Jurisdiction: civil
Date: 2024-06-05 00:00:00

У листопаді 2022 року [PERSON] звернувся до суду з позовом та просив зобов`язати відповідача нарахувати та виплатити заробітну плату в розмірі 6 530 грн. за період травня 2022 року та сплатити страхові внески відповідно до Закону України «Про загальнообов`язкове державне пенсійне страхування» за січень та травень 2022 року; стягнути з відповідача середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців в розмірі 35\~148 грн.; стягнути з відповідача вихідну допомогу в розмірі 19 590 грн.; зобов`язати відповідача видати трудову книжку з відповідними записами про прийняття на роботу та звільнення. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що у липні 2021 року [PERSON] прийнятий на роботу до МКП «СИМВОЛ» в м. Вишневе на посаду водія-електрика. Позивач був прийнятий на роботу співвласником підприємства, який був директором. Директор помер в кінці лютого 2022 року. З моменту смерті директора інший співвласник фірми призначив свого виконуючого обов`язки директора, після чого позивача без повідомлення про причини не допустили до роботи на початку червня 2022 року. Але при цьому, [PERSON] не ознайомили з наказом про звільнення та не повернули трудову книжку з відповідними записами про прийняття на роботу та про звільнення, що є грубим порушення трудового законодавства України. Позивач направив по пошті заяву про звільнення від 21 вересня 2022 року, але ніякої письмової відповіді не отримав, в телефонному режимі директор повідомила, що нічого позивачу не повернуть і він вже в них не працює. [PERSON] працював на даному підприємстві до кінця травня 2022 року, але останню заробітну плату йому виплатили в квітні 2022 року, що підтверджується роздруківкою з карткового рахунку в Приватбанку. У зв`язку з тим, що позивача не пустили на територію підприємства та відмовились видати трудову книжку та надати довідку про розмір заробітної плати на останні 6 місяців, він був змушений через Дію отримати довідку форми ОК- 5, з якої видно, що він дійсно працював на підприємстві та отримував там заробітну плату. Так, відповідно до вказаної довідки ОК -5 за останні 6 місяців, а саме за період часу з вересня 2016 року по лютий 2017 року [PERSON] було нараховано та виплачено заробітну плату в розмірі 35\~150 грн., що в середньому становить 5 858 гривень, що підтверджується довідкою ОК-5, виданою 11 листопада 2022 року та роздруківкою з банківської карти. Відповідно до цього за відпрацьований травень місяць позивачу так і не виплатили заробітну плату в розмірі 6 530 грн., що є грубим порушенням вимог трудового законодавства. На руки позивач отримував більшу заробітну плату, але керівництво офіційно показувало лише мінімальну заробітну плату. Крім цього, [PERSON] не видано трудову книжку з відповідними записами про прийняття на роботу та про звільнення. Так, як на неодноразові особисті звернення з приводу того, чому позивача не допускають до роботи, ніякої відповіді він не отримав, тому офіційно [PERSON] написав заяву про звільнення у вересні 2022 року, але до цього часу не відомо чи було його звільнено. Через порушення трудових прав, а саме через відсутність трудової книжки, [PERSON] не може влаштуватися офіційно на роботу до цього часу. Оскільки колективним договором не передбачено розмір вихідної допомоги, вона виплачується в розмірі передбаченому КЗпП України. Відповідно до довідки ОК-5 та роздруківки з банківського рахунку на який надходила заробітна плата, видно, що за останні 3 місяці перед звільненням середній заробіток становив 6 530 грн. з розрахунку квітень 2022 року нараховано 6 530 гривень, січень 2022 року нараховано 6 530 гривень, лютий 2022 року нараховано 6 530 грн., а всього 19 590 грн. Тому вихідна допомога повинна бути виплачена в розмірі всього 19 590 грн. Ухвалою Києво-Святошинського районного суду Київської області від 25 листопада 2022 року відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження, призначено судове засідання у справі. У судове засідання позивач та його представник не з`явилися, про дату час та місце слухання справи сповіщені належним чином, представник позивача подав заяву, в якій просив розглядати справи за їх відсутності. Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позову заперечував, просив суд відмовити в позові у повному обсязі. Суд, заслухавши відповідача та його представника, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, доводи сторін, викладені в заявах по суті спору, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, дійшов такого висновку. Відповідно до вимог частини першої статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Судом встановлено, що у липні 2021 року [PERSON] був прийнятий на роботу до МКП «СИМВОЛ» в м. Вишневе на посаду водія-електрика. 21 вересня 2021 року [PERSON] звернувся до т.в.о. Директора МКП «СИМВОЛ» з заявою про звільнення з посади водія-електрика за власним бажанням з 26 вересня 2022 року. Наказом МКП «СИМВОЛ» № 2 від 06 листопада 2023 року [PERSON] звільнено з посади водія за власним бажанням (ст.38 КЗпП) з 26 вересня 2022 року відповідно до заяви про звільнення. Відповідно до норм статей 12, 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. При цьому, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. З матеріалів справи вбачається, що [PERSON] був прийнятий на посаду водія-електрика у липні 2021 року, а звільнений з роботи з 26 вересня 2022 року на підставі наказу від 06 листопада 2023 року. При цьому, [PERSON] працював у відповідача до кінця травня 2022 року, а на початку червня 2022 року не був допущений до роботи. Вказані обставини відповідачем не спростовані. [PERSON] просить зобов`язати відповідача виплатити заробітну плату в розмірі 6 530 грн. за період травня 2022 року та сплатити страхові внески відповідно до Закону України «Про загальнообов`язкове державне пенсійне страхування» за січень та травень 2022 року. Вказані позовні вимоги є обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню, виходячи з наступного. Основним законом України статтею 43 Конституції України передбачено право кожної людини на труд, що включає можливість заробляти собі на життя працею. Зазначеному праву людини, яка належним чином виконує свої трудові обов`язки, в рівній мірі кореспондується обов`язок працедавця своєчасно та належним чином оплачувати труд працівника і своєчасно виплачувати йому заробітну плату. Відповідно до ст. 21Закону України оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Згідно ст. 22 цього Закону суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. Відповідно до ст. 1 Першого протоколу до Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод (далі - Конвенція) кожна фізична або юридична особа має право мирно володіти своїм майном; ніхто не може бути позбавлений своєї власності інакше як в інтересах суспільства і на умовах, передбачених законом і загальними принципами міжнародного права. Згідно з практикою Європейського суду з прав людини (далі - ЄСПЛ) (справа «Суханов та Ільченко проти України» заяви № 68385/10 та 71378/10, справа «Принц Ліхтенштейну Ганс-Адам II проти Німеччини», заява N9 42527/98 тощо) «майно» може являти собою «існуюче майно» або засоби, включаючи «право вимоги» відповідно до якого заявник може стверджувати, що він має принаймні «законне сподівання»/«правомірне очікування» (legitimateexpectation) стосовно ефективного здійснення права власності. МКП «СИМВОЛ» наділене обов`язком нарахувати та виплатити працівникові заробітну плату за травень 2022 року. Заперечуючи проти позову, відповідач вказує на те, що у зв`язку зі смертю керівника, яка мала місце 25 лютого 2022 року, підприємство не вело трудову та фінансову діяльність. Станом на 19 травня 2023 року провадилася процедура прийняття спадщини та переоформлення, а сама юридична особа відсутня. Разом з тим, розділом 12 статуту МКП «СИМВОЛ» визначено, що припинення діяльності Підприємства відбувається шляхом його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) або ліквідації. Реорганізація Підприємства здійснюється за рішенням зборів учасників Підприємства. При реорганізації Підприємства вся сукупність прав та обов`язків Підприємства переходить до його правонаступників. Підприємство ліквідується: за рішенням зборів учасників Підприємства, у тому числі, у зв`язку зі спливом, на який підприємство було створене, а також за рішенням суду у випадках, встановлених законами. У розділі 5 вказаного статуту зазначено, що статутний капітал підприємства поділений на частки, і 49 % статутного капіталу належить [PERSON] Померлому [PERSON] належало 51 % статутного капіталу, тобто, останній не був одноосібним власником підприємства. Відповідно до ч. 4 ст. 91 ЦК України цивільна правоздатність юридичної особи виникає з моменту її створення і припиняється з дня внесення до єдиного державного реєстру запису про її припинення. Жодних доказів того, що підприємство припинило свою діяльність у визначений законом спосіб відповідач суду не надав. Що стосується вимоги позивача зобов`язати відповідача сплатити страхові внески відповідно до Закону України «Про загальнообов`язкове державне пенсійне страхування» за січень та травень 2022 року, суд вважає за необхідне зазначити наступне: Статтею 1 Закону України «Про загальнообов`язкове державне пенсійне страхування» передбачено, що страхувальники - це роботодавці та інші особи, які відповідно до цього Закону зобов`язані сплачувати єдиний внесок. Страховий стаж - період (строк), протягом якого особа підлягала державному соціальному страхуванню, якою або за яку сплачувався збір на обов`язкове державне пенсійне страхування згідно із законодавством, що діяло раніше, та/або підлягає загальнообов`язковому державному пенсійному страхуванню згідно із цим Законом і за який сплачено страхові внески. Як вбачається з наданих позивачем індивідуальних відомостей про застраховану особу форми ОК-5 станом на 11 листопада 2022 року відповідачем не нараховано та не сплачено ЄСВ за січень та травень 2022 року, за січень 2022 року заробітна плата становить 0,00 грн. Разом з тим, з роздруківки з банківського рахунку вбачається, що [PERSON] надійшла заробітна плата від СИМВОЛ МКП у розмірі 5\~056 грн. 65 коп. Враховуючи, те що судом встановлено порушення відповідачем законодавства про нарахування позивачу та виплати заробітної плати, суд вважає, що МКП «СИМВОЛ» необхідно зобов`язати сплатити, виходячи з розміру заробітної плати, єдиний соціальний внесок на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та сплатити на відповідний рахунок органу доходів і зборів за місцем обліку за травень 2022 року. Щодо стягнення середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. На момент пред`явлення [PERSON] позову предмет спору в цій частині вимог був відсутній, оскільки відповідач виніс наказ про звільнення позивача після пред`явлення позову. Разом з тим, на час ухвалення судом першої інстанції судового рішення він наявний та між сторонами залишилися неврегульовані питання. Відповідно до ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Статтею 117 КЗпП України передбачено, що у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Таким чином, закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність. У постанові Верховного Суду в складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 20 січня 2021 року в справі № 760/2881/19 (провадження № 61-1096св20) вказано, що «у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100). Згідно з абзацом 3 пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, які передували події, з якою пов`язана відповідна виплата. Абзацом другим пункту 8 вказаного Порядку встановлено, що середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді». 21 вересня 2022 року [PERSON] написав заяву про звільнення його за власним бажанням з 26 вересня 2022 року. Як зазначає позивач, з моменту смерті директора інший співвласник фірми призначив свого виконуючого обов`язки директора, після чого позивача без повідомлення про причини не допустили до роботи на початку червня 2022 року. Але при цьому, [PERSON] не ознайомили з наказом про звільнення та не повернули трудову книжку з відповідними записами про прийняття на роботу та про звільнення. Тому позивач був змушений подати заяву про звільнення. Відповідно до вимог ч. 1 ст. 38 КЗпП України у разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, роботодавець повинен розірвати безстроковий трудовий договір у строк, про який просить працівник. Під неможливістю продовжувати роботу законодавець розуміє: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, інші поважні причини. [PERSON] не був допущений до роботи ще в червні 2022 року, що відповідачем не спростовано належними доказами. Вказана обставина є підставою вважати, що позивач був позбавлений можливості продовжувати роботу з поважних причин, а, відтак, відповідач мав звільнити позивача у термін, який просив позивач, однак, цього не зробив. Наказ про звільнення був виданий МКП «СИМВОЛ» лише 06 листопада 2023 року. Середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні підлягає стягненню за період з 26 вересня 2022 року. Оскільки відповідач не розрахувався з позивачем та станом на дату ухвалення даного судового рішення не виплатив йому належні до стягнення суми, суд вважає за необхідне стягнути з МКП «СИМВОЛ» середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні у межах заявлених [PERSON] вимог. Позивач звільнений з роботи з 26 вересня 2022 року, остаточний розрахунок роботодавцем не проведений. Період, за який [PERSON] просить суд стягнути середній заробіток, за не проведення розрахунку при звільненні становить не більше 6 місяців (131 робочий день) (з 26 вересня 2022 року по день фактичного розрахунку, але не більше як за 6 місяців в розмірі 35\~148 грн.). Саме такі вимоги заявлені в цій частині позивачем. Розрахунок вихідної допомоги здійснюється відповідно до\~Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують звільненню. У разі якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, то середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У липні та серпні 2022 року, які передували звільненню, [PERSON] не працював. У червні 2022 року позивач не був допущений до роботи відповідачем, у травні 2022 року розмір заробітної плати позивача становить 6\~530 грн. Оскільки середньоденний заробіток позивача становить 296,80 грн. (6\~530/22), розмір середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні складає 38 880 грн. 80 коп. (296,8*131) [PERSON] просив стягнути середній заробіток за весь час затримки у розмірі 35\~148 грн., саме вказана сума підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, так як суд не вправі виходити за межі позовних вимог. Щодо стягнення вихідної допомоги при звільненні. Відповідно до ст. 44 КЗпП при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у\~пункті 6 статті 36\~та\~пунктах 1,\~2\~і\~6 статті 40,\~пункті 6\~частини першої статті 41 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 3) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення (статті 38\~і\~39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у\~пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток. З матеріалів справи вбачається, що відповідач здійснив порушення законодавства про працю, що полягає у невиплаті заробітної плати позивачу, несвоєчасному звільненні з роботи, невидачі трудової книжки. У зв`язку з цим, вимоги [PERSON] про стягнення вихідної допомоги при звільненні є обґрунтованими. Середньомісячний заробіток позивача становив 6\~530 грн., а, відтак, розмір вихідної допомоги при звільненні становить 19\~590 (6\~530*3) грн. Щодо зобов`язання видати трудову книжку. У пункті 4.1. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України 29.07.93 № 58 ,\~зареєстрованої в\~Міністерстві юстиції\~України 17\~серпня 1993\~р.\~за №\~110\~(далі\~ Інструкція)\~зазначено,\~що у\~разі звільнення\~працівника всі\~записи про\~роботу і\~нагороди,\~що внесені\~у трудову\~книжку за\~час роботи\~на цьому\~підприємстві,\~засвідчуються підписом\~керівника підприємства\~або спеціально\~уповноваженою ним\~особою та\~печаткою підприємства\~або печаткою\~відділу кадрів. Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Після звільнення [PERSON] з роботи відповідач не видав йому трудову книжку з внесеним до неї записом про звільнення, що є порушенням трудового законодавства. Під час розгляду справи у суді представник відповідача пояснив, що у січні 2024 року позивачу було направлено лист з проханням з`явитися для отримання трудової книжки. Водночас, судом враховано, що заяву про звільнення позивач подав 21 вересня 2022 року, наказом МКП «СИМВОЛ» № 2 від 06 листопада 2023 року [PERSON] звільнено з посади водія за власним бажанням (ст.38 КЗпП) з 26 вересня 2022 року відповідно до заяви про звільнення, тобто більше ніж через рік після подачі заяви про звільнення, а лише в січні 2024 року відповідач запропонував позивачеві отримати трудову книжку. А відтак право позивача є порушеним та підлягає поновленню шляхом зобов`язання відповідача видати трудову книжку. Таким чином, розглянувши справу в межах заявлених позовних вимог, дослідивши всебічно, повно та об`єктивно наявні у справі докази, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, достатність і взаємний зв`язок у сукупності, з`ясувавши усі обставини справи, на які сторони посилалися як на підставу своїх вимог і заперечень, суд приходить до висновку про задоволення позову.

Outcome: approved