Jurisdiction: civil
Date: 2024-05-05 00:00:00

[PERSON] звернулася до Нетішинського міського суду Хмельницької області з позовом до Відокремленого підрозділу «Хмельницька атомна електрична станція» Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, а також поновлення на роботі, в обґрунтування якого посилається на наступні обставини. Позивач працювала інструктором навчально-тренувального центру другої категорії групи підготовки і атестації зварювальників відділу підготовки ремонтного персоналу навчально-тренувального центру ВП «ХАЕС» ДП «НАЕК «Енергоатом». 21.09.2023 було видано наказ по ВП «ХАЕС» № 4805-к «Про оптимізацію чисельності персоналу НТЦ», відповідно до якого із штатного розпису НТЦ було виключено сім посад, зокрема і посаду, яку займала позивач. Відповідно до п. 4.2 наказу по ВП «ХАЕС» № 4805-к її повинні були перевести на вакантну посаду, проте цього зроблено не було. 10.10.2023 [PERSON] було ознайомлено із переліком вакансій у ВП «ХАЕС», про що було складено акт, проте перевестись їй так і не запропонували. 28.11.2023 профспілковий комітет первинної профспілкової організації «Хмельницької АЕС» на черговому засідання розглядав проект наказу «Про звільнення [PERSON] » та прийняв рішення не погоджувати її звільнення, про що повідомив роботодавця листом № 053-20/153 від 29.11.2023, в якому наголошувалося на порушенні роботодавцем вимог ст.ст. 42, 43, 492 Кодексу законів про працю України, а також п. 3.14 колективного договору ДП «НАЕК «Енергоатом». Відповідно до ч. 1 ст. 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, проте вимоги даної статті роботодавець не дотримався, оскільки позивач була лише ознайомлена зі змістом наказу № 4805-к від 21.09.2023, в якому, крім іншого, відсутній пункт, згідно з яким начальник НТЦ чи начальник відділу кадрів мав це зробити. Хоча 10.10.2023 [PERSON] і ознайомили з переліком вакансій на ВП «ХАЕС», проте позивач не може вважати, що роботодавець виконав вимоги ст. 492 КЗпП України, оскільки перевестися на іншу посаду їй не пропонували (лише пройти співбесіду на загальних підставах як сторонній особі) і це відбувалося не одночасно із попередженням про майбутнє вивільнення. Відповідно до наказу № 4805-к від 21.09.2023 її повинні були попередити, що у разі відмови від переведення на іншу роботу вона може бути звільнена, і хоча вона не відмовлялася від переведення, її все ж таки звільнили. Крім того, відповідно до п. 3.14 колективного договору ДП «НАЕК «Енергоатом» у разі виникнення об?єктивних причин звільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України, письмово інформувати профспілковий комітет компанії (не пізніше, як за три місяці) про причини та обсяги скорочень, терміни звільнень, спеціальності та кваліфікацію працівників, які будуть вивільнятися, а також проводити консультації із профспілковим комітетом компанії щодо вжиття заходів та пошук можливостей працевлаштування інших працівників. 26.09.2023 профспілковий комітет ППО ХАЕС отримав лист № 48-28-604/15905 від 21.09.2023 «Про очікуване вивільнення працівників», але в порушення вимог п. 3.14 колективного договору ДП «НАЕК «Енергоатом» у цьому листі не було зазначено про причини скорочень, а також про спеціальності та кваліфікацію працівників, які будуть вивільнятися. Крім того, впродовж усього часу до моменту звільнення роботодавцем не проводились консультації з профспілковим комітетом щодо вжиття заходів та пошук можливостей працевлаштування. 30.11.2023 профспілковий комітет ППО ХАЕС звернувся до генерального директора ВП «ХАЕС» із листом № 052-20/155, в якому зазначив про прояви дискримінації працівниць пенсійного віку НТЦ та пропонував зупинити звільнення працівників та провести консультації щодо вжиття заходів та пошук можливостей працевлаштування, проте генеральним директором ВП «ХАЕС» цей лист був проігнорований. Роботодавцем позивача не було вжито заходів для врахування переважного права на залишення на роботі, не було створено комісії чи проведено роботу з визначення можливого переважного права у працівників, а одразу було призначено працівниць, яких слід звільнити. Про визначення переважного права на залишення на роботі також не йдеться у наказі № 4805-к від 21.09.2023. У той же час роботодавцем позивача не було надано доказів того, що ним були проведені зміни в організації виробництва, що призвели до необхідності скорочення саме тієї посади, яку займала [PERSON] . Ні у наказі № 4805-к від 21.09.2021, ні у листі № 48-28-604/15905 від 21.09.2023 «Про очікуване вивільнення працівників» не наводиться достатнє обґрунтування та посилання на розпорядчі документи, які б давали чітку відповідь, чому саме цю посаду необхідно скоротити. Крім того, посади, які було скорочено у НТЦ, не є однотипними, вони відносяться до різних відділів та різних напрямків роботи, що лише підтверджує те, що вони були обрані не на підставі проведеного аналізу функцій персоналу НТЦ, а за статевою та віковою ознакою працівників, які їх займають. Позивач вважає, що її було звільнено лише за те, що вона є жінкою пенсійного віку, і хоч вона пропрацювала на підприємстві з 1998 року, має нагороди за вагомий особистий внесок у розвиток атомної енергетики і підприємства зокрема, але стала непотрібна підприємству. Таким чином, на думку позивача, вона була звільнена через дискримінацію, що заборонено ст. 2-1 КЗпП України. З огляду на вказані обставини позивач просила: 1) визнати незаконним та скасувати наказ по ВП «ХАЕС» № 6226-к від 30.11.2023 «Про звільнення [PERSON] »; 2) поновити [PERSON] на посаді інструктора навчально-тренувального центру другої категорії групи підготовки і атестації зварювальників відділу підготовки ремонтного персоналу навчально-тренувального центру ВП «ХАЕС» ДП «НАЕК «Енергоатом». Також позивач просила покласти судові витрати на відповідача. 16.01.2024 суддею було відкрите провадження у справі та визначено її розгляд у порядку спрощеного провадження без повідомлення сторін (а.с. 44 т. 1). 05.02.2024 представник відповідача надав відзив на позов (а 15.03.2024 надав додатковий відзив у зв`язку із прийняттям судом до розгляду заяви позивача про зміну предмета позову), в яких вказав, що до 01.12.2023 [PERSON] працювала у ВП «ХАЕС» на посаді інструктора навчально-тренувального центру другої категорії групи підготовки і атестації зварювальників відділу підготовки ремонтного персоналу навчально-тренувального центру. У зв?язку із впровадженням на підприємстві електронного документообігу, автоматизації процесів підготовки персоналу, зменшення обсягів робіт із паперовою документацією, впровадженням дистанційного навчання суттєво зменшився об?єм роботи персоналу НТЦ. Це відбулося внаслідок зміни в організації праці та виробництва, які пов?язані із впровадженням електронних засобів документообігу у ВП «ХАЕС», а саме: впроваджено електронний модуль «Автоматизована система зберігання документів та контролю виконавчої діяльності (АСКВД)», за допомогою якого спростилося створення та погодження організаційно-розпорядчих документів; створене програмне забезпечення щодо інформаційного забезпечення планування і звітності виробничої діяльності у ВП «ХАЕС» «Автоматизована система електронного планування, модуль «Планування та облік підготовки персоналу» з автоматизованим формуванням тематичних планів-графіків підготовки персоналу. Також Положенням про дистанційне навчання персоналу ДП «НАЕК «Енергоатом» ПЛ-Д.0.07.698-21 впроваджено дистанційне навчання персоналу, що здійснюється методом самопідготовки у підрозділах із використанням програм дистанційного навчання (модулів), електронних навчальних курсів, що дозволило зменшити кількість години очного навчання персоналу в НТЦ. Таким чином, у ВП «ХАЕС» постійно проводиться робота щодо оптимізації чисельності персоналу на підприємстві, яка являє собою процес визначення кількості працівників, необхідної для ефективного та оптимального функціонування підприємства. У ВП «ХАЕС» постійно проводиться аналіз завантаженості та продуктивності праці працівників підприємства. Під час оптимізації відбувається як збільшення, так і зменшення чисельності. При цьому скороченню підлягали штатні одиниці, а не особисто працівники. Враховуючи викладене, відповідачем було прийняте рішення виключити зі штатного розпису НТЦ зокрема 1 одиницю інструктора навчально-тренувального центру другої категорії групи підготовки і атестації зварювальників відділу підготовки ремонтного персоналу НТЦ. 21.09.2023 у ВП «ХАЕС» було підготовлено проект наказу «Про оптимізацію чисельності персоналу НТЦ ВП «ХАЕС» № 4805-к та надіслано в ППО ХАЕС лист № 48-28-604/15905 «Про очікуване вивільнення працівників». Враховуючи, що в групі підготовки і атестації зварювальників працювали два інструктори другої категорії (позивач і [PERSON] ), адміністрацією Філії «ВП «ХАЕС» до проведення скорочення посади позивача було проведено аналіз щодо наявності переважного права залишення на роботі при вивільненні працівників у зв?язку зі скороченням штату працівників НТЦ у зв?язку зі змінами в організації виробництва і праці, який передбачений ст. 42 КЗпП України. Проаналізувавши кваліфікацію, продуктивність праці та наявні додаткові переваги залишення на роботі працівників [PERSON] та [PERSON] , відповідач дійшов висновку про відсутність підстав для надання позивачу переважного права залишитися на роботі при вивільненні у зв?язку зі скороченням штату працівників НТЦ у зв?язку зі змінами в організації виробництва і праці, оскільки [PERSON] одружений та має двох неповнолітніх дітей, що згідно з п. 1 ч. 2 ст. 42 КзПП України відповідає критерію при визначенні переваги в залишення на роботі. При цьому наказ від 21.09.2023 № 4805-к «Про оптимізацію чисельності персоналу НТЦ ВП ХАЕС» є чинним і не оскаржувався позивачем, і остання була ознайомлена з цим наказом 25.09.2023, що підтверджується її власноручним підписом на цьому наказі, а отже про наступне вивільнення позивача було повідомлено з дотриманням двомісячного строку, встановленого ст. 492 КЗпП України. Цим же наказом [PERSON] була ознайомлена з вакансіями у «ВП «ХАЕС», що містяться в «Інформації про наявність вакансій (постійних) у ВП «ХАЕС» станом на 10.10.2023», що підтверджується актом відділу кадрів про знайомлення [PERSON] із вакансіями від 10.10.2023, в якому вона особисто розписалася. На роздрукованому переліку вакансій міститься її власноручний надпис «Із зазначеного переліку вакансія не підібрана. Прошу в подальшому з переліком посад не ознайомлювати» та міститься ще один підпис позивача. Оскільки позивач не підібрала вакансію і, відповідно, перевести її на іншу роботу було неможливо без її згоди, позивача було звільнено з роботи 01.12.2023 згідно з наказом від 30.11.2023 № 6226-к «Про звільнення [PERSON] » у зв?язку зі скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України). Оскільки з огляду на дію воєнного стану погодження ППО ХАЕС для звільнення [PERSON] не потребувалося, звільнення позивача було проведено у відповідності до вимог чинного законодавства. Із наказом про звільнення позивач була ознайомлена 01.12.2023 і того ж дня отримала трудову книжку, а також була виплачена належна їй грошова сума у розмірі 102839,49 грн. З урахуванням викладених обставин представник відповідача вважав позовні вимоги безпідставними та необґрунтованими (а.с. 86-91 т. 1; а.с. 2-12 т. 2). 08.02.2024 позивач надала суду відповідь на відзив, в якій вказала, що роботодавець у порушення вимог ст. 492 КЗпП України не надав їй попередження про майбутнє звільнення та не запропонував їй іншої роботи. Отже, роботодавець не вжив заходів щодо сприяння у збереженні роботи та порушив гарантії, передбачені ст. 51 КЗпП України. Також позивач звернула увагу суду, що, незважаючи на дію Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», питання щодо отримання згоди профспілкового комітету також регулюється Правилами внутрішнього трудового розпорядку ВП «ХАЕС», що є додатком до колективного договору ДП «НАЕК «Енергоатом», і дія відповідної норми колективного договору не була зупинена за ініціативою роботодавця (а.с. 242-244 т. 1). 23.02.2024 судом було частково задоволено заяву Акціонерного товариства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» в особі Філії «Відокремлений підрозділ «Хмельницька атомна електрична станція» та залучено останнє правонаступником відповідача (а.с. 248 т. 1). 23.02.2024 судом також було прийнято до розгляду заяву позивача про зміну предмета позову, відповідно до якої позовні вимоги були доповнені позовною вимогою про стягнення з АТ «НАЕК «Енергоатом» в особі Філії «ВП «ХАЕС» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 3139,46 грн за кожен день вимушеного прогулу, починаючи з 02.12.2023 по день фактичного виходу на роботу (а.с. 249 т. 1). Розглянувши справу в межах заявлених позовних вимог, повно, всебічно та об`єктивно дослідивши та оцінивши за своїм внутрішнім переконанням надані докази як окремо, так і в їх сукупності, суд дійшов наступних висновків. Судом встановлено, що відповідно до наказу ВП «Хмельницька АЕС» № 4805-к від 21.09.2023 «Про оптимізацію чисельності персоналу НТЦ ВП ХАЕС» в рамках роботи щодо оптимізації чисельності персоналу виконано аналіз функцій персоналу НТЦ. Під час аналізу розглянуті посадові інструкції працівників НТЦ, «Положення про систему підготовки персоналу відокремленого підрозділу «Хмельницька АЕС» 0.ТП.2286.ПЛ-19, «Положення про дистанційне навчання персоналу ДП «НАЕК «Енергоатом» ПЛ-Д.0.07.698-21, «Положення про навчально-тренувальний центр ВП «Хмельницька АЕС» 0.ТП.2601.ПЛ-23 та інші нормативні і виробничі документи. У зв?язку зі змінами в організації виробництва у ВП «ХАЕС», пов?язаних із впровадженням електронного документообігу, програмного забезпечення «Планування та облік підготовки персоналу» відбулося зменшення обсягів робіт із документацією, а саме: скоротився час на погодження і підписання документів, формування тематичного плану-графіка підготовки персоналу в НТЦ, сторонніх навчальних організаціях і на робочих місцях у підрозділах ВП «ХАЕС», автоматизація формування звітів і довідок щодо навчання персоналу. Проведення дистанційного навчання персоналу методом самопідготовки у підрозділах ВП «ХАЕС» із використанням комп?ютерних систем навчання «Курс», «АСКН» дозволило зменшити кількість годин очного навчання персоналу в НТЦ. Також зменшилась кількість занять у спортивній залі НТЦ для оперативного персоналу та оздоровчих заходів на базі НТЦ. Зменшення обсягів робіт, пов?язаних із документообігом у паперовому вигляді, впровадження дистанційного навчання у підрозділах ВП «ХАЕС» призвело до зменшення навантаження на працівників НТЦ. Крім того, впродовж 2022-2023 років фактична чисельність працівників ВП «ХАЕС» у порівнянні зі штатною чисельністю зменшилась у середньому на 220 осіб, що, у свою чергу, зменшує навантаження на працівників НТЦ. З огляду на це з 01.12.2023 із штатного розпису були виключені сім штатних одиниць, серед яких зокрема один інструктор навчально-тренувального центру другої категорії групи підготовки і атестації зварювальників відділу підготовки ремонтного персоналу навчально-тренувального центру ВП «ХАЕС» ДП «НАЕК «Енергоатом». Також було наказано ознайомити до 30.09.2023 [PERSON] зі скороченням з 01.12.2023 цієї штатної одиниці у зв?язку зі змінами в організації виробництва та праці, а також ознайомити її з вакансіями на ВП «ХАЕС» для подальшого її переведення під підпис та провести її переведення на вакантну посаду з дотриманням чинного законодавства (а.с. 9-11). 21.09.2023 генеральним директором ВП «ХАЕС» був надісланий лист № 48-28-604/15905 на адресу голови Первинної профспілкової організації Хмельницької атомної електростанції, в якому з огляду на умови, передбачені у п. 3.14 колективного договору ДП «НАЕК «Енергоатом» повідомлялося, що в результаті упорядкування штатного розпису та відповідно організаційної структури підрозділів ВП «ХАЕС» можливе вивільнення штатних працівників в кількості семи осіб у грудні 2023 року (а.с. 105). Із наказом ВП «Хмельницька АЕС» № 4805-к від 21.09.2023 «Про оптимізацію чисельності персоналу НТЦ ВП ХАЕС» [PERSON] була ознайомлена 25.09.2023, що підтверджується її особистим підписом (а.с. 92-93). 10.10.2023 [PERSON] була ознайомлена з переліком вакансій у ВП «ХАЕС» станом на 10.10.2023, про що був складений відповідний акт. При цьому в Інформації про наявність вакансій (постійних) у ВП «ХАЕС» станом на 10.10.2023 позивач поставила власноручний підпис у графі «З переліком вакансій у ВП «ХАЕС» станом на 10.10.2023 на 6 (шести) аркушах ознайомлена», а також власноручно дописала: «Із зазначеного переліку вакансія не підібрана» (а.с. 12, 108, 109-111). 30.10.2023 [PERSON] повторно була ознайомлена з переліком вакансій у ВП «ХАЕС» станом на 30.10.2023, про що був складений відповідний акт. При цьому в Інформації про наявність вакансій (постійних) у ВП «ХАЕС» станом на 30.10.2023 позивач поставила власноручний підпис у графі «З переліком вакансій у ВП «ХАЕС» станом на 30.10.2023 на 9 (дев`яти) аркушах ознайомлена», а також власноручно дописала: «Із зазначеного переліку вакансія не підібрана. Прошу в подальшому з переліком посад не ознайомлювати» (а.с. 112-116, 117). У листі Первинної профспілкової організації Хмельницької атомної електростанції № 053-20/150 від 29.11.2023 на адресу генерального директора ВП «Хмельницька АЕС» зазначається про те, що профспілковий комітет дійшов висновку, що [PERSON] не було запропоновано іншої роботи одночасно із попередженням про майбутнє звільнення, а також не надано підтвердження того, що працівниця відмовилася від переведення на іншу роботу. З огляду на це із посиланням на п. 3.14 колективного договору ДП «НАЕК «Енергоатом» зазначається про недотримання роботодавцем вимог ст. 42 КЗпП України, у зв?язку з чим профспілковий комітет прийняв рішення не погоджувати проект наказу «Про звільнення [PERSON] » (а.с. 13-14, 104). Крім того, у листі Первинної профспілкової організації Хмельницької атомної електростанції № 053-20/155 від 30.11.2023 на адресу генерального директора ВП «Хмельницька АЕС» зазначається про те, що профспілковий комітет пропонує зупинити звільнення працівниць НТЦ, на яке комітет не давав згоди, та провести консультації щодо вжиття заходів і пошуку можливостей працевлаштування цих працівників відповідно до п. 3.14 колективного договору ДП «НАЕК «Енергоатом». У листі звертається увага на те, що зміни в організації виробництва у ВП «ХАЕС», пов?язані з впровадженням електронного документообігу, програмного забезпечення «Планування та облік підготовки персоналу», зменшення обсягів робіт із документації, торкнулися виключно працівниць пенсійного віку. У зв?язку з цим у листі вказується на недопустимість проявів дискримінації за ознаками статі та віку, що негативно впливає на імідж компанії, що складається у суспільстві та у ділових партнерів (а.с. 15-16, 208). Відповідно до наказу ВП «Хмельницька АЕС» № 6626-к від 30.11.2023 «Про звільнення [PERSON] » позивач [PERSON] була звільнена з посади інструктора навчально-тренувального центру другої категорії групи підготовки і атестації зварювальників відділу підготовки ремонтного персоналу навчально-тренувального центру ВП «ХАЕС» ДП «НАЕК «Енергоатом» з 01.12.2023 у зв?язку зі скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України). Копія відповідного наказу була отримана позивачем 01.12.2023, про що свідчить її особистий підпис у наказі, і того ж дня їй була видана трудова книжка та проведено нарахування та виплату належної заробітної плати (а.с. 7, 94, 107, 118, 119, 120, 121). 30.12.2023 генеральним директором ВП «ХАЕС» був надісланий лист № 48-28/890-22584 на адресу голови Первинної профспілкової організації Хмельницької атомної електростанції, в якому зазначається, що всі працівники, зазначені в наказі ВП «ХАЕС» від 21.09.2023 № 4805-к, вчасно ознайомлені з цим наказом, усім працівникам неодноразово було запропоновано для ознайомлення перелік вакансій для можливості переведення на іншу роботу відповідно до їх кваліфікації, проте від розгляду таких вакансій вони відмовилися. Також у листі наголошується, що у період дії воєнного стану ВП «ХАЕС» не має запитувати попередньої згоди ППО ХАЕС та надавати письмове подання для ППО про розірвання трудового договору з працівником, проте для підтримання діалогу між адміністраціями цей крок було виконано, натомість ВП «ХАЕС» отримав на свою адресу суб`єктивні та не підтверджені фактами звинувачення у недотримання обов`язків генеральним директором (а.с. 105). Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до вимог ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до ст. 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва та праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Зазначений правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду від 26.04.2023 у справі № 456/3843/20, який суд враховує під час розгляду та вирішення цієї цивільної справи з огляду на положення ч. 4 ст. 263 ЦПК України. У постановах Верховного Суду України від 18.10.2017 у справі № 577/3997/15-ц, Верховного Суду від 20.02.2024 у cправі № 915/754/21(486/893/22), від 07.02.2024 у справі № 759/18281/21 вказано, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату працівників є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок із працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Суд зауважує, що КЗпП не визначає як форму попередження працівника про вивільнення, так і форму пропозиції працівнику роботодавцем іншої роботи, проте суд погоджується з відповідачем, що доказами виконання останнім відповідних обов'язків можна вважати ознайомлення [PERSON] із наказом ВП «Хмельницька АЕС» № 4805-к від 21.09.2023 «Про оптимізацію чисельності персоналу НТЦ ВП ХАЕС» (з яким позивач була ознайомлена за два місяці до звільнення) та ознайомлення [PERSON] із вакансіями на підприємстві - з огляду на зміст відповідних документів, при цьому позивач власноручно вказала, що наявні вакансії її не цікавлять та відмовилася від подальшого ознайомлення із переліком вакансій на підприємстві. Отже, відповідачем належним чином було дотримано відповідних вимог закону. При цьому відповідачем були надані докази на підтвердження того, що відповідні зміни в організації виробництва та праці дійсно були обґрунтовані та мали місце, а саме: 1) Інформацію та пропозиції щодо оптимізації чисельності в підрозділі ВП ХАЕС (НТЦ) та додатком у вигляді Аналізу об`ємів робіт інженера відділу підготовки оперативного персоналу НТЦ, складеними в.о. начальника ВОНтаОП Поліщук І.; 2) Положення про навчально-тренувальний центр ВП «Хмельницька АЕС» 0.ТП.2601.ПЛ-23; 3) посадова інструкція інструктора навчально-тренувального центру 2 категорії відділу підготовки ремонтного персоналу навчально-тренувального центру 0.ТП5409.ІП-21; 4) Положення про відділ організації, нормування та оплати праці 0.ТЗ.2810.ПЛ-20; 5) наказ ВП «Хмельницька АЕС» № 194 від 06.02.2020 «Про впровадження ІАПС АСКВД на робочих місцях керівництва ВП «ХАЕС»; 6) наказ ВП «Хмельницька АЕС» № 787 від 05.06.2020 «Про впровадження погодження документів у ВП «ХАЕС»; 7) наказ ВП «Хмельницька АЕС» № 1399 від 22.09.2020 «Про впровадження електронного погодження документів у ВП «ХАЕС»; 8) розпорядження ВП «Хмельницька АЕС» № 328 від 13.05.2021 «Про електронне погодження організаційно-розпорядчих документів»; 9) наказ ВП «Хмельницька АЕС» № 644 від 13.04.2022 «Про впровадження електронного погодження повідомлень про зміни до виробничих документів»; 10) наказ ВП «Хмельницька АЕС» № 2408 від 21.12.2021 «Про початок промислової експлуатації інформаційної автоматизованої задачі «Електронний план-звіт»; 11) Положення про дистанційне навчання персоналу ДП «НАЕК «Енергоатом» ПЛ-Д.0.07.698-21; (а.с. 95-103, 122-164, 165-191, 192-193, 194, 195, 196, 197, 198, 199, 200-204). Суд також вважає неспроможними посилання позивача на незаконність її звільнення з огляду на відсутність попереднього погодження ППО ХАЕС на розірвання трудового договору, оскільки згідно з ч. 2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-XII від 15.03.2022 у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. При цьому суд не бере до уваги посилання позивача на положення колективного договору в частині відповідного погодження, оскільки умови колективного договору, що суперечать чинному законодавству, не мають сили, є нікчемними і застосовуватися не можуть, позаяк колективний договір укладається на основі чинного законодавства (ст. 1 Закону України «Про колективні договори і угоди» № 3356-XII від 01.07.1993). У статті 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» від 23.02.2006 зазначається, що при розгляді справ суди застосовують Конвенцію та практику Суду як джерело права. Водночас Європейський суд з прав людини у п. 58 свого рішення «Серявін та інші проти України» від 10.02.2010 вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення. За таких обставин, суд дійшов висновку про відсутність підстав для скасування наказу про звільнення позивача та поновлення її на роботі, оскільки таке звільнення проведено відповідно до вимог чинного законодавства. З огляду на це також не підлягають задоволенню позовні вимоги [PERSON] про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки вони є похідними від позовних вимог про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed