Jurisdiction: civil
Date: 2024-03-26 00:00:00

У жовтні 2023 року позивач звернулась до суду із позовом до фізичної особи-підприємця [PERSON] про визнання незаконним та скасування наказу ФОП [PERSON] за № 29 від 16.08.2021 року про звільнення з посади фармацевта Аптечного пункту №1 Аптеки №2 на підставі п.4 ст.40 КЗпП України, поновлення на посаді фармацевта Аптечного пункту №1 Аптеки №2 у ФОП [PERSON] , стягнення з ФОП [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 17.07.2021 року по день ухвалення рішення суду про поновлення на роботі без утримання податку з доходів фізичних осіб та інших обов`язкових платежів із розрахунку її середньоденної заробітної плати 193,55 грн у сумі 149\~420,60 грн. Свої вимоги позивач обґрунтовує тим, що 16.10.2019 року позивач була прийнята на посаду фармацевта Аптечного пункту №1 Аптеки №2 у ФОП [PERSON] 06.10.2020 року уклала контракт строком на 1 рік про проходження військової служби у Збройний силах України та була прийнята на посаду начальника аптеки до військової частини [NUMBER] . Вказує, що 08.06.2021 року у зв`язку із закінченням контракту її було звільнено з військової частини [NUMBER] та того ж дня вона звернулась до ФОП [PERSON] із заявою про допуск до роботи, однак їй було відмовлено в цьому і 15.06.2021 року нею було написано заяву про надання щорічної оплачуваної відпустки за 2020 2021 роки. Зазначає, що 16.08.2021 року її було звільнено з займаної посади у зв`язку з прогулом без поважних причини за п.4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, однак за відсутності допуску до роботи не могла виконувати свої посадові обов`язки та перебувати на робочому місці, тому своє звільнення вважає незаконним та безпідставним, у зв`язку з чим звернулася до суду. Ухвалою Кіровського районного суду м. Кіровограда від 06.10.2023 року прийнято до розгляду та відкрито провадження, призначено розгляд в порядку спрощеного позовного провадження. 21.11.2023 року від представника відповідача надано відзив на позовну заяву, в якому просив відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі. В судовому засіданні представник позивача вимоги підтримав, посилаючись на обставини, викладені у позовній заяві, просив задовольнити позов. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, у їх задоволенні просив відмовити у повному обсязі, посилаючись на заперечення, викладені у відзиві на позовну заяву. Суд, в межах наданих доказів, заслухавши пояснення представника позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, дійшов висновку, що у задоволенні позовних вимог необхідно відмовити, з наступних підстав. Статтею 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Частиною 3 ст. 12 ЦПК України встановлено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Стаття 43\~Конституції України гарантує кожному право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Судом встановлено, що згідно наказу № 19 від 15.10.2019 року [PERSON] була прийнятий на посаду фармацевта Аптечного пункту №1 Аптеки №2. 06.06.2020 позивач прийнята до Збройних Сил України на військову службу у військовій частині [NUMBER] та 08.06.2021 року була звільнена з Збройних Сил України про що свідчить копія військового квитка серії [NUMBER] . Наказом № 24 про надання відпустки від 16.06.2021 року [PERSON] надано щорічну, основну відпустку за період роботи з 17.09.2020 року по 17.09.2021 рік починаючи з 16.06.2021 року по 11.07.2021 року. 12.07.2021 року наказом № 26 про надання відпустки, [PERSON] , надано додаткову відпустку за період роботи з 01.01.2021 року по 31.12.2021 року починаючи з 12.07.2021 року по 25.07.2021 року. Наказом від 16.08.2021 року № 29 [PERSON] було звільнено в зв`язку з прогулом без поважних причин на підставі пункту 4 частини 1 статті 40\~КЗпП України . Пунктом 4 частини 1 статті 40\~КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Робоче місце працівника - це певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Основою визначення робочого місця є функціональний розподіл праці у взаємозв`язку із засобами праці, що дозволяє розглядати робоче місце як місце докладання робочої сили працівників. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов`язків. Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ЦПК України. Частиною першою статті 147\~КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Відповідно до статті 148\~КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. За правилами ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Тобто, до порядку застосування дисциплінарного стягнення встановлені такі обов`язкові вимоги: виявлення дисциплінарного проступку; отримання від порушника письмового пояснення; додержання строків накладення дисциплінарного стягнення - один місяць із дня виявлення дисциплінарного проступку і шість місяців із дня його вчинення працівником; видання власником наказу чи розпорядження про застосування дисциплінарного стягнення; доведення наказу (розпорядження) під розписку до відома працівника. Відповідно до чинного законодавства підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни. Таким чином, під порушенням трудової дисципліни мається на увазі невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на працівника трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Насамперед, роботодавець має встановити, чи немає обставин, які виключають дисциплінарне провадження щодо працівника, до яких зазвичай відносяться: відсутність події або складу дисциплінарного проступку; вина або дії особи у стані крайньої необхідності; наслідки порушення; закінчення терміну, передбаченого для накладення дисциплінарного стягнення. Закон не вимагає, щоб порушення обов`язково призводило до будь-яких шкідливих наслідків. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності досить, щоб був зафіксований сам факт порушення, а наявність чи відсутність шкідливих наслідків може бути врахована тільки при визначенні тяжкості проступку та виборі виду дисциплінарного стягнення. Водночас вина як одна з ознак порушення трудової дисципліни є цілком необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, наявність якої має бути обов`язково доведена роботодавцем. Критерієм, за яким визначається наявність вини діях працівника, є належна турбота працівника про виконання трудових обов`язків. Разом з тим, частина друга ст. 149 КзпП України надає право власникові вибирати вид стягнення, але зобов`язує його враховувати при цьому цілу низку факторів: 1) ступінь тяжкості вчиненого проступку, яка включає форму вини; 2) заподіяну порушенням шкоду; 3) обставини, за яких вчинено проступок; 4) попередню роботу працівника. Однак слід також зазначити, що роботодавець має встановлювати наявність обставин, які б гарантували працівнику прийняття щодо нього законного, обґрунтованого і справедливого рішення щодо застосування певного дисциплінарного стягнення, що є правом керівника, власника чи уповноваженого ним органу, а не обов`язком. Доповідною запискою комерційного директора [PERSON] на ім`я комерційного директора ФОП [PERSON] було повідомлено, що проведено бесіду з [PERSON] щодо її невиходу на роботу після закінчення додаткової відпустки та подальшого виконання її службових обов`язків, на що йому було повідомлено, що перебувати у трудових відносинах [PERSON] з ФОП Лєбєдєвою в неї немає ніякого бажання. Як і з яких підстав припиняти трудових договір позивач буде вирішувати особисто. Від будь-яких пояснень щодо невиходу на робоче місце після закінчення додаткової відпустки відмовилась в різкій і категоричній формі. Було поставлено до відома щодо наявності порушення з боку позивача трудової дисципліни, яке виразилося у відсутності на робочому місці упродовж робочого тижня з 26.07.2021 року по 30.07.2021 року з 08.00. по 12.00. щодня. Відповідно до акту № 1 про відсутність на робочому місці від 31.07.2021 року складений комерційним директором ФОП [PERSON] , [PERSON] , бухгалтером [PERSON] та [PERSON] . [PERSON] була відсутня на робочому місці 26.07.2021 року з 08.00 по 12.00, 27.07.2021 року з 08.00. по 12.00., 28.07.2021року з 08.00. по 12.00, 29.07.2021 року з 08.00 по 12.00., 30.07.2021 року з 08.00. по 12.00. Відомостей щодо поважності причини відсутності на робочому місці від [PERSON] не надходило. У акті № 2 від 07.08.2021 року про відсутність на робочому місці, який складений комерційним директором ФОП [PERSON] , [PERSON] , бухгалтером [PERSON] та [PERSON] вказано, що [PERSON] була відсутня на робочому місці з 02.08.2021 року з 08.00. по 12.00, 03.08.2021 року з 08.00. по 12.00, 04.08.2021 року з 08.00. по 12.00, 05.08.2021 року з 08.00. по 12.00., 06.08.2021 року з 08.00. по 12.00. Відомостей щодо поважності причини відсутності на робочому місці [PERSON] не надала. Відповідно до акту № 3 про відсутність на робочому місці від 31.07.2021 року складений комерційним директором ФОП [PERSON] , [PERSON] , бухгалтером [PERSON] та [PERSON] . [PERSON] була відсутня на робочому місці 09.08.2021 року з 08.00 по 12.00, 10.08.2021 року з 08.00. по 12.00., 11.08.2021 року з 08.00. по 12.00, 12.08.2021 року з 08.00 по 12.00., 13.08.2021 року з 08.00. по 12.00. Відомостей щодо поважності причини відсутності на робочому місці від [PERSON] не надходило. З матеріалів справи вбачається, що позивач не надала пояснень своєї відсутності на робочому місці ні у письмовому вигляді, ні по телефону, ні електронною поштою. Зазначені обставини стали підставою для застосування до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з займаної посади. Як роз`яснено у абз. 1 п. 24 Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Враховуючи, що під час судового розгляду установлено, що [PERSON] була відсутня на робочому місці, суд дійшов висновку про те, що така відсутність на робочому місці у розумінні п. 4 ст.\~40\~КЗпП України визнається прогулом без поважних причин. За таких обставин позовні вимоги в частині визнання незаконним наказу № 29 від 16.08.2021 про звільнення [PERSON] у зв`язку з прогулом без поважних причини п.4ч.1 ст.40 КЗпП України не підлягає задоволенню. Оскільки судом було відмовлено у задоволені позову в частині визнання незаконним наказу про звільнення тому не підлягають задоволенню й позовні вимоги в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суді, та відмінності, які існують у держава-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Пронін проти України, № 63566/00 § 23, ЄСПЛ від 18 липня 2006 року). Відповідно до ст. 141 ЦПК України, судові витрати, при відмові у задоволенні позовних вимог, покладаються на позивача.

Outcome: dismissed