Jurisdiction: civil
Date: 2024-01-14 00:00:00

06.07.2023 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до ПАТ «Запоріжжяобленерго» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 16.08.2023 року позивачем подано уточнений позов до ПАТ «Запоріжжяобленерго» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до заявлених в уточненому позові позовних вимог, позивач просить: 1. Поновити його на посаді провідного фахівця з фінансово-економічної безпеки групи економічної безпеки Дирекції з корпоративної безпеки в ПАТ «Запоріжжяобленерго». 2. Стягнути з ПАТ «Запоріжжяобленерго» на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 09.06.2023 року по день поновлення його на роботі та зобов`язати відповідача сплатити податки, військовий збір та єдиний соціальний внесок зі щомісячним відрахуванням та звітувати до Пенсійного фонду України. 3. Стягнути з відповідача судові витрати. В обґрунтування заявлених позовних вимог, позивач вказує наступне. Він працював провідним фахівцем з фінансово-економічної безпеки групи економічної безпеки Дирекції з корпоративної безпеки в ПАТ «Запоріжжяобленерго» з 26.07.2006 року по 08.06.2023 року. Наказом генерального директора ПАТ «Запоріжжяобленерого» №2859/к від 08.06.2023 року він був звільнений у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці за п.6 ст.36 КЗпП України. Позивач вважає рішення не законним з наступних підстав. З початку воєнних дій на території України, він знаходився на простою. 05.06.2023 року у відповідності до наказу генерального директора ПАТ «Запоріжжяобленерго» №2785 від 01.06.2023 року «Про припинення простою» його відкликано з простою на роботу. 08.06.2023 року представник відділу кадрів ознайомив його з наказом №290/од від 07.06.2023 року «Про встановлення неповного робочого часу та зміни робочого місця». Згідно цього наказу істотно змінилися умови його праці, оскільки змінилося розташування робочого місця, яке було перенесено і знаходиться за адресом буд. [ADDRESS] ., замість того, яке існувало напередодні виданого наказу роботодавця та знаходилося за адресом буд. [ADDRESS] , тобто встановлене місця роботи знаходиться поза межами м. Запоріжжя у іншій місцевості. Строк роботи в змінених умовах праці є невизначеним та пов`язаний з настанням чи не настанням тих чи інших обставин, а саме закінченням та скасуванням воєнного стану, запровадженого Указом Президента від 24.02.2022 року №64/2022. Йому був встановлений неповний робочий день з 8 годин до 2 годин, суттєво знизилась оплата праці, яка мала б здійснюватися пропорційно фактично відпрацьованому часу. Крім того, відповідно до наказу, відповідач не врахував тих обставин та умов трудового договору за яких він має працювати, а саме віддаленість населеного пункту де буду здійснювати свою трудову діяльність. Пересування до якого кожного робочого дня на протязі тижня та у зворотному напрямку до дому має відбуватися за рахунок його особистого часу та коштів без будь якого відшкодування чи забезпечення транспортним засобом або постійним житлом за місцем призначення, відповідачем також не було передбачено. Відповідач не вжив і не забезпечив необхідних заходів безпеки щодо позивача, як працівника підприємства та не надав засобів індивідуального захисту від ураження мінно-вибуховими пристроями та від вогнепальної зброї, яким є відповідного рівня захисту уніформа та взуття, бронежилет, захисний шолом та окуляри, засобів пересування, аптечка тощо, не провів відповідний інструктаж щодо безпечного виконання поставленого завдання. Відповідач змінюючи його робоче місце та встановлюючи його в безпосередній близькості до активної зони бойових дій, не зважив на те, що це зона підвищеного ризику для здоров`я та життя людей. Таким чином позивач вважає, що відповідач не забезпечив йому безпечних та нешкідливих умов праці, створення необхідних та достатніх умов для виконання трудових обов`язків на новому місці роботи та відповідної матеріальної і технічної підтримки, відповідної оплати праці, не мав права вимагати від нього працювати в таких умовах, тому звільнення за таких підстав є незаконним. Розрахунок середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу позивачем здійснено з урахуванням положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, за останні 2 місяці. Представником відповідача подано відзив на позов позивача, у якому зазначає наступне. Відповідно до\~частин 3,\~4\~ст.32\~КЗпП України,\~у зв`язку\~із змінами\~в організації\~виробництва і\~праці допускається\~зміна істотних\~умов праці\~при продовженні\~роботи за\~тією ж\~спеціальністю,\~кваліфікацією чи\~посадою.\~Про зміну\~істотних умов\~праці -\~систем та\~розмірів оплати\~праці,\~пільг,\~режиму роботи,\~встановлення або\~скасування неповного\~робочого часу,\~суміщення професій,\~зміну розрядів\~і найменування\~посад та\~інших -\~працівник повинен\~бути повідомлений\~не пізніше\~ніж за\~два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за\~пунктом 6 статті 36\~цього Кодексу. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників штатний розпис (ч.3 ст.64 ГК України). Позивач працював в ПАТ «Запоріжжяобленерго» на посаді провідного фахівця з фінансово-економічної безпеки групи економічної безпеки з 2006 року по 2023 рік і його посадові обов`язки було визначено у посадовій інструкції, затвердженій 07.12.2022 року та положенні про групу економічної безпеки. Відповідно до наказу відповідача №242/од від 10.05.2023 «Про зміни в організації виробництва та праці і організацію заходів щодо встановлення неповного робочого часу у зв`язку з введенням та продовженням воєнного стану на території України, зупиненням окремих планових видів робіт, зменшення кількості перевірок в структурних підрозділах, зменшенням кількості актів про порушення ПРРЕЕ, обсягів надання послуг з приєднання тощо, з метою забезпечення раціоналізації розташування робочих місць та витрат трудових ресурсів в цілому по підприємству та по групі з економічної безпеки зокрема, було передбачено встановити зменшений (неповний робочий час) тривалістю щоденної роботи 2 години та встановити (визначити) робоче місце з урахуванням Положення про групу корпоративної безпеки для чого керівнику групи економічної безпеки необхідно було розробити та погодити із заступником генерального директора з корпоративної безпеки перелік працівників, яким буде встановлений такий графік та умови їх роботи та направити відповідний перелік директору з управління персоналом. Відповідач був вправі впроваджувати будь-які зміни в організації виробництва і праці як в цілому по підприємству, так і в окремих підрозділах, або по відношенню до окремих працівників, які вважає за доцільне для покращення ефективності своєї діяльності, і такі дії відповідача щодо зміни в організації виробництва та праці були обґрунтованими та документально оформлені, шляхом видачі наказу №242/од, що свідчить про те, що відповідач дотримався установленого законом порядку проведення зміни істотних умов праці. В подальшому, 01.06.2023 року, в порядку виконання наказу №242/од, керівником групи економічної безпеки було направлено відповідні пропозиції, в яких запропонував встановити неповний робочий час для працівника групи [PERSON] , а також визначити його робоче місце в межах зони обслуговування групи за адресом [ADDRESS] , що відповідало як Положенню про групу економічної безпеки, так і посадовій інструкції позивача. Відповідно до наказу відповідача №290/од від 07.06.2023 року «Про встановлення неповного робочого часу та робочого місця провідному фахівцю з фінансово-економічної безпеки групи економічної безпеки [PERSON] , позивачу, починаючи з 09.06.2023 року і по останній календарний день місяця, наступного за місяцем закінчення або скасування воєнного стану, встановлено неповний робочий день тривалістю щоденної роботи 2 години з певним графіком, за адресом [ADDRESS] . На виконання наказу №290/од позивач був ознайомлений із вказаним наказом та повідомленням про встановлення неповного робочого часу (зміну істотних умов) з урахуванням п.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та робочого місця та у строчці «Не згоден на зміну істотних умов праці» поставив свій підпис та дату «08.06.2023». Тобто позивач не надав своєї згоди щодо роботи в умовах неповного часу та робочого місця за адресом Запорізький район, смт. Комишуваха, вул. Залізнична, 12а, в зв`язку з чим з ним було припинено трудовий договір на підставі наказу №2859/к від 08.06.2023 на підставі п.6 ст.36 КЗпП. На підставі викладеного представник відповідача вважає, що звільнення відповідача було проведено відповідно до приписів чинного законодавства України, а саме відповідно до п.6 ст.36 КЗпП, в зв`язку з чим, висновки позивача про наявність в діях відповідача порушень чинного законодавства безпідставними та такими, що не підлягають задоволенню. В судовому засіданні позивач позов підтримав та наполягав на його задоволенні з підстав, викладених у позові. Представник відповідача проти задоволення позову заперечував з підстав викладених у відзиві на позов. Заслухавши доводи сторін, дослідивши наявні в матеріалах справи докази, суд встановив такі фактичні обставини справи та зміст спірних правовідносин. Позивач працював в ПАТ «Запоріжжяобленерго» на посаді провідного фахівця з фінансово-економічної безпеки групи економічної безпеки з 2006 року по 2023 рік і його посадові обов`язки було визначено у посадовій інструкції, затвердженій 07.12.2022 року та положенні про групу економічної безпеки, з якими позивач був ознайомлений. Відповідно до наказу відповідача №242/од від 10.05.2023 «Про зміни в організації виробництва та праці і організацію заходів щодо встановлення неповного робочого часу у зв`язку з введенням та продовженням воєнного стану на території України, зупиненням окремих планових видів робіт, зменшення кількості перевірок в структурних підрозділах, зменшенням кількості актів про порушення ПРРЕЕ, обсягів надання послуг з приєднання тощо, з метою забезпечення раціоналізації розташування робочих місць та витрат трудових ресурсів в цілому по підприємству та по групі з економічної безпеки зокрема, було передбачено встановити зменшений (неповний робочий час) тривалістю щоденної роботи 2 години та встановити (визначити) робоче місце з урахуванням Положення про групу корпоративної безпеки для чого керівнику групи економічної безпеки необхідно було розробити та погодити із заступником генерального директора з корпоративної безпеки перелік працівників, яким буде встановлений такий графік та умови їх роботи та направити відповідний перелік директору з управління персоналом. В подальшому, 01.06.2023 року, в порядку виконання наказу №242/од, керівником групи економічної безпеки було направлено відповідні пропозиції, в яких запропонував встановити неповний робочий час для працівника групи [PERSON] , а також визначити його робоче місце в межах зони обслуговування групи за адресом [ADDRESS] , що відповідало як Положенню про групу економічної безпеки, так і посадовій інструкції позивача. Відповідно до наказу відповідача №290/од від 07.06.2023 року «Про встановлення неповного робочого часу та робочого місця провідному фахівцю з фінансово-економічної безпеки групи економічної безпеки [PERSON] , позивачу, починаючи з 09.06.2023 року і по останній календарний день місяця, наступного за місяцем закінчення або скасування воєнного стану, встановлено неповний робочий день тривалістю щоденної роботи 2 години з певним графіком, за адресом [ADDRESS] . На виконання наказу №290/од позивач був ознайомлений із вказаним наказом та повідомленням від 08.06.2023 року про встановлення неповного робочого часу (зміну істотних умов) з урахуванням п.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та робочого місця та у строчці «Не згоден на зміну істотних умов праці» поставив свій підпис та дату «08.06.2023». Тобто позивач не надав своєї згоди щодо роботи в умовах неповного часу та робочого місця за адресом Запорізький район, смт. Комишуваха, вул. Залізнична, 12а, в зв`язку з чим з ним було припинено трудовий договір на підставі наказу №2859/к від 08.06.2023 на підставі п.6 ст.36 КЗпП. Відповідно до частин 2, 6 статті 43 Конституції України, держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Положеннями статті 21 КЗпП України встановлено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до частин 3, 4 статті 32 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. В пункті 10 Постанова Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» наведено лише орієнтовний перелік заходів, які можуть бути віднесені до змін в організації виробництва і праці: раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо, тобто цей перелік не є виключним. Виходячи із викладеного, необхідно розмежовувати поняття «зміни в організації виробництва і праці» та «зміна істотних умов праці». Про це, зокрема, вказав Верховний Суд у постанові від 23 березня 2016 року у справі №6-2748цс15, та постанові від 22 травня 2019 року у справі №754/8595/17-ц, провадження №61-34818св18 вказавши, що зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі №6-2748цс15). Отже, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. При цьому, законодавством України не передбачено норм, якими прямо визначено, що саме є змінами в організації виробництва і праці, такого переліку та критеріїв законодавчо не встановлено. Доцільність запровадження відповідачем вищенаведених змін в організації виробництва і праці, а також право відповідача на запровадження таких змін передбачено статями 42, 44 Господарського кодексу України, якими визначено, що суб`єктам підприємницької діяльності надано право самостійно визначати порядок залучення та використання матеріально-технічних, фінансових та інших видів ресурсів (в тому числі і трудових), самостійно встановлювати та змінювати організацію виробництва і праці. Відповідно до частини першої статті 62 ГК України підприємство\~самостійний суб`єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами. Згідно з частиною першою статті 64 ГК України підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо). Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис частина третя статті 64 ГК України. Питання зміни організаційної структури підприємства є правом відповідного суб`єкта господарювання при здійсненні ним господарської діяльності. Реалізація цього права породжує обов`язок підприємства дотриматися гарантій прав працівників, зокрема тих, які визначені статтями 42, 49-2, 49-4 КЗпП України. Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Викладені позивачем доводи позовної заяви не містять таких підстав, з посиланням на норму закону, відповідно до яких є необхідність у реагуванні на рішення про внутрішній устрій підприємства за вимогою працівника. Також суд вважає за необхідне зауважити, що відповідно до підпункту 5 пункту 1 статті 6 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» в указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. Указом Президента України від 24.04.2022 № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Згідно з пунктом 3 Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30\~34, 38, 39, 41\~44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Відповідно до ст.3 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.. Згідно з пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136-ІХ главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Згідно з частинами другою, третьою статті 1 Закону № 2136-ІХ на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. З огляду на вищевикладене, положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136-ІХ також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. З огляду на зазначене, відповідач був вправі впроваджувати будь-які зміни в організації виробництва і праці як в цілому по підприємству, так і в окремих підрозділах, або по відношенню до окремих працівників, які вважає за доцільне для покращення ефективності своєї діяльності. Отже, дії відповідача щодо зміни в організації виробництва та праці були обґрунтованими та документально оформленими. Відповідач дотримався установленого законом порядку проведення зміни істотних умов праці. Згідно з пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Статтею 32 КЗпП України передбачено, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я. У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці\~систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших\~працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи, пов`язаною із зміною істотних умов праці, не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. Отже, закон детально не регламентує порядок відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці і не встановлює, що передбачена п. 6 ст. 36 КЗпП України незгода працівника продовжувати роботу з такими змінами в нових умовах має бути у письмовій формі(постанова Верховного Суду від 23.12.2020 року справа № 447/334/18, провадження № 61-1210св20). Особистої заяви позивача про його звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України відповідачу надано не було, однак у повідомленні про зміну істотних умов праці у графі «зі зміною умов праці (згоден/не згоден)» позивач 08.06.2023 року зазначив наступне: Не згоден на зміну істотних умов», тому вказані дії позивача свідчать про відсутність його волевиявлення на продовження трудових відносин з відповідачем з 08.06.2023 року в нових умовах праці. Наведене свідчить про відсутність волевиявлення позивача на продовження трудових відносин з відповідачем з 08.06.2023 року в нових умовах праці. Беручи до уваги викладене та те, що позивач був звільнений не з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст.ст.40,\~41,\~43,\~43-1 КЗпП України), а позивача було звільнено згідно з п. 6 ч. 1\~ст. 36 КЗпП України\~(у зв`язку з відмовою працівника на продовження роботи в нових умовах), що не є звільненням за ініціативою роботодавця, оскільки роботодавець не ініціює розірвання трудового договору, а саме працівник, не даючи згоду продовжити трудовий договір на нових умовах, фактично відмовляється від продовження трудового договору, - твердження позивача щодо порушення відповідачем вимог діючого законодавства\~є необґрунтованим. Оскільки підстави для задоволення позовної вимоги про поновлення на роботі відсутні, - не підлягає задоволенню вимога, про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу оскільки вони є похідними від основної вимоги. Враховуючи вищевикладене, в задоволенні позовних вимог [PERSON] суд відмовляє повністю. Судові витрати у даному випадку розподілу не підлягають.

Outcome: dismissed