Jurisdiction: civil
Date: 2024-01-16 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з позовною заявою до закладу дошкільної освіти (дитячого садка) «Яблунька» про скасування наказу про звільнення за прогул, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку та судових витрат. В обґрунтування позову зазначено, що [PERSON] 01.02.2003р. була призначена на посаду вихователя дошкільного навчального закладу «Яблунька» с. Зорівка Золотоніського району Черкаської області. 04.07.2022 року наказом № 46 [PERSON] була звільнена з посади на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогули без поважних причин. Вказаний наказ №46 «Про звільнення вихователя різновікової групи [PERSON] за прогули» від 04.07.2022р. на думку позивача є незаконним та підлягає скасуванню, оскільки прийнятий з порушенням вимог ч. 3 ст. 252 КЗпП України та ч. 3 ст. 41 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Позивач вказує, що вона була обрана керівником первинної організації профспілки закладу дошкільної освіти (дитячий садок) «Яблунька» терміном на п`ять років, а тому на її звільнення, окрім дотримання загального порядку звільнення, відповідач повинен був одержати попередню згоду профспілки, членом якої є працівник, а також вищого органу цієї профспілки, чого зроблено відповідачем не було. Директор закладу освіти (дитячий садок) «Яблунька» не зверталася з відповідними поданнями щодо звільнення [PERSON] до відповідних профспілок, а доповідна, яка була надіслана на адресу Золотоніської районної організації Профспілки працівників освіти і науки України не може ототожнюватись із відповідним, належно оформленим поданням. Крім того, дії відповідача порушують гарантії встановлені ч. 1 ст. 57-1 ЗУ «Про освіту» відповідно до яких працівникам закладів освіти, установи освіти, на час особливого періоду гарантується збереження місця роботи, середнього заробітку, здійснення виплати стипендії та інших виплат, передбачених законом. Отже, оспорюваний наказ є незаконним і підлягає скасуванню. Крім вказаного, позивач, посилаючись на норми ч. 2 ст. 235 КЗпП України просить стягнути із відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, виходячи із розрахунку середньої заробітної плати позивача, розмір якої стверджується довідкою про доходи від 02.08.2022р. за №02-44/109, згідно якої середня заробітна плата позивача за два відпрацьовані місяці перед звільненням становить 573.85 грн./день. Також позивач просить стягнути з відповідача витрати на професійну правову допомогу. Посилаючись на вказані обставини, на підставі ст.ст. 235, 252 КЗпП України, Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» позивач звернувся до суду з даним позовом. Ухвалою суду від 15.08.2022р. позовна заява прийнята до розгляду та відкрито провадження за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін. Сторони по справі, своїм правом на подання заяви із обґрунтованими запереченнями проти розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження не скористалися. 01.11.2022 року до суду надійшов відзив відповідача на позовну заяву, в якому він просить відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. Відзив обґрунтований тим, що позивач не надавав відповідачу доказів поважності відсутності її на робочому місці. Так позивач у позовній заяві не вказує, що з 06.06.2022 по 17.06.2022 вона була відсутня на робочому місці, про що складено відповідні акти. Позивач 09.06.2022р. надала дві заяви, в одній просила надати відпустку 3 календарні дні з 06.06 по 08.06.2022 рік (тобто заднім числом) у зв`язку із одруженням доньки, 1 день щорічної чергової відпустки з 10.06.2022 року (яке є поза графіком відпусток, і не погоджувалась роботодавцем). В другій заяві просила надати відпустку за власний рахунок з 13.06. по 17.06.2022 року без зазначення причини. При цьому відповідач наполягає, що позивач із керівництвом отримання вказаних відпусток не погоджувала та вже була в щорічній відпустці за графіком, заяву про перенесення відпустки не подавала. Тому підстав для надання 1 дня щорічної основної відпустки не було. Надання відпустки без збереження заробітної плати є таким видом відпустки, які надаються саме на розсуд роботодавця, однак позивач не погодила вказану відпустку з роботодавцем та на власний розсуд не з`явилася на робочому місці. З 20.06.2022р. по 02.07.2022р. позивач перебувала на лікарняному. Відповідач листом повідомив позивача, як Голову Первинної організації Профспілки працівників освіти і науки України ЗДО «Яблунька» про скликання зборів на 20.06.2022 року щодо її неявки на роботі. У зв`язку з непрацездатністю позивача, збори було перенесено на 04.07.2022 рік. Протоколом засідання профспілкового комітету закладу дошкільної освіти (дитячий садок) «Яблунька» №28, на якому була присутня позивач, за її ініціативи було вирішено припинити повноваження позивача як голови профспілки у зв`язку із звільненням та призначенням нового голови [PERSON] .. Протоколом №29 від 04.07.2022р. прийнято рішення про надання згоди на звільнення позивачки у зв`язку із прогулом з 06.06 по 17.06.2022 рік. 04.07.2022р. Голова Золотоніської районної організації Профспілки працівників освіти і науки України листом №30 надала відповідь про вжиті профспілкою дії. Оскільки наданий лист не є обґрунтованим рішенням про відмову у наданні згоди на звільнення позивача, відповідач звільнив позивача без згоди вищого виборного органу. Таким чином твердження позивача про незаконне її звільнення без погодження із профспілками є надуманим та не відповідає дійсності, при цьому позивачем не надано суду та відповідачу, як роботодавцю доказів поважності своєї неявки на робочому місці. Також відповідач заперечує проти розрахунку позивача щодо розміру середньоденної заробітної плати, вказуючи, що розрахунок позивача є невірним, а середньоденна заробітна плата позивача за один день становить 427,42 гр. У судовому засіданні позивач наполягала на задоволенні своїх позовних вимог, вказуючи, що про причини своєї неявки на робочому місці вона повідомляла директора Закладу дошкільної освіти (дитячого садка) «Яблунька», із якою у неї також була усна домовленість щодо її відсутності на робочому місці. Відповідні заяви про надання відпусток нею були написані особисто та залишені директору. ЇЇ письмові пояснення щодо поважності причин відсутності на робочому місці відповідачем до уваги не взято. Вказувала на порушення процедури її звільнення, неналежне оформлення рішення первинної профспілкової організації щодо погодження її звільнення та відсутність такого погодження вищого органу цієї профспілки, тобто Золотоніської районної організації Профспілки працівників освіти і науки України. Представник позивача на задоволені позову наполягав у повному обсязі, вказував на порушення процедури звільнення позивача, зокрема відсутність згоди Золотоніської районної організації Профспілки працівників освіти і науки України на звільнення позивача, крім того вказував на неналежне оформлення рішення первинної профспілкової організації щодо погодження звільнення [PERSON] , припускав, що таке рішення та протокол засідання були вже оформлені під час розгляду справи в суді, [PERSON] не була присутня на вказаному засіданні, жодних доказів її повідомлення про проведення такого засідання матеріали справи не містять. Представник відповідача в судовому засіданні заперечувала проти позову, з підстав, викладених у відзиві, звертала увагу суду, що позивач не погоджувала із керівництвом свої відпустки, не ставила до відому керівництво про свою відсутність на робочому місці, хоча була обізнана про порядок такого повідомлення. Факт відсутності позивача на робочому місці більше трьох годин встановлено та підтверджено відповідними доказами. У свою чергу позивач подаючи позов вказувала лише на одну підставу, а саме відсутність погодження профспілки щодо її звільнення, жодними доказами не обґрунтовуючи поважність своєї неявки на робочому місці. При цьому відповідачем надано достатньо доказів того, що останній звертався до профспілкових органів щодо погодження звільнення позивача, доводи представника позивача щодо можливого складення погодження [PERSON] первинною профспілковою організацією вже під час розгляду справи в суді та відсутність останньої на засіданні профспілкового комітету зводяться до його припущення та не підтверджені жодними доказами, крім того як вбачається з протоколу №28 від 04.07.2022р., [PERSON] була присутня на засіданні, що стверджується її підписом у витягу з протоколу, що спростовує доводи сторони позивача. Відсутність згоди Золотоніської районна організація профспілки працівників освіти і науки України пояснюється діями останньої, яка на звернення відповідача надала лист з рекомендацією знайти сторонам конфлікту порозуміння. Таким чином відповідачем у повній мірі дотримано усіх вимог чинного законодавства щодо звільнення позивача, а тому підстави для задоволення позову відсутні. Представник третьої особи в судовому засіданні проти задоволення позову заперечувала, вказуючи, що керівник закладу дошкільної освіти (дитячий садок) «Яблунька» зверталася до Золотоніської районної організації профспілки працівників освіти і науки України із листом, у якому просила про допомогу у вирішенні складеної ситуації, питання звільнення працівника не ставилось, відповідне подання до профспілки не надходило. Вислухавши пояснення учасників справи, дослідивши та оцінивши письмові докази у справі у їх сукупності, суд дійшов висновку, що позов не підлягає задоволенню, враховуючи наступне. Відповідно до наказу № 5 від 01.02.2003р. [PERSON] була прийнята на роботу до дитячий садок «Яблунька» на посаду вихователя, що підтверджується записом у трудовій книжці позивача. Згідно наказу № 46 від 04.07.2022р. [PERSON] була відсутня на роботі 06.06.2022р., 07.06.2022р., 08.06.2022р., 09.06.2022р., 10.06.2022р., 13.06.2022р., 14.06.2022р., 15.06.2022р., 16.06.2022р., 17.06.2022р. без поважних причин, документів ніяких не надала, письмово пояснити причини відсутності відмовилась. Вказаним наказом [PERSON] звільнено з посади вихователя різновікової групи 04.07.2022р. за прогули без поважних причин згідно п. 4 ст. 40 КЗпУкраїни. Підставами для видання вказаного наказу слугували: акти про відсутність працівника на робочому місці від 06.06.2022р., 07.06.2022р., 08.06.2022р., 09.06.2022р., 10.06.2022р., 13.06.2022р., 14.06.2022р., 15.06.2022р., 16.06.2022р., 17.06.2022р., відповідно до змісту яких директор ЗДО «Яблунька» [PERSON] у присутності свідків склали акт про відсутність працівника [PERSON] на робочому місці без поважних причин. Відсутність позивача на робочому місці у вказані дні також відображено в табелі обліку використання робочого часу. Відповідно до акту №10 від 09.06.2022р. директор ЗДО «Яблунька» [PERSON] у присутності свідків склали акт про те, що працівник [PERSON] була ознайомлена з актами про відсутність працівника на робочому місці, але відмовилася підписувати їх. 13.06.2022р. директор відповідача звернулась до Золотінської районної організації Профспілки працівників освіти і науки України з проханням допомогти вирішити конфліктну ситуацію щодо відсутності [PERSON] на робочому місці з 06.06. по 10.06.2022 рік без поважних причин Відповідно до акту №11 від 16.06.2022р. директор ЗДО «Яблунька» [PERSON] у присутності свідків склали акт про те, що працівнику [PERSON] направлено листа з повідомленням надати письмову відповідь про відсутність на робочому місці. 15.06.2022р. [PERSON] на ім`я директора ЗДО «Яблунька» [PERSON] була надана пояснювальна записка, зміст якої зводиться до наявності конфлікту між [PERSON] та директором ЗДО «Яблунька» [PERSON] з приводу незгоди позивача виконувати додаткові обов`язки відсутніх працівників. Свою відсутність на роботі [PERSON] пояснювала одруженням 07.06.2022р. дочки та проведенням організації весілля. Стверджувала, що писала заяви про надання їй відпустки, однак останні адміністрацією відповідача прийняті не були за наказом директора. Відсутність на роботі з 09.06.2022 по 17.06.2022р. пояснювала відпусткою без збереження заробітної плати на основі заяви, яка також не була прийнята адміністрацією дитячого садка. Відповідач 17.06.2022р. листом повідомив позивача, як Голову Первинної організації Профспілки працівників освіти і науки України ЗДО «Яблунька» про скликання зборів на 20.06.2022 року щодо її неявки на роботі. У зв`язку з непрацездатністю позивача, збори було перенесено на 04.07.2022 рік. 04.07.2022р. протоколом зборів трудового колективу «Яблунька» №3, на якому була присутня позивач, що стверджується її підписом на вказаному протоколі, вирішувалось питання відсутності позивача на робочому місці. Було прийнято рішення звільнити позивача за прогул з 06.06 по 17.06.2022 р. 04.07.2022р. Протоколом засідання профспілкового комітету закладу дошкільної освіти (дитячий садок) «Яблунька» №28, на якому була присутня позивач, за її ініціативи було вирішено припинити повноваження позивача як голови профспілки у зв`язку із звільненням та призначенням нового голови [PERSON] 04.07.2022р. Протоколом засідання профспілкового комітету закладу дошкільної освіти (дитячий садок) «Яблунька» №29 прийнято рішення про надання згоди на звільнення позивачки у зв`язку із прогулом з 06.06 по 17.06.2022 р. Також 04.07.2022р. Голова Золотінської районної організації Профспілки працівників освіти і науки України листом №30 надала відповідь про вжиті профспілкою дії. Відповідач вказує, що оскільки наданий лист не є обґрунтованим рішенням про відмову у наданні згоди на звільнення позивача, відповідач звільнив позивача без згоди вищого виборного органу. Позивач вважає своє звільнення незаконним, оскільки відповідач не отримував згоду від профспілки на її звільнення, у зв`язку з чим просить суд поновити її на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та відшкодувати судові витрати. Мотиви суду та застосовані норми права. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до\~ст.\~141\~КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Згідно зі статтею 142 КЗпП України\~трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на основі типових правил. Відповідно до\~статті 57 КЗпП України\~час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством. Відповідно до п. 5.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку ДНЗ, затвердженого завідувачем ДНЗ Лисенко В.М., погодженим головою ПК Блишня О.В., для працівників ДНЗ встановлюється п`ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями субота та неділя. Робота ДНЗ починається не раніше 07:30 години ранку і закінчується не пізніше 18:00 вечора. Тривалість робочого дня (зміни) для вихователів визначається з розрахунку 30 годин в тиждень. Надання відпусток працівникам ДНЗ визначено розділом 6 трудового розпорядку, при цьому, згідно п. 6.6 розпорядку, педагогічним працівникам забороняється без відома керівника, або особи, яка його заміщує, залишати робоче місце без поважних причин. Пунктом 8.3 Правил внутрішнього трудового розпорядку ДНЗ визначено, що звільнення як дисциплінарне стягнення може бути застосоване за не виконання обов`язків, покладених на працівника трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, незалежно від того, чи до нього раніше вживалися заходи дисциплінарного характеру в т.ч. за відсутність на роботі більше ніж три години протягом робочого дня без поважних причин, а також за появу на роботі в нетверезому стані. Так само прогулом вважається неявка на роботу без поважної причини протягом усього робочого дня. Судом встановлено, що [PERSON] з 06.06.2022 по 17.06.2022 року була відсутня на робочому місці у Закладі дошкільної освіти (дитячий садок) «Яблунька», про що складено відповідні акти про відсутність на робочому місці. Позивач не заперечує факту відсутності на робочому місці, проте надала додаткові письмові пояснення у яких зазначає, що така відсутність на робочому місці була пов`язана із сімейними обставинами (одруження дочки, супровід для проходження медичної комісії в Золотоніській ЦРЛ для оформлення опіки матір`ю позивача [PERSON] над племінниками [PERSON] , [PERSON] ) надавши суду разом із вказаними письмовими пояснення додаткові докази. Однак суд зауважує, що розгляд справи здійснюється за правилами спрощеного позовного провадження, про що було зазначено в ухвалі про відкриття провадження та надано сторонам строк для подання заяви із обґрунтованими запереченнями проти розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження. Частинами 2 та 3 ст. 49 ЦПК України передбачено, що позивач вправі збільшити або зменшити розмір позовних вимог до початку першого судового засідання. Зміна предмета або підстав позову допускається не пізніше ніж за 5 днів до початку першого судового засідання у справі. Крім цього, до початку першого судового засідання, за необхідності, має бути подана заява про виклик свідка (ч. 3 ст. 91 ЦПК України). Частинами 2 та 4 ст. 83 ЦПК України передбачено, що позивач, особи, яким законом надано право звертатися до суду в інтересах інших осіб, повинні подати докази разом з поданням позовної заяви. Якщо доказ не може бути поданий у встановлений законом строк з об`єктивних причин, учасник справи повинен про це письмово повідомити суд та зазначити: доказ, який не може бути подано; причини, з яких доказ не може бути подано у зазначений строк; докази, які підтверджують, що особа здійснила всі залежні від неї дії, спрямовані на отримання вказаного доказу. Додаткові письмові пояснення разом із доданими до них доказами, та заява про виклик свідка подані через тривалий час після подання позовної заяви (через рік) та після початку розгляду справи по суті. Пункт 5 ч. 3 ст. 177 ЦПК України встановлює, що позивач зобов`язаний додати до позовної заяви всі наявні в нього докази, що підтверджують обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги. Відповідно до ч. 8 ст. 83 ЦПК України, докази, не подані у встановлений законом або судом строк, до розгляду судом не приймаються, крім випадку, коли особа, яка їх подає, обґрунтувала неможливість їх подання у вказаний строк з причин, що не залежали від неї. Крім того, суд враховує, що в порушення вимог ч. 9 ст. 83 ЦПК України, копії доказів, що подаються позивачем до суду, не були заздалегідь надіслані або надані іншим учасникам справи, зокрема відповідачу. За цих підстав в судовому засіданні 06.09.2023р. суд не прийняв до розгляду та не брав до уваги письмові пояснення та докази, подані позивачкою 18.08.2023р. Водночас суд вказує, що письмові пояснення щодо причин неявки позивача на робочому місці мають бути в першу чергу надані роботодавцю для підтвердження поважності такої неявки. Однак в пояснювальній записці [PERSON] від 15.06.2022р. остання посилається на конфліктні ситуації із керівництвом, вказувала, що: 06.06.2022р. вона брала участь в організації весілля дочки; 07.06.2022р. - була на весіллі дочки; 08.06.2022р. - повернулася в с. Зорівка Золотоніського району Черкаської області; 09.06.2022р. прийшла в заклад для вияснення ситуації та написала повторно заяву на відпустку, яку відмовились реєструвати; 13.06.2022р. - прийшла поговорити з сільським головою та біля будівлі сільської ради мала розмову із керівником ЗДО «Яблунька». Також [PERSON] вказувала, що вона мала усну домовленість із керівником ЗДО «Яблунька» щодо своєї відсутності на робочому місці, написала відповідну заяву, яку залишила на столі в груповій кімнаті та яку не зареєстрували. Такі доводи позивача не підтверджені жодними доказами, та заперечуються представником відповідача. Наявність усної домовленості не може бути підставою для відсутності працівника на робочому місці протягом десяти робочих днів. Відповідно до п. 4 ч. 3 ст. 2 ЦПК України, однією із основних засад (принципів) цивільного судочинства є змагальність сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Водночас суд вказує, що позивач бажаючи отримати відпустку без збереження заробітної плати мала б отримати відповідну згоду роботодавця, адже ст. 25 ЗУ «Про відпустки» не передбачає обов`язкового надання відпустки без збереження заробітної плати у зв`язку із одруженням, оскільки така відпустка може надаватись лише особам, які одружуються. Відповідно до постанови Верховного Суду від 03.05.2022р. по справі №759/10779/20 залежно від обов`язковості надання відпустки, для роботодавця відпустки можна поділити на ті, які роботодавець зобов`язаний надати, та ті, надання яких є правом роботодавця на власний розсуд. Щорічна основна відпустка та відпустка без збереження заробітної плати є тим видом відпустки, які надаються саме на розсуд роботодавця. Позивач усвідомлювала, що роботодавець своєчасно не отримав її заяви про відпустку, однак не вжила заходів до належної реалізації свого права на отримання цього виду відпустки. Отже, [PERSON] достеменно знала, що її заяви про надання відпустки належно не зареєстровані, рішення про надання такої відпустки не прийнято, із відповідним наказом вона не ознайомлена та самовільно, на власний розсуд протягом десяти робочих днів не з`являлася на своє робоче місце. Верховний Суд в Постанові від 16.01.2023 року по справі № 568/487/22 вказав, що позивачем також не надано об`єктивних пояснень щодо неможливості завчасного погодження із роботодавцем терміну відпустки, перешкод які вплинули на процес погодження відпустки без збереження заробітної плати. При цьому, виходячи із положень статті 84 КЗпП України, статті 26 Закону України «Про відпустки» та частини третьої статті 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» відпустка без збереження заробітної плати надається за погодженням сторін (працівника і роботодавця). У Постанові Верховного Суду від 05.07.2021 року по справі № 344/6789/20 вказано, що сам по собі факт подання працівником заяви про надання відпустки без збереження заробітної плати за сімейними обставинами не є доказом погодження такої заяви роботодавцем та не покладає на власника обов`язку видати відповідний наказ. Таким чином, сам по собі факт подання заяви на відпустку без збереження заробітної плати не зумовлює настання такої відпустки, оскільки для цього потрібна згода роботодавця, яка виявляється шляхом видачі відповідного наказу про відпустку. Статтею 21 КЗпП України визначено, що трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Законодавством не визначено перелік поважних причин відсутності на роботі, тому, вирішуючи це питання щодо працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази із числа передбачених ЦПК України. У відповідності до роз`яснень викладених у п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9, при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4ст.40 КЗпП\~, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Суд зазначає, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. У той же час, під час розгляду справи судом встановлено, що дії позивача носили суб`єктивний та залежний від її волі характер. При цьому дії керівництва щодо відмови в реєстрації її заяви, відмови в наданні відпустки, тощо [PERSON] не оскаржувались, а підставою звернення до суду стало саме порушення, на думку позивача, вимог ст. 252 КЗпП України та ст. 41 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених, зокрема п. 4 ч. 1 ст. 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до частини третьої ст. 252 КЗпП України, звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника, (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Аналогічні норми закріплені і в ч. 3 ст. 41 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», відповідно до яких звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок). Позивач вказує, що згідно протоколу №4 від 05.08.2019р. вона була обрана керівником первинної організації профспілки закладу дошкільної освіти (дитячий садок) «Яблунька» терміном на п`ять років, а тому при її звільненні необхідна була попередня згода первинної профспілкової організації та вищестоящого виборного органу цієї професійної спілки, який отриманий не був. Разом з тим із протоколу зборів трудового колективу №3 від 04.07.2022р. вбачається, що на порядок денний було поставлено обговорення питання відсутності працівника [PERSON] на робочому місці, вирішено звільнити останню за прогул. [PERSON] була присутня на засіданні, надавали свої пояснення. Згідно витягу з протоколу №28 від 04.07.2022р. [PERSON] у зв`язку з її звільненням, на її думку незаконним, ставила на вирішення членів профспілки питання про зміну профорганізатора, яким було обрано [PERSON] . Відповідно до протоколу №29 засідання профспілкового комітету закладу дошкільної освіти (дитячий садок) «Яблунька» від 04.07.2022р. на вирішення питання членів профспілки, на якому було присутні чотири члени: [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , поставлено питання про надання згоди на звільнення вихователя різновікової групи [PERSON] за прогул. У вказаному протоколі відображено результати голосування, де члени профспілки більшістю проголосували за звільнення [PERSON] .. Законність проведення такого засідання позивачем у позовній заяві не піднімалось. Того ж дня, 04.07.2022р. Голова Золотінської районної організації Профспілки працівників освіти і науки України листом №30 надала відповідь про вжиті профспілкою дії. Верховним Судом у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду в постанові від 05 вересня 2019 року у справі №336/5828/16 (провадження №61-30894сво18) викладено правовий висновок, що «як при звільненні члена профспілкової організації без отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (стаття 43 КЗпП України), так і при звільненні члена виборного профспілкового органу без отримання попередньої згоди виборного органу, членом якого він є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (стаття 252 КЗпП) суд має зупинити провадження по справі та запитати відповідний орган щодо згоди на звільнення. Відсутність такого рішення на час звільнення працівника сама по собі не є безумовною підставою для його поновлення на роботі, оскільки така згода або незгода на звільнення може бути витребувана судом при вирішенні трудового спору». Такий висновок викладений у постановах Верховного Суду від 21 жовтня 2020 року у справі № 756/936/18 та від 28 червня 2022 року у справі №640/942/20. За таких підстав, судом було зупинено провадження у справі та запитано у профспілкової організації, згоди або відмови у наданні згоди на звільнення [PERSON] за прогул. 11.08.2023р. на адресу суду надійшло рішення Золотоніської районної організації Профспілки працівників освіти і науки України оформлене постановою президії №43-1 від 09.08.2023р., відповідно до якого причини пропуску робочого часу [PERSON] визнано поважними, а у наданні погодження на звільнення вихователя закладу дошкільної освіти (дитячий садок) «Яблунька» Зорівської сільської ради [PERSON] у зв`язку з відсутністю на робочому місці відмовлено. У постанові Верховного Суду від 20.06.2019 року у справі № 226/1664/18 міститься правовий висновок, що розглядаючи трудовий спір з урахуванням положень ч. 7 ст. 43 КЗпП України та ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», суд повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Дослідивши матеріали справи, суд вважає, що обґрунтування цієї відмови профспілкового органу, спростовується наявними у справі доказами та викладеними вище висновками суду. У Постанові Верховного Суду від 10.06.2022 року по справі №500/4430/19 вказано, що «така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (статті 8 Конституції України, статті З ЦК України, статей 2, 263 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами». Проте, у Постанові №43-1 від 09.08.2023 року взагалі не наводиться нормативно-правового обґрунтування, на підставі якого вона прийнята та виходячи із яких норм права прогули, вчинені позивачем 06.06.2022-10.06.2022 року та 13.06.2022-17.06.2022 року були визнані такими, що вчинені з поважних причин. При цьому орган профспілки бере до уваги пояснення тільки [PERSON] , визнаючи поважними причини неявки на роботі такі, як одруження доньки, допомога 70-річній мамі та двом племінникам в проходженні медичного огляду для оформлення опіки над дітьми. Враховано, що [PERSON] написала відповідні заяви на відпустку, які залишені в закладі за погодженням з директором, а оскільки директор не прийшла вчасно на роботу, то вихователь не змогла зареєструвати їх. При цьому, жодних доказів в підтвердження фактичних обставин третя особа не вказала в постанові, як і не зазначила належного правового обґрунтування такого рішення. Заявлені причини прогулу слідують лише із слів позивача, яка є стороною по справі. Не були надані такі пояснення чи матеріали ні роботодавцю ні до первісної профспілки при вирішенні питання про надання згоди/відмови у наданні згоди на звільнення позивача. Позивач у своїх письмових пояснення роботодавцю щодо причин її відсутності не згадувала про необхідність проходження медогляду матері, як і не зазначила коли саме такий проводився огляд та чому її участь у його проведенні була обов`язкова, та не вказувала чому провести такий огляд в будь-який інший день, зокрема не робочий для позивача було неможливо. Крім того, заявлені причини прогулу повинні бути підтвердженні документально чи матеріально, а самі причини повинні бути дійсно аргументовані та вказувати на реальну неможливість працівника бути на робочому місці. Вказане слідує з численної судової практики. Так Верховний Суд в постанові від 30.03.2023 року по справі №331/734/21 (з посиланням на позицію Верховного Суду, викладену у постанові від 26.06.2019 року по справі №572/2944/16-ц) вказав, що до поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Верховний Суд в постанові від 01.04.2022 року по справі № 464/5703/17 вказав, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Тобто, поважними причинами прогулу є ті причини, які не залежать від волі працівника та об`єктивно унеможливлюють вчасне прибуття працівника на роботу. Проте, позивачем, як і третьою особою визнається поважною причиною нез`явлення позивача в зв`язку з організацію весілля дочки, зокрема замовлення ресторану чи повернення на наступний день після весілля додому, супровід для проходження медичної комісії матері 15.06 та 16.06.2022р, а на наступний день, тобто 17.06.2022 р. племінників. Такі заявлені причини прогулу (весілля доньки та проходження медоглядів разом із племінниками) повністю та виключно зумовлені самим позивачем, були вчинені у її приватних інтересах та виникли з її прямого умислу вчинити дані дії. Належних доказів того, що дійсно виникла потреба у проведенні медогляду та що для цього була необхідна участь саме позивача матеріали справи не містять. При цьому, позивачем не аргументовано, чому весілля доньки та медогляд племінників не можливо було провести у вихідні дні, що виключало б необхідність вчиняти прогул. Варто зауважити, що відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у тому числі у разі прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин, а в даному випадку позивач не з`являлася на робочому місці протягом десяти робочих днів. Доводи позивача про не допуск її на робоче місце не заслуговують на увагу, оскільки не підтверджені жодними доказами та суперечать її ж поясненням про намір отримати відпустки, в тому числі без збереження заробітної плати. За вказаних обставин, вказані позивачем причини прогулу не можуть вважатися поважними, а Постанова №43-1 від 09.08.2023 року не містить аргументування того, у чому полягає, на думку Третьої особи, поважність заявлених причин, а тому висновок профспілки у частині поважності причин прогулу є необґрунтованим. У зв`язку з наведеним, суд вважає, що процедура надання згоди на звільнення позивача профспілкою була дотримана відповідно до вимог ст. 43 КЗпП України. Відповідно до положень ст.\~147\~КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Так, згідно ч. 3ст. 149 КЗпП України\~при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. У судовому засіданні встановлено, що ступінь тяжкості вчиненого проступку - самовільне залишення робочого місця за наявності обов`язку повідомити про це роботодавця, на думку суду також був врахований роботодавцем при обранні виду стягнення враховуючи поведінку позивача та надані нею пояснення своєї відсутності. За таких обставин суд дійшов висновку, що при звільненні позивача дотримано положення статей\~ 147,148,149 КЗпП України, та не порушено вимоги статей\~ 43, 252 КЗпП України\~щодо отримання попередньої згоди профспілкових органів. У зв`язку з викладеним суд вважає, що доводи позивача щодо неправомірності дій відповідача при його звільненні не знайшли свого підтвердження під час судового розгляду, а тому у задоволенні позовних вимог слід відмовити у зв`язку з їх недоведеністю. Суд зазначає, що вимоги позивача про стягнення на його користь заробітної плати за час вимушеного прогулу не підлягають задоволенню, оскільки, у відповідності до\~ст.235 КЗпП України\~та п.32\~постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06 листопада 1992 року(з наступними змінами), стягнення середньомісячного заробітку можливе лише коли звільнення буде визнано незаконним, а таких обставин в судовому засіданні не встановлено. Крім вказаного вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від вимог про визнання незаконними та скасування наказів про звільнення та поновлення на роботі, а тому задоволенню не підлягають. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод\~зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Згідно ч. 1 ст. 133 ЦПК України, судові витрати складаються із судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки, суд дійшов висновку про відмову в задоволенні позову, судові витрати несе позивач відповідно до ст. 141 ЦПК України. У відповідності до ст. ст.\~21,\~30,\~40,\~49,\~57,\~139,\~141,\~142,\~147,\~149,\~252 КЗпП України,

Outcome: dismissed