Jurisdiction: civil
Date: 2024-06-16 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до Добропільського міськрайонного суду Донецької області із позовом до ВП «Шахтоуправління «Добропільське» ДП «Добропіллявугілля-видобуток» про скасування наказу про його звільнення та поновлення на роботі. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що наказ відповідача про звільнення позивача за прогули 24.08.2021р. та 31.08.2021р. є незаконним, оскільки позивач не допускав прогулів. Так, 24.08.2021р. був святковий день і позивач не був належним чином повідомлений про необхідність виходу на роботу. Підпис в листі ознайомленні з наказом про роботу в святковий день виконаний не позивачем, а іншою особою. 31.08.2021р. позивач, на підставі укладеного контракту, вже вступив до лав ЗСУ, а тому був відсутній на роботі в цей день з поважних причин, що не може вважатися прогулом. В судовому засіданні представник позивача підтримав позовні вимоги та просив їх задовольнити. Зазначив, що 24.08.2021р. у позивача був вихідний, про необхідність виходу у вихідний день він не повідомлявся та навпаки, позивач бачив в коловому журналі, що 24.08.2021р. в нього вихідний. Підпис в листку ознайомлення з наказом про роботу у вихідний (святковий) день виконаний не позивачем. В коловому журналі мається виправлення з «В» (вихідний) на «П» прогул. 31.08.2021р. позивач вже перебував на службі в ЗСУ, отже він був відсутній з поважних причин. Представник відповідача в судовому засіданні та відзиві на позовну заяву заперечував проти позову, просив відмовити в його задоволенні, вважаючи оскаржуваний наказ про звільнення законним. Так, представник відповідача зазначає, що позивач 24.08.2021р. та 31.08.2021р. скоїв прогули, що підтверджується актами перевірки знаходження робітника на робочому місці. Будь-яких повідомлень щодо підстав відсутності на робочому місці позивач своєму безпосередньому керівнику не надсилав. Пропрацювавши на підприємстві 11 робочих днів позивач допустив 2 прогули. У зв`язку з неодноразовим порушенням позивачем трудової дисципліни, на підставі доповідної записки начальника дільниці [PERSON] про ініціювання питання щодо звільнення [PERSON] , керівником відповідача було винесено наказ про звільнення [PERSON] на підставі п.4 ст.40 КЗпП, за прогули без поважних причин. При цьому представник відповідача зауважив, що підприємство не звільняє робітників за один прогул, тому відповідача не було звільнено за відсутність на роботі 24.08.2021р. Однак, з огляду на те, що 31.08.2021р. він знову допустив прогул, його було звільнено. Представник відповідача також зауважував, що укладений з позивачем трудовий договір є строковим, укладеним на три місяці, що робиться підприємством для виявлення протягом цього строку неблагонадійних працівників. Також представник відповідача зазначив, що з огляду на специфіку роботи підприємства, а саме безперервність виробничого процесу, такого поняття як вихідні-святкові дні для них не існує. Для притягнення до дисциплінарної відповідальності у підприємства є місячний строк. Крім того, зазначив, що позивач не повідомляв підприємство про вступ до лав ЗСУ і, якщо б підприємству було про це відомо, то звільнення позивача не відбулося б. Допитаний в судовому засіданні в якості свідка [PERSON] суду пояснив, що він обіймає посаду начальника дільниці на підприємстві відповідача та був безпосереднім керівником [PERSON] , який у серпні 2021 року працевлаштувався на підприємство та, пропрацювавши близько тижня, скоїв 24.08.2021р. перший прогул. Відсутність позивача на робочому місці свідок виявив вранці 24.08.2021р., коли хотів передати йому наряд на виконання робіт. Зателефонувавши до позивача, з метою з`ясування причин його неявки на роботу, однак він не відповів на дзвінок. Свідок доручив виконання наряду іншій особі та «прикрив» позивача не обліковуючи його не вихід на роботу як прогул та не доповідаючи керівництву про цей факт. Причини неявки не з`ясовувалися після виходу позивача наступного дня роботу. Однак, коли 31.08.2021р. позивач знову не вийшов на роботу, не повідомив про причини неявки та не відповів на дзвінок свідка, останній вже доповів керівництву. Згодом стало відомо, що позивач перебуває на службі в ЗСУ і свідком було зроблено в коловому журналі [PERSON] за 31.08.2021р. відповідний запис. Допитана в якості свідка [PERSON] суду пояснила, що обіймає посаду інспектора з трудової дисципліни на підприємстві відповідача. До її повноважень входить контроль, зокрема, за явкою працівників на роботу. Моніторинг здійснюється за допомогою програмного забезпечення та карткової системи пропуску. Працівники працюють по заздалегідь складеному графіку виходів. Зазначила, що [PERSON] було звільнено за прогули в дні, коли він за графіком мав працювати. В святкові дні працює менше людей, ніж у будні дні. До роботи в святкові дні працівники залучаються на підставі відповідного наказу. Заслухавши пояснення представників сторін, показання свідків та дослідивши письмові докази, суд встановив наступне. На підставі наказу №139 від 13.08.2021р. [PERSON] , за строковим договором по 15.11.2021р., з 16.08.2021р. був прийнятий на роботу на посаду майстра гірничого підземного дільниці ШТ №1 ВП «ШУ Добропільське» ДП «Добропіллявугілля-видобуток». Згідно графіку по дільниці ШТ №1, [PERSON] проставлено робочий день 24.08.2021р. та 31.08.2021р. Згідно наказу в.о.директора ВП «ШУ Добропільське» ДП «Добропіллявугілля-видобуток» від 18.08.2021р. №3761-ОД «Про залучення до роботи в святковий день», наказано притягти до роботи у святковий день 24.08.2021р. низку робітників дільниці ШТ №1, зокрема у першу зміну [PERSON] , з оплатою цієї роботи у подвійному розмірі, відповідно до ст..107 КЗпП України. Як вбачається з листа-ознайомлення з наказом в.о.директора ВП «ШУ Добропільське» ДП «Добропіллявугілля-видобуток» від 18.08.2021р. №3761-ОД «Про залучення до роботи в святковий день», навпроти прізвища [PERSON] мається підпис від його імені. Однак, згідно висновку судової-почеркознавчої експертизи №23602 від 20.12.2023р., підпис від імені [PERSON] у документі «Лист ознайомлення з наказом «Про залучення до роботи в святковий день» 24.08.2021р. (арк..с.123), на лицьовій стороні аркуша документа, у рядку «Мастер гірн. [PERSON] таб№ [NUMBER] виконано не [PERSON] , а іншою особою. Як вбачається з табелю обліку робочого часу майстра гірничого підземного дільниці ШТ №1 [PERSON] за серпень 2021 року, останньому виставлені прогули 24.08.2021р. та 31.08.2021р. \~ \~ \~ \~Згідно акту перевірки знаходження працівника на робочому місці дільниці ШТ-1 від 24.08.2021р., комісією було встановлено, що майстер гірничий дільниці ШТ №1 [PERSON] відсутній 24.08.2021р. на робочому місці, без поважної причини. Згідно акту перевірки знаходження працівника на робочому місці дільниці ШТ-1 від 31.08.2021р., комісією було встановлено, що майстер гірничий дільниці ШТ №1 [PERSON] відсутній 31.08.2021р. на робочому місці, без поважної причини. Згідно доповідної начальника дільниці ШТ №1 [PERSON] , останній повідомив в.о.директора ВП «ШУ Добропільське» ДП «Добропіллявугілля-видобуток» про те, що майстер гірничий ШТ №1 [PERSON] скоїв прогули 24.08.2021р. та 31.08.2021р., чим порушив п.1 гл.5 р.4 «Правил безпеки у вугільних шахтах», п.4.8 «Посадової інструкції майстра гірничого дільниці шахтного транспорту №1», п.4 ст.40 КЗпП України. Поважної причини не має, виправдувальних документів не надав. Просить ініціювати питання про звільнення. На підставі зазначених документів, наказом в.о.директора ВП «ШУ Добропільське» ДП «Добропіллявугілля-видобуток» від 31.08.2021р. №9-П «Про звільнення за прогули», у зв`язку з відсутністю 24.08.2021р. та 31.08.2021р. майстра гірничого дільниці ШТ №1 [PERSON] на робочому місці без поважних причин, було звільнено за прогули на підставі п.4 ст.40 КЗпП України з 30.08.2021р. Листом інспектора з кадрів №1085 від 31.08.2021р. [PERSON] повідомлено про звільнення та запрошено прибути до відділу кадрів ВП «ШУ Добропільське» ДП «Добропіллявугілля-видобуток» для отримання трудової книжки. 31.08.2021р. між [PERSON] та Міністерством оборони України було укладено контракт на проходження військової служби у Збройних Силах України і, на підставі наказу командира військової частини [NUMBER] від 31.08.2021р. №263, [PERSON] з 31.08.2021р. справи та посаду оператора 1 відділення 2 взводу протитанкових керованих ракет в/ч [NUMBER] прийняв з 31.08.2021р. Надаючи правову кваліфікацію викладеним обставинам, суд виходить з наступного. Статтею 43 Конституції України\~визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Частиною першою ст..73 КЗпП України (тут і далі в редакції на момент виникнення спірних правовідносин), 24 серпня визначено святковим днем «День незалежності України». У дні, зазначені у частинах першій і другій цієї статті, допускаються роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства, установи, організації), роботи, викликані необхідністю обслуговування населення. У ці дні допускаються роботи із залученням працівників у випадках та в порядку, передбачених статтею 71 цього Кодексу. Згідно ст.71 КЗпП України, робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації і лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і в частині другій цієї статті. Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) роботодавця. Отже, залучення працівників ВП «ШУ Добропільське» ДП «Добропіллявугілля-видобуток» і, зокрема [PERSON] до роботи у святковий день 24.08.2021р. мало відбуватися саме на підставі наказу керівника цього підприємства, а не графіку виходів на роботу, з яким ознайомлювали позивача. Це підтвердила і свідок [PERSON] . Як встановлено судом, відповідний наказ було видано, а саме наказ в.о.директора ВП «ШУ Добропільське» ДП «Добропіллявугілля-видобуток» від 18.08.2021р. №3761-ОД «Про залучення до роботи в святковий день», наказано залучити до роботи у святковий день 24.08.2021р. низку робітників дільниці ШТ №1, зокрема у першу зміну [PERSON] , з оплатою цієї роботи у подвійному розмірі, відповідно до ст..107 КЗпП України. Позивач категорично заперечує щодо його ознайомлення з вказаним наказом та наголошує, що йому було повідомлено, зокрема шляхом відмітки у коловому журналі, що 24.08.2021р. у нього вихідний день. До того ж це святковий день. Представник відповідача, всупереч положень ст.ст.12, 13, 78-81 ЦПК України, не надав суду належних та допустимих доказів ознайомлення позивача з наказом про його залучення в порядку, визначеному законом, до роботи в святковий день 24.08.2021р. Наданий представником відповідача «Лист ознайомлення з наказом «Про залучення до роботи в святковий день» 24.08.2021р. (арк..с.123) таким доказом визнаний бути не може, оскільки, підпис на лицьовій стороні аркуша цього документа, у рядку «Мастер гірн. [PERSON] таб№13103422 виконано не [PERSON] , а іншою особою. Даний факт підтверджується висновком судової-почеркознавчої експертизи №23602 від 20.12.2023р. З огляду на не обізнаність позивача про необхідність виходу на роботу у святковий день 24.08.2021р., внаслідок не ознайомлення його з відповідним наказом, суд відхиляє доводи відповідача, що мав місце прогул через його невихід на роботу в цей день. Суд також зауважує, що відповідачем не вжито жодних заходів щодо з`ясування причин неявки на роботу позивача в цей день і взагалі до 31.08.2021р. дана неявка як прогул на підприємстві не обліковувалася, що підтвердив в судовому засіданні свідок [PERSON] . Отже, акт перевірки знаходження працівника на робочому місці дільниці ШТ-1 від 24.08.2021р. не може вважатися належним доказом відсутності позивача на робочому місці, оскільки він не складався 24.08.2021р. і [PERSON] в цей день не підписувався. Що стосується обліку як прогулу невихід позивача на роботу 31.08.2021р., суд зазначає наступне. Пунктом 3 частини 1 статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Як встановлено судом, 31.08.2021р. між [PERSON] та Міністерством оборони України було укладено контракт на проходження військової служби у Збройних Силах України і, на підставі наказу командира військової частини [NUMBER] від 31.08.2021р. №263, [PERSON] з 31.08.2021р. справи та посаду оператора 1 відділення 2 взводу протитанкових керованих ракет в/ч [NUMBER] прийняв з 31.08.2021р. Відповідно до ч.2 ст.119 КЗпП, за працівниками, прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб - підприємців, у яких вони працювали на час призову. Таким працівникам здійснюється виплата грошового забезпечення за рахунок коштів Державного бюджету України відповідно до Закону України "Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей". Отже, [PERSON] був відсутній на робочому місці 31.08.2021р. з поважних причин. Стосовно посилань представника відповідача на не повідомлення позивачем про причини неявки на роботу 31.08.2021р., зокрема про вступ до лав ЗСУ, суд зазначає наступне. Згідно з ч.1 ст.149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Однак, жодних спроб отримати від позивача пояснення щодо причин його неявки на роботу 31.08.2021р. відповідачем зроблено не було, а того ж дня винесено наказ про звільнення, незважаючи на те, що для застосування дисциплінарного стягнення у відповідача був місячний строк. Про що зазначав і представник відповідача. Отже, у позивача об`єктивно не було часу повідомити відповідача про вступ до лав ЗСУ. Оскаржуваний наказ про звільнення передбаченої ч.3 ст.149 КЗпП України інформації також не містить. Частиною 1 ст.147 КЗпП встановлено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:1) догана;2) звільнення. Згідно з приписами ст.149 КЗпП, встановлений наступний порядок застосування дисциплінарних стягнень: до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинні зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення; при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Згідно з п.22 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Як зазначив Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду у постанові від 20.05.2019 року по справі № 821/1180/18, звільнення є крайнім заходом дисциплінарного впливу. Проте, відповідач жодним чином не обґрунтував причину застосування до позивача найсуворішого виду дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення і чому не можна було застосувати до позивача дисциплінарне стягнення у вигляді догани. Оскаржуваний наказ не містить наведених вище відомостей. Сукупність встановлених судом та не спростованих відповідачем обставин свідчать про формальний підхід та порушення норм трудового законодавства при звільненні позивача з посади. Посилання представника відповідача на те, що якщо б підприємству було відомо про вступ позивача 31.08.2021р. до лав ЗСУ, то звільнення б не відбулося, суд вважає не логічними та не правдивими, з огляду на те, що на момент подачі [PERSON] даного позову, відповідачеві стало відомо про цю обставину, однак, представник відповідача все одно заперечував проти скасування наказу про звільнення та поновлення позивача на роботі. Безперервність виробничого процесу підприємства відповідача, на яку посилався представник відповідача як на підставу для залучення працівників до роботи в святкові дні, не звільняє підприємство від обов`язку дотримання передбаченої трудовим законодавством процедури такого залучення і належного повідомлення про це працівника. Суд також відхиляє посилання представника відповідача на те, що укладений з позивачем трудовий договір є строковим, укладеним на три місяці, що робиться підприємством для виявлення протягом цього строку неблагонадійних працівників, оскільки по-перше, на момент звільнення позивача строк дії договору не закінчився, по-друге, представником не обґрунтовано, яке це має значення для вирішення даної справи, а по третє, для вказаних цілей існує іспитовий строк для працівників. Таким чином, відповідачем не були додержані вимоги трудового законодавства, зокрема правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, а тому звільнення з посади позивача було незаконним. Частиною 1 ст.\~4\~ЦПК України визначено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. З огляду на наведене, позовні вимоги [PERSON] про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі підлягають задоволенню. Відповідно до статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Outcome: approved