Jurisdiction: civil
Date: 2024-02-19 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з позовомдо державного підприємства "Адміністрація морських портів України", за участю третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору - Професійна спілка робітників морського транспорту України (ПРМТУ), про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди. Позовні вимоги позивачка обґрунтувала наступним. З травня 2018 року [PERSON] працює в державному підприємстві «Адміністрація морських портів України» у кадровому підрозділі. 21 квітня 2020 року позивачку переведено на посаду директора департаменту по роботі з персоналом апарату управління ДП «АМПУ на підставі наказу ДП «АМПУ» від 21.04.2020 № 304-к. Відповідно до наказів ДП «АМПУ» від 09.08.2022 № 248/10 «Про введення в дію організаційної структури апарату управління ДП «АМПУ» та від 11.09.2020 № 608-к «Про перейменування структурних підрозділів апарату управління ДП «АМПУ», враховуючи Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 № 336, «департамент по роботі з персоналом апарату управління» перейменовано у «департамент кадрової політики апарату управління». Відповідно до наказу ДП «АМПУ» від 25.09.2020 № 261/10 «Про затвердження Змін до положень про структурні підрозділи та посадових інструкцій працівників апарату управління ДП «АМПУ» затверджено зміни до деяких положень про структурні підрозділи, зокрема, у тексті Положення про департамент по роботі з персоналом апарату управління ДП «АМПУ», затвердженого наказом ДП «АМПУ» від 26.05.2020 № 131/10, слова: «департамент по роботі з персоналом» в усіх відмінках замінено словами «департамент кадрової політики» у відповідних відмінках. У зв`язку з перейменуванням «департаменту по роботі з персоналом апарату управління» на «департамент кадрової політики апарату управління» перейменовано посаду «директора департаменту по роботі з персоналом апарату управління» на «директора департаменту кадрової політики апарату управління». Перейменування посади не є зміною в організації виробництва і праці або істотних умов трудового договору. Наказом ДП «АМПУ» від 09.09.2022 № 65/10 введено в дію організаційну структуру апарату правління ДП «АМПУ», а відповідно до наказу ДП «АМПУ» від 09.09.2022 № 66/10 запроваджено зміни в організації виробництва і праці в апараті управління ДП «АМПУ» шляхом скорочення штату і чисельності працівників. 09.09.2022 о 16 год. 10 хв. керівник підприємства Востріков Олексій (з 01.07.2022 тимчасово виконує обов`язки Голови ДП «АМПУ») у присутності своїх підлеглих вручив позивачці попередження про її наступне вивільнення у зв`язку із скороченням з 15.11.2022 з посади директора департаменту кадрової політики апарату управління. А також запропоновано позивачці перелік вакантних посад та пропозиції іншої роботи в ДП «АМПУ» станом на 09.09.2022, зазначивши, що у разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі її відмови/незгоди щодо переведення на одну із запропонованих вакантних посад в ДП «АМПУ», трудовий договір із нею буде припинено на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України 14.11.2022, але не раніше ніж за два місяці з дати ознайомлення з попередженням про наступне вивільнення. У період з 16.09.2022 по 11.11.2022 позивачка була відсутня на роботі, оскільки перебувала на лікуванні. За цей період часу, ДП «АМПУ» направляло позивачці перелік вакантних посад та іншої роботи в ДП «АМПУ» за місцем її реєстрації, а саме за адресою: [ADDRESS] . 14.11.2022 після лікування позивачка вийшла на роботу до свого місця роботи, а саме: до адміністративної будівлі ДП «АМПУ», розташованої за адресою: м. Одеса, вул. Ланжеронівська, 1, де знаходилось її робоче місце. Відповідно до наказу ДП «АМПУ» від 14.11.2022 № 403-к «Про звільнення», позивачку було звільнено 14.11.2022 з посади директора департаменту кадрової політики апарату управління у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників. Позивачка вважає своє звільнення незаконним, таким що не відповідає вимогам чинного законодавства України з наступних підстав. В.о. Голови ДП «АМПУ» [PERSON] під виглядом скорочення штату та чисельності працівників здійснив усунення з посад «неугодних» йому працівників. Оскільки позивачка не раз звертала його увагу на те, що ним порушуються норми трудового законодавства України, що може призвести до фінансових та репутаційних втрат ДП «АМПУ». З моменту покладання обов`язків Голови ДП АМПУ» [PERSON] призупинив дію трудових договорів з 70 працівниками апарату управління не маючи на те законних підстав, не надавав працівникам відпусток відповідно до затвердженого графіку відпусток працівників апарату управління на 2022 рік тощо. 09.09.2022 під виглядом скорочення чисельності та штату працівників в департаменті кадрової політики апарату управління - кадровий підрозділ апарату управління ДП «АМПУ» перейменовано в «службу управління персоналом апарату управління» з тією ж кількістю працівників, що й підлягали скороченню в подальшому. Скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору, передбачена пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України. При цьому, як вбачається з листа Міністерства праці та соціальної політики України від 07.04.2011 № 114/06/187-11 «Про надання роз`яснень» скорочення чисельності без скорочення штату неможливе, і навпаки. Скорочуючи посади в кадровому підрозділі апарату управління відповідно до наказу ДП «АМПУ» від 09.09.2022 № 280-к «Про скорочення штату і чисельності працівників апарату управління ДП «АМПУ», а саме: директора департаменту та начальника відділу організації праці та мотивації персоналу, роботодавець - в.о. Голови ДП «АМПУ» Востріков Олексій одночасно вводить до кадрового підрозділу нові посади, зокрема, помічник Голови, помічник заступника Голови з операційної діяльності, помічник заступника Голови з організації роботи портів та провідний економіст сектору організації праці та заробітної плати, зокрема, що підтверджується Переліком вакантних посад та пропозицій іншої роботи в ДП «АМПУ», станом на 10.10.2022. Тобто, на думку позивачки, жодних змін в організації виробництва і праці пов`язаних із скорочення чисельності та штату працівників кадрового підрозділу апарату управління ДП «АМПУ» не відбулось. [PERSON] в порушення вимог частини 3 статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» не було надано жодній з первинних профспілкових організацій, які діють в апараті управління ДП «АМПУ», в тому числі, й до Первинної профспілкової організації професійних працівників державного підприємства «Адміністрація морських портів України» інформацію щодо причин наступних звільнень, щодо проведення консультації про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. В наказі ДП «АМПУ» від 09.09.2022 № 65/10 «Про введення в дію організаційної структури ДП«АМПУ» та наказі ДГ «АМПУ» від 09.09.2022 № 66/10 «Про запровадження змін в організації виробництва і праці» жодним чином не розкрито зміст змін в організації виробництва та праці, які відбулися в департаменті кадрової політики апарату управління, що мали призвести до скорочення штату та чисельності працівників кадрового підрозділу. Разом з попередженням про майбутнє вивільнення роботодавець - в.о. Голови ДП «АМПУ» Востріков О. надав позивачці пропозиції іншої роботи на підприємстві, а також у період двох місяців надіслав [PERSON] нібито перелік вакантних посад та пропозиції іншої роботи в ДП «АМПУ», однак було запропоновано позивачці не всі вакантні посади, а вибіркові. [PERSON] не були запропоновані усі вакантні посади, які існували на день звільнення. Так, роботодавець не запропонував позивачці, зокрема, такі посади: - \~ \~ \~ \~заступник Голови з організації роботи портів; - \~ \~ \~ \~начальник служби управління персоналом апарату управління; - \~ \~ \~ \~начальника відділу екологічного менеджменту. Інші вакантні посади пропонувались за місцем реєстрації позивачки, у період її відсутності, а саме на адресу: [ADDRESS] , але поки перелік вакантних посад надходив з м. Одеси до м. Миргорода, на такі посади призначались інші працівники, зокрема, шляхом їх переведення. В зв`язку з чим, посада на яку позивачка мала змогу претендувати на момент отримання нею від ДП «АМПУ» переліку вакантних посад вже була зайнята, наприклад посада - начальника відділу загально-правової роботи юридичного департаменту апарату управління. У зв`язку з тим, що у період відпустки позивачка перебувала на лікарняному та на підставі її особистої заяви щодо продовження відпустки, яку вона направила на електрону адресу ДП «АМПУ», їй роботодавцем було направлено на особисту електрону адресу наказ ДП «АМПУ» від 30.10.2022 № 174-к «Про надання відпустки», яким продовжено відпустку на чотири календарних дня у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю з 29.10.2022 по 01.11.2022. Всі листи (перелік вакантних посад та іншої роботи в ДП «АМПУ»), що надсилалися позивачці від роботодавця, були отримані вже після її звільнення. 14.11.2022 після лікування позивачка вийшла на роботу, де зіткнулася з перепонами щодо потрапляння до свого робочого кабінету, де знаходиться її робоче місце, перепустка була заблокована, а працівник Одеської філії ДП «АМПУ» на прохідній не дозволяв їй зайти на територію підприємства до адміністративної будівлі ДП «АМПУ», розташованої за адресою: м. Одеса, вул. Ланжеронівська, 1. 14.11.2022 о 16 год 30 хв. працівники апарату управління ДП «АМПУ», прийшли до кабінету позивачки (№ 205) з метою ознайомлення її в доповнення до отриманого нею персонального попередження про наступне вивільнення з вакантними посадами в ДП «АМПУ» станом на 14.11.2022. Після ознайомлення з переліком вакантних посад в ДП «АМПУ» станом на 14.11.2022, з метою прийняття відповідного рішення щодо переведення на одну із запропонованих вакантних посад в ДП «АМПУ», позивачка проінформувала працівника служби управління персоналом апарату управління, що хоче ознайомитися з кваліфікаційними вимогами до вакантних посад, які пропонуються. Однак, в.о. Голови ДП «АМПУ» [PERSON] видав наказ ДП «АМПУ» від 14.11.2022 № 403-к «Про звільнення», не надавши кваліфікаційні вимоги до вакантних посад та не отримавши відмови/незгоди щодо переведення на одну із запропонованих вакантних посад, яким звільнив [PERSON] з посади директора департаменту кадрової політики апарату управління. В порушення вимог законодавства України про профспілки роботодавець - в.о. Голови ДП «АМПУ» Востріков О. звільнив позивачку без отримання згоди виборного органу ППОПП ДП «АМПУ», а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки, знаючи, що [PERSON] є членом виборного органу (профспілку). Позивачка неодноразово змінювала розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який просила стягнути з відповідача на її користь відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Остаточно просила стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 4334429 грн. 32 коп. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України позивачка просить суд стягнути з відповідача на її користь компенсацію за завдану моральну шкоду працівнику в сумі 200000 грн., так як внаслідок незаконних дій в.о. Голови ДП «АМПУ» [PERSON] в частині незаконного звільнення, позивачці заподіяно моральну шкоду, яка полягає в моральних стражданнях, відчутті страху, розчарування, несправедливості у зв`язку з порушенням її конституційного права на працю передбаченого ст. 43Конституції України. Звільнивши Позивачку у незаконний спосіб, в.о. Голови ДП «АМПУ» позбавив її законного заробітку, який використовувався нею, як єдине джерело для існування. Окрім того позивачка втратила авторитет та повагу серед колег по роботі та змушена постійно виправдовуватися, відчуваючи почуття власного приниження. Позивачка пережила сильний психоемоційний стрес та відчуття меншовартості та пригніченості, адже за тривалий період належним чином виконувала свої трудові обов`язки, завжди користуючись авторитетом та повагою серед членів трудового колективу, дисциплінарних стягнень немала взагалі, постійно отримувала відповідні заохочення за проведену роботу. Позивачка просить стягнути з відповідача на її користь судові витрати, пов`язані з розглядом справи. Відповідно до ухвали судді від 23 грудня 2022 року прийнято до розгляду позовну заяву в порядку загального позовного провадження та призначено підготовче засідання. Ухвалою суду від 21 вересня 2023 року підготовче провадження по справі закрите та призначено справу до судового розгляду по суті (т. 4 а.с. 171). Позивачка в судовому засіданні повністю підтримала позовні вимоги, просила суд їх задовольнити в повному обсязі з підстав, вказаних в позовній заяві та наданих суду доказів. Представник позивача адвокат Глухенький С.О. в судовому засіданні повністю підтримав позовні вимоги [PERSON] , просив їх задовольнити в повному обсязі та стягнути з відповідача витрати, пов`язані з розглядом справи. Представники відповідача - [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] в судовому засіданні просили в задоволенні позову [PERSON] відмовити повністю з підстав, викладених у відзиву на позов. Зазначали, що відповідачем не порушено трудові права позивачки, а звільнення відбулося відповідно до норм чинного законодавства. Просили зменшити розмір витрат, пов`язаних з оплатою правничої допомоги, зазначивши, що вони не відповідають критеріям розумності та співмірності (т. 4 ст. 193-196). Представник третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору, Професійної спілки робітників морського транспорту України - Лакуша А.В. надав суду заяву про розгляд справи без його участі, позовні вимоги підтримав. Надав пояснення, що [PERSON] є членом виборчого органу профспілки ДП «АМПУ», однак відповідачем було незаконно звільнено з посади позивача без згоди виборчого органу ППОПП ДП «АМПУ». Окрім того жодних повідомлень від роботодавця ДП «АМПУ» щодо запланованих звільнень працівників підприємства не направлялось та не розглядались (т. 4 а.с. 70-72). Вислухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, з`ясувавши дійсні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги, перевіривши їх доказами, суд вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. З травня 2018 року [PERSON] працює в державному підприємстві «Адміністрація морських портів України» у кадровому підрозділі (т. 1 а.с. 20). 21 квітня 2020 року позивачку переведено на посаду директора департаменту по роботі з персоналом апарату управління ДП «АМПУ на підставі наказу ДП «АМПУ» від 21.04.2020 № 304-к (т. 1 а.с. 21). Відповідно до наказу ДП «АМПУ» від 25.09.2020 № 261/10 «Про затвердження Змін до положень про структурні підрозділи та посадових інструкцій працівників апарату управління ДП «АМПУ» затверджено зміни до деяких положень про структурні підрозділи, зокрема, у тексті Положення про департамент по роботі з персоналом апарату управління ДП «АМПУ», затвердженого наказом ДП «АМПУ» від 26.05.2020 № 131/10, слова: «департамент по роботі з персоналом» в усіх відмінках замінено словами «департамент кадрової політики» у відповідних відмінках (т. 1 а.с. 22-31). У зв`язку з перейменуванням «департаменту по роботі з персоналом апарату управління» на «департамент кадрової політики апарату управління» перейменовано посаду «директора департаменту по роботі з персоналом апарату управління» на «директора департаменту кадрової політики апарату управління». Перейменування посади не є зміною в організації виробництва і праці або істотних умов трудового договору. Наказом ДП «АМПУ» від 09.09.2022 № 65/10 введено в дію організаційну структуру апарату правління ДП «АМПУ», а відповідно до наказу ДП «АМПУ» від 09.09.2022 № 66/10 запроваджено зміни в організації виробництва і праці в апараті управління ДП «АМПУ» шляхом скорочення штату і чисельності працівників. У період з серпня по листопад позивачка була відсутня на роботі, оскільки перебувала на лікуванні (т. 4 а.с. 46-56). 14.11.2022 року о 17 год. 03 хв. позивачку було ознайомлено з переліком вакантних посад для переведення, про що свідчить підпис позивачки та текст, написаний позивачкою. В тексті повідомлення вказано, що згоду на переведення на вакантну посаду слід надати до 14.11.2022 (16 год. 45 хв.), тобто ознайомлення з переліком вакантних посад відбулося після спливу наданого позивачці строку (т. 1 а.с.59). Позивачка не надавала письмову відмову від переведення на вакантні посади. Відповідно до наказу ДП «АМПУ» від 14.11.2022 № 403-к «Про звільнення», позивачку було звільнено 14.11.2022 з посади директора департаменту кадрової політики апарату управління у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників (т. 1 а.с. 57). Відповідно до\~п.\~1\~ч.\~1\~ст.\~40\~КЗпП України\~трудовий договір,\~укладений на\~невизначений строк,\~а також\~строковий трудовий\~договір до\~закінчення строку\~його чинності\~можуть бути\~розірвані роботодавцем\~лише у\~випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно ч. 1-3 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7\~статті 40 і пунктами 2 і 3\~статті 41 цього\~Кодексу,\~може бути\~проведено лише\~за попередньою\~згодою виборного\~органу (профспілкового\~представника),\~первинної профспілкової\~організації,\~членом якої\~є працівник,\~крім випадків,\~коли розірвання\~трудового договору\~із зазначених\~підстав здійснюється\~з прокурором,\~поліцейським і\~працівником Національної\~поліції,\~Служби безпеки\~України,\~Державного бюро\~розслідувань України,\~Національного антикорупційного\~бюро України,\~Бюро економічної\~безпеки України\~чи органів,\~що здійснюють\~контроль за\~додержанням податкового\~та митного\~законодавства. У\~випадках,\~передбачених законодавством\~про працю,\~виборний орган\~первинної профспілкової\~організації,\~членом якої\~є працівник,\~розглядає у\~п`ятнадцятиденний\~строк обгрунтоване\~письмове подання\~роботодавця про\~розірвання трудового\~договору з\~працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Відповідно до ч. 2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Відповідно до ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. В порушення вимог частини третьої статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» не було надано жодній з первинних профспілкових організацій, які діють в апараті управління ДП «АМПУ», в тому числі, й до Первинної профспілкової організації професійних працівників державного підприємства «Адміністрація морських портів України» інформацію щодо причин наступних звільнень, щодо проведення консультації про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Роботодавець звільнив позивачку без отримання згоди виборного органу ППОПП ДП «АМПУ», а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки, знаючи, що [PERSON] є членом виборного органу (профспілки) (т. 1 а.с. 46). За таких обставин, суд доходить висновку про неналежне виконання відповідачем встановленого ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та ст.43 КЗпП України обов`язку та, відповідно, про незаконність звільнення [PERSON] з роботи. За таких підстав позовні вимоги [PERSON] щодо поновлення [PERSON] на посаді директора департаменту кадрової політики апарату управління державного підприємства "Адміністрація морських портів України" з дати звільнення підлягають задоволенню. Ст.\~43\~Конституції України визначає, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з ч. 1 ст.\~55\~Конституції України кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб. Стаття 3\~КЗпП України визначає, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Відповідно до положень статті 5-1\~КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. У відповідності до положень статті 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За змістом статті 22\~КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається. Ст.\~141\~КЗпП України визначає обов`язки роботодавця. Роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Разом з тим, ч. 1 ст.\~81\~ЦПК України визначає, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. При цьому, відповідно до вимог ст.\~77\~ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Трудовий договір може бути припинено, а працівника звільнено з роботи, лише з підстав і в порядку, визначених законодавством про працю. Згідно п.19 Перехідних положень ЦК України у період дії воєнного стану в Україні, введеного Указом Президента України "Про введення воєнного стану в Україні" від 24 лютого 2022 року № 64/2022, затвердженим Законом України "Про затвердження Указу Президента України "Про введення воєнного стану в Україні" від 24 лютого 2022 року № 2102-IX, перебіг позовної давності, визначений цим Кодексом, зупиняється на строк дії такого стану, а тому до спірних правовідносин судом не застосовується строк позовної давності. Відповідно до ч. 1 ст.\~235\~КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За правилами ч. 2 статті 235\~зазначеного Кодексу при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. У постанові Верховного Суду від 03.08.2023р. у справі № 683/1256/22 зазначено, що вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату (див. постанову Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19 (провадження № 14-47цс21). Відповідно до правового висновку Верховного Суду у справі № 501/2316/15-ц, викладеного у постанові від 26.08.2020 року, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію. Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету\~Міністрів України\~від 08\~лютого 1995\~року №\~100 (далі - Порядок № 100), і сама виплата, відповідно, названа середньою заробітною платою. В разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника. Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства. Згідно Постанови Верховного Суду від 28.12.2022 року по справі № 460/2675/18, оплата вимушеного прогулу в установлених указаними статтями КЗпП України випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Тому, у зв`язку із поновленням позивача на роботі на її користь належить стягнути суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу починаючи з дня звільнення по дату ухвалення рішення включно, розраховані у відповідності до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Відповідно до п. 8 постанови КМУ\~«Про затвердження\~Порядку обчислення\~середньої заробітної\~плати» №\~100\~від 08\~лютого 1995\~року з наступними змінами та доповненнями, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Згідно роз`яснень п.6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» № 13 від 24 грудня 1999 року, задовольняючи вимогу про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння та сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Суд враховує, що останніми 2 місяцями, коли позивачка повність відпрацювала, які передували простою (з 01.03.2022) до дня звільнення є січень та лютий 2022 року. Згідно наданої суду довідки про нараховані та виплачені суми заробітної плати за 2022 рік [PERSON] , заробітна плата в січні 2022 року становила 141160 грн.16 коп. (76588 грн.+7658,80 грн.+56913,36 грн.). В лютому 2022 року 74019 грн. 72 коп. (38294 грн.+ 3829,40 грн.+28218,24 грн.+ 3678,08 грн). Середньоденний заробіток [PERSON] виходячи з виплат за січень та лютий 2022 року складає 7420 грн. (141160,16 грн.+ 74019,72грн./ 29 днів). Середньомісячна заробітна плата позивачки становить 163240 грн. (7420 грн. середньоденна з/п * 22 робочих дня в місяць =163240 грн.). Час вимушеного прогулу [PERSON] з 14.11.2022 по 20.02.2024 включно становить 332 робочих дні (2022 рік листопад - 13 днів, грудень - 22 дні; 2023рік січень - 22 дні, лютий - 20 днів, березень - 23 дні, квітень - 20 днів, травень - 23 дні, червень - 22 дні, липень - 21 день, серпень - 23 дні, вересень -21 день, жовтень -22 дні, листопад - 22 дні, грудень - 21 день; 2024 рік січень - 23 дні, лютий -14 днів). З відповідача на користь позивачки слід стягнути суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 2463440 грн.(7420 грн. середньоденна з/п * 332 дні =2463440 грн). На підставі наведеного, повно і всебічно з`ясувавши обставини справи, на які посилалась позивачка, як на підставу своїх вимог, підтверджених доказами, дослідженими в судовому засіданні, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які впливають із встановлених обставин та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, суд, з метою забезпечення в повній мірі захисту прав, свобод та інтересів позивача, дійшов до висновку про часткове задоволення позовних вимог про поновлення позивачки на посаді директора департаменту кадрової політики апарату управління \~державного підприємства "Адміністрація морських портів України" з дати звільнення, а саме з 14 листопада 2022 року та стягнення з відповідача на користь позивачки суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу починаючи з 14.11.2022 по 20.02.2024. Підпункти 2 та 4 пункту 1 статті 430\~ЦПК України визначають, що суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. Щодо вимог позивачки в частині стягнення моральної шкоди в сумі 200 000,00 гривень, суд дійшов наступних висновків. Відповідно до ст.\~23\~ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; приниженні честі, гідності, а також ділової репутації. Відповідно до ч. 1 ст.\~1167\~ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Під моральною шкодою необхідно розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. У п. 3 постанови Пленуму\~Верховного Суду\~України №\~4\~від 31\~березня 1995\~року Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди визначено, що під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до статті 237-1\~КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних прав привели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Як роз`яснено у пункті 9 постанови Пленуму\~Верховного Суду\~України №\~4\~від 31\~березня 1995\~року «Про\~судову практику\~в справах\~про відшкодування\~моральної (немайнової)\~шкоди» розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Крім того, визначаючи розмір відшкодування, суд має керуватися принципами рівності, поміркованості, розумності, справедливості. Судом враховано, що позивачка була звільнена з порушенням чинного законодавства не зважаючи на те, що вона займала відповідальну посаду, мала високу та стабільну заробітну плату, а також була головою професійної спілки робітників морського транспорту України на час звільнення. Судом також прийнято до уваги тривалість процесу з розгляду даної справи, що завдавало моральних страждань позивачці через невизначеність подальшої можливості працювати на підприємстві, тривале перебування без доходу, неможливістю забезпечення усім необхідним для нормального життя протягом тривалого часу. Таким чином, суд приходить до висновку, що неправомірними діями відповідача (незаконним звільненням) було завдано моральної шкоди [PERSON] та слід стягнути з відповідача на користь [PERSON] компенсацію за завдану моральну шкоду у сумі 100000 гривень, що відповідає співмірності завданих позивачці моральних страждань, завданих внаслідок порушення її прав та ділової репутації. Позовні вимоги позивачки щодо стягнення компенсації за завдану моральну шкоду слід задовольнити частково у сумі 100000 гривень, а в іншій частині слід відмовити через відсутність належного обґрунтування. Щодо стягнення судових витрат суд зазначає наступне. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, якщо його також не звільнено від сплати цих витрат. Позивач звільнений від сплати судового збору відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 ЗУ «Про судовий збір», тому із відповідача слід стягнути судовий збір в дохід держави в розмірі 992 грн 40 коп. за немайнові вимоги. З відповідача слід стягнути на користь [PERSON] (РНОКПП [NUMBER] ) судовий збір у сумі 1000 грн., сплачений за відшкодування моральної шкоди відповідно до задоволеної її частини, так як позивачка сплатила судовий збір відповідно до квитанції від 14.12.2022 (т. 1 а.с. 15). Позивачкою було заявлено вимогу про стягнення 200000 грн. в якості відшкодування моральної шкоди, тобто підлягало сплаті в якості судового збору 2000 грн., однак суд задовольняє в сумі 100000 грн., що становить заявленої вимоги. На обґрунтування заяви про стягнення витрат на професійну правничу допомогу в сумі 77700 грн. позивачка вказала, що по даній справі на підставі укладеного договору від 22 серпня 2022 року адвокатом Глухеньким С.О. їй надавалась професійна правнича допомога (т. 4 а.с. 191). Позивачкою отримано послуги від адвоката Глухенького С.О. по даній справі на загальну суму 77700 грн., що підтверджено розрахунком, актом виконання робіт (наданих послуг) та рахунком-фактурою № 75 від 11.11.2023 (т. 4 а.с. 188-190). Відповідно до п. 1 ч. 3 ст.\~133\~Цивільного процесуального\~кодексу України до витрат пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу. Згідно з вимогами ст.\~137\~Цивільного процесуального\~кодексу України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. У разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Частиною 8 ст.\~141\~Цивільного процесуального\~кодексу України передбачено, що розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву. При цьому, відповідно до ч. 6 ст.\~137\~Цивільного процесуального\~кодексу України обов`язок доведення неспівмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами. Суд зазначає, що розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. У разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Обов`язок доведення неспівмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами. При визначенні суми компенсації витрат, понесених на професійну правничу допомогу, необхідно досліджувати на підставі належних та допустимих доказів обсяг фактично наданих адвокатом послуг і виконаних робіт, кількість витраченого часу, розмір гонорару, співмірність послуг категоріям складності справи, витраченому адвокатом часу, об`єму наданих послуг, ціні позову та (або) значенню справи. Відповідно до практики Європейського суду з прав людини, про що, зокрема, зазначено у рішеннях від 26 лютого 2015 року у справі «Баришевський проти України», від 10 грудня 2009 року у справі «Гімайдуліна і інших проти України», від 12 жовтня 2006 року у справі «Двойних проти України», від 30 березня 2004 року у справі «Меріт проти України», заявник має право на відшкодування судових та інших витрат лише у разі, якщо доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їх розмір обґрунтованим. Суд зазначає, що на підтвердження витрат, понесених на професійну правничу допомогу, мають бути надані договір про надання правової допомоги (договір доручення, договір про надання юридичних послуг та ін.), документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних із наданням правової допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордера, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження). Зазначені витрати мають бути документально підтверджені та доведені. Відсутність документального підтвердження витрат на правову допомогу, а також розрахунку таких витрат є підставою для відмови у задоволенні вимог про відшкодування таких витрат. Отже, оцінивши наявні в матеріалах справи докази складу та розміру витрат, пов`язаних з оплатою правничої допомоги, перевіривши їх розумну необхідність для цієї справи, враховуючи предмет спору, ціну позовних вимог, конкретні обставини справи, суть наданих послуг, суд, за критеріями обґрунтованості розміру витрат на правову допомогу та пропорційності до предмета спору, приходить до висновку, що заявлений до відшкодування розмір витрат підлягає стягненню з відповідача на користь позивачки в сумі 77700 грн., оскільки відповідають критеріям розумності, співмірності та ґрунтуються на вимогах закону.

Outcome: partial