Jurisdiction: civil
Date: 2024-06-11 00:00:00

11.03.2024 року позивач звернувся до суду із зазначеним позовом. Стислий виклад позиції позивача та заперечення відповідача. В обґрунтування позову зазначив, що він з 27 вересня 2016 року працює в ТОВ "ДТЕК Курахівська ЦЗФ електрослюсарем (слюсарем) черговим та з ремонту устаткування V розряду. 04 березня 2024 року під час перегляду своєї пенсійної справи на порталі Пенсійного Фонду України, виявив інформацію проте що він звільнений з роботи у зв`язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці, п. 8-3 ч.1 ст. 36 КЗпП України. Вважає наказ про його звільнення з роботи незаконним, який порушує норми трудового законодавства України і таким що потребує скасуванню, як незаконного. Роботодавець зобов`язаний, перед виданням наказу про припинення дії трудового договору за подібними підставами, читко задокументувати та підтвердити и додати до наказу про звільнення: 1) факт відсутності робітника на роботі більш 4 місяців поспіль; 2) усі вжити заходи, скерованих для з`ясувати причини відсутності працівника на роботі. З`ясування причини відсутності працівника на роботі, це зазвичай обов`язок безпосереднього керівника відсутнього працівника, але працівник кадрової служби має надати йому всю необхідну інформацію - контактні телефони, імена та по батькові родичів відсутнього працівника, але може і сам з`ясовувати причини відсутності працівника на роботі. Місто Гірник ( Курахівська ТГ ) з 24 лютого 2022 року до теперішнього часу знаходиться у зоні бойових дій (наказ Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України від 22.12.2022 № 309 зі змінами відповідно до наказу № 164 від 31.05.2023). В квітні 2022 року частина родини Позивача, з яких троє неповнолітніх дітей (2011 та 2005 років народження, одна з яких інвалід дитинства, були вимушені покинути Україну та переїхати до Королівства Нідерландів, де їм було надано тимчасовий захист. У серпні 2022 року Позивач з дружиною виїхали до Королівства Нідерландів, де їм було надано тимчасовий захист. Зв`язок та листування Позивача з його керівництвом, велися через месенджер (Viber - [NUMBER]) його безпосереднього начальника механіка основного виробництва [PERSON] (Viber - [NUMBER] ) та керівника - головного енергетика [PERSON] (Viber - [NUMBER] ) До червня 2023 року Позивачу надавалися відпустки як з збереженням так і без збереження заробітної плати, а також Позивач надавав документи про місце його знаходження. В червні 2023 року безпосередній начальник Позивача, [PERSON] , механік основного виробництва та його керівник - головний енергетик [PERSON] повідомили Позивача, про те, що керівництво ТОВ "ДТЕК Курахівська ЦЗФ", в обличчі директора [PERSON] та головного менеджера по персоналу [PERSON] , вимагає від них щоб вони примусили Позивача написати заяву на звільнення за власним бажанням, а у разі незгоди надати заяву про звільнення за власним бажанням, його звільнять через відсутність на роботі більше 4 місяців. 8 липня 2023 року Позивач звернувся до головного енергетика [PERSON] на його робочу електронну пошту ( [INFO] ) з приводу його відсутності на роботі та примушуванню його до звільнення за власним бажанням, а також надав дані для зв`язку з ним. Тобто Відповідач мав усі засоби для зв`язку з Позивачем, про його місцезнаходження, ще задовго до його звільнення. Вважає, що примушення до відмови Позивача від звільнення за власним бажанням, подальше звільнення Позивача 16 серпня 2023 року із за відсутності його на роботі та інформації про причини цієї відсутності понад чотири місяці поспіль, є не інакше як каральною відповіддю Відповідача, дії якого є вкрай непослідовними та суперечливими та такими що грубо порушують трудові права Позивача. У зв`язку з чим, просить скасувати наказ № 82/к від 16 серпня 2023 року про звільнення [PERSON] за п. 8-3 ст. 36 КЗпП України; зобов`язати ТОВ "ДТЕК Курахівська ЦЗФ" поновити [PERSON] на роботі; оплатити дні вимушеного прогулу з 16 серпня 2023 року до дня поновлення на роботі; покласти матеріальну відповідальність на службову особу, винну в незаконному звільненні; допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення [PERSON] та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу у розмірі стягнення за три місяці. Представник відповідача надав відзив на позовну заяву, в якому зазначив, що відповідач з позовом не згодний з наступних підстав. Відповідно до частини 1 та 2 статті 233 Кодексу законів про працю України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні. [PERSON] стверджує, що дізнався про припинення трудових відносин 04 березня 2024 року, переглядаючи свою пенсійну справу на порталі Пенсійний Фонд України. Але Копія Наказу № 82/к від 16.08.2023 року направлялася [PERSON] Укрпоштою , на адресу яку вказав сам позивач. Іншої адреси, по якій відправляти кореспонденцію [PERSON] , Підприємству не відомо. Зазначену адресу [PERSON] вказує і в позовній заяві: [ADDRESS] . Робітник підприємства який здійснював відправку документів [PERSON] - [PERSON] , звільнилася та знаходиться за кордоном. Згідно її повідомлення через месенджер Viber, наказ щодо припинення трудових відносин з [PERSON] через месенджер Viber не направлявся, так як його номер було відключено. При цьому, вона також повідомила що він дзвонив механіку [PERSON] , коли дізнався що з ним припинили трудові відносини. В свою чергу, механік [PERSON] , повідомив, що Позивач йому дзвонив в 2023 році стосовно припинення трудових відносин, обурювався цим фактом. Таким чином, Позивач дізнався про припинення трудових відносин не 04 березня 2024 року переглядаючи свою пенсійну справі на порталі Пенсійний Фонд України, а у 2023 року тому пропустив строк для звернення до суду (один місяць). Стосовно відсутності [PERSON] на роботі і інформації про причини такої відсутності зазначив, що Позивач стверджує, що 08 липня 2023 року на електрону адресу [INFO] направляв повідомлення, але ніяких повідомлень на електрону пошту сервісу dtek.com, у т.ч [INFO] не надходило. До 03 лютого 2023 року Позивач направляв постійно заяви про надання йому відпустки без збереження заробітної плати, на підставі даних заяв відпустка відповідачем йому надавалася. З 04 лютого 2023 року по дату припинення трудових відносин (16.08.2023 року) від Позивача не надійшло жодної заяви або листа. В самих заявах щодо надання відпустки без збереження заробітної плати Позивач, в жодній з них, не вказує що виїхав до Королівства Нідерландів. Довідки про взяття на облік внутрішньо переміщеної особи не надавав. Позивач не повідомляв Відповідача, що не має наміру повертатися та продовжувати працювати надалі. Крім того, Позивач розумів, що з 03 лютого 2023 року, від нього ніяких заяв, листів на адресу підприємства не поступало і у Підприємства відсутні підстави для подовження відпусток, але з`ясувати питання яким чином надалі відображає Підприємство його відсутність на робочому місці Позивач не хотів і не робив. Як вбачається із тексту повідомлення 08 липня 2022 року, копію якого надав Позивач, його дружина також працює на ТОВ «ДТЕК КУРАХІВСЬКА ЦЗФ» і з 18 серпня 2022 року разом з ним знаходиться в країні - Королівство Нідерландів. Також в позовній заяві Позивач зазначає, що в серпні 2022 року він разом з дружиною, виїхав до неповнолітніх дітей (2011 та 2005 року). Але Позивач не надавав ніколи відомостей Підприємству, що одружений та має дітей. Окрім того, ні яка дружина [PERSON] на ТОВ «ДТЕК КУРАХІВСЬКА ЦЗФ» не працює. Дані факти взагалі викликають сумнів в правдивості зазначених відомостей позивачем в позовній заяві. Пунктом 8-3 частини 1 статті 36 КЗпП України передбачено, що підставами припинення трудового договору є відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Отже, для припинення дії трудового договору за даною нормою мають бути одночасно дотримані дві обов`язкові умови: 1) фактична відсутність працівника на робочому місці понад чотири місяці поспіль; 2) відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (при цьому, не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності). Щодо першої умови - Сам позивач підтвердив в своїй позовній заяві, що він відсутній на робочому місці з серпня 2022 року. Відповідач всіляко намагався урегулювати дане питання, коли надходили заяви від Позивача щодо надання відпусток, одразу оформлював все належним чином та надавав відпустку Позивачу. Тому вказувати, що припинення трудових відносин це «каральна відповідь» безпідставно та не відповідає дійсності. Щодо другої умови - саме Позивач з 04.02.2023 року не виходив на зв`язок з Відповідачем. Дата звільнення 16 серпня 2023 року - понад 6 місяців у Відповідача була відсутня інформація про причини відсутності на момент припинення трудових відносин. Що стосується вимоги оплати вимушеного прогулу з 16 серпня 2023 року зазначив наступне. Законодавство України передбачає стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП України) у разі якщо звільнення визнано не законним, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. У даному випадку взагалі не зрозуміло, та не зазначено в позовній заяві яким чином Відповідач позбавив можливості Позивача виконувати свою трудову функцію та отримувати заробітну плату. Сам Позивач зазначає, що з серпня 2022 року виїхав добровільно до іншої країни, повертатися на робоче місце та робити наміру не має. Якщо б Відповідач,16 серпня 2023 року не припинив би трудові відносини з Позивачем, Позивач і надалі не мав наміру приїжджати на підприємство, та виконувати свою роботу на підприємстві, а також надавати інформацію щодо себе, як робітника, Відповідачу. У зв`язку з чим, просить відмовити [PERSON] в задоволенні позову до ТОВ «ДТЕК Курахівська ЦЗФ» у повному обсязі. Позивач надав відповідь на відзив, в якому зазначив, що вимоги Відповідача, викладені у відзиву на позовну заяву, Позивачем не визнаються повністю, тому що у порушення вимог ст. 178 ЦПК України, Відповідач не визнаючи позов у повному розмірі, зобов`язаний надати, свої заперечення щодо наведених позивачем обставин та правових підстав позову, з якими відповідач не погоджується, із посиланням на відповідні докази та норми права. Відповідач не мав відомостей про причини відсутності Позивача з 04 лютого 2023 року. Щодо ствердження Відповідача, що 08 липня 2023 року ніяких повідомлень на електрону пошту сервісу dtek.com, у тому числі на [INFO] не надходило. Позивач вважає дане ствердження Відповідача, брехливими, тому що Відповідач не надав ніяких доказів цього ствердження (наприклад - скріншот електронної пошти [INFO] та роздруківки сервісу dtek.com за 08 липня 2023 року). При цьому Позивач, навпаки має беззаперечній доказ, того що головний енергетик [PERSON] , який має електрону пошту [INFO] , отримав лист Позивача від 08 липня 2023 року і був з ним ознайомлений. Так у цьому листі Позивач попрохав [PERSON] , надати йому контакти [PERSON] [INFO] [PERSON] , надав Позивачу через Viber дані контакти. Тобто виконавши прохання Позивача, дії [PERSON] стовідсотково доказують про те що на момент 11 липня 2023 року мав усі дані про місцезнаходження та перелік засобів для зв`язку з Позивачем. Відповідно, враховуючи це, [PERSON] , складаючи доповідну записку від 08 серпня 2023 року та акт про відсутність на роботі від 08 серпня 2023 року, свідомо не зазначив про свою обізнаність про місце знаходження Позивача і відповідно про можливість з ним зв`язатися і виходячи з цього у Позивача є усі беззаперечні підстави вважати дані документи, які послугували підставою для винесення наказу про його звільнення, такими що складені на завідомо сфабрикованих фактах и доказах і відповідно тому і сам наказ про звільнення є незаконним і таким що підлягає скасуванню. Щодо ствердження Відповідача, щодо того, що Позивачем пропущено строк звернення до суду (один місяць) зазначив, що на власну думку Відповідача, строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється з дня, коли Позивач дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права. Але Позивача було звільнено, то підставою для звернення є не вирішення трудового спору з Відповідачем, а поновлення на роботі у зв`язку з незаконним звільненням Позивача. КЗпП України визначає механізм захисту трудових прав працівників, що включає в себе, зокрема, право на працю, та визначає способи захисту прав працівників. Так, КЗпП України визначає можливість працівника оскарження наказу про його звільнення. Норма статті 233 КЗпП України, всупереч дуже компетентної юридичної думки Відповідача, чітко і зрозуміло деталізує правило стосовно випадків звільнення працівника. Для встановлення початку перебігу строку у справах про звільнення визначальними є такі юридично значимі обставини, як вручення копії наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Тобто для такої категорії трудових спорів встановлено спеціальне правило обрахунку початку строку виникнення права на звернення до суду, відмінне від загального правила, за яким виникнення цього права пов`язується з моментом, коли працівник дізнався або за всіма обставинами повинен був дізнатися про порушення свого права, а обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки: в залежності від того, яка з цих подій відбулася раніше, але Відповідач навмисне не надав Позивачу копію наказу про звільнення. Ствердження Відповідача що ним надсилалась копію наказу про звільнення, не можуть прийматися до уваги, тому що направляючи Позивачу листа за адресою, Відповідач добре був обізнаний, що Позивач не знаходиться за даною адресою навіть і не в межах України, і точно його не отримає і відповідно не зможе звернутися своєчасно звернутися до суду за захистом своїх порушених прав. Припускаючи що Позивач колись все ж таки дізнається про це і звернеться до суду і усі факти сфальсифікованого і незаконного звільнення і суд матиме усі підстави для поновлення Позивача на роботі, то використати цей факт пропуску строку звернення до суду як останній шанс, для відмові у позові, що відповідно він і робить. Якби Відповідач мав законні підстави для звільнення і жадав згідно закону вручити Позивачу копію наказу про звільнення, то використав би всі можливі засоби. Вимоги ст.233 КЗпП України ні яким чином не конкретизують і відповідно не обмежують інструменти та засоби вручення роботодавцем вручення копії наказу про звільнення працівникові і відповідно надіслання паперової копії наказу поштою, не є для Відповідача єдиним способом і вирішальним доказом вручення Позивачу копії наказу про звільнення. Відповідач у своєму відзиві зазначає про те, що до 03 лютого 2023 року Позивач постійно направляв Відповідачеві заяви, про надання йому відпустки без збереження заробітної плати, на підставі даних заяв відпустка Відповідачем йому надавалася, відповідно цім Відповідач підтверджує те, що був обізнаний проте у який спосіб ці заяви надсилались Позивачем і відповідно був обізнаний про можливість зв`язатися з Позивачем з будь яких питань які у нього виникали (з`ясувати про місце знаходження та причини відсутності на роботі Позивача, направити Позивачу лист за № 219/1-07 від 04 липня 2023 року, копію наказу про звільнення і т.п.), тому ствердження Відповідача що іншої адреси, по якій відправляти кореспонденцію [PERSON] , Підприємству було не відомо є надуманими і є додатковим доказом того що Відповідач своїми діями навмисне створював усілякі перешкоди для Позивача, щоб той не отримав достовірну інформацію про незаконні дії Відповідача на підставі фальшивих доповідних записок, актів та інше. Щодо до заяви Відповідача що копія наказу про звільнення Позивачу через месенджер Viber не направлявся, так як його номер було відключено, але це може бути як оправдання людині не знайомій з принципом дії будь якого месенджера в тому числі і Viber (а знайомі із ним , мабуть усі, навіть малолітні діти), що навіть відключений номер мобільного телефону, наприклад відсутність мобільного зв`язку або роумінгу, не є перешкодою для роботи месенджера (до якого прив`язаний номер телефону) дзвінків, прийняття або відправки повідомлень, файлів та інше. Тому посилання на відключений номер, є доказом того Відповідач не чого відправляти Позивачу не збирався. Щодо ствердження Відповідача відсутні підстави для поновлення Позивача на роботі у зв`язку з находженням за кордоном і відповідно підстав для оплати днів вимушеного прогулу зазначив наступне. Припинення дії трудового договору у зв`язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (пункт 8-3 статті 36 КЗпП України), зобов`язує, як зазнав у позові Позивач і не заперечує Відповідач, є одночасне дотримання двох обов`язкових умов: 1) фактична відсутність Позивача на робочому місці понад 4 місяці поспіль; 2) відсутність інформації у Відповідача про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності). Одночасне недотримання цих двох умов робить звільнення Позивача незаконним відповідно підставою для поновлення у судовому порядку порушених прав Позивача. Єдиним встановленим законом спосіб поновити порушенні права при незаконному звільненні є - поновлення на роботі. Про причини своєї відсутності Позивач, неодноразово самостійно надавав Відповідачу, останній раз це сталося 08 липня 2023 року, тобто за місяць до свого звільнення, при цьому надавати цю інформацію для Позивача є більш правом чім обов`язком, на відміну від Відповідача, якому щоб довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю, потрібно надати беззаперечні докази того що, що він дійсно сумлінно намагався знайти яким чином можливо зв`язатися з Позивачем, через його начальника, колег по роботі, друзів та інше, надати задокументований перелік усіх вжитих заходів, скерованих для з`ясування причин відсутності Позивача на роботі. Щодо міркувань Відповідача що Позивач з серпня 2022 року виїхав добровільно до іншої країни, повертатися на робоче місце та робити наміру не має, це лише його власні думки і не мають ні якого відношення, до факту незаконного звільнення та відповідного поновлення Позивача на роботі. Від`їзд Позивача з родиною до Королівства Нідерландів не є його несподіваною забаганкою насолоджуватися краєвидами цієї країни або залишитися ПМП, те що у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, виникла загроза для життя в першу чергу неповнолітніх дітей його родини, а м.Гірник віднесено то території бойових дій і тому від`їзд за кордон є тимчасовим, у разі змін обставин у м.Гірник до відносно безпечного проживання, Позивач має намір повернутися назад і далі працювати, але його незаконне звільнення буде перешкоджати цьому у майбутньому. Ствердження Відповідача що жінка Позивача не працює на ТОВ ДТЕК "Курахівська ЦЗФ", взагалі викликають сумнів в правдивості зазначених відомостей Відповідачем у відзиві на позовну заяву. Дружина Позивача, [PERSON] , працює на ТОВ ДТЕК "Курахівська ЦЗФ" з березня 2019 року на дільниці "Теплопостачання", таб. №10300498, за професію машиніст - кочегар котельної 15 квітня 2022 року [PERSON] та [PERSON] одружилися. Після цього на підставі наданого свідоцтва про шлюб, Відповідачем, Позивачу було надано матеріальну допомогу у зв`язку з одруженням. Щодо відсутності підстав для виплати Позивачу середнього заробітку зазначив наступне. Відповідач трактує ст. 235 КЗпП України, що законодавство України передбачає стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу у разі якщо звільнення визнано незаконним, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Але при цьому абзац 1 ст. 235 КЗпП України, читко вказує на те що: "У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. " Тобто законом встановлено, що поновлення на роботі є невід`ємною дією, при не законному звільненні робітника, без будь яких обмежень. відповідно до ст. 235 КЗпП України у даному встановлено що, середній заробіток за весь час вимушеного прогулу виплачується Позивачу як : - у разі поновлення на роботі; - так у разі у разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини Відповідача. Додатково Позивач вважає за необхідне вказати суду на те, що Відповідач, не надавши згідно ухвалі усі витребувані докази. Так, Відповідач не надав суду і не дав ознайомитися Позивачу і відповідно лишив його більш повно сформувати свою правову позицію при складанні відповіді на відзив: наказ № 399/к від 26 вересня 2016 року; журнал реєстрації наказів по ТОВ "ДТЕК Курахівська ЦЗФ" за 2023 рок; розмір посадового (місячного) окладу [PERSON] ; особову картку робітника форма П-2 [PERSON] . У зв`язку з чим, просить відмовити Товариству з обмеженою відповідальністю ДТЕК "Курахівська ЦЗФ" у задоволенні у відзиві на позовну заяву [PERSON] до ДТЕК "Курахівська ЦЗФ" про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, оплата часу вимушеного прогулу, покладання матеріальної відповідальності на службову особу, винну в незаконному звільненні у повному обсязі; Задовольнити позовні вимоги [PERSON] до ДТЕК "Курахівська ЦЗФ" про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, оплата часу вимушеного прогулу, покладання матеріальної відповідальності на службову особу, винну в незаконному звільненні у повному обсязі. Заяви та клопотання сторін. 11.03.2024 року позивач подав клопотання про витребування доказів. 30.04.2024 року представник відповідача подав клопотання про відкладення розгляду справи та надання додаткового часу для підготовки відзиву та письмових доказів по справі, а також заяву про ознайомлення з матеріалами справи в електронному вигляді. 21.05.2024 року представник відповідача надав клопотання про відкладення розгляду справи та продовження терміну для надання відзиву на позовну заяву та відповідних документів. Процесуальні дії у справі. Ухвалою Селидівського міського суду Донецької області від 12.03.2024 року провадження у зазначеній цивільній справі відкрито за правилами спрощеного позовного провадження без виклику сторін. Ухвалою Селидівського міського суду Донецької області від 18.04.2024 року витребувано докази по справі. Ухвалою Селидівського міського суду Донецької області від 07.05.2024 року відповідачу продовжено строк для подачі відзиву. Ухвалою Селидівського міського суду Донецької області від 22.05.2024 року відповідачу продовжено строк для подачі відзиву. Фактичні обставини, встановлені судом, та зміст спірних правовідносин, з посиланням на докази, на підставі яких встановлені відповідні обставини. Мотивована оцінка кожного аргументу, наведеного учасниками справи, щодо наявності чи відсутності підстав для задоволення позову. Судом на підставі наданих матеріалів встановлено, що згідно записів, які містяться у трудовій книжці [NUMBER] [PERSON] 27.09.2016 року прийнятий в ТОВ «ЦЗФ «Курахівська» електрослюсарем (слюсарем) черговим та з ремонту устаткування V розряду на підставі Наказу №399/к від 27.09.2016 . 15.10.2020 ТОВ «ЦЗФ «Курахівська» перейменовано в ТОВ «ДТЕК Курахівська ЦЗФ» на підставі Протоколу ЗЗУ від 23.09.2020. Згідно Акту відсутності на роботі ТОВ «ДТЕК Курахівська ЦЗФ» від 08 серпня 2023 року, [PERSON] електрослюсар черговий дільниці електроцеху т.№10300276, з 23.08.2022 року і на даний час відсутній на роботі. [PERSON] не надає інформації про причини своєї відсутності з 04.02.2023 року та до теперішнього часу. 09.09.2022 року [PERSON] направив заяву на ім`я директора ТОВ «ДТЕК Курахівська ЦЗФ» через додаток месенджеру Viber про надання відпустки без збереження заробітної плати протягом 30 календарних днів з 07.09.2022 року. 06.10.2022 року [PERSON] направив заяву на ім`я директора ТОВ «ДТЕК Курахівська ЦЗФ» через додаток месенджеру Viber про надання відпустки без збереження заробітної плати протягом 30 календарних днів з 07.10.2022 року. 05.11.2022 року [PERSON] направив заяву на ім`я директора ТОВ «ДТЕК Курахівська ЦЗФ» через додаток месенджеру Viber про надання відпустки без збереження заробітної плати протягом 30 календарних днів з 06.11.2022 року. 04.01.2023 року [PERSON] направив заяву на ім`я директора ТОВ «ДТЕК Курахівська ЦЗФ» через додаток месенджеру Viber про надання відпустки без збереження заробітної плати протягом 30 календарних днів з 05.01.2023 року. Згідно розрахункових листів [PERSON] позивачу надавалися відпустки без збереження заробітної плати з серпня 2022 року по лютий 2023 року. Згідно доповідної записки головного енергетика ТОВ «ДТЕК Курахівська ЦЗФ» [PERSON] від 08.05.2023 року [PERSON] електрослюсар черговий дільниці електроцеху т.№10300276, з 23.08.2022 року по 05.11.2022 року не з`являвся на роботу по невідомим причинам. З 06.11.2022 року по 03.02.2023 не з`являвся на роботі з причини надання відпустки без збереження заробітної плати як внутрішньо переміщеній особі. З 04.02.2023 по теперішній час [PERSON] відсутній на роботі з невстановленої причини. Не надав інформації про причини своєї відсутності з 04.02.2023 по теперішній час. У зв`язку з чим, вважає необхідним розірвати з [PERSON] трудові відносини. Згідно листів ТОВ «ДТЕК Курахівська ЦЗФ» № 219/1-07 від 04.07.2023, № 259/1-8 від 09.08.2023, адресованих на ім`я [PERSON] , для врегулювання трудових відносин [PERSON] було запропоновано з`явитися до ТОВ «ДТЕК Курахівська ЦЗФ» та надати письмові пояснення про відсутність на робочому місці. В строк до 16.08.2023 з`явитися в адміністрацію підприємства для урегулювання трудових відносин. В іншому випадку його буде звільнено згідно п.8-3 ст.36 КЗпП України. Згідно наказу ТОВ «ДТЕК Курахівська ЦЗФ» № 82/к від 16 серпня 2023 року, з [PERSON] електрослюсарем (слюсарем) черговим та з ремонту устаткування 5 розряду дільниці електроцеху, з 16.08.2023 року припинити трудовий договір на підставі п.8-3 ч.1 ст.36 КЗпП України. Провідному фахівцю з адміністрування персонала [PERSON] видати [PERSON] трудову книжку і копію цього наказу в порядку, визначеному ст..47 КЗпП України та ст..7 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Розрахунковому відділу здійснити належні виплати [PERSON] відповідно до вимог ст..116 КЗпП України. Контроль за виконання цього наказу покласти на начальника відділу з управління персоналом [PERSON] та провідного фахівця з адміністрування персоналу [PERSON] . Згідно скриншоту з Порталу електронних послуг Пенсійного Фонду України на підставі наказу № 82/к від 16.08.2023 [PERSON] звільнено за п. 8-3 ч.1 ст. 36 КЗпП України. Отже, матеріалами справи встановлено, що за заявами позивача відповідач надавав щомісячно відпустки [PERSON] з серпня 2022 року по лютий 2023 року, що свідчить про те, що відсутність позивача на робочому місці була погоджена та санкціонована роботодавцем. Що не спростовує представник відповідача, зазначивши у відзиві на позовну заяву про те, що до 03 лютого 2023 року позивач направляв постійно заяви про надання йому відпустки без збереження заробітної плати, на підставі даних заяв відпустка відповідачем йому надавалася. Таким чином, роботодавець, видаючи накази про надання [PERSON] відпусток без збереження заробітної плати, впродовж серпня 2022 року по лютий 2023 року, був обізнаний про обставини, які зумовили причини відсутності позивача на робочому місці впродовж тривалого проміжку часу. 08 липня 2023 року [PERSON] направив на робочу електронну пошту головного енергетика ТОВ «ДТЕК Курахівська ЦЗФ» [PERSON] ([INFO]) пояснення щодо тривалої відсутності на роботі, яке було отримано, а також надав дані для зв`язку з ним, що підтверджено скріншотом електронної пошти [INFO] та роздруківкою сервісу dtek.com від 08 липня 2023 року. Тобто, відповідач мав засоби для зв`язку з позивачем. Однак, не скористався цим та, як він зазначив у запереченні, копію наказу № 82/к від 16.08.2023 року про звільнення [PERSON] направив Укрпоштою, на адресу позивача: [ADDRESS] , оскільки іншої адреси, по якій відправляти кореспонденцію [PERSON] підприємству не було відомо. Через месенджер Viber, наказ щодо припинення трудових відносин з [PERSON] , не направлявся. Твердження представника відповідача щодо того, що позивачем пропущено строк звернення до суду, передбачений ст.233 КЗпП України судом не приймаються з наступних підстав. У постановах Верховного Суду України від 05 липня 2017 року у справі № 758/9773/15-ц, від 14 липня 2021 року у справі № 761/28934/18 вказано, що «строки звернення до суду у справах щодо трудових правовідносин врегульовано нормами КЗпП України. Зазначені строки звернення до суду застосовуються виключно щодо спорів, які за своєю юридичною природою належать до трудового права. Так, частина перша статті 233 КЗпП України підтверджує визнання тримісячного строку як загального строку для звернення за захистом суб`єктивних трудових прав працівників. Разом з тим виняток ця стаття встановлює для спорів про звільнення. Спір про звільнення - це спір за заявою про поновлення на роботі. Для звернення з позовами про поновлення на роботі встановлено місячний строк. Повторюючи загальне правило про те, що строк для звернення обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, стаття 233 КЗпП України конкретизує це правило стосовно звільнення працівника. В цьому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки із записом про звільнення. Встановлені статтею 233 КЗпП України строки не перериваються і не зупиняються та застосовуються незалежно від заяви сторін. Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Разом з тим, якщо строк звернення до суду, установлений статтею 233 КЗпП України, пропущено без поважних причин, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог у зв`язку з пропуском зазначеного строку». Отже, для встановлення початку перебігу строку у справах про звільнення визначальними є такі юридично значимі обставини, як вручення копії наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Тобто для такої категорії трудових спорів встановлено спеціальне правило обрахунку початку строку виникнення права на звернення до суду, відмінне від загального правила, за яким виникнення цього права пов`язується з моментом, коли працівник дізнався або за всіма обставинами повинен був дізнатися про порушення свого права. Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. Позивач зазначив, що він дізнався про наказ щодо його звільнення через Порталу електронних послуг Пенсійного Фонду України. Представником відповідача копію судового наказу направлялося за поштовою адресою позивача, але у суду немає відомостей про отримання та ознайомлення позивачем зі спірним наказом. Слід враховувати, що обов`язок з доведення виконання вимог щодо порядку вивільнення покладається саме на роботодавця. Покладення такого обов`язку на працівника, як на слабшу у зазначених правовідносинах сторону, суперечитиме принципам справедливості та верховенства права. Враховуючи вищевикладене, суд дійшов висновку, що звільнення позивача з роботи на підставі п.8-3 ч.1 ст. 36 КЗпП України відбулося із порушенням вимог чинного трудового законодавства, тому позовні вимоги в частині скасування наказу відповідача № 82/к від 16 серпня 2023 року є доведеними та обґрунтованими. Встановивши порушені права позивача при його звільненні, позивач [PERSON] підлягає поновленню на роботі на попередній посаді з 16 серпня 2023 року. Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, і сама виплата, відповідно, названа середньою заробітною платою. Враховуючи те, що в розрахунковому періоді у [PERSON] не було заробітної плати, а саме за 2 останніх місяці, що передували звільненню(червень-липень 2023), що підтверджується відомостями Пенсійного фонду України форма ОК-5, суд вважає необхідним провести розрахунок середнього заробітку відповідно до п.4 Розділу ІІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100, згідно з яким розрахунок середньої заробітної плати обчислюється виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, то її нарахування здійснюється шляхом множення посадового окладу чи мінімальної заробітної плати на кількість місяців розрахункового періоду. Період вимушеного прогулу [PERSON] слід визначити з 17 серпня 2023 року (наступний день після звільнення) по день ухвалення рішення суду у справі - 12 червня 2024 року, що складає 11 місяців. Відповідно до статті 8 Закону України «Про Державний бюджет України на 2024 рік» з 01.04.2024 розмір МЗП у місячному розмірі становитиме 8000 грн. Згідно розрахункових листів місячний оклад [PERSON] складає 6550,00 грн. Враховуючи те, що розмір посадового окладу позивача є меншим від передбаченого законодавством розміру мінімальної заробітної плати, середня заробітна плата розраховується з установленого розміру мінімальної заробітної плати на час розрахунку. Таким чином сума середнього заробітку складає 88000,00 грн. без врахування відповідних податків й інших обов`язкових платежів, з розрахунку 8000,00 грн.(мінімальна заробітна плата на день розрахунку) х 11 (кількість місяців розрахункового періоду). Враховуючи вищевикладене, суд дійшов висновку, що позовні вимоги в частині скасування наказу № 82/к від 16 серпня 2023 року; поновлення на роботі [PERSON] , стягнення з відповідача на користь [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 88 000,00 грн. підлягають задоволенню. Позовна вимога щодо покладення матеріальної відповідальності на службову особу, винну в незаконному звільненні не підлягає задоволенню не підлягає, оскільки в даному випадку слід розрізняти окремо вину підприємства та персональну вину особи, що видавала наказ про звільнення. В питанні відшкодування шкоди в трудовому законодавстві саме це має принципове значення. В межах вирішення даного спору суд приймає як преюдиційний факт скасування наказу про звільнення та поновлення працівника, мотив про причини незаконності наказу не є преюдиціним фактом. Сам факт неправильного звільнення працівника не може розцінюватись як вина персонального працівника (керівника). Помилки у звільненні працівників виправлені шляхом скасування наказу судом та поновленням на посаді. В протилежному випадку це означатиме безумовне стягнення підприємством коштів з особи, що видавала наказ про звільнення працівника, навіть коли ця особа вже не перебуває у трудових правовідносинах з підприємством. Крім того, не підлягає задоволенню вимога позивача допустити до негайного виконання рішення суду в частині стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу у розмірі стягнення за три місяці,оскільки відповідно до п.2 ч.1 ст.430 ЦПК суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Норми права, які застосував суд, та мотиви їх застосування. Відповідно до ст. 55 Конституції України, кожному гарантується судовий захист його прав і свобод. Згідно зі ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ст. 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Відповідно до ч.3 ст.12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно зі ст. 13 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ст. ст.81,76 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими, електронними доказами, висновками експертів, показаннями свідків. Статтею 4 Конвенції Міжнародної Організації Праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, ратифікованої постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року №3933-XII (далі - Конвенція), яка є частиною національного законодавства України відповідно до статті 9 Конституції України, визначено, що трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом підпункту "а" пункту 2 статті 9 вказаної Конвенції тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Зазначене повністю узгоджується з вимогами трудового законодавства України. Стаття 43 Конституції України визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно частини другої статті 2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. За приписами частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно зі статтею 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладають у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, визначених законодавчими актами. Указом Президента України від 24 лютого 2022 року №64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Згідно з пунктом 3 Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30 - 34, 38, 39, 41 - 44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України "Про правовий режим воєнного стану". Наступними Указами Президента України строк дії воєнного стану було неодноразово продовжено та діє на час розгляду справи. Згідно з пунктом 2 розділу "Прикінцеві положення" Закону № 2136-ІХ главу XIX "Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: "2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану". З огляду на вищевикладене, положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону №2136-ІХ також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. 19 липня 2022 року Законом України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин" №2352-ІХ від 01 липня 2022 року, частину 1 статті 36 КЗпП України було доповнено пунктами 8-1, 8-2 і 8-3, зокрема, 8-3 відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Згідно з п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Так, для припинення дії трудового договору за п. 8-3 статті 36 КЗпП України мають бути одночасно дотримані дві обов`язкові умови: 1) фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці поспіль; 2) відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності). У випадку невиконання одночасно двох наведених умов суд може визнати незаконним звільнення відповідно до такої підстави, наприклад, якщо працівник доведе, що протягом 4 місяців він інформував роботодавця про причини своєї відсутності. Відповідно до ч.3 ст.29 КЗпП України ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею. Оскільки, законодавець не регламентує порядок персонального доведення інформації до працівника, доцільним є застосування аналогії закону в тотожних правовідносинах, виходячи з реалій воєнного стану в Україні. Відповідно ч.2 ст.7 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. Відповідно до статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі №755/12623/19 (номер провадження 14-47цс21) зазначено, що в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника. Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (далі - Порядок). Розділом 2 Порядку передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку, згідно з яким в інших випадках, коли нарахування проводяться виходячи із середньої заробітної плати, працівник не мав заробітку, не з вини працівника, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Відповідно до п.4 Розділу ІІІ Порядку якщо в розрахунковому періоді у працівника не було заробітної плати, розрахунки проводяться з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Якщо розмір посадового окладу є меншим від передбаченого законодавством розміру мінімальної заробітної плати, середня заробітна плата розраховується з установленого розміру мінімальної заробітної плати на час розрахунку. У разі укладення трудового договору на умовах неповного робочого часу, розрахунок проводиться з розміру мінімальної заробітної плати, обчисленого пропорційно до умов укладеного трудового договору. Якщо розрахунок середньої заробітної плати обчислюється виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, то її нарахування здійснюється шляхом множення посадового окладу чи мінімальної заробітної плати на кількість місяців розрахункового періоду. Частиною першою статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Відповідно до п.2, п.4 ч.1 ст.430 ЦПК суд допускає негайне виконання рішень у справах: про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Розподіл судових витрат між сторонами. У відповідності зі ст.133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Згідно ч.1 ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Відповідно до частини 6 статті 141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Судом встановлено, що при звернені до суду позивач повинен був сплатити судовий збір в сумі 1211 грн. 20 коп.. та враховуючи, що суд задовольнив позовні вимоги частково, позивач від сплати судового збору звільнений, з відповідача на користь держави підлягають стягненню судові витрати пропорційно задоволеної частини позовних вимог, а саме у розмірі 968 грн. 96 коп. На підставі викладеного та

Outcome: partial