Jurisdiction: civil
Date: 2024-01-16 00:00:00

У листопаді 2023 року позивачка звернулася до суду з даною позовною заявою, в якій просила визнати протиправним та скасувати наказ Квартино-експлуатаційного відділу м. Дніпро № 217 від 23.12.2022 року; зобов`язати Дніпровське квартирно-експлуатаційне управління поновити [PERSON] на посаді юрисконсульта з дати звільнення; стягнути з Дніпровського квартирно-експлуатаційного управління здійснити нарахування та виплату на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу. В обґрунтування своїх позовних вимог вказала на те, що 25.01.2021 року позивачка була призначена на посаду юрисконсульта в Квартино-експлуатаційний відділ м. Дніпро, про що є запис в трудовій книжці. Згідно відомостей з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадський формувань найменування юридичної особи Квартирно-експлуатаційного відділу м. Дніпро змінено - Дніпровське квартирно-експлуатаційне управління. 23.12.2022 року наказом № 217 позивачку звільнено з посади через відсутність на роботі та інформації про причини цієї відсутності понад чотири місяці поспіль, пунктом 8-3 частини 1 статті 36 КЗпП України. Вважає, що її звільнення незаконним, таким що не відповідає вимогам чинного законодавства з наступних підстав. У зв`язку з військовою агресію Російської федерації проти України, Указом Президента України «Про введення воєнного стану в Україні» № 64/2022 від 24.01.2022 року, затвердженим Законом України від 24.01.2022 року № 2102-IX, в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24.01.2022 року строком на 30 діб. У подальшому воєнний стан в Україні неодноразово продовжувався і діє по даний час. В умовах воєнного стану на законодавчому рівні запроваджено поняття «призупинення дії трудового договору» (ст. 13 Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX). 04.04.2022 року на офіційну електронну пошту відповідача kev_dnipro@post.mil.gov.ua була направлена заява від позивачки з електронної пошти [INFO] , щодо неможливості виконувати роботу у період дії воєнного стану та просила зупинити дію трудового договору. Дію трудового договору було призупинено з 04.04.2022 року до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану. З наказом про призупинення дії трудового договору працівник, якого стосується цей наказ, має бути ознайомлений у будь-який обраний за згодою між роботодавцем та працівником спосіб комунікації. Роботодавець може здійснювати таке інформування зокрема, шляхом особистого ознайомлення на електронну пошту працівника. У період з 19.03.2022 року по 14.04.2023 року, позивачка знаходилась з дітьми за кордоном, відповідач володів інформацією та був обізнаний про причини цієї відсутності. На підставі заяви позивачка від 04.04.2022 року відповідачем був виданий наказ про призупинення дії трудового договору. З наказом про призупинення дії трудового договору позивачка ознайомлена не була. Однак 23 грудня 2022 року позивачку звільнено через відсутність її на роботі та інформації про причини цієї відсутності понад чотири місяці поспіль. Позивач стверджує, що надсилав на месенджер Вайбер номер оператора Київстар позивачка повідомлення про скасування наказу про призупинення дії трудового договору з позивачкою, але жодного повідомлення позивачка не отримувала. За кордоном позивачка користувалась сім карткою Хорватії, та сім карткою оператора МТС, повідомлення на месенджер Вайбер оператора Київстар не отримувала, оскільки карта перестала працювати. Позивачка дізналась про звільнення після повернення в Україну, коли прийшла на роботу, отримала наказ № 217 від 23.12.2022 року про звільнення. Згідно з пунктом 8-3 частини 1 статті 36 КЗпП, підставами припинення трудового договору є відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Вважає виданий наказ № 217 від 23.12.2022 року позивачем є незаконним та підлягає скасуванню. Для припинення дії трудового договору за 8-3 статті 36 КЗпП України мають бути одночасно дотримані дві обов`язкові умови: 1) фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці поспіль; 2) відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності). У випадку невиконання одночасно двох наведених умов суд може визнати незаконним звільнення відповідно до такої підстави, наприклад, якщо працівник доведе, що протягом 4 місяців він інформував роботодавця про причини своєї відсутності. Роботодавець має вжити заходів, аби з`ясувати причини відсутності працівника на роботі. Якщо працівник повідомив роботодавця про причини своєї відсутності, то звільняти його за п. 8-3 ст. 36 КЗпП не можна. Відповідач володів інформацією, та був обізнаний про причини цієї відсутності. Також, позивач просить суд стягнути суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка буде обрахована по день ухвалення судом рішення. Не погодившись з позовними вимогами, представником відповідача подано до суду відзив на позовну заяву, відповідно до якого вказано наступне. Дніпровське квартирно-експлуатаційне управління позов не визнає, вважає його безпідставним та таким, що не підлягає задоволенню. Наказом від 22.01.2021 року позивачку - [PERSON] було прийнято на посаду юрисконсульта Квартирно-експлуатаційного відділу м. Дніпро. У заяві про прийняття на роботу позивачкою вказано адресу місця проживання та місця реєстрації, а також тел: [NUMBER] . В особовій справі юрисконсульта [PERSON] відсутня інформація про електронну пошту та номери телефонів, про які зазначає позивачка в позові. Позивачка не повідомляла КЕВ м. Дніпро про інші засоби зв`язку чи про їх зміну, тому усі повідомлення, листи направлялися на відомі відповідачу адресу та номер телефону. До КЕВ м. Дніпро було подано заяву [PERSON] про призупинення дії трудового договору з 04.04.2022 року. Наказом КЕВ м. Дніпро № 49 від 04.04.2022 року у період воєнного стану призупинено дію трудового договору з юрисконсультом [PERSON] з 04 квітня 2022 року за ініціативою працівника. Відповідно до ч. 1 ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (в редакції, яка була чинною на момент видачі наказу про призупинення дії трудового договору) призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Відповідно до ч. 2 ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (в редакції, яка була чинною на момент видачі наказу про призупинення дії трудового договору) призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Вказана норма Закону визначає саме можливість, а не обов`язок роботодавця повідомити про призупинення дії трудового договору. КЕВ м. Дніпро мав можливість як одна зі сторін трудових відносин виконувати обов`язки за трудовим договором. Тому Наказом начальника Квартирно- експлуатаційного відділу м. Дніпро від 29.07.2022 року № 123 скасовано призупинення дії трудового договору працівнику [PERSON] з 29.07.2022 року. Відповідно до вимог законодавства КЕВ м. Дніпро було направлено на відомий номер телефону позивачка за допомогою месенджера VIBER лист № 525/1940 від 20.07.2022 року про скасування наказу та повідомлення про необхідність стати до роботи 01.08.2022 року. Вказані повідомлення були доставленні позивачці, про що свідчать позначки месенджера. Зазначає, що вищевказана норма Закону визначає роботодавцю необхідність повідомити працівника та не обмежує способи інформування. Так, відповідач мав можливість відправити повідомлення на месенджер VIBER, яким також користується позивачка. У позовній заяві позивачка не зазначає, що повідомляла про причини своєї відсутності. [PERSON] в позові вказує, що перебувала за кордоном, проте жодних доказів (листів, повідомлень) про те, що позивачка знаходиться за кордоном та причини відсутності на роботі не надано. З 04.04.2022 року по дату звільнення від позивачки не надходило жодних заяв та повідомлень, незважаючи на те, що Позивач мала можливість зв`язатися (в позовній заяві зазначає, що відома електронна пошта зокрема) з відповідачем. З 01.08.2022 року позивачка на роботу не виходила, про причини своєї відсутності не повідомляла, на дзвінки підприємства не відповідала. Факт відсутності позивачки на роботі визнається та підтверджується позивачкою. На підставі п. 8-3 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України позивачку було звільнено з посади та видано відповідний наказ № 217. Позивачка з 01.08.2022 року по 23.12.2022 року не з`являлася на роботі, причини відсутності працівника на роботі КЕВ м. Дніпро були невідомі, жодним чином [PERSON] не інформувала роботодавця про причини своєї відсутності, тому у відповідача були правові підстави для припинення трудового договору за п. 8-3 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України, а отже, наказ КЕВ м. Дніпро № 217 від 23.12.2022 є законним та не підлягає скасуванню. Вимоги про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку є похідними, тому не підлягають задоволенню. Також звертає увагу щодо строків звернення до суду. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Копію наказу про звільнення позивачка отримала 23.05.2023 року. Позовну заяву подано до Красногвардійського районного суду м. Дніпропетровська 14.11.2023 року, тобто після спливу місячного строку. Таким чином, позивачкою пропущено строк позовної давності звернення до суду. Позивачкою подано до суду відповідь на відзив, відповідно до якої позивачкою вказано наступне. Наказом від 22.01.2022 року позивачку було прийнято на посаду юрисконсульта Квартирно-експлуатаційного відділу м. Дніпро. Позивачка стверджує, що у нього була відсутня інформація про електронну пошту та номери телефонів, про які зазначає позивачка в позові, але це спростовується доказом надіслання кадрових заяв позивачем на офіційну пошту відповідача, що додаються до позовної заяви. В матеріалах справи знаходиться доказ надіслання окрім кадрових заяв відповідачу, а також листування щодо здійснення роботи на підприємстві. На підставі надісланих заяв від позивачки було призупинено дію трудового договору, надавалась відпустка і т.д., позивачка повідомляла про електронну пошту [INFO] . Тобто, відповідач вводить суд в оману твердженням, що не володів інформацією про електронну пошту позивачки. Працівники відділу кадрів повинні надсилати документи або повідомлення працівникам підприємства для ознайомлення на їх адресу електронної пошти, оскільки інформація про електронну пошту була відома. Наказом КЕВ м. Дніпро № 49 від 04.04.2022 року у період воєнного стану було призупинено дію трудового договору. Відповідачем не було надано доказ відправлення листа 525/1940 від 20.07.2022 року про скасування наказу та повідомлення про необхідність стати до роботи 01.08.2022 року на відому адресу реєстрації та проживання позивачки, а також на відому електронну пошту. Листом від 525/3862 від 14.12.2023 року відповідач стверджує, що позивачку було попереджено про наслідки відсутності на роботі більше чотирьох місяців поспіль, але доказ направлення позивачці не було надано до суду. Доказу направлення листа 525/3948 від 23.12.2022 року повідомлення про звільнення не було надано відповідачем копію фіскального чеку, оскільки належним доказом надіслання є квитанція або касовий чек, в якому зазначено найменування оператора та об`єкта поштового зв`язку, які надають послуги, дата та вид послуги, її вартість. Розрахунковий документ, встановленої відповідно до Закону України "Про застосування реєстраторів розрахункових операцій у сфері торгівлі, громадського харчування та послуг" форми та змісту (касовий чек, товарний чек, розрахункова квитанція, проїзний документ тощо) підтверджує факт надання послуг поштового зв`язку. Відповідач надав до суду копії лист № 525/1940 від 20.07.2022 року, лист №525/3868 від 14.12.2022 року, але жодного підтвердження відправки такої інформації не надав. Позивачка не отримувала жодного листа та повідомлення від відповідача. З метою додержання норм законодавства, роботодавець має вжити заходів, достатніх для доведення того факту, що у працівника об`єктивно була можливість ознайомитись з такою інформацією. Рішення про скасування наказу про призупинення дії трудового договору має бути доведено до працівника завчасно, щоб останній мав можливість вчасно приступати до роботи. В судовому засіданні позивачка підтримала подану позовну заяву та просила її задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні просила відмовити в задоволенні позовних вимог. Вислухавши сторони, вивчивши матеріали справи, суд вважає, що у задоволенні позовних вимог позивачки слід відмовити, по наступним підставам. У судовому засіданні встановлено, що наказом від 23 грудня 2022 року №217 начальника Квартирно-експлуатаційного відділу м. Дніпра (по строковій частині) звільнено з 23 грудня 2022 року [PERSON] юрисконсульта, підрозділу «працівник юридичної служби», у зв`язку із відсутністю працівника на роботі та інформації по причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль, згідно п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (а.с. 6). Позивачка отримала вказаний наказ - 23 травня 2023 року, про що свідчить власноручний підпис останньої (а.с. 6). Згідно трудової книжки серія [NUMBER] позивачки вбачається, що вона була прийнята на посаду юрисконсультом відповідача - 01 вересня 2021 року (а.с. 7). 25 лютого 2022 року позивачка на електрону адресу відповідача направила заяву про з проханням надати їй відпустку без збереження заробітної плати, у зв`язку з сімейними обставинами тривалістю один день 25 лютого 2022 року (а.с. 14). 10 березня 2022 року позивачка направила відповідачу заяву про надання частини щорічної основної відпустки на 14 календарних днів з 10 березня 2022 року (а.с. 18). 24 березня 2022 року позивачка направила відповідачу заяву про надання їй відпустки, як матері двох дітей, віком до 15-ти років на 10 календарних днів з 25 березня 2022 року (а.с. 20). 04 квітня 2022 року позивачка направила відповідачу заяву про припинення трудового договору з 04 квітня 2022 року, у зв`язку з неможливістю виконувати роботу у період дії воєнного стану (а.с. 16). Відповідно до Витягу з наказу начальника квартирно-експлуатаційного відділу міста Дніпро (по строковій частині) від 04.04.2022 року №49, вбачається, що у зв`язку з неможливістю виконувати роботу у період з воєнного стану призупинили дію трудового договору з юрисконсультом [PERSON] з 04 квітня 2022 року, за ініціативою працівника, до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше для припинення або скасування воєнного стану (а.с. 40 на звороті). Листом від 20.07.2022 року №525/1940 повідомлено [PERSON] , що у зв`язку із набранням чинності з 20.07.2022 року Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України та оптимізації трудових відносин» №2352-ІХ від 01 липня 2022 року згідно зазначеного Закону призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договору, у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість у сторін трудових виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Квартирно-експлуатаційним відділом м. Дніпро прийнято рішення про скасування призупинення дії трудового договору позивачки 01.08.2022 року, у зв`язку з зазначеним Квартирно-експлуатаційний відділ м. Дніпро повідомило про необхідність стати до роботи 01.08.2022 року (а.с. 41). Згідно витягу з наказу начальника Квартирно-експлуатаційного відділу м. Дніпра (по строковій частині) від 29.07.2022 року №123 скасовано призупинення дії трудового договору працівнику [PERSON] з 29.07.2022 року. Повідомлено, що [PERSON] потрібно стати до роботи до 01.08.2022 року (а.с. 42). Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи. У відповідності до частини першої статті 15 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За правилами ст. 4 Конвенції Міжнародної організації праці №158 від 22 червня 1982 року «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця» (ратифікована 04 лютого 1994 року) трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Відповідно до ст.21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно зі статтею 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється за погодженням сторін. Строк трудового договору може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події. Відповідно до частин третьої, четвертої статті 24 КЗпП України укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Підстави припинення трудового договору зазначені у статті 36 КЗпП України. Згідно з п.8-3 ч.1 ст.36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Для припинення дії трудового договору за відповідною підставою мають бути одночасно дотримані дві обов`язкові умови: 1) фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці підряд; 2) відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці підряд (при цьому, не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності). Указом Президента України від 24.02.2022 № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Згідно з пунктом 3 Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30 - 34, 38, 39, 41 - 44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Наступними Указами Президента України строк дії воєнного стану було неодноразово продовжено та діє на час розгляду справи. Відповідно до ст.1 Закону України від 15 березня 2022 року №2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», передбачено, що цей Закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю, законів України «Про державну службу» , «Про службу в органах місцевого самоврядування», інших законодавчих актів, що регулюють діяльність державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування у частині відносин, врегульованих цим Законом Згідно з пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136-ІХ главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». З огляду на вищевикладене, положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону №2136-ІХ також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. 19 липня 2022 року Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» №2352-ІХ від 01.07.2022 року, частину 1 статті 36 КЗпП України було доповнено пунктами 8-1, 8-2 і 8-3, зокрема, 8-3 відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Чотири місяці рахуються від дня, коли Закон №2352-ІХ від 01.07.2022 року набрав чинності, тобто з 19 липня 2022 року, оскільки закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі, крім випадків, коли вони пом`якшують або скасовують відповідальність особи (ч.1 ст.58 Конституції України). Як вбачається з матеріалів справи, позивачка через viber була повідомлена про необхідність виходу на роботу за робочим місцем 01 серпня 2022 року. Таким чином, роботодавець вчинив належні дії з метою повідомлення про істотні умови праці, які належним чином були донесені до відома [PERSON] , але остання на них жодним чином не відреагувала та не приступила до виконання своїх посадових обов`язків в обумовлені строки. Підставами для прийняття оскаржуваного наказу стали, зокрема: -Рапорт начальника юридичної служби КЕВ м. Дніпро Криштопи Я.; -Акти про відсутність на роботі від 01 серпня 2022 року, 02 грудня 2022 року; -Табель обліку робочого часу. Зазначений наказ позивачка отримала 23 травня 2023 року, про що свідчить власноручний підпис останньої (а.с. 6). З викладеного слідує, що у відповідача не було достовірної інформації про причини відсутності [PERSON] на роботі з 01 серпня 2022 року по 23 грудня 2022 року, що охоплює відсутність позивачки більш як 4 місяці поспіль, що передували даті її звільненню, яка протягом всього цього періоду часу не зверталася до роботодавця та жодним чином не повідомляла про себе та відсутність у відповідача інформації про причини такої відсутності. Доказів протилежного стороною позивача не надано. Крім того, позивачка в судовому засіданні зазначила, що в період з 01 червня 2023 року по 24 жовтня 2023 року вона працювала юрисконсультом у відділі юридичного забезпечення у Південному міжрегіональному управлінні Державної служби з питань праці. Згідно зі ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Відповідно до ч. 1 ст. 82 ЦПК України обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Статтею 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Враховуючи наведене, суд дійшов до висновку про те, що звільнення [PERSON] з посади юрисконсульта, підрозділу «працівник юридичної службу» на підставі п. 8-3 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України, а саме «відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль» в даному випадку є доведеним та обґрунтованим. Стосовно пропуску [PERSON] строків звернення до суду із заявою про вирішення трудового спору суд вказує, що позивачка отримала копію наказу про звільнення - 23 травня 2023 року. Звернулася до суду з позовною заявою ще в 30 червня 2023 року (цивільна справа 204/9877/23), а не 14.11.2023 року як вказує представник відповідача. Ухвалою Красногвардійського районного суду м. Дніпропетровська від 30 жовтня 2023 року у справі №204/9877/23 позовну заяву було повернуто позивачці. З 25 вересня 2023 року по 29 вересня 2023 року та з 29 вересня 2023 року по 03 жовтня 2023 року позивачка перебувала на лікарняному, що підтверджується інформаційною довідкою з електронної системи охорони здоров`я (а.с. 24). Тобто, суд вважає, що останньою не порушено строку звернення до суду. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed