Jurisdiction: civil
Date: 2024-06-26 00:00:00

25.09.2023 позивач [PERSON] звернулася до Білгород-Дністровського міськрайонного суду Одеської області із позовом до Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради про стягнення заробітної плати. 1. Стислий виклад позиції позивача та заперечень відповідача. 1.1. Позиція позивача. В обґрунтування позовних вимог позивач [PERSON] покликається на те, що Наказом Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради №59-к від 04.06.2009 [PERSON] прийнято на посаду головного бухгалтера даного підприємства, відповідний запис про що внесено до відомостей про роботу трудової книжки серії [NUMBER] , під порядковим номером №13. У період з 11.05.2021 по 28.05.2021, відповідно до повісток, видані [INFO] , позивач була відсутня на робочому місці з поважних причин в зв`язку з проходженням медичного обстеження. 15.07.2021 Позивачем, було подано до керівника Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради документи, що підтверджують відсутність на робочому місці з поважної причини. Однак за період її відсутності з поважних причин, їй не було виплачено середній заробіток за відповідний період. 26 червня 2023, перебуваючи у відпустці по догляду за дитиною до 6 років, [PERSON] , власноруч, було подано до керівника Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради заяву про звільнення на підставі ч. 1 ст. 38 Кодексу законів про працю України, з урахування ст. 4 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (існуванням загрози для життя і здоров`я - місце розташування Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної є смт. Затока) зазначивши дату звільнення 26.06.2023, а також подано заяву з проханням надати розрахункові листки за останні 12 місяців роботи, що передують її відпустці, копії наказів про її відпустки та довідки про заробітну плату за 2019 та 2020 роки. Керівником Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради відмовлено [PERSON] в звільненні за власним бажанням та відмовлено в отриманні відповідної Заяви про звільнення, без надання пояснень з цього приводу, однак заяву з проханням надати розрахункові листки за останні 12 місяців роботи, що передують її відпустці, копії наказів про її відпустки та довідки про заробітну плату за 2019 та 2020 роки, було отримано, про що було зроблено відповідний запис на другому екземплярі заяви Позивача. У той же день, 26.06.2023, Позивачем було подану заяву до «Урядової гарячої лінії» про порушення керівником умов трудового договору, КЗпП України, та направлено засобами поштового зв`язку, до Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради заяву про звільнення на підставі частини 3 статті 38 КЗпП України. 18.08.2023\~від Виробничого\~управління житлово-комунального\~господарства Затоківської\~селищної ради\~Позивачем отримано\~лист за\~№28\~від15.08.2023, про те що, на адресу позивача направлено копію наказу від 15.08.2023 №24 «Про звільнення [PERSON] », надіслано розрахунковий лист, щодо нарахування компенсацій за невикористану відпустку, а також, висловлено прохання повідомити, на яку адресу вислати трудову книжку серії [NUMBER] , яка заповнена 01.08.1975 року. Відповідно до отриманого наказу №24 від 15.08.2023 «Про звільнення [PERSON] », Позивач дізналась, що громадянку [PERSON] , яка займає посаду головного бухгалтера ВУЖКГ Затоківської селищної ради з «15» серпня 2023 звільнено за прогул без поважних причин, на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, з правовим обґрунтуванням: «У зв`язку, що [PERSON] була відсутня на роботі 21.07.2023, 28.07.2023, 03.08.2023, про що були складені відповідні акти, без поважних причин, пояснення про причини неявки на робочому місці надані не були... (далі за текстом наказу)». З метою з`ясування обставин, щодо надсилання на адресу Позивача листа за №28 від 15.08.2023, [PERSON] прибула 24.08.2023 до Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради, де їй керівником Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради було вручено оригінал трудової книжки серії [NUMBER] , де вона і дізналася, що відповідно до Наказу Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради №24 від 15.08.2023, Позивача звільнено з посади Головного бухгалтера Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (зроблено відповідний запис у трудовій книжці серії [NUMBER] ). У судове засідання позивач [PERSON] не з`явилась, однак подала до суду заяву про розгляд справи у її відсутність, просила її позовні вимоги задовольнити у повному обсязі. 1.2. Позиція відповідача. Представник відповідача Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради не з`явився, про час та місце розгляду повідомлявся належним чином, шляхом направлення судової повістки на адресу відповідача, а також направлення судових повісток на електронну адресу відповідача, у встановлений судом строк відзиву на позов не подав. Відомості про розгляд справ ( відкриття провадження та дати призначення справи до розгляду) публікуються на офіційному веб-сайті Білгород-Дністровського міськрайонного суду Одеської області. Відповідно до\~ст. 44 ЦПК України\~учасники справи зобов`язані добросовісно користуватися процесуальними правами, зловживання процесуальними правами не допускається. Зловживанням процесуальними правами в розумінні процесуального закону є, крім іншого, вчинення (або не вчинення) дій, спрямованих на безпідставне затягування розгляду справи. Статтею 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод\~1950 року, учасником якої є Україна, закріплено право кожного на розгляд його справи судом упродовж розумного строку. Тобто зловживання процесуальними правами, спрямоване на свідоме невиправдане затягування судового процесу, порушує права інших учасників цього процесу та вимоги названих Конвенції та Кодексу. Ратифікуючи зазначену Конвенцію Україна взяла на себе зобов`язання гарантувати кожній особі права та свободи, закріплені в Конвенції, включаючи право на справедливий судовий розгляд протягом розумного строку. З аналізу зазначених норм Конвенції та практики Європейського суду слідує, що питання про порушення статті 17 Конвенції, яка закріплює один із основоположних принципів Конвенції - принцип неприпустимості зловживання правами, може поставати лише у сукупності з іншою статтею Конвенції, положення якої у конкретному випадку дають підстави для висновку про зловживання особою наданим їй правом. У справах «Рябих проти Росії» (заява № 52854/99, рішення від 24 липня 2003 року, пункт 52) та «Пономарьов проти України» (заява № 3236/03 від 03 квітня 2008 року, пункт 40) Європейський суд з прав людини зазначив, що сторона, яка приймає участь у судовому процесі, зобов`язана з розумним інтервалом часу сама цікавитись провадженням у її справі, добросовісно користуватися належними їй процесуальними правами та неухильно виконувати процесуальні обов`язки Враховуючи, що справа тривалий час перебуває на розгляді в суді, матеріали містять необхідні докази для її розгляду, суд вирішив розглянути справу без участі відповідача. 2. Заяви, клопотання, процесуальні дії у справі. 29.09.2023 ухвалою Білгород-Дністровського міськрайонного суду Одеської області /суддя Шевчук Ю.В./ провадження по вказаній справі було відкрито та вона призначена до судового розгляду по сутті. 23.04.2024 ухвалою Білгород-Дністровського міськрайонного суду Одеської області /суддя Шевчук Ю.В./ заяву позивача [PERSON] про витребування доказів задоволено. 28.05.2024 ухвалою Білгород-Дністровського міськрайонного суду Одеської області /суддя Шевчук Ю.В./ заяву позивача [PERSON] про витребування доказів задоволено. 3. Фактичні обставини встановлені судом. Судом встановлено, що Наказом Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради №59-к від 04.06.2009 [PERSON] прийнято на посаду головного бухгалтера даного підприємства, відповідний запис про що внесено до відомостей про роботу трудової книжки серії [NUMBER] , під порядковим номером №13.(а.с.22) У період з 11.05.2021 по 28.05.2021, відповідно до повісток, видані [INFO] , Позивач була відсутня на робочому місці з поважних причин в зв`язку з проходженням медичного обстеження. 15.07.2021 Позивачем, було подано до керівника Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради документи, що підтверджують відсутність на робочому місці з поважної причини. Однак за період її відсутності з поважних причин, їй не було виплачено середній заробіток за відповідний період. 26 червня 2023, перебуваючи у відпустці по догляду за дитиною до 6 років, [PERSON] власноруч, було подано до керівника Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради заяву про звільнення на підставі ч. 1 ст. 38 Кодексу законів про працю України, з урахування ст. 4 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (існуванням загрози для життя і здоров`я - місце розташування Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної є смт. Затока) зазначивши дату звільнення 26.06.2023, а також подано заяву з проханням надати розрахункові листки за останні 12 місяців роботи, що передують її відпустці, копії наказів про її відпустки та довідки про заробітну плату за 2019 та 2020 роки.(а.с.30-31) Керівником Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради відмовлено [PERSON] в звільненні за власним бажанням та відмовлено в отриманні відповідної Заяви про звільнення, без надання пояснень з цього приводу, однак заяву, з проханням надати розрахункові листки за останні 12 місяців роботи, що передують її відпустці, копії наказів про її відпустки та довідки про заробітну плату за 2019 та 2020 роки, було отримано, про що було зроблено відповідний запис на другому екземплярі заяви Позивача.(а.с.30) 26.06.2023, Позивачем було подану заяву до «Урядової гарячої лінії» про порушення керівником умов трудового договору, КЗпП України, та направлено засобами поштового зв`язку, до Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради заяву про звільнення на підставі частини 3 статті 38 КЗпП України. 18.08.2023\~від Виробничого\~управління житлово-комунального\~господарства Затоківської\~селищної ради,\~Позивачем отримано\~лист за\~№28\~від15.08.2023, про те що, на адресу [PERSON] направлено копію наказу від 15.08.2023 №24 «Про звільнення [PERSON] », надіслано розрахунковий лист, щодо нарахування компенсацій за невикористану відпустку. А також, висловлено прохання повідомити, на яку адресу вислати трудову книжку серії [NUMBER] , яка заповнена 01.08.1975 року.(а.с.24) Відповідно до отриманого наказу №24 від 15.08.2023 «Про звільнення [PERSON] », Позивач дізналась, що громадянку [PERSON] , яка займає посаду головного бухгалтера ВУЖКГ Затоківської селищної ради з «15» серпня 2023 звільнено за прогул без поважних причин, на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, з правовим обґрунтуванням: «У зв`язку, що [PERSON] була відсутня на роботі 21.07.2023, 28.07.2023, 03.08.2023, про що були складені відповідні акти, без поважних причин, пояснення про причини неявки на робочому місці надані не були... (далі за текстом наказу)». З метою з`ясування обставин, щодо надсилання на адресу Позивача листа за №28 від 15.08.2023, [PERSON] прибула 24.08.2023 до Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради, де їй керівником Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради було вручено оригінал трудової книжки серії [NUMBER] , де вона і дізналася, що відповідно до Наказу Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради №24 від 15.08.2023, [PERSON] звільнено з посади Головного бухгалтера Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (зроблено відповідний запис у трудовій книжці серії [NUMBER] ). 4. Позиція суду та її нормативно-правове обґрунтування. Суд, всебічно, повно, об`єктивно та безпосередньо дослідивши наявні у справі докази, з`ясувавши обставини, заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті в їх сукупності, доходить таких висновків. Відповідно до ст.4 Цивільного процесуального кодексу України\~(далі\~ЦПК України) кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Стаття 12 ЦПК України передбачає, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Це право забезпечується обов`язком держави створювати громадянам умови для повного його здійснення, гарантувати рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовувати програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Однак це конституційне право громадянина не може пов`язуватись лише з певною формою трудового договору, який укладається громадянином відповідно до його волевиявлення. Враховуючи викладене та виходячи зі змісту частини третьої статті 21 Кодексу законів про працю України, трудові контракти можуть укладатись у випадках, передбачених як законами, так і постановами Верховної Ради України, указами Президента України, декретами та постановами Кабінету Міністрів України, прийнятими в межах їх повноважень. Нормативні акти Президента України як глави держави (стаття 102 Конституції України) і Кабінету Міністрів України як вищого органу у системі органів виконавчої влади (стаття 113 Конституції України) обов`язкові до виконання на території держави (статті 106 і 117 Конституції України), вони встановлюють загальнообов`язкові правила, мають універсальний характер і є складовою частиною законодавства України. Відповідно до статті 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини»\~суди застосовують як джерело права при розгляді справ положення Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод та протоколів до неї, а також практику Європейського суду з прав людини та Європейської комісії з прав людини. Загальна декларація прав людини (ООН, 1948 рік) у статті 23 проголошує, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття; на рівну оплату за рівну працю; кожен працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Для захисту своїх інтересів кожна людина має право створювати професійні спілки і входити до професійних спілок. Європейська соціальна хартія (переглянута) (1996 рік) у статті 1 передбачає право на працю, для забезпечення ефективного здійснення якого Сторони зобов`язуються: визнати однією зі своїх найголовніших цілей і одним зі своїх найголовніших обов`язків досягнення та підтримання якомога високого і стабільного рівня зайнятості, маючи на меті досягнення повної зайнятості; ефективно захищати право працівника заробляти собі на життя професією, яку він вільно обирає; створювати безкоштовні служби працевлаштування для всіх працівників або забезпечувати їхнє функціонування; забезпечувати належну професійну орієнтацію, підготовку та перекваліфікацію або сприяти їм. Згідно з Міжнародним пактом про економічні, соціальні і культурні права (ООН, 1966 рік), кожна людина має право на працю, що включає її право на отримання можливості заробляти на життя працею, а держава повинна вживати заходів з метою повного здійснення цього права (ст.6). Стаття 2 Кодексу законів\~про\~працю\~України передбачає основні трудові права працівників. Право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством. Відповідно до вимог ст. 3 Кодексу законів про працю України(далі КЗпП) законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Згідно з ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 4\~ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є, зокрема: розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи роботодавця (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Положеннями\~ст. 38 КЗпП України\~визначено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. За правилом\~ст. 47 КЗпП України, роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені\~статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України (ст. 48 КЗпП України). Згідно з п. 2.26, 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерством праці України, Міністерством юстиції України, Міністерством соціального захисту населення України №58 від 29.07.1993, записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Аналізуючи вищенаведене, суд доходить висновку, що\~ст. 38 КЗпП України\~містить дві окремі підстави для звільнення, які мають різні причини та наслідки, а саме: звільнення за ч. 1\~ст. 38 КЗпП України\~(за власним бажанням у зв`язку із неможливістю продовжувати роботу) та за ч. 3\~ст. 38 КЗпП України\~(за власним бажанням у зв`язку із невиконанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору), а відтак запис про причини звільнення у трудовій книжці повинен бути конкретним, із зазначенням частини статті, відповідно до якої відбулося звільнення. Водночас, Верховний Суд у постанові від 22.04.2020 по справі №199/8766/18 зазначив, що за змістом\~статті 38 КЗпП\~розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і, які працівник визначає самостійно. У разі, якщо вказані працівником причини звільнення\~порушення роботодавцем трудового законодавства (ч. 3\~ст. 38 КЗпП)\~не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених ч. 3\~ст. 38 КЗпП України, він може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Обов`язковою умовою для звільнення за власним бажанням згідно з ч. 3\~ст. 38 КЗпП України\~є порушення роботодавцем трудового законодавства або умов трудового договору. Для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника. Аналогічна правова позиція також висловлена у постановах Верховного Суду України від 22 травня 2013 року по справі № 6-34цс13, від 20 червня 2018 року по справі №161/10759/16-ц та від 01 лютого 2018 року по справі № 757/25503/15-ц. 4.1. Щодо позовних вимог, які стосуються стягнення суми невиплаченого середнього заробітку за 14 робочих днів в зв`язку з відсутністю на робочому місці з поважних причин. Відповідно до ч.1 ст. 21 Кодексу законів про працю України (далі - К3пП України) трудовим договором с угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно частиною 1 ст. 22 Закону України «Про мобілізаційну підготовку та центру комплектування та соціальної підтримки (військовозобов`язані, резервісти Служби безпеки України за викликом Центрального управління або регіонального органу Служби безпеки України, військовозобов`язані, резервісти Служби зовнішньої розвідки України - за викликом Служби зовнішньої розвідки України) для взяття на військовий облік військовозобов`язаних чи резервістів, визначення їх призначення на особливий період. Так, за період з 11.05.2021 по 28.05.2021 відповідно до повісток, що видані [INFO] , [PERSON] була відсутня на робочому місці (з поважних причин), загалом 14 робочих днів. Відповідно до ст. 21 Закону України «Про військовий обов`язок і військову службу», громадяни України для виконання обов`язків, пов`язаних із взяттям на військовий облік, призовом або прийняттям на військову службу, а також особи, які направляються відповідними районними (міськими) територіальними центрами комплектування та соціальної підтримки, Центральним управлінням або регіональним органом Служби безпеки України, відповідним підрозділом Служби зовнішньої розвідки України на медичний огляд (медичне обстеження в амбулаторних чи стаціонарних умовах), лікування, звільняються від роботи на час, необхідний для виконання зазначених обов`язків та перебування в лікувальному закладі охорони здоров`я, із збереженням за ними місця роботи, займаної посади і середньої заробітної плати. 15.07.2021 Позивачем, було подано до керівника Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради документи, що підтверджують відсутність на робочому місці з поважної причини, а саме оригінали відповідних повісток, що видані [INFO] . (а.с.29) Статтею 5 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів. Відповідно до ч. 1 ст. 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Відповідно до статті 22 Закону України «Про оплату праці» суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. Однак, роботодавцем, Виробничим управлінням житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради, не оплачені відповідні дні відсутності з поважних причин, чим порушує умови трудового договору. Відповідно до абз.1.3.4 п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, що затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100 (далі Порядок), обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або для виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. У всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Базові останні два місяця для вирахування середнього заробітку, що передують даті відсутності з поважних причин, для вирахування суми, що підлягають стягненню за неоплачені дні, є березень та квітень 2021. Відповідно до Індивідуальних відомостей про застраховану особу реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування Пенсійного фонду України, заробітна плата Позивача у березні 2021 склала 33 476,59 грн, а у квітні 2021 - 60 837,67 грн. Відповідно до п. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період Кількість робочих днів у березні 2021 склала 22 дня, та у квітні 22 дні. Таким чином, сума стягнення за неоплачені дні відсутності на робочому місці з поважних причин, виходячи з середньої заробітної плати становить: (33\~476,59 грн + 60\~837,67) / (22 дні + 22 дні) *14 дні = 30\~009,14 грн. Отже, з Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради підлягає стягненню сума не виплаченого середнього заробітку за 14 робочих днів в зв`язку з відсутністю на робочому місці з поважних причин у сумі 30 009,08 грн. 4.2. Щодо вимоги про визнання законним підставу звільнення [PERSON] відповідно до частини ч. 3 статті 38 КЗпП України та проведення Відповідачем остаточного розрахунку при звільненні. Відповідно до частини 1 ст. 38 КЗпП України Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Аналогічна норма міститься у ст. 4 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», а саме: у зв`язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров`я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк. зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури). 26 червня 2023, Позивачем власноруч, письмово було подано до керівника Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради заяву про звільнення на підставі ч. 1 ст. 38 Кодексу законів про працю України, з урахування ст. 4 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (існуванням загрози для життя і здоров`я - місце розташування Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної с смт. Затока) зазначивши дату звільнення 26.06.2023, а також подано Заяву з проханням надати розрахункові листки за останні 12 місяців роботи, що передують її відпустці, копії наказів про її відпустки та довідки про заробітну плату за 2019 та 2020 роки. Керівником Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради відмовлено Позивачу в звільненні за власним бажанням та відмовлено в отриманні відповідної заяви про звільнення, однак заяву з проханням надати розрахункові листки за останні 12 місяців роботи, що передують її відпустці, копії наказів про її відпустки та довідки про заробітну плату за 2019 та 2020 роки, було отримано, про що було зроблено відповідний запис на другому екземплярі заяви [PERSON] (30-31) Конституція України в ст. 43 закріпила, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, використання примусової праці забороняється. Отже, в установленому законом порядку працівник з власної ініціативи, тобто за власним бажанням, може припинити трудові правовідносини з одним роботодавцем, згодом працевлаштуватися до іншого або поступити на навчання чи займатися іншими видами діяльності. У зв`язку з порушенням умов трудового договору та законодавства про працю (не прийняттям заяви про звільнення за власним бажанням) та не виплатою [PERSON] середнього заробітку за 14 робочих днів в зв`язку з відсутності на робочому місці з поважних причин, Позивачем направлено засобами поштового зв`язку (цінний лист з описом вкладеного) до Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради заяву про звільнення на підставі частини 3 статті 38 Кодексу законів про працю України, в зв`язку з невиконанням підприємством законодавства про працю та умов трудового договору. Відповідно до ст. 47 Кодексу законів про працю України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Відповідно до ст. 116 К3пП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. Верховний суд України, зокрема, у Постанові від 31.10.2012 у справі за №6-120цс12 виклав наступну правову позицію : за змістом\~ст. 38 КЗпП України\~працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. В разі, якщо вказані працівником причини звільнення\~порушення працедавцем трудового законодавства (ч.3\~ст.38 КЗпП України), не підтверджуються, або працедавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на ч.1\~ст.38 КЗпП України. Таким чином, роботодавець не вправі замість «звільнений згідно з ч.3\~ст.38 КЗпП України»\~зробити запис в трудовій книжці працівника «звільнений на підставі п. 4 ч. 1 ст.40 КЗпП України». Роботодавець не має права самостійно змінювати визначену працівником у заяві причину звільнення з роботи (Постанова ВСУ від 22.05.2013 №6-34цс13). На підставі викладеного, суд вважає, що формулювання причини звільнення [PERSON] \~у\~наказі Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради №24 «Про звільнення» від 15 серпня 2023 за п. 4 ч.1\~ст.40 КЗпП України\~є неправильним, оскільки [PERSON] \~подала заяву про звільнення її за\~ч.3\~ст.38 КЗпП України, а роботодавець не має права самостійно змінювати визначену працівником у заяві причину звільнення з роботи. Відповідно до ч.3\~ст.235 КЗпП України\~,\~у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. У разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Враховуючи наведене вище, суд прийшов переконання, що оскільки вище аналізованими нормами трудового законодавства на роботодавця покладено обов`язок провести звільнення із працівником у строк, який просить останній, адже причина у заяві була вказана поважною у відповідності до ст. 38 КЗпП України; відповідач не звертався до позивача із листом про підтвердження доказами причини звільнення, причини невиплати заробітної плати позивачу не пояснив, а відтак суд прийшов висновку, що трудові відносини фактично припинені між сторонами згідно з частиною 3 статті 38 КЗпП. Статтею 44 КЗпП України\~передбачено, що при припиненні трудового договору внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Отже, зважаючи на встановлені вище обставини справи, [PERSON] при звільненні належить до виплати вихідна допомога у розмірі тримісячного середнього заробітку, що становить 141\~471,66 грн. 4.3. Щодо позовних вимог, які стосуються стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку. Відповідно до\~ст. 117 КЗпП України\~у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені\~статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 20\~постанови від 24 грудня 1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі\~ст. 117 КЗпП\~стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. На підставі викладеного, у Позивача виникло право на стягненння з Відповідача середнього заробітку за період з 27.06.2023 (наступний день за звільненням відповідно до\~ст. 241-1 КЗпП України) по день постановлення рішення суду, тобто 27.06.2024 (але не більше ніж за 6 місяців). Оскільки, саме з вини підприємства належні звільненому працівникові суми у строки зазначені в\~ст.116 КЗпП України\~не були виплачені і не виплачені на даний час, суд задовольняє позовні вимоги про стягнення з Відповідача на користь Позивача [PERSON] 280\~799,81 грн. середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. 4.4. Щодо вимоги про скасування помилкового запису у трудовій книжці про звільнення. Відповідно до п. 2.4. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, що затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 року №58 «Про затвердження Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників» (далі - Інструкція), усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження). Аналізуючи копію наказу від №24 від 15.08.2023, яку Позивачем отримано разом з листом від 15.08.2023 №28, на підставі якого зроблено відповідний запис у трудову книжку [NUMBER] , зазначений наказ стосується не Позивача [PERSON] , а громадянки [PERSON] , яку звільнено в зв`язку з «прогулом» громадянки [PERSON] . Враховуючи вищевикладене, запис зроблений відповідно до наказу Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради №24 від 15.08.2023 згідно якого Позивача звільнено з посади Головного бухгалтера Виробничого управління житлово-комунального господарства Затоківської селищної ради на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України зроблено помилково, а отже підлягає внесенню відповідного запису, про його помилковість, відповідно до вимог Інструкції. 4.5. Щодо вимог про стягнення моральної шкоди у розмірі 50\~000 грн., суд зазначає наступне. Відповідно до статті 15\~ЦК України кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення. Частиною другою статті 16\~ЦК України визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування моральної шкоди, тощо. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону (стаття 237-1 КЗпП України) містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди, згідно із статтею 237-1 КЗпП України, є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Встановлене Конституцією та законами України право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб. Відповідно до статті 237-1\~КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1\~цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, що полягало у звільнення позивача із займаної посади, відшкодування моральної шкоди на підставі\~статті 237-1 КЗпП України\~здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Зазначена правова позиція висловлена Верховним Судом у постанові від 05 червня 2020 року у справі № 711/2765/16-ц. За результатами розгляду справи № 171/477/21 судами першої та апеляційної інстанції встановлено, що звільнення [PERSON] у лютому 2021 року є таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства. Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому, суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Зміст понять «розумність» та «справедливість» при визначенні розміру моральної шкоди розкривається і в рішеннях Європейського Суду, який при цьому виходить з принципу справедливої сатисфакції, передбаченої статтею 41 Конвенції. Зокрема, рішеннях «Тома проти Люксембургу», «Калок проти Франції» (2000) та «Недбала проти Польщі», Європейський Суд дійшов висновку, що сам факт визнання порушеного права є адекватним засобом для згладжування душевних страждань і справедливої сатисфакції. Разом з тим, враховуючи, що моральну шкоду, зважаючи на її сутність, не можна відшкодувати у повному обсязі, оскільки не має (і не може бути) точних критеріїв майнового виразу душевного болю. Зважаючи на це, будь-яка компенсація моральної шкоди не є (і не може бути) адекватною дійсним стражданням, тому будь-який її розмір може мати суто умовний вираз. Враховуючи зібрані у справі докази, суд дійшов висновку, що позивачем підтверджено факт порушення його законних прав, яке полягало у незаконному звільненні з роботи, що призвело до моральних страждань, тривалості відновлення порушених трудових прав, оскільки позивач був позбавлений заробітної плати, докладав зусиль щодо відновлення своїх порушених прав в судовому порядку, втрати ним нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Разом з тим, з огляду на обставини справи, беручи до уваги принципи, які повинні враховуватись при стягненні моральної шкоди, суд вважає, що розмір моральної шкоди, завданої незаконним звільненням, який вказаний позивачем у розмірі 50 000 грн., є завищеним. Розмір відшкодування має бути адекватним нанесеній моральній шкоді, при цьому, відшкодування моральної шкоди не може бути засобом отримання доходу. Враховуючи викладене, а також виходячи із засад розумності та справедливості, суд приходить до висновку про можливість часткового задоволення позовних вимог щодо стягнення моральної шкоди з Відповідача та вважає, що грошова сума у розмірі 10 000 грн. є відповідною і достатньою грошовою компенсацією за завдану незаконним звільненням моральну шкоду. 5. Розподіл судових витрат. Відповідно до ч.1 ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 141 ЦПК України у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Позивачем було сплачено судовий збір у розмірі 2\~147,20 грн, враховуючи, що позовні вимоги Позивача задоволено частково, з Відповідача на користь Позивача підлягають стягненню судові витрати у розмірі 1073, 60 грн. Крім того, позивач просить стягнути з відповідача витрати на правничу допомогу. Також, відповідно до ст.\~133\~ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, серед іншого, належать і витрати на професійну правничу допомогу. Статтею 137\~ЦПК України визначено, що витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. До складу витрат на правничу допомогу включаються: гонорар адвоката за представництво в суді; інша правнича допомога, пов`язана з підготовкою справи до розгляду; допомога, пов`язана зі збором доказів; вартість послуг помічника адвоката; інша правнича допомога, пов`язана зі справою. Витрати на правничу допомогу визначаються сукупністю таких документів: договором про надання правничої допомоги та відповідними доказами щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу учасник справи має подати (окрім договору про надання правничої допомоги) детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом (для визначення розміру гонорару, що сплачений або підлягає сплаті) та опис здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Отже, на підтвердження понесених витрат на професійну правничу допомогу та їх відшкодування за рахунок опонента в судовому процесі сторонам необхідно надати суду такі докази: 1) договір про надання правничої допомоги (договір доручення, договір про надання юридичних послуг тощо); 2) документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних із наданням правничої допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордера, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки тощо); 3) докази щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт (акти наданих послуг, акти виконаних робіт та ін.); 4) інші документи, що підтверджують обсяг, вартість наданих послуг або витрати адвоката, необхідні для надання правничої допомоги. Також, Велика Палата Верховного Суду у своїй постанові від 27 червня 2018 року у справі № 826/1216/16 визначила докази, які є необхідними для компенсації витрат на правничу допомогу: «…На підтвердження цих обставин (складу та розміру витрат) суду повинні бути надані договір про надання правової допомоги (договір доручення, договір про надання юридичних послуг та ін.), документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних із наданням правової допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордера, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження). Зазначені витрати мають бути документально підтверджені та доведені. Відсутність документального підтвердження витрат на правову допомогу, а також розрахунку таких витрат, є підставою для відмови у задоволенні вимог про відшкодування витрат». Склад та розмір витрат, пов`язаних з оплатою правової допомоги, входить до предмета доказування у справі. На підтвердження цих обставин суду повинні бути надані договір про надання правової допомоги (договір доручення, договір про надання юридичних послуг та ін.), документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних із наданням правової допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордера, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження). Зазначені витрати мають бути документально підтверджені та доведені. Відсутність документального підтвердження витрат на правову допомогу, а також розрахунку таких витрат є підставою для відмови у задоволенні вимог про відшкодування таких витрат. Зазначена правова позиція викладена у постанові Великої Палати Верховного Суду від 27 червня 2018 року у справі № 826/1216/16, постанові Верховного Суду від 15 квітня 2020 року у справі №199/3939/18-ц та у постанові від 09.06.2020 року у справі № 466/9758/16-ц, у постанові Верховного Суду від 30 вересня 2020 року у справі № 379/1418/18. Згідно ч.4 ст. 263 ЦПУ України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Однак, на підтвердження понесених витрат на професійну правничу допомогу та їх відшкодування\~ Позивачем не надано належних та допустимих доказів в підтвердження сплати. Документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних із наданням правничої допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордера, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки та ін.), які б засвідчували факт того, що Позивач дійсно поніс витрати на правничу допомогу, матеріали позовної заяви не містять, тому вимоги в частині стягнення витрат на правничу допомогу не підлягають задоволенню. Відповідно до частини першої\~статті 81 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. 6. Питання виконання рішення суду. У відповідності до вимог п. 2,4 ч.1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більш ніж за один місяць та поновленні на роботі незаконно звільненого працівника. Відповідне положення також міститься у постанові Верховного Суду від 17 червня 2020 року у справі № 521/1892/18. Таким чином у даному випадку підлягає негайному виконанню рішення суду в частині стягнення з відповідача на її користь середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні в межах суми платежу за один місяць. На підставі вищевикладеного, статтями 2, 3, 5-1, 21, 24, 38, 40, 43, 47, 83, 94, 115, 116, 233, 235 КЗпП,

Outcome: partial