Jurisdiction: civil
Date: 2024-01-14 00:00:00

До Шевченківського районного суду м. Києва надійшла вказана позовна заява, яка відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями передана на розгляд судді Саадулаєва А.І. Предметом позову є: 1. Стягнення з ДП «АМПУ» на користь [PERSON] премію з нагоди святкування Нового року у розмірі 28700,00 грн.; 2. Стягнення з ДП «АМПУ» на користь [PERSON] заохочення за відпрацьований повний календарний 2018 рік без періодів тимчасової непрацездатності у розмірі 28700,00 грн.; 3. Стягнення з ДП «АМПУ» на користь [PERSON] одноразову допомогу при переїзді на роботу в іншу місцевість у розмірі 25300,00 грн. та 6325,00 грн. за переїзд разом з ним його дитини; 4. Стягнення з ДП «АМПУ» на користь [PERSON] середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні у розмірі 215671,40 грн.; Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 05.07.2023 р. відкрито провадження у справі, призначено до розгляду в підготовче судове засідання. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 19.09.2023 р. закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду по суті. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що наказом ДП «АМПУ» в особі Миколаївської філії ДП «АМПУ» від 11.08.2016 № 255/о, [PERSON] прийнято на роботу в ДП «АМПУ» в особі МФ на посаду заступника начальника юридичної служби. Наказом ДП «АМПУ» в особі МФ від 23.08.2016 №275/о переведений на посаду начальника юридичної служби. Наказом ДП «АМПУ» від 27.12.2017 № 1395-к [PERSON] переведено на посаду провідного юрисконсульта відділу претензійно-позовної роботи та роботи з виконавчими провадженнями юридичної служби апарату управління ДП «АМПУ». При переїзді [PERSON] з м. Миколаєва до м. Одеси роботодавець зобов`язаний був виплатити одноразову допомогу при переїзді на роботу в іншу місцевість, однак цього не зробив. Крім того, в період роботи в ДП «АМПУ» наказом від 29.12.2018 № 513-к з нагоди святкування Нового року заохочено працівників апарату управління ДП «АМПУ» премією у розмірі посадового окладу. При цьому, згадана премія позивачу виплачена не була. Також, ДП «АМПУ» не виплатило позивачу у 2018 році заохочення у розмірі посадового окладу, як штатному працівнику, безперервний стаж роботи якого в апараті управління ДП «АМПУ» складає не менше 1 року, та який відпрацював повний календарний рік без періодів тимчасової непрацездатності. Відповідно до наказу ДП «АМПУ» від 10.11.2021 № 277/2 позивача звільнено з роботи за ч.1 ст. 38 КЗпП України. Відповідач подав до суду відзив на позовну заяву, в якому заперечив проти задоволення позовних вимог в повному обсязі посилаючись на те, що виплати одноразової допомоги при переїзді на роботу в іншу місцевість [PERSON] , начальнику юридичної служби Миколаївської філії ДП «АМПУ», погоджено не було, оскільки позивач не заявляв відповідної вимоги, про що свідчить як відсутність такої вимоги у заяві, наказі ДП «АМПУ» від 27.12.2017 №1395-к інформації про відшкодування позивачу компенсації, у зв`язку із переведенням на роботу в іншу місцевість, передбаченої ст. 120 КЗпП України, так і відсутність окремого наказу з цього питання. Доказів наявності такого погодження позивачем не надано. ДП «АМПУ» не мала жодних підстав для виплати премії позивачу, оскільки не було ані рапорту начальника юридичного департаменту, ані позитивної резолюції Голови ДП «АМПУ», ані наказу ДП «АМПУ» про заохочення [PERSON] за відпрацювання повного календарного року без періодів тимчасової непрацездатності в розмірі посадового окладу (наказ є обов`язковою умовою для виплати будь-якої премії), то й відповідно не можливо заохотити позивача на підставі п. 3.3.3. Колективного договору. Рапортом начальника юридичної служби апарату управління ДП «АМПУ» визначено 6 працівників, якими при виконанні покладених на юридичну службу завдань та функцій було проявлено ініціативу, а також здійснювалось виконання позапланових обсягів робіт, що сприяє підвищенню ефективної роботи підприємства в цілому. Таким чином, з огляду на заохочувальний, стимулюючий характер премії як складової грошового забезпечення, та з урахуванням результатів продуктивності виконання посадових обов`язків на підставі пропозицій начальників підрозділів, керівником ДП «АМПУ» в межах своєї компетенції прийнято рішення про індивідуальне заохочення конкретних працівників, до яких [PERSON] не визначено. У зв`язку з тим, що основні вимоги є необґрунтованими та безпідставними, вимога щодо стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, як похідна, також не підлягає задоволенню. Позивач в судове засідання, яке відбулось 15.01.2024 року, не з`явився, подав до суду заяву в якій зазначив, що у разі відмови у відкладенні розгляду справи, розгляд справи проводити у його відсутності, позовній вимоги підтримав та просив їх задовольнити з підстав викладених у позові. В судовому засідання, яке відбулось 15.01.2024 року, представник відповідача заперечив проти задоволення позовних вимог в повному обсязі, посилаючись на обставини викладені у відзиві на позовну заяву. Дослідивши та оцінивши письмові докази по справі у їх сукупності, вислухавши сторони, врахувавши їх процесуальні заяви, суд приходить до висновку, що позов не підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що наказом ДП «АМПУ» від 11.08.2016 № 275/0 [PERSON] призначено на посаду заступника начальника юридичної служби Миколаївської філії ДП «АМПУ». 26.12.2017 [PERSON] написав заяву на ім`я в.о. Голови ДП «АМПУ» з проханням перевести його на посаду провідного юрисконсульта відділу претензійно-позовної роботи та роботи з виконавчими провадженнями юридичної служби апарату управління ДП «АМПУ» з визначенням робочого місця за адресою: м. Одеса, вул. Ланжеронівська, 1 . Наказом ДП «АМПУ» від 27.12.2017 №1395-к «По особовому складу» [PERSON] , начальника юридичної служби Миколаївської філії ДП «АМПУ», переведено на посаду провідного юрисконсульту відділу претензійно-позовної роботи та роботи з виконавчими провадженнями юридичної служби апарату управління ДП «АМПУ» постійно з 02.01.2018. Робочим місцем визначено: м. Одеса, вул. Ланжеронівська, 1. Місячний посадовий оклад Позивача на цей період становив 25300,00 грн. Звернень [PERSON] про виплату йому одноразової грошової допомоги в розмірі місячного посадового окладу за новим місцем роботи до ДП «АМПУ» не надходило. Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч. 1 ст. 16 ЦК України). Згідно із ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизначених або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи. Відповідно до ч. 1 ст. 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Відповідно до ч. 3 ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. 3 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч. 1 ст. 19 ЦПК України суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи, що виникають з цивільних, земельних, трудових, сімейних, житлових та інших правовідносин, крім справ, розгляд яких здійснюється в порядку іншого судочинства. Відповідно до статті 55 Конституції України та статті 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, у тому числі трудових. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Способи захисту визначені в статті 16 ЦК України та КЗпП України. Згідно зі статтею 3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Згідно з вимогами п.п. 1, 2, 3 ч. 1 ст. 264 ЦПК України, під час ухвалення рішення суд вирішує, чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин. Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці (п. 1 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992). Стаття 43 Конституції України визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до частини першої статті 12 Закону України «Про оплату праці» норми оплати праці, а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо встановлюються Кодексом законів про працю України та іншими актами законодавства України. Положеннями ч.1 ст. 120 КЗпП України передбачено, що працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв`язку з переведенням, прийняттям або направленням на роботу в іншу місцевість. Частиною 2 ст. 120 КЗпП України передбачено загальне право працівників на виплату конкретних видів компенсації, а саме: працівникам при переведенні їх на іншу роботу, коли це зв`язано з переїздом в іншу місцевість, виплачуються: вартість проїзду працівника і членів його сім`ї; витрати по перевезенню майна; добові за час перебування в дорозі; одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім`ї, який переїжджає; заробітна плата за дні збору в дорогу і влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі. Разом з цим, ч. 3 ст. 120 КЗпП України встановлено, що працівникам, які переїжджають у зв`язку з прийомом їх (за попередньою домовленістю) на роботу в іншу місцевість, виплачуються компенсації і надаються гарантії, зазначені в частині другій цієї статті, крім виплати одноразової допомоги, яка цим працівникам може бути виплачена за погодженням сторін. Загальні положення щодо видів компенсацій та механізму їх виплати містить постанова Кабінету Міністрів України від 02.03.1998 № 255 «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» (далі - Постанова №255). Пунктом 1 Постанови №255 передбачено, що працівникам у зв`язку переведенням їх на іншу роботу, якщо це пов`язано з переїздом в іншу місцевість (в інший населений пункт), виплачуються одноразова допомога самому працівникові - в розмірі його місячного посадового окладу (тарифної ставки) за новим місцем роботи і кожному члену сім`ї, який переїжджає, - в розмірі 25 відсотків одноразової допомоги самого працівника. Абзацом п`ятим пункту 1 Постанови №255 встановлено, що працівникам, які переїжджають у зв`язку з прийняттям їх (за попередньою домовленістю) на роботу в іншу місцевість, виплачуються суми компенсації і надаються гарантії, передбачені підпунктами «а», «б», «в» і «д» цього пункту. Одноразова допомога цим працівникам може виплачуватися за погодженням сторін. Попередня домовленість сторін щодо переведення вбачається з написаної за власним бажанням [PERSON] заяви від 26.12.2017 з проханням перевести його за визначеним робочим місцем у м. Одесі, та, як наслідок, задоволення такої заяви у формі наказу ДП «АМПУ» від 27.12.2017 №1395-к про переведення [PERSON] . З огляду на вищевикладене та враховуючи наявні в матеріалах справи докази, суд дійшов висновку, що виплати одноразової допомоги при переїзді на роботу в іншу місцевість [PERSON] , начальнику юридичної служби Миколаївської філії ДП «АМПУ», погоджено не було, оскільки [PERSON] не заявляв відповідної вимоги, про що свідчить як відсутність такої вимоги у заяві, наказі ДП «АМПУ» від 27.12.2017 №1395-к інформації про відшкодування позивачу компенсації, у зв`язку із переведенням на роботу в іншу місцевість, передбаченої статтею 120 КЗпП України, так і відсутність окремого наказу з цього питання. Доказів наявності такого погодження позивачем не надано та не заперечувалось після надання відповідачем відзиву. Таким чином, у ДП «АМПУ» відсутні підстави для здійснення виплати [PERSON] одноразової допомоги на підставі статті 120 КЗпП України. Відповідно до статті 9-1 КЗпП України підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників. Згідно зі статтею 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами. Згідно зі статтею 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок, посадових окладів працівникам, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються роботодавцем з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Роботодавець (роботодавець - фізична особа) не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються роботодавцем після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Аналогічні положення містить Закон України «Про оплату праці». Статтею 15 Закону України «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті. Відповідно до статті 2 Закону України «Про оплату праці» основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Пунктом 2.3 розділу 2 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5, передбачено, що інші заохочувальні та компенсаційні виплати включають винагороди та премії, які мають одноразовий характер, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми, зокрема винагороди та заохочення, що здійснюються раз на рік або мають одноразовий характер. Таким чином, премія відноситься до категорії заохочувальних та компенсаційних виплат, які прямо не передбачені актами чинного законодавства про оплату праці і провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Премія носить не обов`язковий, а факультативний характер. Отже, нарахування і виплата премії не є обов`язком роботодавця, а є його правом, яке відповідно до статті 97 КЗпП України встановлюється підприємством самостійно, на підставі локальних нормативних актів підприємства. З аналізу норм трудового законодавства України вбачається, що розмір та умови премії підприємство визначає самостійно на підставі колективного договору та інших локальних нормативно-правових актів. Зазначена позиція підтверджується і сформованою судовою практикою, зокрема Верховний Суд у постанові від 16.06.2020 по справі № 462/303/17 зазначив, що «виплата премій, є правом, а не обов`язком керівництва, і виключно йому належать дискреційні повноваження щодо їх надання та визначення розміру», у постанові від 05.05.2020 по справі № 316/2292/18 дійшов до висновків, що «питання щодо одноразового заохочення відноситься до дискреційних повноважень керівника підрозділу, оскільки залежить від суб`єктивного волевиявлення власника підприємства або уповноваженого ним органу». Відповідно до статті 10 КЗпП України колективний договір укладається на основі законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, і узгодження інтересів працівників та роботодавців. Статтею 13 КЗпП України передбачено, що у колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.), встановлення гарантій, компенсацій, пільг. У ДП «АМПУ» діє Колективний договір трудового колективу апарату управління ДП «АМПУ» на 2016-2018 роки, зареєстрований Управлінням праці та соціального захисту населення Шевченківської районної державної адміністрації в місті Києві за № 88 від 30 березня 2016 року (далі - Колективний договір). Колективний договір містить норми, які передбачають можливість встановлення доплат і надбавок працівникам на умовах відповідного договору. Пунктом 3.3.3. Колективного договору передбачено, що у питаннях матеріального заохочення за результатами праці Адміністрація зобов`язується заохочувати в розмірі посадового окладу штатних Працівників, безперервний стаж роботи яких в апараті управління ДП «АМПУ» складає не менше 1 року, та які відпрацювали повний календарний рік без періодів тимчасової непрацездатності, при наявності фінансової можливості Підприємства. Обов`язковою умовою для заохочення працівника за відпрацювання повного календарного року без періодів тимчасової непрацездатності має бути фінансова можливість підприємства. Окрім того, вищевказане заохочення виплачується на підставі рапорту безпосереднього керівника працівника та позитивного рішення Голови ДП «АМПУ», яке реалізується шляхом видачі наказу. Згідно з пунктом 3.3.5. Колективного договору Адміністрація зобов`язується проводити виплати, передбачені підпунктами 3.3.1 - 3.3.4 Договору, залежно від фінансових можливостей ДП «АМПУ», з правом припинення, збільшення або зменшення їх з урахуванням результатів діяльності, крім обов`язкових, що передбачені законодавством України. Питання виплати в розмірі посадового окладу штатних працівників, безперервний стаж роботи яких в апараті управління ДП «АМПУ» складає не менше 1 року, та які відпрацювали повний календарний рік без періодів тимчасової непрацездатності, що є додатковим заохоченням, належать виключно до повноважень роботодавця. Зазначена премія не носить систематичний характер, оскільки може бути виплачена за певних умов, а її розмір може бути зменшено головою або взагалі припинено з урахуванням його дискреційних повноважень. Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові 15.02.2023 по справі № 761/32911/20, де учасником було ДП «АМПУ», зазначив, що «виплата премій відповідно до Положення про преміювання не є безумовною, а здійснюється з урахуванням фінансових можливостей підприємства, відповідні накази про преміювання працівників апарату управління адміністрацією не видавалися у зв`язку з відсутністю фінансової можливості, тому позивач не довів порушення ДП «АМПУ» положень колективного договору в частині преміювання». Аналогічних висновків дійшов Верховний Суд у постанові 07.09.2022 по справі № 753/7130/20, зазначивши, що «виплата квартальних премій є саме додатковою пільгою працівників ДП «АМПУ», яка запроваджена з метою заохочення та стимулювання працівників і не є обов`язковою виплатою». З огляду на вищевикладене, суд дійшов висновку, що ДП «АМПУ» не мала жодних підстав для виплати премії [PERSON] , оскільки не було ані рапорту начальника юридичного департаменту, ані позитивної резолюції Голови ДП «АМПУ», ані наказу ДП «АМПУ» про заохочення [PERSON] за відпрацювання повного календарного року без періодів тимчасової непрацездатності в розмірі посадового окладу (наказ є обов`язковою умовою для виплати будь-якої премії), то й відповідно ДП «АМПУ» не можливо заохотити [PERSON] на підставі п. 3.3.3. Колективного договору, а тому відсутні підстави для задоволення позовних вимог в цій частині. Аналогічних висновків дійшов Приморський районний суд м. Одеси у рішенні від 22 травня 2018 року по справі № 522/16171/17, яке у відповідній частині залишено без змін постановою Одеського апеляційного суду від 20 грудня 2018 року. Відповідно до пункту 3.3.2. Колективного договору Адміністрація зобов`язується при наявності фінансової можливості преміювати та заохочувати працівників, зокрема до державних, релігійних, професійних та інших свят. Таким чином, премія, передбачена пунктом 3.3.2. Колективного договору, має одноразовий характер, відноситься до категорії заохочувальних та компенсаційних виплат, які прямо не передбачені актами чинного законодавства про оплату праці і провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Відповідна премія не є обов`язковою, беззастережною виплатою, яка підлягає нарахуванню і виплаті кожному працівнику. Премія є виплатою індивідуального характеру, враховуючу стимулюючу функцію, її розмір залежить від особистого внеску та результатів роботи конкретно визначеного працівника і законодавство не встановлює обов`язку визначати розмір премій працівників у межах однієї установи на одному рівні. При цьому установлення видів премії є диспозитивним правом, а не обов`язком керівника у межах затвердженого фонду оплати праці, виходячи із якості роботи та завантаженості кожного працівника, кількості покладених завдань, результатів праці, дотримання трудової дисципліни тощо. Верховний Суд у постанові від 10.02.2023 по справі № 480/6208/21 зазначив, що «премія є виплатою індивідуального характеру, розмір якої залежить від особистого внеску та результатів роботи конкретно визначеного працівника, встановлення премії є диспозитивним правом, а не обов`язком керівника, яке реалізується останнім виходячи із якості роботи конкретного працівника, його продуктивності праці, результатів роботи та виплачується у межах коштів, передбачених у кошторисі на преміювання працівників». Наказом ДП «АМПУ» від 29.12.2018 №513-к «Про заохочення працівників» на підстав рапортів керівників структурних підрозділів апарату управління ДП «АМПУ» за сумлінне відношення до виконання службових обов`язків, високий професіоналізм, бездоганну і плідну працю та з нагоди святкуванням Нового року наказано заохотити премією у розмірі посадового окладу працівників апарату ДП «АМПУ». З викладеного вбачається, що виплата премій не є безумовною, а здійснюється з урахуванням фінансових можливостей підприємства. Преміювання робітників відбулось за сумлінне відношення до виконання службових обов`язків, високий професіоналізм, бездоганну і плідну працю та з нагоди святкування Нового року. За наведених підстав, суд дійшов висновку про те, що право встановлення надбавок та премій, належить саме до варіативних дискредиційних повноважень, в силу яких роботодавець вільний у виборі в межах затвердженого кошторису встановлювати їх або не встановлювати, а тому позовні вимоги в цій частині не підлягають задоволенню. Аналогічний правовий висновок викладено у постанові Одеського апеляційного суду від 02.11.2023 № 507/255/23. У зв`язку з тим, що основні вимоги є необгрунтованими та безпідставними, вимога щодо стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, як похідна, також не підлягає задоволенню. Відповідно до ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, тобто обов`язок доказування покладений на сторони. За нормами ст. 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (ст. 89 ЦПК України). Відповідно до п.6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 18 грудня 2009 року № 14 «Про судове рішення у цивільній справі», враховуючи принцип безпосередності судового розгляду, рішення може бути обґрунтоване лише доказами, одержаними у визначеному законом порядку та дослідженими в судовому засіданні. Повно та всебічно з`ясувавши обставини справи, оцінивши зібрані у справі докази, зважаючи на встановлені під час розгляду справи обставини, з урахуванням вищевикладеного, суд дійшов висновку, що позовні вимоги не ґрунтуються на вимогах закону, обставини справи не підтверджені певними засобами доказування, а тому позовну заяву необхідно залишити без задоволення.

Outcome: dismissed