Jurisdiction: civil
Date: 2024-05-08 00:00:00

У січні 2024 позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом до Центру комплексної реабілітації для осіб з інвалідністю Дарницького району міста Києва про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги мотивовані тим, що наказом директора Центру комплексної реабілітації для осіб з інвалідністю Дарницького району міста Києва від 31.12.2021 №8-к її було переведено з посади вихователя по роботі з дітьми-інвалідами на посаду завідувача відділення трудової реабілітації молоді з інвалідністю Центру комплексної реабілітації для осіб з інвалідністю Дарницького району міста Києва з 04.01.2022. Наказом директора Центру комплексної реабілітації для осіб з інвалідністю Дарницького району міста Києва від 08.12.2023 № 113-к вона звільнена з посади завідувача відділення трудової реабілітації молоді з інвалідністю згідно з пунктом 2 частини першої статті 40 КЗпП України з 11.12.2023. Підставою її звільнення вказано невідповідність займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації. Вважаючи своє звільнення незаконним, позивач звернулася до суду з позовом та просить суд:визнати незаконним і скасувати наказ від 08.12.2023 № 113-к «Про звільнення [PERSON] »; поновити її на посаді завідувача відділення трудової реабілітації молоді з інвалідністю Центру комплексної реабілітації для осіб з інвалідністю Дарницького району міста Києва та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Ухвалою суду від 06.02.2014 відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. 21.02.2024 від представника відповідача надійшов відзив на позовну заяву, в якому вона, заперечуючи проти позову повідомила, що факт невідповідності займаній посаді був виявлений в ході проведення службового розслідування. Службове розслідування проводилося відповідно до наказу Центру комплексної реабілітації для осіб з інвалідністю Дарницького району міста Києва «Про проведення службового розслідування» від 15.11.2023 № 35-з та протоколу № 1/2023 від 15.11.2023, метою якого було проведення перевірки відділення, де керівну посаду займала позивач. За результатом службового розслідування був складений Акт про результати службового розслідування від 30.11.2023. Також за результатами службового розслідування виявлено відсутність ведення у відділенні журналів обліку робочого часу, журналів обліку відвідувачів, журналів відгуків відвідувачів, індивідуальних графіків надання соціальних послуг, що передбачалось посадовою інструкцією. Крім того, було виявлено, що по п`ятницях не надавалися соціальні послуги, що призвело до порушення прав осіб з інвалідністю. В судовому засіданні позивач та її представник позовну заяву підтримали, посилаючись на обставини, викладені у позові. Представники відповідача проти позову заперечували, просили відмовити у задоволенні позову. Суд, вислухавши учасників справи, вивчивши матеріали справи, оцінивши наявні у справі докази, що містяться в матеріалах справи, доходить до наступного. Згідно з ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до Положення про Центр комплексної реабілітації для осіб з інвалідністю Дарницького району міста Києва (далі - Центр) Центр - це реабілітаційна установа, цільовим призначенням якої є здійснення комплексу реабілітуючих заходів, спрямованих на створення умов для всебічного розвитку осіб з інвалідністю, які досягли повноліття та/або осіб до 35 років, та або/дітей з інвалідністю, засвоєння ними знань умінь, навичок, досягнення і збереження їхньої максимальної незалежності, фізичних, розумових, соціальних, професійних здібностей з метою максимальної реалізації особистого потенціалу. Наказом директора Центру комплексної реабілітації для осіб з інвалідністю Дарницького району міста Києва від 31.12.2021 №8-к [PERSON] було переведено з посади вихователя по роботі з дітьми-інвалідами на посаду завідувача відділення трудової реабілітації молоді з інвалідністю Центру комплексної реабілітації для осіб з інвалідністю Дарницького району міста Києва з 04.01.2022. Наказом директора Центру комплексної реабілітації для осіб з інвалідністю Дарницького району міста Києва від 08.12.2023 № 113-к [PERSON] звільнено з посади завідувача відділення трудової реабілітації молоді з інвалідністю з 11.12.2023 у зв`язку з виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації (пункт 2 частини першої статті 40 КЗпП України). Підстава звільнення: Акт про результати проведення службового розслідування стосовно обставин, що склалися у відділенні трудової реабілітації молоді з інвалідністю Дарницького району м. Києва від 30.11.2023; повідомлення про переведення на іншу посад від 05.12.2023; заява про відмову [PERSON] від переведення на посаду сестри молодшої від 08.12.2023. Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Відповідно до частини першої статті 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. У відповідності до частин першої, шостої статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці. Можливість розірвання трудового договору з працівником за ініціативою власника або уповноваженого ним органу у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, які перешкоджають продовженню даної роботи, повинна бути проведена із дотриманням вимог, викладених у частинах першій - третій статті 40 КЗпП України. При розгляді справ про звільнення за пунктом другим частини першої статті 40 КЗпП України суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов`язки чи їх виконання протипоказано за станом здоров`я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі - це документально підтверджена неможливість продовжувати виконання роботи працівником за умови, що така робота потребує певної кваліфікації чи стану здоров`я. Звільнення з цих підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). У пункті 21 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що при розгляді справ про звільнення за пунктом 2 статті 40 КЗпП суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов`язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров`я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв`язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі. Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є, зокрема, Конвенція Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII (далі - Конвенція). Згідно із статтею 4 вказаної Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом пункту 2 статті 9 вказаної Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Крім того, невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі - це документально підтверджена неможливість продовжувати виконання роботи працівником за умови, що така робота потребує певної кваліфікації чи стану здоров`я. При перегляді вказаної справи суд враховує, що невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі - це документально підтверджена неможливість продовжувати виконання роботи працівником за умови, що така робота потребує певної кваліфікації чи стану здоров`я. Об`єднана палата Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду у постанові від 27 січня 2020 року у справі № 654/941/17 (провадження № 61-576сво18) виклала правовий висновок, відповідно до якого підставою для розірвання трудового договору згідно з пунктом 2 частини першої статті 40 КЗпП України є саме виявлена невідповідність працівника займаній посаді. Якщо роботодавець, на момент призначення особи знав про кваліфікаційні вимоги, що є обов`язковими для виконання цієї роботи і те, що особа займаній посаді не відповідає через відсутність спеціальної освіти, однак свідомо її призначив, то сам по собі факт відсутності документа про освіту не може бути у подальшому підставою для звільнення працівника за цим пунктом. Виявленою невідповідністю у такому разі може бути неякісне виконання робіт; неналежне виконання трудових обов`язків через недостатню кваліфікацію. Перевіряючи доводи, викладені позивачем у позовній заяві та заперечення відповідача щодо підстав звільнення суд виходить з наступного. Відповідно до наказу директора Центру комплексної реабілітації для осіб з інвалідністю [PERSON] від 15.11.2023 №35-з, з метою перевірки або спростування обставин, викладених у зверненні батьків осіб з інвалідністю від 13.11.2023, службової записки від 13.11.2023 № 10194/167, службової записки від 13.11.2023 № 10194/166, службової записки від 13.11.2023 №10194/165 про характеристику поведінки на робочому місці майстра трудового навчання [PERSON] у відділенні трудової реабілітації молоді з інвалідністю вирішено провести службове розслідування обставин, що склалися у відділенні трудової реабілітації молоді з інвалідністю. Згідно Протоколу засідання комісії з проведення службового розслідування обставин, що склалися у відділенні трудової реабілітації молоді з інвалідністю Центру від 15.11.2023 №1/2023 вирішено провести перевірку відділення, перевірити ведення документації відділення та журналу обліку робочого часу. Відповідно до Протоколу засідання комісії з проведення службового розслідування обставин, що склалися у відділенні трудової реабілітації молоді з інвалідністю Центру від 27.11.2023 №2/2023 було заслухано головного бухгалтера [PERSON] , яка повідомила що завідувач відділення [PERSON] на неодноразове запитання про причини, обставини виникнення конфліктної ситуації в колективі не повідомляє. Під час перевірки виявлено, що по п`ятницях не надавалися соціальні послуги, що призвело до порушення прав осіб з інвалідністю. Окрім того, особи з інвалідністю знаходилися у відділенні до 14:00, що унеможливлювало повноцінно засвоювати знання та уміння з метою максимальної реалізації особистого потенціалу осіб з інвалідністю. На прохання батьків приділяти більше часу заняттям з соціально-побутової орієнтації відповідала про те, що вони можуть проводити ці заняття самостійно. Враховуючи вищенаведене, комісія вирішила, що конфліктна ситуація у відділенні склалася за рахунок некомпетентності завідувачки відділення [PERSON] . У пояснювальній записці від 20.11.2023 щодо не ведення журналу обліку робочого часу [PERSON] повідомила, що забула це робити. При перевірці присутності працівників на робочому місці було виявлено, що прибиральних службових приміщень [PERSON] був відсутній на робочому місці. Відсутність [PERSON] на робочому місці підтверджена Актами про відсутність на роботі працівника. У пояснювальній записці від 21.11.2023 щодо відсутності на роботі [PERSON] . [PERSON] повідомила, що прибиральник службових приміщень приходить прибирати о 17:00 кожного вечора та проводить прибирання хімічними засобами кожну суботу, тому що він знаходиться на 3 групі інвалідності (аутист). З Акту про результати проведення службового розслідування стосовно обставин, що склалися у відділенні трудової реабілітації молоді з інвалідністю від 30.11.2023 вбачається, що в ході службового розслідування виявлено незадовільну організацію роботи відділення. Завідувач відділення посадові обов`язки не виконує, а саме: не складає та не контролює впровадження узгодженого з отримувачем соціальних послуг індивідуального плану надання соціальної послуги; у відділенні не планується робота згідно з потребами отримувачів соціальних послуг та у відповідності до державних стандартів соціальних послуг; не встановлює зв`язки з підприємствами, установами, організаціями, фізичними особами для надання соціальних послуг; не інформує керівництво про стан обслуговування отримувачів соціальних послуг; не контролює ведення обліку документації. З метою належного функціонування відділу трудової реабілітації Центру та неприпустимості допущення випадків порушень чинного законодавства України рекомендувати директору Центру комплексної реабілітації запропонувати [PERSON] іншу вакантну посаду (п.2 ст.40 КЗпП України). 05.12.2023 [PERSON] запропоновано посаду молодшої медичної сестри у відділенні психолого-педагогічної реабілітації для дітей з інвалідністю. 08.12.2023 [PERSON] письмово відмовилася від посади молодшої медичної сестри у відділенні психолого-педагогічної реабілітації для дітей з інвалідністю. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] (заступник директора Центру) повідомила, що ситуація, яка склалася у відділенні буда нездорова, в колективі існували конфлікти між працівниками, соціальні послуги надавалися неякісно та не в повному обсязі: діти приходили з понеділка по четвер, замість по п`ятницю. [PERSON] говорила, що в п`ятницю методичний день, хоча такого графіку не існувало. Документація, яка б мала вестися не велася. Свідок [PERSON] (працівниця Відділення) повідомила, що з [PERSON] не було ніяких дій, направлених на гармонійний розвиток Відділення, нових дітей не було, індивідуального плану надання послуг не було відділення не розвивалося. Жодного разу [PERSON], як прибиральника не бачила. Прибиранням займалася його мати. Свідок [PERSON] (працівник Відділення) повідомив, що з початку відносини з керівником Відділення були нормальні, але в подальшому погіршилися: [PERSON] могла викликати мене посеред занять вирішувати якісь проблеми. Журнал виходу на роботу не вівся, потім вівся, а потім, знов не вівся. Плану надання індивідуальних послуг не було. Прибирав кабінет самостійно, хоча в штаті був прибиральник. Числився ним [PERSON] Бачив його разів 10 за два роки, проте прибиранням займалася [PERSON] . Вона приходила в суботу, робила вологе прибирання. Свідок [PERSON] (мати відвідувача Відділення) повідомила, що її дитина почала відвідувати Центр 9 років назад, тоді було інше керівництво, тому вона може порівнювати. Індивідуальні графіки не були узгоджені, діти були в Центрі до 13-00 год., у п`ятницю занять не було. Коли створили Центр у 2023 році була велика надія на [PERSON] , що вона розвине Центр. В подальшому мені стали дзвонити працівники закладу та повідомляти про конфлікти в колективі, але цими питаннями повинен займатися керівник. Що за клімат в колективі? [PERSON] (донька) не хотіла туди ходити взагалі, але зараз, після звільнення керівника ходить. Повідомила, що коли хворіла дитина (6 місяців) ніхто із закладу не цікавився її станом здоров`я, причиною відсутності. Робота Центру не велася на тому емоційному просторі як повинна була, динаміки розвитку не було. Відповідно до положень Колективного договору на 2022-2027 роки між адміністрацією та трудовим колективом Центру у закладі встановлюється п`ятиденний робочий тиждень із тривалістю робочого часу - 40 годин на тиждень,8 годин на день, із двома вихідними днями: субота, неділя. Можливий особливий графік роботи деяких підрозділів та окремих працівників в межах даного обмеження, що встановлюється директором Закладу за погодженням з працівниками. Відповідно до посадової інструкції завідувача відділенням Центру завідувач відділення планує роботу відділення згідно з потребами отримувачів соціальних послуг та у відповідності до державних стандартів соціальних послуг; встановлює графіки щодо встановлення періодичності й термінів надання послуг соціальним працівником і соціальним робітником, інформує керівництво про стан обслуговування отримувачів соціальних послуг, контролює ведення обліку документації, складання й подання звітності відповідно до встановленої форми, контролює діяльність соціальних працівників і соціальних робітників відділення, забезпечує їх навчання, належні умови праці, забезпечує контроль за додержанням персоналом правил охорони праці, виробничої санітарії та пожежної безпеки. Завідувач відділенням повинен знати профілюючи дисципліни для діяльності на посаді, принципи і методи соціальної роботи, основи психології людини та соціально-психологічні аспекти допомоги різним категоріям отримувачів соціальних послуг, основи діловодства, управління, правила ділового етикету, правила і норми охорони праці, виробничої санітарії. Як вбачається з Актів про відмову надання причин не ведення журналу обліку відвідувачів відділення, індивідуальних графіків надання соціальних послуг [PERSON] відмовилася повідомляти про причини не вчинення вищевказаних дій, що було засвідчено підписами заступника директора [PERSON] , інспектора з кадрів [PERSON] , головним бухгалтером [PERSON] . У пункті 4.1. Рішення Конституційного Суду України від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004 вказано, що «згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується (частина перша); держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності (частина друга). Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей кожному для його реалізації. Реалізація права громадянина на працю здійснюється шляхом укладення ним трудового договору і виконання кола обов`язків за своєю спеціальністю, кваліфікацією або посадою, яка передбачається структурою і штатним розписом підприємства, установи чи організації. Конституційний принцип рівності не виключає можливості законодавця при регулюванні трудових відносин встановлювати певні відмінності у правовому статусі осіб, які належать до різних за родом і умовами діяльності категорій, у тому числі вводити особливі правила, що стосуються підстав і умов заміщення окремих посад, якщо цього вимагає характер професійної діяльності». У частині шостій статті 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. У статті 5-1 КЗпП України передбачено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 2 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи. Тлумачення пункту 2 частини першої статті 40 КЗпП України свідчить, що підставою для розірвання трудового договору згідно пункту 2 частини першої статті 40 КЗпП України є саме виявлена невідповідність працівника займаній посаді. Якщо роботодавець, на момент призначення особи знав про кваліфікаційні вимоги, що є обов`язковими для виконання цієї роботи і те, що особа займаній посаді не відповідає через відсутність спеціальної освіти, однак свідомо її призначив, то сам по собі факт відсутності документа про освіту не може бути у подальшому підставою для звільнення працівника за цим пунктом. Виявленою невідповідністю у такому разі може бути неякісне виконання робіт; неналежне виконання трудових обов`язків через недостатню кваліфікацію. Згідно частин 1, 5, 6, 7 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Як роз`яснено в п.27 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 12 червня 2009 року за №2 «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції», виходячи з принципу процесуального рівноправ`я сторін та враховуючи обов`язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, необхідно в судовому засіданні дослідити кожний доказ, наданий сторонами на підтвердження своїх вимог або заперечень, який відповідає вимогам належності та допустимості доказів. Вирішальним фактором принципу змагальності сторін є обов`язок сторін у доказуванні, які користуються рівними правами щодо надання доказів, їх дослідження та доведення перед судом переконливості цих доказів. Якщо сторона не подала достатньо доказів для підтвердження певної обставини, суд робить висновок про її недоведеність. Перевіряючи доводи, викладені позивачем у позовній заяві та заперечення відповідача щодо підстав звільнення [PERSON] за п.2 ч.1 ст. 40 КЗпП України, суд дійшов висновку про наявність правових підстав для звільнення [PERSON] з підстав виявленої невідповідності займаній посаді, а саме неякісним виконанням робіт, неналежним виконанням трудових обов`язків, що знайшло відображення у акті про результати проведення службового розслідування стосовно обставин, що склалися у відділенні трудової реабілітації від 30.11.2023. Причому оскільки роботодавець, на момент призначення [PERSON] знав про кваліфікаційні вимоги, що є обов`язковими для виконання цієї роботи і те, що особа займаній посаді не відповідає через відсутність спеціальної освіти, однак свідомо її призначив факт відсутності документа про освіту не може бути підставою для звільнення [PERSON] за пунктом другим частини першої статті 40 КЗпП України. Щодо інших доводів сторін, викладених у заявах по суті справи та наведених в усних поясненнях, суд зазначає, що у п. 23 Рішення Європейського суду з прав людини від 18.07.2006 (заява №63566/00) «Пронін проти України» зазначено, що п. 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи. Статтею 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). З огляду на вищевикладене, беручи до уваги всі встановлені судом факти і відповідні їм правовідносин, належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, суд приходить до висновку про відмову [PERSON] у поновленні на роботі та стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed