Jurisdiction: civil
Date: 2024-04-22 00:00:00

30.03.2023 року позивачка [PERSON] звернулася з позовом до Києво-Святошинського районного суду Київської області. Ухвалою судді Києво-Святошинського районного суду Київської області від 04.04.2023 року зазначену вище справу направлено за підсудністю до Святошинського районного суду м. Києва. Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 21.07.2023 року зазначену вище справу передано в провадження судді Шум Л.М. Позовні вимоги позивачка обґрунтовує тим, що згідно наказу № 520-к/т від 07.10.2021 року [PERSON] була прийнята на основну роботу на посаду фахівця по роботі з клієнтами зі строком випробування 3 місяці, з тривалістю робочого дня (тижня) 40 годин, зі ставкою 6600.00 грн.(табельний номер 0000003047). З 08.10.2021 року приступила до роботи. Випробувальний термін складався три місяца. Під час випробувального терміну заробітна плата складалася в розмірі 18000 тисяч гривень. Після закінчення випробувального терміну за домовленістю була відрядна оплата праці, де не було жодної фіксованої або мінімальної суми заробітної плати. Випробувальний термін [PERSON] закінчила раніше і з 01.12.2021 року працювала вже на відрядної форми оплати праці. Згідно посадової інструкції, позивач має право самостійно визначали форму роботи з клієнтами та способи становлення ділових зв`язків, вимагати від керівництва створення необхідних умов для виконання службових обов`язків і збереження комерційної інформації Товариства. Усі співробітники зовнішньої служби проживають в різних регіонах України та працюють дистанційно через додаток DocAssist, це було обумовлено при прийнятті на роботу. Робота полягала в проведенні відіовізитів з лікарями. З часу прийняття на роботу [PERSON] працювала дистанційно (в період з 09.03.2022 по 26.06.2022 року перебувала, в зв`язку з військовим станом в Польщі та звідти працювала), ніяких зауважень зі сторони керівництва на її адресу не надходило. 15.10.2022 року. [PERSON] , в зв`язку з тим, що в Україні з агресією російської федерації почались вимкнення світла, знов переїхала до Польщі, що б мати можливість повноцінно працювати. З 21.11.2022 по 30.11 2022 року позивач перебувала у соціальній відпустці. 30.11.2022 року маючи, намір після відпустки приступити до роботи, [PERSON] включила програму для роботи та з`ясувала, що вхід в програму через яку вона постійно працювала, - заблоковано, при цьому ніяких письмових або усних повідомлень або зауважень вона не отримувала. В той же день, в неї дистанційно відбулася розмова зі своїм регіональним менеджером, який їй через скайп повідомив, що обов`язковою умовою подальшої праці [PERSON] є її перебування в Україні та працювати виключно перебуваючи в офісі в місті Києві. Хоча більшість усіх співробітників TOB «УА «Про- Фарма» працюють дистанційно. Після того, коли позивач попросила надати їй офіційно на ознайомлення наказ про її зміну умов праці, тоді 11.12.2022 року [PERSON] отримала офіційне повідомлення від 08.12.2022 року за підписом Директора Департаменту управління персоналом та загапьноадміністративних питань Галини Люткіної, в якому зазначено,що в зв`язку з тим. що не має можливості забезпечити її дистанційною роботою, просять [PERSON] прибути на робоче місце за адресою: [ADDRESS] . Робоче місце облаштоване. Робочі дні з ПН по ПТ з 9-00 до 18-00. На сьогоднішній день, позивач не отримує ніяких виплат від відповідача, при цьому не розуміє у якому юридичному правовому статусі вона перебуває. З 02.01.2023 року [PERSON] повернулася з Польші в Україну та декілька разів намагалася в телефонному режимі з`ясувати, чи може вона приступити до роботи в дистанційному режимі, як це було обумовлено при прийнятті на роботу. Однак жодної відповіді не отримано. Позивачка зазначає, що вона разом з усіма працівниками писала заяву на щорічну відпустку з 26.12.2022 року по 09.01.2023 , але цю відпустку [PERSON] так і не оплатили. Враховуючи вищевикладене, звільнення вважає неправомірним та просить суд поновити її на роботі фахівцем по роботі з клієнтами в ТОВ "Універсальне агенство"Про-Фарма" та стягнути на її користьсудові витрати по справі. Ухвалою суду від 24.07.2023 року відкрито провадження по справі та призначено до підготовчого засідання. Ухвалою суду від 11.10.2023 закрито підготовче засідання та призначено справу до судового засідання. В судове засідання позивачка та її представник-адвокат Шолох О.В. не з"явилися, подали до суду заяву про розгляд справи у їхню відсутність та просиди суд задовольнити позов. Відповідач в судове засідання не з"явився надіслав до суду відзив на позовну заяву та просив суд відмовити в задоволенні позову. Згідно вимог ч. 2 ст. 247 ЦПК України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Суд, дослідивши матеріали справи, приходить до наступних висновків. Судом встановлено, що [PERSON] була прийнята роботу до TOB «УА «ПРО-ФАРМА» на посаду фахівця по роботі з клієнтами Офісу Київського регіону Зовнішня служба відповідно до наказу № 520-к/т від 07.10.2021 року зі строком випробування 3 місяці з окладом 6600 (шість тисяч 600) грн.(ас.47-48). Судом встановлено, що заробітна плата нараховувалась позивачу виходячи зі встановленого окладу відповідно до кількості відпрацьованого часу, для розрахунку заробітної плати позивачу відрядна форма оплати праці ніколи не застосувалась. Судом встановлено, що відповідно до протоколу №05/2020 року від 30.06.2020 року загальних зборів учасників TOB «Універсальне агентство «Про-Фарма» створено структурний підрозділ Офіс Київського регіону Зовнішньої служби. Місцезнаходження структурного підрозділу визначено за адресою: м.Київ, вул. Козацька, 120/4, корпус Ж.(ас.49-51). Судом встановлено, що відповідно до контрольного листка проведення інструктажів та ознайомлень при прийомі на роботу 07.10.2021 року позивача було ознайомлено, зокрема, з правилами внутрішнього трудового розпорядку(ас.57). Судом встановлено, що відповідно до п. 5.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку час початку та закінчення роботи та перерви для відпочинку і харчування встановлюється Колективним договором: початок роботи - 9.00; закінчення роботи - 18.00; обідня перерва - 1 година не регламентована(ас.52-56). Судом встановлено, що відносно [PERSON] наказ (розпорядження) про дистанційну роботу у TOB «УА «Про-Фарма» не видавався, а відповідач на дистанційну роботу не переводилась. Таким чином, Позивач прийнята на роботу за основним місцем роботи в структурний підрозділ відповідача, місце роботи: [ADDRESS] , на повний робочий день та тиждень, робочі години: початок роботи - 9.00; закінчення роботи - 18.00; обідня перерва - 1 година не регламентована. Судом встановлено, що станом на 23.08.2023 року наказ про звільнення [PERSON] з посади фахівця по роботі з клієнтами Офісу Київського регіону Зовнішня служба не видавався. Судом встановлено, що з початку грудня 2022 року позивач на робочому місці не з`являлася, з 08.12.2022 року , позивач табелюється як «відсутня з нез`ясованих причин», трудові обов`язки позивачем не виконуються., що підтверджується доповідними записками Директора з персоналу Люткіної Галини та безпосереднього керівника позивача заступника генерального директора з питань продажів Малікова A.B (ас.58-79). Відповідно до ч. 1 ст. ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. У відповідності до ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу чиїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. При цьому згідно роз`яснень, наданих Пленумом Верховного Суду України у п. 2 постанови від 18.12.2009 №14 «Про судове рішення у цивільній справі» рішення є законним тоді, коли суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства відповідно до статті 3 ЦПК, вирішив справу згідно з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин відповідно до статті 10 ЦПК, а також правильно витлумачив ці норми. Обґрунтованим визнається рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених доказами, які були досліджені в судовому засіданні і які відповідають вимогам закону про їх належність та допустимість, або обставин, що не підлягають доказуванню, а також якщо рішення містить вичерпні висновки суду, що відповідають встановленим на підставі достовірних доказів обставинам, які мають значення для вирішення справи. З урахуванням встановлених у справі обставин, суд дійшов висновку, що спірні правовідносини, що виникли між сторонами, регулюються положеннями Конституції України та Кодексу законів про працю України. Відповідно до частини шостої статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Статтею 23 Загальної декларації прав людини, прийнятою Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 року, передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Згідно ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно ст. 29 КзпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний: 1) роз`яснити працівникові його права і обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Відповідно до п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише, серед іншого, у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. За змістом ч.ч. 1, 7 ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Прогулом, при цьому, згідно з п.24 постанови пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», слід вважати відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Предметом доказування у цій справі, враховуючи вимоги ст.76 ЦПК України та положення п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України, є відсутність працівника на роботі більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня чи протягом усього робочого дня та відсутність при цьому поважних причин його відсутності на роботі. При цьому, враховуючи положення ст.81 ЦПК України та особливості вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюються незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Такий висновок суду в повній мірі кореспондує і позиції Верховного суду, висловленій у постанові Касаційного цивільного суду в складі Верховного суду від 23.01.2018 року у справі №273/212/16-ц. З матеріалів справи вбачається, що з початку грудня 2022 року позивач на робочому місці не з`являлася, з 08.12.2022 року , позивач табелюється як «відсутня з нез`ясованих причин», трудові обов`язки позивачем не виконуються., що підтверджується доповідними записками Директора з персоналу Люткіної Галини та безпосереднього керівника позивача заступника генерального директора з питань продажів Малікова A.B (ас.58-79). Таким чином, суд приходить до висновку про те, що позивачка без поважних причин не виконувала свої службові обов`язки. При цьому, позивачка до своєї позовної заяви не надала жодного доказу на підтвердження поважності своєї неявки на робоче місце з 08 грудня 2022 та по день подачі позову до суду. При цьому, суд зауважує, що наказ про звільнення [PERSON] з посади фахівця по роботі з клієнтами Офісу Київського регіону Зовнішня служба не видавався. Таким чином, суд оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, приходить до висновку що вимога про поновлення на роботі, не підлягає задоволенню. Оскільки відмовлено в задоволенні вимоги про поновлення на роботі, то не підлягають задоволенню позовні вимоги [PERSON] про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, які є похідними до вимоги про поновлення на роботі. В порядку ст. 141 ЦПК України витрати по сплаті судового збору суд покладає на позивача. На підставі викладеного на

Outcome: approved