Jurisdiction: civil
Date: 2024-02-13 00:00:00

[PERSON] звернулася в суд з позовом до Комунального підприємства «Обласна психіатрична лікарня с. Орлівка» Рівненської обласної ради в якому просить визнати незаконним та скасувати наказ № 184-к від 09.05.2023 року про її звільнення із займаної посади лікаря-невропатолога КП «Обласна психіатрична лікарня с. Орлівка» Рівненської обласної ради; поновити її на роботі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 09.05.2023 року, моральну шкоду в сумі 50 000 грн. та судові витрати. Свій позов обґрунтовує тим, що наказом № 184-к від 09.05.2023 року її звільнено з роботи 09.05.2025 року на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України в зв`язку із відсутністю на роботі 09.05.2023 року без поважних причин. Вказує, що має хронічні захворювання, в зв`язку із чим перебуває на диспансерному обліку в лікарів, 09.05.2024 року не з`явилася на роботу за станом здоров`я, що є поважною причиною відсутності на робочому місці, однак уповноваженими особами відповідача не було відібрано у неї пояснення з приводу поважності причин відсутності на роботі. Також зазначила, що в зв`язку із необхідністю лікування 08.05.2023 року написала заяву про надання їй невикористаної частини щорічної відпустки, вважаючи, що така відпустка була їй надана, за місцем роботи 09.05.2010 року не з`являлася. Крім того, вказує, що 08, 09 та 10 травня 2023 року перебувала на прийомі у лікарів, оскільки за станом свого здоров`я не могла виконувати трудову функцію, 10.05.2023 року в зв`язку із непрацездатністю оформила лікарняний листок. Про звільнення із займаної посади 10.05.2023 року позивачку повідомив телефоном директор КП «ОПЛ с.Орлівка». Вважає звільнення незаконним та безпідставним, оскільки відповідачем не було дотримано процедури звільнення, так як не відбиралися пояснення з приводу поважності причин відсутності на роботі. Крім того, директор її повідомив, що вона звільнена з роботи 10.05.2023 року, однак дізнавшись, що вона перебуває на лікарняному переробив наказ про звільнення на 09.05.2023 року, що підтверджується наявністю виправлень дати внесення запису про звільнення у трудовій книжці. Також, звільнення її відбулося без погодження з первинною профспілковою організацією, членом якої вона є. В зв`язку з чим звернулася до суду з даним позовом. Крім того, позивач зазначає, що через позбавлення її права на працю вона втратила законне джерело доходу і була змушена вживати заходів для знаходження інших джерел заробітку та погіршився стан здоров`я, що виразилось в загострені наявних у неї захворювань. Через протиправні дії відповідача в неї погіршився сон та призвело до суттєвих змін у її житті, необхідністю захищати свою ділову репутацію, в зв`язку з чим просить стягнути моральну шкоду. Ухвалою Сарненського районного суду Рівненської області від 30.06.2023 року по даній справі відкрите провадження та визначено проводити розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження з викликом учасників справи. Від відповідача надійшов відзив на позовну заяву, в якому зазначається, що [PERSON] з посади лікаря-невропатолога КП «ОПЛ с. Орлівка» було звільнено 09.05.2023 року через прогул без поважних причин, про що 12.05.2023 року [PERSON] було направлено рекомендований лист, який повернувся за закінченням терміну зберігання. Відповідач вказує, що підставою для винесення наказу № 184-к від 09.05.2023 року є Акт № 3 про відсутність працівника на робочому місці від 09.05.2023 року, згідно якого комісією з перевірки робочого часу було задокументовано відсутність на робочому місці лікаря-невропатолога [PERSON] більше, як три години; Акт № 2 про відсутність працівника на робочому місці від 03.05.2023 року; наказ КП «ОПЛ с. Орлівка» РОР «Про оголошення догани» № 55 від 14.03.2023 року з додатками, а саме: Доповідна записка юрисконсульта Шемчук Ю.Р. та Акт № 1 про відсутність працівника на робочому місці. Також відповідачем зазначається, що від позивачки до адміністрації КП «ОПЛ с.Орлівка» не надходили скарги на стан здоров`я, вона не повідомила про причини своєї неявки на роботу 09.05.2023 року, не надала жодних пояснень щодо своєї відсутності на роботі. Така поведінка позивача за твердженням відповідача призвела до погіршення соматичного стану пацієнтів КП «ОПЛ с.Орлівка». Також зазначається, що [PERSON] не була членом первинної профспілкової організації підприємства, а тому погодження профспілкової організації при її звільненні роботодавець не потребував. Відповідач також вказує, на необхідність відмови в задоволенні позовної вимоги про стягнення моральної шкоди в зв`язку із покликанням позивачки на медичні документи, оскільки в неї наявні хронічні захворювання, які виникли до звільнення, через що на думку відповідача, не прослідковується причинний зв`язок між погіршенням стану здоров`я та звільненням з роботи. З огляду на зазначене просить відмовити в позові в повному обсязі. В ході судового розгляду позивач позовні вимоги підтримала та пояснила, що має хронічні захворювання, перебуває на диспансерному обліку в лікарів кардіолога, ендокринолога та невропатолога. З квітня 2023 року перебувала у щорічній відпустці, з якої вийшла 08.05.2023 року, цього ж дня написала заяву про надання не відбутої частини відпустки, яку планувала використати для лікування, оскільки стан здоров`я не дозволяв працювати. Також, 08.05.2023 року звернулася по медичну допомогу до лікаря-кардіолога в зв`язку із різким погіршенням стану здоров`я (фібриляцією передсердь та зривом ритму серцебиття). 09.05.2023 року перебувала на прийомі у сімейного лікаря-терапевта, а 10.05.2023 року оформила лікарняний листок (непрацездатності). Вказує, що не допускала, що заява про надання не відбутої частини відпустки не буде погоджена директором КП «ОПЛ с. Орлівка» Задорожним О.Г., який 10.05.2023 року повідомив про її звільнення саме цього дня, тобто 10.05.2023 року. Наказ № 184-к від 09.05.2023 року згідно якого її було звільнено з посади лікаря-невропатолога комунального підприємства «Обласна психіатрична лікарня с. Орлівка» Рівненської обласної ради отримала 22.06.2023 року. Зазначає, що ніхто з адміністрації підприємства не відбирав у неї пояснень з приводу відсутності на роботі, а реальною причиною свого звільнення вважає участь у профспілковій організації, з якою адміністрація підприємства не погоджували її звільнення. Представник позивача адвокат Аврамишин С.В. позовні вимоги підтримав в повному обсязі і просить їх задовольнити. Представник відповідача Шемчук Ю.Р. заперечила проти задоволення позову, оскільки вважає, що звільнення [PERSON] відбулося з дотриманням чинного законодавства. Вказує, що позивачка неодноразово порушувала трудову дисципліну, несвоєчасно з`являлася на роботу та не перебувала в робочому кабінеті, не скаржилася на здоров`я і при цьому не проходила медичні огляди, через що була притягнута до дисциплінарної відповідальності за прогул. Зазначає, що через відсутність позивачки на роботі, не була надана медична допомога пацієнтам закладу, що вплинуло на їхній соматичний стан. Просить відмовити в задоволенні позову. Третя особа без самостійних вимог щодо предмета спору на стороні відповідача директор «ОПЛ с. Орлівка» Задорожний О.Г. в ході судового розгляду пояснив, що [PERSON] неодноразово порушувала трудову дисципліну, що було задокументовано, при її звільненні керувався вимогами законодавства, жодних порушень трудового законодавства при прийнятті рішення про звільнення не було допущено. Вказав на те, що факт перебування на прийомі у лікаря 09.05.2023 року не зареєстрований в електронному реєстрі, а тому ця обставина не доводиться. Зазначив, що не вбачав необхідності відбирати письмові пояснення щодо причин відсутності на роботі, оскільки йому було все і так зрозуміло. В погодженні з профспілковою організацію звільнення позивачки не було необхідності, оскільки станом на день звільнення [PERSON] профспілкова організація не була зареєстрована як юридична особа, а позивачка не перебувала на виборній посаді в цій профспілці, через що процедура погодження з огляду на військовий стан не є обов`язковою. Заслухавши пояснення сторін та третьої особи, дослідивши матеріали справи суд прийшов до наступного. Судом встановлено, що [PERSON] перебувала у трудових відносинах з комунальним підприємством «Обласна психіатрична лікарня с. Орлівка» Рівненської обласної ради, що підтверджується записами в трудовій книжці [PERSON] та наказом про звільнення № 184-к від 09.05.2023 року. З дослідженої копії трудової книжки [PERSON] [NUMBER] номер запису 22 судом встановлено, що містяться виправлення в даті запису «09» та в даті видачі наказу №184-к «09». Згідно наказу № 184-к від 09.05.2023 року, [PERSON] було звільнено з посади лікаря-невропатолога КП «ОПЛ с. Орлівка » за прогул без поважних причин - п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України. Позивачем надано копії з медичної картки, згідно яких вбачається, що вона відвідувала лікаря та проходила огляд в період часу з 08.05.2023 по 10.05.2023 року, а з 10.05.2023 року було сформовано висновок про тим часу непрацездатність. Згідно фотокопії конверта адресованого [PERSON] вбачається, що він повернувся адресату за закінченням терміну зберігання. Згідно акту №3 про відсутність працівника на робочому місці від 09.05.2023 року, встановлено, що комісією з перевірки робочого часу, створеною наказом КП «ОПЛ с. Орлівка» РОР №36 від 02.01.2023 року складено акт щодо відсутності на робочому місці 09.05.2023 року протягом усього дня лікаря невропатолога [PERSON] . 08.05.2023 року [PERSON] написала заяву на чергову відпустку з 09.05.2023 по 31.05.2023 не погодивши її з директором, поїхала з лікарні. Згідно наказу від 14.03.2023 року №55 КП «ОПЛ с. Орлівка» було оголошено догану лікарю невропатологу [PERSON] догану за порушення трудової дисципліни. Згідно повідомлення первинної профспілкової організації КП «ОПЛ с. Орлівка» від 01.05.2023 року встановлено, що [PERSON] не обрано до складу виборних органів первинної профспілкової організації. Судом встановлено, що 28.04.2023 року створена первинна профспілкова організація ВПМПУ Комунального підприємства «Обласна психіатрична лікарня с. Орлівка» Рівненської обласної ради, членом якої є [PERSON] , що підтверджується протоколом №1 установчих зборів первинної профспілкової організації ВПМПУ Комунального підприємства «Обласна психіатрична лікарня с. Орлівка» Рівненської обласної ради, списком учасників установчих зборів вказаної профспілки, випискою з Єдиного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб підприємців та громадських формувань, відповідно до якого вказана профспілка зареєстрована 15.06.2023 року під номером 1009361020000001558. Згідно ч. 2 ст. 19 Конституції України, органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в пунктах 22, 24 постанови від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ч. 1 ст.40, п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ЦПК України. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази. Відсутність працівника за станом здоров`я може підтверджуватися не тільки листком непрацездатності, а й довідкою медичної установи, показаннями свідків чи іншими доказами (Ухвала Верховного Суду України від 31 жовтня 2002 року у справі № 6-10006кс02). Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Частинами першою, третьою статті 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступень тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Звільнення за вчинення прогулу є дисциплінарним стягненням і повинне здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. За змістом положень статей 147-1, 149 КЗпП України, статті 81 ЦПК у справах щодо притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності обов`язок доказування правомірності застосування дисциплінарного стягнення покладається на роботодавця. Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. У постанові Верховного Суду України від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801цс15 зроблено висновок про те, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 21 жовтня 2019 року у справі № 711/8227/16-ц (провадження № 61-33637св18) зазначено, що з урахуванням встановлених обставин та правової позиції Верховного Суду України в постанові від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801цс15 апеляційним судом зроблено обґрунтований висновок, що невиконання роботодавцем обов`язку отримати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення. Так, однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода обов`язкових яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Однією з головних гарантій від незаконного звільнення, яка ґрунтується на положеннях Конвенції Міжнародної Організації Праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця від 22.06.1982 (далі Конвенція МОП №158), є те, що роботодавець не може діяти довільно, на власний розсуд визначаючи як підстави, так і процедуру звільнення. Згідно статті 9 Конвенції МОП №158, тягар доказування наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Аналогічний правовий висновок щодо принципу розподілу тягаря доказування у трудових спорах та застосування до спірних правовідносин Конвенції МОП №158 міститься в постановах Верховного Суду від 11.09.2019 по справі №235/3148/17-ц, від 23.01.2019 по справі №520/211/16-ц. В той же час, як вбачається зі змісту статті 7 Конвенції МОП №158 трудові відносини з працівником не припиняються з причин, пов`язаних з його поведінкою і роботою, доти, доки йому не нададуть можливість захищатись у зв`язку з висунутим проти нього звинуваченням. Прогул, що стався з об`єктивних, незалежних від волі самого працівника причин, власне не може вважатися прогулом в розумінні ст. 40 КЗпП України, а тому і не тягне наслідків, передбачених у п. 4 ч. 1 ст. 40, ст. 147 КЗпП України. Таким чином, судом з досліджених доказів та пояснень сторін встановлено, що [PERSON] , 09.05.2023 року була відсутня на роботі у зв`язку з перебуванням її в сімейного лікаря, що підтверджується медичною довідкою. Відповідач 09.05.2023 року видав наказ про звільнення позивача з роботи згідно п.4 ч.1 ст.40 КЗпП (за прогул) не дотримавшись вимог ст. 149 КЗпП, не відібравши пояснення в працівника та встановивши причину відсутності на роботі, в зв`язку з чим вимога про скасування наказу про звільнення №184-к від 09.05.2023 року та поновлення на роботі підлягає до задоволення. Статтею 235 КЗпП України визначено, що при звільненні без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При прийнятті рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більше ніж за один рік. Оскільки, прийнято рішення про поновлення [PERSON] на роботі, теж підлягає задоволенню. Розрахунок середнього заробітку проводився на підставі постанови КМУ від 08.02.1995 року № 100, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують дню звільнення працівника, а тому слід стягнути з відповідача на користь позивача 117246,86 грн. ( (10671,38+14287,00) / 43 дні = 580,43 щоденного середнього заробітку Х 202 дні вимушеного прогулу). Відповідно до ст.23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна, тощо. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Відповідно до п.9 Постанови, розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Стаття 237-1 КЗпП України передбачає, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівникові провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Як встановлено судом, моральні страждання позивачки виникли у зв`язку з діями відповідача, що виявилися у грубому порушенні відповідачем прав позивача у сфері трудових відносин, що привело до моральних страждань позивачки, змусило її докладати додаткових зусиль для організації свого життя, загострення хронічних хвороб, втраті авторитету серед колег та населення, а також вживати заходів по відновленню своїх порушених трудових прав. Враховуючи обставини справи у їх взаємозв`язку з нормами закону, котрими ті регулюються, оцінюючи тривалість, глибину моральних переживань позивачки, зважаючи на характер взаємовідносин сторін, беручи до уваги принцип розумності, справедливості, суд вважає, що розмір морального відшкодування слід визначити в розмірі 5000 грн, і саме така сума є достатньою та справедливою компенсацією для позивачки та пропорційним стягненням для відповідача. Відповідно до ч.1 ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. З огляду на вищевикладене,

Outcome: partial