Jurisdiction: civil
Date: 2024-03-26 00:00:00

В лютому 2023 року [PERSON] звернулась до суду з позовом до Комунального підприємства «Хмельницький міський перинатальний центр Хмельницької міської ради» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку. В обгрунтування своїх позовних вимог позивач вказала, що вона з 2004 працювала на посаді заступника головного лікаря з медичної частини Хмельницького міського перинатального центру. Після реорганізації закладу з 16.04.2020 року переведена на посаду заступника директора з медичного обслуговування населення Комунального підприємства Хмельницький міський перинатальний центр Хмельницької міської ради з аналогічними посадовими обов`язками. 24.01.2023 року їй вручено наказ КП ХМПЦ №13/05-01 Про звільнення [PERSON] , у зв`язку із скороченням штату». Вказаний наказ вважає протиправним, оскільки його прийнято з порушенням вимог, визначених трудовим законодавством та колективним договором. Наказ про її звільнення прийнято на підставі наказу КП ХМПЦ від 21.10.2022 року №221/05-33 Про оптимізацію, внесення змін до штатного розпису та скорочення штату». Після оптимізації директором КП ХМПЦ було затверджено Штатний розпис КП ХМПЦ станом на 24 жовтня 2022 року зі штатом у кількості 496, 5 штатних одиниць. 24.10.2022 \~ \~ \~ \~року їй вручено попередження про заплановане звільнення у зв`язку із скороченням штату та чисельності працівників та повідомлено про те, що наразі у закладі немає вакатних посад, які можна було би запропонувати їй для подальшого працевлаштування. 29.12.2022 \~ \~ \~ \~року затверджено директором КП ХМПЦ штатний розпис станом на 1 січня 2023 року зі штатом у кількості 495,75 штатних одиниць. З вказаного штатного розпису виключено посаду завідувач, лікар акушер гінеколог (0, 75), яка наявна у Штатному розписі станом на 24.10.2022 року. Інших змін у штатному розписі не відбулося. 17.01.2023 \~ \~ \~ \~року їй вручено повідомлення про те, що станом на вказану дну в КП ХМПЦ наявними є 9 вакантних посад. Згідно Штатного розпису КП ХМПЦ станом на 01.01.2023 року кількість посад змінилася на 0,75 шт. од. шляхом виключення посади завідувача, лікаря акушера гінеколога. У зв`язку з чим, виникають питання: \~ \~ \~ \~чи були у КП ХМПЦ вакантні посади станом на момент вручення їй попередження 24 жовтня 2022 року; яким чином сформувалися вакантні посади станом на 17.01.2023 року, якщо кількість штатних одиниць за період з 24.10.2022 року по 17.01.2023 року змінилася лише 0,75 шт.од.; \~ \~ \~ \~чи були їй запропоновані усі вакантні посади станом на момент звільнення - 24.01.2023 року. Позивач також зазначає, що оптимізацію та скорочення чисельності та штату працівників проведено з порушенням вимог Колективного договору КП «ХМПЦ», схваленого загальними зборами 27.10.2021 року, протокол №8 (копія витягу з Колективного договору додається): 1) \~ \~ \~ \~пунктом 2.1.15 Колективного договору визначено, що запровадження або зміна роботи для окремих підрозділів, категорій (груп) працівників має здійснюватися за попереднім погодженням з Профкомом виключно з метою підвищення ефективності роботи підприємства; 2) \~ \~ \~ \~пунктом 4.1.2 Колективного договору визначено обов`язок директора здійснювати аналіз потреби та використання трудових ресурсів на підприємстві; 3) \~ \~ \~ \~пунктом 4.1.3 Колективного договору визначено обов`язок директора не допускати економічно необгунтованого скорочення робочих місць та структурних підрозділів КП ХМПЦ. Вказані вище вимоги не були дотримані. КП ХМПЦ не проведено аналізу потреби та використання трудових ресурсів, відсутнє техніко- економічне обгунтування оптимізації, скорочення чисельності та штату працівників. Під час її звільнення роботодавцем не перевірено наявність у неї переважного права на залишення на роботі в порівнянні з іншими працівниками, які займають рівнозначні посади. Так, вона працювала на посаді заступника директора з медичного обслуговування населення та її завдання, обов`язки, а також кваліфікаційні вимоги визначені посадовою інструкцією, затвердженою директором КП 'ХМПЦ 16.04.2020 року. Вказані завдання та обов`язки, кваліфікаційні вимоги відповідають кваліфікаційній характеристиці посади медичного директора згідно з Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників ВИПУСК 78 Охорона здоров`я, затверджений наказом Міністерством охорони здоров`я від 29 березня 2022 року №117 (з наступними змінами та доповненнями). Згідно з наказом КП ХМПЦ від 31.05.2021 року №175/05-03 Про кадрове переведення до штатного розпису було введено посаду медичного директора та виведено зі штату посаду заступника директора з організаційно-методичної роботи. На посаду медичного директора було призначено заступника директора з організаційно-методичної роботи [PERSON] та розроблено посадову інструкцію медичного директора, яку затверджено директором КП ХМПЦ 01.06.2021 року. Завдання та обов`язки, кваліфікаційні вимоги є рівнозначними з тими, що зазначені у її посадовій інструкції. Таким чином, в КП ХМПЦ станом на момент попередження її про наступне вивільнення були наявними дві рівнозначні посади заступника директора з медичного обслуговування та медичного директора. Згідно з частиною першою статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.Частина друга статті 42 КЗпП України містить перелік категорій працівників, які мають переваги в залишенні на роботі. Роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Вона є лікарем акушером-гінекологом вищої категорії, кандидатом медичних наук зі спеціальності Акушерство та гінекологія, стаж її лікарської діяльності становить понад 25 років. Визначення переважного права на залишення на роботі має бути здійснено роботодавцем до пред`явлення працівнику повідомлення про можливе вивільнення. Відповідні обов`язки роботодавцем не були виконанні, що призвело до порушення її трудових прав. З врахуванням наведеного позивач просить: визнати незаконним та скасувати наказ Комунального підприємства 'Хмельницький міський перинатальний центр Хмельницької міської ради від 24 січня 2023 року №13/05-01 Про звільнення [PERSON] , у зв`язку з скороченням штату; поновити [PERSON] на посаді заступника директора з медичного обслуговування населення з 25 січня 2023 року; стягнути з Комунального підприємства Хмельницький міський перинатальний центр Хмельницької міської ради середній заробіток за час вимушеного прогулу. В судовому засіданні позивач та її представник позовні вимоги підтримали просили задоволити з підстав зазначених у позовній заяві. Суду також пояснили, що відповідачем не було запропоновано позивачу всіх вакантних посад, а звільнення відбулось з порушенням переважного права залишення на роботі. Представники відповідача в судовому засіданні проти задоволення позовних вимог заперечили, суду пояснили, що оптимізація це дискреційні функції керівництва. Позивачу були запропоновано всі наявні вакансії, проте вона відмовилась. Щодо переважного права залишення на роботі, то в процесі порівняння вони дійшли висновку, що посади медичного директора і заступника директора з медичного обслуговування населення не є ідентичними. Крім наведеного враховувалось, що позивач тривалий час була відсторонена від посади будучи обвинуваченою у кримінальному провадженні. При цьому не зважаючи на заборону, вона продовжувала здійснювати лікарську діяльність. Наведене заважало роботі закладу. Суд, заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, встановив наступні обставини та дійшов наступних висновків. Судом встановлено, що наказом КП ХМПЦ від 21.10.2022 року №221/05-03 Про оптимізацію, внесення змін до штатного розпису та скорочення штату» було визначено: оптимізувати структуру КП ХМПЦ шляхом об`єднання окремих відділень та підрозділів з 24.10.2022 року; заступнику директора з економічних питань Кучеренко Л. внести зміни до штатного розпису; начальнику відділу кадрів [PERSON] здійснити переміщення працівників відповідно до чинного законодавства; здійснити оптимізацію штатної чисельності з метою приведення до мінімально необхідної станом на 24.01.2023р.; заступнику директора з економічних питань [PERSON] вивести із штатного розпису шляхом скорочення чисельності 21,25 штатних одиниць, у тому числі скорочення посади заступника директора з медичного обслуговування населення (1 шт.од.); попередити працівників про вивільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України 24.10.2022р. і запропонувати працівникам, які підпадають під скорочення, переведення за їх згодою на вакантні посади (за наявності таких на момент попередження); протягом двомісячного строку працівників, які підпадають під звільнення, повідомити про появу вільних посад та пропонувати їх для переведення; у разі відмови від переведення підготувати документи для скорочення працівників. З наданих\~суду штатних\~розписівКП\~ХМПЦ вбачається, що станом на 01.10.2022р. кількість штатних одиниць становила 502,5, а після оптимізації станом на 24 жовтня 2022 року - 496, 5 штатних одиниць. 24.10.2022 \~ \~ \~ \~року [PERSON] вручено попередження про заплановане звільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, та повідомлено про те, що наразі у закладі немає вакатних посад, які можна було би запропонувати їй для подальшого працевлаштування. Якщо з`явиться відповідно за кваліфікацією вакансія до закінчення двомісячного терміну попередження, її запропонують відповідно до чинного законодавства. Згідно затверджених директором КП ХМПЦ штатних розписів штатна чисельність працівників становила станом на: 1 січня 2023 року - 495,75 штатних одиниць; 09 січня 2023 року - 495,75 штатних одиниць; 25 січня 2023 року 484,75 штатних одиниць. 17.01.2023 року [PERSON] вручено повідомлення наступне звільнення з посади на ппідставі п.1 ст.40 КЗпП України, яке відбудеться 24.01.2023р. та запропоновано переведення на вакантні посади, а саме: лікар-статистик; біолог клініко-діагностичної лабораторії; акушерка кабінету з питань онкологічної гінекології жіночої консультації 0,5 ставки; фельдшер-лаборант клініко-діагностичної лабораторії; фармацевт 0,25 ставки; підсобний робітник; робітник з комплексного ремонту будинків 0,5 ставки; монтажник санітарно-технічних систем і устаткування; прибиральник виробничих приміщень. Від запропонованих вакансій [PERSON] відмовилась (а.с.127). Наказом КП ХМПЦ №13/05-01 від 24.01.2023 року [PERSON] , заступника директора з медичного обслуговування населення було звільнено 24.01.2023р., у зв`язку із скороченням чисельності та штату, п.1 ст.40 КЗпП України. Згідно характеристики на заступника головного лікаря з медичних питань Хмельницького міського перинатального центру, наданої головним лікарем [PERSON] , [PERSON] закінчила лікувальний факультет Чернівецького медичного інституту в 1994 році. Після проходження інтернатури з 1997р. по 2000р. працювала лікарем ординатором гінекологічного відділення Хмельницької міської лікарні швидкої медичної допомоги. З 2000р. по 2004р. працювала лікарем гінекологом у Хмельницькій міській лікарні. З 2004 році працює у Хмельницькому міському перинатальному центрі на посаді заступника головного лікаря з медичних питань. В 2004 році атестована на першу категорію зі спеціальності «Акушерство та гінекологія». У 2009 році атестована на вищу категорію зі спеціальності «Акушерство та гінекологія». Також атестована на першу кваліфікаційну категорію по спеціальності «Організація та управління», останнє підтвердження 01.11.2017р. В 2007 році отримала ступінь кандидата наук зі спеціальності акушерство та гінекологія. Володіє всіма методами оперативного акушерства та гінекології. Також судом встановлено, що наказами КП ХМПЦ від 23.04.2020р. № 103/05-03, від 13.05.2021р. №163/05-03, від 21.12.2021р. №245/05-03 заступника директора з медичного обслуговування населення [PERSON] було відсторонено від посади на підставі ухвал Хмельницького міськрайонного суду Хмельницької області в справі № 686/15716/20 постановлених при розгляді кримінального провадження відносно останньої. Рішенням Хмельницького міськрайонного суду Хмельницької області від 23.11.2022р. в справі №686/15829/22 було відмовлено в задоволенні позовних вимог [PERSON] до КП ХМПЦ про визнання незаконними п.1.4 наказу №189/05-03 від 28.07.2022р. про заборону заступнику директора з медичного обслуговування населення [PERSON] здійснення оперативних втручань пацієнтам, а також практичних маніпуляцій у зв`язку з відсутністю таких повноважень у відповідності до її посадової інструкції, та стягнення моральної шкоди. Постановою Хмельницького апеляційного суду від 16.02.2023р. вказане рішення Хмельницького міськрайонного суду Хмельницької області від 23.11.2022р. залишено без змін. Вищевказані обставини підтверджуються: копіями наказів КП ХМПЦ від 23.04.2020р. № 103/05-03, від 13.05.2021р. №163/05-03, від 21.12.2021р. №245/05-03, від 21.10.2022 року №221/05-03, від 24.01.2023 року №13/05-01; копіями штатних розписів КП ХМПЦ станом на 24 жовтня 2022 року, 01 січня 2023 року, 09 січня 2023 року, 25 січня 2023 року; попередженням про заплановане вивільнення від 24.10.2022р.; повідомленням від 17.01.2023р. №2; характеристикою [PERSON] ; посвідченням № [NUMBER] ; довідкою Центру міжнародних програм від 06.12.2019р.; ухвалами Хмельницького міськрайонного суду Хмельницької області в справі № 686/15716/20 від 13.05.2021р., 16.12.2021р.03.03.2022р., в справі № 686/26584/19 від 22.04.2020р.; Рішенням Хмельницького міськрайонного суду Хмельницької області від 23.11.2022р. в справі №686/15829/22; постановою Хмельницького апеляційного суду від 16.02.2023р. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис закріплено у статті 64 ГК України, згідно з якою підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно з частиною другою статті 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Відповідно до правових висновків, викладених у постановах Верховного Суду від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, провадження № 61-312св17, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, провадження № 61-1214св18, від 30 вересня 2021 року у справі № 462/1930/19, провадження № 61-1981св20, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України необхідно з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат; 11) працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Частиною 1 ст.13 ЦПК України визначено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до частини першої статті 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. За загальними правилами доказування, визначеними статями 12, 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. З наведеного вище слідує, що власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті\~40, частини третьої статті\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. З досліджених в судовому засіданні доказі встановлено, що в КП ХМПЦ відбулось скорочення штату та чисельності працівників. При цьому право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу. Також судом встановлено, що попереджаючи про наступне вивільнення позивача 24.10.2022 року під розписку, відповідач повідомив їй, що наразі у закладі немає вакатних посад, які можна було би запропонувати їй для подальшого працевлаштування. Якщо з`явиться відповідно за кваліфікацією вакансія до закінчення двомісячного терміну попередження, її запропонують відповідно до чинного законодавства. Відсутність станом на 24.10.2022р. вакантних посад за спеціальністю та кваліфікацією позивача підтверджується листом КП ХМПЦ від 31.01.2024 №01-08/109, згідно якого станом на 24.10.2022 р. були вакантними посади: гардеробник; біолог клініко-діагностичної лабораторії; акушерка кабінету з питань онкологічної гінекології жіночої консультації 0,5 ставки; фельдшер-лаборант клініко-діагностичної лабораторії; фармацевт 0,25 ставки; підсобний робітник; робітник з комплексного ремонту будинків 0,5 ставки; монтажник санітарно-технічних систем і устаткування; прибиральник виробничих приміщень. Згідно вказаного листа також було повідомлено, що впродовж четвертого кварталу було звільнено працівників, які займали інші працівники, які були відсутні у зв`язку з відпусткою по догляду за дитиною, тому після виходу основних працівників з відпустки 7 працівників було звільнено з таких посад. 17.01.2023 року позивачу було вручено повідомлення про наступне звільнення з посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, яке відбудеться 24.01.2023р. та запропоновано переведення на вакантні посади, а саме: лікар-статистик; біолог клініко-діагностичної лабораторії; акушерка кабінету з питань онкологічної гінекології жіночої консультації 0,5 ставки; фельдшер-лаборант клініко-діагностичної лабораторії; фармацевт 0,25 ставки; підсобний робітник; робітник з комплексного ремонту будинків 0,5 ставки; монтажник санітарно-технічних систем і устаткування; прибиральник виробничих приміщень. Від запропонованих вакансій [PERSON] відмовилась. При цьому запропонована позивачу 17.01.2023р. посада лікаря-статистика була введена в штатний розпис замість посади гардеробника з 09.01.2023 року, згідно наказу № 62/05-03 від 09.01.2023р. Свідок [PERSON] (працівник відділу кадрів відповідача), допитана в судовому засіданні за клопотанням позивача, суду пояснила, що [PERSON] було запропоновано всі наявні на той час вакантні посади. Також суду пояснила, що посада медичного директора і заступника директора з обслуговування населення є різними за кваліфікаційними ознаками. Також згідно листа КП ХМПЦ від 29.02.2024 №01-08/220 адвокату позивача було повідомлено, що [PERSON] було переміщено з посади завідувача ВПВ №1 на посаду лікаря акушер-гінеколога ВПВ, відтак посада завідувача ВПВ №1 була перереєстрована на посаду лікаря акушер-гінеколога ВПВ і є однією і тієюж посадою. Позивачем не надано суду належних та допустимих доказів на підтвердження того, що в період з 24.10.2022р. по 25.01.2023 року в КП ХМПЦ були наявними інші вакантні посади, які їй не було запропоновано. Незаконність свого звільнення [PERSON] пов`язує також із порушеним правом на переважне залишення на роботі, проте такі доводи позивача необґрунтовані, з огляду на таке. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством (ч.2 ст.49-2 КЗпП України). Коло суб`єктів, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, стосується працівників, які займають таку ж посаду. Із штатного розпису КП ХМПЦ з 25 січня 2023 року виведено посаду заступника директора з медичного обслуговування населення, і аналогічних посад у штатному розписі не було. При цьому суд вважає безпідставними твердження позивача, що її посада є рівнозначною посаді - Медичного директора. Оскільки, з посадових інструкцій заступника директора з медичного обслуговування населення та Медичного директора вбачається, що в останнього значно більше завдань та обов`язків (53 пункти) порівняно з посадою, яку займала позивач (30 пунктів). Тому суд\~вважає,\~що з\~боку \~роботодавця відсутні\~порушення вимог\~статті 49-2\~КЗпП України\~та ним виконано обов`язок щодо надання [PERSON] пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які з`явилися протягом двох місяців та існували на день звільнення. Враховуючи вищевикладене, оцінивши належність, допустимість та достовірність досліджених в судовому засіданні доказів, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позовних вимог [PERSON] стосовно визнання незаконним та скасування наказу про її звільнення і поновлення на роботі, а за відсутності підстав для задоволення вимог позивача та поновлення її на роботі, відсутні підстави і для задоволення вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до ст. 141 ЦПК України в зв`язку з відмовою в позові судові витрати позивачу не відшкодовуються.

Outcome: dismissed