Jurisdiction: civil
Date: 2024-03-20 00:00:00

19.09.2022 року [PERSON] звернувся в суд з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Глобинський м`ясокомбінат» про стягнення недоотриманої премії за червень - липень 2022 року в розмірі 36 979,00 грн., моральної шкоди в розмірі 100 000,00грн. В обґрунтування своїх вимог зазначив, що у період з 05.05.2020 року по 19.07.2022 року він працював на посаді менеджера по роботі з ключовими клієнтами відділу розвитку національних мереж у ТОВ «Глобинський м`ясокомбінат», що підтверджується записами у його трудовій книжці [NUMBER] та Наказом №823 від 04.05.2020 року. Щомісячна заробітна плата його складалася із посадового окладу та додаткових грошових заохочень за досягнення в роботі - «премій». З травня 2020 року по травень 2022 року [PERSON] стабільно отримував премії у розмірі приблизно від 17 000 грн. до 20 000 грн. на місяць. У травні 2022 року він за місяць сумарно отримав 33 283 грн. заробітної плати (10 153 грн. посадовий оклад + 23 130 грн. - премія). Розміри щомісячної заробітної плати [PERSON] , зокрема за період його роботи у ТОВ «Глобинський м`ясокомбінат» (травень 2020 - липень 2022), відображені у Довідках Пенсійного фонду України (форма ОК-5, форма ОК-7) від 10.08.2022 р.. Однак, на початку червня 2022 року з боку безпосереднього керівника [PERSON] - керівника відділу по роботі з ключовими клієнтами ТОВ «Глобинський м`ясокомбінат» Тагіра Бікмухаметова почався суттєвий психологічний тиск на [PERSON] .. Керівник позивача неодноразово вживав нецензурну лексику на його адресу, безпідставно погрожував йому застосуванням штрафів, скасуванням премій, застосуванням «прогулів» (табелюванням позивача як відсутнього на роботі у дні, коли той фактично працював), звільненням тощо. Окрім цього, комерційний директор ТОВ «Глобинський м`ясокомбінат» [PERSON] , у телефонній розмові переконував позивача піти з компанії за власним бажанням, інакше йому платитимуть лише посадовий оклад у розмірі до 11 тис. грн./місяць. В подальшому, безпосередній керівник позивача позбавив його доступу кількох робочих комп`ютерних програм, корпоративної електронної скриньки та корпоративної паливної картки. Це унеможливило виконання [PERSON] своїх прямих посадових обов`язків. 03 червня 2022 року [PERSON] побачив на веб-сайті work.ua відкриту у ТОВ «Глобинський м`ясокомбінат» вакансію на посаду «Менеджер по роботі з ключовими клієнтами» - вакансію на посаду, яку все ще він обіймав. Розуміючи, що йому створюють штучні перешкоди у роботі та тиск з метою звільнитися за власним бажанням, починаючи з 10 червня і до 19 липня позивач щодня звертався електронними листами зі своєї приватної електронної скриньки [INFO] на корпоративні електронні адреси свого безпосереднього керівника [PERSON] ( [INFO] ) та директора комерційного [PERSON] ( [INFO] ) з проханням відновити йому доступ до заблокованих робочих програм та корпоративної електронної скриньки [INFO] Протягом червня 2022 року позивач неодноразово (9-го червня, 13-го червня, 17-го червня, 20-го червня) звертався із письмовими офіційними скаргами на адресу керівників різних рівнів відповідача (зокрема, на адресу директора комерційного В п. [PERSON] , керівника юридичного відділу п. Захарова О.Ю., генерального директора п. Кузьмінського О. В., керівника відділу персоналу п. Шушвал Марини). Однак жодної офіційної відповіді на свої звернення не отримав. Не маючи можливості користуватися цими робочими програмами та корпоративною електронною скринькою, він, втратив можливість виконувати свої робочі завдання та отримувати за це належну заробітну плату (зокрема, премії). Відповідно до п. 2.1.2, п.2.1.3. трудового договору між [PERSON] та ТОВ «Глобинський м`ясокомбінат» від 04.05.2020 року роботодавець зобов`язаний створити умови, необхідні для виконання працівником своїх посадових обов`язків, забезпечувати працівника матеріально-технічними засобами, необхідними для виконання роботи. Аналогічний обов`язок роботодавця закріплений у п. 2.4. Колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом ТзОВ «Глобинський м`ясокомбінат» на 2022-2026 роки. Окрім цього, згідно п.8 Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Глобинський м`ясокомбінат» Адміністрація Товариства зобов`язується забезпечувати суворе дотримання трудової дисципліни. А згідно п. 3.6. згаданого колективного договору адміністрація зобов`язується вжити заходи латерального та дисциплінарного впливу до осіб, які допустили порушення правил внутрішнього трудового розпорядку. За період червень-липень 2022 року ТОВ «Глобинський м`ясокомбінат» як роботодавець [PERSON] не дотрималося цих обов`язків, внаслідок чого 07.07.2022 року [PERSON] сумарно отримав заробітну плату за червень 2022 року у розмірі 8 240 гривень, що підтверджується довідкою ТОВ «Глобинський м`ясокомбінат» від 19.07.2022 р. Позивач недоотримав жодних додаткових грошових заохочень - премій - гарантованих роботодавцем у трудовому договору. Описані вище діяння (дії та бездіяльність) роботодавця - компанії ТОВ «Глобинський м`ясокомбінат» в цілому та безпосереднього керівника [PERSON] пана [PERSON] - мають, на його думку, ознаки мобінгу (цькування на робочому місці) - порушень права працівника на працю, процес закріплення чого в українському трудовому законодавстві зараз проходить процедуру у Верховній раді України. Крім цього, оскільки лише позивач був позбавлений премій у період червень-липень 2022 року, вищеописані обставини можуть свідчити, на його думку, також і про застосування до нього непрямої дискримінації з боку відповідача. Щомісячна заробітна плата [PERSON] складалася із посадового окладу («ставки») у розмірі приблизно 10 900 гривень та додаткових грошових заохочень за досягнення в роботі - «премій», у розмірі приблизно від 15 до 20 тисяч гривень. З порівняння сум коштів, одержаних [PERSON] за травень (21 776,50 грн.) та червень (8 240,00 грн.) 2022 року, вбачається суттєве зниження розміру заробітної плати (майже у 3 рази) та відповідно погіршення права [PERSON] на заробітну плату, яку він очікував отримати. Враховуючи суми заробітних плат, які отримував позивач у попередні місяці, маючи доступ до всіх робочих програм та ресурсів, у червні та липні 2022 року [PERSON] через дії роботодавця недоотримав такі суми коштів: Червень 2022: 10 153 грн. («ставка» за травень 2022), 23 130 грн. («премія» за травень 2022); 10 233 грн. - отримана «ставка» за червень Неотримана «премія» за червень 2022р. - 23 312 грн.(23130 х 10233/10153) Липень 2022: 10 153 грн. («ставка» за травень 2022) 23 130 грн. («премія» за травень 2022, відпрацьовані 22 робочі дні) Недотримана премія за липень 2022р. - 13 667грн.(23130 х 13 роб. днів / 22 роб. дні) Відтак, сума недотриманої премії за червень та липень 2022 року становить 36 979грн. (23 312 + 13 667). Станом на 19.07.2022 року [PERSON] вже під час процедури його звільнення, було зараховано на зарплатну картку сума у розмірі 35 533, 47 грн. Однак, згідно розрахункового листа № 928 від 19.07.2022 р. до цієї суми не входили премії за червень-липень 2022, а лише суми коштів за фактично відпрацьований час на день звільнення та компенсація за невикористану відпустку. Крім неотриманої премії просить суд стягнути з відповідача на його користь моральну шкоду в розмірі 100000грн., яку обґрунтовує моральним стражданням внаслідок порушення його законного права на оплату праці (отримання премій), приниженням його честі, гідності, ігноруванням його трудових прав та інтересів, втратою у зв`язку з цим престижу та ділової репутації серед бізнес-партнерів. Також вказує, що щомісяця своєчасно та в повному обсязі сплачував Ощадбанку споживчий кредит на житло у сумі 15 тис. грн. /місяць. Та після позбавлення його премій був змушений платити менше, що в свою чергу може призвести до погіршення його кредитної історії перед Ощадбанком та можливістю користуватися аналогічними банківськими послугами у майбутньому. У нього є мати пенсійного віку (74 роки), якій він щомісячно допомагав оплачувати комунальні послуги зі своїх коштів. Цю можливість він теж частково втратив через дії роботодавця. Ухвалою судді Шевченківського районного суду м. Львова від 03 жовтня 2022 року в справі відкрито спрощене позовне провадження з повідомленням сторін та призначено судове засідання. 21.12.2022 року ТзОВ «Глобинський м`ясокомбінат» подав відзив на позов, в якому вимоги позивача заперечив, вважає доводи позивача надуманими та необґрунтованими. Вказав, що дійсно, позивач в період з травня 2020 року по липень 2022 року працював на посаді менеджера по роботі з ключовими клієнтами ТОВ «Глобинський м`ясокомбінат» та в липні поточного року позивача було звільнено із займаної посади на підставі поданої ним заяви в порядку ст. 38 КЗпП України. Твердження позивача про, ніби то усунення його від виконання його службових обов`язків, застосування до нього «штрафів» не мають під собою реального підґрунтя, та спростовуються долученими ним же самим до позовної заяви копіями табелю обліку робочого часу. Твердження про некоректне спілкування з позивачем з боку його безпосереднього керівництва носять надуманий характер. Крім того, TOB «Альянс Маркет» письмово поінформувало ТОВ «Глобинський м`ясокомбінат» про неналежне виконання працівником компанії [PERSON] службових обов`язків, неналежну підготовку до проведення ділових зустрічей, його некоректну поведінку та спілкування під час переговорів, та пропозицію щодо заміни менеджера який комунікує із вказаним підприємством. Щодо протиправного, на думку позивача, обмеження в користуванні корпоративною паливною карткою для заправки його приватного автомобіля, повідомив, що у зв`язку із відкритою збройною агресією російської федерації в країні протягом першої половини поточного року були наявні значні проблеми із паливом - його різкий дефіцит та здорожчання. У зв`язку в цим в червні місяці було прийнято рішення з метою економії бюджету компанії та у зв`язку із наявним дефіцитом пального обмежити надання палива за рахунок компанії працівникам. Жодним нормативно-правовим актом чи внутрішнім документом ТОВ «Глобинський м`ясокомбінат» не закріплено обов`язок роботодавця заправляти особистий транспорт працівників за рахунок роботодавця. Твердження позивача, що обмеження його доступу до внутрішніх комп`ютерних систем компанії позбавило його можливості виконувати покладені на нього обов`язки відповідач вважає неправдивим. Оскільки, з моменту прийняття на роботу до моменту його звільнення [PERSON] був в повному обсязі забезпечений комфортним робочим місцем в офісі ТОВ «Глобинський м`ясокомбінат», в користування йому була надання вся необхідна офісна та комп`ютерна техніка, доступ до мережі Інтернет, телефонний зв`язок, офісні меблі, що підтверджується фотографією, спрямованою особисто Позивачем на адресу ТОВ «Глобинський м`ясокомбінат» разом із одним з його попередніх звернень. Крім того, з позовної заяви неможливо встановити яким саме чином відсутність корпоративної електронної пошти або внутрішніх комп`ютерних систем таких як «BITRIX» або «Універсал», унеможливило пану [PERSON] проведення переговорів із партнерами, проведення ділових зустрічей або обговорення діючих або нових умов співпраці. На виконання вимог п. 2.1.2 та 2.1.3. укладеного трудового договору, роботодавцем забезпечено [PERSON] умовами, необхідними для виконання ним своїх посадових обов`язків - як раніше зазначалось, працівнику було надано робоче місце, облаштоване офісними меблями, комп`ютерною технікою, доступом до мережі Інтернет, що не заперечується самим позивачем. Щодо неправомірної, на думку позивача, несплати йому премії відповідач зазначив, що законодавець не передбачає безумовну виплату премії роботодавцем. Жодним нормативним актом не закріплено обов`язок роботодавця щомісячно сплачувати працівнику премію. Ця виплата відноситься до заохочувальних та здійснюється на розсуд роботодавця, за умови належного виконання робітником покладених на нього обов`язків. До таких висновків прийшов і Верховний Суд України у справі № 236/8454/20 зазначивши в своїй правовій позиції, що сам по собі факт сумлінної праці не створює для роботодавця обов`язку заохочувати працівника, оскільки то є прерогативою роботодавця. Також, Верховний суд України у своєму рішенні від 15.05.2017 року у справі № 6-2790-ц16 зазначив, що невиплата премії працівнику не може кваліфікуватись як погіршення умов праці. Отже, посилання позивача на те, що відповідно до ст. 22 Закону України «Про оплату праці» суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку примати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективним договором» є безпідставними, оскільки рішення про зміну умов та розмірів оплати праці, яке погіршує становище працівників фактично не приймалось. Відповідач у відзиві звертає увагу на отриманого від ТОВ «Альянс Маркет» листа щодо некоректного поводження менеджера [PERSON] та прохання замінити особу яка здійснює комунікацію від імені ТОВ «Глобинський м`ясокомбінат», невиконання позивачем ряду доручень безпосереднього керівника. Відповідач вважає, що твердження позивача про здійснення на нього економічного та психологічного тиску є безпідставними та надуманими, такими, що не підтверджуються фактичними обставинами та жодними належними і допустимими доказами. З позовної заяви неможливо зрозуміти в чому, крім неможливості виплати за кредитом, виразились моральні страждання позивача та яким чином несплата за кредитним договором може бути виною роботодавця за умови виплати працівнику гарантованого законодавства розміру заробітної плати. З врахуванням викладеного, просить у позові відмовити. 29 грудня 2022 року позивач [PERSON] , від імені якого діє адвокат Гавенко С.Б., подав відповідь на відзив, в якому позов підтримав, просив його задовольнити. 03 лютого 2023 року ТзОВ «Глобинський м`ясокомбінат» подало заперечення на відповідь на відзив, у якому підтримав відзив на позовну заяву та просив у позові відмовити. В судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник [PERSON] позовні вимоги підтримали, виходячи з обставин, наведених у заявах по суті спору. Просили позов задовольнити повністю. Представник відповідача ТзОВ «Глобинський м`ясокомбінат» Захаров О.Ю. в судовому засіданні в режимі відео конференції, проти задоволення позову заперечив, зіславшись на, викладені у відзиві обставини. Заслухавши позивача [PERSON] , його представника [PERSON] , представника відповідача [PERSON] , з`ясувавши дійсні обставини справи, права та обов`язки сторін, дослідивши зібрані по справі докази, суд дійшов висновку, що позов підлягає до часткового задоволення з таких підстав. Правилами ст. 12 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Частиною першою ст. 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Згідно із ч.1 ст.81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч.5 ст.81 ЦПК України, докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Нормативне регулювання: Відповідно до статей 1 та 2 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим Договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За ч. 1 ст. 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Стаття 22 цього Закону передбачає, що суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. За ч.ч.3, 4 ст.97 КЗпП України конкретні розміри тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок, посадових окладів працівникам, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються роботодавцем з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Роботодавець (роботодавець - фізична особа) не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. За ч.1 ст.47 КЗпП України: роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу. Ст.116 КЗпП України передбачає. Що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму. У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки. Встановлено, що позивач [PERSON] з 05.05.2020 року по 19.07.2022 року працював на посаді менеджера по роботі з ключовими клієнтами відділу розвитку національних мереж у ТзОВ «Глобинський м`ясокомбінат». Відповідно до витягу з наказу № 1611 від 19.07.2022 року його було звільнено з зазначеної посади за власним бажанням, на підставі ст.38 КЗпП. Дані обставини стверджується долученими до матеріалів справи копіями наказу (розпорядження) №823 від 04.05.2020 року, трудової книжки позивача [PERSON] серія [NUMBER] , трудового договору від 05.05.2020р., витягу наказу № 1611 від 19.07.2022 року. Відповідно до п.п.2.1.1 п.2.1 ч.2 Трудового договору від 05.05.2020р. роботодавець зобов`язаний виплачувати працівнику заробітну плату згідно з умовами, зазначеними в цьому договорі та інших нормативних актах підприємства, які регулюють порядок оплати праці працівників роботодавця. Крім цього, згідно з п.4.1 та 4.3 ч.4 Трудового договору за виконання посадових обов`язків, передбачених у даному договорі працівнику встановлюється посадовий оклад (тарифна ставка) згідно штатного розкладу та виплачуються інші види матеріального стимулювання праці, відповідно до внутрішніх нормативних актів на підприємстві. Працівнику з боку підприємства надаються гарантії і виплачуються компенсації, визначені законодавством про працю та системою внутрішнього заохочення (преміювання) підприємства. Розмір щомісячної заробітної плати позивача за період травня 2020 року по липень 2022 року відображено у довідках Пенсійного фонду України від 10.08.2022 року форми ОК-5, форми ОК-7. Відповідно до відомостей Пенсійного фонду України та довідки ТзОВ «Глобінський м`ясокомбунат» розмір посадового окладу позивача [PERSON] у травні та червні 2022р. році становив 10 153,00грн. та 10233,00грн. відповідно. У травні позивачеві нарахована та виплачена премія у розмірі 23 130,00грн. Преміювання позивача відбувалося щомісячно з часу його прийняття на роботу відповідачем. Встановлено, що позивач [PERSON] був позбавлений премій за червень-липень 2022 року. У вказаний період позивач відпрацював всі робочі дні і був відповідно табельований. Прогулів не допускав, до дисциплінарної відповідальності не притягувався, що свідчить про належне виконання ним своїх посадових обов`язків. Оплата праці позивача складалась із заробітної плати та інших додаткових виплат, передбачених законодавством України, Колективним договором та Положенням про оплату праці (п.2.1 Положення про оплату праці а.с.220). Положення про преміювання в ТзОВ «Глобінський м`ясокомбунат» немає. Таким чином, на підприємстві передбачено преміювання працівників за результатами роботи за місяць, як складова їхнього заробітку, куди включають посадовий оклад та додаткове грошове заохочення (премія). При вирішенні спору про виплату премії суд виходить з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Суд керується нормою, згідно якої працівник, на якого поширюються зазначені нормативно-правові акти, може бути позбавлений додаткових виплат ( в тому числі премії) або розмір останніх може бути зменшено лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. В будь-якому разі, рішення про позбавлення працівника премії повинно бути прийнято роботодавцем та оформлено у виді рішення/розпорядження. У даній справі встановлено, що на позивача поширювалися всі нормативно-правові акти, які стосувалися преміювання працівників ТзОВ «Глобинський м`ясокомбінат». Керівником Товариства рішення про позбавлення позивача премії за червень-липень 2022р. не приймалося. Відтак, йому повинна бути нарахована та виплачена премія за результатами роботи в червні та липні 2022р. виходячи з кількості відпрацьованих днів. Відповідачем правильність розрахунку премії, зроблена позивачем, не оспорювалася. Тому суд приймає до уваги цей розрахунок, за яким позивачу належить до нарахування та виплати за червень 2022р. 23312,00грн. премії, за липень 2022р. 13667,00грн., а всього 36 979,00 гривень премії . Статтею 233 КЗпП України встановлено, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Таким чином, суд вважає можливим задовольнити позовні вимоги позивача щодо стягнення недоотриманої премії в розмірі 36 979,00грн. Строк звернення в суд з цими вимогами не пропущений. Щодо заявлених позивачем вимог про відшкодування моральної шкоди в розмірі 100 000,00 грн. суд дійшов таких висновків. Нормою ст.237-1 КЗпП передбачено, що відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Сам по собі факт порушення права, за відсутності доведеної наявності вищезазначених страждань і втрат немайнового характеру, не є підставою для відшкодування моральної шкоди, а її наявність відповідно до загальних засад змагальності цивільного процесу підлягає доведенню особою, яка порушує питання про її відшкодування. У даній справі суд вважає позивачем не доведено належними та достатніми доказами, що невиплата відповідачем йому премії за червень-липень 2022р. призвела до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Щодо покликання на дискримінацію і мобінг, то вони є голослівними. Для вирішення питання відшкодування моральної шкоди з цих підстав, необхідною є наявність судового рішення, що набрало законної сили, яке б підтвердило такі факти і. Враховуючи викладене вище, суд вважає, що відсутні підстави для задоволення позову в частині відшкодування моральної шкоди. Відповідно до вимог ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на відповідача в разі задоволення позовних вимог.

Outcome: partial