Jurisdiction: civil
Date: 2024-02-18 00:00:00

[PERSON] у позовній заяві ставить питання про незаконне звільнення та поновлення його на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свій позов обґрунтовує тим, що 01.05.2023р. він був прийнятий на посаду водія в КП «Комфорт» Комарівської сільської ради згідно поданої заяви. До 30.09.2023 р. він працював водієм автобуса. 30.09.2023 р. автобус з ініціативи і в присутності відповідача був забраний на ремонт. Ні з якими постановами, наказами та іншими документами про переведення, відсторонення та змін умов праці на час ремонту його не ознайомлювали. 04.10.2023р. відповідач в усній формі повідомив позивача про звільнення, порушивши ст.ст. 36, 38, 40 КЗпП України, оскільки законних підстав на звільнення не було. З наказом про звільнення його не ознайомили. 05.10.2023р. відповідач знову в усній формі повідомив його про звільнення за прогули, при цьому ознайомивши з відповідними протоколами. З вказаними прогулами позивач не погоджується. Недопуск до робочого місця мотивували тим, що на його посаді вже працює новий працівник. На вимогу видати трудову книжку, копію наказу на звільнення і провести розрахунок йому відмовили. 20.10.2023р. позивач у письмовій формі (рекомендованим листом) звернувся до відповідача з проханням надати копії документів, нормативно-правових актів, згідно яких його не допускають до роботи. 25.10.2023р. Відповідач отримав листа. Відповіді позивачу не надано. В результаті неправомірних дій відповідача позивачу не нараховується заробітна плата, а тому він звернувся до суду за захистом своїх прав. Позивач в судове засідання не викликався, оскільки розгляд справи проводиться без повідомлення сторін. Від позивача не надійшло заперечення проти розгляду справи за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін чи клопотання про розгляд справи в судовому засіданні з повідомленням сторін. Відповідач був повідомлений належним чином про розгляд справи відповідно до положень п. 1 ч. 8 ст. 128 ЦПК України, однак у встановлений законом строк відзиву на позов не подав, із заявами до суду не звертався, а також не скористався своїм правом подання до суду заяви із запереченням проти розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження без повідомленням сторін. На виконання ухвали суду про заходи процесуального примусу щодо відповідача у виді вилучення документів, з Борзнянського відділу державної виконавчої служби у Ніжинському районі Чернігівської області надійшли відповідні дані. Розгляд справи проведено у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін, у відповідності із ч. 5 ст. 279 ЦПК України за наявними у справі матеріалами. Згідно з ч. 13 ст. 7 ЦПК України судове засідання не проводиться. Дослідивши матеріали справи, суд дійшов таких висновків. Згідно з частиною першою статті 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Ідея справедливого судового розгляду передбачає здійснення судочинства на засадах рівності та змагальності сторін. Верховний Суд у постанові від 16.08.2023 року, справа № 910/6654/22, зазначив, що кожна із сторін судового спору самостійно визначає докази, які, на її думку, належним чином підтверджують або спростовують заявлені позовні вимоги. Суд з дотриманням вимог щодо всебічного, повного, об`єктивного та безпосереднього дослідження наявних у справі доказів визначає певну сукупність доказів з урахуванням їх вірогідності та взаємного зв`язку, які, за його внутрішнім переконанням, дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, що входять до предмета доказування. Сторона судового спору, яка не погоджується з доводами опонента, має їх спростовувати шляхом подання відповідних доказів, наведення аргументів, надання пояснень тощо. При цьому, за своєю природою змагальність судочинства засновується на розподілі процесуальних функцій і відповідно - правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Розподіл процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності втілюється у площині лише прав та обов`язків сторін. Отже, принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно підкреслити, - із принципом незалежності суду. Він знівелює можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонами матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає. Відповідно до ст. 81 ЦПК кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Разом з тим, положеннями частини п`ятої статті 12 ЦПК України на суд покладені певні обов`язки зі створення для сторін змагального процесу, а саме суд, зберігаючи об`єктивність і неупередженість, зокрема: керує ходом судового процесу; роз`яснює у випадку необхідності учасникам судового процесу їхні процесуальні права та обов`язки, наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій; сприяє учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених цим Кодексом. Згідно з частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України). Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (стаття 79 ЦПК України). Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України). У частинах першій та другій статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Відповідно до п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 18.12.2009 року № 14 «Про судове рішення у цивільній справі», враховуючи принцип безпосередності судового розгляду, рішення може бути обґрунтоване лише доказами, одержаними у визначеному законом порядку та дослідженими в судовому засіданні. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Судом встановлено, що позивача наказом № 24 від 01.05.2023 року прийнято на роботу на посаду водія комунального підприємства «Комфорт» Комарівської сільської ради з 01.05.2023 року з посадовим окладом відповідно до штатного розпису та графіку роботи згідно трудового договору. Наказом № 90 від 05.10.2023 року позивача звільнено на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП у зв`язку з прогулом без поважних причин. Підставою для винесення наказу про звільнення стали доповідні записки головного бухгалтера [PERSON] від 02.10.2023 року, від 03.10.2023 року, від 04.10.2023 року. Вказані доповідні позивачем не визнаються. Після звільнення позивач не був допущений до роботи. 20.10.2023 року позивач у письмовій формі (рекомендованим листом) звернувся до відповідача з проханням видати трудову книжку, копію наказу на звільнення, дані щодо не допуску до роботи, розрахунок заробітної плати. Вказаний заява отримана відповідачем 25.10.2023р. та залишена відповідачем без реагування. З матеріалів справи, а саме доказів, що були надані суду сторонами, убачається, що із жодними документами відповідача, як-то: наказ про звільнення, доповідні, позивач не ознайомлений, а тому, суд погоджується з позивачем. що відповідачем у повному обсязі порушено ст. 116 КЗпП та Інструкцію про ведення трудових книжок, оскільки інших відомостей, які б це спростовувало, суду не надано. Відповідно до статті 15 Цивільного кодексу України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Стаття 43 Конституції України передбачає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров`я роботах забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Статтею 5-1 Кодексу законів про працю України визначено гарантії забезпечення права громадян на працю. Так, відповідно до пункту 6 частини першої статті 5-1 Кодексу законів про працю України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. П. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до ч. 4 ст. 263 Цивільного процесуального кодексу України при виборі й застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Верховний Суд неодноразово у своїх постановах (наприклад, від 17.10.2019 у справі № 761/23477/16-ц, від 12.11.2020 у справі № 369/9301/18, від 09.11.2021 у справі № 235/5659/20, від 05.10.2022 у справі № 279/1345/21 тощо) зауважував, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Отже, у п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. На підтвердження прогулів позивача 02.10.2023, 03.10.2023, 04.10.2023 відповідачем надано лише доповідні головного бухгалтера [PERSON] . Інших доказів суду не надано. Позивач категорично не погоджується з вказаними доповідними. Зазначає, що автобус роботодавцем був забраний на ремонт, а тому він не міг виконувати свої службові обов`язки. Крім того, вказує на те, що позивача не ознайомлювали про його офіційне робоче місце, у випадку, коли автобус перебуває на ремонті. Жодних вказівок від роботодавця про іншу роботу позивачу не надходило. Що є робочим місцем водія, не є зрозумілим. У постановах від 08.05.2019 у справі № 489/1609/17, від 27.08.2020 у справі № 161/14225/19, від 20.10.2020 у справі № 676/2489/19, від 12.11.2020 у справі № 369/9301/18, від 09.11.2021 у справі № 235/5659/20, від 05.10.2022 у справі № 279/1345/21, від 06.02.2023 у справі № 522/17702/21 Верховний Суд зазначив, що визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази. Причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не могли бути усунуті самим працівником. Частинами першою, третьою статті 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступень тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Звільнення за вчинення прогулу є дисциплінарним стягненням і повинне здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства. У постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17, провадження № 61-72св17/, за позовом про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. У постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 572/2944/16-ц, провадження № 61-20505св18, у справі за позовом про зміну формулювання причин звільнення, виплату належних сум при звільненні та відшкодування моральної шкоди, зазначено, що крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці необхідно відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц). Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу. Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника. Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана. Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності. Отримання пояснень від працівника є обов`язком роботодавця. Для працівника ж надання пояснень є правом, тому він може відмовитися їх надавати без зазначення причин. У такому разі факт відмови має бути належно зафіксований: про відмову надати пояснення складається відповідний акт. Як зазначено у постанові Верховного Суду від 20 травня 2020 року у справі № 754/4355/17, пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Згідно з ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один таких заходів стягнення: 1)догана; 2) звільнення. Згідно п 3. ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Пунктами 22, 23 Постанови пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147 (1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Оцінюючи надані відповідачем докази у цій справі, суд виходить з такого. Згідно доповідних записок, убачається, що головний бухгалтер довела до відома директора ситуацію про те, що позивач без поважних причин на з`явився на своє робоче місце з 02.10.2023 року по 04.10.2023 року. Проте, суду не надано даних про те, що є робочим місцем позивача, тим більше, з урахуванням того, що автобус перебував на ремонті, про що відповідач не заперечив. Також, відсутні й дані щодо належного з`ясування поважних обставин неявки позивача. У постанові Верховного Суду від 28 квітня 2022 року у справі № 761/48981/19 (провадження № 61-16583св21) зазначено, що «Кодекс законів про правцю України не містить ані визначення місця роботи, ані визначення робочого місця. Місцезнаходженням юридичної особи є фактичне місце ведення діяльності чи розташування офісу, з якого проводиться щоденне керування діяльністю юридичної особи (переважно знаходиться керівництво) та здійснення управління і обліку (стаття 93 ЦК України). За загальним правилом місцезнаходження підприємства, установи, організації збігається з місцем його виробничої діяльності. Але на деяких підприємствах з особливим характером роботи місце їх знаходження не збігається з місцем розташування об`єктів і територій, на яких фактично трудяться працівники, тобто дільниці можуть бути розташовані за межами населеного пункту, в якому знаходиться офіс підприємства. Коли філії, дільниці та інші підрозділи підприємства розташовані в іншій місцевості, місцем постійної роботи вважається той підрозділ, робота в якому обумовлена трудовим договором. Особливості місця роботи (розташування не за місцем знаходження підприємства, а також зміна місця їх розташування) мають бути обумовлені при прийнятті на роботу. Відповідно до пункту 20 частини першої статті 1 Закону України «Про зайнятість населення» робоче місце - місце (приміщення), на якому працівник постійно чи тимчасово перебуває в процесі трудової діяльності і яке визначене, зокрема на підставі трудового договору (контракту). Робоче місце працівника характеризується визначенням частини виробничого простору, оснащення основним і допоміжним технологічним обладнанням, інвентарем, інструментом, робочими меблями, необхідними для виконання певної трудової функції. Таким чином, прогулом вважається відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі. Відсутність працівника за фіксованим та визначеним для нього робочим місцем за умови, що він виконує трудову функцію на території підприємства, не є прогулом. Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності.». Інші докази, надані відповідачем, як-то: акт про відсутність на роботі водія від 04.10.2023 року, акт про відсутність на роботі водія від 02.10.2023 року, акт про відсутність на роботі водія від 03.10.2023 року, судом оцінюються критично, оскільки останні не зазначені у наказі про звільнення та не стали підставою для звільнення. Що стосується акта від 27.09.2023 року, то він судом не береться до уваги взагалі, оскільки не стосується розгляду даної справи через відсутність даних про нього у наказі про звільнення та не стосується днів оспорюваних прогулів. Окремо суд може звернути увагу, що відповідачем не надано даних про те, де має знаходитися автобус поза виконанням рейсів, та про ознайомлення з вказаним робітників підприємства. Також, на що звернуто увагу судом вище, роботодавцем у цій справі, порушено процедуру звільнення. Таким чином вбачається, що на момент винесення наказу № 90 від 05.10.2024 «Про звільнення з посади водія комунального підприємства» був вочевидь незаконним, а тому підлягає скасуванню. Згідно ч.ч. 1 і 3 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Відповідно до п. 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться, виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно із п. 8 розділу IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з отриманням вимог законодавства. За відсутності даних, наданих відповідачем, судом встановлено, що у серпні 2023 року було 20 робочих днів, у вересні - 21 робочий день. Позивачу в серпні та вересні 2023 року нараховано заробітну плату в розмірі 6700 грн. за кожен місяць. Враховуючи вказане, середньоденна заробітна плата позивача становить: 13400,00 грн. (6700 грн. + 6700 грн.) : 41 день (20 + 21) = 326,83 грн. Отже, середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу (05.10.2023 року - 19.02.2024 року) становить: 326,83 грн. х 97 робочий день = 31702,51. Суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів (постанова Верховного Суду від 05.08.2020 року у справі № 817/893/17). Вирішуючи питання про розподіл судових витрат, суд керується положеннями ст. 141 ч. 1, ч. 2 п. 2, ч. 6 ЦПК України, згідно яких судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі відмови в позові - на позивача. Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. При подачі позову позивач був звільнений від сплати судового збору. Відтак з відповідача слід стягнути судовий збір на користь держави у розмірі 2147,20 грн.

Outcome: approved