Jurisdiction: civil
Date: 2024-04-28 00:00:00

Позивач звернувся до суду із позовом до ТОВ «Шарм» у якому просив суд: - встановити факт перебування [PERSON] у трудових відносинах з ТОВ «Шарм» в період з 11.07.1994 по 30.06.2005; - зобов`язати ТОВ «Шарм» внести в трудову книжку [PERSON] запис про звільнення за власним бажанням 13.06.2013. Позовні вимоги мотивує тим, що 11.07.1994 його було переведено на посаду генерального директора ТОВ «Шарм» та зроблено відповідний запис у його трудовій книжці. Вказує, що у 2005 році він прийняв рішення про припинення повноважень генерального директора ТОВ «Шарм» та повідомив роботодавця про бажання звільнитися. Зазначає, що роботодавець не заперечував проти такого звільнення, звільнив позивача та видав йому трудову книжку, однак у ній не було зроблено запис про звільнення позивача з посади. Посилається, що в подальшому він неодноразово звертався до відповідача з проханням зробити у трудовій книжці запис про його звільнення, однак запис так і не був внесений. Тому позивач звернувся із позовом до суду. 13.01.2020 на підставі протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями дану справу було передано до провадження судді Букіної О.М. Ухвалою Солом`янського районного суду м. Києва від 16.01.2020 у справі було відкрито провадження та призначено до розгляду у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін. Позивачу та відповідачу було надіслано копію ухвали суду від 16.01.2020, відповідачу також було надіслано копію позовної заяви з додатками. У встановлений ухвалою суду від 16.01.2020 строк відповідачем відзиву на позовну подано не було, а тому суд вирішує справу за наявними матеріалами. Судом встановлено, що на ім`я позивача видана трудова книжка серії [NUMBER] від 25.07.1978. 11.07.1994 під № 12 у трудову книжку позивача було внесено запис про переведення позивача на роботу до ТОВ «Шарм» на посаду генерального директора. Підстава наказ № 1-К від 11.07.1994. Записи про звільнення позивача із посади у наданій до суду копії трудової книжки відсутні. Відповідно до частини 2 статті 2 Кодексу законів про працю України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно зі статтею 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України. При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Стаття 626 ЦК України визначає загальне поняття цивільно-правового договору. Відповідно, договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав і обов`язків. Виконавець робіт, на відміну від найманого працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку. Наказ (розпорядження) про прийом на роботу не видається. Сторони цивільно-правової угоди укладають договір в письмовій формі згідно з вимогами статті 208 ЦК України. Такі угоди застосовуються для виконання конкретної роботи, що спрямована на одержання результатів праці, і у разі досягнення зазначеної мети вважаються виконаними і дія їх припиняється Відповідно до статті 837 ЦК України за договором підряду одна сторона (підрядник) зобов`язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов`язується прийняти та оплатити виконану роботу. Договір підряду може укладатися на виготовлення, обробку, переробку, ремонт речі або на виконання іншої роботи з переданням її результату замовникові. У договорі підряду визначається ціна роботи або способи її визначення (частина 1 статті 843 ЦК України). Основною ознакою, що відрізняє підрядні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. Підрядник, який працює згідно з цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик. Трудовий договір це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання, трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 08 травня 2018 року №127/21595/16-ц. Під час судового розгляду було встановлено, що у трудовій книжці позивача міститься запис про його переведення на посаду генерального директора ТОВ «Шарм». Відповідно до ч. 1 ст. 15 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Суд зауважує, що відповідно до ч.ч.2, 3 ст.12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Звертаючись до суду із вимогою про встановлення факту перебування позивача у трудових відносинах із відповідачем, останній взагалі не вказує з якою метою йому необхідно встановити такий факт, чому даний факт не може бути підтверджений записом у трудовій книжці позивача та які у позивача наявні складності у отриманні доказів на підтвердження такого факту у позасудовому порядку, зокрема шляхом звернення до відповідача. Суд звертає увагу, що жодних доказів звернення позивача до відповідача матеріали справи не містять та до суду не надано. Враховуючи викладене вище, суд приходить до висновку, що у задоволенні позовної вимоги про встановлення факту перебування позивача у трудових відносинах із відповідачем слід відмовити, оскільки позивачем за викладених у позовній заяві обставин не підтверджено наявності порушеного його права у цій частині, а також неможливості встановити такий факт чи вирішити спір у позасудовому порядку. Відповідно до пункту 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, зареєстрованим у Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року за № 110, трудова книжка - основний документ про трудову діяльність працівника. Тому запис про роботу за цивільно-правовим договором до трудової книжки не заноситься. Згідно з вимогами ст. 48 КЗпП України, трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п`ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов`язковому державному соціальному страхуванню, студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України. Як передбачено п.1.3 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, при влаштуванні на роботу працівники зобов`язані подавати трудову книжку, оформлену в установленому порядку. Аналіз наведених норм права дає підстави стверджувати, що до трудових книжок вносяться записи про роботу тих працівників, з якими підприємство, установа, організація чи фізична особа-підприємець перебуває у трудових правовідносинах. Відповідно до ст. 47 КЗпП України - власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Водночас, матеріали справи не містять доказів припинення трудових відносин між позивачем та відповідачем у спосіб та на умовах, визначних ст. 38 КЗпП України. Відповідно до ст. 38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Так, матеріали справи не містять доказів того, що позивач звертався до відповідача із письмовою заявою про звільнення, а тому суд наразі не може перевірити факт припинення трудових відносин між сторонами. Окрім цього, навіть за умови припинення між сторонами трудових відносин у 2005 році, матеріали справи не містять доказів того, що позивач звертався до відповідача із вимогою про внесення відповідного запису у трудову книжку та відповідач відмовився у такому внесенні. Таким чином, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні даної позовної вимоги у зв`язку із її недоведеністю. Згідно вимог ст. ст. 76, 77, 79, 80 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Згідно ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. За правилами ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. В силу вимог ч. 6 ст. 81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. З урахуванням викладеного позовні вимоги задоволенню не підлягають у зв`язку з безпідставністю та недоведеністю позову у межах заявлених вимог. Суд звертає увагу позивача , що останній не позбавлений права на звернення до суду з позовом до відповідача про припинення трудових відносин. Згідно з трудовим законодавством України керівник товариства (директор), як будь-який інший працівник, має право звільнитися за власним бажанням, попередивши власника або уповноважений ним орган про таке звільнення письмово за два тижні. Разом з тим, особливість звільнення директора полягає в тому, що воно відбувається за рішенням загальних зборів учасників товариства. У випадку відсутності рішення загальних зборів учасників товариства про звільнення керівника, керівнику із метою захисту своїх прав надано можливість звернутися до суду із вимогою про визнання трудових відносин припиненими і такий спір має розглядатися в порядку господарського судочинства. Подібна правова позиція, викладена у постанові Верховного Суду від 3 липня 2019 року у справі № 520/11437/16-ц, у постанові Верховного Суду від 24 грудня 2019 року, у справі № 758/1861/18).

Outcome: dismissed