Jurisdiction: civil
Date: 2024-01-31 00:00:00

20.07.2023 позивачка звернулася до суду із позовом, покликаючись на те, що тривалий час вона перебувала у трудових відносинах із ТзОВ «Бадер Україна». Через російську агресію та війну в країні вона змушена була виїхати з сином за кордон, підприємство в цей час було на простої, про що їх було повідомлено. Про відновлення роботи підприємства та необхідність приступити до роботи її ніхто не повідомляв. Коли вона повернулася в Україну, від співробітників дізналася про своє звільнення, про факт і підставу припинення трудових відносин відповідач їй не повідомив, на запит адвоката було надано витяг із Наказу № 428-к про припинення трудового договору від 24.11.2022 із [PERSON] , хоча її ім"я [PERSON] . За захистом своїх трудових прав вона звернулася у Західне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці на дії відповідача, однак отримала рекомендацію звернутися в суд. На її домашню адресу від відповідача 12.04. та 14.04.2023 надійшли листи з повідомленням про її звільнення згідно наказу № 838-к від 24.11.2022 та рекомендацію звернутися до відділу кадрів. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки відповідач не повідомив її наказом про закінчення простою на виробництві і приступлення до виконання трудових обов"язків. З огляду на наведені обставини просила суд ухвалити рішення, яким поновити її на роботі у ТзОВ «Бадер Україна», стягнути з відповідача на її користь заробітну плату за час вимушеного прогулу з 24.11.2022 до дня поновлення її на роботі. Згідно поданого представником відповідача відзиву на позовну заяву, з 12.09.2011 позивачка працювала на підприємстві ТОВ «Бадер Україна» за безстроковим трудовим договором на посаді пакувальника стосів, з 01.10.2013 була переведена на посаду начальника зміни, з 24.11.2022 позивачку звільнено з посади начальника зміни на підставі п.8-3 ст.36 КЗпП України. У зв"язку з початком пандемії коронавірусної інфекції нового типу COVID-19 ТОВ «Бадер Україна», починаючи з 2020, було змушено вводити на підприємстві простій, який стосувався працівників різних відділів та структурних підрозділів. Станом на сьогодні військова агресія та запровадження військового стану в Україні також вплинули на скорочення замовлень та обсяг виробництва ТОВ «Бадер Україна», що зумовлює введення простою. Вказані позивачкою доводи не відповідають обставинам справи з огляду на наступне. Після початку російської агресії останнім робочим днем, коли [PERSON] була на роботі, є 04.03.2022 (після цього та до дня звільнення вона на роботі не з"являлася). З 07.03.2022 до 11.03.2022 для позивачки, як і для інших працівників підприємства, встановлено простій відповідно до наказу № BD000000082 від 04.03.2022. Дати початку та закінчення простою вказані у наказі, а також про це повідомлено усіх працівників в телефонному режимі, про що складено за підписом керівників відповідних підрозділів акт про повідомлення працівників. Позивачка вказує, що про початок простою їй було відомо, але вона не знала про закінчення такого, що не відповідає дійсності, так як ця дата вказана у наказі про простій та була повідомлена [PERSON] начальником відділу. Щодо позивачки уже встановлювався простій у 2020 на підставі наказу та процедури повідомлення про початок і закінчення простою за такою ж формою, як і у 2022. Таким чином, починаючи з 07.03.2022 і до дня звільнення 24.11.2022 позивачка на робочому місці не з"являлася, жодної інформації про причини такої відсутності не надала, що підтверджується доповідними записками начальника виробничого відділу та актами про відсутність на робочому місці, які складалися на початку кожного місяця. Зокрема, актом про відсутність на робочому місці від 02.05.2022, складеним за підписом керівника відповідного підрозділу, встановлено, що начальник зміни [PERSON] була відсутня на робочому місці в період роботи з 01.04.2022 до 01.05.2022, про причини своєї відсутності працівник не проінформувала ні безпосереднього керівника, ні відділ кадрів, за мобільним номером телефону працівника ніхто не відповідав. Вказані акти про відсутність на робочому місці підтверджують факт відсутності позивачки на робочому місці в період з 01.04.2022 до 24.11.2022. Згідно п.8-3 ст.36 КЗпП України однією з підстав для припинення трудового договору є відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. З огляду на відсутність [PERSON] на робочому місці понад чотири місяці підряд та відсутність інформації про причини такої відсутності, її було звільнено з посади на підставі п.8-3 ст.36 КЗпП України згідно наказу про припинення трудового договору № 838-К від 24.11.2022. Разом з цим [PERSON] було повідомлено про звільнення шляхом надсилання на адресу її реєстрації рекомендованого листа № 23 від 24.11.2022, однак підтвердження про отримання нею такого не надійшло. Тому листом № 09 від 14.04.2023 надіслано повторне повідомлення про звільнення з роботи та необхідність забрати трудову книжку, котре згідно трекінгу поштових відправлень було отримано позивачкою особисто 20.04.2023. Відповідь на адвокатський запит також надсилалася відповідачем вчасно, однак помилково до неї було долучено наказ про припинення трудового договору з іншою особою ( [PERSON] замість [PERSON] , обидва накази були видані 24.11.2022). З огляду на наведене просять відмовити у задоволенні позовних вимог [PERSON] . Позовні вимоги позивачкою та її представником підтримано в судовому засіданні. Як пояснила в судовому засіданні [PERSON] , вона постійно була на зв`язку з [PERSON] , своїм безпосереднім керівником. Дійсно її в березні 2022 повідомили про простій підприємства, про відновлення роботи вона не знала, наказів про введення простою не бачила. В подальшому вона періодично писала [PERSON] , запитувала про роботу, остання запевнила її, що все буде добре, в подальшому зв"язок з [PERSON] обірвався, вона не відповідала на повідомлення. Крім цього вона підтримувала зв`язок із іншим працівниками ТОВ «Бадер Україна», знала, що вони продовжують ходити на роботу. Про звільнення [PERSON] направила їй повідомлення вже в сам день звільнення, вона після цього скерувала заяву про звільнення за власним бажанням, але вже було пізно, бо був наказ. Вона не бажає бути звільненою за цією підставою, наміру зараз повертатися на роботу у неї немає. Представник відповідача - адвокат Тютько А.Б., в судовому засіданні проти задоволення позову заперечив з мотивів, викладених у відзиві на позов. Звертає увагу суду на те, що спосіб оповіщення працівників про введення простою і його закінчення не змінювався на підприємстві з початку введення таких у зв`язку з епідемією Covid-19. Позивачка копію наказу про звільнення з роботи отримала згідно рекомендованого поштового відправлення, знала про необхідність виходу на роботу, оскільки про це їй безпосередньо повідомила [PERSON] в телефонному режимі. Однак позивачка не повідомила про причини своєї відсутності на роботі, місце її знаходження з квітня 2022 не було відоме, відтак звільнення вважає підставним. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що працює у ТОВ «Бадер Україна» на посаді начальника виробничого відділу. На початку широкомасштабного вторгнення рф на територію України товариство перейшло на виробничий простій, про що вона особисто в телефонному режимі повідомила усіх працівників свого відділу. На той час [PERSON] сказала їй, що перебуває за кордоном. Невдовзі робота підприємства відновилася, про що вона також особисто повідомила кожного працівника свого відділу, в тому числі і позивачку. В цей час вона користувалася корпоративним номером телефону [NUMBER] . Дійсно, вона користувалася колись номером телефону [NUMBER] , однак більше п`яти років ним вже не користується, заперечує факт будь-якої переписки за цим номером з [PERSON] , тим більше ніколи застосунком «Вайбер» не користувалася для повідомлення працівників ТОВ «Бадер Україна». На початку війни вона телефонувала [PERSON] за номером [NUMBER] , згодом позивачка перестала відповідати на дзвінки. Особисто за цим номером телефону в кінці березня повідомила [PERSON] , що слід повернутися на роботу, на що [PERSON] відповідала «добре», однак так і не вийшла на роботу. Кожного місяця вона намагалася зателефонувати [PERSON] , однак телефон не відповідав, складалися відповідні акти про відсутність [PERSON] на роботі. Так тривало з квітня 2022 і до моменту звільнення. Заслухавши пояснення позивачки, представників сторін та свідка, проаналізувавши підстави позовної заяви, оглянувши та оцінивши матеріали справи, дослідивши зібрані у справі докази, суд вважає, що у задоволенні позову слід відмовити в повному обсязі з наступних підстав. Судом встановлено, що [PERSON] працювала на посаді начальника зміни ТзОВ «Бадер Україна» (а.с.35). Наказом ТзОВ «Бадер Україна» № BD000000082 від 04.03.2022 «Про простій» визнано для працівника [PERSON] , що займає посаду начальника зміни, робочі дні з 07.03.2022 до 07.03.2022 днями простою, визнано для [PERSON] , що займає посаду начальника зміни, робочі дні з 09.03.2022 до 11.03.2022 днями простою (а.с.35). Актом № 68 від 04.03.2022 підтверджується, що начальник відділу пакування готової продукції ТОВ «Бадер Україна» [PERSON] проінформувала в телефонному режимі про простій працівників даного підрозділу відповідно до наказу від 04.03.2022 № BD000000082 (а.с.36). Аналогічним чином оформлялося повідомлення працівників про простої у роботі товариства у період поширення коронавірусу «COVID-19» протягом 2020 року (а.с.37-48), що відповідало вимогам Наказу ТОВ «Бадер Україна» № 343 від 16.12.2020 «Про підготовку процедури щодо введення простою ТзОВ «Бадер Україна», в якому вказано, що накази про простій слід доводити до відмова працівників шляхом ознайомлення під підпис або в телефонному режимі (в т.ч. використовувати засоби зв"язку Viber, WhatsApp, Telegram), надсилати копію наказу електронною поштою керівникам структурних підрозділів. Доповідною запискою на ім`я начальника виробництва ТзОВ «Бадер Україна» № 47 від 02.05.2022 начальник виробничого відділу [PERSON] доповіла, що за період з 01.04.2022 по 01.05.2022 начальник зміни [PERSON] не з`явилася на роботі, про причини своєї відсутності на роботі не повідомила ні її особисто, ні відділ кадрів, на мобільний номер телефону не відповідає (а.с.56). Відсутність [PERSON] на робочому місці у вказаний період, неповідомлення її про причини такої неявки керівника відділу та відділу кадрів підтверджується також Актом № 62 від 02.05.2022 (а.с.57). Доповідною запискою на ім`я начальника виробництва ТзОВ «Бадер Україна» № 89 від 01.05.2022 начальник виробничого відділу [PERSON] доповіла, що за період з 02.05.2022 по 31.05.2022 начальник зміни [PERSON] не з`явилася на роботі, про причини своєї відсутності на роботі не повідомила ні її особисто, ні відділ кадрів, на мобільний номер телефону не відповідає (а.с.55). Відсутність [PERSON] на робочому місці у вказаний період, неповідомлення її про причини такої неявки керівника відділу та відділу кадрів підтверджується також Актом № 114 від 01.06.2022 (а.с.58). Доповідною запискою на ім`я начальника виробництва ТзОВ «Бадер Україна» № 141 від 30.06.2022 начальник виробничого відділу [PERSON] доповіла, що за період з 01.06.2022 по 30.06.2022 начальник зміни [PERSON] не з`явилася на роботі, про причини своєї відсутності на роботі не повідомила ні її особисто, ні відділ кадрів, на мобільний номер телефону не відповідає (а.с.54). Відсутність [PERSON] на робочому місці у вказаний період, неповідомлення її про причини такої неявки керівника відділу та відділу кадрів підтверджується також Актом № 156 від 30.06.2022 (а.с.59). Доповідною запискою на ім`я начальника виробництва ТзОВ «Бадер Україна» № 192 від 01.08.2022 начальник виробничого відділу [PERSON] доповіла, що за період з 01.07.2022 по 31.07.2022 начальник зміни [PERSON] не з`явилася на роботі, про причини своєї відсутності на роботі не повідомила ні її особисто, ні відділ кадрів, на мобільний номер телефону не відповідає (а.с.53). Відсутність [PERSON] на робочому місці у вказаний період, неповідомлення її про причини такої неявки керівника відділу та відділу кадрів підтверджується також Актом № 201 від 01.08.2022 (а.с.60). Доповідною запискою на ім`я начальника виробництва ТзОВ «Бадер Україна» № 231 від 01.09.2022 начальник виробничого відділу [PERSON] доповіла, що за період з 01.08.2022 по 31.08.2022 начальник зміни [PERSON] не з`явилася на роботі, про причини своєї відсутності на роботі не повідомила ні її особисто, ні відділ кадрів, на мобільний номер телефону не відповідає (а.с.52). Відсутність [PERSON] на робочому місці у вказаний період, неповідомлення її про причини такої неявки керівника відділу та відділу кадрів підтверджується також Актом № 258 від 01.09.2022 (а.с.61). Доповідною запискою на ім`я начальника виробництва ТзОВ «Бадер Україна» № 283 від 03.10.2022 начальник виробничого відділу [PERSON] доповіла, що за період з 01.09.2022 по 02.10.2022 начальник зміни [PERSON] не з`явилася на роботі, про причини своєї відсутності на роботі не повідомила ні її особисто, ні відділ кадрів, на мобільний номер телефону не відповідає (а.с.51). Відсутність [PERSON] на робочому місці у вказаний період, неповідомлення її про причини такої неявки керівника відділу та відділу кадрів підтверджується також Актом № 304 від 03.10.2022 (а.с.62). Доповідною запискою на ім`я начальника виробництва ТзОВ «Бадер Україна» № 336 від 01.11.2022 начальник виробничого відділу [PERSON] доповіла, що за період з 03.10.2022 по 31.10.2022 начальник зміни [PERSON] не з`явилася на роботі, про причини своєї відсутності на роботі не повідомила ні її особисто, ні відділ кадрів, на мобільний номер телефону не відповідає (а.с.50). Відсутність [PERSON] на робочому місці у вказаний період, неповідомлення її про причини такої неявки керівника відділу та відділу кадрів підтверджується також Актом № 354 від 01.11.2022 (а.с.63). Доповідною запискою на ім`я начальника виробництва ТзОВ «Бадер Україна» № 388 від 24.11.2022 начальник виробничого відділу [PERSON] доповіла, що за період з 01.11.2022 по 24.11.2022 начальник зміни [PERSON] не з`явилася на роботі, про причини своєї відсутності на роботі не повідомила ні її особисто, ні відділ кадрів, на мобільний номер телефону не відповідає (а.с.49). Відсутність [PERSON] на робочому місці у вказаний період, неповідомлення її про причини такої неявки керівника відділу та відділу кадрів підтверджується також Актом № 408 від 24.11.2022 (а.с.64). 24.11.2022 керівником підприємства Павлунь А.М. видано наказ № 838-К «Про звільнення», яким в тому числі [PERSON] звільнено з посади начальника зміни ТОВ «Бадер Україна» на підставі п.8-3 ст.36 КЗпП України через відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (а.с.65-67). Згідно бухгалтерської довідки ТзОВ «Бадер Україна» № 08 від 16.01.2024 в період з 01.04.2022 по 24.11.2022 [PERSON] була відсутньою на робочому місці, в табелі обліку робочого часу за вказаний період проставлено запис «неявка з нез`ясованих причин». Відповідно за період з 01.04.2022 до 24.11.2022 [PERSON] заробітна плата не нараховувалася. 21.07.2022 при виплаті працівникам товариства заробітної плати за липень внаслідок бухгалтерської помилки [PERSON] сплачено на картковий рахунок аванс за липень в розмірі 6400 грн.. Остаточний розрахунок з [PERSON] був проведений у день звільнення, при цьому було враховано борг працівника на початок місяця в сумі 6400 грн., відтак виплачено лише різницю від компенсації за невикористану відпустку в сумі 8138 грн. та зайво виплаченими коштами в сумі 6400 грн. - 151.09 грн. Відповідно до висновків Великої Палати Верховного Суду, викладених у постанові № 916/3027/21 від 21.06.2023, суд може розглядати електронне листування між особами у месенджері (як і будь-яке інше листування) як доказ лише в тому випадку, якщо воно дає можливість встановити авторів цього листування та його зміст. Зважаючи на те, що свідок [PERSON] заперечила в суді факт будь-якого листування в Вайбер з позивачкою, вказала, що номером телефону [NUMBER] не користується більше п"яти років, суд вважає роздруківку, надану представницею позивачки, недопустимим доказом у справі. Крім цього, відображена у даному листуванні інформація не спростовує і не підтверджує встановлені судом обставини, оскільки стосується лише одного дня - 20.06.2022, і у ній відсутня інформація, яка б підтверджувала чи спростовувала пояснення позивачки в тій частині, що їй не було відомо про відновлення роботи підприємства і необхідність приступити до її виконання. Основоположні права громадян, пов`язані з реалізацією права на працю, передбачені статтями 43-46 Конституції України. Разом з тим, відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до Указу Президента України №64/2022 від 24.02.2022 року «Про введення воєнного стану в Україні», із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року в Україні введено воєнний стан. Згідно з пунктом 3 Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30 34, 38, 39, 41, 44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Закон України від 15 березня 2022 року №2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» вступив в дію з 24.03.2022 до закінчення воєнного стану. Згідно ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» в редакції чинній на момент виникнення спірних правовідносин, цей Закон визначає особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також: осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Відповідно до ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» в редакції чинній на момент виникнення спірних правовідносин, передбачено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України. Згідно з пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». З огляду на вищевикладене, положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136-ІХ, також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. При звільненні [PERSON] було застосовано пункт 8-3 статті 36 Кодексу законів про працю України - відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 1 липня 2022 р. № 2352-ІХ статтю 36 частину першу було доповнено пунктом 8-3 такого змісту: 8-3) відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Таким чином встановлено новий пункт 8-3 статті 36 КЗпП щодо припинення дії трудового договору у зв`язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Як убачається з коментаря Мінекономіки до Закону України № 2352-ІХ від 01.07.2022, щодо припинення дії трудового договору у зв`язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці підряд (п. 83 ст. 36 КЗпП), дану підставу для припинення трудового договору не слід ототожнювати із звільненням у зв`язку з прогулом (п. 4 ст. 40 КЗпП). Для припинення дії трудового договору за відповідною підставою мають бути одночасно дотримані дві обов`язкові умови: 1) фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці підряд; 2) відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці підряд (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності). Вбачається, що у випадку невиконання одночасно двох вищенаведених умов звільнення відповідно до такої підстави може бути визнано судом незаконним, наприклад, якщо працівник доведе, що протягом 4 місяців поінформував роботодавця про причини своєї відсутності. При цьому, виходячи з необхідності виконання вимоги щодо відсутності працівника або інформації про нього 4 місяці підряд, не може вважатись виконанням цієї умови наявність кількох подібних періодів, які в сумі дорівнюють або перевищують 4 місяці. Таким чином роботодавець при звільненні працівника [PERSON] керувався пунктом 8-3 статті 36 КЗпП України щодо припинення дії трудового договору у зв`язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Також слід врахувати, що законодавець надав працівникам соціальні гарантії у вигляді відпустки без збереження заробітної плати терміном 90 календарних днів на період дії воєнного стану, відпустки без збереження заробітної плати без обмеження строку на період дії воєнного стану, за заявою працівника (ч.3 ч.4 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»). Проте, жодною соціальною гарантією позивачка не скористалася. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Як вбачається з наявних в матеріалах справи доказів, [PERSON] з 04 березня 2022 по квітень 2023 взагалі не з`являлася на робочому місці, доказів повідомлення роботодавця про причини такої відсутності позивачка не надала. З огляду на зазначені обставини у даній справі, звільнення працівниці [PERSON] за пунктом 8-3 частини 1 статті 36 КЗпП України є законним, оскільки позивачка фактично була відсутня на робочому місці понад 4 місяці і роботодавець не володів інформацією про причини такої її відсутності на роботі протягом 4 місяців. Наведене свідчить про відсутність підстав для задоволення позовних вимог позивача. Згідно із ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, а в разі відмови в позові покладається на позивача. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed