Jurisdiction: civil
Date: 2024-03-06 00:00:00

28.11.2022 позивачка [PERSON] звернулася до Міжгірського районного суду Закарпатської області з позовом, який в подальшому уточнила в редакції від 09.01.2023 (т.1 а.с.38-48) до Комунального некомерційного підприємства «Міжгірська районна лікарня» Міжгірської селищної ради, про визнання протиправним та скасування наказу № 191 від 28.10.2022 року Комунального некомерційного підприємства лікувально - профілактичної установи Міжгірська районна лікарня» Міжгірської селищної ради Закарпатської області «Про звільнення [PERSON] », про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди. В обґрунтування заявлених позовних вимог позивачка [PERSON] зазначає про те, що 04 січня 2020 року на підставі Наказу №358-к від 02.01.2020 року КНП «ЛПУ Міжгірська районна лікарня», [PERSON] прийнята на посаду сестри медичної палати новонароджених акушерсько-гінекологічного відділення, у порядку переведення. Працюючи на посаді медичної сестри добросовісно виконувала свої обов`язки, забезпечувала належну організацію роботи, проходила курси підвищення кваліфікації, жодних претензій з боку керівництва до неї не було. Наказом Міжгірської селищної ради Закарпатської області КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ» від 28.10.2022 №191-к її було звільнено з посади сестра медичної палати новонароджених акушерсько-гінекологічного відділення КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ» у зв`язку із скороченням штату та чисельності працівників КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ», на підставі п.1 ч.І ст.40 КЗпП України. Підставою для прийняття такого рішення про її звільнення з посади передував наказ №100-о від 29.08.2022 року та попередження про наступне вивільнення. Про прийняте рішення про звільнення з посади, позивачці стало відомо із наданої інформації старшої медичної сестри палати новонароджених акушерсько- гінекологічного відділення КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ» 31.10.2022 року, Наказ №191-к про звільнення отримала листом 05.11.2022 року. Трудову книжку їй було видано 14.11.2022 року. [PERSON] відмовилась підписати наказ про звільнення, оскільки була не згідна з цим наказом. Позивачка отримала оскаржуваний наказ про звільнення 05.11.2022 року. Позивачка вважає, що наказ КНП «ЛПУ Міжгірська районна лікарня» від 28.10.2022 року №191-к підлягає скасуванню з підстав незаконності, оскільки вважає, що вона має переважне право на залишення на роботі, так як працювала на посаді тривалий безперервний час, майже 23 роки, постійно проходила підвищення кваліфікації категорії медичної сестри. Також зазначає, що на її утриманні перебуває дочка, яка безробітна та чоловік, який теж безробітній та здійснює на непрофесійній основі догляд за рідним братом. Також позивачка [PERSON] вказує, що при її звільненні відповідачем не було отримано згоду профспілкової організації. В обґрунтування позовних вимог про стягнення моральної шкоди позивачка зазначає, що дії відповідача по незаконному звільненні призведи до її моральних переживань, зокрема вона постійно відчуває приниження та перебуває тривалий період часу у тривожному стані, що відбивається на її здоров`ї. Вона є непрацездатною та на даний час переживає, що не зможе знайти інше місце роботи на посаді медичної сестри. Загальний стан її здоров`я значно погіршився у зв`язку з глибокою депресією, пов`язаною із її звільненням з роботи. Вважає, що протиправна поведінка посадових осіб КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ», внаслідок якої були порушені права, завдали їй тривалих душевних страждань, які проявились в тому, що внаслідок її звільнення фінансове становите її та в цілому її сім`ї погіршилось, оскільки заробітна плата, яку вона отримувала за місцем роботи, була єдиним джерелом для існування. Також зазначає, що внаслідок протиправних дій відповідача вона змушена була зазнати суттєвих змін у житті, оскільки на її утриманні перебувають чоловік та дочка, які потребують матеріального забезпечення, а у зв`язку з її звільненням, вона не могла забезпечити достатній рівень життя своєї сім`ї. Заподіяну їй моральну шкоду оцінює в сумі 100 000 гривень. У зв`язку з вищенаведеними підставами позивачка змушена звернутися до суду з даним позовом, в якому просить: визнати протиправним та скасувати Наказ №191-к від 28 жовтня 2022 КНП Лікувально-профілактичної установи Міжгірська районна лікарня» «Про звільнення [PERSON] »; поновити її, [PERSON] , на посаді сестри медичної палати новонароджених акушерсько-гінекологічного відділення Комунального некомерційного підприємства «Лікувально-профілактичної установи Міжгірська районна лікарня»; стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Лікувально-профілактичної установи Міжгірська районна лікарня» Міжгірської селищної ради Закарпатської області середній заробіток за час вимушеного прогулу з 28.10.2022 року до дня поновлення на роботі та який на день пред`явлення позову становить 11225,13 грн.; стягнути з КНП «Лікувально-профілактичної установи Міжгірська районна лікарня» Міжгірської селищної ради моральну шкоду на суму 100 000 (сто тисяч) грн. Ухвалою Міжгірського районного суду Закарпатської області від 02 грудня 2022 року позовна заява [PERSON] залишена без руху, позивачеві надано судом строк для усунення недоліків, зазначених в мотивувальній частині ухвали, починаючи з дати отримання позивачем копії ухвали суду (т.1 а.с.26-29). 09.01.2023 року на виконання ухвали суду від 02.12.2022 року, від позивача [PERSON] надійшла до суду заява по усунення недоліків позовної заяви з долученням до заяви квитанції про сплату судового збору в сумі 3066,00 грн. та уточненої позовної заяви в новій редакції від 09.01.1.2023 року (а.с.38-48). Ухвалою Міжгірського районного суду Закарпатської області від 13.01.2023 відкрито провадження у справі №302/1387/22 та визначено здійснювати розгляд даної справи за правилами загального позовного провадження та призначено підготовче судове засідання з викликом (повідомленням) сторін ((т.1 а.с.68-69). 01.02.2023 року відповідачем по справі КПН «ЛПУ Міжгірська РЛ» подано відзив на позовну заяву в порядку ст.178 ЦПК України, викладений в редакції від 31.01.2023 (т.1 а.с.73-89), та в якому відповідач зазначає, що КНП «ЛПУ Міжгірська районна лікарня», відповідно до ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», 01.08.2022 повідомило профспілкову організацію медичних працівників Міжгірського району про проведення заходів із скорочення штату та чисельності працівників КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ» до кінця жовтня 2022 року. Також вказує, що 28.08.2022 в.о. генерального директора КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ» прийнято наказ № 100-о «Про скорочення штату і чисельності працівників», згідно якого проведені зміни в організації виробництва та праці. Даний наказ прийнято у зв`язку із скороченням витрат на утримання підприємства внаслідок зменшення обсягів фінансування підприємства та необхідністю проведення змін в організації виробництва та праці КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ» з метою забезпечення подальшого функціонування КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ». Позивачка [PERSON] на час видання наказу № 100-о від 28.08.2022 року працювала на посаді сестри медичної палати новонароджених акушерсько-гінекологічного відділення КНП «ЛПУ Міжгірська районна лікарня». 30.08.2022 року, згідно п.4.1 наказу та у відповідності до положень ст.49-2 КЗпП, всіх працівників акушерсько-гінекологічного відділення, у тому числі позивача [PERSON] , було письмово попереджено під підпис про можливе наступне вивільнення у зв`язку із скороченням чисельності працівників. Також у попереджені позивача повідомлено про те, що станом на 29.08.2022 року в КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ» відсутні вакантні посади, які могли бути запропоновані їй для переведення. Згідно п.5 наказу № 100-о від 28.08.2022 року було створено комісію з визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, та затверджено її склад. Згідно протоколу № 1 засідання, комісією не встановлено переважного права позивача [PERSON] на залишення на роботі. При цьому, при визначені працівників, які підлягають скороченню, керівництвом було враховано кваліфікацію, продуктивність праці працівників, виконання ними трудових обов`язків, дотримання трудової дисципліни. Наказом в.о. генерального директора КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ» № 191-к від 28.10.2022 року позивача [PERSON] було звільнено з займаної посади з 31.10.2022 року у зв`язку із скороченням штату і чисельності працівників КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ». Оскільки позивач відмовилась від ознайомлення із вказаним наказом, даний наказ № 191-к від 28.10.2022 року їй було відправлено рекомендованим листом в день звільнення - 31.10.2022 року. Відповідач також зазначив, що позивача [PERSON] звільнено саме 31.10.2022, про що зазначено як у п.1 наказу про звільнення, так і в записі трудової книжки. При визначенні двомісячного терміну враховується не дата видачі наказу, а дата звільнення. Також позивач стверджує, що їй не було запропоновано вакантну посаду, але станом як на момент попередження позивача 30.08.2022 року, так і станом на день її звільнення - 31.10.2022 року, в КНП «ЛІТУ Міжгірська РЛ» були відсутні які-небудь вакантні посади, які могли бути запропоновані позивачу для переведення. Посилання позивача [PERSON] на ті обставини, що вона має на утриманні дочку і чоловіка, оскільки ті є безробітними, відповідач вважає безпідставним, вказуючи про те, що на утриманні можуть перебувати особи, які є непрацездатними у зв`язку з віком (неповноліття, старість), здоров`ям чи іншими обставинами і не можуть самостійно утримувати себе. Факт утримання повинен підтверджуватися відповідними доказами. При цьому, позивач [PERSON] ні після попередження про звільнення, ні до самого звільнення взагалі не повідомляла відповідача про те, що вона має двох утриманців, якщо позивачка дійсно вважала, що має переважне право на залишення на роботі в зв`язку з цим. Крім того, позивача звільнено не у зв`язку із скороченням посади, а у зв`язку із скороченням чисельності працівників. Також відповідач вважає, що позивачем [PERSON] без будь-якого обґрунтування пред`явлено вимогу про стягнення з КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ» на її користь моральну шкоду в сумі 100000 грн. Вказують, що позивачем не надано жодного доказу, який підтверджує наявність самого факту моральної шкоди та її розмір. Враховуючи наведене у відзиві, відповідач просить відмовити позивачу [PERSON] у задоволенні позову (т.1 а.с.73-89). 08.02.2023 року представником позивача [PERSON] адвокатом Гецко В.В. подано в порядку ст.179 ЦПК України відповідь на відзив, яка викладена в редакції від 07.02.2023 року, в якій зазначено, що з поданим відзивом позивач не погоджується,з тих підстав, що відповідачем не надано звітності щодо відпрацювання своїх змін всіма працівниками, які займають посаду сестри медичної палати новонароджених КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ» та табелювання робочого часу нарахування заробітної плати, крім [PERSON] , а тому викликає сумнів об`єктивності та легітимність роботи комісії, упередженість щодо висновків конкретної особи, а не загалом всіх працівників, наявність підписів відповідальних осіб під табелями обліку робочого часу, відомостями нарахування заробітної плати, через невідповідність у документах та у правильності оформлення робочого часу, табелів та наказів. Просить позовні вимоги [PERSON] задовольнити на наведеними у позові підставами (т.1 а.с.93-100). Ухвалою Міжгірського районного суду Закарпатської області від 28.02.2023 року закрито підготовче провадження по цивільній справі № 302/1387/22 (провадження № 2/302/50/23) за позовом [PERSON] до Комунального некомерційного підприємства «Міжгірська районна лікарня» Міжгірської селищної ради, про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди (т.1 а.с.152-154). В судовому засіданні позивач [PERSON] та її представник - адвокат Гецко В.В. заявлені позовні вимоги підтримали, просять позовні вимоги задовольнити у повному обсязі за наведеними у позові підставами. Представник відповідача КНП «ЛПУ Міжгірська районна лікарня» в судове засідання не з`явився, будучи належним чином повідомленим про час і місце розгляду справи, проте в матеріалах міститься заява в.о.Генерального директора КНП «ЛПУ Міжгірська районна лікарня» Бальцій Р. про розгляд справи у відсутності представника відповідача, позов [PERSON] не визнають, вважають позовні вимоги безпідставними, та у їх задоволенні просять відмовити повністю, посилаючись на обґрунтування, викладені у відзиві на позов (т.2 а.с.57). Вислухавши в судовому засіданні пояснення позивача [PERSON] , представника позивача - адвоката Гецко В.В., дослідивши у повному обсязі матеріали цивільної справи № 302/1387/22, та витребувані судом документи, повно та всебічно з`ясувавши обставини у даній справі, об`єктивно оцінивши у сукупності докази, які мають значення для розгляду справи, давши їм оцінку у сукупності з оголошеними та дослідженими матеріалами справи, суд вважає, що позов не підлягає задоволенню, виходячи з наступних підстав. Згідно з частиною першою статті 2 Цивільного процесуального кодексу України (далі ЦПК України) завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Кожна особа має право в порядку, встановленому ЦПК України звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів (частина 1 статті 4\~ЦПК України). Статтею 13\~ЦПК України встановлено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (частина 1). Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності (частина 3). Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом (частини 1, 2 статті 12\~ЦПК України). Частиною першою статті 77 та частиною другою статті 78 ЦПК України визначено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Статтею 79 ЦПК України\~передбачено, що достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Згідно норм\~статті 80 ЦПК України, достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. За змістом\~статті 89 ЦПК України\~суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Судом встановлені наступні\~фактичні обставини справи. [PERSON] , позивачка у справі, у 1999 році закінчила Міжгірське медичне училище за спеціальністю «Сестринська справа» та отримала диплом з відзнакою, освітньо-кваліфікаційним рівень молодший спеціаліст та здобула кваліфікацію медичної сестри, що вбачається з диплому серії АК №11786278, виданого Міжгірським медичним училищем 01.07.1999 року, копія якого є в матеріалах справи (т.1 а.с.20) та документами про підвищення кваліфікації позивача (т.1 а.с.18-19). Як вбачається із записів трудової книжки, [PERSON] , [INFO] працювала на посаді медичної сестри у Міжгірській районній лікарні з 02.08.1999 року, що вбачається з копії трудової книжки серії [NUMBER] , виданої 30.07.1999 року (т.1 а.с.13-16; 52-55). Наказом в.о.генерального директора КНП «ЛПУ Міжгірська районна лікарня» від 29.08.2022 року № 100-о «Про скорочення штату і чисельності працівників» внесено зміни в організації виробництва та праці КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ», а саме: скорочено чисельність працівників КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ» у наступних відділеннях: 5 працівників середнього медичного персоналу і 8 працівників молодшого медичного персоналу в акушерсько-гінекологічному відділенні; 2 працівника лікарського персоналу і 1 працівника молодшого медичного персоналу в клініко-діагностичної лабораторії (п.1.1. наказу); Скорочено наступні посади (ставки) і виключено їх із штатного розпису, а саме: 0,5 посади акушерки акушерсько-гінекологічного відділення; 0,5 посади сестри медичної палати новонароджених акушерсько-гінекологічного відділення; 3,5 посади молодшої медичної сестри (санітарки палатної) акушерсько-гінекологічного відділення (п.1.2 наказу). Повідомити профспілкову організацію медичних працівників про проведенні зміни в організації виробництва і праці та наступне скорочення чисельності працівників відділень КНП «Міжгірська районна лікарня». Створено комісію з визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі та затверджено її склад, згідно додатку № 1 до цього Наказу (т.1 а.с.63,64,79,80). На виконання наказу №100-о від 29.08.2022, в переліку працівників, які письмово повідомляються про можливе майбутнє вивільнення у зв`язку зі скороченням чисельності працівників з 31.10.2022 року, зазначена [PERSON] ,сестра медична палати новонароджених акушерсько-гінекологічного відділення. 30.08.2022 року [PERSON] , сестрі медичній палати новонароджених акушерсько-гінекологічного відділення КНП «ЛПУ Міжгірська районна лікарня» було вручено попередження про наступне можливе звільнення з посади, на підставі п.1 ст.40 КЗпП, у зв`язку із скороченням чисельності працівників та яке відбудеться 31.10.2022 року. Також [PERSON] було повідомлено про те, що станом на 29.08.2022 року вакантні посади в КНП «ЛПУ Міжгірська районна лікарня», які можуть бути їй запропоновані для переведення, відсутні. У разі\~появи вакантних\~посад протягом\~періоду попередження,\~їй буде\~запропоновано переведення\~на зазначені\~посади (т.1\~а.с.61,88). Вказане попередження отримано 30.08.2022 року особисто [PERSON] , що останньою не оспорюється. На виконання п.5 наказу № 100-о від 29.08.2022 року створено комісію з визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, та затверджено її склад, згідно додатку №1 до цього наказу (т.1 а.с.80). Як вбачається з протоколу засідання комісії з визначення переважного права на залишення на роботі №1 від 20.09.2022 року, комісія КНП «ЛПУ Міжгірська районна лікарня», розглянувши особові справі працівників акушерсько-гінекологічного відділення, комісією не встановлено переважного права [PERSON] на залишенні на роботі. При цьому, при визначені працівників, які підлягають скороченню, комісією враховано наявність утриманців, кваліфікацію працівника, стаж роботи, виконання трудових обов`язків та дотримання трудової дисципліни. Наказом КНП «ЛПУ Міжгірська районна лікарня» №191-к від 28 жовтня 2022 року [PERSON] , сестру медичну палати новонароджених акушерсько-гінекологічного відділення КНП «ЛПУ Міжгірська районна лікарня» звільнено з займаної посади з 31 жовтня 2022 року у зв`язку із скороченням штату та чисельності працівників КНП «ЛПУ Міжгірська районна лікарня», за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. З виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього заробітку, відповідно до вимог ст.44 КЗпП України, а також з виплатою грошової компенсації за 8 календарних днів невикористаної щорічної основної та додаткової відпусток, та 7 календарних днів щорічної додаткової відпустки (т.1 а.с.21,89). З вказаним наказом про звільнення [PERSON] була ознайомлена 05.11.2022 року, отримавши його копію поштовим зв`язком, що підтверджено позивачем та відповідачем не оспорено. У відповідності до ч.3 ст.64 ГК України підприємство самостійно визначає\~свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Відповідно до ч.2 ст.65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Тобто, підприємство може змінювати чисельність або штат працівників шляхом скорочення. Відповідно до п.п.1.1, 1.3, 1.5, 4.3 статуту КНП «ЛПУ Міжгірська районна лікарня», затвердженого рішенням Міжгірської селищної ради від 15.04.2021 року (в новій редакції) вбачається, що Комунальне некомерційне підприємство «Міжгірська районна лікарня» Міжгірської селищної ради Закарпатської області є закладом охорони здоров`я комунальним унітарним некомерційним підприємством, що надає послуги медичної допомоги будь-яким особам в порядку та на умовах, встановлених законодавством України та цим статутом; Засновником, власником та органом управління майном підприємства є Міжгірська селищна територіальна громада в особі Міжгірської селищної ради та підприємство є підпорядкованим, підзвітним та підконтрольним власнику. Підприємство є неприбутковою організацією, здійснює господарську некомерційну діяльність, спрямовану на досягнення соціальних та інших результатів без мети одержання прибутку (т.1 а.с.198-203). Згідно Статуту підприємство самостійно планує свою діяльність, визначає стратегію та основні напрями свого розвитку відповідно до своїх завдань та цілей. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність і затверджує штатний розпис (п.п.4.9, 6.1.2 Статуту). У зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці, скороченням витрат на утримання підприємства внаслідок зменшення обсягів фінансування підприємства, в КНП «ЛПУ Міжгірська районна лікарня» було\~прийнято рішення скоротити чисельність та штат працівників. Надаючи правову кваліфікацію спірним правовідносинам суд враховує наступне. Відповідно до ч.4 ст.36 КЗпП України припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе зокрема у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40). Згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Аналіз даної норми дає підстави дійти висновку про те, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, а саме: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених в цьому пункті цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина 2 статті 40 КЗпП України). Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Правилами ч.1\~ст.42\~КЗпП України\~передбачено,\~що при\~скорочені чисельності\~чи штату\~працівників у\~зв`язку зі\~змінами в\~організації виробництва\~і праці\~переважне право\~на залишення\~на роботі\~надається працівникам\~із більш\~високою кваліфікацією\~і продуктивністю\~праці.\~При рівних\~умовах продуктивності\~праці і\~кваліфікації перевага\~в залишенні\~на роботі\~надається працівникам\~,\~зазначеним у\~частині другій\~цієї статті.\~Зокрема,\~сімейним \~при наявності\~двох більше\~утриманців;\~працівникам з\~тривалим безперервним\~стажем роботи\~на даному\~підприємстві,\~в установі,\~організації;\~працівникам,\~яким залишилося\~менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. У відповідності до приписів ч.1-3\~статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Вимоги\~частин першої - третьої\~цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період, а також у зв`язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. За змістом п.10 ст.42 КЗпП, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Згідно правових позицій, висловлених Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018 року у справі №519/160/16-ц та від 25 листопада 2019 року у справі №415/5022/18 суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. За змістом правового висновку Верховного Суду, викладеного у постанові від 21 лютого 2020 року у справі №809/1353/16 та від 13.03.2020 року у справі №813/2688/16, законодавством регламентовано чітку та послідовну процедуру вивільнення працівників у разі скорочення штату, яка передбачає: 1) повідомлення працівників не пізніше, ніж за два місяці; 2) пропонування працівнику всіх наявних вакантних посад, які були наявними на момент попередження працівника про звільнення та з`явилися протягом періоду з дня попередження до дня звільнення, а також існували безпосередньо станом на день звільнення, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації; 3) перевірку наявності у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці, тобто здійснення їх порівняльного аналізу за такими критеріями. При цьому, визначальним критерієм для встановлення наявності переважного права на залишення на роботі працівника при скороченні чисельності штату у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень його кваліфікації та продуктивність праці, а сімейний стан, стаж роботи та інші обставини, що надають право для залишення на роботі, враховуються лише у тому разі, коли працівники мають однакову кваліфікацію і продуктивність праці. Разом з тим, під кваліфікацією розуміється здатність працівника виконувати завдання та обов`язки відповідної роботи. Доказами більш високої кваліфікації можуть бути відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), підвищення кваліфікації, навчання без відриву від виробництва, винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, досвід трудової діяльності. Про продуктивність праці, як узагальнюючий показник її результативності, може свідчити збільшення обсягу виконуваної роботи, її якості, суміщення професій тощо. Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника. Таким чином, для порівняння кваліфікації та продуктивності праці працівників повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів, про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника підлягають оцінюванню окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які підлягають у першу чергу залишенню на роботі при скороченні штатів, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом складання відповідної довідки у довільній формі з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Аналогічні правові висновки викладені в постановах Верховного Суду від 31 січня 2018 року у справі №824/3229/14-а, від 11 липня 2018 року у справі №816/1232/17, від 17 березня 2020 року у справі №826/510/16, від 27 вересня 2021 року у справі № 452/2056/18. У постанові від 11 грудня 2019 року у справі № 569/9913/18 (провадження № 61-15809св19) Верховний Суд вказав, що процедура визначення кваліфікації та продуктивність праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, законодавчо не визначена. Проте, враховуючи, що потреба у визначені (оцінці) наявності такого права виникає при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченні чисельності штату працівників, яке ініціюється роботодавцем, тому створити умови та провести таку оцінку повинен роботодавець. У відповідності до правового висновку викладеного у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17, за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Позивач [PERSON] працювала на посаді сестри медичної палати новонароджених\~акушерсько-гінекологічного\~відділення у Комунальному некомерційному підприємстві «Міжгірська районна лікарня» Міжгірської селищної ради Закарпатської області. Зміна в організації виробництва і праці потягло за собою скорочення чисельності штату працівників КНП «ЛПУ Міжгірська районна лікарня». На виконання вимог ч.1 та ч.3 ст.49-2 КЗпП України, 30.08.2022 року [PERSON] , позивача у справі, було попереджено про наступне вивільнення. Та перевіркою зазначених сторонами обставин, які стосуються звільнення позивачки [PERSON] , що мало місце 31.10.2022 року на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, відповідно до наказу №191-к від 28.10.2022 року, судом встановлено, що у КНП «ЛПУ Міжгірська районна лікарня» дійсно мало місце зміна в організації виробництва та праці у зв`язку із скороченням витрат на утримання підприємства внаслідок зменшення обсягів його фінансування, у зв`язку з чим було видано наказ №100-о від 29.08.2022 року про скорочення штату та чисельності працівників. За даними у наказі № 100-о від 29.08.2022 року скорочено чисельність\~працівників КНП\~«ЛПУ Міжгірська\~РЛ» у\~таких відділеннях:\~5\~працівників середнього\~медичного персоналу\~і 8\~працівників молодшого\~медичного персоналу\~в акушерсько-гінекологічному\~відділенні;\~2\~працівника лікарського\~персоналу і\~1\~працівника молодшого\~медичного персоналу\~в клініко-діагностичної\~лабораторії (п.1.1.\~наказу);\~Скорочено наступні\~посади (ставки)\~і виключено\~їх із\~штатного розпису,\~а саме:\~0,5\~посади акушерки\~акушерсько-гінекологічного\~відділення;\~0,5\~посади сестри\~медичної палати\~новонароджених акушерсько-гінекологічного\~відділення;\~3,5\~посади молодшої\~медичної сестри\~(санітарки\~палатної)\~акушерсько-гінекологічного\~відділення (п.1.2\~наказу) (т.1 а.с.79). Отже, судом встановлено, що у КНП «Міжгірська районна лікарня» з 29 серпня 2022 року у акушерсько-гінекологічному відділенні та в клініко-діагностичній лабораторії мало місце скорочення чисельності працівників (16 працівників) та скорочено посади (ставки) і виключено їх із штатного розпису, а саме: 0,5 посади акушерки акушерсько-гінекологічного відділення; 0,5 посади сестри медичної палати новонароджених акушерсько-гінекологічного відділення; 3,5 посади молодшої медичної сестри (санітарки палатної) акушерсько-гінекологічного відділення, що підтверджується штатними розписами КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ», станом на 01.01.2022 року, та станом на 01.11.2022 року, затвердженими в.о. Генерального директора [PERSON] (а.с.81-84). Та як вбачається з вказаних штатних розписів КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ», станом на 29.08.2022 року в акушерсько-гінекологічному відділенні було 5 ставок сестри медичної палати новонароджених, на яких працювало 7 працівників. Та у зв`язку із скорочення штату і чисельності працівників КНП «ЛПУ Міжгірська районна лікарня», відповідно до наказу № 100-о від 29.08.2022 року було затверджено новий штатний розпис від 01.11.2022 року, згідно якого в акушерсько-гінекологічному відділенні залишилося 4,5 ставки сестри медичної палати новонароджених, на яких працює 6 працівників, кожен з яких займає 0,75 ставки. Отже, в акушерсько-гінекологічному відділенні скорочено лише 0,5 ставки сестри медичної палати новонароджених, але при цьому, в палаті новонароджених скорочено й одного працівника, а саме позивача. Отже, позивача [PERSON] звільнено не у зв`язку із скороченням посади, а у зв`язку із скороченням чисельності працівників. Тобто, дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, що також мало наслідком скорочення чисельності працівників. Власником підприємства була дотримана процедура звільнення працівників, зокрема, щодо дотримання строків та порядку попередження працівників про подальше їх звільнення. У постанові\~Верховного суду\~від 07.08.2019\~року у\~справі №\~367/3870/16-ц\~висловлена аналогічна\~позиція:\~«При вирішення\~трудового спору щодо поновлення на роботі працівника, звільненого у зв`язку зі скороченням чисельності і штату працівників, суд зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення та дотримання відповідачем порядку вивільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу. Суд не вирішує питання щодо доцільності змін в організації виробництва і праці та наступного скорочення штату працівників, оскільки вирішення вказаних питань належить до виключної компетенції роботодавця (власника або уповноваженого ним органу)». Адміністрація КНП «Міжгірська районна лікарня» 30.08.2022 року у попередженні про наступне можливе вивільнення повідомила [PERSON] , що станом на 29.08.2022 року вакантні посади, які можуть бути запропоновані для переведення, відсутні. У разі появи вакантних посад протягом періоду попередження, їй буде запропоновано переведення на зазначені посади (т.1 а.с.88). Щодо твердження позивача про те, що їй не було запропоновано іншої посади, слід зазначити, що відповідно до наказу відповідача № 100-о від 29.08.2022 року, штатна посада (0,5 ставки), яку займала позивач, підлягала скороченню. Та у зв`язку із значним вивільнення працівників у підприємстві були відсутні вільні вакантні посади або будь-яка інша робота, яку можна було б запропонувати позивачу, що в силу ч 3 ст.49\~2\~КЗпП покладає пошук нового місця роботи безпосередньо на звільнену особу. Як зазначено відповідачем у відзиві на позов, станом як на момент попередження позивача 30.08.2022 року, так і станом на момент її звільнення 31.10.2022 року, в КНП «ЛПУ Міжгірська районна лікарня» були відсутні які-небудь вакантні посади, які могли бути запропоновані позивачу для переведення (т.1 а.с.76, 185). З матеріалів справи вбачається, що 29.08.2022 року наказом КНП «Міжгірська районна лікарня» №100-о було створено комісію з визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, у складі з представників роботодавця та профкомітету (т.1 а.с.80). Діяльність вказаної комісії була визначена наказом № 100-о від 29.08.2022 року на весь строк проведення звільнень, до 31.10.2022 року. Засідання вказаної комісії відбувалося 20.09.2022 року, що вбачається з протоколу № 1 засідання комісії з визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі КНП «Міжгірська районна лікарня» (т.1 а.с.85-86). Згідно вказаного протоколу засідання комісії вбачається, що членів комісії було ознайомлено зі списком працівників акушерсько-гінекологічного відділення, попереджених про можливе вивільнення у зв`язку зі скороченням штату та чисельності працівників. При визначенні працівників, які підлягали скороченню, керівництвом враховано кваліфікацію та продуктивність праці працівників. При цьому, комісією не було встановлено переважне право позивача [PERSON] на залишення на роботі в порівнянні з іншими сестрами медичними палати новонароджених акушерсько-гінекологічного відділення, які мають вищу кваліфікацію та приблизно однаковий стаж роботи. Зокрема, станом на 20.09.2022 року в акушерсько-гінекологічному відділенні на посадах сестри медичної палати новонароджених відділенні працювали: [PERSON] (працює з березня 1993 року); [PERSON] (працює з серпня 1999 року); [PERSON] (з квітня 1994 року); [PERSON] (з серпня 2003 року); [PERSON] (з травня 1996 року); [PERSON] (з серпня 1993 року); [PERSON] (з квітня 1996 року). Та як встановлено комісією, [PERSON] є інвалідом ІІІ групи, [PERSON] має неповнолітню дитину, 2009 року народження, [PERSON] має неповнолітню дитину, 2007 року народження. Комісія рекомендувала залишити на роботі зазначених осіб як таких, що мають переважне право на залишення на роботі. Та відповідно, керівництвом КНП «ЛПУ Міжгірська РЛ» враховано стаж кожного з вищезазначених працівників. Та всі інші працівники, окрім [PERSON] , мають більший стаж роботи в порівнянні з позивачем, але [PERSON] має неповнолітню дитину, 2009 року народження, і вона рекомендована комісією до залишення на роботі (т.1 а.с.85-86). Отже, дії роботодавця свідчать про прозорість, відкритість процедури вивільнення працівників та дотримання норм чинного законодавства щодо недопущення незаконного звільнення працівників у зв`язку із скороченням чисельності та штату. За результатами проведеного порівняльного аналізу працівників,\~роботодавцем не\~було встановлено\~підстав для\~переважного права\~ [PERSON] \~на залишення на роботі. Підстав для висновку про необ`єктивність проведеного роботодавцем аналізу не встановлено. Твердження позивачки [PERSON] про те, що відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності та штату працівників, відповідачем не було враховано, що вона має переважне право на залишення на роботі при вивільненні, оскільки на її утриманні перебуває дочка, яка безробітна та чоловік, який на даний час безробітній та здійснює на непрофесійній основі догляд за своїм рідним братом,\~суд зазначає\~наступне. Позивач як доказ, що вона має утриманців, надала суду довідку, видану Міжгірською селищною радою за вих.№1147 від 18.07.2022 року про те, що [PERSON] , 1978 року народження здійсню постійний сторонній догляд з 18.07.2022 року за інвалідом ІІ групи [PERSON] , 1983 року народження, який потребує постійного стороннього догляду, що також підтверджено висновком лікарської комісії № 1319 від 18.07.2022 року та вказаний висновок ЛКК дійсний до 01.02.2023 року та копії яких є в матеріалах справи (т.1 а.с.23,24), та додатково наданим в ході судового розгляду справи висновком ЛКК № 320 від 30.01.2023 року, строком дії до 01.08.2023 року (т.1 а.с.200). Проте зазначені документи свідчать про те, що не чоловік позивачки - [PERSON] перебуває на утриманні поивачки, а на утриманні її чоловіка перебуває інвалід II групи [PERSON] . Відповідно, [PERSON] , здійснюючи постійний сторонній догляд за інвалідом II групи, не може сам перебувати на утриманні, і крім того, в цьому випадку [PERSON] має відповідний дохід, отримуючи встановлену державну соціальну допомогу в сумі 3000 грн., що було підтверджено в судовому засіданні позивачкою. З довідки, виданої УСЗН Хустської РДА № 302 від 04.05.2023 року вбачається, що [PERSON] отримано соціальну допомогу по догляду за інвалідом ІІ групи, у період з 01.12.2022 року по 01.06.2023 року, в загальній сумі 18640, 80 грн. (т.1, а.с.201). Кім того, згідно наданих стороною позивача відомостей Пенсійного фонду України з Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування, [PERSON] у період з 01.03.2022 року по 01.08.2022 року (п`ять місяців) отримав пенсію в загальному розмірі - 242854,47 грн. (т.1 а.с.111-114). Суд також не приймає до уваги доводи сторони позивача про те, що [PERSON] має на утриманні доньку [PERSON] , яка є безробітною та у зв`язку з цим має переважне право на залишення на роботі., оскільки дочка позивача - [PERSON] , [INFO] є повнолітньою та працездатною особою (т.1 а.с.249). Крім того, лише в ході судового розгляду позивачкою було повідомлено про те, що її донька [PERSON] проходить військову службу, про що надано копію військового квитка серії [NUMBER] , виданого 11.11.2022 року [INFO] (т.1 а.с.135-139). Та як зазначено відповідачем у відзиві на позов, позивачка ні після попередження її про можливе вивільнення, ні до дня самого звільнення не повідомляла КНП «ЛПУ Міжгірська районна лікарня» про те, що вона має двох утриманців, якщо дійсно вважала, що має переважне право на залишення на роботі у зв`язку з цим, що також ж було підтверджено позивачем в ході судового розгляду справи, посилаючись на те, що відповідач про ці обставини її не запитував та будь-яких документів на підтвердження надати не пропонував. При цьому, твердження позивача щодо наявного у неї переважного права залишення на роботі у зв`язку з наявністю члена сім`ї доньки-військовослужбовця, суд вважає безпідставними, оскільки з наданих позивачем документів на підтвердження вказаних обставин, вбачається, що військову присягу [PERSON] прийняла саме 05.11.2022 року, військовий квиток отримано 11.11.2022 року, тобто вже після звільнення позивачки на підставі п.1 ст.40 КЗпП України та, крім того, положення ст.42 КЗпП України таких переваг для залишення на роботі працівника, не містить. Таким чином, позивач [PERSON] не довела обставин, які б свідчили, що вона має переважне право на працевлаштування перед зазначеними у протоколі засідання комісії особами. Таким чином, позивачем не подано суду належних та допустимих доказів на підтвердження тих обставин, що у період з 30.08.2022 року по 31.10.2022 року вона мала на утриманні осіб, які об`єктивно не можуть себе утримувати, тобто є непрацездатними за віком (неповноліття, старість), станом здоров`ям чи інших обставин і не можуть самостійно себе утримувати та в ході судового розгляду справи вказані обставини стороною позивача не доведені. Окрім того, постійно діючою комісією з обліку робочого часу, створеною відповідно до наказу № 155-о від 18.10.2021 року «Про створення комісії з обліку робочого часу працівників КНП «Міжгірська районна лікарня», за період з 01.04.2022 року по 30.09.2022 року було виявлено неодноразові факти відсутності відповідача [PERSON] на робочі в свої робочі зміни, згідно журналу прийому-здачі чергувань середнього медичного персоналу акушерсько-гінекологічного відділення (т.1 а.с.188). З наданої виписки з табелю обліку використання робочого часу, складених та поданих старшою медичної сестрою [PERSON] до бухгалтерії КНП «Міжгірська РЛ» для нарахування та виплати заробітної плати працівникам акушерсько-гінекологічного відділення, кількість робочих годин, згідно яких позивачу [PERSON] , нараховувалась та виплачувалася заробітна плата за період з 01.05.2022 року по 30.09.2022 року складає: травень 104 години, з них 38 нічних; червень 120 годин, з них 40 нічних; липень 120 годин, з них 40 нічних; серпень 120 годин, з них 40 нічних; вересень 120 годин, з них 40 нічних. Згідно висновків постійно діючої комісії з обліку робочого часу працівників КНП «Міжгірська РЛ» від 21.10.2022 року встановлено, що [PERSON] за вищевказаний період з 01.05.2022 року по 30.09.2022 року фактично відпрацювала: травень 54 години, з них 24 нічних; червень 0 годин, з них 0 нічних; липень 24 години, з них 8 нічних; серпень 24 години, з них 8 нічних; вересень 48 годин, з них 16 нічних (т.1 а.с.188). Згідно графіків роботи за квітень-вересень 2022 року сестра медична палати новонароджених [PERSON] повинна була відпрацювати 29 змін. Однак, згідно журналу прийому-здачі чергувань середнього медичного персоналу [PERSON] фактично відпрацювала лише 11 змін, при цьому, починаючи з 01.04.2022 року по 30.09.2022 року нею відпрацьовано лише 4 зміни. Відомості та журнал прийому здачі чергувань були безпосередньо досліджені в ході судового розгляду справи, копії яких долучені до матеріалів справи (т.1 а.с.60-68, 69-75; т.2 а.с.117-122). За допущення виявлених комісією порушень посадових обов`язків завідувачем акушерсько-гінекологічним відділенням [PERSON] та медичної сестри старшої акушерсько-гінекологічного відділення [PERSON] щодо незабезпечення контролю за роботою працівників акушерсько-гінекологічного відділення, а саме медичної сестри палатної [PERSON] , в період з 01.04.2022 року по 30.09.2022 року, подання щодо неї недостовірної інформації при складанні табелів обліку робочого часу за вказаний період, Наказом в.о. Генерального директора КНП «Міжгірська районна лікарня» за № 217-к від 03.11.2022, [PERSON] та [PERSON] за порушення посадових обов`язків застосовано дисциплінарне стягнення у виді догани (т.1 а.с.190,191,197). Доводи позивача\~щодо відсутності\~згоди профспілкової\~організації на\~звільнення позивача\~та недотримання\~процедури її звільнення, відповідно до ст.43 КЗпП, спростовується тим, що відповідно до ч.2 ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу Законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Зазначене також підтверджується відповіддю Голови профспілкового комітету до керівника КНП «Міжгірська РЛ» за вих.№ 22 від 23.09.2022 року (т.1 а.с.196). Згідно ч.2 ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»\~у період дії воєнного стану норми\~статті 43\~Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Таким чином, є помилковим твердження позивача [PERSON] щодо її звільнення без згоди профспілкової організації. До складу виборного органу профспілкової організації позивачка не обиралася, що останньою безпосередньо було підтверджено в судовому засіданні. А тому,\~відповідно,\~на позивачку\~не поширюються\~положення ст.41\~Закону України\~«Про професійні\~спілки,\~їх права\~та гарантії\~діяльності»,\~в якій закріплено гарантії для працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Та оскільки звільнення позивачки [PERSON] відбулось у період дії воєнного стану, отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення позивача не передбачалось. Враховуючи вище\~викладене,\~оцінивши докази\~в їх\~сукупності,\~суд дійшов\~висновку,\~що звільнення\~позивачки [PERSON] \~із займаної\~посади сестри медичної палати новонароджених акушерсько-гінекологічного відділення КНП «ЛПУ Міжгірська районна лікарня» відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства України, а тому в задоволенні позовних вимог про поновлення позивача на посаді слід відмовити. Отже, відповідачем не були допущені порушення норм трудового законодавства при звільненні [PERSON] . Відповідно до приписів ст.ст.\~12,\~81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. При цьому в силу\~ст. 79 цього кодексу України\~достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. А в порядку\~ст. 80 ЦПК України\~достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Надаючи оцінку зібраним доказам, суд дійшов висновку, що відповідач своєчасно та належним чином повідомив позивачку про наступне вивільнення та виконав обов`язок щодо надання пропозицій про всі наявні у нього вакансії, які існували на день звільнення, а тому дійшов висновку про дотримання процедури звільнення позивачки за п.1 ч.1ст.40\~КЗпП України та відсутність порушення її прав. Відтак, суд дійшов переконливого висновку, що звільнення позивача відбулось з дотримання вимог ч.1-3 ст.49-2 КЗпП України. Доказів протилежного суду не надано і судом таких доказів не здобуто. Враховуючи наведене, позовні вимоги [PERSON] до задоволення не підлягають. Відповідно до ч.3 ст.235 КЗпП, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Пунктом 32 постанови Пленуму Верховного суду України від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. У Постанові Об`єднаної Палати Верховного Суду від 10 жовтня 2019 року у справі № 369/10046/18 (№ 61-9664сво19) зазначено, що середній заробіток за час вимушеного прогулу за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою (винагородою, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу), а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою у розумінні статті 2 Закону України «Про оплату праці», тобто середній заробіток за час вимушеного прогулу не входить до структури заробітної плати, а є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника. Тобто, обов`язок сплати середнього заробітку може бути наявним у роботодавця, якщо були порушені права працівника. У цій справі, на думку суду, такі порушення відсутні, оскільки звільнення позивачки з роботи було здійснено на підставі положень чинного законодавства. Вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною від вимоги про скасування наказу про звільнення з роботи та її вирішення напряму залежить від вирішення вимоги про скасування відповідного наказу. Враховуючи, що наказ про звільнення позивача з роботи є законним, підстав для стягнення з відповідача на користь позивачки грошових коштів - середнього заробітку за час вимушеного прогулу, немає. Що стосується позовних вимог в частині стягнення моральної шкоди, то слід зазначити наступне. Згідно з ч.ч.1 та 2 ст.23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку зі знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Відповідно до ч.ч.3, 4 ст.23 ЦК України, моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. За змістом ст.237-1 КЗпП України, відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Судом було встановлено правомірність звільнення позивача, а отже - порушення її прав, як підстава для відшкодування моральної шкоди, - відсутня. Встановивши, що у відповідача дійсно мало місце скорочення чисельності та штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, позивачку було належним чином попереджено про звільнення, суд дійшов висновку, що звільнення позивачки [PERSON] з роботи на підставі пункту \~1\~статті 40 КЗпП України\~відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства та без порушень прав позивача. Враховуючи вищевикладене, суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. Обґрунтовуючи своє рішення, суд бере до уваги вимоги ст. 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини», відповідно до якого суди застосовують при розгляді справи Конвенцію та практику Суду як джерело права та висновки Європейського суду з прав людини, та враховує, згідно що згідно з усталеною практикою ЄСПЛ, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10.02.2010). Відповідно до положень ч.1 ст.141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Згідно ч.6 ст.141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Оскільки позивачка [PERSON] звільнена від сплати судового збору при зверненні до суду з позовними вимогами про поновлення на роботі та у задоволенні позовних вимог відмовлено у повному обсязі, то суд приходить до висновку, що судові витрати по сплаті судового збору в цій частині позовних вимог необхідно віднести на рахунок держави. Оскільки позовні вимоги позивачки [PERSON] про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди, відповідно до правил статтей 235, 237-1 КЗпП України є похідними від позовних вимог про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, відповідно вони також задоволенню не підлягають. Відповідно до правил статті 141 ЦПК України понесені позивачкою судові витрати не підлягають відшкодуванню відповідачем з огляду на висновки суду про відсутність підстав для задоволення заявлених позовних вимог. На підставі вищевикладеного,

Outcome: dismissed