Jurisdiction: civil
Date: 2023-12-19 00:00:00

17 серпня 2023 року [PERSON] звернулась до Жовтоводського міського суду Дніпропетровської області з позовом до ДП «СхідГЗК», де просить визнати незаконним та скасувати наказ відповідача від 21 липня 2023 року №1218-ос «Про звільнення [PERSON] », поновити її на посаді завідувача складу складського господарства адміністративно-господарської дільниці гідрометалургійного заводу ДП «СхіГЗК», стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу по день винесення судом рішення. Стягнути з відповідача судові витрати на оплату професійної правничої допомоги у сумі 5000 грн. В обгрунтування позовних вимог посилається на те, що з 03.07.2012 року працювала на ДП. "СхідГЗК", 21 липня 2023 року вона звільнена з посади за прогул без поважних причин на підставі п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Даний наказ вважає незаконним та таким, що виданий з порушенням вимог чинного законодавства. При цьому зазначила, що на момент звільнення працювала завідувачем складу складського господарства адміністративно-господарської дільниці ГМЗ ДП «СхідГЗК». На утриманні має малолітню доньку [PERSON] , [INFO] , яку виховує самостійно. З початком війни 24.02.2022 року навчання у школі припинилося, залишати доньку саму вдома без нагляду дорослих у світі трагічних подій, які відбувались в Україні вона не могла, у зв`язку з чим була змушена просити керівництво відповідача про надання їй відпустки без збереження заробітної плати. При цьому, у наданні таких відпусток відповідач їй не відмовляв, про що свідчить зміст самого наказу про звільнення. Через це вона вважала, що і з 13.10.2022 року такі відпустки їй теж надавались до моменту її виходу на роботу 01.05.2023 року. Заяви про надання відпусток без збереження заробітної плати позивачка надавала у формі і у порядку, оприлюдненому ДП «СхідГЗК», що дозволяло подавати такі заяви без необхідності фізичної присутності на ДП «СхідГЗК». Вона весь час була на зв`язку, однак ніхто їй не телефонував і не попереджав, що з 13.10.2022 року їй відмовлено у наданні відпусток без збереження заробітної плати. Також, позивачка не отримувала на свою адресу листів, про які зазначено у наказі про її звільнення. У іншому випадку, вона б обов`язково зв`язалась з адміністрацією відповідача чи прийшла б на особистий прийом до керівництва комбінату пояснити важливість причин, через які вона просила надавати їй вказані відпустки. Також її ніхто не попереджав, що її особисто залучено до виконання робіт на об`єкті критичної інфраструктури. Крім того, чоловік позивачки теж працює на підприємстві відповідача та адміністрація ДП «СхідГЗК» могла б і через нього передавати інформацію для позивачки, чого зроблено не було. 01.05.2023 року, коли вона вийшла на роботу, її викликали до кабінету виконуючого обов`язки головного інженера ГМЗ Ужва Г.В., де вона особисто надала пояснення з приводу її перебування у відпустці без збереження заробітної плати. При цьому, її не попереджали, що проводиться якесь службове розслідування, не ознайомлювали її і з розпорядженням про призначення службової перевірки у зв`язку з її відсутністю на робочому місці. Крім того, позивачці достеменно відомо про надання таких же відпусток іншим працівникам ДП «СхідГЗК». І на сьогодні деякі з працівників знаходяться у таких відпустках без збереження заробітної плати з дозволу ДП «СхідГЗК». Позивачка вважає, що адміністрація відповідача, застосовуючи до неї такий вид стягнення, як звільнення, враховуючи вищезазначені обставини, порушила вимоги частини 3 статті 149 КЗпП, так як при обранні виду стягнення не врахувала ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну позивачем шкоду, обставини, за яких вчинено проступок і попередню роботу позивача, а також порушила строк притягнення її до відповідальності. В тексті спірного наказу про ці обставини взагалі не йдеться. Позивачка на момент звільнення працювала на ДП «СхідГЗК» більше 10-ти років. За весь час старанно ставилася до виконання своїх обов`язків, ніколи не допускала запізнень, не мала жодних дисциплінарних стягнень. Позивачка переконана, що справжні причини її звільнення зовсім інші, на її переконання, з нею просто розправились, як з неугодним працівником, використавши факт її відсутності на роботі у період по 28.04.2023 року. У зв`язку з чим змушена звернутися до суду з даним позовом. Ухвалою від 18 серпня 2023 року по справі відкрито провадження за правилами спрощеного позовного провадження без виклику сторін у відповідності до ч.5 ст. 279 ЦПК України. У відзиві на позов, який надійшов до суду 22.09.2023 року представник відповідача, адвокат Авраменко Т.М. просила відмовити позивачці у задоволенні позовних вимог, як безпідставним, необґрунтованим та таким, що не підтверджений належними та допустимими доказами. На думку відповідача, позивачка хибно вважає, що нібито перебувала у відпустці без збереження заробітної плати з підстав надання таких відпусток раніше. Крім того, позивачка не відноситься до жодної категорії працівників, яким відпустка без збереження заробітної плати надається в обов`язковому порядку, визначених ст. 25 ЗУ «Про відпустки». Позивачка, будучи обізнаною про необхідність узгодження заяви про надання відпустки та подальшого ознайомлення з наказом про її надання (у разі такого надання), не могла вважати, що перебуває фактично у відпустці, оскільки жодних дій, направлених на її погодження не вчинила. Оформлення відпустки повинно мати виключно документальне вираження, а не ґрунтуватися на хибних припущеннях позивача. При цьому зазначила, що [PERSON] на її прохання надавалися такі види відпусток, а саме: без збереження заробітної плати на період воєнного стану з 05.04.2022 24.04.2022, з 25.04.2022 по 24.05.2022, з 25.05.2022 по 24.06.2022, з 25.06.2022 по 25.07.2022, щорічна відпустка з 26.07.2022 по 18.08.2022 та соціальна відпустка з 19.08.2022 по 28.08.2022. У період з 01.09.2022 [PERSON] перебувала у вимушеному тимчасовому простої, відповідно до наказу від 31.08.2023 №2302-а/к, а у період з 01.10.2022 відповідно до наказу від 30.09.2022 №2600-а/к [PERSON] виведена з вимушеного тимчасового простою, проте з 03.10.2022 не приступивши до роботи перебувала на лікарняному. Далі у відпустці без збереження заробітної плати з 13.10.2022 по 20.11.2022, з 20.11.2022 по 19.02.2023 на період воєнного стану [PERSON] було відмовлено. Також, було відмовлено у наданні відпустки без збереження заробітної плати з 20.02.2023 по 29.04.2023 на період карантину. Таким чином, з 13.10.2023 по 28.04.2023 [PERSON] на робочому місці не з`являлась та на телефонні дзвінки не відповідала. 01.05.2023 року [PERSON] з`явилась на роботу, на пропозицію надати письмові пояснення щодо її відсутності на робочому місці за період з 13.10.2023 по 28.04.2023 відмовилась. Стосовно даного факту було проведено службову перевірку за фактом дисциплінарного проступку щодо [PERSON] за результатами якої 15.06.2023 року складено відповідний Акт. Оскільки [PERSON] таб. №17152, завідувач складу адміністративно-господарської дільниці ГМЗ ДП «СхідГЗК» з 10.05.2023 по 19.05.2023 перебувала на лікарняному, а з 26.06.2023 по 05.07.2023 перебувала у відпустці. Таким чином, дисциплінарне стягнення за прогул без поважних причин у вигляді звільнення було застосовано до [PERSON] з урахуванням вимог ч. 2 ст. 148 КЗпП України за період з 01.02.2023 року по 28.04.2023. 09.10.2023 року від позивачки судом отримано відповідь на відзив, де остання не погоджується з запереченнями відповідача щодо наведених у позовній заяві обставин та правових підстав позову. Окрім тверджень, зазначених нею у позовній заяві, позивачка зазначила, що справді 01.05.2023 року відмовилась надавати саме письмові пояснення керівництву свого підрозділу з приводу відсутності на роботі, оскільки керівництву і так було добре відомі причини відсутності позивача на робочому місці, а з боку відповідача жодних розпоряджень щодо проведення службового розслідування не було. Позивачка заперечує, що після 01.05.2023 року до неї зверталися з приводу необхідності надання яких-небуть пояснень щодо відсутності на роботі до 28.04.2023 року. Що стосується складених актів про, нібито відмову позивача від надання пояснень, ознайомлення з результатами службової перевірки, складання актів у присутності позивача, відмову у їх підписанні, то це не відповідає дійсності. Ніхто у присутності позивача жодних актів не складав і не пропонував позивачу їх підписати. Копії вказаних актів були надані відповідачем на адвокатський запит адвоката Матвієвського О.В. і надалі були надані за клопотання позивача для долучення до матеріалів справи. Не можна не звернути увагу, що чомусь вказані акти, які начебто оформлялися у присутності позивача є однотипними, надрукованими як під копірку з залишенням місця для заповнення від руки номеру акта, дати і часу складання, та інших реквізитів. І на переконання позивача не може містити акт про відмову від вчинення певної дії одночасно і наперед надрукований запис про відмову від ознайомлення з актом. Крім того, на переконання позивачки, відповідачем не дотримано місячного строку застосування до неї дисциплінарного стягнення. Видаючи наказ про її звільнення відповідач жодним чином не обґрунтував, чому саме цей вид дисциплінарного стягнення він вирішив застосувати до позивачки, яка більше десяти років чесно і сумлінно трудилась на ДП «СхідГЗК», не мала жодних стягнень, постійно і наполегливо тривалий час інформувала керівництво комбінату про неналежний облік і витрати матеріальних цінностей на складі, на якому працювала. Ухвалою суду від 05 жовтня 2023 року у задоволенні клопотання представника відповідача про розгляд справи за правилами загального провадження, відмовлено. Суд, повно, всебічно та об`єктивно дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані по справі докази у їх сукупності, приходить до наступного висновку. Згідно\~ст. 4 ЦПК України,\~кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Суд розглядає цивільні справи в межах заявлених вимог і на підставі представлених сторонами доказів. Відповідно до ч.3\~ст.12 ЦПК України,\~\~кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно ч.1\~ст.13 ЦПК України,\~\~суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Так, відповідно ст.\~81\~ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно зі ст.150 КЗпП України дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством. Судом встановлено, що відповідно до трудової книжки серії [NUMBER] , позивачка [PERSON] з 03.07.2012 року по 21.07.2023 року працювала на підприємстві відповідача. (Т.1 а.с.15-16) Наказом №1218-ос від 21.07.2023 року робочі дні з 01.02.2023 року по 28.04.2023 для [PERSON] , таб. [NUMBER] , завідувача складу адміністративно-господарської дільниці гідрометалургійного заводу ДП «СхідГЗК» вважаються прогулом без поважних причин. [PERSON] звільнено з посади 21 липня 2023 року за прогул без поважних причин на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України. (Т.1 а.с. 13-14) Винесеному наказу про звільнення передували такі події. 01 травня 2023 року [PERSON] вийшла на роботу та від неї керівництво підприємства зажадало письмових пояснень та документів про причини її відсутності на роботі з 13.10.2022 року по 28.04.2023 року. Однак, ні письмових пояснень, ні документів, підтверджуючих повжність причин її неявки на робоче місце в зазначений період [PERSON] не надала, категорично відмовившись це робити, про що свідчить Акт від 01.05.2023 №1 (Т.1 а.с.96), з даним актом [PERSON] також відмовилась ознайомлюватися. У своїх поясненнях у позовній заяві [PERSON] зазначила, що дійсно надавати письмові пояснення вона відмовилась, а в усному порядку надала пояснення, що була відсутня на роботі, так як вважала, що перебуває у відпустці без збереження заробітної плати за її заявами, оскільки до 13.10.2022 року підприємство надавало їй такі відпустки та про відмову у задоволенні її трьох останніх заяв вона обізнана не була. Згідно із службовою запискою від 01 травня 2023 року директора [PERSON] , останній прийшов до висновку, що існує необхідність у з`ясуванні наявності або відсутності в діях [PERSON] ознак дисциплінарного проступку та у відповідності до вимог п. 9 Порядку застосування дисциплінарних стягнень до працівників ДП «СхідГЗК» запропонував провести службову перевірку за фактом можливого дисциплінарного проступку [PERSON] (Т.1 а.с. 98) 08 травня 2023 року в.о генерального директора, [PERSON] , з урахуванням службової записки директора ГМЗ [PERSON] , виніс розпорядження №42 про призначення службової перевірки за фактом дисциплінарного проступку завідувача складу адміністративно-господарської дільниці ГМЗ ДП «СхідГЗК» [PERSON] . Для проведення службової перевірки було затверджено комісію та зобов`язано дану комісію скласти акт службової перевірки та надати йому на розгляд не пізніше 31.05.2023 року.(Т.1 а.с.99) Відповідно до Акту від 08.05.2023 року [PERSON] відмовилась ознайомлюватись з розпорядженням та даним актом (Т. 1 а.с. 100) Розпорядженням в.о. генерального директора ДП «СхідГЗК» [PERSON] , від 31 травня 2023 року №48 з врахуванням тимчасової непрацездатності завідувача складу [PERSON] з 10.05.2023 по 19.05.2023 з метою повного, всебічного та об`єктивного проведення службової перевірки, було внесено зміни до п. 3 розпорядження від 08.05.2023 №24, виклавши його в наступній редакції: «За результатами службової перевірки скласти акт та надати мені на розгляд не пізніше 15.06.2023 року.» (Т.1 а.с. 102) Відповідно до Акту від 31.05.2023 року [PERSON] відмовилась ознайомлюватись з розпорядженням та даним актом. (Т.1 а.с. 103) Відповідно до Акту №3 від 22 травня 2023 року [PERSON] в черговий раз відмовилась надати пояснення на ім`я в.о. генерального директора підприємства стосовно того, чому вона була відсутня на робочому місці з 13 жовтня 2022 року по 30 квітня 2023 року. (Т.1 а.с. 104) Відповідно до акту службової перевірки факту дисциплінарного проступку від 15.06.2023 року встановлено наступне: Службовою запискою директора ГМЗ ДП «СхідГЗК» Жушмана В.А. від 10.05.2023 № 39-01/682, повідомлено про дисциплінарний проступок [PERSON] , завідувача складу адміністративно-господарської дільниці гідрометалургійного заводу ДП «СхідГЗК», а саме: відсутність на роботі з 13.10.2022 по 28.04.2023 без поважних причин. У період з 05.04.2022 року [PERSON] на її прохання надавалися такі види відпусток, а саме: без збереження заробітної плати на період воєнного стану з 05.04.2022 24.04.2022, з 25.04.2022 по 24.05.2022, з 25.05.2022 по 24.06.2022, з 25.06.2022 по 25.07.2022; щорічна відпустка з 26.07.2022 по 18.08.2022 та соціальна відпустка з 19.08.2022 по 28.08.2022. У період з 01.09.2022 [PERSON] перебувала у вимушеному тимчасовому простої, відповідно до наказу від 31.08.2023 №2302-а/к, а у період з 01.10.2022 відповідно до наказу від 30.09.2022 №2600-а/к [PERSON] виведена з вимушеного тимчасового простою, проте з 03.10.2022 не приступивши до роботи перебувала на лікарняному. Далі у відпустці без збереження заробітної плати з 13.10.2022 по 20.11.2022, з 20.11.2022 по 19.02.2023 на період воєнного стану [PERSON] було відмовлено. Також, було відмовлено у наданні відпустки без збереження заробітної плати з 20.02.2023 по 29.04.2023 на період карантину. Згідно з вимогами ч. 2 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури. В свою чергу, Наказом Міністерства енергетики України від 07.09.2022 № 1-ДСК, ДП «СхідГЗК» внесено до переліку об`єктів критичної інфраструктури паливно-енергетичного сектору. З урахуванням вищезазначеного, [PERSON] було відмовлено у наданні відпустки без збереження заробітної плати через необхідність перебування її на робочому місці на об`єкті критичної інфраструктури. Таким чином, з 13.10.2023 по 28.04.2023 [PERSON] на робочому місці не з`являлась та на телефонні дзвінки не відповідала. Підприємство листами від 21.11.2022 № 21-1 1/6039, від 12.01.2023 № 21-11/167 повідомляло [PERSON] щодо необхідності з`явлення на робочому місці об`єкта критичної інфраструктури та наданні пояснень щодо причин відсутності на роботі. 01.05.2023 року [PERSON] вийшла на роботу, однак документів, що підтверджують поважність причин її відсутності на робочому місці з 13.10.2022 по 28.04.2023, не надала і на пропозицію надати письмові пояснення на імя в.о. генерального директора підприємства відмовилась, що підтверджується актами від 01.05.2023 № 1, від 02.05.2023 № 2 та від 22.05.2023 № 3 та з актами відмови від надання пояснень ознайомлюватись відмовилась. Відповідно до вимог п. 2.13 посадової інструкції [PERSON] , завідувач складу адміністративно-господарської \~ \~ \~ \~дільниці гідрометалургійного заводу ДП «СхідГЗК» зобов`язана дотримуватися та виконувати вимоги Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ДП «СхідГЗК». Згідно з п. 4.10 посадової інструкції [PERSON] , завідувач складу адміністративно-господарської дільниці гідрометалургійного заводу ДП «СхідГЗК», несе відповідальність за невиконання Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ДП «СхідГЗК». Відповідно до підпунктів а), и) п. 3.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ДП «СхідГЗК» працівники зобов`язані працювати добросовісно, дотримуватися дисципліни праці - основи порядку на виробництві, своєчасно та точно виконувати розпорядження Роботодавця (керівника), використовувати весь робочий час для продуктивної праці, утримуватися від дій, що заважають іншим працівникам виконувати їх трудові обов`язки; негайно повідомляти безпосереднього керівника або особу, яка його заміщує, про невихід на роботу для вчасної заміни іншим працівником; виконувати коло обов`язків (робіт) за своєю спеціальністю, кваліфікацією або посадою, обумовлених Класифікатором професій, Довідником кваліфікаційних характеристик і професій працівників, а також технічними правилами, \~ \~ \~ \~посадовими \~ \~ \~ \~(робочими) інструкціями та положеннями, затвердженими в установленому порядку. Згідно з п. п. 7.1, 7.3 Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ДП «СхідГЗК», порушення трудової дисципліни, тобто невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, передбачених п. 3.1 цих Правил, тягне за собою застосування заходів, визначених чинним законодавством України; за прогул без поважних причин роботодавець застосовує один із заходів дисциплінарного стягнення, передбачених п. 7.2 цих Правил. Відповідно до п. 7.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників ДП «СхідГЗК» та п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, прогулом вважається відсутність працівника на роботі більше трьох годин впродовж робочого дня без поважних причин. [PERSON] не з`являючись на робочому місці з 13.10.2022 по 29.04.2023 року без поважних причин, допустила прогули. Таким чином у ході проведення службової перевірки комісія, опрацювавши всі документи, опитавши усіх осіб, які мали відношення до вказаної події, дійшла висновку, що завідувач складу адміністративно-господарської дільниці ГМЗ ДП «СхідГЗК» [PERSON] допустила дисциплінарний проступок, передбачений п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а саме прогул без поважних причин. Коміся вважає є достатні підстави для притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності. З метою усунення виявлених в ході службової перевірки фактів, а також причин і умов, що сприяли виникненню дисциплінарного порушення, комісія запропонувала притягнути [PERSON] до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення. (Т.1 а.с.105-109) Відповідно до акту від 15.06.2023 року [PERSON] відмовилась від ознайомлення з актом службової перевірки. (Т.1 а.с. 110) Наказом ДП "Схід ГЗК" від 21.07.2023 № 1218-ос "Про звільнення [PERSON] ", робочі дні з 01.02.2023 року по 28.04.2023 для [PERSON] , таб. [NUMBER] , завідувача складу адміністративно-господарської дільниці гідрометалургійного заводу ДП «СхідГЗК» вважати прогулом без поважних причин. Звільнити [PERSON] , таб. [NUMBER] , завідувача складу адміністративно-господарської дільниці гідрометалургійного заводу ДП «СхідГЗК» 21 липня 2023 року за прогул без поважних причин на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України. Бухгалтерії підприємства виплатити [PERSON] компенсацію за десять календарних днів невикористаної відпустки. (Т.1 а.с. 112-115) Досліджуючи вищеописаний акт службової перевірки від 15.06.2023 року, судом встановлено наступне. У акті комісією не було встановлено день вчинення [PERSON] вказаного проступку, хоча це має важливе значення для дотримання строків притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, визначеного ст. 148 КЗпП України. Натомість, у акті було встановлено період, коли [PERSON] не з`являлась без поважних причин на робочому місті, а саме: з 13.10.2022 року по 28.04.2023 року. Крім того, факт незявлення [PERSON] на робочому місті з нез`ясованих причин 13.10.2022 року зафіксовано актом №1 від 13 жовтня2022 року. (Т. 1 а.с. 127) У спірному наказі про звільнення зазначено, що стягнення за прогул без поважних причин застосовується до [PERSON] з у рахуванням вимог ч.2 ст. 148 КЗпП України за період з 01.02.2023 року по 28.04.2023 року, хоча, як зазначено вище, комісією було встановлено, що позивачка на робочому місці не з`являлася з 13.10.2022 року. Таким чином, аналізуючи наявні в матеріалах справи докази, ураховуючи положення норм діючого трудового законодавства України, суд вважає, що при винесенні оспорюваного наказу про накладення дисциплінарного стягнення відповідачем порушено вимоги ст.148 КЗпП України, щодо строків накладення дисциплінарного стягнення з наступних підстав. Згідно статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни застосовується одне із дисциплінарних стягнень. Згідно із ст. 57 КЗпП України, час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності із законодавством. Стаття 147 КЗпП України регламентує, що догана, як вид дисциплінарного стягнення, може бути застосована за порушення трудової дисципліни. Органом, правомочним застосовувати дисциплінарні стягнення, відповідно до ст.147-1 КЗпП України є орган, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення, відповідно до ст.149 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. У постанові Верховного Суду від 09 листопада 2021 року у справі №235/5659/20 зазначено, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Постановою Верховного Суду від 20 жовтня 2020 року по справі №676/2489/19 наголошено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 частини першої\~статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями\~147-1,\~148,\~149 КЗпП України\~правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність складу дисциплінарного проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими елементами дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. \~ \~ \~ \~ Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавця покладено обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Під час обрання виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Аналогічні правові висновки були зроблені Верховним Судом у постановах від 08.05.2019 року, справа № 489/1609/17 (провадження № 61-37729св18), від 11.03.2020 року у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18), 01.07.2020 року у справі №760/7225/16-ц (провадження № 61-35225св18), від 18 березня 2020 року у справі №484/2962/17 (провадження № 61-3225св18), від 20 лютого 2019 року у справі №757/28453/14-ц (провадження № 61-10309св18), від 27 червня 2018 року у справі №664/2820/15-ц (провадження № 61-19602св18), які враховуються судом, з огляду на положення ч. 4 ст. 263 ЦПК України. Відповідно до Закону України «Про затвердження Указу Президента України «Про введення воєнного стану в Україні» від 24.02.2022 року №64/2022» від 24.02.2022 року №2102-ІХ, з 05:30 години 24.02.2022 року на території України було введено воєнний стан, який згодом було продовжено. Згідно з розпорядженням Кабінету Міністрів України від 6 березня 2022 року №204-р, до територій, на яких проводяться активні бойові дії, належать: Чернігівська, Сумська, Харківська, Херсонська, Миколаївська, Запорізька, Донецька, Луганська, Житомирська, Одеська, Волинська, Дніпропетровська, Київська та м. Київ. Відповідно до положень ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 року №2136-IX (в редакції, чинній станом на момент виникнення спірних правовідносин), цей Закон визначає особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43,44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Відповідно до положень ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. У період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Відповідно до положень ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 24 календарні дні. У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури. Протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України «Про відпустки». Відповідно до положень ст. 26 Закону України «Про відпустки», за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік. Відповідно до положень п. 4 ч. 1, ч. 3 ст. 40 Кодексу Законів про працю України (КЗпП України), трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Так, перший акт про відсутність працівника на робочому місці, який було досліджено судом вище, було складено 13 жовтня 2022 року, тобто, саме цей робочий день був першим днем прогулу та на переконання суду, саме його необхідно вважати днем вчинення [PERSON] проступку. Однак, оскільки позивачка не з`являлась на робочому місці певний період, а саме з 13.10.2022 року по 28.04.2023, тобто більше ніж шість місяців, вчинення проступку необхідно вважати триваючим. Днем виявлення проступку, на переконання суду, необхідно вважати 01 травня 2023 року, тобто день виходу [PERSON] на роботу. Таким чином, застосувати стягнення до позивачки відповідач мав би відповідно до ч. 1 ст. 148 КЗпП України, тобто протягом 1 місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи 10 днів лікарняного у якому перебувала Матвієвська з 10.05.2023 року по 19.05.2023 року, тобто стягнення повинно було бути застосовано до позивачки не пізніше чим через 1 місяць та 10 днів, тобто не пізніше 12 червня 2023 року (оскільки останній день припадав на вихідний). Однак, акт про порушення складено було лише 15.06.2023 року, а звільнена з підприємства [PERSON] була взагалі лише 21.07.2023 року. Відповідач же, незважаючи на те, що актом службової перевірки від 15.06.2023 року було встановлено, що [PERSON] не з`являючись на робочому місці з 13.10.2022 по 28.04.2023 без поважних причин, допустила прогули, у спірному наказі про звільнення [PERSON] , прогулами без поважних причин визначає робочі дні у період з 01.02.2023 року по 28.04.2023 року, що не відповідає дням прогулів, встановленим у акті службової перевірки, таким чином підлаштовуючи, на думку суду, строки накладення дисциплінарного стягнення до строків визначених ч. 2 ст. 148 КЗпП України. Однак, підстави того, чому період з 13.10.2022 року по 01.02.2023 року не було визнано в.о. генерального директора ДП «СхідГЗК» при прийнятті остаточного рішення про звільнення позивачки, прогулами, та як перебування позивачки на лікарняному у період з 10.05.2023 року по 19.05.2023 року та у відпустці з 26.06.2023 року по 05.07.2023 року позначилось на тому, що прогулами було визначено саме період з 01.02.2023 року по 28.04.2023 року ні у акті ні у спірному наказі не зазначено, що вже само по собі ставить під сумнів законність оскаржуваного наказу. Щодо дотримання відповідачем самої процедури відмови у наданні відпусток без збереження заробітної плати [PERSON] необхідно зазначити наступне. Додані до відзиву на позов листи позивачці від 21.11.2022, від 12.01.2023 та від 21.02.2023 (т. 1 а.с.92-95) про те, що їй було відмовлено у наданні відпусток без збереження заробітної плати, не містять доказів, ні яким чином вони направлялись [PERSON] ні доказів, що вони були отримані останньою чи повернулись на підприємство без вручення. Лист від 21.11.2022 №21-11/6039 взагалі не містить адреси позивачки, лише зазначено її номер телефону, то яким чином він був направлений позивачці взагалі незрозуміло. Ці обставини не були встановлені і вході перевірки. Крім того, на заявах позивачки [PERSON] від 10.10.2022 та від 15.02.2023 наявні резолюції без зазначення посади прізвища та ініціалів підписанта - «Заперечую», а на заяві від 15.11.2022 року така резолюція відсутня, тобто незрозуміло, хто саме по цій заяві приймав рішення про відмову у її задоволенні та чи приймалось це рішення взагалі. Також, з даної заяви вбачається, що остання направлена на підприємство електронним засобом «Вайбер», тобто можливо зробити висновок, що у відповідача була можливість зв`язку з позивачкою у мережі «Вайбер» та можливість повідомлення її про відмову у наданні їй відпусток та її обов`язок стати до роботи хочаби цією мережею, за відсутності інших можливостей, однак усе вищеописане не було предметом дослідження при проведенні службової перевірки, відповідач нічого не зазначає про це, а лише констатує, що позивачка не відповідала на телефонні дзвінки, з чого можливо зробити висновок, про відсутність інтересу підприємства про те, де ж знаходився його працівник, який майже більше ніж пів року не виходив на роботу, хоча для звільнення з підприємства за прогул за законом достатньо більше трьох годин відсутності на роботі. Також із досліджених судом наказів про надання [PERSON] відпусток без збереження заробітної плати від 23.06. 2022, 05.04.2022 №998/к, від 29.04.2022 №1167а/к, від 24.05.2022 №1329/к (т.1 а.с. 59-61) вбачається, що ніхто не ознайомлював [PERSON] із ними, оскільки вони не містять ні дати не підпису останньої про ознайомлення, то можливо припустити, що позивачка могла важати, що її заяви задовлено і у даному випадку і вона перебуває у відпустці без збереження заробітної плати. До того ж, судом встановлено, що у більшості випадків заяви про надання відпустки позивачка надсилала на підприємство мережею "Вайбер", зазначаючи про неможливість надати оригінал заяви, тобто не мала можливості і ознайомитись з оргигіналом наказу про надання їй відпусток, що у військовий час, може вважатись поважною причиною. Враховуючи вищевикладене, суд приходить висновку, що позовні вимоги [PERSON] в частині скасування наказу про звільнення та поновленні її на роботі є обгрунтованими та підлягають задоволенню. Що стосується стягнення з відповідача на користь позивачки середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то необхідно зазначити наступне. Відповідно до\~ст. 235 КЗпП України\~в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Положення\~статті 235 КЗпП України\~встановлюють відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу працівника з метою компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування. Отже, вимушеним прогулом у розумінні\~ст. 235 КЗпП України\~є період часу з дня звільнення працівника по день винесення рішення суду про поновлення його на роботі. Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу приймається судом одночасно з рішенням про поновлення на роботі. З врахуванням абз. 3 п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995 року, середньомісячна зарплата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, із якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. За п. 5 Порядку, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є розрахована згідно з абз. 1 п. 8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Після визначення середньоденної заробітної плати, як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Таким чином середній заробіток за час вимушеного прогулу має бути стягнутий з відповідача на користь позивачки з дня її звільнення до дня ухвалення судом рішення по справі. Щодо розрахунку середнього заробітку позивача, суд виходить з наступного. Відповідно до довідки від 02.08.2023 №240 середньоденна заробітна плата [PERSON] складає 635,11 грн. Час вимушеного прогулу за період з 21 липня 2023 року по 20 грудня 2023 року складає 109 робочих днів, тобто середній заробіток за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача складає 69 226,99 гривень (635,11(середньоденна заробітна плата) х 109(кількість робочих днів вимушеного прогулу). Щодо витрат на професійну правничу допомогу у розмірі 5000 грн., які позивачка також просила стягнути з відповідача на свою користь, то необхідно зазначити наступне. Положеннями статті 59 Конституції України закріплено, що кожен має право на професійну правничу допомогу. Кожен є вільним у виборі захисника своїх прав. Згідно зі статтею 15 ЦПК України учасники справи мають право користуватися правничою допомогою. Представництво у суді як вид правничої допомоги здійснюється виключно адвокатом (професійна правнича допомога), крім випадків, встановлених законом. Безоплатна правнича допомога надається в порядку, встановленому законом, що регулює надання безоплатної правничої допомоги. Однією з основних засад (принципів) цивільного судочинства є відшкодування судових витрат сторони, на користь якої ухвалене судове рішення (пункт 12 частини третьої статті 2 ЦПК України). Відповідно до ч. ч. 1, 3 ст.133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать, зокрема витрати на професійну правничу допомогу. Згідно з п. 48 постанови Пленуму Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ «Про застосування судами законодавства про судові витрати у цивільних справах» від 17.10.2014 року, витрати на правову допомогу, граничний розмір якої визначено відповідним законом, стягуються не лише за участь у судовому засіданні при розгляді справи, а і у разі вчинення інших дій поза судовим засіданням, безпосередньо пов`язаних із наданням правової допомоги у конкретній справі (наприклад складання позовної заяви, надання консультацій, переклад документів, копіювання документів). Зазначені витрати мають бути документально підтверджені та доведені. Згідно з ст. 137 ЦПК України - витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом та здійсненим ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Відповідно до ч.3 ст. 137 ЦПК України, для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Згідно з положеннями п. 2 ч. 2 ст. 141 ЦПК України, інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі задоволення позову - на відповідача. Згідно з ч.8 ст.141 ЦПК України, розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). На підтвердження розміру витрат на правничу допомогу представником позивача - адвокатом матвієвським О.В. надано договір про надання професійної правничої допомоги від 25 липня 2023 року. Відповідно до п.4.1. договору сторони домовились про фіксований розмір гонорару за надання правової інформації та консультації та роз`яснень клієнту 500 грн., а відповідно до п. 4.2 за вивчення і збирання необхідних доказів і документів, у тому числі шляхом направлення адвокатських запитів, складання позовної заяви від імені клієнта, остання сплачує адвокату гонорар 4500 грн. На підтвердження сплати гонорару за надання правничої допомоги надано акт приймання-передачі послуг з надання правничої допомоги від 11 серпня 2023 року де до сплати адвокату визначено суму 5000 грн. Частиною 2 ст.137 ЦПК України визначено, що за результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою. Згідно зі ч.3 ст.30 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність» при встановленні розміру гонорару враховуються складність справи, кваліфікація і досвід адвоката, фінансовий стан клієнта та інші істотні обставини. Гонорар має бути розумним та враховувати витрачений адвокатом час. Згідно з рішенням Європейського суду з прав людини у справі «Лавентс проти Латвії» відшкодовуються лише витрати, які мають розумний розмір. Суд з огляду на умови договору про надання правової допомоги, враховуючи складання і подання адвокатом позовної заяви від імені та в інтересах позивачки, дійшов висновку, що в даній конкретній справі витрати на правову допомогу в сумі 5000 грн. є реальними, підтвердженими матеріалами справи. Щодо відсутності акту прийому-передачі виконаних робіт, суд звертає увагу, що в межах цієї справи розмір гонорару адвоката встановлений сторонами договору у фіксованому розмірі, не змінювався сторонами та відображений у розрахунку. Таким чином, з досліджених доказів встановлено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їх розмір обґрунтованим та розумним. Крім того, відповідачем до суду не надано заперечень щодо необґрунтованості або неспівмірності розміру витрат на правову допомогу. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. На підставі ст.141 ЦПК України, з відповідача підлягає стягненню на користь держави сума судового збору за дві вимоги немайнового та майнового характеру у розмірі 2147,20 грн. На підставі викладеного,

Outcome: approved