Jurisdiction: civil
Date: 2024-05-13 00:00:00

29.09.2022 року [PERSON] звернувся до Малиновського районного суду м. Одеси з позовною заявою до Державного підприємства «ДГ «Таїровське» ННЦ «ІВіВ ім. В.Є. Таїрова» у якій просив суд: 1) визнати наказ ДП «ДГ «Таїровське» ННЦ «ІВІВ ім. В.Є. Таїрова» №43-к від 11.08.2022р. про звільнення [PERSON] незаконним та скасувати його; 2) поновити [PERSON] на посаді керуючого відділенням (по реалізації) Державного підприємства «Дослідне господарство «Таїровське» ННЦ «ІВіВ ім. В.Є.Таїрова» з 12.08.2022 року; 3) стягнути з Державного підприємства «Дослідне господарство «Таїровське» ННЦ «ІВіВ ім. В.Є.Таїрова» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 12.08.2022р. по день поновлення на роботі; 4) стягнути з Державного підприємства «Дослідне господарство «Таїровське» ННЦ «ІВіВ ім. В.Є.Таїрова» на користь [PERSON] заборгованість по заробітній платі у розмірі 103 187,89 (сто три тисячі сто вісімдесят сім) грн. 89 коп.; 5) визнати дії щодо затримки здійснення повного розрахунку перед [PERSON] протиправними та виплатити [PERSON] середній заробіток за затримку повного розрахунку по заробітній платі з 12.08.2022 року; 6) визнати дії щодо затримки видачі трудової книжки [PERSON] протиправним, забов`язати видати трудову книжку та виплатити середній заробіток за затримку видачі трудової книжки. 7) судові витрати покласти на відповідача. Обґрунтовуючи позовні вимоги позивач вказує, на те що з 06.05.2020р. він перебував у трудових відносинах з ДП «ДГ «Таїровське» ННЦ «ІВіВ ім. В.Є. Таїрова, про що сторонами укладено трудовий договір від 06.05.2020р. Згідно наказу №12-К від 08.03.22р. позивача (керуючого відділенням (по реалізації)) тимчасово, на період весняно-польових робіт, переведено на посаду бригадира (виноградо-садівничої та розсадницької бригади) з 08.03.2022 року з посадовим окладом 7533,00 грн. на місяць за фактично відпрацьований час. В період з червня 2020 року по липень 2022 року позивачу в порушення вимог трудового законодавства не виплачувалась заробітна плата, що підтверджується розрахунковими листками за кожен місяць вказаного періоду. З огляду на що утворилась заборгованість по заробітній платі, яка підлягає виплаті, 11 серпня 2022 року позивач звернувся із заявою до Відповідача, в якій просив звільнити його на підставі ст. 38 КЗпП, з одночасним наданням перед звільненням невикористаної частини відпустки за весь час роботи, відповідно до ст. 3 ЗУ «Про відпустки», оформивши таку відпустку з 11.08.2022р. Окрім цього, в заяві позивач вказав про необхідність проведення у законному порядку всіх розрахунків по заробітній платі. Однак, відпустку без пояснення причин позивачу надано відповідачем не було. Натомість, прийнято наказ ДП «ДГ «Таїровське» ННЦ «ІВІВ ім. В.Є. Таїрова» від 11.08.2022р. №43-К про звільнення позивача. Водночас позивача на момент подання позовної заяви належним чином із Наказом не ознайомлено, чим порушено обов`язок роботодавця ознайомити працівника з Наказом під його особистий підпис та надати належним чином засвідчену копію Наказу. Окрім цього, позивачу на момент подання позовної заяви не видано трудову книжку та не проведено розрахунків по заробітній платі, чим порушено обов`язок роботодавця у день звільнення видати працівникові оформлену трудову книжку і провести розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП. 05.12.2023 року на адресу суду надійшов відзив в якому відповідачем визнано наявність заборгованості по заробітній платі відповідача перед позивачем у розмірі 103 187, 89 (сто три тисячі сто вісімдесят сім) грн. 89 коп. В іншій частині відповідач заперечував проти задоволення позовних вимог. Зокрема, зазначивши про те, що відпустка не була надана з огляду на сезонність збору урожаю, виробничу необхідність зайняття посади керуючого відділення із реалізації, а також на факт того, що позивач після подання заяви про звільнення відразу покинув приміщення адміністрації. Відповідач також вказав про розбіжність днів невикористаної відпустки вказаної у позові та фактичну. Вимога про поновлення на роботі на думку відповідача теж не підлягає задоволенню, оскільки позивач не направляв відповідних заяв, як і вимоги щодо стягнення заробітку за затримку видачі трудової книжки, оскільки позивача в телефонному режимі було повідомлено про можливість ознайомитись із наказом і забрати трудову книжку. У відзиві вдповідач просив суд задовольнити позов частково, стягнувши лише заборгованість по заробітній платі в розмірі 103 187, 90 грн., в іншій частині позову відмовити. Ухвалою судді Малиновського районного суду м. Одеси Леонова О.С. від 24 жовтня 2022 року по даній справі було відкрито провадження та призначено справу до судового розгляду. Розгляд справи вирішено проводити в порядку загального позовного провадження. Ухвалою Малиновського районного суду м. Одеси від 30 червня 2023 року по даній справі було закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду по суті. Відповідно до розпорядження керівника апарату суду від 07.02.2024 № 190 у зв`язку із перебуванням судді Леонова О.С. у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, був проведений повторний автоматичний розподіл справи та відповідно до протоколу повторного автоматизованого розподілу справ між суддями Малиновського районного суду м. Одеси від 07 лютого 2024 року справу було передано на розгляд судді Громіку Д.Д. Ухвалою Малиновського районного суду м. Одеси від 12.02.2024 року цивільну справу за позовом [PERSON] до Державного підприємства «ДГ «Таїровське» ННЦ «ІВіВ ім. В.Є. Таїрова», про визнання наказу про звільнення протиправним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулуроку по даній справі було суддею Громіком Д.Д. було прийнято до свого провадження та призначено справу до судового розгляду. Представник позивача в судове засідання не з`явилась. Про час та місце розгляду справи була належним чином повідомлена, однак направила клопотання про розгляд справи без її участі. Представник відповідача в судове засідання не з`явився. Про час та місце розгляду справи був належним чином повідомлений, однак направив клопотання про розгляд справи без їх присутності з урахуванням пояснень викладених у відзиві. Дослідивши та проаналізувавши матеріали справи, надані письмові докази, відповідно до вимог закону, за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному і об`єктивному розгляді у судовому засіданні всіх обставин справи в їх сукупності, суд прийшов до висновку про часткове задоволення позовних вимог, з огляду на наступне. На підставі ст. 16 ЦК України, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого немайнового або майнового права та інтересу. Згідно ч. ч. 1, 6 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Судом встановлено та підтверджено матеріалами справи, що 06.05.2020 року між ДП «ДГ «Таїровське» ННЦ «ІВіВ ім. В.Є. Таїрова та [PERSON] укладено трудовий договір від 06.05.2020р. 29.05.2020р. наказом ДП «ДГ «Таїровське» ННЦ «ІВІВ ім. В.Є. Таїрова» № 21-к позивача прийнято на посаду керуючого відділенням (по реалізації) Державного підприємства «Дослідне господарство «Таїровське» ННЦ «ІВіВ ім. В.Є.Таїрова» з 01 червня 2020 року, з посадовим окладом 11024,00 грн. на місяць за фактично відпрацьований час згідно штатного розпису. Згідно наказу №12-К від 08.03.22р. [PERSON] (керуючого відділенням (по реалізації)) тимчасово, на період весняно-польових робіт, переведено на посаду бригадира (виноградо-садівничої та розсадницької бригади) з 08.03.2022 року з посадовим окладом 7533,00 грн. на місяць за фактично відпрацьований час. З матеріалів справи вбачається, що у період з червня 2020 року по липень 2022 року позивачу не виплачувалась заробітна плата. З огляду на невиплату ДП «ДГ «Таїровське» ННЦ «ІВІВ ім. В.Є. Таїрова» заробітної плати, станом на 26.08.2022р. перед позивачем утворилась заборгованість по заробітній платі в розмірі 103187, 89 (сто три тисячі сто вісімдесят сім) грн. 89 коп., що підтверджується довідкою (№б/н), виданою відповідачем, а також розрахунковими листами, виданими за період з червня 2020р. по липень 2022р., які міститься в матеріалах справи. Заборгованість по заробітній платі визнається й відповідачем, про що вказується у відзиві відповідача (вих.№107 від 22.11.2022р.). Судом також встановлено та не заперечувалось сторонами у справі, що 11.08.2022 року на підставі заяви [PERSON] було видано наказ №43-К від 11.08.2022 року, відповідно до якого [PERSON] , керуючого відділенням (по реалізації) звільнено з займаної посади, згідно ст. 38 КЗпП України (розірвання трудового договору з ініціативи працівника). Цим же наказом було визначено виплатити компенсацію за невикористану відпустку у розмірі 30 календарних днів. Підставою видачі наказу зазначено - заява [PERSON] . Разом з тим посилання позивача стосовно того, що у заяві про звільнення позивач також просив надати йому відповідно до ст. 3 Закону України «Про відпустки» невикористану частину відпустки за весь час роботи, оформивши її з 11.08.2022р. у матеріалах справи свого підтвердження не знайшли. Відповідачем також не заперечується та обставина, що з позивачем не було проведено розрахунки у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, тобто ті, що передбачені законом після звільнення. Крім цього матеріалами справи також встановлено та не спростовано відповідачем, що станом на день звернення до суду позивачу не видано трудову книжку. Право на отримання заробітної плати, право на працю, право на відпустку та захист від незаконного звільнення гарантується на рівні Конституції України та інших нормативно-правових актів. Так, згідно ст. 43 Конституції України, в якій вказано, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до вимог статті 115 КЗпП України, заробітна плата виплачується працівникам регулярно у робочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів. Працівник для вирішення спору про виплату належної йому заробітної плати може звернутися із заявою до комісії по трудових спорах (у разі її створення) без обмежень будь-яким строком (ч. 1 статті 225 КЗпП України). Вищезазначені норми також знаходять своє відображення в Розділі 5 Трудового договору від 06.05.2020 року, укладеного між ДП «ДГ «Таїровське» ННЦ «ІВіВ ім. В.Є. Таїрова» та [PERSON] , де передбачено, що за виконання зобов`язань, покладених на працівника даним договором, передбачено виплату заробітної плати в розмірі, згідно штатного розпису. Згідно вказаного договору, заробітна плата за кожен місяць роботи виплачується два рази на місяць: перша частина - з 20 по 23 число поточного (розрахункового) місяця, друга частина -з 10 по 13 число наступного місяця. При збігу дня виплати з вихідним або неробочим святковим днем виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня. Заробітна плата підлягає індексації у визначеному законодавством порядку. Відповідно до п.п. 3.4.1, 3.4.3 Трудового договору від 06.05.2020 року відповідач, як роботодавець зобов`язаний забезпечувати позивачу, як працівникові, необхідні умови для належного виконання ним своїх трудових обов`язків; надавати працівнику передбачувані цим Договором та трудовим законодавством гарантії та компенсації. Отже, судом встановлено недотримання відповідачем вимог ст.143 Конституції України, 115 КЗпП України, п.п. 3.4.1, 3.4.3, розділу 5 Трудового договору від 06.05.2020 року, щодо вчасного та повного розрахунку по заробітній платі, що свідчить про задоволення позовної вимоги в частині стягнення з відповідача на користь [PERSON] заборгованості по заробітній платі у розмірі 103 187 (сто три тисячі сто вісімдесят сім) грн. 89 коп. Щодо визнання наказу ДП «ДГ «Таїровське» ННЦ «ІВІВ ім. В.Є. Таїрова» №43-к від 11.08.2022 р. Про звільнення [PERSON] незаконним, його скасування та поновлення на роботі, суд приходить до наступного висновку. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи (ч. 1 ст. 23 КЗпП України). Згідно частин 1, 3 ст. 24 КЗпП України, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Як вбачається з матеріалів справи та не заперечувалось сторонами у справі, [PERSON] перебував у трудових відносинах з відповідачем - ДП «ДГ «Таїровське» ННЦ «ІВІВ ім. В.Є. Таїрова». 06.05.2020 року між ДП «ДГ «Таїровське» ННЦ «ІВіВ ім. В.Є. Таїрова та [PERSON] укладено трудовий договір від 06.05.2020 р. 29.05.2020р. наказом ДП «ДГ «Таїровське» ННЦ «ІВІВ ім. В.Є. Таїрова» № 21-к позивача прийнято на посаду керуючого відділенням (по реалізації) Державного підприємства «Дослідне господарство «Таїровське» ННЦ «ІВіВ ім. В.Є.Таїрова» з 01 червня 2020 року, з посадовим окладом 11024,00 грн. на місяць за фактично відпрацьований час згідно штатного розпису. Згідно наказу №12-К від 08.03.22 [PERSON] (керуючого відділенням (по реалізації)) тимчасово на період весняно-польових робіт переведено на посаду бригадира (виноградо-садівничої та розсадницької бригади) з 08.03.2022 року з посадовим окладом 7533,00 грн. на місяць за фактично відпрацьований час. 11.08.2022 року [PERSON] особисто звернувся до ДП «ДГ «Таїровське» ННЦ «ІВіВ ім. В.Є. Таїрова із заявою про звільнення з 11.08.2022 року відповідно до ст.38 КЗпП України Наказом № 43-К від 11.08.2022 року [PERSON] , керуючого відділенням (по реалізації) звільнено з займаної посади, згідно ст. 38 КЗпП України (розірвання трудового договору з ініціативи працівника). Цим же наказом було визначено виплатити компенсацію за невикористану відпустку у розмірі 30 календарних днів. Підставою видачі наказу зазначено - заява [PERSON] . Згідно довідки виданої Т.в.о. Головного бухгалтера ДП «ДГ «Таїровське» ННЦ «ІВіВ ім. В.Є. Таїрова станом на 26.08.2022 року ДП «ДГ «Таїровське» ННЦ «ІВіВ ім. В.Є. Таїрова має заборгованість перед [PERSON] по з аробітній платі в сумі 103187,89 грн. (з них компенсація не використаної відпустки - 8534,61 грн.) Лікарняні - 494,84 коп. Законодавцем в ст.36 КЗпП України визначено виключний перелік підстав припинення трудового договору. Пункт 4 ч.1 вказаної статті саме визначає, що розірвання трудового договору може відбуватися з ініціативи працівника, умови для розірвання зазначені в статтях 38 та 39 КЗпП України. Згідно статті 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. За змістом статті 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Отже, стаття 38 КЗпП України імперативно зобов`язує власника звільнити працівника в строки, які вказані безпосередньо працівником. Зазначена стаття або інші статті КЗпП України не передбачають право власника відмовити працівнику у задоволенні отриманої заяви - не розірвати трудовий договір у строк вказаний останнім. Судовою практикою встановлено, що навіть у разі не згоди роботодавця з підставами вказаними працівником для припинення трудового договору, у роботодавця відсутні повноваження навіть змінити підставу припинення трудового договору, як то з ч.3 ст.38 КЗпП України на ч.1 цієї ж статті. Вказане підтверджується правовими висновками, що викладені у постанові Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 20 лютого 2013 року у справі №6-157цс12, де встановлено: «Розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору та які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення працедавцем законодавства про працю (ч.3 ст.38 КЗпП) - не підтверджуються або працедавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на ч. 1 ст. 38 КЗпП». Аналогічний висновок зазначений у постановах Верховного Суду України від 22 травня 2013 року в справі № 6-34цс13, Верховного Суду від 13 березня 2019 року в справі № 754/1936/16-ц (провадження № 61-28466св18), Верховного Суду від 17 квітня 2019 року в справі №216/7189/14-ц (провадження № 61-13980св18). Отже, позивач реалізував своє право на звільнення на підставі ст.38 КЗпП України, подавши відповідну власноручно написану заяву. В свою чергу, на виконання вимоги КЗпП України, з метою недопущення порушення прав працівника, передбачених Конституцією України, порушення вимог, Конвенції про скасування примусової праці №105, ратифікованої постановою Кабінету Міністрів України від 21 червня 2000р. №1005, відповідач 11.08.2022р. видав наказ №43-К від 11.08.2022 року про звільнення [PERSON] за поданою заявою на підставі ст.38 КЗпП України. При цьому, позивач, після надання заяви на звільнення, не вчинив дій, зовнішнім проявом яких було б відкликання вказаної заяви, прибуття на робоче місце з метою продовження виконання своїх посадових обов`язків та інші будь-які дії, які б вказували на бажання позивача продовжити трудові відносини з відповідачем. Як вказано у п. 12 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» по справах про звільнення за ст.38 КЗпП України, суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що власник або уповноважений ним орган примусили його подати заяву про розірвання трудового договору. Наявність будь якого психологічного тиску щодо примушування позивача подати заяву про розірвання трудового договору під час розгляду справи судом не встановлено, як і не знайшли свого підтвердження посилання позивача щодо звернення до відповідача з проханням щодо надання невикористаної частини відпустки за весь час роботи, оформивши її з 11.08.2022 року, а тому суд приходить до висновку, що підстави для визнання наказу ДП «ДГ «Таїровське» ННЦ «ІВІВ ім. В.Є. Таїрова» №43-к від 11.08.2022 р. Про звільнення [PERSON] незаконним та його скасування відсутні, а тому вимоги позивача щодо поновлення його на посаді керуючого відділенням (по реалізації) Державного підприємства «Дослідне господарство «Таїровське» ННЦ «ІВіВ ім. В.Є.Таїрова» з 12.08.2022 року, а також стягнення з Державного підприємства «Дослідне господарство «Таїровське» ННЦ «ІВіВ ім. В.Є.Таїрова» на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 12.08.2022р. по день поновлення на роботі задоволенню не підлягають. Щодо задоволення позовних вимог в частині визнання дій щодо затримки здійснення повного розрахунку перед позивачем протиправними та виплати позивачу середнього заробітку за затримку повного розрахунку по заробітній платі з 12.08.2022 року та визнання дій щодо затримки видачі трудової книжки позивачу протиправним та виплати середнього заробітку за затримку трудової книжки, суд вважає за необхідне заначити наступне. Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до ч. 1 ст. 9 ЦК України така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому ст. 117 КЗпП України. Одним з принципів цивільного права є компенсація майнових втрат особи, що заподіяні правопорушенням, вчиненим іншою особою. Цій меті, насамперед, слугує стягнення збитків. Розмір збитків в момент правопорушення, зазвичай, ще не є відомим, а дійсний розмір збитків у більшості випадків довести або складно, або неможливо взагалі. З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків. Згідно із ч. 1 ст. 47 КЗпП України (станом на 13.07.2022р.), роботодавець зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. При цьому до внесення змін згідно до Закону України від 05.02.2021 № 1217-IX попередня редакція частини 1 статті 47 КЗпП України передбачала, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Разом з цим, пунктами 4.1, 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом міністерства праці України, МЮУ, Міністерства соціального захисту населення України від 20.07.1993р. № 56 встановлено що Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу, працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (надалі Інструкція). З набранням чинності Закону України від 05 лютого 2021 року No 1217-IX "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі" (10 червня 2021 року) та після закінчення перехідного періоду, паперова трудова книжка фактично втрачає статус обов`язкового документу, але працівники, які хочуть отримувати відомості про трудову діяльність саме в паперовій формі зможуть користуватися й надалі такою можливістю. Тобто, якщо раніше стаття 47 КЗпП України передбачала обов`язок роботодавця видати у день звільнення працівнику належно оформлену трудову книжку, а порушення такого обов`язку мало суттєві матеріальні наслідки для роботодавця, але починаючи з 10 червня 2021 року, у роботодавця зникає обов`язок видавати працівнику трудову книжку, тому, невнесення будь-яких відомостей про звільнення працівника у паперову трудову книжку та її невидача, не нестиме будь-яких наслідків для роботодавця. Разом з цим, оскільки з 10 червня 2021 року почав діяти Закон України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі" від 05.02.2021 р. № 1217-IX, який передбачає впровадження обліку трудової діяльності працівника в електронній формі та який скасовує матеріальну відповідальність роботодавця за невидачу трудової книжки, але відповідні зміни до Інструкції внесені не були, тобто існує колізія чи конфлікт між нормами КЗпП України та Інструкцією, Ї пріоритет в застосуванні мають саме норми Кодексу України ( в даному випадку КЗпП), як основного акту трудового законодавства, з огляду на правову позицію, викладену у Рішенні Конституційного Суду України, згідно якої конкретна сфера суспільних відносин не може бути водночас врегульована однопредметними нормативними правовими актами однакової сили, які за змістом суперечать один одному (абзац п`ятий пункту 3 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України від 03 жовтня 1997 року № 4-зп). Тобто судовим розглядом встановлено, що права позивача в частині невчасної видачі трудової книжки порушені не були, оскільки діючим законодавством були скасовані правові підстави для застосування матеріальної відповідальності, а тому дана вимога задоволенню не підлягає. Перевіряючи доводи позивача щодо необхідності застосування положень ст. 235 КЗпП, суд вважає наступне. Так, пунктом 20 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року N 13 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" роз`яснено, що встановивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст. 117 КЗпП стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. Закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку виникають передбачені ст. 117 КЗпП України правові підстави для застосування матеріальної відповідальності. Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя. Однак, встановлений ст. 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Згідно правового висновку, викладеного у Постанові Великої Палати ВС від 8 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19 (провадження № 14-47цс21) Велика Палата ВС констатувала, що середній заробіток за час вимушеного прогулу, передбачений ч. 2 ст. 235 КЗпП України, та середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні, визначений ст. 117 цього Кодексу, мають різну правову природу і вони не підлягають розширеному тлумаченню. Середній заробіток за ч. 2 ст. 235 КЗпП України за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло в працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин, оскільки особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах. Спір про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що виник у зв`язку з незаконним звільненням працівника, який був позбавлений можливості виконувати роботу не з власної вини, є трудовим спором, пов`язаним з недотриманням роботодавцем законодавства про працю та про оплату праці. При цьому, середній заробіток за ст. 117 КЗпП України за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховується в розмірі середнього заробітку і спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на які працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій) та є своєрідною санкцією для роботодавця за винні дії щодо порушення трудових прав найманого працівника. Середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати. Отже, оплата вимушеного прогулу у випадках, що передбачають статті 235, 236 КЗпП, - це міра матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Якщо працівник зазнав майнової шкоди через те, що роботодавець порушив свої трудові обов`язки, - це підстава застосувати до роботодавця матеріальну відповідальність. Велика Палата Верховного Суду в постанові в справі N 810/451/17 зауважила, що за змістом ч. 1ст. 117 КЗпП України обов`язок роботодавця перед колишнім працівником щодо своєчасного розрахунку при звільненні припиняється проведенням фактичного розрахунку, тобто, реальним виконанням цього обов`язку. І саме з цією обставиною пов`язаний період, протягом до якого до роботодавця є можливим застосування відповідальності. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду у пункті 20 постанови від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі статті 117 КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому свої вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. Однак, Законом України №2352-IX від 01.07.2022 року «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин», який набрав чинності 19.07.2022 року, внесені зміни, в тому числі, і до норм КЗпП України. Відповідно до вказаного Закону України №2352-IX від 01.07.2022 року: …16) текст статті 117 викласти в такій редакції: «У разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті». Приписи статті 117 КЗпП України у попередній редакції не містили в собі вказівки щодо обмеження періоду стягнення середнього заробітку за час затримки фактичного розрахунку шестимісячним строком. При цьому, Закон України №2352-ІХ від 01.07.2022 року не містить положень, які б поширювали його дію на правовідносини, що виникли до набрання ним чинності, тобто, його норми не мають зворотної дії в часі. Отже, даний Закон України містить норми прямої дії, та поширює свою дію тільки на ті правовідносини, які виникли та існують після набрання ним чинності, зокрема, з 19.07.2022 року. Відповідно до ч. 1 ст. 27 ЗУ «Про оплату праці», порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. При вирішенні питання про розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню у зв`язку з незаконним звільненням позивача, суд керується Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Відповідно до п. 5 розділу ІV Порядку № 100 основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. За змістом п. 8 Порядку № 100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Серед матеріалів справи наявна Довідка про доходи від 12.08.2022 р., видана позивачу, згідно якої, середньоденна заробітна плата позивача складає 545,43 грн. Судом встановлено, що позивач був звільнений з 11.08.2022 року з посади керуючого відділенням (по реалізації) на підставі ст. 38 КЗпП України, у зв`язку з чим, відповідно до ст. 117 Кодексу законів про працю України, відповідачем повинно бути виплачено [PERSON] за весь час затримки, тобто з 11.08.2022 року - день звільнення, по 11.02.2023 року - 6-ти місячна межа виплати середнього заробітку за весь час затримки. Середньоденна заробітна плата складає 545,43 грн, таким чином середній заробіток за весь час затримки розрахунку з дня звільнення по 11.02.2023 року складає 71996,76 грн (з 11.08.2022 року по 11.02.2023 року 132 робочих дня, 545,43 грн * 132 дні = 71996,76 грн). Таким чином, суд дійшов до висновку, що сума середнього заробітку за час затримки розрахунку в розмірі 71996,76 грн. підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Враховуючи викладене вище, оцінивши сукупність наданих сторонами доказів в їх взаємозв`язку і достатності, їх належність та допустимість, суд приходить до висновку про часткове задоволення позовних вимог та стягнення з відповідача на користь позивача невиплаченої суми заробітної плати у розмірі 103187,89 грн., а також суму середнього заробітку за час затримки розрахунку з 11.08.2022 року по 11.02.2023 року у розмірі 71996,76 грн. Відповідно до ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Частиною 1 ст. 141 ЦПК України встановлено, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо сторону, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати, відповідно до ч. 6 ст. 141 ЦПК України, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави. Беручи до уваги те, що згідно з п.1 ч.1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» [PERSON] звільнено від сплати судового збору, судовий збір за подання до суду позову немайнового (майнового) характеру у розмірі 992,40 грн. за одну вимогу, а позивачем заявлено шість вимог, дві з яких задоволені, тому з відповідача підлягає стягненню на користь держави 1984,80 грн.

Outcome: partial