Jurisdiction: civil
Date: 2024-03-03 00:00:00

У жовтні 2023 року [PERSON] звернулася до Хмельницького міськрайонного суду Хмельницької області із вказаним позовом в якому просила визнати незаконним та скасувати наказ ТОВ «ФК «Салютаріс» №232-З від 31.08.2023 року про її звільнення з посади менеджера із постачання з 31.08.2023 року, поновити її на посаді менеджера із постачання в ТОВ «ФК «Салютаріс» та стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в період з дня звільненні до дня поновлення на роботі. В обґрунтування позовних вимог зазначила, що відповідно до наказу №223-п від 16.08.2022 року вона була прийнята на роботу до ТОВ «ФК «Салютаріс» на посаду менеджера із постачання збуту та почала працювати з 17.08.2022 року. 07.08.2023 року вона отримала повідомлення №3 від 03.08.2023 року про зміну істотних умов праці. У цьому повідомленні містилося попередження, що у випадку її відмови, вона буде звільнена на підставі п.6 ст.36 КЗпП України. Наказом ТОВ «ФК «Салютаріс» №232-З від 31.08.2023 року її було звільнено із займаною посади відповідно до п.6 ст.36 КЗпП України. Вказаний наказ вона отримала 04.09.2023 року. Вважає, що її звільнення було здійснено роботодавцем із порушеннями вимог трудового законодавства. Так, її звільнення було обумовлено її відмовою у продовженні роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. При цьому такі зміни ТОВ «ФК «Салютаріс» пов`язувалися із зміною в організації виробництва та праці. Просила врахувати, що відповідно до ч.3 ст.32 КЗпП України у дійсно у зв`язку із зміною в організації виробництва та праці допускається зміна істотних умов праці однак лише при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. У своєму попередженні роботодавцем їй по суті було запропоновано іншу роботу на іншій посаді та введено дистанційну форму роботи. При цьому укладення відповідного трудового договору, щодо дистанційної форми роботи, не запропоновано, а наданий час для відповіді був занадто коротким, який не давав їй можливості ухвалити виважене рішення. Крім того, вона є одинокою матір`ю та на її утриманні є двоє малолітніх дітей, та на неї розповсюджуються гарантії, передбачені ст.184 КЗпП України. У поданому відзиві ТОВ «ФК Салютаріс» позов не визнало, просило відмовити у його задоволенні. Зазначено, що 30.06.2023 року відбулися загальні збори учасників ТОВ «ФК «Салютаріс», на яких було вирішено внести зміни в організаційну структуру Товариства з метою вдосконалення та оптимізації процесів діяльності Товариства, збільшення швидкості прийняття рішень, а також збільшення прибутку Товариства та затверджено нову організаційну структуру ТОВ «ФК «Салютаріс». 03.07.2023 року було видано Наказ №3/7-З щодо внесення змін в організаційну структуру ТОВ «ФК «Салютаріс». Наказом №5/7-1-ШР від 05.07.2023 року було затверджено нову організаційну структуру Товариства, яка вводилася в дію з 01.09.2023 року. Відповідно до норм чинного законодавства всім працівникам Товариства було надіслано засобами поштового зв`язку повідомлення про зміни в організаційній структурі. Таке повідомлення [PERSON] отримала 07.08.2023 року. У зв`язку із змінами в організаційній структурі Товариства [PERSON] було запропоновано переведення на посаду Менеджера з постання, відділу збуту на посаду Фахівця з фармацевтичної діяльності. 22.08.2023 року на адресу [PERSON] був надісланий лист з проханням надати відповідь на повідомлення про зміну істотних умов праці. 29.08.2023 року на адресу ТОВ «ФК «Салютаріс» від [PERSON] надійшла відповідь про відмову від запропонованої посади. Просили врахувати, що у зв`язку із змінами в організаційній структурі товариства [PERSON] було запропоновано роботу, яка відповідає її спеціальності та кваліфікації, від якої остання відмовилася. За таких обставин вважало, що звільнення [PERSON] є законним. В судовому засіданні позивач [PERSON] та її представник адвокат Банашко І.Ю. позов підтримали, просили його задовольнити. Надали пояснення, аналогічні викладеним у позові. Також просили врахувати, що у даному випадку ТОВ «ФК «Салютаріс» фактично запропонувало обійняти іншу посаду, що у даному випадку не може вважатися зміною істотних умов праці в розумінні частини 3 ст.32 КЗпП України. Вказане, на переконання сторони позивача, свідчить про незаконність наказу відповідача про її звільнення. Крім того просили врахувати, що фактично такі порушення були встановлені Державною службою з питань праці за результатами проведеної перевірки та видано відповідний припис про усунення виявлених порушень при звільненні [PERSON] . Представник відповідача позов не визнав, просив відмовити у його задоволенні з підстав, викладених у відзиві на позов. Зазначив, що звільнення [PERSON] було здійснено у відповідності до вимог діючого трудового законодавства та підстав для скасування відповідного наказу і поновлення на роботі позивача не має. Також просив суд врахувати, що відповідний акт Центрального міжрегіонального управління Державної служби з питань праці та припис ним оскаржено у встановленому порядку до вищого органу та результатів розгляду поданої скарги на даний час не має. Фактичні обставини справи встановлені судом. Згідно свідоцтва про народження серія [NUMBER] [PERSON] народилася [INFO] та її батьками є [PERSON] та [PERSON] . Згідно свідоцтва про народження серія [NUMBER] [PERSON] народилася [INFO] та її батьками є [PERSON] та [PERSON] . Згідно свідоцтва про смерть серія [NUMBER] встановлено, що [PERSON] помер [INFO] . Наказом №223-П від 16.08.2021 року директора ТОВ «ФК «Салютаріс» [PERSON] була прийнята на роботу до вказаного товариства з 17.08.2021 року у відділ збуту на посаду менеджера з постачання. За умовами роботи тривалість робочого тижня [PERSON] становив 40 годин, а її посадовий оклад 15 000,00 гривень. Рішенням Загальних зборів учасників ТОВ «ФК «Салютаріс», яке оформлено протоколом №1 від 30.06.2023 року внесено зміни в організаційну структуру ТОВ «ФК Салютаріс» з метою розвитку, вдосконалення та оптимізації процесів діяльності, збільшення швидкості прийняття рішень, а також для збільшення прибутку товариства та затверджено нову організаційну структуру товариства. Наказом директора ТОВ «ФК «Салютаріс» №3/7-З від 03.07.2023 року внесено зміни в організаційну структуру товариства. Організаційну структуру товариства затвердити 05.07.2023 року та ввести в дію з 01.09.2023 року. Наказом директора ТОВ «ФК «Салютаріс» №5/7-1ШР від 05.07.2023 року введено з 01.09.2023 року до штатного розкладу наступні департаменти: департамент просування, департамент маркетингу, департамент управління персоналом, фінансовий департамент, департамент транспорту і логістики; введено з 01.09.2023 року до штатного розкладу наступні відділи: відділ по роботі з аптечними мережами, відділ продажу, відділ рецептурних та без рецептурних препаратів, відділ промоматеріалів, відділ бухгалтерії, адміністративний відділ, відділ виробництва та закупівель, відділ просування Київського регіону, відділ просування Північно-Східного регіону, відділ просування Центрального регіону, відділ просування Південно-Східного регіону, відділ просування Західного регіону, відділ просування Північно-Західного регіону; виведено з 01.09.2023 року зі штатного розкладу посади, зокрема менеджера із постачання відділу збуту в кількості 1 одиниця. Згідно повідомлення №3 від 03.08.2023 року ТОВ «ФК «Салютаріс» повідомило [PERSON] про те, що у зв`язку із змінами в організаційній структурі товариства прийнято рішення з 01.09.2023 року перевести її на посаду фахівця з фармацевтичної діяльності у відділ просування Західного регіону з посадовим окладом згідно штатного розкладу 7\~300,00 гривень; з 01.09.2023 року впровадити дистанційну форму роботи для посади фахівця фармацевтичної діяльності відділу просування Західного регіону; з 01.09.2023 року зняти надбавку за роз`їзний характер роботи у розмірі 50,00 гривень за кожен робочий день з посади фахівця з фармацевтичної діяльності відділу просування Західного регіону. Також попереджено, що у випадку відмови у продовженні роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці будуть припинені трудові відносини на підставі п.6 ст.36 КЗпП України. Листом від 24.08.2023 року [PERSON] повідомила про відмову у погодженні на переведення на посаду працівника фармацевтичної діяльності у відділ просування Західного регіону. Наказом директора ТОВ «ФК «Салютаріс» № 232-з від 31.08.2023 року, у зв`язку із відмовою працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, [PERSON] була звільнена з посади менеджера із постачання з 31.08.2023 року на підставі п.6 ст.36 КЗпП України. Згідно довідки про доходи № 263 від 02.11.2023 року та розрахункових листків ТОВ «ФК «Салютаріс» [PERSON] отримала дохід у червні 2023 року 16\~100,00 гривень (за 22 робочих дня) та у липні 2023 року 12\~228,57 гривень (за 16 робочих днів). Згідно припису про усунення порушень законодавства про працю №Ц/КВ/24891/8/П від 19.10.2023 року, який виданий Центральним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці, який був виданий на підставі акту за результатами проведеного контролю ТОВ «ФК «Салютаріс», зобов`язано вказане товариство усунути виявлені порушення при звільненні [PERSON] , а саме видачі незаконного про звільнення останню на підставі п.6 ст.36 КЗпП України. Застосовані норми права та позиція суду. Згідно з частиною першою\~статті 43\~Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Частиною першою ст.3 КЗпП України визначено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього ст.4 КЗпП України. Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи п.6 ч.1 ст.51 КЗпП України. Згідно ч.1 ст.21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Приписами частин 1, 3 та 4 статті 32 КЗпП України визначено, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у\~статті 33\~цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. . Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за\~пунктом 6 статті 36\~цього Кодексу. Зміна істотних умов праці (розміру оплати праці, тривалості робочого часу, режиму роботи) може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Таким чином, згідно з частиною третьою\~статті 32 КЗпП України\~у межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці. Відповідно до п.6 ст.36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Отже, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 частини першої\~статті 36 КЗпП України. Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою\~статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною організації виробництва праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої\~статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Аналогічні зі змістом правові висновки викладені у постанові Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748 цс 15. У пункті 10\~постанови Пленуму\~Верховного Суду\~України від\~06\~листопада 1992\~року №\~9\~«Про практику\~розгляду судами\~трудових спорів» судам роз`яснено, що припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36\~КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Як встановлено з матеріалів справи [PERSON] було запропоновано ТОВ «ФК «Салютаріс» перевестися з 01.09.2023 року на посаду фахівця з фармацевтичної діяльності у відділ просування Західного регіону. Вказана посада, не є тотожною посаді менеджера з постачання, яку обіймала до цього [PERSON] , оскільки передбачає виконання зовсім інших посадових обов`язків. За таких обставин слід дійти висновку, що фактично [PERSON] було запропоновано обійняти зовсім іншу посаду, а отже у даному випадку підстав вважати, що відбулися істотні зміни в умовах праці [PERSON] не має та відповідно підстав для звільнення на підставі п.6 ст.36 КЗпП України також не було. Також суд звертає свою увагу наступне. Главою ХІІ КЗпП України визначені особливості праці жінок, зокрема визначені особливості та гарантії при прийнятті на роботу та їх звільнення. Так, відповідно приписів до ч.3 ст.184 КЗпП України, визначено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років -\~частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Як встановлено із матеріалів справи [PERSON] є одинокою матір`ю на утриманні якої перебуває двоє дітей у віці до чотирнадцяти років. При прийнятті на роботу [PERSON] роботодавцем ТОВ «ФК «Салютаріс» було достеменно відомо про вказаний факт, що підтверджується надісланням [PERSON] при укладенні трудового договору відповідних підтверджуючих документів (копій свідоцтв про народження дітей, копії свідоцтва про смерть чоловіка) та не заперечувалося представником відповідача в судовому засіданні. Особливості трудових відносин в період дії воєнного стану визначені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Водночас суд звертає свою увагу на те, що цим законом не врегульовані особливості звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років -\~частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця. За таких обставин при вирішенні питання щодо звільнення даної категорії осіб з ініціативи роботодавця слід застосовувати положення ст.184 КЗпП України. Таким чином слід констатувати, що звільнення [PERSON] 31.08.2023 року із посади менеджера із постачання ТОВ «ФК «Салютаріс» роботодавцем проведено із порушенням вимог ч.3 ст.184 КЗпП України. З огляду на викладене суд приходить до висновку про незаконність наказу відповідача від 31.08.2023 року №232-з про звільнення [PERSON] із займаної посади менеджера із постачання та обґрунтованість позовних вимог щодо його скасування і поновлення позивачки на цій посаді. Щодо вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до частин першої та другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно довідки про доходи № 263 від 02.11.2023 року та розрахункових листків ТОВ «ФК «Салютаріс» [PERSON] отримала дохід у червні 2023 року 16\~100,00 гривень (за 22 робочих дня) та у липні 2023 року 12\~228,57 гривень (за 16 робочих днів). Отже середньоденний заробіток [PERSON] за два місяці до звільнення становив 786,90 гривень із розрахунку: 16100,00 грн. /22 робочих дня + 12228,57 гривень/ 16 робочих днів Тривалість вимушеного прогулу складає 155 робочих днів (за період з 31.08.2023 року по 04.03.2023 рік), за які має бути виплачено для позивача середній заробіток в сумі 121 969,50 гривень (786,90 гривень * 155 дня). Вказана сума визначена без врахування обов`язкових податків та зборів, які підлягають утриманню з позивача при виплаті їх відповідачем. Щодо розподілу судових витрат. Відповідно до ч.1 ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки за подання даного позову позивач звільнений сплати судового збору, з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір у сумі 2293,29 гривень. Щодо відшкодування витрат на правничу допомогу. Відповідно до п.1 ч.3 ст.131 ЦПК України до судових витрат включаються зокрема витрати на професійну правничу допомогу. Відповідно до частин другої, шостої\~статті 137 ЦПК України\~за результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. У разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Як встановлено адвокат Банашко І.Ю. професійну правничу допомогу у даній справі надавала [PERSON] на підставі ордеру на надання правничої (правової) допомоги серії ВХ №1056245, виданого на підставі договору про надання правової допомоги б/н від 31.10.2023 року. Згідно пунктів 2.1.1, 4.1 договору від 31.10.2023 року, який був укладений між [PERSON] та адвокатом Банашко І.Ю. адвокат зобов`язався представляти права та законні інтереси клієнта у Хмельницькому міськрайонному суді під час розгляду справи №686/26076/23 про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку. Вартість послуг адвоката за цим договором становить 15\~000,00 гривень, є фіксованою та оплачується в безготівковій формі шляхом перерахування коштів на картковий рахунок адвоката. Відповідно до платіжної інструкції 0.0.3353332675.1 ПАТ «Приватбанк» 12.12.2023 року [PERSON] сплатила [PERSON] 15 000,00 гривень як плату за договором від 31.10.2023 року. Представником відповідача подані заперечення щодо стягнення витрат на професійну правничу допомогу з посиланням на відсутність доказів в обґрунтування розміру таких витрат та як наслідок неможливості оцінити їх доцільність. Також просив врахувати, що згідно представленого договору предметом є надання допомоги клієнту у справі про стягнення пені за прострочення сплати аліментів. Оцінюючи надані суду докази понесення позивачами витрат на професійну правничу допомогу суд зазначає, що представником позивача документально підтверджено витрати на правничу допомогу у зв`язку з розглядом справи у суді першої інстанції, та враховуючи складність розгляду справи, обсяг та характер наданих правничих послуг, наявних заперечень зі сторони відповідача щодо їх не співмірності, суд вважає за можливе стягнути з відповідача на користь позивача по 10\~000,00 гривень витрат на професійну правничу допомогу. На підставі викладеного,

Outcome: approved