Jurisdiction: civil
Date: 2024-05-14 00:00:00

І. Стислий виклад позицій сторін. 19.07.2023 року, [PERSON] , звернувшись до суду із даним позовом, посилається на те, що правовою підставою виконання нею функцій на посаді генерального директора Національного музею Голодомору-геноциду (далі - Музей) є Контракт від 15.02.2019 року за №720. Термін дії якого визначено до 17.02.2024 року. Контракт містить гарантії виконання мною трудових функцій, здійснення прав та обов?язків, а також містить виключний перелік умов його припинення з ініціативи роботодавця. В наказі від 27.06.2023 № 287-к про звільнення [PERSON] підставою звільнення є: неналежне виконання умов контракту від 15.02.2019 р. № 720, укладеного між Міністерством культури України в особі Міністра [PERSON] та [PERSON] , генеральним директором Національного музею Голодомору-геноциду, з урахуванням статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»; 2. пункт 6.3.12 Розділу 6 «Внесення змін і доповнень до контракту та умови його припинення» контракту від 15.02.2019 р. № 720. Передумовами винесення вказаного незаконного наказу від 27.06.2023 року за № 287-к стало переслідування її міністром культури та інформаційної політики [PERSON] з особистих мотивів за наукову діяльність. Саме це стало підставою для підготовки протиправного наказу від 24.06.2022 р. про її звільнення (доповідна записка від 21.06.2022 р. заступника міністра [PERSON] ). Так, 24.06.2022 р. за номером 268-к, [PERSON] видав протиправний наказ про її звільнення. У зв?язку з чим вона звернулася з позовною заявою до Коломийського міськрайонного суду. 03.04.2023 р. рішенням Коломийського міськрайонного суду Івано - Франківської області її позов у справі №346/2848/22 задоволено в повному обсязі, вказаний наказ визнано незаконним, скасовано, негайно поновлено на роботі. На підставі отриманого рішення суду та виконавчого листа вона звернулася до Відділу примусового виконання рішень Департаменту державної виконавчої служби Міністерства юстиції України, а також до МКІП про виконання судового рішення. Міністерство відмовилося виконувати рішення суду, яке набуло законної сили. На її заяву до МКІП, її було повідомлено, що «рішення суду не набрало законної сили». Івано-Франківський Апеляційний суд (справа 346/2848/22), виніс Постанову про залишення без задоволення апеляційної скарги МКІП, а рішення Коломийського міськрайонного суду від 03.04.2023 року без змін. 23.06.2023 р. вона звернулася в черговий раз із заявою до міністра МКІП [PERSON] про негайне виконання судового рішення. 26 .06.2023 р. вона особисто прийшла до Міністерства та зареєструвала заяву за вх. № С-3223/23-3ВГ, щодо виконання вказаного судового рішення. 27.06.2023 р. їй зателефонувала пані [PERSON] та запропонувала з?явитися 28.06.2023 р. об 11.00 год. до МКІ з метою виконання судового рішення. 28.06.2023 р., оскільки її стан різко погіршився, вона змушена була звернутися в лікарню за медичною допомогою. За результатами обстеження її госпіталізували. В цей день вона офіційно повідомила [PERSON] , про те що вона перебуває в лікарні та до Міністерства з?явиться після одужання, про що направила їй відповідний лист о 15 год. 19 хв. В цей же день о 17 год 28 хв, їй на електронну пошту з МКІПУ надійшли лист та накази про поновлення та посаді № 286-к та звільнення з посади №287-к, які нібито були підготовлені та підписані 27.06.2023 р, тобто попереднім днем. У зв?язку з викладеним, слід дійти висновку, що вказаний наказ про її звільнення є незаконним та протиправним з наступних підстав: в наказі про звільнення від 27.06.2023 р. №287-к, зазначено про начебто неналежне виконання нею умов контракту від 15.02.2019 р. № 720. Однак, слід зазначити, що її взагалі не допустили до виконання посадових обов?язків. Тобто, без її належного поновлення на роботі та без допуску до виконання попередніх обов?язків, її звільнили повторно за неналежне виконання обов`язків, що є грубим порушенням трудового законодавства України. Також, варто звернути увагу на те, що попередній протиправний наказ від 24.06.2022 р. № 268-к про її звільнення Міністерство видало на підставі доповідної записки заступника міністра з питань європейської інтеграції [PERSON] від 21.06.2022 року, в яку були внесені завідомо неправдиві відомості, а саме, що у Міністерстві відсутня інформація про моє місцезнаходження. Крім того, в цьому протиправному наказі про її звільнення Міністерством було заначено як одну із підстав лист Міністерства культури та інформаційної політики України від 03.02.2022 року № 1154/6.11.8, в якому йдеться про начебто дискредитацію авторитету Музею, як науково-дослідної установи, на державному та міжнародному рівнях. Доводи Міністерства, щодо її звільнення були ретельно досліджені в судовому порядку Коломийським міськрайонним судом, їм була надана належна правова оцінка, результатом якої стало скасування незаконного наказу від 24.06.2023 № 268-к про її звільнення. Слід зазначити, що наказ від 27.06.2023 року № 287-к про її звільнення взагалі не містить будь-яких підстав щодо її неналежного виконання обов?язків, до яких вона навіть не приступила. Двічі використовувати як підставу звільнення доповідну записку заступника Міністра з питань європейської інтеграції [PERSON] від 21.06.2022 року та лист МКІ України від 03.02.2022 року № 1154/6.11.8 є протиправним діянням та порушенням положень ст. 61 Конституції України, відповідно до якої ніхто не може бути двічі притягнений до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення. Крім того, відповідно до ст. 148 Кодексу законів про працю України дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за вчиненням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв?язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. В наказі від 27.06.2023 року № 287-к про її звільнення, як підстава, зазначено п.6.3.12 Контракту, який містить положення про право розірвати контракт з підстав, передбачених діючим законодавством та цим контрактом. Ця норма взагалі є банкетною. Таким чином, наказ від 27.06.2023 року № 287-к про її звільнення є незаконним та протиправним, у зв`язку з чим підлягає скасуванню, та поновленню її на посаді Генерального директора Національного музею Голодомору-геноциду з 24.06.2022 року. 03.04.2023 року рішенням Коломийського міськрайонного суду Івано-Франківської області вона була поновлена на посаді Генерального директора Національного музею Голодомору-геноциду. У зв?язку з її неодноразовим незаконним звільненням, переслідуванням за наукову діяльність, у неї не було можливості працювати відповідно до контракту та виконати Програму розвитку Національного музею. Крім того, оскаржуваний наказ від 27.06.2023 року № 287-к прийнято МКІ з метою затягування часу до моменту припинення дії контракту та неможливості мого поновлення на цю посаду. У зв?язку з викладеним, відповідно до положень Конституції України, трудового законодавства, Міжнародного Пакту про громадянські і політичні права та Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод, дія Контракту №720 від 15.02.2019 року потребує подовження з 17 лютого 2024 року на термін незаконного звільнення. Цей термін складається з 24.06.2022 року до фактичного поновлення на роботі. Тому просила визнати незаконним наказ Міністерства культури та інформаційної політики України) № 287-к від 27.06.2023 року, скасувати даний наказ, поновити [PERSON] на посаді Генерального директора Національного музею Голодомору-геноциду; зобов`язати Міністерство культури та інформаційної політики України подовжити дію контракту № 720 від 15.02.2019 року, та допустити негайне виконання рішення про поновлення на посаді Генерального директора Національного музею Голодомору геноциду. 03.10.2023 року від [PERSON] поступила уточнена позовна заява, в якій просить суд - визнати незаконним та протиправним наказ Міністерства культури та інформаційної політики України) № 287-к від 27.06.2023 року про звільнення [PERSON] з посади генерального директора Національного музею Голодомору-геноциду з 05.09.2022 року та скасувати вказаний наказ; - поновити [PERSON] на посаді Генерального директора Національного музею Голодомору-геноциду з наступного дня після незаконного звільнення- з 06.09.2022 року; - стягнути з Національного музею Голодомору геноциду середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 06.09.2022 року по день ухвалення рішення суду. При цьому клопотанні від 10.02.2024 року позивачка просила взяти до уваги довідку про середньомісячну зарплату №3 від 30.01.2024 року, згідно якої її середньомісячна заробітна плата становить 96740,76 гривень та не брати до уваги довідку №2 від 10.01.2024 року, згідно якої її середньомісячна заробітна плата складає 102171,72 гривні. - зобов`язати Міністерство культури та інформаційної політики України продовжити дію контракту № 720 від 15.02.2019 року, укладеного між Міністерством культури України та [PERSON] з 17.02.2024 року на термін незаконного звільнення з 24.06.2022 року по день ухвалення рішення суду. 29.08.2023 року від Міністерства культури та інформаційної політики України поступив відзив на позовну заяву, в якому посилаються на те, що під час перебування [PERSON] на посаді генерального директора Музею на адресу МКІП надходили численні звернення, в тому числі доручення з Секретаріату Кабінету Міністрів України, Кабінету Міністрів України, Офісу Президента України, запити народних депутатів України щодо питання втрат жертв Голодомору-геноциду 1932-1933 рр., у вказаних зверненнях зазначалось, що Музей під керівництвом [PERSON] озвучують оцінки жертв Голодомору, з якими не погоджуються та вважають необгрунтовано завищеними ряд академічних інституцій. Враховуючи вищевикладене, МКІП листом від 03.02.2022 № 1154/6.11.8 (листи були направленні на адресу Позивачки та Музею 03.02.2022, повторно лист з описом на адресу Позивачки було направлено 15.02.2022) повідомило Позивачку про наступне: "Впродовж останніх місяців значно загострилась дискусія довкола чисельності жертв Голодомору 1932 - 1933 років, пов?язана із винесенням та агресивним просуванням в публічному просторі наразі недостатньо науково обґрунтованого числа жертв у 10,5 млн. українців. За результатами робочої наради у МКІ 30.11.2021, у якій Ви особисто брала участь, була напрацьована спільна позиція, опублікована згодом на сайті Українського інституту національної пам?яті. Позиція МКІП однозначна: некоректна дискусія з цього приводу у публічній площині - неприйнятна. МКІ наголошує: музей як науково-дослідна установа не може таврувати опонентів та оперувати оціночними судженнями. Будь-які нововиявлені дані про кількість жертв повинні бути ретельно вивчені фахівцями та в жодному разі не мають стати предметом маніпуляцій. Разом з тим, на сторінці Національного музею Голодомору-геноциду в соціальній мережі «Facebook» продовжується публічне нівелювання спроб конструктивної наукової дискусії, що дискредитує авторитет Музею, як науково-дослідної установи, на державному та міжнародному рівні. Крім того, зазначені вище недостатньо верифіковані дані уже, на жаль, використовуються російською пропагандою для дискредитації теми Голодомору, української державної політики у сфері відновлення і збереження національної пам?яті та України як держави загалом. Згідно з умовами контракту від 15.02.2019 року № 720, укладеного між Міністерством культури України, в особі Міністра [PERSON] та [PERSON] , Міністерство має право здійснювати у межах своїх повноважень, визначених Положенням про Міністерство культури та інформаційної політики України, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 16.10.2019 року № 885, контроль за виконанням Керівником умов цього контракту. Разом з тим, відповідно до частини першої статті 149 Кодексу Законів про працю України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення". З огляду на викладене. МКІП вказаним вище листом просило [PERSON] особисто, в одноденний термін з дня отримання листа, надати МКІП письмові пояснення з зазначених вище питань. Проте, станом на сьогодні МКІП так і не отримав пояснень від Позивачки на питання викладені у листі від 03.02.2022 № 1154/6.11.8. Підпунктом 5.1 Контракту № 720 встановлено, що у випадку невиконання чи неналежного виконання обов?язків, передбачених цим контрактом, сторони несуть відповідальність згідно з чинним законодавством та цим контрактом. Підпунктом 6.3.2 Контракту № 720 визначено, що контракт може бути розірвано з ініціативи Міністерства у разі невиконання та/або неналежного виконання Керівником без поважних причин обов?язків (обов?язків), покладених на нього цим контрактом. 3 огляду на ситуацію, яка склалася, Заступником Міністра з питань європейської інтеграції [PERSON] була підготовлена доповідна записка на Міністра [PERSON] від 21.06.2022, де було зазначено, що листом від 03.02.2022 № 1154/6.11.8 МКІП звернулось до [PERSON] з проханням в одноденний термін надати письмові пояснення з питань зазначених вище. Пояснення не надані, про що складено відповідний акт (копія Крім того, на момент прийняття наказу від 24.06.2022 № 268-к в МКІП була відсутня інформація про місцезнаходження генерального директора [PERSON] . Заступником Міністра з питань європейської інтеграції [PERSON] було запропоновано звільнити [PERSON] із займаної посади у зв?язку з порушенням нею умов контракту, а саме: неналежне виконання пункту 2.1.27 розділу 2 контракту від 15.02.2019 № 720 (керівник зобов?язується - спрямовувати діяльність працівників Музею на визнання його авторитету на державному та міжнародному рівні). Враховуючи вищевикладене, наказом МКІ від 24.06.2022 № 268-к (копія додається) за неналежне виконання пункту 2.1.27 розділу 2 контракту від 15.02.2019 N? 720, було розірвано контракт від 15.02.2019 № 720 укладений між Міністерством культури України та [PERSON] , [PERSON] була звільнена з посади генерального директора Національного музею Голодомору - геноциду згідно п. 8 ст. 36 КЗпП України. Міністерство приймаючи наказ від 24.06.2022 № 268-к «Про звільнення [PERSON] » діяло виключно відповідно до частини другої статті 19 Конституції України, на підставі, в межах та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Рішенням Коломийського міськрайонного суду Івано-Франківської області від 03.04.2023 по справі № 346/2848/22 (посилання https://reyestr.court.gov.ua/Review/110127645) за позовом [PERSON] до Міністерства культури та інформаційної політики України, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору: Національний музей Голодомору-геноциду (далі - Музей) про визнання незаконним та скасування наказу МКІП від 24.06.2022 № 268-к, поновлення на роботі, позов задоволено. Постановою Івано-Франківського апеляційного суду від 14.06.2023 (посилання https://reyestr.court.gov.ua/Review/111704313), апеляційну скаргу Міністерства залишено без задоволення, рішення Коломийського міськрайонного суду від 03.04.2023 року залишено без змін. Єдиним аргументом суду першої інстанції по справі № 346/2848/22, який підставою для скасування наказу МКІ від 24.06.2022 № 268-к "Про звільнення [PERSON] " стало те, що: "Міністерством не надано належних, допустимих та достовірних доказів правомірності винесення наказу про звільнення, зокрема у частині вказівки дати, з якої позивач вважається звільненою із займаної нею посади»(абзац 4 сторінки 7 рішення суду першої інстанції), суд апеляційної інстанції погодився з вказаним вище висновком. З рештою аргументів та доказів наявних у матеріалах справи , що МКІП мало усі підстави для звільнення [PERSON] із займаної посади, суди першої та апеляційної інстанції погодились. Так, апеляційний суд дійшов до наступних висновків (абз. 3-7 стор. 12 Постанови): «Судом встановлено, що 24.06.2022 позивачку було повідомлено про розірвання з нею контракту 24.06.2022 року та звільнення із займаної нею посади. У матеріалах справи містяться дві копії оскаржуваного наказу - одна надіслана відповідачем при повідомленні позивачки про факт звільнення, іншу відповідач долучає до поданого ним відзиву на підтвердження наданих ним заперечень щодо позовних вимог (том 1 а.с.197). Ці копії оскаржуваного наказу № 268-к від 24.06.2022 є ідентичними за своїм змістом, підставами та мотивами його прийняття. Однак у примірнику наказу, який був направлений до відома позивачці, відсутнє зазначення дати звільнення позивачки із займаної нею посади, а в примірнику наказу, що долучений відповідачем по справі, присутня дата звільнення - 24.06.2022. При звільненні позивачки відповідач у оскаржуваному наказі посилається на ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та у наданому ним копії такого вказує датою звільнення позивачки, яка на час винесення наказу перебувала у відпустці без збереження заробітної плати у зв?язку з потребою дитини у домашньому догляді до досягнення нею шестирічного віку з 03.03.2022 по 02.09.2022, саме 24 червня 2022 року. Таким чином, вірним є висновок суду першої інстанції про, те що звільнення позивачки з 24 червня 2022 року не допускається в контексті положень ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та свідчить про передчасність звільнення позивача [PERSON] з посади генерального директора Національного музею Голодомору-геноциду». Змінюючи рішення суду першої інстанції апеляційний суд виходив із того, що позовні вимоги є недоведеними, однак позивачку було звільнено 24 червня 2022 року, тобто в останній день відпустки, що є порушенням частини третьої статті 40 КЗП України. У той же час, наслідком звільнення працівника у період відпуски є зміна дати звільнення, а не поновлення на роботі". Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду зробив висновки, що касаційна скарга, якою просили скасувати наказ про звільнення не підлягає задоволенню з огляду на наступне: «Апеляційний суд звернув увагу на те, що наказом від 23 червня 2022 року № 260-К, позивачку було звільнено 24 червня 2022 року, тобто в останній день відпустки. Наслідком звільнення працівника у період відпустки є зміна дати звільнення, а не поновлення на роботі, що відповідає правовому висновку, викладеному Верховним Судом у постанові від 13 листопада 2019 року в справі N? 545/1151/6-4, провадження № 61-17196вв19, та у постанові від 23 вересня 2020 року в справі № 937/7998/19-2, провадження № 61-7751c620). Враховуючи вищевикладене, так як Міністерство мало усі підстави для звільнення Позивачки у зв?язку з порушенням нею умов контракту, з чим погодились суди першої та апеляційної інстанції по справі № 346/2848/22, а також те, що задовольняючи позов, єдиним аргументом суддів першої та апеляційної інстанції по справі № 346/2848/22\~була зазначена МКІП неправильна дата звільнення Позивачки, що повністю спростовується постановою Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 29.05.2023 по справі № 201/4759/22, наказом від 27.06.2023 № 287-к «Про звільнення [PERSON] » МКІП звільнило [PERSON] з посади генерального директора Національного музею Голодомору-геноциду 05.09.2022 року, першим робочим днем після закінчення відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку, згідно п. 8 ст. 36 КЗпПУ. Міністерство звільнивши Позивачку діяло лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законодавством України, а тому підстав задоволення позовних вимог в даному випадку мне має. Вимоги Позивачки щодо задоволення позовних вимог є безпідставним, не заснованим на нормах законодавства та не підлягають задоволенню. Разом з тим, повідомляють суд, що в даній судовій справі №346/3853/23 Позивачка просить скасувати наказ МКІ від 27.06.2023 №287-к про звільнення її з посади Генерального директора Національного музею Голодомору - геноциду, питання скасування наказу МКІ від 24.06.2022 № 268-к та поновлення на посаді розглядається у судовій справі № 346/2848/22, тобто виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу починаючи з 24 червня 2022 мала розглядатися у справі № 346/2848/22, а отже позовна вимога щодо зобов?язання МКІ виплатити середній заробіток за весь час вимушеного прогулу починаючи з 24 червня 2022 року до фактичного поновлення на посаді є безпідставною та такою, що не підлягає задоволенню. Звертають увагу на те, що Позивачка не зазначила жодної норми законодавства (статті), яка би передбачала обгрунтованість такої позовної вимоги, щодо продовження дії Контракту № 720 від 15.02.2019 року з 17.02.2024 року на термін звільнення Позивача. Також безпідставність такої позовної вимоги підтверджується тим, що Позивачка починаючи з 03.03.2022 року по 02.09.2022 року перебувала у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку, що повністю підтверджує безпідставність позовної вимоги щодо продовження дії контракту. Міністерством на підтвердження були надані належні та допустимі докази, які повністю підтверджують позицію МКІП та спростовують доводи та аргументи Позивачки. Тому просять у задоволенні позову [PERSON] відмовити повністю. 07.09.2023 року від [PERSON] надійшли пояснення, в яких посилається на те, що відзив не відповідає матеріалам позовної заяви, викладені твердження є маніпулятивними та вводять суд в оману. Відповідач намагається донести суду свою позицію щодо його незгоди із юридично встановленими Службою безпеки України втратами української нації у 1932 - 1933 рр., під час вчинення особливо тяжкого злочину геноциду комуністичним тоталітарним режимом, тобто фізичного знищення 10,5 млн українців, з них 4 млн дітей, констатуючи: «3 цими оцінками не погоджуються та вважають необгрунтовано завищеними ряд академічних інституцій, зокрема Інститут демографії та соціальних досліджень імені М.В. Птухи, Інститут історії України Національної академії наук України, а також історичний факультет Київського національного університету імені Тараса Шевченка». Відповідно до вимог чинного законодавства України та міжнародного права, розкриття злочинів, встановлення їх наслідків та притягнення винних до кримінальної відповідальності є винятковою компетенцією слідчих криміналістів та судових експертів, а не демографів чи будь-яких інших фахівців. Демографічні методики, якими користується класична демографія, не застосовуються при підрахунку жертв злочину геноциду, тому що демографічні розрахунки опираються виключно на сталі демографічні фактори, тобто коли сталими є всі внутрішні демографічні процеси та кількісні показники відтворення населення (коефіцієнт народжуваності, смертності, зміни населення), також сталими залишаються закономірності їх зміни. Таким чином, демографічні методи не застосовують під час підрахунку втрат населення в період воєн, геноцидів, епідемій, соціальних та природних катаклізмів. На адвокатський запит отримано відповідь від 3 січня 2023 р. № 123/4, в якій чітко зазначено, що: «Вчена рада Інституту історії України НАН України не розглядала питання про дисертаційну справу [PERSON] .. Стасюк.... Facebook-сторінка Інституту історії України НАН України є громадською ініціативою співробітників Інституту. Автори анонсованих на Facebook-сторінці Інституту наукових матеріалів і виступів у 3МІ, учасники інших медійних заходів одноосібно несуть відповідальність за власну наукову позицію». Відповідач, посилаючись на позицію Інституту історії України НАН України в черговий раз ввів суд в оману. Із відповіді, яка надійшла з Київського національного університету імені Тараса Шевченка, слід зробити висновок, що на історичному факультеті не розглядалося питання надання оцінки комплексній судовій історико-криміналістичній експертизі. Тобто, декан історичного факультету [PERSON] перевищив свої службові повноваження та в офіційний документ вніс неправдиві відомості. Правовий аналіз листа історичного факультету від 26.11.2021 р. за № 046/ 846-27 свідчить про таке. Патриляк не є правником, судовим експертом чи дослідником злочину геноциду. Його суб?єктивні висновки, викладені ним у листі є маніпулятивними, необгрунтованими, упередженими, тобто це намагання приховати наслідки геноциду. Крім того, [PERSON] намагається незаконно втрутитися в діяльність працівників слідчих органів, що є кримінальним правопорушенням, передбаченим ст. 343 КК України. На сторінках 7 та 8 Відповідач, маніпулює Положенням про Інститут національної пам?яті та моїм Контрактом, вказує, що: питання дослідження Голодомору-геноциду віднесено до компетенції Українського інституту національної пам?яті (далі - УІНП), відповідно до Положення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 12 листопада2014 р. № 684 та нібито, вона «в обов?язковому порядку мала погоджувати результати науково-дослідної діяльності закладу з викладеного питання з позицією MKIII в координації з УІНП по спільно напрацьованій позиції, чого не було зроблено». Зазначені тези не відповідають дійсності, грубо порушують чине законодавство України та вводять суд в оману. Так, Національний музей Голодомору - геноциду є незалежною культурно-просвітницькою та науково-дослідною установою, не підпорядковується УІНП, а МКІП не має будь-яких правових підстав втручатися в наукову діяльність установи. На сторінці 9 Відповідач вказує, що: «Заступником Міністра з питань європейської інтеграції [PERSON] була підготовлена доповідна записка ..з проханням в одноденний термін надати письмові пояснення з питань зазначених вище. Втім станом на сьогодні пояснення не надані... Крім того, на момент прийняття наказу від 24.06.2022 №268-к МК| була відсутня інформація про місцезнаходження генерального директора [PERSON] ». З цього питання пояснює таке. Лист МКІП від 03.02.2022 року за № 1154/6.11.8 вона не отримувала, тому що в той час перебувала на лікарняному, а 24 лютого 2022 р., під час широкомасштабного вторгнення росії в Україну вона з трьома малолітніми дітьми виїхала до с. П?ядики Коломийського району Івано-Франківської області. В наказі про її звільнення також вказано про нібито неналежне виконання мною пункту 2.1.27 розділу 2 «Права та обов?язки сторін» контракту від 15.02.2019 р. № 720. В цьому пункті йдеться про те, що керівник зобов?язується спрямовувати діяльність працівників Музею на визнання його авторитету на державному та міжнародному рівні. В даному випадку Відповідач також вводить суд в оману. Незаконно звільнивши її з посади МКІП порушило контракт, Програму розвитку музею, мої конституційні права, що не дало можливості їй виконати завдання, затверджені МКІП. Тому, вимоги, викладені у позовній заяві, у частині продовження контракту повністю законні. 18.09.2023 року від Міністерства культури та інформаційної політики України поступило заперечення, у якому вказують, що позивачка у відповіді на відзив не надала жодного аргументу, який би спростував доводи Міністерства викладені у відзиві МКІП на позовну заяву. Під час перебування [PERSON] на посаді генерального директора музею на адресу МКІП надходили численні звернення, в тому числі доручення з Секретаріату Кабінету Міністрів України, Кабінету Міністрів України, Офісу Президента України, запити народних депутатів України щодо питання жертв Голодомору-геноциду 1932-1933 рр., у вказаних зверненнях зазначалось, що музей під керівництвом [PERSON] озвучують оцінки жертв Голодомору, з якими не погоджуються та вважають необґрунтовано завищеними ряд академічних інституцій, зокрема Інститут демографії та соціальних досліджень імені М.В. Птухи, Інститут історії України, а також історичний факультет Київського національного університету імені Тараса Шевченка. 01.12.2021 року в інтернет-виданні «Історична правда» був оприлюднений «Відкритий лист науковців та громадськості щодо фальсифікацій у сфері дослідження та поширення інформації про Голодомор-геноцид Українського народу». 01.12.2021 року в інтернет-виданні «Історична правда» був оприлюднений «Відкритий лист науковців та громадськості щодо фальсифікацій у сфері дослідження та поширення інформації про Голодомор - геноцид Українського народу». У листі наголошується, що наукова спільнота і громадськість занепокоєні ситуацією з маніпуляціями довкола оцінок чисельності жертв Голодомору. Відзначають, що керівництво Музею блокує доброчесну академічну дискусію, натомість займається агресивним просуванням наративів, які є деструктивними й шкідливими для України. Зі свого боку, Музей, усупереч виробленій та погодженій спільно з Міністерством культури та інформаційної політики України та Українським інститутом національної пам?яті комунікаційній стратегії, ініціював б грудня 2021 року «Відкритого листа-звернення на підтримку експертів, науковців, дослідників, які встановили, що під час Голодомору-геноциду 1932-1933 рр. комуністичний тоталітарний режим знищив 10,5 млн українців, з них - 4 млн дітей». Крім того, у публічному просторі, зокрема у соціальних мережах, було неодноразово оприлюднено інформацію, у тому числі колишніх співробітників музею , про тиск і зловживання становищем з боку керівництва Музею щодо співробітників Музею у контексті конфлікту довкола чисельності жертв Голодомору та дисертації директорки Музею. Згідно з умовами контракту від 15.02.2019 рок у№ 720, укладеного між Міністерством культури України , в особі Міністра [PERSON] та [PERSON] , Міністерство має право здійснювати у межах своїх повноважень визначених Положенням про Міністерство культури та інформаційної політики України, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 16.10.2019 року № 885, контроль за виконанням Керівником умов цього контракту. Разом з тим, відповідно до ч. 1 ст. 149 Кодексу Законів про працю України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення». З огляду на викладене, МКІП вказаним вище листом просять [PERSON] особисто, в одноденний термін з дня отримання листа, надати МКІП письмові пояснення з зазначених вище питань. Проте, станом на сьогодні МКІП так і не отримав пояснень від Позивачки на питання викладені у листі від 03.02.2022 року № 1154/6.11.8. Позивачка в обов`язковому порядку мала погоджувати результати науково-дослідної діяльності закладу з викладеного питання з позицією МКІП, в координації з УІНП по спільно напрацьованій позиції, чого не було зроблено. Крім того, на момент прийняття наказу від 24.06.2022 № 268-к в МКІ була відсутня інформація про місцезнаходження генерального директора [PERSON] . Заступником Міністра з питань європейської інтеграції [PERSON] було запропоновано звільнити [PERSON] із займаної посади у зв?язку з порушенням нею умов контракту, а саме: неналежне виконання пункту 2.1.27 розділу 2 контракту від 15.02.2019 № 720 (керівник зобов?язується - спрямовувати діяльність працівників Музею на визнання його авторитету на державному та міжнародному рівні). Враховуючи вищевикладене, наказом МКІП від 24.06.2022 № 268-к зп неналежне виконання пункту 2.1.27 розділу 2 контракту від 15.02.2019 N? 720, було розірвано контракт від 15.02.2019 № 720 укладений між Міністерством культури України та [PERSON] , [PERSON] була звільнена з посади генерального директора Національного музею Голодомору - геноциду згідно п. 8 ст. 36 К3пП України підстави, передбачені трудовим договором з нефіксованим робочим часом, контрактом). Вимоги Позивачки щодо задоволення позовних вимог є безпідставними, не заснованими на нормах законодавства та не підлягають задоволенню. Тому просять відмовити у задоволенні позову [PERSON] 28.12.2023 року від третьої особи поступило пояснення, в якому посилається на те, що у 2018-2022 роках у діяльності Музею виникала значна кількість скарг, які ставили під сумнів кваліфікацію Інституції як такої та негативно виливали на ставлення до професійності працівників та персоналу. Такі дії [PERSON] спільнота і громадськість сприйняла вкрай негативно. Адже ситуація із маніпуляціями та фальсифікаціями довкола оцінок чисельності жертв Голодомору з боку керівництва Музею фактично заблокувала доброчесну академічну дискусію. шкідливими для України. Натомість, Музей здійснював агресивні просування наративів, які є деструктивними її Задля належного реагування та виконання умов Контракту, з метою отримання роз?яснень із вищезазначених питань щодо чисельності втрат, Міністерством було направлено звернення №1 154/6.11.8 від 03.02.2022. Окрім того, МКІП направлялось зазначений лист на юридичну адресу Музею (вх. № 35 від 03.02.2022) (додається. МКІП вказаним листом просило [PERSON] особисто, в одноденний термін з дня отримання листа, надати МКІП письмові пояснення з зазначених вище питань. Однак, будь-якого роду відомості надано не було та, наскільки відомо, не надано до цього часу. Підпунктом 6.3.2 Контракту № 720 визначено, що контракт може бути розірвано з ініціативи Міністерства у разі невиконання та/або неналежного виконання Керівником без поважних причин обов?язків, покладених на нього цим контрактом. За результатами ознайомлення із вказаними безпідставними «наклепами» Позивачки будь-якого роду відомості, повідомлення, звернення до працівників є внутрішньою кореспонденцією, які ніяк не стосуються справи. Понад те, такі меседжі спрямовуються виключно на належну комунікацію, заспокоєння працівників, забезпечення стабільної діяльності установи, але ніяк не на «невизнання рішення суду та змову щодо його не виконання». До того ж, питання поновлення, звільнення, прийняття на роботу керівника закладу відноситься виключно до компетенції уповноваженого органу управління, а не Музею. Додатково звертають увагу, що по тексту уточненої позовної заяви, Позивачка постійно наголошує на переслідуваннях, змовах, невизнанні рішення суду, тощо. Однак, в підтвердження своїх слів не надає жодних доказів. Тому просить відмовити у задоволенні позовних вимог [PERSON] 16.04.2024 року від Міністерства культури та інформаційної політики поступив відзив на уточнену позовну заяву в якому посилаються на те, що під час перебування [PERSON] на посаді генерального директора Музею на адресу МКІП надходили численні звернення, в тому числі доручення з Секретаріату Кабінету Міністрів України, Офісу Президента України, запити народних депутатів України щодо питання втрат жертв Голодомору-геноциду 1932-1933 років, у вказаних зверненнях зазначалось, що Музей під керівництвом [PERSON] озвучують оцінки жертв Голодомору, з якими не погоджуються та вважають необгрунтовано завищеними ряд академічних інституцій, зокрема Інститут демографії та соціальних досліджень імені М..В. Птухи, Інститут історії України, а також історичний факультет Київського національного університету імені Тараса Шевченка. 01.12.2021 року в інтернет-виданні «Історична правда» був оприлюднений «Відкритий лист науковців та громадськості щодо фальсифікацій у сфері досліджень та поширення інформації про Голодомор геноцид Українського народу. Згідно з умовами контракту від 15.02.2019 року № 720, укладеного між Міністерством культури України, в особі Міністра [PERSON] та [PERSON] , Міністерство має право здійснювати у межах своїх повноважень, визначених Положенням про Міністерство культури та інформаційної політики України, затвердженим постановою Кабінету міністрів України від 16.10.2019 року № 885, контроль за виконанням Керівником умов цього контракту. З огляду на викладене, МКІП вказаним лише листом просило [PERSON] особисто, в одноденний термін з дня отримання листа, надати МКІП письмові пояснення з зазначених вище питань. Проте, станом на сьогодні МКІП так і не отримав пояснень від Позивачки на питання викладені у листі від 03.02.2022 № 1154/6.11.8. З огляду на те, що Інститут є центральним органом виконавчої влади, діяльність якого спрямовується та координується Кабінетом Міністрів України через Міністра культури та інформаційної політики і який реалізує державну політику у сфері відновлення та збереження національної пам`яті Українського народу, то Позивачка в обов`язковому порядку мала погоджувати результати науково-дослідної діяльності закладу з викладеного питання з позицією МКІП, в координації з УІНП по спільно напрацьованій позиції, чого не було зроблено. Враховуючи вищевикладене, так як Міністерство мало усі підстави для звільнення Позивачки, у зв`язку з порушення нею умов контракту, наказом від 27.06.2023 року № 287-к «Про звільнення [PERSON] » МКІП звільнило [PERSON] ,, з посади генерального директора Національного музею Голодомору-геноциду 05.09.2022 року, першим робочим днем після закінчення відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку, згідно п. 8 ст. 36 КЗпПУ, що повністю відповідає правовій позиції, викладеній у постанові Касаційного цивільного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 29.05.2023 року по справі № 201/4759/22. Міністерство, приймаючи, наказ про звільнення діяло виключно відповідно до ч. 2 ст. 19 Конституції України, на підставі, в межах та ц спосіб, що передбачені Конституцією та та законами України, отже в даному випадку не має і правових підстав для стягнення з Міністерства середнього заробітку під час вимушеного прогулу. Разом з тим, звертають увагу на те, що Позивачка не зазначила жодної норми законодавства (статті), яка би передбачала обгрунтованість такої позовної вимоги, отже в даному випадку не і правових підстав для задоволення позовної вимоги щодо продовження дії Контракту № 720 від 15.02.2019 з 17.02.2024 року на термін звільнення позивачки. Також безпідставність такої позовної вимоги підтверджується тим, що Позивачка, починаючи з 03.03.2022 року по 02.09.2022 року перебувала у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку, що повністю підтверджує безпідставність позовної вимоги щодо продовження дії контракту. Тому просить відмовити у задоволенні позовних вимог [PERSON] ІІ. Процесуальні дії у справі. Ухвалою Коломийського міськрайонного суду від 24.07.2023 року відкрито загальне позовне провадження по даній справі. Ухвалою від 18.03.2024 року, задоволено заяву третьої особи про відвід судді Беркещук Б.Б. Ухвалою Коломийського міськрайонного суду від 19.03.2024 року, суддя Махно Н.В. прийняла дану справу до свого провадження. Ухвалою від 29.03.2024 року, задоволено заяву представника відповідача про відвід судді Махно Н.В. Ухвалою Коломийського міськрайонного суду від 19.03.2024 року, суддя Васильковський В.В. прийняв дану справу до свого провадження в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін. Ухвалою від 01.05.2024 року справу вирішено розглядати за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін. ІІІ. Фактичні обставини справи та зміст спірних правовідносин. Судом встановлено, що 15.02.2019 року між [PERSON] та Міністерством культури укладено Контракт № 720 терміном по 17.02.2024 рок, згідно якого [PERSON] призначається на посаду генерального директора Національного музею «Меморіал жертв Голодомору» Відповідно до Розділу 5, п.5.1. У випадку невиконання чи неналежного виконання обов`язків, передбачених цим контрактом, сторони несуть відповідальність згідно з чинним законодавством та цим контрактом. Пунктом 6.3 передбачені умови розірвання контракту з ініціативи Міністерства. Згідно Розділу 7 , п. 7.1 контракт діє з 18.02.2019 року по 17.02.2024 року (том 1, а.с. 18- 25). Відповідно до копії Наказу № 139/0/17-19 від 15.02.2024 року про призначення [PERSON] , 18.02.2019 року Призначено на посаду генерального директора Національного музею «Меморіал жертв Голодомору» за контрактом, як таку, що стала переможцем конкурсного відбору (том 1,а.с. 34). Відповідно до копії Наказу № 31/к/тр від 03.03.2022 року про надання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку [PERSON] , генеральному директору Національного музею Голодомору-геноциду, [PERSON] , надано відпустку без збереження заробітної плати у зв`язку з потребою дитини у домашньому догляді до досягнення нею шестирічного віку з 03.03.3033 року по 02.09.2022 року. (том 1, а.с. 35). Відповідно до копії Наказу № 268-к від 24.06.2022 року про звільнення [PERSON] , за неналежне виконання пункту 2.1.27 розділу 2 «Права та обов?язки сторін" контракту від 15.02.2019 р. №720, укладеного: між Міністерством культури України в особі Міністра [PERSON] та [PERSON] , генеральним директором Національного музею - голодомору-геноциду, з урахуванням статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та враховуючи неможливість отримання пояснення [PERSON] щодо неналежного виконання умов контракту у зв?язку з відсутністю інформації про її місцезнаходження, розірвано контракт № 720 від 15.02.2019 року та 24.06.2022 року [PERSON] звільнено з посади генерального директора Національного музею Голодомору-геноциду, згідно п. 8 ст. 36 КЗпП України (том 1, а.с. 41). Відповідно до рішення Коломийського міськрайонного суду Івано-Франківської області від 03.04.2023 року по справі 346/2848/22, визнано незаконним та скасовано наказ Міністерства культури та інформаційної політики України від 24.06.2022 року № 268-к про звільнення [PERSON] з посади генерального директора Національного музею Голодомору-геноциду. Поновлено [PERSON] , [INFO] , на посаді генерального директора Національного музею Голодомору-геноциду з 24 червня 2022 року. Стягнути з Міністерства культури та інформаційної політики України, код ЄДРПОУ 4322075, м. Київ, вул. Івана Франка, 19, 01601, у дохід держави 1073 (одну тисячу сімдесят три) гривні 60 копійок судового збору. Рішення суду в частині поновлення [PERSON] , [INFO] , на посаді генерального директора Національного музею Голодомору-геноциду з 24 червня 2022 року допустити до негайного виконання (том 1, а.с. 42). Відповідно до Постанови Івано-Франківського апеляційного суду від 14.06.2023 року по справі 346/2848/22, рішення Коломийського міськрайонного суду від 03.04.2023 року залишено без змін (том 1, а.с. 54). Постановою Верховного Суду від 14.02.2024 року рішення Коломийського міськрайонного суду Івано-Франківської області від 03.04.2023 року та Постанову Івано-Франківського апеляційного суду від 14.06.2023 року залишено без змін (т.4, а.с. 92-110). Відповідно до копії Виписки із медичної карти амбулаторного (стаціонарного) хворого № 435 у поліклініку за місцем проживання, [PERSON] діагностовано: аденоміоз. №80.0, запальна хвороба матки. № 71.0, хронічний двобічний сальпінгоофорит, дифузно-кістозна мастопатія. № 60.1, нетоксичний одно вузловий зоб.Е04.1. (том 1, а.с. 62-63). Відповідно до копії Наказу № 286-к від 27.06.2023 року про поновлення на роботі [PERSON] , на виконання рішення Коломийського міськрайонного суду Івано-Франківської області від 03.04.2023 року у справі № 346/2848/22 та у відповідності до ст. 235 КЗпП України, скасовано наказ Міністерства культури та інформаційної політики України від 24.06.2022 року № 268-к «Про звільнення [PERSON] », та поновлено [PERSON] на посаді генерального директора Національного музею Голодомору-геноциду з 24.06.2022 року (том, 1, а.с. 68). Відповідно до копії Наказу № 287-к від 27.06.2023 року про звільнення [PERSON] , за неналежне виконання контракту від 15.02.2019 року № 720, укладеного: між Міністерством культури України в особі Міністра [PERSON] та [PERSON] , генеральним директором Національного музею - голодомору-геноциду, з урахуванням статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», вказано розірвати 05 вересня 2022 року контракт від 15.02.2019 року № 720, укладений між Міністерством культури України та [PERSON] , призначеною на посаду генерального директора Національного музею Голодомору-геноциду з підстав, передбачених цим контрактом. Звільнити [PERSON] з посади генерального директора Національного музею Голодомору-геноциду 05 вересня 2022 року, першим робочим днем після закінчення відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку, згідно п.8 ст. 36 КЗпП України. Національному музею Голодомору-геноциду здійснити відповідні розрахунки із [PERSON] (том 1, а.с. 70). Відповідно до копії Довідки № 2 від 10.01.2024 року, виданої [PERSON] , дійсно працювала в Національному музеї Голодомору-геноциду, форма працевлаштування основна, займала посаду генерального директора, за лютий 2022 року нараховано 5160, 19 грн., за березень 2022 року 9\~435, 78 грн., середньоденна заробітна плата складає 4865 грн. 32 коп., середньомісячна заробітна плата складає 102171 грн. 72 коп. (том 3, а.с. 131). Згідно Довідки про доходи № 3 від 30.01.2024 року, середньомісячна заробітна плата [PERSON] на посаді генерального директора Національного музею Голодомору-геноциду за період жовтень-листопад 2021 року становила 96740,76 гривень. (том.4 а.с.73). ІV. Норми права, якими регулюються правовідносини сторін. Згідно з частиною першою статті 2 Цивільного процесуального кодексу України (далі ЦПК України) завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Кожна особа має право в порядку, встановленому ЦПК України звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів (частина 1 статті 4ЦПК України). Статтею 13 ЦПК України встановлено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (частина 1). Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності (частина 3). Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом (частини 1, 2 статті 12ЦПК України). Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Ця норма відповідає змісту ст.23 Загальної декларації прав людини означає, що тільки самому працівникові належить виключне право розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної та творчої праці. Статтею 23 Загальної декларації прав людини продекламовано, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист до безробіття. Згідно зі ст.14 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод Користування правами та свободами, визнаними в цій Конвенції, має бути забезпечене без дискримінації за будь-якою ознакою. Будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров`я працівника можуть встановлюватись законодавством України. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Усі трудові правовідносини повинні ґрунтуватися на принципах соціального захисту та рівності для всіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором, що, зокрема, має відображатись у встановленні вичерпного переліку умов та підстав припинення таких відносин. Відповідно до ч.1 ст.3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. За приписами частин першої та третьої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим, але при цьому факт укладення трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений, зокрема, у наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір. Відповідно до приписів ч. 3 ст.21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Виходячи з особливостей зазначеної форми трудового договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичків, при укладенні контракту закон надав право сторонам самим встановлювати їх права, обов`язки та відповідальність, зокрема як передбачену нормами Кодексу законів про працю України, так і підвищену відповідальність керівника та додаткові підстави розірвання трудового договору. Як зазначено у Рішенні Конституційного Суду України у справі за конституційним зверненням Київської міської ради від 09.07.1998 р. № 12-рп/98, незважаючи на застереження, що містяться в\~Кодексі законів про працю України\~та інших актах трудового законодавства і спрямовані на захист прав громадян під час укладання ними трудових договорів у формі контрактів, сторонами в контракті можуть передбачатися невигідні для працівника умови: зокрема, це, як правило, тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави розірвання договору тощо. Тому сфера застосування контракту під час оформлення трудових відносин не може бути безмежною, вона визначається законами України, чинними міжнародними договорами України, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, а також постановами Верховної Ради України, указами Президента України, декретами і постановами Кабінету Міністрів України, прийнятими в межах їх повноважень та відповідно до\~Конституції України\~і законів України. Пленум Верховного Суду України у п. 7\~постанови № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~роз`яснив, що контракт є особливою формою трудового договору і укладається він, коли його застосування відповідає законодавству (ст. 21 КЗпП України). Власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому разі, коли він відноситься до категорії працівників, які згідно з законодавством працюють за контрактом (наприклад, керівники підприємств). Відповідно до п. 2 ч. 1\~ст. 36 КЗпП України\~підставою для припинення трудового договору є закінчення строку (п. п. 2 і 3\~ст. 23 КЗпП України), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Відповідно до п. 8 ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є підстави, передбачені контрактом. Згідно ст.. 40 КЗпП Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці; 3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення; 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; 5) нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв`язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; 6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; 8) вчинення за місцем роботи викрадення (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення; 10) призову або мобілізації роботодавця - фізичної особи під час особливого періоду; 11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування; 12) вчинення працівником мобінгу (цькування), встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили. Звільнення з підстав, зазначених у\~пунктах 1,\~2\~і\~6\~цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за\~пунктом 5\~цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Особливості звільнення окремих категорій працівників з підстав, передбачених\~пунктом 1\~частини першої цієї статті, а також особливості застосування до них положень частини другої цієї статті,\~статей 42,\~42-1,\~частин першої,\~другої\~і\~третьої\~статті 49-2,\~статті 74,\~частини третьої\~статті 121 цього Кодексу, встановлюються законом, що регулює їхній статус. У статті 41 КЗпП встановлені додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов Крім підстав, передбачених\~статтею 40\~цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний також у випадках: 1) одноразового грубого порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; 1-1) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати; 1-2) вчинення керівником підприємства, установи, організації мобінгу (цькування) незалежно від форм прояву та/або невжиття заходів щодо його припинення, встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили; 2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір`я до нього з боку роботодавця; 3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи; 4) перебування всупереч вимогам\~Закону України\~"Про запобігання корупції" у прямому підпорядкуванні у близької особи; 4-1) наявності у працівника реального чи потенційного конфлікту інтересів, який має постійний характер і не може бути врегульований в інший спосіб, передбачений\~Законом України\~"Про запобігання корупції"; 5) припинення повноважень посадових осіб; 6) неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Роботодавець з власної ініціативи зобов`язаний розірвати трудовий договір з посадовою особою в разі повторного порушення нею вимог законодавства у сфері ліцензування, з питань видачі документів дозвільного характеру або у сфері надання адміністративних послуг, передбачених\~статтями 166-10,\~166-12,\~188-44\~Кодексу України про адміністративні правопорушення. Розірвання договору у випадках, передбачених\~пунктами 1-5\~частини першої та\~частиною другою\~цієї статті, провадиться з додержанням вимог\~частини третьої статті 40, а у випадках, передбачених\~пунктами 2\~і\~3 частини першої\~цієї статті, - також вимог\~статті 43\~цього Кодексу. Розірвання договору у випадках, передбачених\~пунктами 4\~і\~6\~частини першої цієї статті, проводиться, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Статтею 36 КЗпП України встановлені підстави припинення трудового договору. Підставами припинення трудового договору, зокрема є: закінчення строку (п.п.2 і 3 статті 23 КЗпП України), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення (п. 2 ч.1 ст. 36 КЗпП України). Згідно п.7 Розділу IV Постанови КМУ № 100 від 08.02.1995 року, обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або компенсації за невикористані відпустки проводиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за фактично відпрацьований період (розрахунковий період) на відповідну кількість календарних днів розрахункового періоду. Із розрахунку виключаються святкові та неробочі дні, встановлені законодавством. Отриманий результат множиться на число календарних днів відпустки. Святкові та неробочі дні (стаття 73\~Кодексу законів про працю України), які припадають на період відпустки, у розрахунок тривалості відпустки не включаються і не оплачуються. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування матеріальної (грошової) допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом 12 місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів. Під час обчислення середньої заробітної плати за 12 місяців виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до\~абзацу двадцять третього\~пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні 12 календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації. Середньомісячне число робочих днів розраховується шляхом ділення на 12 сумарного числа робочих днів за останні 12 календарних місяців згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Відповідно до\~ст..\~117\~КЗпП Стаття\~117 (набрав чинності 19.07.2022 року) у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені\~статтею 116\~цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений\~частиною першою\~цієї статті. V.Оцінка суду Суд, з`ясувавши обставини, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог та заперечень, дослідивши докази, якими вони підтверджуються, доходить висновку, що позов слід задовольнити частково з таких підстав. В пункті 58 Рішення Європейського суду з прав людини Серявін та інші проти України, Заява № 4909/04 вказано- Суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (див. рішення у справі "Руїс Торіха проти Іспанії" (Ruiz Torija v.Spain) від 9 грудня1994 року, серія A, N 303-A, п. 29). Хоча національний суд має певну свободу розсуду щодо вибору аргументів у тій чи іншій справі та прийняття доказів на підтвердження позицій сторін, орган влади зобов`язаний виправдати свої дії, навівши обґрунтування своїх рішень (див. рішення у справі "Суомінен проти Фінляндії" (Suominen v. Finland), N 37801/97, п. 36, від 1 липня 2003 року). Ще одне призначення обґрунтованого рішення полягає в тому, щоб продемонструвати сторонам, що вони були почуті. Крім того, вмотивоване рішення дає стороні можливість оскаржити його та отримати його перегляд вищестоящою інстанцією. Лише за умови винесення обґрунтованого рішення може забезпечуватись публічний контроль здійснення правосуддя. Що стосується позовної вимоги про визнання незаконним та протиправним наказу Міністерства культури та інформаційної політики України № 287-к від 27.06.2023 року про звільнення [PERSON] з посади генерального директора Національного музею Голодомору-геноциду з 05.09.2022 року та скасування вказаного наказу, суд вважає, що її слід задовільнити з наступних підстав. З долученої копії наказу від 27.06.2023 року про звільнення [PERSON] встановлено, що відповідач розриває 05.09.2022 року контракт від 15.09.2019 року № 720 з підстав, передбачених цим контрактом звільняє позивачку згідно п.8 ст. 36 КЗпП України. А також зазначена підстава: п.6.3.12 розділу 6 Внеснення змін і доповнень до контракту та умови його припинення контракту від 15.02.2019 року №720. П. 8 ст. 36 КЗпП України вказує, що підставою припинення трудового договору є:підстави, передбачені трудовим договором з нефіксованим робочим часом, контрактом. Пункт 6.3.12 передбачає, що контракт може бути розірваний з ініціативи Міністерства з інших підстав, передбачених діючим законодавством та цим контрактом. Відповідно до пункту 13 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» N 9 від 06.11.1992, вирішуючи позови про поновлення на роботі, осіб, звільнених за п.8 ст.36 КЗпП, суди повинні мати на увазі, що на підставі цієї норми припиняється трудовий договір при наявності умов, визначених сторонами в контракті для його розірвання. Трудовий договір може бути припинений, а контракт - розірваний внаслідок вчинення працівником дисциплінарного проступку. Велика Палата Верховного Суду у справі № 452/970/17 (провадження № 14-157 цс 19) дійшла висновку про те, що складовими дисциплінарного проступку, що характеризують його об`єктивну та суб`єктивну сторони, є: дії (бездіяльність) працівника; невиконання або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між його діями (бездіяльністю) та невиконанням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність роботодавцем наявності будь-якої з цих складових виключає наявність дисциплінарного проступку. Також зазначила, що звільнення працівника на підставі пункту 8 статті 36 КЗпП України з формулюванням причини - невиконання чи неналежне виконання обов`язків, передбачених контрактом, - не може вважатися законним без визначення конкретних умов контракту, які не виконував чи неналежним чином виконував працівник, і без встановлення на підставі належних і допустимих доказів допущених ним конкретних порушень. Звільнення на підставі п.8 ст.36 КЗпП України без формулювання причин невиконання чи неналежне виконання обов`язків, передбачених контрактом не може вважатись законним без визначення конкретних умов контракту, які не виконував чи неналежним чином виконував працівник і без встановлення на підставі належних і допустимих доказів допущених ним конкретних порушень. Однак, відповідачем не надано належних, доп устимих та достовірних доказів правомірності винесення ним оскаржуваного наказу про розірвання контракту та звільнення [PERSON] . Суд відхиляє аргумент відповідача про причину звільнення [PERSON] - ненадання відповіді на лист Міністерства культури та інформаційної політики України від 03.02.2022 року № 1154/6.11.8 з наступних підстав. Так, судами раніше переглядалося законність звільнення [PERSON] на підставі Наказу від 24.06.2022 № 268- к(т.1 а.с.41). Однією з підстав винесення вищевказаного наказу та звільнення [PERSON] з посади генерального директора Національного музею Голодомору-геноциду було зазначено ненадання відповіді на лист лист Міністерства культури та інформаційної політики України від 03.02.2022 року № 1154/6.11.8. Однак, Рішенням Коломийського міськрайонного суду Івано-Франківської області від 03.04.2023 року по справі 346/2848/22, визнано незаконним та скасовано наказ Міністерства культури та інформаційної політики України від 24.06.2022 року № 268-к про звільнення [PERSON] з посади генерального директора Національного музею Голодомору-геноциду. Поновлено [PERSON] , [INFO] , на посаді генерального директора Національного музею Голодомору-геноциду з 24 червня 2022 року. Відповідно до Постанови Івано-Франківського апеляційного суду від 14.06.2023 року по справі 346/2848/22, рішення Коломийського міськрайонного суду від 03.04.2023 року залишено без змін (том 1, а.с. 54). Постановою Верховного Суду від 14.02.2024 року рішення Коломийського міськрайонного суду Івано-Франківської області від 03.04.2023 року та Постанову Івано-Франківського апеляційного суду від 14.06.2023 року залишено без змін (т.4, а.с. 92-110). При цьому, ВС дійшов висновку, що відсутність пояснень [PERSON] не може бути підставою для її звільнення, що має провадитися згідно із законом та умовами контракту. Також суд відхиляє аргументи відповідача про те, що [PERSON] як генеральний директор Національного музею Голодомору-геноциду безпідставно озвучує у публічній площині завищену кількість жертв голодомору, оскільки вказані доводи зводяться до наукової дискусії, що не є предметом цього спору. Крім того, судом встановлено, що наказ про поновлення [PERSON] на посаді (т.1 а.с.68) та її звільнення з посади (т.1. а.с.70) видано одним днем-27.06.2023 року, що зробило неможливим для [PERSON] приступити до виконання обов`язків генерального директора, та виконати чи не виконати умови контракту. Виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків. При цьому працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення на роботі і йому повинно бути фактично забезпечено доступ до роботи і можливості виконання своїх обов`язків. Дана правова позиція міститься у постанові Верховного Суду від 17 червня 2020 року у справі № 521/1892/18. Тому суд доходить висновку, що слід визнати незаконними та скасувати наказ Міністерства культури та інформаційної політики України № 287-к від 27.06.2023 року про звільнення [PERSON] з посади генерального директора Національного музею Голодомору-геноциду з 05.09.2022 року. Що стосується позовної вимоги про стягнення з Національного музею Голодомору геноциду на користь [PERSON] середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 06.09.2022 року по день ухвалення рішення суду, суд вважає, що її слід задовільнити частково з наступних підстав. Згідно з п.6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 3 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню; оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Судом також враховується правова позиція, викладена в постанові Великої Палати Верховного Суду від 08.02.2022 по справі № 755/12623/19, де зазначено, що середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Тобто, у разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Середній заробіток розраховується відповідно до Постанови кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати»(далі\~Постанова №100). Відповідно до п. п. 2, 8 Постанови №100 середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата. Час, протягом якого працівники згідно із чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Як роз`яснив Верховний Суд України в п. 6 Постанови Пленуму від 24.12.1999 №3 «Про практику застосування судами про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів. При визначенні середнього заробітку судом береться до уваги довідка про доходи № 3 від 30.01.2024 року, згідно якої середньомісячна заробітна плата [PERSON] на посаді генерального директора Національного музею Голодомору-геноциду за період жовтень-листопад 2021 року становила 96740,76 гривень. (том.4 а.с.73) Суд не бере до уваги довідку № 2 від 10.01.2024 року, видану [PERSON] , згідно якої середньомісячна заробітна плата складає 102171 грн. 72 коп. (том 3, а.с. 131) з урахуванням позиції самої позивачки, викладеної нею в письмовому клопотанні (т.4. а.с.69) та в судовому засіданні. Однак відповідно до ст.. 117 КЗпП у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені\~статтею 116\~цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений\~частиною першою\~цієї статті. Вищевказана стаття в цій редакції набрала чинності 19.07.2022 року. Позивачка в уточненій позовній заяві просила суд стягнути з Національного музею Голодомору геноциду середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 06.09.2022 року. Таким чином, станом на 06.09.2022 року стаття 117 КЗпП діяла в редакції, яка обмежує виплату звільненому працівникові сум шестимісячним терміном. Тому слід стягнути з Національного музею Голодомору геноциду на користь [PERSON] середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за шість місяців в сумі 580444,56 (п`ятсот вісімдесят тисяч чотириста сорок чотири) гривні 56 копійок з обов`язковим відрахуванням всіх обов`язкових податків і зборів, яка розраховується шляхом множення середньомісячного заробітку позивачки на 6 (96740,76 х 6=580444,56). Що стосується позовних вимог про поновлення [PERSON] на посаді Генерального директора Національного музею Голодомору-геноциду з наступного дня після незаконного звільнення - з 06.09.2022 року та зобов`язання Міністерство культури та інформаційної політики України продовжити дію контракту № 720 від 15.02.2019 року, укладеного між Міністерством культури України та [PERSON] з 17.02.2024 року на термін незаконного звільнення з 24.06.2022 року по день ухвалення рішення суду, суд доходить висновку, що у їх задоволенні слід відмовити з наступних підстав. У частині третій статті 21 КЗпП України визначено, що контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Виходячи із особливостей зазначеної форми трудового договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, закон надав право сторонам при укладенні контракту самим установлювати їхні права, обов`язки та відповідальність, зокрема як передбачену нормами КЗпП України, так і підвищену відповідальність керівника та додаткові підстави розірвання трудового договору. Укладаючи контракт, позивачка погодилась з його умовами. Конституційний Суд України у своєму рішенні від 09 липня 1998 року у справі щодо офіційного тлумачення частини третьої статті 21 КЗпП України зазначив, що незважаючи на ці та інші застереження, що містяться в КЗпП України та інших актах трудового законодавства і спрямовані на захист прав громадян під час укладання ними трудових договорів у формі контрактів, сторонами в контракті можуть передбачатися невигідні для працівника умови: зокрема, це, як правило, тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави розірвання договору тощо. Контракт між позивачкою та Міністерством культури України укладений до 17 лютого 2024 року (пункт 7.1). Відповідно до п.6.2. Контракту, цей контракт припиняється після закінчення терміну дії контракту (т.1 а.с.23). Тобто позивачка за власним волею уклала трудовий договір з визначеним строком його дії. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. В Постанові КЦС ВС від 22.11.2023 у справі №\~127/28914/21, Верховний Суд дійшов висновку, що оскільки відповідно до пункту 7.1 контракту сторони не вчинили дій для продовження строку дії контракту, водночас роботодавець повідомив працівника про припинення контракту у зв`язку із закінченням його строку, Верховний Суд погоджується з висновками суду апеляційної інстанції про безпідставність вимоги позивача щодо продовження дії контракту на строк його фактичного не поновлення на роботі за попереднім рішенням суду. Після закінчення строку дії трудового договору (контракту) відповідач не виявив волю на його продовження з [PERSON] . Підстави вважати, що на момент звільнення [PERSON] та станом на 17.02.2024 року працювала на умовах безстрокового трудового договору відсутні. Тому суд доходить висновку про відсутність правових підстав для поновлення позивача на посаді, оскільки станом на момент прийняття рішення по справі термін дії контракту припинився. Крім того, суд звертає увагу на те, що контракт з [PERSON] укладався на умовах конкурсу. Правове становище осіб, які працюють за контрактом, істотно відрізняється від правового статусу працівників, які виконують свої трудові обов`язки відповідно до трудового договору. Трудовий контракт є особливою угодою про працю, водночас має певні відмінності від трудового договору. Найважливішою відмінністю контракту від традиційного трудового договору є співвідношення нормативного та договірного регулювання трудових відносин. У трудовому договорі умови праці та матеріального забезпечення працівника переважно встановлюються нормативно-правовими актами (законами, підзаконними так локальними правовими актами) та, зазвичай, лише окремі з умов договору встановлюються самими сторонами, зокрема, це умови про безпосередню трудову функцію працівника, місце та початок роботи, в окремих випадках - про оплату праці. При укладенні контракту переважає договірне регулювання істотних та інших умов праці, а також умов, що стосуються соціально-побутової сфери. На стадії укладення контракту сторони обговорюють питання щодо обсягу роботи та вимог до якості й строків її виконання, строку дії контракту, прав, обов`язків та взаємної відповідальності сторін, умов оплати й організації праці, матеріального забезпечення, підстав припинення і розірвання контракту, соціально-побутових та інших умов, необхідних для виконання взятих на себе сторонами зобов`язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи чи організації. Трудовий контракт є формою індивідуального договірного регулювання трудових відносин, а також інших, пов`язаних із виконанням сторонами прийнятих зобов`язань. Трудовий контракт не лише встановлює трудові відносини, а й визначає їх зміст, забезпечуючи при цьому специфічні інтереси роботодавця і працівника. Контракт спрямовується на забезпечення реалізації особистих, індивідуальних інтересів, які, отримуючи певну фіксацію і визнання, перетворюються у суб`єктивні права. У контракті встановлюються спеціальні заходи забезпечення виконання прийнятих на себе сторонами зобов`язань, що не є притаманними іншим видам трудового договору. Підсумовуючи, контракт базується на договірному регулюванні трудових відносин роботодавця та працівника як сторін такого особливого договору. Юридичне значення умов трудового договору (контракту) полягає в такому: а) вони є обов`язковими для працівника та роботодавця; б) впливають на юридичну долю договору та трудових правовідносин, що виникають на його підставі; в) їх невиконання може викликати негативні правові наслідки. Загальним для права принципом є обов`язковість умов укладеного договору для його сторін, договір повинен виконуватися, його наявність і зміст створює обов`язки для обох його сторін. Відповідно, ця загальна засада поширюється й на трудовий контракт як різновид трудового договору. Трудове право є частиною права приватного, через що має підкорятися правовому режиму цивільного права, яке в приватноправовій сфері домінує. Такі висновки узгоджуються із правилами щодо субсидіарного застосування приписів ЦК України до трудових правовідносин, сформульованими у частині першій статті 9 ЦК України. Тож у всіх випадках, коли спеціальні норми трудового права не врегульовують того чи іншого питання, воно має вирішуватися відповідно до приписів ЦК України, який є стрижнем цивільного законодавства і максимально заповнює усі прогалини, допущені в окремих його спеціальних сферах (включаючи трудове законодавство). Також засади цивільного законодавства (стаття 3 ЦК України) визначають зміст і спрямованість правового регулювання усіх сфер приватноправових відносин, включаючи трудові відносини, через що навіть чіткі спеціальні норми трудового законодавства не підлягають застосуванню, якщо вони суперечать принципам приватного (цивільного) права. Свобода договору є однією із загальних засад (принципів) приватного права (пункт 3 частини першої статті 3 ЦК України). Зміст договору визначається у статтях 6 та 627 ЦК України. Трудовий контракт є різновидом трудового договору, а трудовий договір є, в основі своїй, таким самим приватноправовим договором, як і будь-який інший, постаючи лише як окремий специфічний вид у складі договірного типу - договорів про виконання робіт і надання послуг. Тому на усі види трудових договорів (включаючи і трудовий контракт) поширюються правила статті 629 ЦК України - договір є обов`язковим для виконання сторонами. Водночас потрібно враховувати, що принцип свободи договору більшою мірою реалізований у трудовому контракті, аніж у інших видах трудових договорів. За таких обставин до трудових відносин, що виникли з трудового контракту, можуть застосовуватися окремі правила ЦК України, які безпосередньо не суперечать положенням КЗпП України, а також засадам і принципам трудового законодавства. Вищевказана правова позиція викладена в Постанові ОП КЦС ВС від 19.02.2024 у справі №\~760/1125/20-ц. В постанові від 21 серпня 2019 року по справі № 340/268/17, провадження № 61-28156св18 Верховний суд зазначив, що «на підставі викладеного суди дійшли правильного висновку, що\~контракт між сторонами був укладений на строк з 20 квітня 2012 року до 20 квітня 2017 року. При цьому, умовами контракту не передбачено можливості продовження його дії на певний строк чи на невизначений строк за настання певних обставин. Відсутні підстави вважати, що контракт з позивачем як строковий договір трансформувався у безстроковий договір, оскільки вимога власника про припинення дії контракту не вимагається за умови чіткого визначення умовами контракту порядку припинення строкового договору, що було сторонами дотримано. На час закінчення дії контракту та після цього позивач трудові обов`язки головного лікаря не виконував, воля власника на укладення з позивачем контракту на новий термін була відсутня." Уклавши строковий трудовий договір [PERSON] мала усвідомлювати строковий характер трудових відносин, а також їх можливе припинення в разі не продовження дії контракту. Аналогічна правова позиція викладена у постанові КЦС ВС від 27.03.2024 у справі № 554/8729/21. Тому суд доходить висновку, що за встановлених обставин у суду відсутні повноваження продовжувати строк дії контракту, інакше це було б порушенням принципу свободи договору. VI. Судові витрати. Відповідно до вимог\~ст.88 ЦПК України, суд частково задовольняючи позовні вимоги позивача, враховуючи факт звільнення позивача від сплати судового збору, покладає на відповідача судові витрати пропорційно до розміру задоволених позовних вимог. Враховуючи ту обставину, що позивачка звільнена від сплати судового збору, пов`язаного з вимогою про скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зазначені витрати підлягають стягненню з відповідача на користь держави. Так, 1073,60 гривень мають бути стягнуті з Міністерства культури та інформаційної політики України з урахуванням мінімальної ставки судового збору в рахунок витрат на оплату судового збору в частині задоволеної вимоги про скасування наказу, а також 1% від суми втраченого заробітку за час вимушеного прогулу, що становить (580444,56 гривень)/100, що становить 5804,44 гривень, які слід стягнути з Національного музею Голодомору геноциду. Отже, загальна сума, яка підлягає стягненню на користь держави становить 6878,04 гривень. На підставі наведеного, ст.ст. 43, 129-1 Конституції України, ст.ст. 2, 24, 36, 117, 232,\~235КЗпП\~України та,

Outcome: partial