Jurisdiction: civil
Date: 2024-02-26 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з позовом до КНЗ «Кмитівська спеціальна загальноосвітня школа-інтернат» про поновлення на роботі. В обґрунтування позову зазначила, що [PERSON] працювала помічником вихователя, садівником у Комунальному навчальному закладі «Кмитівська спеціалізована загальноосвітня школа - інтернат» з 08.09.1997. Наказом № 11-К від 26.01.2023 позивач була звільнена за прогул у зв`язку з відсутністю на робочому місці з 01.07.2022 по 08.07.2022 та з 04.08.2022 по 06.12.2022 без поважних причин, без надання пояснень та підтверджуючих документів. Звільнення вважає не законним, оскільки обставини викладені в наказі про звільнення за прогул дійсності не відповідають. В період з 12.06.2022 по 06.12.2022 позивач перебувала за межами території України, як тимчасово переміщена особа, про що неодноразово повідомляла відповідача як свого роботодавця шляхом електронної кореспонденції. З початку повномасштабної Російської агресії до 01.07.2022 відповідач, як навчальний заклад не здійснював своєї діяльності - простій. За даний час позивач покинула територію України у зв`язку з повною загальною не визначеністю та очевидною небезпекою для життя. 30.06.2022 дізнавшись про завершення простою відповідача позивач подала заяву про надання відпустки без збереження робочого часу терміном з 01.07.2022 по 13.07.2022 на підставі ст.12 ЗУ «Про організацію трудових відносин у воєнному стані» в редакції від 15.03.22. Дана заява була направлена на офіційну електронну адресу kmitov_school@ukr.net. Жодної відмови у наданні такої відпустки від відповідача у відповідь на дану заяву не надходило. З 08.07.2022 по 04.08.2022 позивач перебувала у щорічній оплачуваній відпустці згідно норм ст.75 КЗпП. 02.08.2022 завчасно до закінчення щорічної відпустки позивач подала на офіційну електрону пошту відповідача заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати з 04.08.2022 по 23.08.2022 в порядку ст.12 «Про організацію трудових відносин у воєнному стані» в редакції від 15.03.22, відмови у наданні такої відпустки позивачем не отримано. 13.08.22 позивач надіслала відповідачу докази того, що вона оформлює документи тимчасово переміщеної особи на території Латвійської республіки. 22.08.2022 позивач звернулась до відповідача з заявою про надання відпустки тривалістю 90 днів за власний рахунок у відповідності до п.4 ст.12 ЗУ « Про організацію трудових відносин у воєнному стані» в редакції від 19.07.22. Позивач безумовно перебувала у відпустці за власний рахунок тривалістю 90 днів з 22.08.22 Термін даної відпустки переривався на час дії відпустки додаткової відпустки для проходження сесії тривалістю 15 днів, а тому позивач мала приступити до роботи від 22.08.22 - 06.12.22. 07.11.22 позивач звернулась до відповідача з заявою про надання відпустки для навчання з 08.11.22 по 22.11.22 дана заява, як і попередні були направлені на електронну адресу. Доказом отримання такої заяви є лист № 01-20/204 від 14.12.2022 з протиправної вимоги про надання другої відривної частини довідки про участь у сесії. Вмотивовану відповідь на такий лист надано заявами від 17.01.2023 та від 25.01.2023. 07.12.22 позивач надала свої пояснення щодо своєї відсутності на робочому місці через труднощі проходження державного кордону. З 07.12.22 по 25.01.23 позивачка перебувала на лікарняному, що підтверджується відповідними смс повідомленнями з електронної системи лікарняних листів. 24.01.23 на електронну адресу відповідача надано пояснення згідно вимог наказу № 4-К від 16.01.23 Посилаючись на вказані обставини, відповідач був належним чином повідомлений про всі викладені обставини, тому тези наказу 11-К від 26.01.23 про звільнення за прогул щодо відсутності позивача на робочому місці без поважних причин не відповідають дійсності. Підстави для застосування до позивача п.4 ч.1 ст.40 КЗпП відсутні. За вказаних обставин позивач звернулась до суду з даним позовом та просить: визнати незаконним та скасувати наказ № 11 -к від 26.01.23, поновити [PERSON] на роботі помічника вихователя, садівника у КНЗ « Кмитівська спеціальна загальноосвітня школа - інтернат». Ухвалою Коростишівського районного суду Житомирської області від 01 березня 2023 року відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження без повідомленням (виклику) сторін. Ухвалою Коростишівського районного суду Житомирської області від 15 червня 2023 року призначено судове засідання, з викликом сторін. В судовому засіданні представник позивача [PERSON] позовні вимоги підтримала в повному обсязі з мотивів та доводів, що викладені в позові та просила їх задовольнити. Зазначила, що звільнення [PERSON] було проведено з численними порушеннями КЗпП України, з графіком роботи ознайомлена не була, перебувала у відпустці без збереження заробітної плати та в період дії такої відпустки у додатковій відпустці у зв`язку з навчанням. В судовому засіданні представники відповідача - Пінчук В.В. та адвокат Кушніренко В.А. позовні вимоги не визнали, в їх задоволенні просили відмовити. Відповідно до письмових пояснень та пояснень в судовому засіданні слідує, що згідно наказу по навчальному закладі від 28.04.2022 № 32-к «Про встановлення простою у зв`язку з введенням воєнного стану» оголошено простій з 01.05 по 31.05.2022 р. У цей період, у зв`язку з навчанням, Позивачу була надана оплачувана відпустка, терміном 15 календарних днів: з 31.05.2022 р. по 14.06.2022. Наказом від 31.05.2022 «Про встановлення простою у зв`язку з введенням воєнного стану», оголошено простій з 01.06 по 30.06.2022 р. Позивач повинна була з`явитись на робочому місці 01.07.2022 р., однак не повідомила роботодавця про причини відсутності на робочому місці, працівниками відповідача здійснювались заходи щодо встановлення зв`язку з Позивачем та з`ясування причин відсутності, складені акти про відсутність за період з 01.07.2022 по 08.07.2022. Позивач була ознайомлена з наказом «Про надання щорічної основної відпустки обслуговуючому персоналу за 2021-2022 навчальний рік» в період з 11.07.2022 по 03.08.2022, а тому, 04.08.2022 повинна була приступити до роботи, але без поважних причин не з`явилась на робоче місце. Працівник була відсутня на роботі до 06.12.2022 включно без повідомлень про причини відсутності. В період з 07.12.2022 по 09.12.2022 позивач перебувала на лікарняному, згодом листки непрацездатності продовжувались до 17.12.2022 включно. Позивач не з`являлась на роботі та не повідомляла, про перебування на лікарняному. 18.12.2022 позивач не приступила до роботи, а з 19.12.2022 по 25.01.2023 р. позивач знову продовжувала перебувати на лікарняних. Позивачем не надано доказів поважності причин відсутності на робочому місці за вказані періоди, а також і не надано доказів належного повідомлення про поважність цих причин відсутності. Зі сторони відповідача не допущено жодних порушень прав та законних інтересів працівника, безвідповідальність та байдуже ставлення до власних обов`язків, обумовлених трудовим договором має наслідком розірвання такого трудового договору, у тому числі і на підставі п.2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Суд, вислухавши сторони, дослідивши матеріали справи, об`єктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, дійшов висновку про наступне. Судом встановлено, що станом на час звільнення, 26.01.23 [PERSON] працювала на посаді помічника вихователя, садівника Комунального навчального закладу «Кмитівська спеціальна загальноосвітня школа -інтернат» Житомирської обласної ради, і вказана обставина сторонами не заперечується. Згідно з наказом т.в.о. директора школи КНЗ «Кмитівська спеціальна загальноосвітня школа -інтернат» Житомирської обласної ради Пінчука В. № 11-к від 26.01.2023, [PERSON] , помічника вихователя, садівника звільнено за прогул без поважних причин, пункт 4 частини 1 статті 40 КЗпП України. Підставою для накладення вказаного стягнення щодо позивача були:доповідна записка секретаря - друкарки, відповідальної за ведення табелю робочого часу обслуговуючого персоналу [PERSON] від 06.12.2022, копії актів про відсутність [PERSON] на роботі в період з 01.07.2022 по 08.07.2022 та з 04.08.2022 по 18.12.2022. (а.с.58). У зв`язку з військовою агресією Російської Федерації проти України та запровадженням воєнного стану згідно із Указом України «Про введення воєнного стану в Україні» від 24.02.2022 р. № 64/2022, на підставі ст.113 КЗпП та положень Колективного договору, наказом № 32-к від 28.04.2022 КНЗ «Кмитівська спеціальна загальноосвітня школа-інтернат» Житомирської обласної ради оголошено простій на підприємстві не з вини працівника з 01 травня 2022 до 31 травня 2022 року. (а.с.59-60). Відповідно до наказу № 38-к від 31.05.2022 КНЗ «Кмитівська спеціальна загальноосвітня школа -інтернат» Житомирської обласної ради оголошено початок простою на підприємстві не з вини працівника (наступним працівниками, в тому числі і щодо [PERSON] ) з 01.06.22 по 30.06.2022 р. (а.с.62-63). Як вбачається з наказу № 14-в від 27.05.2022, [PERSON] було надано додаткову оплачувану відпустку на період занять, виконання лабораторних робіт, складання сесії тривалістю 15 календарних днів, у період з 31.05.2022 по 14.06.2022 р. ( а.с. 61). Відповідно до Актів про відсутність на робочому місці працівника КНЗ »Кмитівська спеціальна загальноосвітня школа -інтернат» Житомирської обласної ради» помічник вихователя, садівник [PERSON] відсутня на робочому місці: 01.07.2022, 04.07.2022, 05.07.2022, 06.07.2023 та 08.07.2022 без поважної причини і без попередження керівника. Пояснень [PERSON] , про відсутність на робочому місці не надавала (а.с.64-68). Згідно наказу № 11-в від 18 квітня 2022 року т.в.о. директора школи КНЗ «Кмитівська спеціальна загальноосвітня школа -інтернат» Житомирської обласної ради Пінчука В., надано частину щорічної основної відпустки обслуговуючому персоналу за 2021 -2022 навчальний рік, в тому числі і [PERSON] за період 01.09.2021 по 31.08.2022 24 днів з 11.07.2022 по 03.08.2022. (а.с.69,70) Згідно скриншотів листків непрацездатності, [PERSON] була тимчасово непрацездатна, внаслідок захворювання, а саме, в період 07.12.2022 - 09.12.2022, 10.12.2022 - 13.12.2022, 14.12.2022 - 16.12.2022, 17.12.2022, 19.12.2022- 23.12.2022 , 24.12.2022-27.12.2022, 28.12.2022- 11.01.2023, 12.01.2023- 25.01.2023 (а.с.72-75,82-85). Відповідно до наказу № 112 від 01.09.2022 р. КНЗ «Кмитівська спеціальна загальноосвітня школа -інтернат» Житомирської обласної ради «Про організацію освітнього процесу у школі на 2022-2023 навчальний рік», затверджено режим роботи школи на 2022-2023 навчальний рік, та відповідно до додатку №1, п.18 помічник вихователя (дні роботи позмінно) понеділок - п`ятниця з 20:30 - 07:10, субота, неділя, святкові, канікулярні дні з 20:30-08:10 ( у час відсутності дітей за окремим графіком) (а.с.76-79, 165-168). Даних про ознайомлення з даним наказом позивача матеріали справи не містять. Як вбачається з акту від 18 грудня 2022 року про відсутність на роботі працівника КНЗ »Кмитівська спеціальна загальноосвітня школа -інтернат» Житомирської обласної ради», помічник вихователя, садівник [PERSON] , 18.12.2022 відсутня на робочому місці, без поважної причини і без попередження керівника. [PERSON] пояснень причин відсутності на роботі не надала (а.с.80,81). Згідно наказу № 9-к від 25.01.2023 р. т.в.о. директора КНЗ «Кмитівська спеціальна загальноосвітня школа -інтернат» Житомирської обласної ради Пінчука В. «Про відпустку без збереження заробітної плати, додаткову відпустку [PERSON]» слідує, що позивачу [PERSON] було надано відпустку: без збереження заробітної плати за період дії воєнного стану на 90 календарних днів із 23.08.2022 по 20.11.2022 р.; додаткову оплачувану відпустку на період занять, виконання лабораторних робіт, складання сесії тривалістю 15 календарних днів, в період з 08.11.2022 р. по 22 листопада 2022, як студентці 2 курсу факультету початкової освіти Уманського державного педагогічного університету імені Павла Тичини; [PERSON] надано відпустку без збереження заробітної плати на період дії воєнного стану на 15 календарних днів із 21.11.2022 по 05.12.2022 . Приступити [PERSON] до роботи 06.12.2022 р. Даних про ознайомлення з наказом позивача матеріали справи не містять. Як вбачається з вищевказаного наказу, то позивачу була надана відпустка без збереження заробітної плати на 90 календарних днів, та в період її дії остання перебувала в додатковій відпустці з 08.11.2022 по 22.11.2022, а з 21.11.2022 по 05.12.2022 р. позивачу було надано відпустку без збереження заробітної плати на 15 календарних днів. Право громадянина на працю та гарантії захисту від незаконного звільнення, а також створення умов та гарантування можливостей для громадян заробляти собі на життя працею, рівних можливостей у виборі професії та роду трудової діяльності, та забезпечення гарантій захисту працівника від незаконного звільнення закріплено статтею 43 Конституції України. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з частиною першою статті 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Ідея справедливого судового розгляду передбачає здійснення судочинства на засадах рівності та змагальності сторін. Верховний Суд у постанові від 16.08.2023 року, справа № 910/6654/22, зазначив, що кожна із сторін судового спору самостійно визначає докази, які, на її думку, належним чином підтверджують або спростовують заявлені позовні вимоги. Суд з дотриманням вимог щодо всебічного, повного, об`єктивного та безпосереднього дослідження наявних у справі доказів визначає певну сукупність доказів з урахуванням їх вірогідності та взаємного зв`язку, які, за його внутрішнім переконанням, дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, що входять до предмета доказування. Сторона судового спору, яка не погоджується з доводами опонента, має їх спростовувати шляхом подання відповідних доказів, наведення аргументів, надання пояснень тощо. При цьому, за своєю природою змагальність судочинства засновується на розподілі процесуальних функцій і відповідно - правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Розподіл процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності втілюється у площині лише прав та обов`язків сторін. Отже, принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно підкреслити, - із принципом незалежності суду. Він знівелює можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонами матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає. Відповідно до ст. 81 ЦПК кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Разом з тим, положеннями частини п`ятої статті 12 ЦПК України на суд покладені певні обов`язки зі створення для сторін змагального процесу, а саме суд, зберігаючи об`єктивність і неупередженість, зокрема: керує ходом судового процесу; роз`яснює у випадку необхідності учасникам судового процесу їхні процесуальні права та обов`язки, наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій; сприяє учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених цим Кодексом. Згідно з частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України). Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (стаття 79 ЦПК України). Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України). У частинах першій та другій статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Відповідно до п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 18.12.2009 року № 14 «Про судове рішення у цивільній справі», враховуючи принцип безпосередності судового розгляду, рішення може бути обґрунтоване лише доказами, одержаними у визначеному законом порядку та дослідженими в судовому засіданні. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Наказом № 11-к від 26.01.2023 року позивача звільнено на підставі п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП за прогул без поважних причин. Підставою для прийняття наказу про звільнення стали доповідна записка секретаря -друкарки, відповідальною за ведення табелю робочого часу обслуговуючого персоналу [PERSON] від 06.12.2022 та копії актів про відсутність [PERSON] на роботі за період з 01.07.2022 по 08.07.2022 та з 04.08.2022 по 18.12.2022. Відповідно до статті 15 Цивільного кодексу України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Стаття 43 Конституції України передбачає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров`я роботах забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Статтею 5-1 Кодексу законів про працю України визначено гарантії забезпечення права громадян на працю. Так, відповідно до пункту 6 частини першої статті 5-1 Кодексу законів про працю України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. П. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до ч. 4 ст. 263 Цивільного процесуального кодексу України при виборі й застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Верховний Суд неодноразово у своїх постановах (наприклад, від 17.10.2019 у справі № 761/23477/16-ц, від 12.11.2020 у справі № 369/9301/18, від 09.11.2021 у справі № 235/5659/20, від 05.10.2022 у справі № 279/1345/21 тощо) зауважував, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Отже, у п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. На підтвердження прогулів позивача 01.07.2022 - 08.07.2022 та з 04.08.2022 по 22.08.2022 відповідачем надано лише доповідну записку та акти про відсутність. Інших доказів суду не надано. У постановах від 08.05.2019 у справі № 489/1609/17, від 27.08.2020 у справі № 161/14225/19, від 20.10.2020 у справі № 676/2489/19, від 12.11.2020 у справі № 369/9301/18, від 09.11.2021 у справі № 235/5659/20, від 05.10.2022 у справі № 279/1345/21, від 06.02.2023 у справі № 522/17702/21 Верховний Суд зазначив, що визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази. Причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не могли бути усунуті самим працівником. Частинами першою, третьою статті 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступень тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Звільнення за вчинення прогулу є дисциплінарним стягненням і повинне здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства. У постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17, провадження № 61-72св17/, за позовом про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. У постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 572/2944/16-ц, провадження № 61-20505св18, у справі за позовом про зміну формулювання причин звільнення, виплату належних сум при звільненні та відшкодування моральної шкоди, зазначено, що крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці необхідно відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц). Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу. Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника. Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана. Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності. Отримання пояснень від працівника є обов`язком роботодавця. Для працівника ж надання пояснень є правом, тому він може відмовитися їх надавати без зазначення причин. У такому разі факт відмови має бути належно зафіксований: про відмову надати пояснення складається відповідний акт. Як зазначено у постанові Верховного Суду від 20 травня 2020 року у справі № 754/4355/17, пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Згідно з ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один таких заходів стягнення: 1)догана; 2) звільнення. Згідно п 3. ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Пунктами 22, 23 Постанови пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147 (1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Таким чином, з досліджених доказів вбачається, що наказ № 11-к від 26.01.2023 «Про звільнення [PERSON] » є незаконним, а тому підлягає скасуванню. Європейський суд з прав людини вказав що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Відповідно до частин 1 та 8 статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Зважаючи на те, що звільнення позивача було незаконним, то належним способом захисту прав є його поновлення на роботі. Таким чином, аналізуючи вищевикладене, дослідивши обставини справи, перевіривши їх доказами, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд дійшов висновку, що позовні вимоги є такими, що знайшли своє підтвердження в ході судового розгляду справи та підлягають задоволенню. Відповідно до ст. 141 ЦПК України у разі задоволення позову суд стягує з відповідача на користь держави судовий збір у розмірі 1073,60 грн.

Outcome: approved