Jurisdiction: civil
Date: 2023-12-12 00:00:00

23 серпня 2023 року до суду надійшла позовна заява, в якій позивач, посилаючись на статтю 55 Конституції України, статті 16, 23, 1167, 1172 ЦК України, статті 4, 27-28, 175-177 ЦПК України, статті 233, 235, 237-1 КЗпП України, просить: -визнати фактами вчинення мобінгу (цькування) систематичні тривалі умисні дії та бездіяльність Комунального підприємства «Житлово-комунальний центр» Славутицької міської ради в особі його директора Мініна Сергія Михайловича щодо [PERSON] під час здійснення ним повноважень на посаді заступника директора з юридичних питань; -визнати протиправними дії Комунального підприємства «Житлово-комунальний центр» Славутицької міської ради щодо невиконання статей 47, 110, 115, 116 КЗпП України, статей 24, 30 Закону України від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР «Про оплату праці» та пунктів 7.8, 7.9, 7.11, 9.11 Колективного договору на 2022-2023 роки, укладеного 27 січня 2022 року між адміністрацією Комунального підприємства «Житлово-комунальний центр» Славутицької міської ради та Первинною профспілковою організацією КП «Житлово-комунальний центр»; -визнати незаконним та скасувати наказ Комунального підприємства «Житлово-комунальний центр» Славутицької міської ради № 88-ОС (розпорядження) від 31.07.2023 про припинення трудового договору (контракту) та звільнення [PERSON] з посади заступника директора з юридичних питань, у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників, пункт 1 статті 40 КЗпП України; -поновити [PERSON] на посаді заступника директора з юридичних питань Комунального підприємства «Житлово-комунальний центр» Славутицької міської ради; -стягнути з Комунального підприємства «Житлово-комунальний центр» Славутицької міської ради середній заробіток за весь час вимушеного прогулу до дня прийняття судового рішення у справі на користь [PERSON] ; -стягнути з Комунального підприємства «Житлово-комунальний центр» Славутицької міської ради на користь [PERSON] 120600,00 гривень моральної шкоди. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що 08 листопада 2018 року позивач був прийнятий на роботу до КП «Житлово-комунальний центр» на посаду заступника директора з юридичних питань. 29 липня 2019 року на зборах Первинної профспілкової організації КП «Житлово-комунальний центр» позивача було обрано головою профкому Первинної профспілкової організації КП «Житлово-комунальний центр». 23 травня 2023 року наказом директора КП «ЖКЦ» № 52 «Про внесення змін до штатного розпису» було скорочено посаду заступника директора з юридичних питань. Наказом директора КП «Житлово-комунальний центр» № 88-ОС (розпорядження) від 31 липня 2023 року про припинення трудового договору (контракту) позивача було звільнено із займаної посади у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. Зазначений наказ не відповідає вимогам закону та підлягає скасуванню. Так, звільнення позивача в порушення вимог статей 43, 252 КЗпП України і статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» було здійснено без попередньої згоди на це виборного органу первинної профспілкової організації профспілки та вищестоящого органу цієї профспілки. Відповідачем не запропоновано позивачу всі вакантні посади протягом усього періоду, як з часу скорочення чисельності працівників, так і на день звільнення, що є порушенням вимог частини першої-третьої статті 49-2 КЗпП України. Зазначені обставини є підставою для скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 01.08.2023 та по день ухвалення рішення судом. Відповідач в особі директора КП «ЖКЦ» вчиняв щодо позивача мобінг, який полягав в тому, що директор КП «ЖКЦ» незаконно відмовив в наданні щорічної основної відпустки, внаслідок чого 09, 12, 14 грудня 2022 року у позивача сталися гіпертонічні кризи. Крім того, на неодноразові звернення позивача директор КП «ЖКЦ» [PERSON] не надав йому довіреність представляти інтереси підприємства в судах, подавати від імені підприємства заяви та інші процесуальні документи правового характеру, отримувати необхідні довідки та документи, тим самим унеможливив виконання ним трудових функцій відповідно до вимог посадової інструкції заступника директора з юридичних питань. Також директором КП «ЖКЦ» було безпідставно вилучено з його кабінету багатофункціональний пристрій, який виконував функції принтера, ксерокса та сканера, що унеможливило виконувати ним свої трудові обов`язки, відповідно до вимог інструкції. Директором КП «ЖКЦ» жодного разу не було запрошено його, як заступника директора з юридичних питань, на будь-які наради протягом 2022-2023 років. Одночасно керівник підприємства не надавав йому виконувати свої трудові обов`язки належним чином, надаючи розпорядження про виконання вигаданих ним кількісних економічних показників стосовно подання ним кількості позовів, кількості заяв до суду та в процентному відношенні зобов`язував його стягувати кошти з боржників. В порушення наказу КП «ЖКЦ» від 07 серпня 2020 року № 52 за час роботи директора КП «ЖКЦ» [PERSON] жоден документ на підприємстві умисно ні директором КП «ЖКЦ», ні іншими працівниками не передавався для візування чи погодження до заступника директора з юридичних питань або працівників юридичного сектору, чим створювалася для позивача образлива атмосфера, що змушувало працівників підприємства недооцінювати його професійну придатність. Крім того, протягом тривалого часу відповідач допускав систематичне порушення строків виплати заробітної плати, письмово не повідомляв його при виплаті заробітної плати загальну суму заробітної плати з розшифровкою за видами виплат, ігноруючи вимоги, встановлені пунктами 7.8, 7.9, 7.11 Колективного договору, статтями 97, 110, 115 КЗпП України, статтями 24, 30 Закону України «Про оплату праці». Внаслідок вчинення протиправних дій адміністрації КП «ЖКЦ» позивачу було завдану моральну шкоду, яка виразилась у душевних стражданнях, пов`язаних з мобінгом та незаконним звільненням. Виходячи із обставин справи, позивач вважає, що достатнім, співмірним та розумним розміром відшкодування завданої йому моральної шкоди буде 120600 гривень (18 мінімальних заробітних плат х 6700 гривень). Саме такий розмір визначив йому Чернігівський апеляційний суд у тотожній справі № 751/4009/18 на підставі висновку експерта судової психологічної експертизи Київського науково-дослідного інституту судових експертиз від 22.07.2019 № 23824/18-61. Ухвалою судді від 28 серпня 2023 року прийнято позовну заяву до розгляду, відкрито провадження у справі та визначено розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження з викликом учасників справи, і залучено до участі у справі як третіх осіб, які не заявляють самостійних вимог щодо предмета спору на стороні позивача, Первинну профспілкову організацію Комунального підприємства «Житлово-комунальний центр», Профспілку працівників атомної енергетики та промисловості України ( том 1 а.с. 186-188). 07 вересня 2023 року до суду надійшли пояснення від третьої особи - Первинної профспілкової організації Комунального підприємства «Житлово-комунальний центр», в яких ППО КП «ЖКЦ», від імені якої діє голова ППО КП «ЖКЦ» [PERSON], просить задовольнити позов в повному обсязі, посилаючись на те, що [PERSON] , який відповідно до протоколу № 7 зборів Первинної профспілкової організації КП «Житлово-комунальний центр» від 29 липня 2019 року обраний головою вищевказаної профспілкової організації, було звільнено за пунктом 1 статті 40 КЗпП України з посади заступника директора з юридичних питань в порушення статей 43, 252 КЗпП України та статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» без згоди Первинної профспілкової організації КП «Житлово-комунальний центр», а також без згоди вищого виборного органу цієї профспілки, а саме Професійної спілки працівників атомної енергетики та промисловості України. Крім того, директор КП «ЖКЦ» [PERSON] не визначив наказом своїх представників для проведення консультацій по заходам щодо запобіганню звільненню заступника директора з юридичних питань [PERSON] та не надав проекту таких заходів до ППО КП «ЖКЦ». Адміністрацією КП «ЖКЦ» систематично порушувалися вимоги пунктів 7.8, 7.9, 7.11 Колективного договору на 2022-2023 роки, який був укладений між Первинною профспілковою організацією КП «Житлово-комунальний центр» та Комунальним підприємством «Житлово-комунальний центр», а також порушувалися вимоги статей 97, 110, 115 КЗпП України, статей 24, 30 Закону України «Про оплату праці», в зв`язку з чим профспілкова організація 30 листопада 2022 року зверталася до директора підприємства [PERSON] щодо усунення адміністрацією підприємства цих порушень. Щодо систематичного порушення строків виплати заробітної плати та інших порушень трудового законодавства, профспілковий комітет Первинної профспілкової організації звертався 29 травня 2023 року до Центрального міжрегіонального управління Державної служби з питань праці. 12 червня 2023 року Центральне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці своїм листом за № Ц/1/1762-3В-23 зобов`язало директора КП «ЖКЦ» [PERSON] вжити всіх заходів щодо усунення вказаних у зверненні профспілкової організації порушень, проте систематичне порушення трудового законодавства керівником підприємства продовжуються ( том 1 а.с. 210-216). 18 вересня 2023 року до суду надійшов відзив від відповідача - Комунального підприємства «Житлово-комунальний центр», в якому КП «ЖКЦ» в особі директора [PERSON] просить відмовити у задоволенні позову. Відзив обґрунтований тим, що твердження [PERSON] щодо вжиття до нього директором КП «ЖКЦ» [PERSON] негативних заходів впливу є неправдивими та надуманими. Дійсно 06.12.2023 на ім`я директора КП «ЖКЦ» надійшла заява від заступника директора з юридичних питань [PERSON] щодо надання йому щорічної оплачуваної відпустки терміном 23 календарних дня з 12 грудня 2023 року за період з 08.11.2020 по 07.11.2021. На його заяву було надано відповідь 09.12.2022 про відмову в наданні щорічної оплачуваної відпустки на підставі частини першої статті 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Враховуючи, що [PERSON] знаходився на лікарняному з 06.12.2022 до 14.12.2022, то після виходу з лікарняного 15.12.2022 він подав нову заяву про надання частини щорічної відпустки тривалістю 14 календарних днів з 19.12.2022 та додаткової відпустки як особі з інвалідністю внаслідок війни тривалістю 14 календарних днів за 2023 рік з 02.01.2023. Заяву керівник погодив, про що видано відповідні накази про надання відпустки № 206 та № 207 від 15.12.2022. Будь-яких перешкод директор КП «ЖКЦ» у виконанні [PERSON] його посадових обов`язків не чинив, в його кабінеті була оргтехніка, яка була достатньою для виконання його посадових обов`язків. Щодо твердження [PERSON] про те, що жодного разу його не було запрошено на будь-які наради, то це цілком право керівника викликати на наради тих посадових осіб, яких стосується тема наради. Відповідно до наказу КП «ЖКЦ» від 07.08.2020 № 52 заступник директора з юридичних питань здійснює візування документів, що надсилаються до Адміністрації Президента, Верховної Ради України, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, Кабінету Міністрів України, міністерств та центральних органів державної влади (крім листів щодо розгляду звернень юридичних та фізичних осіб), погодження проектів документів нормативно-правового характеру. За останні роки жодного з перелічених документів не створювалося. Тому ніяких порушень з боку директора КП «ЖКЦ» [PERSON] не було і не було умисного створення образливої атмосфери, недооцінювання його професійної придатності чи здійснення проти [PERSON] мобінгу. Адміністрація підприємства намагається, не дивлячись на скрутні умови в країні, виконувати свої зобов`язання щодо першочерговості сплати заробітної плати працівникам підприємства. Заборгованості по сплаті заробітної плати перед працівниками немає. Звільнення [PERSON] є законним та таким, що відповідає вимогам чинного законодавства. 23.05.2023 було вручене повідомлення заступнику директора з юридичних питань [PERSON] про заплановане скорочення з переліком вакантних посад, які КП «ЖКЦ» може запропонувати відповідно до його кваліфікації та освіти. Відповіді про прийняте рішення [PERSON] не надав. В період з 23.05.2023 по дату звільнення заступника директора з юридичних питань інших вакансій, які б підходили йому за кваліфікацією та освітою, на підприємстві не утворювалось. Відповіді від Первинної профспілкової організації Комунального підприємства «Житлово-комунальний центр», Профспілки працівників атомної енергетики та промисловості України про відмову у наданні згоди на звільнення [PERSON] є необґрунтованими, тому звільнений був позивач без згоди профспілкових органів. [PERSON] в день звільнення було надано копію наказу про звільнення, проведено розрахунок та видано трудову книжку. Приймаючи до уваги факт не доведення позивачем викладених у позові обставин, зокрема, порушення його законних прав, які призвели до моральних страждань, докладання додаткових зусиль для організації свого життя, то відсутні підстави для відшкодування моральної шкоди ( том 2 а.с. 6-17). 25 вересня 2023 року до суду від позивача надійшла відповідь на відзив, в якій позивач просив задовольнити позовні вимоги в повному обсязі, посилаючись на те, що відмовивши позивачу у видачі довіреності представляти інтереси підприємства в суді, безпідставно вилучивши багатофункціональний пристрій «HP Laser JET Pro MFP M130A», який виконував функцію ксерокса, з його службового кабінету, директор КП «ЖКЦ» унеможливив його виконувати свої трудові обов`язки відповідно до вимог посадової інструкції, зокрема, оформлення позовних заяв, що передбачає виготовлення копій документів у великій кількості. Директор КП «ЖКЦ», підписуючи проекти локальних нормативних документів, зокрема, правил внутрішнього трудового розпорядку, інструкції з охорони праці, штатного розкладу, графіку відпусток, без погодження заступника директора з юридичних питань, умисно створював стосовно позивача образливу атмосферу, що змушувало працівників підприємства недооцінювати його професійну придатність і є проявом мобінгу щодо нього. Порушуючи строки виплати заробітної плати, відповідач посилається на лист Торгово-промислової палати України від 28.02.2022 № 2024/02.0-7.1, яким засвідчено форс-мажорні обставини. Проте, у відзиві відповідачем не було надано будь-яких доказів факту настання для нього форс-мажорних обставин, доказів наявності причинно-наслідкового зв`язку між військовою агресією Російської Федерації проти України та неможливістю виконання зобов`язань з виплати йому заробітної плати в строки, визначені трудовим законодавством та умовами колективного договору на 2022-2023 роки. У відзиві відповідач вказав, що відмови профспілок у наданні згоди на звільнення [PERSON] , є необґрунтованими, проте відповідач не навів жодного аргументу, який би вказував, що рішення профспілкових органів є необґрунтованими. За таких обставин, аргументи у відзиві КП «ЖКЦ» є безпідставні, а висновки помилкові( том 2 а.с. 72-86). 29 вересня 2023 року до суду від відповідача в особі директора КП «ЖКЦ» [PERSON] надійшли заперечення на відповідь на відзив, в яких він вважає доводи позивача, зазначені у відповіді на відзив, надуманими та неправдивими. Так, з приводу відсутності в кабінеті [PERSON] багатофункціонального пристрою «HP Laser JET Pro MFP M130A», слід зазначити, що в кабінеті [PERSON] був в наявності принтер БФУ «EPSON», що виконує функції сканера, якого цілком достатньо для виконання ним його посадових обов`язків. Твердження [PERSON] про систематичне не запрошення його на наради до керівника та фактична ізоляція від колективу не відповідає дійсності. Позивач спілкувався з керівником виключно через секретаря керівника у вигляді службових записок, доповідних записок, листів та заяв. Особисто до керівника не звертався та не спілкувався. Від колективу його ніхто не ізолював, він вільний спілкуватися з будь-яким членом колективу. До того ж з 19.12.2022 та майже до червня 2023 року [PERSON] практично не перебував на робочому місці, в зв`язку з відпустками та тимчасовою непрацездатністю. Таким чином, директор КП «ЖКЦ» не перешкоджав виконувати трудові обов`язки позивачу та не здійснював проти нього мобінгу(цькування) і провів законне скорочення чисельності штату працівників( том 2 а.с. 112-119. Позивач [PERSON] в судовому засіданні підтримав позовні вимоги та просив задовольнити, посилаючись на те, що відповідач порушив порядок звільнення, оскільки звільнення його відбулося без згоди профспілкових органів та не запропоновано йому посади, які були вакантними станом на 31 липня 2023 року, тобто на день його звільнення. Він погодився б на посаду водія служби головного інженера або сторожа (полігону ТПВ) служби головного інженера. Йому пропонувалися вакантні посади, лише ті, які були зазначені в повідомленні про звільнення, але він не погодився на переведення на вказані посади, оскільки пропонувалося лише зайняти ці посади на 0,25 ставки. Відповідачем порушені вимоги статей 47, 110, 115, 116 КЗпП України, статей 24, 30 Закону України від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР «Про оплату праці» та пунктів 7.8, 7.9, 7.11, 9.11 Колективного договору на 2022-2023 роки, укладеного 27 січня 2022 року між адміністрацією Комунального підприємства «Житлово-комунальний центр» Славутицької міської ради та Первинною профспілковою організацією КП «Житлово-комунальний центр». Крім того, відповідач в особі директора КП «ЖКЦ» [PERSON] здійснював щодо нього мобінг, а саме відмовив у наданні відпустки відповідно до заяви, поданої 06 грудня 2022 року, не запрошував його на наради, не видавав йому довіреності на представлення інтересів підприємства в судах, не забезпечив оргтехнікою, яка йому необхідна була для виконання посадових обов`язків, не надав на погодження чи візування проекти локальних нормативних актів, надав розпорядження про виконання вигаданих ним кількісних економічних показників стосовно подання ним кількості позовів, кількості заяв до суду. В результаті мобінгу, виплати заробітної плати лише один раз на місяць, незаконного звільнення йому завдана моральна шкода, яка виразилася у душевних стражданнях через неправомірні дії відповідача. Він переніс психологічний стрес, моральні переживання, дискомфорт, втратив душевний спокій, був змушений витрачати час для вирішення питання, пов`язаного із захистом своїх прав. На його утриманні перебуває неповнолітня дитина, яку він повинен забезпечувати матеріально. А через протиправну діяльність КП «ЖКЦ» він був позбавлений своєчасно отримувати зарплату двічі на місяць, в результаті чого він був вимушений позичати гроші, внаслідок чого погіршилась атмосфера в сім`ї. Виходячи із тривалості моральних страждань, розмір моральної шкоди становить 120600 гривень. Саме такий розмір моральної шкоди визначив йому Чернігівський апеляційний суд у тотожній справі № 751/4009/18 на підставі висновку експерта судової психологічної експертизи Київського науково-дослідного інституту судових експертиз від 22.07.2019 № 23824/18-61. Представник відповідача - адвокат Шолох О.В. в судовому засіданні позов не визнала та просила відмовити у задоволенні позову в повному обсязі, посилаючись на те, що доводи [PERSON] про вчинення відносно нього мобінгу ґрунтуються на його припущеннях, адже жодного доказу того, що він був відсторонений від колективу чи трудових обов`язків суду не надав. За час перебування у трудових відносинах позивачу жодного разу не виносились догани або усні зауваження в присутності працівників, які б принижували його честь та гідність. Роботодавець виконав всі вимоги статей 43, 252 КЗпП України щодо отримання згоди профспілкових органів на звільнення позивача, однак відмови профспілкових органів не мають належного обґрунтування. 23 травня 2023 року позивачу було запропоновано 3 вакантні посади, які відповідали кваліфікації позивача. Вакантні посади без кваліфікаційний вимог, зокрема, охоронця на полігоні, робітника з комплексного прибирання, прибиральника територій дільниці благоустрою та озеленення служби благоустрою пропонувалась у присутності свідків: [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] .. Проте, з урахуванням стану здоров`я позивача, його кваліфікації та досвіду він не міг обіймати посади без кваліфікаційних вимог, тому відповідачем були виконані вимоги статті 49-2 КЗпП України. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні просила відмовити у задоволенні позову, посилаючись на обставини, зазначені у відзиві на позовну заяву та в запереченнях на відповідь на відзив. Допитана в суді як свідок, відповідно до положень статі 92 ЦПК України, показала, що в КП «ЖКЦ» з 01.07.2022 вона працювала на посаді в.о. старшого інспектора з кадрів. Приблизно шість місяців її робоче місце знаходилося в одному кабінеті з [PERSON] , який постійно підвищував на неї голос, принижуючи її професійні якості, тому з дозволу керівника підприємства її робоче місце було перенесено в інший кабінет, куди вона забрала багатофункціональний пристрій, який виконував функцію принтера та сканера. Не в усіх кабінетах КП «ЖКЦ» стоять багатофункціональні пристрої, тому працівники користуються оргтехнікою в сусідніх кабінетах, оскільки закупити оргтехніку на всі кабінети немає можливості. В кабінеті [PERSON] був принтер, який виконував функції сканера, що було достатньо йому для виконання його посадових обов`язків. Єдиною незручністю була відсутність ксерокса в його кабінеті, але він міг скористатись ксероксом в іншому кабінеті, будь-яких перепон для цього не було. Не запрошував директор КП «ЖКЦ» [PERSON] на наради, оскільки він з грудня 2022 року по червень 2023 року був відсутній на робочому місці через тимчасову непрацездатність чи відпустку. Директор КП «ЖКЦ» [PERSON] не відмовлявся видавати довіреність [PERSON] на представлення інтересів підприємства в судах, питання було лише у змісті довіреності, оскільки [PERSON] у довіреності зазначив про надання йому права підписувати всі документи від імені підприємства, з чим директор не погодився. Таким чином, позивачем не доведено здійснення зі сторони керівника підприємства мобінгу. Первинна профспілкова організація Комунального підприємства «Житлово-комунальний центр», третя особа у справі, свого представника в судові засідання не направила, про дату , час та місце судових засідань була повідомлена належним чином. Від голови Первинної профспілкової організації Комунального підприємства «Житлово-комунальний центр» до суду подана заява, в якій він просив розглянути справу за відсутності представника Первинної профспілкової організації Комунального підприємства «Житлово-комунальний центр», позовні вимоги підтримує в повному обсязі та просить задовольнити( том 2 а.с. 98-99). Профспілка працівників атомної енергетики та промисловості України, третя особа у справі, свого представника в судові засідання не направила, про дату, час та місце судових засідань була повідомлена належним чином. Від голови Профспілки працівників атомної енергетики та промисловості України до суду подана заява, в якій він просив розглянути справу за відсутності представника Профспілки працівників атомної енергетики та промисловості України, позовні вимоги підтримує в повному обсязі( том 2 а.с. 161). Свідок [PERSON] в судовому засіданні показав, що він працює директором КП «ЖКЦ» з 31.12.2021. Мобінгу відносно [PERSON] він не чинив. Будь-яких перешкод у виконанні посадових обов`язків [PERSON] він не створював та з повагою відносився до нього. Він ніколи не робив йому будь-яких зауважень в присутності інших працівників. Навпаки, на нарадах [PERSON] міг ображати працівників підприємства. До нього звернулася [PERSON] та повідомила, що через образи [PERSON] вона просить перенести її робоче місце в інший кабінет, на що він погодився. Проаналізувавши об`єм роботи [PERSON] та [PERSON] , він вирішив багатофункціональний пристрій, який стояв в кабінеті [PERSON] , передати [PERSON] .. В кабінеті [PERSON] була оргтехніка: комп`ютер, принтер, сканер, що достатньо було йому для виконання його посадових обов`язків. Питання про скорочення посади заступника директора з юридичних питань було прийнято ним після того, як було визначено, що ця посада економічно недоцільна, як економічно недоцільним був також на підприємстві і юридичний сектор у складі 4 штатних одиниць, тому що претензійно-правова робота на підприємстві практично не велася. Недостатнє фінансування та зростання боргів серед населення за спожиті житлово-комунальні послуги потягло за собою оптимізацію адміністративного корпусу КП «ЖКЦ». Тому ним було вирішено провести скорочення юридичного сектору та посади заступника директора з юридичних питань, а введена була лише одна посада юрисконсульта на підприємстві. Відповідно до посадової інструкції на [PERSON] було покладено обов`язок представляти інтереси підприємства в судах. В березні 2023 року він не підписав довіреність, проект якої було підготовлено [PERSON] , тільки з тих мотивів, що він заперечував надати довіреність з уповноваженнями [PERSON] саме підпису від імені довірителя позовних заяв до суду та посвідчення від імені довірителя відповідності копії документа оригіналу, але [PERSON] так і не відкоригував та не надав на підпис довіреність в новій редакції. На наради не запрошував [PERSON] , бо він в період з грудня 2022 року по червень 2023 року майже був відсутній на роботі через тимчасову непрацездатність та перебування у відпустці. Заробітна плата у період воєнного стану на підприємстві виплачувалася один раз на місць, бо зменшилося надходження коштів за оплачені житлово-комунальні послуги від мешканців міста Славутича, але заборгованості із заробітної плати на підприємстві не було. [PERSON] було запропоновані вакантні посади, які відповідали його кваліфікації та досвіду, зокрема, посаду сторожа була запропонована у присутності свідків: [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] на нараді, проте він відмовився. Суд, вислухавши пояснення учасників справи, показання свідка [PERSON] , дослідивши матеріали справи, дійшов до наступного висновку. Судом встановлено, що [PERSON] , позивача у справі, наказом (розпорядженням) керівника Комунального підприємства «Житлово-комунальний центр» № 75-ос від 07 листопада 2018 року прийнято на роботу з 08 листопада 2018 року на посаду заступника директора з юридичних питань( том 1 а.с. 35, 169-171). Рішенням Славутицької міської ради № 1375-56-VІІ від 12.04.2019, зокрема, пунктом 2.1. змінено назву юридичної особи з Комунального підприємства «Житлово-комунальний центр» на Комунальне підприємство «Житлово-комунальний центр» Славутицької міської ради ( том 1 а.с. 38-39). Протоколом зборів Первинної профспілкової організації КП «Житлово-комунальний центр» № 7 від 29.07.2019 [PERSON] , позивача у справі, обрано головою Первинної профспілкової організації КП «Житлово-комунальний центр» та обрано до складу профспілкового комітету ППО КП ЖКЦ ( том 1 а.с. 51-54). Права та обов`язки заступника директора з юридичних питань передбачені в посадовій інструкції, затвердженої 03.03.2020 директором КП «ЖКЦ» Славутицької міської ради ( том 1 а.с. 111-117). Наказом директора КП «ЖКЦ» від 02.01.2020 на [PERSON] , заступника директора з юридичних питань, покладено обов`язки по самопредставництву Комунального підприємства «Житлово-комунальний центр» Славутицької міської ради в судах України всіх інстанцій ( том 1 а.с. 118). Розпорядженням Славутицького міського голови Вишгородського району Київської області від 30.12.2021 № 172/ос на посаду директора Комунальне підприємство «Житлово-комунальний центр» Славутицької міської ради призначено Мініна Сергій Михайловича з 31.12.2021( том 1 а.с. 50). Відповідно до Статуту Комунального підприємства «Житлово-комунальний центр» Славутицької міської ради, затвердженого рішенням Славтицької міської ради № 608-12-VІІ від 06.05.2022( далі - Статут), підприємство створене з метою вирішення місцевих завдань у галузі житлово-комунального господарства і задоволення потреб міста в роботах та послугах, пов`язаних із забезпеченням належного утримання та збереженням технічного, естетичного стану жилого фонду і об`єктів благоустрою міста, підвищення їх експлуатаційних якостей та продовження строків служби( том 1 а.с. 42-49). Пунктом 5.2. Статуту передбачено, що вищою посадовою особою підприємства є директор, що діє на підставі контракту. Відповідно до підпункту 5.5.7 пункту 5 Статуту директор затверджує організаційну структуру, чисельність та штатний розпис підприємства, положення про його структурні підрозділи, посадові інструкції працівників, розподіл обов`язків між працівниками, вживає заходів щодо заохочення та накладення стягнень на працівників підприємства у встановленому порядку. Підпунктами 5.5.9, 5.5.10 пункту 5 Статуту передбачено, що директор призначає на посади і звільняє з посад працівників підприємства; в межах своєї компетенції видає накази та розпорядження, обов`язкові для виконання працівниками підприємства. 03 квітня 2023 року наказом директора КП «ЖКЦ» Славутицької міської ради № 27 внесено зміни з 20.04.2023 до штатного розпису Комунального підприємства «Житлово-комунальний центр» Славутицької міської ради, затвердженого наказом директора КП «ЖКЦ» від 15.02.2023 № 13, а саме виведено юридичний сектор, службу планово-економічної та договірної роботи, службу управління багатоквартирними будинками, службу благоустрою та озеленення, введено адміністративно-управлінський персонал: юрисконсульт -1 шт.од.( том 1 а.с. 143). 01 травня 2023 року директор КП «ЖКЦ» Славутицької міської ради листом № 294 звернувся до Голови ППО КП «ЖКЦ», в якому повідомив про скорочення посади заступника директора з юридичних питань та відповідно до пункту 9.11 колективного договору, укладеного між адміністрацією та трудовим коллективом Комунального підприємства «Житлово-комунальний центр» Славутицької міської ради на 2022-2023 роки, просив погодження на вимушені дії адміністрації КП «ЖКЦ»( том 1 а.с. 145). До вказаного листа було додано службову записку головного економіста КП «ЖКЦ» Жукової Т.В., Галузеві норми чисельності підприємств комунальної енергетики, житлово-комунального господарства та громадського обслуговування, витрати по оплаті праці юридичного сектора та заступника директора з юридичних питань з 01.01.2021 по 31.12.2021 та з 01.01.2022 по 31.10.2022( том 1 а.с. 146-150). Відповідно до Витягу з протоколу № 4 засідання профспілкового комітету від 15 травня 2023 року на засіданні профспілкового комітету було розглянуто лист директора КП «ЖКЦ» Славутицької міської ради № 294 та доручено голові профспілкового комітету [PERSON] провести консультації з адміністрацією підприємства про заходи щодо запобігання звільненню працівника коммунального підприємства( том 1 а.с. 152). 23 травня 2023 року наказом директора КП «ЖКЦ» Славутицької міської ради № 52 «Про внесення змін до штатного розпису» внесено до штатного розпису Комунального підприємства «Житлово-комунальний центр» Славутицької міської ради, затвердженого наказом директора КП «ЖКЦ» від 15.05.2023 № 48, наступні зміни, зокрема, вивести адміністративно-управлінський персонал: заступник директора з юридичних питань - 1,0 шт.од. Ввести в дію зміни до штатного розпису з 01.08.2023( том 2 а.с. 239). 23 травня 2023 року заступнику директора з юридичних питань [PERSON] було вручено повідомлення № 335 «Про заплановане скорочення», в якому його було попереджено про наступне вивільнення з посади заступника директора з юридичних питань на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників Комунального підприємства «Житлово-комунальний центр» Славутицької міської ради на підставі наказу № 52 від 23.05.2023. В даному повідомленні [PERSON] було запропоновано переведення на посади: 0,25 ставки майстра з управління багатоквартирними будинками дільниці з обслуговування житлового фонду № 3 служби управління багатоквартирними будинками; 0,25 ставки звідувача бюро ритуальних послуг служби благоустрою та озеленення; механіка служби головного інженера ( том 2 а.с. 240). Листом директора КП «ЖКЦ» [PERSON] № 363 від 02.06.2023 було запропоновано голові ППО КП «ЖКЦ» [PERSON] провести консультації по питанню скорочення посади заступника директора з юридичних питань за участю головного інженера [PERSON] та т.в.о. старшого інспектора з кадрів [PERSON] 05.06.2023 о 15.00 в приміщенні навчально-тренувального центру на другому поверсі офісного приміщення КП «ЖКЦ»( том 1 а.с. 155). Листом голови профспілкового комітету ППО КП «ЖКЦ» від 05.06.2023 № 8 повідомлено директора КП «ЖКЦ» про те, що відсутній наказ щодо визначення представників [PERSON] та [PERSON] для проведення консультацій по заходам щодо запобіганню звільненню або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень, тому спільне засідання з ними проведено не було( том 1 а.с. 156). Листом т.в.о. директора КП «ЖКЦ» № 381 від 09.06.2023 повідомлено голову ППО КП «ЖКЦ», що діючим законодавством не передбачено оформлення наказом по підприємству представників для проведення консультацій по заходам щодо запобіганню звільненню або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень( том 1 а.с. 157). 13 червня 2023 року директором КП «ЖКЦ» було подано до голови ППО КП «ЖКЦ» подання про надання згоди на звільнення в зв`язку зі скороченням штату заступника директора з юридичних питань [PERSON] ( том 1 а.с. 158). Як вбачається з протоколу № 5 засідання профспілкового комітету ППО КП «ЖКЦ» від 20 червня 2023 року, профспілковим комітетом було розглянуто подання директора КП «ЖКЦ» про надання згоди на звільнення в зв`язку зі скороченням штату заступника директора з юридичних питань [PERSON] та відмовлено в наданні такої згоди ( том 1 а.с. 164). Відмова у наданні згоди на звільнення в зв`язку зі скороченням штату заступника директора з юридичних питань [PERSON] обгрунтована тим, що виконання будь-яких економічних показників заступником директора з юридичних питань, які зазначені в службовій записці та в звіті головного економіста [PERSON] , не передбачено вимогами посадової інструкції заступника директора з юридичних питань. Для визначення чисельності спеціалістів юридичної служби слід керуватися Міжгалузевими нормами чисельності працівників юридичної служби, затвердженої наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 11.05.2004 № 108, і Методикою розрахунку чисельності окремих категорій працівників на основі норм з праці, затвердженої наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 04 вересня 2000 року № 222,а не Галузевими нормами чисельності підприємства комунальної енергетики, житлово-комунального господарства та громадського обслуговування, як зазначено в службовій записці головного економіста [PERSON] .. Також, до профспілкового комітету адміністрацією підприємства не надано копії штатних розписів підприємства, відомості про наявність у роботодавця вакантних посад та чи були вони запропоновані заступнику директора з юридичних питань ( том 1 а.с. 159-161). 23.06.2023 директором КП «ЖКЦ» було направлено звернення до Голови Професійної спілки працівників атомної енергетики та промисловості України про надання згоди на звільнення заступника директора з юридичних питань [PERSON], який є головою профспілкового комітету ППО КП «ЖКЦ» ( том 3 а.с. 1). Постановою Президії Центрального комітету Професійної спілки працівників атомної енергетики та промисловості України від 28 червня 2023 року № П-3-11г відмовлено у наданні згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України з тих підстав, що з боку роботодавця не надано підтвердження дотримання норм та положень трудового законодавства, зокрема, статей 4-5, 9-10 та статті 14 Конвенції про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, статті 13 Конвенції та частини 3 статті 22 Закону України «Про професійні спілки їх права та гарантії діяльності», статті 42 КЗпП України, частини 3 статті 49-2 КЗпП України ( том 3 а.с. 5). Наказом директора Комунального підприємства «Житлово-комунальний центр» Славутицької міської ради № 88-ОС(Розпорядження) від 31 липня 2023 року про припинення трудового договору (контракту) звільнено [PERSON] з посади заступника директора з юридичних питань у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України( том 3 а.с. 6). Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадкахзмін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Порядок вивільнення працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці встановлено статтею 49-2 КЗпП України. Відповідно до частини першої, третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва та праці, і про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Такі правові висновки викладено в постановах Верховного Суду від 07 квітня 2021 року у справі № 444/2600/19 (провадження № 61-13999св20), від 22 липня 2021 року у справі № 456/57/20 (провадження № 61-6288св21), від 23 липня 2021 року у справі № 766/12805/19 (провадження № 61-7098св21), від 27 серпня 2021 року у справі № 712/10548/19 (провадження № 61-10299св21), від 09 грудня 2021 року у справі № 646/2661/20 (провадження № 61-7496св21), від 24 січня 2022 року у справі № 358/404/20 (провадження № 61-15621св21). Згідно з частиною третьою статті 64 ГК України підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Відповідно до частини другої статті 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Згідно з правовими позиціями Верховного Суду, викладеними в постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18 (провадження № 61-393св19), від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Судом встановлено, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, наказом директора КП «ЖКЦ» Славутицької міської ради від 23 травня 2023 року № 52 внесно зміни до штатного розпису Комунального підприємства «Житлово-комунальний центр» Славутицької міської ради, затвердженого наказом директора КП «ЖКЦ» від 15.05.2023 № 48, наступного змісту: вивести адміністративно-управлінський персонал : заступник директора з юридичних питань-1,0 шт.од. та ввести в дію зміни до штатного розпису з 01.08.2023 ( том 2 а.с. 239) . Судом встановлено також, що відповідач своєчасно та належним чином повідомив позивача про наступне вивільнення, однак не виконав обов`язку запропонувати всі наявні у нього вакансії на час його звільнення. Як вбачається з матеріалів справи, позивач у справі має кваліфікації: економіста, спеціаліста з правознавства, інженера-механіка, учителя з трудового навчання( том 1 а.с. 36-37). Так, із повідомлення № 335 «Про заплановане скорочення», яке вручено 23 травня 2023 року заступнику директора з юридичних питань [PERSON] , вбачається, що йому було запропоновано переведення на посади: 0,25 ставки майстра з управління багатоквартирними будинками дільниці з обслуговування житлового фонду № 3 служби управління багатоквартирними будинками; 0,25 ставки звідувача бюро ритуальних послуг служби благоустрою та озеленення; механіка служби головного інженера ( том 2 а.с. 240). Як пояснив в судовому засіданні позивач, він відмовився від перевдення на вказані посади, оскільки вони передбачали 0,25 ставки. Разом з тим судом встановлено, що на день звільнення згідно з довідкою про наявні ваканті посади станом на 31.07.2023, тобто на день звільнення позивача, вакантними були, зокрема, посади: водій служби головного інженера-1 штатна одиниця; сторож(полігон ТПВ) служби головного інженера - 4 штатних одиниці; слюсар-сантехнік 4 розряду дільниці з ремонту та обслуговування сатехнічного обладнання служби головного інженера -1 штатна одиниця та інші посади( том 2 а.с. 194-195), які відповідачем не були запропоновані позивачу в день звільнення. Представники відповідача в судовому засіданні стверджували, що посаду сторожа (полігон ТПВ) служби головного інженера було запропоновано позивачу на одній із нарад в присутності свідків: [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] , проте він відмовився, що позивачем в судовому засіданні заперечувалося. Слід зазначити, що повідомлення позивача в зазначеній формі на нараді про наявність вакантних посад з урахуванням того, що позивач заперечував цей факт, не є належною формою повідомлення працівника про іншу роботу, виходячи із змісту статті 49-2 КЗпП України. Крім того, представники відповідача також стверджували в судовому засіданні, що позивач ні за станом здоров`я, ні за статусом висококваліфікованого працівника і досвіду його роботи не міг виконувати та обіймати наявні посади без кваліфікаційних вимог. Суд, проаналізувавши довідку про наявні вакантні посади станом на 31.07.2023, штатний розпис КП «ЖКЦ» Славутицької міської ради, введений в дію з 15.05.2023, штатне розміщення КП «ЖКЦ» Славутицької міської ради станом на 31.07.2023 та посадові інструкції: провідного бухгалтера з обліку необоротних активів, механіка служби головного інженера, робочі інструкції: водія служби головного інженера, сторожа (полігону твердих побутових відходів) Служба головного інженера, дійшов висновку, що позивач міг обіймати посади: водія служби головного інженера, оскільки він має посвідчення водія категорії: В1, В, С1, С ( том 3 а.с.136-142) або сторожа (полігону твердих побутових відходів) Служба головного інженера з урахуванням його спеціальностей та досвіду роботи. В судовому засіданні позивач підтвердив, що якби йому запропонували вакантні посади: водія служби головного інженера, сторожа (полігону твердих побутових відходів) Служба головного інженера, то він би надав згоду на переведення на ці посади. Протипоказань за станом здоров`я обіймати вказані вакантні посади у позивача не встановлено. Не дивлячись на те, що позивач є інвалідом ІІІ групи, внаслідок захворювання, пов`язаного з роботами по ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС, проте будь-які протипоказання до умов та характеру праці у довідці, виданій Чернігівською обласною медико-соціальною експертною комісією, серії МСЕ-ЧНВ №073939 від 11.02.2009, відсутні( том 3 а.с. 189). Отже, на час звільнення позивача у відповідача були вакантні посади, які міг би обіймати позивач з урахуванням його спеціальностей та досвіду роботи, разом з тим, ці посади позивачу не пропонувалися, хоча на роботодавця відповідно до частини третьої статті 49-2 КЗпП України покладено обов`язок працевлаштування працівника, який підлягає скороченню, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватись добросовісно, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин. Тому доводи представників відповідача про те, що позивачу були запропоновані всі посади, які були вакантними на день звільнення позивача, які міг обіймати позивач з урахуванням його кваліфікації та досвіду, спростовуються дослідженими в судовому засіданні доказами. Згідно зі статтею 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. Відповідно до частини другої статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Згідно з частиною третьою статті 252 КЗпП України та частиною третьою статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Відповідно до положень статті 39 Закону України «Про професійни спілки, їх права та гарантії діяльності» у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обгрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез`явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез`явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Отже, системний аналіз указаних норм закону дозволяє зробити висновок, що попередня згода чи незгода на звільнення працівника, який є членом профспілкової організації, з боку профспілкової організації є засобом захисту прав працівника, і це право на захист не може бути обмежено. Відповідно до частини третьої статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Розглядаючи трудовий спір з урахуванням положень частини сьомої статті 43 КЗпП України та статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», суд повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом, виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 2, 263 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами». Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Аналогічні правові висновки викладені в постанові Верховного Суду від 22 липня 2020 року у справі № 760/11864/16 (провадження № 61-8891св19). Як встановлено в судовому засіданні, [PERSON] , позивач у справі, є головою профспілкого комітету та головою Первинної профспілкової організації КП «Житлово-комунальний центр»( том 1 а.с. 51-53). 01 травня 2023 року директор КП «ЖКЦ» Славутицької міської ради листом № 294 звернувся до Голови ППО КП «ЖКЦ» відповідно до частини третьої статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», в якому повідомив про скорочення посади заступника директора з юридичних питань та відповідно до пункту 9.11 колективного договору, укладеного між адміністрацією та трудовим коллективом Комунального підприємства «Житлово-комунальний центр» Славутицької міської ради на 2022-2023 роки, просив погодження на вимушені дії адміністрації КП «ЖКЦ», проте консультації між адміністрацією КП «ЖКЦ» Славутицької міської ради та ППО КП «ЖКЦ» про заходи щодо запобігання звільненню позивача чи пом`якшення несприятливих наслідків звільнення здійснено не було ( том 1 а.с. 145, 152, 155-157). 13 червня 2023 року директором КП «ЖКЦ» було подано до голови ППО КП «ЖКЦ» подання про надання згоди на звільнення в зв`язку зі скороченням штату заступника директора з юридичних питань [PERSON] ( том 1 а.с. 158). 20 червня 2023 року профспілковим комітетом було розглянуто подання директора КП «ЖКЦ» про надання згоди на звільнення в зв`язку зі скороченням штату заступника директора з юридичних питань [PERSON] та відмовлено в наданні такої згоди ( том 1 а.с. 159-161, 164). 23.06.2023 директором КП «ЖКЦ» було направлено звернення до Голови Професійної спілки працівників атомної енергетики та промисловості України про надання згоди на звільнення заступника директора з юридичних питань [PERSON], який є головою профспілкового комітету ППО КП «ЖКЦ» ( том 3 а.с. 1). Постановою Президії Центрального комітету Професійної спілки працівників атомної енергетики та промисловості України від 28 червня 2023 року № П-3-11г відмовлено у наданні згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] на підставі пунтку 1 чатсини 1 статті 40 КЗпП України( том 3 а.с. 5). Проаналізувавши відмову пофспілкового комітету ППО КП «ЖКЦ» та Президії Центрального комітету Професійної спілки працівників атомної енергетики та промисловості України у наданні згоди на звільнення позивача за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суд дійшов висновку, що вказані відмови є обгрунтованими в частині незаконності звільнення працівника, з тих підстав, що роботодавцем не виконані вимоги частини третьої статті 49-2 КЗпП України. Відповідно частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Виходячи з викладеного, суд дійшов до висновку, що відповідачем було порушено встановлений законом порядок звільнення позивача, а саме не виконано обов`язок по працевлаштуванню позивача та не запропоновано іншої наявної вакантної посади в КП «ЖКЦ» Славутицької міської ради, яку міг обіймати позивач, звільнення відбулося без згоди порфспілкового органу ППО КП «ЖКЦ», головою якого є позивач, та без попередньої згоди Президії Центрального комітету Професійної спілки працівників атомної енергетики та промисловості України, тому з цих підстав наказ Комунального підприємства «Житлово-комунальний центр» Славутицької міської ради № 88-ОС(Розпорядження) від 31 липня 2023 року про припинення трудового договору (контракту) та звільнення [PERSON] з посади заступника директора з юридичних питань у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України є незаконним та підлягає скасуванню, а позивач підлягає поновленню на роботі на попередній посаді. Інші доводи позивача, наведені в позовній заяві щодо незаконності спірного наказу, не є підставою для його скасування та поновлення на роботі. Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно із пунктом 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зокрема, в зв`язку з незаконним звільненням, він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). З урахуванням абзацу 4 пункту 2 розділу ІІ Порядку, середньомісячна заробітна плата працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку при звільненні, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 3 пункту 8 розділу ІV Порядку). Згідно з довідкою КП «ЖКЦ» Славутицької міської ради № 689 від 13.10.2023 середньоденна заробітна плата позивача складає 940,36 гривень ( том 2 а.с. 198). Вказаний розмір середньоденної заробітної плати позивача сторонами під час розгляду справи в суді не оспорювався та відповідає вимогам закону. З огляду на викладене, середній заробіток за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача у зв`язку з незаконним звільненням [PERSON] , який слід рахувати з 01 серпня 2023 року по 13 грудня 2023 року (день ухвалення рішення про поновлення на роботі), становить 91214 гривень 92 копійки(940,36 гривень х 97 робочих днів за весь період вимушеного прогулу), з якого необхідно під час виплати здійснити відрахування передбачених законодавством податків та обов`язкових платежів. Вирішуючи позовну вимогу щодо вчинення мобінгу Комунальним підприємством «Житлово-комунальний центр» Славутицької міської ради в особі його директора [PERSON] відносно [PERSON] , суд виходить з такого. 11 грудня 2022 року набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу(цькуванню) № 2759-IX від 16.11.2022, яким доповнено КЗпП України статтею 2-2. Відповідно до положень статті 2-2 КЗпП України мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність. Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є: створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги); безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця); нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту; нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації; безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень); необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу. Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням). Вчинення мобінгу (цькування) заборонено. Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду. Згідно з частиною 2 статті 173 КЗпП України у разі ушкодження здоров`я працівника, причиною якого став мобінг (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, заподіяна шкода відшкодовується у розмірі понесених витрат на лікування. Таким чином, факт мобінгу судом може бути встановлений, якщо він мав місце з 11 грудня 2022 року. Разом з тим, позивач, обгрунтовуючи вчинення мобінгу відносно нього Комунальним підприємством «Житлово-комунальний центр» Славутицької міської ради в особі його директора Мініна Сергія Михайловича, посилався на те, що своїм розпорядженням від 07 грудня 2022 року № 4 «Про відпустку» директор КП «ЖКЦ» відмовив в наданні йому щорічної основної відпустки, внаслідок чого 09, 12, 14 грудня 2022 року у позивача сталися гіпертонічні кризи( том 1 а.с. 103, 106-108, том 2 а.с. 210-213-215, том 3 а.с. 188). Слід зазначити, що директор КП «ЖКЦ розпорядженням № 4 від 07.12.2022 відмовив у наданні відпустки [PERSON] відповідно до його заяви від 06.12.2022, посилаючись на частину першу статті 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та 09 грудня 2022 року підготував відповідь позивачу, з якою він ознайомився 15.12.2022. До отримання відмови у наданні відпустки позивачу з 06.12.2022 по 09.12.2022 було відкрито КНП «Славутицька міська лікарня» листок непрацездатності, який був продовжений з 10.12.2022 по 12.12.2022 та з 13.12.2022 по 14.12.2022 ( том 1 а.с 103, 106-108, том 2 а.с. 211, 213-215, том 3 а.с. 188). Такі дії відповідача в особі директора не можуть розглядатися як мобінг, оскільки вони мали місце до набрання чинності Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу(цькуванню)» № 2759-IX від 16.11.2022. 15 грудня 2022 року за заявою позивача наказами директора КП «ЖКЦ» [PERSON] № 206 та № 207 було надано відпустку на 28 календарних днів на період з 19.12.2022 по 01.01.2023 та з 02.01.2023 по 15.01.2023 ( том 2 а.с. 216-218). Не є формою мобінгу розпорядження директора КП «ЖКЦ» Славутицької міської ради [PERSON] № 11 від 15.12.2022 про передачу документів, відповідно до якого заступнику директора з юридичних питань [PERSON] на час відпустки необхідно було передати матеріали справи за позовом КП «ЖКЦ» до ПП «ЕкоТрансСлав» юрисконсульту [PERSON](том 1 а.с. 104). Видача такого розпорядження обумовлена тим, що з 19.12.2022 по 15.01.2023 позивачу була надана відпустка, а відповідно до ухвали Господарського суду Київської області від 05.12.2022 у справі за позовом Комунального підприємства «Житлово-комунальний центр» Славутицької міської ради до Приватного підприємства «ЕкоТрансСлав» про стягнення коштів, було призначено судове засідання на 19.12.2022( том 2 а.с.212). Неможливо погодитися з доводами позивача про те, що директор КП «ЖКЦ» [PERSON] унеможливив виконання ним трудових функцій відповідно до вимог посадової інструкції заступника директора з юридичних питань, оскільки на неодноразові звернення не надав йому довіреність представляти інтереси підприємства в судах, подавати від імені підприємства заяви та інші процесуальні документи правового характеру, отримувати необхідні довідки та документи. Як показав в судовому засіданні директор КП «ЖКЦ» [PERSON], допитаний як свідок, причиною того, що він в березні 2023 року не підписав довіреність, проект якої було підготовлено [PERSON] , стало те, що він заперечував про надання довіреності з уповноваженням [PERSON] саме підпису від імені довірителя позовних заяв до суду та посвідчення від імені довірителя відповідності копії документа оригіналу, але [PERSON] так і не відкоригував та не надав на підпис довіреність в новій редакції. Проект вказаної довіреності долучено представниками відповідача до матеріалів справи, в якій передбачені повноваження [PERSON] , зокрема, підпису від імені довірителя позовних заяв, посвідчення від імені довірителя відповідності копії документа оригіналу( том 2 а.с 219). Відповідно до частини першої статті 246 ЦК України довіреність від імені юридичної особи видається її органом або іншою особою, уповноваженою на це її установчими документами. Довіреність - це письмове повноваження, яке видає одна особа (довіритель) іншій особі (довіреному) для представництва перед третіми особами. Таким чином, директор КП «ЖКЦ», який видає довіреність заступнику директора з юридичних питань [PERSON] представляти інтереси підприємства в судах, вправі визначити обсяг його повноважень і це не є проявом мобінгу. Доводи позивача про неодноразові відмови директора КП «ЖКЦ» [PERSON] у видачі йому довіреностей представляти інтереси підприємства в судах, не знайшли своє підтвердження в судовому засіданні. Натомість, з журналу реєстрації довіреностей за 2021-2023 роки, оглянутого в судовому засіданні, копія якого долучена до матеріалів справи, вбачається, що [PERSON] у лютому 2023 року видавалися три довіреності у справах [PERSON] , [PERSON], [PERSON] ( том 3 а.с. 112). Розгляд вказаних справ в суді підтверджено в журналі (справа № 04-09) реєстрації позовних заяв на боржників за житлово-комунальні послуги за 2019-2022,2023 роки, копія якої долучена до матеріалів справи( том 3 а.с. 113-114). Не знайшли своє підтвердження в судовому засіданні і доводи позивача про те, що директором КП «ЖКЦ» жодного разу не було запрошено його, як заступника директора з юридичних питань, на будь-які наради протягом 2022-2023 років, що є проявом мобінгу. Представниками відповідача суду надано копії протоколів нарад КП «ЖКЦ» від 10.01.2023 № 14, від 21.02.2023 № 15, від 05.04.2023 № 17, від 06.04.2023 № 18, від 10.04.2023 № 19, від 14.04.2023 № 20, від 02.05.2023 № 21, від 09.05.2023 № 22, від 19.05.2023 № 23, від 05.07.2023 № 25, які були проведені без участі [PERSON] , проте вказані наради були проведені в той час, коли [PERSON] перебував у відпустках, що підтверджено копіями наказів (розпоряджень) про надання відпустки № 207 від 15.12.2022 з 02.01.2023 по 15.01.2023, № 23 від 09.02.2023 з 16.02.2023 по 03.03.2023, № 40 від 27.03.2023 з 03.04.2023 по 28.04.2023, № 62 від 25.04.2023 з 01.05.2023 по 12.05.2023( том 3 а.с. 90-103). Проведення нарад КП «ЖКЦ» 19.05.2023 та 05.07.2023 не було пов`язано з вирішенням юридичних питань підприємства. Надані суду позивачем копії протоколів нарад КП «ЖКЦ» № 9 від 17.10.2022, від 31.10.2022, де він був відсутній, не можуть розглядатися як факт мобінгу позивача, оскільки вони були проведені до набрання чинності Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу(цькуванню)» № 2759-IX від 16.11.2022. Відсутність в кабінеті позивача багатофункціонального пристрою, який за розпорядженням директора КП «ЖКЦ» був перенесений в кабінет [PERSON] , та виконував функції принтера, ксерокса і сканера (том 1 а.с. 119, 122, том 2 а.с. 220-221), не перешкоджало йому виконувати свої трудові обов`язки відповідно до вимог посадової інструкції, адже як вбачається із акту прийому-передачі від 31 липня 2023 року, підписаного [PERSON] і [PERSON] , та затвердженого [PERSON] , товарно-матеріальні цінності, які знаходилися в кабінеті [PERSON] , дозволяли йому виконувати його посадові обов`язки( том 2 а.с. 222). Надання керівником підприємства заступнику директора з юридичних питань [PERSON] розпорядження № 10 від 15.05.2023 про посилення претензійно-правової роботи, щомісячно подавати до 15 заяв про видачу судового наказу та до 150 претензій-попереджень про стягнення заборгованості за житлово-комунальні послуги ( том 1 а.с. 131) не може свідчити про вчинення мобінгу зі сторони директора КП «ЖКЦ», оскільки відповідно до п. 2.1.5 посадової інструкції заступника директора з юридичних питань він зобов`язаний забезпечувати методичне керівництво правовою роботою на підприємстві, подання правової допомоги структурним підрозділом у претензійній роботі, підготування і передавання необхідних матеріалів до судових органів ( том 1 а.с. 111-117). Крім того, як показав в судовому засіданні свідок [PERSON] , посилення претензійно-правової роботи пов`язано з ростом боргів за житлово-комунальні послуги серед мешканців міста Славутича. Видача такого розпорядження не означало підготовку самим [PERSON] зазначеної кількості заяв про видачу судового наказу та до 150 претензій - попереджень про стягнення заборгованості за житлово-комунальні послуги, оскільки на підприємстві на той час працював юрисконсульт, позивачу необхідно було забезпечити претензійно-правову роботу. Проте, не виконання кількісних показників щодо подачі заяв про видачу судового наказу та позовних заяв не потягло за собою застосування до [PERSON] заходів дисциплінарного впливу. Доводи позивача про те, що надання розпоряджень директором КП «ЖКЦ» [PERSON] на службових записках № 196, 197, 198 із переліком боржників щодо проведення ним претензійної роботи викликало у нього погіршення стану здоров`я та потягло за собою звернення до лікувального закладу, не знайшли своє підтвердження в судовому засіданні. Так, з досліджених доказів судом встановлено, що резолюції на службових записках № 196, 197, 198 директором КП «ЖКЦ» [PERSON] були поставлені 06.04.2023, [PERSON] отримав копії службових записок 15.05.2023 ( том 1 а.с. 126-128). Відповідно до наказу (розпорядження) директора КП «ЖКЦ» [PERSON] про надання відпустки № 40 від 27.03.2023 [PERSON] було надано відпустку згідно з графіком відпусток на 2023 рік тривалістю 26 календарних днів з 03.04.2023 по 28.04.2023 ( том 1 а.с. 129, том 3 а.с. 99). Виписним епікризом із медичної карти стаціонарного хворого 1-го неврологічного відділення № 5559 підтверджено, що [PERSON] перебував на стаціонарному лікуванні в КНП «Чернігівська міська лікарня № 2» Чернігівської міської ради з 07.04.2023 по 18.04.2023, тобто позивач потрапив до лікарні під час перебування у відпустці. У вказаному виписному епікризі із медичної карти стаціонарного хворого 1-го неврологічного відділення № 5559 також зазначено, що [PERSON] хворіє давно, лікується періодично( том 1 а.с. 130). Таким чином, позивач отримав службові записки із переліком боржників щодо проведення претензійної роботи після закінчення стаціонарного лікування та відпустки. Доводи позивача про те, що 05 квітня 2023 року, коли він перебував у відпустці, на його електронну пошту: [INFO] надіслано документи секретарем керівника для ознайомлення, що стало причиною гіпертонічного кризу у нього, спростовується дослідженими доказами, оскільки резолюції директором КП «ЖКЦ» [PERSON] на службових записках № 196, 197, 198 були поставлені 06.04.2023, а згідно із скріншоту з екрану електронної пошти [INFO] від 05.04.2023 на електронну пошту [INFO] , яка належить [PERSON] , були відправлені як голові ППО КП «ЖКЦ» сканкопії документів, повідомлення про заплановане скорочення юрисконсульта [PERSON] та наказ про внесення змін до штатного розпису № 27 від 03.04.2023 (том 2 а.с. 203). Надаючи оцінку доводам позивача про те, що за час роботи директора КП «ЖКЦ» [PERSON] жоден документ на підприємстві умисно ні директором КП «ЖКЦ», ні іншими працівниками не передавався для візування чи погодження до заступника директора з юридичних питань, чим створювалася для позивача образлива атмосфера, що змушувало працівників підприємства недооцінювати його професійну придатність, суд виходить з такого. Відповідно до наказу т.в.о. директора КП «ЖКЦ» від 07 серпня 2020 року № 52 «Про порядок візування документів» заступником директора з юридичних питань здійснюється внутрішнє візування таких документів: документи, що надсилаються до Адміністрації Президента України, Верховної Ради України, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, Кабінету Міністрів України, міністерств та центральних органів державної влади (крім листів щодо розгляду звернень юридичних та фізичних осіб), погодження проектів документів нормативно-правового характеру (том 1 а.с 172-173). Як встановлено в судовому засіданні, протягом 2022-2023 років в КП «ЖКЦ» Славутицької міської ради не складалися документи, що надсилаються до Адміністрації Президента України, Верховної Ради України, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, Кабінету Міністрів України, міністерств та центральних органів державної влади, але протягом вказаного періоду директором КП «ЖКЦ» [PERSON] приймалися локальні нормативні акти без погодження із заступником директора з юридичних питань( штатний розпис, графіки відпусток, тощо), які є підзаконними нормативно-правовими актами. Як вбачається з пояснень представників відповідача, вони не ототожнюють локальні нормативні акти з документами нормативно-правого характеру, тому вказані документи не надавалися директором на погодження заступнику директора з юридичних питань [PERSON] .. Доказів того, що такими діями директор умисно створював щодо позивача образливу атмосфери в трудовому колективі, недооцінював його професійну діяльність, суду не надано, твердження позивача щодо здійснення відносно нього директором КП «ЖКЦ» [PERSON] у такій формі мобінгу нічим об`єктивно не підтверджені і носять характер припущень. Доводи [PERSON] , що вищевказані дії відповідача в особі директора КП «ЖКЦ» [PERSON], які на його думку є прявом мобінгу, викликали погіршення його стану здоров`я, не можуть бути прийняті до уваги. Так, проаналізувавши докази і перевіривши обставини справи, суд дійшов до висновку, що позивач протягом певного часу перебував на лікуванні у зв`язку із хронічними хворобами, проходив лікування. Так, відповідно до виписки із медичної карти амбулаторного хворого [PERSON] , останній проходив стаціонарне лікування в період з 10.01.2023 до 03.02.2023 в неврологічному відділенні Українського державного медико-соціального центру ветеранів війни; з 10.03.2023 по 20.03.2023 - в загально-соматичному відділенні КНП «Славутицька міська лікарня» Славутицької міської ради; з 07.04.2023 по 18.04.2023 - в неврологічному відділенні КНП «Чернігівська міська лікарня № 2» Чернігівської міської ради( том 1 а.с. 178). 28.12.2022 [PERSON] звертався до сімейного лікаря КНП «Славутицька міська лікарня» ( том 1 а.с. 179). Проте, доказів причинного зв`язку між погіршенням стану здоров`я та діями відповідача в особі директора КП «ЖКЦ» [PERSON], які на думку позивача є формою мобінгу, суду не надано і зв`язку такого під час розгляду справи не встановлено. Не надано суду і будь-яких доказів того, що до позивача ставилися в колективі КП «ЖКЦ» з неповагою і принижували його честь та гідність. Із будь-якими скаргами до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, з приводу мобінгу позивач не звертався. За таких обставин суд, перевіривши викладені позивачем факти, пов`язані на його думку із мобінгом(цькуванням)з боку відповідача в особі директора КП «ЖКЦ» [PERSON], дійшов до висновку, що мотиви позивача свідчать про незгоду з діями та рішеннями роботодавця, проте не свідчать про обмеження трудових прав позивача, які б виразилися саме в мобінгу(цькуванню). Відповідачем надані достатні, належні докази відсутності таких обставин. Вирішуючи позовну вимогу про визнання протиправними дій Комунального підприємства «Житлово-комунальний центр» Славутицької міської ради щодо невиконання статей 47, 110, 115, 116 КЗпП України, статей 24, 30 Закону України від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР «Про оплату праці» та пунктів 7.8, 7.9, 7.11, 9.11 Колективного договору на 2022-2023 роки, укладеного 27 січня 2022 року між адміністрацією Комунального підприємства «Житлово-комунальний центр» Славутицької міської ради та Первинною профспілковою організацією КП «Житлово-комунальний центр», суд виходить з такого. Відповідно до частини першої статті 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Згідно із статтею 110 КЗпП України при кожній виплаті заробітної плати роботодавець повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; б) розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати; в) сума заробітної плати, що належить до виплати. В статті 30 Закону україни «Про оплату праці» також передбачено, що при кожній виплаті заробітної плати роботодавець повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: а) загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; б) розміри і підстави відрахувань із заробітної плати; в) сума заробітної плати, що належить до виплати. Згідно з частиною першою статті 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Частиною першою статті 24 Закону України «Про опалату праці» також передбачено, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. За змістом частини першої статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. Колективним договором між адміністрацією та трудовим колективом Комунального підприємства «Житлово-комунальний центр» Славутицької міської ради на 2022-2023 роки, схваленого на зборах трудового колективу 27 січня 2022 року, встановлено взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин. Зорема, пунктом 7.8. колективного договору передбачено, що адміністрація зобов`язується оплату праці працівників підприємства здійснювати в першочерговому порядку, всі інші платежі здійснювати після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Відповідно до пункту 7.9. колективного договору адміністрація зобов`язана виплачувати регулярно заробітну плату не рідше 2-х разів на місяць: кожного 7 числа - заробітну плату за попередній місяць, та кожного 22 числа -аванс за поточний місяць. За змістом пункту 7.11 колективного договору при виплаті заробітної плати за другу половину місяця, повідомляти працівників про загальну суму заробітної плати з розшифровкою за видами виплат, розміри та підстави утримань, суму зарплати, що належить до виплати. Пунктом 9.11 колективного договору передбачено, що адміністрація підприємства зобов`язується не допускати звільнення з роботи за ініціативою власника працівників, які обрані до складу профспілкових органів і не звільнені від виробничої роботи, без згоди прфспілкового органу. В судовому засіданні встановлено, що позивачу в день звільнення роботодавець видав копію наказу (розпорядження) про звільнення, провів з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, вніс належні записи про звільнення до трудової книжки, проте в порушення вимог статей 47, 116 КЗпП України не видав письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні, розрахунковий лист за липень 2023 року позивачу був направлений лише у месенджері Viber( том 1 а.с. 174). Судом також встановлено, що відповідачем в порушення статті 110 КЗпП України, статті 30 Закону України «Про оплату праці», пунтку 7.11 колективного договору позивачу протягом 2022 - 2023 років не повідомлялись при виплаті заробітної плати : загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат, розміри і підстави відрахувань із заробітної плати, сума заробітної плати, що належить до виплати. Розрахункові листи з вересня 2022 року були надані відповідачем позивачу на його вимогу в серпні 2023 року ( том 1 а.с. 175). В судовому засіданні представник відповідача [PERSON] підтвердила, що розрахункові листи на підприємстві видавалися тим працівникам, які зверталися за ними до бухгалтерії. В судовому засіданні також встановлено, що Комунальним підприємством «Житлово-комунальний центр» в порушення статті 115 КЗпП україни та статті 24 Закону України «Про оплату праці», пункту 7.9. колективного довору, починаючи з липня 2022 року заробітна плата працівникам, зокрема, і позивачу виплачувалася один раз на місяць( том 1 а.с. 137-139). Представники відповідача в судовому засіданні не заперечували факт виплати заробітної плати працівникам підприємства з липня 2022 рку один раз на місяць, посилаючись на статтю 10 Закону України «Про організацію трудових відносин», настання обставин непереборної сили з 24 лютого 2022 року у зв`язку з військовою агресією на території України і скрутне матеріальне становище відповідача. Відповідно до частини першої статті 10 Закону України «Про організацію трудових відносин» заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором. Як зазначено у частині другій цієї статті, роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати. За змістом частини третьої вказаної статті, роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов`язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Відповідно до положень статті 14-1 Закону України «Про торгово-промислові палати в Україні» Торгово-промислова палата України та уповноважені нею регіональні торгово-промислові палати засвідчують форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили) та видають сертифікат про такі обставини протягом семи днів з дня звернення суб`єкта господарської діяльності за собівартістю. Сертифікат про форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили) для суб`єктів малого підприємництва видається безкоштовно. Форс-мажорними обставинами (обставинами непереборної сили) є надзвичайні та невідворотні обставини, що об`єктивно унеможливлюють виконання зобов`язань, передбачених умовами договору (контракту, угоди тощо), обов`язків згідно із законодавчими та іншими нормативними актами, а саме: загроза війни, збройний конфлікт або серйозна погроза такого конфлікту, включаючи але не обмежуючись ворожими атаками, блокадами, військовим ембарго, дії іноземного ворога, загальна військова мобілізація, військові дії, оголошена та неоголошена війна, дії суспільного ворога, збурення, акти тероризму, диверсії, піратства, безлади, вторгнення, блокада, революція, заколот, повстання, масові заворушення, введення комендантської години, карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, експропріація, примусове вилучення, захоплення підприємств, реквізиція, громадська демонстрація, блокада, страйк, аварія, протиправні дії третіх осіб, пожежа, вибух, тривалі перерви в роботі транспорту, регламентовані умовами відповідних рішень та актами державних органів влади, закриття морських проток, ембарго, заборона (обмеження) експорту/імпорту тощо, а також викликані винятковими погодними умовами і стихійним лихом, а саме: епідемія, сильний шторм, циклон, ураган, торнадо, буревій, повінь, нагромадження снігу, ожеледь, град, заморозки, замерзання моря, проток, портів, перевалів, землетрус, блискавка, пожежа, посуха, просідання і зсув ґрунту, інші стихійні лиха тощо. Як зазначено у постанові Верховного Суду в справі № 904/3886/21 від 25.01.2022 форс-мажорні обставини не мають преюдиціальний (заздалегідь встановлений) характер. При їх виникненні сторона, яка посилається на дію форс-мажорних обставин, повинна це довести. Сторона, яка посилається на конкретні обставини, повинна довести те, що вони є форс-мажорними, в тому числі, саме для конкретного випадку. Виходячи з ознак форс-мажорних обставин, необхідно також довести їх надзвичайність та невідворотність. Те, що форс-мажорні обставини необхідно довести, не виключає того, що наявність форс-мажорних обставин може бути засвідчено відповідним компетентним органом. Наявність форс-мажорних обставин засвідчується Торгово-промисловою палатою України та уповноваженими нею регіональними торгово-промисловими палатами відповідно до статей 14, 14-1 Закону України «Про торгово-промислові палати України» шляхом видачі сертифіката. Торгово-промислова палата України, оприлюднивши лист від 28.02.2022 № 2024/02.0-7.1, засвідчила, що військова агресія є форс-мажорною обставиною, а сам лист ТПП України може бути використано як її підтвердження. Проте, форс-мажорні обставини не є автоматичною підставою для звільнення від виконання зобов`язань. Відповідач, посилаючись на такі форс-мажорні обставини, а саме військову агресію Російської Федерації на території України, не довів належними та достатніми доказами наявність безпосереднього причинно-наслідкового зв`язку між військовою агресією та невиконанням зобов`язань по виплаті заробітної плати у строки, передбачені статтею 115 КЗпП України та статтею 24 Закону України «Про оплату праці», а також умовами колективного договору. Таким чином, судом встановлено порушення відповідачем вимог статтей 47, 110, 115, 116 КЗпП України, статей 24, 30 Закону України від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР «Про оплату праці» та пунктів 7.8, 7.9, 7.11, 9.11 Колективного договору на 2022-2023 роки, укладеного 27 січня 2022 року між адміністрацією Комунального підприємства «Житлово-комунальний центр» Славутицької міської ради та Первинною профспілковою організацією КП «Житлово-комунальний центр», проте обраний спосіб захисту, зазначений позивачем у позовній заяві, не є ефективним, оскільки констатація самого факту порушення не призведе до відновлення порушених прав, тому в цій частині суд відмовляє у задоволенні позовних вимог. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 06 квітня 2021 року у справі № 910/10011/19, провадження № 12-84гс20, вказано, що застосування конкретного способу захисту цивільного права або інтересу залежить як від змісту права чи інтересу, за захистом якого звернулася особа, так і від характеру його порушення, невизнання або оспорення. Такі право чи інтерес мають бути захищені судом у спосіб, який є ефективним, тобто таким, що відповідає змісту відповідного права чи інтересу, характеру його порушення, невизнання або оспорення та спричиненим цими діяннями наслідкам. Відтак застосування судом того чи іншого способу захисту має приводити до відновлення порушеного права позивача без необхідності повторного звернення до суду (принцип процесуальної економії). У позовній заяві [PERSON] також вказував, що внаслідок мобінгу, порушення строків виплати заробітної плати, незаконного звільнення, йому була завдана моральна шкода, яка полягала у перенесених душевних стражданнях, втрати нормальних життєвих зв`язків та необхідність докладання додаткових зусиль для організації свого життя без отримання стабільного заробітку. Згідно із частинами першою, другою статті 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає, зокрема у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів. Під моральною шкодою необхідно розуміти втрати немайнового характеру, внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства, моральна шкода може полягати у моральних переживаннях у зв`язку із знищенням чи пошкодженням майна, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Відповідно до статті 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Згідно із роз`ясненнями, викладеними у пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», судам необхідно враховувати, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України). Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Європейський суд з прав людини у справі «Тома проти Люксембурга» (2001 рік), використав принцип, по якому сам факт визнання порушеного права є достатнім для справедливої сатисфакції. Європейський суд з прав людини вказує, що оцінка моральної шкоди по своєму характеру є складним процесом, за винятком випадків коли сума компенсації встановлена законом (справа «Станков проти Болгарії», № 68490/01, § 62, ЄСПЛ, від 12 липня 2007 року). Гроші виступають еквівалентом моральної шкоди. Грошові кошти, як загальний еквівалент всіх цінностей, в економічному розумінні «трансформують» шкоду в загальнодоступне вираження, а розмір відшкодування «обчислює» шкоду. Розмір визначеної компенсації повинен, хоча б наближено, бути мірою моральної шкоди та відновлення стану потерпілого. При визначенні компенсації моральної шкоди складність полягає у неможливості її обчислення за допомогою будь-якої грошової шкали чи прирівняння до іншого майнового еквіваленту. Тому грошова сума компенсації моральної шкоди є лише ймовірною, і при її визначенні враховуються характер правопорушення, глибина фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступінь вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, інші обставин, які мають істотне значення, вимоги розумності і справедливості (постанова Верховного Суду від 25 травня 2022 року в справі № 487/6970/20 (провадження № 61-1132св22). При визначенні розміру моральної шкоди суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Зміст понять «розумність» та «справедливість» при визначенні розміру моральної шкоди розкривається і в рішеннях Європейського Суду, який при цьому виходить з принципу справедливої сатисфакції, передбаченої статтею 41 Конвенції. Зокрема, рішеннях «Тома проти Люксембургу», «Калок проти Франції» (2000) та «Недбала проти Польщі», Європейський Суд дійшов висновку, що сам факт визнання порушеного права є адекватним засобом для згладжування душевних страждань і справедливої сатисфакції. При визначенні підстав для відшкодування моральної шкоди суд виходить з встановленого факту порушення законних прав [PERSON] у сфері трудових відносин, пов`язаних з недотриманням строків виплати заробітної плати, передбачених статтею 115 КЗпП України, статтею 24 Закону України «Про оплату праці», та незаконним звільненням з роботи, що призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків та вимагало додаткових зусиль для організації життя, враховуючи знаходження на утриманні позивача малолітньої дочки [PERSON] ( том 1 а.с. 177), захисту інтересів в суді, й з огляду на обставини справи, суті позовних вимог, наданих сторонами доказів і негативних наслідків, що настали в результаті протиправних дій відповідача, тому суд погоджується з доводами позивача про те, що внаслідок порушення трудових прав, йому була спричинена моральна шкода. Факт мобінгу в судовому засіданні не встановлено, тому він не враховується при відшкодуванні моральної шкоди. Визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди, суд, виходячи із презумпції того, що порушення прав людини прямо суперечить головним конституційним нормам і завжди викликає у людини негативні емоції, та врахувавши, що розмір відшкодування моральної шкоди має бути не більшим, ніж достатнім для розумного задоволення потреб потерпілої особи, і не повинен приводити до її безпідставного збагачення, з урахуванням засад розумності, виваженості і справедливості, дійшов висновку про необхідність відшкодування відповідачем моральної шкоди позивачу у розмірі 10 000 гривень. В іншій частині розмір відшкодування моральної шкоди, зазначений в позовній заяві, є недоведеним та належним чином не обгрунтованим, тому задоволенню не підлягає. При цьому суд не бере до уваги висновок експерта судової психологічної експертизи Київського науково-дослідного інституту судових експертиз від 22.07.2019 № 23824/18-61, оскільки судова психологічна експертиза проведена у справі № 751/4009/18 та з урахуванням інших обставин. Даючи оцінку доводам учасників справи, викладеним у позовній заяві, відзиві на позов, відповіді на відзив, запереченнях на відповідь на відзив, з огляду на низку тверджень сторін, що не стали предметом аналізу в даному рішенні, суд вважає за необхідне зазначити, що згідно з усталеною практикою ЄСПЛ, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони грунтуються. Хоча п.1 ст.6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення ЄСПЛ у справах «Серявін та інші проти України», «Трофимчук проти України», «Проніна проти України»). Відповідно до положень статті 141 ЦПК України стягненню з відповідача на користь держави підлягає судовий збір в розмірі, передбаченому підпунктами 1, 2 пункту 1 частини другої статті 4 Закону України «Про судовий збір», за вимогу немайнового характеру ( визнання незаконним, скасування наказу та поновлення на роботі) в сумі 1073,60 гривень та вимоги майнового характеру (стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди) в сумі 1073,60 гривень, що становить в загальній сумі 2147,20 гривень, від сплати якого був звільнений позивач при поданні позовної заяви на підставі пунктів 1, 10 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір». Згідно з пунктами 1, 4 частини першої 1 статті 430 ЦПК України та частини восьмої статті 235 КЗпП України рішення в частині поновлення [PERSON] на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць в розмірі 21628 гривень 28 копійок (940,36 гривень - середньоденна зробітна плата х 23 ( кількість робочих днів у серпні 2023 року) підлягає негайному виконанню. На підставі викладеного,

Outcome: partial