Jurisdiction: civil
Date: 2024-02-26 00:00:00

[PERSON] звернулася до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до Національного медичного університету імені О.О.Богомольця, третя особа - Первинна профспілкова організація співробітників Національного медичного університету ім. О.О.Богомольця про скасування наказів про оголошення догани та звільнення, поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. У своїй позовній заяві просила суд: - скасувати наказ ректора Національного медичного університету імені О.О.Богомольця за №12 від 09 січня 2023 року «Про дисциплінарне стягнення [PERSON] »; - скасувати наказ ректора Національного медичного університету імені О.О.Богомольця за №82 від 31 січня 2023 року «Про дисциплінарне стягнення [PERSON] »; - скасувати наказ ректора Національного медичного університету імені О.О.Богомольця за №282/л від 31 січня 2023 року «Про звільнення [PERSON] »; - поновити [PERSON] на посаді завідувача (лікаря-акушера-гінеколога) гінекологічного кабінету хірургічного відділення консультативно-діагностичної поліклініки Університетської клініки НМУ імені О.О.Богомольця з 01 лютого 2023 року. Свою позовну заяву обґрунтовує тим, що позивачка вважає, що її звільнення відбулося з порушеними чинного законодавства України. Позивач посилається на те, що наказ про накладення дисциплінарного стягнення не відповідає вимогам трудового законодавства оскільки в ньому не зазначено, коли мало місце і в чому саме полягало порушення позивачем трудових обов`язків, нею не допущено порушень обов`язків, що визначені відповідною посадовою інструкцією, факт дисциплінарного правопорушення не фіксувався. Крім того позивач вважає, що накази про застосування до неї дисциплінарних стягнень є неправомірними оскільки відсутній елемент системності невиконання працівником без поважних причин покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку обов`язків оскільки в наказі від 31.01.2023 року №82 відповідач вже зазначив про звільнення позивача. Ухвалою суду від 14 квітня 2023 року позовну заяву було залишено без руху для усунення недоліків. Ухвалою суду від 13 жовтня 2023 року було відкрито провадження у справі, призначено до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження 05 листопада 2023 року на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву, відповідно до змісту якого представник відповідача заперечував щодо задоволення позовних вимог. Ухвалою суду від 12 грудня 2023 року було витребувано у Національного медичного університету імені О.О.Богомольця наступну інформацію, а саме: матеріали службових розслідувань стосовно завідуючої гінекологічного кабінету хірургічного відділення Консультативно-діагностичної поліклініки Університетської клініки НМУ імені О.О. Богомольця - [PERSON] , проведених протягом грудня 2022 р. - січня 2023 року, та на підставі яких до [PERSON] було застосовано дисциплінарну відповідальність. 18 січня 2024 року представником відповідача подано до суду витребувану інформацію, відповідно до ухвали суду від 12 грудня 2023 року. Позивачка зі своїм представником у судовому засіданні позовні вимоги підтримали, просили суд задовольнити позов у повному обсязі. Представник відповідача щодо задоволення позовних вимог заперечував, просив суд відмовити. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши подані сторонами документи і матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору суд дійшов наступних висновків. Дослідивши матеріали справи, судом було встановлено наступне. Як вбачається з матеріалів справи, [PERSON] займала посаду завідувача гінекологічного кабінету Консультативно-діагностичної поліклініки Університетської клініки Національного медичного університету імені О.О. Богомольця. В грудні 2022 року на підставі наказу від 09.12.2022 № 767 ректора Національного медичного університету імені О.О. Богомольця створено комісію для проведення службового розслідування за фактами, викладеними у службовій записці № 4073 від 09.12.2022 генерального директора Університетської клініки [PERSON] та в.о. заступника генерального директора з консультативно-поліклінічної роботи [PERSON] щодо виявлених недоліків роботи гінекологічного кабінету консультативно-діагностичної поліклініки Університетської клініки. За результатами проведеного службового розслідування, Відповідачем виданий оскаржуваний наказ №12 від 09.01.2023 про дисциплінарне стягнення та Позивачу оголошено догану за порушення трудової дисципліни. В оскаржуваному наказі № 12 від 09.01.2023 про застосування дисциплінарного стягнення зазначено наступне: «службовим розслідуванням установлено, що під час надання медичної допомоги пацієнтці [PERSON] , 09.12.2022, завідуючою (лікарем акушером-гінекологом) гінекологічного кабінету Консультативно-діагностичної поліклініки [PERSON] були допущені порушення норм чинного законодавства України, зокрема положення Уніфікованого клінічного протоколу первинної, вторинної (спеціалізованої) та третинної (високоспеціалізованої) медичної допомоги при аномальних маткових кровотечах, що затверджено наказом Міністерства охорони здоров`я України від 13.04.2016 № 353. Крім того, завідуючою (лікарем-акушером-гінекологом) гінекологічного кабінету Консультативно-діагностичної поліклініки [PERSON] , порушені посадові обов`язки, передбачені Посадовою інструкцією, а саме пунктів 1.6, 2.10, 2.15, 2.21, 2.23, що виразилося у неналежній організації на сучасному рівні надання спеціалізованої медичної допомоги пацієнтці терапевтичного відділення, не здійсненні проведення, контролю якості лікувально-діагностичного процесу у відповідності з існуючим стандартам обсягів та якості, не перевірено і не вжито заходів до своєчасного і правильного заповнення підлеглими лікарями медичної документації та жодним чином не застосовано світовий досвід і передову вітчизняну практику організації роботи». Відповідно до п.1.6 Посадової інструкції завідувача гінекологічним кабінетом (далі Інструкція), «У своїй роботі завідувач гінекологічного кабінету керується чинним законодавством України про охорону здоров`я та іншими нормативно-правовими актами, що визначають діяльність закладів охорони здоров`я, офіційними документами по організації медичної допомоги населенню (накази, розпорядження, рекомендації вищих органів охорони здоров`я), наказами та розпорядженнями ректора, заступника генерального директора з консультативно-поліклінічної роботи університетської клініки Національного медичного університету імені О.0. Богомольця, чинною посадовою інструкцією, а також іншими нормативно-правовими документами з питань (у сфері) захисту персональних даних». Згідно Інструкції, для виконання своїх функцій, завідувач гінекологічного кабінету консультативно-діагностичної поліклініки зобов`язаний: п.2.10 - «застосовувати світовий досвід і передову вітчизняну практику організації роботи»; п.2.15 - «перевіряти і вживати заходів до своєчасного і правильного заповнення підлеглими лікарями медичної документації»; п.2.21 - «організовувати на сучасному рівні надання спеціалізованої медичної допомоги пацієнтам терапевтичного відділення, в тому числі швидку і невідкладну»; п.2.23 - здійснювати проведення, контроль якості лікувально-діагностичного процесу у відповідності з існуючим стандартам обсягів та якості. При цьому, розділом 4 Посадової інструкції передбачена відповідальність завідувача гінекологічного кабінету консультативно-діагностичної поліклініки за: п.4.1 - неякісне ведення медичної документації у жіночій консультації гінекологічного кабінету; п.4.2 - неналежне виконання або невиконання своїх посадових обов?язків, помилкові дії чи бездіяльність, неприйняття рішень, що входять у сферу його компетенції; п.4.3 - правопорушення, скоєні в процесі своєї діяльності - в межах, визначених чинним адміністративними, кримінальними та цивільним законодавством України; п.4.4 - завдання матеріальної шкоди - в межах, визначених чинним цивільним законодавством та законодавством про працю України. п.4.5 - завідувач гінекологічного кабінету не звільняється від відповідальності, якщо його дії, що тягнуть відповідальність, були здійснені особами, яким він делегував свої права. п.4.6 - невиконання вимог інструкцій по охороні та безпечній праці, а також пожежної безпеки гінекологічного кабінету. п.4.7 - завідувач несе відповідальність за нечітку, несвоєчасну та неякісну організацією діяльності підлеглого йому медичного персоналу, п.4.8 - стан роботи та рівень медичного обслуговування в жіночій консультації гінекологічного кабінету. 31 січня 2023 року наказом №82 «Про дисциплінарне стягнення» до Позивача, у зв`язку із систематичним невиконанням останнім без поважних причин посадових обов`язків, що виразилося у порушенні п.п.2.10, 2.14, 2.15, 2.16 Посадової інструкції, враховуючи, що до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення - звільнено з посади завідуючого (лікаря акушера-гінеколога) гінекологічного кабінету хірургічного відділення Консультативно-діагностичної поліклініки Університетської клініки НМУ імені О.О. Богомольця згідно п.3 ч. 1 ст.40 Кодексу Законів про працю України. При цьому, в оскаржуваному наказі від 31.01.2023 №82 зазначено, «службовим розслідуванням, що розпочато 11.01.2023 , та завершено 31.01.2023 встановлено, що « [PERSON] раніше надані їй зауваження не врахувала, позитивних результатів в роботі гінекологічного кабінету хірургічного відділення Консультативно-діагностичної поліклініки Університетської клініки НМУ ім. О.О. Богомольця не продемонструвала, адже лікарями [PERSON] та [PERSON] продемонстрована абсолютна некомпетентність організації роботи та в наданні медичної допомоги пацієнтці Р. Так, службовим розслідуванням, що розпочато 11.01.2023 р. встановлено, що завідуючою гінекологічного кабінету Консультативно-діагностичної поліклініки Університетської клініки Національного медичного університету імені О.О. Богомольця в порушення п.2.10 своєї Посадової інструкції, не застосовано світовий досвід і передову вітчизняну практику організації роботи, адже лікарі не обізнані із чинними уніфікованими протоколами лікування, що виразилося у відсутності чіткого алгоритму дій під час ненадання медичної допомоги пацієнтці Р. із скаргами на маткову кровотечу. Підлегла [PERSON] , лікар акушер-гінеколог [PERSON] , вчасно не заповнила амбулаторну картку, а тому [PERSON] не вжито заходів для своєчасного і правильного заповнення підлеглими лікарями медичної документації (порушений п. 2.15 Посадової інструкції). Також, що в порушення п.2.14 Посадової інструкції, 06.12.2022 р. про відсутність її підлеглої [PERSON] та заміну її іншим лікарем [PERSON] , [PERSON] не було повідомлено свого безпосереднього керівника - завідуючого хірургічним відділенням Консультативно-діагностичної поліклініки Університетської клініки Національного медичного університету імені О.О. Богомольця. До цього ж, [PERSON] повинна впроваджувати в практику роботи гінекологічного кабінету передові форми і методи діагностики, профілактики захворювань та організації праці, однак в противагу цьому, її підлегла, лікар акушер-гінеколог гінекологічного кабінету [PERSON] здійснювала ультразвукове дослідження без дійсного сертифікату зі спеціальності «Ультразвукова діагностика».» Наказом №282/л від 31.01.2023 Позивача звільнено з посади завідуючого (лікаря акушера-гінеколога) гінекологічного кабінету хірургічного відділення Консультативно-діагностичної поліклініки Університетської клініки НМУ імені О.О. Богомольця 31.01.2023 за систематичне невиконання працівником без поважних причин посадових обов`язків згідно п.3 ч.1 ст.40 Кодексу Законів про працю України. Щодо позовних вимог, суд дійшов наступних висновків. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно пункту 3 частини першої статті 40 К3пП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку зокрема систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5.17 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (частина перша статті 43 КЗпП України). За передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (стаття 151 КЗпП України), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року. Згідно зі статтею 149 КЗпП України за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. До таких видів стягнень згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України належать: догана та звільнення. Звільнення працівника за пунктом 3 статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: - порушення має стосуватися лише тих обов?язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; - невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов?язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; - невиконання або неналежне виконання трудових обов?язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й, громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; - з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов?язків, закріплених нормами трудового права, правилами внутрішнього розпорядку. статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. При визначенні діяння працівника як дисциплінарного проступку особливе значення має наявність у вчиненні цього діяння вини працівника, яка, пов`язується з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов?язків без поважних причин. Наявність поважних причин у такому разі свідчить про відсутність вини працівника. У зв`язку з цим, працівника не можна визнати винним, якщо він неналежно виконує свою роботу (не забезпечив виконання), зокрема, внаслідок захворювання або відсутності відповідних умов для її виконання. Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Як вбачається з матеріалів справи, підставою звільнення Позивача за ініціативою роботодавця є наказ «Про дисциплінарне стягнення» №82 від 31.01.2023. Суд зауважую, що наказ про дисциплінарне стягнення Позивача та його звільнення не можна вважати правомірним, так як відсутня системність невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, що обов`язковою умовою відповідно до пункту 3 статті 40 К3пП України. Окремо заслуговує на увагу те, що в оскаржуваному наказі «про дисциплінарне стягнення» від 31.01.2023 №82 Відповідач вже зазначив про звільнення позивача через систематичне невиконання ним без поважних причин посадових обов?язків. При цьому, для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) допущення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов?язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. А на момент винесення Відповідачем оскаржуваного наказу №82 від 31.01.2023 стосовно Позивача існував лише один оскаржуваний наказ про притягнення останнього до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани, тобто обставини системності невиконання Позивачем без поважних причин своїх обов?язків на момент винесення зазначеного оскаржуваного наказу №82 від 31.01.2023 документально не підтверджуються, що в свою чергу вказує на невідповідність оскаржуваного наказу про звільнення Позивача вимогам чинного законодавства в сфері трудових правовідносин та його протиправність внаслідок порушення вимог КЗпП України. Під час розгляду справ про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, суду необхідно з`ясувати в чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3 ст. 40 КЗпП України; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених статтями147-1, 148, 149 К3пП України правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень. В свою чергу, оскаржуваний наказі про притягнення Позивача до дисциплінарної відповідальності №82 від 31.01.2023 не містить посилання на конкретне порушення трудової дисципліни Позивачем, а в ньому зазначені лише загальні фрази та абстрактні формулювання, що вказує на невідповідність трудовому законодавству наказк про притягнення Позивача до дисциплінарної відповідальності. Окремо заслуговує на увагу те, що в оскаржуваному наказі від 31.01.2023 №?82 (який зазначений, як підстава для звільнення Позивача) містяться посилання на обставини нібито неналежного виконання своїх посадових обов?язків Позивачем, які нібито мали місце 06.12.2022 року, а саме - не повідомлення Позивачем свого безпосереднього керівника про факт відсутності підлеглого лікаря на роботі та його заміну. Проте, ці обставини не можуть бути підставою для притягнення Позивача до дисциплінарної відповідальності за нібито систематичні порушення трудової дисципліни (викладені у наказі 31.01.2023 №82), оскільки вони не були зазначені в попередньому оскаржуваному наказі №12 від 09.01.2023 про притягнення Позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани. У трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості. Тобто не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість. Отже невизначеність в наказі №82 від 31.01.2023, а також в документах, на які є посилання в цих наказах щодо дат, місць та конкретних фактів порушення трудової дисципліни з боку Позивача свідчать про не відповідність такого наказу нормам трудового законодавства, порушення прав працівника на можливість дати пояснення та свої заперечення щодо своїх дій або бездіяльності і як наслідок - є підставою для його скасування. При накладенні дисциплінарного стягнень у вигляді звільнення Відповідачем на вказані обставини звернуто уваги не було та прийнято рішення про притягнення позивача до відповідальності та наступного звільнення без з?ясування усіх обставин. Разом з тим, саме на роботодавцеві лежить обов?язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Подавши свої докази, сторони реалізували своє право на доказування і одночасно виконали обов`язок із доказування, оскільки ст. 81 ЦПК закріплює правило, за яким кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Обов`язок із доказування покладається також на осіб, яким надано право захищати права, свободи та інтереси інших осіб, або державні чи суспільні інтереси (ст.43 ЦПК України). Тобто, процесуальними нормами встановлено як право на участь у доказуванні, так і обов`язок із доказування обставини при невизнані них сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Інші доводи сторін, які наведені у позові, не впливають на висновку суду та не потребують детального обґрунтування, що відповідає практиці Європейського суду з прав людини. Відповідно до вимог частини 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. При розгляді справи принципи змагальності учасників процесу та рівності між собою є основоположними. Засада рівності всіх учасників судового процесу перед законом і судом забезпечує гарантії доступності правосуддя та реалізації права на судовий захист, закріпленого в частині 1 статті 55 Конституції України. Ця засада є похідною від загального принципу рівності громадян перед законом, визначеного частиною 1 статті 24 Основного Закону, і стосується, зокрема, сфери судочинства. Слід зважати, що рівність усіх учасників судового процесу перед законом і судом передбачає єдиний правовий режим, який забезпечує реалізацію їхніх процесуальних прав. При цьому слід зважати, що рівність учасників процесу встановлюються не обмежено в конкретному судовому процесі, а стосовно всіх суб`єктів, які звернулися до суду за захистом своїх прав. Рівність має забезпечуватися навіть в окремих непов`язаних судових провадженнях. Європейський суд з прав людини приділяє особливу увагу дотриманню аналізованих принципів як невід`ємної складової права на справедливий суд, практичне застосування яких відбувається при дослідженні доказів та оскарженні невмотивованих рішень суду, коли влучні аргументи сторін судом просто проігноровані. Рішенням у справі «Руїз-Матеос проти Іспанії» від 23.05.1993 р. ЄСПЛ вказав, що принцип змагальності процесу означає, що кожній стороні повинна бути надана можливість ознайомитися з усіма доказами та зауваженнями, наданими іншою стороною, а також, що вкрай важливо, відповісти на них (Рішення Європейського суду з прав людини у справі «Руїз-Матеос проти Іспанії», заява №12952/87 від 23.05.1993 року). Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною, залежно від характеру рішення (Рішення Європейського суду з прав людини у справі «Руїс Торіха проти Іспанії», заява №18390/91 від 09 грудня 1994 року). Національний суд має певну свободу розсуду щодо вибору аргументів у тій чи іншій справі та прийняття доказів на підтвердження позицій сторін, проте зобов`язаний виправдати свої дії, навівши обґрунтування своїх рішень (Рішення Європейського суду з прав людини у справі «Суомінен проти Фінляндії», заява №37801/97 від 01 липня 2003 року). З урахуванням порушених трудових прав позивача, суд приходить до висновку про обґрунтованість вимог позивача в частині позову щодо скасування наказу ректора Національного медичного університету імені О.О. Богомольця за №82 від 31 січня 2023 року «Про дисциплінарне стягнення [PERSON] » та наказу ректора Національного медичного університету імені О.О. Богомольця за №282/л від 31 січня 2023 року «Про звільнення [PERSON] », що призвело до порушення трудового права позивача, а також відновлення становища, яке існувало до такого порушення, шляхом поновлення позивача на раніше займаній посаді - завідувача (лікаря-акушера-гінеколога) гінекологічного кабінету хірургічного відділення консультативно-діагностичної поліклініки Університетської клініки НМУ імені О.О. Богомольця з 01 лютого 2023 року. Одночасно з цим, щодо позовних вимог в частині скасування наказу ректора Національного медичного університету імені О.О.Богомольця за №12 від 09 січня 2023 року «Про дисциплінарне стягнення [PERSON] », суд доходить до висновку щодо відмови в задоволенні, виходячи з анступного. Як вже було зазначено, за змістом аказу №12 від 09.01.2023 року 09.12.2023 року [PERSON] було допущено порушення положень Уніфікованого клінічного протоколу первинної, вторинної (спеціалізованої) та третинної (високоспеціалізованої) медичної допомоги при аномальних маткових кровотечах, порушено осадові обов?язки, передбачені Посадовою інструкцією, а саме пунктів 1.6, 2.10, 2.15, 2.21, 2.23, що виразилося у неналежній організації на сучасному рівні надання спеціалізованої медичної допомоги пацієнтці терапевтичного відділення, не здійснення проведення, контролю якості лікувально-діагностичного процесу у відповідності з існуючими стандартами обсягів та якості, не перевірено і не вжито заходи до своєчасного і правильного заповнення підлеглими лікарями медичної документації та жодним чином не застосовано світовий досвід і передову практику організації роботи. Таким чином в наведеному вище наказі №12 від 09.01.2023 року зазначено коли мало місце і в чому саме полягало порушення позивачем трудових обов`язків, обов`язків, що визначені відповідною посадовою інструкцією. За таких обставин, враховуючи, що позивачем належних та допустимих доказів, що вказували б на відсутність у відповідача правової підстави для винесення наказу №12 від 09.01.2023 року, позивачем не надано, доводи відповідача на свій захист позивачем в цій частині позовних вимог не спростовані, тому оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач, як на підставу для задоволення позову, суд прийшов до висновку, щодо частково задоволення позовних вимог. Щодо розподілу судових витрат, суд дійшов наступного висновку. Однією з основних засад (принципів) цивільного судочинства є відшкодування судових витрат сторони, на користь якої ухвалене судове рішення (пункт 12 частини третьої статті 2 ЦПК України). Метою впровадження цього принципу є забезпечення особі можливості ефективно захистити свої права в суді, ефективно захистити себе у разі подання до неї необґрунтованого позову, а також стимулювання сторін до досудового вирішення спору. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки позовні вимоги задоволені частково, суд відповідно до ст. 88 ЦПК України стягує з відповідача на користь позивача документально підтверджені судові витрати пропорційно розміру задоволених вимог. На підставі ст. ст. 11, 15, 16 ЦК України, Загальної декларації прав людини, Конституції України, ст. ст. 1, 41, 147-1, 148, 149, 235 КЗпП України, Конвенції Міжнародної Організації Праці N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, Постанови КМУ від 8 лютого 1995 р. за N 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»,

Outcome: partial