Jurisdiction: civil
Date: 2024-03-28 00:00:00

22.01.2024 [PERSON] звернулася до суду з позовом до КЗ «Костянтинівський медичний фаховий коледж» про визнання протиправним наказу, в якому просить: - визнати протиправними та скасувати наказ КЗ «Костянтинівський медичний фаховий коледж» від 31 жовтня 2023 року № 74-к про призупинення трудових відносин з нею; - стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01 листопада 2023 року по 22 січня 2024 року в сумі 17837,47 грн. В обґрунтування заявлених позовних вимог позивачка послалася на те, що вона перебуває у трудових правовідносинах з Комунальним закладом «Костянтинівський медичний фаховий коледж», де працює на посаді лаборанта. З 24 лютого 2022 року в Україні введено військовий стан у зв`язку із широкомасштабною військовою агресією з боку російської федерації. 31 жовтня 2023 року Відповідачем було прийнято Наказ №74-к відповідно до якого оголошено призупинення трудових відносин зі нею, як з працівником з 01 листопада 2023 року до дня припинення або скасування воєнного стану. Наказ прийнятий відповідно до статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року №2136 та Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 01 липня 2022 року №2352-ІХ. Вважає, Наказ КЗ «Костянтинівський медичний фаховий коледж» №74-к від 31 жовтня 2023 року незаконним, таким, що винесений Відповідачем з порушенням норм трудового законодавства та таким, що підлягає скасуванню, з огляду на таке. Основоположні права громадян, пов`язані з реалізацією права на працю передбачені статтями 43-46 Конституції України. Разом з тим, відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції. Відповідно до підпункту 5 пункту 1 статті 6 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» в указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. Указом Президента України від 24.04.2022 № 64/2022 введено в Україні воєнний стан (зі змінами, внесеними Указом від 14 березня 2022 року № 133/2022, затвердженим Законом України від 15 березня 2022 року № 2119-IX, Указом від 18 квітня 2022 року № 259/2022, затвердженим Законом України від 21 квітня 2022 року № 2212-IX, та Указом від 17 травня 2022 року № 341/2022, затвердженим Законом України від 22 травня 2022 року № 2263-IX), продовжено строк дії воєнного стану в Україні з 05 години 30 хвилин 23 серпня 2022 року строком на 90 діб. Згідно з пунктом 3 Указу, у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України "Про правовий режим воєнного стану". 15.03.2022 Верховною Радою України прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ, який набув чинності 24 березня 2022 року. Згідно з пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136-ІХ глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпПУ доповнено пунктом 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Згідно із частиною другою, третьою статті 1 Закону № 2136-ІХ, на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. З огляду на вищевикладене, положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю, мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136-ІХ, також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Частиною 1 статті 13 Закону № 2136-ІХ визначено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади. Частиною 2 вказаного Закону передбачено, що призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім`я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору. Таким чином, Закон № 2136-ІХ надав право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин. Разом з тим, як вбачається з аналізу частини 1 статті 13 Закону, таке право роботодавця не є абсолютним. Головною умовою призупинення трудового договору з працівником є абсолютна неможливість роботодавця надати роботу, а працівника - виконувати її. Міністерство економіки України розмістило на сайті Міністерства коментар до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ, зокрема і коментар до статі 13 вказаного Закону. При цьому вважають, що у зв`язку з призупиненням дії трудового договору працівник звільняється від обов`язку виконувати роботу, визначену трудовим договором, а роботодавець звільняється від обов`язку забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи. Головною умовою для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, а також виконання інших обов`язків, передбачених трудовим договором. Звертає увагу та такі факти: - на теперішній час КП «Костянтинівський медичний фаховий коледж» продовжує свою діяльність в повному обсязі; - усі працівники, в тому числі керівний склад підприємства продовжують виконувати посадові обов`язки, отримують заробітну плату, на заробітну плату нараховуються внески та обов`язкові платежі до відповідних фондів; - відповідач при винесені Наказу не перевірив можливості працівника виконувати свої обов`язки в тому числі дистанційно. Також звертає увагу, що головною умовою призупинення трудового договору з працівником, є абсолютна неможливість роботодавця надати роботу, а працівника - виконувати її. Також Наказ №74-к від 31 жовтня 2023 року не містить усіх обов`язкових реквізитів та не містить інформацію про наявність перешкод у провадженні діяльності підприємства, оскільки, як вказувалося вище, підприємство продовжує діяльність в повному обсязі, в тому числі дистанційно. Вона, як працівник підприємства, бажає продовжувати роботу та має для цого можливість, а Відповідач продовжує свою діяльність та може надати їй робоче місце. Також, Наказ винесено після 18 місяців з для початку повномасштабного вторгнення, а до цього Відповідач надавав їй можливість працювати, з того моменту майже нічого не змінилося. Крім того, вона є матеріально відповідальною особою та у жовтні 2023 року проводилася інвентаризація майна разом із бухгалтерією. Посилання Відповідача у Наказі про те, що багато працівників виїхали за межі міста не може бути підставою для призупинення трудових відносин. Таким чином Наказ №74-к від 31 жовтня 2023 року є незаконним та таким, що підлягає скасуванню. Згідно з частиною першою статті 8 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, кожен має право на повагу до свого приватного і сімейного життя, до свого житла і кореспонденції. Європейський суд з прав людини вказує, що приватне життя «включає право особи на формування та розвиток стосунків з іншими людьми, включаючи стосунки професійного або ділового характеру». Стаття 8 Конвенції «захищає право на особистий розвиток та право встановлювати та розвивати стосунки з іншими людьми та оточуючим світом». Поняття «приватне життя» в принципі не виключає відносини професійного або ділового характеру. Врешті-решт, саме у рамках трудової діяльності більшість людей мають значну можливість розвивати стосунки з оточуючим світом. Отже, обмеження, накладені на доступ до професії, були визнані такими, що впливають на «приватне життя» (OLEKSANDR VOLKOV v. UKRAINE, № 21722/11, § 165, ЄСПЛ, від 09.01.2013). Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей для його реалізації. Враховуючи порушення права позивача на працю, обраний ним спосіб захисту направлений на відновлення його трудових прав, гарантованих Конституцією України. Згідно з частиною першою статті 8 Конституції України в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Суддя, здійснюючи правосуддя, керується верховенством права (частина перша статті 129 Конституції України). Аналогічний припис закріплений у частині першій статті 10 ЦПК України. Елементом принципу верховенства права є принцип правової визначеності, який, зокрема, передбачає, що закон, як і будь-який інший акт держави, повинен характеризуватися якістю, щоб виключити ризик свавілля. На думку Європейського суду з прав людини, поняття «якість закону» означає, що національне законодавство повинно бути доступним і передбачуваним, тобто визначати достатньо чіткі положення, аби дати людям адекватну вказівку щодо обставин і умов, за яких державні органи мають вживати заходів, що вплинуть на конвенційні права цих людей (див. mutatis mutandis рішення Європейського суду з прав людини у справах «C.G. та інші проти Болгарії» ("C. G. and Others v. Bulgaria", заява № 1365/07, § 39), «Олександр Волков проти України» («Oleksandr Volkov v. Ukraine», заява № 21722/11, § 170)). Європейський суд з прав людини неодноразово зазначав, що формулювання законів не завжди чіткі. Тому їх тлумачення та застосування залежить від практики. І роль розгляду справ у судах полягає саме у тому, щоб позбутися таких інтерпретаційних сумнівів з урахуванням змін у повсякденній практиці (див. mutatis mutandis рішення Європейського суду з прав людини у справах «Кантоні проти Франції» («Cantoni v. France», заява № 17862/91, § 31-32), «Вєренцов проти України» («Vyerentsov v. Ukraine», заява № 20372/11, § 65)). У своїх рішеннях Європейський суд з прав людини постійно підкреслює цінність та важливість дотримання формалізованих норм цивільного процесу, за допомогою яких сторони забезпечують вирішення спору цивільного характеру, оскільки завдяки цьому може обмежуватися обсяг дискреції, забезпечуватися рівність сторін, запобігатися свавілля, забезпечуватися ефективне вирішення спору та розгляд справи судом упродовж розумного строку, а також забезпечуватися правова визначеність та повага до суду. В той же час «надмірний формалізм» може суперечити вимозі забезпечення практичного та ефективного права на доступ до суду відповідно до пункту першого статті 6 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод. Це зазвичай відбувається у випадку особливо вузького тлумачення процесуальної норми, що перешкоджає розгляду позову заявника по суті із супутнім ризиком порушення його чи її права на ефективний судовий захист (див. mutatis mutandis рішення Європейського суду з прав людини у справах «Белеш та інші проти Чеської Республіки» (Beles and Others v. the Czech Republic, заява № 47273/99, § 50-51, 69); «Волчі проти Франції» (Walchli v. France, заява № 35787/03, § 29). При проведенні оцінювання Європейський суд з прав людини часто наголошує на питаннях «правової визначеності» та «належного здійснення правосуддя» як на двох основних елементах для проведення розмежування між надмірним формалізмом та прийнятим застосуванням процесуальних формальностей. Зокрема, Європейський суд з прав людини виходить з того, що є порушенням права на доступ до суду, коли норми не переслідують цілі правової визначеності та належного здійснення правосуддя та утворюють свого роду перепону, яка перешкоджає вирішенню справи учасників судового процесу по суті компетентним судом ( рішення у справах «Карт проти Туреччини» (Kart v. Turkey [ВП], заява № 8917/05, § 79; «Ефстатіу та та інші проти Греції» (Efstathiou and Others v. Greece, заява № 36998/02, § 24); «Ешим проти Туреччини» (Esim v. Turkey, заява № 59601/09, § 21). Відповідач, у строк встановлений ухвалою судді від 24.01.2024, відзив на позовну заяву не подав. Ухвалою судді Костянтинівського міськрайонного суду Донецької області від 22.01.2024 позовну заяву [PERSON] до КЗ «Костянтинівський медичний фаховий коледж» про визнання протиправним наказу, як таку, що не відповідала вимогам ст. ст. 175,177 ЦПК України, залишено без руху, позивачці надано строк на усунення недоліків (а.с.19-20) Ухвалою судді Костянтинівського міськрайонного суду Донецької області від 24.01.2024 прийнято цю позовну заяву, відкрито провадження у справі; справу призначено до розгляду по суті без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами; сторонам встановлені строки на подання заяв по суті (а.с. 31-32). У зв`язку із тим, що відповідно до положень ЦПК України розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, на підставі частини другої статті 247 ЦПК України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося. Дослідивши всі обставини у справі та перевіривши їх доказами, суд прийшов до таких висновків. Судом установлено, що позивачка [PERSON] з 27.10.2020 перебуває у трудових правовідносинах з Комунальним закладом «Костянтинівський медичний фаховий коледж», де працює на посаді лаборанта (зазначене підтверджується Індивідуальними відомостями про застрахову особу форма ОК-5 (а.с.6 зворот), довідкою № 01/035-02 від 20.03.2023 (а.с.7) та не спростовано відповідачем). Згідно з витягом із наказу в.о. директора КЗ «Костянтинівський медичний фаховий коледж» від 31.10.2023 № 74-к «Про призупинення дії трудового договору», у зв`язку із збройною агресією проти України, введенням воєнного стану Указом Президента України від 24.02.2022 № 64/2022, а також вимушеним виїздом працівників КЗ «Костянтинівський медичний фаховий коледж» в різні частини території України, виключена можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором між Закладом та працівниками - оголошено призупинення трудових правовідносин, зокрема, з [PERSON] - лаборантом. Призупинення діє з 01 листопада 2023 року до дня припинення або скасування воєнного стану. На період призупинення трудового договору за працівниками зберігається робоче місце та посада, а по завершенню воєнного стану працівники приступають до роботи на попередніх умовах згідно із трудовим договором. Заступнику директора із адміністративно-господарської роботи Чаусову С. М. ознайомити працівників засобами дистанційного зв`язку (а.с.13). Вирішуючи питання законності оскаржуваного наказу, судом враховане таке: Згідно з ч.1 ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Основоположні права громадян, пов`язані з реалізацією права на працю, передбачені статтями 43-46 Конституції України. Разом з тим відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції. Відповідно до підпункту 5 пункту 1 статті 6 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» в указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. Указом Президента України від 24.04.2022 № 64/2022 введено в Україні воєнний стан (зі змінами, внесеними Указом від 14 березня 2022 року № 133/2022, затвердженим Законом України від 15 березня 2022 року № 2119-IX, Указом від 18 квітня 2022 року № 259/2022, затвердженим Законом України від 21 квітня 2022 року № 2212-IX, та Указом від 17 травня 2022 року № 341/2022, затвердженим Законом України від 22 травня 2022 року № 2263-IX), продовжено строк дії воєнного стану в Україні з 05 години 30 хвилин 23 серпня 2022 року строком на 90 діб. Згідно пункту 3 Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану». 15.03.2022 Верховною Радою України прийнято Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ, який набув чинності 24 березня 2022 року. Згідно пункту 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136-ІХ главу XIX «Прикінцеві положення» КЗпПУ доповнено пунктом 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Згідно із частин другої, третьої статті 1 Закону № 2136-ІХ на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. З огляду на вищевикладене, положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136-ІХ також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Частиною 1 статті 13 Закону № 2136-ІХ визначено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади. Частиною 2 вказаного Закону передбачено, що призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім`я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору. Таким чином, Закон № 2136-ІХ надав право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин. Разом з тим, як вбачається з аналізу частини 1 статті 13 Закону, таке право роботодавця не є абсолютним. Головною умовою призупинення трудового договору з працівником, є абсолютна неможливість роботодавця надати роботу, а працівника - виконувати її. Міністерство економіки України розмістило на сайті міністерства коментар до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ, зокрема і коментар до статі 13 вказаного Закону. При цьому вважають, що у зв`язку з призупиненням дії трудового договору працівник звільняється від обов`язку виконувати роботу, визначену трудовим договором, а роботодавець звільняється від обов`язку забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи. Головною умовою для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, а також виконання інших обов`язків, передбачених трудовим договором. Судом установлено, що оспорюваним наказом, який хоча і має назву «про призупинення дії трудового договору», фактично оголошене призупинення трудових відносин з працівником [PERSON] , що суперечить чинному законодавству, оскільки ст.13 Закону № 2136 регулює призупинення дії трудового договору, а не трудових відносин. Крім того, в оспорюваному Наказі як на підставу «призупинення трудових відносин» з [PERSON] відповідач посилається на збройну агресію проти України, введення воєнного стану Указом Президента України № 64/2022 від 24.02.2022, вимушений виїзд працівників КЗ «Костянтинівський медичний фаховий коледж» в різні частини території України, неможливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором між Закладом та працівниками. Проте оспорюваний Наказ не містить посилання на те, що зазначені обставини унеможливлюють продовження трудової діяльності сторонами. Посилання відповідача у Наказі на збройну агресію та військовий стан, а також про те, що працівники КЗ «Костянтинівський медичний фаховий коледж» виїхали в різні частини території України, само по собі не може бути підставою для призупинення трудових відносин з [PERSON] . Як на час винесення оспорюваного Наказу, так і на час розгляду цивільної справи КЗ «Костянтинівський медичний фаховий коледж» продовжує працювати, що вбачається з публікацій на сторінці коледжу у Фейсбук (https://www.facebook.com/MedKoled), згідно з якими в умовах воєнного стану заклад продовжує надавати освітні послуги, і ця обставина відповідачем не спростована. За твердженням позивачки, остання бажає продовжувати роботу та має можливість. Крім того, оспорюваний наказ винесено після 18 місяців з початку повномасштабного вторгнення, але до цього, за твердженням позивачки, яке не спростоване відповідачем, останній надавав їй можливість працювати; позивачка є матеріально відповідальною особою та у жовтні 2023 року провадилася інвентаризація майна разом з бухгалтерією. З огляду на наведене, суд приходить до висновку про незаконність оспорюваного наказу в частині, що стосується позивачки [PERSON] , а тому позовні вимоги в цій частині підлягають задоволенню. Щодо вимоги стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Призупинення трудового договору з працівником відповідно до положень статті 13 Закону України № 2136-ІХ від 15.03.2022 «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» хоча і не припиняє трудових відносин і не є звільненням у розумінні положень КЗпП України, проте фактично позбавляє працівника роботи і належного йому заробітку, який би він отримав, коли б працював на своєму робочому місці чи виконував покладену на нього трудову функцію. Отже, внаслідок видання незаконного наказу «про призупинення дії трудового договору» фактично створена ситуація вимушеного прогулу, викликана протиправними діями роботодавця. Тому, у спірних правовідносинах, вирішуючи питання відшкодування позивачу заробітної плати за вказаний період, суд за аналогію закону (ч.9 ст.10 ЦПК України) застосовує ч.2 ст.235 КЗпП України, відповідно до якої при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Згідно з ч.1 ст.27 Закону України «Про оплату праці» середній заробіток працівника визначається за правилами, закріпленими у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Нормами із.3 п.2 Порядку № 100 визначено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчисляється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата. В силу пункту 5 розділу 1У Порядку № 100, основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середнього динна) заробітна плата працівника, яка згідно із п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. За змістом ібз. 2 п. 8 Порядку № 100, після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи організації, встановленим з отриманням вимог законодавства (абз.3 п. 8 Порядку № 100). Згідно з Індивідуальними відомостями про застраховану особу, ОК-5, нарахована заробітна плата за 2 місяці, що передує дню призупинення трудового договору (01 листопада 2013 року), становить: -вересень 2023 року - 2622,67 грн; -жовтень 2023 року - 2709,75 грн. У зв`язку із тим, що заробітна плата не може бути меншою за мінімальну заробітну плату (6500,00 грн), розрахунок здійснюється за мінімальною заробітною платою. Кількість робочих днів у вересні 2023 року - 21 день, у жовтня 2023 року - 22 дні. Середня кількість робочих днів = (21+22):2=21,5 дні. Середньоденна заробітна плата становить (6500 +6500):43 = 302,33 грн. Таким чином середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01 листопада 2023 року по 22 січня 2024 року становить 302,33 грн х 59 робочих днів = 17837,47 грн. За таких обставин, суд вважає необхідним стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01 листопада 2023 року по 22 січня 2024 року в сумі 17837,47 грн. виснує Отже позов належить задовольнити. Відповідно до п.2 ч.1 ст.430 ЦПК України, згідно з якими суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць, в частині зобов`язання нарахувати та сплатити середній заробіток необхідно допустити негайне виконання рішення, але не більше ніж за один місяць. У відповідності до ст. 141 ЦПК України, суд присуджує стягнути з відповідача на користь держави судовий збір в частині вимог немайнового характеру (визнання наказу протиправним) у розмірі 1211,20 грн, а також судовий збір в частині вимог майнового характеру (стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу) 1211,20 грн, а всього 2422,40 грн.

Outcome: approved