Jurisdiction: civil
Date: 2024-04-15 00:00:00

\~ \~ \~ \~У вересні 2023 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Сєвєродонецької міської військово-цивільної адміністрації Луганської області, Комунального некомерційного підприємства «Консультативно-діагностичний центр», в якому просив: -визнати незаконним та скасувати наказ комунального некомерційного підприємства «Консультативно-діагностичний центр» Сєвєродонецької міської ради від 04 липня 2023 року № 121/к/тр «Про звільнення [PERSON] »; -поновити [PERSON] на роботі на посаді генерального директора Комунального некомерційного підприємства «Консультативно-діагностичний центр»; -стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Консультативно-діагностичний центр» Сєвєродонецької міської ради на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу. В обґрунтування заявленого позову [PERSON] посилається на те, що 01 березня 2019 року він був призначений на посаду генерального директора Комунального некомерційного підприємства «Консультативно-діагностичний центр» Сєвєродонецької міської ради (КНП «КДЦ») із укладенням відповідного контракту, який діяв до 01 березня 2022 року. 02 березня 2022 року за підписом керівника Сєвєродонецької міської військово-цивільної адміністрації Сєвєродонецького району Луганської області із позивачем переукладено трудовий контракт та продовжено його повноваження, як генерального директора КНП «КДЦ», до 02 березня 2027 року. Розпорядженням керівника Сєвєродонецької міської військово-цивільної адміністрації від 06 березня 2022 року № 06-01 позивача увільнено від виконання обов`язків генерального директора комунального некомерційного підприємства «Консультативно-діагностичний центр» Сєвєродонецької міської ради. Зазначене розпорядження позивачем оскаржено в судовому порядку, внаслідок чого рішенням Новомосковського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 27 лютого 2023 року позов [PERSON] задоволено частково, розпорядження керівника Сєвєродонецької міської військово-цивільної адміністрації Луганської області від 06 червня 2022 року № 06-01 ВС «Про увільнення генерального директора Комунального некомерційного підприємства «Консультативно-діагностичний центр» Сєвєродонецької міської ради [PERSON] , - визнано протиправним та скасоване, а з Комунального некомерційного підприємства «Консультативно-діагностичний центр» Сєвєродонецької міської ради на користь [PERSON] стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 281541, 64 грн. На момент звернення до суду з означеним позовом рішення Новомосковського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 27 лютого 2023 року оскаржувалося в апеляційному порядку. Так позивач наполягає на тому, що 10 липня 2023 року на його електронну адресу від Комунального некомерційного підприємства «Консультативно-діагностичний центр» надійшов лист, яким для ознайомлення направлено наказ комунального некомерційного підприємства «Консультативно-діагностичний центр» Сєвєродонецької міської ради від 04 липня 2023 року № 121/к/тр «Про звільнення [PERSON] ». Направлена сканкопія наказу містила підпис директора [PERSON] , з тексту наказу позивачеві стало відомо, що його звільнення відбулося за ініціативою роботодавця, на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. [PERSON] звертає увагу, що жодного повідомлення про зміни в організації виробництва та праці, що потягли скорочення штату, йому направлено не було, саме звільнення відбулося з порушенням встановленої процедури, позивачеві не було запропоновано іншої посади, на яку його можливо було б перевести, за його згодою. Крім того, позивачеві не виплачена вихідна допомога. Сукупність цих обставин стали підставою для звернення [PERSON] до суду з цим позовом. Ухвалою суду від 22 вересня 2023 року відкрите провадження по справі, розгляд справи призначено в порядку спрощеного позовного провадження, без виклику сторін (а.с. 60). Ухвалою суду від 22 вересня 2023 року витребувано у відповідачів: - розпорядження начальника Сєвєродонецької міської військової адміністрації Сєвєродонецького району Луганської області від 03.07.2023 № 356ВА «Про припинення контракту з генеральним директором КНП «Консультативно-діагностичний центр» Сєвєродонецької міської ради [PERSON] ; - інформацію та документи щодо змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання КНП «Консультативно-діагностичний центр» Сєвєродонецької міської ради, скорочення чисельності або штату працівників, що зумовило звільнення [PERSON] , згідно пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю; - інформацію та документи щодо отримання згоди первинного профспілкового органу на звільнення; - наказ КНП «Консультативно-діагностичний центр» Сєвєродонецької міської ради від 04.07.2023 № 121/к/тр «Про звільнення [PERSON] »; - інформацію та документи щодо здійснення КНП «Консультативно-діагностичний центр» Сєвєродонецької міської ради заходів, передбачених ст. 49-2 Кодексу законів про працю; - довідку про середній заробіток [PERSON] . Ухвалою суду від 27.02.2024 року цивільну справу призначено до розгляду в судовому засіданні з викликом сторін. Позивач та його представник в судовому засіданні позов підтримали, надали пояснення по суті позову, вважали за можливе при вирішенні питання про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу використати обставини, що встановлені рішенням Новомосковського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 27 лютого 2023 року. Представники відповідачів повторно в судове засідання не з`явилися, відзиви на позов не подали, про причини неявки суд не повідомили, як і не виконали ухвалу суду про витребування доказів, тому суд, відповідно до вимог ст. 280 ЦПК України, зі згоди позивача провів заочний розгляд справи, на підставі матеріалів, поданих позивачем. Суд, заслухавши пояснення позивача та його представника, дослідивши підстави позову, дослідивши докази з точки зору належності та допустимості, а у своїй сукупності з точки зору достатності, встановив такі факти і відповідні їм правовідносини. У відповідності до контракту про призначення генерального директора Комунального некомерційного підприємства «Консультативно-діагностичний центр» Сєвєродонецької міської ради (КНП «КДЦ»), укладеного з 01 березня 2019 року між секретарем міської ради та [PERSON] , останній зобов`язався безпосередньо та через адміністрацію підприємства здійснювати поточне управління (керівництво) підприємством, у тому числі забезпечує ефективну діяльність підприємства, раціональне використання і збереження закріпленого за підприємством комунального майна, раціональний добір кадрів, а Власник зобов`язується створювати належні умови для матеріального забезпечення і організації праці генерального директора. Контракт укладений на період з 01.03.2019 року по 01.03.2022 року (а.с. 10-16). 02 березня 2022 року між Сєвєродонецькою міською військово-цивільною адміністрацією Сєвєродонецького району Луганської області та [PERSON] переукладено трудовий контракт з урахуванням кваліфікаційних вимог, що набули чинності 01.01.2022 року та продовжено його повноваження як генерального директора КНП «КДЦ» до 02 березня 2027 року (а.с. 17-26). Позивачем суду надано копію наказу Комунального некомерційного підприємства «Консультативно-діагностичний центр» Сєвєродонецької міської ради від 04.07.2023 року № 121/к/тр, у відповідності до тексту якого, на підставі розпорядження начальника Сєвєродонецької міської військової адміністрації Сєвєродонецького району Луганської області від 03.07.2023 року № 356ВА «Про припинення контракту з генеральним директором Комунального некомерційного підприємства «Консультативно-діагностичний центр» Сєвєродонецької міської ради [PERSON] , останнього звільнено з 04 липня 2023 року, на підставі пункту 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 39, 103). Правовідносини, що виникли між сторонами, з приводу звільнення працівника на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України, врегульовані наступними нормами закону. Відповідно до ст. 43 Конституції України, ст.\~5-1\~КЗпП держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від незаконного звільнення, сприяння у збереженні роботи. Право громадян на працю забезпечується тим, що трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством. Статтею 36\~Кодексу законів\~про працю\~України визначені підстави припинення трудового договору. Якими є: 1) угода сторін; 2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працівника або власника - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частин третьої та четвертої\~статті 119 цього Кодексу; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). В свою чергу, статтею 40\~КЗпП України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно із ч. 1, ч. 2 ст.\~235\~КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України\~«Про запобігання\~корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до роз`яснень, які містяться в абз. 1 п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Частиною другою статті 40\~КЗпП встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2\~КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Згідно зі статтею 13 Конвенції Міжнародної організації праці від 22 червня 1982 року № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованої Україною 04 лютого 1994 року, коли роботодавець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану, він своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, та строк, протягом якого їх буде проведено. Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Вказана правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 27 травня 2021 року у справі № 201/6689/19 (провадження № 61-5965св20). Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Стаття 6\~Конвенції про\~захист прав\~людини і\~основоположних свобод гарантує право на справедливий судовий розгляд. Згідно абзацу 10 пункту 9 рішення Конституційного Суду України від 30 січня 2003 року № 3-рп/2003 правосуддя за своєю суттю визнається таким лише за умови, що воно відповідає вимогам справедливості і забезпечує ефективне поновлення в правах. Відповідно до частини першої, другої, третьої та п`ятої статті 263\~ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Відповідно до ст.12\~ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Згідно ст.13\~ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності. Згідно ст.ст.76-81\~ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для справи. Докази повинні бути належними, допустимими та достовірними. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Суду не подано належних та допустимих доказів про те, що у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, як і не подано доказів про те чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника. Позивач наполягає на тому, що він, в строки, визначені КЗпП України, був повідомлений про зміни в організації виробництва і праці, як і не був повідомлений про наявність посад, на які він міг би бути переведений. Ці обставини відповідачами не спростовано, як і не спростовано, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Так само суду не надано доказів, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. За таких обставин, прийнятий наказ № 121/к/тр від 04.07.2023 року є незаконним та підлягає скасуванню. У відповідності до ч.2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який судом обчислюється, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Відповідно до пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. При цьому згідно з пунктом 5 наведеного вище Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим із дотриманням вимог законодавства. Так, судом встановлено, не спростовано сторонами, що єдиним доказом виплати заробітної плати [PERSON] перед увільненням 06 червня 2022 року була довідка, яка використана судом при прийнятті рішення 27.02.2023 року (а.с. 54). [PERSON] після набрання рішенням законної сили не був допущений до виконання своїх обов`язків, наказ про його звільнення на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України, прийнятий до набрання рішенням Новомосковського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 27.02.2024 року законної сили. Таким чином, на підставі ч.4 ст. 82 ЦПК України, суд вважає встановленим середньоденний заробіток [PERSON] , який необхідно застосувати при вирішенні питання про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Розмір середнього денного заробітку позивача складає 1474,04 грн., а тому позивачеві, в даному випадку, належить виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 05 липня 2023 року по день винесення рішення у розмірі 302178 гривень 20 копійок (триста дві тисячі сто сімдесят вісім гривень 20 копійок) (205 робочих днів х 1474,04грн. = 302178,20 грн.).

Outcome: approved