Jurisdiction: civil
Date: 2024-01-14 00:00:00

24 січня 2023 року позивач звернулася до суду з вищевказаним позовом. У якості правових підстав позову посилається на норми ч. 1, 6, 7 ст. 43 Конституції України, ст. 4 Конвенції Міжнародної організації праці від 22 червня 1982 року №158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця», яка ратифікована 04 лютого 1994 року, ст. 2, ч. 1 ст. 21, ст. 23, 36, 40, 41, ч. 1, 2, 8 ст. 235 КЗпП України, правову позицію, висловлену у Постанові Верховного Суду від 13 вересня 2017 року у справі № 6-254цс17, Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, з подальшими змінами та доповненнями (надалі - Порядок № 100). В обґрунтування позову зазначає, що 05 січня 2009 року вона прийнята на посаду сторожа спортивного табору «Здоров`я» відповідно до Наказу від 05 січня 2009 року № 47-о, виданого Дніпропетровською державною медичною академією, про що є запис у трудовій книжці. Із вказаним Наказом ознайомлена під особистий підпис. 21 вересня 2011 року Дніпропетровська державна медична академія перейменована у Державний заклад «Дніпропетровська медична академія Міністерства охорони здоров`я України» (Наказ від 11 жовтня 2011 року № 443). Відповідно до Наказу від 16 березня 2021 року № 473 Державний заклад «Дніпропетровська медична академія Міністерства охорони здоров`я України» був перейменований у Дніпровський державний медичний університет. 01 грудня 2021 року у зв`язку з уточненням і змінами в штатному розкладі Дніпровського державного медичного університету назву підрозділу, у якому позивач працювала сторожем, змінено на: «навчально-спортивний комплекс спортивно-оздоровчий табір «Здоров`я». 31 грудня 2022 року відповідно до Наказу від 09 грудня 2022 року № 1243/о, виданого Дніпровським державним медичним університетом, позивача звільнено, з посади сторожа на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України у зв`язку із закінченням строку трудового договору. Із зазначеним Наказом позивач ознайомлена під особистий підпис. Позивач указує, що Наказ від 09 грудня 2022 року № 1243/о є незаконним, безпідставним та таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства. Так, стаж її роботи у відповідача, починаючи з 05 січня 2009 року, складає майже 14 років. Відповідачем у Наказі про звільнення підставою для звільнення вказано закінчення строку трудового договору. Однак, відповідно до Наказу від 05 січня 2009 року № 47-о позивача прийнято на посаду сторожа спортивного табору «Здоров`я» на невизначений термін, безстроково. Проте, 30 грудня 2022 року службовою особою відповідача позивача повідомлено, що, нібито, нею була написана заява про переведення на 0,75 ставки на посаду сторожа на умовах «за строковим трудовим договором з 01 вересня 2022 року по 31 грудня 2022 року». Отримавши копію цієї заяви у відділі кадрів, позивач дізналася, що вона написана та підписана від імені [PERSON] . Зазначає, що про існування такої заяви вона не знала, її не писала та не підписувала, почерк та підпис у заяві належать іншій особі, а не позивачеві. На думку позивача, відповідач безпідставно та необґрунтовано, на підставі фіктивної заяви, датованої 20 червням 2022 року, написаної та підписаної невстановленою особою із зазначенням прізвища, імені та по-батькові [PERSON] , виніс протиправний Наказ від 10 серпня 2022 року № 545/о про переведення позивача на 0,75 ставки на посаду сторожа на умовах строкового трудового договору, а потім на підставі цього ж Наказу та заяви від 20 червня 2022 року виніс Наказ про звільнення [PERSON] у зв`язку із закінченням строку трудового договору, вніс запис до трудової книжки, чим фактично припинив трудові відносини. Зазначає, що про існування Наказу № 545/о вона не знала, з текстом Наказу не ознайомлювалася та дізналася про нього з наданого відповідачем на її запит від 04 січня 2023 року Витягу. Таким чином, дії відповідача щодо звільнення позивача є протиправними, оскільки згоди [PERSON] на її переведення із безстрокового трудового договору на строковий трудовий договір позивач не надавала, виконувала свої обов`язки на посаді сторожа на підставі укладеного з відповідачем безстрокового трудового договору з часу прийняття на роботу - 05 січня 2009 року і у відповідача відсутні законні підстави звільняти позивача із займаної посади сторожа спортивного табору «Здоров`я». Також зауважує, що відповідачем порушено умови та порядок звільнення позивача. Так, про звільнення [PERSON] дізналася від своїх знайомих, їй стало відомо про те, що її звільняють, а на посаду будуть працевлаштовувати вже іншу особу. Позивачеві не було зрозуміло причину звільнення, вона вважала це тільки чутками і не сприйняла цю інформацію серйозно, була впевнена, що у будь-якому разі її б попередив відділ кадрів відповідача. Однак, у кінці грудня 2022 року вона все ж таки звернулася до голови профспілкового комітету [PERSON] з питанням щодо дійсності звільнення, який підтвердив факт звільнення у зв`язку зі закінченням строку трудового договору. 30 грудня 2022 року позивач звернулася до відділу кадрів відповідача, де їй було повідомлено про звільнення на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України у зв`язку із закінченням строку трудового договору. У той же день позивачеві надано Наказ про звільнення для ознайомлення без вручення копії та видано трудову книжку із записом про звільнення, хоча останнім робочим днем відповідно до запису у трудовій книжці є 31 грудня 2022 року. При звільненні відповідач не врахував стаж роботи позивача на підприємстві та того, що позивач є інвалідом з дитинства III групи, відсутність можливості знайти іншу роботу. Вказує, що посадові особи відповідача і до цього бажали звільнити її з посади, намагалися створити жахливі умови праці, тиснули морально. Однак позивач продовжувала працювати у відповідача аж по день неправомірного звільнення. Обґрунтовуючи розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу вказує, що згідно з довідкою про заробітну плату від 11 січня 2023 року № 4, за останні два місяці роботи, що передували звільненню вона отримала заробітну плату: за листопад 2022 року - 9 225,05 грн, за грудень 2022 року - 14 897,60 грн (з них 8 744,04 грн заробітна плата, 6 153,56 грн компенсація за невикористану щорічну відпустку 38 к.д.). Таким чином середньоденна заробітна плата за два відпрацьовані місяці перед звільненням становить 408,4 грн (9 225,05 +8 744,04 = 17 969,09 грн : 44 роб. днів у листопаді, грудні 2022 року). Постановленою судом ухвалою від 25 січня 2023 року прийнято позовну заяву до розгляду і відкрито провадження у цивільній справі. Справу постановлено розглядати у порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін, призначено судове засідання, встановлено строк на подання відзиву, відповіді на відзив та заперечень. Задоволено клопотання позивача про витребування доказів та зобов`язано відповідача надати належним чином засвідчені копії Наказу від 05 січня 2009 року № 47-о та Наказу від 09 грудня 2022 року № 1243-0. Докази надані 28 лютого 2023 року. 28 лютого 2023 року відповідачем подано відзив на позов. У відзиві відповідач просить відмовити в задоволенні позову із посиланням на норми ч. 1 ст. 21, ст. 23 КЗпП, ст. 62, 64, 65 ГПК України. Вказує, що між позивачем та відповідачем дійсно мали місце трудові відносини до 31 грудня 2022 року. Згідно з заявою позивача від 20 червня 2022 року та наказу від 10 серпня 2012 року № 545-о з позивачем укладено строковий трудовий договір, яким вона була зарахована на посаду сторожа спортивно-оздоровчого табору «Здоров`я» навчально-спортивного комплексу (по 31 грудня 2022 року). Наказом від 09 грудня 2022 № 1243-0 позивача було звільнено з посади з 31 грудня 2022 року у зв`язку із закінчення строкового трудового договору на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України. Позивач ознайомлена з Наказом про звільнення та отримала трудову книжку, не зверталась до відповідача з метою укладення договору на новій строк або з метою прийняття на роботу за іншою посадою. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України. Закінчення строкового трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна із сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. Волевиявлення позивача на укладення строкового трудового договору підтверджується її власноруч написаною заявою, в якій зазначений строк дії договору, а також Наказом відповідача, де вказано, що працівника прийнято на роботу на умовах строкового трудового договору із зазначенням відповідного строку його дії. Таким чином звільнення позивача відповідно до пункту 2 статті 36 КЗпП України у зв`язку із закінченням строку дії строкового трудового договору є таким, що відповідає вимогам закону та умовам договору. Зазначає, що Умови виконання - штатний розпис ДДМУ змінюється кожний рік. Необхідність укладання з працівниками строкових трудових договорів обумовлена щорічним затвердженням штатних розкладів залежно від об`ємів студентів, які приймаються на навчання та можливостей у фінансуванні, в тому числі і з позивачем за її бажанням та згодою на укладання саме строкового трудового договору. Кількість ставок не є постійною, вона має тенденцію до змін, а також коливається у зв`язку із зменшенням чи збільшенням числа студентів всіх форм навчання, що в свою чергу впливає на кількість та навантаження працівників ДДМУ, що є критерієм доцільності фінансування з державного бюджету саме такої кількості працівників. Посилається на висновки щодо застосування норм права, викладені в постановах Верховного Суду від 31 липня 2020 року у справі № 757/34139/18-ц (провадження № 61-6954св19), від 12 лютого 2020 року в справі № 369/7704/18 (провадження № 61-18970св19), від 08 квітня 2020 року в справі № 760/408/19 (провадження № 61-20368св19), від 25 жовтня 2021 року справа № 607/3393/18 (провадження № 61-13597св21). 09 березня 2023 року позивачем подано відповідь на відзив, у якій позивач указує на неточності у відзиві щодо дати Наказу № 545/0. Вказує, що про існування Наказу від 10 серпня 2022 року №545/0 не знала, відповідач не ознайомлював її із ним. Зазначає, що після звільнення нею не подано до ДДМУ заяв з метою укладення договору на новий строк або з метою прийняття на роботу за іншою посадою, оскільки позивач вважала це недоцільним, адже мала бажання оскаржити винесений відповідачем протиправний Наказ про звільнення у судовому порядку. Окрім того, від знайомих по роботі позивачеві стало відомо про те, що на її посаду сторожа вже прийнято іншу особу. Зауважує, що відповідачем не запропоновано позивачеві при звільненні жодну з вільних у нього посад. Постановленою судом ухвалою від 04 травня 2023 року у справі призначено судову почеркознавчу експертизу, зупинено провадження у справі. Постановленою судом ухвалою від 12 червня 2023 року провадження у справі поновлено в зв`язку з надходженням клопотання експерта. Станом на день розгляду справи заперечень на відповідь на відзив до суду не надходило. Постановленою судом ухвалою від 16 червня 2023 року, в зв`язку з виконанням клопотання експертів провадження у справі зупинено до отримання результатів експертизи. Постановленою судом ухвалою від 16 жовтня 2023 року провадження у справі поновлено в зв`язку з надходженням висновку експерта. У судовому засіданні позивач підтримала позов та просила його задовольнити. Вказала, що приблизно в серпні - вересні службові особи відповідача повідомили про те, що виплата заробітної плати буде зменшена та буде виплачено 0,75 від загального розміру через війну та складну економічну ситуацію. Графік її праці складає доба через три та не змінювався протягом 2022 року. В вересні - грудні 2022 року вона, як звичайно виходила на роботу на зміну о 08:00 годині, знаходилася на території підприємства та не залишала його й завершувала роботу з 08:00 годин наступного дня. У судовому засіданні, після роз`яснення судом прав, передбачених ч. 2 ст. 49 ЦПК України, позов підтримала та позовні вимоги не збільшила. Представник відповідача у судове засідання не з`явився повторно, поважних причин неявки не повідомив, про дату, час та місце судового розгляду справи повідомлений належним чином. Його неявка, з урахуванням подання відзиву, не перешкоджає розгляду справи. Суд, заслухавши пояснення позивача, дослідивши обставини справи, перевіривши їх наявними у матеріалах справи письмовими доказами, висновком експерта, надавши їм оцінку, доходить такого. Судом установлено, що [PERSON] , [INFO] , є інвалідом ІІІ групи з дитинства /а.с.4-5, 11/. 26 липня 1976 року [PERSON] заповнено трудову книжку серія [NUMBER] /а.с.6-10/, згідно з наданою копією якої, зокрема: -05 січня 2009 року прийнята на посаду сторожа спортивного табору «Здоров`я» згідно з наказом № 470 від 05 січня 2009 року Дніпропетровської державної медичної академії (запис № 31); -11 жовтня 2011 року наказом № 143 Дніпропетровська державна медична академія з 21 вересня 2011 року перейменована у Державний заклад «Дніпропетровська медична академія Міністерства охорони здоров`я України» (запис № 32); -15 березня 2021 року наказом № 473 Державний заклад «Дніпропетровська медична академія Міністерства охорони здоров`я України» з 15 березня 2021 року перейменований у Дніпровський державний медичний університет (запис № 33); -на підставі наказу від 11 січня 2022 року № 05-ОД 01 грудня 2021 року у зв`язку з уточненням і змінами в штатному розкладі назву підрозділу змінено на: навчально-спортивний комплекс спортивно-оздоровчий табір «Здоров`я» (запис № 34); -на підставі наказу від 09 грудня 2022 року № 1243/о 31 грудня 2022 року звільнена у зв`язку із закінченням строку трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП України). Крім того, з наданого суду витягу з наказу вбачається, що наказом ректора Дніпропетровської державної медичної академії від 05 січня 2009 року № 47-о «За особовим складом», прийнято [PERSON] з 05 січня 2009 року на посаду сторожа спортивного табору «Здоров`я» 1,0 ставки - загальний фонд та дозволено внутрішнє сумісництво прибиральника території (0,5 ставки - загальний фонд) там же за строковим трудовим договором з 05 січня 2009 року по 31 грудня 2009 року /а.с.23/. Дані витягу підтверджуються наданою відповідачем засвідченою копією наказу, яка зі зворотного боку містить підписи посадових осіб відповідача, відомості про направлення проекту наказу та виконавців /а.с.43/. З наданого суду витягу з наказу, вбачається що наказом в.о. ректора Дніпровського державного медичного університету від 10 серпня 2022 року «Про особовий склад» № 545/о переведено [PERSON] , сторожа спортивно - оздоровчого табору «Здоров`я» навчально-спортивного комплексу 1,0 ставки - загачений фонд по посаді сторожа на (0,75 ставки - загачений фонд) цього ж підрозділу за строковим трудовим договором з 01 вересня 2022 року по 31 грудня 2022 року. Підставою вказано заяву [PERSON] /а.с.24/. Дані витягу підтверджуються наданою відповідачем засвідченою копією наказу, яка містить також відомості про встановлений оклад 2 169,75 грн у місяць, підписи посадових осіб відповідача та виконавців /а.с.40-41/. З наданого суду витягу з наказу № 1243/о вбачається, що наказом в.о. ректора Дніпровського державного медичного університету від 09 грудня 2022 року «Про особовий склад» [PERSON] , сторожа спортивно-оздоровчого табору «Здоров`я» начально-спортивного комплексу 0,75 ставки - загальний фонд звільнено 31 грудня 2022 року у зв`язку із закінченням строку трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП України). Вказано бухгалтерській службі провести усі належні виплати. Виплатити грошову компенсацію за невикористану щорічну відпустку - 38 к.д. Підставами зазначено заяву [PERSON] , закінчення строку трудового договору /а.с.25/. Дані витягу підтверджуються наданою відповідачем засвідченою копією наказу, яка містить також підписи посадових осіб відповідача та виконавців, відомості про ознайомлення з наказом [PERSON] 31 грудня 2022 року /а.с.42/. З копії довідки керівника Дніпровського державного медичного університету від 11 січня 2023 року № 4 про заробітну плату [PERSON] , яка займала посаду сторож спортивно-оздоровчого табору «Здоров`я» Дніпровського державного медичного університету /а.с.13/ вбачається, що середньомісячна зарплата за період 2022 року складає 7 750,37 грн. Загальна сума доходів [PERSON] за період складає 93 004,44 грн, з яких, зокрема: січень 7 144,41 грн; лютий 6 980,07 грн; березень 6 933,39 грн; квітень 7 431,71 грн; травень 4 332,60 грн; червень 10 010,94 грн; липень 7 218,29 грн; серпень 7 385,77 грн; вересень 5 647,88 грн; жовтень 5796,73 грн; листопад 9 225,05 грн; грудень 14 897,60 грн. Судом також досліджено надані сторонами копії заяви, виготовленої у формі бланку, виконаного за допомогою друкувального пристрою, графи якого заповнені рукописними записами від імені [PERSON] , працюючи на 1,0 ставки сторожа с/т Здоров`я, згідно з якою особа просить перевести її на 0,75 ставки на посаду сторожа кафедри (підрозділу) с/т Здоров`я по кошторису загальний фонд на умовах за строковим трудовим договором з 01 вересня 2022 року по 31 грудня 2022 року, з датою заповнення - 20 червня 2022 року, підписом від імені особи, підписами від імені завідувача кафедри, в.о. проректора, в.о. начальника відділу кадрів, начальника планово-економічного відділу, фахівця відділу кадрів. Заява містить відомості про видачу наказу від 10 серпня 2022 року № 545/о та візу «До наказу 10 серпня 2022 року» /а.с.12, 39/. Водночас, з висновку експерта № 2353-23 від 18 серпня 2023 року за результатами судової почеркознавчої експертизи оригіналу заяви від 20 червня 2022 року від імені [PERSON] вбачається, що підпис від імені [PERSON] в графі «(особистий підпис)» заяви від 20 червня 2022 року від імені [PERSON] на ім`я ректора Дніпровського державного медичного університету Перцевої Т. про переведення на 0,75 ставки на посаду сторожа кафедри (підрозділу) с/т Здоров`я, по кошторису загальний фонд, на умовах за строковим трудовим договором з 01 вересня 2022 року по 31 грудня 2022 року виконаний не [PERSON] , [INFO] , РНОКПП [NUMBER] , а іншою особою. Рукописні записи, якими заповнені бланкові рядки заяви від 20 червня 2022 року від імені [PERSON] на ім`я ректора Дніпровського державного медичного університету Перцевої Т. про переведення на 0,75 ставки на посаду сторожа кафедри (підрозділу) с/т Здоров`я по кошторису загальний фонд на умовах за строковим трудовим договором з 01 вересня 2022 року по 31 грудня 2022 року, що починаються зі слів: « [PERSON] ...» та закінчуються словами: «...20 червня 2022», виконані не [PERSON] , [INFO] , РНОКПП [NUMBER] , а іншою особою. Крім того, судом досліджено копію документу, визначеного позивачем, як довідка-розрахунок заробітної плати /а.с.14/. Водночас, цей доказ є неналежним, оскільки не відповідає вимогам до письмового доказу, встановленого ст. 95 ЦПК України, не містить обов`язкових реквізитів платіжного документу, довідки про нарахування сум заробітної плати, внаслідок чого не є сам по собі та у сукупності з іншими документами допустимим доказом. Таким чином, судом установлено наявність спору між позивачем та відповідачем з приводу правомірності звільнення позивача, наявності підстав для поновлення її на посаді та наявності права позивача на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Вирішуючи спір, суд виходить з такого. За змістом ч. 1 ст. 3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулює законодавство про працю. Згідно зі ст. 21 КЗпП України, трудовий договір - це угода між працiвником та власником підприємства, установи, органiзацiї або уповноваженим ним органом чи фізичною особою. Працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цiєю угодою, та дотримуватись внутрiшнього трудового розпорядку, а власник пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноважений ним орган чи фiзична особа зобов`язується виплачувати працiвниковi заробiтну плату й забезпечувати умови працi, передбаченi законодавством про працю, колективним договором i угодою сторiн. Відповідно до ч. 1 ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (ч. 2 ст. 23 КЗпП України). Таким чином, підставами для укладення строкового трудового договору є: характер виконуваної роботи; умови виконання роботи; інтереси працівника; інші випадки, передбачені законодавчими актами. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється за погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин. Як свідчить наказ від 05 січня 2009 року № 47-о, позивача прийнято на роботу відповідачем з 05 січня 2009 року за строковим трудовим договором до 31 грудня 2009 року. За ч. 1 ст. 48 КзПП України трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудова книжка позивача містить запис № 31 про прийняття позивача на роботу та не містить відомостей про звільнення позивача у 2009 році після закінчення строку договору, однак містить наступний запис № 32, вчинений службовою особою відповідача 21 вересня 2011 року щодо зміни назви підприємства, на якому працювала позивач. Доказів того, що до 31 грудня 2009 року до 2022 року між позивачем та відповідачем укладалися інші трудові договори зі встановленим строком або контракти відповідачем не надано. За ч. 1, 2 ст. 39-1 КЗпП України (в редакції, чинній на 31 грудня 2009 року), якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Доказів того, що трудові відносини з позивачем, яка прийнята на посаду сторожа не могли бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника не надано, відтак, суд висновує, що після 01 січня 2010 року трудовий договір між позивачем та відповідачем вважається таким, що укладений на невизначений строк в силу ч. 1 ст. 39-1 КЗпП України. Вирішуючи питання щодо правомірності звільнення позивача суд виходить з такого. За ч. 1 ст. 36 КЗпП України (в редакції на 31 грудня 2022 року), підставами припинення трудового договору є: 1) угода сторін; 2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працівника або роботодавця - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частини третьої статті 119 цього Кодексу; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи роботодавця (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45); 5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду; 6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці; 7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; 7-1) укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції», встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов`язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення; 7-2) з підстав, передбачених Законом України «Про очищення влади»; 7-3) набрання законної сили рішенням суду про визнання необґрунтованими активів та їх стягнення в дохід держави стосовно особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, у передбачених статтею 290 Цивільного процесуального кодексу України випадках; 8) підстави, передбачені трудовим договором з нефіксованим робочим часом, контрактом; 8-1) смерть роботодавця - фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою; 8-2) смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим; 8-3) відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль; 9) підстави, передбачені іншими законами. За ч. 1 - 2 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці; 3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення; 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; 5) нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв`язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; 6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; 8) вчинення за місцем роботи викрадення (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення; 10) призову або мобілізації роботодавця - фізичної особи під час особливого періоду; 11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування; 12) вчинення працівником мобінгу (цькування), встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. За ч. 1 ст. 41 КЗпП України, Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці; 3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення; 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; 5) нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв`язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; 6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; 8) вчинення за місцем роботи викрадення (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення; 10) призову або мобілізації роботодавця - фізичної особи під час особливого періоду; 11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування; 12) вчинення працівником мобінгу (цькування), встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили. Підставою звільнення позивача відповідачем вказано п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Так, припинення трудового договору після закінчення строку (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України) не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою статті 36 КЗпП України. Чинним трудовим законодавством України не передбачено обов`язку власника повідомляти працівника про закінчення дії строкового трудового контракту. Закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна зі сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. За ч. 3 ст. 203 ЦПК України волевиявлення учасника правочину має бути вільним і відповідати його внутрішній волі. На підтвердження наявності волевиявлення позивача на укладення з відповідачем строкового трудового договору (фактичного переукладення трудового договору з безстрокового на строковий) суду надано заяву від імені позивача від 20 червня 2022 року, на підставі якої відповідачем видано наказ від 10 серпня 2022 року № 545/о. Відповідно до частини третьої статті 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (частини перша та друга статті 77 ЦПК України). Відповідно до частини другої статті 78 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Згідно зі статтею 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Частиною першою статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. За ч. 1, 2 ст. 102 ЦПК України висновок експерта - це докладний опис проведених експертом досліджень, зроблені у результаті них висновки та обґрунтовані відповіді на питання, поставлені експертові, складений у порядку, визначеному законодавством. Предметом висновку експерта може бути дослідження обставин, які входять до предмета доказування та встановлення яких потребує наявних у експерта спеціальних знань. Предметом висновку експерта не можуть бути питання права. Позивач, заперечуючи проти посилання відповідача на наявність її волевиявлення на укладання строкового трудового договору з відповідачем разом з позовом подала клопотання про проведення почерку та підпису у заяві від 20 червня 2022 року. З висновку експерта № 2353-23 від 18 серпня 2023 року вбачається, що [PERSON] указану заяву не писала та не підписувала. Судом також у цілому оцінено висновок експерта, застосовані ним методики дослідження та особливості досліджуваного матеріалу, в зв`язку з чим суд вважає висновок експерта належним та допустимим доказом, який підтверджує відсутність волевиявлення позивача на укладення строкового трудового договору та погодження позивача на встановлення строку його дії до 31 грудня 2022 року. При цьому, суд ураховує, що позивач наказ від 10 серпня 2022 року № 545/о, яким фактично змінено умови праці позивача, в тому числі і шляхом встановлення строкового трудового договору, зміну умов оплати праці не оскаржує. Після роз`яснення судом права позивача на збільшення позовних вимог, зміну предмету позову, остання наполягала на задоволенні позову у викладеній редакції. За ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності (ч. 1, 3 ст. 13 ЦПК України). Однак, за ч. 1, 2 ст. 5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. За ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно з ч. 5 ст. 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Як свідчить наказ від 09 грудня 2022 року № 1243/о позивача звільнено у зв`язку із закінченням строку трудового договору. Водночас, ураховуючи те, що позивач своє волевиявлення на укладення строкового трудового договору із встановленим строком дії не надавала, дату закінчення строку дії договору з відповідачем - 21 грудня 2022 року не погоджувала, наказ № 545/о виданий на підставі заяви, яка [PERSON] не складала, не підписувала та не подавала, зі змістом наказу № 545/о - не ознайомлювалася, суд висновує, що підстави, вказані відповідачем для звільнення позивача є незаконними і судом не встановлено законної підстави для звільнення [PERSON] . Також, наданими в справу доказами не підтверджується і наявність інших підстав, передбачених нормами КЗпП України для припинення трудового договору, укладеного на невизначений строк. При цьому, аналізуючи посилання відповідача на висновки щодо застосування норм права, викладені в постановах Верховного Суду від 31 липня 2020 року у справі № 757/34139/18-ц (провадження № 61-6954св19), від 12 лютого 2020 року в справі № 369/7704/18 (провадження № 61-18970св19), від 08 квітня 2020 року в справі № 760/408/19 (провадження № 61-20368св19), від 25 жовтня 2021 року справа № 607/3393/18 (провадження № 61-13597св21) суд виходить з того, що у вказаних постановах судами встановлено наявність волевиявлення позивачів на укладення строкового трудового договору, в той час, як у справі, що розглядається таке волевиявлення, з урахуванням висновку судового експерта та ненадання доказів ознайомлення позивача зі змістом наказу до 31 грудня 2022 року - відсутнє. Крім того, на відсутність обізнаності позивача щодо існування наказу № 545/о свідчить і той факт, що суду не надано доказів зміни графіку роботи позивача з роботи за ставкою 1,0 на роботу за ставкою 0,75, доведення змісту наказу іншим чином. Інших доказів на підтвердження того, що позивач та відповідач дійшли згоди щодо зміни умов праці позивача відповідачем суду не надано. Також, не підтверджені доказами і посилання позивача на зменшення чисельності посад відповідачем, інших змін в організації праці відповідача. Крім того, підставою звільнення вказано саме п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, а не інші підстави, про що вказують, зокрема, і посилання відповідача на відсутність попередження позивача про звільнення. За ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Таким чином, у зв`язку з висновком суду про звільнення відповідачем позивача без законної підстави, суд висновує про наявність підстав для задоволення позову і в частині поновлення позивача на попередній роботі на умовах безстрокового трудового та стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Визначаючи суму середнього заробітку, яка підлягає стягненню суд виходить з такого. Розрахунок розміру середнього заробітку проводиться у відповідності до вимог Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Відповідно до п. 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи із виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно з п. 4 вказаного порядку при обчисленні середньої заробітної плати за два останні місяці не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. Обґрунтовуючи розмір середнього заробітку, який підлягає до стягнення за час вимушеного прогулу, позивач покликається на довідку, видану Дніпровським державним медичним університетом від 11 січня 2023 року № 4, та вказує, що за грудень та листопад 2022 року (загалом 44 робочих дні) середньомісячна заробітна плата позивача становила 17 969,09 грн. Водночас, суд виходить з того, що подія звільнення позивача відбулася 31 грудня 2022 року, відтак - два календарні місяці роботи, що передують події є жовтень та листопад 2022 року. За жовтень та листопад 2022 року кількість робочих календарних днів становить 43 дні. Середньомісячна заробітна плати становить 7 510,89 грн ((5 796,73 + 9 225,05) / 2). Розмір середньоденного заробітку позивача становить 349,34 грн (15 021,78 / 42). Отже, з моменту звільнення позивача з 31 грудня 2022 року і до 31 грудня 2023 року (час ухвалення рішення про поновлення на роботі, але не більш як за один рік) було 260 робочих днів, а отже середній заробіток за час вимушеного прогулу становить: 260 робочих днів х 349,34 грн = 90 828,40 грн. При цьому, суд зазначає, що відповідачем вказані докази з відповідними складовими для розрахунку заперечувалися та не спростовані, іншого розміру та розрахунку можливого середнього заробітку не подано, як не подано і доказів непрацездатності позивача в цей період, виплати сум, відмінних від складових заробітної плати. Як позивачем, так і відповідачем не доведено, що розмір заробітної плати, нарахований позивачу містить інший коефіцієнт розрахунку складових заробітної плати, ні ж визначений між сторонами. Відтак, з урахуванням викладено, суд дійшов висновку, що позов є обґрунтованим і підлягає задоволенню повністю. Інші посилання позивача (на неможливість її звільнення через інвалідність, відсутність інформування про наступне звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП України) та відповідача (на не звернення з метою укладення договору на новий строк, прийняття за іншою посадою) за встановлених судом обставин не є підставами для задоволення/відмови в задоволенні позову з огляду на предмет та підстави позову, а тому не аналізуються судом. Вирішуючи питання щодо судового збору, суд ураховує те, що позивач у силу статті 5 Закону України «Про судовий збір» звільнений від сплати судового збору в частині позову щодо стягнення заборгованості по заробітній платі, таким чином, виходячи з задоволених позовних вимог, з відповідача на користь держави підлягає стягненню сума судового збору за задоволені позовні вимоги в розмірі 3 220,80 грн (1 073,60 * 2 за дві вимоги немайнового характеру та 1 073,60 за вимогу майнового характеру). Також з відповідача на користь позивача підлягають стягненню витрати, пов`язані з проведенням судової почеркознавчої експертизи в розмірі 11 471,04 грн. На підставі викладеного,

Outcome: approved