Jurisdiction: civil
Date: 2024-04-23 00:00:00

До Миронівського районного суду Київської області із вищевказаним позовом звернулася [PERSON] та з урахуванням уточнення позовних вимог просила: визнати наказ директора Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області Кривов`яза Д.Ю. від 9 березня 2023 року № 32-К про звільнення її 12 березня 023 року з посади бібліотекаря II категорії відділу обслуговування Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України визнати незаконним та скасувати; поновити на посаді бібліотекаря відділу обслуговування Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області з 13 березня 2023 року; стягнути з Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області середній заробіток за час вимушеного прогулу з 13 березня 2023 року по день поновлення на роботі. Свої вимоги обґрунтовувала тим, що згідно наказу директора Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Дмитра Кривов`яза від 09 березня 2023 року №32-К [PERSON] , [INFO] звільнено з посади бібліотекаря 2 категорії відділу обслуговування Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області за п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України. Фактичною підставою для звільнення позивача з роботи були рішення Миронівської міської ради від 23 грудня 2022 року №3735-35-VІІІ «Про бюджет Миронівської міської територіальної громади на 2023 рік», наказ відділу культури, молоді та спорту Миронівської міської ради Київської області від 04 січня 2023 року №1-аг «Про приведення штатного розпису Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області у відповідність до затвердженого кошторису на 2023 рік» та наказ директора Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області від 11 січня 2023 року №6-К «Про скорочення чисельності або штату та можливе вивільнення працівників Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області та Бібліотеки-філії для дітей Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради», а правовою підставою розірвання трудового договору у зв`язку із скороченням чисельності або штату працівників у відповідності до п. 1 ч. 1 ст. 40 КзпПУ. Відповідно до вимог ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується (ч. 1). Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (ч.4). Відповідно до вимог ч. 1 ст. 3 Кодексу законів про працю України (далі КЗпПУ), законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Відповідно до ст. 5-1 КЗпПУ держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до вимог ст. 36 КЗпПУ, підставами припинення трудового договору є: 1) угода сторін; 2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини тривають фактично тривають і жодна з\~ сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працівника або власника військової особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частини третьої та четвертої статті 119 цього Кодексу; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45); 5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду; 6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці; 7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; 7.1) укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції», встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов`язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення; 7.2) з підстав, передбачених Законом України «Про очищення влади»; 8) підстави, передбачені контрактом; 9) підстави, передбачені іншими законами. Пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником, або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, передбачених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). За частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, власник, або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж самому підприємстві, в установі, організації. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства або уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України, роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явились на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Дана правова позиція викладена в постановах Верховного Суду України від 01.04.2015 року у справі №6-40цс15, від 01.07.2015 року у справі №6-491цс15, від 09.12.2015 року у справі № 6-2123цс15. Згідно з ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частиною 2 ст. 42 КЗпП України визначено перелік категорій працівників, які мають перевагу в залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності і кваліфікації. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Системний аналіз наведених норм права вказує на те, що в першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, які залишились на роботі і тих, які підлягають вивільненню. У процесі такого порівняльного аналізу враховуються такі обставин: наявність відповідної освіти, післядипломна освіта, документи про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів та інше. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Крім того, згідно вимог ч. 1 ст. 18 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» члени сімей військовослужбовців строкової служби та військової служби за призовом осіб офіцерського складу мають переважне право при прийнятті на роботу і на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників, а також на першочергове направлення для професійної підготовки, підвищення кваліфікації і перепідготовки з відривом від виробництва та на виплату на період навчання середньої заробітної плати. Відповідно до вимог ч. 5 ст. 241-1 КЗпПУ, якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день. У той же час, директор Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області Дмитро Кривов`яз при винесенні наказу щодо звільнення позивача з роботи діяв усупереч вказаним вимогам закону. Так, згідно запису в трудовій книжці позивач працювала на посаді бібліотекаря відділу обслуговування Миронівської базовї бібліотеки. Коли і за яких обставин вона була переведена на посаду бібліотекаря ІІ категорії позивачу невідомо, оскільки на адвокатський запит не було надано копії наказу про призначення її на цю посаду, що підтверджується відповіддю директора Миронівської базової бібліотеки від 06 квітня 2023 року №64 на адвокатський запит. Також після відкриття провадження у справі у встановлений судом строк відповідачем не надано доказів щодо призначення позивача на посаду бібліотекаря ІІ категорії відділу обслуговування Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради та не висловлено заперечень щодо наведених у позовній заяві аргументів про не призначення її на дану посаду. Як наслідок, наведене вказує на те, що позивач була звільнена з посади, яку у встановленому законом порядку не займала. Згідно п. 2 наказу від 11 січня 2023року №6-к «Про скорочення чисельності або штату та можливе вивільнення працівників Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області та Бібліотеки-філії для дітей Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради» із штатного розпису Бібліотеки-філії для дітей Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області виведено прибиральника службових приміщень 0,5 штатної одиниці, бібліотекаря І категорії - 1 штатна одиниця, бібліотекаря категорії 0,5 штатної одиниці, бібліотекаря ІІ 0,75 штатної одиниці. При цьому, у штатному розписі на 2023 рік Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області залишилася посада бібліотекаря ІІ категорії 0,25 штатної одиниці, яка була відсутня у штатному розписі на 2022 рік Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області. Дана обставина дає підстави вважати, що на час попередження позивача про звільнення дана посада бібліотекаря ІІ категорії 0,25 штатної одиниці мала бути вакантною, однак вона їй запропонована не була. Інша робота в Миронівській базовій бібліотеці Миронівської міської ради Київської області, а саме з 06 березня 2023 року посада бібліотекаря бібліотеки-філії № 42 с. Центральне (0,5 ставки) та з 16 березня 2023 року посада завідувача бібліотеки-філії №3 с. Козин (0,5 ставки), позивачу була запропонована лише 07 березня 2023 року, що є порушенням вимог ч. 3 ст. 49-2 КЗпПУ, згідно з якими інша робота на тому ж підприємстві, в установі, організації має бути запропонована одночасно з попередженням про звільнення. Роботодавцем не проводився порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації всіх тих працівників, які залишилися на роботі у Миронівській базовій бібліотеці Миронівської міської ради Київської області, у т.ч. на посадах бібліотекаря та на посадах бібліотекаря ІІ категорії (3 штатні одиниці, у т. ч. 2 штатні одиниці у відділі обслуговування, і 0,25 штатної одиниці, без врахування сільських філіалів), і продуктивністю праці та кваліфікацією позивача. При цьому позивач мала один з найбільших тривалих безперервних стажів роботи серед працівників Миронівської базової бібліотеки, неодноразово заохочувалася за зразкову роботу та постійно підвищувала кваліфікацію. Дані обставини підтверджуються записами у трудовій книжці, свідоцтвом про підвищення кваліфікації від 23 червня 2007 року, свідоцтвом про підвищення кваліфікації від 24 квітня 2010 року, свідоцтвом про підвищення кваліфікації від 26 травня 2018 року, свідоцтвом про підвищення кваліфікації від 19 червня 2021 року, подякою голови районного профспілкового комітету працівників культури [PERSON] від 09 листопада 2014 року, подякою начальника відділу культури, молоді та спорту [PERSON] та голови районного профспілкового комітету працівників культури [PERSON] від 30 вересня 2016 року, подякою Миронівського міського голови В. Савенка від 30 вересня 2022 року. У Миронівській базовій бібліотеці Миронівської міської ради Київської області була створена комісія по визначенню осіб, які мають переважне право залишитися на роботі під час скорочення у Миронівській базовій бібліотеці та Бібліотеці-філії для дітей. Однак, рішення даної комісії не можна визнати об`єктивними та неупередженими, оскільки до її складу входили працівники Миронівської базової бібліотеки, які також були попереджені про можливе звільнення з роботи, а тому могли переслідувати особисту зацікавленість при ухваленні комісією відповідних рішень. Як вбачається з протоколу №2 засідання даної комісії від 27 лютого2023 року, порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації позивача проводився лише з продуктивністю праці і кваліфікації [PERSON] , якій надана перевага з тих підстав, що вона володіє цифровими програмами та працює на персональному комп`ютері. При цьому комісія не зазначила докази, якими підтверджується вища кваліфікація [PERSON] (наявність свідоцтв про підвищення кваліфікації тощо), а також не врахувала, що позивач пройшла навчання в Черкаській Академії Менеджменту за напрямом «Комп`ютерне забезпечення офісної діяльності», що підтверджується відповідним свідоцтвом №3296 від 12 червня 2003 року, має більш тривалий безперервний стаж роботи та те, що член її сім`ї лейтенант [PERSON] призваний на військову службу, що відповідно до вимог ч. 1 ст. 18 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» дає переважне право на залишення на роботі. З питання врахування вимог ч. 1 ст.18 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» при вирішенні питання щодо звільнення позивача з роботи вона зверталась до директора Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області. Однак, на дане звернення отримала відповідь, в якій не зазначено мотиви не застосування положень вказаного Закону. Зазначена обставина підтверджується довідкою [INFO] від 06 березня 2023 року, копією військового квитка [PERSON] , довідкою Миронівської міської ради від 06 квітня 2023 року №02-14/669 про склад сім`ї, її заявою від 08 березня 2023 року до директора Миронівської базової бібліотеки та відповіддю директора Миронівської базової бібліотеки від 10 березня 2023 року на дану заяву. Директором Миронівської базової бібліотеки в межах однорідних професій і посад не вирішувалось питання про перестановку (перегрупування) працівників і переведення більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Наведене узгоджується із правовим висновком, викладеним в постанові Верховного Суду від 22.09.2020 у справі № 161/7196/19. Повідомлення про скорочення чисельності або штату та можливе вивільнення працівників Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області та Бібліотеки-філії для дітей Миронівської базової бібліотеки позивач отримала 11 січня 2023 року. У той же час, як зазначалося вище, копію трудової книжки та копію наказу про звільнення позивач отримала 10 березня 2023 року, а згідно наказу директора Миронівської базової бібліотеки від 09 березня 2023 року №32-К та запису в трудовій книжці днем звільнення є 12 березня 2023 року - неділя. Оскільки день звільнення припадав на вихідний день неділю, то відповідно до вимог ч. 5 ст.214-1 КЗпПУ днем звільнення мав вважатися найближчий робочий день понеділок, тобто [INFO] . Як наслідок, позивач була звільнена з роботи раніше ніж за два місяці з дня персонального попередження про наступне вивільнення, що є грубим порушенням вимог ч. 1 ст. 49-2 КЗпПУ. Наведене узгоджується з правовим висновком, викладеним в ухвалі колегії суддів судової палати у цивільних справах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 25 грудня 2013 року у справі №6-46513св13. Таким чином, позивач була звільнена з роботи при відсутності законних для цього підстав. Відповідно до вимог ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (ч.1). При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який вирішує трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу (ч.2). Згідно з правовим висновком, викладеним у Постанові Верховного Суду України від 14 січня 2014 року в справі № 21-395а13, суд, ухвалюючи рішення про поновлення на роботі, має вирішити питання про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визначивши при цьому розмір такого заробітку за правилами, закріпленими у Порядку. Відповідно до правового висновку, наведеного у Постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року по справі № 6-511цс16, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, оскільки Законом не передбачено будь-яких підстав для його зменшення. У пункті 21 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» зазначено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому, враховується положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 № 100. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок) і обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці, що передують події, з якою пов`язана виплата. Пунктом 5 розділу ІV Порядку передбачено, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів. Аналогічна правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові від 14 січня 2014 року у справі № 21-395а13. А тому, при вирішенні питання щодо виплати відповідачем позивачеві середнього заробітку за час вимушеного прогулу необхідно врахувати, що згідно довідки про зарплату її заробітна плата за останні два місяці перед звільненням складала 15\~652 гривні і в цей період нею було відпрацьовано 41 робочий день. Тобто, відповідно до приписів ст.27 Закону України «Про оплату праці» та правил, передбачених Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100, її середньоденна заробітна плата складала 381 гривня 76 коп. (15\~652 грн. : 41 робочий день = 381 грн. 76 коп.). У пункті 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу, або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. У рішенні від 15 березня 2012 року Європейський суд з прав людини у справі «Папазова та інші проти України», зазначено: п. 31. Суд також вважає, що у трудових спорах вимагається особлива ретельність, зважаючи на те, що ці провадження мали незаперечну важливість для заявників, а ступінь важливості предмета спору для заявників спонукав до оперативності при прийнятті рішень щодо їхніх вимог (див., серед багатьох інших джерел, рішення від 27 лютого 1992 року у справі «Руотоло проти Італії» (Ruotolo v. Italy,), Series А № 230-D, С. 39, п. 17; рішення від 30 листопада 2006 року у справі «Красношапка проти України» (Krasnoshapka v. Ukraine), заява №. 23786/02, пп. 46-47). В судовому засіданні позивач та представник позивача, позов підтримали, просили його задовольнить. Відповідач Миронівська базова бібліотека Миронівської міської ради Київської області, проти задоволення позову заперечувала, свої заперечення мотивувала наступним. Миронівська базова бібліотека Миронівської міської об`єднаної територіальної громади утворена рішення Миронівської міської ради 25 жовтня 2019 року № 576-16-VII. Рішення Миронівської міської ради від 30 червня 2021 року № 1 162-1 1-VIII було змінено найменування з Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської об`єднаної територіальної громади на «Миронівська базова бібліотека Миронівської міської ради Київської області». Відповідно до Статуту Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради, затвердженого рішенням Миронівської міської ради від 30 червня 2021 року №1162-11- VIII, Миронівська базова бібліотека - інформаційний, культурний, освітній заклад, що знаходиться у комунальній власності Миронівської міської територіальної громади в особі Миронівської міської ради. Миронівська базова бібліотека є неприбутковим закладом, який утворений та зареєстрований в порядку, визначеному законодавством. Засновником є Миронівська міська рада. Органом управління майном базової бібліотеки є Миронівська міська рада. Галузеве управління здійснює відділ культури молоді та спорту Миронівської міської ради. Пунктом 4.3 Статуту передбачено, що управління діяльністю базової бібліотеки здійснюється директором на принципах єдиноначальності у відповідності з посадовими інструкціями. Відповідно до п. 4.4 Статуту директор Миронівської базової бібліотеки визначає структуру, формує штат працівників базової бібліотеки та бібліотеки - філій і подає на затвердження до відділу культури молоді та спорту Миронівської міської ради. Миронівська базова бібліотека Миронівської міської ради Київської області фінансується за рахунок бюджетних коштів міського бюджету Миронівської міської ради, (п.6.2 Статуту). 21 жовтня 2022 року за № 02-34/5588 на адресу відділу культури, молоді та спорту надійшов лист від Миронівської міської ради Київської області «Про зменшення штатної чисельності та штатних одиниць» в якому зазначено, що видаткова частина бюджету громади на 2023 рік буде сформована з дотриманням режиму повної економії, будуть обмежені фонди оплати праці бюджетних установ. Даний лист був направлений Миронівській базовій бібліотеці Миронівської міської ради для відповідно реагування і доведення до відома працівників бібліотеки про зменшення штатної чисельності та штатних одиниць у 2023 році. Рішенням Миронівської міської ради від 23.12.2022 № 3735-35-УІ11 «Про бюджет Миронівської міської територіальної громади на 2023 рік», були зменшенні видатки на фонд оплати праці працівників Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради. Відповідно до даного рішення і підпорядкованості Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради відділу культури начальником відділу культури був виданий наказ 04 січня 2023 року за № 1-аг «Про приведення штатного розпису Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області у відповідності до затвердженого кошторису на 2023 рік». Відповідно до зазначених вище документів та чинного трудового законодавства був виданий наказ директора Миронівської базової бібліотеки від 11.01.2023 №6-К «Про скорочення чисельності або штату та можливе вивільнення працівників Миронівської міської ради Київської області», з яким Позивач була ознайомлена під особистий підпис. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на не визначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації,\~реорганізації,\~банкрутства або\~перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з\~ч.\~ч.\~1,\~3\~ст.\~49-2\~КЗпП України,\~про наступне\~вивільнення працівників персонально\~попереджають не\~пізніше ніж\~за два\~місяці. Одночасно з\~попередженням про\~звільнення у\~зв`язку із\~змінами в\~організації виробництва і\~праці власник\~або уповноважений\~ним орган\~пропонує працівникові іншу\~роботу на\~тому самому\~підприємстві,\~в установі, організації.\~При відсутності\~роботи за\~відповідною професією\~чи спеціальністю,\~а також\~у разі\~відмови працівника\~від переведення\~на іншу роботу на\~тому самому\~підприємстві,\~в установі,\~організації працівник,\~на власний розсуд,\~звертається за\~допомогою до\~державної служби\~зайнятості або працевлаштовується самостійно. Станом на\~01\~січня 2022\~року Позивач\~працювала на\~посаді бібліотекаря II\~категорії Миронівської\~базової бібліотеки\~(відділ\~обслуговування)\~з навантаженням 1 ставка. Наказом начальника\~відділу культури,\~молоді та\~спорту від\~04.01.2023\~р.\~№ 1-аг\~«Про приведення\~штатного розпису\~Миронівської базової\~бібліотеки Миронівської міської\~ради Київської\~області та\~Бібліотеки-філії\~для дітей Миронівської базової\~бібліотеки Миронівської\~міської ради»\~передбачено скорочення штатних одиниць. Ознайомлення з\~наказом від\~11.01.2023\~р.\~№ 6-К\~«Про скорочення чисельності або\~штату та\~можливе вивільнення\~працівників Миронівської базової бібліотеки\~Миронівської міської\~ради Київської\~області та Бібліотеки-філії\~для дітей\~Миронівської базової\~бібліотеки Миронівської міської ради»\~та персональне\~повідомленнями про\~скорочення чисельності або штату\~та можливе\~вивільнення працівників\~Миронівської базової бібліотеки та\~бібліотеки-філії\~для дітей\~Миронівської базової\~бібліотеки з подальшим підписанням\~працівниками цих\~установ відбулося\~на загальних зборах колективу\~11.01.2023\~року.\~На цих\~зборах також\~було уточнено\~дату вивільнення працівників\~у зв`язку\~з тим,\~що 12\~березня припадає\~на вихідний день. Отже,\~всі працівники\~були попереджені\~про вивільнення\~у порядку, визначеному ст. 49-2 КЗпП України. З метою визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі у зв`язку зі скорочення чисельності або штату та можливе вивільнення працівників наказом директора Миронівської базової бібліотеки від 11.01.2023 №8-К була створена комісія, яка провела два засідання, та яка визначила осіб, які мають переважне право на залишення на роботі. З урахуванням висновків комісії по визначенню осіб, які мають переважне право залишитися на роботі під час скорочення у Миронівській базовій бібліотеці та Бібліотеці-філії для дітей, при звільненні працівника з роботи, керівником було проведено аналіз кваліфікації та продуктивності праці працівників, посади яких підпадали під вивільнення та з`ясування всіх обставин, що надають переважне право на залишення на роботі. При цьому до уваги бралися висновки атестаційних комісій щодо кваліфікації, наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, порівняльні характеристики працівників, що працюють на посадах, які підлягають скороченню, складені завідувачами підрозділів. Також брались до уваги і ряд інших факторів, що впливають на продуктивність праці. Зокрема кількість відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних, особливості графіку роботи (з 8.00 до 14.00), який по ряду об`єктивних причин, не сприяє повноцінному виконанню обов`язків, так як обслуговування читачів-дітей відбувається по закінченню уроків у школах. Штатна чисельність посади бібліотекаря II категорії Миронівської базової бібліотека становить 3 штатні одиниці станом на 01.01.2023 року, відповідно до наказу директора Миронівської базової бібліотека №6-К виводиться 1 посада. Так, відповідно до зазначеного в Протоколі засідання вищезгаданої комісії відзначається, що на цих посадах працювали [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] , з них [PERSON] має вищу освіту, працювала на посаді завідувача філії бібліотеки для дітей, [PERSON] має вищу кваліфікацію ніж [PERSON] так як володіє цифровими програмами та працює на персональному комп`ютері. Отже, на думку відповідача були дотримані норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, зокрема, в частині попередження про майбутнє вивільнення, з`ясування обставин щодо наявності переважного права залишення на роботі, а рішення про вивільнення конкретних працівників було прийняте з урахуванням, як власного аналізу, так і висновків комісії. Відповідач також вважає, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, запропонувавши їй вакантні посади, які з`явилися в установі протягом встановленого 2-х місячного періоду. Від запропонованих вакансій працівник відмовився, підтвердивши свою відмову підписом. Також у день звільнення була здійснена виплата всіх сум, що належать працівнику від установи (ст. 116 КЗпП України). Пунктом 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Так, станом на 01.01.2023 року кількість штатних одиниць становила 37 штатних одиниць. Станом на 17.03.2023 року затверджений штат у кількості 29 штатних одиниць. Станом на дату подання відзиву вакантні посади відсутні, окрім посади у Козинській бібліотеці - філії, яка була запропонована Позивачу та від якої позивач відмовився. Крім того, цим же пунктом Постанови зазначено, що судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з не з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Переважне право працівника залишитися на роботі враховується лише в разі скорочення однорідних професій та посад і не тотожне переважному праву його працевлаштування на нову посаду (постанова ВС від 11 липня 2022 у справі № 707/818/20) Переважне право залишитися на роботі передбачене ст. 42 КЗпП. Не допускається звільняти у зв`язку зі скороченням працівників жінок вагітних і тих, що мають дітей віком до 3 років, жінок, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до 6 років за медичними показаннями, одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю (ч. З ст. 184 КЗпП), працівників, яких обирали до складу профспілкових органів підприємства, протягом року після закінчення строку, на який обирали цей склад (ч. 4 ст. 252 КЗпП). Гарантії, установлені ст. 184 КЗпП, поширюються також на батьків, що виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунів (піклувальників), одного з названих батьків, одного з батьків-вихователів (ст. 186-1 КЗпП). Передусім переважне право залишитися на роботі мають працівники, які мають вищу кваліфікацію та продуктивність праці. Процедура оцінки кваліфікації та продуктивності праці в законодавстві не розписана. Верховний Суд у постанові від 08.07.2022 у справі № 359/8303/20 зазначив, що продуктивність праці та кваліфікацію працівника слід оцінювати окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію та продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. У постанові ВС від 25.05.2021 у справі № 286/1076/20 вказано, що для визначення працівників з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці використовують ознаки, які сукупно характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації тих працівників, які залишились на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Директор Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області Кривов`яз Д.Ю та Відділ культури, молоді та спорту Миронівської міської ради Київської області заперечували проти задоволення позову з тих же підстав, що і відповідач. Заслухавши учасників судового засідання, розглянувши подані документи і матеріали, з`ясувавши усі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд встановив таке. За змістом норм ст. ст. 47, 48 КЗпП України, трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені ст. 116 цього Кодексу, що також передбачено п. 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року за № 110. Із копії трудової книжки [PERSON] вбачається, що вона згідно наказу директора Миронівської Центральної районної бібліотеки від 14 квітня 2014 року №24-к була призначена на посаду бібліотекаря відділу обслуговування ЦРБ, яку в подальшому було перейменовано на Миронівську базову бібліотеку Миронівської ради Київської області (а.с.\~28). За нормою ч. 3 ст. 36 КЗпП України перейменування підприємства не є зміною в організації виробництва і праці, в т.ч. реорганізацією. Це не тягне за собою звільнення працівників чи переведення їх на інші посади. Тобто, позивач до дня звільнення працювала на посаді бібліотекаря відділу обслуговування Миронівської базової бібліотеки Миронівської ради Київської області. В той же час у відповідності до наказу директора Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради від 09 березня 2023 року №32-к (а.с. 11) [PERSON] було звільнено за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України не з посади бібліотекаря відділу обслуговування Миронівської базової бібліотеки Миронівської ради Київської області а з посади бібліотекаря 2 категорії відділу обслуговування Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області. Проте, матеріали справи не містять доказів того, що [PERSON] переводилась із посади бібліотекаря відділу обслуговування Миронівської базової бібліотеки Миронівської ради Київської області (яку згідно трудової книжки вона займала на час звільнення) на посаду бібліотекаря 2 категорії відділу обслуговування Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області (як це зазначено в наказі про звільнення). За таких обставин суд приходить до висновку про те, що наказ директора Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради від 09 березня 2023 року №32-к безпідставно порушує право позивача на працю на посаді бібліотекаря відділу обслуговування Миронівської базової бібліотеки Миронівської ради Київської області (ст. 43 Конституції України), оскільки він одночасно створює перешкоду в праці відповідача на цій посаді при цьому не ґрунтується на трудовому договорі, який було укладено із [PERSON] згідно наказу №24-к від 14 квітня 2014 року (п. 15 трудової книжки, а с. 28). Крім того, відповідності до ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Із змісту цієї норми вбачається, що [PERSON] могла бути вивільнена в зв`язку із скороченням чисельності чи штату Миронівської базової бібліотеки Миронівської ради Київської області не раніше, ніж після спливу двох місяців після її попередження про це. До спливу цього строку [PERSON] не могла бути звільнена за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України із ініціативи роботодавця. Як вбачається із матеріалів справи, [PERSON] була попереджена про можливе майбутнє вивільненні у зв`язку із скороченням чисельності або штату працівників Миронівської базової бібліотеки Миронівської ради Київської області 11 січня 2023 року. За нормою ст. 254 Цивільного кодексу України перебіг строку починається з наступного дня після відповідної календарної дати або настання події, з якою пов`язано його початок. Також, за нормою ч. 5 ст. 254 Цивільного кодексу України, якщо останній день строку припадає на вихідний або інший неробочий день, що визначений відповідно до закону, днем закінчення строку є перший за ним робочий день. Аналогічні норми міститься і ч. 5 ст. 241-1 КЗпП України. Тобто, оскільки [PERSON] була попереджена про можливе майбутнє вивільнення 11 січня 2023 року, то у відповідності до ч. 5 ст. 241-1 КЗпП України, початком перебігу двохмісячного строку попередження є 12 січня 2023 року. Разом із цим 12 січня 2023 року припадає на неділю, яка у відповідності до ч. 2 ст. 67 КЗпП України є вихідним днем, а тому останній день двохмісячного строку попередження, передбаченого ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України сплинув о 24 годині 13 березня 2023 року (60+1 календарних днів). За таких обстави, суд приходить до висновку, що за нормою ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України [PERSON] могла бути звільнена на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України не раніше 14 березня 2023 року (наступний день після спливу двохмісячного терміну, який сплинув 13 березня 2023 року), чого відповідачем дотримано не було. Приймаючи рішення по справі суд також враховує, що згідно з ч. 1 ст.\~42\~КЗпП України при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частиною 2 ст.\~42\~КЗпП України визначено перелік категорій працівників, які мають перевагу в залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності і кваліфікації. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Системний аналіз наведених норм права вказує на те, що в першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, які залишились на роботі і тих, які підлягають вивільненню. У процесі такого порівняльного аналізу враховуються такі обставин: наявність відповідної освіти, післядипломна освіта, документи про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів та інше. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Постановою Пленуму\~Верховного Суду\~України від\~06\~листопада 1992\~року №\~9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Також, відповідно до вимог ч. 1 ст.18 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» члени сімей військовослужбовців строкової служби та військової служби за призовом осіб офіцерського складу мають переважне право при прийнятті на роботу і на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників, а також на першочергове направлення для професійної підготовки, підвищення кваліфікації і перепідготовки з відривом від виробництва та на виплату на період навчання середньої заробітної плати. Згідно п. 2 наказу від 11 січня 2023 року №6-к «Про скорочення чисельності або штату та можливе вивільнення працівників Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області та Бібліотеки-філії для дітей Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради» із штатного розпису Бібліотеки-філії для дітей Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області виведено прибиральника службових приміщень 0,5 штатної одиниці, бібліотекаря І категорії - 1 штатна одиниця, бібліотекаря категорії 0,5 штатної одиниці, бібліотекаря ІІ 0,75 штатної одиниці. При цьому, у штатному розписі на 2023 рік Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області залишилася посада бібліотекаря ІІ категорії 0,25 штатної одиниці, яка була відсутня у штатному розписі на 2022 рік Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області. Дана обставина дає підстави вважати, що на час попередження позивача про звільнення дана посада бібліотекаря ІІ категорії 0,25 штатної одиниці мала бути вакантною, однак вона [PERSON] запропонована не була. Роботодавцем не проводився порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації всіх тих працівників, які залишилися на роботі у Миронівській базовій бібліотеці Миронівської міської ради Київської області, у т.ч. на посадах бібліотекаря та на посадах бібліотекаря ІІ категорії (3 штатні одиниці, у т.ч. 2 штатні одиниці у відділі обслуговування, і 0,25 штатної одиниці, без врахування сільських філіалів), і продуктивністю праці позивача та її кваліфікацією. Відповідачем не надано доказів які спростовують доводи позивача, що вона мала один з найбільших тривалих безперервних стажів роботи серед працівників Миронівської базової бібліотеки, неодноразово заохочувалася за зразкову роботу та постійно підвищувала кваліфікацію. Дані обставини підтверджуються записами у трудовій книжці, свідоцтвом про підвищення кваліфікації від 23 червня 2007 року, свідоцтвом про підвищення кваліфікації від 24 квітня 2010 року, свідоцтвом про підвищення кваліфікації від 26 травня 2018 року, свідоцтвом про підвищення кваліфікації від 19 червня 2021 року, подякою голови районного профспілкового комітету працівників культури [PERSON] від 09 листопада 2014 року, подякою начальника відділу культури, молоді та спорту [PERSON] та голови районного профспілкового комітету працівників культури [PERSON] від 30 вересня 2016 року, подякою Миронівського міського голови В. Савенка від 30 вересня 2022 року. У Миронівській базовій бібліотеці Миронівської міської ради Київської області була створена комісія по визначенню осіб, які мають переважне право залишитися на роботі під час скорочення у Миронівській базовій бібліотеці та Бібліотеці-філії для дітей. Однак, рішення даної комісії не можна визнати об`єктивними та неупередженими, оскільки до її складу входили працівники Миронівської базової бібліотеки, які також були попереджені про можливе звільнення з роботи, а тому могли переслідувати особисту зацікавленість при ухваленні комісією відповідних рішень. Як вбачається з протоколу №2 засідання даної комісії від 27 лютого 2023 року, порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації позивача проводився лише з продуктивністю праці і кваліфікації [PERSON] , якій надана перевага з тих підстав, що вона володіє цифровими програмами та працює на персональному комп`ютері. При цьому комісія не зазначила докази, якими підтверджується вища кваліфікація [PERSON] , а також не врахувала, що позивач пройшла навчання в Черкаській Академії Менеджменту за напрямом «Комп`ютерне забезпечення офісної діяльності», що підтверджується відповідним свідоцтвом № [NUMBER] від 12 червня 2003 року. Також членом сім`ї позивача є її син [PERSON] , який призваний на військову службу, що відповідно до вимог ч. 1 ст.18 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» дає переважне перед [PERSON] право на залишення на роботі. Крім того, матеріали справи не містять доказів того, що директором Миронівської базової бібліотеки в межах однорідних професій і посад вирішував питання про перестановку (перегрупування) працівників і переведення більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. У відповідності до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За цією нормою КЗпП України, суд, як орган, який розглядає трудовий спір, у разі приходження до висновку про безпідставність звільнення позивача, своїм рішенням поновлює позивача на роботі. Статтею 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод передбачено, що кожен, чиї права та свободи, визнані в цій Конвенції, було порушено, має право на ефективний засіб юридичного захисту в національному органі. Під ефективним засобом (способом) слід розуміти такий, що призводить до потрібних результатів, наслідків, дає найбільший ефект. Тому ефективний спосіб захисту повинен забезпечити поновлення порушеного права, бути адекватним наявним обставинам. Спосіб захисту цивільного права чи інтересу - це дії, які спрямовані на попередження порушення або на відновлення\~порушеного, невизнаного, оспорюваного цивільного права чи інтересу. Спосіб захисту цивільного права чи інтересу має бути доступним та ефективним (постанови Великої палати Верховного суду від 29 травня 2019 року по справі 310/11024/15-ц, та інші). Зважаючи на викладене в своїй сукупності, суд приходить до висновку про необхідність задоволення позову та поновлення становища [PERSON] , яке існувало до її трудового права, зокрема визнання протиправним і скасування наказу директора Миронівсьої базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області Кривов`яза Д.Ю. від 09 березня 2023 року №32-К про звільнення [PERSON] з посади бібліотекаря II категорії відділу обслуговування Миронівської базової бібліотеки Миронівської міської ради Київської області за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, поновивши її на роботі на посаді бібліотекаря відділу обслуговування Миронівської базової бібліотеки Миронівської ради Київської області. Частиною 2 ст. 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Статтею 27 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що Порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. У відповідності до п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно з\~п 5\~Порядку обчислення\~середньої заробітної\~плати,\~нарахування виплат\~у всіх\~випадках збереження\~середньої заробітної\~плати провадиться\~виходячи з\~розміру середньоденної\~заробітної плати. Пунктом 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів/годин, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів за цей період. Аналіз змісту Порядку обчислення середньої заробітної плати, вказує на те, що при розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП України) береться до уваги сумарна заробітна плата працівника за останні два повні місяці, протягом яких він отримував заробітну плату, яка ділиться на кількість робочих днів у цих місяцях, визначивши таким чином одноденну середню заробітну плату за ці два місяці, яка в подальшому множиться на кількість робочих днів вимушеного прогулу. Із довідки про заробітну плату позивача, її заробітна плата за останні два місяці перед звільненням складала 15\~652 гривні і в цей період нею було відпрацьовано 41 робочий день. Тобто, відповідно до приписів ст. 27 Закону України «Про оплату праці» та правил, передбачених Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, середньоденна заробітна плата позивача складала 381 гривня 76 коп. (15\~652 грн. : 41 робочий день = 381 грн. 76 коп.). У відповідності до п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. Тобто, із відповідача слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу [PERSON] починаючи із 13 березня 2023 року (перший день, після дня звільнення) по 24 квітня 2024 року (день постановлення рішення), який складає в загальному 293 робочих днів, та становить 111\~855 гривень 68 копійок. Враховуючи викладене, на підстав ст. 4 Конституції України, ст.ст. 5-1, 21, 24, 36, 40, 42-2, 47, 48, 49-2, 94, 95, 97, 235 КЗпП України, ст. 27 Закону України «Про оплату праці», пунктів 2, 5, 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100,

Outcome: approved