Jurisdiction: civil
Date: 2024-03-05 00:00:00

18 липня 2022 року до Хмельницького міськрайонного суду надійшла позовна заява [PERSON] , яка ухвалою Хмельницького міськрайонного суду від 21 липня 2022 року була передана за підсудністю до Летичівського районного суду Хмельницької області і надійшла до суду 12 вересня 2022 року. В обґрунтування\~позовної заяви,\~позивачка вказує\~на порушенням\~її трудових прав з\~боку посадових\~осіб Требуховецької\~загальноосвітньої школи\~І-ІІІ\~ступенів Меджибізької\~селищної ради\~Хмельницької області,\~де з 08\~листопада 2018\~року вона\~працювала на\~посаді вчительки\~англійської мови.\~07\~березня 2022\~року директорка\~школи [PERSON] \~видала Наказ\~№ 7-к\~«Про звільнення [PERSON] »\~за прогул\~без поважних причин.\~Копію наказу\~та трудову\~книжку їй\~було видано\~11\~липня 2022\~р. Вважає, що звільнення здійснене без законних підстав і з порушенням встановленої законом процедури. Позивач вказує, що у період після оголошення воєнного стану в Україні 24 лютого 2022 року вона об`єктивно була позбавлена можливості виходити на роботу. Відтак, з 24 лютого по 06 березня 2022 року перебувала в Україні. При цьому її не викликали на роботу, а школа не працювала. З оголошенням воєнного стану було порушено нормальне транспортне сполучення, тому доїхати на роботу вона не могла. 06 березня 2022 року вимушено виїхала за кордон на тимчасовій основі, щоб убезпечити власне життя та життя дитини. 07 березня 2022 року її було звільнено. 13 вересня 2022 року ухвалою Летичівського районного суду Хмельницької області позовну заяву прийнято до розгляду у порядку спрощеного позовного провадження. 28 жовтня та 15 листопада 2022 року від [PERSON] надійшов відзив на позовну заву, згідно якого після оголошення воєнного стану в Україні навчальний процес у школі був зупинений, проте дія трудових договорів з вчителями ні, тому позивачка була змушена узгоджувати відсутність з керівництвом навчального закладу. Школа працювала та була у списку об`єктів, які надавали допомогу біженцям. При цьому Хмельницька область не входить до переліку областей, де проводяться бойові дії. Крім того, у користуванні позивачки та її чоловіка є приватний транспорт. 15 листопада 2022 року від [PERSON] надійшли заперечення на позовну заяву, згідно яких факт прогулу без поважних причин встановлений та доведений. 27 лютого 2023 року ухвалою Летичівського районного суду Хмельницької області залучено до участі у справі Меджибізьку селищну раду в якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору, на стороні відповідача. У судовому засіданні позивачка та її представник підтримали заявлені позовні вимоги та пояснила, що працювала вчителькою англійської мови в Требуховецької загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів Меджибізької селищної ради Хмельницької області. Після оголошення 24 лютого 2022 року воєнного стану в країні вона вирішила виїхати закордон 05 березня 2022 року. Про вказане рішення повідомила директора шкоди [PERSON] , яка погодилася з її рішенням та повідомила про дистанційну форму навчання. Проте 07 березня 2022 року її було звільнено з посади вчителя, при цьому у цей період не було навчального процесу, та в дітей були канікули. Просить скасувати наказ про її звільнення, поновити її на роботі та виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 323\~755 грн. ((8\~833, 63 грн. + 8\~462,68)/39 роб.днів = 443,5 грн. 443,5 грн.*730 календарних днів = 323\~755 грн.). Представник Требуховецької загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів Меджибізької селищної ради Хмельницької області та третя особа [PERSON] заперечила проти задоволення позовних вимог та пояснила, що звільнення було проведено згідно вимог чинного законодавства. Хоча і навчального процесу не було, проте було складено графік чергувань вчителів. Представник Меджибізької селищної ради Хмельницької області Герасімова М. В. покладається на думку суду. У ч. 5 ст. 43 Конституції України визначено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. За змістом ст. 5-1 КЗпП України однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. В силу ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Відповідно до ч. 1 ст. 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Згідно зі ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (ч. 1). За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (ч. 2). При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ч. 3). Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ч. 4). Нормами ст. 43 Конституції України та ст. 5-1 КЗпП України визначено, що держава гарантує громадянам правовий захист від незаконного звільнення. За змістом ст. 150 КЗпП України дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством. У постанові від 21 липня 2020 року у справі №554/9493/17 Верховний Суд вказав, що трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Крім того, у постанові Верховного Суду від 09 листопада 2021 року у справі №235/5659/20 зазначено, що «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності». Тобто, саме з`ясування поважності відсутності працівника на роботі є визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причин відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Відповідно до судової практики причину відсутності на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником. Так, Указом Президента України від 24.02.2022 №64 «Про введення воєнного стану в Україні», який затверджено Законом №2102-ІХ від 24.02.2022, у зв`язку з військовою агресією Російської Федерації проти України, в Україні введено воєнний стан. Мінекономіки, на офіційному сайті висловило фактично заборонну позицію щодо звільнення за прогул, зазначивши, що відсутність працівника на роботі у зв`язку з бойовими діями не може бути кваліфікована як прогул без поважної причини, тому до з`ясування причин відсутності працівника та отримання від нього письмових пояснень доцільно обліковувати його як працівника, відсутнього з нез`ясованих або з інших причин. Статтею 3 Конституції України встановлено, що людина, її життя і здоров`я, честь і гідність, недоторканість і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов`язком держави. Відповідно до статті 50 Конституції України кожен має право на безпечне для життя і здоров`я довкілля та на відшкодування завданої порушенням цього права шкоди. Визначаючи справедливий баланс між правом особи на безпечне для життя і здоров`я довкілля та правом на справедливий суд, слід зазначити про пріоритет природного права особи на життя та безпечне довкілля, яке визнається усіма цивілізованими народами і націями та є загальним спадком європейської правової традиції, позитивний обов`язок щодо якого на території України покладено на Державу Україну. Так, утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов`язком держави (ст. 1 Конституції України). Як зазначено у ст. 4 Закону України «Про охорону праці» державна політика у галузі охорони праці базується на принципах пріоритету життя і здоров`я працівників. Загалом вище вказані норми, у своїй сукупності, гарантують безумовне право працівника не бути звільненим, у зв`язку із захистом свого права на життя та здоров`я. Як вбачається з закордонного паспорту позивачки [PERSON] , остання покинула межі України 06 березня 2022 року через пункт пропуску Долгобичув та повернулася в Україну 06 липня 2022 року через пункт пропуску Медика. 07 березня 2022 року наказом №6-к Требуховецької загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів Меджибізької селищної ради Хмельницької області вирішено провести службове розслідування з метою об`єктивного та всебічного з`ясування обставин щодо прогулу вчителькою англійської мови [PERSON] . Згідно доповідної записки №2 від 07 березня 2022 року, 05 березня 2022 року о 10 год. 15 хв. телефонним дзвінком вчителька англійської мови [PERSON] повідомила про те, шо вона в ніч з 05 березня на 06 березня 2022 року перетне кордон України, ніяких заяв від педагогині не надходило. Відповідно до Акту-висновку службового розслідування про відсутність на робочому місці №2 від 07 березня 2022 року, комісією було встановлено відсутність [PERSON] на робочому місці 07 березня 2022 року, так як в ніч з 05 березня на 06 березня 2022 року перетнула кордон, не залишивши заяви та не повідомивши директора школи. Комісія рекомендує директору шкоди звільнити [PERSON] за прогул. 07 березня 2022 року наказом №7-к Требуховецької загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів Меджибізької селищної ради Хмельницької області звільнено [PERSON] з посади вчительки англійської мови на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. [PERSON] отримала копію Наказу №7-к 11 липня 2022 року, що підтверджується її підписом у Книзі обліку руху трудових книжок. Згідно з довідкою про доходи [PERSON] , останнє нарахування заробітної плати як вчительці іноземної мови здійснено у березні 2022 року. Згідно Розпорядження №41/ОС-2022 від 24 лютого 2022 року «Про запровадження дистанційної форми роботи закладів освіти та культури Меджибізької селищної ради», заклади освіти і культури Меджибізької селищної ради з 24 лютого 2022 року переведено на дистанційну форму роботи на період введення воєнного стану. Розпорядженням №44/ОС-2022 від 24 лютого 2022 року «Про організацію освітнього процесу в закладах освіти Меджибізької ТГ», відмінено Розпорядження №41/ОС-2022 від 24 лютого 2022 року; припинено освітній процес та оголошено з 28 лютого 2022 року по 13 березня 2022 року в закладах освіти канікули. При цьому, Верховним Судом у постанові від 23.01.2018 в справі №273/212/16-ц зазначено, що у справах у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Це узгоджується із п. а ч. 2 ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року (ратифікована ВРУ 04.02.1994). Таким чином, у разі наявності сумнівів у поважності причин відсутності позивачки на роботі, роботодавець не був позбавлений можливості затребувати у неї підтверджуючі документи. Натомість, не перевіривши належним чином причин відсутності на роботі, відповідач прийняв поспішне рішення про застосування до [PERSON] найбільш суворого виду дисциплінарного стягнення у виді звільнення. Оскільки відсутні належні, допустимі, достатні, достовірні докази, які б свідчили про вчинення позивачем дисциплінарного проступку, та звільнення позивача відбулося з порушенням вимог трудового законодавства, тому наказ №7-к Требуховецької загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів Меджибізької селищної ради Хмельницької області не може залишатися чинним та вимоги позову є обґрунтованими. ЩОДО ВИПЛАТИ ПРАЦІВНИКОВІ СЕРЕДНЬОГО ЗАРОБІТКУ ЗА ЧАС ВИМУШЕНОГО ПРОГУЛУ За змістом ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (ч. 1). При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік (ч. 2). Згідно з ч. 1 ст. 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Згідно з п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, який затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. За змістом абз. 3 п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06 листопада 1992 року у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100. У абз 5 п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» №13 від 24 грудня 1999 року роз`яснено, що задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. 11 травня 2022 року Меджибізькою селищною радою [PERSON] видана довідка про доходи № 243, згідно якої її заробітна плата у січні 2022 року складала 8833,63 грн., у лютому 2022 року 8462,68 грн., всього 17 296,31 грн. Середньоденна заробітна плата складає 443,50 грн (39 робочих днів) (а.с. 10). Середній заробіток [PERSON] за час вимушеного прогулу з 09 березня 2022 року по 05 березня 2024 року становить 230\~620,00 грн., зокрема: дні вимушеного прогулу: 520 робочих днів (березень грудень 2022 року 213 робочих днів; січень-грудень 2023 року 260 робочих днів; січень березень 2024 року 47 робочих днів); середній заробіток за час вимушеного прогулу: 443,50 * 520 = 230 620,00 грн. Розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу проведено за період з 09 березня 2022 року по 05 березня 2024 року, адже день звільнення 07 березня 2022 року є для позивача останнім робочим днем, 08 березня 2022 року є вихідним днем, а 06 березня 2024 року судом постановляється рішення про поновлення на посаді, тому цей день вже є для неї робочим днем. При проведенні розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу враховано постанову Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі №755/12623/19. ВИСНОВКИ СУДУ ЗА РЕЗУЛЬТАТАМИ РОЗГЛЯДУ СПРАВИ У відповідності до вимог ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 81 ЦПК України позивач належними і допустимими доказами довів правомірність своїх вимог, водночас відповідачем не надано суду належних і допустимих доказів, якими спростовуються твердження позивача, що є його процесуальним обов`язком, тому позов є обґрунтованим. Оскаржувані накази про оголошення позивачу двох доган та про його звільнення з посади винесені з порушенням норм трудового законодавства, тому їх необхідно визнати незаконними та скасувати, а позивача - поновити на роботі і стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. У зв`язку з тим, що 07 березня 2022 року день винесення наказу про звільнення є для позивача останнім робочим днем, а 08 березня 2022 року є вихідним днем, тому суд постановляє рішення про її поновлення на посаді з 09 березня 2022 року. ЩОДО СУДОВИХ ВИТРАТ Відповідно до ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних із розглядом справи. Як зазначено у п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Отже, позивач звільнений від сплати судового збору щодо позовних вимог про оскарження наказу про звільнення з посади та поновлення на роботі, а оскільки ці позовні вимоги судом фактично задовольняються, тому судовий збір у розмірі 1984,80 грн. (по 992,40 грн. за кожну вимогу) підлягає стягненню з відповідача на користь держави. ЩОДО НЕГАЙНОГО ВИКОНАННЯ РІШЕННЯ СУДУ Відповідно до ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про: присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць (п. 2); поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника (п. 4). В силу ч. 8 ст. 235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Згідно з ч. 8 ст. 235 КЗпП України, п. 2, п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України слід допустити негайне виконання рішення суду у даній справі в частині присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі.

Outcome: partial