Jurisdiction: civil
Date: 2024-03-20 00:00:00

У листопаді 2018 року [PERSON] звернувся до Подільського районного суду м. Києва з позовом, в якому просив визнати незаконним та скасувати наказ в.о. Генерального директора Приватного акціонерного товариства «Завод «Кузня на Рибальському» [PERSON] від 01 серпня 2017 року №156-А «про винесення догани» за порушення трудової дисципліни та неналежне виконання своїх службових обов`язків. В обґрунтування позовних вимог вказав, що станом на 01 серпня 2017 року працював на Приватному акціонерному товаристві «Завод «Кузня на Рибальському» на посаді в.о. заступника генерального директора з режиму безпеки. 01 серпня 2017 в.о. генерального директора [PERSON] було оголошено дисциплінарне стягнення відносно позивача у вигляді догани, оформлене наказом №156-А від 01 серпня 2017 року. Відповідно до тексту вказаного наказу догана винесена за порушення трудової дисципліни та неналежне виконання своїх службових обов`язків. Вважає спірний наказ в частині оголошення йому догани незаконним. Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 12.11.2018 дана цивільна справа розподілена головуючому судді [PERSON]. Ухвалою судді Подільського районного суду м. Києва [PERSON]. від 23.04.2019 зазначену позовну заяву залишено без руху. 02.05.2019 від позивача на адресу суду надійшла заява про усунення недоліків. Подано клопотання про поновлення пропущеного строку на звернення до суду. Ухвалою судді Подільського районного суду м. Києва [PERSON]. від 23.05.2019 зазначену позовну заяву прийнято до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін. Відповідно до протоколу повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 15.04.2021, цивільну справу № 758/14836/18 передано судді Подільського районного суду м. Києва [PERSON], оскільки суддю [PERSON] звільнено з посади судді Подільського районного суду м. Києва, згідно рішення Вищої ради правосуддя №798/0/15-21 від 08.04.2021 «Про звільнення судді [PERSON] з посади судді Подільського районного суду м. Києва у зв`язку з поданням заяви про відставку». Відповідно до протоколу повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 17.01.2024, цивільну справу № 758/14836/18 передано судді Подільського районного суду м. Києва Петрову Д. В., оскільки суддю [PERSON] відраховано зі штату Подільського районного суду м. Києва, згідно Наказу № 4/02-02 від 11 січня 2024 року «Про відрахування зі штату Подільського районного суду м. Києва судді Автозаводського районного суду міста Кременчука Полтавської області [PERSON].». Ухвалою судді Подільського районного суду м. Києва Петрова Д. В. від 22.01.2024 зазначену позовну заяву прийнято до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін. В судове засідання, призначене на 21.03.2024 року о 10:30 год., позивач не з`явився, про день, час та місце судового розгляду був повідомлений належним чином. Надіслав на адресу суду заяву про розгляд справи без його участі, позовні вимоги підтримує в повному обсязі та просить задовільнити, проти ухвалення заочного рішення не заперечує. Відповідач відзив у встановлений строк не подав, у судове засідання 21.03.2024 року о 10:30 год. не з`явився, про час та місце розгляду справи судом повідомлявся належним чином, клопотань про відкладення розгляду справи до суду від нього не надходило. Відповідно до ч. 1 ст. 280 ЦПК України суд може ухвалити заочне рішення на підставі наявних у справі доказів за одночасного існування таких умов: відповідач належним чином повідомлений про дату, час і місце судового засідання; відповідач не з`явився в судове засідання без поважних причин або без повідомлення причин; відповідач не подав відзив; позивач не заперечує проти такого вирішення справи. Позивач не заперечував проти розгляду справи за відсутності відповідача. У зв`язку з наведеним, суд вважає за можливе розглянути справу за відсутністю відповідача, а матеріали, що є у справі, достатніми для цього. Дослідивши письмові матеріали справи, суд встановив такі фактичні обставини. Згідно з положеннями ст.147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з заходів стягнення: догана або звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. За змістом цієї норми догана - це дисциплінарне стягнення, яке може бути застосоване до працівника саме за порушення трудової дисципліни. Відповідно норми до ст.148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. При розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок, попередня робота працівника, тощо. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Отже, підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення останнім трудової дисципліни. При цьому, закон вимагає, щоб факт такого порушення належним чином був зафіксований та дотриманий порядок застосування дисциплінарних стягнень. Крім цього, при притягненні працівника до даного виду відповідальності, адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків. Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права, КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Дисциплінарним проступком визнаються діяння, що пов`язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов`язків без поважних причин. Таким чином, керівник установи або уповноважений ним орган має право застосовувати дисциплінарну відповідальність за вчинення працівником проступку. Тобто, не просто за виявлення факту порушення трудової дисципліни, а за наявності вини особи, яка порушила трудові обов`язки, характеру порушення трудової дисципліни, шкідливих наслідків виявленого правопорушення, встановлення причинного зв`язку між правопорушенням та шкідливими наслідками. Статтею 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Ці ж вимоги зазначено і в правовій позиції, яка висловлена верховним Судом України в постанові від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801цс15 де зазначено, що відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Пунктом 22 Постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення. Верховний Суд в постанові від 22 липня 2020 року по справі № 554/9493/17 вказав, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Окрім того, у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 23 січня 2019 року в справі № 572/1644/17-ц (провадження № 61-42575св18) зроблено висновок, що «порушенням трудової дисципліни визнається невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, тобто для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності». Отже, системний аналіз вказаних норм КЗпП України дозволяє зробити висновок, що при застосуванні дисциплінарного стягнення, роботодавець має дотримуватися певних умов, без виконання яких стягнення вважатиметься протиправним, зокрема, встановити конкретні обставини, які підтверджують порушення працівником трудової дисципліни. Судом встановлено, що [PERSON] перебував у трудових відносинах із ПрАТ «Завод «Кузня на Рибальському», де працював на посаді в.о. заступника генерального директора з режиму безпеки. Наказом №156-А від 01.08.2017 [PERSON] оголошено дисциплінарне стягнення у вигляді догани. Зі змісту вищевказаного наказу, встановлено, що дисциплінарне стягнення до позивача застосовано за порушення ним трудової дисципліни та неналежному виконанні своїх службових обов`язків. Згідно ч. 1 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник, або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Проте, відповідач надання письмових від позивача не вимагав та про оголошення стягнення не повідомляв. Крім цього, у Наказі № 156-А від 01.08.2017 «про винесення догани» відсутні посилання на конкретні обставини (факти), що свідчать про порушення позивачем трудової дисципліни та неналежне виконання своїх службових обов`язків, а тому неможливо встановити, за який конкретно дисциплінарний вчинок позивача притягнуто до відповідальності. Як роз`яснив Верховний Суд в постанові від 22 травня 2020 року у справі 761/33628/16, ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. З викладеного вбачається, що наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності повинен містити чітке формулювання суті та обставин допущеного працівником проступку, підстави прийняття рішення про притягнення до відповідальності, час вчинення і час виявлення самого проступку та обґрунтування обрання певного виду стягнення, з урахуванням передбачених законодавством обставин. При цьому, ознакою порушення працівником трудової дисципліни, яка може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності у формі оголошення догани, є наявність вини в його діях чи бездіяльності, шкідливі наслідки та причинний зв`язок між ними і поведінкою правопорушника. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з тим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни. У трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості, згідно з яким не можна притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності, доки роботодавцем не доведена його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Отже, відповідачем не надано суду доказів, що дійсно позивачем було порушено трудову дисципліну та неналежне виконання його службових обов`язків. Крім того, перед винесенням оспорюваного наказу відповідачем не було з`ясовано всіх обставин справи, зокрема не відібрано письмові пояснення від [PERSON] , не враховано ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок. Тобто, процедура, що передбачена ст. 149 КЗпП не була застосована. Оскільки підстави для застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани за порушення позивачем трудової дисципліни та неналежне виконання ним його службових обов`язків не знайшли своє підтвердження в судовому засіданні, суд вважає, що позов слід задовольнити та наказ № 156-А від 01.08.2017 про винесення догани за порушення трудової дисципліни та неналежне виконання своїх службових обов`язків В. о. заступника генерального директора з режиму та безпеки. Крім того, на підставі ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь позивача підлягають стягненню судові витрати у розмірі 704,8 гривень. На підставі вищевикладеного,

Outcome: approved