Jurisdiction: civil
Date: 2024-01-17 00:00:00

[PERSON] звернувся до Голосіївського районного суду м. Києва із позовом, за результатом якого просив суд визнати незаконним та скасувати наказ Комунальної організації виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «Муніципальна охорона» №192/32-к від 05 березня 2022 року «Про звільнення за прогули [PERSON] »; поновити [PERSON] з 05.03.2022 року на посаді інженера пункту централізованого спостереження Комунальної організації виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «Муніципальна охорона»; стягнути з Комунальної організації виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «Муніципальна охорона» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 293 779,20 грн, з яких підлягають відрахуванню податки та інші обов`язкові платежі. В обґрунтування позову зазначає, що згідно наказу Комунального підприємства «Муніципальна охорона» від 31.08.2021 №166-к позивач був прийнятий на роботу. Підприємство реорганізовано в КО «Муніципальна охорона». Під час збройної агресії рф проти держави України, яка повномасштабно розпочалась 24.02.202 року, позивач брав участь у заходах з оборони та уклав контракт добровольця територіальної оборони з Добровольчим формуванням Гатненської територіальної громади, про що було повідомлено відповідача. Однак, позивач все ж таки був звільнений 05.03.2022р. за прогули без поважних причин. Звільнення вважає незаконним, оскільки невихід позивача на роботу з 25.02.2022 по 04.03.2022 був спричинений веденням воєнних дій в України і пов`язаними з цим обставинами, що не залежать від волі позивача і не можуть мати наслідком його звільнення з посади на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, тобто у зв`язку з прогулом. Ухвалою судді від 09.08.2023 року за вказаною позовною заявою відкрито провадження та вирішено розгляд справи здійснювати за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін. Відповідач про відкриття провадження у справі повідомлений у спосіб визначений ч. 5 ст. 14 ЦПК України, надсиланням ухвали про відкриття провадження, а враховуючи, що даний позов надійшов до суду системою «Електронний суд», представник позивача в порядку абз. 2 ч. 1 ст. 177 ЦПК України надіслала позов та долучені до нього додатки до електронного кабінету користувача ЄСІТС. Відзив на позов відповідачем у визначений термін не надано. Суд, у порядку спрощеного позовного провадження, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються, відповідно до норм матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи (ч. 1 ст. 23 КЗпП України). Згідно частин 1, 3 ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Судом встановлено, що 31.08.2021р. позивача прийнято на роботу на посаду інженера пункту централізованого спостереження з 01.09.2021 р. з окладом згідно штатного розпису, що вбачається з витягу з наказу № 166-К від 31.08.2021р. Указом Президента України від 24 лютого 2022 року №64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні» у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до пункту 20 частини першої статті 106 Конституції України, Закону України «Про правовий режим воєнного стану», введено в Україні воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб, який у подальшому неодноразово продовжувався. 01 березня 2022 року, 02 березня 2022 року, 03 березня 2022 року та 04 березня 2022 року комісією у складі трьох співробітників відповідача складено акти про відсутність [PERSON] на робочому місці, в яких зазначено про те, що [PERSON] до посадових осіб КО «Муніципальна охорона» з приводу невиходу на роботу не звертався, причини відсутності не відомі. За змістом доповідної головного інженера-проектувальника технічних засобів охорони Кваша С.В. від 03 березня 2022 року, позивач з 25 лютого 2022 року по 03 березня 2022 року був відсутній на робочому місці, інформація про обставини відсутності на робочому місці вказаного працівника не відома. За змістом службової записки заступника начальника управління контролю Добриніна І. від 04 березня 2022 року, в телефонній розмові [PERSON] повідомив, що перебуває вдома, в с. Гатне Фастівського району Київської області та виконує завдання територіальної оборони Гатненеької територіальної громади. Найближчим часом на роботу виходити не планує. Будь-які підтверджуючі документи щодо приналежності до сил територіальної оборони надати відмовився. Дату виходу на роботу не вказав. 05 березня 2022 року першим заступником директора з операційної діяльності КО «Муніципальна охорона» Кацубо О. видана довідка №110-80/49 про те, що [PERSON] був відсутній на роботі в КО «Муніципальна охорона» в період з 25 лютого по 04 березня 2022 року без засвідчення поважних причин своєї відсутності. Наказом Комунальної організації виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «Муніципальна охорона» від 05 березня 2022 року №192/32-к про звільнення за прогули [PERSON] , інженера пункту централізованого спостереження 05 березня 2022 року за численні прогули без поважних причин згідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України. Підстава: довідка про відсутність на роботі від 05.03.2022 №110-80/49. З довідки, виданої командиром добровольчого формування Гатненської територіальної громади Вітенко С., вбачається що позивач у період з 24.02.2022р. по 07.03.2022 р. брав участь у заходах, необхідних для забезпечення оборони України, захисту безпеки населення, інтересів держави у зв`язку з військовою агресією рф проти України, перебуваючи в с. Гатне Фастівського району Київської області. 07.03.2022 року [PERSON] уклав контракт добровольця територіальної оборони на добровільній основі, на час виконання державних та/або громадський обов`язків, перебуваючи під захистом держави, маючі усі права, свободи, гарантії закріплені Конституцією України, Кодексом законів про працю України, відповідно до Закону України «Про основи національного супротиву» від 27.01.2022 року та положення про добровольчі формування територіальних громад, затверджене постановою КМУ від 29.12.2021 № 1449. Пунктом 3 контракту встановлено, що на Добровольця, який уклав цей Контракт, поширюються гарантії соціального і правового захисту, передбачені Законом України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» та ст. 119 Кодексу законів про працю України. Згідно з ч.1 ст.119 КЗпП на час виконання державних або громадських обов`язків, якщо за чинним законодавством України ці обов`язки можуть здійснюватись у робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку. Згідно ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов`язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу (ст. 140 КЗпП України). Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Згідно зі ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Як передбачено у ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. У матеріалах справи відсутні докази виконання відповідачем вимог ч. 1 ст. 149 КЗпП України щодо повідомлення [PERSON] у будь-який спосіб про необхідність надати пояснення з приводу його відсутності на роботі в період з 25 лютого 2022 року по 05 березня 2022 року. При цьому, твердження позивача про те, що останній повідомив відповідача про причину його відсутності на робочому місці, знайшло своє підтвердження в ході розгляду справи, оскільки представниками відповідача здійснювались заходи щодо з`ясування обставин про місце перебування позивача в період з 25.02.2022 р. по 05.03.2022 р., а отже, роботодавцю було достеменно відомо про участь позивача в заходах по стримуванні збройної агресії. Причина відсутності була встановлена, викладена у службовій записці заступника начальника управління контролю Добриніна І, однак не врахована як поважна. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У пунктах 22, 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази з числа передбачених ЦПК України. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Такий висновок узгоджується з висновками Верховного Суду, викладеними у постановах: від 25 січня 2023 року у справі № 734/2607/20 (провадження № 61-10371св22); від 29 березня 2023 року у справі № 369/14257/18 (провадження № 61-11188св20). Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Згідно ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. (ч. 3, 4 ст. 12 ЦПК України) Згідно частин 1, 5, 6, 7 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Як роз`яснено в п.27 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 12 червня 2009 року за №2 «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції», виходячи з принципу процесуального рівноправ`я сторін та враховуючи обов`язок кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається, необхідно в судовому засіданні дослідити кожний доказ, наданий сторонами на підтвердження своїх вимог або заперечень, який відповідає вимогам належності та допустимості доказів. Вирішальним фактором принципу змагальності сторін є обов`язок сторін у доказуванні, які користуються рівними правами щодо надання доказів, їх дослідження та доведення перед судом переконливості цих доказів. Якщо сторона не подала достатньо доказів для підтвердження певної обставини, суд робить висновок про її недоведеність. Обґрунтування наявності обставин повинні здійснюватися за допомогою належних, допустимих і достовірних доказів, а не припущень, що й буде відповідати встановленому статтею 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод принципу справедливості розгляду справи судом. Статтею 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). З огляду на вищевикладене, беручи до уваги всі встановлені судом факти і відповідні їм правовідносин, належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, суд приходить до висновку про незаконність звільнення позивача на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за прогул, вчинений з 25 лютого 2022 року по 04 березня 2022 року, без поважних причин, оскільки докази того, що позивачу було запропоновано надати письмові пояснення до застосування до нього дисциплінарного стягнення в матеріалах справи відсутні, більше того, за встановлених судом обставин позивач 24 лютого 2022 року став до захисту Батьківщини та здійснював заходи щодо стримування військової агресії, спрямованої на позбавлення життя громадян України. У зв`язку з наведеним, наявні правові підстави для визнання незаконним наказу про звільнення [PERSON] та поновлення незаконно звільненого позивача на посаді інженера пункту централізованого спостереження Комунальної організації виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «Муніципальна охорона», з 06 березня 2022 року, отже, позов у цій частині підлягає задоволенню. При цьому суд вважає за необхідне зазначити про те, що відповідно до положень ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). За змістом ст. 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року. Копію наказу №192/32-к від 05.03.2022 «Про звільнення за прогули [PERSON] » позивач отримав через адвоката, з яким уклав договір про надання правничої допомоги. Відповідач надав копію вказаного наказу про звільнення на адвокатський запит 06.07.2023 року, а з позовом [PERSON] звернувся 01.08.2023, а отже, строк на звернення до суду із даним позовом не пропущений, враховуюче те, що відповідачем не надано доказів, що наказ про звільнення, трудову книжку було видано позивачу в день звільнення, а також повідомлено про нараховані суми, належні при звільненні. Відповідно до ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток за час вимушеного прогулу підлягає розрахунку відповідно до пункту 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100. Згідно з п. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період. При цьому середній заробіток за час вимушеного прогулу обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому працівника було звільнено (постанова Верховного Суду від 02.11.2021 у справі №564/2797/19). Враховуючи, що згідно з наказом №192/32-к від 05.03.2022 датою звільнення позивача визначено 05 березня 2022 року, два останніх місяці роботи є січень, лютий 2022 року. Згідно з наданим відповідачем на адвокатський запит розрахунком при звільненні середньоденна заробітна плата позивача протягом останніх двох календарних місяців, які передували звільненню, становить 1129,92 грн. Рішення про виплату середнього заробітку приймається за весь час вимушеного прогулу, однак, суд не має права виходити за межі позовних вимог, а тому, для розрахунку приймається період вимушеного прогулу з 06.03.2022 по 06.03.2023 - один рік, що покладено в основу розрахунку представника позивача. Кількість робочих днів з 06.03.2022 по 06.03.2023: з 06 по 31 березня 2022 - 18 днів; у квітні 2022 - 21 день; у травні 2022 - 22 дні; у червні 2022 - 22 дні, у липні 2022 - 21 день, у серпні 2022 - 23 дні; у вересні 2022 - 22 дні; у жовтні 2022 - 21 день; в листопаді 2022 - 22 дні; в грудні 2022 - 22 дні; в січні 2023 - 22 дні; в лютому 2023 - 20 днів; з 01 по 06 березня 2022 - 4 дні та загалом складає 260 днів. Середній заробіток за цей період становить: 1 129,92 х 260 = 293 779,20 грн. Враховуючи, що в розрахунку при звільненні позивача вказана його заробітна плата без виключення сум податків та інших обов`язкових платежів, стягненню з відповідача на користь позивача підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 293 779,20 грн. з утриманням з цієї суми передбачених законом податків та інших обов`язкових платежів при її виплаті. Відповідно до вимог ст. 430 ЦПК України рішення суду в частині поновлення позивача на роботі та стягнення заробітної плати не більше ніж за один місяць слід допустити до негайного виконання. Оскільки позивач звільнений від сплати судового збору при зверненні до суду з даним позовом, відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України з відповідача підлягає стягненню в дохід держави судовий збір у розмірі 1 073,60 грн (за вимогою немайнового характеру) та в розмірі 2 937,79 грн (за вимогою майнового характеру). На підставі викладеного,

Outcome: approved