Jurisdiction: civil
Date: 2024-03-31 00:00:00

\~ \~ \~ \~Позивач звернувся до суду з позовом до Громадської організації «Аерокосмічний музейний центр культури та освіти молоді» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. \~ \~ \~ \~В обґрунтування заявлених позовних вимог позивач послалася на те, що 01.12.2020 уклав трудовий договір з Громадською організацією «Аерокосмічний музейний центр культури та освіти молоді» та був прийнятий на посаду енергетика, про що є запис в трудовій книжці - наказ № 80 від 30.11.2020. Згідно із Наказом відповідача від 01.12.2023 № 19К\\ТР «Про припинення трудового (контракту)», його звільнено у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці №82 від 13.09.2023 року. Підставою такого звільнення став наказ № 21 від 04.09.2023 «Про зміни в організації виробництва і праці». Вважає своє звільнення незаконним, таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства, з таких підстав. 04.09.2023 року відповідач видав наказ про зміни в організації виробництва і праці №21, згідно якого посаду енергетика, яку позивач обіймав, скоротили. При цьому, в новий штатний розпис для ознайомлення останньому надано не було, для виявлення факту, чи є в ньому аналогічна посада за змістом та обсягом посадових обов?язків і функціонального навантаження тій, з якої його звільнено. При звільненні, всупереч вимогам чинного законодавства відповідач не запропонував позивачу вакантні посади на підприємстві, хоча повинен був це зробити. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17 зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв?язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов?язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов?язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов?язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 К3пП роботодавець є таким, що виконав цей обов?язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з?явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі №6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків». Згідно з ч.ч. 1, 3 ст. 49-2 К3пП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв?язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов?язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Також позивач звертає увагу суду на те, що у наказі (розпорядженні) №19К/ТР від 01.12.2023 року про припинення трудового договору позивачем зроблена позначка про те, що він зі звільненням не згоден у зв`язку з тим, що йому не запропонували вакантні посади. Позивач вказує, що відповідачем не досліджувалося питання про наявність у позивача обставин, передбачених ч.2 ст.42 КЗпП України, які надають право на переважне залишення на роботі. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Із сукупності вищевикладених фактів слідує, позивач стверджує, що звільнення відбулось з грубим порушенням трудового законодавства, яке полягало у недотриманні процедури скорочення чисельності та штату працівників, оскільки йому не було запропоновано іншу роботу на тому самому підприємстві, установі, організації. Наявність повідомлення відповідача про скорочення чисельності та штату працівників, не є тотожним письмовому поданню про розірвання трудового договору з працівником. Відповідно до статті 235 КЗпП України При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно з довідкою про заробітну плату від 04.12.2023 року №127 за останні два місяці роботи, що передували звільненню позивач отримав заробітну плату: за жовтень 2023 року - 3429,76 грн., за листопад 2023 року - 4854,69 грн. Таким чином середня заробітна плата за два відпрацьовані місяці перед звільненням становить: 188,30 грн. (3429,76 + 4854,69 = 8284,45 грн. : 44 робочих днів, в жовтні 22 робочих дні, листопаді 22 робочих дні). Тому сума, яка підлягає до виплати за час вимушеного прогулу за період з 01.12.2023 року по дату ухвалення рішення у справі становить 188,30 грн. * кількість робочих днів вимушеного прогулу. Посилаючись на вище викладене позивач просить суд визнати незаконним та скасувати наказ Громадської організації «Аерокосмічний музейний центр культури та освіти молоді» від 01.12.2023 року № №19К/ТР «Про припинення трудового договору (контракту)», поновити позивача, [PERSON] , на посаді енергетика в Громадській організації «Аерокосмічний музейний центр культури та освіти молоді» з 02 грудня 2023 року, стягнути з Громадської організації «Аерокосмічний музейний центр культури та освіти молоді» на користь позивача, [PERSON] , середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.12.2023 року по дату ухвалення рішення суду, а також здійснити розподіл судових витрат. Ухвалою від 26.01.2024 року відкрито провадження по справі та визначено проводити розгляд справи за правилами спрощеного провадження без виклику сторін. У відзиві на позовну заяву, що надійшов до суду 23.02.2024, зазначено, що відповідач не погоджується з наведеним у позові та вважає, що позовні вимоги не підлягають задоволенню, посилаючись на те, що 01.12.2020 року позивач був зарахований до штату Громадської організації «Аерокосмічний музейний центр культури та освіти молоді» на посаду енергетика. Відповідно до наказу Громадської організації «Аерокосмічний музейний центр культури та освіти молоді» від 04.09.2023 року №21 «Про зміни в організації виробництва і праці» були внесені зміни в організацію виробництва і праці шляхом скорочення чисельності та штату працівників. Всього зі штату виведено 1 структурний підрозділ та 5 штатних одиниць, в тому числі і скорочено відділ енергетики та 1 посаду енергетика. На виконання норм законодавства позивачеві 13.09.2023 року був вручений Лист-попередження про скорочення посади та вивільнення працівника у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці вих. №82 від 13.09.2023 р., про що свідчить його підпис на цьому листі-попередженні. Станом на момент вручення вказаного листа-попередження і подальшому до 01.12.2024 р. у Громадської організації «Аерокосмічний музейний центр культури та освіти молоді» була відсутня інша робота, яку б можливо було запропонувати позивачеві, оскільки всі посади за штатним розкладом повністю зайняті іншими працівниками на умовах безстрокових трудових договорів. Враховуючи той факт, що у межах змін в організації виробництва і праці скорочувались, серед іншого, структурний підрозділ та єдина посада у структурному підрозділі, то правила ст. 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці не застосовуються, що у повному обсязі відповідає як трудовому законодавству, так і тлумаченню (застосуванню) відповідних правових норм трудового законодавства, що міститься у прецедентній практиці Верховного суду. Таким чином відповідач виконав всі необхідні дії, пов`язані із розірванням трудового договору із позивачем на підставі п.1 ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України. Посилаючись на обставини викладені у відзиві просить суд відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. 08 березня 2024 року позивачем подано відповідь на відзив в якому спростовують зазначені відповідачем обставини у відзиві. 26 березня 2024 року відповідачем надано до суду заперечення на відповідь на відзив. 01.04.2024 справу розглянуто по суті з ухваленням рішення. Дослідивши матеріали справи, надавши оцінку письмовим доказам щодо їх належності, допустимості та достатності в їх сукупності, суд доходить до наступного. У відповідності до вимог ч. 2 ст. 247 ЦПК України, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося. Дослідивши матеріали справи, оцінивши докази в їх сукупності, суд приходить до наступного висновку. Так, відповідно до ст. 2 Цивільного процесуального кодексу України, завданнями цивільного судочинства є справедливий та неупереджений розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Відповідно до ст. ст. 12, 13 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд розглядає справи не інакше, як за зверненням особи в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбаченому цим Кодексом випадках. Статтею 76 ЦПК України передбачено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. У відповідності до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог, або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Отже, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом належними та допустимими доказами. Судом встановлено, що [PERSON] , 01.12.2020 уклав трудовий договір з Громадською організацією «Аерокосмічний музейний центр культури та освіти молоді» та був прийнятий на посаду енергетика, про що є запис в трудовій книжці - наказ № 80 від 30.11.2020 р.(а.с.19). Відповідно до Наказу № 19К\\ТР «Про припинення трудового (контракту)» від 01.12.2023 року позивач був звільнений з посади 01.12.2023 згідно з п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату. (а.с. 20). Відповідно до частин першої, шостої статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно із частиною першою статті 3 та статтею 4 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Відповідно до статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України). Відповідно до частини четвертої статті 36 КЗпП України у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40). У постанові Верховного Суду від 04.10.2023 року по справі №278/2487/21-2 зазначено, що зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників є правом власника або уповноваженого ним органу, КЗпП України встановлює гарантії для захисту трудових прав та незаконного звільнення працівника. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до Наказу Громадської організації «Аерокосмічний музейний центр культури та освіти молоді» від 04.09.2023 року №21 «Про зміни в організації виробництва і праці» були внесені зміни в організацію виробництва і праці шляхом скорочення чисельності та штату працівників. Всього зі штату виведено 1 структурний підрозділ та 5 штатних одиниць, в тому числі і скорочено відділ енергетики та 1 посаду енергетика, яку обіймав позивач, що відповідно до економічного планування повинно призвести до річної економії грошових коштів (а.с. 65-67). На виконання Наказу Громадської організації «Аерокосмічний музейний центр культури та освіти молоді» від 04.09.2023 року №21 «Про зміни в організації виробництва і праці» було видано, зокрема, Наказ Громадської організації «Аерокосмічний музейний центр культури та освіти молоді» від 08.09.2023 року №8/ШР «Про внесення змін до штатного розпису у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці» (а.с. 68,69). Зміни в організації виробництва і праці шляхом зміни організаційної структури та штатного розпису додатково підтверджуються штатним розписом станом на 01.09.2023 р. та штатним розписом станом на 01.12.2023 р.(а.с.70,71). Отже відповідачем підтверджено факт, що у ГО «Аерокосмічний музейний центр культури та освіти молоді» мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників. Доводи позивача про те, що йому не надано для ознайомлення новий штатний розпис, для виявлення факту, чи є в ньому аналогічна посада за змістом та обсягом посадових обов`язків і функціонального навантаження тій, з якої його звільнено, не підтверджуються ніякими доказами. Відповідно до ч.1 ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до ч.2 ст.49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Відповідно до ч.3 ст.49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий висновок відповідає правовій позиції, викладеній у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року № 6-40цс15. Відповідно до Листа-попередження про скорочення посади та вивільнення працівника у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці вих. №82 від 13.09.2023 р. позивач був попереджений про те, що посада «Енергетик» буде скорочена, починаючи з 01 грудня 2023 року, у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці в Громадській організації «Аерокосмічний музейний центр культури та освіти молоді» відповідно до Наказу №8/ШР від 08.09.2023 року у порядку передбаченому законодавством. У вказаному листі-попередженні також зазначено, що Громадська організація «Аерокосмічний музейний центр культури та освіти молоді» не має можливості запропонувати [PERSON] іншу посаду, яка б відповідала його професії та спеціальності і його буде звільнено відповідно до законодавства України 30 листопада 2023 року за п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України. Вказаний лист-попередження позивач отримав 13 вересня 2023 року, що підтверджується його підписом на цьому листі-попередженні у формі незгоди та прохання запропонувати інші вакантні посади (а.с.5). На підтвердження того, що всі штатні посади були зайняті працівниками, а інша робота була відсутня у період з 13.09.2023 р. по 01.12.2023 р. відповідачем надано Довідку ГО «Аерокосмічний музейний центр культури та освіти молоді» №4 від 23.02.2024 р. (а.с.72). Згідно зі статтею 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Відповідно до Наказу Громадської організації «Аерокосмічний музейний центр культури та освіти молоді» від 04.09.2023 року №21 «Про зміни в організації виробництва і праці» у межах змін в організації виробництва і праці скорочувалися, серед іншого, структурний підрозділ енергетики та єдина у структурному підрозділі посада енергетика, то правила ст. 42 КЗпП України щодо переважного права залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці застосування не підлягають. Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Встановивши, що у відповідача відбулося скорочення чисельності штату працівників; позивач був повідомлений про наступне вивільнення в установлений законом строк; станом на 01.12.2023 року (день вивільнення позивача), вакантних посад, які б не були запропоновані позивачу, та які б він міг зайняти з урахуванням його кваліфікації, досвіду, у Громадської організації «Аерокосмічний музейний центр культури та освіти молоді» були відсутні, що підтверджується довідкою Громадської організації «Аерокосмічний музейний центр культури та освіти молоді» №4 від 23.02.2024 р. наявною в матеріалах справи, доказів протилежного учасниками справи суду надано не було, суд дійшов висновку про відсутність правових підстав для задоволення позову, адже звільнення позивача відбулося з дотриманням норм трудового законодавства України. З огляду на зазначене, суд вважає, що в задоволенні даного позову слід відмовити у повному обсязі. Вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від вимог про скасування оскаржуваного наказу про звільнення та поновлення на роботі, а тому задоволенню не підлягають. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки, суд дійшов висновку про відмову в задоволенні позову, судові витрати несе позивач відповідно до ст. 141 ЦПК України.

Outcome: dismissed