Jurisdiction: civil
Date: 2024-04-17 00:00:00

в жовтні 2023 року [PERSON] звернулася до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до Приватного підприємства «Менформ» і після усунення недоліків позову остаточно просила: розірвати безстроковий трудовий договір, укладений 27.07.2020 відповідно до наказу №352-к, на підставі ст. 38 КЗпП України за власним бажанням; зобов`язати відповідача внести записи до її трудової книжки про її звільнення та зміну назви підприємства у відповідності до вимог ч.3 ст. 38 КЗпП України; зобов`язати відповідача нарахувати та виплатити розрахункові виплати при звільненні на підставі ст. 44 КЗпП України та п.8 Постанови КМ України від 08.02.1995 №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати»; стягнути із відповідача на користь позивача завдану моральну шкоду в розмірі 5000,00 грн. та стягнути судові витрати. Позовні вимоги обґрунтовано тим, що 01.08.2020 року позивачку було прийнято на посаду провізора до ПП «Аптека 36 і 6 » згідно наказу №352 від 27.07.2020 і після чого на підставі вже наказу №174/1-к від 01.11.2021 до трудової книжки було внесено зміни щодо назви посади з «провізор» на «фармацевт». Вподальшому, з 01.09.2020 вона пішла у відпустку у зв`язку із вагітністю та пологами і після народження сина отримала відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, однак протягом травня-червня 2023 року їй неодноразово телефонували з відділу кадрів з пропозицією звільнення позивача за її власним бажанням до закінчення вищезазначеної відпустки та здійснювали психологічний тиск, погрожуючи створенням умов, які вподальшому будуть перешкоджати виходу із відпустки і неможливістю внесення будь-яких записів до трудової книжки, тим самим порушуючи трудові права позивачки. В позові також зазначено про причинення моральної шкоди відповідачем, оскільки позивачка зазнала душевних страждань через незаконні дії роботодавця. У середині вересня 2023 року позивач вказує на те, що вона звернулась до відповідача з проханням щодо дострокового виходу із декретної відпустки та відновлення трудових відносин, однак в грубій формі їй було відмовлено та повідомлено про зміну назви на ПП «Менформ», юридичної адреси та вкладників, після чого на телефонні дзвінки позивачці ніхто не відповідав. Оцінивши ситуацію, що склалася, позивач написала заяву про звільнення за власним бажанням з 31 серпня 2023 року, наручно її прийнято відповідачем не було, тому поштою на дві адреси відповідача вона направила 18.08.2023 заяви про своє звільнення за власним бажанням, однак дані листи роботодавцем отримано не було і на пошті позивачці повідомили, що причиною стала відмова у отриманні даних листів. Відповідач не вчинив належних дій для проведення звільнення. За вказаних обставин, посилаючись на норми ст.ст. 8,43, 46 Конституції України, ст. 16 ЦК України, ст.ст. 47, 38, 232 КЗпП України, а також враховуючи те, що неприпинення трудових відносин порушує її права щодо можливості влаштуватись на іншу роботу, позивачка звернулася до суду з цим позовом, який просила задовольнити у повному обсязі. Ухвалою суд від 03.11.2023 позивачу було надано строк для усунення недоліків позову. Ухвалою від 17.11.2023 відкрито провадження у справі, розгляд якої вирішено проводити за правилами спрощеного позовного провадження. Позивач у судовому засіданні позовні вимоги підтримала та просила їх задовольнити. Відповідач у судове засідання не з`явився, про час та місце розгляду справи повідомлений належним чином, причини неявки суду не повідомив. Вислухавши пояснення позивача, дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані по справі докази, судом встановлені наступні обставини та відповідні ним правовідносини. За загальним правилом сторонами трудових правовідносин є працівник та роботодавець. Працівник - фізична особа, яка працює на підставі трудового договору на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи, котра використовує найману працю. Роботодавець - юридична особа (підприємство, установа, організація) або фізична особа - підприємець, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб. Трудові правовідносини визначають як суспільні відносини, врегульовані нормами трудового права, що складають між працівником і роботодавцем (підприємством, установою, організацією, а також фізичною особою), в силу якого одна сторона (працівник) зобов`язана виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією або посади, підпорядковуватися внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством, колективним договором та угодою сторін. Трудові права та обов`язки не можуть існувати за межами трудового правовідношення. Отже трудовий спір за загальним правилом виникає (існує) між сторонами трудових правовідносин, а саме: між працівником та роботодавцем. Між тим, статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. За змістом частини першої статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Суд, здійснюючи правосуддя, захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України (стаття 5 ЦПК України). Відповідно до пункту 4 частини третьої статті 2 ЦПК України однією із основних засад (принципів) цивільного судочинства є змагальність сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Так, однією з гарантій забезпечення права громадян на працю, є передбачений у статті 5-1 КЗпП України Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України вільний вибір виду діяльності. Під час розгляду справи судом встановлено і це вбачається із наданих матеріалів, зокрема копією трудової книжки позивача, що 01.08.2020 року позивачку [PERSON] було прийнято на посаду провізора до ПП «Аптека 36 і 6» згідно наказу №352 від 27.07.2020. Інший запис у трудовій книжці позивачки свідчить про ту обставину, що на підставі вже наказу №174/1-к від 01.11.2021 до трудової книжки було внесено зміни щодо зміни назви посади позивача з «провізор» на «фармацевт» для приведення у відповідність до Національного класифікатора України ДК 003:2010 «Класифікатор професій» (а.с.19). Однак, надана копія трудової книжки в якій містяться вищевказані записи про трудову діяльність позивачки, - не містить печаток і підписів керівника підприємства відповідача і позивачкою не було заявлено клопотань про витребування у відповідача копій відповідних наказів щодо роботи позивачки. Натомість, стороною позивача було надано суду довідку Пенсійного фонду України форми ОК-5 із якої вбачається, що [PERSON] мала трудові відносини з Приватним підприємством «Менформ» (код ЄДРПОУ 36073487) і в період з 2019 року та протягом всього 2023 року (а.с.52-53). При цьому, як вбачається з матеріалів справи, 18.08.2023 позивачем було направлено на адреси ПП «Менформ» заяви від 18.08.2023 в якій вона просила звільнити її з займаної посади з 31.08.2023 року за згодою сторін та прохання здійснити розрахунок згідно чинного законодавства (а.с.7-12). Доказів отримання роботодавцем вказаних звернень працівника матеріали справи не містять, як і відсутні відомості щодо причин невручення вказаних заяв позивача. В даному випадку, суд звертає увагу на ту обставину, що позивачка, звертаючись до суду із вказаним позовом, просить розірвати безстроковий трудовий договір за власним бажанням на підставі саме ст. 38 КЗпП України. Так, відповідно до ч.1 ст. 38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. При цьому, за змістом ст.38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. Строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. Тобто, роботодавець або уповноважений ним орган зобов`язаний розірвати трудові відносини в певний строк, зазначений у заяві, і видати наказ, у якому причина й дата звільнення мають бути чітко сформульовані. Однак, як вже зазначалось, до відповідача, як до роботодавця, позивачка [PERSON] зверталась із заявою про звільнення із займаної посади за угодою сторін, а вказана підстава для звільнення передбачена п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України. Таким чином, судом встановлено, що [PERSON] не зверталась до відповідача ПП «Менформ» із заявою про її звільнення на підставі ст.38 КЗпП України за власним бажанням. Доказів зворотньому позивачкою надано не було. Отже право працівника на розірвання трудового договору за власним бажанням за умови попередження роботодавця за два тижні відповідно до частини першої статті 38 КЗпП України кореспондується обов`язок роботодавця оформити відповідним наказом звільнення та виконати обов`язки, визначені статтями 47, 116 КЗпП України. Частиною першою статті 47 КЗпП України передбачено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Як встановлено ч.1 ст.3 та ст.4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно ст.15 ЦПК України суди розглядають в порядку цивільного судочинства справи про захист порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, що виникають із цивільних, житлових, земельних, сімейних, трудових відносин. При цьому, вимоги ч.1 ст. 13 ЦПК України передбачають, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Таким чином, враховуючи те, що питання щодо звільнення позивачки з займаної посади на підставі ст. 38 КЗпП України за власним бажанням позивачкою не ініціювалося, її письмова заява до роботодавця стосувалася виключно прохання звільнення на підставі угоди сторін (п.1 ч.1 ст. 36 КЗпП України), суд приходить до висновку про відсутність наявності порушення відповідачем трудових прав позивача, а тому позовні вимоги щодо розірвання безстрокового трудового договору, укладеного згідно наказу №352-к від 27.07.2020 за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України, - задоволенню не підлягають у зв`язку із їх безпідставністю. Окрім того, позивачка просила також зобов`язати відповідача внести записи до її трудової книжки про звільнення і зміну назви підприємства згідно ч.3 ст. 38 КЗпП України. Однак, вимоги ч. 3 ст. 38 КЗпП України передбачають, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. Разом із тим, доказів невиконання відповідачем законодавства про працю, умов трудового договору, або вчинення мобінгу щодо позивачки, як працівника, - суду надано не було, крім того, позивачкою і не надано доказів, як вже зазначалось, що вона зверталась до роботодавця із заявою про своє звільнення саме на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП України. Тому вказані обставини повністю виключають правові підстави для задоволення позову і в частині зобов`язати відповідача внести записи до її трудової книжки про звільнення і зміну назви підприємства згідно ч.3 ст. 38 КЗпП України. Суд зазначає, що посилання позивача на обов`язок відповідача провести з нею розрахунок відповідно до ч.1 ст. 44 КЗпП України є також безпідставними, оскільки нею, як працівником, взагалі не ініціювалося питання про своє звільнення із підстав ч.3 ст. 38 КЗпП України, а також відсутні інші визначені вказаною правовою нормою підстави для гарантованих ст. 44 КЗпП України виплат. Таким чином, оскільки під час розгляду справи судом не було встановлено порушень вищевказаних трудових прав позивачки, тому і похідні позовні вимоги зобов`язати відповідача нарахувати та виплатити розрахункові виплати при звільненні на підставі ст. 44 КЗпП України та п.8 Постанови КМ України від 08.02.1995 №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» та стягнути із відповідача на користь позивача завдану моральну шкоду в розмірі 5000,00 грн., - задоволенню також не підлягають у зв`язку із їх безпідставністю. За таких обставин, розглянувши справу в межах визначених позивачем предмету спору та підстав позову, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивачка, як на підставу для задоволення позову, не знайшли свого підтвердження під час розгляду справи по суті та не ґрунтуються нормах чинного законодавства України, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позову повністю. Судові витрати відповідно до п.2 ч.2 ст.141 КЗпП України у разі відмови в позові покладаються на позивача. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed