Jurisdiction: civil
Date: 2023-12-24 00:00:00

12.05.2020 позивач [PERSON] звернувся до Ленінського районного суду м.Харкова з позовом до ПрАТ «Українсько-сибірський торгівельний дім» про визнання неправильним формулювання причин звільнення та зобов`язання вчинити певні дії, в якому просив суд визнати незаконним та скасувати наказ ПрАТ «Українсько-сибірський торгівельний дім» №5-к від 21.04.2020 про звільнення [PERSON] з посади інженера з організації експлуатації та ремонту з 08.04.2020 року за прогули, відсутність на роботі без поважних причин згідно ст.40 п.4 КЗпП України; стягнути з ПрАТ «УСТД» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 14 900 грн., моральну шкоду в розмірі 5 000 грн.; змінити формулювання причин звільнення [PERSON] за наказом №5-к від 21.04.2020 з п.4 ст.40 КЗпП Україниза прогул без поважних причин на п.1 ст.40 КЗпП України про скорочення штату працівників та внести відповідні відомості до трудової книжки. Позивач обґрунтовує позовні вимоги тим, що він з 20.08.2019 на підставі наказу №12 прийнятий на роботу до ПрАТ «УСТД» на посаду інженера з організації експлуатації та ремонту з заробітною платою 6000 грн. на місяць. Згідно наказів ПрАТ «УСТД» від 23.12.2019 за №17 та №18 у зв`язку з проведенням інспекцією Держпраці та суттєвим збільшенням штрафних санкцій до ПрАТ «УСТД» затверджені посадові інструкції бухгалтера та інженера, а також покладено обов`язок на головного бухгалтера заповнення Журналу обліку робочого часу. Згідно доповнення до положення внутрішнього трудового розпорядку встановлено час початку та закінчення роботи з 9 год. до 18 год. Відповідно до наказу №19 від 24.12.2020 у зв`язку зі змінами в ПрАТ «УСТД» у видах діяльності, які призведуть до зменшення обсягу робіт та послуг, його попередили, що штат працівників буде скорочено на одну одиницю, а саме посаду інженера з організації експлуатації та ремонту. Позивач був ознайомлений з зазначеним наказом та йому було направлено попередження про вивільнення. Також товариством було повідомлено Центр зайнятості про скорочення штату. Таким чином позивач вважає, що був звільнений з посади інженеру за п.1 ст.40 КЗпП України по скороченню штатів і відносини позивача та ПрАТ «УСТД» закінчилися. Однак, в день звіьнення позивачу в порушення ст.47 КЗпП України не було видано ані наказ про звільнення, ані трудова книжка, не проведено остаточний розрахунок. Позивач кожен день приходив до ПрАТ «УСТД», але головний бухгалтер повідомляла, що у зв`язку з відсутністю директора вона нічого зробити не може. 07.04.2020 головний бухгалтер провела остаточний розрахунок, але наказ про звільнення та трудову книжку не надала, зазначивши про те, що їй нічого не відомо. 23.04.2020 позивач отримав на укрпошті лист та наказ про звільнення № 5-К від 21.04.2020 за п.4 ст.40 КЗпП України про його звільнення з 08.04.2020. Підставою звільнення був акт від 08.04.2020, згідно якого позивач 07.04.2020 отримав розрахунок (заробітну плату), але 08.04.2020 був відсутній на роботі. Зазначений акт було підписано гендиректором Страховим М.М. , головним бухгалтером Лаврентьєвою Л.О. та прибиральницею [PERSON] , яка розпочала роботу в ПрАТ «УСТД» лише 09.04.2020. Акт №1 від 09.04.2020 про відсутність позивача о 15 год. підписаний тими ж самими особами, які прийшли на роботу лише о 17-45 год. Акт про службове розслідування прогулів [PERSON] від 24.04.2020 містить відомості про матір позивача та те, що позивач після отримання повідомлення про скорочення штатів приходив на роботу лише в дні виплати авансу та заробітної плати, в період з 08.04.2020 по 21.04.2020 на роботі був відсутнім. Разом з тим позивач вважає, що був звільнений з роботи ще 08.04.2020 за наказом від 21.04.2020 по скороченню штатів. Трудова книжка була повернута позивачу лише 01.06.2021 та з записами про прогули, що завадило йому працевлаштуватись на іншу роботу. Середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу з врахуванням отриманих позивачем 3908 грн. складає 14 900 грн. Моральну шкоду позивач оцінює в 5000 грн. Ухвалою судді Ленінського районного суду м. Харкова Євтіфієва В.М. від 20 травня 2020 відкрито спрощене позовне провадження по справі (а.с.Т.1 а.с.26-27). 06.06.2020 позивачем [PERSON] збільшено позовні вимоги в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 22 322,25 грн. та надано орієнтовний розрахунок (Т.1 а.с.31-32). 25.06.2020 від представника відповідача - адвоката Лазарєвої М.Д. до суду надійшов відзив на позовну заяву, в якому просили суд відмовити у задоволенні позовних вимог [PERSON] в повному обсязі. Відзив обгрунтований тим, що 20.08.2019 року за проханням дружини гендиректора Страхова М.М. - [PERSON] позивача [PERSON] було прийнято на посаду інженера з організації експлуатації та ремонту ПрАТ «УСТД» на підставі наказу № 12-к від 16.08.2019 року. З моменту його прийому на роботу, [PERSON] не виконував належним чином свої посадові обов`язки та систематично порушував трудову дисципліну, оскільки був зайнятий допомогою своїй матері, яка працювала на іншій фірмі, директором якої також був Страхов М.М . Порушення трудової дисципліни в жовтні-листопаді 2019 підтверджуються доповідною запискою головного бухгалтера ПрАТ «УСТД» від 07.11.2019, а також повідомленнями у телефонному месенджері Viber. Генеральний директор неодноразово робив зауваження [PERSON] з приводу належного виконання його професійних обов`язків, останній раз Позивачу зроблено суворе попередження, що в разі повторення такої поведінки його буде звільнено за прогул. Для відновлення трудової дисципліни в Товаристві було видано накази за №№ 17, 18 від 23.12.2019 про розміщення в загальнодоступному місці Правил внутрішнього трудового розпорядку та ознайомлення працівників з посадовими інструкціями, а також про щоденне заповнення Журналу обліку трудового часу, від ознайомлення з якими Позивач відмовився, посилаючись на заборону матері. 24.12.2019 р. було видано наказ № 19 про скорочення штату працівників, а саме інженера з організації експлуатації та ремонту, а інформація про вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці надано до Харківського обласного центру зайнятості 26.12.2019 р., з яким Позивач ознайомлюватися знову відмовився, посилаючись на заборону своєї матері. Підпис [PERSON] в копії попередження про скорочення штату працівників від 24.12.2019 року було виконано останнім пізніше на примірнику, надісланому йому поштою, для введення суду в оману. З початку 2020 року Позивач ігнорував трудову дисципліну, постійно був відсутній на своєму робочому місці та приїздив на роботу виключно в день виплати авансу та зарплати, одночасно проставляючи свій підпис в Журналі обліку робочого часу за попередні 10-12 робочих днів. Так, відповідно до Журналу обліку робочого часу 08.04.2020 та 09.04.2020 року [PERSON] знову був відсутній на роботі, внаслідок чого комісією ПрАТ «УСТД» було складено Акти про відсутність його на роботі в приміщенні офісу за адресою: [ADDRESS] , та відсутність його підпису в журналі обліку робочого часу. Крім того, 09.04.2020 року головним бухгалтером ПрАТ «УСТД» подано доповідну записку на ім`я генерального директора Товариства про відсутність Позивача на роботі, розпочато службове розслідування за фактом відсутності [PERSON] на роботі. 10.04.2020 р. позивачу направлено повідомлення про необхідність надання письмових пояснень стосовно відсутності на роботі. Тривале (з 11.04.2020 по 23.04.2020) неотримання Позивачем зазначеного листа свідчить про зловживання останнім правом надати будь-які пояснення з цього приводу. Через необхідність термінового заповнення Табелю для нарахування авансових виплат по заробітній платі в квітні 2020 року і відсутність [PERSON] на роботі з 08.04.2020 року, 21.04.2020 р. Позивачу за помогою електронної пошти та телефонного месенджеру Viber надіслані відомлення щодо з`ясування причин його відсутності на роботі, після отримання яких [PERSON] поважність причин своєї відсутності на роботі не повідомив, після чого надіслав 4 повідомлення про наявність міфічного розпорядження гендиректора про запровадження дистанційної форми роботи, зі змісту яких вбачається, що він фактично підтвердив свою відсутність на роботі. 21.04.2020 комісією ПрАТ «УСТД» складено Акт про фактичну відмову [PERSON] від надання пояснень про відсутність на роботі. За результатами службового розслідування за фактом відсутності [PERSON] на роботі 21.04.2020 року комісією ПрАТ «УСТД» складено Акт з зазначених обставин та на підставі наказу від 21.04.2020 р. № 5-к [PERSON] згідно п.4 ст.40 КЗпП України звільнено з посади інженера з організації експлуатації та ремонту з 08.04.2020 року за прогули. Цього ж дня цінним листом з вкладенням [PERSON] направлено копію наказу, розрахункового листа за квітень 2020 року по день звільнення та листи від 21.04.2020 про обрання способу отримання трудової книжки та отримання коштів, нарахованих в день звільнення, що було отримано позивачем 23.04.2020 Наказом № 7 від 21.04.2020 р. на період з 22.04.2020 року до закінчення дії карантину в Україні працівникам ПрАТ «УСТД» оголошено простій з оплатою 2/3 посадового окладу. В зв`язку зі звільненням Позивача, Відповідачем була направлена відповідна звітність до ГУ ДПС у Харківській області. Із наданих Позивачем документів не наведено, яким чином відбулося порушення Відповідачем його права на працю, а також не доведено поважності причин відсутності на роботі. [PERSON] у телефонному месенджері Viber, а також у позовній заяві підтверджує факт його відсутності на роботі. Посилання в повідомленнях Viber на розпорядження гендиректора ПрАТ «УСТД» щодо роботи в дистанційному режимі чи введенні на Товаристві в той період режиму простою є необгрунтованими, оскільки жодних розпоряджень з цього питання не було, а режим простою введено лише 21.04.2020, що підтверджується Журналом обліку робочого часу. Відповідач встановивши, що Позивач був відсутній на роботі 08.04.2020 до 21.04.2020 без поважних причин, дійшов висновку про наявність підстав для його звільнення згідно п.4 ст.40 КЗпП України. Позивач зазначає, що він захворів 28.03.2020 р., однак, як вбачається з листка непрацездатності від 25.03.2020, він мав стати до роботи 30.03.2020. Необгрунтованими є також твердження Позивача щодо отримання ним заробітної плати 06.04.2020 року та неприйняття лікарняного листа. Виплата заробітної плати Позивачу відбулася 07.04.2020 р., що підтверджується відомістю про виплату готівки № 3 від 07.04.2020. Крім того, Позивачем не надано відповідних документів та відомостей, що він продовжував хворіти та отримав електронний лікарняний, який запроваджено у квітні 2020. Наявність лікарняного в березні 2020 не є поважною причиної відсутності Позивача на роботі в квітні 2020, а посилання [PERSON] на звільнення під час перебування на лікарняному є необгрунтованими. Неправдивими є такожож твердження Позивача, що в 2020 він працював дистанційно та приїздив до ресторану « [INFO] », де нібито спілкувався з працівниками ресторану та кур`єрами, що доставляють замовлення, оскільки спростовуються листом ТОВ «Япошка» про те, що вони повністю припинили роботу з 18.03.2020 по 05.06.2020 і ніякі замовлення не приймалися та не доставлялися. Необгрунтованими також є і посилання Позивача стосовно залиття офісного приміщення у березні 2020 року та неможливості перебування на роботі через антисанітарію, оскільки залиття відбулося 20.02.2020 і до березня 2020 стелі були сухі, а залишилися лише плями (Т.1 а.с.40-94). Згідно відповіді на відзив від 25.09.2020 [PERSON] зазначив, що відповідно до посадової інструкції його безпосереднім керівником був директор підприємства Страхов М.М . До посадових обов`язків позивача, зокрема входило технічне обслуговування підвального приміщення за адресою [ADDRESS] , орендарем якого є ресторан « [INFO] ». В грудні 2019 в офісному приміщенні були змінені замки та головний бухгалтер повідомила позивача, що вона буде відкривати та закривати офіс, однак робочий час головного бухгалтера починався о 17-45 год., тобто тоді, коли робочий час позивача закінчувався, тому позивач не завжди мав згому потрапити до офісу вчасно так і піти з роботи. 24.12.2019 головний бухгалтер повідомила про наявність наказу про його звільнення у зв`язку з скороченням штату з 01.03.2020, однак в березні жодного скорочення не відбулося і позивач неодноразово намагався дізнатися, чи продовжує він працювати, чи звільнений у зв`язку з скороченням. З 25.03.2020 позивач знаходився на лікарняному, а 07.04.2020 головний бухгалтер виплатила йому заробітну плату та повідомила, що у зв`язку з карантином підприємство буде працювати у режимі віддалення та запропонувала прийти до офісу 21 чи 22 квітня 2020. Директор в цей час був відсутній на роботі. 21 квітня 2020 позивач отримав від головного бухгалтера повідомлення про необхідність пояснень та документів, що підтверджують поважність відсутності позивача на роботі, на що він відповів, що офіс в ці дні було зачинено, а 22.04.2020 він взагалі виклакав поліцію, яка зафіксувала відсутність будь кого в офісі та неможливість потрапити до нього. Однак 23.04.2020 він отримав лист з наказом №5 від 21.04.2020 про його звільнення за прогули з 08.04.2020. Директор підприємства не телефонував та не намагався з`ясувати факт відсутності на роботі позивача, акти про відсутність на роботі позивача за підписом прибиральниці, посада якої була відсутня у штатному розкладі та директора, який був відсутній на роботі відповідно до табелю розрахунку робочого часу не є належними та допустимими доказами. В листі, направленому на адресу позивача повідомляється про необхідність надати письмові пояснення стосовно відсутності на роботі, але не зазначено, за який час потрібно такі пояснення надати. Актом №2 про фактичну відмову позивача встановлено, що підприємство не працювало з 08.04.2020 по 21.04.2020. Крім того, в акті, не підписаному комісією, зазначається про відсутність позивача на роботі, а не його відмову від пояснень. В акті про службове розслідування йдеться посилання на розпорядження директора, яке не надано суду. Також зазначено, що прогули позивача почалися з жовтня 2019, але жодного письмового попередження не було і позивач не звільнений за прогули. В грудні 2019. позивач був попереджений про скорочення штату, однак не був звільнений ні в березні, ні в квітні 2020 у зв`язку з скороченням. З 11.03.2020 в Україні було введено карантин. В акті зазначається про ненадходження будь яких заяв про відмову про незаконний перевід чи якусь дистанційну роботу.Тобто, всі документи, надані відповідачем, сфальсифіковані та незаконні (Т.1 а.с.109-112). У зв`язку з відрахуванням судді [PERSON] зі штату Ленінського районного суду м.Харкова на підставі розпорядження № 07-10/131 від 26.03.2021 (Т.1 а.с.146), ухвалою судді Ленінського районного суду м.Харкова Проценка Л.Г. від 01 квітня 2021 цивільну справу за позовом [PERSON] до ПрАТ «УСТД» про визнання неправильним формулювання причин звільнення та зобов`язання вчинити певні дії, прийнято до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження (Т.1 а.с.148). Ухвалою суду від 16 червня 2021 визначено проводити розгляд справи в порядку загального позовного провадження (Т.1 а.с.183). 22.06.2021 позивачем суду надано змінений позов, відповідно до якого просить суд визнати незаконним та скасувати наказ ПрАТ «Українсько-сибірський торгівельний дім» №5-к від 21.04.2020 про його звільнення з посади інженера з організації експлуатації та ремонту з 08.04.2020 за прогули, відсутність на роботі без поважних причин згідно ст.40 п.4 КЗпП України; стягнути з ПрАТ «УСТД» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 86 092 грн., моральну шкоду в розмірі 30 000 грн.; змінити формулювання причин звільнення [PERSON] за наказом №5-к від 21.04.2020 з п.4 ст.40 КЗпП Україниза прогул без поважних причин на п.1 ст.40 КЗпП України про скорочення штату працівників за наказом № 18 від 23.12.2019 з 01.03.2020 та внести відповідні відомості до трудової книжки (Т.1. а.с.190-194). 29.07.2021р. представником відповідача - адвокатом Черненко О.А. подано відзив на змінену позовну заяву, в якій вона просить повністю відмовити у задоволенні позову. Відзив обґрунтовано тим, що надані відомості у зміненій позовній заяві суттєво відрізняються від відомостей в первісному позові про визнання неправильним формулювання причин звільнення та зобов`язання вчинити певні дії, який став підставою для відкриття провадження по справі. [PERSON] підміняє текст Наказу №12-к від 16.08.2019, не зважаючи, що йому разом з Відзивом від 24.06.2020 на його позовну заяву було направлено копію наказу про прийняття на роботу. [PERSON] повідомляє, що його було прийнято «на роботу в ПАТ «УСТД» на посаду інженера з заробітною платою 6000 грн. на місяць». Організаційно-правова форма акціонерного товариства не публічне (ПАТ), а приватне (ПрАТ) акціонерне товариство, посади інженера в ньому не має, а є посада інженера з організації експлуатації робіт і заробітна плата в наказі не вказана. Згідно наказу №12-к від 24.06.2020 [PERSON] був прийнятий в Приватне акціонерне товариство «Українсько-Сибірський Торгівельний Дім» на посаду інженера з організації експлуатації та ремонту з окладом згідно штатного розкладу. [PERSON] стверджує, що відповідно до наказу №17 від 23.12.2019 по ПрАТ «УСТД» затверджені посадові інструкції бухгалтеру та інженеру, але ПрАТ «УСТД» не має посад бухгалтера і інженера, а є посади головного бухгалтера і інженера з організації експлуатації та ремонту. Крім того, [PERSON] стверджує, що відповідно до наказу №18 від 23.12.2019 по ПрАТ «УСТД» головного бухгалтера зобов`язано здійснювати регулярне заповнення Журналу обліку робочого часу. Це вирвана із контексту частина пункту 1 Наказу №18 від 23.12.2019, яка не дає розуміння, для чого введено Журнал. Пункт 1 Наказу №18 від 23.12.2019 викладено в такому виді: «Головному бухгалтеру Лаврентьєвій Л,О. проводити регулярне заповнення Журналу обліку робочого часу робітників ПрАТ «УСТД» і щоденно викладати Журнал обліку робочого часу для розпису на початку і в кінці робочого дня у відповідності з часом роботи, встановленим робітникам Положенням про внутрішній трудовий розпорядок. Відомості з Журналу обліку робочого часу заносити в Табель робочого часу». [PERSON] стверджує, що час початку та закінчення його роботи був з 9-00 до 18-00. Це не відповідає дійсності. Згідно Доповнення до «Положення про внутрішній трудовий розпорядок» час початку і закінчення роботи з 9- 00 до 17-45, про що [PERSON] було відомо і він сам зазначав про це в Відповіді на відзив від 23.09.2020. До того ж, [PERSON] повідомляє, що відповідно до наказу №19 від 24.12.2019 з 01.03.2020 року скорочений штат працівників на 1 одиницю, а саме інженера з організації експлуатації і ремонту. Наказом по підприємству №19 від 24.12.2019 про скорочення штату працівників в ПрАТ «УСТД» скорочення в грудні 2019 штату працівників з 01.03.2020 відбутись не могло ні при яких обставинах, так як в грудні 2019 було тільки заплановано з 01.03.2020 провести скорочення штату працівників, про що за встановлений законом час потрібно попередити працівника, який займає цю посаду про очікуване скорочення штату. Тому твердження [PERSON] про наявність наказу (про скорочення штату працівників з 01.03.2020) суперечить фактичним обставинам. До того ж, [PERSON] у відповіді на відзив від 23.09.2020 зазначає, що «з 25.03.2020 Позивач знаходився на лікарняному». Копія лікарняного листка непрацездатності № 523810 від 25.03.2020, де вказане місце роботи [PERSON] : «Приватне акціонерне товариство» Українсько-Сибірський Торгівельний Дім», була долучена Позивачем [PERSON] в додатку до свого первісного позову. [PERSON] , продовжуючи трудові відносини, приходив на роботу і ствив підписи щоденно в Журналі обліку робочого часу і після 1 березня, з 2 березня до 7 квітня включно. Таким чином, [PERSON] за його роботу в березні 2020 і за 7 днів квітня -зараховувалась заробітна плата, яку він регулярно отримував. Крім того, звітність від 26.12.2019, надана в Центр зайнятості, ніяким чином не може свідчити про звільнення по скороченню штату, всі відомості надані в інформації про заплановане вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, відносяться до попередньої інформації про заплановане звільнення. [PERSON] звертає увагу суду на несвоєчасне надання йому в день звільнення трудової книжки, що заважало його працевлаштуванню, повністю безпідставні, так як видати [PERSON] трудову книжку в день його звільнення 21.04.2020 було неможливо через наступне. Згідно Наказу Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України, якими було затверджено «Інструкцію про порядок ведення трудових книжок працівників №58 від 29.07.1993., а саме пункту 4.2. цієї Інструкції, в якому зазначено, якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то роботодавець у цей день надсилає працівникові поштове повідомлення (рекомендований лист з повідомленням про вручення) із вказівкою про необхідність з`явитись для отримання трудової книжки в установі. Пункт 4.2. Інструкції зазначає також, що надсилати трудову книжку звільненому працівнику роботодавець має право виключно з письмового дозволу працівника. В повній відповідності до положень Інструкції в цінному поштовому відправленні з описом разом з наказом про звільнення [PERSON] отримав ще 23.04.2020р. лист вих.№2 від 21.04.2020, в якому повідомляється, що в зв`язку з відсутністю в день звільнення 21.04.2020 [PERSON] необхідно письмово повідомити підприємство шляхом направлення рекомендованого листа з описом вкладання на поштову адресу: 61022, м. Харків, а/с 4616 про обраний спосіб отримання трудової книжки - під розпис або надати письмову згоду на пересилання трудової книжки по пошті. Дивує, що додаючи копію цього листа до свого первісного позову, [PERSON] за рік не знайшов потреби і можливості звернутись до ПрАТ «УСТД» з листом про спосіб отримання трудової книжки. Коли ж ПрАТ «УСТД» отримало вимогу від [PERSON] про надіслання трудової книжки на його домашню адресу, трудова книжка була надіслана йому поштовим відправленням, яке отримала без доручення замість [PERSON] його мати [PERSON] . До того ж в своєму позові [PERSON] повідомляв, що «до сих пір я не отримав ані трудової книжки, ані розрахунку при звільненні». При цьому, до свого позову [PERSON] долучив копію розрахункового листа за квітень по [PERSON] Табельний №11, код ІПН 3602907435 та листа вих. №3 про необхідність йому повідомити підприємство про намір отримати нараховані кошти, які треба отримати з поточного рахунку в установі банку для виплати з каси підприємства. Через рік з моменту отримання цього листа [PERSON] направив до ПрАТ «УСТД» вимогу від 08.04.2021 надіслати йому трудову книжку і нараховані йому кошти на його домашню адресу. [PERSON] отримав розрахунок при звільненні в розмірі 3829 грн., що підтверджується рекомендованим повідомленням про вручення поштового переказу від 01.06.2021. Оскільки Позивачем не доведено незаконності його звільнення, а також враховуючи, що одразу після отримання підприємством заяви [PERSON] про направлення трудової книжки засобами поштового зв`язку та проведення остаточного розрахунку поштовим переказом, [PERSON] отримав і трудову книжку, і остаточний розрахунок на дату звільнення, відсутні будь-які підстави для задоволення похідних позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди (Т.1 а.с.203-209). Відповідно до розпорядження Голови Верховного суду № 7/0/9-22 від 14.03.2022 "Про зміну територіальної підсудності судових справ в умовах воєнного стану" у зв`язку із запровадженням воєнного стану на території України територіальну підсудність судових справ Ленінського районного суду м. Харкова та Орджонікідзевського районного суду м.Харкова змінено на Київський районний суд м. Полтави. 14.03.2023 року відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судових справ між суддями вищевказана цивільна справа надійшла в провадження до судді Київського районного суду м.Полтави Миронець О.К. Розпорядженням Голови Верховного Суду №65 від 17.11.2022 року, із 23.11.2022 відновлено територіальну підсудність судових справ районних судів м. Харкова, зокрема Ленінського районного суду м. Харкова та Орджонікідзевського районного суду м.Харкова. Ухвалою судді Київського районного суду м.Полтави Миронець О.К. від 21.03.2023 цивільну справу за позовом [PERSON] до Приватного акціонерного товариства «Українсько-сибірський торгівельний дім» про визнання неправильним формулювання причин звільнення та зобов`язання вчинити певні дії направлено за підсудністю до Ленінського районного суду м. Харкова (Т.1 а.с.252), яка згідно протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 28.04.2023 надійшла в провадження судді Петрової Н.М. Ухвалою суду від 02.05.2023 прийнято до розгляду позовну заяву [PERSON] до Приватного акціонерного товариства «Українсько-сибірський торгівельний дім» про визнання неправильним формулювання причин звільнення та зобов`язання вчинити певні дії та відкрито загальне позовне провадження (Т.2 а.с.7). Ухвалою суду від 20.06.2023 закрито підготовче судове засідання у даній справі, призначено справу до судового розгляду. В судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник - адвокат Рябовол В.В. позовні вимоги підтримали у повному обсязі, просили суд їх задовольнити. Представник відповідача Приватного акціонерного товариства «Українсько-сибірський торгівельний дім» Страхов М.М. та адвокат Олійник О.М. в судовому засіданні заперечували проти задоволення позову у повному обсязі. Суд, вислухавши сторони, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, застосувавши до спірних правовідносин відповідні норми матеріального та процесуального права, встановив наступні фактичні обставини та відповідні їм правовідносини. Відповідно до вимог ч.1 ст.4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно з ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Судом встановлено, що відповідно до копії наказу № 12-к від 16.08.2019 [PERSON] прийнято на роботу до ПрАТ «УСТД» на посаду інженера з організації експлуатації та ремонту з окладом згідно штатного розпису з 20.08.2019 року (Т.1, а.с.113). Вказана інформація знайшла своє підтвердження і в записах трудової книжки Серії [NUMBER] , заповненої 20.08.2019 (Т.1 а.с.195) Згідно копії доповідної записки, складеної головним бухгалтером Лаврентьєвою Л.А. від 07.11.2019, інженер з організації експлуатації та ремонту [PERSON] припинив приходити на роботу та почав покидати місце роботи задовго до закінчення робочого часу, а саме: 15.10.2019 був відсутній на роботі цілий день, 17.10.2019 залишив місце роботи о 14-00, 18.10.2019 - був відсутній на роботі цілий день, 21.10.2019 залишив місце роботи о 13-00 тощо (Т.1 а.с.44). Відповідно наданих суду скріншотів з переписки між [PERSON] та генеральним директором [PERSON] в телефонному месенджері Viber, Генеральний директор неодноразово робив зауваження [PERSON] з приводу належного виконання його професійних обов`язків (Т.1, а.с.45-47, 220) Для відновлення трудової дисципліни в ПрАТ «УСТД» видано наказ за №17 від 23.12.2019 про розміщення в загальнодоступному місці Правил внутрішнього трудового розпорядку та ознайомлення працівників з посадовими інструкціями (Т.1 а.с.48). Згідно наказу № 18 від 23.12.2019, генеральний директор Страхов М.М. поклав на головного бухгалтера Лаврентьєву Л.А. обов`язок проводити регулярне заповнення Журналу обліку робочого часу співробітників ПрАТ «УСТД» та щоденноставити підписи на початку та по закінченню робочого часу згідно з графіком роботи, визначеному Положенням про внутрішній трудовий розпорядок (Т.1 а.с.49). В даних наказах відсутній підпис [PERSON] про його ознайомлення. Але посилання позивача на його необізнаність щодо ознайомленості з даними наказами спростовується фото з приміщення ПрАТ «УСТД», на яких видно, що вказані накази розміщенні в загальнодоступному місці, на стіні в коридорі підприємства (Т.1 а.с.90-91). 24.12.2019 р. генеральним директором ПрАТ «УСТД» Страховим М.М. видано наказ №19 та Попередження про скорочення штату працівників згідно наказу №19, відповідно до якого інженера з організації експлуатації та ремонту [PERSON] попереджено під підпис, що у зв`язку із змінами в 2020 у видах діяльності акціонерного товариства, які приведуть до зменшення обсягу робіт та послуг, з метою приведення штату працівників товариства у відповідність до зменшення обсягу робіт та послуг, було прийнято рішення про скорочення штату в ПрАТ «УСТД», а саме посади інженера з організації експлуатації та ремонту з 01.03.2020 (Т.1 а.с.13,50,51). Вказаний наказ № 19 від 24.12.2019 та відповідне попередження надіслано поштою цінним листом з описом вкладень на адресу [PERSON] (Т.1 а.с.52) Згідно інформації про заплановане вивільнення працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, 26.12.2019 ПрАТ «УСТД» направило відповідну інформацію до Харківської районної філії Харківського обласного центру зайнятості (Т.1 а.с.53). Відповідно до копій відомостей на виплату готівки, [PERSON] продовжував працювати на підприємстві та отримував заробітну плату за січень - квітень 2020 (Т.1 а.с.16, 215-217,247-250). Згідно табелю робочого часу за березень 2020 (Т.1 а.с.245) [PERSON] був присутній на роботі та йому виплачувалась заробітна плата за місяць, хоча відповідно до копії наданого позивачем суду листка непрацездатності серія АДР № 523810, [PERSON] лікувався амбулаторно та був звільнений з роботи з 25.03.2020 по 30.03.2020 (Т.1 а.с.19). В судовому засіданні було оглянуто Журнал обліку робочого часу, відповідно до якого [PERSON] з 08.04.2020 по 21.04.2020 року був відсутній на роботі (Т.1 а.с.54-61). Комісією ПрАТ «УСТД» складено Акти про відсутність [PERSON] на роботі в приміщенні офісу за адресою: [ADDRESS] , та відсутність його підпису в журналі обліку робочого часу від 08.04.2020 та від 09.04.2020. Крім того, 09.04.2020 року головним бухгалтером ПрАТ «УСТД» Лаврентьєвою Л.О. подано доповідну записку на ім`я генерального директора ПрАТ «УСТД» про відсутність [PERSON] на роботі, розпочато службове розслідування за фактом відсутності останнього на роботі (Т.1 а.с.62-64). 10.04.2020 р. [PERSON] поштою цінним листом з описом направлено повідомлення про необхідність надання письмових пояснень стосовно відсутності на роботі, який був отриманий позивачем особисто 23.04.2020 (Т.1 а.с.65-67). Через необхідність термінового заповнення Табелю для нарахування авансових виплат по заробітній платі в квітні 2020 року і відсутність [PERSON] на роботі з 08.04.2020 року, 21.04.2020 р. позивачу за допопомогою електронної пошти та телефонного месенджеру Viber надіслані повідомлення щодо з`ясування причин його відсутності на роботі (Т.1 а.с.68-73) Вказані повідомлення були отриманні [PERSON] , але будь-яких пояснень щодо поважності причин відсутності його на роботі, останнім не надано (Т.1 а.с.73). 21.04.2020 комісією ПрАТ «УСТД» у складі М.М.Страхова, Л.О.Лаврентьєвої, [PERSON] складено Акт про службове розслідування прогулів [PERSON] , відповідно до якого встановлено фактичну відмову [PERSON] від надання будь-яких пояснень щодо поважності причин відсутності його на роботі (Т.1 а.с.74). На підставі наказу № 5-К від 21.04.2020 р. [PERSON] звільнено з посади інженера з організації експлуатації та ремонту з 08.04.2020 року на підставі п.4 ст.40 КЗпП України за прогули (Т.1 а.с.75). Так, згідно розрахункового листа за квітень 2020, [PERSON] в день звільнення нараховано 3829,01 грн. (Т.1 а.с.16,76) У зв`язку зі звільненням [PERSON] , ПрАТ «УСТД» була направлена відповідна звітність до ГУ ДПС у Харківській області (Т.1 а.с.82). КЗпП України визначає механізм захисту трудових прав працівників, що включає в себе, зокрема, право на працю, та визначає способи захисту прав працівників. Так, КЗпП України визначає можливість працівника оскарження наказу про його звільнення. Відповідно до ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 Кодексу законів про працю України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст.21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Статтею 36 КЗпП України визначено підстави припинення трудового договору, пунктом 4 якої передбачено, що підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 40, 41). Пунктом 4 ч.1 ст.40 КЗпП України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно з ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 9 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 зазначено, що, прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Саме з`ясування поважності відсутності позивача на роботі є визначальним фактом для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причин відсутності на роботі надається, виходячи з конкретних обставин. Слід зазначити, що причину відсутності на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності у трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Відповідно до статей 139, 141 Кодексу законів про працю України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни, якою є система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків, власник або уповноважений ним орган повинен правильно забезпечувати трудову дисципліну. Як вбачається з матеріалів справи, пояснення щодо поважності причин відсутності на роботі, які стали причиною звільнення [PERSON] , у останнього роботодавець намагався відібрати, направляв такі запити на поштову адресу позивача та соціальні месенджери, які отриманні особисто [PERSON] , але позивач так і не надав на них відповіді. В постанові Верховного Суду від 03.11.2021 по справі №387/326/20 зазначено: у трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачених трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності. Навпаки, зі сторони [PERSON] ігнорувались інтереси роботодавця. При звільненні позивача [PERSON] відповідачем були дотримані положення статті 40 КЗпП України, що повністю підтверджується наданими відповідачем доказами, і ці обставини щодо нез`явлення на роботу та відсутність поважної причини не спростовано позивачем. А доводи позивача щодо дистанційної роботи підприємства, або інші умови праці, ніж було закріплено у правилах внутрішнього розпорядку, не знайшло свого підтвердження під час судового розгляду та спростовано доказами відповідача. З огляду на викладене вище, розглядаючи справу в межах заявлених позовних вимог та підстав позову, наданих стороною позивача доказів, та оцінивши наявні у справі докази на предмет їх належності, достовірності та достатності, аналізуючи встановлені у справі обставини, суд приходить до висновку, що звертаючись до суду з цим позовом, [PERSON] не було викладено ані у позовній заяві, ані в уточненій позовній заяві, ані в судовому засіданні обґрунтувань позовних вимог. Суд критично оцінює доводи позивача про те, що на нього чинився психологічний тиск з боку керівництва підприємства, оскільки будь-яких об`єктивних відомостей про вчинення у відношенні [PERSON] протиправних дій матеріали справи не містять, натомість відповідач вчинив всі необхідні дії зі свого боку, передбачені трудовим законодавством, щодо підстав та причин звільнення [PERSON] з посади інженера з організації експлуатації та ремонту. Таким чином, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позову в частині визнання незаконним та скасування наказу ПрАТ «УСТД» № 5-к від 21.04.2020 про звільнення [PERSON] на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. Позивачем також заявлено вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку затримкою видачі трудової книжки у розмірі 86 092 грн. та стягнення моральної шкоди в розмірі 30 000 грн. Відповідно до частин першої та другої статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 (далі - Порядок № 100). Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку №100 середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку №100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100). Як встановлено вище, середній заробіток працівника визначається з дня звільнення такого працівника з роботи. Отже, за змістом чинних положень законодавства про працю оплата вимушеного прогулу має місце виключно у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на роботу. У постанові Верховного Суду від 16.12.2020 року у справі №761/36220/17 викладено висновок, що «аналіз та тлумачення положень ст. 235 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. Вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльності роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця. Виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізувати своє право на працю». Відповідно до ч.1 ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 цього Кодексу. Згідно ч.4 ст. 235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу, працівникові виплачується середній заробіток за час вимушеного прогулу. Однак, відповідно до п.4.2.«Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників №58 від 29.07.1993», затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України, якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то роботодавець у цей день надсилає працівникові поштове повідомлення (рекомендований лист з повідомленням про вручення) із вказівкою про необхідність з`явитись для отримання трудової книжки в установі. Пункт 4.2. Інструкції зазначає також, що надсилати трудову книжку звільненому працівнику роботодавець має право виключно з письмового дозволу працівника. 21.04.2020 відповідно до Інструкції, цінним листом з описом вкладення [PERSON] направлено копію наказу про звільнення, розрахунковий лист за квітень 2020 року по день звільнення та листи від 21.04.2020 про обрання способу отримання трудової книжки та отримання коштів, нарахованих в день звільнення, які було отримано особисто [PERSON] 23.04.2020 (Т.1, а.с.16,17, 76-80). Але, позивач [PERSON] тільки через рік повідомив ПрАТ «УСТД» щодо необхідності пересилання трудової книжки на його домашню адресу, внаслідок чого одразу після такого повідомлення, 01.06.2021 відповідачем цінним листом з описом вкладення направлено [PERSON] на адресу: [ADDRESS] , трудову книжку, поштовий переказ № 003 грошових коштів в розмірі 3 908 грн., що підтверджується фіскальним чеком № 20 АТ «Укрпошта» від 01.06.2021, яке отримано 09.07.2021 (Т.1 а.с.196-200). Суд і в цієї частині позовних вимог погоджується із доводами відповідача, та приходить до висновку, що в даному випадку, що ПрАТ «УСТД» не було порушено приписи ст. 47 КЗпП України щодо видачі працівнику трудової книжки, оскільки і в день звільнення, і на протязі двох тижнів перед звільненням [PERSON] був відсутній на роботі без поважних причин, йому відповідачем направлялися листи щодообрання способу отримання трудової книжки та отримання коштів, нарахованих в день звільнення, які було отримано особисто [PERSON] 23.04.2020. Таким чином, оскільки дії відповідача щодо звільнення позивача на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України є законними, відсутні порушення трудових прав [PERSON] з боку ПрАТ «УСТД», суд не знаходить підстав для задоволення позовних вимог в частині стягнення з відповідача середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу у розмірі 86 092 грн. та моральної шкоди у розмірі 30 000 грн. у зв`язку затримкою видачі трудової книжки, так як вони мають похідний характер від вимоги про зміну формулювання причин звільнення та є безпідставними. Частиною першою, другою статті 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Поряд з цим, відповідно до ст.ст.12,81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом. Європейський суд з прав людини зауважив, що принцип «процесуальної рівності сторін» передбачає, що у випадку спору, який стосується приватних інтересів, кожна зі сторін повинна мати розумну можливість представити свою справу, включаючи докази, в умовах, які не ставлять цю сторону в істотно більш несприятливе становище стосовно протилежної сторони (DOMBO BEHEER B.V. v. THE NETHERLANDS, № 14448/88, § 33, ЄСПЛ, від 27 жовтня 1993 року). Свобода в наданні сторонами суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості, відноситься до основної засади судочинства відповідно (п. 3 ч.1 ст.129 Конституції України). Згідно ст. 13 ЦПК України суд розглядає справу в межах заявлених позовних вимог, на підставі доказів, поданих учасниками і витребуваних судом, позивачі розпоряджаються своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ч. 6 ст. 81 ЦПК України). Відповідно до статті 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами, як письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів, показаннями свідків. Згідно з ч. 1 ст. 77, ч. 2 ст. 78, ст. 79 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Також, згідно роз`яснень, які містяться в п. 26 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» від 12 червня 2009 року, предметом доказування є факти, якими обґрунтовуються заявлені вимоги чи заперечення або мають інше юридичне значення для вирішення справи (причини пропуску позовної давності тощо) і підлягають встановленню при ухваленні рішення. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Таким чином, надання доказів, які мають бути належними, допустимими та достовірними з метою підтвердження своїх вимог та заперечень є процесуальним обов`язком сторін у справі. У відповідності до частини другої статті 83 ЦПК України, позивач, особи, яким законом надано право звертатися до суду в інтересах інших осіб, повинні подати докази разом з поданням позовної заяви. Пунктом 4 ст. 12 ЦПК України передбачено, що кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи не вчиненням нею процесуальних дій. За положеннями ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Таким чином, оцінюючи належність, допустимість, достовірність та достатність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів, суд приходить до висновку про безпідставність позовних вимог та як наслідок у задоволенні позову відмовляє. Усі інші пояснення сторін, їх докази і аргументи не спростовують висновків суду, зазначених в цьому судовому рішенні, їх дослідження та оцінка судом не надало можливості встановити обставини, які б були підставою для ухвалення будь-якого іншого судового рішення. Так, відповідно до пункту 30 рішення Європейського Суду з прав людини у справі «Hirvisaari v. Finland» від 27 вересня 2001 року, рішення судів повинні достатнім чином містити мотиви, на яких вони базуються для того, щоб засвідчити, що сторони були заслухані, та для того, щоб забезпечити нагляд громадськості за здійсненням правосуддя. Згідно пункту 41 висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення. Європейський Суд з прав людини повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 09 грудня 1994 року, серія A, N 303-A, п. 29). Відповідно до положень ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Разом із тим, ч. 7 ст.141 ЦПК України встановлено якщо інше не передбачено законом, у разі залишення позову без задоволення, закриття провадження у справі або залишення без розгляду позову позивача, звільненого від сплати судових витрат, судові витрати, понесені відповідачем, компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Таким чином, оскільки позивача [PERSON] при зверненні до суду з даними позовом звільнено від сплати судового збору, а у задоволенні його позовних вимог відмовлено, то витрати по сплаті судового збору слід віднести на рахунок держави.

Outcome: dismissed