Jurisdiction: civil
Date: 2024-01-16 00:00:00

11 жовтня 2023 року [PERSON] звернулась до суду з позовом до Управління освіти Чернівецької міської ради про скасування наказу про звільнення, по-новлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Посилається на те, що вона працювала бухгалтером централізованої бухгалтерії Управління освіти Чернівецької міської ради. Відповідно до наказу №166-к від 15.08.2023 року, позивачку було звільнено із зай-маної посади 08.09.2023 року у зв`язку із скороченням штатних одиниць згідно п.1 ст.40 КЗпП України. Вказує, що відповідно до «Персонального попередження про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівників централізованої бухгалтерії управління освіти Чер-нівецької міської ради» без номера та дати, [PERSON] попереджено про наступне звільнення 08 вересня 2023 року згідно із п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із ско-роченням штату працівників. Також, позивачку попереджено, що вона має право до за-кінчення цього терміну звільнитися з роботи за власним бажанням або в порядку пере-ведення на інше підприємство, установу, організацію. Зазначає, що її загальний стаж роботи в управлінні освіти на посаді бухгалтера: з 21.03.2002 року по 08.09.2023 року. Також вказує, що вона є багатодітною матір`ю, при цьому її син [PERSON] , [INFO] , - є студентом 2 курсу денної фор-ми навчання Чернівецького фахового коледжу бізнесу та харчових технологій. При цьому, позивачка вказує, що одночасно з попередженням про звільнення, Уп-равління освіти Чернівецької міської ради не запропонувало позивачці іншу роботу в тій самій установі. У зв`язку з вищевикладеним, позивач [PERSON] просила суд: - скасувати наказ №166-к від 15.08.2023 року Управління освіти Чернівецької міської ради, яким [PERSON] звільнено з 08.09.2023 року з посади бух-галтера централізованої бухгалтерії Управління освіти Чернівецької міської ради, у зв`язку із скороченням штатних одиниць згідно п.1 ст.40 КЗпП; - зобов`язати Управління освіти Чернівецької міської ради вчинити певні дії, а саме поновити [PERSON] на посаді бухгалтера централізованої бухгал-терії Управління освіти Чернівецької міської ради; - стягнути з Управління освіти Чернівецької міської ради на її користь середній за-робіток за весь час вимушеного прогулу. В останнє судове засідання позивач [PERSON] не з`явилась. Позовні вимоги під-тримала у повному обсязі та просила їх задовольнити з підстав, наведених у позовній заяві та відповіді на відзив. Представник позивача [PERSON] , адвокат Ватаманюк Ю.М., в судовому засіданні підтримав викладені в позовній заяві вимоги, наполягав на їх повному задоволенні. Представник відповідача [PERSON] , в судовому засіданні заперечувала проти задоволення позову, вважала його необґрунтованим, пояснивши, що Управлінням осві-ти Чернівецької міської ради було належним чином попереджено [PERSON] про май-бутнє звільнення через скорочення чисельності штатів. Вважала, що звільнення [PERSON] відбулось у встановленому для цього Законом порядку, і просила відмовити в за-доволенні позову. Заслухавши пояснення позивача та його представника, пояснення представника відповідача, дослідивши письмові матеріали справи, та оцінивши докази у їх сукуп-ності, суд, прийшов до висновку, що позов слід задовольнити, з наступних підстав. За правилами статті 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (ст.81 ЦПК України). Судом встановлено: Відповідно до «Персонального попередження про звільнення у зв`язку із скоро-ченням штату працівників централізованої бухгалтерії Управління освіти Чернівецької міської ради», [PERSON] було попереджено про наступне звільнення у зв`язку із ско-роченням штатної чисельності працівників Управління освіти Чернівецької міської ра-ди (а.с.7). Згідно наказу №166-к 15.08.2023 року [PERSON] було звільнено з посади бухгалтера централізованої бухгалтерії управління освіти Чернівецької міської ради у зв`язку із скороченням штатних одиниць (а.с.8). Відповідно до висновку Верховного Суду України від 09.08.2017 року у справі № 6-1264цс17, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисель-ності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу пра-цевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ча-стини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлашту-вання працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто ва-кантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, до-свіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або упов-новажений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюва-ний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП Ук-раїни при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в органі-зації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівни-кам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та ро-боти, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника». В Постанові Верховного Суду від 13.02.2020р. у справі № 226/1650/18 міститься висновок, що суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`яза-ний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисель-ності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на під-приємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спе-ціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо». Отже, обов`язок з працевлаштування працівника покладається саме на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст.49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо праців-никові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на під-приємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. При цьому оцінка того, чи користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України здійснюється при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Така ж позиція сформована і у Постанові Верховного Суду від\~15 листопада 2022 року у справі № 347/525/20. Пунктом 1 ч.1 ст.40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у ви-падках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чи-сельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Відповідно до ч.ч.1-3 ст.49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівни-ків персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівни-ків у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповнова-жений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності ро-боти за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації пра-цівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встанов-лено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлашту-вати працівника. Крім того, в Постанові Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» в п. 9 роз`яснено, що роз-глядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зо-бов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, устано-ви, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власни-ком або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що пра-цівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на то-му ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний праців-ник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі ви-никнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт по-передження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Відповідно до правового висновку Верховного Суду України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, не-залежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, пра-цював. Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі № 161/7196/19 (провад-ження № 61-4375св20) визначено, що "Однією з найважливіших гарантій для працівни-ків при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи упов-новаженого ним органу працевлаштувати працівника... Оскільки обов`язок по праце-влаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивіль-нення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові бу-ли запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення". Як встановлено судом, при звільнені позивача відповідачем не були запропоно-вані всі вакантні посади (інша робота), які існували в Управлінні освіти Чернівецької міської ради з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звіль-нення, незалежно від того, на якій посаді працівник, який вивільнюється, працював, чим порушені вимоги ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України. Так, згідно наданої представником відповідача довідки №06/01-39/30 від 05.01. 2024 року, на момент попередження [PERSON] у централізованій бухгалтерії не було вакантної посади бухгалтера в Управлінні освіти Чернівецької міської ради. При цьому, представником відповідача не надано належних та допустимих доказів, які б підтверд-жували відсутність будь-яких вакантних посад у період часу з моменту попередження [PERSON] до звільнення останньої з посади бухгалтера в Управлінні освіти Чернівець-кої міської ради. На підставі викладеного, суд приходить до висновку, що відповідачем не викона-но вимогу ст. 49-2 КЗпП України та не запропоновано позивачу вільну посаду, тобто не дотримано однієї із основних гарантій від незаконного звільнення працівника, передба-ченого Кодексом законів про працю України. Так, відповідачем не були запропоновані всі наявні вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували в Управлінні освіти Чернівецької міської ради з моменту по-відомлення позивачу про наступне вивільнення по день звільнення, незалежно від того, на якій посаді [PERSON] , яка вивільнюється, працювала. Посилання представника відповідача, що відповідачем була здійснена робота щодо подальшого працевлашту-вання [PERSON] на посаду бухгалтера в закладах освіти Чернівецької міської терито-ріальної громади - не є належним доказом виконання відповідачем своїх зобов`язань, що передбачені ч.3 ст.40, ст.49-2 КЗпП України, оскільки при звільненні працівників у зв`язку із скороченням штатної чисельності та реорганізацію, саме на роботодавця по-кладено обов`язок з їх працевлаштування,\~тобто запропонувати працівнику усі вакантні посади на підприємстві.\~Проте адміністрацією Управління освіти Чернівецької міської ради належних та допустимих доказів на підтвердження виконання такого обов`язку суду не надано. Враховуючи вищевикладене в сукупності, суд дійшов висновку про необхідність задовольнити позовні вимоги позивача, визнавши незаконним та скасувавши наказ №166-к від 15.08.2023 року «Про звільнення [PERSON] » та поновивши [PERSON] на посаді бухгалтера централізованої бухгалтерії Управління освіти Чернівецької міської ради з 08.09.2023 року. Відповідно до позиції Європейського суду з прав людини (в аспекті оцінки аргу-ментів учасників справи), сформованої в пункті 58 рішення у справі «Серявін та інші проти України» (№4909/04): згідно з його усталеною практикою, яка відображає прин-цип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших орга-нів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рі-шення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен ар-гумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) № 303-A, пункт 29. За таких обставин, інші доводи учасників справи не стосуються предмету дока-зування в межах спірних правовідносин. Відповідно до\~статті 235 КЗпП\~при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату праців-никові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про по-новлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу". Відповідно до частини першої\~статті 27 Закону України "Про оплату праці"\~поря-док обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених зако-нодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджено\~постановою Кабіне-ту Міністрів України від 08.02.1995 № 100\~(далі - Порядок № 100). Відповідно до пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата обчи-слюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, се-редня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Поряд-ку. За приписами абзацу 3 пункту 3 Порядку № 100 усі виплати включаються в роз-рахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без ви-ключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо за винятком відра-хувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без по-збавлення волі. Пунктом 8 Порядку № 100 встановлено, що нарахування виплат, що обчислю-ються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у ви-падках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути опла-чені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число від-працьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. З огляду на викладені норми, при обчисленні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає пе-ріод затримки за робочі дні виходячи із середньоденного заробітку, обчисленого відпо-відно до положень Порядку. Аналогічну позицію було висловлено у постанові Верховного Суду України від 01 березня 2017 року по справі № 635/2084/16-ц. Згідно відповіді на адвокатський запит Управління освіти Чернівецької міської ради від 25.12.2023 року, за два місяці, що передували звільненню [PERSON] з роботи (за липень та серпень 2023 року), заробітна плата нарахована в розмірі 22 196 грн 10 коп. Середньомісячний дохід [PERSON] становить 15 259 грн. 86 коп. З урахуванням фактично відпрацьованих [PERSON] днів у кількості 32, її одно-денна заробітна плата складає 693 грн. 63 коп. (15 259,86 грн. : 32 дні). Отже, суд вважає необхідним стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за період з 08.09.2023 року по 17.01.2024 року з розрахунку 693 грн. 63 коп. од-ноденної заробітної плати за 93 невідпрацьованих робочих дні у розмірі 64 507,59 (шістнадцять чотири тисячі п`ятсот сім) гривень (п`ятдесят дев`ять) копійок. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обо-в`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначені суми без утримання цього податку та інших обов`язкових платежів (п.6постанови Пленуму Верховного Суду Ук-раїни «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» № 13 від 24 грудня 1999 року). За правилами ст.141 ЦПК України, підлягає стягненню з відповідача в дохід дер-жави судовий збір\~в сумі\~1073,60 (одна тисяча сімдесят три) гривні (шістдесят) копійок. Згідно з ч.5 ст.235 КЗпП України, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який роз-глядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Строк звернення з позовом до суду визначений ст.232 КЗпП України позивачем не порушений.

Outcome: approved