Jurisdiction: civil
Date: 2024-03-11 00:00:00

\~ \~ \~ \~ І.Стислий виклад позиції позивача Позивач в обґрунтування заявлених вимог покликається на те, що 26 серпня 1986 року вона була прийнята на роботу в Березнівську районну лікарню на посаду санітарки приймального відділення. Із 03 жовтня 1986 року переведена на посаду санітарки дитячого відділення, де і працювала до часу звільнення з роботи. Заклад охорони здоров`я та структурний підрозділ, де працювала позивач, за період її роботи відповідним чином реорганізовувався та змінював назву. Згідно із довідкою до акта огляду МСЕК серії АВ №0011186 позивач є інвалідом ІІІ групи. За час роботи вона постійно за потребою виконувала обов`язки інших працівників на період їхньої тимчасової відсутності, порушень трудової дисципліни не допускала. 02 листопада 2022 року позивач розписалась в повідомленні головного лікаря Василя Піддубного, де було зазначено : «...на підставі ст. 492 КЗпП та відповідно до наказу по КНП "Березнівська центральна міська лікарня" від 01.11.2022 року №99 повідомляємо , що з 05 січня 2023 року Вас може бути звільнено у зв`язку зі скороченням 2,5 штатної одиниці «санітарка палатна відділення загальної педіатрії» ст.40 п.1 КЗпП. Одночасно доводжу до Вашого відома, що на день повідомлення про скорочення Вашої посади у штатному розписі лікарні вакантні посади для працевлаштування в закладі відсутні». Позивач вказує, що, прийшовши на роботу за графіком 07 січня 2023 року, їй стало відомо, що вона звільнена з роботи відповідно до ч.1 ст.40 КЗпП України. Із наказом про звільнення її ознайомлено не було, копію вручено не було. Своє звільнення з роботи вважає незаконним з таких підстав. Із отриманих на адвокатський запит матеріалів стороні позивача стало відомо про наявність мінімум однієї вакантної посади в період з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, а саме посади санітарки паталогоанатомічного відділення. Про наявність даної вакантної посади [PERSON] ніхто належним чином не повідомляв, перевестись на неї не пропонував, у зв`язку з чим не може бути її відмови від такої роботи. Відповідачем не було встановлено факту наявності у неї меншої кваліфікації і продуктивності праці у порівнянні з працівниками, яких залишили на роботі. Згідно із ч.2 ст.42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Наявність у позивача 36 років тривалого безперервного стажу в даному закладі охорони здоров`я у порівнянні з іншими працівниками надавало їй перевагу в залишенні на роботі. Оскільки її звільнення було проведено з порушенням встановленого законом порядку, просить визнати незаконним та скасувати наказ виконуючого обов`язки головного лікаря комунального некомерційного підприємства «Березнівська центральна міська лікарня» Березнівської міської ради Рівненського району Рівненської області Степана Ільчука №5-к/тр від 05.01.2023 року про її звільнення та поновити її на посаді санітарки відділення загальної педіатрії комунального некомерційного підприємства «Березнівська центральна міська лікарня» Березнівської міської ради Рівненського району Рівненської області, а також стягнути на її користь з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу. Представник позивача адвокат Юсенко А.О. підтримав позовні вимоги повністю, додатково зазначивши, що згідно із діючою як на дату звільнення, так і на даний час редакцією частини 2 статті 233 КЗпП України із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. Копію наказу про звільнення з роботи позивачу так і не було вручено, копію наказу було надано адвокату на його адвокатський запит. Рекомендоване відправлення 3460003132481, вручено 17.03.2023. Позов подано 31.03.2023. Крім того, законом України від 30 березня 2020 року № 540-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COviD-19)» КЗпП України доповнено главою XIX такого змісту: «Під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину». Постановою Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 року № 211 «Про запобігання поширенню на території України коронавірусу «COVID-19» визначено, що з 12 березня 2020 року на усій території України установлено карантин. У подальшому відповідними постановами Кабінету Міністрів України карантин продовжувався. Так, згідно постанови Кабінету Міністрів України №1423 від 23.12.2022 р. - до 30 квітня 2023 року, а згідно постанови Кабінету Міністрів України №383 від 25.04.2023 р. - до 30 червня 2023 року. Продовження строку, встановленого статтею 233 КЗпП України, унормовано пунктом 1 глави XIX Прикінцевих положень КЗпП України, а тому позивачка не повинна була обґрунтовувати поважність причин пропуску строку для вирішення трудового спору, як і подавати таку заяву, оскільки цей строк продовжується на строк дії карантину у силу закону. ІІ. Стислий виклад позиції відповідача Відповідач Комунальне некомерційне підприємство "Березнівська центральна міська лікарня" Березнівської міської ради Рівненського району Рівненської позовні вимоги [PERSON] не визнало, про що було подано відзив. Відповідач зазначає, що, надавши до суду докази того факту, що позивачці було запропоновано єдину вакантну посаду, на яку вона могла претендувати, позивачка звертається до суду з вимогою про визнання недійсним наказу про звільнення, мотивуючи незаконність свого звільнення виключно трьома підставами відсутність пропозиції щодо працевлаштування, високою продуктивністю праці, яка мала бути індульгенцією від звільнення з посади санітарки відділення загальної терапії та неврученням в день звільнення трудової книжки і не ознайомлення з наказом про звільнення. До позовної заяви долучено акт, який містить інформацію про те, що 02 січня 2023 року позивачці було запропоновано єдину вакантну посаду «санітарки патологогічного на постійній основі», від якої позивачка категорично відмовилася, як і відмовилася поставити свій підпис про відмову від запропонованої посади в присутності зазначених в долученому до матеріалів справи акті осіб. Свідомо повідомляючи суду завідомо неправдиву інформацію про те, що тільки «прийшовши на роботу за графіком 07 січня 2023 року» їй стало відомо про звільнення з роботи, вона не повідомляє про те, що спочатку 05 січня 2023 року до неї намагалися зателефонувати та повідомити про необхідність з`явитись до відділу кадрів для ознайомлення з наказом про звільнення та одержати трудову книжку, а на наступний день - 06 січня 2023 року вона відмовилася засвідчити своїм підписом ознайомлення з наказом, як і одержати належним чином оформлену трудову книжку. Зафіксована актом від 06 січня 2023 року відмова позивачки по справі отримати трудову книжку, як і її неявка в день звільнення - 05.01.2023 року для ознайомлення з наказом про звільнення та отримання трудової книжки свідчить про те, що саме з вини звільненого працівника належним чином оформлена в день звільнення трудова книжка не була їй вручена. Такі дії зумовили необхідність надсилати їй відповідне повідомлення рекомендованим листом, який було отримано 10 січня 2023 року, що підтверджується трекінгом про вручення рекомендованого листа і дана інформація є загальнодоступною та не потребує судового втручання для її підтвердження. Оскільки позивачка, будучи обізнаною про своє звільнення та отримавши повний розрахунок, у встановлений статтею 233 КЗпП України строк не оспорювала у суді незаконність свого звільнення, а звернулися до суду тільки 03 квітня 2023 року і не просила поновити процесуальний строк з обов`язковим підтвердженням поважності причини пропуску строку звернення до суду з позовом у цій справі, то звернення до суду з пропуском визначеного спеціальною нормою трудового законодавства України строку є самостійною підставою для відмови у задоволенні позову. З урахуванням викладених обставин, сторона відповідача просить у задоволенні позову відмовити. Представник відповідача адвокат Щур О.В. підтримав заперечення проти позову, що викладені у відзиві, вважає, що звільнення [PERSON] було проведено відповідно до положень КЗпП України. ІІІ. Заяви, клопотання, процесуальні дії у справі. 05.04.2023 року було відкрито провадження у справі, справа призначена до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. 26.04.2023 року стороною відповідача було подано відзив. 26.04.2023 року представником позивача було подано клопотання про виклик свідків, яке було задоволено. 26.04.2023 року представником позивача було подано клопотання про витребування доказів, яке було задоволено. 04.05.2023 року стороною позивача було подано відповідь на відзив. 24.07.2023 року на виконання ухвали суду про витребування доказів стороною відповідача були подані письмові докази. 18.06.2023 року на виконання ухвали суду про витребування доказів Рівненською філією Рівненського обласного центру зайнятості були подані письмові докази. 12.09.2023 року на виконання ухвали суду про витребування доказів АТ «Укрпошта» були подані письмові докази. ІV. Встановлені судом фактичні обставини та відповідні їм правовідносини Згідно з ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (ст.ст.76, 77 ЦПК України). Згідно наказу №45-к від 19.08.1986 року [PERSON] була прийнята на посаду санітарки приймального відділення Березнівської районної лікарні. З 03.10.1986 року [PERSON] була переведена на посаду санітарки дитячого відділення Березнівської районної лікарні. 10.02.2021 року [PERSON] була ознайомлена із посадовою інструкцією молодшої сестри медичної відділення загальної педіатрії. Згідно довідки до акту огляду МСЕК серія АВ №0011186 [PERSON] є інвалідом ІІІ групи. Із повідомлення №273 підприємству, установі, організації про результати огляду медико-соціальною експертною комісією [PERSON] протипоказана робота з вираженим фізичним, психо-емоційним навантаженням, біля рухомих механізмів, в неблогоприємних метеоумовах, в нічний час. Відповідно до п.1.1 наказу №99 від 01.11.2022 року у зв`язку з виробничою необхідністю оптимізації структурних підрозділів Березнівської ЦМЛ, забезпечення ефективного та раціонального використанні державних коштів, необхідністю проведення змін в організації праці та з метою приведення у відповідність до функцій багатопрофільної лікарні інтенсивного лікування першого рівня, які мають відповідати вимогам, встановленим Міністерством охорони здоров`я України до закладів вторинної (спеціалізованої) медичної допомоги скорочено такі посади і виведено їх із штатного розпису на поточний рік, зокрема, відділення загально педіатрії: сестра медична стаціонару (палатна) (4,75 шт.од.); санітарка палатна (2,5 шт.од.). Із 05.01.2023 року ввести в дію штатний розпис у новій редакції з урахуванням зазначених змін (п.2 Наказу). Головному фахівцю відділу кадрів [PERSON] визначити працівників, які підлягають звільненню у зв`язку із скороченням штату, з урахуванням переважного права працівників на залишення на роботі відповідно до законодавства. Згідно штатного розпису КНП «Березнівська центральна міська лікарня» Березнівської міської ради Рівненського району Рівненської області» на 05.01.2023 року у відділенні загальної педіатрії передбачено 4,5 шт. одиниці санітарки палатної. Як вбачається із повідомлення КНП «Березнівська центральна міська лікарня» Березнівської міської ради [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] на підставі ст.49-2 КЗпП України та відповідно до наказу по КНП «Березнівська центральна міська лікарня» від 01.11.2022 року №99 були повідомлені, що з 05 січня 2023 року їх може бути скорочено у зв`язку зі скороченням 2,5 штатної одиниці «санітарка палатна відділення загальної педіатрії» ( ст.40 п.1 КЗпП). Одночасно доводиться до відома, що на день повідомлення про скорочення посади у штатному розписі лікарні вакантні посади для працевлаштування у закладі відсутні. З вказаним попередженням [PERSON] була ознайомлена 02.11.2022 року. Згідно довідки №989 від 24.07.2023 року КНП «Березнівська ЦМЛ» Березнівської міської ради за період з дати попередження працівниці [PERSON] про її вивільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (02.11.2022) по день звільнення включно (05.01.2023) 02.01.2023 року в зв`язку із звільненням за власним бажанням основного працівника з`явилась вакантна посада санітарки патологоанатомічного відділення, яка була запропонована [PERSON] . На повідомленні про скорочення посади після ознайомлення відповідних працівників міститься напис: «Пропонується посада санітарки патологоанатомічного відділення на постійній основі» 02.01.2023 та міститься підпис [PERSON] , підпис [PERSON] відсутній. Згідно Акту про відмову [PERSON] , санітарки відділення загальної педіатрії, отримати повідомлення про запропоновану вакантну посаду від 02.01.2023 року [PERSON] відмовилась засвідчити факт ознайомлення з запропонованою вакантною посадою санітарки патологоанатомічного відділення особистим підписом. Згідно наказу в.о. головного лікаря КНП «Березнівська центральна міська лікарня» Березнівської міської ради №5-к/тр від 05.01.2023 року [PERSON] , санітарка відділення загальної педіатрії, була звільнена з роботи згідно п.1 ст.40 КЗпП України в у зв`язку скороченням чисельності та штату працівників. Як встановлено із наказу головного лікаря КНП «Березнівська центральна міська лікарня» Березнівської міської ради [PERSON] на час його щорічної відпустки в період з 27.12.2022 року по 09.01.2023 року виконання обов`язків головного лікаря покладено на заступника головного лікаря [PERSON] з правом підпису наказів та фінансових документів. Відповідно до доповідної записки на ім`я головного лікаря від 06.01.2023 року старша медична сестра стаціонарного відділення загальної педіатрії [PERSON] повідомляє, що 05.01.2023 року за проханням головного фахівця відділу кадрів [PERSON] телефонувала санітарці відділення загальної педіатрії [PERSON] , щоб повідомити про необхідність з`явитись у відділ кадрів для ознайомлення з наказом про звільнення та отримання трудової книжки, номер не відповідав. Вона зателефонувала доньці [PERSON] та попросила передати про необхідність терміново з`явитись у відділ кадрів для ознайомлення з наказом про звільнення та отримання трудової книжки. Вона пообіцяла виконати її прохання. Відповідно до Акту від 05.01.2023 року [PERSON] , санітарка відділення загальної педіатрії, не з`явилась для ознайомлення з наказом про звільнення у зв`язку з скороченням чисельності та штату та отримання трудової книжки. Згідно Акту від 06.01.2023 року [PERSON] було запропоновано ознайомитись з наказом від 05.01.2023 №-к/тр «Про звільнення [PERSON] » в зв`язку із скороченням чисельності та штату, отримати трудову книжку та засвідчити факт ознайомлення особистим підписом Підписувати наказ та отримувати трудову книжку [PERSON] відмовилась. Згідно листа від 06.01.2023 року №39 [PERSON] повідомлялась про необхідність отримання трудової книжки у відділі кадрів Березнівської ЦМЛ. Вказаний лист було надіслано поштовим відправленням 3460003094407 (згідно сайту Укрпошти відправлення вручено 10.01.2023). Як вбачається із інформації АТ «Укрпошта» згідно отриманих письмових пояснень начальника ВПЗ Городище 1 форма 8 щодо вручення рекомендованого листа №3460003094407 не збереглась. Вручала рекомендований лист листоноша [PERSON] , яка звільнена 04.08.2023 року. Допитана як свідок\~позивач [PERSON] дала показання про те, що на початку листопада 2022 року старша медична сестра відділення повідомила, що буде скорочення посад санітарок відділення загальної педіатрії, про що позивач розписалась у відповідному повідомленні. 03.01.2023 року та 04.01.2023 року вона працювала по 12 годин і ніхто в ці дні не повідомляв її, що саме її посада підлягатиме скороченню, до відділу кадрів її не викликали. У табелі обліку робочого часу вказано, що вона працювала на роботі 01.01.2023 року, 02.01.2023 року, 05.01.2023 року, однак дійсно це не відповідає. Після встановлення групи інвалідності режим її роботи був наступним: вона працювала вдень 12 годин, потім наступного дня 12 годин і два дні перебувала вдома. Після роботи 03 січня та 04 січня 2023 року вона прийшла на роботу 07.01.2023 року, проте виявила, що у табелі її та [PERSON] вже не зазначено. Оскільки це був вихідний день і нікого у відділі кадрів не було, вона повернулась додому. 10 чи 11 січня вона пішла із [PERSON] до відділу кадрів з`ясувати, чому їх скорочено, вона просила [PERSON] дати їй копію наказу, щоб вона могла піти за консультацією до адвоката, однак їй відмовили. Копію наказу, що долучений до справи, надали лише на запит її адвоката. 02.01.2023 року вона була вдома і посаду санітарки патологоанатомічного відділення їй ніхто не пропонував до дати звільнення. 05.01.2023 року їй ніхто не пропонував з`явитись на роботу для того, щоб ознайомитись з наказом про звільнення. 06.01.2023 року вона теж була вдома, на роботу не приходила і ніхто не пропонував їй ознайомитись з наказом про звільнення та отримати трудову книжку. Свідок [PERSON] дала показання про те, що на початку листопада 2022 року по лікарні було видано наказ про скорочення штатної чисельності працівників педіатричного відділення, зокрема 2,5 шт.одиниці молодшої медичної сестри (санітарки). На виконання цього наказу працівників було попереджено про майбутнє скорочення. На той час вакантних посад не було. 31.12.2022 року звільнилась посада санітарки патологоанатомічного відділення і 02.01.2023 року цю посаду було запропоновано [PERSON] , на що позивач відмовилась, сказавши, що їй буде важко виконувати таку роботу. Про це було складено відповідний акт, підписати який вона відмовилась. Питання про те, кого саме із молодших медичних сестер необхідно скоротити обговорювалось між завідуючою відділенням [PERSON] , старшою медсестрою відділення [PERSON] та нею, до уваги приймалось наявність переважного права на залишення на роботі. Свідком було складено Порівняльну таблицю переважного права залишення на роботі при вивільненні працівників відділення загальної педіатрії. [PERSON] переважного права на залишення на роботі не мала, оскільки згідно медичного висновку вона не могла працювати у нічний час. 05.01.2023 року [PERSON] була звільнена і старша медсестра відділення загальної педіатрії [PERSON] намагалась їй зателефонувати, щоб вона прийшла та ознайомилась з наказом, отримала трудову книжку, але ніхто не відповів, тоді [PERSON] зателефонувала до доньки позивача, яка пообіцяла все переказати матері. 06.01.2023 року [PERSON] прийшла на роботу, їй було запропоновано ознайомитись з наказом і отримати трудову книжку, однак вона відмовилась. Свідок [PERSON] дала показання про те, що працювала на посаді санітарки відділення загальної педіатрії. У листопада 2022 року їх повідомили про скорочення посад санітарок, про що вона розписалась у відповідному повідомленні. 02.01.2023 року вона не перебувала на роботі, так як згідно режиму роботи вона не повинна працювати в цей день. 02.01.2023 року їй ніхто не пропонував посаду санітарки патологоанатомічного відділення і у повідомленні про пропозицію цієї посади, вона не розписувалась. 02.01.2023 року у її присутності ніхто [PERSON] посаду санітарки патологоанатомічного відділення не пропонував, так як і самого свідка 02.01.2023 року на роботі не було. 05.01.2023 року старша медична сестра відділення [PERSON] їй зателефонувала і сказала, що треба прийти на роботу. Коли свідок прийшла, то довідалась, що її звільнено. І уже після звільнення їй запропонували цю посаду санітарки в патологоанатомічному відділенні, але вона не погодилась. 05.01.2023 року свідок на роботі позивача не бачила. Акт від 02.01.2023 року про відмову [PERSON] від посади санітарки патологоанатомічного відділення їй для підпису [PERSON] дала 17.03.2023 року, сказавши, щоб вона його підписала. 02.01.2023 року вона такого акту не підписувала. Свідок [PERSON] суду повідомила, що в листопаді 2022 року було прийнято наказ про проведення скорочення у відділенні загальної педіатрії, про що усі працівники були повідомлені. 02.01.2023 року [PERSON] у службовому кабінеті запропонувала [PERSON] та [PERSON] посаду санітарки патологоанатомічного відділення, однак вони відмовилась обіймати цю посаду. Їм запропонували поставити про це свій підпис, але на якому саме документі, свідок сказати не може. Потім було складено акт, що обидва працівники відмовились від посади, цей акт підписали вона, [PERSON] , яка також в цей час зайшла до кабінету, та [PERSON] 05.01.2023 року позивача було звільнено. 05.01.2023 року особисто [PERSON] не змогли повідомити, щоб вона прийшла до лікарні та ознайомилась з наказом про звільнення, зателефонували до дочки, яка сказала, що її повідомить, проте 05.01.2023 року позивач так і не з`явилась на роботі. Вона разом із [PERSON] прийшла 06.01.2023 року, їм було запропоновано ознайомитись з наказом, отримати копію трудової книжки, проте вони відмовились, сказавши, що з цим не згідні. Свідок [PERSON] суду повідомила, що працює на посаді старшої медичної сестри відділення загальної педіатрії. На початку листопада молодших медичних сестер повідомили про скорочення штатних одиниць. Усі поставили свої підписи, в тому числі і позивач. Особисто свідок ніяких пропозицій щодо звільнення саме [PERSON] не висловлювала. Порівняльну таблицю переважного права залишення на роботі при вивільненні працівників відділення загальної педіатрії (санітарок палатних) на 01.11.2022 року свідок не підписувала, підпис, який міститься у даному документі навпроти її прізвища, вчинено не нею. Під час обговорення мова йшла, хто з працівниць має дітей, [PERSON] озвучила, що є дві пенсіонерки, які мають додатковий дохід. Також свідок вказала, що чула, як [PERSON] пропонували посаду санітарки в патологоанатомічному відділенні, проте якого саме числа, вона не пам`ятає. 02.01.2023року, 05.01.2023 року [PERSON] на роботі не була, в табелі обліку робочого часу зазначено про її робочі дні помилково. 05.01.2023 року свідок особисто намагалась дотелефонуватись до [PERSON] , але вона не відповідала, тому вона зателефонувала до її дочки та попросила передати позивачу, щоб вона прийшла на роботу з приводу скорочення, про те, що [PERSON] звільнена свідок не казала, так як на той момент вона ще звільненою не була, вона телефонувала усім санітаркам, щоб вони з`явились. Доповідну записку від 06.01.2023 року про повідомлення [PERSON] писала саме вона, однак свідок не змогла пояснити, чому у цій доповідній записці вказала, що вона повідомляла, що [PERSON] звільнена та має ознайомитись з наказом і забрати трудову книжку. Дану доповідну записку вона віддала [PERSON] . Про те, що позивач не з`явилась 05.01.2023 року, 06.01.2023 року вона підписала акт. Також свідок вказала, що в її присутності [PERSON] та [PERSON] в було запропоновано ознайомитись з наказом та отримати трудову книжку, однак позивач відмовилась. Чи було це саме 06.01.2023 року, свідок точно не пам`ятає. ІV. Норми права, які застосовував суд, мотиви суду. Згідно положень ч.6 ст.43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. За змістом статті 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників. Позивач [PERSON] , обґрунтовуючи свої позовні вимоги, покликається на недотримання роботодавцем визначеного законом порядку її звільнення за вказаною підставою, а саме: 1) роботодавцем не було взято до уваги наявність у неї підстави для надання їй переваги в залишенні на роботі, що визначено ст.42 КЗпП України; 2) при її звільненні в порушенням вимог ч.2 ст.40 КЗпП України роботодавцем їй не було запропоновано іншої роботи. Відповідно до правової позиції, що викладена у постановах Верховного суду у справах №341/437/18, № 242/4180/18-ц, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. 4.1 Чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці За результатами досліджених доказів суд приходить до висновку, що в Комунальному некомерційному підприємстві "Березнівська центральна міська лікарня" Березнівської міської ради Рівненського району Рівненської області мали місце зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення штату працівників медичного закладу. [PERSON] була належним чином попереджена за два місяці про наступне вивільнення. 4.2 Аналіз дотримання роботодавцем вимог ст.42 КЗпП України. Відповідно до ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Аналіз вказаної правової норми дозволяє дійти до висновку, що визначальним критерієм для встановлення наявності переважного права на залишення на роботі працівника при скороченні чисельності штату у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень його кваліфікації та продуктивність праці. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж та досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Водночас для виявлення працівників, що підлягають у першу чергу залишенню на роботі при скороченні штатів, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці й кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом складання відповідної довідки в довільній формі з наведенням даних, що свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Тобто, ці обставини повинен був з`ясовувати сам роботодавець, приймаючи відповідне рішення. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Аналогічні правові висновки викладені в постановах Верховного Суду від 11 липня 2018 року у справі № 816/1232/17, від 17 березня 2020 року у справі № 826/510/16. Як вбачається із долученої стороною відповідача копії Порівняльної таблиці переважного права залишення на роботі при вивільненні працівників відділення загальної педіатрії (санітарок палатних) на 01.11.2022 року встановлено, що: -- [PERSON] має стаж роботи 10,8 років; -- [PERSON] має стаж роботи 39 років; -- [PERSON] має чоловіка-інваліда (онкологічне захворювання), 15,4 роки стажу; -- [PERSON] має на утриманні троє дітей, чоловік безробітний, стаж роботи становить 9,6 роки; -- [PERSON] чоловік безробітний, стаж роботи становить 11 років, -- [PERSON] має на утриманні троє дітей, чоловік безробітний, стаж роботи становить 9,4 роки; -- [PERSON] стаж роботи становить 36 років. В примітках зазначено згідно довідки МСЕК №273 протипоказана робота в нічний час. Даний документ підписано завідуючою відділенням О.Іванюк, Головним фахівцем [PERSON] та старшою медсестрою [PERSON] . Як встановлено із допиту свідка [PERSON] вказаний документ вона не підписувала, підпис, що міститься навпроти її імені вчинений не нею. Із довідки КНП «Березнівська центральна міська лікарня» Березнівської міської ради №990 від 24.07.2023 року в 2022 році [PERSON] до адміністративної відповідальності не притягувалась. Як встановлено в судовому засіданні фактично продуктивність праці, кваліфікація працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню не оцінювалась взагалі. Поза увагою роботодавця залишилось і те, що у [PERSON] наявна перевага, що визначена ст.42 КЗпП України, а саме: вона є працівникам з найбільшим тривалим безперервним стажем роботи в даній медичній установи установі після [PERSON] , яку також було звільнено. (зокрема, [PERSON] не мала визначених законом обставин, які дають переважне право на залишення на роботі, хоча вона не була звільнена у зв`язку із скороченням штату). Суд погоджується із позицією сторони позивача, що у штатному розписі відділення загальної педіатрії наявні 4,5 шт. одиниці санітарки палатної, при цьому не існує розмежування санітарка денна чи санітарка нічна. Суд вважає, що той факт, що [PERSON] як інваліду ІІІ групи відповідно до висновку МСЕК заборонена робота у нічний час не нівелює визначену законом перевагу позивача на залишення на роботі. Таким чином, суд вважає, що відповідачем при звільненні [PERSON] не було дотримано вимог ст.42 КЗпП України. 4.3 Аналіз дотримання роботодавцем вимог ч.2 ст.40 КЗпП України. Частиною 2 ст.40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у п.п.1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджують не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату працівників є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст.49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Саме такого висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 22 травня 2019 року у справі №753/3889/17 та у постанові від 20 травня 2020 року у справі №560/796/17. Сторона відповідача, заперечуючи проти позову вказує, що [PERSON] було запропоновано 02.01.2023 року вакантну у медичному закладі посаду санітарки патологоанатомічного відділення. Оцінюючи досліджені в судовому засіданні докази щодо даної обставини, судом встановлено наступне: -- свідок [PERSON] стверджувала, що 02.01.2023 року позивачу було запропоновано єдину вакантну посаду у закладі; -- [PERSON] , будучи допитаною як свідок, заперечила факт пропозиції їй даної роботи, вказуючи, що 02.01.2023 року на роботі вона не перебувала, так як відповідно до свого режиму роботи вона працювала 03.01. та 04.01.2023 року; -- свідок [PERSON] дала показання про те, що і їй 02.01.2023 року посаду санітарки патологоанатомічного відділення ніхто не пропонував, так як вона теж 02.01.2023 року не працювала, на повідомленні 02.01.2023 року вона не розписувалась, пропозиція цієї роботи була озвучена вже після її звільнення; акт від 02.01.2023 року про відмову [PERSON] від запропонованої роботи вона підписала 17.03.2023 року, даний акт їй надала [PERSON] саме 17.03.2023 року, а не 02.01.2023 року; -- свідок [PERSON] під час її допиту не змогла вказати, який же саме документ для підпису про ознайомлення із вакантною посаду надавали позивачу та [PERSON] , вказувала, що вони обоє відмовились від підпису, про що було складено акт, в той час як на повідомленні навпроти прізвища [PERSON] є підпис. Також свідок зазначала, що акт про відмову [PERSON] від вакантної посади підписала вона, [PERSON] та [PERSON] , в той час, як він був підписаний не [PERSON] , а [PERSON] . З урахуванням наведеного, суд вважає, що сторона відповідача належними, допустимими і достовірними доказами не довела, що до звільнення 02.01.2023 року позивачу [PERSON] була запропонована наявна у медичному закладі вакантна посада. З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється законність звільнення, обов`язок доведення правомірності звільнення працівника покладається на роботодавця. Така правова позиція висловлена Верховним Судом у постанові від 23 січня 2018 року у справі №273/212/16-ц, у постанові від 30 січня 2020 року у справі №№466/7604/17 та у постанові від 19 лютого 2021 року у справі №456/2212/19. Оцінивши зібрані по справі докази відповідно до положень ст.89 ЦПК України: кожен доказ з точки зору належності, допустимості, достовірності, а сукупність зібраних доказів з точки зору достатності та взаємозв`язку у їх сукупності, суд приходить до висновку, що стороною позивача були доведені ті обставини, на які вона покликалась як на підставу своїх вимог. 4.4 Аналіз дотримання позивачем строку звернення до суду. Сторона відповідача як підставу заперечень проти позовних вимог вказує, зокрема, на те, що [PERSON] звернулась до суду із пропуском визначеного ч.2 ст.233 КЗпП України строку. Сторона позивача покликається на те, що вказаний строк було дотримано. Аналізуючи позицію сторін, суд дійшов до наступних висновків. Відповідно до положень ч.2 ст.233 КЗпП України із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. Отже, законодавець чітко визначає момент, з якого слід обраховувати строк звернення до суду, - це з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. Акт від 05.01.2023 року було складено про те, що [PERSON] не з`явилась для ознайомлення з наказом про звільнення. При цьому, як встановлено із показань свідка [PERSON] , коли вона викликала [PERSON] з`явитись на роботі, вона не вказувала, що [PERSON] звільнено і їй треба ознайомитись з наказом. Згідно акту від 06.01.2023 року [PERSON] було запропоновано ознайомитись з наказом про звільнення та отримати трудову книжку. У повідомленні роботодавця [PERSON] запропоновано з`явитись до відділу кадрів та отримати трудову книжку. В матеріалах справи немає жодного письмового доказу, яки би підтвердив факт вручення позивачу копії наказу про звільнення чи її відмови отримати копію наказу про звільнення. Позивач вказувала, що зверталась із проханням надати їй копію наказу, так як мала намір проконсультуватись з юристом, однак копію вказаного документу їй вручено не було і лише на запит адвоката копію наказу було надано ( отримано адвокатом 17.03.2023 року). Крім того, додатково суд зазначає, що 02.04.2020 року набув чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)». Цим Законом Кодекс законів про працю України доповнено главою ХІХ Прикінцеві положення, відповідно до частини першої якої під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. Постановою КМ України від 11.03.2020 № 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» установлено з 12.03.2020 до 22.05.2020 на всій території України карантин. Дія карантину неодноразово продовжувалась. Зокрема, згідно з Постановою КМУ від 23.12.2022 №1423 продовжено дію карантину до 30.04.2023 року. Отже, як на час звільнення позивача з роботи, так і на час звернення з позовом до суду, був встановлений карантин і строки, визначені ст. 233 КЗпП України продовжуються на час дії карантину. 4.5 Підстави для поновлення позивача на попередній роботі Згідно з ч.1 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Отже, звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями ст. 43 Конституції України та ст. 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом ч. 1 ст. 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Наведена правова позиція викладена у постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 27 січня 2020 року у справі № 654/941/17. 4.6 Підстави для стягнення на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно довідок про доходи [PERSON] за період із січня 2022 року по 31.12.2022 року отримала заробітну плату у розмірі 87 967,68 грн., в січні 2023 року 7878,33 грн. При вирішенні питання про розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню у зв`язку з незаконним звільненням позивача, суд керується Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 . Відповідно до п.5 розділу ІV Порядку № 100 основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п.8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. За змістом п.8 Порядку №100, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Стороною позивача було представлено розрахунок середнього заробітку станом на 15.01.2024 року, вказаний розрахунок було надіслано відповідачу. За основу обрахунку взято середньогодинну заробітну плату позивача 40,59 грн. На час завершення розгляду справи будь-яких заперечень щодо вказаного розрахунку відповідачем буду не надано. Таким чином, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 06.01.2023 року по 12.03.2024 року ( 2464 години) становить 100\~013 грн. та підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. V. Висновок суду. Таким чином,\~з урахування\~вищевикладених обставин,\~суд доходить\~до висновку,\~що позов\~ [PERSON] \~до Комунального\~некомерційного підприємства\~«Березнівська центральна\~міська лікарня»\~Березнівської міської\~ради Рівненського\~району Рівненської\~області про\~визнання незаконним\~та скасування\~наказу про\~звільнення з\~роботи,\~поновлення на\~роботі,\~стягнення середнього\~заробітку за\~час вимушеного\~прогулу підлягає до задоволення.

Outcome: approved