Jurisdiction: civil
Date: 2024-05-28 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовною заявою до Державного підприємства «Антонов» про скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Позов обґрунтовано тим, що згідно наказу № 4569ку від 06.12.2022, з урахуванням наказу №4582ку від 14.12.2022 та наказу № 4588ку від 19.12.2022, позивача було звільнено у зв`язку із скороченням чисельності або штату працівників за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає наказ № 4569ку від 06.12.2022 в частині звільнення у зв`язку із скороченням чисельності або штату працівників незаконним та такими, що порушує його трудові права, а тому просить його скасувати. Також просить суд скасувати наказ №4582 ку від 14.12.2022 та наказ № 4588ку від 19.12.2022 про зміну дати звільнення позивача. Просить поновити його на посаді столяра 4 розряду цеху 12 в Державному підприємстві «Антонов» та стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 20.12.2022 по день винесення рішення, а також моральну шкоду в сумі 20 000,00 гривень. Позивач вказує на те, що відповідачем було порушено порядок вивільнення працівників, передбачений ст.49-2 КЗпП України, в частині попередження про наступне вивільнення та що, в порушення вимог ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, відповідач не запропонував позивачу іншої роботи (всіх вакантних посад) на цьому ж підприємстві. Зазначає, що звільнення не було погоджено з профспілкою та що відповідачем не враховано переважне право позивача на залишення на роботі. Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 28.06.2023 відкрито провадження у справі в порядку загального позовного провадження. Надано відповідачу строк у п`ятнадцять днів з дня отримання копії ухвали на подачу відзиву на позовну заяву. Представник відповідача надала відзив на позовну заяву, в якому зазначила, що ДП «Антонов» позовні вимоги не визнає в повному обсязі, обґрунтувавши наступним. На ДП «Антонов» з 18.02.2020 введено в дію Положення «Про порядок оформлення та внесення змін до штатного розпису підприємства», яке встановлює порядок та вимоги з складання, затвердження, внесення змін до штатного розпису підприємства. Пунктом 3.1 Положення визначено випадки зміни штатного розпису підприємства, а саме: при створенні підрозділу, при реорганізації підрозділу (в цьому випадку можуть вноситись зміни до діючого штатного розпису підрозділу або складатися новий штатний розпис підрозділу); при змінах в організації виробництва та праці, змінах виробничих планів, номенклатури та обсяг робіт, що виконуються; при скороченні чисельності або штату працівників; шляхом ліквідації. У разі необхідності внесення протягом календарного року змін до штатного розпису підрозділу, вищестоящий керівник, якому підпорядковується підрозділ або керівник, якому це доручено наказом по підприємству щодо реорганізації підрозділу, готує службову записку на ім`я генерального директора або заступник генерального директора (з операційної та адміністративної діяльності) (п.3.5 Положення з урахуванням змін №1 внесених 2020 році, №2 від 2021 року та №3 від 2022 року). Окрім того, змінами №3 від 2022 року до Положення «Про порядок оформлення, затвердження та внесення змін до штатного розпису підприємства», що діє з 09.05.2022, призупинено на період воєнного стану дію пункту 3.4 Положення, яким передбачено, що зміни до штатного розпису підприємства понад бюджет чисельності та/або фонд оплати праці, затверджений у фінансовому плані підприємства, в обов`язковому порядку погоджується з ДК «Укроборонпром». З урахуванням вимог Положення директором з виробництва 03.08.2022 скеровано службову записку на ім`я в.о. заступника генерального директора (з операційної та адміністративної діяльності) про оптимізацію штатних розписів підпорядкованих підрозділів проведеного на основі аналізу планового завантаження підрозділів на 2021-2022 р.р. та, як наслідок, з пропозицією про виключення зі штатного розпису підприємства професій і посад по службі головного інженера відповідно до додатку. Згідно додатку до цієї службової записки пропонувалось виключити зі штатного розпису підприємства по службі головного інженера 45 посад/професій у тому числі 1 професію столяра 4 розряду дільниці столярної №1 (01211) цеху плазово-шаблонного підрозділу (012). Наказом ДП «Антонов» №4007к від 11.08.2022 у зв`язку з виробничою необхідністю, внесено зміни до штатного розпису підприємства, які вводились в дію з 01.11.2022, шляхом виведення із штатного розпису професії столяра 4 розряду дільниці столярної №1 (01211) цеху плазово-шаблонного (підр. 012). Зазначає, що вищенаведені обставини підтверджують, що на підприємстві ДП «Антонов» мало місце скорочення чисельності та штату працівників, у зв`язку із змінами в структурній схемі ДП «Антонов», що є вирішенням питання внутрішньогосподарської діяльності підприємства, доцільність проведення якого належить безпосередньо до повноважень керівника підприємства, за наслідками чого було скорочено посаду позивача. Запровадження змін в структурній схемі та в штатному розписі підприємства, визначенням та скороченням чисельності штату працівників, зміною структури посад, персоналу тощо, є правом роботодавця. ДП «Антонов» реалізовано це право самостійно у відповідності до норм чинного законодавства, положень статуту підприємства, що узгоджується також із Положенням «Про порядок оформлення та внесення змін до штатного розпису підприємства». Посилається на практику Верховного Суду, викладена у постановах Верховного Суду від 16 січня 2018 року у справі №519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18, від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17, у відповідності до якої суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Також зазначає, що відповідачем повністю дотримано вимоги ст. 49-2 КЗпП України, а саме про наступне вивільнення позивача персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці та запропоновано позивачу іншу роботу на тому ж підприємстві. На виконання вимог статті 49-2 КЗпП України ДП «Антонов», відповідно до наказу №4449к від 29.08.2022, одночасно з попередження про виключення посади на якій він працює зі штатного розпису, позивачу запропоновано іншу роботу на вакантних посадах підприємства у кількості 207 одиниць станом на 29.08.2022. Позивач відмовився засвідчити факт ознайомлення з наказом особистим підписом, що підтверджується актом від 02.09.2022. Відповідно до наказу №7551к від 06.12.2022 відповідач повторно запропонував позивачу іншу роботу на підприємстві. Позивач 06.12.2022 ознайомився із запропонованими йому вакантними посадами у кількості 341 одиниць, згоди на переведення не надав. Таким чином, Державним підприємством «Антонов» неодноразово пропонувалась позивачу інша робота на підприємстві, яка є вакантною на день ознайомлення. Однак, позивачем так і не було надано згоди на його переведення на будь-яку із запропонованих вакантних посад відповідача. Відповідачем зазначено, що згідно табелів обліку використання робочого часу позивача, в період з 02.09.2022 (дати повідомлення про скорочення його посади) по 19.12.2022 (дата звільнення позивача), а саме 12.09-16.09.2022, з 12.10-19.10.2022, 26.10-16.12.2022 позивач перебував на лікарняному, що ускладнювало виконання відповідачем вимог ст. 49-2 КЗпП України. У зв`язку з зазначеними у відзиві обставинами відповідач вважає, що належним чином виконав приписи статті 49-2 КЗпП України, оскільки на підприємстві ДП «Антонов» відбулося скорочення чисельності та штату працівників, відповідач своєчасно та належним чином повідомив позивача про наступне вивільнення, під час вивільнення позивача відповідач неодноразово запропонував йому усі вакантні посади, які існували на підприємстві. Зазначає, що наказом №2271 від 01.11.2016 Філії ДП «Антонов» «Серійний завод «Антонов» позивач був працевлаштований на посаду столяра 4 розряду 12 Цеху, будь-яких документів про встановлення більш вищого розряду позивачу по професії столяра в матеріалах особової справи не має. В період від часу попередження про звільнення, ознайомлення з наказами про запропонування іншої роботи, так і на час звільнення позивача, на підприємстві ДП «Антонов» були відсутні вакантні посади столярів 4 розряду. Відносно звільнення позивача без погодження з профспілковим органом представник зазначає, що відповідно до ч. 2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП України не застосовуються. На час звільнення позивача Указами Президента України продовжено строк дії воєнного стану в України, введений з 24.02.2022 Указом Президента України №64/2022, а тому під час звільнення позивача відповідач не зобов`язаний був звертатись про профспілкової організації в порядку ст. 43 КЗпП України про надання згоди на звільнення позивача. Щодо твердження позивача про переважне право на залишення на роботі відповідачем зазначено, що на час внесення змін до штатного розпису підприємства про виключення зі штатного розпису професії столяра 4 розряду по Цеху 12 на столярній дільниці, де працював позивач, нараховувалось 6 працівників на посаді столяра 4 розряду. Після внесення змін, відповідно до наказу ДП «Антонов» №4007к від 11.08.2022 (внесення змін до штатного розпису), з 01.11.2022 на дільниці столярній №1 (01211) цеху плазово-шаблонного підрозділу (Цех 12) обліковувалось 5 професій столяра 4 розряду. За результатами аналізу рівня кваліфікації працівника та продуктивності праці робітників, які працювали за професією столяри 4 розряду, було вирішено, що кандидатом на скорочення по професією столяр 4 розряду є позивач. Адміністрацією Цеху 12 при прийняті цього рішення було враховано низький рівень продуктивності праці позивача. в порівняні з іншими столярами 4 розряду, порушення правил внутрішнього трудового розпорядку і трудової дисципліни, значні втрати робочого часу в порівняні з іншими працівниками на аналогічній посаді столяру 4 розряду. При аналізі звіту про виконання норм часу за період з липня 2021 по лютий 2022 року та за вересень, жовтень 2022 року (в період з березня 2022 по вересень позивач відповідно до табелю обліку використання робочого часу перебував на простої не з вини працівника) вбачається, що позивач мав найнижчий відсоток виконання норми часу за цей період в порівняні з іншими столярами 4 розряду. При оцінці і аналізі дотримання працівниками столярної дільниці №1 по професії столяра 4 розряду трудової дисципліни керівництвом цеху 12 взято до уваги, що інші працівники мають більш високий рівень трудової дисципліни, стабільні показники виробітку норм часу, і високий рівень відповідальності за дотриманням вказівок майстрів столярної дільниці щодо термінів на виготовлення складного і великогабаритного об`ємного оснащення. Відсутні випадки порушень правил внутрішньо-трудового розпорядку, порушень вимог безпеки праці пожежної та техногенної безпеки. В порівняні з іншими столярами 4 розряду, у позивача, починаючи з середини 2021 року, через низький рівень трудової дисципліни, як наслідок, знизився рівень виробітку, тобто об`єм вироблених нормо-годин в місяць. З часу працевлаштування позивача (з травня 2016 року) його керівництво охарактеризовує роботу як задовільну, але з плином часу рівень трудової дисципліни його як працівника почав значно знижуватись. Має місце документально зафіксований випадок порушень ним трудової дисципліни, за що розпорядженням начальника Цеху 12 від 21.05.2021, у зв`язку із систематичним порушенням вимог старшого майстра та майстра столярної виробничої діяльності №1, позивача суворо попереджено про неприпустимість випадків невиконання виробничих розпоряджень майстрів столярної та позбавлено позивача 50% премії за травень 2021 року. Доказом про низьку продуктивність праці також свідчить та обставина, що столярам 4 розряду [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] нараховувались та виплачувались премії і надбавки: винагорода за професіоналізм та якість роботи (код нарахування 65 - нараховується найбільш перспективним працівникам за рівнем кваліфікації та знань, здібностей до професійного росту, які постійно досягають високих показників у виконанні робіт), додаткова премія з фонду майстра (код нарахування 17 - нараховується за високі результати виробничої діяльності, виконання виробничих завдань). Однак, відповідно до листків розрахунку заробітної плати позивача, вказані премії та доплати ним не отримувались. З приводу аргументів позивача про те, що він має тривалий безперервний стаж на ДП «Антонов», відповідачем зазначено, що в порівняні з іншими працівниками-столярами 4 розряду, у позивача найменший стаж роботи на підприємстві, оскільки позивач працює з травня 2016 року, при цьому [PERSON] з 2007, [PERSON] з 2004, [PERSON] з 2015, [PERSON] з 2008, [PERSON] з 2004. Відносно доводів позивача, що він мав переважне право залишення на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації зв`язку з тим, що є особою з інвалідністю ІІІ групи та тривалий безперервний стаж роботи на підприємстві, представником відповідача зазначено, що оскільки осіб з інвалідністю ІІІ групи не віднесено до переліку працівників, які мають переважне право, а в порівняні з іншими столярами 4 розряду позивач має найменший стаж роботи на ДП «Антонов», відповідачем, як роботодавцем, при вивільненні Позивача не допущено порушень ст.42 КЗпП України. Крім того, відповідач зазначає, що оскільки звільнення позивача на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України відбулось відповідно до вимог чинного законодавства, відсутні підстави для стягнення на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу та, враховуючи відсутність порушень зі сторони відповідача, позовна вимога про стягнення моральної шкоди задоволенню не підлягають, оскільки позивач повинен довести не тільки протиправність поведінки відповідача, а й наявність самої моральної шкоди та причинно наслідковий зв`язок між поведінкою відповідача та заподіяною шкодою. З огляду на викладене вище, відповідач вважає, що позовні вимоги про визнання незаконними та скасування наказу про звільнення, скасування наказів про внесення змін до дати звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди є безпідставними та не підлягають задоволенню в повному обсязі. Разом із відзивом на позовну заяву представником відповідача були долучені документи, якими обгрунтовувались заперечення проти позову. Позивач своїм правом на подання відповіді на відзив не скористався. Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 21.11.2023 закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду по суті. 23.04.2024, через електронний кабінет від представника відповідача надійшло клопотання про заміну відповідача Державне підприємство «Антонов» його правонаступником Акціонерним товариством «Антонов» у зв`язку з реорганізацією. Представник відповідача в судовому засіданні підтримала клопотання про заміну відповідача правонаступником. Суд, розглянувши клопотання відповідача та додані до нього докази, зазначає наступне. Відповідно до ч. 6 ст. 4 Закону України "Про державну реєстрацію юридичних осіб, фізичних осіб - підприємців та громадських формувань" у разі перетворення юридичних осіб здійснюється державна реєстрація припинення юридичної особи, що припиняється у результаті перетворення, та державна реєстрація новоутвореної юридичної особи. Перетворення вважається завершеним з дати державної реєстрації новоутвореної юридичної особи. Відповідно до ч. 1 ст. 104 ЦК України юридична особа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації. У разі реорганізації юридичних осіб майно, права та обов`язки переходять до правонаступників. Згідно із ч. 1 ст. 55 ЦПК України у разі смерті фізичної особи, припинення юридичної особи, заміни кредитора чи боржника у зобов`язанні, а також в інших випадках заміни особи у відносинах, щодо яких виник спір, суд залучає до участі у справі правонаступника відповідної сторони або третьої особи на будь-якій стадії судового процесу. Згідно з відомостями, що містяться у Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, 12.04.2024 державним реєстратором - приватним нотаріусом Черкасовою Н.Б. проведено державну реєстрацію створення юридичної особи - Акціонерного товариства "Антонов" (запис № 1000721450000049516) в результаті перетворення Державного підприємства "Антонов". З урахуванням викладеного, суд дійшов висновку про наявність підстав для задоволення клопотання про заміну відповідача правонаступником, у зв`язку із чим у судовому засіданні 29.05.2024 судом оголошено протокольну ухвалу про задоволення клопотання відповідача про заміну відповідача у справі - Державне підприємство «Антонов» (код за ЄДРПОУ: 14307529, місцезнаходження: 03062, м. Київ, вул. Академіка Туполєва, 1) на його правонаступника - Акціонерне товариство «Антонов» (код за ЄДРПОУ: 14307529, місцезнаходження: 03062, м. Київ, вул. Мрії, 1). В судове засідання, 29.05.2024 позивач та його представник, не з"явилися, від представника позивача надійшло клопотання про відкладення судового засідання, оскільки предстаник позивача перебуває у судовому засіданні в Ірпіньському суді Київської області, суд вивчивши дану заяву не вбачає щодо її задоволення, оскільки дане судове засідання було узгоджене із сторонами завчасно, крім того 29.05.2024 судом проводяться судові дебати, в попередньому засіданні представник позивача була присутня, надала пояснення суду, позов підтримали та просили його задовольнити, посилаючись на обставини викладені в позовній заяві. Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнала, посилаючись на обставини викладені у відзиві на позовну заяву. Суд, вислухавши представника відповідача, розглянувши подані сторонами документи та матеріали, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду і вирішення справи по суті, встановив. Статтею 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідност. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій. Відповідно дост. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідност. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Згідно ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Судом встановлено, що з 17.05.2016 позивач працював на Державному підприємстві «Антонов» на посаді столяра 4 розряду дільниці столярної №1 (01211) цеху плазово-шаблонного (підр. 012). Згідно з наказом №4569ку від 06.12.2022 позивача, столяра 4 розряду, звільнено на підставі п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України (скорочення чисельності та штату працівників, з виплатою середнього місячного заробітку). Судом встановлено, що з 18.02.2020 на ДП «Антонов» введено в дію Положення «Про порядок оформлення та внесення змін до штатного розпису підприємства» (а.с. 67-70). Пунктом 3.1 Положення «Про порядок оформлення та внесення змін до штатного розпису підприємства» визначено випадки зміни штатного розпису підприємства, а саме: при створенні підрозділу, при реорганізації підрозділу (в цьому випадку можуть вноситись зміни до діючого штатного розпису підрозділу або складатися новий штатний розпис підрозділу); при змінах в організації виробництва та праці, змінах виробничих планів, номенклатури та обсяг робіт, що виконуються; при скороченні чисельності або штату працівників; шляхом ліквідації. Згідно з п.3.5 Положення, з урахуванням змін №1, внесених 2020 році, змін №2 від 2021 року та змін №3 від 2022 року, у разі необхідності внесення протягом календарного року змін до штатного розпису підрозділу, вищестоящий керівник, якому підпорядковується підрозділ або керівник, якому це доручено наказом по підприємству щодо реорганізації підрозділу, готує службову записку на ім`я генерального директора або заступник генерального директора (з операційної та адміністративної діяльності). На підставі наказу ДК «Укроборонпром» №132 від 11.03.2022, згідно із Змінами №3 від 2022 року до Положення «Про порядок оформлення, затвердження та внесення змін до штатного розпису підприємства», що діє з 09.05.2022, призупинено на період воєнного стану дію пункту 3.4 Положення, яким передбачено, що зміни до штатного розпису підприємства понад бюджет чисельності та/або фонд оплати праці, затверджений у фінансовому плані підприємства, в обов`язковому порядку погоджується з ДК «Укроборонпром» (а.с. 71). Судом встановлено, що наказом ДП «Антонов» №4007к від 11.08.2022, у зв`язку з виробничою необхідністю, внесено зміни до штатного розпису підприємства, які вводяться в дію з 01.11.2022, чому передувала службова записка головного інженера [PERSON] , за погодженням заступника генерального директора (з виробництва) [PERSON] , скерована на т.в.о. заступника генерального директора (з операційної та адміністративної діяльності) [PERSON] про оптимізацію штатних розписів підпорядкованих підрозділів з пропозицією про виключення зі штатного розпису підприємства професій і посад по службі головного інженера згідно з додатком, відповідно до якого пропонувалось виключити зі штатного розпису підприємства по службі головного інженера 45 посад/професій у тому числі 1 професію столяра 4 розряду дільниці столярної №1 (01211) цеху плазово-шаблонного (012). Згідно з резолюцією т.в.о. заступника генерального директора (з операційної та адміністративної діяльності) [PERSON] від 03.08.2022 службову записку скеровано «до відповідної роботи» (а.с. 74-78). Судом встановлено, що відповідно до наказу №4449к від 29.08.2022 позивача попереджено про виключення із штатного розпису з 01.11.2022 його посади столяра 4 розряду дільниці столярної №1 (01211) цеху плазово-шаблонного (підр.012). Запропоновано позивачу іншу роботу на вакантних посадах ДП «Антонов» станом на 29.08.2022 у кількості 207 одиниць на 9 аркушах (а.с. 115-120). Згідно з актом від 02.09.2022, за підписом начальника бюро [PERSON] , провідного інженера з профадаптації [PERSON] , фахівця з найму робочої сили 1 категорії [PERSON] , позивача ознайомлено з наказом № 4449к від 29.08.2022 (а.с. 121). 05.12.2022 позивач був відсутній на робочому місці повний робочий день з 8:00 по 16:45, але о 14:55 того ж дня надіслав повідомлення відповідальному за табельний облік працівнику цеху [PERSON] про закінчення дії лікарняного листа у його дітей, про що начальником цеху 12 [PERSON] , ст. майстром виробничої дільниці [PERSON] та начальником БОП та ЗП [PERSON] складено акт від 05.12.2022 (а.с. 131). Наказом №7551к від 06.12.2022 позивачу повторно запропоновано іншу роботу на вакантних посадах ДП «Антонов» станом на 06.12.2022 у кількості 341 одиниця на 16 аркушах. Попереджено, що в разі його відмови від запропонованої іншої роботи, з ним буде розірвано трудовий договір 06.12.2022 на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України (скорочення чисельності та штату працівників) з виплатою вихідної допомоги у встановлених чинним законодавством розмірах. З наказом та запропонованими вакантними посадами [PERSON] ознайомився 06.12.2022, про що свідчить власноручний підпис позивача (а.с. 122-130). Судом встановлено, що наказом №4569ку від 06.12.2022 [PERSON] , столяра 4 розряду (табельний № 012133), звільнено на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників, з виплатою середнього місячного заробітку (а.с. 143). Актом від 06.12.2022, за підписом заступника начальника відділу кадрів [PERSON] , начальника бюро [PERSON] , фахівця з найму робочої сили 1 категорії [PERSON] , зафіксовано відмову позивача ознайомитись наказом №4569ку від 06.12.2022, отримати трудову книжку і копію наказу про звільнення (а.с. 144). З урахуванням вимог ч.1 ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», наказом № 4582ку від 14.12.2022 внесено зміни до наказу №4569 від 06.12.2022, а саме дату звільнення [PERSON] , столяра 4 розряду, з 06.12.2022 замінено на 14.12.2022, оскільки згідно даних електронного реєстру листків непрацездатності [PERSON] були надані листки непрацездатності на період з 06.12.2022 по 09.12.2022 та на період з 10.12.2022 по 13.12.2022 (а.с. 145). Поставити особистий підпис в особистій картці та засвідчити особистим підписом факт ознайомлення з наказом [PERSON] відмовився, трудову книжку та копію наказу №4582ку від 14.12.2022 [PERSON] отримав, про що начальником відділу кадрів [PERSON] , начальником бюро [PERSON] та фахівцем з найму робочої сили 2 категорії [PERSON] 14.12.2022 складено акт (а.с. 146). В подальшому, у зв`язку із тимчасовою непрацездатністю позивача у період з 14.12.2022 по 16.12.2022, відповідачем було внесено зміни до наказу №4569 від 06.12.2022 згідно наказу № 4588ку від 19.12.2022 в частині дати звільнення [PERSON] , столяра 4 розряду, з 14.12.2022 на 19.12.2022 (а.с. 147). Судом встановлено, що фактично позивача звільнено 19.12.2022 після закінчення періоду тимчасової непрацездатності. Пунктом 1 ч. 1ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч.3 ст. 64 Господарського кодексу України підприємству надано право самостійно визначати організаційну структуру, установлювати чисельність працівників і штатний розпис. Тобто роботодавець на свій розсуд має право установлювати чисельність працівників певного фаху і кваліфікації, при цьому чисельність одних посад зменшувати, а інших - збільшувати. Про внесення змін до штатного розпису видається відповідний наказ. Згідно з позицією Верховного Суду, викладена у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі №696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі №297/868/18 (провадження № 61-393св19), від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Скорочення штату є одним із заходів, спрямованих на поліпшення роботи підприємства, укомплектування його найбільш кваліфікованими кадрами. У зв`язку з цим роботодавець управі в межах однорідних професій і посад здійснювати перестановку (перегрупування) працівників і переводити більш кваліфікованих працівників, посади яких скорочуються, за їхньою згодою на інші посади, звільнивши з тих посад за скороченням штату працівників з нижчою кваліфікацією. Скоротити чисельність можна в разі приведення облікового складу у відповідність із плановою чисельністю працівників, усунення порушень штатної дисципліни, коли штучно створюється зайва кількість працівників. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до пункту 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику огляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 під терміном «зміни в організації виробництва і праці» розуміється раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, серед них перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Термін «зміни в організації виробництва праці» використовується в ч. 3 ст.32 та п. 1 ст.40 КЗпП України, в якому йдеться про можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі змін в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Із змісту цієї норми випливає, що змінами в організації виробництва і праці також є: ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників. Як роз`яснено у пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді спорів про звільнення за п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Враховуючи викладене та встановлені обставини справи, суд приходить до висновку, що дійсно на Державному підприємстві «Антонов» мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема скорочення чисельності та штату працівників, у зв`язку із змінами в структурній схемі підприємства відповідно до наказу відповідача №4007к від 11.08.2022, яким внесено зміни до штатного розпису підприємства шляхом виведення 50 посад/професій у зв`язку з виробничою необхідністю. Відповідно до штатних розписів робітників ДП «Антонов» у період з 01.08.2022 по 01.10.2022 на підприємстві обліковувалось 6 професій столярів 4 розряду, в той час як станом на 01.11.2022 зі штатного розпису підприємства виключено одну професію столяра 4 розряду дільниці столярної №1 (01211) цеху плазово-шаблонного №12 (а.с. 83-107). Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Частиною другою статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Звільнення за п. 1 ч. 1ст. 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Тому відповідно до ч. 3ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникові іншу роботу за її наявності. Згідно з частинами 1 та 3ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Зазначене узгоджується з правовим висновком Верховного Суду, висловлений у постанові від 18.10.2017 у справі № 6-1723цс17. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 42-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Подібні висновки щодо застосування положень статті 49-2 КЗпП України викладені у постановах Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17 (П/9901/310/18), Верховного Суду від 25 червня 2021 року у справі №527/1263/20-ц, від 22 вересня 2021 року у справі № 280/82/18, від 22 вересня 2021 року у справі № 206/2500/20, від 09 квітня 2020 року у справі № 760/21020/15-ц., від 22.09.2020 у справі № 161/7196/19. Судом встановлено, що 02.09.2022 позивача вперше попереджено про майбутнє скорочення чисельності і штату працівників, а також запропоновано іншу роботу на вакантних посадах ДП «Антонов» у кількості 207 одиниць, що існували на підприємстві станом на 29.08.2022, про що свідчить акт від 02.09.2022 про ознайомлення [PERSON] з наказом №4449к від 29.08.2022. Відповідно до наказу №7551к від 06.12.2022 позивачу повторно було запропоновано іншу роботу на вакантних посадах підприємства. Із запропонованими вакантними посадами на підприємстві у кількості 341 одиниць позивач вдруге ознайомився 06.12.2022, проте згоди на переведення не надав. Зазначене свідчить, що ДП «Антонов», з дотриманням встановленого ст. 49-2 КЗпП України строку, попередило позивача про виключення із штатного розпису займаної ним посади та надало позивачу перелік із найменуванням всіх наявних вакантних посад на підприємстві. Матеріали справи не містять заяв позивача щодо обрання ним будь-яких запропонованих йому ДП «Антонов» вакантних посад. Таким чином, ДП «Антонов» як роботодавець з метою дотримання трудових прав позивача при вивільненні та можливого працевлаштування його на підприємстві, виконало вимоги статті 49-2 КЗпП України, оскільки надало останньому можливість для реалізації працівником, посада якого підлягала скороченню, свого права щодо залишення на роботі. Однак позивач такою можливістю не скористався з причин, які не залежать від ДП «Антонов», оскільки не надав своєї згоди на переведення його на вакантну посаду, кваліфікаційним вимогам якої він відповідав би. Відповідно до роз`яснень Міністерства праці та соціальної політики України, викладених у листах від 25.05.2010 № 107/06/186-10 та від 15.02.2012 № 18/06/186-12, до закінчення двомісячного строку з дня попередження, звільнення працівників з ініціативи адміністрації на зазначених підставах без їх згоди не допускається. Судом встановлено, що з наказом №4449к від 29.08.2022 позивач особисто ознайомлений 02.09.2022, а звільнений 19.12.2022, тобто відповідачем дотримано необхідні строки попередження про звільнення з ініціативи роботодавця у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. При цьому судом враховано, що позивач з 12.09.2022 по 16.09.2022, з 12.10.2022 по 19.10.2022, з 26.10.2022 31.10.2022, з 01.11.2022 по 04.11.2022, з 07.11.2022 по 10.11.2022, з 14.11.2022 по 23.11.2022,з 28.11.2022 по 30.11.2022, з 01.12.2022 по 02.12.2022, з 06.12.2022 по 16.12.2022 перебував на лікарняному у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю відповідно до табелю обліку використання робочого часу (а.с. 132). Суд зазначає, що відповідно до ч.1 ст.1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» цей закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану". Частиною першою статті 5 цього Закону встановлено, що у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. Також суд звертає увагу, що відповідно до ч.2 ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності або штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. До кола працівників, серед яких визначаються особи, що мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві, а не тільки тих, хто працює в структурному підрозділі, в якому виконував роботу чи обіймав посаду працівник, який підлягає звільненню. Тому працівники вправі подавати на розгляд роботодавця будь-які допустимі докази, що підтверджують факт наявності більш високої кваліфікації і продуктивності праці ніж у інших працівників. Документи або інші відомості про наявності більш високої кваліфікації і продуктивності праці ніж у інших працівників, виконання норм виробітку (продуктивність праці), розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій до ДП «Антонов» від позивача не надходили. При цьому, суд зауважує, що роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічні посади чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо. Суд, не наділений правами та не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця. Зазначене узгоджується з правовою позицією, викладеною у постановах Верховного Суду від 07.06.2024 (провадження № 61-16861св23), від 27 вересня 2021 року у справі № 452/2056/18 (провадження № 61-6712св20), від 07 серпня 2019 року в справі № 367/3870/16-ц (провадження 61-38248св18), від 20 серпня 2018 року у справі № 537/1621/17 (провадження № 61-11983св18) . Правила статті 42 КЗпП України щодо врахування переважного права на залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина - ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у частині другій статті 42 КЗпП України. Судом встановлено, що при вивільненні позивача відповідачем здійснено порівняльний аналіз продуктивності праці столярів 4 розряду, що працювали на підприємстві на день скорочення чисельності та штату працівників, та встановлено, що найнижчий рівень продуктивності праці має позивач, про що свідчить наданий відповідачем Звіт про виконання норм часу, про заробітну плату робітників-відрядників цеху №12, відповідно до якого столяри 4 розряду мали наступні показники виконання норми часу: за липень 2021 року: [PERSON] - 129%; [PERSON] -129%; [PERSON] - 129%; [PERSON] - 101%, [PERSON] - 107%, [PERSON] - 100%; за серпень 2021 року: [PERSON] - 112%, [PERSON] - 107%, [PERSON] - 130%, [PERSON] - 129%, [PERSON] - 130%, [PERSON] - 130%; за вересень 2021 року: [PERSON] - 114%, [PERSON] - 106%, [PERSON] - 103%, [PERSON] - 129%, [PERSON] - 128%, [PERSON] - 128%; за жовтень 2021 року: [PERSON] - 131%, [PERSON] - 129%, [PERSON] - 128%, [PERSON] - 102%, [PERSON] - 111%, [PERSON] - 100%; за листопад 2021 року: [PERSON] - 127%, [PERSON] - 115%, [PERSON] - 97%, [PERSON] - 128%, [PERSON] - 128%, [PERSON] - 112%; за грудень 2021 року: [PERSON] - 128%, [PERSON] - 128%, [PERSON] - 128%, [PERSON] - 119%, [PERSON] - 109%, [PERSON] - 105%; за січень 2022 року: [PERSON] - 109%, [PERSON] - 101%, [PERSON] - 129%, [PERSON] - 126%, [PERSON] - 129%, [PERSON] - 118%; за лютий 2022 року: [PERSON] - 102%, [PERSON] - 102%, [PERSON] - 112%, [PERSON] - 108%, [PERSON] - 114%, [PERSON] - 103% (а.с. 134-137). У період з березня 2022 року по серпень 2022 року включно підприємство перебувало на простої з вини підприємства, що підтверджується табелем обліку використання робочого часу. При цьому роботодавцем враховано рівень трудової дисципліни позивача у порівнянні з іншими столярами 4 розряду, що працювали на підприємстві. Також судом встановлено, що [PERSON] працює на ДП «Антонов» з 2016 року та має найменший стаж роботи, оскільки згідно з порівняльною таблицею столярів столярної дільниці №1 цеху 12, [PERSON] працює на підприємстві з 2007 року, [PERSON] - з 2004 року, [PERSON] - з 2015 року, [PERSON] - з 2008 року, [PERSON] - з 2004 (а.с.139). Отже, порушення відповідачем норм трудового законодавства під час звільнення позивача та вчинення дій, що містять ознаки дискримінації, судом не встановлено. Відповідно до частин другої та третьої статті 42 КЗпП України за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, у сім`ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; 3) працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Таким чином, передбачене статтею 42 КЗпП України переважне право позивача на залишення на роботі не могло бути реалізовано ДП «Антонов» з підстав наявності у позивача інвалідності, оскільки працівників з інвалідністю 3 групи не віднесено до переліку осіб, що мають переважне право на залишення на роботі, за виключенням працівників, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання, а після проведеного відповідачем порівняльного аналізу продуктивності праці столярів 4 розряду позивач має найнижчий показник. При цьому суд зауважує, що перевага у залишенні на роботі із урахування підстав, перелічених у частині другій статті 42 КЗпП України, надається працівникам тільки при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації. З вищевикладеного вбачається, що при звільненні позивача відповідачем в повній мірі дотримано законодавчий порядок вивільнення працівників за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а саме: на підприємстві дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності та штату працівників; позивач був вчасно попереджений за два місяці про майбутнє звільнення; позивачу пропонувалось інша робота на підприємстві, пропозиції якої він не прийняв. Суд звертає увагу, що відповідно до ч. 6 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його судовою практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Пунктом 1 статті 6 Конвенції зобов`язано суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE (Серявін та інші проти України), №4909/04, §58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). З урахуванням наведеного, встановлених обставин справи та вимог закону, суд вважає, що відповідачем при звільненні позивача були дотримані всі умови, передбачені діючим законодавством України, наказ про його звільнення з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України є законним і підстав для поновлення позивача на роботі, немає. Враховуючи те, що порушення законних прав позивача при його звільненні судом не встановлено, відсутні також підстави для задоволення позову про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, оскільки вони є похідними від позовних вимог про поновлення на роботі. За таких обставин, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позову у повному обсязі. Відповідно до ст.141 ЦПК України підстави для стягнення судових витрат з відповідача відсутні. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed