Jurisdiction: civil
Date: 2024-01-30 00:00:00

18.05.2023 позивач [PERSON] звернулася до Білгород-Дністровського міськрайонного суду Одеської області із позовом до Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «САТУРН» про поновлення на роботі. 1. Стислий виклад позиції позивача та заперечень відповідача. 1.1. Позиція позивача. В обґрунтування позовних вимог позивач [PERSON] покликається на те, що відповідно до Наказу №9 від 15.10.2018, займала посаду бухгалтера ОСББ «САТУРН» на скорочений робочий день з 16.10.2018. 18.04.2023 наказом б/н позивача було звільнено з посади бухгалтера на підставі рішення правління ОСББ «САТУРН» від 06.04.2023. Позивач стверджує, що даний наказ їй було передано по завершенню її робочого дня, при цьому розрахунок з нею в останній робочий день проведено не було. Крім того, в наказі про звільнення правові підстави звільнення не наведені. Зазначила, що як вбачається із виписки з протоколу засідання правління ОСББ «САТУРН» від 06.04.2023 на порядок якого винесено питання під номер 2 «Заява [PERSON] про невідповідність займаній посаді бухгалтера [PERSON] », бухгалтером [PERSON] допущені порушення при виконанні нею обов`язків, а саме: не виконання вказівок голови правління; вимагання підвищення заробітної плати з одночасним підвищенням тарифу на обслуговування будинку і прибудинкової території; наполягання підписувати відомості по нарахуванню самовільно скорегованої заробітної плати; ведення табелю обліку робочого часу бухгалтера по 4 години в день, що не відповідає дійсності; на свій розсуд використання електронного підпису голови ОСББ «САТУРН». Однак, жоден із зазначених вище документів не містить правового обґрунтування та посилання норми чинного Кодексу законів про працю України, яка є підставою для звільнення позивачки. При цьому, в резолютивній частині протоколу, правлінням було прийнято рішення звільнити позивачку у зв`язку з невідповідністю займаній посаді. Останнє дає можливість припустити, що позивачку звільнено згідно п. 2 ст. 40 КЗпП України - трудовий договір, укладений на невизначений строк також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці і скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці. Тобто невідповідність займаній посаді може бути результатом виявленої (встановленої) недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи. Відтак просила суд: визнати незаконним та скасувати наказ Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «САТУРН» від 18.04.2023 б/н про звільнення [PERSON] з посади бухгалтера; поновити [PERSON] на посаді бухгалтера Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «САТУРН» з 18.04.2024; стягнути з Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «САТУРН» на користь [PERSON] невиплачену заробітну плату у розмірі 2485 грн 00 коп; стягнути з Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «САТУРН» на користь [PERSON] суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 2311 грн 60 коп; стягнути з Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «САТУРН» на користь [PERSON] грошову компенсацію за невикористану відпустку у розмірі 12 310 грн 90 коп. Представник позивача [PERSON] адвокат Петренко Н. О. подала до суду заяви про збільшення позовних вимог від 24.08.2023, 15.11.2023 та 30.01.2024 в частині стягнення з відповідача на користь позивача суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а саме просила стягнути з Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «САТУРН» на користь [PERSON] суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 26352 грн 24 коп. У судовому засіданні позивач [PERSON] та представник позивача адвокат Петренко Н. О. позицію викладену у позовній заяві підтримали, зазначили, що вважають звільнення [PERSON] неправомірним та таким, що здійснене із порушенням вимог законодавства. Щодо позовних вимог в частині стягнення невиплаченої заробітної плати у розмірі 2485 грн 00 коп визнали, що міститься помилка в розрахунках. 1.2. Позиція відповідача. 14.09.2023 від представника відповідача на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву, відповідно до якого представник відповідача просила відмовити у задоволенні позовної заяви з наступних підстав, позивач [PERSON] в силу своєї недостатньої кваліфікації проігнорувала рішення загальних зборів від 13.05.2018, які згідно ст. 10 ЗУ «Про об`єднання співвласників багатоквартирного будинку» є вищим органом управління. Зазначеним рішенням загальних зборів встановлено розмір заробітної плати бухгалтера без урахування податків та зборів на рівні 2000 грн, а з нарахуваннями 2485 грн. Отже, ОСББ «САТУРН» вважає, що бухгалтером було надмірно нарахована заробітна плата в розмірі 30 000 грн. Також, зазначила, що відповідно до наказу ОСББ «САТУРН» від 21.04.2023 №1 про внесення змін до штатного розпису посада бухгалтера виключена зі штату ОСББ «САТУРН». Згідно табелю обліку використання робочого часу позивач у квітні 2023 року була відсутня на роботі, не подала звіт за І квартал до ДПС. Крім того, з наведеними позивачем розрахунками відповідач не погоджується, так як допущені помилки, які впливають на розмір компенсації. У судовому засіданні голова ОСББ «САТУРН» Тараненко Н. В. як представник відповідача пояснила, що станом на момент винесення оскаржуваного наказу головою був [PERSON] , який і виносив цей наказ. Зараз головою ОСББ є вона. Ознайомившись із матеріалами, вона розуміє, що спірний наказ у тій формі, та з тим змістом, тобто фактично без будь-якої мотивації, дійсно є незаконним. Відтак, хоч і наполягає на тому, що [PERSON] неналежно виконувала свої посадові обов`язки, проте визнає позов у цій частині. Разом з тим, наполягає на тому, що наданий позивачем розрахунок в частині стягнення невиплаченої заробітної плати у розмірі 2485 грн є помилковим та просить притримуватися розрахунку, наданого відповідачем. Також акцентувала увагу суду, що після звільнення [PERSON] із займаної посади бухгалтера, така посада в ОСББ «САТУРН» скорочена. 2. Заяви, клопотання, процесуальні дії у справі. 19.05.2023 ухвалою Білгород-Дністровського міськрайонного суду Одеської області /суддя Шевчук Ю.В./ провадження по вказаній справі було відкрито та вона призначена до судового розгляду по сутті. 24.08.2023 представником позивача [PERSON] адвокатом Петренко Н.О. подана до суду заява про зменшення/збільшення розміру позовних вимог. 15.11.2023 представником позивача [PERSON] адвокатом Петренко Н.О. подана до суду заява про зменшення/збільшення розміру позовних вимог. Згідно розпорядження керівника апарату Білгород-Дністровського міськрайонного суду Одеської області щодо призначення повторного автоматизованого розподілу справи №255 від 12.12.2023 та протоколу повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями цивільну справу за позовною заявою [PERSON] до Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «САТУРН» про поновлення на роботі, 13.12.2023 передано на розгляд судді Білгород-Дністровського міськрайонного суду Одеської області Братків І. І. 13.12.2023 ухвалою Білгород-Дністровського міськрайонного суду Одеської області /суддя Братків І.І./ цивільну справу прийнято до свого провадження та призначено судове засідання. 30.01.2024 представником позивача [PERSON] адвокатом Петренко Н. О. подана до суду заява про зменшення/збільшення розміру позовних вимог. 3. Фактичні обставини встановлені судом. Судом встановлено, що позивач [PERSON] займала посаду бухгалтера Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «САТУРН» будинку [ADDRESS] , [ADDRESS] (скорочена назва ОСББ «САТУРН») на скорочений робочий день з 16.10.2018 з оплатою згідно штатного розкладу, що підтверджується Наказом №9 від 15.10.2018, виданим Головою правління ОСББ «САТУРН» [PERSON] 06.04.2023 відбулося засідання правління ОСББ «САТУРН», були присутні Голова ОСББ «САТУРН» [PERSON] , члени правління: [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] . Відповідно до виписки з протоколу засідання правління ОСББ «САТУРН» від 06.04.2023 на порядок якого винесено питання: «Заява [PERSON] про невідповідність займаній посаді бухгалтера [PERSON] », бухгалтером [PERSON] допущені порушення при виконанні нею обов`язків, а саме: бухгалтер [PERSON] не виконує вказівки голови правління; вимагає підвищення заробітної плати з одночасним підвищенням тарифу на обслуговування будинку і прибудинкової території; наполягає підписувати відомості по нарахуванню самовільно скорегованої заробітної плати; веде табель обліку робочого часу бухгалтера по 4 години в день, що не відповідає дійсності; на свій розсуд використовує електронний підпис голови ОСББ «САТУРН». Як вбачається із резолютивної частини Виписки з протоколу від 06.04.2023 вирішено: підтримати заяву [PERSON] та звільнити бухгалтера [PERSON] у зв`язку з невідповідністю займаній посаді. При цьому, жодних посилань на норми КЗпП України при вирішенні питання про звільнення бухгалтера [PERSON] на засіданні правління не обговорювалось. Наказом Голови ОСББ «САТУРН» Ревенко В.І. від 18.04.2023 б/н на підставі Рішення правління ОСББ «САТУРН» від 06.04.2023 бухгалтера [PERSON] було звільнено з 18.04.2023. 4. Позиція суду та її нормативно-правове обґрунтування. Суд, всебічно, повно, об`єктивно та безпосередньо дослідивши наявні у справі докази, з`ясувавши обставини, заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті в їх сукупності, доходить таких висновків. Відповідно до ст.4 Цивільного процесуального кодексу України (далі ЦПК України) кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Стаття 12 ЦПК України передбачає, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Це право забезпечується обов`язком держави створювати громадянам умови для повного його здійснення, гарантувати рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовувати програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Однак це конституційне право громадянина не може пов`язуватись лише з певною формою трудового договору, який укладається громадянином відповідно до його волевиявлення. Враховуючи викладене та виходячи зі змісту частини третьої статті 21 Кодексу законів про працю України, трудові контракти можуть укладатись у випадках, передбачених як законами, так і постановами Верховної Ради України, указами Президента України, декретами та постановами Кабінету Міністрів України, прийнятими в межах їх повноважень. Нормативні акти Президента України як глави держави (стаття 102 Конституції України) і Кабінету Міністрів України як вищого органу у системі органів виконавчої влади (стаття 113 Конституції України) обов`язкові до виконання на території держави (статті 106 і 117 Конституції України), вони встановлюють загальнообов`язкові правила, мають універсальний характер і є складовою частиною законодавства України. Відповідно до статті 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» суди застосовують як джерело права при розгляді справ положення Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод та протоколів до неї, а також практику Європейського суду з прав людини та Європейської комісії з прав людини. Загальна декларація прав людини (ООН, 1948 рік) у статті 23 проголошує, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття; на рівну оплату за рівну працю; кожен працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Для захисту своїх інтересів кожна людина має право створювати професійні спілки і входити до професійних спілок. Європейська соціальна хартія (переглянута) (1996 рік) у статті 1 передбачає право на працю, для забезпечення ефективного здійснення якого Сторони зобов`язуються: визнати однією зі своїх найголовніших цілей і одним зі своїх найголовніших обов`язків досягнення та підтримання якомога високого і стабільного рівня зайнятості, маючи на меті досягнення повної зайнятості; ефективно захищати право працівника заробляти собі на життя професією, яку він вільно обирає; створювати безкоштовні служби працевлаштування для всіх працівників або забезпечувати їхнє функціонування; забезпечувати належну професійну орієнтацію, підготовку та перекваліфікацію або сприяти їм. Згідно з Міжнародним пактом про економічні, соціальні і культурні права (ООН, 1966 рік), кожна людина має право на працю, що включає її право на отримання можливості заробляти на життя працею, а держава повинна вживати заходів з метою повного здійснення цього права (ст.6). Стаття 2 Кодексу законів про працю України передбачає основні трудові права працівників. Право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством. Відповідно до вимог ст. 3 Кодексу законів про працю України(далі - КЗпП) законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Згідно з ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці. Підставою для розірвання трудового договору згідно з пунктом 2 частини першої статті 40 КЗпП України є виявлена невідповідність працівника займаній посаді. Якщо роботодавець, на момент призначення особи знав про кваліфікаційні вимоги, що є обов`язковими для виконання цієї роботи і те, що особа займаній посаді не відповідає через відсутність спеціальної освіти, однак свідомо її призначив, то сам по собі факт відсутності документа про освіту не може бути у подальшому підставою для звільнення працівника за цим пунктом. Виявленою невідповідністю у такому разі може бути неякісне виконання робіт; неналежне виконання трудових обов`язків через недостатню кваліфікацію. Зазначений висновок відповідає правовій позиції Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 27 січня 2020 року у справі №654/941/17 (провадження № 61-576сво18). Згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в абз. 1 п. 21 постанови №9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про звільнення за п.2 ст. 40 КЗпП України суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов`язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров`я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. Ретельний аналіз змісту цього роз`яснення, а також диспозиції п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, свідчить про те, що невідповідність посаді або роботі визначається виключно за об`єктивними даними, а не за суб`єктивним відношення працівника до його трудових функцій. Якщо кваліфікація та стан здоров`я працівника дозволяють йому належним чином виконувати його обов`язки за трудовим договором, але працівник по своїй вині виконує їх неналежним чином, то він може бути притягнутий лише до дисциплінарної відповідальності, а у випадках, передбачених п. 3, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, - звільнений з роботи. Однак, звільнення працівника з роботи у зв`язку з невідповідністю посаді або роботі в такому випадку не допускається. Звільнення з роботи на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачає лише об`єктивну неможливість працівника належним чином виконувати встановлені трудовим договором обов`язки у зв`язку з відсутністю необхідної кваліфікації або стану здоров`я. 4.1. Щодо вимоги про визнання незаконним наказу та скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі. Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За змістом частини першої статті 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця перелічені у ст. 40 КЗпП України. Зокрема, в силу дії норми зазначеної статті трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці; систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення; прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв`язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; вчинення за місцем роботи викрадення (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення; призову або мобілізації роботодавця - фізичної особи під час особливого періоду; встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування; вчинення працівником мобінгу (цькування), встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Особливості звільнення окремих категорій працівників з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої цієї статті, а також особливості застосування до них положень частини другої цієї статті, статей 42, 42-1, частин першої, другої і третьої статті 49-2, статті 74, частини третьої статті 121 цього Кодексу, встановлюються законом, що регулює їхній статус. Також статтею 41 КУпАП передбачено додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов. Зокрема, в силу дії цієї стаття крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний також у випадках: одноразового грубого порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати; вчинення керівником підприємства, установи, організації мобінгу (цькування) незалежно від форм прояву та/або невжиття заходів щодо його припинення, встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили; винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір`я до нього з боку роботодавця; вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи; перебування всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції" у прямому підпорядкуванні у близької особи; наявності у працівника реального чи потенційного конфлікту інтересів, який має постійний характер і не може бути врегульований в інший спосіб, передбачений Законом України "Про запобігання корупції"; припинення повноважень посадових осіб; неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Роботодавець з власної ініціативи зобов`язаний розірвати трудовий договір з посадовою особою в разі повторного порушення нею вимог законодавства у сфері ліцензування, з питань видачі документів дозвільного характеру або у сфері надання адміністративних послуг, передбачених статтями 166-10, 166-12, 188-44 Кодексу України про адміністративні правопорушення. Розірвання договору у випадках, передбачених пунктами 1-5 частини першої та частиною другою цієї статті, провадиться з додержанням вимог частини третьої статті 40, а у випадках, передбачених пунктами 2 і 3 частини першої цієї статті, - також вимог статті 43 цього Кодексу. Розірвання договору у випадках, передбачених пунктами 4 і 6 частини першої цієї статті, проводиться, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Разом з тим, оскаржуваний наказ про звільнення [PERSON] не містить посилання на жодну норму КЗпП України як на підставу звільнення, як і не містить даних про те, чи було з боку [PERSON] якесь порушення, що могло б статиприводом до звільнення позивачки з роботи, у чому таке проявилося, чи у чому полягає невідповідність позивачки зайнятій посаді. Жодних належних і допустимих доказів про невідповідність позивачки займаній посаді відповідач не надав, а ні оспорюваний наказ, ні матеріали справи доказів не містять. З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Така правова позиція викладена в постанові Верховного Суду від 23 січня 2018 року у справі №273/212/16-ц. Суд зазначає, що відповідач, на якого в даній справі покладено обов`язок доведення законності наказу про звільнення позивача, доказів на підтвердження невідповідності [PERSON] займаній посаді бухгалтера не надав. Згідно ч. 4 ст. 206 ЦПК України, у разі визнання відповідачем позову суд за наявності для того законних підстав ухвалює рішення про задоволення позову. Якщо визнання відповідачем позову суперечить закону або порушує права, свободи чи інтереси інших осіб, суд постановляє ухвалу про відмову у прийнятті визнання відповідачем позову і продовжує судовий розгляд. За таких обставин, суд дійшов висновку, що звільнення позивачки з посади бухгалтера відбулось з порушенням норм трудового законодавства, що визнано і самим відповідачем, тому необхідно визнати незаконним та скасувати оспорюваний позивачем наказ Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «САТУРН» від 18.04.2023 б/н «Про звільнення з посади бухгалтера [PERSON] » Окрім того, відповідно до ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Щодо твердження представника позивача про скорочення посади, яку займала [PERSON] у ОСББ «САТУРН», то суд зазначає, що у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розкладу - ввести скорочену посаду, а якщо підприємство, установу реорганізовано - рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником. Таку правову позицію неодноразово висловлював Верховний Суд, зокрема, у постановах від 19 грудня 2018 року № 807/2391/15, від 26 травня 2021 року у справі № 260/261/20, від 27 квітня 2021 року в справі № 826/8332/17, від 20 січня 2021 року у справі № 640/18679/18, від 20 січня 2021 року у справі № 804/958/16, від 11 лютого 2021 року у справі № 640/21065/18, від 31 травня 2021 року у справі № 0840/3202/18, від 06 липня 2021 року у справі № 640/3456/20, від 06 липня 2021 року у справі № 640/1627/20, від 03 червня 2020 року у справі № 817/3431/14, від 21 жовтня 2021 року у справі № 809/2894/13-а, від 13 квітня 2023 року у справі № 540/3994/20. Відтак, відповідачу слід поновити позивачку на посаді бухгалтера Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «САТУРН» з 18.04.2023. Отже, позовні вимоги в цій частині підлягають задоволенню. 4.2. Щодо позовних вимог, які стосуються стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. За правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. За змістом ст.241-1 КЗпП України строки виникнення і припинення трудових прав та обов`язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Отже, якщо в наказі про звільнення зазначено звільнити з певної дати, працівник вважатиметься звільненим з наступного дня після того дня, з якого починається строк звільнення. Зазначене підтверджується і п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом від 29 липня 1993 року № 58, де прямо зазначається, що «днем звільнення вважається останній день роботи». Тобто день звільнення це останній день, коли працівник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем. Судом встановлено, що відповідно до наказу від 18.04.2023 б/н [PERSON] звільнена з 18.04.2023. Таким чином, днем звільнення [PERSON] та останнім днем перебування у трудових відносинах є 18.04.2023, тому він оплачується заробітною платою. Обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу починається з наступного дня після звільнення, тобто з 19.04.2023. Середній заробіток за час вимушеного прогулу слід стягнути з 19.04.2023 по день прийняття рішення, який слід вирахувати,

Outcome: partial