Jurisdiction: civil
Date: 2024-01-24 00:00:00

У березні 2023 року [PERSON] (далі по тексту - позивачка) звернулася до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до Спільного Українсько-Британського підприємства товариства з обмеженою відповідальністю "Оптимед" (далі по тексту - відповідач) про скасування наказу. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 23.03.2023 позовну заяву було залишено без руху та надано строк для усунення недоліків. На виконання вимог ухвали суду позивачем було надано нову редакцію позовної заяви, відповідно до прохальної частини якої заявлено вимоги: визнати незаконним та скасувати наказ директора СП ТОВ «Оптимед» № 8-к від 24.03.2022, яким було призупинено дію трудового договору з позивачем, поновити дію трудового договору та зобов`язати відповідача нарахувати та виплатити позивачу її середню заробітну плату у сумі 72 985,76 грн за період з 01.03.2022 по 29.03.2023 у якості оплати вимушеного прогулу; стягнути з відповідача на користь позивача 20 000,00 грн моральної шкоди. Позовні вимоги мотивовані тим, що позивачка [PERSON] працює на посаді лікаря-офтальмолога з 22.10.2018 в СП ТОВ "Оптимед". Указом Президента України №64/2022 від 24.04.2022 в Україні введено воєнний стан з 05 год. 30 хв. 24.02.2022 строком на 30 діб. Наказом директора СП ТОВ "Оптимед" № 8-к від 24.03.2022 «Про призупинення трудового договору» працівникам СП ТОВ "Оптимед" призупинено дію трудових договорів на період дії воєнного стану через відсутність у адміністрації підприємства можливості забезпечити працівникам особисту безпеку, безпеку праці в умовах воєнного стану. Як зазначає позивачка із вказаним наказом її ознайомлено не було. Разом із тим, виплату заробітної плати припинено з 01.03.2022. У зв`язку з отриманою травмою позивач перебувала на довготривалому лікарняному з 26.05.2022, відповідні лікарняні листи були передані позивачкою до бухгалтерії відповідача. Проте, жодних виплат у зв`язку із тимчасовою втратою працездатності позивачці здійснено не було. 23.01.2023 позивачка звернулася з письмовою заявою до СП ТОВ "Оптимед" про намір приступити до виконання посадових обов`язків згідно трудового договору. Разом з цим, як зазначає позивачка, директор СП ТОВ "Оптимед" в усній формі відмовив їй у виході на роботу, відповіді щодо причин відмови позивачці надано не було. Наказом директора СП ТОВ "Оптимед" № 9-к від 05.09.2022 поновлено роботу підприємства та поновлено дію трудових договорів з працівниками СП ТОВ "Оптимед". Про існування даного наказу позивачку також не повідомлено. Позивач вважає недопуск її до роботи свідчить про дискримінаційний характер та порушення її прав на працю, що є порушенням ст. 43 Конституції України, ст. 2-1 КЗпП. У розрізі положень статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» позивач вказує, що призупинення трудових відносин було безпідставним, оскільки з березня 2022 року вона могла виконувати свою роботу за посадою, знаходилась за місцем свого проживання. У відповідача була і наразі є можливість надання та виконання роботи за трудовим договором, оскільки клініка орендує приміщення на другому поверсі обласної поліклініки м. Києва, яка безперервно працювала та не припиняла роботу з початку збройної агресії. Оскільки з 01.03.2022 припинено нарахування та виплата заробітної плати, і наказ про призупинення трудових відносин незаконно був виданий 24.03.2022, термін вимушеного прогулу з 01.03.2022 по 29.02.2023 складає 272 дні. Тому позивач просить зобов`язати відповідача виплатити середню заробітну плату за період з 01.03.2022 по 23.03.2022 у сумі 4 293,28 грн та за період призупинення дії трудового договору та фактичного відсторонення від роботи з 24.03.2022 по 29.03.2023 у сумі 68 692,48 грн, разом 72 985,76 грн. У зв`язку із незаконними діями відповідача позивачу була спричинена моральна шкода, яка полягає у тому, що були втрачені нормальні життєві зв`язки, що вимагає від позивача додаткових зусиль для організації свого життя. Тому, з урахуванням вимог розумності та справедливості, враховуючи характер порушення прав та глибину душевних страждань, позивач просить стягнути із відповідача на її користь моральну шкоду у розмірі 20 000,00 грн. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 03.04.2023 відкрито провадження у справі за вказаним позовом та вирішено проводити її розгляд в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. 19.06.2023 на адресу суду надійшов відзив директора СП ТОВ «Оптимед» Храплюка С.М. на позовну заяву [PERSON] , зі змісту якого вбачається, що відповідач заперечує щодо задоволення позовних вимог у повному обсязі. Зокрема, як вказує відповідач, наказ про призупинення трудового договору був виданий у відповідності до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідач не мав можливості повідомити позивача про видачу такого наказу, оскільки із позивачем не було зв`язку і не було інформації про місце знаходження позивача. Так, відповідач зазначає, що станом на дату видачі наказу позивач знаходилася за межами України, про що не повідомляла відповідача. Також відповідач зазначає, що у нього відсутній обов`язок оформлення листків непрацездатності та виплати допомоги по тимчасовій непрацездатності під час призупинення дії трудового договору. 30.06.2023 надійшла відповідь [PERSON] на відзив директора СП ТОВ «Оптимед» Храплюка С.М. на позовну заяву, в якій відповідачка наголосила не безпідставності тверджень директора СП ТОВ «Оптимед» Храплюка С.М . Позивачка та її представник у судовому засіданні позовні вимоги підтримали та просили їх задовольнити з підстав, викладених у позовній заяві. Представники відповідача у судовому засіданні просили суд у задоволенні позовних вимог відмовити. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши подані сторонами документи і матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору суд по суті зазначає про таке. За змістом ч.ч.1, 2, 3,4 ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Згідно ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч.ч. 1, 5-6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Принцип захисту судом порушеного права особи будується при встановленні порушення такого права. Так, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч.1 ст. 15 ЦК України). Правом звернення до суду за захистом наділена особа, права якої порушені, невизнані або оспорені. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Відповідно до ст. 16 ЦК України особа має право звернутись до суду за захистом свого особистого немайнового права або майнового права та інтересу у визначені цією статтею способи. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом. По суті спору судом встановлено, що позивач [PERSON] наказом № 14-к від 22.10.2018 прийнята на посаду лікаря офтальмолога з 22.10.2018 в СП ТОВ «Оптимед» та укладено трудову угоду від 22.10.2018. 01.03.2022 відповідачем видано наказ № 7-к про організацію робочого процесу в умовах воєнного стану, відповідно до якого у зв`язку із установленням в Україні воєнного стану Указом президента України» «Про введення воєнного стану в Україні» від 24.02.2022 № 64/2022 та Указом від 14.03.2022 № 133/2022 надано відпустку без збереження заробітної плати з 01.03.2022 на період воєнного стану, зокрема, [PERSON] - лікарю офтальмологу. Наказом № 8-к від 24.03.2022 «Про призупинення трудового договору» СП ТОВ «Оптимед» призупинено дії трудових договорів всім працівникам СП ТОВ «Оптимед» на період дії військового стану через відсутність у адміністрації підприємства можливості забезпечити працівникам особисту безпеку, безпеку праці в умовах воєнного стану та евакуацію працівників за межі м. Києва, за кордон, зокрема, з [PERSON] - лікарем офтальмологом. Діяльність підприємства призупинено. В період воєнного стану в Україні виплату зарплати призупинити до моменту відновлення діяльності (роботи) підприємства. Будь - яких доказів повідомлення позивача з таким наказом суду не надано, як і відсутні докази ознайомлення позивача з наказом № 7-к від 01.03.2022. Відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. В подальшому Указами Президента України строк дії воєнного стану на всій території України неодноразово продовжувався і діє до теперішнього часу. Згідно з пунктом 3 Указу Президента України від 24 лютого 2022 № 64/2022 у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30 - 34,38,39,41 - 44,53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану». 15 березня 2022 року Верховною Радою України прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ, який набув чинності 24 березня 2022 року. Статтею 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ, у редакції на час виникнення спірних правовідносин, передбачено, що цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43,44 Конституції України. В Указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. Згідно із пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». З огляду на вищевикладене, положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Частиною 1статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», в редакції на час виникнення спірних правовідносин, визначено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Частиною 2 вказаної статті передбачено, що про призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Таким чином, Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» надав право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, та не виплачувати у період призупинення заробітну плату, гарантійні та компенсаційні виплати працівникам. Разом з тим, як вбачається з аналізу положень частини 1статті 13 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», таке право роботодавця настає за певних умов. Такими умовами призупинення трудового договору з працівником є абсолютна неможливість через збройну агресію: роботодавцем надати роботу, а працівником - виконувати її. До того ж побудова цієї норми закону вказує на те, що законодавець передбачив одночасне настання як неможливості роботодавцем надати роботу, так і неможливість виконувати цю роботу працівником. Отже, спеціальна норма права передбачає право сторін призупинити дію трудового договору за умови наявності військової агресії проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. При цьому, роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, а працівник не може виконати роботу. Лише наявність правової норми, яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору не є достатньою. Для сторін мають наступити відповідні наслідки за наявності обставин, що передбачає така норма права. Щодо абсолютної неможливості надавати роботу та виконувати її, то роботодавець має перебувати в таких обставинах коли він не може надати роботу працівнику, в свою чергу, працівник - не може виконати роботу. Зокрема, про абсолютну неможливість надання роботодавцем роботи в контексті призупинення трудового договору може свідчити випадки неможливості забезпечувати працівників умовами праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо. За умови, що працівник бажає та може виконувати роботу, а роботодавець може надати роботу, відсутні підстави для призупинення дії трудового договору. Особисто позивач не була ініціатором призупинення із нею трудового договору, не зверталася до відповідача з питанням про те, що не може виконувати роботу через збройну агресію і тому слід призупинити із нею дію трудового договору, а у позові настоює на тому, що має можливість працювати. Відповідне рішення про призупинення дії трудового договору ініціював та прийняв роботодавець. Так, відповідач зазначає, що позивач не могла виконувати роботу, оскільки перебувала за кордоном. За клопотанням відповідача судом було витребувано інформацію з Державної прикордонної служби України щодо перетинання державного кордону [PERSON] у період з 01.02.2022 по 23.01.2023, та отримано відповідь про перетинання кордону позивачем 30.07.2022 - в 'їзд, 23.08.2022 - виїзд, 30.08.2022 - в 'їзд, 25.10.2022 - виїзд, 28.10.22 - в 'їзд. Іншої інформації, зокрема, щодо виїзду за межі України у період березня 2022 року немає. Таким чином, доводи відповідача щодо неможливості виконувати позивачем роботу з підстав перебування її за кордоном не підтверджується матеріалами справи. Міністерство економіки України розмістило на сайті міністерства коментар до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ, зокрема і коментар до статті 13 вказаного Закону. При цьому вважають, що у зв`язку з призупиненням дії трудового договору працівник звільняється від обов`язку виконувати роботу, визначену трудовим договором, а роботодавець звільняється від обов`язку забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи. Головною умовою для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, а також виконання інших обов`язків, передбачених трудовим договором. Поряд з цим законодавець чітко не визначив, які саме причини можна вважати, такими, що виключають можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Слід врахувати, що зазначений Закон № 2136-1Х регулює відносини під час воєнного стану. Відповідно до умов, з яких Закон можна застосовувати, мають бути пов`язані з війною чи її наслідками. Тобто, причини мають бути викликані саме війною (бойовими діями, терористичними актами тощо) та не залежить від сторін трудового договору. Так, наслідки війни теж можуть створити працівникам обставини, з яких він не може виконувати свої трудові обов`язки. При цьому такі обставини не залежать від волі працівника. До таких наслідків можна віднести окупацію території, знищення житла у зв`язку з чим вимушений залишити місце проживання де знаходиться підприємство. Може бути знищена інфраструктура через, що працівник позбавлений можливості потрапити на робоче місце тощо. Наведені наслідки в цілому не залежать від сторін трудового договору та вочевидь є істотними перешкодами у організації роботи як самого роботодавця, так і можливості забезпечити роботою його працівника, а працівника виконувати трудові обов`язки. Зазначені наслідки загалом можуть мати тимчасовий характер при цьому сторони трудового договору не бажають розривати трудовий договір. Щонайменше наведені обставини слід вважати такими, що виключають можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Відтак, саме у такому розумінні слід застосовувати положення ст. 13 Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Натомість при розгляді даної справи вбачається, що таких наслідків від війни на час виникнення спірних правовідносин відповідач не зазнав. У оспорюваному наказі № 8-к від 24.03.2022 відповідачем також зазначено про призупинення діяльності підприємства. На виконання вимог ухвали суду від 27.10.2023 відповідачем було надано довідки про кількість оперативних втручань за період з 01.03.2022 по 05.09.2022 та довідку про кількість амбулаторних пацієнтів за період з 01.03.2022 по 05.09.2022, відповідно до яких у період з 01 березня 2022 по 05 вересня 2022 співробітниками товариства операційні втручання та прийом амбулаторних пацієнтів не проводилися у зв`язку із припиненням дії трудових договорів із співробітниками через введення в Україні військового стану. У той же час, судом було задоволено клопотання про виклик свідків та допитано у якості свідка [PERSON] , яка пояснила суду про те, що 04.04.2022 вона прийшла на операцію в ТОВ «Оптимед», а 19.05.2022 була на повторному прийомі у лікаря [PERSON] . Також свідок пояснила, що клініка «Оптимед» працювала та здійснювався прийом пацієнтів. Як вбачається із наявного у матеріалах справи наказу № 9-к від 05.09.2022 про поновлення роботи підприємства, у зв`язку із поверненням в м. Київ із евакуації працівників підприємства, поновлено роботу підприємства з 05.09.2022, поновлено дію трудових договорів з рядом працівників СП ТОВ «Оптимед». Також відповідачем суду надано наказ № 10-к від 06.09.2022 про поновлення роботи підприємства, відповідно до якого у зв`язку із поверненням в м. Київ із евакуації працівника підприємства [PERSON] лікаря офтальмолога, з ним поновлено дію трудового договору з 06.09.2022 При цьому, позивача про поновлення роботи підприємства повідомлено не було. З аналізу вищевказаних положень Закону № 2136-1Х вбачається, що роботодавцю надано право призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, однак таке право роботодавця не є абсолютним. Головною умовою призупинення трудового договору з працівником, є абсолютна неможливість роботодавця надати роботу, а працівника - виконувати її. Отже, відповідачем не надано доказів на підтвердження неможливості позивачем виконувати його прямі функціональні обов`язки. Лише наявність правової норми, яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору не є достатньою. Для сторін мають наступити відповідні наслідки за наявності обставин, що передбачає така норма права. Тому за умови, що працівник бажає та може виконувати роботу, а роботодавець може надати роботу, відсутні підстави для призупинення дії трудового договору. Вирішуючи справу, суд виходить з наявності правових підстав для задоволення позовних вимог, оскільки відповідачем не надано беззаперечних доказів щодо абсолютної неможливості надати роботу працівнику та доказів, що працівник не може її виконувати. З урахуванням вищевказаного, суд, проаналізувавши надані сторонами докази, повно та всебічно встановивши обставини справи, дійшов висновку про задоволення позову в частині поновлення трудових відносин між сторонами, оскільки відповідачем не надано беззаперечних доказів щодо абсолютної неможливості надати роботу працівнику та доказів, що працівник не може її виконувати. Відтак, суд вважає за необхідне визнати незаконним та скасувати оскаржуваний наказ № 8-к від 24.03.2022 в частині призупинення трудових відносин з [PERSON] з 24.03.2022. Оскільки суд вважає, що оспорюваний наказ про призупинення дії трудового договору в частині позивача є протиправним, а тому він підлягає скасуванню, а також з огляду на те, що з позивачем не припинено трудовий договір, а призупинено його дію, ефективним способом відновлення порушеного права позивача є поновлення з 24 березня 2022 року дії трудового договору. Також позивачем заявлена вимога щодо зобов`язання СП ТОВ «Оптимед» нарахувати та виплатити на користь позивача суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 01.03.2022 по 29.03.2023. Як вбачається з вищенаведеного оскаржуваного наказу, дія трудових договорів з працівниками підприємства призупинена з 24.03.2022, при цьому, наказом № 7-к від 01.03.2022 про організацію робочого процесу в умовах воєнного стану, відповідач надав відпустку співробітникам Товариства без збереження заробітної плати з 01.03.2022 на період дії воєнного часу, зокрема, позивачу. При цьому, будь - яких заяв позивача з проханням надати таку відпустку матеріали справи не містять. Відповідно до положень ст. 235 Кодексу Законів про працю України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Аналіз положень КЗпП України дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, а саме у разі: незаконного звільнення працівника; незаконного переведення працівника на іншу роботу; затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу; затримки виконання рішення про поновлення на роботі; необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу; несвоєчасного укладення трудового договору; унаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника. Отже, у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором. Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю. Судом встановлено, що позивач дійсно перебувала у вимушеному прогулі з вини роботодавця, адже оспорюваний наказ щодо позивача визнаний судом протиправним, видання наказу про призупинення дії трудового договору призвело до невиплати заробітної плати позивачеві, при цьому, із заявою про надання відпустки позивач до відповідача не зверталася. Тому, у даному випадку, суд,

Outcome: partial