позивачеві стало відомо про поновлення на роботі 11.12.2023 року. По-перше матеріали справи містять заяву позивача від 08.12.2023 року про надання відпустки, а відтак позивачеві було відомо про існування наказу про поновлення на роботі від 07.12.2023 року. По-друге в судовому засіданні, яке відбулось 11.06.2024 року, представником позивача було підтверджено, що саме 08.12.2023 року позивачеві стало відомо про поновлення на роботі. За таких обставин суд відмовляє в задоволенні позову. Інші доводи сторін не впливають на вирішення спору. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (справа «Серявін проти України», § 58, рішення від 10 лютого 2010 року). На підставі наведеного,

Outcome: dismissed