Jurisdiction: civil
Date: 2024-02-05 00:00:00

[PERSON] в листопаді 2023 року звернувся до суду з позовною заявою до Комунального некомерційного підприємства «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Позовні вимоги [PERSON] мотивує тим, що перебував у трудових відносинах та працював на посаді завідувача хіміотерапевтичним відділенням в Комунальному некомерційному підприємстві «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради». 05 травня 2023 року наказом директора КНП «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» №\~139 позивача було звільнено з займаної посади на підставі п. 3 статті 40 КЗпП України. В подальшому відповідно до наказу директора КНП «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» № 307 від 18.10.2023 року позивача було поновлено на посаді завідувача хіміотерапевтичним відділенням в Комунальному некомерційному підприємстві «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» з 05.05.2013 року. Цим же наказом позивача було попереджено про ліквідацію хіміотерапевтичного відділення Комунального некомерційного підприємства «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» з 05.05.2013 року та про скорочення його посади з 19.10.2023 року та наступне звільнення. Також даним наказом позивачу було запропоновано переведення на посаду завідувача приймального відділення Комунального некомерційного підприємства «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради», на що позивач відмовився, у зв`язку з тим, що дана посада не відповідає його професійному рівню. В подальшому згідно наказу директора КНП «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» № 313 від 19.10.2023 року позивача було звільнено з посади завідувача хіміотерапевтичним відділенням Комунального некомерційного підприємства «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» з 19.10.2023 року, у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників на підставі пункту 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає таке звільнення з роботи безпідставним, виходячи з наступного. У контексті п. 1 ст. 40 КЗпП України скорочення чисельності та штату працівників є одним із наслідків змін в організації виробництва і праці, про що керівництвом приймається відповідне рішення. Єдині «зміни в організації виробництва і праці», як зазначає позивач, про які можна зробити висновок із тих документів, з якими він був ознайомлений, полягають у ліквідації хіміотерапевтичного відділення Комунального некомерційного підприємства «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» з 19.10.2023 року. З мотивами таких «змін в організації виробництва і праці» позивач стверджує, що ознайомлений не був, категорично стверджує, що після 19.10.2023 року відділення КНП «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради», у якому в режимі стаціонару та денного стаціонару проводяться процедури хіміотерапії хворим особам, які потребують такого лікування, продовжує функціонувати у тому самому режимі, у якому функціонувало і до 19.10.2023 року. Насправді на думку позивача з 19.10.2023 року у КНП «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» жодних змін в організації виробництва і праці не відбулося і не відбулось реальної процедури скорочення чисельності та штату працівників. Та чисельність працівників, яка існувала станом на 18.10.2023 року залишилась незмінною і станом на 19.10.2023 року, і станом на теперішній час, у тому числі і у відділенні хіміотерапії. Таким чином, скорочення його посади з 19.10.2023 року вважає фіктивним, що саме по собі свідчить про незаконність звільнення його з роботи. Крім того, позивач звертає увагу на те, що при звільненні його з роботи відповідачем не було дотримано законодавство з питань вивільнення працівника. Зокрема були проігноровані вимоги ч. 1, 2, 4 ст. ст. 49-2 КЗпП України, якими передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. В порушення зазначеної норми права, попередження позивача про звільнення за ст. 40 п. 1 відбулось за один (1) день до його звільнення. Згідно з ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Позивач з цього приводу зазначає, що згідно наказу № 307 від 18.10.2023 року йому було запропоновано переведення на посаду завідувача приймального відділення Комунального некомерційного підприємства «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» та жодних інших посад йому запропоновано не було, хоча йому було відомо про наявність інших вакантних посад у КНП «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради». Вказує на те, що посада завідуючого приймальним відділенням не відповідає його фахові, оскільки він є лікарем-хіміотерапевтом і посаду за його безпосереднім фахом запропоновано йому не було. Позивач вважає, що відповідачем пропонувалася робота на момент попередження і звільнення, але цей перелік посад був вибірковий і неповний, і йому не були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які були і з`явилися на підприємстві протягом цього періоду...». Тобто, якщо з моменту повідомлення працівників про скорочення та до моменту фактичного звільнення працівника на підприємстві з`явилися будь-які нові вакансії, на роботодавця покладено обов`язок повідомити про це працівника, який підлягає скороченню. На думку позивача, скорочення його посади насправді відбулось, якби роботодавцем були дотримані вимоги ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України і у випадку відсутності інших вакантних посад на момент його попередження про наступне звільнення, впродовж наступних не менше як 2-х місяців такі посади могли з`явитися і могли бути запропоновані для наступного працевлаштування. Таким чином, неналежне виконання обов`язку щодо його подальшого працевлаштування, безумовно негативно впливає на законність самої процедури скорочення штату та слугує самостійною підставою для поновлення його на роботі. Також позивач звертає увагу на те, що відповідно до частини 2 статті 49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Статтею 42 КЗпП визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. У разі однакової кваліфікації працівників, роботодавцем враховуються інші обставини, як наявність двох або більше утриманців, відсутність в сім`ї інших працівників з самостійним заробітком та інші. Позивачу не відомо, чи «скорочувались» ще якісь посади у КНП «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» та кількість цих посад, однак на думку позивача беззаперечним є той факт, що лікарі-хіміотерапевти з менш високою кваліфікацією, ніж його, продовжують працювати у лікувальному закладі. Отже, позивач наголошує на тому, що звільнення його з роботи відбулось без законної на те підстави. Враховуючи викладене вище, позивач звернувся до суду з цим позовом та просив поновити його на посаді завідувача хіміотерапевтичним відділенням в Комунальному некомерційному підприємстві «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» та стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Ухвалою суду від 20.11.2023 позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження з викликом осіб. Відповідач, скориставшись наданим йому процесуальним законодавством правом, до суду подав через систему «Електронний суд» відзив на позов у встановлені законом строки. У відзиві на позовну заяву відповідач зазначає, що із позовними вимогами [PERSON] до КНП «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» про поновлення його на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погоджуються та не визнають їх з наступних підстав. Згідно наказу КНП «ПРЦО ВОР» від 05 травня 2023 року № 139 позивача 05.05.2023 року було звільнено з посади завідувача хіміотерапевтичним відділенням. Рішенням Вінницького міського суду Вінницької області від 28.09.2023 у справі № 127/15012/23 вирішено поновити [PERSON] на посаді завідувача хіміотерапевтичним відділенням в Комунальному некомерційному підприємстві «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради». При цьому, згідно наказу КНП «ПРЦО ВОР» від 08.05.2023 № 141 хіміотерапевтичне відділення та відділення денного стаціонару реорганізовано у хіміотерапевтичне відділення з ліжками денного перебування пацієнтів з 09.05.2023. У зв`язку із цим, позивача листом від 02.10.2023 року № 01.23/1058 повідомлено про те, що поновлення на посаді завідувача хіміотерапевтичного відділення в Комунальному некомерційному підприємстві «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» неможливе через відсутність вказаної посади в штатному розписі КНП «ПРЦО ВОР» та через відсутність в структурі КНП «ПРЦО ВОР» структурного підрозділу - хіміотерапевтичного відділення. Цим же листом, позивачу запропоновано зайняти вакантну у КНП «ПРЦО ВОР» посаду лікаря-онколога диспансерно-поліклінічного відділення. Відповіді на вказану пропозицію відповідач не отримав. Натомість, головним державним виконавцем Першого відділу державної виконавчої служби у місті Вінниці Центрального міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Київ) Дригантом Іллею Володимировичем 13.10.2023 в межах виконавчого провадження № 72993806 винесено постанову про накладення штрафу на відповідача у розмірі 5100 грн. у зв`язку із невиконанням виконавчого листа № 127/15012/23 від 09.10.2023, яким передбачено поновити позивача на посаді завідувача хіміотерапевтичного відділення в КНП «ПРЦО ВОР». З метою виконання рішення суду, наказом КНП «ПРЦО ВОР» від 17.10.2023 № 305 «Про впорядкування штатної структури» створено з 18.10.2023 підрозділ «Хіміотерапевтичне відділення». Надалі, згідно наказу КНП «ПРЦО ВОР» від 18.10.2023 № 306 «Про ліквідацію хіміотерапевтичного відділення» вирішено зокрема: ліквідувати хіміотерапевтичне відділення КНП «ПРЦО ВОР» з 19.10.2023; повідомити працівників посади яких скорочуються, про зміну умов праці та наступне звільнення, з урахуванням вимог статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у строк до 19.10.2023; запропонувати працівникам посади яких скорочуються роботу на інших вакантних посадах (за наявності). 18.10.2023 згідно наказу КНП «ПРЦО ВОР» № 307 «Про поновлення [PERSON] » позивача поновлено на посаді, також у зв`язку із ліквідацією хіміотерапевтичного відділення Комунального некомерційного підприємства «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» з 19.10.2023 року повідомлено [PERSON] про скорочення посади завідувача хіміотерапевтичного відділення Комунального некомерційного підприємства «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» з 19.10.2023 та наступне його звільнення та запропоновано [PERSON] переведення на посаду завідувача приймального відділення Комунального некомерційного підприємства «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради», від якої він відмовився, про що свідчить його заява від 19.10.2023 року. На підставі наказу КНП «ПРЦО ВОР» від 19.10.2023 № 313 позивача звільнено з посади з 19.10.2023 у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. Також відповідач звертає увагу на те, що відповідно до наказу КНП «ПРЦО ВОР» від 08.05.2023 № 141 хіміотерапевтичне відділення, у якому раніше працював позивач, та відділення денного стаціонару реорганізовано у хіміотерапевтичне відділення з ліжками денного перебування пацієнтів з 09.05.2023 року, тобто відділення в якому працював позивач з 09.05.2023 року, не існувало в структурі КНП «ПРЦО ВОР». Як стверджує відповідач з метою поновлення позивача на роботі згідно із рішенням суду наказом КНП «ПРЦО ВОР» від 17.10.2023 № 305 створено хіміотерапевтичне відділення з 18.10.2023 року. Однак, створивши хіміотерапевтичне відділення фактично в структурі закладу почали існувати два структурні підрозділи - хіміотерапевтичне відділення та хіміотерапевтичне відділення з ліжками денного перебування пацієнтів, при цьому завдання та функції даних структурних підрозділів частково дублюються, у зв`язку із цим, функціонування хіміотерапевтичного відділення було недоцільним, а тому наказом КНП «ПРЦО ВОР» від 18.10.2023 № 306 ліквідовано з 19.10.2023, чим оптимізовано структуру КНП «ПРЦО ВОР». Тобто на думку відповідача відбулася реальна зміна істотних умов праці у зв`язку із наявною зміною в організації виробництва і праці, а саме вдосконаленням структури КНП «ПРЦО ВОР». Таким чином, в даному випадку скорочення чисельності та штату є наслідком зміни істотних умов праці у зв`язку із наявною зміною в організації виробництва і праці. Відповідач також заперечуючи доводи позивача про недотримання відповідачем законодавства з питань вивільнення працівника (ч. 1-3 статті 49-2 КЗпП України), зазначає, що згідно пункту 1 статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до частини 2 статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Отже, з урахуванням положення частини 2 статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» відповідач повідомив позивача про зміну істотних умов праці у зв`язку із наявною зміною в організації виробництва і праці до запровадження таких умов. Про даний факт свідчить напис позивача про ознайомлення, що виконаний на наказі КНП «ПРЦО ВОР» № 307 від 18.10.2023. Також у відзиві зазначається про те, що позивачу листом від 02.10.2023 01.23/1058 запропоновано було зайняти вакантну у КНП «ПРЦО ВОР» посаду лікаря-онколога диспансерно-поліклінічного відділення та згідно наказу КНП «ПРЦО ВОР» від 18.10.2023 № 307 «Про поновлення [PERSON] » позивачу запропоновано запропонувати переведення на посаду завідувача приймального відділення Комунального некомерційного підприємства «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради». При цьому відповідач наголошує, що пунктом 3 статті 49-2 КЗпП України чітко зазначено, що у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Також відповідач зазначає, що позивач згідно заяви від 19.10.2023 відмовився від зайняття посади завідуючого приймальним відділенням КНП «ПРЦО ВОР», оскільки вважає, що запропонована йому посада не відповідає фаху та спеціалізації позивача. Відповідно до пункту 6 статті 36 КЗпП України передбачено, що підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Таким чином, відповідач вважає, що запропонувавши позивачу роботу на іншій посаді повністю виконав свій обов`язок передбачений пунктом 3 статті 49-2 КЗпП України, а тому мав усі необхідні підстави для звільнення позивача. Серед іншого відповідач вказує на те, що однією із кваліфікаційних вимог запропонованої позивачу посади завідуючого приймальним відділенням КНП «ПРЦО ВОР» є спеціалізація за фахом «Онкологія» аналогічно із посадою завідувача хіміотерапевтичного відділення, а тому вважає твердження позивача про невідповідність запропонованої йому посади в частині фаху та спеціалізації не відповідає дійсності. Щодо зазначеного позивачем у позові про те, що відповідачем порушено порядок та процедуру вивільнення, вказує, що відповідно до пункту 2 статті 49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Відповідно до наказу КНП «ПРЦО ВОР» від 18.10.2023 № 309 «Про внесення змін в штатний розпис» з 19.10.2023 виведено з штатного розпису хіміотерапевтичне відділення на 5 ліжок в складі: 1,0 посада завідувача відділенням лікаря-онколога; 1,0 посада лікаря-онколога; 2,0 посади сестри медичної палатної; 1,0 посади молодшої медичної сестри. На момент вказаних змін у штатному розписі зайнятою була одна посада завідувача відділення, на яку було поновлено позивача. Всі інші посади були вакантними. Оскільки ліквідовувалося усе відділення із одночасним скороченням усіх посад у відділенні, то в даному випадку питання щодо переважного права залишення на роботі врахувати неможливо. Разом із цим, відповідач звертає увагу на те, що позивачу пропонувалося переведення на іншу роботу. Враховуючи викладенні обставини та заперечення у відзиві відповідач просить суд відмовити повністю в задоволенні позову [PERSON] до Комунального некомерційного підприємства «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. На підставі ухвали від 23.01.2024 року судом з урахування того, що однією із\~позовних вимог\~позивача є\~вимога про\~стягнення середнього\~заробітку за\~весь час\~вимушеного прогулу витребувано з Комунального некомерційного підприємства «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» довідку про доходи [PERSON] , відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», а саме одноденного середнього заробітку завідувача хіміотерапевтичним відділенням Комунального некомерційного підприємства «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» Шевні С.П. за період його роботи на цій посаді з часу призначення до часу його звільнення. 05.02.2024 року відповідачем на виконання вимог ухвали суду від 23.01.2024 року надіслав на адресу суду довідку про доходи [PERSON] за період його роботи на цій посаді з часу призначення до часу його звільнення, а саме з 19.12.2019 року по 19.10.2023 року та із визначенням одноденного середнього заробітку завідувача хіміотерапевтичним відділенням Комунального некомерційного підприємства «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» Шевні С.П., який складає 744,99 грн. В судовому засіданні позивач та представник позивача підтримав заявлені позовні вимоги у повному обсязі та просив їх задовольнити з підстав викладених у позові. Представники відповідача в судовому засіданні позов не визнали з підстав викладених у відзиві на позовну заяву, просили відмовити у задоволенні позовних вимог [PERSON] у повному обсязі. Суд, заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, дійшов висновку про задоволення позову з таких підстав. Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Правилами ст. 12 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. 5 ст. 81 ЦПК України докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Судом встановлено, що позивач [PERSON] перебував у трудових відносинах з Комунальним некомерційним підприємством «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» та працював на посаді завідувача хіміотерапевтичним відділенням в Комунальному некомерційному підприємстві «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради». Згідно наказу КНП «ПРЦО ВОР» від 05 травня 2023 року № 139 позивача 05.05.2023 року було звільнено з посади завідувача хіміотерапевтичним відділенням на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України. Рішенням Вінницького\~міського суду\~Вінницької області\~від 28.09.2023\~у цивільній\~справі №\~127/15012/23,\~вирішено поновити\~ [PERSON] \~на посаді\~завідувача хіміотерапевтичним\~відділенням в\~Комунальному некомерційному\~підприємстві «Подільський\~регіональний центр\~онкології Вінницької\~обласної Ради» (https://reestr.court.gov.ua/Review/113950687). Судом встановлено, що згідно наказу КНП «ПРЦО ВОР» від 08.05.2023 № 141 хіміотерапевтичне відділення та відділення денного стаціонару реорганізовано у хіміотерапевтичне відділення з ліжками денного перебування пацієнтів з 09.05.2023 року. (а.с. 26 зворотній бік). У зв`язку із цим, позивача листом від 02.10.2023 року № 01.23/1058 повідомлено про те, що поновлення на посаді завідувача хіміотерапевтичного відділення в Комунальному некомерційному підприємстві «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» неможливе через відсутність вказаної посади в штатному розписі КНП «ПРЦО ВОР» та через відсутність в структурі КНП «ПРЦО ВОР» структурного підрозділу - хіміотерапевтичного відділення. Цим же листом, позивачу запропоновано зайняти вакантну у КНП «ПРЦО ВОР» посаду лікаря-онколога диспансерно-поліклінічного відділення. (а.с. 25 зворотній бік). Відповідно до наявної в матеріалах справи постанови головного державного виконавця Першого відділу державної виконавчої служби у місті Вінниці Центрального міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Київ) Дриганта І.В. від 13.10.2023 року в межах виконавчого провадження № 72993806 винесено постанову про накладення штрафу на відповідача у розмірі 5100 грн. у зв`язку із невиконанням виконавчого листа № 127/15012/23 від 09.10.2023, яким передбачено поновити позивача на посаді завідувача хіміотерапевтичного відділення в КНП «ПРЦО ВОР».(а.с. 29 зворотній бік) Після чого, як було встановлено судом в ході розгляду справи та відповідно до наявних у справі доказів, з метою виконання рішення суду, наказом КНП «ПРЦО ВОР» від 17.10.2023 № 305 «Про впорядкування штатної структури» створено з 18.10.2023 підрозділ «Хіміотерапевтичне відділення» (а.с. 27). Згідно наказу КНП «ПРЦО ВОР» від 18.10.2023 № 306 «Про ліквідацію хіміотерапевтичного відділення» вирішено зокрема: ліквідувати хіміотерапевтичне відділення КНП «ПРЦО ВОР» з 19.10.2023; повідомити працівників посади яких скорочуються, про зміну умов праці та наступне звільнення, з урахуванням вимог статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у строк до 19.10.2023; запропонувати працівникам посади яких скорочуються роботу на інших вакантних посадах (за наявності) (а.с. 26). 18.10.2023 згідно наказу КНП «ПРЦО ВОР» № 307 «Про поновлення [PERSON] » передбачено, зокрема: поновити [PERSON] на посаді завідувача хіміотерапевтичним відділенням в Комунальному некомерційному підприємстві «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» з 05 травня 2023 року; у зв`язку із ліквідацією хіміотерапевтичного відділення Комунального некомерційного підприємства «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» з 19.10.2023: повідомити [PERSON] про скорочення посади завідувача хіміотерапевтичного відділення Комунального некомерційного підприємства «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» з 19.10.2023 та наступне звільнення; запропонувати [PERSON] переведення на посаду завідувача приймального відділення Комунального некомерційного підприємства «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» (а.с. 29). 19.10.2023 року позивачем подану заяву на ім`я директора КНП «ПРЦО ВОР», в якій позивач відмовляється від зайняття посади завідуючого приймальним відділенням КНП «ПРЦО ВОР», оскільки серед іншого вважає, що запропонована йому посада не відповідає фаху та спеціалізації позивача (а.с. 24 зворотній бік). Після чого, згідно наказу КНП «ПРЦО ВОР» від 19.10.2023 № 313 позивача звільнено з посади з 19.10.2023 у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору як складова механізму реалізації права на судовий захист є однією з гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. За змістом ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. \~ \~ \~ \~Надаючи оцінку щодо незаконності звільнення позивача суд виходить з наступного. \~ \~ \~ \~Виконуючи рішення Вінницького міського суду Вінницької області від 28.09.2023 у цивільній справі № 127/15012/23 та постановляючи наказ № 307 від 18.10.2023, згідно з яким [PERSON] був поновлений на посаді завідувача хіміотерапевтичним відділенням в Комунальному некомерційному підприємстві «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» з 05 травня 2023 року, відповідач констатував відновлення порушенного трудового права позивача саме станом на 05 травня 2023 року. \~ \~ \~ \~Тобто суд вважає, що [PERSON] був поновлений на посаді завідувача хіміотерапевтичним відділенням в Комунальному некомерційному підприємстві «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради», яка існувала станом на 05 травня 2023 року, а не на тій посаді, яка була створена відповідачем з 18.10.2023 року наказом КНП «ПРЦО ВОР» від 17.10.2023 № 305 «Про впорядкування штатної структури». \~ \~ \~ \~За таких обставин суд вважає безпідставним обгрунтування відповідачем правомірності звільнення [PERSON] з посади завідувача хіміотерапевтичним відділенням в Комунальному некомерційному підприємстві «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» у звязку зі скороченням посади завідувача хіміотерапевтичного відділення Комунального некомерційного підприємства «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради», яка була створена з 18.10.2023 року, оскільки відповідачем не було надано доказів того, що у період часу з 05.05.2023 року до 18.10.2023 року позивача було переведено на якусь іншу посаду, ніж та, яка існувала станом на 05 травня 2023 року. \~ \~ \~ \~Також відповідачем не було надано доказів скорочення посади завідувача хіміотерапевтичного відділення Комунального некомерційного підприємства «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради», яка існувала станом на 05.05.2023 року. \~ \~ \~ \~Натомість відповідачем були надані докази того, що згідно з наказом КНП «ПРЦО ВОР» від 08.05.2023 № 141 хіміотерапевтичне відділення завідувачем якого працював позивач та відділення денного стаціонару реорганізовано у хіміотерапевтичне відділення з ліжками денного перебування пацієнтів з 09.05.2023 року. \~ \~ \~ \~Суд не може погодитись із твердженнями відповідача, які були викладені у відзиві на позом у тій частині, що саме з метою поновлення позивача на роботі згідно із рішенням суду наказом КНП «ПРЦО ВОР» від 17.10.2023 № 305 створено хіміотерапевтичне відділення з 18.10.2023 року. \~ \~ \~ \~Адже позивач не міг бути поновлений з 05.05.2023 року на тій посаді, яка була введена до штатного розпису з 18.10.2023 року. \~ \~ \~ \~Як стверджував у судовому засіданні представник відповідача, створивши хіміотерапевтичне відділення фактично в структурі закладу почали існувати два структурні підрозділи - хіміотерапевтичне відділення та хіміотерапевтичне відділення з ліжками денного перебування пацієнтів. При цьому завдання та функції даних структурних підрозділів частково дублюються (завдання та функції хіміотерапевтичного відділення з ліжками денного перебування є більш ширшими та адаптованими до потреб пацієнтів). Хіміотерапевтичне відділення з ліжками денного перебування пацієнтів забезпечує виконання договору КНП «ПРЦО ВОР» із Національною службою здоров`я України за пакетом «Хіміотерапевтичне лікування та супровід пацієнтів з онкологічними захворюваннями у стаціонарних та амбулаторних умовах» відповідно до Постанови Кабінету міністрів України від 27 грудня 2022 р. № 1464 «Деякі питання реалізації програми державних гарантій медичного обслуговування населення у 2023 році». У зв`язку із цим, функціонування хіміотерапевтичного відділення було недоцільним з огляду на дублювання завдань та функцій хіміотерапевтичного відділення з ліжками денного перебування та необхідністю фінансування цих структурних підрозділів, потреб КНП «ПРЦО ВОР» в сфері медичного обслуговування пацієнтів, яким необхідне хіміотерапевтичне лікування, а також у сфері співпраці з НСЗУ. Отже, наказом КНП «ПРЦО ВОР» від 18.10.2023 № 306 ліквідовано хіміотерапевтичне відділення КНП «ПРЦО ВОР» з 19.10.2023, чим оптимізовано структуру КНП «ПРЦО ВОР». Тобто на думку відповідача відбулася реальна зміна істотних умов праці у зв`язку із наявною зміною в організації виробництва і праці, а саме вдосконаленням структури КНП «ПРЦО ВОР» і в даному випадку скорочення чисельності та штату є наслідком зміни істотних умов праці у зв`язку із наявною зміною в організації виробництва і праці. \~ \~ \~ \~Однак, на переконання суду, ліквідовуючи хіміотерапевтичне відділення КНП «ПРЦО ВОР» з 19.10.2023 року, відповідач не міг звільняти позивача на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки [PERSON] працював на посаді завідувача хіміотерапевтичного відділення Комунального некомерційного підприємства «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради», яка існувала станом на 05.05.2023 року, а не яка була створена з 18.10.2023 року. \~ \~ \~ \~Якщо ж відповідач вважав, що [PERSON] працює на тій посаді, яка була створена відповідачем з 18.10.2023 року, той за таких обставин звільнення позивача було незаконним з огляду на наступне. З матеріалів\~справи встановлено,\~що позивача\~було звільнено\~з роботи\~на підставі\~п.\~1\~ч.\~1\~ст.\~40\~КЗпП України,\~яка визначає,\~що трудовий\~договір,\~укладений на\~невизначений строк,\~а також\~строковий трудовий\~договір до\~закінчення строку\~його чинності\~можуть бути\~розірвані роботодавцем\~лише у\~випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП України). Згідно вимог ст.\~42\~КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Відповідно до частин першої - третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до п. 19 роз`яснень наданих в постанові Пленуму\~Верховного Суду\~України від\~06.11.1992\~року №\~9\~«Про практику\~розгляду судами\~трудових\~спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Проте роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством (частина друга статті 49-2 КЗпП України). Особи, які мають переважне право на залишення на роботі, визначається серед працівників, які займають таку ж посаду. У постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15 вказано, що оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зроблено висновок, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. За змістом частини 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136, який набрав чинності 24.03.2022 (далі - Закон 2136) у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Таким чином, обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу про наступне вивільнення працівника персонально попередити не пізніше ніж за два місяці та сприяти його працевлаштувати є однією з гарантій для працівників, норми ч. 2 ст. 3 Закону № 2136 не звільняють власника підприємства чи уповноваженого ним органу від обов`язку дотриматися такої процедури звільнення за п. 1 ч. 1 ст.\~40\~КЗпП в період воєнного стану. Судом встановлено, що згідно наказу КНП «ПРЦО ВОР» від 08.05.2023 № 141 хіміотерапевтичне відділення та відділення денного стаціонару реорганізовано у хіміотерапевтичне відділення з ліжками денного перебування пацієнтів з 09.05.2023 року. У зв`язку із цим, позивача листом від 02.10.2023 року № 01.23/1058 повідомлено про те, що поновлення на посаді завідувача хіміотерапевтичного відділення в Комунальному некомерційному підприємстві «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» неможливе через відсутність вказаної посади в штатному розписі КНП «ПРЦО ВОР» та через відсутність в структурі КНП «ПРЦО ВОР» структурного підрозділу - хіміотерапевтичного відділення. Цим же листом позивачу запропоновано зайняти вакантну у КНП «ПРЦО ВОР» посаду лікаря-онколога диспансерно-поліклінічного відділення. Відповідач в свою ж чергу з метою виконання рішення суду, наказом КНП «ПРЦО ВОР» від 17.10.2023 № 305 «Про впорядкування штатної структури» створено з 18.10.2023 підрозділ «Хіміотерапевтичне відділення» та згідно наказу КНП «ПРЦО ВОР» від 18.10.2023 № 306 «Про ліквідацію хіміотерапевтичного відділення» вирішено ліквідувати хіміотерапевтичне відділення КНП «ПРЦО ВОР» з 19.10.2023 та повідомити працівників посади яких скорочуються, про зміну умов праці та наступне звільнення, з урахуванням вимог статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у строк до 19.10.2023, запропонувавши працівникам посади яких скорочуються роботу на інших вакантних посадах (за наявності). Суд звертає, що не зважаючи на вищевказані обставини, матеріали справи не містять доказів завчасного повідомлення відповідачем [PERSON] про майбутнє вивільнення. У контексті п. 1 ст. 40 КЗпП України скорочення чисельності та штату працівників є одним із наслідків змін в організації виробництва і праці, про що керівництвом приймається відповідне рішення. Частиною 1 ст. 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Судом встановлено, що в порушення зазначеної норми права, попередження позивача про звільнення за ст. 40 п. 1 відбулось за один (1) день до його звільнення. Згідно з ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Як вбачається з наказу № 307 від 18.10.2023 року позивачу було запропоновано переведення на посаду завідувача приймального відділення Комунального некомерційного підприємства «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради». Жодних інших посад йому запропоновано не було, і позивач в свою чергу вважаючи, що посада завідуючого приймальним відділенням не відповідає його фахові, оскільки він є лікарем-хіміотерапевтом і посаду за моїм безпосереднім фахом йому запропоновано не було, вказана позиція та твердження позивача в ході судового розгляду відповідачем спростована не була. Верховний Суд у постанові від 29.01.2020 року у справі № 761/41149/16-ц надав роз`яснення застосуванню вказаної норми, вказавши: «...Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення... Працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватися добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин...». Аналогічну позицію було висловлено Верховним Судом у постанові від 09.12.2021 року у справі № 646/2661/20: «...роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Відповідачем пропонувалася робота на момент попередження і звільнення, але цей перелік посад був вибірковий і неповний, і позивачу не були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які були і з`явилися на підприємстві протягом цього періоду...». Тобто, якщо з моменту повідомлення працівників про скорочення та до моменту фактичного звільнення працівника на підприємстві з`явилися будь-які нові вакансії, на роботодавця покладено обов`язок повідомити про це працівника, який підлягає скороченню. Отже, в разі дотримання роботодавцем в даному випадку відповідачем вимоги ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України, і у випадку відсутності інших вакантних посад на момент попередження позивача про наступне звільнення, впродовж наступних не менше як 2-х місяців, такі посади могли з`явитися і могли бути запропоновані позивачу для наступного працевлаштування. Таким чином, неналежне виконання обов`язку щодо подальшого працевлаштування позивача, безумовно негативно впливає на законність самої процедури скорочення штату та слугує самостійною підставою для поновлення позивача на роботі. Крім того, суд звертає увагу на те, що відповідно до частини 2 статті 49-2 КЗпП України, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством, що також відповідачем не було дотримано. Статтею 42 КЗпП визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. У разі однакової кваліфікації працівників, роботодавцем враховуються інші обставини, як наявність двох або більше утриманців, відсутність в сім`ї інших працівників з самостійним заробітком та інші. Отже, при звільненні позивача з роботи відповідачем не було дотримано законодавство з питань вивільнення працівника. Зокрема були проігноровані вимоги ч.ч. 1, 2, 3 ст. ст. 49-2 КЗПП України, тому звільнення позивача з роботи відбулось без законної на те підстави. Крім того, суд не може погодитися із позицією представника відповідача щодо того, що запропонувавши позивачу роботу на іншій посаді ними повністю виконано свій обов`язок передбачений пунктом 3 статті 49-2 КЗпП України, а тому відповідач мав усі необхідні підстави для звільнення позивача, з огляду на те, що відповідно до пункту 6 статті 36 КЗпП України, передбачено, що підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, з наступних підстав. Згідно наказу директора КНП «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» № 313 від 19.10.2023 року позивача було звільнено з посади завідувача хіміотерапевтичним відділенням Комунального некомерційного підприємства «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» з 19.10.2023 року, у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників на підставі пункту 1 ст. 40 КЗпП України, а тому посилання представника позивача на п. 6 ст. 36 КЗпП в даному випадку є безпідставним та необґрунтованим. Також суд звертає увагу, що в даному випадку при звільненні позивача у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників на підставі пункту 1 ст. 40 КЗпП України, із займаної посади без дотримання вимог вимоги ч.ч. 1, 2, 3 ст. ст. 49-2 КЗПП України, посилання відповідача на положення частини 2 статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» є безпідставними, оскільки в даній нормі Закону мова йде зовсім про інші випадки коли ця норма застосовується при звільненні працівників, за іншими статтями КЗпП України, і ні в якому разі не звільняє власника підприємства чи уповноваженого ним органу від обов`язку дотриматися такої процедури звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис закріплено у статті 64 Господарського кодексу України, згідно з якою підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно з частиною другою статті 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Відповідно до правових висновків, викладених у постановах Верховного Суду\~від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, провадження № 61-312св17, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, провадження № 61-1214св18, від30 вересня 2021 року у справі № 462/1930/19, провадження № 61-1981св20, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Ураховуючи те, що підприємство відповідно до ст. 64 ГК України вправі самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис, отже суд не може вдаватися до обговорювання питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. З огляду на викладене, суд не приймає до уваги твердження представника позивача відносно незаконності скорочення чисельності та штату працівників. КЗпП України визначає можливість працівника оскарження наказу про його звільнення. Разом з тим, матеріали справи не містять доказів щодо запропонування відповідачем позивачу всіх вакантних посад протягом усього періоду, як з часу скорочення чисельності працівників, так і на день звільнення. Отже, відповідач своєчасно та належним чином не повідомив позивача про наступне вивільнення та не виконав обов`язок щодо надання пропозицій про всі наявні у нього вакансії, які існували на день звільнення. Відповідно до пункту 2 глави ХІХ «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України, у редакції Закону України № 2136-ІХ, який набрав чинності 24.03.2022 року, під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». З огляду на вищевикладене, положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136-ІХ також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Воєнний стан в України оголошено Указом Президента України 24.02.2022 року. Суд зазначає, що хоча Закон України № 2136-ІХ набрав чинності 24.03.2022 року, проте в ньому передбачені обмеження щодо застосування ч.ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП на весь період дії воєнного стану, вимоги\~частин першої - третьої\~цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період, а також у зв`язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Таким чином, оскільки процедура скорочення штату працівників на підприємстві проводилась під час дії воєнного стану в Україні, [PERSON] необхідно було попередити про вивільнення персонально не пізніше ніж за два місяці. Проте цього відповідачем зроблено не було, що призвело до порушення прав позивача. Тому [PERSON] було неправомірно звільнено з роботи. За таких обставин, суд відхиляє доводи представника відповідача про те, що звільнення позивача відбулося з дотриманням вимог КЗпП України, оскільки такі доводи спростовуються матеріалами справи. Приписами статті 5-1 КЗпП України зокрема визначено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. А отже обраний позивачем спосіб захисту права у вигляді поновлення на роботі відповідає положенням трудового законодавства. Слід зазначити, що суд не має право вирішувати питання про доцільність (або недоцільність) скорочення посад, оскільки вирішення цього питання стосується внутрішньогосподарської діяльності підприємства та до виключної компетенції роботодавця. Отже, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, встановленого законом. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від позовних вимог про поновлення на роботі, а тому ці позовні вимоги задоволенню також підлягають. Так, відповідно до ч 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата (абзац 3 п. 2 Порядку). Згідно з п. 5 Розділу ІV вказаного Порядку основою для визначення загальної суми середнього заробітку є середньоденна заробітна плата працівника, яка згідно з п.8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані два календарні місяці роботи на число відпрацьованих робочих днів у цих місяцях. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). При обчисленні середнього заробітку за час вимушеного прогулу було взято за основу надану представником відповідача, на виконання вимог ухвали суду від 23.01.2024, довідку №34 від 31.01.2024 року про середню заробітну плату (дохід) за період перебування [PERSON] на посаді завідувача відділення лікар онколог з 09.12.2019 року по 19.10.2023 року, в якій визначено, що середньоденна заробітна плата (дохід) обчислюється шляхом ділення сумарної заробітної плати (доходу) на кількість календарних днів у розрахунковому періоді (за винятком календарних днів у розрахунковому періоді, не відпрацьованих з поважних причин) становить 744,99 грн. Отже, середній заробіток за весь період вимушеного прогулу підлягає виплаті [PERSON] за період з 20.10.2023 року (наступний день після звільнення з роботи позивача) по 06.02.2024 року (день постановлення рішення), тобто за 110 днів. Таким чином, середній заробіток за весь період вимушеного прогулу, який підлягає виплаті, становить 81\~948, 90 грн.\~(744,99 грн. на день * 110 днів). З огляду на викладене, вказана сума підлягає стягненню зі КНП «ПРЦО ВОР» (сума визначена без утримання податку з доходів фізичних осіб та інших обов`язкових платежів). Таким чином, суд, оцінивши допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів, вважає, що позовні вимоги [PERSON] до Комунального некомерційного підприємства «Подільський регіональний центр онкології Вінницької обласної Ради» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, знайшли своє підтвердження, а тому позов підлягає задоволенню. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про: присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць, що становить в сумі 23094 (двадцять три тисячі дев`яності чотири) гривні 69 копійок; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Оскільки позивач був звільнений від сплати судового збору за вимогу про скасування наказу та поновлення на роботі, згідно зі ст. 141 ЦПК України, судовий збір слід стягнути з відповідача в дохід держави в розмірі 1073,60 грн. На підставі викладеного та

Outcome: approved