Jurisdiction: civil
Date: 2024-02-26 00:00:00

У червні 2023 року [PERSON] звернулася до суду з позовом до Державного підприємства «Дослідного господарства «Червоний землероб» Кіровоградської державної сільськогосподарської дослідної станції Національної академії аграрних наук України про визнання незаконним та скасування наказу № 48-к від 22.05.2023 року (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту). В подальшому збільшила позовні вимоги до відповідача та доповнила їх вимогами про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, в обґрунтування яких вказує, що 14 жовтня 2021 року вона була прийнята на посаду завідувача токовим господарством ДП ДГ «Червоний землероб» КДСДС НАН України, а 05.05.2023 року переведена підсобним робітнииком відділу №2 ДП ДГ «Червоний землероб» КДСДС НАН України. 22 травня 2023 року Наказом директора підприємства А.Вовком №48-к (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту), її звільнено з посади підсобного робітниика виробничо-господарського відділу на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. Наказ, рішення комісії по трудовим спорам та оригінал трудової книжки їй було надіслано відповідачем засобами поштового зв`язку, та які вона отримала 30.05.2023 року. Вказує, що підставою для винесення даного наказу відповідач вважає відсутность на її роботі без поважних причин 08.05.2023 року. Але вважає, що мали місце поважні причини її відсутності на роботі у вказаний день, так як вона залишилася вдома із хворою дитиною 2019 року народження, про що телефоном повідомила керівництво ДП ДГ "Червоний землероб", а 09.05.2023 року їй було оформлено лікарняний, але відповідач не з`ясував усіх обставин та не врахував її пояснень й видав незаконний наказ про її звільнення. Ухвалою Бобринецького районного суду Кіровоградської області від 06 липня 2023 року прийнято позовну заяву до розгляду та призначено розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження в судовому засіданні з викликом сторін. Позивач [PERSON] в судове засідання не з`явилася про час та місце слухання справи повідомлена належним чином. Представник позивача адвокат Кушніров О.М. в судовому засіданні заявлені та доповнені позовні вимоги підтримав в повному обсязі та просив суд їх задовольнити повністю з підстав зазначених у позові та доповненнях до нього. Представник відповідача Державного підприємства «Дослідне господарство «Червоний землероб» Кіровоградської державної сільськогосподарської дослідної станції Національної академії аграрних наук України адвокат Ноженко І.О. в судовому засіданні проти задоволення позову та доповнень до нього заперечили в повному обсязі та просили відмовити позивачу в їх задоволенні. До суду також від відповідача надійшов відзив, який обґрунтований тим, що 08.05.2023 року о 15 год.29 хв. керуючий відділенням №2 Касьянов С.В. зателефонував підсобному робітнику [PERSON] для встановлення причин її відсутності на робочому місці, остання повідомила, що перебуває на стаціонарному лікуванні з дитиною. Відсутність [PERSON] на роботі 08.05.2023 року зафіксовано та підтверджено актом, що складено комісією від 08.05.2023 року. Вказують, що 09.05.2023 року у базі Пенсійного Фонду України, з`явилися відомості про відкриття [PERSON] лікарняного Комунальним не комерційним підприємством «Бобринецька лікарня» Бобринецької міської ради. У письмових поясненнях [PERSON] повідомила, що 08.05.2023 року перебувала в лікарні з дитиною, проте доказів перебування не надала, але 09.05.2023 року по 18.05.2023 рік позивачка перебувала на лікарняному, до роботи мала приступити 19.05.2023 року, проте цього числа подала керуючому відділенням №2 [PERSON] заяву, в якій просила надати 1 день відпустки у зв`язку з сімейними обставинами. Враховуючи неодноразові порушення [PERSON] трудової дисципліни та її відсутність на робочому місці без поважних причин стало підставою, за ініціативою директора підприємства, проведення засідання комісії по трудових спорах, яка діє на підприємстві, та на розгляд якої було винесено питання щодо доцільності притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності. 22.05.2023 року відбулося засідання комісії по трудових спорах, яка рекомендувала директору підприємства прийняти наказ про застосування дисциплінарного стягнення передбаченого ст.147 КЗпП України у вигляді звільнення. Вказують, що до даних правовідносин також слід застосувати строк позовної давності, оскільки позивач звернулася до суду з порушенням строків. Щодо стягнення витрат на правову допомогу та моральної шкоди просять відмовити в задоволені повністю з підстав необґрунтованості (а.с.64-67). Суд, заслухавши пояснення учасників справи, свідків, дослідивши зібрані в судовому засіданні докази вважає, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню виходячи з наступних підстав. \~Статтею 4 ЦПК України\~передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. \~\~Згідно ч.1\~ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. \~\~Частиною 3\~ст.12 ЦПК України\~встановлено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом (ст.81 ЦПК України). Відповідно до\~ змісту ч.1, ч.2 ст.233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду та у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільненн. Судом встановлені наступні фактичні обставини справи. Наказом Державного підприємства «Дослідного господарства «Червоний землероб» Кіровоградської державної сільськогосподарської дослідної станції Національної академії аграрних наук України від 13.10.2021 року №51-к [PERSON] прийнято на насаду завідувача токовим господарством відділу №2 з випробувальним терміном два місяці з 14.10.2021 року (а.с.45). Наказом Державного підприємства «Дослідного господарства «Червоний землероб» Кіровоградської державної сільськогосподарської дослідної станції Національної академії аграрних наук України №04/04-23 від 04.04.2023 року «Про проведення службового розслідування», створено комісію зі службового розслідування у зв`язку з виявленням факту нестачі ярого ячменю на токовому господарстві у відділенні №2 підприємства, де матеріально-відповідальна особа - завідувач токового господарства [PERSON] (а.с.49). Актом від 26.04.2023 року, затвердженим директором ДП ДГ «Червоний землероб» А.Вовком, за результатами службового розслідування виявлено відсутність ярого ячменю згідно бухгалтерського обліку в кількості 12500 кг (а.с.50). Наказом директора Державного підприємства «Дослідного господарства «Червоний землероб» Кіровоградської державної сільськогосподарської дослідної станції Національної академії аграрних наук України №04/05-23 від 04.05.2023 року [PERSON] оголошено догану за порушення трудової дисципліни (а.с.46). Наказом директора Державного підприємства «Дослідного господарства «Червоний землероб» Кіровоградської державної сільськогосподарської дослідної станції Національної академії аграрних наук України №05/05-23 від 05.05.2023 року «Про вирішення кадрових питань», [PERSON] з 05.05.2023 року увільнено від виконання службових обов`язків завідуючої токовим господарством №2 та переведено на посаду різноробочої, яка відповідає її освітньому рівню та не пов`язана з безпосереднім обслуговуванням товарних та інших матеріальних цінностей підприємства (а.с.47). Наказом №48-к (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) від 22.05.2023 року Державного підприємства «Дослідного господарства «Червоний землероб» Кіровоградської державної сільськогосподарської дослідної станції Національної академії аграрних наук України [PERSON] звільнено з посади підсобного робітника виробничо-господарського відділу на підставі п.4 ст.40 КЗпП України (а.с.6). З копії трудової книжки на ім`я [PERSON] серії [NUMBER] від 26.06.2005 року вбачається, що 22.05.2023 року в ній зроблено запис №22 наступного змісту: «Звільнена з посади згідно з п.4 ст. 36 КЗпП України (прогул). Наказ № 48-к від 22.05.2023 р. інспектор з кадрів [PERSON] » (а.с.8-10). За змістом ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути:\~1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;\~2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;\~3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Відповідно п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. За змістом ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Суд зазначає, що у випадку звільнення позивачки у зв`язку із прогулом, відповідач мав обов`язок задокументувати належним чином відсутність позивача на робочому місці без поважних причин, з`ясувати, чи були причини відсутності неповажними, отримати від працівника пояснення. Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Процедура звільнення за прогул передбачає врахування не лише загальних правил звільнення працівників, але й порядку звільнення працівників з ініціативи роботодавця, а також строків застосування, правил та порядку накладання і оголошення дисциплінарних стягнень. Таким чином, звільнення працівника за прогул передбачає здійснення низки послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів. Зокрема, роботодавець має: 1) встановити та зафіксувати факт відсутності працівника на роботі, 2) з`ясувати причини відсутності працівника на роботі, 3) оформити звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин. Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. В таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника. Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана. Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності. Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Безумовно, це мають бути об`єктивні обставини, які перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті. Така позиція викладена у постанові Верховного Суду від 28 квітня 2022 року у справі №761/48981/19. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника (Постанова КЦС ВС від 05.12.2018 року у справі № 754/16137/15-ц). У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець, мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності у трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі ( Постанова КЦС ВС від 03.11.2021 р. у справі № 387/326/20). На підтвердження факту відсутності позивача на робочу місці 08.05.2023 року відповідач надав відповідний Акт, але в ньому не зазначено конкретного часу відсутності [PERSON] на робочому місці, тобто періоду, який би був більше трьох годин протягом робочого дня, а лише зазначено час його складення - 15 год. 30 хв., при цьому в Акті вказано, що в телефонному режимі позивач повідомила керуючого відділом №2 [PERSON] про те, що вона знаходиться в лікарні з дитиною, тому суд вважає, що цей Акт не підтверджує обставин відсутності [PERSON] на робочому місці 08.05.2023 року більше трьох годин протягом робочого дня. Також і у наказі №48-к (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) від 22.05.2023 року Державного підприємства «Дослідного господарства «Червоний землероб» Кіровоградської державної сільськогосподарської дослідної станції Національної академії аграрних наук України з [PERSON] не зазначено, в який саме період [PERSON] була відсутня на робочому місці, та мається лише посилання на акт відсутності працівника на роботі без поважних причин від 08.05.2023 року. Факт повідомлення роботодавця [PERSON] 08.05.2023 року про її відсутність на робочому місці з причин хвороби її малолітньої дитини також підтвердили в судовому засіданні свідки [PERSON] , [PERSON] , та [PERSON] .. Так, допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] суду показала, що вона працює інспектором з кадрів у ДП ДГ «Червоний землероб». Вранці 08.05.2023 року завідувач током [PERSON] повідомив, що позивач відсутня на робочому місці. Після цього директор дав вказівку, щоб вони разом з [PERSON] та [PERSON] поїхали на токове господарство та перевірили чи на роботі позивачка. Коли були вже на токовому господарстві, то чула, як в телефонній розмові [PERSON] повідомила, що вона перебуває на лікарняному з дитиною. Також вказала, що лікарняний у позивачки був відкритий пізніше з 09.05.2023 року. Допитані в судовому засіданні свідки [PERSON] та [PERSON] надали суду аналогічні покази. Тобто, судом встановлено, що позивач телефоном повідомила керівництво, а саме керуючого відділком №2 [PERSON] , що 08.05.2023 року не з`явиться на роботу в зв`язку із хворобою малолітньої дитини, крім того, позивач із 09 травня 2023 року по 18 травня 2023 року перебувала на лікарняному по догляду за хворою дитиною, що підтверджується листком тимчасової непрацездатності, виданого КНП «Бобринецька лікарня» від 17.11.2023 року (а.с.112-113). За змістом ст. 2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання. Враховуючи встановлені судом обставини та докази на їх підтвердження, суд дійшов висновку про поважність причини відсутності [PERSON] на роботі 08.05.2023 року у зв"язку із хворобою її малолітньої дитини, ці обставини є об`єктивними та незалежних від її волі, які виключають вину працівника [PERSON] у порушені трудової дисципліни, а тому у ДП ДГ «Червоний землероб» КДСДС НАН України були відсутні законні підстави для звільнення [PERSON] за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України за прогул без поважних причин. Згідно ч.1 ст. 235 КЗпП України уразі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Беручи до уваги наведене, а також те, що відповідачем не надано доказів додержання процедури звільнення позивачки, суд вважає, що наказ №48-к (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) директора ДП ДГ «Червоний землероб», яким звільнено [PERSON] , підсобного робітника виробничо-господарського відділу з 22 травня 2023 року, на підставі п.4 ст.40 КЗпП України, за прогул без поважних причин, слід визнати незаконним та скасувати, а позивачку [PERSON] \~поновити на попереднє місце роботи на посаду підсобного робітника виробничо-господарського відділу ДП ДГ «Червоний землероб» з моменту її звільнення, тобто з \~22 травня 2023 року. При цьому, суд не бере до уваги та відхиляє як докази сторони відповідача протокол №2 та Рішення комісії по трудовим спорам ДП ДГ «Червоний землероб» КДСГДС НААН від 22.05.2023 року, яка розглядала спір за зверненням директора А.Вовка, тобто роботодавця, та встановила порушення трудової дисципліни позивачкою й рекомендувала директору звільнити [PERSON] (а.с. 7, 91-92), оскільки вони є недопустимими доказами, так як отримані з порушенням закону, а саме ст.224 КЗпП України, зі змісту якої слідує, що до компетенції комісії не відноситься розгляд трудового спору за заявою роботодавця, оскільки його наділено владними повноваженнями і він вправі самостійно ухвалювати певні рішення, а також без звернення до будь-яких органів застосовувати до працівника заходи дисциплінарного чи матеріального стягнення на підставі відповідного законодавства. Щодо доводів сторони відповідача про порушення позивачкою строків звернення до суду із даним позовом, то суд їх відхиляє, так як з пояснень представника позивача та позивачки, які зазначені у позові та доповненнях до них, слідує, що копію оскаржуваного наказу про звільнення [PERSON] отримала не 22.05.2023 року, а поштою 30.05.2023 року разом з іншими документами та трудовою книжкою, при цьому вона надала до суду копію наказу №48-к від 22.05.2023 року (а.с.6), де відсутній її підпис про ознайомлення з наказом та отримання його копії, і ці обставини не спростовані відповідачем належними та допустимими доказами, а звернулася до суду [PERSON] із позовом у справі про звільнення 30.06.2023 року, тобто у місячний строк з дотриманням ч.2 ст.233 КЗпП України. Сама по собі надана стороною відповідача копія наказу №48-к від 22.05.2023 року ( а.с.53) з підписом у графі: "З наказом ознайомлена"22 травня 2023 року, без зазначення імені (ПІБ) особи, яка здійснила цей підпис, не спростовує вказаного вище висновку суду та не підтверджує факту отримання [PERSON] копії цього наказу саме 22.05.2023 року. Відповідно до ч.2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відповідно до ч.1 ст.27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Згідно з п. 2 ч. 3 розділу ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету міністрів України за №100 від 08 лютого 1995 року, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до п. 8 розділу ІІІ Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період. Згідно довідки №351 від 12 жовтня 2023 року, виданої ДП ДГ «Червоний землероб», час середнього розміру заробітної плати [PERSON] складає 375,36 грн, середній заробіток за один місяць становить 8070,24 грн (а.с.72). А тому, суд вважає, що з відповідача підлягає стягненню середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу з 22 травня 2023 року до 27 лютого 2024 року із розрахунку середньоденної заробітної плати в розмірі 375 грн. 36 коп. Таким чином, вимушений прогул позивача за період з 22 травня 2023 року і по 27 лютого 2024 рік складає 202 робочі дні, а тому середній заробіток за час вимушеного прогулу [PERSON] становить 75822,72 грн (375,36 х 202 робочі дні), який підлягає стягненню на її користь з відповідача. Відповідно до п.4 ч.1\~ст.430 ЦПК України\~суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. \~\~Позивачем також, заявлено вимогу про відшкодування моральної шкоди, завданої їй відповідачем незаконним звільненням, яку позивач оцінює у 100000 грн. Моральна шкода вважається заподіяною, якщо особа і заподіювач такої шкоди перебувають у трудових правовідносинах або на них поширюється дія трудового законодавства; вона виникла внаслідок порушення трудових прав із боку роботодавця; працівник зазнає моральних втрат у вигляді моральних страждань, тобто негативних змін, що відбуваються в його свідомості внаслідок усвідомлення факту порушення його трудових прав,\~і ці негативні зміни призвели до втрати нормальних життєвих зв`язків,а також вимагають від працівника додаткових зусиль для організації свого життя. Отже підставою для відшкодування моральної шкоди, згідно зі\~статтею 237-1 КЗпП України, є порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Положеннями\~статті 23 ЦК України\~передбачено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я;\~ \~у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Європейський суд з прав людини вказує, що оцінка моральної шкоди по своєму характеру є складним процесом, за винятком випадків коли сума компенсації встановлена законом (рішення Європейського суду з прав людини «STANKOV v. BULGARIA», № 68490/01, від 12 липня 2007 року). \~\~В обґрунтування заявленої вимоги позивачка вказувала, що наслідком неправомірних дій щодо неї з боку відповідача та незаконним її звільненням є заподіяння непоправної шкоди її приватному життю та репутації, що в свою чергу призвело до душевних переживань, погіршення самопочуття, зниження авторитету в очах колег та друзів в тому числі і близьких їй людей, крім цього саме по собі прийняття оскаржувального рішення спричинило прояви розчарувань у подальшій роботі за професією, втрату нормальних життєвих зв`язків і вимагає від неї додаткових зусиль для організації свого життя, пошуку засобів для нормального існування, забезпечення достатнього життєвого рівня і найголовнішим аспектом якого є те, що на її утриманні є четверо дітей. Вимога позивача про відшкодування моральної шкоди дійсно є обґрунтованою, так як судом встановлено факт порушення трудових прав позивача, наслідком чого є певні душевні хвилювання, пов`язані із необхідністю вдатись до судового захисту своїх порушених прав та необхідністю доведення перед судом правомірності своїх вимог, а тому є підстави для відшкодування [PERSON] завданої незаконними діями відповідача моральної шкоди. Однак, з огляду на те, що при визначенні розміру моральної шкоди суд виходить не лише із самого факту порушення прав позивача та можливих душевних страждань, які вона зазнала внаслідок цього - розмір відшкодування відповідачем завданої позивачу моральної шкоди, з урахуванням вимог розумності та справедливості слід зменшити до 10000 грн., відмовивши в задоволенні іншої частини вимог щодо моральної шкоди. З огляду на наведене, позов [PERSON] підлягає частковому задоволенню. Відповідно до ч.1\~ст.133 ЦПК України\~судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних із розглядом справи. Позивачка від сплати судового за вимогу визнання незаконним, скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу звільнена на підставі п.1 ч.1\~ст.5 Закону України «Про судовий збір», а тому у відповідності до\~ч.1 ст.141 ЦПК України\~з відповідача підлягає стягненню в дохід держави судовий збір в загальній сумі 3220,80 грн. З урахуванням часкового задоволення позовних вимог та того, що позивачка не звільнена від сплати судогого збору за вимогу про стягнення моральної шкоди, з неї підлягає стягненню в дохід держави судовий збір пропорційно розміру задоволених позовних вимог про стягнення моральної шкоди у розмірі 966,24 грн.

Outcome: partial