Jurisdiction: civil
Date: 2024-03-07 00:00:00

Рух справи 26.04.2021 до Солом`янського районного суду міста Києва надійшла вказана позовна заява, датована 19.04.2021, за підписом позивача, в якій вона просить: 1. Визнати незаконними та скасувати: - наказ дочірнього підприємства державної компанії «Укрспецекспорт» - «Державна госпрозрахункова зовнішньоторговельна та інвестиційна фірма «Укрінмаш» від 22.03.2021 № 59К «Про припинення трудового договору»; - наказ дочірнього підприємства державної компанії «Укрспецекспорт» - «Державна госпрозрахункова зовнішньоторговельна та інвестиційна фірма «Укрінмаш» від 16.03.2021 № 2Д «Про застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON] » - наказ дочірнього підприємства державної компанії «Укрспецекспорт» - «Державна госпрозрахункова зовнішньоторговельна та інвестиційна фірма «Укрінмаш» від 28.12.2020 № 430К, в частині, що стосується наказу дочірнього підприємства державної компанії «Укрспецекспорт» - «Державна госпрозрахункова зовнішньоторговельна та інвестиційна фірма «Укрінмаш» від 30.03.2020 № 171К «Про встановлення [PERSON] індивідуального режиму роботи»; 2. Стягнути з дочірнього підприємства державної компанії «Укрспецекспорт» - «Державна госпрозрахункова зовнішньоторговельна та інвестиційна фірма «Укрінмаш» (ідентифікаційний номер: 14281072; вул. Дегтярівська, буд. 36, Шевченківський район, м. Київ, 04119, Україна) на користь [PERSON] (ідентифікаційний номер: [NUMBER] , паспорт № [NUMBER] , орган що видав: 8034, дата видачі: 15.01.2021 року) заборгованість по заробітній платі: - у сумі 14 581,72 грн; - у сумі 6300,00 грн матеріального заохочення до свят Нового року та Різдва Христового; - у сумі 12 500,00 грн до свята Міжнародного жіночого дня (8 березня); - середній заробіток за весь час затримки проведення розрахунку по день фактичного розрахунку, з розрахунку 1 647,29 грн за кожний день такої затримки; - моральну шкоду в сумі 35 415,45 грн. Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 27.04.2021 для розгляду зазначеної позовної заяви визначено суддю Зуєвич Л.Л. Ухвалою Солом`янського районного суду від 02.06.2021 вказану позовну заяву прийнято до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін (письмового провадження). Оскільки розгляд справи відбувався в порядку спрощеного провадження без повідомлення учасників справи, судове засідання в справі не проводилось та особи, які беруть участь у справі не викликались. На підставі викладеного, судовий розгляд справи здійснювався за правилами спрощеного позовного провадження на підставі наявних у суду матеріалів, без фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу (ч. 2 ст. 247 Цивільного процесуального кодексу України /далі - ЦПК України/). Обґрунтування позову Свої вимоги позивач обгрунтовує тим, що відповідач необгрунтовано, за відсутності передбачених трудовим законодавством правових підстав, видав накази від 16.03.2021 № 2Д, від 28.12.2020 № 430к, від 22.03.2021 № 59К, чим порушив права та інтереси позивача. Зазначає, що 20.11.2013 між позивачем та відповідачем було укладено безстроковий трудовий договір. Вказує, що наказом відповідача від 15.10.2020 № 360К «Про припинення трудового договору (контракту)» позивача було звільнено з роботи у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників, згідно п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України далі - КЗпП України). Звертається увага на те, що рішенням Солом`янського районного суду міста Києва від 15.03.2021 залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду від 16.09.2021 у справі № 760/24469/20 за позовом [PERSON] до дочірнього підприємства Державної компанії «Укрспецекспорт» - «Державна госпрозрахункова зовнішньоторговельна та інвестиційна фірма «Укрінмаш», наказ відповідача від 15.10.2020 № 360К «Про припинення трудового договору (контракту)» було скасовано, а позивача поновлено на роботі з відшкодуванням середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 16.10.2020 по 15.03.2021 у сумі 168 777,36 грн, та моральної шкоди у розмірі 5 000 грн. Як зазначає позивач, 16.03.2021 о 8 год 30 хв. вона прибула на роботу і вже о 10 год. 20 хв. того ж дня був ознайомлена з наказами ДП ДГЗІФ «Укрінмаш»: -від 15.03.2021 № 54к «Про поновлення на посаді [PERSON] »; -від 16.03.2021 № 2Д «Про застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON] »; -на підставі наказу відповідача від 15.03.2021 № 28 з попередженням про наступне вивільнення [PERSON] з роботи 18.05.2021 згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України; при цьому пропозиції позивачу іншої роботи попередження про скорочення не містило; -від 28.12.2020 № 430к яким фактично змінені істотні умови праці позивача, обмовлені трудовим договором та наказом відповідача від 30.03.2020 № 171К «Про встановлення [PERSON] індивідуального режиму роботи». Зі слів позивачки, 18.03.2021 вона звернулась до генерального директора відповідача із заявою від 18.03.2021 вх. № 646 про скорочення двохмісячного строку попередження про наступне вивільнення позивача згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України та попросила звільнити 22.03.2021 згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Як стверджується у позові, скорочення двохмісячного строку попередження про наступне вивільнення за ініціативою позивача, було зумовлено: агресивним ставленням до позивача, цькуванням та психологічним насильством, що супроводжувалось погрозами звільнення позивача, та має своє відображення у наказі відповідача від 16.03.2021 № 2Д «Про застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON] »; попередженні про наступне вивільнення [PERSON] з роботи 18.05.2021 згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України, наказі відповідача від 28.12.2020 № 430к. в частині, що стосується наказу від 30.03.2020 № 171 К «Про встановлення [PERSON] індивідуального режим) роботи».; порушенням відповідачем положень ст. 21 КЗпП України, п.п. 3.1, 3.2, 7.1.-7.3 Колективного договору діючого у відповідача, в частині забезпечення позивача належними умовами праці, що відображено у скріншотах екрану комп`ютеру, заяві позивача від 17.03.2021 про забезпечення належними умовами праці з метою виконання роботи, обумовленою трудовим договором; порушенням відповідачем ч. ІІІ ст. 32 КЗпП України, що відображено у наказі відповідача від 28.12.2020 № 430к; неможливістю працювати в умах створених відповідачем. 22.03.2021 відповідно до наказу відповідача № 59К «Про припинення трудового договору (контракту)» позивача було звільнено з роботи у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України та здійснено неповний розрахунок в частині нарахування та виплати: -середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 16.10.2020 по 15.03.2021 у сумі 168 777,36 грн; -матеріального заохочення (премії) у сумі 6 300,00 грн (п.п. 2.7.2 п. 2.7 Положення про преміювання та матеріальне заохочення працівників ДП ДГЗІФ «УКРІНМАШ», додатку до Колективного договору); -матеріального заохочення (премії) у сумі 12 500,00 грн (пп. 2.7.2 п. 2.7 Положення про преміювання та матеріальне заохочення працівників ДП ДГЗІФ «УКРІНМАШ», додатку до Колективного договору); -відповідно до наказу відповідача від 22.03.2021 № 59К компенсації за невикористані 22 дні відпустки (основна та додаткова щорічна відпустка). Позивачка наголошує, що накази відповідача від 16.03.2021 № 2Д, від 28.12.2020 № 430к, від 22.03.2021 № 59К порушують умови діючого трудового законодавства та колективного договору у зв`язку з чим просить їх скасувати та стягнути суму заборгованості по заробітній платі. Так, позивач наголошує, що застосовуючи до позивача дисциплінарне стягнення в вигляді догани відповідач: -у наказі від 16.03.2021 №2Д «Про застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON] » не зазначив коли мало місце і в чому конкретно полягало порушення трудових обов`язків; -відповідно до ст. 149 КЗпГІ України до моменту застосування дисциплінарного стягнення до позивача, не зажадав від нього письмові пояснення; -підставою для застосування до позивача дисциплінарного стягнення в вигляді догани відповідачем у тесті наказу від 16.03.2021 № 2Д «Про застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON] » зазначено службова записка від 15.03.2021 та акт про відсутність [PERSON] ; усно зазначено відсутність позивача 15.03.2021 на роботі; -в той же час, відповідач був обізнаний у тому, що: позивач 15.03.2021 приймав участь у судовому засіданні при розгляді Солом`янським районним судом міста Києва цивільної справи № 760/24469/20 за позовом позивача до відповідача про визнання незаконними звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення заборгованості по заробітній платі: Солом`янським районним судом міста Києва за результатами розгляду цивільної справи №760/24469/20 ухвалено рішення 15.03.2021 та проголошено вступну та резолютивну частину; у рішенні Солом`янського районного суду міста Києва від 15.03.2021 у цивільній справі № 760/24469/20 визнано вимушеним прогулом позивача з 16.10.2020 по 15.03.2021; -відповідно до наказу від 30.03.2020 № 171 К «Про встановлення [PERSON] індивідуального режиму роботи». Позивачу з 30 березня 2020 року та до закінчення карантину, встановлений індивідуальний режим роботи з гнучким графіком роботи та можливістю виконання роботи віддалено (дистанційно, на дому за місцем перебування). Отже, на думу позивача, вини як складової дисциплінарного проступку у діях її діях немає. Крім того, позивач зауважує, що з наказом відповідача від 15.03.2021 № 54к «Про поновлення на посаді [PERSON] » її ознайомлено 16.03.2021 о 10 годині 20 хвилин ранку. Враховуючи викладене та те, що перебуваючи у трудових відносинах з відповідачем позивач: за період роботи 20.11.2013 по 15.03.2021 не мас жодного дисциплінарного стягнення; за сумлінну працю, високий професіоналізм, вагомий особистий внесок у розвиток підприємства і оборонно-промислового комплексу нагороджувалась відповідачем та ДК «Укроборонпром» грамотами у 2016 році. 2017 році, у 2018 році та двічі у 2019 році, позивач вважає наказ відповідача від 16.03.2021 №2 Д «Про застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON] » незаконним та таким, що підлягає скасуванню. Також, в позові наголошується, що порушуючи положення ч. 3 ст. 32 КЗпП України, відповідач не повідомив позивача за два місяці про зміну істотних умов праці, змінив режим роботи без згоди позивача, не маючи зміну в організації виробництва і праці. З урахуванням викладеного на думку позивача, наказ відповідача від 28.12.2020 № 430к в частині скасування наказу відповідача від 30.03.2020 № 171 К «Про встановлення [PERSON] індивідуального режиму роботи» є незаконним, оскільки не відповідає законодавству про працю. Окрім того, в позові звертається увага на те, що 15.03.2021, в день поновлення Солом`янським районним судом міста Києва на роботі позивача, відповідач наказом від 15.03.2021 вніс зміни до штатного розпису та скоротив тільки одну посаду - посаду позивача, про що попередив позивача 16.03.2021, без пропозиції позивачу іншої роботи. При цьому, в позові зазначається, що на дату попередження (16.03.2021) позивача та на дату звільнення (22.03.2021) позивача відповідачем: -не враховано те, що позивач є членом профспілкового комітету Первинної профспілкової організації «Профспілка працівників ДП ДГЗІФ «Укрінмаш» (код ЄДРГІОУ 43703662); -не надано економічне обґрунтоване подання профспілковому комітету Первинної профспілкової організації «Профспілка працівників ДП ДГЗІФ «Укрінмаш»; -порушуючи ч. 1 ст. 43 КЗпП України згоду профспілкового комітету Первинної профспілкової організації «Профспілка працівників ДП ДГЗІФ «Укрінмаш» на звільнення позивача - не отримано. З урахуванням викладеного позивач вважає наказ відповідача від 22.03.3021 № 59к «Про припинення трудового договору (контракту)» незаконним та таким, що підлягає скасуванню. Разом з тим, в позові вказується, що: - загальний заробіток позивача у період з лютого 2020 по березень 2021 склав суму 483 195,40 грн; - розрахунковим періодом для виплати позивачу компенсації за використані дні відпустки при звільненні є лютий 2020 - лютий 2021, у якому: середньомісячний заробіток позивача (483 195. 40:12) склав суму 40 266,28 грн; середньоденний заробіток позивача (40 266.28 :22 (кількість днів відпустки) склав суму 1 830,28 грн. З урахуванням викладеного, позивач вважає, що відповідач недонарахував та не виплатив позивачу компенсацію за невикористані 22 дня відпустки (основна та додаткова щорічна відпустка) у сумі 14 581,72 грн. Окрім того, як стверджує позивач, відповідно до п.п. 2.7.2 пункту 2.7. Положення про преміювання та матеріальне заохочення працівників ДП ДГЗІФ «Укрінмаш», який є додатком до діючого у ДП ДГЗІФ «Укрінмаш» Колективного договору, ДП ДГЗІФ «Укрінмаш» виплачено працівникам ДП ДГЗІФ «Укрінмаш»: -у січні 2021 року, матеріальне заохочення до свят Нового року та Різдва Христового у сумі 5 000,00 грн; -у березні 2021 року, матеріальне заохочення до свята Міжнародного жіночого дня (8 березня) у сумі 10 000,00 грн. Проте, позивачу до свят Нового року, Різдва Христового та Міжнародного жіночого дня (8 березня), матеріальне заохочення - не нараховане та не виплачене, що, на її думку, є порушенням (невиконанням) умов Колективного договору та Закону України «Про оплату праці». Як вважає позивач, заборгованість відповідача перед нею станом на 22.03.2021 (дата звільнення) складалась з: -14 581,72 грн - компенсації за невикористані 22 дня відпустки (основна та додаткова щорічна відпустка); -6 300,00 грн (п.п. 2.7.2 п. 2.7. Положення про преміювання та матеріальне заохочення працівників ДП ДГЗІФ «Укрінмаш», додаток до Колективного договору); -12 500,00 грн (п.п. 2.7.2 п. 2.7. Положення про преміювання та матеріальне заохочення працівників ДП ДГ`ЗІФ «Укрінмаш», додаток до Колективного договору); -168 777,36 грн (середній заробіток за час вимушеного прогулу з 16.10.2020 по 15.03.2021). Як вказує позивач, 22.03.2021, у день звільнення позивача за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, відповідачем відповідно до розрахунково-платіжної відомості позивача за березень місяць 2021 року, здійснено нарахування на загальну суму 68 496,93 грн до складу якої, відповідно до положень статті 44 КЗпП України входить вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку позивача, у сумі 35 415,45 грн, з розрахунку за 21,5 робочих дні. Отже, середньоденний заробіток позивача, у день її звільнення, склав суму 1 647,29 грн. Також, позивач звертає увагу на те, що протиправними діями відповідача їй заподіяно моральну шкоду, яку вона оцінює у розмірі 35 514,45 грн. Так, позивач зазначає, незаконне звільнення відповідачем позивача спричинило: душевних страждань, які позивач зазнав у зв`язку з незаконним посяганням відповідача на її права на працю, одержання винагороди за працю; зусиль для відновлення порушеного права у судах України; закінчення кар`єри. Щодо правової позиції відповідача 13.12.2021 до Солом`янського районного суду міста Києва надійшли письмові пояснення, в яких представник відповідача просить у задоволенні позовних вимог відмовити у повному обсязі (а.с. 90-95). В обґрунтування заперечень представником відповідача, зокрема, зазначається, що позивач просить суд стягнути суму 168 777,36 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 16.10.2020 по 15.03.2021, незважаючи на те, що така позовна вимога вже була розглянута судом, про що свідчить рішення Солом`янського районного суду міста Києва від 15.03.2021, залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду від 16.09.2021 у справі № 760/24469/20 за позовом [PERSON] до дочірнього підприємства Державної компанії «Укрспецекспорт» - «Державна госпрозрахункова зовнішньоторговельна та інвестиційна фірма «Укрінмаш». Відповідач наголошує, що рішення Солом`янського районного суду міста Києва від 15.03.2021 у справі № 760/24469/20 в частині стягнення заборгованості з Дочірнього підприємства Державної компанії «Укрспецекспорт» - «Державна госпрозрахункова зовнішньоторговельна та інвестиційна фірма «Укрінмаш» на користь [PERSON] було примусово виконано в межах ВП № 65765122, про що свідчить меморіальний ордер від 27.09.2021 № 65765122, а тому вимога позивача про стягнення з відповідача 168 777,36 грн не підлягає задоволенню. Також відповідач вказує, що вимога про стягнення 6 300,00 грн матеріального заохочення не підлягає задоволенню з огляду на те, що премія на новорічні свята трудовому колективу ДП ДГЗІФ «Укрінмаш» у 2021 році не нараховувалась та не виплачувалась. Керівництво ДП ДГЗІФ «Укрінмаш» не видавало ані наказів, ані рішень про виплату матеріального заохочення. Вказує, що під час новорічних свят фінансові можливості у ДП ДГЗІФ «Укрінмаш» для виплати матеріального заохочення працівникам були відсутні. Стосовно вимоги про стягнення 12 500,00 грн матеріального заохочення (премія на 8 березня на підставі п.п. 2.7.2 п. 2.7 Положення про преміювання та матеріальне заохочення працівників ДП ЛЗГІФ «Укрінмаш») відповідач зазначає, що за відсутності відповідного звернення Ради трудового колективу (протокол від 03.03.2021 № 5 uim) до свята Міжнародного жіночого дня із зазначенням [PERSON] , як претендента на отримання заохочення у ДП ДГЗІФ «Укрінмаш» відсутні підстави для виплати [PERSON] такого заохочення. Також, відповідач зазначає, що у підприємства відсутні підстави для внесення змін до наказів ДП ДГЗІФ «Укрінмаш» попередніх періодів, оскільки на дату видачі наказу щодо заохочення співробітників підприємства до свята Міжнародного жіночого дня позивач не значилась у штатному розкладі підприємства. Окрім того, відповідач звертає увагу суду на відсутність підстав для задоволення позовної вимоги про стягнення 14 581,72 грн компенсації за невикористані 22 дні відпустки, адже ДП ДГЗІФ «Укрінмаш» здійснили повний розрахунок з [PERSON] , про що свідчить платіжне доручення ДП ДГЗІФ «Укрінмаш» від 22.03.2021 № 2265 про виплату [PERSON] 55 140,03 грн. Також, відповідач зазначає, що вимога про стягнення 35 415,45 грн моральної шкоди, завданої [PERSON] у зв`язку з незаконним звільненням не підлягає задоволенню, адже доводи позивача в цій частині спростовуються доказами, наданими відповідачем в частині повного розрахунку з позивачем на підставі рішення Солом`янського районного суду міста Києва від 15.03.2021 у справі № 760/24469/20. Таким чином, відповідач вважає, що жодна з позовних вимог [PERSON] не може бути задоволена, адже остання зловживає своїми процесуальними правами у спосіб подання декількох позовів до одного й того самого відповідача з тим самим предметом та з тих самих підстав, що є неприпустимим відповідно до приписів п. 2 ч. 2 ст. 44 ЦПК України. Правова позиція позивача, викладена у поясненнях 22.06.2022 до суду, через систему «Електронний суд» надійшли пояснення [PERSON] , в яких остання звертає увагу, зокрема, на те, що посилання відповідача на необґрунтованість вимоги позивача про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 16.10.2020 по 15.03.2021 у сумі 168 777,36 грн не заслуговують на увагу, оскільки позивачем в цьому провадженні такої позовної вимоги заявлено не було. Зазначає, що відповідач, заперечуючи проти позовної вимоги про стягнення з нього 14 581,72 грн компенсації за невикористані 22 дні відпустки надає контррозрахунок середнього заробітку позивача в основу якого покладено неправильно визначений розрахунковий період: березень 2020 - жовтень 2020, що є наслідком незаконного зменшення суми середнього заробітку позивача. Зауважує, що відповідач, заперечуючи проти позовної вимоги про стягнення з нього 12 500,00 грн заохочення до свята Міжнародного жіночого дня 8 березня залишив поза увагою, що положення п. 1.3, 1.6 та 1.7 Положення про преміювання та матеріальне заохочення працівників ДП ДГЗІФ «Укрінмаш» не виключає право позивача на отримання матеріального заохочення до свята Міжнародного жіночого дня 8 березня та не спростовує позовні вимоги в цій частині. Фактичні обставини справи, встановлені судом Дослідивши матеріали справи, повно і всебічно з`ясувавши обставини справи, оцінивши докази на підтвердження таких обставин в їх сукупності, суд встановив наступне. 30.03.2020 на підставі наказу ДП ДГЗІФ «УКРІНМАШ» № 171к позивачці було встановлено з 30.03.2020 до закінчення періоду карантину індивідуальний режим роботи з гнучким графіком роботи та можливістю виконання роботи віддалено (дистанційно, на дому за місцем перебування) з урахуванням наявних організаційних, технічних та житлово-побутових умов та зі збереженням умов оплати праці (а.с. 73). 30.12.2020 на підставі наказу ДП ДГЗІФ «УКРІНМАШ» № 154 було введено в дію з 01 січня 2021 року структуру та штатний розпис ДП ДГЗІФ «УКРІНМАШ» у новій редакції на підставі листа ДК «Укроборонпром» від 11.12.2020 (а.с. 138-141). За змістом додатку до наказу № 154 від 30.12.2020 вбачається, що в штатному розписі ДП ДГЗІФ «УКРІНМАШ» посада заступника начальника юридичного управління - начальника відділу претензійно-позовної роботи відсутня. 03.03.2021 на підставі наказу ДП ДГЗІФ «УКРІНМАШ» № 6з було прийнято рішення про виплату грошової премії працівникам підприємства до свята Міжнародного жіночого дня (а.с. 143). Рішенням Солом`янського районного суду міста Києва від 15.03.2021 у справі № 760/24469/20 (а.с. 75; https://reyestr.court.gov.ua/Review/96774179) залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду від 16.09.2021 (https://reyestr.court.gov.ua/Review/99804396) було вирішено: -Позов [PERSON] до Дочірнього підприємства Державної компанії «Укрспецекспорт» - «Державна госпрозрахункова зовнішньоторговельна та інвестиційна фірма «Укрінмаш» про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення заборгованості по заробітній платі, моральної шкоди, - задовольнити частково; -Визнати незаконним наказ Дочірнього підприємства Державної компанії «Укрспецекспорт» - «Державна госпрозрахункова зовнішньоторговельна та інвестиційна фірма «Укрінмаш» № 360-К від 15.10.2020 року про звільнення [PERSON] з посади заступник начальника управління - начальника відділу претензійно-позовної роботи юридичного управління у зв`язку із скороченням штату працівників згідно із п. 1 ст. 40 КЗпП України; -Поновити [PERSON] на посаді заступник начальника управління - начальника відділу претензійно-позовної роботи юридичного управління Дочірнього підприємства Державної компанії «Укрспецекспорт» - «Державна госпрозрахункова зовнішньоторговельна та інвестиційна фірма «Укрінмаш», код ЄДРПОУ 14281072, 04119, м. Київ, вул. Дегтярівська, 36 - з 16.10.2020; -Стягнути з Дочірнього підприємства Державної компанії «Укрспецекспорт» - «Державна госпрозрахункова зовнішньоторговельна та інвестиційна фірма «Укрінмаш», код ЄДРПОУ 14281072, 04119, м. Київ, вул. Дегтярівська,36 на користь [PERSON] , (ІПН: [NUMBER] , адреса: [ADDRESS] ) середній заробіток за час вимушеного прогулу з 16.10.2020 по 15.03.2021 в розмірі 168 777,36 грн., моральну шкоду в розмірі 5 000,00 грн., судовий збір 840,00 грн. 15.03.2021 наказом ДП ДГЗІФ «УКРІНМАШ» № 27 (а.с. 154) на виконання вказаного рішення Солом`янського районного суду міста Києва від 15.03.2021 внесено зміни до наказу № 88-1 від 25.02.2020 «Про скорочення чисельності і штату працівників та внесення змін до структури та штатного розпису ДП ДГЗІФ «УКРІНМАШ» та наказу від 06.07.2020 № 105 «Про введення в дію структури та штатного розпису ДП ДГЗІФ «УКРІНМАШ», в частині: - скасування строки «заступник начальника Юридичного управління - начальник Відділу претензійно-позовної роботи - 01 штатна одиниця» 2 абзацу 2 підпункту 1.2 пункту 1 наказу від 25.02.2020 № 88-1«Про скорочення чисельності і штату працівників та внесення змін до структури та штатного розпису ДП ДГЗІФ «УКРІНМАШ»; - пункту 2 наказу від 06.07.2020 № 105 «Про введення в дію структури та штатного розпису ДП ДГЗІФ «УКРІНМАШ» викладено у наступній редакції: «вважати таким, що втратили чинність з 01 жовтня 2020 року структуру та штатний розпис ДП ДГЗІФ «УКРІНМАШ», введені в дію наказом № 169 від 05.09.2019, за виключенням посади заступника начальника Юридичного управління - начальника відділу претензійно-позовної роботи. Відповідачем до матеріалів справи долучено копію службової записки (а.с. 131) про те, що на виконання вказаного рішення ДП ДГЗІФ «УКРІНМАШ» позивачку було проінформовано про поновлення її на посаді з 16.10.2020 та допущено до виконання обов`язків за своєю посадою з 15.03.2021. 15.03.2021 уповноваженими особами ДП ДГЗІФ «УКРІНМАШ» було складено акт про те, що станом на 15.03.2021 з 12 години 55 хвилин до 17 години 30 хвилин [PERSON] в ДП ДГЗІФ «УКРІНМАШ» була відсутня (а.с. 132). В той же день, 15.03.2021 наказом ДП ДГЗІФ «УКРІНМАШ» № 28 було скорочено посаду заступника начальника Юридичного управління - начальника відділу претензійно-позовної роботи юридичного управління. 16.03.2021 позивачку було повідомлено про вивільнення з роботи 18.05.2021 на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату працівників (а.с. 131). В той же день, 16.03.2021 на підставі наказу ДП ДГЗІФ «УКРІНМАШ» № 2Д позивачці було оголошено догану за порушення трудової дисципліни, а саме: відсутність на роботі без поважних причин більше трьох годин (а.с. 129). 18.03.2021 позивач звернувся до генерального директора відповідача із заявою від 18.03.2021 вх. № 646 про скорочення двохмісячного строку попередження про наступне вивільнення позивача згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України та попросив вивільнити 22.03.2021 згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 136). 22.03.2021 на підставі наказу ДП ДГЗІФ «УКРІНМАШ № 33 було викладено п 1 наказу від 15.03.2021 № 28 «Про внесення змін до штатного розпису ДП ДГЗІФ «УКРІНМАШ» та скорочення штату працівників ДП ДГЗІФ «УКРІНМАШ» в наступній редакції: «внести до штатного розпису ДП ДГЗІФ «УКРІНМАШ», затвердженого наказом від 05 вересня 2019 року № 169, наступні зміни: скоротити посаду заступника начальника юридичного управління - начальника відділу претензійно-позовної роботи юридичного управління з 23 березня 2021 року» (а.с. 137). 22.03.2021 наказом ДП ДГЗІФ «УКРІНМАШ» № 59К «Про припинення трудового договору (контракту) від 22.03.2021 (а.с. 37) [PERSON] звільнено з посади заступника начальника юридичного управління - начальника відділу претензійно-позовної роботи юридичного управління ДП ДГЗІФ «УКРІНМАШ» у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників, згідно з ч. 1 ст. 40 КЗпП України, з повідомленням [PERSON] від 16.03.2021 про наступне вивільнення з роботи у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Серед підстав звільнення також зазначено заяву [PERSON] про скорочення строку попередження про наступне вивільнення. Призначено виплатити [PERSON] грошову компенсацію за невикористані: -02 календарних дні щорічної основної відпустки за період роботи з 16.10.2020 по 19.11.2020; -08 календарних дні щорічної основної відпустки за період роботи з 20.11.2020 по 22.03.2021; -02 календарних дні щорічної додаткової відпустки за період роботи з 20.11.2020 по 22.03.2021; -10 календарних днів додаткової оплачуваної відпустки відповідно до умов абз. 1 ст. 19 розд. IV ЗУ «Про відпустки» за період роботи з 01.01.2021 по 22.03.2021; -вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку. Сторонами не заперечується, що за березень 2021 ДП ДГЗІФ «УКРІНМАШ» нарахувало [PERSON] 68 496,93 грн з яких: оклад по дням 7 159,09 грн; індексація заробітної плати 237,83 грн; вихідна допомога 35 415,45 грн; компенсація відпустки 25 684,56 грн, утримано 13 356,90 грн податків. 22.03.2021 ДП ДГЗІФ «УКРІНМАШ» на підставі платіжного доручення № 2265 від 22.03.2021 здійснило розрахунок при звільненні з [PERSON] на суму 55 140,03 грн (а.с. 100). 11.06.2021 на підставі виконавчого листа № 760/24469/20 від 03.06.2021, виданого Солом`янським районним судом міста Києва було відкрито ВП № 65765122 на виконання рішення Солом`янського районного суду міста Києва від 15.03.2021 у справі № 760/24469/20 за позовом [PERSON] до Дочірнього підприємства Державної компанії «Укрспецекспорт» - «Державна госпрозрахункова зовнішньоторговельна та інвестиційна фірма «Укрінмаш» про стягнення заборгованості у розмірі 174 617,36 грн (а.с. 101). 27.09.2021 в межах ВП № 65765122 Шевченківським відділом державної виконавчої служби Центрального міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Київ) з ДП ДГЗІФ «УКРІНМАШ» стягнуто 192 274,40 грн (а.с. 98). Мотиви, з яких виходить суд при розгляді цієї справи та застосовані ним норми права Частиною першою статті 15 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України) визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Відповідно до ч. 1 ст. 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Згідно з ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі (ч.ч. 1, 2 ст. 2 ЦПК України). Обов`язком суду при розгляді справи є дотримання вимог щодо всебічності, повноти й об`єктивності з`ясування обставин справи та оцінки доказів. Усебічність та повнота розгляду передбачає з`ясування усіх юридично значущих обставин та наданих доказів з усіма притаманними їм властивостями, якостями та ознаками, їх зв`язків, відносин і залежностей. Усебічне, повне та об`єктивне з`ясування обставин справи забезпечує, як наслідок, постановлення законного й обґрунтованого рішення. При цьому, суд враховує, що як зазначено у постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 16.06.2021 у справі № 756/3115/17 (провадження № 61-18653св20) реалізація принципу змагальності сторін в цивільному процесі та доведення перед судом обґрунтованості своїх вимог є конституційною гарантією, передбаченою у ст. 129 Конституції України. Справедливість судового розгляду повинна знаходити свою реалізацію, зокрема у здійсненні судом правосуддя без формального підходу до розгляду кожної конкретної справи. Дотримання цього принципу є надзвичайно важливим під час розгляду судових справ, оскільки його реалізація слугує гарантією того, що сторона, незалежно від рівня її фахової підготовки та розуміння певних вимог цивільного судочинства, матиме можливість забезпечити захист своїх інтересів. Щодо вимоги про визнання незаконним та скасування наказу № 59К від 22.04.2021 «Про припинення трудового договору (контракту)» 22.03.2021 наказом ДП ДГЗІФ «УКРІНМАШ» № 59К «Про припинення трудового договору (контракту) від 22.03.2021 [PERSON] звільнено з посади заступника начальника юридичного управління - начальника відділу претензійно-позовної роботи юридичного управління ДП ДГЗІФ «УКРІНМАШ» у зв`язку зі скорочнням чисельності штату працівників, згідно з ч. 1 ст. 40 КЗпП Укрїани, з повідомленням [PERSON] від 16.03.2021 про наступне вивільнення з роботи у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, а також заявою [PERSON] від 18.03.2021 про скорочення строку попередження про наступне вивільнення (а.с. 37). Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України (в редакції, чинній на момент винесення оскаржуваного наказу), трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України (в редакції, чинній на момент винесення оскаржуваного наказу), про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. При розгляді спорів про звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Зазначена правова позиція вкладена у постановах Верховного Суду від 06.06.2022 у справі № 537/4155/20, від 01.06.2022 у справі № 635/4949/20, від 27.05.2022 у справі № 344/17593/19, від 26.05.2022 у справі № 331/267/20, від 25.05.2022 у справі № 546/1367/19, від 24.05.2022 у справі № 428/2893/20. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Така правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 19.05.2022 у справі № 205/6352/18, від 04.05.2022 у справі № 344/10402/20, від 14.04.2022 у справі № 753/17197/19, від 30.03.2022 у справі № 296/5050/20 та у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18.09.2018 у справі № 800/538/17. Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України (в редакції, чинній на момент винесення оскаржуваного наказу) при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який звільняється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець вважається таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протятої цього періоду і які існували на день звільнення. Відповідна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 26.09.2019 у справі № 285/1024/17, від 19.04.2019 у справі № 495/5261/16-ц, від 10.04.2019 у справі № 439/982/16, від 25.03.2019 у справі № 664/3038/17, від 21.03.2019 у справі № 266/1409/16-ц. Отже, у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Зазначена така правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 28.04.2021 у справі № 755/14564/18, від 26.01.2022 у справі № 671/875/20, від 27.09.2021 у справі № 452/2056/18, від 05.08.2021 у справі № 607/10167/19, від 25.01.2021 у справі № 286/1076/20. Згідно ч. 3 ст. 263 ЦПК України, при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Відповідачем, всупереч вказаним положенням законодавства, не надано доказів здійснення порівняльного аналізу продуктивності та кваліфікації працівників, у зв`язку з чим при звільненні позивача не враховано наявність/відсутність у позивача переважного права на залишення на роботі. В матеріалах справи відсутні докази, що підтверджують факт надання відповідачем пропозиції позивачу щодо наявної роботи за професією (спеціальністю позивача), або пропонування іншої наявної роботи на підприємстві у випадку відсутності наявної роботи за професією (спеціальністю) позивача (а.с. 133). При цьому, відповідачем не надано ані заперечень, ані доказів відсутності роботи за професією (спеціальністю позивача), відмови позивача від переведення на іншу роботу в ДП ДГЗІФ «УКРІНМАШ» на момент звільнення позивача. Разом з тим, вбачається, що 18.03.2021 позивач звернулась до генерального директора відповідача із заявою вх. № 646 про скорочення двохмісячного строку попередження про наступне вивільнення позивача та попросила звільнити 22.03.2021 згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 65). В разі визнання звільнення таким, що не узгоджується із чинним законодавством, суд на прохання працівника, який у зв`язку з допущеним щодо нього порушенням законодавства про працю не бажає продовжувати трудові відносини з відповідачем, може визнати звільнення незаконним і, не поновлюючи працівника на роботі, змінити дату звільнення та формулювання його причини з посиланням на відповідну норму закону. За відсутності відповідної вимоги суд, з урахуванням принципу диспозитивності судочинства, не може вирішувати питання про поновлення працівника (див. постанову Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 24.01.2024 у справі № 361/76/22 /61-13437св23/). Суд враховує, що позивач у справі питання про її поновлення на роботі у позові не ставить. Враховуючи, що у заяві від 18.03.2021 позивач висловила своє волевиявлення про її вивільнення з 22.03.2021 з посиланням на п. 1 ст. 40 КЗпП України, суд приходить висновку, що позовна вимога про визнання незаконним наказу № 59К від 22.03.2021 «Про припинення трудового договору (контракту)» задоволенню не підлягає. Щодо вимоги про визнання незаконним та скасування наказу № 2Д від 16.03.2021 «Про застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON] » 16.03.2021 на підставі наказу ДП ДГЗІФ «УКРІНМАШ» № 2Д позивачці було оголошено догану за порушення трудової дисципліни, а саме: відсутність на роботі без поважних причин більше трьох годин (а.с. 129). Згідно ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Згідно з ч. 1 ст. 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. За приписами ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Статтею 149 КЗпП України встановлено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. При розгляді справи про накладення дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни суду необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності (див. постанови Верховного Суду від 18.05.2022 у справі № 756/12798/18, від 13.05.2022 у справі № 331/2395/20, від 22.07.2020 у справі № 554/9493/17). У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Виконання всіх цих вимог є безумовною запорукою правильного та законного оформлення прийнятого роботодавцем рішення, що одночасно виступає гарантією дотримання трудових прав працівників. Окрім того, ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності (див. постанови Верховного Суду від 25.05.2022 у справі № 522/9654/20, від 04.05.2022 у справі № 183/7289/18, від 26.04.2022 у справі № 686/29270/19, від 30.03.2022 у справі № 530/1450/19, від 17.02.2021 у справі № 554/285/19). З урахуванням наведеного, дослідивши зміст оскаржуваного позивачем наказу № 2Д від 16.03.2021 «Про застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON] », суд погоджується з доводами позивача щодо невідповідності оскаржуваного наказу вимогам трудового законодавства, зокрема, щодо відсутності посилання на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Матеріалами справи не доведено наявності складу дисциплінарного проступку у діях або бездіяльності позивача, зокрема, вини. Також не підтверджено доказами причинно-наслідкового зв`язку між порушенням трудової дисципліни і шкідливими наслідками, які спричинило або могло спричинити це порушення. Окрім того, оскаржуваний позивачем наказ № 2Д «Про застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON] » було винесено на підставі службової записки від 15.03.2021 та акту про відсутність позивача на роботі. Суд звертає увагу, що рішенням Солом`янського районного суду міста Києва від 15.03.2021 у справі № 760/24469/20 було встановлено факт вимушеного прогулу позивача з 16.10.2020 по 15.03.2021, а тому факт відсутності позивачки на робочому місці 15.03.2021 не є і не може бути підставою для застосування до неї дисциплінарного стягнення. Виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків. При цьому, працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення на роботі і йому повинно бути фактично забезпечено доступ до роботи і можливості виконання своїх обов`язків (див. постанову Касаційного цивільного суду у складі Верхового Суду від 30.05.2023 у справі № 297/1013/22, провадження № 61-12939св22). Таким чином, суд приходить висновку про задоволення позову в частині вимоги про скасування наказу від 16.03.2021 № 2Д «Про застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON] ». Щодо вимоги про визнання незаконним та скасування наказу № 430К від 28.12.2020, в частині, що стосується наказу дочірнього підприємства державної компанії «Укрспецекспорт» - «Державна госпрозрахункова зовнішньоторговельна та інвестиційна фірма «Укрінмаш» від 30.03.2020 № 171К «Про встановлення [PERSON] індивідуального режиму роботи». Ухвалою Солом`янського районного суд міста Києва від 10.05.2022 було витребувано, зокрема: наказу № 430К від 28.12.2020, в частині, що стосується наказу дочірнього підприємства державної компанії «Укрспецекспорт» - «Державна госпрозрахункова зовнішньоторговельна та інвестиційна фірма «Укрінмаш» від 30.03.2020 № 171К «Про встановлення [PERSON] індивідуального режиму роботи». 09.06.2022 на адресу Солом`янського районного суд м. Києва надійшли пояснення представника позивача - Алексєєва А.А. (діє на підставі довіреності) про те, що ДП ДГЗІФ «Укрінмаш» такого наказу не видавало, у зв`язку з чим виконати ухвалу Солом`янського районного суд міста Києва від 10.05.2022 про витребування доказів неможливо з об`єктивних причин (а.с. 148). Позивачка, в свою чергу була обізнана про те, що відповідач в своїх поясненнях повністю заперечує факт існування наказу 430К від 28.12.2020, про що свідчить її розписка від 13.06.2022, наявна в матеріалах справи (а.с. 150). За змістом ч. 1, 2 ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Положеннями ч. 4 ст. 12 ЦПК України встановлено, що кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Відповідно до ч. 5 ст. 263 ЦПК України, обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. У зв`язку з викладеними обставинами та нормами права, а також враховуючи те, що позивач не скористалася своїм правом змінити предмет позову в цій частині, у суду відсутні підстави для задоволення позовної вимоги про визнання незаконним та скасування наказу № 430К від 28.12.2020, в частині, що стосується наказу дочірнього підприємства державної компанії «Укрспецекспорт» - «Державна госпрозрахункова зовнішньоторговельна та інвестиційна фірма «Укрінмаш» від 30.03.2020 № 171К «Про встановлення [PERSON] індивідуального режиму роботи». Щодо вимоги про стягнення 14 581,72 грн компенсації за невикористані 22 дні відпустки Зі змісту наказу ДП ДГЗІФ «УКРІНМАШ» № 59К «Про припинення трудового договору (контракту) від 22.03.2021 (а..с 37) вбачається, що [PERSON] була нарахована компенсація у сумі за 25 684,56 грн (а.с. 38) за невикористані: -02 календарних дні щорічної основної відпустки за період роботи з 16.10.2020 по 19.11.2020; -08 календарних дні щорічної основної відпустки за період роботи з 20.11.2020 по 22.03.2021; -02 календарних дні щорічної додаткової відпустки за період роботи з 20.11.2020 по 22.03.2021; -10 календарних днів додаткової оплачуваної відпустки відповідно до умов абз. 1 ст. 19 розд. IV ЗУ «Про відпустки» за період роботи з 01.01.2021 по 22.03.2021. Враховуючи, що загальна кількість невикористаних днів відпустки [PERSON] становить 22 дні, а нарахована відповідачем компенсація склала 25 684,56 грн, то така здійснювалася з розрахунку: 1 167,48 грн (середньоденна заробітна плата) х 22 (дні невикористаної відпустки). В той же час, зі змісту документів, долучених до матеріалів справи вбачається, що сукупна кількість виплат [PERSON] за останні 12 календарних місяців була здійснена на суму 483 195,40 грн. Відповідно до п. 2 розділу 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. N 100, обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або для виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. У зв`язку з викладеним, середньоденна сума заробітку [PERSON] за період з лютого 2020 (12 місяців до звільнення) по березень 2021 (звільнення) становить 1 830,28 грн з розрахунку: 483 195,40 грн (сукупна сума виплат за останні 12 місяців до звільнення) / 12 (кількість місяців у році) / 22 (дні невикористаної відпустки). Таким чином, компенсація за невикористані 22 дні відпустки [PERSON] становить 40 266,28 грн, в той час як відповідачем при звільненні позивача було сплачено лише 25 684,56 грн. У зв`язку з такими обставинами, позовна вимога про стягнення 14 581,72 грн компенсації за невикористані 22 дні відпустки з розрахунку 40 266,28 грн (компенсація за невикористані 22 дні відпустки [PERSON] ) - 25 684,56 (сплачена відповідачем компенсація) підлягає задоволенню. Щодо вимог про стягнення матеріальних заохочень до свят Міжнародного жіночого дня 8 березня, Нового року та Різдва Христового Згідно ст. 2 ЗУ «Про оплату праці», основна заробітна плата це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Відповідно до п. 2.7.1 положення про преміювання та матеріальне заохочення працівників ДП ДГЗІФ «Укрінмаш», рішення про виплату матеріального заохочення приймає керівник підприємства. Підставою для нарахування є наказ підприємства. Суд звертає увагу, що премія з нагоди свята не є обов`язковою виплатою. Питання виплати чи невиплати премій, зазначених у позовних вимогах позивача, віднесено виключно до компетенції уповноважених осіб ДП ДГЗІФ «Украінмаш», а тому позовна заява в цій частині не підлягає задоволенню. Щодо вимоги про стягнення середнього заробітку за весь час затримки проведення розрахунку по день фактичного розрахунку, з розрахунку 1 647, 29 грн за кожний день такої затримки Статтею 117 КЗпП України передбачено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Тож чинний закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку виникають передбачені статтею 117 КЗпП України правові підстави для застосування матеріальної відповідальності. Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя. Втім встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Варто також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець, стороною у трудових правовідносинах. Водночас у таких відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця. Велика Палата Верховного Суду у постанові від 26.06.2019 року у справі № 761/9584/15-ц (провадження № 14-623цс18) зазначила, що відповідно до пункту 6 частини першої статті 3 Цивільного кодексу України, загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. Законодавство України не передбачає обов`язок працівника звернутися до роботодавця з вимогою про виплату йому належних платежів при звільненні. Водночас у трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи свої права, що, зокрема, вимагає частина третя статті 13 ЦК України, не допускаючи дії особи, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим стосовно роботодавця, а також стосовно третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру застосовуваного судом заходу відповідальності може призводити до об`єктивно нерозумних і несправедливих наслідків. Відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване також на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Загальною ознакою правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані передусім не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до частини першої статті 9 ЦК України така спрямованість притаманна і заходу матеріальної відповідальності роботодавця, передбаченої статтею 117 КЗпП України. Одним з принципів цивільного права є компенсація майнових втрат особи, що заподіяні правопорушенням, вчиненим іншою особою. Цій меті насамперед відповідає стягнення збитків. Розмір збитків в момент правопорушення зазвичай ще не є відомим, а дійсний розмір збитків у більшості випадків довести або складно, або неможливо взагалі. З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена можливості компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків, порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків. Зокрема, такими правилами є правила про неустойку (статті 549-552 ЦК України). Аби неустойка не набула ознак каральної санкції, діє правило частини третьої статті 551 ЦК України про те, що суд вправі зменшити розмір неустойки, якщо він є завеликим порівняно зі збитками, які розумно можна було б передбачити. Якщо неустойка стягується понад збитки (частина перша статті 624 ЦК України), то вона також не є каральною санкцією, а має саме компенсаційний характер. По-перше, вона стягується не понад дійсні збитки, а лише понад збитки у доведеному розмірі, які, як правило, є меншими за дійсні збитки. По-друге, для запобігання перетворенню неустойки на каральну санкцію суд має застосовувати право на її зменшення. Право суду на зменшення неустойки є проявом принципу пропорційності у цивільному праві. Аналогічно, звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач. З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві Велика Палата Верховного Суду дійшла висновку, що виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України. Велика Палата Верховного Суду відступила від висновку Верховного Суду України, викладеного у постанові від 27.04.2016 у справі № 6-113цс16, зазначивши, що, зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, потрібно враховувати таке: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. Отже, з урахуванням конкретних обставин справи, які мають юридичне значення, та визначених Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 26.06.2019 у справі № 761/9584/15-ц (провадження № 14-623цс18) критеріїв, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум повністю чи частково. Суд визначив розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні на підставі Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100. Врахувавши, що кількість робочих днів за період з 22.03.2021 (день звільнення) на момент ухвалення судового рішення становить більше 250, середньоденний розмір заробітної плати позивача становить 1 830,28 грн, а розмір невиплачених при звільненні [PERSON] сум становить 14 581,72 грн, то суд вважає за можливе застосувати принцип співмірності при визначенні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з тим, що розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні істотно перевищує середньомісячну заробітну плату позивача (під час перебування у трудових відносинах з відповідачем) та є значно більшим від розміру несвоєчасно виплаченої відповідачем заробітної плати. Таким чином, суд дійшов висновку про стягнення 14 581,72 грн середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, що дорівнює загальному розміру несвоєчасно виплаченої заборгованості (14 581,72), оскільки такий розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідає принципу співмірності. Щодо вимог про стягнення моральної шкоди у сумі 35 415,45 грн Особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає, зокрема, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої (ч. 1 та п. 2 ч. 2 ст. 23 ЦК України). Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості (ч. 3 ст. 23 ЦК України). Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону (ст. 237-1 КЗпП України) містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Встановлене Конституцією та законами України право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення (відповідна правова позиція викладена, зокрема, у постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 13.08.2020 у справі справа № 127/16375/19, провадження 61-7321св20 ). Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, у порушенні нормальних життєвих зав`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Як вказано у постанові Великої Палати Верховного Суду від 15.12.2020 у справі № 752/17832/14-ц (провадження № 14-538цс19) розмір відшкодування моральної шкоди має бути не більшим, ніж достатньо для розумного задоволення потреб потерпілої особи, і не повинен приводити до її безпідставного збагачення. Компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за умови порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати (див. постанову Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 13.02.2023 у справі № 295/2725/21, провадження № 61-8879св22). За змістом ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України). У ч. 2 ст. 78 ЦПК України передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Згідно з ч. 1 ст. 80 ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. На підставі викладених норм права, суд дійшов висновку, що позивачем не підтверджено факт порушення законних прав позивача, яке полягало у незаконному звільненні з роботи, що призвело до моральних страждань, разом з тим, знайшли підтвердження обставини невиплати належних їй грошових сум у розмірі 14 581,72 грн, а тому суд дійшов висновку про часткове задоволення позову в цій частині в розмірі 3 000,00 грн. Щодо розподілу судових витрат Згідно з п. 12 ч. 3 ст. 2 ЦПК України однією з основних засад (принципів) цивільного судочинства є відшкодування судових витрат сторони, на користь якої ухвалене судове рішення. Відповідно до ч. 1 та ч. 2 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. З урахуванням часткового задоволення позовних вимог та наявних доказів сплати позивачем доказів судового збору за подання позову у даній справі (а.с. 24, 83а), з відповідача на користь відповідача підлягає стягненню 1 816,00 грн судового збору. Враховуючи викладене,

Outcome: partial