Jurisdiction: civil
Date: 2024-04-16 00:00:00

В травні 2023 року представник позивача\~ [PERSON] \~ адвокат\~Майоров С.В. звернувся до Бабушкінського районного суду м.Дніпропетровська із позовом до\~ТОВ «ДТЕК Високовольтні мережі» про визнання протиправним та скасування наказу в частині призупинення дії трудового договору та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої вимоги мотивує тим, що він 26.12.2001 року був прийнятий на роботу майстром (ЛМП) Краматорської енергодільниці за переводом з Краматорських електричних мереж ОАО «Донецькобленерго». 01.01.2019 року наказом № 266-к від 29.12.2018 року позивача переведено на посаду майстра бригади із обслуговування та ремонту повітряних ліній електропередачі служби ліній електропередач високовольтних електричних мереж. В подальшому відповідач змінив назву та було перейменовано в ТОВ «ДТЕК Високовольтні мережі», де позивач працює на посаді майстра бригади з обслуговування та ремонту електропередач служби ліній електропередач операційної дирекції. Позивач зазначає, що 11.07.2022 року отримав виписку з наказу № 113-к від 20.06.2022 року «Про призупинення дії трудового договору», який особисто не отримував та вважає його безпідставним, необґрунтованим та таким, що не відповідає вимогам діючого законодавства. Позивач вважає вказане призупинення дії трудового договору незаконним, таким, що порушує його права та законні інтереси, тому просить суд визнати незаконним та скасувати наказ ТОВ «ДТЕК Високовольтні мережі» від 20 червня 2022 року № 113-к «Про призупинення дії трудового договору» в частині призупинення з 20 червня 2022 року дії трудового договору з позивачем. Стягнути з ТОВ ДТЕК «Високовольтні мережі» середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 20 червня 2022 року по 02 травня 2023 року в сумі 294 690,72 грн. Допустити негайне виконання рішення суду в частині присудження виплати заробітної плати в межах суми платежу за один місяць. Ухвалою Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 05.05.2023 року відкрито провадження у справі в порядку загального позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін та призначено підготовче судове засідання. У судовому засіданні позивач та його представник вимоги позовної заяви підтримали у повному обсязі та просили їх задовольнити з викладених у ній обставин. У судовому засіданні представник відповідача проти позовних вимог заперечувала у повному обсязі, просила відмовити у задоволенні позовних вимог. До суду подала відзив на позовну заяву, вказувала на пропуск позивачем строку позовної давності. Вважала, що позовні вимоги є необґрунтованими, тому не підлягають задоволенню, оскільки відповідачем було призупинено дію трудових договорів з працівниками через неможливість забезпечення їхньої безпеки під час роботи в небезпечних прифронтових зонах Донецької області. Не заперечувала, що трудові договори з членами бригади майстра [PERSON] було поновлено в січні березні 2023 року. З [PERSON] не поновлено трудовий договір, оскільки він вимагає безпечні умови праці, а підприємство не може їх забезпечити. Позовні вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є незаконними і не підлягають задоволенню з огляду на встановлений механізм відшкодування заробітної плати працівнику за час призупинення дії трудового договору, встановлений ч. 4 ст. 13 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Заперечували проти розміру витрат на правничу допомогу в сумі 10000 грн., вважала дану суму завищеною, без належного обгрунтування з боку позивача. Суд, заслухавши пояснення представників сторін, позивача, свідків, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов таких висновків. 26.12.2001 року згідно до наказу № 383-к [PERSON] був прийнятий на роботу майстром (ЛМП) Краматорської енергодільниці за переводом з Краматорських електричних мереж ОАО «Донецькобленерго». Згідно до наказу № 266-к від 29.12.2018 року позивача з 01.01.2019 року переведено на посаду майстра бригади із обслуговування та ремонту повітряних ліній електропередачі служби ліній електропередач високовольтних електричних мереж. Згідно до наказу № 113-к від 20.06.2022 року, з позивачем було припинено дію трудового договору з 20.06.2022 року. Оскаржуваний наказ відповідачем було доведено до позивача шляхом надсилання у месенджер «VIBER», що не суперечить ст. 7 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (в редакції, що діяла до 19.07.2022). Відповідно до cт. 232 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників підприємств, установ, організацій. Основоположні права громадян, пов`язані з реалізацією права на працю, передбачені статтями 43-46 Конституції України. Разом з тим, відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції. У зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України Указом Президента України №64/2022 від 24.02.2022 введено воєнний стан, який в подальшому продовжено. Згідно з пунктом 3 Указу Президента України №64/2022 від 24.02.2022 року у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30 34, 38, 39, 41 44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Відповідно до п.п. 5 п. 1 ст. 6 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» в указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. Згідно із пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» главу XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України доповнено пунктом 2 такого змісту: «Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». З огляду на вищевикладене, положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж КЗпП, мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Відповідно до ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (станом на момент видачі оскаржуваного наказу) призупинення дії трудового договору це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України. Отже , роботодавцю надано право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв`язку з військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою. Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо. Подібний висновок висловлено у постановах Верховного Суду від 01 червня 2023 року у справі №149/1089/22 (провадження №61-292св23), від 14 лютого 2024 року у справі №464/2944/22 (провадження №61-13092ск23), від 28 лютого 2024 року у справі №465/3919/22 (провадження N 61-17848 св 23). Таким чином, Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» надав право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, та не виплачувати у період призупинення заробітну плату, гарантійні та компенсаційні виплати працівникам. Водночас, як випливає з аналізу положень частини 1 статті 13 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», таке право роботодавця щодо призупинення трудового договору з працівником настає за певних умов, зокрема, абсолютна неможливість через збройну агресію роботодавцем надати роботу, а працівником виконувати її. До того ж побудова цієї норми закону вказує на те, що законодавець передбачив одночасне настання як неможливості роботодавцем надати роботу, так і неможливість виконувати цю роботу працівником. Отже, спеціальна норма права передбачає право сторін призупинити дію трудового договору за умови наявності військової агресії проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. При цьому, роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, а працівник не може виконати роботу. Лише наявність правової норми яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору не є достатньою. Для сторін мають наступити відповідні наслідки за наявності обставин, що передбачає така норма права. Щодо абсолютної неможливості надавати роботу та виконувати її, то роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, в свою чергу, працівник не може виконати роботу. Зокрема, про абсолютну неможливість надання роботодавцем роботи в контексті призупинення трудового договору може свідчити випадки неможливості забезпечувати працівників умовами праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо. Тому за умови, що працівник бажає та може виконувати роботу, а роботодавець може надати роботу, відсутні підстави для призупинення дії трудового договору. Враховуючи викладене вище правове регулювання питання призупинення дії трудового договору через неможливість забезпечити працівника роботою у зв`язку із військовою агресією проти України, суд констатує, що відповідне рішення роботодавця буде обґрунтованим, якщо у зв`язку з військовими діями виконання конкретним працівником покладених на нього трудових завдань буде об`єктивно неможливим і для встановлення таких обставин роботодавець має надати відповідні докази. Однак, за обставин даної справи відповідач не надав належних та допустимих доказів того, що позивач [PERSON] не міг виконувати станом на 20.06.2022 року (дата прийняття оскаржуваного наказу про призупинення дії трудового договору) своїх трудових обов`язків через військові дії проти України. Не можна погодитися з доводами відповідача про те, що відсутність для позивача причини неможливості виконання роботи не є перешкодою для призупинення трудових відносин, зважаючи на наявність таких причин у відповідача, оскільки за змістом ст. 13 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" призупинення дії трудового договору може мати місце у разі, якщо військова агресія проти України є перешкодою як для надання працівнику роботи (призупинення з ініціативи роботодавця, як у даній справі), так і якщо військові дії перешкоджають виконанню працівником роботи (призупинення з ініціативи працівника). Проте, як вже зазначалося, роботодавець не довів, що військові дії в державі унеможливили виконання позивачем покладених на нього трудових обов`язків. Також відповідачем не надано належних та допустимих доказів на підтвердження обставин, що виключають можливість виконання обов`язків обома сторонами трудового договору. Позивач виявляв бажання та мав об`єктивну можливість працювати та виконувати свої обов`язки на робочому місці. Водночас, відповідачем не доведено неможливості відновлення надання роботи позивачу після простою, так як ТОВ ДТЕК «Високовольтні мережі» працювало і працівники свої функції виконували, жодних даних про те, що робоче місце позивача знищене в результаті бойових дій чи передане в розпорядження іншого працівника тощо, матеріали справи не містять. Суд зауважує, що під час розгляду справи не знайшов свого підтвердження той факт, що відповідач був позбавлений можливості надати роботу позивачу, зокрема і в тому числі хоча б частково, дистанційно або застосувати інший механізм - встановлення скороченої тривалості робочого часу, дня, тижня чи продовження застосування простою, переведення на іншу роботу, яку здатен виконувати позивач відповідної до своєї кваліфікації та досвіду роботи. Більш того, з показань допитаних в судовому засіданні в якості свідків [PERSON] , [PERSON] судом встановлено, що свідки є членами однієї бригади в ТОВ «ДТЕК Високовольтні мережі», де майстром бригади до 20.06.2022 року працював позивач [PERSON] . Зі свідками також з 20.06.2022 року відповідачем було призупинено дію трудового договору. В бригаді всього 5 осіб працювало: майстер [PERSON] та 4 монтери. З чотирма монтерами в січні-березні 2023 року трудові договори було поновлено, всі четверо продовжують працювати, наразі виїжджають на виклик в касках , на броньованому автомобілі у супроводі саперів, місця роботи: м.Селидове, м.Покровськ, м.Лиман, м.Курахове Донецької області, виїзди в прифронтову зону становлять небезпеку для працівників. Свідкам відомо, що [PERSON] звертався до керівництва підприємства з заявою про поновлення трудового договору. Зокрема, про абсолютну неможливість надання роботодавцем роботи в контексті призупинення трудового договору можуть свідчити випадки неможливості забезпечувати працівників умовами праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо. Лише наявність правової норми, яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору не є достатньою. Для сторін мають наступити відповідні наслідки за наявності обставин, що передбачає така норма права. Тому за умови, що працівник бажає та може виконувати роботу, а роботодавець може надати роботу, відсутні підстави для призупинення дії трудового договору. Окрім цього, відповідно до положень ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Аналіз положень КЗпП України дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, а саме у разі: незаконного звільнення працівника; незаконного переведення працівника на іншу роботу; затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу; затримки виконання рішення про поновлення на роботі; необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу; несвоєчасного укладення трудового договору; унаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника. Вказані висновки свідчать про те, що вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця. Отже, у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник саме з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором. Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю. Призупинення трудового договору з працівником відповідно до положень статті 13 Закону України №2136-ІХ від 15.03.2022 року "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" хоча і не припиняє трудових відносин і не є звільненням у розумінні положень КЗпП України, проте фактично позбавляє працівника роботи і належного йому заробітку, який би він отримав, коли б працював на своєму робочому місці чи виконував покладені на нього трудові обов`язки. Визнання незаконним та скасування наказу про призупинення дії трудового договору свідчить про фактичну наявність вимушеного прогулу працівника, викликаного незаконним наказом роботодавця. Тому у даному випадку,

Outcome: partial