Jurisdiction: civil
Date: 2024-04-07 00:00:00

[PERSON] (далі - позивач) звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва із вказаним позовом до підприємства «Республіканський будинок звукозапису і друку Українського товариства сліпих» (далі - відповідач, РБЗіД УТОС), згідно з яким просив: 1.Скасувати Наказ № 5-К від 16 березня 2020 року директора підприємства Республіканський будинок звукозапису і друку Українського товариства сліпих» про звільнення [PERSON] з роботи у зв`язку зі скороченням штату, згідно п. 1 статті 40 КЗпП України. 2.Поновити [PERSON] на роботі на підприємстві «Республіканський будинок звукозапису і друку Українського товариства сліпих». 3.Скасувати Наказ № 4 від 15 січня 2020 року, виданий директором підприємства «Республіканський будинок звукозапису і друку Українського товариства сліпих» про притягнення [PERSON] до дисціплінарної відповідальності - оголошення догани. 4.Визнати, що в студії звукозапису РБЗіД УТОС, мав місце простій не з вини працівників з 01 січня 2019 р. по 16 березня 2020 р. 5.Стягнути з підприємства «Республіканський будинок звукозапису і друку Українського товариства сліпих» на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу. 6.Стягнути з відповідача на користь позивача, згідно статті 116 та 117 КЗпПУ середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців, тому що при звільненні не розрахувалися за лікарняний лист від 11.03.2020 р. 7.Стягнути з відповідача на користь позивача понесені судові витрати. 8.Стягнути з підприємства «Республіканський будинок звукозапису і друку Українського товариства сліпих» на користь позивача моральну шкоду у розмірі 200 000 (двісті тисяч) гривень. Позовні вимоги обґрунтовано тим, що 4 вересня 2012 року [PERSON] був прийнятий на роботу до відповідача на посаду оператора звукозапису, а в 2013 році його перевели на посаду інженера звукозапису. 16 березня 2020 року Наказом № 5-К від 16 березня 2020 року директора Підприємства «Республіканський будинок звукозапису і друку» Українського товариства сліпих [PERSON] був звільнений з роботи - з посади інженера звукозапису підприємства «Республіканський будинок звукозапису і друку Українського товариства сліпих» з 16 березня 2020 року у зв`язку зі скороченням штату на підставі пункту 1 статті 40 КЗпПУ. Вважає, що звільнення є незаконним, відповідачем не дотримано прав та гарантій позивача, як працівника, у зв`язку з чим звернувся до суду. Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 07.09.2023 матеріали позову передані на розгляд судді Мальцева Д.О. 13.09.2023 ухвалою судді Шевченківського районного суду міста Києва Мальцева Д.О. позовну заяву залишено без руху та наданий строк позивачу для усунення недоліків. 29.09.2023 на адресу суду від позивача надійшла заява на виконання вимог ухвали суду про залишення позовної заяви без руху. 03 жовтня 2023 року ухвалою судді Шевченківського районного суду міста Києва Мальцева Д.О. відкрито провадження у справі, прийнято рішення про розгляд справи за правилами позовного провадження в спрощеному порядку, з повідомленням сторін. 03.11.2023 на адресу суду від відповідача надійшов відзив на позовну заяву із викладенням заперечень проти неї, та заява про застосування строків позовної давності. 04.12.2023 на адресу суду від відповідача надійшли додаткові пояснення. 17.01.2024 через підсистему «Електронний суд» від позивача надійшла відповідь на відзив. 18.01.2024 через підсистему «Електронний суд» від позивача надійшло клопотання про визнання поважними причин пропуску позивачем строку звернення до суду. 21.02.2024 через підсистему «Електронний суд» від позивача надійшли додаткові пояснення. 07.03.2024 на адресу суду від відповідача надійшли додаткові пояснення. 13.03.2024 через підсистему «Електронний суд» від позивача надійшло клопотання про долучення доказів. 06.04.2024 через підсистему «Електронний суд» від позивача надійшло клопотання про долучення доказів. 08.04.2024 протокольною ухвалою до матеріалів справи долучене клопотання від позивача про стягнення судових витрат. Позивач та його представник у судовому засіданні позовні вимоги підтримали та просили їх задовольнити із викладених в позові підстав. Представники відповідача у судовому засіданні щодо задоволення позову заперечували, посилаючись на його безпідставність та необґрунтованість та підтримали заперечення, наведені у відзиві. Вислухавши пояснення учасників судового процесу, дослідивши письмові докази, зібрані в матеріалах справи, судом встановлені наступні обставини та відповідні ним правовідносини. Щодо позовних вимог про скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі, визнання простою не з вини працівників, скасування наказу про застосування дисциплінарного стягнення, суд вважає за необхідне зазначити наступне. Так, перевіряючи обставини справи, судом встановлено, що 4 вересня 2012 року [PERSON] був прийнятий на роботу до відповідача на посаду оператора звукозапису, а в 2013 році його перевели на посаду інженера звукозапису. Водночас, фактично функціонал і посадові обов`язки, які покладались на ці штатні одиниці оператора чи інженера звукозапису, залишались такими ж самими як і були та зводились до записування на устаткуванні відповідача дикторів, які начитували аудіокниги. Тобто, функціонал і посадові обов`язки, які відповідно до Класифікатора професій і Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників більше притаманні саме оператору звукозапису починаючи з 2013 року здійснювались інженером звукозапису. 15 січня 2020 року позивач був ознайомлений з наказом № 3 від 15 січня 2020 року РБЗіД УТОС про скорочення штатних одиниць в штатному розписі РБЗіД УТОС. В даному наказі було зазначено про скорочення в штатному розписі Республіканського будинку звукозапису і друку УТОС з 16 березня 2020 року двох штатних одиниць інженера звукозапису. Крім того, в даному наказі було зазначено, що не пізніше ніж за два місяця інженери звукозапису РБЗіД УТОС: [PERSON] та [PERSON] попереджені про можливе їх звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпПУ, а також запропоновувано переведення за їх згодою на інші вакантні посади. 15 січня 2020 року позивач був ознайомлений з попередженням про майбутнє звільнення з посади інженера звукозапису за пунктом 1 статті 40 КЗпПУ 15 березня 2020 року у зв`язку зі скороченням посад в штатному розписі підприємства РБЗіД УТОС на підставі Наказу № 3 від 15 січня 2020 року та штатного розпису відповідно до статті 49-2 КЗпПУ. 16 березня 2020 року Наказом № 5-К від 16 березня 2020 року директора Підприємства «Республіканський будинок звукозапису і друку» Українського товариства сліпих [PERSON] був звільнений з роботи - з посади інженера звукозапису підприємства «Республіканський будинок звукозапису і друку Українського товариства сліпих» з 16 березня 2020 року у зв`язку зі скороченням штату на підставі пункту 1 статті 40 КЗпПУ. Крім цього, наказом № 4 від 15 січня 2020 року позивач був притягнутий до дисциплінарної відповідальності, а саме: була оголошена догана за те, що 30 жовтня 2019 року позивач не з`явився на своє робоче місце. Стаття 150 КЗпП передбачає можливість оскарження працівником накладеного на нього дисциплінарного стягнення. Догана, застосована роботодавцем із порушенням установленого порядку (наприклад, порушення строків застосування, порушникові не запропонували надати письмове пояснення тощо), але не оскаржена працівником в установленому порядку та в установлений строк без поважних причин, може мати для цього працівника юридичні наслідки, якщо вона була оголошена в наказі (розпорядженні). Догану можна оскаржити до комісії з трудових спорів або до районного (міського) суду відповідно до статей 225, 233 КЗпП у три місячний строк із дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Таким днем слід вважати день ознайомлення працівника з наказом (розпорядженням) про оголошення йому догани незалежно від дня його видання. При цьому, статтею 151 КЗпП передбачений порядок зняття догани. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення - догани працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Законодавцем чітко визначений порядок та строки оскарження дисциплінарних стягнень. Отже, в частині позовних вимог про скасування наказу про застосування дисциплінарного стягнення слід відмовити. Також, позивач зазначає, що він є єдиною особою в сім`ї з самостійним заробітком, та при його звільненні відповідачем були порушені вимоги Закону України від 21 березня 1991 року із змінами та доповненнями на теперішній час «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні», а саме: що він є інвалідом другої групи з дитинства. Але ця обставина не була врахована відповідачем при звільненні позивача з роботи. Водночас, відповідач визнає, що у штатному розписі за 2018 та 2019 рік посада інженера звукозапису, яку займав позивач, дійсно зазначалась як оператор звукозапису з метою приведення найменування посади у штатному розписі у відповідність до фактично виконуваної роботи за цією посадою та у відповідність до Класифікатора професій і Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників. У штатному розписі на 2020 рік найменування посади, займаної позивачем, було зазначено як раніше «інженер звукозапису» про що йому було повідомлено у листі РБЗіД УТОС № 6 від 18.02.2020. Наказом РБЗіД УТОС № 54 від 28 грудня 2019 року «Про упорядкування штату працівників РБЗіД УТОС» зазначення у штатному розписі на 2018 і на 2019 рік посади «оператор звукозапису» було визнано помилковим і прийнято рішення в подальшому зазначати правильно «інженер звукозапису» і саме з зазначення цієї посади в подальшому готувати інші документи. Крім цього, як зазначає відповідач щодо переведення на іншу роботу - вакантних посад на підприємстві не було, що підтверджується поіменним штатним розписом від 01 січня 2020 року, а тому не запропоновано позивачу іншої роботи. Також, у період з 15 січня 2020 року, тобто з дня попередження про скорочення, до моменту звільнення позивача з підприємства ніхто не звільнявся, що підтверджується послідовністю наказів, які містяться у матеріалах справи, що також вказує на відсутність вакантних посад. Звертаючись з позовом до суду, позивач, як на підставу для задоволення позовних вимог в частині поновлення його на роботі, посилається на порушення відповідачем вимог ст. 40 КЗпП України. Так, однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до частини першої статті 62 ГК підприємство - самостійний суб`єкт господарювання. створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (частина третя статті 64 ГК). Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до правової позиції Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду згідно з Постановою від 14.06.2023 у справі № 761/23237/20, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (частина перша статті 42 КЗпП України). У частині другій вказаної статті визначений перелік осіб, яким при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації надається перевага в залишенні на роботі, а в частині третій статті 42 КЗпП України передбачено, що перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Тлумачення статті 42 КЗпП України дає підстави для висновку, що переважне право на залишення на роботі при скороченні однорідних професій та посад визначається кваліфікацією і продуктивністю праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України, а також якщо це передбачено законодавством України. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги ст. 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Із вищевказаних документів судом встановлено, що у випадку з посадою інженера звукозапису, яку займав позивач, відбулося саме скорочення штату працівників. Положеннями частини першої статті 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, не застосовується для працевлаштування на іншу посаду, оскільки переважне право на залишення на роботі враховуються при скороченні декількох посад, тобто інші рівнозначні посади залишаються у відповідному структурному підрозділі, і тоді роботодавець застосовує переважне право та надає право на залишення на роботі. Отже, щодо застосування ст. 42 Кодексу законів про працю України, то її застосування в даному випадку неможливе, бо з двох штатних одиниць за посадою «інженер звукозапису» скорочувались одразу обидві штатні одиниці, а тому визначати переважне право на залишення на роботі також не було можливим. При цьому, суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. У пункті «а» частини 2 статті 9 Конвенції Міжнародної організації праці про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року визначено, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (стаття 89 ЦПК України). В пункті 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при реорганізації підприємства або його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. Таким чином, процедура звільнення [PERSON] на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП відповідає вимогам законодавства. Оскільки, судом встановлено, що при звільненні [PERSON] дотримані норми трудового законодавства, а тому, відсутні підстави для задоволення позовних вимог в частині про скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі, визнання простою не з вини працівників. Щодо позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення середнього заробітку за весь час затримки розрахунку, суд вважає за необхідне зазначити наступне. Позивач зазначає, що при звільненні з ним не розрахувалися за лікарняний лист від 11.03.2020 р., який він здав у бухгалтерію 17.03.2020 р., а тому згідно статті 116 та 117 КЗпПУ просить виплатити середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. Як вбачається з наданих відповідачем пояснень щодо виплати коштів за час тимчасової непрацездатності, то позивачу були виплачені кошти у сумі 1715,04 гривень за 16 днів тимчасової непрацездатності за січень 2020 року. Відповідач заперечує твердження позивача про надання ним 17 березня 2020 року листка тимчасової непрацездатності від 11 березня 2020 року. У журналі обліку листків тимчасової непрацездатності працівників такий лисок не значить, що підтверджується копією витягу з журналу (існування такого листка на запити медичні установи підтвердити не змогли). Крім того, в остаточному розрахунку та розрахунку виплат за березень 2020 року, з якими позивач був ознайомлений під розпис, не було включено сум, які б вказували на виплату коштів за тимчасову непрацездатність у березні 2020 року, та на той час ніяких заперечень щодо цього не було. Статтею 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Статтею 236 КЗпП України встановлено, що у разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки. Обов`язковість рішень суду віднесена Конституцією України до основних засад судочинства (стаття 129-1 Конституції України). Отже, з огляду на принцип загальнообов`язковості судових рішень за змістом статей 18. 430 ЦПК України судові рішення, які відповідно до закону підлягають негайному виконанню, є обов`язковими для виконання, зокрема, посадовими особами, від яких залежить реалізація прав особи, підтверджених судовим рішенням. Відповідно до ч.1 ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, проводиться в день звільнення. Відповідно до ч. 1 ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у ст. 116 цього кодексу при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організації повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Враховуючи те, що в ході розгляду справи неправомірність звільнення позивача не знайшла свого об`єктивного підтвердження, не встановлено підстав для його поновлення на роботі, а розрахунок з позивачем роботодавцем було проведено, та доказів його затримки позивачем надано не було, суд вважає, що вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення середнього заробітку за весь час затримки розрахунку - є також безпідставними та не підлягають задоволенню. Щодо позовних вимог про стягнення з відповідача на користь позивача відшкодування моральної шкоди 200000,00 грн., суд вважає за необхідне зазначити наступне. Як зазначає позивач, в результаті вищевказаних протиправних дій відповідача мають місце значні душевні переживання та моральні страждання, що негативно вплинуло на стан здоров`я. У позивача з`явились прогресуюча гіпертонічна хвороба, головний біль, запаморочення, біль у серці, безсоння, дратівливість, депресивний стан. Крім того, були суттєво порушені життєві зв`язки, не хотілося жити. Після звільнення позивач не може, як раніше, спілкуватися із товаришами по роботі та сусідами. Також зазначає, що дуже важко працевлаштуватися, беручи до уваги ще й інвалідність. Це спричиняє додаткові моральні страждання. Позивачу приходиться докладати значні додаткові зусилля для організації свого життя в нових, незвичних для нього умовах. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав (ст.23 ЦК України). Моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини (ч.1 ст. 1167 ЦК України). В ході розгляду справи позивачем не доведено, а судом не встановлено протиправність дій відповідача при звільненні позивача, останнім не доведено наявність моральних страждань, які були б спричинені його звільненням та жодних доказів наявності моральної шкоди матеріали справи не містять, а відтак, позовні вимоги в частині відшкодування моральної шкоди також задоволенню не підлягають. Положеннями статей 15, 16 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України) визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Таким чином, порушення, невизнання або оспорювання суб`єктивного права є підставою для звернення особи за захистом свого права із застосуванням відповідного способу захисту. Нормами цивільного законодавства передбачені засади захисту права власності. Під способами захисту суб`єктивних цивільних прав розуміють закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав та вплив на правопорушника. Особа, якій належить порушене право, може скористатися не будь-яким на свій розсуд, а певним способом захисту такого свого права, який прямо визначається спеціальним законом, що регламентує конкретні цивільні правовідносини, або договором. Застосування конкретного способу захисту цивільного права залежить як від змісту права чи інтересу, за захистом якого звернулася особа, так і від характеру його порушення, невизнання або оспорення. Такі право чи інтерес мають бути захищені судом у спосіб, який є ефективним, тобто таким, що відповідає змісту відповідного права чи інтересу, характеру його порушення, невизнання або оспорення та спричиненим цими діяннями наслідкам. Обрання позивачем неналежного способу захисту своїх прав є самостійною підставою для відмови в позові (пункт 52 постанови Великої Палати Верховного Суду від 02 лютого 2021 року у справі № 925/642/19, провадження № 15-52гс20). Вказані висновки зроблені Верховним Судом у постанові 27.05.2021 року у справі №201/6689/19. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Виходячи з вище зазначеного, правові підстави для задоволення позовних вимог [PERSON] до підприємства «Республіканський будинок звукозапису і друку Українського товариства сліпих» про скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення середнього заробітку за весь час затримки розрахунку, визнання простою не з вини працівників, скасування наказу про застосування дисциплінарного стягнення, відшкодування моральної шкоди, та враховуючи наявні у справі докази, відсутні. За вказаних обставин, суд приходить до висновку, що звільнення позивача з займаної посади за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства. В порядку ст. 141 Цивільного процесуального кодексу України суд не вирішує питання розподілу судових витрат, враховуючи, що в межах даного спору судом ухвалено рішення про відмову в задоволенні позову в повному обсязі.

Outcome: dismissed