Jurisdiction: civil
Date: 2024-06-12 00:00:00

05 квітня 2023року позивач [PERSON] звернулася до Олександрійського міськрайонного суду Кіровоградської області з позовом до Управління освіти Олександрійської міської ради про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору і діє на стороні відповідача Олександрійська міська раду Кіровоградської області. 10 квітня 2023 року ухвалою судді Олександрійського міськрайонного суду Кіровоградської області відкрито провадження по справі. Справу призначено для розгляду в порядку спрощеного провадження в судовому засіданні з повідомленням сторін (а.с.53). Реалізуючи процесуальне право на зміну підстав позову, передбачене ч. 3 ст. 49 ЦПК України, позивачем в особі представника подана суду письмова заява про зміну підстав позову. Обґрунтовуючи заяву про зміну підстав позову до позовної заяви про поновлення на роботі та стягнення коштів за час вимушеного прогулу, представник позивача адвокат Гретченко Л.Л. вказує на наступне. Позивач вважає звільнення з роботи незаконним, проведеним відповідачем з порушення процедури розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, визначеної Кодексом законів про працю України. У зв`язку з цим позивач потребує правового захисту від незаконного звільнення та звернулася до суду за захистом порушеного права на працю, відповідно до гарантій, закріплених ст. 43 Конституції України, ст. 501 КЗпП України. Незаконність розірвання трудового договору з позивачем з ініціативи відповідача за п.3 ст. 40 КЗпП України полягає у наступному. Ознакою правопорушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення але неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Зміст наказу начальника управління освіти від 04 квітня 2023 року за № 06-К «Про звільнення [PERSON] » свідчить про відсутність сукупності умов, необхідних при застосування пункту 3 ст. 40 КЗпП України, як підставу звільнення працівника. Зокрема у наказі не встановлено та не конкретизовано яких саме обов`язків як складових трудової функції позивача стосується порушення трудової дисципліни, допущене на думку відповідача, директором Ліцею імені Т.Г. Шевченко [PERSON] , та з яких положень контракту, посадової інструкції чи правил трудового розпорядку вони випливають. Оскаржуваний наказ про звільнення жодним чином не ідентифікує конкретний дисциплінарний проступок, тобто, в чому саме виявилося допущене позивачем невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, і що це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків є протиправним, винним і носить систематичний характер. Як слідує з матеріалів комісійного розгляду, ініціатива на службове розслідування стосується подій у Ліцеї, що відбулися 02.02.2023 року. Наказ про звільнення взагалі не містить конкретизації проступку, вчиненого позивачем, а матеріали перевірки і висновки Комісії стосуються узагальнено не лише події 02.02.2023 р., а й подій 7-8 річної давнини, без конкретизації жодного з епізодів. Саме рішення Комісії управління освіти Олександрійської міської ради від 02 березня 2023року щодо розгляду факту можливого порушення посадових обов`язків та трудової дисципліни директором Ліцею імені Т.Г. Шевченка Олександрійської міської ради Кіровоградської області вказано в преамбулі наказу відповідача № 06-К від 04 квітня 2023 року «Про звільнення [PERSON] » як підстава звільнення. У рішенні Комісії від 02 березня 2023 року наведено висновок: «Отже, фактично враховуючи вищенаведене, Комісія вважає, що ненормований робочий день не є підставою для працівників закладу загальної середньої освіти здійснювати діяльність, яка не відноситься до освітнього процесу та вбачає в діях [PERSON] пряме порушення трудової дисципліни та рекомендує розглянути питання щодо накладення дисциплінарного стягнення відповідно до трудового законодавства України». Таким чином, ні рішення Комісії, ні наказ роботодавця, не ідентифікують прямого трудового обов`язку чи трудової функції позивача, за невиконання яких застосовано звільнення, з посиланням на відповідні умови контракту, пункти посадової інструкції, положення Правил внутрішнього трудового розпорядку, норм чинного законодавча. Спірний наказ про звільнення позивача, застосований у випадку накладання дисциплінарного стягнення, не містить чіткого формулювання суті і обставин проступку допущеного позивачем, у тому числі коли вони мали місце, достатніх даних про конкретні винні дії позивача щодо порушення нею посадових обов`язків, які б могли бути підставою для притягнення її до дисциплінарної відповідальності у виді звільнення. У спірному наказі відсутнє конкретне твердження щодо допущеного порушення позивачем, часу, місця і обставин його вчинення. Відсутність деталізації обставин, як позивачу ставляться у провину, виключає можливість ідентифікації порушення посадових обов`язків, які є складовими трудової функції працівника. Посилання в наказі на рішення Комісії від 02 березня т 2023 р. не є достатнім, оскільки на його підставі саме роботодавець мав у прийнятому наказі викласти обставини пропуску та дані про конкретні винні діяння позивача (час, місце, спосіб, дії чи бездіяльність). З огляду на наведені обґрунтування вважає оскаржуваний наказ не законним. Просить задовольнити позовні вимоги, визнати незаконним та скасувати наказ начальника управління освіти Олександрійської міської ради від 04 квітня 2023 року за № 06-К «Про звільнення [PERSON] » з займаної посади 04 квітня 2023 року відповідно до пункту 3 ст. 40 КЗпП України. Поновити [PERSON] на посаді директора Ліцею імені Т.Г. Шевченко Олександрійської міської ради Кіровоградської області з 04 квітня 2023 року - дня звільнення, визнаного незаконним. Стягнути середній заробіток за час вимушено прогулу, допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення на роботі та виплати середнього заробітку за один місяць. 27 квітня 2023 року від відповідача в особі Управління освіти Олександрійської міської ради Кіровоградської області надійшов відзив, підписаний начальником управляння освіти Олександрійської міської ради Кіровоградської області Авраменко О. Обґрунтовуючи заперечення проти задоволення позовних вимог, відповідач вказує,що 16 вересня 2022 року наказом начальника управління освіти Олександрійської міської ради за № 134 кв. оголошено дисциплінарне стягнення у вигляді догани [PERSON] , через порушення допущені при виконання вимог наказу № 139 від 06 липня 2022 року «Про підготовку проекту статутів закладів загальної середньої освіти» в наслідок чого державна реєстрація зміни найменування Ліцею ім. Т.Г. Шевченка Олександрійської міської ради Кіровоградської області та Статуту закладу в новій редакції була здійснена 09 вересня 2022 року, що призвело до затвердження тарифікаційної документації закладу в той же день 09 вересня 2022 року. При тому, як згідно Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти затвердженої наказом Міністерства освіти від 15 квітня 1993 року за № 102 тарифікаційні списки затверджуються за погодженням із профспілковим комітетом не пізніше 5 вересня і подаються органу управління. Крім того, наказом начальника управління освіти № 22 від 22 лютого 2023 року створено комісію щодо розгляду факту можливого порушення посадових обов`язків та трудової дисципліни директором ліцею ім. Т.Г. Шевченка - Лобунською О.А. відповідно до акту № 1 від 02 лютого 2023 року складеного за підписом працівників управління освіти з метою об`єктивного всебічного з`ясування викладених в Акті фактів, а саме надання послуг масажу в приміщенні Ліцею 02 лютого 2023 року або в інший день. На засіданні комісії від 15 лютого начальником управління освіти [PERSON] надано пояснення про те, що перебуваючи 02 лютого о 08 -28 в Ліцеї ім. Т.Г. Шевченка Олександрійської міської ради Кіровоградської області став свідком того, що в кабінеті № 321 перебувала напівоголена директорка разом з сторонньою особою, яка надавала послуги масажу. Зазначив, що дана особа йому відома, як [PERSON] . Відповідні свідчення вказані в протоколі комісії № 2 від 15 лютого 2023 року. 03 квітня 2023 року. 03 квітня 2023 року [PERSON] ознайомлена з рішенням комісії щодо розгляду факту можливого порушення посадових обов`язків та трудової дисципліни директором ліцею від 02 березня 2023 р., висновками якої рекомендовано притягнути [PERSON] до дисциплінарної відповідальності за допущені порушення. 04 квітня 2023 року враховуючи попередній наказ начальника управління освіти Олександрійської міської ради за № 134-кв про оголошення дисциплінарного стягнення у вигляді догани, який не втратив своєї юридичної сили та рішення комісії управляння освіти щодо розгляду факту можливого порушення посадових обов`язків та трудової дисципліни директором ліцею ім. Т.Г. Шевченка Олександрійської міської ради Кіровоградської області - [PERSON] від 02 березня 2023 року, 05 квітня 2023 року видано наказ № 06-К про звільнення [PERSON] . Крім того, матеріли справи містять клопотання про доручення доказів, відповідно якому, просять при прийнятті рішення щодо виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу врахувати факт роботи [PERSON] на посаді вчителя КЗ «Ліцей імені Тараса Шевченка Кропивницької міської ради» з середньою заробітною платою 952, 94 грн. за один робочий день та здійснення перерахунку виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу з урахуванням різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи. Вважати часом вимушеного прогулу в межах часу фактичного звільнення [PERSON] з посади директора Гімназії ім. Т.Г. Шевченка Олександрійської міської ради, а саме з 04 квітня 2023 року до працевлаштування га посаді вчителя української мови і літератури КЗ «Ліцей імені Тараса Шевченка Кропивницької ради», а саме до 01 вересня 2024 року. У судовому засіданні представник позивача\~адвокат Гретченко Л.Л. позовні вимоги з урахуванням зміни підстав підтримала та наполягала на їх задоволенні. Крім того, звернула увагу суду на те, що наразі змінена назва закладу освіти з «Ліцей» на « [PERSON] ». Поставилася критично до вимог відповідача щодо здійснення перерахунку виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу з урахуванням різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи. Представник відповідача - Управління освіти Олександрійської міської ради у судове засідання не заявився, матеріали справи містять клопотання про розгляд справи без участі за наявними у матеріалах справи доказами. Належним чином, повідомлений представник третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору на стороні відповідача Олександрійська міська рада Кіровоградської області у судове засідання не з`явився, причини неявки суду не відомі. Суд, заслухавши представника позивача, приймаючи до уваги клопотання представника відповідача, дослідивши матеріали справи, допитавши свідка, встановив наступні факти та відповідні їм правовідносини. 01 вересня 1997 року [PERSON] прийнята на посаду наставника гімназійного класу Олександрійської міської гімназії №с 1 імені Т.Г. Шевченко м Олександрія що вбачається з копії трудової книжки серія [NUMBER] . 01 вересня 2003 року Олександрійську гімназію № 1 ім. Т, [PERSON] перейменовано в навчально - виховне об`єднання «Олександрійська гімназія ім. Т.Г. Шевченко ЗНЗ І-ІІ ступенів школа мистецтв». 01 вересня 2003 року [PERSON] на підставі наказ № 248-к від 29 серпня 2003 року переведена на посаду директора. 04 квітня 2023 року [PERSON] звільнено з посади на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України (наказ № 06-К від 04 квітня 2023 року). Відповідно до п.3 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Застосування цієї норми можливе за таких умов: працівником допущено невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових функцій навмисно; зазначене невиконання або неналежне виконання трудових функцій стосується саме трудових обов`язків, визначених трудовим договором; працівник не виконував обов`язки систематично. Вивчивши зміст наказу начальника управління освіти від 04 квітня 2023 року за № 06-К «Про звільнення [PERSON] » у сукупності з доказами наданими сторонами, суд прийшов до висновку про відсутність сукупності умов, необхідних при застосування пункту 3 ст. 40 КЗпП України, як підставу звільнення працівника. Відповідно до матеріалів службової перевірки, ініціатива на службове розслідування стосується подій у Ліцеї, що відбулися 02 лютого 2023 року. Так, 02 лютого 2023 року Управлінням освіти Олександрійської міської ради складений акт № 1 «Про факт можливого порушення посадових обов`язків та трудової дисципліни на робочому місці. За змістом акту, 02 лютого 2023 року о 08.28 год. Перебуваючи на території Ліцею імені Т.Г. Шевченка Олександрійської міської ради Кіровоградської області виявлено, що в кабінеті № 321 під час робочого дня, перебувала напівоголена директор закладу [PERSON] з невідомою сторонньою особою. Посадові обов`язки нею в цей час не виконувалися. Згідно пояснювальної записки від 17 лютого 2020 року, [PERSON] , як керівник закладу, з`явилася на робоче місце о 07-30. О 08 -10 піднялася в ізоляторі (к. 321) для проведення ін`єкцій в/м та в/в для підготовки до чергової операції на очах. При цьому ін`єкції виконує приватний медичний працівник, оскільки шкільна медсестра ін`єкції не робить. На наведене витрачається 20 хвилин часу. Для проведення ін`єкцій в/в була звільнена від одягу права рука. У цей час у зачинені двері почали стукати й голосно вимагали відчинити. Із пояснювальних записок [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , які містяться у матеріалах службової перевірки та досліджені судом, вбачається, що наведені вище особи є працівниками закладу освіти. Так адміністратор [PERSON] вказала, що їй відомо, що у закладі ведуться послуги з масажу. Медична сестра [PERSON] вказала, що їй про надання послуг нічого не відомо, щодо ін`єкцій директор [PERSON] до неї не зверталась. [PERSON] вказала, що їй відомо про надання послуг з масажу, але особисто ними не користувалася, кошти не сплачувала. [PERSON] , пояснила, що з 2015 року у закладі надавалися послуги з масажу, вона скористувалася ними один раз, вказала на осіб, котрі користувався послугами постійно. За поясненнями [PERSON] , пропускний режим у ліцей здійснюється в телефонному режимі з директором, про послуги масажу на території ліцею їй нічого не відомо. З пояснювальної записки [PERSON] вбачається, що на час події остання була на лікарняному, про послуги масажу їй відомо зі слів, особисто не користувалася ними. [PERSON] письмово пояснила, що їй відомо про надання платних послуг з масажу, отримувала їх у минулому році в канікулярний період. [PERSON] , у поясненні вказала, що їй відомо про платні заходи з масажу, які влаштовуються для працівників закладу, сама цими послугами користувалася на початку у 2015 році. [PERSON] у письмовій записці навела, що їй відомо про надання послуг з масажу у приміщення освіти, хто саме їх надає і хто відвідує ці заходи їй не відомо, сама не користувалася послугами масажиста та кошти за це не сплачувала. Суд звертає увагу на те, що клопотання подане Управлінням освіти Олександрійської міської ради від 09 червня 2023 року про допит свідків [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] задоволено. Разом з тим, у судове засідання для допиту з`явилися свідок [PERSON] яка показала, що працює і гімназії, їй не відомо про надання послуг з масажу у примічені закладу освіти,не відомо хто цими послугами користується. При цьому вказала, що з [PERSON] перебуває виключно у професійних відносинах, претензій та зауважень до неї не має. Суд критично ставиться до пояснювальних записок працівників закладу, які містяться в матеріалах службової перевірки та досліджені судом, оскільки вони залежні від сторін, у свою чергу продовжують працювати у закладі освіти, а тому суд не виключає вплив на їх свідчення з боку Управління освіти Олександрійської міської ради, чи відповідача [PERSON] . Суд дійшов висновку про відсутність у діях [PERSON] систематичного невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Вивчивши наказ про звільнення, суд дійшов висновку про відсутність конкретизації проступку, вчиненого позивачем, а матеріали перевірки і висновки Комісії стосуються узагальнено не лише події 02 лютого 2023 р., а й подій 7-8 річної давнини. Саме рішення Комісії управління освіти Олександрійської міської ради від 02 березня 2023року щодо розгляду факту можливого порушення посадових обов`язків та трудової дисципліни директором Ліцею імені Т.Г. Шевченка Олександрійської міської ради Кіровоградської області вказано в преамбулі наказу відповідача № 06-К від 04 квітня 2023 року «Про звільнення [PERSON] » як підстава звільнення. У рішенні Комісії від 02 березня 2023 року наведено висновок: «Отже, фактично враховуючи вищенаведене, Комісія вважає, що ненормований робочий день не є підставою для працівників закладу загальної середньої освіти здійснювати діяльність, яка не відноситься до освітнього процесу та вбачає в діях [PERSON] пряме порушення трудової дисципліни та рекомендує розглянути питання щодо накладення дисциплінарного стягнення відповідно до трудового законодавства України». Таким чином, ні рішення Комісії, ні наказ роботодавця, не ідентифікують прямого трудового обов`язку чи трудової функції позивача, за невиконання яких застосовано звільнення, з посиланням на відповідні умови контракту, пункти посадової інструкції, положення Правил внутрішнього трудового розпорядку, норм чинного законодавча. Спірний наказ про звільнення позивача, застосований у випадку накладання дисциплінарного стягнення, не містить чіткого формулювання суті і обставин проступку допущеного позивачем, у тому числі коли вони мали місце, достатніх даних про конкретні винні дії позивача щодо порушення нею посадових обов`язків, які б могли бути підставою для притягнення її до дисциплінарної відповідальності у виді звільнення. У спірному наказі відсутнє конкретне твердження щодо допущеного порушення позивачем, часу, місця і обставин його вчинення. Посилання в наказі на рішення Комісії від 02 березня 2023 р. не є достатнім, оскільки на його підставі саме роботодавець мав у прийнятому наказі викласти обставини пропуску та дані про конкретні винні діяння позивача (час, місце, спосіб, дії чи бездіяльність). Крім того, з матеріалів справи вбачається, що 16 вересня 2022 року за № 143-кв начальником управління освіти Олександрійської міської ради Кіровоградської області був винесений наказ про дисциплінарне стягнення [PERSON] , відповідно до наказу, [PERSON] , директору Ліцею імені Т.Г. Шевченка Олександрійської міської ради Кіровоградської області оголошена догана з підстав не включення до проекту статуту закладу позашкільного підрозділу з визначенням його завдань, функцій тощо, призвело до затвердження рішенням виконавчого комітету № 362 від 11 серпня 2022 року «Про затвердження в новій редакції Статутів окремих закладів загальної середньої освіти» проекту статуту в такій редакції та несвоєчасного затвердження тарифікаційної документації закладу». Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого\~\~ ним\~\~ органу,\~\~ додержувати\~\~ трудової\~\~ і\~\~ технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно ст. 140 КЗпП України трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях\~\~\~\~ забезпечується\~\~\~\~ створенням\~\~\~\~ необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов`язки. Щодо окремих несумлінних\~\~ працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. Згідно ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й дисциплінарні стягнення. Статтею 148 КЗпП України передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю\~\~ або\~\~ перебування\~\~ його\~\~ у\~\~ відпустці.\~\~ Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Згідно ст.\~\~ 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен\~\~ враховувати\~\~ ступінь тяжкості\~\~ вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до п. 3 \~ст. 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення або громадського стягнення. Судом встановлено, що відповідно до наказу № 134-кв від 16 вересня 2022 року притягувалася до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за порушення трудової дисципліни, розписка про повідомлення працівника у матеріалах справи відсутня, догана позивачем не оскаржена. Разом з тим, як вже зазначалося раніше, наказ № 06-К «Про звільнення Лобунської» не конкретизований, у тому числі не містить посилання на наказ начальника управління освіти Олександрійської міської ради Кіровоградської області за № 143-кв від 16 вересня 2022 року про дисциплінарне стягнення [PERSON] . Відповідно до п. 23\~постанови Пленуму Верховного Суду України\~\~від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~при розгляді справ про звільнення за п. 3\~ст. 40 КЗпП України, судам роз`яснено, що працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку\~. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року. Систематичність полягає у невиконанні працівником своїх обов`язків без поважних причин два та більше рази протягом певного періоду. Підставою звільнення є не лише факт невиконання, а і одночасно накладання на працівника дисциплінарного чи громадського стягнення. Верховний Суд у своїй практиці вказує, що звільнення за систематичне невиконання обов`язків можливе лише за умови доведення, що обов`язки, які він виконував, дійсно на нього покладені. Крім того, у Постанові ВС від 06 квітня 2020 року по справі № 303/1019/18, вказано, що в наказі про звільнення повинно бути конкретно вказано, які саме порушення допустив робітник, за які його і було звільнено. Недотримання цієї вимоги є підставою поновлення працівника на посаді. Так статтею 43 Конституції України\~визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений\~статтею 5-1 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до\~ст. 9 Конституції України\~чинні міжнародні договори, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є, зокрема, Конвенція Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано\~Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII\~(далі - Конвенція). Згідно зі статтею 4 Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом пункту 2 статті 9 Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 Конвенції, лежить на роботодавцеві. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядав трудовий спір, підлягає негайному виконанню (ч. 7\~ст. 235 КЗпП України). Відповідно до\~ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно з частиною другою\~статті 235 КЗпП України\~при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Оскільки підстав для звільнення позивача за пунктом 3 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~не встановлено і відповідач законність звільнення не довів, суд дійшов висновку про наявність правових підстав, відповідно до\~статті 235 КЗпП України, для її поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. З матеріалів справи вбачається, що ухвалою від 10 квітня 2023 року позовна заява прийнята до розгляду у порядку спрощеного позовного провадження. Судове засідання призначене на 22 вересня 2023 року відкладено на підставі клопотання представника відповідача про допит заявлених свідків. 08 листопада 2023 року, справа відкладена для допиту свідків заявлених відповідачем. 19 лютого 2024 року справа відкладена за клопотанням представника відповідача, у зв`язку з перебуванням на лікарняному відповідача з 16 лютого 2024 року. Судове засідання призначене на 10 квітня 2024 року відкладене на підставі клопотання відповідача, у зв`язку з відрядженням до Кропивницького. Судове засідання від 13 травня 2024 року відкладено за клопотанням представника відповідача, для допиту заявлених свідків. Відповідно до клопотання від 10 червня 2024 року, відповідачем подане клопотання про розгляд справи без участі представника. Таким, чином з матеріалів справи вбачається, що заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, а через наявні клопотання про відкладення з боку відповідача є законні підстави для ухвалення судового рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Тому з відповідача на користь позивача необхідно стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 04 квітня 2023 року по день ухвалення судового рішення. Крім того, \~у\~постанові об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 10 жовтня 2019 року у справі № 369/10046/18 (провадження № 61-9664сво19) зроблено висновок про те, що виплати, які мають бути здійснені роботодавцем на користь незаконно звільненого працівника, у тому числі середній заробіток за час вимушеного прогулу або різниця в заробітку за час виконання нежчеоплачуваної роботи, не можуть вважатись заробітною платою та не витікають із трудового договору як підстави для виплат. Ці виплати не можуть кваліфікуватись як плата за виконану роботу. Отже, виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу (частина друга\~статті 235 КЗпП України) не є різновидом оплати праці та елементом структури заробітної плати. За змістом норм чинного законодавства середній заробіток за час вимушеного прогулу за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою (винагородою, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу), а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою, тобто середній заробіток за час вимушеного прогулу не входить до структури заробітної плати, а є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника. Відповідно до довідки Гімназії імені Т.Г. Шевченка Олександрійської місткої ради Кіровоградської області про доходи № 11 від 03 червня 2024 середньоденний заробіток за 12 місяців становить 1140 грн. 25 коп. Кількість робочих днів за період з 04 квітня 2023 року по день ухвалення рішення складає 313 днів. Таким чином, розмір середнього заробітку [PERSON] за час вимушеного прогулу, який підлягає до стягнення, становить 356 898 грн. 25 коп. (1140 грн. 25 грн.*313днів). Суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. Вказаний правовий висновок висловлений Верховним Судом у постанові від 18.07.2018 по справі №359/10023/16-ц. Крім того, суд звертає увагу, що з часу пред`явлення позову до суду по день ухвалення рішення змінилася назва закладу освіти з Ліцею імені Т.Г. Шевченко Олександрійської міської ради Олександрійської міської ради Кіровоградської області на Гімназію імені Т.Г. Шевченка Олександрійської міської ради Кіровоградської області, відтак [PERSON] підлягає поновленню на посаді директора Гімназії імені Т.Г. Шевченка Олександрійської міської ради Кіровоградської області. Згідно\~ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. В зв`язку з цим рішення суду в цій частині підлягає негайному виконанню. Оскільки відповідач був звільнений від сплати судового збору, відповідно до\~ст. 141 ЦПК України\~з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір в сумі 2147, 20 грн.

Outcome: approved