Jurisdiction: civil
Date: 2024-04-30 00:00:00

16 січня 2024 року [PERSON] звернувся до Бориспільського міськрайонного суду Київської області з позовом, яким просив скасувати наказ Державного підприємства обслуговування повітряного руху України (Украерорух) (далі по тексту - ДП Украерорух) від 31 грудня 2023 року за № 813/о «Про особовий склад» про припинення трудового договору з позивачем; поновити [PERSON] з 31грудня 2023 року на посаді інженера з радіонавігації та радіолокації 1 категорії групи оперативного обслуговування АРЛК аеродромного радіолокаційного комплексу та вторинного оглядового локатору (ВОРЛ) служби системи навігації та спостереження РСП «Київцентраеро» Украероруху. Вимоги обґрунтовано тим, що з 1989 року позивач працює в ДП Украерорух та на підставі наказу № 231/с від 10 травня 2012 року [PERSON] переведений на вказану вище посаду. 31 грудня 2023 року позивача за наказом № 813/о «Про особовий склад» звільнено на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України через ненадання згоди на продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці. [PERSON] вважає даний наказ незаконним, оскільки з березня 2022 року з ним був призупинений трудовий договір на період воєнного стану із збереженням робочого місця і посади до скасування воєнного стану. З початку війни позивач жодного дня не працював на підприємстві, проте підтримував зв`язок з началь-ником аеродромного радіолокаційного комплексу (АРЛК) та вторинного оглядо-вого локатору (ВОРЛ) служби системи навігації та спостереження РСП «Київцентраеро» [PERSON] .. Наприкінці 2022 року вже змінювались істотні умови праці, з якими [PERSON] був ознайомленим, а саме про затвердження режиму роботи неповного робочого дня - 0,5 річної норми тривалості робочого часу, затвердженого наказом ДП Украерорух № 326 від 20 жовтня 2022 року. Позивач написав заяву - згоду з цими змінами. В свою чергу, наказу про скасування призупинення дії його трудового договору видано не було. 29 листопада 2023 року роботодавець, не відновлюючи з [PERSON] трудових відносин, через виконуючого обов`язки начальника вторинного оглядового локатору (ВОРЛ) служби системи навігації та спостереження РСП «Київцентраеро» [PERSON] знову повідомив через повідомлення у месенджер Signal про зміну норм робочого часу. Позивач не заперечував щодо зміни режиму роботи неповного робочого дня з 0,5 річної норми тривалості робочого часу на 0,3, проте за наслідком спілкування в телефонному режимі з [PERSON] прийшов висновку, що письмову заяву - згоду мають подавати до ДП Украерорух виключно працюючі працівники, а не ті, з якими дію трудових договорів призупинено. У зв`язку з цим, заяву - згоду не писав та у жодний можливий спосіб відповідачу не направив / не подав. 04 січня 2024 року позивач отримав у відділенні зв`язку Укрпошта лист від ДП Украерорух, яким повідомлено [PERSON] про зміну в організації істотних умов праці з вкладеннями до нього у виді листа - заяви з бланками згоди або відмови щодо зміни істотних умов праці. 10 січня 2024 року позивач засобами відділення зв`язку Укрпошта направив відповідачу заяву про згоду. Відтак, позивач вважає власне звільнення незакон-ним, оскільки ним, після отримання листа роботодавця, направлено письмову згоду щодо зміни істотних умов праці та [PERSON] фактично не працював на підприємстві і, за змістом наказу ДП Украерорух за № 303 від 30 жовтня 2023 року, не мав подавати такого змісту заяви. Ухвалою суду від 17 січня 2024 року у справі відкрито спрощене позовне провадження з викликом і повідомленням. Сторонам роз`яснено права, обов`язки та встановлено строки для вчинення процесуальних дій. 22 березня 2024 року від відповідача надійшов відзив, яким просили відмовити у задоволенні позову з наступних підстав. У зв`язку з військовою агресією рф 24 лютого 2022 року Украерорухом на офіційному сайті підприємства було розміщено оголошення про закриття повітряного простору України. Наказом позивача від 01 березня 2022 року за № 126 по підприємству впроваджено режим простою для всіх працівників, в тому числі щодо [PERSON] .. В подальшому, наказом позивача № 140 від 30 березня 2022 року «Про призупинення трудових договорів з працівниками РСП «Київцентраеро» через відсутність фінансових надходжень за аеронавігаційне обслуговування на невизначений термін було вирішено призупинити з 01 квітня 2022 року дію трудових договорів працівників підприємства відповідача зі збереженням місця роботи і посади до скасування воєнного стану. Наказом Украероруху за № 326 від 20 жовтня 2022 року «Про режим неповного робочого часу», з 01 січня 2023 року змінено істотні умови праці усім працівникам Украероруху та встановлено 0,5 норми тривалості робочого часу, затвердженої на 2023 рік. Наказом позивача за № 303 від 30 жовтня 2023 року «Про режим неповного робочого часу» було змінено істотні умови праці усім працівникам Украероруху з 01 січня 2024 року та встановлено 0,3 норми тривалості робочого часу, затвердженої на 2024 рік. У п. 2 наказу за № 303 вказано, що «заступникам директора, керівникам структурних підрозділів надати до відділу кадрів до 15 грудня 2023 року затверджені режими роботи на 2024 рік з урахуванням рівнозначного розподілу 0,3 норми тривалості робочого часу між під -порядкованими працівниками. Також, надати письмові згоди працівників на зміну істотних умов праці щодо продовження роботи в нових умовах. У разі, якщо працівник не надасть письмової згоди на продовження роботи в нових умовах, з ним буде припинено трудовий договір на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України - відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці». В свою чергу у п. 4 наказу Украерорух за № 303 від 30 жовтня 2023 року зазначено про покладення персональної відповідальності на керівників підрозділів усіх рівнів за забезпечення ознайомлення з наказом підпорядкованих працівників про зміну істотних умов праці, під їх особистий підпис, або надіслати копію наказу узгодженим способом електронної комунікації, а саме : особиста електронна пошта працівника, особистий мобільний номер телефону, СМС, месенджери Viber, WhatsApp, Telegram, тощо, із фіксацією факту ознайомлення до 15 грудня 2023 року, але не пізніш як до запровадження таких умов. Представник Украерорух стверджує, що вимоги даного наказу виконано і позивача засобами месенджеру Signal в групі АРЛК 08 листопада 2023 року ознайомлено про наказ № 303. Крім того, [PERSON] особисто телефонував виконуючому обов`язки начальника вторинного оглядового локатору (ВОРЛ) служби системи навігації та спостереження РСП «Київцентраеро» [PERSON], який наголошував, що у разі згоди зі змінами істотних умов праці позивач має в строк до 15 грудня 2023 року подати роботодавцю будь - яким зручним для нього способом заяву - згоду. Попри це, [PERSON] в строк до 31 грудня 2023 року такого змісту заяви не подав, у зв`язку з чим був звільнений наказом Украерорух за № 813/о від 31 грудня 2023 року «Про особовий склад» на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України (відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці). Належним чином повідомлений про дату, час і місце розгляду справи [PERSON] в судове засідання не з`явився, про причини неявки суд не повідомив, заяв чи клопотань на адресу суду не направив. Проте уповноважив представляти власні інтереси в суді адвоката Синьоокого В.В., який в судовому засіданні позовні вимоги підтримав та просив задовольнити. Крім того, на запитання головуючого судді пояснив, що зміст ч. 2 ст. 235 КЗпП України йому відомий, однак позивач свідомо не просить суд вирішити питання про стягнення з позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у разі задоволення позову та його поновлення на посаді в Украерорух. Також представник відповідача підтвердив факт обізнаності позивача, через засоби месенджеру Signal, та особисте спілкування в телефонному режимі з виконуючим обов`язки начальника вторинного оглядового локатору (ВОРЛ) служби системи навігації та спостереження РСП «Київцентраеро» [PERSON] про наказ ДП Украерорух за № 303 від 30 жовтня 2023 року щодо зміни режиму роботи неповного робочого дня з 0,5 річної норми тривалості робочого часу на 0,3 та необхідності подати роботодавцю заяви про згоду на вказані зміни. З наказом [PERSON] ознайомився безпосередньо у чаті Signal в групі АРЛК. Проте вважав, що оскільки з ним трудовий договір був призупи-нений, то такий обов`язок розповсюджується виключно на фактично працюючих працівників. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнала та просила відмовити у їх задоволенні, з підстав, наведених у відзиві. Суд, дослідивши подані сторонами заяви та матеріали справи з наявними в ній доказами, виконавши всі вимоги цивільного процесуального законодавства й всебічно перевіривши обставини справи, розглянувши її у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, дійшов висновку, що позовні вимоги не підлягають задоволенню, виходячи з наступного. Пунктом 2 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» від 12 червня 2009 року за № 2 передбачено, що відповідно ст. 55,124 Конституції України та ч.1 ст. 4, ч. 1 ст. 5 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Відповідно ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. Згідно ст. 15, 16 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Способом захисту цивільних прав та інтересів може, зокрема, бути припинення дії, яка порушує право. За змістом ст. 11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Згідно ст. 12, 81, 89 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Доказами, відповідно ч. 1 ст. 76 ЦПК України є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Обґрунтовуючи своє рішення, суд приймає до уваги вимоги ст. 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини», відповідно якої суди застосовують при розгляді справи Конвенцію та практику Суду як джерело права та висновки Європейського суду з прав людини зазначені в рішенні у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 09 грудня 1994 року, серія А, № 303А, п. 2958. Суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча п. 1 ст. 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення. Судом встановлено, що [PERSON] з 1989 року працював в ДП Украерорух на різних посадах та на підставі наказу № 231/с від 10 травня 2012 року був переведений на посадуінженера з радіонавігації та радіолокації 1 категорії групи оперативного обслуго-вування АРЛК аеродромного радіолокаційного комплексу та вторинного оглядового локатору (ВОРЛ) служби системи навігації та спостереження РСП «Київцентраеро» Украероруху. Наказом Украероруху за № 140 від 30 березня 2022 року «Про призупинення трудових договорів з працівниками РСП «Київцентраеро», відповідно ст. 64 Конституції України, ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», Указу Президента України від 24 лютого 2022 року за № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні» з наступними змінами, наказу Украероруху від 24 лютого 2022 року за №124 «Про режим роботи Украероруху», наказу Украероруху від 01 березня 2022 року за №126 «Про впровадження режиму простою й оплати на період воєнного стану», а також у зв`язку з закриттям повітряного простору України для виконання польотів цивільної авіації через військову агресію російської федерації та, як наслідок, відсутністю фінансових надходжень за аеронавігаційне обслуговування на невизначений термін, було призупинити з 01 квітня 2022 року дію трудових договорів працівникам ДП Украерорух зі збереженням місця роботи і посади - до скасування воєнного стану. З цим наказом позивач ознайомлений, про що свідчить власноручно написана заява від 31 березня 2022 року. На підставі наказу Украероруху за № 326 від 20 жовтня 2022 року «Про режим неповного робочого часу» на підприємстві з 01 січня 2023 року змінено істотні умови праці усім працівникам Украероруху та встановлено 0,5 норми тривалості робочого часу, затвердже-ної на 2023 рік. З даними змінами погодився також і працівник [PERSON] шляхом написання 31 жовтня 2022 року згоди на зміну істотних умов праці. В розрізі з наведеним суд звертає увагу на те, що позивач, на той момент, вже був працівником, з яким було призупинено дію трудового договору, однак щодо зміни істот-них умов праці заяву - згоду на ім`я роботодавця все ж подав. Наказом ДП Украерорух від 31 грудня 2023 року за № 813/о «Про особовий склад» з позивачем припинено дію трудового договору з 31грудня 2023 року на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України (відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці). Навендене визнається сторонами та додатково підтверджується записами в трудовій книжці [PERSON] серії [NUMBER] , заведеної 18 жовтня 1979 року. Згідно ч. 1 ст. 82 ЦПК України обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників. Звільненю позивача передували також наступні події. Так, наказом Украероруху за № 303 від 30 жовтня 2023 року «Про режим неповного робочого часу» було змінено істотні умови праці усім працівникам Украероруху починаючи з 01 січня 2024 року та встанов-лено 0,3 норми тривалості робочого часу, затвердженої на 2024 рік. Даний наказ також був розміщений на офіційному сайті Украероруху та додатково, у такий спосіб, всім працівникам підприємства доведено до відома про зміну істотних умов праці. У пункті 2 цього наказу зазаначено : «заступникам директора, керівникам структурних підрозділів надати до відділу кадрів до 15 грудня 2023 року затверджені режими роботи на 2024 рік з урахуванням рівнозначного розподілу 0,3 норми тривалості робочого часу між підпорядкованими працівниками. Також, надати письмові згоди працівників на зміну істотних умов праці щодо продовження роботи в нових умовах. У разі, якщо працівник не надасть письмової згоди на продовження роботи в нових умовах, з ним буде припинено трудовий договір на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України - відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці». Пунктом 4 наказу за № 303 від 30 жовтня 2023 року покладено персональну відповідальність на керівників підрозділів усіх рівнів за забезпечення ознайомлення з наказом підпорядкованих працівників про зміну істотних умов праці, під їх особистий підпис, або надіслати копію наказу узгодженим способом електронної комунікації, а саме: особиста електронна пошта працівника, особистий мобільний номер телефону, СМС, месенджери Viber, WhatsApp, Telegram, тощо, із фіксацією факту ознайомлення до 15 грудня 2023 року, але не пізніш як до запровадження таких умов. Старший групи оперативного обслуговування аеродромного радіолокаційного комплексу (АРЛК) та вторинного оглядового локатору (ВОРЛ) служби системи навігації та спосте-реження РСП «Київцентраеро» Украероруху [PERSON] , шляхом надіслання письмо-вого повідомлення через засоби зв`язку Signal, в якому створено робочу групу працівників АРЛК для вирішення робочих питань, повідомив 08 листопада 2023 року усіх підлеглих працівників, в тому числі позивача, про зміну істотних умов праці на підприємстві. Крім того, направив у месенджер копію наказу № 303 від 30 жовтня 2023 року, зразки згоди або відмови про надання згоди на зміну істотних умов праці та зазначив про необхідність подати однієї з цих заяв роботодавцю у строк до 15 грудня 2023 року. Наведене підтверджується роздруківками спілкування / чату групи оперативного обслуго-вування аеродромного радіолокаційного комплексу (АРЛК) створеної у месенджері Signal та не заперечується сторонами у справі. Крім того, [PERSON] також додатково було направлено (повторно) роботодавцем 03 січня 2024 року засобами поштового зв`язку Укрпошта повідомлення про зміну істотних умов праці від 04 грудня 2023 року за № 1-24.2/3967/23 разом з копією наказу № 303 від 30 жовтня 2023 року та додатками у виді : заяви про звільнення через незгоду із змінами істотних умов праці, згодою на зміну істотних умов праці. Отримання даного листа не заперечується і позивачем у справі. 15 грудня 2023 року комісія у складі в.о. заступника директора з ЗНС РСП «Київ-центраеро» [PERSON], заступника начальника служби СНС РСП «Київцентраеро» [PERSON] та провідного інженера з радіонавігації та радіолокації АРЛК служби СНС РСП «Київцентраеро» [PERSON] складено Акт про ознайомлення з наказом Украероруху за № 303 від 30 жовтня 2023 року «Про режим неповного робочого часу», яким зафіксовано наступне : 1) «… 08 листопада 2023 року о 13 год. 37 хв. провідний інженер з радіонавігації та радіолокації АРЛК служби СНС РСП «Київцентраеро» [PERSON] через електронні повідомлення мобільного додатку Signal в групу АРЛК відправив на ознайомлення працівників наказ Украерорух за № 303 від 30 жовтня 2023 року «Про режим неповного робочого часу», додатки та роз`яснення, щодо дій, які повинні зробити працівники. В групі АРЛК [PERSON] перебуває з 17 березня 2022 року, з повідомленнями, які надіслано в групу АРЛК, [PERSON] ознайомився о 17 год. 52 хв. 09 листопада 2023 року…». 2) «… 30 дистопада 2023 року [PERSON] зателефонував провідному інженеру з радіонавігації та радіолокації АРЛК служби СНС РСП «Київцентраеро» [PERSON] , який в телефонному режимі надав [PERSON] роз`яснення про те, як можна передати згоду на зміну істотних умов праці та про наслідки щодо ненадання згоди на продовження роботи в нових умовах праці…». На виконання службової записки № 2.2-14/137/23 від 28 грудня 2023 року Украерорух листом № 2-02/505/23 від 31 грудня 2023 року надало начальнику відділу з кадрового забезпечення [PERSON] повідомлення, за змістом якого судом встановлено, що станом на 18 год. 00 хв. 31 грудня 2023 року до Украерорух згода на роботу при зміні істотних умов праці від [PERSON] не надходила. У зв`язку з цим 31 грудня 2023 року комісією у складі : начальника відділу з кадрового забезпечення [PERSON], в.о. директора РСП «Київцентраеро» [PERSON], провідного інженера відділу зв`язків з громадськістю та міжнародного співробітництва Украероруху [PERSON] було складено Акт про відсутність згоди позивача на зміну істотних умов праці на підставі наказу за № 303 від 30 жовтня 2023 року «Про режим неповного робочого часу». Наведене вище і стало підставою для звільнення [PERSON] на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України (відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці) з займаної посади на підставі наказу ДП Украерорух від 31 грудня 2023 року за № 813/о «Про особовий склад». Суд звертає увагу на той факт, що матеріали справи не містять доказів направлення позивачем у будь - який спосіб роботодавцю, як до його звільнення, так і після нього, заяви про надання згоди на продовження роботи при зміні істотних умов праці, передбачених наказом за № 303 від 30 жовтня 2023 року. Крім того, суд критично ставиться до тверджень позивача про відсутність підстав для написання заяви на згоду із змінами в умовах праці через те, що трудовий договір з ним призупинено та його дію не поновлено, оскільки : 1) [PERSON] і надалі був праців-ником Украерорух, за ним зберігалось роботе місце та, відповідно, розповсюджувались норми трудового законодавства; 2) при попередній зміні істотних умов праці, вже будучи працівником, з яким дію трудового було призупинено, [PERSON] все ж вважав за необхідне подавати заяву - згоду працювати за нових умов праці. В свою чергу суд вважає доведеним факт вчасного і належного повідомлення підприємс-твом [PERSON] про зміну істотних умов праці та роз`яснено, зазначено в чому саме зміст таких змін в умовах праці, доведено до відома алгоритм дій працівнику при згоді чи незгоді із такими змінами, встановлено строки для прийняття позивачем рішення та повідомлення про нього роботодавця. Згідно п. 6 ч. 1 ст. 5-1 КЗпП України та ст. 43 Конституції України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Частиною 1 ст. 233 КЗпП України встановлено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. [PERSON] звільнено 31 грудня 2023 року. З позовом до суду він звернувася 16 січня 2024 року, у зв`язку з чим суд приходить висновку, що передбачений ч. 1 ст. 233 КЗпП України строк позивачем не пропущено. Відповідно ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Пунктом 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України передбачено, що підставою для припинення трудового договору є відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Згідно ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Із аналізу норм ч. 3 ст. 32 КЗпП України слідує, що у разі, коли роботодавець лише за умов зміни в організації виробництва та праці планує змінити систему та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановити або скасувати неповний робочий час, суміщення професій, зміну розрядів або найменування посад він має попередити працівника про це не пізніше, ніж за два місяці. Попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попереджені дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем. Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці. Частиною 4 ст. 32 КЗпП України передбачено, що у випадку, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 ст. 36 цього Кодексу. Припинення трудового договору за пунктом 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів тощо (пункт 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року за № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Зміна істотних умов праці, передбачена ч. 3 ст. 32 КЗпП України, за своїм змістом, не тотожна зміні в організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, звільнення у зв`язку з чим може мати місце на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Тобто при зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад без зміни трудової функції, тощо, тобто зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується. Аналогічні висновки наведено у постановах Верховного Суду від 22 травня 2019 року у справі за № 601/1513/18 (провадження № 61-2741св19), від 02 жовтня 2019 року у справі за № 752/346/18 (провадження № 61-13072св19). Згідно ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Зважаючи на вказане, суд приходить переконання, що позовні вимоги [PERSON] не підлягають задоволенню. Враховуючи наведене та

Outcome: dismissed