Jurisdiction: civil
Date: 2024-03-20 00:00:00

У вересні 2022 року позивач [PERSON] , в особі представника [PERSON] , звернулася до Голосіївського районного суду м. Києва із позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю Медичний центр «Медгруп» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову позивач вказувала, що 01 липня 2021 року [PERSON] була прийнята на роботу до Товариства з обмеженою відповідальністю «Медичний центр «Медгруп» на посаду сестри медичної. В серпні 2022 року невідомі особи, які представилися юристами ТОВ «МЦ «Медгруп», повідомили Позивача, що останню було звільнено з займаної в ТОВ «МЦ «Медгруп» посади на підставі п.4 ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України згідно з наказом від 29 грудня 2021 року. Вказані особи віддали Позивачу трудову книжку, з якої вбачається, що 29 грудня 2021 року, вона була звільнена з посади сестри медичної на підставі наказу від 29.12.2021 року. При цьому сам наказ про звільнення Позивачу наданий або надісланий не був. Позивач вважає своє звільнення на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України незаконним. Враховуючи викладене, позивач просить визнати незаконним та скасувати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Медичний центр «Медгруп» №44-к від 29 грудня 2021 року про звільнення [PERSON] за пунктом 4 частини 1 статті 40 КЗпП України; поновити [PERSON] на посаді сестри медичної на Товаристві з обмеженою відповідальністю «Медичний центр «Медгруп»; стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Медичний центр «Медгруп» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01.01.2022 по 30.09.2022 року в розмірі 54856 гривень 32 копійок; стягнути з відповідача понесені позивачем судові витрати по справі. Ухвалою Голосіївського районного суду м. Києва від 03.10.2022 відкрито провадження у справі та постановлено розгляд справи проводити в порядку загального позовного провадження, призначено підготовче засідання. Витребувано у Товариства з обмеженою відповідальністю Медичний центр «Медгруп»: належним чином завірену копію наказу ТОВ МЦ «Медгруп» про прийняття на посаду [PERSON] ; належним чином завірену копію наказу ТОВ МЦ «Медгруп» від 29 грудня 2021 року про звільнення з посади [PERSON] ; належним чином завірену копію штатного розпису ТОВ МЦ «Медгруп» станом на липень-грудень 2021 року з доказом його доведення до відома [PERSON] ; належним чином завірену копію посадової інструкції сестри медичної в ТОВ МЦ «Медгруп», з доказом доведення її до відома [PERSON] . Ухвалою Голосіївського районного суду м. Києва від 30.11.2023 закрито підготовче провадження та призначено справу за позовом [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю Медичний центр «Медгруп» про поновлення на роботі, до судового розгляду по суті. У лютому 2023 представником відповідача подано до суду відзив на позовну заяву, в якому зазначено, що просить відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі, з підстав викладених у відзиві. В судове засідання позивач не з`явилася, про час, дату та місце розгляду справи повідомлена в установленому законом порядку. Представник позивача надав до суду заяву про розгляд справи за його відсутності, зазначив, що позовну заяву підтримує в повному обсязі та просить її задовольнити, проти ухвалення заочного рішення не заперечує. В судове засідання відповідач не з`явився, про час, дату та місце розгляду справи повідомлений в установленому законом порядку, будь-яких заява та клопотань до суду не надав, свого представника до суду не направив. Враховуючи, що належним чином повідомлений відповідач в судове засідання не з`явився, відзиву не подав, а тому відповідно до вимог ст.ст. 280, 281 ЦПК України, суд вважає можливим вирішити справу на підставі наявних у ній матеріалів та ухвалити заочне рішення. Суд, дослідивши матеріали цивільної справи, розглянувши подані сторонами документи, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, вважає, що позов підлягає задоволенню, виходячи з наступного. За ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів (ч. 1 ст. 4 ЦПК України). Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій (ч.ч. 1-4 ст. 12 ЦПК України). За ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Судом встановлено, що 01 липня 2021 [PERSON] була прийнята на роботу що Товариства з обмеженою відповідальністю «Медичний центр «Медгруп» на посаду сестри медичної за основним місцем роботи на повний робочий день, про що Товариством з обмеженою відповідальністю «Медичний центр «Медгруп» видано наказ про прийняття на роботу № 5-к від 30.06.2021, що підтверджується копією трудової книжки серії [NUMBER] . 29 грудня 2021 [PERSON] була звільнена наказом Товариства з обмеженою відповідальністю «Медичний центр «Медгруп» № 47-к з посади сестри медичної відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за прогули без поважних причин з підстав відсутності працівника протягом 15.12.2021, 16.12.2021, 17.12.2021, 18.12.2021, 21.12.2021, 22.12.2021, 23.12.2021, 24.12.2021, 27.12.2021, 28.12.2021, 29.12.2021 на роботі без поважних причин. Підставою в наказі зазначено: акти про відсутність працівника на робочому місці від 15.12.2021, 16.12.2021, 17.12.2021, 18.12.2021, 21.12.2021, 22.12.2021, 23.12.2021, 24.12.2021, 27.12.2021, 28.12.2021, 29.12.2021. Відповідачем були проведені службові розслідування, та складені акти «Про проведення службового розслідування, у зв`язку з відсутністю працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня та відібрання пояснень з метою встановлення причин відсутності» 15.12.2021, 16.12.2021, 17.12.2021, 18.12.2021, 21.12.2021, 22.12.2021, 23.12.2021, 24.12.2021, 27.12.2021, 28.12.2021, 29.12.2021 та складено акт службового розслідування від 29.12.2021. Крім того, відповідачем складені акти «Про відмову працівника надати пояснення щодо відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня» за кожен день відсутності, а саме 15.12.2021, 16.12.2021, 17.12.2021, 18.12.2021, 21.12.2021, 22.12.2021, 23.12.2021, 24.12.2021, 27.12.2021, 28.12.2021, 29.12.2021. Відповідно до положень ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до роз`яснень, викладених в п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», зазначено про те, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням), і перевіряти їх відповідність законові. Як роз`яснено у п. 24 цієї ж постанови Пленуму Верховного Суду України при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Відповідно до роз`яснень, наданих у п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Прогул є дисциплінарним проступком і до звільнення з даної підстави застосовуються положення статей 147,148 КЗпП України. Згідно з ч.1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такі заходи стягнення як догана або звільнення. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, поміщенням до медвитверезника, самовільним використанням без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишенням роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу). Таким чином, у п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України встановлено право роботодавця застосувати до працівника стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і в разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причин такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Зазначений висновок щодо застосування норм права у подібних правовідносинах наведено постанові Верховного Суду від 10 серпня 2021 року у справі № 308/12855/19 (провадження № 1-3130св21). Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого і п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази. Такий висновок викладений, зокрема, у постанові Верховного Суду від 11 березня 2020 оку у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18). Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, не залежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 9 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 зазначено, що: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності». З`ясування поважності відсутності позивача на роботі є визначальним фактом для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Суд зауважує, що наказ про звільнення [PERSON] наданий або надісланий їй не був, відповідачем не надано докази на спростування зазначеного. У вересні 2022 адвокатом в інтересах [PERSON] було направлено запит на адресу відповідача з проханням надати копії документів, серед яких, зокрема - копія наказу про звільнення позивача із займаної посади. На день подання позовної заяви відповідач відповіді на вказаний запит не надав, як і не надав докази на спростування вказаного. Обов`язок доведення вини працівника у порушенні трудової дисципліни на підприємстві покладено на роботодавця. Відповідно до ст. 29 КЗпП України до початку роботи роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про: місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов`язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов`язків), дату початку виконання роботи; визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами; права та обов`язки, умови праці; наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору - під підпис; правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення); проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони; організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено); тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці; процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець. Суд звертає увагу, що ані під час прийняття на роботу в липні 2021 року, ані протягом роботи позивача на займаній посаді, остання не була ознайомлена з посадової (робочою) інструкцією чи з правилами внутрішнього трудового розпорядку, на товаристві не укладалося жодного колективного договору. Верховним Судом у постанові по справі №369/9301/18 від 12 листопада 2020 року було зроблено висновок, що не ознайомлення працівника з його посадовими обов`язками, не доведення до його відома правил внутрішнього трудового розпорядку є підставою для визнання звільнення за прогул незаконним. Відповідно до ст. 29 КЗпП України відповідачем не визначено робочого місця позивача, тому не може бути поставлено в провину працівнику відсутність на робочому місці, місцезнаходження якого не було повідомлено. Вказаний висновок також підтверджений у постанові Верховного Суду від 08.05.2019 по справі № 489/1609/17. Позивачем зазначено та не спростовано відповідачем, що позивач працюючи медичною сестрою у приватній клініці фактично перебувала на робочому місці виключно в моменти прийому пацієнтів, які здійснювалися за попереднім записом. Фактично умовами роботи позивачу не визначено його постійне місце роботи із зазначенням періоду часу перебування в цьому місці. Жодного документу, як, наприклад, графік чергувань, з якого б вбачалось в який час і в якому місці чергування здійснює саме позивач, у відповідача не укладалось. Як вбачається з матеріалів, станом на 28.12.2021 позивач була на 6 тижні вагітності, що підтверджується протоколом ультразвукового дослідження пацієнта від 28.12.2021, ультразвуковим дослідженням пацієнта [PERSON] від 19.12.2021 та консультативним висновком гінеколога від 10.01.2022. Положеннями ч. 3 ст. 184 КЗпП України встановлено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Згідно ч. 1 ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. З викладеного вбачається, що наказ Товариства з обмеженою відповідальністю Медичний центр «Медгруп» №44-к від 29 грудня 2021 року про звільнення [PERSON] за пунктом 4 частини 1 статті 40 КЗпП України являється незаконним та підлягає скасуванню, а позивач має бути поновлений на посаді сестри медичної на Товаристві з обмеженою відповідальністю «Медичний центр «Медгруп». Щодо вирішення позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд зазначає наступне. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Порядок обчислення середньої заробітної плати закріплений Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», за ч. 3 п. 2 якої середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно ч. 3 п. 3 вказаного Порядку в розрахунок середньої заробітної плати включаються усі виплати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Згідно п. 8 Постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 згаданого Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом 2-х місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку № 100). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні 2 календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, установленим із дотриманням вимог законодавства. Згідно інформації з банківської виписки доходи у жовтні та листопаді 2021 року нараховано заробітну плату в сумі 6000,00 гривень, що підтверджується Формою ОК-5, виданою Пенсійним фондом України позивачу. Кількість робочих днів у жовтні та листопаді 2021 року становила - 20 та 22 дні відповідно. Таким чином, згідно розрахунку зробленого судом, середньоденна заробітна плата позивача становить 285,71 гривень, розраховано за формулою - (6000 + 6000) / 42. Так з січня 2021 року по 21 березня 2024 року, кількість робочих днів становить - 826 дні. Отже середня заробітна плата, яка підлягає стягненню з Відповідача дорівнює 235996,46 гривень (285, 71 гривні * 826 робочих днів). Рішення про стягнення середнього заробітку за один місяць відповідно до ч.1 ст.430 ЦПК України підлягає негайному виконанню. Відповідно до ст. 12 ЦПК України учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Згідно ст. 79 ЦПК України достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Статтею 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Враховуючи вищевикладене, беручи до уваги всі встановлені судом факти і відповідні їм правовідносин, належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, суд приходить до висновку про задоволення позову [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю Медичний центр «Медгруп» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України, суд стягує з відповідача на користь держави судовий збір у розмірі 2359,96 грн.

Outcome: approved