Jurisdiction: civil
Date: 2024-01-25 00:00:00

У червні 2023 року [PERSON] звернулася до суду з позовом, у якому просила поновити строк звернення до суду, визнати наказ про її звільнення незаконним, скасувавши його та поновити на роботі, стягнути з відповідача на її користь заробітну плату за час вимушеного прогулу. На обґрунтування заявлених вимог [PERSON] зазначала, що вона була прийнята на роботу з 17 квітня 2008 року медичною палатною сестрою терапевтичного відділення Тульчинської ЦРЛ. Наказом КНП "Тульчинська Центральна районна лікарня" Тульчинської міської ради Вінницької області від 16 грудня 2022 року «Про припинення трудового договору», [PERSON] звільнено з посади сестри медичної (палатної) терапевтичного відділення Тульчинської ЦРЛ за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України з 18.12.2022 року. Своє звільнення позивач вважає незаконним, оскільки адміністрація лікарні зобов`язала позивача написала заяву на переведення палатною медсестрою терапевтичного відділення на період відпустки по догляду за дитиною до 3-х років медичної сестри [PERSON] , при цьому, пообіцяли, що не будуть звільняти, бо робота завжди за її фахом наявна в лікарні, крім цього [PERSON] не збиралася після відпустки виходити на роботу. Після написання заяви, 31 грудня 2021 року відповідно до наказу за № 398-ОС позивача було переведено на посаду медичної сестри на період відпустки [PERSON] до 19.12.2022 року. 15 грудня 2022 року адміністрація лікарні видала наказ № 292-ОС, відповідно до якого [PERSON] вважається приступившою до роботи медичної сестри лікарні з 19.12.2022 року, при цьому позивачу пообіцяли перевести на іншу роботу, або залишити на цій посаді, бо [PERSON] не збирається виходи по факту на роботу, але позивача повідомили, що готується наказ про її звільнення з 18 грудня 2022 року за № 293-ОС від 16.12.2022 р. в зв`язку з закінченням терміну трудового договору за п. 2 с. 36 КЗпП України на підставі заяви про вихід на роботу основного працівника [PERSON] від 15.12.2022 р. за № 1277. При цьому, наказ про звільнення позивачу [PERSON] на руки не видали, пообіцяли посаду в лікарні. Вважає, що спірний наказ є незаконним, підлягає скасуванню оскільки всупереч вимогам КЗпП України його копію не отримувала доступу до роботи і можливості виконання своїх обов`язків позивачу не надали, звільнили фактично з ініціативи адміністрації із-за неприязненого відношення до останньої. Вважає, шо її звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП-у зв`язку із закінченням строку трудового договору суперечить положенням ст. 39-1 КЗпП, крім цього у відповідача не було потреби її звільняти, адже її можна було перевести до новоствореного управління. Представник позивача [PERSON] , за дорученням [PERSON] у судовому засіданні позовну заяву підтримала, просила задовольнити у судовому порядку, додатково пояснивши, що [PERSON] в грудні 2021 року незаконно перевели на посаду палатною медсестрою терапевтичного відділення на період відпустки по догляду за дитиною до 3-х років медичної сестри [PERSON] , що в подальшому слугувало звільненню позивача. Також зазначила, що звільнення відбулося на один день раніше, оскільки [PERSON] приступила до роботи з 19.12.2022 року а позивача звільнили з 18.12.2022 року, крім цього нагальної потреби позивача звільняти не було, оскільки в лікарні були наявні посади медичної сестри. Щодо пропуску строку звернення до суду пояснила, що позивач раніше не могла звернутися до суду з дійсним позовом, оскільки адміністрація лікарні постійно просила зачекати та обіцяла влаштувати на посаду в лікарню, крім цього наказ про звільнення позивачу не надавався. [PERSON] , у судовому засіданні підтримала позовні вимоги, додатково пояснила, що дійсно написала заяву на переведення палатною медсестрою терапевтичного відділення на період відпустки по догляду за дитиною до 3-х років медичної сестри [PERSON] , при цьому їй вказали, що [PERSON] не збиралася після відпустки виходити на роботу та остання і не виходила на роботу бо за неї працювали інші медсестри. Представник відповідача КНП "Тульчинська Центральна районна лікарня" Тульчинської міської ради Вінницької області, за дорученням Стоян А.С. у судовому засіданні позовні вимоги позивача не визнала, пояснивши, що [PERSON] спочатку працювала сестрою медичною (палатною) інфекційного (ковідного) відділення та враховуючи, що на кінець 2021 року ковідні ліжка зменшувалися, відбувалося скорочення медичного персоналу та позивач попадала під скорочення, у зв`язку з чим остання звернулася з заявою про переведення її палатною медсестрою терапевтичного відділення на період відпустки по догляду за дитиною до 3-х років медичної сестри [PERSON] .. Таким чином на підставі заяви позивача було укладено строковий договір, а саме до досягнення дитиною [PERSON] трьох річного віку. Оскільки дитині [PERSON] 18.12.2022 року виповнювалося три роки, вона звернулася 15.12.2022 року з заявою в якій зазначила, що виходить на роботу з 19.12.2022 року. Таким чином 16.12.2022 року було видано наказ про звільнення позивача з 18.12.2022 року, тобто на час виповнення дитині [PERSON] трьох років, крім цього також було враховано, що [PERSON] працювала день через три та останній день зміни припадав на 16.12.2022 року. Також за 18.12.2022 року позивачу була виплачена заробітна плата. Таким чином порушень при звільненні позивача не було, трудова книжка та наказ про звільнення були вручені позивачу своєчасно та належним чином. Директор КНП "Тульчинська Центральна районна лікарня" Тульчинської міської ради Вінницької області Роспутна Галина Григорівна у судове засідання не з`явилася, надавши відзив на позов, згідно якого зазначила, що КНП "Тульчинська Центральна районна лікарня" Тульчинської міської ради Вінницької області позов [PERSON] не визнає за слідуючих обставин. 31 грудня 2021 року [PERSON] сестра медична (палатна) інфекційного відділення КНП «Тульчинська центральна районна лікарня» Тульчинської міської ради в зв`язку iз зменшенням ковідних ліжок, звернулася з заявою про переведення її сестрою медичною (палатною) терапевтичного відділення КНП «Тульчинська центральна районна лікарня» на період відпустки по догляду за дитиною до трьох років сестри медичної [PERSON] .\~ На підставі даної заяви, наказом № 398-ОС від 31 грудня 2021 року сестра медична (палатна) інфекційного відділення [PERSON] була переведена сестрою медичною (палатною) терапевтичного відділення КНП «Тульчинська центральна районна лікарня» на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення трирічного віку сестри медичної [PERSON] з посадовим окладом згідно штатного розпису. Працювала [PERSON] одну добу через три. Останнє чергування було 16 грудня 2023 року. 18 грудня 2022 року дитині [PERSON] , виповнилося три роки. 15 грудня 2022 року [PERSON] подала заяву про вихід на роботу. Наказом № 292-ОС [PERSON] сестру медичну (палатну) терапевтичного відділення КНП «Тульчинська центральна районна лікарня» визнано приступившою до роботи після відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 19 грудня 2022 року на посаді сестри медичної (палатної) з посадовим окладом згідно штатного розпису. А так як позивач [PERSON] була призначена на посаду саме до настання 18.12.2022 року, до настання трьох років дитині [PERSON] то і до 18.12.2022 року закінчився термін перебування її на посаді. Наказом КНП "Тульчинська Центральна районна лікарня" Тульчинської міської ради Вінницької області від 16 грудня 2022 року «Про припинення трудового договору», [PERSON] звільнено з посади сестри медичної (палатної) терапевтичного відділення Тульчинської ЦРЛ за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України з 18.12.2022 року. Заробітна плата [PERSON] була виплачена включно з урахуванням 18.12.2022 року, також останній була виплачена компенсація за невикористану відпустку. Оскільки [PERSON] тимчасово перебувала на посаді сестри медичної (палатної) терапевтичного відділення КНП «Тульчинська центральна районна лікарня» Тульчинської міської ради до виходу на роботу основного працівника, то в задоволені позовних вимог просила відмовити. Допитана у якості свідка [PERSON] пояснила, що працює інспектором з кадрів Тульчинської ЦРЛ. Позивач [PERSON] довгий час працює в лікарні, під час пандемії COVID в лікарні склалася така ситуація, що не вистачало медичного персоналу, оскільки було дуже багато хворих, за заявою [PERSON] вона була переведена в інфекційне ковідне відділення, оскільки заробітна плата була вищою, понад нормою, всі медсестри писали заяви про переведення саме в ковідне відділення, в тому числі і позивач. Потім на кінець 2021 року ковідні ліжка зменшувалися, оскільки хвороба відступила, відбувалося скорочення медичного персоналу та позивач попадала під скорочення та погодилася на переведення на тимчасову посаду про що написала заяву про переведення на посаду медичної палатної сестри терапевтичного відділення на період вагітності та пологів, а потім на період відпустки по догляду за дитиною до 3-х років медичної сестри [PERSON] .. За заявою [PERSON] було видано наказ про перевід з яким позивач погодилася та поставила свій підпис. Оскільки дитині [PERSON] 18.12.2022 року виповнювалося три роки, остання звернулася 15.12.2022 року з заявою в якій зазначила, що виходить на роботу з 19.12.2022 року. Таким чином 16.12.2022 року було видано наказ про звільнення позивача з 18.12.2022 року, тобто на час виповнення дитині [PERSON] трьох років, крім цього також було враховано, що [PERSON] працювала день через три та останній день зміни припадав на 16.12.2022 року. Також за 18.12.2022 року позивачу було виплачено заробітну плату та компенсацію за не використану відпустку. Також пояснила, що позивачу [PERSON] свідок особисто під розпис видала трудову книжку та витяг з наказу про звільнення на що [PERSON] повідомила, що наказ про звільнення їй не потрібно, оскільки вона не збиралася судитися. Повторно за видачею наказу про звільнення та з приводу влаштування на роботу, позивач до свідка не зверталася. Крім цього свідок повідомила, що коли вручала трудову книжку та витяг з наказу про звільнення [PERSON] , запропонувала останній посаду медичної сестри в дитячому відділенні, оскільки в терапії посад не було, але остання відмовилася. Також повідомила, що [PERSON] 19.12.2022 року приступила до роботи після декретної відпустки. Заслухавши пояснення сторін, свідка, вивчивши матеріали справи та надані докази, оцінивши їх у сукупності, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позову з наступних підстав. Відповідно до ст. 263 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Згідно зі ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує, зокрема, такі питання: чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин;\~ яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин;\~ чи слід позов задовольнити або в позові відмовити; 6) як розподілити між сторонами судові витрати. Стаття 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України (тут і далі в редакції, чинній на момент виникнення спірних відносин)\~ правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до частини першої статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Встановлений статтею 233 КЗпП України строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. У статті 234 КЗпП України закріплено, що у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Стаття 234 КЗпП України не передбачає переліку поважних причин для поновлення строку, оскільки їх поважність визначається в кожному окремому випадку, залежно від конкретних обставин. Вочевидь, що як поважні причини пропущення строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Відмовити в позові через пропуск без поважних причин строку звернення до суду можна лише в тому разі, коли позов є обґрунтованим. У разі безпідставності позовних вимог при пропуску строку звернення до суду в позові належить відмовити за безпідставністю позовних вимог. Згідно з роз`ясненнями Пленуму Верховного Суду України, викладеними у пункті 4 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», встановлені статтями 228, 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Якщо строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Оскільки при пропуску строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи, права і обов`язки сторін. У рішенні Європейського суду з прав людини від 30 листопада 2006 року у справі «Красношапка проти України» вказано, що робітник, який вважає себе незаконно звільненим роботодавцем, має значний особистий інтерес в отриманні судового рішення щодо правомірності такої міри. У справі «Креуз проти Польщі» Європейський суд з прав людини роз`яснив, що, реалізуючи пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя, держави - учасниці цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, в тому числі й процесуальні заборони й обмеження, зміст яких полягає в запобіганні безладному руху в судовому процесі. Судом встановлено, що з наказом про звільнення з роботи [PERSON] ознайомилася 16.12.2022 року, про що свідчить особистий підпис позивача в наказі, а 18.12.2022 року отримала копію наказу про звільнення разом з трудовою книжкою. До Тульчинського районного суду Вінницької області з позовом про поновлення на роботі [PERSON] звернулася 21.06.2023 року, через шість місяців після звільнення. У своїй позовній заяві [PERSON] просить визнати причини пропуску звернення до суду поважними та поновити його, посилаючись на те, що копію наказу про звільнення не отримувала. Проте у судовому засіданні повідомила, що чекала поки адміністрація лікарні запропонує посаду в лікарні. Крім цього доказів того, що позивач неодноразово зверталася до адміністрації лікарні про надання копії наказу про звільнення, суду не надала та матеріали позову не містять. Ураховуючи наведене, [PERSON] не навела поважних причин недотримання нею передбаченого статтею 233 КЗпП України строку на звернення до суду з позовом про захист порушеного права, які об`єктивно перешкоджали чи створювали їй труднощі для своєчасного звернення до суду, та не підтвердила належними доказами, що в свою чергу є підставою для відмови в задоволенні позовних вимог. Фактичні обставини справи, встановлені судом. Судом встановлено, що [PERSON] прийнята на роботу з 17 квітня 2008 року медичною палатною сестрою терапевтичного відділення. 19.12.2019 року переведена сестрою медичною (палатною) терапевтичного відділення № 1 м. Тульчин на період відпустки основного працівника. 02.03.2021 року [PERSON] переведена сестрою медичною (палатною) інфекційного відділення. 01.06.2021 року переведена сестрою медичною (палатною) терапевтичного відділення на період відсутності основного працівника. 06.11.2021 року [PERSON] переведена сестрою медичною (палатною) інфекційного відділення № 2, що підтверджується трудовою книжкою [NUMBER] від 20.02.1976 року (а.с. 10-11) 31 грудня 2021 року [PERSON] сестра медична (палатна) інфекційного відділення КНП «Тульчинська центральна районна лікарня» Тульчинської міської ради в зв`язку iз зменшенням ковідних ліжок, звернулася з заявою про переведення її сестрою медичною (палатною) терапевтичного відділення КНП «Тульчинська центральна районна лікарня» на період відпустки по догляду за дитиною до трьох років сестри медичної [PERSON] (а.с. 8) Наказом № 398-ОС від 31 грудня 2021 року сестра медична (палатна) інфекційного відділення [PERSON] була переведена сестрою медичною (палатною) терапевтичного відділення КНП «Тульчинська центральна районна лікарня» на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення трирічного віку сестри медичної [PERSON] з посадовим окладом згідно штатного розпису. (а.с. 8 зворотна сторона) Працювала [PERSON] одну добу через три. Останнє чергування було 16 грудня 2023 року. 18 грудня 2022 року дитині [PERSON] ,\~ [PERSON] , [INFO] , виповнилося три роки. (згідно свідоцтва про народження Серія [NUMBER] від 27.12.2019 року (а.с. 28)) 15 грудня 2022 року [PERSON] подала заяву про вихід на роботу. Наказом № 292-ОС [PERSON] сестру медичну (палатну) терапевтичного відділення КНП «Тульчинська центральна районна лікарня» визнано приступившою до роботи після відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 19 грудня 2022 року на посаді сестри медичної (палатної) з посадовим окладом згідно штатного розпису. (а.с. 9 зворотна сторона, 27) Наказом КНП "Тульчинська Центральна районна лікарня" Тульчинської міської ради Вінницької області від 16 грудня 2022 року «Про припинення трудового договору», [PERSON] звільнено з посади сестри медичної (палатної) терапевтичного відділення Тульчинської ЦРЛ за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України з 18.12.2022 року. (а.с. 9) Позивач [PERSON] з наказом ознайомлена 16.12.2022, про що свідчить її підпис на наказі. 18.12.2022 року отримала копію наказу про звільнення разом з трудовою книжкою. Заробітна плата [PERSON] була виплачена включно з урахуванням 18.12.2022 року, також останній була виплачена компенсація за невикористану відпустку. Також у судовому засіданні встановлено, що позивачу [PERSON] пропонувалася посада медичної сестри дитячого відділення, але остання відмовилася, що не заперечувалося останньою у судовому засіданні. Дані обставини об`єктивно підтверджуються матеріалами справи. З наведеного вбачається, що на підставі заяви позивача з нею укладено строковий трудовий договір, строк якого закінчився у зв`язку із досягнення трирічного віку дитиною основного працівника [PERSON] .. Таким чином, процедура звільнення [PERSON] на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП відповідає вимогам законодавства. У пункті 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є, зокрема, закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення. У постанові Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 6-254цс17 зазначено, що: «згідно зі статтею 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою. Працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, та дотримуватись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавством. Підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин. Укладення трудового договору на визначений строк при відсутності умов, зазначених у частині другій статті 23 КЗпП України, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення. Таким чином, порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір». Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 12 вересня 2018 року у справі № 753/16193/16-ц, постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 31 жовтня 2018 року у справі № 761/27037/17-ц, постанові Верховного Суду в складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 06 грудня 2018 року у справі № 757/26016/17-ц зроблено висновок, що «підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункт 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам статті 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв`язку із закінченням строку. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договору. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою статті 36 КЗпП України». Отже, пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП передбачено підставу припинення трудового договору у зв`язку із закінченням строку трудового договору, Позивач у позові посилається на те, що на її думку звільнення за пунктом 2 частиною першою статті 36 КЗпП України суперечить положенням ст. 39-1 КЗпП України, однак, суд оцінює критично такі твердження позивача та вважає їх безпідставними, оскільки у судовому засіданні встановлено, що свою волю на укладення строкового трудового договору [PERSON] уже виявила, коли писала заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договору. У цей же час вона виразила і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Крім цього у судовому засіданні також встановлено, що інспектор з кадрів Котляр Г.І. пропонувала [PERSON] посаду медичної сестри в дитячому відділенні лікарні, але остання не погодилася, що не заперечувалося позивачем у судовому засіданні. Таким чином у випадку [PERSON] , трудові правовідносини припинено у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору. Інші доводи позовної заяви також не спростовують правомірності прийняття наказу про звільнення [PERSON] від 16.12.2022 № 293-ОС, оскільки відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом, а позивачем таких доказів суду не надано. Отже, як вбачається з матеріалів справи, позивачем належними засобами доказування не доведено наявності правових підстав для визнання незаконним та скасування наказу від 16.12.2022 за №293-ОС. Судом встановлено, що звільнення позивача проведено з дотриманням вимог трудового законодавства і умов укладеного між сторонами строкового трудового договору. Право позивача на працю не порушено відповідачем, у зв`язку із чим правові підстави для поновлення її на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу також відсутні. У справі відсутні належні, допустимі і достатні докази того, що заява позивача про переведення на посаду сестри медичної (палатної) терапевтичного відділення КНП «Тульчинська центральна районна лікарня» на період відпустки по догляду за дитиною до трьох років сестри медичної [PERSON] , була написана під примусом адміністрації лікарні, у зв`язку з чим суд до даних показів позивача відноситься критично. Також суд відноситься критично до пояснень позивача в частині того, що [PERSON] після досягнення дитиною трьох років, взагалі не виходила на роботу, оскільки дані твердження спростовані показами свідка та дослідженими у судовому засіданні табелем обліку робочого часу працівників Тульчинської ЦРЛ, відомостями про нарахування заробітної плати\~ та звітності про відрахування ЄСВ та ПДФО. За вищевикладених обставин, суд вважає, що підстав для задоволення заявлених позивачем вимог немає, у зв`язку з чим в позові слід відмовити за необґрунтованістю.

Outcome: dismissed