Jurisdiction: civil
Date: 2024-02-21 00:00:00

17\~серпня 2023\~року до\~Приморського районного\~суду м.\~Одеси надійшла\~позовна заява [PERSON] до Комунальної установи «Одеське обласне бюро судово медичних експертиз» про визнання наказів незаконними та скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, у якому позивач просив: - визнати незаконним та скасувати наказ Комунальної установи «Одеське обласне бюро судово-медичної експертизи» від 09 червня 2023 року №416-ос «Про переведення [PERSON] »; - визнати незаконним та скасувати наказ Комунальної установи «Одеське обласне бюро судово-медичної експертизи» від 11 липня 2023 року №455-ос «Про звільнення [PERSON] »; - поновити [PERSON] на посаді молодшої медичної сестри цілодобового чергування відділу судово-медичної експертизи трупів Комунальної установи «Одеське обласне бюро судово-медичної експертизи»; - стягнути з Комунальної установи «Одеське обласне бюро судово-медичної експертизи», на користь [PERSON] , середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі, актуальному на день ухвалення рішення по справі; - допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення [PERSON] на роботі та в частині присудження [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Разом із позовною заявою, до Приморського районного суду м. Одеси надійшло клопотання [PERSON] про витребування доказів. За результатами автоматизованого розподілу справи між суддями, вона передана на розгляд судді Косіциній В.В. Ухвалою суду від 23 серпня 2023 року провадження у справі відкрито. Встановлено, що розгляд справи здійснюватиметься в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін. Надано учасниками справи строк для подання заперечення проти розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження, відповідачеві надано 15-ти денний строк з моменту отримання копії ухвали для подання відзиву. 05 вересня 2023 року до Приморського районного суду м. Одеси від представника позивача адвоката Бриленка Костянтина Борисовича надійшла заява про уточнення позовних вимог та приєднання доказів, у якій заявник просив уточнити позовні вимоги в частині стягнення компенсації за час вимушеного прогулу станом на день подання даної заяви у розмірі 47\~752,65 гривень. 07 вересня 2023 року до Приморського районного суду м. Одеси від представника позивача адвоката Бриленка Костянтина Борисовича надійшла заява про виклик свідка, у якому заявник просить викликати та допитати в якості свідків: молодшу сестру відділу судово-медичної експертизи трупів [PERSON] ; молодшу медичну сестру відділу судово-медичної експертизи трупів [PERSON] . Ухвалою суду від 11 вересня 2023 року заяву представника позивача адвоката Бриленка Костянтина Борисовича про виклик свідка задоволена. Здійснено перехід від розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін до спрощеного позовного провадження із повідомленням сторін. Судове засідання по справі призначене на 12 жовтня 2023 року. У судове засідання, що відбулося 12 жовтня 2023 року з`явився позивач, його представника, а також свідок [PERSON] . Інші учасники справи у судове засідання не з`явилися, хоча були належним чином повідомлені про дату, час та місце судового розгляду. Судове засідання відкладено на 07 листопада 2023 року у зв`язку із першою неявкою відповідача. У судове засідання, що відбулося 07 листопада 2023 року з`явився позивач, його представника, а також свідок [PERSON] . Інші учасники справи у судове засідання не з`явилися, хоча були належним чином повідомлені про дату, час та місце судового розгляду. У судовому засіданні здійснено допит свідка. Судове засідання відкладено на 13 листопада 2023 року. 13 листопада 2023 року до Приморського районного суду м. Одеси надійшло клопотання представника позивача адвоката Бриленка Костянтина Борисовича про витребування доказів. У судове засідання, призначене на 13 листопада 2023 року учасники справи не з`явилися, хоча були належним чином повідомлені про дату, час та місце судового розгляду. Судове засідання по справі відкладено на 18 грудня 2023 року. Ухвалою суду від 13 листопада 2023 року клопотання представника позивача адвоката Бриленка Костянтина Борисовича про витребування доказів задоволено. 16 листопада 2023 року до Приморського районного суду м. Одеси від КУ «ООБСМЕ» надійшов відзив, у якому відповідач просить відмовити у задоволенні позовної заяви. 18 грудня 2023 року до Приморського районного суду м . Одеси від представника позивача адвоката Бриленка Костянтина Борисовича надійшла відповідь на відзив, у якому він просить суд задовольнити позовну заяву у повному обсязі. У судове засідання, що відбулося 18 грудня 2023 року з`явився представник позивача. Інші учасники справи у судове засідання не з`явилися, хоча були належним чином повідомлені про дату, час та місце судового розгляду. Ухвалою суду від 18 грудня 2023 року було прийнято рішення про залучення в якості третьої особи [PERSON] . Судове засідання відкладено на 24.01.2024 року, пізніше на 14.02.2024 року та 21.02.2024 року. 21 лютого 2024 року до Приморського районного суду м. Одеса надійшла заява представника позивача - адвоката Бриленка Костянтина Борисовича, у якій заявник просить суд У судове засідання, що відбулося 21 лютого 2024 року з`явився представник позивача. Інші учасник справи у судове засідання не з`явилися, хоча були належним чином повідомлені про дату, час та місце судового розгляду. Будь-яких інших заяв або клопотань не надходило. Суд, вивчивши та дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. Щодо позовної вимоги про визнання незаконним та скасування наказу Комунальної установи «Одеське обласне бюро судово-медичної експертизи» від 09 червня 2023 року №416-ос «Про переведення [PERSON] . Відповідно до наказу КУ «ООБСМЕ» «Про переведення [PERSON] » від 09 червня 2023 року №416-ос, у зв`язку зі складною кадровою ситуацією, яка склалася в Олександрівському відділені обласного бюро судово-медичної експертизи (Центральне міжрайонне управління №3), знаходження у відпустці молодшої медичної сестри [PERSON] , з метою забезпечення безперебійної роботи відділення, прийнято рішення про переведення [PERSON] на посаду молодшої медичної сестри Центрального міжрайонного управління №3 КУ «ООБСМЕ» з 13.06.2023 року по 13.07.2023 року. З наказом [PERSON] ознайомився 12 червня 2023 року, зазначивши у наказі те, що він із ним не згоден, у зв`язку з тим, що я є інвалідом ІІІ групи, також, вказав про те, що переведення призведе до збільшення навантаження, про переведення його не попередили та не поставили до відома (а.с.12). Відповідно до частини першої статті 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Відповідно до статті 33 КЗпП України тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою. Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. У випадках, зазначених у частині другій цієї статті, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди. Згідно постанови\~КЦС ВС\~від 17.03.2021\~у справі\~№ 201/11430/19, тимчасове переведення від постійного відрізняється тим, що воно може проводитись лише при наявності певної виробничої ситуації і на строк, визначений законом. Під виробничою потребою розуміється необхідність виконання невідкладних робіт, яких не можна було передбачити заздалегідь і примірний перелік яких містить частини другої статті 33 КЗпП України. Цей перелік підкреслює винятковість обставин, які дають право власнику або уповноваженому ним органу переводити працівників тимчасово на інші роботи. При цьому недоліки в роботі працівника не становлять виняткових випадків і не дають підстав переводити його тимчасово на інші роботи без згоди працівника. Якщо тимчасове переведення було проведено власником або уповноваженим ним органом лише під приводом виробничої потреби при відсутності виняткових випадків, що засвідчать дійсну необхідність в такому переведенні, останнє визнається незаконним. Переведення на роботу, як постійну, так і тимчасову, повинні оформлятись наказом власника або уповноваженого ним органу. В наказі про тимчасове переведення має бути зазначений строк цього переведення. Після виходу тимчасово відсутнього працівника на роботу переведений на його посаду працівник за наказом роботодавця повертається на свою посаду. При цьому, внесення запису до трудової книжки працівника про тимчасове переведення його на іншу роботу законодавством не передбачено, проте й не заборонено. Зі змісту наказу №416-ос від 09 червня 2023 року вбачається, що переведення [PERSON] здійснювалося у зв`язку з складною кадровою ситуацією, що сталася в Олександрівському відділенні обласного бюро судово-медичної експертизи. Проте, особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану, визначаються Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Згідно ч.1 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою. З аналізу ст. 3 Закону № 2136-IX слідує, що під час дії воєнного стану, для здійснення переведення з ініціативи роботодавця без згоди працівника мають бути дотримані наступні умови: 1) переведення здійснюється виключно для виконання робіт, спрямованих на відвернення або ліквідацію наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей; 2) переведення не здійснюється в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії (для переведення в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії необхідна згода працівника); 3) оплата праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою. Водночас у наказі №416-ос від 09.06.2023 року та матеріали справи не міститься посилання на будь які обставини, , які б свідчили, що переведення позивача на іншу посаду здійснено згідно вище визначених умов. Зі змісту наказу вбачається, що переведення позивача відбулося у звязку із складною кадровою ситуацією, яка склалась в Олександрійському відділені обласного бюро судово-медичної експертизи знаходження у відпустці молодшої медичної сестри [PERSON] . Таким чином судом встановлено, що позивача було переведено у зв`язку із щорічною основною відпусткою [PERSON] у період з 01.06.2023 року по 24.06.2023 року. Відповідно до Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією, що затверджений наказом Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України від 22 грудня 2022 року № 309 (із змінами відповідно Наказу № 363 від 20.12.2023), територія Олександрівки не відносилася до такої, на території якої велись бойові дії, або ж до категорії окупованих населених пунктів. Оскільки, жодних бойових дій на території Одеської області не проводилось, фактів існування на території Олександрівки обставин, що становили або могли становити загрозу для життя людей суду надано не було, підстав для здійснення переводу [PERSON] без його згоди не було, а тому, для його здійснення потрібно було отримати згоду [PERSON] . У трудових спорах презумпція вини лежить на роботодавцеві, тому він спростовує заявлені працівником вимоги. Отже, з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюються дії роботодавця, саме відповідач повинен довести, що ці дії вчинені без порушення законодавства про працю. Вказаний висновок викладено у постанові Верховного Суду від 09 серпня 2023 року у справі № 758/16903/21. Відповідачем не доведено факт того, що переведення без згоди працівника здійснювалося з підстав виконання робіт, спрямованих на відвернення або ліквідацію наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, що застосовуються у період дії воєнного стану, суд доходить до висновку про наявність підстав для задоволення позовної вимоги про визнання незаконним та скасування наказу КУ «ООБСМЕ» від 09.06.2023 року №416-ос. Щодо позовної вимоги про визнання незаконним та скасування наказу КУ «ООБСМЕ» «Про звільнення [PERSON] » від 11 липня 2023 року №455-ОС. У період з 12 червня 2023 року по 21 червня 2023 року перебував на лікарняному, що підтверджується листками непрацездатності №8130825-2015337216-1 та №8130825-2015405286-1 (а.с.21-22). Згідно наказу КУ «ООБСМЕ» «Про звільнення [PERSON] » від 11 липня 2023 року №455-ОС, прийнято рішення про звільнення молодшої сестри цілодобового чергування відділу судово-медичної експертизи трупів [PERSON] за прогули без поважної причини на підставі п.4 ст.40 КЗпП (а.с.13-14). Звільнення мотивоване тим, що наказом КУ «ООБСМЕ» від 09.06.2023 року №416-ос [PERSON] переведено терміном на 1 місяць (в період з 12.06.2023 року по 13.07.2023 року) до Олександрівського відділення КУ «ООБСМЕ», проте, після ознайомлення із наказом він не з`явився як за основним місцем роботи так і за місцем переведення. У наказі про звільнення зазначено, що на пропозицію начальника відділу кадрової та юридичної роботи надати пояснення про причини неявки на роботу надати пояснення відмовився. На підтвердження того, що [PERSON] у наказі міститься посилання на доповідну записку лікаря судово-медичного експерта Центрального відділення №3 Яворського О.В. та актом про те, що він відмовився надати пояснення щодо причин відсутності на роботі (а.с.13-14). \~ \~ \~ \~Відповідно до доповідної записки лікаря судово-медичного експерта Яворського О.В., у період з 13.06.2023 року по момент складання доповідної записки, [PERSON] на робочому місці в Центральному міжрайонному відділенні №3 КУ «ООБСМЕ» - не з`явився, до виконання робочих обов`язків не приступив. \~ \~ \~ \~При цьому суд приймає до уваги ту обставину, що доповідна записка складена та підписана 15 червня 2023 року, тобто, у період перебування [PERSON] на лікарняному. Відповідно до\~п.4\~ч.1\~ст.40\~КЗпП, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до постанови КЦС ВС від 29.01.2024 у справі № 761/8030/22, при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі в трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі надається виходячи з конкретних обставин. Згідно постанови КЦС ВС від 17.03.2021 у справі № 201/11430/19, відмова працівника від переведення в разі виробничої потреби для заміни відсутнього працівника і в разі простою не вважається порушенням трудової дисципліни У постанові\~КЦС ВС\~від 22.12.2023\~у справі\~№ 756/8875/21\~вказано,\~що звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни. Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника. На думку суду, перебування на лікарняному в період з 12 червня 2023 року по 21 червня 2023 року є поважною причиною невиходу працівника на роботу, що не залежить від волі особи. \~ \~ \~ \~У відзиві на позовну заяву відповідач зазначає про те, що [PERSON] міг вийти на роботу в період з 22.06.2023 по 11.07.2023 року, проте, не зробив цього. \~ \~ \~ \~Проте, у судовому засіданні, що відбулося 07 листопада 2023 року було допитано свідка [PERSON] , який надав наступні показання: - з приводу того, чи перебував [PERSON] на лікарняному, свідок відповів, що так; - з приводу того, чи з`явився працівник на роботі після закінчення лікарняного, свідок зазначив, що [PERSON] з`явився на роботі після закінчення лікарняного, він його бачив, оскільки їх зміни співпадали, проте [PERSON] не був допущений до роботи за основним місцем роботи. - з приводу того, чи часто між [PERSON] та керівництвом відбувалися конфлікти, свідок відповів що так, у день виходу з лікарняного свідок бачила, як між [PERSON] та керівництвом відбулася сварка. Також, в наказі про звільнення вказано, що [PERSON] відмовився надавати пояснення з приводу причин відсутності на роботі, про що складено акт. Проте, з матеріалів справи вбачається, що копія зазначеного акту не була надана суду. У постанові КЦС ВС від 13.12.2023 у справі № 621/2124/23 вказано, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. Тому, на думку суду, работодавцем не надано достатніх доказів відсутності [PERSON] на робочому місці після закінчення лікарняного. Враховуючи викладене суд приходить до висновку про задоволенні позовної вимоги про визнання незаконним та скасування наказу Комунальної установи «Одеське обласне бюро судово-медичної експертизи» від 11 липня 2023 року №455-ос «Про звільнення [PERSON] ». Щодо позовної вимоги про поновлення на роботі. У статті 235 КЗпП України передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14 зроблено висновок, що «звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом». Оскільки, встановлено, що [PERSON] був звільнений без законної на те підстави, суд доходить до висновку про наявність підстав для його поновлення на роботі. Щодо позовної вимоги про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу.. Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Велика Палата Верховного Суду у постанові від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19 (провадження № 14-47цс21) зазначила, що вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100), і сама виплата, відповідно, названа середньою заробітною платою. За висновком Великої Палати Верховного Суду, середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Тож в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Ця норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим, і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період, за який він обраховується, є сталим для звільненого працівника. Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися приписів чинного законодавства. Заробітна плата не може сплачуватися особі, яка не перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, який проводить виплату. При виплаті середнього заробітку за час вимушеного прогулу особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах. Особливості обчислення середньої заробітної плати регулюється постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 8 лютого 1995 року № 100. Так, обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток, надання матеріальної (грошової) допомоги або виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки, надання матеріальної (грошової) допомоги або виплати компенсації за невикористані відпустки. У всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідно до розрахункового листа за травень 2023 року, фактична кількість відпрацьованих годин становить 54. У розрахунковому листі за червень 2023 року вказано, що фактична кількість відпрацьованих годин у ньому становить 18 годин (а.с.25). Зазначене також підтверджується графіком чергувань судово-медичних експертів на травень 2023 року, де вказано, що [PERSON] чергував 15 травня, 22 та 29 травня, що засвідчується його підписом (а.с.66). З графіку чергувань судово-медичних експертів на червень 2023 року вбачається, що [PERSON] чергував 6 червня (а.с.67). Тому, загальна кількість відпрацьованих годин за два місяці становить 72 години. Згідно Порядку обчислення середньої заробітної плати, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці та для нарахування матеріальної (грошової) допомоги, крім перелічених вище виплат, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, вимушеного прогулу тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. У розрахунковому листі за травень 2023 року вказано, що [PERSON] нараховано 2\~621,74 гривень. У розрахунковому листа за червень 2023 року вказано, що [PERSON] без урахування допомоги у зв`язку із тимчасовою непрацездатністю було нараховано 1\~004,16 гривень. Тобто, загальна кількість нарахувань за два місяці становить 3\~625,9 (2\~621,74+1\~004,16). Середньогодинна заробітна плата [PERSON] становить 50,36 гривень (3\~625,90/72). Розрахунковим періодом для нарахування середнього заробітку за час вимушеного прогулу є період з 12 липня 2023 року по 22 лютого 2024 року. Особливістю розрахункового періоду є те, що до [PERSON] застосовувався не звичайний п`ятиденний робочий тиждень, а позмінна трудова діяльність згідно графіку чергувань, тому, розрахунок суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу повинен здійснюватися відповідно по Порядку обчислення середньої заробітної плати, виходячи із середньомісячного числа робочих днів згідно графіку. Зазначена позиція узгоджується із постановою ВС від 24.04.2020 року у справі 815/5976/14. Відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, у разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим або другим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Відповідно до графіку чергувань судово-медичних експертів у травні 2023 року, [PERSON] мав чергувати 3 зміни, тобто, 54 години В червні відповідно до графіку [PERSON] мав чергувати 4 зміни, тобто, 72 години Тобто, середньомісячне число робочих годин становить 63 години (72+54=126/2). У розрахунковому періоді є повних 7 місяців (з 12 липня 2023 року по 12 лютого 2024 року. У періоді з 12 липня 2023 року по 12 лютого 2024 року загальна кількість робочих годин повинна була становити 441 година (7 місяців *63 години). У період з 13 лютого 2024 року по 22 лютого 2024 року є 10 днів. Кількість годин які [PERSON] міг би відпрацювати у 10-ти денний становить 21 година (63 (середньомісячне число робочих годин) /30 (стале число днів у місяці) =2,1*10=21). Тому, у період з 12 липня 2023 року по 22 лютого 2024 року [PERSON] повинен був би відпрацювати 461 годину, а тому, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 23\~215,96 гривень. Враховуючи зазначене, вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає частковому задоволенню. Відповідно до п.п.2, 4 ч.1 с.430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про: - присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; - поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Тому, суд приходить до висновку про наявність підстав для негайного виконання рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу але не більш ніж за один місяці. На підставі зазначеного,

Outcome: partial