Jurisdiction: civil
Date: 2024-05-19 00:00:00

У листопаді 2023 року [PERSON] звернулася до суду з позовом до Комунального некомерційного підприємства «Кіровоградська обласна лікарня Кіровоградської обласної ради» по якому просить визнати незаконним та скасувати наказ № 311 від 23.08.2023 року про притягнення до дисциплінарної відповідальності, визнати фактом мобінгу (цькування) винесення наказу № 311 від 23.08.2023 року та систематичне протягом 2020 2023 років порушення трудових прав шляхом неодноразового винесення незаконних дисциплінарних стягнень, звільнення, психологічного тиску, безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце та припинення вказаних дій без подальшого припинення працівником трудової діяльності на період розгляду провадження у справі. В обґрунтування позовних вимог зазначено, що позивач 02.08.1985 року прийнята на посаду сестри медичної неврологічного відділення Кіровоградської обласної лікарні. З 1988 року працює на посаді сестри медичної відділення консультативної поліклініки Кіровоградської обласної лікарні. Її обов`язки визначені посадовою інструкцією сестри медичної відділення консультативної поліклініки. Вказує, що наказом №311 від 23.08.2023 року позивачу було оголошено догану за систематичне і грубе порушення трудової дисципліни у зв`язку із систематичним порушенням трудової дисципліни в умовах воєнного стану, а саме відсутність 04.08.2023 року на своєму робочому місці в кабінеті судинного хірурга, проктолога та відсутність 14.08.2023 року на робочому місці визначеному наказом №201-к/тм від 31.07.2023 року в [INFO] . Вважає, що будь-яких порушень трудової дисципліни з її боку не було, оголошення догани немає законного підґрунтя та є наслідком неприязних стосунків, що склалися між позивачем та керівництвом та є проявом дискримінації та мобінгу. Ухвалою судді Кіровського районного суду м. Кіровограда від 24.11.2023 року позовну заяву залишено без руху. 28.11.2023 року ухвалою судді Кіровського районного суду м. Кіровограда відкрито провадження та призначено судове засідання в порядку спрощеного провадження з викликом сторін. Представником відповідача 02.02.2024 року через канцелярію суду надано відзив на позовну заяву, в якому просив відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі. Ухвалою Кіровського районного суду м. Кіровограда від 29.02.2024 року у задоволенні клопотання представника позивача [PERSON] про витребування від Комунального некомерційного підприємства «Кіровоградська обласна лікарня Кіровоградської обласної ради» про витребування наказу № 217-к/тм від 14.08.2023 року, наказ Комунального некомерційного підприємства «Кіровоградська обласна лікарня Кіровоградської обласної ради» про створення військо-лікарської комісії на базі [INFO] за 2023 рік із переліком основного і резервного складу працівників комісії та табелю обліку робочого часу військово-лікарської комісії на базі [INFO] від 18.08.2023 року по 31.12.2023 року - відмовлено. 14.03.2024 року ухвалами Кіровського районного суду м. Кіровограда у задоволенні клопотання представника позивача [PERSON] про витребування від Комунального некомерційного підприємства «Кіровоградська обласна лікарня Кіровоградської обласної ради» наказу Комунального некомерційного підприємства «Кіровоградська обласна лікарня Кіровоградської обласної ради» про створення військо-лікарської комісії на базі [INFO] за 2023 рік із переліком основного і резервного складу працівників комісії, табелю обліку робочого часу військово-лікарської комісії на базі [INFO] від 18.08.2023 року по 31.12.2023 року, журналу реєстрації амбулаторних хворих хірургічного кабінету розпочатий 21.04.2023 року із інформацією про реєстрацію хворих за 04.08.2023 року особами, що проводили прийом хворих у день, коли було зазначено про відсутність позивача на робочому місці та у прийнятті до розгляду заяви представника позивача [PERSON] про збільшення позовних вимог від 13.03.2024 року відмолено. В судовому засіданні позивач, його представник позовні вимоги підтримали в повному обсязі, посилаючись на обставини, викладені у позовній заяві, просили задовольнити позов. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, просив відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. Допитана в\~судовому засіданні\~свідок [PERSON] \~суду пояснила,\~що проходить\~службу в [INFO] начальником медичної служби сектору комплектування. На продемонстрований представником позивача лист від 14.08.2023 року за № 9226 повідомила, що з приводу даного листа, виконавцем якого вона є, пояснити нічого не може. В судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що 04.08.2023 року перебувала в перев`язувальному кабінеті, коли повернулася до кабінету уролога, за яким вона закріплена, то побачила позивача на своєму робочому місці, розпорядження про її заміну ніхто не надавав і сама вона не просила її замінити в кабінеті уролога. Свідок [PERSON] суду пояснив, що [PERSON] на своєму робочому місці в кабінеті хірурга та проктолога не було, в чому він особисто переконався. Розпорядження з приводу роботи медсестри медичної надає старша медична медсестра. Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] суду пояснив, що 04.08.2023 року до нього в кабінет зайшла позивач. В кабінеті пробула 5 хвилин. За ним закріплена медична сестра [PERSON] , про її заміну він нікого не просив, чому позивач прийшла на її робоче місце йому не відомо. Суд, заслухавши пояснення позивача, представника позивача, представника відповідача, покази свідків, дослідивши матеріали справи, дійшов висновку, що позовні вимоги не підлягають до задоволенню, з наступних підстав. Статтею 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Частиною 3 ст. 12 ЦПК України встановлено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Судом встановлено та підтверджено письмовими доказами по справі, що 02.08.1985 року відповідно до витягу із наказу №106-Л, [PERSON] прийнято на посаду медичної сестри неврологічного відділення, у зв`язку з закінченням Кіровоградського медучилища (так у документі), з 01.08.1985 року. Службовою запискою заступника медичного директора з амбулаторно-поліклінічної допомоги [PERSON] доводить до відома, що сестра медична [PERSON] в свій робочий час знаходиться не на своєму робочому місці. 11.08.2023 року наказом № 294 КНП «Кіровоградської обласної лікарні Кіровоградської обласної ради» Генерального директора [PERSON] створено комісію для проведення службової перевірки обставин викладених в службовій записці заступника медичного директора КНП «КОЛ КОР» [PERSON] щодо перебування 04.08.2023 року сестри медичної відділення консультативної поліклініки КНП «КОЛ КОР» [PERSON] в робочий час в кабінеті лікаря-уролога. Службовою запискою в.о. заступника медичного директора з амбулаторно-поліклінічної допомоги [PERSON] доводить до відома, що згідно наказу КНП «КОЛ КОР» №201-к/тм від 31.07.2023 року сестра медична відділення консультативної поліклініки [PERSON] була направлено в [INFO] на період планової відпустки сестри медичної [PERSON] з 14.08.2023 року. Сестра медична [PERSON] в [INFO] не з`явилась, а вийшла на роботу в відділення консультативної поліклініки. 14.08.2023 року наказом № 296 КНП «Кіровоградської обласної лікарні Кіровоградської обласної ради» Генерального директора [PERSON] створено комісію для проведення службової перевірки обставин викладених в службовій записці в.о. ступника медичного директора КНП «КОЛ КОР» Тетяни Голікової щодо відсутності сестри медичної відділення консультативної поліклініки КНП «КОЛ КОР» [PERSON] в робочий час на робочому місці визначено наказом № 201-к/тм від 31.07.2023 року в [INFO] 14.08.2023 року. В свою чергу 18.08.2023 року відбулося засідання комісії з проведення службової перевірки щодо встановлення обставин перебування сестри медичної відділення консультативної поліклініки [PERSON] в кабінеті лікаря-уролога 04.08.2023 року та відсутності сестри медичної відділення консультативної поліклініки [PERSON] на робочому місці визначеного наказом № 201-к/тм від 31.07.2023 року в [INFO] 14.08.2023 року в складі голови - [PERSON] , секретаря Наталії Сукач, присутні [PERSON] та комісія одноголосно вирішила: 1. За наслідками вивчення матеріалів службової перевірки, встановити обставини, які вказують на систематичне невиконання сестрою медичною відділення консультативної поліклініки [PERSON] вимог діючого трудового законодавства України. 2. Рекомендувати керівництву КНП «КОЛ КОР» розглянути питання притягнення сестри медичної відділення консультативної поліклініки [PERSON] до дисциплінарної відповідальності у вигляді оголошення догани. 3. Рекомендувати провести позачергові інструктажі працівників КНП «КОЛ КОР» щодо додержання в роботі працівниками закладу вимог КЗпП України та неухильно дотримання наказів, розпоряджень адміністрації закладу. Наказом КНП «Кіровоградської обласної лікарні Кіровоградської обласної ради» № 311 від 23.08.2023 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» генеральний директор у зв`язку із систематичним порушенням трудової дисципліни в умовах воєнного стану, а саме відсутність 04.08.2023 року на своєму робочому місці в кабінеті судинного хірурга, проктолога та відсутність 14.08.2023 року на робочому місці визначеному наказом №201-к/тм від 31.07.2023 року в [INFO] , відповідно до ст. 147 КЗпП України оголошено догану сестрі медичній поліклініки відділення консультативної поліклініки [PERSON] . Підставою є службова записка заступника медичного директора з амбулаторно-поліклінічної допомоги [PERSON] від 07.08.2023 р.; службова записка лікаря - уролога консультативної поліклініки [PERSON] від 04.08.2023 р., пояснювальна записка сестри медичної поліклініки старшої відділення консультативної поліклініки [PERSON] від 04.08.2023 р., службова записка в.о. заступника медичного директора амбулаторно-поліклінічної допомоги [PERSON] від 14.08.2023 р.; наказ від 31.07.2023 р. № 201-к/тм про направлення до [INFO] ; службові записки сестри медичної поліклініки старшої відділення консультативної поліклініки [PERSON] від 14.08.2023 р.; лист [INFO] вих. № 9226 від 14.08.2023 р.; лист пропозиція про надання пояснень сестри медичною поліклініки відділення консультативної поліклініки [PERSON] від 15.08.2023 р.; акт про відмову сестри медичної поліклініки відділення консультативної поліклініки [PERSON] надати пояснення від 16.08.2023 р.; пояснення сестри медичної поліклініки відділення консультативної поліклініки [PERSON] від 21.08.2023 р.; посадова інструкція сестри медичної поліклініки відділення консультативної поліклініки; правила внутрішнього трудового розпорядку КНП «КОЛ КОР». За ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно статті 142 Кодексу законів про працю України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і вибір ним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. Відповідно статті 139 Кодексу законів про працю України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно з статті 141 Кодексу законів про працю України власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. За порушення трудової дисципліни, як визначено у положенні статті 147 Кодексу законів про працю України, до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Згідно законодавства України підставою для застосування дисциплінарного стягнення є дисциплінарний проступок, під котрим розуміється протиправне, винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх обов`язків, що випливають із нормативно-правових та інших актів у сфері праці, колективного і трудового договорів. Необхідною умовою для накладення стягнення є вина працівника, наявність якої має бути обов`язково доведена роботодавцем. Статтею 148 Кодексу законів про працю України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. При цьому, згідно статті 149 Кодексу законів про працю України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення і за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Тобто, розглядаючи спори про притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 Кодексу законів про працю України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Крім того, за діючим законодавством днем виявлення проступку, з якого починається перебіг місячного строку для накладення дисциплінарного стягнення, вважається день, коли особі, якій по службі (роботі) підкоряється працівник, стало відомо про здійснення проступку незалежно від того, чи наділена ця особа правом накладення дисциплінарного стягнення. Згідно зі статтею 150 Кодексу дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV Кодексу). В посадовій інструкції сестри медичної (брата медичного) відділення консультативної поліклініки затвердженої Генеральним директором КНП «КОЛ КОР» Ларисою Андрєєвою від 20.03.2023 року у п.1.2 зазначено, що основним завданням сестри медичної відділення консультативної поліклініки є забезпечення проведення лікувально-діагностичної, консультативної та санітарно-просвітницької роботи під керівництвом лікаря та сестри медичної старшої відділення. У відповідності до п.1.7 місце роботи сестри медичної відділення, визначається завідувачем відділення та сестрою медичною старшою відділення за виробничою необхідністю роботи відділення підприємства та доводиться їй за усним та/або письмовим розпорядженням завідувача відділення та/або медичної сестри старшої. Як вбачається із службової записки лікаря - уролога [PERSON] , який повідомив, що 04.08.2023 о 10.30 год. до кабінету без дозволу зайшла сестра медична консультативної поліклініки [PERSON] і зайняла місце сестри медичної урологічного кабінету відділення консультативної поліклініки [PERSON] . На поставлене їй питання, щодо мети перебування в кабінеті, отримав відповідь, що її начеб - то направили до кабінету на допомогу. Крім того, у пояснювальній записці сестри медичної старшої відділення консультативної поліклініки [PERSON] від 04.08.2023 р., яка повідомила, що сестра медична відділення консультативної поліклініки [PERSON] 04.08.2023 року була призначена за потребами відділення, до кабінету судинного хірурга та проктолога. До кабінету уролога позивач ніким з керівництва відділення не направлялась. В кабінеті лікаря уролога за розподіленням була закріплена сестра медична відділення консультативної поліклініки [PERSON] . У статті 32 КЗпП України зазначено, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу\~та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я. Вимогами ст. 33 КЗпП України передбачено, що тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою. Роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. У Законі України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» ст.2 зазначено, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. За ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою. Наказом КНП «Кіровоградської обласної лікарні Кіровоградської обласної ради» Генерального директора [PERSON] від 31.07.2023 року № 201-к/тм [PERSON] сестру медичну поліклініки відділення консультативної поліклініки, на період щорічної відпустки сестри медичної поліклініки цього ж відділення [PERSON] з 14.08.2023 року направлено до [INFO] з метою укомплектування обласної медичної комісії. Підставою є службова записка заступника медичного директора з амбулаторно-поліклінічної допомоги [PERSON] Письмовою заявою [PERSON] від 03.08.2023 р., повідомила, що вона не проти виконання наказів підприємства, але не має фінансової можливості доїхати до місця роботи ТЦК та СП, також зазначила що згідно посадових інструкцій завідувача відділення та медичної сестри старшої відділення консультативної поліклініки її, [PERSON] не раціонально розподілили на роботу до ТЦК та СП. У письмовій відповіді КНП «КОЛ КОР» на заяву [PERSON] (лист від 10.08.2023 р. вих. № 3605/02-18/08 ) роз`яснено про вимоги ст. 29, 121 КЗпП України, Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах військового стану». Неявка сестри медичної [PERSON] до [INFO] 14.08.2023 підтверджується службовою запискою вих. № 9226 від 14.08.2023 р. в якій т.в.о. начальника [INFO] підполковник [PERSON] просив адміністрацію КНП «КОЛ КОР» сприяння у вирішенні питання щодо забезпечення повного складу мультидисциплінарної команди (лікарів та сестер медичних) у зв`язку з тим, що 14.08.2023 року сестра медична [PERSON] не з`явилась на робочому місці чим поставила під загрозу проведення ВЛК та мобілізаційних заходів в цілому та просив розглянути питання щодо дисциплінарного покарання сестри медичної [PERSON] . Відповідно, враховуючи те, що обставини, вказані в наказі про притягнення до дисциплінарної відповідальності мали місце, суд вважає, що оскаржуваний наказ є законним та обґрунтованим, а отже підстав для його скасування та для задоволення позову в цій частині відсутні. Щодо вимоги про визнання фактів дискримінації та мобінгу суд зазначає таке. У ст.2-1 КЗпП України, забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об`єднанні, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції», а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання. Не вважаються дискримінацією у сфері праці встановлені цим Кодексом та іншими законами дії, а також обмеження прав працівників, що залежать від властивих певному виду робіт вимог (щодо віку, освіти, стану здоров`я, статі) чи обумовлені необхідністю посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб. Особи, які вважають, що вони зазнали дискримінації у сфері праці, мають право звернутися із скаргою до органів державної влади, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та/або до суду. Поняття мобінгу визначене встатті 2-2 КЗпП України, яка встановлює заборону мобінгу (цькування). Мобінг (цькування) систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність. Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є: - створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги); - безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (не запрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця); - нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту; - нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації; - безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень); - необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу. Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням). Відповідальність за мобінг (цькування) працівника встановлена ст.173-5 Кодексу України про адміністративні правопорушення. Позивач як у позовній заяві, так само й під час судових засідань у справі не розмежує, які саме дії (бездіяльність) відповідача сприймаються нею окремо як мобінг та як дискримінація, тому в цій частині позовних вимог також слід відмовити. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суді, та відмінності, які існують у держава-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування , що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00 § 23, ЄСПЛ від 18 липня 2006 року). Відповідно до ст. 141 ЦПК України, судові витрати, при відмові у задоволенні позовних вимог, покладаються на позивача.

Outcome: dismissed