Jurisdiction: civil
Date: 2024-02-06 00:00:00

Позивач в особі свого представника - адвоката Романюк М.В. звернувся до Деснянського районного суду м.Києва з позовною заявою до Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом», в особі Відокремленого підрозділу «Аварійно-технічний центр» Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі, стягнення середнього за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що на підставі Наказу № 214-к від 15.08.2022 позивач перебував на посаді начальника дільниці дезактивації 1 групи Служби роботи з радіоактивними відходами Відокремленого підрозділу «Аварійно-технічний центр» ДП «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом». Наказом №36-к від 07.02.2023 року позивачка було звільнено. 14.02.2023 Наказом від №44-к скасовано дію Наказу від 07.02.2023 №36-к на підставі ч.3 ст. 40 КЗпП України,, оскільки не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності та звільнено [PERSON] за підставі п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. На думку позивача, вказаний наказ є незаконним, оскільки відповідачем було порушено процедуру звільнення, всупереч ч.3 ст.49-2 КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно, позивачу не було запропоновано реальну вакантну посаду, яка відповідала його кваліфікації. А тому позивач звернувся до суду з вищевказаним позовом в якому просить суд визнати незаконним та скасувати Наказ від 14.02.2023 №44-к про звільнення; поновити позивача на посаді начальника 1 групи дільниці дезактивації Відокремленого підрозділу «Аварійно-технічний центр» ДП «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом»; стягнути з Відокремленого підрозділу «Аварійно-технічний центр» ДП «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 14.02.2023 до дня постановлення рішення суду, а також моральну шкоду, яку позивач оцінює у 50 000, 00 грн., та понесені судові витрати. Ухвалою судді від 22.03.2023 року прийнято позовну заяву до розгляду та призначено судове засідання. 07.04.2023 стороною позивача було подано заяву про зміну предмету позову. 27.04.2023 на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву, відповідно до якого зазначає про те, що звільнення позивача на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України відповідно до наказу №44-к від 14.02.2023 було здійснено законно. Позивач просить суд визнати незаконним та скасувати Наказ ВП АТЦ №44-к від 14.02.2023 року однак не зазначає в чому саме полягає незаконність даного Наказу. Всі його доводи та міркування спрямовані на порушення процедури звільнення і те, що йому нібито не запропонували всі вакантні посади. У відповідності до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом інше у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізацїі, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Так, відповідно до наказу ВП АТЦ від 07.11.2022 №291 «Про внесення змін до штатного розпису ВП АТЦ» було внесено зміни до діючого штатного розпису, а саме: 1. Виведено із штатного розпису служби роботи з радіоактивними відходами дільницю роботи з радіоактивними відходами (СРРВ розділ 18 ДРРВ підрозділ 18.1) у складі:майстер 1 групи дільниці роботи з радіоактивними відходами служби роботи з радіоактивними відходами - 1 штатна одиниця;провідний інженер - технолог дільниці роботи з радіоактивними відходами служби роботи з радіоактивними відходами - 2 штатні одиниці;інженер - технолог 1 категорії дільниці роботи з радіоактивними відходами служби роботи з радіоактивними відходами - 1 штатна одиниця;переробник радіоактивних відходів 6 розряду дільниці роботи зрадіоактивними відходами служби роботи з радіоактивними відходами - 4 штатні роботи. 2. Виведено із штатного розпису служби роботи з радіоактивними відходами дільницю дезактивації (СРРВ розділ 18 ДД підрозділ 18.2) у складі:начальник 1 групи дільниці дезактивації - 1 штатна одиниця;інженер технолог 1 категорії (хімічні технології) дільниці дезактивації - 1 штатна одиниця;дезактиваторник 5 розряду дільниці дезактивації - 4 штатні одиниці;ізолювальник на гідроізоляції 6 розряду дільниці дезактивації - 2 штатні одиниці. 3. Введено в штатний розпис служби роботи з радіоактивними відходами дільницю роботи з радіоактивними відходами (СРРВ розділ 18 ДРРВтаГ підрозділ 18.1) у складі: майстер 1 групи дільниці роботи з радіоактивними відходами та гідроізоляції служби роботи з радіоактивними відходами - 1 штатна одиниця; провідний інженер - технолог дільниці роботи з радіоактивними відходами та гідроізоляції служби роботи з радіоактивними відходами - 1 штатні одиниці; інженер - технолог 1 категорії дільниці роботи з радіоактивними відходами та гідроізоляції служби роботи з радіоактивними відходами - 1 штатна одиниця;переробник радіоактивних відходів 6 розряду дільниці роботи з радіоактивними відходами та гідроізоляції служби роботи з радіоактивними відходами - 4 штатні роботи;ізолювальник на гідроізоляції 6 розряду дільниці дезактивації - 2 штатні одиниці. 4. Введено в штатний розпис служби роботи з радіоактивними відходами сектор з дезактивації (СРРВ розділ 18 СД підрозділ 18.2) у складі:начальник сектору дезактивації - 1 штатна одиниця;дезактиваторник 5 розряду сектору дезактивації - 4 штатні одиниці. Як зазначено у вищевказаному наказі, внесення змін відбулось з метою оптимізації виконання робіт та оперативного виконання поставлених задач. Додатково, в службовій записці т.в.о. головного інженера ВП АТЦ від 04.11.2022 зазначено, що у зв`язку з істотними змінами завантаженості структурних підрозділів служби роботи з радіоактивними відходами (дільниця робот з радіоактивними відходами та дільниця дезактивації), зокрема у зв`язку з відміною у 2022 та 2023 роках робіт, виконуваних ВП «Аварійно-технічний центр» для ВП ЗАЕС, а також необхідністю виконання робіт з гідроізоляції БВтаП без залучення субпідрядних організацій. Пунктом 4.2.5. Посадової інструкції директора відокремленого підрозділу «Аварійно-технічний центр» передбачено право директора розробляти організаційну структуру, обґрунтовувати штатну чисельність структурних підрозділів ВП «Аварійно-технічний центр», на ведення штатного розпису та штатного заміщення. Отже, відповідач мав право на видання наказу ВП «Аварійно-технічний центр`від 07.11.2022 №291 «Про внесення змін до штатного розпису ВП АТЦ» згідно ГК України та Посадової інструкції. У зв`язку зі скороченням штату працівників, первинна профспілкова організація була повідомлена про зміни в організації виробництва та майбутнє вивільнення працівників, про що свідчить повідомлення від 07.11.2022 та подання від 13.01.2023. Згідно абз. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Листом від 03.01.2023 року № 01-к позивачу надано список вакантних посад у ДП «НАЕК «Енергоатом» станом на 02.01.2023 року, листом від 09.01.2023 р. №02-к надано список наявних вакантних посад у ВП «Аварійно-технічний центр», станом на 06.01.2023 рік повідомленням від 02.02.2023 року знову надано перелік вакантних посад у ВП «Аварійно-технічний центр». Однак, позивач не обрав жодних із запропонованих вільних вакансій. Враховуючи вищезазначене, відповідач повністю виконав свій обов`язок ст. 49-2 КЗпП України, а тому звільнення [PERSON] на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відповідно до наказу від 14.02.2023 №44-к було здійснено законно, правомірно та з дотриманням Кодексу законів про працю України. Щодо переважного права на залишення на роботі позивача оскільки йому залишилося до пенсії менше 3 років до нього не може застосовуватися, оскільки посада начальника 1 групи дільниці дезактивації була єдиною на підприємстві, а тому положення ст. 42 КЗпП України в даному випадку не застосовуються. Що стосується посад мобілізованих працівників, то посада мобілізованого працівника не є вакантною, можливе лише виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника або за строковим трудовим договором, або шляхом покладення обов`язків на діючого працівника у разі потреби. Щодо вимоги відшкодування моральної шкоди, зазначають про те, що позивачем не було надано доказів нанесення відповідачем моральної (немайнової) шкоди, не вказано з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди. А тому вважають, що розмір моральної шкоди не доведено та неогрунтовано завищено. Щодо форми захисту порушених прав зазначають, що у випадку задоволення позовної заяви, для позивача будь-яких правових наслідків не настане, оскільки не відбудеться відновлення його прав та обов`язків у зв`язку з ліквідацією дільниці дезактивації 1 групи служби роботи з радіоактивними відходами та посади начальника дільниці. Тому в даному випадку, позивач обрав невірний спосіб захисту порушеного права і виконати рішення у частині поновлення на роботі не є можливим. На підтвердження вказаного розміру судових витрат позивачем не надано жодного розрахунку понесення таких витрат, судовий збір сплачений не у повному обсязі, а відтак позовні вимоги не підлягають задоволенню у повному обсязі. 11.05.2023 стороною позивача направлено на адресу суду відповідь на відзив на позовну заяву, згідно змісту якої позивач заперечує доводи сторони відповідача та зазначає, що із викладеними у відзиві доводами не погоджується, ними не спростовуються фактичні обставини справи та підстави для задоволення позовних вимог з огляду на наступне. Відповідач зазначає, що при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури, та посилається на правовий висновок, викладений Верховним Судом у постанові від 05 лютого 2020 року у справі №725/3265/18 (провадження №61-11251св19). Проте за вказаним судовим рішенням посаду завідувача виробництва ортопедичного відділення КМУ «Міська стоматологічна поліклініка» дійсно було скорочено, особу було звільнено підчас знаходження на лікарняному, судами перевірялося дотримання порядку звільнення особи на підставі п. 1 ч. 1 ст.40 КЗпП України. Як вбачається зі змісту Положення про сектор дезактивації служби роботи з радіоактивними відходами (введено в дію 02.12.2022 р.) та Положення про дільницю дезактивації служби роботи з радіоактивними відходами (введено в дію 19.08.2022 р.) завдання та функції сектору дезактивації служби роботи з радіоактивними відходами та дезактивації служби роботи з радіоактивними відходами, організаційна структура та взаємовідносини з іншими підрозділами ВП «Аварійно-технічний центр»та сторонніми організаціями майже не відрізняється. Як вбачається з Посадової інструкції начальника сектору дезактивації служби роботи з радіоактивними відходами (введено в дію 22.12.2022 р.) та Посадової інструкції начальника дільниці дезактивації 1 групи служби роботи з радіоактивними відходами (введено в дію 09.09.2022 р.), функціональні обов`язки є аналогічними. Виходячи зі змісту службової записки т.в.о. головного інженера ВП «Аварійно-технічний центр»від 04.11.2022 року та службової записки начальника відділу кадрів та соціальних питань від 01.11.2022 року №1144, суті змін в структурі, а також схожості виконуваних [PERSON] функціональних обов`язків на посаді начальника дільниці дезактивації 1 групи служби роботи з радіоактивними відходами та обов`язків начальника сектору дезактивації : служби роботи з радіоактивними відходами, зміни у складі СРРВ у підрозділі дезактивації в частині виконання посадових обов`язків начальника даного підрозділу за посадою, легальністю, кваліфікацією, професією відсутні. Таким чином, питання доцільності скорочення чисельності або штату працівників; служби роботи з радіоактивними відходами ВП «Аварійно-технічний центр»не потребує оцінки. Тому посилання сторони відповідача на втручання в господарську діяльність ВП «Аварійно-технічний центр» всупереч положенням ч.3 ст. 64 ГПК України є хибним та безпідставним. Із змісту Наказу ВП «Аварійно-технічний центр»від 07.11.2022 №291 «Про внесення змін до штатного розпису ВП АТЦ», вбачається, що виведені зі штатної чисельності посади (в тому числі посада начальника дільниці дезактивації 1 групи служби роботи з радіоактивними відходами) одразу ж було замінено введеними практично ідентичними рівнозначними посадами (в тому числі посада начальника сектору дезактивації служби роботи з радіоактивними відходами), що ставить під сумнів дійсність підстав для прийняття ВП «Аварійно-технічний центр»даного наказу та подальшого звільнення [PERSON] .. Зміни у штатному розписі стосувались значної кількості посад керівного складу та провідних спеціалістів, без яких безперебійна та цільова робота підприємства є неможливою. Дана обставина свідчить, що прийняття даного наказу та подальшого звільнення позивача переслідувало за мету звільнення працівників задля забезпечення місцями інших осіб замість працюючих, так зване «штучне оновлення штату». Оскільки організаційна структура та взаємовідносини з іншими підрозділами ВП «Аварійно-технічний центр»та сторонніми організаціями майже не змінилася, правомірним є висновок про відсутність змін в організації виробництва і праці, реорганізації підприємства. Позивачу не було запропоновано посаду начальника сектору дезактивації служби роботи з радіоактивними відходами, яка повністю відповідала його кваліфікації. Щодо доводів відповідача про дотримання вимог законодавства в частині повідомлення профспілкових органів зазначають, що згідно з вимогами статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Згідно тієї ж статті, роботодавець, не пізніш як через місяць з моменту отримання погодження має розірвати трудовий договір з працівником. Окрім того роботодавець має право на звільнення працівника не бравши до уваги відмову профспілкової організації у разі, якщо вона є необгрунтованою або не відповідає вимогам чинного законодавства. Наявне Повідомлення від 07.11.2022 року ВП «Аварійно-технічний центр»ДП «НАЕК «Енергоатом» голові профспілкового комітету первинної профспілкової організації, однак рішення про згоду на вивільнення чи відмову у вивільненні позивача відсутнє. Відповідно до частини другої статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Хибним є твердження відповідача про відсутність інформації про членство [PERSON] .. Так, у письмовій відповіді від 06.01.2023 року начальника дільниці дезактивації 1 категорії служби роботи з радіоактивними відходами [PERSON] на лист відділу кадрів та соціальних питань №01-к від 03.01.2023 року повідомлено про неможливість звільнення позивача як працівника, обраного до складу ревізійної комісії профспілки ВП «Аварійно-технічний центр», протягом двох років після закінчення терміну виборчих повноважень (18.02.2022 р.), що гарантовано п. 11.8 Колективного договору ДГ1 «НАЕК «Енергоатом». Дана обставина підтверджується також письмовими доказами - Протокол позачергової звітно-виборної конференції первинної профспілкової організації Відокремленого підрозділу «Аварійно-технічний центр» Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» від 08.08.2019 року. Щодо твердження відповідача про дотримання вимог законодавства в частині повідомлення позивача про всі вакантні посади. Відповідачем зазначено, що Листом від 03.01.2023 року № 01-к позивачу надано список вакантних посад у ДП «НАЕК «Енергоатом» станом на 02.01.2023 року, листом від 09.01.2023 р. №02-к надано список наявних вакантних посад у ВП «Аварійно-технічний центр», станом на 06.01.2023 рік повідомленням від 02.02.2023 року знову надано перелік вакантних посад у ВП «Аварійно-технічний центр». Однак, з моменту повідомлення працівників про скорочення та до моменту фактичного звільнення працівника на підприємстві з`явилися будь-які нові вакансії, на роботодавця покладено обов`язок повідомити про це працівника, який підлягає скороченню. Невиконання даного обов`язку слугує підставою для поновлення вивільненого працівника на роботі. У справах про поновлення на роботі обов`язок доказування законності звільнення, в тому числі дотримання процедури звільнення, покладено на роботодавця. Разом з тим, позивачу не було запропоновано посаду начальника сектору дезактивації служби роботи з радіоактивними відходами, яка повністю відповідала його кваліфікації. Відповідачем не подано до суду належних та допустимих доказів надання персональних пропозицій позивачу про усі наявні протягом терміну попередження на конкретну вакантні посади, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду. Доводи сторони відповідача щодо обраної форми захисту позивачем, є хибним, оскільки у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду про поновлення на роботі роботодавець повинен буде поновити працівника на рівнозначній (альтернативній) посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису - ввести скорочену посаду, що і було би належним виконанням з його боку рішення суду про поновлення працівника на роботі. Таким чином позовні вимоги із врахуванням заяви від 21.04.2023 року про зміну предмету позову є такими, що у разі їх задоволення мають реальні правові наслідки та спрямовані на відновлення прав позивача. Докази щодо понесених витрат стороною позивача під час розгляду справи подають до закінчення судових дебатів у справі та протягом 5 днів після ухвалення рішення суду, отже позивачем у позовній заяві було складено орієнтовний розмір судових витрат, що складається із судового збору та витрат на правову допомогу, які будуть надані суду на підставі ст.141 ЦПК України. 19.07.2023 стороною позивача подано заяву про виправлення описки у заяві про зміну предмету позову від 21.04.2023. В якій просять суд визнати незаконним та скасувати Наказ від 14.02.2023 №44-к про звільнення; поновити позивача на альтернативній посаді начальника 1 групи дільниці дезактивації Відокремленого підрозділу «Аварійно-технічний центр» ДП «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом»; стягнути з ДП «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» в особі Відокремленого підрозділу «Аварійно-технічний центр» ДП «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 14.02.2023 до дня постановлення рішення суду, а також моральну шкоду у розмірі 50 000, 00 грн. У судовому засіданні від 27 липня 2023 р. шляхом постановлення ухвали, внесеної до протоколу судового засідання, судом було прийнято заяву позивача про зміну предмету позову. 15.08.2023 від відповідача надійшов відзив на заяву про зміну предмету позову, в якому заперечують проти задоволення даної заяви, посилаючись на те, що у законодавстві відсутнє поняття «альтернативна посада», разом з тим, стороною позивача обрано невірний спосіб захисту порушеного права у судовому порядку. У судовому засіданні від 21 вересня 2023 року згідно ухвали, постановленої шляхом внесення до протоколу судового засідання, суд залучив в якості співвідповідача Державне підприємство «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом». 26.12.2023 на виконання ухвали суду, постановленої шляхом внесення до протоколу судового засідання від 23.11.2023 року стороною відповідача надано належним чином засвідчену копію колективного договору ДП «НАЕК «Енергоатом» на 2023-2024 роки. 17.01.2024 стороною позивача надано витребувану ухвалою суду, постановленою шляхом внесення до протоколу судового засідання від 23.11.2023 року належним чином засвідчену копію трудової крижки [PERSON] .. Згідно ухвали, постановленої шляхом внесення до протоколу судового засідання від 17 січня 2023 року, замінено Державне підприємство «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» на правонаступника Акціонерне товариство «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом». 06.02.2024 від представника позивача на електронну пошту суду надійшла заява про уточнення позовних вимог (у зв`язку зі вступом у справу правонаступника). Позивач та його представник - [PERSON] у судовому засіданні позовні вимоги підтримали у повному обсязі, посилаючись на обставини, викладені в позовній заяві та відповіді на відзив на позовну заяву, заяві про уточнення позовних вимог, а також просили стягнути наданий в письмових поясненнях розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодувати понесені судові витрати. Представник відповідача - Тютюник В.О. проти задоволення позову категорично заперечував, просив суд відмовити, посилаючись на відзив на позовну заяву, відзив на заяву про зміну предмету позову та письмові пояснення. Заслухавши пояснення позивача та представників сторін по справі, дослідивши та всебічно проаналізувавши обставини справи в їх сукупності, оцінивши зібрані по справі докази, суд дійшов наступного висновку. Згідно з вимогами ч. 3 ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених цим кодексом. Відповідно до ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності Судом встановлено, у період з 15 серпня 2022 по 14 лютого 2023, позивач [PERSON] , перебував у трудових відносинах з Відокремленим підрозділом «Аварійно-технічний центр» ДП «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» на посаді начальника дільниці дезактивації 1 групи Служби роботи з радіоактивними відходами, що підтверджується записами в трудовій книжці. 14 лютого 2023 року [PERSON] був звільнений з посади начальника дільниці дезактивації 1 групи Служби роботи з радіоактивними відходами згідно п.1ч.1 ст. 40 КЗпП України (наказ № 44-к від 14.02.2023 р.). Так, положеннями ст.43 Конституції України гарантоване право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Статтею 5-1 КЗпП України визначено, що держава гарантує працездатним громадянам, проживаючим в України право на труд, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 1 ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадк у змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Штатний розпис - це документ, який установлює на підприємстві, в установі, організації структуру, штати і посадові оклади працівників. Штатний розпис містить назву посад, чисельність працівників і оклади по кожній посаді. Штатний розпис затверджується керівником підприємства шляхом видання спеціального локального нормативного акта (наказу). Відповідно до Наказу ВП «Аварійно-технічний центр» від 07.11.2022 №291 «Про внесення змін до штатного розпису ВП «Аварійно-технічний центр» було внесено зміни до діючого штатного розпису, а саме: 1. Виведено із штатного розпису служби роботи з радіоактивними відходами дільницю роботи з радіоактивними відходами (СРРВ розділ 18 ДРРВ підрозділ 18.1) у складі:майстер 1 групи дільниці роботи з радіоактивними відходами служби роботи з радіоактивними відходами - 1 штатна одиниця;провідний інженер - технолог дільниці роботи з радіоактивними відходами служби роботи з радіоактивними відходами - 2 штатні одиниці;інженер - технолог 1 категорії дільниці роботи з радіоактивними відходами служби роботи з радіоактивними відходами - 1 штатна одиниця;переробник радіоактивних відходів 6 розряду дільниці роботи зрадіоактивними відходами служби роботи з радіоактивними відходами - 4 штатні роботи. 2. Виведено із штатного розпису служби роботи з радіоактивними відходами дільницю дезактивації (СРРВ розділ 18 ДД підрозділ 18.2) у складі:начальник 1 групи дільниці дезактивації - 1 штатна одиниця;інженер технолог 1 категорії (хімічні технології) дільниці дезактивації - 1 штатна одиниця;дезактиваторник 5 розряду дільниці дезактивації - 4 штатні одиниці;ізолювальник на гідроізоляції 6 розряду дільниці дезактивації - 2 штатні одиниці. 3. Введено в штатний розпис служби роботи з радіоактивними відходами дільницю роботи з радіоактивними відходами (СРРВ розділ 18 ДРРВтаГ підрозділ 18.1) у складі: майстер 1 групи дільниці роботи з радіоактивними відходами та гідроізоляції служби роботи з радіоактивними відходами - 1 штатна одиниця; провідний інженер - технолог дільниці роботи з радіоактивними відходами та гідроізоляції служби роботи з радіоактивними відходами - 1 штатні одиниці; інженер - технолог 1 категорії дільниці роботи з радіоактивними відходами та гідроізоляції служби роботи з радіоактивними відходами - 1 штатна одиниця;переробник радіоактивних відходів 6 розряду дільниці роботи з радіоактивними відходами та гідроізоляції служби роботи з радіоактивними відходами - 4 штатні роботи;ізолювальник на гідроізоляції 6 розряду дільниці дезактивації - 2 штатні одиниці. 4. Введено в штатний розпис служби роботи з радіоактивними відходами сектор з дезактивації (СРРВ розділ 18 СД підрозділ 18.2) у складі:начальник сектору дезактивації - 1 штатна одиниця;дезактиваторник 5 розряду сектору дезактивації - 4 штатні одиниці. Частиною 1 ст. 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Частиною 3 ст. 49-2 КЗпП України передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Листом від 03.01.2023 року № 01-к позивачу надано список вакантних посад у ДП «НАЕК «Енергоатом» станом на 02.01.2023 року. Листом від 09.01.2023 р. №02-к надано список наявних вакантних посад у ВП АТЦ, станом на 06.01.2023 року повідомленням від 02.02.2023 року знову надано перелік вакантних посад у ВП АТЦ. З вказаними у листах вакантними посадами позивач не погодився, оскільки такі посади не відповідають його спеціалізації. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. В усіх випадках звільнення за п.1 ст.40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених КЗпП України. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. Порядок вивільнення працівників, закріплений КЗпП України, включає наступні вимоги, які повинні бути дотримано роботодавцем: строк попередження про наступне вивільнення (не пізніше ніж за два місяці до вивільнення) (ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України); врахування переважного права на залишення на роботі, передбаченого законодавством (ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України); пропонування працівникові іншої роботи на тому ж підприємстві, в установі, організації одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України); отримання згоди профспілкового комітету, членом якого є працівник (ст. 43); у разі, якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників (ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України). Так, матеріалами справи підтверджено, що про майбутнє звільнення позивача було попереджено під особистий підпис 12.12.2022 року, а звільнено 14.02.2023 року, таким чином, термін попередження про звільнення, який передбачений КЗпП України, роботодавцем дотриманий. Поряд з цим, власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Разом з тим позивач є членом профспілкового комітету. Відповідно до п. 11.8 Колективного договору із змінами та доповненнями від 21.04.2021 р не допускається звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів, протягом двох років після закінчення терміну виборних повноважень, дим випадку повної ліквідації підприємства чи вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи за ініціативою роботодавця. Згідно з вимогами статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Згідно тієї ж статті, роботодавець, не пізніш як через місяць з моменту отримання погодження має розірвати трудовий договір з працівником. Окрім того, роботодавець має право на звільнення працівника не бравши до уваги відмову профспілкової організації у разі, якщо вона є необгрунтованою або не відповідає вимогам чинного законодавства. Представником відповідача долучено до матеріалів справи повідомлення від 07.11.2022 року ВП «Аварійно-технічний центр»ДП «НАЕК «Енергоатом» голові профспілкового комітету первинної профспілкової організації, однак рішення (згода на вивільнення чи відмова у вивільненні [PERSON] ) відсутнє. Крім того, як вбачається зі змісту Положення про сектор дезактивації служби роботи з радіоактивними відходами (введено в дію 02.12.2022 р.) та Положення про дільницю дезактивації служби роботи з радіоактивними відходами (введено в дію 19.08.2022 р.), . завдання та функції сектору дезактивації служби роботи з радіоактивними відходами та дезактивації служби роботи з радіоактивними відходами, організаційна структура та взаємовідносини з іншими підрозділами ВП АТЦ та сторонніми організаціями майже не відрізняється. Згідно з Посадовою інструкцією начальника сектору дезактивації служби роботи з радіоактивними відходами (введено в дію 22,12.2022 р.) та Посадовою інструкцією начальника дільниці дезактивації 1 групи служби роботи з радіоактивними відходами (введено в дію 09.09.2022 р.), функціональні обов`язки за даними посадами є аналогічними. Виходячи зі змісту службової записки Тво головного інженера ВП АТЦ від 04.11.2022 року та службової записки начальника відділу кадрів та соціальних питань від 01.11.2022 р. №1144, суті змін в структурі, а також схожості виконуваних позивачем функціональних обов`язків на посаді начальника дільниці дезактивації 1 групи служби роботи з радіоактивними відходами та обов`язків начальника Сектору дезактивації служби роботи з радіоактивними відходами, зміни у складі СРРВ у підрозділі дезактивації в частині виконання посадових обов`язків начальника даного підрозділу за посадою, спеціальністю, кваліфікацією, професією відсутні. Зі змісту Наказу ВП АТЦ від 07.11.2022 №291 «Про внесення змін до штатного розпису ВП АТЦ», вбачається, що виведені зі штатної чисельності посади (в тому числі посада начальника дільниці дезактивації 1 групи служби роботи з радіоактивними відходами) одразу ж було замінено введеними практично ідентичними рівнозначними посадами (в тому числі посада начальника сектору дезактивації служби роботи з радіоактивними відходами), що ставить під сумнів дійсність підстав для прийняття ВП АТЦ даного наказу та подальшого звільнення позивача. Таким чином, оскільки організаційна структура та взаємовідносини з іншими підрозділами ВП АТЦ та сторонніми організаціями майже не змінилася, правомірним є висновок про відсутність змін в організації виробництва і праці, реорганізації підприємства, при цьому позивачу не було запропоновано посаду начальника сектору дезактивації служби роботи з радіоактивними відходами, яка повністю відповідала його кваліфікації. Відповідно до статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при - досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат (пункт 10 частини другої статті 42 КЗпП) 16 січня 1966 року позивачу [PERSON] виповнилося 57 років. Згідно трудової книжки загальний трудовий стаж (з 01.09.1983 року по 14.02.2023, дата звільнення) складає 39 років 5 місяців 13 днів. Відповідно до частини першої статті 26 Закону України «Про загальнообов`язкове державне пенсійне страхування», починаючи з 1 січня 2018 року право на призначення пенсії за віком після досягнення віку 60 років мають особи за наявності страхового стажу з 1 січня 2023 року по 31 грудня 2023 року - не менше 30 років. Таким чином, суд погоджується з обґрунтуваннями сторони позивача, що відповідачем порушено вимоги законодавства в частині переважного права на залишення на роботі [PERSON] .. Відповідно до статті 240-1 КЗпП України у разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язує ліквідаційну комісію або роботодавця (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Постановою Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 08 квітня 2020 року у справі № 808/2741/16 (адміністративне провадження № К/9901/21219/18)зазначено, що: «у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розкладу - ввести скорочену посаду, а якщо підприємство, установа реорганізовано - рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником». У разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розкладу - ввести скорочену посаду, а якщо підприємство, установа реорганізовано - рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником. Відповідно до ч. 1 ст. 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. Згідно з вимогами частини 2 статті 235 Кодексу законів про працю України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Таким чином у відповідності до зазначеної норми матеріального права, порушені права працівника незаконними діями роботодавця (звільнення, переведення, відсторонення тощо) підлягають захисту шляхом їх поновлення та стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до ч. 1 ст. 94 КЗпПУ заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. За положеннями ст. 2 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Згідно із ч. 1 ст. 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Частиною 5 ст. 97 КЗпП передбачено, що оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Як закріплено ст. 24 Закону України «Про оплату праці», а також ст. 115 КЗпП України, - заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Згідно з п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Статтею 27 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Згідно з п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Так, згідно з п. 21 Постанови Пленуму ВСУ N 13 від 24.12.1999 року при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (з наступними змінами і доповненнями), далі - Порядок. Цей нормативний акт не застосовується лише тоді, коли середня заробітна плата визначається для відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров`я, та призначення пенсії. Згідно з п. 2 Порядку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до п. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Положеннями ч. 1 ст. 117 КЗпП України передбачений прямий обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, який настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП України. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті. Отже, не проведення розрахунку з працівником у зазначені строки в свою чергу є підставою для відповідальності, передбаченої ст. 117 КЗпП України, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Статтею 233 КЗпП України передбачено строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів. Так, частиною першою зазначеної статті передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Разом з тим, у частині другій цієї статті зазначено, що в разі порушення законодавства про оплату праці, працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Як вбачається зі змісту частини другої статті 233 КЗпП України, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці, працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи здійснив роботодавець нарахування таких виплат. Як вбачається з наданої позивачем довідки про доходи від 16.03.2023 року, заробітна плата [PERSON] за грудень 2022 року - 44 662,19 грн., січень 2023 - 50 301,96 грн., а всього - 94 964,15 грн. Середньоденна заробітна плата - 2 793, 06 грн.. Середньомісячна заробітна плата - 61 447, 32 грн.. Таким чином, суд дійшов висновку, що позивачу підлягає виплаті середній заробіток за період з 14.02.2023 (час звільнення) по дату ухвалення рішення судом (256 робочих днів * 2 739,06 грн.) у розмірі 715 023, 36 грн.. Відповідно до статті 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Згідно з ч.3 ст. 23 ЦК України моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Як на підставу звернення з вимогою про відшкодування моральної шкоди позивач посилається на те, що незаконні дії відповідача щодо звільнення за Наказом від 14.02.2023 №44-к,пропонування роботи, яка не відповідає кваліфікації позивача, призвели до погіршення психологічного його самопочуття, втрати його ділової репутації, як висококваліфікованого фахівця, а відтак позивач оцінює нанесену йому відповідачем моральну шкоду у розмірі 50 000 грн.. Згідно з вимогами ч. 1 ст. 1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка завдала, за наявності її вини. Разом з тим, дослідивши письмові матеріали справи, враховуючи обставини справи, суд дійшов висновку, що вимога щодо відшкодування моральної шкоди позивачем підлягає частковому задоволенню та підлягає стягненню у розмірі 20 000 грн.. Що стосується вимог позивача щодо відшкодування понесених судових витрат, суд зазначає наступне. Відповідно до частини першої статті 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати, зокрема на професійну правничу допомогу (пункт 1 частини третьої статті 133 ЦПК України). Частиною першою та другою статті 137 ЦПК України передбачено, що витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Згідно з вимогами ч.8 ст.141 ЦПК України, розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву. У разі неподання відповідних доказів протягом встановленого строку така заява залишається без розгляду. До складу витрат на правничу допомогу включаються: гонорар адвоката за представництво в суді; інша правнича допомога, пов`язана з підготовкою справи до розгляду; допомога, пов`язана зі збором доказів; вартість послуг помічника адвоката; інша правнича допомога, пов`язана зі справою. Витрати на правничу допомогу визначаються сукупністю таких документів: договором про надання правничої допомоги та відповідними доказами щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу учасник справи має подати (окрім договору про надання правничої допомоги) детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом (для визначення розміру гонорару, що сплачений або підлягає сплаті) та опис здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Розмір витрат має бути співмірним зі складністю справи та виконаних адвокатом (професійна правнича допомога) робіт; часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт; обсягом наданих адвокатом послуг; ціною позову та значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи та репутацію сторони або публічним інтересом до справи. У разі недотримання вимог співмірності, за клопотанням іншої сторони, суд може зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Договір про надання правової допомоги - домовленість, за якою одна сторона (адвокат, адвокатське бюро, адвокатське об`єднання) зобов`язується здійснити захист, представництво або надати інші види правової допомоги другій стороні (клієнту) на умовах і в порядку, що визначені договором, а клієнт зобов`язується оплатити надання правової допомоги та фактичні витрати, необхідні для виконання договору (ст. 1 Закону України "Про адвокатуру та адвокатську діяльність"). Також діючим законодавством передбачено, що при визначенні розміру компенсації, суду слід враховувати (а сторонам доводити) розумність витрат, тобто відповідність понесених стороною витрат складності, обсягу та характеру наданої адвокатом (іншим фахівцем) допомоги. На доведення обсягу наданої правової допомоги суду може бути надано як доказ докладний письмовий звіт адвоката у конкретній справі, адресований клієнту. Склад та розмір витрат, пов`язаних з оплатою правової допомоги, входить до предмету доказування по справі. На підтвердження цих обставин суду повинні бути надані договір про надання правової допомоги (договір доручення, договір про надання юридичних послуг та інше), документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних із наданням правової допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (наприклад, квитанція до прибуткового касового ордеру, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження). При цьому недопустимими є документи, які не відповідають встановленим вимогам (наприклад, особисті розписки адвоката про одержання авансу). До складу витрат включаються лише фактично сплачені стороною або її представником витрати. На підтвердження понесених витрат на отримання професійної правничої допомоги стороною позивача надано суду копію Договір про надання послуг №18/01/2023 від 18.01.2023 року; копію Додатку № 1 від 14.02.2023 до Договору про надання послуг №18/01/2023 від 18.01.2023 року; Акт приймання-передачі від 27.07.2023 до Договору про надання послуг №18/01/2023 від 18.01.2023 року; Довідку щодо використаного робочого часу адвоката за Договором про надання послуг №18/01/2023 від 18.01.2023 року; копію квитанції №15Т6-0ТМ6-7ТТ0-Р307 від 08.03.2023 року на суму 7 000 грн.; копію квитанції №М6СС-С36Х-4РАТ-Е9А5 від 07.03.2023 року на суму 100 грн.; копію квитанції №643Х-0М0М-797В-МВМ6 від 07.03.2023 року. Відповідно до практики Європейського суду з прав людини, при визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін. Ті самі критерії застосовує Європейський суд з прав людини, присуджуючи судові витрат на підставі ст. 41 Конвенції. Зокрема, згідно з його практикою, заявник має право на компенсацію судових та інших витрат, лише якщо буде доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їхній розмір - обґрунтованим (рішення у справі "East/West Alliance Limited" проти України", заява N 19336/04). Крім того, у рішенні Європейського суду з прав людини у справі "Лавентс проти Латвії" зазначено, що відшкодовуються лише витрати, які мають розумний розмір. Відповідно до ст.ст. 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом, докази подаються сторонами та іншими учасниками справи, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях, суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Згідно з вимогами ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема звуко- і відеозаписів, висновків експертів. Письмовими доказами є документи (крім електронних документів), які містять дані про обставини, що мають значення для правильного вирішення спору ( ст. 95 ЦПК України). Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (ч. 1 ст. 77 ЦПК України). Відповідно до положень ч. 1, 3 ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Розподіляючи витрати, понесені на професійну правничу допомогу, суд дійшов висновку про те, що підлягає стягненню з відповідача на користь [PERSON] судові витрати понесені на правову допомогу у розмірі 32 000 гривень. З огляду на вищевикладене, беручи до уваги всі встановлені судом факти і відповідні їм правовідносин, належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, суд приходить до висновку про часткове задоволення позову. Згідно з п. 2 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати - у межах суми платежу за один місяць. Відовідно до частини другої статті 133 ЦПК України, розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюється законом. Відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 2 147, 20 грн. На підставі вищевикладеного та

Outcome: partial