Jurisdiction: civil
Date: 2024-04-29 00:00:00

позивач звернувся до суду із позовом до відповідача у якому просить: визнати незаконним та скасувати наказ голови правління Гаражно - будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва від 30 червня 2023 року про звільнення [PERSON] з посади завідуючого на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України; поновити [PERSON] на посаді завідувача Гаражно - будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва; стягнути з Гаражно - будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва середній заробіток за час вимушеного прогулу; вирішити питання розподілу судових витрат. В обґрунтування позовних вимог покликається на те, що з 16 березня 2017 року працевлаштований у відповідача за сумісництвом. З наказом не ознайомлений. Жодних пояснень щодо причин відсутності позивача на роботі відповідачем від нього не отримувалося. Акт про відсутність позивача на роботі підписаний членами правління відповідача, а не працівниками кооперативу. Повний розрахунок із позивачем у день звільнення не проведено. Всі ці обставини свідчать про недотримання роботодавцем вимог чинного трудового законодавства щодо порядку звільнення позивача. У відповідності до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення працівника без законної підстави працівник повинен бути поновлений на роботі з одночасною виплатою йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу, розрахованого відповідно до постанови КМУ №110 від 08.02.1995. Згідно зі ст. 141 ЦПК України вирішити питання розподілу судових витрат. Відповідачем подано до суду відзив, який містить заперечення на позов. Наводить аргументи про те, що з 06.06.2023 обрано новий склад правління відповідача. Позивач не виходив на роботу без поважних причин та пояснень чим порушив вимоги ст. 139 КЗпП України. Факт систематичної відсутності позивача без поважних причин зафіксовано актами від 16.06.2023 та 29.06.2023. про це у телефонному режимі було повідомлено позивача, як і повідомлено про подальше його звільнення у разі неявки на роботу без поважних причин. 30.06.2023 прийнято оспорюваний наказ про звільнення позивача за прогул. Наказ про прийняття на роботу позивача містить ознаки підробки, адже дата наказу та дата приступлення до виконання позивачем трудових обов`язків є різними. Довідка кооперативу, видана колишнім головою, про отримання заробітної плати позивача не відповідає дійсності в частині посадового окладу. У зв`язку із наведеним просить у позові відмовити. Позивачем подано до суду відповідь на відзив. Наводить аргумент про те, що відповідачем не подано жодних доказів про з`ясування відсутності позивача на роботі. Акти від 16.06.2023 та від 29.06.2023 не містять даних про місце праці позивача, а відтак є недопустимими доказами. Третьою особою подано до суду пояснення, які містять аргументи щодо позову. Наводить пояснення про те, що відповідач повинен довести причини звільнення позивача із займаної посади та таке звільнення мало відвідати вимогам чинного трудового законодавства. Згідно з протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями суддею у справі визначено Анохіна А. М. Ухвалою суду від 07.12.2023 прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження. 15.01.2024 у справі проведено повторний автоматизований розподіл справи за результатами якого головуючим суддею (суддею-доповідачем) у справі визначено Якимець О. І. 16 січня 2024 року ухвалою суду прийнято позовну заяву до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження з викликом (повідомленням) учасників справи. У судовому засіданні позивач підтримав позовні вимоги повністю та просить позов задовольнити. У судовому засіданні представник відповідача заперечив проти позову повністю та просить у такому відмовити з підстав викладених у заяві по суті. У судовому засіданні представник третьої особи щодо розгляду справи поклалася на розсуд суду, просить прийняти законне рішення і у випадку виявлення порушення трудового законодавства поновити порушенні права працівника. Окрім цього додатково повідомила, що правильний найменуванням посади позивача є не «завідувач гаражів», а «начальник гаража», що відповідає установленим державним стандартам (класифікація посади 1226.2). Дослідивши матеріали справи, з`ясувавши обставини справи та оцінивши докази в їх сукупності, суд прийшов наступного. Суд установив, що позивач прийнятий на роботу на посаду завідуючого гаражного кооперативу за сумісництвом з 16 березня 2018 року з окладом згідно з штатного розпису /а.с. 9/. Відповідач наводить аргументи про те, що вказаний наказ не є допустимим доказом, адже містить неточності щодо року притуплення позивача до виконання обов`язків з 16 березня 2018 року. Однак, відмінність у написанні року приступлення до виконання трудових обов`язків, не спростовано жодними належними доказами, а тому суд прийшов до переконання про те, що зазначення року прийняття позивача на посаду є опискою, яка допущена відповідачем, та таке не впливає на правильність визначення дати прийняття позивача на роботу, що також підтверджується наявними у справі іншими доказами. Відповідно до ст. 21, 24 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату. Також у ч. 2 ст. 21 КЗпП України передбачено право працівника реалізувати свої здібності шляхом укладення трудового договору на декількох підприємствах. Згідно зі ст. 102-1 КЗпП України сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця - фізичної особи. Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу. Внутрішнім сумісництвом називають роботу працівника за трудовим договором на тому ж підприємстві, яке є для нього основним місцем роботи, а зовнішнім сумісництвом - роботу на іншому підприємстві. На працівників-сумісників поширюються норми трудового законодавства стосовно прийняття і звільнення з роботи, установлення неповного робочого часу, надання відпусток тощо. З працівником, який приймається для роботи на умовах сумісництва, також укладають трудовий договір. Отже, за своїм правовим статусом немає відмінностей між роботою за основним місцем роботи та за сумісництвом, а також немає різниці між внутрішнім та зовнішнім сумісництвом. У загальному випадку сумісники користуються такими ж правами, як і основні працівники. Згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Робоче місце працівника - це певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Основою визначення робочого місця є функціональний розподіл праці у взаємозв?язку із засобами праці, що дозволяє розглядати робоче місце як місце докладання робочої сили працівників. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов?язків. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з?ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Згідно з наказом Голови правління Гаражно-будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва Масляка Б.Ю. № 3/2/1 від 14.03.2017 установлено робочий графік постійним працівникам 40 годин на тиждень, а сумісникам вільний графік роботи (а.с. 10). Графік роботи належить до істотних умов праці, оскільки стосується режиму роботи, який містить, зокрема, час початку й закінчення робочого дня (зміни), тривалість робочого дня (зміни) і робочого тижня, кількість змін на добу, вихідні дні тощо. До обов`язків роботодавця належить, зокрема, обов`язок повідомлення працівника про зміну істотних умов праці. За загальним правилом про зміну істотних умов праці (систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, установлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та ін.) працівника потрібно повідомити не пізніше ніж за два місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Письмове повідомлення працівника під підпис у подальшому в разі виникнення трудових спорів забезпечить роботодавця доказом того, що працівника було повідомлено вчасно. Проте в період дії воєнного стану вимогу щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці за два місяці роботодавці можуть не виконувати. Це було встановлено ще з 24 березня 2022 р. ст. 3 Закону № 2136. Утім із 19 липня 2022 р. закріплено вимогу про повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці не пізніше як до запровадження таких умов. Тож працівників можна попереджати про зміну істотних умов праці відразу після ухвалення роботодавцем відповідного рішення про таку зміну, але не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці. Як пояснив у судовому засіданні позивач, і не спростував відповідач, у зв`язку з тим, що позивачу як суміснику було встановлено вільний графік роботи, його робота була організована наступним чином - часових рамок його роботи упродовж дня жодним наказом не було встановлено, організовував роботу самостійно з метою виконання трудових обов`язків. Будь-яких наказів чи розпоряджень про те, що після зміни керівництва ГБК «Надія» для сумісників було затверджено графік роботи з 9.00 год по 13.00 год, до його відома доведено не було. Отже, для законного звільнення позивача за допущені прогули, відповідач, щонайменше, зобов`язаний був видати організаційний наказ, на підставі якого мало відбутися повідомлення працівника (позивача) про зміну істотних умов праці (встановлення іншого графіка роботи), і у разі його недотримання - відповідач мав право фіксувати прогули і накладати дисциплінарні стягнення з ці прогули. Доказів того, що для сумісників, які працюють у ГБК «Надія», було встановлено інший графік, який є відмінний від того, що встановлений для сумісників згідно з наказом № 3/2/1 від 14.03.2017, а саме - «вільний робочий графік», а також те, що зміст таких документів, у разі їх наявності, був доведений до позивача, відповідач суду не надав. Акти № 1 від 16.06.2023 та № 2 від 29.06.2023 про встановлення факту відсутності працівників на робочому місці, якими зафіксовано відсутність позивача на роботі (а.с. 15, 16) не є достатніми доказами допущення позивачем прогулу - відсутності без поважних причин, оскільки позивачу як суміснику згідно з наказом № 3/2/1 від 14.03.2017 було встановлено вільний робочий графік (а.с. 10), доказів його виклику роботодавцем для здійснення роботи у вказані дати 16.06.2023 та 29.06.2023 - у справі немає, тому відповідач не довів відсутність позивача на роботі у ці дні без поважних причин, що є визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України. Тому звільнення позивача у зв`язку з зафіксованими у актах № 1 від 16.06.2023 та № 2 від 29.06.2023 фактах відсутності позивача на робочому місці є незаконним, оскільки суду не надано доказів того, що позивача було викликано (будь-яким способом - за допомогою телефонного зв`язку, або будь-яким іншим шляхом) для здійснення роботи у період з 06.06.2023-29.06.2023, за який цими актами зафіксовано прогули позивача. З мотивів того, що до позивача не було доведено роботодавцем інформацію про зміну графіка його роботи - суд не бере до уваги як докази прогулу позивача у період з 06.06.2023-30.06.2023, зокрема надані відповідачем відомості щодо обліку робочого часу, зафіксовані у Табелі обліку робочого часу за червень 2023 року, і відомості за 3 місяць 2 кварталу 2023 року у Податковому розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків - фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску з додатками. Таким чином, встановлене судом свідчить про те, що відповідач провів звільнення позивача без законних на те підстав, а тому, відповідно до положень ст. 235 КЗпП України зобов`язаний поновити його на роботі. З урахуванням зазначеного, суд дійшов висновку, що позов підлягає частковому задоволенню, а саме - скасуванню підлягає наказ відповідача - Гаражно-будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м. Києва від 30.06.2023 № 3-К «Про звільнення з роботи у зв`язку з прогулом без поважних причин» - в частині звільнення позивача - завідуючого гаражним кооперативом [PERSON] . Відповідно до статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Зокрема, ч. 1 ст. 235 КЗпП України визначено, що у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Такий спосіб захисту, як відновлення права, яке існувало до порушення (явноії загрози порушення), окреслює такий захід захисту, як поновлення на роботі в разі незаконного звільнення або переведення. Так, поновлення на роботі в разі незаконного звільнення або переведення - це захід захисту трудових прав, що спрямований? на відновлення договірних трудових правовідносин між працівником і роботодавцем у разі звільнення працівника без законної підстави або внаслідок незаконного переведення на іншу роботу. У цьому разі одним із засобів захисту буде винесення судового рішення та видання наказу роботодавця про поновлення працівника на роботі (про надання роботи працівнику, що обумовлена трудовим договором). При цьому треба мати на увазі, що наказ роботодавця про поновлення працівника на роботі має ознаки правовстановлювального акта, адже він установлює юридичний факт поновлення на роботі. Саме тому наказ роботодавця про поновлення працівника на роботі має ознаки не лише право-застосовного акта, а і юридичного факту, що посвідчує факт поновлення на роботі. Поновлення на роботі - це повернення працівника в попередній стан, який існував до його незаконного звільнення, а тому правовими наслідками поновлення на роботі працівника є надання йому попередньої роботи (посади), з тими ж функціональними обов`язками, які мали місце до звільнення. Обов`язком боржника є не лише видання наказу (розпорядження) про поновлення працівника на роботі, а й фактичний допуск поновленого працівника до виконання попередніх обов`язків. Вказаний висновок наведений у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду у справі № 640/4699/20 від 26.05.2022 року. У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року (справа № 6-33цс14) зроблено висновок, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акту органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення працівника. Тобто, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника, вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника. При розумінні роботи як регулярно виконуваної працівником діяльності, обумовленої трудовим договором, поновлення на роботі також включає допущення працівника до фактичного виконання трудових обов`язків, тобто, створення умов, за яких він може їх здійснювати у порядку, що мав місце до незаконного звільнення. Таким чином, виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акта органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника. При цьому мається на увазі не формальне, а фактичне забезпечення поновленому працівнику доступу до роботи і можливості виконання своїх обов`язків. Аналогічні висновки Верховного Суду викладені у постанові від 17 червня 2020 року (справа № 521/1892/18). Захист порушеного права незаконно звільненого працівника шляхом його поновлення на посаді відображений також і в постановах Верховного Суду від 22.01.2020 року у справі №569/16170/17-ц, від 06.09.2018 року у справі № 487/2209/17, від 05.02.2020 року у справі № 234/11368/17. У судовому засіданні представником третьої особи надано суду пояснення про те, що правильною назвою посади позивача є не завідувач гаражним кооперативом, а начальник гаража, що відповідає установленим державним стандартам (класифікація посади 1226.2). Зазначені обставини також підтвердила представник відповідача та наголосила на тому, що відповідна посада проведена у відповідність до класифікатора посад: професійна назва посади - начальник гаража, код класифікатора професій 1226.2, та саме за такими даними відповідачем подається звітність до органу податкової служби. З огляну на викладене вище, суд прийшов до переконання про те що порушене право незаконно звільненого працівника підлягає захисту шляхом поновлення [PERSON] на посаді начальник гаража Гаражно - будівельного кооперативу «Надія» Дарницького району м.Києва з 30 червня 2023 року. Згідно з ч.1 ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. У відповідності до вимог ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції та триває до моменту поновлення працівника судом на роботі. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, яким вважається період від дня незаконного звільнення до дня поновлення на роботі. Вказані висновки також висвітлені у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 15.06.2022 року у справі № 207/878/20. Механізм здійснення відповідного розрахунку визначено Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (надалі - Порядок). Під час його проведення слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки за робочі дні з використанням даних про середній заробіток позивача виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Така правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові по цивільній справі №6-195цс14 і є обов`язковою для застосування у всіх судах України. Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до абзаців пункту 8 вищевказаного Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Таким чином, під час проведення розрахунку слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки розрахунку при звільненні з використанням даних про середній заробіток позивача. При визначенні середнього заробітку за час вимушеного прогулу середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата, у даному випадку, беручи до уваги, що позивача було звільнено з посади 30 червня 2023 року, останні два місяця - квітень та травень 2023 року. Відповідно до довідки гаражно-будівельного кооперативу «Надія» від 05.06.2023 № 5/6/1 посадовий оклад [PERSON] у квітні та травня 2023 року становить по 14070,00 грн /а.с. 20/. Згідно з відомостей про нарахування заробітної плати застрахованим особам за 2023 рік ГБК «Надія» сума нарахованої заробітної плати працівника [PERSON] становить у розмірі 7400,00 грн та із цього розміру заробітної плати позивача здійснювались нарахування до бюджету податку на ходи фізичних осіб та військово збору. Отже, суд прийшов до переконання про те, що щодо розміру заробітної плати для обрахунку середнього заробітку потрібно виходити із суми 7400,00 грн. Відтак, заробітна плата позивача за квітень та травень 2023 року становить всього у розмірі 14800,00 грн, кількість робочих днів всього 43 днів, а відтак середньоденна заробітна плата становить 344,19 грн. Період з моменту звільнення позивача з роботи по день постановлення судового рішення, тобто з 30.06.2023 по 30.04.2024 становить 218 робочих днів. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу складатиме 75 033,42 грн (218 робочих днів*344,19 грн), що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, а відтак таку позовну вимогу слід задовольнити. Згідно з ч. 1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (ч. 1 ст. 13 ЦПК України). Враховуючи наведене вище, суд прийшов до переконання про задоволення позову частково. У відповідності до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Відповідно до ч. 6 ст. 141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Таким чином, оскільки позивач звільнений від сплати судового збору у відповідності до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», а відтак з відповідача на користь держави необхідно стягнути судові збір у розмірі 1073,60 грн. У відповідності до ст. 430 ЦПК України судове рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми стягнення за один місяць підлягає до негайного виконання.

Outcome: partial