Jurisdiction: civil
Date: 2023-12-13 00:00:00

І. Виклад позиції сторін. Позивач звернулася\~до суду\~з позовом\~до комунального\~некомерційного підприємства\~"Обласний\~клінічний фтизіопульмонологічний\~лікувально-діагностичний\~центр"\~Закарпатської обласної\~ради про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги (уточнені) мотивує тим, що 01 січня 2017 року вона була прийнята на посаду медичної сестри стаціонару 9-го терапевтичного відділення ОКТМО "Фтизіатрія". 30 жовтня 2023 року наказом № 756 "к" її було звільнено з займаної посади за, нібито, прогул без поважних причин. Її мама [PERSON] , 1942 року народження, яка проживає разом з нею, часто хворіє та має великі проблеми зі здоров`ям, крім того перебуває на лікуванні, вона часто відводить її до лікаря та піклується про її стан здоров`я. Зазначає, що жодного разу вона самовільно не залишала своє робоче місце, а натомість працювала понаднормово. Вказує на те, що відповідач не ознайомив її з наказом про звільнення з роботи в порядку, передбаченому ст. 47 КЗпП України, в якій зазначено, що у разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, він зобов`язаний у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи, чого зроблено не було. Вважає, що відповідач звільнив її без законної на те підстави, а тому, відповідно до положень ст. 235 КЗпП України, зобов`язаний поновити її на попередній роботі. Вказані незаконні дії відповідача призвели до її моральних переживань, вона втратила душевний спокій, постійно перебуває у роздратованому стані, не має засобів для забезпечення належного рівня життя своїй неповнолітній дитині. Всі зазначені моральні страждання нанесені їй незаконними діями відповідача, і можуть негативно відобразитись на її здоров`ї. Просить визнати незаконним та скасувати наказ про її звільнення та поновити її на посаді медичної сестри стаціонару дев`ятого терапевтичного відділення в комунальному некомерційному підприємстві "Обласний клінічний фтизіопульмонологічний лікувально-діагностичний центр" Закарпатської обласної ради; стягнути з комунального некомерційного підприємства "Обласний клінічний фтизіопульмонологічний лікувально-діагностичний центр" Закарпатської обласної ради на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу; допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення її на посаді медичної сестри стаціонару дев`ятого терапевтичного відділеннякомунального некомерційного підприємства "Обласний клінічний фтизіопульмонологічний лікувально-діагностичний центр" Закарпатської обласної ради. Представник відповідача подав відзив на позовну заяву, в якому проти позову заперечив. ІІ. Заяви (клопотання) учасників справи. Позивач в судовому засіданні позовні вимоги підтримала, надала пояснення аналогічні викладеним в позовній заяві. Представник відповідача в судовому засіданні проти позову заперечив. ІІІ. Інші процесуальні дії у справі. Ухвалою Тячівського\~районного суду\~Закарпатської області\~від 14\~листопада 2023\~року справу\~за позовом\~ [PERSON] до\~комунального некомерційного\~підприємства "Обласний\~клінічний фтизіопульмонологічний\~лікувально-діагностичний\~центр"\~Закарпатської обласної\~ради про поновлення\~на роботі\~та стягнення\~середнього заробітку\~за час\~вимушеного прогулуприйнято до розгляду, відкрито провадження у ній та призначено судове засідання. ІV. Фактичні обставини, встановлені судом та зміст спірних правовідносин. Із копії трудової книжки [PERSON] відомо, що 01 червня 2017 року вона прийнята на посаду сестри медичної дев`ятого терапевтичного відділення обласного клінічного територіального медичного об`єднання "Фтизіатрія" (а.с. 6). Згідно наказу комунального некомерційного підприємства "Обласний клінічний фтизіопульмонологічний лікувально-діагностичний центр" Закарпатської обласної ради № 52-о від 18 жовтня 2023 року [PERSON] переведено, на період простою, в друге терапевтичне відділення Центру легеневих хвороб, м. Ужгород, на посаду сестри медичного стаціонару, з оплатою 0,75 ставки, з 24 жовтня 2023 року, і до завершення капітального ремонту в 9 терапевтичному відділенні с. Нижня Апша, або до особливого розпорядження генерального директора (а.с.41-42). Із доповідних записок старшої медичної сестри другого терапевтичного відділення [PERSON] на ім`я генерального директора Центру легеневих хвороб від 25 жовтня 2023 року та від 27 жовтня 2023 року відомо, що [PERSON] не приступила до роботи 24 жовтня 2023 року та 26 жовтня 2023 року з невідомих причин, та доповідних записок старшої медичної сестри дев`ятого терапевтичного відділення [PERSON] на ім`я генерального директора Центру легеневих хвороб від 06 жовтня 2023 року та від 10 жовтня 2023 року відомо, що [PERSON] не приступила до роботи з 04 жовтня 2023 року (а.с.35-36, 38-40). Згідно наказу комунального некомерційного підприємства "Обласний клінічний фтизіопульмонологічний лікувально-діагностичний центр" Закарпатської обласної ради № 756-к від 30 жовтня 2023 року "Про звільнення [PERSON] " звільнено [PERSON] , медичну сестру стаціонару дев`ятого терапевтичного відділення, з 31 жовтня 2023 року, на підставі п.4 ст.40 КЗпП України, за прогул без поважних причин (а.с. 5). V. Оцінка Суду. Згідно ч.1 ст.4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ч.ч.1-4 ст.12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій. Частиною 1 ст.13 ЦПК України встановлено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч.ч.1, 5-7 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. За змістом ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути:\~ 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;\~ 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;\~ 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Відповідно п.4 ч.1 до ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно ч.1 ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених\~пунктами 1\~(крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації),\~2-5,\~7 статті 40\~і\~пунктами 2\~і\~3 статті 41\~цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. За змістом ст.149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.\~За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.\~При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.\~Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Указом Президента України від 06 листопада 2023 року № 734/2022 "Про продовження строку дії воєнного стану в Україні" на часткову зміну\~статті 1\~Указу Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 "Про введення воєнного стану в Україні", затвердженого Законом України від 24 лютого 2022 року\~№ 2102-IX\~(зі змінами, внесеними Указом від 14 березня 2022 року № 133/2022, затвердженим Законом України від 15 березня 2022 року № 2119-IX, Указом від 18 квітня 2022 року № 259/2022, затвердженим Законом України від 21 квітня 2022 року № 2212-IX, Указом від 17 травня 2022 року № 341/2022, затвердженим Законом України від 22 травня 2022 року № 2263-IX, Указом від 12 серпня 2022 року № 573/2022, затвердженим Законом України від 15 серпня 2022 року № 2500-IX, Указом від 7 листопада 2022 року № 757/2022, затвердженим Законом України від 16 листопада 2022 року № 2738-IX, Указом від 6 лютого 2023 року № 58/2023, затвердженим Законом України від 7 лютого 2023 року № 2915-IX, Указом від 1 травня 2023 року № 254/2023, затвердженим Законом України від 2 травня 2023 року № 3057-IX, та Указом від 26 липня 2023 року № 451/2023, затвердженим Законом України від 27 липня 2023 року № 3275-IX), продовжено строк дії воєнного стану в Україні з 05 години 30 хвилин 16 листопада 2023 року строком на 90 діб. Відповідно до ст.5 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" передбачено, що у\~період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.\~У період дії воєнного стану норми\~статті 43\~Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Суд зазначає, що у випадку звільнення позивача у зв`язку із прогулом, відповідач мав обов`язок задокументувати належним чином відсутність позивача на робочому місці без поважних причин, з`ясувати, чи були причини відсутності неповажними, отримати від працівника пояснення. Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Процедура звільнення за прогул передбачає врахування не лише загальних правил звільнення працівників (частина перша статті\~47, стаття\~116 КЗпП України), але й порядку звільнення працівників з ініціативи роботодавця (частина третя статті\~40, стаття\~43 КЗпП\~України), а також строків застосування, правил та порядку накладання і оголошення дисциплінарних стягнень (статті 147-149 КЗпП\~України). Таким чином, звільнення працівника за прогул передбачає здійснення низки послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів. Зокрема, роботодавець має: 1) встановити та зафіксувати факт відсутності працівника на роботі, 2) з`ясувати причини відсутності працівника на роботі, 3) оформити звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин. Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. В таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника. Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана. Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності. Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Безумовно, це мають бути об`єктивні обставини, які перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті. Така позиція викладена у постанові Верховного Суду від 28 квітня 2022 року у справі №761/48981/19. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника (Постанова КЦС ВС від 05.12.2018 року у справі № 754/16137/15-ц). У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець, мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності у трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Судом встановлено, що факт відсутності позивача на робочу місці 24 жовтня 2023 року та 26 жовтня 2023 року зафіксований лише доповідними старшої медсестри на ім`я керівника, однак відповідачем не надано доказів того, що він намагався з`ясувати поважність причин неявки позивача на роботі у вказані дати та зажадав від позивача письмові пояснення після встановлення фактів порушення трудової дисципліни. Крім цього, у наказі генерального директора комунального некомерційного підприємства "Обласний клінічний фтизіопульмонологічний лікувально-діагностичний центр" Закарпатської обласної ради № 756-к від 30 жовтня 2023 року "Про звільнення [PERSON] " не зазначено, в який саме період [PERSON] була відсутня на роботі. За змістом ст. 2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання. Згідно ч.1 ст. 235 КЗпП України у\~разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог\~Закону України\~"Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Беручи до уваги наведене, а також те, що відповідачем не надано доказів додержання процедури звільнення позивачки, суд вважає, що наказ генерального директора комунального некомерційного підприємства "Обласний клінічний фтизіопульмонологічний лікувально-діагностичний центр" Закарпатської обласної ради № 756-к від 30 жовтня 2023 року "Про звільнення [PERSON] ", яким звільнено [PERSON] , медичну сестру стаціонару дев`ятого терапевтичного відділення, з 31 жовтня 2023 року, на підставі п.4 ст.40 КЗпП України, за прогул без поважних причин, слід визнати незаконним та скасувати, а позивачку [PERSON] \~поновити на попереднє місце роботи - посаду медичної сестри стаціонару дев`ятого терапевтичного відділення комунального некомерційного підприємства "Обласний клінічний фтизіопульмонологічний лікувально-діагностичний центр" Закарпатської обласної ради з моменту її звільнення 31 жовтня 2023 року. Відповідно до ч.2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відповідно до ч. 1\~ст. 27 Закону України "Про оплату праці"\~порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Згідно з п. 2 ч. 3 розділу ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету міністрів України за №100 від 08 лютого 1995\~року (далі за текстом - Порядок), середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до п. 8 розділу ІІІ Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. А тому, суд вважає, що з відповідача підлягає стягненню середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу з 31 жовтня 2023 року до 14 грудня 2023 року, із розрахунку середньоденної заробітної плати в розмірі 647 грн. 96 коп. (16 682 грн. 06 коп. (заробіток в серпні 2023 року) + 11 180 грн. 24 коп. грн. (заробіток у вересні 2023 року) : 43 робочих днів), * 33 робочих днів, тобто всього на суму 21 382 грн. 68 коп. Крім цього, суд вважає, що слід допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більше ніж за один місяць. VІ. Розподіл судових витрат між сторонами. Відповідно до ч. 1, та ч.2 ст. 141 ЦПК України, судовий збір\~покладається на\~сторони пропорційно\~розміру задоволених\~позовних вимог.\~ Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки позовні вимоги підлягають задоволенню, судові витрати по сплаті судового збору в сумі 2 147 грн. 20 коп. (1 073 грн. 60 коп. + 1 073 грн. 60 коп.) слід стягнути з відповідача на користь держави. На підставі викладеного,

Outcome: approved