Jurisdiction: civil
Date: 2024-05-15 00:00:00

Позивач звернувся до суду з даною позовною заявою і просить: -стягнути з Приватного підприємства «ПОРТО САН» на його користь компенсацію за затримку виплати заробітної плати у розмірі 2638,02 грн; -визнати, що з 25.02.2022 року по 23.08.2022 року був встановлений «простій» за місцем його роботи ПП «ПОРТО САН», у зв`язку з відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, з оплатою на час простою у розмірі 2/3 установленого йому окладу, стягнувши з ПП «ПОРТО САН» на його користь грошові кошти у розмірі 26860 грн, що становить 2/3 частини його заробітної плати у розмірі 4600 грн за кожен місяць, за період з 25.02.2022 року по 23.08.2022 року, а всього 26860 грн; -зобов`язати ПП «ПОРТО САН» нарахувати йому, відповідно до чинного законодавства за період з 01.01.2022 року по 23.08.2022 року, єдиний соціальний внесок на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та сплатити його на відповідний рахунок Державної фіскальної служби за місцем обліку, а саме: за березень 2022 року (мінімальний внесок) - 1430 грн; за квітень 2022 року (мінімальний внесок) - 1430 грн; за травень 2022 року (мінімальний внесок) - 1430 грн; за червень 2022 року (мінімальний внесок) - 1430 грн; за липень 2022 року (мінімальний внесок) - 1430 грн; за серпень 2022 року (мінімальний внесок) - 1430 грн; -зобов`язати ПП «ПОРТО САН» надати до Головного управління Державної фіскальної служби в Одеській області звітність у зв`язку з нарахуванням йому єдиного соціального внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування за період з 01.01.2022 року по 23.08.2022 року; -поновити його на посаді бригадного слюсаря по ремонту та обслуговуванню перевантажувальних машин ПП «ПОРТО САН» з 24 серпня 2022 року; -стягнути з ПП «ПОРТО САН» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з розрахунку 352,63 грн за кожний робочий день по день поновлення на роботі; -стягнути з ПП «ПОРТО САН» на його користь спричинену моральну шкоду у розмірі 50000 грн; -стягнути з ПП «ПОРТО САН» на його користь понесені витрати на правову допомогу у розмірі 10000 грн; -стягнути з ПП «ПОРТО САН» на його користь понесені витрати з веденням справи в сумі 116 грн. Свої вимогу мотивує тим, що він був працевлаштований в ПП «ПОРТО САН» на посаду механізатора комплексної бригади навантажувально-розвантажувальних роботах 27.10.2014 року. В подальшому, в грудні 2014 року був переведений на посаду електрогазозварювальника, а в серпні 2015 року переведений на посаду слюсаря по ремонту та обслуговуванню перевантажувальних машин. На вказаних посадах він сумлінно працював тривалий час, адміністрація відповідача не мала до нього ніяких нарікань з приводу виконання його службових обов`язків, дисциплінарних стягнень не мав. В зв`язку з військовою агресією Російської Федерації проти України 24.02.2022 року, відпрацював цей день, після роботи йому було повідомлено безпосереднім його керівником [PERSON] про те, що підприємство не має можливості працювати під час воєнного стану та запропонувати йому іншу роботу не може та повідомив, що всі працівники повинні бути по домівкам та чекати на подальші вказівки в телефонному режимі. При цьому, ніяких заяв запропоновано писати не було та письмових наказів не надано. Вважає, що фактично на підприємстві був оголошений простій (не з вини працівників) з 25.02.2022 року, зумовлений неможливістю ведення у нормальному режимі господарської діяльності до дати закінчення введених розпорядженням уряду карантинних обмежень та/або дати скасування простою наказом директора. Таким чином ПП «ПОРТО САН» фактично призупинило свою господарську діяльність з вказаної дати. Однак, про видачу керівництвом наказу про простій, ні про який інший наказ, на підставі якого підприємство зупинило роботу, він ознайомлений не був та про його існування йому не відомо, повідомлень про розмір оплати простоїв він від роботодавця не отримував. Вказує, що фактично він був відсторонений від роботи не зі своєї вини, а тому ПП «ПОРТО САН» фактично відсторонило його від роботи не з вини працівника, а в зв`язку з неможливістю забезпечити його роботою, оголосивши «простій». Зазначає, що працівники підприємства не виходили на роботу внаслідок запровадження воєнного стану та пов`язаних з ними обставин, його робоче місце знаходиться в Одеському морському порту, що є небезпечним для життя і здоров`я та відсутність бомбосховища на території підприємства. Крім того, наказом Головнокомандувача Збройних Сил України № 237 від 01.09.2022 року Одеська область визначена районом ведення бойових дій, у зв`язку чим вважає, що відсутність працівника на робочому місці, яка пов`язана з бойовими діями, є поважною. Працівники, які не виходять на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов`язаних з ними обставин, не можуть бути звільнені за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП за прогул без поважної причини. Про вихід на роботу, тобто про закінчення «простою», його повідомлено не було, у зв`язку з чим він вважає, що підприємство знаходилось в стані «простою» з 25.02.2022 року по 23.08.2022 року, тобто по день його звільнення, оскільки підприємство не в змозі було запропонувати йому роботу. Протягом зазначеного періоду йому грошові кошти за простій не виплачувались, тобто 2/3 частини його заробітної плати, що становить 4600 грн за місяць, у зв`язку з чим з відповідача на його користь необхідно стягнути 26860 грн, з яких: заборгованість за лютий 2022 року 460 грн (2 дні*230 грн), заборгованість за березень 2022 року 4600 грн, заборгованість за квітень 2022 року 4600 грн, заборгованість за травень 2022 року 4600 грн, заборгованість за червень 2022 року 4600 грн, заборгованість за липень 2022 року 4600 грн, заборгованість за серпень 2022 року 3400 грн (17 днів*200 грн). Вказує, що протягом півроку він неодноразово звертався в телефонному режимі до головного механіка [PERSON] щодо можливості його виходу на роботу, але йому було рекомендовано чекати, оскільки всі працівники чекають невизначений термін. 25.08.2022 року йому зателефонував головний механік підприємства [PERSON] та повідомив про його звільнення з ПП «ПОРТО САН». Проте, в день звільнення йому не було надано ані наказу, ані трудової книжки. 30.08.2022 року він прибув до офісу підприємства за адресою: [ADDRESS] , де йому без видачі наказу про звільнення повідомили, що він звільнений наказом від 23.08.2022 року за згодою сторін за ч. 1 ст. 36 КЗпП України та про відповідний запис він ознайомився в своїй трудовій книжці. З даним наказом про звільнення він не згоден, оскільки вважає, що його звільнення безпідставне та незаконне, ніяких заяв про звільнення він не писав. Крім того, останній розрахунок з ним після його звільнення відбувся 19.09.2022 року, на його банківську карту прийшов платіж у сумі 3263,70 грн. Згодом, його адвокат здійснив адвокатський запит і у відповідь ПП «ПОРТО САН» надіслав наказ № 448-Окув від 23.08.2022 року про його звільнення, але вже на підставі ч. 4 ст. 40 КЗоТ України, за прогули без поважних причин. При цьому в листі № 19/09-п від 19.09.2022 року відповідачем повідомлено, що в його трудову книжку внесено помилковий запис про звільнення за угодою сторін (ч. 1 ст. 36 КЗпП України), але, на його думку, відповідачем був замінений наказ, який викликає у нього сумніви щодо його оригінальності. Також він отримав від відповідача акти про його невихід на роботу та доповідні записки про його відсутність на роботі, у деяких зазначено, що йому телефонували на мобільний телефон з номером [NUMBER] , проте він ним не користується вже майже 3 роки. До того ж, його, нібито, шукали за адресою: [ADDRESS] , але він за цією адресою ніколи не мешкав, його зареєстроване та фактичне місце проживання за адресою: [ADDRESS] , на яку ніяких викликів та пропозицій щодо виходу на роботу не надходило. Зазначає, що акти про відсутність його на роботі складені лише в серпні, що також свідчить про відсутність працівників та роботи на підприємстві, тобто з лютого по серпень його відсутності на роботі ніби ніхто не помічав до серпня 2022 року, що підтверджує факт простою підприємства. До того ж, всі доповідні записки складені не його керівником [PERSON] , а іншими особами, які ніякого відношення до його трудової діяльності не мають, а саме: головний інженер, начальник зерносховища та секретар. Відповідач грубо порушив законодавство про працю, а також інші закони, що діють у воєнний час, у зв`язку з чим дії відповідача свідчать про незаконність його звільнення, а тому його слід поновити на посаді бригадного слюсаря по ремонту та обслуговуванню перевантажувальних машин та сплатити компенсацію за затримку виплати заробітної плати та середній заробіток за час вимушеного прогулу. Також, після отримання в Пенсійному фонді довідку 5-ОК він дізнався, що відповідач за період з 01.01.2022 року по 31.08.2022 року не сплатив за нього єдиний соціальний внесок на загальнообов`язкове державне соціальне страхування, що порушує його право на соціальний захист, гарантоване йому Конституцією України, у зв`язку з чим відповідач також повинен сплатити за нього єдиний соціальний внесок, а саме: за квітень 2022 року у розмірі 1430 грн, за травень 2022 року у розмірі 1430 грн, за червень 2022 року у розмірі 1430 грн, за липень 2022 року у розмірі 1430 грн, за серпень 2022 року у розмірі 1430 грн, за вересень 2022 року у розмірі 1518 грн. Вказує, що внаслідок протиправних дій відповідача він в період дії воєнного стану не отримував грошових коштів за відпрацьований ним період, в результаті чого був порушений його звичайний життєвий уклад, він був змушений звертатися до родичів та друзів з проханням надати йому в позику гроші, аби задовольнити свої базові життєві потреби. Наведене призвело до виникнення у нього сильних душевних страждань, оскільки він не міг себе забезпечувати їжею, одягом, ліками, сплачувати комунальні послуги. Відшкодування заподіяної моральної шкоди, виходячи з засад розумності та справедливості, він оцінює у розмірі 50000 грн. Вважає, що відповідач безпідставно та незаконно не виплачує йому компенсацію за затримку виплати заробітної плати, середній заробіток за весь час затримки розрахунку та інші зазначені вище виплати, а також вказані дії з боку відповідача є порушенням його законних прав, у зв`язку з чим він звернувся з даним позовом до суду. Представник позивача [PERSON] адвокат Полубок Н.А. в судовому засіданні на задоволенні позовних вимог наполягала з підстав, викладених у позовній заяві та відповіді на відзив. При цьому пояснила, що [PERSON] працював в ПП «ПОРТО САН» з 27.10.2014 року на різних посадах по день його незаконного звільнення з роботи. ПП «ПОРТО САН» займається перевалкою зернових вантажів в Одеському морському порту, робота якого з початку російської агресії була фактично заблокована з 24.02.2022 року та цього ж дня директор підприємства повідомив, щоб всі працівники розходились по будинках та чекали в телефонному режимі подальші відомості щодо роботи підприємства. В табелях обліку робочого часу, який є основним документом про вихід працівників на роботу та при нарахуванні заробітної плати, навпроти прізвища [PERSON] стоїть відмітка «у відпустці за власним бажанням», табелі складені російською мовою, різняться від табелів, які надані на адвокатський запит та до суду, а також відмінні від табелів, які надані відповідачем до відзиву. Помилки в табелі це порушення ст. 30 Закону України «Про оплату праці», за яке настає відповідальність за ст. 265\~КЗпП та ст. 31 КУпАП. Відповідно до норм чинного законодавства, відсутність працівника має бути зафіксована при веденні щоденного (щозмінного) обліку використання робочого часу, якщо облік ведеться вручну за допомогою табеля, то табельник (або інша особа, відповідальна за ведення табелю) повинен зробити відповідну відмітку, наприклад «НЗ» - неявки з нез`ясованих причин. З наданих відповідачем табелів обліку використання робочого часу вбачається, що відмітки про явку та неявку за числами місяця навпроти прізвища [PERSON] зазначено «НА», тобто відповідно умовних позначень «відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін». Відповідач своїми діями (наданням, начебто, відпустки за власний рахунок) бажав завуалювати свої дії щодо простою підприємства. Крім того, дзвінки головного інженера [PERSON] [PERSON] щодо повідомлення про вихід на роботу спростовуються повідомленням ПрАТ «ВФ Україна», з якого видно, що дзвінки на номер 0662599342 з 02.01.2021 року не надходили, оскільки [PERSON] не користується цим номером телефону. При цьому головний інженер дійсно телефонував [PERSON] в березні 2022 року, але з питання, як попасти у зварювальний цех, оскільки там хотіли розмістити людей, а це було робочим місцем [PERSON] і лише в нього був ключ від цього приміщення. Таким чином дійсний номер телефона [PERSON] був відомий і зв`язок з ним був. Головний інженер та заступник директора викривляють інформацію та намагаються вигородити свого роботодавця, завуалювати простій підприємства відпустками працівників за власний рахунок, щоб не сплачувати працівникам 2/3 частини заробітної плати. Вказує, що ПП «ПОРТО САН» не розрахувалось з [PERSON] повністю в день звільнення, останній платіж був здійснений 19.09.2022 року. Крім того, звільнивши [PERSON] 23.08.2022 року, останнього повідомили лише 25.08.2022 року, в трудовій книжці внесли запис про звільнення за ст. 36 КзПП, хоча він не писав ніякої заяви про звільнення, а про звільнення за прогул стало відомо лише через місяць. При цьому, 30.08.2022 року [PERSON] наполягав на видачі наказу про його звільнення, але працівниця підприємства категорично відмовилась видати наказ та трудову книжку. Також відповідачем порушені положення ст. 149 КЗпП України, не відібрані пояснення у [PERSON] з приводу його відсутності на робочому місці. [PERSON] періодично телефонував безпосередньому керівнику головному механіку підприємства [PERSON] , який вже в червні вийшов на роботу та питав про можливість вийти на роботу. Вказує, що роботодавець повинен був направити [PERSON] лист про вихід на роботу, надати строк для надання письмових пояснень та документів щодо відсутності на роботі. Службові записки про невихід [PERSON] на роботу написані постфактум, оскільки відсутній наказ про проведення службового розслідування, який повинен був бути за наслідками невиходу на роботу останнього. Вказує, що всі перераховані вище доводи свідчать про простій ПП «ПОРТО САН», а тому просить вимоги позивача задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача ПП «ПОРТО САН» - Гамандій Н.В. в судовому засіданні позовні вимоги [PERSON] визнала частково, а саме щодо сплати компенсації за затримку виплати заробітної плати, у задоволенні всіх інших позовних вимог просила відмовити з підстав, викладених у відзиві на позовну заяву. При цьому пояснила, що ПП «ПОРТО САН» не оголошувало простій підприємства, а навпаки, підприємство працювало весь час з початку оголошення воєнного стану, тоді як [PERSON] на роботу не з`являвся без поважних причин, жодних заяв від нього не надходило. Зазначає, що як видно з банківських виписок, то були виплати заробітної плати працівникам, були оплати за послуги порту, з табелів обліку використання робочого часу також видно, що працівники підприємства на роботу виходили, що в свою чергу свідчить про те, що простою не було. Крім того, [PERSON] не виявляв бажання виходити на роботу, обґрунтовуючи тим, що через поганий рух транспорту він зможе працювати лише кілька годин в день, отже і заробітна плата буде меншою ніж за повний робочий день, а його це не влаштовувало, у зв`язку з чим він вирішив взагалі не виходити на роботу. Що стосується позначень в табелі обліку робочого часу, то дійсно у ньому були помилково проставлені не ті позначення, замість вірних, і з працівником, який допустив ці помилки було проведено роз`яснювальну роботу щодо недопущення таких помилок у майбутньому, але все це не змінює той факт, що працівники виходили на роботу, а позивач свій невихід на роботу вважає простоєм. При цьому, використання табелю обліку робочого часу за формою П-5 є не обов`язковим, як стверджує позич, підприємство вправі вирішувати, яку форму табелю обрати, і може змінювати її будь-коли. Позивач достовірно знав, що підприємство працює, але попри все на роботу не виходив з власної ініціативи, без поважних причин. До того ж у відпустку без збереження заробітної плати підприємство позивача не відправляло, наказ не видавався, відповідна заява від позивача не надходила. Працівники мають право на відпустку без збереження заробітної плати на період дії карантину, встановленого відповідною Постановою КМУ № 1236 від 09.12.2020 року, тривалість якої становить 15 днів та не включається до загального терміну відпустки без збереження заробітної плати, яка надається за сімейними обставинами та з інших причин. Отже, працівник має право написати заяву на відпустку без збереження заробітної плати на період дії карантину, встановленого відповідною постановою КМУ, а не наказом підприємства, тому і такого наказу у підприємства не було. При цьому в даному випадку відпустки були за бажанням працівників підприємства, а те, що працівники були у відпустках через карантин та через воєнний стан, не є свідченням того, що підприємство мало простій. Всі, хто мав бажання працювати виходили на роботу, підприємство забезпечувало таку можливість. Ті працівники, які не хотіли або боялися виходити на роботу через початок воєнних дій, мали законну підставу піти у відпустку без збереження заробітної плати за власним бажанням, шляхом написання відповідної заяви. Також зазначає, що позивача намагалися повідомити про звільнення за прогул, а також з`ясувати причини його неявки на роботі, але за адресою, яка позивачем була вказана у заяві при прийнятті на роботу, останнього не знайшли, на телефонні дзвінки він також не відповідав, оскільки номер телефону, який ним вказаний у цій же заяві, виявився недійсним. Підприємство чекало з березня 2022 року по серпень 2022 року про те, що позивач хоч якось повідомить про себе, а тому лише фіксували його відсутність на роботі, не приймаючи рішення про звільнення, давали час та можливість повернутися на роботу, зважаючи на складний час. Зазначає, що коли позивач прийшов за трудовою книжкою на підприємство, йому в усній формі було запропоновано вийти на роботу, але він категорично відмовився, що свідчить про небажання працювати. Журнал наказів з кадрових питань підприємство веде окремо на кожен рік, починаючи з січня і завершуючи 31 грудня поточного року, отже нумерація кожного року починається спочатку. Вказує, що позивач мав законне право і можливість працевлаштуватися на іншу оплачувану роботу і не бути фінансово залежним від родичів та знайомих, у зв`язку з чим вважає, що позивач ніяких моральних страждань не відчував, так як наміру працевлаштуватися на іншу роботу він мав, а на своє робоче місце працювати не виходив. До дати звільнення позивач навіть не згадував про те, що йому не вистачає коштів і не звертався з відповідним питанням до підприємства, що свідчить про те, що позивача все влаштовувало. Крім того, у період з 01.03.2022 року по 23.08.2022 року робота позивачем не виконувалась, відповідно і заробітна плата не нараховувалась, тому відсутні підстави для нарахування Єдиного соціального внеску. Також вказує, що заявлений розмір моральної шкоди не відповідає принципам розумності, справедливості та співмірності, оскільки позивачем не доведена жодна з обов`язкових підстав для відшкодування моральної шкоди, у зв`язку з чим просила в задоволенні позовних вимог позивача відмовити. Допитаний у судовому засіданні в якості свідка [PERSON] пояснив, що він працює в ПП «ПОРТО САН» головним інженером, стосунки з позивачем суто робочі. ПП «ПОРТО САН» з 01.03.2022 року працювало у звичайному режимі, простою не було, оскільки було багато зерна і за ним треба було наглядати поки не запрацював зерновий коридор. [PERSON] на робочому місці був відсутній, він з ним зв`язувався по телефону в кінці березня щодо необхідності вийти на роботу, але останній йому повідомив, що не може так як з м. Біляївки перший автобус виїжджає о 09:00 год, а останній з м. Одеси до м. Біляївки їде о 15:00 год, тому він не бачить сенсу виходити на роботу. Також вказав, що на роботі йому не вистачало зварювальника, якби [PERSON] хотів працювати, він би працював, але він переїхав з м. Одеси до м. Біляївки, так як він шукав його за адресою по [ADDRESS] , але його там вже не було. Директор ПП «ПОРТО САН» тільки 24.02.2022 року всіх працівників відпустило та роз`яснило, як діяти під час повітряної тривоги. [PERSON] був на роботі весь час. Також пояснив, що акти щодо невиходу Полубка на роботу складалися в кабінеті та передавалися в головний офіс на вул. Пастера, 44. Допитана у судовому засіданні в якості свідка [PERSON] пояснила, що вона працює в ПП «ПОРТО САН» комірницею, стосунки з позивачем робочі. ПП «ПОРТО САН» працювало у звичайному режимі з 01.03.2022 року по теперішній час, простій підприємство не запроваджувало, 24.02.2022 року працівники були на роботі до обіду, потім всіх відпустили додому. [PERSON] на робочому місці не було. Підприємство працює через пропускний режим, але він не завжди працює, під час повітряної тривоги пропуск не фіксується. Також, коли виїжджали з людьми, які там знаходилися, то пропуск також не фіксувався. Вказала, що у порту є бомбосховище, до нього десь приблизно 10 хвилин добиратися. Допитаний у судовому засіданні в якості свідка [PERSON] пояснив, що він працює в ПП «ПОРТО САН» слюсарем, стосунки з позивачем робочі. З 01.03.2022 року ПП «ПОРТО САН» працювало, простою не було. [PERSON] на робочому місці не бачив. Пояснив, що пропускна система працює не завжди, пропуск пробивався через раз як тоді, так і станом на теперішній час. На роботу ходило приблизно 10-15 осіб, по змінам. Зазначив, що позивача він знає давно і дійсно, ним був підтверджений факт того, що позивач був відсутній на робочому місці. Вказав, що у порту є бомбосховище, приблизно на відстані 300 м. Допитаний у судовому засіданні в якості свідка [PERSON] пояснив, що він працює в ПП «ПОРТО САН» заступником по безпеці, стосунки з позивачем робочі. З 24.02.2022 року вони були на роботі, 25.02.2022 року повинно було завантажуватися судно, але потім частина працівників написали заяви на відпустку за свій рахунок, по вказівці директора. ПП «ПОРТО САН» простій не оголошувало, потрібні були люди для роботи: зварювальники, механіки, слюсарі, так як виконувались підготовчі роботи. Деякі працівники виїхали за кордон, деякі ховалися від військкомату. Карантину на підприємстві не було. З [PERSON] була проведена бесіда, в ході якої останній повідомив: «чого він має один працювати» та у нього були проблеми з дорогою від місця проживання до роботи. Також вказав, що кому треба було, той приходив на роботу і працював. Зазначив, що у [PERSON] два керівника [PERSON] і [PERSON] , які весь цей час працювали. Заслухавши сторони, свідків, вивчивши матеріали справи, оцінивши надані докази, суд вважає, що позовна заява підлягає задоволенню частково, виходячи з наступного. В судовому засіданні встановлено, що наказом ПП «ПОРТО САН» № 118-ОК «Про прийняття на роботу» від 27.10.2014 року [PERSON] був прийнятий на роботу на посаді механізатора (докера-механізатора) комплексної бригади на вантажно-розвантажувальних роботах (код КП 8333), з окладом згідно з штатним розписом (т. 1 а.с. 62). 23.08.2022 року наказом ПП «ПОРТО САН» № 448-ОК ув «Про звільнення за прогул [PERSON] » [PERSON] звільнено з посади бригадного слюсаря по ремонту та обслуговуванню перенавантажувальних машин за прогули без поважних причин (з 25.02.22 по 23.08.22 р.) згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України; виплатити компенсацію у зв`язку зі звільненням за 57 календарних днів щорічної відпустки (т. 1 а.с. 61). Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженим Законом України від 24 лютого 2022 року №2102-IX, введено в Україні воєнний стан з 05:30 год. 24 лютого 2022 року, в подальшому воєнний стан в Україні неодноразово продовжувався та триває на даний час. Відповідно до доповідних записок від 01.03.2022 року, 03.03.2022 року, 18.03.2022 року, складених головним інженером ПП «ПОРТО САН» [PERSON] , бригадний слюсар [PERSON] не вийшов на працю 01.03.2022 року, 03.03.2022 року, з 14.03.2022 року по 18.03.2022 року, зв`язку з ним не має, на телефон № [NUMBER] не відповідає. За адресою: [ADDRESS] [PERSON] відсутній (т. 1 а.с. 80, 81, 82). Крім того, відповідно до доповідної записки від 15.08.2022 року, складеної начальником меха-го зерно-ща ПП «ПОРТО САН» [PERSON] , бригадний слюсар [PERSON] 15.08.2022 року не з`явився на роботу з нез`ясованих причин (т. 1 а.с. 83). Відповідно до доповідної записки від 18.08.2022 року, складеної секретарем ПП «ПОРТО САН» [PERSON] , бригадний слюсар [PERSON] 18.08.2022 року не з`явився на роботу з нез`ясованих причин (т. 1 а.с. 84). Згідно\~з актами «Про відсутність на роботі бригадного слюсаря [PERSON] »: № 15/08 від 15.08.2022 року, складеного [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] ; № 16/08 від 16.08.2022 року, складеного [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] ; № 17/08 від 17.08.2022 року, складеного [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] ; № 18/08 від 18.08.2022 року, складеного [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] ; № 19/08 від 19.08.2022 року, складеного [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , 15.08.2022 року, 16.08.2022 року, 17.08.2022 року, 18.08.2022 року, 19.08.2022 року з 08:00 до 17:00 бригадний слюсар [PERSON] був відсутній на роботі протягом усього робочого дня (т. 1 а.с. 85, 86, 87, 88, 89). Викладене підтверджується табелями обліку використання робочого часу ПП «ПОРТО САН», з яких вбачається, що [PERSON] з 24.02.2022 року по 23.08.2022 року був відсутній на роботі, при цьому вказані табелі містять позначки «НА» за ці дні. Представник відповідача під час розгляду справи пояснила, що така позначка до табелю обліку використання робочого часу була занесена помилково замість вірної «НЗ» (неявка з нез`ясованих причин), при цьому у даному випадку через помилку позначка «НА» весь час вважалася як відсутність на роботі без поважних причин (т. 1 а.с. 69-75). У період з 25.02.2022 року по 23.08.2022 року включно [PERSON] на робоче місце не з`явився, до роботи не приступив, вказана обставина представником позивача не оспорюється.\~ Поряд з цим, [PERSON] вважав, що ПП «ПОРТО САН» був оголошений простій. Відповідно до ст. 34 КЗпП України простій -\~це зупинення\~роботи,\~викликане відсутністю\~організаційних або\~технічних умов,\~необхідних для\~виконання роботи,\~невідворотною силою\~або іншими\~обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. Однак, позивачем та його представником не надано жодного доказу на підтвердження простою ПП «ПОРТО САН», представник відповідача категорично заперечує цей факт, що також підтвердили свідки під час судового засідання. Як вбачається з роздруківок з ЄІС ОФ ДП «АМПУ», наданих представником відповідача, за період з лютого 2022 року по кінець серпня 2022 року, [PERSON] здійснив вихід з порту ПП «ПОРТО САН» 24.02.2022 року об 11:24 год, а вхід 30.08.2022 року о 08:51 год (т. 1 а.с. 112), тоді як аналізуючи входи/виходи інших працівників, зокрема [PERSON] (т. 1 а.с. 114-115), [PERSON] (т. 1 а.с. 116-122), [PERSON] (т. 1 а.с. 123-125), [PERSON] (т. 1 а.с. 126-132), [PERSON] (т. 1 а.с. 133-135), [PERSON] (т. 1 а.с. 138-143), - то ці працівники виходили на роботу у період з 25.02.2022 року по 23.08.2022 року включно, що свідчить про те, що ПП «ПОРТО САН» не зупиняло роботу. Відтак, вимога позивача про визнання, що з 25.02.2022 року по 23.08.2022 року був встановлений «простій» ПП «ПОРТО САН», у зв`язку з відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, а також оплати йому на час простою у розмірі 2/3 частини установленого окладу, стягнувши з ПП «ПОРТО САН» на його користь грошові кошти у розмірі 26860 грн, що становить 2/3 частини його заробітної плати у розмірі 4600 грн за кожен місяць, за період з 25.02.2022 року по 23.08.2022 року, а всього 26860 грн, не знайшла свого підтвердження у судовому засіданні, у зв`язку з чим задоволенню не підлягає. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно зі ст.139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно, сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено договір. Пунктом 4 ч.1 ст.40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" судам роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі, а також з`ясування поважності причини такої відсутності. При цьому законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі надається, виходячи з конкретних обставин. Вочевидь, поважними причинами мають бути\~об`єктивні, незалежні від волі самого працівника обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті, тобто обставини, які повністю виключають вину працівника. Основною підставою, на яку посилається позивач в обґрунтування незаконності свого звільнення з роботи, є поважність причин його відсутності на роботі з 25.02.2022 року. Так, позивач наголошує, що він дійсно не виходив на роботу в період з 25.02.2022 року, але його відсутність на роботі не свідчить про ухилення від виходу на роботу та про відсутність поважних причин такого невиходу. Аналізуючи доводи позовної заяви та надаючи правову оцінку доведеності існування об`єктивних, незалежних від волі [PERSON] обставин, які безумовно перешкоджали йому з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті, суд бере до уваги наступне. Відповідно до ст.1 Закону України «Про правовий режим воєнного стану», воєнний стан це особливий правовий режим, що вводиться в Україні або в окремих її місцевостях у разі збройної агресії чи загрози нападу, небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності та передбачає надання відповідним органам державної влади, військовому командуванню, військовим адміністраціям та органам місцевого самоврядування повноважень, необхідних для відвернення загрози, відсічі збройної агресії та забезпечення національної безпеки, усунення загрози небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності, а також тимчасове, зумовлене загрозою, обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина та прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. В свою\~чергу,\~ст.\~5\~Закону України\~«Про організацію\~трудових відносин\~в умовах\~воєнного стану»,\~який набув\~чинності 24.03.2022\~року,\~передбачено,\~що у\~період дії\~воєнного стану\~допускається звільнення\~працівника з\~ініціативи роботодавця\~у період\~його тимчасової\~непрацездатності,\~а також\~у період\~перебування працівника\~у відпустці\~(крім\~відпустки у\~зв`язку вагітністю\~та пологами\~та відпустки\~для догляду\~за дитиною\~до досягнення\~нею трирічного\~віку)\~із зазначенням\~дати звільнення,\~яка є\~першим робочим\~днем,\~наступним за\~днем закінчення\~тимчасової непрацездатності,\~зазначеним у\~документі про\~тимчасову непрацездатність,\~або першим\~робочим днем\~після закінчення\~відпустки. У період дії воєнного стану норми\~статті 43\~Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. При цьому слід зазначити, що як станом на 24.02.2022 року, з 01.03.2022 року по 31.03.2022 року, так і у серпні 2022 року, бойові дії у Одеській області взагалі та Одеському районі Одеської області зокрема не велись, до Переліку територіальних громад, що розташовані в районі проведення воєнних (бойових) дій або які перебувають в тимчасовій окупації, оточенні (блокуванні) (зі змінами), Одеський район Одеської області не включався. ПП «ПОРТО САН» працювало у штатному режимі, проте в умовах навантаження, окремі працівники якого постійно перебували на роботі. Введення на території України 24.02.2022 року воєнного стану, яким позивач обґрунтовує підстави для перебування в м. Біляївка Одеської області, враховуючи його місце реєстрації та місцезнаходження роботодавця, які знаходяться на значній відстані від усіх зон проведення бойових дій, не може бути визнано судом об`єктивною обставиною, яка безумовно перешкоджала [PERSON] з`явитися на роботу і не могла бути ним усунута. Право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи (ст.2 Закону України «Про відпустки»). Відповідно до п.5 ст.4 вказаного Закону, одним з видів відпусток є відпустка без збереження заробітної плати, яка надається відповідно до статей 25, 26 цього Закону. За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік (ст.84 КЗпП України, ст.26 Закону України «Про відпустки»). Так, відповідно до штатного розпису ПП «ПОРТО САН» з 01.01.2021 року (т. 2 а.с. 50-52) у штаті підприємства усього 102 штатні одиниці, на підставі заяв працівників від 24.02.2022 року 24 особам було надано відпустку без збереження заробітної плати за згодою сторін на період карантину з 25.02.2022 року по 31.05.2022 року (т. 2. а.с. 48), згодом надано відпустку без збереження заробітної плати за згодою сторін з 01.06.2022 року по 23.08.2022 року 16 особам підприємства (т. 2. а.с. 49). Разом з тим, як встановлено судом, [PERSON] до адміністрації підприємства відповідача після 25.02.2022 року із заявами про надання йому, у відповідності до вищевказаної норми законодавства, відпустки без збереження заробітної плати не звертався, тобто не скористався передбаченим правом врегулювати трудові відносини шляхом отримання відпустки. Між тим, відповідно до зведеної виписки станом за період з 22.02.2022 року по 30.09.2022, ПП «ПОРТО САН» у простої не перебувало, кошти на рахунку мало (т. 1 а.с. 217-237). Доводи представника позивача про те, що частина працівників ПП «ПОРТО САН» знаходились у відпустках у зв`язку з карантином, без збереження заробітної плати тощо і є фактом того, що на ПП «ПОРТО САН» був оголошений простій, не заслуговують на увагу та спростовуються вказаними вище доказами. Як встановлено судом, з 25.02.2022 року по 23.08.2022 року включно позивач був відсутній на робочому місті і не виконував свої посадові обов`язки. При цьому відповідачем належним чином здійснювався облік робочого часу позивача, що підтверджується належним чином оформленим та затвердженим табелем обліку використання робочого часу за період з 01.02.2022 року по 23.08.2022 року. [PERSON] не надав суду достатніх та переконливих доказів та не навів суду причин неможливості у цей період повернутись до ПП «ПОРТО САН» та приступити до продовження виконання своїх трудових обов`язків. Відтак, суд переконався, що [PERSON] був відсутній на роботі 01.03.2022 року, 03.03.2022 року, з 14.03.2022 року по 18.03.2022 року, 15.08.2022 року, 16.08.2022 року, 17.08.2022 року, 18.08.2022 року, 19.08.2022 року без поважних причин, а тому погоджується з наданою роботодавцем кваліфікацією його неявкам у ці дні як прогул без поважних причин. Відповідно до ст.43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Вільний вибір та вільну згоду громадянина на працю можна визначити як свободу від примусу до праці, можливість самому розпоряджатись своїми здібностями до праці та самостійно приймати рішення відмовитись від певної роботи у разі, якщо її умови його не влаштовують. Разом з тим, законодавством України не встановлено обов`язку роботодавця чи держави забезпечити громадянина роботою з такими умовами, які він вимагає чи які відповідають його морально-етичним, особистим чи іншим переконанням. На переконання суду, звільнення [PERSON] з роботи за прогул без поважних причин є встановленим законодавством наслідком його свідомого рішення. Згідно з роз`ясненнями, викладеними у п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 (з наступними змінами) «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевірити їх відповідність законові. Згідно ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Статтею 149 КЗпП\~передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з тим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Пунктом 24\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"\~роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4\~статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4\~статті 40 КЗпП України\~є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Про причини відсутності на робочому місці позивач не повідомив відповідача. На підтвердження відсутності позивача на робочому місці з поважних причин останнім не надано суду жодного належного доказу. Посилання позивача на те, що він телефонував своєму безпосередньому керівнику [PERSON] , який, нібито, повинен був йому повідомити, коли необхідно з`явитися на роботу, не заслуговують на увагу, оскільки це не підтверджено належними та допустимими доказами, як і те, що [PERSON] є керівником позивача. Як вбачається з наданих представником відповідача доказів, наказ про звільнення згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України відповідає вимогам трудового законодавства, процедура його винесення дотримана, ступінь тяжкості враховано та на переконання суду він достатньою мірою відповідає вжитим заходам дисциплінарного стягнення, строки не порушенні. Так, в судовому засіданні встановлено, що перед застосуванням дисциплінарного стягнення у виді звільнення з посади, роботодавцем вживалися заходи щодо з`ясування причин відсутності [PERSON] на роботі 01.03.2022 року, 03.03.2022 року, з 14.03.2022 року по 18.03.2022 року, 15.08.2022 року, 16.08.2022 року, 17.08.2022 року, 18.08.2022 року, 19.08.2022 року, що підтвердили свідки [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , а саме: з позивачем намагалися зв`язатися за адресою: [ADDRESS] , телефон № 0661599341 контактні дані, які ним вказані у заяві при прийнятті на роботу (т. 1 а.с. 183). Як вказав свідок [PERSON] , йому вдалося один раз зв`язатися з позивачем, але останній повідомив, що через нестабільний графік руху автобусів Біляївка-Одеса та навпаки, не має сенсу приїздити на роботу. До того ж, заслуговує на увагу той факт, що відповідач мав можливість звільнити [PERSON] ще у березні 2022 року після отримання першої доповідної записки щодо неявки останнього на роботу, але не здійснив цього, що, на думку суду свідчить про те, що відповідач у такий складний час навпаки зберігав робоче місце за позивачем майже 6 місяців, а позивач зухвало віднісся до цього. Згідно з правовою позицією, викладеною Верховним Судом у постановах від 23.08.2023 року у справі № 750/2698/22 та від 29.06.2022 року у справі № 569/22159/19, невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Відтак, відсутність письмових пояснень [PERSON] про причини неявки на роботу, що зафіксовані 01.03.2022 року, 03.03.2022 року, з 14.03.2022 року по 18.03.2022 року, 15.08.2022 року, 16.08.2022 року, 17.08.2022 року, 18.08.2022 року, 19.08.2022 року, за встановленої судом відсутності поважних причин його неявки у цей період, не може бути підставою для визнання незаконним його звільнення з посади на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України. Суду не надано доказів істотного порушення відповідачем вимог ст.149 КЗпП України щодо процедури накладення дисциплінарного стягнення чи неврахування встановлених законом критеріїв при обранні виду стягнення. У постанові від 31.01.2024 у справі № 600/4386/22-а Верховний Суд зазначив, що згідно з усталеною практикою, обрання виду стягнення за дисциплінарний проступок перебуває у площині дискреційних повноважень суб`єкта його накладення. Застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення є крайнім заходом дисциплінарного впливу, проте його застосування здійснюється на розсуд уповноваженої особи з урахуванням обставин у справі та не потребує наведення неможливості застосування інших видів дисциплінарних стягнень (постанови Верховного Суду від 01.04.2020 у справі № 806/647/15, від 21.01.2021 у справі №826/4681/18, від 28.10.2021 у справі № 520/1578/2020, від 09.02.2022 у справі № 160/12290/20, від 23.11.2023 у справі № 420/14443/22). За таких обставин, суд дійшов висновку про відсутність правових підстав вважати порушеним порядок застосування до [PERSON] дисциплінарного стягнення у виді звільнення з посади, оскільки 01.03.2022 року, 03.03.2022 року, з 14.03.2022 року по 18.03.2022 року, 15.08.2022 року, 16.08.2022 року, 17.08.2022 року, 18.08.2022 року, 19.08.2022 року він, обіймаючи посаду бригадного слюсаря допустив неявку на роботу, в подальшому пояснив причини своєї відсутності, які обґрунтовано визнані неповажними, допущене ним порушення роботодавцем належним чином задокументоване, виданий ПП «ПОРТО САН» наказ № 448-ОК ув від 23.08.2022 про звільнення [PERSON] з 24.03.2022 з посади бригадного слюсаря по ремонту та обслуговуванню перенавантажувальних машин за прогули без поважних причин, на підставі п.4 ст.40 КЗпП України, відповідає вимогам законодавства. Тому суд дійшов висновку, що позовні вимоги стосовно поновлення позивача на роботі задоволенню не підлягають. Що стосується вимог про зобов`язання відповідача нарахувати позивачу з 01.01.2022 року по 23.08.2022 року єдиний соціальний внесок на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та сплатити його на рахунок Державної фіскальної служби за місцем обліку, а також зобов`язати відповідача подати відповідну звітність до Головного управління Державної фіскальної служби в Одеській області, суд зазначає наступне. Законодавство України не передбачає обов`язок працівника звернутися до роботодавця з вимогою про виплату йому належних платежів при звільненні. Водночас у трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи його права, що вимагає, зокрема частина третя статті 13 ЦК України, не допускаючи дії, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Відповідно до частини першої статті 9 ЦК України положення ЦК України застосовуються до врегулювання, зокрема трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавствами. Таким чином, положення ЦК України мають застосовуватися субсидіарно для врегулювання трудових відносин. Такої ж за суттю позиції дотримувався і Верховний Суд України, зокрема в постанові від 11 листопада 2015 року у справі №234/7936/14-ц (провадження №6-2159цс15) та в постанові від 31 травня 2017 року у справі №759/7662/15-ц (провадження №6-1185цс16). Пунктом 6 частини першої статті 3 ЦК України передбачено, що загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. Слід мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця. Відповідно до ч. 1 ст. 47 КЗпП України\~роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Згідно із ст. 116 КЗпП України\~при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати.\~У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму. За ст. 2 Закону України «Про оплату праці» структура заробітної плати складається з основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Згідно із ст. 117 КЗпП України\~у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені\~статтею 116\~цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.\~При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений\~частиною першою\~цієї статті. Постановою КМ України від 08 лютого 1995 року N100 затверджено Порядок обчислення середньої заробітної плати. Пунктом 2 вказаного Порядку визначено, що обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або для виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. У всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. В пункті 4 даного Порядку зазначено, що при обчисленні середньої заробітної плати не враховуються, зокрема: одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, вихідна допомога тощо). Пунктом 8 вказаного Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата, якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Питання визначення сум податків та зборів із присуджених до стягнення з роботодавця на користь працівника заробітку за час вимушеного прогулу роз`яснено у постанові Верховного Суду у справі №359/10023/16-ц від 18 липня 2018 року. Відповідно до пункту 3 розділу ІІІ постанови КМ України від 08 лютого 1995 року №100 при обчисленні\~середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку. Суми нарахованої заробітної плати, крім премій (в тому числі за місяць) та інших заохочувальних виплат за підсумками роботи за певний період, враховуються в тому місяці, за який вони нараховані, та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт. Системний аналіз наведених норм дає підстави для висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. Крім того, відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період, у разі перебування на посаді, працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. За таких обставин суд вважає, що позовні вимоги в частині зобов`язання відповідача нарахувати та перерахувати до державних цільових фондів єдиний соціальний внесок, є необґрунтованими і задоволеними бути не можуть. Поряд з цим, що стосується вимоги про стягнення з ПП «ПОРТО САН» на користь позивача компенсації за затримку виплати заробітної плати, а також середнього заробітку за час вимушеного прогулу з розрахунку 352,63 грн за кожний робочий день по день поновлення на роботі, суд дійшов такого висновку. З матеріалів справи вбачається, що ПП «ПОРТО САН» була нарахована заробітна плата позивачу у розмірі 6900 грн за січень 2022 року, у розмірі 5865 грн за лютий 2022 року (т. 1 а.с. 67, 68). Проте заробітна плата за січень та лютий 2022 року позивачу була виплачена у серпні 2022 року, а саме: 18.08.2022 року у розмірі 5554,50 грн (з вирахуванням ПДВ), 23.08.2022 року у розмірі 12109,36 грн (з вирахуванням ПДВ), про що свідчить довідка ПП «ПОРТО САН» № ПС000000005 від 30.08.2022 року (т. 1 а.с. 91), та 19.09.2022 року виплата при звільненні за серпень 2022 року у розмірі 3263,70 грн (т. 1 а.с. 79). В\~абз. 5 п. 6\~постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» №13 від 24.12.1999 року\~зазначено, що задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Середній заробіток працівника визначається відповідно до вимог ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 (далі Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3, 4 пункту 2 Порядку, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Відповідно до пункту 8 розділу ІV Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Отже, згідно зазначених норм середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати, отриманої за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні, на число цих відпрацьованих робочих днів. Відповідно до п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9, у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100 ( 100-95-п ) (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року N 348). ( Абзац третій пункту 32 із змінами, внесеними згідно з Постановою Верховного Суду України N 18 ( v0018700-95 ) від 26.10.95 ) Згідно з ч. 1 ст. 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану" урегульовано Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", який діє протягом воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану". Згідно з ч. 3 ст. 10 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов`язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов`язку виплати заробітної плати. Водночас ч. 4 ст. 10 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" передбачено, що у разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойові дії, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства. Як встановлено в судовому засіданні, діяльність підприємства припинена не була, на території Одеської області не проводились бойові дії, а тому суд не погоджується із позицією відповідача, що невиплата усіх необхідних сум заробітної плати при звільненні [PERSON] сталася внаслідок настання обставин непереборної сили форс-мажору ведення на території, де знаходиться роботодавець, воєнних дій. Велика Палата Верховного Суду у постанові від 26 лютого 2020 року у справі № 821/1083/17 зазначила, що виходячи зі змісту трудових правовідносин між працівником та підприємством, установою, організацією, під «належними звільненому працівникові сумами» необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо). На підприємство, установу, організацію покладено обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать (ст. 116 КЗпП України), а невиконання цього обов`язку спричиняє наслідки, передбачені ст. 117 КЗпП України. Як було зазначено вище, середній заробіток працівника визначається відповідно до вимог ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 (далі Порядок). З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3, 4 пункту 2 Порядку, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. З огляду на вказані приписи суд бере до уваги і обчислює середній заробіток виходячи з виплат за попередні два місяці роботи, яка була нарахована та виплачена позивачу - січень, лютий 2022 року. Так, розмір середньоденної заробітної плати [PERSON] становить 354,58 грн, яка розрахована наступним чином. Два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата це січень та лютий 2022 року. Кількість робочих днів у січні 2022 року становила 19 днів, кількість робочих днів у лютому 2022 року становила 17 днів. Загалом 36 робочих дні. Згідно\~з даними про нараховану заробітну плату (дохід, грошове забезпечення), [PERSON] була нарахована заробітна плата у розмірі 6900 грн за січень 2022 року, у розмірі 5865 грн за лютий 2022 року (т. 1 а.с. 67, 68). Виходячи з наведеного, середньоденна заробітна плата позивача вираховується наступним чином: (січень 2022 року 6900 грн + лютий 2022 року 5865 грн)?36 днів = 354,58 грн, тобто розмір середньоденної заробітної плати. Як встановлено в судовому засіданні, позивач був звільнений 23.08.2022 року, до цього дня він рахувався працюючим на підприємстві на посаді бригадного слюсаря по ремонту та обслуговуванню перевантажувальних машин ПП «ПОРТО САН», але позивачу не була нарахована та невиплачена заробітна плата з березня 2022 року і по день звільнення, тобто 23.08.2022 року, кількість робочих днів з 25.02.2022 року по 23.08.2022 року становить 128 днів (з 25 лютого 2022 року 2 робочі дні, березень 2022 року 23 робочі дні, квітень 2022 року 21 робочий день, травень 2022 року 22 робочі дні, червень 2022 року 22 робочі дні, липень 2022 року 21 робочий день, 23 серпня 2022 року 17 робочих днів), виходячи з чого 128 дні*354,58 грн середньоденний розмір заробітної плати=45386,24 грн. Отже, розмір не виплаченої заробітної плати з 25.02.2022 року і по день звільнення, тобто 23.08.2022 року, становить 45386,24 грн. Таким чином, загальний розмір не нарахованої та не виплаченої заробітної плати позивачу становить 45386,24 грн, тобто заробітна плата, яка не була фактично нарахована та не виплачена. Доводи представника відповідача про те, що відповідно до листа Торгово-промислової палати України від 28.08.2022 року № 2024/02.0-7.1 на підставі статей 14 та 141 ЗУ «Про торгово-промислові палати України» від 02.12.1997 року № 671/97-ВР, Статуту ТПП України, засвідчено форс мажорні обставини (обставини непереборної сили): військову агресію російської федерації проти України, що стало підставою введення воєнного стану з 05:30 год 24.02.2022 року строком на 30 діб, відповідно до Указу Президента України від 24.02.2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», та як наслідок того, що ПП «ПОРТО САН» не мало на рахунку достатніх коштів для виплати заробітної плати та не могло здійснити повний розрахунок при звільненні через брак коштів, суд до уваги не приймає, виходячи з наступного. Відповідно до ч. 1 ст. 14-1 Закону України «Про торгово-промислові палати в Україні», Торгово-промислова палата України та уповноважені нею регіональні торгово-промислові палати засвідчують форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили) та видають сертифікат про такі обставини протягом семи днів з дня звернення суб`єкта господарської діяльності за собівартістю. Сертифікат про форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили) для суб`єктів малого підприємства видається безкоштовно. Згідно з п. 6.2. Регламенту засвідчення Торгово-промисловою палатою України та регіональними торгово-промисловими палатами форс-мажорних обставин, затвердженого Рішенням президії ТПП України від 15.07.2014 № 40(3), форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили) засвідчуються за заявою зацікавленої особи по кожному окремому договору, контракту, угоді тощо, а також по податкових та інших зобов`язаннях/обов`язках, виконання яких настало згідно з законодавчим чи іншим нормативним актом або може настати найближчим часом і виконання яких стало неможливим через наявність зазначених обставин. Відповідно до п. 6.12. Регламенту, в сертифікаті вказуються дані заявника, сторони за договором (контрактом, угодою тощо), дата його укладення, зобов`язання, що за ним настало чи настане найближчим часом для виконання, його обсяг, термін виконання, місце, час, період настання форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили), які унеможливили його виконання, докази настання таких обставин. Під час розгляду справи відповідачем не було надано будь-яких доказів факту настання для підприємства форс-мажорних обставин, доказів наявності причинно-наслідкового зв`язку між військовою агресією Російської Федерації проти України та неможливістю виконання зобов`язань з виплати позивачу заробітної плати, тощо. Отже, відповідач не звертався до Торгово-промислової палати України, або регіональних торгово-промислових палат із заявою про засвідчення форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили) для підтвердження неможливості виконання зобов`язань за Трудовим договором із позивачем, а з боку торгово-промислових палат в Україні не видавалося відповідного сертифікату про настання форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили). В свою чергу Лист-роз`яснення Торгово-промислової палати України від 28.02.2022 року № 2024/02.0-7.1 не містить ідентифікуючих ознак конкретного трудового договору, укладеного між позивачем та відповідачем та не досліджує причинно-наслідкового зв`язку між військовою агресією російської федерації проти України та неможливістю виконання зобов`язань з виплати позивачу заробітної плати. Таким чином, використання такого листа в якості доказу настання форс-мажорних обставин має супроводжуватися іншими доказами факту настання форс-мажорних обставин, зокрема сертифікатом про настання форс-мажорних обставин. Враховуючи викладене вище, посилання представника відповідача на перебування під впливом форс-мажорних обставин (обставини непереборної сили) є необґрунтованим, не підтвердженим належними, допустимими, достовірними і достатніми доказами та суд не бере їх до уваги. Також, посилання представника відповідача на відсутність грошових коштів для виплати заробітної плати жодним чином не звільняє його від обов`язку своєчасно та в повному обсязі здійснювати оплату заробітної плати позивачу. Відповідно до зведеної виписки станом за період з 22.02.2022 року по 30.09.2022, ПП «ПОРТО САН» у простої не перебувало, кошти на рахунку мало (т. 1 а.с. 217-237). Відтак, сума заборгованості по не нарахованій заробітній плати за період з 25.02.2022 року по 23.08.2022 року становить 363451,60 грн підлягає стягненню з відповідача на користь позивача в повному обсязі. При цьому суд звертає увагу, що вказана вище сума розрахована по аналогії, якби позивача було поновлено на роботі та йому підлягало би до сплати середній заробіток за час вимушеного прогулу за кожний робочий день по день поновлення на роботі. Між тим, під час судового розгляду судом було встановлено, що позивач рахувався працюючим на підприємстві, його прогули фіксувалися, але питання щодо його звільнення було вирішено лише 23.08.2022 року. Матеріали справи містять лист позивача від 05.09.2022 року, адресований відповідачу, який залишено без відповіді. Суд вважає зазначену суму справедливою компенсацією за порушення трудових прав позивача, з огляду на тривалий характер зазначених порушень, які продовжують існувати і на день ухвалення рішення суду. Щодо вимоги позивача про стягнення компенсації втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати суд зазначає наступне. Відповідно до статті 34 Закону України «Про оплату праці», компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку із порушенням строків її виплати провадиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги у порядку, встановленому чинним законодавством. Згідно з частиною 1 статті 1 Закону України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати», підприємства, установи і організації всіх форм власності та господарювання здійснюють компенсацію громадянам втрати частини доходів у випадку порушення встановлених строків їх виплати, у тому числі з вини власника або уповноваженого ним органу. Відповідно до абзацу 5 частини 2 статті 2 Закону України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати», під доходами у цьому Законі слід розуміти грошові доходи громадян, які вони одержують на території України і які не мають разового характеру: заробітна плата (грошове забезпечення). Згідно до частини 1 статті 2 Закону України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати», компенсація громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати (далі - компенсація) провадиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати доходів, нарахованих громадянам за період починаючи з дня набрання чинності цим Законом. Відповідно до пункту 3 Порядку проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв`язку з порушенням термінів їх виплати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 року №159, сума компенсації обчислюється як добуток нарахованого, але невиплаченого грошового доходу за відповідний місяць (після утримання податків і обов`язкових платежів) і приросту індексу споживчих цін (індексу інфляції) у відсотках для визначення суми компенсації, поділений на 100.\~Індекс споживчих цін для визначення суми компенсації обчислюється шляхом множення місячних індексів\~\~споживчих цін за період невиплати грошового доходу. При цьому індекс споживчих цін у місяці, за який виплачується дохід, до розрахунку не включається. Щомісячні індекси споживчих цін публікуються Держкомстатом. Виходячи з цього, за підрахунком суду, розмір компенсації, що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача у зв`язку з порушенням строків виплати нарахованої, але невиплаченої заробітної плати буде складати: Відповідачем порушено строки виплати позивачу заробітної плати, а затримка виплати заробітної плати позивачу за період з березня по вересень 2022 року становить більше одного календарного місяця, то позовна вимога про стягнення з відповідача компенсації втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати знайшла своє підтвердження під час розгляду справи та підлягає задоволенню. Отже, згідно з розрахунком суми компенсації за порушення встановлених строків виплати заробітної плати, сума компенсації за втрату частини доходу у зв`язку з порушенням строків виплати становить 2806,08 грн. Вказана сума була розрахована за допомогою калькулятора компенсації за несвоєчасно виплачену заробітну плату https://zponline.com.ua/salary/report/debt_compensation. Цю вимогу відповідач визнав. Таким чином,\~на основі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які посилались сторони, як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених доказами, дослідженими в судовому засіданні, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин,\~суд прийшов до висновку про задоволення позовних вимог в цій частині. Щодо позовних вимог про відшкодування моральної шкоди, суд зазначає наступне. Статтею 23 ЦК України передбачено право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав та законних інтересів. Моральна шкода полягає, зокрема у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Загальні підстави відповідальності за завдану моральну шкоду визначені статтею 1167 ЦК України, відповідно до якої моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Порядок відшкодування моральної шкоди у сферах трудових відносин регулюється ст.\~237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13\~постанови Пленуму ВСУ «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 року №4\~роз`яснено, що відповідно до\~ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. При цьому конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. За змістом зазначеної норми закону, передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі\~ст. 237-1 КЗпП України\~є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, з урахуванням специфіки об`єкту яких завдана моральна шкода може бути відшкодована працівнику у вигляді одноразової грошової виплати або в іншій матеріальній формі. Відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 25 травня 2001 року під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконним діями або бездіяльністю інших осіб. Представник позивача вказує, що внаслідок протиправних дій відповідача [PERSON] не отримує заробітну плату за відпрацьований ним період, що є джерелом його існування, він був змушений звертатися до родичів та знайомих з проханням надати йому в позику гроші, аби задовольнити свої базові життєві потреби. Наведене призвело до виникнення у нього триваючих душевних страждань, відчуття меншовартості та приниження, чого б він міг уникнути, якби відповідач виконав свій обов`язок та виплатив належні йому суми при звільненні. Також незаконне звільнення спричинило йому моральну шкоду. Суд вважає, що представником позивача не доведено перенесення [PERSON] моральних страждань, втрату нормальних життєвих зв`язків, у зв`язку з чим він вимушений був докладати додаткових зусиль для організації свого життя, у тому числі відсутні докази того, що [PERSON] позичав грошові кошти для задоволення базових життєвих потреб, тому у задоволенні позовних вимог щодо стягнення моральної шкоди з відповідача на користь позивача слід відмовити. Враховуючи викладене вище, оцінивши сукупність наданих сторонами доказів в їх взаємозв`язку і достатності, їх належність та допустимість, суд приходить до висновку про часткове задоволення позовних вимог та стягнення з відповідача на користь позивача компенсації за затримку виплати заробітної плати у розмірі 2806,08 грн, не виплачену належну суму заробітної плати за період з 25.02.2022 року по 23.08.2022 року у розмірі 45386,24 грн (із розрахунку середньоденного заробітку). В іншій частині позовних вимог необхідно відмовити. Відповідно до ч. 1, 2 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі задоволення позову - на відповідача. Оскільки позивач при зверненні до суду на підставі ст. 5 ЗУ «Про судовий збір» був звільнений від сплати судового збору, у зв`язку із чим він підлягає стягненню з відповідача на користь держави. Оскільки судом було задоволено дві позовні вимоги, то з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі\~2422,40 грн. На підтвердження понесення витрат на правничу допомогу позивачем надано: договір № 04 про надання правової допомоги від 30.08.2022 (т. 2 а.с. 31-34), додаткову угоду № 1 до договору про надання правової допомоги (т. 2 а.с. 35-36), акт № 1 приймання-передачі виконаних послуг відповідно до додаткової угоди № 1 до договору про надання правової допомоги на суму 13500 грн (т. 2 а.с. 37-38); квитанцію на суму 13500 грн (т. 2 а.с. 39). Відповідно до вимог ст. 15 ЦПК України учасники справи мають право користуватися правничою допомогою. Згідно з ч. 3 ст. 141 ЦПК України при вирішенні питання про розподіл судових витрат суд враховує: чи пов`язані ці витрати з розглядом справи; чи є розмір таких витрат обґрунтованим та пропорційним до предмета спору з урахуванням ціни позову, значення справи для сторін, в тому числі чи міг результат її вирішення вплинути на репутацію сторони або чи викликала справа публічний інтерес. Відповідно до ч. 2-5 ст. 137 ЦПК України за результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. У разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 1 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність» договір про надання правової допомоги - домовленість, за якою одна сторона (адвокат, адвокатське бюро, адвокатське об`єднання) зобов`язується здійснити захист, представництво або надати інші види правової допомоги другій стороні (клієнту) на умовах і в порядку, що визначені договором, а клієнт зобов`язується оплатити надання правової допомоги та фактичні витрати, необхідні для виконання договору. Пунктом 9 ч. 1 ст. 1 вищевказаного Закону встановлено, що представництво - вид адвокатської діяльності, що полягає в забезпеченні реалізації прав і обов`язків клієнта в цивільному, господарському, адміністративному та конституційному судочинстві, в інших державних органах, перед фізичними та юридичними особами, прав і обов`язків потерпілого під час розгляду справ про адміністративні правопорушення, а також прав і обов`язків потерпілого, цивільного відповідача у кримінальному провадженні. Інші види правової допомоги - види адвокатської діяльності з надання правової інформації, консультацій і роз`яснень з правових питань, правового супроводу діяльності клієнта, складення заяв, скарг, процесуальних та інших документів правового характеру, спрямованих на забезпечення реалізації прав, свобод і законних інтересів клієнта, недопущення їх порушень, а також на сприяння їх відновленню в разі порушення (п. 6 ч. 1 ст. 1 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність»). Відповідно до ст. 19 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність» видами адвокатської діяльності, зокрема, є: - надання правової інформації, консультацій і роз`яснень з правових питань, правовий супровід діяльності юридичних і фізичних осіб, органів державної влади, органів місцевого самоврядування, держави; - складення заяв, скарг, процесуальних та інших документів правового характеру; - представництво інтересів фізичних і юридичних осіб у судах під час здійснення цивільного, господарського, адміністративного та конституційного судочинства, а також в інших державних органах, перед фізичними та юридичними особами. Гонорар є формою винагороди адвоката за здійснення представництва на надання інших видів правової допомоги клієнту. Порядок його обчислення, зміни та умови повернення визначаються у договорі про надання правової допомоги. При встановленні розміру гонорару враховується складність справи, кваліфікація і досвід адвоката, фінансовий стан клієнта та інші істотні обставини. Гонорар має бути розумним та враховувати витрачений адвокатом час (ст. 30 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність»). Розмір гонорару визначається за погодженням адвоката з клієнтом і може бути змінений лише за їх взаємною домовленістю. Суд не має права його змінювати і втручатися у правовідносини адвоката та його клієнта. Разом із тим, чинне цивільне процесуальне законодавство визначило критерії, які слід застосовувати при визначенні розміру витрат на правничу допомогу. Суд зобов`язаний оцінити рівень адвокатських витрат, що мають бути присуджені з урахуванням того, чи були такі витрати понесені фактично та чи була їх сума обґрунтованою. Згідно з ч. 6 ст. 137 ЦПК України обов`язок доведення неспівмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами. Суд не зобов`язаний присуджувати стороні, на користь якої відбулося рішення, всі його витрати на адвоката, якщо,

Outcome: partial