Jurisdiction: civil
Date: 2024-01-01 00:00:00

14 липня 2023 року позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом в якому зазначив, що він перебував у трудових правовідносинах із відповідачем по справі - з 03 серпня 2022 року на підставі наказу від № 287/к за сумісництвом обіймав посаду радника директора заводоуправління ПрАТ Завод обважнювачів». 30 червня 2023 року звільнений із займаної посади за власним бажанням згідно ст.38 КЗпП України на підставі наказу № 33/к від 28 червня 2023 року. 20 березня 2023 року був ознайомлений з наказом № 13/к від 24 лютого 2023 року про встановлення режиму неповного робочого часу на підприємстві з 01 березня 2023 року. На той час відповідач вже заборговував йому заробітну плату за лютий та аванс за березень 2023 року, попри достатній залишок коштів та незважаючи на те, що підприємством здійснювалася оплата послуг, зв`язку, придбавались паливно-мастильні матеріали, що підтверджується аналітиками виписок з банківських рахунків. Зважаючи на вказані обставини, він у десятиденний строк з дня отримання наказу написав заяву про звільнення на підставі п.6 ст.36 КЗпП України. Оскільки звільнення з підстав п.6 ст.36 КЗпП України передбачає виплату працівникові вихідної допомоги, заява була проігнорована відповідачем, а він продовжував працювати нескорочений робочий день. Наприкінці робочого дня 01 червня 2023 року його ознайомили з наказом № 28/к від 01 червня 2023 року про тимчасове припинення трудового договору з 02 червня 2023 року. Оскільки заборгованість по заробітній платі з березня 2023 року зростала, про розмір нарахованої заробітної плати відповідач його щомісяця не інформував, 02 червня 2023 року він направив на адресу останнього лист - вимогу, на яку 08 червня 2023 року отримав відповідь від 07 червня 2023 року, зі змісту якої дізнався про незаконне зниження відпрацьованих годин і відповідно розміру заробітної плати. Більшість згенерованих документів та листів з робочої корпоративної пошти залишились на робочому сервері @kzu.com.ua, доступ до якого йому було заблоковано з 02 червня 2023 року, проте і долучена до позовної заяви вибірка з наявних документів доводить, що відпрацьований ним робочий час був набагато вищий, ніж взятий до оплати. Тобто, враховуючи наказ № 13/к від 24 лютого 2023 року, робочий час для сумісника був би з 09:00 години до 10:30 години (протягом 1,5 годин), але аналітика (додаток № 10) доводить, що в цей час було змінено (згенеровано, оброблено, проаналізовано) лише 18% з 647 одиниць наявних документів, а залишок - 82% вже після. Також доказами фактично відпрацьованих годин більше встановлених у наказі є додаток до позовної заяви № 11 Експорт робочого чату з Обліку витрат на енергопостачання у Телеграм, де у ранкові часи з 08:00 години до 10:00 години ділилися фотозйомкою показників лічильників, після чого дані опрацьовувались, з 12:00 до 14:30 аналізувались та розроблялись заходи по зниженню енергопостачання. Таким чином, відповідач не отримав його письмової згоди на зміну істотних умов праці, не виконав умови про повідомлення про зміни до їх настання та проігнорував письмове заперечення, заяву на звільнення згідно п.6 ст.36 КЗпП України, продовжуючи отримувати збільшену кількість відпрацьованих годин та незаконно знижувати їх кількість у табелі обліку робочого часу. У зв`язку з невиплатою заробітної плати 16 червня 2023 року він подав заяву про звільнення з 30 червня 2023 року згідно ч.3 ст.38 КЗпП України, проте був незаконно звільнений відповідачем на підставі ст.38 КЗпП України за власним бажанням. В день звільнення - 30 червня 2023 року відповідач не здійснив виплату належних йому коштів, що є порушенням ч.1 ст.116 КЗпП України. Оскільки в день звільнення він не працював, наступного робочого дня - 03 липня 2023 року направив вимогу про виплату заборгованості із заробітної плати та компенсації невикористаної відпустки, проте ані відповіді, ані сплати належних сум не отримав. Під час аналізу виписок з банківських рахунків ПрАТ Завод обважнювачів» простежуються дві негативні тенденції відносно нього, а саме - затримка виплати заробітної плати та дискримінація у строках виплати, оскільки йому виплати заробітної плати здіснювались пізніше, ніж іншим працівникам підприємства. Отже, спостерігаються елементи мобінгу та його цькування: систематичні дискримінаційні дії (безпідставне негативне відокремлення працівника з колективу, нерівність можливостей, для отримання заробітної плати) під час виконання трудових обов*язків, як наслідок психологічного та економічного переслідування та упередженого ставлення з метою приниження людської гідності; створення напруженої, ворожої, образливої та зневажливої атмосфери, що відобразилось у зростанні незадоволення, знервованості, постійних випадках стресових ситуацій та ослабленні імунітету на стрес, зниженні почуття безпеки. У зв*язку із вчиненням відповідачем протиправних дій, незаконного зниження відпрацьованих годин до оплати, безпідставного систематичного порушення прав та дискримінації йому заподіяно моральної шкоди, яка полягає в тому, що йому було спричинено тяжкий психологічний шок у момент, коли він дізнався про незаконне зниження відпрацьованих годин і як наслідок зменшення заробітної плати, звільнення без виплати вихідної допомоги. В результаті затримки заробітної плати перебував у постійному стресі та відчував незадоволення через неотримання коштів на проживання на протязі 5 місяців, що зумовило зміну способу життя, необхідність докладати додаткових зусиль для утримання себе та своєї сім*ї; вимушений постійно випрошувати зароблені кошти, що принижує честь та гідність з постійним почуттям несправедливості. Моральна шкода також полягає в переживаннях та розчаруванні з приводу розуміння цілковитої незаконності дій відповідача, нехтуванні останнім його законними трудовими правами, невиконанні вимог чинного законодавства стосовно оплати його праці з лютого 2023 року, що викликає відчуття невизнання та недооцінення роботодавцем; використанні відповідачем домінуючого становища, в переживаннях, пов*язаних із зверненням до суду за захистом порушених прав. Крім того, внаслідок несплати відповідачем податків на заробітну плату в повному обсязі з жовтня 2022 року, йому не нараховується трудовий стаж та при оформленні допомоги по безробіттю у Центрі зайнятості буде нарахована мінімальна сума, яка в декілька разів менша належної. Моральна шкода полягає в приниженні його репутації, оскільки він постійно бере у борг у своїх батьків та родичів дружини та не повертає, не отримавши заробітну плату; у відсутності впевненості у майбутньому. Зважаючи на тяжкість вимушених змін у житті, оцінює заподіяну відповідачем моральну шкоду розмірі 9642 гривні, застосовуючи при її обчисленні Методичні рекомендації «Відшкодування моральної шкоди», викладені в листі Міністерства юстиції України від 13 травня 2004 року № 35-13/797. Позивач [PERSON] просить: -визнати неправомірним складання табелів обліку робочого часу за березень - червень 2023 року по [PERSON] з урахуванням наказу № 13/к від 24.02.23 року про зміну істотних умов праці з 01.03.23 року та зобов?язати Приватне акціонерне товариство «Завод обважнювачів» виправити табелі обліку робочого часу за березень - червень 2023 року по [PERSON] без урахування наказу № 13/к від 24.02.23 року про зміну істотних умов праці з 01.03.23 року, донарахувати 40234 гривні 62 копійки заробітної плати [PERSON] згідно виправлених табелів обліку робочого часу за березень -червень 2023 року. -визнати формулювання причин звільнення [PERSON] згідно статті 38 Кодексу законів про працю України за власним бажанням неправильним та зобов?язати Приватне акціонерне товариство «Завод обважнювачів» змінити формулювання причин звільнення [PERSON] у наказі №33/к від 28.06.23 року про звільнення з роботи з 30.06.23 року, вказавши «звільнити [PERSON] за власним бажанням, згідно пункту 3 статті 38 Кодексу законів про працю України». -зобов?язати Приватне акціонерне товариство «Завод обважнювачів» протягом 5-ти календарних днів з дня набрання рішенням суду законної сили, внести відповідний запис до трудової книжки [PERSON] про звільнення з посади радника директора заводоуправління з 30 червня 2023 року за п. 3 ст. 38 К3пП України. -стягнути з Приватного акціонерного товариства «Завод обважнювачів» на користь [PERSON] суму тримісячної вихідної допомоги у розмірі 63360 гривень 29 копійок. -стягнути з Приватного акціонерного товариства «Завод обважнювачів» на користь [PERSON] суму нарахованої, але не виплаченої заробітної плати у розмірі 73827 гривень 61 копійку та суму компенсації за невикористані 20 днів відпустки у розмірі 13925 гривень 27 копійок, всього 87752 гривні 88 копійок. -стягнути з Приватного акціонерного товариства «Завод обважнювачів» на користь [PERSON] суму середнього заробітку за час затримки розрахунку по день ухвалення судового рішення, яка на день подання позовної заяви складає 10805 гривень 63 копійки. -стягнути з Приватного акціонерного товариства «Завод обважнювачів» на користь [PERSON] суму відшкодування моральної шкоди у розмірі 9642 гривні 00 копійок. -допустити негайне виконання рішення суду в частині стягнення заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. 23 серпня 2023 року позивач [PERSON] звернувся до суду із заявою про збільшення позовних вимог (а.с.192-194), в якій просив стягнути з ПрАТ «Завод обважнювачів» на його користь суму середнього заробітку за час затримки розрахунку по день ухвалення судового рішення, яка на день проведення підготовчого засідання складає 43222 гривні 52 копійки. Інші позовні вимоги до відповідача залишити без змін. Ухвалою судді Костянтинівського міськрайонного суду Донецької області Бєлостоцької О.В. від 19 липня 2023 року позовну заяву [PERSON] залишено без руху, надано строк для усунення недоліків, які усунуті позивачем, про що подана відповідна заява від 24 липня 2023 року. Ухвалою Костянтинівського міськрайонного суду Доненцької області від 31 липня 2023 року позовну заяву [PERSON] до ПрАТ «Завод обважнювачів» прийнято до розгляду, відкрито провадження у справі. Ухвалою Костянтинівського міськрайонного суду Донецької області від 19 вересня 2023 року строк проведення підготовчого провадження у цивільній справі № 233/3581/23 продовжено на 30 днів. Ухвалою Костянтинівського міськрайонного суду Донецької області від 16 жовтня 2023 року підготовче провадження у цивільній справі № 233/3581/23 закрито, справу призначено до розгляду по суті. В судовому засіданні позивач [PERSON] підтримав заявлені позовні вимоги, посилаючись на обставини, викладені в позовній заяві, не заперечував проти ухвалення заочного рішення у справі. Пояснив, що до його посадових обов`язків, як радника директора ПрАТ «Завод обважнювачів», було віднесено вжиття заходів щодо оптимізації витрат підприємства, комунікація адміністрації із працівниками; із посадовою інструкцією його не знайомили. Він працював за сумісництвом, за п`ятиденним робочим тижнем із двома вихідними днями, з 8 години до 12 години. Наказом № 13/к від 24 лютого 2023 року на підприємстві було встановлено режим неповного робочого часу, проте у нього із керівництвом підприємства була усна домовленість про те, що цей наказ на нього розповсюджуватись не буде, заробітна плата буде сплачуватись йому в повному обсязі. Згодом він дізнався про те, що ця домовленість з боку відповідача дотримана не була, що призвело до порушення його трудових прав. Представник відповідача - ПрАТ «Завод обважнювачів» в судове засідання не з`явився, про час і місце його проведення був належним чином повідомлений, в тому числі і шляхом направлення судової повістки до електронного кабінету згідно ч.6 ст.128 ЦПК України; правом надати відзив на позовну заяву відповідач не скористався. Зі згоди позивача суд ухвалює рішення при заочному розгляді справи, що відповідає положенням ст.ст. 280, 281 ЦПК України. З`ясувавши позицію позивача [PERSON] , дослідивши матеріали справи, суд встановив наступні факти та відповідні їм правовідносини. Судом встановлено, що позивач [PERSON] перебував у трудових правовідносинх із відповідачем по справі, на підставі наказу № 287/к від 03 серпня 2022 року був прийнятий на роботу за сумісництвом на 0,5 ставки з 03 серпня 2022 року в заводоуправління радником директора ПрАТ «Завод обважнювачів» з оплатою праці відповідно до штатного розпису, що підтверджується копією зазначеного наказу (а.с.7 на звороті, 35) та копією трудової книжки (а.с.38-54). На підставі наказу № 13/к від 24 лютого 2023 року «Про встановлення режиму неповного робочого часу на ПрАТ «Завод обважнювачів» на підприємстві у зв`язку із змінами в організації виробництва та праці через військову агресію РФ з 01 березня 2023 року установлено режим неповного робочого дня - 15 годин на тиждень, 3 години на день; режим роботи з 9.00 до 12.00. Наказано підготувати проекти наказів про припинення трудових відносин на підставі п.6 ст.36 КЗпП України з тими працівниками, які відмовилися від роботи в нових умовах праці. Працівникам підприємства у разі незгоди на продовження роботи в нових умовах праці у день попередження про зміну істотних умов праці, але не пізніше 01 березня 2023 року наказано надати відповідну заяву. Оплату праці здійснювати пропорційно відпрацьованого часу (а.с.55). В позовній заяві позивач [PERSON] зазначає, що ознайомився із змістом наказу № 13/к від 24 лютого 2023 року 20 березня 2023 року, надавши скриншот з електронної пошти [INFO] (а.с.58). 01 квітня 2023 року позивач по справі направив за електронну пошту kzu@kzu.com.ua заяву від 31 березня 2023 року, в якій повідомив про те, що не дає згоди на зміну істотних умов праці просив звільнити його із займаної посади на підставі п.6 ст.36 КЗпП України з 03 квітня 2023 року з виплатою вихідної допомоги і всіх належних йому від підприємства сум (заробітної плати та компенсації за невикористані дні відпустки) (а.с.123-124). Відповідно до наказу ПрАТ «Завод обважнювачів» № 28/к від 01 червня 2023 року дію трудового договору із радником директора [PERSON] тимчасово призупинено, на період з 08.00 години 02 червня 2023 року до закінчення дії воєнного стану (а.с.126). Із наказом № 28/к від 01 червня 2023 року «Про тимчасове призупинення дії трудового договору» [PERSON] ознайомлений 01 червня 2023 року, про що свідчить його власноручний підпис на наявній в матеріалах справи копії наказу. 16 червня 2023 року [PERSON] направив відповідачу по справі на електронну пошту kzu@kzu.com.ua заяву, в якій просив звільнити його з 30 червня 2023 року за власним бажанням у зв*язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю згідно ч.3 ст.38 КЗпП України (а.с.173-174). Відповідно до наказу від 28 червня 2023 року № 33/к «Про звільнення з роботи [PERSON] » (а.с.36) та копії трудової книжки (а.с.38-54) позивача по справі звільнено з роботи 30 червня 2023 року згідно ст.38 КЗпП України за власним бажанням на підставі особистої заяви. Бухгалтерії провести виплату [PERSON] компенсації за 20 календарних днів невикористаної щорічної оплачуваної відпустки за період 03 серпня 2022 року - 02 червня 2023 року. 02 червня 2023 року [PERSON] направив відповідачу по справі на електронну пошту kzu@kzu.com.ua лист-вимогу, в якій просив повідомити про належні йому від підприємства суми, нараховані дні відпустки за період часу з 03 серпня 2022 року до 02 червня 2023 року та надати довідку про розмір його середньої заробітної плати (а.с.128-129). Листом № 49/23 від 07 червня 2023 року ПрАТ «Завод обважнювачів» повідомило [PERSON] про те, що станом на 07 червня 2023 року за підприємством обліковується заборгованість перед ним із заробітної плати в розмірі 26754 грн 76 коп. Компенсація за невикористану відпустку за 2022-2023 рр (20 календарних днів) не нараховувалась. Підприємство не працює, призупинило трудові відносини з трудовим колективом та не має можливості виплатити наявну заборгованість (а.с.130). Згідно довідки ПрАТ «Завод обважнювачів» від 07 червня 2023 року №50/23 дохід [PERSON] за період часу з вересня 2022 року по травень 2023 року становить 150471 грн 51коп : за вересень 2022 року - 21120 грн 00 коп (відпрацьовано 22 дні, 87,7 годин) за жовтень 2022 року - 21120 грн 00 коп (відпрацьовано 21 день, 84,1 година), за листопад 2022 року - 21120 грн 00 коп (відпрацьовано 22 дні, 88,2 годин), за грудень 2022 року - 21120 грн 00 коп (відпрацьовано 22 дні, 87,7 годин), за січень 2023 року - 21120 грн 00 коп (відпрацьовано 22 дні, 88,2 годин), за лютий 2023 року - 21120 грн 00 коп (відпрацьовано 20 днів, 80 годин), за березень 2023 року - 7937 грн 25 коп (відпрацьовано 23 дні, 34,5 годин), за квітень 2023 року - 7920 грн 00 коп (відпрацьовано 20 днів, 30 годин), за травень 2023 року - 7894 грн 26 коп (відпрацьовано 23 дні, 34,5 годин). Середньогодинна (по календарних) заробітна плата становить 551 грн 18 коп (а.с.131). Листом від 30 червня 2023 року № 57/23 ПрАТ «Завод обважнювачів» повідомило позивача про те, що підприємство у зв*язку із введенням воєнного стану та руйнуванням майна внаслідок ракетних ударів, з метою збереження життя та здоров*я працівників не здійснює господарську діяльність. З огляду на відсутність госопдарської діяльності та відсутність коштів утворилась заборгованість по сплаті заробітної плати, податках та ЄСВ, які підприємство погасить по мірі фінансових можливостей. За період часу з жовтня 2022 року по січень 2023 року по виплаченій [PERSON] заробітній платі були сплачені податки в такому розмірі: жовтень 2022 року ЄСВ - 3740 грн 00 коп, ПДФО - 3060 грн 00коп, військовий збір - 255 грн 00коп; за листопад 2022 року - ЄСВ - 3740 грн 00 коп, ПДФО - 3060 грн 00коп, військовий збір - 255 грн 00коп; за грудень 2022 року - ЄСВ - 3740 грн 00 коп, ПДФО -2 грн 00коп, військовий збір - 2 грн 00 коп; за січень 2023 року ЄСВ - 3740 грн 00 коп, ПДФО -2 грн 00коп, військовий збір - 2 грн 00 коп (а.с.181). 03 липня 2023 року позивач [PERSON] направив на електронну пошту відповідача kzu@kzu.com.ua лист - вимогу про проведення повного розрахунку та надання пояснень щодо протиправної зміни формулювання причини звільнення (а.с.176-177). Щодо позовних вимог про зміну формулювання причин звільнення та зобов*язання внести зміни до трудової книжки суд дійшов наступних висновків Згідно із ч.1 ст.38 КЗпП України, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Частиною 3 ст. 38 КЗпП України передбачено, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. Згідно ст.44 КЗпП України при припиненні трудового договору внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення (статті 38 і 39) працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Із змісту поданої позивачем [PERSON] заяви від 16 червня 2023 року (а.с.173-174) вбачається, що він просив звільнити його з роботи з 30 червня 2023 року за власним бажанням згідно ч.3 ст.38 КЗпП України у зв`язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю (несвоєчасною виплатою заробітної плати). Факт невиконання законодавства про працю з боку ПрАТ «Завод обважнювачів» в частині несвоєчасної виплати заробітної плати [PERSON] , внаслідок чого утворилась заборгованість у розмірі 26754 грн 76 коп підтверджується довідкою відповідача № 49/23 від 07 червня 2023 року (а.с.130). Не зважаючи на вищевикладене, [PERSON] на підставі наказу № 33/к від 28 червня 2023 року звільнено з роботи з 30 червня 2023 року за власним бажанням згідно ст.38 КЗпП України (а.с.36). Верховний Суд у Постанові від 22 квітня 2020 року по справі № 199/8766/18 зазначив, що за змістом статті 38 КЗпП України, розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і, які працівник визначає самостійно. У разі, якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 КЗпП, він може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Обов`язковою умовою для звільнення за власним бажанням згідно ч. 3 ст. 38 КЗпП України, є порушення роботодавцем трудового законодавства або умов трудового договору. Водночас для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника. Зазначена правова позиція також висловлена у постанові Верховного Суду України від 22 травня 2013 року № 6-34цс13 та у постановах Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 161/10759/16-ц та від 1 лютого 2018 року у справі № 757/25503/15-ц. Частиною 3 ст. 235 КЗпП України передбачено, що у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Верховний Суд у Постанові від 06 лютого 2018 року у справі № 465/8060/15-ц, (провадження № 61-1266св18) зробив висновок про те, що суд ухвалює рішення про зміну формулювання причин звільнення виключно у тих випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, за умови коли підстава, за якою звільнено працівника, є законною, а неправильним є лише формулювання причин звільнення в наказі та трудовій книжці працівника. Оскільки відповідачем не надано доказів на спростування доводів позивача [PERSON] щодо порушення трудового законодавства, а подана ним заява від 16 червня 2023 року містила чітку підставу для звільнення - ч. 3 ст. 38 КЗпП України, суд приходить до висновку, що відповідач звільнивши позивача з роботи на підставі ст. 38 КЗпП України, самостійно змінив правову підставу розірвання трудового договору, чим порушив його трудові права, в тому числі і, право на отримання вихідної допомоги при звільненні. Враховуючи наведене, суд дійшов висновку про задоволення позовних вимог в цій частині та зміну формулювання причин та підстав звільнення [PERSON] із «за власним бажанням згідно ст.38 КЗпП України» на «за власним бажанням, у зв`язку з невиконанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю згідно з ч.3 ст. 38 КЗпП України». Щодо зобов`язання відповідача внести запис до трудової книжки [PERSON] суд дійшов наступних висновків. Відповідно до ч.1 ст.47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Згідно п.2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників робота за сумісництвом, яка оформлена в установленому порядку, в трудовій книжці зазначається окремим порядком. Запис відомостей про роботу за сумісництвом провадиться за бажанням працівника власником або уповноваженим ним органом. Пунктом 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників передбачено, що записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону. З копії трудової книжки позивача [PERSON] вбачається, що записи про прийняття на роботу за сумісництвом та про звільнення з роботи зроблено уповноваженою особою ПрАТ «Завод обважнювачів», тобто, не за основним місцем роботи. З пояснень [PERSON] в судовому засіданні та трудової книжки вбачається, що станом на 30 червня 2023 року позивач звільнився з основного місця роботи - з посади генерального директора ТОВ «Григор`ївський рудник» і станом на час розгляду справи судом не працює . Враховуючи наведене вище та приймаючи до уваги, що суд дійшов висновку про задоволення позовних вимог про зміну формулювання причин звільнення, позовні вимоги [PERSON] про зобов`язання відповідача внести відповідний запис до трудової книжки підлягають задоволенню. Щодо позовних вимог про стягнення вихідної допомоги при звільненні Згідно ст.44 КЗпП України при припиненні трудового договору внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення (статті 38 і 39) працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Оскільки суд дійшов висновку про задоволення позовних вимог [PERSON] про зміну формулювання причин та підстав звільнення з «за власним бажанням згідно ст.38 КЗпП України» на «за власним бажанням, у зв`язку з невиконанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, згідно з ч.3 ст. 38 КЗпП України», з відповідача на користь позивача підлягає стягненню вихідна допомога при звільненні у розмірі, передбаченому ст.44 КЗпП України - тримісячного середнього заробітку (колективний договір підприємства не досліджувався судом на предмет наявності в ньому такої гарантії працівника, оскільки позивачем не надавався). Відповідно до п.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати середня заробітна плата для визначення розміру вихідної допомоги при звільненні обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно п.8 Порядку обчислення середньої заробітної плати нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим або другим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Враховуючи приписи п.п.2,8 зазначеного вище Порядку, середня заробітна плата для визначення розміру вихідної допомоги при звільненні [PERSON] становить 7907 гривень 05 копійок, виходячи з наступного розрахунку: (7920грн00коп+7894грн грн. 26коп): (20 днів+23 дні) = 367 грн 77 коп - середньоденна заробітна плата; (20 днів+23 дні): 2= 21,5 середньомісячне число робочих днів; 367 грн 77 коп х 21,5 днів= 7907 гривень 05 копійок. Враховуючи наведене вище, на користь позивача [PERSON] з ПрАТ «Завод обважнювачів» підлягає стягненню вихідна допомога при звільненні у розмірі, передбаченому ст.44 КЗпП України - тримісячного середнього заробітку, який становить 23721 гривня 15 копійок (7907 грн 05коп х3). Щодо позовних вимог про визнання неправомірним складання табелів обліку робочого часу, зобов`язання внести виправлення до них та донарахувати заробітну плату суд дійшов наступних висновків. Судом встановлено, що відповідно до наказу № 13/к від 24 лютого 2023 року «Про встановлення режиму неповного робочого часу на ПрАТ «Завод обважнювачів» на підприємстві з 01 березня 2023 року було установлено режим неповного робочого дня - 15 годин на тиждень, 3 години на день; режим роботи з 9.00 до 12.00 з оплатою праці працівників пропорційно відпрацьованого часу (а.с.55). Як пояснив позивач, він не погодився із зміною умов праці, звернувся до роботодавця із заявою про звільнення на підставі п.6 ст.36 КЗпП України, яка була проігнорована, а позивач продовжив працювати нескорочений робочий день з березня до червня 2023 року (з понеділка по п`ятницю з 8 до 12 години), оскільки у нього була усна домовленість із керівництвом підприємства про те, що наказ № 13/к від 24 лютого 2023 року, яким на підприємстві було встановлено режим неповного робочого часу, на нього розповсюджуватись не буде. Відповідно до ч.3 ст.12, ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Позивач [PERSON] не надав належних, допустимих та достатніх доказів на підтвердження того, що в період часу з 01 березня 2023 року до призупинення з ним трудового договору, яке мало місце 02 червня 2023 року, він продовжував виконувати посадові обов*язки у тому з обсязі (0,5 ставки 4 години на день), що і до видання наказу № 13/к від 24 лютого 2023 року «Про встановлення режиму неповного робочого часу на ПрАТ «Завод обважнювачів». В той же час, згідно довідки ПрАТ «Завод обважнювачів» № 50/23 від 07 червня 2023 року [PERSON] у березні 2023 року було відпрацьовано 23 дні/34,5 годин, у квітні 2023 року - 20 днів/30 годин, у травні 2023 року - 23 дні/34,5 годин (а.с.131). Отже, із змісту вказаної довідки вбачається, що кількість відпрацьованих позивачем годин у березні-травні 2023 року після видання наказу № 13/к від 24 лютого 2023 року «Про встановлення режиму неповного робочого часу на ПрАТ «Завод обважнювачів» зменшилась порівняно із кількістю відпрацьованих годин за період роботи з жовтня 2022 року по лютий 2023 року включно. Суд не приймає в якості належного та допустимого доказу надані [PERSON] аналітику переліку документів з часом змінення, які знаходяться на його домашньому ПК, що були опрацьовані за період часу з 01 березня 2023 року по 01 червня 2023 року (а.с.133-144) та фото (а.с.145-170), оскільки вони не доводять факту відпрацювання позивачем у спірному періоду більшої кількості годин, ніж зазначено у довідці відповідача № 50/23 від 07 червня 2023 року. Крім того, позивачем не надано доказів ані на підтвердження посадових обов*язків, які він мав виконувати за сумісництвом на 0,5 ставки як радник директора, ані доказів на підтвердження графіку роботи, тривалості робочого дня, зважаючи на що відсутні підставі вважати, що зазначені вище аналітика та фото мають відношення до виконання позивачем посадових обов`язків за посадою радника директора. Заявляючи позовні вимоги про визнання неправомірним складання табелів обліку робочого часу за березень-червень 2023 року та зобов*язання відповідача внести в них виправлення, позивач копії цих документів не надав, клопотання про їх витребування в порядку ст.84 ЦПК України, не зважаючи на роз`яснення судом його прав, не заявляв. Приймаючи до уваги вищевикладене, суд дійшов висновку про відмову в задоволенні позовних вимог про визнання неправомірним складання табелів обліку робочого часу за березень - червень 2023 року з урахуванням наказу № 13/к від 24.02.23 року про зміну істотних умов праці з 01.03.23 року та про зобов?язання відповідача виправити вказані табелі, через недоведеність. Позовні вимоги [PERSON] про донарахування заробітної плати в розмірі 40234 гривень 62 копійки, як похідні, задоволенню не підлягають через їх безпідставність. Доводи позивача [PERSON] про те, що він не погоджувався з новими умовами праці спростовуються його поясненнями в судовому засіданні та дослідженими доказами, з яких вбачається, що позивач фактично продовжив працювати в нових умовах до 02 чеврня 2023 року. Щодо позовних вимог про стягнення заборгованості по заробітній платі та компенсації за невикористані дні відпустки суд дійшов наступних висновків Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, та на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до статті 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Статтею 94 КЗпП України передбачено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Згідно ст.19 Закону України «Про оплату праці» сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи, яка використовує працю найманих працівників. Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу. Згідно статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму. Відповідно до ч.ч.1-3 ст.10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором. Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати. Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов`язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов`язку виплати заробітної плати. Згідно правового висновку, який викладено у постанові Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 18.01.2017 року у справі № 6-2912цс16, всі суми (заробітна плата, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день звільнення цього працівника. Відповідно до ст. 1 Першого протоколу до Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод кожна фізична або юридична особа має право мирно володіти своїм майном; ніхто не може бути позбавлений своєї власності інакше як в інтересах суспільства і на умовах, передбачених законом і загальними принципами міжнародного права. Згідно з практикою Європейського суду з прав людини (далі - ЄСПЛ) (справа «Суханов та Ільченко проти України» заяви № 68385/10 та 71378/10, справа «Принц Ліхтенштейну Ганс-Адам II проти Німеччини», заява N9 42527/98 тощо) «майно» може являти собою «існуюче майно» або засоби, включаючи «право вимоги» відповідно до якого заявник може стверджувати, що він має принаймні «законне сподівання»/«правомірне очікування» (legitimate expectation) стосовно ефективного здійснення права власності. Згідно довідки ПрАТ «Завод обважнювачів» № 49/23 від 07 червня 2023 року станом на 07 червня 2023 року за підприємством обліковується заборгованість по заробітній платі перед [PERSON] в розмірі 26754 гривні 76 копійок (а.с.130). Приймаючи до уваги наведені вище приписи діючого законодавства, суд дійшов висновку про часткове задоволення позовних вимог [PERSON] про стягнення заборгованості по заробітній платі - в розмірі 26754 гривні 76 копійок, оскільки саме цей розмір заборгованості є доведеним, документально підтверджується довідкою ПрАТ «Завод обважнювачів» № 49/23 від 07 червня 2023 року (а.с.130). [PERSON] долучено до позовної заяви розрахунок заборгованості з недорахованої заробітної плати за період 01.03.2023 року-01.06.2023 року (а.с.171-172), в якому позивач посилається на те, що основна відмінність його розрахунку від розрахунку позивача (дані наведені у довідці №49/23 від 07 червня 2023 року) полягає у кількості відпрацьованих ним часів. Суд не приймає здійснений позивачем розрахунок заборгованості по заробітній платі (а.с.171-172), зважаючи на те що згідно ч.6 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях, а належних, допустимих та достатніх доказів на підтвердження того, що з 01 березня 2023 року до 01 червня 2023 року включно [PERSON] продовжував виконувати посадові обов*язки у тому ж обсязі (0,5 ставки, 4 години на день), що і до видання наказу № 13/к від 24 лютого 2023 року «Про встановлення режиму неповного робочого часу на ПрАТ «Завод обважнювачів», позивач не надав. Суд звертає увагу на те, що зі змісту довідки № 49/23 вбачається, що заборгованість по заробітній платі в розмірі 26754 гривні 76 копійок визначена станом на 07 червня 2023 року, отже з урахуванням заробітної плати за останній день роботи [PERSON] - 01 червня 2023 року. Доводи позивача [PERSON] стосовно того, що в довідці № 49/23 від 07 червня 2023 року заборгованість по заробітній плати в розмірі 26754 гривні 76 копійок визначена вже з урахуванням утриманих податків є непереконливими, оскільки зі змісту вказаної довідки цього не вбачається. Щодо позовних вимог про стягнення компенсації за невикористані дні відпустки суд дійшов наступних висновків Відповідно до ч.1 ст. 83 КЗпП України, ч.1 ст.24 Закону України «Про відпустки» у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки. З наказу ПрАТ «Завод обважнювачів» № 33/к від 28 червня 2023 року «Про звільнення з роботи [PERSON] » (а.с.36) та довідки № 49/23 від 07 червня 2023 року (а.с.130) вбачається, що позивач по справі має право на компенсацію 20 календарних днів невикористаної відпустки за 2022-2023 роки. Відповідно до довідки ПрАТ «Завод обважнювачів» № 49/23 від 07 червня 2023 року про розрахунок середнього заробітку [PERSON] , розмір середньогодинної (по календарних днях) заробітної плати позивача по справі становить 551 гривня 18 копійок (а.с.131). Згідно п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08 лютого 1995 року № 100 обчислення середньої заробітної плати для оплати компенсації за невикористані відпустки працівникові, який пропрацював на підприємстві менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи. [PERSON] пропрацював на ПрАТ «Завод обважнювачів» з 03 серпня 2022 року до 30 червня 2023 року, тобто менше року. Згідно п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або компенсації за невикористані відпустки проводиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за фактично відпрацьований період (розрахунковий період) на відповідну кількість календарних днів розрахункового періоду. Отриманий результат множиться на число календарних днів відпустки. На переконання суду, обчислення середньоденної заробітної плати [PERSON] у розмірі 551 гривня 18 копійок здійснено ПрАТ «Завод обважнювачів» відповідно до наведених вище приписів Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08 лютого 1995 року № 100. З урахуванням наведеного вище, компенсація за невикористану відпустку [PERSON] становить 11023 гривні 60 копійок (з розрахунку 551 грн 18 коп х 20 календарних днів), які підлягають стягненню на його користь з відповідача по справі. Суд відхиляє розрахунок компенсації за невикористану відпустку, виконаний позивачем по справі (а.с.171-172), оскільки ним при обчисленні застосовувались непідтверджені доказами дані про відпрацьовані години за березень-червень 2023 року. Середній заробіток за час затримки розрахунку Відповідно до ст.116 КзПП України (в редакції чинній на день виникненя спірних правовідносин) при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму. Згідно ст.117 КзПП України (в редакції чинній на день виникнення спірних правовідносин) передбачено, що у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті. Згідно ч.ч.3,4 ст.10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов`язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Згідно з вимогами ст.ст.12,81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості, і кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Суд зауважує, що відповідачем - ПрАТ «Завод обважнювачів» всупереч ст.ст.12,81 ЦПК України не надано доказів, що порушення зобов*язань щодо строків оплати праці сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Велика Палата Верховного Суду у постанові від 26 лютого 2020 року у справі №821/1083/17 (провадження №11-1329апп18) зазначила, що належними звільненому працівникові сумами необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо). В ході судового розгляду встановлено і відповідачем не спростовано, що на момент звільнення відповідач не сплатив на користь позивача [PERSON] заборгованість по заробітній платі - в розмірі 26754 гривні 76 копійок, компенсацію за невикористану відпустку в розмірі 11023 гривні 60 копійок та вихідну допомогу в розмірі 23721 гривня 15 копійок. Відповідно до п.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати у всіх інших випадках (окрім обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток, надання матеріальної (грошової) допомоги або виплати компенсації за невикористані відпустки) середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно п.8 Порядку обчислення середньої заробітної плати нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Враховуючи приписи п.п.2,8 зазначеного вище порядку, середньоденна заробітна плата [PERSON] для обчислення середнього заробітку за час затримки розрахунку становить 367 грн 77 коп з наступного розрахунку (7920грн00коп+7894грн грн. 26коп): (20 днів+23 дні). З урахуванням положень ст.117 КЗпП України (в редакції чинній на час виникнення спірних правовідносин) та Порядку обчислення середньої заробітної плати, який затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року за № 100, суд розраховує середній заробіток за час затримки розрахунку за шість місяців, який становить суму 48545 гривень 64 копійки ( 367грн 77коп (середньоденна заробітна плата) х 132 робочих дні за період з 03липня 2023 року (30 червня 2023 року день звільнення (останній день роботи), 1-2 липня 2023 року - вихідні дні) по 02 січня 2024 року включно (день ухвалення рішення). Отже, позов в частині стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку підлягає задоволенню в розмірі 48545 гривень 64 копійки. Щодо позовних вимог про відшкодування моральної шкоди суд дійшов наступних висновків. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі (але не виключно) внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Згідно ч.1, п.2) ч.2, ч.3 ст.23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Згідно до роз`яснень, які містяться в п.13 Постанови Пленуму Верховного суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди») відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, моральна шкода відшкодовується працівникові безпосередньо роботодавцем за таких умов: наявності факту порушення роботодавцем законних прав працівника; у разі виникнення у працівника моральних страждань або втрати нормальних життєвих зв`язків, або виникнення необхідності для працівника додаткових зусиль для організації свого життя; за наявності причинного зв`язку між попередніми умовами, які найшли підтвердження в судовому засіданні. Сам факт не проведення повного розрахунку з робітником в день його звільнення свідчить про заподіяння позивачу моральної шкоди. Враховуючи, що в судовому засіданні знайшов своє підтвердження факт порушення з боку відповідача трудових прав [PERSON] , оскільки він був звільнений з роботи з порушенням вимог діючого законодавства - відповідачем було незаконно змінено підставу розірвання трудового договору, чим порушено право позивача на отримання вихідної допомоги при звільненні. Крім того, із [PERSON] в порушення ст.116 КЗпП України не було проведено повного розрахунку в день звільнення, що вимагало від позивача додаткових зусиль для організації свого життя, призвело до його моральних страждань та переживань, суд вважає, що позовні вимоги про відшкодування моральної шкоди підлягають задоволенню частково і з відповідача на користь позивача [PERSON] слід стягнути моральну шкоду у розмірі - 6000 гривень 00 копійок, оскільки він відповідає закріпленим у ч.3 ст.23 ЦК України критеріям та засадам розумності, виваженості і справедливості. Судові витрати Оскільки суд дійшов висновку про задоволення позовних вимог про зміну формулювання причин звільнення [PERSON] та про зобов`язання внести відповідні записи до трудової книжки, стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку, сплачений за ці позовні вимоги судовий збір у розмірі по 1073 гривень 60 копійок за кожну вимогу, а всього 3220 грн 80коп (1073 грн 60 коп х 3), слід стягнути з відповідача на користь позивача. З огляду на те, що суд дійшов висновку про часткове задоволення позовних вимог про відшкодування моральної шкоди, витрати пов`язані зі сплатою судового збору за ці позовні вимоги слід покласти на відповідача пропорційно до розміру задоволених позовних вимог в розмірі 1670 грн 25 коп (62,23%). Суд дійшов висновку про відмову в задовленні позовних вимог про визнання неправомірним складання табелів обліку робочого часу та зобов`язання відповідача вчинити певні дії, зважаючи на що сплачений за ці позовні вимоги судовий збір в розмірі 1073 гривні 60 копійок слід віднести на позивача. Оскільки суд дійшов висновку про часткове задоволення позовних вимог [PERSON] про стягнення заборгованості по заробітній платі, вихідної допомоги при звільненні та компенсації за невикористані дні відпустки (40,7%), судовий збір за ці позовні вимоги слід стягнути з відповідача в дохід держави пропорційно до розміру задоволених позовних вимог.

Outcome: partial