Jurisdiction: civil
Date: 2024-02-19 00:00:00

У серпні 2022 року [PERSON] (далі по тексту - позивач) звернулась до Шевченківського районного суду міста Києва з позовом до Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради "Київський обласний перинатальний центр" (далі по тексту - відповідач/КНП КОР «КОПЦ» ), відповідно до якого просила суд: - визнати протиправним та скасувати наказ генерального директора КНП КОР «КОПЦ» від 04.07.2022 року №51 про звільнення лікаря акушера-гінеколога [PERSON] ; - визнати протиправним та скасувати наказ КНП КОР «КОПЦ» від 04.07.2022 року №127-вк по особовому складу, як похідний від наказу від 04.07.2022 року №51 про звільнення лікаря акушера-гінеколога [PERSON] ; - поновити [PERSON] , [INFO] , на посаді лікаря акушер-гінеколога КНП КОР «КОПЦ», стягнувши заробітну плату (середній заробіток) за час вимушеного прогулу та допустити судове рішення в цій частині до негайного виконання. В обґрунтування вказаних вимог у позовній заяві зазначено про те, що 01.04.1997 року позивача було зараховано на посаду лікаря акушер-гінеколога гінекологічного відділення Київського обласного центру охорони здоров`я матері та дитини. В подальшу, назву «Київський обласний центр охорони здоров`я матері та дитини» було змінено на КЗ КОР «Київський обласний центр охорони здоров`я матері та дитини» (листопад 2007р.), пізніше, а саме, у січні 2020 року, шляхом реорганізації перетворений в Комунальне некомерційне підприємство Київської обласної ради «Київський обласний перинатальний центр». 16.05.2022 року, інспектор відділу кадрів повідомила позивача, під розпис, про її звільнення з посади лікаря акушер-гінеколога на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, яке мало б відбутися 29.07.2022 року. 04.07.2022 року, генеральним директором КНП КОР «КОПЦ» було видано наказ №51 про звільнення лікаря акушера-гінеколога [PERSON] , котрим, з-поміж іншого, нібито за грубе порушення трудових обов`язків, позивача було звільнено з роботи за п.1 ст.41 КЗпП. Так, підставою для видачі вказаного наказу слугували звернення гр. [PERSON] від 17.06.2022 року, скарга гр. [PERSON] від 22.06.2022 року щодо порушень їх прав та результати службового розслідування за цими ж скаргами. У той же час, відповідно до наказу від 04.07.2022 року №127-вк по особовому складу, що є похідним від вищезазначеного наказу, адже є підставою для його прийняття, позивача було звільнено вже за одноразове грубе порушення трудових обов`язків згідно п.1 ст.41 КЗпП України. В свою чергу, позивач з відповідними наказами категорично не погоджується, вважає їх протиправними та незаконними, як наслідок такими, що підлягають скасуванню. У позові зауважено, що в матеріалах службового розслідування міститься власноручно написана заява [PERSON] про те, що, з-поміж інших, нібито позивач прийшла до неї в палату на другий день пологів і надала номер своєї банківської картки для оплати пологів. При цьому, до заяви додається роздруківка, що підтверджує перерахування 2 000 грн. Щодо цього інциденту позивачем були надані письмові пояснення, котрі також містяться в матеріалах службового розслідування, у котрих позивач повідомила, що дійсно кошти такі поступили на її банківську картку, але вона їх не вимагала. Більше того, як тільки позивач зрозуміла, що це за грошове надходження, то повернула його на той номер банківської картки, з якого воно надійшло. Окрім того, ці ж матеріали містять ще одну заяву гр. [PERSON] , котра адресована Адміністрації КНП КОР «КОПЦ», в якій остання пояснює, що попередня її заява про нібито вимагання у неї коштів була написана під їх натиском, а переведені кошти лікарю були вдячністю. На переконання позивача, вказані обставини не були досліджені комісією і прийняті до уваги, при розгляді такої заяви, а відтак, комісія прийшла до хибних висновків про порушення позивачем функціональних обов`язків відносно гр. [PERSON] , котрі було покладено в основу оскаржуваного наказу. Щодо порушення Закону України «Про захист персональних даних» відносно гр. [PERSON] , то позивач вказує, що вона надала письмові пояснення, котрі також містяться в матеріалах службової перевірки, в яких вона повідомила тему і ціль телефонної розмови, та які протилежні змісту заяви [PERSON] , а відтак мали бути додатково перевірені та досліджені. Звертає увагу суду і на те, що в розумінні Закону України «Про захист персональних даних» позивач не є ні володільцем, ні держателем персональних даних, відтак, навіть у випадку їх гіпотетичного порушення не може нести за це персональну відповідальність, як відповідний суб`єкт. Наголошено увагу й на тому, що у оскаржуваному наказі не конкретизовано, які саме порушення виробничої дисципліни позивачем було допущено, як і не зазначено те, чим регламентуються стандарти такої поведінки. За викладених обставин позивач вважає, що відповідачем було порушене її право на працю, гарантоване ст.43 Конституції України, звільнення її з посади лікаря акушер-гінеколога на підставі статті КЗпП України, що не відповідала займаній посаді, при цьому, не було дотримано імперативної вимоги про можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця лише з підстав та в порядку, передбачених трудовим законодавством. Ухвалою суду від 22.08.2022 року відкрито провадження у справі, вирішено здійснити її розгляд за правилами загального позовного провадження, призначено підготовче судове засідання. 10.11.2022 року до суду від представника позивача надійшло клопотання про долучення доказів, а саме: довідки про середньомісячну заробітну плату позивача. 28.11.2022 року до суду надійшов відзив на позовну заяву, відповідно до якого представник відповідача висловив заперечення щодо доводів позивача на обґрунтування позовних вимог, зазначивши наступне. 22.11.2022 року, з метою самостійного усунення неправильного та такого, що неповною мірою відповідає чинному законодавству, формулювання причини звільнення КНП КОР «КОПЦ» був виданий наказ № 69 «Про внесення виправлень до наказів №51 від 04.07.2022 року та №127-вк від 04.07.2022 року». В свою чергу, копію вказаного наказу було направлено на електронну адресу позивача та засобами поштового зв`язку. Представник відповідача зауважує, що вказаним наказом було змінено підставу звільнення позивача на п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України. В свою чергу, суть дисциплінарного проступку позивача не змінилися, оскільки в новому наказі лише деталізовано причини звільнення лікаря, з метою збільшення правової визначеності звільненого працівника. Перелік проступків, за які до позивача було застосовано стягнення у вигляді звільнення, наведені у оскаржуваному наказі, які в свою чергу деталізовані у наказі №69. При цьому, фактичні обставини порушення [PERSON] функціональних обов?язків, виробничої дисципліни були встановлені зі звернень [PERSON] від 17.06.2022р. та [PERSON] від 22.06.2022р., для розгляду яких підприємство отримало пояснення позивача. Вказаним зверненням та поясненням [PERSON] була надана оцінка комісією з проведення службового розслідування, про що остання оформила відповідний протокол від 29.06.2022 року. Представник також наголошує увагу, що дисциплінарне стягнення до [PERSON] було застосоване в межах одного місяця з дня виявлення проступку, що відповідає вимогам ст.148 КЗпП України, а при обранні виду стягнення підприємством було враховано ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну позивачем шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, а також попередні стягнення працівника, які на час проступку не були погашені, відтак у відповідача були достатні підстави для звільнення позивача. 13.12.2022 року до суду від представника позивача надійшла відповідь на вказаний відзив, в якій наголошено увагу, що наказ КНП КОР «КОПЦ» від 22.11.2022 року №69 є протиправним та таким, що винесений з порушенням правової процедури, передбаченої ст.ст.221, 235 КЗпП України. В даному випадку, під час винесення вказаного наказу спір щодо звільнення позивача перебував у провадженні Шевченківського районного суду міста Києва, а тому саме місцевий суд є єдиним органом, який має повноваження змінити формулювання і вказати в рішенні іншу причину звільнення позивача. Вказує, що посилання представника відповідача на висновки Верховного Суду від 06.02.2018р. у справі №465/8060/15-ц, не можуть бути застосовані в даних правовідносин, оскільки не є релевантними. Відсутні також будь-які підтвердження щодо тяжкості вчиненого позивачем проступку і заподіяння шкоди. 30.12.2022 року до суду від представника відповідача надійшли заперечення на відповідь на відзив, в яких представник наголосив увагу, що відповідач, видаючи наказ від 22.11.2022 року №69, зокрема, керувався положеннями статті 19 Конституції України, відповідно до змісту яких дозволено те, що прямо не заборонено законом. Оскільки положення ст.235 КЗпП України мають процесуальну природу та не встановлюють заборони для роботодавця усунути ту чи іншу невідповідність у виданому наказі про звільнення, тому відповідне внесення змін до нього можливе з боку роботодавця. Ухвалою суду від 15.02.2023 року закрито підготовче провадження у справі та призначено розгляд справи по суті, задоволено клопотання представника позивача про допит свідків [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] . Ухвалою суду від 19.10.2023 року задоволено клопотання представника позивача про застосування заходу примусу до свідка [PERSON] . Оскільки вказані свідки не з`являлися в судові засіданні з невідомих для суду причин, то суд відповідно неодноразово відкладав судові засідання, оскільки на допиті свідків наполягав представник позивача. В свою чергу, неодноразові намагання суду повідомити свідків про їх обов`язок прибути у судові засідання для надання показань, жодних успіхів не надали, тому суд ухвалив продовжити розгляд справи задля дотримання розумних строків її розгляду. В судовому засіданні представник позивача підтримала позовні вимоги та просила їх задовольнити, а представник відповідача висловив свої заперечення щодо задоволення позову. Суд, заслухавши доводи учасників судового розгляду, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. Судом встановлено, що [PERSON] в період з 01.04.1997 року по 04.07.2022 року працювала на посаді лікаря акушер-гінеколога Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради "Київський обласний перинатальний центр" (первісна назва Київський обласний центу охорони здоров`я матері та дитини). Відповідно до наказу Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради "Київський обласний перинатальний центр" від 04.07.2022 року №51, а також похідного до нього наказу по особовому складу від 04.07.2022 року №127-вк, лікаря акушер-гінеколога [PERSON] було звільнено за одноразове грубе порушення трудових обов`язків, згідно п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України. У преамбулі наказу №51 зазначено наступні обґрунтування звільнення позивача: У зв?язку з надходженням звернення гр. [PERSON] від 17.06.2022 року щодо порушень її прав зі сторони завідувачки відділенням ЕГЗ [PERSON] та лікаря акушера-гінеколога [PERSON] , а також скарга гр. [PERSON] від 22.06.2022 року щодо порушень її прав зі сторони лікаря акушера-гінеколога [PERSON] та за результатами з проведення службового розслідування заяви гр. [PERSON] та скарги гр. [PERSON] комісія прийшла до висновку про порушення функціональних обов?язків зав. відділенням ЕГЗ [PERSON] та порушення функціональних обов?язків, виробничої дисципліни та Закону України «Про захист персональних даних» лікарем акушером-гінекологом [PERSON] . Протягом 6 місяців поточного року лікар акушер-гінеколог [PERSON] порушувала функціональні обов?язки (наказ Генерального директора №15 від 21.01.2022 року «Про дисциплінарне стягнення лікарю акушер-гінекологу [PERSON] » - винесена догана, наказ Генерального директора № 46 від 15 червня 2022 року «Про порушення виробничої дисципліни лікарем акушером-гінекологом [PERSON] » - винесена догана). В свою чергу, під час судового розгляду даної справи, відповідач прийняв наказ №69 від 22.11.2022 року "Про внесення виправлень до наказів №51 від 04.07.2022 року та №127-вк від 04.07.2022 року", відповідно до якого змінив підставу звільнення позивача з п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України на п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України, а саме: систематичне невиконання працівником без поважних причин обов?язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи диспиплінарного стягнення, зокрема: оголошення догани згідно наказу Генерального директора № 46 від 17.06.2022 р. «Про порушення виробничої дисципліни лікарем акушером-гінекологом [PERSON] »; оголошення догани згідно наказу Генерального директора № 15 від 21.01.2022 р. «Про дисциплінарне стягнения лікарю-акушеру-гінекологу [PERSON] ». Вказаним наказом також були внесені наступні зміни щодо обґрунтування звільнення позивача, зокрема вважати лікаря акушера-гінеколога [PERSON] звільненою у зв?язку із: 1. надходженням звернення гр. [PERSON] від 17.06.2022 р. щодо порушень її прав зі сторони завідувачки відділенням ЕГЗ [PERSON] та лікаря акушера-гінеколога [PERSON] , а також скарги гр. [PERSON] від 22.06.2022 р. щодо порушень її прав зі сторони лікаря акушера-гінеколога [PERSON] ; враховуючи висновки комісії з проведення службового розслідування від 29.06.2022р.; враховуючи Засади державної антикорупційної політики в Україні (Антикорупційна стратегія) на 2014 - 2017 роки, яка затверджена Законом України від 14 жовтня 2014 року № 1699-VII та 2017 роки, яка затверджена Законом України від 14 жовтня 2014 року № 1699-VII та згідно якої розв?язання проблеми корупції є одним із пріоритетів для українського суспільства на сьогоднішньому етапі розвитку держави (розділ 1) та якою передбачене формування негативного ставлення до корупції (розділ 5)»; 2. встановленням порушення [PERSON] функціональних обов?язків, виробничої дисципліни, а саме: пункту 2.1. Посадової інструкції лікаря-акушера-гінеколога пологового відділення з індивідуальними пологовими залами від 03.09.2021 р. в частині недотримання вимог чинного закоподавства України про охорону здоров?я та нормативно-правових актів, які визначають організацію медичної допомоги населенню та діяльність органів управління та закладів охорони здоров?я, зокрема: а) частини 5 статті 18 Основ законодавства України про охорону здоров?я від 19.11.1992 № 2801-XII, згідно якої медична допомога надається безоплатно за рахунок бюджетних коштів у закладах охорони здоров?я та фізичними особами - підприємцями, які заресстровані та одержали в установленому законом порядку ліцензію на провадження господарської діяльності з медичної практики, з якими головними розпорядниками бюджетних коштів укладені договори про медичне обслуговування населення; b) частини 7 статті 10 Закону України «Про державні фінансові гарантії медичного обслуговування населення» в редакції на час вчинення пункту 3 частини 1 статті 40 КЗпП України проступку, згідно якої надавачам медичних послуг, які є державними та комунальними закладами охорони здоров?я, забороняється вимагати від пацієнтів винагороду в будь-якій формі за медичні послуги та лікарські засоби, надані за програмою медичних гарантій. Такі дії є підставою для притягнення до відповідальності, передбаченої договором про медичне обслуговування населення, в тому числі одностороннього розірвання договору з ініціативи Уповноваженого органу; с) частини 3 статті 10 Закону України «Про захист персональних даних», згідно якої використання персональних даних працівниками суб?єктів відносин, пов?язаних з персональними даними, повинно здійснюватися лише відповідно до їхніх професійних чи службових або трудових обов?язків. Ці працівники зобов?язані не допускати розголошення у будь-який спосіб персональних даних, які їм було довірено або які стали відомі у зв?язку з виконанням професійних чи службових або трудових обов?язків, крім випадків, передбачених законом. Таке зобов?язання чинне після припинення ними діяльності, пов?язаної з персональними даними, крім випадків, установлених законом. 2.2. пункту 2.1. Посадової інструкції лікаря-акушера-гінеколога пологового відділення з індивідуальними пологовими залами від 03.09.2021 р. в частині недотримання принципів медичної етики та деонтології та пункту 2.14 в частині недотримання принципів Етичного кодексу лякаря України затвердженого Всеукраїнським з`їздом лікарських організацій та X З`їздом Всеукраїнського лікарського товариства 27 вересня 2009 р., а саме: d) пункту 2.7. розділу 2, згідно якого лікар не повинен створювати передумови для нелегального отримання винагород; е) пункту 3.3, розділу 3, згідно якого лікар не повинен без достатніх фахових причин втручатися в приватні справи пацієнта і членів його родини; f) пункту 3.6, розділу 3, згідно якого лікар повинен поважати честь і гідність пацієнта, його право на невтручання в особисте життя. З викладеного вбачається, що відповідач вказаним наказом змінив підставу звільнення позивача, а також вказав додаткове обгрунтування підстав звільнення за п.3 ч.1 ст. 41 КЗпП України. Необхідно зауважити, що сторонами не спростовується наявність звернень гр. [PERSON] від 17.06.2022 року щодо порушень її прав зі сторони завідувачки відділенням ЕГЗ [PERSON] та лікаря акушера-гінеколога [PERSON] , а також гр. [PERSON] від 22.06.2022 року щодо порушень її прав зі сторони лікаря акушера-гінеколога [PERSON] . Відповідно до статті 82 ЦПК України обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників. Водночас, позивач не погоджується з викладеними у заявах обставинами та вказує на інший хід подій, який вказує на відсутність в її діях характеру протиправності, оскільки її розмова з гр. [PERSON] мала зовсім іншу тему, аніж вказану у скарзі, а перераховані кошти від чоловіка [PERSON] вона повернула. Надаючи правову оцінку спірних правовідносин суд зауважує наступне. У статті 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до статті 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно зі статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у статтях 40, 41 КЗпП України. Відповідно до оскаржуваних наказів позивача було звільнено за п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України, а в подальшому підстава звільнення була змінена на п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України. Згідно п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний у випадку одноразового грубого порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами. Важливою умовою застосування вказаної норми є звільнення окремої категорії працівників за порушення, яке має ознаку одноразовості. На дату звільнення позивач займала посаду лікаря акушер-гінеколога Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради "Київський обласний перинатальний центр", яка відповідно до п.1.1 Посадової інструкції лікаря-акушера-гінеколога пологового відділення з індивідуальними пологовими залами від 03.09.2021 року належить до професійної групи "Професіонали", та не відноситься до категорії працівників, які можуть бути звільнені на підставі п.1 ч.1 ст. 41 КЗпП України, відтак відповідач не мав право застосувати щодо позивача вказане дисциплінарне стягнення у виді звільнення. В свою чергу, відповідач розуміючи допущену помилку, під час перебування даної справи в провадженні Шевченківського районного суду міста Києва прийняв наказ №69 від 22.11.2022 року, яким вніс зміни до спірних наказів, зокрема змінив підставу звільнення (п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України). Надаючи оцінку правомірності внесення змін до оскаржуваних наказів, суд зауважує наступне. Відповідно до пункту 3 глави 1 розділу ІІ Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджених наказом Міністерства юстиції України від 18 червня 2015 року № 1000/5, організаційно-розпорядча документація, що є одним з класів управлінської документації, поділяється, зокрема, на розпорядчу, що фіксує рішення нормативно-правового або організаційно-розпорядчого характеру з основних питань діяльності установи, адміністративно-господарських або кадрових (особового складу) питань (постанови, рішення, накази, розпорядження). Згідно з пунктом 6 глави 1 розділу ІІ зазначених Правил розпорядчий документ може бути відмінено (змінено, доповнено) лише новим розпорядчим документом. Отже, наказ з кадрових питань як різновид розпорядчого документа може бути змінено і доповнено новим розпорядчим документом, та є його невід`ємною частиною первісного наказу. У постанові Верховного Суду від 29.03.2023 року у справі № 305/2278/19 зроблено висновок про те, що внесення роботодавцем змін до наказу з метою виправлення помилки чи дати звільнення не є підставою для визнання такого наказу незаконним. Трудове законодавство не містить імперативних норм, які б забороняли роботодавцю вносити зміни до наказу із зазначеною вище метою. В свою чергу, Верховний Суд зауважив, що необхідною умовою для правильного вирішення трудового спору є оцінка дій роботодавця та встановлення реальних підстав для внесення змін до оспорюваного наказу. В даному випадку, відповідач у наказі від 22.11.2022 року №69 змінив саме підставу звільнення, що беззаперечно вказує на виправлення відповідачем суттєвих порушень трудового законодавства, допущених при звільненні позивача, оскільки підстав для звільнення працівника за п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України роботодавець не мав, так як посада лікаря не відноситься до спеціальної категорії працівників, які можуть бути звільненні за одноразове грубе порушення обов`язків, згідно п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України. За сталою практикою Верховного Суду наказ роботодавця про внесення змін до наказу про звільнення, з урахуванням фактичних обставин справи, може бути визнаний незаконним, якщо він змінює підстави розірвання трудового договору. Вказаний висновок містяться, зокрема, у постанові Верховного Суду від 24.05.2022 року у справі № 703/3231/20, від 29.03.2023 року у справі №305/2278/19. В даному випадку, відповідач змінив підстави звільнення позивача, а також доповнив відповідне обґрунтування звільнення щодо порушення [PERSON] функціональних обов`язків, а також виробничої дисципліни, в контексті систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, що не відповідає вимогам чинного законодавства та сталій практиці Верховного Суду. Водночас, посилання представника відповідача на відсутність підстав для поновлення позивача на посаді з огляду на те, що позивач не доповнила позовні вимоги в процесі розгляду справи вимогами про скасування наказу № 69 від 22.11.2022 року "Про внесення виправлень до наказів № 51 від 04.07.2022 року та №127-вк від 04.07.2022 року" не заслуговують на увагу з огляду на те, що наказ про внесення змін є невід`ємною частиною первісного наказу, незаконність якого встановлена судом, та не може діяти окремо від основного наказу. Крім того, судом встановлено порушення роботодовцем вимог чинного законодавства при прийнятті наказу про внесення змін, оскільки зазначеним наказом змінено підстави розірвання трудового договору. Відповідно до положень ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При цьому, суд зауважує, що керівник відповідача наділений правом самостійно скасувати наказ №69 від 22.11.2022 року "Про внесення виправлень до наказів № 51 від 04.07.2022 року та №127-вк від 04.07.2022 року" на підставі рішення суду про поновлення працівника на роботі. Необхідно наголосити увагу на тому, що при службовому розслідуванні не було досліджено питання щодо систематичного невиконання позивачем посадових обов`язків, які б надавали право звільнити позивача на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення. Верховний Суд у постанові від 09.12.2021 року у справі № 489/58/20 виснував, що систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Тобто, для звільнення працівника на підставі п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України необхідна наявність таких умов, як протиправність дій або бездіяльність працівника, його вина та систематичність порушень, та при відсутності хоча б однієї з наведених підстав звільнення працівника буде незаконним. З матеріалів справи вбачається, що позивачу було оголошено дві догани, відповідно до наказу № 46 від 17.06.2022 року та наказу № 15 від 21.01.2022 року. Вказані заходи дисциплінарного стягнення не оскаржувалися позивачем, що безпосередньо підтвердила представник позивача під час розгляду даної справи, та були чинними станом на день звільнення позивача. В свою чергу, для підтвердження систематичного невиконанням обов`язків працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності необхідно перевірити ту обставину, що застосовані заходи дисциплінарного не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. В даному випадку, відповідачем не доведено та не було досліджено питання щодо протиправних дій позивача, в частині повідомлених гр. [PERSON] та [PERSON] дій щодо них з боку позивача, зокрема, під час службового розслідування не було надано оцінки поясненням позивача щодо добровільного перерахування чоловіком [PERSON] на банківську карту позивача коштів в сумі 2000 грн., які за твердження лікаря вона повернула. Крім того, не було досліджено та надано жодної оцінки змісту заяви [PERSON] , яка міститься в матеріалах службового розслідування, в якій остання повідомила про те, що попередню заяву нею було написано під тиском лікарні, а кошти переведені її чоловіком були вдячністю та згодом були повернуті лікарем. На переконання суду, комісія з проведення службового розслідування КНП КОР мала б надати свої аргументи щодо спростування вказаних відомостей та чітко вказати, з яких підстав комісія надала перевагу саме змісту заяви гр. [PERSON] від 22.06.2022 року, відхиливши пояснення працівника, а також другої заяви [PERSON] . Також, не було надано належної оцінки повідомлених гр. [PERSON] обставин щодо використання без її згоди лікарем [PERSON] персональних даних, особистого номеру телефону, порушення спокою та прав [PERSON] , в розрізі повідомлених у письмових поясненнях лікарем обставин розмови, які містяться в матеріалах службового розслідування. Крім того, під час службового розслідування не було ідентифіковано особу, яка надіслала скаргу від імені гр. [PERSON] на електронну пошту відповідача, а зі змісту протоколу засідання комісії з проведення службового розслідування від 29.06.2022 року не вбачається, що гр. [PERSON] було запрошено до участі в засіданні комісії. Відтак, суд погоджується з доводами представника позивача про те, що відповідачем під час службового розслідування належним чином не було досліджено порушення позивачем вимог Закону України «Про захист персональних даних» відносно гр. [PERSON] , оскільки будь-яких документів на підтверджували належності гр. [PERSON] електронної пошти [INFO] , в матеріалах службового розслідування не міститься та відповідач не надав відповідних доказів під час судового розгляду. За викладених обставин, суд вважає, що відсутні підстави констатувати вчинення позивачем нового дисциплінарного проступку, з підстави порушення функціональних обов`язків відносно гр. [PERSON] , а також порушення вимог Закону України «Про захист персональних даних» відносно гр. [PERSON] , що б надавало право на звільнення позивача на підставі п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України. У постанові Верховного Суду від 15.11.2023 року у справі № 291/1352/20 наголошено увагу на тому, що з огляду на приписи трудового законодавства у справах, в яких заявлено про незаконність звільнення працівника, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства. Згідно з ч.6 ст.81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Крім того, обґрунтування наявності обставин повинні здійснюватися за допомогою належних, допустимих і достовірних доказів, а не припущень, що й буде відповідати встановленому ст.6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року принципу справедливості розгляду справи судом. Велика Палата Верховного Суду неодноразово наголошувала на необхідності застосування передбачених процесуальним законом стандартів доказування та зазначала, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи. Зокрема, цей принцип передбачає покладення тягаря доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний (пункт 81 постанови Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц). Роботодавець, в розрізі даної справи не довів, що звільнення працівника відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства, а також не надав суду відповідних доказів, які б надали суду можливість взяти до уваги вірогідність повідомлених представником відповідача обставин законного звільнення працівника та, які б заслуговували відповідної довіри. За змістом ч.1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Оскільки звільнення позивача проведено з порушенням вимог трудового законодавства, то наявні правові підстави для визнання незаконними та скасування наказу генерального директора Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради "Київський обласний перинатальний центр" від 04.07.2022 року №51 про звільнення лікаря акушера-гінеколога [PERSON] , наказу генерального директора Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради "Київський обласний перинатальний центр" по особовому складу №127-вк, як похідного від наказу від 04.07.2022 року №51 про звільнення лікаря акушера-гінеколога [PERSON] , а також поновлення позивача на посаді з 05 липня 2022 року. Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд зазначає наступне. Приписами ч.2 ст.235 КЗпП зазначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. В даному випадку, трудовий спір розглядався більше одного року, однак не з вини позивача, тому що судові засідання відкладалися, оскільки свідки у судові засідання неодноразово не з`являлися, в той час як представник позивача наполягала на допиті свідків, що є її процесуальним правом, яке мало бути забезпечено судом. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі №826/808/16 (провадження № 11-134ас18) зазначено, що «згідно з частиною другою статті 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин». Статтею 27 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.95. Пунктом 2 Порядку передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Згідно з пунктом 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Так, відповідно до абз. "з" п. 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 року (далі Порядок № 100), цей Порядок застосовується у випадку вимушеного прогулу. У пункті 2 Порядку № 100 визначено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата, тобто, що передують дню звільнення. Відповідно до довідки Комунального некомерційного підприємства Київської обласної ради "Київський обласний перинатальний центр" від 21.10.2022 року № 15 середньомісячна заробітна плата позивача на дату звільнення складала 13 053,10 грн, а середньоденна 593,32 грн. За таких обставин, середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача з 05.08.2022 по 20.02.2024 (день винесення рішення суду) включно дорівнює 249 787 грн. 72 коп., з розрахунку: 421 робочих днів * 593,32 грн. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 грудня 2021 року в справі №9901/407/19 вказано, що «суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. При цьому відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період у разі перебування на посаді працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Відповідно до підпункту 168.1.1 пункту 168.1 статті 168 ПК України податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в статті 167 цього Кодексу (за загальним правилом 18 відсотків). Таким чином, якщо юридична особа відшкодовує (виплачує) на користь фізичної особи середній заробіток за час вимушеного прогулу, то ця особа, виступаючи щодо такої фізичної особи податковим агентом, зобов`язана (у випадках, передбачених ПК України) утримати і перерахувати податок із суми такого доходу. Аналогічний правовий висновок зроблений Верховним Судом у подібних правовідносинах у постановах від 18 липня 2018 року у справі № 359/10023/16-ц та від 07 жовтня 2020 року у справі № 523/14396/19». Враховуючи вищевикладене суд вважає, що з відповідача на користь позивача підлягає стягненню 249 787 грн. 72 коп. середнього заробітку за час вимушеного прогулу з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів. Згідно частини 1 статті 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим кодексом випадках. У відповідності до частини 3 статті 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно частини 1 статті 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно із частинами 1, 7 статті 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Відповідно до рішення Європейського суду з прав людини в справі «Ващенко проти України» (Заява № 26864/03) від 26 червня 2008 року, принцип змагальності полягає в тому, що суд уважно досліджує зауваження заявника, виходячи з сукупності наявних матеріалів в тій мірі, в якій він є повноважним вивчати заявлені скарги. Отже, у суду відсутні повноваження на вихід за межі принципу диспозитивності і змагальності та збирання доказів на користь однієї із зацікавлених сторін. Аналізуючи вищевикладене та надані докази у їх сукупності, суд дійшов висновку, що [PERSON] було звільнено з посади без достатніх правових на те підстав, а тому позовні вимоги підлягають задоволенню в повному обсязі. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір в розмірі 1984,80 грн. (дві вимоги немайнового характеру про оскарження наказів). Водночас, положеннями Закону України «Про судовий збір» у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі позивачі звільняються від сплати судового збору, відповідно до ст.141 ЦПК України судовий збір підлягає стягненню з відповідача в дохід держави. Отже, на підставі вищевикладеного суд доходить висновку, що відповідачу необхідно компенсувати на користь держави судовий збір у розмірі 3 490, 28 грн. Згідно пунктів 2 і 4 частини 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішення суду в частині поновлення дії трудового договору та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць. На підставі викладеного,

Outcome: approved