Jurisdiction: civil
Date: 2024-03-31 00:00:00

До Приморського районного суду м. Одеси надійшла позовна заява [PERSON] до Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «Граф», третя особа: [PERSON] про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовну заяву обґрунтовано тим, що позивач працював охоронником в ОСББ «Граф». 11.08.2023 року він був звільнений за прогул без поважних причин на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України. Позивач вважає, що відповідачем було порушено його право на працю, його звільнення суперечить вимогам чинного законодавства, оскільки йому не було повідомлено дату прогулу, не складено відповідний акт відсутності на роботі, порушено порядок накладання дисциплінарного стягнення та не ознайомлено з наказом про звільнення з роботи. Тому позивач вважає, що повинен бути поновлений на роботі й на його користь стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу, який склав 14 днів, з дати звільнення до поновлення на роботі відповідно до положень ч.2 ст.235 КЗпП України в розмірі 8400 гривень. Ухвалою Приморського районного суду м. Одеси від 07 вересня 2023 року було відкрито провадження у справі та призначено справу до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. 05 жовтня 2023 року до суду від представника ОСББ «Граф» адвоката Шахновського О.О. надійшла відповідь на відзив (прим. відзив), в якій просив в задоволенні позову відмовити. 05жовтня 2023 року ухвалою суду частково задоволено клопотання позивача та витребувано у Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «Граф» (код ЄДРПОУ 43708503, м. Одеса, вул. Морська, буд. 8А, 65012) довідку про розмір середньої заробітної плати [PERSON] . 17 жовтня 2023 року до суду від [PERSON] надійшла відповідь на відзив та клопотання в якому уточнив позовні вимоги та просив скасувати наказ про звільнення, поновити на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. 01 грудня 2023 року до суду надійшла від позивача [PERSON] заява про уточнення позовних вимог, в яких просив стягнути на його користь грошові кошти за час вимушеного прогулу з 11.08.2023 року по 01.12.2023 року у розмірі 69815,70 гривень. 20 березня 2024 року до суду надійшла заява про визнання позовних вимог позивача. 01 квітня 2024 року до суду надійшла заява [PERSON] про проведення судового засідання згідно з ч. 2 ст. 247 ЦПК України. Інші учасники в судове засідання не з`явились, про дату та час судового засідання повідомлялись належним чином. Суд у\~порядку спрощеного\~позовного провадженняз викликом у судове засідання сторін, вислухавши пояснення учасників справи, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини на яких вони ґрунтуються, у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Так, відповідно до пункту 6 частини першої\~статті 5-1 Кодексу законів про працю України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За загальним правилом, передбаченим статтею 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. За змістом\~частини третьої\~статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України). Проте, з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, в яких оспорюється законність звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Указаний висновок міститься в постанові Верховного Суду від 17 червня 2022 року у справі № 357/1330/21. Крім того, відповідно до положень статті 9 Конвенції Міжнародної організації праці від 22 червня 1982 року № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця» тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці. Судом встановлено, що позивач [PERSON] 14.04.2023 року був прийнятий на посаду охоронника в Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «Граф» згідно з наказом №14/04/к/1 від 14.04.2023 року. 09 серпня 2023 року було складено акт про відсутність на роботі [PERSON] з 09 год. 30 хв. до 18 год. 00 хв. упродовж всього робочого дня та видано наказ №09/08/к/1 про надання пояснень, яким зобов`язано позивача надати письмові пояснення причин поважності відсутності на робочому місці. Наказом голови правління ОСББ «Граф» № 4/08/к/1 від 11.08.2023 року «Про звільнення» звільнено охоронника [PERSON] з 11.08.2023 року за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України. Крім того, 11.08.2023 року складено акт про відмову [PERSON] від підпису на наказі про звільнення. Так, позивач не погоджуючись зі звільненням та вважаючи його незаконним через низку допущених порушень, звернувся до суду з даним позовом. Відповідно до\~ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, яка є частиною національного законодавства, кожна людина при визначенні її громадянських прав і обов`язків має право на справедливий судовий розгляд. Згідно з ч. 1 ст.\~4, ч. 1 ст.\~5 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленим цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів, а суд, здійснюючи правосуддя, захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. В силу положень ч. 1\~ст. 13 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно достатті 43 Конституції Україникожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно зістаттею 139 Кодексу законів про працю Українипрацівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до пункту 4 частини першоїстатті 40 КЗпП Українитрудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або в цілому). Прогул є дисциплінарним проступком. Це означає, що до застосування дисциплінарного стягнення до працівника, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. У справі № 761/33628/16 (провадження № 61-37447св18) за позовом працівника до Концерну радіомовлення, радіозв`язку та телебачення (постанова від 22.05.2020 р.) Верховний Суд надавав правову оцінку ситуації щодо звільнення за прогул та зазначив, якщо працівник відмовляється надавати письмові пояснення, то доказом дотримання вимог щодо отримання письмових пояснень можуть бути телеграми щодо з`ясування причин відсутності працівника на роботі. Якщо працівник відмовився від надання письмових пояснень або навіть не реагує на телеграми, то власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни. Власник підприємства зобов`язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в обов`язковому порядку зазначити мотиви застосування стягнення. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення працівника з роботи за пунктом 4 частини першоїстатті 40 КЗпП Україниє з`ясування поважності причин відсутності на роботі понад три години протягом робочого дня. Згідно з ч. 1\~ст. 43 КЗпПУ\~розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1(крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації),2-5,7 статті\~40іпунктами 2і3 статті\~41цього\~Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Оскільки вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі не існує, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі надається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я тощо. Відсутність працівника на роботі за станом здоров`я може підтверджуватися не лише листком непрацездатності, а й довідкою медичної установи, випискою з медичної карти амбулаторного хворого, а також іншими доказами. Вказане узгоджується з висновками Верховного Суду, викладеними у постановах від 01 серпня 2019 року у справі № 344/3588/16-ц, від 07 вересня 2020 року у справі № 580/1658/19. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4\~статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази. Вказаний висновок висловлений, зокрема, у постанові Верховного Суду від 11.03.2020 р. у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18 За правиламистатті 147 КЗпП Україниза порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Порядок застосування дисциплінарного стягнення визначений у\~статті 148 КЗпП України, відповідно до якого до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавця покладено обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Під час обрання виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як один із важливих елементів порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Під час розгляду справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбаченістаттями 147-149 КЗпП Україниправила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Відповідно до статей148,151 КЗпП Українидисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Як встановлено судом, причиною відсутності позивача на робочому місці стало призначене Приморським районним судом м. Одеси судове засідання по справі № 522/13009/22, в якій [PERSON] був відповідачем. Про призначення судового засідання і неможливості бути присутнім в цей день на робочому місці, позивач повідомив голову правління ОСББ «Граф» [PERSON] , на підтвердження чого надав скріншот переписки. Даний факт\~встановлено в\~судовому засіданні та не заперечується сторонами. Разом з тим, судом було допитано свідка [PERSON] , який підтвердив обставини викладені у позові. При цьому, під час розгляду справи відповідач визнав позовні вимоги [PERSON] та підтвердив, що факту прогулу без поважних причин не було допущено. Відповідно до положень\~статті 206 Цивільного процесуального кодексу України, позивач може відмовитися від позову, а відповідач - визнати позов на будь-якій стадії провадження у справі, зазначивши про це в заяві по суті справи або в окремій письмовій заяві. До ухвалення судового рішення у зв`язку з відмовою позивача від позову або визнанням позову відповідачем суд роз`яснює сторонам наслідки відповідних процесуальних дій, перевіряє, чи не обмежений представник відповідної сторони у повноваженнях на їх вчинення. У разі відмови позивача від позову суд постановляє ухвалу про закриття провадження у справі. У разі визнання відповідачем позову суд за наявності для того законних підстав ухвалює рішення про задоволення позову. Якщо визнання відповідачем позову суперечить закону або порушує права, свободи чи інтереси інших осіб, суд постановляє ухвалу про відмову у прийнятті визнання відповідачем позову і продовжує судовий розгляд. Суд не приймає відмову позивача від позову, визнання позову відповідачем у справі, в якій особу представляє її законний представник, якщо його дії суперечать інтересам особи, яку він представляє. Суд приймає визнання позову відповідачем, оскільки така заява відповідача про визнання позову не суперечить фактичним обставинам у справі. Суд зауважує, що згідно норм діючого трудового законодавства України, процедура звільнення є триваючим у часі процесі, який закінчується видачею трудової книжки з копією наказу про звільнення та остаточним розрахунком, про що було вказано і Постанові Верховного Суду № 205/6983/16-ц від 12.09.2018 р.). Натомість, процес звільнення позивача у даному спорі фактично завершено не було, останньому, не було видано трудову книжку, не було проведено розрахунок при звільненні, що не заперечувалось стороною відповідача, а відтак, суд вважає, що в ході розгляду справи стороною позивача доведено, а відповідачем визнано незаконність винесеного наказу про звільнення позивача із займаної посади. Суд, оцінивши докази, надані сторонами у справі, їх належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи те, що представник відповідача визнав позовні вимоги у повному обсязі, визнання позову не суперечить закону, не порушує права, свободи чи інтереси інших осіб, дійшов висновку, що позовні вимоги про поновлення на роботі слід задовольнити у повному обсязі. Частиною восьмою\~статті 235 Кодексу законів про працю України\~передбачено, що рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. У відповідності до пункту 4 частини першої\~статті 430 Цивільного процесуального кодексу України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Отже, рішення суду в частині поновлення на роботі підлягає негайному виконанню. Згідно зі ст. 235 КЗпП України, при звільненні працівника без законних підстав він повинен бути поновлений на колишнє місце роботи. Одночасно суд приймає рішення про стягнення на користь працівника середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до\~ст. 27 Закону України «Про оплату праці»\~за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 (з подальшими змінами та доповненнями). Відповідно до довідки ОСББ «Граф» № 21/09 від 21.09.2023 року позивачу було нараховано з 17 квітня 2023 року по 11 серпня 2023 року всього 77479,57 гривень, в тому числі у липні 2023 року заробітну плату у розмірі 18660,00 грн. та у серпні 2023 року - 12169,57 грн. Середньоденна заробітна плата позивача становила 922,38 грн., а середньомісячна заробітна плата складала 15495,98 грн. Кількість днів вимушеного прогулу з 11.08.2023 року по 01.04.2024 року становить 167 день, а тому 167 х 922,38 грн. = 154037,46 грн., що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача за час вимушеного прогулу. Щодо питання про розподіл судових витрат, суд виходить з наступних міркувань. Відповідно до п.1 ч.1ст.5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Згідно ч.6 ст.141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Як вбачається з матеріалів справи, [PERSON] сплатив судовий збір при поданні позовної заяви щодо вимоги майнового характеру, а саме про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 1073,60 гривень судового збору, які суд вважає за необхідне стягнути на його користь з відповідача. Оскільки позивача за заявлені вимоги про поновлення на роботі звільнено від сплати судового збору, то з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір у розмірі 1073,60 гривень за поновлення на роботі. Обґрунтовуючи судове рішення, суд приймає до уваги вимоги\~ст.17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини»\~відповідно до якої суди застосовують при розгляді справи Конвенцію та практику Суду як джерело права та висновки Європейського суду з прав людини, зазначені в рішенні у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 9 грудня 1994 року, серія А, №303А, п.2958, згідно з яким Суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобовязує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обовязок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення. Таке рішення суду буде відповідати вимогам Європейської Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, а саме ст. 6 (право на справедливий суд), ст. 13 (право на ефективний засіб юридичного захисту відповідача від неправомірних вимог позивача), ст. 17 (заборона зловживання правами передбаченими цією Конвенцією), ст. 1 Протоколу № 1 (захист власності, право мирно володіти своїм майном). За таких обставин, вимоги позивача суд також визнає доведеними та такими, що підлягають задоволенню. На підставі викладеного,

Outcome: approved