Jurisdiction: civil
Date: 2024-03-10 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась до суду із позовом до Вільноандріївської загальноосвітньої школи 1-2 ступенів Михайлівської сільської ради Запорізького району Запорізької області про визнання дій дискримінаційними, стягнення матеріальної та моральної шкоди. В обґрунтування позову, позивач посилається на те, що працює в Вільноандріївській загальноосвітній школі вчителем хімії та біології з 1999 року, загальний викладацький стаж становить 31 рік, рівень кваліфікації - спеціаліст вищої категорії. З 2017 року з невідомих їй причин виникли несприятливі стосунки з керівництвом, що проявляється у дискримінації, психологічному насиллі, погіршенні умов праці, прояві академічної недоброчесності, утиску та порушенні її прав та постійному цькуванні з боку адміністрації. З метою отримання додаткового заробітку позивач працювала за сумісництвом в іншому навчальному закладі, що стало можливим завдяки графіку, який існував у неї до 2018 року. З невідомої їй причини, керівництво Вільноандріївської школи вирішило змінити часи викладання (розклад уроків) таким чином, щоб позивач не мала змоги проводити уроки в іншому закладі. Окрім того, що часи викладання було змінено, позивачеві було зменшено педагогічне навантаження. Позивач посилається, що з тих пір, вона була позбавлена можливості додаткового заробітку в іншому навчальному закладі, вона стала намагатись збільшити свій заробіток на основному місці роботи. Протягом трьох років зверталась до керівництва учбового закладу з проханням встановити додаткові часи роботи, тобто встановити донавантаження. Така можливість у Відповідача була, оскільки протягом останніх трьох років відповідач надавав додаткові години (більше 18 годин) іншим вчителям, і мав можливість надати позивачеві хоча б якусь частину роботи. Крім того, позивач посилається на те, що відносно неї було застосовано неоднакові критерії преміювання, порівняно з іншими працівниками. В судовому засіданні позивач підтримала позовні вимоги, просила їх задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував відносно задоволення позову. Суд дослідивши матеріали цивільної справи встановив наступні обставини. Судом встановлено та не оспорюється сторонами обставина того, що позивач перебуває у трудових відносинах з відповідачем. В межах позовних вимог суд розглядає цивільну справу в наступних порушених позовом аспектах: -дискримінація відносно встановлення/зміни розкладу уроків, що привело до припинення роботи за сумісництвом; -дискримінація відносно розподілу додаткового навантаження; -дискримінація відносно преміювання працівників; -питання завдання матеріальної шкоди; -питання завдання моральної шкоди. Статтею 15 ЦК України визначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Відповідно до ст.21 Конституції України усі люди є вільні і рівні у своїй гідності та правах. Права і свободи людини є невідчужуваними та непорушними. Згідно зі ст.24 Конституції України громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками. В силу ст.2-1 КЗпП України (Рівність трудових прав громадян України, недопущення дискримінації у сфері праці) забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об`єднанні, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України "Про запобігання корупції", а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання. Не вважаються дискримінацією у сфері праці встановлені цим Кодексом та іншими законами дії, а також обмеження прав працівників, що залежать від властивих певному виду робіт вимог (щодо віку, освіти, стану здоров`я, статі) чи обумовлені необхідністю посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб. Відповідно до ст. 8 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, яка ратифікована Законом від 17 липня 1997 року № 475/97-ВР, кожен має право на повагу до свого приватного і сімейного життя, до свого житла і кореспонденції. Органи державної влади не можуть втручатись у здійснення цього права, за винятком випадків: втручання здійснюється згідно із законом і є необхідним у демократичному суспільстві в інтересах національної та громадської безпеки, економічного добробуту країни, для запобігання заворушенням чи злочинам, для захисту здоров`я чи моралі, для захисту прав і свобод інших осіб. У справі "Олександр Волков проти України" Суд зазначив, що сторони погодилися, що має місце втручання у право заявника на повагу до приватного життя. Суд не вбачає підстав для того, щоб зайняти іншу позицію. Він зазначає, що приватне життя "охоплює право особи формувати та розвивати відносини з іншими людьми, включаючи відносини професійного чи ділового характеру". Стаття 8 Конвенції «захищає право на розвиток особистості та право формувати та розвивати відносини з іншими людьми та навколишнім світом». Поняття «приватне життя» не виключає в принципі діяльність професійного чи ділового характеру. Адже саме в діловому житті більшість людей мають неабияку можливість розвивати відносини з зовнішнім світом. Таким чином, обмеження, встановлені щодо доступу до професії, були визнані такими, що впливають на "приватне життя". Крім того, було встановлено, що звільнення з посади стало втручанням у право на повагу до приватного життя. Зрештою, ст. 8 Конвенція стосується захисту волі та репутації як частини права на повагу до приватного життя. Звільнення від посади судді заявника вплинуло на значне коло його відносин з іншими особами, включаючи відносини професійного характеру. Крім того, це мало вплив на його «близьке оточення», оскільки втрата роботи мала істотні наслідки для матеріального добробуту заявника та його сім`ї. Більше того, підстава для звільнення заявника з посади, а саме порушення вироку суду, не могло не вплинути на його професійну репутацію. Звідси випливає, що звільнення заявника з посади стало втручанням у його право на повагу до приватного життя в розумінні ст. 8 Конвенції (§§ 165-167). Згідно з положеннями ст.14 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, користування правами та свободами, визнаними в цій Конвенції, має бути забезпечене без дискримінації за будь-якою ознакою - статі, раси, кольору шкіри, мови, релігії, політичних чи інших переконань, національного чи соціального походження, належності до національних меншин, майнового стану, народження, або за іншою ознакою. Відповідно до ст.5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України: вільний вибір виду діяльності; безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб; надання підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх попередньо поданих заявок роботи за фахом випускникам закладів професійної (професійно-технічної), фахової передвищої, вищої освіти; безплатне навчання безробітних нових професій, перепідготовку в закладах освіти або у системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії; компенсацію відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв`язку з направленням на роботу в іншу місцевість; правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи; правовий захист від мобінгу (цькування), дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці, захист честі та гідності працівника під час здійснення ним трудової діяльності, а також забезпечення особам, які зазнали таких дій та/або бездіяльності, права на звернення до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та до суду щодо визнання таких фактів та їх усунення (без припинення працівником трудової діяльності на період розгляду скарги, провадження у справі), а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок таких дій та/або бездіяльності, на підставі судового рішення, що набрало законної сили. На підставі визначених положень суд вважає, що питання правовідносин між роботодавцем та працівником, відносно рівності та заборони дискримінації полягають у тому, що працівник щонайменше має право бути обізнаним та мати певну правову визначеність відносно того, які механізми, критерії та дані застосовуються роботодавцем в наявних трудових правовідносинах. У разі зміни обсягу, умов та структури трудових відносин працівник, на переконання суду, повинен мати правомірні очікування отримати інформацію (відповідь) відносно того, які обставини покладені роботодавцем в основу прийняття того чи іншого організаційного чи розпорядчого рішення та чому потягала необхідність прийняття такого рішення. Зазначена позиція суду є належною та застосовною відносно усіх аспектів щодо дискримінації за зазначеною цивільною справою. Відповідно до ч.1,2 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У справах про дискримінацію позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача. Судом встановлено, що роботодавцем було змінено розклад уроків в січні 2019, внаслідок чого у позивача змінився графік роботи. Позивач зверталась до роботодавця з метою залишення попереднього графіку роботи, оскільки зміна графіку роботи впливає на її роботу за сумісництвом, за наслідками чого, 14.01.2019 відповідачем надано відповідь (Т.1, а.с.14-15). Відповідно до ст.102-1 КЗпП України сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця - фізичної особи. Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу. Суд зауважує, що право на роботу за сумісництвом входить до обсягу загального права на працю (конвенційного, конституційного, за КЗпП України). У суду не має жодним сумнівів відносно того, що роботодавець був обізнаним відносно того, що позивач працює за сумісництвом, оскільки як вбачається із заяви позивача від 11.01.2019 відповідачеві надавалася довідка про роботу за сумісництвом. Узгоджений правовий стан між позивачем, роботодавцем та роботодавцем за сумісництвом, передбачав відповідні правові сподівання, зокрема у позивача працівника та роботодавця за сумісництвом відносно того, що такі правовідносини можуть мати тривалий характер та зміна правовідносин може мати місце за умов певних обґрунтованих об`єктивних умов. Відповідачем, як на стадії надання відповідей позивачеві, так і на стадії судового розгляду не надано обґрунтованих доводів, підтверджених відповідними доказами, відносно того, які обставини були підґрунтям зміни розкладу настільки, що призвели до унеможливлення здійснення позивачем роботи за сумісництвом та в чому полягала необхідність здійснення таких змін. Відповідачем до суду не надано доказів відносно даних, скільки працівників роботодавця працюють (працювали) за сумісництвом та яким чином узгоджувались організаційні питання навчального процесу, з урахуванням роботи працівників за сумісництвом. Крім того, відповідачем до суду не надано обґрунтування зміни розкладу уроків (днів викладання уроків) у позивача (Т.1 а.с.14) та мотивів які обставини (дані) змінились та унеможливити зберегти попередній графік роботи позивача. Суд\~не оцінює\~питання,\~чи призвела\~зміна організації\~навчального процесу\~до унеможливлення\~продовжити роботу\~за сумісництвом\~у відповідача.\~Відсутність належного\~мотивування та\~обґрунтування,\~не доведення\~відповідачем позивачеві\~критеріїв,\~що були\~застосовані при\~зміні організації\~навчального процесу,\~на переконання\~суду є\~самостійним та\~достатнім аби\~встановити дискримінацію\~роботодавця відносно\~працівника.\~Відповідачем,\~в силуч.2 ст.81 ЦПК України, зазначені обставини не спростовані. Відносно питань розподілу додаткового навантаження та преміювання працівників суд зазначає, що матеріали цивільної справи містять численні звернення позивача до відповідача із зазначених питань. Відповідачем до суду не надано доказів відносно того, яким чином у правовідносинах між роботодавцем та працівниками регулювались зазначені питання, які вхідні дані та які критерії були застосовними. Відповідачем на спростування доводів позивача, не надано доказів, відносно наявності застосування однакових підходів щодо розподілу додаткового навантаження та преміювання (критерії застосовності, порівняльна інформація, обсяг додаткового навантаження позивача та інших працівників, розміри преміювання позивача порівняно з іншими працівниками). На переконання суду, враховуючи презумпцію спростування обставин відповідачем за ч.2 ст.81 ЦПК України, роботодавцем недостатньо надати перед судом посилання на нормативно-правові акти, що регулюють правові відносини між роботодавцем та працівниками. Доведення відсутності дискримінації в даних правовідносинах, на переконання суду полягає в тому, що роботодавець має довести перед судом, що роботодавцем застосовуються чіткі, передбачувані, зрозумілі та доведені до працівників критерії застосовності, як відносно розподілу додаткового навантаження так і відносно преміювання працівників. Тобто, першочергово, працівник, в межах конвенційних, конституційних та прав за КЗпП України на працю, має право бути поінформованим відносно того, що роботодавцем визначено відповідні критерії регулювання трудових відносин, мати можливість впевнитись, що ці критерії однаково застосовуються, як відносно нього, так і відносно інших працівників. Крім того, працівник має право, із застосування виправданого очікування, розраховувати на те, що у разі досягнення відповідності критеріям (наприклад досягнення певний результатів у навчальному процесі) відносно нього будуть застосовані певні наслідки, аналогічні тим, що були застосовані до інших працівників. (Наприклад: якщо один працівник провів конкурс та відносно нього застосовано заохочення у виді премії в певному розмірі, то інший працівник провівши конкурс, має право очікувати також застосування заохочення у виді премії в такому ж розмірі). Принцип заборони дискримінації, забезпечення дотримання принципу рівності (прав та можливостей), як безпосередньо у відносинах між роботодавцем та працівником, так і у комплексі відносин між працівниками та роботодавцем, є засобом, що забезпечує запобіганню свавілля, що може допускатись з боку роботодавця в правовідносинах, наданням переваг одним працівникам, порівняно з іншими. Отже, із застосовністю неспростованих презумпцій, суд приходить до висновку, що відносно позивача мала місце дискримінація в частині встановлення/зміни розкладу уроків, що привело до припинення роботи за сумісництвом, розподілу додаткового навантаження та преміювання працівників, у зв`язку з чим позов в цій частині підлягає задоволенню. Відносно відшкодування матеріальної шкоди суд приходить до наступного. Згідно з ч. 1 ст. 1166 Цивільного кодексу України шкода, завдана майну фізичної або юридичної особи, відшкодовується в повному обсязі особою, яка її завдала. У пункті 2 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 27 березня 1992 року № 6 «Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування шкоди» роз`яснено, що розглядаючи позови про відшкодування шкоди, суди повинні мати на увазі, що шкода, заподіяна особі і майну громадянина або заподіяна майну юридичної особи, підлягає відшкодуванню в повному обсязі особою, яка її заподіяла, за умови, що дії останньої були неправомірними, між ними і шкодою є безпосередній причинний зв`язок та є вина зазначеної особи. Позивачем до суду не надано доказів на підтвердження наявності завданої матеріальної шкоди, її розміру. В обсязі наданих до суду доказів, суд приходить до висновку про необґрунтованість позову в цій частині, оскільки позивачем перед судом не доведено наявності завданої матеріальної шкоди та її розміру, у зв`язку з чим позов в цій частині задоволенню не підлягає. Відносно відшкодування моральної шкоди суд приходить до наступного. Відповідно до ч. 1 ст. 1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності вини. Частиною 2 ст. 23 ЦК України встановлено, що моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна ; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. У Постанові Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» зазначено, що відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювана, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювана та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або витрат немайнового характеру. Суд, дослідивши матеріали цивільної справи, приходить до висновку, що встановлена дискримінація, мала наслідки завдання моральної шкоди позивачеві. На переконання суду наявність дискримінаційних дій, з урахуванням конвенційного та конституційного захисту прав особи від дискримінаційних дій, несе, як наслідок завдання моральної шкоди, оскільки щонайменше стосується честі та гідності особи. На переконання суду, не можна стверджувати, що дискримінаційні дії відносно особи не завдають особі моральної шкоди, оскільки заборона дискримінаційних дій, як запобіжний механізм направлена на дотримання конвенційних прав та свободами, серед яких честь та гідність особи. Враховуючи предмет, обсяг та тривалість встановлених дискримінаційних дій, суд приходить до висновку про задоволення позову щодо відшкодування моральної шкоди частково, визначивши розмір завданої моральної шкоди в розмірі 20\~000,00 грн. На переконання суду, встановлений судом розмір відшкодування моральної шкоди є відповідним та співмірним наслідкам дискримінаційних дій. Отже, на підставі вищевикладеного, суд приходить до висновку про часткове задоволення позову.

Outcome: partial