Jurisdiction: civil
Date: 2024-06-20 00:00:00

Представник позивача звернувся до суду з позовом до відповідача про стягнення на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 09.06.2023 року по 19.12.2023 рік у розмірі 145\~631 грн 20 коп. Свої вимоги обґрунтовує тим, що рішенням Дзержинського районного суду м.Харкова від 08.06.2023 року позовну заяву [PERSON] до [INFO] (військова частина [NUMBER] ) про поновлення на роботі задоволено. Фактично відповідач виконав рішення суду лише після розгляду справи судом апеляційної інстанції та набрання рішенням законної сили, проігнорувавши рішення суду першої інстанції в частині негайного виконання. Наказ про поновлення на посаді було видано лише 20.12.2023 року. Таким чином час вимушеного прогулу було збільшено, через бездіяльність відповідача на 134 робочі дні з 09.06.2023 року по 19.12.2023 року, а відтак сума заробітної плати за час вимушеного прогулу складає 145631 грн 20 коп. Звернення з позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не обмежується строками, він може бути поданий в суд навіть після поновлення працівника на роботі, про що зазначено в постанові Великої Палати Верховного Суду від 08.02.2022 року по справі №755/12623/19. Ухвалою суду від 19.03.2024 року відкрито спрощене провадження по справі з повідомленням сторін. 12.04.2024 року надійшов відзив на позовну заяву з проханням відмовити у задоволенні позовних вимог, оскільки після ухвалення рішення [PERSON] на робочому місці була відсутня (причини не відомі), у зв`язку з чим точно визначити який період вимушеного прогулу не вдається можливим. Виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу (ч.2 ст.235 КЗпП України) не є різновидом оплати праці та елементом структури заробітної плати. Отже, за змістом норм чинного законодавства середній заробіток за час вимушеного прогулу за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою (винагородою, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу), а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою у розумінні статті 2 Закону України «Про оплату праці», тобто середній заробіток за час вимушеного прогулу не входить до структури заробітної плати, а є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника, отже строк пред`явлення до суду позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Вказана позиція узгоджується із правовим висновком, викладеним у постанові Великої Палати Верховного Суду у справі №910/4518/16 (провадження № 12-301гс18). Отже, враховуючи вищезазначене, позивач звернувся до суду з вимогами про стягнення середнього заробітку з пропуском строку, передбаченого частиною першою статті 233 КЗпП України. У відповіді на відзив від 18.04.2024 року представник позивача зазначила, що позивач звернулась до суду з позовом в межах трьохмісячного строку, без пропуску строку, оскільки про факт невиплати заробітної плати за вимушений прогул позивач дізналась лише в день звільнення, а саме 21.12.2023 року, а позовна заява подана 17.03.2024 року. Позивач не знала коли фактично відповідач видасть наказ про її поновлення на посаді. Позивач мала розумні сподівання, що відповідач виконає покладений на нього обов`язок, та виплатить належні відповідачу кошти після фактичного поновлення на посаді, без звернення до суду. Позивач була впевнена, що відповідач добросовісно обрахує дні вимушеного прогулу саме з дня незаконного звільнення по день фактичного поновлення на посаді. Однак відповідач покладений на нього законом обов`язок не виконав, чим змусив позивача звертатись до суду. Відповідач не видав наказ про поновлення на роботі ні в день ухвалення рішення суду першої інстанції у справі №638/1051/23 ні днем пізніше, ні тижнем пізніше, а видав наказ про поновлення її на роботі лише 20.12.2023 року, причини такої поведінки відповідача позивачу також невідомі. Відповідно до норм чинного законодавства особа має права приступити до виконання трудових обов`язків лише після ознайомлення з наказом, яким її допущено до виконання посадових обов`язків, тобто законодавець чітко визначив, що спочатку видається наказ а потім особа приступає до трудових відносин. У зв`язку з тим, що наказ про поновлення на посаді [PERSON] 08 червня 2023 року виданий не був, то і підстав для виходу на роботу у неї не було. Згідно з ч. 3 ст. 24 КЗпП України працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Лише в такому хронологічному порядку Закон дозволяє перебування працівника саме на робочому місці - тобто спочатку наказ, а лише потім допуск до роботи. Таким чином твердження відповідача, що він не видав наказ так як позивач "не вийшла на роботу" є по своїй суті нікчемним, так як якби так сталося фактично позивач порушила б трудове законодавство, що неприпустимим. У судовому засіданні представник позивача підтримала позовні вимоги та просила їх задовольнити, додатково зазначивши, що позивач готова була вийти на роботу, але в телефонному режимі їй повідомили з відділу кадрів про відсутність наказу про поновлення на роботі. Представник відповідача заперечував у задоволенні позовних вимог, додатково зазначивши, що з позивачем зв`язувались з пропозицією вийти на роботу для винесення відповідного наказу про поновлення на роботі, проте докази таких дій у сторони відповідача відсутні. Суд, вислухавши пояснення представників, дослідивши матеріали справи, прийшов до наступного. Рішенням Дзержинського районного суду м.Харкова від 08.06.2023 року по справі №638/1051/23 визнано незаконним та скасувано наказ командира військової частини [NUMBER] (по стройовій частині) №5 від 05 січня 2023 року про звільнення [PERSON] лікаря невропатолога неврологічного відділення (з палатами для лікування хворих з гострими порушеннями мозкового кровообігу та стаціонарних хворих) відповідно до пункту 4 статті 40 Кодексу законів про працю України, за прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; поновлено [PERSON] на посаді лікаря невропатолога неврологічного відділення (з палатами для лікування хворих з гострими порушеннями мозкового кровообігу та стаціонарних хворих) клініки неврологічних хвороб, психіатрії та наркології, військової частини [NUMBER] ; стягнуто з [INFO] (Військова частина [NUMBER] ) на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 05 січня 2023 року по 08 червня 2023 року (по день винесення судового рішення у цій справі); допущено негайне виконання рішення в частині про поновлення на роботі та в частині присудження середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу за один місяць (з урахуванням необхідності сплати обов`язкових податків та зборів). Додатковим рішенням Дзержинського районного суду м.Харкова від 29.09.2023 року доповнено абзац четвертий резолютивної частини рішенням Дзержинського районного суду міста Харкова від 08 червня 2023 року точною грошовою сумою, присудженою до стягнення в цій частині; стягнуто з [INFO] (Військова частина [NUMBER] ) на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 05 січня 2023 року по 08 червня 2023 року (по день винесення судового рішення у цій справі) в сумі 119490 грн. 80 коп. Згідно витягу з наказу командира військової частини [NUMBER] №410 від 20.12.2023 року позивача поновлено на посаді з 05.01.2023 року, та допущено до фактичного виконання посади з 20.12.2023 року, з посадовим окладом по дванадцятому тарифному розряду 6133 грн на місяць, підвищенням посадового окладу на 15%. Наказано виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 119490 грн 80 коп. 21.12.2023 року згідно наказу №411 позивача звільнено 21.12.2023 року на підставі п.1 ст.36 КЗпП України. Відповідно до частини першої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Згідно положень ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа, має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. За положенням статті 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Частиною 1 статті 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Згідно з ч. 1 ст. 21 вказаного Закону, працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Відповідно до положень ст. 2 КЗпП України право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації (ст. 21 КЗпП України). Статтею 24 КзПП України визначено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 6-1) при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу; 6-2) при укладенні трудового договору з нефіксованим робочим часом; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України. Частинами 1,2 статті 235 КЗпП України визначено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Також, зазначеною нормою статті встановлено, що рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію. Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком № 100. Велика Палата Верховного Суд у постанові по справі №755/12623/19 зазначила, що «Середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин.Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника. Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства. Правова природа середнього заробітку за час вимушеного прогулу відрізняється від правової природи середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Середній заробіток за час вимушеного прогулу - це заробітна плата, а середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні таким не є. Заробітна плата не може сплачуватися особі, яка не перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, який проводить виплату. При виплаті середнього заробітку за час вимушеного прогулу особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу входить до структури заробітної плати бо є заробітною платою. Середній заробіток за частиною другою статті 235 КЗпП України за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин, оскільки особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах». У постанові Великої Палати Верховного Суду від 13 березня 2019 року у справі № 711/8446/16-ц (провадження № 14-37цс19) вказано, що: «стаття 236 КЗпП передбачає, що у разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки. Затримкою виконання рішення суду про поновлення працівника на роботі за змістом статті 236 КЗпП слід вважати невидання власником (уповноваженим органом) наказу про поновлення працівника на роботі без поважних причин негайно після проголошення судового рішення (висновок Верховного Суду України у постанові від 01 липня 2015 року у справі № 6-435цс15)». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 21 червня 2023 року у справі № 461/7423/21 (провадження № 61-872св23) зазначено, що: «належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі необхідно вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків (аналогічний висновок зазначений у постанові Верховного Суду від 14 грудня 2022 року у справі № 501/4019/21-ц, провадження № 61-9103св22). Аналіз правових норм, що підлягають застосуванню до спірних правовідносин, дає підстави для висновку про те, що законодавець передбачає обов`язок роботодавця добровільно і негайно виконати рішення суду про поновлення на роботі працівника в разі його незаконного звільнення. Цей обов`язок полягає у тому, що роботодавець зобов`язаний видати наказ про поновлення працівника на роботі відразу після оголошення рішення суду, незалежно від того, чи буде це рішення суду оскаржуватися. […] Враховуючи лексичне значення (тлумачення) поняття «затримка» як «зволікання», затримкою виконання рішення суду про поновлення працівника на роботі необхідно вважати невидання власником (уповноваженим органом) наказу про поновлення працівника на роботі без поважних причин, негайно, після проголошення судового рішення. У разі невиконання цього обов`язку добровільно рішення суду підлягає виконанню у примусовому порядку. Зазначена правова позиція сформульована у постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-435цс15, у постанові Верховного Суду від 21 березня 2018 року у справі № 243/2748/16-ц. Отже, для вирішення питання про наявність підстав для стягнення середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки виконання рішення про поновлення на роботі на підставі статті 236 КЗпП України суду належить встановити: чи мала місце затримка виконання такого рішення, у разі наявності затримки виконання рішення - встановити період затримки, який необхідно рахувати від наступного для після постановлення рішення про поновлення на роботі до дати видання роботодавцем наказу про поновлення на роботі, та, відповідно, провести розрахунок належних до стягнення сум за встановлений період». Таким чином, в порушення вимог частини сьомої статті 235 КЗпП України, а також принципу обов`язковості судового рішення, відповідач виконав рішення суду про поновлення позивача на роботі лише 20.12.2023 року. Таким чином, позивач та відповідач перебували у трудових відносинах в період з 05.01.2023 року по 20.12.2023 року, оскільки рішенням суду позивача поновлено на посаді, проте відповідач видав наказ про поновлення на роботі лише 20.12.2023 року, а не 09.06.2023 року, тобто після проголошення рішення про поновлення на роботі, що суперечить вищевикладеним нормам. Верховний Суд неодноразово виснував, що при розумінні роботи як регулярно виконуваної працівником діяльності, обумовленої трудовим договором, поновлення на роботі також включає допущення працівника до фактичного виконання трудових обов`язків, тобто створення умов, за яких він може їх здійснювати у порядку, що мав місце до незаконного звільнення. Отже, виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків. При цьому, працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення на роботі і йому повинно бути фактично забезпечено доступ до роботи і можливості виконання своїх обов`язків. Відповідно до ч.1, п.1 ч.2 ст.76, ч.1,2\~ст.77, ч.2 ст.78, ч.1 ст.95 ЦПК України\~доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються зокрема письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Обставини справи, які за\~законом\~можуть бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Відповідно до ч.6 ст.81, ч.1 ст.89 ЦПК України\~доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Всупереч зазначеному, відповідачем не доведено причини несвоєчасного виконання рішення суду про поновлення на роботі позивача та допуску її до виконання посадових обов`язків фактично з 20.12.2023 року. Таким чином, за період з 09.06.2023 року по 19.12.2023 року позивач фактично перебувала у вимушеному прогулі. Разом з тим, відповідно до ч.2 ст.233 КЗпП України, в редакції, яка була чинною до 19 липня 2022 року, у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Згідно з ч.1 ст.233 КЗпП України (із змінами, внесеними Законом України від 01 липня 2022 року № 2352-ІХ, який набрав чинності 19 липня 2022 року), працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Водночас, на підставі п.1 Прикінцевих положень КЗпП України під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені ст.233 КЗпП, продовжуються на строк дії такого карантину. Постановою Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 року №211 Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, з 12 березня 2020 року на всій території України установлено карантин, який неодноразово продовжувався, і був відмінений постановою КМУ від 27 червня 2023 року № 651 Про відміну на всій території України карантину, встановленого з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, з 24.00 год. 30 червня 2023 року. Так, позивач знала про ухвалення рішення про поновлення її на роботі, даний факт учасниками судового розгляду не заперечується. Крім того, представник позивача у судовому засіданні надала пояснення, що позивач була готова вийти на роботу, але в телефонному режимі їй повідомили про відсутність наказу про поновлення на роботі. Відомостей, що позивач зверталась до виконавчої служби з примусовим виконання рішенням суду про поновлення на роботі суду не надано. Тобто, позивач достоменно знаючи, що рішенням суду від 08.06.2024 року її поновлено на роботі, яке допущено до негайного виконання, достеменно знала про порушення її прав, починаючи з 09.06.2023 та до її фактичного поновлення на роботі - 20.12.2023. У зв`язку з наведеними обставинами, суд частково погоджується з доводами позивача про пропуск позивачем тримісячного строку для звернення із позовною заявою, визначеного ст.233 КЗпП України. Статтею 234 КЗПП України визначено, що у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року. Всупереч зазначеному, позивачем не обґрунтовано поважності причин пропуску подання позовної заяви до суду. Щодо посилань представника позивача на постанову Великої Палати Верховного Суду від 08.02.2022 року по справі №755/12623/19, в якій зазначено, що звернення з позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не обмежується строками, суд звертає увагу, що вказана постанова ухвалена в період дії редакції ч.2 ст.233 КЗпП України, яка була чинною до 19 липня 2022 року, та в якій дійсно було зазначено, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком, проте при зверненні до суду з позовної заявою частина 2 статті 233 КЗпП діє вже в іншій редакції із застосування тримісячного обмеження для звернення до суду. Таким чином, враховуючи прикінцеві положення КЗпП України під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені ст.233 КЗпП, продовжуються на строк дії такого карантину, дату подання позовної заяви 18.03.2024 року, суд приходить до висновку, що до стягнення підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 23 листопада 2023 року по 19 грудня 2023 року. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок №100). Пунктом 2 Порядку №100 передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Згідно з пунктом 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Згідно повідомлення командира військової частини [NUMBER] позивач з січня 2022 року отримувала середній заробіток у розмірі 1086,28 грн на день. За період з 23\~листопада 2023\~року по\~19\~грудня 2023\~року було\~19\~робочих днів,\~а відтак\~сума,\~яка підлягає\~до стягнення\~з відповідача\~на користь\~позивача становить 20639 грн 32 коп. Згідно ст.ст. 133, 141 ЦПК України, при задоволенні позову частково, судовий збір, від якого був звільнений позивач при зверненні до суду, підлягає стягненню з відповідача на користь держави в розмірі, пропорційному до позовних вимог, що задоволені судом.

Outcome: partial