Jurisdiction: civil
Date: 2024-04-16 00:00:00

У листопаді 2022 року позивач [PERSON] , в особі представника [PERSON] , звернувся до Голосіївського районного суду м. Києва із позовом до Комунальної організації виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «Муніципальна Охорона» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову позивач вказувала, що 17.04.2020 позивач був прийнятий на посаду інженера з експлуатації автотранспорту до відповідача. Надалі позивач працював у відповідача на посаді провідного інженера з експлуатації автотранспорту відділу експлуатації автотранспорту. 08.02.2022 позивач написав заяву з проханням надати додаткову відпустку учасника лойових дій тривалістю 14 календарних днів починаючи з 11.02.2022. Перебуваючи у відпустці позивач 24.02.2022 у телефонному режимі отримав вказівку від відповідача з?явитися на роботі. 24.02.2022 позивач з?явився на роботі на вимогу відповідача та приступив до виконання своїх трудових обов`язків. Проживаючи в м. Києві та враховуючи небезпечну ситуацію, яка склалась у зазначений період часу у зв`язку з веденням активних лойових дій на території Київської області та міста Києва, позивач прийняв рішення вивезти членів своєї сім?ї на територію західних областей України з подальшим направленням за кордон та приступити до виконання свого обов?язку з оборони України. Жодних усних та/або письмових заперечень зі сторони керівництва відповідача позивач не отримував. 26.02.2022 позивач переправив членів своєї сім?ї через прикордонний пункт з Республікою Молдова. 03.03.2022 був поставлений на облік у [INFO] . 04.03.2022 начальником [INFO] складено повідомлення керівнику відповідача про те, що позивач призивається по мобілізації відповідно до Указу Президента № 69/2022 від 24.02.2022. 30.03.2022 позивача зараховано до списків особового складу військової частини [NUMBER] . Позивач зазначає, що оскільки він проходив військову службу, то за ним мала зберігатись посада, місце роботи і заробітна плата за місцем роботи у відповідача. Попри це, остання виплата заробітної плати була отримана позивачем 04.05.2022 у розмірі 13517,71 грн. 02.06.2022 позивача в телефонному режимі повідомили про те, що його було звільнено ще 02.03.2022 без надання будь-яких пояснень щодо підстав для такого звільнення з боку відповідача, без запиту пояснень щодо причин відсутності на роботі та без надсилання копії наказу про звільнення з наступною видачею трудової книжки. 30.08.2022 позивач звернувся до відповідача з метою отримати наказ про звільнення та інші документи, пов`язані з його трудовою діяльністю. 30.09.2022 позивач отримав на електронну адресу відповідь від відповідача, що він був звільнений за «численні прогули без поважних причин». Своє звільнення позивач вважає незаконним у зв?язку з безпідставністю накладення дисциплінарного стягнення та порушенням процедури звільнення. Враховуючи викладене, просить визнати протиправним наказ № 187/1-К від 02.03.2022 «Про звільнення за прогули [PERSON] »; поновити позивача на посаді провідного інженера з експлуатації автотранспорту відділу експлуатації автотранспорту в Комунальній Організації виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «Муніципальна Охорона»; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 02.03.2022 по 19.07.2022; судові витрати покласти на відповідача. Ухвалою Голосіївського районного суду м. Києва від 14.11.2022 відкрито провадження у справі за позовом [PERSON] до Комунальної організації виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «Муніципальна Охорона» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Ухвалою Голосіївського районного суду м. Києва від 24.05.2023 закрито підготовче провадження та призначено справу за позовом [PERSON] до Комунальної організації виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «Муніципальна Охорона» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, до судового розгляду по суті. В судове засідання позивач не з?явився, про час, дату та місце розгляду справи повідомлений в установленому законом порядку. Представник позивача надав до суду заяву про розгляд справи за відсутності сторони позивача. В судовому засіданні представник відповідача просив відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі, з підстав викладених у відзиві. Суд, дослідивши матеріали цивільної справи, розглянувши подані сторонами документи, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, вважає, що позов підлягає задоволенню, виходячи з наступного. Судом встановлено, що 17.04.2020 позивач був прийнятий на роботу на посаду інженера з експлуатації автотранспорту до Комунальної організації виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «Муніципальна Охорона», що підтверджується наказос відповідача № 143-К від 16.04.2022. 01.06.2020 [PERSON] переведений на посаду провідного інженера з експлуатації автотранспорту на підставі наказу відповідача № 187-К від 29.05.2020. Наказом Комунальної організації виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «Муніципальна Охорона» № 187/1-К від 02.03.2022 «Про звільнення за прогули [PERSON] » було звільнено провідного інженера з експлуатації автотранспорту 02.03.2022 за численні прогули без поважних причин згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України. Наказано головному бухгалтеру [PERSON] провести нарахування та виплату компенсації за невикористану відпустку тривалістю 24 календарних дні. Підставою зазначено: довідку про відсутність на роботі від 02.03.2022 № 110-79/2. 02.03.2022 [PERSON] на ім?я директора КО «Муніципальна охорона» написав доповідну, якою повідомив, що у підпорядкованому йому підрозділі з 26.02.2022 по 02.03.2022 [PERSON] був відсутній на робочому місці. Зазначив, що інформація про обставини відсутності на робочому місці вказаного працівника йому не відома. Доповідною начальника управління контролю КО «Муніципальна охорона» Зварич В.М. по факту з?ясування обставин відсутності на робочому місці від 02.03.2022 директору КО «Муніципальна охорона» [PERSON] повідомлено, що проведеними заходами опитати [PERSON] по факту не знаходження на робочому місці не представилось можливим. Суд зауважує, що відповідач неодноразово за текстом відзиву заявляє, що не мав жодного контакту з позивачем, не отримував інформацію про його місцезнаходження та причини виїзду. Одночасно з цим, відповідач зазначив, що йому було відомо про місцезнаходження позивача, його виїзд з м. Києва та перебування в іншій області України. Тобто, відповідач у своїх твердженнях по тексту відзиву суперечить сам собі, коли зазначає, що не мав жодного контакту з позивачем та не знав його місцезнаходження, проте відповідач письмово зазначає, що у зв`язку з перебуванням позивача в іншій області не мав змоги отримати пояснення та належним чином ознайомитися з документами. Крім того, відповідачем не надано жодної інформації щодо того, яким саме чином було проведено перевірку, якими документами вона підтверджується чи на підставі яких документів/інформації вона проведена. Як вбачається з матеріалів справи, проживаючи в м. Києві та враховуючи небезпечну ситуацію, яка склалась у зазначений період часу у зв`язку з веденням активних бойових дій на території Київської області та міста Києва, позивач прийняв рішення вивезти членів своєї сім?ї на територію західних областей України з подальшим направленням за кордон та приступити до виконання свого обов?язку з оборони України. Жодних усних та/або письмових заперечень зі сторони керівництва відповідача позивач не отримував. 26.02.2022 позивач переправив членів своєї сім?ї через прикордонний пункт з Республікою Молдова. 03.03.2022 був поставлений на облік у [INFO] . Сторонами не заперечується, що 26.02.2022, 27.02.2022, 28.02.2022, 01.03.2022 та 02.03.2022 позивач не працював у відповідача і будь-яку роботу, визначену його посадовими обов`язками не виконував. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Так, згідно з п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового, чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Відповідно до положень п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу (постанова Касаційного цивільного суду в складі Верховного Суду від 05 грудня 2018 року в справі № 754/16137/15-ц). Верховний суд у своїй постанові від 08 грудня 2021 року у справі № 595/1475/19 зазначив, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які виключають вину працівника. При цьому, як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п.24 своєї постанови від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Тобто, крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з?ясування поважності причин його відсутності. Згідно роз`яснень, які містяться в п. 26 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» від 12 червня 2009 року, предметом доказування є факти, якими обґрунтовуються заявлені вимоги чи заперечення або мають інше юридичне значення для вирішення справи (причини пропуску позовної давності тощо) і підлягають встановленню при ухваленні рішення. Крім того, згідно з правовою позицією Верховного Суду, викладеною у постанові від 24.04.2019 року по справі 296/576/17, у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Частиною 2 ст. 78 ЦПК України, встановлено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 147 КЗпП України звільнення є дисциплінарним стягненням, а отже роботодавцем має бути дотримана належна процедура притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Конвенцією Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року закріплено, що трудові відносини з працівником не припиняються з причин, пов`язаних з його поведінкою або роботою, доти, доки йому не нададуть можливість захищатись у зв`язку з висунутими проти нього звинуваченнями. Вказана гарантія, яка полягає у можливості працівника захищатися, деталізується в положеннях національного трудового законодавства, яким регулюється порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності (звільнення). Відповідно до ч. 1 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. У постанові Верховного Суду України від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801 цс15 наведено правовий висновок про те, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Відповідно до постанови Верховного суду від 17.06.2020 у справі № 341/1751/17, встановлено, що якщо працівник відмовився від надання пояснень, власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни. Власник підприємства зобов`язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в обов`язковому порядку зазначити мотиви застосування стягнення. Згідно ч. 4 ст. 149 КЗпП України стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідач не вказав конкретної причини звільнення Позивача, оскільки з формулювання у наказі про звільнення «за численні прогули» неможливо встановити конкретні дати та епізоди вказаних прогулів. Відповідно до п. 10 Розділу 10 Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджених наказом Міністерства юстиції України від 18.06.2015 № 1000/5, з розпорядчим документом з кадрових питань (особового складу) обов`язково ознайомлюють згаданих у ньому осіб, які на першому примірнику документа чи на спеціальному бланку проставляють свої підписи із зазначенням дати ознайомлення. Аналогічна правова позиція викладена Веховним Судом, зокрема у постанові № 761/48981/21 від 28.04.2022 «Таким чином, звільнення працівника за прогул передбачає здійснення низки послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів. Зокрема, роботодавець має: 1) встановити та зафіксувати факт відсутності працівника на роботі, 2) з`ясувати причини відсутності працівника на роботі, 3) оформити звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин. Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. В таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника. Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана. Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності. Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Безумовно, це мають бути об`єктивні обставини, які перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті». В той же час за ч. 1 ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Так за ч. 2, 3 ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Суд зазначає, що надані відповідачем документи, зокрема доповідна від 02.03.2022, довідка № 110-79/2 від 02.03.2022, доповідна по факту зясування обставин відсутності на робочому місці від 02.03.2022 не відповідають встановленим вимогам, а саме - розроблені не у формі акту, підписані одноособово та складені на дату звільнення, а не оформлення в день відсутності позивача. Відповідно до повідомлення від 04.03.2022 [PERSON] був призваний по мобілізації УП № 69/2022, про що повідомлено керівнику підприємства КО «Муніципальна охорона». Відповідно до витягу із наказу командира військової частини [NUMBER] № 32 від 30.03.2022 наказано молодшого сержанта [PERSON] - на посаду штаб-сержанта з категорії групи зв`язку та інформаційних технологій вважати таким, що 30.03.2022 справи та посаду прийняв і приступив до виконання службових обов?язків за посадою з посадовим окладом 3440 грн на місяць згідно 12 тарифного розряду штатно-посадова категорія «старший сержант». Відповідно до ч. 1 ст. 65 Конституції України захист Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності України, шанування її державних символів є обов`язком громадян України. Відповідно до ч. 3 ст. 1 Закону України «Про військовий обов`язок і військову службу» військовий обов`язок включає: призов на військову службу; проходження військової служби; дотримання правил військового обліку. У зв`язку з обставинами, які не залежали від волі Позивача (початком повномасштабного вторгнення російської федерації на територію України та веденням інтенсивних бойових дій, у тому числі на території м. Києва та Київської області), він був вимушений рятувати життя членів своєї сім`ї та виконувати обов`язок щодо захисту Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності. Перебуваючи на військовій службі та виконуючи обов`язки щодо захисту Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності України, Позивач був упевнений, що за ним зберігаються усі права й гарантії, передбачені Законом України «Про військовий обов`язок і військову службу», Законом України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей», Кодексом Законів про працю Українита іншими актами законодавства. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку, що відповідач звільнив позивача без законної підстави, тому, відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України позивач повинен бути поновлений на попередній роботі. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі (Постанова Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 26 серпня 2020 року в справі № 501/2316/15-ц). Відповідно до п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи із виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Разом з тим, позивач проходить військову службу з 30.03.2022 року і мав право на збереження заробітної плати саме на цей період. 19 липня 2022 року набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність», яким було внесено зміну у статтю 119 Кодексу законів про працю України та скасовано обов`язок роботодавців зберігати середній заробіток за час проходження військової служби. Згідно довідки, виданої Комунальною організацією виконавчого орагну Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «Мунципальна охорона» (КР «Муніципальна охорона») № 00000000074 від 07.09.2022 на ім?я [PERSON] дохід за період з 01.01.2022 по 02.03.2022 склав 113158,60 грн (сума до виплати за січень 2022 - 19845,51; лютий 2022 - 32922,59 грн, березень 2022 - 38324,59 грн). Разом з цим, як вбачається з матеріалів справи, позивач з 02.03.2022 не працює в КО «Муніципальна охорона». Згідно розрахунку при звільненні № 00000000051 від 02.03.2022, наданої КО «Муніципальна охорона» фактична заробітна плата за останні два місяці роботи ставила 60414,42 грн, середньомісячна заробітна плата [PERSON] складала 43518,72 грн, середньоденна - 1475,21 грн. При обчисленні розміру заробітної плати за час вимушеного прогулу суд виходить з п. 10 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, та до уваги вищезазначені норми законодавства України, тому вважає, що середній заробіток за час вимушеного прогулу підлягає стягненню за період з 02.03.2022 по 19.07.2022. За цей час відповідач зобов`язаний виплатити на користь позивача заробітну плату в сумі 146045,79 грн (розмір середньоденної заробітної плати * кількість днів вимушеного прогулу (1475,21 * 99 = 146045,79 грн). Таким чином, стягненню з відповідача підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 146045,79 грн. Відповідно суд доходить висновку про необхідність задоволення позову [PERSON] до Комунальної організації виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «Муніципальна Охорона» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно ст.ст. 133, 141 ЦПК України, при задоволенні позову в повному обсязі судовий збір, від якого був звільнений позивач при зверненні до суду, підлягає стягненню з відповідача на користь держави у розмірі 1460,45 грн.

Outcome: approved