Jurisdiction: civil
Date: 2024-03-06 00:00:00

У листопаді 2023 року [PERSON] звернувся до Святошинського районного суду м. Києва із позовною заявою до Національного університету харчових технологій про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позов мотивований тим, що його було незаконно звільнено відповідачем з посади завідувача навчально-методичного кабінету з обслуговування кафедр гуманітарного напрямку на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Йому належним чином не було надано можливість скористатися переважним правом на зайняття іншої посади. Звільнення було здійснено з порушенням процедури. Уточнивши позовні вимоги, просив суд: поновити його на посаді з 01.12.2022 року; стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. У відповідності до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями визначено головуючу суддю Горбенко Н.О. Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 22.11.2023 року позовну заяву залишено без руху (а.с. 13). Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 12.12.2023 року відкрито провадження по справі та призначено розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін (а.с. 37-38). 16.01.2024 року до суду надійшов відзив Національного університету харчових технологій на позовну заяву, останній проти позову заперечив та просив відмовити у його задоволенні за безпідставністю та недоведеністю. Вказав, що Національний університет харчових технологій дотримався вимог чинного законодавства при ліквідації навчально-методичного кабінету з обслуговування кафедр гуманітарного напряму та звільнення працівника за скороченням штатів. Зазначив, що Національний університет харчових технологій є юридичною особою публічного права та провадить свою діяльність відповідно до Статуту та законодавства України, зокрема Закону України «Про вищу освіту». Вченою радою університету 29.09.2022 року прийнято рішення про ліквідацію навчально-методичного кабінету з обслуговування кафедр гуманітарного напрямку. Вказане рішення оформлене протоколом засідання Вченої ради № 2 від 29.09.2022 року. Приймаючи відповідне рішення про ліквідацію навчально-методичного кабінету з обслуговування кафедр гуманітарного напрямку, Вчена рада Університету діяла відповідно до повноважень, визначених Законом України «Про вищу освіту». Згідно з п. 6 ч. 2 ст. 36 Закону України «Про вищу освіту» вчена рада закладу вищої освіти ухвалює за поданням керівника закладу вищої освіти рішення про утворення, реорганізацію та ліквідацію структурних підрозділів. Відповідно до п. 3 ч. 7 ст. 33 Закону України «Про вищу освіту» структурними підрозділами закладу вищої освіти можуть бути зокрема й навчально-методичні кабінети. Пунктом 6 ст. 36 Закону України «Про вищу освіту» визначено, що рішення вченої ради закладу вищої освіти вводяться у дію рішенням керівника закладу вищої освіти. Зазначив, що чинне законодавство не містить положень, які б обмежували право закладів вищої освіти приймати рішення про утворення чи ліквідацію структурних підрозділів, скорочення чисельності та штату працівників. Так, ч. 1 ст. 32 Закону України «Про вищу освіту» передбачено, що одним із принципів провадження діяльності вищого навчального закладу є принцип автономії та самоврядування. У відповідності до ч. 1 ст. 1 Закону, автономія вищого навчального закладу - самостійність, незалежність і відповідальність вищого навчального закладу у прийнятті рішень стосовно розвитку академічних свобод, організації освітнього процесу, наукових досліджень, внутрішнього управління, економічної та іншої діяльності, самостійного добору і розстановки кадрів у межах, встановлених цим Законом. Відповідно до ст. 64 ГК України, роботодавець самостійно може означати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис. Отже, Вченою радою університету рішення про ліквідацію навчально-методичного кабінету з обслуговування кафедр гуманітарного напряму від 29.09.2022 року прийнято відповідно до чинного законодавства. Зазначив, що Національний університет харчових технологій також належним чином виконав всі вимоги законодавства, які передують звільненню працівника у зв`язку зі скороченням штатів. Відповідно до наказу № 414-к від 01.09.2004 року [PERSON] прийнятий на посаду старшого викладача кафедри філософії з 01.09.2004 року, трудові договори переукладались декілька разів та звільнений з посади у зв`язку з закінчення строку трудового договору 30.06.2014 року згідно наказу № 302-к від 23.06.2014 року. На підставі наказу № 741-к від 06.11.2015 року позивач прийнятий на посаду завідувача навчально-методичного кабінету з обслуговування кафедр гуманітарного напряму. Наказом від 29.09.2022 року № 78 «Про структурні зміни» у структурі університету ліквідовано навчально-методичний кабінет з обслуговування кафедр гуманітарного напряму, скорочено посаду завідувача навчально-методичного кабінету з обслуговування кафедр гуманітарного напряму з 01.12.2022 року. Пунктом 4 цього наказу начальника відділу кадрів зобов`язано ознайомити з наказом [PERSON] , попередити про звільнення з посади завідувача навчально-методичного кабінету з обслуговування кафедр гуманітарного напряму у зв`язку зі скороченням штату та запропонувати переведення, за його згодою, на вакантні посади згідно затвердженого штатного розпису. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. 30.09.2022 року представники Університету ознайомили позивача з відповідним наказом про ліквідацію у структурі Університету навчально-методичного кабінету з обслуговування кафедр гуманітарного напряму та скорочення посади завідувача цього кабінету. Одночасно пропонувалось переведення на одну з вакантних посад старшого лаборанта кафедри вищої математики імені професора Можара Володимира Івановича , кафедри туристичного та готельного бізнесу, кафедри ділової іноземної мови та міжнародної комунікації, кафедри економіки і права, кафедри економіки праці та менеджменту, кафедри маркетингу, кафедри міжнародної економіки, всього 7 посад на вибір позивача. З огляду на те, що [PERSON] відмовився отримати повідомлення про наступне звільнення за скороченням штату та відмовився від працевлаштування на жодну із запропонованих посад, начальником відділу кадрів [PERSON] , завідувачкою гуртожитком № 7 [PERSON] , помічником ректора з правового забезпечення Негодою О.А. , складено відповідний Акт від 30.09.2022 року. На підставі наказу по особовому складу № 714-к від 17.11.2022 року [PERSON] звільнено 30.11.2022 року з посади завідувача навчально-методичного кабінету з обслуговування кафедр гуманітарного напрямку згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штату, виплачено вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку. 18.11.2022 року у кабінеті проректора з науково-педагогічної та виховної роботи [PERSON] начальником відділу кадрів [PERSON] позивачу повторно пропонувалось переведення на одну із вакантних посад старшого лаборанта, однак, позивач повторно відмовився від працевлаштування. Крім цього, [PERSON] відмовився отримати та засвідчити особистим підписом факт вручення йому належним чином засвідченої копії наказу № 417-к від 17.11.2022 року про звільнення 30.11.2022 року з посади завідувача навчально-методичного кабінету з обслуговування кафедр гуманітарного напряму та повідомлення про необхідність отримати 30.11.2022 року у відділі кадрів трудову книжку. Отже, [PERSON] був обізнаний про дату та підставу свого звільнення, та мав фактичну можливість отримати відповідний наказ про звільнення та трудову книжку. Зважаючи на поведінку позивача, яка полягала в ухиленні від отримання зазначених документів, Університетом вжито заходів для забезпечення відповідних доказів. 18.11.2022 року проректором з науково-педагогічної та виховної роботи [PERSON] , начальником відділу кадрів [PERSON], помічником ректора з правового забезпечення Негодою О.А. складено Акт про відмову [PERSON] отримати наказ про звільнення, повідомлення про необхідність отримання трудової книжки та про відмову від переведення на вакантні посади. Позивач, [PERSON] на день звільнення 30.11.2022 року перебував у простої. 01.12.2022 року Університет направив позивачеві належним чином засвідчену копію наказу № 417-к від 17.11.2022 року та повідомлення про можливість отримання трудової книжки у відділі кадрів університету або про подання заяви про її пересилання за певною адресою. У подальшому позивачу як при усних розмовах, у відповідях на його звернення про надання інформації, на особистому прийомі ректора пропонувалось отримати трудову книжку, однак позивач кожного разу відмовлявся від її отримання. Вважав, що університет вживав необхідні заходи для належного виконання своїх обов`язків, передбачених ст. 49-2 та ст. 47 КЗпП України щодо надання пропозицій позивачеві іншої роботи в університеті та вручення позивачеві відповідних документів. Також, вказав на пропуск позивачем строку звернення до суду (а.с. 43-76). 25.01.2024 року до суду надійшла відповідь на відзив, в якій [PERSON] проти доводів відповідача заперечив, оскільки останні не є переконливими, просив задовольнити його позов у повному обсязі (а.с. 77-78). 25.01.2024 року до суду надійшли заперечення на відповідь на відзив, в яких відповідач вказав про те, що ним повністю дотримано всі приписи ст. ст. 47, 49-2 КЗпП України, а доводи позивача не підтверджені належними та допустимими доказами, тому просив відмовити у задоволенні позовних вимог (а.с. 85-92). 29.01.2024 року до суду надійшла відповідь на відзив, в якій [PERSON] проти доводів відповідача заперечив, оскільки останні не є переконливими, просив задовольнити його позов у повному обсязі (а.с. 104-105). В судовому засіданні позивач та представник позивача підтримали позовні вимоги та просили задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача в судовому засіданні заперечувала щодо позову та просили відмовити за необґрунтованістю та застосувати строк позовної давності. Відповідно до ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Суд, заслухавши сторін по справі, допитавши свідків, дослідивши матеріали цивільної справи, розглянувши подані сторонами документи, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, дійшов наступного. Судом встановлено та не заперечно сторонами, що згідно наказу № 741-К від 06.11.2015 року [PERSON] з 10.11.2015 року прийнято на посаду завідувача навчально-методичного кабінету з обслуговування кафедр гуманітарного напрямку. Оклад 1 842,00 грн. (за рахунок спецфонду, 10 тарифний розряд) (а.с. 56, 57). Згідно наказу від 07.09.2022 року № 276-К «По особовому складу» призупинено з 08.09.2022 року дію трудового договору з завідувачем навчально-методичного кабінету з обслуговування кафедр гуманітарного напрямку [PERSON] до завершення або скасування воєнного стану в Україні (а.с. 3). Згідно наказу № 392-К від 31.10.2022 року [PERSON] з 14.11.2022 року по 30.11.2022 року перебував у простої (а.с. 89). Протоколом № 2 засідання вченої ради від 29.09.2022 року затверджено рішення про ліквідацію у структурі університету навчально-методичного кабінету з обслуговування кафедр гуманітарного напрямку з 01.12.2022 року, скоротити посаду завідувача навчально-методичного кабінету з обслуговування кафедр гуманітарного напрямку з 01.12.2022 року в установленому законом порядку (а.с. 53-54, 55). Згідно наказу від 29.09.2022 року № 78 з метою оптимізації структури Університету, на виконання рішення Вченої ради університету «Про структурні зміни в університеті» від 29.09.2022 року, протокол № 2, ліквідовано з 01.12.2022 року в структурі університету навчально-методичний кабінет з обслуговування кафедр гуманітарного напрямку; скорочено посаду завідувача навчально-методичного кабінету з обслуговування кафедр гуманітарного напрямку з 01.12.2022 року; наказано начальнику планово-фінансового відділу внести зміни до штатного розпису університету з 01.12.2022 року у зв`язку із ліквідацією структурного підрозділу - навчально-методичного кабінету з обслуговування кафедр гуманітарного напрямку; начальнику відділу кадрів наказано ознайомити з цим наказом працівника, посада якого підпадає під скорочення штату, попередити його про звільнення з посади завідувача навчально-методичного кабінету з обслуговування кафедр гуманітарного напрямку у зв`язку із скороченням штату, запропонувати працівнику переведення за його згодою на вакантні посади згідно затвердженого штатного розпису з дотримання чинного законодавства; у разі відмови працівника від переведення на іншу посаду звільнити його за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги (а.с. 58). Начальником відділу кадрів [PERSON] складено попередження завідувачу навчально-методичного кабінету з обслуговування кафедр гуманітарного напрямку [PERSON] про майбутнє звільнення та пропозицією переведення на вакантні посади старшого лаборанта наступних кафедр: Вищої математики імені професора Можара В.І. , Туристичного та готельного бізнесу, Ділової іноземної мови та міжнародної комунікації, Економіки і права, Економіки праці та менеджменту, Маркетингу, Міжнародної економіки (а.с. 59). Згідно акту від 30.09.2022 року «Про відмову [PERSON] отримати повідомлення про наступне звільнення у зв`язку зі скороченням», складеного начальником відділу кадрів НУХТ [PERSON], завідувачкою гуртожитком № 7 [PERSON] , помічником ректора з правового забезпечення Негодою О.А. , про те, що 30.09.2022 року, в їх присутності, [PERSON] був повідомлений про звільнення з посади завідувача навчально-методичного кабінету з обслуговування кафедр гуманітарного напрямку за скороченням чисельності штату за п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку з ліквідацією у структурі Університету навчально-методичного кабінету з обслуговування кафедр гуманітарного напрямку з 01.12.2022 року. Завідувач навчально-методичного кабінету з обслуговування кафедр гуманітарного напрямку [PERSON] отримати повідомлення про наступне звільнення у зв`язку зі скороченням штату від 30.09.2022 року та засвідчити факт отримання особистим підписом відмовився. [PERSON] було запропоновано, відповідно до затвердженого штатного розпису, переведення на одну з вакантних посад старшого лаборанта згідно запропонованого списку. [PERSON] не дав своєї згоди на працевлаштування на жодну із запропонованих посад та відмовився поставити свій підпис, який мав би підтвердити, що такі посади були йому запропоновані (а.с. 60). Згідно наказу від 17.11.2022 року № 417-К «По особовому складу» звільнено [PERSON] 30.11.2022 року з посади завідувача навчально-методичного кабінету з обслуговування кафедр гуманітарного напрямку, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штату. Виплатити [PERSON] вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку. Підстава: наказ НУХТ від 29.09.2022 року № 78, штатний розпис університету на 2022 рік (а.с. 61). Згідно акту від 18.11.2022 року «Про відмову [PERSON] отримати наказ про звільнення, повідомлення про необхідність отримання трудової книжки та про відмову від переведення на вакантні посади», складеного проректором з науково-педагогічної та виховної роботи [PERSON] , начальником відділу кадрів НУХТ [PERSON], помічником ректора з правового забезпечення Негодою О.А. , про те, що 18.11.2022 року, в їх присутності, [PERSON] був повідомлений про звільнення 30.11.2022 року з посади завідувача навчально-методичного кабінету з обслуговування кафедр гуманітарного напрямку, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Завідувач навчально-методичного кабінету з обслуговування кафедр гуманітарного напрямку [PERSON] також був повідомлений про необхідність отримати 30.11.2022 року у відділі кадрів Університету трудову книжку. Завідувач навчально-методичного кабінету з обслуговування кафедр гуманітарного напрямку [PERSON] відмовився отримати та засвідчити особистим підписом факт отримання належним чином засвідченого примірника наказу № 417-к від 17.11.2022 року про звільнення 30.11.2022 року з посади завідувача навчально-методичного кабінету з обслуговування кафедр гуманітарного напрямку, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України та повідомлення про необхідність отримати 30.11.2022 року у відділі кадрів Університету трудову книжку. [PERSON] було повторно запропоновано, відповідно до затвердженого штатного розпису, переведення на одну з вакантних посад старшого лаборанта згідно запропонованого списку. [PERSON] повторно не дав своєї згоди на працевлаштування на жодну із запропонованих посад та відмовився поставити свій підпис, який мав би підтвердити, що такі посади були йому запропоновані (а.с. 62). Відповідно до повідомлення від 18.11.2022 року на ім`я [PERSON] , у зв`язку з тим, що його будете звільнено 30.11.2022 року з посади завідувача навчально-методичного кабінету з обслуговування кафедр гуманітарного напрямку, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штату, останнього повідомлено про необхідність отримання трудової книжки у відділі кадрів університету в останній день роботи - 30.11.2022 року, згідно Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях від 29.07.1993 року № 58 (а.с. 63). Листом від 30.11.2022 року № 02-04 [PERSON] надіслано копію наказу № 417-к від 17.11.2022 року про звільнення з 30.11.2022 року з посади завідувача навчально-методичного кабінету з обслуговування кафедр гуманітарного напрямку, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штату та повідомлено про нараховані та виплачені суми при звільненні, також повідомлено, що отримати трудову книжку можна у відділі кадрів або подати заяву про пересилання трудової книжки за певною адресою (а.с. 67). Будь-які додатки до даного листа не зазначені. Згідно актів від 04.10.2023 року та від 11.10.2023 року [PERSON] відмовився отримати трудову книжку (а.с. 73, 74). Розглядаючи спір, суд виходить з наступного. Частиною 3 ст. 64 ГК України визначено, що підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною 2 ст. 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Відповідно до ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною 2 ст. 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16.01.2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06.02.2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), від 12.06.2019 року у справі № 297/868/18 (провадження № 61-393св19), від 28.04.2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно із ч. 2 ст. 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При розгляді спорів про звільнення за п 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Частиною 1 ст. 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Разом з тим, у даній справі, суд не встановив, що у відповідача мали місце зміни в організації праці, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідач не надав належні докази на підтвердження вказаних обставин, зокрема, штатний розпис Національного університету харчових технологій. Крім того, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (ч. 6 ст. 43 Конституції України). Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП України). Згідно з ч. ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. У ст. 235 КЗпП України передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. У постанові Верховного Суду України від 09.08.2017 року у справі № 6-1264цс17 вказано, що «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до ч 1 ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника». У постанові Верховного Суду України від 18.10.2017 року у справі № 577/3997/15-ц (провадження № 6-1723цс17) вказано, що «однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату працівників є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення». При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (ч. 4 ст. 263 ЦПК України). У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18.09.2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) (провадження № 11-431асі18), зазначено, що «оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01.04.2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09.08.2023 року у справі № 759/18294/21 (провадження № 61-5200св23) зазначено, що: «07 квітня 2021 року наказом ДП «Антонов» № 2931к попереджено [PERSON] про виключення із штатного розпису із 01 червня 2021 року його посади заступника начальника комерційного відділу - начальника бюро ДП «Антонов» та одночасно ознайомлено з вакантними посадами ДП «Антонов» станом на 07 квітня 2021 року у кількості 583 одиниці. Із наказом-попередженням та запропонованою іншою роботою на вакантних посадах станом на 26 квітня 2021 року у кількості 583 одиниці [PERSON] ознайомлено 26 квітня 2021 року. 08 червня 2021 року на розгляд Незалежної профспілки авіапрацівників ДП «Антонов» надійшло подання директора з управління персоналом [PERSON] , начальника відділу кадрів [PERSON], директора з правових питань [PERSON] щодо звільнення [PERSON] на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. Листом від 23 червня 2021 року № 02-06/2021 Радою Незалежної профспілки авіапрацівників ДП «Антонов» прийнято рішення про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України із заступником начальника комерційного відділу - начальником бюро ДП «Антонов» (підр. 251) [PERSON] , який є членом Незалежної профспілки авіапрацівників ДП «Антонов». Наказом директора з управління персоналом ДП «Антонов» [PERSON] від 29 червня 2021 року № 4323ку [PERSON] звільнено з посади заступника начальника комерційного відділу - начальника бюро ДП «Антонов» на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. Задовольняючи частково позов, суд першої інстанції виходив з того, що позивач не відмовлявся від запропонованих вакансій та йому не було повідомлено, які з переліченого списку посад відповідають його кваліфікації, що значно ускладнювало здійснення вибору, а отже, такі дії роботодавця оцінено як свідоме ускладнення реалізації прав працівника, оскільки останній не зміг реалізувати своє право у трудових відносинах, тому є неналежним виконанням вимог статті 49-2 КЗпП України. Крім того, відповідач пропонував позивачу для обрання посади, на які він не може бути працевлаштований за кваліфікаційними вимогами. Також відповідач фактично проігнорував обґрунтоване рішення профспілки про відмову у звільненні позивача.… за встановлених у цій справі обставин відповідачем при звільненні [PERSON] дотримано вимоги частини другої статті 40 та статті 49-2 КЗпП України, оскільки позивача вчасно попереджено про вивільнення та запропоновано всі наявні на підприємстві вакантні посади від переведення на будь-яку з них позивач відмовився, тому звільнення [PERSON] на підставі частини першої статті 40 КЗпП України відповідає вимогам закону. Крім того, у позивача не виникло переважного права на залишення на роботі, оскільки у штатному розписі відповідача лише одна посада заступника начальника комерційного відділу - начальника бюро, яка скорочувалася, тож у роботодавця не було підстав та можливості проводити порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації з метою вирішення питання переважного права на залишення на роботі. Крім того, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Оскільки відмова профспілкового органу не містила належного обґрунтування, тому роботодавець правомірно звільнив позивача без згоди профспілкового органу на розірвання трудового договору. Верховний Суд звертає увагу, що статтею 49-4 КЗпП України визначений вичерпний перелік випадків обов`язку роботодавця проводити такі консультації, а саме: ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, який не поширюється на обставини цієї справи. Встановивши, що у ДП «Антонов» не відбулося таких процесів, як ліквідація, реорганізація підприємства, зміна форми власності або часткове зупинення виробництва, а отже у відповідача відсутній обов`язок проведення вказаних консультацій, а наявне лише таке право». У ч. ч. 1, 3 ст. 12, ч. ч. 1, 5, 6 ст. 81 ЦПК України визначено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Як встановлено в ході розгляду справи, позивач як на день винесення наказу про його звільнення № 417-К від 17.11.2022 року, так і на день звільнення - 30.11.2022 року перебував у простої, що визнано сторонами. Жодних обмежень законодавство щодо звільнення в період простою не містить. Так само, якщо причини, через які оголосили простій, не зникли, то немає причин припиняти простій. Законодавство про працю не містить жодних заборон щодо звільнення під час простою. Заперечуючи проти позову, відповідач вказав про те, що оскільки [PERSON] на день звільнення 30.11.2022 рокуперебував у простої, то 01.12.2022 року Університет направив йомуналежним чином засвідчену копію наказу № 417-к від 17.11.2022року та повідомлення про можливість отримання трудової книжки у відділі кадрів університету або про подання заяви про її пересилання за певною адресою. Відповідно до п. 4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін`юсту, Мінсоцзахисту населення України від 29.07.1993 року № 58, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Однак, доказів такого направлення відповідач не надав. Належними доказами направлення документів адресату відповідно до Правил надання послуг поштового зв`язку є розрахунковий документ (поштова квитанція, поштова накладна з інформацією про поштове відправлення чи фінансовий чек) та опис вкладення у цінний лист з поіменним переліком документів, видані відправникові поштового відправлення. Разом з тим, такі в матеріалах справи відсутні. Натомість, позивачем надані акти про відмову позивача ознайомивсь з попередженням про майбутнє звільнення, а в подальшому і про відмову отримати наказ про його звільнення. Однак, як встановлено в ході розгляду справи, позивач у вказані дні не працював, а тому надані відповідачем акти від 30.09.2022 року та від 18.11.2022 року судом оцінюються критично. У разі відсутності працівника на роботі у день звільнення, копію наказу про звільнення та повідомлення про можливість отримання трудової книжки необхідно надіслати йому поштою. Проте, як вже було зазначено, докази направлення в матеріалах справи відсутні. Крім того, докази того, що позивачу відповідачем було запропоновано вакансії, наявні не тільки в день попередження про звільнення, а й вакансії, які відкриваються протягом двомісячного строку до дати фактичного звільнення, матеріали справи також не містять, так само як і відмови працівника прийняти запропоновані вакансії, тому у суду відсутні підстави для висновку про те, що відповідач виконав вимоги ст. 49-4 КЗпП України. Позивача не було повідомлено, які з переліченого списку посад відповідають його кваліфікації, що значно ускладнює здійснення вибору, тому він не зміг реалізувати своє право, що прирівнюється до неналежного виконання вимог ст. 49-2 КЗпП України. Тому, за обставин, встановлених вище, суд надходить до висновку недотримання відповідачем вимог трудового законодавства України, а тому вважати звільнення позивача законним підстави відсутні. В той же час, однією із гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин є строк звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору. Так, згідно із ч. ч. 1, 2 ст. 233 КЗпП України Працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Встановлений ст. 233 КЗпП України строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Відповідно до ст. 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. У ст. 234 КЗпП України не передбачений перелік поважних причин для поновлення строку, їх поважність визначається судом в кожному випадку залежно від конкретних обставин. Як поважні причини пропуску строку мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. У постанові Верховного Суду України від 05.07.2017 року в справі № 758/9773/15-ц зазначено, що установлені ст. 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. Якщо строк звернення до суду, установлений ст. 233 КЗпП України, пропущено без поважних причин, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог у зв`язку з пропуском зазначеного строку. У постанові Верховного Суду від 30.07.2021 року у справі № 263/6538/18 зазначено, що «як поважні причини пропуску строку, встановленого в ч. 1 ст. 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Поважними причинами пропуску строку є обставини, що позбавили особу можливості подати заяву у визначений законом строк, вони об`єктивно є непереборними, тобто не залежать від волі заявника і пов`язані з дійсно істотними перешкодами чи труднощами, що унеможливили або суттєво ускладнили можливість своєчасного звернення до суду. Ці обставини мають бути підтверджені належними та допустимими доказами». У даній справі позивач зазначає, що в матеріалах справи наявні копія наказу про його звільнення, однак указаний наказ не містить доказів його вручення/направлення йому, на вказаному наказі відсутня відмітка позивача про ознайомлення з його змістом. Однак, як вбачається з матеріалів справи та встановлено в ході судового розгляду, наявного у матеріалах справи клопотання про поновлення строку на звернення із позовною заявою, то позивач був обізнаний про його майбутнє скорочення, а також про його звільнення. Також, в ході розгляду справи будо встановлено, що представники відповідача приходили а його місцем проживання з метою вручення оскаржуваного наказу, проте, останній не бажав з ним ознайомлюватись. Отже, визначена ст. 233 КЗпП України підстава для початку перебігу строку звернення до суду з відповідними вимогами є такою, що настала. Відповідно, місячний строк звернення позивача із заявленими у цій справі позовними вимогами, визначений ст. 233 КЗпП України, розпочав свій перебіг з 29.09.2022 року, але оскільки чітко встановити дату вручення наказу неможливо, то як мінімум - з 17.11.2022 року, а відтак закінчився на час подання позивачем позову до суду (17.11.2023 року). Також суд враховує, що позивач не зазначає іншої конкретної дати початку перебігу строку звернення до суду за його вимогами, а наведені ним доводи зводяться до того, що цей строк не пропущений, оскільки його перебіг ще не розпочався, що є нелогічним та непослідовним до фактично здійснених ним дій по складанню позовних заяв до суду, які містять детальний опис обставин, що на думку позивача порушують його права, посилання на оспорюваний наказ, листування з відповідачем та свідчать про обізнаність останнього з підставами свого звільнення саме з наказу та дозволяли повноцінно реалізувати ним право на звернення з відповідним позовом до суду у межах строку, встановленого законодавством. Доводи позивача про те, що реальне право на оскарження спірних наказів він отримав 13.10.2023 року після отримання листа відповідача про відмову у поновленні на роботі, не спростовують наведених вище висновків про пропуск позивачем строку звернення до суду. Крім того, у трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності. З матеріалів справи вбачається, що наказ про звільнення видано ще у 2022 році. Судом не встановлено, що позивач розписався в його отриманні. Разом з тим, суд враховує, що, позивачем протягом року не вчинялись будь-які дії, спрямовані на отримання оскаржуваного наказу, зокрема з метою його оскарження, з або ж трудової книжки. Отже, позивач не міг не усвідомлювати, що не з`являється на робоче місце, не виконує обов`язків, відповідно, знав або мав можливість дізнатися підставу свого звільнення, звернувшись з вимогою про видачу відсутнього у нього документу, видача якого є обов`язковою і конфлікту з цього приводу у сторін спору, як зазначено вище, не вбачається. Вказана обставина не була спростована позивачем під час розгляду справи. Тому вбачається, що позивач, посилаючись лише на відсутність розписки в отриманні ним наказу та трудової книжки, намагається довести, що така формальна обставина дає право для звернення до суду без дотримання строку, встановленого ст. 233 КЗпП України, оскільки, з урахуванням таких обставин, місячний строк в цій справі взагалі не розпочне свого перебігу, а порушення по неврученню наказу та трудової книжки буде вважатись триваючим. Тому, суд не вбачає підстав для поновлення строку позивачу. За таких обставин, суд надходить до висновку про відмову у задоволенні позову, оскільки позивачем пропущений строк для звернення до суду без поважних причин. Питання судових витрат слід вирішити відповідно до ст. 141 ЦПК України. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed