Jurisdiction: civil
Date: 2024-04-09 00:00:00

В листопаді 2022 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Комунального підприємства по організації роботи міського пасажирського транспорту про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення із займаної посади, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обгрунтування своїх позовних вимог позивач вказав, що він офіційно працював в Комунальному підприємстві по організації роботи міського пасажирського транспорту на посаді сторожа з 08.11.2017 р. (наказ №226 від 08.11.2017 р.). 25 травня 2022 року він отримав попередження, згідно якого підприємство зобов`язане провести оптимізацію виробничого персоналу в умовах воєнного стану, а тому його посада сторожа, підлягає скороченню, а він, відповідно, вивільненню. 01.08.2022 року він отримав наказ № 54 про звільнення із займаної посади сторожа згідно п. 1 ст.40 КЗпП України з 01.08.2022 р. Своє звільнення він вважає незаконним, а тому змушений звернутися до суду за захистом своїх прав з вимогою визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення його із займаної посади та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Вважає наказ № 54 від 01.08.2022 р. «Про вивільнення працівників» незаконним та необгрунтованим з наступних підстав. Вважливим є чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема і скорочення чисельності або штату працівників. Жодного посилання на будь-який документ, який визначає зміну в організації відповідача, ні в попередженні, ні в наказі немає. Йому переведення на іншу посаду ніхто не запропонував, що суперечить вимогам ст. 40 КЗпП України. Питання, хто має переважне право на залишення на роботі, взагалі не розглядалось, що суперечить вимогам ст. 42 КЗпП України. Отже, роботодавцем не проведено жодних аналізів для встановлення кваліфікації і продуктивності праці, а також не надано йому жодних пропозицій працевлаштування. В попередженні, яке він отримав, крім відсутності посилання на рішення, яким визначаються порядок та строки оптимізації виробничого персоналу в умовах воєнного стану, та як наслідок звільнення працівників, також відсутня дата його майбутнього звільнення із займаної посади. З врахуванням наведеного, ст.ст.40, 42, 49-2, 235 КЗпП України, позивач просить: визнати незаконним та скасувати наказ Комунального підприємства по організації роботи міського пасажирського транспорту від 01.08.2022 року за № 54 «Про вивільнення працівників»; поновити [PERSON] на роботі на посаді сторожа Комунального підприємства по організації роботи міського пасажирського транспорту; стягнути з Комунального підприємства по організації роботи міського пасажирського транспорту (код ЄДРПОУ 32680182) на користь [PERSON] заробітну плату за час вимушеного прогулу у розмірі 23388,30 грн.; допустити негайне виконання рішення суду в частині допуску до роботи та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць. В судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали, просили задоволити з підстав зазначених у позовній заяві. Суду також пояснили, що відповідачем не розглядалось переважне права позивача на залишення на роботі, а саме більший стаж роботи та наявність вищої освіти. В інших працівників немає двох утриманців, як це передбачено ст.42 КЗпП України. Крім наведеного, зазначили, що відповідачем було порушено ст.42-1 КЗпП України, а саме згодом було введено знову одну посаду сторожа, яку позивачу не запропонували, а прийняли на роботу працівника, який був звільнений за власним бажанням. При цьому позивачем та його представником, у порядку та строки визначені Цивільним процесуальним кодексом України до суду не було подано заяви про зміну підстав позову. Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечив, суду пояснив, що звільнення позивача відбулось у відповідності до вимог чинного законодавства України. Його було попереджено про майбутнє вивільнення за два місяці. На момент попередження про майбутьне звільнення, та протягом двох місяців на підприємстві були відсутні вакантні посади. Керівником був проведений порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишалися на роботі, і тих які підлягають звільненню. За результатами якого, керівник прийняв рішення про розірвання трудового договору з позивачем, при цьому враховано наявність на утриманні інших працівників непрацездатних осіб, в також те, що позивач є пенсіонером та отримує додатковий дохід у вигляді пенсії. Також подали до суду заяву про застосування строків позовної давності, враховуючи що позивач звернувся до суду з пропуском строків звернення до суду встановлених ст. 233 КУпП України. Суд, заслухавши пояснення учасників процесу, свідків, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, встановив наступні обставини та дійшов наступних висновків. Судом встановлено, що згідно протоколу засідання по розгляду питань фінансово-господарської діяльності підприємств, що належать до комунальної власності Хмельницької міської територіальної громади від 11.05.2022р. серед інших питань вирішили: здійснити оптимізацію штатної чисельності працівників, з урахування потреб і фінансових можливостей підприємства - до 01.08.2022р. (п.5 Протоколу). 24 травня 2022 року на засіданні робочої групи з розгляду протокольних доручень, отриманих за підсумками засіданя комісії з розгляду питань фінансово-господарської діяльності комунального підприємства по організації роботи міського пасажирського транспорту, було обговорено питання щодо продуктивності праці, кваліфікації, наявності переважного права залишення на роботі працівників - сторожів [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] , у зв`язку із скороченням посад сторожів. Згіно протоколу засідання вказаної робочої групи: - [PERSON] працює на підприємстві більше двох років, що є основним місцем роботи. Охарактеризував [PERSON] , як відповідальну, сумлінну та ініціативну людину, яка проявляє високий професіоналізм у виконанні посадових обов`язків. Працівник також неодноразово брав участь у толоках з прибирання вулиць м.Хмельницького. Крім того, [PERSON] має на утриманні матір пенсійного віку та дружину з групою інвалідності. До виходу на пенсію йому залишилось менше 10 років; - [PERSON] працює на підприємстві більше 4 років та наразі перебуває на пенсії. Охарактеризував [PERSON] як вкрай відповідальну та дисципліновану людину. За період роботи [PERSON] сумлінно виконував усі поставлені керівництвом завдання та є високошановним серед інших працівників підприємства. У період виробничої необхідності залучався до виконання обов`язків механіка на умовах внутрішнього сумісництва. Крім того, на утриманні [PERSON] є дружина інвалід третьої групи довічно; - [PERSON] наразі є пенсіонером та працює на підприємстві більше 4 років, проте його стаж менший у порівнянні із [PERSON] .. За період роботи [PERSON] неодноразово відмовлявся виконувати поставлені керівництвом завдання, саботуючи ефективність роботи стоянки. Серед працівників не користується повагою. Згідно наявної в особистих справах інформації, усі вищезазначені працівники на посаді сторожа не мають кваліфікаційного розряду. Відповідно до табелів обліку робочого часу за період з січня по квітень усі працівники мають однакову кількість відпрацьовоаного часу - по 720 годин. Підсумовано, що найбільший стаж роботи на час засідання у [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] . Заслухавши доповіді членів комісії керівник відповідача дійшов висновку, що [PERSON] заслужив пріорітетне право на залишення на посаді сторожа. [PERSON] має на утриманні немічну матір та до досягнення пенсійного віку йому залишилось менше 10 років. Крім того, незважаючи на менший стаж на посаді сторожа є найбільш професійною та відповідальною людиною. Підсувовуючи наведене, доручив підготуватитп персонально вручити [PERSON] до 31.05.2022р. повідомлення про скорочення посади із подальшим вивільненням з серпня 2022р. та виплатою вихідної допомоги згідно законодавства. 25.05.2022р. [PERSON] під розписку попереджено, що відповідно до протоколу засідання комісії по розгляду питань фінансово-гоподарської діяльності підприємств, що належать до комунальної власності Хмельницької міської територіальної громади, підприємство зобов`язане провести оптимізацію виробничого персоналу в умовах воєнного стану, а тому пасада сторожа, яку він обіймає, підлягає скороченню, а він вивільненю. Наказом Комунального підприємства\~по організації\~роботи міського\~пасажирського транспорту від 31.05.2022 року №46 Про оптимізацію штатного розпису та чисельності персоналу» було визначено: зменшити штатний розпис на одну штатну одиницю сторожа з 01.06.2022р. Зменшити штатний розпис на одну штатну одиницю сторожа з 02.08.2022р. (у зв`язку із наступним вивільненням [PERSON] .. Оновлений штатний розпис ввести в дію з 01.06.2022р.; з урахуванням п.8 цього наказу з 02.08.2022р. З наданих\~суду штатних\~розписів, затверджених директором Комунального підприємства\~по організації\~роботи міського\~пасажирського транспорту, вбачається, що кількість штатних одиниць сторожа становила станом на: 01.04.2022р. - 4од.; з 01.06.2022р. -3од.; з 02.08.2022р. - 2од. Наказом Комунального підприємства\~по організації\~роботи міського\~пасажирського транспорту від 01.08.2022р. №54 [PERSON] звільнено із займаної посади сторожа з 01.08.2022р. на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Згідно трудової книжки [PERSON] серія [NUMBER] він працював на Комунальному підприємстві по організації роботи міського пасажирського транспорту сторожом з 08.11.2017р. Вищевказані обставини підтверджуються: трудовою книжкою [PERSON] серія [NUMBER] ; копіями наказів Комунального підприємства\~по організації\~роботи міського\~пасажирського транспорту від 31.05.2022 року №46, від 01.08.2022р. №54; копіями штатних розписів Комунального підприємства\~по організації\~роботи міського\~пасажирського транспорту станом на 01.04.2022р., 01.06.2022р.; 02.08.2022р.; попередженням про заплановане вивільнення від 25.05.2022р.; протоколом засідання по розгляду питань фінансово-господарської діяльності підприємств, що належать до комунальної власності Хмельницької територіальної громади від 11.05.2022р.; протоколом засідання робочої групи з розгляду протокольних доручень, отриманих за підсумками засідання комісії з розгляду питань фінансово-господарської діяльності комунального підприємства по організації роботи міського пасажирського транспорту від 24 травня 2022 року. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис закріплено у статті 64 ГК України, згідно з якою підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно з частиною другою статті 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Відповідно до правових висновків, викладених у постановах Верховного Суду від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, провадження № 61-312св17, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, провадження № 61-1214св18, від 30 вересня 2021 року у справі № 462/1930/19, провадження № 61-1981св20, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України необхідно з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат; 11) працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. З наведеного вище слідує, що власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті\~40, частини третьої статті\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Частиною 1 ст.13 ЦПК України визначено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до частини першої статті 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. За загальними правилами доказування, визначеними статями 12, 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Отже, з досліджених в судовому засіданні доказів встановлено, що в Комунальному підприємстві по організації роботи міського пасажирського транспорту відбулось скорочення штату та чисельності працівників. При цьому право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу. Позивачем не надано суду належних та допустимих доказів, які б спростовували твердження представника відповідача про відсутність на підприємстві вакантних посад станом на 25.05.2022р. та на день його звільнення. З досліджених в судовому засіданні доказів, а також з: пенсійного посвідчення серія [NUMBER] , свідоцтва про шлюб серія [NUMBER] , заяви [PERSON] від 25.05.2022р, пенсійного посвідчення [PERSON] № [NUMBER] , свідоцтва про народження серія [NUMBER] , пенсійного посвідчення серія [NUMBER] , свдіоцтва про укладення шлюбу серія [NUMBER] , заяви [PERSON] від 25.05.2022р. вбачається наступне: [PERSON] має стаж роботи на підприємстві більший ніж позивач, а також має дружину [PERSON] , яка являється особою з інвалідністю 3 групи та не має самостійного заробітку; [PERSON] має дружину [PERSON] , яка являється особою з інвалідністю третьої групи та матір похилого віку, яка не працює. Свідки [PERSON] суду пояснив, що він працює на підприємстві з 2017 року. Їх попереджали що буде скорочення, опитували, який сімейний стан, в нього дружина інвалід 3 групи. Свідок [PERSON] суду пояснив, що він працює десь 3 роки, крім нього працює ще два сторожа. Про скорочення їм говороли, запитували сімейний стан. Свідок [PERSON] суду пояснив, що він працював з 2018 року, працювало чотири сторожа. В травні 2022р. він написав заяву на звільнення і з червня 2022р. вже не працював. На час звільнення [PERSON] він не працював. 24 травня 2022 року на засіданні робочої групи з розгляду протокольних доручень, отриманих за підсумками засіданя комісії з розгляду питань фінансово-господарської діяльності комунального підприємства по організації роботи міського пасажирського транспорту, було обговорено питання щодо продуктивності праці, кваліфікації, наявності переважного права залишення на роботі працівників - сторожів [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] , у зв`язку із скороченням посад сторожів, та вирішено попередити про майбутьнє вивільнення [PERSON] . Позивачем не надано суду належних та допустимих доказів на підтвердження наявності у нього переважного права залишення на роботі у відповідності до ст. 49-2\~КЗпП України\~порівняно з іншими працівниками [PERSON] та [PERSON] , з врахуванням їх стажу, продуктивності праці та сімейного стану. Враховуючи вищевикладене, суд\~вважає,\~що з\~боку \~роботодавця відсутні\~порушення вимог\~ст.ст.40, 42, 49-2\~КЗпП України. Враховуючи вищевикладене, оцінивши належність, допустимість та достовірність досліджених в судовому засіданні доказів, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, в межах заявлених позовних вимог та їх підстав, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позовних вимог [PERSON] про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення із займаної посади і поновлення на роботі, а за відсутності підстав для задоволення вимог позивача та поновлення його на роботі, відсутні підстави і для задоволення вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до ст. 141 ЦПК України в зв`язку з відмовою в позові судові витрати позивачу не відшкодовуються.

Outcome: dismissed