Jurisdiction: civil
Date: 2024-03-26 00:00:00

30.01.2024 до суду надійшов позов [PERSON] до ФОП [PERSON] про визнання незаконним звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди. В обґрунтування поданого позову вказано, що [PERSON] працювала у відповідача на посаді бухгалтера. 28 листопада 2023 року [PERSON] скористалась своїм правом та подала заяву про звільнення з роботи за власним бажанням. Заяву позивач направила поштою рекомендованим листом з повідомленням та описом вкладеної кореспонденції. Дану заяву відповідач отримала 30 листопада 2023 року і відповідно повинна була звільнити позивача 13 грудня 2023 року. Однак 19 січня 2024 року відповідач видала наказ № 15 К про звільнення позивача на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, тобто за прогул без поважних причин. Позивач вважає такі дії відповідача незаконними та зазначає, що не видавши наказ про звільнення за власним бажанням, відповідач порушив вимоги ч. 1 ст. 38 КЗпП України. У даному випадку, враховуючи наявність заяви позивача про звільнення з роботи за власним бажанням та встановлений чинним законодавством обов`язок відповідача звільнити працівника після закінчення двотижневого терміну після отримання заяви, датою закінчення якого є 13 грудня 2023 року, відповідач не мав права звільняти працівника за прогули. Крім того, внаслідок неправомірного звільнення позивача за прогули остання не змогла влаштуватись на роботу з 19.12.2023 по 19.01.2024. Окрім того, внаслідок неправомірних дій відповідача позивачу завдано моральної шкоди, яка складається з важких моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків, і такі неправомірні дії вимагають від позивача додаткових зусиль для організації життя і стягнення якої передбачено ст. 237-1 КЗпАП. Розмір моральних страждань позивач оцінює у розмірі 50000 грн. За таких обставин позивач звернулась до суду та просила: визнати незаконним звільненням [PERSON] у зв`язку з прогулом без поважної причини на підставі пункту п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, змінити дату та формулювання причини звільнення найманого працівника на «13 грудня 2023 року», причини звільнення на «ч. 1 ст. 38 КЗпП України» за власним бажанням найманого працівника; стягнути з фізичної особи підприємця [PERSON] на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 19.12.2023 по день ухвалення рішення судом; стягнути з фізичної особи підприємця [PERSON] на користь [PERSON] завдану моральну шкоду у сумі 50000 грн.; стягнути з фізичної особи підприємця [PERSON] на користь [PERSON] понесені судові витрати Ухвалою суду від 07 лютого 2024 року у даній справі відкрито провадження та призначено судовий розгляд на 27.02.2024. 27.02.2024 розгляд справи було відкладено за клопотанням представника відповідача. 01.03.2024 до суду надійшов відзив на позов від відповідача [PERSON] та її представника, адвоката Волкової А.О., в якому вони просять суд відмовити в задоволенні позовних вимог [PERSON] . Згідно відзиву, 30 листопада 2023 року відповідачем засобами поштового зв`язку було отримано заяву позивачки наступного змісту «Прошу звільнити мене за власним бажанням 28 листопада 2023 року», дата заяви 28.11.2023, без зазначення жодної причини для термінового звільнення та розірвання укладеного строкового трудового договору ( контракту). При цьому, позивач із 15.11.2023 хворіла та перебувала на лікарняному. У листуванні у додатку Viber, між позивачем та відповідачем, 20.11.2023 року, позивач написала, що лікарняний продовжено до 24 (розуміється листопада 2023 року). 29.11.2023 року позивач у додатку Viber для відповідачки надіслала фото листка непрацездатності серії АЛІ №262880 (продовженого) та написала у повідомлення «З 28.11 знаходжуся на лікарняному». Фактично на момент отримання заяви позивачки із вимогою про звільнення (30.11.2023 року), відповідачці було відомо що позивачка хворіє та має листок непрацездатності. 5.12.2023 року роботодавець у додатку Viber повідомила позивача про відхилення її заяви та необхідності їй з"явитися для з"ясування всіх обставин та оформлення належним чином відповідних документів. Тобто, позивачці достовірно було відомо, що вона не звільнена і їй необхідно з"явитися на роботу. Із листування сторін у додатку за 15.12.2023 року, вбачається, що позивач повідомляє номер лікарняного - АЛІ 438040, що дата закриття - 08.12 та «з 11.12 лікарняний». 28.12.2023 року на запитання відповідача у додатку Viber до якого числа лікарняний?», позивач відповідає «по 18.12» і все. Тим самим надавши зрозуміти роботодавцеві, що останній день хвороби - 18.12.2023 року і більше листків непрацездатності немає. Паперові листки непрацездатності, отримано відповідачем поштою перший - 11.12.2023 року та 2 листки - 20.12.2023 року. О 22 год. 07 хв. 28.12.2023 року відповідач надіслала позивачці повідомлення щодо неотримання відповіді на повідомлення «у вас прогули», після цього, на повідомлення у додатку Viber позивачка на відповідала. 06.12.2023 відповідачем на відому їй адресу позивача було направлено лист у відповідь на отриману 30.11.2023 заяву, в якій позивачці було запропоновано по закінченню листка непрацездатності вийти на роботу для передачі товарно-матеріальних цінностей та виконання іншої бухгалтерської роботи. Зазначений лист позивачкою отриманий не був, причина повернення у зв`язку із закінченням терміну зберігання. Відповідачем було скеровано запит до КП «Славутська міська лікарня ім. Ф. Михайлова», із відповіді на який вбачається, що відповідний електронний медичний висновок про тимчасову непрацездатність на [PERSON] було сформовано, але електронна система надала помилку обробки. Термін зазначеного висновку з 28.11.2023 по 07.12.2023р. Станом на 18.12.2023р. пацієнтка з 11.12.2023 року знаходилась на стаціонарному лікуванні, оформлено електронний медичний висновок про тимчасову непрацездатність та отримано повторну помилку обробки, про що повідомлено [PERSON] [INFO] , головним інженером ФОП [PERSON] [PERSON] на ім?я роботодавця було написано доповідну записку про те, що згідно Журналу обліку робочого часу працівників, бухгалтер [PERSON] , з 09 год. 00 хв. до 17 год. 00 хв. не облікована. На робочому місці та на території за адресою [ADDRESS] - відсутня. На підставі вказаної доповідної записки, відповідачем у той же день було створено комісію для проведення службового розслідування із працівників ФОП [PERSON] 04.01.2024 року у відповідь на запит ФОП [PERSON] , КП «Славутська міська лікарня ім. Ф.М. Михайлова», було надано відповідь, що з 19.12.2023 року позивачка на лікуванні у вказаній установі не перебуває. 12.01.2024 року роботодавцем та головою комісії було направлено для позивача листи із пропозицією надання відповідних пояснень причин не виходу на роботу. Але ні у зазначений строк, ні в подальшому, відповіді не отримано. Комісією за результатами роботи 18.01.2024 було складено акт про результати роботи комісії для проведення службового розслідування, на підставі якого 19.01.2024 відповідачем було видано наказ №15-К «Про звільнення [PERSON] ». Додатково зазначено, що заява позивачки від 28.11.2023 була отримана відповідачем після дати, визначеної позивачкою для звільнення. Позивачку було повідомлено про неможливість звільнення датою, яка вже минула та запропоновано з"явитися на роботу після закінчення лікарняного і за згодою обох сторін вирішити всі можливі варіанти звільнення та розірвання трудового договору. За таких обставин сторона відповідача вважає, що роботодавцем було дотримано процедуру звільнення працівника в повному обсязі. 19.01.2024 роботодавцем проведено повний розрахунок з працівником. Окрім того, в зв`язку із тим, що права позивача не порушені, підстави для стягнення моральної шкоди відсутні. 15.03.2024 до суду надійшло клопотання представника позивача [PERSON] , в якому останній зазначив, що доводи відповідача, викладені у відзиві, не заслуговують на увагу, оскільки статтею 39 КЗпП України передбачено, що з ініціативи працівника строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника, в т.ч. у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 цього Кодексу. Відповідно до ч. 1 ст. 38 Кодексу, працівника має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. За таких обставин представник позивача просив суд позов задовольнити, а розгляд справи проводити за його відсутності. 18.03.2024 в судовому засіданні відповідач [PERSON] заперечила проти задоволення позову та повідомила наступні обставини. Трудовий договір було укладено нею, як роботодавцем, із [PERSON] , яка саме так і зареєстрована на території України. [PERSON] не зареєстрована в Пенсійному фонді України. 30.11.2023 нею було отримано заяву від [PERSON] , в якій остання просила звільнити її з роботи за власним бажанням з 28.11.2023. На дану заяву [PERSON] було надіслано лист, в якому повідомлено її про необхідність належного оформлення заяви, оскільки, згідно вимог трудового законодавства, за власним бажанням можливо звільнити працівника або в конкретну зазначену ним дату ( за наявності конкретних підстав), або із відпрацюванням протягом двох тижнів. Зазначений лист не був отриманий позивачкою з невідомих відповідачці причин. Про це також було повідомлено позивачку через додаток «Viber». Окрім того, на той час позивачка перебувала на лікарняному з 15.11.2023 фактично до 18.12.2023 року. 19.12.2023 [PERSON] не з`явилась на роботу без повідомлення причин. Відповідачкою надсилався запит до КП «Славутська міська лікарня», оскільки у неї, як роботодавця, були труднощі з виплатою лікарняних коштів через відсутність реєстрації [PERSON] в Пенсійному фонді. ЇЇ було повідомлено про те, що [PERSON] було відкрито три паперові лікарняні листи, на лікарняному остання перебувала до 18.12.2023. Після закінчення лікарняного [PERSON] не виходила на зв`язок, на роботі не з`являлась, пояснення з приводу причин неявки на роботу не надавала, за місцем проживання була відсутні. Матеріальні цінності, документи, ключі від кабінету [PERSON] не повернула. Враховуючи дані обставини було створено комісію для проведення службового розслідування. Головним інженером було написано доповідну записку про відсутність [PERSON] на робочому місці, на підстав чого разом із актами комісії було прийнято рішення про звільнення [PERSON] за прогул. Після надіслання [PERSON] наказу про звільнення остання на зв`язок також не виходила. Представник відповідача, адвокат Волкова А.О., в судовому засіданні заперечувала проти задоволення позову в повному обсязі з підстав, викладених у відзиві на позов. Додатково зазначила, що ФОП [PERSON] отримала заяву [PERSON] про звільнення за власним бажанням, датовану 28.11.2023, лише 30.11.2023, тому вона не мала правових підстав на звільнення [PERSON] тією датою, тобто «заднім числом», оскільки вона б не змогла провести відповідні розрахунки та видати наказ про звільнення тією датою. В подальшому було встановлено, що [PERSON] з 15.11.2023 перебуває на лікарняному, яке тривало до 18.12.2023. Електронні лікарняні листи видані їй не були через помилки у системі, у зв`язку із чим у роботодавця були труднощі із виплатою лікарняних. Через те, що після закінчення лікарняного [PERSON] на роботу не з`явилась, про причини неявки не повідомила, будь-яких пояснень не надала, було прийнято рішення про звільнення [PERSON] за прогул. За таких обставин, у зв`язку із дотриманням роботодавцем норм КЗпП України, представник відповідача вважає звільнення позивача законним, у зв`язку із чим у задоволенні позову просила відмовити в повному обсязі. В судовому засіданні у якості свідка був допитаний [PERSON] , головний інженер ФОП [PERSON] , який повідомив, що близько двох років [PERSON] працювала у них бухгалтером. Вона мала своє робоче місце та належні умови праці, мала також доступ до всіх платіжних систем, банківських рахунків, усієї інформації. В листопаді 2023 року [PERSON] не з`явилась на роботу, надалі було з`ясовано, що вона перебуває на лікарняному. Після закінчення лікарняного [PERSON] на роботу не з`явилась, навіть не повернула ключі та інше ввірене їй майно. Тому, було утворено комісію для проведення службового розслідування, якою фіксувалась відсутність [PERSON] на роботі, про що складались відповідні акти. Окрім того, комісія виїжджала за відомим роботодавцю місцем проживання [PERSON] , однак остання за тією адресою була відсутня. В подальшому [PERSON] надала розпорядження здійснити підготовку усіх необхідних виплат [PERSON] , після чого було видано наказ про її звільнення за прогул та проведено повний розрахунок. На зв`язок [PERSON] не виходила, пояснень щодо відсутності на роботі не надавала. Усі листи була надіслані їй спочатку через «Укрпошту», а надалі через «Нову Пошту» кур`єрською доставкою. [PERSON] так і не з"явилася на робочому місці. В подальшому розгляд справи було відкладено за клопотанням представника відповідача. 27.03.2024 в судове засідання з`явилась відповідач [PERSON] та її представник [PERSON] , які у задоволенні позову [PERSON] просили відмовити. Позивач [PERSON] до суду не з`явилась. Її представник [PERSON] просив суд справу слухати за його відсутності. Позовні вимоги підтримує. Заслухавши учасників судового розгляду, дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступного висновку. Відповідно до ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлени цим Кодексом. Статтею 16 ЦК України встановлено, що кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого майнового права та інтересу. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Пунктом 1 ч. 1 ст. 23 КЗпП України визначено, що трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до ст. 39 КЗпП України, строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу. Згідно ч. 1 ст. 38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір з працівником у разі вчинення ним прогулу без поважних причин, у т. ч. у разі відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. При цьому за здійснення прогулу може бути накладено один з двох видів дисциплінарного стягнення - догану або звільнення, але в будь-якому разі, таке звільнення має відбуватися з дотриманням правил, встановлених статтями 147-149 КЗпП України. У постанові ВС від 09.11.2021 р. у справі № 235/5659/20 зазначено, що: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності». Саме з`ясування поважності відсутності позивача на роботі є визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причин відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником. Згідно ч. 3 ст. 40 КЗпП України, не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Судом встановлено, що 01 серпня 2022 року між ФОП [PERSON] та [PERSON] було укладено трудовий договір (контракт) про прийняття на роботу останньої бухгалтером. Строк дії договору (контракту) з 01 серпня 2022 року до 01 серпня 2024 року. В договорі передбачені підстави для розірвання трудового договору. (а.с. 61, 62-65). 28.11.2023 [PERSON] надіслала для ФОП [PERSON] заяву від 28.11.2023 наступного змісту: «Прошу звільнити мене за власним бажанням 28 листопада 2023 року» (а.с. 10). Копія поштової розписки свідчить про те, що [PERSON] отримала зазначену вище заяву [PERSON] 30.11.2023, тобто після зазначеної позивачкою бажаної дати звільнення (а.с. 11). 06.12.2023 [PERSON] було надіслано лист від ФОП [PERSON] , в якому остання повідомила позивачку про те, що трудові відносини між ними базуються на основі строкового трудового договору, укладеного 01.08.2023, те, що заява про звільнення за власним бажанням 28.11.2023 була отримана 30.11.2023 та в період перебування [PERSON] на тривалому лікарняному, роботодавець повідомила [PERSON] про неможливість її звільнення. При цьому позивачці запропоновано по закінченню листка непрацездатності вийти на роботу з метою передачі товарно-матеріальних цінностей та виконання іншої роботи, передбаченої посадовою інструкцією. В подальшому буде прийнято рішення про звільнення за угодою сторін (а.с. 76). З метою впорядкування інформацію щодо перебування [PERSON] на лікарняному, відповідачкою було надіслано письмовий запит до КП «Славутська міська лікарня» від 15.12.2023 (а.с. 77). 18.12.2023 за № 2359 [PERSON] було надано відповідь, з якої слідує, що [PERSON] знаходилась на амбулаторному лікуванні в КП «Славутська міська лікарня». Лікарем КП «Славутська МЛ» було оформлено електронний медичний висновок про тимчасову непрацездатність з 28.11.2023 по 07.12.2023, однак електронна система надала помилку обробки. Пацієнту було рекомендовано звернутись до Пенсійного фонду України та роботодавця. На вимогу пацієнта надано паперовий листок. Також повідомлено відповідачку, що пацієнтка знаходиться на стаціонарному лікуванні з 11.12.2023, оформлено електронний медичний висновок про тимчасову непрацездатність, отримано повторну помилку обробки, про що повідомлено [PERSON] (а.с. 78). Про перебування на лікарняному [PERSON] повідомляла [PERSON] в ході листування у додатку «Viber», фото-копії листування якого долучено до матеріалів справи (а.с. 66-72). З матеріалів справи вбачається, що [PERSON] перебувала на лікарняному з 15.11.23 по 27.11.23, з 28.11.2023 по 08.12.2023, та з 11.12.2023 по 18.12.2023, про що свідчать копії відповідних лікарняних листів серії АЛІ № 262880, серії АЛІ № 438040, серії АЛІ № 438153. З лікарняного листа серії АЛІ № 438153 слідує, що [PERSON] повинна приступити до роботи 19.12.2023. Згідно відповіді КП «Славутська міська лікарня» від 04.01.2024 № 32, з 19.12.2023 [PERSON] на лікуванні не перебуває (а.с. 73, 74, 75, 95). Однак, згідно акту про результати роботи комісії для проведення службового розслідування, створеної на підставі наказу від 19 грудня 2023 року, комісією в складі: головного інженера [PERSON] , комплектувальника [PERSON] , комплектувальника [PERSON] , складено цей акт про те, що бухгалтер [PERSON] була відсутня на роботі за адресою: [ADDRESS] , ФОП [PERSON] , 19.12.2023 р., 20.12.2023 р., 21.12.2023 р., 22.12.2023 р., 25.12.2023 р., 26.12.2023 р., 27.12.2023 р., 28.12.2023 р., 29.12.2023 р., 01.01.2024 р., 02.01.2024 р., 03.01.2023 р., 04.01.2024 р., 05.01.2023 р., 08.01.2024 р., 09.01.2024 р., 10.01.2024 р., 11.01.2024 р., 12.01.2024 р., 15.01.2024 р., 16.01.2024 р., 17.01.2024 р., 18.01.2024 р. з 09 год. 00 хв. до 17 год. 00 хв. протягом робочого дня. Усього працівник була відсутня на роботі 184 год. 00 хв. Зв?язатися із [PERSON] засобами телефонного зв`язку не вдалося. 22 листопада 2023 року та 08 січня 2024 року [PERSON] , та [PERSON] о 12 год. 30 хв. було відвідано [PERSON] за місцем проживання. Двері ніхто не відчинив. 12 січня 2024 року головою комісії - головним інженером [PERSON] для [PERSON] було направлено лист із пропозицією до 17.01.2024 року надати пояснення щодо відсутності її на роботі. Відповіді та відповідних пояснень станом на 18.01.2024 року не надходило. На 17 год. 00 хв. 18 січня 2024 року повідомлень, які б свідчили про поважність причин відсутності на роботі від [PERSON] чи третіх осіб не надходило (а.с. 80, 81, 82, 83, 84, 85, 86, 87, 88, 89-90, 91-92). Згідно наказу № 15К від 19.01.2024, припинено трудовий договір (контракт) з [PERSON] з 19 січня 2024 року. [PERSON] звільнено з посади бухгалтера з 19 січня 2024. Крім того, постановлено виплатити [PERSON] компенсацію за 36 календарних днів щорічної основної відпустки за період з 2022 року по 2023 року (а.с. 9). З досліджених матеріалів справи вбачається, що заява [PERSON] про звільнення за власним бажанням з 28.11.2023 була отримана роботодавцем 30.11.2023, тобто після бажаної дати звільнення, зазначеною позивачкою, про що було повідомлено останню, у зв`язку із чим заяву позивачки про звільнення було відхилено та запропоновано їй надати належним чином оформлену заяву. Загалом, оскільки за власним бажанням [PERSON] звільнена не була, а з 15.11.2023 по 18.12.2023 [PERSON] перебувала на лікарняному, у зв`язку із чим з урахуванням вимог ч. 3 ст. 40 КЗпП України відповідачка не могла звільнити позивачку з роботи. Після закінчення лікарняного, з 19.12.2023, позивачка [PERSON] була відсутня на робочому місці, поважних причин свої неявки на роботі не повідомила. Свої посадові обов"язки не виконала, не було проведено прийому-передачі. Тому, позивачці було запропоновано надати пояснення за фактом порушення трудової дисципліни, однак таких позивачка не надала. У зв`язку із порушенням позивачкою трудової дисципліни відповідачкою було створено комісію для проведення службового розслідування, на підставі акту якої, а також доповідної записки головного інженера [PERSON] від 19.12.2023, [PERSON] була звільнена з роботи через прогул (а.с. 79, 80). За даними довідки від 19.02.2024 № 2, на дату звільнення 19.01.2024 з [PERSON] було проведено всі належні виплати, що включають і компенсацію за невикористану щорічну відпустку за весь період перебування у трудових відносинах, було нараховано та перераховано на рахунок [PERSON] 6960,41 грн. (а.с. 36, 37, 38). Суд звертає увагу на те, що у самій заяві від 28.11.2023 позивачка не зазначила причини звільнення саме з 28.11.2023. Роботодавцю не було надано докази, що працівник не може продовжувати працювати протягом наступних двох тижнів і власник зобов`язаний звільнити такого працівника негайно. Крім того, після направлення вказаної заяви позивачка не цікавилася подальшим її рухом, не з`ясовувала причини не звільнення її в термін, про який вона просила, виходячи хоча б з того, що така заява була направлена поштою. Отже, продовження трудових відносин між позивачкою і відповідачем після 28.11.2023 року є правомірним. Матеріали справи не містять будь-яких доказів, що, подаючи заяву про звільнення за власним бажанням, позивачка вчиняла будь-які дії для з`ясування питання щодо її заяви про звільнення, з`являлася на робочому місці для вирішення питання про її звільнення, що свідчить про усвідомлену її поведінку щодо неявки на роботі після подання заяви про звільнення за власним бажанням, про відхилення якої її було повідомлено. Подача працівником заяви про звільнення за власним бажанням не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його і застосувати до нього протягом цього строку в установленому порядку дисциплінарне стягнення, про що роз`яснено у пункті 12 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. Аналогічний висновок міститься у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 липня 2021 року у справі № 643/10816/17, а також у постанові Верховного Суду України від 19 жовтня 2016 року (провадження № 6-2801цс15). Зважаючи на відсутність позивача на робочому місці, не виконання нею покладених на неї обов"язків, а також відсутності інформації щодо фактичного місця перебування позивача, відповідач, як роботодавець, вживала заходів, направлених на отримання від позивача пояснень про причини відсутності, зокрема, шляхом направлення відповідного листа та інформування позивачки у додатку «Viber». Враховуючи наведене, суд прийшов до висновку, що встановлені обставини вчинення [PERSON] порушень трудової дисципліни у вигляді прогулу є підставою для звільнення з роботи саме за п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку із чим підстави для визнання незаконним звільнення [PERSON] та внесення змін до оспорюваного наказу відсутні. Крім цього, оскільки позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди є похідними від вимог про про скасування наказу про звільнення, тому суд приходить до висновку, що зазначені вимоги також не підлягають до задоволення. Згідно ст. 141 ЦПК України, у зв`язку із відмовою у задоволенні позову судові витрати у даній справі слід покласти на позивача. Окрім того, відповідачкою до матеріалів справи додано Договір про надання правової допомоги від 01.02.2024, укладеним ФОП [PERSON] та адвокатом Волковою А.О. (а.с. 33). Згідно розрахунку суми судових витрат та Акту наданих послуг від 29.02.2024, адвокатом Волковою А.О. було надано правову допомогу на загальну суму (гонорар) 10500 грн. (консультація з клієнтом, ознайомлення із матеріалами справи 500 грн.; аналіз законодавства та судової практики 1000 грн.; підготовка відзиву на позовну заяву, заяв, клопотань по справі, 3500 грн.; підготовка до розгляду справи в суді 500 грн., представництво інтересів клієнта в суді 500 грн. (а.с. 49, 50, 51, 52, 53). Відповідно до ч.ч. 1-3 ст. 134 ЦПК України, разом з першою заявою по суті спору кожна сторона подає до суду попередній (орієнтовний) розрахунок суми судових витрат, які вона понесла і які очікує понести у зв`язку із розглядом справи. Відповідно до правової позиції, викладеної зокрема у постанові Верховного Суду від 15 квітня 2020 року у справі № 199/3939/18-ц (провадження № 61-15441св19) витрати на професійну правничу допомогу мають бути документально підтверджені та доведені. При визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін. Згідно ст. 137 ЦПК України, витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. У разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Обов`язок доведення неспівмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами. Таким чином, враховуючи обсяг виконаних адвокатом робіт (наданих послуг), участь адвоката в судових засіданнях, значення справи для сторін, вважає розмір витрат співмірним із заявленими вимогами. Стороною позивача заперечень щодо розміру витрат позивачки на правову допомогу адвоката не надходило. За таких обставин суд приходить до висновку про необхідність стягнення із позивачки на корить відповідачки 10500 грн. документально підтверджених витрат на правову допомогу адвоката.

Outcome: approved