Jurisdiction: civil
Date: 2024-03-12 00:00:00

[PERSON] звернулася до Малиновського районного суду м. Одеси з позовною заявою до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору Професійна спідка робітників морського транспорту України, про поновлення на роботі. Позовні вимоги позивач обґрунтувала наступним. Позивача було звільнено 22.12.2022 року з посади провідного фахівця з інформатики, аналізу та обліку обробки суден головної диспетчерської Херсонської філії державного підприємства Адміністрація морських портів України за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, без належних на те підстав, з порушеннями процедури звільнення. Так, між позивачем і відповідачем не було жодної домовленості або згоди про можливість обміну документами з питань трудових відносин якимось альтернативним способом, зокрема шляхом надсилання повідомлень через онлайн месенджери з приватного номеру мобільного телефону, іншими засобами електронної комунікації між позивачем і роботодавцем не було. Згоди на це з боку позивача не було. Роботодавцем порушено строк персонального попередження позивача про наступне вивільнення. Відповідач не забезпечив можливості позивачу перевестися на іншу роботу в підприємстві. У день звільнення позивачу не видано копію наказу про звільнення та письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні. Відповідачем не проведено консультації з профспілковою стороною (зокрема з ПРМТУ). 23.02.2023 року\~від позивача надійшла заява про уточнення позивних вимог, де були наведені розрахунки середньоденної та середньомісячної заробітної плати, а також доповнені позовні вимоги.\~(т. 1, а.с. 42-45). 27.03.2023 року засобами системи Електронний суд представником відповідача подано відзив на позов, відповідно до якого він просить суд в задоволенні позову відмовити в повному обсязі, посилаючись на законність звільнення позивача з роботи, дотримання відповідачем процедури звільнення, заперечення факту членства позивача у профспілці, недобросовісну поведінку позивача. Рішенням адміністрації Філії та профкому були внесені зміни до правил внутрішнього трудового розпорядку, якими визначений порядок обміну інформацією/документами з працівниками під час дії воєнного стану. Документи направлялися позивачу засобами поштового зв`язку та додатково месенджером VIBER. Позивачу були запропоновані вакантні посади, згоди на переведення вона не висловила. Звільнення відповідно до ст. 43-1 КЗпП України відбувається без згоди виборного профспілкового органу. З позивачем було призупинено дію трудового договору, тому відшкодування заробітної плати покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України. Перебування працівників у місті Херсон та на території\~Херсонської філії державного підприємства Адміністрація морських портів України (адміністрація Херсонського морського порту) є небезпечним для життя та здоров`я.\~ 02.05.2023 року позивачем подано до суду відповідь на відзив та заява про уточнення позовних вимог. В якості заперечень проти доводів представника відповідача зазначено наступне. Позивача не було ознайомлено зі змінами до правил внутрішнього трудового розпорядку щодо порядку обміну інформацією/документами з працівниками під час дії воєнного. Позивачу не були запропоновані деякі вакантні посади. Відповідачем не було повідомлено Державну службу зайнятості про заплановане масове вивільнення. Надані відповідачем документи не доводять повне знищення (відсутність) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Доведення правомірності звільнення обов`язок відповідача. Остаточними позовними вимогами [PERSON] були скасувати п. 1 Наказу про припинення трудових договорів з працівниками від 08.12.2022р. № 48-ОП та Наказу про внесення змін до наказу від 08.12.2022 №48-ОП «Про припинення трудових договорів з працівниками» від 12.12.2022 року №50-ОП в частині звільнення [PERSON] . Скасувати Наказ №151-К (Розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) із [PERSON] від 21 грудня 2022 року. Поновити [PERSON] (РНОКПП [NUMBER] ) на посаді провідного фахівця з інформатики, аналізу та обліку обробки суден головної диспетчерської Херсонської філії державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (адміністрація Херсонського морського порту). Стягнути з державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (ідентифікаційний код юридичної особи: 38727770, 01135, м. Київ, пр.-кт Перемоги, буд. 14) в особі Херсонської філії державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (адміністрація Херсонського морського порту) (ідентифікаційний код ВП: 38728533, 73000, м. Херсон, пр.-кт Ушакова, буд. 4) на користь [PERSON] (РНОКПП [NUMBER] ) суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу починаючи з 23.12.2022 по дату ухвалення рішення включно, з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів. Допустити негайне виконання рішення в частині поновлення [PERSON] (РНОКПП [NUMBER] ) на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу за один календарний місяць в розмірі 28580,18 грн. Позивач в судовому засіданні підтримала позовні вимоги, просила їх задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні заперував проти задоволення позовних вимог. Представник третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору, Професійної спілки робітників морського транспорту України позовні вимоги підтримала. Дослідивши матеріали справи, з`ясувавши дійсні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги, перевіривши їх доказами, суд вважає, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав. Сторонами не\~заперечується,\~що позивач\~ [PERSON] працювала\~на посаді провідного фахівця з інформатики, аналізу та обліку обробки суден головної диспетчерської Херсонської філії державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (адміністрація Херсонського морського порту). 22 грудня 2022 року [PERSON] . Наказом №151-К від 21 грудня 2022 року було звільнено за пунктом 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України у зв`язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій, на підставі наказу від 08.12.2022 року №48-ОП «Про припинення трудових договорів з працівниками», наказу від 12.12.2022 року №50-ОП «Про внесення змін до наказу від 08.12.2022 №48-ОП «Про припинення трудових договорів з працівниками». 27.12.2022 року позивачем отримані поштові відправлення зі вкладенням Наказу про припинення трудових договорів з працівниками (зі змінами), Повідомленням про заплановане вивільнення, Переліком вакантних посад та Наказу про припинення трудового договору та Розрахункового аркушу. Всі зазначені документи були додатково надіслані позивачу месенджером Viber. При цьому, відповідач виходив з рішення спільного засідання адміністрації і профкому від 25.06.2022 року № 5 Щодо внесення доповнення до правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників Херсонської філії державного підприємства Адміністрація морських портів України (адміністрації Херсонського морського порту) від 14.06.2013 року (зі змінами), яким визначений порядок обміну інформацією та/або документами між Адміністрацією та працівниками під час дії воєнного стану та Рішення спільного засідання адміністрації і профкому від 03.10.2022 року № 6 Щодо внесення змін до правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників Херсонської філії державного підприємства Адміністрація морських портів України (адміністрація Херсонського морського порту) від 14.06.2013 року (зі змінами), яким змінено номер телефона та електронну пошту, на які працівник може надсилати документи та/або повідомлення. Разом із тим, доказів ознайомлення позивача з означеними спільними рішеннями відповідачем надано не було. Так само як і не надано доказів домовленості між сторонами трудового договору про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації. Матеріали справи не містять будь-яких кадрових документів, що знаходилися в особовій справі позивача, в яких були б зазначені контактні дані останньої, зокрема номер телефону, на який відповідач месенджером направляв документи по її звільненню. Факт ознайомлення позивача з кадровими документами по її вивільненню не зафіксований відповідачем жодним чином, в т.ч. протоколом чи актом. Повідомленням про заплановане вивільнення від 12.12.2022 року № 39 позивачу\~пропонується ознайомитися з переліком вакантних посад від 05.12.2022р. в державному підприємстві Адміністрація морських портів України та у разі прийняття пропозиції про переведення на вакантну посаду - протягом трьох робочих днів з дня отримання даного повідомлення повідомити адміністрацію Філії у зручний спосіб: текстовим повідомленням на електронну скриньку або месенджером на номер телефону, та листом за адресою: [ADDRESS] ; у разі відмови від переведення на вакантну посаду - повідомити протягом трьох робочих днів у вищезазначений спосіб. (т.1 а.с. 13). Доказів наявності листа або повідомлення позивача з відмовою від запропонованих вакансій відповідачем надано не було. Окрім того, як вбачається з наявного в матеріалах справи листа Херсонського обласного центру зайнятості від 23.03.2023 року № 21/01/04.02/282/23, у період 2022 року до Херсонського обласного центру зайнятості повідомлення про заплановане вивільнення працівників Херсонської філії державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (адміністрація Херсонського морського порту), код ЄДРПОУ 38728533, місце провадження діяльності м. Херсон, проспект Ушакова, 4, не надходило. Відповідно листа Одеського обласного центру зайнятості від 20.01.2023 року №296/06-01-20/42-23 вбачається, що позивачу були запропоновані не всі вільні вакансії. За таких обставин, суд доходить висновку про незаконність звільнення [PERSON] з роботи. При вирішенні спору суд також враховує, що на час виникнення спірних правовідносин позивач перебувала на обліку в Первинній профспілковій організації Херсонського морського торгового порту та була членом Професійної спілки робітників морського транспорту України (відповідно до довідки Первинної профспілкової організації Херсонського морського торгового порту від 15.03.2023 року.(т.1 а.с. 235). На виконання вимог\~ст. 49-2 КЗпП України\~відповідач 08.12.2022р. повідомив Первинну профспілкову організацію Херсонського морського порту про заплановане звільнення працівників Херсонської філії державного підприємства Адміністрація морських портів України (адміністрація Херсонського морського порту). Відповідно до пояснень представників позивача та третьої особи, роботодавцем не проведено консультації з профспілковою стороною як того вимагають положення ч. 7 ст. 49-2 КЗпП України, ст. 22 Закону України Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності, п. 2.20 Галузевої угоди у сфері морського транспорту. Доказів дійсного проведення таких консультацій відповідачем не надано (зокрема, в порядку, визначеному ч. 3 ст. 8 Закону України Про соціальний діалог в Україні). Профспілкова сторона висувала вимогу відповідачу припинити та скасувати заходи, пов`язані з вивільненням працівників за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України з огляду на відсутність обґрунтованих підстав для вивільнення працівників, а також ненадання раніше витребуваних документів і інформації, що підтверджували б дотримання роботодавцем процедури вивільнення працівників, для проведення предметних консультацій. [PERSON] 22 грудня 2022 року Наказом №151-К від 21 грудня 2022 року було звільнено за пунктом 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України у зв`язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій, на підставі наказу від 08.12.2022 року №48-ОП «Про припинення трудових договорів з працівниками», наказу від 12.12.2022 року №50-ОП «Про внесення змін до наказу від 08.12.2022 №48-ОП «Про припинення трудових договорів з працівниками». Строк звернення до суду із даним позовом позивачем дотриманий. Ст. 43 Конституції України визначає, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з ч. 1 ст.\~55 Конституції України кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб. Стаття 3 КЗпП України визначає, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Відповідно до положень\~статті 5-1 КЗпП України\~держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. У відповідності до положень статті 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За змістом\~статті 22 КЗпП України\~будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається. Ст. 141 КЗпП України визначає обов`язки роботодавця. \~Роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Згідно статті 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Частинами 1-4 ст.\~12 ЦПК України\~передбачено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. При цьому, за положеннями ч. 5 ст.\~12 ЦПК України\~суд, зберігаючи об`єктивність і неупередженість: 1) керує ходом судового процесу; 2) сприяє врегулюванню спору шляхом досягнення угоди між сторонами; 3) роз`яснює у випадку необхідності учасникам судового процесу їхні процесуальні права та обов`язки, наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій; 4) сприяє учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених цим Кодексом; 5) запобігає зловживанню учасниками судового процесу їхніми правами та вживає заходів для виконання ними їхніх обов`язків. В свою чергу, за положеннями ч.ч. 1, 2 ст.\~13 ЦПК України\~суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Разом з тим, ч. 1 ст. 81\~ЦПК України\~визначає, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. При цьому, відповідно до вимог ст.\~77 ЦПК України\~належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Згідно із ч. 3 ст. 29 КЗпП України ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею. Відповідно до ч. 2 ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. Суд звертає увагу на те, що такий альтернативний спосіб обмінну кадровими документами, як застосунок VIBER не погоджений між сторонами та не оформлений належний чином, зокрема позивачем не подано заяву про направлення їй кадрових документів на застосунок VIBER, так і з боку відповідача не направлено жодної пропозиції позивачу про можливість направлення їй кадрових документів через засоби телефонного зв`язку. Трудовий договір може бути припинено, а працівника звільнено з роботи, лише з підстав і в порядку, визначених законодавством про працю. Статтею 40 Кодексу законів про працю України визначено підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов визначено статтею 41 Кодексу законів про працю України. Серед підстав, передбачених статтею 41 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний також у випадках, зокрема неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій (пункт 6). Розірвання договору у випадках, передбачених пунктами 4 і 6 частини першої цієї статті, проводиться, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (частина 4 статті 41 Кодексу законів про працю України). Частиною 7 статті 49-2 Кодексу законів про працю України визначено, що вивільнення працівників відповідно до пункту 6 частини першої статті 41 цього Кодексу здійснюється в такому порядку: -про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 10 календарних днів; -не пізніше ніж за 10 календарних днів до запланованого вивільнення працівників первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини вивільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. У разі якщо вивільнення працівників є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", роботодавець за 10 календарних днів до проведення звільнення повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників, а також протягом п`яти календарних днів проводить консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Враховуючи зміст вказаних вище норм, послідовне та логічне їх тлумачення дають підстави стверджувати, що обов`язковою умовою для звільнення за цією підставою (пункт 6 частини першої статті 41 КЗпП) має бути об`єктивна неможливість забезпечувати працівника роботою, визначеною трудовим договором та трудовою функцією, яка безпосередньо пов`язана з повним знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Тобто, таке знищення чи відсутність умов повинні бути безпосереднім наслідком бойових дій. За роз`ясненнями Мінекономіки до Закону України від 1.07.2022 року№ 2352-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодооптимізації трудових відносин» обов`язковою умовою для звільнення за п.6 ч.1 ст. 41 КЗпП України\~має бути обґрунтована неможливість забезпечувати працівника роботою, визначеною трудовим договором та трудовою функцією, яка безпосередньо пов`язана з повним знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. За положеннями статті 349 ЦК України\~у разі знищення майна, права на яке підлягають державній реєстрації, право власності на це майно припиняється з моменту внесення за заявою власника змін до державного реєстру. Так, Верховний Суд дійшов висновку, що умовами для припинення права власності на знищене нерухоме майно згідно з вимогами статті 349 ЦК\~Украйни є наявність одночасно двох умов: встановленого факту знищення майна, а також відповідної заяви власника майна про внесення змін додержавного реєстру (постанова від 17.01.2019р. № 708/254/18). Документами, які підтверджують знищення майна, можуть бути матеріали технічної інвентаризації, що засвідчують факт знищення майна, довідки органів внутрішніх справ України, акт про пожежу, офіційні висновки інших установ або організацій, які відповідно до законодавства уповноважені засвідчувати факт знищення майна, тощо. Позивач працювала в державному підприємстві Адміністрація морських портів України, яке не припиняло своєї роботи. За даними Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань Херсонська філія державного підприємства Адміністрація морських портів України (адміністрація Херсонського морського порту), ідентифікаційний код ВП 38728533, в процесі припинення не перебуває. Належних, допустимих, достовірних, достатніх доказів неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із повним знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва, майна роботодавця внаслідок бойових дій на час звільнення позивача відповідачем суду в процесі розгляду справи також не надано. Відповідна заяви власника майна про внесення змін до державного реєстру відсутня. Самі по собі витяги з ЄРДР щодо порушення кримінальних проваджень не доводять факт знищення майна роботодавця на час звільнення позивача. З долучених до справи довідок, фотоматеріалів наслідків обстрілів дійсно вбачається пошкодження майна роботодавця, однак доказів знищення майна суду не надано. Відповідні акти інвентаризації майна, експертні висновки, офіційні висновки установ або організацій, які відповідно до законодавства уповноважені засвідчувати факт знищення майна на час звільнення позивача відсутні. Більше того, позивачці не були запропоновані деякі вакантні посади на підприємстві, від можливості переведення вона не відмовлялася. Верховний Суд у постанові від 27.09.2023р. по справі № 523/11673/22 зазначив наступне. Факт введення в Україні з 24 лютого 2022 року воєнного стану є загальновідомим. Існування воєнного стану автоматично не означає знищення (відсутність) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. При цьому суд зауважує, що пункт 6 частини першої статті 41 КЗпП України не містить умов за яким трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця у зв`язку із нерентабельністю внаслідок того, що установа фактично не працює чи неможливістю роботодавця організувати безпеку працівникам тощо. Все вищезазначене вказує на відсутність підстав для звільнення позивача за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, а також на порушення відповідачем ч. 4 ст. 41 КЗпП України. Щодо дотримання відповідачем встановленої процедури вивільнення позивача суд звертає увагу на наступне. Повідомлення про наступне вивільнення було надіслано позивачу у неузгоджений із нею спосіб месенджером VIBER з порушенням встановленого законодавством строку (не пізніше ніж за 10 календарних днів до запланованого вивільнення). Ч. 3 ст. 22 Закону України Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності встановлює, що у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Означене узгоджується з п. 2.20 Галузевої угоди у сфері морського транспорту. Ч. 3 ст. 8 Закону України Про соціальний діалог в Україні встановлює, що консультації проводяться за пропозицією сторони соціального діалогу з метою визначення та зближення позицій сторін при прийнятті ними рішень, що належать до їх компетенції.\~ Сторона-ініціатор направляє іншим сторонам письмову пропозицію із зазначенням предмета консультації та терміну її проведення. Сторони, які одержали таку пропозицію, зобов`язані взяти участь у консультації, спільно погодити порядок і строки її проведення та визначити склад учасників. На необхідність проведення консультацій з профспілковою стороною, як на невід`ємну складову процесу звільнень працівників за ініціативою роботодавця, вказано у позиції Верховного Суду у справі № 823/310/16 (постанова від 23.01.2020 року): 52. Оскільки без інформування профспілок і проведення із ними консультацій щодо запобігання звільненням чи зведенню їхньої кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень власник або уповноважений орган не може проводити зазначені заходи, їхнє проведення, усупереч зазначеній процедурі, є незаконним. З наявних в матеріалах справи документів та пояснень представників сторін вбачається, що відповідач не провів консультації з профспілковою стороною за визначеною законодавством процедурою. Відповідачем не надано доказів проведення таких консультацій. Означене порушує ч. 7 ст. 49-2 КЗпП України, ст. 22 Закону України Про професій спілки, їх права та гарантії діяльності, п. 2.20 Галузевої угоди у сфері морського транспорту. Відповідно до ч. 1 ст. 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Доказів видачі позивачу у день звільнення копії наказу (розпорядження) про звільнення, письмового повідомлення про нараховані та виплачені їй суми при звільненні відповідачем не надано. З огляду на вищезазначене, суд погоджується із доводами позивача, що відповідачем не дотримані вимоги ч. 4 ст. 41 КЗпП України, ч. 1 ст. 47 КЗпП України, ч. 7 ст. 49-2 КЗпП України при вивільненні працівника відповідно до пункту 6 частини першої статті 41 цього Кодексу, тобто звільнення позивача проведено без достатніх на те правових підстав, із порушенням процедури та є незаконним. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За правилами ч. 2 статті 235 зазначеного Кодексу\~при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК). У постанові Верховного Суду від 03.08.2023р. у справі №\~ 683/1256/22\~зазначено, що вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату (див. постанову Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19 (провадження № 14-47цс21). Відповідно до правового висновку Верховного Суду у справі № 501/2316/15-ц, викладеного у постанові від 26.08.2020 року, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. У Рішенні Конституційного Суду України від 15.10.2013р. № 9-рп/2013 у справі № 1-18/2013 фактично зробилено висновок, що навіть у разі невиконання трудової функції не з власної вини, працівник вважається таким, що працює і отримує за це заробітну плату, а не компенсацію, бо саме заробітна плата є тією грошовою виплатою, яка забезпечує можливість самого існування як працівника, так і, можливо, членів його сім`ї, а також наповнення державного бюджету, бо із цієї виплати вираховуються податки і збори, у тому числі внески до Пенсійного фонду України у розмірах, який передбачений саме для заробітної плати, а період вимушеного прогулу зараховується до страхового стажу. В постанові Великої Палати Верховного Суду від 08.02.2022р. у справі № 755/12623/19 також зазначено, що такий період невиконання трудової функції можна порівняти з простоєм. При цьому під простоєм розуміється зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (частина перша статті 34 КЗпП України). Тобто простій можливий як з вини роботодавця, так і за відсутності його вини. Законодавство у будь-якому випадку простою гарантує працівникам отримання частини заробітної плати. У свою чергу, вимушений прогул це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію. Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100), і сама виплата, відповідно, названа середньою заробітною платою. Вказане також узгоджується з пунктом 1.3 розділу 1 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5. В означеній Інструкції середній заробіток за час вимушеного прогулу не віднесено до вичерпного переліку виплат, що не належать до фонду оплати праці. На думку Великої Палати Верховного Суду, середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника. Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства. Згідно Постанови Верховного Суду від 28.12.2022 року по справі № 460/2675/18, оплата вимушеного прогулу в установлених указаними статтями КЗпП України випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Доводи відповідача про відсутність підстав для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивача відхиляються судом з огляду на вищезазначену судову практику Верховного Суду. Тому, у зв`язку із поновленням позивача на роботі на її користь належить стягнути суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу починаючи з 23 грудня 2022 року по дату ухвалення рішення включно, розраховані у відповідності до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Відповідно до п.8 постанови КМУ «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» №100 від 08 лютого 1995 року з наступними змінами та доповненнями, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Згідно роз`яснень п.6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» №13 від 24 грудня 1999 року, задовольняючи вимогу про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння та сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Згідно наданої довідки про нараховані та виплачені суми заробітної плати за 2022 рік [PERSON] , заробітна плата в січні 2022 року становила 26468,36 грн. В лютому 2022 року 30692,00 грн. У січні 2022 року було 19 робочих днів, у лютому 2022 року 20 робочих днів.\~Середньомісячне число робочих днів становить 19,5. Отже, середньоденна заробітна плата становить 1465,65 грн. Середньомісячна заробітна плата становить 28580,18 грн. (1465,65*19,5). Час вимушеного прогулу [PERSON] з 23 грудня 2022 року по 13 березня 2024 року включно. На підставі наведеного, повно і всебічно з`ясувавши обставини справи, на які посилався позивач, як на підставу своїх вимог, підтверджених доказами, дослідженими в судовому засіданні, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які впливають із встановлених обставин та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, суд, з метою забезпечення в повній мірі захисту прав, свобод та інтересів позивача, дійшов до висновку про задоволення позовних вимог про поновлення позивача на посаді провідного фахівця\~з інформатики,\~аналізу та\~обліку обробки\~суден головної\~диспетчерської Херсонської\~філії державного\~підприємства Адміністрація\~морських портів\~України (адміністрація Херсонського морського порту) та стягнення з відповідача на користь позивача суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу починаючи з 23 грудня 2022 року по дату ухвалення рішення включно відповідно до постанови Кабінету Міністрів України\~від 08 лютого 1995 року №100. Підпункти 2 та 4 пункту 1 статті 430 ЦПК України визначають, що суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, якщо його також не звільнено від сплати цих витрат. Позивач звільнений від сплати судового збору відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», тому із відповідача слід стягнути судовий збір в дохід держави в розмірі 4294,40 грн.

Outcome: approved