Jurisdiction: civil
Date: 2024-01-23 00:00:00

Позивач [PERSON] , інтереси якої представляє адвокат Онуфрак В.В., звернулася до суду з позовною заявою до Відділу освіти та молоді Переріслянської сільської ради Надвірнянського району Івано-Франківської області про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середньомісячного заробітку на час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог позивачем зазначено, що позивач в 2005 році була прийнята на роботу в Гаврилівський ДНЗ «Незабудка» на посаду вихователя. З 01.08.2016 року позивач була переведена на посаду завідувача вказаного дошкільного закладу. 28.07.2017 наказом відділу освіти № 139-К було продовжено дію строкового трудового договору про виконання обов`язків завідувача ДНЗ «Незабудка» терміном на 3 роки до 31.07.2020. 27.07.2020 року у зв`язку з ліквідацією відділу освіти Надвірнянської РДА між позивачкою та Переріслянською сільською радою, розпорядженням голови Переріслянської сільської ради № 29-к від 27.07.2020 року дію строкового договору позивача було продовжено терміном на 3 роки до 31.07.2023 року. 19.07.2023 позивачу було надіслано повідомлення про те, що трудові відносини з нею припиняються на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України. Вважає, що роботодавцем були порушені її права, оскільки її посада відноситься до педагогічної, а контракт з педагогічними працівниками не може бути укладений. Крім того, була звільнена з порушенням норм трудового законодавства. На момент прийняття наказу про переведення на посаду завідувача позивачем не було отримано примірник трудового договору. На момент звільнення позивачу не було надано наказу про переведення чи звільнення з посади вихователя, на якій вона працювала. З цих підстав позивач просить визнати незаконним і скасувати наказ про її звільнення № 33 від 18.08.2023 відділу освіти та молоді Переріслянської сільської ради з посади директора Гаврилівського дошкільного навчального закладу (ясла-садок) «Незабудка»; зобов`язати відповідача поновити її на посаді директора Гаврилівського дошкільного навчального закладу (ясла-садок) «Незабудка»; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу. Ухвалою Надвірнянського районного суду Івано-Франківської області від 30 жовтня 2023 року відкрито провадження у справі та призначено її до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження. 09.12.2023 до суду подано відзив на позовну заяву, в якому начальник відділу освіти та молоді Періслянської сільської ради Х.Бойчук зазначила, що позовні вимоги не визнають у повному обсязі. В обґрунтування заперечень на позов зазначено, що 01.09.2005 позивачка [PERSON] наказом відділу освіти Надвірнянської районної державної адміністрації прийнята на роботу вихователем Гаврилівського ДНЗ «Незабудка». Наказом відділу освіти Надвірнянської РДА з 01.08.2016 [PERSON] призначена на посаду завідувача Гаврилівського ДНЗ «Незабудка» у порядку переведення з посади вихователя цього ж закладу на умовах контрактної форми трудового договору терміном на 1 рік, до 31 липня 2017 року. Наказом відділу освіти Надвірнянської РДА від 23.08.2017 року № 165-К [PERSON] надано дозвіл на роботу вихователем цього ж закладу освіти на 0,33 ставки. Рішенням сесії Надвірнянської районної ради від 20.12.2017 року майновий комплекс Гаврилівського ДНЗ Незабудка», який перебував на балансі відділу освіти Надвірнянської РДА передано у комунальну власність Переріслянської сільської ради. Дій щодо працівників цих бюджетних установ Надвірнянською районною радою не приймалося. Рішенням Переріслянської сільської ради від 21.12.2017 року Гаврилівський дошкільний навчальний заклад освіти (ясла-садок) Незабудка» перейменовано на Гаврилівський заклад дошкільної освіти (ясла-садок) «Незабудка» Переріслянської сільської об`єднаної територіальної громади. Трудові відносини з [PERSON] продовжувалися без будь-якого розпорядчого документу засновника навчального закладу Переріслянської сільської ради об`єднаної територіальної громади на умовах, які були визначені відділом освіти Надвірнянської РДА. Розпорядженням Переріслянської сільської ради від 27.07.2020 [PERSON] на підставі поданої заяви від 21.07.2020 було продовжено трудові відносини на посаді директора Гаврилівського ЗДО «Незабудка» на умовах контрактної форми трудового договору терміном на три роки, від 01 серпня 2020 року до 31 липня 2023 року. Даний строк дії строкового трудового договору було визначено [PERSON] у вказаній вище заяві. Відповідно до ст. 10 Закону України «Про освіту» визначено, що невід`ємним складником системи освіти є дошкільна освіта. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Роботодавець також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника по майбутнє звільнення за п. 2 ч.1 ст. 36 КЗпП. Фактом встановлення вимоги про припинення трудових відносин однією із сторін трудового договору є повідомлення, надіслане відділом освіти та молоді Переріслянської сільської ради [PERSON] 19.07.2023. Твердження позивачки про необхідність її звільнення за п.8 ст. 36 КЗпП України щодо «припинення трудового договору з підстав, передбачених трудовим договором з нефіксованим робочим часом підлягає спростуванню, оскільки [PERSON] була призначена на посаду саме на умовах трудового договору із визначеним строком дії її трудових відносин. Також твердження позивачки про відсутність підстав для укладення строкового трудового договору (контракту) з педагогічними працівниками підлягає спростуванню, оскільки дана норма визначена ч.2 ст. 25 закону України «Про освіту» та ст. 27 Закону України «Про дошкільну освіту», яка відносить до педагогічних працівників, зокрема, директорів. Стосовно переведення на іншу посаду у даному випадку переведення на іншу посаду відбулося за ініціативою позивачки в порядку підвищення у посаді. Згода на переведення на іншу роботу засвідчена позивачкою власноручно написаною заявою від 27.07.2016 року та особистим ознайомленням із змістом наказу про призначення (№129-К від 01.08.2016). Крім того, на підставі звернення позивачки 06.09.2023 із заявою про проведення перевірки щодо законності її звільнення Південно-Західним міжрегіональним управлінням державної служби з питань праці проведено позапланову перевірку, про що складено акт від 27.09.2023 року № ПЗ/ІФ/10795/00140, в ході проведення якої порушень не виявлено. З наведених підстав просить відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. В судовому засіданні позивач [PERSON] позовні вимоги підтримала, просила їх задовольнити з підстав, викладених у позові. Також пояснила, що вона працювала з 2005 року на посаді вихователя дитячого садка «Незабудка», з 31.07.2016 року на посаді керівника цього ж дошкільного закладу. Приблизно 8 серпня 2023 року поштою отримала письмове повідомлення про припинення трудового договору. Зателефонувала до керівника відділу освіти, щоб з`ясувати ситуацію. З 2016 року працювала за контрактом на 1 рік, з 2017 року строковий договір на 3 роки, з 2020 року за строковим договором на 3 роки. Трудовий договір у паперовому вигляді не підписувала. Заяву в 2020 році писала власноручно, бачила зазначений строк до 31 липня 2023. Під час написання заяви тиску, погроз не було, розуміла, що строк договору закінчується, однак, начальник відділу освіти та молоді І.Криска запевнив, що вона і далі працюватиме на посаді. Навесні 2023 року її направили на курси підвищення кваліфікації, які вона пройшла. На її думку проходження курсів про підвищення кваліфікації свідчило про намір залишити її на посаді. Неодноразово усно повідомляла [PERSON] щодо укладення безстрокового трудового договору, однак, письмові заяви не писала. Представник позивача адвокат Онуфрак В.В. в судовому засіданні підтримав позовні вимоги з підстав, зазначених у позові, просив задовольнити. Додатково зазначив, що позивач мала би повернутися на попереднє місце роботи, на посаду вихователя. Вона виконувала роботу за сумісництвом, відсутній наказ про звільнення її з посади вихователя. Вважає, що з [PERSON] не можна було укладати строковий трудовий договір. Представник відповідача [PERSON] заперечувала проти позовних вимог з підстав, вказаних у відзиві на позовну заяву, також зазначила, що дотримано процедуру звільнення, позивача належно повідомлено про закінчення строкового трудового договору. Зауважила, що позивачем пропущено місячний строк звернення до суду відповідно до ч.1 ст.233 КЗпП, так копію наказу про звільнення позивач отримала 18.08.2023, а до суду звернулася лише 26.10.2023. Представник відповідача [PERSON] заперечував проти позовних вимог з підстав, викладених у відзиві на позов. Зазначив, що основна посада позивача керівник, роботу вихователя вона виконувала за суміщенням. Згідно наказу від 23.08.17 року за заявою позивача, їй було «дозволено працювати вихователем на 0,33 ставки». На момент отримання повідомлення позивач перебувала у відпустці, тому відповідно до вимог законодавства звільнена була в останній день відпустки. Вказав, що за заявою позивача управлінням державної служби з питань праці було позапланову перевірку щодо законності звільнення позивача, в ході проведення якої порушень не виявлено. Контрактна форма трудового договору щодо керівників дошкільних навчальних закладів передбачена ст. 25 ЗУ «Про освіту». У заяві від 21.07.2020 позивач зазначала щодо продовження трудових відносин на посаді директора на умовах контрактної форми трудового договору терміном на 3 роки від 01.08.2020 року до 31 липня 2023 року. Суд,\~вислухавши учасників\~процесу,\~дослідивши подані\~сторонами документи\~та матеріали,\~всебічно і\~повно з`ясувавши\~фактичні обставини,\~на яких\~ґрунтуються вимоги\~заяви,\~об`єктивно\~оцінивши докази,\~які мають\~юридичне значення\~для розгляду\~справи і\~вирішення справи\~по суті,\~приходить\~до наступних\~висновків. \~ \~ \~ \~ Відповідно до\~ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно зі\~статтею 13 ЦПК України\~суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках Відповідно до положень ст.ст.\~12,\~81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками процесу. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання (ст. 80 ЦПК України). Частиною другою\~статті 95 ЦПК України\~передбачено, що письмові докази подаються в оригіналі або належним чином засвідченій копії, якщо інше не передбачено цим Кодексом. Статтею 89 ЦПК України\~встановлено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). В судовому засіданні встановлено, що 01.09.2005 позивачка [PERSON] наказом відділу освіти Надвірнянської районної державної адміністрації прийнята на роботу вихователем Гаврилівського ДНЗ «Незабудка» (а.с.13). Наказом відділу освіти Надвірнянської районної державної адміністрації (далі- Надвірнянської РДА) № 129-к від 01.08.2016 з 01.08.2016 [PERSON] призначена на посаду завідувача Гаврилівського ДНЗ «Незабудка» у порядку переведення з посади вихователя цього ж закладу на умовах контрактної форми трудового договору терміном на 1 рік, до 31 липня 2017 року (а.с.51) на підставі заяви позивача від 27.07.2016 (а.с.52). Наказом відділу освіти Надвірнянської РДА від 28.07.2017 року № 139-К [PERSON] визначено продовжувати трудові відносини на посаді завідувача Гаврилівського дошкільного навчального закладу «Незабудка» на умовах контрактної форми трудового договору терміном на 3 роки від 01 серпня 2017 до 31 липня 2020 ( а.с.17). Наказом відділу освіти Надвірнянської РДА від 23.08.2017 року № 165-К [PERSON] надано дозвіл на роботу вихователем цього ж закладу освіти на 0,33 ставки з 01.09.2017 (а.с.18) на підставі заяви позивача про дозвіл працювати вихователем (а.с.99). Рішенням сесії Надвірнянської районної ради від 20.12.2017 року майновий комплекс Гаврилівського ДНЗ «Незабудка», який перебував на балансі відділу освіти Надвірнянської РДА передано у комунальну власність Переріслянської сільської ради. Дій щодо працівників цих бюджетних установ Надвірнянською районною радою не приймалося (а.с.53-58). Рішенням Переріслянської сільської ради Надвірнянського району Івано-Франківської області від 21.12.2017 року Гаврилівський дошкільний навчальний заклад освіти (ясла-садок) Незабудка» перейменовано на Гаврилівський заклад дошкільної освіти (ясла-садок) «Незабудка» Переріслянської сільської об`єднаної територіальної громади. (а.с.49).Трудові відносини з [PERSON] продовжувалися без будь-якого розпорядчого документу засновника навчального закладу Переріслянської сільської ради об`єднаної територіальної громади на умовах, які були визначені відділом освіти Надвірнянської РДА. Розпорядженням Переріслянської сільської ради № 29-К від 27.07.2020 позивачу [PERSON] на підставі поданої заяви від 21.07.2020 було продовжено трудові відносини на посаді директора Гаврилівського ЗДО «Незабудка» на умовах контрактної форми трудового договору терміном на три роки, від 01 серпня 2020 року до 31 липня 2023 року, на підставі заяви [PERSON] від 21.07.2020 (а.с.19). Отже, трудові відносини з [PERSON] продовжувалися на умовах строкового трудового договору до 31 липня 2023 року. Наказом №26-В від 28.06.2023 року позивачу [PERSON] на підставі її заяви від 26.06.2023 було надано основну щорічну відпустку з 03.07.2023р. по 20.08.2023р. за відпрацьований 2022-2023 рік (а.с.20). Під час перебування у відпустці листом від 19.07.2023 року №608/03-26 позивача [PERSON] було повідомлено про припинення трудового договору з 31 липня 2023 року (а.с.21); також листом від 19.07.2023 № 111/01-27 відділ освіти та молоді Переріслянської сільської ради повідомив позивача про те, що трудові відносини будуть припинені з 20.08.2023 у зв`язку з перебуванням позивача у щорічній відпустці з 03.07.2023 по 20.08.2023, позивача запрошено прибути до відділу освіти та молоді Переріслянської сільської ради 18.08.2023 для отримання трудової книжки (а.с.22); як зазначила позивач у судовому засідання вказане повідомлення нею отримано поштою приблизно 08.08.2023. Згідно Наказу №33К від 18.08.2023 р. позивач [PERSON] була звільнена з посади директора Гаврилівського закладу дошкільної освіти "Незабудка" з 20 серпня 2023 року, у зв`язку із закінченням строку трудового договору, на підставі п. 2 ст.36 КЗпП України, на підставі: розпорядження Переріслянської сільської ради об`єднаної територіальної громади від 27.07.2020 року №29-К (а.с.23). Згідно вимоги частини 2 ст. 3 Закону України "Про відпустки" від 15.11.96 р. № 504/96-ВР у разі звільнення працівника у зв`язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки. Тоді строковий трудовий договір, припиняється в останній день відпустки. Отже, оскільки [PERSON] перебувала у щорічній відпустці, коли закінчився строковий трудовий договір, її було правомірно звільнено останнім днем відпустки, що відповідає частині 2 ст. З Закону України "Про відпустки. Південно-Західним міжрегіональним управлінням державної служби з питань праці за заявою позивача було проведено позапланову перевірку щодо додержання вимог законодавства у сфері праці відділу освіти та молоді Переріслянської сільської ради Надвірнянського району Івано-Франківської області, а саме щодо дотримання вимог законодавства при звільненні [PERSON] , в ході проведення перевірки порушень не виявлено, що підтверджується актом від 27.09.2023 року № ПЗ/ІФ/10795/00140 (а.с.60-69). Відповідно до сертифікатів про підвищення кваліфікації від 23.02.2023, 14.04.2022, 17.04.2023, 10.06.2022, свідоцтва про підвищення кваліфікації від 10.06.2023 [PERSON] проходила відповідні курси з підвищення кваліфікації та 31.03.2023 за результатами атестації визнана такою, що відповідає займаній посаді (а.с.79-89). Статтею 43 Конституції України\~передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. КЗпП України\~визначає механізм захисту трудових прав працівників, що включає в себе, зокрема, право на працю, та визначає способи захисту прав працівників. При цьому\~КЗпП України\~визначає можливість працівника оскарження наказу про його звільнення. Частиною першою\~статтею 21КЗпП України\~передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, згідно з якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до частини третьої\~статті 21КЗпП України\~особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Відповідно ст.23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. З огляду на положення статей\~\~21,\~23,\~24 КЗпП України\~укладення строкового трудового договору можливе лише за погодженням сторін, а без згоди працівника укладення такого договору неможливе. Відповідно до\~ст. 233 КЗпП України\~працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Частиною четвертою\~статті 263 ЦПК України\~встановлено, що при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Суд оцінив докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому їх дослідженні, давши їм оцінку в цілому так і кожному окремо, дослідивши аргументи сторін по матеріалам справи, і дійшов висновку про відсутність підстав для задоволення позову, виходячи з наступного. Предметом судового розгляду справи є звільнення працівника на підставі строкового контракту, строк якого закінчився, тобто правові відносини в даному випадку регулюються положеннями\~статті 36 КЗпП України. Згідно з пунктом 2 частини першої\~статті 36 КЗпП України\~підставами припинення трудового договору є закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. В цьому випадку обов`язку власника чи уповноваженого ним органу повідомляти працівника про закінчення дії строкового трудового контракту чинним трудовим законодавством не передбачено. Із закінченням строку трудового договору трудові відносини припиняються навіть тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин, зокрема, до такого висновку дійшов у своїй постанові від 22 січня 2020 року Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду в справі №607/18964/18, така позиція узгоджується з висновком Верховного Суду у постанові від 29.01.2021 року у справі № 761/14427/19 провадження № 61-15423св20. Звільнення у зв`язку із завершенням дії контракту, по суті, не є розірванням трудового контракту, а є припиненням контракту у зв`язку із закінченням строку його дії. Отже, термін строкового трудового договору встановлюється за погодженням сторін. Вносити пропозиції щодо терміну трудового договору має право кожна із сторін. Подібна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 6-254цс17. У постановах Верховного Суду від 12 вересня 2018 року у справі № 753/16193/16-ц, від 31 жовтня 2018 року у справі № 761/27037/17-ц, від 06 грудня 2018 року у справі № 757/26016/17-ц викладено висновок, що «Підстави припинення трудового договору встановлено\~статтею 36 КЗпП України. Відповідно до пункту 2 частини першої\~статті 36 КЗпП\~підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункт 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам\~статті 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв`язку із закінченням строку. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договору. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першої\~статті 36 КЗпП України». У постанові Верховного Суду від 19 травня 2021 року в справі № 591/5815/18 (провадження № 61-5154св20) міститься висновок про те, що «звільнення на підставі пункту 2 частини першої\~статті 36 КЗпП\~за закінченням строку дії трудового договору не вважається звільненням з ініціативи роботодавця, підстави якого передбачені статтями\~40,\~41 КЗпП України. Переукладання строкового трудового договору (контракту) чи продовження строку його чинності у випадках, що підпадають під частину другу\~статті 23 КЗпП України, не передбачає набуття трудовим договором характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк. Згідно з частиною другою\~статті 39-1КЗпП України\~трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. У зв`язку із неодноразовим продовженням трудових відносин шляхом укладення контрактів (додаткових угод), трудовий договір, що укладався сторонами, не набув ознак безстроковості згідно з вимогами частини другої\~статті 39-1 КЗпП України, оскільки укладення контракту на певний строк, з урахуванням частини третьої\~статті 21 КЗпП України, регулюється частиною другою\~статті 23 КЗпП України, що виключає при переукладанні контракту чи продовженні строку його дії застосування частини другої\~статті 39-1КЗпП України\~(Правовий висновок ВС у справі №607/18964/18) від 22.01.2020). Подібні правові висновки викладені в ухвалі Верховного Суду України\~від 06 серпня 2008 року у справі № 6-15914св07. Крім того, у постанові ВС від 12.05.2022 у справі №756/13167-16ц зазначено, що переукладання строкового трудового договору (контракту) чи продовження строку його чинності у випадках, що підпадають під п.2 ч.1\~ст. 23 КЗпП України, не передбачає набуття трудовим договором характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк. Судом встановлено, що сторони перебували у трудових відносинах на підставі укладеного між ними строкового трудового договору від 01.08.2016 терміном на 1 рік - до 31 липня 2017 року. В подальшому строковий трудовий договір було продовжено на 3 роки з 01 серпня 2017 до 31 липня 2020 року та з 01 серпня 2020 року по 31липня 2023 року. З розпорядженням Переріслянської сільської ради № 29-К від 27.07.2020 та строком дії вказаного договору позивач [PERSON] була ознайомлена, що нею не заперечується. В судовому засіданні позивач зазначила, що при написанні нею заяви на продовження строкового договору тиску на неї ніхто не здійснював, вона розуміла, що договір є саме строковим, погодилась з його умовами, та в подальшому не оскаржувала. Стороною позивача не надано суду жодного належного доказу на підтвердження вживання нею будь-яких заходів для продовження строку дії контракту та/або його переукладання з роботодавцем на новий строк. Суд критично відноситься до посилання позивача про те, що вона неодноразово усно повідомляла начальника відділу освіти та молоді І.Криску щодо необхідності укладення безстрокового трудового договору, оскільки належних доказів на підтвердження вказаної обставини до суду не надано. Також суд критично ставиться до посилання позивача про те, на її думку проходження курсів про підвищення кваліфікації свідчило про намір керівництва залишити її на посаді, оскільки вказана обставина не свідчить про продовження строку дії контракту чи переукладення такого на новий строк, але лише підтверджує підвищення кваліфікації позивача та відповідність останньої займаній посаді під час дії строкового трудового договору. Щодо посилання позивача про те, що паперовий примірник трудового договору вона не підписувала, суд зауважує про те, що законодавство про працю, хоча і приписує укладати трудові договори, за загальним правилом, у письмовій формі, все-таки не може бути визнане занадто суворим щодо необхідності додержання письмової форми трудового договору порівняно, наприклад, з цивільним законодавством. Тому він може бути оформлений і документом під таким заголовком «трудовий договір», і виданням власником або уповноваженим ним органом наказу про прийняття на роботу відповідно до заяви працівника, що і було дотримано роботодавцем у даному випадку. У даному випадку роботодавцем були дотримані основні ознаки трудового договору: праця юридично несамостійна, протікала в рамках певної установи; праця мала гарантовану оплату; здійснення трудової діяльності відбувалося в складі трудового колективу; роботодавцем забезпечені соціальні гарантії. Також твердження представника позивача про відсутність підстав для укладення строкового трудового договору (контракту) з педагогічними працівниками підлягає спростуванню, оскільки відповідно до ст. 10 Закону України «Про освіту» визначено, що невід`ємним складником системи освіти є дошкільна освіта. Відповідно до положень ст. 27 Закону України «Про дошкільну освіту» учасниками освітнього\~процесу у\~сфері дошкільної\~освіти,\~зокрема,\~являється директор.\~ Статтею 25 Закону України «Про освіту» визначено, що \~засновник закладу освіти або уповноважений ним орган (особа), зокрема, укладає та розриває строковий трудовий договір (контракт) з керівником закладу освіти, обраним (призначеним) у порядку, встановленому законодавством та установчими документами закладу освіти. Також суд критично ставиться до посилання представника позивача про те, що позивача мали би перевести на попереднє місце роботи, на посаду вихователя, вона виконувала роботу за сумісництвом, оскільки з наказу відділу освіти Надвірнянської РДА №165-К від 23.08.2017 року вбачається, що позивачу [PERSON] - завідувачу Гаврилівським ДНЗ «Незабудка» було дозволено працювати вихователем на 0,33 ставки, з 01.09.2017 року, відтак, вказана робота на посаді вихователя носить ознаки внутрішнього суміщення, адже, оформлена в межах вже укладеного трудового договору. Крім того, законодавство не передбачає у випадку переведення працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві вжиття організаційно-правових заходів, встановлених для випадків його звільнення. Отже, на думку суду, такі доводи сторони позивача не заслуговують на увагу, ґрунтуються на власних припущеннях та не спростовують встановлені в судовому засіданні обставини. Щодо клопотання представника позивача про відмову у долученні стороною відповідача доказів, оскільки такі подані після початку судового розгляду по суті, суд зауважує, що долучені документи були надані представником відповідача на підтвердження обставин, повідомлених ним у судовому засіданні 04.01.2024. З цих підстав суд вважає за доцільне відмовити у клопотанні представника позивача та прийняти долучені представником відповідача докази. З огляду на викладене, враховуючи встановленні судом обставини та правовідносини, що їх регулюють, суд приходить до висновку про відсутність визначених законом підстав для визнання незаконним наказу про звільнення та поновлення позивача на посаді директора Гаврилівського дошкільного навчального закладу (ясла-садок) «Незабудка», як і для стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогул з урахуванням вимог\~ст. 235 КЗпП України, оскільки ці вимоги є похідними та залежать від вирішення судом спору про наявність підстав для поновлення працівника на займаній посаді, тому позовні вимоги не підлягають задоволенню в повному обсязі. Щодо застосування строку позовної давності. Представник відповідача просила врахувати, що позивач звернулась до суду з позовом про поновлення на роботі після спливу місячного строку, визначеного\~статтею 233 КЗпП України, так з наказом про звільнення позивач була ознайомлена під особистий підпис 18.08.2023 року, а з цим позовом звернулась до суду лише в 26.10.2023 року. У постанові ВПВС від 04.12.2018 по справі № 910/18560/16 (12-143гс18) сказано, що позовна давність може застосовуватися виключно, якщо позовні вимоги судом визнано обґрунтованими та доведеними: «Однак застосування положень про позовну давність та відмова в позові з цієї підстави здійснюється в разі, коли суд попередньо встановив наявність порушеного права, на захист якого подано позов, та обґрунтованість і доведеність позовних вимог». Загальні положення застосування позовної давності також викладені у наступних постановах: №522/1029/18 (14-270цс19); №522/2110/15-ц (14-247 цс 18) /п. 61; №522/2201/15-ц (14-179 цс 18) /п. 61/; № 522/2202/15-ц (14-132цс18) /п. 61/; №372/1036/15-ц (14-252цс18); №904/10956/16 (12-90гс19); № 183/1617/16 (14-208 цс 18) /п.п. 73/; №911/1437/17 (12-226гс18) /п. 76/. Виходячи з вимог ст.261 ЦК України\~позовна давність застосовується лише за наявності порушення права особи. Тобто, перш ніж застосувати позовну давність, суд має з`ясувати та зазначити в судовому рішенні, чи порушене право або охоронюваний законом інтерес позивача, за захистом якого той звернувся до суду. Якщо таке право чи інтерес не порушені, суд відмовляє в позові з підстави його необґрунтованості. І лише якщо буде встановлено, що право або охоронюваний законом інтерес особи дійсно порушені, але позовна давність спливла і про це зроблено заяву іншою стороною у справі, суд відмовляє в позові у зв`язку зі спливом позовної давності за відсутності поважних причин її пропуску, наведених позивачем. Отже, відмова в задоволенні позову у зв`язку з відсутністю порушеного права, що має місце у даному випадку, не потребує зазначення у рішенні суду висновку щодо вирішення питання спливу позовної давності як додаткової підстави для відмови в задоволенні позову. Відповіднодо п. 6 ч.1\~ст. 264 ЦПК України\~під час ухвалення рішення суд вирішує питання як слід розподілити між сторонами судові витрати. Згідно з ч. 1 та ч.2\~ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються, зокрема, у разі відмови в позові - на позивача. Вирішуючи питання розподілу судових витрат, суд, ухвалюючи судове рішення про відмову у задоволенні позову в повному обсязі, відносить судові витрати по сплаті судового збору за рахунок позивача. Однак, враховуючи, що позивач звільнена від сплати судового збору, \~то такий підлягає компенсації за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed