Jurisdiction: civil
Date: 2024-02-12 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом до фізичної особи-підприємця [PERSON] про визнання припиненими трудових відносин. Свої вимоги обґрунтувала тим, що 19.12.2016 року між сторонами було укладено безстроковий трудовий договір між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю. Згідно з умовами договору, позивач зобов`язався виконувати обов`язки з розробки та розрахунку технологічного процесу виробництва меблів - технолога-конструктора меблів, і за це мала отримувати заробітну плату. Інформація про працевлаштування була внесена до відповідних реєстрів державних органів та працедавець сплачував обов`язкові платежі, що підтверджується довідками ОК-5 та ОК-7 від 03.08.2023 року, сформовані засобами автоматичних систем Пенсійного фонду України через особистий кабінет застрахованої особи. Починаючи з 24.02.2022 року трудові відносини фактично були припинені, відповідач призупинив свою роботу, господарську діяльність не здійснював. Відповідних документів про призупинення діяльності чи про простій на роботі, не надавалися. За місцем ведення господарської діяльності відповідач відсутній, його місцезнаходження на цей час позивачу не відоме. Починаючи з дати фактичного припинення відносин до дати звернення до суду, [PERSON] намагалася вирішити питання офіційного припинення трудових відносин спочатку шляхом листування з відповідачем через телефонний Інтернет-мессенджер, потім зверталася до центру зайнятості, згодом написала заяву про звільнення, яку направила 25.06.2023 року, але відповіді так і не отримала, лист повернуто у зв`язку із закінченням терміну зберігання. Наявність запису про роботу за основним місцем роботи порушує право позивача на працевлаштування, оскільки при наявності основного місця роботи, позивач може працевлаштування в іншому місці лише за сумісництвом. Наразі, працюючи офіційно у ТзОВ «АТБ-МАРКЕТ», [PERSON] рахується як працевлаштована за сумісництвом та позбавлена можливості перевестися на цьому місці роботи як на основне, що значно впливає на розмір отриманої заробітної плати. Позивач вважає, що на даний час трудові відносини між сторонами припинені, однак процедура розірвання трудового договору відповідно не виконана, тому у позивача відсутня можливість трудовий договір в інший спосіб, крім звернення до суду, оскільки заяви про звільнення за власним бажанням залишені без реагування. У зв`язку з викладеним, позивач просить визнати трудовий договір, укладений 19.12.2016 року між фізичною особою підприємцем [PERSON] та [PERSON] розірваним з 29 липня 2023 року на підставі статті 38 Кодексу законів про працю України. Ухвалою суду від 15.08.2023 року відкрито провадження у справі та розгляд справи призначено в порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін. Ухвалою суду від 11.11.2023 року здійснено перехід розгляду цивільної справи зі спрощеного позовного провадження без виклику сторін у спрощене позовне провадження з викликом сторін. Ухвалою суду від 13.02.2024 року постановлено провести заочний розгляд справи. Позивач у судове засідання не з`явився, надав до суду заяву про розгляд справи у його відсутність, підтримав позовні вимоги та просив їх задовольнити, не заперечував проти заочного розгляду справи. Відповідач у судове засідання не з`явився, повідомлений про дату, час і місце судового засідання в установленому законом порядку, причини неявки суду не повідомив, відзиву на позовну заяву не подавав. За таких обставин, суд вважає можливим провести розгляд справи у відсутність сторін, враховуючи згоду представника позивача на заочний розгляд справи, ухвалити заочне рішення на підставі наявних у матеріалах справи доказів в порядку ст. ст.280, 281 ЦПК України. У відповідності до вимог ч. 2 ст. 247 ЦПК України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалось, у зв`язку з неявкою у судове засідання всіх учасників справи. Дослідивши матеріали справи, суд встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Судом встановлено, що 19.12.2016 року між працівником [PERSON] і фізичною особою, яка використовує найману працю, а саме фізичною особою підприємцем [PERSON] укладено безстроковий трудовий договір. Згідно з умовами договору, працівник зобов`язався виконувати обов`язки з розробки та розрахунку технологічного процесу виробництва меблів - технолога-конструктора меблів, і за це мав отримувати заробітну плату. 23.12.2022 року [PERSON] звернулася до ФОП [PERSON] зайнятості з заявою про припинення трудових відносин з ФОП [PERSON] . Також зазначене заява була направлена на адресу Головного управління пенсійного фонду України в Миколаївській області та Головного ДПС у Миколаївській області. 27.12.2022 року позивач звернулася до Миколаївського центру зайнятості з заявою про припинення трудового договору 28.12.2022 року на підставі ст.38 КЗпП України, за власним бажанням. 24.06.2023 року [PERSON] звернулася до ФОП [PERSON] з заявою про припинення трудового договору від 19.12.2016 року та звільнити її з посади технолога-конструктора меблів за власним бажанням 29.06.2023 року, яку направила 25.06.2023 року, але відповіді так і не отримала, лист повернуто у зв`язку із закінченням терміну зберігання. Інформація про працевлаштування була внесена до відповідних реєстрів державних органів та працедавець сплачував обов`язкові платежі, що підтверджується довідками ОК-5 та ОК-7 від 03.08.2023 року, сформовані засобами автоматичних систем Пенсійного фонду України через особистий кабінет застрахованої особи. Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Статтею 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Припинення трудового договору може мати місце лише з підстав, передбачених законодавством. Відповідно до часини першої статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Підставами припинення трудового договору, зокрема, є розірвання трудового договору з ініціативи працівника, відповідно до пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП України. Згідно з частиною першою статті 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Відповідно до трудового законодавства України керівник товариства (директор), як будь-який інший працівник, має право звільнитися за власним бажанням. Законодавством України визначено право особи вільно обирати собі місце роботи та припиняти трудові відносини за власним бажанням, будь-яких обмежень не допускається, оскільки це порушує невід`ємне право особи на вільний вибір праці. Особливість звільнення директора товариства полягає в тому, що воно відбувається за рішенням загальних зборів учасників товариства. У випадку відсутності рішення загальних зборів учасників товариства про звільнення керівника, керівнику з метою захисту своїх прав надано можливість звернутися до суду із вимогою про визнання припиненими трудових відносин. Аналогічні правові позиції викладені Верховним Судом у постановах від 03 липня 2019 року у справі № 520/11437/16-ц (провадження № 61-11763св18), від 24 грудня 2019 року у справі № 758/1861/18 (провадження № 61-49113св18), від 17 лютого 2021 року у справі № 390/1449/19. Верховний Суд у своїх постанові від 03 липня 2019 року по справі № 520/11437/16-ц (провадження № 61-11763св18), розглядаючи спір про звільнення з посади директора товариства та зобов`язання вчинити певні дії, зазначив про таке: свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей для його реалізації. Враховуючи порушення права позивача на припинення трудового договору, обраний ним спосіб захисту направлений на відновлення його трудових прав, гарантованих Конституцією України. Передбачений частиною першою статті 38 КЗпП України порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника передбачає попередження ним про це власника або уповноважений орган письмово за два тижні. За встановлених у цій справі обставин положення закону щодо письмового попередження власника про бажання працівника звільнитись нівелюється, а іншого порядку звільнення з ініціативи працівника чинне законодавство не передбачає. Недосконалість національного законодавства та прогалини у правовому регулюванні певних правовідносин не можуть бути підставою для позбавлення особи права на захист його порушених прав у обраний ним спосіб. У ході судового розгляду встановлено, що позивач вчинив, передбачені статтею 38 КЗпП України та Законом України «Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю» дії, необхідні для припинення трудових відносин, однак трудові відносини розірвано не було. Тобто існує порушення права позивача на припинення трудових відносин. Оцінивши досліджені докази в їх сукупності, враховуючи, що позивач не бажає працювати на посаді технолога-конструктора меблів у ФОП [PERSON] , про що надав письмову заяву про звільнення, суд дійшов висновку, що позов про визнання припиненими трудових відносин з ФОП [PERSON] на підставі частини першої статті 38 КЗпП України, ґрунтується на вимогах закону та підлягає задоволенню.

Outcome: approved