Jurisdiction: civil
Date: 2024-03-17 00:00:00

Стислий виклад позиції Позивача. 12 січня 2024 року [PERSON] через свого представника адвоката Васильченко Ганну Іванівну, що діє на підставі Ордеру на надання правничої (правової) допомоги АЕ 1253778 від 11.01.2024, звернулася до Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська із позовом до Комунального підприємства «Криворізька міська клінічна лікарня №2» Криворізької міської ради про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, у якій вона просить суд:Визнати незаконним та скасувати Наказ Комунального підприємства «Криворізька міська клінічна лікарня №2» Криворізької міської ради № 3705/К/ТР від 20.12.2023 про звільнення [PERSON] (РНОКПП [NUMBER] , зареєстрованої за адресою: [ADDRESS] ) з посади лікаря-інтерна зі спеціальності «Фізична та реабілітаційна медицина» на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України; 1.Поновити [PERSON] на посаді лікаря-інтерна зі спеціальності «Фізична та реабілітаційна медицина» у Комунальному підприємстві «Криворізька міська клінічна лікарня №2» Криворізької міської ради (ЄДРПОУ 01986397, місцезнаходження: майдан 30-річчя Перемоги, буд. 2, м. Кривий Ріг, Дніпропетровська обл., 50056) з 20.12.2023 (дати звільнення). 2.Стягнути з Комунального підприємства «Криворізька міська клінічна лікарня №2» Криворізької міської ради на користь [PERSON] середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за кожен день вимушеного прогулу, починаючи з 20.12.2023 по дату ухвалення рішення судом. 3.Стягнути з Комунального підприємства «Криворізька міська клінічна лікарня №2» Криворізької міської ради на користь [PERSON] у відшкодування моральної шкоди грошові кошти у розмірі 20000,00 грн. 5. Стягнути з Комунального підприємства «Криворізька міська клінічна лікарня №2» Криворізької міської ради на користь [PERSON] судові витрати на професійну правничу допомогу. Докази остаточного розміру витрат на правову допомогу будуть надані до закінчення судових дебатів. В обґрунтування своїх позовних вимог позивачка у позовній заяві посилається на те, що 01.08.2022 відповідно до Наказу КП «Криворізька МКЛ №2» КМР № 619/ППР від 29.07.2022, що зазначено в записі № 11 на сторінках 10-11 у трудовій книжці Позивачки (копія витягу з трудової книжки додається, оригінал знаходиться у Позивачки), її було прийнято на посаду лікаря-інтерна для проходження інтернатури за спеціальністю «Фізична та реабілітаційна медицина» до КП «Криворізька МКЛ №2» КМР. Позивачка пропрацювала на цій посаді більше 1 року і 3 місяці, проте була змушена працювати додатково на іншій роботі у зв`язку з низьким розміром заробітної плати. У зв`язку з цим Позивачка в листопаді та грудні декілька разів не вийшла на роботу, з огляду на наступне: 18.11.2023 Позивачка не вийшла на роботу і надала КП «Криворізька МКЛ №2» КМР пояснювальну записку від 20.11.2023 у якій Позивачка зазначила, що була відсутня на робочому місці у зв`язку з присутністю на іншій роботі. Цю пояснювальну записку вона віддала своєму куратору, який повідомив її що ця записка залишиться у неї про всяк випадок і не попаде до її особової справи. Щодо наступних пояснювальних записок куратор повідомляла теж саме. 27.11.2023 у зв`язку з тим, що Позивачка не вийшла на роботу, нею була надана аналогічна пояснювальна записка про відсутність на робочому місці 25.11.2023. 04.12.2023 у зв`язку з тим, що Позивачка не вийшла на роботу нею була надана аналогічна пояснювальна записка про відсутність на робочому місці 02.12.2023. 11.12.2023 у зв`язку з тим, що Позивачка не вийшла на роботу нею була надана аналогічна пояснювальна записка про відсутність на робочому місці 09.12.2023. Після чого їй зателефонували з КП «Криворізька МКЛ №2» КМР і повідомили, що вона підлягає звільненню у зв`язку з неодноразовим порушенням правил трудового розпорядку. Позивачка звернулась до Департаменту охорони здоров`я Дніпропетровської обласної військової адміністрації, який в свою чергу повідомив їй про те, що наказом Департаменту охорони здоров`я Дніпропетровської обласної військової адміністрації №1021-0 від 12.12.2023 (копія наказу додається, оригінал знаходиться у Відповідача) на підставі листа КП «Криворізька МКЛ №2» КМР від 11 грудня 2023 року № 5546 було доручено начальнику Управління охорони здоров`я виконкому Криворізької міської ради звільнити Позивачку з її займаної посади. Надалі Позивачка зі своєї особової справи дізналась про те, що: -наказом Управління охорони здоров`я Виконкому Криворізької міської ради № 41 від 12.12.2023 доручено Генеральному директору КП «Криворізька МКЛ №2» КМР звільнити Позивачку за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку; -14.12.2023 [PERSON] було надано пояснювальну записку Генеральному директору КП «Криворізька МКЛ №2» КМР про те, що [PERSON] з нез`ясованих причин 18.11.2023 та 25.11.2023 не вийшла на роботу. На підставі вищезазначених наказів Відповідачем було звільнено Позивачку з займаної посади на підставі наказу № 3705/К/ТР від 20.12.2023 про звільнення Позивачки на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України, за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення, внаслідок чого було внесено відповідний запис № 12 на сторінки 10-13 трудової книжки Позивачки про звільнення. Проте, ознайомившись з вищезазначеним наказом та матеріалами особової справи Позивачки, вважаю що Наказ № 3705/К/ТР від 20.12.2023 про звільнення Позивачки є незаконним та таким, що підлягає скасуванню, а Позивачка повинна бути поновленою на роботі з огляду на наступне. У трудовій книжці Позивачки, Відповідач зазначив підставу звільнення як: «Звільнена за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення згідно п.3 ст.40 КЗпП України». Однак Позивачка не була ознайомлена з жодним наказом (розпорядженням) та не підписувала жодну розписку про ознайомлення з наказом (розпорядженням) про стягнення. Більш того, на усне прохання Позивачки до Відповідача про ознайомлення з особовою справою їй було надано на ознайомлення документи особової справи де містились вищезазначені пояснювальні записки, трудова книжка та вищезазначені накази про звільнення і жодного наказу (розпорядження) про стягнення у відповідності до ст. 149 КЗпП України, тобто Відповідач взагалі не видавав такого наказу (розпорядження). В Наказі про звільнення Позивачки вбачається, що його було винесено на підставі наступних документів: - наказу Департаменту охорони здоров`я виконкому Криворізької міської ради від 12.12.2023 № 1021- о «Про звільнення [PERSON] »; - пояснювальної [PERSON] ; - додаткового табелю за листопад 2023 року; - доповідною начальника відділу кадрів [PERSON] ; Серед цього переліку документів відсутні накази (розпорядження) про застосування до [PERSON] будь-яких видів дисциплінарного стягнення. Таким чином, Позивачка вважає, що Відповідачем всупереч ст. 147-149 КЗпП України, грубо порушено процедуру звільнення Позивачки, а саме до неї не було застосовано будь-якого дисциплінарного стягнення за порушення трудового розпорядку, а навіть якщо і були такі накази (розпорядження), то Позивачку не було ознайомлено під розписку з ними. Судячи з особової справи Позивачки - Відповідач жодних наказів (розпоряджень) взагалі не видавав, чим порушив право Позивачки на оскарження такого наказу (розпорядження) про стягнення, передбачене ст. 150 КЗпП, адже відповідно до даної норми дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством. Тому, на думку Позивачки та її представника, дані дії Відповідача є незаконними та є підставами для скасування Наказу про звільнення № 3705/К/ТР від 20.12.2023. Заяви, клопотання, інші процесуальні дії у справі. Стислий виклад позиції Відповідача. Згідно з протоколом автоматизованого розподілу справ між суддями від 12 січня 2024 року указана позовна заява передана для розгляду судді Федоріщеву С.С. Ухвалою судді від 17 січня 2024 року позовну заяву було залишено без руху, Позивачці запропоновано сплатити судовий збір за вимогу щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 1 211,20 грн. та за вимогу про стягнення моральної шкоди у розмірі 1 211,20 грн. Ухвалою судді від 22 січня 2024 року було відкрито провадження у даній цивільній справі, оскільки Позивачкою усунуто недоліки, визначені в ухвалі про залишення позову без руху. 06 лютого 2024 року до суду надійшов відзив від представника Відповідача, у якому вона не погодилася із позовними вимогами та додала копії документів, що спростовують твердження позивачки про те, що її не ознайомлювали із наказами про застосування до неї стягнень за прогули, адже на цих наказах містяться рукописні записи [PERSON] про ознайомлення з ними, та зазначено про її згоду з цими наказами. 18 березня 2024 року у судове засідання представник позивача надала суду заяву про те, що позовні вимоги підтримують та наполягають на їх задоволенні, просила розглянути справу за наявними у ній доказами. Крім того, представником Позивача до суду подано письмові «Тези виступу у судових дебатах», у яких сторона позивача визнала той факт, що Позивачка дійсно була ознайомлена під підпис з наказами Відповідача про притягнення її до дисциплінарної відповідальності. Проте, як наголосила представник Позивача у своїх письмових «Тезах виступу у судових дебатах» , до відзиву на позов Відповідачем не долучено ані трудового договору, ані правил внутрішнього трудового розпорядку, з якими повинна бути ознайомлена Позивачка. З наказу про звільнення Позивачки не зрозуміло, які обов`язки, покладені на неї трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку Позивачка систематично не виконувала без поважних на те причин. А у відзиві на позов зазначено, що Позивачка неодноразово порушувала трудову дисципліну, але в чому полягали такі порушення Відповідачем не зазначено у відзиві на позов. Також зазначено, що Позивачка неодноразово була відсутня на робочому місці. Але внутрішніх документів Відповідача, які 6 регламентували графік роботи Позивачки на посаді лікаря-інтерна, Відповідачем так і не надано. Відповідачем не надано суду саме Правила внутрішнього трудового розпорядку, а тому неможливо перевірити які саме Правила Позивачка порушила, який саме пункт Правил вона не виконала. Теж саме стосується і трудового договору, його копія не надана Відповідачем. В додатках до відзиву міститься посадова інструкція Відповідача, з якою ознайомлена Позивачка під підпис. Проте, посадова інструкція не є правилами внутрішнього трудового розпорядку чи трудовим договором. 18 березня 2024 року у судове засідання представник відповідача надала суду заяву про те, що позовні вимоги Відповідач не визнає, просила відмовити у задоволенні позову та розглянути справу за наявними у ній доказами. З огляду на викладене, відповідно до вимог ч.2 ст. 247 ЦПК України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Фактичні обставини, встановлені судом. Судом встановлено і це підтверджується матеріалами справи, що КП «Криворізька міська клінічна лікарня N?2» КМР є лікарняним закладом охорони здоров`я, комунальним некомерційним підприємством, що надає послуги вторинної/спеціалізованої та високоспеціалізованої медичної допомоги будь-яким особам в порядку та на умовах встановлених чинним законодавством України та Статутом. Засновником підприємства та власником його майна є Криворізька міська територіальна громада в особі Криворізької міської ради (надалі - Власник). У своїй діяльності Підприємство підконтрольне Власнику, підпорядковане та підзвітне управлінню охорони здоров`я виконкому Криворізької міської ради. Відповідно до Постанови КМУ України від 27.02.1992 року N?96 «Про зміни в організації спеціалізації (інтернатури) випускників медичних і фармацевтичних інститутів, медичних факультетів університетів », наказу МОЗ України від 22 червня 2021 року N?1254 «Про затвердження Положення про інтернатуру» та наказу КП «Криворізька міська клінічна лікарня N?2» КМР від 29.07.2022 N?619/П/ТР [PERSON] , випускницю 2022 року Дніпровського державного медичного університету, з 01 серпня 2022 року по 31 липня 2024 року зараховано на посаду лікаря-інтерна для проходження заочної частини інтернатури зі спеціальності «Фізична та реабілітаційна медицина». При зарахуванні на посаду лікаря-інтерна зі спеціальності «Фізична та реабілітаційна медицина» Позивачка 29.07.2022 року під підпис була ознайомлена з посадовою інструкцією лікаря-інтерна N?48/22/2-3, затвердженою генеральним директором КП «Криворізька міська клінічна лікарня N?2» КМР від 26.07.2022 року, відповідно до п.п. 1.6 якої, лікар-інтерн у роботі керується законодавством України про охорону здоров`я, нормативними документами, які визначають діяльність органів і закладів охорони здоров`я, принципами та правилами медичної етики й деонтології, правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими локальними нормативними актами по Підприємству, посадовою інструкцією. Наказом КП «Криворізька міська клінічна лікарня N?2» КМР від 20.12.2023 року N?3705/К/ТР звільнено [PERSON] , лікаря-інтерна, зі спеціальності «Фізична та реабілітаційна медицина» загальнолікарняного персоналу 20.12.2023 року за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення згідно п. 3 ст. 40 К3пП України. Так, протягом перебування на посаді лікаря-інтерна [PERSON] неодноразово порушувала трудову дисципліну і до Позивачки раніше застосовувались заходи дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни: 1.Наказом КП «Криворізька міська клінічна лікарня N?2» КМР від 27.03.2023 N?139/К/ТМ «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності Крістіни Наришкіной», виданого за підписом генерального директора КІ «Криворізька міська клінічна лікарня N?2» КМР [PERSON] , враховуючи пояснювальну записку [PERSON] від 23.03.2023 щодо факту порушення нею трудової дисципліни 22.03.2023 та клопотання заступника генерального директора з реабілітаційної та паліативної допомоги про застосування дисциплінарного стягнення до порушника трудової дисципліни, лікарю-інтерну з фізичної та реабілітаційної медицини загальнолікарняного персоналу [PERSON] оголошено догану за порушення трудової дисципліни, а саме п. 4.4. посадової інструкції лікаря-інтерна загально лікарняного персоналу «Порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку Підприємства та профільного відділення, протипожежної безпеки й охороні праці». 3 даним наказом [PERSON] була ознайомлена 28.03.2023 та зазначила на ньому про свою згоду. 2.Наказом КІ «Криворізька міська клінічна лікарня N?2» від 13.10.2023 року N?467/К/ТР «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності Крістіни Наришкіной», виданого за підписом генерального директора КП «Криворізька міська клінічна лікарня N?2» КМР Климович О.В., [PERSON] , за відсутність на робочому місці 07.10.2023 року, що підтверджено актом перевірки дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку та трудової дисципліни від 07.10.2023 року та пояснювальною запискою самої [PERSON] від 11.10.2023 року, була притягнута до дисциплінарної відповідальності: оголошено догану за порушення трудової дисципліни, а саме п. 4.4. посадової інструкції лікаря-інтерна загально лікарняного персоналу «Порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку Підприємства та профільного відділення, протипожежної безпеки й охороні праці». \~ \~ \~ \~З даним наказом [PERSON] теж була ознайомлена 13.10.2023 та зазначила на ньому про свою згоду. \~ \~ \~ \~В подальшому: -Відповідно до акту перевірки дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку та трудової дисципліни від 18.11.2023 року було проведено перевірку лікаря-інтерна [PERSON] на предмет дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку та трудової дисципліни працівниками. \~ \~ \~ \~Під час перевірки було встановлено, що [PERSON] була відсутня на робочому місці 18.11.2023 року. В пояснювальній записці від 20.11.2023 року Позивачка пояснила, що була відсутня на робочому місці 18.11.2023 року у зв`язку з присутністю на іншій роботі, про що свого куратора не попередила. -Відповідно до акту перевірки дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку та трудової дисципліни від 25.11.2023 року було проведено перевірку лікаря-інтерна [PERSON] на предмет дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку та трудової дисципліни працівниками. Під час перевірки було встановлено, що [PERSON] була відсутня на робочому місці 25.11.2023 року. В пояснювальній записці від 27.11.2023 року Позивачка пояснила, що була відсутня на робочому місці 25.11.2023 року у зв`язку з присутністю на іншій роботі. -Відповідно до акту перевірки дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку та трудової дисципліни від 02.12.2023 року було проведено перевірку лікаря-інтерна [PERSON] на предмет дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку та трудової дисципліни працівниками. Під час перевірки було встановлено, що [PERSON] була відсутня на робочому місці 02.12.2023 року. В пояснювальній записці від 04.12.2023 року Позивачка пояснила, що була відсутня на робочому місці 04.12.2023 року у зв`язку з присутністю на іншій роботі. -Відповідно до акту перевірки дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку та трудової дисципліни від 09.12.2023 року було проведено перевірку лікаря-інтерна [PERSON] на предмет дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку та трудової дисципліни працівниками. Під час перевірки було встановлено, що [PERSON] була відсутня на робочому місці 09.12.2023 року. В пояснювальній записці від 11.12.2023 року Позивачка пояснила, що була відсутня на робочому місці 09.12.2023 року у зв`язку з присутністю на іншій роботі. \~ \~ \~ \~Той факт, що Позивачка 18.11.2023, 25.11.2023, 02.12.2023 та 09.12.2023 була відсутня на робочому місці, що підтверджено вище зазначеними актами перевірки дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку та трудової дисципліни та пояснювальними записками Позивачки, стало підставою для звернення адміністрації КП «Криворізька міська клінічна лікарня N?2» КМР до директора Департаменту охорони здоров`я Дніпропетровської обласної військової адміністрації (лист від 11.12.2023 N?5546) та до ректора Дніпровського державного медичного університету (лист від 11.12.2023 N?5547) з питанням щодо відрахування [PERSON] зі складу лікарів-інтернів за порушення трудової дисципліни. В результаті: - наказом Департаменту охорони здоров`я Дніпропетровської обласної військової адміністрації від 12.12.2023 N?1021-о «Про звільнення [PERSON] » зобов`язано [PERSON] , начальника управління охорони здоров`я виконкому Криворізької міської ради, звільнити [PERSON] , випускницю державної форми навчання Дніпровського державного медичного університету 2022 року, з посади лікаря-інтерна спеціальність «Фізична та реабілітаційна медицина» КП «Криворізька міська клінічна лікарня N?2» КМР за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку; - наказом Управління охорони здоров`я виконкому Криворізької міської ради від 12.12.2023 N?41 «Про звільнення [PERSON] » зобов`язано генерального директора КП «Криворізька міська клінічна лікарня N?2» КМР звільнити [PERSON] , випускницю державної форми навчання Дніпровського державного медичного університету 2022 року, з посади лікаря-інтерна спеціальність «Фізична та реабілітаційна медицина» К1 «Криворізька міська клінічна лікарня N?2» КМР за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку. Як наслідок, наказом КП «Криворізька міська клінічна лікарня N?2» КМР від 20.12.2023 року N?3705/К/ТР звільнено [PERSON] , лікаря-інтерна, зі спеціальності «Фізична та реабілітаційна медицина» загальнолікарняного персоналу 20.12.2023 року за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України. Мотивована оцінка кожного аргументу, наведеного позивачем, щодо наявності чи відсутності підстав для задоволення позову. Норми права, які застосував суд, та мотиви їх застосування. Згідно ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненнями фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Згідно ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно ст. 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування. Відповідно до ч. 2 ст. 124 Конституції України, юрисдикція судів поширюється на будь-який юридичний спір та будь-яке кримінальне обвинувачення. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Аналізуючи правовідносини, що склалися між Сторонами, суд доходить до висновку про те, що вони врегульовані трудовим законодавством, зокрема Кодексом законів про працю України (далі КЗпП України). Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до положень статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявилися в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер. Згідно ст. 140 цього ж Кодексу, трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У необхідних випадках заходи дисциплінарного впливу застосовуються стосовно окремих несумлінних працівників. Крім цього, згідно змісту ст. 141 Кодексу, роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну. (ст. 142 КЗпП України). В даному випадку специфікою правовідносин, що склалися між сторонами є те, що Позивачка, будучи зарахованою до штату Комунального підприємства «Криворізька міська клінічна лікарня №2» Криворізької міської ради, обійняла посаду лікаря інтерна. Водночас, відповідно до ч.7 ст.18 Закону України «Про освіту», Інтернатура (первинна спеціалізація), це форма післядипломної підготовки випускників за лікарськими та провізорськими спеціальностями. Інтернатура проводиться в університетах, академіях, інститутах, наукових установах, закладах охорони здоров`я, визнаних центральним органом виконавчої влади у сфері охорони здоров`я як бази інтернатури. Тобто Позивачка, працюючи в зазначеному закладі охорони здоров`я поєднувала роботу лікаря із статусом здобувача освіти, при цьому, відповідно до ч.3 ст.53 Закону України «Про освіту», була зобов`язана виконувати вимоги освітньої програми (індивідуального навчального плану за його наявності), дотримуючись принципу академічної доброчесності, та досягти результатів навчання, передбачених стандартом освіти для відповідного рівня освіти; дотримуватися установчих документів, правил внутрішнього розпорядку закладу освіти, а також умов договору про надання освітніх послуг (за його наявності). Згідно зі статтею 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. При розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок тощо. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність згідно із статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищими у порядку підлеглості щодо органів, зазначених у частині першій цієї статті. Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством (ст. 147-1 КЗпП України). Відповідно до ч. 1 ст. 148 цього Кодексу дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни. Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема чи враховані обставини, за яких вчинено проступок та чи не закінчився встановлений для цього строк. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Вказані вище висновки відповідають також правовій позиції, викладеній у постанові Верховного Суду від 22.07.2020р. у справі №554/9493/17. Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Так, у наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець має зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно-правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Виконання всіх цих вимог є безумовною запорукою правильного та законного оформлення прийнятого роботодавцем рішення, що одночасно виступає гарантією дотримання трудових прав працівників. Такий висновок суду узгоджується з правовою позицією Верховного Суду, викладеною у постанові від 22 липня 2020 року у справі № 554/9493/17 (провадження № 61-38286св18). Відповідно до частин першої, другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. За змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку, зокрема, систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Вирішуючи спір про поновлення працівника на роботі, звільненого за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, суд повинен перевірити законність всіх попередніх стягнень, які за висновком роботодавця, входять до системи для звільнення (річний строк та інше). До подібних висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 21 червня 2023 року у справі № 212/5018/20 (провадження № 61-2744св23). Відповідно до п.3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Відповідно до п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року, за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Також, за п. 22 згаданої Постанови Пленуму Верховного Суд України у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. В даному випадку, Відповідач, звільняючи Позивачку на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, діяв правомірно, адже усі вище наведені законодавчі вимоги ним дотримано, а факти систематичного прогулів Позивачкою без поважних причин, за які до неї неодноразово застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення, задокументовані належним чином. Доходячи до такого висновку, суд відхиляє доводи сторони Позивачки про те, що Відповідачем не долучено до матеріалів справи ані трудового договору, ані правил внутрішнього трудового розпорядку, з якими вона була б ознайомлена, а також про те, що з наказу про її звільнення не зрозуміло, які обов`язки, покладені на неї трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку вона систематично не виконувала без поважних на те причин. Так, факти порушень Позивачкою її обов`язків відображено у вищезгаданих наказах про застосування до неї дисциплінарних стягнень, що передували звільненню. У цих же наказах відображена і суть таких порушень - прогули без поважних причин. Застосовані до Позивачки дисциплінарні стягнення нею визнані, правомірність їх нею підтверджена та не оспорюється, строк їх застосування на момент звільнення не минув. Із встановлених судом обстави справи випливає, що прогули Позивачка допускала систематично, чого вона й не заперечує, посилаючись на своє бажанням працювати у інших місцях окрім Комунального підприємства «Криворізька міська клінічна лікарня №2» Криворізької міської ради задля отримання більшого прибутку, ніж у цій лікарні, де вона працювала лікарем-інтерном. Проте такі причини прогулу визнати поважними не можна. Стосовно відсутності доказів ознайомлення позивачки із Правилами внутрішнього трудового розпорядку, суд бере до уваги той факт, що Позивачка 29.07.2022 року під підпис була ознайомлена з посадовою інструкцією лікаря-інтерна N?48/22/2-3, затвердженою генеральним директором КП «Криворізька міська клінічна лікарня N?2» КМР від 26.07.2022 року, відповідно до п.п. 1.6 якої, лікар-інтерн у роботі керується законодавством України про охорону здоров`я, нормативними документами, які визначають діяльність органів і закладів охорони здоров`я, принципами та правилами медичної етики й деонтології, правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими локальними нормативними актами по Підприємству, посадовою інструкцією. Підтверджуючи своїм підписом факт ознайомлення із своєю посадовою інструкцією в зазначеній редакції, Позивачка тим самим взяла на себе певні зобов`язання, зокрема, виконувати Правила внутрішнього трудового розпорядку. При цьому, якщо Позивачка мала на меті пройти процедуру післядипломного навчання за лікарською спеціальністю як лікар-інтерн, то діючи із розумною обачливістю, у поєднанні із її обов`язком виконувати вищезгадані приписи статті 139 КЗпП України та ч.3 ст.53 Закону України «Про освіту», вона мала б самостійно ознайомитися з цими Правилами, звернувшись до Відповідача з відповідною заявою у разі відсутності їх у вільному доступі в зазначеній лікарні. Водночас доказів перешкоджання Позивачці в ознайомленні з цими Правилами з боку Відповідача, суду не надано. З огляду на викладене, суд доходить до висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог про визнання незаконним та скасування Наказу Комунального підприємства «Криворізька міська клінічна лікарня №2» Криворізької міської ради № 3705/К/ТР від 20.12.2023 про звільнення [PERSON] з посади лікаря-інтерна зі спеціальності «Фізична та реабілітаційна медицина» на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України, а також про її поновлення на посаді лікаря-інтерна цієї лікарні. Враховуючи, що решта позовних вимог є похідними від зазначених, вони теж задоволенню не підлягають. Доходячи до такого висновку, суд звертає увагу на практику Європейського суду з прав людини та зокрема, рішення у справі «Серявін та інші проти України» від 10 лютого 2010 року, заява 4909/04, відповідно до п.58 якого Суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів\~мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» від 9 грудня 1994 року, серія A, N 303-A, п.29). Згідно ст. 141 ЦПК України в зв`язку з відмовою в задоволенні позовних вимог судові витрати слід покласти на позивача. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed