Jurisdiction: civil
Date: 2024-01-28 00:00:00

У вересні 2023 року [PERSON] звернулась до суду з зазначеним позовом до Національного університету «Одеська політехніка», посилаючись на те, що вона працювала на посаді викладача відокремленого структурного підрозділу «Одеський автомобільно-дорожній фаховий коледж Національного університету «Одеська політехніка» (далі - ВСП «ОАДФК НУ «ОП»). Наказом директора ВСП «ОАДФК НУ «ОП» від 24 червня 2021 року №176 вона була звільнена з посади викладача ВСП «ОАДФК НУ «ОП» з 30 червня 2021 року на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором та Правилами внутрішнього трудового розпорядку. Вважає, що наказ директора ВСП «ОАДФК НУ «ОП» №176 від 24 червня 2021 року, про її звільнення з посади викладача є незаконним, та підлягає скасуванню. Зазначила, що наказ директора ВСП «ОАДФК НУ «ОП» №176 від 24 червня 2021 року про її звільнення був оскаржений нею в судовому порядку своєчасно. Вказувала, що в процесі судового розгляду цивільній справи № 521/11094/21, а саме з відзиву на позов, їй стало відомо, що підставою її звільнення стало невиконання нею посадових обов`язків і правил внутрішнього трудового розпорядку, а саме що нею систематично не проводились заняття із студентами, при річному її навантеженні 1080 годин, нею не було проведено не менш ніж 41 навчальних годин (лекції, лабораторні, семінари тощо), що призвело до виставлення підсумкової оцінки максимально 21 бал із 100 балів, а також, що вона допустила велику кількість інших порушень трудової дисципліни, що підтверджувалося доданими до відзиву доказами. Рішенням Малиновського районного суду від 04 липня 2022 року по справі № 521/11094/21 її позовні вимоги були задоволенні частково, визнано, що її звільнення з посади ВСП «ОАДФК НУ «ОП» відбулося без законних підстав, поновлено на посаді викладача ВСП «ОАДФК НУ «ОП» та стягнуто з останнього на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 224455,32 грн. Постановою Одеського апеляційного суду від 14 серпня 2023 року рішення Малиновського районного суду від 04 липня 2022 року було скасовано та ухвалено нове рішення, яким в задоволенні позовних вимог було відмовлено, у зв`язку з тим, шо позов був пред`явлений до неналежного відповідача, а саме до ВСП «ОАДФК НУ «ОП», який не є юридичної особою, оскільки юридичною особою є Національний університет «Одеська політехніка». За таких обставин, вважає, що місячний строк звернення до суду, встановлений ч. 2 ст. 233 КЗпП України пропущений нею з поважних причин, тому є всі підстави для його поновлення. Посилаючись на порушення своїх прав, позивачка просила суд визнати, що її звільнення з посади ВСП «ОАДФК НУ «ОП», відбулося без законних підстав; поновити її на посаді викладача ВСП «ОАДФК НУ «ОП», шляхом скасування наказу директора коледжу № 176-К від 24 червня 2021 року; стягнути з ВСП «ОАДФК НУ «ОП», на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 24 червня 2021 року по 05 липня 2022 року в розмірі 230066,70 грн.; стягнути з ВСП «ОАДФК НУ «ОП» на її користь компенсацію за нанесену моральну шкоду у розмірі 20000,00 грн.; допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на посаді викладача ВСП «ОАДФК НУ «ОП». Ухвалою суду від 08 вересня 2023 року у справі було відкрито провадження та призначено підготовче судове засідання (а.с. 51). Ухвалою суду від 01 листопада 2023 року підготовче провадження було закрито, справа призначена до судового розгляду (а.с. 141). Представник позивачки, діючий на підставі ордеру від 04 вересня 2023 року в судовому засіданні підтримав позовні вимоги та просив суд їх задовольнити (а.с. 8). Представник відповідача, діюча за ордером від 01 серпня 2022 року в судовому засіданні позовні вимоги не визнала та просила суд відмовити в їх задоволенні у повному обсязі. Раніше надала відзив на позов, в обгрунтування яакого зазначила, що твердження представника позивачки про те, що [PERSON] не знала про зміну назви підприємства не відповідають дійсності та спростовуються матеріалами справи, оскільки 05 лютого 2021 року [PERSON] було подано заяву на ім?я директора ВСП «ОАДФК ДУ «ОП» щодо отримання копії «Положення про коледж», яке було отримано нею особисто 09 лютoro 2021 pory, про що свідчить її особистий підпис на даній заяві. Отже до дати подання позовної заяви, позивачка була особисто ознайомлена з Положенням про відокремлений структурний підрозділ, що свідчить про обізнаність нею щодо структури учбових закладів, тому сумніву щодо того, яка особа має бути відповідачем у справі №521/11094/21 у неї вже не могло бути. Стверджувала, що позивачка пропустила строк звернення до суду без поважних причин, тому підстави для його поновлення відсутні, оскільки питання поважності причин пропуску строку звернення до суду є оціночним та залежить від доказів, якими підтверджуються обставини та підстави такого пропуску. Поважними причинами слід розуміти лише ті обставини, які були об?єктивно непереборними, тобто не залежать від волевиявлення особи, що звернулася з позовом, пов?язані з дійсно істотними обставинами, перешкодами чи труднощами, що унеможливили своєчасне звернення до суду. Такі обставини мають бути підтверджені відповідними та належними доказами. Причина пропуску строку звернення до суду може вважатися поважною, якщо вона відповідає одночасно усім таким умовам: 1) це обставина або кілька обставин, яка безпосередньо унеможливлює або ускладнює; 2) це обставина, яка виникла об?єктивно, незалежно від волі особи, яка пропустила; 3) ця причина виникла протягом строку, який пропущено; 4) ця обставина підтверджується належними і допустимими засобами доказування. Тобто, поважними причинами можуть визнаватися лише такі обставини, які є об?єктивно непереборними, не залежать від волевиявлення особи, що звернулась з позовом, пов?язані з дійсно істотними перешкодами чи труднощами для своєчасного вчинення процесуальних дій та підтверджені належним чином. У рішенні від 03 квітня 2008 року у справі «Пономарьов проти України» ЄСПЛ вказав, що вирішення питання щодо поновлення строку на оскарження перебуває в межах дискреційних повноважень національних судів, однак такі повноваження не є необмеженими. Однією із таких підстав може бути, наприклад, неповідомлення сторін органами влади про прийняті рішення у їхній справі. Проте, навіть тоді можливість поновлення не буде необмеженою, оскільки сторони в розумні інтервалу часу мають вживати заходів, щоб дізнатись про стан відомого їм судового провадження. Від судів вимагається вказувати підстави. У кожній справі національні суди мають перевіряти, чи підстави для поновлення строків для оскарження виправдовують втручання у принцип res judicata, особливо коли національне законодавство не обмежує дискреційні повноваження судів ні в часі, ні в підставах для поновлення строків (пункт 41). Отже, за практикою ЄСПЛ застосування судами наслідків пропущення строків звернення до суду не є порушенням права на доступ до суду, що свідчить про безпідставність відповідних доводів позивачки. Згідно ч.ч. 1, 2 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. Частиною 2 ст. 233 КЗпП України (в редакції від 19 липня 2022 року) визначено, що із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні. Згідно з ст.234 К3пП України, у разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (ст. 116) минуло не більше одного року. Для визначення початку перебігу строку для звернення до суду необхідно встановити час, коли позивач дізнався або повинен був дізнатись про порушення своїх прав прав, свобод та інтересів. Позивачу недостатньо лише послатись на необізнаність про порушення його прав, свобод та інтересів. При зверненні до суду він повинен довести той факт, що не міг дізнатися про порушення свого права й саме із цієї причини не звернувся за його захистом до суду протягом місяця від дати порушення його прав, свобод чи інтересів чи в інший визначений законом строк звернення до суду. В той же час, триваюча пасивна поведінка такої особи не свідчить про дотримання такою особою строку звернення до суду з урахуванням наявної у неї можливості знати про стан своїх прав, свобод та інтересів. Таким чином, звернувшись до суду із даним позовом 06 вересня 2023 року, позивач пропустила спеціальний тримісячний строк на звернення до суду із даними вимогами, так як визначено спеціальною нормою трудового права, яка підлягає субсидіарному застосуванню в спірних правовідносинах. Зокрема, фактично представник позивачки зазначає, що йому стало відомо про порушення прав позивачки після розгляду апеляційної скарги 14 серпня 2023 року судом апеляційної інстанції у справі № 521/11094/21. Всі документи у справі 521/11094/21 представник позивача та позивачка отримували, про що свідчить також їх долучення до матеріалів цієї справи. Водночас, із даним позовом, позивач звернувся лише 06 вересня 2023 року, тобто із суттєвим порушенням строків на звернення до суду із даними вимогами. При цьому, обраховуючи відлік строку з 19 липня 2022року - дня набрання чинності редакції ст.233 КЗпП України із застосуванням принципу in dubio pro tributario (пріоритет з найбільш сприятливим для особи тлумаченням норми права), вбачається, що останній також пропущений позивачкою без жодних обґрунтувань поважності причин цього. Крім того, вважає, що особа має реальну, об?єктивну можливість виявити належну зацікавленість та вчинити активні дії з метою відновлення своїх порушених прав. Отже, в даному випадку, з дня отримання наказу про звільнення особою, вона вважається такою, що повинна була дізнатися про порушення своїх прав, свобод чи законних інтересів. У випадку пропуску строку звернення до суду, підставами для його поновлення та розгляду справи є лише наявність поважних причин, тобто обставин, які є об?єктивно непереборними, не залежать від волевиявлення особи, та пов?язані з дійсними істотними перешкодами чи труднощами для своєчасного вчинення відповідних дій та підтверджені належними доказами. Дотримання строків звернення до суду є однією з умов дисциплінування учасників цих відносин у випадку, якщо вони стали спірними, а також однією із гарантій дотримання у суспільних відносинах принципу правової визначеності, як складової принципу верховенства права. Ці строки обмежують час, протягом якого такі правовідносини можуть вважатися спірними та після завершення таких строків, якщо ніхто не звернувся до суду за вирішенням спору, відносини стають стабільними. Необізнаність про порушення через байдужість до своїх прав, або небажання дізнатися, - не є поважною причиною пропуску строку звернення до суду. Доказами того, що особа знала про можливе порушення своїх прав є, зокрема, умови, за яких особа мала реальну можливість дізнатися про порушення своїх прав. Представник відповідача важає, що строк звернення до суду пропущено з причин, які виникли з волі позивачки, тому не є поважними. Жодних належних та допустимих доказів поважності причин пропуску строку звернення до суду, які б унеможливлювали і не залежали б від волі позивачки своєчасно звернутися за судовим захистом, представником позивачки не надано, а навпаки надані докази обізнаності. Стверджувала, що притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності було проведено з дотриманням вимог чинного законодавства, а саме ст. 149 КЗпП України, якою передбачено порядок застосування дисциплінарних стягнень. Згідно ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов?язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов?язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України систематичне невиконання працівником без поважних причин обов?язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, надає роботодавцю право розірвати трудовий договір за умови, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Отже, застосувати п. 3 ст. 40 ЗпП України можна для звільнення працівника, який неодноразово, без поважних причин, припускався навмисного невиконання (чи неналежного виконання) покладених на нього трудових функцій та до якого вже були застосовані дисциплінарні або громадські стягнення. Згідно з ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до пращівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Відповідно до положень ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Системний та логічний аналіз вказаної норми закону свідчить про те, що до застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від працівника письмові пояснення. Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни. Вказані вимоги керівництвом коледжу було дотримано. Стверджувала, що керівництвом ВСП «ОАДФК ДУ «ОП» була ретельно проведена перевірка поведінки позивачки, її дії, а саме: систематичне невиконання працівником без поважних причин обов?язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку є доведеними належними та допустимим письмовими доказами, а тому притягнення викладача [PERSON] до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення з посади за п. 3 ч. 40 КЗпІ України є законним, правомірним та обгрунтованим. Вважає, що позовні вимоги щодо стягнення середнього заробітку за вимушений прогул задоволенню не підлягають, оскільки відсутня протиправна поведінка відповідача. Крім того, представником позивачки помилково розраховано розрахунок суми компенсації за вимушений прогул, оскільки визначаючи суму, яка належить до сплати, останній, він не звернув увагу на те, що звільнення позивачки відбулось 30 червня 2021 року, в час коли остання перебувала у відпустці, і вона отримала заробітну плату за період відпустки (ст.21 Закону України «Про відпустки) в кількості 56 днів, тому він при визначені оплати за вимушений прогул мав врахувати означену виплату та зменшити розмір виплат, що підлягають стягненню. Також, представник позивачки не звернув увагу на те, що рішення суду було прийнято 04 липня 2022 року, в той час, як Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01 липня 2022 року стаття 117 КЗпП України викладена в новій редакції, в якій зазначено, що у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство; установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті. Таким чином, оскільки у сторін не має спору щодо розміру середньомісячної заробітної плати, а наявний спір виключно в розмірі правомірності звільнення позивачки (інші вимоги є похідними), то за думкою представника відповідача потрібно обчислювати компенсацію виходячи з періоду в шість місяців та з врахуванням виплати у кількості в 56 календарних днів (відпустка) та місячної заробітної плати, яку позивачка отримала в частині негайного виконання рішення суду від 04 липня 2022 року по справі №521/11094/21. Згідно з ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв?язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров?я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв?язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім?ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв?язку із знищенням також ділової репутації фізичної або юридичної особи. При цьому, позивачкою не було зазначено які саме нормальні життєві зв?язки було порушено її звільненням, та які додаткові зусилля було направлено нею для організації її життя. За таких пістав, вважає, що в задоволенні позовних вимог слід відмовити у повному обсязі, у зв`язку з їх безпідставністю та необгрунтованістю (а.с. 48, 63-80). Дослідивши матеріали справи, заслухавши доводи сторін, проаналізувавши і оцінивши надані докази у їх сукупності, суд вважає, що в задоволенні позовних вимог слід відмовити у повному обсязі,, виходячи з наступного. Відповідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Частинами 1, 2 та 4 ст. 10 ЦПК України визначено, що суд при розгляді справи керується принципом верховенства права, розглядаючи справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, та застосовуючи при розгляді справ, зокрема, Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права. Згідно п. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норм права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладених у постановах Верховного Суду. Відповідно до ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданими відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Судом встановлено, що Національний Університет «Одеська політехніка» є юридичною особою та дії на підставі Статуту, що підтверджується відповіддю з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань №221591 від 11 вересня 2023 року (а.с. 53-55). Встановлено, що ВСП «ОАДФК ДУ «ОП» діють Правила внутрішнього трудового розпорядку, затверджених 29 червня 2021 року (а.с. 15 звор. - 16). Згідно п. 6.1 Колективного договору на 2021-2026 року, затвердженого зборами трудового колективу ВСП «ОАДФК ДУ «ОП» та оформленого протоколом №3 від 29 червня 2021 року для всього персоналу встановлюється 5-тиденнийробочий тиждень з двомя вихідними. Тривалість робочого дня 8 годин: з 8-00 до 17-00 год. З перервою з 12-00 до 13-00. Відповідно до п. 6.7 Колективного договору робочий час викладача визначається обсягом його навчальних, методичних, наукових і організаційних обов`язків у поточному навчальному році, відображених в індивідуальному робочому плані. Тривалисть робочого часу викладача з повним обсягом обов`язків становить не більше 1548 годин на навчальний рік при середньотижневій тривалості. Встановлено, що на підставі наказу за №99-ок від 11 вересня 1995 року [PERSON] з 11 вересня 1995 року була прийнята на роботу на посаду викладача з креслення до Одеського автодорожнього технікуму (установа неодноразово реорганізовувалась, назва та підпорядкованість змінювалась), де працювала на різних посадах (викладач, завідувача відділенням тощо) (а.с. 29). З матеріалів справи вбачається, що 11 вересня 1998 року [PERSON] уклала шлюб та змінила своє прізвище на [PERSON] . Наказом за № 171 від 27 жовтня 2004 року в зв`язку з ліквідацією автомеханічного відділення завідуючу автомеханічного відділення [PERSON] з 01 листопада 2004року було переведено на посаду викладача циклової комісії професійно-орієнтованих дисциплін. В своїй роботі викладач керується Положенням про організацію навчального процесу у вищих навчальних закладах, Положенням коледжу, наказами директора, розпорядженнями заступника дтректора, завідувачів відділеннями та голови циклової предметної комісії та посадовою інструкцією викладача (а.с. 30-31). Судом встановлено, що позивачка на момент завільнення не була членом профспілкової організації, оскільки за її за заявою від 03 вересня 2020 року протоколом № 1 засідання профспілкового комітету від 23 вересня 2020 року вона була виключена із складу профспілкової організації коледжу (а.с. 85, 86). Отже, у відповідача, відповідно до ст. 43 КЗпП України, були відсутні правові підстави звертатись до профспілкової організації для надання дозволу щодо звільнення позивачки, оскільки на час звільнення остання не була членом профспілкової організації. Встановлено, шо наказом директора коледжу № 22-од від 02 лютого 2021 року за порушення частин 3, 5, 6, 7, 14 пункту 8.3 Положення про Відокремлений структурний підрозділ «Одеський автомобільно-дорожній фаховий коледж Державного університету «Одеська політехніка», частини 1, 2, 10 пункту 3.2 і частин 1, 2 пункту 7.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку, пункту 5.4 Положення про організацію освітнього процесу на викладача [PERSON] було накладене дисциплінарне стягнення за порушення трудової дисципліни у вигляді догани, яке остання у встановлені діючим законодавством строки не оскаржила (а.с. 30 звор.). Матеріалами справи встановлено, що 09 лютого 2021 року [PERSON] за своєю заявою на ім?я директора ВСП «ОАДФК ДУ «ОП» від 05 лютого 2021 року отримала особисто копію «Положення про коледж», що підтверджується її особистим підписом на заяві (а.с. 83). 30 червня 2021 року за наказом директора ВСП «ОАДФК НУ «ОП» за №176 від 24 липня 2021 року [PERSON] була звільнена з посади викладача ВСП «ОАДФК НУ «ОП» на підставі п.3 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором та Правилами внутрішнього трудового розпорядку та з нею було проведено повний розрахунок, включаючи компенсацію за невикористану відпустку (а.с. 9). З наказом № 176-к від 24 червня 2021 року [PERSON] була ознайомлена особисто, про що свідчіть її підпис та власноручно написана незгода. Крім того, в наказі № 176-к від 24 червня 2021 року є посилання на службову записку заступника директора з виховної роботи [PERSON] від 22 червня 2021року (а.с. 16 звор.). Встановлено, що підставою для звільнення [PERSON] з посади викладача ВСП «ОАДФК НУ «ОП» стало систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором та Правилами внутрішнього трудового розпорядку, що виражено у навмисному невиконанню покладених на неї безпосередньо трудових функцій, а саме систематичне непроведення занять зі студентами, що призвело до невиконання позивачем педагогічного навантаження, а також в порушення п. 6.5 Положення про організацію освітнього процесу в коледжі невірно проставлена атестація студентів (а.с. 16 звор.). Згідно наказу директора № 111-од від 31 серпня 2020 року «Про погодинне навантаження на 2020/2021 навчальний рік», [PERSON] було встановлено загальний обсяг погодинного навантаження у розмірі 1080 годин (а.с. 25 звор.). Наказом директора коледжу за № 110-од від 22 червня 2021 року «Про зміни педагогічного навантаження на 2020/2021 н.р.» з позивачки було знято 36 годин та встановлено, що залишилось 1044 години (а.с.2 6). Відповідно до «Обліку годин навчальної роботи за 2020-2021 р.» [PERSON] виконала 1041,1 годин при плановому навантаженні 1044 годин, тобто не виконано 2,9 години (а.с. 26 звор.). Встановлено, що 18 червня 2021року від завідувача ВТС [PERSON] надійшла службова записка, якою було повідомлено, що у групі 192 предмет «інженерно-комп`ютерна графіка» викладач [PERSON] з 51 години провела лише 38 (відповідно до навчального журналу саме на 18 червня 2021) (а.с. 18). 22 червня 2021року від завідувача ДЕВ [PERSON] надійшла службова записка, якою було повідомлено, що у групі 192 ДБВ викладач [PERSON] не виконала педагогічне навантаження в розмірі 11 годин по дисципліні «технічна механіка», що призвело до виставлення підсумкової оцінки максимально 21 бал із 100 балів (а.с. 19). 22 червня 2021 року надійшла службова записка заступника директора з HP [PERSON] , якою було повідомлено про те, що у групі 192 ДБВ викладач [PERSON] не виконала педагогічне навантаження по дисципліні «технічна механіка» (6 годин з 16 годин), а в групі 192ВТС предмет «інженерно-комп`ютерна графіка» викладач [PERSON] з 45 години провела лише 38. Крім того, в групах 192 ВТС, 192ДБВ в порушення п. 6.5 Положення про організацію освітнього процесу в коледжі невірно проставлена атестація студентів (а.с. 17). Встановлено, що 22 червня 2021року надійшла службова записка завідувача навчально-методичної лабораторії [PERSON] , яка повідомила про факти, викладені раніше та зазначено, що «дане невиконання (позивачкою не вичитано 17 годин) сталося в результаті накладки дисциплін першого семестру із дисциплінами другого семестру 2020/2021 навчального року, а також у зв`язку із тим, що читала лабораторно-практичні заняття паралельно із [PERSON] , яка часто хворіла без відкриття лікарняних і заняття не відбувались». Додатково зазначено, що коли [PERSON] пропонували додаткові заняття, то вона відмовлялась (а.с. 17 звор.). Отже, при річному навантаженні викладача [PERSON] - 1080 годин, останньою не було проведено не менш ніж 41 навчальних годин (лекції, лабораторні, семінари тощо). З змісту протоколу засідання при директорові від 22 червня 2021 року вбачається, що на засіданні розглядалось питання порушення викладачем [PERSON] п. 5.4, 5.6 Положення про організацію освітнього процесу, п. 7.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку, на якому остання пояснила, що її провина у невиконанні запланованих занять відсутня, оскільки вона проводила всі заняття за розкладом (а.с.19 звор. - 21). З матеріалів справи вбачається, що за зверненням [PERSON] було проведено службове розсідування щодо порушень законодавства з боку посадових осіб ВСП «ОАДФК\~НУ «ОП»,\~за результатами\~якого було\~встановлено,\~що доводи\~позивачки не\~знайшли свого\~підтвердження,\~що підтверджується\~актомслужбове розсідування щодо порушень законодавства з боку посадових осіб ВСП «ОАДФК НУ «ОП» від 29 вересня 2021 року (а.с. 21 звор. - 22). Судом встановлено,\~що наказ\~директора ВСП\~«ОАДФК НУ\~«ОП» №176\~від 24\~червня 2021\~року про\~звільнення[PERSON] , був оскаржений останньою в судовому порядку своєчасно. Рішенням Малиновського районного суду від 04 липня 2022 року позовні вимоги [PERSON] були задоволенні частково, визнано, що її звільнення з посади ВСП «ОАДФК НУ «ОП» відбулося без законних підстав, поновлено її на посаді викладача ВСП «ОАДФК НУ «ОП» та стягнуто з останнього на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 224455,32 грн. (а.с. 32-36) Постановою Одеського апеляційного суду від 14 серпня 2023року, яка набрала законної сили 14 серпня 2022 року, рішення Малиновського районного суду від 04 липня 2022 року було скасовано та ухвалено нове рішення, яким в задоволенні позовних вимог було відмовлено, у зв`язку з тим, шо позов був пред`явлений до неналежного відповідача, а саме до ВСП «ОАДФК НУ «ОП», який не є юридичної особою, оскільки юридичною особою є Національний університет «Одеська політехніка» (а.с.43-45). Суд вважає, що оскільки рішення Малиновського районного суду від 04 липня 2022 року скасовано, то воно не є преюдіційним при розгляді даної справи, тому посилання позивачки в обгрунтування своїх позовних вимог по справі №521/21223/23 на рішення Малиновського районного суду від 04 липня 2022 року по справі №521/11094/21 безпідставні. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з\~гарантій забезпечення\~права громадян\~на працю\~є передбачений у ст.\~5-1\~КЗпП України\~правовий захист\~від необґрунтованої\~відмови у прийнятті\~на роботу\~і незаконного\~звільнення,\~а також\~сприяння у збереженні роботи. Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. Згідно з\~п.\~3\~ч.\~1\~ст.\~40\~КЗпП України\~трудовий договір,\~укладений на\~невизначений строк,\~а також\~строковий трудовий\~договір до\~закінчення строку\~його чинності,\~можуть бути\~розірвані власником\~або уповноваженим\~ним органом\~у випадку\~систематичного невиконання\~працівником без\~поважних причин\~обов`язків,\~покладених на\~нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявилися в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер. Отже, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності, та порушив її знову. Верховний Суд у у постанові від 14 березня 2019 року у справі № 579/103/18 зазначив, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.ст. 147-1, 148, 149\~КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ст.\~40\~КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. При притягненні працівника до даного виду відповідальності, роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків, роз`яснити ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, врахувати обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Статтею 147 КЗпП України визначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків. Оскільки відповідач не визнає позовні вимоги, то саме він повинен довести законність звільнення позивачки. З пояснень представника відповідача в процесі судового розгляду вбачається, що позивачка допустила такі порушення трудової дисципліни, як систематичне непроведення занять зі студентами, що призвело до виставлення підсумкової оцінки максимально 21 бал із 100 балів у групі 192 ДБВ та інші, відомості про які містяться у матеріалах справи, але при цьому суду не було надано доказів того, що у період з 02 лютого 2021 року по 22 червня 2021 року була відсутня на робочому місці. Факт невиконання педагогічного, аудиторного навантаження викладачем за умови проведення ним усіх занять за розкладом не може бути підставою для притягнення позивачки до дисциплінарної відповідальності. При цьому\~суд звертає\~увагу на\~те.\~що строки\~звернення працівника\~до суду\~за вирішенням\~трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. Відповідно до\~ст.\~233\~КЗпП України\~працівник може\~звернутися з\~заявою про\~вирішення трудового\~спору безпосередньо\~до районного,\~районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. На відміну\~від інших\~трудових спорів,\~коли строк\~звернення до\~суду обчислюється\~з дня,\~коли працівник\~дізнався або\~повинен був\~дізнатися про\~порушення свого\~права,\~місячний строк\~для звернення\~до суду\~за вирішенням\~спору про\~звільнення обчислюється\~не інакше\~як з\~дня вручення\~копії наказу\~про звільнення\~або з\~дня видачі\~трудової книжки.\~Початком перебігу\~місячного строку\~для звернення\~особи до\~суду з\~позовом про\~звільнення є день вручення наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Подібні висновки\~викладено у\~постанові Верховного\~Суду від\~03\~лютого 2022 року у справі № 509/5403/19. Встановлено, що копія наказу про звільнення та трудова книжка видані позивачці у день звільнення 30 червня 2021 року. До суду з позовом у цій справі позивачка звернулася 06 вересня 2023 року. Передбачений ст. 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Згідно з ст. 234 К3пП України, у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (ст.116) минуло не більше одного року. У статті 234 КЗпП України не наведено переліку поважних причин для поновлення строку звернення з заявою про вирішення спору, оскільки їх поважність має визначається в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. При цьому поважними причинами пропуску строку, встановленого в ч. 1 ст. 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Отже,\~підстави пропуску\~строку можуть\~бути визнані\~поважними у\~разі,\~якщо вони\~пов`язані\~з непереборними\~та об`єктивними\~перешкодами,\~труднощами,\~які не\~залежать від\~волі особи\~та унеможливили\~своєчасне,\~тобто у встановлений законом строк, подання позову. Тільки наявність об`єктивних перешкод для своєчасної реалізації прав щодо оскарження рішення роботодавця щодо звільнення у строк, встановлений процесуальним законом, може бути підставою для висновку про пропуск строку на звернення до суду з позовом про поновлення на роботі з поважних причин. Подібні висновки викладено у постанові Верховного Суду від 10 листопада 2021 року у справі № 673/723/20. Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом «ex officio», незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішенні судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі (ч. 3 ст. 267 ЦК) Подібні висновки\~викладено у\~постанові Верховного\~Суду від\~02\~грудня 2020 року у справі № 751/1198/18. Встановлені ст. 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. При необґрунтованості вимог суд відмовляє в позові з цих підстав без посилання на строки звернення до суду, оскільки відсутнє порушене право. При обґрунтованості позовних вимог і поважності причин пропуску строку звернення до суду суд поновлює пропущений строк на звернення та вирішує його по суті. Натомість у разі пропуску строку без поважних причин та обґрунтованості позовних вимог суд наводить у рішенні мотиви, чому позовні вимоги є обґрунтованими та чому він вважає неможливим поновити строк, та зазначає, що відмовляє в позові саме внаслідок пропуску строку. Подібні висновки викладено у постанові Верховного Суду від 15 листопада 2021 року у справі № 212/9516/19. Обґрунтовуючи свої\~вимоги щодо\~пропуску строку\~на звернення\~до суду з позовом у цій справі, позивачка вказувала на те, що вона своє звільнення оскаржила під час розгляду іншої справи за її позовом про поновлення на роботі, проте постановою Одеського апеляційного суду від 14 серпня 2023року рішення Малиновського районного суду м. Одеси від 04 липня 2022 року скасовано та в задоволенні позовних вимог відмовлено. Оскільки в задоволенні позовних вимог позивачки щодо оскарження її звільнення по справі №521/11094/21, відмовлено, то суд вважає, що позов щодо оскарження її звільнення по справі №521/21223/23 подано з пропуском строку, встановленого ч.1 ст. 233 КЗпП України, поважних причин пропуску такого строку позивач не навела. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Таким чином, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу стягується тільки у разі поновлення на роботі, як взаємопов`язаної вимоги. Отже, позовна вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у контексті цієї справи є похідною від вимоги про поновлення на роботі, оскільки її вирішення напряму залежить від вирішення питання поновлення на роботі. Подібний висновок викладено у постанові Верховного Суду від 11 серпня 2021 року у справі № 753/5516/20. Враховуючи викладене,\~суд вважає,\~що підстави\~в задоволенні\~позовних вимог\~про стягнення\~середнього заробітку\~за час\~вимушеного прогулу\~відсутні. Вимоги щодо відшкодування моральної шкоди позивач пов`язує з порушенням її прав, про які заявлено у цьому позові, проте у задоволенні позову відмовлено, тому підстави для відшкодування такої шкоди також відсутні. Доводи позивачки\~про те,\~що вона\~раніше зверталася\~з позовною\~заявою про\~поновлення її\~на роботі в іншій справі, в якій вказувала на незаконне звільнення, проте в задоволенні позовних вимог було відмовлено, не можуть бути підставою для поновлення пропущеного строку, оскільки помилка заявника в обранні неналежного порядку захисту його трудових прав не може слугувати достатньою причиною на обґрунтування поважності причин пропуску строків звернення до суду за їх захистом. Подібні висновки викладено у постанові Верховного Суду від 20 лютого 2019 року у справі № 461/1903/16-ц. Позивач розпорядилася своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд, а також зазначила причини, які, на її думку, є поважними для поновлення пропущеного строку. Європейський суд з прав людини вказав, що хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Серявін та інші проти України» від 10 лютого 2010 року). Відповідно до положень ч. 1, 3 ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Згідно ст. 263 ЦПК України, рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Відповідно до ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує, у тому числі, питання щодо розподілу між сторонами судових витрат. На підставі ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Судовий збір по справі складає 1073,60 грн., які повністю сплачені позивачкою при зверненні до суду. Оскільки в задоволенні позовних вимог відмовлено, то судовий збір з відповідача не стягується.

Outcome: dismissed