Jurisdiction: civil
Date: 2024-05-22 00:00:00

У липні 2023 року [PERSON] звернувся до суду із вищевказаним позовом, в обгрнутвання якого вказував, що перебував у трудових відносинах із Вищим професійним художнім училищем № 5 та наказом № 07-к від 13 січня 2023 року з 16 січня 2023 року був призначений на посаду юристконсульта за строковим договором на час відсутності [PERSON] у звязку із мобілізацією та на час відпустки основного працівника [PERSON] для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку до дати фактичного виходу на роботу [PERSON] чи [PERSON] на 0,5 окладу. Наказом № 49-к від 9 червня 2023 року з 11 червня 2023 року у зв`язку із завершенням строку дії трудового договору, згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України його звільнено з роботи, однак вважає своє звільнення незаконним та таким, що проведено з порушенням норм чинного трудового законодвства. Зокрема зазначав, що 2 червня 2023 року т.в.о. директора Училища [PERSON] викликав його до кабінету і повідомив, що 2 червня 2023 року буде видано наказ про його звільнення, оскільки 1 червня 2023 року до нього звернулася [PERSON] із заявою про вихід на роботу з 5 червня 2023 року. При цьому він заперечив щодо свого звільнення вказуючи на його незаконність, оскільки у порушення вимог ч. 2 ст. 38 КЗпП України він не був роботодавцем повідомлений про звільнення завчасно, а саме не менше ніж за два тижні. Однак, його заперечення були проігноровані відповідачем. В подальшому, 2 червня 2023 року він подав на ім`я директора заяву про надання письмового повідомлення про дату виходу основного працівника на роботу та надання відпустки перед звільненням. 5 червня 2023 року відповідачем оголошено акт від 2 червня 2023 року про те, що наказом Училища від 2 червня 2023 року йому надана з 3 червня 2023 року відпустка із подальшим звільненням з роботи, однак даний акт він відмовився підписувати та повідомив, що буде оскаржувати накази як такі, що порушують його трудові права. Вважає, що директор Училища в порушення чинного законодавства примусово без його згоди відправив його у відпустку та порушив порядок звільнення з роботи, а саме заздалегіть відповідно до ст.38 КЗпП україни у термін не менше двох тижнів письмово не повідомив про вихід основного працівника , а також у порушення ст.179 КЗпП України не пізніше ніж за два тижні у основного працівника не отримав письмового повідомлення про його вихід на роботу та на підставі заяви від 1 червня 2023 року передчасно видав наказ від 2 червня 2023 року № 45-к про поновлення [PERSON] на роботі, а також без погодження з ним дати початку відпустки видав наказ від 2 червня 2023 року № 26-ос про примусове надання відпустки з 3 червня 2023 року. Крім того, відповідачем у порушення вимог трудового законодавства не було укладено з ним письмового трудового договору, який би містив усі істотні умови притаманні строковому трудовому договору. Також вказував, що оскільки трудовим законодавством визначено обов`язок працівника письмово повідомляти про майбутнє звільнення, такий обовязок покладено й на роботодавця, що останнім було порушено та призвело до порушення його трудових прав. Посилаючись на вкащзане, просив визнати наказ № 49-к від 9 червня 2023 року «Про звільнення з роботи юрисконсульта [PERSON] » скасувати як виданий з порушенням норм турдового законодавства, поновити його на роботі у Вищому професійному художньому училищі № 5, зобов`язати директора після поновлення на роботі, у термін не пізніше як за два тижні надати письмове повідомлення про дату припинення з ним строкового трудового договору та про дату реального виходу на роботу основного працівника, а також стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Ухвалою судді Першотравневого районного суду м. Чернівці від 12 липня 2023 року прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження в справі. 27 липня 2023 року [PERSON] подав письмові пояснення, в яких вказав, що відповідч у порушення ст.ст. 47, 116 КЗпП Укрраїни 2 червня 2023 року в день перебуння його на роботі без письмового попередження про дату виходу основного працівника видав наказ №44 про звільнення з роботи у звязку із завершенням строку дії трудового договору та не провів жодних дій щодо нарахування та виплати належних йому виплат в день звільнення, як й не провів виплату належних при звільненні сум 11 червня 2023 року день звільнення згідно оскаржуваного наказу, а також не видав трудову книжку та наказ. При цьому вказав, що трудова книжка була видана 12 червня 2023 року, а копія наказу про звільнення 16 червня 2023 рку. Також вказав, що відповідач всупереч чинному законодавству не уклав з ним письмового строкового трудового договору, в якому б були вказані істотні умови, зокрема щодо строку розірвання трудових відносин та не наддав у стрк, не пізніше ніж за два тижні до звільнення письмового повідолення про вихід на роботу основного працівника [PERSON] й відповідно незаконно видав 2 червня 2023 року наказв № 45-к «Про переривання відпустки по догляду за дитиною [PERSON] та про поновлення її на роботі з 5 червня 2023 року. Таким чином, отримавши від [PERSON] 1 червня 2023 року заяву про поновлення на роботі відповідач незаконно видав 2 червня 2023 року наказ про переривання відпустки по догляду за дитиною й вдповідно незаконно звільнив його з роботи 11 червня 2023 року у вихідний день (неділя). 3 серпня 2023 року представник відповідача подав на адресу суду відзив на позовну заяву, в якому вказуючи на безпідставність позовних вимог [PERSON] , просив в задоволенні позову відмовити. Зокрема, в обгрнутвання своїх доводів зазначав, що доводи позивача в тій частині, що роботодавцем у порушенням вимог трудового законодавства не було укладено з позивачем письмового трудового договору є безпідставними, оскільки трудовий договір між позивачем та Училищем укладено на підставі оформленного наказу про прийняття на роботу від 13 січня 29023 року № 07-к, що відповідає вимогам ч.4 ст.24 КЗпП України, згідно якої працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленного наказом чи розпорядженням роботодавця та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообовязкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу. Крім того, укладений між стронами трудовий договір є строковим та укладається на період відсутності праціника [PERSON] у звязку із мобілізацією та на час відпустки основного працівика [PERSON] для догляду за дитиною Тобто, датою припинення трудового договору між сторонами є дата фактичного виходу працівника [PERSON] чи [PERSON] , що прямо передачено в наказі про прийняття на роботу, з яким [PERSON] було повідомлено під підпис. Також вказав й про безпідставність доводів позивача в частині недотримання порядку його звільнення, зокрема в частині неповіомлення його роботодавцем за два тижні про наступне звільнення, оскільки строк дії трудового договру було погоджено в наказі про прийняття на роботу та діяв він до настання події, з якою повязаний вихід на роботу інших працівників. Зокрема, згідно вимог трудового законодавсва, укладаючи строковий трудовий договір, працівник надає добровільну знгоду на його припинення у визначений сторонами строк, тому звільнення працівника за таким пунктом не є звільненням з ініціативи роботодавця, як помилково вважає позивач, а відтак у роботодавця відсутній обовязок попереджувати працівника за два тижні про звільнення. Таким чином, отримавши 1 червня 2023 року заяву від основного працівника [PERSON] про достроковий вихід на роботу з відпустки по догляду за дитиною, керівник ВПХУ №5 правомірно видав наказ від 2 червня 2023 року № 45-к про переривання відпустки з 5 червня 2023 року та прийняття її на посаду юрисконсульта. В той же час, на цій підставі керівник Училища з дотриманням терміну закінчення відпустки позивача, в якій він перебував з 3 по 11 червня 2023 року включно, видав наказ про його звільнення з роботи з 11 червня 2023 року у звязку із завершенням строку дії трудового договору згідно з п. 2 ст. 36 КЗпП україни. До того ж, правомірність звільнення [PERSON] вставнолена й актом Південно-захілдного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці від 21 липня 2023 року, склакденим за результатами проведення позапланового заходу державного нагляду (контролю) щодо додержання вимог законодавства, здійсненого на підставі заяви (скарги) [PERSON] . Даною перевіркою досліджувалося правомірність звільнення позивача та виплата йому заробітної плати та надання відпустки й відповідно за її результататми не було встановлено порушення Училищем порядку звільнення [PERSON] . Крім того, просив за наслідками розгляду справи вирішити птання про розподіл суових витрат, зокрема витрат на правову допомогу. 7 червня 2023 року [PERSON] подав на адресу суду відповідь на відзив, в якій вказав, хоча він і працював за строковим договром на час вісутності основного працівника, однак роботодавець у порушення вимог трудового законоджавства не уклав із ним письмовго строкового трудового договору, а в наказі від 13 січня 2023 року про прийняття його на роботу не відображені усі істотні умови строкового договору, а саме : не конкретизована дата звільнення з роботи, умови надання відпустки за відпрацьований час надання грошової компенсації за невикористану відпустку, видача трудової книжки при звільненні, видача наказу про звільнення та повний розрахунок при звільненні. Крім того зазначив, що з метою дотримання чинного законодавства про звільнення з роботи він звернувся до керівника Училища із письмовою заявою про надання йому письмвового повідомлення про дату виходу на роботу основного працівника з тим, щоб здати справи та документацію, оформити обхідний лист при звільненнні, виконати інші кадрові рішення та дії для його звільнення з робти в порядку , передбаченому законом з дати фактичного виходу основного працівника. Однак, відповідач знехтував його законною вимогою та 2 червня 2023 троку відмовився письмво повідомляти його про дату фактичного виходу на роботу основного працівника та незаконно, без погодження з ним, видав наказ від 2 червня 2023 року № 46-к про надання йому відпустки з наступним звільненням та наказ від 9 червня 2023 року № 49-к про звільнення його з 11 червня 2023 року з роботи. Крім того, основний працівник [PERSON] у поданій 1 червня 2023 року року заяві просила припинити відпустку по догляду за дитиною й відповідно не просила про поновленя її на роботі, тому ввжає, що відповідач незаконно поновив її на роботі та даний наказ також підлягає скасуванню. Також зазначив, що не погоджується з актом Державної служби з питань праці від 21 липня 2023 року, копії якого він не отримував та вважає, що при перевірці посадовмими особами неправильно були застосовані норми трудового законодавства й відповідно висновки перевірки є незаконними. Заперечив й щодо вимог відповідача про стягнення з нього витрат на правову допомогу. Ухвалою Першотравневого районного суду м. Чернівці від 9 листопада 2023 року призначено в справі процедуру проведення врегулювання спору за участю судді строком тридцять днів. Ухвалою Першотравневого районного суду м. Чернівці вд 11 грудня 2023 року припинено врегулювання спору за участю судді в даній справі та матеріали справи передано до канцелярії суду для передання іншому судді, визначеному в порядку ст. 33 ЦПК України. 12 грудня 2023 року ухвалою судді Першотравневого районного суду м. Чернівці від 12 грудня 2023 року позовну заяву [PERSON] прийнято до розгляду та відкрито провадження в справі за правилами загального позовного провадження. Ухвалою Першотравневого районного суду м. Чернівці від 6 лютого 2024 року задоволено клопотання [PERSON] про витребування доказів, а ухвалою від 14 березня 2024 року закрито підготовче провадждення в справі та призначено судовий розгляд на 2 квітня 2024 року. В подальшому, [PERSON] в ході судового розгляду справи подавав неодноразово письмові заяви від 1 квітня 2024 року, від 9 квітня 2024 року, від 17 травня 2024 року, в яких вказував на незаконність його звільнення у звязку із порушенням відповідачем, зокрема ст.179 КЗпП України щодо недотримання 10-денного строку подання [PERSON] заяви про припинення відпустки по догляду за дитиною й відповідно не повідомлення його відповідачес у письмовому вигляді про звільнення за 10 днів, а також порушення відповідачем ч. 3 ст. 23 КЗпП України про недотримання відповідачем при його звільненні вимоги щодо обовязку повідомити його про наявність інших вакансій, які відповідають його кваліфікаційному рівню та укладення з ним безстрокового трудового договору. В судовому засіданні позивач підтримав поданий позов, з підстав, викладених у позові та наддав пояснення аналогічні письмовим поясненням викладеним у поданих заяавах по суті спору та додаткових письмових поясненнях. Представник відповідача вчказуючи на безпідставні позову, просив в його задоволенні відмовити, надавши пояснення аналогічні поясненням, викладеним у відзиві на позов. Суд, залухавши пояснення сторін, дослідивши подані сторонами документи та матеріали, всебічно і повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтуються вимоги заяви, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення справи по суті, приходить до наступних висновків. Так, відповідно до ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно зі статтею 13 ЦПК Українисуд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках Відповідно до положень ст.ст.12,81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками процесу. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання (ст. 80 ЦПК України). Статтею 89\~ЦПК України встановлено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Судом встановлено, що з 16 січня 2023 року по 11 червня 2023 року [PERSON] перебував у трудових відносинах із Вищим професійним художнім училищем № 5, що підтверджується відомостями з трудової книжки, а також наказом про прийняття на роботу та подальше звільнення. При цьому, з наказу № 07-к від 13 січня 2023 року «Про прийом на роботу [PERSON] » убачається, що позивача призначено з 16 січня 2023 року на посаду юрисконсульта за строковим трудовим договором на час відсутності [PERSON] у звязку із мобілізацією та на час відпустки основного працівника [PERSON] для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку до дати фактичного виходу на роботу [PERSON] чи [PERSON] на 0,5 оскладу з посадовим окладом 5005 грн. на місяць, з випробуваним строком 1 місяць ( а.с. 250). З вказаним наказом [PERSON] був ознайомлений під підпис 16 січня 2023 року, що не спростовується й самим позивачем. Так, відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, згідно з якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. У\~статті 23\~КЗпП України\~визначено,\~що трудовий\~договір може\~бути: 1)\~безстроковим,\~що укладається\~на невизначений\~строк; 2)\~на визначений\~строк,\~встановлений за\~погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Підставою для укладення строкового трудового договору є заява працівника про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється за погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин. Аналізуючи вищевказані положення законодавства можна дійти висновку, що нормами чинного трудового законодавства передбачено як умови укладення строкового трудовго договору, так й підстави припинення трудового договору, що укладався на певний строк, зокрема: у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, такий договір вважається укладеним на певний строк, тобто до настання певної події й відповідно настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв`язку із закінченням строку. Як встановлено судом та убачається зі змісту наказу про прийняття на роботу [PERSON] , в якому окрім іншого, обумовлено й строк укладання трудового договору, зокрема визначено, що позивач працює юрисконсультом на час відсутності [PERSON] у звязку із мобілізацією та на час відпустки основного працівника [PERSON] для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку до дати фактичного виходу на роботу [PERSON] чи [PERSON] , суд враховуючи вищевказані норми матеріального права приходить до висновку, що між сторонами було укладено строковий трудовий договір, який містив усі умови, у тому числі й щодо строку його дії, а тому доводи позивача про порушення його трудових прав шляхом не укладення з ним письмового трудового договору, який би містив чітки умови щодо строку, є безпідставними, оскільки саме наказом роботодавця відбулося оформлення трудового договору з [PERSON] та це не суперечить вимогм КЗпП України. Таким чином. в даному випадку строковий трудовий договір із позивачем був укладений з дотриманням положень трудового законодавства, зокрема ст. 24 КЗпП України, шляхом видання наказу роботодавця,\~яким відбулося\~оформлення трудових\~відносин сторін,\~а також\~за погодженням\~сторін був\~визначений й\~строк виконання\~трудових обоязків,\~а саме:\~саме часом\~настання певної\~події (повернення\~на роботу\~працівниці з\~відпустки по\~вагітності,\~родах і\~догляду за\~дитиною;\~повернення працівника,\~який був\~мобілізований ), що підтверджується копією наказу про прийняття на роботу. Зважаючи на вищевказане, доводи позивача [PERSON] про порушення його трудових прав при прийнятті на роботу та не укладення з ним письмового строкового трудового договору із зазначенням істотних умов, у тому числі й строку трудового догору є безпідставними та спростовуються дослідженими судом доказами, зокрема наказом про прийняття [PERSON] на роботу. Також судом встановлено, що що на посаді юрисконсульта Училища до прийняття на дану посаду [PERSON] працювали інші працівники, зокрема [PERSON] , яка знаходилася у відпустці по догляду за дитиною та [PERSON] , якого було мобілізовано. Так, відповідно до положень ст. 179 КЗпП України за бажанням матері або батька дитини одному з них надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства. \~ \~ Особи, зазначені в цій статті, повинні повідомити роботодавця про дострокове припинення такої відпустки не пізніш як за 10 календарних днів до дня дострокового припинення такої відпустки ( ч. 10 ст. 179 КЗпП України). Зокрема, [PERSON] основний працівник, 1 червня 2023 року на імя директора Училища [PERSON] подано заяву про дострокове припинення відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 5 червня 2023 року ( а.с. 38). В подальшому,\~у звязку\~із поданням\~ [PERSON] \~вищевказаної заяви,\~наказом Училища\~№ 45-к\~від 2\~червня 2023\~року,\~перервано їй\~ відпустку\~для догляду\~ за\~дитиною до\~досягнення нею\~трирічного віку\~з 5\~червня 2023\~року та\~поновлено її\~на посаді\~ з\~оплатою 0,5\~посадового окладу\~юрисконсульта 9 тарифного розряду ( 5005 грн.), а також вставнолено надбавку за складність та напреженість у роботі у розмірі 50 відсотків від посадового окладу ( а.с. 14). Таким чином, зважаючи на достроковий вихід на роботу основного працівника - [PERSON] , яка перебувала у відпустці по догляду за дитиною та на посаді якої тимчасово працював позивач, саме з настанням певної події (повернення на роботу працівниці з відпустки по догляду за дитиною) фактично відбулося настання строку закінчення строкового трудового договору, укладеного між позивачем та Училищем, що згідно положень пункту 2 частини першої\~статті 36\~КЗпП України є підставою припинення трудових відносин. При цьому, доводи [PERSON] про те, що [PERSON] заяву до достроке припинення відпустки подано з порушенням вимог ч. 10 ст. 179 КЗпП України, а саме з порушенням визначеного законом 10-ти денного строку для подання таких заяв й відповідно недотримання роботодавцем вимог вказаної статті щодо дотримання [PERSON] такого строку є також безпідставними, оскільки згідно вимог даної норми закону особи, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною повинні повідомити роботодавця про дострокове припинення такої відпустки не пізніш як за 10 календарних днів до дня дострокового припинення такої відпустки й відповідно в даний нормі не вказано, що такий працівник повинено подати відповідну заяву саме за 10 календарних днів до припинення відпустки, а також не покладає й на роботодавця обов`язку щодо повідомлення працівника з строковим трудовим договором про подальше припинення трудових відносин.. Як встановлено судом, [PERSON] було подано заяву 1 червня 2023 року про дострокове припинення відпустки з 5 червня 2023 року, тобто не пізніше як за 10 календарних днів до дня дострокового припинення такої відпустки. Також судом встановлено, що керівником Училища, у звязку із винесенням наказу №\~45-к\~від 2\~червня 2023\~року про\~переривання \~відпустки [PERSON] \~та поновленням\~її на\~роботі з\~5\~червня 2023\~року, 2 червня 2023 року видано наказ № 44-к про звільнення [PERSON] , юрисконсульта з роботи з 2 червня 2023 року у звязку із завершенням строку дії трудового договору, згідно п.2 ст.36 КЗпП України та наказно бухгалтерії виплатити [PERSON] грошову компенсацію відпустки за період роботи з 16 січня 2023 року по 2 червня 2023 року (9 календарних днів) та провести остаточний розрахунок з ним ( а.с. 32). Разом з тим, 2 червня 2023 року позивач [PERSON] не погоджуючись із своїм звільненням, звернувся до керівника Училища із заявою про повідомлення його перед закінченням строкового трудового договору у термін не менше двох тижнів письмово про вихід на роботу основного працівника та відповідно до ст. 3 Закону України «Про відпустки» надати йому частину невикористаної відпустки пропорціно відпрацьованого часу до звільнення з роботи за строком договором ( а.с. 8). Враховуючи подану [PERSON] заяву про надання невикористаної відпустки за відпрацьований період, 2 червня 2023 року керівником Училища видано наказ № 46-к про скасування наказу від 2 червня 2023 року № 44-к про звільнення [PERSON] та внесення запису в його трудову книжку про визнання недійсним запису зробленого на підставі наказу від 2 червня 2023 року № 44 к ( а.с. 11). В подальшому, наказом № 26-0с від 2 червня 2023 року [PERSON] , юрисконсульту надано невикористану відпустку у звязку із закінченням строку дії трудового договору 2 червня 2023 року, за період його роботи з 16 січня 2023 року по 2 червня 2023 року, у кількості 9 календарних днів з 3 червня 2023 року по 11 червня 2023 року включно з наступним звільненням (а.с.12), а наказом № 49-к від 9 червня 2023 року звільнено [PERSON] , юрисконсульта з роботи з 11 червня 2023 року у звязку із завершенням строку дії трудового договору, згідно п.2 ст. 36 КЗпП України ( а.с. 13, 63). Так, статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно із частиною першою статті 3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутись за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів . При цьому, КЗпП України визначає механізм захисту трудових прав працівників, що включає в себе, зокрема, право на працю, та визначає способи захисту прав працівників, зокрема можливість працівника оскарження наказу про його звільнення. Зокрема,\~як одну\~із підстав\~для визнання\~наказу про\~звільнення на\~підставі пункту 2 частини першої\~статті 36\~КЗпП України незаконним позивач вказував те, що відповідачем у порушення норм трудового законодавства не було його завчасно, а саме не менше ніж за два тижні письмово повідомлено про припинення строкового трудового договору й відповідно про дату звільнення. Отже, предметом судового розгляду справи є звільнення працівника на підставі строкового трудового договору, строк якого закінчився, тобто правові відносини в даному випадку регулюються положеннямистатті 36 КЗпП України. Відповідно до пункту 2 частини першої\~статті 36 КЗпП України\~підставами припинення трудового договору є закінчення його строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. У разі укладення строкового трудового договору звільнення відбувається автоматично, а працівник дізнається про його дату в момент ознайомлення під підпис із наказом про прийняття на роботу. Зокрема, судом в ході розгляду справи вставнолено, що [PERSON] наказом про прийняття на роботу прийнято на посаду юрисконсульта Училища тимчасово, а саме: на час перебування у відпустці по догляду за дитиною основного працівника [PERSON] та на час мобілізація [PERSON] , тобото даним наказом визначено строк трудового договору, укладеного між сторонами. При цьому, з наказом про прийняття на роботу позивач ознайомлений під підпис, що свідчить про те, що він був обізнаний про укладення з ним саме строкового трудового договору та погодилася з його умовами, у тому числі й в частині закінчення строку строкового трудового договору, що також не заперечується й самим позивачем, який вказував, що йому було відомо, що він приймається на роботу на час відсутності основного працівика. Жодних заперечень проти укладання строкового трудового договору позивач не заявляв та не оспорював. В даному випадку строковий трудовий договір із позивачем був укладений за погодженням сторін і строк його дії був визначений саме часом настання певної події (повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; повернення працівника, який був мобілізований ), що підтверджується копією наказу про прийняття на роботу. Так, ст. 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (статті\~77, \~81\~ЦПК\~України). При цьому, позивачем не надано належних та допустимих доказів на підтвердження того, що йому не було відомо про прийняття на роботу саме за строковим трудовим договором. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору позивач [PERSON] уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений При цьому, положеннями ст. 36 КЗпП України не визначено обов`язку власника попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою\~статті 36\~КЗпП України на відміну від умов розірвання трудових відносин, визначених ст.38 КЗпП України, якою регулюєть порядок розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника. Слід також зазначити, що закінчення строкового трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна із сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин, зокрема, до такого висновку дійшов у своїй постанові від 22 січня 2020 року Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду в справі №607/18964/18, така позиція узгоджується з висновком Верховного Суду у постанові від 29.01.2021 року у справі №761/14427/19 провадження № 61-15423св20 та висновком, викладеним у постанові Верховного Суду від 08.02.2023 у справі № 753/7342/18. При цьому, відповідно до\~ст. 39-1 КЗпП України\~якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Системний аналіз наведених норм права дає підстави для висновку, що строковий трудовий договір вважається таким, що укладений на невизначений строк, за наявності наступних умов: після закінчення строку трудового договору трудові відносини мають тривати; жодна зі сторін не повинна вимагати їх припинення; у випадку одноразового чи неодноразового переукладення з працівником строкового договору мають бути відсутні перешкоди, передбачені ч. 2\~ст. 23 КЗпП України. Продовження трудових правовідносин, тобто вихід працівника на роботу наступного дня після закінчення строкового трудового договору, допуск його до роботи є юридичним фактом, у силу якого строковий трудовий договір набуває характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк. Однак такі наслідки не настають, якщо хоча б одна із сторін вимагає припинення трудових правовідносин, що в даному випадку відбулось шляхом видання наказу про звільнення [PERSON] й відповідно позивачем не надано суду доказів перебування у трудових відносинах із Училищем за трудовим договором, укладеним на невизначений строк. Враховуючи вищевказане, саме наказ про звільнення [PERSON] і є попередженням про бажання роботодавця розірвати трудові відносини із працівником у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору. Видати такий наказ можна як в останній день дії строкового трудового договору, так і напередодні з обов`язковим зазначенням в ньому дату звільнення. При цьому, власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першоїстатті 36 КЗпП України». Зокрема, у постанові Верховного Суду від 19 травня 2021 року в справі № 591/5815/18 (провадження № 61-5154св20) міститься висновок про те, що «звільнення на підставі пункту 2 частини першоїстатті 36 КЗпПза закінченням строку дії трудового договору не вважається звільненням з ініціативи роботодавця, підстави якого передбачені статями 40,41 КЗпП України. Крім того, Верховним Судом в постанові від 16.11.2020 року у справі № 753/5107/18 сформульовано правовий висновок, згідно якого припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою\~статті 36 КЗпП України. Таким чином, доводи позивача [PERSON] про те, що роботодавець був зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою\~статті 36\~КЗпП України є безпідставними з огляду на те, що позивача було звільнено саме у зв`язку із закінчення дії строкового трудового договору, на підставі пункту 2 частини першої\~статті 36\~КЗпП України й відповідно чинним трудовим законодавством України не передбачено обов`язку власника повідомляти працівника про припинення трудового договору після закінчення строку, оскільки ще під час укладення строкового трудового договору працівнику було відомо про припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений, тобто в даному випадку з настанням певної події - виходу основного працівника. За таких обставин, суд враховуючи встановлені в ході розгляду справи фактичні обставини та оцінивши надані сторонами докази приходить до висновку, що наявність підстав для звільнення позивача відповідно до п. 2 ч. 1 ст.\~36 КЗпП України\~у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору доведена відповідачем, не спростована позивачем та підтверджується зібраними у справи доказами й відповідно відповідач правомірно звільнив позивача із займаної посади після закінчення відпустки по догляду за дитиною основного працівника на підставі п.2 ч.1 статті\~36\~КЗпП\~України. Щодо доводів заявника в частині недотримання відповідачем при звільненні вимог ч. 3 ст. 23 КЗпП України, то суд заначає наступне. Так, частиною 3 ст. 23 КЗпП України передбачено, що роботодавець зобов`язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення. Таким чином, даною нормою законну визначено, що у разі, коли за час роботи працівника за строковим трудовим договором з`явиться вакансія, яка відповідає його кваліфікації та передбачає можливість укладення безстрокового трудового договору, роботодавець, згідно зі статтею 23\~Кодексу законів про працю, зобов`язаний поінформувати працівника про таку вакансію. Отже, відповідними положеннями КЗпП України з 19.07.2022 року були введені додаткові гарантії щодо забезпечення для працівників, які працюють за строковим трудовим договором, інформацією про можливість працевлаштування на невизначений строк, що відповідає вимогам Директиви Ради 1999/70/ЄС щодо Рамкової угоди про роботу на визначений строк. Разом з тим, чинним законодавством не визначено конкретного порядку та процедури інформування працівників про відповідні вакансії, як й не покладено обов`язку на роботодавця при припиненні строкового трудового договору із працівником на підставі п. 2 ч. 1 ст.\~36\~КЗпП України письмово повідомляти працівника про наявність вакансії, яка відповідає його кваліфікації та передбачає можливість укладення безстрокового трудового договору, а визначає лише обов`язок інформувати працівників. Роботодавець може здійснювати таке інформування у визначений ним спосіб, зокрема, шляхом особистого ознайомлення працівника, розсилки на електронну пошту, розміщення інформації в загальнодоступних місцях на підприємстві, установі, організації тощо. При цьому, з метою додержання цієї норм права, роботодавець має вжити достатніх заходів для доведення працівнику об`єктивної можливості ознайомитись з такою інформацією. Разом з\~тим,\~недотримання роботодавцем\~обов`язку щодо\~доведення працівнику\~об`єктивної\~можливості ознайомитись\~з інформацією\~про вакансії,\~що відповідають\~їх кваліфікації\~та передбачають\~можливість укладення\~безстрокового трудового\~договору не є підставою для визнання незаконним та скасування наказу про припинення строкового трудового договору із працівником на підставі п. 2 ч. 1 ст.\~36 КЗпП України. Також слід зазначити, якщо між працівником та роботодавцем не досягнуто згоди щодо укладення безстрокового трудового договору, або роботодавець не бажає продовжувати трудові відносини із працівником на умовах безстрокового трудового договору, то такий договір не може бути укладений. Однак, працівник не позбавлений можливості оскаржити в судовому порядку відмову роботодавця в укладенні безстрокового трудового договору й відповідно обов`язок доведення неможливості укладення безстрокового трудового договору з конкретним працівником покладається на роботодавця. До того ж, в ході судового розгляду [PERSON] повідомляв, що йому було відомо про наявність в Училищі вакантної посади інспектора з кадрів, яка відповідала його кваліфікаційному рівню та вважає, що ця посада мала бути йому запропонована при його звільненні, що свідчить про те, щото позивач був обізнаний про наявність відповідної посади та можливість укладення безстрокового трудового договору, однак у період перебування у строкових трудових відносинах із відповідачем із заявою про укладення з ним безстрокового трудового договору до керівника Училища не звертався та відповідної відмови не отримував. При цьому, з позовом щодо оскарження відмови відповідача в укладенні безстрокового договору договору й відповідно дотримання вимог ч. 3 ст. 23 КЗпП позивач не звертався, а саме по собі недотримання відповідачем вимог ч. 3 ст. 23 КЗпП України та не проінформування позивача, який працював за\~строковим трудовим\~договором,\~про вакансії,\~що відповідають\~його кваліфікації\~та передбачають\~можливість укладення\~безстрокового трудового\~договору не\~є підставою\~для \~скасування наказу\~ \~про звільнення\~позивача у\~зв`язку із\~закінчення строку\~дії трудового\~договору та поновлення його на посаді, як й те, що на час розгляду даної справи посада юрисконсульта є вільною, однак передбачає працевлаштування лише на умовах строкого трудового договору. \~ \~ \~ \~Крім того, згідно вимоги частини 2\~ст. 3 Закону України "Про відпустки" від 15.11.96 р. № 504/96-ВР\~у разі звільнення працівника у зв`язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки. Тоді строковий трудовий договір, припиняється в останній день відпустки. Отже, оскільки [PERSON] з 3 червня 2023 року по 11 червня 2023 року включно перебував у щорічній відпустці, коли закінчився строковий трудовий договір, його було правомірно звільнено останнім днем відпустки, що відповідає частині 2 ст. З\~Закону України "Про відпустки. Крім того, не погоджуючись зокрема із наказом про звільнення з роботи [PERSON] звернувся із скаргою на порушення керівником Училища норм чинного трудового законодавства до Південно-західного міжрегіонального управління державної служби з питань праці. Південно-Західним міжрегіональним управлінням державної служби з питань праці за заявою позивача було проведено позапланову перевірку щодо додержання вимог законодавства у сфері праці, а саме щодо дотримання вимог законодавства при його звільненні та в ході проведення перевірки порушень в частині звільнення [PERSON] не виявлено, що підтверджується актом від липня 2023 року ( а.с. 39-46). Також безпідставними є й доводи позивача в тій частині, що [PERSON] була фіктично поновлена на роботі саме з метою його незаконного звільнення та фактично не працювала, оскільки доказів на підтвердження вказаного позивач не надав та вони грунтуються виключно на його припущеннях. Крім того, відповідно до довідки Училища від 19 липня 2023 року, [PERSON] з моменту поновлення на роботі отримувала заробітну плату (а.с. 107), що також підтверджується інформацією з головного управління ДПС у Чернівецькій області, отриманої на підставі ухвали суду про витребування доказів, згідно якої [PERSON] за червень 2023 року було здійснено нарахування/ виплата доходів у вигляді зраробітної плати а також нараховано/перераховано податок на доходи фізичних осіб та військовий збір ( а.с. 180). Той факт, що [PERSON] в подальшому була звільнена з роботи за власним бажанням згідно наказу від 13 липня 2023 року № 66-к на підставі заяви від 11 липня 2023 року (а.с. 108,111,112) також не підтверджує доводи позивача щодо фіктивного поновлення її на роботі з метою його звільнення. За таких обставин, оцінивши докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому їх дослідженні, давши їм оцінку в цілому так і кожному окремо, дослідивши аргументи сторін по матеріалам справи, суд дійшов висновку про відсутність підстав для задоволення позову. \~ \~ \~ \~Крім того, положеннями ст. 133 ЦПК України визначено, що судові витрати складаються з\~судового збору\~та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Пунктом 1 ч. 3\~ст. 133 ЦПК України\~передбачено, що до витрат, пов`язаних з розглядом справи належать витрати на професійну правничу допомогу. Відповідно до ч. 2\~ст. 141 ЦПК України,\~інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються:1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Згідно ч.1\~ст. 137 ЦПК України\~витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. Відповідно до ч. 2\~ст. 137 ЦПК України\~за результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. При цьому, при вирішенні питання про розподіл судових витрат суд має з`ясувати склад та розмір витрат, пов`язаних з оплатою правової допомоги. На підтвердження цих обставин суду повинні бути надані договір про надання правової допомоги (договір доручення, договір про надання юридичних послуг та інше), документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних із наданням правової допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордера, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження). Розмір витрат на оплату правової допомоги визначається за домовленістю між стороною та особою, яка надає правову допомогу. Крім того, витрати на правову допомогу стягуються не лише за участь у судовому засіданні при розгляді справи, а й у разі вчинення інших дій поза судовим засіданням, безпосередньо пов`язаних із наданням правової допомоги у конкретній справі (наприклад, складання заяв по суті справи, інших заяв та клопотань, надання консультацій, переклад документів, копіювання документів). Так, у постанові Великої Палати Верховного Суду від 27 червня 2018 року у справі №826/1216/16 (провадження № 11-562ас18) зроблено висновок, що склад та розмір витрат, пов`язаних з оплатою правової допомоги, входить до предмета доказування у справі. На підтвердження цих обставин суду повинні бути надані договір про надання правової допомоги (договір доручення, договір про надання юридичних послуг та ін.), документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних із наданням правової допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордера, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження). Зазначені витрати мають бути документально підтверджені та доведені. Відсутність документального підтвердження витрат на правову допомогу, а також розрахунку таких витрат є підставою для відмови у задоволенні вимог про відшкодування таких витрат. Частиною 1\~ст.\~30\~Закону України\~«Про адвокатуру\~та адвокатську\~діяльність» визначено, що \~гонорар є формою винагороди адвоката за здійснення захисту, представництва та надання інших видів правової допомоги клієнту. Згідно з ч. 2 вказаної вище статті порядок обчислення гонорару (фіксований розмір, погодинна оплата), підстави для зміни розміру гонорару, порядок його сплати, умови повернення тощо визначаються в договорі про надання правової допомоги. Відповідно до\~ст. 26 Закону України «Про адвокатуру і адвокатську діяльність», адвокатська діяльність здійснюється на підставі договору про надання правової допомоги. Згідно ч.3\~ст. 27 Закону України «Про адвокатуру і адвокатську діяльність»\~до договору про надання правової допомоги застосовуються загальні вимоги договірного права. Таким чином, за своєю правовою природою договір про надання правової допомоги є договором про надання послуг, крім цього, на такий договір поширюються загальні норми та принципи договірного права, включаючи, але не обмежуючись\~главою 52 ЦК України. Відповідно до\~статті 6 ЦК України\~сторони є вільними в укладенні договору, виборі контрагента та визначенні умов договору з урахуванням вимог цього\~Кодексу, інших актів цивільного законодавства, звичаїв ділового обороту, вимог розумності та справедливості (частина перша\~статті 627 ЦК України). Ціна в договорі встановлюється за домовленістю сторін. (ч.2\~ст.632 ЦК України). Визначаючи розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації гонорару адвоката іншою стороною, суди мають виходити з встановленого у самому договорі розміру та/або порядку обчислення таких витрат, що узгоджується з приписами\~статті 30 Закону України «Про адвокатуру і адвокатську діяльність». Так, з матеріалів справи убачається, що представництво інтересів ВПХУ № 5 в даній справі здійснював адвокат Загарія О.Д. на підставі укладеного між ним та Училищем договору про надання професійної правової допомоги від 26 липня 2023 року, копія якого наявна в матеріалах справи ( а.с. 48-50). Відповіджно до пп. 4 п. 1 договору цйого предметом є, зокрема представництво інтересів відповідча в справі № 725/5225/ 23 за позовом [PERSON] до ВПХУ № 5 про поновлення на роботі. \~ \~ \~ \~За умовами даного договору, сторонни дійшли згоди, що гонорар по договору складається з фіксованої суми в розмірі 8\~000 грн. та не залежить від досягнення чи недосягнення позитивного рещзутату. ( п. 32, п. 3.4 договору). \~ \~ \~ \~Вказаний розмір включає в себе вартість витрат на ознайомлення адівоката із позовнорю заявою, обрання правової позиції для захисту, написання відзиву, інших процесуальних документів, пердставництво відповідача в суді. Відповідно до копії платіжної інструкції № 160 від 16 серпня 2023 року за надані адввокатські послуги Училищем було перераховано на рахунок адвоката обумовлений договором гонорар в розмірі 8\~000 грн. ( а.с. 119). Таким чином, за наданими стороною відповідача документами, заявлені до стягнення витрати є доведеними. Відсутність детального опису робіт, виконаних під час надання правовох допромоги не є обовязковою при встановленні фіксованого розміру гонорару, що відповідає викладеним у постанові ВС висновку у справі № 640/18402/19 від 28 грудня 2020 року. При цьому, суд не зобов`язаний присуджувати стороні, на користь якої ухвалене судове рішення, всі понесені нею витрати на професійну правничу допомогу, якщо,

Outcome: approved