Jurisdiction: civil
Date: 2024-02-14 00:00:00

У серпні 2023 року позивач звернулась до суду із зазначеним позовом. Позовні вимоги обґрунтовано тим, що з 25 серпня 2022 року позивач працювала на посаді продавця тютюновими виробами у ТОВ «ОЛВАЙН». Для працевлаштування позивач передала свою трудову книжку та заяву про прийняття на роботу менеджеру ТОВ «ОЛВАЙН» [PERSON] . Позивач пропрацювала на посаді продавця з 25 серпня 2022 року по 06 лютого 2023 року та за весь цей час заробітну плату не отримала. Враховуючи вищевикладене, позивач просила зобов`язати ТОВ «ОЛВАЙН» внести запис в трудову книжку про те, що [PERSON] працювала в період з 25 серпня 2022 року по 06 лютого 2023 року в ТОВ «ОЛВАЙН»; стягнути з ТОВ «ОЛВАЙН» на користь [PERSON] заробітну плату за період з 25 серпня 2022 року по 06 лютого 2023 року в сумі 45 204 гр. 12 коп. стягнути з ТОВ «ОЛВАЙН» на користь [PERSON] моральну шкоду в сумі 15 000 грн. Ухвалою судді від 03 серпня 2023 року в справі відкрито провадження для розгляду за правилами спрощеного позовного провадження із повідомленням сторін. В судовому засіданні 30 січня 2024 року позивач позов підтримала з підстав, зазначених в ньому та зазначила, що трудову книжку відповідач повернув їй вже після звернення до суду з позовом. В судовому засіданні 30 січня 2024 року представник позивача позов підтримав з підстав, зазначених в ньому, просив задовольнити. В судове засідання 14 лютого 2024 року учасники судового розгляду не з`явились, про розгляд справи повідомлялись належним чином. Від позивача надійшла заява про розгляд справи у її відсутність та у відсутність її представника, позовні вимоги підтримала та просила задовольнити. Відзив на позовну заяву від відповідача не надійшов. Відповідач, повідомлений належним чином, в судове засідання не з`явився, про причини неявки суду не повідомив. Європейський суд з прав людини в рішенні від 07 липня 1989 року у справі «Юніон Аліментаріа Сандерс С. А. проти Іспанії» зазначив, що заявник зобов`язаний демонструвати готовність брати участь на всіх етапах розгляду, що стосуються безпосередньо його, утримуватися від використання прийомів, які пов`язані із зволіканням у розгляді справи, а також максимально використовувати всі засоби внутрішнього законодавства для прискорення процедури слухання. Суд виходить з того, що якщо представники сторін чи інших учасників судового процесу не з`явилися в судове засідання, а суд вважає, що наявних у справі матеріалів достатньо для розгляду справи та ухвалення законного і обґрунтованого рішення, не відкладаючи розгляду справи, він може вирішити спір по суті. Основною умовою відкладення розгляду справи є не відсутність у судовому засіданні представників сторін, а неможливість вирішення спору у відповідному судовому засіданні. Згідно з частиною 1 статті 174 Цивільного процесуального кодексу України, при розгляді справи судом у порядку позовного провадження учасники справи викладають письмово свої вимоги, заперечення, аргументи, пояснення та міркування щодо предмета спору виключно у заявах по суті справи, визначених цим Кодексом, що є правом учасників справи. У разі ненадання учасником розгляду заяви по суті справи у встановлений судом або законом строк без поважних причин, суд вирішує справу за наявними матеріалами. Відповідно до ст. 280 Цивільного процесуального України, суд вважає можливим ухвалити заочне рішення у справі на підставі наявних у ній доказів, оскільки відповідач, належним чином повідомлений про дату, час і місце судового засідання, не з`явився у судове засідання, про причини неявки не повідомив, не подав відзив і позивач не заперечує проти такого вирішення справи. Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав і основоположних свобод людини, ратифікованої Законом України від 17.07.1997 № 475/97-ВР, гарантовано кожній фізичній або юридичній особі право на розгляд судом протягом розумного строку цивільної, кримінальної, адміністративної або господарської справи, а також справи про адміністративне правопорушення, у якій вона є стороною. У листі Верховного Суду України від 25.01.2006 № 1-5/45, визначено критерії оцінювання розумності строку розгляду справи, якими серед іншого є складність справи та поведінка заявника. Рішеннями ЄСПЛ визначено, що сторона, яка задіяна в ході судового розгляду справи, зобов`язана з розумним інтервалом часу сама цікавитись провадженням у її справі, добросовісно користуватися належними їй процесуальними правами та неухильно виконувати процесуальні обов`язки. Статтею 6 Конвенції передбачено, що кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи у продовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру. У пункті 26 рішення ЄСПЛ від 15.05.2008 у справі «Надточій проти України» (заява N 7460/03) зазначено, що принцип рівності сторін - один із складників ширшої концепції справедливого судового розгляду - передбачає, що кожна сторона повинна мати розумну можливість представляти свою сторону в умовах, які не ставлять її в суттєво менш сприятливе становище в порівнянні з опонентом. Згідно ст. 12-2 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» від 12.05.2015 № 389-VIII, 1. В умовах правового режиму воєнного стану суди, органи та установи системи правосуддя діють виключно на підставі, в межах повноважень та в спосіб, визначені Конституцією України та законами України. 2. Повноваження судів, органів та установ системи правосуддя, передбачені Конституцією України, в умовах правового режиму воєнного стану не можуть бути обмежені. З урахуванням викладеного, ст. ст. 128-131, 223 ЦПК України та з метою уникнення затягування розгляду справи суд вважає, що в матеріалах справи є достатньо даних і доказів для її розгляду по суті за відсутності учасників справи. Суд, у порядку спрощеного позовного провадження, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються відповідно до норм матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов наступного висновку. Судом встановлено, що з 25 серпня 2022 року позивач працювала на посаді продавця тютюновими виробами у ТОВ «ОЛВАЙН». Для працевлаштування позивач передала свою трудову книжку та заяву про прийняття на роботу менеджеру ТОВ «ОЛВАЙН» [PERSON] . Позивач пропрацювала на посаді продавця з 25 серпня 2022 року по 06 лютого 2023 року та за весь цей час заробітну плату не отримала. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці визначені Кодексом законів про працю України. Відповідно до ст.3 КЗпП законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Частиною 1 ст. 21 Кодексу законів про працю України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Отже, трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва. Аналогічного висновку дійшов і Верховний Суд, що викладено у постанові від 12.02.2020 року у справі № 607/12476/18 (провадження № 61-10663св19). Згідно зі статтею 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України. Згідно з ч. 3 ст. 24 Кодексу законів про працю України, працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Відповідно до ст.30 Кодексу законів про працю України, працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством. Статтею 57 Кодексу законів про працю України передбачено, що час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством. Поряд з цим, взаємовідносини фізичної особи і роботодавця можуть виникати як на підставі трудового, так і на підставі цивільно-правового договору. При цьому сторони цивільно-правової угоди укладають договір в письмовій формі згідно з вимогами статті 208 Цивільного кодексу України. Стаття 626 ЦК України визначає загальне поняття цивільно-правового договору. Відповідно, договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав і обов`язків. Виконавець робіт, на відміну від найманого працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку. Наказ (розпорядження) про прийом на роботу не видається. Основною ознакою, що відрізняє підрядні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. Трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання, трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. Підрядник, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик. За трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо. Крім того, за цивільним договором оплачується не процес праці, а її результати, котрі визначають після закінчення роботи і оформляють актами здавання-приймання виконаних робіт (наданих послуг), на підставі яких провадиться їх оплата. Договором також може бути передбачено попередню або поетапну оплату. У трудовій книжці не робиться запис про виконання роботи за цивільно-правовими договорами. Підрядник, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує і виконує свою роботу. Таким чином, основними ознаками, що відрізняють трудові та цивільно-правові відносини є: 1) в трудових відносинах важливим є процес трудової діяльності, її організація, а в цивільно-правових - не важливий процес організації праці, натомість важливим є результат роботи; 2) виконавець за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, а сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик; 3) за трудовим договором працівника приймають до штату за певною кваліфікацією, професією, посадою, йому гарантуються заробітна плата, гарантії, пільги, компенсації, тоді як за цивільно-правовим договором оплачується результат роботи і відносини сторін обмежуються лише виконанням роботи та передачею і оплатою її результату. Тобто трудові відносини від цивільно-правових відрізняються тим, що трудове законодавство регулює процес трудової діяльності, її організацію, а за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається поза його межами, адже метою є отримання матеріального результату. Схожі висновки щодо розмежування трудових відносин та цивільно-правових викладені, зокрема, у постанові Верховного Суду від 12.02.2020 року у справі № 607/12476/18 (провадження № 61-10663св19). Згідно керівних роз`яснень п.7 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудовим спорів» №9 від 06.11.1992 року, фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи відома власника або уповноваженого ним органу. На підтвердження обставин, зазначених у позові позивачем надано: накладну на внутрішнє переміщення №0000004829 від 24 січня 2023 року, накладну на внутрішнє переміщення №0000005507 від 24 січня 2023 року; накладну на внутрішнє переміщення №0000001882 від 10 січня 2023 року; накладну на внутрішнє переміщення №0000001562 від 10 січня 2023 року; супровідний касовий ордер до сумки з валютними цінностями №193301 від 26 січня 2023 року; супровідний касовий ордер до сумки з валютними цінностями від 09 жовтня 2022 року; накладну на внутрішнє переміщення №0000112156 від 18 листопада 2022 року; копію наказу про прийняття на роботу [PERSON] на посаду кіоскера та інші докази. Так, позивач зазначає, що вона добросовісно виконувала покладені на неї обов`язки. Допитаний в судовому засіданні в якості свідка [PERSON] пояснив, що неодноразово бачив [PERSON] в кіоску за адресою [ADDRESS] , де остання продавала йому тютюнові вироби. За таких обставин, доводи позивача [PERSON] щодо перебування у трудових відносинах з відповідачем ТОВ «ОЛВАЙН» з 25 серпня 2022 року по 06 лютого 2023 року підтверджуються матеріалами справи. Згідно з ч. 6 ст. 235 Кодексу законів про працю України, при винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи. Відповідно до ст. 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Статтею 2 Закону України «Про оплату праці» визначено структуру заробітної плати, яка складається з основної заробітної плати, додаткової заробітної плати та інших заохочувальних і компенсаційних виплат. Статтею 21 Закону України «Про оплату праці» встановлено, що працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Як зазначає позивач у позовній заяві та підтверджує свідок, заборгованість із заробітної плати виникла за період з 25 серпня 2022 року по 06 лютого 2023 року. Оскільки, судом встановлено факт перебування позивача у трудових відносинах з ТОВ «ОЛВАЙН» з 25 серпня 2022 року по 06 лютого 2023 року, а також факт невиплати заробітної плати за вказаний час, то за цей період з відповідача на користь позивача слід стягнути заборгованість по заробітній платі в розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні без урахування фактично виплаченої заробітної плати, що становить 45 204, 12 грн. Щодо позовної вимоги про стягнення моральної шкоди суд зазначає наступне. У позовній заяві про відшкодування моральної (немайнової) шкоди має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується. Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвело до моральних страждань, втрати нормального життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових життєвих зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. За змістом вказаного положення закону, передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди за підставами статті 237-1 КЗпП України є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових для організації свого життя. Разом з тим, позивач не зазначив в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходить, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується. Як визначено у ч. ч. 1, 6 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно 76 ЦПК України встановлено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Відповідно до ч. ч. 1, 2 ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Згідно ст.78 ЦПК України, суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Також Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Отже, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18.07.2006 року). Таким чином, аналізуючи докази, що мівстяться в матеріалах справи та покази свідків у сукупності із аналізом правових норм, суд вважає за можливе встановити, що між позивачем [PERSON] та відповідачем ТОВ «ОЛВАЙН» склалися трудові відносини, які не були оформлені належним чином. ТОВ «ОЛВАЙН» не надав належних, достатніх та допустимих доказів на спростування викладених обставин. Відповідно до вимог Закону України «Про судовий збір» позивач звільнений від сплати судового збору, а тому, на підставі ст. 141 ЦПК України судовий збір з відповідача у розмірі1073,60 грн. підлягає стягненню у дохід держави. На підставі викладеного, відповідно до ст. 43 Конституції України, ст. ст. 11, 15, 16, 23, 837, 1167 Цивільного кодексу України, ст. ст. 21, 24, 30, 57, 235, 237-1 Кодексу законів про працю України, ст. ст. 1, 2, 21 Закону України «Про оплату праці»,

Outcome: partial