Jurisdiction: civil
Date: 2024-05-22 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до Товариства з додатковою відповідальністю страхова компанія «Схід-Захід» про стягнення заборгованість по заробітній платі з урахуванням індексу інфляції за період роботи з 01.03.2022 року по 29.12.2023 рік у сумі 152002,15 грн з подальшим відрахуванням (утриманням) податку та інших обов`язкових платежів; стягнути з відповідача відшкодування моральної шкоди у розмірі 10000 грн. Свої вимоги обґрунтовує тим, що 01.10.2018 року позивача прийнято на роботу до відповідача на посаду заступника директора. 28.12.2023 року [PERSON] було звільнено з займаної посади за власним бажанням. Відповідно до відомостей з реєстру застрахованих осіб, його щомісячна заробітна плата становила 6500 грн (починаючи з грудня 2021 року). Проте з березня 2022 року роботодавець припинив нарахування заробітної плати, пояснюючи це початком повномасштабної агресії РФ. Усно позивачеві було обіцяно, що заборгованість буде ліквідована за першої можливості. На місці роботи позивача не було введено режиму простою або іншого зупинення діяльності. Жодних відпусток без збереження заробітної плати позивачеві також не надавалось. Після звільнення на банківську картку позивача надійшла сума у розмірі 9129,51 грн з призначенням «Kompensatsiia za nevykorystanu vidpustku», інших платежів від роботодавця позивач не отримував. Невиплата заробітної плати заподіяла позивачеві моральну шкоду, зокрема позивач був змушений шукати інші джерела існування, а відтак вимагає компенсацію заподіяної моральної шкоди у розмірі 10000 грн. Ухвалою суду від 24.01.2024 року по справі відкрито спрощене провадження з повідомленням сторін. 16.02.2024 року надійшов відзив на позову заяву з проханням відмовити у задоволенні позовних вимог. В обґрунтування відзиву зазначено, що 01.10.2018 року позивача прийнято на роботу до відповідача на посаду заступника директора, до його трудових функцій відносилось: ведення переговорів з керівництвом підприємств, установ, та організацій різних форм власності, фізичними особами щодо укладання договорів страхування, інших господарських договорів; забезпечення своєчасної підготовки звітних матеріалів у визначені терміни та подання їх на розгляд директору ТДВ СК «Схід-Захід»; представництво в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, інших органах, установах, організаціях, а також у взаємовідносинах із фізичними особами; подання директору матеріалів з питань, що стосуються вдосконалення договорів страхування та внутрішніх положень ТДВ СК «Схід-Захід»; виконання інших доручень директора. У спірний період позивач не виходив на роботу і не виконував свої трудові функції, у зв`язку з чим у роботодавця виникли організаційні складнощі в роботі. Трудові обов`язки позивача було фактично перерозподілено між директором та іншими працівниками, що призвело до надмірного навантаження зазначених осіб. Відповідач продовжував здійснювати господарську та фінансову діяльність. 29.12.2023 року позивача звільнено за власним бажанням та здійснено, передбачені законодавством розрахунки, у тому числі виплату компенсації за невикористану основну щорічну відпустку. Факт того, що позивач з початку повномасштабного вторгнення РФ та до моменту звільнення перестав виходити на роботу та виконувати трудові обов`язки підтверджується витягами з табелів обліку робочого часу. Позивач не надав жодних доказів виконання ним трудових обов`язків за період з 01.03.2022 року по 29.12.2023 рік, при цьому не звертався до роботодавця із заявами про надання відпустки, про переведення на дистанційну форму тощо, фактично позивач вчинив прогул. Враховуючи обставини воєнного часу відповідач не застосовував до нього заходів дисциплінарного впливу у вигляді звільнення. Проте разом з тим у відповідача відсутній обов`язок виплачувати заробітну плату лише за факт перебування у трудових відносинах. Довідка з індивідуальних відомостей про застраховану особу, видана управління Пенсійного фонду України, не містить в собі інформації щодо істотних умов трудового договору з відповідачем, щодо наявної заборгованості по заробітній платі позивача, не визначає її розмір, середньомісячний чи то середньоденний заробіток позивача. Позивачем не надано доказів на підтвердження позовних вимог про розмір заробітної плати та розмір по її заборгованості за спірний період. Позивачем невірно обраховано індекс інфляції, а саме за хибним алгоритмом, що не відповідає вимогам чинного законодавства. Позивачем не надано належних допустимих доказів на підтвердження завдання йому моральної шкоди, її розміру, понесених моральних страждань, не доведено наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправною бездіяльністю заподіювача та його вини. 26.02.2024 року надійшла відповідь на відзив із зазначенням, що позивач належно виконував покладені на нього обов`язки, що підтверджується відсутністю будь-яких фактів притягнення його до дисциплінарної відповідальності, відсутності будь-яких претензій, зауважень тощо з боку роботодавця. Відповідач не навів переконливих заперечень щодо обчислення розміру щомісячної заробітної плати, виходячи з відомостей реєстру застрахованих осіб. 04.03.2024 року надійшли заперечення на відповідь на відзив із зазначенням того, що відповідачем надано відповідні письмові докази щодо обліку перебування позивача на робочому місці, чинне законодавство прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести із звільненим працівником повний розрахунок виплати всі суми, що йому належать. Заперечував зміст та авторство скріншотів електронного листування. Застосування дисциплінарного стягнення до працівника є правом, а не обов`язком роботодавця. 13.03.2024 року надійшло клопотання представника позивача про прийняття до розгляду письмових доказів. Ухвалою суд, постановленою без видалення до нарадчої кімнати, у судовому засіданні, відповідно до ч.8 ст.83 ЦПК України до розгляду судом не приймаються у якості доказів надані подяки, як такі, що подані з пропуском встановленого ЦПК України строку. 20.03.2024 року надійшло клопотання представника позивача про долучення у якості письмових доказів довідок форми ОК-5, ОК-7, листа ГУ ПФУ у Харківській області, яке ухвалою суду без видалення до нарадчої кімнати у судовому засіданні задоволено. У судовому засіданні позивач та його представник підтримали позовні вимоги, пояснивши, що до відзиву долучені письмові докази, які є внутрішніми документами відповідача, а відтак просять віднестись до них критично. Позивач не притягався до дисциплінарної відповідальності, він насправді працював, частково дистанційно. Позивачу виплатили компенсацію за невикористану відпустку, тобто він фактично працював. Позивач пояснив, що в період повномасштабного вторгнення залишився один в діючій компанії, працював, консультував, працює і по цей час. Представник відповідача просив відмовити у задоволенні позовних вимог, пояснивши, що позивач не виходив на роботу з невідомих підстав, не надав доказів наявності заборгованості по заробітній платі, притягнення до дисциплінарної відповідальності це право роботодавця, позивач фактично не працював. Суд, вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, прийшов до наступного. Згідно копії трудової книжки позивач 01.10.2018 року прийнятий на посаду заступника директора ТДВ СК «Схід-Захід» відповідно до наказу №26-к від 27.09.2018 року та звільнений з займаної посади за власним бажанням 29.12.2023 року на підставі ст.38 КЗпП України. Даний факт сторонами не оспорюється. Відповідно до частини першої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Згідно положень ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа, має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. За положенням статті 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Частиною 1 статті 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Згідно з ч. 1 ст. 21 вказаного Закону, працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Відповідно до положень ст. 2 КЗпП України право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації (ст. 21 КЗпП України). Статтею 24 КЗпП України визначено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 6-1) при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу; 6-2) при укладенні трудового договору з нефіксованим робочим часом; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України. Таким чином, [PERSON] та ТДВ СК «Схід-Захід» перебували у трудових відносинах в період з 01.10.2018 року по 29.12.2023 року. Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами (ст. 94 КЗпП України). Згідно ст. 115 КЗпП України, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника. В умовах спрощеного режиму розмір заробітної плати визначається трудовим договором з урахуванням встановленого законом мінімального рівня оплати праці, а заробітна плата виплачується працівнику у строки, встановлені цією статтею, та визначені трудовим договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів. Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором. Пунктом 2 Глави ХІХ «Прикінцеві та перехідні положення» КЗпП України встановлено, що під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану". Статтею 47 КЗпП України визначено, що роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Згідно із частиною другою статті 30 Закону України «Про оплату праці», роботодавець зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку. Ведення табельного обліку робочого часу на підприємствах, в установах і організаціях регламентується наказом Держкомстату України від 05 грудня 2008 року № 489 «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці». У табелі обліку використання робочого часу (типова форма N п-5) робляться відмітки про фактично відпрацьований час, відпрацьовані за місяць години, у тому числі надурочні, вечірні, нічні години роботи та ін., а також інші відхилення від нормальних умов роботи. Отже, враховуючи вимоги Кодексу законів про працю України, Закону України "Про оплату праці", заробітна плата виплачується працівникам за умови виконання ними своїх функціональних обов`язків на підставі укладеного трудового договору з дотриманням установленої правилами внутрішнього трудового розпорядку тривалості щоденної (щотижневої) роботи за умови провадження підприємством господарської діяльності. Нарахування та виплата заробітної плати працівникам проводиться на підставі документів з первинного обліку праці та заробітної плати: штатного розкладу, розцінок та норм праці, наказів та розпоряджень (на виплату премій, доплат, надбавок тощо), табелю обліку використання робочого часу, розрахунково-платіжних відомостей. Таким чином, згідно з наведеними вище положенням трудового законодавства, роботодавець зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи шляхом ведення табеля обліку робочого часу. Табель обліку робочого часу є підставою для нарахування заробітної плати працівникам. Зазначене узгоджується із постановою Верховного Суду від 16.01.2020 року по справі № № 2040/7558/18. Верховний Суд у постанові від 09 вересня 2020 року в справі № 493/2031/17 дійшов також висновку, що належним підтвердженням кількості фактично відпрацьованих годин, є табель обліку використання робочого часу. Згідно наданого табелю обліку робочого часу за період з березня 2022 року по грудень 2023 року [PERSON] був відсутній на робочу місці з причини «прогул без поважних причин». Таким чином, суд приходить до висновку, що відповідно до наказу Державного комітету статистики від 05 грудня 2008 року N 489 «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці» табель обліку робочого часу належить до первинної облікової документації підприємств, установ, організацій, на підставі якого формується розрахунково-платіжна відомість і проводиться розрахунок з працівником, а відтак суд приймає у якості належного, допустимого та достовірного доказу вищезазначений табель, як доказ того, що відповідач був відсутній на робочому місці. Щодо виконання роботи частково в дистанційному порядку на що, також посилається позивач, суд зазначає наступне. Відповідно до частини першої статті 60-2 КЗпП України - дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно- комунікаційних технологій. Типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджена наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 05 травня 2021 року № 913-21 «Про затвердження типових форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу». Водночас, згідно з частиною одинадцятою статті 60-2 КЗпП України на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу без обов`язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом ( розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються. Якщо трудовий договір про дистанційну роботу не укладався, а працівника було переведено на дистанційну роботу наказом роботодавця, з належної організації виконання дистанційної роботи, ознайомлення працівника з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, дорученнями, завданнями та іншими документами роботодавця зазделегідь домовляються про комунікацію та взаємодію між сторонами під час виконання дистанційної роботи: визначити засоби електронного зв`язку, наприклад електронна пошта, номер телефону, мобільний додаток тощо); умови звітності працівника про виконану роботу (якщо це необхідно); умови повідомлення працівника про виникнення ситуацій, що унеможливлюють належне виконання дистанційної роботи; інші умови щодо комунікації та взаємодії сторін. Судом встановлено, що позивачем не надано доказів того, що у нього укладений з відповідачем трудовий договір щодо здійснення ним своїх трудових обов`язків у формі надомної чи дистанційної роботи. Стаття 60-2 КЗпП України у частині десятій передбачає право працівника вимагати переведення на дистанційну роботу на певний проміжок часу, але виключно у певних випадках, наявність яких судом не встановлено. У всіх інших випадках запровадження дистанційної роботи залежить від погодження з роботодавцем та не може вимагатися позивачем від відповідача - не є його безумовним обов`язком. Доказів того, що [PERSON] було переведено на дистанційну роботу чи доказів того, що останній зверталась до відповідача із заявою про переведення на його дистанційну роботу, позивачем не надано. А відтак доводи позивача про здійснення виконання його роботи частково у дистанційному порядку безпідставні. Як зазначено вище, відповідно до ч. 1 ст. 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із ч. 1 ст. 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Структура заробітної плати визначена ст. 2 Закону України «Про оплату праці» за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Згідно зі статтею 1 Конвенції «Про захист заробітної плати» № 95, ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано. Аналізуючи положення трудового законодавства в контексті конституційного звернення, Конституційний Суд України виходить з того, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків. Наведений зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин - відплатність праці, який дістав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03.05.1996, ратифікованої Законом України від 14.09.2006 № 137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Таким чином, заробітна плата виплачується за працю, виконану роботу, узгоджену у встановленому законодавством порядку, а не за факт перебування у трудових відносинах. Як встановлено судом, відповідно до наданих відповідачем табелів обліку використання робочого часу, з березня 2022 року по грудень 2023 року відповідач був відсутній на робочому місці без поважних причин. Табелі обліку робочого часу відповідають типовій форма №п-5, належним чином завірені. Враховуючи викладене, за спірний період позивач не виконував посадові обов`язки покладені на нього трудовим договором, а відтак заробітна плата йому не нараховувалась і не виплачувалась. На підтвердження заявлених вимог щодо стягнення невиплаченої заробітної плати позивач подав офіційні відомості Пенсійного фонду України щодо розміру заробітної плати за формою ОК-5 відносно застрахованої особи [PERSON] . Проте копія довідки з індивідуальних відомостей про застраховану особу, видана управлінням Пенсійного фонду України, не підтверджує наявність заборгованості по заробітній платі та не визначає її розмір. Такого ж висновку щодо застосування норм права у подібних правовідносинах дійшов Верховний Суд у постанові від 16 серпня 2018 року у справі № 242/5780/16-ц (провадження № 61-34037св18). Таким чином, офіційні відомості Пенсійного фонду України щодо розміру заробітної плати за формою ОК-5 відносно [PERSON] підтверджують лише його страховий стаж за період з 1998 року по лютий 2022 року та не можуть бути прийняті судом як належні докази щодо розміру заробітної плати та розміру заборгованості по ній за період з березня 2022 року по грудень 2023 року. За правилами частин першої - другої\~статті 76 ЦПК України\~доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. За приписами\~статей 77-81 ЦПК України\~належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. У частинах першій, третій\~статті 100 ЦПК України\~передбачено, що електронними доказами є інформація в електронній (цифровій) формі, що містить дані про обставини, що мають значення для справи, зокрема, електронні документи (в тому числі текстові документи, графічні зображення, плани, фотографії, відео- та звукозаписи тощо), веб-сайти (сторінки), текстові, мультимедійні та голосові повідомлення, метадані, бази даних та інші дані в електронній формі. Такі дані можуть зберігатися, зокрема, на\~портативних пристроях (картах пам`яті, мобільних телефонах тощо),\~серверах, системах резервного копіювання, інших місцях збереження даних в електронній формі (в тому числі в мережі Інтернет).\~Учасники справи мають право подавати електронні докази в паперових копіях, посвідчених у порядку, передбаченому законом.\~Паперова копія електронного доказу не вважається письмовим доказом. Всупереч зазначеному, скріншот листування у телефоні наданий позивачем не містить інформації щодо предмету доказування, з вказаного листування неможливо встановити наявність або відсутність будь-яких обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги позивача, зокрема виконання ним своїх посадових обов`язків. З урахуванням положень ст.ст. 77, 81 ЦПК України саме працівник має належними та допустимими доказами довести факт порушення роботодавцем його трудових прав. Для вирішення питання щодо заборгованості по заробітній платі позивачу необхідно довести розмір заробітної плати, яка встановлена за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадових обов`язків). Як вбачається з матеріалів справи, позивачем не надано жодного належного та допустимого доказу виконання ним своїх посадових обов`язків за період з березня 2022 року по грудень 2023 року, перебування на робочому місці. Відсутність дисциплінарних стягнення за прогул не спростовує факту відсутності позивача на робочому місці та не виконання ним своїх посадови обов`язків. Так, відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Статтею 147 КЗпП України визначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Тобто, притягнення працівника до відповідальності є правом, а не обов`язком роботодавця, а відтак в цій частині доводи позивача безпідставні. Частиною першою статті 83 КЗпП України та частиною першою статті 24 Закону України «Про відпустки» передбачено, що у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину-інваліда з дитинства підгрупи А І групи. Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору (частина перша статті 6 Закону України «Про відпустки»). Розглядаючи спори про виплату грошової компенсації за невикористану відпустку, необхідно виходити з того, що згідно зі статтею 83 КЗпП України вона може бути стягнена на вимогу працівника за всі дні невикористаної ним основної й додаткової щорічної відпустки, тільки в разі звільнення його з роботи. Розмір грошової компенсації за невикористану відпустку за попередні роки визначається виходячи із середнього заробітку, який працівник має на час її проведення. Позивач працював на посаді заступника директора ТЗДВ СК Схід-Захід» з 01.10.2018 року та 28.12.2023 року ним отримано 9129,51 грн від відповідача компенсації за невикористану відпустку при звільненні, разом з тим за який саме період з 01.10.2018 року позивачем не використана відпустка, а й відповідно за який період вона виплачена, з даного повідомлення встановити неможливо. Згідно до ст. ст. 81, 83 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Сторони та інші учасники справи подають докази у справі безпосередньо до суду. Всупереч вимогам ч.1 ст. 84 ЦПК України позивачем не заявлено клопотання про витребування відповідних доказів, зокрема, копії трудового договору, посадової інструкції, відомостей щодо перебування у відпустках, тощо. Відповідно до ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Таким чином, з`ясувавши обставини справи та надавши належну оцінку зібраним у справі доказам, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин, та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, суд прийшов до висновку, що позовні вимоги [PERSON] не підлягають задоволенню. Також, не підлягають задоволенню вимоги позивача про стягнення моральної шкоди, оскільки вони є похідними від позовних вимог про стягнення заборгованості по заробітній платі. Відповідно до\~ст. 141 ЦПК України\~судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Згідно з пунктом 9 частини 1 статті 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються: особи з інвалідністю I та II груп, законні представники дітей з інвалідністю і недієздатних осіб з інвалідністю. Як вбачається з матеріалів справи відповідач [PERSON] має інвалідність другої групи, а відтак суд керується положеннями\~ст. 141 ЦПК України\~та вважає необхідним компенсувати судовий збір за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Outcome: dismissed