Jurisdiction: civil
Date: 2024-06-05 00:00:00

Позивач, інтереси якого представляє представник,\~ звернулася у жовтні 2023р. в суд з позовом до Національного університету водного господарства та природокористування про визнання протиправним та скасування наказу К№2149 від 31.08.2023р. про звільнення з 05.09.2023р. [PERSON] з посади доцента 0.75 ставки кафедри відновного правосуддя та приватної детективної діяльності, у зв`язку з скороченням штату та чисельності працівників відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, поновлення на роботі [PERSON] , стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,\~ відшкодування моральної шкоди в сумі 5000грн., судових витрат (судового збору та витрат на правову допомогу). Позовні вимоги обґрунтовує тим, що з вересня 2017р. позивач працювала на посаді доцента кафедри відновного правосуддя та приватної детективної діяльності Національного університету водного господарства та природокористування, в грудні 2021р. обрана на посаду за конкурсом, з січня 2022р. працює за контрактом. Згідно наказу К№2149 від 31.08.2023р. [PERSON] звільнено з посади доцента 0.75 ставки кафедри відновного правосуддя та приватної детективної діяльності з 05.09.2023р., у зв`язку з скороченням штату та чисельності працівників відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, даний наказ отримала 11.09.2023р. поштовим зв`язком. Даний наказ є протиправним та підлягає скасуванню, оскільки її не було ознайомлено з наказом від 28.06.2023р. №425 про скорочення штату та чисельності, а 03.07.2023р. позивач ознайомилася з наказом К№1338 від 29.06.23р. про попередження про звільнення, у зв`язку зі скороченням штату та чисельності та повідомленням про наступне вивільнення. У повідомленні запропоновано було тільки одну вакантну посаду, хоча в університеті було ряд вакантних посад, при цьому позивач не відмовлялася від запропонованої посади. Ліквідації кафедри не було, а була фактично реорганізація двох кафедр, а саме кафедри відновного правосуддя та приватної детективної діяльності та кафедри спеціальних юридичних дисциплін, в одну кафедру правоохоронної діяльності та спеціальних юридичних дисциплін, де залишились всі предмети, в т.ч. які викладала позивач. Отже, всі залишилися окрім позивача [PERSON] та [PERSON] (представника позивача), а кількість працівників (які прийняті поза конкурсом в порушення закону, без наукового ступеня або вченого звання) навіть збільшилася в порівнянні з червнем 2023р. Розрахунок при звільнення проведено не своєчасно. Моральна шкода завдана позивачу, оскільки є психологічний дискомфорт, почуття образи, обурення через дискримінацію, необхідність захисту в судовому порядку, яку оцінює у 5000грн. Ухвалою від 13.10.2023р. позов залишено без руху. 16.10.23р. представник позивача подав заяву про відмову у частині позовних вимог про відшкодування моральної шкоди. 17.10.23р. та 23.10.2023р. представник позивача усунув недоліки позовної заяви та просив не враховувати подану заяву від 16.10.23р. про відмову від частини позовних вимог. Ухвалою від 23.10.2023р. відкрито провадження у даній справі. Ухвалою суду від 28.11.23р. витребувано докази, яка виконана 29.01.2024р. відповідачем. Представник позивача у судових засіданнях позовні вимоги підтримав з мотивів, викладених в позовній заяві та наданих пояснень. Представник відповідача у судових засіданнях в порядку ВКЗ просив у задоволенні позову відмовити повністю. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши письмові докази у справі, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов та заперечення, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, судом встановлено наступне. З 2017р. позивач працювала на умовах строкового трудового договору на посаді доцента кафедри відновного правосуддя та приватної детективної діяльності Національного університету водного господарства та природокористування (надалі НУВГП), згідно записів трудової книжки (а.с.88-98 т.1). Позивач є юристом з 2001р. (а.с.26 т.1), кандидатом юридичних наук з 2010р. (а.с.66 т.1) та доцентом кафедри кримінального процесу та криміналістики з 2011р. (а.с.67 т.1). Згідно наказу ректора Національного університету водного господарства та природокористування К№2149 від 31.08.2023р. [PERSON] звільнено з посади доцента 0.75 ставки кафедри відновного правосуддя та приватної детективної діяльності з 05.09.2023р., у зв`язку з скороченням штату та чисельності працівників відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.40 т.1). Підставою звільнення зазначено: наказ від 28.06.2023р. №425, наказ від 29.06.2023р. К№1338, повідомлення про наступне вивільнення від 29.06.2023р. 05.09.2023р. наказ про звільнення направлено позивачу з проханням з`явитися у відділ кадрів університету для отримання трудової книжки (а.с.41 т.1), даний наказ К№2149, як стверджував представник позивача, вона отримала 11.09.2023р. поштовим зв`язком. Представник позивача обґрунтовуючи позовні вимоги зазначив, що даний оспорюваний наказ К№2149 від 31.08.2023р. є протиправним та підлягає скасуванню, оскільки позивача [PERSON] не було ознайомлено з наказом від 28.06.2023р. №425 про скорочення штату та чисельності, а 03.07.2023р. позивач ознайомилася тільки з наказом К№1338 від 29.06.23р. про попередження про звільнення у зв`язку зі скороченням штату та чисельності та отримала 03.07.2023р. повідомленням про наступне вивільнення від 29.06.2023р. Як слідує з матеріалів справи, наказом ректора НУВГП від 28.06.2023р. №425 «Про скорочення штату та чисельності працівників університету» (а.с.86 т.1) на підставі наказу від 28.06.2023р. №424 «Про ліквідацію кафедри відновного правосуддя та приватної детективної діяльності навчально-наукового інституту права» скорочено такі посади та виведено їх з штатного розпису: професора кафедри 0.25 штатних одиниць, доцента кафедри 2.45 штатних одиниць (саме доцентом кафедри на 0.75 ставки була [PERSON] , а решта штатних одиниць займали\~ ще троє осіб), старшого викладача кафедри 0.25 штатних одиниць, асистента кафедри 0.5 штатних одиниць та діловод кафедри 1 штатна одиниця, скорочено чисельність працівників за посадою доцента кафедри 2 особи (1 ставка), а саме [PERSON] на 0.75 ставки та [PERSON] на 0.25 ставки. Доручено нач.відділу кадрів підготувати проект наказу про попередження працівників, які підпадають під скорочення про наступне їх вивільнення. Позивач, як зазначено вище, займала посаду доцента кафедри 0.75 штатної одиниці, яку скорочено та виведено з штатного розпису (п.1) та позивача скорочено в чисельності працівників через скорочення її посади (п.2 наказу). Саме про даний наказ зазначає представник позивача, який не довели до відома до позивача [PERSON] в порушення закону. Разом з тим, суд вважає, що недоведення наказу ректора за №425 від 28.06.2023р. про скорочення посад та скорочення чисельності працівників, який було прийнято на підставі наказу №424 від 28.06.2023р. про ліквідацію кафедри відновного правосуддя та приватної детективної діяльності навчально-наукового інституту права з 01.09.2023 року (а.с.228-229 т.1), не порушує вимоги закону, оскільки роботодавець зобов`язаний довести до відома працівників наказ про попередження про звільнення в строки визначені КЗпП України. 29.06.2023р. було прийнято наказ К№1338, яким попереджено 2-х осіб, в т.ч. позивача [PERSON] доцента 0.75 ставки кафедри відновного правосуддя та приватної детективної діяльності Національного університету водного господарства та природокористування (в даному наказі попереджено також і [PERSON] ) про наступне вивільнення за 2 місяці на підставі наказу НУВГП від 28.06.23р. №425 (а.с.48-49 т.1), на виконання вимог ст.49-2 КЗпП України та попереднього наказу №425 від 28.06.2023р. (п.3). З наказом К№1338 від 29.06.2023р. ознайомилася позивач 03.07.2023р., про що свідчить її підпис та підтверджується її представником в судових засіданнях. В п.2 цього наказу було доручено нач.відділу кадрів одночасно з попередженням запропонувати відповідно до їх кваліфікації переведення за згодою на вакантні посади. У разі відмови від переведення або відсутності вільних посад підготувати проект наказу про звільнення за п.1 ст.40 КЗпП України. Отже, стосовно доводів сторони позивача щодо того, що позивач не отримувала наказ\~ від 28.06.2023р. №425 «Про скорочення штату та чисельності працівників університету» і дане є порушенням закону, то слід зазначити те, що на підставі даного наказу ректором було видано наказ К№1338 від 29.06.2023р., яким попереджено позивача про наступне вивільнення за 2 місяці та доведено під розписку до її відома, а тому суд відхиляє доводи, що не ознайомлення [PERSON] з наказом від 28.06.2023р. №425 порушило її право, так як наказом К№1338 від 29.06.23р. її належним чином повідомлено про наступне вивільнення в строки визначені законом. Також, [PERSON] як доводив її представник, одночасно з наказом К№1338, отримано було і повідомлення про наступне вивільнення від 29.06.23р., у зв`язку зі скороченням штату та чисельності, яке вона теж отримала 03.07.2023р. (а.с.47 т.1). У повідомленні запропоновано [PERSON] переведення її на посаду методиста вищої категорії сектору планування, організації та контролю навчального процесу навчально-методичного відділу з посадовим окладом згідно штатного розпису. Щодо цього, представник позивача зазначив, що у повідомленні запропоновано було тільки одну вакантну посаду, при цьому позивач не відмовлялася від запропонованої посади, а роботодавцем не виконано вимоги трудового законодавства щодо запропонування всіх\~ вакантних посад , які були в університеті, в т.ч. викладацьких. Судом встановлено у судовому засіданні, що на запропоновану дану посаду методиста вищої категорії сектору планування, організації та контролю навчального процесу навчально-методичного відділу, позивач не відповіла відповідачу щодо прийняття чи відхилення пропозиції, і як пояснив її представник, така пропозиція даної посади не могла бути прийнятою позивачем, так як вона очікувала інші пропозиції, бо в університеті було 13.35 штатних одиниць вакантними, з яких 9.2 штатні одиниці\~ на постійній основі, решта тимчасові посади, а загальна чисельність 1571 одиниць працюючих після скорочення посад не змінилась. Звідси, доводи позову щодо того, що вона не відмовилась від даної посади, спростовані самим поясненням представника позивача про неприйняття нею такої пропозиції, яка вказана у повідомленні про наступне вивільнення від 29.06.2023р. Однак, стосовно питання чи були й інші вакантні посади на час попередження позивача про звільнення 29.06.2023р. та на час прийняття наказу про звільнення від 31.08.2023р., а також чи вони були відповідачем запропоновані позивачу, то судом встановлено наступне. Представник відповідача суду пояснив, що станом на 29.06.2023р. вакантних посад викладацьких не було, а були інші, які не є посадами викладачів (ст.диспечер, зав.лабораторії, методист, остання якраз і була запропонована позивачу). Аналогічно станом на 05.09.2023р. вільних вакантних посад викладачів, якою була позивач до звільнення, не було. Навчальний рік у НУВГП м.Рівне визначено з 01 вересня по 30 червня щороку, а на час війни, як зазначив представник відповідача, початок навчального року у НУВГП м.Рівне зміщено з 01 жовтня. Разом з тим, представником позивача надано з сайту університету розклад занять на 2023 рік, згідно якого з\~ 04.09 по 15.09 у групі ПР-41 (І курс студентів) призначалися вже заняття (а.с.55-61, 159-176 т.1). Отже, спростовуються доводи представника відповідача про те, що навчальний рік у 2023 році у відповідача розпочинався саме з 01 жовтня, а не у вересні. Як слідує з матеріалів справи, згідно штатного розпису станом на 01.01.2023р. у НУВГП було 10 штатних посад керівного складу, 368.9 штатних посад\~ професорсько-викладацького складу (в т.ч. 199.7 доцент та 16.3 одиниці доцент кафедри), та інші посади в т.ч. з навчально-допоміжного персоналу як наприклад методист (а.с.177-196 т.1). Отже, посаду яку займала позивач віднесено до професорсько-викладацького складу, а посаду яку запропоновано позивачу (методист) віднесено до навчально-допоміжного персоналу. Представник позивача вірно доводив перед судом та надав до матеріалів справи письмові докази про те, що прийняття працівників відбувалося в період між попередженням позивача та звільненням, а саме було прийнято відповідачем: з 01.09.23р. [PERSON] викладачем, з 01.09.23р. [PERSON] викладачем, з 01.09.23р. [PERSON] доцентом, з 01.09.23р. [PERSON] викладачем, з 01.09.23р. [PERSON] доцентом, з 04.09.23р. [PERSON] старшим викладачем (а.с.147-158 т.1). При цьому, деякі з них були прийняті на викладацькі посади в період звільнення позивача, із тим, що вони займають вже посади у НУВГП, а решта приймались з непрацюючих у відповідача, так наприклад [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] . Окрім того, за сумісництвом в період між попередженням позивача та звільненням були звільнені за основним місцем роботи 3 особи (а.с.10-11 т.2) та прийняті за цей же період 9 осіб (а.с.4- т.2). Отже, доводи представника відповідача про те, що інші посади не були вакантними, спростовуються матеріалами справи, натомість доводи представника позивача в цій частині є доведеними перед судом. При цьому, не заслуговують на увагу суду пояснення представника відповідача про те, що оскільки позивач ще не відповіла (письмово) відповідачу про запропоновану їй одну посаду, тому всі інші вакантні їй і не пропонувались. Такі пропозиції мали бути подані позивачу одночасно, оскільки закон зобов`язує роботодавця запропонувати всі наявні вакантні посади, а не по черзі на власний вибір роботодавця. Це дає прийти до висновку суду про те, що відповідач не дотримався вимог КЗпП України при звільненні позивача. Окрім того, відповідно до довідки відповідача від 25.01.2024р. (а.с.227 т.1) також підтверджено, що в період з 03.07.2023р. по 05.09.2023р. в навчально-науковому інституті права було звільнено 4 працівника. Ці вакантні посади також не були запропоновані позивачу, іншого матеріали справи не містять. Станом на 03.07.2023р. згідно виданих відповідачем довідок,\~ в навчально-науковому інституті права працювало 31 працівника, в т.ч. позивач (а.с.230-247 т.1), а станом на 11.10.2023р. (чому саме на цю дату видана довідка представник відповідача не зазначив суду) 35 працівників, серед яких зазначена і позивач, яка вже не працювала в інституті з 05.09.2023р. Такий доказ відповідача взагалі не відповідає дійсності. Водночас на вимогу надати всі вакантні посади станом на 03.07.23р. та 05.09.2023р. відповідач надав перелік наявних вакантних посад набагато більше ніж запропонована одна посада позивачу, при цьому однобоко надано інформацію, оскільки такі посади віднесено до навчально-допоміжного персоналу, а наявні посади, які віднесено до професорсько-викладацького складу, взагалі відповідачем не було надано суду. Натомість представником позивача отримано у відповідача дані наявності посад науково-педагогічних працівників на кафедрах ННІ права за основним місцем роботи та сумісництвом (а.с.4-6, 10-11 т.2), згідно якої дійсно підтверджується наявність у відповідача вакантних посад у період між датою попередження позивача та датою її звільнення. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Згідно з пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно позиції ВС у постанові від 27.03.2019р. у справі №756/5243/17 власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Частиною першою статті 42 КЗпП України встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається вказаним у переліку (частина друга статті 42 КЗпП України. Тобто, застосування положень статті 42 КЗпП України можливе серед працівників обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади. Разом із тим, повноваження щодо призначення та визначення обсягу необхідної кваліфікації працівника на ту чи іншу посаду належить власнику або уповноваженому ним органу. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування) (абз. 4 пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06 листопада 1992 року з подальшими змінами). Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного суду України №9 від 06.11.1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів", розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч. 3 ст. 36 КЗпП). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. Суд зазначає, що у разі скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник зобов`язаний дотримуватися вимог ч. 2 ст. 40, ст. ст. 42, 43, 492 КЗпП України. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. У висновку, викладеному в постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17, зазначено, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. У висновку, викладеному в постанові Верховного суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40 цс 15 та постанова від 18.10.2017 р. у справі №6-1723цс17, зазначено, що оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суд зобов`язаний з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Суд звертає увагу, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Однак, на переконання суду із досліджених кожного зокрема та їх сукупності доказів у даній цивільній справі, роботодавцем\~ відповідачем не було дотримано такі вимоги щодо позивача [PERSON] . Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював (правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17). Обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору. За змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані усі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Вказаний правовий висновок щодо застосування положень статті 49-2 КЗпП України висловлений Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18). Отже відповідачем порушено вимоги закону в цій частині подання пропозиції всіх вакантних посад і це є підставою для скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі. Щодо доводів позивача про те, що ліквідації кафедри не було, а була фактично реорганізація двох кафедр, а саме кафедри відновного правосуддя та приватної детективної діяльності та кафедри спеціальних юридичних дисциплін, в одну кафедру правоохоронної діяльності та спеціальних юридичних дисциплін, де залишились всі предмети, в т.ч. які викладала позивач. Отже, всі залишилися викладачі окрім позивача [PERSON] та [PERSON] (представника позивача), а кількість працівників (які прийняті поза конкурсом в порушення закону, без наукового ступеня або вченого звання) навіть збільшилася в порівнянні з червнем 2023р.. Оскільки частиною третьою статті 64 ГК України вказане віднесено до повноважень саме підприємства, то суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Аналогічна правова позиція висловлена Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, провадження № 61-312св17, та від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, провадження № 61-1214св18. Отже, реорганізація та зменшення кількості штатних одиниць є правом відповідача, а скорочення штату відповідачем має бути проведено з дотриманням вимог частини другої статті 40, та статті 49-2 КЗпП України, а позивача належним чином та у визначений законом строк має бути повідомлено про скорочення його посади й запропоновано йому наявні вакантні посади на підприємстві. При цьому, при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Такий правовий висновок також викладений Верховним Судом у постанові від 05 лютого 2020 року у справі № 725/3265/18 (провадження № 61-11251св19). Підсумовуючи викладене, суд приходить до ствердного висновку про наявність підстав задоволення позовних вимог в частині про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення та\~ поновлення позивача на роботі доцента кафедри. Водночас, вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною після задоволення вимоги про поновлення на роботі, а тому в цій частині позову також підлягає до задоволення. Аналогічно, вимога про відшкодування моральної шкоди є похідною у разі встановлення судом порушення порядку звільнення така може бути судом задоволена повністю, частково чи за недоведеністю відмовлена. В свою чергу, відповідно до положень ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядав трудовий спір. За правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року. Згідно п.21 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року (зі змінами та доповненнями). Обчислення середньої заробітної плати у випадку її збереження, остання обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, включаючи усі виплати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, та проводиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. З урахуванням цих норм, зокрема абзацу третього пункту 2 вказаного Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Оскільки звільнення позивача відбулося 05.09.2023р., суд, застосовуючи зазначені норми права, дійшов висновку про те, що середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися виходячи з виплат, отриманих ним за попередні два місяці роботи, а саме - за липень, серпень 2023 року (а.с.134), середньоденна заробітна плата - 1666.75грн. Відповідно до пункту 5 Порядку основою для обчислення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 Порядку). У НУВГП позивач працювала за 5-ти денним робочим тижнем, а тому з 05.09.2023р. по день ухвалення рішення суду 218 робочих днів, з врахуванням середньоденної з/п позивача 1666.75грн. підлягає стягненню середній заробіток у сумі 363 351.50грн. Стосовно доводів позивача про те, що розрахунок при звільнення проведено не своєчасно, то дане твердження спростовується тим, що в день звільнення 05.09.2023р. розрахунок був зроблений відповідачем та передано дані в органи казначейства, а проведення через банківські операції таких виплат від волі відповідача не залежить. Моральна шкода завдана позивачу, як доводив представник, оскільки є психологічний дискомфорт, почуття образи, обурення через дискримінацію, необхідність захисту в судовому порядку, яку оцінює у 5000грн. Щодо цього, то такі доводи є частково обгрунтованими. КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Відповідно до статті 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Разом з тим, суд вважає, що такий розмір заявлений у позовних вимогах належно не обгрунтований, а тому слід стягнути 1000грн. за завдану позивачу моральну шкоду. За змістом частини першої статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Суд, здійснюючи правосуддя, захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України (стаття 5 ЦПК України). Відповідно до пункту 4 частини третьої статті 2 ЦПК України однією із основних засад (принципів) цивільного судочинства є змагальність сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Подавши свої докази, сторони реалізували своє право на доказування і одночасно виконали обов`язок із доказування, оскільки ст. 81 ЦПК закріплює правило, за яким кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Обов`язок із доказування покладається також на осіб, яким надано право захищати права, свободи та інтереси інших осіб, або державні чи суспільні інтереси (ст.43 ЦПК України). Тобто, процесуальними нормами встановлено як право на участь у доказуванні, так і обов`язок із доказування обставини при невизнані них сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Інші доводи позивача, які наведені у позові в межах наданих позивачем та відповідачем доказів, не впливають на висновку суду та не потребують детального обґрунтування, що відповідає практиці Європейського суду з прав людини. Зокрема, Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи ("Проніна проти України", N 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18.07.2006). Щодо судових витрат, то суд зазначає наступне. Так, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. За таких підстав, приймаючи до уваги предмет даного спору, наслідки його розгляду судом, суд вважає за необхідне застосувати положення ч. 6 ст.141 ЦПК України, й судові витрати (судовий збір за вимогу немайнового характеру - скасування наказу та поновлення на роботі) стягнути з відповідача на користь держави у розмірі 1073.60грн. Натомість оплачено позивачем позовну вимогу майнового характеру -\~ стягнення середнього заробітку та моральної шкоди у сумі 1073.60грн. та 1073.60грн. (а.с.112-113 т.1). Отже, стягнення середнього заробітку, що задоволено судом становить - 363 351.50грн., а отже 1% від даної суми складає 3633.52грн. Відповідно на користь позивача з відповідача слід стягнути 1073.60грн., а різницю слід стягнути з відповідача на користь держави у сумі 2559.92 грн. Зі сплаченого позивачем судового збору за моральну шкоду у сумі 1073.60грн., судом задоволено 20%, а отже з відповідача на користь позивача слід стягнути частину сплаченого судового збору у сумі 214.72грн., а в загальному розмірі такі витрати в користь позивача складають 1 288.32 грн. (1073.60+214.72). Стосовно витрат на правову допомогу, то позивач просила стягнути 5000грн. витрат понесених на правову допомогу (а.с.17-18 т.1), однак суд зважаючи на те, що гонорар за оплату наданої допомоги виведено за 10 годин роботи по складанню позову та адвокатського запиту є на переконання суду в часі неспівмірним до фактично витраченого, позивач сама володіє знаннями права, слід стягнути витрати на правову допомогу у сумі 1000грн. На підставі вищевикладеного, ст. 40, 235 КЗпП України,\~ ст.ст.\~ 4, 5, 12,\~ 76 -81,\~ 258 , 261-265,\~ 273, 274, 352\~ ЦПК України, суд

Outcome: partial