Jurisdiction: civil
Date: 2024-05-26 00:00:00

17.11.2023 в провадження судді Шевченківського районного суду м Запоріжжя Карабак Л.Г. надійшла вказана позовна заява, в якій позивач просить: 1) визнати протиправним та скасувати наказ Комунального закладу «Оріхівська дитячо-юнацька спортивна школа Оріхівської міської ради від 01.11.2023 №16-К Про звільнення з посади тренерів-викладачів з веслування а байдарках та каное в частині його звільнення з посади; 2) поновити його на посаді тренера-викладача з веслування; 3) стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення по день ухвалення судом рішення про поновлення на роботі, що станом на 15.11.2023 складає 6 534,84 гривні. Позовна заява обґрунтована тим, що позивач з 02.08.1999 працював у КЗ «Оріхівська дитячо-юнацька спортивна школа» Оріхівської міської ради на посаді тренера-викладача з веслування. Наказом директора закладу від 01.11.2023 №16-К він звільнений з посади тренера-викладача з веслування на байдарках та каное з 01.11.2023 - «у зв`язку із скороченням штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України». З цим документом ознайомлений 06.11.2023. Остаточний розрахунок з позивачем не провели (компенсацію за невикористану щорічну відпустку та вихідну допомогу, передбачену ст. 44 КЗпП України не виплатили); повідомлення про належні мені виплати не надали. В порушення вимог ст. 49-2 КЗпП України, позивача завчасно не повідомили про вивільнення працівників. Окрім того, іншу посаду запропоновано не було. Враховуючи викладене, вважає наказ про звільнення протиправним, у зв`язку із чим, з відповідача необхідно стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. На підставі Протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 16.01.2024, позову було передано на розгляд судді Звєздової Н.С. Ухвалою суду від 17.01.2024 відкрито провадження по справі, розгляд якої призначено в порядку спрощеного позовного провадження. 26.03.2024 від представника відповідача надійшов відзив на позов, згідно якого просив відмовити у задоволення позовних вимог. (а.с. 58-86) 23.05.2024 від представника відповідача надійшла заява про проведення судового засідання без його участі. 27.05.2024 від представника позивача надійшла заява про проведення судового засідання без його участі Оскільки всі учасники справи не з`явились у судове засідання, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється, що передбачено частиною другою статті 247 ЦПК України. Дослідивши позовну заяву, письмові докази, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд встановив наступні фактичні обставини та відповідні їм правовідносини. Стаття 55 Конституції України регламентує, що права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань. Відповідно до положень ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Частиною 3 статті 12 ЦПК України та частиною 1 статті 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Відповідно до статті 76 ЦПК України, доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Відповідно до положень статті 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Відповідно до статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Частиною 2 статті 95 ЦПК України передбачено, що письмові докази подаються в оригіналі або належним чином засвідченій копії, якщо інше не передбачено цим Кодексом. Дослідивши докази які містяться в матеріалах цивільної справи, суд доходить до висновку про незаконність звільнення позивача з займаної посади, виходячи з наступного. Указом Президента України від 24.02.2022 року № 64 «Про введення воєнного стану в Україні», який затверджено Законом № 2102-IX від 24.02.2022 року (із змінами, внесеними згідно з Указами Президента № 133/2022 від 14.03.2022 року) на території України введено воєнний стан, який продовжувався та діє по даний час. 15.03.2022 року прийнято Закон України № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відповідно до якого на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до ст.ст. 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ не скасовує і не змінює норми КЗпП України щодо підстав звільнення з ініціативи роботодавця. Згідно ч.2 ст. 233 КЗпП України, із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. Вирішуючи питання дотримання позивачем строку звернення із позовом до суду, суд зазначає, що наказом від 01.11.2023 року позивача [PERSON] звільнено з посади тренерів-викладачів з веслування на байдарках та каное. Вказаний наказ про звільнення отриманий позивачем 06.11.2023 року, що підтверджується особистим підписом позивача на наказі та не оспорюється відповідачем. (а.с.16). З позовом до суду останній звернувся 17.11.2023. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку, що позивачем не пропущений строк, встановлений ч. 2 ст. 233 КЗпП України, для звернення до суду із позовною заявою про вирішення трудового спору у справі про звільнення. Судом встановлено та перевірено матеріалами справи, що позивач [PERSON] з 02.08.1999 року працював у КЗ «Оріхівська дитячо-юнацька спортивна школа Оріхівської міської ради на посаді тренера-викладача з веслування, що підтверджуються копією трудової книжки. (а.с.9-11) Наказом директора закладу від 01.11.2023 за №16-К позивача було звільнено з посади тренера-викладача з веслування на байдаках та каное з 01.11.2023 «у зв`язку із скороченням штату працівників, згідно п.1 ст. 40 КЗпП України. (а.с.16) В матеріалах справи відсутні докази того, що позивачу було запропоновано інші вакантні посади. Відповідно до ч. 6 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. У справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Вирішуючи питання про законність звільнення позивача, суд враховує, що однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Частиною другою статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до роз`яснень, які містяться в абз. 1 п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Стаття 49-2 КЗпП України встановлює порядок вивільнення працівників. Відповідно до вказаної статті, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення. Велика Палата Верховного Суду в постанові від 18.09.2018 у справі № 800/538/17 зробила висновки щодо застосування відповідних норм права та зазначила, що зі змісту п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України зрозуміло, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання за ініціативою власника трудового договору з працівником, як при: ліквідації; реорганізації; скороченні чисельності працівників або скороченні штату працівників. При цьому, вживані в цій нормі поняття: «ліквідація»; «реорганізація»; «скорочення чисельності або штату працівників» стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів. Суд, на підставі ч. 4 ст. 263 ЦПК України враховує правові висновки щодо застосування відповідних норм права, які викладені в постановах Верховного Суду. Велика Палата Верховного Суду зазначила, що за приписами ч. 1 ст. 40, ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган, одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Реалізація зазначеного обов`язку повинна відбуватися з урахуванням принципу рівності трудових прав громадян і не може бути обумовлена виключно розсудом роботодавця. Обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Аналогічна правова позиція висловлена в низці постанов Верховного Суду, зокрема, у постановах Верховного Суду від 11.07.2018 у справі № 816/1232/17, від 20.02.2019 у справі № 819/691/17, від 11.03.2020 у справі № 813/1220/16, від 23.12.2020 у справі № 500/1344/19, від 24.12.2020 у справі № 300/887/19, від 28.01.2021 у справі № 520/7731/19. Частиною 2 ст. 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Отже, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватися добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин. Представником відповідача не надано доказів того, що позивача було попереджено про звільнення у строк, який вказаний у ст. 49-2 КЗпП України, а саме не пізніше ніж за два місяця. Також доказів того, що позивачу були запропоновані усі наявні вакансії, на час його звільнення, долучено не було. Відповідно до ст. 9 Конвенції №158 Міжнародної організації праці «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року», яка ратифікована постановою Верховної Ради України від 04.02.1994, тягар доказування законності підстав звільнення працівника покладається на роботодавця. Аналогічної позиції дотримується і Верховний Суд, який у своїй постанові від 23.01.2018 № 273/212/16ц вказав на те, що саме відповідач повинен довести той факт, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Суд також враховує, що тягар доведення наявності законної підстави позбавлення права на працю та обов`язку доведення законності оспорюваного наказу покладається на роботодавця, зокрема про це йдеться у постановах Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 02 серпня 2018 року у справі № 465/2454/16-ц, від 23 січня 2018 року у справі № 273/212/16-ц, від 06 лютого 2020 року у справі № 334/4230/16-ц. Враховуючи, що під час звільнення [PERSON] , відповідач не дотримався гарантій, передбачених ст. 49-2 КЗпП України, оскільки не запропонував усіх вакантних посад Комунального закладу «Оріхівська дитячо-юнацька спортивна школа» Оріхівської міської ради, за викладених обставин, суд дійшов до висновку, що наказ директора КЗ «Оріхівська ДЮСШ» ОМР за № 16-к від 01.11.2023 про звільнення [PERSON] на підставі п.1 ст.40 КЗпП України є незаконним, оскільки виданий з порушенням норм трудового законодавства. Згідно з ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає спір. Отже, позивач підлягає поновленню на посаді тренера-викладача з веслування на байдарках та каное з 01.11.2023 року, а тому позов у цій частині підлягає задоволенню. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно з п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 (надалі Порядок), середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється, якщо працівник не мав заробітку не з вини працівника, виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Відповідно до п. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Суд здійснює розрахунок на підставі тих доказів, що надані сторонами та маються в матеріалах справи. Відповідно до довідки головного бухгалтера КЗ «Оріхівської дитячо-юнацької спортивної шкоди» Оріхівської міської ради за №47 від 19.03.2024, ставка позивача [PERSON] станом на 01.09.2023 становить 6\~698,00 грн. (згідно штатного розпису). Розмір посадового окладу є меншим за розмір мінімальної заробітної плати, тому необхідно розраховувати середню заробітну плату виходячи з розміру мінімальної заробітної плати, яка становить 6\~700,00грн. станом на 01.09.2023. Розрахунковим періодом є останні два місяці, які передували звільнення позивача з посади, а саме: вересень та жовтень. Згідно довідки позивач відпрацював у вересні 21 робочий день, у жовтні 22 робочих дня. Отже, 6\~700, 00 грн. + 6\~700, 00 грн. = 13\~400,00 грн. (МЗП за вересень та жовтень) / 43 робочі дні = 311, 62 грн. (середньоденна заробітна плата). Період вимушеного прогулу складає 149 днів (з дня звільнення позивача - 01.11.2023 по день ухвалення судового рішення 27.05.2024) Тобто,\~311,62\~грн. (середньоденна заробітна плата) * 149 днів = 46\~431, 38 грн. (загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу). Згідно п. 3 Порядку, всі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Як роз`яснено в п. 6 Постанови Пленуму Верховного суду України №13 від 24.12.1999 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Зазначені роз`яснення Пленуму Верховного Суду України узгоджуються з вимогами Податкового кодексу України. Тому, враховуючи, що в довідці бухгалтером вказана його середньоденна заробітна плата без виключення сум податків та інших обов`язкових платежів, стягненню з відповідача на користь позивача підлягає сума в розмірі 46 431, 38 грн. з утриманням з цієї суми передбачених законом податків та інших обов`язкових платежів при її виплаті. Суд також вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення про поновлення на роботі, оскільки відповідно до ст. 235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Окремо суд зазначає, що представником позивача у позовній заяві помилково зроблений розрахунок суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивача. Разом з цим, суд підкреслю, що вираховування періоду та розміру стягнення середнього заробітку, суд здійснює самостійно, що узгоджується з правовою позицією ВС КЦС №127/15018/23 від 13.03.2024. Щодо клопотання представника відповідача про допит свідків, то суд не вбачає підстав для його задоволення, оскільки вказане клопотання подане з порушення строків. Таким чином, за результатами розгляду справи, встановивши фактичні обставини справи, взявши до уваги та надавши правову оцінку всім зібраним у справі доказам на предмет їх належності, допустимості та достатності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів, суд дійшов висновку про наявність підстав для задоволення позову. Нормами ст. 430 ЦПК України передбачено, що суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Питання щодо розподілу витрат по сплаті судового збору суд вирішує на підставі статті 141 ЦПК України. Так, від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі (пункт 1 частини 1 статті 5 Закону України «Про судовий збір»), а тому з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір з урахуванням приписів пункту 1 частини 1 статті 176 ЦПК України у розмірі 1 % ціни позову, тобто враховуючи суму позову судовий збір становить мінімальний розмір прожиткового мінімуму для працездатних та складає 1073 грн. 60 коп. На підставі викладеного та

Outcome: approved