Jurisdiction: civil
Date: 2024-01-21 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Марлайн» про скасування наказу про припинення трудового договору, поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди, посилаючись на те, що вона 14 червня 2023 року прийнята на роботу до ТОВ «Марлайн» на посаду бухгалтера, офіційно оформлена наказом №42-К від 05 липня 2023 року. Позивач зазначає, що 26 липня 2023 року нею була написана та подана до директора ТОВ «Марлайн» заява про звільнення за власним бажанням 28 липня 2023 року у зв`язку з переїздом до іншого місця мешкання, однак 31 липня 2023 року відповідно до доповідної записки головного бухгалтера про відсутність [PERSON] на робочому місці був виданий наказ про звільнення з посади бухгалтера за п. 4 ст. 40 . За таких обставин, посилаючись на те що, наказ є протиправним, таким, що не відповідає вимогам закону та має бути скасований, позивач звернулася з вказаним позовом до суду. Позивач просить суд визнати незаконним та скасувати Наказ ТОВ «Марлайн» №17-УК від 31 липня 2023 року про припинення трудового договору з [PERSON] та поновити її на роботі з дати незаконного звільнення; стягнути з відповідача на її користь середньомісячний заробіток за весь час вимушеного прогулу; стягнути з відповідача на її користь моральну шкоду в розмірі 5000 (п`ять тисяч) гривень; розподілити та стягнути з відповідача на її користь судові витрати відповідно до прийнятого рішення. Позивач в судове засідання не з`явилася, її представник [PERSON] подав до суду заяву, відповідно до якої, просив суд справу розглянути за відсутності представника позивача, в ході розгляду справи позовні вимоги підтримував у повному обсязі, просив суд їх задовольнити. Представник відповідача [PERSON] подала до суду заяву, відповідно до якої просила суд справу розглянути за відсутності сторони відповідача, в ході розгляду справи заперечувала проти задоволення позовних вимог, просила відмовити у задоволенні позову. Суд, дослідивши матеріали справи, вважає що позовні вимоги не обґрунтовані та задоволенню не підлягають з огляду на наступне. В судовому засіданні встановлено, що відповідно до наказу (розпорядження) №42-К від 05 липня 2023 року про прийняття на роботу Товариства з обмеженою відповідальністю «Марлайн» [PERSON] прийнята на роботу з 06 липня 2023 року бухгалтером. У вказаному наказі зазначено оклад (тарифна ставка) 7000 (сім тисяч) гривень. Згідно із наданої стороною відповідача копією заяви директору ТОВ «Марлайн» Калініну Є.О. від 26 липня 2023 року [PERSON] просила звільнити її з посади бухгалтера ТОВ «Марлайн» за власним бажанням. У верхньому лівому куті заяви міститься резолюція - звільнити з посади бухгалтера з 09 серпня 2023 року, бухгалтерії розрахувати, директор [PERSON] , підпис. Відповідно до доповідної записки директору ТОВ «Марлайн» від головного бухгалтера ТОВ «Марлайн» Каліненко О.О. від 31 липня 2023 року 13:00, [PERSON] , бухгалтер ТОВ «Марлайн» прийнята на посаду наказом №42-К від 05.07.2023 року, відсутня на робочому місці 31 липня 2023 року, до відома не доводила, що буде відсутня. У верхньому лівому куті доповідної записки міститься резолюція звільнити з посади бухгалтера за прогул без поважних причин, підпис, [PERSON] . Наказом №17-УК (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) Товариства з обмеженою відповідальністю «Марлайн» звільнено 31 липня 2023 року [PERSON] з посади бухгалтер, причина звільнення ст. 40 п. 4 прогул без поважних причин. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Пунктами 20, 23 постанови Верховного Суду від 23 липня 2020 року у справі №604/1068/17 зроблено висновок про те, що при розгляді позовів про звільнення з роботи осіб за пунктом 4 частини першоїстатті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня - без поважних причин. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої\~статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з конкретних обставин і враховувати докази, подані сторонами. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причин відсутності на роботі надається, виходячи з конкретних обставин. Слід зазначити, що причину відсутності на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності у трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Статтею 147 КЗпП України\~передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із заходів стягнення, якими є догана і звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до\~статті 148 КЗпП України\~дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з тим саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Згідно зі\~статтею 149 КЗпП України\~до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування всіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не має значення, чи призвів вчинений ним дисциплінарний проступок до настання реальних негативних наслідків - для накладення дисциплінарного стягнення цілком достатньо фіксації самого факту винного вчиненого працівником порушення трудової дисципліни, а наявність чи відсутність шкідливих наслідків може бути врахована тільки при визначенні тяжкості проступку та виборі виду дисциплінарного стягнення. Зазначене узгоджується з правовим висновком Верховного Суду, викладеним у постановах від 24 липня 2019 року у справі № 359/4316/17 (провадження № 61-25878св18), від 30 березня 2020 року у справі № 489/7807/18 (провадження № 61-15378св19), від 20 травня 2020 року у справі №754/4355/17 (провадження № 61-47954св18). Позивач не заперечує факту відсутності її на робочому місці 31 липня 2023 року та вказує, що відповідач жодної перевірки по відношенню до неї не проводив, а звільнив на підставі доповідної головного бухгалтера відповідача. З урахуванням встановлених фактичних обставин у цій справі, неспростування фактів про відсутність [PERSON] на роботі та не спростування факту прогулу в судовому розгляді, суд доходить до висновку про те, що невиконання відповідачем обов`язку отримати відповідне письмове пояснення від позивача щодо прогулу та неодержання такого пояснення не є самостійною підставою для скасування дисциплінарного стягнення. Також у позовній заяві та відповіді на відзив позивач зазначає, що вона неодноразово попереджала про те, що переїжджає на нове місце проживання через той факт, що через постійні обстріли вона боїться за своє життя, та не зможе повноцінно вести трудові відносини з відповідачем. Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року визначаються особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої незалежності, на період дії воєнного стану, який введено в дію Указом Президента України від 24 лютого 2022 року №64/2022 в Україні з 05 год 30 хв. 24 лютого 2022 строком на 30 діб, який в подальшому неодноразово продовжувався. Згідно із ст. 4 ЗУ ««Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у зв`язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров`я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури). Судова практика свідчить, що суди вважають причину відсутності поважною, якщо появі працівника на роботі перешкоджають істотні обставини, які він не може усунути самостійно. Зокрема, під час воєнного стану до таких обставин відносять й воєнні дії у населеному пункті, в якому розташоване місце роботи. Суд при цьому зазначає, що станом на 31 липня 2023 року щодо міста Одеса не було відомостей, як про таке, що перебуває в районі проведення активних бойових дій. Запроваджений в Україні воєнний стан, як такий, та загроза ракетних обстрілів міст, не є достатнім доказом на підтвердження поважності причини відсутності позивача на роботі 31 липня 2023 року, а лише факт подання позивачем заяви про звільнення за власним бажанням не є доказом погодження такої заяви роботодавцем, тому не покладає на відповідача обов`язку видати відповідний наказ. Дії [PERSON] з самовільного нез`явлення на роботі, носили суб`єктивний та залежний від її волі характер. Будь-яких поважних причин невиходу на роботу стороною позивача перед судом не доведено. З огляду на викладене, суд не встановив правових підстав для задоволення вимог позивачки про визнання протиправним та скасування наказу відповідача про звільнення позивачки за п. 4 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України, а, як наслідок, не встановив підстав і для задоволення позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, як похідних позовних вимог.

Outcome: dismissed