Jurisdiction: civil
Date: 2024-03-07 00:00:00

\~ Позивач звернувся до Соснівського районного суду м. Черкаси з позовом до Державного підприємства зовнішньоекономічної діяльності «Укрінтеренерго» про стягнення заборгованості із заробітної плати, стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку і стягнення компенсації втрати частини доходів. В обґрунтування позовних вимог посилається на те, що у 2015 році він був призначений на посаду начальника фінансово-економічного управління Державного підприємства зовнішньоекономічної діяльності «Укрінтеренерго», а з 2020 року заступником директора з управління активами ДПЗД «Укрінтеренерго». 18 липня 2023 року він був звільнений із займаної посади на підставі Наказу № 66-к/тр від 12.07.2023 року за ст.38 КЗпП в зв`язку з виходом на пенсію за віком. Останнім днем його роботи було 18.07.2023 року. Отже, 18.07.2023 роботодавець був зобов`язаний видати йому як працівнику письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні. Зазначив, що борг відповідача перед ним згідно розрахункового листа складав 644336,15 грн. Вважає, що відповідач свого обов`язку щодо належного письмового повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні не виконав, оскільки розрахунковий листок за липень 2023 року не містить належних реквізитів діловодства та не засвідчений уповноваженими особами підприємства директором і головним бухгалтером. Виплату належних працівнику при звільненні з нарахованої заробітної плати, одноразової матеріальної допомоги та компенсації за невикористану щорічну відпустку на день звільнення з позивачем відповідач не провів,чим порушив права і захищені законом інтереси позивача. Вказав, що після звільнення працівника [PERSON] з 18 по 31 липня 2023 року відповідач лише частково погасив заборгованість із нарахованої, але не виплаченої заробітної плати в розмірі 33422,54 грн. За період з часу звільнення по дату звернення до суду (18 липня 20 грудня 2023 року) відповідач з суми 644336,15 грн. заборгованості із заробітної плати погасив суму 484864,18 грн. та залишився винним позивачу 159471,97 грн. Інших перерахувань заробітної плати та на інші рахунки позивача відповідач не здійснював, конкретних строків погашення нарахованої, але не виплаченої заробітної плати, відповідач не повідомляє, а також не повідомляє залишок заборгованості з виплати заробітної плати. Отже, позивач вважає, що з відповідача належить стягнути заборговану йому заробітну плату в сумі 159471,97 грн. У зв`язку з несвоєчасним розрахунком із звільненим працівником, роботодавець повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Вважає, що оскільки відповідач неправомірно не виплатив нараховану йому заробітну плату в день звільнення, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час затримки в сумі 473708,04 грн. Крім того, підприємства, установи і організації всіх форм власності та господарювання здійснюють компенсацію громадянам втрати частини доходів у випадку порушення встановлених строків їх виплати, у тому числі з вини власника або уповноваженого ним органу. Вважає, що з відповідача на його користь підлягає стягненню компенсація втрати частини грошових доходів у зв`язку з порушенням термінів їх виплати в сумі 9403,09 грн. В ході розгляду справи, а саме 06.02.2024 року позивач збільшив розмір позовних вимог, просив стягнути з Державного підприємства зовнішньоекономічної діяльності «Укрінтеренерго» на його користь 697662,77 грн. середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні працівника, починаючи з 19 липня 2023 року (наступний день після звільнення) по 17 січня 2024 року (день остаточного розрахунку), допустити рішення до негайного виконання; судові витрати покласти на відповідача. Зазначив, що 17.01.2024 відповідач повністю погасив заборгованість із заробітної плати й інших обов`язкових платежів при звільненні. Вказав, що 31 січня 2024 року отримав довідку про розмір середньої заробітної плати, яка складала 5325,67 грн. Тому позовні вимоги підлягають збільшенню з урахуванням зазначеної довідки, а саме 131 робочий день * 5325,67 грн. = 697662,77 грн. 26 грудня 2023 року ухвалою Соснівського районного суду м. Черкаси відкрито провадження по справі за правилами спрощеного позовного провадження без виклику сторін. Ухвалою Соснівського районного суду м. Черкаси від 08 січня 2024 року продовжено ДПЗД «Укрінтеренерго» строк для подачі відзиву та доказів в обґрунтування позиції по справі. 12 січня 2024 року ухвалою Соснівського районного суду м. Черкаси заяву представника відповідача про перехід до розгляду справи за правилами загального позовного провадження з викликом сторін залишено без задоволення. Продовжено розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін. 19.01.2024 року до суду надійшов відзив на позовну заяву, у якому представник відповідача [PERSON] просить відмовити в задоволенні позовних вимог [PERSON] за відсутністю предмету спору. Зазначила наступне: 01 липня 2019 року відбувся перехід до нової моделі ринку електроенергії, яка запроваджена Законом України «Про ринок електричної енергії» № 2019-VIII від 13.04.2017, основною вимогою якого є забезпечення надійного та безперебійного постачання електричної енергії споживачам в умовах реформування ринку електричної енергії. На підставі положень статті 62 Закону України «Про ринок електричної енергії», розпорядженням Кабінету Міністрів України від 12 грудня 2018 року № 1023-р «Про визначення державного підприємства зовнішньоекономічної діяльності «Укрінтеренерго» постачальником «останньої надії» (із змінами), на ДПЗД «Укрінтеренерго» були покладені спеціальні обов`язки, а саме виконання функцій постачальника «останньої надії» на період з 1 січня 2019 року до 1 січня 2021 року на всій території України крім території, на якій органи державної влади тимчасово не здійснюють або здійснюють не в повному обсязі свої повноваження, що в подальшому продовжено до 31.12.2024 року. Через систематичне порушення платіжної дисципліни споживачами постачальника «останньої надії» ДПЗД «Укрінтеренерго» втратило платоспроможність та знаходиться на межі банкрутства. На сьогодні єдиним видом діяльності ДПЗД «Укрінтеренерго» залишається постачання електричної енергії в якості постачальника «останньої надії». З 05.08.2019 року всі кошти, які надходять від споживачів постачальника «останньої надії», спрямовуються оператору системи передачі в погашення заборгованості за куплений електропостачальником небаланс електричної енергії. Таким чином, оператор системи передачі з 05.08.2019 року фактично «розпоряджається» банківським рахунком із спеціальним режимом використання та отримує всі кошти, що надходять від споживачів постачальника «останньої надії». В свою чергу з 05.08.2019 року ДПЗД «Укрінтеренерго» позбавлено будь-яких джерел отримання доходу для здійснення витрат, необхідних для виконання покладених спеціальних обов`язків постачальника «останньої надії», у тому числі для виплати заробітної плати працівникам Підприємства, про що неодноразово було письмово повідомлено НКРЕКП, Міністерство енергетики України, Міністерство економіки України, Кабінет Міністрів України та РНБОУ. З 05 серпня 2019 року ДПЗД «Укрінтеренерго» втратило будь-які джерела надходження коштів на поточні рахунки, що позбавляє Підприємство коштів для фінансування власних господарських потреб (виплати заробітної плати, сплати податків, сплати послуг засобів зв`язку, програмного забезпечення, придбання паперу, конвертів, марок, витратних матеріалів для пристроїв друку, тощо). Крім того, в ході інспекційного відвідування ДПЗД «Укрінтеренерго» Головним управлінням держпраці у Київській області виявлено порушення підприємством вимог КЗпП України, що стосуються невчасної виплати заробітної плати працівникам, в тому числі звільненим, про що складено Припис. На підставі неможливості виконання Підприємством вимог Припису, Головне управління держпраці у Київській області звернулося до Подільського районного суду м.Києва про притягнення до адміністративної відповідальності керівника. Так, в ході судового розгляду справи №758/14500/21, та з`ясування всіх обставин,суд дійшов висновку про відсутність в діях керівника підприємства адміністративного правопорушення, про що виніс постанову від 25.11.2021. Станом на сьогоднішній день у підприємства виникла багатомільйонна заборгованість перед державним бюджетом та іншими учасниками ринку. Крім того, існує прострочена заборгованість із виплати заробітної плати працівникам підприємства. Разом з тим, невчасні розрахунки перед державним бюджетом та іншими учасниками ринку електричної енергії призвели до таких негативних наслідків для Підприємства: - було здійснено податковий арешт усіх основних засобів ; - було здійснено арешт коштів на банківських рахунках; - було здійснено блокування видаткових операцій з банківських рахунків; - було застосовано «нульовий» алгоритм розподілу коштів, які надходять від споживачів. Кошторис витрат на 2024 рік передбачає фінансування поточної діяльності та не передбачає витрат на погашення боргів або сплату штрафів. Таким чином, кошти, які отримує ДПЗД «Укрінтеренерго» як оплату за послуги із забезпечення безперебійного функціонування постачальника «останньої надії», та стягнуті штрафні санкції із споживачів постачальника «останньої надії», мають цільовий характер використання, визначений Кабінетом Міністрів України. Наказом ДПЗД «Укрінтеренерго» від 12.07.2023 № 66-к/тр [PERSON] , заступника директора з управління активами, звільнено з роботи 18.07.2023 року за власним бажанням у зв`язку з виходом на пенсію за віком згідно ст. 38 КЗпП України. На день звільнення, 18.07.2023 року, була нарахована та не виплачена заробітна плата в розмірі 626 033,35 грн. з урахуванням заборгованості за попередні місяці та нараховані в липні 2023 року 108 642,81 грн., з яких утримано 21 185,35 грн., яка складається з заробітної плати з надбавками, премії, одноразової матеріальної допомоги у зв`язку з виходом на пенсію за віком вперше згідно п. 4.17 колективного договору у розмірі одного посадового окладу, компенсації за невикористану щорічну відпустку 2 календарних дні та компенсацій за невчасно виплачену заробітну плату. Станом на 17.01.2024 року заборгованість ДПЗД «Укрінтеренерго» перед Позивачем сплачена в повному обсязі. Зазначила, що позивач займав керівну посаду, а саме заступник директора з управління активами. Невчасний розрахунок при звільненні Позивача проведено не з вини Відповідача, а через обставини, які не залежать від Відповідача та на які він вплинути не може. Також, на момент звільнення позивач був обізнаний про скрутний фінансовий стан ДПЗД «Укрінтеренерго» і про затримку в проведенні розрахунків із заробітної плати. Разом з тим, не зважаючи на тяжкий фінансовий стан, Відповідач все ж таки здійснив погашення заборгованості по заробітній платі перед Позивачем та виплатив компенсацію за затримку розрахунку в сумі 649 192,82 грн., що підтверджено довідкою погашення заборгованості з оплати праці. Зауважила, що невчасний розрахунок при звільненні Позивача проведено не з вини Відповідача, а через обставини, які не залежать від Відповідача та на які він вплинути не може. Тому Відповідач вважає, що позовні вимоги [PERSON] не підлягають задоволенню в повному обсязі. Звернула увагу, що на день подання відзиву на позовну заяву, Підприємство розрахувалося з Позивачем в повному обсязі. Всього виплачено 649 192,82 грн. з урахуванням компенсації за несвоєчасну виплату, що були нараховані та виплачені в сумі 23 159,47 грн. Встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та інтересами і можливостями роботодавця. Водночас у трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи його права, що вимагає, зокрема частина третя статті 13 ЦК України, не допускаючи дії, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. А Відповідач в діях Позивача наразі вбачає якраз зловживання правом, адже компенсацію за невчасний розрахунок Позивач отримав, як і матеріальну допомогу та компенсаційні виплати. А заявлена в позовній заяві непомірно завищена сума, в разі задоволення судом, може призвести до невиплати заробітної плати іншим працівникам. Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до несправедливих наслідків. 14.02.2024 року представник відповідача [PERSON] скерувала до суду заперечення проти заяви про збільшення розміру позовних вимог, у якій зазначила, що відповідно до довідки погашення заборгованості з оплати праці станом на 18.01.2024 заборгованість по заробітній платі перед позивачем та компенсація за затримку розрахунку виплачена в повному обсязі. Позивачу нарахована та виплачена компенсація за несвоєчасно виплачену заробітну плату згідно Постанови КМУ № 159 від 21.02.2001 року «Порядок проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв`язку з порушенням термінів їх виплати» та складає 13000,11 грн. відповідно довідки. Наголосила, що вина роботодавця у затримці виплати належних працівникові сум при звільненні відсутня, невчасний розрахунок при звільненні позивача проведено не з вини відповідача, а через обставини, які не залежать від відповідача та на які він вплинути не може. Тому відповідач вважає, що позовні вимоги [PERSON] не підлягають задоволенню в повному обсязі. Згідно ч.13 ст.7 ЦПК України, розгляд справи здійснюється в порядку письмового провадження за наявними у справі матеріалами, якщо цим Кодексом не передбачено повідомлення учасників справи. У такому випадку судове засідання не проводиться. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Дослідивши матеріали справи, надавши оцінку письмовим доказам щодо їх належності, допустимості та достатності в їх сукупності, суд приходить до наступних висновків. Судом встановлено, що 20.03.2015 року [PERSON] прийнятий на посаду начальника фінансово-економічного управління Державного підприємства зовнішньоекономічної діяльності «Укрінтеренерго», а з 2020 року переведений на посаду заступника директора з управління активами цього ж підприємства. 12 липня 2023 року на підставі Наказу № 66-к/тр [PERSON] , заступника директора з управління активами, звільнено з роботи Державного підприємства зовнішньоекономічної діяльності «Укрінтеренерго» 18 липня 2023 року за власним бажанням у зв`язку з виходом на пенсію за віком згідно статті 38 КЗпП України. Згідно із ст.ст. 21, 43 Конституції України, ст.ст. 94, 115 КЗпП України, ст.ст. 21, 24 Закону України «Про оплату праці» кожна людина має право на заробітну плату за виконану роботу та її своєчасне одержання в повному обсязі. Відповідно до ст. 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Відповідно до ст. 115 КЗпП України, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Згідно зі статтею 1 Конвенції «Про захист заробітної плати» № 95, ухваленої генеральною конференцією Міжнародної організації праці та ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано. У Рішенні Конституційного Суду України від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013 у справі № 1-13/2013 зазначено, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також дійшов висновку, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат. Отже, заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій). Згідно із ч.1 ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в\~статті 116\~цього Кодексу. Відповідно до ч. 1 ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. На підставі ст.116 КЗпП України, відповідачу належало провести повний розрахунок з позивачем в день звільнення, що зроблено не було. Належні\~на день звільнення розрахункові кошти в сумі649\~192,82 грн. проведені зі [PERSON] 18.01.2024 року, що підтверджується Довідкою ДПЗД «Укрінтеренерго». Таким чином, станом на 18.01.2024 року борг підприємства перед позивачем щодо виплати заробітної плати та інших обов`язкових платежів відсутній, що не заперечується і самим позивачем. Звертаючись з позовом до суду, [PERSON] , з уточненням позовних вимог, просив стягнути з підприємства середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні працівника, починаючи з 19.07.2023 року до 17.01.2024 року в розмірі 697662,77 грн. Закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку настає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність. Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя. Відповідно до частини першої статті 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Аналіз зазначених правових норм дає підстави для висновку про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день звільнення цього працівника. Закон прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. При невиконанні такого обов`язку з вини власника або уповноваженого ним органу настає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність. Невиплата працівникові при звільненні всіх належних йому сум є триваючим правопорушенням, а тому працівник може визначити остаточний обсяг своїх вимог на момент припинення такого правопорушення, яким є день фактичного розрахунку. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в пункті 20 постанови від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі статті 117 КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому свої вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. Отже, стягнення з роботодавця (власника або уповноваженого ним органу підприємства, установи, організації) середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні (у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у терміни, зазначені у статті 116 КЗпП України, за весь час затримки по день фактичного розрахунку) за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховують у розмірі середнього заробітку і який спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом термін винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій). Водночас структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону України «Про оплату праці», за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Основна заробітна плата це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Крім того, на підставі статті 2 Закону України «Про оплату праці» структуру заробітної плати можна визначити, беручи до уваги положення Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5 та зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 27 січня 2004 року за № 114/8713 (далі Інструкція № 114/8713), розробленої відповідно до Закону України від 17 вересня 1992 року № 2614-XII «Про державну статистику» та Закону України «Про оплату праці» з урахуванням міжнародних рекомендацій у системі статистики оплати праці й стандартів Системи національних рахунків (за змістом преамбули цієї Інструкції). Відповідно до пункту 1.3 Інструкції № 114/8713 для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці. До фонду оплати праці включаються нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат. Фонд оплати праці складається з: фонду основної заробітної плати; фонду додаткової заробітної плати; інших заохочувальних та компенсаційних виплат. При цьому інші виплати, що не належать до фонду оплати праці, встановлені в розділі 3 Інструкції № 114/8713, згідно з пунктом 3.9 якого до них відносяться суми, нараховані працівникам за час затримки розрахунку при звільненні. З наведених норм чинного законодавства вбачається, що середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою, а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою (зокрема, компенсацією працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням термінів її виплати) в розумінні статті 2 Закону України «Про оплату праці», тобто середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати. Окрім того, середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні має разовий характер (див. постанови Верховного Суду\~від 30 січня 2019 року у справі № 910/4518/16, провадження № 12-301гс18,\~від\~11 лютого 2019 року у справі № 2609/11956/12-ц, провадження № 61-43353св18, від 05 червня 2019 року у справі\~№ 694/215/16-ц, провадження № 61-37406св18). Однак встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця. Відповідно до частини першої статті 9 Цивільного кодексу України (далі ЦК України) положення ЦК України застосовуються до врегулювання, зокрема трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавствами. Таким чином, положення ЦК України мають застосовуватися субсидіарно для врегулювання трудових відносин. Такої ж за суттю позиції дотримувався і Верховний Суд України, зокрема у постанові від 11 листопада 2015 року у справі № 234/7936/14-ц (провадження № 6-2159цс15) та у постанові від 31 травня 2017 року у справі № 759/7662/15-ц (провадження № 6-1185цс16). Пунктом 6 частини першої статті 3 ЦК України передбачено, що загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність. Законодавство України не передбачає обов`язок працівника звернутися до роботодавця з вимогою про виплату йому належних платежів при звільненні. Водночас у трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи його права, що вимагає, зокрема частина третя статті 13 ЦК України, не допускаючи дії, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків. Непоодинокими є випадки, коли працівник за наявності спору з роботодавцем щодо розміру належних при звільненні незначних сум тривалий час не звертається до суду, а в позовній заяві зазначає мінімальну суму простроченої роботодавцем заборгованості, яку, на думку позивача, суд точно стягне у повному обсязі. Проте метою таких дій працівника є не стягнення заборгованості з роботодавця, а стягнення з нього у повному обсязі відшкодування в розмірі середнього заробітку, тобто без будь-якого зменшення розміру останнього. Вказане є наслідком застосування підходу щодо неможливості суду зменшити розмір відшкодування, визначений, виходячи із середнього заробітку. Відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до частини 1 статті 9 ЦК України така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому статтею 117 КЗпП України. Одним з принципів цивільного права є компенсація майнових втрат особи, що заподіяні правопорушенням, вчиненим іншою особою. Цій меті, насамперед, слугує стягнення збитків. Розмір збитків у момент правопорушення, зазвичай, ще не є відомим, а дійсний розмір збитків у більшості випадків довести або складно, або неможливо взагалі. З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків. Зокрема, такими правилами є правила про неустойку (статті 549 552 ЦК України). Аби неустойка не набула ознак каральної санкції, діє правило частини 3 статті 551 ЦК України про те, що суд вправі зменшити розмір неустойки, якщо він є завеликим порівняно зі збитками, які розумно можна було б передбачити. Якщо неустойка стягується понад збитки (частина 1 статті 624 ЦК України), то вона також не є каральною санкцією, а носить саме компенсаційний характер. По-перше, вона стягується не понад дійсні збитки, а лише понад збитки у доведеному розмірі, які, як правило, є меншими за дійсні збитки. По-друге, для запобігання перетворенню неустойки на каральну санкцію суд має застосовувати право на її зменшення. Право суду на зменшення неустойки є проявом принципу пропорційності у цивільному праві. Аналогічно, звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи із середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач. З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України. Верховний Суд України у постанові від 27 квітня 2016 року у справі № 6-113цс16 дійшов висновку, що право суду зменшити розмір середнього заробітку, який має сплатити роботодавець працівникові за час затримки виплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 КЗпП України, залежить від таких чинників: наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум за трудовим договором на день звільнення; виникнення спору між роботодавцем та працівником після того, коли належні до виплати працівникові суми за трудовим договором у зв`язку з його звільненням повинні бути сплачені роботодавцем; прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника про виплату належних йому при звільненні сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу. Водночас Верховний Суд України зауважив, що разом з тим при розгляді даної справи необхідно взяти до уваги і такі обставини, як розмір недоплаченої суми, істотність цієї частки порівняно із середнім заробітком працівника, обставини, за яких було встановлено наявність заборгованості, дії відповідача щодо її виплати. Велика Палата Верховного Суду погодилася з таким висновком у тому, що суд може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, і що таке зменшення має залежати від розміру недоплаченої суми. Водночас, виходячи з мети відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, яка полягає у компенсації працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця, і які розумно можна було б передбачити, Велика Палата Верховного Суду дійшла висновку, що, з одного боку, не всі чинники, сформульовані у зазначеному висновку, відповідають такій меті. Так, сама лише наявність спору між працівником та роботодавцем з приводу розміру належних до виплати працівникові сум; момент виникнення такого спору, прийняття судом рішення щодо часткового задоволення вимог працівника, істотність розміру недоплаченої суми порівняно із середнім заробітком працівника не впливають на розмір майнових втрат, яких зазнає працівник у зв`язку з простроченням розрахунку. З іншого боку, істотним є період прострочення, хоча такий чинник у згаданій постанові Верховного Суду України не сформульований. З огляду на викладене Велика Палата Верховного Суду відступила від висновку Верховного Суду України, сформульованого у постанові від 27 квітня 2016 року у справі № 6-113цс16, і зазначила, що, зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи із середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. Отже, з урахуванням конкретних обставин справи суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково. Такі правові висновки викладені в постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц (провадження № 14-623цс18). 30 січня 2019 року Велика Палата Верховного Суду (справа № 910/4518/16) вказала, що за змістом норм статей 94, 116, 117 Кодексу законів про працю України та статей 1, 2 Закону України «Про оплату праці» середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, спрямованим на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій), який нараховується у розмірі середнього заробітку та не входить до структури заробітної плати. У відповідності до ст. ст.\~13,\~81 ЦПК України\~суд розглядає справу не інакше, як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до\~ст. 263 ЦПК України\~судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Таким чином, суд частково погоджується з думкою представника відповідача, у відповідності до якої звернення позивача з позовом про стягнення з відповідача середнього заробітку за час затримки розрахунку в розмірі 697662,77 грн. є безпідставно великий та не відповідає принципу добросовісності, оскільки з позивачем був проведений повний розрахунок із заборгованості по заробітній платі та інших обов`язкових виплат. Тобто заборгованість по виплаті заробітної плати у відповідача перед позивачем відсутня. З огляду на очевидну неспівмірність заявлених до стягнення сум середнього заробітку зі встановленим розміром заборгованості, характером цієї заборгованості, діями позивача та відповідача, враховуючи фінансовий стан відповідача, суд вважає справедливим, пропорційним і таким, що відповідає обставинам цієї справи та наведеним вище критеріям, розмір відповідальності відповідача за прострочення сплати належних при звільненні позивача виплат в сумі 20 000 грн. Зазначена сума не відображає дійсного розміру майнових втрат позивача, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, а є лише орієнтовною оцінкою тих втрат, які розумно можна було б передбачити з урахуванням статистичних усереднених показників. Судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог (частина перша статті 141 ЦПК України). Оскільки позивачє інвалідом 2 групи, а тому звільнений від сплати судового збору на підставі п.10 ст. 5 ЗУ «Про судовий збір», з відповідача в дохід держави підлягають стягненню судові витрати у виді судового збору в розмірі 195,35 грн. (пропорційно розміру задоволених вимог, яка складає 2,8% від заявлених позовних вимог). На підставі ст.ст. 47, 116, 117 КЗпП України,

Outcome: partial