Jurisdiction: civil
Date: 2024-02-20 00:00:00

11 грудня 2023 року [PERSON] звернулася до Кобеляцького районного суду Полтавської області з позовом, у якому прохає: - визнати неправомірним звільнення [PERSON] з посади заступника директора з навчально-виховної роботи Опорного закладу «Кобеляцький ліцей № 2 імені Олеся Гончара Кобеляцької міської ради Полтавської області»; - скасувати наказ № 75-к від 15 листопада 2023 року про звільнення [PERSON] з посади заступника директора з навчально-виховної роботи Опорного закладу «Кобеляцький ліцей № 2 імені Олеся Гончара Кобеляцької міської ради Полтавської області»; - поновити [PERSON] на посаді заступника директора з навчально-виховної роботи Опорного закладу «Кобеляцький ліцей № 2 імені Олеся Гончара Кобеляцької міської ради Полтавської області»; - зобов`язати Опорний заклад «Кобеляцький ліцей № 2 імені Олеся Гончара Кобеляцької міської ради Полтавської області» здійснити виплату [PERSON] середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу з 16 листопада 2023 року по день поновлення на роботі; - стягнути з Опорного закладу «Кобеляцький ліцей № 2 імені Олеся Гончара Кобеляцької міської ради Полтавської області» на користь [PERSON] моральну шкоду у розмірі 100 000 гривень; - судові витрати покласти на відповідача. На обґрунтування заявлених вимог позивачка вказує, що відповідно до наказу № 233-к від 31 серпня 2021 року [PERSON] призначено на посаду заступника директора з навчально-виховної роботи Опорного закладу «Кобеляцький ліцей № 2 імені Олеся Гончара Кобеляцької міської ради Полтавської області», про що 01 вересня 2021 року внесено запис до трудової книжки працівника. На підставі наказу № 24-к від 28 серпня 2023 року позивачку звільнено з посади заступника директора з навчально-виховної роботи Опорного закладу «Кобеляцький ліцей № 2 імені Олеся Гончара Кобеляцької міської ради Полтавської області» 31 серпня 2023 року у зв`язку із закінченням строку трудового договору відповідно до п.2 ч.1 ст. 36 КЗпП України, про що внесені відомості до трудової книжки. Рішенням Кобеляцького районного суду Полтавської області від 13 листопада 2023 року по справі № 532/2125/23 звільнення позивачки визнано неправомірним, наказ № 24-к від 28 серпня 2023 року скасований та поновлено позивачку на посаді заступника директора з навчально-виховної роботи Опорного закладу «Кобеляцький ліцей № 2 імені Олеся Гончара Кобеляцької міської ради Полтавської області» з 01 вересня 2023 року. 14 листопада 2023 року на підставі наказу № 73-к на виконання рішення суду позивачку поновлено на роботі, а 15 листопада 2023 року наказом № 75-к знову звільнено з посади заступника директора з навчально-виховної роботи за порушення трудової дисципліни, а саме: відсутність на роботі протягом робочого дня 28 серпня 2023 року без поважних причин (прогул) на підставі п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Підставою для звільнення став акт № 2 від 28 серпня 2023 року, яким встановлено, що [PERSON] була відсутня на роботі та не повідомила про це директора. Позивачка вказує, що 28 серпня 2023 року перебувала на лікуванні, що підтверджується лікарняним листом (дата відкриття 28 серпня 2023 року, дата закриття 30 серпня 2023 року), вважає дії адміністрації закладу незаконними, а дії відповідача неправомірними. Позивачка у позові зазначає, що керівництву навчального закладу було достеменно відомо задовго до 15 листопада 2023 року, крім цього, за період перебування на лікарняному у вересні 2023 року позивачці проведено повну оплату за час перебування на лікуванні, відомості про прогул відсутні. Крім того вказує, що листок непрацездатності сформований на підставі медичного висновку про тимчасову непрацездатність програмними засобами, доступний роботодавцеві на порталі Пенсійного фонду України і додаткових документів, що підтверджують непрацездатність, працівник роботодавцю надавати не зобов`язаний. [PERSON] вказує, що про перебування на лікарняному вона повідомила директора навчального закладу в день його відкриття. Також позивачка вважає, що той факт, що роботодавцю було достеменно відомо про перебування [PERSON] на лікарняному свідчить також те, що 28 серпня 2023 року було прийнято наказ про звільнення позивачки із 31 серпня 2023 року за закінченням дії строкового трудового договору, а не за прогул, який на думку директора навчального закладу мав місце 28 серпня 2023 року. Позивачка зазначає, що її відсутність на робочому місці в день відкриття лікарняного не свідчить про прогул, оскільки працівник проходить лікування, а не прогулює роботу. Крім цього у позовній заяві [PERSON] звертає увагу на те, що відповідно до наказу № 75-к від 15 листопада 2023 року її звільнено на підставі п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України за порушення трудової дисципліни, а саме: за відсутність на роботі протягом робочого дня 28 серпня 2023 року без поважних причин (прогул) на підставі акту від 28 серпня 2023 року, в якому зазначено, що [PERSON] 28 серпня 2023 року не була присутня на роботі та не повідомила про це директора навчального закладу. При цьому позивачка повідомляє, що в цей день зранку вона прийшла на роботу та була присутня на нараді, однак згодом у неї погіршився стан здоров`я і вона була змушена залишити приміщення школи, про що повідомила секретаря, [PERSON] , та заступника директора - [PERSON] . Директора не повідомляла у зв`язку з її відсутністю на робочому місці. Цього ж дня позивачка звернулася до лікаря, яким було прийнято рішення про відкриття лікарняного. На думку позивачки вказане може бути підтверджене записом телефонної розмови, яка була записана та згодом поширена директором навчального закладу [PERSON] в засобах масової інформації (мережі Facebook) без дозволу позивачки. Посилаючись на положення ст. 139 КЗпП України щодо порядку і граничних строків застосування дисциплінарних стягнень, позивачка також звертає увагу на те, що роботодавець жодних пояснень від неї не відбирав, що на думку [PERSON] свідчить про єдине бажання роботодавця прийняти рішення про звільнення позивачки. Про вказане, на думку позивачки, також свідчить те, що внесений у трудову книжку запис «Звільнено в зв`язку з прогулом (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України» не відповідає наказу № 75-к від 15 листопада 2023 року, в якому зазначено про відсутність позивачки на робочому місці протягом усього робочого дня 28 серпня 2023 року, тобто самою комісією не встановлювалися обставини та вже після складення акту в трудовій книжці внесені відомості, які не були встановлені комісією. [PERSON] вважає очевидним факт грубого порушення відповідачем її трудових прав, незаконного звільнення, без приведення у відповідність трудових відносин між працівником та роботодавцем шляхом її переведення на роботу за безстроковим трудовим договором. Також у позовній заяві [PERSON] із посиланням на ст. 235 КЗпП України порушує питання про стягнення з відповідача на її користь середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу виходячи із середньоденної заробітної плати в розмірі 1068 гривень 08 копійок, яка розрахована відповідно до довідок про заробітну плату за травень та червень 2023 року як останні два календарні місяці до звільнення, оскільки у липні 2023 року позивачка перебувала у відпустці. Також позивачка зазначає, що діями відповідача, які полягали в неправомірному звільненні з роботи, їй була спричинена моральна шкода, яка полягала в душевних стражданнях у зв`язку з неправомірною поведінкою щодо неї, порушення її законних інтересів. [PERSON] втратила роботу, проходила лікування внаслідок стресової ситуації, що вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя. [PERSON] усе своє життя працювала вчителькою, безперервно працювала в сфері освіти з 15 серпня 1976 року. Має стаж роботи 47 років. [PERSON] є шанованою у своїй професії, завжди сумлінно виконувала обов`язки, всі учні любили та поважали її. Позивачка вказує, що звільненню передувала конфліктна ситуація, коли вона висловила свою думку щодо незгоди з явно протиправними діями керівництва Опорного закладу «Кобеляцький ліцей № 2 імені Олеся Гончара Кобеляцької міської ради Полтавської області», які на думку [PERSON] шкодили діяльності закладу та прямо впливали на якість навчального процесу, і, на думку позивачки, очевидно, що це не сподобалося роботодавцю. [PERSON] переконана, що відповідач свідомо не привів у відповідність трудові відносини з нею згідно вимог чинного законодавства, щоб мати змогу звільнити її із займаної посади. Усі ці умисні дії проти позивачки викликали в неї стрес та погіршення якості життя. [PERSON] розуміла всю несправедливість ситуації, проте не могла нічого вдіяти проти діяльності керівництва. Відсутність нормального сну, підвищення тиску, головний біль це фізичні ознаки, викликані стресовими обставинами, які змушена відчувати [PERSON] . Позивачка вказує, що навіть уявити не могла, що через 47 років своєї роботи її буде звільнено через те, що вона мала сміливість висловити свою думку щодо ситуації, яка склалася в опорному закладі «Кобеляцький ліцей № 2 імені Олеся Гончара Кобеляцької міської ради Полтавської області», що завдає позивачці значної моральної шкоди. Крім цього, позивачка вважає, що такі дії роботодавця в особі директора освітнього закладу [PERSON] носять систематичний характер, оскільки позивачку 28 серпня 2023 року було звільнено з роботи та після поновлення на роботі вона пропрацювала два дні та була звільнена тією ж датою - 28 серпня 2023 року, що призвело до погіршення здоров`я позивачки, яка пережила стрес через загострене почуття несправедливості й такий стан позивачки не підлягає відновленню через позбавлення почуття впевненості у майбутньому та віри у справедливість. У зв`язку із зазначеними обставинами позивачка оцінює завдану відповідачем їй моральну шкоду в розмірі 100 000 гривень, вважаючи її розумною і справедливою. Ухвалою від 18 грудня 2023 року позовна заява прийнята до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження. 09 січня 2024 року представником відповідача Опорного закладу «Кобеляцький ліцей № 2 імені Олеся Гончара Кобеляцької міської ради» адвокатом Раком Артемом Сергійовичем поданий відзив на позов, у якому відповідач прохає у задоволенні позову відмовити в повному обсязі. На обґрунтування заперечень відповідач зазначає, що вважає позовні вимоги [PERSON] безпідставними. Відповідач вказує, що про свій стан здоров`я та причини неявки на роботу позивачка нікого з працівників школи та керівництво не інформувала. О 10 годині директор школи [PERSON] зателефонувала [PERSON] з приводу причини її неявки на роботу. Під час телефонної розмови позивачка відповіла, що передала секретарю і [PERSON] , чому її немає, і що у неї два дні є. Директор школи повідомила їй що це все офіційно і позивача ніхто не відпускав з роботи. Для цього необхідно було повідомити про це директора та написати письмову заяву про надання відпустки за ті дні які вона виходила на роботу, на що позивачка повідомила, що зараз буде від неї заява. Директор школи [PERSON] повідомила позивачці, що вона не відпускала її, і що у позивача є робота. У цей день вони змінювали кабінети завуча школи та психолога, оскільки відповідно до нових вимог у шкільного психолога має бути більший простір. На це [PERSON] повідомила що директор щось вигадує. Директор відповіла що перед цим була нарада, з якої позивачка пішла раніше, і їй не встигли повідомити про те, що заступник директора і психологи міняються кабінетами. Позивачка сказала що напише заяву завтра. Директор школи повідомила позивачеві, що вона відсутня наразі на роботі, на що [PERSON] відповіла, що у неї є повне право на відпустку. На це директор школи зазначила що про відпустку мають повідомляти письмово. На цю всю ситуацію [PERSON] відповіла, що краще з нею так не вчиняти. За словами позивача вона вранці приходила на роботу, але директора школи не було на робочому місці. Директор школи [PERSON] зазначила що була на роботі з 08:00 год. і що позивач могла їй особисто зателефонувати. 28 серпня 2023 року заступник директора з навчально-виховної роботи [PERSON] не була присутня на роботі, про що об 11 год. 00 хв. 28 серпня 2023 року був складений акт комісією у складі директора Тараненко П.С., заступника з навчально-виховної роботи [PERSON] , заступника з господарської роботи [PERSON] , психолога [PERSON] .. Посилаючись на п. 4 ч. 1 ст. 40, ст. 147 КЗпП України, висновки Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц щодо визначення прогулу та висновки Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 квітня 2020 року у справі № 199/8766/18 (провадження № 61-797св20) щодо визначення прогулу, відповідач вказує, що [PERSON] не була присутня на роботі протягом трьох годин, а лист непрацездатності надійшов до електронного кабінету відповідача лише 28.08.2023 року після 12:00 год. Також відповідач вказує, що з боку роботодавця жодних дій, які могли б спричинити порушення законних прав позивачки внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, не було. У період роботи позивачки на підприємстві, їй були забезпечені належні умови праці для виконання своїх посадових обов`язків. При звільненні [PERSON] було озвучено підставу її звільнення та ознайомлено з наказом. Зі сторони відповідача позивачці на момент її роботи у школі були забезпечені безпечні умови праці. Спроб тиску та булінгу відносно [PERSON] не було. З огляду на вказане відповідач вважає, що відсутні підстави також і для задоволення вимоги щодо відшкодування моральної шкоди. У судовому засіданні позивачка позов підтримала та прохала задовольнити. Вказувала, що 28 серпня 2023 року вона прийшла на роботу близько 7-ї години і про це було відомо секретарю [PERSON] та заступнику директора [PERSON] .. Саме [PERSON] повідомила позивачці, що директора на роботі немає. Вказувала, що близько 8-ї години їй стало зле, бо у неї піднявся тиск, через що вона, маючи 2 дні відгулу, вирішила їх взяти щоб не повідомляти сторонніх про стан свого здоров`я. Про це вона повідомила [PERSON] і [PERSON] , оскільки директора не було на роботі, та поїхала до лікарні. Крім того, вказувала, що за 47 років роботи жодних доган їй не виносили. Також стверджувала, що її звільнено тільки тому, що вона заперечувала проти призначенням [PERSON] директором, вважаючи її такою, що не відповідає цій посаді ані за досвідом, ані за моральними якостями. Позивачка вважає, що директор підірвала авторитет [PERSON] , який вона заслуговувала роками. При цьому позивачка зазначала, що навіть після поновлення на роботі за рішенням суду директор виокремила позивачку із колективу, забороняла іншим працівникам спілкуватися з [PERSON] , не звільнила її робоче місце, та навіть ручку й папір їй давали лише з дозволу директора. У судовому засіданні представник позивачки адвокат Галушко С.С. позов підтримав та прохав задовольнити. Вказував на те, що звільнення позивачки відбулося із грубим порушенням вимог статей 40 і 148 КЗпП України, оскільки проступку позивачкою не вчинялося, а притягнення до відповідальності за вчинення нібито проступку відбулося більше ніж через два місяці після його нібито вчинення. Окрім того, прохав стягнути з відповідача 100 000 гривень моральної шкоди та середній заробіток за час вимушеного прогулу за період часу з 16 листопада 2023 року, надавши розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відповідно до якого станом на 19 лютого 2023 року розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає 72629 гривень 44 копійки, а також вказуючи, що стягнута з відповідача сума моральної шкоди буде позивачкою перерахована на користь Збройних Сил України. У судовому засіданні представник відповідача адвокат Рак А.С. пояснив, що позивачка не могла змиритися з тим, що директором призначено молодшу особу із меншим стажем роботи та дозволяла собі поводитися зухвало. Стверджував, що дійсно 28 серпня 2023 року позивачку було звільнено за закінченням строкового трудового договору через те, що така підстава звільнення має менше негативних наслідків для працівника, аніж звільнення за прогул, але перед цим прогул був зафіксований актом. Вказував, що вибір підстави звільнення являється дискреційним повноваженням керівника, яка й обрала саме цю підставу. Однак після скасування попереднього наказу та поновлення позивачки на роботі прийняла рішення про звільнення з підстави порушення трудової дисципліни, яке було належним чином зафіксоване. Водночас вказував, що факт прогулу мав місце, відповідний акт був складений близько 11-ї години, а лікарняний був відкритий позивачкою після 12-ї години й лише після дзвінка директора та повідомлення під час телефонної розмови про прогул. У подальшому представник відповідача стверджував, що лікарняний було відкрито позивачкою виключно з метою уникнення відповідальності за прогул, до лікаря вона звернулася лише після усвідомлення рішучості дій директора, а на час телефонного дзвінка перебувала у місті Полтава, а не в лікарні. Також вказував, що моральна шкода позивачці не була завдана, оскільки звільнення є законним, висновків чи інших доказів щодо розміру шкоди позивачкою не надано, а зазначена позивачкою сума 100 000 гривень спрямована саме на збагачення позивача, а не на відновлення. Заслухавши учасників справи, допитавши свідків, перевіривши доводи позовної заяви та відзиву на позов і надані стороною письмові докази, а також, прослухавши надані стороною аудіозаписи телефонної розмови, суд робить такі висновки. Стаття 40 КЗпП України визначає вичерпний перелік підстав для дострокового розірвання трудового договору з робітником. Зокрема, відповідно до п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Відповідно до ч.1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Відповідно до ч.1 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Відповідно до ч.3 ст. 149 КЗпП України при обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Із наданих суду сторонами доказів вбачається, що у період часу з 28 серпня 2023 року по 30 серпня 2023 року [PERSON] перебувала на лікарняному у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю внаслідок захворювання або травми, що не пов`язані з нещасним випадком на виробництві, захворюванням або травмою загального характеру, про що Комунальним некомерційним підприємством «Кобеляцька міська лікарня» Кобеляцької міської ради було видано листок непрацездатності № 8741052-2016503537-1 (а.с. 24). Опорним закладом «Кобеляцький ліцей № 2 імені Олеся Гончара Кобеляцької міської ради Полтавської області» було здійснено відповідні нарахування та оплату лікарняного, що підтверджується розрахунковими листами за вересень-жовтень 2023 року (а.с. 25, 26). Водночас, 28 серпня 2023 року комісією у складі [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] складений акт № 2 про те, що 28 серпня 2023 року заступник з навчально-виховної роботи [PERSON] не була присутня на роботі і не повідомила про це директора. Рішенням Кобеляцького районного суду Полтавської області від 13 листопада 2023 року визнано неправомірним звільнення [PERSON] з посади заступника директора з навчально-виховної роботи опорного закладу «Кобеляцький ліцей № 2 імені Олеся Гончара Кобеляцької міської ради Полтавської області», скасовано наказ № 24-к від 28 серпня 2023 року про звільнення [PERSON] та поновлено її на посаді заступника директора з навчально-виховної роботи (а.с. 28-35) 14 листопада 2023 року [PERSON] поновлено на попередній посаді на підставі наказу № 73-к від 14 листопада 2023 року, про що зроблено запис № 16 у трудовій книжці, та 15 листопада 2023 року звільнено у зв`язку з прогулом (в\~ тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин за п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України на підставі наказу № 75-к від 15 листопада 2023 року, про що зроблено запис № 17 у трудовій книжці (а.с. 18-19, 20, 21). Зі змісту оскаржуваного наказу № 75-к від 15 листопада 2023 року «Про звільнення [PERSON] » вбачається, що останню звільнено з посади заступника директора з навчально-виховної роботи опорного закладу «Кобеляцький ліцей № 2 імені Олеся Гончара Кобеляцької міської ради Полтавської області» за порушення трудової дисципліни, а саме відсутності на роботі протягом робочого дня 28 серпня 2023 року без поважних причин (прогул) на підставі п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку з порушенням [PERSON] обов`язків, визначених п.2.29 посадової інструкції та п.3.5 правил внутрішнього трудового розпорядку (а.с. 21). Додатком до вказаного наказу та підставою його винесення зазначений акт №2 від 28 серпня 2023 року. Із пояснень учасників справи та свідків [PERSON] , [PERSON] вбачається, що 28 серпня 2023 року [PERSON] прийшла на роботу раніше 8-ї години та після 8-ї години повідомила [PERSON] і [PERSON] про необхідність залишити робоче місце. При цьому вбачається, що у цей час директор навчального закладу [PERSON] була відсутня на робочому місці, що унеможливлювало її повідомлення. Із пояснень учасників справи та показань свідків [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] , вбачається, що 28 серпня 2023 року роботодавцю стало достеменно відомо про перебування [PERSON] на лікарняному, а також що з приводу ймовірного порушення трудової дисципліни у виді прогулу, про який було складено акт № 2, пояснення від [PERSON] не відбиралися і їй не пропонували їх надати. Водночас, свідок [PERSON] , яка входила до складу комісії, що складала акт № 2 від 28 серпня 2023 року, вказувала, що їй не відомо, хто здійснював перевірку обставин відсутності [PERSON] на робочому місці. Досліджений у судовому засіданні аудіо-запис телефонної розмови директора навчального закладу [PERSON] та позивачки [PERSON] , який був наданий обома сторонами справи, не може розцінюватися як виконання роботодавцем вимог ч.1 ст. 149 КЗпП України щодо відібрання від порушника трудової дисципліни письмових пояснень, оскільки не є письмовим поясненням за своєю формою, не містить відомостей про те, що роботодавець вимагав надати письмові пояснення з приводу порушення трудової дисципліни у зв`язку з притягненням робітника до дисциплінарної відповідальності, а також з огляду на те, що акт № 2 від 28 серпня 2023 року не містить будь-яких посилань на вказану телефонну розмову. Суд звертає увагу на те, що акт № 2, яким зафіксовано факт відсутності позивачки на робочому місці 28 серпня 2023 року, складений саме у цей день, та не містить відомостей про вжиття заходів до встановлення причин відсутності [PERSON] на робочому місці. З огляду на зазначене, за відсутності інших даних, днем виявлення ймовірного проступку (прогулу) слід вважати саме 28 серпня 2023 року, а тому строк накладення дисциплінарного стягнення, передбачений законом, за умови доведення факту його вчинення сплив 28 вересня 2023 року. Суд не бере до уваги докази, надані відповідачем, а саме, відповідь КНП «Кобеляцька міська лікарня» Кобеляцької міської ради № 01-19/100 від 17 січня 2024 року на адвокатський запит від 15 січня 2024 року про дату і час відкриття лікарняного листа [PERSON] (а.с. 74-76), а також показання свідка [PERSON] про те, що [PERSON] 28 серпня 2023 року перебувала у місті Полтава у першій половині дня, оскільки зазначені відомості не були підставою для складення акту № 2 від 28 серпня 2023 року та оскаржуваного наказу № 75-к від 15 листопада 2023 року, не перевірялися роботодавцем при встановленні факту й обставин порушення трудової дисципліни та вирішенні питання притягнення позивачки до дисциплінарної відповідальності. Таким чином, зі змісту наказу та наданих сторонами доказів і показань свідків, допитаних за клопотанням представника відповідача, вбачається, що роботодавцем перевірка обставин вчиненого проступку і заподіяної ним шкоди, обставини, за яких вчинено проступок, і попередньої роботи працівника не здійснювалися. Сам по собі факт звільнення, яке в подальшому визнане рішенням суду незаконним, не може слугувати для відповідача підставою повторно порушувати трудове законодавство, яке прямо визначає строки накладення дисциплінарного стягнення і не передбачає можливості поновлення чи продовження таких строків, а тому суд не приймає доводи відповідача щодо наявності у нього права застосувати до позивачки дисциплінарне стягнення у виді звільнення у найкоротші строки після поновлення на роботі за рішенням суду замість місячного строку з дня виявлення порушення. З огляду на зазначене, оскаржуваний наказ про звільнення позивачки є таким, що винесений всупереч вимогам чинного трудового законодавства України і підлягає скасуванню. Також суд зауважує, що самі по собі твердження відповідача про те, що лікарняний було відкрито позивачкою з метою уникнення відповідальності за прогул, не є підставою вважати причини її відсутності на роботі 28 серпня 2023 року не поважними, оскільки відповідачем при винесенні попередніх й оскаржуваного наказів, а також під час оплати лікарняного тимчасова непрацездатність [PERSON] у період з 28 серпня 2023 року по 30 серпня 2023 включно не оспорювалася. Таким чином, судом встановлено, що при винесенні наказу № 75-к від 15 листопада 2023 року роботодавцем не було дотримано вимог ст.ст. 148, 149 КЗпП України, а тому звільнення [PERSON] відбулося всупереч вимогам чинного трудового законодавства, є незаконним, оспорюваних наказ підлягає скасуванню, а позивачку слід поновити на попередній посаді. Частиною другою статті 235 КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Враховуючи, що позивачка з 16 листопада 2023 року по день ухвалення цього рішення, тобто, 21 лютого 2024 року, не працювала без законних на те підстав, суд вважає, що за цей період вона має право на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до Закону України «Про оплату праці» та за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Відповідно до абзацу третього пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Згідно з пунктом 5 розділу IV Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна(годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі(календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період (абзац другий пункт 8 Порядку). Щодо розрахунку середнього заробітку позивача за час вимушеного прогулу, суд виходить з того, що за останні два календарні місяці до звільнення заробітна плата [PERSON] складала 37 382,67 гривень. За травень 2023 року позивачці нараховано 25 255 гривень 28 копійок (а.с. 22). У червні 2023 року [PERSON] нараховано 63 216 гривень 70 копійок. Згідно вимог абзацу 1 пункту 4 розділу ІІІ Порядку № 100, з цієї суми відраховуються: 8845 гривень 08 копійок відпустки за червень 2023 року, 9704 гривні 92 копійки матеріальної допомоги, 22849 гривень 79 копійок відпустки за липень 2023 року, 9582 гривні 17 копійок відпустки за серпень 2023 року. Тобто, за червень 2023 року позивачці нарахована заробітна плата в розмірі 12 127 гривень 39 копійок (а.с. 23). За останні два календарні місяці до звільнення [PERSON] відпрацювала 35 робочих днів (у травні 2023 року 23 робочих днів, у червні 2023 року 12). Середньомісячне число робочих днів складає 17,5 (35 робочих днів : 2). За останні два календарні місяці до звільнення середньоденна заробітна плата [PERSON] складала 1068 гривень 08 копійок (37 382 гривень 67 копійок : 35 робочих днів). Таким чином, середньомісячна\~\~ заробітна\~\~ плата\~\~ [PERSON] \~\~ становить 18 691 гривень 04 копійок (1068 гривень 08 копійок х 17,5). Станом на 21 лютого 2024 року період вимушеного прогулу становить 70 робочих днів, а саме з 16 листопада 2023 року по 21 лютого 2024 року. Розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивачки складає 74765 гривень 60 копійок (1068,08 грн. х 70 робочих днів). Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, складає 74765 гривень 60 копійок. Разом з тим, суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. Відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, оскільки за цей період, у разі перебування на посаді, працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Така позиція суду в повній мірі відповідає правовій позиції Верховного Суду, висловленій в постанові від 18 липня 2018 року (справа № 359/10023/16-ц, провадження № 61-14794св18). Зважаючи на зазначене, з відповідача на користь позивачки підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 74765 гривень 60 копійок Відповідно до ч. 7 ст. 235 КЗпП України, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Обов`язковість рішень суду віднесена Конституцією України до основних засад судочинства (частина п`ята статті 124 Конституції України). За змістом статей 14, 367 ЦПК України, з огляду на принцип загальнообов`язковості судових рішень, судові рішення, які відповідно до закону підлягають негайному виконанню, є обов`язковими для виконання, зокрема, посадовими особами, від яких залежить реалізація прав особи, підтверджених судовим рішенням. Тобто законодавець передбачає обов`язок роботодавця добровільно і негайно виконати рішення суду про поновлення на роботі працівника в разі його незаконного звільнення. У постанові Верховного Суду від 06.10.2021 року в справі № 440/4314/21 зазначено, що цей обов`язок полягає в тому, що роботодавець зобов`язаний видати наказ про поновлення працівника на роботі відразу після оголошення рішення суду, незалежно від того, чи буде це рішення суду оскаржуватися, чим забезпечується швидкий і реальний захист життєво важливих прав та інтересів особи, що звернулася за захистом цього права. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника. При цьому, працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення на роботі і йому повинно бути фактично забезпечено доступ до роботи і можливості виконання своїх обов`язків. Що стосується вимог позивачки в частині моральної шкоди, суд виходить з такого. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Аналіз зазначеної норми дає підстави дійти висновку про те, що захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала в зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Чинне трудове законодавство України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди у разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди в обраний ним спосіб, зокрема, повернення вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін в її житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Таким чином, оскільки права позивачки у сфері трудових відносин були порушені, вона має право на відшкодування моральної шкоди. Відповідно до п. 9 ч. 2 ст. 16 ЦК України, відшкодування моральної (немайнової) шкоди визначено як один із способів захисту цивільних прав та інтересів. Згідно зі ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала в зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала в зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала в зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. \~ Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Велика Палата Верховного Суду в постанові від 01.09.2020 року по справі № 216/3521/16-ц (провадження № 14-714цс19) дійшла висновку, що виходячи з положень статей 16 і 23 ЦК України та змісту права на відшкодування моральної шкоди в цілому як способу захисту суб`єктивного цивільного права, компенсація моральної шкоди повинна відбуватися в будь-якому випадку її спричинення. Вирішуючи питання щодо відшкодування моральної шкоди, суд повинен з`ясувати чим підтверджується факт завдання моральних страждань, або втрат немайнового характеру, за яких обставин вони завдані, в якій грошовій сумі позивач оцінює завдану йому шкоду та з чого він при цьому виходить. З урахуванням викладеного, суд дійшов висновку, що позивач [PERSON] довела факт заподіяння їй моральної шкоди неправомірними діями відповідача, які полягали в її незаконному звільненні з посади, що призвело до її моральних страждань, які знайшли свій прояв у тому, що [PERSON] перебувала в стресовому стані, відчувала себе приниженою в професійному аспекті, адже тривалий час та без законних на те підстав була позбавлена можливості працювати. Разом з тим, визначаючи розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди позивачу, суд враховує конкретні обставини справи, характер та обсяг страждань, яких зазнав позивач, характер немайнових втрат, зокрема, враховує тяжкість вимушених змін в її життєвих і виробничих стосунках, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, та враховуючи відсутність будь-яких доказів на підтвердження розрахунку заявленої до стягнення шкоди та інших істотних наслідків саме для позивачки саме через її звільнення (погіршення стану здоров`я тощо), виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, суд вважає за необхідне визначити суму моральної шкоди в розмірі, наближеному до половини середньомісячного заробітку позивачки, а саме 10000 гривень, що буде справедливим, відповідатиме завданим моральним стражданням позивача та буде достатнім для їх відшкодування. Відповідно до ч.8 ст. 141 ЦПК України розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву. У разі неподання відповідних доказів протягом встановленого строку така заява залишається без розгляду. У справах цієї категорії судові дебати не проводяться, однак представником позивача до закінчення розгляду справи по суті зроблено відповідну заяву про подання доказів протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду, а тому доцільно призначити у справі судове засідання для вирішення питання судових витрат. На підставі викладеного,

Outcome: partial