Jurisdiction: civil
Date: 2023-12-26 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду з позовом про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та про стягнення середнього заробітку за час невиконання рішення суду та стягнення моральної шкоди. В обґрунтування позову посилалась , що з 02.01.2014 по 04.05.2022 працювала на посаді лікаря-кардіолога ургентного кардіологічного відділення Комунального некомерційного підприємства «Київська міська клінічна лікарня № 12». 04.05.2022 Позивачку було звільнено із займаної посади згідно наказу від 04.05.2022 № 152-к за станом здоров`я відповідно до п.2.ч.1. ст. 40 КЗпП України. Рішенням Печерського районного суду м. Києва по справі 756/4679/22-ц від 06.12.2022 за позовом [PERSON] до Комунального некомерційного підприємства «Київська міська клінічна лікарня № 12» про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у задоволені позовних вимог відмовлено. Постановою Київського апеляційного суду від 28.03.2023р., додатковою постановою від 11.04.2023р поновлено на роботі на посаді лікаря-кардіолога кардіологічного відділення Комунального некомерційного підприємства «Київська міська клінічна лікарня №12» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) з 05 травня 2022 року 05.04.2023 позивачкою було надано заяву про звільнення 06.04.2023 без відпрацювання, в зв`язку із необхідністю догляду за хворою дитиною, згідно медичного висновку № ХА79-К6Е8-968Е-5С52. 21.04.2023р. отримала наказ №150к про звільнення за прогул без поважних причин, п.4 ч.1 ст.40 КЗпПУ. Вважає його незаконним , оскільки наказ про поновлення на рівнозначній посаді відсутній , не внесені записи до трудової книжки , не розглянуто заяву про звільнення, тому просить визнати незаконним та скасувати , поновити на посаді з 22.04.2023р., стягнути середній заробіток за час невиконання рішення суду з 28.03.2023р. по дату ухвалення рішення судом, моральну шкоду в розмірі 50000грн. В судовому засіданні представник позивача позов підтримала, просила задовольнити. Представник відповідача проти позову заперечував, вказував, що Висновок № ХА79-К6Е8-968Е-5С52, на який посилається Позивачка, було видано на термін 01.04.2023-05.04.2023, станом на 06.04.2023 поважна причина для звільнення без відпрацювання була відсутня. Інші причини для звільнення без відпрацювання, в заяві від 05.04.2023 Позивачка не повідомляла, в зв`язку із чим керівництвом закладу було встановлено необхідність відпрацювання двотижневого терміну від дня подання заяви про звільнення. Позивачка не цікавилась, чи було видано наказ про звільнення. Чинним законодавством не встановлено обов`язку роботодавця в письмовому вигляді відповідати працівнику на кадрову заяву, оскільки згоду на вчинення певних дій роботодавець дає виданням певного наказу, або розпорядження. В службовій записці від 21.04.2023 про причини відсутності на робочому місці протягом трьох робочих змін, [PERSON] повідомила, що була відсутня на робочому місці в зв`язку із іншою датою її поновлення на роботі та несплатою роботодавцем середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Жодне посилання про необхідність догляду за хворою дитиною в зазначеній службовій записці відсутнє. Складені службові записки завідувача кардіологічного відділення Гуменного М.В. від 10.04.2023, 15.04.2023 та 18.04.2023 про відсутність лікаря- кардіолога [PERSON] на робочому місці. Вважають, що на підставі фактичних даних, звільнення Позивачки з займаної посади відбулось з дотримання всіх вимог чинного законодавства. Ухвалою суду від 5.06.2023р. відкрито провадження в порядку спрощеного з викликом сторін. Суд, заслухавши пояснення сторін, дослідивши письмові матеріали справи, приходить до слідуючого. Судом встановлено. [PERSON] з 02.01.2014 по 04.05.2022 працювала на посаді лікаря-кардіолога ургентного кардіологічного відділення Комунального некомерційного підприємства «Київська міська клінічна лікарня № 12». 04.05.2022 Позивачку було звільнено із займаної посади згідно наказу від 04.05.2022 № 152-к за станом здоров`я відповідно до п.2.ч.1. ст. 40 КЗпП України. Не погодившись із наказом про звільнення позивачка звернулась до Печерського районного суду з позовом про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Рішенням Печерського районного суду м. Києва по справі 756/4679/22-ц від 06.12.2022 за позовом [PERSON] (далі-Позивач) до Комунального некомерційного підприємства «Київська міська клінічна лікарня № 12» про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у задоволені позовних вимог відмовлено. Постановою Київського апеляційного суду від 28.03.2023 частково задоволено апеляційну скаргу [PERSON] . Поновлено [PERSON] на посаді лікаря-кардіолога кардіологічного відділення Комунального некомерційного підприємства «Київська міська клінічна лікарня №12» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації). Стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу 275555грн.70 коп., витрати на правову допомогу в розмірі 5000 грн. Наказом № 126-к від 29.03.2023 [PERSON] було поновлено на посаді лікаря- кардіолога кардіологічного відділення, виплачено заробітну плату з 1 квітня 2023р.. Позивачка 30.03.2023р. подала заяву про приведення наказу у відповідність до вимог законодавства. 05.04.2023 позивачкою було надано заяву про звільнення 06.04.2023 без відпрацювання, в зв`язку із необхідністю догляду за хворою дитиною, згідно медичного висновку № ХА79-К6Е8-968Е-5С52 Відповідач 6.04.2023р. подав заяву про роз`яснення постанови Київського апеляційного суду від 28.03.2023р. Ухвалою від 11.04.2023р. відмовлено. Київським апеляційним судом прийнято додаткову постанову від 11.04.2023р. про поновлення на роботі з 5.05.2022р., негайне виконання в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць в розмірі 24060 грн. та в частині поновлення позивач на роботі. Встановлено , що на заяві позивачки від 5.04.2023р. про звільнення поставлено резолюцію «заперечую,необхідним відпрацювання 14 днів, згідно чинного законодавства. Твердження відповідача , що чинним законодавством не встановлено обов`язку роботодавця в письмовому вигляді відповідати працівнику на кадрову заяву, оскільки згоду на вчинення певних дій роботодавець дає виданням певного наказу, або розпорядження, суд вважає безпідставним. Судом встановлено , що на попередні заяви позивачки про відпустки вона отримувала відповіді , в т.ч. про відмову в наданні відпустки, про що вказано в Постанові КАП від 28.03.2023р. та вимогою надання підтверджуючих документів. Відповідачем додано копії службових записок завідувача кардіологічного відділення Гуменного М.В. від 10.04.2023, 15.04.2023 та 18.04.2023 про відсутність лікаря- кардіолога [PERSON] на робочому місці, копії актів від 10.04.2023,15.04.2023,16.04.2023 та 18.04.2023 в яких встановлено відсутність [PERSON] на робочому місці. Наказом №150к від 21.04.2023р. позивачку звільнено за прогул без поважних причин згідно п.4 ч.1 ст.40 КЗпПУ. 17.04.2023р. позивачці направлено лист про надання пояснень , щодо відсутності на роботі 10.04.23р.,15.04.2023р. 21.04.2023р. позивачкою надано службові записку на даний лист, в якому просила повідомили про розгляд заяви про звільнення, про виконання Постанови КАС від 11.04.2023р. Також судом встановлено , що в наказ від 29.03.23р. про поновлення на роботі не внесені зміни згідно Постанови КАС від 11.04.2023р. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Статтею 21 КЗпП України визначено, що трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України передбачено, що однією з підстав припинення трудового договору є угода сторін. У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Відповідно до частини першої статті 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Законодавством не визначено перелік поважних причин відсутності на роботі, тому, вирішуючи це питання щодо працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази із числа передбачених ЦПК України. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які виключають вину працівника. Звільнення позивача з роботи згідно наказу №150к від 21.04.2023р за без розгляду заяви про звільнення за власним бажанням від 5.04.2023 р. суперечить вимогам закону, тому підлягає скасуванню. Трудове законодавство надає працівникові право відкликати раніше подану заяву про звільнення за власним бажанням. При цьому, законом не передбачено обов`язкової письмової форми відкликання заяви про звільнення. Зміст статті 38 КЗпП України свідчить про те, що у разі подання працівником заяви про звільнення за власним бажанням він має право відкликати заяву про звільнення лише протягом двотижневого строку з дати попередження роботодавця про звільнення. Якщо цей строк закінчився і подана заява про звільнення не відкликана, працівник вважається таким, що залишив роботу та підтримує вимогу про звільнення. Судом встановлено , що позивачка не відкликала заяви про звільнення від 5.04.2023р. , тому відсутні підстави для її поновлення на роботі. Відповідно до частини третьої статті 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. В зв`язку з цим є підстави для визнання незаконним та скасування наказу №150к від 21.04.2023р про звільнення позивачки на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України та зміни формулювання підстав звільнення, вказавши формулювання звільнення - у зв`язку з розірванням трудового договору з ініціативи працівника на підставі ст.38 КЗпП України з 6.04.2023року та зобов`язання відповідача внести зміни (запис) до трудової книжки [PERSON] , вказавши формулювання звільнення - у зв`язку з розірванням трудового договору з ініціативи працівника на підставі ч.1 ст.38 КЗпП України. Щодо вимог позивача про стягнення середнього заробітку за час невиконання рішення суду з 28.03.2023р. Судом встановлено , що згідно наказу від 29.03.23р. прийнято рішення про виплату коштів в розмірі 275 555,70 грн. після отримання банківських реквізитів. Позивачкою не надано доказів про неотримання коштів на її реквізити, тому позовні вимоги суд вважає безпідставними та не підлягають задоволенню. Щодо позовних вимог про стягнення моральної шкоди. Позивачка посилається на те, що у зв`язку з порушенням з боку Відповідача її прав, була завдана моральна шкода, що полягає у ігноруванні прав, вимушених змінах у її життєвих і виробничих стосунках , маючи на утриманні малолітню дитину , позбавлена можливості заробляти на життя. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних права призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. За змістом вказаного положення закону передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, з урахуванням специфіки об`єкту яких, завдана моральна шкода може бути відшкодована працівнику у вигляді одноразової грошової виплати або в іншій матеріальній формі. Підставою для відшкодування моральної шкоди за ст. 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) роз`яснено, що згідно статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України). Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. З урахуванням обставин справи, характеру та глибини душевних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків, виходячи з принципу розумності та справедливості, вищезазначені обставини є підставою для відшкодування завданої позивачці моральної шкоди в узагальненому вигляді в розмірі 3000 грн. При таких обставинах позов підлягає задоволенню частково. Відповідно до ст..141 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 2422,40грн.

Outcome: partial