Jurisdiction: civil
Date: 2024-04-24 00:00:00

В провадженні суду перебуває позов [PERSON] до Комунального некомерційного підприємства «Тернопільський регіональний фтизіопульмонологічний медичний центр» Тернопільської обласної ради про визнання наказу Комунального некомерційного підприємства «Тернопільський регіональний фтизіопульмонологічний медичний центр» Тернопільської обласної ради №80 від 08.08.2023 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] » протиправним і його скасування. На обгрунтування посилається на ту обставиною, що вона є особою з особливими потребами інвалідом 2 групи, та за законом має право, за її бажанням, на надання відпустки без збереження заробітної плати, котру роботодавець зобов`язаний надати. Разом з тим, на її заяву про надання такої відпустки, відповідачем було видано спірний наказ, котрий позивачка вважає таким, що не грунтується на законі й підлягає до скасування. В судовому засіданні представник позивача вимогу підтримав, просить задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні позов заперечив, попередньо подавши відзив на позов, змістом якого мотивував правомірність спірного наказу. Заслухавши пояснення та дослідивши докази судом встановлені такі обставини. Отже, [PERSON] працює у Комунальному некомерційному підприємстві «Тернопільський регіональний фтизіопульмонологічний медичний центр» Тернопільський обласної ради на посаді сестри медичної поліклінічного відділення, згідно записів трудової книжки [NUMBER] . Наказом №80 від 08 серпня 2023 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] » до Позивачки застосовано захід стягнення у виді догани. Із змісту наказу від 08.08.2023 року №80 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] » вбачається, що 07 серпня 2023 року сестра медична поліклінічного відділення [PERSON] без поважної причини не приступила до роботи і була відсутня з 8.30 год. по 16.12 год. Своїми діями працівниця [PERSON] порушила пункт 13 Правил внутрішнього трудового розпорядку закладу. Зясовано, що [PERSON] є особою з інвалідністю 2 групи загального захворювання та потребує спеціально створених умов праці, про що зазначено у довідці до акта огляду МСЕК серії 12 ААВ №210985. Задля забезпечення трудових прав осіб з інвалідністю законодавством України передбачено низку пільг та гарантій, втілення яких на практиці має на меті недопущення дискримінації осіб з інвалідністю на ринку праці та реалізацію їхніх трудових прав у повному обсязі. Так, у відповідності до вимог частини першої пункту 7 ст.25 Закону України «Про відпустки», відпустка без збереження заробітної тати за бажанням працівника надається в обов`язковому порядку особам з інвалідністю І та II груп - тривалістю до 60 календарних днів щорічно. Позивачка зазначає, що страждає на захворювання опорно рухового апарату, у звзяку з чим 07.08.2023 року планувала обрати лікаря для проходження фізичної реабілітації та попередньо здійснила запис на прийом. З цією метою, 02.08.2023 рку, позивачка роштовим звзяком направила відповідачу заяву заяву про надання їй відпустки без збереження заробітної плати 07 серпня 2023 року, що підтверджується поштовою квитанцією ПАТ «Укрпошта» за номером 4772402342967 та описом вкладення. Згідно інформації з веб-сайту Укрпошта зазначене поштове відправлення із заявою [PERSON] про надання відпустки Відповідачем отримано 04.08.2023 року. Окрім того, 04.08.02023 року Позивачка додатково подала заяву аналогічного змісту через канцелярію підприємства, про що свідчить відмітка про отримання та реєстрацію Відповідачем поданої заяви за вхідним номером 99. Як вбачається із наказу №80 від 08.08.2023 року, підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] стали рапорт заступника медичного директора [PERSON] та Акт відсутності працівника на робочому місці від 07.08.2023 року. Однак, Відповідач залишив поза увагою подані Позивачкою заяви про відпустку, не провів службове розслідування, не з`ясував фактичних обставин відсутності Позивачки на роботі, не зажадав пояснень від Позивачки. За вимогами частини першої ст. 149 КЗпП власник або уповноважений ним орган до застосування дисциплінарного стягнення повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. А тому, Позивач 09.08.2023 року подала Відповідачу заяву, у якій звернула увагу на порушення Відповідачем зазначеної правової норми. У відповідь на подану заяву Відповідач 21.08.2023 року на адресу Позивача направив копію Акта від 08.08.2023 р. про її відмову від підпису та написання пояснювальної записки. Факт відмови Позивачки від написання пояснювальної записки спростовується поданою нею заявою від 09.08.2023 року, а також тим, що зазначений Акт складений не в її присутності. Статтею 140 КЗпП України передбачено, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю. У необхідних випадках заходи дисциплінарного впливу застосовуються стосовно окремих несумлінних працівників. Відповідно до ст. 141 КЗпП України роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Верховний Суд роз`яснив підстави та умови застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани за порушення трудової дисципліни у постанові від 22.07.2020 у справі №554/9493/17; провадження № 61-38286св18). Так, дисциплінарний проступок - винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є: дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Вина - одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок довести факти винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати всі обставини, за яких вчинили проступок. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (ст. 149 КЗпП). Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни слід з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержав роботодавець передбачені статтями 147149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи врахував обставини, за яких вчинили проступок. Дисциплінарне стягнення буде правомірним, якщо порушення стосується лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Як зазначає Верховний Суд у постанові від 13 травня 2022 у справі № 331/2395/20, провадження № 61-211св22, у трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості, згідно з яким не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість. Аналогічні правові висновки щодо застосування норм права у подібних правовідносинах викладені, зокрема, у постанові Верховного Суду від 27 квітня 2021 року в справі №461/8132/17 (провадження № 61-9697св19). Таким чином Відповідач, мав у своєму розпорядженні заяви про відпустку та володів достовірною інформацією про те, що 07.08.2023 року [PERSON] бажає скористатись своїм гарантованим державою правом на відпустку за власний рахунок, як особа з інвалідністю. Однак Відповідач залишив подані заяви поза увагою, не надавши Позивачці жодних пояснень. На відміні від приписів ст. 26 КЗпП, визначене законом, п.7 ст. 25 КЗпП України право інваліда 1 чи 2 групи за власним бажанням отримати відпустку без збереження заробітної плати, що надається роботодавцем, є безумовним, тобто не може бути поставлене в залежність від волі останнього (визначати її дату, умови, тощо), або поставлене в залежність від настання подій, на які не може впливати інвалід, оскільки зворотнє свідчитиме про наявність ознак свавілля в діях\\ бездіяльності роботодавця. Іншими словами, Суд звертає увагу суду на те, що надати відпустку без збереження заробітної плати особі з інвалідністю 1 чи 2 групи, на визначених нею умовах - це є обов`язком роботодавця, а не правом, а тому Відповідач помилково прийшов до висновку про порушення Позивачкою Правил внутрішнього трудового розпорядку закладу та безпідставно прийняв рішення про притягнення її до дисциплінарної відповідальності, чим обмежив законне право Позивачки як особи з інвалідністю. З огляду на викладане судом критично сприймаються викладені в відзиві на позов заперечення відповідача, що на позивачку покладався обов`язок попередньо узгоджувати з роботодавцем дату відпустки, що підлягає до надання в порядку п.7 ст. 26 КЗпП України.

Outcome: approved