Jurisdiction: civil
Date: 2024-05-13 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з позовною заявою до товариства з обмеженою відповідальністю «Фармація Сумщини» у якій, з урахуванням заяви про збільшення позовних вимог (а.с. 244-245), просить стягнути з відповідача: заборгованість по заробітній платі за лютий 2022 року в розмірі 13957,20 грн.; заборгованість по заробітній платі з 01.03.2022 по 07.08.2023 в розмірі 178516,80 грн.; компенсацію за всі дні невикористаної щорічної відпустки за період з 05.01.2021 по 07.08.2023 (62 дні) у розмірі 18557,74 грн.; середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні у розмірі 64099,20 грн. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що 05.01.2021 її було прийнято на посаду фармацевта аптеки ТОВ «Фармація Сумщини». Заробітна плата виплачувалась в розмірі мінімальної заробітної плати. Наприкінці лютого 2022 року [PERSON] зателефонував менеджер по персоналу аптеки та повідомив, що у зв`язку з запровадженням воєнного стану на підприємстві оголошено простій, про закінчення якого та необхідність стати до роботи обіцяли повідомити додатково. 24.07.2023 на месенджер Viber їй надійшло повідомлення від менеджера аптеки про необхідність подання заяви про звільнення. 28.07.2023 позивач написала заяву про звільнення та направила на адресу відповідача рекомендованим листом. У серпні 2023 року позивач отримала виписку із наказу від 01.08.2023 № 01.08-1К про її звільнення з посади асистента фармацевта з 07.08.2023 та трудову книжку. Також на банківську картку надійшли кошти в розмірі 867,27 грн. У подальшому, відповідач надав [PERSON] довідки із яких убачалося, що заробітна плата за період простою їй не нараховувалась. 30.08.2023 відповідачу була направлена заява з вимогою про виплату заробітної плати з березня 2022 року по серпень 2023 року, яку ТОВ «Фармація Сумщини» отримало 08.09.2023. Однак відповідь на таку заяву надана не була. Зазначає, що в січні 2022 року нею було відпрацьовано 16 робочих днів 204 робочі години. У лютому 2022 року позивач відпрацювала 20 робочих днів по 13 годин, аналогічно січню, однак відповідач неправомірно обліковував робочий час по 2 години. Зазначені обставини підтверджуються табелями обліку робочого часу, наданими відповідачем. У зв`язку із цим позивач просить стягнути на її користь заборгованість по заробітній платі за лютий 2022 року в розмірі 13957,20 грн., а також не виплачену за період з 01.03.2022 по 07.08.2023 заробітну плату в розмірі 178516,80 грн. Також [PERSON] указує на те, що роботодавець повинен виплатити їй грошову компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки, а саме 62 дні. При звільненні їй було виплачено компенсацію лише за 20 календарних днів. Крім того, посилаючись на положення ст. ст. 116, 117 КЗпП України позивач просить стягнути на її користь середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні. Зокрема вказує на те, що затримка на момент подання заяви про збільшення вимог, становить 248 днів. Ухвалою від 27.11.2023 судом відкрито провадження, розгляд справи призначено за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Ухвалами від 18.12.2023, 12.01.2024 та 27.02.2024 у відповідача витребувано необхідні для розгляду справи докази. 27.12.2023 до суду надійшов відзив у якому відповідач проти позовних вимог заперечує, просить відмовити в їх задоволенні. Зазначає, що відповідач не оголошував простою в жодному структурному підрозділі та не видавав із цього приводу жодних розпорядчих документів. Аптека № 6 де позивач працювала на посаді асистента фармацевта з початку оголошення воєнного стану працювала кожного дня. Інші працівники аптеки по черзі виходили на роботу. З березня 2022 року [PERSON] без жодного попередження та з власної ініціативи перестала виходити на роботу. Відповідач із розумінням ставиться до таких рішень співробітників, оскільки розумів, що життя та здоров`я людини є найвищою цінністю. Із самого початку бойових дій поблизу м. Лебедина позивач перестала виходити на роботу. Не виходила вона і на зв`язок, до роботи не приступала, про причини невиходу на роботу відповідача не інформувала. Так тривало до моменту її звільнення. Наприкінці липня 2023 року представник відповідача зв`язалась із [PERSON] та просила надати пояснення причин невиходу на роботу протягом тривалого часу, а також спитала у неї про бажання повернутись до роботи. Після цієї розмови сторони погодили припинити трудові відносини у зв`язку із чим позивач написала власноручну заяву. [PERSON] була прийнята на посаду фармацевта на неповний робочий день, а на підставі заяви, з 01.05.2021 була переведена на 2-х годинний робочий день. Оскільки позивач не виходила жодного разу на роботу з березня 2022 року по день звільнення, заробітна плата за такий період їй не нараховувалась та не виплачувалась. А тому заборгованість по заробітній платі за період з 01.03.2022 по 07.08.2023 перед позивачем відсутня. Щодо виплати компенсації за невикористану відпустку відповідач зазначив, що за період з 05.01.2021 по 04.01.2022 позивачу було нараховано 24 календарних дні щорічної відпустки. З 20.09.2021 по 03.10.2021 [PERSON] була надана частина щорічної відпустки 14 календарних днів. Тобто за указаний період залишок щорічної відпустки склав 10 днів. За період з 05.01.2022 по 28.02.2022 позивачу було нараховано 4 календарних дні щорічної відпустки. Тобто за увесь час трудових відносин позивачу нараховано 28 днів календарної відпустки із яких використано 14. У зв`язку із цим [PERSON] повинна була бути сплачена компенсація за 14 календарних днів відпустки, натомість у наказі помилково зазначено про 20 днів, що спричинило переплату. Також відповідач вказує на те, що оскільки у день звільнення з позивачем було проведено остаточний розрахунок, підстави для нарахування та виплати середнього заробітку відсутні. Представник позивача у судовому засіданні уточнені позовні вимоги підтримала, просила їх задовольнити. Зазначила, що у лютому 2022 року як і у попередні місяці [PERSON] працювала повний робочий день, однак заробітну плату отримувала частково на картку, а частково готівкою. Таким чином просила стягнути на користь позивача заробітну плату за лютий 2022 року в належному розмірі, відповідно до умов праці та відпрацьованого часу аналогічно до січня, а також просила стягнути інші виплати на користь [PERSON] . Представник відповідача у судове засідання не з`явився, у відзиві на позов справу просив розглядати без його участі. Заслухавши пояснення представника позивача, дослідивши матеріали справи, встановивши фактичні обставини та оцінивши надані докази в їх сукупності, суд зазначає наступне. Так, відповідно до копії наказу ТОВ «Фармація Сумщини» від 04.01.2021 № 04.01-1К [PERSON] прийнято на роботу на посаду фармацевта з 05.01.2021 (а.с. 66). Указане також підтверджується копією трудової книжки [PERSON] від 19.09.2003 АК № 373200 (а.с. 7-11). 28.07.2023 [PERSON] склала заяву, адресовану директору ТОВ «Фармація Сумщини» у якій просила звільнити її з займаної посади за власним бажанням (а.с. 70). Наказом ТОВ «Фармація Сумщини» від 01.08.2023 № 01.08-1К [PERSON] звільнено з посади за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України (а.с. 19). Звернувшись до суду [PERSON] не оскаржує своє звільнення, натомість указує на те, що про припинення роботи аптеки їй повідомив представник відповідача, а про відновлення роботи їй не повідомили. Сама вона не була обізнана із такими обставинами, оскільки проживає не за місцем знаходження її робочого місця у м. Лебедин, а в с. Будилка. Надаючи правову оцінку обставинам справи, суд зазначає наступне. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Згідно зі ст. 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Аналогічне визначення містить Закон України «Про оплату праці». Відповідно до ст. 3-1 Закону України «Про оплату праці» розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати. Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати. Якщо розмір заробітної плати у зв`язку з періодичністю виплати її складових є нижчим за розмір мінімальної заробітної плати, проводиться доплата до рівня мінімальної заробітної плати. Відповідно до ст. 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Аналогічні положення містить ч. 1 ст. 24 Закону України «Про оплату праці». Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Таким чином трудовий договір, оформлений в даному випадку наказом про прийняття [PERSON] на роботу, визначає наявність між сторонами трудових правовідносин, які у свою чергу пов`язані з обов`язком роботодавця виплачувати працівнику заробітну плату до моменту припинення такого трудового договору. Як встановлено судом в межах даної справи, трудовий договір з [PERSON] припинено 07.08.2023. Відповідач указує на те, що з моменту оголошення воєнного стану, позивач не працювала, а тому заробітна плата їй не нараховувалась та не виплачувалась. Згідно з п. 2 Глави ХІХ КЗпП України під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Так, Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначено особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Відповідно до ст. 10 Закону заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором. Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати. Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов`язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов`язку виплати заробітної плати. У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойові дії, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства. Таким чином обов`язок роботодавця щодо виплати заробітної плати зберігається в тому числі в умовах воєнного стану та ведення бойових дій. Відповідач посилався на те, що у зв`язку з уведеним воєнним станом із самого початку [PERSON] без повідомлення причин та без жодного попередження перестала виходити на роботу, що із розумінням було сприйнято роботодавцем. Суд звертає увагу на той факт, що [PERSON] не працювала у період з кінця лютого до 07.08.2023, тобто близько 17 місяців. Так, відповідно до п. 4, 8-3 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору, серед іншого, є: розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи роботодавця (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45); відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. При цьому ст. 40 КЗпП України визначає випадки за яких трудовий договір може бути розірваний роботодавцем. До таких випадків зокрема належить в тому числі: систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення; прогул (в\~тому числі\~відсутності на\~роботі більше\~трьох годин\~протягом робочого\~дня)\~без поважних\~причин; нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв`язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; Тобто твердження, викладені у відзиві ТОВ «Фармація Сумщини», про відсутність з невідомих причин позивача на робочому місці протягом 17 місяців, є підставою для припинення трудового договору. Однак, доказів того, що з боку ТОВ «Фармація Сумщини» вживалися заходи щодо припинення трудового договору та звільнення [PERSON] із займаної посади матеріали справи не містять, що свідчить про наявність трудових правовідносин між сторонами до моменту їх припинення 07.08.2023. Згідно з наказом ТОВ «Фармація Сумщини» від 23.12.2020, в аптеці № 6 м. Лебедин установлено режим роботи: понеділок-неділя з 08:00 до 21:00 без перерви та вихідних (а.с. 134). Як свідчать надані ТОВ «Фармація Сумщини» копії табелів обліку використання робочого часу (аптека № 6, м. Лебедин) з лютого 2022 року по серпень 2023 року аптека працювала, про що свідчать обліковані дані працівників за указаний період (а.с. 113-132). За таких обставин, [PERSON] має право на виплату заробітної плати за указаний період, оскільки перебувала у невизначеному стані щодо наявності чи відсутності трудових відносин, була позбавлена можливості працювати та, відповідно, отримувати заробітну плату з незалежних від неї причин. Як встановлено судом, відповідно до заяви від 30.04.2021 та наказу від 30.04.2021 № 05.05-10К [PERSON] встановлено двогодинний робочий день з 01.05.2021 (а.с. 67, 69). Відповідно до\~ст.\~95\~КЗпП України\~мінімальна заробітна\~плата -\~це встановлений\~законом мінімальний\~розмір оплати\~праці за\~виконану працівником\~місячну (годинну)\~норму праці. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці. Згідно зі ст. 3-1 Закону України «Про оплату праці» мінімальна заробітна плата у погодинному розмірі застосовується на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності та у фізичних осіб, які використовують найману працю, у разі застосування погодинної оплати праці. Відповідно до ст. 8 Закону України «Про Державний бюджет України на 2022 рік» мінімальна заробітна плата у погодинному розмірі складає: з 1 січня - 39,26 грн., з 1 жовтня - 40,46 грн. Крім того, згідно зі ст. 8 Закону України «Про Державний бюджет України на 2023 рік» мінімальна заробітна плата у погодинному розмірі складає 40,46 грн. Як встановлено судом, [PERSON] працювала 10 годин на тиждень (5 робочих днів по 2 години на день) тобто 40 годин на місяць. Таким чином, сума заробітної плати, яка має бути виплачена [PERSON] з 01.03.2022 по 31.12.2022 становить 15848,00 грн. (10992,80 грн. з 01.03.2022 по 31.09.2022 + 4855,20 грн. з 01.10.2022 по 31.12.2022). Сума заробітної плати, яка має бути виплачена [PERSON] з 01.01.2023 по 07.08.2023 становить 10115,00 грн. (9710,40 грн. + 404,60 грн. за 5 днів серпня). Відповідно до ч. 1 ст. 117 КЗпП України у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 затверджено Порядок обчислення середньої заробітної плати. Згідно з п. 2 Розділу ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати для виплати компенсації за невикористані відпустки, на які працівник набув право до 31 грудня 2023 р., проводиться виходячи з виплат, нарахованих у 2023 році. У всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Відповідно до п. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно з довідкою від 25.08.2023 № 2/25-08 за січень та лютий 2022 року [PERSON] отримала 12378,52 грн. та 1830,00 грн. заробітної плати відповідно (а.с. 23). Вказане також підтверджується відомостями із Реєстру застрахованих осіб (форма ОК-7) щодо суми фактичного заробітку за указаний період та відомостями з Державного реєстру фізичних осіб платників податків (а.с. 41, 53). Згідно з табелями обліку використання робочого часу за січень та лютий 2022 року, [PERSON] було фактично відпрацьовано 36 днів (а.с. 113, 114). Таким чином, середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 394,68 грн. (12378,52+1830,00/36 робочих днів). Відповідно на користь [PERSON] підлягає стягненню середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні в межах шестимісячного строку (132 робочі дні) в розмірі 52097,76 грн. (394,68 грн. х 132). При цьому твердження представника позивача щодо неправомірного обліку робочого часу за лютий 2022 року, а саме виходячи із 2 робочих годин, суд вважає необґрунтованими, оскільки як свідчить довідка про заробітну плату [PERSON] від 25.08.2023, до січня 2022 року нарахування заробітної плати були аналогічними заробітній платі, отриманій в лютому 2022 року. Також позивач не оспорює суми заробітної плати, сплаченої їй до січня 2022 року, які були меншими ніж заробітна плата за січень 2022 року. При цьому доказів звернення до поліції або відповідних органів державної служби з питань праці щодо неправильного нарахування та виплати заробітної плати з січня 2021 року (у меншому розмірі ніж установлено законодавством) позивач не надала, тобто знала, що з травня 2021 року працює на умовах двогодинного робочого дня, прийнявши такі умови праці. За клопотання представника позивача, судом було допитано свідка [PERSON] . Як зазначила представник, покази такого свідка мають підтвердити факт роботи [PERSON] у лютому 2022 року протягом повного робочого дня, аналогічно січню. Так, [PERSON] повідомила суду, що разом із [PERSON] вона працювала в ТОВ «Фармація Сумщини» фармацевтом. Вони працювала у різних змінах. В лютому 2022 року працювали як завжди, з 8 до 20 години. Заробітну плату вона отримувала частково на картку, частково брала кошти з каси в розмірі, який було зазначено у повідомленні, яке надходило на її робочий комп`ютер. У травні 2021 року вона написала заяву про переведення на 0,25 ставки. Хто не писав заяву, міг бути звільнений. Суд критично ставиться до показів свідка, оскільки робочий час та відповідно розмір заробітної плати судом встановлено із матеріалів справи, а саме відомостей Реєстру застрахованих осіб Пенсійного фонду України та Державного реєстру фізичних осіб платників податків. В іншому випадку [PERSON] , працюючи повний робочий день та отримуючи заробітну плату в розмірі більшому, сплачувала би податки в розмірі меншому ніж установлено законом, тобто діяла недобросовісно. Також суд зазначає, що покази свідка є неналежним доказом тривалості робочого часу, а також розміру заробітної плати, отриманої працівником. Щодо компенсації за дні невикористаної щорічної відпустки, суд зазначає наступне. Відповідно до ч. 1 ст. 6 Закону України «Про відпустки» щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Згідно з ч. 1 ст. 24 Закону України «Про відпустки» у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Відповідно до ст. 75 КЗпП України працівникові надається щорічна основна відпустка тривалістю не менше як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Згідно з ч. 1 ст. 83 КЗпП України у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - інваліда з дитинства підгрупи А I групи. У своєму позові [PERSON] указує на те, що при звільненні їй не була виплачена компенсація за 62 дні щорічної відпустки, натомість оплачено лише 20 календарних днів. При цьому, відповідно до копії наказу від 30.08.2021 № 30.08-1В з 05.01.2021 по 04.01.2022 [PERSON] була надана відпустка терміном 14 календарних днів з 20.09.2021 по 03.10.2021 (а.с. 133). Крім того, розрахунковий лист за вересень 2021 року містить відомості про оплату відпустки за вересень та жовтень 2021 року за 11 днів та 3 дні відповідно (разом 14 днів) (а.с. 90). Таким чином залишок днів відпустки [PERSON] за указаний вище період складає 10 календарних днів. У період з 05.01.2022 по 04.01.2023 24 календарних дні, а за період з 05.01.2023 по 07.08.2023 14 календарних днів відпустки. Згідно з розрахунковим листом за серпень 2022 року, позивачу виплачено 1100,60 грн. компенсації відпустки (а.с. 90). Як зазначив відповідач, компенсація сплачена за 14 днів відпустки. Тобто кількість днів відпустки, які підлягають компенсації [PERSON] , становить 48 календарних днів, а тому грошова компенсація за дні невикористаної відпустки, яка підлягає виплаті позивачу становить 15475,96 грн. (394,68 грн. х 42 дні 1100,60 грн. виплаченої компенсації). За таких обставин позовні вимоги [PERSON] підлягають частковому задоволенню.

Outcome: partial