Jurisdiction: civil
Date: 2024-02-19 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулась до суду з позовом до Державного підприємства «Завод 410 ЦА» про визнання бездіяльності протиправною, зобов`язання вчинити дії, скасування наказу про звільнення та здійснення повного розрахунку при звільненні. Позов обґрунтовано тим, що 12.09.2022 року [PERSON] , було призначено за сумісництвом з 12.09.2022 по 31.12.2022 року на посаду фахівця з питань мобілізаційної роботи в Держане підприємство «Завод 410 ЦА», про що видано наказ від 09.09.2022 №298/о. Згодом, наказом від 03.10.2022 №323/о в порядку суміщення посад з 03.10.2022 по 31.12.2022 доручено виконання обов`язків начальника бюро з захисту секретної інформації. З 01.01.2023 по 31.12.2023 року продовжено трудовий договір за сумісництвом на посаді фахівця з питань мобілізаційної роботи в Держаному підприємстві «Завод 410 ЦА» та в порядку суміщення посад, на той же строк, доручено виконання обов`язків начальника бюро з захисту секретної інформації. 19.05.2023 року наказом від 19.05.2023 №394/о позивача звільнено з займаних посад на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов`язків. Позивачка вважає своє звільнення незаконним, таким що не відповідає вимогам чинного законодавства. Ухвалою суду від 29.11.2023 року відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін (а.с. 58-59). 25.12.2023 року через систему «Електронний суд» від представника відповідача до суду надійшов відзив по справі у якому останній просить суд у задоволені позовних вимог [PERSON] щодо скасування наказу про звільнення та зобов`язання вчинити дії, а також у задоволенні позовних вимог щодо грошової компенсацію за невикористані дні відпустки - відмовити. В частині вимог щодо стягнення заборгованості по невиплаченій заробітній платі - задовольнити. 31.01.2024 року на електронну адресу суду від позивача [PERSON] була надіслана відповідь на відзив у якій остання просить суд задовольнити позовні вимоги у повному обсязі. Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч. 1 ст. 16 ЦК України). Частиною 1 ст. 2 ЦПК України передбачено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно ч. 3 ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Враховуючи положення ч. 4 ст. 82 ЦПК України, якими встановлено, що обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом, та зважаючи на викладені заперечення представник відповідача просив суд відмовити позивачу у задоволенні його позову. Суд, дослідивши матеріали справи та надані докази, всебічно з`ясувавши обставини, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог та заперечень, дійшов висновку про наявність правових підстав для часткового задоволення позову, з огляду на наступне. Відповідно до ч. 3 ст. 12, ч.ч. 1, 6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Судом встановлено, що 12.09.2022 року [PERSON] було призначено за сумісництвом з 12.09.2022 по 31.12.2022 року на посаду фахівця з питань мобілізаційної роботи в Держане підприємство «Завод 410 ЦА», про що видано наказ від 09.09.20222 №298/о. Згодом, наказом від 03.10.2022 №323/о в порядку суміщення посад з 03.10.2022 по 31.12.2022 доручено виконання обов`язків начальника бюро з захисту секретної інформації. З 01.01.2023 по 31.12.2023 року продовжено трудовий договір за сумісництвом на посаді фахівця з питань мобілізаційної роботи в Держаному підприємстві «Завод 410 ЦА» та в порядку суміщення посад, на той же строк, доручено виконання обов`язків начальника бюро з захисту секретної інформації. 10.05.2023 року від відповідача надійшов лист від 05.05.2023 року №1.8-687 з претензіями щодо відсутності на роботі без поважних причин та можливе звільнення за прогули. У відповідь позивачкою 11.05.2023 року направлено лист, із запереченнями про її відсутність на роботі впродовж трудових відносин, які діяли до 13.04.2023 року, оскільки після зазначеної дати вона не заявляла про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін. 19.05.2023 року наказом від 19.05.2023 №394/о позивача звільнено з займаних посад на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов`язків. Розглядаючи справи, пов`язані із застосуванням даної норми. Конституційний Суд України у рішеннях від 07.07.2004 № 14-рп/2004, від 16.10.2007 № 8-рп/2007 та від 29.01.2008 №2-рп/2008 зазначав, що «визначене статтею 43 Конституції України право на працю Конституційний Суд України розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей кожному для його реалізації». Стаття 4 Конвенції про захист прав людини і основоположних наголошує, що нікого не можна тримати в рабстві або в підневільному стані. Ніхто не може бути присилуваний виконувати примусову чи обов`язкову працю. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові правовідносини для реалізації своїх здібностей; реалізація права громадянина на працю здійснюється шляхом укладення ним трудового договору і виконання кола обов`язків за своєю спеціальністю, кваліфікацією або посадою, яка передбачається структурою і штатним розписом підприємства, установи чи організації (абзац п`ятий пункту 2 мотивувальної частини) Рішення Конституційного Суду України (Перший сенат) від 28 січня 2016 року № 955-УПІ зі змінами від 12 липня 2019 року № 5-р (Ц/2019). Відповідно до статті 3 Кодексу законів про працю України до трудових відносин належать відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Згідно ч.2 ст.2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до ст. 102-1 КЗпП України сумісництво вважається виконання працівником, окрім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця - фізичної особи. Виходячи із змісту частини другої статті 21 КЗпП України, обмеження щодо сумісництва можуть передбачатись законодавством, колективним договором або угодою сторін. 25.10.2023 року на адвокатський запит відповідачем направлено відповідь від 20.10.2023 року №19.2.-1818, в якому міститься наказ про звільнення від 20.10.2023 року №394/о на підставі пункту 3 ст.40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов`язків, при цьому підставою для звільнення зазначено «висновок службового розслідування». В долучених позивачкою матеріалах до позовної заяви наявна копія заяви про звільнення з посади за угодою сторін, яка зареєстрована кадровим підрозділом підприємства 14.03.2023 за №23/зв та містить резолюцію в.о. генерального директора, що підтверджує факт згоди на звільнення, за умови передачі документів, які віднесені до документів з виключними умовами їх зберігання (а.с.18). Так, згідно заяви доданої до матеріалів позовної заяви з дня подачі заяви на звільнення, позивачкою неодноразово наголошувалось, у зверненні до відповідача, про необхідність визначити особу, для здійснення передачі матеріальних носіїв секретної інформації, відповідно до вимог чинного законодавства у сфері охорони державної таємниці (а.с. 17,18, 29, 30). Згідно зі ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Частинами 1, 3 ст. 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступень тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV цього Кодексу) (ст. 150 КЗпП України). У постанові Верховного Суду від 22.07.2020 у справі № 554/9493/17 зазначено, що ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Аналогічні висновки викладені Верховним Судом в Постанові від 04.08.2022 у справі № 201/12566/19, від 22.07.2020 року у справі № 554/9493/17, від 24.01.2022 у справі 343/1678/19 та інших. У постанові Верховного Суду від 10 липня 2019 року у справі №487/1885/17 (провадження № 61-25009св18) вказано, що підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права: КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Дисциплінарним проступком визнаються діяння, що пов`язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов`язків без поважних причин. З аналізу оспорюваного наказу та з матеріалів справи судом встановлено, що наказ від 19.05.2023 №394/о є незаконним та підлягає скасуванню. Відповідачем по справі не доведено наявності складу дисциплінарного проступку у діях або бездіяльності позивача, зокрема, вини, причинно-наслідкового зв`язку між порушенням трудових обов`язків і шкідливими наслідками, які спричинило або могло спричинити це порушення. А отже, відповідачу необхідно видати наказ про звільнення за пунктом 1 частини першої ст. 36 КЗпП України згідно подаваної заяви від 13.03.2023 року. Позивачем заявлено позовну вимогу про стягнення заборгованості по невиплаченій заробітній платі у розмірі 108 398,00 грн. Суд зазначає наступне. Статтею 94 КЗпП України передбачено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Згідно з ст. 97 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Відповідно до ст. 21 Закону України «Про оплату праці», працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Згідно ст. 22 цього Закону суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. Згідно з частиною першою ст. 115 КЗпП України, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Відповідно до частини першої ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Як вбачається з довідки щодо заборгованості по заробітній платі виданою відповідачем сума заборгованості відповідача перед позивачем складає 108 398,00 грн., що співпадає з сумою до виплати зазначеної у довідці про доходи від 19.10.2023 року №168. (а.с.16). Отже, виходячи з вище викладеного, позовні вимоги у цій частині підлягають задоволенню. Позивачем зазначена вимога про нарахування та виплату грошової компенсації за невикористані дні щорічної основної оплачуваної відпустки з дня призначення до моменту звільнення. Суд зазначає наступне. Відповідно до ст. 77-80 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Позивачем не доведено право на отримання грошової компенсації за невикористані дні щорічної основної оплачуваної відпустки з дня призначення до моменту звільнення, не зазначено, ані періоду, ані суми яка підлягає компенсації. Також, позивачем на підтвердження своїх позовних вимог, щодо нарахування та виплати їй грошової компенсації за невикористані дні щорічної основної відпустки з дня призначення до моменту звільнення не надано до суду жодного належного, допустимого та достовірного доказу у розумінні ст. 77-80 ЦПК України, які б стверджували право позивача у задоволенні зазначених позовних вимог. На підставі викладеного та

Outcome: partial