Jurisdiction: civil
Date: 2024-01-24 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду із зазначеним позовом та просила визнати незаконним та скасувати наказ №3 про її звільнення за п.1ст. 40 КЗпП України, поновити її на роботі з 12.01.2023р., зобов`язати відповідача зазначити в трудовій книжці, що запис про звільнення є недійсним, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та стягнути моральну шкоду в розмірі 10\~000,00 грн. В судовому засіданні, в обґрунтування вимог представник позивачки посилався на те, що 12.01.2023р., [PERSON] , було звільнено з посади менеджера з адміністративної діяльності Державного підприємства «Інвестжитло» за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Разом із тим, при її звільненні роботодавцем було повністю порушено процедуру звільнення визначену ст. 49-2 КЗпП України. Таким чином, посилаючись на вимоги ст. ст. 40, 49-2, 235, 237-1 КЗпП України просив позов задовольнити. Представник ДП «Інвестжитло» вимоги позову не визнала та пояснила, що внаслідок реорганізації ДП «Інвестжитло» шляхом приєднання до Державного підприємства Міністерства оборони України «Оборонавторемсервіс» було прийнято рішення про заплановане вивільнення всіх працівників не задіяних в виконанні заходів з реформування та технологічних процесах. В особовій справі [PERSON] , відсутні будь які документи в тому числі і трудова книжка, в наявності перебував лише документ про вищу освіту, що унеможливило визначити її спеціальність, кваліфікацію для пропонування вільних вакантних місць. Треті особи про місце та час розгляду справи повідомлені належним чином, причини неявки своїх представників не повідомляли, будь які заяви від них не надходили. Судом встановлені такі факти і відповідні їм правовідносини. Так судом встановлено, що 06 липня 2021 року, згідно Наказу № 107 [PERSON] , була прийнята на посаду менеджера з адміністративної діяльності ДП «Інвестжитло» про що є запис в трудовій книжці (а.с. 50). Наказом Міністерства оборони України «Про реорганізацію державного підприємства «Інвестжитло» № 355 від 07.11.2022, припинено юридичну особу - державне підприємство «Інвестжитло», ідентифікаційний код юридичної особи - 33294267 (03168, місто Київ, Повітрофлотський проспект, будинок 6), реорганізувавши його шляхом приєднання до державного підприємства Міністерства оборони України «Оборонавторемсервіс», ідентифікаційний код юридичної особи - 43069909 (02093, місто Київ, вулиця Миколи Хвильового, будинок 15). Також вищезазначеним наказом визначено, що державне підприємство Міністерства оборони України «Оборонавторемсервіс» є правонаступником усіх прав та обов`язків державного підприємства «Інвестжитло». 10 листопада 2022 року позивачку було повідомлено про планове звільнення з посади на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку із припиненням юридичної особи шляхом реорганізації ДП «Інвестжитло» та приєднання до ДП «Оборонавторемсервіс». 12 грудня 2022 року ДП «Інвестжитло» було видано Наказ № 51-в «Про надання відпустки Лавренюк А. О.», яким надано [PERSON] відпустку протягом 23 календарних днів з 13 грудня 2022 року по 11 січня 2023 року включно. 12 січня 2023 року Наказом ДП «Інвестжитло» № 3 «Про звільнення [PERSON] » її звільнено із займаної посади на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку із реорганізацією. Також встановлено, що наказом № 21 ДП «Інвестжитло» від 01 лютого 2022 року був затверджений штатний розпис, згідно якого штатна численність працівників підприємства складає 69 штатних одиниць. Наказом Міністерства оборони України «Про реорганізацію державного підприємства «Інвестжитло» № 355 від 07.11.2022, зазначено: «припинити юридичну особу - державне підприємство «Інвестжитло», ідентифікаційний код юридичної особи 33294267 (03168, місто Київ, Повітрофлотський проспект, будинок 6), реорганізувавши його шляхом приєднання до державного підприємства Міністерства оборони України «Оборонавторемсервіс», ідентифікаційний код юридичної особи - 43069909 (002093, місто Київ, вулиця Миколи Хвильового, будинок 15).» Пунктом 2 того ж Наказу визначено Державне підприємство Міністерства оборони України «Оборонавторемсервіс» правонаступником усіх прав та обов`язків державного підприємства «Інвестжитло». Крім того, абзацом сьомим пункту 5 того ж Наказу приписано Голові комісії відповідно до трудового законодавства України забезпечити додержання прав та законних інтересів працівників державного підприємство «Інвестжитло», що реорганізується. Станом на день попередження [PERSON] , тобто 10 листопада 2022 року, діяв штатний розпис ДП «Інвестжитло» затверджений наказом № 21 від 01 лютого 2022, зазначений штатний розклад діяв і на день звільнення позивачки. Отже,\~починаючи з\~дня видачі\~Наказу Міністерства\~оборони України\~«Про реорганізацію\~державного підприємства\~«Інвестжитло» №\~355\~від 07\~листопада 2022\~року та\~по день\~звільнення,\~а саме\~12\~січня 2023\~року,\~фактично штатний\~розпис ДП\~«Інвестжитло» затверджений\~наказом №\~21\~від 01\~лютого 2022\~не змінювався,\~а скорочення\~чисельності або\~штату працівників\~не відбувалося,\~у тому\~числі не\~скорочувалася посада\~яку обіймала\~ [PERSON] ,\~а саме:\~менеджера з\~адміністративної діяльності.\~Із будь-яким\~документом про\~внесення змін\~в організацію\~виробництва і\~праці ДП\~«Інвестжитло» позивачку\~у період\~з 10\~листопада 2022\~року по\~12 січня 2023 року не ознайомлювали як і з можливим новим штатним розписом на ДП «Інвестжитло». Про наявність змін у штатному розписі чи чисельності працівників ДП «Інвестжитло» не проінформувало. З 10 листопада 2022 по 12 січня 2023 року інших вакантних посад на ДП «Інвестжитло» не пропонувалося. Новий штатний розклад у ДП «Інвестжитло» було введено в дію Наказом № 12-к від 01.02.2023 року саме з 01.02.2023р., (а.с. 137-138). Стаття 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5- 1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Згідно з частиною третьою статті 64 ГК України підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Відповідно до частини другої статті 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Частиною третьою статті 49-2 КЗпП України передбачено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Отже, положення частини третьої статті 49-2 КЗпП України декларує дві імперативні норми. По-перше, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення пропонує працівникові іншу роботу. По-друге, під іншою роботою на тому ж підприємстві, установі, організації в даній статті КЗпП України мається на увазі, що роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільняється, всі наявні вакансії, які відповідають його кваліфікації, досвіду роботи та стану здоров`я і які може виконувати працівник, і не лише за місцем роботи в певному структурному підрозділі, а всі вакансії, які були в юридичної особи упродовж періоду від вручення працівнику письмового попередження про звільнення із займаної посади у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці по день його звільнення. Розглядаючи трудові\~спори,\~пов`язані\~зі звільненням\~відповідно до\~пункту 1\~статті 40\~КЗпП України,\~суди мають\~з`ясувати\~питання про\~те,\~чи дійсно\~у відповідача\~мали місце\~зміни в\~організації виробництва\~і праці,\~скорочення чисельності\~або штату\~працівників,\~чи додержано\~власником або\~уповноваженим ним\~органом норм\~законодавства,\~що регулюють\~вивільнення працівника,\~які є\~докази про\~те,\~що працівник\~відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до вимог частин першої та другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Системний аналіз статті 235 КЗпП України дає підстави дійти висновку про те, що скасування наказу про звільнення працівника автоматично тягне за собою поновлення його на роботі та вирішення питання щодо відшкодування йому середнього заробітку. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 19 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Встановлена законодавством можливість реорганізації державної установи (організації) не виключає, а включає зобов`язання роботодавця (держави) щодо працевлаштування працівників, які попереджаються про наступне звільнення, а саме з моменту виникнення обставин, які зумовлюють можливе вивільнення працівників. Тобто роботодавець\~зобов`язаний\~попередити працівника\~про наступне\~вивільнення та\~одночасно з\~цим запропонувати\~йому всі\~вакансії,\~які відповідають\~зазначеним вимогам,\~що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином,\~суд приходить\~до висновку\~про те,\~що ДП «Інвестжитло»\~порушило вимоги\~Кодексу законів\~про працю\~України,\~що стосуються\~дотримання процесуального\~порядку звільнення\~особи з\~займаної посади\~та гарантій\~такого звільнення. Порушення права на працю полягає у звільненні [PERSON] , без пропозиції зайняття рівнозначної або аналогічної посади у юридичній особі, що є правонаступником припиненої юридичної особи (порушення ст. 40 КЗпП України), а тому позовні вимоги позивачки в частині визнання незаконним та скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі підлягають задоволенню. При визначені середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд виходить з наступного. Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100. Відповідно до абзацу 3 пункту 2 вказаного Порядку обчислення середньої заробітної плати, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Пунктом 8 Порядку встановлено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Такий заробіток підлягає стягненню з установи, в якій працював позивач. Враховуючи наведені вимоги чинного законодавства, суд приходить до висновку, що з відповідача на користь позивачки підлягає стягненню середня заробітна плата за час вимушеного прогулу в розмірі 192\~301,41 грн., за наступним розрахунком - так вимушений прогул склав 267 днів (п`ятиденна робоча неділя за період з 13.01.2023р., по 25.01.2024р.), помножені на середньоденну заробітну плату 720,23 грн (а.с. 22) При визначені розміру моральної шкоди суд виходить з наступного. Згідно статті 237-1 КЗпП України, відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Так встановлено, що позивачка понесла моральні страждання, які виразились у неотриманні коштів на проживання протягом тривалого часу, внаслідок чого було порушено звичний уклад життя, завдало моральних страждань, що зумовило зміну способу життя які виразилися в докладанні додаткових зусиль для свого утримання. В силу ч. 3 ст. 23 ЦК України, суд при визначені розміру суми моральної шкоди, що підлягає стягненню з відповідача враховує вимоги розумності та справедливості, та вважає можливим стягнути на користь позивачки моральну шкоду в розмірі 1\~000,00 гривень, оскільки відшкодування маральної шкоди має на меті забезпечення справедливої статисфакції, а не збагачення постраждалої особи. В частині вимог позивачки щодо внесення запису в трудову книжку про визнання запису №40 про звільнення є недійсним, суд вважає, що така вимога задоволенню не підлягає, оскільки записи у трудовій книжці не можуть визнаватися недійсними. При поновлені працівника на роботу, здійснюється наступний запис, де зазначається дата поновлення на роботі (в даному випадку 25.01.2024р.,) та підстава поновлення (в даному випадку рішення суду від 25.01.2024р.). З тих самих підстав [PERSON] , не може бути поновлена на роботі з 12.01.2023 року, а підлягає поновленню на роботі саме з дня ухвалення рішення про поновлення, оскільки судом в цій частині допущено негайне виконання. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, з відповідача на користь позивачки підлягає стягненню сплачений судовий збір пропорційно задоволеним вимогам, а саме двічі по 1073,60 грн., за задоволені вимоги немайнового характеру. Також підлягає стягненню з відповідача на користь держави судовий збір за вимогу про поновлення на роботі в розмірі 1073,60 грн., оскільки позивачі звільнені від сплати судового збору при звернені до суду з такою вимогою (п.1ч.1ст.5 Закону України «Про судовий збір). Доводи представника відповідача щодо безпідставності заявлених вимог судом до уваги не приймаються з підстав викладених в мотивувальній частині рішення.

Outcome: partial