Jurisdiction: civil
Date: 2024-03-27 00:00:00

У серпні 2021 року позивачка [PERSON] звернулася до Шевченківського районного суду м. Києва із позовом до Таврійського національного університету імені В.І. Вернадського про визнання незаконними та скасування наказів, стягнення моральної шкоди, в якому просила: 1) визнати незаконним та скасувати наказ в.о. ректора Таврійського національного університету імені В.І. Вернадського № 70-к від 21.05.2021 про порушення трудової дисципліни [PERSON] ; 2) визнати незаконним та скасувати наказ в.о. ректора Таврійського національного університету імені В.І. Вернадського № 108-к від 09.07.2021 про порушення трудової дисципліни [PERSON] ; 3) стягнути з відповідача на користь позивачки моральну шкоду у розмірі 90 000,00 грн.. Позовні вимоги мотивовані тим, що з 19 грудня 2016 року позивачка працювала на посаді начальника відділу кадрів Таврійського національного університету імені В.І. Вернадського. Зазначає, що наказом №70-к від 21.05.2021 в.о. ректора Таврійського національного університету імені В.І. Вернадського Казаріна В.П. позивачку безпідставно притягнуто до дисциплінарної відповідальності та накладено дисциплінарне стягнення у виді догани. Вказує,що підставою для притягнення її до дисциплінарної відповідальності стало те, що позивачкою начебто порушено строк виконання доручення в.о. ректора Університету щодо надання до організаційного комітету алфавітного списку штатних наукових, науково-педагогічних, педагогічних працівників по підрозділах; алфавітного списку штатних працівників, які не є науковими, науково-педагогічними працівниками по підрозділах. Вважає вказаний наказ незаконним з огляду на те, що відповідно до наказу Міністерства освіти і науки України № 295-к від 24.09.2020 оголошено конкурс на заміщення посади ректора Таврійського національного університету імені В.І. Вернадського. На виконання зазначеного наказу в.о. ректора Казаріним В.П. видано наказ № 152-ОД від 01.10.2020 «Про організацію виборів ректора Таврійського національного університету імені В.І. Вернадського», яким були створені Організаційний комітет з проведення виборів ректора Університету та Виборча комісія з проведення виборів ректора Університету. Зазначає, що будучи кандидатом на посаду ректора в.о. ректора Таврійського національного університету імені В.І. Вернадського Казарін В.П., використовуючи надані йому повноваження, своїм наказом № 31-ОД від 09.03.2021, вніс зміни до наказу № 152-ОД від 01.10.2020 «Про організацію виборів ректора Таврійського національного університету імені В.І. Вернадського» в частині що стосується складу Організаційного комітету з проведення виборів, складу Виборчої комісії та списків виборців, голів Організаційного комітету та Виборчої комісії. Цим же наказом передбачалось Організаційному комітету та Виборчій комісії зі свого складу повторно обрати нових голів, їх заступників та секретарів, при цьому в зазначеному наказі не було розпоряджень щодо припинення повноважень вже обраних голів, їх заступників та секретарів. 23.03.2021 до позивачки звернувся новообраний голова Організаційного комітету з проведення виборів [PERSON] , з проханням надати алфавітний список штатних наукових, науково-педагогічних, педагогічних працівників по підрозділах; алфавітний список штатних працівників, які не є науковими, науково-педагогічними працівниками по підрозділах, відповідно до п. 1.4 наказу № 31-ОД від 09.03.2021. Вказує, що незважаючи на великий обсяг роботи, який потребує фактично переглянути кожну особову справу працівника, відокремити зі списків працівників, які працюють на умовах сумісництва, розподілити їх по структурних підрозділах та по належності до категорії науково-педагогічних працівників, в цей же день, позивачкою були передані голові Організаційного комітету зазначені списки працівників. Зазначає, що списки працівників нею були надані в день надходження до відділу кадрів відповідного запиту голови Організаційного комітету. До надходження такого запиту, такий список не міг бути наданий, оскільки містить персональні дані працівників і може бути наданий лише відповідній відповідальній особі, яка несе відповідальність за захист наданих персональних даних. Вказує, що твердження у наказі про притягнення позивачки до дисциплінарної відповідальності про те, що нею було порушено строк виконання, зазначений в наказі № 31-ОД від 09.03.2021, не відповідають дійсності, оскільки позивачка була ознайомлена з наказом № 31-ОД від 09.03.2021 лише 18.03.2021, запит від відповідальної особи , якій позивачка могла передати такі списки працівників надійшов лише 23.03.2021. Крім того, не зрозумілим є посилання у наказі про те, що в прізвищах та по батькові деяких працівників Університету мали місце помилки, які були виявлені під час проведення голосування, що перешкоджало нормальній роботі Організаційного комітету та Виборчої комісії. Відповідно до протоколу виборчої комісії № 10 від 13.05.2021 вибори визнані такими що відбулися, перемогу на виборах здобув Казарін В.П. порушень виборчого процесу під час голосування встановлено не було, що спростовує твердження зазначені у наказі № 70-к від 21.05.2021 щодо начебто допущених позивачкою порушень, які перешкоджали нормальній роботі Організаційного комітету на Виборчої комісії. Крім того, відповідно до посадової інструкції начальника відділу кадрів, начальник відділу не наділений правом формувати списки виборців та оприлюднювати їх на сайті Університету. Жодних зауважень до наданих відділом кадрів списків з боку Організаційного комітету не було. Зазначає, що конференцією трудового колективу Університету (протокол № 07 від 18.02.2021) затверджено Колективний договір на 2021-2024. Відповідно до рішення Конференції трудового колективу Університету позивачку обрано до складу Ради трудового колективу Університету (5 питання протоколу №7 від 18.02.2021). Вказує,що притягнення позивачки до дисциплінарної відповідальності, за наявності до того підстав, можливо лише за згодою Ради трудового колективу. Однак, адміністрація Університету до Ради трудового колективу, за погодженням притягнення позивачки до дисциплінарної відповідальності не зверталась та Рада трудового колективу Університеті притягнення її до дисциплінарної відповідальності не погоджувала. Вважає,що наказ № 70-к від 21.05.2021 про притягнення її до дисциплінарної відповідальності є незаконним, оскільки відсутня подія вчинення дисциплінарного проступку порушено порядок накладення дисциплінарного стягнення (відсутня згода Ради трудового колективу), пропущено строк притягнення до дисциплінарної відповідальності. Зазначає,що продовжуючи свої злочинні дії спрямовані на звільнення її з посади начальника відділу кадрів, під вигаданим приводом, наказом № 108-к від 09.07.2021 позивачку повторно притягнуто до дисциплінарної відповідальності. Підставою для цього стало те, що у наказі №29-к від 12.02.2021 «Про прийняття на роботу Панфьорова О.С. » зазначено, що його прийнято на роботу на посаду завідувача відділення організаційно-виховної роботи Навчально-наукового центру організації освітнього та виховного процесу, в той час як необхідно було зазначити, що Панфьорова О.С. прийнято на посаду завідувача відділу організаційно-виховної роботи Навчально-наукового центру організації освітнього та виховного процесу. Внаслідок протиправних та незаконних дій в.о. ректора Казаріна В.П. пов`язаних з безпідставним притягненням позивачки до дисциплінарної відповідальності, погроз та образ з його боку на її адресу, вимогою звільнитися з роботи, 21.05.2021 після ознайомлення з наказом про притягнення до дисциплінарної відповідальності, позивачці стало зле, у зв`язку з чим вона вимушена була піти на лікарняний, на якому перебувала більш ніж два місяці, у тому числі майже місяць на стаціонарному лікуванні. Крім того, перебування позивачки на лікарняному не зупинило незаконні дії в.о. ректора Казаріна В.П. спрямовані на її звільнення, який постійно погрожував та вимагав написати заяву на звільнення. На відмову позивачки від написання заяви на звільнення, в.о. ректором Казаріним В.П. було видано наказ про оголошення позивачці другої догани, у зв`язку з чим остання вимушена була написати заяву на звільнення. Наказом 112-к від 16.07.2021 позивачку звільнено з посади начальника відділу кадрів з 23.07.2021. Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 05.08.2021 вищевказана справа надійшла в провадження судді [PERSON]. Ухвалою Шевченківського районного суду міста Києва від 10.08.2021 відкрито провадження у справі та призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін (суддя [PERSON].). 21.02.2022 представником відповідача було подано відзив на позовну заяву, в якому сторона відповідача просила відмовити в задоволенні позову посилаючись на те,що неналежне виконання позивачем своїх посадових обов`язків, що виразилося у порушення строків та неякісному виконанні наказу в.о. ректора університету № 31-ОД від 09.03.2021 «Про внесення змін до наказу від 01.10.2021 № 152 « Про організацію виборів ректора Таврійського національного університету імені В.І. Вернадського» відповідно до п. 6.3 Положення і стало підставою для притягнення її до дисциплінарної відповідальності. У зв`язку із заначеними обставинами в.о. ректора Університету було видано наказ № 70-к від 21.05.2021 «Про порушення трудової дисципліни [PERSON] », який видано через 4 дні з дня виявлення дисциплінарного проступку, що спростовує твердження позивача про порушення строків притягнення її до дисциплінарної відповідальності. На виконання доручення в.о. ректора від 01.07.2021 № 09/01-751 начальником відділу кадрів [PERSON] надано наказ № 29-к від 12.02.2021 «Про прийняття на роботу Панфьорова О.С. ». Під час вивчення наказу встановлено, що Панфьоров О.С. прийнятий за основним місцем роботи з 15.02.2021 на посаду завідувача відділення організаційно-виховної роботи Навчально-наукового центру організації освітнього та виховного процесу яка не передбачена штатним розписом університету. Зазначає, що начальник відділу [PERSON] у порушення п.п. 2.4, 2.5, 2.6 посадової інструкції допустила внесення недостовірних відомостей до офіційних документів, в результаті чого працівника призначено на посаду не передбачену штатним розписом. Заходи стягнення, що застосовані до [PERSON] накладені ректором, який є керівником закладу та якому надано право прийняття на роботу та звільнення з роботи всіх працівників ТНУ, що повністю відповідає вимогам ст. 147 КЗпП. Місячний строк накладення стягнення не порушено. Пояснення щодо обставин вчинених дисциплінарних правопорушень [PERSON] надані. Вказує, що при виданні наказів про порушення трудової дисципліни [PERSON] керівництвом університету повністю дотримано вимоги щодо притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності і підстави для їх скасування відсутні. Що стосується доводів позивачки про обрання її до складу Ради трудового колективу Університету, то діюче трудове законодавство передбачає необхідність отримання дозволу лише від профспілкової організації при притягненні до дисциплінарної відповідальності працівників обраних до складу виборних профспілкових органів, до складу яких позивачка не обиралась. Відповідно до протоколу повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 13.06.2023, цивільну справу № 761/28259/21 передано судді Шевченківського районного суду м. Києва Сіромашенко Н.В., оскільки суддю [PERSON] звільнено з посади. Позивачка та її представник в судовому засіданні підтримали позов, просили його задовольнити., надали пояснення аналогічні викладеним в позові. Представник відповідача у судове засідання не з`явився, про час та місце розгляду справи судом повідомлявся належним чином, клопотань про відкладення розгляду справи до суду від нього не надходило, причину неявки до суду не повідомив. Суд, заслухавши пояснення позивача та представника позивача, дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані по справі докази, дійшов наступних висновків. Згідно з положеннями ст.147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з заходів стягнення: догана або звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. За змістом цієї норми догана - це дисциплінарне стягнення, яке може бути застосоване до працівника саме за порушення трудової дисципліни. Відповідно норми до ст.148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. При розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок, попередня робота працівника, тощо. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Отже, підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення останнім трудової дисципліни. При цьому, закон вимагає, щоб факт такого порушення належним чином був зафіксований та дотриманий порядок застосування дисциплінарних стягнень. Крім цього, при притягненні працівника до даного виду відповідальності, адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків. Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права, КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Дисциплінарним проступком визнаються діяння, що пов`язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов`язків без поважних причин. Таким чином, керівник установи або уповноважений ним орган має право застосовувати дисциплінарну відповідальність за вчинення працівником проступку. Тобто, не просто за виявлення факту порушення трудової дисципліни, а за наявності вини особи, яка порушила трудові обов`язки, характеру порушення трудової дисципліни, шкідливих наслідків виявленого правопорушення, встановлення причинного зв`язку між правопорушенням та шкідливими наслідками. Статтею 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Ці ж вимоги зазначено і в правовій позиції, яка висловлена верховним Судом України в постанові від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801цс15 де зазначено, що відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Пунктом 22 Постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення. Верховний Суд в постанові від 22 липня 2020 року по справі № 554/9493/17 вказав, що при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Окрім того, у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 23 січня 2019 року в справі № 572/1644/17-ц (провадження № 61-42575св18) зроблено висновок, що «порушенням трудової дисципліни визнається невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, тобто для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності». Отже, системний аналіз вказаних норм КЗпП України дозволяє зробити висновок, що при застосуванні дисциплінарного стягнення, роботодавець має дотримуватися певних умов, без виконання яких стягнення вважатиметься протиправним, зокрема, встановити конкретні обставини, які підтверджують порушення працівником трудової дисципліни. Судом встановлено, що [PERSON] перебувала у трудових відносинах із Таврійським національним університетом ім. В.І. Вернадського, де працювала на посаді начальника відділу кадрів з 19 грудня 2016 року. Наказом №70-к від 21.05.2021 [PERSON] оголошено дисциплінарне стягнення у вигляді догани. Зі змісту вищевказаного наказу, встановлено, що дисциплінарне стягнення до позивача застосовано за порушення нею трудової дисципліни та неналежному виконанні своїх трудових обов`язків. Наказом №108-к від 09.07.2021 [PERSON] оголошено дисциплінарне стягнення у вигляді догани. Зі змісту вищевказаного наказу, встановлено, що дисциплінарне стягнення до позивача застосовано за порушення нею трудової дисципліни та неналежному виконанні своїх трудових обов`язків. Як роз`яснив Верховний Суд в постанові від 22 травня 2020 року у справі 761/33628/16, ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. З викладеного вбачається, що наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності повинен містити чітке формулювання суті та обставин допущеного працівником проступку, підстави прийняття рішення про притягнення до відповідальності, час вчинення і час виявлення самого проступку та обґрунтування обрання певного виду стягнення, з урахуванням передбачених законодавством обставин. При цьому, ознакою порушення працівником трудової дисципліни, яка може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності у формі оголошення догани, є наявність вини в його діях чи бездіяльності, шкідливі наслідки та причинний зв`язок між ними і поведінкою правопорушника. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з тим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни. У трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості, згідно з яким не можна притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності, доки роботодавцем не доведена його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Отже, відповідачем не надано суду доказів, що дійсно позивачем було порушено трудову дисципліну та неналежне виконання її трудових обов`язків. Крім того, перед винесенням оспорюваного наказу відповідачем не було з`ясовано всіх обставин справи, зокрема не відібрано письмові пояснення від [PERSON] , не враховано ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок. Тобто, процедура, що передбачена ст. 149 КЗпП не була застосована. Доказів порушення позивачем Правил внутрішнього трудового розпорядку відповідач не надав, а суд відповідно таких не встановив. Суд при цьому виходить з того, що оскаржувані накази про дисциплінарне стягнення стосовно позивачки не містять повних і точних відомостей, які саме порушення вчинила позивачка, позаяк оспорювані накази №70-к від 21.05.2021 та №108-к від 09.07.2021 є не конкретними. Навіть, якщо дисциплінарний проступок було вчинено, то яка його тяжкість, які негативні наслідки потягнуло це для роботодавця та інших осіб, чи була внаслідок цього спричинена шкода, застосовані певні санкції. Оскільки підстави для застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани за порушення позивачем трудової дисципліни та неналежне виконання позивачкою трудових обов`язків не знайшли своє підтвердження в судовому засіданні, суд вважає, що позов слід задовольнити. Що стосується позовних вимог про відшкодування шкоди,слід зазначити наступне. Частиною першою статті 15 Цивільного кодексу України передбачено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути, зокрема, відновлення становища, яке існувало до порушення, відшкодування моральної (немайнової) шкоди (пункти 4, 9 частини другої статті 16 ЦК України). Положеннями статті 3 Кодексу законів про працю Українивизначено, що трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю. Працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір (стаття 139 КЗпП України). Відповідно до пункту 1 частини першої статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення як догана. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. За змістом статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Роботодавець несе обов`язок по доведенню наявності підстав, в тому числі і вини працівника, для притягнення останнього до дисциплінарної відповідальності. Статтею 237-1 КЗпП України передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно із вимогами статті 23 ЦК України визначено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Моральна шкода полягає у душевних стражданням, яких фізична особа зазнала у зв`язку із протиправною поведінкою щодо неї самої та у зв`язку із приниженням її честі, гідності а також ділової репутації; моральна шкода відшкодовується грішми, а розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом з урахуванням вимог розумності і справедливості. Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди визначається залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо), та з урахуванням інших обставин, зокрема тяжкості вимушених змін у життєвих стосунках, ступеню зниження престижу і ділової репутації позивача. При цьому, виходити слід із засад розумності, виваженості та справедливості. Відповідно до статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Статтею 76 ЦПК України визначено, що доказами, є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. У відповідності до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Ухвалюючи рішення про часткове задоволення позовних вимог, суд першої інстанції, з висновком якого погодився й суд апеляційної інстанції, враховуючи вказані норми матеріального права, правильно встановивши фактичні обставини справи, які мають суттєве значення для її вирішення, дійшов обґрунтованого висновку про існування правових підстав для визнання незаконним оскаржуваного наказу, оскільки дисциплінарне стягнення у вигляді догани було застосовано роботодавцем до позивача без достатнього обґрунтування наявності для цього підстав. Із урахуванням встановлених обставин справи, судами зроблено правильний висновок про те, що позивача було притягнуто до дисциплінарної відповідальності за відсутності об`єктивних відомостей щодо вчинення ним дисциплінарного проступку, відповідачем не наведено беззаперечних доказів на підтвердження того, що позивачка під час виконання трудових обов`язків діяла у порушення вимог своєї посадової інструкції та вимог чинного законодавства, отже дисциплінарне стягнення на неї накладено безпідставно. Враховуючи, що діями відповідача, які виразились у неправомірному притягненні позивачки до дисциплінарної відповідальності, [PERSON] завдано моральної шкоди, які виразились в емоційних та душевних стражданнях, докладені додаткових зусиль для організації життя, що виразилось у зверненні за захистом своїх прав до суду, суд приходить до висновку про часткове задоволення позовної вимоги про відшкодування моральної шкоди у розмірі 10 000,00 грн. Крім того, на підставі ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь позивача підлягають стягненню судові витрати у розмірі 2724,00 гривень. На підставі вищевикладеного,

Outcome: partial