Jurisdiction: civil
Date: 2024-04-14 00:00:00

в листопаді 2023 року позивач [PERSON] звернувся з вказаним позовом до суду, в якому просив: визнати незаконним та скасувати наказ Акціонерного товариства «Національна акціонерна компанія «Нафтогаз України» від 26.10.2023 №428-к по звільнення позивача з посади керівника групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки Акціонерного товариства «Національна акціонерна компанія «Нафтогаз України»; поновити [PERSON] на вказаній посаді з 26.10.2023 та стягнути суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 16.10.2023 до дня винесення судом рішення по даній справі. Крім цього, позовна заява містить вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача понесені судові витрати, пов`язані із правничою допомогою адвоката в сумі 38000,00 грн., а також допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах стягнення за один місяць. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що у відповідача відсутні докази змін в організації виробництва та праці в Акціонерному товаристві «Національна акціонерна компанія «Нафтогаз України» (надалі - НАК «Нафтогаз України», Компанія) і тому наказ про звільнення позивача є незаконним, при цьому, сам позивач зазначає, що він не відмовлявся від продовження своєї роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці. І вказує на ті обставини, що порушені норми КЗпП України щодо отримання роботодавцем попередньої згоди профспілкового органу на звільнення позивача, а також порушені норми корпоративної етики НАК «Нафтогаз України» по відношенню до позивача, який також вказує на ту обставину, що відносно нього відбувався з боку відповідача мобінг. Окремо позивач звертає увагу, що в серпні 2023 року позивачу повідомили по отримання вказівки від голови правління звільнити позивача з посади, отім - що він повинен написати заяву на своє звільнення за згодою сторін і позивач отримав відмову на свою пропозицію зустрітись із Головою Правління, при цьому зазначає, що йому було заблоковано перепустку для входу в офіс на вул. Михайлівський, а також заблокований робочий обліковий запис до всіх систем, в тому числі до корпоративної поштової скриньки. Вказані дії позивач розцінює як застосування психологічного насильства з метою його подальшого звільнення. Позивач звертає увагу на ту обставину, що його не було повідомлено про зміни в організації виробництва та праці, що стали правовою підставою для зміни його посадової інструкції та окладу, адже він просив роботодавця надати документи та роз`яснити ситуацію, щоб мати змогу переконатися у законності зміни істотних умов праці. Однак, відповідач своїм листом від 03.11.2023 повідомив, що підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, а проведення заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника та уповноважених ним органів. і фактично не повідомив підстави та причини для зміни істотних умов праці. При цьому, позивач зазначає, що він не відмовлявся від подовження роботи при іншому посадовому окладі за наявності інших посадових обов`язків, а лише мав намір переконатися про виконання обов`язку роботодавця щодо чіткого зазначення, причин і підстав зміни істотних умов праці, оскільки саме конкретизація підстав та причин, які зумовили зміну істотних умов праці, дає змогу йому, як працівнику, свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору. Також, позов містить посилання і на відсутність обов`язкової згоди профспілкового органу при звільненні працівника за п.6 ч.1 ст. 36 КЗПП України. Позивач вважає, що відповідачем, як його роботодавцем, були порушені норми чинного трудового законодавства, що і змусило його звернутись до суду із вказаним позовом. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 30.11.2023 відкрито провадження у даній справі, розгляд справи вирішено проводити в порядку загального позовного провадження. 28.12.2023 на адресу суду від НАК «Нафтогаз України» надійшов відзив в якому сторона відповідача категорично заперечувала проти задоволення позову, посилаючись на безпідставність заявлених позовних вимог. Зокрема, вказує на те, що проведення заходів щодо зміни в організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника і суд не вправі обговорювати та вирішувати питання про доцільність змін в організації виробництва і праці. З огляду на це, НАК «Нафтогаз України» звертає увагу суду, що зміна істотних умов праці [PERSON] була здійснена саме внаслідок змін в організації виробництва і праці в Компанії. Зокрема в Департаменті безпеки, де працював позивач. Саме з метою вдосконалення управлінської діяльності у Компанії виникла необхідність у запровадженні змін в організації виробництва і праці, які полягають у передачі функцій (обов`язків) контролю та координації Центру інформаційної безпеки та Центру розвитку систем захисту корпоративної інформації Департаменту безпеки Компанії виключно до начальника Департаменту безпеки. При цьому, представник відповідача у відзиві посилається на практику Верховного Суду , зокрема, суд касаційної інстанції зробив висновок, що роботодавець мав право впроваджувати будь-які зміни в організації виробництва, які вважає за доцільне для покращення ефективності своєї діяльності - як в цілому по підприємству, так і в окремих підрозділах, або щодо окремих працівників. На виконання вимог Закону України «Про правовий режим воєнного стану», яким врегульований порядок зміни істотних умов праці у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, 24.10.2023 НАК «Нафтогаз України» письмово повідомила [PERSON] про зміну істотних умов праці за посадою керівника групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки в зв`язку зі зміною обсягу виконуваних Позивачем трудових обов`язків та внаслідок цього, змінами до посадової інструкції керівника групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки затвердженою 24.10.2023, які вводилися в дію з 27.10.2023. Відповідач зазначає, що належними та допустими доказами підтверджується, що [PERSON] не надав свою згоду працювати на посаді керівника групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки після зміни істотних умов праці, а тому вказані дії є свідченням його відмови від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці. Крім того, зазначено, що оскільки позивач не був членом виборного профспілкового органу підприємства, тому отримання згоди профспілкового органу на звільнення позивача законодавством не передбачено, а твердження позивача про мобінг з боку керівництва НАК «Нафтогаз України» є абсолютно безпідставними. 12.01.2024 року на адресу суду від позивача надійшла відповідь на відзив в якій, серед іншого зазначено, що згідно відповіді на запит адвоката інформація стосовно того, чи були зміни в організації виробництва і праці відповідача наслідком прийнятих відповідних рішень Уряду в Секретаріаті Кабінету Міністрів відсутня. А істотні умови праці були надумано змінено лише позивачу, оскільки в діяльності відповідача зміни в організації виробництва і праці стосувались лише конкретно позивача. В свою чергу, 25.01.2024 до суду надійшли заперечення на відповідь на відзив в якому представник відповідача фактично висловлює свою незгоду із позицією [PERSON] , та наполягає, що відбулися зміни в організації виробництва і праці які полягали у зміні управлінської діяльності структурного підрозділу Компанії - Департаменту безпеки. І при звільнення позивача роботодавець дотримався вимог чинного законодавства. Ухвалою суду від 01.03.2024 закрито підготовче судове засідання та призначено справу до її розгляду по суті в загальному позовному провадженні. Позивач [PERSON] та його представник адвокат Маншиліна К.О. в судовому засіданні позов підтримали і викладених в ньому підстав та просили задовольнити позовні вимоги повністю. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти позову та просив відмовити в його задоволенні. Суд, вислухавши пояснення учасників судового розгляду, дослідивши матеріали справи та оцінивши зібрані по справі докази, встановив наступні обставини та відповідні ним правовідносини. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці. Частинами третьою та четвертою статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Така позиція викладена у постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року в справі № 582/1001/15-ц. Під час розгляду справи судом встановлено і це вбачається із наданих матеріалів, що наказом НАК «Нафтогаз України» від 26.10.2023 № 428-К «З особового складу», у день, що передує запровадженню нових умов роботи по посаді керівника групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки, [PERSON] звільнено 26.10.2023 з посади керівника групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки через його відмову від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці (пункт 6 частини першої статті 36 КЗпП України). В преамбулі оспорюваного наказу зазначено, що [PERSON] , керівнику групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки, 24.10.2023 повідомлено про зміну істотних умов праці. Протягом визначеного в повідомленні часу [PERSON] не подав до НАК «Нафтогаз України» письмового повідомлення або повідомлення із використанням системи електронного документообігу про свою згоду на продовження роботи в нових умовах, посадову інструкцію керівника групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки від 24.10.2023 підписувати відмовився, що є свідченням його відмови від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці (а.с.19). Підставами в наказі зазначені Акти від 24.10.2023 та від 25.10.2023. [PERSON] , посилаючись як на підставу позову, зазначає, що його звільнення відбулося незаконно і одною із підстав позову позову є те, що в НАК «Нафтогаз України» відсутні зміни в організації виробництва та праці в НАК «Нафтогаз України», а отже зміна істотних умов його праці та подальший наказ про звільнення є незаконним. Так, вимоги ч.ч. 3,4 ст. 32 КЗпП України передбачають, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. При цьому, законодавчо передбачено, що у період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються згідно із ч.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», оскільки у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Відповідно до п.6 ч.1 ст. 36 КЗП України передбачено, що підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці; У постанові Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду трудових спорів», в п. 10 передбачено, що припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обгрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 31 вказаної постанови, зміна істотних умов праці допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці. Під час розгляду справи встановлено, що наказом НАК «Нафтогаз України» «Про зміни в організації виробництва та праці і штатному розписі Департаменту безпеки НАК «Нафтогаз України» від 23.10.2023 № 38-КТ функції здійснення контролю та координації Центру інформаційної безпеки та Центру розвитку систем захисту корпоративної інформації Департаменту безпеки Компанії, яку виконував позивач, було покладено виключно на начальника Департаменту безпеки або особу, яка виконує його обов`язки (т.2 а.с. 44-45). Вказаним наказом затверджено та введено в дію з 27.10.2023 зміни до штатного розпису, а також змінено істотні умови праці працівнику, який обіймає посаду «Керівник групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки», з урахуванням зазначених змін в організації виробництва і праці. Перелік функціональних обов`язків, виконання яких припиняється працівником, який обіймає посаду «Керівник групи з управління інформаційною безпекою» Департаменту Безпеки, у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці та істотних умов праці, наведено в додатку 2 до цього наказу. В даному випадку суд окремо зазначає, що вказаний наказ роботодавця «Про зміни в організації виробництва та праці і штатному розписі Департаменту безпеки НАК «Нафтогаз України» від 23.10.2023 № 38-КТ є чинним, оскільки доказів його нечинності або оскарження матеріали справи не містять. Крім того, суд погоджується із позицією відповідача, як роботодавця, що проведення заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника і суд не вправі обговорювати та вирішувати питання про доцільність змін в організації виробництва і праці, адже вказане узгоджується із позицією Верховного Суду, викладену у постанові Верховного Суду від 20.03.2019 року у справі № 317/4223/16-ц. При цьому, зміна істотних умов праці [PERSON] була здійснена внаслідок змін в організації виробництва і праці в Департаменті безпеки, що підтверджується наступним. Так, як встановлено судом і не заперечувалось сторонами, позивач обіймав посаду керівника групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки. Відповідно до посадової інструкції керівника групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки НАК «Нафтогаз України», затвердженої 27.05.2019 (з подальшими змінами), згідно пункту 1.4. посадової інструкції [PERSON] здійснював контроль та координацію Центру інформаційної безпеки та Центру розвитку систем захисту корпоративної інформації Департаменту безпеки. З метою вдосконалення управлінської діяльності у Компанії виникла необхідність у запровадженні змін в організації виробництва і праці, які полягають у передачі функцій (обов`язків) контролю та координації Центру інформаційної безпеки та Центру розвитку систем захисту корпоративної інформації Департаменту безпеки Компанії виключно до начальника Департаменту безпеки. На виконання наказу «Про зміни в організації виробництва та праці і штатному розписі Департаменту безпеки НАК «Нафтогаз України» від 23.10.2023 № 38-КТ (який є чинним і не оскаржувався), НАК «Нафтогаз України» внесла відповідні зміни до «Положення про Центр інформаційної безпеки Департаменту безпеки» та «Положення про Центр розвитку систем захисту корпоративної інформації Департаменту безпеки». Вказаними змінами усунуто дублювання управлінських функцій з контролю та координації діяльності вказаних центрів начальником Департаменту безпеки та керівником групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки. Отже, стороною відповідача доведено, що відбулись саме зміни в організації виробництва і праці в НАК «Нафтогаз України». Доцільність запровадження відповідачем вищенаведених змін в організації виробництва і праці, а також право відповідача на запровадження таких змін передбачено статями 42, 44 Господарського кодексу України (далі - ГК України), якими визначено, що суб`єктам підприємницької діяльності надано право самостійно визначати порядок залучення та використання матеріально-технічних, фінансових та інших видів ресурсів (в тому числі і трудових), самостійно встановлювати та змінювати організацію виробництва і праці. Відповідно до частини першої статті 62 ГК України підприємство - самостійний суб`єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами. Згідно з частиною першою статті 64 ГК України підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо). Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (частина третя статті 64 ГК України). Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Відповідач був вправі впроваджувати будь-які зміни в організації виробництва і праці як в цілому по підприємству, так і в окремих підрозділах, або по відношенню до окремих працівників, які вважає за доцільне для покращення ефективності своєї діяльності. Така позиція викладена у постанові Верховного Суду від 22 травня 2023 року в справі №212/2542/22. Звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи, пов`язаною із зміною істотних умов праці, не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. Закон детально не регламентує порядок відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці і не встановлює, що передбачена пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України незгода працівника продовжувати роботу з такими змінами в нових умовах має бути у письмовій формі (постанова Верховного Суду від 23 грудня 2020 року справа № 447/334/18). В даному випадку роботодавець самостійно встановив порядок отримання такої згоди від працівника в повідомленні про зміну істотних умов праці. Позивач [PERSON] посилається на відсутність факту своєї відмови від бажання працювати в нових умовах оплати праці . Всупереч даним твердженням сторони позивача, судом встановлено, що 24.10.2023 роботодавець письмово повідомив [PERSON] про зміну істотних умов праці за посадою керівника групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки. У повідомленні зазначено, що про свою згоду працювати в нових умовах на посаді керівника групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки [PERSON] повинен повідомити Компанію протягом доби з моменту ознайомлення з цим повідомленням шляхом подання до Відділу кадрів Департаменту управління персоналом та соціальної політики письмового повідомлення або повідомлення з використанням системи електронного документообігу щодо свого бажання працювати в нових умовах оплати праці на посаді «Керівник групи з управління інформаційною безпекою» Департаменту безпеки (т.1 а.с. 47). У повідомленні Компанія чітко зазначила, які саме істотні умови праці зміняться, а саме, що зменшиться обсяг трудових завдань та розмір оплати праці та надала для ознайомлення нову редакцію посадової інструкції керівника групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки. Разом із тим, судом також встановлено, що у своєму зверненні до керівництва відповідача 25.10.2023, [PERSON] (т.1 а.с. 123-128) вказує на ту обставину, що раніше, а саме ще 16.10.2023 працівником Департаменту персоналу та соціальної політики його було в усному порядку проінформовано про зміну істотних умов праці та зміну його посадової інструкції. Також, серед іншого, зазначено, що за результатами його ознайомлення з новою посадовою інструкцією, 17.10.2023 ним було подано заяву в якій містилось прохання повідомити про підстави та причини зміни істотних умов праці та надати копії відповідних документів та вказано, що жодного запитуваного документу йому надано не було, як і не було отримано відповіді. Надалі у вказаному зверненні, серед іншого, позивачем фактично викладено свої висновки щодо відсутності правових підстав для зміни його посадової інструкції та окладу через наявні у нього сумніви щодо причин для зміни істотних умов праці і просив вчинити ряд дій за результатами розгляду його звернення. Таким чином, суд прийшов о висновку, що [PERSON] фактично не повідомив Компанію про своє бажання працювати в нових умовах у визначений строк, а навпаки, - фактично відмовився продовжувати роботу у зв`язку із зміною істотних умов праці. Крім того, відповідно акту від 24.10.2023 (т.2 а.с. 48) позивач також відмовився в підписання про отримання повідомлення по зміну істотних умов праці та ознайомлення із посадовою інструкцією керівника групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки від 24.10.2023, адже в акті зазначено, що 24.10.2023 в період з 10.08 год. до 11.00 год. позивачу було вручено повідомлення про зміну умов праці ікя він сфотографував, але відмовився проставляти власноручний підпис та дану ознайомлення на вказаному повідомленні та посадовій інструкції, що також підтверджує його відмову продовжити роботу у зв`язку зі зміною істотних умов праці. Таким чином, судом встановлено, що НАК «Нафтогаз України» внаслідок змін в організації виробництва і праці у встановлений законодавством строк своєчасно повідомив [PERSON] про зміну істотних умов праці і станом на 25.10.2023 [PERSON] не надав свою згоду працювати після зміни істотних умов праці, що і дало підстави відповідачу, як роботодавцю, з врахуванням вимог ч.ч. 3,4 ст. 32, п.6 ч.1 ст. 36 КЗпП України, у взаєморозумінні із положеннями із ч.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», звільнити позивача, видавши наказ від 26.10.2023 №428-к по звільнення позивача з посади керівника групи з управління інформаційною безпекою Департаменту безпеки Акціонерного товариства «Національна акціонерна компанія «Нафтогаз України», - з дотриманням вимог законодавства України. Ще однією підставою позову зазначена відсутність згоди профспілкового органу на звільнення позивача. Так, [PERSON] зазначає, що оскільки він був членом профспілки, згода профспілки на його звільнення повинна бути обов`язковою. Однак, вимоги ч.ч. 2-3 ст. 252 КЗпП України передбачають, що працівникам підприємств, установ, організацій, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень. Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Крім того, відповідно ч.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Таким чином, згода профспілкового органу на звільнення працівника необхідна тільки за умови, якщо він є членом виборних профспілкових органів. Безпосередньо в позові позивач зазначає, що він був членом профспілки однак доказів того, що він був і членом виборного профспілкового органу підприємства у період роботи, - матеріали справи не містять. Навпаки, відповідач до відзиву долучив довідку Первинної профспілкової організації НАК «Нафтогаз України» від 13.12.2023 № 93 відповідно до якої [PERSON] ніколи не був членом Профспілкового комітету первинної профспілкової організації НАК «Нафтогаз України» - виборного органу, який обирається профспілковою конференцією для здійснення повноважень та ведення поточної роботи первинної профспілкової організації (т.2 а.с.42). На підставі вищевказаного, суд прийшов до висновку до безпідставність вимог позивача і в цій частині, оскільки отримання згоди профспілкового органу на його звільнення в даному випадку законодавством не передбачено. Щодо мобінгу та порушення кодексу корпоративної етики НАК «Нафтогаз України», про що також зазначено позивачем, суд прийшов наступних висновків. Відповідно до вимог ст. 2-2 КЗпП України мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність. Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є: створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги); безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця); нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту; нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації; безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень); необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу. Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням). Вчинення мобінгу (цькування) заборонено. Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду. Так, в обґрунтування позову в цій частині, позивач посилається на порушення відповідачем, як роботодавцем, вимог Кодексу корпоративної етики НАК «Нафтогаз України», однак ним не зазначено які саме вимоги порушив роботодавець по відношенню до позивача, як робітника, що позбавляє суд перевірити дотримання його вимог відповідачем. В долучених документах до позову не міститься інформація щодо дій з боку НАК «Нафтогаз України», які б свідчили на здійснення щодо позивача дій з боку відповідача з ознаками систематичних (повторюваних) тривалих умисних дії або бездіяльність роботодавця, які спрямовані на приниження честі та гідності позивача, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків. Також відсутні докази того, що [PERSON] , звертався з відповідною скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або до суду з окремою вимогою з приводу мобінгу. А на відповідне звернення позивача на його звернення від 16.10.2023 вх.№ С-381 щодо блокування доступу до інформаційно-комунікаційних систем НАК «Нафтогаз України», позивачу було надано обґрунтовану відповідь про відсутність фактів несанкціонованого блокування інформації чи обмеження доступу не встановлено (т.1 а.с. 143). З огляду на це, твердження позивача про мобінг з боку керівництва НАК «Нафтогаз України» є в межах розгляду цієї справи недоведеними. Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовим і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Суд прийшов до висновку, що позивач не надав докази на підтвердження обставин та фактів, якими він обґрунтовує позовні вимоги про незаконність дій відповідача щодо його звільнення з роботи на підставі п.6 ч.1 ст. 36 КЗпП України і стороною позивача не доведено обставин на підтвердження недотримання відповідачем процедури такого звільнення. Враховуючи вищенаведене, оскільки трудові права позивача не були порушені роботодавцем, тому правові підстави для задоволення позовних вимог в частині поновлення позивача на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до ч.2 ст.235 КЗпПУ, - відсутні. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи («Проніна проти України», № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). У зв`язку з чим судом надане обґрунтування рішення саме за конкретними обставинами справи та аргументами сторін, які мають правове значення для вирішення спору, при цьому інші доводи сторін, викладені в їх заявах по суті, не впливають на вищевказані висновки суду. Таким чином, розглянувши справу в межах заявлених позовних вимог, з огляду на предмет та підстави позову, дослідивши всебічно, повно, безпосередньо та об`єктивно наявні у справі докази, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, достатність і взаємний зв`язок у сукупності, з`ясувавши усі обставини справи, на які сторони посилалися як на підставу своїх вимог і заперечень, суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позову повністю. При розподілі судових витрат суд керується правилами ст. 141 ЦПК України, відповідно до яких у разі відмови в позові судові витрати покладаються на позивача. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed