Jurisdiction: civil
Date: 2024-02-21 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовною заявою до відповідача про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, посилаючись на те, що вона з 01.07.2022 року працювала на посаді майстра в товаристві з обмеженою відповідальністю "КЛІОР МОРЕЛЛІ". 22.09.2023 року вона отримала від відповідача лист - повідомлення від 12.09.2023 року № 1209 про необхідність отримання трудової книжки у зв`язку зі звільненням її через систематичне невиконання своїх обов`язків, а саме невиконання Правил внутрішнього трудового розпорядку, з 11.09.2023 року. Копію наказу про звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України вона не отримувала. З даним звільненням вона категорично не згодна, вважає його протиправним у зв`язку з тим, що застосування вимог п. 3 ст. 40 КЗпП України є протизаконним, оскільки протягом трудової діяльності у відповідача, до неї не застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. У зв`язку з чим просила суд визнати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю "КЛІОР МОРЕЛЛІ" про її звільнення з 11.11.2023 року за п.3 ст. 40 КЗпП України неправомірним та скасувати його; поновити її на посаду майстра; стягнути з товариства з обмеженою відповідальністю "КЛІОР МОРЕЛЛІ" на її користь середню заробітну плату за час вимушеного прогулу з дати звільнення 12.09.2023 р. по день ухвалення судового рішення про поновлення на роботі; стягнути з відповідача моральну шкоду в розмірі 10000,00 грн. Ухвалою Амур-Нижньодніпровського районного суду м.Дніпропетровська від 10 листопада 2023 року відкрито провадження в порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін. Представник відповідача правом на подачу відзиву на позов не скористався. Вивчивши матеріали справи, суд приходить до наступного. Відповідно до повідомлення від 12.09.2023 року № 1209 товариства з обмеженою відповідальністю «КЛІОР МОРЕЛЛІ» [PERSON] було повідомлено про необхідність отримання трудової книжки у зв`язку зі звільненням її через систематичне невиконання своїх обов`язків, покладених на неї правилами внутрішнього трудового розпорядку з 11.09.2023 року згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем внаслідок систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Тому при звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону, організація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Вирішуючи позов про визнання незаконним наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності та поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд має враховувати, що тільки правомірно накладені стягнення можуть бути підставою для звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП України, а тому необхідно з`ясувати, систематичне невиконання яких саме трудових обов`язків позивачем передувало його звільненню. Однак у вище зазначеному наказі нічого не вказано з приводу поважності причин такого невиконання, хоча це є обов`язковою законодавчо встановленою нормою. Адже правовою підставою звільнення за п.3 ст.40 КЗпП є систематичне невиконання трудових обов`язків саме без поважних причин. І при відсутності цієї складовою відсутні підстави для звільнення. Відповідач при застосуванні такого крайнього заходу, як звільнення, обмежився лише загальним посиланням на систематичне невиконання, при цьому не зазначив поважність причин не виконання обов`язків позивачем та не врахував положення ч. 3 ст. 149 КЗпП, згідно з яким при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п. 22 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Підставами для звільнення за п.3 ст.40 КЗпП є систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови що до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Обов`язки, що визначені трудовим договором та встановлені правилами внутрішнього трудового розпорядку, становлять трудову функцію працівника. Отже, аналізуючи норми чинного законодавства, можна дійти висновку, що для розірвання трудового договору за підставою, що міститься у п. 3 ст. 40 КЗпП України, необхідними є такі умови: належним чином зафіксований факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку; невиконання трудових обов`язків мало систематичний характер; до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення. Для застосування цієї підстави для розірвання трудового договору важливим є невиконання працівником обов`язків, передбачених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. А, отже, не може вважатися порушенням трудової дисципліни невиконання ним обов`язків, які виходять за межі трудових або не випливають з трудового договору. Не можна звільнити за цією статтею працівника, якщо він відмовився виконати незаконне розпорядження роботодавця, або за відмову виконання роботи, яка не входить до кола його посадових обов`язків, а також за дії, що не пов`язані з виконанням службових обов`язків, крім випадків, передбачених ст. 33 КЗпП України. Отже, при застосуванні п. 3 ст. 40 КЗпП України важливе значення має не кількість застосовуваних до працівника стягнень, а ступінь тяжкості проступку, заподіяна ним шкода та обставини, за яких вчинено правопорушення. Перелік дисциплінарних стягнень міститься у ст. 147 КЗпП України, зокрема цією статтею встановлено такі види дисциплінарних стягнень: догана, звільнення. Визначаючи систематичність, необхідно враховувати, що кожне діяння повинно містити ознаки дисциплінарного приступку. При припиненні трудових правовідносин існує спеціальний порядок, якого роботодавець зобов`язаний дотримуватись для того, щоб звільнення було законним. Аналізуючи норми КЗпП України, можна сформулювати умови, дотримання яких є обов`язковим для того, щоб звільнення працівника було здійснене в порядку, передбаченому законом. Повідомлення ТОВ «КЛІОР МОРЕЛЛІ» від 12.09.2023 року не містить даних щодо застосування до [PERSON] заходів дисциплінарного стягнення, а отже підстави для застосування відповідачем норм п. 3 ст. 40 КЗпП України відсутні. Доказів протилежного представником відповідача суду не надано. При цьому суд враховує, що ухвали суду про витребування доказів відповідачем не виконані. Отже суд приходить до висновку, що звільнення позивача відбулося з порушенням вимог трудового законодавства, її вимоги про поновлення на роботі є обґрунтованими та підлягають задоволенню. Що стосується вимог щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Вимушеним прогулом за висновками Верховного Суду про застосування 235КЗпП, що викладені 26 серпня 2020 року у справі № 501/2316/15-ц згідно постанові Другої судової палати Касаційного цивільного суду № 61-37956св18, визнається період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.95 (далі - Порядок). Пунктом 2 Порядку передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Згідно з пунктом 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів / годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Частиною 1 ст. 81 ЦПК України визначено кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. 1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно з ч. ч. 1, 2, 3 ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Відповідно до ч. ч. 1, 2 ст. 78 ЦПК України суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Частиною 1 ст. 79 ЦПК України передбачено, що достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Відповідно до ч. 1, 2 ст. 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Згідно з ч. ч. 1, 2, 3 ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Однак суд вважає за необхідне відмовити позивачу в частині вимог щодо стягнення певної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки [PERSON] не надано суду належних та допустимих доказів виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата, доказів фактично відпрацьованого часу теж не надано. При цьому позивач не позбавлена була надати вказані відомості шляхом надання даних з ПФУ щодо виплат застрахованої особи. У той же час, суд вважає за доцільне зобов`язати відповідача виплатити позивачу середній заробіток за час вимушеного прогулу. Що стосується вимог позивача про стягнення моральної шкоди в розмірі 10000,00 грн., то суд приходить до наступного висновку. Стаття 237-1 КЗпП України містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. Пунктом 3 Постанови Пленуму Верховного Суду України від №4 від 31.03.1995 року Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди встановлено, що під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Моральна шкода може полягати у моральних переживаннях у зв`язку з ушкодження здоров`я, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження громадського життя, настанні негативних наслідків. У пункті 13 постанови судам роз`яснено, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. При вирішенні даного спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди обов`язковому з`ясуванню підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Європейський суд з прав людини зауважив, що оцінка моральної шкоди за своїм характером є складним процесом, за винятком випадків, коли сума компенсації встановлена законом (Рішення Європейського суду з прав людини у справі Stankov v. Bulgaria від 12 липня 2007 року, § 62). Таким чином, враховуючи глибину і тривалість моральних страждань позивача, те, що у зв`язку з протиправними діями відповідача, позивач вимушений прикладати зусилля для захисту своїх прав, звертаючись до суду з позовом, виходячи з засад розумності та справедливості, суд приходить до висновку, що позовні вимоги позивача в частині відшкодування моральної шкоди обґрунтовані та підлягають задоволенню частково, а саме в розмірі 5000,00 грн. Відповідно до ст. 141 ЦПК України з відповідача слід стягнути судові витрати у вигляді судового збору на користь позивача в розмірі 1073,60 грн., а також 1073,60 грн. судового збору на користь держави.

Outcome: partial