Jurisdiction: civil
Date: 2024-02-04 00:00:00

19 квітня 2023 року [PERSON] звернувся\~до суду\~з позовом\~ до Державного підприємства "Селидіввугілля" в особі відокремленого підрозділу шахта 1-3 "Новогродівська". [PERSON] уточнював позовні вимоги 08 травня 2023 року, 02 червня 2023 року, 17 жовтня 2023 року, 26 жовтня 2023 року. Згідно заяви від 26 жовтня 2023 року просить: стягнути з Державного підприємства "Селидіввугілля" в особі відокремленого підрозділу шахта 1-3 "Новогродівська" на свою користь середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні з 02.08.2022 року по день винесення судового рішення з наступним утриманням з цієї суми податків та обов`язкових платежів; стягнути з Державного підприємства "Селидіввугілля" в особі відокремленого підрозділу шахта 1-3 "Новогродівська" на свою користь індексацію заробітної плати за період з роботи з 05.09.2019 року до 01.08.2022 року в розмірі 6\~615,69 грн з утриманням з цієї суми податків та обов`язкових платежів; зобов`язати Державне підприємство "Селидіввугілля" в особі відокремленого підрозділу шахта 1-3 "Новогродівська" визнати наказ №105к від 01.08.2022 року «Про звільнення з роботи [PERSON] » за частиною 1 статті 38 КЗпП України (власне бажання) незаконним та скасувати його; зобов`язати Державне підприємство "Селидіввугілля" в особі відокремленого підрозділу шахта 1-3 "Новогродівська" видати наказ про звільнення [PERSON] з роботи за частиною 3 статті 38 КЗпП України (власне бажання у зв`язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю (невиплата заробітної плати); визнати запис №26 від 01.08.2022 року в трудовій книжці [NUMBER] [PERSON] недійсним; зобов`язати Державне підприємство "Селидіввугілля" в особі відокремленого підрозділу шахта 1-3 "Новогродівська" внести зміни до трудової книжки [NUMBER] [PERSON] відповідно до скасованого та виданого наказів про звільнення; стягнути з Державного підприємства "Селидіввугілля" в особі відокремленого підрозділу шахта 1-3 "Новогродівська" на свою користь вихідну допомогу в розмірі 122\~259,75 грн з утриманням з цієї суми податків та обов`язкових платежів; стягнути з Державного підприємства "Селидіввугілля" в особі відокремленого підрозділу шахта 1-3 "Новогродівська" на свою користь моральну шкоду в розмірі 100\~000 грн; стягнути з Державного підприємства "Селидіввугілля" в особі відокремленого підрозділу шахта 1-3 "Новогродівська" на свою користь витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 25\~000 грн та сплачений судовий збір в розмірі 5\~705, 77 грн. Стислий виклад позиції позивача. Позовна заява мотивована тим, що [PERSON] перебував\~у трудових\~відносинах з Державним підприємством "Селидіввугілля" в особі відокремленого підрозділу шахта 1-3 "Новогродівська" на посаді гірничого робітника очисного забою дільниці №7 з 05.09.2019 року. У зв`язку з невиплатою заробітної плати за травень- липень 2022 року був вимушений звільнитись за власним бажанням 01.08.2022 року. 07 вересня 2023 року відповідач перерахував на картковий рахунок позивача заборгованість з виплати заробітної плати в сумі 79\~542,50 грн. Після прийняття рішення про звільнення позивач написав та подав керівництву заяву про звільнення з роботи на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України, однак заява була повернута позивачу з усними поясненнями про неможливість звільнення на вказаній підставі, тому позивач написав заяву від 01 серпня 2022 року. Після отримання юридичної допомоги позивач направив роботодавцю заяву від 12.04.2023 року про зміну підстав звільнення, на що роботодавець відмовив. Тому позивач був змушений звернутись до суду та просити зобов`язати роботодавця змінити підставу звільнення позивача, внести відповідні зміни до трудової книжки позивача на підставі ч.3 ст.235 КЗпП України, стягнути вихідну допомогу при звільненні на підставі ст.44 КЗпП України, середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні на підставі ст.116 КЗпП України, індексацію заробітної плати за період з роботи з 05.09.2019 року до 01.08.2022 року. Всі ці події призвели до моральних страждань позивача, оскільки він є єдиним годувальником в сім`ї з двома дітьми, неможливість забезпечувати сім`ю призвела до стресу, погіршення стану здоров`я, необхідності шукати нову роботу. Тому просить стягнути з відповідача в рахунок відшкодування моральної шкоди 100\~000 грн, а також витрати на професійну правничу допомогу та судовий збір. Стислий виклад позиції відповідача. 11 вересня 2023 року відповідач надав відзив на позовну заяву, відповідно до якого просив відмовити в задоволенні позовних вимог на підставі наступного. Перехідними положеннями Закону України «Про державний бюджет на 2023 рік» від 03.11.2022 року № 2710 серед іншого передбачено на 2023 рік зупинення дії Закону України «Про індексацію грошових доходів населення». В такому випадку не діє і Порядок проведення індексації грошових доходів населення протягом 2023 року. Тож призупинення нарахування індексації у 2023 році стосується як поточної індексації протягом 2023 року, так і минулих періодів до 01.01.2023 року. Проте, індексація заробітної плати Позивача була проведена в 2021 році. Розмір позовних вимог про стягнення суми затримки розрахунку при звільненні є несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків. Крім того, є підстави для звільнення від відповідальності за несвоєчасний розрахунок при звільненні у порядку статті 10 Закону України «Про тимчасові заходи на період проведення антитерористичної операції» від 02.09.2014 року №1669. Підстави для зміни норми закону, на підставі якої звільнено позивача відсутні, як і підстави для внесення відповідних змін до трудової книжки позивача, оскільки позивачем не доведено належними доказами бажання звільнитись саме за ч.3 ст.38 КЗпП України у зв`язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю. Оскільки позивача було звільнено за власним бажанням, законних підстав для виплати вихідної допомоги не має. Позивачем не надано до суду жодних доказів спричинення йому Відповідачем моральних страждань, порушення його звичного укладу життя, погіршення його настрою та стану здоров`я і взаємин з оточуючими і близькими людьми або інших негативних наслідків, як зазначено в позові. Про порушення свого права на своєчасну виплату заробітної плати Позивач дізнався першого серпня 2022 року, таким чином передбачений тримісячний строк звернення до суду Позивачем порушений. Заяви, клопотання; інші процесуальні дії у справі. Ухвалою суду позов було залишено без руху. Ухвалою суду відкрито спрощене провадження у справі. Ухвалою суду витребувано у відповідача докази. Ухвалою суду закрито провадження у цивільній справі в частині позовних вимог про стягнення заборгованості з виплати заробітної плати в розмірі 79542,50 грн. Ухвалою суду прийнято до розгляду уточнені позовні вимоги позивача. Ухвалою суду визнано обов`язковою явку представника відповідача для надання суду пояснень з приводу обставин, зазначених у відзиві на позовну заяву. В судовому засіданні позивач та його представник надали пояснення згідно змісту позовної заяви, позов підтримали, просили задовольнити. В судовому засіданні представник відповідача підтримала доводи відзиву, просила відмовити в задоволенні позовних вимог. Додатково вказала, що при звільненні позивача було застосовано порядок звільнення за ч.1 ст.38 КЗпП України, в особовій справі позивача на підприємстві відсутня інша заява позивача про звільнення, крім заяви від 01.08.2022 року. В судовому засіданні був допитаний свідок [PERSON] , начальник дільниці, де працював позивач, який вказав, що не пам`ятає чи отримував заяву про звільнення [PERSON] за ч.3 ст.38 КЗпП України, причина звільнення позивача було бажання поїхати далі від бойових дій, при виплаті заробітної плати була затримка, але зарплата виплачувалась. Фактичні обставини справи, встановлені судом. Судом встановлено та матеріалами справи підтверджено, що [PERSON] згідно з наказом від 05.09.2019 року № 149к прийнятий ДП "Селидіввугілля" відокремлений підрозділ шахта 1-3 "Новогродівська" на посаду гірника підземним 3р. з повним робочим днем в шахті, що підтверджується копією трудової книжки позивача та копією наказу (а.с.14-15, 161). 01.08.2022 року [PERSON] подав роботодавцю письмову заяву про звільнення за власним бажанням (а.с.162). На підставі зазначеної заяви видано наказ № 105к від 01.08.2022 року про звільнення [PERSON] за власним бажанням за статтею 38 КЗпП України з 01.08.2022 р. (а.с. 163). В судовому засіданні представник відповідача вказала, що при звільненні позивача було застосовано порядок звільнення за ч.1 ст.38 КЗпП України. В судовому засіданні позивач вказав, що подавав роботодавцю заяву про звільнення від 04.08.2023 року на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України та надав суду фотокопію вказаної заяви. При цьому позивач не надав суду належних та допустимих доказів направлення заяви від 04.08.2022 року на адресу Державного підприємства "Селидіввугілля" в особі відокремленого підрозділу шахта 1-3 "Новогродівська". В судовому засіданні представник відповідача вказала, що в особовій справі [PERSON] \~ на підприємстві відсутня інша заява позивача про звільнення, крім заяви від 01.08.2022 року. Згідно письмової заяви від 12.04.2023 року [PERSON] \~ просив ДП "Селидіввугілля" в особі відокремленого підрозділу шахта 1-3 "Новогродівська" змінити підставу звільнення на ч.3 ст.38 КЗпП України, внести зміни в трудову книжку та виплатити вихідну допомогу згідно ст.44 КЗпП України (а.с.83-84). Згідно листа від 09.05.2023 року директором відокремленого підрозділу шахта 1-3 "Новогродівська" відмовлено в задоволенні вимог [PERSON] (а.с.87). Згідно з довідкою Державного підприємства\~"Селидіввугілля"\~в особі\~відокремленого підрозділу\~шахта 1-3\~"Новогродівська"\~від 31.03.2023\~року заборгованість\~з виплати\~заробітної плати\~ [PERSON] \~ складає 79542,50 грн, середньоденна заробітна плата згідно Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року, складає 1895,50 грн, середньомісячна заробітна плата складає 40753,25 грн. (а.с.20-21). 07.09.2023 року Державним підприємством\~"Селидіввугілля"\~в особі\~відокремленого підрозділу\~шахта 1-3\~"Новогродівська"\~виплачено [PERSON] \~ заборгованість з виплати заробітної плати 79542,50 грн, що підтверджується випискою з карткового банківського рахунку позивача та наданими представником відповідача платіжними документами (а.с.128-133, 148). Внаслідок виплати заборгованості заробітної плати позивач відмовився від позовних вимог в цій частині. Норми права, які застосував суд, та висновки суду за результатами розгляду справи. Щодо вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні з 02.08.2022 року по день винесення судового рішення. Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, та на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до частини першої статті 47 КЗпП України\~власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в\~статті 116 цього Кодексу. Згідно зі статтею 116 КЗпП України\~при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган у будь-якому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Відповідно до\~статті 117 КЗпП України\~у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені\~статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті. Велика Палата Верховного Судуу постанові від 26лютого 2020року у справі М821/1083/17 (провадження № 11-1329апп18)\~зазначила, що належними звільненому працівникові сумами необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо). Оскільки ухвалення судового рішення про стягнення з роботодавця виплат, які передбачені після звільнення, за загальними правилами, встановленими\~ЦК України, не припиняє відповідний обов`язок роботодавця, то відшкодування, передбачене\~статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця, у спосіб, який спеціально передбачений для трудових відносин, за весь період такого невиконання, у тому числі й після прийняття судового рішення. Подібні за змістом висновки викладені у постанові Великої Палати Верховного Суду від 13 травня 2020 року у справі № 810/451/17 (провадження № 11-1210апп19). Таким чином, закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку настає відповідальність, установлена\~статтею 117 КЗпП України. Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя. Працівник є слабшою, ніж роботодавець, стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця (наведена позиція викладена в\~постанові Великої Палати Верховного Суду від 26.06.2019 року у справі № 761/9584/15-ц). Конституційний Суд України в рішенні від 22 лютого 2012 року № 4-рп/2012 щодо офіційного тлумачення положень\~статті 233 КЗпП України\~у взаємозв`язку з положеннями статей\~117,\~237-1\~цього\~Кодексу\~роз`яснив, що за статтею 47 Кодексу роботодавець зобов`язаний виплатити працівникові при звільненні всі суми, що належать йому від підприємства, установи, організації, у строки, зазначені в статті 116 Кодексу, а саме в день звільнення або не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про проведення розрахунку. Не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. У п. 20\~постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 року № 13\~роз`яснено, що установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі\~ст. 117 КЗпП України\~стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. За змістом довідки Державного підприємства\~"Селидіввугілля"\~в особі\~відокремленого підрозділу\~шахта 1-3\~"Новогродівська"\~від 31.03.2023\~року заборгованість\~з виплати\~заробітної плати\~ [PERSON] \~ складає 79542,50 грн, середньоденна заробітна плата згідно Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року, складає 1895,50 грн, середньомісячна заробітна плата складає 40753,25 грн. 07.09.2023 року Державним підприємством\~"Селидіввугілля"\~в особі\~відокремленого підрозділу\~шахта 1-3\~"Новогродівська"\~виплачено [PERSON] \~ заборгованість з виплати заробітної плати 79542,50 грн, що підтверджується випискою з карткового банківського рахунку позивача та наданими представником відповідача платіжними документами. Судом встановлено та не заперечується сторонами, що заборгованість з виплати заробітної плати у день звільнення не була виплачена [PERSON] , а фактично виплачена під час розгляду справи в суді 07.09.2023 року. У матеріалах справи відсутні докази виплати позивачеві належних сум при звільненні з 01.08.2022 року до 07.09.2023 року під час розгляду справи, що не заперечується відповідачем. При розгляді справи ДП "Селидіввугілля" в особі відокремленого підрозділу шахта 1-3 "Новогродівська" доводив наявність підстав для звільнення його від відповідальності за несвоєчасний розрахунок при звільненні у порядку статті 10 Закону України «Про тимчасові заходи на період проведення антитерористичної операції» від 02.09.2014 року №1669. Статтею 617 ЦК України\~передбачено, що особа, яка порушила зобов`язання, звільняється від відповідальності за порушення зобов`язання, якщо вона доведе, що це порушення сталося внаслідок випадку або непереборної сили. Указом Президента України № 64/2022 від 24 лютого 2022 року\~у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України на всій території України починаючи з 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року було введено воєнний стан строком на 30 діб, який було неодноразово продовжено та який триває і до цього часу. Відповідно до\~Закону України «Про правовий режим воєнного стану»\~в Україні введено режим воєнного стану з 24 лютого 2022 року. Статтею 10 Закону України «Про тимчасові заходи на період проведення антитерористичної операції» від 02.09.2014 року №1669 передбачено, що протягом терміну дії цього Закону єдиним належним та достатнім документом, що підтверджує настання обставин непереборної сили (форс-мажору), що мали місце на території проведення антитерористичної операції, як підстави для звільнення від відповідальності за невиконання (неналежного виконання) зобов`язань, є сертифікат Торгово-промислової палати України. Згідно зі\~статтею 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»\~ заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором. Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати. Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов`язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов`язку виплати заробітної плати. У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойових дій, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства. Відповідно до статті 14-1 Закону України «Про торгово-промислові палати в Україні»\~Торгово-промислова палата України та уповноважені нею регіональні торгово-промислові палати засвідчують форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили) та видають сертифікат про такі обставини протягом семи днів з дня звернення суб`єкта господарської діяльності за собівартістю. Сертифікат про форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили) для суб`єктів малого підприємництва видається безкоштовно. Форс-мажорними обставинами (обставинами непереборної сили) є надзвичайні та невідворотні обставини, що об`єктивно унеможливлюють виконання зобов`язань, передбачених умовами договору (контракту, угоди тощо), обов`язків згідно із законодавчими та іншими нормативними актами, а саме: загроза війни, збройний конфлікт або серйозна погроза такого конфлікту, включаючи але не обмежуючись ворожими атаками, блокадами, військовим ембарго, дії іноземного ворога, загальна військова мобілізація, військові дії, оголошена та неоголошена війна, дії суспільного ворога, збурення, акти тероризму, диверсії, піратства, безлади тощо. Велика Палата Верховного Суду у постанові від 26 жовтня 2022 року у справі №905/857/10 (провадження № 12-56гс21)\~зазначила, що заробітна плата є відповідальністю в розумінні\~статті 617 ЦК України, від якої роботодавець може бути звільнений внаслідок випадку або непереборної сили, а також, дійшла висновку, що: «Торгово-промислова палата України та уповноважені нею регіональні торгово-промислові палати засвідчують форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили) та видають сертифікат про такі обставини протягом семи днів з дня звернення суб`єкта господарської діяльності за собівартістю. Сертифікат про форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили) для суб`єктів малого підприємництва видається безкоштовно (частина перша\~статті 14-1 Закону України «Про торгово-промислові палати в Україні»). Із викладеного вбачається, що єдиний належний документ, який підтверджує настання обставин непереборної сили (форс-мажору), що мали місце на території проведення антитерористичної операції, як підстави для звільнення від відповідальності за невиконання (неналежного виконання) зобов`язань, - це сертифікат, виданий у порядку та на підставі ст. 14-1 Закону «Про торгово-промислові палати в Україні». Разом з цим, обставини, які можуть бути кваліфіковані як обставини непереборної сили (форс-мажор), можуть бути підтверджені належними доказами, зокрема висновками експертів, показаннями свідків. Суд також враховує підстави звільнення від доказування - обставини, які визнаються учасниками справи, обставини, визнані судом загальновідомими тощо (стаття 82 ЦПК України). Отже, суд визнає наявність форс-мажорних обставин з урахуванням установлених обставин справи та наявних у справі доказів. Відповідно до положень\~статті 263 ЦК України\~непереборна сила - це надзвичайна або невідворотна за даних умов подія. Обставини непереборної сили (форс-мажорні обставини) - це обставини, що перешкоджають виконанню зобов`язань однією із сторін, незалежні від її волевиявлення і контролю, а також непереборні при вживанні всіх розумних заходів щодо їх запобігання. Визначення обставин непереборної сили наведено у статті 79 Конвенції ООН про договори міжнародної купівлі-продажу товарів (укладена у Відні 11 квітня 1980 року). Для визначення яких-небудь обставин форс-мажорними необхідно обов`язкова наявність ряду чинників: непереборність сили, що викликала ці обставини; неможливість контролювати ситуацію, впливати на неї; виникнення перешкоди не могло бути передбачено під час укладення зобов`язання. Положеннями частини другої\~статті 14-1 Закону України «Про торгово-промислові палати в Україні»\~визначено, що форс-мажорними обставинами (обставинами непереборної сили) є надзвичайні та невідворотні обставини, що об`єктивно унеможливлюють виконання зобов`язань, передбачених умовами договору (контракту, угоди тощо), обов`язків згідно із законодавчими та іншими нормативними актами, а саме: загроза війни, збройний конфлікт або серйозна погроза такого конфлікту, включаючи але не обмежуючись ворожими атаками, блокадами, військовим ембарго, дії іноземного ворога, загальна військова мобілізація, військові дії, оголошена та неоголошена війна, дії суспільного ворога, збурення, акти тероризму, диверсії, піратства, безлади, вторгнення, блокада, революція, заколот, повстання, масові заворушення, введення комендантської години, карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, експропріація, примусове вилучення, захоплення підприємств, реквізиція, громадська демонстрація, блокада, страйк, аварія, протиправні дії третіх осіб, пожежа, вибух, тривалі перерви в роботі транспорту, регламентовані умовами відповідних рішень та актами державних органів влади, закриття морських проток, ембарго, заборона (обмеження) експорту/імпорту тощо, а також викликані винятковими погодними умовами і стихійним лихом, а саме: епідемія, сильний шторм, циклон, ураган, торнадо, буревій, повінь, нагромадження снігу, ожеледь, град, заморозки, замерзання моря, проток, портів, перевалів, землетрус, блискавка, пожежа, посуха, просідання і зсув ґрунту, інші стихійні лиха тощо. Із урахуванням положень частини першої статті 14-1 Закону України «Про торгово-промислові палати в Україні»\~та пункту 6.10 Регламенту засвідчення Торгово-промисловою палатою України та регіональними торгово-промисловими палатами форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили), затвердженого Рішенням Президії Торгово-промислової палати України 18 грудня 2014 року № 44(5), документом, який засвідчує форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили), є сертифікат про форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили), який видає Торгово-промислова палата України та уповноважені нею регіональні торгово-промислові палати, вимоги до якого встановлені пунктом 6.11 Регламенту. За таких обставин, роботодавцю необхідно довести настання обставин непереборної сили, які б свідчили про відсутність вини підприємства у затримці виплат позивачу належних при звільненні сум у строки, визначені\~ст. 116 КЗпП України. Під час розгляду справи відповідач на підтвердження своїх заперечень проти позовних вимог не надало суду належних і допустимих доказів того, що невиплата усіх належних сум при звільненні позивача сталися внаслідок настання обставин непереборної сили (форс-мажору ведення на території, де знаходиться роботодавець, воєнних дій), оскільки у відповідача відсутній сертифікат Торгово-промислової палати України (уповноважених нею регіональних торгово-промислових палат), як це передбачено чинним законодавством України. Лист Торгово-промислової палати України від 28 лютого 2022 року № 2024/02.0-7.1, на який посилався відповідач, є загальним офіційним листом щодо засвідчення форс-мажорних обставин, та не звільняє від обов`язку суб`єкта господарської діяльності звертатися за видачею індивідуального сертифіката Торгово-промислової палати України про форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили). Отже, встановивши, що роботодавець своєчасно не здійснив із працівником розрахунку при звільненні, суд дійшов висновку про те, що існує необхідність стягнення із відповідача відповідно до статті 117 КЗпП України середнього заробітку за час затримки розрахунку. Визначаючи розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку суд виходить з наступного. Середній заробіток працівника згідно з частиною першою\~статті 27 Закону України «Про оплату праці» визначається за правилами, закріпленими у «Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100\~(далі - Порядок №100). Пунктом 5 Порядку №100 визначено, що нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Відповідно до пункту 8 вказаного Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Позивач просить стягнути середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за період з 02.08.2022 року по день ухвалення судового рішення, при цьому позивачу виплачена заборгованість з заробітної плати 07.09.2023 року, тому період затримки розрахунку при звільненні становить з 02.08.2022 року до 07.09.2023 року. За змістом довідки Державного підприємства "Селидіввугілля" в особі відокремленого підрозділу шахта 1-3 "Новогродівська" від 31.03.2023 року середньоденна заробітна плата згідно Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року, складає 1895,50 грн. Отже, розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні за період з 02.08.2022 року до 07.09.2023 року визначається як середньоденна заробітна плата помножена на кількість робочих днів (275 робочих днів за період з 02.08.2022 року до 07.09.2023 року), та складає 550 х 1895,50 грн = 1\~042 525 грн. Відповідно до висновків, викладених у постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі №761/9584/15-ц (провадження № 14-623цс 18) метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя. Однак, встановлений\~статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. З урахуванням конкретних обставин справи та критеріїв, які мають юридичне значення, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково. Зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: - розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; - період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; - ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; - інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. Відповідно до частини четвертої\~статті 263 ЦПК України\~при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Отже, з урахуванням конкретних обставин справи, які мають юридичне значення та, зокрема, визначених Великою Палатою Верховного Суду критеріїв, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково. Судова практика Європейського суду з прав людини розглядає принцип «пропорційності» як невід`ємну складову та інструмент верховенства права, зокрема й у питаннях захисту права працівника на оплату праці. Дотримання принципу «пропорційності» передбачає, що втручання у право, навіть якщо воно здійснюється згідно з національним законодавством і в інтересах суспільства, все одно буде розглядатися як порушення статті 1 Першого протоколу, якщо не було дотримано розумної пропорційності між втручанням у право особи та інтересами суспільства. Ужиті державою заходи мають бути ефективними з точки зору розв`язання проблеми суспільства, і водночас пропорційними щодо прав приватних осіб. Оцінюючи пропорційність, слід визначити, чи можливо досягти легітимної мети за допомогою заходів, які були б менш обтяжливими для прав і свобод заінтересованої особи, оскільки обмеження не повинні бути надмірними або такими, що є більшими, ніж необхідно для реалізації поставленої мети. Ураховуючи викладене, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд вважає за необхідне зменшити суму відшкодування з 1\~042\~525 грн. до 79542,50 грн, суми заборгованості з виплати заробітної плати позивачу, оскільки сума середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні є очевидно неспівмірною. Щодо вимог про стягнення індексації заробітної плати за період з роботи з 05.09.2019 року до 01.08.2022 року в розмірі 6\~615,69 грн. В період між переглядом розміру мінімальної заробітної плати індивідуальна заробітна плата підлягає індексації згідно з чинним законодавством (стаття 33 Закону України "Про оплату праці"). Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган (роботодавець) за трудовим договором виплачує працівникові за виконану ним роботу (частина перша\~статті 94 КЗпП України, частина перша\~статті 1 Закону України "Про оплату праці"). Кошти, які підлягають нарахуванню в порядку індексації заробітної плати, мають компенсаторний характер. Як складові належної працівникові заробітної плати ці кошти спрямовані на забезпечення реальної заробітної плати з метою підтримання достатнього життєвого рівня громадян та купівельної спроможності заробітної плати у зв`язку з інфляційними процесами та зростанням споживчих цін на товари та послуги. За змістом\~статті 1 Закону України «Про індексацію грошових доходів населення»\~індекс інфляції (індекс споживчих цін) - це показник, що характеризує динаміку загального рівня цін на товари та послуги, які купує населення для невиробничого споживання. Офіційний індекс інфляції, що розраховується Держкомстатом, визначає рівень знецінення національної грошової одиниці України, тобто купівельної спроможності гривні, а не іноземної валюти. 01.01.2016 набули чинності зміни до\~Закону України «Про індексацію грошових доходів населення», якими у частину 1 статті 4 внесено зміни згідно із\~Законом №911-VIII від 24.12.2015\~та її редакція викладена таким чином: Індексація грошових доходів населення проводиться в разі, коли величина індексу споживчих цін перевищила поріг індексації, який установлюється в розмірі 103 відсотка. Суд погоджується з проведеним позивачем розрахунком індексації, який викладений в уточненій позовній заяві від 17.10.2023 року, розрахунок здійснений з дотриманням норм Закону України «Про індексацію грошових доходів населення», даних веб-сайту Державної служби статистики України щодо показників індексів споживчих цін, згідно якого сума компенсації, що підлягає до стягнення як компенсація втрати частини заробітної плати у зв`язку із порушенням строків її виплати складає з 05.09.2019 року до 01.08.2022 року в розмірі 6\~615,69 грн (а.с.179-180). Відповідачем не надано розрахунків на спростування вказаної суми компенсації. Зазначений розмір суми компенсації не оспорювався відповідачем. Щодо вимог про зобов`язання Державне підприємство "Селидіввугілля" в особі відокремленого підрозділу шахта 1-3 "Новогродівська" визнати наказ про звільнення з роботи [PERSON] » за частиною 1 статті 38 КЗпП України (власне бажання) незаконним та скасувати його; видати наказ про звільнення [PERSON] з роботи за частиною 3 статті 38 КЗпП України (власне бажання у зв`язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю (невиплата заробітної плати); внести зміни до трудової книжки [NUMBER] [PERSON] відповідно до скасованого та виданого наказів про звільнення, визнати запис №26 від 01.08.2022 року в трудовій книжці [NUMBER] [PERSON] недійсним, стягнення вихідної допомоги. Звертаючись до суду з позовом, [PERSON] посилався на незаконність його звільнення на підставі ч.1 ст. 38 КЗпП України, враховуючи, його бажання звільнитись з підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 КЗпП України, та порушення роботодавцем положень законодавства про працю, а саме невиплата заробітної плати. Пунктом 4 ч.1 ст.36 КЗпП встановлено, що підставами припинення трудового договору, зокрема, є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38,\~39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40,\~41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Згідно із ч.1 ст.38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Відповідно до ч.3 ст.38 КЗпП України, працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Відповідно до ч. ч. 1, 5 ст. 48 Кодексу законів про працю України трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України. Згідно з п. 2.26, 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерством праці України, Міністерством юстиції України, Міністерством соціального захисту населення України N 58 від 29.07.93 записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Аналізуючи наведені вище положення закону, можна дійти висновку, що ст.38 КЗпП України містить дві окремі підстави для звільнення, які мають різні причини та наслідки, а саме: звільнення за ч.1 ст.38 КЗпП України (за власним бажанням у зв`язку із неможливістю продовжувати роботу) та за ч.3 ст.38 КЗпП України (за власним бажанням у зв`язку із невиконанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору), а відтак запис про причини звільнення у трудовій книжці повинен бути конкретним, із зазначенням частини статті, відповідно до якої відбулося звільнення. Верховний Суд у постанові від 22 квітня 2020 року по справі № 199/8766/18 зазначив, що за змістом статті 38 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і, які працівник визначає самостійно. У разі, якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 КЗпП, він може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Обов`язковою умовою для звільнення за власним бажанням згідно з ч. 3 ст. 38 КЗпП України є порушення роботодавцем трудового законодавства або умов трудового договору. Водночас для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника. Зазначена правова позиція також висловлена у постанові Верховного Суду України від 22 травня 2013 року № 6-34цс13 та у постановах Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 161/10759/16-ц та від 1 лютого 2018 року у справі № 757/25503/15-ц. Відповідно до ч.1 ст.115 КЗпП України, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Матеріалами справи встановлено, що з травня 2022 року відповідач виплачував заробітну плату позивачу з порушенням строків та не в повному обсязі, що не заперечувалось відповідачем. Верховний Суд у Постанові від 06 лютого 2018 року у справі № 465/8060/15-ц, провадження № 61-1266св18 зробив висновок про те, що суд ухвалює рішення про зміну формулювання причин звільнення виключно у тих випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, за умови коли підстава, за якою звільнено працівника, є законною, а неправильним є лише формулювання причин звільнення в наказі та трудовій книжці працівника. У пункті 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз?яснено, що суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю. Належним способом захисту прав позивача у даному випадку є визнання наказу про звільнення незаконним та його скасування. Надачи оцінку заяві позивача про звільнення від 01.08.2022 року, суд враховує, що працівник є слабшою, ніж роботодавець, стороною у трудових правовідносинах, працівник не обізнаний з нормами чинного законодавства, тому саме роботодавець мав вчинити у відповідності до приписів КЗпП України при звільненні позивача, відмовити позивачу у розірванні трудового договору без уточнення підстави звільнення з роботи за власним бажанням або роз`яснити працівнику необхідність вказання підстави звільнення за власним бажанням згідно ст.38 КЗпП України. Відповідачем не надано суду доказів на спростування доводів позивача щодо порушення трудового законодавства роботодавцем, [PERSON] в судовому засіданні довів його намір звільнитись за власним бажанням саме на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України, незважаючи на відсутність уточнення в його заяві від 01.08.2022 року, на підставі якої норми КЗпП України позивач просить його звільнити з роботи за власним бажанням. Відповідач в порушення ст.38 КЗпП України не вказав в наказі про звільнення [PERSON] конкретну підставу звільнення працівника, в порушення Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерством праці України, Міністерством юстиції України, Міністерством соціального захисту населення України N 58 від 29.07.93, в трудову книжку [PERSON] внесено запис, який не містить посилання на відповідну частину статті 38 КЗпП України у відповідності з формулюванням чинного законодавства, що є підставою для визнання його недійсним. Отже, суд, приходить до висновку, що відповідач, застосувавши при звільненні позивача процедуру звільнення, яка відповідає ч.1 ст. 38 КЗпП України, самостійно змінив правову підставу розірвання трудового договору, чим порушив право позивача на отримання вихідної допомоги при звільненні. При цьому, враховуючи п.2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерством праці України, Міністерством юстиції України, Міністерством соціального захисту населення України N 58 від 29.07.93, не належить до повноважень суду визнання недійсним записів в трудовій книжці, у разі встановлення судом порушень законодавства роботодавцем при звільненні працівника. Підстав для\~зобов`язання відповідача\~внести відповідні\~зміни до\~трудової книжки\~позивача на\~даний час\~не має,\~оскільки внесення змін\~роботодавцем до трудової книжки працівника відповідно до скасованого та виданого наказів про звільнення належить до обов`язків роботодавця, порядок внесення таких змін врегульовано п.2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерством праці України, Міністерством юстиції України, Міністерством соціального захисту населення України N 58 від 29.07.93 р., доказів невиконання таких обов`язків відповідачем не встановлено. Щодо позовної вимоги [PERSON] про стягнення вихідної допомоги, то суд з врахуванням ст.44 КЗпП України, а саме норми яка передбачає виплату працівникові вихідної допомоги у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку при припиненні трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38\~і\~39), вважає, що така вимога підлягає задоволенню. Згідно з довідкою Державного підприємства "Селидіввугілля" в особі відокремленого підрозділу шахта 1-3 "Новогродівська" від 31.03.2023 року середньомісячна заробітна плата позивача складає 40753,25 грн, тому з відповідача на користь позивача підлягає стягненню вихідна допомога в розмірі 122\~259,75 грн (40753,25 грн х 3). Щодо вимог позивача про стягнення моральної шкоди. Відповідно до ст..237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. При визначенні розміру відшкодування моральної шкоди суд керується принципом розумності та справедливості, приймає до уваги, що позивач не надав доказів в підтвердження його моральних страждань, вимушених змін в звичному житті, а також, враховуючи, що роботодавець порушив законні права позивача-працівника, позивач змушений був звернутися до суду за захистом своїх прав та інтересів через дії працівників відповідача, тому суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача 10 000 грн. в порядку відшкодування моральної шкоди. Щодо посилань відповідача на пропуск позивачем строку згідно статті 233 КЗпП України. Згідно з матеріалами справи, довідка про нараховану та сплачену [PERSON] заробітну плату датована 31 березня 2023 року за №59/03р, де визначена сума заборгованості [PERSON] з виплати заробітної плати. Довідка була надана на запит адвоката позивача від 03.03.2023 року, в якій адвокат просив надати в тому числі і копію наказу про звільнення позивача. Відповідно до ч.1,2 ст.233 КЗпП України, в редакції на час виникнення спірних правовідносин, тобто станом на 01.08.2022 року, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою\~цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Враховуючи, що з позовом [PERSON] звернувся до суду 19.04.2023 року, а письмово був повідомлений про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні згідно довідки від 31.03.2023 року, тримісячний строк звернення до суду за вирішенням спору позивачем не пропущений, з довідкою від 31.03.2023 року позивач також отримав копію наказу про звільнення позивача, тому місячний строк, встановлений для вирішення спору у справі про звільнення, а саме зміна підстав формулювання звільнення, позивач не пропустив також. Відповідачем не надано суду доказів письмового повідомлення [PERSON] про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні, ознайомлення [PERSON] з наказом про його звільнення раніше 31.03.2023 року. Отже, позовні вимоги підлягають задоволенню частково. Розподіл судових витрат. Згідно з ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, інші судові витрати у разі задоволення позову на відповідача, у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Представник позивача просить стягнути з відповідача на користь позивача судові витрати на оплату послуг адвоката. Згідно з положеннями ст.133ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи.\~До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать, в тому числі, витрати на професійну правничу допомогу. Відповідно до частини четвертої\~статті 137 ЦПК України\~розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. Відповідно до частин 5,6\~ст.137 ЦПК України\~у разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Обов`язок доведення неспівмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами. Наявність договірних відносин між адвокатом Пономаренко А.В. та Шайдуровим І.А. підтверджується ордером про надання правничої (правової) допомоги, оплата послуг адвоката підтверджується наданими квитанціями про оплату, актами приймання-передачі виконаних робіт від 18.04.2023 року, 08.09.2023 року. Отримання адвокатом суми винагороди (гонорару) в розмірі 25000 грн. підтверджено. З відповідача на користь позивача підлягає стягненню сплачений судовий збір за вимоги майнового характеру в розмірі 2184,18 грн, за вимоги немайнового характеру 2147,20 грн пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Outcome: partial