Jurisdiction: civil
Date: 2024-03-12 00:00:00

До Олевського районного суду Житомирської області від представника позивачки - адвоката Барановського І.І. надійшла позовна заява [PERSON] до Житомирського обласного центру зайнятості про скасування наказу, поновлення працівника на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У поданій заяві просить суд скасувати наказ відповідача Житомирського обласного центру зайнятості від 01.03.2023 № 153-к «Про звільнення [PERSON] », поновити позивачку [PERSON] на посаді провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Олевської районної філії Житомирського обласного центру зайнятості, стягнути з відповідача Житомирського обласного центру зайнятості на користь позивачки [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу. Також, у позовній заяві заявлено клопотання про витребування доказів, а саме: витребувати від Житомирського обласного центру зайнятості: наказ Житомирського обласного центру зайнятості від 16.12.2022 року № 795; штатний розпис, яким скорочено кількість посад, яку займала [PERSON] ; колективний договір; перелік посад, які пропонувалися [PERSON] замість посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг. В обґрунтування позовної заяви зазначено, що з 25 листопада 2003 року позивачка [PERSON] призначена на посаду спеціаліста 1 категорії відділу надання соціальних послуг Олевського районного центру зайнятості. Згідно наказу від 01.03.2023 року № 153-к з 01 березня 2023 року позивачка [PERSON] звільнена з посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Олевської районної філії Житомирського обласного центру зайнятості за скороченням штатів за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Звільнення позивачки з посади відбулося без урахування того, що вона має на утриманні двох дітей: студента [PERSON] , [INFO] , малолітнього [PERSON] , [INFO] . Також не враховано, що до складу сім`ї позивачки входить непрацюючий чоловік [PERSON] , інвалід ІІ групи. Позивачка має диплом магістра за спеціальністю «Менеджмент організацій», більше 19 років пропрацювала у відповідача та за цей час отримала свідоцтво про підвищення кваліфікації в Інституті підготовки кадрів державної служби Державної служби зайнятості України, свідоцтво про підвищення кваліфікації в Центрі підвищення кваліфікації керівних працівників та спеціалістів Державної служби зайнятості України Інституту підготовки кадрів Державної служби зайнятості України. Крім того, позивачці [PERSON] перед її звільненням відповідачем не було запропоновано інші аналогічні вакантні посади по спеціальності та кваліфікації. З наведених вище підстав, відразу після отримання попередження про звільнення, позивачка [PERSON] звернулась до відповідача із письмовою заявою про врахування цих підстав та недопущення неправомірного вивільнення. Листом від 10 лютого 2023 року за № 542/11-23 відповідач наголосив на законності наступного звільнення у зв`язку з тим, що йому невчасно подана інформація, викладена у заяві. При цьому, не наведено правових підстав, що така невчасність є підставою для недотримання «пільгових» положень закону. Також, у позовній заяві зазначено, що для з`ясування всіх підстав законності або незаконності звільнення позивачки її представник 07.03.2023 року за вих. № 614/23 направив відповідачу рекомендаційним листом адвокатський запит з проханням надати: наказ Житомирського обласного центру зайнятості від 16.12.2022 року № 795; штатний розпис, яким скорочено кількість посад, яку займала [PERSON] ; колективний договір; перелік посад, які пропонувалися [PERSON] замість посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг. Але відповідь на адвокатський запит не надано, що створює труднощі самостійному отриманні доказів. Окрім цього, представник позивачки зазначає, що у зв`язку з незаконним звільненням позивачки належить стягнути на її користь середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу. Згідно протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями справу передано судді Винару Л.В. Ухвалою суду від 06.09.2023 року зазначену позовну заяву залишено без руху та позивачці надано строк для усунення недоліків. 28.09.2023 року від представника позивачки [PERSON] - адвоката Барановського І.І. на адресу суду надійшла уточнена позовна заява з додатками. 02.10.2023 року ухвалою Олевського районного суду Житомирської області відкрито провадження у справі та призначено до підготовчого засідання за правилами загального позовного провадження. 27.10.2023 року до суду засобами поштового зв`язку від Житомирського обласного центру зайнятості надійшов відзив на позовну заяву з додатками. У вказаному відзиві відповідачем зазначено, що будь-яких передбачених законодавством прав та гарантій [PERSON] при наступному її вивільненні порушено не було. В службі зайнятості Житомирської області, внаслідок змін в організації виробництва і праці, за результатами проведеної реорганізації шляхом приєднання відбулась ліквідація певних структурних підрозділів, зокрема і Олевської районної філії Житомирського ОЦЗ та одночасне утворення нових структурних підрозділів, зокрема Олевського управління у складі Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості. Також, відбулось скорочення і штату, і чисельності працівників мінус 4,5 одиниці в структурі Олевської районної філії Житомирського ОЦЗ, зокрема і посад провідних фахівців з питань зайнятості. Засідання комісії з працевлаштування та розгляду питань зі скорочення чисельності та штату працівників у зв`язку із змінами в організації праці Житомирської обласної служби зайнятості було проведено 27.12.2022 року та на якому прийнято рішення про вивільнення [PERSON] . Попередження позивачки про звільнення проводились 29.12.2022 року. Оскільки будь-які вакансії в системі зайнятості Житомирської області, які б відповідали освіті і кваліфікації позивачки, на момент попередження відсутні, інша робота Житомирським ОЦЗ станом на 29.12.2022 року не пропонувалась. Щодо звернення [PERSON] з приводу перегляду раніше прийнятого рішення щодо вивільнення у зв`язку з наявністю у неї переважного права згідно ч. 2 ст. 42 КЗпП України та одночасним наданням нею відповідних документів відповідач зазначає, що інформація про дані обставини стала відома із звернення позивачки, що надійшло 01 лютого 2023 року. У зв`язку з чим, листом Житомирського ОЦЗ від 10.02.2023 року за № 542/11-23 [PERSON] було проінформовано, що всі переведення працівників на момент її звернення вже відбулись. Крім того, на день засідання комісії жодної інформації щодо [PERSON] до Житомирського ОЦЗ не надходило. Таким чином Житомирський ОЦЗ не мав правових підстав, практичної та юридичної можливості переглянути раніше прийняти рішення. На підставі зазначеного, відповідач просить відмовити [PERSON] у задоволенні позову до Житомирського обласного центру зайнятості про скасування наказу, поновлення працівника на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з його необгрунтованістю та безпідставністю. Відповідь на відзив позивачка та її представник до суду не надали. 30.11.2023\~року ухвалою суду закрито підготовче провадження у справі та призначено до судового розгляду по суті в загальному порядку з викликом сторін. 13.03.2024 року в судовому засіданні позивачка [PERSON] позовні вимоги підтримала в повному обсязі з підстав зазначених у позовній заяві та просить їх задоволити. Представник позивачки\~ [PERSON] \~ адвокат\~Барановський І.І.\~в судовому\~засіданні позовні\~вимоги підтримав\~ повністю\~та просить\~їх задоволити.\~При цьомупредставник позивачки\~ відмовився\~від \~заявленого ним\~клопотання про\~витребування доказів,\~оскільки необхідні\~документи надані\~відповідачем разом\~із відзивом. Також, представником позивачки долучено письмові пояснення, у яких зазначає, що вважає доводи відповідача Житомирського обласного центру зайнятості необґрунтованими. Зокрема, представник позивачки, стосовно залишення позивачки на роботі у новоствореному підрозділі, вважає, що наведена відповідачем практика згідно постанови Верховного Суду від 29.09.2022 року у справі № 359/2467/20 (це не позиція Великої Палати ВС) про відсутність правових підстав для працевлаштування у новостворених підрозділах не має відношення до ситуації зі звільнення позивачки. Станом на день попередження [PERSON] про її звільнення, 29 грудня 2022 року, вона вже працювала у новоствореному підрозділі, а тому працевлаштовувати її у новий підрозділ не було потреби. Відповідачем не враховано обставину про відсутність в сім`ї позивачки інших працівників із самостійним заробітком, оскільки до складу сім`ї позивачки разом з двома неповнолітніми дітьми входить непрацюючий чоловік [PERSON] , інвалід ІІ групи. Не отримано згоди профспілкового комітету на звільнення з роботи позивачки, оскільки це передбачено п. 2.1.8 Колективного договору Житомирської обласної служби занятості на 2021-2022 роки. Також, не враховано більш високу кваліфікацію і продуктивність праці позивачки порівняно з іншими працівниками. Представник відповідача Житомирського обласного центру зайнятості Агафонова М.В. в судовому засіданні відносно позовних вимог заперечує з підстав, зазначених у відзиві на позовну заяву, вважає, що у задоволенні позову слід відмовити. Дослідивши матеріали справи, заслухавши учасників судового розгляду, вирішивши питання чи мали місце обставини, якими обґрунтовуються позовні вимоги та якими доказами вони підтверджуються, яку правову норму належить застосувати до цих правовідносин, суд дійшов наступних висновків. Відповідно до ч. 1 ст.\~2\~ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Згідно із ч. 1 ст. 3 ЦПК України\~цивільне судочинство здійснюється відповідно до\~Конституції України, цього\~Кодексу, Закону України «Про міжнародне приватне право», законів України, що визначають особливості розгляду окремих категорій справ, а також міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. В силу положень ч. 1\~ст. 4 ЦПК України\~кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно із ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Судом встановлено, що позивачка [PERSON] з 25.11.2003 року займала посаду спеціаліста 1 категорії відділу надання соціальних послуг Олевського районного центру зайнятості, на яку вона була призначена за конкурсом на період відпустки по вагітності і пологах основного працівника, згідно наказу № 330-к від 25.11.2003 року (а.с. 12). Як вбачається з копії свідоцтва про одруження та копій свідоцтв про народження дітей позивачка перебуває у шлюбі з 22.05.2004 року з [PERSON] та вони мають двох неповнолітніх дітей: сина [PERSON] , [INFO] та сина [PERSON] , [INFO] (а.с. 5, 6). Згідно із копіями трудової книжки та довідки до акта огляду медико-соціальною експертною комісією [PERSON] працює в Головному управлінні Національної поліції в Житомирській області з 07.11.2015 року та має другу групу інвалідності з 10.02.2020 року (а.с. 8, 9). [PERSON] є студентом ІІІ курсу денної форми здобуття освіти ВСП Житомирський технологічний фаховий коледж КНУБА з 01 вересня 2020 року по 30 червня 2024 року (а.с. 10). Позивачка закінчила у 2005 році Національний університет водного господарства та природокористування та отримала повну вищу освіту за спеціальністю «Менеджмент організацій» та здобула кваліфікацією магістр з менеджменту організацій (а.с. 14). Також, позивачка отримала у 2013 році свідоцтво про підвищення кваліфікації в Інституті підготовки кадрів державної служби Державної служби зайнятості України та у 2019 році свідоцтво про підвищення кваліфікації в Центрі підвищення кваліфікації керівних працівників та спеціалістів Державної служби зайнятості України Інституту підготовки кадрів Державної служби зайнятості України (а.с. 15,16). Наказом Міністерства економіки України «Про реорганізацію державних установ Державної служби зайнятості» від 18 жовтня 2022 року № 3908 реорганізовано шляхом приєднання до Житомирського обласного центру зайнятості базові центри зайнятості Житомирської області: Бердичівський, Житомирський, Коростентський та Новоград-Волинський міські центри зайнятості (а.с. 69-75). Відповідно до підпункту 6 пункту 11 розділу ІІІ Положення\~про Державну службу зайнятості, затвердженого Наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 16 грудня 2020 року № 2663 Міністерство економіки України здійснило погодження щодо припинення філій регіональних центрів зайнятості шляхом їх ліквідації, зокрема і Олевської районної філії Житомирського обласного центру зайнятості (а.с. 76-81). Згідно із Наказом Міністерства економіки України «Про утворення філій регіональних центрів зайнятості Державного центру зайнятості» від 2 листопада 2022 року № 4325 було утворено в Житомирській області чотири філії Житомирського обласного центру зайнятості: Бердичівську, Житомирську, Коростенську та Новоград-Волинську (а.с.83-85). Відповідно до Наказу Державного центру зайнятості «Про затвердження граничної чисельності працівників Державної служби зайнятості» від 08.12.2022 року № 128 гранична чисельність працівників Державної служби зайнятості у Житомирській області становить 298 одиниць, з них апарат регіонального центру зайнятості 70 штатних одиниць (а.с. 86-87). При цьому до скорочення чисельність працівників Державної служби зайнятості у Житомирській області становила 418 штатних одиниць (а.с. 88-89). Відповідно гранична чисельність працівників Житомирської обласної служби зайнятості зменшена на 120 штатних одиниць. Наказом Житомирського обласного центру зайнятості «Про затвердження граничної чисельності працівників філій Житомирського обласного центру зайнятості» від 14.12.2022 року № 786 затверджено граничну чисельність працівників філій Житомирського обласного центру зайнятості у кількості 228 одиниць, з яких Коростенська філія має 55 одиниць, а Олевське управління в її складі - 8 одиниць (а.с. 90-92). При цьому до реорганізації шляхом приєднання гранична чисельність працівників Олевської районної філії Житомирського обласного центру зайнятості складала 12,5 штатних одиниць (а.с.93-94). Наказом Державного центру зайнятості «Про примірну організаційну структуру» від 08.12.2022 року № 129 (далі Наказ 129) затверджено примірну організаційну структуру, зокрема, обласних центрів зайнятості, філій регіональних центрів зайнятості. Вказаним наказом директорів регіональних центрів зайнятості зобов`язано подати до 14.12.2022 року Державному центру зайнятості організаційну структуру та штатний розпис регіональних центрів зайнятості, приведені у відповідність до Додатку 1 до Наказу 129 в межах граничної чисельності, затвердженої наказом ДЦЗ та затвердити організаційні структури та штатні розписи філій, приведені у відповідність до Додатків 2 та 3 Наказу 129 в межах граничної чисельності, затвердженої наказом ДЦЗ, з наступним введенням їх у дію. Пункт 3 Наказу 129 також передбачає зобов`язання для директорів регіональних центрів зайнятості, після затвердження організаційних структур та штатних розписів в порядку, передбаченому ст. 49-2 КЗпП України, провести всі заходи, пов`язані з майбутнім вивільненням працівників. Згідно п. 5 Наказу 129 наказ ДЦЗ від 11.04.2018 року № 34 «Про примірну структуру» визнається таким, що втратив чинність. Наказ 129 згідно п. 6 набрав чинності одночасно з Наказом Мінекономіки № 4248, тобто 09.12.2022 року (а.с. 95-97). Згідно Додатку 2 до Наказу 129 у філіях регіональних центрів зайнятості можуть утворюватись Управління (з чисельністю від 8 працівників) , Відділи (із чисельністю від 4 штатних одиниць) та Сектори (із чисельністю від 2 штатних одиниць) (а.с. 99). Наказом Житомирського обласного центру зайнятості «Про затвердження організаційних структур та штатних розписів філій Житомирського обласного центру зайнятості» від 15.12.2022 року № 791 відповідно до Наказу 129 було затверджено організаційну структуру і штатні розписи чотирьох філій Житомирського обласного центру зайнятості, зокрема і Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості, до складу якої увійшло два управління, в тому числі і Олевське управління з чисельністю 8 одиниць, один відділ та один сектор (а.с. 106, 124-125). Наказом Житомирського обласного центру зайнятості «Про зміни в організації праці Житомирської обласної служби зайнятості» від 16.12.2022 року № 795 було утворено чотири нові відокремлені структурні підрозділи філії Житомирського обласного центру зайнятості, припинено діяльність раніше існуючих філій шляхом їх ліквідації, в тому числі і Олевської районної філії, а також розпочато заходи, пов`язані з майбутнім вивільненням працівників (а.с. 127-128). Із витягу з Протоколу засідання комісії з працевлаштування та розгляду питань зі скорочення чисельності та штату працівників у зв`язку із змінами в організації праці Житомирської обласної служби зайнятості від 27.12.2022 року № 1 вбачається, що комісією було рекомендовано здійснити вивільнення у зв`язку із скороченням чисельності/штату, за пунктом 1 ст. 40 КЗпП України, наступних працівників: [PERSON] , заступника директора начальника відділу надання соціальних послуг Олевської районної філії; Грабарчук Ларису Олександрівну, провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Олевської районної філії; Корнєйчук Тетяну Олександрівну, провідного фахівця з профорієнтації Олевської районної філії; Лозко Ларису Миколаївну, провідного фахівця з питань зайнятості сектору взаємодії з роботодавцями відділу надання соціальних послуг Олевської районної філії; Охрімчука Олега Івановича, водія автотранспортних засобів (а.с. 130-133). 29.12.2022 року позивачку [PERSON] попереджено про зміни в організації праці та наступне вивільнення у порядку, передбаченому статтею 49-2 КЗпП України, за пунктом 1 статті 40 КЗпП України після закінчення двох місяців з моменту попередження (а.с. 181). 01.03.2023 року позивачка [PERSON] звільнена з посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Олевської районної філії Житомирського обласного центру зайнятості за скороченням штатів на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, що стверджується копією наказу від 01.03.2023 року № 153-к (а.с. 183). При вирішенні даного спору суд виходить з наступного. Згідно із \~статтею 43 Конституції України\~кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Частиною другою\~статті 2 КЗпП України\~передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до положень ч. 1\~ст. 3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Згідно\~ст. 5-1 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. У відповідності до ч. 1\~ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно\~статті 22 КЗпП України\~відповідно до\~Конституції України\~будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. За змістом п. 4 ч. 1\~ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є, зокрема, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41). Так, як видно зі змісту наказу про звільнення позивачки, правовою підставою для звільнення зазначено п. 1 \~ст. 40 КЗпП України. Відповідно до пункту 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга\~статті 40 КЗпП України). Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1\~статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Подібні висновки викладені Верховним Судом у постановах від 07 квітня 2021 року у справі № 444/2600/19, від 22 липня 2021 року у справі № 456/57/20, від 23 липня 2021 року у справі № 766/12805/19, від 27 серпня 2021 року у справі № 712/10548/19, від 09 грудня 2021 року у справі № 646/2661/20, від 17 червня 2022 року у справі №357/1330/21. Аналогічне положення міститься в п. 19\~Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів». Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги\~статті 49-2 КЗпП України\~про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Судом встановлено, що у відповідача Житомирського обласного центру зайнятості дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, реорганізація підприємства шляхом приєднання відбулась ліквідація певних структурних підрозділів, зокрема і Олевської районної філії Житомирського обласного центру зайнятості та одночасне утворення нових структурних підрозділів, зокрема і Олевського управління у складі Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості, зі скороченням чисельності та штату працівників. Про наявність вказаних обставин свідчать копії наказів Державного центру зайнятості та Житомирського обласного центру зайнятості. Також, позивач [PERSON] була попереджена про наступне вивільнення 29 грудня 2022 року під розписку , що стверджується копією попередження (а.с. 181). Частиною першою\~статті 42 КЗпП України\~встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається вказаним у переліку (частина друга\~статті 42 КЗпП України). Тобто застосування\~статті 42 КЗпП України\~можливе серед працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. У постанові Верховного Суду від 14 листопада 2018 року (справа №804/3325/17) міститься наступний висновок « для визначення рівня продуктивності праці та кваліфікації працівників, як це передбачено частиною першою статті 42 КЗпП України, роботодавець робить порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, в процесі якого, як правило, враховуються такі обставини, як: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалої тимчасової непрацездатності, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт. Рівень кваліфікації визначається в залежності від освіти працівника та здобутих ним навичок під час виконання робіт за певною спеціальністю, а продуктивність праці вимірюється певними виробничими (службовими) показниками. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. Тобто, у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. При цьому, при проведенні вивільнення роботодавець вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. І лише за умови встановлення, що у всіх працівників є рівні умови продуктивності праці і кваліфікації, можна аналізувати, хто з них має переважне право на залишення на роботі згідно з частиною другою\~статті 42 КЗпП України». Із Протоколу засідання комісії з працевлаштування та розгляду питань зі скорочення чисельності та штату працівників у зв`язку із змінами в організації праці Житомирської обласної служби зайнятості від 27.12.2022 року № 1 вбачається, що при вирішення питання визначення переважного права залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із скороченням чисельності і штату працівників, було надано оцінку та здійснено порівняльний аналіз кваліфікації і продуктивності праці працівників Житомирської обласної служби зайнятості , зокрема працівників Олевської районної філії Житомирського ОЦЗ - [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] (а.с. 130-133), які займали посади провідних фахівців з питань зайнятості. У вказаному протоколі міститься детальна інформація щодо освіти, стажу роботи, рівня підвищення кваліфікації кожного із працівників, наявності утриманців, врахована додаткова інформацію щодо навантаження працівників з метою належної оцінки продуктивності праці і кваліфікації працівників, яка має вирішальне значення при прийнятті рішення. Комісією вирішено рекомендувати директору Житомирського обласного центру зайнятості здійснити вивільнення працівників, зокрема, [PERSON] . Доводи представника позивачки, про те, що позивачка має більш високу кваліфікації та продуктивність праці, суд до уваги не бере, оскільки суд не наділений правами та не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця. Вищевказане узгоджується з правовою позицією, викладеною у постанові Верховного Суду від 07 серпня 2019 року у справі № 367/3870/16-ц (провадження 61-38248св18). Також, усі фахівці Олевської районної філії Житомирського обласного центру зайнятості здійснювали підвищення своєї кваліфікації у заплановані строки та мають підтверджуючі документи, що стверджується копіями документів доданих до відзиву. Статтею 42 КЗпП України\~також встановлено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність\~Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Оскільки визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці, переважне право згідно\~ст. 42 КЗпП України\~застосовується лише у випадку рівності кваліфікації та продуктивності праці, тому не можуть бути враховані пільги позивачки [PERSON] , як особи, в сім`ї якої наявні двоє утриманців та відсутні інші працівники з самостійним заробітком, на які посилається представник позивачки у своїх поясненнях. Стосовно звернення позивачки [PERSON] до Житомирського обласного центру зайнятості з приводу перегляду раніше прийнятого рішення щодо вивільнення у зв`язку з наявністю у неї переважного права згідно ч. 2 ст. 42 КЗпП України та одночасним наданням нею відповідних документів суд зазначає наступне. Як вбачається з матеріалів справи, дане звернення надійшло на адресу відповідача 01 лютого 2023 року (а.с. 179-180). Листом Житомирського обласного центру зайнятості від 10.02.2023 року за № 542/11-23 Грабарчук було проінформовано, що всі переведення працівників Олевської районної філії Житомирського ОЦЗ , у зв`язку з попередженням та одночасно пропозицією іншої роботи , станом на момент її звернення вже відбулись. 12.01.2023 року за результатами засідання комісії відбулось переведення працівників Олевської районної філії з урахуванням вимог законодавства щодо переважного права на залишення на роботі. Окрім цього, станом на день засідання комісії жодної інформації щодо змін у персональних даних [PERSON] до Житомирського обласного центру зайнятості не надходило. На підставі вищевикладеного Житомирський обласний центр зайнятості повідомив позивачці, що будь-якої можливості для перегляду раніше прийнятого рішення щодо вивільнення не встановлено. На думку суду, викладені у листі Житомирського обласного центру зайнятості від 10.02.2023 року за № 542/11-23 обставини не свідчать про порушення прав позивачки. Стосовно твердження представника позивачки, що відповідачем при звільненні позивачки не отримано згоди профспілкового комітету на звільнення з роботи позивачки, що передбачено п. 2.1.8 Колективного договору Житомирської обласної служби занятості на 2021-2022 роки, суд зазначає наступне. Відповідно до статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Так, у мирний час за наявності на підприємстві, установі, організації профспілкової організації, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця здійснюється за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації. Однак, відповідно до ч. 2 ст. 5 Закону\~України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП України (розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації) не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів (набрав чинності з 24.03.2022 року). Таким чином, виходячи зі вищезазначеного, розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 ст. 40 КЗпП, у воєнний час може бути проведено без попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, за виключенням\~звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Як стверджувала\~позивачка у\~судовому засіданні\~вона є\~членом профспілки,\~при цьому\~не входить до керівництва профспілкових органів, тому відповідно до вимог ч. 2 ст. 5 Закону\~України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які діяли станом на дату звільнення позивачки, у період дії воєнного стану попередня згода виборного органу первинної профспілкової організації на розірвання трудового договору з працівником за ініціативою роботодавця не потрібна. Тому суд вважає, що в даному випадку посилання представника позивачки на недотримання відповідачем вимог п. 2.1.8 Колективного договору Житомирської обласної служби занятості на 2021-2022 роки є безпідставними. Також, доводи представника позивачки стосовно залишення позивачки на роботі у новоствореному підрозділі суд вважає необґрунтованими, оскільки наказом Житомирського обласного центру зайнятості «Про зміни в організації праці Житомирської обласної служби зайнятості» від 16.12.2022 року № 795 було утворено чотири нові відокремлені структурні підрозділи філії Житомирського обласного центру зайнятості, припинено діяльність раніше існуючих філій шляхом їх ліквідації, в тому числі і Олевської районної філії, а також розпочато заходи, пов`язані з майбутнім вивільненням працівників. Як вбачається з копії наказу Житомирського обласного центру зайнятості № 23-к від 10.01.2023 року лише з 12.01.2023 року за результатами засідання комісії відбулось переведення працівників Олевської районної філії на посади в Олевському управлінні Коростенської філії Житомирського обласного центру зайнятості (а.с. 159-161). Тому позивачка станом на день попередження про її звільнення, 29.12.2022 року, ще не працювала у новоствореному підрозділі Житомирського обласного центру зайнятості. Окрім цього, в судовому засіданні встановлено, що саме 29.12.2022 року [PERSON] особисто була попереджена під підпис про скорочення посади, а саме за два місяці до її звільнення, будь-яких порушень при цьому не встановлено. Стосовно посилання представника позивачки про те, що [PERSON] перед її звільненням відповідачем не було запропоновано інші аналогічні вакантні посади по спеціальності та кваліфікації, суд зазначає наступне. Як вбачається з матеріалів справи, у Житомирському обласному центрі зайнятості на момент попередження про наступне вивільнення та протягом двох місяців до звільнення [PERSON] були відсутні вакансії, які б відповідали освіті та кваліфікації позивачки (станом на 29.12.2022 року та 01.03.2023 року була наявна лише вакантна посада провідного юрисконсульта Житомирської філії Житомирського обласного центру зайнятості, яка не відповідала освіті та кваліфікації позивачки), тому інша робота відповідачем не пропонувалась, що підтверджується списками вакантних посад (а.с.184-185), тобто, у даному випадку відповідачем не порушено обов`язок надання пропозицій про наявні на підприємстві вакансії. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що звільнення [PERSON] із займаної посади відповідно до п.1\~ст. 40 КЗпП України\~проведено з дотриманням норм трудового законодавства. Позивачкою та її представником в судовому порядку не доведено належними і допустимими доказами позовні вимоги, а саме, що її звільнення було незаконним та роботодавцем порушено процедуру її звільнення, а також необхідність стягнення\~середньої заробітної плати за період вимушеного прогулу. Тому у задоволенні позову [PERSON] \~до Житомирського\~обласного центру\~зайнятості \~про \~скасування наказу,\~поновлення працівника\~на роботі\~та стягнення\~середнього заробітку\~за час\~вимушеного прогулуслід відмовити. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed