Jurisdiction: civil
Date: 2024-01-18 00:00:00

11.04.2023 р. до Золотоніського міськрайонного суду Черкаської області надійшов позов [PERSON] до Комунального некомерційного підприємства «Золотоніська багатопрофільна лікарня» Золотоніської міської ради про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, в якому позивач просила: - скасувати, як протиправний (незаконний), наказ Комунального некомерційного підприємства «Золотоніська багатопрофільна лікарня» Золотоніської міської ради №03 § 3 від 04.01.2023 «Про попередження працівника КНП «Золотоніська багатопрофільна лікарня» Золотоніської міської ради про заплановане вивільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП України»; - скасувати, як протиправний (незаконний), наказ Комунального некомерційного підприємства «Золотоніська багатопрофільна лікарня» Золотоніської міської ради №17/о від 02 березня 2023 року «Про звільнення із скороченням штату» [PERSON] - лікаря-акушер-гінеколога жіночої консультації; - поновити [PERSON] на роботі в Комунальному некомерційному підприємстві «Золотоніська багатопрофільна лікарня» Золотоніської міської ради на посаді лікаря-акушер-гінеколога жіночої консультації; - стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Золотоніська багатопрофільна лікарня» Золотоніської міської ради на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу, розмір якого на час звернення до суду складав 20\~000 грн; - стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Золотоніська багатопрофільна лікарня» Золотоніської міської ради на користь [PERSON] моральну шкоду в розмірі 134 000 грн. Позовні вимоги обгрунтовані тим, що наказом №96 від 31 липня 1985 року позивачку було прийнято на роботу на посаду лікаря-акушер-гінеколога Золотоніської районної лікарні, яку було реорганізовано шляхом перетворення в Комунальне некомерційне підприємство «Золотоніська багатопрофільна лікарня» Золотоніської міської ради. У 2018 році вона була переведена на посаду лікаря-акушер-гінеколога жіночої консультації КНП «Золотоніська багатопрофільна лікарня» Золотоніської міської ради. Наказом №17/о від 02 березня 2023 року позивачку було звільнено в зв`язку зі скороченням штату, на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Даний наказ вона отримала засобами поштового зв`язку 10.03.2023 року. Трудову книжку вона отримала особисто у відділі кадрів КНП «Золотоніська багатопрофільна лікарня» Золотоніської міської ради лише 27.03.2023р., оскільки після отримання наказу про звільнення у неї різко погіршився стан здоров`я, загострилися хвороби, внаслідок яких вона має статус особи з інвалідністю 2-ї групи, тому за станом здоров`я не мала змоги прибути для отримання трудової книжки раніше. Позивачка вважає, що попередження про наступне її звільнення було вчинене з порушенням вимог ч.3 ст.49-2 КЗпП України , оскільки одночасно із попередженням про звільнення роботодавцем не була запропонована інша робота, хоча в КНП «Золотоніська багатопрофільна лікарня» Золотоніської міської ради, як станом на день звільнення, так і протягом 2-х місяців, які передували звільненню, були вільні вакансії (інша робота), які відповідач повинен був запропонувати. Крім того відповідач не дотримався вимог КЗпП щодо погодження її звільнення з органом профспілки, а також п.п.3.1.3., 3.1.9. п.3.1. та розділу 3 «Колективного договору між адміністрацією, радою трудового колективу та профспілковим комітетом КНП «Золотоніська багатопрофільна лікарня» Золотоніської міської ради 2022-2026р.р.», а саме обов`язку роботодавця не допускати економічно необґрунтованого скорочення робочих місць та структурних підрозділів Закладу (відділень тощо) та розглядати обґрунтовані пропозиції Профспілки, Ради трудового колективу про перенесення термінів, тимчасове призупинення або скасування заходів, пов`язаних з вивільненням працівників. При винесенні наказу про звільнення позивачки відповідачем не було враховано, що вона являється особою з інвалідністю 2-ї групи, її кваліфікацію, великий безперервний стаж роботи і досвід роботи в порівнянні з іншими працівниками. Крім того роботодавцем було по суті видано наказ про скорочення чисельності, а звільнено позивачку за скороченням штату, що є хоч і пов`язаними, але самостійними та різними підставами звільнення. У зв`язку з вищенаведеним накази про попередження про заплановане вивільнення та про звільнення позивачка просить скасувати як протиправні (незаконні) та на підставі ч.1 ст.235 КЗпП України поновити її на роботі на посаді. Позивачка вважає, що відповідач допустив незаконне її звільнення з роботи, тому з нього підлягає стягненню середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, розмір якого на час звернення з позовом складає 20 000 грн. Дії відповідача щодо незаконного звільнення є психотравмувальними для позивачки та спричинили їй моральні страждання, що зумовило для неї тривалі негативні зміни психоемоційної і соціальної сфер існування, втрату життєвих та професійних зв`язків, неможливість продовжувати звичне життя та плин буття, як особистості, тому зі сторони відповідача таким чином їй було завдано моральну шкоду, грошова компенсація якої складає суму еквівалентну 20-ти розмірам мінімальної заробітної плати, яка встановлена в Україні станом на день звернення з позовною заявою та дорівнює 134\~000 грн. Дану суму позивачка просила стягнути з відповідача. Позивачем зазначено в позові, що вона планує понести судові витрати, пов`язані з оплатою проведення судово-психологічної експертизи, орієнтовний розмір яких становить 20000 грн., які в порядку, що передбачений ст.141 ЦПК України, належить стягнути з відповідача за наслідками розгляду справи. 12.04.2023 року ухвалою суді було відкрито провадження та призначено розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. 18.07.2023 р. представником позивача адвокатом Міщенком С.В. було подано через систему «Електронний суд» заяву про збільшення позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Заява обгрунтована тим, що позивачка на час звернення з позовною заявою не володіла повним обсягом інформації щодо середнього розміру її заробітної плати, тому розрахунок не відповідав вимогам Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. №100. Після подачі позову на адвокатський запит було отримано довідку про розмір середньоденної та середньомісячної заробітної плати позивачки.. Виходячи з розміру середньоденної заробітної плати [PERSON] , яка складає 794грн. 86коп., враховуючи, що з часу звільнення [PERSON] з роботи та по день судового розгляду позовної заяви (24.07.2023р.) минуло 96 робочих днів, то з відповідача належить стягнути на користь позивачки середній заробіток за вказаний час вимушеного прогулу, розмір якого складає не 20 000 грн., як було зазначено у первинній позовній заяві, а 76\~306 грн. 56 коп. Від відповідача заява про визнання позову чи відзив на позовну заяву до суду не надходив. У судовому засіданні представник позивачки [PERSON] - адвокат Міщенко С.В. підтримав збільшені позовні вимоги та наполягав на їх задоволенні з підстав, викладених в позові. Представник відповідача Комунального некомерційного підприємства «Золотоніська багатопрофільна лікарня» Золотоніської міської ради у судове засідання не з`явився з невідомих суду причин, хоча про розгляд справи повідомлявся належним чином. Від адвоката Сизька Д.Б. 19.01.2024 р. надійшла заява про припинення представництва відповідача в справі. Суд зазначає, що відповідач являється юридичною особою і не позбавлений можливості мати кількох представників. Суд, заслухавши пояснення представника позивача, дослідивши матеріали справи встановив наступні факти та відповідні їм правовідносини. З копії трудової книжки [NUMBER] вбачається, що [PERSON] : наказом №96 від 31.07.1985 р. прийнята з 01.08.1985 р. на роботу на посаду лікаря-акушер-гінеколога Золотоніської районної лікарні; наказом №74/о §2 від 17.07.2018 р. переведена з 17.07.2018 р. на посаду лікаря-акушер-гінеколога жіночої консультації; наказом №17/о §3 від 02.03.2023 р. звільнена з 06.03.2023 з посади в зв`язку зі скороченням штату, п.1 ст.40 КЗпП України, КНП «Золотоніська багатопрофільна лікарня» Золотоніської міської ради. 04.01.2023 р. директором КНП «Золотоніська багатопрофільна лікарня» Золотоніської міської ради видано наказ №03§2 «Про зміни у штатному розписі КНП «Золотоніська багатопрофільна лікарня» Золотоніської міської ради», яким наказано з 06.03.2023 р. провести зміни у штатному розписі та скоротити посаду: лікар-акушер-гінеколог жіночої консультації. Копія наказу, подана позивачем, міститься в матеріалах справи. Відповідно до копії наказу №03§3 від 04.01.2023 р. директор КНП «Золотоніська багатопрофільна лікарня» Золотоніської міської ради наказала попередити про заплановане вивільнення з роботи 06.03.2023 р. в зв`язку із скороченням штату за п.1 ст.40 КЗпП України [PERSON] лікаря-акушер-гінеколога жіночої консультації. 02.03.2023 р. директором КНП «Золотоніська багатопрофільна лікарня» Золотоніської міської ради видано наказ №17/о §3 про звільнення 06.03.2023 р. [PERSON] лікаря-акушер-гінеколога жіночої консультації в зв`язку із скороченням штату (п.1 ст.40 КЗпП України). Листом від 07.03.2023 р. №454 КНП «Золотоніська багатопрофільна лікарня» Золотоніської міської ради повідомила [PERSON] про необхідність отримання трудової книжки та надіслала копію оскаржуваного наказу про звільнення. Згідно відомостей з Укрпошти (відстеження листа)вищевказаний лист вручено адресату особисто 10.03.2023 р. У листі від 11.04.2023 р. №645, адресованому адвокату Міщенку С.В., про надання інформації, КНП «Золотоніська багатопрофільна лікарня» Золотоніської міської ради вказала, що на той час була одна вільна вакансія лікаря-акушер-гінеколога (для екстреної допомоги) пологового відділення на період перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку основного працівника, але дана вакансія [PERSON] не пропонувалася, оскільки остання має інвалідність 2-ї групи, у висновку якої вказано про заборону їй працювати на нічних змінах. З копії витягів штатного розпису, жіночої консультації КНП «Золотоніська багатопрофільна лікарня» Золотоніської міської ради вбачається, що станом на 01.01.2023 р. були такі посади: завідувач жіночої консультації лікар-акушер-гінеколог-1, лікар-акушер-гінеколог -2, сестра медична 1, акушерка 3, а станом на 01.04.2023 р. лікар-акушер-гінеколог -2, акушерка 3. На адвокатський запит [PERSON] КНП «Золотоніська багатопрофільна лікарня» Золотоніської міської ради надала лист від 25.07.2023 р. №1224, в якому вказала наявні (вакантні, не зайняті) згідно штатного розпису на день звільнення [PERSON] посади, їх кількість та кваліфікаційні вимоги до працівників, що мають намір їх зайняти. Щодо наказів відповідача про попередження про заплановане вивільнення та про звільнення [PERSON] . Відповідно до статті 43 Конституції України \~кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. В оцінці правомірності звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України Верховний Суд виходить з того, що суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення (постанова Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17, постанови Верховного Суду від 15 квітня 2019 року у справі № 443/636/18 (провадження № 61-1568св19), від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17 (провадження № 61-38337св18)). Відповідно, виходячи з тлумачення норм частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець вважається таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення (постанови Верховного Суду від 03 квітня 2020 року у справі № 360/2251/19 (провадження № К/9901/1569/20)). У постановах Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року в справі № 6-40цс15, від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17, постанові Верховного Суду від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17 (провадження № 61-38337св18) викладено правові висновки, що "при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми права працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Тож, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника". Згідно з частинами першою-третьою статті 12, частинами п`ятою, шостою статті 81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Велика Палата Верховного Суду неодноразово наголошувала на необхідності застосування передбачених процесуальним законом стандартів доказування та зазначала, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи. Зокрема, цей принцип передбачає покладення тягаря доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний (пункт 81 постанови Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц). Цивільна справа повинна бути вирішена з урахуванням «балансу вірогідностей». Суд повинен вирішити, чи існує вірогідність того, що на підставі наданих доказів, а також правдивості тверджень заявника, вимога цього заявника заслуговує довіри. З огляду на приписи трудового законодавства у справах, в яких заявлено про незаконність звільнення працівника, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства. Дана позиція суду узгоджується з висновками, викладеними в постанові Верховного Суду від 15.11.2023 року в справі № 291/1352/20. Судом встановлено з листа №1224 від 25.07.2023 р., що на день звільнення позивачки в КНП «Золотоніська багатопрофільна лікарня» Золотоніської міської ради були наявні вакантні посади, зокрема: «Молодша медична сестра (санітарка операційна) - 1,0 ст. Молодша медична сестра (санітарка) поліклінічного відділення -1,0 ст. Повна базова загальна освіта та підготовка на робочому місці. Без вимог до стажу роботи. Лікар - терапевт поліклінічного відділення - 0,25ст. Лікар - отоларинголог (дитячий) поліклінічного відділення - 0,50ст. Лікар з ультразвукової діагностики поліклінічного відділення - 0,50 ст. на період перебування у відпустці для догляду за дитиною основного працівника. Лікар - дерматовенеролог (шкіряно-венерологічного кабінету) - 0,50 ст. на період перебування у відпустці для догляду за дитиною основного працівника Завідувач відділення лікар -акушер-гінеколог пологово-гінекологічного відділення - 1,0 ст. на період увільнення основного працівника Лікар - акушер-гінеколог (для екстреної допомоги) пологово-гінекологічного відділення - 1,0 ст. на період перебування у відпустці для догляду за дитиною основного працівника Лікар - педіатр черговий педіатричного відділення - 0,5ст. на період перебування у відпустці для догляду за дитиною основного працівника Лікар з медицини невідкладних станів відділення екстреної (невідкладної) медичної допомоги - 0,25ст. Лікар-терапевт (черговий) відділення екстреної (невідкладної) медичної допомоги - 0,25ст. Лікар - терапевт терапевтичного відділення - 0,25ст. Лікар - ендоскопіст хірургічного відділення - 0,25ст. Лікар - анестезіолог відділення анестезіології з ліжками для інтенсивної терапії на період увільнення основного працівника. Повна вища освіта (спеціаліст, магістр) за напрямком «Медицина», спеціальністю «лікувальна справа». Спеціалізація відповідно до фаху. Наявність сертифіката лікаря-спеціаліста або кваліфікаційної категорії. Фельдшер-лаборант Неповна вища освіта (молодший спеціаліст) або базова вища освіта (бакалавр) напрямком «Медицина», спеціальністю «Лабораторна діагностика» або «Лабораторна справа». Спеціалізація за профілем роботи. Асистент фармацевта Вища освіта першого (бакалаврського) рівня або початковий рівень (короткий цикл) вищої освіти за освітнім ступенем молодший бакалавр, або фахова передвища освіта за освітньо-професійним ступенем фаховий молодший бакалавр галузі знань 22 «Охорона здоров`я» за спеціальністю 226 «Фармація, промислова фармація» освітньо-професійної програми «Фармація». Спеціалізація за профілем роботи. Без вимог до стажу роботи. Повинен знати основні нормативно-правові акти, що регламентують фармацевтичну діяльність; принципи організації роботи та управління аптечними закладами та їх структурними підрозділами (зокрема аптек відділень медичного постачання); фахову термінологію; принципи організації фармацевтичної допомоги різним групам населення та категоріям пацієнтів; вимоги до санітарно-протиепідемічного режиму аптечних закладів; основи безпеки життєдіяльності та охорони праці; основи фармацевтичної етики та деонтології; технологію виготовлення (виробництво) лікарських форм в умовах аптеках; методи оцінки якості лікарських засобів, виготовлених в умовах аптеки та промислових підприємств; приналежність лікарських засобів до певних фармакологічних груп, основні показання та протипоказання до застосування; особливості фармакокінетики і фармакодинаміки ліків; анатомічні, морфологічні ознаки та хімічний склад лікарських рослин та лікарської рослинної сировини, які необхідні для їх діагностики в природному середовищі і використанні з лікувальною метою. Фізичний терапевт Вища освіта (магістр) у галузі знань «Охорона здоров`я» за спеціальністю «Фізична терапія, ерготерапія» або вища освіта (магістр) у галузі знань «Охорона здоров`я» за спеціальністю «Фізична реабілітація», або вища освіта (спеціаліст, магістр) у галузі знань «Фізичне виховання, спорт і здоров`я людини» за спеціальністю «Фізична реабілітація». Без вимог до стажу роботи. Фахівець з публічних закупівель Згідно з ДКХП, фахівець з публічних закупівель повинен мати повну вищу освіту з рівнем магістра, спеціаліста або бакалавра необхідність мати не менше 2 років досвіду роботи у сфері закупівель, а також володіти спеціалізованими знаннями у галузі закупівель та пов`язаних процедур. Вимоги до фахівців з публічних закупівель також включають вміння розробляти та аналізувати документацію, проводити експертні оцінки, використовувати електронні системи закупівель та забезпечувати дотримання законодавства у сфері закупівель. Знання законодавства про публічні закупівлі. Вміння працювати з комп`ютером та спеціалізованим програмним з забезпеченням Діловод Повна загальна середня освіта і професійно-технічна освіта або повна загальна середня освіта і професійна підготовка на виробництві. Без вимог до стажу роботи. Водій автомобіля Газ 3307 (господарська) Водій автомобіля Газ 53 (асенізаційна) Повна загальна середня освіта. Професійна (професійно-технічна) освіта (навчальний заклад з підготовки водіїв транспортних засобів). Спеціальна підготовка за типовими навчальними планами і програмами підготовки водіїв транспортних засобів категорії С та кваліфікаційна атестація. У разі здійснення перевезень небезпечних вантажів - спеціальна підготовка за типовими навчальними планами і програмами підготовки водіїв для перевезення небезпечних вантажів відповідного класу та стаж роботи - не менше 3-х років на транспортному засобі відповідної категорії. Електромонтер з ремонту та обслуговування електроустаткування Професійно-технічна освіта. Підвищення кваліфікації та стаж роботи за професією електромонтера з обслуговування електроустановок 3 розряду не менше 1 року. Повинен знати елементарну електротехніку та теплотехніку; принцип роботи двигунів, генераторів, акумуляторів, випрямлячів, комутаційних пристроїв, інверторів, конверторів; будову і призначення вимірювальних приладів; принцип роботи мегомметрів, ампервольтметрів; основні знання про будову і режим роботи акумуляторних батарей; правила зберігання кислот, лугів і поводження з ними, способи визначення їх за зовнішнім виглядом та іншими ознаками; способи зрощування і паяння проводів; види планово-профілактичних ремонтів, термін їх проведення; правила технічної експлуатації обслуговуваних електроустановок; керівні й директивні документи з енергоспоживання та норм витрат електроенергії; призначення і правила користування контрольно-вимірювальною апаратурою та інструментом; правила надання першої допомоги в разі ураження електричним струмом; правила безпеки під час обслуговування електроустаткування. Завантажувач-вивантажувач печей випалу та графітації. Повинен знати: призначення та правила експлуатації електричних муфельних печей; порядок підбирання і засипання тиглів та визначення їх якості; назву різних видів виробів та їх призначення; вимоги до випалених виробів і напівфабрикатів за зовнішнім виглядом. Кваліфікаційні вимоги. Повна загальна середня освіта та професійна підготовка на виробництві, без вимог до стажу роботи.» З наданих стороною позивач доказів, які були досліджені в судовому засіданні, встановлено, що відповідачем не було запропоновано позивачці перед звільненням/при попередженні про звільнення інша наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю та при відсутності такої роботи інша наявна робота. Дані обставини не були спростовані стороною відповідача. За наведених вище обставин встановлено, що звільнення [PERSON] є незаконним, а накази відповідача №03§3 від 04.01.2023 «Про попередження працівника КНП «Золотоніська багатопрофільна\~лікарня» Золотоніської\~міської ради\~про заплановане\~вивільнення на\~підставі п.\~1\~ст.\~40\~КЗпП України\~та \~№17/о від\~02\~березня 2023\~«Про звільнення\~із скороченням\~штату» [PERSON] \~ лікаря-акушер-гінеколога\~жіночої консультаціїтакими, що підлягають скасуванню. У зв`язку з вище викладеним позивачка підлягає поновленню на роботі в лікарні на посаді, з якої вона була незаконно звільнена. Щодо стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ч.2 ст. 235 КЗпП). У постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16 (провадження № 11-134ас18) зазначено, що «згідно з частиною другою статті 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин». Оскільки суд прийшов до висновку, що звільнення [PERSON] відбулося з порушенням трудового законодавства та остання підлягає поновленню на роботі, тому з відповідача на користь позивача необхідно стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 02.03.2023 (з дати звільнення) по 19.01.2024 (по дату ухвалення рішення). Розмір середнього заробітку необхідно розраховувати відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100\~з наступними змінами. Згідно пунктів 2, 5, 8 цього Порядку середня заробітна плата обчислюється виходячи із його заробітної плати за два останніх відпрацьованих місяця, які передували звільненню, а нарахування середньої заробітної плати проводиться виходячи з розміру середньоденної заробітної плати. Відповідно до довідки КНП «Золотоніська багатопрофільна лікарня» Золотоніської міської ради №9/4 від 25.05.2023 р. середньоденна заробітна плата [PERSON] становила 794,86 грн. Кількість робочих днів за час вимушеного прогулу складає 232 дні. Таким чином, розмір середнього заробітку позивача за час вимушеного прогулу, який підлягає до стягнення, становить 184407,52 грн. (794,86 грн.*232дн.= 184407,52 грн.) У постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 грудня 2021 року в справі № 9901/407/19 вказано, що «суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. При цьому відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період у разі перебування на посаді працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Відповідно до підпункту 168.1.1 пункту 168.1 статті 168 ПК України податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в статті 167 цього Кодексу (за загальним правилом 18 відсотків). Таким чином, якщо юридична особа відшкодовує (виплачує) на користь фізичної особи середній заробіток за час вимушеного прогулу, то ця особа, виступаючи щодо такої фізичної особи податковим агентом, зобов`язана (у випадках, передбачених ПК України) утримати і перерахувати податок із суми такого доходу. Аналогічний правовий висновок зроблений Верховним Судом у подібних правовідносинах у постановах від 18 липня 2018 року у справі № 359/10023/16-ц та від 07 жовтня 2020 року у справі № 523/14396/19». Щодо моральної шкоди. Відповідно до статті 237-1 КЗпП України, відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно зі\~статтею 237-1 КЗпП України\~є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня\~\~1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»\~судам роз`яснено, що відповідно до\~статті 237-1 КЗпП України\~за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Підставою для відшкодування моральної шкоди згідно зі статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України). Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Дана позиція викладена в постанові Верховного Суду по справі №291/1352/20 від 15.11.2023 р. За таких обставин, виходячи з засад розумності та справедливості, враховуючи всі обставини в справі, з урахуванням обсягу заподіяних моральних страждань, тривалості заподіяння моральної шкоди, необхідністю позивача докладати додаткових зусиль для відновлення свого порушеного права, а також інших негативних наслідків, суд визначає розмір моральної шкоди, яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача в сумі 10000,00 грн. Згідно ст.430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. В зв`язку з цим, рішення суду в цих частинах підлягає негайному виконанню. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір в сумі 2916,11 грн. від якого була звільнена позивачка.

Outcome: partial