Jurisdiction: civil
Date: 2024-01-14 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Сервісно-видавничий центр» (далі - підприємство) про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та компенсації за невикористану відпустку. Зазначав, що працював в ДП «СВЦ» на посаді головного фахівця Відділу регіональної мережі та маркетингу. 18.08.2020 його було звільнено з займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Вважає, що його звільнення з посади було проведено з порушенням вимог діючого трудового законодавства та грубим порушенням його прав як працівника. Так, зі змісту наказів не вбачається, що у ДП «СВЦ» подібні зміни в організації виробництва і праці мають місце, відсутні вони і фактично. Скорочення штату працівників ДП «СВЦ» здійснювалося на підставі наказу в.о. директора № 80 від 18.05.2020 року «Про внесення змін до організаційної структури і штатного розпису». Також, при звільненні відповідачем не було виконано вимоги ст.ст. 42, 49-4 КЗпП України та ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», оскільки профспілці не було надано інформацію про його майбутнє вивільнення, не було проведено консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненню, не було надано профспілкою згоди на її звільнення, не було використано переважне право на залишення на роботі, роботодавець не намагався працевлаштувати його на інші відповідні посади. Крім того, йому не було виплачено грошову компенсацію за відпустку за ненормовані робочі дні в кількості 18 днів за період з серпня 2017 року по серпень 2020 року, згідно з п. 3.12.1 Колективного договору. Посилаючись на зазначені обставини, просив поновити його на роботі на посаді головного спеціаліста відділу регіональної мережі та маркетингу з 18.08.2020, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 145 568 грн., стягнути компенсацію за невикористані відпустки за ненормовані робочі дні в кількості 18 календарних днів у розмірі 13 035 грн. У подальшому позивач неодноразово подавав заяву про збільшення розміру позовних вимог в частині стягнення з відповідача на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу та в останній заяві просив стягнути 623 553 грн. 42 коп. У відзиві на позов, відповідач, заперечуючи проти позову вказав наступне. Відповідно до наказу Державного підприємства «Сервісно-видавничий центр» від 18.05.2020 № 80 «Про внесення змін до організаційної структури та штатного розпису» було скорочено низку структурних підрозділів та посад, серед яких структурний підрозділ і посада позивача, а саме: відділ регіональної мережі та маркетингу і головний фахівець відділу регіональної мережі та маркетингу. Зазначений наказ був виданий відповідно до ст. Господарського кодексу України та у зв`язку з оптимізацією штатної чисельності шиків з метою забезпечення недопущення збитковості ДП «СВЦ» та оптимізації витрат підприємства. 18.05.2020 згідно ст.49-2 КЗпП України відповідач повідомив позивача про вивільнення шляхом підписання Повідомлення про наступне вивільнення та одночасно з цим повідомив про відсутність вакантних посад на підприємстві. У зв`язку зі скороченням штату працівників, первинна профспілкова організація була повідомлена про зміни в організації виробництва та майбутнє вивільнення працівників, про що свідчить протокол засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації підприємства № 23 від 20.05.2020. 06.07.2020 позивач звернувся до профспілкового комітету первинної профспілкової організації підприємства з заявою про виключення його з членів профспілки. Згідно з протоколом засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації підприємства від 06.07.2020 № 36 позивач був виключений з профспілки. Враховуючи вищезазначене, звільнення позивача на підставі п. 1 ст.40 КЗпП України відповідно до наказу № 133-п від 18.08.2020 було здійснено законно, правомірно та з дотриманням законодавства України. Твердження позивача про те, що йому не було запропоновано іншу роботу не відповідає дійсності. Повідомленням про наступне вивільнення від 18.05.2020 [PERSON] було попереджено про звільнення за 3 місяці та повідомлено про відсутність вакантних посад відповідно до його освіти та досвіду роботи. Відповідно до освіти позивача (спеціальність - технологія машинобудування, металорізальні верстати і інструменти, кваліфікація - інженер-механік) на підприємстві не було вакантних посад. Позивачу були запропоновані наявні вакантні посади у ДП «СВЦ», а саме: прибиральник службових приміщень відділу господарського забезпечення Служби технічного забезпечення та експлуатації; прибиральник службових приміщень відділу технічного та господарського забезпечення Служби технічного забезпечення та експлуатації; прибиральник території відділу технічного та господарського забезпечення Служби технічного забезпечення та експлуатації; мийник-прибиральник рухомого складу відділу ремонту та обслуговування транспортних засобів Служби транспорту та надання послуг Позивач відмовився від запропонованих посад, зазначивши що вони не відповідають його кваліфікації. Інших вакантних посад (тим більше, які б відповідали кваліфікації Позивача - інженер-механік) на Підприємстві не було. Крім того, у період з 2017 по 2020 роки позивач працював за стандартним графіком, щодо нього не встановлювався ненормований робочий день та не видавався наказ про надання щорічної додаткової відпустки за ненормований робочий день, а тому підстав для задоволення позову в частині стягнення компенсації за невикористану відпустку немає. Посилаючись на зазначені обставини. відповідач просив відмовити у задоволенні позову у повному обсязі. У відповіді на відзив позивач підтримав обставини, викладені у позові та просив позов задовольнити. У судовому засіданні позивач та його представник підтримали позов з викладених у ньому підстав та просили позов задовольнити. Представник відповідача проти задоволення позову заперечив, просив у його задоволенні відмовити у повному обсязі. Суд, вислухавши пояснення учасників справи, вивчивши матеріали справи та дослідивши письмові докази у їх сукупності, дійшов наступного висновку. Судом установлено, що [PERSON] перебував у трудових відносних з відповідачем (а.с. 6, 105-115, 172-179). Відповідно до наказу в.о. директора підприємства Луценка В.І. від 03.02.2020 [PERSON] переведено з посади головного фахівця відділу реалізації друкованої продукції Служби Регіональної мережі та маркетингу на посаду головного фахівця відділу регіональної мережі та маркетингу з 03.02.2020 (а.с. 179). Згідно з наказом № 133-п від 18.08.2020 [PERSON] звільнено з посади головного фахівця відділу регіональної мережі та маркетингу 18.08.2020 у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Виплачено йому вихідну допомогу у розмірі середньомісячної заробітної плати на підставі ст. 44 КЗпП України та одноразову грошову допомогу у розмірі його середньомісячного заробітку відповідно до п. 2.1.15 Колективного договору між Уповноваженим органом і профспілковим комітетом підприємства на 2020-2022 роки (а.с. 12). Обґрунтовуючи позов в частині незаконного звільнення з роботи, [PERSON] , зокрема, посилався на те, що змін в організації виробництва і праці на підприємстві фактично не відбулося. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 ст. 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч.ч. 1 - 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в абз. 1, 2 п. 19 постанови від 06.11.1992 N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч. 3 ст. 36 КЗпП в редакції від 19 січня 1995 року). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. Як установлено судом, відповідно до наказу в.о. директора підприємства від 18.05.2020 № 80 у зв`язку з оптимізацією штатної чисельності працівників з метою забезпечення недопущення збитковості ДП «СВЦ» у діяльності та оптимізації витрат підприємства затверджено та введено в дію з 18.05.20202 зміни до організаційної структури підприємства, затверджено та введено в дію з 18.05.2020 зміни до штатного розпису підприємства (а.с. 36-38). [PERSON] було повідомлено про наступне вивільнення відповідно до ст. 49-2 КЗпП України 18.05.2020 особисто, про що свідчить його підпис на повідомленні (а.с. 63). Згідно з наказом в.о. директора підприємства від 18.05.2020 № 289 відповідно до пункту 2.1.6. Колективного договору між Уповноваженим органом та профспілковим комітетом Державного підприємства «Сервісно-видавничий центр» на 2020-2022 роки повідомлено профспілковий комітет первинної профспілкової організації ДП «СВЦ» про зміни в організації виробництва і праці Державного підприємства «Сервісно-видавничий центр». Для забезпечення недопущення збитковості ДП «СВЦ» у діяльності та оптимізації витрат підприємства Уповноважений орган повідомив про те, що наказом ДП «СВЦ» від 18.05.2020 № 80 затверджено зміни у структурі та штатному розписі Підприємства, а саме: скорочення відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України наступних спеціальностей: Заступник головного бухгалтера - 1 шт. од.; Головний фахівець Відділу кадрів та діловодства - 1 шт. од.; Начальник Відділу тендерних закупівель та матеріально-технічного забезпечення - 1 шт. од.; Головний фахівець Відділу тендерних закупівель та матеріально-технічного забезпечення - 3 шт. од.; Оглядач Редакції журналу «Вісник. Офіційно про податки» - 1 шт. од.; Начальник Відділу регіональної мережі та маркетингу - 1 шт. од.; Заступник начальника Відділу регіональної мережі та маркетингу - 1 шт. од.; Головний фахівець Відділу регіональної мережі та маркетингу 4 шт. од.; Заступник начальника Служби технічного забезпечення та експлуатації - 1 ш. од.; Заступник начальника Служби транспорту та надання послуг - 1 шт. од.; Слюсар з ремонту колісно-транспортних засобів 5 розряду Служби транспорту та надання послуг - 1 шт.од.; Слюсар з ремонту колісно-транспортних засобів 4 розряду Служби транспорту та надання послуг - 1 шт.од.; Слюсар-ремонтник Служби транспорту та надання послуг - 1 шт. од. (а.с. 64-65). Відповідно до протоколу засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації ДП «Сервісно-видавничий центр» № 23 від 20.05.2020 розглянута інформація в.о. директора підприємства від 18.05.2020 № 289 про повідомлення щодо змін до штатного розпису (а.с. 66-67). Таким чином, у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, що підтверджується також і внесеними змінами до штатного розпису підприємства (а.с. 35-40). Не заслуговує на увагу і твердження позивача про те, що при його звільненні відповідачем не було враховано наявність обставин про його переважне право на залишення на роботі. Частиною 1 ст. 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Обставини, які враховуються при вирішенні питання про залишенні на роботі працівника при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації встановлені ч.ч. 2, 3 ст. 42 КЗпП України. [PERSON] має освіту за спеціальністю технологія машинобудування, металорізальні верстати, інструменти (а.с. 71). Як установлено судом посада, на якій працював позивач була скорочена, посади, які відповідають кваліфікації позивача на підприємстві були відсутні, а від запропонованих відповідачем посад останній відмовився (а.с. 13, 42-44). Згідно з заявою [PERSON] від 06.07.2020 про включення з членів профспілки останнього відповідно до протоколу засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації ДП «Сервісно-видавничий центр» № 36 від 06.07.2020 виключено з первинної профспілкової організації ДП «Сервісно-видавничий центр» (а.с. 68-70). Виходячи з вищевикладеного, звільнення позивача відбулося відповідно до вимог чинного законодавства, а тому правових підстав для задоволення позову про поновлення на роботі немає. Вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від вимог про поновлення на роботі, а тому задоволенню не підлягають. Відповідно ст. 10 КЗпП України колективний договір укладається на основі законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, і узгодження інтересів працівників та роботодавців. Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема, нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.) (ст. 13 КЗпП України). 13.08.2020 [PERSON] подав заяву про виплату йому компенсації за невикористані відпустки за ненормований робочий день в кількості 18 днів за період з серпня 2017 по серпень 2020 відповідно до п. 3.12.1 Колективного договору (а.с. 7) на яку отримав відповідь в.о. директора підприємства від 18.08.2020 згідно якої у період з 2017 по 20202 роки наказу про надання йому додаткової відпустки не видавалося (а.с. 8). Пунктом 3.12.1 Колективного договору передбачено, що відповідно до наказу по підприємству окремим працівникам, які працюють на умовах ненормованого робочого дня, надається додаткова відпустка згідно зі списками посад, робіт та професій, визначених у колективному договорі залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах тривалість шість календарних днів (додаток 1 до колективного договору) (а.с. 72-81). Ураховуючи те, що при звільненні позивачу не було виплачено компенсацію за невикористану додаткову відпустку за ненормований робочий день в кількості 18 днів за період з серпня 2017 по серпень 2020, позов в цій частині підлягає задоволенню та стягненню з відповідача на користь позивача підлягає 13 035 грн. компенсації за невикористану додаткову відпустку з утриманням з зазначеної суми податків, обов`язкових платежів та зборів.

Outcome: partial