Jurisdiction: civil
Date: 2024-03-05 00:00:00

Позивач 23.10.2023 звернулась до суду з позовною заявою до відповідача про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку та відшкодування моральної шкоди. В обгрунтування позову зазначила, що тривалий час добросовісно працювала в ТОВ «ЗЕ БІР». Була звільнена Відповідачем безпідставно згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України. Зважаючи на обставини викладені у позові, просить заявлені вимоги задовольнити в повному обсязі. 24.10.2023 ухвалою суду позовну заяву було залишено без руху. 07.11.2023 позивачем надано уточнену позовну заяву. 08.11.2023 ухвалою суду відкрито спрощене позовне провадження без повідомлення сторін. 30.11.2023 представник відповідача [PERSON] звернулась до суду клопотанням про розгляд справи в судовому засіданні з викликом сторін. 04.12.2023 ухвалою суду відмовлено у задоволенні клопотання представника відповідача про розгляд справи у судовому засіданні з викликом сторін. 05.12.2023 представником відповідача надано відзив на позову заяву. 19.12.2023 ухвалою суду здійснено перехід розгляду справи з викликом сторін. Судом оголошувались перерви для виклику свідків, можливості врегулювання спору між сторонами в позасудовому порядку. В судовому засіданні позивач підтримала позовну заяву з викладених в ній підстав. Представник відповідача проти задоволення позову заперечувала, пославшись на обставини викладені в заявах по суті справи, покази свідків та пояснення позивача. Дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення позивача, представника відповідача, покази свідків, встановив наступні обставини на відповідні їм правовідносини. Відповідно до запису у трудовій книжці [NUMBER] [PERSON] , [INFO] №35, позивач 12.07.2017 прийнята на роботу до ТОВ «ЗЕ БІР» на посаду мийниці відповідно до Наказу №31-к від 10.07.2017, а згідно до запису №36 позивач звільнена з роботи за систематичне невиконання трудових обов`язків без поважних причин відповідно до п.3 ст. 40 КЗпП України згідно до Наказу №10 від 29.08.2023 ( а.с. 30, а.с.44). До позовної заяви позивачем було додано довідку Пенсійного фонду України Форми ОК-5 про страхувальників застрахованої особи за періоди, наявні в Реєстрі застрахованих осіб (а.с. 16-20), а також докази листування позивача з представниками відповідача засобами телекомунікаційного зв`язку з приводу повернення трудової книжки позивачу ( а.с. 21-26). До відзиву представником відповідача було додано письмові докази. Відповідно до п. 5.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених протоколом загальних зборів трудового колективу ТОВ «ЗЕ БІР» №1 від 17.01.2017, для працівників встановлюється початок роботи - 09:00 год., перерва на відпочинок і харчування з 12:00 год до 12:30 год та з 17:00 год. до 17:30 год. згідно графіка змінності, закінчення роботи - 20:00 год., робочі та вихідні дні - згідно графіку 3 робочих/3 вихідних. Час початку роботи, перерви і закінчення може бути змінено відповідно до діючого режиму роботи. Згідно до ст. 50 КЗпП України, нормальна тривалість робочого часу для всіх працівників підприємства не може перевищувати 40 годин на тиждень. Можливий особливий графік роботи деяких підрозділів та окремих працівників в межах даного обмеження, що встановлюється директором підприємства за погодженням з працівниками ( а.с. 173-179). 01.05.2017 ТОВ «ЗЕ БІР» затверджено графік роботи мийниці відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку ( а.с. 114). Позивач 10.07.2017 звернулась до генерального директора ТОВ «ЗЕ БІР» із заявою про прийняття на посаду мийниці з 12.07.2017 ( а.с.89). 12.07.2017 між генеральним директором ТОВ «ЗЕ БІР» Шульга О.В., з однієї сторони та [PERSON] , з другої сторони укладено договір про повну матеріальну відповідальність ( а.с. 90-91). 12.07.2017 між генеральним директором ТОВ «ЗЕ БІР» Шульга О.В., з однієї сторони та [PERSON] , з другої сторони укладено трудовий договір відповідно до якого робоче місце працівника ресторан « Пивна дума » знаходиться за адресою: [ADDRESS] ( а.с. 92-95). Відповідно до наказу №0000000031-к-000000000088 про прийняття на роботу від 10.07.2017 [PERSON] прийнята в ресторан «Пивна Дума» на посаду мийниці з посадовим окладом 3200 грн. за основним місцем роботи ( а.с. 96). 12.07.2017 позивач ознайомлена з посадовою інструкцією мийниці посуду «ЗЕ БІР» ( а.с. 107-108). Згідно з особовою карткою працівника «ЗЕ БІР» позивач з 12.07.2017 призначена на посаду мийниці, використала щорічну основну відпустку за 2018 та 2019 роки ( а.с. 87-88). Відповідно до акта №1 про відсутність працівника на робочому місця від 07/08, складеного директором [PERSON] , засвідченого підписами двох свідків в ресторані « Пивна Дума » за адресою: [ADDRESS] , працівник [PERSON] була відсутня на робочому місці 01.08.2023 (а.с. 81). Згідно до затвердженого менеджером [PERSON] 14.07.2023 графіку роботи [PERSON] за серпень навпроти 01.08.2023 проставлено літеру «В» ( а.с.180). Відповідно до акта №2 про відсутність працівника на робочому місця від 10/08, складеного директором [PERSON] , засвідченого підписами двох свідків в ресторані « Пивна Дума » за адресою: [ADDRESS] , працівник [PERSON] була відсутня на робочому місці 02.08.2023 (а.с. 82). Згідно до затвердженого менеджером [PERSON] 14.07.2023 графіку роботи [PERSON] за серпень навпроти 02.08.2023 проставлено літеру «В» ( а.с.180). Відповідно до акта №3 про відсутність працівника на робочому місця від 15/08, складеного директором [PERSON] , засвідченого підписами двох свідків в ресторані « Пивна Дума » за адресою: [ADDRESS] , працівник [PERSON] була відсутня на робочому місці 06.08.2023 (а.с. 83). Згідно до затвердженого менеджером [PERSON] 14.07.2023 графіку роботи [PERSON] за серпень навпроти 06.08.2023 проставлено літеру «В» ( а.с.180). 07.08.2023 директором ТОВ «ЗЕ БІР» оголошено [PERSON] , мийниці догану за порушення трудової дисципліни на підставі актів про відсутність працівника на робочому місці, акту про відмову [PERSON] надати письмові пояснення причин недотримання графіку роботи ( а.с. 115). Згідно із ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Відповідно до ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Згідно із ст. 150 КЗпП України, дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV цього Кодексу). Відповідно до ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до наказу №10 «ЗЕ БІР», підписаного керівником [PERSON] звільнено 31.08.2023 [PERSON] з посади мийниці ресторану «Пивна Дума» на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України. Працівник з наказом не ознайомлена (а.с. 113). Відповідно до п.2.12 Правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених протоколом загальних зборів трудового колективу ТОВ «ЗЕ БІР» №1 від 17.01.2017, якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то адміністрація Підприємства в короткий термін зв`язується з ним щодо повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за згодою працівника. Згідно із п. 3 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Відповідно до ст. 47 КЗпП України, роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Згідно із ст. 49 КЗпП України, роботодавець зобов`язаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати. Згідно із ст. 83 КЗпП України, у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Відповідно до ст. 117 КЗпП України, у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. Відповідно до п.1,п.2 ст. 232 КЗпП України, безпосередньо в місцевих загальних судах розглядаються трудові спори за заявами: працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються; працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу. Згідно із ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Відповідно до позовної заяви (а.с.1) позивач вказала про те, що дізналась що її звільнено із слів менеджера ресторану [PERSON] , яка 18.08.2023 повідомила в телефонному режимі про те, що позивача звільнено ( а.с. 24). В судовому засіданні 17.01.2024 позивач пояснила, що 18 серпня 2023 року відпрацювала, а повертаючись додому отримала на телефон дзвінок від менеджера [PERSON] , яка повідомила про те, що позивача звільнено. Позивач зазначила про те, що просила повернути трудову книжку, але трудову книжку повернули 04 жовтня 2023 року. Позивач вказала, що чула як її колег просили підписати акт про відсутність позивача на роботі, але співробітники не підписували, перед звільненням не пропонували написати пояснення, а звільнено було за прогул після телефонної розмови про припинення трудових відносин. За півтора місяці до звільнення пропонували звільнитись за згодою сторін. Позивач зазначила, що не погодилась на звільнення і продовжувала працювати. Вікторія на кухні оголосила всім, що позивач більше не працює, бо так треба і наказала не впускати позивача на роботу. Згідно із ч.3 ст. 64 Господарського Кодексу України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно із ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. Відповідно до ст. 38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. При зверненні до суду 19.10.2023 з позовною заявою позивач вказала про те, що її було звільнено з порушенням встановленого трудовим законодавством порядком, а саме: з наказом позивач не була ознайомлена, заробітну плату не виплачували з липня 2023, в телефонному режимі пропонували звільнитись за власним бажанням 18.08.2023. Відповідно до п.2.4 Наказу Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України №58 від 25.07.1993 «Про затвердження Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників», усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження). Відповідно до п.2.5 Наказу Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України №58 від 25.07.1993 «Про затвердження Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників», з кожним записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про призначення на роботу, переведення і звільнення власник або уповноважений ним орган зобов`язаний ознайомити працівника під розписку в особистій картці (типова відомча форма N П-2, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 року N 277, в якій має повторюватися відповідний запис з трудової книжки (вкладиша). Міністерства і відомства за згодою з відповідними галузевими профспілками можуть, як виняток, дозволити підприємствам, що працюють в умовах територіальної роз`єднаності (підпорядковані структурні підрозділи розташовані на великій відстані), проводити ознайомлення з записами, що внесені до трудової книжки, в заочному порядку шляхом направлення власникам книжок відповідних повідомлень з наступною відміткою про це в особистій картці. Відповідно до п.2.27 Наказу Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України №58 від 25.07.1993 «Про затвердження Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників», запис про звільнення у трудовій книжці працівника провадиться з додержанням таких правил: у графі 1 ставиться порядковий номер запису; у графі 2 - дата звільнення; у графі 3 - причина звільнення; у графі 4 зазначається на підставі чого внесено запис, наказ (розпорядження), його дата і номер. Днем звільнення вважається останній день роботи. Згідно до п.4.1 Наказу Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України №58 від 25.07.1993 «Про затвердження Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників», власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення . При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 цієї Інструкції. Згідно до п.4.2 Наказу Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України №58 від 25.07.1993 «Про затвердження Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників», якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. В судовому засіданні 17.01.2024 позивач пояснила, що на її місце потрібно було працевлаштувати іншу людину, тому їй запропонували звільнитись за власним бажанням, а після відмови під час її вихідних згідно до графіку було складено акти про відсутність на робочому місці. В судовому засіданні 21.02.2024 свідок [PERSON] вказала, що працює менеджером «ЗЕ БІР», в день оголошення позивачу про звільнення, 18.08.2023 особисто приїхала до ресторану, але позивача не було на кухні, співробітники відволікались і мили посуд, тому позивачу було здійснено дзвінок та повідомлено про припинення трудових відносин, а на питання коли позивач може забрати трудову книжку було повідомлено про те, що про це повідомить менеджер. Свідок [PERSON] вказала, що працює менеджером «ЗЕ БІР», позивач приходила на роботу раніше від графіку, о 6-ій, чи о 7-ій, а робочий день з 9-ої до 20-ої, робили зауваження, що не потрібно приходити так рано і просили не залишати робоче місце раніше, оскільки це не підходило відповідачу. Свідок [PERSON] , вказала, що за розпорядженням керівництва було надано вказівку звільнити позивача за згодою сторін та провести з нею розрахунок в серпні чи в вересні 2023 року, зазначила, що хотіла надати гарні рекомендації позивачу, домовлялась з позивачем, але позиція позивача змінилась. На питання представника відповідача [PERSON] свідок [PERSON] повідомила, що без заяви не могла звільнити позивача, вибирала більш м`яку статтю. Свідок [PERSON] підтвердила, що трудову книжку було відправлено позивачу в жовтні 2023 року. Позивач звернулась до суду 19.10.2023 , у позовній заяві на а.с.1 вказала про те, що з наказом про звільнення №10 від 29.08.2023 не ознайомлювалась та просила суд витребувати наказ, зазначила, що лише 02.10.2023 через пошту (а.с. 27-29), відповідач направив трудову книжку, вказала, що дізналась про звільнення з роботи на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України із запису в трудовій книжці. Згідно із ч.2 ст. 233 КЗпП України, із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Зважаючи на те, що матеріали справи не містять доказів отримання позивачем копії наказу про звільнення, а у позовній заяві позивач зазначає про те, що зазначений наказ не отримувала, про звільнення дізналась 02.10.2023, заявлений позов поданий з дотриманням ч.2 ст. 233 КЗпП України. Згідно із ст. 80 ЦПК України, достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно із ст. 90 ЦПК України, показання свідка - це повідомлення про відомі йому обставини, які мають значення для справи. Не є доказом показання свідка, який не може назвати джерела своєї обізнаності щодо певної обставини. Позивач 21.02.2024 в судовому засіданні пояснила, що сумлінно працювала мийницею, зауважень з боку колег щодо її роботи не було. З початку війни ресторан не працював, а в квітні 2022 позивачу в телефонному режимі було повідомлено про продовження роботи, але з врахуванням обмежень у зв`язку з комендантською годиною, графіки роботи з початку війни узгоджувались з менеджером, який звільнився, але співробітники ресторану продовжували роботу за узгодженим з ним графіком. Представник відповідача в судовому засіданні 21.02.2024 не заперечувала, що графіки роботи були змінними і працівникам дозволялось змінюватись за умови попередження менеджера. 21.02.2024 представник відповідача [PERSON] відповідаючи на питання суду повідомила, що чисельність штату не змінилась. Дослідивши додані до справи №753/19288/23 докази, суд приходить до висновку про часткове задоволення позовних вимог, оскільки з актів від 07.08.2023, від 10.08.2023, від 15.08.2023, доданих до справи №753/19288/23 не вбачається, що позивач систематично порушувала трудову дисципліну, оскільки відповідно до графіку за серпень 2023 року позивач була відсутня на робочому місці 01.08.2023, 02.08.2023,06.08.2023 у зв`язку з вихідними, що не заборонено Правилами внутрішнього трудового розпорядку, затвердженими протоколом загальних зборів трудового колективу ТОВ «ЗЕ БІР» №1 від 17.01.2017, таким чином підстави для застосування догани були відсутні. Відповідачем не додано до справи пояснень позивача щодо відсутності на робочому місці 01.08.2023, 02.08.2023, 06.08.2023, розписки щодо повідомлення позивачу про оголошення догани, покази свідків [PERSON] та [PERSON] не спростовують висновків суду про те, що застосування догани до позивача було здійснено відповідачем з порушенням прав позивача, усупереч вимогам ст. 149 КЗпП України. Свідок [PERSON] в судовому засіданні підтвердила зазначені позивачем на а.с.1 позовної заяви обставини повідомлення позивачу 18.08.2023 про звільнення позивача з роботи шляхом телефонного дзвінка. Свідок [PERSON] в судовому засідання показала, що "в день оголошення позивачу про звільнення, 18.08.2023 особисто приїхала до ресторану, але позивача не було на кухні, співробітники відволікались і мили посуд, тому позивачу було здійснено дзвінок та повідомлено про припинення трудових відносин". Наказ про звільнення датовано 31.08.2023, а трудову книжку позивачу повернуто 04.10.2023, що не узгоджується з Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України №58 від 25.07.1993 «Про затвердження Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників». Відповідачем не спростовано доводи позивача щодо порушення її прав, а допитана в якості свідка [PERSON] підтвердила, що надіслала трудову книжку позивачу в жовтні 2023 року. Беручи до уваги викладені обставини, заявлений позов підлягає частковому задоволенню, відтак оспорюваний позивачем наказ є незаконними та такими, що підлягає скасуванню, відтак позивач підлягає поновленню на посаді з 01.09.2023. При ухваленні рішення про поновлення на роботі підлягає стягненню з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушено прогулу в період з 01.07.2023 по 16.10.2023 в розмірі 23800 грн. 00 коп. Частина 3 ст. 23 ЦК України, визначає, що розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Таким чином, під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до п.3 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.1995 року № 4, під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру, внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства, моральна шкода може полягати у моральних переживаннях у зв`язку із знищенням чи пошкодженням майна, у порушенні нормальних життєвих зав`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. З огляду на встановлення обставин порушення роботодавцем законних прав позивача при її звільненні, що призвело до втрати доходів та роботи, суд дійшов висновку про заподіяння позивачу моральної шкоди. При цьому при визначенні розміру відшкодування моральної шкоди суд враховує характер та обсяг заподіяних позивачу моральних страждань, ступінь вини відповідача, характер і тривалість страждань позивача, істотність вимушених змін у її життєвих стосунках, засади розумності та справедливості. Відповідно до ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. При задоволенні позовних вимог підлягає стягненню з відповідача на користь позивача моральна шкода в розмірі 5000 грн., що відповідатиме принципу пропорційності. Відповідно до ст. 141 ЦПК України при задоволенні позовних вимог підлягає стягненню з відповідача на користь держави судовий збір в розмірі 1073 грн. 60 коп.

Outcome: partial