Jurisdiction: civil
Date: 2024-03-28 00:00:00

25 травня 2022 року до Центрально-Міського районного суду м. Кривого Рогу Дніпропетровської області надійшов позов [PERSON] до приватного підприємства «Промсільгоспкомплект», який в ході розгляду справи було уточнено, про зобов`язання звільнення, стягнення невиплаченої заробітної плати, вихідної допомоги, компенсації за невикористану відпустку та середнього заробітку за весь час затримки, в якому позивач просить суд, враховуючи уточнені позовні вимоги: - визнати наказ приватного підприємства «Промсільгоспкомплект» від 22.02.2022 р. про звільнення [PERSON] в порядку п. 1 ст. 36 КЗпП України (згода сторін) незаконним; - зобов`язати приватне підприємство «Промсільгоспкомплект» звільнити [PERSON] з дати остаточного фактичного розрахунку, після рішення суду по даній справі в порядку п. 3 ст. 38 КЗпП України (за власним бажанням, внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору) та здійснити відповідний запис у трудову книжку; - стягнути з приватного підприємства «Промсільгоспкомплект» на користь [PERSON] , невиплачену йому заробітну плату за період з 15.11.2021 року по 22.02.2022 року включно; - стягнути з приватного підприємства «Промсільгоспкомплект» на користь [PERSON] невиплачену компенсацію за невикористану відпустку за період роботи з 15.11.2021 року по 22.02.2022 року; - стягнути з приватного підприємства «Промсільгоспкомплект» на користь [PERSON] вихідну допомогу в розмірі тримісячного середнього заробітку; - стягнути з приватного підприємства «Промсільгоспкомплект» на користь [PERSON] середній заробіток за весь час затримки розрахунку по день фактичного розрахунку; - стягнути з приватного підприємства «Промсільгоспкомплект» на користь [PERSON] моральну шкоду в розмірі 6500 грн.; - стягнути з приватного підприємства «Промсільгоспкомплект» на користь [PERSON] витрати позивача на правову допомогу в розмірі 2000 грн. та інші витрати, пов`язані з цією справою (поштові витрати, витрати по отриманні документів в банку, інше) в розмірі 215,60 грн. І. Стислий виклад позиції учасників справи. В обґрунтування уточнених позовних вимог, позивач вказав, що 15.11.2021 року йог обуло прийнято на постійну роботу до приватного підприємства «Промсільгоспкомплект» на посаду комерційного директора, згідно Наказу № 12/11 від 12.11.2021 року, що підтверджується записом № 32 на стор. 42 трудової книжки позивача [NUMBER] . За весь час фактичної роботи на підприємстві з 15.11.2021 по 22.02.2022 року, він отримав заробітну плату лише за листопад 2021 року в розмірі 1639 грн. 28 коп., ця виплата була здійснена 28.02.2022 року, що підтверджено копією виписки по картковому рахунку. На його думку, заробітна плата виплачувалася в неповному розмірі і з затримкою у три місяці, що є порушенням ч. 7 ст. 43 Конституції України (право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом), ст. 115 КЗпП України (заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяті календарних днів), ст.ст. 21, 24 Закону України «Про оплату праці». 22.02.2022 року він усно звернувся до власника підприємства [PERSON] , оскільки номінальний директор [PERSON] постійно відсутня, із питанням щодо неотримання заробітної плати. З приводу цього між позивачем [PERSON] та власником підприємства виник спір щодо невиплати заробітної плати у термін більш ніж три місяці. Після чого, власник підприємства повідомив позивача про його звільнення та необхідність написати заяву на звільнення та більше ніколи не з`являтися до Приватного підприємства «Промсільгоспкомплект». Тобто, починаючи з 22.02.2022 року позивач не міг знаходитися на своєму робочому місці - в офісі Приватного підприємства «Промсільгоспкомплект», але вважає такі дії власника грубим порушенням трудового законодавства (невиплата заробітної плати, протиправне відсторонення від роботи із забороною перебувати на робочому місці). Позивач намагався зателефонувати директору підприємства та пояснити, що такі дії є неприпустимими, але на телефонний дзвінок йому не відповіли, після чого позивач направив рекомендованим листом Укрпошти попередження про грубе порушення трудових відносин з боку роботодавця. Позивач не отримав від відповідача копії наказу про звільнення, не проведено розрахунку по заробітній платі, позивачу не виплачена заборгованість по заробітній платі за відпрацьований час з 15.11.2021 по 22.02.2022 включно, грошова компенсація за невикористану відпустку за цей же період часу, не виплачено вихідної допомоги в розмірі тримісячного середнього заробітку (при звільненні в порядку ч. 3 ст. 38 КЗпП України), відповідно до вимог ст. 44 КЗпП України. Враховуючи, що на підприємстві зарплата виплачувалась на банківську картку, то розрахунок мав бути здійснений протягом лютого місяця 2022 року, у зв`язку з чим відповідач несе відповідальність за затримку розрахунку при звільненні. Враховуючи, що роботодавець усунув позивача від роботи та належним чином не звільнив, він позбавлений можливості отримати статус безробітного та отримувати соціальну допомогу, що завдало моральної шкоди, яка ним оцінена в розмірі 6500 грн. У судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник підтримали позовні вимоги у повному обсязі та просили їх задовольнити, обґрунтовуючи свою позицію, доводами викладеними в позові. Відповідач у встановлений судом строк, заперечуючи проти задоволення позовних вимог, 28 липня 2022 року подав до суду відзив на позовну заяву та 12 серпня 2022 року відзив на уточнену позовну заяву. В обґрунтування своїх заперечень проти позовних вимог відповідач зазначив, що 12.11.2021 [PERSON] була подана заява про прийняття на посаду комерційного директора Приватного підприємства «Промсільгоспкомплект» з 15.11.2021 з окладом згідно штатного розкладу. Директором підприємства був виданий наказ № 12/11-1 від 12.11.2021 про прийняття [PERSON] на посаду директора комерційного з 15.11.2021 з окладом згідно штатного розкладу. [PERSON] працював на підприємстві два дні з 15.11.2021 по 16.11.2022, а з 17.11.2021 відкрив лікарняний та перебував на лікарняному до 03.12.2021 включно та мав приступити до роботи з 06.12.2021. 06.12.2021 [PERSON] не вийшов на роботу та не виходить по теперішній час. Про причини його відсутності на робочому місці він не повідомив. Проте 22.02.2022 [PERSON] з`явився до нежитлового приміщення за адресою: [ADDRESS] , в якому знаходиться офіс Приватного підприємства «Промсільгоспкомплект», а також офіси і приміщення, які орендують й інші юридичні та фізичні особи та зайшов у приміщення, яким користується ТОВ «Берінг КР». Після перебування [PERSON] в даному приміщенні було виявлено пошкодження майна. У зв`язку з повномасштабною військового агресією директор Приватного підприємства «Промсільгоспкомплект» виїхала 06.03.2022 за кордон та в липні 2022 року повернулась до України. На даний час [PERSON] не звільнений з підприємства, адже заяви про звільнення він не подавав, а відповідний наказ не видавався, заробітна плата та лікарняні виплачені йому у повному обсязі відповідно до відпрацьованих ним робочих днів та днів перебування на лікарняному. Щодо поданої звітності приватним підприємством «Промсільгоспкомплект» до ДПС, представник відповідача пояснив, що підприємством надано податковий розрахунок сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків фізичних осіб, і сум отриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску за І квартал 2022 року, в цьому ж звіті подано відомості про те, що 22.02.2022 [PERSON] звільнено з роботи на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України, оскільки такі відомості були подано помилково, то 03.08.2022 за І квартал 2022 року підприємство подало уточнюючий розрахунок, в якому запис про дату звільнення [PERSON] вилучено, що є правом роботодавця. При цьому підприємство не нараховувало [PERSON] заробітну плату та відповідно не сплачувало ЄСВ за час його відсутності на роботі без поважних причин про що так само були внесені відомості до уточненого розрахунку. Крім того, жодне спілкування з власником Приватного підприємства «Промсільгоспкомплект» та відправлення будь-яких листів власнику не є підставою для звільнення працівника. Попереджень про грубе порушення трудових відносин від [PERSON] до підприємства чи його директора також не надходило. Про існування попередження представник відповідача дізнався після ознайомлення з позовною заявою. При цьому дане попередження не може бути розцінене, як заява про звільнення працівника з підстав ч. 3 ст. 38 Кодексу законів про працю України, оскільки в своєму попередженні позивач посилається на ст. 39 Кодексу законів про працю України, при цьому не зазначає дати з якої необхідно розірвати такий договір. Крім того, відповідач не звільнив позивача, тому будь-які підстави для оформлення, видачі відповідних документів та проведення відповідних розрахунків, які проводяться при звільненні роботодавцем працівника відсутні. Позивач не подавав заяви про звільнення на підставі п. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України, відповідно відповідач і не видавав наказ про його звільнення на підставі п. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України. У судовому засіданні представник відповідача заперечував проти задоволення позовних вимог [PERSON] та просив суд відмовити у їх задоволенні, посилаючись на ті підстави, які зазначив у відзиві на позов. У відповіді на відзив на позовну заяву, поданій 12 вересня 2022 року, позивач зауважив, що докази подані відповідачем на підтвердження відсутності на роботі спростовуються довідкою по формі ОК-7 по застрахованій особі та довідкою відомостей про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб. ІІ. Заяви, клопотання. Інші процесуальні дії у справі. Ухвалою суду від 27 травня 2022 року відкрито провадження в цивільній справі, призначено справу до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. 24 червня 2022 предсавтник відповідач подав клопотання про зупинення провадження у справі. 27 червня 2022 року позивач подав клопотання про витребування доказів. Ухвалою суду від 27 червня 2022 року приватному підприємству «Промсільгоспкомплект» продовжено строк для надання відзиву на позовну заяву до 07.07.2022 року; у задоволенні клопотання про зупинення провадження у справі приватному підприємству «Промсільгоспкомплект» відмовлено; в порядку статті 84\~Цивільного процесуального\~кодексу України у приватного підприємства «Промсільгоспкомплект» витребувано довідку про заробітну плату [PERSON] нараховану та виплачену за період його роботи на приватному підприємстві «Промсільгоспкомплект», копію наказу про прийом [PERSON] на роботу до приватного підприємства «Промсільгоспкомплект» № 12/11 від 12.11.2021, копію наказу про звільнення [PERSON] з приватного підприємства «Промсільгоспкомплект». 13 липня 2022 року до суду подано уточнений позов. 28 липня 2022 року представник відповідача подав відзив на позовну заяву. Ухвалою суду\~від 28\~липня 2022\~року до розгляду прийнято уточнену позовну заяву; ухвалено здіснити виклик та допит в якості свідка [PERSON] 12 серпня 2022 року представник відповідача подав відзив на уточнену позовну заяву. 12 вересня 2022 року позивач подав до суду відповідь на відзив на позовну заяву. 30 вересня 2022 позивач звернувся з клопотанням в якому просить визнати документи подані відповідачем разом з заявою від 26.07.2022 та відзив на позовну заяву від 27.07.2022 такими, що викликають сумнів щодо їх достовірності. 03 жовтня 2022 року судом отримана заява директора приватного підприємства «Промсільгоспкомплект» про розгляд справи без її особистих пояснень. 03 та 27 жовтня, 13 грудня 2022 року позивач пода до суду клопотання про долучення доказів. 24 квітня 2023 року позивач подав заяву про виклик свідка директора приватного підприємства «Промсільгоспкомплект» [PERSON] . У задоволенні вказаного клопотання було відмовлено, оскільки [PERSON] , яка є стороною у справі у відповідності до вимог ст. 234 ЦПК України не надала своєї згоди на її допит у якості свідка. 18 травня 2023 року позивач подав клопотання про витребування доказів. Ухвалою суду від 13 липня 2023 року у Головного управління ДПС у Дніпропетровській області та Головного управління ПФУ у Дніпропетровській області витребувано копії первинних документів які надавало ПП ПСК стосовно підстав звільненння робітника [PERSON] 22 лютого 2022 року, на підставі якої була внесена інформація про його звільнення по державних реєстрів. У судових засіданнях з розгляду справи по суті судом були заслухані пояснення учасників справи по суті позовних вимог, досліджені письмові докази, наявні в матеріалах справи, допитаний в якості свідка [PERSON] та 29 березня 2024 року у судовому засіданні було проголошено вступну та резолютивну частини рішення суду. ІІІ. Фактичні обставини, встановлені судом та зміст спірних правовідносин з посиланням на докази. Судом встановлено та матеріалами справи підтверджено, що 12.11.2021 [PERSON] була подана заява про прийняття його на посаду комерційного директора приватного підприємства «Промсільгоспкомплект» з 15.11.2021 з окладом згідно штатного розкладу. Директором приватного підприємства «Промсільгоспкомплект» був виданий наказ № 12/11-1 від 12.11.2021 про прийняття [PERSON] на посаду директора комерційного з 15.11.2021 з окладом згідно штатного розкладу. Запис про працевлаштування [PERSON] до приватного підприємства «Промсільгоспкомплект» наявний у його трудовій книжці [NUMBER] . Тобто між [PERSON] та приватного підприємства «Промсільгоспкомплект» був укладений безстроковий трудовий договір. Фактично [PERSON] відпрацював на приватному підприємстві «Промсільгоспкомплект» з 15.11.2021 по 16.11.2022, а з 17.11.2021 перебував на лікарняному до 03.12.2021 включно, що підтверджено актами про відсутність працівника на робочому місці, табелями виходу на роботу, витягом з електронного реєстру листків непрацездатності. Заробітна плата\~за два\~відправцьовані дні\~та лікарняні\~виплачені [PERSON] \~в повному\~обсязі,\~що підтверджено\~довідкою та випискою по картковому рахунку позивача. Між тим, 22 лютого 2022 року позивачем було складено попередження у письмовому вигляді з вимогою до приватного підприємства «Промсільгоспкомплект» згідно ст. 39 КЗпП України розірвати з ним трудовий договір у зв`язку з тим, що роботодавець не виплачує його заробітну плату, грубо порушує законодавство про працю. ІV. Норми права, які застосував суд, та мотиви їх застосування. Згідно із частиною першою\~статті 16 Цивільного кодексу України\~(далі -\~ЦК України) кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Частиною першою\~статті 15 ЦК України\~визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. З урахуванням цих норм правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів і осіб, уповноважених захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси. Отже, під час розгляду спору суд повинен установити, чи були порушені, не визнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні. Частиною третьою статті\~12, статтею\~81 ЦПК України\~на кожну сторону покладається обов`язок довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Щодо позовної вимоги про визнання наказу про звільнення незаконним. Звертаючись до суду позивач посилається на незаконність виданого наказу про звільнення, оскільки з 15.11.2021 по 22.02.2022 року він мав наімр виконувати свої обов`язки, однак роботодавець протиправно його відсторонив від роботи із забороною перебувати на робочому місці. Згідно ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. У частині шостій статті 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Між тим,\~захисту підлягають\~права,\~які порушені, невизнані або оспорювані. Так, за клопотанням позивача від Головного управління ДПС у Дніпропетровській області, Головного управління ПФУ у Дніпропетровській області судом були витребувані копії первинних документів які надавало ПП ПСК стосовно підстав звільненння робітника [PERSON] 22 лютого 2022 року, на підставі якої була внесена інформація про його звільнення по державних реєстрів. З інформації поданої суду на виконання ухвали вбачається, що ПП «Промсільгоспкомплект» було подано уточнюючий розрахунок від 03.08.2022 № 9146850499 за І квартал 2022 року, згідно додатку 4ДФ та додатку (Д5) якого, вилучено запис про дату звільнення [PERSON] 22.02.2022. Як пояснив представник відповідача в судовому засіданні, відомості про звільнення [PERSON] були внесені до звітності помилково. Крім того, представник відповідача неодноразово наголошував на тому, що [PERSON] не звільнений та перебуває у трудових відносинах з підприємством, відтак підстави для розрахунки з позивачем, які проводяться при звільненні відсутні. Так, позовна вимога щодо визнання наказу 22.02.2022 р. про звільнення [PERSON] в порядку п. 1 ст. 36 КЗпП України незаконним задоволенню не підлягає, оскільки позивачем не надано доказів на підтвердження існування самого наказу. Неодноразові посилання позивача в ході розгляду справи, зокрема й в клопотанні від 30 вересня 2022 року, щодо сфабрикованих, на його думку, документів, як то копії актів про відсутність на роботі, копії табелів виходу на роботу, копії наказів по штатному розкладу, що подані представником відповідача суд не бере до уваги, за відсутності судового рішення яким закінчується розгляд справи, зокрема у кримінальному провадженні №12022046230000326 від 01.09.2022, за ознаками кримінального проступку передбаченого ч. 4 ст. 358 КК України за заявою [PERSON] . Так само, суд не бере до уваги заперечення позивача [PERSON] щодо прийняття відзиву на позовну заяву та інших доказів поданих відповідачем до суду, з огляду на те, що в матеріалах справи містяться докази направлення вказаних документів на адресу позивача, позивач та його представник неодноразово ознайомлювалися з матеріалами справи та мали можливість отримати копії таких доказів, процесуальних документів. Щодо позовної вимоги про зобов`язання відповідача звільнити позивача. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Статтею 21 КЗпП України визначено, що трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до частини першої статті 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Розірвання трудового договору за статтею 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Правове значення для припинення трудового договору має письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою не має значення, чи була погоджена ця ініціатива з роботодавцем та чи згідний він з такою вимогою робітника. Для працівника виявлення цієї ініціативи створює лише один обов`язок - продовжувати виконання усіх умов трудового договору протягом двох тижнів від дня подання роботодавцю такої заяви. Трудові відносини припиняються незалежно від того, чи видано роботодавцем наказ про звільнення працівника, чи не вчинено такої дії. Відсутність такого наказу не зобов`язує працівника надалі виконувати покладені на нього трудові обов`язки та не продовжує дії трудового договору. Такий висновок викладено у постановах Верховного Суду від 12 квітня 2018 року у справі № 545/2544/13 (провадження № 61-678св17), від 04 травня 2022 року у справі № 761/16900/21 (провадження № 61-12562св21). За змістом статті 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. Проте така ініціатива з наміром припинити трудові відносини в односторонньому порядку має бути доведена до відома роботодавця. Своє бажання щодо звільнення за статтею 38 КЗпП України працівник оформлює у письмовій довільній формі. Спосіб подання заяви на звільнення законодавством не обмежується. Отже, заяву можна надати особисто роботодавцю, надіслати поштою чи телеграмою. Відмова у звільненні є порушенням законодавства про працю, проте факт небажання роботодавця звільняти працівника треба підтвердити. Отже, у разі подання заяви про звільнення за власним бажанням працівникові потрібно надати документи, що підтверджують факт подання такої заяви та отримання її роботодавцем. Надіслання поштовим засобом зв`язку на адресу роботодавця заяви про звільнення за власним бажанням, хоча і є можливим варіантом сповіщення роботодавця про свої наміри працівником, проте без встановлення факту отримання ним такої заяви не свідчить про припинення між сторонами трудових відносин з дня надіслання такої заявив обумовлений у ній строк. Аналогічних за змістом висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 22 квітня 2020 року у справі № 187/1469/18 (провадження № 61-363св20), від 27 липня 2021 року у справі № 552/3400/19 (провадження № 61-6056св20). У справі, яка розглядається, спірним питанням є доведення працівником у встановленому законом порядку роботодавцю про намір припинити трудові відносини за його ініціативою. Як вже вище зазначено, обов`язок сторін доведення тих обставин, на які вони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, передбачено також статтею 81 ЦПК України. У свою чергу, суд зберігає об`єктивність і неупередженість. На суд також, серед іншого, покладено обов`язок встановити, чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; існування інших фактичних даних, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження (стаття 12 ЦПК України). Відповідно до частини третьої статті 89 ЦПК України суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). На підтвердження виконання вимог ч. 1 ст. 38 КЗпП України позивач надав суду докази поштового відправлення роботодавцю попередження від 22.02.2022, однак обставини отримання заяви про звільнення саме роботодавцем нічим не підтвердив. В судовому засіданні зазначив, що повідомлення про отримання поштового відправлення з відміткою про вручення його представнику відповідача у позивача відсутнє. Для правильного вирішення спору у цій справі, з урахуванням заявлених позивачем вимог, основною підставою є встановлення факту повідомлення працівником у належний спосіб роботодавця про його намір розірвати трудові відносини та обізнаність останнього про таку ініціативу працівника. Аналогічна правова позиція викладена у постанові Дніпровського апеляційного суду від 16.03.2023 у справі № 185/6379/21 (провадження № 22-ц/803/1840/23). Відтак,\~позивачем не\~надано жодного\~належного та\~допустимого доказу\~на підтвердження\~отримання роботодавцем\~заяви про\~звільнення,\~а докази\~спрямування поштою\~попередження (опис,\~чек,\~накладна)\~не доводять факту належного повідомлення працівником роботодавця про намір розірвати трудові відносини. Щодо позовних вимог про стягнення з роботодавця невиплаченої заробітної плати. Відповідно до ч. 1 ст. 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Разом, із тим відповідно до положень статті 1 Закону України «Про оплату праці» та статті 94 КЗпП України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами. Статтею 2 Закону України «Про оплату праці» визначено структуру заробітної плати. Основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. З матеріалів справи вбачається, що згідно наказу № 12/11-1 від 12.11.2021 виданого директором приватного підприємства «Промсільгоспкомплект» Рудченко С.В. був прийнятий на посаду директора комерційного з 15.11.2021 з окладом згідно штатного розкладу. Фактично відпрацював 15.11.2021 та 16.11.2021, оплата за відпрацьовані дні підприємством проведена, що не оспорює позивач [PERSON] . Відповідно до положень статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Стаття 24 Закону України «Про оплату праці» регулює строки, періодичність і місце виплати заробітної плати. Так, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника. Вказані положення щодо строку виплати заробітної плати узгоджуються із статтею 115 КЗпП України. Отже, виходячи з положень Кодексу законів про працю України, Закону України «Про оплату праці», заробітна плата працівникам виплачується за умови виконання ними своїх функціональних обов`язків на підставі укладеного трудового договору з дотриманням установленої правилами внутрішнього трудового розпорядку тривалості щоденної (щотижневої) роботи за умови провадження підприємством господарської діяльності. Нарахування та виплата заробітної плати працівникам проводиться на підставі документів з первинного обліку праці та заробітної плати: штатний розклад, розцінки та норми праці, накази та розпорядження (на виплату премій, доплат, надбавок тощо), табель обліку використаного часу, розрахункова-платіжна відомість. Згідно положень статей 115, 116 КЗпП України, відсутність заборгованості перед позивачем має довести саме роботодавець, але це не позбавляє позивача від обов`язку доведення наявності права на отримання певних сум. Системний аналіз матеріалів справи дає підстави для висновку, що позивачем було заявлено вимогу про стягнення невиплаченої заробітної плати, однак [PERSON] не надав до суду належних та допустимих доказів, які б підтверджували, що останній виконував свої трудові обов`язки саме за період який є спірним між позивачем та відповідачем. При цьому, скріншоти листування у месенджері «Вайбер», долучені до матеріалів справи, не підтверджують вказані обставини, оскільки з них не можливо достовірно встановити учасників листування, мету листування (було воно особисте чи з робочих питань), саме листування є несистемним (10 повідомлень надісланих з часовими проміжками від декількох тижнів до місяця), листування не містить чітко поставлених робочих завдань та підтвердження їх виконання. Суд враховує, що виплата заробітної плати здійснюється за умови виконання працівником своїх функціональних обов`язків, а враховуючи, що [PERSON] не довів суду належними доказами факт того, що він в оспорюваний період виконував свої посадові обов`язки як працівник приватного підприємтва «Промсільгоспкомплект», а також що роботодавцем йому нараховувалася заробітна плата в цей період та не виплачувалася, тобто що існує така заборгованість по заробітній платі, тому суд доходить висновку про необґрунтованість позовних вимог в цій частині. Аналогічна правова позиція викладена у постанові Київського апеляційного суду від 04 серпня 2021 року у справі №361/1547/20 (провадження № 22-ц/824/5887/2021). Посилання позивача на те, що приватним підприємством «Промсільгоспкомплект» подано недостовірну інформацію в податкових звітах, зокрема щодо довідки про доходи, відпрацьований час на підприємстві, стововно відсутності наказу щодо звільнення позивача, спростовується наступним. Ст. 50 ПК України врегульовано питання внесення змін до податкової звітності. Відповідно до абзаців 1 та 4 п. 50.1 ст. 50 Податкового кодексу України у разі якщо у майбутніх податкових періодах (з урахуванням строків давності, визначених ст. 102 ПКУ) платник податків самостійно (у тому числі за результатами електронної перевірки) виявляє помилки, що містяться у раніше поданій ним податковій декларації (крім обмежень, визначених ст. 50 ПКУ), він зобов`язаний надіслати уточнюючий розрахунок до такої податкової декларації за формою чинного на час подання уточнюючого розрахунку. В листах поданих Головним управлінням ДПС у Дніпропетровській області від 06.10.2023 та Головним управлінням Пенсійного фонду України в Дніпропетровській області на виконання ухвали суду про витребування доказів, подано інформацію про те, що відповідачем подана звітність за І квартал 2022 року, в якому зафіксований запис про звільнення [PERSON] та в подальшому, 03.08.2022, подана уточнююча звітність в якій запис про звільнення [PERSON] та відомості про нараховані/виплачені суми доходу [PERSON] за січень, лютий 2022 року виключені. Жодних відомостей, що ПП «Промсільгоспкомплект» притягалось до відповідальності за порушення податкового законодавства під час складання та надання звітності, або іншим чином була встановлена недостовірність відомостей вказаних 03.08.2022 в уточнюючій звітністі суду не надано. Крім того, позивачем [PERSON] було ініційовано питання за його заявою від 04.03.2024 про проведення позапланового заходу зі здійснення державного нагляду (контролю) приватним підприємством «Промсільгоспкомплект». За результатом розгляду звернення [PERSON] , Південно-Східним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці було складено акт пронеможливість проведення заходу державного нагляду (контролю) № ПС/ДН/9482/0025/НП від 20 березня 2024 року. Таким чином, підстав для притягнення приватного підприємства «Промсільгоспкомплект» до відповідальності за порушення, на які вказує позивач відсутні. Щодо позовних\~вимог про\~стягнення середнього\~заробітку за\~весь час\~затримки розрахунку,\~компенсації за\~невикористану відпустку,\~вихідної допомогу, середнього заробітку за весь час затримки розрахунку. Приймаючи до уваги викладене вище, позовні вимоги щодо стягнення середнього заробітку за весь час затримки розрахунку, компенсації за невикористану відпустку, вихідної допомогу, середнього заробітку за весь час затримки розрахунку, також не підлягають задоволенню з огляду на те, що вони є похідними від первісних вимог про зобов`язання відповідача звільнити позивача, про відмову в задоволенні яких наведено вище. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах - учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (рішення у справі «Проніна проти України», № 63566/00, параграф 23, ЄСПЛ від 18 липня 2006 року). Щодо стягнення моральної шкоди слід зазначити наступне. Стаття 23 ЦК України передбачає підстави моральної шкоди. Моральна шкода, зокрема, полягає у фізичному болі і стражданнях, що особа зазнала в зв`язку з каліцтвом чи іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, що фізична особа зазнала в зв`язку з протиправною поведінкою у відношенні його; у душевних стражданнях, що фізична особа зазнала в зв`язку з ушкодженням чи знищенням майна; у приниженні честі, достоїнства, а також ділової репутації. Моральна шкода стягується незалежно від стягнення майнової шкоди. Відповідно до абз. 1 ст. 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Головною умовою покладення на особу обов`язку компенсувати моральну шкоду є наявність такої шкоди. Разом з тим, оскільки судом не встановлено підстав для задоволення позовних вимог що є первісними щодо вимоги про відшкодування моральної шкоди, яка є похідною, суд відмовляє у її задоволенні. V. Судові витрати. Оскільки, в задоволенні позовних вимог відмовлено, понесені позивачем витрати на підставі ст.ст. 137, 141 ЦПК слід покласти на позивача.

Outcome: dismissed