Jurisdiction: civil
Date: 2024-04-23 00:00:00

17 січня 2024 року [PERSON] , через свого представника адвоката Святненко С.В., звернувся до суду з позовом, в якому вказав, що з грудня 2022 року по червень 2023 року працював в ТОВ «МГ-ТРАНС» на посаді водія автотранспортних засобів з оплатою праці згідно посадового окладу. Щомісячно відповідач здійснював нарахування заробітної плати, однак фактична її виплата не здійснювалась. 28 червня 2023 року [PERSON] було звільнено та вручено йому копію наказу про звільнення та письмове повідомлення про нараховані йому суми, сам розрахунок не проведено. 06 вересня 2023р. позивач звернувся до Південно-Західного міжрегіонального управління державної служби з питань праці із скаргою щодо безпідставної невиплати заробітної плати та невиплати розрахункових при звільненні. Листом від 25.10.2023р. Південно-Західне міжрегіонального управління державної служби з питань праці повідомила позивача про те, що станом на 05.10.2023 року йому не проведено виплату всіх сум, що належать від установи в день звільнення та не проведено виплати компенсації за всі використані дні щорічної відпустки, чим порушено вимоги частини першої статті 10, абзацу четвертого частини першої статті 12 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Також роз`яснено механізм поновлення порушених трудових прав працівників шляхом звернення до суду за захистом порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. 30 жовтня 2023 року представником позивача було направлено до ТОВ «МГ-ТРАНС» адвокатський запит стосовно надання інформації та документів щодо трудових відносин та виплати всіх сум, що належать працівникові при звільненні, а саме: - копії наказів про прийняття на роботу та звільнення [PERSON] ; - копії розрахунково-платіжних відомостей за період з грудня 2022 р. по червень 2023 р. із зазначенням нарахованих та виплачених сум; - письмове повідомлення про суми, нараховані та виплачені при звільненні [PERSON] 14 листопада 2023 року на адресу адвоката надійшла відповідь, в якій ТОВ «МГ-ТРАНС» з посиланням на ЗУ «Про захист персональних даних» та відсутність згоди позивача, вказала на заборону надання третім особам інформації, яка містить затребувані дані та відмовила в їхньому наданні. 04 грудня 2023 року на адресу [PERSON] надійшов лист ТОВ «МГ-ТРАНС» вихідний номер N?17/11-2023-2 від 17.11.2023 р. про надання в письмовій формі банківських реквізитів для перерахування заробітної плати та компенсації за дні невикористаної відпустки. Того ж дня позивач направив на адресу ТОВ «МГ-ТРАНС» листа із зазначенням даних для проведення платежів. Проте, станом на дату подання позову, відповідач розрахунок з колишнім працівником не провів, оскільки гроші за вказаними реквізитами не перерахував. Згідно інформації наданої Пенсійним фондом України з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообовязкового державного соціального страхування (Форма ОК-7) відповідачем подано звітність про суму фактичного заробітку та сплату страхових внесків застрахованої особи [PERSON] по якій заборгованість по заробітній платі станом на 15 січня 2024 року за період з грудня 2022 року по червень 2023 року становить 45 890,85 грн., а саме: - 2 781,82 грн. - грудень 2022 р.; - 6 800 грн. - січень 2023 р.; - 6 800 грн. - лютий 2023 р.; - 6 800 грн. - березень 2023 р.; - 6 800 грн. - квітень 2023 р.; - 6 800 грн. - травень 2023 р.; - 9 109,03 грн. - червень 2023 р. Крім цього, відповідачем не виплачено компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки, яка становить 2 898,36 грн. Середньоденний заробіток позивача у період з грудня 2022 року по червень 2023 року склав 241,53 грн. Відтак, середній заробіток за час затримки, який підлягає стягненню складає: 127 (кількість робочих днів за період з 28.06.2023 р. по 27.12.2023 р.) X 241,53 (середньоденний заробіток) = 30 674,31 грн. Таким чином, позивач просив стягнути з відповідача на його користь заборгованість по заробітній платі в сумі 45890,85 грн., компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки в сумі 2898,36 грн., середній заробіток за час затримки виплати заробітної плати 30674,31 грн. Ухвалою Коломийського міськрайонного суду від 22.01.2024р. у справі відкрито спрощене позовне провадження з викликом сторін. Зобов`язано товариство з обмеженою відповідальністю «МГ-ТРАНС» в строк до першого судового засідання надати до Коломийського міськрайонного суду належним чином засвідчені копії наступних документів: наказів про прийняття та звільнення [PERSON] , відомості про суми, нараховані та виплачені [PERSON] , при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства); довідку про середньоденну заробітну плату [PERSON] 21.03.2024р. представник відповідача ТОВ «МГ-ТРАНС» - адвокат Булавинець М.М. подав до суду письмові пояснення, які суд розцінює як відзив на позовну заяву, оскільки в них наведені заперечення та аргументи відповідача щодо предмету спору. Зокрема посилається на те, що позивачем заявлено до стягнення суму 45890,85 грн. та 2898,36 грн, розраховані на підставі відомостей з довідки ОК-7. Однак, така заборгованість розрахована виходячи з розміру нарахованої заробітної плати та компенсації за невикористані дні щорічної відпустки, а не тої яка підлягає виплаті, тобто без врахування сплачених податків. Крім того, позивачем не враховано, що сума нарахованої заробітної плати у розмірі 9109,03 грн. включає в себе як нараховану заробітну плату у розмірі 6181,82 грн. так і суму компенсації за невикористані дні щорічної відпустки у розмірі 2927,21 грн. Тому, з урахуванням довідок №1 та №2 розмір заробітної плати, яка підлягає до виплати [PERSON] за період роботи з 20.12.2022р. по 28.06.2023р. становить 34585,72 грн., а розмір компенсації за невикористані дні щорічної відпустки 2356,40 грн. Відповідачем, через заступника директора товариства [PERSON] , 29.01.2024р. позивачу було виплачено заборгованість по заробітній платі та компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки в сумі 32141,50 грн., а 21.03.2024р. в сумі 2562,00 грн. Також, згідно відомості про виплату готівки за грудень 2022р. [PERSON] було отримано готівкою 2239,36 грн. Отже, представник відповідача вказує, що станом на 21.03.2024 року заборгованість перед позивачем з виплати заробітної плати та компенсація за невикористані дні щорічної відпустки погашено в повному обсязі. З приводу вимог щодо стягнення середнього заробітку за час затримки виплати заробітної плати в розмірі 30674,31 грн. представник відповідача своєї позиції не зазначив. 24.04.2024р. представник позивача подав до суду додаткові пояснення у справі в яких вказав, що після подачі позову до суду, [PERSON] 29.01.2024р дійсно виплатив [PERSON] - 32141,50 грн. та 21.03.2024р. - 2562,00 грн. призначення платежу - переказ коштів. Після подання представником відповідача пояснень у справі та доручення підтверджуючих документів стало відомо, що кошти отримані [PERSON] це виплачена ТОВ «МГ-ТРАНС» заборгованість по заробітній платі та компенсація за невикористані дні щорічної відпустки. Отже, станом на 23.04.2024р. заборгованість по заробітній платі та компенсація за невикористані дні щорічної відпустки ТОВ «МГ-ТРАНС» перед позивачем оплачена в повному обсязі. В свою чергу компенсацію за час затримки розрахунку при звільненні відповідачем не проведено. Згідно наданої довідки, середньоденна заробітна плата позивача складає 241,53 грн. Таким чином, середній заробіток за час затримки виплати, який підлягає стягненню за період з 28.06.2023р. по 27.12.2023р. (131 робочий день) дорівнює 31640,43 грн. В судове засідання позивач та його представник не з`явилися, письмовим клопотанням, яке міститься в додаткових поясненнях, просили проводити розгляд справи за їхньої відсутності. Позовні вимоги підтримують в частині стягнення середнього заробітку за час затримки виплати. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, про час та місце розгляду справи був повідомлений своєчасно та належним чином, подав заяву в якій просив судовий розгляд проводити без участі представника відповідача, врахувати письмові пояснення. В зв`язку з неявкою в судове засідання всіх учасників справи, фіксування судового засідання за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалось відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України. Дослідивши матеріали справи, оцінивши надані докази, суд приходить до висновку про обґрунтованість позовних вимог та вважає за можливе їх часткове задоволення, виходячи з наступного. З матеріалів справи судом встановлено, що 15.12.2022р. [PERSON] подав до ТОВ «МГ-ТРАНС» заяву в якій просив прийняти його на роботу на посаду водія автотранспортних засобів на основне робоче місце з 20 грудня 2022 року. На підставі вказаної заяви, наказом №КЗ позивача було прийнято на роботу з 20 грудня 2022 року на посаду водія автотранспортних засобів на основне робоче місце з окладом згідно штатного розпису. 27.06.2023р. [PERSON] поданою ним заявою просив звільнити його з посади водія автотранспортних засобів з 28 червня 2023 року. Наказом від 27.06.2023р. позивача було звільнено з займаної ним посади за згодою сторін. З довідки від 18.03.2024 р. №1 вбачається, що [PERSON] працював в ТОВ «МГ-ТРАНС» з 20.12.2022р. по 28.06.2023р. на посаді водія автотранспортних засобів. Дохід за період з 20.12.2022р. по 28.06.2023р. склав 42963,64 грн., з яких 8377,92 грн. - сума утримань, а 34585,72 грн. - сума до виплати працівнику. Довідкою від 18.03.2024р. № 2 встановлено, що за відпрацьований [PERSON] період компенсація за невикористану ним відпустку становить 2927,21 грн., з яких: утримання - 570,381 грн., а сума до виплати - 2356,40 грн. Судом встановлено, що 06.09.2023р. [PERSON] звернувся до Південно-Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці зі скаргою щодо порушення законодавства про працю в ТОВ «МГ-ТРАНС». В листі №ПЗ/3/5073-23 від 26.10.2023р. Південно-Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці вказало, що за результатом розгляду звернення позивача було встановлено, що станом на 05.10.2023р. [PERSON] не було виплачено заробітну плату за період січень-червень 2023 року та не проведено виплату всіх сум, що належать від установи в день звільнення, чим порушено вимоги ч.1 ст. 10 ЗУ «Про організацію трудових відносин у умовах воєнного стану», а також не проведено виплати грошової компенсації за всі не використані дні щорічної відпустки, чим порушено ч.1 ст. 12 того ж Закону. Роз`яснено, що механізм поновлення порушених трудових прав працівників визначений главою ХV КЗпПУ і ця функція здійснюється комісіями по трудових спорам або судом. 30.10.2023р. представник позивача [PERSON] звернувся до відповідача з адвокатським запитом в якому просив надати інформацію та документи щодо трудових відносин та виплати всіх сум, що належать працівникові при звільненні, а саме: копії наказів про прийняття на роботу та звільнення [PERSON] ; - копії розрахунково-платіжних відомостей за період з грудня 2022 р. по червень 2023 р. із зазначенням нарахованих та виплачених сум; - письмове повідомлення про суми, нараховані та виплачені при звільненні [PERSON] . У відповідь на вказаний запит, ТОВ «МГ-ТРАНС» зазначило, що ЗУ «Про захист персональних даних» заборонено надання третім особам інформації, яка містить ці дані без згоди даної особи. Тому вони не можуть надати затребувані документи [PERSON] , оскільки ті містять персональні дані по працівниках, зокрема [PERSON] 17.11.2023р. ТОВ «МГ-ТРАНС» направило позивачу лист, в якому просило надати в найкоротші терміни в письмовій формі банківські реквізити з підписом та печаткою банківської установи, яка відкривала даний особовий рахунок для перерахування заробітної плати за період січень2023р., лютий 223р., березень 2023р., квітень 2023р., травень 2023р. червень 2023р. та компенсації за дні невикористаної відпустки. 04.12.2023р. [PERSON] направив відповідачу лист в якому просив перерахувати йому невиплачену заробітну плату та компенсацію за дні невикористаної відпустки грошових переказом через ТОВ «Нова Пошта» за адресою: 78200, Івано-Франківська область, м. Коломия, вул. Січових Стрільців, 39. Одержувач [PERSON] , РНОКПП [NUMBER] , мобільний телефон [NUMBER] , адреса реєстрації: [ADDRESS] . Згідно відомості про виплату готівки № 1 за грудень 2022р. встановлено, що [PERSON] було сплачено 2239,36 грн. Наказом №К4 від 30.01.2023р. підтверджується, що [PERSON] з 01.02.2023р. обіймає посаду заступника директора ТОВ «МГ-ТРАНС». Квитанцією до платіжної інструкції на переказ готівки № 3691604761 від 29 січня 2024р. підтверджується переказ [PERSON] на рахунок [PERSON] через надавала платіжних послуг ТОВ «НоваПей» грошових коштів в сумі 32623,50 грн. Призначення платежу - переказ коштів. Квитанцією до платіжної інструкції на переказ готівки № 3729861053 від 21 березня 2024р. підтверджується переказ [PERSON] на рахунок [PERSON] через надавала платіжних послуг ТОВ «НоваПей» грошових коштів в сумі 2562,00 грн. Призначення платежу - переказ коштів. В своїх письмових поясненнях представник відповідача зазначив, що вказані кошти були перераховані позивачу, як виплата заборгованості по заробітній платі та компенсація за дні невикористаної відпустки, та в своїй сукупності підтверджують повний розрахунок з [PERSON] по цим вимогам. Представник позивача в додаткових поясненнях підтвердив факт повного розрахунку з [PERSON] по заробітній платі та компенсації за відпустку, що вказує на відсутність спору між сторонами в цій частині в зв`язку з фактичним виконанням відповідачем своїх зобов`язань після пред`явлення позову. Відтак, судом позовні вимоги в цій частині не розглядаються, правова оцінка їм не надається, оскільки спірні правовідносини між працівником та роботодавцем були врегульовані в добровільному порядку. Отже, невирішеними між сторонами спору залишилися вимоги позивача щодо стягнення середнього заробітку за час затримки виплати заробітної плати в сумі 31640,43 грн. Згідно із частиною першою статті 3 та статтею 4 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Право на працю, закріплене у статті 43 Конституції України, включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із частиною першою статті 1 Закону № 108/95-ВР, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону № 108/95-ВР, за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. У статті 12 Закону № 108/95-ВР закріплено перелік норм і гарантій в оплаті праці, який не є вичерпним. Указано, що норми оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов`язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров`я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв`язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо встановлюються КЗпП України та іншими актами законодавства України. Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені частиною першою цієї статті та КЗпП України, є мінімальними державними гарантіями. У Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013 у справі № 1-13/2013 щодо тлумачення положень частини другої статті 233 КЗпП України, статей 1, 12 Закону № 108/95-ВР Конституційний Суд України зазначив, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано в законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також вказав, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти всі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат. За висновком Конституційного Суду України, заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій). Зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин, а саме відплатності праці, який отримав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 року № 137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Крім обов`язку оплатити результати праці робітника, існують також інші зобов`язання роботодавця матеріального змісту. Ці зобов`язання стосуються тих витрат, які переважно спрямовані на охорону праці чи здоров`я робітника (службовця) або на забезпечення мінімально належного рівня його життя, у тому числі й у разі простою - зупинення роботи, що було викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (форс-мажор) тощо. Такі зобов`язання відповідають мінімальним державним гарантіям, установленим статтею 12 Закону № 108/95-ВР, зокрема щодо оплати часу простою, який мав місце не з вини працівника. Зазначене, на переконання Конституційного Суду України, дає підстави для висновку, що обсяг заробітної плати найманого працівника становлять винагорода за виконану роботу, про що йдеться у статті 94 КЗпП України і статті 1 Закону № 108/95-ВР, та гарантовані державою виплати, передбачені у статті 12 Закону № 108/95-ВР. Указом Президента України від 24.02.2022р. №64/2022, затвердженого Законом України від 24.02.2022р. № 2102-ІХ, в Україні із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року введено воєнний стан. Воєнний стан неодноразово був продовжений (востаннє Указом Президента України «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» від 05.02.2024 № 49/2024 строком на 90 діб та діє до теперішнього часу. В пункті 2 Прикінцевих положень ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136-ІХ, зазначено, що під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені цим Законом (далі Закон №2136-ІХ). Згідно ст.. 10 Закону №2136-ІХ, заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором. Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати. Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов`язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов`язку виплати заробітної плати. У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойові дії, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства. Статтею 12 Закону №2136-ІХ визначено, що у період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік. Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану. За рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати. У період дії воєнного стану надання працівнику будь-якого виду відпустки (крім відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами, відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустки у зв`язку з усиновленням дитини) понад щорічну основну відпустку, передбачену абзацом першим цієї частини, за рішенням роботодавця може здійснюватися без збереження заробітної плати. Надання невикористаних днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану. За рішенням роботодавця невикористані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати. В даній справі, судом не встановлено підстав для звільнення ТОВ «МГ-ТРАНС», як роботодавця, від відповідальності за порушення зобов`язання щодо строків оплати праці, оскільки відповідач не посилався та не доводив, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили, а відтак він несе відповідальність за порушення строку виплати заробітної плати на загальних підставах, передбачених положеннями КЗпП України. Згідно ч.1 ст. 47 КЗпП України, роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Відповідно до ст.. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму. Згідно положень ст.. 117 КЗпП України, у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті. У постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного суду від 21 лютого 2019 року у справі № 225/4384/16-ц зазначено, що аналіз зазначених норм свідчить про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день звільнення цього працівника. Закон прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать; при невиконанні такого обов`язку з вини власника або уповноваженого ним органу настає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 20 постанови від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі статті 117 КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому свої вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. В постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19 вказано, що середній заробіток за статтею 117 КЗпП України за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховується у розмірі середнього заробітку і спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій) та є своєрідною санкцією для роботодавця за винні дії щодо порушення трудових прав найманого працівника. Середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати). Аналогічна правова позиція міститься в Постанові Верховного Суду України від 26 жовтня 2016 року у справі № 362/7105/15-ц та постановах Касаційного адміністративного суду у складі Верховного Суду від 12 лютого 2020 року у справі № 620/3884/18, від 05 вересня 2019 року у справі № 813/1247/17, від 30 жовтня 2018 року у справі № 826/12721/17. В пунктах 69-72, 75-92 своєї постанови від 6 червня 2019 року по справі № 761/9584/15-ц Велика Палата Верховного Суду вказала, що закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність. Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя. Однак, встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця. Відповідно до частини першої статті 9 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України) положення ЦК України застосовуються до врегулювання, зокрема, трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавствами. Таким чином, положення ЦК України мають застосовуватися субсидіарно для врегулювання трудових відносин. Такої ж за суттю позиції дотримувався і Верховний Суд України, зокрема, у постанові від 11 листопада 2015 року у справі № 234/7936/14-ц (провадження № 6-2159цс15) та у постанові від 31 травня 2017 року у справі № 759/7662/15-ц (провадження № 6-1185цс16). Відповідно до пункту 6 частини першої статті 3 ЦК України загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. Законодавство України не передбачає обов`язок працівника звернутись до роботодавця з вимогою про виплату йому належних платежів при звільненні. Водночас у трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи його права, що, зокрема, вимагає частина третя статті 13 ЦК України, не допускаючи дії особи, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків. Непоодинокими є випадки, коли працівник за наявності спору з роботодавцем щодо розміру належних при звільненні незначних сум тривалий час не звертається до суду, а у позовній заяві зазначає мінімальну суму простроченої роботодавцем заборгованості, яку, на думку позивача, суд точно стягне у повному обсязі. Проте метою таких дій працівника є не стягнення заборгованості з роботодавця, а стягнення з нього у повному обсязі відшкодування в розмірі середнього заробітку, тобто без будь-якого зменшення розміру останнього. Вказане є наслідком застосування підходу щодо неможливості суду зменшити розмір відшкодування, визначений, виходячи з середнього заробітку. Враховуючи наведене та вирішуючи питання щодо можливості зменшення судом розміру відшкодування, визначеного відповідно до статті 117 КЗпП України, Велика Палата Верховного Суду бере до уваги таке. Відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до частини 1 статті 9 ЦК України така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому статтею 117 КЗпП України. Одним з принципів цивільного права є компенсація майнових втрат особи, що заподіяні правопорушенням, вчиненим іншою особою. Цій меті, насамперед, слугує стягнення збитків. Розмір збитків в момент правопорушення, зазвичай, ще не є відомим, а дійсний розмір збитків у більшості випадків довести або складно, або неможливо взагалі. З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків. Зокрема, такими правилами є правила про неустойку (статті 549 - 552 ЦК України). Аби неустойка не набула ознак каральної санкції, діє правило частини 3 статті 551 ЦК України про те, що суд вправі зменшити розмір неустойки, якщо він є завеликим порівняно зі збитками, які розумно можна було б передбачити. Якщо неустойка стягується понад збитки (частина 1 статті 624 ЦК України), то вона також не є каральною санкцією, а носить саме компенсаційний характер. По-перше, вона стягується не понад дійсні збитки, а лише понад збитки у доведеному розмірі, які, як правило, є меншими за дійсні збитки. По-друге, для запобігання перетворенню неустойки на каральну санкцію суд має застосовувати право на її зменшення. Право суду на зменшення неустойки є проявом принципу пропорційності у цивільному праві. Аналогічно, звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач. З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві Велика Палата Верховного Суду дійшла висновку, що, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України. Верховний Суд України у постанові від 27 квітня 2016 року у справі за провадженням № 6-113цс16 дійшов висновку, що право суду зменшити розмір середнього заробітку, який має сплатити роботодавець працівникові за час затримки виплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 КЗпП України, залежить від таких чинників: наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум за трудовим договором на день звільнення; виникнення спору між роботодавцем та працівником після того, коли належні до виплати працівникові суми за трудовим договором у зв`язку з його звільненням повинні бути сплачені роботодавцем; прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника про виплату належних йому при звільненні сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу. Водночас Верховний Суд України зауважив, що разом із тим при розгляді даної справи необхідно взяти до уваги і такі обставини, як розмір недоплаченої суми, істотність цієї частки порівняно із середнім заробітком працівника, обставини за яких було встановлено наявність заборгованості, дії відповідача щодо її виплати. Велика Палата Верховного Суду погоджується з таким висновком у тому, що суд може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, і що таке зменшення має залежати від розміру недоплаченої суми. Водночас виходячи з мети відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, яка полягає у компенсації працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця, і які розумно можна було б передбачити, Велика Палата Верховного Суду вважає, що, з одного боку, не всі чинники, сформульовані у зазначеному висновку, відповідають такій меті. Так, сама лише наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум; момент виникнення такого спору, прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника, істотність розміру недоплаченої суми порівняно із середнім заробітком працівника не впливають на розмір майнових втрат, яких зазнає працівник у зв`язку з простроченням розрахунку. З іншого боку, істотним є період такого прострочення, хоча такий чинник у згаданій постанові Верховного Суду України не сформульований. З огляду на викладене, Велика Палата Верховного Суду відступила від висновку Верховного Суду України, сформульованого у постанові від 27 квітня 2016 року у справі за провадженням № 6-113цс16, і вважає, що, зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника. Інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. Отже, з урахуванням конкретних обставин справи, які мають юридичне значення та, зокрема, визначених Великою Палатою Верховного Суду критеріїв, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково. Тому Велика Палата Верховного Суду відступила від висновку Верховного Суду України, сформульованого у постанові від 27 квітня 2016 року у справі № 6-113цс16 про те, що право суду зменшити розмір середнього заробітку залежить від прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника про виплату належних йому при звільненні сум у строки, визначені статтею 116 КЗпП України. В даній справі судом встановлено, що при звільненні [PERSON] між сторонами не було спору про розмір нарахованих йому сум, які підлягають виплаті, однак їхня виплата в день звільнення проведена не була. Після цього, через декілька місяців після звільнення, а саме у вересні 2023р., так і не отримавши розрахунок, [PERSON] звернувся зі скаргою до Південно-Західного міжрегіонального управління державної служби з питань праці щодо невиконання ТОВ «МГ-ТРАНС», як роботодавцем, своїх зобов`язань. В ході перевірки його доводів, були встановлені порушення вимог трудового законодавства відповідачем, та рекомендовано звернутися за захистом своїх прав до КТС чи до суду. Також представник позивача звертався до відповідача з листами та адвокатськими запитами, що вказує на намагання [PERSON] в досудовому порядку та в найкоротші терміни врегулювати взаємовідносини щодо проведення повного розрахунку з колишнім роботодавцем. Однак, відповідачем виплата заборгованості по заробітній платі та компенсація за невикористану відпустку була здійснена лише після звернення позивача до суду з даним позовом. За даних обставин, суд приходить до висновку, що поведінка та дії [PERSON] в спірних правовідносинах були правомірними, очікуваними та прогнозованими, натомість відповідач діяв недобросовісно. Відтак, врахувавши розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, а саме майже весь розмір заробітної плати за весь період працевлаштування (6 місяців) та суму компенсації за невикористану відпустку, що сумарно становило близько 37000,00 грн., тривалість періоду затримки виплати такої заборгованості (майже 9 місяців до повного розрахунку), а також те, що тривалість такого періоду зумовлена виключно діями відповідача, розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника, які майже дорівнюють його сумі заробітку, та всі інші фактичні обставини в їх сукупності, суд прийшов до висновку, що підстав для зменшення розміру відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України в даній справі не вбачається. Статтею 27 Закону № 108/95-ВР передбачено, що порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Згідно з пунктом 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Відповідно статті 2411 КЗпП строки виникнення і припинення трудових прав та обов`язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Враховуючи вищевикладене, подією, з якою пов`язана виплата за час затримки остаточного розрахунку, вважається день звільнення. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів. Виплата працівнику його середнього заробітку здійснюється за весь час затримки по день фактичного розрахунку (в робочих днях, починаючи з наступного після звільнення дня). Саме таке пояснення надає Держпраці у листі № 4206/2/2.1-23а від 30.11.2023. Згідно довідки, наданої директором ТОВ «МГ-ТРАНС», середньоденна заробітна плата за 2023 рік водія автотранспортних засобів [PERSON] складала 241 гривня 53 коп. Представником позивача проведено розрахунок саме виходячи з такої суми середньоденної заробітної плати позивача та помножено її на кількість робочих днів (131) в межах періоду, визначеного ст.. 117 КЗпП України (6 місяців) з 28.06.2023р. по 27.12.2023р. Таким чином, суд вважає, що наданий розрахунок є вірним, оскільки проведений з дотриманням правильної методики та вимог законодавства. Відтак, суд погоджується, що сума середньоденного заробітку за час затримки розрахунку становить 31640,63 грн. та задовольняє позовні вимоги в цій частині в повному обсязі. Щодо розподілу судових витрат. В прохальній частині позовної заяви, представник позивача просив покласти судові витрати на відповідача. При цьому, від сплати судового збору позивач звільнений на підставі ст.. 5 ЗУ «Про судовий збір». Орієнтовний розмір витрат на правничу допомогу в позовній заяві вказано 15000,00 гривень. З приводу витрат на правничу допомогу, суд зазначає наступне. У рішенні ЄСПЛ від 28 листопада 2002 року "Лавентс проти Латвії" зазначено, що відшкодовуються лише витрати, які мають розумний розмір. Чинне цивільно-процесуальне законодавство визначило критерії, які слід застосовувати при визначенні розміру витрат на правничу допомогу. Відповідно до статті 137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом з іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорар адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. В даній справі представником позивача не було надано суду ані договору про надання правничої допомоги, який би містив визначений сторонами розмір суми гонорару адвоката, ані опису виконаних ним робіт та їхню вартість. В матеріалах справи також відсутні квитанції про сплату позивачем своєму представнику коштів за отримані послуги. Таким чином, вказані обставини унеможливлюють перевірку понесених [PERSON] витрат на правничу допомогу в орієнтовно заявленому чи іншому розмірі, а тому суд не знаходить підстав для стягнення з відповідача вказаної суми. На підставі вищевикладеного,

Outcome: partial