Jurisdiction: civil
Date: 2024-02-29 00:00:00

Позивач, в інтересах якого діє представник адвокат Снігур А.С. звернувся до суду із позовною заявою до філії «Дніпровське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарське підприємства «Ліси України» та з урахуванням уточнених вимог просив визнати незаконними та скасувати наказ про звільнення з посади та наказ про застосування стягнення, поновити на посаді, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та стягнути витрати по сплаті судового збору. Позовні вимоги мотивує тим, що на підставі наказу №01-к директора філії «Дніпровське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» від 09.01.2023 позивач був прийнятий в порядку переведення з ДП « Дніпровське лісове господарство» на посаду лісничого Любимівського лісництва. 22.05.2023 наказом № 61 директора філії «Про застосування стягнення» за порушення трудової дисципліни до лісничого [PERSON] застосовано стягнення у вигляді догани. Застосування дисциплінарного стягнення мотивовано виявленням порушень при проведенні ревізій обходів, а саме: по Любимівському лісництву відсутні акти ревізій та протоколи розгляду планових ревізій у 2022 році, а також не направлення актів ревізій про зрубане 61 дерево до правоохоронних органів. Наказом № 88 від 10.07.2023 позивача було звільнено на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України. Вказані накази позивач вважає незаконними, а розірвання трудового договору вважає безпідставним, оскільки позивач не був ознайомлений зі своїми посадовими обов`язками, а тому поставлені завдання не могли ними виконуватися, а відповідно їх невиконання чи неналежне виконання не є порушенням трудової дисципліни. Також, позивач вважає, що він має право на про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки його звільнення було здійснено з порушенням чинного трудового законодавств за період з 10.07.2023 по 10.01.2023. Крім того зазначає, що його середньоденна заробітна плата складає 748,80 грн. Кількість робочих днів за період заборгованості з 10.07.2023 по 10.01.2023 складає 183 днів. За підрахунками позивача, розмір середнього заробітку за період вимушено прогулу складає 137030,40 грн. (183 дні х 748,80 грн. середньоденну заробітну плату). На підставі чого, звернувся до суду з відповідними позовними вимогами. Ухвалою суду від 23.08.2023 відкрито провадження по справі та призначено підготовче засідання (а.с.42). Ухвалою суду від 13.02.2024 закрито підготовче провадження по зазначеній справі та справу було призначено до судового розгляду (а.с.125). 06.02.2024 представником відповідача подано через канцелярію суду відзив на уточнену позовну заяву. В обґрунтування якого зазначено, що [PERSON] уклав трудовий договір з філією "Дніпровське лісове господарство" Держаного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" та працював на посаді лісничого Любимівського лісництва філії. Але, позивач не бажав добросовісно користуватися правами та виконувати обов`язки, що регулюють діяльність лісничого та передбачені нормативно правовими актами, не додержувався трудової дисципліни та виявив незаконну порубку дерев, але матеріали про лісопорушення для притягнення до дисциплінарної, адміністративної і кримінальної відповідальності до правоохоронних органів не направив. Отже за порушення трудового законодавства до посадової особи, лісничого Любимівського лісництва, [PERSON] , наказом №61 від 22.05.2023 було застосовано стягнення у вигляді догани. Представник відповідача вважає, наказ обґрунтований та законний. [PERSON] , подавши заяву про переведення на роботу до філії уклав трудовий договір та продовжив працювати на посаді лісничого Любимівського лісництва філії Дніпровське лісове господарство" Державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України". 04.07.2023 директором філії в розсаднику рослин, що знаходиться на території Любимівського лісництва Філій "Дніпровське лісове господарство" Державного спеціалізованого господарського підприємства "Ліси України" виявлені невідомі особи, які поряд з працівниками лісництва виконували роботи, а саме: здійснювали прополку рослин. Вказані невідомі особи не приймалися на роботу до філії, не надавали заяв про прийом на роботу, з ними не проводився первісний інструктаж з охорони праці; з ними не укладалися трудові договори. Представник відповідача вказує, що лісничий [PERSON] всупереч норм трудового законодавства, законодавства про охорону праці, не маючи повноважень щодо прийому на роботу, без проведення необхідного інструктажу з питань охорони праці залучив до роботи, пов`язаною з прополкою сіянців сторонніх осіб. Своїми діями [PERSON] скоїв дисціплінарний проступок, протиправні дії, пов`язані з зловживанням посадовими обов`язками з метою одержання будь-якої неправомірної вигоди для самого себе, на підставі чого наказом від 10.07.2023 його було звільнено Таким чином представник вважає, що розірвання трудових відносин з [PERSON] було законним та логічним завершенням його безвідповідальної діяльності, пов`язаної з невиконанням ним своїх посадових обов`язків, порушенням трудової дисципліни, небажанням працювати чесно та сумлінно. На підставі чого, представник відповідача просив суд відмовити у задоволенні позову [PERSON] у повному обсязі (а.с.106-111). Позивач та його представник адвокат Снігур А.С. судовому засіданні уточнені позовні вимоги підтримали в повному обсязі, надали пояснення аналогічні викладеним у позові, просили визнати незаконними та скасувати накази про звільнення з посади та наказ про застосування стягнення, поновити на посаді позивача, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 137030,40 грн. та стягнути витрати по сплаті судового збору у розмірі 2147,20 грн. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, про час та місце розгляду справи був повідомлений у встановленому законом порядку, скористався правом та надав відзив. Заслухавши пояснення позивача та його представника, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позов підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступних обставин. Згідно ч.1\~ст.4 ЦПК України\~кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Стаття 15 ЦК України, передбачає право кожної особи на захист свого цивільного права в разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Судом встановлено, що [PERSON] був прийнятий в порядку переведення з ДП «Дніпровське лісове господарство» на посаду лісничого Любимівського лісництва, з оплатою 10530,00 грн. на підставі наказу №01-к директора філії «Дніпровське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства « Ліси України» від 09.01.2023 (а.с.19). На підставі наказу директора філії «Дніпровське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» № 61 від 22.05.2023 «Про застосування стягнення» за порушення трудової дисципліни до лісничого [PERSON] (Любимівське лісництво) застосовано стягнення у вигляді догани (а.с.20). Наказом №88 від 10.07.2023, позивача було звільнено з посади лісничого Любимівського лісництва, за систематичне невиконання без поважних причин посадових обов`язків, покладені на нього трудовим договором, порушення трудової дисципліни, свідомо негативним ставленням до праці, залучення до роботи сторонніх осіб та у зв`язку з застосуванням раніше заходів дисциплінарного стягнення, посилаючись на п. 3\~ст.\~40\~КЗпП України (а.с.21). Згідно з ч. 1 ст. 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акта чи акта локального нормо творення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Так, згідно наказу № 61 від 22.05.2023 в обґрунтування порушення трудової дисципліни, яка виявилась у бездіяльності щодо належного оформлення лісопорушень відповідач посилається на невиконання позивачем наказу від 16.03.2023 №39 «Про проведення планових ревізій обходів», однак не зазначає які саме заходи покладені на позивача ним не виконано. Чи передбачено його обов`язками передачу актів ревізій, які все ж були проведені до правоохоронних органів. Також, в наказі не зазначено коли вчинено позивачем дисциплінарний проступок чи коли він повинен був виконати покладені на нього трудовим договором обов`язки проведення ревізії. Крім того, відповідач посилається на п. 2, 17 посадових обов`язків лісничого, при цьому не зазначено коли затверджено та не надано доказів про ознайомлення позивача з посадовою інструкцією лісничого Любимівського лісництва філії «Дніпровське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України». Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають із правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; ознакою порушення працівником трудової дисципліни, яка може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності у формі оголошення догани, є наявність вини в його діях чи бездіяльності, шкідливі наслідки та причинний зв`язок між ними та поведінкою правопорушника. З урахуванням викладеного вважаю, що наказ №61 від 22.05.2023 «Про застосування стягнення» є незаконним, оскільки відповідачем не зазначено за невиконання яких саме трудових обов`язків, передбачених посадовою інструкцією лісничого Любимівського лісництва філії «Дніпровське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» позивач притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Щодо позовної вимоги позивача про визнання незаконним та скасування наказу №88 від 10.07.2023 про звільнення [PERSON] суд зазначає наступне. Відповідно до п.3ст.40\~КЗпП України трудовий договір може бути розірвано в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. Пленум Верховного Суду України в п.п.18, 22 постанови від\~06\~листопада 1992\~року №9\~«Про практику\~розгляду судами\~трудових спорів» роз`яснив, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника. При цьому суди не вправі визнавати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. При розгляді таких спорів судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п.3\~ст.40КЗпП України; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених ст.ст.147-1,148,149\~КЗпП України правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень. Відповідно до положень ч.1ст.147\~КЗпП України звільнення працівника за п.3ст.40\~КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, зокрема, за п.3ст.40 КЗпП України, суд повинен з`ясувати, чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок, за який не застосовувалися інші заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, та чи можна вважати у зв`язку з вчиненням його систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Як вбачається з оскаржуваного наказу №88 від 10.07.2023, позивача звільнено з посади лісничого Любиміського лісництва філії «Дніпровське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України», за систематичне невиконання без поважних причин посадових обов`язків, порушення трудової дисципліни, свідомо негативним ставленням до праці. Крім того зазначено, що в розмові з директором філії [PERSON] почав сперечатися та діючи всупереч норм Кодексу етики, демонстрував неповагу, не утримувався від дій, які можуть викликами конфлікт. З огляду на викладене вважаю, що оскаржений наказ не може бути визнано законним з підстави порушення позивачем етики посадової особи Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України». Такий висновок відповідає позиції, яка викладена у постанові Верховного Суду від 19.12.2018 у справі № 583/2103/17, від 22.07.2020 у справі № 554/9493/17. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. При цьому роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (стаття 31 КЗпП). Тобто, за правилами п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника за його трудовим договором. Очевидно, що з відповідними правилами та обов`язками працівник має бути своєчасно та належно ознайомлений, оскільки, роботодавець не може ставити у вину працівникові та притягати його до дисциплінарної відповідальності у випадку невиконання обов`язків, які не обумовлені трудовим договором і про які працівник не був проінформований належним чином. Такий висновок зробила Велика Палата Верховного Суду у постанові від 29 травня 2019 року у справі № 452/970/17,провадження № 14-157 цс 19. Крім того, під систематичним невиконанням трудових обов`язків мається на увазі неодноразове здійснення працівником цих вчинків. А саме, для звільнення за п. 3 ст. 40КЗпП України необхідна наявність факту не першого, а повторного, тобто вдруге чи більше разів, здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання своїх трудових обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. У постанові від 03 липня 2019 року у справі № 161/6283/16-ц (провадження № 61-20068св18) Верховний Суд зробив висновок про те, що суд, вирішуючи спір, повинен з`ясувати, систематичне невиконання яких саме трудових обов`язків позивачем передувало його звільненню. При системному аналізі трудового законодавства потрібно дійти висновку, що порушення трудової дисципліни вважається систематичним, якщо працівник, який мав дисциплінарне або громадське стягнення за порушення трудової дисципліни (яке з нього не зняте або не втратило юридичного значення зі спливом часу), порушив її знову. Вирішуючи такий спір, суд повинен перевірити законність попередніх стягнень, оскільки тільки правомірно накладені стягнення можуть ураховуватися і бути підставою для звільнення працівника за пунктом 3 частини першоїстатті 40 КЗпП України. Верховний Суд неодноразово висловлював свою позицію у справах за аналогічних обставин. Так, у своїй постанові від 09 грудня 2021 року у справі № 489/58/20, провадження №61-11862 св 20, ним зроблено такий висновок того, що систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок». Отже, для звільнення працівника на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України, необхідна наявність таких умов, як протиправність дій або бездіяльність працівника, його вина та систематичність порушень. При відсутності хоча б однієї з наведених підстав звільнення працівника буде незаконним. За змістом закону, звільнення працівника згідно з пунктом 3 статті 40КЗпП України є крайньою мірою, коли подальше залишення на роботі порушника трудової дисципліни суперечить інтересам установи. При визначенні наявності вини працівника в невиконанні або неналежному виконанні обов`язків, покладених на нього трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку або посадовими інструкціями, необхідно враховувати об`єктивні причини. Аналогічних висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 11 січня 2023 року у справі № 740/4649/20 (провадження № 61-10206 св 22). У постанові Верховного Суду від 21 березня 2018 року у справі № 336/3679/17 (провадження № 61-227св18) зазначено, що виходячи із положень чинного законодавства, для розірвання трудового договору за підставою, що міститься у пункті 3 частини першої статті 40 КЗпП України, необхідними є такі умови: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; належним чином зафіксований факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку; невиконання трудових обов`язків мало систематичний характер; до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення. Для застосування цієї підстави розірвання трудового договору важливим є невиконання працівником обов`язків, передбачених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Водночас не може вважатися порушенням трудової дисципліни невиконання обов`язків, які виходять за межі трудових або не випливають з трудового договору. Таким, чином суд вважає наказ від 10.07.2023 року № 88 « Про розірвання трудового договору», незаконним та таким, що підлягає скасуванню, оскільки відповідачем, як роботодавцем, не доведено фактів вчинення позивачем систематичного порушення трудової дисципліни, які б могли бути підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності і розірвання трудового договору. Відповідно до частини 3 статті12та частини 1 статті81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Враховуючи наведене суд приходить до висновку, що відповідачем не доведено порушення [PERSON] п. 3 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України, а саме: «систематичного\~невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення». Відповідно,порушене право позивача повинно бути поновлено,шляхом визнання незаконним та скасування наказу №88 від 10.07.2023 "Про розірвання трудового договору ". Частиною 1\~ст.235 КЗпП України\~передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який його звільнив. За таких обставин, вимога позивача про поновлення його на роботі є обґрунтованою та підлягає до задоволення. Відповідно до частин першої та другої статті 235\~КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, оскільки чинним законодавством, зокрема статтею 235 КЗпП України, не передбачено будь-яке зменшення середнього заробітку. Аналогічна позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16 та постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16. Системний аналіз наведених норм дає підстави для висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. Крім того, відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період, у разі перебування на посаді, працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори (постанова Верховного Суду від 18 липня 2018 року в справі № 359/10023/16-ц (провадження № 61-14794св18)). Щодо вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу за період з 10.07.2023 (день ухвалення судового наказу про звільнення) по 10.01.2024 (день подачі уточненої позовної заяви) у розмірі 137030,40 грн. суд виходить з такого. Як вбачається із матеріалів справи, розмір середньоденної заробітної плати позивача згідно довідки виданої керівником філії «Дніпровське лісове господарство» ДСГП «Ліси України» складає 748,80 грн. Вказаний розмір середньоденної заробітної плати позивач не оспорює. Період вимушеного прогулу позивача триває з 10.07.2023 (день ухвалення судового наказу про звільнення) до 01.03.2024 (день винесення рішення суду) та становить 170 робочих днів. Отже, розрахунок заробітної плати має наступний вигляд: 170 днів х 748,80 грн. (середньоденна заробітна плата) = 127296,00 грн. Таким чином, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 10.07.2023 по 01.03.2024становить 127296,00 гривень, які підлягають стягненню з відповідача на користь позивача як середній заробіток за час вимушеного прогулу. Отже, вимоги позивача з приводу стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу із застосуванням періоду з 10.07.2023 (день ухвалення судового наказу про звільнення) по 10.01.2024 (день подачі уточненої позовної заяви)у розмірі 137030,40 грн. не відповідають нормам діючого законодавства і усталеній судовій практиці. Враховуючи наведене, вимоги позивача щодо стягнення середнього заробітку підлягають частковому задоволенню в розмірі 127296,00 грн. Згідно зп.п.2,4ч.1ст.430ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах: про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Відповідно до\~статті 141 ЦПК України\~судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, а тому з відповідача на користь позивача слід стягнути судовий збір у розмірі 2147 грн. 20 коп.

Outcome: partial