Jurisdiction: civil
Date: 2023-12-26 00:00:00

Представник позивача [PERSON] [PERSON] звернувся до Бабушкінського районного суду м.Дніпропетровська з позовом до Комунального підприємства «Муніципальна варта» Дніпровської міської ради про скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, де зазначив, що [PERSON] був працевлаштований У КП «Муніципальна варта» ДМР у відділі швидкого реагування на посаді водія автотранспортних засобів. Відповідно до наказу № 50-к про припинення трудового договору (контракту) від 04.04.2023 року позивача було звільнено з посади водія автотранспортного засобу на підставі п.6 ч.1 ст. 36 КЗпП України. Але насправді його було звільнено за особисту позицію щодо умов праці. З даним наказом позивач не згоден , оскільки відповідачем було порушено процедуру повідомлення позивача щодо зміни істотних умов праці, передбачену ч.3 ст. 32 КЗпП, щодо повідомлення позивача за два місяці , також як таких змін істотних умов праці не передбачалося та не озвучувалося роботодавцем. Позивачем не було надано відмови відповідачу щодо продовження роботи у зв`язку істотних умов праці. Позивач сумлінно виконував свої посадові обов`язки, які передбачені робочою інструкцією водія автотранспортних засобів відділу швидкого реагування КП «Муніципальна варта» ДМР. В зв`язку зі звільненням позивачу спричинено діями відповідача моральну шкоду , оскільки було втрачено джерело доходу його родини, тому моральну шкоду позивач оцінив в розмірі 100000 грн. Також позивач просить визнати неправомірним та скасувати наказ відповідача № 50-к від 04.04.2023 року про припинення трудового договору (контракту) щодо звільнення [PERSON] з посади водія автотранспортних засобів у відділі швидкого реагування на підставі п.6 ч.1 ст. 36 КЗпП України; поновити [PERSON] на посаді водія автотранспортних засобів у відділі швидкого реагування КП «Муніципальна варта» ДМР; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 04.04.2023 року по дату ухвалення судового рішення по справі ; стягнути моральну шкоду в розмірі 100000 грн.; стягнути з відповідача на користь позивача судовий збір; допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та в частині виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми платежу за два місяці. Ухвалою Бабушкінського районного суду м.Дніпропетровська від 12.05.2023 року відкрито провадження по даній цивільній справі, призначено судовий розгляд в порядку спрощеного провадження з викликом сторін. 11.09.2023 року від відповідача надійшов письмовий відзив, в якому відповідач КП «Муніципальна варта» ДМР заперечував проти задоволення позову в повному обсязі з огляду на те, що наказом відповідача від 26.01.2023 року № 10 затверджено положення про відділ швидкого реагування. З метою належного визначення та регламентації трудових прав та обов`язків працівників , встановлення єдиного підходу до організації трудових відносин на підприємстві пунктом 1 наказу відповідача від 27.02.2023 року № 22 затверджено робочу інструкцію водія автотранспортних засобів відділу швидкого реагування. Пунктом 2 цього наказу встановлено ввести в дію цю інструкцію з дня ознайомлення працівників , але не пізніше дня доведення до відома. Наведений пункт 2 наказу від 27.02.2023 року № 22 прийнято з урахуванням ч.2 ст. 3 Закону України « Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану «, відповідно до якого у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП України , здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов. Таким чином, заперечення позивача щодо порушення відповідачем вимог чинного трудового законодавства щодо неповідомлення за два місяці про зміну істотних умов , згідно до вимог ч.3 ст. 32 КЗпП України, не відповідають діючому законодавству. Пунктом 3 наказу від 27.02.2023 року № 22 встановлено, що робочу інструкцію водія в попередній редакції вважати такими, що втратили чинність. Відповідно до п.4 наказу від 27.02.2023 року , начальника відділу швидкого реагування зобов`язано ознайомити працівників відділу швидкого реагування з цим наказом та новими робочими інструкціями під підпис, а у випадку відмови працівника від ознайомлення , вважати такий факт відмовою від продовження роботи з урахуванням змінених істотних умов праці, задокументувати факт відмови та разом зі старшим інспектором з кадрів внести на розгляд директора проект наказу про звільнення на підставі п.6 ч.1 ст. 36 КЗпП України. Робоча інструкція водія автотранспортних засобів відділу швидкого реагування затверджена наказом відповідача від 27.02.2023 року № 22 має розширений перелік прав та обов`язків працівника порівняно з робочою інструкцією , затвердженою директором підприємства 01.08.2022 року, отже роботодавцем були змінені істотні умови праці, запроваджені на підприємстві і доведені до працівників підприємства , згідно законодавства у період дії воєнного стану. До наказу від 27.02.2023 року № 22 додається список старших водіїв та водіїв відділу швидкого реагування , які ознайомлені з наказом, серед інших, в графі під номером 22 навпроти прізвища підпис відсутній. \~ Доповідною запискою начальника відділу швидкого реагування [PERSON] від 03.04.2023 на ім?я т.в.о. директора підприємства [PERSON] , зареєстрованою в журналі реєстрації внутрішніх документів від 03.04.2023 N?76/1, доведено до відома, що позивачу [PERSON] надано для ознайомлення наказ від 27.02.2023 N?22 та затверджену цим наказом робочу інструкцію, які позивач отримав для ознайомлення. Через деякий час на особистий номер телефону [PERSON] зателефонував позивач та повідомив, що відмовляється від ознайомлення під підпис з робочою інструкцією. 04.04.2023 в присутності начальника відділу швидкого реагування [PERSON] , фахівця з публічних закупівель [PERSON] , помічника директора з охорони праці [PERSON] позивачу повторно запропоновано ознайомитись під особистий підпис з наказом від 27.02.2023 N?22 та затвердженою цим наказом робочою інструкцією водія автотранспортних засобів відділу швидкого реагування. Натомість, позивач відмовився від ознайомлення під особистий підпис з наказом від 27.02.2023 N?22 та робочою інструкцією водія автотранспортних засобів, про що складено акт від 04.04.2023. 3 вказаним актом від 04.04.2023, позивач ознайомлений під особистий підпис 04.04.2023. Таким чином, на підприємстві відбулися зміни в організації виробництва і праці, при яких допущено зміну істотних умов праці, і відповідач здійснив достатні та законні заходи для ознайомлення позивача зі зміною істотних умов праці, задля надання можливості позивачу продовжити роботу в нових умовах. Проте позивач відмовився від роботи в нових умовах. Оскільки колишні умови праці не може бути збережено через затвердження положення про відділ швидкого реагування в новій редакції наказом від 26.01.2023 N?10 та ознайомлення всіма присутніми на позмінній роботі працівниками з наказом від 27.02.2023 N?22 та робочими інструкціями, а позивач не погодився зі зміненими істотними умовами праці і відмовився від продовження роботи в нових умовах, про що свідчить відмова позивача підписувати робочу інструкцію, отже позивач відмовився виконувати доручену йому робочою інструкцією роботу особисто, таким чином трудовий договір припиняється за п.6 ст.36 КЗП України (ст.31, 4.3 ст.32 КЗП України). Виходячи з вищевикладеного, дії відповідача повністю відповідають нормам діючого законодавства, відповідач вжив всі можливі і передбачені заходи задля надання можливості продовження позивача роботи в нових умовах, проте позивач з власних міркувань, відмовився. Тому просив суд відмовити в задоволенні позовних вимог в повному обсязі. У відповіді на відзив від 28.09.2023 року представник позивача [PERSON] зазначив, що акт про відмову від ознайомлення [PERSON] з наказом та робочою інструкцією від 04.04.2023 року лише підтверджує відмову від ознайомлення , та не підтверджує того факту, що позивач не має бажання працювати надалі за своєю посадою. До того ж , позивач бажав подати пояснення, однак був звільнений того ж дня, коли складено акт. Однак роботодавець повинен був отримати від позивача письмову заяву про те, що він дійсно не бажає продовжувати трудову діяльність після зміни істотних умов праці. В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав, на їхньому задоволенні наполягав. Пояснив, що йому , як представникові позивача, невідомі причини, з яких [PERSON] відмовився від ознайомлення з наказом та посадовою інструкцією. Не заперечував того факту , що на підприємстві відбулася зміна істотних умов праці. Представникові не відомо, чи працює наразі позивач [PERSON] . В судовому засіданні представник відповідача проти задоволення позову заперечував, надав пояснення, аналогічні викладеним у відзиві. Пояснив, що йому відомо, що позивач [PERSON] з травня 2023 року являється військовослужбовцем, оскільки він колишнім співробітникам демонстрував грамоту від 16.08.2023 року, якою його нагородили , як солдата за сумлінне виконання службових обов`язків та зразкову військову службу під час навчань на території Великобританії. На підтвердження долучив до матеріалів цивільної справи відповідну грамоту. \~ \~ \~ \~Суд, вислухавши позицію сторін, дослідивши матеріали цивільної справи, розглянувши подані документи і матеріали, з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи та вирішення спору по суті, суд дійшов висновку, що позовна заява не підлягає задоволенню з таких підстав. \~ \~ \~ \~З наказу № 27-к від 31 січня 2020 року судом встановлено, що позивача [PERSON] прийнято з 01 лютого 2020 року на посаду водія автотранспортних засобів відділу швидкого реагування КП «Муніципальна варта» ДМР. Наказом відповідача від 26.01.2023 року № 10 затверджено положення про відділ швидкого реагування. З метою належного визначення та регламентації трудових прав та обов`язків працівників , встановлення єдиного підходу до організації трудових відносин на підприємстві пунктом 1 наказу відповідача від 27.02.2023 року № 22 затверджено робочу інструкцію водія автотранспортних засобів відділу швидкого реагування. Пунктом 2 цього наказу встановлено ввести в дію цю інструкцію з дня ознайомлення працівників , але не пізніше дня доведення до відома. Пунктом 3 наказу від 27.02.2023 року № 22 встановлено, що робочу інструкцію водія в попередній редакції вважати такими, що втратили чинність. Відповідно до п.4 наказу від 27.02.2023 року , начальника відділу швидкого реагування зобов`язано ознайомити працівників відділу швидкого реагування з цим наказом та новими робочими інструкціями під підпис, а у випадку відмови працівника від ознайомлення , вважати такий факт відмовою від продовження роботи з урахуванням змінених істотних умов праці, задокументувати факт відмови та разом зі старшим інспектором з кадрів внести на розгляд директора проект наказу про звільнення на підставі п.6 ч.1 ст. 36 КЗпП України. Робоча інструкція водія автотранспортних засобів відділу швидкого реагування затверджена наказом відповідача від 27.02.2023 року № 22 має розширений перелік прав та обов`язків працівника порівняно з робочою інструкцією , затвердженою директором підприємства 01.08.2022 року, отже роботодавцем були змінені істотні умови праці, запроваджені на підприємстві і доведені до працівників підприємства , згідно законодавства у період дії воєнного стану. До наказу від 27.02.2023 року № 22 додається список старших водіїв та водіїв відділу швидкого реагування , які ознайомлені з наказом, серед інших, в графі під номером 22 навпроти прізвища позивача [PERSON] підпис відсутній. \~ Доповідною запискою начальника відділу швидкого реагування [PERSON] від 03.04.2023 на ім?я т.в.о. директора підприємства [PERSON] , зареєстрованою в журналі реєстрації внутрішніх документів від 03.04.2023 N?76/1, доведено до відома, що позивачу [PERSON] надано для ознайомлення наказ від 27.02.2023 N?22 та затверджену цим наказом робочу інструкцію, які позивач отримав для ознайомлення. 04.04.2023 в присутності начальника відділу швидкого реагування [PERSON] , фахівця з публічних закупівель [PERSON] , помічника директора з охорони праці [PERSON] позивачу повторно запропоновано ознайомитись під особистий підпис з наказом від 27.02.2023 N?22 та затвердженою цим наказом робочою інструкцією водія автотранспортних засобів відділу швидкого реагування. Позивач [PERSON] відмовився від ознайомлення під особистий підпис з наказом від 27.02.2023 N?22 та робочою інструкцією водія автотранспортних засобів, про що складено акт від 04.04.2023. З показань допитаного в судовому засіданні свідка [PERSON] судом встановлено, що свідок працює на посаді начальника відділу швидкого реагування КП «Муніципальна варта» ДМР. Позивач [PERSON] був його підлеглим, працював на посаді водія автотранспортних засобів відділу. Посадові інструкції водія автотранспортних засобів були змінені в лютому 2023 року. Весь особистий склад відділу ознайомився, підписав та погодився зі змінами: було змінено підпорядкування водій тепер підпорядковувався старшому водієві , додано нову функцію для водіїв охорона об`єкта. 29.03.2023 року в середу приблизно о 14.00 годині він зустрівся з [PERSON] та його напарником [PERSON] , попередив про необхідність ознайомитися з посадовою інструкцією. [PERSON] сказав, що йому потрібен час на ознайомлення. Після цього [PERSON] подзвонив йому на мобільний телефон та повідомив, що його не влаштовує нова ієрархія: підпорядкування водія старшому водієві та нова функція водія охороняти об`єкт. 03.04.2023 року він написав про це доповідну керівництву КП. В його присутності 04.04.2023 року в.о. керівника КП Нечепоренком Є.М. [PERSON] неодноразово пропонувалося підписати робочу інструкцію водія автотранспортних засобів відділу швидкого реагування та продовжити роботу на підприємстві. Але [PERSON] відмовився, про що вони склали відповідний акт про відмову [PERSON] від ознайомлення. Усі інші працівники, приблизно 30 осіб, підписалися та продовжують працювати. В той же день [PERSON] було звільнено через відмову працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. \~ \~ \~ \~З наказу № 50-к від 04.04.2023 року про припинення трудового договору (контракту) судом встановлено, що [PERSON] звільнено з 04.04.2023 року з посади водія автотранспортних засобів відділу швидкого реагування КП «Муніципальна варта» ДМР на підставі п.6 ч.1 ст. 36 КЗпП України з зазначенням причини звільнення відмова працівника від продовження роботи з зв`язку із зміною істотних умов праці. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється. Згідно із частинами третьою, четвертою статті 32 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. У період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються, згідно із законом №2136-ІХ від 15.03.2022. Відповідно до п.6 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Питання віднесення тих чи інших умов праці до істотних або неістотних виникає тоді, коли в роботодавця є необхідність їх змінити. У цих випадках роботодавцеві потрібно узгодити це питання з кожним працівником, оскільки одна й та сама умова праці для одного з них може бути істотною, а для іншого - ні. Припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Аналогічні висновки викладені у постанові Верховного Суду від 09 лютого 2022 року у справі № 607/4090/21, провадження № 61-15138св21, на яку заявник посилається як на підставу касаційного оскарження. Посадові обов`язки працівника є також істотними умовами його праці (трудового договору). Тому у випадку виробничої необхідності змінити їх, така зміна має розглядатися як зміна істотних умов праці, для здійснення якої слід дотримуватися відповідних процедур, передбачених чинним трудовим законодавством. Якщо працівник не погодиться на таку зміну в установленому порядку (тобто відмовиться від продовження роботи за колишньою посадою, але з новими посадовими обов`язками), то роботодавець має право звільнити його за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України. Аналогічні висновки викладено у постанові Верховного Суду від01 грудня 2021 року у справі № 761/24929/20, провадження № 61-12418св21. Як встановлено судом і не заперечується сторонами, з 27.02.2023 року у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в КП «Муніципальна варта» ДМР у відділі швидкого реагування мала місце зміна істотних умов праці, зокрема, введено підпорядкування водія автотранспортних засобів старшому водієві , введено функцію обов`язок водія охороняти об`єкт. Колишні істотні умови праці не могли бути збережені. Позивач [PERSON] усно послідовно неодноразово висловлював свою незгоду на роботу із зміненими істотними умовами праці, відмовлявся підписувати нову посадову інструкцію. Враховуючи відсутність можливості збереження колишніх істотних умов праці позивача та відсутність його згоди на продовження роботи із зміненим істотними умовами праці, наявні підстави для його звільнення за п.6 ст. 36 КЗпП України. Звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України через його відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна віднести ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Ця підстава припинення трудового договору є окремою і самостійною підставою для припинення трудового договору, яка зумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням між ними згоди щодо продовження дії трудового договору (постанова Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 травня 2020 року у справі № 761/11887/15-ц, провадження № 61-15506сво18). Згідно з частиною четвертою статті 263 ЦПК України, при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Під час розгляду справи позивач не довів перед судом законності та обґрунтованості своїх позовних вимог за допомогою сукупності достовірних, достатніх та належних доказів. З урахуванням викладеного, за встановлених фактичних обставин звільнення [PERSON] з посади через відмову продовжувати роботу у зв`язку зі зміною істотних умов праці на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України відбулося із правильним застосуванням норми матеріального права та дотриманням порядку звільнення. Дії відповідача були правомірними, зумовленими об`єктивними чинниками, волевиявлення позивача у вигляді відмови від продовження роботи на змінених істотних умовах праці, є свідомим, а тому наслідки такої відмови позивача у вигляді звільнення є такими, які настали обґрунтовано. Таким чином, у задоволенні позовних вимог [PERSON] щодо визнання неправомірним та скасування наказу відповідача № 50-к від 04.04.2023 року про припинення трудового договору (контракту) щодо звільнення [PERSON] з посади водія автотранспортних засобів у відділі швидкого реагування на підставі п.6 ч.1 ст. 36 КЗпП України необхідно відмовити. Щодо позовних вимог про поновлення на роботі на посаді водія автотранспортних засобів, суд зазначає, що оскільки підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, визначені у ст. ст. 40, 41 КЗпП України. Трудовий договір з позивачем був припинений в зв`язку з його відмовою від продовження роботи в КП «Муніципальна варта» ДМР у зв`язку із зміною істотних умов праці, тобто не за ініціативою роботодавця. За таких обставин норми ч.1 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» на правовідносини, які виникли між сторонами не поширюються. Зазначене свідчить про необґрунтованість позовних вимог зобов`язати відповідача поновити позивача на роботі на посаді водія автотранспортних засобів з дати звільнення. Оскільки суд дійшов висновку про відмову в задоволенні вимоги про поновлення [PERSON] на роботі, то відсутні підстави для стягнення з відповідача на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки ч.2 ст. 235 КЗпП України передбачено, що лише при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Таким чином, у задоволенні вимоги позивача стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за весь час вимушеного прогулу, починаючи з дати звільнення до дня поновлення на роботі, суд відмовляє. Вимоги позивача про стягнення з відповідача у відшкодування завданої моральної шкоди 100000,00 гривень є похідними від вимог про скасування наказу про звільнення , поновлення на роботі , у задоволенні яких відмовлено. За умов відсутності наявності шкоди, протиправності дій її завдавача та причинного зв`язку між його діями та шкодою, виникнення зобов`язання відшкодування моральної шкоди відсутні. Таким чином, не підлягають задоволенню позовні вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача у відшкодування моральної шкоди 100000 грн. Щодо ненадання судом оцінки кожному аргументу сторін, Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свободзобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). З урахуванням наведеного, позовні вимоги є необґрунтованими, а в задоволенні позову необхідно відмовити.

Outcome: dismissed