Jurisdiction: civil
Date: 2024-02-18 00:00:00

11 грудня 2023 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до товариства з обмеженою відповідальністю «Ювента Інжирінг» (далі ТОВ «Ювента Інжирінг») про стягнення заборгованості за заробітною платою в розмірі 79\~000,00 грн. В обґрунтування позовних вимог ним зазначено, що між позивачем та відповідачем укладено трудовий договір № 1 від 15 квітня 2022 року (далі - Договір). З 15 квітня 2022 року до 15 квітня 2023 року [PERSON] виконував свої професійні обов`язки охоронника, охороняв ввірений йому об`єкт, що знаходиться у м. Тернополі (Злуки, ЗА, тощо), де позивач і виконував свої трудові обов`язки, що також може підтвердитися показами свідків, які працювали разом з ним. Відповідно до п. 2. Договору, даний договір є строковим та укладений на один рік. За виконання обов`язків, передбачених посадовою інструкцією, працівнику встановлюється посадовий оклад у розмірі 6 000,00 грн на місяць (п. 5.1. Договору). Разом з тим роботодавцем не виконані обов`язки щодо виплати [PERSON] заробітної плати, у зв`язку з чим ним, 15 квітня 2023 року ним подано заяву до відповідача з повідомленням про те, що позивач не бажає продовжувати трудовий договір на новий строк та з вимогою провести повний розрахунок та виплатити суму невиплаченої заробітної плати, за період з 15 квітня 2022 року до 15 квітня 2023 року. Також за наслідками невиплати позивачу заробітної плати роботодавцем 19 червня 2023 року написано звернення до Управління Держпраці у Тернопільській області з метою перевірки ТОВ «Ювента Інжиніринг». Однак, незважаючи на спроби державного органу змусити відповідача виконати вимоги трудового законодавства, ТОВ «Ювента Інжирінг» відмовилося виплатити позивачу належні кошти. Враховуючи те, що відповідно до Договору, який діяв з 15 квітня 2022 року по 15 квітня 2023 року, заробітна плата встановлена в розмірі 6\~000,00 грн на місяць, загальний розмір заробітної плати який повинен був бути виплачений [PERSON] на його користь 72 000 грн (6 000 * 12 72 000). Однак, відповідно до Закону України «Про Державний бюджет України на 2022 рік» мінімальний розмір заробітної плати з 01 січня 2022 року по 31 вересня 2022 року становив 6\~500,00 грн, з 01 жовтня 2022 року по 31 грудня 2022 року 6\~700,00 грн. Відповідно до Закону України «Про Державний бюджет України на 2023 рік» мінімальний розмір заробітної плати з 01 січня 2023 року по 15 квітня 2023 року становив 6\~700,00 грн. Отже, роботодавець повинен був сплатити позивачу 3\~250,00 грн за період з 15 квітня 2022 року по 30 квітня 2022 року, за період з 01 травня 2022 року по 31 вересня 2022 року 32\~500,00 грн, за період з 01 жовтня 2022 року по 31 грудня 2022 року 20\~100,00 грн, за період з 01 січня 2023 року по 15 квітня 2023 року 23\~450,00 грн, разом - 79\~300,00 грн, які [PERSON] просить стягнути з ТОВ «Ювента Інжирінг». Ухвалою Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 15 грудня 2023 року відкрито провадження у справі № 607/24348/23, розгляд справи визначено здійснювати за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. В судове засідання позивач [PERSON] не з`явився, однак про день та час слухання справи повідомлявся судом, у прохальній частині позовної заяви просив розгляд справи здійснювати без його участі. Представник відповідача ТОВ «Ювента Інжирінг» в судове засідання не з`явився, хоча про день та час слухання справи повідомлявся належним чином (рекомендоване поштове відправлення повернулося без вручення). Відповідач про причини своєї неявки суд не повідомив, заяв про відкладення розгляду справи та відзиву на позов не подавав. Суд вважає, що відповідач про дату та час розгляду справи повідомлений належним чином, про причини своєї неявки суд не повідомив, а тому відповідно до\~ст. 280 ЦПК України, справу слід вирішити на підставі наявних доказів та постановити заочне рішення. У зв`язку з неявкою учасників справи, відповідно ч. 2\~ст. 247 ЦПК України, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося. Суд, дослідивши матеріали справи, встановив наступні обставини. 15 квітня 2022 року між ТОВ «Ювента Інжирінг» в особі директора Ракітіна В. В., що діє на підставі Статуту, та [PERSON] було укладено трудовий договір № 1 (далі - Договір). Предметом цього Договору є те, що працівник приймається на посаду охоронника, робота за цим Договором є для працівника основним місцем роботи, дата початку роботи - 15 квітня 2022 року (п.1.1.-1.2.Договору). За виконання обов`язків, передбачених посадовою інструкцією, працівнику встановлюється посадовий оклад у розмірі 6\~000,00 грн (п.1.5. Договору). Цей Договір може бути припинено за ініціативою будь-якої із сторін у порядку та на підставах, визначених Кодексом законів про працю України. Якщо протягом строку випробування буде встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, роботодавець вправі протягом цього строку розірвати трудовий договір з працівником (п.8.2, 8.3. Договору). 15 квітня 2023 року [PERSON] адресував директору ТОВ «Ювента Інжирінг» заяву в якій повідомив, що не планує продовжувати трудовий договір між ним та роботодавцем на новий строк, просив провести остаточний розрахунок та виплатити усю суму невиплаченої заробітної плати за період з 15 квітня 2022 року до 15 квітня 2023 року. 19 червня 2023 року позивач звернувся до управління Держпраці у Тернопільській області із заявою провести всебічну та повноцінну перевірку роботодавця ТОВ «Ювента Інжирінг» на предмет невиплати [PERSON] заробітної плати за період з 15 квітня 2022 року до 15 квітня 2023 року. Центральним міжрегіональним управлінням Державної служби з питань праці та надано позивачу відповідь № Ц/1/2193-ЗВ-23 від 21 липня 2023 року, якою [PERSON] інформовано про надіслання запиту до ТОВ «Ювента Інжирінг» з вимогою щодо усунення можливо допущених відносно позивача порушень трудового законодавства; роз`яснено право на звернення до суду за захистом своїх порушених прав. Отож, оцінивши доводи позовної заяви та надані в їх обґрунтування докази, суд доходить висновку, що позов не підлягає до задоволення, зважаючи на таке. У відповідності до ч. 1 ст. 4 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України), кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. У випадку порушення вказаних прав особа має право звернутися до суду за їх захистом. Правові засади і гарантії здійснення громадянами права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці визначено Кодексом законів про працю України (далі - КЗпП). При цьому, КЗпП є спеціальним нормативно-правовим актом, який регулює правовідносини, що виникають у сфері трудового права, та визначає, зокрема, основні трудові права громадянина, до яких і належить право на звернення до суду про вирішення спору. Згідно зі статтею 2 КЗпП, право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. За змістом статті 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до статті 24 КЗпП України, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Таким чином, за трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо. При цьому, суд може визнати трудовий договір укладеним за відсутності наказу чи розпорядження, за умови дотримання інших умов, необхідних для його укладення, зокрема, виконання працівником обов`язку щодо надання паспорта або іншого документу, що посвідчує особу, трудової книжки, а у випадках, передбачених законодавством, - також документу про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інших документів, за наявності письмових чи інших доказів дотримання цих умов, окрім показань свідків. Встановлення факту наявності трудових відносин між робітником і роботодавцем можливе при встановленні виконання робітником трудових функцій, підпорядкування робітника правилам внутрішнього трудового розпорядку, забезпечення робітнику умов праці та виплати винагороди за виконану роботу. Подібні за змістом висновки містяться у постановах Верховного Суду від 06 квітня 2020 року у справі № 462/7621/15-ц, від 24 листопада 2021 року у справі №361/3422/19. Реалізація принципу змагальності в цивільному процесі та доведення сторонами перед судом переконливості поданих доказів є конституційною гарантією (стаття 129 Конституції України). Відповідно до частини першої статті 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України). Згідно з частиною першою статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Відповідно до статті 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Так, позивачем надано суду копію трудового договору № 1 від 15 квітня 2022 року, укладеного між ТОВ «Ювента Інжирінг» в особі директора Ракітіна В. В., що діє на підставі Статуту, та [PERSON] , яким визначено його посаду, те, що робота за цим договором є його основним місцем роботи, дату початку роботи, розмір посадового окладу, підстави припинення, розірвання договору, інше. Водночас такий договір не доводить беззаперечно, що трудові відносини між сторонами існували, оскільки суду не надано належних, допустимих і достовірних доказів того, що Договір на який покликається позивач був оформлений наказом чи розпорядженням роботодавця, який повідомив центральний орган виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника [PERSON] на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Також при матеріалах справи відсутня трудова книжка позивача, який мав попередньо писати заяву про прийняття його на роботу, де мав би бути вчинений запис про прийняття останнього на роботу, з посиланням на відповідний наказ чи розпорядження роботодавця. Судом також не встановлено, що [PERSON] пройшов випробування, як це передбачено Договором, та приступив до виконання трудових функцій, ознайомлення його з посадовою інструкцією та підпорядкування позивача правилам внутрішнього трудового розпорядку відповідача, а відтак і обов`язку ТОВ «Ювента Інжирінг» забезпечення працівнику умов праці та виплати винагороди за виконану роботу. Отож, за загальними правилами доказування, визначеними статтями 12, 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Таким чином, суд виснував, що за відсутності належних і допустимих доказів того, що позивач вступив у трудові відносини із ТОВ «Ювента Інжирінг», приступив до виконання трудових обов`язків та їх виконував з 15 квітня 2022 року до 15 квітня 2023 року включно, відсутні підстави для задоволення позовних вимог [PERSON] у зв`язку з їх недоведеністю (постанова Верховного Суду у справі № 624/199/19 від 03 травня 2022 року). В порядку, визначеному статтею 141 ЦПК України, судовий збір компенсується за рахунок держави, оскільки позивач звільнений від сплати судового збору. На підставі наведеного,

Outcome: dismissed