Jurisdiction: civil
Date: 2024-03-06 00:00:00

Позивач звернулася до суду з позовом до Буковинського державного медичного університету про скасування наказу про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді оголошення догани, стягнення моральної шкоди, стягнення надбавки за складність та напруженість. Посилалася на те, що працює на посаді провідного бухгалтера бухгалтерської служби у Буковинському державному медичному університеті з 01.11.2002 року. Наказом БДМУ №314-Адм. від 14.07.2023 року їй було оголошено догану нібито за порушення трудової дисципліни: систематичне невиконання посадових обов`язків. У наказі не зазначено які саме обов`язки не було нею виконано та не надано їй для ознайомлення додатки, які стали підставою оголошення догани. Із вказаним наказом позивач не погоджується та вважає його незаконним, таким, що винесений із особистих мотивів головного бухгалтера, оскільки вона не вчиняла жодних дисципінарних проступків, не порушувала трудової дисципліни та належним чином і в повному обсязі виконувала свої посадові обов`язки, визначені посадовою інструкцією, яку вона підписала 21.09.2016 року. Так, у бухгалтерській службі даного навчального закладу є ряд відділів. Вона працює бухгалтером у матеріальному відділі. За штатним розкладом до 01.01.2023 року у цьому відділі було передбачено три штатні одиниці бухгалтерів, між якими розмежовано обов`язки. Однак, адміністрацією навчального закладу було скорочено одну посаду, а інша посада залишилась вільною, у відділі позивач залишилась працювати одна. Вона неодноразово вказувала головному бухгалтеру, що фізично не встигає виконувати всі обов`язки. 03.01.2023 року відбулись загальні збори працівників бухгалтерської служби, на яких вирішувалось погодження нової посадової інструкції із нею. Проте, вона із новою посадовою інструкцією не погодилась та не підписала її. Розроблений нею варіант посадової інструкції з умовою виконання тих обов`язків, які вона фізично зможе виконати, адміністрацією до уваги взято не було. Вказувала на те, що отримує одну ставку за одну штатну одиницю і продовжує виконувати ті обов`язки, які були покладені на неї при існуванні у відділі трьох штатних одиниць провідних бухгалтерів. ЇЇ примушують виконувати обов`язки всього відділу, що не відповідає навантаженню годин на неї. Така завантаженість є наднормовою. Їй відомо, що при скороченні штатних одиниць адміністрація закладу не проводила розрахунок чисельності працівників у матеріальному відділі служби бухгалтерії за умови загальної трудомісткості виконаних робіт на одного працівника. Отже, посадова інструкція, що була змінена без її згоди, не може нею виконуватись. Наказ про її затвердження їй ніхто не надав, у зв`язку з чим вона не має змоги його оскаржити. Вважає, що у відповідача не було жодних підстав оголошувати їй догану, оскільки їй незаконно розширили трудові обов`язки, що можливо за згодою працівника, тобто без її згоди, або в порядку, встановленому ч.3 ст.32 КЗпП України. Внаслідок незаконного притягнення до дисциплінарної відповідальності їй було завдано моральних страждань, які полягають у негативному відношенні до неї колективу, цькуванні, приниженні її професійних якостей. У неї виникли душевні страждання, внаслідок порушення її трудових прав, зниження престижу та ділової репутації. Завдану моральну шкоду позивач оцінює в розмірі 30000 гривень. Також зазначила, що роботодавець порушує її права при оплаті праці. Так, п.7 Колективного договору передбачено, що працівники мають право на отримання кожного місяця надбавки за складність та напруженість у розмірі 50 % від посадового окладу провідного бухгалтера матеріального відділу бухгалтерської служби БДМУ за період з 01 по 08 місяць 2023 року. Проте її незаконно було позбавлено такої надбавки. Просила визнати незаконним та скасувати наказ №314-адм від 14.07.2023 року БДМУ про оголошення їй догани за порушення трудової дисципліни. Стягнути з БДМУ на користь [PERSON] надбавку за складність та напруженість у розмірі 50 % від посадового окладу провідного бухгалтера матеріального відділу бухгалтерської служби БДМУ за період з 01 по 08 місяць 2023 року. Також просила стягнути з БДМУ на користь [PERSON] у рахунок відшкодування моральної шкоди 30000 гривень. Ухвалою суду від 18.09.2023 року провадження у справі було відкрито та призначено її розгляд за правилами спрощеного позовного провадження. 23.10.2023 року відповідачем подано відзив на позов. У відзиві представник позовні вимоги не визнав. Зазначив, що наказом №314-адм від 14.07.2023 року провідному бухгалтеру бухгалтерської служби [PERSON] було оголошено догану за порушення трудової дисципліни: систематичне невиконання своїх посадових обов`язків. Цього ж дня позивача було ознайомлено із даним наказом, проте остання відмовилась підписатись у графі про його ознайомлення. На посаді бухглатера 1 категорії робота позивача регулювалась посадовою інструкцією бухгалтера 1 категорії, затвердженої 21.09.2016 року ректором БДМУ. 11.12.2019 року [PERSON] було переведено на посаду провідного бухгалтера бухгалтерської служби. Через об`єктивні причини: ковід 19, воєнний стан, масовий від`їзд іноземних студентів та працівників університету за кордон, деякий період часу [PERSON] працювала згідно посадової інструкції бухгалтера І категорії. Проте, із врахуванням змін в організації праці та необхідністю приведення посадової інструкції позивачки у відповідність до посади провідного бухгалтера, їй було запропоновано ознайомитись із посадовою інструкцією провідного бухгалтера, проте вона відмовилась, про що складено відповідний акт про відмову від підпису та ознайомлено зі змістом інструкції в усному порядку. Натомість, її варіант посадової інструкції не передбачає принципів ведення бухгалтерського обліку. Вказував на те, що для організації виконання роботи обліку матеріальних цінностей університету в бухгалтерській службі передбачено дві посади провідних бухгалтерів по матеріалах. Одна із посад наразі є вакантною. Іншу посаду обіймала провідний бухгалтер [PERSON] , яка не забезпечувала ведення бухгалтерського обліку матеріальних цінностей в повному обсязі, оскільки не виконувала роботу, передбачену посадовою інструкцією провідного бухгалтера. Протягом періоду часу з січня-червня 2023 року позивач не приймала участі у складанні фінансової звітності за 2022 рік, за І квартал 2023 року - не подала звіт про наявність і рух необоротних активів, амортизацію та капітальні інвестиції за 2022 рік, а також систематично не виконувала свої безпосередні обов`язки. Діяльність бухгалтерської служби в частині роботи позивача була фактично заблокованою, внаслідок чого їй було оголошено догану. Вважає, що усі обов`язки були належним чином розподілені із врахуванням проведених змін. [PERSON] не оспорювала наказ про скорочення однієї ставки бухгалтера у відділі, а тому вона була згідна на нові умови праці і не мала жодного права самостійно встановлювати для себе режим роботи, ігноруючи рішення свого керівника. Твердження про те, що їй нібито мали повідомити про зміни в умовах праці за 2 місяці суперечать ст.32 КЗПП, оскільки під час дії воєнного стану ч.3 ст.32 Кодексу не застосовується. Також посилався на те, що надбавка за складність та напруженість надається на розсуд керівника та не є обов`язковою виплатою працівнику, а носить характер стимулюючої виплати. Оскільки [PERSON] не виконувала не тільки додаткову роботу, а навіть і свої безпосередні посадові обов`язки, а тому її вимоги є безпідставними. З огляду на вище наведені доводи, представник відповідача просив відмовити у задоволенні позову. Позивачем було подано відповідь на відзив. У відповіді зазначила, що на неї намагались покласти обов`язки всього Відділу без будь-якої доплати. Окрім того, відповідач не надав суду доказу, за який конкретно проступок її було притягнуто до відповідальності шляхом накладення догани. Ухвалою суду від 30.10.2023 року у прийнятті заяви позивача про збільшення позовних вимог було відмовлено. 09.11.2023 року представником відповідача подано заперечення на відповідь на відзив, в яких зазначив, що саме в обов`язки [PERSON] входить ведення обліку автотранспорту, списання бензину, ПММ та спеціальної рідини, а також переміщення бензину, дизельного палива та олив моторних по вимогам водіям, що підтверджує погодженим позивачем додатком №1 до Посадової інструкції провідного бухгалтера. Ухвалою суду від 20.11.2023 року за клопотанням представника позивача витребувано докази. Позивач у судовому засіданні, яка також була допитана у якості свідка, позовну заяву підтримала та підтвердила, викладені в ній обставини. Просила позовні вимоги задовольнити. Пояснила суду, що не надала свою згоду на покладення на неї нових посадових обов`язків, а тому працювала згідно посадової інструкції від 2016 року та виконувала її. Просила позов задовольнити. Представник позивача у судовому засіданні позов підтримала та підтвердила, викладені в ньому обставини. Просила позов задовольнити. У судовому засіданні представники відповідача позов не визнали з підстав, викладених у відзиві. Вважають, що оскаржуваний наказ було прийнято правомірно, а тому в задоволенні позову просили відмовити. Суд, заслухавши вступне слово учасників справи, дослідивши письмові докази у справі, з`ясувавши фактичні обставини справи, об`єктивно оцінивши докази, надані сторонами, приходить до висновку, що позов обґрунтований та підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Так, судом встановлено, що [PERSON] наказом №195-К від 28.10.2002 року було прийнято на посаду бухгалтера 2-ї категорії Буковинської державної медичної академії. 17.05.2006 року позивача переведено на посаду бухгалтера 1 категорії. 22.12.2018 року змінено назву структурного підрозділу на «Бухгалтерська служба». Наказом №40 від 11.12.2019 року [PERSON] переведено на посаду провідного бухгалтера. Зазначені обставини підтверджені копією трудової книжки позивача, яка наявна у матеріалах справи (а.с.62 Том 1). 21.09.2016 року ректором БДМУ було затверджено посадову інструкцію бухгалтера 1-категорії [PERSON] , з якою [PERSON] було ознайомлено під підпис того ж дня (а.с.13-14 Том 1). Відповідно до вказаної посадової інструкції на [PERSON] покладено наступні завдання та обов`язки: -Облік необоротних активів: 10 «Основні засоби» за субрахунками 101, 103, 104, 105, 106, 107, 109; 11 «Інші необоротні матеріальні активи» за субрахунками 113,114; 12 «нематеріальні активи» за субрахунками 121, 122; 13 «Знос необоротних активів» за субрахунками 131, 133. -Облік запасів: 20 «Виробничі запаси» за субрахунком 201; 22 «Малоцінні та швидкозношувані предмети» за субрахунками 221, 222; 23 «Матеріали» за субрахунками 231, 234, 235, 236, 238, 239; -Облік грошових документів у національній валюті за рахунком 331; -Облік орендованих необоротних активів та бланків суворого обліку за позабалансовими рахунками 01,05, 06, 08; -Здійснювати господарські операції з надходження, збереження, внутрішнього переміщення основних засобів та інших необоротних матеріальних та нематеріальних активів, запасів у розрізі кафедр, відділів, служб та прізвищ матеріально відповідальних осіб медичного університету відповідно до чинних інструкцій з ведення бухгалтерського обліку у бюджетних установах; -Здійснювати списання матеріальних цінностей з балансу з дотриманням чинної типової інструкції про списання матеріальних цінностей; -Вести облік надходження матеріальних цінностей як гуманітарної допомоги, згідно порядку бухгалтерського обліку гуманітарної допомоги; -Формувати річну звітність до Міністерства охорони здоров`я за ф.№5 «Звіт про рух необоротних активів»; ф.№6 «Звіт про рух матеріалів»; надавати до Управління статистики квартальну звітність за ф.№2-інвестиції З-про капітальні інвестиції»; -Здійснювати інвентаризацію матеріальних цінностей, згідно чинної типової інструкції; -Володіти як користувач програмним забезпеченням ведення бухгалтерського обліку, що використовується в медичному університеті; -Виконувати вимоги Закону «Про охорону праці», Інструкції з охорони праці, протипожежної безпеки та виробничої санітарії; -Виконувати правила внутрішнього трудового розпорядку університету. -У відповідності до розпорядження головного бухгалтера обсяг і зміст обов`язків може змінюватись, доповнюватись і корегуватись. 27.03.2023 року В.о. ректора БДМУ було затверджено посадову інструкцію провідного бухгалтера (матеріальний відділ), якою значно розширено перелік посадових обов`язків провідного бухгалтера (а.с.15-17). [PERSON] вказану посадову інструкцію не підписала. Як вбачається із дослідженого судом протоколу загальних зборів працівників бухгалтерської служби БДМУ від 03.01.2023 року провідному бухгалтеру [PERSON] було запропоновано ознайомитись і погодити проект посадової інструкції, яка включала в себе обов`язки по матеріальному відділу бухгалтерської служби. [PERSON] відмовилась ознайомлюватись і погоджувати даний проект посадової інструкції та надала головному бухгалтеру на погодження свій варіант посадової інструкції. Вказаним протоколом було погоджено оформлення головним бухгалтером [PERSON] доповідної записки на ім`я т.в.о. ректора про неналежне виконання своїх посадових обов`язків провідним бухгалтером [PERSON] та некоректну поведінку по відношенню до керівника та співробітників бухгалтерської служби (а.с.18). 14.07.2023 року наказом БДМУ №314-адм. у зв`язку з систематичним невиконанням своїх посадових обов`язків, порушенням правил професійної етики, на підставі р.2 та р.7 Посадової інструкції, р. ІІІ Правил внутрішнього трудового розпорядку [PERSON] , провідному бухгалтеру бухгалтерської служби, оголошено догану за порушення трудової дисципліни: систематичне невиконання своїх посадових обов`язків. У якості підстави винесення наказу зазначено 62 документи (а.с.9-10). Дослідивши обставини справи, суд встановив, що між сторонами виникли трудові правовідносини, які регулюються наступними нормами права. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Статтею 140 КЗпП України визначено, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високо продуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. За правилами частини першої статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Згідно вимог трудового законодавства порушення трудової дисципліни визначається як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. Наявність вини є обов`язковою умовою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Отже, ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника, які полягають у порушенні або неналежному виконанні покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку покладається на роботодавця. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Частиною першою статті 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку із тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Отже, підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права: КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. З урахуванням зазначеного, підставою притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності на підставі наказу від 14.07.2023 року можуть бути факти порушення трудової дисципліни, вчинені [PERSON] у період з 13.06.2023 року по 14.07.2023 року. Інші факти судом до уваги не приймаються у зв`язку зі спливом визначеного законом терміну для вирішення питання про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності. Так, у вказаний період часу у якості підстави винесення оскаржуваного наказу зазначено: доповідну записку від 13.07.2023 року, пояснюючу записку [PERSON] від 11.07.2023 року, доповідні записки від 06.07.2023 року, наказ №211-К від 30.06.2023 р. Про особовий склад, доповідну записку від 03.07.2023 року, вимога №1 за червень 2023 року, акт №4 про факт відмови від виконання посадових обов`язків від 28.06.2023 року, акт від 28.06.2023 року, звіти про використання спирту ректифікату від 26.06.2023 року та від 28.06.2023 року, доповідну записку від 28.06.2023 року, доповідну записку від 05.07.2023 року. Даючи оцінку наведеним обставинам, суд вважає за необхідне проаналізувати правомірність зміни посадових обов`язків позивача на підставі посадової інструкції, затвердженої 27.03.2023 року. Так, відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Частинами третьою та четвертою статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Питання про те, які саме обставини впливають на зміну істотних умов праці, чинним законодавством не врегульовано, оскільки в ньому відсутній їх вичерпний перелік. Тлумачення того, що може бути підставою для зміни істотних умов праці, наведено, зокрема в пунктах 10, 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів», згідно з якими припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до правового висновку, викладеного у постанові Верховного Суду від 01 грудня 2021 року у справі № 761/24929/20 (провадження № 61-12418св21), «серед інших «змін істотних умов праці» можна навести, як приклад, зміни посадових обов`язків працівника при продовженні роботи на тій самій посаді. У свою чергу, посадові обов`язки працівників мають бути відображені в посадових інструкціях, які згідно з пунктом 6 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі - ДКХП), які були затверджені разом з Випуском 1 «Професії, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» ДКХП наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 року № 336, мають складатися для працівників усіх посад, що зазначені у штатному розписі. При цьому до посадових інструкцій може бути внесено зміни та/або доповнення лише на підставі наказу керівника підприємства та тільки за згодою працівника. Із зазначеного можна зробити висновок, що посадові обов`язки працівника є фактично також істотними умовами його праці (трудового договору). Тому у випадку виробничої необхідності змінити їх це має розглядатися як зміна істотних умов праці, для здійснення якої слід дотримуватися відповідних процедур згідно із законодавством. Якщо працівник не погодиться на таку зміну у встановленому порядку (тобто відмовиться від продовження роботи за колишньою посадою, але з новими посадовими обов`язками), то роботодавець має право звільнити його за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.Зазначена правова позиція, викладена у постанові Верховного суду №296/3911/19 від 31.08.2022 року. У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 травня 2020 року у справі № 761/11887/15-ц (провадження № 61-15506сво18) зроблено висновок про те, що звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України через його відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. Таким чином, у даному випадку роботодавець діяв не у визначений Законом спосіб та неправомірно змінив посадові обов`язки [PERSON] , не попередив її про зміну істотних умов праці, а тому вирішуючи питання щодо правомірності винесення оскаржуваного наказу, суд виходить із посадових обов`язків, визначених посадовою інструкцією від 21.09.2016 року, з якою позивач ознайомилась, що підтверджується її підписом, та погодилась із нею. Згідно, ч.1-3 ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Частиною першою ст. 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. За змістом ч.1, ч. 6, ч.7 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Стаття 21 КЗпП України закріплює рівність трудових прав громадян України. Відповідно до статті 31 КЗпП України власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Отже, у даному випадку на відповідача покладено обов`язок доведення факту не виконання позивачем у період часу з 13.06.2023 року по 14.07.2023 року посадових обов`язків, визначених посадовою інструкцією від 21.09.2016 року. На підтвердження правомірності оспорюваного наказу відповідачем було надана ряд документів, які проаналізовано судом, а саме: -Доповідна записка заступника головного бухгалтера Цюпи О. від 06.07.2023 року, у якій остання повідомила ректора БДМУ про те, що [PERSON] не виконує свої посадові обов`язки, а саме: відмовляється від опрацювання в бухгалтерському обліку актів на списання картриджів, флеш-пам`яті, посвідчень на раціоналізаторські пропозиції; акт на списання використаного у весняному семестрі 2022/2023 н.р. етилового спирту кафедри мікробіології та вірусології; вимога щодо передачі пристрою «Biofeetback-2000» з медико-психологічного центру на кафедру внутрішньої медицини, фізичної реабілітації та спортивної медицини; звіти, відомості, вимоги, раціони та розрахунки віварію за квітень, травень та червень 2023 року; відмова від участі у роботі комісії по оприбуткуванню отриманої благодійної допомоги; протягом січня-червня 2023 року не приймала участі у складанні фінансової звітності за І квартал 2023 року; не подала звіт про наявність і рух необоротних активів, амортизацію та капітальні інвестиції за 2022 рік; відмовилась від підписання посадової інструкції провідного бухгалтера (а.с.89-91 Том 1). Тобто, доповідна записка є узагальнюючою та об`єднує у собі факти за півріччя, конкретних часових проміжків необхідності виконання тих чи інших посадових обов`язків у ній не наведено; -Доповідна записка провідного бухгалтера [PERSON] від 06.07.2023 року, яка повідомила головного бухгалтера про те, що [PERSON] відмовляється приймати первинні документи у матеріально-відповідальних осіб, у зв`язку з чим нею було опрацьовано документи матеріального відділу: ведення обліку по надходженню ТМЦ, списання ТМЦ, облік пального, облік гуманітарної допомоги, внутрішнє переміщення (а.с.92 Том 1); Вказана доповідна записка не містить часового проміжку подій, про які в ній повідомляється. -Доповідна записка провідного юрисконсульта Боднара О. від 13.07.2023 року, якою запропоновано оголосити догану [PERSON] за неналежне виконання своїх обов`язків без зазначення конкретних порушень (а.с.93 Том 1); -Доповідна записка старшого лаборанта [PERSON] від 03.07.2023 року, яка повідомила, що [PERSON] відмовилась приймати у неї підписану вимогу щодо передачі пристрою «Biofeetback-2000» на кафедру внутрішньої медицини (а.с.94 Том 1); -Акт про факт відмови від виконання посадових обов`язків №4 від 28.06.2023 року, яким зафіксовано факт відмови [PERSON] від отримання доопрацювання в бухгалтерському обліку документів кафедри мікробіології та вірусології, а саме акту про списання та звіту про використання спирту від 28.06.2023 р. (а.с.95 Том 1); -Доповідна записка начальника наукового відділу Доманчук Т. від 28.06.2023 року про те, що [PERSON] відмовилась приймати акти на списання вектору інноваційного розвитку, а саме: картриджі, флеш-пам`ять, посвідчення на раціоналізаторські пропозиції -120 шт. (а.с.96 Т.1); -Доповідна записка [PERSON] від 05.07.2023 року про те, що [PERSON] відмовилась приймати звіти, відомості, вимоги, раціони та розрахунки віварію за квітень, травень, червень 2023 року (а.с.99 Т.1). У [PERSON] по даним фактам було відібрано письмові пояснення, в яких остання зазначила, що виконує свої посадові обов`язки, згідно посадової інструкції 2016 року (а.с.119-120 Том 1). Розглядаючи аргументи сторін із приводу викладених фактів та правомірності винесення оскаржуваного наказу, суд виходить із наступного: Так, за приписами статті 61 Конституції України, юридична відповідальність особи має індивідуальний характер. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Виконання всіх цих вимог є безумовною запорукою правильного та законного оформлення прийнятого роботодавцем рішення, що одночасно виступає гарантією дотримання трудових прав працівників. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Так, при наданні оцінки правомірності порядку накладання на позивача дисциплінарного стягнення та законності обставин його накладення, слід виходити із загальних правил притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, передбачених КЗпП України. Суд звертає увагу на те, що оскаржуваний наказ №314-адм від 14.07.2023 року не містить чіткого формулювання суті і обставин проступків допущених позивачем, у тому числі коли вони мали місце, достатніх даних про конкретні винні дії позивача щодо порушення посадових обов`язків, які б могли бути підставою для притягнення її до дисциплінарної відповідальності та оголошення догани. У спірному наказі наведено неконкретне твердження про систематичне невиконання [PERSON] своїх посадових обов`язків, в який день і за яких обставин у наказі не вказано. Окрім того, у спірному наказі відсутнє конкретне посилання на порушення позивачем вимог посадової інструкції. Натомість, у вступній частині наказу зазначається лише про те, що його винесено у зв`язку з систематичним невиконанням своїх посадових обов`язків, порушенням правил професійної етики, на підставі р.2 та р.7 Посадової інструкції, р. ІІІ Правил внутрішнього трудового розпорядку. При цьому, у розділі другому посадової інструкції 2016 року викладено усі посадові обов`язки [PERSON] , а у розділі сьомому - положення щодо взаємовідносин у колективі. При цьому, оскаржуваний наказ було винесено роботодавцем, виходячи з положень посадової інструкції від 27.03.2023 року, яку позивач відмовилась підписувати, оскільки не погодилась із нею. Таким чином, у наказі №314-адм від 14.07.2023 року про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності не наведено навіть переліку конкретних посадових обов`язків, які, на думку роботодавця, [PERSON] не виконувала. Натомість, позивач у судовому засіданні категорично стверджувала про те, що нею в повному обсязі виконувались посадові обов`язки згідно посадової інструкції 2016 року у тому ж обсязі, що виконувались до скорочення однієї штатної одиниці бухгалтера в матеріальному відділі. Після скорочення штатної одиниці бухгалтера заступник головного бухгалтера почала доручати їй виконання роботи, яку раніше вона не виконувала. З урахуванням зазначеного, за відсутності деталізації обставин, які позивачці ставляться у провину, суд позбавлений можливості оцінити наявність порушень посадових обов`язків, які є складовими трудової функції працівника, перевірити дотримання роботодавцем строків застосування дисциплінарного стягнення, визначених статтею 148 КЗпП України. Посилання у наказі на доповідні записки працівників та Акти не є достатнім, оскільки на їх підставі саме роботодавець мав у прийнятому рішенні викласти обставини проступків та дані про конкретні винні діяння позивача (час, місце, спосіб, дія чи бездіяльність). З огляду на викладене, оскаржений наказ не може бути визнано законним. Такий висновок суду відповідає правовим позиціям Верховного суду, який у постановах від 08 січня 2020 року у справі № 153/1339/17, провадження № 61-36556св18, від 22 липня 2020 року у справі № 554/9493/17, провадження №61-38286св18, від 13.05.2022 року у справі №331/2395/20, провадження №61-211св22, залишив без змін рішення судів попередніх інстанцій про задоволення позову про визнання незаконними та скасування наказів про застосування дисциплінарного стягнення, оскільки оскаржувані накази про дисциплінарне стягнення щодо позивача не містять повних і точних відомостей, які саме порушення вчинив позивач, які із функціональних обов`язків він порушив відповідно до кожної із посад. Верховний суд зазначив, що у трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості, згідно з яким не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість. Оскільки оспорюваний наказ не містить чітких формулювань суті та обставин допущеного проступку, відсутні докази вини позивачки та наявності причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і неналежним виконанням покладених на позивача трудових обов`язків, а містяться лише загальні, а не конкретні посилання на порушення останньою положень посадової інструкції, тому не можна дійти однозначних висновків про доведення вини працівника у вчиненні дисциплінарного проступку і накладення на неї дисциплінарного стягнення. Крім того, [PERSON] звернулась до суду з позовною вимогою про стягнення з БДМУ на користь [PERSON] надбавку за складність та напруженість у розмірі 50 % від посадового окладу провідного бухгалтера матеріального відділу бухгалтерської служби БДМУ за період з 01 по 08 місяць 2023 року. Розглядаючи наведену позовну вимогу, суд керується наступними нормами права. Так, частиною четвертою статті 43 Конституції України передбачено право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Статтею 94 КЗпП України визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами. Згідно із ч. 2, 3 ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Аналогічні положення викладено у статті 15 Закону України «Про оплату праці». Згідно зі статтею 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Відповідно до ст. 2 Закону України «Про оплату праці» у структуру заробітної плати входить основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Так, основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Відповідно до статті 98 КЗпП України, оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законів та інших нормативно-правових актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів, у межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів. Підприємства самостійно встановлюють умови та розміри оплати праці, в тому числі перелік надбавок та доплат, у колективному договорі з дотриманням законодавства, генеральної, галузевої угод (стаття 15 Закону України «Про оплату праці», стаття 97 КЗпП України). Частиною першою статті 9-1 КЗпП України визначено, що підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників. У пункті 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» роз`яснено, що при вирішенні спорів про виплату премій винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами. З мотивів відсутності коштів у проведенні указаних виплат може бути відмовлено в тому разі, коли вони обумовлені в зазначених актах наявністю певних коштів чи фінансування. Отже, надбавки призначаються працівнику за результатами його роботи та є додатковими заходами матеріального стимулювання, які застосовуються з метою підвищення рівня показників ефективності у роботі. Законодавство не вимагає, щоб власник реалізував свої повноваження збільшувати, зменшувати розміри надбавок, які виплачуються конкретним працівникам, повноваження повністю або частково позбавляти конкретного працівника надбавок обов`язково за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Власник має право самостійно вирішувати ці питання, якщо інше не передбачено колективним договором. Частина четверта статті 97 КЗпП України, яка забороняє власникові приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному порядку, не стосується випадків, коли власник застосовує встановлені на підприємстві відповідно до законодавства умови оплати праці. Прийняття керівником підприємства в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру надбавки, позбавлення працівників надбавок повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений. Вказана правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 15 травня 2017 року у справі № 6-2790цс16 та постановах Верховного Суду: від 11 жовтня 2021 року у справі № 201/532/20 (провадження № 61-10845св21), від 23 грудня 2019 року у справі № 194/919/18 (провадження № 61-11377св19), від 24 квітня 2019 року у справі № 127/14573/18 (провадження № 61-3348св19), від 01 жовтня 2018 року у справі № 487/6105/16-ц (провадження № 61-26818св18). Відповідно до дослідженого судом Колективного договору Вищого державного навчального закладу України «Буковинський державний медичний університет» п.20 встановлено, що в установі було визначено наступний порядок призначення заохочувальних виплат: при наявності коштів встановлювати науково-педагогічним та педагогічним працівникам, керівникам підрозділів, спеціалістам та робітникам університету індивідуальні надбавки стимулюючого характеру за застосування у роботі досягнень науки і передових методів праці, складність, напруженість, високі досягнення в роботі , або виконання особливо-важливих робіт згідно Положення про встановлення індивідуальних надбавок до зарплати стимулюючого характеру (додаток №7). Відповідальні особи: ректор, комісія з виплат стимулюючого характеру (а.с.46-64 Том 2). Як вбачається з дослідженого судом Положення про встановлення індивідуальних надбавок стимулюючого характеру до зарплати працівникам БДМУ, основна мета встановлення надбавок до зарплати - матеріальне стимулювання, покращення якості навчання та виховання студентів, підвищення ролі вузівської науки, покращення матеріально-побутових умов студентів, раціональне використання наявних коштів, наведення належного порядку за збереження матеріальних цінностей, посилення контролю за станом розрахунково-платіжної дисципліни, своєчасне та якісне подання міністерствам оперативних даних на підставі рішення комісії (а.с.81-82). Керівники структурних підрозділів та завідувачі кафедр подають до комісії з виплат стимулюючого характеру відповідні клопотання з пропозиціями для виплати надбавки, погоджені проректорами відповідного профілю та завізовані ректором на комісію (п.3). Розміри надбавок встановлюються за рішенням комісії з виплат стимулюючого характеру (п.4). Надбавки встановлюються наказом ректора університету за погодженням з профспілковим комітетом університету в межах фонду заробітної плати у розмірі до 50% посадового окладу, строком до 1-го року, за високі творчі і виробничі досягнення, застосування в роботі досягнень науки і передових методів праці, складність, напруженість в роботі, виконання особливо важливих робіт на строк їх виконання залежно від внеску кожного працівника (п.5). Надбавки встановлюються в межах фонду заробітної плати по загальному та спеціальному фондах (п.9). Отже, виплата надбавки здійснюється за рішенням ректора університету на підставі рішення комісії з виплат стимулюючого характеру, прийнятого на підставі клопотання керівника, за погодженням проректора, за складність, напруженість в роботі та ін. в межах фонду заробітної плати, а тому не є обов`язковою. Посилання позивача на те, що її незаконно було позбавлено такої надбавки, суд відхиляє, оскільки доказів того, що [PERSON] було встановлено надбавку матеріали справи не містять. За таких обставин, суд, враховуючи вказані норми матеріального права, встановивши, що надбавка виплачується працівникові виключно за рішенням керівника, приходить до переконливого висновку про те, що прийняття керівником установи на основі положення і в межах своєї компетенції рішення про виплату надбавки є його правом, а не обов`язком, а тому такі дії не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці. Тому, суд приходить до висновку, що позовна вимогапро стягнення надбавки за складність та напруженість у розмірі 50 % від посадового окладу провідного бухгалтера матеріального відділу бухгалтерської служби БДМУ за період з 01 по 08 місяць 2023 року є необґрунтованою та недоведеною із зазначених вище мотивів. Також позивач звернулась до суду з позовною вимогою про стягнення з БДМУ на її користь моральної шкоди у розмірі 30000 гривень. Вимоги обґрунтовує тим, що безпідставним притягненням її до дисциплінарної відповідальності та порушенням трудових прав, їй було завдано моральної шкоди. Згідно ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. За змістом вказаного положення закону передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, з урахуванням специфіки об`єкту яких, завдана моральна шкода може бути відшкодована працівнику у вигляді одноразової грошової виплати або в іншій матеріальній формі. Підставою для відшкодування моральної шкоди за ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) роз`яснено, що згідно зі ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст.ст. 3, 4, 11, 31 ЦПК України). При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Велика Палата Верховного Суду у постанові від 15 грудня 2020 року у справі№ 752/17832/14-ц дійшла висновку про те, що визначаючи розмір відшкодування, суд має керуватися принципами розумності, справедливості та співмірності. Розмір відшкодування моральної шкоди має бути не більшим ніж достатньо для розумного задоволення потреб потерпілої особи, і не повинен приводити до її безпідставного збагачення. Судом було встановлено факт неправомірного притягнення відповідачем позивача до дисциплінарної відповідальності, що призвело до тривалих її моральних страждань та емоційних переживань і вимагає від неї додаткових зусиль для організації свого життя. Оскільки [PERSON] зазнала у зв`язку із протиправними діями БДМУ душевних страждань, що свідчить про причинно-наслідковий зв`язок між такими неправомірними діями відповідача та настанням тих негативних наслідків про які вона вказує, суд дійшов висновку про наявність правових підстав для відшкодування моральної шкоди, завданої позивачу внаслідок винесення відповідачем незаконного наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності, у розмірі 3000 гривень. Визначаючи суму відшкодування моральної шкоди в такому розмірі, суд, виходячи із засад розумності та справедливості, враховує ступінь вини відповідача, тяжкість вимушених змін у життєвих стосунках позивачки, час і зусилля, необхідні для відновлення її прав, глибину та обсяг душевних страждань. Позовні вимоги щодо стягнення моральної шкоди в розмірі 30 000 гривень суд вважає завищеними. З урахуванням вищевикладеного, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] обґрунтовані та підлягають частковому задоволенню. На підставі наведеного та

Outcome: partial