Jurisdiction: civil
Date: 2024-05-02 00:00:00

У серпні 2023 року позивач звернулась до суду з позовом до ТОВ "Новус Україна" про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення втраченого заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення невиплаченої заробітної плати. В обґрунтування позову посилається на те, що наказом відповідача від 14.02.2023 №1986к, виданим на підставі рішення Дарницького районного суду м. Києва від 19.01.2023, [PERSON] було поновлено на посаді продавця-консультанта магазину « [INFO] » за адресою: [ADDRESS] , з 15.02.2023. Наказом відповідача від 11.07.2023 №9506к, позивача було звільнено з вказаної посади за прогул без поважних причин, на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України. Позивач вважає своє звільнення за ініціативи адміністрації відповідача надуманим, спровокованим посадовими особами відповідача, а саме: при поновленні на роботі позивач не була ознайомлена з суттєвими умовами праці, не визначено відділу в якому вона мала працювати, не проведено інструктажу по роботі, не ознайомлено з посадовою інструкцією, не ознайомлено з режимом роботи, не ознайомлено з розміром та видом оплати праці тощо. Ухвалою Дарницького районного суду м. Києва від 24.08.2023 відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. До суду 10.10.2023 від відповідача надійшов відзив на позов, відповідно до якого відповідач заперечував проти задоволення позовних вимог, оскільки вважає їх безпідставними та необґрунтованими, відповідач не погоджується з обставинами викладеними у позовній заяві, зокрема того, що позивач зазначає у позові що стосовно неї з боку керівництва застосовувався мобінг, проте позивач не конкретизує, хто саме застосовував до неї мобінг, не навела доказів вчинення до неї мобінгу, не надала доказів звернення з відповідною скаргою до органів виконавчої влади. Також, позивач зазначає про усну домовленість з керуючим магазину про робочий графік 5 робочих днів та 2 вихідні, проте позивачем не надано доказів узгодження та погодження відповідного графіку. Разом з тим, оскільки вказаний графік порушує норми трудового законодавства позивачу було відмовлено у її проханні, про що позивача повідомлено рекомендованим листом від 13.03.2023. Також, позивачу на її адресу проживання відповідачем було направлено її графік роботи 4 робочі дні та 4 вихідні, оскільки за місцем роботи позивач відмовлялась від ознайомлення з ним. Також, відповідач зазначає про систематичні порушення позивачем трудової дисципліни та покладених на неї посадових обов`язків. У судовому засіданні позивач та її представник позовні вимоги підтримали та просили суд задовольнити. У судовому засіданні представник відповідача позовних вимог не визнав з підстав викладених у відзиві на позов. У судовому засіданні, у якості свідка було допитано [PERSON] , який показав суду, що позивач знала про свої права та обов`язки. Після поновлення на роботі, в перший день після відновлення вона викликала поліцію, через те що її начебто "змушують" підписувати графік роботи. Постійно принижувала свідка, як керівника. Про здорові стосунки й мови не йшло. Позивач працювала на посаді продавця-консультанта, постійно порушувались терміни зберігання товару, через що позивачу було оголошено догану. У всіх співробітників її посади - графік роботи чотири робочих на чотири вихідних дні, розмови щодо індивідуального графіку [PERSON] п`ять робочих на два вихідних дня між ним та позивачкою відбулася, проте згоду свідок як керівник не надав, якимось розпорядчим документом це не оформлювалось. Позивач не мала бажання ознайомлюватись та підписувати графік роботи. Свідок пояснив, що позивач єдиний співробітник, яка могла собі дозволити піти з робочого місця, вона спеціально здійснювала провокації на робочому місці. [PERSON] табелювали по фактично відпрацьованому часу. У судовому засіданні, у якості свідка було допитано [PERSON] , яка показала суду, що працювала з позивачем на посаді товарознавця, з позивачем у свідка відносини були суто робочі, було багато проблем, позивач не займалась своїми безпосередніми обов`язками, нехтувала своїм графіком роботи. Також свідок зазначила, що є відео, на якому вона повідомляє Світлану (позивача у справі), що її поновлено на графік чотири робочих на чотири вихідних дні. Позивач написала лист, що вона хоче працювати без вихідних, з відгулами за її проханням. Проте, її прохання керівництво не задовольнило, оскільки існують норми трудового кодексу. Тоді, [PERSON] відмовилась підписувати графік роботи 4 на 4 та сказала, що поки їй не дадуть оціночні стікери, вона нічого підписувати не буде. У позивача не було медичної книжки, тому до роботи в залі її допускати не можна було. Свідок пояснила, що в магазині застосовано пропускну систему, коли співробітник приходить на роботу він має відмітитись, проте були моменти коли позивач могла вийти на роботу або в свій вихідний, або прогуляти половину дня, а потім сидіти до ночі. Свідок писала позивачу СМС з питанням щодо відсутності на роботі, на які остання не відповіла. У судовому засіданні, у якості свідка було допитано [PERSON] , яка показала суду, що перебувала з позивачем у трудових відносинах. Свідок вказала, що вона адміністратор торгівельного залу, позивача знала ще до її першого звільнення. Коли позивач, відповідно до рішення суду, знову поновилась на роботі, свідок просила її підписати акт, що вона ознайомлена з правила пожежної безпеки, вона відмовилась, також свідок просила позивача пройти обстеження і вона також відмовилась. Тому свідок не допустила позивача до роботи, на що остання викликала поліцію. Свідок зазначила, що у позивача був чіткий графік чотири робочих на чотири вихідних дні. У судовому засіданні, у якості свідка було допитано [PERSON] , яка показала суду, що працювала з позивачем в одному колективі, свідок відповідає за накриття вітрин. Також, свідок показала, що коли позивач займалась своїми відділами, вона могла зайти до прилавку без санітарного одягу, на всі зауваження вона реагувала агресивно, використовуючи нецензурну лексику; вона постійно перешкоджала виконанню робочих обов`язків іншим працівникам магазину. Інколи, поведінка [PERSON] спричиняла конфліктні ситуації. При звертанні до колег, вона не зверталась по імені, а по вигаданим нею прізвиськам. У судовому засіданні, у якості свідка було допитано [PERSON] , яка показала суду, що перебувала з позивачем у трудових відносинах, враження від позивача у свідка неприємне, позивач принижувала свідка знімаючи це на камеру телефону. На питання адміністратора свідок підтвердила відсутність позивача на робочому місці та у подальшому підписала відповідний акт про відсутність працівника на робочому місці. Також, свідок зазначила, що графік роботи загальний для всіх робітників, які з ним ознайомлюються та підписують його. У судовому засіданні, у якості свідка було допитано позивача [PERSON] , яка на запитання свого представника показала суду, що до неї було нерівне відношення зі сторони колег у колективі, застосовувався мобінг. Водночас позивач відмовилась відповідати на запитання представника відповідача, пославшись на статтю 63 Конституції України. Суд, заслухавши пояснення сторін, допитавши свідків, дослідивши матеріали справи, приходить до наступних висновків. Судом встановлено, що наказом відповідача від 14.02.2023 №1986к, виданим на підставі рішення Дарницького районного суду м. Києва від 19.01.2023, [PERSON] було поновлено на посаді продавця-консультанта магазину « [INFO] » за адресою: [ADDRESS] , з 15.02.2023. Наказом ТОВ «Новус Україна» №7753к від 07.06.2023 [PERSON] оголошено догану за порушення трудової дисципліни. Наказом відповідача від 11.07.2023 №9506к, позивача було звільнено з вказаної посади за прогул без поважних причин, пункт. 4 частина 1 статті 40 КЗпП України. Позивач зазначає, що на період перебування на роботі у відповідача по день звільнення відносно неї вчинявся мобінг. Відповідно до ст. 2 прим. 2 КЗпП України вимоги роботодавця щодо належного- виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним трудовим договором не вважаються мобінгом (цькуванням). Вчинення мобінгу (цькування) заборонено. Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутись із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду. Разом з тим, до суду не надано доказів, що позивач зверталась за час роботи у ТОВ «Новус Україна» із відповідною скаргою щодо того, що вона зазнає на робочому місті мобінгу (цькування), позивачем не були надані докази, які б підтверджували зазнання мобінгу (цькування) з боку службових осіб відповідача. Також, позивач зазначала, що графік режиму її роботи: 5 робочих днів по 12 годин та 2 вихідних дні нею був узгоджений в усній формі з директором магазину [PERSON] . Вказаного графіку позивач і дотримувалась. Проте, відповідно до ст. 58 КЗпП України при змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності. Відповідно до ст. 61 КЗпП України визначено можливість здійснювати підсумований облік робочого часу, який передбачає, що на безперервно діючих підприємствах, установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин. З моменту прийняття на роботу позивача до ТОВ «Новус Україна» до моменту її звільнення, позивач працювала за графіком роботи 4 робочі дні та 4 вихідні дні, що зокрема підтверджується витягами з табелю обліку використання робочого часу по працівнику за табельним № 39267 [PERSON] . Позивач з моменту допуску до роботи у ТОВ «Новус Україна» постійно відмовлялась підписувати будь-які документи, які надавались для підпису відповідачем, в тому числі, постійно відмовлялась ставити підпис про ознайомлення з графіком роботи. Так, відповідачем були направлені позивачу, листи, які підтверджують, що графіком роботи позивача є саме графік: 4 робочі дні та 4 вихідні дні, і позивачу було достеменно відомо про ці умови праці, зокрема 20.03.2023 на адресу зареєстрованого місця проживання позивача, відповідачем був направлений цінний лист з описом у зазначалось, що у зв`язку із тим, що [PERSON] зверталась до відповідача із заявою від 15.02.2023 про встановлення їй робочого графіку роботи без вихідних, їй було надано відповідь та запропоновано працювати за змінним графіком роботи 4 робочих/4 вихідних, який був встановлений позивачу, та за яким остання працювала до моменту припинення трудових відносин з ТОВ «Новус Україна» у липні 2022 року (а.с. 132-133). Також, 11.05.2023 на адресу зареєстрованого місця проживання позивача, був направлений цінний лист з описом, у якому зазначалось, що у зв`язку із тим, що [PERSON] в котрий раз відмовляється від ознайомлення з графіком роботи, вказаний графік надсилається позивачу засобами поштового зв`язку. У зазначеному графіку визначено, що працівнику встановлений графік роботи 4 робочі дні та 4 вихідні дні, вказаний графік складено на весь 2023 рік. Зазначений лист був отриманий [PERSON] особисто 19.05.2023, що підтверджується відслідковуванням трекінгу за номером поштового відправлення на сайті Укрпошти (а.с. 134-137). Тому, твердження позивача, що вона не була ознайомлена із встановленим графіком роботи спростовуються доказами наданими відповідачем до відзиву на позов. Також, графік роботи позивача 4 робочі дні на 4 вихідні дні підтверджується наданими відповідачем витягами з табелю обліку використання робочого часу у період з квітня по червень 2022 року. Тобто, з наведеного вбачається, що позивач, була поновлена на роботі на тих самих умовах праці (за графіком 4 робочі дні, 4 вихідні дні), за якими [PERSON] працювала до моменту звільнення у липня 2022 року (а.с. 138-141). Відповідно до ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і- сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий Частиною 2 ст. 140 КЗпП України передбачає, що у необхідних випадках заходи дисциплінарного впливу застосовуються стосовно окремих несумлінних працівників. Так, відповідно до ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Наказом ТОВ «Новус Україна» №7753к від 07.06.2023 [PERSON] оголошено догану за порушення трудової дисципліни. Неналежне виконання позивачем своїх трудових обов`язків також підтверджується і показами свідків, зокрема свідками зазначено, що і сама позивач зневажливо ставилась до своїх колег. Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, та на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до статті 2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно з частиною першою статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ст. ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Згідно вимог ст. 149 КЗпП України за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення, а до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений термін може бути розірваний власником або уповноваженим органом у разі систематичного невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались засоби дисциплінарного стягнення. Враховуючи те, що позивач систематично порушувала внутрішній трудовий розпорядок, у відповідача були всі правові підстави для звільнення позивача з роботи у відповідності до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, за прогул без поважної причини. При таких обставинах суд приходить до висновку що, відповідач при прийнятті рішення про застосовування до позивача дисциплінарного стягнення діяв у відповідності до вимог чинного законодавства України. Позивачем не надано суду належних та допустимих доказів на спростування фактів порушення трудової дисципліни, за що і було застосовано заходи дисциплінарного стягнення, останнім з яких стало звільнення за прогул без поважних причин. Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником у разі вчинення ним прогулу без поважних причин, у т. ч. у разі відсутності працівника на роботі понад три години протягом робочого дня. Прогулом вважається відсутність працівника без поважних причин на роботі протягом усього робочого дня. До прогулу прирівнюють відсутність працівника без поважних причин на роботі більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня. Не може вважатися прогулом відсутність працівника на робочому місці в той час, коли він був присутній на підприємстві. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не може бути звільнено за прогул. До такого працівника може бути застосовано інші види дисциплінарного чи громадського впливу. Прогулом без поважних причин вважається: залишення роботи без попередження власника або уповноваженого ним органу (далі - власник) працівником, з яким укладено трудовий договір на невизначений строк; залишення роботи до закінчення строку попередження про звільнення без згоди власника; залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; самовільне залишення молодим спеціалістом (молодим працівником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов`язкового відпрацювання; самовільне використання без погодження з власником днів відгулів, чергової відпустки тощо. Також, як вбачається із показів свідків, яких було допитано у судовому засідання, підтверджується факт порушення позивачем трудової дисципліни, позивач не придержувалась встановленого для всіх співробітників графіку роботи, відмовлялась від ознайомлення з графіком роботи, неналежним чином виконувала свої посадові обов`язки. Також, щодо питання булінгу відносно позивача, то свідки зазначали про випадки коли сама позивач знущалась над своїми колегами. Частинами 1, 2, 3 та 4 ст. 12 ЦПК України передбачено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. В тому числі, суд враховує вимоги ст.80 ЦПК України, зокрема достатність доказів для вирішення справи, наданих до суду. В обґрунтування позовних вимог позивач не надала належних та допустимих доказів щодо недобросовісної поведінки відповідача відносно неї. Щодо показів [PERSON] стосовно обставин справи, які в судовому засіданні позивач надала в судовому засіданні, суд вважає необхідним зазначити наступне. Добросовісність (пункт 6 статті 3 ЦК України) - це певний стандарт поведінки, що характеризується чесністю, відкритістю і повагою інтересів іншої сторони договору або відповідного правовідношення. У сучасній судовій практиці Верховного Суду, в тому числі і в практиці Великої Палати Верховного Суду (постанова від 05.06.2018 у справі № 338/180/17) все частіше застосовується доктрина venire contra factum proprium (заборони суперечливої поведінки), яка базується ще на римській максимі- «non concedit venire contra factum proprium» (ніхто не може діяти всупереч своїй попередній поведінці). В основі доктрини venire contra factum proprium знаходиться принцип добросовісності. Наприклад, у статті I.-1:103 Принципів, визначень і модельних правил європейського приватного права вказується, що поведінкою, яка суперечить добросовісності та чесній діловій практиці, є, зокрема, поведінка, що не відповідає попереднім заявам або поведінці сторони, за умови, що інша сторона, яка діє собі на шкоду, розумно покладається на них. Очевидно, що дії позивача, яка заслухавши у судовому засіданні усіх свідків по справі в якості сторони, після чого заявивши клопотання про допит себе в якості свідка, під присягою надавши свідчення, відповівши на запитання свого представника, а згодом відмовившись від надання відповідей на запитання сторони відповідача, яка безумовно розраховувала на отримання правдивих відповідей від позивача, суперечить її попередній поведінці (надання згоди на допит її в якості свідка) і є недобросовісним. За таких обставин і за такої суперечливої поведінки позивача, суд критично відноситься до наданих в судовому засіданні показів [PERSON] в якості свідка, а тому не може прийняти та оцінити їх в якості належного та допустимого доказу у справі. Так само суд критично ставиться до наданих позивачем письмових та відео-доказів, оскільки вони стосуються поточної роботи магазину, в якому працювала [PERSON] , і жодним чином не стосуються предмету доказування в цій справі (обставин звільнення позивача за прогул). Суд приходить до висновку, що звільнення позивача проведено із дотриманням вимог КЗпП України на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП, а тому відсутні правові підстави для її поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку, оскільки вказані вимоги є похідними. На основі повно та всебічно з`ясованих обставин справи, підтверджених доказами, дослідженими в судовому засіданні, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин, та правові норми, які підлягають застосуванню, суд дійшов висновку, що позовні вимоги позивача не підлягають задоволенню, оскільки є безпідставними та такими, що не ґрунтуються на вимогах закону.

Outcome: dismissed