Jurisdiction: civil
Date: 2024-04-30 00:00:00

[PERSON] , в інтересах якої діє представник адвокат Цебрик Л.В., звернулася до Ужгородського міськрайонного суду Закарпатської області з позовом до КНП «Ужгородський міський центр первинної медико-санітарної допомоги» про скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку. В обґрунтування позову посилається на те, що 18.07.1994 позивача було прийнято на роботу в Ужгородську міську дитячу клінічну лікарню, що підтверджується записом № 7 в її трудовій книжці. 03.03.2014 позивача прийнято на роботу по переводу в Ужгородський міський центр первинної медико-санітарної допомоги, що підтверджується записом № 14 в її трудовій книжці. 20.07.2016 позивача призначено на посаду заступника головного лікаря з медичного обслуговування населення, що підтверджується записом № 15 в її трудовій книжці. Згідно з наказом від 06.12.2018 № 227-к комунальний заклад «Ужгородський міський центр первинної медико-санітарної допомоги» перетворено на комунальне некомерційне підприємство «Ужгородський міський центр первинної медико-санітарної допомоги», а позивача переведено на посаду заступника директора головного лікаря апарату управління з медичного обслуговування населення апарату управління, що підтверджується записом в її трудовій книжці. 30.12.2022 відповідач видав наказ № 61-0 «Про внесення змін в організацію виробництва та праці КНП «Ужгородський міський центр первинної медико-санітарної допомоги». Наказ мотивований метою скоротити витрати на утримання підприємства та врахувати основні напрямки роботи Центру. 30.12.2022 відповідач письмово попередив позивача про наступне звільнення, що вбачається з п. 3 підстави оскаржуваного наказу. Відповідач запропонував позивачу лише одну посаду лікаря-педіатра кабінету чергового лікаря. 01.03.2023 позивача було звільнено з роботи згідно з наказом відповідача від 01.03.2023 № 24-к «Про звільнення [PERSON] » з мотивацією «у зв`язку із внесенням змін в організацію виробництва та праці комунального некомерційного підприємства «Ужгородський міський центр первинної медико-санітарної допомоги», на підставі п. 1 ст. 40, ст. 44 КЗпП України, ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Вказує, що станом на день попередження про звільнення новий штатний розпис відповідача не був затверджений, як це передбачено статутом відповідача, а тому не було змін в організації виробництва та праці. Посада відповідача не була скорочена на день звільнення позивача з роботи. Отже, відповідач не набув права станом на 30.12.2022 попереджати позивача про звільнення та звільняти з роботи 01.03.2023 у зв`язку із скороченням посади, яку вона займала. Саме орган управління відповідача затверджує штатний розпис та зміни до нього. Як зазначено в п. 5 наказу відповідача від 30.12.2022 позивача мали попередити про наступне звільнення лише після затвердження змін до штатного розпису. Зауважує, що засновник відповідача (Ужгородська міська рада), який надає з місцевого бюджету кошти на утримання підприємства, не скорочував видатки на утримання відповідача та не змінював основні напрямки роботи Центру, а тому наказ від 30.12.2022 № 61-0 «Про внесення змін в організацію виробництва та праці КНП «Ужгородський міський центр первинної медико-санітарної допомога» є безпідставним та штучним. На думку позивача, фактично наказ від 30.12.2022 № 61-0 є свавільним та не є наслідком будь-яких дій чи рішень засновника підприємства. У відповідача були й інші вакантні посади, які не були запропоновані позивачу, що є порушенням вимог ч. 2 ст. 40 та ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП України). При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством (ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України). Наголошує, що відповідач зобов`язаний був запропонувати позивачу усі вакантні посади, які були у період з дня попередження про звільнення до дня звільнення, що відповідач не зробив. У штаті відповідача були три заступники директора. Відповідач з підстав особистої неприязні з позивачем скоротив посаду, яку займала позивач, що також є порушенням вимог ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України, оскільки не врахував переважне право на залишення позивача на роботі, передбачене законодавством. Зазначає, що керівник відповідача допустив дискримінацію позивача за ознаками особистого ставлення і відношення до працівника у зв`язку з неприязними відносинами з нею, оскільки неодноразово пропонував їй звільнитися з роботи за власним бажанням, ніяк не пояснюючи своє прохання-вимогу. Відповідач зазначив підставою для скорочення посади позивача не відсутність потреби у роботі, яку виконувала позивач на посаді заступника директора, а бажання скоротити витрати на утримання підприємства саме за рахунок звільнення позивача, а не за рахунок скорочення посад інших заступників директора підприємства, які отримували більші зарплати, ніж позивач, або за рахунок пропорційного зменшення розміру зарплат усіх працівників підприємства, в тому числі керівника відповідача. Вважає, що керівник відповідача для надання вигляду законності звільнення позивача з роботи і прикриття незаконного звільнення з особистої неприязні скоротив ще одну (технічну) посаду для годиться, хоча не визнав, що робота для ще одного працівника оператора комп`ютерного набору перестала існувати і вже не потрібна. Вказує, що відповідач скоріш за все не керувався бажанням скоротити витрати на утримання підприємства, оскільки за деякою інформацією директор відповідача продовжив виплачувати собі та іншим працівникам зарплати та премії у незмінно великому розмірі. Відповідач не надав доказів про те, що при скороченні штату були залишені працівники із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, ніж позивач. Навпаки, з усіх заступників директора саме позивач має вищу кваліфікацію та продуктивність праці. Питання про переважне право на залишення на роботі позивача відповідач у порядку та спосіб, передбачений ст. 42 КЗпП України, не вирішував. Водночас позивач має більш тривалий безперервний стаж роботи, ніж інші заступники директора відповідача. Відповідач вибірково підійшов до процедури скорочення штату. Крім того, зазначає, що розірвання трудового договору з позивачем було проведено роботодавцем без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації. Позивач була членом виборного профспілкового органу, створеного у відповідача. Звертає увагу, що оскаржуваним наказом про звільнення позивача остання позбавлена права на працю та засобів до існування. На підставі наведеного, просить суд: визнати протиправним та скасувати наказ КНП «Ужгородський міський центр первинної медико-санітарної допомоги» від 01.03.2023 № 24-к «Про звільнення [PERSON] »; поновити [PERSON] на роботі на посаді заступника директора головного лікаря апарату управління з медичного обслуговування населення апарату управління КНП «Ужгородський міський центр первинної медико-санітарної допомоги» з 02.03.2023; стягнути із КНП «Ужгородський міський центр первинної медико-санітарної допомоги» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 02.03.2023 до дня поновлення на роботі. Ухвалою судді Ужгородського міськрайонного суду Закарпатської області від 06.04.2023 позовну заяву залишено без руху. Після усунення недоліків ухвалою судді Ужгородського міськрайонного суду Закарпатської області від 14.04.2023 прийнято до розгляду та відкрито провадження у цивільній справі за даною позовною заявою. Розгляд справи постановлено проводити в порядку загального позовного провадження та призначено підготовче засідання. 09.05.2023 від представника відповідача до суду надійшов відзив на позовну заяву, згідно з яким просить повністю відмовити [PERSON] у задоволенні позову. Представник відповідача у відзиві зазначає, що позивач стверджує, що її звільнення є незаконним, оскільки змін в організації виробництва та праці в КНП «УМЦ ПМСД» не відбулося. Проте змінами в організації виробництва і праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій, тощо. Скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації тощо. З урахуванням вказаного у відповідача мали місце зміни в організації виробництва та праці, шляхом раціоналізації робочих місць (скорочення штату) та перерозподілу службових обов`язків. Як зауважує представник відповідача, доводи позивача про наявність інших вакантних посад на підприємстві з 30.12.2022 по 01.03.2023, які не були запропоновані позивачу, а відтак не враховано переважне право на залишення на роботі спростовується тим, що оспорюваним наказом від 01.03.2023 було скорочено посаду заступника директора головного лікаря з медичного обслуговування населення апарату управління в КНП «УМЦ ПМСД». Вказана посада на підприємстві була лише одна. Водночас упродовж процедури запланованого вивільнення була наявна також одна вакантна посада, яка й була запропонована позивачу. А тому доводи позивача про те, що вона мала переважне право на залишення на роботі, не заслуговують на увагу, оскільки вказана посада, яку обіймала позивач, була одна і будь-яка перевага не могла бути реалізована. Представник відповідача вказує, що припущення позивача про причини звільнення його з роботи та ефективність скорочення штату підприємства суперечить нормам чинного законодавства, адже суд не може аналізувати причин звільнення чи доцільність скорочення штату, він управі лише визначити, чи відбулася процедура звільнення відповідно до закону. Зокрема, наказом КНП «УМЦ ПМСД» № 61-0 від 30.12.2022 було скорочено посаду, яку обіймав позивач. Наказом КНП «УМЦ ПМСД» № 64-0 від 30.12.2022 у вказаний наказ були внесені зміни. З даними наказами позивач відмовилася ознайомлюватися, про що складено відповідний акт. Також 30.12.2022 позивачу було запропоновано посаду лікаря-педіатра кабінету чергового лікаря, однак позивач не погодилася із запропонованою посадою. Наказом № 24-к від 01.03.2023 позивача було звільнено з посади заступника директора головного лікаря з медичного обслуговування апарату управління. Наголошує, що твердження позивача, що вона була членом виборного профспілкового органу спростовуються інформацією голови ППО УМЦ ПМСД від 21.04.2023. 14.06.2023 від представника позивача до суду надійшла відповідь на відзив на позов, у якій вказує, що скорочення штату та чисельності має бути обґрунтованим. Відповідач не склав техніко-економічне обґрунтування скорочення штату працівників, без яких вбачається дискримінація через неприязні відносини з керівником. Пропорційного скорочення витрат іншим працівникам не відбулося за рахунок скорочення їх заробітних плат. Позивачу не було запропоновано посаду заступника директора-головного лікаря з медичного обслуговування, яка була вакантною принаймні до 14.03.2023. Звільнення з роботи у зв`язку зі скороченням штату до моменту набрання чинності штатним розписом є незаконним. Станом на день попередження позивача про наступне звільнення 30.12.2022 та на день звільнення позивача з роботи 01.03.2023 не існувало нового чинного штатного розпису без посади позивача, тому змін в організації виробництва та праці ще не відбулося. Станом на 01.03.2023 не існувало наказу № 64-о від 30.12.2022 «Про внесення змін до наказу № 61-о від 30.12.2022», оскільки відповідач на нього не посилався в наказі про звільнення. Скоріш за все наказ № 64-о від 30.12.2022 з`явився вже після отримання відповідачем позовних матеріалів. Щодо твердження відповідача з посиланням на акт від 30.12.2022 у відзиві, що позивач відмовилася від ознайомлення з наказом № 64-о від 30.12.2022 «Про внесення змін до наказу № 61-о від 30.12.2022», то таке твердження є неправдивим, оскільки зазначений наказ позивачу для ознайомлення не надавався. Крім того, з самого акту від 30.12.2022 вбачається, що в ньому після його оформлення вчинено допис числа 64-о і зазначено про відмову від підписання про ознайомлення саме з одним наказом, а не двома. Більше того, розумної причини складати два накази одним днем, які стосуються дати скорочення посади позивача не було, що вказує на ознаки створення наказу № 64-о від 30.12.2022 заднім числом. Відповідач надіслав позивачу копію наказу № 61-о від 30.12.2022 цінним листом з описом разом з попередженням про звільнення, в якому є посилання лише на наказ №61-о від 30.12.2022. На день звільнення позивача з роботи не міг існувати і штатний розпис, який нібито вводився в дію з 01.01.2023, оскільки в ньому відсутня посада позивача, яка займала штатну посаду заступника директора до 01.03.2023. Не міг існувати і штатний розпис, який нібито вводився в дію з 01.03.2023, оскільки такий не затверджувався і не погоджувався до 01.03.2023,

Outcome: dismissed