Jurisdiction: civil
Date: 2024-02-28 00:00:00

позивач звернувся до суду із позовом, у якому просить визнати факт вчинення Директором-головним конструктором Товариства з обмеженою відповідальністю «Український науково-дослідний конструкторсько-технологічний інститут еластомерних матеріалів і виробів» [PERSON] мобінгу (цькування) стосовно [PERSON] , що полягає у поширенні недостовірної інформації про [PERSON] , та перешкоджанні виконанню трудових функцій Заступника директора виробництва Товариства з обмеженою відповідальністю «Український науково-дослідний конструкторсько-технологічний інститут еластомерних матеріалів і виробів» та зобов`язати Директора-головного конструктора ТОВ «Український науково-дослідний конструкторсько-технологічний інститут еластомерних матеріалів і виробів» [PERSON] припинити мобінг (цькування) [PERSON] . Узагальнені доводи учасників справи. В обґрунтування позову позивач зазначає, що з 01 жовтня 2015 року він працює на посаді заступника директора з дослідного виробництва Державного підприємства «Український науково-дослідний конструкторсько-технологічний інститут еластомерних матеріалів і виробів». З 01 грудня 2019 року назву його посади змінено на заступника директора з виробництва. Директор інституту [PERSON] , систематично вчиняє умисні дії, з метою припинення позивачем трудових прав та обов`язків. Він поширює завідомо неправдива інформація про те, що позивач звернувся до АТ «УОП» та правоохоронних органів щодо порушень, які мали місце в ТОВ «УНДКТІ «ДІНТЕМ», після чого на концерні була проведена перевірка, за наслідками якої складено висновок про наявність численних зловживань в інституті. Такі відомості поширюються під час відкритих заходів, під час приватного спілкування з працівниками з метою створити негативне враження про позивача. Відповідач в обхід позивача, як безпосереднього керівника дає розпорядження працівникам, не ставлячи останнього до відома. Суттєві розбіжності в поглядах виникли через численні порушення під час війни, які зазначені у висновку за результатами контролю окремих питань службової діяльності ТОВ «УНДКТІ «ДІНТЕМ». Таким чином, директором створюються умови ізоляції позивача від трудового колективу та фактично усунення від виконання його обов`язків за посадою. З його сторони відбуваються погрози щодо позбавлення преміювання та зняття бронювання на період воєнного стану, якщо позивачем не буде написана заява про звільнення. Представник відповідачів надав відзив, в якому позовні вимоги заперечує, зазначає, що до позову не долучені докази вчинення описаних в позові дій, їх систематичності та не вмотивовано яким чином такі дії впливали на позивача. Враховуючи займану посаду, позивач мав безліч можливостей довести вказані факти чи відреагувати в разі незаконності дій директора, однак цього зроблено не було. Позивач тривалий час працює під керівництвом [PERSON] і жодного разу не звертався до адміністрації, АТ «УОП» чи правоохоронних органів з відповідними зверненнями, чи скаргами щодо зловживання на підприємстві. За весь час роботи позивач не мав дисциплінарних чи будь-яких стягнень чи обмежень по роботі. Позивач, будучи заступником директора, має всі можливості вплинути на виробничий процес, керувати ним, вдосконалювати, проте він цього не робить. Відповідачі вважають дії позивача маніпуляцією. Позивач не зазначає коли саме відбувся факт мобінгу та яким чином можливо зобов`язати припинити мобінг. У відповіді на відзив позивач вказує, що в особистій розмові 18 вересня 2023 року позивач висловив незгоду із політикою зловживань, 27 вересня та 30 жовтня 2023 року, в особистих розмовах, директор ображав позивача, а 29 вересня 2023 року перервав нараду позивача. У запереченнях на відповідь відповідач вказує на недопустимості такого доказу, як аудіозаписи розмов, що здійснені без згоди відповідача та таємно для нього. Представник позивача у судовому засіданні вимоги позову підтримав, надав пояснення, аналогічні фабулі позовної заяви. Представник відповідача ТОВ «УНДКТІ «ДІНТЕМ» заперечив проти задоволення позову, навів доводи, аналогічні фабулі відзиву. Відповідач [PERSON] відзиву не надав, в судове засідання не з`явився. Обставини, встановлені судом. Згідно копії трудової книжки позивача [PERSON] серії [NUMBER] встановлено, що останній прийнятий на роботу до ДП «Український науково-дослідний конструкторсько-технологічний інститут еластомерних матеріалів і виробів» 01 жовтня 2015 року на посаду заступника директора. В подальшому назва посади змінилася на заступник директора з виробництва. Позивачем до позову долучена його посадова інструкція №130, підписана 10 лютого 2020 року. Згідно п.2.1 інструкції, заступник директора зобов`язаний організувати виконання плану, використовуючи штат працівників, затверджений директором, закріплені виробничі приміщення і обладнання. Згідно витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань директором головним конструктором ТОВ «УНДКТІ «ДІНТЕМ» є [PERSON] . Згідно статуту ТОВ «УНДКТІ «ДІНТЕМ», до повноважень директора головного конструктора належить вирішення всіх питань, пов`язаних з управлінням поточної діяльності товариства, крім питань, що належать до компетенції вищого органу. Директор головний конструктор несе безпосередню відповідальність за виробничу, господарську, фінансову діяльність товариства. Згідно висновку №UOP 4/1-5869 від 07 липня 2023 року, складеного за результатами контролю окремих питань службової діяльності ТОВ «Український науково-дослідний конструкторсько-технологічний інститут еластомерних матеріалів і виробів», встановлено ряд порушень та недоліки, які потребують вжиття підприємством заходів щодо їх усунення та попередження вчинення в майбутньому. Директора [PERSON] запропоновано притягнути до дисциплінарної відповідальності. Згідно наказу від 29.01.2024 із [PERSON] припинено трудовий договір, у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників, п.1 с.40 КЗпП України. Свідок [PERSON] вказав, що в нього був конфлікт із [PERSON] , зокрема до свідка застосовано догану. За свідка заступився позивач, після чого [PERSON] почав звинувачувати позивача у зверненні до АТ «УОП». Свідок [PERSON] зазначила, на наради, які мав проводити позивач, проводив [PERSON] , який ображав позивача. На даний час свідок звільнена з роботи. Свідок [PERSON] зазначив, що коли він працював в цеху до нього підійшов [PERSON] , сказав, щоб всі питання вирішувалися через нього та що позивач «нас» зрадив. Свідок [PERSON] зазначив, що [PERSON] намагався відсторонити позивача від роботи, казав, що він не відповідає займаній посаді. Свідок [PERSON] вказав, що на нарадах [PERSON] ображав позивача, вказував ,що він усіх підставив. Свідки за клопотанням відповідача: [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] зазначили, що були присутні на нарадах за участі сторін спору, між ними дійсно виникали конфлікти, проте провокував їх саме позивач. Мобінгу чи цькування щодо позивача не було, директор діяв в межах своїх повноважень. Надані аудіозаписи суд не бере до уваги, як доказ цькування позивача, адже співрозмовника позивача на таких записах не ідентифіковано. Окрім того, такі записи здійснено приховано та з метою використання як доказу. При цьому, прослухавши звукозаписи суд дійшов до переконання, що саме позивач перебиває співрозмовника, підвищує голос та фактично провокує його. Зафіксовані розмови мають характер сварки, лунають взаємні звинувачення. За подання позову позивачем сплачено судовий збір в сумі 1\~072,60 грн. Законодавство та висновки Верховного Суду, що застосовані судом. Згідност.43\~Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. При цьому держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. 11.12.2022 набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)», яким доповнено Кодекс України про працю статтею 2-2, де визначено наступне: Мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність. Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є: - створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги); - безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця); - нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту; - нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації; - безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень); - необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу. Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням). Вчинення мобінгу (цькування) заборонено. Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду. КЗпП України визначено такі способи захисту прав працівників від мобінгу: визнання таких фактів та їх усунення, а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок таких дій та/або бездіяльності. При незаконному звільненні способом захисту прав працівника є поновлення на роботі та виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу. За висновком Великої Палати Верховного Суду, наведеним у постанові від 06 квітня 2021 року у справі №910/10011/19, застосування конкретного способу захисту цивільного права або інтересу залежить як від змісту права чи інтересу, за захистом якого звернулася особа, так і від характеру його порушення, невизнання або оспорення. Такі право чи інтерес мають бути захищені судом у спосіб, який є ефективним, тобто таким, що відповідає змісту відповідного права чи інтересу, характеру його порушення, невизнання або оспорення та спричиненим цими діяннями наслідкам. Обрання позивачем неналежного способу захисту своїх прав є самостійною підставою для відмови в позові. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 22 вересня 2020 року у справі\~N910/3009/18 (провадження N 12-204гс19) від 04 вересня 2018 року вказано, що ефективний спосіб захисту прав повинен забезпечити поновлення порушеного права, а в разі неможливості такого поновлення гарантувати особі можливість отримання нею відповідного відшкодування, тобто такий захист повинен бути повним та забезпечувати таким чином мету здійснення правосуддя та принцип процесуальної економії (забезпечити відсутність необхідності звернення до суду для вжиття додаткових засобів захисту). У постанові від 18 березня 2020 року у справі №129/1033/13 Велика Палата Верховного Суду наголошувала на необхідності застосування передбачених процесуальним законом стандартів доказування та зазначала, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи. Зокрема, цей принцип передбачає покладення тягаря доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджувальної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим ніж протилежний. Тобто певна обставина не може вважатися доведеною, допоки інша сторона її не спростує (концепція негативного доказу), оскільки за такого підходу принцип змагальності втрачає сенс. Висновки суду. На день вирішення спору позивача звільнено з роботи. В свою чергу, відсутність трудових відносин виключає можливість мобінгу. Вимога про визнання фактів цькування не спроможна поновити права позивача чи гарантувати йому можливість отримання відповідного відшкодування. Встановлення ж факту цькування заради преюдиції, зокрема, у спорі про поновлення його на роботі та виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу, є недопустимим. Виключене є підставою для відмови у задоволенні позову. Окрім того, факти цькування є недоведеними. Зокрема, на підтвердження факту цькування позивачем не надано доказів, за винятком показань свідків, які не є конкретними та суперечать показанням свідків допитаних за клопотанням відповідача. Із аналізу усіх показань свідків та розмови позивача на аудіозаписах вбачається наявність конфлікту між сторонами, зокрема, розмов на підвищених тонах, взаємних образ. Проте поведінку [PERSON] не можна визначити як психологічний чи економічний тиск на Федорова. Отже, оскільки позивач, на виконання свого процесуального обов`язку не надав належних, і неспростовних доводів на підтвердження своєї позиції, а також з огляду на те, що обставини, на які покликається позивач, як на підставу для задоволення позову не знайшли своє підтвердження в судовому засіданні, суд ухвалює рішення про відмову у задоволенні позову за його недоведеністю.

Outcome: dismissed