Jurisdiction: civil
Date: 2024-04-17 00:00:00

В липні 2023 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до ПАТ «Ліки України» в якому, з урахуванням уточнених позовних вимог просив суд поновити його на посаді охоронця ПАТ «ДАК «Ліки України», стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, а також стягнути заробітну плату за два відпрацьованих ним чергування. В обґрунтування позовних вимог позивач зазначив, що 14.02.2022 він прийнятий на роботу на посаду охоронця з окладом 6000 грн., з розрахунку 600 грн. за робочу зміну при 10 чергуваннях на місяць. В лютому місяці він відчергував 4 (чотири) чергування. Останнє чергування припало з 23 на 24 лютого 2022 року, тобто на перший день війни. Чергування в цей день він відпрацював повністю. Повернувшись з чергування додому, почалися сильні обстріли м. Харкова, у зв`язку з чим він поїхав до м. Люботин де він зареєструвався як тимчасово переміщена особа. В подальшому він переїхав до села Нова Водолага. Де так само отримав статус переселенця. В середині липня 2023 позивач прибув до м. Харкова. Коли він прийшов на свою роботу, то йому видали трудову книжку та повідомили, що він звільнений за власним бажанням з 01.04.2022. Однак позивач зазначає, що ніякої заяви про звільнення він не писав, відповідач незаконно звільнив його з посади, при цьому не сплатив йому заробітну плату за відпрацьований час, а також не провів розрахунок при звільненні. Таким чином, оскільки наказ про звільнення позивача відбувся без достатніх правових підстав, оскільки він не писав заяви про звільнення за власним бажанням, а також відповідач не сплатив йому заробітну плату за відпрацьований час та не провів розрахунку при звільненні, позивач звернувся до суду з позовом. 21.11.2023 від представника відповідача ПАТ «ДАК «Ліки України» до суду надійшов відзив на позовну заяву, в якому представник зазначив, що позивач був прийнятий на роботу до відповідача з 14.02.2022 р. на посаду охоронця. Із 25.02.2022 р. позивач перестав виходити на роботу, а згодом його телефон перестав відповідати. Наприкінці березня 2022 р. Позивач вийшов на зв`язок та повідомив, що бажає звільнитися за власним бажанням. Враховуючи тогочасну ситуацію у м. Харкові, пов`язану із повномасштабним вторгненням російських військ (постійні обстріли, проходження лінії фронту по околицях Харкова) було вирішено не звільняти [PERSON] за прогули, а пристати на його прохання звільнити його за власним бажанням. При цьому заяву про звільнення Позивач мав надати пізніше. Таким чином, було видано наказ №66-к від 01.04.2022 р. про звільнення [PERSON] У липні 2023 р. позивач забрав свою трудову книжку, однак, заяву про звільнення так і не надав. Представник також зазначив, що за період з травня 2022 р. до липня 2023 р. позивач жодним чином не цікавився своїм місцем роботи, чи шукають його там, чи чекають його надалі на цій роботі. Таким чином, представник зазначив, що [PERSON] зловживаючи довірою Відповідача, який в тяжких умовах війни пішов позивачу на зустріч та виконав прохання про звільнення за власним бажанням, вирішив скористатися тим, що не всі документи були оформлені належним чином, та з формальних підстав пред`явив позов про поновлення його на роботі. Також відповідач вказав, що неправдивим є твердження позивача про те, що вказана у позовній заява інформація про надходження йому 1200 грн. є помилковою, оскільки 17.05.2022 р. із рахунка Відповідача № [NUMBER] в АТ «Альфа-Банк» на рахунок Позивача в Філії Харківське обласне управління АТ «Ощадбанк» [NUMBER] було сплачено 1200 грн. Крім того представник зазначив, що позивач має право просити стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу лише із липня 2023 р., оскільки у своїй позовній заяві позивач стверджує, що в березні 2022 р. виїхав із м. Харків та повернувся до міста лише в середині липня 2023 р. 28.12.2023 до суду від відповідача [PERSON] надійшла відповідь на відзив на позовну заяву, відповідно до якої позивач зазначив, що єдиною умовою для звільнення за власним бажанням є письмова заява працівника, написана власноруч без будь-якого примусу. Посилання представника відповідача про те, що він обіцяв написати заяву про звільнення не має ніякого правового значення. Доводи представника відповідача про те, що позивачеві було виплачено 1200 грн. шляхом переказу на пенсійну картку, позивач не визнає, оскільки в призначені переказу вказано, заробітна плата за жовтень 2021, однак у вказаний період позивач не працював на посаді охоронця у відповідача. Позивач та представник відповідача у судовому засіданні підтримали позовні вимоги з урахуванням їх уточнень, та просили їх задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти задоволення позовних вимог, просив відмовити в їх задоволенні в повному обсязі. Суд, заслухавши пояснення учасників судового розгляду, дослідивши наявні матеріали справи, об`єктивно оцінивши докази у їх сукупності, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, дійшов до наступного висновку. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до ч. 2 ст. 2 Кодексу законів про працю України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Як убачається із матеріалів справи та не заперечується сторонами, наказом т.в.о. Голови правляння ПАТ «ДАК «Ліки України» № 66-у від 01.04.2022 [PERSON] звільнено з посади охоронця публічного акціонерного товариства «Державна акціонерна компанія» «Ліки України», відповідно до ст. 38 Кодексу законів про працю України», за власним бажанням, з 01 квітня 2022 року». Як зазначає сам позивач у своїй позовній заяві, у зв`язку з початком бойових дій на території м. Харкова, у період з 24.02.2022 по липень 2023 року він перебував спочатку у м. Люботин, а потом в селі Нова Водолага як внутрішньо переміщена особа. В липні 2023 року, [PERSON] повернувся до Харкова та пішов до себе на роботу, однак йому видали трудову книжку та повідомили про звільнення за власним бажанням. Факт того, що позивач в липні 2023 року отримав свою трудову книжку, та те що [PERSON] звільнений на підставі ст. 38 КЗпП, за власним бажанням, без наявності заяви [PERSON] про таке звільнення, не заперечується представником відповідача, про що представник також зазначив у своєму відзиві на позовну заяву. Оскільки позивач не надав заяву про звільнення за власним бажанням, він звернувся до суду з позовом. Відповідно до ч. 1 ст. 38 КЗпП, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Частина перша статті 235 КЗпП України передбачає, що в разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядав трудовий спір, підлягає негайному виконанню (частина сьома статті 235 КЗпП України). Негайне виконання судового рішення полягає в тому, що воно набуває властивостей обов`язковості і підлягає виконанню не з моменту набрання ним законної сили, а негайно із часу його оголошення в судовому засіданні. Оскільки в засіданні встановлено та не спростовується представником відповідача, що [PERSON] з 01.04.2022 звільнено з посади охоронця ПАТ «ДАК «Ліки України» на підставі ст. 38 КЗпП України, тобто за власним бажанням [PERSON] , без наявної заяви [PERSON] про таке звільнення, суд вважає наказ про звільнення таким, що не є законним, оскільки виданий без відповідних правових підстав, а тому осквльки [PERSON] звільнено з посади без законної підстави, він повинен бути поновлений на посаді. Таким чином, вимоги позивача про поновлення його на роботі підлягають задоволенню. Відповідно до ч.1 ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 117 КЗпП України, у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті. Так, позивач в своєму позові зазначив, що відповідач не виплатив йому заробітну плату за лютий 2022 3\~990 грн. за березень 2022 7700,04 грн., квітень 2022 863, 50 грн. При цьому, відповідно до довідки ПАТ «ДАК «Ліки України» від 28.03.2024 № 2 вбачається, що дохід [PERSON] за період з 14.02.2022 по 02.04.2022 склав 12\~557,60 грн., з яких: лютий 2022 року сума до сплати 3211,95 грн., березень 2022 року сума до сплати 6201,72 грн., березень 2022 року сума до сплати 695,20 грн., квітень 2022 року 695,20 грн., всього 10\~108,87 грн., з яких 1200 грн. виплачено, залишок до сплати 8908, 87 грн. (а.с. 97). Таким чином, в судовому засіданні встановлено та підтверджується довідкою відповідача, що при звільненні [PERSON] відповідач не провів належного розрахунку з позивачем, та наразі існує заборгованість з заробітної плати в розмірі 8908,87 грн., яку слід стягнути з відповідача на користь позивача. Щодо вимог позивача про стягнення на його користь середнього заробітку за час протягом якого позивач не отримав розрахунок суд зазначає наступне. Відповідно до ч.1 ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Як встановлено в судовому засіданні, не заперечується позивачем та відповідачем, [PERSON] у день звільнення не працював на роботі, тому належні суми до сплати при звільненні, повинні бути виплачені, не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Відповідно до матеріалів справи вбачається, що позивач звернувся до суду з позовом до відповідача 28.07.2023 з вимогою про виплату йому заробітної плати. Таким чином, вимогу позивача про стягнення середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку підлягають частковому задоволенню, а саме з моменту вимоги позивача про розрахунок, тобто з моменту звернення до суду з позовом, 28.07.2023. Період з 28.07.2023 (день подання заяви до суду) по 18.04.2024 (дата ухвалення судового рішення) становить 260 днів. Відповідно до довідки ПАТ «ДАК «Ліки України» від 28.03.2024 № 3 середня заробітна плата [PERSON] становить 256,80 грн. за один день (а.с. 96). Таким чином, з ПАТ «ДАК «Ліки України» на користь [PERSON] підлягає стягненню середній заробіток за час затримки проведення розрахунку в розмірі 66\~768 грн. (260 днів х 256 грн. 80 коп.) = 66\~768 грн. Щодо вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначає наступне. Частиною першою статті 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. За змістом частини другої статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору як складова механізму реалізації права на судовий захист є однією з гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. Водночас, Велика Палата Верховного Суду у постанові від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19, Провадження № 14-47цс21 зазначає таке. Частиною другою статті 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Велика Палата Верховного Суду не висловлювалася щодо правової природи середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Верховний Суд України в постанові від 26 жовтня 2016 року у справі № 362/7105/15-ц (провадження № 6-1395цс16), проаналізувавши зміст частини другої статті 233 КЗпП України, зробив висновок, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто всіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи здійснив роботодавець нарахування таких виплат. Верховний Суд України вказав, що позовна вимога про стягнення компенсації за вимушений прогул відноситься до вимог щодо порушення законодавства про оплату праці та відповідно до частини другої статті 233 КЗпП України не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду. Як вказує позивач, про те що він звільнений з посади охоронця, йому стало відомо в липні 2023 року, коли він повернувся до Харкова та йому була вручена трудова книжка з записом про звільнення. Представник відповідача вказані обставини не спростував належними та допустимими доказами та більш того, у своєму відзиві підтвердив, що [PERSON] забрав свою трудову книжку у липні 2023 року. Оскільки позивач повернувся до м. Харкова в липні 2023 року та хотів в цей період повернутися на роботу, однак дізнався про своє звільнення, то саме з цього періоду просить суд рахувати період вимушеного прогулу. Таким чином, оскільки період з 15.07.2023 (день коли позивач дізнався про звільнення та отримав трудову) по 18.04.2024 (день ухвалення рішення про поновлення на роботі) становить 273 дні, а середня плати позивача становить 256,80 грн. за один день, то з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 70\~106, 40 грн. (273 дні + 256,80 грн). = 70\~106, 40 грн.) Питання щодо судових витрат суд вирішує на підставі ст.141 ЦПК України та п.1 ч.1 ст. 7 Закону України «Про судовий збір» пропорційно до суми задоволених вимог.

Outcome: partial