Jurisdiction: civil
Date: 2024-04-08 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду із позовом, у якому, з урахуванням заяви про збільшення позовних вимог, просить: визнати незаконними та скасувати накази Трипільської ТЕС Публічного акціонерного товариства «Центренерго» № 514 к/тр від 07 серпня 2023 року про порушення трудової дисципліни, винесення догани, відповідно до якого позивачу було оголошено догану; визнати незаконними та скасувати накази Трипільської ТЕС Публічного акціонерного товариства «Центренерго» №564 к/тр від 31 серпня 2023 року про припинення трудового договору, яким позивача було звільнено з посади заступника директора теплової електростанції з паливного та транспортного забезпечення та поновити позивача на роботі з 31.08.2023; стягнути з відповідача середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу; стягнути з відповідача моральну шкоду у розмірі 83858,00 грн; та вирішити питання розподілу судових витрат. В обґрунтування позовних вимог позивач покликається на те, що прийняти на роботу до відповідача з 2002 року. У вересні 2022 року позивача було переведено з ПАТ «Центренерго» до відокремленого підрозділу ПАТ «Центренерго» - Трипільської ТЕС на посаду заступника начальника цеху по паливу. В 2023 році позивача було переведено з посади заступника начальника цеху по паливу на посаду заступника директора теплової електростанції з паливного та транспортного забезпечення Трипільської ТЕС. 07 серпня 2023 року Трипільською ТЕС ПАТ «Центренерго» було винесено наказ № 514 к/тр про порушення трудової дисципліни, винесення догани позивачу у зв`язку з його відсутністю на роботі 31.07.2023 з 11 год.42 хв. до 17:00 год. З таким наказом Позивач не погодився, вважає його незаконним, з огляду на те, що цього дня був на роботі. 31 серпня 2023 року Трипільською ТЕС ПАТ «Центренерго» було винесено наказ №564 к/тр про припинення трудового договору з [PERSON] , на підставі наказу №514 від 07.08.2023 про винесення догани, наказу №143 від 24.07.2023 про призначення службового розслідування, висновку службового розслідування від 28.08.2023, з зазначення причин звільнення: систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором згідно з п.3 ст.40 КЗпП України. Вказаний наказ також позивач вважає незаконним та просить його скасувати. Також наводить аргументи про те, що наказ про припинення з ним трудового договору був винесений за відсутності у його діях систематичного невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, оскільки він обіймав на момент винесення вказаних дисциплінарних стягнень 2 різні посади, з абсолютно різними посадовими обов`язками; його було притягнуто до відповідальності під час проведення службового розслідування за начебто вчинені ним дії, які не входять до його обов`язків, а отже за перевищення повноважень, а не за систематичне невиконання посадових обов`язків, як то зазначено в наказі про звільнення; проступок начебто ним вчинений мав місце 31.03.2023, а висновок службового розслідування складений лише 28.08.2023; відповідач не вказав, в чому саме проявилося порушення позивачем його трудових обов`язків, яке стало причиною для його звільнення, а лише формально зазначив причину звільнення - систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором згідно з п.3 ст.40 КЗпП України. Всі ці обставини свідчать про недотримання роботодавцем вимог чинного трудового законодавства щодо порядку звільнення позивача. У відповідності до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення працівника без законної підстави працівник повинен бути поновлений на роботі з одночасною виплатою йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу, розрахованого відповідно до постанови КМУ № 110 від 08.02.1995. Відтак вважає, що середньоденний розмір заробітної плати позивача становить у сумі 167 716 грн. Також просить стягнуть моральну шкоду за незаконне звільнення його з посади. Згідно зі ст. 141 ЦПК України просить вирішити питання розподілу судових витрат. Відповідачем подано до суду відзив, який містить заперечення на позов. Наводить аргументи щодо правомірно застосувавав до позивача дисциплінарного стягнення, адже останній був відсутній на роботі 31.07.2023 з 11 год. 45 хв. до 17.00 год. Щодо застосування догани до позивача у вигляді звільнення, зазначав про те, що в процесі проведення службового розслідування було з`ясовано, що позивач здійсним дії, які не відносилися до його повноважень та порушив посадову інструкції, просить у позові відмовити. Позивачем подано до суду відповідь на відзив та додаткові пояснення. 13 листопада 2023 року ухвалою судді прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін. У судовому засіданні представник позивача підтримала позовні вимоги повністю та просила позов задовольнити з підстав викладених у заявах по суті. У судовому засіданні представники відповідача заперечували проти задоволення позову повністю та просили у такому відмовити з підстав викладених у заявах по суті. Дослідивши матеріали справи, з`ясувавши обставини справи та оцінивши докази в їх сукупності, суд прийшов наступного. Судом встановлено, що позивач працював на підприємстві відповідача з 2002 року (з переривами у трудовому стажі): 29.11.2002р. - 16.03.2007р. - ВАТ «ДЕК «Центренерго», 19.03.2007р.-26.01.2009р. - Трипільська ТЕС ВАТ «ДЕК «Центренерго», 18.06.2010р.- 10.02.2012р. - ВАТ «ДЕК «Центренерго», 13.02.2012р. -11.11.2013р. - Трипільська ТЕС ПАТ «Центренерго», 12.11.2013р. -04.03.2014р. - ПАТ «Центренерго», 05.03.2014р. -08.06.2015р. - Трипільська ТЕС ПАТ «ДЕК «Центренерго», 03.07.2019р. - 31.08.2023р. - ПАТ «Центренерго», Трипільська ТЕС ПАТ «Центренерго»). Отже, перерва в трудовому стажі роботи позивача на підприємстві відповідача з 2002 по 2023 складає лише 4 роки (з 2015р. по 2019р.). Наказом Трипільської ТЕС №636 від 22.09.2022 позивача було переведено з ПАТ «Центренерго» на Трипільську ТЕС на посаду заступника начальника цеху по паливу. Згідно з наказом Трипільської ТЕС №307 к/тр від 18.05.2023 позивача було переведено з посади заступника начальника цеху по паливу на посаду заступника директора теплової електростанції з паливного та транспортного забезпечення. 07 серпня 2023 року Трипільською ТЕС ПАТ «Центренерго» було прийнято наказ № 514 к/тр про порушення трудової дисципліни, винесення догани позивачу у зв`язку з його відсутністю на роботі 31.07.2023 з 11 год.42 хв. до 17 год 00 год. Підставою винесення наказу були такі документи: акт від 31.07.2023 про відсутність на роботі [PERSON] , журнал обліку робочого часу, пояснювальна записка [PERSON] (п.2 наказу №307 к/тр від 18.05.2023). Згідно пункту 4 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Пунктом 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц). У постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Відповідно до частини першої статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Така процедура є однією з гарантій від безпідставного притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Згідно з Розділом 2 «Завдання та обов`язки» Посадової інструкції заступника директора теплової електростанції з паливного та транспортного забезпечення Трипільської ТЕС ПАТ Центренерго», затвердженої в.о. Генерального директора ПАТ «Центренеро» В.В. Єгоровим 02.05.2023 (далі - Інструкція) заступник директора з ПтаТЗ, зокрема: організовує та контролює роботу зі своєчасного забезпечення технологічних та загальних потреб Трипільської ТЕС паливом (вугіллям, мазутом, газом) в необхідному обсязі та належної якості, згідно діючих договорів та затверджених планів (п.2.17); організовує, координує та контролює своєчасне та якісне приймання палива, його належного зберігання на складах Трипільської ТЕС та подачу на виробництво (п.2.19); своєчасне проведення інвентаризації залишків палива на складах Трипільської ТЕС та їх облік (п.2.20). Відповідно до п.1.5 Інструкції, заступник директора з ПтаТЗ здійснює безпосереднє керівництво: претензійною групою ЦПП; цехом паливоподачі (в межах компетенції); Автотранспортним цехом. Згідно з п.1.8. Інструкції, робочим місцем заступника директора ПтаТЗ є кабінет в службовому корпусі Трипільської ТЕС. Отже, аналізуючи посадові обов`язки позивача убачається, що за характером своєї роботи він може знаходиться поза межами свого робочого кабінету, тобто поза межами робочого місця, адже організовує, координує та контролює приймання палива, його зберігання на складах ТЕС та подачу на виробництво. Крім того, згідно з вказаною інструкцією не передбачено обов`язку позивача перебувати на визначеному роботодавцем робочому місці (кабінет в службовому корпусі Трипільської ТЕС - п.1.8 Інструкції) через характер виконуваної роботи, який не передбачає постійне місцезнаходження в робочому кабінеті. Відповідно до правової позиції викладеної у постанові Верховного Суду від 30.08.2022 (справа № 522/17702/21) прогулом вважається відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі. Робота - поняття ширше, ніж робоче місце, і охоплює підприємство в цілому. У судовому засідання надано показання свідками [PERSON] (який був працівником Трипільської ТЕС до 25.09.2023 та працював з позивачем в одному кабінеті), [PERSON] (який працює на Трипільській ТЕС та був водієм [PERSON] і позивача) про те, що 31.07.2023 позивач прибув об 08:00 на роботу, зранку перебував з іншими працівниками на нараді у директора Трипільської ТЕС, а потім працював у цеху паливоподачі та покинув ТЕС не раніше 17 год. 00 хв. Свідки зазначили, що позивач перебував на роботі, тобто на території підприємства, до 17.00 год. 31 липня 2023 року. Згідно з п.1.4 Інструкції по пропускному та внутрішньооб`єктовому режиму на Трипільській ТЕС, затвердженої наказом Трипільській ТЕС від 16.06.2022р. №416, за порушення пропускного і внутрішньооб`єктового режиму, інших вимог цієї Інструкції працівники станції несуть дисциплінарну відповідальність; у всіх випадках порушень пропускного режиму, несанкціонованого проникнення на об`єкт, виявлення ознак спроб викрадення ТМЦ, проводиться службове розслідування призначеним заступником директора спільно з керівництвом ВВО, за участю начальників (цехів) (п.4.3. Інструкції); висновки за фактами порушення пропускного і внутрішньооб`єктового режиму для усунення недоліків та притягнення до відповідальності винних, подаються на розгляд директору Трипільської ТЕС (п.4.4. Інструкції). Згідно вищевикладених положень Інструкції, за фактами порушення пропускного пропускного і внутрішньооб`єктового режиму на Трипільській ТЕС проводиться службове розслідування відносно осіб, які порушили такий режим та в подальшому відповідні висновки за фактами таких порушень передаються на розгляд директору. Доказів того, що відносно позивача проводилося службове розслідування щодо порушенням ним зазначеного пропускного режиму 31.07.2023, та відповідні висновки якого подавалися на розгляд директору ТЕС, відповідач не надав. Також відповідач не надав суду документів на підставі яких виносився даний наказ, а саме: акт від 31.07.2023 про відсутність на роботі [PERSON] та журнал обліку робочого часу. Згідно з ч.1 ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Частинами 1-3 статті 77 ЦПК України визначено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. З огляну на викладене вище, суд прийшов до переконання про те, що стороною відповідача не надано належних та достатніх доказів, які б підтверджували відсутність позивача на роботі 31.07.2023 з 11 год. 42 хв. до 17.00 год., а відтак наказ від 07.08.2023 № 514-к/тр необхідно скасувати, а позову вимогу у цій частині задовольнити. Щодо наказу Трипільської ТЕС ПАТ «Центренерго» №564 к/тр від 31 серпня 2023 року про припинення трудового договору з позивачем, суд зазначає наступне. Підставами для прийняття оспорюваного наказу є наказ №514 від 07.08.2023 про винесення догани за порушення трудової дисципліни; наказ №143 від 24.07.2023 про призначення службового розслідування; висновок службового розслідування від 28.08.2023. Щодо проведеного відповідачем службового розслідування, як вбачається з тексту висновку, вказане проводилося для з`ясування обставин щодо можливих незаконних дій посадових осіб цеху паливоподачі Трипільської ТЕС при вивантаженні вугілля 31.03.2024 в порушення вимог Інструкції по прийманню, складуванню та зберіганню вугільної продукції. Згідно з висновком службового розслідування, було запропоновано притягнути позивача до дисциплінарної відповідальності з причин того, що позивач 31.03.2023р. дав усну (самостійно прийняту) вказівку начальникам ЦПП [PERSON] та [PERSON] про подавання вугілля «транзитом» на виробництво у БСВ Трипільської ТЕС. ..виконання начальниками змін ЦПП усного одноосібно прийнятого розпорядження заступника начальника ЦПП по паливу Трипільської ТЕС [PERSON] призвело до того, що у БСВ подавалось вугілля з високим вмістом вологи, внаслідок чого відбулося забиття протічок п/с 4В, забиття вхідної горловини М-4В, ремонту ЖСВ-4В, в результаті чого для компенсації недостатньої кількості пилу на бл. №1 та №4 було понаднормово спалено 301 тис.м3 природного газу. Сторона позивача, заперечувала даний факт, а саме надання позивачем будь-яких усних вказівок працівникам ЦПП позивачем та вказувала на порушення строків та процедури проведення даного службового розслідування, відсутності у діях позивача систематичного невиконання своїх трудових обов`язків, з огляду на те, що позивача було притягнено до відповідальності за ті дії, які взагалі не входили до його повноважень, отже, начебто винні дії позивача можуть бути кваліфіковані як перевищення повноваження; зазначає, що у діях позивача була відсутня також і систематичність невиконання своїх трудових обов`язків, що передбачено п.3 ст.40 КЗпП України. Допитаний у судовому засіданні як свідок позивач засвідчив, що жодних усних вказівок 31.03.2023 щодо подавання вугілля, як то зазначено у висновку не надавав. Згідно з ч.1 ст.148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Як зазначено у висновку службового розслідування, первинним документом, на підставі якого було розпочато розслідування була саме інформаційна довідка відділу внутрішнього контролю та економічної безпеки Трипільської ТЕС від 12.04.2023, в якій зазначено щодо зловживань при прийманні вугілля. 24.07.2023 відповідач розпочав службове розслідування, що свідчить про обізнаність відповідача, щодо обставини, яка склалася 31.03.2023 щодо подачі вугілля, вказівок відповідних посадових осіб щодо його вивантаження. Сторона відповідача у судовому засіданні зазначила, що лише з 12.04.2023 відповідач почав аналізувати та збирати відповідні дані для з`ясування фактичних обставин приймання вугілля 31.03.2023, а також що не було в необхідній і достатній кількості доказів, які б вказували на конкретних винуватців подій та міру їх відповідальності. Згідно висновку службового розслідування від 28.08.2023 вбачається, що зокрема «ЗБИТКИ; - 28.07.2023 головою Комісії [PERSON] на ім`я в.о. директора Трипільської ТЕС [PERSON]. направлена службова записка №13/2979 в якій зазначено, що «… для прийняття виваженого та законного рішення Комісії, прошу Вас, в найкоротший термін встановити розмір завданих збитків, що стали наслідком виконання розпоряджень заступника начальника цеху паливоподачі Трипільської ТЕС [PERSON] 31.03.2023р..» (арк.спр.34). Отже, відповідачем було виявлено порушення позивача не пізніше 28.07.2023, а отже, граничним строком для застосування стягнення відповідачем до позивача є саме 28.08.2023. Натомість наказ про припинення трудового договору з позивачем було складено та підписано саме 31.08.2023 року, тобто, коли строк для застосування стягнення до позивача вже сплинув. Положення КЗпП пов`язують початок перебігу строків для притягнення до відповідальності саме з моментом виявлення проступку, а не з моменту закінчення службового розслідування. Також і положення трудового законодавства не встановлюють, що у разі проведення службового розслідування моментом виявлення проступку вважається день закінчення службового розслідування. Крім того, згідно з п.5 Розділу III Порядок та строки призначення службового розслідування Інструкції «Про проведення службових розслідувань в ПАТ «Центренерго», затвердженої рішенням Дирекції ПАТ «Центренерго» від 02.07.2021 №50/221, службове розслідування проводиться у строк, що становить не більше 30 робочих днів з дня його призначення. У разі потреби, за обґрунтованою службовою запискою Голови Комісії, визначений строк може бути продовжено керівником, про що видається наказ про внесення змін до наказу про призначення службового розслідування. Загальний строк проведення службового розслідування не може перевищувати 45 робочих днів. Відповідно до п.6 цього Розділу Інструкції передбачено, що початком службового розслідування вважається дата реєстрації наказу про його призначення, а завершенням - дата реєстрації службової записки голови Комісії Керівнику з висновком та матеріалами службового розслідування. Згідно з п.1, 2 розділу VI Документальне оформлення службового розслідування Інструкції, результати службового розслідування оформлюються висновком, який складається зі вступної, описової та резолютивної частин. У вступній частині висновку зазначаються: посада, прізвище, ініціали Голови Комісії, заступника та членів Комісії; підстави для проведення службового розслідування. Згідно з п. 6 цього Розділу Інструкції передбачено, що висновок службового розслідування підписують всі члени Комісії та затверджує Голова Комісії. У разі неможливості підписання висновку службового розслідування членом Комісії у зв`язку із його перебування у відпустці, тимчасовою втратою працездатності, а також з інших документально підтверджених поважних причин, про що зазначається у висновку. Всупереч вказаній вимозі Інструкції, у висновку службового розслідування в описовій частині не зазначено склад комісії, їх посад, прізвищ та ін. Тобто, в описовій частині взагалі відсутній склад Комісії, яким проводилося службове розслідування. Також такий висновок не підписаний заступником голови Комісії, заступником начальника Департаменту з паливного забезпечення, що також є порушенням Інструкції. Датою завершення розслідування є саме 28 серпня 2023 року. Тобто, службове розслідування тривало більше 30 днів, наказу про продовження строків такого розслідування відповідач не надав. Щодо підстав прийняття оскаржуваного наказу відповідачем про припинення трудового договору з позивачем, суд зазначає наступне. Як вбачається з наказу про припинення трудового договору, підставою його прийняття є систематичне невиконання без поважних причин обов`язків покладених на працівника трудовим договором п.3 ст.40 КЗпП України. Водночас, як вбачається з висновку, за результатами проведеного службового розслідування позивача було притягнуто до дисциплінарної відповідальності саме за перевищення повноважень передбачених посадовою інструкцією. Згідно з пп.1 п. 1 розділу I Інструкції, підставами для призначення службового розслідування є, зокрема, невиконання або неналежне виконання працівниками Товариства своїх обов`язків, порушення трудової дисципліни, перевищення повноважень, що призвело до людських жертв або заподіяло матеріальну чи моральну шкоду Товариству або негативно вплинуло на стан виконання завдань, покладених на структурний або відокремлений підрозділ ПАТ «Центренерго». Отже, як вбачається Інструкція, затверджена відповідачем розмежовує невиконання або неналежне виконання працівниками відповідача своїх обов`язків та перевищення повноважень. Відносно того, що вказані проступки - невиконання або неналежне виконання працівником своїх обов`язків та перевищення повноважень необхідно розмежовувати, тобто вони є різними видами дисциплінарних правопорушень. Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду, у постанові від 28.04.2022р. № 540/2464/19 (адміністративне провадження № К/9901/18113/20) звертає увагу, що «перевищення службових повноважень», «прийняття необґрунтованого рішення або рішення, що суперечить закону», «невиконання або неналежне виконання посадових обов`язків» є різними видами дисциплінарних проступків з різними правовими наслідками. Кожне з вказаних діянь містить самостійний склад дисциплінарного правопорушення (є окремим дисциплінарним проступком) і за кожне з цих діянь передбачені різні види дисциплінарних стягнень. Тому правильне встановлення виду дисциплінарного проступку є важливою складовою конституційної гарантії захисту від незаконного звільнення. Аналогічні висновки викладені у постановах Верховного Суду від 30 червня 2021 року у справі № 200/10988/19-а, від 10 листопада 2021 року у справі № 540/4057/20, від 22 грудня 2021 року у справі №140/16342/20. Водночас, п.3 ст.40 КЗпП України встановлює відповідальність саме за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків. Щодо відсутності у діях позивача систематичності невиконання посадових обов`язків, суд зазначає наступне. Підставою звільнення позивача у наказі про припинення трудового договору зазначено: наказ №514 від 07.08.2023 р. про винесення догани за порушення трудової дисципліни; наказ №143 від 24.07.2023р. про призначення службового розслідування; висновок службового розслідування від 28.08.2023р. Згідно з п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема за систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. В свою чергу, для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п.3 ч.1 ст. 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. Отже, як вбачається з вищевказаних норм, систематичним вважається невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Слід зазначити і про судову практику Верховного Суду з аналогічного спору що стосується обов`язкової наявності у діях працівника систематичності невиконання своїх обов`язків, що в подальшому є підставою з боку роботодавця для звільнення працівника. Розглядаючи справу №754/225/21 (провадження № 61-9219св22), Верховний Суд у постанові зазначив такий висновок: «Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.Разом з тим, у справі, яка переглядається, після застосування згідно з наказом від 01 грудня 2020 року дисциплінарного стягнення у вигляді догани за неналежне виконання працівником з його вини обов`язків, покладених на нього локальними нормативно-правовими актами Установи, посадовою інструкцією і невжиття вичерпних та своєчасних заходів розшуку (або відновлення) втрачених документів відділу кадрів, позивач нових порушень трудової дисципліни не вчиняла, а її звільнення 01 грудня 2020 року стало заходом дисциплінарного стягнення за той же проступок, за який їй було оголошено догану в цей же день (01 грудня 2020 року наказ № 145-к/тр). Таким чином, висновки судів попередніх інстанцій про відсутність систематичного невиконання позивачем трудових обов`язків та неправомірність її звільнення на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України є правильними, оскільки такими, що систематично не виконують без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, є працівники, які вже отримували дисциплінарне стягнення за порушення трудової дисципліни і після цього порушили її знову». Аналогічні правові висновки викладені в постановах Верховного Суду від 18 квітня 2019 року у справі № 234/3957/17 (провадження № 61-17400св18) та від 28 жовтня 2020 року у справі №201/74/18 (провадження № 61-5063св19). Суд зазначає, що позивач, з 22.09.2022 по 18.05.2023 працював у Трипільській ТЕС на посаді Заступника начальника цеху по паливу. З 19.05.2023 по 31.08.2023 - працював у Трипільській ТЕС на посаді заступника директора теплової електростанції з паливного та транспортного забезпечення. Отже, за правопорушення, яке було скоєно позивачем 31.03.2023р., перебуваючи на посаді Заступника начальника цеху по паливу, відповідач притягнув його до відповідальності, коли позивач вже перебував на посаді заступника директора теплової електростанції з паливного та транспортного забезпечення. Той факт, що при винесенні наказу про припинення трудового договору у діях позивача була відсутність систематичність невиконання посадових обов`язків покладених на позивача зазначається і в Акті перевірки Центрального міжрегіонального управління Державної служби з питань праці від 16.02.2024р., який було складено на підставі проведеної перевірки на Трипільській ТЕС ПАТ «Центренерго» (позапланового заходу) за дотриманням ТЕС законодавства про працю (далі - Акт). В Акті установлено, що «підставою видання наказу від 07.08.2023р. №514 к/тр стала відсутність на роботі без поважних причин [PERSON] 31.07.2023р. 31.08.2023р. видано наступний наказ №564к/тр, підставою видання якого став проступок, вчинений [PERSON] в минулому. Тобто, проступок, за який [PERSON] винесено догану та проступок, за який звільнено працівника був здійснений в минулому. У наказі №564 к/тр від 31.08.2023 не зазначено, яке нове порушення після дати видання наказу №514 к/тр» від 07.08.2023р. було вчинено. Натомість підставою видання наказу №564 к/тр «про припинення трудового договору» від 31.08.2023 є порушення трудової дисципліни яке мало місце в минулому до дати винесення наказу №514к/тр «Про винесення догани». Тобто відсутнє систематичне невиконання [PERSON] обов`язків. У зв`язку з вищевикладеним, в діях керівництва Трипільської ТЕС ПАТ «Центренерго» вбачається порушення вимог пункту 3 статті 40 КЗпП України». Отже, при перевірці відповідача органом Держпраці встановлено порушення ТЕС вимог пункту 3 статті 40 КЗпП України при винесенні відносно позивача наказу про припинення трудового договору, з врахуванням того, що у діях відповідача була відсутня систематичність невиконання посадових обов`язків покладених на [PERSON] З огляну на викладене, позивача було притягнуто до відповідальності на двох різних посадах з різними посадовими обов`язками, а отже, у діях позивача була відсутня систематичність невиконання обов`язків покладених на нього Трипільською ТЕС, з врахуванням того, що за вказаними посадами і посадові обов`язки у позивача були різні, а відтак суд прийшов до переконання про те, що у відповідача були відсутні правові підстави для застосування до позивача такого дисциплінарного стягнення як звільнення. Також, судом було встановлено, що в наказі про припинення трудового договору з позивачем, Трипільської ТЕС не було зазначено, в чому саме проявилося порушення позивачем його трудових обов`язків, яке стало причиною для його звільнення. Як вже зазначалося вище, в наказі зазначено причину звільнення «у зв`язку із систематичним невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на працівника трудовим договором п.3 ст.40 КЗпП». Натомість, у вказаному наказі взагалі не зазначено в чому саме проявилося порушення позивачем його трудових обов`язків, та яке стало підставою для його звільнення. При звільненні працівника роботодавець зобов?язаний навести конкретні факти порушень, не обмежуючись загальним посиланням на систематичне порушення трудових обов`язків з боку працівника. Необхідність такого обґрунтування вбачається із статті 43 Конституції України, право на працю, право на захист від незаконного звільнення та пов`язано з їх реалізацією шляхом, зокрема, судового захисту. Згідно з ст.2 КЗпП, державою забезпечується право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до статті 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Виходячи з вищевикладених норм законодавства, наявність того, в чому саме полягло порушення працівником - є обов`язковою складовою наказу про звільнення працівника. Зокрема, у постанові Верховного Суду від 08.08.2018 у справі №172/1113/16-ц (провадження № 61-8720св18) зазначено: «Для звільнення за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП доказуванню підлягають: факт вчинення працівником дисциплінарного проступку - протиправного винного невиконання або неналежного виконання трудових обов?язків, факт застосування до працівника заходів дисциплінарного стягнення з додержанням порядку їх застосування за попереднє порушення трудової дисципліни, обґрунтування висновку про те, що подальше залишення такого працівника на роботі суперечить інтересам виробництва. В наказі про звільнення працівника власник або уповноважений ним орган зобов?язаний навести конкретні факти порушень, не обмежуючись загальним посиланням на систематичне порушення трудових обов?язків з боку працівника». У постанові Верховного Суду від 25.08.2020 у справі № 716/821/19 (провадження № 61-7920 св 20) вказано «..при застосуванні до позивача такого заходу стягнення, як догана, а також при його звільненні, роботодавцем чітко не встановлено, який саме проступок було вчинено працівником, не доведеного його вину, не врахована тяжкість проступку і заподіяна шкода. При цьому в наказі про звільнення працівника власник або уповноважений ним орган зобов`язаний навести конкретні факти порушень, не обмежуючись загальним посиланням на систематичне порушення трудових обов`язків з боку працівника. З огляну на викладене вище, суд прийшов до висновку про те, що були відсутні правові підстав для звільнення позивача на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України, а відтак наказ від 31.07.2023 № 564 к/тр необхідно скасувати, а позовну вимогу задовольнити. Відповідно до статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Зокрема, ч. 1 ст. 235 КЗпП України визначено, що у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Такий спосіб захисту, як відновлення права, яке існувало до порушення (явноії загрози порушення), окреслює такиий захід захисту, як поновлення на роботі в разі незаконного звільнення або переведення. Так, поновлення на роботі в разі незаконного звільнення або переведення - це захід захисту трудових прав, що спрямований? на відновлення договірних трудових правовідносин між працівником і роботодавцем у разі звільнення працівника без законної підстави або внаслідок незаконного переведення на іншу роботу. У цьому разі одним із засобів захисту буде винесення судового рішення та видання наказу роботодавця про поновлення працівника на роботі (про надання роботи працівнику, що обумовлена трудовим договором). При цьому треба мати на увазі, що наказ роботодавця про поновлення працівника на роботі має ознаки правовстановлювального акта, адже він установлює юридичний факт поновлення на роботі. Саме тому наказ роботодавця про поновлення працівника на роботі має ознаки не лише право-застосовного акта, а і юридичного факту, що посвідчує факт поновлення на роботі. Поновлення на роботі - це повернення працівника в попередній стан, який існував до його незаконного звільнення, а тому правовими наслідками поновлення на роботі працівника є надання йому попередньої роботи (посади), з тими ж функціональними обов`язками, які мали місце до звільнення. Обов`язком боржника є не лише видання наказу (розпорядження) про поновлення працівника на роботі, а й фактичний допуск поновленого працівника до виконання попередніх обов`язків. Вказаний висновок висвітлений у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду у справі № 640/4699/20 від 26.05.2022 року. У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року (справа № 6-33цс14) зроблено висновок, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акту органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення працівника. Тобто, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника, вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника. При розумінні роботи як регулярно виконуваної працівником діяльності, обумовленої трудовим договором, поновлення на роботі також включає допущення працівника до фактичного виконання трудових обов`язків, тобто, створення умов, за яких він може їх здійснювати у порядку, що мав місце до незаконного звільнення. Таким чином, виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акта органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника. При цьому мається на увазі не формальне, а фактичне забезпечення поновленому працівнику доступу до роботи і можливості виконання своїх обов`язків. Аналогічні висновки Верховного Суду викладені у постанові від 17 червня 2020 року (справа № 521/1892/18). Захист порушеного права незаконно звільненого працівника шляхом його поновлення на посаді відображений також і в постановах Верховного Суду від 22.01.2020 року у справі №569/16170/17-ц, від 06.09.2018 року у справі № 487/2209/17, від 05.02.2020 року у справі № 234/11368/17. Враховуючи наведене вище, суд прийшов до переконання про те, що порушене право незаконно звільненого працівника підлягає захисту шляхом поновлення позивача на посаді заступника директора теплової електростанції з паливного та транспортного забезпечення Трипільської ТЕС Публічного акціонерного товариства «Центренерго» з 31 серпня 2023 року. Згідно зі ч.1 ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. У відповідності до вимог ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Позивачем з вини Відповідача було здійснено вимушений прогул з 26.09.2023р. по день ухвалення рішення суду, тобто 14.03.2024р., що є періодом за який з відповідача підлягає стягненню середній заробіток на користь позивача за час вимушеного прогулу. За час вимушеного прогулу, працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100 (далі - Порядок № 100), і сама виплата, відповідно, названа середньою заробітною платою. Вказане також узгоджується з п.1.3 розділу 1 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5 та зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 27 січня 2004 року за № 114/8713 (далі - Інструкція № 114/8713) яким передбачено, що для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці. До фонду оплати праці включаються нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат. Фонд оплати праці складається з: фонду основної заробітної плати; фонду додаткової заробітної плати; інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Згідно з п. 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів / годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. 31 серпня 2023 року позивача було звільнено з роботи, отже останніми 2 місяцями роботи позивача на підприємстві відповідача, які передували звільненню позивача є червень та липень 2023 року. Розрахунок здійснюється відповідно до даних, зазначених у розрахунку наданих позивачем. Розрахунок середньої заробітної плати здійснюється на підставі Розрахунку заробітної плати, зокрема за липень та серпень 2023 року, у відповідності до розрахунку ПАТ «Центренерго» наданого відповідачем. Згідно з вказаним Розрахунком, відповідачем було нараховано позивачу заробітну плату у таких розмірах: за червень 2023 року - 48 363 грн. 02 коп.; за липень 2023р. - 50 225 грн. 29 коп. Отже, відповідачем за червень та липень 2023 року було нараховано позивачу заробітну плату у загальному розмірі - 98 588 грн. 31 коп. В свою чергу, позивачем було відпрацьовано у червні та липні 2023р. - 43 робочих дні. Тобто, в даному випадку, середньоденна заробітна плата позивача розраховується шляхом ділення заробітної плати нарахованої відповідачем позивачу за червень та липень 2023р. на кількість відпрацьованих робочих днів, а саме: 98 588 грн. 31 коп./43 робочих дні = 2 293 коп. Отже, середньоденна заробітна плата позивача становить 2 293 грн. Так, позивача було звільнено 31 серпня 2023 року, отже розрахунок для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з відповідача підлягає саме з 01.09.2023р. по день винесення судового рішення, а саме по 09.04.2024р. Отже, з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу на користь позивача за період з 01.09.2023р. по 09.04.2024р., тобто за 158 робочих днів (кількість днів вимушеного прогулу). Розрахунок здійснюється наступним чином: 2 293 грн./середньоденна заробітна плата х 158 роб. день/кількість робочих днів за час вимушеного прогулу = 362 294 грн. Отже, загальна сума середнього заробітку позивача за час вимушеного прогулу, яка підлягає стягненню з відповідача станом на день прийняття рішення становить 362 294 грн. Щодо позовної вимоги про стягнення моральної шкоди, суд прийшов до наступного. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до ст. 23 ЦК України встановлено право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав та законних інтересів. Відповідно до частини другої цієї статті моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи (частини перша, друга статті 23 ЦК України). Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Зобов`язання про компенсацію моральної шкоди виникає за таких умов: наявність моральної шкоди; протиправність поведінки особи, яка завдала моральної шкоди; наявність причинного зв`язку між протиправною поведінкою особи яка завдала моральної шкоди та її результатом - моральною шкодою; вина особи, яка завдала моральної шкоди. У разі встановлення конкретної особи, яка завдала моральної шкоди, відбувається розподіл тягаря доказування: (а) позивач повинен довести наявність моральної шкоди та причинний зв`язок; (б) відповідач доводить відсутність протиправності та вини. Завдання моральної шкоди - явище завжди негативне. Проте з цього не слідує, що будь-яка завдана моральна шкода породжує зобов`язання з її відшкодування. Зазначений правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 05 грудня 2022 року (справа № 214/7462/20). Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Статтею 1167 ЦК України визначено, що моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Таким чином, частина перша статті 1167 ЦК України встановлює загальне правило, відповідно до якого відповідальність за заподіяння моральної шкоди настає за наявності загальної підстави - наявності моральної (немайнової) шкоди, а також за наявності всіх основних умов відповідальності, а саме: неправомірної поведінки, причинного зв`язку та вини заподіювача. Відповідно до пункту 3 постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Згідно з пунктом 9 постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Як вказано у постанові Великої Палати Верховного Суду від 15.12.2020 у справі №752/17832/14-ц (провадження № 14-538цс19) розмір відшкодування моральної шкоди має бути не більшим, ніж достатньо для розумного задоволення потреб потерпілої особи, і не повинен приводити до її безпідставного збагачення. Суд прийшов до переконання про те, що позивачем не додано до матеріалів справи доказів на підтвердження розміру завданої йому моральної шкоди та на обґрунтування розміру такої шкоди, в тому числі будь-якої калькуляції чи порядку, яким чином позивач робив розрахунок заявленої до стягнення суми. Оцінивши зміст наданих позивачем доводів в обґрунтування вимоги про стягнення з відповідачів моральної (немайнової) шкоди, суд відзначає, що саме лише посилання позивача на те, що йому було завдано таку шкоду, за відсутності при цьому належних та допустимих доказів на підтвердження її розміру, не може бути достатньою підставою для відшкодування позивачу моральної шкоди у визначеному ним розмірі. Відповідно до положень частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно із частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України). Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (стаття 79 ЦПК України). Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України). У частині першій статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Враховуючи наведене вище, суд прийшов до переконання про задоволення позову частково. У відповідності до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Таким чином з відповідача на користь позивача необхідно стягнути судовий збір у розмірі в розмірі 4 711,25 грн.

Outcome: partial