Jurisdiction: civil
Date: 2024-05-16 00:00:00

\~ \~ \~ \~позивач та її представник просять суд визнати незаконним та скасувати розпорядження «Кагарлицького районного споживчого товариства» № невідомий від 01 вересня 2023 року «Про звільнення [PERSON] згідно постанови від 16.06.2023, поновити, [PERSON] , на посаді начальника відділу кадрових та юридичних робіт «Кагарлицького районного споживчого товариства» з 01 вересня 2023 року, стягнути з «Кагарлицького районного споживчого товариства» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.09.2023 по день ухвалення рішення суду, стягнути з «Кагарлицького районного споживчого товариства» на користь [PERSON] 20 000,00 грн., як відшкодування моральної шкоди, стягнути з «Кагарлицького районного споживчого товариства» на користь [PERSON] 5000,00 грн., як відшкодування витрат на юридичні послуги та 1073,60 грн., як відшкодування за сплату судового збору за вимогу немайнового характеру(моральну шкоду); рішення суду в частині поновлення [PERSON] на посаді начальника відділу кадрових та юридичних робіт «Кагарлицького районного споживчого товариства», відповідно до п.4 ч. 1 ст.367 ЦПК України допустити до негайного виконання, обґрунтовуючи позов наступним. З 21 липня 2000 року, позивач, [PERSON] , працювала у відповідача, Кагарлицького районного споживчого товариства, на посаді юриста, а 21 січня 2002 року розпорядженням № 47 була переведена на посаду начальника відділу юридичної, кадрової та оргмасової роботи, розпорядження № 3, про що є записи в трудовій книжці. 31 серпня 2023 розпорядженням № 5 була звільнена з посади, не зазначено якої, на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку з чим не відомо, що підтверджується записом у трудовій книжці серія [NUMBER] . За час роботи до дисциплінарної відповідальності не притягувалась, зауважень зі сторони керівництва не отримувала. Позивач, вважає своє звільнення незаконним, таким що не відповідає вимогам чинного законодавства з наступних підстав. Статтею 43 Конституції України у відповідності зі ст.23 Загальної декларації прав людини визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Визначаючи право на працю як основу життєдіяльності людини, Конституція України закріплює та гарантує основні трудові права громадян (ст. ст. 43, 44, 45, 46) і визначає, що основи соціального захисту, форми та види пенсійного забезпечення, принципи регулювання праці та занятості визначаються законами України (п.6 частини першої ст. 90 Конституції України). Відповідно до ст. 19 Конституції України, правовий порядок в Україні грунтується на засадах, відповідно до яких ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законодавством. Основним законом, який закріплює право на працю та шляхи його реалізації, є Кодекс законів про працю України. Статтею 2 КЗпП України одночасно передбачено і право громадянина на працю і право на отримання за працю заробітної плати не нижче встановленого державою мінімального розміру. Працівники реалізують право на працю шляхом укладання трудового договору на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до статті 21 КЗпП України встановлено, що «Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин». Згідно статті 21 КЗпП України встановлено, що «трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін». Виходячи з цього законодавець встановив, що трудовий договір укладається між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, що відповідає договору укладеному між позивачем [PERSON] та відповідачем. Відповідно до розпорядження № невідомий, від 01.09.2023 (додано в додатках), позивача [PERSON] звільнено з посади начальника відділу кадрових та юридичних робіт на підставі постанови від 16.06.2023. Позивач продовжувала ходити на роботу після 01.09.2023, півтора місяця, оскільки відповідач нехтуючи нормами трудового права, своєчасно не повідомив, позивача про наступне звільнення у зв`язку зі скороченням, також не було повідомлено виборчий орган, а саме профспілкову організацію, не було запропоновано наявних інших посад, які відповідають її професії та кваліфікації (рівнозначні нинішній посаді або нижчі), 18.10.2023 отримавши трудову книгу у відділені Укрпошти у м. Кагарлик, з відміткою про звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, зрозуміла що це порушення її права на працю, і є підставами для скасування розпорядження про звільнення, тому була вимушена звернутися до суду з цією позовною заявою. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених, зокрема у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Згідно зі статтею 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40, пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Аналогічні положення містить частина шоста статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії їх діяльності». Сам факт інформування профспілкової організації про можливе майбутнє вивільнення невизначеної кількості працівників не звільняє роботодавця від необхідності виконання вимог частини другої статті 43 КЗпП України, якою передбачено, що подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтоване і подане в письмовому вигляді. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 61-431св18) та у постановах Верховного Суду від 08 травня 2019 року у справі № 806/1175/17 (провадження № К/9901/23820/18), від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17 (провадження № 61-38337св18), від 03 червня 2020 року у справі № 755/14412/18 (провадження № 61-14061св19), на які послався заявник на обгрунтування підстави касаційного оскарження судового рішення, суд касаційної інстанції дійшов таких висновків: - у справі № 755/14412/18: розгляд подання власника або уповноваженого ним органу про звільнення працівника за відсутності на засіданні органу профспілки цього працівника (за виключенням, якщо від нього надійшла письмова заява про розгляд подання без його участі або він повторно без поважних причин не з`явився на засідання) свідчить про порушення встановленого статтею 43 КЗпП України порядку його розгляду, а тому згода профспілкового комітету на розірвання трудового договору з працівником, надана на такому засіданні, не може бути визнана такою, що має юридичне значення; - у справі № 806/1175/17: при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника. Тому при застосуванні положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі слід враховувати в тому числі і наявність дисциплінарного стягнення. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. За відсутності різниці у кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України; - у справі № 800/538/17: за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків; - у справі № 487/2191/17: при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Також зауважують, що відповідно до акту депутата від 23.10.2023, зазначено, що позивач [PERSON] проживає з батьком пенсіонером, виходячи зі змісту п. 2 ст. 42 КЗпП, вона має переважне право на залишення на роботі. Відповідно до ч.1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законних підстав або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір та вирішено питання про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Порядком нарахування середньої заробітної плати, який затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100, встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарних місяці роботи. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. З урахуванням цих норм, зокрема абз.З п.2 Порядку, середньомісячна заробітна плата працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п.5 розд. IV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті, є середньоденна (середньо годинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). Крім того, положеннями розд. ІІІ Порядку передбачені види виплат, які піддягають урахуванню і які не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Саме до цього зводиться правовий висновок, що висловлений в постанові Верховного Суду України від 23 січня 2012 року у справі №6-87 цс 11 і що згідно з ЦПК України є обов`язковим для судів, які зобов`язані привести свою судову практику у відповідність із рішенням Верховного Суду України. Ураховуючи, що звільнення позивача відбулось 01 вересня 2023 року, середня заробітна плата повинна обчислюватися з виплат, отриманих за попередні повні два місяці роботи, яка складає 28 000,00 грн. За таких обставин, середньоденна заробітна плата позивача складає 636,36 грн. Враховуючи з вищевказаного підлягає стягненню з відповідача на користь позивача середній заробіток за затримку з 01.09.2023 року по день ухвалення рішення суду, на момент подачі цього позову сума заборгованості складає: в сумі 43 908,84 грн., х 636,36 грн. (середньоденна заробітна плата) х 69 днів (з 01 вересня 2023 року по 08 листопада 2023 року). Попередній (орієнтовний) розрахунок процесуальних витрат: на правничу допомогу за отримання юридичної допомоги позивачем на користь адвоката було сплачено кошти в сумі 5 000,00 грн., що підтверджується виписками з банку. Пункт 1 ч. 3 ст. 133 Цивільного процесуального кодексу України встановлено, що серед іншого до витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу. Згідно ч. 1-3 ст. 137 Цивільного процесуального кодексу України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката піддягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Відповідно до ст. 237 КЗпП, встановлено, що якщо наявні порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплата належних йому грошових сум тощо), які призвели до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і потребують від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок відшкодувати моральну (немайнову) шкоду покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності. Дане скорочення і порушення права позивача на повний розрахунок з боку Відповідача в час війни, ігнорування часу роботи на даному підприємстві, відсутність доган та зауважень, сприяло хвилюванню позивача, вона втратили нормальні життєві зв`язки, тим самим їй було заподіяно моральної шкоди, яку вони оцінює в розмірі 20 000,00 грн. При цьому звертають увагу на статтю 15 Цивільного кодексу України, відповідно до якої кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення. Частиною 2 статті 16 Цивільного кодексу України визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування моральної шкоди, тощо. Зокрема, частиною 1 статті 23 Цивільного кодексу України передбачено право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Частинами 2-4 цієї норми визначено, що моральна шкода полягає: -у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; -у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; -у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; -у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. З урахуванням вищевказаного підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 Кодексу законів про працю України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від позивача додаткових зусиль для організації їхнього життя. У пункті 3 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (зі відповідними змінами) роз`яснено, що під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. В пункті 9 цієї постанови Пленуму ВСУ зазначено, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Пунктом 13 цієї ж постанови Пленуму ВСУ визначено, що відповідно до статті 237-1 Кодексу законів про працю України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (неотримання належного розрахунку при скорочені), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом виплати передбаченої чинним законодавством виплати при скорочені, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 Кодексу законів про працю України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 5 ЗУ «Про судовий збір», позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі звільняються від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях. Відповідно до вимог підпункту 5 п. 1 ч. 2 ст. 4 Закону України «Про судовий збір» за подання до суду позовної заяви про відшкодування моральної шкоди ставка судового збору становить 1,5 % ціни позову, але не менше 1 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Для звернення до суду позивачем [PERSON] було сплачено судовий збір за відшкодування моральної шкоди у розмірі: 1073,60 грн. \~ \~ \~ \~ Відповідно до ст. 141 ЦПК України: судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог; інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі задоволення позову - на відповідача; у разі відмови в позові - на позивача; у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Представник відповідача адвокат Клапчук Ф.П. просить суд у задоволенні позовних вимог [PERSON] до Кагарлицького районного споживчого товариства про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, компенсації та моральної шкоди відмовити у повному обсязі, обґрунтовуючи наступним. Дійсно, з 21.07.2000 року позивач працювала у відповідача, Кагарлицького районного споживчого товариства, спершу на посаді юриста, а з 21.01.2002 року - на посаді начальника відділу юридичної, кадрової та оргмасової роботи. 16.06.2023 року постановою правління Кагарлицького районного споживчого товариства було вирішено провести оптимізацію підприємства шляхом скорочення штату в кількості трьох працівників, серед яких позивач [PERSON] . У зв`язку з цим було затверджено штатний розпис Апарату управління Кагарлицького РайСТ від 01.07.2023 року у кількості 6 працівників та проведено зміну кошторису діючих посад з 01.07.2023 року згідно з постановою від 16.06.2023 року. 19.06.2023 року відповідачем було оформлено письмове повідомлення позивача про звільнення її з посади відповідно до вищевказаної постанови від 16.06.2023 року, яке позивач відмовилася отримувати та підписувати, про що було складено акт відмови від підпису від 19.06.2023 року. 29.08.2023 року постановою позачергових зборів членів Кагарлицького Рай СТ «Про затвердження постанови правління Кагарлицького Рай СТ від 16.06.2023 року та скорочення штату» затверджено скорочення штату Товариства в кількості трьох працівників, у тому числі позивача. 01.09.2023 року зборами членів правління Кагарлицького Рай СТ було проведено голосування щодо вирішення питання про звільнення трьох працівників Товариства, у тому числі позивача, яке було оформлено протоколом зборів. За результатами голосування «За» проголосували 5 членів зборів, «Проти» - 3 члени. Отже, зборами було прийнято рішення звільнити позивача з посади. 01.09.2023 року постановою правління Кагарлицького Рай СТ позивача було звільнено з посади, про що було також видано розпорядження Голови правління [PERSON] від 01.09.2023 року. Отже, позивача було звільнено з посади у зв`язку зі скороченням штату. Відповідно, до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Процедура звільнення працівників з роботи передбачена чинним Кодексом законів про працю. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстави, зазначеній у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Аналогічний висновок міститься, зокрема, у постанові Верховного Суду від 06 травня 2020 року, справа № 487/2191/17. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Як зазначалося вище, за результатом прийняття рішень про скорочення штату Кагарлицького Рай СТ та звільнення позивача з посади, відповідачем було здійснено письмове повідомлення позивача від 19.06.2023 року. Втім, позивач відмовилася від ознайомлення з повідомленням про звільнення її з посади, а також від підпису зазначеного повідомлення, про що 19.06.2023 року комісією у складі голови правління [PERSON] та членів правління [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] було складено акт відмови від підпису. Отже, позивачу було надано можливість ознайомитися з повідомленням про її звільнення, від чого позивач відмовилася та негативні наслідки такої відмови покладаються на позивача. Після цього позивач продовжувала й надалі приходити на роботу, ігноруючи повідомлення відповідача про звільнення. За наслідком такої поведінки позивача було складено акт про самовільне зайняття робочого місця, який додається до цього відзиву. Викладене вище свідчить про те, що відповідач вжив заходів для належного повідомлення позивача про її звільнення, проте позивач своєю поведінкою умисно ухилилася від ознайомлення з повідомленням про звільнення та відмовилася його підписувати. Слід вважати, що відповідач належним чином виконав свій обов`язок своєчасно повідомити працівника про звільнення, у той час як небажання працівника отримувати повідомлення від роботодавця не повинне мати негативних наслідків для останнього. При цьому факт того, що позивач продовжувала протягом певного часу відвідувати своє робоче місце після її звільнення з роботи не свідчить про згоду відповідача на подальшу співпрацю з позивачем та наслідки самовільних дій позивача покладаються лише на позивача. Щодо пропозиції інших вакантних посад позивачу. Згідної з частинами другою та третьою статті 49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва, і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий висновок відповідає правовій позиції, викладеній у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року № 6-40цс15, та у постановах Верховного Суду; від 07 квітня 2021 року у справі № 946/6628/19 (провадження № 61-9503св20), від 21 квітня 2021 року у справі № 723/822/20 (провадження № 61-1357св21). Отже, звільнення працівника з підстав скорочення чисельності або штату працівників допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). У постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року в справі № 6-40цс15 вказано, що «оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення». Тобто роботодавець, який проводить звільнення працівників зобов`язаний запропонувати таким працівникам усі вакантні посади, які існують на день звільнення. Необхідно зазначити, що 16.06.2023 року постановою правління Кагарлицького районного споживчого товариства було вирішено провести оптимізацію підприємства шляхом скорочення штату Товариства в кількості трьох працівників, серед яких позивач [PERSON] . Цього ж дня було затверджено штатний розпис апарату управління Кагарлицького районного споживчого товариства від 01.07.2023 року у кількості 6 працівників та проведено зміну кошторису діючих посад з 01.07.2023 року згідно з постановою від 16.06.2023 року. Так, відповідно до штатного розпису апарату управління Кагарлицького районного споживчого товариства від 01.07.2023 року затверджено наступні посади: голова правління - [PERSON] , головний бухгалтер - [PERSON] , заступник головного бухгалтера - Литовченко О.Г., голова ревізійної комісії [PERSON] , секретар-друкарка - Северин М.І., слюсар-ремонтник - Норець М. Апарат управління налічує 4 особи. Працівники, які не відносяться до апарату управління - 2 особи. Всього штат Кагарлицького Рай СТ - 6 працівників. Отже, вищевказаним штатним розписом передбачено 6 посад Кагарлицького РайСТ, які зайняті вказаними вище працівниками. Обов`язок роботодавця запропонувати працівнику усі наявні вакансії при звільненні розповсюджується тільки на вакантні посади, тобто коли можливо перевести працівника на іншу посаду. Наведеним вище підтверджується, що на день звільнення позивача у відповідача були відсутні вакантні посади, які він міг би запропонувати позивачу. При цьому, позивач, яка мала можливість завчасно ознайомитися з документами про її звільнення та яка відмовилася від отримання таких документів та від проставляння підпису на них, не зверталася до відповідача для вирішення (оскарження) питання про її звільнення та не вчиняла жодних дій, які б свідчили про її незгоду з фактом звільнення, не виявляла бажання перевестися на іншу посаду у відповідача. Тобто поведінка позивача вказувала на те, що вона не вважає свої права порушеними. Зважаючи на такі обставини, відповідач вважає, що ним було дотримано процедури звільнення працівників та відсутні підстави вважати таке звільнення незаконним. Відповідно до частини першої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника); первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором., поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Згідно з частиною третьою статті 22 "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненим чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Відповідно до частини першої статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обгрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Отже, за загальним правилом, згода профспілкового органу на звільнення працівника є обов`язковою. Разом з тим, слід зазначити, що у період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 43 КЗпП, яка передбачає розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), крім випадків звільнення працівників, обраних до профспілкових органів. Так, згідно з роз`ясненням Держпраці, у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України, яка передбачає розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової: організації (профспілкового представника), не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або , організацій, обраних до профспілкових органів. Крім того відповідно до ч. 2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у цей період норми ст. 43 КЗпП (розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації) не застосовуються. Отже, зважаючи на те, що позивача було звільнено в період дії правового режиму воєнного стану, який триває і по даний час, то відповідач не зобов`язаний був отримувати згоду профспілкового органу на звільнення позивача та ним не було порушено норми трудового законодавства при звільненні. Щодо переважного права на залишення позивача на роботі. Відповідно до частини першої та другої статті 49-2 цього КЗпП, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Статтею 42 КЗпП передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право неї залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком. Позивач вважає, що вона мала переважне право на залишення на роботі, оскільки вона проживає з батьком-пенсіонером, однак з цим неможливо погодитися. Так, згідно зі ст. 42 КЗпП, переважне право на залишення на роботі надається працівникам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком. Сам факт проживання позивача з батьком-пенсіонером не свідчить про наявність у позивача переважного права, оскільки цей факт не є підтвердженням того, що в сім`ї немає інших працівників з самостійним заробітком. Таким чином, докази, на які посилається позивачах на підтвердження наявності в неї переважного права, не можна вважати належними в контексті доказування. Крім того, під час тлумачення ст. 42 КЗпП видається, що під час вивільнення більше ніж одного працівника є необхідним аналіз усіх працівників, за підсумками якого може бути скорочено лише осіб, у яких таке переважне право відсутнє. Проте, у постанові по справі № 334/4326/17 від 19.08.2020 року Верховний Суд дійшов висновку: « ... у цій справі не було порушено переважне право позивача на залишення на роботі при звільненні за скороченням штату, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, оскільки цим правом наділені працівники, які займають однакові посади, а посада позивача була єдиною...». Подібний висновок висловив Верховний Суд у постанові по справі № 646/2661/20 від 09.12.2021 р., вказавши: «...Колегія суддів погоджується із висновком судів попередніх інстанцій щодо порушення переважного права на залишення на роботі позивача, так як право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, не застосовується для працевлаштування на іншу посаду, оскільки переважне право на залишення на роботі враховуються при скороченні декількох посад, тобто інші рівнозначні посади залишаються, і тоді роботодавець застосовує переважне право та надає право на залишення на роботі...». Отже, переважне право на залишення на роботі не є абсолютним та має розглядатися роботодавцем у випадках: якщо на посаді, яка скорочується та видаляється зі штатного розпису перебуває двоє чи більше працівників; якщо у штатному розписі наявна посада, яка за своєю суттю є аналогічною посаді, яка підлягає скороченню. Таким чином, позивачем не було доведено наявність в неї переважного права на залишення на роботі, а сам факт проживання з батьком пенсійного віку не є належним підтвердженням наявності в позивача такого права. Крім того, на посаді, яку займала позивач на день звільнення, працювала тільки позивач та аналогічних посад у штатному розписі передбачено не було, а тому були відсутні підстави для урахування переважного права на залишення позивача на роботі, навіть якби в неї було таке право. Отже, позивача було звільнено з посади начальника відділу юридичної, кадрової та оргмасової роботи Кагарлицького Рай СТ з дотриманням встановленої процедури, а тому підстави для задоволення позову у даній справі відсутні. Оскільки позивач не довела та не підтвердила належними доказами порушення своїх прав при звільненні, то не підлягають задоволенню вимоги щодо поновлення її на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та компенсації та моральної шкоди. Суд, вислухавши сторони та дослідивши письмові докази, приходить до наступного висновку. Правовідносини, які виникли між сторонами, врегульовані нормами\~Конституції України,\~ЦК України,\~КЗпП України,\~Закону України «Про оплату праці»,\~Закону України «Про відпустки», Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим\~постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100\~(далі\~Порядок). Так, відповідно до\~ст. 124 Конституції України\~юрисдикція судів поширюється на будь-який юридичний спір. За змістом ст. ст. 2,\~221,\~231,\~232 КЗпП України\~працівник має право звернутися до суду для вирішення трудового спору, захисту свого порушеного права. Конституційний Суд України у рішеннях від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004, від 16 жовтня 2007 року № 8-рп/2007 та від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 зазначав, що визначене статтею 43 Конституції України право на працю розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей для його реалізації. Згідно із статтею 43 Конституції України, гарантовано право кожного на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. На підставі\~ст.12 ЦПК України\~цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Суд, зберігаючи об`єктивність і неупередженість: 1) керує ходом судового процесу; 2) сприяє врегулюванню спору шляхом досягнення угоди між сторонами; 3) роз`яснює у випадку необхідності учасникам судового процесу їхні процесуальні права та обов`язки, наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій; 4) сприяє учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених цим Кодексом; 5) запобігає зловживанню учасниками судового процесу їхніми правами та вживає заходів для виконання ними їхніх обов`язків. В силу\~ст.13 ЦПК України\~суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності. Згідно ч.1\~ст.81 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст. 1 Першого протоколу до Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод кожна фізична або юридична особа має право мирно володіти своїм майном; ніхто не може бути позбавлений своєї власності інакше як в інтересах суспільства і на умовах, передбачених законом і загальними принципами міжнародного права. Згідно з практикою Європейського суду з прав людини (зокрема, наприклад, справа «Суханов та Ільченко проти України» заяви № 68385/10 та 71378/10, а також справа «Принц Ліхтенштейну Ганс-Адам II проти Німеччини», заява N9 42527/98 тощо) «майно» може являти собою «існуюче майно» або засоби, включаючи «право вимоги» відповідно до якого заявник може стверджувати, що він має принаймні «законне сподівання»/ «правомірне очікування» (legitimate expectation) стосовно ефективного здійснення права власності. Європейський Суд неодноразово вказував, що володінням, на яке поширюються гарантії ст. 1 Протоколу №1 є також майнові інтереси, вимоги майнового характеру, соціальні виплати, щодо яких особа має правомірне очікування, що такі вимоги будуть задоволені. Стаття 43\~Конституції України гарантує право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно достатті 64\~Конституції України конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбаченихКонституцією України. В судовому засіданні встановлено, що позивач [PERSON] з 21 липня 2000 року по 31 серпня 2023 року перебувала у трудових відносинах із відповідачем в особі Кагарлицького районного споживчого товариства, що підтверджується записами у трудовій книжці позивача. Згідно розпорядження Кагарлицького РайСТ від 01.09.2023 р. було звільнено з 01.09.2023 р. трьох штатних працівників Кагарлицького споживчого товариства, згідно постанови від 16.06.2023, у тому числі: 2) начальника відділу кадрових та юридичних робіт - [PERSON] . На підставі розпорядження № 5 від 31.08.2023 р. позивача [PERSON] , начальника відділу юридичної, кадрової та оргмасової роботи з 31.08.2023 року, було звільнено в зв`язку з постановою правління Кагарлицького Рай СТ від 16.06.2023, яка затверджена позачерговими загальними зборами Кагарлицького районного споживчого товариства від 29 серпня 2023 року, де підставами були: 1)протокол позачергових загальних зборів Кагарлицького районного споживчого товариства від 29.08.2023 р.; 2)постанова правління Кагарлицького районного споживчого товариства від 16.06.2023 р. Згідно з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального старування, який містить індивідуальні відомості про позивача, відповідачем, як роботодавцем позивача, за звітний 2023 рік сплачувались відповідні страхові внески із заробітної плати позивача. Згідно відомостей депутата Кагарлицької міської ради [PERSON] підтверджено, що [PERSON] , [INFO] , проживає за адресою [ADDRESS] разом з батьком [PERSON] , [INFO] . [PERSON] не працюючий пенсіонер. З копії пенсійного посвідчення № [NUMBER] вбачається, що [PERSON] , [INFO] , є пенсіонер та отримує пенсію за віком. За змістом ст. ст. 12,\~13,\~81 ЦПК України\~суд розглядає справи в межах вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених\~ЦПК України\~випадках. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх позовних вимог або заперечень, крім випадків, встановлених\~ЦПК України. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Що стосується позовних вимог у вигляді визнання незаконними та скасувати розпорядження Кагарлицького районного споживчого товариства та поновлення на посаді, то слід зазначити наступне. Відповідно до ст. 62 ГК України підприємство - самостійний суб`єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами. Згідно ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно ст. 49 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. У постанові Верховного Суду України від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) зазначено про те, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40 та частини третьої статті\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частина шоста\~статті 43 Конституції України). Відповідно до пункту 1 частини першої, частини другої\~статті 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. \~ \~ \~ \~Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно (стаття 49-2 КЗпП України). \~ \~ \~ \~ \~У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) (провадження № 11-431асі18) вказано, що «за приписами частини першої статті\~40, частин першої, третьої статті\~49-2 КЗпП України\~вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої\~статті 49-2 КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків». Відповідно достатті 40\~КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках, зокрема,змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутстваабо перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно із частиною другою статті 40\~КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно достатті 42\~КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат; 11) працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Відповідно до частин 1 та 2 статті 49-2\~КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівника у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Згідно частини 3статті 49-2\~КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно достатті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену частиною другою статті 49-4 цього Кодексу, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Повідомлення обов`язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику). У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об`єднує більшість працівників цього підприємства (установи, організації). Метою персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці з одночасною пропозицією іншої роботи в розумінністатті 49-2\~КЗпП України є надання працівникові можливості завчасно визначитися з майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП Українищодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Із матеріалів справи вбачається, що постановою правління Кагарлицького районного споживчого товариства від 16.06.2023 р. «Про розгляд питань стратегічного розвитку, визначення напрямків економічної діяльності, раціонального використання майна, оптимізації штату, фінансових та матеріальних витрат Кагарлицького районного споживчого товариства» було постановлено з 01 липня 2023 року провести оптимізацію підприємства шляхом скорочення штату Кагарлицького районного споживчого товариства в кількості трьох працівників: 1) Електрик - сумісник Кулініченко В.М. 2) Начальник відділу кадрових та юридичних робіт - Гриценко Н.В. 3) Економіст - [PERSON] . В матеріалах справи мається копія постанови правління Кагарлицького районного споживчого товариства від 16.06.2023 р., та на вимогу позивача [PERSON] та її представника адвоката Воропая Р.М. представником відповідача в особі Кагарлицького районного споживчого товариства адвокатом Клапчуком Ф.П. було надано на огляд оригінал постанови правління Кагарлицького районного споживчого товариства від 16.06.2023 р. Під час огляду копії та оригіналу постанови правління Кагарлицького районного споживчого товариства від 16.06.2023 р. стало зрозуміло, що між ними є різниця, яка полягала в тому, що в копії постанови правління Кагарлицького районного споживчого товариства від 16.06.2023 р., яка знаходиться в матеріалах даної цивільної справи та яка була подана представником відповідача разом із письмовими поясненнями маються чотири підписи, а в оригіналі постанови правління Кагарлицького районного споживчого товариства від 16.06.2023 р. маються п`ять підписів. Згідно ч. 6 ст. 95 ЦПК України якщо подано копію (електронну копію) письмового доказу, суд за клопотанням учасника справи або з власної ініціативи може витребувати у відповідної особи оригінал письмового доказу. Якщо оригінал письмового доказу не подано, а учасник справи або суд ставить під сумнів відповідність поданої копії (електронної копії) оригіналу, такий доказ не береться судом до уваги. \~ \~ \~ \~З урахуванням вимог ч. 6 ст. 95 ЦПК України та вищевикладеного суд вважає, що копію постанови правління Кагарлицького районного споживчого товариства від 16.06.2023 р. як доказ до уваги судом не береться. \~ \~ \~ \~ Окрім того, як в оригіналі, так і в копії правління Кагарлицького районного споживчого товариства від 16.06.2023 р. є певні невідповідності щодо членів правління. Члени правління обираються Загальними зборами Кагарлицького районного споживчого товариства один раз на п`ять років за поданням новообраного голови правління. Члени правління, які мали підписати постанову обрані зборами уповноважених членів Кагарлицького районного споживчого товариства 15 травня 2018 року. Даними зборами було обрано членами правління терміном на п`ять років: [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] . \~ \~ \~ \~Однак, в як в копії постанови правління Кагарлицького районного споживчого товариства від 16.06.2023 р., так і в оригіналі членами правління зазначено особи, які не є членами правління, а саме: [PERSON] . З урахуванням вимог ч. 6 ст. 95 ЦПК України та вищевикладеного суд вважає, що копію постанови правління Кагарлицького районного споживчого товариства від 16.06.2023 р., так і оригінал постанови правління Кагарлицького районного споживчого товариства від 16.06.2023 р. як доказ до уваги судом не можливо взяти. \~ \~ \~ \~Окрім того, у даній постанові від 16.06.2023 р. було затверджено штатний розклад правління Кагарлицького районного споживчого товариства на 2023 р. Згідно штатного розпису апарату управління Кагарлицького районного споживчого товариства від 01.07.2023 р. є наступні посади: голова правління, головний бухгалтер, заступник головного бухгалтера, голова ревізійної комісії, секретар друкарка, слюсар ремонтник, тобто апарат правління налічує 4 особи. Працівників, які не відносяться до апарату управління 2 особи. Всього штат Кагарлицького РайСТ 6 працівників. Відповідно додатку № 1 опис кошторису згідно посад від 16.06.2023 р., де також зазначено, що згідно постанови правління Кагарлицького районного споживчого товариства від 16.06.2023 р. звільняються шляхом скорочення наступні працівники: 1)електрик сумісник [PERSON] ; 2)начальник відділу кадрових та юридичних робіт [PERSON] ; 3)економіст [PERSON] . В матеріалах цивільної справи мається повідомлення від 19.06.2023 р. голови Кагарлицького районного споживчого товариства, згідно якого повідомляє відповідача [PERSON] про скорочення з 01.09.2023 р. згідно постанови правління Кагарлицького районного споживчого товариства від 16.06.2023 р. Згідно акту відмови від підпису від 19.06.2023 р. встановлено, що комісія в складі голови правління Кагарлицького РайСТ, [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , що нижче підписались посвідчують про те, що працівник [PERSON] відмовляється отримувати повідомлення про скорочення з 01.09.2023 р., згідно протоколу правління та постанови Кагарлицького районного споживчого товариства від 16.06.2023 р. Суд частково не погоджується із твердженнями представника відповідача про те, що у акті відмови від підпису від 19.06.2023 р. у комісії приймали участь члени правління, оскільки [PERSON] та [PERSON] станом на 19.06.2023 р. не були членами правління. Судом також встановлено та не спростовано представником відповідача, що у період з 16 червня 2023 р. по 31 серпня 2023 р. позивача не ознайомлювали з переліком вакантних посад, які були вакантними на день його звільнення. За такого суд вважає, що відповідачем не було належним чином виконано його обов`язок щодо пропозицій позивачеві усіх наявних на підприємстві вакансій, з часу попередження про звільнення і на дату проведення такого звільнення. Звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України проводиться у разі\~письмової відмови\~працівників від переведення на інші запропоновані вакантні посади. Проте ця умова відповідачем також не була дотримана, про що судом вказано вище. Відповідно до статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Отже, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Згідно ч.1\~ст. 235 КЗпП України\~уразі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог\~Закону України «Про запобігання корупції»\~іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. З огляду на викладене, суд вважає, що звільнення позивача відбулось із порушенням ч. 2 ст. 40 КЗпП України та ст. 49 КЗпП України, тому оспорюваний позивачем розпорядження Кагарлицького районного споживчого товариства № 5 від 31.08.2023 р. та № невідомий від 01 вересня 2023 року «Про звільнення [PERSON] згідно постанови від 16.06.2023 р.» є незаконним та підлягає скасуванню, а позивач підлягає поновленню на роботі. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. \~ \~ \~ \~Що стосується позовних вимог у вигляді стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то слід зазначити наступне. Відповідно до ч.2\~ст. 235 КЗпП України\~при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Одночас, відповідно до правової позиції, викладеної у постановах Верховного Суду від\~04 березня 2020 року у справі № 758/9164/16-ц (провадження № 61-12195св19) скасування наказу про звільнення та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу можливе тільки у разі поновлення на роботі, як взаємопов`язані вимоги. Правила обрахунку середнього заробітку визначені Постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» (з внесеними змінами). Відповідно до ч.1\~ст.27 Закону України «Про оплату праці»\~порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Згідно п.2, 5, 8 вказаного Порядку середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочих (календарних) днів на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період. Згідно з п. 2 ч. 3 розділу ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету міністрів України за №100 від 08 лютого 1995 року, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до п. 8 розділу ІІІ Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період. Згідно штатного розпису апарату управління Кагарлицького районного споживчого товариства з 01.07.2022 р. заробітня плата відповідача [PERSON] складала 14\~000,00 грн. Згідно виписки по картковому рахунку [PERSON] у АТ «Агріколь Банк» сформованого 19.10.2023 р. вбачається, що за липень 2023 р. та за серпень 2023 р. їй чотири рази були зарахування заробітної плати в сумі 6000,00 грн. і 5256,00 грн. Оскільки іншими даними суд не володіє, а представником відповідача в особі Кагарлицького районного споживчого товариства адвокатом Клапчуком Ф.П. вказані дані не спростовані, тому суд вважає, що середній розмір заробітної плати [PERSON] складає 636,36 грн. із середнього заробітку за два місяці в розмірі 28\~000,00 грн. А тому, суд вважає, що з відповідача підлягає стягненню середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу з 01 вересня 2023 року до 17 травня 2024 року із розрахунку середньоденної заробітної плати в розмірі 636 грн. 36 коп. Таким чином, вимушений прогул позивача за період з 01.09.2023 року і по 17.05.2024 рік складає 186 робочі дні, а тому середній заробіток за час вимушеного прогулу [PERSON] становить 118\~363,96 грн. (636,36 х 186 робочі дні), який підлягає стягненню на її користь з відповідача з утриманням податків та інших обов`язкових платежів. Що стосується позовних вимог у вигляді стягнення моральної шкоди, то слід зазначити наступне. Правовідносини між сторонами у справі, які виникли на підставі вищенаведених фактичних обставин, регламентуються такими правовими нормами. Так порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Згідно\~ст.\~56\~Конституції України кожен має право на відшкодування за рахунок держави чи органів місцевого самоврядування моральної шкоди, завданої незаконними рішеннями, діями чи бездіяльністю органів державної влади, органів місцевого самоврядування, їх посадових і службових осіб при здійсненні ними своїх повноважень. Встановлене Конституцією та законами України право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб. Згідно із частинами першою, другою статті 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає, зокрема у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів. Відповідно до ч. 3 ст. 23 ЦК Україниморальна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Як зазначено у пункті 2.3 мотивувальної частинирішення Конституційного Суду України від 22 лютого 2012 року № 4-рп/2012, право фізичних та юридичних осіб на відшкодування моральної (немайнової) шкоди, завданої внаслідок порушення їхніх прав, свобод та законних інтересів, має конституційно-правову природу і передбачено в статтях32,56,62,152 Основного Закону України. Верховний Суд у постанові від 27 листопада 2019 року у справі № 750/6330/17 (адміністративне провадження № К/9901/37372/18) зазначив, що «у практиці Європейського Суду з прав людини порушення державою прав людини, що завдають психологічних страждань, розчарувань та незручностей, зокрема через порушення принципу належного врядування, кваліфікуються як такі, що завдають моральної шкоди (див. наприклад, Рисовський проти України, № 29979, п. 86, 89, від 20 жовтня 2011 року, Антоненков та інші проти України, № 14183/02, п. 71, 22 листопада 2005 року)». Аналіз чинного законодавства дає підстави для висновку, що інститут моральної шкоди має міжгалузевий характер, тому особливості його застосування можуть встановлюватися галузевим законодавством. У трудовому законодавстві право працівника на відшкодування моральної шкоди, завданої порушенням його трудових прав, визначеностаттею 237-1 КЗпП України, відповідно до якої відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Верховний Суд України у постанові від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23цс12 сформулював основні підходи до відшкодування моральної шкоди у разі порушення прав працівника. Так, Верховний Суд України вказав, щостаття 237-1 КЗпП Українимістить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України). Норми КЗпП Українине містять будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, астаття 237-1 цього Кодексупередбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, шляхом повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставістатті 237-1\~КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. У постанові об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 14 червня 2021 року у справі № 235/3191/19 (провадження № 61-21511сво19) зазначено, що моральна шкода вважається заподіяною, якщо особа і заподіювач такої шкоди перебувають у трудових правовідносинах або на них поширюється дія трудового законодавства; вона виникла внаслідок порушення трудових прав із боку роботодавця; працівник зазнає моральних втрат у вигляді моральних страждань, тобто негативних змін, що відбуваються в його свідомості внаслідок усвідомлення факту порушення його трудових прав, і ці негативні зміни призвели до втрати нормальних життєвих зв`язків, а також вимагають від працівника додаткових зусиль для організації свого життя. За наявності порушення прав позивача в цій справі щодо незаконного звільнення позивача з роботи, що встановлено преюдиційним рішенням суду в цивільній справі та згідно з ч. 4\~ст.\~82\~ЦПК України не підлягає доведенню, відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 23 ЦК України\~здійснюється в обраний позивачем спосіб\~у вигляді одноразової грошової виплати. Згідно зі\~ст. 237-1 КЗпП України, у редакції яка діяла на час звільнення позивача з роботи та ухвалення судом рішення про стягнення заборгованості по заробітній платі, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Як роз`яснено у п. 3\~Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 року, під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. За наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплата належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок відшкодування моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті4,5,13 ЦПК України). КЗпП України\~не містить будь-яких обмежень чи винятків для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а\~стаття 237-1 цього Кодексупередбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди в обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не забезпечується самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі\~статті 237-1 КЗпП України\~здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати (див. постанову Верховного Суду України від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23цс12, від 14 грудня 2016 року у справі № 428/7002/14-ц та постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 640/14909/16-ц (провадження № 61-20666св18). Європейський суд з прав людини у справі «Тома проти Люксембурга» (2001 рік), використав принцип, по якому сам факт визнання порушеного права є достатнім для справедливої сатисфакції. Європейський суд з прав людини вказує, що оцінка моральної шкоди по своєму характеру є складним процесом, за винятком випадків коли сума компенсації встановлена законом (справа «Станков проти Болгарії», № 68490/01, § 62, ЄСПЛ, від 12 липня 2007 року). Гроші виступають еквівалентом моральної шкоди. Грошові кошти, як загальний еквівалент всіх цінностей, в економічному розумінні «трансформують» шкоду в загальнодоступне вираження, а розмір відшкодування «обчислює» шкоду. Розмір визначеної компенсації повинен, хоча б наближено, бути мірою моральної шкоди та відновлення стану потерпілого. При визначенні компенсації моральної шкоди складність полягає у неможливості її обчислення за допомогою будь-якої грошової шкали чи прирівняння до іншого майнового еквіваленту. Тому грошова сума компенсації моральної шкоди є лише ймовірною, і при її визначенні враховуються характер правопорушення, глибина фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступінь вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, інші обставин, які мають істотне значення, вимоги розумності і справедливості (див. постанову Верховного Суду від 25 травня 2022 року в справі № 487/6970/20 (провадження № 61-1132св22). Абзац другий частини третьої статті 23 ЦК України, у якому вжитий термін «інші обставини, які мають істотне значення» саме тому і не визначає повний перелік цих обставин, оскільки вони можуть різнитися залежно від ситуації кожного потерпілого, особливості якої він доводить суду. Обсяг немайнових втрат потерпілого є відкритим, і в кожному конкретному випадку може бути доповнений обставиною, яка впливає на формування розміру грошового відшкодування цих втрат. Розмір відшкодування моральної шкоди перебуває у взаємозв`язку з фізичним болем, моральними стражданнями, іншими немайновими втратами, яких зазнала потерпіла особа, а не із виключністю переліку та кількістю обставин, які суд має врахувати (див. постанову Великої Палати Верховного Суду від 29 червня 2022 року в справі № 477/874/19). При визначенні розміру моральної шкоди суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Зміст понять «розумність» та «справедливість» при визначенні розміру моральної шкоди розкривається і в рішеннях Європейського Суду, який при цьому виходить з принципу справедливої сатисфакції, передбаченої статтею 41 Конвенції. Зокрема, рішеннях «Тома проти Люксембургу», «Калок проти Франції» (2000) та «Недбала проти Польщі», Європейський Суд дійшов висновку, що сам факт визнання порушеного права є адекватним засобом для згладжування душевних страждань і справедливої сатисфакції. При визначені розміру моральної шкоди не може бути точних критеріїв майнового виразу фізичного і душевного болю, спокою. Будь-яка компенсація моральної шкоди не може бути адекватною дійсним стражданням, тому будь-який її розмір може мати суто умовний вираз і його визначення не піддається математичним формулам. Крім того, розмір моральної шкоди не залежить від розміру майнової шкоди. З урахуванням встановленого факту порушення прав [PERSON] у сфері трудових відносин, пов`язаних з незаконним звільненням з роботи, що призвело до її моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків, що також вимагало додаткових зусиль для організації життя та захисту інтересів в судах, й з огляду на обставини справи, суті позовних вимог, наданих сторонами доказів і негативних наслідків, що настали в результаті протиправних дій Кагарлицьким районним споживчим товариством, суд погоджується з доводами позивачки про те, що їй була спричинена моральна шкода. Судом встановлено, що незаконним звільненням позивачці завдано моральної шкоди, яка полягає у моральних стражданнях внаслідок порушення трудових прав, втрати позивачкою нормальних життєвих зв`язків і необхідності докласти додаткових зусиль для організації свого життя та захисту порушеного права у судах, було порушено звичний для [PERSON] уклад життя, що призвело до тривалого емоційного напруження позивача, її моральних переживань та виникнення потреби докласти додаткових зусиль для організації свого життя, погіршення її життєвих умов, оскільки позивач була позбавлена свого законного джерела доходу та засобів для існування, а тому суд приходить до висновку, що розмір компенсації моральної шкоди, який відповідає засадам розумності та справедливості, повинен становити 15 000,00 грн., а тому позовні вимоги позивача в цій частині вимог підлягають до часткового задоволення, а в решті вимог позивачу слід відмовити. Що стосується заявленого позивачем відшкодування витрат на професійну правничу допомогу суд виходить з наступного. Положеннями статті 59 Конституції України закріплено, що кожен має право на професійну правничу допомогу. У випадках, передбачених законом, ця допомога надається безоплатно. Кожен є вільним у виборі захисника своїх прав. Згідно приписів частин третьої, четвертої\~статті 137 ЦПК України\~для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. Частиною 4\~ст. 137 ЦПК України\~передбачено, що розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. Відповідно до вимог ч.ч. 5, 6\~ст. 137 ЦПК України\~у разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правову допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Обов`язок доведення неспівмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами. Пунктом 4 ч.1 ст.1 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність» визначено, що договір про надання правової допомоги - домовленість, за якою одна сторона (адвокат, адвокатське бюро, адвокатське об`єднання) зобов`язується здійснити захист, представництво або надати інші види правової допомоги другій стороні (клієнту) на умовах і в порядку, що визначені договором, а клієнт зобов`язується оплатити надання правової допомоги та фактичні витрати, необхідні для виконання договору. За змістом ч.1 ст. 26, вказаного Закону, адвокатська діяльність здійснюється на підставі договору про надання правової допомоги. Відповідно до ч.1 ст. 27 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність», договір про надання правової допомоги укладається в письмовій формі. Згідно ст.30 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність», гонорар є формою винагороди адвоката за здійснення представництва на надання інших видів правової допомоги клієнту. За змістом частини третьої\~статті 237 ЦК України\~однією з підстав виникнення представництва є договір. Частиною першою\~статті 627 ЦК України\~передбачено, що сторони є вільними в укладенні договору, виборі контрагента та визначенні умов договору з урахуванням вимог цього\~Кодексу, інших актів цивільного законодавства, звичаїв ділового обороту, вимог розумності та справедливості. Відповідно до\~статті 26 ЗУ «Про адвокатуру та адвокатську діяльність»\~адвокатська діяльність здійснюється на підставі договору про надання правової допомоги. Так, договір про надання правової допомоги - це домовленість, за якою одна сторона (адвокат, адвокатське бюро, адвокатське об`єднання) зобов`язується здійснити захист, представництво або надати інші види правової допомоги другій стороні (клієнту) на умовах і в порядку, що визначені договором, а клієнт зобов`язується оплатити надання правової допомоги та фактичні витрати, необхідні для виконання договору (стаття 1 ЗУ «Про адвокатуру та адвокатську діяльність»). Формою винагороди адвоката за здійснення захисту, представництва та надання інших видів правової допомоги клієнту визначає гонорар. Розмір гонорару визначається лише за погодженням адвоката з клієнтом, а суд не вправі втручатися в ці правовідносини (пункт 28 додаткової постанови Великої Палати Верховного Суду від 19.02.2020 у справі № 755/9215/15-ц; пункт 19 додаткової постанови Великої Палати Верховного Суду від 07.07.2021 у справі № 910/12876/19). Неврахування судом умов договору про надання правової допомоги щодо порядку обчислення гонорару не відповідає принципу свободи договору, закріпленому у\~статті 627 ЦК України. Частинами першою та другою\~статті 30 ЗУ «Про адвокатуру та адвокатську діяльність»\~встановлено, що порядок обчислення гонорару (фіксований розмір, погодинна оплата), підстави для зміни розміру гонорару, порядок його сплати, умови повернення тощо визначаються в договорі про надання правової допомоги. При встановленні розміру гонорару враховуються складність справи, кваліфікація і досвід адвоката, фінансовий стан клієнта та інші істотні обставини. Гонорар має бути розумним та враховувати витрачений адвокатом час. Верховний Суд у справах № 905/1795/18 та № 922/2685/19 неодноразово зауважував, що суд не зобов`язаний присуджувати стороні, на користь якої відбулося рішення, всі його витрати на адвоката, якщо,

Outcome: partial