Jurisdiction: civil
Date: 2024-01-24 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідача АТ «Криворізька теплоцентраль» та просить суд визнати незаконним та скасувати наказ № 99-к від 18.05.2021 про припинення з ним трудового договору, поновивши його на посаді заступника начальника відділу матеріально-технічного постачання з 18.05.2021 та стягнувши середній заробіток за час вимушеного прогулу з 18.05.2021 по день ухвалення судового рішення. В обґрунтування вимог зазначено, що він з 05 лютого 2019 року почав працювати на підприємстві відповідача на посаді заступника начальника відділу матеріально-технічного постачання. Крім того, він перебуває у членстві Первинної профспілкової організації АТ «Криворізька теплоцентраль» та водночас на підставі протоколу № 2 позачергових зборів Первинної профспілкової організації від 19.03.2021 він був обраний до складу контрольно-ревізійної комісії виборного органу профспілки в якості члена комісії, де вищестоящим органом цієї профспілки являється Дніпропетровська обласна організація профспілки працівників енергетики та електротехнічної промисловості України. Наказом № 99-к від 18.05.2021 його було звільнено з роботи у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників за п. 1 статті 40 КЗпП України. Як на підставу звільнення відповідач послався на наказ № 262-ОС від 11.11.2020, яким за змістом передбачає внесення змін до штатного розпису товариства шляхом виведення з 28.01.2021 деяких структурних підрозділів підприємства та штатних професій і посад, наслідком якого є скорочення чисельності або штату працівників. При цьому він був виданий на виконання раніше виданого наказу від 27.10.2020 № 246-ОС «Про введення в дію організаційної структури та штатного розпису АТ «Криворізька теплоцентраль», згідно з яким з 28.01.2021 вводилась в дію нова організаційна структура та нові штатні посади і професії. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки фактичних змін в організації виробництва і праці на підприємстві відповідача, наслідком яких може бути скорочення чисельності або штату працівників, не відбувалось та під час його вивільнення та подальшого звільнення за наказом № 99-к відповідачем було допущено порушення вимог чинного законодавства про приватизацію державного і комунального майна та вимог ч. 2 ст. 40, ст. 42, ст. 43, ст. 49-2, ч. 3 ст. 252 КЗпП України та частини 3 статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Більш того, в зазначених наказах № 262-ОС від 11.11.2020 та № 246-ОС від 27.10.2020 не зазначено, яка кількість штату працівників підлягає скороченню. 15.03.2021 він отримав від відповідача повідомлення про звільнення та йому було запропоновано для переведення вакантні місця. При цьому він був повідомлений, що переведення на запропоновані вакантні місця можливо за умовою, якщо він підтвердить свою кваліфікацію за запропонованими професіями (посадами). Однак будь якої іншої освіти та кваліфікації ні та, яку він мав за освітою «Інженер-будівельник» спеціальності «Промислове і цивільне будівництво» та досвіду роботи згідно трудової книжки, він не мав, а тому жодна із запропонованих вакансій не відповідала його освіті, кваліфікації та досвіду роботи, що взагалі унеможливлювало його переведення, а тому вважає створення відповідачем штучної перешкоди у його подальшому працевлаштуванні. В порушення вимог ч. 3 статті 252 КЗпП України та частини 3 статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» відповідач не звертався з поданням про надання згоди на його звільнення ані до виборного органу первинної профспілкової організації,у членстві якої він перебуває, ані до вищестоящого виборного органу Дніпропетровської обласної профспілки працівників енергетики та електротехнічної промисловості України. Тому просить задовольнити заявлені вимоги. Ухвалою суду від 23 липня 2021 року прийнято до розгляду позовну заяву та відкрито провадження у справі, розгляд справи ухвалено проводити в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. У судовому засіданні представник позивача [PERSON] заявлені вимоги підтримав з підстав, викладених у тексті позовної заяви та відповіді на відзив. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні вимоги позову не визнала з підстав, викладених у відзиві на позов та додаткових письмових поясненнях. В обґрунтування відзиву зазначено, що відповідно до листа Міністерства праці та соціальної політики України № 114/06/187-11 від 07.04.2011 скорочення чисельності та скорочення штату поняття не тотожні. Позивача звільнено з підстав скорочення штату працівників, тому посилання на інформацію, що підтверджує збільшення чисельності працівників АТ «Криворізька теплоцентраль» з 1130 на 1176 осіб не доводить протиправність звільнення та не може бути підставою для скасування оскаржуваного наказу. Пряма норма пункту 4 статті 12 Закону України «Про приватизацію державного і комунального майна» обмежує відповідача під час приватизації лише у діях щодо скорочення чисельності, а не штату працівників підприємства. Протоколом засідання Виконавчого органу АТ «Криворізька теплоцентраль» від 24.09.2020 вирішено питання щодо організаційної структури Товариства та її зміни та питання звернення до Фонду державного майна України, як органу приватизації Товариства. Протоколом № 23/2020 засідання наглядової ради «АТ «Криворізька теплоцентраль» від 07 жовтня 2020 року затверджено організаційну структуру Товариства. Відповідно до листів Фонду державного майна України, він надав згоду на скорочення чисельності працівників АТ «Криворізька теплоцентраль» у зв`язку із затвердженням нової організаційної структури управління Товариства. Згодом наказом АТ «Криворізька теплоцентраль» № 262-ОС від 11.11.2020 про внесення змін до штатного розпису Товариства у зв`язку зі скороченням посад та створення комісії, з 27.01.2021 зі штатного розпису Товариства виведено, у тому числі посаду заступника начальника відділу матеріально-технічного забезпечення, яку займав позивач. Протоколом комісії з визначення осіб, до яких встановлено обмеження на звільнення та визначення черговості, критеріїв при переведенні працівників, посади яких скорочуються на іншу роботу АТ «Криворізька теплоцентраль» від 13.11.2020 та порівняльною таблицею з визначення осіб, які мають переважне право залишитися на роботі, або яких заборонено звільнити з ініціативи роботодавця вирішено питання т визначено критерії і черговість при переведенні працівників, посади яких скорочуються на іншу роботу та визначено серед працівників, які скорочуються, осіб щодо яких встановлено обмеження на звільнення. Впровадження змін в організації праці було розпочато лише після ретельного дослідження та розроблення техніко-економічного обґрунтування введення в дію нової організаційної структури. Організаційна оптимізація взаємодії відділів підприємства та економічна доцільність, а саме зменшення навантаження на фонд оплати праці у сумі 600\~000,00 грн. були основними чинниками, які сприяли подальшому впровадженню змін на підприємстві відповідача. Позивач обіймав посаду заступника начальника відділу матеріально-технічного відділу, дана посада була виведена зі штатного розкладу і дана посада була єдиною, тобто «конкуренції» з приводу залишення на посаді не було, тому застосування положень переважного права на роботі було недоцільним та більш того, неможливим. Застосування положень про переважне право на залишення на робот і можливе серед працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади, а тому якщо у штаті роботодавця за певною посадою працює лише одна особа, то цей крок в процедурі скорочення штату не застосовується. Крім того, 19.11.2020 відповідачем на адресу позивача було направлено повідомлення про звільнення у зв`язку із скороченням чисельності працівників за № 4766/05 разом із повним переліком вакантних посад на підприємстві. 12 січня 2021 року позивачу направлено повідомлення про пропозицію про переведення № 118/05 в якій повідомлено, що станом на 12.01.2021 у штатному розписі Товариства з`явилася вакантна посада «начальника служби безпеки» та позивачу запропоновано у разі прийняття пропозиції про переведення подати заяву до відділу кадрів з наданням підтверджуючих кваліфікації документів. 28 січня 2021 року відповідачем на адресу позивача повторно направлено повідомлення про звільнення у зв`язку із скороченням чисельності працівників за № 517/05 разом з повним переліком вакантних посад на підприємстві. 15 березня 2021 року позивач особисто отримав повідомлення про звільнення у зв`язку із скороченням чисельності працівників за № 1645/05 з повним переліком вакантних місць на підприємстві. 26 квітня 2021 року у зв`язку із вивільненням на підприємстві певних посад відповідачем направлено на адресу позивача лист № 2700/05 з повним переліком вакантних місць. 27 квітня 2021 року позивачу надано оновлений перелік вакантних місць на підприємстві, про що позивач особисто розписався із зазначенням дати та часу отримання. Впродовж періоду направлення повідомлень про вакантні місця на підприємстві до винесення наказу про звільнення, відповідач не отримував від позивача жодних заяв на переведення. Відповідач пропонував позивачу усі наявні в Товаристві вакансії, проте останній не виявив будь-якої зацікавленості та не подавав жодної заяви щодо переведення на запропоновані посади. Стосовно відсутності згоди профспілки на звільнення позивача, то наказ № 275-ОС від 18.11.2020 про повідомлення працівників про їх скорочення та звільнення, у тому числі й позивача, погоджено та підписано головою профспілки АТ «Криворізька теплоцентраль» Чалим А.Г., що доводить про обізнаність та надання профспілкою згоди на звільнення. При цьому відповідачу достеменно відомо, що [PERSON] ніколи не входив до членів ППО АТ «Криворізька теплоцентраль», про що безпосередньо повідомляв голова профспілки [PERSON] , який узгоджував накази про скорочення та звільнення позивача. При цьому жодних заяв від [PERSON] про відрахування з його зарплати членських внесків, до бухгалтерії підприємства не поступало, з його заробітної плати жодних відрахувань не здійснювалось. Тому просить відмовити у задоволенні вимог. У додаткових поясненнях представником АТ «Криворізька теплоцентраль» зазначено, що з довідки головного бухгалтера підприємства, членські внески із зарплати [PERSON] не утримувались та не відраховувались, що є прямою підставою для виключення позивача із членів профспілки та додатково скасовує необхідність отримання відповідачем попередньої згоди профспілкової організації на його звільнення. Довідка профспілки від 12.11.2021 не є первинним бухгалтерським документом на підтвердження руху грошових коштів. Заява позивача від 10.12.2020 спрямована на прийняття його в члени профспілки працівників енергетики та ЕТП України, у той час як не надано заяви про вступ позивача до членів профспілки Первинної профспілкової організації АТ «Криворізька теплоцентраль», з чого неможливо визначити, в якій саме організації перебуває позивач. Головою профспілки не надано первинних бухгалтерських документів про сплату позивачем членських внесків за період з 27.10.2020 по 18.05.2021, а посилання останнього на те, що позивач не надавав згоди про розголошення своїх персональних даних як на причину ненадання запитуваних первинних документів не може братися до уваги. У письмових поясненнях від 20.11.2023 представником відповідача АТ «Криворізька теплоцентраль» зазначені аналогічні викладеним у відзиві на позов доводи. Представник третьої особи Первинної профспілкової організації Акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль» звернувся до суду з письмовими поясненнями по справі, в обґрунтування яких зазначено, що на момент звільнення [PERSON] був членом Первинної профспілкової організації Акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль», а також відповідно до протоколу № 2 позачергових зборів Первинної профспілкової організації від 19.03.2021 він був обраний до складу виборного органу профспілки в якості члена контрольно-ревізійної комісії. За отриманням згоди на звільнення [PERSON] , як члена виборного органу профспілки, адміністрація АТ «Криворізька теплоцентраль» з відповідним поданням не зверталась, а тому звільнення [PERSON] на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України відбулось незаконно, з порушенням вимог ч. 1 ст. 43 КЗпП України, ч. 3 ст. 252 КЗпП України та частини 3 статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Тому вважають, що позов [PERSON] підлягає задоволенню та просять розглянути справу за відсутності представника третьої особи Первинної профспілкової організації Акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль». Представник третьої особи Дніпропетровської обласної організації профспілки працівників енергетики та електротехнічної промисловості України звернувся до суду з письмовими поясненнями по справі, в обґрунтування яких зазначено, що відповідно до протоколу № 2 позачергових зборів Первинної профспілкової організації від 19.03.2021 [PERSON] був обраний до складу виборного органу профспілки в якості члена контрольно-ревізійної комісії. Дніпропетровська обласна організація профспілки працівників енергетики та електротехнічної промисловості України є вищестоящим органом первинної профспілкової організації АТ «Криворізька теплоцентраль». За отриманням згоди на звільнення [PERSON] , як члена виборного органу профспілки, адміністрація АТ «Криворізька теплоцентраль» з відповідним поданням не зверталась, а тому звільнення [PERSON] на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України відбулось незаконно, з порушенням вимог ч. 1 ст. 43 КЗпП України, ч. 3 ст. 252 КЗпП України та частини 3 статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Тому вважають, що позов [PERSON] підлягає задоволенню та просять розглянути справу за відсутності представника третьої особи Дніпропетровської обласної організації профспілки працівників енергетики та електротехнічної промисловості України. Вислухавши учасників процесу, розглянувши подані документи і матеріали, з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи та вирішення спору по суті, суд дійшов таких висновків. Відповідно до статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року (далі - Конвенція) кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом. Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Обов`язком суду при розгляді справи є дотримання вимог щодо всебічності, повноти й об`єктивності з`ясування обставин справи та оцінки доказів. Як установлено судом та вбачається із матеріалів справи, позивач [PERSON] з 05 лютого 2019 року по 18 травня 2021 року перебував з відповідачем у трудових відносинах на посаді заступника начальника відділу матеріально-технічного постачання. Наказом керівника АТ «Криворізька теплоцентраль» № 99-к від 18 травня 2021 року [PERSON] , заступник начальника відділу матеріально-технічного постачання, звільнений у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Як на підставу звільнення [PERSON] , АТ «Криворізька теплоцентраль» в наказі № 99-к послався на наказ № 262-ОС від 11 листопада 2020 року. Наказ № 262-ОС, який був виданий АТ «Криворізька теплоцентраль» 11 листопада 2020 року, за своїм змістом передбачає внесення змін до штатного розпису товариства шляхом виведення з 28 січня 2021 року деяких структурних підрозділів підприємства та штатних професій і посад, наслідком чого є скорочення чисельності або штату працівників. При цьому, він був виданий на виконання раніше виданого Наказу від 27 жовтня 2020 року № 246-ОС «Про введення в дію організаційної структури та штатного розпису Акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль», згідно з яким, з 28 січня 2021 року вводилася в дію нова організаційна структура та нові штатні посади і професії. Так, нова структура організації праці погоджена Протоколом виконавчого органу АТ «Криворізька теплоцентраль» від 24 вересня 2020 року, Протоколом № 23/2020 засідання наглядової ради АТ «Криворізька теплоцентраль» від 07 жовтня 2020 року та листами Фонду державного майна України від 08 жовтня 2020 року вих. № 10-17-20437 та від 22 жовтня 2020 року вих. № 10-17-21555 (том 1 а.с.115-118). Протоколом Комісії з визначення осіб до яких встановлено обмеження на звільнення та визначення черговості, критеріїв при переведенні працівників, посади яких скорочуються на іншу роботу Акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль» від 13.11.2020 року та порівняльною таблицею з визначення осіб, які мають переважне право залишитися на роботі, або яких заборонено звільнити з ініціативи роботодавця вирішено питання та визначено критерії і черговість при переведенні працівників, посади яких скорочуються на іншу роботу та визначено серед працівників, які скорочуються, осіб щодо яких встановлено обмеження на звільнення . Власником підприємства відповідача Акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль» є Держава в особі Фонду державного майна України, а саме підприємство, як цілісний майновий комплекс, є об`єктом державної власності. Наказом Фонду державного майна України від 08 червня 2018 року № 760 прийнято рішення про приватизацію об`єкта державної власності - державного пакета акцій розміром 99,9864 % статутного капіталу публічного акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль», що становить 315 608 160 штук акцій. Правовідносини у сфері приватизації державного майна врегульовані\~Законом України «Про приватизацію державного і комунального майна». Частиною 4 статті 12 Закону України\~«Про приватизацію\~державного і\~комунального майна» встановлено,що з дня прийняття рішення про приватизацію єдиного майнового комплексу державного або комунального підприємства або пакета акцій (частки) господарського товариства і до переходу права власності до покупця або припинення приватизації об`єкта приватизації відповідно до частини шостої цієї статті без згоди органів приватизації такі підприємства (товариства), їх уповноважені органи управління не мають права щодо вчинення певний дій, зокрема, й щодо скорочення чисельності працівників підприємства, що приватизується. Зазначені обмеження діють до завершення приватизації об`єкта. Наказ № 262-ОС від 11 листопада 2020 року «Про внесення змін до штатного розпису товариства у зв`язку зі скороченням посад та створення комісії», що передбачає скорочення посад та чисельності працівників був виданий Відповідачем під час дії Наказу Фонду державного майна України від 08 червня 2018 року № 760, яким прийнято рішення про приватизацію Акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль». Норма ч. 4 ст.\~12\~Закону України\~«Про приватизацію\~державного і\~комунального майна» з дня прийняття рішення про приватизацію забороняє органу управління підприємства, що приватизується, приймати рішення та вчиняти дії, спрямовані на скорочення чисельності працівників такого підприємства. Нормою п. 1 ч. 1 ст.\~40\~КЗпП України прямо встановлено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний роботодавцем у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Виходячи зі змісту вказаної норми закону, скорочення чисельності або штату працівників є різними та самостійними підставами для розірвання трудового договору з працівником. Як убачається з матеріалів справи, АТ «Криворізька теплоцентраль» 19 листопада 2020 року повідомлено [PERSON] про наступне звільнення саме у зв`язку із скороченням чисельності працівників, а відповідно до наказу № 99-к від 18 травня 2021 року його було звільнено у зв`язку зі скороченням штату працівників за п. 1\~ст. 40 КЗпП України. Звертаючись до суду з позовом про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, позивач посилався на те, що фактичних змін в організації виробництва і праці на підприємстві відповідача, наслідком яких може бути скорочення чисельності або штату працівників, не відбувалось, та під час його вивільнення та подальшого звільнення за Наказом № 99к відповідачем було допущено порушення вимог чинного законодавства про приватизацію державного і комунального майна, вимог ч. 2 ст. 40, ст. 42, ст. 43, ст. 49-2, ч. 3 ст. 252\~КЗпП України та ч. 3 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», п. 3.1 та п. 3.7.3 чинного на підприємстві відповідача Колективного договору. Відповідно до вимог ст.2, 36 40, 41 КЗпП України, право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40\~КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частиною першою статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Як убачається із матеріалів справи, на підприємстві відповідача відбулась зміна в організації виробництва і праці, зокрема скорочення чисельності та штату працівників на підприємстві відповідача. Підприємство, відповідно до частини третьої статі 64 Господарського кодексу України, має право самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників та штатний розпис. Згідно із статтею 13 Конвенції Міжнародної організації праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованою Україною 04 лютого 1994 року, коли роботодавець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану, він своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, та строк, протягом якого їх буде проведено. Відповідно до частини першої статті 62\~ГК України підприємство - самостійний суб`єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органам місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами. За вимогами частини третьої статті 64\~ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Відтак, нормами трудового законодавства не передбачено здійснення судом перевірки доцільності скорочення працівників, ці питання стосуються суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб`єкта господарювання та не є предметом доказування у судових спорах. Зазначений правовий висновок викладено в постанові Верховного Суду 25 листопада 2019 року у справі № 415/5022/18, провадження № 61-13980св19. Наведене вище спростовує посилання позивача про те, що фактичних змін в організації виробництва і праці на підприємстві відповідача, наслідком яких може бути скорочення чисельності або штату працівників, не відбувалось. Частиною другою статті 40\~цього Кодексу встановлено, що звільнення працівника з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою, третьою статті 49-2\~КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2\~КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17, провадження №11-431асі18, зроблено висновок, що за приписами частини першої статті\~40, частин першої та третьої статті\~49-2 КЗпП\~вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок із працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої\~статті 49-2 КЗпП\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі №6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступати від цих висновків. Як свідчать матеріали справи, позивач був своєчасно попереджений про зміни в організації праці та про можливе майбутнє вивільнення. Однак, що на момент звільнення позивача із займаної посади відповідачем не було виконано вимоги частини другої статті\~40, частини третьої статті\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника. Так, наказ № 262-ОС, який був виданий АТ «Криворізька теплоцентраль» 11 листопада 2020 року, за своїм змістом передбачає внесення змін до штатного розпису товариства шляхом виведення з 28 січня 2021 року деяких структурних підрозділів підприємства та штатних професій і посад, наслідком чого є скорочення чисельності або штату працівників. При цьому, він був виданий на виконання раніше виданого наказу від 27 жовтня 2020 року № 246-ОС «Про введення в дію організаційної структури та штатного розпису Акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль», згідно з яким, з 28 січня 2021 року вводилася в дію нова організаційна структура та нові штатні посади і професії. Наказ від 27 жовтня 2020 року № 246-ОС та нова організаційна структура підприємства передбачали, зокрема, введення таких відділів як «Виробничо-технічний відділ», «Відділ збуту теплової енергії», «Відділ по роботі зі споживачами», «Відділ закупівель», «Господарський відділ». Натомість матеріали справи не містять відомостей про те, яку кількість працівників мав «Виробничо-технічний відділ», «Відділ збуту теплової енергії», «Відділ по роботі зі споживачами», «Відділ закупівель», «Господарський відділ», чи були наявні вільні робочі місця в зазначених відділах, які б відповідали освіті, кваліфікації та досвіду роботи позивача. При цьому позивачу по справі жодного робочого місця із вказаних відділів запропоновано не було, та відповідачем не надано доказів того, що працівники, які працювали в зазначених відділах, мали переважне право на їх працевлаштування в новостворених відділах. Суд вважає, що вирішення відповідачем питання про можливості залишення позивача на роботі мало формальний характер, з огляду на наступне. Згідно зі ст.\~42\~КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Критеріїв визначення кваліфікації працівника законодавством про працю не встановлено. При їх визначенні можуть використовуватись критерії, які сукупно характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи, наявність дисциплінарних стягнень чи заохочень тощо. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. Як убачається із матеріалів справи, наказом від 27 жовтня 2020 року № 246-ОС «Про введення в дію організаційної структури та штатного розпису Акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль» з 28 січня 2021 року на підприємстві відповідача вводилася в дію нова організаційна структура, яка передбачала, зокрема, наявність Планово економічного відділу. Позивач по справі має вищу освіту, за кваліфікацію «інженер-будівельник» за спеціальністю «Промислове і цивільне будівництво», що свідчить про те, що освіта позивача, кваліфікація надавали йому право на зайняття посади, зокрема, у Виробничо-технічному відділі чи Господарському відділі. Разом з тим, матеріали справи не містять відомостей про те, яких працівників підприємства відповідача було прийнято на роботу до новостворених відділів, не містять відомостей про кількість працівників у вказаних відділах та відомостей про те, що вказані працівники мали переважне право на роботу у вказаних відділах. Наданий позивачем протокол комісії з визначення осіб, до яких встановлено обмеження на звільнення та визначення черговості, критеріїв при переведенні працівників, посади яких скорочуються від 23 листопада 2020 року, не містить належного порівняння між працівниками, зокрема наявності певної освіти, стажу і досвіду роботи, ставлення до роботи, якості виконуваної роботи. При цьому переважне право на залишенні на роботі при позаплановому вивільненні працівників підприємства працівників, відповідачем по справі в протоколі комісії не обґрунтовано. У зв`язку з такими обставинами, суд вважає, що у роботі відповідача прослідковується певна вибірковість, а також суб`єктивний критерій, а тому вважає звільнення позивача незаконним. Крім того, як встановлено судом, позивач є членом Первинної профспілкової організації АТ «Криворізька теплоцентраль» та відповідно до протоколу № 2 позачергових зборів Первинної профспілкової організації АТ «Криворізька теплоцентраль» від 19.03.2021 є членом виборного органу профспілки контрольно-ревізійної комісії. Вищестоящим органом первинної профспілкової організації, в який вона є головою контрольно-ревізійної комісії профспілки, є Дніпропетровська обласна організація профспілки працівників енергетики та електротехнічної промисловості України. Указане підтверджується наданими головою профспілки письмовими поясненнями та письмовими доказами щодо вступу [PERSON] до членів профспілки, сплати ним профспілкових внесків, тощо. На позивача, як на члена виборного органу профспілки, поширюються гарантії, передбачені ч. 3 ст. 252 Кодексу законів про працю України та ч. З ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», якими передбачено, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок). Відповідач АТ «Криворізька теплоцентраль» не оспорюється факт відсутності звернення до Первинної профспілкової організації АТ «Криворізька теплоцентраль» та Дніпропетровської обласної організації профспілки працівників енергетики та електротехнічної промисловості України щодо надання згоди на звільнення [PERSON] . Статтею 160 КЗпП України встановлено, що постійний контроль за додержанням працівниками вимог нормативних актів про охорону праці покладається на власника або уповноважений ним орган. Трудові колективи через обраних ними уповноважених, професійні спілки в особі своїх виборних органів і представників контролюють додержання всіма працівниками нормативних актів про охорону праці на підприємствах, в установах, організаціях. Частинами 1-3ст. 252 КЗпП України визначено, що працівникам підприємств, установ, організацій, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень. Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Відповідно до ч. 7 ст. 43 КЗпП України, рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що відповідач не дотримався вимог КЗпП України, а тому є підстави для визнання незаконним та скасування наказу про звільнення позивача та поновлення його на роботі. Щодо позовних вимог позивача про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд встановив наступне. Відповідно до статті 235 КЗпП України, в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Аналогічна позиція викладена в постановах Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16 та від 22 листопада 2017 року у справі № 299/967/15 і постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16, Середній заробіток працівника визначається відповідно достатті 27 Закону України «Про оплату праці`та за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100(далі - Порядок № 100). Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку №100). Відповідно до довідки про заробітну плату і про доходи надану відповідачем, середньогодинна заробітна плата [PERSON] складає 64,93 грн., середньоденна заробітна плата складає 536,63 грн. та середньомісячна заробітна плата складає 11\~783,86 грн., визначені за два останні місяці, а саме за березень 2021 року та квітень 2021 року. Виходячи з розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, кількість робочих днів за період вимушеного прогулу з 18.05.2021 по 25.01.2024 становить За 2021 рік 158 днів(травень 9, червень 20, липень 22, серпень 21, вересень 22, жовтень 20, листопад 22, грудень 22) За 2022 рік 256 днів (січень 19 днів, лютий 20 днів, березень 22 дні, квітень - 21 день, травень 22 дні, червень 22 дні, липень 21 день, серпень 23 дні, вересень 22 днів, жовтень 21 день, листопад 22 дні, грудень 21 день). За 2023 рік 260 днів (січень 22 днів, лютий 20 днів, березень 23 дні, квітень - 20 день, травень 23 дні, червень 22 дні, липень 21 день, серпень 23 дні, вересень 21 днів, жовтень 22 день, листопад 22 дні, грудень 21 день). За 2024 рік 19 днів. Всього 693 дні. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу виходячи з розрахунку 693 днів * 536,63 грн. = 371\~884,59 грн. Згідно частини першої статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених вимог. Оскільки позивач на підставі статті 5 Закону України «Про судовий збір» звільнений від сплати судового збору, на підставі статті 141 ЦПК України, він підлягає стягненню з відповідача на користь держави.

Outcome: approved