Jurisdiction: civil
Date: 2023-12-12 00:00:00

28.10.2022 року [PERSON] звернувся з позовом до Комунального підприємства «Центр управління інформаційними технологіями», вказавши, що з 03.01.2013 року працював на підприємстві на посаді начальника диспетчерсько-ліфтової служби структурного підрозділу "Муніципальна служба з технічного обслуговування системи диспетчеризації ліфтів". 12.10.2022 року був звільнений з роботи за скороченням штату наказом від 10.10.2022 року. Вказуючи, що після попередження про звільнення йому не було запропонована вакантна на той час посада заступника директора-начальника підрозділу «Інформаційні технології», яка відповідала його кваліфікації, а крім того, на звільнення позивача не було отримано згоди профспілкової організації підприємства. Просив поновити [PERSON] на посаді начальника диспетчерсько-ліфтової служби структурного підрозділу "Муніципальна служба з технічного обслуговування системи диспетчеризації ліфтів" в КП «Центр управління інформаційними технологіями», стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, виходячи з середньоденного заробітку 11113,09 гривень з 13.10.2022 року по день поновлення на роботі, а також стягнути з підприємства на свою користь моральну шкоду в сумі 20000 гривень, яка обумовлена моральними стражданнями через незаконне звільнення, підрив авторитету та ділової репутації. Ухвалою суду від 04.11.2022 року відкрите провадження у справі та справу призначено до розгляду в порядку загального позовного провадження. 30.11.2022 року відповідачем подано відзив на позовну заяву, в якому висловлені заперечення проти позову. 09.12.2022 року відповідачем подано відповідь на відзив на позовну заяву. Ухвалою суду від 13.12.2022 року закрите підготовче провадження у справі, справу призначено до розгляду. У судовому засіданні позивач та його представник позовні вимоги підтримали, а представник відповідача на позов заперечив з підстав, викладених у відзиві на позовну заяву. Третя особа без самостійних вимог на предмет спору в судове засідання не з`явилася. Також судом вирішені клопотання про витребування письмових доказів, які досліджувались під час судового розгляду. Так, відповідно до копії трудової книжки, [PERSON] з 03.01.2017 працював на посаді начальника диспетчерсько-ліфтової служби технічного обслуговування систем диспетчеризації ліфтів КП «Центр управління інформаційними технологіями». Наказом директора КП «Центр управління інформаційними технологіями» № 02/12-07 від 12.07.2022 на виконання рішення Запорізької міської ради від 12.07.2022 проведено зміни в організації виробництва та праці структурного підрозділу «Муніципальна служба з технічного обслуговування системи диспетчеризації ліфтів» шляхом виведення з 04.08.2022 зі штатного розпису КП «ЦУІТ» структурного підрозділу «Муніципальна служба з технічного обслуговування системи диспетчеризації ліфтів» та скорочення з 12.10.2022 відповідних посад, зокрема, і посади начальника диспетчерсько-ліфтової служби. Наказом директора КП «Центр управління інформаційними технологіями» № 03/01-08 від 01.08.2022 на виконання рішення Запорізької міської ради від 12.07.2022 скорочено з 12.10.2022 посади структурного підрозділу «Муніципальна служба з технічного обслуговування системи диспетчеризації ліфтів», зокрема, і посаду начальника диспетчерсько-ліфтової служби. 04.08.2022 директором підприємства повідомлено [PERSON] про наступне звільнення з 12.10.2022 на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП та про відсутність на підприємстві вакантних посад, які б відповідали його кваліфікації. Водночас 04.08.2022 начальником сектору по роботі з персоналом КП «ЦУІТ» [PERSON] . [PERSON] був доведений перелік вакантних посад на підприємстві, який не містив посади заступника директора начальника підрозділу «Інформаційні технології». Від підпису про ознайомлення із зазначеним переліком [PERSON] відмовився, про що було складено акт 04.08.2022, підписаний [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] 13.09.2022 директором КП «Центр управління інформаційними технологіями» до первинної профспілкової організації підприємства та обласної організації профспілки були направлені подання про надання згоди на звільнення [PERSON] відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП. Постановою президії Запорізької обласної організації профспілки працівників житлово-комунального господарства, місцевої промисловості, побутового обслуговування населення від 14.09.2022 надано згоду на звільнення начальника диспетчерсько-ліфтової служби КП «Центр управління інформаційними технологіями» [PERSON] за ст. 40 п. 1 КЗпП у звязку із скороченням штату працівників. Наказом директора КП «ЦУІТ» № 175-к від 15.09.2022 на посаду заступника директора начальника підрозділу «Інформаційні технології» з 16.09.2022 переведено начальника відділу системного адміністрування [PERSON] . 07.10.2022 [PERSON] знов були запропоновані вакантні посади на підприємстві. Наказом від 10.10.2022 [PERSON] був звільненій із вказаної посади з 12.10.2022 у зв?язку зі скороченням штату у відповідності до п. 1 ст. 40 КЗпП. Відповідно до довідки від 13.10.2022, виданої КП «Центр управління інформаційними технологіями» на запит представника позивача, станом на 04.08.2022 на КП «Центр управління інформаційними технологіями» були вакантні 15 посад, серед яких також вакантною була і посада заступника директора начальника підрозділу «Інформаційні технології». Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, та на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (стаття 5-1 КЗпП України). Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Верховний Суд у постанові від 01 вересня 2020 року у справі № 755/6539/18 (провадження № 61-4367св20) вказував, що законодавством не встановлена заборона для роботодавця ознайомлювати працівника, посада якого скорочується, із усіма вакантними посадами на підприємстві, як і не встановлено жодного обмеження для працівника претендувати на будь-яку вакантну посаду, яку він має бажання обіймати. При цьому бажання працівника бути переведеним на певну посаду не встановлює жодного обов`язку щодо переведення такого працівника на обрану ним посаду, у разі невідповідності кваліфікації такого працівника до обраної посади. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Подібні висновки викладені Верховним Судом у постановах від 07 квітня 2021 року у справі № 444/2600/19 від 22 липня 2021 року у справі № 456/57/20, від 23 липня 2021 року у справі № 766/12805/19, від 27 серпня 2021 року у справі № 712/10548/19, від 09 грудня 2021 року у справі № 646/2661/20. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Такі висновки відповідають правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048 цс 15. Верховний Суд України у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15 зробив висновок про те, що, оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Суд встановив та підтверджено матеріалами справи, що 04.08.2022 директором підприємства повідомлено [PERSON] про наступне звільнення з 12.10.2022 на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП та про відсутність на підприємстві вакантних посад, які б відповідали його кваліфікації. Отже, [PERSON] попереджений про наступне звільнення з посади на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, яке відбудеться за два місяці. 04.08.2022 начальником сектору по роботі з персоналом КП «ЦУІТ» [PERSON] . [PERSON] був доведений перелік вакантних посад на підприємстві. Від підпису про ознайомлення із зазначеним переліком [PERSON] відмовився, про що було складено акт 04.08.2022, підписаний [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] . Таким чином, судд вважає, що відповідач належним чином виконав приписи частини другої статті 40 КЗпП України, а ненадання згоди [PERSON] на переведення на жодну із запропонованих йому посад свідчить, що при звільненні позивача відповідач не допустив будь-яких порушень його прав. Статтею 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Матеріалами справи підтверджено, що постановою президії Запорізької обласної організації профспілки працівників житлово-комунального господарства, місцевої промисловості, побутового обслуговування населення від 14.09.2022 надано згоду на звільнення начальника диспетчерсько-ліфтової служби КП «Центр управління інформаційними технологіями» [PERSON] за ст. 40 п. 1 КЗпП у звязку із скороченням штату працівників. Отже, в КП «Центр управління інформаційними технологіями» відбулися зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників. Роботодавець дотримався процедури вивільнення працівника в частині повідомлення про наступне скорочення штату у встановлені законом строки, належним чином було отримано згоду профспілкової організацію про наступне скорочення чисельності штату працівників. Разом з тим, [PERSON] вбачає порушення свого права при звільненні у тому, що йому не було запропоновано саме конкретну посаду - заступника директора - начальника підрозділу «Інформаційні технології», проте суд зауважує, що чинним законодавством не передбачено обов`язку працедавця запропонувати працівникові, який підпадає під скорочення, усі наявні на підприємстві вакантні посади, а виключно ті, які відповідають професії та спеціалізації працівника. При цьому судом встановлено, що позивач не мав належної кваліфікації для відповідності посаді заступника директора, яка передбачає наявність стажу роботи на керівних посадах в області системного програмного забезпечення (Розділ 6 посадової інструкції заступника директора - начальника підрозділу «Інформаційні технології»), в той час як позивач, перебуваючи раніше на посаді начальника диспетчерсько-ліфтової служби технічного обслуговування систем диспетчеризації ліфтів КП «Центр управління інформаційними технологіями», в зазначеній області не працював, оскільки його фунціональними обов`язками, правами, зобов`язаннями, взаємодією, відповідальністю та кваліфікаційними вимогами до посади начальника названої служби не передбачалося виконання трудових обов`язків в області системного програмного забезпечення. Оскільки трудовий договір є добровільною угодою між працівником та працедавцем, укладаючи який працедавець визначає кваліфікаційні, освітні та професійні вимоги до працівника, а при наявності двох чи більше претендентів на вказану посаду працедавець має право обирати одного з них, виходячи з освіти, попереднього досвіду роботи, кваліфікаційних ознак та особистістних характеристик претендентів, КП «Центр управління інформаційними технологіями» прийняло на вказану іншого працівника за переводом, натомість [PERSON] були запропоновані інші вакантні посади, від яких позивач відмовився, у зв`язку з чим був звільнений. Отже, повно та всебічно дослідивши обставини справи, перевіривши їх доказами, які оцінено на предмет належності, допустимості, достовірності, достатності та взаємного зв`язку, суд дійшов висновку про відмову в задоволенні позову. При цьому, суд враховує усталену практику Європейського суду з прав людини, який неодноразово відзначав, що рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторін (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Руїз Торія проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain, п. п. 29 - 30). Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (справа "Проніна проти України", № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). На підставі викладеного,

Outcome: dismissed