Jurisdiction: civil
Date: 2024-03-13 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до публічного акціонерного товариства «Мотор Січ» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. В позові зазначив, що перебував в трудових відносинах з відповідачем з 2 серпня 2000 року, обіймаючи різні посади. Останньою посадою, на якій він працював та з якої його було звільнено, була посада начальника відділу металів управління закупівель. Наказом директора по управлінню персоналом «Мотор Січ» № 524/к від 18.03.2022 року був звільнений у зв`язку із прогулами без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Вказаний наказ є протиправним, таким, що винесено з порушенням вимог міжнародно-правових актів, Конституції України, законодавства України про працю, виходячи з такого. Перш за все, особа, яка видала оспорюваний наказ, послалася в ньому на пункт номер 4 статті 40 КЗпП України, проте такого пункту в конструкції статті 40 КУпП України, яка має частини, а ті в свою чергу пункти, не існує, тому вірним було б посилання на пункт 4 частини 1 ст. 40 КЗпП України. Що стосується змісту порушення, звільнення з вказаної підстави можливе лише у зв`язку із вчиненням прогулів без поважних причин. Разом з тим у позивача були об`єктивні причини для нез`явлення на роботу 21, 22, 24 та 25 лютого 2022 року. В період з 5 лютого по 20 лютого 2022 року включно позивач перебував у щорічній відпустці, під час якої здійснив подорож до Мексики, звідки мав прибути в Україну на повітряному транспорті за маршрутом: Канкун (Мексика) Франкфурт (Німеччина) Бориспіль (Україна) з прибуттям в Україну 20 лютого 2022 року, а 21 лютого 2022 року повинен був стати до роботи. Проте компанія Lufthansa, яка мала забезпечити реалізацію зворотного маршруту, вже за тиждень до вторгнення РФ до України відмінила частину рейсів до України, в тому числі рейс, яким мав повертатися у вітчизну позивач. Означені обставини зумовили зміну маршруту, яка полягала в перельоті до Франкфурта за рахунок ресурсів Lufthansa, а з Франкфурту до Варшави, а звідти до Борисполя літаками іншої компанії, що змінило і час прибуття до України з 20 лютого 2022 року на 22 лютого 2022 року. Про означені обставини позивач повідомив своєму безпосередньому керівнику директору управління закупівель [PERSON] , який погодився з поважністю причини неможливості вчасно стати до роботи, що жодним чином не залежить від волі особи, та задля офіційного оформлення відсутності позивача на роботі запропонував заступнику позивача підготувати від імені [PERSON] заяву про отримання відпустки без збереження заробітної плати, яку завізує директор управління, що і було зроблено, і вказана заява була передана президенту акціонерного товариства «Мотор Січ» через секретаря. 23 лютого 2022 року позивач, повернувшись в Запоріжжя, став до роботи. 24 лютого 2022 року, коли сталося повномасштабне озброєне вторгнення до України, та 25 лютого 2022 року, позивач вивозив свою родину в західну Україну, як і багато інших громадян України. 26 та 27 лютого 2022 року були вихідними днями, а 28 лютого 2022 року позивач став до роботи і працював до 22 березня 2022 року, коли взяв відпустку з тимчасової непрацездатності, в якій перебував до 1 квітня 2022 року, перебуваючи на лікуванні в медико-санітарній частині акціонерного товариства «Мотор Січ» як працівник відповідача. Напередодні відпустки з тимчасової непрацездатності, а саме: 21 березня 2022 року, позивачу було повідомлено, що він звільнений з роботи ще 18 березня 2022 року, проте наказу про звільнення він не отримав не лише в день звільнення, а й в той день, коли дізнався, що сталося розпорядження керівництва про припинення з ним трудових відносин, тобто 21 березня 2022 року. На користь незаконного звільнення позивача свідчить і та обставина, що електронний листок з непрацездатності позивача, який формується в електронному реєстрі листків непрацездатності Пенсійного фонду України, технічно неможливо сформувати в електронному реєстрі, якщо пацієнт не є співробітником суб`єкта господарювання, що означає, що наказ про звільнення був виготовлений вже після дати формального звільнення, а також після закриття лікарняного листка, заднім числом. Разом з тим, після відсутності на роботі протягом 24 та 25 лютого 2022 року, коли він виключно з поважних причин був вимушений залишити не лише місце роботи, а й місто Запоріжжя, що є прифронтовим містом, в силу надзвичайних подій, які свавільно вторглися в життя всіх запорожців та мешканців області саме вранці 24 лютого 2022 року і несли в собі реальну загрозу для благополуччя кожного, вже 28 лютого 2022 року повернувся на роботу і працював аж до 22 березня 2022 року, коли опинився на лікарняному. При цьому позивач і відсутність на роботі 24 та 25 лютого 2022 року погодив зі своїм безпосереднім керівником, який дозволив йому таку відсутність та запевнив, що неявка [PERSON] в ці дні на роботу буде оформлена певним наказом. У зв`язку з викладеним вважає, що несподіване звільнення за спливом майже місяця після вчинення прогулів, до того ж проведене під час простою, оголошеного на підприємстві з 1 березня по 31 березня 2022 року включно, на тлі наявності очевидно поважних причин для нез`явлення на роботу є незаконним та продиктовано упередженим ставленням до нього керівництва. У зв`язку з викладеним позивач просить визнати незаконним та скасувати наказ про його звільнення № 524/к від 18.03.2022 року, поновити його на попередній посаді; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 19 березня 2022 року по дату прийняття судом рішення про поновлення на роботі; присудити позивачеві витрати з отримання професійної правничої допомоги. Ухвалою судді від 29.03.2023 року позовну заяву прийнято до розгляду і відкрито провадження в справі за правилами спрощеного позовного провадження з викликом учасників справи. З відзиву на позов випливає, що позовні вимоги [PERSON] , на думку відповідача, є безпідставними та необґрунтованими, тому не підлягають задоволенню, виходячи з такого. Позивачем порушена давність звернення до суду за захистом порушеного права, встановлена статтею 233 КЗпП України, яка обчислюється трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. І так як позивач, за твердженнями позову, 21 березня 2022 року був достеменно обізнаний про його звільнення з 18 березня 2022 року, хоч і не з`явився до управління кадрів за отриманням оригіналів документів, строк звернення до суду з позовом про визнання звільнення незаконним пропущений ним. Що стосується суті позовних вимог, всупереч вимог цивільного процесуального законодавства позивачем не надано будь-яких фактичних даних на користь зміни авіарейсу та часу прибуття з зарубіжної поїздки під час щорічної відпустки; факту звернення до керівника управління Мудрика А.П. задля погодження надання відпустки без збереження заробітної плати 21 та 22 лютого 2022 року, а також направлення до керівництва відповідача письмової заяви про надання відпустки без збереження заробітної плати; факту виїзду родини позивача 24 лютого 2022 року за межі м. Запоріжжя та перебування в інших населених пунктах; факту отримання позивачем електронного листка з тимчасової непрацездатності. Разом з тим рішення відповідача про звільнення позивача ґрунтується на фактично вчиненому останнім дисциплінарному проступку, проведено у відповідності до встановленої законодавством про працю процедури, погоджено з профспілковим комітетом підприємства, чиє засідання відбулося 18 березня 2022 року. Що стосується посилання в позові на електронний лікарняний, що містить інформацію про позивача як про працівника «Мотор Січ», через звільнення позивача 18 березня 2022 року управління Пенсійного фонду не опрацювало звіти від відповідача за підсумками місяця, тому він і не був виключений зі списків працівників акціонерного товариства «Мотор Січ». У зв`язку з викладеним представник відповідача просить про залишення позову без задоволення. В судовому засіданні представник позивача підтримав викладені в позові вимоги. Просить про його задоволення. Представник відповідача проти задоволення позову заперечує з підстав, викладених у відзиві на позов. Вислухавши учасників справи, показання свідків [PERSON] , [PERSON] , з`ясувавши обставини справи та перевіривши їх доказами, суд знаходить позов таким, що підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступних міркувань. Судом встановлено, що [PERSON] прийнятий на роботу до відкритого акціонерного товариства «Мотор Січ», правонаступником якого є відповідач, 2 серпня 2000 року на посаду інженера-конструктора на підставі наказу від 02.08.2000 року (а. с. 16). 22 листопада 2016 року призначений начальником відділу металів управління закупівель акціонерного товариства «Мотор Січ» (а. с. 17). Главою XV КЗпП України внормовано індивідуальні трудові спори. Трудові спори, що підлягають безпосередньому розглядові у місцевих загальних судах, зазначені в статті 232 КЗпП України, і до них відносяться трудові спори за заявами, зокрема, працівників про\~поновлення на\~роботі незалежно\~від підстав\~припинення трудового\~договору,\~зміну дати\~і формулювання\~причини звільнення,\~оплату за\~час вимушеного\~прогулу або\~виконання нижчеоплачуваної\~роботи. Строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів встановлені статтею 233 КЗпП України, у відповідності до якої із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні. Вирішуючи питання, чи не є пропущеним позивачем строк звернення до суду за заявою про визнання незаконним звільнення, суд виходить з такого. У відповідності до пункту 1 Прикінцевих положень КЗпП України під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені\~статтею 233\~цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. Згідно із Постановою Кабінету Міністрів України № 1423 від 23.12.2022 року дію карантину продовжено до 30 квітня 2023 року. Звернення позивача до суду співпало з 28 березня 2023 року, що означає, що строк його звернення до суду з позовом про захист права не є порушеним. Не вбачаючи порушення вказаного строку, суд також приймає до уваги і ту обставину, що копію наказу про звільнення, з отриманням якої законодавець пов`язує початок перебігу вказаного строку, позивач не отримав до часу звернення до суду з цим позовом. Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Сторони в справі були пов`язані трудовими відносинами на підставі безстрокового трудового договору, який як і будь-який інший договір, припускає прийнятність його умов для сторін, і у відсутність підстав для його припинення може простиратися на необмежений строк, що випливає із семантики прикметника «безстроковий». Підстави для розірвання трудового договору чітко визначені законодавством про працю, яке містить вичерпний перелік підстав для припинення трудових відносин. Підстави для припинення трудових відносин з ініціативи власника або уповноваженого ним органу передбачені ст. ст. 40, 41 КЗпП України. При цьому рішення про звільнення робітника відноситься до дискреційних функцій власника, який може застосувати означений захід або не застосовувати. Виходячи зі змісту словосполучення «звільнення за ініціативою власника або уповноваженого ним органу», припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця є таким, що не ґрунтується на волевиявленні працівника і тому містить в собі певні обмеження його прав. У зв`язку з наявністю таких обмежень закон надає працівникові гарантії захисту його прав шляхом покладення на роботодавця обов`язків, лише виконання яких може свідчити про законність звільнення і служити захистом від свавільного посягання на гарантоване Основним Законом України право на працю, тобто одержання роботи з оплатою праці. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Виходячи із змісту формулювання підстави для звільнення, звільнення з вказаної підстави повинно ґрунтуватися на переконанні власника або уповноваженого ним органу в тому, що у робітника не було поважних причин для відсутності на роботі протягом зазначеного в наведеній статті часу, а таке переконання має ґрунтуватися на здійсненні всебічної перевірки обставин відсутності особи на роботі. Вирішальне значення такої перевірки випливає з роз`яснень п. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Питання трудової дисципліни внормовані Главою Х КЗпП України Працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці (ст. 139 КЗпП України). Трудова дисципліна це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавців, визначають заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за невиконання цих обов`язків. Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю, як випливає із змісту ст. 140 КЗпП України. Правила внутрішнього трудового розпорядку внормовані статутами та положеннями суб`єктів господарювання різної форми власності, а права та обов`язки окремих категорій працівників врегульовані посадовими інструкціями. Так як порушення трудової дисципліни є караним діянням (бездіяльністю) у відповідності до ст. 147 КЗпП України, яка внормовує види стягнень за порушення трудової дисципліни, ознаками порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку, як випливає з висновків постанови Касаційного цивільного суду Верховного суду в справі № 554/9493/17 від 22.07.2020 року. Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий вид стягнення, як догана. За змістом частини 4 ст. 149 КЗпП, яка внормовує порядок накладення дисциплінарних стягнень, стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. В силу ст. 1471 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Судом встановлено, на підставі наказу директора з управління персоналом від 18.03.2022 року акціонерного товариства «Мотор Січ» № 524/к позивача звільнено з посади начальника відділу металів управління закупівель у зв`язку із вчиненням прогулів без поважних причин, а саме: 21, 22, 24, 25 лютого 2022 року, без поважних причин, на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (а. с. 57). До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, за змістом ст. 149 КЗпП України. Порушенням трудової\~дисципліни є\~невиконання або\~неналежне виконання\~з вини\~працівника покладених\~на нього\~трудових обов`язків. Суб`єктом\~дисциплінарного проступку є працівник, що перебуває у трудових відносинах із роботодавцем. Об`єктом\~такого правопорушення є внутрішній трудовий розпорядок підприємства, зокрема такий його елемент, як трудові обов`язки. Суб`єктивна сторона\~передбачає встановлення вини працівника у формі прямого або непрямого умислу. Як зазначає Верховний Суд у\~постанові від 27.06.2018 р. по справі № 664/2820/15-ц, для притягнення особи до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Об`єктивна сторона\~дисциплінарного проступку складається з протиправної поведінки суб`єкта, шкідливих наслідків діяння і причинного зв`язку між ними. При цьому винна поведінка працівника має стосуватися лише тих обов`язків, які обумовлені трудовим договором і становлять його невід`ємну частину. Саме їх невиконання чи неналежне виконання складають основу об`єктивної сторони складу цього правопорушення. Ці обов`язки визначаються трудовим договором, посадовою (робочою) інструкцією, правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими локальними актами роботодавця, його наказами та розпорядженнями, а також законами та іншими нормативно-правовими актами. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності (постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 липня 2020 року в справі № 554/9493/17, провадження № 61-38286св18). Важливим аспектом\~при притягненні\~працівника до\~відповідальності є\~доведення його\~вини,\~тягар якого\~(доведення)\~законом покладений\~на власника\~або уповноважений\~ним орган,\~оскільки саме\~вони застосовують\~заходи дисциплінарного\~впливу на\~особу.\~Саме на\~роботодавцеві лежить\~обов`язок надати\~докази фактів\~винного вчинення\~працівником дисциплінарного\~проступку,\~такі висновки\~містяться в\~постанові Верховний\~Суд у\~складі колегії\~суддів Першої\~судової палати\~Касаційного цивільного\~суду від\~22\~липня 2020\~року в\~справі №\~справа №\~554/9493/17\~(провадження\~№ 61-38286св18). Лише з`ясування усіх обставин, що входять до складу дисциплінарного проступку, дає можливість застосовувати дисциплінарне стягнення. При розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності (висновки в постанові Касаційного цивільного суду Верховного Суду від 10.12.2019 року в справі № 643/7954/17). Важливим джерелом інформації при перевірці обставин відсутності особи на роботі є її особисті пояснення. Як показав в суді представник позивача, останній припустився прогулів 21, 22 лютого 2022 року з причин, що не залежали від його волі, через відмову перевізника здійснювати рейс до держави України у обумовлений заздалегідь час, що потягло за собою необхідність застосування іншого маршруту, внаслідок чого був змінений час його прибуття до місця проживання. Відсутність [PERSON] на роботі 24 та 25 лютого 2022 року була зумовлена терміновим від`їздом за межі м. Запоріжжя, яке опинилось в зоні активного тиску з боку ворожої армії, тому всі мешканці міста та області були піддані високому рівню небезпеки для життя та здоров`я. Суд сприймає ці пояснення як достовірні, оскільки вони є логічними для особи, яка опинилася серед обставин, що не залежать від її волі, не вигадуючи причин неявки на роботу в певні дні. Окрім того, що звільнення за означеною підставою припускає обов`язкове з`ясування причин невиходу на роботу, в противному випадку воно буде незаконним, законодавцем встановлено обов`язок керівництва отримати від працівника перед застосуванням дисциплінарного стягнення письмові пояснення. Ані перевірку причин неявки позивача на роботу, ані звернення до позивача з пропозицією надати письмові пояснення, що є обов`язком власника або уповноваженого ним органу у відповідності до ст. 149 КЗпП України, здійснено не було. Дійшовши означеного умовиводу, суд використовує такі фактичні дані. Як зазначено, пояснення представника [PERSON] з цього приводу зводяться до того, що жодної пропозиції про надання письмових доказів від керівництва він не отримував, а був проінформований про своє звільнення 21 березня 2022 року за спливом майже місяця після вчинення проступку. На користь відсутності заходів зі з`ясування причин невиходу на роботу та порушення роботодавцем вимог ст. 149 КЗпП України свідчить і та обставина, що звільнення здійснено під час дії оголошеного наказом голови ради директорів № 62 від 01.03.2022 року простою, що був встановлений з 2 по 31 березня для усіх співробітників акціонерного товариства «Мотор Січ». І так як простоєм в силу ст. 34 КЗпП України є зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами, є очевидною об`єктивна неможливість отримати пояснення від працівника в період офіційного зупинення роботи. Хоча законодавство і не містить заборони на звільнення за ініціативою власника або уповноваженого ним органу під час простою, проте оголошення простою унеможливлює проведення перевірки причин вчинення дисциплінарного проступку, як того вимагає стаття 149 КЗпП України. Представник відповідача в судовому засіданні та у відзиві на позов також не заперечує проти того, що позивачу не було запропоновано надати пояснення з приводу причин відсутності на роботі у вказані дні, посилаючись на встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 року обмеження та особливості організації роботи в умовах воєнного стану. Проте означений\~Закон не\~надає власнику\~або уповноваженому\~ним органу\~права не\~вимагати від\~працівника пояснень\~причин порушення\~трудової дисципліни\~перед застосуванням\~дисциплінарного стягнення,\~лише надаючи\~роботодавцю під\~час воєнного\~стану право\~звільнювати працівника\~за власною\~ініціативою у\~період його\~тимчасової непрацездатності,\~а також\~у період\~перебування працівника\~у відпустці\~(крім\~відпустки у\~зв`язку вагітністю\~та пологами\~та відпустки\~для догляду\~за дитиною\~до досягнення\~нею трирічного\~віку). Законодавство про працю містить поняття прогулу, яким є відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. Передумовою для звільнення на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 КзпП України є лише прогул, вчинений без поважних причин. Наведене означає, що для здійснення звільнення за вказаною підставою необхідною є не лише констатація відсутності працівника на роботі, а й висновок, що така відсутність не була продиктована поважними причинами. При здійсненні звільнення відповідачем не було дотримано вимог закону, що внормовують процедуру звільнення, тобто він не лише не встановив, що невиконання позивачем обов`язку з`явитися на роботу зумовлено неповажними причинами, а навіть не вживав жодних заходів щодо встановлення цих причин, проте невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Разом з тим пояснення позивача, які підтвердили свідки [PERSON] , [PERSON] про те, що він інформував своє безпосереднє керівництво про об`єктивну неможливість стати до роботи в певні дні, містять в собі інформацію, яка повинна була стати предметом перевірки задля прийняття правомірного рішення щодо вжиття заходів дисциплінарного впливу. На користь вказаних умовиводів суду свідчать, зокрема, пояснення свідка [PERSON] , який пояснив, що обіймав посаду директора управління закупівель акціонерного товариства «Мотор Січ» і в безпосередньому підпорядкуванні йому перебував позивач, який засобами телефонного зв`язку інформував свідка як про затримку з поверненням до країни після відпустки з вини перевізника, так і адресував прохання дозволити йому виїхати за межі Запоріжжя з метою влаштування членів родини у безпечному місці, як це в перші дні війни робила більшість його підлеглих. За його розпорядженням секретар мала підготувати документи про надання відпустки без збереження заробітної плати на підставі власноручно написаної позивачем заяви, коли той повернеться, проте свідок не міг контролювати видання вказаних розпоряджень, оскільки на початку березня 2022 року сам був звільнений з роботи за ініціативою роботодавця. Таким чином, суд може констатувати, що позивач вчасно інформував керівництво про причини невиходу на роботу, а відсутність владних розпоряджень щодо формального оформлення його неприбуття на роботу не можна розцінювати як відсутність поважних причин для такої неявки, оскільки, як зазначено, в силу правил трудового розпорядку та субординації він доповів про обставини, що зумовили його невиходи на роботу; видання ж наказів про надання відпустки без збереження заробітної плати не охоплювалось його службовими повноваженнями. За умови схвалення керівництвом поважності причин неявки на роботу, яке (схвалення) встановлено судом, відсутність наказів, які виправдовують невихід позивача на роботу, що не видані з незалежних від його волі причин, а мали б бути видані як у випадку затримання з поверненням з відпустки, так і у випадку відсутності на роботі в перші дні війни, не можна ставити в провину позивачеві. Розмірковуючи таким чином про можливість отримання офіційного виправдання відсутності на роботі та про відсутність відповідних розпоряджень не з вини позивача, суд бере до уваги і ту обставину, що в силу названого Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану особливості» роботодавцю надано право протягом періоду дії воєнного стану на прохання працівника надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого\~ законодавством України про відпустки, тому видання наказу про відпустку в перші дні війни є лише питанням формального оформлення права на відсутність на роботі.\~ Строки для застосування дисциплінарного стягнення внормовані статтею 148 КЗпП України, у відповідності до якої дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Видання наказу про звільнення працівника на межі спливу строку застосування дисциплінарного стягнення (перший прогул мав місце 22 лютого 2022 року, а стягнення застосоване 18 березня 2022 року) на тлі наведених порушень процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності, дотримання якої потягло б за собою посягання на строки застосування стягнення, оскільки вихід із простою і, відповідно до цього, - можливість отримання пояснень [PERSON] мали відбутися не раніше 1 квітня 2022 року, як випливає з наказу голови ради директорів, за вказаних обставин носить характер самоцілі і виглядає таким, що підпорядковане лише меті накладення дисциплінарного стягнення протягом встановленого законом строку, навіть ціною порушення порядку застосування цього стягнення. Як зазначено\~судом,\~владне рішення\~про застосування\~дисциплінарного стягнення\~в силу\~наведеної частини\~4\~ст.\~149 КЗпП оформлюється наказом або розпорядженням уповноваженої на застосування дисциплінарних стягнень особи. Хоча законодавством і не встановлено вимог до змісту наказу (розпорядження) про накладення дисциплінарного стягнення, проте, враховуючи зміст наведених положень закону та викладених у рішеннях Верховного Суду правових позицій, можна дійти висновку, що вказане владне рішення, видання якого підпорядковане меті покарання, має ґрунтуватися на беззаперечному висновку про наявність в діях особи, яка піддана стягненню, ознак винної поведінки, що посягає на трудову дисципліну, і містити чітке та недвозначне звинувачення, що базується на доказах винуватості. Ухвалюючи рішення на користь позовних вимог, суд враховує те, що всупереч вимог закону особа, яка застосувала до позивача дисциплінарне стягнення, втілене в оспорюваному наказі, не довела винного вчинення позивачем дисциплінарного проступку, оскільки посилання в наказі на те, що документів, що підтверджують причини відсутності на роботі, [PERSON] не надав, є неспроможними, оскільки, як встановлено судом, напередодні застосування дисциплінарного стягнення йому не було запропоновано не лише надати певні докази, а й взагалі не було запропоновано надати письмові пояснення. Недотримання вказаної процедури у сукупності з відсутністю передумов для звільнення за вчинення прогулу є підставою для визнання звільнення незаконним. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ст. 149 КЗпП України). Дійшовши висновку про відсутність підстав для звільнення за вказаним формулюванням, суд на користь цього висновку приймає і ту обставину, що відповідачем не враховано, що позивач протягом 22 років безперервно працював в одному суб`єкті господарювання, і його трудовий шлях характеризується кар`єрним зростанням, пов`язаним з набуттям посад з адміністративно-розпорядчими функціями. Не було враховано відповідачем і обставини, за яких був вчинений проступок. Згідно із ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Виключення з цього правила встановлені тією самою статтею 235 КЗпП України і полягають в присудженні працівникові усього середнього заробітку за час вимушеного прогулу, якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника. І так як підстав для стягнення усього середнього заробітку, на який претендує позивач, немає, суд, ухвалюючи рішення і в цій частині вимог на користь позивача, вважає за необхідне стягнути на його користь заробіток за один рік, а саме: з 18 березня 2022 року по 18 березня 2023 року, розмір якого не оспорюють сторони. Судовий збір, пільги щодо сплати якого наявні у позивача, підлягає стягненню з відповідача у доход держави.

Outcome: partial