Jurisdiction: civil
Date: 2024-02-05 00:00:00

Позивач [PERSON] 17.07.2023 року звернулась до Святошинського районного суду м. Києва з позовом до Комунального закладу професійної (професійно-технічної) освіти «Київський професійний коледж будівництва і архітектури» про поновлення на роботі, стягнення недоотриманої заробітної плати, яким з урахуванням уточненої позовної заяви просить суд поновити її на роботі у Комунальному закладі професійної (професійно-технічної) освіти «Київський професійний коледж будівництва і архітектури» на посаді вихователя з 05.05.2023 року; зобов`язати відповідача здійснити їй перерахунок та нарахування розміру надбавки 10 % за роботу у Комунальному закладі професійної (професійно-технічної) освіти «Київський професійний коледж будівництва і архітектури» та 20 % за престижність праці за 11 тарифним розрядом відповідно до чинного законодавства України; зобов`язати відповідача здійснити їй виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 05.05.2023 року по 26.09.2023 року у розмірі 24740,39 грн.; здійснити нарахування та виплату недоотриманої заробітної плати за період простою з 01.09.2022 року по 01.01.2023 року у розмірі 15548,80 грн.; стягнути з відповідача на її користь моральну шкоду у розмірі 25000,00 грн. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що з 12.07.2021 року працювала на посаді вихователя у Комунальному закладі професійної (професійно-технічної) освіти «Київський професійний коледж будівництва і архітектури» згідно наказу № 79-ка від 09.07.2021 року. Зазначила, що в даному наказі про прийняття її на роботу на посаду вихователя було зазначено 10 тарифний розряд замість 11, оскільки вона має вищу психологічну освіту, в зв`язку з чим вона не отримувала надбавку 10 % за роботу у Комунальному закладі професійної (професійно-технічної) освіти «Київський професійний коледж будівництва і архітектури» та надбавку у розмірі 20 % за престижність праці, які визначені законодавством України. З 24.02.2022 року в зв`язку з військовими діями змушена була виїхати за межі території України, про що був повідомлений відповідач. Наказом № 63-к від 05.05.2023 року її було звільнено з роботи у зв`язку з відсутністю на роботі та неможливістю отримати інформацію про причини її відсутності з 02.01.2023 року по 05.05.2023 року понад чотири місяці поспіль на підставі п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Зазначила, що постійно перебувала на зв`язку з в.о. директора Бараненко Ю.В. і останній було відомо про те, що вона перебуває за кордоном. Крім того, зазначила, що трудову книжку нею було отримано тільки 26.09.2023 року у відділенні поліції Святошинського району, оскільки відповідач відмовлялась в добровільному порядку її видавати в зв`язку з чим з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, що становить 24740,39 грн. Крім того, вказала, що у зв`язку з незаконним звільненням їй було завдано моральних страждань, які виразились у постійному відчутті стресу, почутті неповаги до себе в зв`язку з незаконним звільненням. Вважає що її звільнено було без законних підстав та з порушенням встановленого законом порядку, а тому звертається до суду з даним позовом. В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримала, просила задовольнити у повному обсязі, посилаючись на обставини викладені у позові. Представники відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнали, просили відмовити в задоволенні позову у повному обсязі, посилаючись на обставини викладені у поданому до суду 04.08.2023 року відзиві. Заслухавши доводи і заперечення сторін по справі, дослідивши письмові докази по справі, суд вважає, що заявлений позов не підлягає задоволенню, виходячи із наступних підстав. Судом встановлено, що згідно наказу № 79-ка від 09.07.2021 року Комунального закладу професійної (професійно-технічної) освіти «Київський професійний коледж будівництва і архітектури» [PERSON] було прийнято на роботу на посаду вихователя з 12.07.2021 року по 10 тарифному розряду з посадовим окладом 5830,80 грн., надбавкою 30 % згідно постанови КМУ № 373 від 23.03.2011 року та надбавкою 20 % посадового окладу згідно Постанови КМУ № 1298 від 30.08.2002 року (а.с. 22). Наказом № 63-к від 05.05.2023 року т.в.о. директорки року Комунального закладу професійної (професійно-технічної) освіти «Київський професійний коледж будівництва і архітектури» Бараненко Ю., [PERSON] було звільнено з посади вихователя через відсутність на роботі з 02.01.2023 року по 05.05.2023 року та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль у відповідності до п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (а.с. 20). Листом від 05.05.2023 року № 9 Комунального закладу професійної (професійно-технічної) освіти «Київський професійний коледж будівництва і архітектури» [PERSON] було повідомлено про звільнення та направлено копію наказу № 63-к від 05.05.2023 року (а.с. 19). Листом від 16.05.2023 року № 11 Комунального закладу професійної (професійно-технічної) освіти «Київський професійний коледж будівництва і архітектури» [PERSON] було повідомлено про необхідність отримати трудову книжку у відділі кадрів в строк до 19.06.2023 року ( а.с. 21). Згідно з статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до п. 8-3 ст. 36 КЗпП України, який набрав чинності 19.07.2022 р. відповідно до Закону України від 01.07.2022 № 2352-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин», підставою припинення трудового договору є відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Отже, для припинення дії трудового договору за відповідною підставою мають бути одночасно дотримані дві обов`язкові умови: 1) фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці підряд; 2) відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці підряд (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності). Оскільки звільнення [PERSON] відбулось 05.05.2023 року, тому перевірці підлягають підстави для припинення трудового договору, визначені п. 8-3 ст. 36 КЗпП України за 4 місяці, що передували дню звільнення, тобто з 02.01.2023 року по 05.05.2023 рік. Позивачем не заперечується факт її відсутності на робочому місці протягом вказаного періоду. Підставою для скасування спірного наказу позивач визначила те, що у роботодавця була інформація про причини її відсутності, яку вона надавала за допомогою СМС повідомлень у застосунку «Viber» (а.с. 26). Разом із тим, з надано позивачем скріншоту повідомлення у застосунку «Viber» не можливо встановити кому саме воно адресоване (а.с. 26, 117) Відтак, у даному випадку, суд вважає недоведеним належними та допустимими доказами той факт, що позивач інформувала свого роботодавця про причини її відсутності на роботі у період з 02.01.2023 року по 05.05.2023. Враховуючи викладене, позовні вимоги в частині поновлення [PERSON] на роботі у Комунальному закладі професійної (професійно-технічної) освіти «Київський професійний коледж будівництва і архітектури» на посаді вихователя з 05.05.2023 року не підлягають задоволенню. Щодо позовних вимог в частині стягнення заборгованості по заробітній платі за період з вересня 2022 року по січень 2023 рік у розмірі 15548,80 грн. за період простою, судом встановлено наступне. Указом Президента України № 64/2022 від 24.02.2022 у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до пункту 20 частини першої статті 106 Конституції України, Закону України «Про правовий режим воєнного стану» в Україні введено воєнний стан. Пунктом 2 Глави ХІХ «Прикінцеві та перехідні положення» КЗпП України встановлено, що під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Статтею 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором. Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати. Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов`язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов`язку виплати заробітної плати. У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойові дії, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства. Відповідно до ст. 34 КЗпП України простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Статтею 113 КЗпП України, яка регулює порядок оплати під час простою, передбачено два види простою: «з вини працівника» (причиною в такому випадку можуть бути порушення трудової дисципліни, техніки безпеки, навмисне пошкодження виробничого обладнання тощо); «не з вини працівника» (причинами можуть бути стихійне лихо, техногенна катастрофа, карантин, військові дії тощо). Час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров`я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток (ст. 113 КЗпП України). Статтею 12 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що оплата праці за час простою не з вини працівника належить до мінімальних державних гарантій в оплаті праці. Такі виплати належать до фонду додаткової заробітної плати як оплата за невідпрацьований час (п. 2.2.12 Інструкції зі статистики заробітної плати). Таким чином, простій слід оплачувати двічі на місяць (аванс та решту в кінці місяці) з дотриманням загальних правил щодо строків здійснення таких виплат. Згідно із роз`яснення у п. 5 постанови Пленуму Верховного Суду України №13 від 24.12.1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», необхідно враховувати, що норми і гарантії оплати праці, визначені законодавством для працівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності, є мінімальними державними гарантіями і тому при договірному регулюванні вони не можуть бути погіршені. Йдеться як про мінімальний розмір заробітної плати, так і про норми оплати праці, зокрема, за час простою, який мав місце не з вини працівника. 15.03.2022 Верховною Радою України прийнято Закон України 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який встановив нові правила регулювання трудових відносин в особливий період. Відповідно до ст.13 Закону, в редакції від 15.03.2022 р., призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України. При цьому матеріали справи не місять доказів щодо наявності рішення власника підприємства про запровадження на підприємстві режиму простою. Позивач не скористалась своїм правом на витребування доказів та не заявляла таких клопотань при зверненні до суду. Встановивши, що позивачем не доведено порушення її прав та інтересів і незаконності дій відповідача, суд приходить до висновку, що позовні вимоги щодо стягнення заборгованості по заробітній платі за період з вересня 2022 року по січень 2023 рік у розмірі 15548,80 грн. за період простою не знайшли своє підтвердження в ході судового розгляду та є такими, що не ґрунтуються на встановлених нормах законодавства України, оскільки позивачем не надано суду доказів, які б суд міг покласти в основу задоволення вимог, як це передбачено статтями 77-81 ЦПК України, тому в цій частині заявлених позовних вимог слід відмовити. Щодо позовних вимог про зобов`язання відповідача здійснити [PERSON] перерахунок та нарахування розміру надбавки 10 % за роботу у Комунальному закладі професійної (професійно-технічної) освіти «Київський професійний коледж будівництва і архітектури» та 20 % за престижність праці за 11 тарифним розрядом відповідно до чинного законодавства України, судом встановлено наступне. Як зазначає позивач, відповідачем помилково було зазначено у наказі про прийняття на роботу від 09.07.2021 року 10 тарифний розряд, замість 11 оскільки [PERSON] має вищу психологічну освіту. Однак як вбачається з наказу від 09.07.2021 року позивачу нараховувалась заробітна плата з врахуванням надбавки 30 % згідно постанови КМУ № 373 від 23.03.2011 року та надбавки 20 % посадового окладу згідно Постанови КМУ № 1298 від 30.08.2002 року, про що свідчать роздруківки по нарахуванню заробітній платі [PERSON] , з яких вбачається, що позивачу з грудня 2021 року в посадовий оклад була включена надбавка у розмірі 10 % за роботу у вищому професійному училищі згідно постанови КМУ від 28.12.2021 року № 1391, яка набрала законної сили 01.01.2022 року та надбавки 10 % згідно постанови КМУ від 11.01.2018 року № 22, надбавка за підвищення престижності праці педагогічних працівників відповідно до постанови КМУ від 23.03.2011 року № 373 у розмірі 30 % від окладу та надбавки 20 % посадового окладу згідно постанови КМУ № 1298 від 30.08.2002 року, що свідчить про безпідставність позовних вимог в частині зобов`язання здійснити перерахунок та нарахування надбавок, а тому позовні вимоги в цій частині не підлягають задоволенню. Щодо позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 05.05.2023 року по 26.09.2023 року у розмірі 24740,39 грн. в зв`язку з затримкою видачі трудової книжки судом встановлено наступне. Статтею 47 КЗпП України передбачено обов`язок власника або уповноваженого ним органу видати працівнику в день звільнення належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП України. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Відповідно до статті 235 КЗпП України, що підлягає застосуванню до спірних правовідносин, не місить підстав виплати працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу. Отже, такий вид відповідальності власника або уповноваженого ним органу виключений законодавцем з норм КЗпП України. Враховуючи зазначене, наявність в п. 4.1 Інструкції № 58 припису про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу не доводить підстав для такої виплати, а лише свідчить про неприведення норм Інструкції № 58 у відповідність з приписами КЗпП України. Тобто, якщо раніше стаття 47 КЗпП України передбачала обов`язок роботодавця видати у день звільнення працівнику належно оформлену трудову книжку, а порушення такого обов`язку мало суттєві матеріальні наслідки для роботодавця, але починаючи з 10 червня 2021 року, у роботодавця зникає обов`язок видавати працівнику трудову книжку, тому, невнесення будь-яких відомостей про звільнення працівника у паперову трудову книжку та її невидача, не нестиме будь-яких наслідків для роботодавця. Разом з цим, оскільки з 10 червня 2021 року почав діяти Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі» від 05.02.2021 № 1217- IX, який передбачає впровадження обліку трудової діяльності працівника в електронній формі та який скасовує матеріальну відповідальність роботодавця за невидачу трудової книжки, але відповідні зміни до Інструкції внесені не були, тобто існує колізія чи конфлікт між нормами КЗпП України та Інструкцією, і пріоритет в застосуванні мають саме норми Кодексу України (в даному випадку КЗпП), як основного акту трудового законодавства, з огляду на правову позицію, викладену у Рішенні Конституційного Суду України, згідно якої конкретна сфера суспільних відносин не може бути водночас врегульована однопредметними нормативними правовими актами однакової сили, які за змістом суперечать один одному (абзац п`ятий пункту 3 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України від 03 жовтня 1997 року № 4-зп). Позивач ні при зверненні до суду, ні в ході судового розгляду не довела, що затримка видачі трудової книжки була з вини відповідача. Враховуючи те, що відповідачем підтверджено здійснення з позивачем розрахунку при звільненні в розмірі всіх нарахованих сум, суд прийшов до висновку, що порушень трудових прав позивача не встановлено, що є підставою для відмови в задоволенні позовних вимоги в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 05.05.2023 року по 26.09.2023 року у розмірі 24740,39 грн. в зв`язку з затримкою видачі трудової книжки. Крім того, з поданого до суду відзиву вбачається що відповідачем ставиться питання про пропущення позивачем строку звернення до суду з вказаним позовом. На відміну від інших трудових спорів, коли строк звернення до суду обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, місячний строк для звернення до суду за вирішенням спору про поновлення на роботі обчислюється не інакше як з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Початком перебігу місячного строку для звернення особи до суду з позовом про поновлення на роботі слід вважати день вручення наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Відповідно до статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Встановлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Згідно з вимогами статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. У статті 234 КЗпП України не наведено переліку поважних причин для поновлення строку звернення з заявою про вирішення спору, оскільки їх поважність має визначається в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. При цьому поважними причинами пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Оскільки строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін, тому у кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права, норма статті 233 КЗпП України деталізує це правило стосовно випадків звільнення працівника. У такому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки: в залежності від того, яка з цих подій відбулася раніше. Отже, для встановлення початку перебігу строку у справах про звільнення визначальними є такі юридично значимі обставини, як вручення копії наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Тобто для такої категорії трудових спорів встановлено спеціальне правило обрахунку початку строку виникнення права на звернення до суду, відмінне від загального правила, за яким виникнення цього права пов`язується з моментом, коли працівник дізнався або за всіма обставинами повинен був дізнатися про порушення свого права. Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом exofficio, незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі (частина третя статті 267 ЦК України). Разом з тим, КЗпП України доповнено главою XIX - Прикінцеві положення згідно із Законом № 540-IX від 30.03.2020, відповідно до якої під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. 11 березня 2020 року Кабінет Міністрів України прийняв постанову № 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2», відповідно до якої, з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, і з урахуванням рішення Державної комісії з питань техногенно-екологічної безпеки та надзвичайних ситуацій від 10 березня 2020 року установлено карантин на усій території України з 12 березня 2020 року. У подальшому дія карантину, встановленого постановою Кабінету Міністрів України №211 від 11 березня 2020 року, безперервно продовжувалася. Так, відповідно до постанови Кабінету Міністрів України № 1236 від 09 грудня 2020 року (з урахуванням останніх внесених до неї змін згідно з постановою Кабінету Міністрів України "№1423 від 23.12.2022), дія карантину на усій території України, встановленого постановою Кабінету Міністрів України № 211 від 11 березня 2020 року, була продовжена до 30 квітня 2023 року. Так, Кабінетом Міністрів України прийнято 27.06.2023 р. постанову «Про відміну на всій території України карантину, встановленого з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2», відповідно до якої з 24 години 00 хвилин 30 червня 2023 р. на всій території України карантин, встановлений з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2 відмінено. За таких обставин, зважаючи на те, що позов подано 17.07.2023 р. підстав для відмови у задоволенні позову у зв`язку із недотримання положень ст. 233 КЗпП України відсутні. Щодо позовних вимог в частині стягнення моральної шкоди у розмірі 25000,00 грн. судом встановлено наступне. Статтею 23 ЦК України передбачено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Європейський суд з прав людини вказує, що оцінка моральної шкоди по своєму характеру є складним процесом, за винятком випадків коли сума компенсації встановлена законом (STANKOV v. BULGARIA, № 68490/01, § 62, ЄСПЛ, 12 липня 2007 року). У пункті 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» роз`яснено, що суд має врахувати характер та обсяг заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, ступінь вини відповідача у кожному конкретному випадку, а також інші обставини, зокрема, характер і тривалість страждань, стан здоров`я потерпілого, тяжкість завданої травми, наслідки тілесних ушкоджень, істотність вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках. Об`єднана палата Касаційного цивільного суду в складі Верховного Суду у своїй постанові від 01 березня 2021 у справі 180/1735/16-ц зазначила, що тлумачення положень статей 11 та 23 ЦК України дозволяє зробити висновок, що за загальним правилом підставою виникнення зобов`язання про компенсацію моральної шкоди є завдання моральної шкоди іншій особі. По своїй суті зобов`язання про компенсацію моральної шкоди є досить специфічним зобов`язанням, оскільки не на всіх етапах свого існування характеризується визначеністю змісту, а саме щодо способу та розміру компенсації. Джерелом визначеності змісту обов`язку особи, що завдала моральної шкоди, може бути: (1) договір особи, що завдала моральної шкоди, з потерпілим, в якому сторони домовилися зокрема, про розмір, спосіб, строки компенсації моральної шкоди; (2) у випадку, якщо не досягли домовленості, то рішення суду в якому визначається спосіб та розмір компенсації моральної шкоди. Згідно ст. 1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Правовою підставою цивільно-правової відповідальності за відшкодування шкоди включає як складові елементи: шкоду, протиправне діяння особи, яка її завдала, причинний зв`язок між ними. Шкода відшкодовується незалежно від вини. Разом з тим, обов`язок доведення наявності шкоди, протиправності діяння та причинно-наслідкового зв`язку між ними покладається на позивача. Відсутність однієї із складової цивільно-правової відповідальності є підставою для відмови у задоволенні позову. Отже, визначальним у вирішенні такої категорії спорів є доведення усіх складових деліктної відповідальності на підставі чого суд встановлює наявність факту заподіяння позивачу посадовими особами органів державної влади моральної шкоди саме тими діями (бездіяльністю), які встановлені судом (суддею). У постанові від 5 грудня 2022 року у справі № 214/7462/20 Об`єднана палата КЦС зазначила, що зобов`язання про компенсацію моральної шкоди виникає за таких умов: наявність моральної шкоди; протиправність поведінки особи, яка завдала моральної шкоди; наявність причинного зв`язку між протиправною поведінкою особи, яка завдала моральної шкоди, та її результатом - моральною шкодою; вина особи, яка завдала моральної шкоди. Також у цій постанові ОП КЦС зазначила, що відбувається такий розподіл тягаря доказування: а) позивач повинен довести наявність моральної шкоди та причинний зв`язок; б) відповідач доводить відсутність протиправності та вини. Покладення обов`язку відшкодувати завдану моральну шкоду може мати місце лише за умови, коли шкода була викликана протиправною поведінкою відповідальної за неї особи. У матеріалах справи відсутні належні докази на підтвердження порушення її особистих немайнових прав, завдання шкоди її здоров`ю та душевних страждань, а отже заподіяння їй внаслідок неправомірних дій відповідача моральної шкоди. В порушення вимог вищенаведених процесуальних норм, позивачем не доведено факт заподіяння їй моральної шкоди, наявності причинно-наслідкового зв`язку між діями відповідача та наслідками, зазначеними позивачем у позові. Таким чином суд приходить до висновку що вимоги про стягнення моральної шкоди не підлягають задоволенню. Європейський суд з прав людини вказав, що п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі ст. 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18.07.2006 року). Оскільки позовні вимоги про стягнення середнього заробітку є похідними від позовних вимог про поновлення на роботі в задоволенні яких відмовлено, тому вказані позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу також не підлягають задоволенню. За таких обставин позов [PERSON] задоволенню не підлягає. Враховуючи вищевикладене,

Outcome: dismissed