Jurisdiction: civil
Date: 2024-03-06 00:00:00

[PERSON] (далі - позивач, [PERSON] ) звернулась до суду з позовом до Державного підприємства «Спортивний комплекс «Атлет» (далі - відповідач, ДП «СК «Атлет»), в якому просить: визнати незаконним та скасувати наказ ДП «СК «Атлет» від 04.07.2022 року щодо припинення трудового договору з [PERSON] ; поновити позивача на посаді заступника директора з організаційних та комерційних питань ДП «СК «Атлет»; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу; рішення суду в частині поновлення позивача на роботі та в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу допустити до негайного виконання; стягнути з відповідача на користь позивача судові витрати, а саме: 29 500,00 грн на професійну правничу допомогу. В обґрунтування позову позивач зазначає, що з серпня 2013 року вона була прийнята на роботу до Державного підприємства «Палац спорту», правонаступником якого є ДП «СК «Атлет», на посаду начальника відділу - заступник директора з організаційних питань. Наказом ДП «СК «Атлет» від 04.07.2022 року позивача було звільнено з посади начальника відділу - заступника директора з організаційних питань. Із зазначеним наказом позивач не ознайомлювалась, трудової книжки станом на дату звернення до суду відповідачем також не видано. Позивач вважає вказаний наказ незаконним, який підлягає скасуванню з поновленням її на посаді, оскільки при звільненні в порушення ст. 42 КЗпП України, відповідач не врахував, що звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України допускається лише за умови неможливості переведення працівника на іншу роботу, за його згодою, при звільненні не надано жодних пропозицій щодо вакантних посад, які були наявні на підприємстві. Крім того, під час вирішення питання щодо звільнення позивача роботодавець не врахував наявність у неї переважного права на залишенні на роботі, зокрема ті обставини, що позивач є особою з більш високою продуктивністю праці, має три вищих и працював, численні подяки за багаторічну сумлінну працю та тривалий час роботи на цій посаді. Позивач вважає, що відповідач повинен також виплатити позивачу середній заробіток за час вимушеного прогулу, згідно зі ст. 235 КЗпП України, за весь період вимушеного прогулу. Посилаючись на зазначені обставини, на підставі ст.ст. 40, 42, 49-2, 116, 232, 233 КЗпП України, Закону України «Про зайнятість населення», Закону України «Про оплату праці» позивач звернулась до суду з указаним позовом. Ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 29.08.2022 року відкрито провадження в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом сторін) у цивільній справі за позовом [PERSON] до ДП «СК «Атлет» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та призначено судове засідання для розгляду справи по суті на 23.11.2022 року. 23.11.2022 року [PERSON] подала до суду заяву про збільшення позовних вимог, у якій просила: визнати незаконним та скасувати наказ ДП «СК «Атлет» від 14.04.2022 року № 18-к в частині призупинення дії трудового договору з [PERSON] , визнати незаконним та скасувати наказ ДП «СК «Атлет» від 04.07.2022 року щодо припинення трудового договору з [PERSON] ; поновити позивача на посаді заступника директора з організаційних та комерційних питань ДП «СК «Атлет»; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 16.04.2022 року; рішення суду в частині поновлення позивача на роботі та в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу допустити до негайного виконання; стягнути з відповідача на користь позивача судові витрати, а саме: 29 500,00 грн на професійну правничу допомогу. Заява обґрунтована тим, що наказом ДП «СК «Атлет» від 14.04.2022 року № 18-к було призупинено дію трудового договору з [PERSON] до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану. З цим наказом позивача не було ознайомлено та позивач з ним не погоджується. Позивач зазначає, що ст. 13 закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» надано право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, однак таке право роботодавця не є абсолютним. Головною умовою призупинення дії трудового договору з працівником, є абсолютна неможливість роботодавця надати роботу, а працівника - виконувати її. Позивач не була ініціатором призупинення з нею дії трудового договору, не зверталась до відповідача з питанням про те, що вона не може виконувати роботу через збройну агресію, позивач наголошу., що має можливість працювати. Відповідне рішення ініціював та прийняв роботодавець. Протокольною ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 23.11.2022 року відкладено розгляд справи на 24.01.2023 року. 23.01.2024 року до суду надійшли пояснення позивача, у яких зазначено, що відповідачем при звільненні порушено ч.ч. 1, 3 ст 49-2 КЗпП України згідно з якою працівника повідомляється про вивільнення не пізніше ніж за два місяці, власник або уповноважений орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві. Відповідач вищенаведеного не дотримався. В день звільнення відповідач не надав копію наказу про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільнення. Протокольною ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 24.01.2023 року відкладено розгляд справи на 23.03.2023 року. Протокольною ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 23.03.2023 року відкладено розгляд справи на 18.07.2023 року. Протокольною ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 18.07.2023 року оголошено перерву у справі та повторно направлено ухвалу про витребування доказів. Протокольною ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 20.09.2023 року відкладено розгляд справи на 18.01.2024 року. Протокольною ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 18.01.2024 року відкладено розгляд справи на 07.03.2024 року. На виконання вимог ухвали Печерського районного суду м. Києва від 18.09.2023 року про витребування доказів, 12.01.2024 року ДП «СК «Атлет» надіслало клопотання про долучення доказів, у якому зазначило наступне. Станом на дату подання цього клопотання штатна кількість працівників складає 30 осіб, переважна більшість яких працює за сумісництвом. Упродовж 2020-2022 років ДП «СК «Атлет» отримували збитки внаслідок суттєвого обмеження в проведенні культурно-масових та спортивних заходів. Чистий збиток у 2020 році становив 8 698,00 грн, у 2021 році - 2 136,00 грн, у 2022 році - 55 000,00 грн та 9 місяців 2023 року - 1 080,00 грн. Від`ємний фінансовий результат призвів до зростання сукупного показника «непокритий збиток», який становив за результатами 9 місяців 2023 року - 12 295,00грн, що більше 3 271,00 грн в порівнянні з 2020 роком (9 024,00 грн). Негативний фінансовий результат пояснюється щорічним скороченням дохідної частини операційної діяльності підприємства. З метою оптимізації витрат та впорядкування ведення господарської діяльності в контексті реального навантаження, 29.04.2022 року прийнято рішення про реорганізацію підприємства шляхом скорочення чисельності та штату працівників і видано наказ № 14-од «Про заплановане звільнення працівників». 29.04.2022 року до Печерського центру зайнятості подано звітність форма № 4-НП Про заплановане звільнення працівників. [PERSON] була ознайомлена із повідомлення про її заплановане звільнення, яке було відправлене єдиним зручним способом у період воєнного стану шляхом направлення на месенджер Вотсап ([NUMBER]) 02.05.2022 року повідомлення про звільнення. Факт надсилання повідомлення та його отримання було зафіксовано актом від 02.05.2022 року, до якого додано фото скриншотів, а також таке повідомлення було надіслано на електронну поштову адресу позивача. Перед звільненням, відповідно до положень Статуту підприємства, 28.06.2022 року ДП «СК «Атлет» отримало погодження органу управління Міністерства молоді та спорту на звільнення [PERSON] із займаної посади. Після спливу двомісячного терміну було видано наказ про звільнення позивача із займаної посади. З огляду на відсутність вакантних посад на дату звільнення, [PERSON] не пропонувалось перевестись на іншу посаду. 06.07.2022 року було надіслано цінного листа з вкладенням повідомлення про звільнення та витягу з наказу від 04.07.2022 року № 27-к про звільнення у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників. Лист було повернуто. 12.07.2022 року було повторно направлено листа з повідомленням про звільнення та витягу з наказу від 04.07.2022 року № 27-к про звільнення у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників. Про відмову [PERSON] від ознайомлення із наказом про звільнення та отримання трудової книжки складено відповідний акт від 04.07.2022 року № 1. Представник позивача у судовому засіданні підтримав позовні вимоги в повному обсязі, просив задовольнити. Представник відповідача у судове засідання не з`явився, відзив на позов не подав; про день, час, місце розгляду справи повідомлений належним чином. Вислухавши пояснення учасників справи, дослідивши та оцінивши письмові докази у справі у їх сукупності, суд дійшов висновку, що позов не підлягає задоволенню, враховуючи наступне. Судом встановлено, що відповідно до наказу № 97 від 01.10.2013 року Державного підприємства «Палац спорту» (далі - ДП «Палац спорту») [PERSON] призначено з 01.10.2013 року на посаду заступника директора з організаційних та комерційних питань. Наказом Міністерства молоді та спорту України від 27.02.2015 року № 537 «Про реорганізацію Державного підприємства «Палац спорту» шляхом приєднання до Державного підприємства Спортивний комплекс «Атлет», ДП «СК «Атлет» є правонаступником всіх прав та обов`язків ДП «Палац спорту». Згідно з наказом від 30.12.2016 року № 46-к ДП «Палац спорту» трудові договори з працівниками ДП «Палац спорту» діють по 31.12.2016 року та продовжуються з 01.01.2017 року, зокрема із [PERSON] - заступником директора з організаційних та комерційних питань. Наказом від 01.01.2017 року № 1-к ДП «Палац спорту» зараховано до штатного складу ДП «СК «Атлет» зокрема [PERSON] - заступника директора з організаційних та комерційних питань. Указом Президента України від 24.02.2022 року № 64/2022 з 24 лютого 2022 року на території України введено воєнний стан. Наказом директора ДП «СК «Атлет» від 14.04.2022 року № 18-к відповідно до ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», враховуючи відсутність організаційних та технічних умов для господарської діяльності підприємства у повному обсязі під час воєнного стану, з 16 квітня 2022 року призупинено дію трудового договору з заступником директора з організаційних та комерційних питань [PERSON] . На лист від 01-10/47 від 24.06.2022 року, Міністерство молоді та спорту України погодило звільнення першого заступника директора ДП «СК «Атлет» [PERSON] та заступника директора з організаційних та комерційних питань [PERSON] у зв`язку зі скороченням у порядку і на умовах визначених законодавством. Відповідно до наказу ДП «СК «Атлет» від 04.07.2022 року № 27-к звільнено заступника директора з організаційних та комерційних питань [PERSON] з 04.07.2022 року на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників. Відповідно до акта від 04.07.2022 року № 1 складеного інспектором з кадрів відділу кадрів Гуліною Т.А. про те, що 04.07.2022 року [PERSON] , яка звільнена 04.07.2022 року наказом від 04.07.2022 року № 27-к за п. 1 ст. 40 КЗпП України, з`явилась на роботі у день звільнення, була поінформована про отримання трудової книжки та підписання документів про звільнення, однак відмовилась від отримання своєї трудової книжки та від підписання документів. Запис про звільнення до трудової книжки [PERSON] внесено вчасно та належним чином, всі передбачені законом розрахунки проведено вчасно та у повному обсязі. З довідки від 01.09.2022 року № 03-03-12, виданої ДП «СК «Атлет», вбачається, що на картковий рахунок [PERSON] 04.07.2022 року відбулось списання з розрахункового рахунку підприємства коштів у розмірі 62 551,20 грн. Крім того, дана обставина підтверджена також довідкою про доходи [PERSON] , а також розрахунком при звільненні № 00000000015 від 04.07.2022 року. Щодо оскаржуваного наказу ДП «СК «Атлет» від 14.04.2022 року № 18-к в частині призупинення дії трудового договору з [PERSON] . Стаття 43 Конституції України гарантує право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до ст. 64 Конституції України конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції. Указом Президента України від 24.02.2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженого Законом України № 2102-ІХ від 24.02.2022 року, в Україні введено воєнний стан, який діє на теперішній час. Згідно з пунктом 3 цього Указу, у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені ст.ст. 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України. 15 березня 2022 року прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі - Закон № 2136-ІХ), яким визначені особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Частинами першою та другою Закону № 2136-ІХ (тут і далі в редакції на час винесення оспорюваного наказу від 14.04.2022 року) встановлено, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до ст.ст. 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Згідно з пунктом 2 Прикінцевих положень КЗпП України, під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до ст. 13 Закону № 2136-ІХ, призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України. Наведена спеціальна норма права надає роботодавцю право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв`язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою. Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо. У постанові Верховного Суду від 21.06.2023 року у справі № 149/1089/22 (провадження № 61-292св23) викладено правовий висновок щодо застосування статті 13 Закону № 2136-ІХ та зазначено, що наведена спеціальна норма права надає роботодавцю право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв`язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою. Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливе. Призупиняючи дію трудового договору з позивачем на підставі статті 13 Закону № 2136-ІХ, відповідач виходив з відсутності організаційних та технічних умов для господарської діяльності підприємства у повному обсязі під час воєнного стану. Суд враховує, що наказ ДП «СК «Атлет» від 14.04.2022 року № 18-к в частині призупинення дії трудового договору з [PERSON] , був прийнятий роботодавцем в умовах воєнного стану, у зв`язку із військовою агресією проти України, веденням в березні 2022 року бойових дій у Київській області, що очевидно впливало у подальшому відсутністю можливості забезпечити працівників роботою. За таких обставин, суд дійшов висновку про недоведеність позивачем порушення її трудових прав внаслідок прийняття роботодавцем оскарженого наказу від 14.04.2022 року № 18-к про призупинення дії трудового договору в частині, яка стосується позивачки. Щодо оскарження наказу ДП «СК «Атлет» від 04.07.2022 року № 14-од щодо звільнення [PERSON] . Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Процедура звільнення працівника в разі скорочення має відбуватися на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за цією підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбулося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Згідно з ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Відповідно до ч. 2 ст. 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Згідно з правовими позиціями Верховного Суду, викладеними в постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18 (провадження № 61-393св19), від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Суд встановив, що відповідно до наказу ДП «СК «Атлет» від 29.04.2022 року № 14-од у зв`язку із вдосконаленням організаційної структури підприємства з метою підвищення ефективності роботи та оптимізації виробничих витрат ДП «СК «Атлет» в умовах військового стану, внесено зміни до штатного розпису, шляхом скорочення штату та чисельності працівників у тому числі посаду заступника директора з організаційних та комерційних питань. Згідно з наданою суду ДП «СК «Атлет» звітності про заплановане масове вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці вбачається, що скороченню підлягало 11 посад, у тому числі посада заступника директора з організаційних та комерційних питань. Наказом ДП «СК «Атлет» від 28.06.2022 року № 20-од затверджено новий штатний розпис ДП «СК «Атлет», який введено в дію з 01.07.2022 року. Частиною 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч.ч. 3, 4 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Наведені правові висновки викладено в постановах Верховного Суду у складі колегій суддів Касаційного цивільного суду від 07.04.2021 року у справі № 444/2600/19, від 22.07.2021 року у справі № 456/57/20, від 23.07.2021 року у справі № 766/12805/19, від 27.08.2021 року у справі № 712/10548/19, від 09.12.2021 року у справі № 646/2661/20, від 24.01.2022 року у справі № 358/404/20. Судом встановлено, що згідно з повідомленням ДП «СК «Атлет» від 02.05.2022 року № 02, що на підставі наказу директора Ямкового А.В. від 29.04.2022 року № 14-од, затверджено новий штатний розпис ДП «СК «Атлет», у якому виведено зі складу посаду, яку обіймає [PERSON] . У зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників та попереджено [PERSON] про наступне звільнення з посади заступника директора з організаційних та комерційних питань, яке відбудеться 04.07.2022 року, з виплатою вихідної допомоги відповідно до законодавства. Зазначене повідомлення було надіслано позивачу шляхом направлення на месенджер Вотсап ([NUMBER]) 02.05.2022 року, факт надсилання повідомлення було зафіксовано фото скриншоту, отже відповідач попередив [PERSON] про майбутнє звільнення за два місяці. Крім того, встановлено, що станом на 04.02.2022 року (день вивільнення позивача), були відсутні вакантні посади, які б вона могла зайняти з урахуванням її кваліфікації, досвіду. Дане підтверджується довідкою від 29.12.2023 року № 7-од/02 щодо наявності на підприємстві вакантних посад, згідно з якою у штатному розписі передбачені наступні вакантні посади у період: 1) З 01.04.2022 року до 01.05.2022 року (наказ від 23.01.2020 року № 2-од): інженер з комп`ютерних систем відділу електронно-інформаційних технологій, продавець відділу громадського харчування. 2) З 01.05.2022 року до 01.07.2022 року (наказ від 23.01.2020 року № 2-од): інженер з комп`ютерних систем відділу електронно-інформаційних технологій, продавець відділу громадського харчування, начальник реабілітаційно-профілактичного відділу - фахівець з реабілітації, інструктор з трудової терапії. Щодо доводів позовної заяви про наявність у позивача переважного права, передбаченого ст. 42 КЗпП України слід зазначити наступне. Згідно з ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Відповідно до ч.ч. 2 та 3 ст. 42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. У постанові Верховного Суду від 09 квітня 2020 року у справі № 760/21020/15 (провадження № 61-37686св18) зазначено, що «право на залишення на роботі, передбачене ч. 1 ст. 42 КЗпП України, не застосовується для працевлаштування у новоутворених структурних підрозділах (при зміні організаційної структури), оскільки, переважне право на залишення на роботі не є тотожним переважному праву на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах». Тобто, реалізація переважного права залишення на роботі могла б мати місце лише за умови, коли скорочення стосувалось декількох аналогічних посад і за умови, що в новому штатному розписі передбачалась лише одна посада і на її зайняття претендували дві особи, які підпадали під скорочення штату. Судом встановлено, що наказом ДП «СК «Атлет» від 29.04.2022 року № 14-од, здійснено зміни в структурній схемі та в штатному розписі підприємства і виведено зі штатного розпису підприємства посаду заступника директора з організаційних та комерційних питань, яка була єдиною у штатному розписі підприємства. Таким чином, передбачене ст. 42 КЗпП України переважне право позивача на залишення на роботі не могло бути реалізованим ДП «СК «Атлет», оскільки відсутні ті умови, за яких застосовується переважне право залишення на посаді. Встановивши, що у відповідача відбулося скорочення чисельності штату працівників; позивач був повідомлений про наступне вивільнення в установлений законом строк; станом на 04.02.2022 року (день вивільнення позивача), вакантних посад, які б не були запропоновані позивачу, та які б вона могла зайняти з урахуванням її кваліфікації, досвіду, у ДП «СК «Атлет» були відсутні, доказів протилежного учасниками справи суду надано не було, суд дійшов висновку про відсутність правових підстав для задоволення позову, адже звільнення позивача відбулося з дотриманням норм трудового законодавства України. З огляду на зазначене, суд вважає, що в задоволенні даного позову слід відмовити у повному обсязі. Вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від вимог про визнання незаконними та скасування оскаржуваних наказів про призупинення дії трудового договору та про звільнення, а тому задоволенню не підлягають. Згідно ч. 1 ст. 133 ЦПК України, судові витрати складаються із судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки, суд дійшов висновку про відмову в задоволенні позову, судові витрати несе позивач відповідно до ст. 141 ЦПК України.

Outcome: dismissed