Jurisdiction: civil
Date: 2024-02-28 00:00:00

В серпні 2022 року [PERSON] звернулась до суду з позовом до ДП "Науково-дослідний та проектний інститут землеустрою", в якому просить, з урахуванням уточнень визнати протиправним та скасувати накази відповідача № 36 від 15.11.2021 року, № 133-к від 15.11.2021 року, поновити її на посаді провідного юриста відділу юридичного супроводу ДП "Науково-дослідний та проектний інститут землеустрою", стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу - 855 днів в сумі 367 479,00 грн, допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за 777 днів в сумі 333 954,00 грн, визнати запис в трудовій книжці про звільнення недійсним, зобов`язати відповідача скасувати запис про звільнення в трудовій книжці та зробити виправлення про поновлення на роботі, стягнути моральну шкоду у розмірі 50 000,00 грн. Свої вимоги [PERSON] мотивувала тим, що вона обіймала посаду провідного юриста відділу юридичного супроводу ДП "Науково-дослідний та проектний інститут землеустрою" та у неї склались достатньо напружені стосунки з керівництвом. У зв`язку з численними порушеннями з боку відповідача вона звернулась до представника Уповноваженого Верховної ради з прав людини, який направив її звернення за належністю до Державної служби України з питань праці, 27.10.2021 року їй повідомлено про виявлені порушення. У період з 27.10.2021 року по 29.10.2021 року вона перебувала на лікарняному, листок непрацездатності був зареєстрований у Електронному реєстрі листів непрацездатності, до якого мав доступ і відповідач. 29.10.2021 року на її електронну пошту був надісланий наказ № 127-к від 29.10.2021 року, відповідно до якого її було зобов`язано до 02.11.2021 року надати пояснення про причини її відсутності на робочому місці протягом 28-29 жовтня 2021 року. 29.10.2021 року вона надіслала роботодавцю заяву про переведення її на дистанційну роботу, однак їй було відмовлено. 01.11.2021 року вона надіслала роботодавцю заяву про переведення її на дистанційну роботу, однак листом їй було у цьому відмовлено. 03.11.2021 року вона знову надіслала роботодавцю заяву про переведення її на дистанційну роботу, однак даний лист було проігноровано. 04.11.2021 року їй надійшов виклик на засідання профспілкового комітету, членом якого є і вона, яке стосувалось нібито її прогулів. 05.11.2021 року вона надала відповідь та повідомила про перебування її на лікарняному. 08.11.2021 року вона надала пояснення, що перебуває на лікарняному, а тому не може бути присутньою на робочому місці. 09.11.2021 року профспілковим комітетом було направлено позивачу лист, яким знову запрошували на засідання профспілкового комітету. 28.12.2021 року вона дізналась, що на підставі наказу № 133-к від 15.11.2021 року вона була звільнена за прогули 28.10.2021 року, 29.10.2021 року, 01.11.2021 року, 02.11.2021 року. Також, дізналась, що 15.11.2021 року на підставі наказу № 36, їй було оголошено догану за той же самий проступок. Наказ про звільнення вона не отримувала, трудова книжка роботодавцем їй видана не була. Вважає, що накази є протиправними та підлягають скасування, оскільки звільнення працівника, який перебуває на лікарняному є грубим порушенням його прав, за одне і те саме порушення може бути застосоване лише одне стягнення, однак відповідачем 15.11.2021 року їй була оголошена догана за прогули 28 та 29 жовтня 2021 року та в цей же день за прогули 28, 29 жовтня, 01, 02 листопада 2021 року її було звільнено, її не було повідомлено про це під розписку, не було видано копію наказу про звільнення та на момент звільнення наказ не був виготовлений. Оскільки вона була звільнена 15.11.2021 року, розрахунки середньої заробітної плати необхідно проводити виходячи з її заробітної плати, нарахованої у вересні-жовтні 2021 року. У березні 2021 року їй було нараховано заробітну плату у розмірі 9 246,66 грн, кількість робочих днів - 22, в квітні нараховано 10 907,96 грн, отже середньоденна заробітна плата позивача становить 9 246,66 грн +10 907,96 грн / 44 = 458,06 грн. Вона працює з 1996 року, має трудовий стаж 26 років, їй 47 років і в такому віці досить важко знайти роботу, державні та комунальні підприємства у прийнятті на роботу їй відмовляють через те, що її було звільнено за прогули. Незаконне звільнення, виселення, пошук роботи, відмови спричинили стрес для неї, як для жітки, яка самостійно утримує трьох дітей, вона не може собі знайти роботу, і як наслідок немає грошових коштів для життя. 12.05.2022 року вона звернулась до відповідача з заявою про надіслання їй копії наказу та трудової книжки по пошті, однак її звернення було проігнороване. Якщо затримка в видачі трудової книжки трапилась з вини роботодавця, тоді роботодавець має виплатити працівнику середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, оскільки вона була звільнена 15.11.2021 року розрахунок слід проводити виходячи з її заробітної плати, нарахованої у вересні - жовтні 2021 року, однак згідно довідки ОК 7 нарахувань зарплати не було, а у травні 2021 року їй було нараховано заробітну плату у розмірі 10 916,67 грн, кількість робочих днів - 22, у квітні 2021 року нараховано заробітну плату у розмірі 13 000,00 грн, отже середньоденна заробітна плата становить : 10 916,67 грн + 13 000,00 грн / 44= 543,00 грн х 14 міс. =7 602,00 грн. Оскільки трудова книжка не була їй видана відповідачем у день звільнення та не була надіслана їй поштою протягом 6 місяців, вона не змогла стати на облік в центр зайнятості та отримати виплати по соціальному страхуванню при звільненні, тому втратила виплати в сумі 70% від заробітної плати 10 916,00 грн = 3 275,00 грн, перші три місяці, тобто 3 275,00 х3= 9 835,00, а наступні 3 місяці - 80% від заробітної плати 10 916,00 грн =2 183, 00 грн х3=6549,00 грн, а наступні 6 місяців - 90% до моменту працевлаштування 1 091,60х6=6 549,60 грн, а всього за рік - 22 933,60 грн. Просить позов задовольнити з підстав, вказаних в ньому. Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 01.08.2022 року визначено головуючого суддю Твердохліб Ю.О. (а.с.45-46 т.1). Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 03.08.2022 року відкрито провадження у справі за правилами загального позовного провадження та витребувало докази (а.с. 48-50 т. 1). 24.10.2022 року до суду від в.о. директора ДП "Науково-дослідний та проектний інститут землеустрою" Дорошенка П. надійшов відзив на позовну заяву, у якому просить у задоволенні позову відмовити повністю. Жодного порушення законодавства України про працю контролюючими органами не виявлено та не притягнуто державне підприємство до відповідальності. Підставою вважати, що працівник перебуває на лікарняному для підприємства є дані, що висвітлюються в реєстрі електронних листів непрацездатності порталу Пенсійного фонду України або паперовий лікарняний на період перехідного періоду, які у позивача за період 28.10.2021 року, 29.10.2021 року, 01.11.2021 року та 02.11.2021 року відсутні, що було зазначено в протоколі засідання профспілкового комітету ДП "Науково-дослідний та проектний інститут землеустрою" від 12.11.2021 року № 9. Також 28.10.2021 року, 29.10.2021 року, 01.11.2021 року та 02.11.2021 року було складено акт від 28.10.2021 року щодо відсутності [PERSON] , провідного юриста відділу юридичного супроводу на робочому місці 28.10.2021 року, акт від 29.10.2021 року щодо відсутності [PERSON] , провідного юриста відділу юридичного супроводу на робочому місці 29.10.2021 року, акт від 01.11.2021 року щодо відсутності [PERSON] , провідного юриста відділу юридичного супроводу на робочому місці 01.11.2021 року, акт від 02.11.2021 року щодо відсутності [PERSON] , провідного юриста відділу юридичного супроводу на робочому місці 02.11.2021 року та акт від 02.11.2021 року щодо відсутності письмових пояснень [PERSON] , провідного юриста відділу юридичного супроводу на виконання наказу від 29.10.2021 року № 127-к. Ними було підготовлено наказ від 29.10.2021 року № 127-к щодо надання пояснень позивачем, щодо відсутності на роботі за період 28.10.2021 року та 29.10.2021 року та 01.11.2021 року та 02.11.2021 року та відправлено рекомендованим листом з повідомленням через відділення «Укрпошти», однак позивачем не було надано належних та допустимих доказів підтвердження відсутності на роботі в цей період. Отже, звільнення позивача у зв`язку з прогулом без поважних причин згідно наказу від 15.11.2021 року № 133-к здійснено з додержанням чинного законодавства про працю. Назак від 15.11.2021 року № 133-к про звільнення за прогул [PERSON] було підготовлено 15.11.2021 року та в той же день відправлено їй, а трудова книжка нею була отримана особисто 17.05.2022 року під підпис (а.с. 86-88 т.1). 05.12.2022 року від [PERSON] надійшла відповідь на відзив, у якій просила у вимогах відповідача щодо відмови їй в задоволенні позову відмовити. Вказує, що підставою вважати, що працівник перебуває на лікарняному є дані, що висвітлюють в Електронному реєстрі лікарняних листів непрацездатності. У період з 28.10.2021 року по 29.10.2021 року вона перебувала на лікарняному, листок непрацездатності був зареєстрований у Електронному реєстрі листів непрацездатності 27.10.2021 року сімейним лікарем [PERSON] , до якого мав доступ і страхувальник - відповідач, який після внесення лікар одразу роздрукував на напері. На поважність причин відсутності її на робочому місці з 28.10.2021 року по 02.11.2021 року нею надано копію лікарняного листа від 27.10.2021 року, як доказ відсутності на робочому місці 28.10.2021 року та 29.10.2021 року, копію заяви від 29.10.2021 року, 01.11.2021 року зі скрін копіями не електронну пошту повідомлень про неможливість дістатися до роботи на громадському транспорті за незалежних від неї причин, введення обмежень пересування транспортом за відсутності Ковід сертифікату та ПЛР тесту, копію довідки від 02.11.2021 року про відвідування нею лікаря [PERSON] . Те, що відповідач не знайшов її лікарняного листа від 27.10.2021 року в Електронному реєстрі листів непрацездатності не означає, що його немає, а підтверджує некомпетентність бухгалтерів відповідача. Її звільнення було спеціально сфабриковано в.о. директора ДП "Науково-дослідний та проектний інститут землеустрою", бо вона неодноразово погрожувала їй у звільненні та заставляла писати заяву про звільнення.Факт її відсутності за поважної причини на робочому місці був в.о. директору ДП "Науково-дослідний та проектний інститут землеустрою" відомим і встновленим. Відповідач не взяв у неї письмових пояснень про відсутність її на робочому місці 01.11.2021 року та 02.11.2021 року, які необхідно отримати при процедурі звільнення. Зазначає, що наказ № 133-К, датований 15.11.2021 року підставою є наказ відповідача від 15.11.2021 року № 35, а не наказ № 36, як вказано в другому екзеплярі, на 2 сторінці нумерація наказу продовжується не 4 пунктом, як повинно бути, бо на 1 сторінці закінчується 3 пунктом наказу, а першим. Та підставами для звільнення в першому екземплярі є в п. 1 довідка записка нач.відділу юридичного супроводу Гергеля П. від 23.10.2021 року та п. 7 пояснення [PERSON] , а в накзаі № 36 п.1 доповідна в.о. начальника відділу юридичного супроводу Є.Пшеничного від 28.10.2021 року п.7 пояснення [PERSON] , а копія наказу № 133-к, датовану 15.11.2021 року, яку їй надала 17.05.2021 року О. Федцова на 1 стор. підстава наказ ДП "Науково-дослідний та проектний інститут землеустрою" від 15.11.2021 року № 36, а другої сторінки з підставами взагалі немає, а до наказу долученого до відзиву взагалі відсутня 2 сторінка з підставами наказу, з чого можна зробити висновок, що накази сфабриковані і видані не в один день 15.11.2021 року, а пізніше. Відповідач вказує, що наказ № 133-к виготовлений 15.11.2021 року та надісланий їй на поштову адресу, однак не вказує, що лист повернувся без вручення. Трудову книжку та копію наказу про звільнення отримано нею після 6 місяців - 17.05.2022 року. Завядки тому, що їй не булла видана в день звільнення трудова книжка, вона не змогла оформити в центрі зайнятості допомогу по соціальному страхуванню та залишилась з трьома дітьми без засобів існування і як наслідок не має грошових коштів для життя (а.с. 119-121 т.1). Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 05.04.2023 року прийнято до розгляду уточнену позовну заяву (а.с.203-204 т. 1). Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 12.06.2023 року закрите підготовче провадження у справі, справу призначено до розгляду по суті (а.с. 214 т.1). Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 01.02.2024 року прийнято до розгляду заяву [PERSON] про збільшення позовних вимог (а.с. 19-21 т.2). В судовому засіданні позивач [PERSON] просила задовольнити позов у повному обсязі з урахуванням остаточного збільшення розміру позовних вимог. Відповідач ДП "Науково-дослідний та проектний інститут землеустрою" в судове засідання свого представника не направили, направили до суду заяву, у якій просили розглядати справу без їх участі. Заслухавши пояснення позивача, з`ясувавши обставини справи, дослідивши зібрані у справі докази, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позову з наступних підстав. Судом встановлено, що 28.10.2021 року в.о. начальника відділу юридичного супроводу Пшеничним Є. складена доповідна про відсутність [PERSON] 28.10.2021 року з 08:00 до 17:00 год на робочому місці та організатором з персоналу Федцовою О., в.о. начальником відділу юридичного супроводу Пшеничним Є., документознавцем 1 категорії Мартиненко Г. складено акт (а.с. 89, 90 т. 1). 29.10.2021 року організатором з персоналу Федцовою О., в.о. начальником відділу юридичного супроводу Пшеничним Є., документознавцем 1 категорії Мартиненко Г. складено акт щодо відсутності [PERSON] на робочому місці 29.10.2021 року (а.с. 91 т. 1). 29.10.2021 року наказом ДП "Науково-дослідний та проектний інститут землеустрою" № 127-к зобов`язано [PERSON] , провідному юристу відділу юридичного супроводу в термін до 02.11.2021 року надати письмові пояснення щодо причин її відсутності на роботі 28 та 29 жовтня 2021 року (а.с. 24 т.1). 01.11.2021 року організатором з персоналу Федцовою О., в.о. начальником відділу юридичного супроводу Пшеничним Є., документознавцем 1 категорії Мартиненко Г. складено акт щодо відсутності [PERSON] на робочому місці 01.11.2021 року (а.с. 92 т. 1). 01.11.2021 року, 03.11.2021 [PERSON] направила на адресу ДП "Науково-дослідний та проектний інститут землеустрою" заяву про переведення її на дистанційну роботу зі збереженням заробітної плати (а.с. 13, 14 т. 1). 01.11.2021 року ДП "Науково-дослідний та проектний інститут землеустрою" повідомив [PERSON] про відсутність можливість погодити її заяву про переведення її на дистанційну роботу (а.с. 27-29). 02.11.2021 року організатором з персоналу Федцовою О., в.о. начальником відділу юридичного супроводу Пшеничним Є., документознавцем 1 категорії Мартиненко Г. складено акт щодо відсутності [PERSON] на робочому місці 02.11.2021 року (а.с. 93 т. 1). 02.11.2021 року організатором з персоналу Федцовою О., в.о. начальником відділу юридичного супроводу Пшеничним Є., документознавцем 1 категорії Мартиненко Г. складено акт щодо відсутності письмових пояснень з боку [PERSON] на виконання наказу від 29.10.2021 року № 127-к (а.с. 94 т. 1). 02.11.2021 року [PERSON] направила т.в.о. директору ДП НДІЗ пояснення, щодо відсутності її 28, 29 жовтня на робочому місці з причин знаходження на лікарняному (а.с. 31 т.1). 09.11.2021 року [PERSON] направлено лист про необхідність з`явитись на засідання профспілкового комітету ДП "Науково-дослідний та проектний інститут землеустрою" 12.11.2021 року о 12:00 год. (а.с. 30). 12.11.2021 року згідно протоколу № 9 засідання профспілкового комітету ДП "Науково-дослідний та проектний інститут землеустрою" постановили: враховуючи, що [PERSON] не надала в повному обсязі письмових пояснень для підтвердження достовірності її відсутності на робочому місці з поважних причин 28-29 жовтня та 01-02 листопада 2021 року надати згоду ДП "Науково-дослідний та проектний інститут землеустрою" на розірвання трудового договору з [PERSON] відповідно до ст. 43 КЗпП України, п. 4.1 ст. 40 КЗпП України (звільнення у зв`язку з прогулом без поважних причин) (а.с. 103-105 т. 1). 15.11.2021 року наказом № 36 ДП "Науково-дослідний та проектний інститут землеустрою" на [PERSON] накладено дисциплінарне стягнення (а.с. 107-108 т.1). 15.11.2021 року наказом ДП "Науково-дослідний та проектний інститут землеустрою" №133-к звільнено [PERSON] провідного юриста відділу юридичного супроводу 15.11.2021 року за порушення трудової дисципліни п.4 ст. 40 КЗпП України (а.с. 25 т.1). 15.11.2021 року на адресу [PERSON] направлено супровідний лист від 15.11.2021 року, накази № 36 та № 33-к від 15.11.2021 року, що підтверджується описом вкладення, рекомендованим повідомленням та конвертом (а.с. 110-111 т. 1). Згідно журналу обліку руху трудових книжок та владишів до них [PERSON] отримала трудову книжку 17.05.2022 року про що особисто розписалась (а.с. 114-116 т.1). 01.10.2021 року представник Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини направив лист на адресу [PERSON] , за результатами розгляду її звернення, де повідомив, що її звернення надіслано за належністю до Державної служби України з питань праці для розгляду по суті (а.с. 16-17 т.1). 27.10.2021 року Головним управління держпраці у Київській обл. на адресу [PERSON] напрлений лист щодо додержання вимог законодавства про праці та зазначено, що питання викладені у зверненні [PERSON] мають ознаки індивідуального трудового спору (а.с. 21-23 т.1). 14.12.2021 року Головним управління держпраці у Київській обл. надіслано лист про розгляд звернення [PERSON] та роз`яснено, що працівники для яких обов`язковість профілактичної вакцинації протии Ковід-19 нередбаченого наказом № 2153 та механізм можливого відсторонення від роботи (виконання обов`язків) мають право звернутись за захистом своїх трудових прав безпосередньо до суду в порядку, встановленому для розгляду індивідуальних трудових спорів (а.с. 19-20 т.1). На підтвердження поважності неприбуття на роботу 28.10.2021 року, 29.10.2021 року, 01.11.2021 року, 02.11.2021 року [PERSON] надала: інформаційну довідку з електронної системи охорони здоров`я 65НХ-733Н-ХЗЕЗ-Р35С від 27.10.2021 року з періодом непрацездатності 27.10.2021 по 29.10.2021 року видане лікарем загальної практики - сімейним лікарем [PERSON] , інформаційну довідку з електронної системи охорони здоров`я МА6Р-7АТА-Н8ВР-ХХ88С від 11.10.2021 року з періодом непрацездатності 11.10.2021 по 13.10.2021 року видане лікарем невропатологом [PERSON] , довідку КП «Центр первинної медико-санітарно допомоги № 1» від 02.11.2021 року про перебування на амбулаторному лікуванні та амбулаторному прийомі у сімейного лікаря 02.11.2021 року по 02.11.2021 року, довідку № 15835№ 194, № 1341, №137, № 298, № 659, № 1067, № 298 КНП «КМКЛ №7» , консультативний висновок спеціаліста, довідку № 1207 КНП «КМКЛ №7». Звертаючись з позовом, [PERSON] просила поновити строк звернення до суду. На відміну від інших трудових спорів, коли строк звернення до суду обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, місячний строк для звернення до суду за вирішенням спору про поновлення на роботі обчислюється не інакше як з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Початком перебігу місячного строку для звернення особи до суду з позовом про поновлення на роботі слід вважати день вручення наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Відповідно до статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Встановлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Згідно з вимогами статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. У статті 234 КЗпП України не наведено переліку поважних причин для поновлення строку звернення з заявою про вирішення спору, оскільки їх поважність має визначається в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. При цьому поважними причинами пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Оскільки строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін, тому у кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права, норма статті 233 КЗпП України деталізує це правило стосовно випадків звільнення працівника. У такому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки: в залежності від того, яка з цих подій відбулася раніше. Отже, для встановлення початку перебігу строку у справах про звільнення визначальними є такі юридично значимі обставини, як вручення копії наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Тобто для такої категорії трудових спорів встановлено спеціальне правило обрахунку початку строку виникнення права на звернення до суду, відмінне від загального правила, за яким виникнення цього права пов`язується з моментом, коли працівник дізнався або за всіма обставинами повинен був дізнатися про порушення свого права. Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом exofficio, незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі (частина третя статті 267 ЦК України). Разом з тим, КЗпП України доповнено главою XIX - Прикінцеві положення згідно із Законом № 540-IX від 30.03.2020, відповідно до якої під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. 11 березня 2020 року Кабінет Міністрів України прийняв постанову № 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2», відповідно до якої, з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, і з урахуванням рішення Державної комісії з питань техногенно-екологічної безпеки та надзвичайних ситуацій від 10 березня 2020 року установлено карантин на усій території України з 12 березня 2020 року. У подальшому дія карантину, встановленого постановою Кабінету Міністрів України №211 від 11 березня 2020 року, безперервно продовжувалася. Так, відповідно до постанови Кабінету Міністрів України № 1236 від 09 грудня 2020 року (з урахуванням останніх внесених до неї змін згідно з постановою Кабінету Міністрів України "№1423 від 23.12.2022), дія карантину на усій території України, встановленого постановою Кабінету Міністрів України № 211 від 11 березня 2020 року, була продовжена до 30 квітня 2023 року. Кабінетом Міністрів України прийнято 27.06.2023 р. постанову «Про відміну на всій території України карантину, встановленого з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2», відповідно до якої з 24 години 00 хвилин 30 червня 2023 р. на всій території України карантин, встановлений з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2 відмінено. За таких обставин, підстави для відмови у задоволенні позову у зв`язку із недотримання положень ст. 233 КЗпП України відсутні. Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Чинний на сьогодні ЦПК України передбачає, що при виборі й застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (ч. 4 ст. 263 ЦПК України). Пунктами 20, 23 постанови Верховного Суду від 23 липня 2020 року у справі №604/1068/17 зроблено висновок про те, що при розгляді позовів про звільнення з роботи осіб за пунктом 4 частини першоїстатті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня - без поважних причин. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першоїстатті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з конкретних обставин і враховувати докази, подані сторонами. Зазначений висновок щодо застосування норм права у подібних правовідносинах наведений у постанові Верховного Суду від 10 серпня 2021 року у справі № 308/12855/19 (провадження № 61-3130св21). Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причин відсутності на роботі надається, виходячи з конкретних обставин. Слід зазначити, що причину відсутності на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності у трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із заходів стягнення, якими є догана і звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно достатті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Згідно з пунктом 2 статті 9 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 Конвенції, лежить на роботодавцеві. Разом з тим саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Згідно зістаттею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування всіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не має значення, чи призвів вчинений ним дисциплінарний проступок до настання реальних негативних наслідків - для накладення дисциплінарного стягнення цілком достатньо фіксації самого факту винного вчиненого працівником порушення трудової дисципліни, а наявність чи відсутність шкідливих наслідків може бути врахована тільки при визначенні тяжкості проступку та виборі виду дисциплінарного стягнення. Зазначене узгоджується з правовим висновком Верховного Суду, викладеним у постановах від 24 липня 2019 року у справі № 359/4316/17 (провадження № 61-25878св18), від 30 березня 2020 року у справі № 489/7807/18 (провадження № 61-15378св19), від 20 травня 2020 року у справі №754/4355/17 (провадження № 61-47954св18). Позивач не заперечує факту відсутності її на робочому місці 28-29 жовтня та 01-02 листопада 2021 року та вказує, що відповідач не взяв у неї пояснення про відсутність на робочому місці 01.11.2021 року та 02.11.2021 року, які необхідно отримати при звільненні. З урахуванням встановлених фактичних обставин у цій справі, неспростування фактів про відсутність [PERSON] на роботі та неспростування факту прогулу в судовому розгляді, суд приходить до висновку про те, що невиконання відповідачем обов`язку отримати відповідне письмове пояснення від позивача щодо прогулу та неодержання такого пояснення не є самостійною підставою для скасування дисциплінарного стягнення. Також до позовної заяви позивачем додано інформаційну довідку з електронної системи охорони здоров`я 65НХ-733Н-ХЗЕЗ-Р35С від 27.10.2021 року з періодом непрацездатності 27.10.2021 по 29.10.2021 року, видану лікарем загальної практики - сімейним лікарем [PERSON] , інформаційну довідку з електронної системи охорони здоров`я МА6Р-7АТА-Н8ВР-ХХ88С від 11.10.2021 року з періодом непрацездатності 11.10.2021 по 13.10.2021 року, видану лікарем невропатологом [PERSON] , а не листи непрацездатності. Порядок та умови видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, здійснення контролю за правильністю їх видачі визначені Інструкцією про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров`я України від 13.11.2001 № 455 зареєстровано в Міністерстві юстиції України 04.12.2001 за № 1005/6196 (далі - Інструкція № 455). Відповідно до п. 1.1., 1.2. Інструкції № 455 тимчасова непрацездатність працівників засвідчується листком непрацездатності. Видача інших документів про тимчасову непрацездатність забороняється, крім випадків, обумовлених п. 1.13, 2.7, 2.16, 2.17, 2.18, 2.19, 2.20, 3.4, 3.16, 6.6. Відповідно до п. 1.3.1. розділу 1.3. Інструкції № 455 листок непрацездатності видається, зокрема, громадянам України, які проживають в Україні і працюють на умовах трудового договору (контракту) на підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності та господарювання. За п. 1.7. Інструкції № 455 видача та продовження документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність, здійснюються тільки після особистого огляду хворого лікуючим лікарем (фельдшером), про що робиться відповідний запис у медичній карті амбулаторного чи стаціонарного хворого з обґрунтуванням тимчасової непрацездатності. Відповідно до п. 1- 9, 13, 14 Інструкції щодо заповнення форми первинної облікової документації № 036/о «Журнал реєстрації листків непрацездатності», затвердженої наказом Міністерства охорони здоров`я України від 14.02.2012 № 110, зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 28.04.2012 за № 685/20998; ця Інструкція визначає порядок заповнення форми первинної облікової документації № 036/о "Журнал реєстрації листків непрацездатності" (далі - форма № 036/о). Форма № 036/о заповнюється закладами охорони здоров`я, які надають амбулаторну та стаціонарну допомогу та видають листки непрацездатності на підставі записів у формі № 025/о - "Медична карта амбулаторного хворого", у формі № 003/о - "Медична карта стаціонарного хворого", затверджених цим наказом. У графах 2, 3 реєструються листки непрацездатності (первинні і з продовженням), які видані даним закладом охорони здоров`я. У графах 6-9 зазначаються прізвище, ім`я, по батькові хворого, рік народження, місце проживання згідно з паспортними даними та місце роботи. У графі 10 зазначається заключний діагноз або шифр за Міжнародною статистичною класифікацією хвороб та споріднених проблем охорони здоров`я Десятого перегляду (МКХ-10). У графі 11 вказуються прізвище, ім`я, по батькові лікаря, який видав листок непрацездатності, його спеціальність. У графах 12-14 вказуються дати початку захворювання та завершення лікування, а також кількість календарних днів звільнення від роботи. У закладах охорони здоров`я, які надають і амбулаторну, і стаціонарну допомогу, форма № 036/о заповнюється окремо в поліклініці та окремо в стаціонарі. У разі ведення форми № 036/о в електронному форматі в ній має бути зазначена вся інформація, яка міститься на затвердженому паперовому носії. Порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян у разі захворювання чи травми врегульовано розділом 2 Інструкції № 455, так, за п. 2.1. у разі захворювання чи травми на весь період тимчасової непрацездатності до відновлення працездатності або до встановлення групи інвалідності медико-соціальною експертною комісією (МСЕК) видається листок непрацездатності, що обраховується в календарних днях. За п. 2.2. при втраті працездатності внаслідок захворювання або травми лікуючий лікар в амбулаторно-поліклінічних закладах може видавати листок непрацездатності особисто терміном до 5 календарних днів з наступним продовженням його, залежно від тяжкості захворювання, до 15 календарних днів. Якщо непрацездатність триває понад 15 календарних днів, продовження листка непрацездатності до 30 днів проводиться лікуючим лікарем спільно з завідувачем відділення, а надалі - ЛКК, яка призначається керівником лікувально-профілактичного закладу, після комісійного огляду хворого, з періодичністю не рідше 1 разу на 10 днів, але не більше терміну, встановленого для направлення до МСЕК. [PERSON] є громадянином України, яка працювала на умовах трудового договору, тому на підтвердження поважності причини відсутності на роботі повинна була надати відповідачу саме листок непрацездатності. Доводи позивача про наявність листків непрацездатності за 27.10.2021-29.10-2021, 01.11.2021, 02.11.2021 не підтверджені належними та допустимими доказами, оскільки відомості щодо перебування позивача на лікарняному за вказані періоди у реєстрі електронних листів непрацездатності порталу Пенсійного фонду України відсутні (а.с.95). Щодо посилань позивача на оголошений в Україні карантин та як наслідок не можливості доїхати на робоче місце громадським транспортомі відсутність можливості робити ПЛР тест, суд зазначає наступне. 11 березня 2020 року Кабінетом Міністрів України прийнято Постанову № 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» за змістом якої відповідно до статті 29 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2 (далі - COVID-19), з урахуванням рішення Державної комісії з питань техногенно-екологічної безпеки та надзвичайних ситуацій від 10 березня 2020 року Кабінет Міністрів України постановив установити з 12 березня 2020 року до 22 травня 2020 року на всій території України карантин. Дію карантину, встановленого цією постановою, продовжено з 19 грудня 2020 року до 30 червня 2023 року згідно з постановою Кабінету Міністрів України від 9 грудня 2020 року № 1236. У постанові Кабінету Міністрів України «Деякі питання забезпечення трудових прав державних службовців, працівників державних органів, підприємств, установ та організацій на час встановлення карантину у зв`язку із загостренням ситуації, пов`язаної із поширенням випадків гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» від 25.03.2020 року № 256 рекомендовано роботодавцям утриматися від звільнень працівників з підстав, установлених п.п.3-5 частини 1 статті 40 КЗпП України, зокрема, й за прогул. Карантинно-адміністративні та медико-санітарні заходи, що застосовуються для запобігання поширенню особливо небезпечних інфекційних хвороб (ст.1 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб»). Проте, між карантином та прогулом повинен бути такий зв`язок, що через карантин у працівника вимушено не було можливості з`явитися на роботі. І це відбулося незалежно від волі й бажання працівника. Слід приймати до уваги і те наскільки працівник намагався і мав можливість уникнути прогулу. Такими причинами можуть бути відсутність транспортного сполучення, самоізоляція або обсервація, хвороба працівника, не створення роботодавцем належних умов праці. Запровадження карантину не позбавляє роботодавця права звільнити працівника за прогул, а Постанова Кабінету Міністрів України від 25.03.2020 року № 256 має рекомендаційний характер та стосується обставин звільнення, пов`язаних безпосередньо із карантинними заходами. Позивач в якості неприбуття на робоче місце посилалась на ті обставини, що через карантинні обмеження не мала можливості прибути на роботу, при цьому будь яких належних та допустимих доказів щодо таких тверджень останньою не надано. Вказані обставини підтверджують невихід працівника на роботу, та є підставою для висновку про вчинення позивачем прогулу без поважних причин. Дії [PERSON] з самовільного нез`явлення на роботі, носили суб`єктивний та залежний від її волі характер. Будь-яких поважних причин невиходу на роботу позивачем не доведено. Наказ про звільнення № 133-к від 15.11.2021, виданий на підставі складених актів про відсутність [PERSON] на робочому місті є обґрунтованим та виданим правомірно, оскільки позивач 28.10.2021, 29.10.2021, 01.11.2021, 02.11.2021 не приступила до виконання своїх обов`язків, передбачених посадовими обов`язками та була відсутня на робочому місці. З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю (Постанова Верховного Суду від 23 січня 2018 року у справі № 273/212/16-ц). Зокрема факт відсутності на робочому місце у вказані в Актах дні не заперечувався і самим позивачем. Позивачем визнавалось, що 03.11.2021 вона звернулась до відповідача з заявою про відправілення її на дистанційну роботу. Разом з тим суду не надано підтвердження, що відповідачем зазначена заява була погоджена. До того позивачем не надано суду належних та допустимих доказів причин її відсутності на робочому місті, а пояснення позивача щодо поважних причин судом оцінюється критично, оскільки в судових засіданнях її пояснення різнились між собою, постійно змінювались дати та причини відсутності на робочому місті, зазначала про наявність паперового листка непрацездатності, при цьому посилається на інформаційні довідки з електронної системи охорони здоров`я. Згідно з частинами першою, п`ятою, шостою статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Обов`язок доказування певних обставин лежить на стороні, яка посилається на них як на підставу своїх вимог та заперечень. Недоведеність обставин, на наявності яких наполягає позивач - є підставою для відмови у позові; а у разі, якщо на тому наполягає відповідач - для відхилення його заперечень проти позову. Аналіз наведених норм процесуального та матеріального права дає підстави вважати, що кожна сторона сама визначає стратегію свого захисту, зміст своїх вимог і заперечень, тягар доказування лежить на сторонах спору, а суд розглядає справу виключно у межах заявлених ними вимог та наданих доказів (Постанова Верховного Судувід 08 серпня 2019 року у справі №450/1686/17). Конституцією України передбачено, що всі рівні перед законом і судом; змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості (статті 24 та 129). Виходячи зі змісту ч. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків. Згідно зі ст. 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, кожен, чиї права та свободи, визнані в цій Конвенції, було порушено, має право на ефективний засіб юридичного захисту в національному органі, навіть якщо таке порушення було вчинене особами, які здійснювали свої офіційні повноваження. Відповідно до ст. 8 Загальної декларації прав людини, кожна людина має право на ефективне поновлення у правах компетентними національними судами в разі порушення її основних прав, наданих їй конституцією або законом. Європейський суд з прав людини вказав, що п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі ст. 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18.07.2006 року). З огляду на викладене, враховуючи недоведення позивачем порушення її прав та інтересів і незаконності дій відповідачем, суд приходить до висновку, що позовні вимоги не знайшли своє підтвердження в ході судового засідання, вони в такому вигляді не ґрунтуються на встановлених нормах цивільного та трудового законодавства України, оскільки позивачем не надано суду доказів, які б суд міг покласти в основу задоволення вимог позивача, як це передбачено статтями 77-81 ЦПК України, суд не встановив правових підстав для задоволення вимог [PERSON] про визнання протиправним та скасування наказу відповідача про звільнення позивача за п. 4 ч. 1ст. 40 КЗпП України та поновлення її на роботі. Оскільки позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, визнання запису в трудовій книжці про звільнення недійсним, зобов`язання скасувати запис про звільнення в трудовій книжці та зробити виправлення про поновлення на роботі є похідними від позовних вимог про поновлення на роботі в задоволенні яких відмовлено, тому вказані позовні вимоги також не підлягають задоволенню. За таких обставин позов [PERSON] не підлягає задоволенню у повному обсязі. Відповідно до ч.1 ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Згідно із ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, а в разі відмови в позові покладається на позивача.

Outcome: dismissed