Jurisdiction: civil
Date: 2024-04-15 00:00:00

19.12.2023 року позивач [PERSON] звернулася до Святошинського районного суду м. Києва з позовною заявою до Фізичної особи-підприємця [PERSON] про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та заборгованості по заробітній платі, яким просить визнати звільнення [PERSON] з посади продавця-консультанта Фізичної особи-підприємця « [PERSON] » магазин «[INFO]» незаконним та поновити її на посаді продавця-консультанта; визнати незаконним та скасувати наказ Фізичної особи-підприємця « [PERSON] » (РНОКПП [NUMBER] ) «Про звільнення [PERSON] »; стягнути з Фізичної особи-підприємця « [PERSON] » (РНОКПП [NUMBER] ) на користь [PERSON] нараховану середню заробітну плату за весь час вимушеного прогулу за період з 23.11.2023 року по 16.04.2024 року у сумі 33 343 грн. 34 коп. з урахуванням податків і зборів; стягнути з Фізичної особи-підприємця « [PERSON] » (РНОКПП [NUMBER] ) на користь [PERSON] невиплачену заробітну плату за період з 29.08.2023 року по 23.11.2023 року у сумі 19 451 грн. 17 коп. з урахуванням податків і зборів; стягнути з Фізичної особи-підприємця « [PERSON] » (РНОКПП [NUMBER] ) на користь [PERSON] середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні з 23.11.2023 року по 16.04.2024 року у сумі 33 343 грн. 34 коп. з урахуванням податків і зборів, стягнути з Фізичної особи-підприємця « [PERSON] » (РНОКПП [NUMBER] ) на користь [PERSON] (РНОКПП [NUMBER] ) витрати на правову допомогу у розмірі 37200 грн. 00 коп. Обґрунтовуючи позовні вимоги, позивач посилається на те, що 29.08.2023 року вона була прийнята на роботу на посаду продавець-консультанта магазину «[INFO]» ТРЦ «Лавіна» у м. Києві на підставі наказу Фізичної особи-підприємця « [PERSON] » від 29.08.2023 року. Зазначила, що з наказом ФОП « [PERSON] » «Про прийняття [PERSON] на роботу» працівника не було ознайомлено. Будь-яких трудових договорів, у тому числі трудових договорів про застосування спрощеного режиму регулювання трудових відносин з працівником не укладали. Проте, факт наявності трудових відносин підтверджується Довідкою ОК-5. Крім того, зазначила, перебуваючи у трудових відносинах з відповідачем мала понаднормований робочий день тривалістю 12 годин, отримувала заробітню плату офіційно, двічі на місяць, на банківську картку чи іншим способом. Станом на грудень, заборгованість по заробітній платі утворилась з серпня місяця. Зазначила, що 19.11.2023 року адміністратор [PERSON] повідомила, що 20.11.2023 року або 21.11.2023 року буде наказ про її звільнення, проте станом на 21.11.2023 року, на 22.11.2023 року не було видано наказ про звільнення [PERSON] . Надалі, адміністратор [PERSON] проти її волі забрала ключі від магазину. 23.11.2023 року, вона вийшла на роботу, проте відповідач повідомив, що її звільнено. Для ознайомлення та підпису було запропоновано підписати спочатку трудовий договір від 29.08.2023 року, надалі наказ про її звільнення. Однак вона відмовилась підписувати трудовий договір з відповідачем датою 29.08.2023 року, оскільки такий договір мав бути підписаний при прийнятті її на роботу, що відповідачем не було здійснено. Відповідач відмовлявся ознайомлювати позивача з іншими документами щодо її звільнення до поки позивач не підпише трудовий договір від 29.08.2023 року. За фактом змушування до підписання трудового договору та незаконних дій щодо її звільнення, вона разом зі своїм представником адвокатом Нікушиною В.С. викликали поліцію. За результатами даного звернення до поліції, 23.11.2023 року об 11 год. 47 хв., працівником Святошинського управління поліції ГУНП у м. Києві (жетон № 67502) складено рапорт, відповідно до якого, повідомлено, що прибувши за вказаною адресою, до наряду УПП звернулася заявниця, яка повідомила, що є адвокатом та представляє інтереси гр. [PERSON] , яка офіційно працювала в магазині одягу та наразі, на її думку, її незаконно намагаються звільнити з займаної посади. Поспілкувавшись з адміністратором даного магазину, яка пред`явила всі документи , що надав офіс по даній ситуації, та ознайомившись з ними, було встановлено, що документи на звільнення складено з помилками, а саме: між сторонами відсутній трудовий договір, про який йдеться в наказі про його розірвання. Виходячи з цього наказ є недійсним та потребує перескладання зі сторони магазину. Оскільки відповідач не дотримався належної процедури звільнення, працівник - позивач надалі залишилась працювати. Близько 14 год. 30 хв. 23.11.2023 року, відповідач змушував підписати в розділі «розірвання трудового договору». Вона відмовилась підписувати. За фактом змушування до підписання документів та незаконних дій щодо її звільнення, адвокат Нікушина В.С. вдруге викликала поліцію. Відповідач у присутності працівників Святошинського управління поліції ГУНП у м. Києві (жетон № 67534) повідомив, що не допускає до роботи позивача та останню звільнено, документи про її звільнення у тому числі наказ не було надано для ознайомлення, розрахунок не був проведений з працівником, трудову книжку відповідач не видав. Фактично жодної обов`язку відповідач не виконав при звільненні позивача, а так не надав копію наказу про звільнення позивачу для ознайомлення, трудову книжку позивачу не видано, розрахунок по заробітній платі не проведено, заборгованість по заробітній платі не виплачена. Позивач вважає своє звільнення незаконним, оскільки звільнення було проведено з порушенням установленого законом порядку, що свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Ухвалою судді Святошинського районного суду м. Києва від 20 грудня 2023 року було відкрито провадження у справі за правилами загального позовного провадження. Позивач та її представник в судове засідання не з`явились, про день, час та місце розгляду справи повідомлені належним чином. Від представника позивача до суду надійшла заява, якою позовні вимоги підтримує, просить задовольнити у повному обсязі, та розгляд справи провести за її відсутності та відсутності позивача. Відповідач в судове засідання не з`явився, про день, час та місце розгляду справи повідомлялась належним чином, причини неявки суду не повідомив, відзив на позов не подав. Таким чином, відповідно до ст. 280 ЦПК України, судом прийнято рішення про заочний розгляд справи на підставі наявних у справі доказів. Позивач проти заочного рішення не заперечував. Суд, дослідивши матеріали справи, письмові докази, дійшов висновку, про наявність правових підстав для часткового задоволення позову, виходячи з наступного. Судом встановлено, що в серпні 2023 року, [PERSON] , [INFO] , прийнята на роботу на посаду продавець-консультанта магазину «[INFO]» ТРЦ «Лавіна» у м. Києві до Фізичної особи-підприємець « [PERSON] ». Факт наявності трудових відносин між позивачем та відповідачем підтверджується Довідкою Пенсійного Фонду України ОК-5 від 20.02.2024 року видана [PERSON] . 21.02.2024 року ухвалою Святошинського районного суду м. Києва про витребування доказів, відповідача було зобов`язано надати суду докази. Однак відповідачем так і не було виконано дану ухвалу суду. З матеріалів справи вбачається, що 22.11.2023 року, 24.11.2023 року, адвокат Нікушина Валерія Сергіївна в інтересах [PERSON] звернулась до Центрального міжрегіонального управління Державної служби з питань праці, Державної служби України з питань праці зі Скаргою на протиправні дії роботодавця фізичної особи-підприємця « [PERSON] » (РНОКПП [NUMBER] ) про невиплату заробітної плати та вчинення мобінгу відносно працівника. За результатами даної скарги працівника від 22.11.2023 року, представник позивача отримала лист-відповідь Центрального міжрегіонального управління Державної служби з питань праці «Про проведення позапланового заходу державного нагляду (контролю)» від 27.11.2023 року, яким визначено необхідність проведення позапланового заходу - перевірки відповідача на предмет питань викладених позивачем у скарзі. Крім того, з даного листа вбачається, що у грудні 2023 року було проведено позаплановий захід державного нагляду (контролю) у ФОП « [PERSON] , в ході якого встановлено, що нарахування та виплата заробітної плати за роботу у понаднормові години позивачу не нараховано та не виплачено, премія нарахована в меншому розмірі ніж визначено наказом від 15.11.2023 № 15/11-2023, чим порушено вимоги частини 1 статті 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136 від 15.03.2022 року. За результатами вжито заходи впливу в межах повноважень. Також, Центральне міжрегіональне управління інформує, що кожна особа має право на захист своїх порушених, невизнаних або оспорених прав, свобод чи законних інтересів у судовому порядку. Як встановлено судом, за результатами звернення позивача до поліції, 23.11.2023 року об 11 год. 47 хв., працівником Святошинського управління поліції ГУНП у м. Києві (жетон № 67502) складено рапорт, відповідно до якого, повідомлено, що прибувши за вказаною адресою, до наряду УПП звернулася заявниця, яка повідомила, що є адвокатом та представляє інтереси гр. [PERSON] , яка офіційно працювала в магазині одягу та наразі, на її думку, її незаконно намагаються звільнити з займаної посади. Поспілкувавшись з адміністратором даного магазину, яка пред`явила всі документи, що надав офіс по даній ситуації, та ознайомившись з ними, було встановлено, що документи на звільнення складено з помилками, а саме: між сторонами відсутній трудовий договір, про який йдеться в наказі про його розірвання. Виходячи з цього наказ є недійсним та потребує перескладання зі сторони магазину. Час відпрацювання було збільшено у зв`язку з очікуванням певних документів з офісу магазину для вирішення конфлікту. Суд критично оцінює дії відповідача щодо звільнення позивача, оскільки відповідач не вчинив відповідний порядок дій для законного звільнення позивача та в присутності працівників Святошинського управління поліції ГУНП у м. Києві не заперечував наявність трудових відносин між позивачем та відповідачем. Оскільки відповідач не дотримався належної процедури звільнення, позивач надалі залишилась працювати проте останню не допускали до роботи, а з наказом про її звільнення не було ознайомлено. За фактом незаконних дій щодо звільнення позивач було вдруге викликано поліцію. Відповідач у присутності працівників Святошинського управління поліції ГУНП у м. Києві (жетон № 67534) підтвердив, що не допускає до роботи позивача та останню звільнено, документи про її звільнення у тому числі наказ не було надано для ознайомлення, розрахунок не був проведений з працівником, трудову книжку відповідач не видав. Суд приходить до висновку, що відповідач здійснив звільнення позивача без дотримання відповідної процедури, що і було визначено як працівниками Святошинського управління поліції ГУНП у м. Києві так і Центральним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці. Фактично жодного обов`язку відповідач не виконав при звільненні позивача, а так з наказом про звільнення позивача не ознайомлено, трудову книжку позивачу не видано, розрахунок по заробітній платі не проведено, заборгованість по заробітній платі не виплачена. Дослідивши відео докази в судовому засіданні, судом встановлено, що дійсно за фактами звернення до поліції Святошинського управління поліції ГУНП у м. Києві здійснено відеозапис з бодікамери працівника поліції 23.11.2023 року, з якого вбачається, що відповідач повідомивши про звільнення позивача та не допускаючи до роботи не надав наказ про звільнення позивача, на момент прибуття патруля поліції відповідач не підготував наказ про звільнення позивача, не виконав всіх дій передбачених ст. 116 КЗпП України. А так своїми діями здійснив передчасне незаконне не допущення до робочого місця і надалі незаконне звільнення позивача. Внаслідок неправомірних дій відповідача як роботодавця позивач звернувся до Святошинської окружної прокуратури м. Києва із заявою про вчинення кримінального правопорушення, за результатами відповідно до супровідного листа Святошинської окружної прокуратури м. Києва від 01.12.2023 року провадження для здійснення досудового розслідування направлено до Святошинського УП ГУ НП м. Києва. Відповідно до Витягу з Єдиного реєстру досудових розслідувань, 29.12.2023 року відкрито кримінальне провадження № 12023105080002294. Незаконне звільнення позивача підтверджується Листом Головного управління Національної поліції України «Про надання інформації» № 311-АЗ/125/12/01-2023 від 01.12.2023 року, відповідно до якого у базі даних Інформаційного порталу Національної поліції України 23.11.2023 року на спецлінію «102» ГУНП у м. Києві надійшли повідомлення від позивача [PERSON] про незаконне її звільнення без ознайомлення з наказом про звільнення. На місце виклику, а саме за адресою офіційного місця роботи позивача прибув наряд УПП, поспілкувавшись з адміністратором магазину, яка пред`явила документи, що надав офіс по даній ситуації та ознайомившись з ними було встановлено, що документи на звільнення складено з помилками, а саме між сторонами відсутній трудовий договір, про який йдеться в наказі про його розірвання. Виходячи з цього наказ є недійсним та потребує перескладання зі сторони магазину. Час відпрацювання було збільшено у зв`язку з очікуванням певних документів з офісу магазину для вирішення конфлікту. Звертаючись до суду з позовом, [PERSON] вважає, що її звільнення є незаконним, оскільки відповідачем не було додержано процедури її звільнення як працівника відповідно до ст. ст. 40, 41, 116 КЗпП України. Під час ухвалення рішення на суд покладено обов`язок вирішити, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги позивача та якими доказами вони підтверджуються; перевірити наявність чи відсутність певних обставин за допомогою доказів шляхом їх оцінки; оцінити подані сторонами докази та дійти висновку про наявність або відсутність певних юридичних фактів. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 02 лютого 2021 року в справі № 925/642/19 зазначено, що порушенням вважається такий стан суб`єктивного права, за якого воно зазнало протиправного впливу з боку правопорушника, внаслідок чого суб`єктивне право особи зменшилося або зникло як таке; порушення права пов`язано з позбавленням можливості здійснити, реалізувати своє право повністю або частково. Позивач, тобто особа, яка подала позов, самостійно визначається з порушеним, невизнаним чи оспорюваним правом або охоронюваним законом інтересом, які потребують судового захисту. Обґрунтованість підстав звернення до суду оцінюються судом у кожній конкретній справі за результатами розгляду позову. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно із частинами 1-3 статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до частини першої статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. За змістом частини 1 ст. 243 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно з ч. 1 ст. 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Суд вважає, що при звільненні позивача з посади продавця-консультанта магазину «[INFO]», відповідачем було порушено процедуру звільнення, а тому позовні вимоги в частині визнання незаконним та скасування наказу ФОП « [PERSON] » «Про звільнення [PERSON] » та в частині поновлення [PERSON] на роботі підлягають задоволенню. З матеріалів справи вбачається, що на день звільнення 23.11.2023 року у відповідача утворилась заборгованість по заробітній платі перед позивачем у розмірі 19451 грн. 17 коп., із розрахунку (873,90 грн. за 29.08.2023 року, 30.08.2023 року, 31.08.2023 року, (6 700 грн. 00 коп. : 23 робочих дня серпня 2023 року = 291, 30 грн./роб.день*3), 6 700 грн.00 (вересень) + 6 700 грн. 00 коп. (жовтень) + 5 177 грн. 27 коп. листопад 2023 року ( 6 700 грн. 00 коп. : 22 робочих днів листопада 2023 року * 17 відпрацьованих днів) = 873,90 грн.+ 6 700 грн. + 6 700 грн. + 5 177, 27 грн. = 19 451 грн. 17 коп. Основним Законом України статтею 43 Конституції України передбачено право кожної людини на труд, що включає можливість заробляти собі на життя працею. Зазначеному праву людини, яка належним чином виконує свої трудові обов`язки, в рівній мірі кореспондується обов`язок працедавця своєчасно та належним чином оплачувати працю працівника і своєчасно виплачувати йому заробітну плату. Статтею 94 КЗпП України передбачено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Згідно з ст. 97 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Відповідно до ст. 21 Закону України «Про оплату праці», працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Згідно ст. 22 цього Закону суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. Згідно з частиною першою ст. 115 КЗпП України, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Відповідно до частини першої ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. За таких умов, з огляду на викладені норми чинного законодавства України та наявність в матеріалах справи документального підтвердження заборгованості відповідача перед позивачем по заробітній платі, суд приходить до висновку про законність та обґрунтованість позовних вимог щодо стягнення заборгованості по заробітній платі в розмірі 19451 грн. 17 коп., отже позовні вимоги в цій частині позову підлягають частковому задоволенню. У відповідності до ч. 1,2 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Зокрема, згідно з абзацом 3 пункту 2 Порядку середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Відповідно до п.8 вказаного порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. 30 січня 2019 року Велика Палата Верховного Суду (справа № 910/4518/16) вказала, що за змістом норм статей 94, 116, 117 Кодексу законів про працю України та статей 1, 2 Закону України «Про оплату праці» середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, спрямованим на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій), який нараховується у розмірі середнього заробітку та не входить до структури заробітної плати. Відповідно до матеріалів справи та довідки ОК-5, середньоденна заробітна плата позивача за два відпрацьованих місяці перед звільненням з роботи становить 311,62 грн., а тому суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 32408 грн. 48 коп. (104 робочих днів * 311,62 грн.). Щодо позовним вимог в частині стягнення середньої заробітної плати за весь час вимушеного прогулу за період з 23.11.2023 року по 16.04.2024 року, судом встановлено наступне. У положеннях статей 117, 235 КЗпП України йдеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за один і той же період після звільнення найманого працівника, оскільки такий період починається днем звільнення, який є і днем остаточного розрахунку відповідно до статті 116 КЗпП України і закінчується або днем поновлення на роботі, або днем фактичного розрахунку. Тобто [PERSON] просила стягнути середній заробіток за один період у подвійному розмірі, що не відповідає змісту КЗпП України, який не передбачає можливість стягнення подвійного заробітку. У постанові Верховного Суду України від 18 січня 2017 року у справі № 6-2912цс16 зроблено правовий висновок про те, що за порушення трудових прав працівника при одному звільненні неможливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку як за статтею 117 КЗпП України, так і за статтею 235 КЗпП України, тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це буде не співмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату. У положеннях статей 117, 235 КЗпП України йдеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час одного й того ж прогулу працівника задля компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування, тому застосуванню підлягає положення тієї норми, яка регулює більш тривале порушення трудових прав позивача. Враховуючи викладене позовні вимоги в частині стягнення середньої заробітної плати за весь час вимушеного прогулу за період з 23.11.2023 року по 19.12.2023 року не підлягають задоволенню. Також, позивачем заявлено вимогу про стягнення на його користь витрат на професійну правничу допомогу в сумі 37200,00 грн. Відповідно до ч. 1, 3 ст. 133 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу. Згідно положень ч.ч. 1, 2 ст. 137 ЦПК України, витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги (ч. 3 ст. 137 ЦПК України). Відповідно до статті 30 Закону України «Про адвокатуру і адвокатську діяльність», гонорар є формою винагороди адвоката за здійснення захисту, представництва та надання інших видів правової допомоги клієнту. Порядок обчислення гонорару (фіксований розмір, погодинна оплата), підстави для зміни розміру гонорару, порядок його сплати, умови повернення тощо визначаються в договорі про надання правової допомоги. При встановленні розміру гонорару враховуються складність справи, кваліфікація і досвід адвоката, фінансовий стан клієнта та інші істотні обставини. Гонорар має бути розумним та враховувати витрачений адвокатом час. Таким чином, розмір витрат на оплату правничої допомоги визначається за домовленістю між стороною та особою, яка надає правничу допомогу. Витрати на правничу допомогу, які мають бути документально підтверджені та доведені, стягуються не лише за участь у судовому засіданні при розгляді справи, а й у разі вчинення інших дій поза судовим засіданням, безпосередньо пов`язаних із наданням правничої допомоги у конкретній справі (наприклад, складання позовної заяви, надання консультацій тощо). Склад та розміри витрат, пов`язаних з оплатою правничої допомоги, входить до предмета доказування у справі. На підтвердження цих обставин суду повинні бути надані договір про надання правничої допомоги, документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних із наданням правничої допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордеру, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження). Слід зазначити, що адвокати, укладаючи із клієнтом договір про надання правової допомоги, мають вказувати перелік послуг, які будуть надаватися під час виконання такого договору. З приводу цього питання Верховний Суд у постанові по справі № 826/856/19 від 22.12.2018 зазначив, що «з розрахунку наданих адвокатом послуг вбачається, що певні його дії (зробити копії необхідних документів чи друк квитанцій) не потребують професійних навичок, а акт виконаних робіт містить вид послуг, що не були передбачені договором». Таким чином, для можливості наступного відшкодування судових витрат слід ретельно підготувати договір про надання правової допомоги та передбачити, якими доказами будуть підтверджуватися надані адвокатом послуги. На підтвердження понесених витрат на отримання правничої допомоги позивачем надано договір про надання правової допомоги № 01122020/424 від 17.11.2023 року, акт приймання наданих послуг від 19.12.2023 року за договором № 01122020/424 від 17.11.2023 року, відповідно до якого витрати за надану правову допомогу становлять 37200,00 грн., а тому суд вважає за необхідне задовольнити вимоги в частині стягнення витрат на правничу допомогу в розмірі 37200,00 грн., що документально підтверджено матеріалами справи. Відповідно до частин першої, другої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі. Відповідно до статті 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Наведеною нормою матеріального права визначено способи захисту прав та інтересів, і цей перелік не є вичерпним. Суд зобов`язаний з`ясувати характер спірних правовідносин (предмет і підстави позову), наявність/відсутність порушеного права чи інтересу та можливість його поновлення/захисту в обраний спосіб. Для того, щоб право на доступ до суду було ефективним, особа повинна мати чітко визначену та дієву можливість оскаржити подію, яка, на її думку, порушує її права й охоронювані законом інтереси. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України). У частині другій статті 89 ЦПК України встановлено, що жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Згідно із положеннями частини третьої статті 12 та частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Положеннями частини п`ятої статті 12 ЦПК України, на суд також покладені певні обов`язки зі створення для сторін змагального процесу, а саме суд, зберігаючи об`єктивність і неупередженість: керує ходом судового процесу; сприяє врегулюванню спору шляхом досягнення угоди між сторонами; роз`яснює у випадку необхідності учасникам судового процесу їхні процесуальні права та обов`язки, наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій; сприяє учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених цим Кодексом; запобігає зловживанню учасниками судового процесу їхніми правами та вживає заходів для виконання ними їхніх обов`язків. Частинами четвертою-шостою статті 81 ЦПК України встановлено, що у разі посилання учасника справи на невчинення іншим учасником справи певних дій або відсутність певної події суд може зобов`язати такого іншого учасника справи надати відповідні докази вчинення цих дій або наявності певної події. У разі ненадання таких доказів суд може визнати обставину невчинення відповідних дій або відсутності події встановленою. Згідно із практикою Європейського суду з прав людини за своєю природою змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і відповідно - правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, - із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає. За таких обставин, на основі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні, суд приходить до висновку про необхідність часткового задоволення позову. Відповідно до ст.ст. 15, 16, 23 ЦК України, ст. 47, 94, 115, 116, 117, 235 КЗпП України, та

Outcome: partial