Jurisdiction: civil
Date: 2024-05-08 00:00:00

Позивач звернувся до Ужгородського міськрайонного суду Закарпатської області з позовом до товариства з обмеженою відповідальністю «Науково-виробниче підприємство «РЕ-ЛІФ ПЕЙПЕР», [PERSON] про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку. Обгрунтовуючи заявлені позовні вимоги позивач зазначає, що 24.12.2019 року на підставі протоколу № 1 загальних зборів засновників прийнято рішення про створення товариства з обмеженою відповідальністю «Науково-виробниче підприємство «РЕ-ЛІФ ПЕЙПЕР». Засновниками підприємства є [PERSON] (50%) та [PERSON] (50%). 10.03.2021 року позивач прийнятий на роботу в ТОВ «Науково-виробниче підприємство «РЕ-ЛІФ ПЕЙПЕР» на посаду заступника директора. 30.12.2021 року позивачем отримано по пошті наказ № 6 від 21.12.2021 року директора підприємства відповідача у справі, про звільнення з роботи з 21.12.2021 року, у зв`язку зі скороченням чисельності та штату, на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Проте, всупереч вимогам ст. 49-2 КЗпП України відповідач не запропонував йому вакантні посади на підприємстві, хоча повинен був це зробити. Рішення учасників товариства про зміни в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофлювання підприємиства, скорочення чисельності або штату працівників не приймалось. Відсутнім також є рішення зборів учасників товариства на звільнення заступника директора, відповідно до п. 33.5 Статуту. При цьому, у той же час позивач з 25.10.2021 року по 22.11.2021 року, з 23.11.2021 року по 21.12.2021 року, з 22.12.2021 року по 10.01.2022 року перебував на лікарняному, про що відповідачу було відомо, оскільки роботодавець отримує інформацію про е-лікарняний підлеглого в електронному кабінеті стархувальника на сайті Пенсійного фонду, а також позивач повідомляв відповідача листами про перебування на лікарняному. Також позивач зазначає, що при винесенні наказу про звільнення не здійснено виплату заробітної плати, вихідної допомоги та компенсаційних виплат, не видано трудову книжку. Крім того, з липня 2021 року на підприємстві не виплачувалася заробітна плата. А тому просить визнати протиправним та скасувати наказ № 6 від 21.12.2021 року про звільнення [PERSON] з роботи з 21.12.2021 року у зв`язку зі скороченням чисельності та штату на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, підписаний директором підприємства [PERSON] , поновити [PERSON] на посаді заступника директора ТОВ «Науково-виробниче підприємство «РЕ-ЛІФ ПЕЙПЕР», стягнути з ТОВ «Науково-виробниче підприємство «РЕ-ЛІФ ПЕЙПЕР» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу. У судове засідання позивач та представник позивача не з`явилися, хоча про час та місце розгляду справи були повідомлені належним чином. Представник позивача подав до суду заяву про розгляд справи за наявними у справі документами, без участі позивача. Представник відповідача у судове засідання не з`явився, хоча про час та місце розгляду справи був повідомлений належним чином, причини неявки суду не відомі. Представником відповідача подано відзив на позовну заяву у якому відповідач зазначає, що 01.10.2021 року директором товариства було прийнято рішення про скорочення чисельності та штату працівників, що було оформлено наказом № 4. Згідно вказаного наказу підставою для внесення змін до штатного розпису та скорочення чисельності працівників є скорочення об`ємів виробництва, припинення діяльності підприємства на невизначений термін та є заходом для запобігання подальшого погіршення економічного стану товариства. Наказом № 5 від 07.10.2021 року вирішено підготувати письмове повідомлення позивачу. На виконання положень ч.1 ст. 49-2 КЗпП України, позивачу 07.10.2021 року було направлено повідомлення про скорочення його посади, яке було ним отримано 18.10.2021 року. У зазначеному повідомленні також зазначалось про необхідність надання банківських реквізитів для перерахування необхідних нарахувань та виплат, що встановлені законодавством. Проте, позивач необхідних банківських реквізитів не надав. Жодних зауважень з боку позивача на адресу товариства не надходило. В подальшому, 30.11.2021 року товариством на адресу позивача було повторно направлено повідомлення, де зазначалося про необхідність надання відповідних банківських реквізитів для виплати вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку. 21.12.2021 року позивачу по справі було направлено наказ № 6 про звільнення у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників товариства, який був отриманий ним 30.12.2021 року. Відповідач вказує, що як вбачається із штатного розпису товариства, що був затверджений наказом № 4 від 01.10.2021 року «Про внесення змін» до штатного розпису та скорочення чисельності працівників» у штаті працівників відсутня жодна вакантна посада за професією та спеціальністю позивача. Тому переведення позивача на іншу посаду (іншу роботу) не вбачалось можливим. За таких обставин, товариством не було порушено положення ст. 49-2 КЗпП України. Також зазначає, що перелік підстав для скорочення чисельності або штату працівників не є вичерпним і рішення про скорочення чисельності або штату працівників може прийматися власником або уповноваженим ним органом з інших причин. У даному випадку такими причинами, згідно з наказом № 4 від 01.10.2021 року, є скорочення об`ємів виробництва, припинення діяльності товариства. припинення повноважень (звільнення) заступника директора не входить до виключної компетенції загальних зборів учасників товариства, що випливає з положень п.п. 33.5 п. 33 та п. 36 Статуту товариства. Також зазначає, що лікарняний було відкрито 25.10.2021 року, тобто, одразу після того як позивачу стало відомо про його звільнення із займаної ним посади згідно листа, що був ним отриманимй 18.10.2021 року. Твердження позивача про те, що він повідомляа роботодавця про свою тимчасову непрацездатність є таким, що не відповідає дійсності та не підтверджено жодним належним та допустимим доказом. Відповідач вважає, що звільнення позивача у зв`язку із скороченням штату було правомірним, але звільнення працівника було здійснено в період його тимчасової непрацездатності, тому права позивача підлягають захисту не шляхом поновлення на роботі, а шляхом зміни дати його звільнення. Крім того, зміна дати звільнення не є вимушеним прогулом за який працівникові виплачується середній заробіток, а тому вимога позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не підлягає задоволенню. Також зазначав про те, що [PERSON] є неналежним відповідачем у справі. А тому на підставі вищенаведеного просить суд відмовити у задоволенні позову у повному обсязі. Дослідивши матеріали справи, оцінивши надані суду сторонами докази, виходячи з їх належності, допустимості, достовірності та достатності, суд доходить наступного. Відповідно до\~ст.55 Конституції України\~права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань. Згідно з \~ст.4 ЦПК України\~кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутись до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України, що встановлено\~ст. 5 ЦПК України. Як встановлено судом згідно матеріалів справи, на підставі наказу № 01/03-п від 09.03.2021 року [PERSON] був прийнятий на роботу в ТОВ «Науково-виробниче підприємство «РЕ-ЛІФ ПЕЙПЕР» з 10.03.2021 року на посаду заступника директора. Наказом № 6 від 21.12.2021 року [PERSON] було звільнено з 21.12.2021 року з посади заступника директора, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку із скороченням чисельності та штату. Відповідно до\~п.\~1\~ ст.\~40\~КЗпП України,\~трудовий договір,\~укладений на\~невизначений строк,\~а також\~строковий трудовий\~договір до\~закінчення строку\~його чинності\~можуть бути\~розірвані роботодавцем\~лише у\~випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. У відповідності з вимогами ч.2 ст. 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у\~пунктах 1,\~2\~і\~6\~цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. При цьому,\~згідно з\~приписами ст.\~49-2\~КЗпП України,\~про наступне\~вивільнення працівників\~персонально попереджають\~не пізніше\~ніж за\~два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.\~ У постанові\~\~ від\~7\~вересня 2021\~року у\~справі №\~306/2434/18 КЦС\~ВС зазначив, що при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. В ході розгляду справи встановлено, що 01.10.2021 року директором ТОВ «Науково-виробниче підприємство «РЕ-ЛІФ ПЕЙПЕР» прийнято рішення про скорочення чисельності та штату працівників, що оформлено наказом № 4 "Про внесення змін до штатного розпису та скорочення чисельності працівників", а також затверджено новий штатний розпис, який вводиться в дію з 21.12.2021 року, постановлено виключити із штатного розпису від 10.03.201 року посаду заступника директора. Відповідно до вищевказаного наказу підставою для внесення змін до штатного розпису та скорочення чисельності працівників є скорочення об"ємів виробництва, припинення діяльності підприємства на невизначений термін. 07.10.2021 року директором ТОВ «Науково-виробниче підприємство «РЕ-ЛІФ ПЕЙПЕР» винесено наказ № 5 про підготовку письмового повідомлення про наступне вивільнення з пропозицією про переведення на вакантні посади (за наявності) працівнику [PERSON] , заступнику директора. З наданих відповідачем доказів убачається, що повідомлення про наступне вивільнення з пропозицією про переведення на вакантні посади (за наявності) за № 1 від 07.10.2021 року адресоване [PERSON] з проханням надання даних про перерахування усіх необхідних нарахувань та виплат направлено [PERSON] рекомендованим повідомленням з описом про вкладення 09.10.2021 року. Також 01.12.2021 року рекомендованим листом з описом вкладення [PERSON] надіслано повторне повідомлення від 3.11.2021 року № 4, із зобов`язанням пропонувати ереведення на вакантні посади протягом періоду визначеного чиним законодавством. У постанові 18.09.2018 року у справі № 800/538/17 Велика Палата ВС зазначила, що за приписами ч. 1 ст. 40, ч. 1, 3 ст. 492\~КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 492\~КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків. Аналогічний висновок зроблений у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати КЦС від 19.05.2021 року у справі № 345/1663/18. Згідно штатного розпису ТОВ «Науково-виробниче підприємство «РЕ-ЛІФ ПЕЙПЕР», затвердженого наказом № 4 від 01.10.2021 року «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення чисельності працівників» у штаті вказаного товариства значиться тільки одна посада директора товариства. Таким чином у штаті працівників ТОВ «Науково-виробниче підприємство «РЕ-ЛІФ ПЕЙПЕР» відсутні будь-які вакантні посади за професією та спеціальністю позивача. За таких обставин суд приходить до висновку, що ТОВ «Науково-виробниче підприємство «РЕ-ЛІФ ПЕЙПЕР» не було допущено порушення вимог ст. 49-2 КЗпП України при звільненні [PERSON] . Що стосується тверджень позивача про незаконність рішень про скорочення штату та звільнення його з посади у зв`язку з відсутністю рішень загальних зборів учасників товариства з вказаних питань суд зазначає наступне. У відповідності з п.1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Листом Міністерства праці та соціальної політики України від 07.04.2011 року № 114/06/187-11 роз`яснено, що скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору, передбачена пунктом 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України ( 322-08 ). Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділ,виділення, перетворення), зміни його власника, прийняття власником або \~уповноваженим \~ним органом\~рішення про\~скорочення чисельності\~або штату\~у зв`язку\~з перепрофілюванням,\~ а\~також з\~інших \~причин,\~які \~супроводжуються \~змінами \~у \~складі \~працівників за\~посадами,\~спеціальністю,\~кваліфікацією,\~професією. Скорочення чисельності та скорочення штату - поняття не тотожні. Чисельність працівників - це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників - це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Згідно пояснень відповідача, яке не спростовано позивачем, згідно з наказом № 4 від 01.10.2021 року причиною для скорочення штату є скорочення об`ємів виробництва, припинення діяльності товариства. У відповідності\~з приписами\~ч.1,2\~ст.\~39\~Закону України\~«Про товариства\~з обмеженою\~та додатковою\~відповідальністю» виконавчий\~орган товариства\~здійснює управління\~поточною діяльністю\~товариства. До компетенції виконавчого органу товариства належить вирішення всіх питань, пов`язаних з управлінням поточною діяльністю товариства, крім питань, що належать до виключної компетенції загальних зборів учасників та наглядової ради товариства (у разі утворення). Як встановлено судом, згідно протоколу № 1 загальних зборів засновників ТОВ «Науково-виробниче підприємство «РЕ-ЛІФ ПЕЙПЕР» затверджено статут вказаного товариства на базі модельного статуту, затвердженого постановою. КМУ від 27.03.2019 року № 367 «Деякі питання дерегуляції господарської діяльності». Пунктом 1 модельного статуту визначено, що товариство діє на підставі цього модельного статуту. У відповідності з п. 24 модельного статуту вищим органом товариства є загальні збори учасників. Статтею 30 Закону України «Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю» та п. 31 модельного статуту визначено питання, які відносяться до компетенції загальних зборів учасників товариства. Проте, ні приписами Закону, ні положеннями модельного статуту не передбачено, що прийняття рішення щодо скорочення штату працівників відноситься до виключної компетенції загальних зборів учасників товариства. Водночас, п. 35 модельного статуту товариства визначено, що до компетенції виконавчого органу товариства належить вирішення усіх питань діяльнеості товариства, крім тих, що відповідно до закону або статуту належать до компетенції загальних зборів учасників. Однією з підстав позову позивач вказує порушення п. 33.5 статуту, зазначаючи, що згідно вказаного пункту обрання та звільнення членів виконавчого органу здійснюється за рішенням загальних зборів учасників. Як вбачається з копії модельного статуту товариства, долученої позивачем до позовної заяви, п. 33.5 п. 33 статуту встановлено, що рішення загальних зборів учасників приймаються щодо обрання та припинення повноважень (звільнення) одноосібного виконавчого органу товариства або членів колегіального виконавчого органу (всіх чи окремо одного або декількох з них). В той же час, пунктом 36 модельного стату визначено, що виконавчий орган товариства є одноосібним, який має назву: директор. Отже, як випливає з вищенаведеного, припинення повноважень (звільнення) заступника директора товариства не входить до виключної компетенції загальних зборів учасників товариства. Як вбачається з наказу № 01/03-п від 09.03.2021 року «Про прийняття на роботу [PERSON] », на посаду заступника директора [PERSON] був прийнятий на підставі поданої ним 09.03.2021 року заяви, без прийняття рішення загальних зборів учасників товариства. З огляду на вищенаведене твердження позивача про порушення порядку прийняття рішення про скорочення штату та звільнення його з посади заступника директора ТОВ «РЕ-ЛІФ ПЕЙПЕР» є необґрунтованими. Суд також погоджується із запереченнями представника відповідача - ТОВ «РЕ-ЛІФ ПЕЙПЕР» про те, що [PERSON] є неналежним відповідачем у справі, та вважає, що [PERSON] не може бути відповідачем у цій справі як фізична особа, наділена процесуальною дієздатністю, оскільки є посадовою особою ТОВ «РЕ-ЛІФ ПЕЙПЕР», тобто юридичної особи, від імені якої він діяв у відносинах з позивачем. Разом із тим суд зазначає, що позивач вказуючи відповідачем [PERSON] позовних вимог до нього не заявляє.. Стосовно заперечень позивача про звільнення його у період тимчасової непрацездатності судом встановлено, що з 25.10.2021 року по 10.01.2022 року включно позивач перебував на лікарняному, що підтверджується медичними висновками про тимчасову непрацездатність № 8Н2А-С2М3-РН83-4896, Х3НТ-МКХМ-Х834-93В2, 3САК-4КМР-МХ3Р-3ЕС9. Частиною третьою статті 40 КЗпП України передбачено, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Велика Палата Верховного Суду у пункті 39 постанови від 15 вересня 2020 року в справі № 205/4196/18 (провадження № 14-670цс19) сформулювала висновок, що в разі порушення гарантії, передбаченої частиною третьою статті 40 КЗпП, негативні наслідки слід усувати шляхом зміни дати звільнення позивача, визначивши датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності (відпустки), який суд враховує при вирішенні даної справи. А тому з огляду на зазначене суд приходить до висновку, що наслідки порушення гарантії, визначеної ч.3 ст. 40 КЗпП України, підлягають усуненню шляхом зміни дати звільнення, а саме: визначити датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності позивача 11 січня 2021 року. Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у справі\~№ 207/831/20 підтримав висновок про те, що у випадку зміни дати звільнення у зв`язку зі звільненням працівника з роботи під час його тимчасової непрацездатності, відсутні підстави і умови матеріальної відповідальності роботодавця. У такому випадку\~зміна дати звільнення не є вимушеним прогулом. У вказаному рішенні зазначено, що причиною виникнення вимушеного прогулу може стати звільнення без законної підстави, що перешкоджає виконанню працівником трудової функції, обумовленої трудовим договором, неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці чи затримка видачі з вини роботодавця трудової книжки, що перешкоджає працівникові реалізувати своє право на працю в іншого роботодавця. Водночас пряма заборона на звільнення у період тимчасової непрацездатності, закріплена у частині третій статті 40 КЗпП, що є самостійною гарантією, яку не варто ототожнювати з підставами звільнення. Іншими словами, звільнення працівника у період тимчасової непрацездатності, за наявності на те законних підстав для звільнення (як то порушення умов трудового договору тощо), свідчить про порушення гарантії, передбаченої частиною третьою статті 40 КЗпП, а не про відсутність законних підстав для звільнення. Склад трудового майнового правопорушення утворюють його елементи, що одночасно є умовами матеріальної відповідальності роботодавця, а саме: неналежне виконання роботодавцем своїх трудових обов`язків (протиправні дії або бездіяльність); наявність майнової шкоди у вигляді втраченої працівником заробітної плати; причинний зв`язок між неналежним виконанням роботодавцем трудових обов`язків і заподіяною шкодою; вина роботодавця. Для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності необхідні усі чотири вищезазначені умови. Судом звертається увага на те, що у випадках зміни дати звільнення відсутній склад трудового майнового правопорушення, тобто підстава і умови матеріальної відповідальності роботодавця. Причинами того, що працівник не виконував свої трудові обов`язки і не отримував заробітну плату, є тимчасова непрацездатність, а не винні дії (бездіяльність) роботодавця. Ураховуючи викладене, зміна дати звільнення не є вимушеним прогулом, за який працівникові виплачується середній заробіток, розмір якого обчислюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. У випадку зміни дати звільнення середній заробіток за весь час вимушеного прогулу не виплачується, а працівникові виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності відповідно до положень Закону України «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування». До подібних висновків дійшов Верховний Суд у постановах: від 16 грудня 2020 року у справі № 541/1700/17 (провадження № 61-24472св18) та від 16 грудня 2020 року у справі № 761/36220/17 (провадження № 61-3100св20). Враховуючи вищезазначене, а також враховуючи, що в ході розгляду справи судом не встановлено порушень щодо підстав звільнення [PERSON] , суд приходить до висновку про відсутність правових підстав для задоволення вимоги позивача про стягнення з ТОВ «РЕ-ЛІФ ПЕЙПЕР» середнього заробітку з час вимушеного прогулу. Частиною 1 та 2\~ст. 13 ЦПК України\~передбачено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч. 2 ст. 77 ЦПК України предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Згідно вимог ч.3 ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Частинами першою, п`ятою та шостою статті 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. А тому\~ підставі\~вищенаведеного,\~оцінивши належність,\~допустимість,\~достовірність та\~достатність кожного\~доказу окремо,\~а також\~достатність і\~взаємний зв`язок\~в їх\~сукупності за\~своїм внутрішнім\~переконанням,\~що ґрунтується\~на всебічному,\~повному,\~об`єктивному\~та безпосередньому\~дослідженню наявних\~у справі\~доказів суд\~приходить до\~висновку,\~що позовні\~вимоги про\~визнання протиправним\~та скасування\~наказу №\~6\~від 21.12.2021\~року про\~звільнення [PERSON] \~з роботи\~з 21.12.2021\~року,\~на підставі\~п.\~1\~ст.\~40 КЗпП України, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку з час вимушеного прогулу до задоволення не підлягають. Разом з тим з урахуванням\~\~ висновку\~\~Великої Палати Верховного Суду, висловленого у постанові від 15.09 2020 року у справі № 205/4196/18 слід змінити дату звільнення [PERSON] з 21.12.2021 року на 11.01.2022 року.

Outcome: partial