Jurisdiction: civil
Date: 2024-06-30 00:00:00

22.12.2020 року до Печерського районного суду м.Києва надійшла справа за позовом [PERSON] до Департаменту поліції охорони, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета позову: голова Первинної профспілкової організації працівників Департаменту поліції охорони Бегларян Олена Феліксівна про скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 11.11.2021 року вказана справа надійшла за підсудністю до Шевченківського районного суду м.Києва, яка була розподілена судді Савицькому О.А. Рішенням Шевченківського районного суду м.Києва від 02.06.2022 року відмовлено [PERSON] в задоволенні позову. Постановою Київського апеляційного суду від 20 жовтня 2022 року апеляційну скаргу позивача [PERSON] залишено без задоволення. Рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 22 червня 2022 року залишено без змін. Постановою Верховного Суду від 20 березня 2024 року частково задоволено касаційну скаргу [PERSON] . Скасовано постанову Київського апеляційного суду від 20 жовтня 2022 року та рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 22 червня 2022 року. Справу направлено на новий розгляд до суду першої інстанції. Як зазначив Верховний Суд, при новому розгляді справи, суд має належним чином дослідити усі докази у справі, встановити дійсні обставини справи, надати їм належну оцінку, зокрема встановити на яку саме посаду була переміщена позивачка за Наказом про переміщення від 08 жовтня 2020 року, оцінити розрахунок середньої заробітної плати, наведений позивачкою, - прийняти в межах наданих доказів на їх підставі судове рішення, яке відповідає вимогам статті 263 ЦПК України. 18.05.2024 року справа надійшла до Шевченківського районного суду м.Києва. На підставі протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 30.05.2024 року справа надійшла в провадження судді Притули Н.Г. Позивач в позовних вимогах просила: визнати протиправним та скасувати наказ Департаменту поліції охорони від 23 листопада 2020 року № 260 о/с; поновити її на посаді провідного фахівця відділу правового забезпечення Департаменту поліції охорони; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Вимоги позову обгрунтовані тим, що позивач перебувала у трудових відносинах з відповідачем та займала посаду провідного фахівця відділу правового забезпечення Департаменту поліції охорони. Наказом ДПО від 23 листопада 2020 року позивачка була звільнена із займаної посади на підставі пункту 6 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України з формулюванням - через відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. На переконання позивачки, у відповідача, насправді, відбувалось скорочення штату, а тому процедура її звільнення відбулась з порушенням вимог частини першої статті 40 КЗпП України. Позивачка не була попереджена про своє звільнення за два місяці до зміни істотних умов праці, які не були узгоджені з Профспілкою Департаменту поліції охорони; їй не були запропоновані усі вакантні посади, на які вона могла претендувати. Зокрема, відповідно до наказу Національної поліції України від 11 серпня 2020 року № 649 «Про затвердження Переліку змін у штатах органів і підрозділів поліції охорони» було введено дев`ять посад новоствореного управління правового забезпечення ДПО із одночасним скороченням восьми посад відділу правового забезпечення ДПО. Зазначений наказ не був доведений до відома працівників, яких безпосередньо стосувалось відповідне скорочення. Позивачці не були запропоновані відповідачем усі вакантні посади ДПО, на які вона могла б претендувати. Також відповідач не виконав умови пунктів 4.1.3 та 4.1.4 Колективного договору Департаменту поліції охорони щодо проведення скорочень працівників та узгодження цього із Профспілкою Департаменту поліції охорони. 17.06.2024 року до суду надійшов відзив Департаменту поліції охорони на заявлені вимоги в якому вони просять відмовити в задоволенні заявлених вимог. Як зазначає уповноважений представник, 21.09.2020 року позивача було ознайомлено з повідомленням щодо зміни істотних умов праці (найменування посади), а також запропоновано продовжити роботу в межах спеціальності, кваліфікації та посади (тобто рівнозначну посаду). 25.09.2020 року позивач власноруч написала заяву про переведення її на посаду провідного фахівця відділу претензійно-позовної роботи управління правового забезпечення Департаменту з 01.10.2020 року. Однак 28.09.2020 року позивач відкликала заяву від 25.09.2020 року. 23.11.2020 року, тобто після спливу 2 місяців з моменту ознайомлення позивача з повідомленням від 21.09.2020 року, заяву про призначення на посаду позивач не подала, як і не подала заяву про продовження роботи, було складено акт про відмову позивача від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, з яким позивач відмовилась ознайомлюватись. Так як колишні умови праці не можливо було зберегти, а позивач не погодилась на продовження роботи в нових умовах, відповідач змушений був припинити трудовий договір за пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП України. Як зазначає представник відповідача, позивачу була запропонована рівнозначна посада, однак на думку позивача, їй не було запропоновано жодної посади. В той же час представник відповідача вказує, що відбулись істотні зміни в умовах праці (в частині зміни найменування посади). Представник відповідача зазначає, що посада позивача не була скорочена, а також чисельність та штат працівників не було скорочено, не було зменшено кількості штатних одиниць, а навпаки було введено додатково 1 посаду «начальник відділу» та 1 посаду «начальник управління». З метою ефективного та раціонального використання персоналу, запобіганням порушення Закону України «Про оплату праці», було прийнято наказ №227 від 08.10.2020 року та позивача було переміщено до управління правового забезпечення Департаменту поліції охорони з дорученням роботи у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. У відзиві представник звертає увагу, що згідно з умовами Колективного договору та враховуючи підстави за яких було звільнено позивача, у відповідача не виникало обов`язку надавати інформацію профспілці. Реорганізація відділу в управління не спричинило б як наслідок розірвання трудового договору згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, оскільки не відбувалось змін в організації виробництва та праці, пов`язаних зі зменшенням чисельності чи штату працівників. Щодо функціональних обов`язків позивача представник зазначає, що до повноважень позивача належало виключно ведення претензійно-позовної роботи у відділі правового забезпечення, а не було покладено обов`язку в частині ведення та супроводження договірної роботи. Щодо середнього заробітку представник відповідача зазначила, що справа перебуває в провадженні судів більше трьох років з яких 1 рік з вини позивача, так як позивач подала позов до Печерського районного суду м.Києва з порушенням правил підсудності, хоча мала можливість звернутись до відповідного суду за власним зареєстрованим місцем проживання. Крім того, позивач навмисно не сплатила судовий збір, внаслідок чого позовна заява була залишена без руху. А тому з вини позивача відбулось затягування розгляду справи в період з 22.12.2020 року по 30.11.2021 року. Таким чином оскільки справа в провадженні судів перебувала з вини позивача більше року, у разі задоволення позову середній заробіток може бути стягнуто не більше ніж за один рік. 19.06.2024 року до суду надійшли пояснення третьої особи в яких представник Первинної профспілкової організації працівників Департаменту поліції охорони просить відмовити в задоволенні заявлених вимог. Як зазначила представник, враховуючи що скорочення посад не було, відсутня потреба повідомляти профспілку про таку реорганізацію (зміну назви «відділ» на «управління»). 24.06.2024 року до суду надійшла відповідь на відзив в якій позивач наполягає на задоволенні заявлених вимог з підстав, викладених у позовній заяві. Крім того позивач зазначає, що вона з моменту подання позову діяла добросовісно, здійснювала всі можливі заходи, щоб справа розглядалась швидше. 28.06.2024 року до суду надішли заперечення на відповідь на відзив в яких представник відповідача наполягає на відмові в задоволенні заявлених вимог з підстав, викладених у відзиві. В судовому засіданні позивач вимоги позову підтримала та просила його задовольнити. Представники відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнали та просили відмовити в їх задоволенні з підстав, викладених у відзиві. Представник третьої особи в судовому засіданні просила відмовити в задоволенні заявлених вимог. Згідно з ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, тобто обов`язок доказування покладений на сторони. Дослідивши та оцінивши письмові докази по справі у їх сукупності, вислухавши сторони, врахувавши їх процесуальні заяви, суд приходить до висновку, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав. Відповідно до частини 1 статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. За приписами статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно з частиною 3 статті 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 Кодексу законів про працю України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Як встановлено судом, Наказом Департаменту поліції охорони від 31 січня 2020 року № 27 о/с [PERSON] призначена на посаду провідного фахівця відділу правового забезпечення Департаменту поліції охорони, їй установлений відповідно до Колективного договору між Департаментом поліції охорони та Профспілкою Департаменту поліції охорони на 2019-2021 роки (далі - Колективний договір ДПО) посадовий оклад у сумі 6 910,00 грн., та надбавка за високі досягнення у праці у розмірі 25 відсотків її посадового окладу та надбавка за вислугу років. Згідно зі статтею 27 КЗпП України [PERSON] встановлений випробувальний строк у три місяці, починаючи з 03 лютого 2020 року. Підставою для цього наказу стала заява [PERSON] від 21 січня 2020 року. Наказом Національної поліції України від 11 серпня 2020 року № 649 був затверджений перелік змін у штатах органів і підрозділів ДПО (далі - Наказ НП України від 11 серпня 2020 року №649). Як вбачається з переліку змін, замість відділу правового забезпечення, який реорганізовувався (скорочувалися усі 8 посад) створювалося управління правового забезпечення (9 посад) в склад якого входив відділ договірної роботи (4 посади) та відділ претензійно-позовної роботи (4 посади). 21 вересня 2020 року [PERSON] , особисто під підпис, відповідно до вимог статті 32 КЗпП України була повідомлена відповідачем, що Наказом НП України від 11 серпня 2020 року №649 відділ правового забезпечення ДПО реорганізований в управління правового забезпечення Департаменту поліції охорони. Також її повідомили, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці істотні умови праці (системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, тощо) не змінюються, за виключенням найменування посад, запропонували продовжити роботу в межах спеціальності, кваліфікації та посади (далі - повідомлення ДПО від 21 вересня 2020 року). Вказане повідомлення не містить інформації про посади, які були запропоновані позивачу, враховуючи що було створено два окремих відділи (претензійно-позовної та договірної роботи). Суду не надано доказів, що позивач була ознайомлена з наказом Національної поліції України від 11 серпня 2020 року № 649. 25 вересня 2020 року [PERSON] звернулась до начальника Департаменту поліції охорони із заявою, у якій просила перевести її на посаду провідного фахівця відділу претензійно-позовної роботи управління правового забезпечення Департаменту поліції охорони з 01.10.2020 року. 28 вересня 2020 року [PERSON] звернулась до начальника Департаменту поліції охорони із заявою, у якій просила вважати подану нею заяву від 25 вересня 2020 року про переведення її на посаду провідного фахівця відділу претензійно-позовної роботи управління правового забезпечення Департаменту поліції охорони відкликаною, посилаючись на те, що у відповідача відбулося скорочення штату, а тому вона залишає за собою право протягом двох місяців (з 21 вересня 2020 року) ознайомлюватись із запропонованими їй посадами відповідно до стажу її роботи та спеціальності та погоджуватись чи не погоджуватись з ними. Як вбачається, в заяві не відображено відмову [PERSON] продовжити роботу у зв`язку з істотною зміною умов праці. Наказом Департаменту поліції охорони від 08 жовтня 2020 року № 227 о/с (далі - Наказ про переміщення від 08 жовтня 2020 року) переміщені до управління правового забезпечення Департаменту поліції охорони з дорученням роботи у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, зокрема, провідний фахівець відділу правового забезпечення ДПО [PERSON] . Як вбачається, переміщення відбулось до Управління правового забезпечення та без визначення відповідного відділу (договірної роботи чи претензійно-позовної роботи). Тобто позивача не було переміщено на жодну із вакантних посад Управління правового забезпечення. Як пояснила представник відповідача в судовому засіданні, таке переміщення було викликане скороченням всіх посад у відділі правового забезпечення, необхідністю ефективного та раціонального використання персоналу та належної оплати праці, в межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором та до визначення позивача із посадою, на яку вона могла бути призначена в Управлінні правового забезпечення. Крім того, варто зауважити, що Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників не передбачає необхідності внесення записів до трудової книжки, якщо ця робота не є постійною. А враховуючи ту обставину що позивача було переміщено без вказівки на конкретну посаду, відповідні записи в трудову книжку не могли бути внесені. Під час розгляду справи відповідачем не доведений факт скасування Наказу про переміщення від 08 жовтня 2020 року, визнання його незаконним, його тимчасовість. Позивачка не оскаржувала зазначений наказ. 23 листопада 2020 року т.в.о. начальника управління кадрового забезпечення Департаменту поліції охорони підполковником поліції Чернецем В.І., заступником начальника управління - начальником організаційно-аналітичного відділу управління організаційно-аналітичного забезпечення та оперативного реагування ДПО Колосовським С.Й., секретарем Профспілки ДПО, головним інспектором відділу комплектування, організації штатної роботи та проходження служби УКЗ ДПО лейтенантом поліції Ліщишиним С. О. був складений акт про відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Акт складений про те, що 23 листопада 2020 року о 09 годині 27 хвилин у приміщенні Департаменту поліції охорони (кабінет № 67) провідний фахівець відділу правового забезпечення Департаменту поліції охорони [PERSON] відмовилась від продовження роботи у Департаменті поліції охорони у зв`язку із зміною істотних умов праці (далі - Акт про відмову від 23 листопада 2020 року). Водночас вона була повідомлена 21 вересня 2020 року відповідно до статті 32 КЗпП України про те, що Наказом НП України від 11 серпня 2020 року відділ правового забезпечення ДПО реорганізований в управління правового забезпечення ДПО, а також про те, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці істотні умови праці (системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, тощо) не змінюються, за виключенням найменування посад. Також [PERSON] ознайомлена з пропозицією продовжити роботу в межах спеціальності, кваліфікації та посади на посаді провідного фахівця відділу претензійно-позовної роботи управління правового забезпечення ДПО. В судовому засіданні позивач повідомила, що вона не відмовлялась від продовження роботи. Представник відповідача в судовому засіданні не заявляла клопотання про допит в судовому засіданні як свідків осіб, які підписали вказаний акт, які могли з попередженням про кримінальну відповідальність підтвердити відмову позивача від продовження роботи. Наказом Департаменту поліції охорони від 23 листопада 2020 року № 260 о/с провідний фахівець відділу правового забезпечення ДПО [PERSON] звільнена за пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП України (відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці) - з 23 листопада 2020 року, з наданням їй відповідно до статті 44 КЗпП України вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку, компенсації за вісім діб невикористаної щорічної відпустки за робочий період з 03 лютого 2020 року до 23 листопада 2020 року, установивши щомісячну премію за листопад 2020 року у розмірі 72,7 %. Підставою для видання цього наказу зазначені: Наказ НП України від 11 серпня 2020 року №649, повідомлення про зміну істотних умов праці від 21 вересня 2020 року, Акт про відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці від 23 листопада 2020 року № 4837/43/4-2020. Стаття 32 КЗпП України (далі КЗпП України, в редакції станом на момент виникнення спірних правовідносин) визначала, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Пункт 6 частини 1 статті 36 КЗпП України передбачає таку підставу для припинення трудового договору, як відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо) (пункт 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Верховний Суд в постанові від 31 серпня 2022 року у справі № 712/10591/21 зазначив, щозміна істотних умов праці (розміру оплати праці, тривалості робочого часу, режиму роботи) може бути визнана законною тільки в тому разі, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо при розгляді трудового спору встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною. Звільнення із цих підстав за своїм змістом не тотожне звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки передбачає продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але з новими умовами праці. Істотні умови праці є оціночним поняттям у трудовому праві. Проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника. Питання віднесення тих чи інших умов праці до істотних або неістотних виникає тоді, коли в роботодавця є необхідність їх змінити. У цих випадках роботодавцеві потрібно узгодити це питання з кожним працівником, оскільки одна й та сама умова праці для одного з них може бути істотною, а для іншого - ні. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі № 582/1001/15-ц (провадження № 14-286цс18), зазначено, що зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 травня 2020 року в справі № 761/11887/15-ц (провадження № 61-15506сво18) зроблено висновок, що звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. В судовому засіданні представник відповідача пояснила, що будь-яких змін в організації праці позивача не відбулось, а лише відбулась зміна назви з «відділу правового забезпечення Департаменту поліції охорони» на «управління правового забезпечення Департаменту поліції охорони». Вказані зміни, як вбачається з матеріалів справи відбулись у зв`язку з необхідністю у зміні загального функціоналу правового забезпечення з наглядової та контрольно-консультативної функції на виробничо-практичну, з метою підвищення ефективності діяльності юридичної служби. Порівнюючи функціональні обов`язки провідного фахівця відділу правового забезпечення Департаменту поліції охорони - Аместріс М.М., які затверджені 16.08.2019 року начальником Департаменту поліції охорони полковником поліції О.Гаврилюк з якими позивач 03.02.2020 року ознайомлена особисто про що свідчить її підпис та провідних фахівців відділу договірної роботи та відділу претензійно позовної роботи Управління правового забезпечення, можна зробити висновок, що до функціональних обов`язків провідного фахівця відділу правового забезпечення Департаменту поліції охорони, входила не лише претензійно-позовна робота, а і правова експертиза на відповідність діючому законодавству правомірності укладення (можливості укладення) договорів органами та установами поліції охорони стосовно охорони об`єктів, щодо яких наявні майнові спори та конфліктні ситуації. В той же час, основні функціональні обов`язки провідного фахівця відділу претензійно-позовної роботи Управління правового забезпечення Департаменту поліції охорони, як вбачається із її посадових обов`язків, затверджених начальником Департаменту поліції охорони Сергієм Парфенюком 14.09.2020 року, зводяться до претензійно-позовної роботи, в той час як основні функціональні обов`язки провідного фахівця відділу договірної роботи, зводяться до нормотворчої діяльності, розробки проектів нормативно-правових актів з питань, що належать до компетенції поліції охорони; перевірка відповідності законодавству проектів наказів та інших розпорядчих актів. Тобто після створення двох відділів, функціональні обов`язки провідного фахівця відділу претензійно-позовної роботи та договірної роботи стали значно вужчими. Таким чином суд вважає, що у відповідача відбулись зміни в організації виробництва і праці, а тому позивача у відповідності до положень ст.32 КЗпП України було повідомлено про таку зміну. В той же час відповідач не довів суду належними та допустимими доказами що позивач відмовилась від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, враховуючи що вона заперечувала вказану обставину. Представник відповідача та позивач в судовому засіданні пояснили, що не відбулось зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, що могло бути підставою для звільнення позивача за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. А тому суд під час розгляду справи не встановлював обставини, які необхідні для вирішення вимог про поновлення на роботі працівника, звільненого за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. Щодо необхідності надання згоди профспілки на звільнення позивача суд зазначає наступне. Пункт 1.1.4 Колективного договору ДПО передбачає, що його сторони домовились про представництво Профспілкою ДПО інтересів поліцейських та цивільного персоналу ДПО з питань, що входять до її компетенції, обумовленої Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії». ДПО згідно із пунктом 4.1.3. Колективного договору ДПО, зобов`язане забезпечити збереження робочих місць у разі скорочення штатів шляхом першочергового скорочення вакантних посад, а також у період, коли з`явилися передумови скорочення штатів, без крайньої службової необхідності не приймати на вакантні посади нових працівників. Пункт 4.1.4. Колективного договору ДПО також передбачає обов`язок ДПО при скороченні чисельності або штату працівників, у разі звільнення працівників з причин економічного, структурного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності ДПО, завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати Профспілці ДПО інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з Профспілкою ДПО про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. ДПО відповідно до пункту 4.1.5. Колективного договору зобов`язане при проведенні реорганізації, ліквідації структурних підрозділів скорочення штату, згідно із частиною 1 статті 40 КЗпП України, не менш ніж за 2 місяці персонально попереджати працівника про наступне звільнення (стаття 49-2 КЗпП України) та, водночас з попередженням про звільнення, пропонує іншу роботу в ДПО. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, вакантних посад, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу в ДПО, працівник за своїм розсудом звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Стаття 43КЗпП України не передбачає необхідності отримання згоди профспілкової організації у випадку звільнення працівника за п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України. Частина 1 статті 235 КЗпП України визначає, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, враховуючи що під час слухання справи не встановлено, що позивач відмовилась від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, суд приходить до висновку що відповідач без законом передбаченої підстави прийняв оскаржуваний наказ та звільнив позивача, а тому приходить до висновку про задоволення позовних вимог в частині скасування наказу Департаменту поліції охорони від 23.11.2020 №260 о/с та поновлення [PERSON] на посаді провідного фахівця відділу правового забезпечення Департаменту поліції охорони з 23 листопада 2020 року. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (частина друга статті 235 КЗпП України). Сторони не мають спору щодо розміру середньоденної заробітної плати позивача та згідно із розрахунками позивача та відповідача, середньоденний заробіток позивача становить 947,09 грн. Враховуючи що суд прийшов до висновку про поновлення позивача на роботі, є законом передбачені підстави для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Суд вважає, що середній заробіток підлягає стягненню з моменту звільнення позивача по час прийняття рішення судом про поновлення позивача на посаді, оскільки вказані відповідачем обставини не свідчать про те, що справа розглядається більше року з вини позивача. А тому за період з 23.11.2020 року по 01.07.2024 року з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток в сумі 875 111,16 грн., суми розраховані без відрахування податків та платежів (924 робочі дні х 947,09 грн. середньоденний заробіток). На підставі положень статті 430 ЦПК України рішення в частині поновлення позивача на посаді та стягнення середнього місячного заробітку підлягає негайному виконанню. У відповідності до положень статті 141 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір. ЄСПЛ вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення (дивитись, наприклад, рішення ЄСПЛ від 10 лютого 2010 року у справі «Серявін та інші проти України» (Seryavinandothers v. Ukraine), заява № 4909/04, пункт 58). На підставі вищевикладеного та

Outcome: approved