Jurisdiction: civil
Date: 2024-05-23 00:00:00

Позивач, інтереси якого представляє адвокат, звернувся у серпні 2023р. в суд з позовом до АТ Комерційний банк «Приватбанк» про скасування наказу від 18.07.2023р. про звільнення [PERSON] , поновлення на посаді Заступника директора філії керівника напрямку з юридичної роботи Івано-Франківської філії АТ Комерційний банк «Приватбанк», стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,\~ стягнення судових витрат. Позовні вимоги обґрунтовує тим, що на виконання рішення Івано-Франківського міського суду від 05.10.2022р., залишеного без змін постановою Івано-Франківського апеляційного суду від 20.12.2022р. та постановою ВС від 23.03.2023р., позивача було поновлено на посаді Заступника директора філії керівника напрямку з юридичної роботи Івано-Франківської філії АТ Комерційний банк «Приватбанк». Однак,\~ наказом від 18.07.2023р. (станом на час подання позову 22.08.23р.\~ так і не отримав наказу, в порушення норм ст.116 КЗпП України) його знову звільнено із займаної посади на підставі п.4 ч.4 ст.40 КЗпП України. Звільнення є незаконним, оскільки\~ попереднє звільнення вже було визнано судом незаконним,\~ після поновлення йому працедавець не забезпечив робочого місця, не надав\~ жодного підлеглого працівника для забезпечення здійснення керівництва напрямку юридичної роботи філії, внаслідок цього позивач позбавлений права отримання інформації стану юридичного напрямку, здійснювати вплив чи управління зазначеним напрямком, отримання премій за ефективність роботи, відсутність доступів до програмних комплексів, які необхідні для роботи та визначених завдань. Прогулу не було, оскільки фіксація початку та закінчення робочого дня здійснювалась до поновлення на роботі через додаток «Табелювання» встановленого на смартфон працівника або через ПК «Єдина система авторизації», а після поновлення, зокрема\~ 06.06.2023р., 08.06.23р. позивачу не надано такої можливості фіксації робочого часу, про що він подавав повідомлення у службу технічної підтримки. Як наслідок після даного повідомлення, йому відновлено можливість фіксації робочого часу. Але 27.06.23р. така проблема фіксування повторилась, тому [PERSON] подав офіційну заяву Голові правління з вимогою роз`яснити такі причини блокування доступу та усунення перешкод в табелюванні ним свого робочого часу. Заява була проігнорована, відповіді не отримав. З цього часу, він оформляв письмові повідомлення на поштову адресу Голови правління про час початку ним робочого дня та час закінчення робочого дня. Незважаючи на це, 18.07.2023р. його по телефону було повідомлено про звільнення у зв`язку з прогулом. Отже, відповідач допустив дискримінацію у сфері праці (блокуванням доступу до системи), порушенням принципу рівності працівників, дії відповідача є цькуванням позивача, здійсненням психологічного терору, зниження авторитету в колективі, тиску з метою добровільного звільнення. 19.09.2023р. позивач подав заяву про зміну предмета позову та збільшення позовних вимог, а саме: визнати протиправними дії відповідача щодо обмеження можливості здійснення табелювання виключно для [PERSON] шляхом видання службової записки «Про відключення табелювання [PERSON] » від\~ 21.06.2023р., як такі що порушують ст.2-1 КЗпП України та поновити порушені права [PERSON] в цій частині. 22.09.2023р. відповідач подав відзив на позов, в якому вимоги позову заперечив. У відзиві вказано, що з 2006 року по 2012 рік позивач працював у відповідача на різних посадах. А з 11.01.2021р. займав посаду Заступника директора філії керівника напрямку з юридичної роботи, посадова підгрупа «заступник директора РП керівник напрямку «Credit Collection»\~ Івано-Франківської філії Західного міжрегіонального. Дійсно, наказом від 29.07.2021р. [PERSON] був звільнений на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, проте судовим рішенням від\~ 05.10.2022р., яке набрало законної сили 20.12.2022р., даний наказ було скасовано та поновлено [PERSON] на займаній посаді. На підставі рішення суду, наказом від 07.11.2022р. позивача поновлено на роботі, копію наказу з інформацією про адресу робочого місця та графіком роботи направлено позивачу в мобільний застосунок на вайбер за номером мобільного телефону [PERSON] та одночасно цінним листом з описом вкладення поштовим зв`язком. 18.07.2023р. [PERSON] було звільнено із займаної посади за прогул на підставі п.4 ст.40 КЗпП України, при цьому наказ про звільнення, повідомлення про нараховані суми направлено працівнику в мобільний застосунок на вайбер за номером мобільного телефону [PERSON] та одночасно цінним листом з описом вкладення поштовим зв`язком. Підставами звільнення було відсутність позивача на робочому місці 26.06, 27.06., 28.06, 29.06 та 30.06.2023р., поясненням керівника відділення, електронним табелем обліку використання робочого часу, записами відео спостереження. При цьому, попередньо 05.06.23р. позивачу було повідомлено в телефонному режимі про необхідність з`явитися на робоче місце на що він відмовився. 03.07.23р. було проведено телефонну розмову з ним, а 04.07.23р. направлено запит надати письмові пояснення причин відсутності на робочому місці з 06.06.23р. по 30.06.2023р. у філії відділення [ADDRESS] ), листи позивач не отримав та пояснення не надав. Відповідно службовою запискою від 10.07.23р. підтверджено факт його відсутності на робочому місці за встановленим графіком. 27.10.2023р. до суду надійшли додаткові пояснення від представника відповідача. 13.11.2023р. від представника позивача надійшла відповідь на відзив. 01.03.2023р. до суду надійшла від позивача відповідь на відзив. 20.11.23р. надійшло від представника відповідача заперечення на відповідь на відзив. Ухвалою суду від 12.12.2023р. витребувано докази, яка виконана 16.01.2024р. 20.03.2024р. надійшли додаткові пояснення від відповідача. В судових засіданнях представник позивача (в режимі ВКЗ) та позивач позовні вимоги підтримали з мотивів, викладених в позовній заяві та наданих пояснень. Просили позов задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача (в режимі ВКЗ) просив у задоволенні позову відмовити повністю, з підстав зазначених у відзиві на позов та наданих пояснень. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши письмові докази у справі, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, судом встановлено наступне. Позивач [PERSON] з 2006 року по 2012 рік працював у відповідача на різних посадах, а з 11.01.2021р. займав посаду Заступника директора філії керівника напрямку з юридичної роботи, посадова підгрупа «заступник директора РП керівник напрямку «Credit Collection»\~ Івано-Франківської філії Західного міжрегіонального (а.с.79-82 т.1), що підтверджено сторонами. Попередньо, наказом відповідача від 29.07.2021р. [PERSON] був звільнений на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, однак рішенням Івано-Франківського міського суду від 05.10.2022р., залишеного без змін постановою Івано-Франківського апеляційного суду від 20.12.2022р. та постановою ВС від 23.03.2023р., позивача було поновлено на посаді Заступника директора філії керівника напрямку з юридичної роботи Івано-Франківської філії АТ Комерційний банк «Приватбанк». На підставі рішення суду, наказом керівника відповідача від 07.11.2022р. було скасовано дію наказу від 29.07.2021р. про звільнення, поновлено [PERSON] на роботі в АТ КБ «Приватбанк» на посаді Заступника директора філії керівника напрямку з юридичної роботи Івано-Франківської філії АТ Комерційний банк «Приватбанк» з 30.07.2021р., копію наказу від 07.11.2022р. з інформацією про адресу робочого місця працівника та графіком роботи направлено позивачу в мобільний застосунок на вайбер за номером мобільного телефону [PERSON] та одночасно цінним листом з описом вкладення поштовим зв`язком (а.с.83-89 т.1). На час винесення наказу на поновлення [PERSON] , судове провадження ще тривало в апеляційній інстанції, та потім в касаційній інстанції до березня 2023р. При цьому, в вищевказаному наказі\~ від 07.11.2022р. про поновлення, пунктом 7 було встановлено робоче місце працівника [PERSON] [ADDRESS] відділення «Івано-Франківське №14» у приміщенні банку. Як встановлено судом та обґрунтовувалось позовними вимогами, 18.07.2023р. наказом керівника відповідача було визнано відсутність [PERSON] на роботі більше трьох годин без поважних причин протягом робочого дня 26.06, 27.06., 28.06, 29.06 та 30.06.2023р. - прогулом та звільнено [PERSON] із займаної посади за прогул на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України, останній робочий день 18 червня 2023р., вирішено питання кількості невикористаної відпустки та питання повідомлення про нараховані та невиплачені суми при звільнені (а.с.57-65 т.1). Наказ про звільнення, повідомлення про нараховані суми направлено працівнику в мобільний за стосунок на вайбер за номером мобільного телефону [PERSON] та одночасно цінним листом з описом вкладення поштовим зв`язком (а.с.91-105 т.1). Судом на підставі всіх отриманих доказів встановлено, що наказу відповідача від 18.07.2023р. про звільнення позивача з роботи, передували такі події. Так, підставою подачі позову та обґрунтування вимог про скасування наказу та поновлення на роботі представником позивачем зазначено, що після поновлення на підставі судового рішення, [PERSON] працедавець не забезпечив робочого місця та не передав йому такого, не надав комп`ютерну техніку для виконання роботи, не надав жодного підлеглого працівника для забезпечення здійснення керівництва напрямку юридичної роботи філії, внаслідок цього позивач був позбавлений права отримання інформації стану юридичного напрямку, здійснювати вплив чи управління зазначеним напрямком, отримання премій за ефективність роботи, відсутність доступів до програмних комплексів (надалі ПК), які необхідні для роботи та визначених завдань. Прогулу не було допущено [PERSON] , оскільки фіксація початку та закінчення робочого дня здійснювалась ним попередньо до поновлення на роботі через ПК «Табелювання» встановленого на смартфон працівника або через ПК «Єдина система авторизації», а після поновлення, зокрема\~ 06.06.2023р., 08.06.23р. позивачу вже\~ не надано такої можливості фіксації ним свого робочого часу через ПК, про що він подавав повідомлення у службу технічної підтримки. Як наслідок після даного повідомлення, йому було відновлено можливість фіксації самостійно робочого часу через ПК в мобільному додатку. Але 27.06.23р. така проблема самостійного фіксування працівником-позивачем початку та закінчення робочого дня повторилась, тому [PERSON] подав офіційну заяву Голові правління з вимогою роз`яснити такі причини блокування доступу та усунення перешкод в ПК Табелювання свого робочого часу. Заява була проігнорована, відповіді не отримав. З цього часу, він вже оформляв письмові повідомлення на поштову адресу Голови правління про час початку ним робочого дня та час закінчення робочого дня. Отже, відповідач допустив дискримінацію у сфері праці (блокуванням доступу до системи), порушенням принципу рівності працівників, дії відповідача є цькуванням позивача, здійсненням психологічного терору, зниження авторитету в колективі, тиску з метою добровільного звільнення. Позивач був у судових засіданнях тільки періодично, його пояснення співпадають з поясненнями його представника. На запитання суду у якому місці саме знаходився позивач у дні, зазначені як прогул, та попередні робочі дні з часу поновлення його на роботі, а також на відеозйомці вчиненій самим позивачем поданій на диску до матеріалів справи (а.с.9 т.1), представник позивача відповів, що йому не відомо місцеперебування позивача протягом робочих днів за графіком роботи. При цьому, на відео зазнятого самим позивачем, він не знаходиться в приміщенні відділення приватбанку чи іншого офісного приміщення належного відповідачу, а отримані наявні докази в матеріалах справи навпаки підтверджують місцезнаходження працівника [PERSON] поза межами робочого місця, про що буде зазначено нижче. Однак, саме сторона позивача зазначала в позові та доводила в судових засіданнях про те, що після поновлення на роботі, [PERSON] не було працедавцем визначено робоче місце, оскільки відсутній акт приймання-передачі такого місця з належною технікою в приміщенні банку тощо. Також доводи зводилися до того, що позивач був вправі працювати дистанційно. Такі доводи стосовно щодо невизначення та незабезпечення роботодавцем [PERSON] робочим місцем, не підтверджені зі сторони позивача жодним доказом, хоча як встановлено судом, йому належно доведено до відома про визначене роботодавцем йому робоче місце, тому дане твердження спростовується зібраними матеріалами справи. А стосовно роботи працівника банку дистанційно, то окрім висловлювання саме такого виду роботи позивача до звільнення його ще у 2021 році (на час ковіду), жодних доказів визначення дистанційно роботи працівника банку [PERSON] з часу поновлення у 2022 році позивачем не надавалось, при цьому навіть у воєнний стан,\~ всі відділення працюють і відчинені до загального доступу у місті Івано-Франківську, і даний факт є загальновідомим. Доказами не можуть бути припущення сторони про таку можливість обраного працівником дистанційної роботи, без згоди самого роботодавця й при неодноразовому наполяганні останнього прибути працівника на своє робоче місце. Доказів про можливий недопуск позивача відповідачем на власне робоче місце у відділенні №14 Приватбанку, створення перешкод в цьому,\~\~ позивач чи його представник не надавав і даної обставини навіть не наводив у своїх поясненнях. Заперечуючи позовні вимоги, представник відповідача зазначила, що підставами звільнення було відсутність позивача на робочому місці всі дні, зокрема і 26.06, 27.06., 28.06, 29.06 та 30.06.2023р., що зафіксовано у встановленому порядку роботодавцем, а також отриманими поясненням керівника відділення, електронним табелем обліку використання робочого часу, записами відео спостереження у відділенні банку. Позивач ігнорував постійно вимоги керівництва щодо виходу його за встановленим йому робочим місцем у Івано-Франківському відділенні №14, а тому після неодноразових нагадувань про необхідність виконання своїх обов`язків за визначеним робочим місцем у визначеному відділенні Приватбанку за конкретною адресою зазначеною у наказі на поновлення та доведеною до позивача, були складені необхідні документи, що посвідчують відсутність працівника без поважних причин за своїм робочим місцем. При цьому, як стверджувала представник відповідача та підтверджується матеріалами справи, після визначення [PERSON] робочого місця у відділенні № [NUMBER] наказом від 07.11.2022р. (а.с.83-89 т.1), також ще одним наказом від 01.06.2023р. (а.с.157-158 т.2) [PERSON] двічі ознайомлено з наказом від 07.11.2022р. та його режимом робочого часу: Графік №2 для ГО та Мідл-офіс з 8.30години до 17.30години при 8-мигодинному робочому дні, 5 робочих днів в тижні, вихідний субота-неділя, а також зобов`язано наказом поінформувати [PERSON] , що він зобов`язаний для виконання своїх трудових обов`язків перебувати на робочому місці, дано й інші доручення згідно даного наказу про фіксування відсутності на робочому місці. При цьому, позивач отримав на вайбер даний наказ\~ від 07.11.2022р., так як він відповів після повідомлення відповідача про наказ, своїм привітанням та із зазначенням «Доброго дня. Скажіть, я можу вже встановити додаток табелювання?». Звідси, позивач знав про наказ і доводи в цій частині спростовуються матеріалами справи, позивач не повідомив відповідача про непогодження з встановленим роботодавцем місцем роботи у відділенні № [NUMBER] чи іншим небажанням такого прийняття місця працівником, а тільки вияснював у роботодавця після отримання повідомлення про поновлення, щодо можливості підключення свого\~ власного телефона до ПК Табелювання для відмітки початку та закінчення робочого дня. Тому доводи представника позивача про те, що поштовим зв`язком наказ про поновлення не отримував і як наслідок позивачу не було відомо визначене роботодавцем робоче місце, не заслуговують на увагу. Оскільки позивач не з`являвся жодного разу за визначеним йому робочим місцем, яке забезпечене і належною технікою, що підтверджується і фото фіксацією (а.с.30-45 т.2), то\~ позивач, на переконання суду, і не міг володіти даними наявності чи відсутності у нього комп`ютерної техніки, підлеглих працівників, про що стверджувала сторона позивача що не надано йому для забезпечення здійснення керівництва напрямку юридичної роботи всієї філії Приватбанку відповідних умов відповідачем. Тому, позивач не був позбавлений права отримання інформації стану юридичного напрямку за своїми посадовими обов`язками, здійснювати вплив чи управління зазначеним напрямком, працюючи б на власному робочому місці з наданою корпоративною технікою, на якій підключені всі наявні програмні системи. На спростування цього, докази сторона позивача не надавала. Не заслуговують на увагу доводи сторони позивача про відсутність акту прийому-передачі робочого місця, з посиланням а п.3.8.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку, оскільки при прийнятті на роботу (а в даному випадку не було прийняття, а поновлення) банк зобов`язаний проінформувати працівника під розписку про умови праці. Умови праці не є Актом приймання-передачі саме робочого місця (крісло, стіл, техніка тощо), і при відсутності явки самого працівника в день його поновлення на роботі чи наступний робочий день в приміщення Приватбанку, передати йому таке робоче місце шляхом ознайомлення з таким визначеним місцем, звісно не є можливими. Тому, доводи усні перед судом, що позивачу не надано таке робоче місце відповідачем з необхідним устаткуванням та технікою, є спростованими належними доказами. Як свідчать матеріали справи з наказом від 01.06.2023р. (який прийнятий відповідачем після 2-х місяців завершення розгляду судової справи, оскільки позивач так і не з`являвся на робоче місце) про повторне ознайомлення поновленого працівника з наказом від 07.11.2022р. про поновлення та визначення графіку роботи з робочим місцем в офісному приміщенні,\~ [PERSON] дійсно не вдалось\~ ознайомити 05.06.23р., у зв`язку з відсутністю його на робочому місці, що підтверджується Актом (а.с.106 т.1). А тому, 05.06.23р. йому було здійснено телефонний дзвінок та додатково повідомлено про його визначене місце роботи як Заступника директора філії керівника напрямку з юридичної роботи Івано-Франківської філії АТ Комерційний банк «Приватбанк» у відділенні № [NUMBER] та необхідність з`явитися на робоче місце [ADDRESS] , на що він відмовився, що підтверджується складеним Актом (а.с.120 т.1). Аналогічні акти відсутності на робочому місці працівника [PERSON] складені відповідачем і за: 06,07,08,09,12,13,14,15,16,19,20,21,22 червня 2023 року, протягом всього робочого дня з 08.30год по 17.30год. (а.с.106зв.-112зв. т.1). Позивач надав фото за 05,06,07,08 червня 2023р., а також відео за 08,09 червня 2023р., проте де і в якому приміщенні [PERSON] робив таке фото і відео представник не зміг повідомити (візуально видно що не в офісі банку), з яких також підтверджується, що позивач вчиняв табелювання початку та кінця робочого дня саме з власного телефону через додаток Табелювання. При цьому, дані всі зазначені дні червня були зараховані та оплачені відповідачем, а тому це не є належним доказом щодо підстав звільнення за прогул в інші дні, однак саме такі докази й підтверджують, що позивачу було відомо про те, що саме 05 червня його представник відповідача належно повідомив його про зміну табелювання не з власного мобільного додатку, а з системи ПК ЄСА підключеної до робочого місця, визначеного роботодавцем працівнику [PERSON] .. Відсутність [PERSON] починаючи з 07.02.2023р. (справа судова ще перебувала на розгляді у ВС, хоча рішення й набрало вже законної сили) на своєму робочому місці у Івано-Франківському відділенні №14 м.Івано-Франківська підтверджено і письмовим поясненням керівника відділення № [NUMBER] адресованого\~ на ім`я директора Західного МРУ від 08.06.2023р. (а.с.119 т.1). Позивач збільшеними вимогами просив визнати протиправними дії відповідача щодо обмеження можливості здійснення табелювання виключно для [PERSON] шляхом видання службової записки «Про відключення табелювання [PERSON] » від\~ 21.06.2023р., як такі що порушують ст.2-1 КЗпП України та поновити порушені права [PERSON] в цій частині, тобто встановити табелювання з мобільного за стосунку. Дійсно, службовою запискою від 21.06.2023р. Лінійного керівника на ім`я керівника Департаменту (а.с.13-14 т.2) було вказано, що [PERSON] допускається потенційне порушення трудової дисципліни, починаючи з 06.06.23р. що зафіксовано Актами, [PERSON] Лінійним керівником записки чи жодних вказівок про виконання роботи за межами визначеного робочого місця не надавались, дистанційна робота не запроваджувалась, тому з метою забезпечення даним працівником трудової дисципліни висловлено службовою запискою прохання адресату внести зміни та тимчасово (до\~ прийняття Лінійним керівником окремого розпорядження щодо цього) скасувати працівнику роль табелювання за геопозицією в підсистемі, залишивши йому можливість проходити таке електронне табелювання робочого часу за допомогою реєстрації в ПК на базі ЄСА в Путівнику. Судом також встановлено, що додаток «Табелювання» про який зазначають сторони налаштовано таким чином, що працівник може користуватися таким додатком з власного телефону про свій робочий день (початок та завершення), в радіусі 80-100метрів навколо приміщення банку. Позивач використовував відмітку з дотриманням такої відстані, не заходячи жодного разу в приміщення відділення [ADDRESS] , не включаючи свій комп`ютер у відділенні № [NUMBER] , не реєструючись через робочий комп`ютер в системі [PERSON] . Вимоги визнати протиправними дії відповідача щодо обмеження можливості здійснення табелювання виключно для [PERSON] шляхом видання службової записки є недоведеними перед судом, оскільки службова записка обумовлює виявлення Лінійним керівником порушень трудової дисципліни працівником, регулює тимчасове відключення від системи табелювання, при встановленому недотриманні режиму графіку роботи [PERSON] та неперебуванням його за робочим місцем, а визначення системи фіксації робочого часу працівниками є виключним правом банку щодо встановлення відповідних систем табелювання (п.6.1.8 Правил внутрішнього трудового розпорядку), про що буде зазначено нижче. Окрім того, 13.02.2023р. банк повідомляв всіх працівників про зобов`язання працювати з корпоративної техніки при її наявності (а.с.111-112 т.2). Окрім того, позивач надаючи пояснення суду, не довів факту наявного виконання своїх посадових обов`язків, навіть в дистанційному порядку, обраному позивачем самостійно без дозволу працедавця, який не приймав наказу щодо такого виду роботи. Натомість доводи [PERSON] про виконання ним з часу поновлення роботи щодо підготовки, вивчення та аналізу статистичних даних (хоча не надано жодного документу такої роботи, чи були доручення Шевченка (на дану особу вказував позивач) на такі дані чи іншої особи за чиїм дорученням такі б виконувались), не є належними, оскільки з посадової інструкції посади [PERSON] не вбачається, що такий вид статистичних даних та звітності входив в його посадові обов`язки, такі обов`язки належать іншому працівнику\~ (а.с.221-224 т.2). Отже, стороною відповідача доведено факт того, що дійсно позивач не з`являвся з часу поновлення на своєму робочому місці визначене у офісному приміщенні банку, в т.ч. у дні, які зазначені у оспорюваному наказі на звільнення за прогул, підтверджено факт відсутності у приміщенні банку позивача з часу поновлення, така відсутність на визначеному робочому місці не заперечувалось і стороною позивача, доводячи про автоматично набуте право [PERSON] на дистанційну роботу без наказу про таке. У оспорюваному наказі про звільнення, роботодавцем зазначено відсутність позивача на роботі з 26 по 30 червня 2023 року. Так, відсутність позивача в ці дні: 23,26,27,28,29,30 червня 2023 року підтверджується Актами підписаними відповідними особами відповідача (а.с.113-115зв.т.1), такі Акти були складені і в подальшому до дня прийняття наказу про звільнення, зокрема з 03.07 по 06.07.2023р. щодо аналогічної відсутності [PERSON] у відділенні № [NUMBER] (а.с.116-118 т.1). Водночас, 23.06.2023р. троє представників управління безпеки Приватбанку прибули за місцем проживання з 07.45год по 08.30год. - адресою працівника [PERSON] , яка вказана ним в його особовій справі, з метою повторного ознайомлення працівника з наказами від 07.11.2022р. та від 01.06.2023р., отримання пояснень відсутності на робочому місці з 05.06 по 22.06.2023р. та інформування про зміну порядку табелювання, а саме про тимчасове скасування ролі «табелювання за геопозицією в підсистемі, кнопки Я,З (на роботі) не активні» та те, що з часу скасування, електронне табелювання має здійснюватися за допомогою реєстрації в ПК на базі ЄСА (єдина система авторизації) Путівник за адресою робочого місця [PERSON] , однак ознайомлення з цим його письмово з отриманням підпису не вдалося, про що складений відповідний Акт (а.с.121 т.1). Цього ж дня, о 11.30год при повторному відвідуванні комісією за місцем проживання [PERSON] , поряд із зазначеною адресою проживання працівника було здійснено на його мобільний телефон дзвінок та в телефонному режимі повідомлено про прибуття представників відповідача з пропозицією зустрічі, після запитання позивача для чого зустрітись, йому повідомлено про мету, зокрема і змінений порядок табелювання тільки з визначеного робочого місця, після чого [PERSON] попросив його більше не турбувати і припинив телефонну розмову, це також зафіксовано Актом (а.с.122 т.1). Звідси, позивач з 23.06.2023р. достеменно володів тим, що у зв`язку з відсутністю його на робочому місці, йому змінено фіксацію початку і завершення робочого часу. Щодо доводів сторони позивача про упереджене ущемлення відповідачем права позивача фіксувати свій робочий час самостійно через систему ПК «Табелювання» з власного мобільного телефону, навіть не перебуваючи на робочому місці, тобто дистанційно, а отже наявності дискримінації у сфері праці (блокуванням доступу до системи), порушенням принципу рівності працівників, а тому на переконання сторони позивача дії відповідача є цькуванням [PERSON] , здійсненням психологічного терору, визначення неугодності його як працівника, як наслідок зниження авторитету позивача в колективі, тиску відповідача таким чином з метою добровільного звільнення, то слід зазначити. Робочий час, права і обов`язки працівника та роботодавця, врегульовані Правилами внутрішнього трудового розпорядку, затверджені рішенням Правління 08.12.2021р. (а.с.125-139 т.1). Так, у р.5 п.5.2 в обов`язки працівника банку входить окрім всіх визначених обов`язків в даному розділі також і: знати і виконувати ці Правила; не допускати відсутності на робочому місці; кожного робочого дня проходити процедуру електронної реєстрації часу початку і завершення робочого дня (табелювання) з використанням програмних комплексів банку (мобільного додатку «Табелювання» або входу в програмні комплекси на базі ЄСА або використовувати інші електронні системи обліку робочого часу, які передбачені банком; повідомляти Лінійного керівника або Дирекцію про причини відсутності на роботі. Відсутність працівника на робочому місці впродовж тривалого часу засвідчується відповідним актом; утримувати своє робоче місце, обладнання і техніку в порядку, чистоті та справному стані. Працівники використовують надане майно (зокрема обладнання та програмне забезпечення банку) тільки для виконання посадових обовязків; вживають заходи щодо негайного усунення причин та умов, які перешкоджають чи ускладнюють нормальне виконання працівником банку його трудових обов`язків, негайно письмово повідомляють свого керівника. Також п.5.3 працівникам забороняється допускати відсутність на роботі без поважних причин. Водночас, банк має право за р.6 п.6.1 вимагати від працівників в т.ч. дотримання встановленого режиму робочого часу і порядку електронного табелювання; змінювати і обмежувати надані працівнику допуски (в т.ч. повністю забороняти доступ) в програмні комплекси та інші системи на розсуд банку; запроваджувати дистанційну роботу на підставі наказу у випадках передбачених п.6.1.9, а також банк має право скасовувати запроваджену дистанційну роботу у будь-який час на власний розсуд попередньо повідомивши працівників за 2 дні до виходу працівників на робочі місця у приміщеннях банку. Поняття робочого часу визначено р.7 -\~ як час, протягом якого працівник відповідно до трудового договору, Правил зобов`язаний перебувати на робочому місці та виконувати свої трудові обов`язки. Також, за п.7.9 працівники зобов`язані вносити відповідні відмітки про початок та завершення робочого дня у електронні системи обліку робочого часу. У разі, якщо працівник здійснив реєстрацію\~ в будь-яких електронних системах обліку робочого часу, але фактично не приступив до виконання роботи, або не працював весь визначений робочий час банк має право не враховувати відповідний час, протягом якого працівник не працював (незважаючи на дані табелювання працівників) у робочий час працівника. Такі дії працівника будуть вважатися порушенням трудової дисципліни, невиконанням трудових обов`язків та порушенням цих Правил. За п.7.12 Правил усі працівники підлягають підключенню до електронної системи. Разом з тим, пункт 7.13 вказує, що дистанційна робота регулюється Внутрішніми документами банку. Звідси, реєстрація часу початку і закінчення роботи в банку, не обмежено тільки одним видом - застосунком мобільним «Табелювання», а й у інших альтернативних системах при вході в ПК. Тому, у разі початку робочого дня на визначеному робочому місці позивач не мав жодних обмежень у вході в систему ЄСА, через програму, яка встановлена всім працівникам. В свою чергу роботодавець має право вимагати від кожного працівника дотримання трудової дисципліни і у разі грубого порушення такої,\~ обмежувати будь яку можливість щоденної та безперервної реєстрації робочого часу працівника поза межами робочого місця. За ст.139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Підсумовуючи встановлені для всіх працівників банку Правила, кожен працівник, який не має відповідного наказу роботодавця на дистанційну постійну роботу, зобов`язаний перебувати у робочий час\~ на своєму робочому місці та належно виконувати свої посадові обов`язки. Право працівника (в т.ч. позивача) самостійно обирати дистанційну роботу без будь-якого перебування на своєму робочому місці всупереч наказу роботодавця, який визначив та надав йому таке робоче місце з доведенням до відома про графік роботи в офіційному приміщенні банку, не відповідає ні вимогам КЗпП України, ні Правилам діючим у відповідача. Також, відповідач надав до матеріалів справи Посадову інструкцію Заступника директора філії керівника напрямку «Credit Collection» Комерційний банк «Приватбанк» (а.с.137-140 т.1), що підписана [PERSON] , яка чітко визначає функції, завдання та обов`язки на займаній посаді, та спрямована на безперервне дотримання ним Правил внутрішнього трудового розпорядку, а також пряме контактування як з співробітниками, так і по роботі з іншими боржниками. Чи можливе виконання власних посадових обов`язків без виходу на визначене робоче місце та без використання корпоративної техніки банку, сторона позивача не довела, як і не надавала жодних пояснень щодо факту перебування хоча б раз позивача на власному робочому місці у відділенні банку, ознайомлення з встановленим робочим місцем, з своїми працівниками, покладеними на позивачами завданнями, тощо. Доводи зводилися виключно до неможливості табелювання\~ позивачем з мобільного застосунку, при цьому, що роботодавець визначив табелювання його з свого робочого місця з 21.06.2023р. (доведена до відома позивача 23.06.2023р.), де була підключена база ЄСА для табелювання працівника [PERSON] про початок та закінчення робочого часу. За відсутності [PERSON] на власному робочому місці 23,26,27,28,29,30 червня 2023 року, відповідач зафіксував за 26 та 27 червня геолокацію мобільного застосунку позивача, який повідомляв про вихід та завершення робочого часу шляхом надсилання листів і дана геолокація не була місцем знаходження його робочого місця (а.с.160 т.1). Відсутність [PERSON] з 08.30год по 17.30год\~ 26,27,28,29,30 червня 2023 року\~ за адресою [ADDRESS] підтверджено і відповіддю ПАТ «Київстар» про зв`язок мобільного телефону, належного позивачу, з базовою станцією (а.с.188-189 т.2) Позивач [PERSON] 27.06.2023р. подав заяву Голові правління АТ КБ «Приватбанк» про блокуванню йому табелювання через ПК «Табелювання» на вхід та вихід (початок та завершення робочого часу) (а.с.9 т.1), відповідь дійсно надана як на звернення вже після наказу про звільнення на що звертав увагу представник позивача, однак про обставини які викладені у відповіді відповідача, позивачу доводилось в телефонному режимі та листами від 22.06.23р. (а.с.143-148 т.2). Того ж дня. [PERSON] направив на вайбер в канцелярію Приватбанку повідомлення, що у зв`язку з відсутністю дистанційного табелювання ним через ПК «Табелювання», він повідомляє про те, що приступив до виконання обов`язків о 8.42год і таке повідомлення слід рахувати як початок робочого дня, а о 20.17год аналогічно на вайбер повідомив\~ про закінчення робочого дня (а.с.11-11зв т.1). Як вбачається з долученого позивачем диску (а.с.19 т.1), аналогічно позивач 28.06.23р.,\~ маючи вже остаточний недоступ відповідачем його до системи «Табелювання» з власного телефону (хоча з робочого місця з системи ЄСА таке табелювання було дозволено)\~ направив керівництву відповідача повідомлення про «доведення до відома, що [PERSON] о 8.42год приступив до виконання обов`язків і це повідомлення слід рахувати як початок робочого дня», а о 20.17год аналогічним листом від повідомив про закінчення робочого дня. Чому такий час зафіксовано позивачем, який не співпадає з графіком робочого часу (з 08.30 по 17.30год), представник також не зміг суду пояснити. Аналогічно такі повідомлення позивачем направлялись і 29,30 червня (а також з 03 по 17 липня 2023р.). 19.07.2023р. у відповіді банку на всі листи позивача, як направлені з 28 червня, повідомлено про неприйняття таких звернень належним табелюванням за межами робочого місця, без дозволу дистанційної праці (а.с.187-190 т.1). Відповідач надав доказ про геолокацію мобільного застосунку з якого виходив позивач за 26 та 27 червня 2023р. ранішній час і вечірній час (а.с.160 т.1), з якої вбачається, що позивач по [ADDRESS] (місцезнаходження філії № [NUMBER] ) не знаходиться. 03.07.23р. з 07.45год по 08.30год працівника [PERSON] представники банку намагалися по місцю реєстрації повідомити та з`ясувати причину відсутності на робочому місці з 05.06 по 30.06.2023р., запропонувати дати письмові пояснення щодо цього 9а.с.123 т.1), однак за місцем проживання їм це не вдалося. Цього ж дня, 03.07.2023р. керівником управління безпеки в присутності інших представників банку було проведено телефонну розмову з позивачем о 09.06год про перебування за його місце проживання та з якою метою, на що [PERSON] відповів що знаходиться дистанційно на роботі, жодних пояснень надавати не буде, дії представників є протиправними і немає документу про визначення йому його робочого місця. При цьому було повідомлено працівнику про зміну порядку табелювання\~ і вкотре про його встановлене робоче місце у відділенні № [NUMBER] (а.с.124 т.1). 04.07.23р. направлено запит надати письмові пояснення причин відсутності на робочому місці з 06.06.23р. по 30.06.2023р. у філії відділення [ADDRESS] ), листи як зазначено стороною позивача ним не отримано (а.с.162-164 т.1), а тому пояснення не надавав [PERSON] щодо цього. Водночас, суд звертає увагу на те, що й суду відсутність на робочому місці весь період позивача, пояснювалось тільки його правом дистанційної роботи, не заперечуючи факту такої відсутності у відділенні № [NUMBER] . Відповідно службовою запискою від 04.07.23р., 10.07.23р., 13.07.2023р. дирекції банку регіонального відділення (а.с.161-168 т.1, а.с.149-156 т.2) підтверджено факт його відсутності на робочому місці за встановленим графіком та повідомлення його попередньо про таке робоче місце, а також про порушення [PERSON] трудової дисципліни з проханням прийняти рішення щодо ініціювання застосування додаткових заходів реагування або дисциплінарних стягнень. Щодо того, що [PERSON] 17.12.2022р. подавав відповідачу заяву, яка отримана 27.12.22р.\~ про те, що йому як працівнику не надано доступу до банківських програмних комплексів (дистанційно, а отже до власної техніки і доступу з неї до банківських програм), а тому він немає можливості працювати віддалено і це є порушенням його прав як працівника (а.с.178-183 т.1), то всі банківські ПК, як зазначив відповідач, і не наведено протилежної обставини позивачем (він так і не був присутнім у відділенню №14 жодного разу), було встановлено на його робоче місце у офісному приміщенні, про наявність такого місця роботи йому як працівнику повідомлялось ще наказом від 07.11.2022р., відповідно на дану його заяву була надана відповідь від 27.01.2023р. про те, що банк забезпечив умовами необхідними для досягнення поставлених цілей, рішення суду про поновлення виконане згідно наказу від 07.11.2022р., надано відпустку з 31.12.22р. по 23.01.2023р. Тому, в чому порушені його права як працівника, не вдалось встановити. Згідно з частиною першою статті 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в пунктах 22, 24 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ЦПК України. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Частиною першою статті 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Частинами першою, третьою статті 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступень тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Звільнення за вчинення прогулу є дисциплінарним стягненням і повинне здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. У постанові Верховного Суду України від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801цс15 зроблено висновок про те, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 21 жовтня 2019 року у справі № 711/8227/16-ц (провадження № 61-33637св18) зазначено, що з урахуванням встановлених обставин та правової позиції Верховного Суду України в постанові від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801цс15 апеляційним судом зроблено обґрунтований висновок, що невиконання роботодавцем обов`язку отримати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення. Аналогічно й висловився ВС у постанові від 27 травня 2020 року у справі №750/5598/17, від 26.05.2023р. у справі №522/564/21. В постанові Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц вказано, що на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Невихід на роботу у зв`язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження власника чи уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника З огляду на зазначені обставини у справі, яка переглядається, суди апеляційної та касаційної інстанції дійшли передчасного висновку про незаконність звільнення позивача у зв`язку з тим, що позивач вчинив прогул з поважних причин, оскільки надання соціальної відпустки є обов`язком роботодавця, а не є його правом. Натомість висновок суду першої інстанції про відмову в задоволенні позову є правильним, оскільки позивач самовільно, без погодження з відповідачем не вийшов на роботу з 19 серпня 2015 року, тобто вчинив прогул, у зв`язку із чим його звільнення за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є законним. Позивачем не спростовано факт прогулу та не доведено поважності причин невиходу на робоче місце у вказані в наказі про звільнення робочі дні, що в свою чергу, доведено відповідачем та підтверджується матеріалами справи. На переконання суду із досліджених кожного зокрема та їх сукупності доказів у даній цивільній справі та підстав з яких був поданий позов, роботодавцем було дотримано вимоги законодавства. За правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Водночас, вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною після задоволення вимоги про поновлення на роботі, а тому в цій частині позову також слід відмовити. Інші доводи не змінюють висновку суду та не підлягають деталізації. За змістом частини першої статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Суд, здійснюючи правосуддя, захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України (стаття 5 ЦПК України). Відповідно до пункту 4 частини третьої статті 2 ЦПК України однією із основних засад (принципів) цивільного судочинства є змагальність сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Враховуючи, що позивачу відмовлено в задоволенні позовних вимог, судові витрати залишити за позивачем. На підставі вищевикладеного, ст. 40, 235 КЗпП України,\~ ст.ст.\~ 4, 5, 12,\~ 76 -81,\~ 258 , 261-265,\~ 273, 274, 352\~ ЦПК України, суд

Outcome: dismissed