Jurisdiction: civil
Date: 2024-05-21 00:00:00

Позивачка звернулася до суду з позовом, в якому зазначила, що вона перебувала у трудових відносинах з відповідачем. 14.09.2022 року позивачка була прийнята на роботу на посаду бариста, а 19.06.2023 року, за її твердженням, вони з відповідачем дійшли згоди щодо звільнення позивачки і вона в присутності відповідача написала заяву про звільнення за угодою сторін. Проте, в день звільнення з позивачкою не було проведено розрахунок, а також їй не було видано трудову книжку з записом про звільнення. Зазначені порушення законодавства про працю відповідачем не усунуто, що зумовило її звернення до суду з позовом про стягнення заборгованості з заробітної плати, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні в розмірах згідно розрахунку, а також зобов`язання відповідача повернути позивачці трудову книжку. Заяви, клопотання, інші процесуальні дії у справі (забезпечення доказів, вжиття заходів забезпечення позову, зупинення і поновлення провадження, тощо): не застосовувалися. Представник позивачки адвокат Захарчук Г.В. позовні вимоги підтримала в повному обсязі та просила суд їх задовольнити. Відповідач в судове засідання не з`явився, повідомлявся про час та місце розгляду справи вчасно та належним чином, про причини неявки суду не повідомив. Відповідачем у встановлений строк та станом на момент прийняття рішення по справі не надано заперечень щодо розгляду справи у порядку спрощеного провадження, відзиву на позовну заяву та доказів, котрими підтверджуються заперечення проти позову. Зі згоди представника позивачки суд ухвалює заочне рішення. Дослідивши докази по справі, суд вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Стаття 94 КЗпП України визначає, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата (ч.1 ст.115 КЗпП України). Статтею 110 КЗпП України встановлено, при кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; б) розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати; в) сума заробітної плати, що належить до виплати. Відомостями з Державного реєстру фізичних осіб платників податків про джерела (суми) нарахованого доходу, нарахованого (перерахованого) податку та військового збору за 2022 та 2023 рік, а також відомостями з електронного кабінету ПФУ підтверджується, що запис про звільнення позивачки відсутній;а за період з січня 2023 року відповідачем не сплачувалися відрахування та утримання з заробітної плати і не виплачувалася заробітна плата позивачці. Отже, за період з 01 січня 2023 року до 19 червня 2023 року відповідач має заборгованість перед позивачкою з виплати їй заробітної плати. Суд вважає, що у випадку укладення між сторонами усного трудового договору, для розрахунку розміру заборгованості з заробітної плати, слід виходити з мінімального розміру заробітної плати, встановленого на момент виникнення заборгованості. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці. Розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати (ст.ст. 3-31 Закону України від 24.03.1995 № 108/95-ВР «Про оплату праці», далі - Закон № 108). Законом України «Про Державний бюджет України на 2023 рік» встановлена мінімальна заробітна плата з 1 січня 2023 року у розмірі 6 700 гривень. Таким чином, заборгованість відповідача з виплати позивачці заробітної плати складає за період з 01.01.2023 року по 19.06.2023 року 38190 гривень 00 копійок. Як роз`яснив пленум Верховного Суду України у п. 6 постанови N 13 від 24 грудня 1999 року "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці", задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Отже, суд визначає суму, що підлягає стягненню без утримання податків й інших обов`язкових платежів, оскільки справляння і сплата податку є обов`язком роботодавця та працівника. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 27 червня 2019 року у справі №826/16141/16 (адміністративне провадження №К/9901/7966/18) зазначено:"Верховний Суд також відхиляє аргументи відповідача про неврахування апеляційним судом при визначенні середнього заробітку за час вимушеного прогулу сум податків і зборів, які мають бути утримані з суми виплати. Такі доводи відповідача зроблені без врахування норм пункту 3 розділу ІІІ вказаного Порядку. Згідно з абзацом третім цього пункту всі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Відтак, визначені апеляційним судом до стягнення з роботодавця на користь працівника суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу обраховуються без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та вираховуються при виплаті працівнику. Отже, присуджена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів при її виплаті. Вказана правова позиція висловлена також у постановах Верховного Суду від 18.07.2018 у справі № 359/10023/16-ц та від 18.04.2019 у справі № 812/2/16. Щодо зобов`язання відповідача сплатити середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні, суд виходить з такого: Згідно п. 20 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст. 117 КЗпП стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при непроведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. Проте, позивачкою заява про збільшення позовних вимог не подавалася, а відповідно до частини другої статті 264 ЦПК України при ухваленні рішення суд не може виходити за межі позовних вимог. Встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця. Звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач. З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві необхідно дійти висновку, що, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України. Критерії оцінки розумності, справедливості та пропорційності сформульовані у постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц (провадження № 14-623цс18). Зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: - розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; - період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; - ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; - інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. Таким чином, при вирішенні питання про розмір відшкодування за період затримки в розрахунку при звільненні суд приходить до висновку, що вимогу позивачки слід задовольнити частково і стягнути з відповідача 30000 гривень середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Щодо вимоги про повернення трудової книжки, суд зазначає наступне. Відповідно до частини 1 статті 48 КЗпП України, трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України (частина 5 статті 48 КЗпП України). Питання, пов`язані з порядком ведення трудових книжок, їх зберігання, виготовлення, постачання і обліку, регулюються Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, зареєстрованою в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року за № 110 (далі - Інструкція № 58). Пунктами 4.1, 4.2 Інструкції № 58 передбачено, що у разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, що внесені у трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженою ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів. Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Так згідно Постанови Кабміну від 27 квітня 1993 р. № 301 «Про трудові книжки працівників», трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах і організаціях, у представництвах іноземних суб`єктів господарювання, а при звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку. Відповідальність за організацію ведення обліку, зберігання і видачу трудових книжок покладається на керівника підприємства, установи, організації, представництва іноземного суб`єкта господарювання.Відповідно, право особи звернутися до суду з самостійно визначеними позовними вимогами узгоджується з обов`язком суду здійснити розгляд справи в межах таких вимог. Вихід за межі позову можливий у виняткових випадках, зокрема, коли повний та ефективний захист прав, свобод та інтересів неможливий у заявлений позивачем спосіб. Такий вихід за межі позовних вимог має бути пов`язаний із захистом саме тих прав, свобод та інтересів, щодо яких подана позовна заява (постанова Верховного Суду від 24 вересня 2019 року у справі № 819/1420/15). В зв`язку з цим, з метою захисту прав позивачки на отримання належним чином заповненої трудової книжки із зазначенням в ній всіх відомостей про її трудову діяльність, як передбачено законодавством, суд вважає за необхідне зобов`язати відповідача видати позивачці належним чином заповнену трудову книжку. З огляду на вищезазначене, суд дійшов до переконання про часткову обґрунтованість та наявність підстав для частково задоволення позову [PERSON] про стягнення заборгованості із заробітної плати, середнього заробітку за час затримки та зобов`язання повернути трудову книжку. За змістом ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Отже, це рішення суду у відповідній частині підлягає негайному виконанню. За змістом ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Позивачка у цій справі понесла судові витрати зі сплати судового збору: за дві позовні вимоги майнового характеру (по 1073.60 грн за кожну вимогу окремо) та одну позовну вимогу немайнового характеру (1073.60 грн.), що сумарно складає 3220.80 грн. Враховуючи часткове задоволення позовних вимог, з відповідача слід стягнути 2803,2 гривні сплаченого позивачкою судового збору - по 1073,6 грн. за першу та третю позовні вимоги, а за другу позовну вимогу, пропорційно до її задоволення - 656 грн. Приймаючи до уваги вищенаведене та

Outcome: approved