Jurisdiction: civil
Date: 2024-01-18 00:00:00

У жовтні 2022 року [PERSON] звернулась до Солом`янського районного суду міста Києва з позовом до Громадської організації «Масив садівницьких товариств «Дружба» (далі - ГО «МСТ «Дружба») про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заборгованості по заробітній платі, компенсації невикористану відпустку, середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та зобов`язання вчинити дії. Свої вимоги позивач обґрунтовувала тим, що 08.06.2016 вона була прийнята на посаду секретаря-адміністратора ГО «МСТ «Дружба», а 17.09.2018 займану нею посаду перейменовано на «секретар адміністративний». Вказувала, що з 05.02.2022 наказом відповідача за №06 від 04.02.2022 тимчасово припинено прийом садівників в приміщенні відповідача з метою запобігання розповсюдження респіраторної хвороби COVID-19, працівникам, включаючи позивача, запроваджено дистанційну роботу та введено режим телефонного чергування. Проте, у подальшому 20.09.2022 її було звільнено із займаної посади за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України). В день звільнення [PERSON] не було виплачено заробітної плати та компенсації за невикористану відпустку, не надано письмового повідомлення про нараховані та виплачені суми в день звільнення згідно статей 47, 116 КЗпП України, а також не внесено записів до Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування про трудовий стаж. Не погоджуючись із прийнятим відповідачем наказом про звільнення, позивач посилалась на те, що згідно наказу №06 від 04.02.2022 вона перебувала на дистанційній роботі з 05.02.2022, а про скасування режиму дистанційної роботи на підставі відповідного наказу та про необхідність з`явитись на робочому місці відповідач її належним чином не повідомляв. Разом з тим, у порядку статті 29 КЗпП України позивачу не було визначено робоче місце, тому загалом були відсутніми підстави для її звільнення за прогул, а вказаний вище наказ відповідача про запровадження режиму дистанційної роботи скасовано не було. Окрім того, вказуючи про порушення відповідачем процедури притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, [PERSON] посилалась на те, що в порушення вимог статті 149 КЗпП України відповідач не зажадав від неї письмових пояснень щодо її відсутності на робочому місці; не врахував поважність причини її відсутності - перебування на дистанційному режимі роботи; не врахував тих обставин, що позивачу не було визначено робоче місце; не врахував ступінь тяжкості проступку, попередню роботу позивача. Отже, оскільки відповідачем було безпідставно та з численними порушеннями законодавства звільнено позивача із займаної посади, з метою відновлення свого порушеного права позивач змушена була звернутись до суду із вказаним позовом, відповідно до вимог якого просила: -визнати протиправним та скасувати наказ відповідача від 20.09.2022 за №41-ГП/2022 про звільнення [PERSON] з посади секретаря адміністративного за пунктом 4 статті 40 КЗпП України за прогул без поважних причин; -поновити [PERSON] на посаді секретаря адміністративного ГО «Масив садівничих товариств «Дружба» з 22.09.2022; -стягнути з ГО «Масив садівничих товариств «Дружба» на користь [PERSON] заборгованість по заробітній платі в розмірі 28990,60 грн, компенсацію за 48 днів невикористаної відпустки у розмірі 23584,80 грн, середній заробіток за час вимушеного прогулу, що станом на 14.10.2022 становить суму 11461,06 грн без урахування обов`язкових податків та зборів, з врахуванням збільшення розміру на день ухвалення рішення; -зобов`язати ГО «Масив садівничих товариств «Дружба» нарахувати на суму заробітної плати [PERSON] за період з 01.01.2022 по 21.09.2022 єдиний соціальний внесок на загальнообов`язкове державне соціальне страхування в порядку частини другої статті 7 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування» та сплатити цю суму єдиного соціального внеску на відповідний рахунок органу доходів і зборів за місцем обліку, подати до державних органів відповідні фінансові звітності; Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 20.10.2022 для розгляду цивільної справи №760/14954/22 визначено суддю Солом`янського районного суду міста Києва Митрофанову А.О. Ухвалою Солом`янського районного суду міста Києва від 25 жовтня 2022 року вказану позовну заяву [PERSON] було залишено без руху та надано строк для усунення її недоліків, зазначених в ухвалі суду. Ухвалою Солом`янського районного суду міста Києва від 10 січня 2023 року позовну заяву прийнято до розгляду, відкрито провадження у справі, визначено розгляд справи проводити в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін, запропоновано відповідачу у 15-денний строк з дня вручення копії цієї ухвали суду подати суду відзив на позов. 08.05.2023 на адресу суду надійшов відзив відповідача на позовну заяву, що був поданий його представником - Поліщуком О.М. , у якому просив відмовити позивачу у задоволенні її позову, з огляду на його безпідставність та необґрунтованість. Вказував, що посилання [PERSON] про її перебування на дистанційному режимі роботи не відповідають дійсності, так як названий нею наказ від 04.02.2022 за №06 був підписаний головою ради ГО «МСТ «Дружба», який не мав повноважень щодо керування роботою правління, до працівників якого належала позивач та яким у свою чергу керував голова правління. При цьому, вказаний наказ вище був підписаний від імені голови ради ГО «МСТ «Дружба» [PERSON] , який станом на день його підписання не являвся головою ради, оскільки рішенням Господарського суду Київської області від 14 вересня 2021 року та постановою Північного апеляційного суду від 24 січня 2022 року, залишеними без змін постановою Верховного Суду від 07 липня 2022 року по справі №911/988/21 було визнано недійсним рішення ради ГО «МСТ «Дружба» від 21.09.2019, в частині обрання головою ради [PERSON] . Таким чином, названий [PERSON] наказ від 04.02.2022 являється нікчемним документом і відповідно неналежним доказом. Разом з тим, у поданому відзиві відповідач назвав такими, що не відповідають дійсності твердження позивача про те, що вона не була повідомлена про відміну дистанційної роботи і те, що її начебто не було повідомлено про місцезнаходження її робочого місця. Вказав, що [PERSON] було доведено наказ відповідача від 08.02.2022 про припинення дистанційної роботи на підприємстві та встановлення графіку роботи, однак остання відмовилася від підпису про його ознайомлення, про що було складено відповідні акти. За вказаним наказом припинялася дистанційна робота на дому співробітниками ГО «МСТ «Дружба» та визначено їхнім робочим місце - офіс правління відповідача за адресою: с.Ровжі, МСТ «Дружба», вул.Прибережна, 72, 2-й поверх . Згідно викладених відповідачем заперечень, в спростування тверджень позивача про факт незажадання роботодавцем від неї письмових пояснень щодо її відсутності на робі, відповідач послався на те, що останній направлялися повідомлення від 29.08.2022 щодо складення актів про відсутність працівника на робочому місці 26.08.2022 та 27.08.2022, а також від 29.08.2022 про призначення службового розслідування щодо відсутності [PERSON] на робочому місці із викладеною у ньому пропозиції надати пояснення про причини такої відсутності. При цьому, на неодноразові дзвінки голови правління [PERSON] , зроблених з метою отримання від позивача пояснень з приводу її відсутності на роботі, остання на дзвінки не відповідала і на зв`язок не вийшла. Позивач на робочому місці не з`являлася, на дзвінки та повідомлення не відповідала, не надавала будь-яких пояснень і не виконувала розпорядження керівника. На думку відповідача, остання навмисно здійснювала дії з метою створення перешкод для належного виконання відповідачем своїх обов`язків щодо дотримання процедури звільнення позивача. Крім того, у своєму відзиві відповідач заперечував проти доводів позивача щодо нез`ясування відповідачем поважності причин невиконання чи неналежного виконання працівником своїх обов`язків, оскільки звільнення [PERSON] відбулось після з`ясування всіх обставин невиконання нею своїх трудових обов`язків. Указане підтверджувалося результатами проведеного службового розслідування, оформлених актом від 06.09.2022, а також обговоренням питання на засіданні ради ГО «МСТ «Дружба» і прийняттям рішення щодо звільнення позивача. Також зауважив, що відповідно до пункту 6 посадової інструкції секретаря адміністративного він безпосередньо підпорядковується голові правління ГО «МСТ «Дружба», та відповідно вказана посада призначена створювати для останнього умови, які забезпечують, максимальну ефективність його праці. Спростовуючи посилання [PERSON] про непроведення із нею повного розрахунку при звільненні, відповідач вказав, що позивач приховала від суду факт своєї неявки до відповідача для отримання повного розрахунку при звільненні та факт ненадання реквізитів свого карткового рахунку або інших реквізитів, які б дозволяли здійснити перерахування їй коштів, про що останній було запропоновано у повідомленні від 20.09.2022. У подальшому остання не зверталася до відповідача для отримання належних їй сум компенсацій. Водночас, позивач безпідставно вказувала на наявність у відповідача перед нею заборгованості по заробітній платі за період червень-вересень 2022 року, так як згідно табелів обліку робочого часу за спірний період нею відпрацьовано неповні робочі місяці й відповідно заробітна плата їй виплачувалась пропорційно відпрацьованим дням. Надані позивачем табелі обліку використання робочого часу за липень та серпень 2022 року загалом підписані неуповноваженими особами. 05.06.2023 на адресу Солом`янського районного суду міста Києва через підсистему «Електронний суд» від позивача надійшли додаткові пояснення у справі, подані її представником [PERSON] , у відповідності до викладу яких вони заперечували щодо тверджень відповідача, викладених у відзиві на позовну заяву. Вказували, що відповідач не спростував доводи позивача про її перебування на дистанційному режимі роботи, оскільки його твердження про підписання наказу від 04.02.2022 за №06 головою ради [PERSON] є безпідставними з огляду на те, що останній лише з 02.07.2022 перестав бути головою ради, оскільки саме у вказану дату відбулось засідання звітно-виборної конференції ГО «МСТ «Дружба», яким припинено повноваження членів ради, в тому числі [PERSON] . Зазначили, що судове рішення у справі №911/988/21 про скасування рішення про обрання останнього головою ради, не може змінювати органи управління юридичної особи. При цьому, позивач не була стороною спору у справі №911/988/21 та відповідно не була обізнана про зміст ухваленого у ній судового рішення. Зазначили, що голова ради має повноваження встановлювати режим роботи для усіх працівників на підприємстві відповідача, так як він згідно статуту керує поточною діяльністю організації в проміжках між засіданнями ради, а оскільки графік роботи працівників безпосередньо пов`язаний із діяльністю відповідача, то саме голова ради був уповноважений його визначати. Водночас зауважили, що голова правління [PERSON] не був поновлений на посаді, його затвердили головою правління на засіданні від 02.07.2022, а тому позивач не зобов`язана була виконувати приписи його наказу від 08.02.2022. Також наголосили на тому, що вказаним наказом голови правління від 08.02.2022 про припинення дистанційної роботи на підприємстві та встановлення графіку роботи, було автоматично внесено зміни до істотних умов праці, оскільки до цього робоче місце позивача визначено не було. Тому, цей наказ не може вводити новий режим роботи та нове робоче місце без попереднього повідомлення про це за два місяці, у відповідності до вимог частини третьої статті 32 КЗпП України. 02 листопада 2023 року Солом`янським районним судом міста Києва постановлено ухвалу пре перехід від розгляду справи за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін до розгляду справи за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. Призначено судове засідання у справі. 16.01.2024 на адресу суду від позивача через підсистему «Електронний суд» надійшла подана її представником [PERSON] заява про уточнення позовних вимог, відповідно до якої позивач вказав, що допустив помилку у зазначенні найменування відповідача, а також уточнив суми компенсацій за невикористану відпустку та середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно, позивач просив суд розглядати її вимоги з викладом наступної редакції прохальної частини позову: -визнати протиправним та скасувати наказ №41-ГП/2022 від 20.09.2022, виданий Громадською організацією «Масив садівницьких товариств «Дружба» (Код ЄДРПОУ: 22203407) про звільнення [PERSON] з посади секретаря адміністративного за пунктом 4 статті 40 КЗпП України за прогул без поважних причин; -поновити [PERSON] на посаді секретаря адміністративного Громадської організації «Масив садівницьких товариств «Дружба» з 22.09.2022; -стягнути з Громадської організації «Масив садівницьких товариств «Дружба» на користь [PERSON] заборгованість по заробітній платі в розмірі 28990,60 грн, компенсацію за 68 днів невикористаної відпустки у розмірі 33411,80 грн, середній заробіток за час вимушеного прогулу, що станом на 15.01.2024 становить суму 231243,74 грн без урахування обов`язкових податків та зборів, з врахуванням збільшення розміру на день ухвалення рішення; -зобов`язати Громадську організацію «Масив садівницьких товариств «Дружба» нарахувати на суму заробітної плати [PERSON] за період з 01.01.2022 по 21.09.2022 єдиний соціальний внесок на загальнообов`язкове державне соціальне страхування в порядку частини другої статті 7 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування» та сплатити цю суму єдиного соціального внеску на відповідний рахунок органу доходів і зборів за місцем обліку, подати до державних органів відповідні фінансові звітності; -стягнути з Громадської організації «Масив садівницьких товариств «Дружба» на користь [PERSON] понесені у справі судові витрати. У відповідності до вимог частини восьмої статті 279 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України) при розгляді справи у порядку спрощеного провадження суд досліджує докази і письмові пояснення, викладені у заявах по суті справи, а у випадку розгляду справи з повідомленням (викликом) учасників справи - також заслуховує їх усні пояснення та показання свідків. Судові дебати не проводяться. У судовому засіданні представник позивача - [PERSON] позовні вимоги підтримала у повному обсязі та просила суд про їх задоволення, посилаючись на обставини, що викладені у позові. Представники відповідача - Поліщук О.М. та [PERSON] у судовому засіданні проти позовних вимог [PERSON] заперечували у повному обсязі та просили суд відмовити у їх задоволенні, з огляду на обставини, що викладені у поданому ними відзиві. Заслухавши пояснення учасників сторін, покази свідків, дослідивши та всебічно проаналізувавши обставини справи в їх сукупності, оцінивши зібрані по справі докази виходячи зі свого внутрішнього переконання, яке ґрунтується на повному та всебічному дослідженні обставин справи, суд приходить до таких висновків. Як установлено судом та убачається з матеріалів справи, [PERSON] з 08.06.2016 працювала в ГО «МСТ «Дружба» на посаді секретаря-адміністратора. З 17.09.2018 назву посади на підприємстві було змінено на «секретар адміністративний». Відповідно до наказу відповідача №41-ГП/2022 від 20.09.2022 позивач була звільнена з 21.09.2022 за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України у зв`язку з тим, що вона була відсутня на роботі 26.08.2022 і 27.08.2022 без поважних причин, письмових причин своєї відсутності не надала. Підставою для видачі відповідачем даного наказу вказано: акт від 26.08.2022 «Про відсутність працівника [PERSON] на робочому місці», акт від 27.08.2022 «Про відсутність працівника [PERSON] на робочому місці», акт від 06.09.2022 «Службового розслідування щодо відсутності працівника [PERSON] на робочому місці», рішення ради ГО «МСТ «Дружба», оформлене протоколом №6/17.09.2022 засідання ради ГО «МСТ «Дружба» від 17.09.2022. На підтвердження своїх позовних вимог позивачем також до позовної заяви додано копії підписаних заступником голови правління [PERSON] табелів обліку використання робочого часу за липень та серпень 2022 року з відмітками про явки та неявки за числами місяця (годин), копію наказу №37 від 30.11.2021 про внесення змін до штатного розпису, копію наказу №06 від 04.02.2022 про попередження розповсюдження захворюваності на гостру респіраторну інфекцію, спричинену корона вірусом «COVID-19», підписаного головою ради ГО «МСТ «Дружба». Також судом було встановлено, що передумовою звільнення [PERSON] відбувалось на підставі таких документів. Наказом голови правління ГО «МСТ «Дружба» [PERSON] від 08.02.2022 було припинено з 15.02.2022 дистанційну роботу вдома співробітниками ГО «МСТ «Дружба», визначено робочим місцем для співробітників офіс правління за адресою: с.Ровжі, МСТ «Дружба», вул. Прибережна, 72, 2-й поверх. Наказано співробітникам ГО «МСТ «Дружба» виконувати свої обов`язки за наступним графіком роботи: -п`ятиденний робочий тиждень з вівторка по суботу з вихідними днями в неділю і понеділок; -тривалість щоденної роботи - 8 годин; -час початку роботи - 09 год. 00 хв., час закінчення роботи - 18 год. 00 хв; -перерва для обіду та відпочинку - з 13 год. 00 хв. до 14 год. 00 хв. Ненормований робочий день встановлювався тільки для голови правління, головного контролера, контролера з енергонагляду, двірника. Згідно наданої суду копії акту відповідача від 12.02.2022 про відмову працівника підписати наказ припинення дистанційної роботи та встановлення графіку роботи на підприємстві, секретар адміністративний - [PERSON] була ознайомлена з наказом від 08.02.2022 «Про припинення дистанційної роботи та встановлення графіку роботи на підприємстві». Підписати наказ працівник [PERSON] відмовилась без пояснення причин. Відповідно до копії акту, складеного відповідачем 26.08.2022 о 13 год. 00 хв. (будівля правління ГО «МСТ «Дружба») зафіксовано виявлення порушення - факт відсутності працівника секретаря адміністративного - [PERSON] на робочому місці 26.08.2022 впродовж 4 (чотирьох) годин, з 09 год. 00 хв. до 13 год. 01 хв. без поважної причини. 27.08.2022 о 13 год. 00 хв. (будівля правління ГО «МСТ «Дружба») зафіксовано виявлення порушення - факт відсутності працівника секретаря адміністративного - [PERSON] на робочому місці 27.08.2022 впродовж 4 (чотирьох) годин, з 09 год. 00 хв. до 13 год. 01 хв. без поважної причини. Наказом відповідача від 27.08.2022 «Про проведення службового розслідування щодо відсутності [PERSON] на робочому місці» на підставі вказаних вище актів на підприємстві було наказано провести службове розслідування щодо відсутності [PERSON] на робочому місці 26.08.2022 та 27.08.2022 без поважних причин, а також доручено отримати письмові пояснення від останньої про причини її відсутності у вказані дати. Наказом відповідача від 28.08.2022 про створення комісії для проведення службового розслідування щодо відсутності працівника [PERSON] на робочому місці було створено комісію з службового розслідування відсутності працівника [PERSON] на робочому місці 26.08.2022 та 27.08.2022 в складі голови комісії - голови правління [PERSON], членів комісії - голови ради [PERSON] та члена ради [PERSON] . Доручено комісії провести розслідування щодо відсутності позивача на робочому місця у зазначені вище дати. Згідно наданої відповідачем суду копії акту службового розслідування від 06.09.2022 щодо відсутності працівника [PERSON] на робочому місці, за загальним висновком результатів службового розслідування зазначено, що у ході його проведення підтверджено факт відсутності секретаря адміністративного [PERSON] на роботі більше трьох годин без поважної причини 26.08.2022 і більше трьох годин без поважної причини - 27.08.2022, що кваліфікується, як прогули без поважних причин. За результатами службового розслідування комісією голові правління запропоновано організувати невідкладну роботу по забезпеченню трудової дисципліни, посилити заходи контролю за дотриманням графіка роботи працівниками ГО «МСТ «Дружба», застосувати до [PERSON] дисциплінарне стягнення за прогули без поважних причин у вигляді звільнення. 06.09.2022 голова правління ГО «МСК «Дружба» звернувся до ради ГО «МСК «Дружба» із поданням про застосування до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. У відповідності до наявної в матеріалах справи копії протоколу №6/17.09.2022 засідання ради ГО «МСК «Дружба» 17.09.2022 рада прийняла рішення звільнити [PERSON] з займаної посади секретаря адміністративного за прогул без поважних причин та доручила голові правління видати наказ про її звільнення. Як було зазначено вище, наказом відповідача від 20.09.2022 за №41-ГП/2022 [PERSON] було звільнено із займаної посади секретаря адміністративного за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України. Також судом установлено, що ГО «Масив садівницьких товариств «Дружба» про всі прийняті рішення повідомляла позивача, а саме: - 29.08.2022 відповідачем було направлено позивачці повідомлення «Про складання актів про відсутність працівника [PERSON] на робочому місці 26.08.2022 та 27.08.2022; - 29.08.2022 направлено повідомлення про призначення службового розслідування щодо відсутності [PERSON] на робочому місці, де також викладено прохання надати останню письмові пояснення про причини її відсутності на робочому місці впродовж 4 (чотирьох) годин з 09 год. 00 хв. до 13 год. 01 хв. 26.08.2022, а також з 09 год. 00 хв. до 13 год. 01 хв. 27.08.2022; - 14.09.2022 направлено повідомлення про завершення службового розслідування щодо відсутності [PERSON] на робочому місці з направленням останній для ознайомлення копію акту від 06.09.2022 щодо результатів службового розслідування; - 20.09.2022 направлено повідомлення про звільнення [PERSON] , де останню повідомили про її звільнення із займаної посади секретаря адміністративного на підставі наказу відповідача від 20.09.2022 №41-ГП/2022 за прогул без поважних причин. Для виконання вказаного наказу [PERSON] повідомили про необхідність з`явитися 21.09.2022 до приміщення правління ГО «МСТ «Дружба», зокрема задля внесення запису до трудової книжки про її звільнення. Повідомлено, що при звільненні позивачу підлягає виплаті компенсація за 24 дні щорічної основної відпустки для виплати якої останню просили у вказану вище дату надати в письмовому вигляді реквізити її карткового рахунку або інші реквізити, на які можливо перерахувати компенсацію. Так, судом установлено, що згідно додатків до вказаних вище повідомлень позивач про всі прийняті рішення повідомлялась засобами зв`язку за допомогою месенджера «Viber», на її номер мобільного телефону [NUMBER] . В своїй позовній заяві позивачкою також був вказаний контактний номер телефону [NUMBER] , а отже це дає підстави суду дійти висновку про те, що всі повідомлення, які були направленні позивачу від відповідача дійсно відправлялись саме на її особистий номер мобільного телефону в месенджер «Viber». Окрім того, додавши до позовної заяви копію електронного примірника наказу про звільнення від 20.09.2022, позивач у своїй позовній заяві загалом не наводить яким саме чином їй було вручено наказ відповідача про її звільнення. Допитані у судовому засіданні в якості свідків [PERSON] та [PERSON] показали суду, що позивач з лютого 2022 року не з`являлася на робоче місце, а прибула на територію організації лише літом та ходила на роботу так, як вона сама хотіла, ніяких вказівок голови правління не виконувала, мотивуючи це тим, що нове правління організації не визнає за керівництво загалом. Також, зазначили, що на початку липня в організації проводилась конференція, де було змінено керівництво, та майже протягом місяця [PERSON] на роботу не з`являлася, з нею намагалися спілкуватися по телефону, просили вийти на роботу, але вона відмовлялася та не бажала отримувати документи в паперовому вигляді. У зв`язку із чим, за відсутності у відповідача пошти всі документи направлялися останній за можливим каналом комунікації з позивачем - через месенджер «Viber». Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно, сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено договір. Так, пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц). Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу. Частиною першою статті 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Статтею 139 КЗпП України обумовлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір. Наявними у матеріалах справи доказами підтверджується той факт, що 26.08.2022 та 27.08.2022 позивач була відсутня на роботі. Дані обставини і не заперечуються та не спростовуються самою позивачем, оскільки остання вказує на те, що вона була відсутня на роботі у зв`язку із тим, що перебувала на дистанційному режимі роботі, введеному наказом голови ради ГО «МСТ «Дружба» [PERSON] від 04.02.2022. Вказані факти відсутності позивача на роботі належним чином зафіксовані актами відповідача від 26.08.2022 та від 27.08.2022 про відсутність [PERSON] на робочому місці, що засвідчені трьома особами - головою правління, головою ради та членом ради. Вказані факти також підтверджується наданим суду табелем обліку використання робочого часу, наявного у матеріалах справи. Крім того, матеріали справи містять пропозицію відповідача надати [PERSON] відповідні письмові пояснення щодо причин її відсутності на роботі 26.08.2022 та 27.08.2022, що викладена у наказі відповідача від 27.08.2022 та повідомленні про призначення службового розслідування, які були направлені їй у месенджер «Viber». Однак, таких письмових пояснень позивачем до матеріалів справи не надано. Доказів того, що позивач у будь-який спосіб повідомляла відповідача про причини неявки, матеріали справи не містять. Суд критично ставиться до посилання сторони позивача про те, що вона була фізично відсутня на робочому місці на підставі вказаного вище наказу голови ради ГО «МСТ «Дружба» [PERSON] від 04.02.2022, оскільки судом беззаперечно установлено, що цей наказ підписаний неуповноваженою особою [PERSON] . Судом враховано, що рішенням Господарського суду Київської області від 14 вересня 2021 року, залишеним без змін постановою Північного апеляційного господарського суду від 24 січня 2022 року, у справі №911/988/21 визнано недійсним Рішення ради громадської організації «Масив садівницьких товариств «Дружба» про обрання Головою Ради [PERSON] . Згідно приписів частини другої статті 241 Господарського процесуального кодексу України указане рішення суду набрало законної сили 24 січня 2022 року, тобто до підписання [PERSON] вказаного наказу від 04.02.2022. Окрім того, щодо доводів [PERSON] про встановлення на підприємстві відповідача дистанційного режиму роботі в цілому, а також про відсутність визначеного позивачу робочому, то суд зазначає наступне. Згідно частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Верховного Суду від 28 квітня 2022 року у справі №761/48981/19 (провадження №61-16583св21) зазначено, що «Кодекс законів про правцю України не містить ані визначення місця роботи, ані визначення робочого місця. Місцезнаходженням юридичної особи є фактичне місце ведення діяльності чи розташування офісу, з якого проводиться щоденне керування діяльністю юридичної особи (переважно знаходиться керівництво) та здійснення управління і обліку (стаття 93 ЦК України). За загальним правилом місцезнаходження підприємства, установи, організації збігається з місцем його виробничої діяльності. Але на деяких підприємствах з особливим характером роботи місце їх знаходження не збігається з місцем розташування об`єктів і територій, на яких фактично трудяться працівники, тобто дільниці можуть бути розташовані за межами населеного пункту, в якому знаходиться офіс підприємства. Коли філії, дільниці та інші підрозділи підприємства розташовані в іншій місцевості, місцем постійної роботи вважається той підрозділ, робота в якому обумовлена трудовим договором. Особливості місця роботи (розташування не за місцем знаходження підприємства, а також зміна місця їх розташування) мають бути обумовлені при прийнятті на роботу. Якщо такої домовленості не було, то переміщення з одного об`єкта на інший, розташований в іншій місцевості, є переведенням на роботу в іншу місцевість і потребує згоди працівника. Відповідно до пункту 20 частини першої статті 1 Закону України «Про зайнятість населення» робоче місце - місце (приміщення), на якому працівник постійно чи тимчасово перебуває в процесі трудової діяльності і яке визначене, зокрема на підставі трудового договору (контракту). Робоче місце працівника характеризується визначенням частини виробничого простору, оснащення основним і допоміжним технологічним обладнанням, інвентарем, інструментом, робочими меблями, необхідними для виконання певної трудової функції. Таким чином, прогулом вважається відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі. Відсутність працівника за фіксованим та визначеним для нього робочим місцем за умови, що він виконує трудову функцію на території підприємства, не є прогулом. Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Процедура звільнення за прогул передбачає врахування не лише загальних правил звільнення працівників (частина перша статті 47, стаття 116 КЗпП України), але й порядку звільнення працівників з ініціативи роботодавця (частина третя статті 40, стаття 43 КЗпП України), а також строків застосування, правил та порядку накладання і оголошення дисциплінарних стягнень (статті 147-149 КЗпП України). Таким чином, звільнення працівника за прогул передбачає здійснення низки послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів. Зокрема, роботодавець має: 1) встановити та зафіксувати факт відсутності працівника на роботі, 2) з`ясувати причини відсутності працівника на роботі, 3) оформити звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин. Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. В таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника. Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана. Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності. Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Безумовно, це мають бути об`єктивні обставини, які перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті». Як убачається з наявної у матеріалах справи копії статуту ГО «МСТ «Дружба» місцезнаходженням її організації являється адреса - Київська обл., Вишгородський р-н, с. Ровжі. Відповідно до розділу 5 Статуту відповідача визначено, що управління організацією здійснюють конференція, рада, голова ради, правління, голова правління. До повноважень ради належить: скликання конференції організації; прийняття та виключення членів організації; здійснення контролю за діяльністю правління; затвердження договорів, укладених з юридичними та фізичними особами; розробка і подання на затвердження конференцією кошторису на рік, штатного розкладу, пропозиції щодо розміру членських внесків; проведення перевірок у випадках грубого порушення статуту організації; вирішення інших питань, які подають на її розгляд членами ради, ревізійної комісії та членами організації; щорічне звітування про свою діяльність перед конференцією; прийняття рішень про прийом на роботу за контрактом членів правління; призначення і звільнення голови правління; визначення умов оплати правці членів та працівників правління організації, не виходячи за межі кошторису, затвердженого конференцією; затвердження розробленого правлінням порядку користування членами організації майном, яке належить організації. Також визначено, що голова ради керує поточною діяльністю організації в проміжках між засіданнями ради. Голова ради працює на громадських засадах і має наступні повноваження: одноосібно приймати рішення з поточних питань діяльності організації, якщо ці питання не є компетенцією ради; погоджувати прийом на роботу по контракту та звільнення працівників організації; контролювати поточну діяльність правління та слідкувати за виконанням договорів, затверджених радою; виступати від імені організації перед іншими юридичними особами. В той же час положеннями статуту визначено, що правління є виконавчим органом організації, здійснює керівництво поточною діяльністю організації і несе відповідальність перед радою за своєчасне та якісне виконання поставлених нею завдань. До повноважень правління належить: управління поточною діяльністю організації; здійснення контролю за повнотою та своєчасністю сплати членами організації членських внесків; захист законних прав та інтересів членів організації та організації в цілому; ведення діловодства, бухгалтерського обліку та звітності; проведення робіт з організації позаміського відпочинку членів організації та їх сімей, ведення садівництва та городництва, створення та збереження відповідної інфраструктури. Голова правління, зокрема, керує роботою правління, дає доручення членам правління, скликає засідання правління; в межах витрат, передбачених кошторисом, наймає працівників для ведення діяльності організації. Залучає до роботах на умовах повної та часткової зайнятості юристів, бухгалтерів, консультантів, а також здійснює нагляд та контроль працівників організації з урахуванням раніше прийнятих рішень конференції, ради, правління, виконує інші повноваження, визначені чинним законодавством України. Відповідно до посадової інструкції позивача займана нею посада - секретар адміністративний відносилась до професійної групи «Фахівці». Визначено, що секретар адміністративний приймається на роботу згідно з процедурою, затвердженою у Положенні про підбір та відбір персоналу, наказом голови правління ГО «МСТ «Дружба», у порядку передбаченому трудовим законодавством. Секретар адміністративний звільняється з роботи наказом голови правління ГО «МСТ «Дружба» у встановленому порядку звільнення працівників, на підставах, передбачених трудовим законодавством України. Посада секретаря адміністративного призначена створювати для голови правління ГО «МСТ «Дружба» умови, які забезпечуються максимальну ефективність його праці. Відповідно, секретар адміністративний безпосередньо підпорядковується голові правління ГО «МСТ «Дружба». Пунктами 7, 8 посадової інструкції позивача також було передбачено, що вона у своїй роботі керується: законодавчими актами України, кодексом Законів про працю України, колективним договором та Правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказами та розпорядженням голови правління ГО «МСТ «Дружба», іншими локальними нормативними актами ГО «МСТ «Дружба», а також цією посадовою інструкцією. Секретар адміністративний повинен знати, зокрема накази, постанови, розпорядження голови правління ГО «МСТ «Дружба». У відповідності до наданої суду копії трудового договору від 01.04.2016, укладеного між Масивом садівницьких товариств «Дружба», в особи голови правління Купрійчука Д.В., який діяв на підставі статуту, та позивачем, у розділі 3 цього договору було визначено, що працівник зобов`язується виконувати Правила внутрішнього трудового розпорядку. Особливості режиму робочого часу (неповний робочий день, неповний робочий тиждень, погодинна робота, ненормований робочий день тощо): повний робочий тиждень. Вказані вище посадова інструкція та трудовий договір були особисто підписані позивачем. Аналізуючи надані суду докази щодо погодження між сторонами умов працевлаштування позивача, а також проаналізувавши положення статуту відповідача, суд дійшов висновку, що позивач за своєю посадою - секретар адміністративний була повністю підпорядкована голові правління ГО «МСТ «Дружба» та відповідно була зобов`язана виконувати його накази та розпорядження. Відтак, посилання останньої щодо виконання нею, як працівником, саме виключно наказів голови ради ГО «МСТ «Дружба» щодо встановлення режиму її роботи не знаходять свого обґрунтування. Доказів того, що радою ГО «МСТ «Дружба» приймалися рішення про запровадження на підприємстві відповідача дистанційного режиму роботи для всіх його працівників та відповідно того, що таке рішення зобов`язаний був реалізувати та виконати голова правління ГО «МСТ «Дружба» суду надано не було. При цьому суд акцентує увагу на тому, що укладеним між сторонами трудовим договором [PERSON] було установлено повний робочий тиждень, а наказом відповідача від 08.02.2022 припинено дистанційну роботу вдома всім співробітникам ГО «МСТ «Дружба», визначено робоче місце за адресою офісу правління, встановлено графік роботи. Вирішуючи спір у цій справі, суд також уважає необґрунтованими доводи позивача про те, що вказаний вище наказ відповідача від 08.02.2022 не може вводити новий режим роботи та нове робоче місце без попереднього повідомлення про це за два місяці згідно вимог частини третьої статті 32 КЗпП України. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 01 червня 2023 року у справі № 723/4239/21 (провадження № 61-111св23) зазначено: «Статтею 21 КЗпП України встановлено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Під істотними умовами праці розуміють (частина третя статті 32 КЗпП України): - системи та розміри оплати праці, тобто розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу), доплати, премії, надбавки, заохочувальні й компенсаційні виплати, оплата роботи в нічний і надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні; - пільги, які надаються згідно зі статутом підприємства, установи, організації та колективним договором; - режим роботи, який містить, зокрема, час початку й закінчення робочого дня (зміни), тривалість робочого дня (зміни) і робочого тижня, кількість змін на добу; час надання обідньої перерви та її тривалість; вихідні дні тощо; встановлення або скасування неповного робочого часу, - суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інше. Перелік умов праці, які є істотними, не є вичерпним. Істотні умови праці можуть бути передбачені як трудовим договором, так і визначатися локальними документами на підприємстві (в установі, організації) - у колективному договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, штатному розписі, положенні про оплату праці та інше. Отже потрібно розрізняти істотні умови праці та форми організації праці. Постановою від 11 березня 2020 року № 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» Кабінет Міністрів України в межах усієї території України встановив карантин на період з 12 березня до 03 квітня 2020 року, який неодноразово продовжувався (останнього разу - до 30 червня 2023 року). Пунктом 2 Розділу ІІ «Прикінцеві положення» Закону України від 17 березня 2020 року № 530-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)», який набрав чинності 17 березня 2020 року, установлено, що на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов`язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) роботодавець може доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома, а також надавати працівнику, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, за його згодою відпустку. Законом України від 30 березня 2020 року № 540-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)», який набрав чинності 02 квітня 2020 року, статтю 60 КЗпП України викладено у такій редакції: «Стаття 60. Гнучкий режим робочого часу За погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом. На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов`язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу. Гнучкий режим робочого часу - це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу. Гнучкий режим робочого часу може передбачати: 1) фіксований час, протягом якого працівник обов`язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов`язки; при цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини; 2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу; 3) час перерви для відпочинку і харчування. Облік робочого часу забезпечується власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом. Гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов`язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту тощо) або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці. У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи. При цьому норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються. У разі відрядження на працівника поширюється режим робочого часу того підприємства (установи, організації), до якого (якої) його відряджено. Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників. Дистанційна (надомна) робота - це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця. При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу. Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Водночас, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором». Наведені зміни набрали чинності 02 квітня 2020 року, тобто після укладення 01 квітня 2017 року трудового договору з позивачем». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 01 червня 2023 року у справі №723/4239/21 (провадження №61-111св23) зазначено, що для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ЦПК України. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які виключають вину працівника. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 01 червня 2023 року у справі №723/4239/21 (провадження № 61-111св23) також зазначено таке: «Суди правомірно не погодилися із аргументами позивача про те, що його відсутність на робочому місці зумовлена неналежним повідомленням про зміну істотних умов праці, оскільки, по-перше, зміна організації форми роботи з дистанційної на звичайну не змінює істотної умови праці, по-друге, позивачем не доведено, що умови його трудового договору передбачали виключно дистанційну форму організації роботи. Наказ від 31 грудня 2020 року «Про переведення на дистанційну роботу», яким переведено інженера програміста (обслуговування ЄДЕБО) на дистанційну форму роботи видано на підставі особистої заяви [PERSON] від 29 грудня 2020 року. Отже, припинення дистанційної форми роботи не свідчить про зміну в організації виробництва і праці, що мало б наслідком зміну істотних умов праці позивача та необхідність завчасного його повідомлення відповідно до вимог статті 32 КЗпП України. Вищенаведеним також спростовуються аналогічні за змістом аргументи касаційної скарги. Аргументи представника позивача про те, що він не знав про скасування наказу про дистанційну роботу, Верховним Судом оцінюються критично, оскільки позивач не вказав як, виконуючи дистанційну роботу, після 08 липня 2021 року він комунікував з роботодавцем та виконував свої посадові обов`язки, враховуючи, що його посадовими обов`язками було передбачено внесення даних про вступників в ЄДЕБО. У зв`язку з наведеним Верховний Суд погоджується з правомірністю звільнення позивача за прогули на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, оскільки матеріали справи містять підтвердження факту прогулів позивача з 09 серпня по 08 вересня 2021 року. Скасування роботодавцем такої форми організації роботи, як дистанційна, встановленої на певний період часу, не змінює істотних умов праці, тому при зміні форми організації праці норми частини третьої статті 32 КЗпП України не підлягають застосуванню. Вищенаведене також узгоджується із правовою позицією Верховного Суду, викладеною у постанові від 10 травня 2023 року у справі № 761/23538/20». Разом з тим, у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 травня 2023 року у справі №761/23538/20 (провадження № 61-10026св22) зазначено: «Суд апеляційної інстанції правомірно не погодився із висновками суду першої інстанції про те, що відсутність позивачки на робочому місці зумовлено виключно неналежним повідомленням її про зміну істотних умов праці, оскільки, по-перше, зміна організації форми роботи з дистанційної на звичайну не змінює істотної умови праці, по-друге, позивачкою не доведено, що умови її трудового договору передбачали виключно дистанційну форму організації роботи. […] припинення дистанційної форми роботи не свідчить про зміну в організації виробництва і праці, що мало б наслідком зміну істотних умов праці позивачки та необхідність завчасного її повідомлення відповідно до вимог статті 32 КЗпП України. Формулювання назви наказу від 23 березня 2020 року № 21/1-к у його заголовку «Про зміну істотних умов праці працівників», так і назви наказу від 16 червня 2020 року № 40-а не змінює правової природи цих наказів як таких, якими для двох працівників підприємства, а саме: [PERSON] та [PERSON]. за їхніми заявами тимчасово запроваджувалась дистанційна форма організації роботи. Водночас на час видання наказу про дистанційну роботу законодавством не було передбачено такої форми організації праці, як дистанційна робота, а лише установлено можливість виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома. Аргументи позивачки про те, що вона не знала про скасування наказу про дистанційну роботу, Верховним Судом оцінюються критично, оскільки позивачка не вказала як, виконуючи дистанційну роботу, після 18 червня 2020 року вона комунікувала з роботодавцем та виконувала свої посадові обов`язки, враховуючи, що її посадовими обов`язками передбачено забезпечення контролю за дотримання співробітниками трудової та виробничої дисципліни підприємства, а також правил і норм охорони праці, вимог техніки безпеки і протипожежної безпеки; інформування співробітників і контроль за виконанням ними розпоряджень, наказів та доручень директора підприємства, доповідь директору про всі наявні в роботі підприємства недоліки, а також надання пропозицій щодо їх усунення. Доводи позивачки про сумлінне виконання обов`язків радника директора в дистанційному режимі також Верховним Судом оцінюються критично, оскільки в матеріалах справи наявний лише один звіт позивачки за період дистанційної роботи з 23 березня до 12 червня 2020 року, іншої інформації про виконувану роботу позивачкою матеріали справи не містять. У зв`язку з наведеним Верховний Суд погоджується з правомірністю звільнення позивачки за прогули на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, оскільки матеріали справи містять підтвердження факту прогулів позивачки 18, 19, 22, 23, 24, 30 червня 2020 року. Скасування роботодавцем такої форми організації роботи, як дистанційна, встановленої на певний період часу, не змінює істотних умов праці, тому при зміні форми організації праці норми частини третьої статті 32 КЗпП України не підлягають застосуванню». Таким чином, з огляду на вказане вище, посилання позивача про те, що відповідач своїм наказом від 08.02.2022 з порушенням вимог закону змінив істотні умови її праці без попереднього повідомлення про це, є необґрунтованими, так як скасування роботодавцем такої форми організації роботи, як дистанційна, встановленої на певний період часу, не змінює істотних умов праці, тому при зміні форми організації праці норми частини третьої статті 32 КЗпП України не підлягають застосуванню. Так, звільнення працівника з підстав не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. За змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом (постанова Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі №6-33цс14). Основною засадою (принципом) цивільного судочинства є, зокрема, диспозитивність (пункт 5 частини третьої статті 2 ЦПК України). Диспозитивність - один з базових принципів судочинства,

Outcome: partial