Jurisdiction: civil
Date: 2024-01-15 00:00:00

позивач [PERSON] звернулась до суду із позовом до вказаного відповідача в якому просила суд: визнати наказ №0206-К від 02.06.2023 незаконним і скасувати його; поновити позивача на посаді «фінансовий менеджер» в ТОВ «Нео-Еко Україна»; стягнути із відповідача на свою користь заробітну плату за час вимушеного прогулу та стягнути невиплачену заробітну плату у розмірі 33287,60 грн. Позовні вимоги обгрунтовані тим, що відповідно до наказу №4-К від 01.03.2023 вона була прийнята на роботу у вказане товариство на посаду «Фінансовий менеджер», про що 02.03.2023 зроблено запис у її трудовій книжці. Трудовий договір між сторонами було укладено в усній формі відповідно до якого тривалість робочого тижня становить 40 годин, робочі дні: з понеділка по п`ятницю в будь-який зручний час. Сторони досягли домовленостей, що позивач прийнятий з дистанційною формою роботи з відвідуванням офісу за потребою/необхідністю в будь-який день з понеділка по п`ятницю в зручний для позивача час, з окладом 63801,24 грн. З 01.03.2023 позивач почала виконувати свої посадові обов`язки. Згодом, відповідачем додатково було направлено повідомлення про прийняття працівника на роботу/укладання гіг-контракту, яким повідомлялось, що [PERSON] прийнята на роботу на підставі наказу №4 від 31.03.2023, дата початку роботи - 03.04.2023. У вказаному повідомленні зазначена форма роботи - «дистанційна робота з відвідування офісу за потребою/необхідністю». Згодом між позивачем та позивачем відбулась переписка у Whatsapp якою [PERSON] направлено наказ, відповідно до якої позивачу було запропоновано у строк до 01.06.2023 письмово повідомити відповідача про причини відсутності на роботі у дати та часи, вказані в наказі. Позивач відповіла, що роботу проводила дистанційно і прогулів не допускала. 15.06.2023 на поштову адресу позивача надходить наказ №0206-К від 02.06.2023 про її звільнення відповідно до п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України, а пізніше - наказ №1406-К від 02.06.2023 яким внесені зміни до попереднього наказу в частині зміни посади на «з посади фінансового менеджера». Також, позивачем зазначено, що всупереч ст. 47 КЗпП України з нею при звільненні не було проведено розрахунку в розмірі 33287,60 грн. [PERSON] вказує, що не допускала порушення трудової дисципліни, оскільки виконувала роботу дистанційно і розподіляла свій робочий час на власний розсуд, додатково вказує, що роботодавець не повідомляв її про складені акти, а пояснення вона на його вимогу надала при переписці в онлайн-месенджері. Таким чином, позивач вважає, що його звільнення здійснено з порушенням норм КЗпП України, а тому вона вимушена звернутись до суду із вказаним позовом за захистом своїх трудових прав. Ухвалою Шевченківського районного суду м. Києва від 20.07.2023 відкрито провадження у даній справі, розгляд справи вирішено проводити в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. 15.08.2023 на адресу суду від ТОВ «Нео-Еко» надійшов відзив на позовну заяву в якому представник відповідача, заперечуючи проти позову, зазначив про невизнання жодної з позовних вимог і заперечення проти наведених позивачем обставин справи та правових підстав позову. Зокрема, у відзиві зазначено, що сторони не домовлялись про дистанційну роботу позивача, а дата початку роботи є 03.04.2023 відповідно до наказу №4 від 31.03.2023, про що податковому органу направлено відповідне повідомлення, крім того, в повідомленні податковому органу про прийняття на роботу/укладання гіг-контракту від 31.03.2023 не міститься інформація про дистанційну форму роботи [PERSON] , а надана копія наказу №4 від 31.03.2023 не містить підпису керівника та печатки відповідача і тому не відповідає оригіналу. При цьому, відповідач стверджує, що у нього в справах відсутній оригінал чи копія наказу про прийняття на роботу/укладення гіг-контракту від 31.03.2023. Відповідач стверджує, що сторони 31.03.2023 погодились укласти безстроковий трудовий договорі в усній формі, відповідно до якого позивач приймається на роботі на посаду фінансового менеджера, це є його основним місцем роботи, з повною зайнятістю, 5 робочих днів з тривалістю робочого тижня 40 годин з понеділка по п`ятницю, робоче місце працівника - в офісі відповідача і посадовий оклад 63801,24 грн., а про дистанційну роботу сторони не домовлялись. У відповідача відсутні правила внутрішнього розпорядку, оскільки до звільнення позивача кількість працівників у відповідача складала дві особи - позивач та керівник відповідача. Відсутність позивача на роботі в офісі відповідач підтверджує фактом видачі позивачу ID-картки доступу до офісу та роздруківкою даними системи доступу карток із яких вбачається, що позивач вперше застосувала картку доступу 06.04.2023, востаннє - 22.05.2023. Всі акти відсутності позивача на роботі були складені відповідачем 31.05.2023 в день виявлення таких фактів після отримання роздруківки від системи карток доступу з даними щодо відвідування офісу. У відзиві вказано, що проступки позивача були виявлені 31.05.2023, 01.06.2023 та 02.06.2023, про що були складені відповідні акти про відсутність працівника на роботі, а дисциплінарне стягнення було застосоване 02.06.2023, тобто у визначений ст. 148 КЗпП України строк. Крім того, відповідач вважає, що позивачем пропущений строк звернення до суду із вказаним позовом. Відповідач зазначає, що у нього відсутній обов`язок проведення розрахунку при звільненні, оскільки позивач отримала аванс за травень 2023 року у розмірі 24563,48 грн., однак, вона мала прогул 16 днів в травні, тому відповідач не нарахував і не сплатив позивачу заробітну плату за робочі дні травня оскільки позивач вчинила прогул. 03.10.2023 надійшла відповідь на відзив в якій [PERSON] висловила свою незгоду з відзивом. 26.10.2023 до суду надійшло заперечення відповідача на відповідь на відзив позивача, в якому зазначено, що між позивачем та відповідачем в березні 2023 існували правовідносини на підставі цивільно-правового договору №0103 від 01.03.2023 відповідно до якого відповідач сплатив позивачу дохід в розмірі 51360,00 грн. Позивачка та її представник в судовому засіданні підтримали заявлений позов і просили його задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні заперечував проти позову, просив відмовити в його задоволенні повністю. Суд, вислухавши пояснення учасників судового розгляду, дослідивши матеріали справи та оцінивши зібрані по справі докази, встановив наступні обставини та відповідні ним правовідносини. За змістом частини першої статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Суд, здійснюючи правосуддя, захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України (стаття 5 ЦПК України). Відповідно до пункту 4 частини третьої статті 2 ЦПК України однією із основних засад (принципів) цивільного судочинства є змагальність сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Так, однією з гарантій забезпечення права громадян на працю, є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Під час розгляду справи судом встановлено і це вбачається із наданих матеріалів, що наказом №0206-К від 02.06.2023 позивача [PERSON] звільнено з посади бухгалтера 02.06.2023 за прогул без поважних причин згідно п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України в ТОВ «Нео-Еко Україна», а саме у зв`язку із її відсутністю на роботі без поважних причин у вказані в наказі дати та час в 2023 році, а саме: з 09:00 до 18:00 години: 10.04, 12.04, 13.04, 14.04, 14.04, 18.04, 20.04, 21.04, 24.04, 24.04, 26.04, 28.04, 03.05, 10.05, 11.05, 12.05, 15.05, 17.05, 18.05, 19.05, 23.05, 24.05, 25.05, 26.05, 29.05, 30.05 (а.с. 28-29). В додатках до наказу зазначені Акт про відсутність працівника на роботі на 24 арк., а також пояснення працівника про причини відсутності на роботі. Однак, сторонами не було надано суду всіх додатків до оспорюваного наказу і не заявлено відповідних клопотань про їх витребування. Вподальшому, наказом роботодавця №1406-К від 14.06.2023 внесено зміни до наказу №0206-К від 02.06.2023, яким виправлено назву посади, з якої звільнено позивача, а саме замість: «з посади бухгалтера», читати як «з посади фінансового менеджера» (а.с. 33). Пунктом 4 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" судам роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Прогулом без поважних причин вважається полишення роботи без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку про розірвання трудового договору або залишення роботи до закінчення строку попередження без згоди на це роботодавця, якщо такий договір укладено на невизначений строк; залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; самовільне залишення молодим спеціалістом (молодим робітником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов`язкового відпрацювання; самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки тощо. Не може вважатися прогулом відсутність працівника на робочому місці за умови, що він присутній на підприємстві. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу. Крім того, в п. 7 вказаної Постанови зазначено, що згідно зі ст.24 КЗпП укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи відома власника або уповноваженого ним органу. Частиною першою статті 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149 КЗпП України). Стороною позивача не заперечується та обставина, що роботодавець, шляхом направлення в електронній формі за допомогою месенджера пропозиції, запропонував надати пояснення [PERSON] про причини її відсутності на роботі у вказані в наказі № 3105 від 31.05.2023 часи і дати (а.с.31, 73). Таким чином, судом перевірено і виконання роботодавцем вимог ст.149 КЗпП України. Так, на виконання ч.1 ст. 149 КЗпП України відповідачем від позивача було отримано пояснення, в яких [PERSON] , також в електронній формі за допомогою месенджера, повідомила про наявність між сторонами домовленостей про віддалений формат роботи з відвідуванням офісу за необхідністю. Вказавши, що графік роботи на з 9.00 до 18.00, а з 10.00 до 22.00 (а.с.31). В обґрунтування підстав позову позивач зазначає, що фактично вона була допущена до роботи 01.03.2023, що підтверджується записом в трудовій книжці, а оскільки між сторонами було досягнуто домовленості щодо прийняття її на роботу дистанційно з відвідуванням офісу за потребою/необхідністю, то і звільненити її за прогул неможливо. Приписами ч.1 ст. 60-2 КЗпП України визначено, що дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Однак, суду не було надано стороною позивача жодного належного, допустимого, достовірного та достатнього доказу щодо виконання [PERSON] роботи дистанційно відповідно до ст. 60-2 КЗпП України. Так, позивач стверджує, що вона виконувала обов`язки фінансового менеджера згідно з наказом №4-К від 01.03.2023 про що 02.03.2023 зроблено запис у трудовій книжці позивача. При цьому, в наданій [PERSON] копії трудової книжки міститься запис за №29 від 02.03.2023 згідно якого позивач прийнята на роботу в ТОВ «НЕО-ЕКО Україна» на посаду фінансового менеджера згідно наказу №4-к від 01.03.2023 (а.с.17). Вказана обставина не визнається відповідачем та наголошується, що наказ №4-к від 01.03.2023 роботодавцем взагалі не видавався, а позивач була прийнята на посаду згідно з наказом №4 від 31.03.2023, про що податковому органу було повідомлено 31.03.2023 шляхом направлення повідомлення про прийняття на роботу/укладення гіг-контракту, згідно з яким початок роботи позивача є 03.04.2023 ( а.с. 23). В судовому засіданні на питання суду позивач [PERSON] повідомила, що на запис в трудову книжку про прийняття її на роботу вона зробила власноруч, тому відсутній підпис керівника роботодавця (а.с.17). При цьому, в судовому засіданні знайшов підтвердження той факт, що між сторонами в період з 01.03.2023 по 31.03.2023 були договірні відносини згідно з якими позивач виконувала роботу у відповідача на підставі цивільно-правового договору (надалі - Договір ЦПХ), оскільки вказана обставина підтверджена платіжною інструкцією від 27.03.2023 за №131, гідно якої відповідач виплатив позивачу згідно Договору ЦПХ №0103 від 01.03.23 за березень 2023 року в розмірі 51360,00 грн. Вказані обставини також підтверджуються копією Податкового розрахунку (а.с.135, 136-137). Виходячи із вищенаведеного, суд погоджується із правовою позицією відповідача, що між сторонами з 01.03.2023 по 31.03.2023 існували цивільно-правові правовідносини. Щодо наданих позивачем роздруківки із особистого кабінету позивача на сайті Пенсійного фонду України та зазначення в ньому відомостей про отримання [PERSON] від ТОВ «НЕО-ЕКО Україна» грошових коштів в розмірі 63801, 24 грн., то вказана інформація не підтверджує наявності трудового договору саме із умовами дистанційного роботи працівника (а.с. 101-102). Судом критично оцінюється надана стороною позивача копія наказу №4 від 31.03.2023, оскільки його справжність та взагалі наявність заперечує сторона відповідача, а його належно завірена копія відсутня в матеріалах справи і клопотання про його витребування заявлено не було, при цьому наявна копія цього наказу не завірена належним чином і не містить ні підпису керівника, ні його печатки (а.с. 22). Стороною відповідача в судовому засіданні надані пояснення про неможливість надати належним чином завірену копію наказу №4 від 31.03.2023 про прийняття на роботу позивача, оскільки його оригінал в товаристві фактично відсутній, адже, крім позивача, у товаристві працював тільки керівник і сторона відповідача вважає, що оригінал наказу може перебувати у позивача як у особи, яка відповідала за ведення кадрового обліку відповідача. Відповідач стверджує про відсутність наказу у товаристві. Разом із тим, відповідачем на підтвердження початку роботи позивача відповідно до наказу від 31.03.2023, надана роздруківка даних доступу до офісу роботодавця [PERSON] за допомогою ID-картки, з якого вбачається її перше застосування позивачем 06.04.2024 із періодичністю до 22.05.2024. Крім того, звіт системи застосування позивачем ID-картки для відвідування місця роботи свідчить про відсутність на роботі [PERSON] у вказані в наказі про звільнення дати (а.с.70-72). В долученому до позову повідомленні до податкового органу вбачається, що датою початку роботи позивача вказано 03.04.2023 (цей документ долучений позивачкою [PERSON] ), тоді як датою початку роботи згідно запису від 02.03.2023 в трудовій книжці, який вчинений особисто позивачем, вказано посилання на наказ №4-к від 01.03.2023 про прийняття позивача на роботу. Суд окремо зазначає, що і зміст вказаного повідомлення до податкового органу, на який посилається позивач, також не містить інформації, всупереч зазначеному в позові, що форма роботи є : «…дистанційна робота з відвідуванням офісу за потребою/необхідністю» (а.с. 23). Норми ч.ч.1-2 ст. 60-2 КЗпП України визначають, що дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин. Згідно ст. 24 КЗпП України, працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Матеріали справи не містять ні оригіналів, ні належним чином завірених копій наказів ні №4 від 31.03.2023, ні №4-к від 01.03.2024 і сторони посилаються на фактичну відсутність їх оригіналів. Суд прийшов до висновку, позивачка не надала докази на підтвердження обставин та фактів, якими вона обґрунтовує позовні вимоги про незаконність дій відповідача щодо звільнення її з роботи на підставі п.4 ст.40 КЗпП України і стороною позивача не доведено обставин на підтвердження недотримання відповідачем процедури звільнення за п.4 ст.40 КЗпП України. При цьому судом встановлено, що позивачка не з`являлась фактично на роботі у вказані в наказі робочі дні та години - тобто допустила триваюче правопорушення (прогули), тому суд застосовує норми трудового законодавства щодо строку застосування дисциплінарного стягнення і вважає правомірним звільнення позивача саме з 02.06.2023, тобто роботодавцем своєчасно, у визначений статтею 148 КЗпП України строк, застосовано дисциплінарне стягнення до позивача за виявлене порушення посадових обов`язків, а саме - прогул. Зазначені висновки суду першої інстанції про своєчасне застосування дисциплінарного стягнення відповідають вимогам статті 148 КЗпП України та узгоджуються з правовою позицією, висловленою Верховним Судом у постанові від 03 березня 2021 року у справі № 813/1475/17 щодо визначення строку застосування дисциплінарного стягнення при триваючому правопорушенні, яким є прогул. Враховуючи вищенаведене, суд прийшов до висновку, що позивачем не спростовано факти її прогулів, оскільки не доведено наявності між сторонами домовленості щодо дистанційної роботи позивача, і, як наслідок, поважності причин невиходу на робоче місце у вказані в оспорюваному наказі робочі дні, а тому позовні вимоги визнати наказ №0206-К від 02.06.2023 незаконним і скасувати його; поновити позивача на посаді «фінансовий менеджер» в ТОВ «Нео-Еко Україна», а також похідні вимоги щодо стягнення відповідно до ст. 235 КЗпП України про виплату середньої заробітної плати за весь час вимушеного прогулу - є недоведеними і задоволенню не підлягають. Щодо позовної вимоги стягнути заробітну плату у розмірі 33287,60 грн., то вказані вимоги не підлягають задоволенню, виходячи із наступного. Положеннями ст. 116 КЗпП України передбачено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму. Доказів звернення [PERSON] до ТОВ «НЕО-ЕКО Україна» із вимогами про розрахунок при звільненні на виконання вищевказаних вимог ч.1 ст. 116 КЗпП України суду надано не було. Крім того, вимоги ст. 94 КЗпП України визначають, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу, але, оскільки позивач вчинила прогул протягом 16 робочих днів травня (а саме: з 09:00 до 18:00 години: 10.04, 12.04, 13.04, 14.04, 14.04, 18.04, 20.04, 21.04, 24.04, 24.04, 26.04, 28.04, 03.05, 10.05, 11.05, 12.05, 15.05, 17.05, 18.05, 19.05, 23.05, 24.05, 25.05, 26.05, 29.05, 30.05) при загальній кількості робочих днів у травні 23, відповідачем правомірно не була нарахована та виплачена заробітна плата [PERSON] за робочі дні травня в які вона не виконувала роботу. Що стосується заяви відповідача про пропуск позивачем встановленого ст. 233 КЗпП України місячного строку звернення до суду з вимогою про поновлення на роботі, то суд звертає увагу, що питання строку звернення працівника до суду у трудових спорах визначено ст.233 КЗпПУ, а питання поновлення такого строку ст.234 КЗпПУ. Пропуск встановленого законом строку звернення до суду у трудових спорах є самостійною підставою для відмови у задоволенні позову і застосовуються незалежно від заяви сторін. Відповідно до ч.1 ст. 47 КЗпП України, роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Наказ про звільнення був отриманий позивачем [PERSON] згідно роздруківки з офіційного сайту Укрпошта в розділі «Трекінг» із номером відправлення 0411957077854 - 15.06.2024, а тому місячний строк звернення до суду із вказаним позовом позивачем пропущений не був (а.с. 32,36). У даній справі судом не встановлено незаконності дій відповідача, як роботодавця, при звільненні позивача, - тому суд прийшов до висновку про необхідність відмови у задоволенні позовних вимог по суті, що саме по собі уже унеможливлює відмову у задоволенні позову з підстав пропуску строку. У даному випадку підстав для задоволення позову не встановлено. Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовим і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Однак, позивач не надав докази на підтвердження обставин та фактів, якими він обґрунтовує позовні вимоги про незаконність дій відповідача щодо звільнення його з роботи на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. При цьому, стороною позивача не доведено обставин на підтвердження недотримання відповідачем процедури його звільнення за п.4 ст.40 КЗпП України. Суд прийшов до висновку, що відповідачем дотримано норми чинного законодавства при звільненні позивача із займаної посади, оскільки позивачем було свідомо вчинено триваюче порушення трудової дисципліни, яким є невихід на роботу (прогул). Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, N 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Таким чином інші доводи сторін, викладені в їх заявах по суті та відповідних поясненнях, не впливають на вищевказані висновки суду щодо встановлення судом дотримання відповідачем вимог чинного законодавства при звільненні позивача з роботи. За таких обставин, розглянувши справу в межах визначених позивачем предмету спору та підстав позову, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач, як на підставу для задоволення позову, не знайшли свого підтвердження під час розгляду справи по суті та не ґрунтуються нормах чинного законодавства України, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позову повністю. Судові витрати у відповідності до положень ст.141 ЦПК України у разі відмови у задоволені позову позивачу не відшкодовуються. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed