Jurisdiction: civil
Date: 2024-03-10 00:00:00

До Іллічівського міського суду Одеської області звернулася [PERSON] з позовом до ДП «Морський торговельний порт «Чорноморськ» в якому, з урахуванням уточнень (а.с.1-4,68-69) просить поновити [PERSON] на роботі; допустити негайне поновлення позивача на роботі з виплатою заробітної плати за один місяць; стягнути з Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» на користь [PERSON] зарплату за весь час вимушеного прогулу, з 30.01.2023 до дати поновлення на роботі із розрахунку посадового окладу позивача 6146,00 грн. В обґрунтування позовних вимог позивач зазначила, що вона працює в ДП «МТП «Чорноморськ» на посаді техніка експедиторського обслуговування контейнерного терміналу. Наказом №26/О-14 від 30.01.2023 позивача було звільнено з підприємства на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку зі скороченням чисельності працівників. Вказаний наказ позивач вважає незаконним та необґрунтованим, що і стало підставою для звернення до суду з даною позовною заявою. Позивач надала заяву (а.с.47) в якій просила розгляд справи провести без її участі, позовні вимоги підтримує та просить задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача проти задоволення позову заперечував, надав відзив на позовну заяву (а.с.27-32) в якому зазначив, що всі накази видано у повній відповідності до норм чинного трудового законодавства України, вважає, що обставини, на які посилається позивач, спростовуються письмовими доказами, які додані до відзиву, тому просив у задоволенні позовних вимог відмовити в повному обсязі. Суд вивчивши доводи позивача, пояснення відповідача, дослідивши та перевіривши докази, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Так, судом встановлено, що [PERSON] перебувала в трудових відносинах з ДП «МТП «Чорноморськ» з серпня 1984 року. З 05.03.2015 позивач працювала в ДП «МТП «Чорноморсь» на посаді техніка експедиторського обслуговування контейнерного терміналу, що підтверджується відповідними записами в трудовій книжці (а.с.7). Наказом в.о. директора ДП «МТП «Чорноморськ» від 24.06.2022 №84 «Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення чисельності працівників» вирішено провести з 15.09.2022 зміни в організації виробництва і праці шляхом скорочення чисельності працівників Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» у структурних підрозділах підприємства за списком згідно з Додатками до цього наказу (а.с.34-35). 07.07.2022 року Позивачу вручено попередження про майбутнє звільнення та одночасно з цим запропоновано переведення на одну з наявних вакантних штатних одиниць, перелік робочих місць (посад) для заміщення працівниками Підприємства, станом на 27.06.2022, що підтверджується особистим підписом Позивача на попередженні (а.с.42,43). Згоду на переведення на одну із наявних вакантних посад Позивач не надала. Згідно наказу №26/О-14 від 26.01.2023 позивача з 30.01.2023 було звільнено з ДП «МТП «Чорноморськ» року на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку зі скороченням чисельності працівників. Так, згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 частини 1 статті 40 КЗпП України, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Згідно абзацу 4 пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж КЗпП України - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Такі висновки відповідають правовій позиції Верховного Суду, викладеній у постановах від 08 червня 2022 року у справі № 465/5654/16-ц, від 10 червня 2022 року у справі № 500/4430/19, 14 червня 2022 року у справі № 465/7570/18, від 23 червня 2022 року у справі № 761/43507/19, від 27 червня 2022 року у справі № 227/2755/20, від 29 червня 2022 року у справі № 461/2102/20, від ЗО червня 2022 року у справі 755/15477/20, від 20 липня 2022 року у справі № 695/2568/18. Позицією Верховного Суду, викладеної у постанові від 22.09.2020 по справі № 61/7196/19, власник є таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Отже, власник не може пропонувати працівнику вакантні посади, які працівник не може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, тому товариство виконало обов`язки, передбачені статтею 49-2 КЗпП України, запропонувавши позивачу вакансію, що відповідала роботі, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду. ДП «МТП «Чорноморськ» своєчасно та належним чином повідомив Позивача про наступне вивільнення. А саме, 07.07.2022 позивача повідомлено про майбутнє звільнення та запропоновано надати письмову згоду на переведення на одну із наявних вакантних посад за списком, що додається (перелік робочих місць (посад) для заміщення працівниками порту станом на 27.06.2022). Зазначене підтверджується її особистим підписом на попередженні. Відповідно до ч.2 ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Позивач не була обрана до виборних профспілкових органів. Саме тому, ДП «МТП «Чорноморськ» не звертався до профспілки, членом якої є Позивач, із поданням на звільнення та не проводив з нею консультацій. Таким чином, у даному випадку відповідачем повністю дотримано вимог щодо процедури звільнення Позивача, а саме: належним чином повідомлено Позивача про майбутнє звільнення (особисто вручено не менш ніж за 2 місяці до звільнення), а також запропоновано всі вакантні посади, які існували на Підприємстві протягом процедури вивільнення Позивача. Згідно зі статтею 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій, тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Оцінювання працівників та визначення їх переважного права, знову ж таки, проводиться саме роботодавцем, а не судом. Така позиція викладена у постанові Верховного Суду від 01 жовтня 2018 року у справі №569/1607/17-ц, де Верховний Суд зазначає: «Суд не наділений правами та не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Отже, визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця». Головний критерій переважного права на залишення на роботі є саме висока кваліфікація та продуктивність праці працівника. Тільки після того, як роботодавцем буде встановлено однакову кваліфікацію та продуктивність праці працівників, застосовуються всі інші критерії. Враховуючи викладену позицію Верховного Суду, судом не може надаватися оцінка правильності або неправильності оцінки кваліфікації і продуктивності праці звільненого працівника. Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Згідно ст.89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Отже, оцінюючи всі наявні у матеріалах справи докази в їх сукупності, суд доходить до переконання про недоведеність позовних вимог Позивачем, оскільки останнім не надано належних та допустимих доказів порушення його прав під час видання оскаржуваного наказу та звільнення, а відтак в задоволенні позовних вимог слід відмовити. Згідно ч.1 ст.188 ЦПК України похідною позовною вимогою є вимога, задоволення якої залежить від задоволення іншої позовної вимоги (основної вимоги). Оскільки позовна вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною від вимог про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, які не підлягають задоволенню, то у суду відсутні підстави для задоволення похідної позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Outcome: dismissed