Jurisdiction: civil
Date: 2024-02-25 00:00:00

До Іллічівського міського суду Одеської області звернулась [PERSON] з позовом (а.с.2-4) в якому просить: - поновити [PERSON] строк на оскарження наказу директора Державного підприємства морський торговельний порт «Чорноморськ» за №204/О-17 від 16.09.2022 «Про припинення трудового договору»; - визнати незаконним та скасувати наказ директора Державного підприємства морський торговельний порт «Чорноморськ» за №204/О-17 від 16.09.2022 «Про припинення трудового договору» та звільнення з 27.09.2022 контролера контрольно-пропускного пункту (КПП)2Р відділу охорони соціальних об`єктів Соціально побутової служби [PERSON] ; - поновити [PERSON] в Державному підприємстві морський торговельний порт «Чорноморськ» на посаді контролера контрольно-пропускного пункту (КПП)2Р відділу охорони соціальних об`єктів Соціально побутової служби; - стягнути з Державного підприємства морський торговельний порт «Чорноморськ» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 27.09.2022 по день ухвалення рішення у справі; - стягнути з Державного підприємства морський торговельний порт «Чорноморськ» на користь [PERSON] судові витрати. Позивач оспорюваний наказ вважає незаконним, оскільки порушено порядок вивільнення при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці, що є підставою для визнання такого звільнення незаконним. Позивачка до суду не з`явилася, але надала заяву про розгляд справи за її відсутності (а.с.53). Відповідач надав до суду відзив на позов, в якому просить відмовити у задоволені позову в повному обсязі (а.с.23-31), мотивуючи тим, що відповідачем належно дотримано строки щодо попередження позивача про майбутні зміни в організації виробництва і праці, подальше скорочення, а також запропоновано обрати одну із вакантних на підприємстві посад. Позивач не має переважного права на залишенні на роботі, а наведений наказ беззаперечно підтверджує факт наявності змін в організації виробництва і праці в ДП «МТП «Чорноморськ» та законність наказу про звільнення Позивача. Представник третьої особи був належним чином сповіщений про день і час судового розгляду справи, однак до суду не з`явився, але надав пояснення в яких просив позовні вимоги позивача задовольнити в повному обсязі та розгляд справи проводити за його відсутності (а.с.62-64). Суд вивчивши доводи позивача, пояснення відповідача та доводи третьої особи по справі, дослідивши та перевіривши докази, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Позивачка [PERSON] працювала в ДП «МТП «Чорноморськ» контролером на контрольно-пропускному пункті (КПП) 2Р. в соціально побутовій службі у відділі охорони соціальних об`єктів. 24.06.2022 директором порту було видано наказ за №84 «Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення чисельності» відповідно до якого починаючи з 15.09.2022 на підприємстві запроваджуються зміни в організації виробництва і праці шляхом скорочення чисельності у структурних підрозділах підприємства за списком згідно з додатками до цього Наказу (а.с.32-36). 04.07.2022 позивачка ознайомлена з попередженням про майбутнє вивільнення (а.с.37). 16.09.2022 директором порту було видано наказ за №204/О-17 «Про припинення трудового договору», яким 27.09.2022 [PERSON] було звільнено по п.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку зі скороченням чисельності (а.с.39). Відповідно до частини першої статті 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Згідно з частиною першою статті 16 ЦК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями частин другої, третьої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до частин першої-третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. За змістом п.19 постанови Пленуму ВС України від 06.11.1992 за №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Згідно з правовими висновками, висловленими Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018 року у справі №519/160/16-ц (провадження №61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі №696/985/15-ц (провадження №61-1214св18) суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Отже, суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний, зокрема перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника тощо, але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду (постанова Верховного Суду від 12 серпня 2020 року у справі №753/3889/17 (провадження №61-2св20). У постанові від 16 січня 2018 року у справі №452/832/16-ц (провадження №61-976св17) Верховний Суд зазначив, що для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. У постанові від 11 грудня 2019 року у справі №569/9913/18 (провадження №61-15809св19) Верховний Суд вказав, що процедура визначення кваліфікації та продуктивність праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, законодавчо не визначена. Проте, враховуючи, що потреба у визначені (оцінці) наявності такого права виникає при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченні чисельності штату працівників, яке ініціюється роботодавцем, тому створити умови та провести таку оцінку повинен роботодавець. Важливо також те, що правомочність роботодавця у застосуванні п.1 ст.40 КЗпП України не може виходити за межі його повноважень, які можуть бути визначені нормативними актами чи статутом юридичної особи. Так відповідно\~до змісту\~ст.49-4\~КЗпП України,\~в разі часткового зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після подання виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) повідомлення про заплановане вивільнення з відповідною інформацією (у письмовому вигляді) про такі заходи, включаючи відомості про причини наступних звільнень, середню кількість і категорії працівників, а також про кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, не пізніше трьох місяців з дати прийняття рішення про масове вивільнення проводить консультації з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) щодо заходів із запобігання звільненню, зведення його до мінімуму та пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.\~Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи скасування заходів, пов`язаних із звільненням працівників, що є обов`язковими для розгляду. Відповідно до ст.25 Закону України «Про професійні спілки їх права, та гарантії діяльності» профспілки представляють права та інтереси працівників у відносинах з роботодавцем в управлінні підприємствами, установами, організаціями, а також у ході приватизації об`єктів державної та комунальної власності, беруть участь у роботі комісій з приватизації представляють інтереси працівників підприємства-боржника в комітеті кредиторів у ході процедури банкрутства. Роботодавці зобов`язані брати участь в заходах профспілок щодо захисту трудових та соціально-економічних прав на їх запрошення. Таким чином аналізуючи норми Законодавства в їх сукупності, процедура визначення кваліфікації та продуктивність праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, роботодавцем проводиться за безпосередньою участю профспілок членом якої є працівник, з урахуванням прав та повноважень профспілкових організацій визначених діючим законодавством, колективними договорами підприємства тощо. Як вбачається з пояснень третьої особи (Голови НПП МТП «Чорноморськ» (а.с.64), відповідач при скорочені чисельності не проходив встановленої ст.42 КЗпП України процедури переважного права на залишення на роботі позивача при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Даний факт не заперечується та не спростовується відповідачем належними доказами, та знаходить своє підтвердження відсутністю в матеріалах справи відповідного спільного з профспілкою рішення вирішення цього питання. Окрім того, відповідачем не заперечується і не спростовується належними доказами, наявність крім позивачки ще двох працівників аналогічної спеціальності і кваліфікації ( [PERSON] , [PERSON] - пенсіонер), та не надано критерії в сенсі ст.42 КЗпП України по відношенню до інших працівників, з яких виходив відповідач скорочуючи та звільняючи саме позивача. Таким чином, суд приходить до висновку, що відповідачем не виконано вимоги ст.42 КЗпП України, чим порушено порядок при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Окрім того, при розірванні трудового договору за п.1 ст.40 КЗпП України та з метою реалізації гарантій, визначених у ст.5-1 КЗпП України, ч.3 ст.49-2 КЗпП України встановлює, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.\~Важливо підкреслити, що слово «одночасно» вжите у редакції цієї статті не означає, що така пропозиція має відбутися виключно один раз і тільки у день попередження про скорочення. Так, роботодавець є таким, що виконав вимоги ч.3 ст.49-2 КЗпП України, якщо працівникові були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які були на підприємстві у день попередження, з`явилися протягом періоду попередження та існували на день звільнення (постанова ВС України від 06.05.2020р. у справі №487/2191/17). При цьому свобода вибору працівника у праві на працю при звільнені за п.1 ст.40 КЗпП України забезпечується тим, що роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику всі вакансії, які існують на підприємстві незалежно від того, в якому структурному підрозділі такий працівник працював (постанова ВС України від 01.04.2015 у справі №6-40цс15, від 23.12.2020 у справі №285/4227/18). Як вбачається з матеріалів справи (а.с.38), відповідач пропонував позивачці робочі вакансії для заміщення працівниками порту, які були вакантними на 27.06.2023 тобто на день вручення позивачці повідомлення про майбутнє вивільнення. В подальшому,\~незважаючи на\~те,\~що відповідач\~зобов`язаний був\~запропонувати позивачу\~всі вакансії,\~які існують\~на підприємстві, в тому числі на день звільнення, вакансій більше не пропонувалось. Що є порушенням та невиконанням відповідачем вимог ч.3 ст.49-2 КЗпП України. А тому суд, відноситься критично до доводів відповідача щодо належного дотримання вимог Закону стосовно обрання однієї із вакантних на Підприємстві посад. Окрім того, відповідачем не надано належних доказів наявності чи відсутності вакантних посад на підприємстві в період дії попередження про майбутнє звільнення, пропонування їх в тому числі і на день звільнення позивача. За змістом ч.1 ст.235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на роботі в разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням установленого законом порядку. Окрім того, в відповідності до ст.235 КЗпП України, У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Таким чином у відповідності до зазначеної норми матеріального права, порушені права працівника незаконними діями роботодавця (звільнення, переведення, відсторонення тощо) підлягають захисту шляхом їх поновлення та стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно з п.5 Постанови КМ України «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати» за №100 від 08.1995 р. зі змінами, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Відповідно до п.8 вищезазначеної Постанови, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів(годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Так відповідно до бухгалтерських довідок за Формою 2 (а.с.16,17) у липні 2022р. з/п 7058,04 грн., в серпні 2022р. з/п 6092,31 грн. Середньомісячна заробітна плата складає: 7058,04+6092,31:2 = 6575,17 грн. В липні 2022р. було 22 р/з, в серпні 2022р. було 21,125 р/з, загальна кількість р/з складає: 22+21,125 = 43,125 р/з. Середня кількість робочих змін складає: 443,125:2 = 21,56р/з. Середньоденний заробіток працівника складає: 6575,17:21,56 = 304,97 грн. Загальна середня кількість робочих змін за час вимушеного прогулу з 27.09.2022 по 21.02.2024 складає 369,52 р/з. (17 х 21,56) + 3). Середній заробіток за час вимушеного прогулу з 27.09.2022 по 21.02.2024 складає: 369,52 х 304,97 р/з = 112692,51 грн. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача складає 112692,51 грн. Згідно з ст.234 КЗпП України, у разі пропуску з поважних причин строків, встановлених ст.233 цього кодексу, суд може поновити ці строки. Відповідно до ст.57 Конституції України, кожному гарантується право знати свої права і обов`язки. Закони та інші нормативно-правові акти, що визначають права і обов`язки громадян, мають бути доведені до відома населення у порядку встановленому законом. Закони та нормативно-правові акти що визначають права і обов`язки громадян, недоведені до відома населення у порядку встановленому законом, є не чинними. Тобто, виходячи з зазначеної норми, обов`язок стосовно роз`яснення працівникові його права на оскарження наказу в строки та порядку встановленому трудовим законодавством покладається виключно на відповідача, а не на профспілку чи працівника. Таким чином правова необізнаність громадянина та невиконання відповідачем свого обов`язку стосовно роз`яснення працівникові його права на оскарження наказу в строки та порядку встановленим законом є поважною причиною пропуску строків та підставою не тільки для його поновлення, а і визнання наказу не правомірним. Саме таку правову позицію підтримав Верховний Суд України в Постанові від 28.11.2011 по цивільній справі №6-64цс11, залишаючи в силі рішення Іллічівського міського суду Одеської області від 28.02.2011 по цивільній справі №2-215/11 де відповідач був учасником процесу. Як вбачається з матеріалів справи та наказу про припинення трудового договору з позивачем (а.с.39), позивачка в правовому плані є необізнаною людиною а відповідач запроваджуючи наказ не роз`яснив її право на оскарження наказу в строки та порядку встановленому трудовим законодавством в разі її незгоди з ним. Тому суд приходить до висновку, що позивачка пропустила строк на оскарження наказу з поважних причин і він підлягає поновленню. Статтею 141\~ЦПК України\~передбачено, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Позивачем було сплачено судовий збір у розмірі 1073,60 грн. (а.с.1). Враховуючи, що позов підлягає задоволенню, то відповідно до ст.141 ЦПК України, з відповідача слід стягнути на користь позивача сплачений ним судовий збір. Відповідно до п.1 ч.1\~ст.5 Закону України «Про судовий збір»\~від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Згідно ч.6\~ст.141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Оскільки позивача за заявлені вимоги про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу звільнено від сплати судового збору, то з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір в розмірі 2200,53 грн.

Outcome: approved