Jurisdiction: civil
Date: 2024-05-26 00:00:00

До Приморського районного суду м. Одеси 05.10.2022 року надійшла цивільна справа за позовом [PERSON] до Комунального некомерційного підприємства «Одеський обласний центр екстреної медичної допомоги і медицини катастроф» Одеської міської ради про скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, та моральної шкоди. Свої вимоги позивач обґрунтував тим, що він був прийнятий на посаду фельдшера виїзної бригади. 18.08.2022 року він був звільнений за прогул без поважних причин. Проте, відсутність його на робочому місці була спричинена обставинами, що від нього не залежали, а саме: до нього було застосовано запобіжний захід у вигляді тримання під вартою. Таким чином він вважає звільнення незаконним, просить поновити його на роботі, стягнути середній заробіток на час вимушеного прогулу та моральну шкоду, а також судові витрати. За результатами автоматизованого розподілу судової справи, позовну заяву по справі №522/13340/22-Е передано на розгляд судді Приморського районного суду міста Одеси Шенцевій Ользі Петрівні. 07 жовтня 2022 року ухвалою Приморського районного суду міста Одеси позовну заяву залишено без руху. 14 жовтня 2022 року до суду надійшла заява про виправлення недоліків позовної заяви. 19 жовтня 2022 року ухвалою Приморського районного суду міста Одеси було відкрито провадження по справі №2/522/4983/22. 23 лютого 2023 року ухвалою суду задоволено клопотання представника позивача про витребування доказів по цивільній справі за заявою [PERSON] . 10 серпня 2023 року до суду від представника позивача [PERSON] адвоката Олексіна В.В. надійшла заява про збільшення розміру позовних вимог, в яких просив стягнути на користь [PERSON] з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 246\~245,52 гривні. 13 грудня 2023 року до суду надійшов відзив на позовну заяву від відповідача КНП «ООЦЕМД і МК» ООР», в якому просили відмовити у позовних вимогах, з огляду на наступне. Представником позивача у позові було зазначено наступне: «наявність поважних причин визнається у разі доведеної неможливості працівника здійснювати свої трудові обов`язки». [PERSON] працював у СП «Ізмаїльська станція екстреної (швидкої) медичної допомоги» КНП «ООЦЕМД і МК`ООР» на посаді фельдшера з медицини невідкладних станів виїзної бригади Е(Ш)МД, тримання його під вартою безпосередньо впливає на можливість позивача здійснювати свої трудові обов`язки. Враховуючи, що позивач на момент судового розгляду все ще перебуває під вартою, його відновлення на роботі не призведе до відновлення його можливості здійснювати посадові обов`язки, проте унеможливить прийняття на вакантну посаду особу, яка буде здатна виконувати роботу визначену посадовими обов`язками фельдшера з медицини невідкладних станів на підприємстві визначеному таким, що має критично важливе значення для задоволення потреб територіальних громад Одеської області відповідно критеріїв зазначених у розпорядженні Одеської обласної військової адміністрації від 06.07.2023 року №432/А-2023 «Про внесення змін до критеріїв, за якими здійснюється визначення підприємств, установ і організацій, які мають важливе значення для задоволення потреб територіальних громад Одеської області», що в умовах воєнного стану є надзвичайно вагомим аргументом, особливо враховуючи значущість та об`єми роботи виїзних бригад Е(Ш)МД на Ізмаїльському напрямку у зв`язку зі збройною агресією рф проти України. В судовому засіданні представник позивача підтримав поданий позов, наполягаючи на його задоволенні. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти задоволення позову, посилаючись на відсутність підстав для цього. Крім того, в судовому засіданні представником долучено вирок Болградського районного суду Одеської області від 11.12.2023 року, яким позивача [PERSON] визнано винним у вчиненні злочину, передбаченого ч. 2 ст. 111 КК України. Розглянувши матеріали справи та надавши належну правову оцінку зібраним у справі доказам у їх сукупності, суд дійшов наступних висновків. Судом з`ясовано, що Комунальне некомерційне підприємство «Одеський обласний центр екстреної медичної допомоги і медицини катастроф» Одеської обласної ради» (код за ЄДРПОУ: 20991240, місцезнаходження: 65026, Одеська область, місто Одеса, вулиця Гаванна, будинок 1) є комунальним підприємством створеним відповідно до рішення Одеської обласної ради № 981-VII від 19.06.2019 року «Про припинення комунальної установи «Одеський обласний центр екстреної медичної допомоги і медицини катастроф» шляхом її перетворення у комунальне некомерційне підприємство «Одеський обласний центр екстреної медичної допомоги і медицини катастроф» Одеської обласної ради». Основною метою КНП «ООЦЕМД і МК» ООР» є здійснення та забезпечення медичної практики - надання населенню Одеської області екстреної медичної допомоги, консультативної медичної допомоги з виїздом на місце та інших медичних послуг, в порядку та обсягом, що встановлені законодавством, відповідно до затверджених Міністерством охорони здоров`я України протоколів і стандартів. Екстрена медична допомога це медична допомога, яка полягає у здійсненні працівниками системи екстреної медичної допомоги невідкладних організаційних, діагностичних та лікувальних заходів, спрямованих на врятування і збереження життя людини у невідкладному стані та мінімізацію наслідків впливу такого стану на її здоров`я, відповідно до статті 1 Закону України № 5081-VI від 05.07.2012 року «Про екстрену медичну допомогу» (далі Закон № 5081-VI). Відповідно до частини 1 статті 5 Закону № 5081-VI, система екстреної медичної допомоги в Автономній Республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі складається з центрів екстреної медичної допомоги та медицини катастроф, станцій екстреної (швидкої) медичної допомоги, бригад екстреної (швидкої) медичної допомоги, відділень екстреної (невідкладної) медичної допомоги. КНП «ООЦЕМД і МК» ООР» є закладом охорони здоров`я, що надає швидку (екстрену) медичну допомогу на території Одеської області. Як вбачається х матеріалів справи, [PERSON] працював у КНП «ООЦЕМД і МК`ООР» на посаді фельдшера з медицини невідкладних станів Болградської підстанції екстреної (швидкої) медичної допомоги структурного підрозділу «Ізмаїльська станція екстреної (швидкої) медичної допомоги» (а.с. 75-81). Відповідно до актів про відсутність працівника на робочому місці від 13.07.2022 р. та 17.11.2022 р. позивач був відсутнім на робочому місці без поважної причини. Згідно з матеріалами справи та показань свідків, у робочі зміни 13 та 17 серпня 2022 року [PERSON] на робочому місці не з`явився, на зв`язок не виходив, в результаті чого було складено відповідні акти про відсутність працівника на робочому місці. Наказом в.о. генерального директора КНП «ООЦЕМД і МК`ООР» № 77-к/Із від 18.08.2022 року [PERSON] було звільнено за прогул без поважних причин, згідно п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України (а.с. 82). Позивач не погоджуючись з вказаним наказом та вважаючи його незаконним, звернувся до суду з даним позовом з метою поновлення його на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до\~ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, яка є частиною національного законодавства, кожна людина при визначенні її громадянських прав і обов`язків має право на справедливий судовий розгляд. Згідно з ч. 1 ст.\~4, ч. 1 ст.\~5 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленим цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів, а суд, здійснюючи правосуддя, захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. В силу положень ч. 1\~ст. 13 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно зі ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до положень статті 139\~КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Згідно з частиною першою статті 147КЗпП України\~за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такі заходи стягнення як догана або звільнення. Пунктом 4 частини першоїстатті 40КЗпП України\~передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом4 частини першоїстатті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, у пункті 4 частини першої\~статті 40КЗпП України\~встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. В п.18\~постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що суд повинен з`ясувати з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом і перевіряє його відповідність законові. При цьому, враховуючи ст. 81 ЦПК України та особливості вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюються незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю (постанова Верховного Суду від 23.01.2018 у справі №273/212/16-ц). Як вбачається з матеріалів справи, причиною звільнення позивача стала його відсутність на роботі більше декількох робочих днів. Факт відсутності позивача на роботі з 13 до 17 серпня 2022 року підтверджується наданими відповідачем та дослідженими судом під час розгляду справи доказами, зокрема, актами про відсутність працівників на робочому місці, а також показаннями свідків допитаних в судовому засіданні. Сам факт відсутності на робочому місці у вказаний період не заперечував і сам позивач. При цьому останній вказував на поважність причин відсутності на роботі, оскільки був затриманий співробітниками СБУ та до нього було застосовано запобіжний захід у вигляді тримання під вартою. Так, прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Отже, склад прогулу, вчиненого за виною працівника, характеризується двома ознаками: а) відсутністю на роботі протягом робочого дня; б) відсутністю на роботі протягом дня більше трьох годин як безперервно, так і сумарно. Відсутність на роботі з поважних причин не можна вважати прогулом. У всіх випадках прогулу роботодавець повинен вирішити питання про поважність причин відсутності працівника на роботі. Якщо він вважає, що прогул був здійснений без поважних причин, він може розірвати трудовий договір з працівником. В свою чергу, обов`язок доводити поважність причини відсутності на роботі покладений на працівника. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 червня 2019 року у справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18) вказано, що «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (пункт 2 частини першої статті 147 КЗпП України). Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника». Конституція України гарантує, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, окрім того, кожному громадянинові гарантується захист від незаконного звільнення (ст. 43). Звільнення працівника можливе виключно з підстав, передбачених законодавством. Окрім того, можливе звільнення працівника за згодою сторін (п.1 ст. 36 КЗпП), причому ініціатором звільнення може бути як працівник, так і роботодавець. За змістом ст. ст. 40, 41 КЗпП України підставами для звільнення працівника є його відповідні винні дії, вчиненню яких передувало виданню наказу (розпорядження) про припинення трудового договору. Як слідує з матеріалів справи, 12 серпня 2022 року [PERSON] був затриманий співробітниками УСБУ в Одеській області, що підтверджується протоколом затримання особи, підозрюваної у вчиненні злочину. Також 12 серпня 2022 року [PERSON] було повідомлено про підозру. 13 серпня 2022 року ухвалою Приморського районного суду м. Одеси до позивача [PERSON] застосовано запобіжний захід у вигляді тримання під вартою. Судом було встановлено, що згідно з актами про відсутність на робочому місці відповідач був повідомлений про причини відсутності позивача на робочому місці. Проте, копія ухвали суду про застосування до [PERSON] запобіжного заходу у вигляді тримання під вартою до КНП «ООЦЕМД і МК`ООР» не надходила, а тому підстав вважати причин відсутності працівника на роботі поважними, у відповідача не було. Отже, враховуючи обов`язок працівника попередити роботодавця про неможливість виходу на роботу, а також строки між першим актом про відсутність на робочому місці та наказом про звільнення, у позивача було достатньо часу, щоб надати підтвердження поважності причин своєї відсутності. При цьому, законодавством не визначено перелік поважних причин відсутності на роботі, тому, вирішуючи це питання щодо працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази із числа передбачених ЦПК України. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які виключають вину працівника. Факт прогулу позивача підтверджується наданими відповідачем доказами, зокрема, копіями актів про відсутність на робочому місці, а також наказом. Належність і допустимість вказаних доказів позивачем під час розгляду справи не спростовано, поважність причин відсутності на роботі не доведено. Крім того, оскільки на час винесення рішення по справі, [PERSON] відносно якого винесено вирок, який наразі оскаржується, продовжує перебувати у СІЗО, його поновлення на посаді фельдшера з медицини невідкладних станів не призведе до відновлення ним можливості виконувати свої посадові обов`язки, адже за посадовою інструкцією даний вид робіт не може виконуватись дистанційно. Водночас, відповідно до Закону України «Про оплату праці» від \~24.03.1995 року N 108/95-ВР заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором\~роботодавець\~виплачує працівникові за виконану ним роботу. Роботодавець\~зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку. Так як заробітна плата виплачується за фактично виконану працівником роботу, то оплата праці не проводиться за період тримання працівника під вартою. Це підтверджується Листом Мінекономіки Про оплату праці від 12.07.2022 № 4711-06/47237-09, в якому прямо вказується, що підстав для виплати заробітної плати працівникові, який не виконує своєї трудової функції (роботи), визначеної трудовим договором з роботодавцем, немає. Разом з тим, Верховний Суд у постанові від 16 грудня 2020 року по справі №761/36220/17 (провадження №61-3100св20) дійшов висновків про те, що вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця. Отже, у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором. Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю. На переконання суду, позивачем не було доведено протиправності дії роботодавця, так як працівник не міг вийти на роботу та реалізувати належне йому право на працю й оплату праці не з вини роботодавця, а з підстав затримання правоохоронними органами самого працівника. Відтак, суд вважає безпідставними вимоги позивача щодо виплати йому заробітку за час, який він перебував під вартою. Постановою Пленуму Верховного суду України № 4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (далі Постанова), закріплено так звану «базову формулу моральної шкоди». Згідно з ч. 2 п. 5 Ухвали «формула складається з наступних обставин, що підлягають доведенню: 1) наявність моральної шкоди; 2) протиправність діяння її заподіювача; 3) наявність причинного зв`язку між шкодою та протиправним діянням заподіювача; 4) наявність вини останнього в заподіянні шкоди. Підтверджень наявності моральної шкоди та причинно-наслідкового зв`язку не було доведено жодним об`єктивним доказом. При відшкодуванні моральної шкоди необхідно з`ясовувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних страждань, а також в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та чим він при цьому керується. У рішенні від 12 липня 2007 року у справі «Stankov v. Bulgaria» Європейський суд з прав людини зазначив, що оцінка моральної шкоди, за своїм характером, є складним процесом, за винятком випадків, коли сума компенсації встановлена законом. При оцінці обґрунтованості вимог позивачів у справах про відшкодування моральної шкоди необхідно керуватися принципом розумності, тобто виходити з об`єктивно передбачуваних обставин конкретної справи втілень моральної шкоди. Відповідно, як основний доказ заподіяння моральної шкоди слід розглядати достатньо переконливі з погляду розумності пояснення потерпілої сторони щодо характеру завданих їй немайнових втрат. Відповідно до ч. 6 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. А те, що конкретне місце роботи є невід`ємною частиною життя [PERSON] , є суб`єктивним твердженням, що потребує доведення. Окрім того, втрата «нормальних життєвих зав`язків» безпосередньо пов`язана з триманням під вартою, а не з втратою роботи на СП «Ізмаїльська станція екстреної (швидкої) медичної допомоги» КНП «ООЦЕМД і МК`ООР». У відповідності до ч.ч. 1-3\~ст. 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з вимогами ч.1\~ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч.7\~ст. 81 ЦПК України, суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Обґрунтовуючи судове рішення, суд приймає до уваги вимоги\~ст.17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини»\~відповідно до якої суди застосовують при розгляді справи Конвенцію та практику Суду як джерело права та висновки Європейського суду з прав людини, зазначені в рішенні у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 9 грудня 1994 року, серія А, №303А, п.2958, згідно з яким Суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення. Таке рішення суду буде відповідати вимогам Європейської Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, а саме ст. 6 (право на справедливий суд), ст. 13 (право на ефективний засіб юридичного захисту відповідача від неправомірних вимог позивача), ст. 17 (заборона зловживання правами передбаченими цією Конвенцією), ст. 1 Протоколу № 1 (захист власності, право мирно володіти своїм майном). За таких обставин, враховуючи наведене, суд приходить до висновку, що позов [PERSON] про визнання протиправним та скасування наказу та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, задоволенню не підлягає. Відповідно до частини 1 статті 133 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. У разі відмови в позові судові витрати покладаються на позивача у відповідності до пункту 2 частини 2 статті 141 ЦПК України. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed