Jurisdiction: civil
Date: 2024-02-26 00:00:00

У вересні 2023 року [PERSON] (далі по тексту - позивач) звернувся до суду з даним позовом до Державної установи «Територіальне медичне об`єднання МВС України по м. Києву» (далі по тексту - ДУ ТМО, відповідач 1), Міністерства внутрішніх справ України (далі по тексту - відповідач 2), відповідно до вимог якого просив суд: - визнати наказ від 24.08.2023 року № 158о/с про звільнення [PERSON] з роботи та посади за скороченням штату незаконним та поновити його на роботі в ДУ «Територіальне медичне об`єднання МВС України по м. Києву» на посаді юрисконсульта; - стягнути з відповідача 1 на користь позивача середню заробітну плату за час вимушеного прогулу починаючи з дати видачі незаконного наказу про звільнення - 24.08.2023 року по дату набрання рішенням суду законної сили; - визнати дії відповідача 2 щодо непогодження позивача для призначення на посаду юрисконсульта в новостворений відділ ДУ ТМО незаконними. Позовні вимоги мотивовані тим, що відповідно до наказу керівника ДУ ТМО від 09.11.2020 року №177 о/с позивача було прийнято на роботу на посаду юрисконсульта відділу із соціально-гуманітарних питань. У подальшому, назва відділу змінилася без суттєвої зміни посадових обов?язків позивача і станом на травень 2023 року відділ, в якому він продовжував виконувати обов?язки юрисконсульта, називався - «відділ із соціальних питань і роботи з постраждалими і членами їх сімей». Позивач зазначив, що за період роботи у відділі ДУ ТМО з дати прийняття на роботу по дату його звільнення за скороченням, він сумлінно і якісно виконував свої обов?язки, передбачені посадовою інструкцією. У лютому 2023 року наказом МВС України від 06.02.2023 року № 62 до діючого Положення про ДУ ТМО були внесені зміни, відповідно до яких призначення на посаду і звільнення начальника відділу із соціально-гуманітарних питань та інших працівників відділу повинно здійснюватися наказом керівника ДУ ТМО за погодженням з Департаментом пенсійних питань та соціального захисту МВС України. У подальшому, відповідно до наказу МВС України від 12.05.2023 року № 392 внесено зміни до штатів медичних установ відомства, у тому числі до штату ДУ ТМО. Зокрема, «відділ із соціальних питань і роботи з постраждалими і членами їх сімей» установи, в якому він працював на посаді юрисконсульта, реорганізовано із скороченням всіх посад, а натомість створено відділ з новою назвою «відділ соціального захисту і супроводу постраждалих і членів їх сімей». При цьому, кількість посад у новоствореному відділу залишилась незмінною - 8. У тому числі у штаті нового відділу в наявності посада юрисконсульта з тими ж службовими обов?язками, які він виконував згідно посадової інструкції у ліквідованому відділі, що підтверджуються вищевказаним наказом. Після цього, 19 травня 2023 року, його та інших працівників відділу попередили про подальше звільнення з роботи у зв?язку із скороченням посад, унаслідок реорганізації відділу відповідно до вказаного наказу. На початку червня 2023 року до ДУ ТМО надійшов лист з Департаменту пенсійних питань та соціального захисту МВС України щодо проведення 12.06.2023 року співбесід з працівниками відділу у зв?язку з покладанням на них нових додаткових функціональних обов?язків щодо супроводу постраждалих та членів їх сімей. Разом з іншими працівниками відділу позивач прибув на співбесіду в МВС України, в ході якої жодних претензій щодо якості його роботи та її результатів з боку службових осіб міністерства йому як юрисконсульту не висувалося. В подальшому, 10 липня 2023 року за вказівкою начальника відділу, позивачем була подана заява керівнику ДУ ТМО щодо прийняття (призначення) на посаду юрисконсульта у новостворений відділ соціального захисту і супроводу постраждалих і членів їх сімей, яка була утворена у штатному розписі установи і відділу та була вакантною. Вказану заяву було скеровано до Департаменту з пенсійних питань та соціального захисту МВС України для погодження як то нібито встановлено наказом МВС України № 62 та Положенням установи. Однак кандидатуру позивача з незрозумілих підстав на вакантну посаду погоджено не було. Позивач вказує, що в приватних розмовах з працівниками Департаменту він дізнався, що основною причиною непогодження його кандидатури є його вік - 65 років. У той же час, звертав увагу суду, що на момент написання ним заяви про призначення у новостворений відліл, у штаті Державної установи такого відділу як відділ із «соціально - гуманітарних питань», працевлаштування в який потребувало погодження з Департаментом пенсійних питань та соціального захисту взагалі вже не існувало. Ним, 10 липня 2023 року подано заяву про прийняття на посаду юрисконсульта до відділу «соціального захисту і супроводу постраждалих та членів їх сімей». Також, станом на 10 липня 2023 року, діючим Положенням про Державну установу (затверджене наказом МВС №62 від 06.02.2023 року) взагалі не передбачено потреба щодо погодження керівником Департаменту пенсійних питань та соціального захисту МВС України при призначенні на посади у відділ «соціального захисту і супроводу постраждалих та членів їх сімей» Державної установи. Крім цього, ані в Положенні про установу, ані в зазначеному наказі, ані в інших відомчих нормативних актах установи та міністерства не визначено, яким чином, в якому порядку має відбуватися це погодження та які мають бути критерії для оцінки професійної чи іншої придатності кандидата на посаду у відділ. Враховуючи викладене, позивач вказував, що потреба погодження його кандидатури на посаду у новостворений відділ, взагалі не відповідає ні Конституції України, ні вимогам законодавства про працю. Таким чином, позивач вказував, що незважаючи на його заяву про призначення на посаду юрисконсульта відділу, яка була вакантною, керівником вказаного вище Департаменту відповідача 2 не погоджено, а відповідачем 1 протиправно без врахування норм Конституції та зазначених Законів і всупереч вимогам статті 49-2 К3пП України видано наказ від 24.08.2023 року №158 о/с про його звільнення з роботи за скороченням на підставі п. 1 ст. 40 К3пП України. Ухвалою суду від 22.09.2023 року відкрито загальне позовне провадження по справі та призначено підготовче судове засідання. 17.10.2023 року від представника відповідача 1 через систему «Електронний суд» до суду надійшов відзив на позов, відповідно до змісту якого представник відповідача1 вказував, що [PERSON] , працював на посаді юрисконсульта відділу із соціально гуманітарних питань (в подальшому перейменовано у відділ із соціальних питань і роботи з постраждалими та членами їх сімей) ДУ «ТМО МВС України по місту Києву» з 11.11.2020 року (наказ 177 о/с від 09.11.2020 року). Наказом МВС України від 12.05.2023 року №392 «Про організаційно-штатні зміни в медичних закладах та установах МВС» затверджено перелік змін у штатах МВС, згідно яких в ДУ «ТМО МВС України по місту Києву» відділ із соціальних питань і роботи з постраждалими та членами їх сімей реорганізовано у відділ із соціального захисту і супроводу постраждалих та членів їх сімей. Усі посади відділу, що реорганізовано - скорочені. 19 травня 2023 року на виконання наказу МВС №392 та листа ДОЗР МВС від 16.05.2023 року №9583/33, у зв`язку із скороченням штату (всіх посад), [PERSON] був попереджений про майбутнє його можливе вивільнення, а також одночасно, у встановленому законом порядку, був ознайомлений з переліком вакантних посад у новоствореному відділі. Зазначав, що у червні 2023 року позивачем на ім`я начальника ТМО подано заяву про прийняття на посаду юрисконсульта відділу із соціального захисту і супроводу постраждалих та членів їх сімей. Згідно положення про ДУ «ТМО МВС України по місту Києву», затвердженого наказом МВС України №62 від 06.02.2023 року, начальник відділу та його працівники призначаються на посаду та звільняються з посади начальником ТМО за погодженням з керівником Департаменту пенсійних питань та соціального захисту МВС (надалі - ДППСЗ). Діяльність відділу координується ДППСЗ МВС (витяг з положення про ТМО, додається). На виконання вищезазначеного припису, 10.07.2023 року ДУ «ТМО МВС України по місту Києву» до ДППСЗ були надіслані на погодження заяви кандидатів ( [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] ) на заняття вакантних посад створеного у процесі реорганізації відділу із соціального захисту і супроводу постраждалих та членів їх сімей. 14 липня 2023 року до ДУ «ТМО МВС України по місту Києву» надійшло повідомлення, що за результатами проведених співбесід ДППСЗ погоджено кандидатури [PERSON] на посаду заступника начальника відділу, [PERSON] на посаду старшого інспектора, [PERSON] та [PERSON] на посади інспекторів. Кандидатуру [PERSON] за результатами проведених ДППСЗ співбесід на заняття вакантних посад у новоствореному відділі, погоджено не було. 14 серпня 2023 року працівникам, заяви яких ДППСЗ погоджені не були, в т.ч. юрисконсульту [PERSON] повторно у встановленому законом порядку були запропоновані, інші ніж у відділі, наявні у ДУ ТМО вакантні посади (копія наказу ТМО від 14.08.2023 року №150 о/с, додається), від яких [PERSON] відмовився. 18 серпня 2023 року на виконання положення про ДУ «ТМО МВС України по місту Києву», затвердженого наказом МВС України від 06.02.2023 року №62 за результатами проведених ДППСЗ співбесід та враховуючи те, що [PERSON] від наявних, інших ніж у відділі, вакантних посад відмовився, ДУ «ТМО МВС України по місту Києву» звернулося до Департаменту пенсійних питань та соціального захисту МВС України з проханням погодити звільнення працівників відділу ( [PERSON] ), згідно п.1 ст.40 КЗпП України (скорочення штату працівників). 25 серпня 2023 року відповідно до наказу Міністерства внутрішніх справ України від 12.05.2023 року №392 «Про організаційно-штатні зміни в медичних закладах та установах МВС», наказів ДУ «ТМО МВС України по місту Києву» від 19.05.2023 року №102 о/с «Про попередження про можливе наступне вивільнення», від 14.08.2023 року №150 о/с «Про пропонування вакантних посад» у зв`язку з організаційно-штатними змінами (скороченням всіх посад відділу із соціальних питань і роботи з постраждалими та членами їх сімей), з урахуванням вказівок Департаменту охорони здоров`я МВС (листи від 16.05.2023 року №9583/333, від 14.07.2023 року №12729/49-2023, лист роз`яснення від 09.08.2023 року №58086/49-14870-2023, лист про погодження звільнення працівників відділу від 24.08.2023 №67431/49-16169-2023) та абз.5 п.5 розділу 1 положення про ДУ «ТМО МВС України по місту Києву», затвердженого наказом МВС України від 06.02.2023 року №62 [PERSON] звільнений. Підстава: у зв`язку зі скороченням штату працівників, п.1, ст.40 КЗпП України (копія наказу №158 о/с від 24.08.2023 року, додається). В день звільнення [PERSON] , отримав на руки трудову книжку, копію наказу про звільнення та роздруківки (розрахункові листи) з нарахованими/відрахованими сумами і утриманими податками. Таким чином, представник відповідача 1 вказує, що ДУ «ТМО МВС України по місту Києву», відповідно до приписів частини другої статті 19 Конституції України, діючи в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України, розглянуло заяви позивача та під час припинення трудових відносин із позивачем було дотримано всі вимоги, передбачені чинним законодавством, а тому враховуючи вказані обставини просив відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. 27.10.2023 року на адресу суду засобами поштового зв`язку від відповідача 1 надійшов відзив на позов, аналогічний за змістом відзиву, який був сформований в системі «Електронний суд» 17.10.2023 року, відповідно до вимог якого представник відповідача 1 просив суд відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. 30.10.2023 року до суду через систему «Електронний суд» від представника відповідача2 надійшов відзив на позов, відповідно до якого представник просив відмовити в задоволенні позову в повному обсязі та зазначив, що в спірних правовідносинах виключно до компетенції начальника ДУ ТМО, як роботодавця, належить право прийняття рішення про припинення трудового договору з позивачем. Таким чином, вважав, що позивачем не доведено порушення його прав з боку МВС України, а тому підстави для задоволення позовних вимог до МВС України - відсутні. 17.11.2023 року від позивача надійшла відповідь на відзиви, відповідно до якої він наполягав на задоволенні позовних вимог з підстав викладених у позовній заяві та зазначив, що позиції відповідачів, які викладені у відзивах є необгрунтовані та не підтверджені доказами. Ухвалою суду від 28.11.2023 року закрито підготовче судове засідання у даній справі та призначено справу до судового розгляду. Позивач в судовому засіданні позовні вимоги підтримав та просив задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача 1 в судовому засіданні просив відмовити у задоволенні позовних вимог з огляду на їх безпідставність та наявність у роботодавця законних підстав для звільнення працівника. Представник відповідача 2 в судовому засіданні просила відмовити у задоволенні позовних вимог, оскільки звільнення позивача відбулося з дотриманням вимог законодавства. Заслухавши думку учасників судового розгляду, дослідивши матеріали цивільної справи, суд приходить до наступного висновку. Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом, відповідно до наказу керівника Державної установи «Територіальне медичне об`єднання МВС України в м. Києві» від 09.11.2020 року № 177о/с [PERSON] було прийнято на роботу на посаду юрисконсульта відділу із соціально-гуманітарних питань ДУ ТМО, який в подальшому був перейменований на відділ із соціальних питань і роботи з постраждалими та членами їх сімей (наказ МВС України від 23.03.2023р. №233), що підтверджується записами в трудовій книжці, копія якої наявна в матеріалах справи. Відповідно до п. 7 Положення Державної установи «Територіальне медичне об`єднання МВС України по м. Києву», затвердженого наказом МВС України від 07.11.2015 № 1436 (у редакції наказу МВС України від 06.02.2023 року №62), ДУ ТМО є юридичною особою публічного права, має реєстраційні та спеціальні реєстраційні рахунки в органах Державної казначейської служби України, рахунки в установах банку за погодженням з МВС, печатку із своїм повним найменуванням та Державним гербом України, бланки та штампи із своїм найменуванням, має самостійний баланс та здійснює діловодство відповідно до законодавства України і нормативно-правових актів МВС, забезпечує дотримання режиму секретності у своїй діяльності. Відповідно до п.5 вказаного Положення начальник відділу із соціально-гуманітарних питань та працівники цього відцілу призначаються на посаду та звільняються з посади начальником ТМО за погодженням із керівником Департаменту пенсійних питань та соціального, захисту МВС (далі - ДППСЗ МВС). Інші категорії працівників ТМО та закладів охорони здоров`я, що входять до його складу, у встановленому порядку призначаються на посади, звільняються з посад, переміщуються з посади на посаду начальником ТМО згідно із законодавством України. Наказом МВС України від 12.05.2023 року №392 «Про організаційно-штатні зміни в медичних закладах та установах МВС» затверджено перелік змін у штатах МВС, згідно яких в ДУ «ТМО МВС України по місту Києву» відділ із соціальних питань і роботи з постраждалими та членами їх сімей реорганізується у відділ із соціального захисту і супроводу постраждалих та членів їх сімей. Всі посади скорочуються. У реорганізованому відділі створюється 8 посад, а саме: начальник відділу (1), заступник начальника відділу (1), старший інспектор (1), інспектор (4), юрисконсульт (1). Кількість посад - 8. Таким чином, судом встановлено, що фактично після реорганізації відділу основний штат працівників залишився незмінним, як і кількість посад у новоствореному відділі. 19 травня 2023 року на виконання наказу МВС №392 та листа ДОЗР МВС від 16.05.2023 року №9583/33, у зв`язку із скороченням штату (всіх посад), [PERSON] був попереджений про майбутнє його можливе вивільнення, а також одночасно, у встановленому законом порядку, був ознайомлений з переліком вакантних посад у новоствореному відділі, що підтверджується підписом останнього. 10 липня 2023 року позивачем на ім`я начальника ДУ ТМО подано заяву про прийняття на посаду юрисконсульта відділу із соціального захисту і супроводу постраждалих та членів їх сімей. 10 липня 2023 року ДУ «ТМО МВС України по місту Києву» до ДППСЗ МВС України були надіслані на погодження заяви кандидатів ( [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] ) на заняття вакантних посад створеного у процесі реорганізації відділу із соціального захисту і супроводу постраждалих та членів їх сімей, що підтверджується копією супровідного листа № 33/31-1270 від 10.07.2023 року про погодження кандидатів на посади. 14 липня 2023 року до ДУ «ТМО МВС України по місту Києву» надійшло повідомлення, що за результатами проведених співбесід ДППСЗ погоджено кандидатури [PERSON] на посаду заступника начальника відділу, [PERSON] на посаду старшого інспектора, [PERSON] та [PERSON] на посади інспекторів. Кандидатуру [PERSON] за результатами проведених ДППСЗ співбесід на заняття вакантних посад у новоствореному відділі, погоджено не було. Згідно наказу ДУ «ТМО МВС України по місту Києву» від 14.08.2023 року №150 о/с, працівникам, заяви яких ДППСЗ погоджені не були, в т.ч. юрисконсульту [PERSON] повторно у встановленому законом порядку були запропоновані, інші ніж у відділі, наявні у ТМО вакантні посади, а саме: посада комірника, водія, оператора котельні. 15 серпня 2023 року від запропонованих вакантних посад [PERSON] відмовився. 18 серпня 2023 року ДУ «ТМО МВС України по місту Києву» звернулося до Департаменту пенсійних питань та соціального захисту МВС України з проханням погодити звільнення працівників відділу ( [PERSON] ), згідно п.1 ст.40 КЗпП України (скорочення штату працівників). Наказом ДУ «ТМО МВС України по місту Києву» № 158 о/с від 24.08.2023 року [PERSON] був звільнений з посади юрисконсульта відділу із соціальних питань і роботи з постраждалими та членами їх сімей у зв`язку зі скороченням штату працівників 25.08.2023 року (п.1 ст.40 КЗпП України). З відомостей, які містять в ЄРД вбачається, що найменування відповідача1 було змінено на Державну установу "Територіальне медичне об`єднання Міністерства внутрішніх справ України України по місту Києву та Київській області". За змістом частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України). У частині другій статті 78 ЦПК України передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Згідно із частиною першою статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Відповідно до частин першої та другої статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Положення наведених вище процесуальних норм передбачають, що під час розгляду справ у порядку цивільного судочинства обов`язок доказування покладається як на позивача, так і на відповідача. В свою чергу, з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю, що узгоджується з висновком Верховного Суду у постанові від 23 січня 2018 року у справі № 273/212/16-ц. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Гарантії працівників при незаконному звільненні з роботи та порушенні порядку їх звільнення з роботи визначені законодавцем у статті 235 КЗпП України. Звертаючись до суду з даним позовом, позивач зазначав про відсутність передумов для його звільнення, оскільки на момент написання ним заяви про призначення у новостворений відділ, у штаті Державної установи такого відділу як відділ із «соціально гуманітарних питань», працевлаштування в який потребувало погодження з Департаментом пенсійних питань та соціального захисту взагалі вже не існувало та ним 10 липня 2023 року подано заяву про прийняття на посаду юрисконсульта до відділу «соціального захисту і супроводу постраждалих та членів їх сімей». Також, Положенням про ДУ ТМО взагалі не передбачена необхідність погодження керівником Департаменту пенсійних питань та соціального захисту МВС України при призначенні на посади саме у відділ «соціального захисту і супроводу постраждалих та членів їх сімей». Відповідно до ч. 1, 5 ст. 104 ЦК України юридична особа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації. У разі реорганізації юридичних осіб майно, права та обов`язки переходять до правонаступників. Юридична особа є такою, що припинилася, з дня внесення до єдиного державного реєстру запису про її припинення. Ліквідація - це така форма припинення юридичної особи, при якій припиняються всі її права та обов`язки. У разі ліквідації вся чисельність працівників скорочується та весь штат працівників ліквідується. Реорганізація - це інша форма припинення юридичної особи. Під час реорганізації юридична особа теж припиняється, однак всі її права й обов`язки у порядку правонаступництва переходять до нової (іншої) юридичної особи. Реорганізація може здійснюватися злиттям, приєднанням, поділом та перетворенням юридичної особи за рішенням його учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами, а у випадках, передбачених законом, - за рішенням суду або відповідних органів державної влади. Згідно із ч. 4 ст. 36 КЗпП України у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч.1 ст. 40). Відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (вивільнення працівників). З огляду на положення ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, а згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч.3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У постанові Верховного Суду України від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) зазначено про те, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40 та частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Суд, враховує правові позиції Верховного Суду, викладені у постановах від 16.01.2018 у справі № 519/160/16-ц, від 06.02.2018 у справі № 696/985/15-ц, від 12.06.2019 у справі №297/868/18, від 28.04.2021 у справі № 373/2133/17, відповідно до яких суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці визначає КЗпП України, відповідно до статті 40 якого трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у визначених випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої цієї статті). Особливості звільнення окремих категорій працівників з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої цієї статті, а також особливості застосування до них положень частини другої цієї статті, статей 42, 42-1, частин першої, другої і третьої статті 49-2, статті 74, частини третьої статті 121 цього Кодексу, встановлюються законом, що регулює їхній статус. Верховний Суд в постанові від 05.10.2020 року у справі №451/1028/18 зазначив, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Судом встановлено, що про наступне звільнення позивач був попереджений у встановлений законом строк та одночасно, у встановленому законом порядку, був ознайомлений з переліком вакантних посад у новоствореному відділі (копія наказу ТМО від 19.05.2023 №102). Тобто, за встановлених обставин, належить стверджувати, що відповідачем 1 були враховані вимоги чинного трудового законодавства при здійсненні процедури попередження працівників про зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності та штату працівників, пов`язані із реорганізацією відділу та наступне працевлаштування вивільненого працівника. При цьому, суд констатує, що чисельність і штат працівників у реорганізованому відділі та, зокрема посада юрисконсульта, на якій перебував позивач, залишились незмінними. Водночас, як встановлено судом, одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. З огляду на зазначене, позивач звернувся 10.07.2023 року із відповідною заявою до начальника ДУ ТМО про прийняття на посаду юрисконсульта відділу із соціального захисту і супроводу постраждалих та членів їх сімей. Представник відповідача 1 наголошував, що кандидатура [PERSON] за результатами співбесіди, ДППСЗ на посаду юрисконсульта, не була погоджена та 14 серпня 2023 року працівникам, заяви яких ДППСЗ погоджені не були, в т.ч. юрисконсульту [PERSON] повторно у встановленому законом порядку були запропоновані, інші ніж у відділі, наявні у ТМО вакантні посади водія та комірника, від яких [PERSON] відмовився. Однак, Положенням ДУ «Територіальне медичне об`єднання МВС України по м.Києву», затвердженого наказом МВС України від 07.11.2015 № 1436 (у редакції наказу МВС України від 06.02.2023 року №62) не передбачено необхідності погодження кандидата на посаду у відділ соціального захисту і супроводу постраждалих та членів їх сімей керівником ДППСЗ МВС України, та відповідних змін до п.5 Положення внесено не було станом на день звільнення позивача. Принагідно зауважити, що діюче законодавство про працю не містить обов`язкової норми, яка б передбачала необхідність погодження кандидата на посаду при прийнятті на роботу в самостійну державну установу. Відповідно до ст. ст. 40, 47, 48 КЗпП України роботодавець є єдиною повноважною особою щодо здійснення процедури зі звільнення працівника. Отже, у спірних правовідносинах виключно до компетенції начальника ДУ ТМО, як роботодавця, належить право прийняття рішення про припинення трудового договору з позивачем. Згідно зі ст. 235 КЗпП України підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором, або за відсутності підстав для звільнення. Судом не встановлено жодних заборон на прийняття позивача, як працівника, у випадку реорганізації відділу на посаду на посаду юрисконсульта, яка була створена після реорганізації відділу та була вакантною. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21 (провадження № 61-5659св22) зазначено: «однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення». Судом також враховуються правові позиції, викладені у постанові Верховного Суду від 11 липня 2023 року у справі № 334/6363/21 (провадження № 61-5765св23), де зазначено: «Верховний Суд погоджується з висновками судів першої та апеляційної інстанцій про те, що відповідачем не дотримано вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України при звільненні [PERSON], оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника, посада якого підлягає скороченню, покладається саме на роботодавця. Виконання цього обов`язку передбачає, що роботодавець зобов`язаний запропонувати такому працівнику усі посади, які відповідають його освіті, кваліфікації та досвіду, та які є вакантними з часу попередження про наступне вивільнення та до дня прийняття наказу про звільнення, та на які працівник повинен бути переведений за його згодою без проходження додаткових конкурсних процедур». Крім того, Верховний Суд у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у справі № 638/14165/21 (провадження № 61-13363сво23) виснував, що "обґрунтованими є висновки судів про те, що пропозиція працівнику, вивільнюваному на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, працевлаштуватися на загальних умовах на роботу у новоствореному підрозділі суперечить змісту статті 49-2 КЗпП України". З урахуванням викладеного, доводи представника відповідача 1 про те, що 14.08.2023 року позивачу було запропоновано інші посади, від яких він відмовився, не можуть слугувати підставою, яка б вказувала на те, що відповідачем 1 було належним чином виконано вимоги ч.2 ст. 40, ч.3 ст. 49-2 КЗпП України, оскільки при звільненні позивача, в порушення ч.3 ст. 49-2 КЗпП України, роботодавцем не були запропоновані всі вакантні посади (інша робота) за відповідною професією чи спеціальністю позивача, які з?явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Отже, суд погоджується з посиланням позивача, що роботодавець мав запропонувати позивачу рівнозначну посаду або іншу роботу у реорганізованому відділі, чого зроблено не було, оскільки запропоновані посади не були рівнозначними з тією, яку обіймав позивач та не відповідали його кваліфікації та спеціальності, та не мав примушувати позивача до проходження загальної процедури зайняття вакантної посади у реорганізованому відділі та отримання погодження, яке до того ж не передбачено відповідним Положенням та чинним законодавством, а тому суд приходить до висновку, що звільнення позивача було здійснено з порушенням вимог трудового законодавства. Під час судового розгляду трудового спору стороною відповідача 1 не було доведено наявності передбачених законом підстав для звільнення позивача на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Також, роботодавець не надав належних та допустимих доказів, які б спростовували твердження позивача про незаконність його звільнення і свідчили б про неможливість виконання позивачем визначених трудовим договором завдань на посаді юрисконсульта у новоствореному відділі. За змістом статті 2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці. Статтею 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. З урахуванням викладеного, суд приходить до висновку, що у відповідача 1 були відсутні правові підстави для припинення з [PERSON] трудового договору за п.1 ст. 40 КЗпП України, а тому його позовні вимоги про визнання незаконним наказу про звільнення та поновлення на роботі є обґрунтованими. При цьому, у суду відсутні підстави для скасування наказу про звільнення, оскільки у прохальній частині позову позивач про це не просив, крім того, роботодавець на підставі рішення суду про поновлення позивача на посаді наділений відповідним повноваженням скасувати незаконний наказ про звільнення та допустити позивача до роботи шляхом видання відповідного наказу. При цьому, позивач має бути поновлений на посаді, з якої він був звільнений, оскільки законодавством не передбачена можливість поновлення на посаді, відмінній від тієї, з якої працівника було незаконно звільнено (постанова Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у справі № 638/14165/21 від 21.02.2024р.). У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14 та у постанові Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 27 січня 2020 року у справі № 654/941/17, провадження № 61-576сво18, зроблено висновок, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким необхідно розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Вирішуючи вимогу про стягнення з відповідача на користь позивача суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд виходить з того, що згідно з частиною першою статтею 8 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на повагу до свого приватного і сімейного життя, до свого житла і кореспонденції. Європейський суд з прав людини вказує, що приватне життя "включає право особи на формування та розвиток стосунків з іншими людьми, включаючи стосунки професійного або ділового характеру". Стаття 8 Конвенції "захищає право на особистий розвиток та право встановлювати та розвивати стосунки з іншими людьми та оточуючим світом" Поняття "приватне життя" в принципі не виключає відносини професійного або ділового характеру. Врешті-решт, саме у рамках трудової діяльності більшість людей мають значну можливість розвивати стосунки з оточуючим світом. Отже, обмеження, накладені на доступ до професії, були визнані такими, що впливають на "приватне життя" (OLEKSANDR VOLKOV v. UKRAINE, № 21722/11, § 165, ЄСПЛ, від 09 січня 2013 року). Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей для його реалізації. Враховуючи порушення права позивача на працю, обраний ним спосіб захисту направлений на відновлення його трудових прав, гарантованих Конституцією України. Згідно з частиною першою статті 8 Конституції України в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Суддя, здійснюючи правосуддя, керується верховенством права (частина перша статті 129 Конституції України). Аналогічний припис закріплений у частині першій статті 10 ЦПК України. Елементом принципу верховенства права є принцип правової визначеності, який, зокрема, передбачає, що закон, як і будь-який інший акт держави, повинен характеризуватися якістю, щоб виключити ризик свавілля. На думку Європейського суду з прав людини, поняття "якість закону" означає, що національне законодавство повинно бути доступним і передбачуваним, тобто визначати достатньо чіткі положення, аби дати людям адекватну вказівку щодо обставин і умов, за яких державні органи мають вживати заходів, що вплинуть на конвенційні права цих людей (див. mutatis mutandis рішення Європейського суду з прав людини у справах "C.G. та інші проти Болгарії" ("C. G. and Others v. Bulgaria", заява № 1365/07, § 39), "Олександр Волков проти України" ("Oleksandr Volkov v. Ukraine", заява № 21722/11, § 170)). Європейський суд з прав людини неодноразово зазначав, що формулювання законів не завжди чіткі. Тому їх тлумачення та застосування залежить від практики. І роль розгляду справ у судах полягає саме у тому, щоб позбутися таких інтерпретаційних сумнівів з урахуванням змін у повсякденній практиці (див. mutatis mutandis рішення Європейського суду з прав людини у справах "Кантоні проти Франції" ("Cantoni v. France", заява № 17862/91, § 31-32), "Вєренцов проти України" ("Vyerentsov v. Ukraine", заява № 20372/11, § 65)). У своїх рішеннях Європейський суд з прав людини постійно підкреслює цінність та важливість дотримання формалізованих норм цивільного процесу, за допомогою яких сторони забезпечують вирішення спору цивільного характеру, оскільки завдяки цьому може обмежуватися обсяг дискреції, забезпечуватися рівність сторін, запобігатися свавілля, забезпечуватися ефективне вирішення спору та розгляд справи судом упродовж розумного строку, а також забезпечуватися правова визначеність та повага до суду. В той же час "надмірний формалізм" може суперечити вимозі забезпечення практичного та ефективного права на доступ до суду відповідно до пункту першого статті 6 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод. Це зазвичай відбувається у випадку особливо вузького тлумачення процесуальної норми, що перешкоджає розгляду позову заявника по суті із супутнім ризиком порушення його чи її права на ефективний судовий захист (див. mutatis mutandis рішення Європейського суду з прав людини у справах "Белеш та інші проти Чеської Республіки" (Beles and Others v. the Czech Republic, заява № 47273/99, § 50-51, 69); "Волчі проти Франції" (Walchli v. France, заява № 35787/03, § 29). При проведенні оцінювання Європейський суд з прав людини часто наголошує на питаннях "правової визначеності" та "належного здійснення правосуддя" як на двох основних елементах для проведення розмежування між надмірним формалізмом та прийнятим застосуванням процесуальних формальностей. Зокрема, Європейський суд з прав людини виходить з того, що є порушенням права на доступ до суду, коли норми не переслідують цілі правової визначеності та належного здійснення правосуддя та утворюють свого роду перепону, яка перешкоджає вирішенню справи учасників судового процесу по суті компетентним судом ( рішення у справах "Карт проти Туреччини" (Kart v. Turkey [ВП], заява № 8917/05, § 79; "Ефстатіу та та інші проти Греції" (Efstathiou and Others v. Greece, заява №36998/02, § 24); "Ешим проти Туреччини" (Esim v. Turkey, заява № 59601/09, § 21). В свою чергу, ситуація у якій позивач звернувся за захистом до суду, проаналізована судом по двом ключовим статтям в сукупності зі Статтею 14 Конвенції (заборона дискримінації). Перша стаття - це стаття 8 (право на повагу до приватного та сімейного життя), яка в сукупності зі Статтею 14 формує практику ЄСПЛ у сфері заборони дискримінації. Друга позиція - це Стаття 1 Протоколу 1, яка захищає право власності. Статтею 27 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР передбачено, що порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995. Пунктом 2 Порядку передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Згідно з пунктом 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Заробітна плата позивача у червні - липні 2023 року, що передували звільненню, становила 29737,13 грн. та 31017,16 грн. відповідно, що підтверджується копіями розрахункових листів. Кількість робочих днів у двох останніх робочих місяцях - 43 дні, середньоденний заробіток складав 1412,89 грн. (60754,29 :43). За таких обставин, середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача з 25.08.2023 року по 27.02.2024 року (день винесення рішення суду) включно дорівнює 187 914 (сто вісімдесят сім тисяч дев`ятсот чотирнадцять) грн. 37 копійок, з розрахунку: 133 робочих дні * 1 412, 89 грн. Відтак, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню 187 914 грн. 37 коп. середнього заробітку за час вимушеного прогулу з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів. При цьому, прохання позивача про стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 24.08.2023 року по дату набрання рішенням законної сили, є таким, що не підлягає задоволенню, оскільки вимушений прогул позивача тривав з 25 серпня 2023 року до 27 лютого 2024 року, та відповідно рішення про поновлення позивача на посаді підлягає негайному виконанню у відповідності до вимог ст. 430 ЦПК України. Щодо вимоги позивача про визнання незаконними дій відповідача 2 щодо непогодження його кандидатури на посаду юрисконсульта суд зазначає, що вказана вимоги не підлягає задоволенню, оскільки позивачем не доведено порушення його прав з боку відповідача 2, оскільки, як вже зазначено судом вище, у спірних правовідносинах виключно до компетенції начальника ДУ ТМО, як роботодавця, належить право прийняття рішення про припинення трудового договору з позивачем. Відповідно до ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Підсумовуючи вищенаведене,

Outcome: partial