Jurisdiction: civil
Date: 2024-01-14 00:00:00

У травні 2023 року [PERSON] (далі по тексту - позивач) звернулась до Шевченківського районного суду міста Києва з позовною заявою до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (далі по тексту - відповідач), в якій просила: - поновити на посаді фахівця департаменту кадрової політики апарату управління державного підприємства «Адміністрація морських портів України» з дати звільнення, а саме з 10.01.2023; - стягнути з Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» на користь позивачки середній заробіток за час вимушеного прогулу. В обґрунтування заявлених вимог позивачка зазначила, що з серпня 2020 року працювала в ДП «Адміністрація морських портів України», на посаді фахівця департаменту кадрової політики апарату управління, у 2021 році тимчасово переведена на посаду інспектора з питань зайнятості департаменту кадрової політики на період відсутності основного працівника, зі збереженням основного місця роботи. Указом Президента України №64/2022 від 24.02.2022 в Україні введено воєнний стан з 05 год. 30 хв. 24.02.2022 строком на 30 діб. Наказом ДП «АМПУ» №84-к від 28.02.2022 «Про організаційні заходи, пов`язані з введенням воєнного стану в Україні» (зі змінами), погодженого з Первинною профспілковою організацією працівників державного підприємства «Адміністрація морських портів України», встановлено початок простою в апараті управління ДП «АМПУ» з 08 год. 30 хв. 01.03.2022 до припинення або скасування воєнного стану в Україні. В подальшому строк дії воєнного стану в Україні продовжено з 05 год. 30 хв. 26.03.2022 строком на 30 діб згідно з Указом Президента України №133/2022 від 14.03.2022, з 05 год. 30 хв. 25.04.2022 строком на 30 діб згідно з Указом Президента України №259/2022 від 18.04.2022, з 05 год. 30 хв. 25.05.2022 строком на 90 діб згідно з Указом Президента України №341/2022 від 17.05.2022, з 05 год. 30 хв. 23.08.2022 строком на 90 діб згідно з Указом Президента України №573/2022 від 12.08.2022. Однак, на підставі п. 1 наказу ДП «АМПУ» №202-к від 30.08.2022 «Про припинення простою та призупинення дії трудового договору з [PERSON] » з 30.08.2022 простій, встановлений наказом ДП «АМПУ» №84-к від 28.02.2022, позивачці припинено, а згідно з п. 2 вказаного наказу призупинено дію трудового договору, укладеного між сторонами, до відновлення можливості виконувати позивачкою роботи, але не пізніше дня після припинення або скасування воєнного стану в Україні. Тобто відповідач визначив умови для відновлення дії договору, а саме, за наявності можливості виконувати позивачкою роботи або скасування воєнного стану в Україні. 05.09.2022 позивачкою надіслано на електронну адресу відповідача вимогу щодо усунення порушень трудового законодавства України та колективного договору, якою остання повідомила роботодавця, що має можливість виконувати роботу в подальшому, у зв`язку з чим вона вимагала відновити дію трудового договору, укладеного між сторонами. Однак така вимога відповідачем була залишена без відповіді. 01.05.2023, з відомостей про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Пенсійного фонду України, позивачці стало відомо про її звільнення із займаної посади під час призупинення дії трудового договору, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, відповідно до наказу ДП «АМПУ» від 09.01.2023 № 16-к. Позивачка стверджує, що роботодавець скоротив посаду, яку вона обіймала, однак при цьому фактичних змін в організації виробництва і праці не відбулось; щодо запропонованих звільнень відповідач не повідомив первинну профспілкову організацію за три місяці; відповідач не запропонував їй вакантні посади та іншу роботу на тому самому підприємстві та не отримав від неї відмову від продовження роботи; відповідач не повідомив її про наступне вивільнення під підпис. Вказані обставини, на думку позивачки, свідчать про недотримання роботодавцем вимог чинного трудового законодавства щодо порядку її звільнення. Враховуючи наведене, посилаючись на звільнення без законної підстави, позивачка у відповідності до ст. 235 КЗпП України просить стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, розрахованого нею відповідно до постанови Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995. Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 29.05.2023 головуючим суддею у справі визначено Аббасову Н.В. Ухвалою суду від 02.06.2023 позовну заяву прийнято до розгляду, відкрито провадження у справі та призначено справу до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін, встановлено відповідачу п`ятнадцятиденний строк з дня вручення ухвали для подання відзиву на позовну заяву. 06.07.2023 представником відповідача подано відзив на позовну заяву, в якому зазначено про невизнання позовних вимог з огляду на наступне. Відповідно до наказу ДП «АМПУ» №66/10 від 09.09.2022 «Про запровадження змін в організації виробництва і праці» затверджена нова організаційна структура ДП «АМПУ», яка не передбачає структурної одиниці - департамент кадрової політики апарату управління ДП «АМПУ». Наказом ДП «АМПУ» №374-к від 24.10.2022 «Про скорочення штату і чисельності працівників апарату управління ДП «АМПУ» з 11.01.2023 скорочено посаду, яку обіймала позивачка. На день звільнення із займаної посади позивачка не була членом будь-якої профспілкової організації, а тому на неї не поширюються гарантії, пов`язані із членством у профспілці. 27.10.2022 позивач була повідомлена усіма доступними засобами про наступне вивільнення. Про обізнаність позивача з обставинами попередження та пропонування вакантних посад свідчить Акт складений ДП АМПУ 27.10.2022 про фактичну відмову відповідача від отримання інформації. Від 24.10.2022 до 10.01.2023 позивачу неодноразово надавались переліки вакантних посад в ДП АМПУ, однак, саме позивач фактично ухилилась від отримання поштової кореспонденції, надісланої відповідачем. Оскільки до 10.01.2023 позивач не повідомила відповідача про своє рішення щодо переведення на одну із запропонованих посад, 10.01.2023 вона була звільнена за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників), згідно із наказом від 09.01.2023 № 16к. Як вказує представник відповідача, звільнення позивачки відбулось через зменшення кількості та обсягу робіт відповідача, значним зменшенням виробничої діяльності роботодавця в умовах воєнного стану. Відповідач також вважає, що розмір середньоденної заробітної плати обчислений позивачкою неправильно, оскільки з огляду на те, що з 01.03.2022 позивачка перебувала у простої, а з 30.08.2022 із нею було призупинено дію трудового договору, то у відповідності до п. 4 постанови Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 при обчисленні середнього заробітку необхідно виходити із розміру посадового окладу позивачки. На підставі викладеного відповідач просить відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. Також 13.09.2023 від представника відповідача надійшли письмові пояснення, відповідно до яких акцентовано увагу, що проведення заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це законне повноваження роботодавця. У відповідача відбулись зміни в організації виробництва і праці підприємства шляхом скорочення посади, яку обіймала позивачка. Позивачка неодноразово попереджалась про скорочення посади та їй пропонувалось переведення на вакантну посаду. Засобами поштового зв`язку на адресу, зазначену самою позивачкою в особовій картці, їй надсилались попередження про вивільнення, пропозиції переведення на вакантні посади та накази. Крім того, працівники відповідача намагались у телефонному режимі повідомити позивачку про запровадження змін в організації виробництва і праці, однак остання на зв`язок не виходила, навмисно уникаючи отримання такого повідомлення та зловживаючи трудовим правом. Представник позивачки у судовому засіданні позовні вимоги підтримав у повному обсязі, просив позовні вимоги задовольнити у повному обсязі. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, в обґрунтування заперечень проти позову посилався на доводи, викладені у відзиві на позовну заяву. Просив у задоволенні позову відмовити. Заслухавши пояснення представників позивачки та відповідача, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому їх дослідженні, суд дійшов наступного висновку. Судом установлено, що [PERSON] працювала в Державному підприємстві «Адміністрація морських портів України» на посаді фахівця департаменту кадрової політики апарату управління ДП «АМПУ». Наказом ДП «АМПУ» №84-к від 28.02.2022 «Про організаційні заходи, пов`язані з введенням воєнного стану в Україні» в апараті управління ДП «АМПУ» з 08 год. 30 хв. 01.03.2022 встановлено початок простою до припинення або скасування воєнного стану в Україні, а також п. 5 визначено проводити виплату заробітної плати працівникам апарату управління ДП «АМПУ» у розмірі посадового окладу, встановленого у штатному розписі. Наказом ДП «АМПУ» №202-к від 30.08.2022 «Про припинення простою та призупинення дії трудового договору з [PERSON] » з 30.08.2022 припинено простій, встановлений наказом № 84-к від 28.02.2022 (зі змінами), інспектору з питань зайнятості департаменту кадрової політики апарату управління [PERSON] ; призупинено з 30.08.2022 дію трудового договору, укладеного зі [PERSON] до відновлення можливості виконувати нею роботу, але не пізніше наступного дня після припинення або скасування воєнного стану в Україні». Наказом ДП «АМПУ» №16-к від 09.01.2023 «Про звільнення» з 10.01.2023 [PERSON] звільнено з посади фахівця департаменту кадрової політики апарату управління на підставі п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників). Підстава: попередження про наступне вивільнення від 24.10.2022, наказ ДП «АМПУ» №374-к від 24.10.2022 «Про скорочення штату і чисельності працівників апарату управління ДП «АМПУ». Звертаючись до суду з даним позовом, позивачка наводить аргументи про те, що наказ про звільнення є протиправним, адже прийнятий з порушенням вимог чинного трудового законодавства щодо порядку звільнення працівника у відповідності до п. 1 ч. 1 ст. 40, ст. 49-2 КЗпП України. Так, відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також у збереженні роботи. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (ст.ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Аналіз вказаних норм свідчить про те, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим органом лише у випадках зокрема змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення (правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 13.02.2020 у справі №226/1650/18). Відповідач посилався на те, що звільнення позивачки відбулось у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників, що пов`язано із веденням в Україні воєнного стану, що негативно відобразилось на діяльності підприємства, та такі підстави є окремими підставами для вирішення питання щодо звільнення працівника. Як вбачається із матеріалів справи, наказом ДП «АМПУ» №66/10 від 09.09.2022 «Про запровадження змін в організації виробництва і праці» запроваджено зміни в організації виробництва і праці в апараті управління ДП «АМПУ» шляхом скорочення штату і чисельності працівників. Наказом ДП «АМПУ» №374-к від 24.10.2022 «Про скорочення штату та чисельності працівників апарату управління ДП «АМПУ» прийнято рішення скоротити з 11.01.2023 певні посади департаменту кадрової політики, зокрема, фахівця - 1 штатна одиниця. Не пізніше ніж за 2 місяці забезпечити ознайомлення під особистий підпис працівників, посади яких підлягають скороченню, з персональним попередженням про наступне вивільнення. Запропонувати працівникам, посади яких скорочуються, переведення за їх письмовою згодою на інші вакантні посади в ДП «АМПУ» (у разі наявності). Окрім цього, суду подано ряд наказів ДП «АМПУ» щодо внесення змін до штатного розпису апарату управління ДП «АМПУ» та відповідні зміни до штатних розписів. При їх аналізі судом установлено, що на підприємстві як переміщались певні структурні одиниці, створювались нові структурні одиниці, так і скорочувались певні структурні одиниці. Отже, суд установив, що у ДП «АМПУ» дійсно мало місце зміни в організації виробництва і праці шляхом скорочення штату і чисельності працівників, що також підтверджено представником відповідача. Порядок вивільнення працівників визначено ст. 49-2 КЗпП України. Так, частиною третьою вказаної статті передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. З аналізу наведених законодавчих норм вбачається, що при вирішенні питання про дотримання вимог законодавства власником або уповноваженим органом підприємства, установи, організації в цій частині підлягають з`ясуванню обставини, пов`язані з тим: чи була у відповідача інша робота (вакантні посади), яку міг виконувати (займати) працівник відносно якого вирішувалось питання про звільнення; чи пропонувалась йому така робота (посади); чи надавав він згоду на переведення на іншу роботу. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Відповідно до висновку, викладеного в постанові Верховного Суду від 03.03.2021 у справі №212/9737/15-ц, при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18.09.2018 у справі №800/538/17. Так, відповідач наголошував про направлення позивачці на її поштову адресу поштових відправлень-наказів №66/10 «Про запровадження змін в організації виробництва і праці», №374-к «Про скорочення штату і чисельності працівників апарату управління», попередження про наступне вивільнення від 24.10.2022, переліку вакантних посад станом на 24.10.2022, а також здійснення телефонних дзвінків на мобільний телефон позивачки. Однак, як з`ясовано судом, такі документи фактично позивачкою отримано не було. Крім того, як зазначає позивачка, в телефонному режимі її також не було повідомлено про скорочення, що підтверджується наявними у матеріалах справи копієями актів про відмову позивачки про отримання інформації, складеного ДП «АМПУ» 27.10.2022, 20.12.2022, 09.01.2023 . Отже, судом встановлено, що позивачка не була ознайомлена з переліком вакантних посад ДП «АМПУ» під особистий підпис працівника, як це передбачено положеннями частини третьої статті 49-2 КЗпП України. Стороною відповідача також зазначалось про направлення на поштову адресу позивачки низки листів з переліком запропонованих посад. Однак, доказів того, які саме переліки посад було запропоновано позивачці та які надсилались останній, відповідачем суду не надано, як і не надано доказів отримання позивачкою таких листів. Із урахуванням наведеного, суд позбавлений можливості установити наявність яких саме посад було запропоновано позивачці з урахування її освіти, кваліфікації, стажу роботи та здатності працівника виконувати запропоновану роботу. Крім того, рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 11.09.2023 у справі №761/3864/23 визнано незаконним та скасовано п. 2 наказу ДП "АМПУ" від 30.08.2022 № 202-к "Про припинення простою та призупинення дії трудового договору з [PERSON] ". З урахуванням того, що питання наявності передбачених законом підстав для призупинення з позивачкою дії трудового договору не є предметом даного спору і розглядається у іншому судовому спорі, таким доводам судом оцінка не надається. Відповідно до статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Такий спосіб захисту, як відновлення права, яке існувало до порушення (явної загрози порушення), окреслює такий захід захисту, як поновлення на роботі в разі незаконного звільнення або переведення. Так, поновлення на роботі в разі незаконного звільнення або переведення - це захід захисту трудових прав, що спрямований на відновлення договірних трудових правовідносин між працівником і роботодавцем у разі звільнення працівника без законної підстави або внаслідок незаконного переведення на іншу роботу. У цьому разі одним із засобів захисту буде винесення судового рішення та видання наказу роботодавця про поновлення працівника на роботі (про надання роботи працівнику, що обумовлена трудовим договором). При цьому треба мати на увазі, що наказ роботодавця про поновлення працівника на роботі має ознаки правовстановлювального акта, адже він установлює юридичний факт поновлення на роботі. Саме тому наказ роботодавця про поновлення працівника на роботі має ознаки не лише право-застосовного акта, а і юридичного факту, що посвідчує факт поновлення на роботі. Поновлення на роботі - це повернення працівника в попередній стан, який існував до його незаконного звільнення, а тому правовими наслідками поновлення на роботі працівника є надання йому попередньої роботи (посади), з тими ж функціональними обов`язками, які мали місце до звільнення. Обов`язком боржника є не лише видання наказу (розпорядження) про поновлення працівника на роботі, а й фактичний допуск поновленого працівника до виконання попередніх обов`язків. Вказаний висновок викладений у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 26.05.2022 у справі № 640/4699/20. Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акту органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення працівника. Тобто, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника, вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника. При розумінні роботи як регулярно виконуваної працівником діяльності, обумовленої трудовим договором, поновлення на роботі також включає допущення працівника до фактичного виконання трудових обов`язків, тобто, створення умов, за яких він може їх здійснювати у порядку, що мав місце до незаконного звільнення. Таким чином, виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акта органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника. При цьому мається на увазі не формальне, а фактичне забезпечення поновленому працівнику доступу до роботи і можливості виконання своїх обов`язків. Аналогічні висновки Верховного Суду викладені у постанові від 17.06.2020 у справі №521/1892/18. Захист порушеного права незаконно звільненого працівника шляхом його поновлення на посаді відображений також і в постановах Верховного Суду від 22.01.2020 у справі №569/16170/17-ц, від 06.09.2018 у справі № 487/2209/17, від 05.02.2020 у справі №234/11368/17. Враховуючи вищезазначене, суд дійшов висновку, що порушене право незаконно звільненого працівника підлягає захисту шляхом поновлення позивачки на посаді фахівця департаменту кадрової політики апарату управління ДП «АМПУ» з 10.01.2023. Згідно з ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. У відповідності до вимог ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції та триває до моменту поновлення працівника судом на роботі. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, яким вважається період від дня незаконного звільнення до дня поновлення на роботі. Вказані висновки викладені у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 15.06.2022 у справі № 207/878/20. Механізм здійснення відповідного розрахунку визначено Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 (далі - Порядок). Під час його проведення слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки за робочі дні з використанням даних про середній заробіток позивача виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Згідно з пунктами 2, 5, 8 вказаного Порядку середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочих (календарних) днів на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період. Враховуючи, що з 01.03.2022 наказом відповідача був встановлений простій, судом для розрахунку середнього заробітку приймається до уваги заробітна плата позивачки за січень та лютий 2022 року. Позивачка для розрахунку середнього заробітку надала суду індивідуальні відомості про застраховану особу з Пенсійного фонду України та розрахункові листи, видані відповідачем позивачці. Судом установлено, що заробітна плата позивачки у січні 2022 року становила 60 823,87 грн., у лютому 2022 року - 55 929,85 грн. Кількість відпрацьованих позивачкою робочих днів у січні 2022 року склала 19 днів, у лютому 2022 року - 20 днів. Таким чином, розмір середньоденної заробітної плати, обчислений відповідно до положень Порядку № 100, становить: (60 823,87 грн. + 55 929,85 грн) / 39 (відпрацьовані робочі дні) = 2 993,68 грн (середньоденна заробітна плата). За наведених обставин, суд приходить до висновку про необхідність стягнення з відповідача на користь позивачки середнього заробітку, не виплаченого внаслідок звільнення, що становить 265 днів, в розмірі 793 325,20 грн., з розрахунку: середньоденна заробітна плата позивачки 2 993,68 грн х 265 днів = 793 325,20 грн.. Відповідно до ч. 1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно зі частинами 1, 6, 7 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Частинами першою-другою статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Враховуючи наведене вище, суд прийшов до переконання про задоволення позовних вимог у повному обсязі. У відповідності до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. У зв`язку з задоволенням позовних вимоги, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 1073 грн. 60 коп. У відповідності до ст. 430 ЦПК України судове рішення в частині поновлення на роботі підлягає до негайного виконання. На підставі викладеного,

Outcome: approved