Jurisdiction: civil
Date: 2024-02-28 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду 29 серпня 2022 року з позовом до відповідача Акціонерного товариства «Криворізький залізорудний комбінат» та в редакції уточненого позову від 13.06.2023 просив суд визнати незаконним його звільнення на підставі наказу № 1725-к від 27 липня 2022 року, стягнувши з відповідача середньомісячне грошове забезпечення за час вимушеного прогулу за період з 17 березня 2022 року по 01 вересня 2022 року у розмірі 130 394,48 грн. та мораль ну шкоду у сумі 10 000,00 грн., посилаючись на дотримання ним вимог законодавства, які регулюють правові відносини між працівником та роботодавцем в мовах воєнного часу і відсутність законних підстав для його звільнення. В обґрунтування вимог позивачем зазначено, що у період з червня 2016 року по липень 2022 року він перебував у трудових відносинах з АТ «Криворізький залізорудний комбінат» та займав посаду заступника начальника дільниці № 28 шахти «Покровська» АТ «Кривбасзалізрудком». 01 березня 2022 року у зв`язку із збройною агресією рф проти України та з метою евакуації дружини та сина, він пішов у щорічну відпустку строком до 16 березня 2022 року. 09 березня 2022 року, зважаючи на той факт, що він був визнаний непридатним до військової служби та 21.04.2015 [INFO] виключений з військового обліку за станом здоров`я, ним було прийнято рішення виїхати з родиною до Республіки Польщі. Згодом у зв`язку з погіршенням стану здоров`я змушений був там залишитись на певний строк. На підставі ст. 26 Закону України «Про відпустки» ним було написано заяву про надання йому відпустки без збереження заробітної плати та направлено її за допомогою додатку Вайбер своєму безпосередньому керівникові [PERSON] . У подальшому аналогічним чином було скеровано заяви про надання відпустки без збереження заробітної плати у травні, червні, липні та серпні 2022 року. У відповідь на на заяву про надання відпустки за серпень 2022 року [PERSON] направив йому наказ від 27.07.2022 № 1725-к про звільнення його з посади на підставі п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Наказ обґрунтований тим, що він був відсутній на роботі понад чотири місяці поспіль із 17.03.2022. Інформації про причини такої відсутності на роботі підприємству нібито невідомі, зв`язок з працівником відсутній. Не погоджуючись із вказаним наказом, він 29 серпня 2022 року звернувся до суду, однак 01 вересня 2022 року відповідачем було самостійно поновлено його на роботі та скасовано наказ про його звільнення. Зазначив, що оскільки підстава звільнення відповідно до п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України запроваджена Законом від 01.07.2022 № 2352, який набрав чинності з 19.07.2022 та закон не має зворотної дії в часі, то перебіг чотиримісячного строку розпочинається із зазначеної дати. Він інформував керівника своєї дільниці [PERSON] про своє місцезнаходження та щомісяця направляв йому заяви про надання відпустки без збереження заробітної плати та направляв їх на вайбер свого керівника, згідно роз`яснень Національного агентства України з питань державної служби. Моральна шкода полягає у необхідності докладання зусиль для відновлення свого становища внаслідок незаконного звільнення, погіршення репутації серед колег, порушення звичного способу життя та погіршення здоров`я, запозичення коштів з метою забезпечення засобів для власного проживання, забезпечення потреб його родини, тощо. Тому наполягає на задоволенні вимог. Ухвалою суду від 05 вересня 2022 року позовну заяву прийнято до розгляду з відкриттям спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. Ухвалою суду від 25 жовтня 2022 року зустрічний позов АТ «Криворізький залізорудний комбінат» повернуто позивачеві за зустрічним позовом у зв`язку з поданням заяви про його відкликання. Ухвалою суду від 25 січня 2023 року здійснено перехід до розгляду справи за правилами загального позовного провадження, замінено засідання з розгляду справи по суті проведенням підготовчого судового засідання, розпочато підготовче провадження. Ухвалою суду від 25 січня 2023 року частково задоволено клопотання представника позивача про витребування доказів. Протокольною ухвалою суду від 25 січня 2023 року, задоволено клопотання представника позивача про допит свідка [PERSON] . Протокольною ухвалою суду від 25 січня 2023 року, відмовлено у задоволенні клопотання представника відповідача про витребування доказів. Протокольною ухвалою суду від 25 січня 2023 року, клопотання представника відповідача про залишення позовної заяви без руху залишено без задоволення. Ухвалою суду від 16 травня 2023 року прийнято до розгляду позовну заяву в уточненій редакції від 15 березня 2023 року зі зменшенням розміру позовних вимог. Провадження у справі в уточненій редакції від 15 березня 2023 року закрити в частині вимог про визнання незаконним наказу про звільнення, на підставі п.2 ч.1 ст.255 ЦПК України. Ухвалою суду від 30 серпня 2023 року закрито підготовче судове засідання, призначено справу до судового розгляду по суті. У судовому засіданні представник позивача адвокат Ніколенко М.Є. на вимогах наполягали з підстав, викладених у позовній заяві. Представник відповідача адвокат Штефан Т.М. вимоги позову не визнала з підстав, викладених у відзиві на позов та письмових поясненнях до уточненого позову, вобґрунтування яких зазначено, що з 02.03.2022 по 16.03.2022 згідно наказу № 22-470/61 від 04.02.2022 позивач перебував в основній щорічній відпустці, а з 17.03.2022 він не став до роботи з невідомих роботодавцю причин. У зв`язку з тим, що роботодавець мав та має можливість та був готовий забезпечити працівника роботою, враховуючи відсутність реальної загрози життю і здоров`я працівників, враховуючи, що підприємство працювало і працює в звичному режимі, було прийнято рішення про звільнення працівника за п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Це не є звільненням з ініціативи власника, а звільнення через наявність об`єктивних факторів, що перешкоджають існуванню трудових відносин між сторонами. Листом від 12.08.2022 № 3055/4/4.1-22а Державна служба України з питань праці надала роз`яснення з питань звільнення з таких підстав, що полягає у тому, що для звільнення за п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України мають бути дотримані одночасно дві умови: фактична відсутність на робочому місці понад 4 місяці поспіль та відсутність інформації про причини такої відсутності понад 4 місяці. Так як ця норма набула чинності з 19.07.2022, звільнення за цією підставою можливе після 19.07.2022 (за умови дотримання зазначених 2-х передумов - при цьому обмежень щодо терміну фіксування вказаних юридичних фактів - відсутності на роботі і відсутності у роботодавця відомостей про причини - Закон не містить. Позивачу неодноразово було направлено відомості про скасування звільнення та необхідності стати до роботи, які він проігнорував. При цьому приїжджаючи в України та перебуваючи тривалий час в місті, до роботи так і не став. Доводи позивача щодо відсутності у нього відомостей про офіційну електронну адресу відповідача, у зв`язку з чим він не мав змоги належним чином повідомити роботодавця про причини своєї відсутності, спростовується направленою ним же на офіційну електронну адресу роботодавця 08.08.2022 заявою про скасування наказу про його звільнення. При цьому виходячи з положень ст. 235 КЗпП України, оскільки поновлення працівника здійснено працівником самостійно, то вимога про стягнення середнього заробітку не може вирішуватись окремо, без одночасного вирішення вимоги в частині поновлення працівника на роботі. Позивачем не доведено факту отримання ним моральної шкоди , оскільки посилання на самі обставини, якими позивач обґрунтовує моральну шкоду, недостатньо. У відповіді на відзив представником позивача зазначені аналогічні обставини та доводи, викладеним у тексті позовної заяви. Допитана у судовому засіданні свідок [PERSON] суду пояснила, що працює провідним юрисконсультом в АТ «КЗРК». [PERSON] був звільнений у зв`язку з відсутністю на роботі протягом 4 місяців з березня 2022 року по вересень 2022 року, не повідомив про причини своєї відсутності на робочому місці, настільки їй відомо. Їй відомо, що на момент звільнення [PERSON] інформації про його місцезнаходження не було. Наказ про прийняття на роботу підписує голова правління за поданням керівника підрозділу. 29 вересня 2022 року вона у складі комісії з представниками відділу економічної безпеки, відділу організації праці та мотивації персоналу приїхали за місцем проживання до [PERSON] по вул. Співдружності. [PERSON] вийшов до них на подвір`я. [PERSON] підтвердив, що йому відомо про його поновлення на роботі, однак не виходить на роботу, оскільки 24 вересня 2022 року тільки повернувся. [PERSON] сказав, що адвокат порадив йому не виходити на роботу, оскільки справа про його звільнення розглядається в суді, по ній не надано відзиву і не досягнуто мирової угоди. Вони запропонували [PERSON] надати письмові пояснення, однак він відмовився це робити після телефонного дзвінка до адвоката. [PERSON] їм повідомив, що з березня 2022 року перебував за кордоном, оскільки в країні війна. Якщо вона не помиляється, то зі слів [PERSON] , він з родиною перебував у Республіці Польща та працював там на тимчасових заробітках. У неї тоді був наказ від безпосереднього керівництва навідатись за місцем проживання [PERSON] та з`ясувати причини його відсутності на роботі. Свідок [PERSON] суду пояснив, що із позивачем [PERSON] знайомий років сім. Він працював начальником дільниці шахти «Покровська», а позивач був його заступником. [PERSON] в перші дні війни оформив відпустку, однак з неї так і не вийшов. Відпустка була не по графіку, [PERSON] не повідомляв, де він. Наприкінці відпустки [PERSON] в телефонному режимі повідомив його, що з відпустки він не повернеться, а потім, через деякий час прислав йому на вайбер фотографію його заяви про надання відпустки без збереження заробітної плати. Потім було ще декілька таких заяв [PERSON] . Згодом він відповів [PERSON] через вайбер, що не уповноважений передавати керівництву такі заяви про його відпустки. Потім він направив [PERSON] наказ про його звільнення, коли його ознайомив з цим наказом гірничий нормувальник шахти «Покровська». Він сфотографував наказ і на вайбер позивачу направив. З [PERSON] він по телефону не спілкувався особисто, тільки писав відповіді на його заяви. Він не уповноважений на надання відпусток працівникам і наказ не він виносить. [PERSON] не просив його передавати керівництву заяви про надання йому відпусток, оскільки в нього не виходить. Суд, вислухавши доводи представників сторін, покази свідків, дослідивши матеріали справи, дійшов таких висновків. Відповідно до вимог частин. 1, 6, 7 статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю ст. 5-1 КЗпП України визначено, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За правилами ст. 4 Конвенції Міжнародної організації праці №158 від 22 червня 1982 року «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця» (ратифікована 04 лютого 1994 року) трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, повязаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Згідно частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до пункту 8-3 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Для припинення дії трудового договору за відповідною підставою мають бути одночасно дотримані дві обов`язкові умови: 1) фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці підряд; 2) відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці підряд (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності). Наказом Голови Правління АТ «Криворізький залізорудний комбінат» № 1725-к від 27 липня 2022 року «Про звільнення» [PERSON] звільнено із посади заступника начальника дільниці № 28 шахти «Покровська» АТ «Кривбасзалізрудком» із 17.03.2022, згідно п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, у зв`язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (а.с. 12 - копія наказу). Підставою звільнення [PERSON] у наказі зазначено, що [PERSON] відсутній на роботі понад чотири місяці поспіль з 17.03.2022, інформації про причини такої відсутності на роботі немає, зв`язок з працівником відсутній, що підтверджується доповідною запискою начальника УКЦ, витягом з табелю використання робочого часу за березень-липень 2022 року, тощо. Разом з тим, наказом Голови Правління АТ «Криворізький залізорудний комбінат» № 1443 від 15.04.2022 (пункт 1.1.8) призупинено до закінчення або скасування воєнного стану дію трудового договору з [PERSON] , механіком дільниці № [NUMBER] , що припинив виконання своєї роботи з 17.03.2022, дата призупинення дії трудового договору - 25.03.2022 (а.с. 84). Наказом Голови Правління АТ «Криворізький залізорудний комбінат» № 1725-к від 27 липня 2022 року «Про звільнення» скасовано з 15.04.2022 п. 1.1.8 наказу № 1443 від 15.04.2022 «Про призупинення дії трудового договору з працівниками шахти «Октябрська». Отже, починаючи з 25.03.2022 трудовий договір з [PERSON] був призупинений до закінчення або скасування воєнного стану та таке призупинення було скасоване лише наказом № 1766-к від 28 липня 2022 року. Правомірність призупинення дії трудового договору не є предметом даного спору, а тому за наявності такої обставини, як призупинення дії трудового договору саме у той період, що включений у чотиримісячний період, необхідний для застосування п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, а саме з 25 березня 2022 року (пункт 1.1.8 наказу № 1443 від 15.04.2022) по 27.07.2022 (пункт 1 наказу № 1725-к), є неправомірним. При цьому скасування призупинення дії трудового договору з 15.04.2022, тобто з дати винесення наказу про призупинення, період з 25.03.2022, з якого дію трудового договору призупинено по 15.04.2022, також включений до строку, наявність якого необхідна для виконання умов звільнення за п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. За таких обставин, не можна вважати, що у роботодавця АТ «Кривбасзалізрудком» була відсутня інформація про причини відсутності позивача [PERSON] на робочому місці понад 4 місяці підряд, адже матеріалами справи підтверджено, що причина його відсутності роботодавцю відома - це призупинення з ним трудового договору, тобто неможливість надати працівнику роботу, навіть дистанційно, а працівник не може її виконувати. Отже, при звільненні [PERSON] не було дотримано умов, передбачених п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, і таке звільнення є незаконним. Крім того, слід зауважити, що закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі, крім випадків, коли вони пом`якшують або скасовують відповідальність особи (ч. 1 ст. 58 Конституції України). Конституційний Суд України вважає, що за змістом частини першої статті ст. 58 Основного Закону України новий акт законодавства застосовується до тих правовідносин, які виникли після набранням ним чинності. Якщо правовідносини тривалі і виникли до ухвалення акту законодавства та продовжують існувати після його ухвалення, то нове нормативне регулювання застосовується з дня набрання ним чинності або з дня, встановленого цим нормативно-правовим актом, але не раніше дня його офіційного опублікування. Закон не має зворотної дії в часі, оскільки не поширюється на безстрокові трудові договори, укладені до його прийняття, а передбачає припинення цих договорів з моменту набрання ним чинності та можливість продовження трудових правовідносин на умовах контракту між професійними творчими працівниками (художнім та артистичним персоналом) і державними та комунальними закладами культури. Таким чином, Закон спрямований на регулювання тих правовідносин, які виникнуть після набрання ним чинності, а трудові правовідносини, що виникли раніше, повинні бути приведені у відповідність із новим юридичним регулюванням (абз. 4, 5 п. 5 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України від 28.01.2016 №955-VIII зі змінами від 12.07.2019 № 5-р(I)/2019). Стаття 58 Конституції України закріплює один з найважливіших загальновизнаних принципів сучасного права - закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі. Це означає, що вони поширюють свою дію тільки на ті відносини, які виникли після набуття законами чи іншими нормативно-правовими актами чинності. Закріплення названого принципу на конституційному рівні є гарантією стабільності суспільних відносин, у тому числі відносин між державою і громадянами, породжуючи у громадян впевненість у тому, що їхнє існуюче становище не буде погіршене прийняттям більш пізнього закону чи іншого нормативно-правового акта. Принцип незворотності дії в часі поширюється також на Конституцію, яка є Основним Законом держави (Преамбула Конституції України). Виняток з цього принципу допускається лише у випадках, коли закони та інші нормативно-правові акти пом`якшують або скасовують відповідальність особи (ч. 1 ст. 58 Конституції України) (абз. 1-4 п. 5 Рішення Конституційного Суду України про офіційне тлумачення ст. ст. 58, 78, 79, 81 Конституції України та статей 243-21, 243-22, 243-25 ЦПК України (у справі щодо несумісності депутатського мандата) від 13.05.1997 №1-зп/1997). Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 року №2352-ІХ, яким внесено зміни, зокрема до КЗпП України. Вказаним Законом ч. 1 ст. 36 КЗпП України доповнено п. 8-3, відповідно до якого підставою припинення трудового договору є відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль, набрав чинності 19.07.2022 року. Тобто, відповідач взагалі не мав правових підстав для застосування правил пункту 8-3 частини першої статті 36 КЗпП України, як підстави для звільнення раніше 19.11.2022, адже визначений у вказаній нормі строк повинен відраховуватись з дати набрання ним чинності, що узгоджується із загально-правовими принципами закладеними нормою ч. 1 ст. 58 Конституції України і про що Конституційним Судом України були зроблені неодноразові роз`яснення. Посилання відповідача АТ «Коривбасзалізрудком» на роз`яснення Держпраці щодо застосування норми пункту 8-3 частини першої статті 36 КЗпП (лист від 12.08.2022 № 3055/4/4.1-22а) є безпідставними, оскільки останні мають лише характер рекомендацій і не є офіційним тлумаченням вищезазначеної норми, а тому судом вірно не прийняті до уваги. З огляду на викладене, оскільки відповідач не довів законність своїх дій, звільнення [PERSON] відбулося без законних підстав. При ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Конструкція частини першої статті 235 КЗпП України дає підстави для висновку, що оплата вимушеного прогулу має місце у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу. У свою чергу, системний аналіз і тлумачення приписів статті 235 КЗпП України дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, а саме у разі: незаконного звільнення працівника; незаконного переведення працівника на іншу роботу; затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу; затримки виконання рішення про поновлення на роботі; необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу; несвоєчасного укладення трудового договору; унаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника. При цьому, вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, встановленими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року №348). Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. [PERSON] має право на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 27.07.2022, тобто з моменту винесення наказу № 1725-к від 27.07.2022, яким позивача було звільнено із займаної посади. Доводи останнього про те, що він має право на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 17 березня 2022 року є безпідставними, оскільки наказ про його звільнення було винесено саме 27 липня 2022 року та до цього часу він перебував у трудових відносинах з АТ «Кривбасзалізрудком» та питання щодо невиплати останнім за цей період заробітної плати перебувають поза межами правовідносин, що є предметом спору у даній справі. За таких обставин, на користь позивача [PERSON] підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 31 684,64 грн., із розрахунку 1 218,64 грн. (середньоденна заробітна плата) * 26 днів (кількість робочих днів у період з 27.07.2022 по 01.09.2022). Стосовно вимоги про відшкодування моральної шкоди, Статтею 237-1 КЗпП України передбачено, що відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Моральну шкоду позивач обґрунтовує у необхідності докладання зусиль для відновлення свого становища внаслідок незаконного звільнення, погіршення репутації серед колег, порушення звичного способу життя та погіршення здоров`я, запозичення коштів з метою забезпечення засобів для власного проживання, забезпечення потреб його родини, тощо. Однак суд приймає до уваги самостійне скасування наказу про звільнення працівника роботодавцем майже у місячний строк після звільнення [PERSON] , що призвело до поновлення прав позивача, відсутність [PERSON] на робочому місці майже два роки та відмова його приступити до виконання ним посадових обов`язків, що не було спростовано стороною позивача у судовому засіданні (допит позивача у судовому засіданні так і не відбувся). Суд також враховує факт відпусток [PERSON] , за його ж заявами, без збереження заробітної плати, що спростовує його твердження про запозичення коштів у зв`язку із незаконним звільненням для існування та неможливість забезпечити потреби родини у зв`язку із незаконним звільненням, оскільки роботодавець як не перешкоджає, так і не перешкоджав приступити [PERSON] до роботи з 01.09.2022. При цьому стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у сумі 31 684,64 грн., на думку суду, буде достатньою компенсацію за вимушені зусилля позивача при відновленні своїх прав. Відповідно до статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Статтею 76 ЦПК України визначено, що доказами, є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Аналізуючи вищевикладені доводи, беручи до уваги всі встановлені судом факти і відповідні їм правовідносин, належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, суд приходить до висновку про наявність підстав для часткового задоволення позову. Судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать, зокрема, витрати на професійну правничу допомогу (частини перша - друга статті 133 ЦПК України). Згідно частини першої статті 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Так як позивач, відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» звільнений від сплати судового збору при подачі позовної заяви, то відповідно його слід віднести за рахунок держави. Судовий збір, сплачений за вимогу про відшкодування моральної шкоди, у зв`язку з відмовою у цій частині, слід залишити за позивачем. Стосовно вимоги про стягнення з відповідача витрат на правничу допомогу. Розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву (частина восьма статті 141 ЦПК України). Для приватного права апріорі властивою є така засада, як розумність. Розумність характерна як для оцінки/врахування поведінки учасників цивільного обороту, тлумачення матеріальних приватно-правових норм, що здійснюється при вирішенні спорів, так і для тлумачення процесуальних норм (див., зокрема, постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 16 червня 2021 року у справі № 554/4741/19, постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 квітня 2022 року у справі № 520/1185/16-ц, постанову Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 209/3085/20). Якщо сторона з поважних причин не може подати докази, що підтверджують розмір понесених нею судових витрат до закінчення судових дебатів у справі, суд за заявою такої сторони, поданою до закінчення судових дебатів у справі, може вирішити питання про судові витрати після ухвалення рішення по суті позовних вимог (частина перша статті 246 ЦПК України). Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові від 10 січня 2024 року у справі № 285/5547/21 (провадження № 61-4799св23) зауважив, що у випадку якщо сторона з поважних причин до закінчення судових дебатів не могла подати докази, що підтверджують розмір понесених нею судових витрат, та подає ці докази разом з відповідною заявою після прийняття рішення по суті позовних вимог, то така сторона повинна обґрунтувати поважність причин не подання таких доказів суду до закінчення судових дебатів у справі; у разі відсутності обґрунтування поважних причин чи їх неповажності суд відмовляє в задоволенні заяви про стягнення витрат. У позовній заяві позивачем зазначено, що попередній (орієнтовний) розрахунок суми судових витрат, які він поніс і очікує понести у зв`язку з розглядом справи складає 10 000,00 грн. До позовної заяви в якості доказів понесених позивачем витрат на правничу допомогу було додано лише копії ордеру та свідоцтва про право на заняття адвокатською діяльністю. Оскільки стороною позивача не подано обґрунтування поважних причин неподання доказів, що підтверджують розмір судових витрат, до закінчення судових дебатів у справі, суд дійшов висновку про відмову у стягненні витрат на правничу допомогу, понесених позивачем.

Outcome: approved