Jurisdiction: civil
Date: 2024-05-01 00:00:00

Представник [PERSON] звернувся до Шевченківського районного суду міста Києва з позовом про розірвання трудового договору з [PERSON] . Заява мотивована тим, що 16 грудня 2021 року [PERSON] згідно наказу 1-к/тр була прийнята на роботу до ФОП [PERSON] на посаду менеджера. 24 лютого 2022 року фактично між ними були припинено трудові відносини. Позивач зазначає, що відповідач ФОП [PERSON] зник в невідомому напрямі, жодного разу не виходив на зв`язок, місце його перебування не відоме. Нарахування та виплата заробітної плати не проводилась, що підтверджується відповіддю на адвокатський запит та довідкою за формою ОК-5. Згідно даних відповідного реєстру, 22.08.2022 [PERSON] припинив діяльність як ФОП. Згідно з даних Єдиної інформаційної системи, позивач обліковується працевлаштованою, що заважає їй отримати статус безробітного або працевлаштуватись на постійну роботу. Позивач вказує на те, що подавала заяву через портал «Дія» на отримання статусу безробітного, отримавши відмову в усній формі від працівника Київського міського центру зайнятості на підставі того ,що заявниця не має статусу ВПО. У зв`язку з тим, що місце реєстрації відповідача знаходиться на тимчасово окупованій території, позивач не може у звичайний спосіб, визначений КЗпП України, припинити трудові відносини. 14 березня 2023 року позивач зверталась до Шевченківського районного суду м. Києва з заявою про встановлення факту припинення трудових відносин, але ухвалою по справі № 761/8460/23 було відмовлено у відкритті провадження. Враховуючи вищезазначене, заявник не має іншого способу захисту своїх прав, окрім звернення до суду з заявою в порядку позовного провадження, просить суд розірвати трудовий договір з 24 лютого 2022 року за власним бажанням, згідно ч.1 ст.38 КЗпП України між [PERSON] та фізичною особою-підприємцем [PERSON] та зобов`язати Київський міський центр зайнятості внести до Єдиної інформаційної системи інформацію про розірвання трудового договору між [PERSON] та фізичною особою-підприємцем [PERSON] . Провадження у справі відкрито 18.03.2024 р., відповідно до положень ст.ст. 19Ю 274 ЦПК України вирішено питання про її розгляд за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Представник третьої особи в адресу суду надав пояснення, в якому просив суд задовольнити позовні вимоги частково в частині розірвання трудового договору з 24 лютого 2022 року за власним бажанням, згідно ч.1 ст. 38 КЗпП України між [PERSON] та фізичною особою-підприємцем [PERSON] в решті вимог відмовити, в зв`язку із тим, що в Київського міського центру зайнятості відсутні такі повноваження та можливості вносити такі дії до Єдиної інформаційної системи. Представник позивача просить розглянути справи за його відсутністю та відсутністю [PERSON] . Заперечень щодо ухвалення заочного рішення в справі в адресу суду не надходило. Відповідач у судове засідання не з`явився, причини неявки суду не повідомляв, про день, час та місце розгляду справи судом повідомлявся належним чином, правом на відзив не скористався. Представник Київського міського центру зайнятості в судове засідання не з`явився, причини неявки суду не повідомив, про день, час та місце розгляду справи судом повідомлялися належним чином. За таких обставин, зважаючи на положення ст. ст. ст. 223,280 ЦПК України, за відсутності заперечень сторони позивача, суд вважає за можливе розглянути справу за відсутності учасників процесу на підставі наявних доказів, провести заочний розгляд справи та ухвалити заочне рішення. Дослідивши наявні в справі докази, та надавши їм відповідну оцінку суд приходить до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступного. Встановлено, що 16 грудня 2021 року [PERSON] згідно наказу 1-к/тр була прийнята на роботу до ФОП [PERSON] на посаду менеджера, що підтверджується листом з ГУ ДПС України у Вінницькій області №4521/6/02-32-12-02-14 від 21.02.2023 (копія наявна в матеріалах справи). Позивач зазначає, що 24 лютого 2022 року фактично були припинено трудові відносини з ФОП [PERSON] , відповідач зник в невідомому напрямку, нарахування та виплата заробітної плати не проводилась. Так, як вбачається з довідки за формаю ОК-5 та та відповіді на адвокатський запит Головного управління ДПС у Вінницькій області Державної податкової служби України від 21.02.2023 р., нарахування та виплата заробітної плати [PERSON] не провадилась, жодної звітності до контролюючого органу ДПС ФОП [PERSON] не подавав. З матеріалів справи вбачається, що ФОП [PERSON] 22.08.2022 р. припинив свою підприємницьку діяльність. Зазначені представником позивача обставини не спростовані під час розгляду справи по суті. Згідно ст. 38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. Відповідно до правової позиції, викладеної в постанові Верховного Суду від 09.02.2022 у справі № 153/1585/20: «Розірвання трудового договору за статтею 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Правове значення для припинення трудового договору має письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою не має значення чи була погоджена ця ініціатива з роботодавцем та чи згідний він з такою вимогою робітника. Для працівника виявлення цієї ініціативи створює лише один обов`язок - продовжувати виконання усіх умов трудового договору протягом двох тижнів від дня подання роботодавцю такої заяви. Трудові відносини припиняються незалежно від того, чи видано роботодавцем наказ про звільнення працівника, чи не вчинено такої дії. Відсутність такого наказу не зобов`язує працівника надалі виконувати покладені на нього трудові обов`язки та не продовжує дії трудового договору. Подібного висновку дійшов Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у постановах від 12 квітня 2018 року у справі 61-678св17 та від 25 березня 2020 року у справі № 295/14595/17. Слід зазначити, що за положеннями ч. 1 ст. 4 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного часу" у зв`язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров`я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури). Приймаючи рішення по суті справи, суд бере до уваги те, що у районі де працевлаштована позивач існує загроза для життя та здоров`я працівника (с. Полкове, Волноваського райну, Донецької області), а також ту обставину, відповідач припинив підприємницьку діяльність 22.08.2022 р. ЄСПЛ вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18.07.2006). Підсумовуючи все вищенаведене, суд приходить до висновку, що стороною позивача належним чином доведено обставини, з якими чинне законодавство України передбачає можливість розірвати трудовий договір, а оскільки відповідачем не подано заперечень і доказів на їх спростування, суд вважає заявлені вимоги в частині розірвання трудоаого договору підлягають задоволенню. При цьому, зважаючи на те, що відповідач припинив підприємницьку діяльність 22.08.2022 р., суд вважає за можливе розірвати трудовий договір з дати, зазначеній у позовній заяві - 24.02.2022 року. Разом з тим, підстави для задоволення вимог в частині зобов`язання Київського міського центру зайнятості внести до Єдиної інформаційної системи інформацію про розірвання трудового договору відсутні, зважаючи на те, що позивачем визначено Міський центр зайнятості третьою особою, до якої, в розумінні в розумінні положень ЦПК України, вимоги не заявляються, оскільки вона не є стороною у справі. Розподіляючи судові витрати суд керується положеннями ст. 141 ЦПК України. На підставі викладеного та

Outcome: partial