Jurisdiction: civil
Date: 2024-04-16 00:00:00

\~ \~ 25.08.2023 року позивачка звернулася до суду із позовом до відповідача про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заборгованості по заробітній платі та середнього заробітку за час вимушеного прогулу, у якому просить: - поновити [PERSON] на роботі в Військовому госпіталі Національної Гвардії України (військова частина [NUMBER] ) з дати звільнення на посаді сестри медичної відділення інфекційних та дерматологічних хвороб; - стягнути з Військового госпіталю Національної Гвардії України (військова частина [NUMBER] ) на користь [PERSON] середній заробіток за період з 04.07.2022 року по день постановлення судом рішення за цим позовом включно, виходячи із середньоденної заробітної плати 826,49 гривень. Вимоги позовної заяви мотивовано тим, що 25.02.1994 року на підставі наказу №38 командира військової частини [NUMBER] [PERSON] призначено на посаду чергової медсестри інфекційного відділення, про що є запис у трудовій книжці. 04.07.2022 року наказом №163 від 30.06.2022 року [PERSON] звільнено з посади сестри медичної відділення інфекційних та дерматовенерологічних хвороб на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, у зв`язку зі скороченням штату працівників та неможливістю переведення на іншу роботу. Позивачка вважає наказ військової частини [NUMBER] НГ України №163 від 30.06.2022 року незаконним, із звільненням її з посади медичної сестри відділення інфекційних та дерматовенерологічних хвороб не погоджується. Зазначає, що відповідач всупереч вимогам п.1 ст.40 КЗпП України, не запропонував позивачці, як працівнику з великим досвідом роботи, яка має переважне право на залишення на роботі, іншу вакансію, яка відповідала вимогам, що існують у військовому госпіталі НГ України (військовій частині [NUMBER] ), незалежно від того, в якому структурному підрозділі працювала до того. Крім цього, не було запропоновано переведення на іншу відповідну посаду чи підвищити свою кваліфікацію для зайняття іншої посади. Відповідачем не було враховано, що позивачка є учасником бойових дій та брала участь у антитерористичній операції з листопада 2017 року по грудень 2018 року, має першочергове право на залишення на роботі при скороченні чисельності та штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці. Відповідачем надано відзив на позовну заяву, в якому посилається на наступне. На виконання наказу №169 дск від 08.06.2022 військовим госпіталем НГУ фахівцю [PERSON] , яка працювала на роботі у військовому госпіталі НГУ на посаді сестри медичної відділення інфекційних та дерматовенерологічних хвороб, вручено попередження про майбутнє вивільнення із займаної посади з 04.07.2022, у зв`язку із скороченням зазначеної цивільної посади та введенням натомість військової посади «медичної сестри відділення інфекційних та дерматоверерологічних хвороб». Примірник письмового попередження 24.06.2022 року отримано [PERSON] , про що свідчить її особистий підпис. Твердження позивачки про те, що письмове попередження датоване 04.07.2022 не відповідає дійсності. З 04.07.2022 року (дати звільнення [PERSON] з роботи) у військовому госпіталі НГУ посада «сестра медична відділення інфекційних та дерматовенерологічних хвороб» відсутня. З урахуванням наведеного просить у задоволенні позову відмовити повністю. Заслухавши учасників процесу, дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступних висновків. Відповідно до\~ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, яка є частиною національного законодавства, кожна людина при визначенні її громадянських прав і обов`язків має право на справедливий судовий розгляд. Згідно з ч. 1 ст. 5 ЦПК України, суд, здійснюючи правосуддя, захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. В силу положень ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Судом встановлено наступне. [PERSON] являється учасником бойових дій, що підтверджується посвідченням серії [NUMBER] , виданим Головним управлінням Національної Гвардії України 14.02.2018 року. Згідно запису, що міститься у трудовій книжці, [PERSON] 25.02.1994 року на підставі наказу №38 командира військової частини [NUMBER] призначено на посаду чергової медсестри інфекційного відділення. Наказом командувача Національної Гвардії України №169 дск від 08.06.2022 «Про організаційно-штатні заходи в Національній Гвардії України» затверджено перелік змін до штатів Головного управління, вищих військових навчальних закладів, військових частин та установ Національної Гвардії України. Пунктом 2 наказу №169 дск від 08.06.2022 визначено першому заступникові командувача Національної Гвардії України (начальнику штабу), начальникам територіальних управлінь, вищих навчальних закладів, установ та командуванням військових частин Національної Гвардії України протягом п`яти днів з дати отримання наказу, здійснити заходи щодо його реалізації. 24 червня 2022 року позивачці вручено попередження, яким повідомлено про майбутнє звільнення із займаної посади 04 липня 2022 року, згідно з п.1\~ст.40 КЗпП України, у зв`язку із скороченням чисельності працівників на підставі наказу Командувача Національної Гвардії України №169 дск від 08.06.2022 року. 30.06.2022 року наказом начальника Військового госпіталю Національної Гвардії України (по стройовій частині) звільнено у зв`язку із скороченням штату працівників та неможливістю переведення на іншу роботу сестру медичну відділення інфекційних та дерматовенерологічних хвороб фахівця [PERSON] 04 липня 2022 року, пункт 1 статті 40 Кодексу законів про працю України. Відповідно до положень частини четвертої статті 49-2 Кодексу законів про працю України, у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період вимоги частини першої-третьої статті 49-2 Кодексу законів про працю України до [PERSON] не застосовувати. Підстава: накази командувача Національної Гвардії України від 08.06.2022 №169 дск та від 30.06.2022 №201. 30.06.2022 року наказом командувача Національної Гвардії України №201 «Про внесення змін до наказу командувача Національної Гвардії України від 08.06.2022 №169дск» пункт 2 наказу командувача Національної Гвардії України від 08.06.2022 №169 дск викласти в такій редакції: «Першому заступникові командувача Національної Гвардії України (начальнику штабу), начальникам територіальних управлінь, вищих військових навчальних закладів, установ та командирам військових частин Національної Гвардії України: протягом п`яти днів з дати отримання наказу здійснити заходи щодо його реалізації; у разі відсутності можливості переведення працівників за їхньою згодою на іншу роботу їх вивільнення здійснювати з урахуванням положень частини четвертої статті 49-2 Кодексу законів про працю України». Так, однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у\~статті 5-1 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно п. 1 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч. 2\~ст. 40 КЗпП України\~звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу робочу. Вимогами частин першої-третьої\~статті 49-2 КЗпП України\~передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. З аналізу вищезазначених норм закону вбачається, що обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на роботодавця з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору. Роботодавець вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. З\~ст. 49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільняється, працював. Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17. Верховний Суд у постанові по справі № 761/41149/16-ц від 29.01.2020 року надав роз`яснення застосуванню вказаної норми, вказавши: «...Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої\~статті 49-2 КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення... Працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватися добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин...». Аналогічну позицію було висловлено Верховним Судом у постанові по справі № 646/2661/20 від 09.12.2021 року: «...роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. ...». Тобто, якщо з моменту повідомлення працівників про скорочення та до моменту фактичного звільнення працівника на підприємстві з`явилися будь-які нові вакансії, на роботодавця покладено обов`язок повідомити про це працівника, який підлягає скороченню. Невиконання обов`язку щодо працевлаштування звільненого працівника, безумовно негативно впливає на законність процедури скорочення штату та слугує підставою для поновлення звільненого працівника на роботі. Згідно роз`яснень, які містяться у пунктах 18, 19\~постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06 листопада 1992 року N 9, при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1\~статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. У відповіді на адвокатський запит від 18.08.2023 року №1/395, відповідачем роз`яснено, що згідно вимог ч.4 ст.49-2 КЗпП України вимоги частини 1-3 цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв`язку із змінами в організації виробництва та праці пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період, а також у зв`язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором. Нормами частин першої третьої ст. 49 прим.2 КЗпП встановлено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за два місяці. Під час вивільнення працівників у випадках змін в організації виробництва й праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення в зв`язку зі змінами в організації виробництва й праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених КЗпП. Положення частини четвертої ст. 49 прим.2 КЗпП стосуються виключно тих працівників, зміна організації виробництва й праці яких безпосередньо пов`язана з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період. Відповідно до статті 1 Закону України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію», мобілізація це комплекс заходів, здійснюваних з метою планомірного переведення національної економіки, діяльності органів державної влади, інших державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ і організацій на функціонування в умовах особливого періоду, а Збройних Сил України, інших військових формувань, Оперативно-рятувальної служби цивільного захисту на організацію й штати воєнного часу. \~ \~ \~ \~Для працівників підприємств, установ, організацій, у яких зміни в організації виробництва й праці не пов`язані з виконанням мобілізаційних завдань, які продовжують роботу під час воєнного стану та не залучаються до мобілізаційних заходів, вимоги частин першої третьої статті 49 прим.2 КЗпП застосовуються в повному обсязі. Таким чином, суд прийшов до висновку, що у випадку вивільнення працівників під час дії воєнного стану в зв`язку зі змінами в організації виробництва й праці, не пов`язаними з виконанням мобілізаційних завдань, застосовується порядок, передбачений Главою ІІІ-А КЗпП, за винятком вимог ст. 43 КЗпП щодо попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівника. Судом також встановлено, що згідно штатного розпису від 05 травня 2022 року на 2022 рік Військового госпіталю Національної Гвардії України у відділенні інфекційних та дерматовенерологічних хвороб працювало 3 (три) працівники на посаді «медична сестра». Згідно штатного розпису 04 липня 2022 року на 2022 рік Військового госпіталю Національної гвардії України (військова частина [NUMBER] ) у відділенні інфекційних те дерматовенерологічних хвороб працювало 5 (п`ять) працівників на посаді «медична сестра». Відтак, суд приходить до висновку, що скорочення чисельності та штату працівників не відбулося, а відтак звільнення позивачки за п.1 ст.40 КЗпП України є незаконним. Більше того, Відповідачем не дотримано вимоги законодавства щодо попередження працівника про майбутнє вивільнення не пізніше як за 2 (два) місяці до звільнення. Відповідно до частин 1, 2, 8\~статті 235 КЗпП України, в разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. В постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19 сформульовано правовий висновок про те, що заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої\~статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Середній заробіток працівника визначається відповідно до\~статті 27 Закону України «Про оплату праці»\~за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затв. Постановою КМ України 08 лютого1995 року № 100. Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Згідно з пунктом 5 розділу IV Порядку № 100 нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. За змістом пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на два сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Час, протягом якого працівник згідно із законодавством не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. Згідно довідки від 18.08.2023 №14, виданої [PERSON] нарахована заробітна плата у травні 2022 року становить 19877,12 грн., фактично відпрацьовані робочі дні - 26 робочих днів; у червні 2022 14835,28 грн., фактично відпрацьовані робочі дні - 16 робочих днів. Таким чином середньоденний заробіток позивача становить 826,49 грн., який слід стягнути з розрахунку з моменту звільнення позивача по дату ухвалення рішення суду про поновлення позивача на роботі. Таким чином, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 386797,32 грн. (468 днів х 826,49 коп.). Зібрані по справі докази, оцінені судом належним чином кожен окремо на їх достовірність та допустимість, а також їх достатність та взаємний зв`язок у сукупності, встановлені судом обставини свідчать про те, що у суду є всі підстави для задоволення позовних вимог позивача. Разом з тим, як вбачається із\~Постанови Пленуму\~Верховного Суду\~України від\~24\~грудня 1999\~року №13\~«Про практику\~застосування судами\~законодавства про\~оплату праці», справляння і сплата податку із заробітної плати є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, а суд визначає таку суму без утримання цього податку та інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Згідно з ч. 1\~ст. 2 ЦПК України\~завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ із метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Згідно з ч. 1\~ст. 5 ЦПК України\~здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Правовими нормами\~ст. 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод\~від 04 листопада 1950 року визначено, що кожен, чиї права та свободи, визнані в цій Конвенції, було порушено, має право на ефективний засіб юридичного захисту в національному органі, навіть якщо таке порушення було вчинене особами, які здійснювали свої офіційні повноваження. При цьому, під ефективним засобом (способом) слід розуміти такий, що призводить до потрібних результатів, наслідків, дає найбільший ефект. Отже, ефективний спосіб захисту повинен забезпечити поновлення порушеного права, бути адекватним наявним обставинам. Конституційний Суд України у рішенні від 30 січня 2003 року № 3-рп/2003 зазначив про те, що правосуддя за своєю суттю визнається таким лише за умови, що воно відповідає вимогам справедливості і забезпечує ефективне поновлення в правах. Формування змісту та обсягу заявлених позовних вимог є диспозитивним правом позивача. У п. 3\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 18 грудня 2009 року № 14 «Про судове рішення»\~роз`яснено про те, що вихід за межі позовних вимог - це вирішення незаявленої вимоги, задоволення вимоги позивача у більшому розмірі, ніж було заявлено. Суд може вийти за межі позовних вимог тільки в разі, якщо це необхідно для повного захисту прав, свобод та інтересів сторін чи третіх осіб, про захист яких вони просять. Із цього випливає, що вихід за межі позовних вимог можливий за наступних умов: лише у справах за позовами до суб`єктів владних повноважень, оскільки лише в цьому випадку відбувається захист прав та інтересів позивача; повний захист прав позивача неможливий у спосіб, про який просить позивач. Повнота захисту полягає в ефективності відновлення його прав; вихід за межі позовних вимог повинен бути пов`язаний із захистом саме тих прав, щодо яких подана позовна заява. При цьому, за жодних умов становище позивача за наслідками судового розгляду не може бути погіршене порівняно з тим, яким воно було до звернення до суду за захистом своїх прав. Таким чином, дотримуючись правових норм процесуального законодавства України, суд дійшов висновку про наявність законних підстав для виходу за межі заявлених позовних вимог із метою повного та ефективного захисту прав і законних інтересів позивачки [PERSON] , яка просить поновити її на роботі в Військовому госпіталі Національної Гвардії України (військова частина [NUMBER] ) та стягнути з Військового госпіталя Національної Гвардії України (військова частина [NUMBER] ) на її користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, не заявляючи при цьому вимоги про визнання протиправним та скасування наказу №163 від 04.07.2022 року, яким її звільнено з посади сестри медичної відділення інфекційних та дерматовенерологічних хвороб на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату працівників та неможливістю переведення на іншу роботу. Виходячи з наведеного, логічним наслідком визнання наказу про звільнення особи з роботи є поновлення цього працівника на роботі, то на думку суду, таке вирішення спору буде відповідати засадам цивільного судочинства, зокрема верховенству права, і буде таким, що прийнято у межах заявлених вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи, а також відповідати принципам, закріпленим у\~Європейській конвенції з прав людини. Щодо застосування строків звернення із даним позовом, суд зазначає наступне. Згідно ст.233ч.1-2\~КЗпП України\~працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. Згідно ч. 1ст. 81 Цивільного процесуального кодексу України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 89\~Цивільного процесуального\~кодексу України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). В пункті 4постанови Пленуму\~Верховного Суду\~України №\~9\~від 06.11.1992\~«Про практику\~розгляду судами\~трудових спорів» зазначено, що «встановлені статтями 228,223\~КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк». Даною статтею не визначається перелік поважних причин, які можуть бути підставою для поновлення строку, що свідчить про те, що їх поважність оцінюється судом у кожному конкретному випадку окремо залежно від фактичних обставин. Під поважними причинами пропуску строку, встановленого ч. 1ст. 233 КЗпП України, варто розуміти такі причини, що об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду і підтверджуються належними доказами. В обгрунтування поважності причин пропуску строку на звернення до суду з даним позовом, позивачка вказує, що одразу після звільнення її батько [PERSON] важко захворів, у зв`язку з чим вона здійснювала догляд за ним, а [INFO] останній помер, причина смерті інфаркт мозку. Смерть батька стала причиною депресії у позивачки, погіршився її стан здоров`я. Окрім того, вказала, що з 24.02.2022 року на території України було введено воєнний стан, часті повітряні тривоги, під час яких доводилося перебувати в укриттях, у зв`язку із збройними ракетними атаками країни агресора. Вказані обставини обмежили можливість позивачки своєчасно звернутися за правовою допомогою для захисту порушеного її трудового права. Зазначені позивачем причини пропуску строку на звернення до суду з даним позовом, суд вважає поважними, оскільки хвороба та смерть близької людини в короткому проміжку часу після звільнення безумовно вплинула на психоемоційний стан позивача, що об`єктивно були перешкодою для своєчасного звернення до суду з позовною заявою для поновлення трудових прав, а відтак наявні підстави для поновлення такого строку відповідно до ст. 234 КЗпП України. \~ \~ \~ \~

Outcome: approved