Jurisdiction: civil
Date: 2024-04-30 00:00:00

Стислий виклад позиції позивача та заперечень відповідача [PERSON] (ділі позивач) звернувся з позовом до Акціонерного товариства «Сумське машинобудівне науково-виробниче об`єднання-ІНЖИНІРИНГ» (далі відповідача). Позивач просить змінити формулювання звільнення на ч. 3 ст. 38 КЗпП України з причин порушення підприємством законодавства про працю, а саме систематичного порушення строків виплати заробітної плати та стягнути з відповідача борг по заробітний платі у сумі 24\~571,88 грн й вихідну допомогу у сумі 70\~499,88 грн. Свої вимоги позивач мотивував тим, що працював у відповідача але заробітна плата виплачувалася нерегулярно. 29.01.2024 подав заяву про звільнення з 30.01.2024 на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, у зв`язку з систематичним порушенням строків виплати заробітної плати. Заборгованість на день звільнення становила 24\~571,88 грн. Втім відповідач звільнив за ст. 38 КЗпП України. Позивач вважає, що має право на розірвання трудового договору на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України такими та отримання допомоги при звільненні у тримісячного середнього заробітку у сумі 70\~499,88 грн(23\~499,96*3). Відповідач подавав відзив у якому просив відмовити у задоволенні позову у частині зміни формулювання звільнення та стягнення допомоги. Борг по заробітній платі визнав повністю у сумі 24\~571,88 грн. Заперечення мотивував тим, що сума допомоги при звільненні розрахована позивачем не вірно, без урахуванням дводенного на тиждень режиму роботи. Так сума допомоги становить 26\~945,28 грн з яких ще підлягає стягненню податки та збори. Вважає, що під час дії воєнного стану звільнений від відповідальності за несвоєчасну виплату заробітної плати. На спроможність оплачувати заробітну плату працівникам вплинули форс-мажорні обставини. Процесуальні дії у справі Ухвалою суду від 19.02.2024 судом прийнято позовну заяву і відкрито провадження у справі. Судовий розгляд призначено за правилами загального позовного провадження. Цією ухвалою відповідачу встановлений п`ятнадцятиденний строк для подачі відзиву і усіх доказів суду з дня отримання ухвали. Також відповідача зобов`язано у строк до 14.03.2024 надати довідку про заборгованість по заробітній платі позивача. Ухвалою суду від 27.03.2024 судом закрито підготовче провадження та призначено справу до розгляду. Фактичні обставини, встановлені судом Суд, заслухавши учасників розгляду, вивчивши матеріали справи, встановив наступне. Позивач до 30.01.2024 працював у відповідача на посаді оператора верстатів з програмним керуванням четвертого розраду механоскладального цеху № 2. Середньоденна заробітна плата позивача становила 1 122 грн 72 коп. без відрахування ПДФО та військового збору. У підприємстві наказом №46 від 31.05.2023 встановлено робочий тиждень тривалістю 16 годин. Також суд встановив, що відповідач нерегулярно сплачував заробітну плату позивачу. У зв`язку з цим утворилася заборгованість розмір якої станом на день звільнення складає 24 571 грн 88 коп. (після відрахування ПДФО та військового збору). 29.01.2024 позивач подав відповідачу заяву про звільнення з 30.01.2024 за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, у зв`язку з систематичним порушенням строків виплати заробітної плати. 29.01.2024 відповідач видав наказ № 320/ВК, яким звільнив позивача з 30.01.2024 за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України. Встановлені факти підтверджуються трудовою книжкою позивача, заявою про звільнення, наказом про звільнення, копії яких додані до матеріалів справи, а також довідкою відповідача про розмір заборгованості та середньоденної заробітної плати, зазначеного наказу про встановлення режиму неповного робочого тижня. Норми права, які застосував суд, та мотиви їх застосування З встановлених обставин справи вбачається, що спірні правовідносини є трудовими та врегульовані ст.ст. 43, 64 Конституції України, ст.ст. 1, 13 Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», ст. 235 КЗпП України. У відповідності до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Положеннями ст. 2 КЗпП України регламентовано, що право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно зі ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається (абз. 4 ст. 22 КЗпП України). Відповідно до п. 4 ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є, зокрема: розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи роботодавця (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Нормами ч. 3 ст. 38 КЗпП України визначено, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. Верховний Суд у постанові від 22.04.2020 по справі № 199/8766/18 зазначив, що за змістом статті 38 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і, які працівник визначає самостійно. У разі, якщо вказані працівником причини звільнення порушення роботодавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП) не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 КЗпП України, він може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Обов`язковою умовою для звільнення за власним бажанням згідно з ч. 3 ст. 38 КЗпП України є порушення роботодавцем трудового законодавства або умов трудового договору. Для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника. Тобто, основною підставою для застосування вказаної норми КЗпП України є факт порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи. Вказівка працівником конкретних випадків порушення трудового законодавства має наслідком в подальшому підтвердження даних фактів роботодавцем та звільнення працівника на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, або ж невизнання власником зазначених порушень та відмову у розірванні трудового договору відповідно до даної норми. Аналогічна правова позиція також висловлена у постановах Верховного Суду України від 22.05.2013 по справі № 6-34цс13, від 20.06.2018 по справі № 161/10759/16-ц та від 01.02.2018 по справі № 757/25503/15-ц. Згідно вимог ст.ст. 12, 13 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом. Відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Як вбачається із заяви позивача про звільнення, він просив звільнити його з займаної посади за власним бажанням з мотивів систематичного порушення строків виплати заробітної плати. Даний факт встановлений судом та повністю підтверджується копіями розрахункових листків, зазначеною довідкою доданих до матеріалів позовної заяви. Будь-яких доводів та аргументів на спростування встановлених обставин, документу, що підтверджує проведення повного розрахунку, відповідачем надано не було. Поряд з цим відповідачем надано довідку про розмір заборгованості перед працівником та розмір середньоденної заробітної плати. За правилом ст. 115 КЗпП України, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Таким чином, зважаючи на викладене, оскільки у заяві про звільнення позивачем наведено конкретні факти порушення відповідачем законодавства про працю в частині визначених строків виплати заробітної плати, які були підтверджені належними доводами під час судового розгляду та мали б бути визнані роботодавцем, що є безумовною підставою для звільнення працівника саме за ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Відтак заявлені вимоги в цій частині підлягають задоволенню у спосіб, обраний позивачем. Також з відповідача на користь позивача підлягає стягненню заявлена сума заборгованості по заробітній платі. Крім того, у відповідності до ст. 44 КЗпП України, при припиненні трудового договору внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення (статті 38 і 39) працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. За таких обставин, з урахуванням положень вищезгаданого Поряду обчислення середньої заробітної плати № 100 від 08.02.1995, вихідна допомога, яка має бути виплачена позивачу при звільненні на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, у зв`язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю, становить 26\~945 грн 28 коп. яка вирахувана відповідачем гідно скороченого час робочого тижня. З цієї суми підлягають відрахуванню податки та військовий збір. Ураховуючи наведене слід задовольнити позов у частині стягнення вихідної допомоги при звільненні у сумі 26 945 грн 28 коп. з якої підлягають відрахуванню податки та військовий збір. Відтак слід відмовити у задоволенні позову про стягнення допомоги при звільненні у розмірі більше цієї суми. Вирішення питання розподілу судових витрат. За приписом п. 1 ч. 2 ст. 141 ЦПК України, інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, у разі задоволення позову покладаються на відповідача. Позивачем заявлено один позов немайнового характеру про визнання звільнення та два майнового характеру. Відтак згідно ст. 4 Закону України «Про судовий збір» розмір судового збору з цих вимог становить 2422,40 грн (1211,20+1211,20), який слід стягнути з відповідача. На підставі викладеного і

Outcome: partial