Jurisdiction: civil
Date: 2024-04-22 00:00:00

1. Описова частина Короткий зміст позовних вимог та аргументів учасників справи 19 січня 2024 року позивач звернувся з позовом до відповідача про визнання незаконним та скасування наказу від 15 грудня 2023 року № 56 П про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани, визнання застосування психологічного та економічного тиску (мобінг), відшкодування моральної шкоди в сумі 15 000 грн. В обґрунтування позовних вимог позивач зазначає, що працює заступником директора Центру з 01 лютого 2018 року. Наказом від 15.12.2023р. № 56 П на позивача накладено дисциплінарне стягнення у вигляді догани у зв`язку з порушенням трудової дисципліни відповідно до ч.5 п.п.5.2 правил внутрішнього трудового розпорядку. З вказаним наказом позивач ознайомлений 19.12.2023р. Накладення дисциплінарного стягнення вважає необґрунтованим та незаконним. У п.1 наказу зазначено, що догана виноситься за неодноразове порушення трудової дисципліни. Зазначає, що за весь період роботи не мав жодного дисциплінарного стягнення, натомість мав подяки, почесні грамоти за виконувану роботу і повагу від співробітників. У преамбулі до наказової частини в наказі є посилання на ч.5 п.п.5.2. правил внутрішнього трудового розпорядку, яка відсутня у вказаних правилах, оскільки п.п.5.2 містить тільки дві частини. Однією з підстав спірного наказу зазначено акт "Про відсутність працівника на роботі" від 08.12.2023р. вх. № 463/1-5, в якому зазначено, що позивач 08.12.2023 р. був відсутній на роботі з 08.30 до 10.11 години. 11.12.2023 р. до позивача доведена службова записка керівника про надання пояснень стосовно факту порушення трудової дисципліни. У наданих поясненнях позивач зазначав, що разом з іншими працівниками був на церемонії поминального прощання з [PERSON] , яка працювала в Центрі більше 20 років. Оскільки крім позивача до інших працівників Центру, які були присутні на вказаній церемонії, дисциплінарні стягнення не застосовувались, позивач вважає, що до нього застосовано мобінг у розумінні ст.2-2 КЗпП. Формою психологічного тиску є те, що працівника не запрошують на наради з іншими працівникам Центру, умисно приховується інформація про роботи Центру, не надається доступ до робочої електронної пошти, також видалено з робочого чату у вайбері, що не дає змоги належним чином виконувати посадові обов`язки. 08.01.2024 р. керівником видано доручення про переміщення робочого місця позивача з адреси [ADDRESS] , де позивач мав окремий кабінет, до приміщення за адресою [ADDRESS] , де робоче місце позивача знаходиться з іншими працівниками. Необхідність переміщення робочого місця є необґрунтованою. Формою економічного тиску є невиплата премії з серпня 2023 року по грудень 2023 року, з наказами про депреміювання позивача не ознайомлювали. Неправомірними діями позивачу завдано моральної шкоди, яка полягає у пережитому нервовому стресі, моральних стражданнях та переживаннях, внаслідок яких позивач 19.12.2023 р. в зв`язку з підвищенням тиску, пришвидшенням серцебиття, нудотою проходив лікування з 20.12.2023 р. по 25.12.2023р, необхідності витрачати час на поновлення порушених прав, порушенні нормального звичного способу життя та соціальних зв`язків, переживань рідних і близьких, втрати ділової репутації. Відповідачем наданий до суду відзив на позов, в якому, вважає вимоги позивача безпідставними, просив залишити позов без задоволення. Відзив мотивує тим, що [PERSON] в позовній заяві вказує щодо незаконного застосування відносно нього дисциплінарного стягнення у вигляді догани посилаючись на особисту неприязнь директора Територіального центру надання соціальних послуг м. Черкаси - [PERSON], що не є дійсним та не підтверджується жодним доказом виходячи з наступного. Територіально відділення установи терцентру розмежовані за двома адресами: [ADDRESS] - робоче місце [PERSON] станом до 12.01.2024 року, та [ADDRESS] - робоче місце апарату територіального центру. [PERSON] дійсно з 2010 року є працівником Територіального центру надання соціальних послуг м. Черкаси. З 2018 року займає посаду заступника директора територіального центру. У 2022 році керівництво територіального центру зазнало змін, так посаду директора займає діючий на разі директор [PERSON] . 22 серпня 2024 року прибувши на робоче місце Позивача з необхідністю вирішення питань по робочому процесу виявлено, що заступник директора [PERSON] о 16-00 год. залишив своє робоче місце у власних інтересах та до кінця дня так і не повернувся, не попередивши про це керівництво. Даний факт підтверджується актом про відсутність на робочому місці від 22.08.2023 №320/1/1-5. 23 серпня 2024 року з метою врегулювання питань робочого процесу приїхавши до позивача за місцезнаходженням його робочого місця встановлено факт відсутності останнього з 14:30 до 15:10 год., про що складено акт про відсутність на робочому місці від 23.08.2023 №322/1-5 Директор територіального центру провів бесіду щодо неможливо використання свого службового становища, відсутності контролю задля власної вигоди, про необхідність дотримання трудової дисципліни, адже інші працівники також беруть в приклад поведінку своїх керівників, усно попередивши, що в разі повторних порушень до позивача буде застосовано один з видів стягнення - догана. Жодних пояснень заступником директора [PERSON] по вищезазначеній ситуації не надано. 08 грудня 2023 року відносно Позивача складено Акт про відсутність працівника на робочому місці від 08.12.2023 року в період часу з 08:30 до 10:11год. В позовній заяві [PERSON] свою відсутність пояснює відвідуванням церемонії поминального прощання з колишнім завідувачем - відділення соціальної допомоги вдома, про те чому не повідомив керівництво про свою відсутність вказує, що був впевненим про перебування директора на даній церемонії. Однак, зазначені твердження позивача вказують лише на самовпевненість останнього і жодним чином не пояснюють неможливість попередити керівництво про відсутність на робочому місці. В наказі № 56 П від 15.12.2023 про оголошення догани позивачу, дійсно допущено описку у посиланні на частину підпункту Правил внутрішнього трудового розпорядку, однак п.п. 5.2. Правил несе загальні відомості про встановлення кількості робочого часу, графік початку та закінчення робочого дня, час обідньої перерви, тобто у вищезазначеному наказі чітко вказано норми трудової дисципліни порушені позивачем. В позовній заяві [PERSON] вказує про здійснення відносно нього зі сторони керівництва мобінгу шляхом застосування дисциплінарного стягнення (догани), не надання доступу до робочої електронної пошти, перенесення робочого місця, а також невиплати премії. Однак, дані твердження є безпідставними та необґрунтованими виходячи з наступного: Щодо застування догани [PERSON] відповідачем зазначені докази правомірності та законності застосування такого виду дисциплінарного стягнення. До робочої електронної пошти в залежності від посадових обов`язків та робочої необхідності мають доступ лише директор Територіального центру, інспектор з кадрів (веде облік вхідної та вихідної документації) та головний бухгалтер. Всю необхідну інформацію, що стосується виконання посадових обов`язків заступника директора терцентру, позивач отримує особисто у паперовому вигляді, як й інші працівники установи. 08 січня 2024 року директором Територіального центру дійсно видано доручення про перенесення робочого місця [PERSON] за адресою [ADDRESS] , в зв`язку з необхідністю виділення окремого кабінету для можливості проведення особистого прийому громад працівниками відділення денного перебування № 2, адже з початку військового стану кількість підопічних, які потребують соціальної допомоги через скрутні життєві обставини, збільшилась в рази. Натомість, позивачу надано окремий кабінет, в якому він перебуває разом з іншим працівником, кожен з них має своє окреме робоче місце, обладнане необхідною для роботи офісною технікою та меблями, кабінет має окремий вхід та розмежовується дверима, а тому посторонні не мають вільного доступу до робочого місця позивача. Вважає за необхідне звернути увагу, що інші працівники також розділяють робочі кабінети зі співробітниками, з розрахунком площі на особу, необхідну для комфортного здійснення робочого процесу. В позовній заяві [PERSON] зазначає нібито про безпідставну виплату премії, посилаючись на застосування відносно нього економічного тиску. Виплата премії працівникам регулюється Положенням про преміювання працівників Територіального центру соціальної допомоги, в якому п. 2.2. ч. II. Положення зазначено, що при преміюванні має забезпечуватись зв`язок виплат з результатами праці кожного окремого працівника, а також повинні враховуватись конкретні показники діяльності в цілому. Саме регулярні порушення [PERSON] порядку трудової дисципліни, відсутність ініціативи в роботі та наявність дисциплінарного стягнення - догани, до нього не застосовуються заходи заохочення. Всі інші виплати, передбачені законодавством України, позивач отримує відповідно до фактично відпрацьованого часу. Бажання позивача отримати інформацію щодо преміювання інших працівників вважаємо необґрунтованим та безпідставним, адже преміювання не є обов`язковою виплатою працівнику, а лише захід заохочення за сумлінне виконання посадових обов`язків, прояв ініціативності та дотримання трудової дисципліни, що виплачується за підсумками роботи працівника, а затребувана позивачем інформація не відноситься до предмету даного позову. Позивачем не надано обґрунтованих доказів здійснення на нього дискримінації чи мобінгу (цькування), а саме не доведено ані вини відповідача, ані причинного зв`язку, така позовна вимога не підлягає задоволенню. 12 березня 2024 року позивач скерував до суду відповідь на відзив, яка обґрунтовано тим, що у відзиві відповідачем зазначено, що позивачем порушувались правила внутрішнього трудового розпорядку 22.08.2023 та 23.08.2023. За змістом відзиву на позов, позивач був відсутній на роботі певний час у вказані дні і це виявлено безпосередньо директором Територіального центру надання соціальних послуг м. Черкаси [PERSON]. Проте, акт про відсутність на роботі позивача 22.08.2023 року з 16.00 до кінця робочого дня складений фахівцем з соціальної роботи Мовчан Н.С. , акт про відсутність на роботі позивача 23.08.2023 року з 14.30 до 15.10 складений першим заступником директора [PERSON] . Крім того, до складу комісій, якими складались акти про відсутність позивача 22.08.2023 та 23.08.2023 включено осіб, які не є працівниками Територіального центру надання соціальних послуг м. Черкаси, а є працівниками Центру комплексної реабілітації для осіб з інвалідністю «Жага життя», а також позивач не був належним чином з ними ознайомлений. Враховуючи вищевказані зауваження, твердження відповідача у відзиві на позов щодо виявлення факту відсутності позивача на роботі 22.08.2023 та 23.08.2023 відповідно є сумнівним. Крім того, 22.08.2023 року безпосередньо [PERSON] подана доповідна записка про можливу відсутність позивача на роботі з 16.00 та припущення, що позивач в цей час шукав її місце проживання. Щодо відсутності з 16.00 22.08.2023 року позивачем надано пояснення, яке направлено на електронну адресу відповідача, про те, що після наради, яка відбувалась за адресом [ADDRESS] і закінчилась о 16.00 позивач відбув до свого місця роботи, що розташовано за адресом [ADDRESS] . На робоче місце позивач прибув о 16.30 і перебував там до завершення робочого дня. Про документи щодо можливої відсутності з 14.30 до 15.10 23.08.2023 позивачу стало відомо зі змісту відзиву на позов. Пояснення щодо відсутності 23.08.2023 від позивача у серпні, вересні 2023 року не зажадані, відповідно позивач вважає, що документи сфальсифіковано, щоб виставити позивача перед судом як ненадійну особу та дискредитувати як посадову та відповідальну особу. Оскільки, відповідачем не доведена відсутність позивача та роботі 22.08.2023 та 23.08.2023 та не застосовано заходи впливу, посилання відповідача на вищевказані документи є безпідставне і просить суд не брати їх до уваги. Також у відзиві необґрунтовано та бездоказово зазначено, що позивачем здійснювались незрозумілі дії за місцем проживання [PERSON] , а саме обсипання прибудинкової території незрозумілою білою сумішшю і додано чорно-білі фото з камер відео спостереження. Слід зауважити, що дане питання не є предметом позову, не повинно впливати на суд в питанні незаконних дій відповідача до позивача і має розглядатись правоохоронними органами. Відповідачем у відзиві стосовно притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності наказом від 15.12.2023 року № 56-П за фактом відсутності на роботі 08.12.2023 року з 08.30 до 10.11 години головним аргументом зазначено, що позивач не відпросився у директора на церемонію поминального прощання з колишньою працівницею Центру, а саме завідувачем відділення соціальної допомоги вдома [PERSON] . Повідомляє, що жодним нормативно-правовим актом або локальним актом відповідача не передбачена така форма повідомлення про відсутність на роботі з поважних причин. Щодо мобінгу відповідачем не надано обґрунтування значної необхідності зміни позивачу місця роботи. Тобто достатність площі і наявність офісної техніки не надає, на погляд позивача, достатніх підстав для зміни місця роботи. Слід зауважити, що доручення від 08.01.2024 №24/1-9, яким йому перенесено робоче місце з адреси [ADDRESS] , де він мав окремий кабінет, як працівник керівної посади, до приміщення за адресою: [ADDRESS] , також не містить обґрунтування такої зміни. У вказаний період до нього не застосовувались заходи дисциплінарного впливу, відповідно відповідачем не доведено факт порушення позивачем трудової дисципліни, правил внутрішнього трудового розпорядку у серпні 2023 року. І оскільки позивачу у період з серпня 2023 року по грудень 2023 року не мав зауважень до виконуваної роботи, відповідно премія та надбавка не нараховувались позивачу безпідставно. Враховуючи вищевказане, відповідачем у відзиві на позов не доведено правомірність дій Територіального центру надання соціальних послуг м. Черкаси відносно позивача, а навпаки ще більш викриває упередженість та неправомірність дій відповідача. 27 березня 2024 року представник відповідача скерував до суду заперечення на відповідь на відзив. В обґрунтування вказував на те, що у відповіді на відзив позивач зазначає, що виявлення його відсутності на робочому місці проводилось безпосередньо директором терцентру [PERSON] , однак дане твердження не відповідає дійсності, адже у відзиві зазначено, що факт відсутності позивача на робочому місці було виявлено в результаті звернення працівників до останнього з необхідністю вирішення робочих питань. Акти відсутності [PERSON] складені працівниками, які виявили його відсутність, та для вирішення ситуації і обґрунтування причини неможливості вирішення питання, що виникло під час робочого процесу, а також дотримуючись чинного законодавства, склали акт відсутності на робочому місці, який далі було передано до директора установи. Окрім того, слід зазначити, що при перших порушеннях [PERSON] трудового розпорядку (прогулів у робочий час), саме через повагу та довірливе відношення до останнього, такий час відсутності на робочому місці не позначалось в табелюванні робочого часу, а до позивача не застосовувались жодні дисциплінарні стягнення. Позивачем також зазначено про надані ним пояснення 31.08.2023 року, які він направив на електронну адресу відповідача, однак і дане твердження є не достовірними, адже офіційною електронною адресою відповідача є tercenter_sosnovka@ukr.net , а з додатку до відповіді на відзив - роздруківки з електронної пошти, поданих [PERSON] вбачається, що пояснення направлені на іншу електронну адресу, а тому не були отримані та зареєстровані відповідачем належним чином. Враховуючи вищезазначені обставини, позивач не повідомив та не надав пояснення щодо своєї відсутності на робочому місці 22.08.2023 року та 23.08.2023 року. Позивач також стверджує, що вказані Відповідачем обставини щодо перебування [PERSON] біля місця проживання [PERSON] не має відношення до даної справи, з чим не можу погодитись, адже додані фотографії та пояснення є одним з доказів про відсутність Позивача на робочому місці в робочий час 22.08.2023 року. У відповіді на відзив позивач вказує, що єдиним посиланням відповідача на застосування до нього дисциплінарного стягнення є те, що останній «не відпросився», однак у відзиві зазначено абсолютно інше формулювання, і надані обґрунтовані пояснення ситуації, щодо необхідності повідомлення керівництва про своє місце перебування в робочий час, особливо в період військового стану, адже саме керівник установи несе повну відповідальність за безпеку життя і здоров`я своїх працівників в період робочого часу. Окрім того, гострі висловлення позивача про те, що саме за відвідування ним церемонії поминального прощання з колишнім працівником він отримав дисциплінарне стягнення - є викривленим висвітленням ситуації з метою загострити увагу суду на події - церемонії поминального прощання, а не суті питання - повторне залишення місця роботи в робочий час без попередження та повідомлення про це керівника. У відповіді на відзив Позивач вказує на відсутність причин необхідності перенесення йо:до робочого місця до приміщення Територіального центру надання соціальних послуг м. Черкаси за іншою адресою, однак у відзиві надано пояснення, що в зв`язку зі збільшенням кількості підопічних та відвідувачів терцентру, до числа яких входять і внутрішньо-переміщені особи, постала гостра необхідність виділення окремого кабінету для проведення прийому таких громадян для надання консультація та допомоги в роз`ясненні питань щодо обслуговування в територіальному центрі. Твердження позивача про не нарахування останньому виплати надбавок також є безпідставним, адже всі виплати та надбавки, що передбачені законодавством [PERSON] отримує безперервно, а нарахування премії не є законодавчо обов`язковою нормою, окрім того у відзиві вже надані обґрунтовані пояснення щодо даного питання. Тому, відповідачем не порушено жодної чинної норми законодавства. Враховуючи зазначені вище обставини, вбачається що жодних порушень прав позивача, а тим більше цькування чи посягань на честь, гідність та ділову репутацію останнього, відповідачем не вчинено. Позивачем не надано обґрунтованих доказів, які б підтверджували наявність моральної шкоди та причинного зв`язку наслідків завданої моральної шкоди [PERSON] відповідачем, а тому дана вимога позову є безпідставною та такою, що не підлягає задоволенню. В судовому засіданні позивач підтримав позовні вимоги та просив їх задоволити у повному обсязі з підстав, вказаних у позовній заяві та відповіді на відзив. Додатково пояснив, що оспорюваний наказ не містить, в чому вина працівника та чи настали шкідливі наслідки. Також зазначав про здійснення відносно нього зі сторони керівництва мобінгу шляхом застосування дисциплінарного стягнення (догани), не надання доступу до робочої електронної пошти, перенесення робочого місця, а також невиплати премії. Представник відповідача в судовому засіданні просив відмовити в задоволення позовних вимог з підстав, зазначених у відзиві та запереченні. Хід розгляду справи, заяви, клопотання, процесуальні дії 31 січня 2023 року ухвалою Придніпровського районного суду м. Черкаси цивільну справу № 711/489/24 передано за підсудністю до Соснівського районного суду м. Черкаси. 22 лютого 2024 року ухвалою Соснівського районного суду м. Черкаси відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. Клопотання позивача про витребування доказів та виклик свідків задоволено. 2. Мотивувальна частина Фактичні обставини, встановлені судом, та зміст спірних правовідносин Судом встановлено, що наказом № 56 К від 30.01.2018 р. [PERSON] був призначений на посаду заступника директора Територіального центру надання соціальних послуг м. Черкаси (далі - Центру) (а.с.11 т.1). Відповідно до п.2.4 Положення про преміювання питання преміювання працівників територіального центру розглядаються за результатами роботи за місяць, квартал, півріччя, рік відповідно до їх особистого складу в загальні результати роботи, а також можуть бути приурочені до державних і професійних свят, та в інших випадках за наявності економії фонду оплати праці за поданнями (службовими записками), які надходять від керівників структурних підрозділів. Рішення про преміювання та розміри даних виплат працівникам апарату територіального центру та керівників структурних підрозділів приймає директор за погодженням з профспілковим комітетом (а.с.53-55 т.1). Відповідно до довідки про розмір нарахованих і виплачених премій та надбавок за період з 01.08.2023 р. по 31.12.2023 р. позивачу виплачувалась надбавка за складність та напруженість, премія не виплачувалась, іншим працівникам виплачувалась надбавка та премія у різних розмірах (а.с.56-60 т.1) Відповідно до п.5.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку Територіального центру для працівників апарату встановлений 4-годинний робочий тиждень з розпорядком роботи: початок роботи - 8.30 год., перерва на обід - з 13.00 год. до 13.30 год., щоденна тривалість робочого часу 8 год. 12 хв., у п`ятницю 7 год. 12 год., закінчення роботи - 17 год. 12 хв. , у п`ятницю - 16.12. год. (а.с.13-17 т.1) Відповідно п. 3.6 до посадової інструкції позивача заступник директора зобов`язаний дотримуватись правил внутрішнього трудового законодавства ( а.с.109-111 т.1). 22.08.2023 р. Першим заступником директора [PERSON] надана доповідна записка про відсутність позивача на робочому місці 22 серпня 2023 року з 16:00 до кінця робочого дня (а.с.81 т.1). 22.08.2023 р. складено Акт «Про відсутність на робочому місці» 22.08.2023 року заступника директора Територіального центру надання соціальних послуг м. Черкаси [PERSON]. з 16:00 до кінця робочого дня(а.с.82 т.1). 23.08.2023 р. Першим заступником директора [PERSON] надана доповідна записка про відсутність позивача на робочому місці 23.08.2023 року о 14-30 год. заступника директора Територіального центру надання соціальних послуг м. Черкаси [PERSON]. був відсутній на робочому місці, заздалегідь не попередивши про свою відсутність ні в письмовому, ні в усному вигляді (а.с.85 т.1). 23.08.2023 р. складено Акт «Про відсутність на робочому місці» 23.08.2023 року заступника директора Територіального центру надання соціальних послуг м. Черкаси [PERSON]. з 14:30 до 15:30.(а.с.86 т.1). Відповідно до службової записки від 31.08.2023 р. позивачем керівнику надано пояснення щодо прибуття на робоче місце 22.08.2023 р. о 16: 30 після закінчення наради близько 16:00( а.с.66-67 т.1). 08.12.2023 р. складено Акт «Про відсутність на робочому місці» заступника директора Територіального центру надання соціальних послуг м. Черкаси [PERSON]. з 08:30 год. до 10:11 год.(а.с.87-88 т.1). Відповідно до службової записки директора № 765/1-9 від 11.12.2023р. у [PERSON] запитано пояснення щодо факту порушення трудової дисципліни, зафіксованого відповідно до Акт « Про відсутність працівника на роботі» від 18.12.2023 р.(а.с.18,91 т.1) Відповідно до службової записки [PERSON] від 14.12.2023 р. директору Центру пояснено, що 08.12.2023 р. зранку був присутній на церемонії поминального прощання з [PERSON] , колишнім завідувачем відділення соціальних послуг, в зв`язку з емоційним станом не встиг зв`язатись з керівником. Після церемонії прибув до робочого місця близько 10 години. (а.с.19 т.1). Відповідно до наказу № 56 П від 15.12.2023 року [PERSON] відповідно до ст.147-149 КЗпП України, ч.5 п.п.5.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку Центру оголошено догану за неодноразове порушення трудової дисципліни. Підстава: Акт « Про відсутність працівника на роботі» вих. № 463/1-5 від 18.12.2023р., Акт «Про відмову від підпису у акті про відсутність працівника на роботі» вих. № 463/1/1-5 від 08.12.2003р., пояснювальна записка [PERSON] вих. № 478/1-5 від 14.12.2023 р. (а.с.12 т.1). Відповідно до оглядів терапевта від 19.12.2023 р., 20.12.2023 р., 22.12.2023 р., 25.12.2023 р. позивач звертався за медичною допомогою з приводу погіршення стану здоров`я в зв`язку з гіпертонічним кризом та загострення хронічних хвороб на фоні гіпертонічного кризу. (а.с.26-30 т.1) 27.12.2023 р. позивач звернувся до керівника з запитом на отримання публічної інформації - застосування дисциплінарних стягнень у грудні 2023 року до працівників Центру [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] (а.с.20 т.1). 02.01.2024 р. на запит позивача від 27.12.2023 р. повідомлено про відсутність даних про притягнення до відповідальності вказаних у запиті осіб. (а.с.21 т.1) 28.12.2023 р. позивач звернувся до керівника з запитом на отримання публічної інформації, а саме надання посадових інструкцій штатних одиниць територіального центру - першого заступника директора; заступника завідувача відділення визначення індивідуальних потреб у соціальних послугах; соціального працівника відділення визначення індивідуальних потреб у соціальних послугах; юрисконсульта відділення визначення індивідуальних потреб у соціальних послугах; завідувача відділення соціальної допомоги вдома; фахівця відділення соціальної дороги вдома. Положення про преміювання працівників територіального центру надання соціальних послуг м. Черкаси. Копії наказів про надбавки і преміювання та їх додатки всіх працівників територіального центру з серпня по грудень 2023 року включно (а.с.22 т.1). 08.01.2024р. директором Центру видане доручення № 24/1-р наступного змісту: з метою здійснення ефективної роботи Територіального центру соціальних послуг м. Черкаси заступнику директора [PERSON] в термін до 12 січня 2024 року здійснити переміщення на інше робоче місце за адресою [ADDRESS] . (а.с.25 т.1). 09.01.2024 р. Територіальним центром надання соціальних послуг м. Черкаси відмовлено в наданні інформації на запит від 28.12.203 року, оскільки є конфіденційною інформацією і може поширюватися за бажанням (згодою) відповідної особи. Крім того зобов`язано надати обґрунтовану письмову відповідь на яких підставах позивач вимагає порушити законодавство (а.с.23-24 т.1). Відповідно до довідки про складові заробітної плати від 06.03.2024р. за період з січня 2023 року по грудень 2023 року заробітна плата позивача склала 258995,95 грн ( а.с.92 т.1) . Допитані в судовому засіданні свідки [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] пояснили, що позивач був присутній на церемонії прощання 08 грудня 2023 року. На вказаній церемонії свідки також були присутні, попередньо погодивши свою відсутність на роботі з безпосереднім керівником. Застосовані норми права та мотиви, з яких виходить суд Спірні правовідносини регулюються нормами трудового законодавства. Відповідно до ст. 3 ЦПК України та ст. 15 ЦК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутись до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України (ст. 4 ЦПК України). Відповідно до ст. 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках Відповідно до положень ст.ст. 12, 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками процесу. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Статтею 76 ЦПК України передбачено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Зміст ч. 2 ст. 78 ЦПК України визначає, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання (ст. 80 ЦПК України). Відповідно до положень статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Частиною першою статті 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. На роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. У статті 149 КЗпП України визначено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту його законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. У постанові Верховного Суду від 22 липня 2020 року у справі № 554/9493/17, зазначено, що під час розгляду справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Зі змісту спірного наказу вбачається, що підставою для притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності визначено неодноразове порушення трудової дисципліни, проте у спірному наказі не зазначено, коли мали місце і в чому конкретно полягали неодноразові порушення позивачем трудової дисципліни. Також, у спірному наказі мають місце неточності у найменуванніструктурного елементу Правил внутрішнього трудового розпорядку, порушення якого поставлено у вину позивачу, оскільки у вказаному акті відсутня ч. 5 п.п. 5.2. Крім того, у спірному наказі відсутнє визначення, яких конкретно посадових обов`язків, що є складовими трудової функції позивача згідно його посадової інструкції , стосувалось порушення. Враховуючи викладене, суд доходить висновку про те, що притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності відбулось не на підставі та у спосіб, передбачений законом, тому позовні вимоги про скасування наказу директора Територіального центру надання соціальних послуг м.Черкаси від 15.12.2023 року № 56 П «Про оголошення догани [PERSON] » підлягають до задоволення. В іншій частині позовні вимоги не підлягають до задоволення, виходячи з таких підстав. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до статей 3,4 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від мобінгу (цькування), дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці, захист честі та гідності працівника під час здійснення ним трудової діяльності, а також забезпечення особам, які зазнали таких дій та/або бездіяльності, права на звернення до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та до суду щодо визнання таких фактів та їх усунення (без припинення працівником трудової діяльності на період розгляду скарги, провадження у справі), а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок таких дій та/або бездіяльності, на підставі судового рішення, що набрало законної сили. Мобінг - це одна з форм дискріманіції прав людини у трудових відносинах, яка проявляється через психологічне, економічне та інше насильство. Наразі в Україні врегульовано на законодавчому рівні права та гарантії для працівників, які постраждали від проявів мобінгу на робочому місці. 11 грудня 2022 року набув чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» від 16.11.2022 №2759-ІХ. Вказаний Закон доповнює Кодекс законів про працю України новою статтею, а саме ст..2-2, якою передбачено наступне: Мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність. Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є:створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту;нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу. Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням). Вчинення мобінгу (цькування) заборонено. Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду. Відповідальність керівника або працівника за вчинення мобінгу визначена статтею 173-5 Кодексу України про адміністративні порушення передбачає адміністративну відповідальність винної особи за мобінг, а саме тягне за собою накладення штрафу на громадян від п`ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від двадцяти до тридцяти годин і накладення штрафу на фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб - від ста до двохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від тридцяти до сорока годин. У відповідності до ст. 221 КУпАП судді районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судів розглядають справи про адміністративні правопорушення, передбачені ст. 173-5. У відповідності до статті 255 КУпАП у справах про адміністративні правопорушення, що розглядаються органами, зазначеними в статтях 218 - 221 цього Кодексу, протоколи про правопорушення мають право складати: 1) уповноважені на те посадові особи: центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення (частини перша - четверта, сьома статті 41, статті 41-1-41-3, 166-28, 173-5, 188-1). Позивачем не долучались до справи докази притягнення керівника до адміністративної відповідальності за вчинення адміністративного правопорушення, передбаченого 173-5 Кодексу України (мобінг) за результатами перевірки територіальним органом Державної служби України з питань праці у межах компетенції Звернувшись безпосередньо до суду, у даній справі позивач мав довести факти вчинення нього систематичних (повторюваних) умисних дій або бездіяльності роботодавця, що проявляються у формі психологічного та економічного тиску. При оцінці достатності доказів діють спеціальні правила стандарти доказування, якими має керуватися суд при вирішенні справи. Стандарти доказування є важливим елементом змагальності процесу. Якщо сторона не подала достатньо доказів для підтвердження певної обставини, то суд робить висновок про її недоведеність (постанова Верховного Суду від 29.08.2018 у справі № 910/23428/17). Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Відповідно до статті 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» суди застосовують як джерело права при розгляді справ положення Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод та протоколів до неї, а також практику Європейського суду з прав людини та Європейської комісії з прав людини. Згідно із практикою Європейського суду з прав людини за своєю природою змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і відповідно правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає. На позивача покладений обов`язок з врахуванням предмету і підстав позову довести в суді ті обставини на які він посилається, як на підставу своїх позовних вимог і відповідно, що є підстави до застосування до спірних правовідносин відповідних положень чинного законодавства України. Тобто, позивач повинен був довести за допомогою належних та допустимих доказів, з урахуванням положень ЦПК України, зазначені ним обставини. Відповідно до положень статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Верховний Суд неодноразово наголошував щодо необхідності застосування категорій стандартів доказування та зазначав, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи. Зазначений принцип передбачаєпокладаннятягарядоказування на сторони. Одночасноцей принцип не передбачаєобов`язку суду вважатидоведеною та встановленоюобставину, про яку сторона стверджує. Такаобставинапідлягаєдоказуванню таким чином, абизадовольнити, як правило, стандарт перевагибільшвагомихдоказів, тобто коли висновок про існуваннястверджуваноїобставини з урахуваннямподанихдоказіввидаєтьсябільшвірогідним, ніжпротилежний. Подібнийвисновоквикладенийу постановах Верховного Суду від 02.10.2018 у справі № 910/18036/17, від 23.10.2019 у справі № 917/1307/18, від 18.11.2019 у справі №902/761/18, від 04.12.2019 у справі № 917/2101/17. В судовому засіданні не знайшли підтвердження переконливими об`єктивними доказами доводи позивача про вчинення відносно нього мобінгу зі сторони керівництва Територіального центру надання соціальних послуг м. Черкаси шляхом не надання доступу до робочої електронної пошти, перенесення робочого місця, накладення дисциплінарного стягнення, невиплати премії. Так, 08 січня 2024 року директором Територіального центру дійсно видано доручення про перенесення робочого місця [PERSON] за адресою [ADDRESS] , що є зареєстрованим місцем знаходження Територіального центру надання соціальних послуг. Зі змісту вказаного розпорядження вбачається, що його прийняття мало за мету здійснення ефективної роботи Територіального центру надання соціальних послуг. Як пояснив представник відповідача, з початку військового стану кількість підопічних, які потребують соціальної допомоги через скрутні життєві обставини, збільшилась в рази, що обумовило необхідність виділення окремого кабінету для можливості проведення особистого прийому громад працівниками центру. Після переміщення позивач має робоче місце у кабінеті, в якому він перебуває разом з іншим працівником, кожен з них має своє окреме робоче місце, обладнане необхідною для роботи офісною технікою та меблями. Інші працівники також розділяють робочі кабінети зі співробітниками, з розрахунком площі на особу, необхідну для комфортного здійснення робочого процесу. Позивачем не оспорювалось, що у раніше займаному ним кабінеті облаштовано проведення прийому громадян для цілей роботи Територіального центру надання соціальних послуг, при цьому позивачем не було не підтверджено об`єктивними доказами, що він позбавлений можливості виконувати конкретні посадові обов`язки, які є складовою його трудової функції згідно посадової інструкції, а також що його робоче місце на даний час ставить його у нерівне становище порівняно з іншими працівниками. Стосовно притягнення до дисциплінарної відповідальності, суд враховує, що доводи позивача про незаконність наказу про накладення дисциплінарного стягнення зводились до недотримання відповідачем порядку притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Разом з тим, позивачем фактично не оспорювався факт його відсутності без відома керівника на робочому місці 8 грудня 2023 року в період часу з 08:30 до 10:11год. в порушення правил трудового розпорядку в зв`язку з перебуванням на церемонії поховання. Даний факт також був підтверджений допитаними в якості свідків іншими працівниками, які також були присутні на вказаній церемонії, проте, на відміну від позивача, інші працівники були відсутні на робочому місці з відома їх безпосереднього керівника і тому не були притягнуті до дисциплінарної відповідальності. Суд бере до уваги, що трудова дисципліна виступає необхідною умовою для належної організації будь-якої колективної праці та являє собою сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок і встановлюють трудові права та обов`язки сторін трудового договору. Головним змістом трудової дисципліни є не лише виконання правових норм у галузі праці, а й свідоме ставлення до виконуваної роботи, забезпе\-чення високої якості в роботі, раціональне викори\-стання робочого часу, прагнення до співробітництва та взаємоповаги. Також суд враховує, що позивачем до звернення до суду з даним позовом не оспорювались в судовому порядку розпорядження про перенесення його робочого місця та накази про ненарахування йому премії та не є предметом даного позову у даній справі вимоги про їх незаконність чи скасування, отже вказані акти є чинними та не визнані судом незаконними. Враховуючи викладене, сам по собі факт неоднакової виплати премії працівникам, яка згідно Положення про преміювання є заходом заохочення за сумлінне виконання посадових обов`язків, прояв ініціативності та дотримання трудової дисципліни, не підтверджує з достовірністю вчинення відносно позивача роботодавцем систематичних (повторюваних) умисних дій або бездіяльності, що проявляються у формі економічного тиску. Враховуючи викладене, позовні вимоги про визнання мобінгу не підлягають до задоволення. Статтею 1167 ЦК України передбачено, що моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Правовою підставою для цивільно-правової відповідальності за відшкодування шкоди, завданої рішеннями, діями чи бездіяльністю особи є правопорушення, що включає як складові елементи шкоду, протиправне діяння особи, яка її завдала, причинний зв`язок між ними. Отже, при вирішення спору про відшкодування моральної шкоди предметом доказування є не тільки факт неправомірних дій (бездіяльності) особи, а також і факт виникненняшкоди та причинний зв`язок між неправомірними діями (бездіяльністю) і заподіяння ними шкоди.Моральну шкоду розуміють як втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Таким чином, звертаючись до суду із зазначеним позовом, позивач має довести факт заподіяння йому відповідачем моральної шкоди, яка за змістомст. 1167 ЦК Українизавдана неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, а також яких саме втрат немайнового характеру він зазнав, обґрунтувати розмір відшкодування моральної шкоди. Недоведеність позивачем зазначених обставин по справі є підставою для відмови у задоволенні позову. Надані позивачем медичні огляди про звернення позивача 19.12.2023 р., 20.12.2023 р., 22.12.2023 р., 25.12.2023 р.за медичною допомогою з приводу гіпертонічного кризу та загостренням хронічних хвороб на фоні гіпертонічного кризу не підтверджують з достовірністю, що вказане погіршення здоров`я було наслідком моральних страждань внаслідок дисциплінарного провадження у зв`язку з порушенням трудової дисципліни 08 грудня 2024 року. Аналізуючі зібрані по справі докази та даючи їм оцінку суд вважає, що позивачем не доведено, а в судовому засіданні не встановлено, що з вини відповідача позивачу була завдана моральна шкода, а тому позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди не підлягають до задоволення. Також до стягнення з відповідача в силу вимог ст.141 ЦПК України підлягають судові витрати по оплаті судового збору в сумі 1211,20 грн., пропорційно до задоволеної частини позовних вимог на користь держави.

Outcome: partial