Jurisdiction: civil
Date: 2024-05-28 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до Державної установи «Одеський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку, посилаючись на те, що наказом від 16.10.2023 року №258-П-ОС його було звільнено з посади заступника генерального директора з впровадження системи управління якістю ДУ «Одеський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України» у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності штату працівників. Позивач вказує, що наказ є протиправним, таким, що не відповідає вимогам закону та має бути скасований, тому він звернувся з вказаним позовом до суду. Позивач в судове засідання не з`явився, його представник подав до суду заяву, відповідно до якої підтримав позовні вимоги, просив суд задовольнити їх в повному обсязі, справу розглянути за відсутності сторони позивача. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, подав до суду заяву, відповідно до якої просив суд у задоволенні позовних вимог відмовити у повному обсязі, справу розглянути за відсутності сторони відповідача. Суд, дослідивши матеріали справи, вважає, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню з огляду на наступне. В судовому засіданні встановлено, що 24.04.2013 року [PERSON] був призначений на посаду директора ДУ «Одеський обласний лабораторний центр Міністерства охорони здоров`я України», що підтверджує запис у його трудовій книжці № [NUMBER] від 24.04.2013 року. Позивач Наказом від 31.12.2020 року №210-П-ОС переведений на посаду заступника генерального директора з впровадження системи управління якістю ДУ «Одеський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України», що підтверджується записом у його трудовій книжці № [NUMBER] від 04.01.2021 року. На [PERSON] . Наказом від 31.12.2020 року №211-П-ОС було покладено обов`язки генерального директора Центру, що підтверджується записом у його трудовій книжці № [NUMBER] від 04.01.2021 року. Згідно наказу від 06.02.2023 року №7-0 [PERSON] передав [PERSON] справи ДУ «Одеський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України». 10.07.2023 року [PERSON] вручено лист ДУ «Одеський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України» від 10.07.2023 року №13/1961 «Попередження про звільнення з посади у зв`язку із скороченням штату та повідомлення про вакантні посади», з якого стало відомо, що в установі плануються зміни в організації виробництва та праці, а також посада заступника генерального директора з впровадження системи управління якістю підлягає скороченню у двохмісячний строк. 28.08.2023 року представником позивача на електронну пошту відповідача odeslc@ukr.net направлено Адвокатський запит №1, підписаний ЕЦП, зареєстрований Центром за вх.№2123 від 29.08.2023, де він серед іншого просив: повідомити які запроваджуються зміни організації виробництва та праці в ДУ «Одеський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України»; повідомити причини та мету, за яких планується запровадити зміни організації виробництва та праці в ДУ «Одеський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України»; повідомити до чиїх посадових обов`язків переходять функції впровадження системи управління якістю після зміни організації виробництва та праці в ДУ «Одеський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України»; повідомити про всі вакантні посади в межах однорідних професій і посад установи (на рівні заступника генерального директора), які є на час надання відповіді та будуть наявні на час запровадження (через два місяці або інший строк) змін організації виробництва та праці у ДУ «Одеський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України»; повідомити про іншу вакантну роботу (на рівні заступника генерального директора), яку [PERSON] може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду і стажу, що пропонується в разі відсутності рівноцінної посади, в тому числі із посад заступників генерального директора ДУ «Одеський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України»; повідомити чи має [PERSON] переважне право на залишення на роботі згідно з частиною першою та другою статті 42 КЗпП на одній з посад заступників генерального директора ДУ «Одеський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України» враховуючи його освіту, кваліфікацію, досвід і стаж роботи в установі у випадку скорочення штату та посади заступника генерального директора з впровадження системи управління якістю; повідомити чи планується згідно з частиною першою та другою статті 42 КЗпП у разі зміни в організації виробництва та праці, та скорочення посади заступника генерального директора з впровадження системи управління якістю, проведення перестановки (перегрупування) працівників (в межах однорідних професій і посад) і переведення [PERSON] , як більше кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши (або переведення) з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника (наприклад заступника генерального директора з дослідження бiологiчних факторiв або заступника генерального директора з дослідження фізичних та хімічних факторів) Відповіддю ДУ «Одеський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України» від 30.08.2023 року №2422 повідомив, що функції заступника директора системи управління якістю після зміни організації виробництва та праці в Центрі переходять до генерального директора та повідомлено про зміни назв підрозділів Центру. Представником позивача з електронної пошти [INFO] на електронну пошту відповідача odeslc@ukr.net надіслано Заяву, яка підписана ЕЦП та зареєстрована вх.№2125 від 29.08.2023 наступного змісту: Згідно листа ДУ «Одеський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України» від 10.07.2023 №13/1961 «Попередження про звільнення з посади у зв`язку із скороченням штату та повідомлення про вакантні посади» стало відомо, що в установі плануються зміни в організації виробництва та праці, а також посада заступника генерального директора з впровадження системи управління якістю підлягає скороченню у двохмісячний строк. [PERSON] відхилив запропоновані вакантні посади: Директора Роздільнянського відокремленого підрозділу ДУ «Одеський ОЦКПХ МОЗ» та Лікаря - епідеміолога відділу епідеміологічного нагляду (спостереження) та профілактики інфекційних хвороб ДУ «Одеський ОЦКПХ МОЗ». Також, представник [PERSON] повідомив роботодавця про те, що позивач має сім`ю, де лише він один має самостійний дохід, а також він має на утриманні жінку та двох доньок: [PERSON] , [INFO] та [PERSON] , [INFO] . Крім того, представник [PERSON] вказував, що позивач є інвалідом 2-ї групи. Також, представник позивача просив прийняти рішення, згідно якого при скороченні посади [PERSON] , перевести його на посаду Заступника генерального директора з дослідження бiологiчних факторiв або Заступника генерального директора з дослідження фізичних та хімічних факторів, або іншого Заступника генерального директора ДУ «Одеський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України». Відповіддю ДУ «Одеський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України» від 30.08.2023 року №11/2420 повідомив, що посади Заступника генерального директора з дослідження бiологiчних факторiв та Заступника генерального директора з дослідження фізичних та хімічних факторів зайняті і не є вакантними. В подальшому представником позивача з електронної пошти [INFO] надіслано на електронну пошту відповідача odeslc@ukr.net, Адвокатський запит №3 від 05.09.2023, підписаний ЕЦП, який зареєстрований вх.№2127, наступного змісту: повідомити причини та мету, за яких запроваджено зміни організації виробництва та праці в ДУ «Одеський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України»; повідомити, які вводяться нові посади у зв`язку із створенням нових підрозділів; повідомити, які нові посади у зв`язку із створенням нових підрозділів, можуть бути запропоновані [PERSON] ; повідомити про всі вакантні посади в межах однорідних професій і посад установи, які відповідають кваліфікації, досвіду та стажу роботи [PERSON] , які є на час надання відповіді та будуть наявні на час запровадження змін організації виробництва та праці у ДУ «Одеський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України»; повідомити про іншу вакантну роботу, яку [PERSON] може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду і стажу, що пропонується в разі відсутності рівноцінної посади, в тому числі із посад, які запроваджуються у зв`язку із створенням нових підрозділів ДУ «Одеський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України»; повідомити чи має у своєму розпорядженні ДУ «Одеський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України» відомості та підтверджуючі документи про освіту, кваліфікацію, підвищення кваліфікації, досвід і стаж роботи [PERSON] в установі; повідомити чи має [PERSON] переважне право на залишення на роботі згідно з частиною першою та другою статті 42 КЗпП на однієї з посад ДУ «Одеський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України» враховуючи його освіту, кваліфікацію, досвід і стаж роботи в установі у випадку скорочення штату та посади заступника генерального директора з впровадження системи управління якістю; повідомити чи планується Центром згідно з частиною першою та другою статті 42 КЗпП у разі зміни в організації виробництва та праці та скорочення посади заступника генерального директора з впровадження системи управління якістю, проведення перестановки (перегрупування) працівників (в межах однорідних професій і посад) і переведення [PERSON] , як більше кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши (або перевівши) з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Листом ДУ «Одеський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України» від 07.09.2023 року №11/2426 повідомлено, що посади заступників генерального директору Центру вже посідають працівники, які відповідають кваліфікаційним вимогам. 04.10.2023 року [PERSON] звернувся до Центру із заявою про надання відпустки без збереження зарплати, як інваліду 2-ї групи за 2023 рік терміном на 60 календарних днів з 16.10.2023 р. згідно п.7 ст. 25 ЗУ «Про відпустки» Відповідачем відпустку позивачу, як інваліду 2-ї групи за 2023 рік не надано. 16.10.2023 року позивач прибув на роботу та подав знову заяву про надання відпустки без збереження зарплати як інваліду 2-ї групи за 2023 рік терміном на 60 календарних днів з 16.10.2023 року та вирішення питання про надання іншої рівнозначної посади або роботи, яка відповідає кваліфікації та стажу роботи позивача. 16.10.2023 року [PERSON] також подав до Центру заяву про те, що в зв`язку з тим, що не було розгляду заяви про надання відпустки та заяви про надання іншої рівнозначної посади або роботи, яка відповідає кваліфікації та стажу роботи позивача, він не розуміє до якої роботи йому приступати та де його робоче місце. 16.10.2023 року через стресову ситуацію, пов`язану зі звільненням у позивача підвищився артеріальний тиск та погіршився стан здоров`я і він був змушений покинути робоче місце та звернутися до лікаря. 16.10.2023 року лікарем позивачу був виданий Медичний висновок про тимчасову непрацездатність 8H7C-A4CC-8E8E-68E8, терміном з 16.10.2023 року по 21.10.2023 року. Згідно Наказу від 16.10.2023 року №258-П-ОС [PERSON] звільнено з посади заступника генерального директора з впровадження системи управління якістю ДУ «Одеський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України» у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності, штату працівників. Під час розгляду справи змінилися обставини та дата звільнення позивача. 22.02.2024 року позивачем отримано лист від Центру та отримано копію наказу від 20.02.2024 року №66 П-ОС «Про внесення змін до Наказу від 16.04.2023 №258 П-ОС «Про звільнення з роботи [PERSON] » Згідно вказаного наказу від 20.02.2024 року №66 П-ОС [PERSON] звільнено 23.10.2023 року (з урахуванням строку дії Медичного висновку про тимчасову непрацездатність 8H7C-A4CC-8E8E-68E8) Згідно наказу від 23.02.2024 №70 П-ОС «Про виправлення технічної помилки та внесення змін до наказу від 20.02.2024 №66 П-ОС «Про звільнення з роботи [PERSON] », замінено запис у тексті наказу «16.04.2023 №258 П-ОС» на «16.10.2023 №258 П-ОС». Таким чином, з урахуванням Наказу від 20.02.2024 року №66 П-ОС «Про внесення змін до Наказу від 16.04.2023 №258 П-ОС «Про звільнення з роботи [PERSON] » та Наказу від 23.02.2024 №70 П-ОС «Про виправлення технічної помилки та внесення змін до наказу від 20.02.2024 №66 П-ОС - позивач звільнений 23.10.2023 року (з урахуванням строку дії Медичного висновку про тимчасову непрацездатність 8H7C-A4CC-8E8E-68E8). Позивач відповідно до позовних вимог уточненої позовної заяви просив суд визнати незаконними та скасувати: Наказ ДУ «Одеський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України» від 16.10.2023 року №258-П-ОС про звільнення; Наказ від 20.02.2024 №66 П-ОС «Про внесення змін до Наказу від 16.04.2023 №258 П-ОС «Про звільнення з роботи [PERSON] »; Наказ від 23.02.2024 №70 П-ОС «Про виправлення технічної помилки та внесення змін до наказу від 20.02.2024 №66 П-ОС; поновити його на роботі на посаді заступника генерального директора з впровадження системи управління якістю Державної Установи «Одеський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України»; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу; зобов`язати відповідача надати йому відпустку за 2023 рік без збереження зарплати, як інваліду 2-ї групи, тривалістю 60 календарних днів, згідно п.7 ст. 25 ЗУ «Про відпустки»; допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі, стягнути з відповідача всі судові витрати. В обґрунтування своїх вимог позивач підкреслив, що при скороченні штату в першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці та лише за умови встановлення, що у всіх працівників є рівні умови продуктивності праці і кваліфікації, можливо аналізувати, хто з них має переважне право на залишення на роботі згідно з частиною другою статті 42 КЗпП, але при його звільненні було порушено ст. 40, 42, 49-2 Кодексу законів про працю, оскільки йому не надано перевагу у залишенні на роботі, як працівнику з вищою кваліфікацією та більшим досвідом, загальний стаж роботи якого становить понад 32 роки, а в установі 10 років і 6 місяців, не враховано обставин відсутності порушень трудової дисципліни та вагомий внесок у розвиток охорони здоров`я та високий професіоналізм. Також позивач зазначив те, що працівники ДУ «Одеський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України», які залишені на посадах заступників генерального директора Центру з дослідження бiологiчних факторiв та Заступника генерального директора з дослідження фізичних та хімічних факторів, після змін в організації виробництва і праці, скорочення чисельності та штату працівників: мають менший ніж у позивача загальний безперервний медичний стаж роботи, який складає 32 роки; мають менший ніж у позивача стаж роботи в установі, який складає 10 років і 6 місяців; не мають одночасно такої кваліфікації як у позивача, а саме: лікаря - спеціаліста за спеціальністю вірусологія, вищу кваліфікацію за спеціальністю - епідеміологія, підтверджену кваліфікацію вищої категорії зі спеціальності - організація і управління охороною здоров`я; не є єдиним годувальником у сім`ї, який має дохід, у якого на утриманні знаходяться три особи. Позивач підкреслив те, що у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, скорочення чисельності, штату працівників ДУ «Одеський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України» не звільнені працівники з нижчою кваліфікацією ніж у [PERSON] , а також з такою ж кваліфікацією як у нього, але з меншим безперервним стажем роботи в установі, та працівники, які прийняті на роботу вже після нього, тому мають менший стаж і досвід роботи. На думку позивача Центром в порушення ч.1, ч.2 статті 42 КЗпП у разі зміни в організації виробництва та праці та скорочення посади заступника генерального директора з впровадження системи управління якістю, не було проведено перестановки (перегрупування) працівників (в межах однорідних професій і посад) і переведення [PERSON] , як більше кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши (або перевівши) з цих підстав менш кваліфікованого працівника, а саме Заступника генерального директора з дослідження бiологiчних факторiв або Заступника генерального директора з дослідження фізичних та хімічних факторів. На думку позивача відповідач мав розглядати кандидатуру позивача на предмет звільнення або залишення на роботі виключно у порівнянні з іншими працівниками Центру в т.ч. на конкурентних і справедливих засадах на рівні з іншими заступниками генерального директора Центру, які залишалися на посадах, в т.ч. заступника генерального директора Центру з дослідження бiологiчних факторiв та Заступника генерального директора з дослідження фізичних та хімічних факторів. Також позивач вказує, що, враховуючи кваліфікацію, досвід і стаж роботи на момент початку процедури скорочення штату та в день оскаржуваного наказу були відсутні правові підстави для його звільнення, оскільки він мав першочергове право залишитися на роботі, як працівник з вищою кваліфікацією та більшим загальним медичним стажем роботи, так і з більш тривалим безперервним стажем роботи в установі. Судом встановлено, що відповіддю Центру від 30.10.2023 року №11/2452 надано наступні відомості: посада Заступника генерального директора з дослідження бiологiчних факторiв та посада Заступника генерального директора з дослідження фізичних та хімічних факторів не були скорочені. Працівник, який обіймає посаду заступника генерального директора з дослідження бiологiчних факторiв має стаж роботи понад 10 років і 6 місяців в Центрі та вищі категорії за спеціальністю «Епідеміологія» та «Організація і управління охороною здоров`я». Працівник на посаді Заступника генерального директора з дослідження фізичних та хімічних факторів має загальний стаж роботи понад 23 роки. Працівник на посаді Заступника генерального директора з дослідження бiологiчних факторiв немає кваліфікації за спеціальністю «Вірусологія». Працівник на посаді Заступника генерального директора з дослідження фізичних та хімічних факторів немає вищої категорії за спеціальністю «Епідеміологія», «Організація і управління охороною здоров`я» та кваліфікації за спеціальністю «Вірусологія», як у позивача. Також, Працівник на посаді Заступника генерального директора з дослідження фізичних та хімічних факторів має менший стаж роботи в Центрі ніж у позивача. Кваліфікація (крім медичної освіти) у [PERSON] , який займав посаду Заступника генерального директора з впровадження системи управління якістю підтверджується наступними документами: Диплом Одеського регіонального інституту державного управління Української Академії державного управління при Президентові України, від 28.02.2003 р. про вищу освіту [PERSON] , спеціальність «Державне управління», кваліфікація «Магістр державного управління», СК №21401108; Сертифікат Харківської медичної академії післядипломної освіти №266 від 04.07.2008 р. про присвоєння (підтвердження) [PERSON] звання лікаря спеціаліста за спеціальністю «Організація і управління охороною здоров`я»; Посвідчення №1189 від 22.05.2014 про проходження атестації у МОЗ України та присвоєння кваліфікаційної категорії «Організація і управління охороною здоров`я»; Посвідчення №1272 від 08.09.2021 про проходження атестації при Департаменті Охорони здоров`я Одеської ОДА, підтверджена спеціальність «епідеміологія», категорія вища; Сертифікат спеціаліста №13347 від 12.04.2019 про проходження атестування при Національный медичній академії післядипломної освіти імені Щупика МОЗ України, яким присвоєно звання лікаря спеціаліста за спеціальністю «вірусологія». Кваліфікація (крім медичної освіти) у [PERSON] , який займав посаду Заступника генерального директора з дослідження біологічних факторiв - Вищі кваліфікаційні категорії за спеціальностями «Організація і управління охороною здоров`я» та «епідеміологія», кваліфікація (крім медичної освіти); у [PERSON] , яка займала посаду заступника генерального директора з дослідження фізичних та хімічних факторів - Вища кваліфікаційна категорія «Гігієна харчування» Стаж роботи в ДУ «Одеський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України» у [PERSON] , який займав посаду Заступника генерального директора з впровадження системи управління якістю - 10 років 6 місяців. Стаж роботи в ДУ «Одеський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України» у [PERSON] , який займав посаду Заступника генерального директора з дослідження біологічних факторiв - 10 років 11 місяців (на день звільнення позивача 10 років 9 місяців); стаж роботи в ДУ «Одеський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України» у [PERSON] , яка займала посаду Заступника генерального директора з дослідження фізичних та хімічних факторів - 9 місяців (на день звільнення позивача 6 місяців) Суд також дослідив сімейний стан позивача та інших заступників генерального директора Центру: [PERSON] , знаходиться в шлюбі з [PERSON] , що підтверджує свідоцтво про шлюб. На час звільнення позивач один з сім`ї отримував самостійний дохід та мав на утриманні дружину [PERSON] та двох малолітніх доньок: [PERSON] , [INFO] та [PERSON] , [INFO] . За відповіддю ГУ ДПС в Одеській області від 29.12.2023 дружина позивача [PERSON] не мала доходів на час його звільнення. На час звільнення позивача сімейний стан у [PERSON] , який займав посаду заступника генерального директора з дослідження біологічних факторiв - не одружений, на утриманні дітей немає. На час звільнення позивача сімейний стан у [PERSON] , яка займала посаду Заступника генерального директора з дослідження фізичних та хімічних факторів - не одружена, на утриманні дітей немає. Стаття 42 КЗпП вказує при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Таким чином, [PERSON] згідно ст. 42 КЗпП не підлягав звільненню, як працівник з вищою кваліфікацією, а також у зв`язку з тим, що він має сім`ю, в якій є більше двох утриманців та в його сім`ї немає інших працівників з самостійним заробітком, а також він є працівником з тривалим безперервним стажем роботи в даній установі, тобто більше ніж у інших працівників. Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках:1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суд зобов`язаний з`ясувати, чи дійсно у відповідача були зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 24 червня 2020 року у справі № 742/1209/18 (провадження № 61-1464св19) зазначено, що: «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника». Відповідно до листа ДУ «Одеський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України» від 30.08.2023 року №11/2421, у Центрі вводиться нова структура та штатний розпис, згідно з якими: змінюється назва підрозділу з «відділ моніторингу та реагування на небезпеки» на «відділ моніторингу та реагування на небезпеки (особливо небезпечні інфекції, хімічні, радіологічні)», до складу якого вводиться оперативно-диспечерське відділення; у складі відділу досліджень фізичних і хімічних факторів створюються: лабораторія дослідження фізичних факторів, санітарно-гігієнічна лабораторія та токсикологічна лабораторія; у складі відділу досліджень біологічних факторів створюються: вірусологічна лабораторія, мікробіологічна лабораторія та лабораторія особливо небезпечних інфекцій; вводяться посади до створених підрозділів; скорочується посада заступника генерального директора з впровадження системи якості. Проаналізувавши вказану відповідь, суд погоджується з аргументами позивача в тому, що у відповіді Центру від 30.08.2023 року №2422 міститься інформація про те, що зміни в організації виробництва і праці не передбачали змін у системі управління якістю, а стосувалися лише новостворених структур - лабораторій з різних видів досліджень. При цьому підлягала скороченню посада заступника генерального директора з впровадження системи управління якістю, яка не була охоплена змінами. Таким чином, в результаті змін в організації виробництва і праці в Центрі було скорочено чисельність і штат працівників, а саме посаду позивача і функції, які були покладені на заступника генерального директора з впровадження системи управління якістю взяв на себе генеральний директор установи. Також суд констатує, що зміна назви посад, структурних підрозділів з «відділу моніторингу та реагування на небезпеки» на «відділ моніторингу та реагування на небезпеки (особливо небезпечні інфекції, хімічні, радіологічні)», до складу якого вводиться оперативно-диспечерське відділення не є ні реорганізацією, ні перепрофілюванням, адже перейменування підрозділів та посад, введення нових підрозділів не зазнало злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення чи змін у напрямах основної діяльності відповідача. Зміна назви посад та відділів не є зміною в організації праці чи її істотних умов. При зміні назви не змінилась трудова функція, тобто характер і зміст функціональних обов`язків працівників за новими посадами фактично був збереженим. Позивачем до матеріалів справи долучено лист ДУ «Одеський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України» № 013/784 від 25.03.2024 року, який містить відомості про те, що Листом Міністерства охорони здоров`я України від 22.12.2023 року № 26-04/38443/2-23 з 01.01.2024 року обласним центрам контролю та профілактики хвороб, які перебувають у підпорядкуванні Міністерства охорони здоров`я України, збільшено граничну чисельність працівників шляхом надання додаткової кількості штатних одиниць. В штат Центру було введено посаду заступника генерального директора, яку отримала [PERSON] . З поданих документів вбачається, що відповідач спочатку скоротив посаду позивача і звільнив його, і після чого ввів посаду заступника генерального директора, яка згідно посадової інструкції за обсягом і змістом обов`язків могла бути запропонована позивачу, враховуючи його кваліфікацію. 28.05.2024 року представник позивача також подав клопотання про поновлення строку та залучення доказів, до якого додав Лист Міністерства охорони здоров`я від 24.05.2024 року №11.3-15/21616/2-24, з якого вбачається, що Міністерство охорони здоров`я України розглянуло лист Державної установи «Одеський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України» від 24.05.2024 року № 013/1396 та погодило призначення [PERSON] на посаду першого заступника генерального директора Державної установи «Одеський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України» Таким чином, після звільнення [PERSON] відповідачем знову було погоджено нову кандидатуру першого заступника генерального директора ДУ «Одеський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України», що свідчить про те, що у відповідача була і є можливість погоджувати та призначати на посади заступників генерального директора установи. Скорочення посади позивача та введення нової посади через короткий термін після його звільнення свідчить про штучне створення умов для звільнення та недобросовісність відповідача. Тому, такі дії та рішення свідчать про те, що відповідач незаконно і необґрунтовано, позбавив позивача роботи і порушив його право на працю. Суд погоджується з тим, що позивач мав право на відпустку без збереження зарплати строком 60 днів, як інвалід 2-ї групи, згідно п.7 ст. 25 ЗУ «Про відпустки» про що він просив у своїй заяві від 04.10.2023 року. Відповідно до частини третьої статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Незважаючи на те, що згідно ч.1 ст. 5 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці, слід підкреслити, що таке рішення повинно бути обґрунтованим, зваженим, пропорційним, мати відповідні підстави, а також необхідним у демократичному суспільстві. Незважаючи на те, що в Україні запроваджено воєнний стан, така обставина сама по собі не є достатньою для звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності. Суд враховує те, що 10.07.2023 року у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці Центру та внаслідок скороченням посади заступника генерального директора з впровадження системи управління якості Центру, [PERSON] , який обіймав вказану посаду, було запропоновано переведення на інші вакантні посади директора Роздільнянського районного відокремленого підрозділу ДУ «Одеський ОЦКПХ МОЗ» або лікаря-епідеміолога відділу епідеміологічного нагляду (спостереження) та профілактики інфекційних хвороб ДУ «Одеський ОЦКПХ МОЗ», а також повідомлено про звільнення із займаної посади у разі відмови від запропонованих посад, у двомісячний термін з дати отримання відповідного попередження. Також суд взяв до уваги те, що позивачу були запропоновані посади, які відповідають його професії та кваліфікації, в тому числі й посада директора Роздільнянського районного відокремленого підрозділу ДУ «Одеський ОЦКПХ МОЗ», яка так само як і посада заступника генерального директора з впровадження системи управління якістю ДУ «Одеський ОЦКПХ МОЗ» класифікована за одним кодом Національного класифікатора України «Класифікатор професій ДК 003:2010», затвердженого наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010р. №327 - 1210.1. Суд також враховує те, що ч.3 ст. 64 Господарського кодексу України визначено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. При цьому суд вважає, що виконання вказаних вище умов є необхідним але недостатнім, оскільки під час звільнення позивача підлягає обов`язковому виконанню ст. 42 КЗПП. Постанова Верховного Суду від 15.11.2023 у справі №291/1352/20 має наступний висновок: з огляду на приписи трудового законодавства у справах, в яких заявлено про незаконність звільнення працівника, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства. Посилання відповідача на те, що до [PERSON] висувалися вимоги про надання звіту про виконану роботу за 2023 рік у той час, коли він знаходився у відпустці, суд вважає необґрунтованими, оскільки такі обставини не є і не можуть бути підставою для його звільнення. Стосовно тверджень відповідача про нефункціональність посади заступника генерального директора з впровадження системи управління якістю в ДУ «Одеський ОЦКПХ МОЗ» слід зазначити, що докази на підтвердження вказаного не були надані у розпорядження суду. Зазначені відповідачем обставини та на їх підтвердження докази, не переконали суд у тому, що дії та/або рішення позивача свідчили би про його неефективність. Також у розпорядження суду не надано відомостей про накладення на позивача дисциплінарного стягнення роботодавцем. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Отже, в матеріалах справи відсутні докази, які би свідчили про невиконання позивачем своїх посадових обов`язків, які є підставою для притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності Також відсутні докази настання реальних негативних наслідків для роботодавця в результаті дій та/або рішень позивача. Тому, суд відхиляє аргументи відповідача про невиконання позивачем своїх посадових обов`язків та/або доручень керівництва, а також звертає увагу на те, що позивач був звільнений саме у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності штату працівників, а не через невиконання своїх обов`язків. Також суд оцінив твердження представника Центру про те, що під час звільнення позивача не було підстав для застосування положення статті 42 КЗпП України, оскільки на думку відповідача наявність переважного права підлягає з`ясуванню, коли звільненню у зв`язку із скороченням підлягають декілька працівників, і роботодавець у такому випадку зобов`язаний враховувати наявність переважного права при працевлаштуванні працівника, посада якого скорочується та інших працівників, які такого права не мають, але їх посади також скорочуються. Суд вважає такі твердження помилковими, оскільки вони не відповідають вимогам закону. Аналізуючи зміст статті 42 КЗпП України суд дійшов до висновку про те, що вказана норма закону не містить таких умов, про які зазначає відповідач. У статті 42 КЗпП України не зазначено про таке, як «наявність переважного права підлягає з`ясуванню, коли звільненню у зв`язку із скороченням підлягають декілька працівників, і роботодавець у такому випадку зобов`язаний враховувати наявність переважного права при працевлаштуванні працівника, посада якого скорочується та інших працівників, які такого права не мають, але їх посади також скорочуються» Тому, суд не погоджується з відповідачем та вважає, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці вимоги статті 42 КЗпП України розповсюджуються на всіх працівників, як тих хто звільняється, так і тих, хто залишається на роботі. Звужене тлумачення статті 42 КЗпП України та вибіркове її застосування лише до осіб які звільняються, не відповідають вимогам справедливості та верховенства права, які є завданнями і принципами цивільного судочинства згідно ч.1, 3 ст. 2 ЦПК України Таким чином, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Згідно із правовою позицією, викладеної Верховним Судом, зокрема, у своїх постановах від 31 січня 2018 року у справі N 824/3229/14-а, від 11 липня 2018 року у справі N 816/1232/17, для виявлення працівників, які підлягають у першу чергу залишенню на роботі при скороченні штатів, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом складання відповідної довідки у довільній формі з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Отже, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва порівняльний аналіз (кваліфікації, досвіду, продуктивності) робітників стосується не тільки осіб, які звільняються при скороченні штату, але і тих, хто залишається на роботі, тобто вимоги ч.1, 2 ст. 42 КЗПП застосовуються не обмежено і вибірково, а до всіх працівників підприємства, установи. Судом встановлено те, що відповідач не робив такий порівняльний аналіз при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва коли звільнив позивача. Таким чином, незаконним і несправедливим є те, що позивачу при скороченні чисельності, штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці не було надано переважного права на залишення на роботі, як працівнику з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, а також безперервним стажем роботи в установі. Більш того, при проведенні вивільнення орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Вказана правова позиція була неодноразово викладена Верховним Судом, зокрема, у постановах від 14 лютого 2018 року та від 08 липня 2020 року у справі 2а-9821/11/2670, від 11 липня 2018 року у справі N 816/1232/17, від 15 травня 2020 року у справі N П/811/2408/15, від 09 липня 2020 року у справі N 809/2894/13-a та інших. Верховний Суд у постановах від 11 березня 2020 року у справі N 813/1220/16, від 09 липня 2020 року у справі N 809/2894/13-a, неодноразово наголошував на тому, що однією з правових гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. При цьому, власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Отже, особі яка підлягає вивільненню роботодавець зобов`язаний запропонувати наявну на підприємстві роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, а не тільки вакантні посади. Процедура вивільнення працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України регламентована положеннями частини другої статті 40, статей 42, 49-2 цього Кодексу, що містять юридичні гарантії забезпечення прав працівників від незаконного звільнення та сприяння у збереженні роботи. Так, частиною другою статті 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до частини першої та другої статті 49-2 цього ж Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Вимогами частини третьої статті 49-2 КЗпП України встановлено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Положеннями частин першої та другої статті 42 КЗпП України регламентовано, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Тож у випадку фактичного скорочення займаної працівником посади йому має бути запропонована рівноцінна посада, передбачена новим штатним розписом, а в разі, якщо на таку посаду претендують також інші працівники, роботодавець зобов`язаний провести порівняльний аналіз продуктивності їхньої праці і кваліфікації з метою визначення працівника, який має переважне право на залишення на роботі, як це передбачено частиною першою статті 42 КЗпП України. У процесі цього аналізу, як правило, враховуються такі обставини, як: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалої тимчасової непрацездатності, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо. Інша вакантна робота, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації і досвіду пропонується в разі відсутності рівноцінної посади. Рівень кваліфікації визначається в залежності від освіти працівника та здобутих ним навичок під час виконання робіт за певною спеціальністю, а продуктивність праці вимірюється певними виробничими (службовими) показниками. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. Крім того, при проведенні вивільнення орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Отже роботодавцем не було дотримано вимог трудового законодавства та не дотримано вимог щодо працевлаштування робітника та не забезпечено гарантій від незаконного звільнення. Таким чином, наказ про звільнення позивача у зв`язку зі скороченням штату суперечить вимогам статей 40, 42, 49-2 Кодексу законів про працю, оскільки позивачу не було надано перевагу у залишенні на роботі, як працівнику з вищою кваліфікацією, продуктивністю праці та більшим досвідом, загальний стаж роботи якого становить понад 32 років, а в установі 10 років і 6 місяців, не враховано обставин відсутності порушень трудової дисципліни, вагомий внесок у розвиток охорони здоров`я та високий професіоналізм, а також знаходження у нього на утриманні дружини (яка не мала самостійного заробітку) та двох дітей. Враховуючи вищевикладене, суд доходить до висновку, що спірний Наказ від 16.10.2023 року №258-П-ОС про звільнення [PERSON] з посади заступника генерального директора з впровадження системи управління якістю ДУ «Одеський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України» та подальші зміни до нього є незаконними. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Невід`ємним елементом реалізації конституційного права на працю є забезпечення державою належних гарантій від незаконного звільнення. Звільнення може вважатись таким, що відповідає припису частини шостої статті 43 Конституції України, якщо воно здійснено на підставі закону, норми якого відповідають вимогам верховенства права, потреба звільнення спрямована на досягнення правомірної (легітимної) мети, а застосовані при звільненні особи заходи є домірними (пропорційними). Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог ЗУ "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Тож скасування наказу про звільнення працівника із займаної посади, у силу вимог частини першої статті 235 КЗпП України, є підставою для його поновлення на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При цьому, закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту прав, ніж зазначений в частині першій статті 235 КЗпП України, а отже, установивши, що звільнення відбулося із порушенням установленого законом порядку, суд зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі. Поновлення на роботі полягає в тому, що працівнику надається та ж робота, яку він виконував до звільнення його з роботи. Однак повноваження суду при вирішенні трудового спору про поновлення працівника на попередній роботі не слід ототожнювати із процедурою призначення на посаду, що належить до компетенції роботодавця. У разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розкладу - ввести скорочену посаду, а якщо підприємство, установу реорганізовано - рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником. Зважаючи на те, що позивача незаконно звільнено з посади заступника генерального директора з впровадження системи управління якістю ДУ «Одеський обласний центр контролю та профілактики хвороб Міністерства охорони здоров`я України», тому він має бути поновлений на цій посаді. Крім того, за змістом частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Вимушеним прогулом у розумінні статті 235 КЗпП України є період часу протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості виконувати свою роботу з незалежних від нього причин, який триває з дня звільнення працівника до дня винесення рішення суду про поновлення його на роботі. Частиною другою статті 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. При цьому, вирішуючи питання про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд має визначити розмір такого заробітку за правилами Порядку обчислення середньої заробітної плати затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року N 100 (далі - Порядок N 100), навівши відповідний розрахунок. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16 (провадження № 11-134ас18) зазначено, що «згідно з частиною другою статті 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин». У постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 грудня 2021 року в справі № 9901/407/19 вказано, що «суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. При цьому відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період у разі перебування на посаді працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Відповідно до підпункту 168.1.1 пункту 168.1 статті 168 ПК України податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в статті 167 цього Кодексу (за загальним правилом 18 відсотків). Таким чином, якщо юридична особа відшкодовує (виплачує) на користь фізичної особи середній заробіток за час вимушеного прогулу, то ця особа, виступаючи щодо такої фізичної особи податковим агентом, зобов`язана (у випадках, передбачених ПК України) утримати і перерахувати податок із суми такого доходу. Аналогічний правовий висновок зроблений Верховним Судом у подібних правовідносинах у постановах від 18 липня 2018 року у справі № 359/10023/16-ц та від 07 жовтня 2020 року у справі № 523/14396/19». У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу він визначається з огляду на заробіток за останні два календарні місяці роботи. У постанові ВС від 14.09.2016 за справою № 6-419цс16 сформував правову позицію щодо розрахунку середньої зарплати за час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці», за правилами, передбаченими згадуваним Порядком обчислення середньої зарплати №100. Згідно довідки про зарплату [PERSON] від 29.08.2023 року №2022 останні два місяці його зарплата складала: липень 2023 у розмірі 26386,15 гривень за 23 робочі дні; денний заробіток у липні 2023 складає 26 386,15 : 23 = 1147,15 грн.; серпень 2023 у розмірі 14 687,44 грн. за 21 робочий день; денний заробіток у серпні 2023 склав 14687,44 : 21 = 699,40 грн. Середній заробіток у місяць склав 26386,15 + 14687,44 = 41073,59 : 2 =20536,79 грн. Денний заробіток у вказаному періоді склав 41073,59 : 44 р.д. = 933,49 грн. за день. Строк вимушеного прогулу позивача склав з 16.10.2023 року по 29.05.2024 року. Отже позивач був позбавлений права на працю через незаконне звільнення 6 місяців (листопад 2023, грудень 2023, січень 2024, лютий 2024, березень 2024, квітень 2024), а також 45 днів (16 днів в жовтні 2023 та 29 днів травні 2024). 6 місяців х 20536,79 грн. (середній заробіток) = 123 220,74 грн. 933,49 грн. х (16+29) = 42 007,05 грн. /заробіток за 45 днів. 123 220,74 грн. + 42 007,05 грн. = 165 227,79 грн. Таким чином, сума стягнення на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає 165 227,79 гривень. Рішення суду підлягає негайному виконанню та має відбуватися саме в той день, коли воно було винесено, на що вказує ст. 235 КЗпП України. В пункті 34 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», чітко визначено, що належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання роботодавцем про це наказу (розпорядження), що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків. Таким чином, законодавством передбачено обов`язок роботодавця добровільно і негайно виконати рішення суду про поновлення працівника на роботі шляхом видання відповідного наказу, незалежно від того, чи буде дане рішення суду в подальшому оскаржуватися. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Відповідно до пункту 35 постанови Пленуму Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ «Про застосування судами законодавства про судові витрати у цивільних справах» (постанова від 17 жовтня 2014 року№10) вирішуючи питання про розподіл судових витрат, суд має враховувати та керуватися тим, що стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. Якщо позов задоволено частково, судові витрати присуджуються позивачеві - пропорційно до розміру задоволених позовних вимог, а відповідачеві - пропорційно до тієї частини позовних вимог, у задоволенні яких позивачеві відмовлено. Якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, якщо його також не звільнено від сплати цих витрат. Позивач звільнений від сплати судового збору відповідно до п.1 ч. 1 ст. 5 ЗУ «Про судовий збір», тому із відповідача слід стягнути судовий збір в дохід держави в розмірі 1073 (одна тисяча сімдесят три) гривні 60 (шістдесят) копійок.

Outcome: partial