Jurisdiction: civil
Date: 2023-12-24 00:00:00

У вересні 2023 року [PERSON] звернулася в Дарницький районний суд м. Києва із позовною заявою до ДП «Українська геологічна компанія», в якій просила скасувати наказ ДП «Українська геологічна компанія» від 04.07.2023 за № 47/к/тр про призупинення трудового договору із [PERSON] та стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за 04.07.2023 до дня ухвалення судового рішення. Позовна заява обґрунтована наступним. Позивач з квітня 2013 року працювала на посаді завідувача канцелярії в ДП «Українська геологічна компанія». Наказом від 15.03.2022 року вона була звільнення на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Рішенням Дарницького районного суду м. Києва від 05.12.2022 у справі № 753/4610/22, наказ відповідача про звільнення позивача було скасовано та вирішено поновити позивача на посаді. 04.07.2023 на виконання зазначеного судового рішення наказом № 46/к/тр позивача поновлено на посаді завідувача канцелярії в ДП «Українська геологічна компанія». Одночасно наказом від 04.07.2023 за № 47/к/тр дію трудового договору з 04.07.2023 призупинено до відновлення, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану, чим фактично її відсторонено від роботи. Наказ обґрунтовано наявністю ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», він не містить посилання на підстави, що виключають можливість обом сторонам трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором, інформацію про причини призупинення та умови відновлення дії трудового договору. М. Київ, провулок Геофізиків, 10, де розташоване робоче місце позивача, не відноситься до зони бойових дій, не є окупованою територією, де є неможливим надання та виконання роботи за її трудовим договором. Відповідач після введення воєнного стану продовжувало і на даний час продовжує здійснювати свою статутну виробничо-господарську діяльність. Таким чином, вказаний наказ підлягає скасуванню. Крім того, відповідач за період фактичного незаконного відсторонення позивача від роботи з 04.07.2023 до дня фактичного допуску до роботи повинен виплатити позивачу середній заробіток за час вимушеного прогулу. Відповідно до обставин, встановлених рішенням Дарницького районного суду м. Києва у справі № 753/4610/22, середній заробіток позивача за останніх два місяці, коли позивач працювала у відповідача, у січні 2022 року позивачу нараховано заробітну плату у розмірі 12 600,00 грн., та у лютому 2022 року - 12 600,00 грн., а разом 25 200,00 грн. Кількість робочих днів за період з 01.01.2022 по 28.02.2022 включно, тобто за два останні робочі місяці позивача становить 39, таким чином середньоденна заробітна плата складає 646,15 грн. Ухвалою від 19.10.2023 відкрито провадження а правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами. 15.11.2023 до суду від представника відповідача надійшов відзив на позовну заяву, в якому останній просив відмовити у задоволенні позовних вимог, посилаючись на їх необґрунтованість. Позивачем не надано доказів про розмір її заробітної плати. Стосовно позовних вимог про скасування наказу про призупинення дії трудового договору представник відповідача зазначив про те, що починаючи з листопада 2021 року у зв`язку з невизначеністю щодо початку фінансування по загальнодержавній програмі з розвитку мінерально-сировинної бази України з використання геологорозвідувальних робіт за державні кошти можливих обсягів ГРР по договірній діяльності в 2022 році, з метою мінімізації витрат на проведення виробничої діяльності і забезпечення платоспроможності підприємства та на підставі ст. 32 КЗпП України, на підприємстві було встановлено з 03.01.2022 по 30.06.2022 для працівників неповний робочий тиждень з робочим днем у понеділок. Підприємство опинилося в досить скрутному фінансовому положенні. Було прийнято рішення про проведення реорганізації підприємства та скорочення штату. Наказом від 10.01.2022 за № 01/к/тр «Про попередження працівників про заплановане звільнення у зв`язку зі скороченням штату працівників». Через військову агресію Російської Федерації відповідач не виконує основні виробничі завдання та функції, порушені логістичні маршрути, відсутні замовлення на виконання робіт, замовники не розраховуються за виконані раніше роботи, відсутнє фінансування. Отже, зупинка виробничих потужностей внаслідок повномасштабної військової агресії проти України обумовила неможливість сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором і необхідність призупинення дії трудових договорів із працівниками. Відповіді на відзив на позовну заяву позивачем до суду подано не було. Суд, дослідивши матеріали справи, дійшов наступного висновку. Наказом № 46/к/тр від 04.07.2023 [PERSON] на виконання рішення Дарницького районного суду м. Києва від 05.12.2022 у справі № 753/4610/22 поновлено на посаді завідувача канцелярії ДП «Українська геологічна компанія» з 15.03.2022. Наказом № 47/к/тр від 04.07.2023 ДП «Українська геологічна компанія» «Про призупинення дії трудового договору з [PERSON] », з 04.07.4023 з [PERSON] призупинено дію трудового договору до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше припинення або скасування воєнного стану. Як убачається з тексту наказу, підставою вказаного є ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Статтею 64 Конституції України визначено, що конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. Статтею 23 Загальної декларації прав людини передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка, в разі необхідності, доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Частина I Європейської соціальної хартії закріплює, що сторони визнають метою своєї політики, яку вони запроваджуватимуть усіма відповідними засобами як національного, так i міжнародного характеру, досягнення умов, за яких можуть ефективно здійснюватися такі права та принципи: 1. Кожна людина повинна мати можливість заробляти собі на життя професією, яку вона вільно обирає.2. Усі працівники мають право на справедливі умови праці. 3. Усі працівники мають право на безпечні та здорові умови праці. Статтею 43 Конституції України кожному гарантовано право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується; громадянам гарантується захист від незаконного звільнення; право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Зміст права на працю, закріпленого положеннями частин першої і другої статті 43 Конституції України, крім вільного вибору праці, включає також відповідні гарантії реалізації цього права. Трудові відносини в Україні врегульовані статтею 1 КЗпП України. Статтею 21 КЗпП України проголошена рівність трудових прав громадян та заборонена будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема обмеження прав працівників залежно від стану їхнього здоров`я. Відповідно до вимог статті 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» суди застосовують при розгляді справ Конвенцію та практику Суду як джерело права. Трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується відпрацювати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник Підприємство, установа, організація або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язані виплачувати працівникам заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою. Відповідно до частини третьої статті 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Умови, підстави та порядок розірвання контракту визначені положенням Кодексу законів про працю України. Основоположні права громадян, пов`язані з реалізацією права на працю, передбачені статтями 43-46 Конституції України. Разом з тим, відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Указом Президента України від 24 лютого 2022 року №64/2022, затвердженого Законом України від 24 лютого 2022 року № 2102-ІХ в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. На даний час строк дії воєнного стану в Україні продовжено. Згідно з пунктом 3 Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Статтею 1 Закону України від 15 березня 2022 року «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Відповідно до підпункту 5 пункту 1 статті 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» в Указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. Згідно із пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136-ІХ главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». З огляду на викладене вище, положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритет незастосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Частиною першою статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Частиною 2 вказаної статті передбачено, що про призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Таким чином, Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» надав право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, та не виплачувати у період призупинення заробітну плату, гарантійні та компенсаційні виплати працівникам. Разом з тим, як вбачається з аналізу положень частини 1 статті 13 Закону, таке право роботодавця настає за певних умов. Такими умовами призупинення трудового договору з працівником є абсолютна неможливість через збройну агресію: роботодавцем надати роботу, а працівником - виконувати її. До того ж побудова цієї норми закону вказує на те, що законодавець передбачив одночасне настання як неможливості роботодавцем надати роботу, так і неможливість виконувати цю роботу працівником. Отже, спеціальна норма права передбачає право сторін призупинити дію трудового договору за умови наявності військової агресії проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. При цьому, роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, а працівник не може виконати роботу. Лише наявність правової норми, яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору не є достатньою. Для сторін мають наступити відповідні наслідки за наявності обставин, що передбачає така норма права. Щодо абсолютної неможливості надавати роботу та виконувати її, то роботодавець має перебувати в таких обставинах коли він не може надати роботу працівнику, в свою чергу, працівник - не може виконати роботу. Зокрема, про абсолютну неможливість надання роботодавцем роботи в контексті призупинення трудового договору може свідчити випадки неможливості забезпечувати працівників умовами праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо. Тому за умови, що працівник бажає та може виконувати роботу, а роботодавець може надати роботу, відсутні підстави для призупинення дії трудового договору. Міністерство економіки України розмістило на сайті міністерства коментар до Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" № 2136-ІХ, зокрема і коментар до статі 13 вказаного Закону. При цьому вважають, що у зв`язку з призупиненням дії трудового договору працівник звільняється від обов`язку виконувати роботу, визначену трудовим договором, а роботодавець звільняється від обов`язку забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи. Головною умовою для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, а також виконання інших обов`язків, передбачених трудовим договором. Статтею 12 ЦПК України передбачено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Відповідно до ч.1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Проте відповідачем не було надано доказів на підтвердження існування, передбачених ст. 13 вказаного Закону підстав для тимчасового призупинення дії трудового договору, а саме неможливість надати позивачу роботу на підприємстві.Зокрема, відповідачем не було доведено на доказах відсутність на підприємстві роботи, яку відповідно до своїх трудових обов`язків виконував позивач. Крім того, у наказі від 04.07.2023 взагалі не зазначено відповідачем підстав прийняття рішення про тимчасове призупинення з позивачем трудового договору, а лише є посилання на статтю 13 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Доводи сторони відповідача про скрутне матеріальне становище також жодними доказами не підтверджено. Щодо позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Статтею 5-1 КЗпП України встановлено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконному звільненні, а також сприяння у збереженні роботи. У статті 139 КЗпП України передбачено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. У силу вимог частин першої, другої статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо буде встановлено, що у порушення статті 46 КЗпП України роботодавець із власної ініціативи без законних підстав відсторонив працівника від роботи із зупиненням виплати заробітної плати, суд має задовольнити позов останнього про стягнення у зв`язку з цим середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу (стаття 235 КЗпП України) (постанова Верховного Суду від 21 серпня 2019 року у справі №712/3841/17). Правила обрахунку середнього заробітку визначені постановою КМУ від 08 лютого 1995 року №100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати». Згідно пунктів 2, 5, 8 вказаного Порядку середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочих (календарних) днів на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період. Відповідно до довідки з Пенсійного фонду України від 12.10.2023 у січні та лютому 2022 року посадовий оклад позивача складав 12 600,00 грн. за місяць, а отже середньоденна заробітна плата за два останні місяці перед призупиненням договору (39 робочих дні) становила 646,15 грн. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 04.07.2023 по 25.12.2023, що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, становить: 646,15 грн. * 124 робочих днів = 80 122,60 грн. Стягуючи з відповідача на користь позивача суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу, слід зазначити про відрахування податків, зборів та інших обов`язкових платежів, оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є обов`язком роботодавця та працівника, а не суду, тому розрахунки, наведені в судовому рішенні, є тією сумою коштів, з яких в подальшому роботодавцем здійснюються утримання податку з доходів та інших обов`язкових платежів. З огляду на вищевикладене, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] є обґрунтованими та підлягають задоволенню. Згідно зі ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 1 073,60 грн.

Outcome: approved