Jurisdiction: civil
Date: 2024-03-07 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом, уточненим в ході розгляду справи, до відповідача про визнання припиненими трудових відносин, стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та вихідної допомоги. В обґрунтування своїх вимог посилався на те, що 09.01.2023 позивача було прийнято на посаду заступника директора з комерційних питань апарату управління з 10.01.2023, з окладом 30500 грн. на місяць, з встановленим випробувальним терміном три місяці. Як зазначає позивач, на підприємстві постійно порушується законодавство про працю, заробітна плата вчасно не виплачується, перша частина заробітної плати за січень 2023 року була виплачена 28.02.2023 (тобто з простроченням 37 днів), друга частина заробітної плати за січень 2023 року була виплачена 21.03.2023 (прострочення 42 дня), у зв`язку з чим у позивача відпала зацікавленість у працевлаштуванні на посаді у відповідача. Позивач вказує, що він кілька разів звертався до відповідача із заявою про звільнення з 14.04.2023 на підставі п.3 ст.38 КЗпП України у зв`язку з невиконанням відповідачем законодавства про працю у частині термінів виплати заробітної плати, проте отримував відмови з посиланням на відсутність заборгованості по заробітній платі, а останній лист позивача від 14.04.2023 відповідач взагалі залишив без відповіді. В подальшому, наказом від 01.05.2023 позивача було звільнено із займаної посади за п.11 ст.40 КЗпП України у зв`язку з встановленням невідповідності займаній посаді під час випробувального терміну, про що зроблено запис у трудовій книжці позивача. Разом з тим, 31.05.2023 на свій адвокатський запит адвокатом позивача було отримано наказ від 25.05.2023 про поновлення позивача на роботі, яким скасовано наказ від 01.05.2023 про його звільнення, у зв`язку з чим внаслідок унеможливлення зміни формулювання причин та дати звільнення позивача, на думку позивача, слід визнати його трудові відносини з відповідачем припиненими за ч.3 ст. 38 КЗпП України. З пояснень позивача убачається, що внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю відповідач при припиненні трудового договору зобов`язаний також сплатити позивачу вихідну допомогу, яка з урахуванням уточнень становить 95727,06 грн. та обраховується у вигляді тримісячного середнього заробітку позивача. Крім того, у зв`язку з нездійсненням повного розрахунку у день звільнення, а саме невиплати вихідної допомоги, відповідач повинен сплатити позивачу середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні з посади, що з урахуванням уточнень станом на 05.02.2024 становить 306036,51 грн. Враховуючи викладене, з урахуванням поданих уточнень, позивач просить трудові відносини з відповідачем визнати припиненими у зв`язку із звільненням позивача за власним бажанням з 14.04.2023 на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП України у зв`язку із порушенням роботодавцем законодавства про працю, стягнути з відповідача вихідну допомогу у розмірі 95727,06 грн., а також середній заробіток за час затримки кінцевого розрахунку при звільненні з посади у розмірі 306036,51 грн., з урахуванням збільшення станом на день прийняття рішення у справі. Ухвалою Оболонського районного суду м. Києва від 15.06.2023 у справі відкрито спрощене позовне провадження. В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав в повному обсязі, просив їх задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти задоволення позовних вимог, подав до суду відзив на позов, в якому просив відмовити у задоволенні позову, посилаючись на те, що підстави для звільнення позивача, як і підстави для нарахування та виплати йому вихідної допомоги відсутні. Вказував, що на дату подачі позивачем заяви про звільнення за ч.3 ст. 38 КЗпП України заборгованість по заробітній платі була відсутня. Щодо стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні зазначав, що позивачем зазначено невірний період розрахунку. Крім того, просив закрити провадження у зв`язку із відсутністю предмета спору, оскільки позивача було поновлено на посаді. Заслухавши пояснення представників сторін, повно та всебічно дослідивши матеріали справи, суд вважає встановленими наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Наказом ДП «Львівський державний завод «Лорта» №2 від 02.01.2023 (а.с.198, т.І), внесено зміни в організацію виробництва та праці на підприємстві, з 16.01.2023 змінено графік роботи підприємства відповідача, визначено триденний графік роботи з понеділка по середу, четвер та п`ятниця - неробочі дні, субота та неділя - вихідні дні. Згідно наказу ДП «Львівський державний завод «Лорта» №10 від 09.01.2023 (а.с.17, т.І), [PERSON] прийнято на посаду заступника директора з комерційних питань апарату управління з 10.01.2023, з окладом 30500 грн., з встановленням випробувального терміну три місяці. Згідно із службовими записками від 11.01.2023 та від 31.01.2023 (а.с.191,192, т.І), позивач просив надати йому дозвіл на його вихід на роботу поза триденним графіком, у неробочі дні, а саме 12,13,19,20,26,27 січня 2023 року, 02,03,09,10,16,17,23,24 лютого 2023 року. Наказом по підприємству №55к від 31.01.2023 позивача залучено до роботи у неробочі дні 02,03,09,10,16,17,23,24 лютого 2023 року (а.с.196, т.І). Згідно довідки про доходи ДП «Львівський державний завод «Лорта» №17 від 31.05.2023 (а.с.56, т.І), нарахована [PERSON] заробітна плата становила: за січень 2023 року - 22181,82 грн., за лютий 2023 року - 30500 грн., за березень 2023 року - 19214,69 грн., за квітень 2023 року - 10030,44 грн., за травень 2023 року - 4655,46 грн. Згідно довідки ДП «Львівський державний завод «Лорта» №18 від 31.05.2023 (а.с.55, т.І), за січень 2023 року з нарахованої заробітної плати у розмірі 22181,82 грн., 21.03.2023 [PERSON] було виплачено 17856,36 грн., за лютий 2023 року з 30500 грн. було виплачено 12.04.2023 суму у розмірі 24552,50 грн., за березень 2023 року з 19214,69 грн. 14.04.2023 виплачено 13695,94 грн. та 11.05.2023 виплачено лікарняні у розмірі 1771,89 грн., за квітень 2023 року з 10030,44 грн. 19.04.2023 виплачено 3314,59 грн.. 01.05.2023 - 4051,16 грн. та 11.05.2023 виплачено лікарняні у розмірі 708,75 грн., за травень 2023 року 01.05.2023 виплачено компенсацію за 6 календарних днів невикористаної відпустки у розмірі 3747,65 грн., що підтверджується розрахунковими листками за січень-березень 2023 року (а.с.22, т.І), та поточною випискою за контрактом від 30.05.2023 за період з 13.01.2023 по 30.04.2023 (а.с.29, т.І). Із пояснень позивача убачається, що у зв`язку із затримкою виплати йому заробітної плати він втратив матеріальну та будь-яку іншу зацікавленість у перебуванні на посаді заступника директора з комерційних питань апарату управління підприємства, перебування на посаді створює перешкоди для нового працевлаштування, чим суттєво порушуються його права. Як убачається із заяви [PERSON] від 12.04.2023 (а.с.24, т.І), яку 12.04.2023 прийнято ДП «Львівський державний завод «Лорта», позивач просив звільнити його з 14.04.2023 згідно ст. 38 КЗпП України за невиконання відповідачем законодавства про працю, з виплатою вихідної допомоги у розмірі тримісячного середнього заробітку, у зв`язку із затримкою виплати заробітної плати за лютий та березень 2023 року. Крім того, 14.04.2023 позивачем подано повторну заяву (а.с.26, т.І), яку в той же день прийнято відповідачем, щодо проведення остаточного розрахунку при звільненні згідно заяви поданої 12.04.2023, видачі належно оформленої трудової книжки та копії наказу про його звільнення, проте звільнення позивача так і не відбулось. В подальшому, наказом №158к від 01.05.2023 позивача було звільнено 01.05.2023 з посади заступника директора з комерційних питань апарату управління підприємства у зв`язку із встановленням його невідповідності займаній посаді під час випробування, за п.11 ст.40 КЗпП України, наказано головному бухгалтеру здійснити повний розрахунок з позивачем та виплатити компенсацію за 6 календарних днів невикористаної щорічної основної відпустки (а.с.25, т.І). Судом встановлено, що наказом по підприємству відповідача №188к від 25.05.2023 позивача поновлено на посаді заступника директора з комерційних питань апарату управління підприємства з 02.05.2023, наказано головному бухгалтеру розрахувати та виплатити позивачу середній заробіток за час вимушеного прогулу з 02.05.2023 до моменту його ознайомлення з цим наказом (а.с.51, т.І). Наказом по підприємству відповідача №216к від 16.06.2023 внесено зміни до наказу №188к від 25.05.2023 у зв`язку із технічною помилкою при складанні наказу в частині зазначеного номеру наказу (а.с.83, т.І). Згідно наказу по підприємству №167 від 15.08.2023 (а.с.216, т.І), оголошено простій не з вини працівників з 15.08.2023 до моменту усунення наслідків обстрілом території підприємства військовим агресором, простій оплачувати у розмірі 2/3 посадового окладу та тарифних сіток, з врахуванням режиму роботи підприємства. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю; кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом; право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом За змістом ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім; 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 6-1) при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Як убачається з пояснень опитаного у судовому засіданні позивача, останній пояснив, що працював на підприємстві ДП «Львівський державний завод «Лорта» на посаді заступника директора з комерційних питань апарату управління підприємства. Повідомив, що у підприємства перед ним була заборгованість по заробітній платі за кілька місяців, проте після написання заяви про звільнення заборгованість була погашена та видано відповідну довідку про це. Вказував, що з 15.04.2023 він на роботу не виходив та не працював. Щодо поновлення його на роботі після звільнення повідомив, що йому надходили певні документи, проте він не приділив уваги. Таким чином, з огляду на викладене, судом встановлено, що позивач був офіційно працевлаштований на підприємстві відповідача з дотриманням усіх норм чинного законодавства, з видачею наказу про прийняття на роботу та отриманням офіційної заробітної плати. За приписами ст. 22 КЗпП України та ст. 43 Конституції України заборонено будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладені, зміні та припинені трудового договору. Згідно ч.1 ст. 115 КЗПП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Вказане узгоджується із ч.1 ст.24 Закону України «Про оплату праці». Право працівника розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноваженого ним орган письмово за два тижні, передбачено ст.38 КЗпП України. Так, зокрема, працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинить мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживає заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили (ч.3 ст.38 КЗпП України). Конституційний Суд України у рішеннях від 07.07.2004 року № 14-рп/2004, від 16.10.2007 року № 8-рп/2007 та від 29.01.2008 року № 2-рп/2008 зазначав, що визначене ст. 43 Конституції України право на працю він розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей кожному для його реалізації. В судовому засіданні не заперечувалося стороною відповідача той факт, що ним, неодноразово було допущено порушення права позивача на вчасне отримання заробітної плати. Вказані обставини, підтверджуються наданими учасниками доказами, які свідчать про порушення строків виплати заробітної плати. Відповідач проігнорував заяви позивача про звільнення, не розглянув їх по суті протягом передбачених законодавством строків, не виконав покладені на нього обов`язки. Оцінюючи зібрані докази в їх сукупності, суд приходить до висновку, що позовні вимоги в частині визнання трудових відносин припиненими з 14.04.2023 на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП України, за власним бажанням у зв`язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю, обґрунтовані та підлягають задоволенню. Посилання сторони відповідача на те, що позивачем за час роботи на підприємстві не виконувались або неналежним чином виконувались посадові обов`язки та неодноразово допускались прогули, не можуть бути підставою для відмови у задоволенні позову. Відповідачем не надано доказів застосування до позивача жодних заходів впливу, зокрема, притягнення до дисциплінарної відповідальності шляхом винесення догани, позбавлення премії, звільнення з посади у зв`язку з прогулом тощо. Доказів невиконання або неналежного виконання позивачем покладених на неї обов`язків стороною відповідача також надано не було. Крім того, наказ винесений відповідачем про звільнення позивача з займаної посади у зв`язку із встановленням його невідповідності займаній посаді під час випробування, за п.11 ст.40 КЗпП України, було скасовано самим відповідачем, а позивача було поновлено на посаді. Частиною 1 ст. 94 КЗпП України визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. За приписами ст. 47 КЗпП України, роботодавець зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Відповідно до ст. 116 КЗпП України При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. Згідно зі статтею 117 КЗпП України У разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті. За змістом п.7 Постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» №100 від 08.02.1995 у разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування матеріальної (грошової) допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом 12 місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів. Під час обчислення середньої заробітної плати за 12 місяців виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу двадцять третього пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні 12 календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації. Середньомісячне число робочих днів розраховується шляхом ділення на 12 сумарного числа робочих днів за останні 12 календарних місяців згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Згідно п.8 Постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» №100 від 08.02.1995 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. За даними довідки про доходи ДП «Львівський державний завод «Лорта» №17 від 31.05.2023 дохід позивача за лютий 2023 року становив 30500 грн., дохід за березень 2023 року - 19214,69 грн. (всього 49714,69 грн.), при цьому кількість робочих днів: за лютий 2023 - 20, за березень 2023 - 23 (всього 43), отже середньоденна заробітна плата позивача становить: 49714,69 / 43 = 1156,16 грн. Суд не приймає до уваги розмір середньоденної заробітної плати визначений відповідачем у довідках №32 від 28.09.2023, №39 від 07.11.2023, №36 від 07.11.2023, оскільки його розрахунок помилково здійснено всупереч норм чинного законодавства за період, в який як було встановлено в ході розгляду справи позивач фактично не працював, а саме у квітні 2023 року. Розмір середньомісячної заробітної плати відповідачем не визначався. Таким чином, згідно вимог чинного законодавства, розмір середньомісячної заробітної плати позивача за період його фактичної роботи на підприємстві відповідача (січень-березень 2023 року) обраховується наступним чином: 1156,16 грн. (сер.ден.зар.плата) Х 26 днів (сер.міс. число роб.днів) = 30060,16 грн. За період з квітня 2023 року по вересень 2023 року кількість днів затримки розрахунку при звільненні склала 109 днів. Таким чином, з урахуванням приписів ст. 117 КЗпП України, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню 126021,44 грн. Відповідно до ст. 44 КЗпП України при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у п. 6 ст. 36 та п.п. 1, 2 і 6 ст. 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору (ст.ст. 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у п. 5 ч.1 ст. 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток. Оскільки судом встановлено, що відповідачем порушено законодавство про працю, з останнього на користь позивача підлягає стягненню вихідна допомога у розмірі тримісячного середнього заробітку, що становить: 30060,16 грн. (сер.міс.зар.плата) Х 3 = 90180,48 грн. Інші наявні в матеріалах справи докази висновків суду не спростовують. На підставі викладеного суд приходить до висновку про часткове задоволення позовних вимог. Відповідно до ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Outcome: partial