Jurisdiction: civil
Date: 2024-03-19 00:00:00

[PERSON] , в січні 2024 року звернулася до суду з даним позовом, обґрунтовуючи свої позовні вимоги тим, що вона з січня 2000 року до 19 грудня 2023 року працювала на різних посадах в КП «Вишгородтепломережа» ВМР. За час своєї роботи впродовж 23 років вона не мала жодного стягнення. З 21 липня 2022 року до 19 грудня 2023 року вона працювала на посаді начальника відділу збуту КП «Вишгородтепломережа» ВМР. Зазначила, що посадова інструкція з визначенням кола її посадових обов`язків як начальника відділу збуту ніколи до відома не доводилася. Також ніколи до відома не доводилося і положення про відділ збуту підприємства, в якому б зазначалось конкретно, які функції покладені на цей підрозділ підприємства. Але, за період з 21 липня 2022 року по грудень 2023 року під її керівництвом відділ збуту забезпечував облік наданих підприємством та отриманих споживачами послуг з постачання теплової енергії за допомогою відповідних систем обліку та програмного забезпечення, а також, на підставі того ж програмного забезпечення, формував розрахунки плати за такі послуги, та надавав ці розрахунки споживачам. До штату відділу збуту входили бухгалтери, контролери, технік, інженери теплових мереж та засобів комерційного обліку, а також заступник начальника відділу. Посадові інструкції більшості працівників відділу як її підлеглих так і не були розроблені відділом кадрів підприємства, тож до обов`язків підлеглих працівників як правило входили ті, що сформовані за звичаєм. При переведенні позивача на посаду начальника відділу збуту керівництвом до відому було доведено виключно в усній формі, що до моїх обов`язків входило. Проте з осені 2023 року після того, як позивач відхилила пропозицію директора звільнитися з посади за власним бажанням, їй керівництвом підприємства висувалися вимоги з виконання трудових обов`язків інших працівників, чого вона не зобов`язана робити. Так, 14 листопада 2023 року керівництвом висунуто вимогу про надання письмових пояснень щодо невиконання доручень директора підприємства, виконання яких не входить в коло посадових обов`язків позивача. 15 листопада 2023 року позивач надала відповідні письмові пояснення, які зареєстровані секретарем директора 15 листопада 2023 року. Оскільки претензії, що висувалися директором в повідомленнях були вкрай несправедливими, це вплинуло на стан мого здоров`я негативно та 15 листопада 2023 року позивач вимушена була звернутися за медичною допомогою. Не зважаючи на погіршення стану здоров`я через дії директора, які явно мали ознаки мобінгу та спрямовані на звільнення, позивач продовжувала виконувати свої обов`язки та ходила на роботу. Але, 20 листопада 2023 року вона знову отримала п`ять повідомлень директора з вимогами про надання письмових пояснень з тих самих питань. З боку директора пролунав вислів, що він все одно її звільнить. Внаслідок продовження мобінгу з боку директора, у неї загострилась хронічна хвороба серця, дестабілізувався загальний стан здоров`я та 20 по 30 листопада лікувалась амбулаторно, а через погіршення стану - з 01 по 05 грудня 2023 року - стаціонарно. 06 грудня 2023 року позивач вийшла на роботу, а вже 07 грудня 2023 року їй надали для ознайомлення акт службового розслідування, яке було проведено на підставі наказу директора № 96 від 06.12.2023 року. За результатами даного акту комісія дійшла висновків про те, що позивачем не були виконані усні доручення директора, а отже вирішено подати на розгляд директора пропозиції щодо застосування до мене заходів дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни - неодноразове невиконання у строк доручень директора. 07.12.2023 року наказом директора [PERSON] № 97 [PERSON] притягнуто до дисциплінарної відповідальності за невиконання доручень директора та оголошено догану. З даним наказом позивач ознайомилась 08.12.2023 року. Вважає, що даний наказ є незаконним, оскільки трудової дисципліни вона не порушувала, доручення керівництва, що входили до її компетенції, виконувала сумлінно, притягнення до відповідальності за невиконання обов`язків, які не входять до компетенції позивача є незаконним. Крім того, у вівторок, 12 грудня 2023 року, продовжуючи мобінг, директор, будучи достовірно обізнаний, що позивач через гіпертонічний криз перебувала на амбулаторному та стаціонарному лікуванні з 20 листопада по 05 грудня 2023 року, направив їй повідомлення № 4139/01, про необхідність надання пояснень щодо невиконання його доручення про надання письмових пояснень, які викладені у повідомленнях № 4022/01, 4023/01, 4024/01 та 4025/01 від 20.11.2023р. 13.12.2023 року такі пояснення позивач падала та зазначила, що пояснення по суті порушених питань викладені нею у відповідних поясненнях від 15.11.2023 року. Того ж дня, 13.12.2023 року, директором було запропоновано знайомитися з посадовою інструкцією начальника відділу збуту, яка затверджена ним 12.12.2023 року. За змістом цієї посадової інструкції суттєво змінювались умови праці, при тому, що відповідні зміни належним чином не були введені на підприємстві. Тож підписати її позивач відмовилась та 14.12.2023 року надала директору відповідну доповідну записку. 14.12.2023 року, директор знову направив повідомлення про необхідність до 15.12.2023 року подати пояснення, чому до Вишгородської міської ради не надана узагальнююча інформація про стан оснащеності вузлами комерційного обліку теплової енергії по м. Вишгород. Однак, як вважає позивач до компетенції начальника відділу збуту не входить листування з Вишгородською міською радою. Разом із тим, на зазначене повідомлення 15.12.2023 року надала пояснення, що підготовлена і подана інформація в електронному вигляді для надання до міської ради. 18.12.2023 року наказом № 98 директор притягнув [PERSON] до дисциплінарної відповідальності, зокрема за те, що протягом серпня, вересня га жовтня місяців 2023 року не надавалась до Вишгородської міської ради узагальнююча інформація про стан оснащення вузлами комерційного обліку теплової енергії, а також у поданому звіті за листопад 2023 року не зроблено корегування за попередні місяці, та оголосив позивачу догану. З даним наказом позивач також не погоджується, вважає його незаконним, адже до її обов`язків не входило листування з Вишгородською міською радою. Окремого доручення про це від директора їй не надходило. 19.12.2023 року [PERSON] запрошено на засідання профкому з питання надання згоди профкому на звільнення з роботи за п. 3 ст. 40 КЗпП (за систематичне невиконання обов`язків, покладених трудовим договором та правилами внутрішнього розпорядку). 19.12.2023 року відповідним наказом № 88-к директора КП [PERSON] позивача звільнено на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку. Вважає, що даний наказ є незаконним, адже свої трудові обов`язки виконувала сумлінно. Зазначила, що внаслідок незаконних дій директора підприємства [PERSON] , які виявилися у цілеспрямованому мобінгу, їй завдана моральна шкода, яка полягає у душевних стражданнях, постійному впродовж двох місяців нервовому напруженні, порушенні сну та нормального порядку життя внаслідок несправедливого притягнення до відповідальності та врешті звільненні, що завдало шкоду і моєму здоров`ю, і її репутації як відповідального працівника. На підставі викладеного, позивач просить визнати незаконним та скасувати наказ директора КП «Вишгородтепломережа» Вишгородської міської ради [PERSON] № 97 від 07 грудня 2023 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] », яким [PERSON] оголошено догану за порушення трудової дисципліни та неодноразове невиконання в строк доручень та розпоряджень директора підприємства; визнати незаконним та скасувати наказ директора КП «Вишгородтепломережа» Вишгородської міської ради [PERSON] № 98 від 18 грудня 2023 року «Про оголошення догани [PERSON] »; визнати незаконним та скасувати наказ директора КП «Вишгородтепломережа» ВМР [PERSON] № 88-к від 19 грудня 2023 року «Про звільнення з роботи» [PERSON] за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку, п. 3 ст. 40 КЗпП України. Поновити [PERSON] на роботі - а саме на посаді начальника відділу збуту КП «Вишгородтепломережа» Вишгородської міської ради з 19 грудня 2023 року, допустивши негайне виконання рішення в цій частині. Стягнути з КП «Вишгородтепломережа» Вишгородської міської ради на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 19 грудня 2023 року по дату ухвалення рішення у справі за цим позовом, з утриманням із цієї суми установлених законодавством податків та зборів. Стягнути з КП «Вишгородтепломережа» ВМР на користь [PERSON] моральну шкоду, завдану внаслідок грубого порушення її трудових прав, в розмірі 80 000 грн. Стягнути з КП «Вишгородтепломережа» ВМР на користь [PERSON] судові витрати, пов`язані з поданням та розглядом даної справи. Ухвалою Вишгородського районного суду Київської області від 22.01.2024 року відкрито провадження у справі та призначено розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін. 06.02.2024 року до суду надійшов відзив на позовну заяву від представника відповідача [PERSON] , в якому відповідач заперечує проти позовних вимог у повному обсязі, вважає їх безпідставними, незаконними та необґрунтованими. Вказує, що в липні 2022 році відділ комерційного обліку та метрологічного контролю було реорганізовано у відділ збуту і на посаду начальника з 21.07.2022р. була переведена [PERSON] з посади техніка виробничо-технічного відділу. На той час посадових інструкцій у всіх працівників новоствореного відділу не було, тому начальнику відділу збуту директором підприємства в усній формі було доручено самостійно розробити їх для посад (професій) працівників відділу збуту відповідно до штатного розпису. По закінченні опалювального періоду 2023 року на загальних нарадах підприємства, директором було окреслено коло важливих завдань для всіх структурних підрозділів підприємства і окремо для відділу збуту які надавались неодноразово особисто [PERSON] : - стосовно підготовки та оформлення розрахунків фактичних нарахувань за теплову енергію та надані споживачам послуги (Додаток № 6 до Методики (в Редакції постанови Кабінету Міністрів України від 12.10.2022 № 1192)) за період з 01.06.2021р. по 30.06.2022р.; з 01.07.2022р. по 30.09.2022р. та з 01.10.2022р. по 31.І2.2022р.; - стосовно організації (починаючи з липня місяця поточного року) систематичної щомісячної розсилки споживачам (населенню) офіційних листів «нагадувань» щодо необхідності сплати заборгованості за спожиту теплову енергію; - стосовно причин порушення нею строків, визначених законодавством України для надання відповіді заявникам. Без відповіді залишилось 8 звернень споживачів. Згідно з актом службового розслідування від 06.112023р. № 1 зазначені вище доручення директора підприємства були визнані невиконаними [PERSON] . В жодній пояснювальній записці, вона не зазначила, що доручення директора нею виконано в повному обсязі. Звертає увагу суду, що згідно із п. 3.1.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку КП «Вишгородтепломережа» ВМР, затверджених на конференції трудового колективу підприємства 28.01.2022р. на працівника підприємства покладається обов`язок виконувати накази, розпорядження та доручення директора підприємства. Вважає, що наказом по підприємству від 07.12.2023р. № 97 [PERSON] було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді оголошення догани у відповідності з чинним законодавством України. Крім того, 30.08.2023р. на адресу КП «Вишгородтепломережа» ВМР надійшов лист Вишгородської міської ради від 30.08.2023р. № 02-12/2149, яким було повідомлено підприємство про надання щомісячно до 8 числа інформації про стан оснащеності будівель вузлами комерційного обліку комунальних послуг на електронну адресу міської ради. Згідно з дорученням директора підприємства № 950 від 30.08.2023р. виконання вказаного листа та надання щомісячної інформації було покладено на [PERSON] . Проте, протягом вересня та жовтня місяців 2023р. [PERSON] не надавалася до Вишгородської міської ради щомісячна узагальнююча інформація, а в поданій інформації у листопаді 2023р. не були зазначені коригування за попередні місяці, що призвело до суттєвих розбіжностей у даних, які щомісяця подає Вишгородська міська рада до Департаменту житлово-комунального господарства та енергоефективності Київської обласної державної адміністрації. Наказом по підприємству від 18.12.2023р. № 98 [PERSON] було оголошено другу догану. Представник зазначає, що директор, призначаючи [PERSON] на посаду такого складного відділу покладався на її знання та досвід роботи у розрахунковому відділі, але цього виявилось недостатньо при керівництві відділом збуту, про що він і зазначив [PERSON] і запропонував їй перейти на посаду техніка відділу збуту. На засіданні 19.12.2023 року протокол № 34 профспілковий комітет КП «Вишгородтепломережа» ВМР, розглянувши подання директора підприємства від 18.12.2023 року ухвалив рішення про надання попередньої згоди на звільнення [PERSON] з роботи за пунктом 3 статті 40 КЗпП України (за систематичне невиконання обов`язків, покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку). Згідно з наказом по підприємству від 19.12.2023р. № 88-к позивач була звільнена з роботи за п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання обов`язків, покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Вважає, що відповідачем виконані всі умови для розірвання договору з позивачем у відповідності до чинного законодавства. На підставі викладеного просить суд відмовити у задоволенні позовних вимог позивача в повному обсязі. 13.02.2024 року до суду надійшла від представника позивача - адвоката Усманової Є.І. відповідь на відзив, в якій заперечили проти доводів відповідача. Зазначила, що позивач з 21 серпня по 03 вересня 2023 року перебувала у щорічній відпустці. Тож доручення директора в день його видачі вона не могла отримати ніяк. З 06 по 15 вересня та з 27 вересня по 01 жовтня 2023 року [PERSON] хворіла та через стан непрацездатності не була на роботі. Доручення директора № 950 від 30.08.2023 року було доведено до її відому лише у в першій декаді жовтня 2023 року, після виходу [PERSON] на роботу. Лише в листопаді 2023 року [PERSON] змогла виконати доручення директора, але його результати директора не влаштували, тож почався мобінг з метою усунути [PERSON] з посади за будь-яку ціну. Вважає, що інформація на вимогу Вишгородської міської ради не могла бути підготовлена [PERSON] ані у вересні, ані у жовтні до 08 числа, адже доручення директора на підготовку такої інформації [PERSON] ані у серпні, ані у вересні не отримувала. Отже, притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності за невиконання доручення директора підприємства, яке вчасно не було доведено до її відому, є незаконним. 16.02.2024 року до суду надійшли заперечення від представника відповідача [PERSON] на відповідь на відзив, в яких вказала, що сама посада начальника відділу несе в собі відповідальність за неякісне або несвоєчасне виконання посадових завдань та обов`язків, порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку, норм етики поведінки посадової особи. Не зважаючи на те, чи є посадова інструкція у начальника відділу чи ні, сама посада зобов`язую належне виконання роботи відділу (вчасне подання звітності, надання відповіді заявникам, місцевому самоврядуванню, тощо). Якщо начальник відділу відсутній на роботі з поважних причин, то при виході на роботу його обов`язок перевірити всю інформацію та документацію, яка під час його відсутності надходила для виконання відділу. 04.09.2023 року [PERSON] приступила до роботи після щорічної відпустки і як начальник відділу повинна була ознайомитись у усіма документами, які надійшли для виконання па адресу відділу збуту, яким вона керує, зокрема листом Вишгородської міської ради від 30.08.2023р. № 02-12/2149, та повинна була забезпечити своєчасне подання щомісячної узагальнюючої інформація про стан оснащення вузлами комерційного обліку теплової енергії по місту Вишгороду шляхом доручення підлеглим її відділу виконання цього завдання, у зв`язку з її тимчасовою непрацездатністю у період з 06-15.09.2023р.; з 18-26.09.2023р. та з 28.09 по 01.10.2023р. що нею не було зроблено ні яким чином. Перебуваючи на роботі з 02 жовтня 2023р. позивач мала змогу самостійно подати вище зазначену звітність, але це нею не було зроблено. Крім того, на адресу підприємства, черговим листом від 28.11.2023р. № 2459/3 5.01.07/2023 Департаменту ЖКГ та енергоефективності Київської обласної державної адміністрації яким просять щомісячно надавати інформацію про стан оснащеності будівель вузлами комерційного обліку теплової енергії по місту Вишгороду на вимогу якого у листопаді 2023 року [PERSON] була подана до Вишгородської міської ради інформація. Але так, як [PERSON] не перевірила дані звітності за періоди з вересня по жовтень 2023 року, тому нею і не були зроблені відповідні коригування, що призвело до суттєвих розбіжностей у даних, які щомісяця подає Вишгородська міська рада до Департаменту житлово-комунального господарства та енергоефективності Київської обласної державної адміністрації, що суттєво вплинуло на негативну оцінку підприємства. Крім того, вказала, що запропонована [PERSON] посада техніка відділу збуту була вакантною на той момент, що підтверджується штатним розписом. Відповідно до ч. 5 ст. 279 ЦПК України, суд розглядає справу у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами, за відсутності клопотання будь-якої зі сторін про інше. Дослідивши письмові матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд дійшов наступного. Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за звернення особи, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим кодексом випадках. Статтею 12 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень. Згідно до ч. 2 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Як вбачається з матеріалів справи та встановлено під час розгляду справи, позивач [PERSON] працювала в КП «Вишгородтепломережа» Вишгородської міської ради з 27.01.2000 року. В липні 2022 року відділ комерційного обліку та метрологічного контролю КП «Вишгородтепломережа» ВМР було реорганізовано у відділ збуту. Наказом № 66-к від 21.07.2022 року, [PERSON] за її згодою переведено з 21.07.2022 року з посади техніка-теплотехніка служби підприємства на посаду начальника відділу збуту. Сторонами по справі не заперечується, що позивач з посадовою інструкцією та функціональними обов`язками на даній посаді не була ознайомлена, оскільки на той час посадових інструкцій у всіх працівників новоствореного відділу збуту не було, тому начальнику відділу збуту директором підприємства в усній формі було доручено самостійно розробити їх для посад (професій) працівників відділу збуту відповідно до штатного розпису. 14.11.2023 року директором підприємства [PERSON] на адресу начальника відділу збуту [PERSON] скеровано повідомлення № 4003/01 щодо невиконання позивачем доручення директора від 26.10.2023 року, щодо оформлення розрахунків фактичних нарахувань за теплову енергію та надані споживачам послуги і вказано його виконання до кінця д робочого дня 15.11.2023 року. 15.11.2023 року позивачем надіслано на ім`я директора підприємства пояснювальну записку щодо виконання даного доручення. 14.11.2023 року директором підприємства [PERSON] на адресу начальника відділу збуту [PERSON] скеровано повідомлення № 4004/01 щодо невиконання доручення директора про систематичну щомісячну розсилку споживачам офіційних листів-нагадувань про сплату заборгованості. 15.11.2023 року [PERSON] надала на ім`я директора пояснювальну записку. 14.11.2023 року директором підприємства [PERSON] на адресу начальника відділу збуту [PERSON] скеровано повідомлення № 4005/01 щодо невиконання доручення щодо отримання від НВПП «ММФ» архіву інформаційної абонентської бази, строк надання пояснень 15.11.2023 року. 15.11.2023 року [PERSON] надала на ім`я директора пояснювальну записку цього приводу. 14.11.2023 року директором підприємства [PERSON] на адресу начальника відділу збуту [PERSON] скеровано повідомлення № 4006/01 щодо невиконання доручення щодо порушення строків розгляду звернень споживачів, не забезпечено виконання вимог закону «Про звернення громадян» стосовно 8 звернень. 15.11.2023 року [PERSON] надала на ім`я директора пояснювальну записку. Деякі звернення були вирішені в телефонному режимі, а звернення від 24.08.2023 року та 28.08.2023 року вона не отримувала, оскільки перебувала у відпустці. Крім того, 20.11.2023 року директором підприємства [PERSON] на адресу начальника відділу збуту [PERSON] скеровано повідомлення № 4022/01, № 4023/01, № 4024/01, № 4025/01, № 4026/01 щодо невиконання доручень від 14.11.2023 року і вказано надати письмові пояснення до 21.11.2023 року. З 20.11.2023р. по 30.11.2023 р. та з 01.12.2023р. по 05.12.2023 року [PERSON] перебувала на листку непрацездатності, що підтверджується виписками із медичної карти К-0493 та 4581/2352. Згідно акту службового розслідування № 1 від 06.12.2023 року зазначені вище доручення директора підприємства були визнані невиконеними [PERSON] . В жодній пояснювальній записці, вона не зазначила, що доручення директора нею виконано в повному обсязі. Висновок - подати на розгляд директора підприємства пропозиції по застосуванню заходів дисциплінарного стягнення за невиконання в строк доручень директора підприємства. Наказом № 97 від 07.12.2023 року [PERSON] притягнуто до дисциплінарної відповідальності та оголошено догану за порушення трудової дисципліни, неодноразове невиконання в строк доручень та розпоряджень директора підприємства. З даним наказом [PERSON] ознайомлена під підпис 07.12.2023 року. 12.12.2023 року директором підприємства [PERSON] на адресу начальника відділу збуту [PERSON] скеровано повідомлення № 4139/01 щодо надання письмових пояснень невиконання доручень № 4022/01, № 4023/01, № 4024/01, № 4025/01, № 4026/01 від 20.11.2023 року і вказано надати письмові пояснення до 13.12.2023 року. 13.12.2023 року [PERSON] надала письмові пояснення, в яких вказала, що вона виконала вказані доручені. 14.12.2023 року директором підприємства [PERSON] на адресу начальника відділу збуту [PERSON] скеровано повідомлення № 4145/01 щодо ненадання щомісячної узагальнюючої інформації про стан оснащеності вузлами комерційного обліку теплової енергії по м. Вишгород і вказано надати письмові пояснення до 15.12.2023 року. 15.12.2023 року [PERSON] надала письмові пояснення, в яких вказала, що вона у вересні була на лікарняному та 08.12.2023 року надала інформацію в міську раду. Наказом № 98 від 18.122023 року [PERSON] оголошено догану, з даним наказом Пенькова ознайомлена 18.12.2023 року. Підставою для винесення наказу послугувало те, що 30.08.2023р. на адресу КП «Вишгородтепломережа» ВМР надійшов лист Вишгородської міської ради від 30.08.2023р. № 02-12/2149, яким було повідомлено підприємство про надання щомісячно до 8 числа інформації про стан оснащеності будівель вузлами комерційного обліку комунальних послуг на електронну адресу міської ради. Згідно з дорученням директора підприємства № 950 від 30.08.2023р. виконання вказаного листа та надання щомісячної інформації було покладено на [PERSON] . Проте, протягом вересня та жовтня місяців 2023р. [PERSON] не надавалася до Вишгородської міської ради щомісячна узагальнююча інформація, а в поданій інформації у листопаді 2023р. не були зазначені коригування за попередні місяці, що призвело до суттєвих розбіжностей у даних, які щомісяця подає Вишгородська міська рада до Департаменту житлово-комунального господарства та енергоефективності Київської обласної державної адміністрації. Своїми діями [PERSON] порушила Правила внутрішнього трудового розпорядку КП «Вишгородтепломережа» ВМР. Згідно протоколу засідання профспілкового комітету КП від 19.12.2023 року № 34 ухвалено рішення про надання згоди на звільнення [PERSON] з роботи за п. 3 ст. 40 КЗпП України (за систематичне невиконання обов`язків покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку). Наказом № 88-к від 19.12.2023 року [PERSON] звільнено з посади з 19.12.2023 року за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку за п. 3 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Згідно з ч. 1ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення, як догана. Згідно ч. 1 ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен затребувати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (ч. 1 ст. 149 КЗпП). Це дає змогу керівництву установи об`єктивно з`ясувати причини та обставини здійсненого працівником дисциплінарного проступку. Вимагати від працівника письмових пояснень можна як усно, так і письмово. Письмову форму застосовують в тому випадку, коли працівник узагалі відмовляється надавати будь-які пояснення. Причому доцільно письмове повідомлення вручити працівнику під підпис, а в разі відмови працівника розписатися скласти в довільній формі акт про відмову працівника від підпису про ознайомлення з повідомленням. Відмова працівника дати пояснення не може бути перешкодою для застосування стягнення. При розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.ст. 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Таку правову позицію Верховний Суд виклав у постанові від 22.07.2020 року у справі № 554/9493/17. В той же час, загальна дисциплінарна відповідальність не передбачається також за невиконання громадських доручень і недотримання моральних та етичних правил поведінки. Причому, згідно з чинним законодавством, порушення трудової дисципліни вважається таким лише за умови, що воно сталося у робочий час (за виключенням працівників, які працюють у режимі ненормованого робочого часу). З наказу від 07.12.2023 року № 97 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] » чітко та зрозуміло вказано за вчинення яких саме конкретних дисциплінарних проступків притягується вона до відповідальності, в чому полягає її протиправна поведінка, які шкідливі наслідки наступили який причинний зв`язок між цими наслідками та поведінкою позивача. Аналогічно це відображено і в наказі № 98 від 18.12.2023 року «Про оголошення догани [PERSON] » Суд враховує позиція відповідача, що згідно із п. 3.1.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку КП «Вишгородтепломережа» ВМР, затверджених на конференції трудового колективу підприємства 28.01.2022р. на працівника підприємства покладається обов`язок виконувати накази, розпорядження та доручення директора підприємства. Отже, враховуючи викладене, суд дійшов до висновку про наявність дисциплінарного проступку з боку [PERSON] через доведеність наявності всіх його складових елементів, про встановлення факту дотримання відповідачем вимог ст.ст. 147, 149 КЗпП України, при вирішенні питання про оголошення [PERSON] догани на підставі наказів № 97 від 07.12.2023 року та № 98 від 18.12.2023 року, в зв`язку з чим суд вважає відсутні підстави для визнання їх незаконними. Щодо позовної вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення [PERSON] № 88-к від 19.12.2023 року та поновлення на посаді, суд зазначає про наступне. Згідно п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення. Звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення. Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте, застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Відповідно до ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. У справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Відповідно до роз`яснень, викладених у п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»(зі змінами та доповненнями), за передбаченими п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП України). У п. 22 вищевказаної постанови роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п.п. 3, 4, 7, 8 ч. 1 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.ст. 147-1, 148, 149 КЗпП України, правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. При звільненні працівника роботодавець має навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього дисциплінарного стягнення та в який час. Отже, для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) допущення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. Таку правову позицію Верховний Суд виклав у постанові 21.07.2021 року у справі № 303/5205/18. В наказі про звільнення працівника власник або уповноважений ним орган зобов`язаний навести конкретні факти порушень, не обмежуючись загальним посиланням на порушення трудових обов`язків з боку працівника. Такий висновок узгоджується з правовою позицією, яку Верховний Суд виклав у постанові від 08.08.2018 року у справі № 172/1113/16-ц. З наказу директора КП «Вишгородтепломережа» ВМР № 88-к від 19.12.2023 року вбачається, що [PERSON] звільнено за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. 3 ст. 40 КзпП України). Підставою винесення наказу є наказ від 07.12.2023 року № 97 про оголошення догани [PERSON] , наказ від 18.12.2023 року № 98 про оголошення догани [PERSON] , акт про результати службового розслідування від 07.12.2023 року № 1, витяг з протоколу профспілкового комітету від 19.12.2023 року № 34. Вказані документи, на підставі яких винесений наказ про звільнення містять конкретні факти допущених [PERSON] невиконання обов`язків, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього дисциплінарного стягнення та в який час. Отже, вказаний наказ відповідає вимогам трудового законодавства та не підлягає скасуванню. До того ж, перевіряючи доводи відповідача про систематичне невиконання [PERSON] своїх трудових обов`язків, судом встановлено обставини, а відповідачем доведено доказами в розрізі положень ст.ст. 76-81 ЦПК України їх наявність, притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності у передбаченому законом порядку у зв`язку порушенням покладених на неї трудових обов`язків. Як зазначалось, систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Крім того, при оспоренні до суду наказу про звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суд зобов`язаний перевірити всі накази про накладення дисциплінарного стягнення, які увійшли в систему для звільнення, незалежно від того, чи оскаржувався кожен наказ окремо в установленому законом порядку. Лише правомірно накладені стягнення можуть ураховуватися і бути підставою для звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Викладене узгоджується із правовим висновком, висловленим, зокрема у постановах Верховного Суду від 25.06.2018 року у справі № 714/395/17, від 24.03.2021 року у справі № 149/1568/19. Стаття 12 ЦПК України передбачає, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Статтею 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом. У справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю, судом встановлено, що останній надав докази на підтвердження вказаного, зокрема доказів систематичності невиконання позивачем без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку. Вказані акти та вказані накази доводять систематичність невиконання позивачем без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку. Отже, судом встановлено систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, з огляду на що суд дійшов до висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимоги в частині поновлення [PERSON] на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Оскільки позовні вимоги про стягнення моральної шкоди є похідними від розгляду питання законності винесення догани та звільнення працівника, з урахуванням висновку суду про правомірність накладення дисциплінарного стягнення на позивача, а також звільнення за систематичне невиконання обов`язків, в цій частині позов також не підлягає задоволенню. Таким чином, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач як на підставу для задоволення позову не знайшли своє підтвердження в судовому засіданні, суд ухвалює рішення про відмову у задоволенні позову за його недоведеністю. Враховуючи вищевикладене та

Outcome: dismissed