Jurisdiction: civil
Date: 2024-03-13 00:00:00

[PERSON] звернувся до Городоцького районного суду Львівської області із позовною заявою до філії «Рава-Руське лісове господарство» ДП «Ліси України», просить визнати незаконним та скасувати Наказ Голови ліквідаційної комісії ДП «Рава-Руське лісове господарство» № 08-к від 09.01.2023 про його звільнення із посади головного лісничого, поновити його на посаді головного лісничого, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та про стягнення моральної шкоди. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що з 25.02.2021 працює головним лісничим ДП «Рава-Руське лісове господарство», наказом від 09 січня 2023 р. № 08-к його звільнено із займаної посади на підставі п.1 ст. 40 КЗпПУ у зв`язку із припиненням підприємства в результаті реорганізації. Вважає своє звільнення з роботи незаконним, мотивуючи це наступним. Так, про наступне вивільнення працівників 09.01.2023 його було попереджено 09.11.2022, 09.01.2023 він у першій половині дня перебував на роботі, а у другий половині дня звернувся до сімейного лікаря через погане самопочуття, що підтверджено довідкою сімейного лікаря від 09.01.2023 та наступного дня був госпіталізований до медичного закладу, де проходив лікування до 20.01.2023. після виходу на роботу, 23.01.2023 отримав наказ про звільнення № 08-к від 09.01.2023 на підставі п.1 ст. 40 КЗпПУ у зв`язку із припиненням підприємства в результаті реорганізації, з яким не погоджується, з покликанням на порушення відповідачем норм КЗпПУ, просить позов задовольнити, поновити його на посаді головного лісничого, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та про стягнення моральної шкоди, яку оцінив у вісімдесят тисяч гривень та розмір такої мотивує перенесеним стресом, стражданнями, негативними емоціями, як наслідок погіршенням стану здоров`я. Позивач [PERSON] у суді позов підтримав з наведених у ньому мотивів, крім того, пояснив, що працює у лісовому господарстві майже 40 років, має численні нагороди та заохочення. Про припинення Державного підприємства та наступне вивільнення працівників був попереджений 09 листопада 2022 року письмово, де було вказано, що відносини із ним можуть бути припинені з 09 січня 2023 року у зв`язку із скороченням штату працівників із виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку, між тим ні 09.11.2022, ні впродовж терміну до 09.01.2023 йому не було запропоновано жодної вакантної посади та не було вжито заходів щодо його працевлаштування, як це відбулось з усіма іншими працівниками підприємства, його звільнення відбулось у період його тимчасової непрацездатності, не було вчасно здійснено з ним повний розрахунок, моральну шкоду мотивує перенесеним за наслідками незаконного звільнення стресом, у нього змінився звичний уклад життя, мав переживання, погіршення стану здоров`я, приймав ліки інше, просить позов задовольнити у повному обсязі. На підтримку позову [PERSON] висловилась також його представник адвокат Гелецька Л.П., яка також зазначила, що відповідачем не дотримано положень ст. 49-2 КЗпПУ в частині того, що позивачу не було запропоновано вакантних посад, з урахуванням його кваліфікації, а також не вжито заходів щодо його працевлаштування. Наявний у справі Акт № 1 від 09.01.2023 про відмову від запропонованої посади вважає неналежним доказом, оскільки такий був складений іншою датою, з покликанням на порушення норм КЗпПУ при звільненні позивача просить позов задовольнити у повному обсязі. Представник відповідача ДП «Рава-Руське лісове господарство» направив на адресу суду відзив, у якому проти позову заперечив, обґрунтовуючи своє заперечення тим, що 09.01.2023 [PERSON] у приміщенні ДП «Рава-Руське лісове господарство» було запропоновано вакантні посади, наявні у господарстві, від яких він відмовився та покинув адміністративну будівлю, про що було складено відповідні Акти, також вважає, що підприємством дотримано двомісячний строк щодо попередження позивача про наступне звільнення, оскільки 09.01.2023 трудові відносини з останнім тривали, а припинились на наступний день 10 січня 2023. З покликанням на дотримання законодавства при звільненні працівника, у відзиві просив у його задоволенні відмовити, у подальшому поклався на думку суду. Представник третьої особи Західне міжрегіональне управління лісового та мисливського господарства до суду не з`явився, письмових пояснень по суті позову суду не направив, про час і місце розгляду справи повідомлявся належним чином. Третя особа [PERSON] у суді пояснив, що у вказаний час був головою ліквідаційної комісії у ДП «Рава-Руське лісове господарство», підписував наказ про звільнення позивача у зв`язку із припиненням підприємства в результаті реорганізації, крім того, вказав, що усі інші працівники були звільнені та прийняті на роботу у нове підприємство, крім позивача, обставини звільнення не пригадує, задоволенню позову по суті не заперечив. Заслухавши учасників судового розгляду, вивчивши матеріали справи, дослідивши докази в їх сукупності, суд приходить до наступного висновку. Відповідно до ч. 1\~ст. 4 ЦПК Україникожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно ч. 1 ст.13ЦПК України\~суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч. 1\~ст. 81 ЦПК України\~кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень. Судом встановлено, що згідно із записами у трудовій книжці від 01 липня 1983 року серії [NUMBER] [PERSON] працював у лісовому господарстві з 1983 року, зокрема, на посаді головного лісничого ДП «Рава-Руське лісове господарство» з 25.02.2021. Наказом Державного агентства лісових ресурсів України від 04.11.2022 № 972 вирішено припинити ДП «Рава-Руське лісове господарство» шляхом реорганізації, а саме приєднання до Дерджавного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України. Далі, відповідно до вищевказаного Наказу, Наказом Державного агентства лісових ресурсів України Львівське областне управління лісового та мисливського господарства ДП «Рава-Руське лісове господарство» від 08.11.2022 № 218 «Про припинення Державного підприємства «Рава-Руське лісове господарство», та затвердження складу Комісії з припинення» припинено Державне підприємство «Рава-Руське лісове господарство», шляхом реорганізації, а саме приєднання до Державного спеціалізованого підприємства «Ліси України», утворено комісію з припинення та вирішено вжити усіх заходів, передбачених Наказом Державного лісового агентства України від 04.11.2022 № 972. На виконання вищевказаних наказів та Наказу ДП «Рава-Руське лісове господарство» від 08.11.22 № 219 «Про скорочення штату працівників ДП «Рава-Руське лісове господарство» позивача 09.11.2022 ознайомлено із повідомленням від 08.11.2022 про те, що трудові відносини з ним можуть бути припинені з 09.0.12023 у зв`язку із скороченнням штату працівників із виплатою вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку. Наказом № 08-к від 09 січня 2023 року [PERSON] звільнений з посади головного лісничого ДП «Рава-Руське лісове господарство» у зв`язку із припиненням підприємства у результаті реорганізації, підстава звільнення п.1 ст. 40 КЗпП України. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом\~статті 5-1 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з частиною першою\~статті 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Пунктом 1 статті 40 Кодексу визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (далі-зміни в організації виробництва і праці). Відповідно до статті 104 Цивільного кодексу України юридична особа припиняється в результаті передання всього свого майна, прав та обов`язків іншим юридичним особам - правонаступникам (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або в результаті ліквідації. Статтею 59 Господарського кодексу України передбачено, що припинення діяльності суб`єкта господарювання здійснюється шляхом його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації - за рішенням власника (власників) чи уповноважених ним органів, за рішенням інших осіб - засновників суб`єкта господарювання чи їх правонаступників, а у випадках, передбачених законами, - за рішенням суду. У разі перетворення одного суб`єкта господарювання в інший до новоутвореного суб`єкта господарювання переходять усі майнові права і обов`язки попереднього суб`єкта господарювання. Згідно з частиною третьою статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. При реорганізації\~юридична особа\~припиняється.\~Водночас,\~можливість для\~звільнення працівників\~у разі\~реорганізації підприємства,\~допускається тільки\~за умови\~скорочення штату\~або чисельності\~працівників.\~Право визначити\~чисельність і\~штат працівників\~належить тільки\~власникові або\~уповноваженому їм\~органу. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. За загальним правилом, викладеним в ч. 4 ст. 36 Кодексу законів України про працю, у разі реорганізації підприємства, установи, організації дія трудового договору працівника триває. В даному випадку власник підприємства, установи, організації (уповноважений ним орган)\~має право розірвати трудовий договір з працівником (на підставі п.1 ч.1 ст. 40 Кодексу законів України про працю) тільки у разі, якщо одночасно з реорганізацією на підприємстві, установі, організації проводиться скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення працівника на цій підставі можливе тільки у тому випадку, якщо такого працівника за його згоди неможливо перевести на іншу роботу. Якщо під час реорганізації підприємства відбувається скорочення штату або чисельності працівників, роботодавець повинен додержуватися процедури скорочення, визначеної трудовим законодавством. В усіх випадках звільнення за пунктом 1 ст. 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. За змістом ст. 49-2 КЗпП працівнику одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Такі висновки відповідають правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 25 травня 2016 року у справі N 6-3048 цс 15. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України, роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий висновок відповідає правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 01 квітня 2015 року у справі N 6-40цс15. Відповідно до пункту 19\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"\~при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1\~статті 40 КЗпП України\~суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Відповідна правова позиція викладена в постановах Верховного Суду від 16 вересня 2021 року у справі N 440/413/20, від 11 червня 2020 року у справі N 826/19187/16, від 31 березня 2020 року у справі N 826/6148/16, від 09 жовтня 2019 року у справі N 821/595/16, а також у\~постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі N 800/538/17\~(П/9901/310/18). При цьому, Верховний Суд звернув увагу, що такий обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору та охоплює вакантні посади, які з`явилися в установі протягом всього цього періоду і які існували на день звільнення. Вказана правова позиція міститься у постановах Верховного Суду від 16 вересня 2021 року у справі N 440/413/20, від 25 липня 2019 року у справі N 807/3588/14 та від 27 травня 2020 року у справі N 813/1715/16. Так, з копії штатного розпису працівників апарату управління ДП «Рава-Руське лісове господарство» станом на 2022 рік убачається, що у такому міститься посада головного лісничого першого заступника директора, яку згідно записів у трудовій книжці, з 25.02.2021 обіймає позивач [PERSON] . Із копії змін до штатного розпису працівників апарату управління по ДП «Рава-Руське лісове господарство» від 01.09.2022 убачається, що посада головного лісничого першого заступника директора із штатного розпису не виключалась. Посада головного лісничого першого заступника директора також передбачена у тимчасовому штатному розписі філії «Рава-Руське лісове господарство» ДП «Ліси України» на 2022-2023 роки. Частиною другою статті 49-2 Кодексу передбачено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці\~має враховуватися переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Власник або уповноважений ним орган при вивільнені працівників у випадках змін в організації виробництва і праці повинен дотримуватися вимог статті 42 Кодексу, якою встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці\~переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. [PERSON] з 1983 року працює у сфері лісового господарства, а отже, має понад 40 років стажу роботи у даній сфері, має вищу освіту, з 25.02.2021 обіймає посаду головного лісничого ДП «Рава Руське лісове господарство», має численні нагороди та заохочення, його посада не скорочувалась, між тим, вищевказана посада йому не була запропонована, що видно з долученої до матеріалів справи копії повідомлення від 08.11.2022 Про припинення ДП та заплановане вивільнення працівників, із яким позивач [PERSON] ознайомлений 09.11.2022 та з якого убачається, що у ньому відсутній перелік вакантних посад, які мали б бути запропоновані позивачу, що суперечить вищенаведеному. При цьому суд критично оцінює Акт № 1 від 09.01.2023 Про відмову від запропонованої вакантної посади старшого майстра лісу Свидницького лісництва у філії «Рава-Руське лісове господарство» ДСГП «Ліси України», з огляду на наявність посади головного лісничого першого заступника директора, яку він обіймав попередньо і яка відповідає його кваліфікації і продуктивності праці. Сам позивач у суді пропозицію такої посади заперечив, стверджує, що 09.01.2023 йому вакантних посад не пропонували, із складеним Актом від 09.01.2023 був ознайомлений 23.01.2023, після виходу на роботу після перебування на лікарняному. Третя особа [PERSON] , який у той час був головою ліквідаційної комісії у ДП «Рава-Руське лісове господарство» у суді, ці обставини спростувати чи підтвердити не зміг. Суд також ставить під сумнів Акт № 2 від 09.01.2023 Про відсутність позивача на роботі 09.01.2023, оскільки згідно табелю обліку використання робочого часу, [PERSON] 09.01.2023 перебував у відпустці без збереження заробітної плати, а з пояснень позивача у суді, звернувся за медичною допомогою, що підтвердженго довідкою лікаря. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, провадження № 11-431асі18 та в постановах Верховного Суду від 06.05.2020 у справі № 487/2191/17, від 04.12.2019 у справі № 465/2451/16-ц. За наведених обставин суд вважає, що порушення відповідачем установленого законом порядку звільнення позивача свідчить про незаконність такого звільнення, що в силу частин першої і другої\~статті 235 КЗпП України\~є підставою для поновлення його на попередній роботі з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Частинами першою та другою\~статті 235 КЗпП України\~встановлено, що в разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Вищенаведене узгоджується з висновками, зробленими в постановах Верховного Суду від 16 вересня 2020 року у справі № 308/5864/18, від 29 липня 2020 року у справі № 334/10717/14-ц, від 21 лютого 2020 року у справі № 607/5609/17, від 04 липня 2023 року у справі № 754/13157/19. Тобто практика Верховного Суду щодо застосування частини другої\~статті 235 КЗпП України\~при винесенні рішення про поновлення на роботі є сталою. В постанові Верховного Суду від 16.12.2020 у справі № 761/36220/17 зазначено, що системний аналіз та тлумачення положень\~статті 235 КЗпП України\~дає підстави для висновку про те, що вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. При цьому причиною виникнення вимушеного прогулу може стати звільнення без законної підстави, що перешкоджає виконанню працівником трудової функції, обумовленої трудовим договором, неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці чи затримка видачі з вини роботодавця трудової книжки, що перешкоджає працівникові реалізувати своє право на працю в іншого роботодавця. Вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця. Отже, у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором. Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю. В постанові Великої Палати Верховного Суду від 08.02.2022 у справі № 755/12623/19 сформульовано правовий висновок про те, що заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої\~статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи. Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника. Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства. Середній заробіток працівника визначається відповідно до\~статті 27 Закону України «Про оплату праці»\~за правилами, передбаченими Порядком про порядок обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ № 100 від 08.02.1995 з наступними змінами (далі - Порядок). Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно з пунктом 5 розділу IV Порядку № 100 нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. За змістом пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на два сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. За довідкою про одержані доходи № 01/07 від 08.01.2024, виданою філією «Рава-Руське лісове господарство» ДП «Ліси України», нарахована заробітна плата [PERSON] за роботу на посаді головного лісничого першого заступника директора за листопад 2022 року і 12 днів грудня 2022 (два останні місяці перед звільненням) склала 98132 грн. 19 коп., та з урахуванням 34 відпрацьованих днів у зазначений період, середньоденна заробітна плата [PERSON] склала 2886 грн. 24 коп. Враховуючи вищенаведені докази, надані відповідачем, виходячи з положень\~статті 235 КЗпП України\~та Порядку № 100, оскільки\~виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, суд приходить до висновку про необхідність стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 09.01.23 по дату ухвалення рішення суду про поновлення позивача на роботі (14 березня 2024)\~в сумі 917824 грн 32 коп. (2886,24 грн. х 318 днів). [PERSON] у позові також просив про стягнення моральної шкоди за незаконне звільнення, яку оцінив у сумі 80000,00 грн., мотивуючи таке погіршенням здоров`я, дратівливістю, погіршенням стосунків з рідними, що в сукупності спричинило йому сильні душевні страждання. Згідно приписів ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Якщо інше не встановлено законом, моральна шкода відшкодовується грошовими коштами, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості (частини перша - третя статті 23 ЦК України). Зобов`язання про компенсацію моральної шкоди виникає за таких умов: наявність моральної шкоди; протиправність поведінки особи, яка завдала моральної шкоди; наявність причинного зв`язку між протиправною поведінкою особи яка завдала моральної шкоди та її результатом - моральною шкодою; вина особи, яка завдала моральної шкоди. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаютьсясторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (частини перша,третя статті 12, частини перша, п`ята, шоста статті 81 ЦПК України). Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України). Принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона (див. пункт 21 постанови Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц (провадження № 14-400цс19)). Позивачем не доведено та у суді не здобуто доказів на підтвердження тих обставин, на які позивач покликався як на підстави наявності моральної шкоди та її компенсації у розмірі, про який просить позивач. Покликання позивача на лікування у період з 10.02.2023 по 20.01.2023 як на підставу для стягнення моральної шкоди суд оцінює критично, оскільки таке виникло до ознайомлення позивача із Наказом про звільнення, а тому, з огляду на вищенаведене, у задоволенні позову у цій частині відмовляє. З урахуванням вимог ст. 141 ЦПК України, слід вирішити питання судових витрат. З урахуванням вимог ст.430 ЦПК України рішення в частині поновлення на роботі та стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах місячного платежу слід звернути до негайного виконання. У зв`язку із перебуванням головуючої у невикористаній щорічній основній відпустці, повний текст рішення складено 28.03.2024. На підставі викладеного,

Outcome: partial