Jurisdiction: civil
Date: 2024-04-24 00:00:00

Позивач звернулася до суду з позовом до Комунального підприємства «Апостолівська міська лікарня» Апостолівської міської ради в якому просила: 1) визнати незаконним та скасувати наказ Комунального підприємства «Апостолівська міська лікарня» Апостолівської міської ради» №47-К від 27.02.2023 року «Про звільнення», яким звільнено [PERSON] , реєстратора медичного консультативної поліклініки, 27 лютого 2023 року з займаної посади у зв`язку зі скороченням штатної чисельності, згідно пункту 1 статті 40 КЗпП України. 2) поновити [PERSON] , [INFO] на посаді реєстратора медичного консультативної поліклініки Комунального підприємства «Апостолівська міська лікарня» Апостолівської міської ради». 3) стягнути з Комунального підприємства «Апостолівська міська лікарня» Апостолівської міської ради» (Дніпропетровська обл., Криворізький район, м. Апостолове, вул. Медична, 63) на користь [PERSON] , [INFO] (ІПН: [NUMBER] ), яка зареєстрована за адресою: [ADDRESS] середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 28 лютого 2023 року по день ухвалення рішення суду про поновлення на роботі з розрахунку середньоденного заробітку в розмірі 370 (триста сімдесят) грн.. 34 коп. 4) рішення суду в частині поновлення [PERSON] на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межасуми платежів за один місяць - допустити до негайного виконання. 5) стягнути з Комунального підприємства «Апостолівська міська лікарня» Апостолівської міської ради» (Дніпропетровська обл., Криворізький район, м. Апостолове, вул. Медична, 63) на користь [PERSON] , [INFO] , ІПН: [NUMBER] , яка зареєстрована за адресою: [ADDRESS] моральну шкоду в розмірі 50 000 (тридцять п`ять тисяч) гривень 00 копійок. 6) стягнути з Комунального підприємства «Апостолівська міська лікарня» Апостолівської міської ради» (Дніпропетровська обл., Криворізький район, м. Апостолове, вул. Медична, 63) на користь [PERSON] , [INFO] , ІПН: [NUMBER] , яка зареєстрована за адресою: [ADDRESS] судові витрати по справі. В обґрунтування заявлених вимог позивач зазначає що її звільнення є незаконним через порушення порядку звільнення передбаченого ст. 40, 49-2 КЗпП, акцентує увагу на порушення її переважного права на залишення на роботі та не проведення порівняльного аналізу того хто має право на таке залишення. Глибину моральних страждань [PERSON] обґрунтовує тим що втратила нормальні життєві зв`язки через звільнення, родина втратила дохід, іншої роботи з моменту звільнення до цього часу не має, витрачає додатково зусилля на пошук роботи та судовий процес щодо поновлення на роботі. Відповідачем подано відзив на позовну заяву, в якому відповідач просить відмовити у задоволенні позовних вимог в повному обсязі, оскільки звільнення позивача проведено з дотриманням норм чинного трудового законодавства. В обґрунтування відзиву відповідач вказує, що позивач дійсно перебувала у трудових відносинах з відповідачем. Наказом № 472-К було внесено зміни до штатного розпису згідно з яким посада, яку займала відповідач, скорочена. Скорочення позивача було погоджено на засіданні профспілкового комітету Первинної профспілкової організації КП «Апостолівська МЛ» АМР». Прийнято рішення залишити на посаді реєстратора Медичного [PERSON] а позивача звільнити. 27.12.2022 року прийнято наказ «Про попередження про планове звільнення», з яким [PERSON] була ознайомлена. 27.02.2023 року прийнято наказ про № 47-К про звільнення позивача. Вважає, що відповідачем проведено детальний аналіз та визначено що право на переважне залишення на роботі має саме [PERSON] . Вказує що викладені обставини є підставою для відмови у задоволенні позовних вимог. В судовому засіданні позивач [PERSON] позов підтримала та просить його задовольнити в повному обсязі. Представник позивача адвокат Лантух О.О. позов підтримав з підстав, зазначених у позовній заяві, просить вимоги задовольнити. Зазначив, що наказ про звільнення позивача є незаконним, оскільки не було проведено належної перевірки та не визначено особу яка має переважне право на залишення на роботі. Вказує що під час судового засідання було витребувані документи, які підтверджують що юридично-правове обґрунтування переважного права на залишення на роботі було підписано особою яка перебувала у відпустці та на дату такого підписання такого документи, з відпустки не відкликалась, що не заперечував і представником відповідача, тому ставить наявність такого документу на момент звільнення позивача під сумнів. Представник відповідача [PERSON] заперечував проти задоволення позовних вимог, надав пояснення згідно відзиву на позов. Посилався на суворе дотримання процедури звільнення позивача, своєчасне попередження про скорочення штату. Вказував що було проведено порівняльний аналіз щодо права на переважне залишення на роботі. Вказував що через відсутність юриста в штаті відповідача Південно-Східне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці не отримало повний пакет документів про звільнення та зробило помилковий висновок про порушення процедури звільнення позивача. Суд, заслухавши позивача та представників сторін, дослідивши наявні у справі докази, доходить висновку про часткове задоволення позовних вимог з наступних підстав. Судом встановлено, що Наказом № 150 від 08.08.191 року позивача прийнято на посаду секретаря машиністки Апостолівської ЦРЛ. Наказом №24-к переведено на посаду медреєстратора полікілніки, назву посади змінено на реєстратор медичний консультативної поліклініки. Наказом № 472-К було внесено зміни до штатного розпису згідно з яким посада, яку займала відповідач, скорочена. 27.12.2022 року прийнято наказ «Про попередження про планове звільнення», з яким [PERSON] була ознайомлена. 27.02.2023 року прийнято наказ про № 47-К про звільнення позивача. Згідно з висновком Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці при звільненні [PERSON] встановлено недотримання вимог ст. 42 КЗпП щодо переважного права на залишення на роботі. З відповіді на ухвалу суду від 03.01.2024 року вбачається, що юридично-правове\~обґрунтування права\~на залишення\~на роботі\~під час\~оптимізації штатної\~чисельності працівників\~КП «Апостолівська\~МЛ «АМР»\~датованого 21.12.2022\~роком за\~підписом Лариси\~КУЧЕРОВОЇ - складене під час відпустки останньої. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Частиною другою статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно статті 22 КЗпП України відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік (частини перша, друга статті 235 КЗпП України). Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 частини першої статті 40 КЗпП України, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада\~\~1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він\~\~за 2 місяці про наступне вивільнення. Крім того, згідно зі статтею 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;\~\~2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;\~\~3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;\~\~ 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;\~\~9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, -\~\~протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. З аналізу наведених норм чинного законодавства України вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню\~(правова позиція, викладена в постанові Верховного Суду від 22.09.2020 року, справа № 161/7196/19, провадження № 61-4375св20). Посилання представника відповідача [PERSON] на те, що відповідачем розглядалося питання щодо наявності у позивача переважного права залишення на роботі, що підтверджується юридично-правовим обґрунтуванням права залишитись на роботі під час оптимізації штатної чисельності працівників КП «Апостолівська МЛ» АМР», суд вважає необґрунтованими та не бере до уваги, оскільки в судовому засіданні доказів проведення перевірки для виявлення переважного права на залишення на роботі не надано. Юридично-правове обґрунтування права залишитись на роботі під час оптимізації штатної чисельності працівників КП «Апостолівська МЛ» АМР» складене особою що перебувала в відпустці станом на дату підпису такого документу 21.12.2022 року, остання не була відкликана з відпустки, ця обставина визнавалась відповідачем, крім того такий висновок (обґрунтування ) не містить даних на підставі порівняння яких характеристик доцільно звільнити саме позивача, констатовано лише факт про доцільність звільнення [PERSON] . Водночас суд зазначає, що посилання позивача на порушення вимог КЗпП через несвоєчасне повідомлення про наступне вивільнення працівників не знайшло свого підтвердження в судовому засіданні. При таких обставинах суд доходить висновку, що відповідачем не додержано норми законодавства, що регулюють порядок звільнення працівника, передбачені ст.ст.40,42 КЗпП України, відповідачем грубо порушені права позивача при притягненні її звільнені, тому позов в даній частині є обґрунтованим і підлягає задоволенню, наказ про звільнення [PERSON] підлягає скасуванню, оскільки винесений з порушенням діючого трудового законодавства, а позивач у відповідності до ст.235 КЗпП України підлягає поновленню на роботі на займаній до звільнення посаді. Відповідно до ч.2 ст. 235 КЗпП України з відповідача на користь позивача підлягає стягненню заробітна плата за весь час вимушеного прогулу, тобто з дня звільнення, тобто з 28 лютого 2023 року по 25 квітня 2024 року, оскільки даний спір розглядається більше одного року не з вини позивача. Розмір заробітної плати за час вимушеного прогулу розраховується у відповідності до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженої Постановою КМУ України від 08.02.95 року № 100 (зі змінами). Згідно довідки середньоденна заробітна плата позивача складає 370 грн. 34 копійки. Враховуючи, що кількість днів вимушеного прогулу з часу звільнення -28.02.2023 року по день ухвалення судового рішення - 25.04.2024 року - складає 303 робочих дні (всього 423), а середньоденна заробітна плата складає 370 гр. 34 коп., тому з відповідача підлягає стягненню заробітна плата за 303 дні вимушеного прогулу, розмір якої складає 303 х 370,34 = 112\~213 грн. 02 коп. (зробивши відрахування прибуткового податку та інших обов`язкових платежів). З відповідача\~ також підлягає стягненню судовий збір в сумі 1073,60 грн. Щодо вимог про стягнення моральної шкоди суд виходить з наступного. Відповідно до статті 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя,\~обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган\~незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди\~обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. КЗпП\~не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди\~в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди\~не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Таким чином вимога щодо відшкодування моральної шкоди заявлена позивачем є обґрунтованою. Щодо розміру моральної шкоди суд вважає що з урахуванням засад розумності та справедливості, характеру порушених прав позивача, розмір моральної шкоди який підлягає стягненню з відповідача повинен бути зменшений до 35\~000 гривень. На підставі ч.1 ст.430 ЦПК України суд вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення в частині поновлення позивача на роботі та стягнення заробітної плати на користь позивача в межах місячного платежу (зробивши відрахування прибуткового податку та інших обов`язкових платежів).

Outcome: partial