Jurisdiction: civil
Date: 2024-01-09 00:00:00

06.06.2023 року [PERSON] звернулась з позовом до ПАТ «Мотор Січ», вказавши, що з 15.07.2009 року працювала на підприємстві головним інженером проекту - начальником проектно-конструкторського відділу. Наказом від 09.05.2023 року позивач звільнена з роботи у зв`язку із скороченням штату. Вказуючи, що про скорочення не була попереджена в установленому порядку за два місяці, а також їй не були запропоновані усі вакантні посади, а на посаду, яку вона хотіла зайняти, був працевлаштований інший працівник, крім того щодо неї застосовувались дискримінація та мобінг, за уточненими позовними вимогами просила поновити її на посаді. Ухвалою суду від 12.06.2023 року позовну заяву залишено без руху. 23.06.2023 року позивачем подано уточнену позовну заяву. Ухвалою суду від 29.06.2023 року уточнену позовну заяву було залишено без руху. Ухвалою суду від 21.07.2023 року позовну заяву було повернуто позивачеві. Постановою Запорізького апеляційного суду від 23.08.2023 року ухвалу суду від 21.07.2023 року скасовано, справу направлено для продовження розгляду. Ухвалою суду від 01.09.2023 року позовна заява залишена без руху. 08.09.2023 року позивачем надано оригінал позовної заяви та додатків до позовної заяви. 07.07.2023 року позивачем подано уточнену позовну заяву, за якою остаточно позовні вимоги сформульовані як поновлення на посаді головного інженера проекту начальника проектно-конструкторського відділу управління будівництва та соціального розвитку АТ «Мотор Січ». Ухвалою суду від 13.09.2023 року відкрите провадження у справі та справу призначено до розгляду в порядку загального позовного провадження. 10.10.2023 року відповідачем подано відзив на позовну заяву, в якому висловлені заперечення проти позову, які полягають у тому, що посада позивача була скорочена, про скорочення вона була сповіщена в установленому порядку, від зайняття інших вакантних посад позивач відмовилась, у зв?язку з чим була звільнена. Ухвалою суду від 10.10.2023 року заява позивача про відвід була визнана необґрунтованою. Ухвалою судді від 13.10.2023 року у задоволенні заяви позивача про відвід судді відмовлено. 20.10.2023 року позивачем подано відповідь на відзив на позовну заяву. Ухвалою суду від 16.11.2023 року підготовче провадження у справі закрите, справу призначено до розгляду. Ухвалою суду від 30.11.2023 року клопотання позивача про долучення доказів залишено без задоволення. В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримала, вказавши, що з 2009 року працювала на ПАТ «Мотор Січ», про наказ щодо скорочення штату працівників 09.03.2023 року їй не сповіщали, відповідні акти щодо відмови від підпису вважає фіктивними. Про скорочення штату вона дізналась лише 27.04.2023 року, а 28.04.2023 року подала заяву про переведення її на іншу посаду. Запропоновані працедавцем посади їй не підійшли, адже вони не відповідали її освіті та досвіду роботи. Представник відповідача проти позову заперечував повністю, вказував, що 01.03.2023 року керівництвом підприємства було прийняте рішення про скорочення штату працівників, посада позивача також підлягала скороченню. 09.03.2023 року всім працівникам було доведено про рішення працедавця, в тому числі була повідомлена і [PERSON] , однак, остання відмовилась від підпису про ознайомлення з вказаним наказом, що підтверджено відповідним актом. 27.04.2020 року [PERSON] були повідомлені усі вакантні посади на підприємстві, а саме перелік був зачитаний вголос, однак, позивач знов не підтвердила в письмовій формі отримання такого повідомлення. Також [PERSON] 09.05.2023 року ще раз збули запропоновані усі вакантні на той момент вакансії, від зайняття яких позивач знову відмовилась, після чого була звільнена. Щодо заяви про зайняття посади від 28.04.2023 року, представник позивача вказав, що на цій заяві відсутні дата та реєстраційний номер, а відомостей щодо наявності або відсутності такої посади він не має. Судом за клопотанням сторін досліджувались письмові докази. Відповідно до копії трудової книжки [PERSON] з 15.07.2009 року займала посаду головного інженера проекту начальника проектно-конструкторського відділу. Згідно із наказом № 94 від 01.03.2023 року генерального директора ПАТ «Мотор Січ» з метою оптимізації виробничих процесів, організації виробництва та праці та удосконалення організаційної структури управління будівництва та соціального розвитку вирішено виключити зі штатного розпису управління будівництва та соціального розвитку певні посади, зокрема і посаду головного інженерам проекту начальника проектно-конструкторського бюро. Протоколом засідання комісії УБСР від 09.03.2023 року вирішено скоротити штатні посади працівників зазначеного підрозділу, а також визначено персональний склад працівників, які вивільняються (загалом 28 осіб). Від ознайомлення із вказаним протоколом [PERSON] відмовилась, про що наявна відповідна відмітка у листі підписів під протоколом, а також про відмову від ознайомлення та підписання протоколу складено акт від 09.03.2023 року, підписаний п`ятьма членами комісії. 27.04.2023 року в управлінні кадрів АТ «Мотор Січ» [PERSON] запропоновано іншу роботу за професіями (посадами) згідно із списком вакансій на 20 аркушах, а саме перелік вакансій був зачитаний вголос. Від підписання зазначеного акту [PERSON] відмовилась, що підтверджено відповідним актом про відмову від підпису від 27.04.2023 року. 09.05.2023 року працівниками управління кадрів [PERSON] запропоновано іншу роботу за професіями (посадами) згідно із списком вакансій на 15 аркушах. Від підписання зазначеного акту [PERSON] відмовилась, що підтверджено відповідним актом про відмову від підпису від 09.05.2023 року. 01.05.2023 року директор з управління персоналом звернувся до профспілкового комітету з метою отримання згоди на звільнення [PERSON] . Згідно із витягом з протоколу засідання профспілкового комітету № 5 від 01.05.2023 року згода на звільнення [PERSON] не потребується, адже [PERSON] не є членом профспілкового комітету. Наказом № 1094/к від 09.05.2023 року [PERSON] звільнено з 09.05.2023 року у зв?язку із скороченням чисельності персоналу та неможливістю працевлаштувати її на іншу роботу за її згодою на підставі ст. 40 ч. 1 п. 1 КЗпП. Оцінивши надані сторонами та досліджені в судовому засіданні докази суд дійшов наступних висновків. Суд критично оцінює доводи позивача про те, що акт від 09.03.2023 року, яким засвідчено факт відмови [PERSON] від підпису про ознайомлення із повідомленням про майбутнє скороченням численності працівників, був сфальсифікований, а вона особисто не була сповіщена про наступне скорочення штату, адже її відмова від підпису про ознайомлення оформлена відповідним актом, який підписаний п`ятьма працівниками підприємства. Підстав сумніватись у дійсності вказаного акту у суду немає, позивач про допит осіб, які підписали вказаний акт, в якості свідків, клопотань не заявляла. Враховуючи вказане, суд вважає, що позивач була в установленому порядку сповіщена про скорочення штату працівників. З пояснень позивача та рукописного запису в копії наказу про звільнення від 09.04.2023 року вбачається, що позивачеві було 27.04.2023 року сповіщено про усі наявні вакансії на підприємстві. При цьому позивач не надала жодних доказів того, що вона погодилась зайняту одну з запропонованих працедавцем вакансій. Посилання позивача на те, що нею 28.04.2023 року подано заяву про переведення на посаду начальника відділу- головного інженера проекту проектно-конструкторського відділу управління будівництва суд оцінює критично, адже жодних доказів того, що [PERSON] фактично подала таку заяву до відділу кадрів підприємства немає, адже на вказаній заяві немає вхідного штампу. Крім того, в переліку вакантних посад зазначена посада була відсутня. При вирішенні справи суд виходить з наступного. Відповідно до положень ст. 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності. Як вказує ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Європейський суд з прав людини у п. 23 рішення у справі "Проніна проти України" (Заява N 63566/00) від 18 липня 2006 року нагадав, що п. 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. У відповідності до ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї\~статті,\~допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 Кодексу законів про працю України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Відповідно до статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18 (провадження № 61-393св19), від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Таким чином, до повноважень суду не відноситься оцінка підставності прийняття працедавцем рішень щодо змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, адже ці питання вирішуються виключно керівництвом підприємства, яке здійснює господарську діяльність. Отже в цьому випадку, адже позивачем заявлено виключно вимогу про поновлення на роботі, при цьому позивачем не вказувалось про безпідставність прийняття наказу про скорочення штату працівників, судом при розгляді спору між працівником та підприємством, що виникають при звільненні у зв?язку із змінами в організації виробництва, скорочення штату чи чисельності працівників оцінюється виключно чи дотриманий працедавцем порядок попередження працівників про такі зміни, чи вжито реальних заходів для влаштування працівника на іншу роботу. Враховуючи пояснення позивача, надані відповідачем акти, суд вважає, що [PERSON] була належним чином сповіщена про майбутнє скорочення 09.03.2023 року. Також [PERSON] двічі пропонувалась інша робота за наявними на підприємстві вакансіями, від якої вона відмовилась, адже відповідачем надані докази того, що [PERSON] пропонувались численні вакансії на підприємстві, в тому числі і подібні до її посади, натомість позивачем не підтверджено того, що вона погодилась зайняти будь-яку з запропонованих вакансій. Позивачем не вказувалось та не надавались докази того, що на підприємстві були вакантними інші посади, які б підходили їй за фахом, освітою та досвідом роботи, але б які не були запропоновані їй працедавцем. За таких обставин суд не вбачає підстав для задоволення позову [PERSON] щодо поновлення її на роботі. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed