Jurisdiction: civil
Date: 2024-05-22 00:00:00

В листопаді 2023 року до Дніпропетровського районного суду Дніпропетровської області надійшла позовна заява [PERSON] до Комунального підприємства «МІСТ» про визнання незаконним і скасування наказу про призупинення дії трудового договору, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди. Позовна заяв обґрунтована тим, що з 05 січня 2022 року за наказом №1-к [PERSON] прийнята до Комунального підприємства «МІСТ» на посаду юрисконсульта. Наказом № 04 від 06 січня 2022 року позивачку призначено відповідальною за ведення військового обліку, бронювання та виконання військово-транспортного обов`язку та встановлено доплату 50% від посадового окладу. На підприємстві КП «МІСТ» запроваджено дистанційну роботу, наказ №23 від 01 березня 2022 року. з квітня 2022 року, [PERSON] як юрисконсульту встановлено режим неповного робочого часу, а саме з 8-00 до 12-00 (накази № 55/2-к від 01.04.2022 р., № 61/1-к від 31.05.2022 р., №64/1-к від 01.07.2022 р.) та зменшило доплату за ведення військового обліку. Проте, як стверджує позивачка, зазначені накази директором не підписані. До листопада 2022 року [PERSON] виконувала свої посадові обов`язки дистанційно, потім у змішаному режимі. 16 серпня 2023 року позивачка звернулася до відповідача про виплату останній заборгованості з доплати за ведення військового обліку за період з квітня 2022 року по липень 2023 року у сумі 59\~835,57 грн. Цього ж дня, відповідач повідомив позивачку про призупинення дії трудового договору до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану, наказ № 105 від 16 серпня 2023 року. У зв`язку із чим позивачка просить суд визнати незаконним та скасувати наказ КП «МІСТ» № 105 від 16 серпня 2023 року «Про призупинення дії трудового договору», стягнути з КП «МІСТ» на користь позивачки середню заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 17 серпня 2023 року по день фактичного допуску до роботи та стягнути відшкодування моральної шкоди. Ухвалою Дніпропетровського районного суду Дніпропетровської області від 01 грудня 2023 року прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито спрощене позовне провадження по справі. 05 лютого 2024 року через систему «Електронний суд» від відповідача КП «МІСТ» надійшов відзив на позовну заяву, в якому відповідач зазначив, що з 05 січня 2022 року перебуває у трудових відносинах з позивачкою (наказ № 1-к від 05 січня 2022 року), [PERSON] прийнята на посаду юрисконсульта з оплатою праці згідно до штатного розкладу. Наказом № 105 від 16 серпня 2023 року по підприємству призупинено дію трудового договору до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану, що передбачено ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Із вказаним наказом позивачка була ознайомлена, з умовами праці була згодна, заперечень з часу впровадження таких умов від останньої не надходило. З огляду на зазначене, відповідач КП «МІСТ» вважає вимоги позивачки необґрунтованими та такими що не підлягають задоволенню. 20 лютого 2024 року через систему «Електронний суд» від позивачки надійшло клопотання щодо залишення відзиву відповідача без розгляду у зв`язку із пропуском строків. Також, 20 лютого 2024 року через систему «Електронний суд» від позивачки надійшли письмові пояснення по справі. 03 квітня 2024 року через систему «Електронний суд» вдруге надійшов від відповідача відзив на позовну заяву та на виконання ухвали суду від 01 грудня 2023 року надійшли витребувані документи. 19 квітня 2024 року через систему «Електронний суд» від позивачки надійшло клопотання про залишення повторного відзиву без розгляду. У судовому засіданні позивачка позовні вимоги підтримала та просила їх задовольнити. Представник відповідача позовні вимоги вважав необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню. Повно та всебічно вивчивши матеріали справи, суд приходить до наступного. Статтею 64 Конституції України\~визначено, що конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених\~Конституцією України. Статтею 23 Загальної декларації прав людини передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка, в разі необхідності, доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Частина I Європейської соціальної хартії закріплює, що сторони визнають метою своєї політики, яку вони запроваджуватимуть усіма відповідними засобами як національного, так i міжнародного характеру, досягнення умов, за яких можуть ефективно здійснюватися такі права та принципи: 1. Кожна людина повинна мати можливість заробляти собі на життя професією, яку вона вільно обирає.2. Усі працівники мають право на справедливі умови праці. 3. Усі працівники мають право на безпечні та здорові умови праці. Статтею 43 Конституції України\~кожному гарантовано право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується; громадянам гарантується захист від незаконного звільнення; право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Зміст права на працю, закріпленого положеннями частин першої і другої\~статті 43 Конституції України, крім вільного вибору праці, включає також відповідні гарантії реалізації цього права. Трудові відносини в Україні врегульовані\~статтею 1 КЗпП України. Статтею 21 КЗпП України\~проголошена рівність трудових прав громадян та заборонена будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема обмеження прав працівників залежно від стану їхнього здоров`я. Відповідно до вимог\~ст. 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини»\~суди застосовують при розгляді справ Конвенцію та практику Суду як джерело права. Трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується відпрацювати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник Підприємство, установа, організація або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язані виплачувати працівникам заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою. Відповідно до ч. 3\~статті 21 КЗпП України\~особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Умови, підстави та порядок розірвання контракту визначені положенням\~Кодексу законів про працю України. Основоположні права громадян, пов`язані з реалізацією права на працю, передбачені\~статтями 43-46 Конституції України. Разом з тим, відповідно до\~статті 64 Конституції України\~в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022, затвердженого\~Законом України від 24 лютого 2022 року № 2102-ІХ\~в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб, який неодноразово подовжено. Згідно з пунктом 3 Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями\~30-34,\~38,\~39,\~41-44,\~53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою\~статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Ст. 1 Закону України від 15 березня 2022 року «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»\~передбачено, що цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до\~Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей\~43,44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Відповідно до підпункту 5 пункту 1\~статті 6 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану"\~в Указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. Згідно із пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136-ІХ\~главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України\~доповнено пунктом 2 такого змісту: «Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до\~Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені\~Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». З огляду на викладене вище, положення\~Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж\~Кодекс законів про працю\~- мають пріоритет незастосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням\~Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»\~також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Частиною першою\~статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»\~визначено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Частиною 2 вказаної статті передбачено, що про призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Таким чином,\~Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»\~надав право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, та не виплачувати у період призупинення заробітну плату, гарантійні та компенсаційні виплати працівникам. Разом з тим, як вбачається з аналізу положень частини 1 статті 13 Закону, таке право роботодавця настає за певних умов. Такими умовами призупинення трудового договору з працівником є абсолютна неможливість через збройну агресію: роботодавцем надати роботу, а працівником - виконувати її. До того ж побудова цієї норми закону вказує на те, що законодавець передбачив одночасне настання як неможливості роботодавцем надати роботу, так і неможливість виконувати цю роботу працівником. Отже, спеціальна норма права передбачає право сторін призупинити дію трудового договору за умови наявності військової агресії проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. При цьому, роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, а працівник не може виконати роботу. Лише наявність правової норми, яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору не є достатньою. Для сторін мають наступити відповідні наслідки за наявності обставин, що передбачає така норма права. Щодо абсолютної неможливості надавати роботу та виконувати її, то роботодавець має перебувати в таких обставинах коли він не може надати роботу працівнику, в свою чергу, працівник - не може виконати роботу. Зокрема, про абсолютну неможливість надання роботодавцем роботи в контексті призупинення трудового договору може свідчити випадки неможливості забезпечувати працівників умовами праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо. Тому за умови, що працівник бажає та може виконувати роботу, а роботодавець може надати роботу, відсутні підстави для призупинення дії трудового договору. Судом встановлено,\~що 05 січня 2022 року за наказом №1-к [PERSON] прийнята до Комунального підприємства «МІСТ» на посаду юрисконсульта, що підтверджується відповідним записом у трудовій книжці. Наказом № 04 від 06 січня 2022 року позивачку призначено відповідальною за ведення військового обліку, бронювання та виконання військово-транспортного обов`язку та встановлено доплату 50% від посадового окладу. 16 серпня 2023 року позивачка звернулася до відповідача про виплату останній заборгованості з доплати за ведення військового обліку за період з квітня 2022 року по липень 2023 року у сумі 59\~835,57 грн. Проте, 16 серпня 2023 року наказом № 105 відповідач повідомив позивачку про призупинення дії трудового договору до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану. Відповідно до\~ст. 76 ЦПК України\~доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно\~ст. 77 ЦПК України\~належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Згідно зі\~ст. 80 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно\~ст. 83 ЦПК України\~сторони та інші учасники справи подають докази у справі безпосередньо до суду. Вирішуючи питання про обґрунтованість позовних вимог, суд звертає увагу на наступне. \~ \~ \~ \~Відповідно до статуту підприємство КП «МІСТ» відноситься до сфери управління - Управління житлово-комунального господарства Краматорської міської ради. Основною метою діяльності підприємства є отримання прибутку та збільшення на цій основі матеріально-технічної бази підприємства при умові дотримання економічної та соціальних інтересів членів трудового колективу, а також територіальної громади м. Краматорська. На офіційному сайті Prozorro в загальному доступі мається інформація щодо укладення КП «МІСТ» договорів цивільно-правового характеру у період IV кварталу 2023 року та I кварталу 2024 року. Проаналізувавши вказане, суд приходить до висновку, що відповідач продовжував здійснювати свою господарську діяльність протягом IV кварталу 2023 року та кварталу 2024 року. Тобто, наказом № 105 від 16 серпня 2023 року призупинено дію трудових договорів не з усіма працівниками КП «МІСТ», а лише з позивачкою. Зазначене беззаперечно спростовує твердження та доводи відповідача про те, що КП «МІСТ» станом на 16 серпня 2023 року було позбавлено можливості надати роботу позивачці. Суд констатує, що усі подальші дії відповідача були направлені не надання роботи позивачці, а спрямовані на усунення її від виконання її обов`язків, що як наслідок унеможливило виконання позивачкою цих обов`язків при цьому будь-яких обставин, які б свідчили про неможливість виконувати цю роботу працівником судом не встановлено. Також, слід зазначити, що матеріали справи не містять будь-яких пропозицій відповідача щодо режиму роботи позивачки. Відтак, наказ КП «МІСТ» від 16 серпня 2023 року № 105 «Про призупинення дії трудових договорів», не відповідає положенням\~статті 13 Закону України № 2136-ІХ від 15.03.2022 року «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», є незаконним та таким, що підлягає скасуванню. Щодо позовних вимог про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, слід зазначити наступне. Відповідно до\~статті 43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Статтею 5-1 КЗпП України\~встановлено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконному звільненні, а також сприяння у збереженні роботи. У\~статті 139 КЗпП України\~передбачено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. У силу вимог частин першої, другої\~статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду у своїй постанові від 21 вересня 2022 року у справі № 461/3490/18 зазначив, що «при розгляді справи суд має з`ясувати: 1) чи передбачений обраний позивачем спосіб захисту законом або договором; 2) чи передбачений законом або договором ефективний спосіб захисту порушеного права/інтересу позивача; 3) чи є спосіб захисту, обраний позивачем, ефективним для захисту його порушеного права/інтересу у спірних правовідносинах. Якщо суд зробить висновок, що обраний позивачем спосіб захисту не передбачений законом або договором та/або є неефективним для захисту порушеного права/інтересу позивача, у цих правовідносинах позовні вимоги останнього не підлягають задоволенню. Однак, якщо обраний позивачем спосіб захисту не передбачений законом або договором, проте є ефективним та не суперечить закону, а закон або договір у свою чергу не визначають іншого ефективного способу захисту, то порушене право/інтерес позивача підлягає захисту обраним ним способом». Оскільки на момент звернення позивачки до суду законодавством не було передбачено іншого способу захисту його порушених майнових прав у випадку незаконного призупинення дії Трудового договору з ним, з метою відновлення порушеного права позивача було застосовано найбільш адекватний та ефективний спосіб захисту порушеного права позивачки за аналогією із нормами\~статті 235 КЗпП. Відповідно до ч. 2\~ст. 235 КЗпП України\~при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Як зазначено у постанові Верховного Суду у справі № 712/3841/17 від 21.08.2019, якщо буде встановлено, що на порушення\~ст. 46 КЗпП України\~роботодавець із власної ініціативи без законних підстав відсторонив працівника від роботи із зупиненням виплати заробітної плати, суд має задовольнити позов останнього про стягнення у зв`язку з цим середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу (стаття 235 КЗпП України). Правила обрахунку середнього заробітку визначені\~постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати». Згідно п.2, 5, 8 вказаного Порядку середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочих (календарних) днів на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період. Відповідно до розрахункових листків, наданих позивачкою, середньоденна заробітна плата за два останні місяці перед призупиненням договору (43 робочих дні) становила 683,79 грн. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу з 17 серпня 2023 року по 23 травня 2024 року підлягає стягненню на користь позивачки у розмірі 137 441 грн. 79 коп. Щодо вимог про стягнення моральної шкоди, суд виходить з наступного. Підставами виникнення цивільних прав та обов`язків є, зокрема, завдання моральної шкоди іншій особі (пункт 3 частини другої статті 11 ЦК України). Способом захисту цивільних прав та інтересів може бути відшкодування моральної (немайнової) шкоди (пункт 9 частини другої статті 16 ЦК України). Особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає, зокрема, у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я (частина перша та пункт 1 частини другої статті 23 ЦК України). Виходячи з положень статей 16 і 23 ЦК України та змісту права на відшкодування моральної шкоди в цілому як способу захисту суб`єктивного цивільного права компенсація моральної шкоди повинна відбуватися в будь-якому випадку її спричинення - право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди виникає внаслідок порушення права особи незалежно від наявності спеціальних норм цивільного законодавства (див. пункт 92 постанови Великої Палати Верховного Суду від 01 вересня 2020 року у справі № 216/3521/16-ц). Як вбачається із позовної заяви, позивачкою взагалі не викладено обставин щодо того, у зв`язку із чим та чиїми діями їй було завдано моральної шкоди. Не містить позовна заява і обґрунтування щодо того, у чому саме полягали завдані моральні страждання позивачці та який їх розмір. З огляду на вказане суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позовних вимог щодо відшкодування моральної шкоди у зв`язку із їх необґрунтованістю. Враховуючи результат розгляду справи, відповідно до ст. 141 ЦПК України, судові витрати залишити за позивачкою.

Outcome: partial