Jurisdiction: civil
Date: 2024-02-14 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Леоні Ваерінг Системс УА ГМБХ» про поновлення на роботі. Свої позовні вимоги мотивує тим, що він працював в Товаристві з обмеженою відповідальністю «Леоні Ваерінг Системс УА ГМБХ» на посаді інженера з підготовки виробництва і наказом від 27 червня 2023 року№\~365/ав/тр був звільнений з роботи у зв`язку зі скороченням штату працівників згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України з 27 червня 2023 року. З наказу від 27 червня 2023 року № 365/ав/тр, вбачається, що він був звільнений з роботи у зв`язку зі скороченням штату працівників. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу та тому ж підприємстві, в установі, організації. Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. При звільненні його з роботи ТзОВ «Леоні Ваерінг Системс УА ГМБХ» не визначало кваліфікацію, продуктивність праці усіх працівників ТзОВ «Леоні Ваерінг Системс УА ГМБХ», які залишилися працювати після 27.06.2023 року, в результаті чого не врахувало його переважне право залишення на роботі, оскільки кваліфікація і продуктивність праці в нього було вищою за інших працівників, які залишилися працювати в ТзОВ «Леоні Ваерінг Системс УА ГМБХ», про що, зокрема, свідчить диплом [NUMBER] від 30 червня 2011 року про здобуття ним повної вищої освіти за спеціальністю «Облік і Аудит», диплом [NUMBER] від 30 червня 2010 року про здобуття ним базової вищої освіти за напрямком підготовки «Економіка і підприємництво», диплом [NUMBER] від 02 липня 2007 року про здобуття ним середньої спеціальної освіти за спеціальністю «Бухгалтерський облік». Отже ТзОВ «Леоні Ваерінг Системс УА ГМБХ» порушило встановлений трудовим законодавством порядок (процедуру) звільнення. З огляду на вищенаведене просить суд визнати протиправним та скасувати наказ ТзОВ «Леоні Ваерінг Системс УА ГМБХ» від 27 червня 2023 року № 365/ав/тр щодо звільнення [PERSON] , інженера з підготовки виробництва, з роботи згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України з 27 червня 2023 року. Поновити [PERSON] на роботі в ТзОВ «Леоні Ваерінг Системс УА ГМБХ» на посаді інженера з підготовки виробництва з 28 червня 2023 року. Стягнути ТзОВ «Леоні Ваерінг Системс УА ГМБХ» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 28 червня 2023 року до дати ухвалення судового рішення включно. 25 жовтня 2023 року від представника відповідача на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву, в якому зазначено, що корпорація ТзОВ «Леоні Ваерінг Системс УА ГМБХ» впродовж останніх років зазнала потужної управлінської та фінансової кризи, що відобразилося в недосягненні запланованого рівня фінансових показників. З огляду на це для адаптації виробництва до нових викликів та виходу з кризової ситуації підприємство планує провести скорочення посад і штату працівників до 01.07.2023 року. 03 квітня 2023 року Генеральним директором було прийнято наказ 3-15 про створення комісії з визначення осіб, яким надано переважне право на залишення на роботі або щодо яких обмеження на звільнення. Відповідно до п. 3 Наказу № 3-15 від 03.04.2023 року відділ персоналу зобов`язано підготувати порівняльну таблицю для роботи комісії з визначення осіб, яким надано переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення. 10 квітня 2023 року відбулося засідання 2023 року відбулося засідання комісії з визначення осіб, яким надано переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення, за результатами якого, комісія ознайомившись із попередньо наданими документами та заслухавши доповіді керівників відділів та відповідальних працівників відділу управління персоналом щодо кваліфікації, продуктивності праці і наявності переважного права на залишення на роботі, визначили осіб, що мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення та вирішили рекомендувати скоротити, зокрема [PERSON] . Комісією було проведено порівняльний аналіз щодо переважного права на залишення на роботі працівників, зокрема на підставі доповідей керівників відділу персоналу та наданих документів, зокрема порівняльної таблиці працівників та матриці кваліфікацій. Викладені обставини підтверджують проведення роботодавцем порівняльного аналізу продуктивності праці та кваліфікації працівників перед повідомленням про майбутнє вивільнення та відсутність переважного права на залишення на роботі у позивача. 10 квітня 2023 року, на підставі наказу від 03.04.2023 року № 3-14 «Про внесення змін до штатного розпису у зв`язку з скороченням штату» відповідно до рішення комісії з визначення осіб, яким надано переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення, видано наказ № 3-19 «Про попередження про заплановане звільнення у зв`язку із скороченням штату». Згідно з наказом № 3-19 від 10.04.2023 року відділ персоналу зобов`язано підготувати письмові повідомлення 16-тьом працівникам про наступне вивільнення з пропозицією про переведення на вакантні посади та вручити працівникам повідомлення про наступне вивільнення. 11.04.2023 року [PERSON] було вручено повідомлення про заплановане вивільнення, яким повідомлено про наступне звільнення з посади інженер з підготовки виробництва згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, яке відбудеться 27.06.2023 року з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку. Одночасно запропоновано переведення на вільні вакансії: оператор подавання наповнювачів (у м. Стрий), оператор виробничої дільниці (у м. Стрий). 11.04.2023 року [PERSON] було також запропоновано переведення на посаду інженер з цивільного захисту (в м. Стрий). 11.04.2023 року [PERSON] було також запропоновано переведення на посаду обліковець господарства складського та оператора механізованих та автоматизованих складів (в м. Коломия). Окрім цього 04.05.2023 року позивачу було також запропоновано переведення на посаду оператор верстатів з програмним керуванням (в м. Стрий). 11.05.2023 року [PERSON] було запропоновано переведення на посаду експерта з внутрішнього матеріального потоку також на посаду інспектора з внутрішнього матеріального потоку (в м. Коломия). А також 14.06.2023 року позивачу було запропоновано переведення на посаду референта (в м. Стрию). З моменту повідомлення про заплановане звільнення, [PERSON] було запропоновано 9 різних посад для переведення, однак позивач відмовився від переведення на усі запропоновані вакантні посади. У зв`язку із викладеним, 27.06.2023 року було видано наказ № 365/ав/тр «Про припинення трудового договору з [PERSON] », яким звільнено позивача із займаної посади згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Наведені усі вище обставини підтверджують, що позивачу було запропоновано усі наявні вакантні посади, які останній міг зайняти, з моменту повідомлення про майбутнє вивільнення і до моменту звільнення з посади. Враховуючи викладені вище обставини, вважає що відповідачем повністю дотримано вимог чинного законодавства при скороченні позивача [PERSON] тому просить відмовити у задоволенні позову у повному обсязі. 01 листопада 2024 року від позивача на адресу суду надійшла відповідь на відзив, мотивована тим, що долучені до відзиву документи не підтверджують, що на дату звільнення позивача з роботи у відповідача відбулись зміни в організації виробництва і праці і та що, посада яку займав позивач, підлягає скороченню, при звільненні з роботи позивачу було запропоновані усі вакантні посади, які існували в ТзОВ «Леоні Ваерінг Системс УА ГМБХ». А при звільненні з роботи було враховано існування у позивача переважного права залишення на роботі. Відповідач не здійснював порівняння кваліфікації та продуктивності праці усіх працівників ТзОВ «Леоні Ваерінг Системс УА ГМБХ». А тому просить суд задовольнити позовну заяву. Представник позивача в судовому засіданні позов підтримав та просив його задовольнити з підстав викладених у позовній заяві. Представник відповідача в судовому засіданні проти позову заперечив та просив суд відмовити в задоволенні позову з підстав викладених у відзиві на позовну заяву. Заслухавши позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позов підлягає до задоволення із наступних підстав. Частиною 1 статті 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ч. 3, 4 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи, і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій. Згідно з ч.1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Частиною 1 ст. 76, ч. 1, 2 ст. 77, ст. ст. 79 і 80 ЦПК України передбачено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Судом встановлено, що відповідно до наказу № 41/ос від 20.01.2015 року [PERSON] було прийнято монтером кабельного виробництва у ТзОВ «Леоні Ваерінг Системс УА ГМБХ» /арк. справи 15/. Відповідно до наказу № 756/ос від 07.12.2015 року [PERSON] було переведено на посаду інженера з підготовки виробництва ТзОВ «Леоні Ваерінг Системс УА ГМБХ», що підтверджується записами в трудовій книжці» /арк. справи 15/. Наказом № 365/ав/тр від 27 червня 2023 року [PERSON] , інженера з підготовки виробництва 27 червня 2023 року у зв`язку зі скороченням штату працівників, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України /арк. Справи 7/. При виникненні спору між працівником і роботодавцем щодо звільнення у зв`язку із скороченням штату суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури (вказана правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 27 травня 2021 року у справі № 201/6689/19). Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно зі статтею 43 КЗпП України за загальним правилом звільнення за скороченням штату може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Проте, у період дії воєнного стану норми статті 43 КЗпП України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів, що передбачено частиною другою статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначеному, зокрема, у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до змісту статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок із працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення (постанова Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17). Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частиною другою статті 42 КЗпП України , зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо (постанова Верховного Суду від 29 січня 2020 року у справі № 761/41149/16-ц). Таким чином, прийняття рішення про скорочення штату або чисельності працівників хоч і є правом роботодавця, однак таке право не є абсолютним, оскільки передбачає дотримання процедури вивільнення працівників, а однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідач не надав суду доказів того, що ним була дотримана визначена законом процедура звільнення позивача з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 КЗпП, у зв`язку з чим звільнення позивача визнається незаконним. За правилами статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Конвенцією Міжнародної організації праці про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року у пункті а частини 2 статті 9 визначено, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці. Відповідач не спростував доводи позивача про те, що роботодавець не запропонував йому всі вакансії, наявні у ТзОВ «Леоні Ваерінг Системс УА ГМБХ». Крім того, з матеріалів справи вбачається й той факт, що ТзОВ «Леоні Ваерінг Системс УА ГМБХ» не припинило господарську діяльність, а продовжує здійснювати господарську діяльність. Також з штатного розпису на 2023 вбачається наявність у ТзОВ «Леоні Ваерінг Системс УА ГМБХ» великої кількості посад працівників /арк.справи 22-51/. Також відповідач не спростував доводи позивача про те, що ним було зроблено порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню для перевірки наявність чи відсутність у позивача гарантованого статтею 42 КЗпП України переважного права залишення на роботі. Відсутні відповідні докази і в матеріалах справи. З урахуванням цього відсутні підстави для висновку, що відповідач належним чином виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування позивача у зв`язку із скороченням штату. Відповідно до частин першої третьої статті 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. З вказаних підстав суд визнає звільнення позивача незаконним, у зв`язку з чим наказ про звільнення підлягає скасуванню, а позивач поновленню на посаді. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону «Про оплату праці» за правилами, передбаченим Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженої постановою КМУ від 08.02.1995 №100. Відповідно до наказу № 365/ав/тр від 27.06.2023 року, позивача було звільнено 27.06.2023 року, який є останнім днем його роботи. Таким чином, середня заробітна плата за час вимушеного прогулу з 28.06.2023 року по 15.02.2024 року (за вимогою позивача) становить 178409 грн. 44 коп., яку слід стягнути з відповідача. Щодо судових витрат суд зауважує наступне. Розподіл судових витрат здійснюється відповідно до статті 141 ЦПК України. Відповідно до ч. 6 ст. 141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Відповідно до ч. 2 ст. 133 ЦПК України розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюються законом. Розмір судового збору визначений відповідно до Закону України «Про судовий збір». Оскільки позивачем в позовній заяві зазначено одночасно одну вимогу майнового характеру та дві вимоги немайнового характеру то судовий збір підлягає сплаті у розмірі 4207 (чотири тисячі двісті сім) грн. 30 коп. Позивача звільнено від сплати судового збору на підставі п.1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір». У зазначеному розмірі судовий збір підлягає стягненню з відповідача на користь держави у зв`язку із задоволенням позову. Підсумовуючи наведене, суд вбачає обставини, на які посилався позивач як на підставу для задоволення позову доведеними протягом слухання справи, та стороною відповідача не спростованими, а позов таким, що підлягає задоволенню в повному обсязі. На підставі наведеного та

Outcome: approved