Jurisdiction: civil
Date: 2023-12-20 00:00:00

[PERSON] \~звернулася до\~суду із\~зазначеним позовом,\~в якому\~прохає визнати протиправним та скасувати наказ ТОВ «Єристівський ГЗК» від 19.12.2022 №290-к «Про припинення трудового договору (контракту)» про звільнення 19.12.2022 [PERSON] , провідного інженера по роботі з підрядними організаціями відділу по роботі з підрядними організаціями ТОВ «Єристівський ГЗК» на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників. Поновити [PERSON] на посаді провідного інженера по роботі з підрядними організаціями вiддiлу по роботі з підрядними організаціями ТОВ «Єристівський ГЗК» з 20.12.2022. Стягнути з ТОВ «Єристівський ГЗК» на користь [PERSON] середню заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 20.12.2022 по день винесення судом рішенні у справі. Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі [PERSON] та присудження виплати на її користь заробітної плати в межах суми платежу за один місяць. Стягнути з ТОВ «Єристівський ГЗК» на користь [PERSON] судові витрати. Свої вимоги мотивує ти, що в період з 29.01.2014 по 19.12.2022, вона працювала в ТОВ «Єристівський ГЗК», займаючи різні посади, в тому числі в період з 15.03.2022 по 19.12.2022 займала посаду провідного інженера по роботі з підрядними організаціями відділу по роботі з підрядними організаціями. Наказом керівника ТОВ «Єристівський ГЗК» №290-к від 19.12.2022 була звільнена із вказаної посади 19.12.2022 на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників. Вважає цей наказ протиправним, а звільнення незаконним. Ухвалою суду від 06.02.2023 позовна заява [PERSON] прийнята до розгляду із відкриттям провадження у справі та призначенням до розгляду за правилами загального позовного провадження. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~Ухвалою суду від 28.06.2023 підготовче провадження у справі закрито та призначено справу до судового розгляду. Представник відповідача ТОВ «Єристівський ГЗК» подав відзив на позовну заяву, в якому в задоволенні позовних вимог [PERSON] прохає відмовити, та зазначає, що звільнення позивача відбулося відповідно до вимог чинного законодавства (а.с.46-93). В судовому засіданні позивач та його представник [PERSON] на задоволенні позову наполягали. Представник відповідача проти задоволення позову заперечував, з підстав, викладених в запереченні. Заслухавши пояснення сторін, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженню наявних у справі доказів дійшов наступних висновків. Як вбачається з копії трудової книжки [NUMBER] [PERSON] , 29.01.2014 була прийнята на посаду інженера в цех з ремонту гірничого обладнання до ТОВ «Єристівський ГЗК» (а.с.8). Наказом керівника ТОВ «Єристівський ГЗК» № 1268-ОД від 12.07.2022 «Про зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності та штату працівників ТОВ «Єристівський ГЗК», з 15.10.2022 з організаційної структури ТОВ «Єристівський ГЗК» виключено відповідні робочі місця, в тому числі і посаду провідного інженера по роботі з підрядними організаціями відділу по роботі з підрядними організаціями ТОВ «Єристівський ГЗК» (а.с.10-12). Наказом керівника ТОВ «Єристівський ГЗК» № 2187-ОД від 14.10.2022 «Про скорочення чисельності та штату працівників ТОВ «Єристівський ГЗК», прийнято рішення про скорочення з 15.10.2022 працівників, в тому числі і [PERSON] . Пунктом 3.1 вказаного наказу визначено ознайомити працівників під підпис з даним наказом із зазначенням дати ознайомлення, персонально повідомити про майбутнє звільнення у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників, з дотриманням вимог ст.492 КЗпП України, запропонувати іншу роботу на підприємстві за наявності вакансій (а.с.14-16). Наказом заступника генерального директора комбінату з економічної безпеки ТОВ «Єристівський ГЗК» № 290-к від 19.12.2022 [PERSON] звільнено з посади провідного інженера по роботі з підрядними організаціями на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників (а.с.20). Актом від 19.12.2022, складеним головою постійно діючої комісії зі скорочення чисельності та штату працівників ТОВ «Єристівський ГЗК» Сергієм ВАЛКОВИМ, засвідчено, що 19.12.2022 провідному інженеру по роботі з підрядними організаціями відділу по роботі з підрядними організаціями [PERSON] запропоновано вакансії наявні в ТОВ «Єристівський ГЗК», [PERSON] з вказаними вакансіями ознайомилася. (а.с.18). У відповідності до ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Главою 5 Цивільного-процесуального Закону регламентовано поняття доказів, їх належність та допустимість; обов`язок доказування і подання доказів. Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. За змістом ст. 19 Конституції України способи захисту повинні кореспондуватись з повноваженнями суду, тобто суд може прийняти лише таке рішення, можливість ухвалення якого передбачена законодавством. Способи захисту прав мають бути встановлені законом або випливати із його положень чи бути передбачені договором. При цьому можливість пред`явлення конкретних позовних вимог та прохання про застосування конкретного способу захисту порушеного права в тих чи інших правовідносинах має бути передбачена законодавством, тобто юридично можливою. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. У відповідності до п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Постановою Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Згідно із\~ст.42\~КЗпП України,\~при скороченні\~чисельності чи\~штату працівників\~у зв`язку\~із змінами\~в організації\~виробництва і\~праці переважне\~право\~на\~залишення на\~роботі\~надається\~працівникам\~з\~більш\~високою\~кваліфікацією і\~продуктивністю\~праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України,\~а також особам, реабілітованим відповідно до\~Закону України\~"Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Відповідно до ч. ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Суд критично\~ставиться\~до\~позиції\~відповідача\~щодо\~дотримання\~ним положень\~статті49-2\~КЗпП України, оскільки, у наданих актах відмови в ознайомленні з вакансіями та долученими до них списками вакансій у\~ТОВ «Єристівський ГЗК»\~не зазначено з якими саме вакансіями відповідач мав намір ознайомити позивача. Відповідно до змісту постанови Верховного Суду від 06.05.2020 у справі № 487/2191/17, при звільненні працівника у зв`язку зі скороченням штату роботодавець зобов`язаний йому запропонувати всі вакансії, що відповідають вимогам посади, чи роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, які існують на підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Стороною відповідача у судовому засіданні доказів на виконання вказаних вимог не надано. Натомість, з наданих довідок за період з 17.10.2022 по 19.12.2022 в ТОВ «Єристівський ГЗК» було прийнято двох працівників на посади доглядача та діловода, переведено трьох працівників директора з промислової безпеки та екології в (цех ремонту гірничого обладнання) начальником дільниці, водія автотранспортних засобів з вивозу гірничої маси у кар`єрі в (службу допоміжного обладнання. Дільниця лкгкогрузового транспорту) водієм автотранспортних засобів, начальника відділу в (керівництво) директором з промислової безпеки та екології, а також наявні вакансії в цей період дві посади доглядачів УКБІ Господарсько-побутової служби та посада діловода ЄГЗК Відділ з документообіг, зв`язків з громадськістю та ЗМІ, а також посади помічника машиніста бурової установки у кар`єрі, помічника машиніста екскаватора у кар`єрі, водія навантажувача у кар`єрі, водія автотранспортних засобів у кар`єрі, машиніста бульдозера у кар`єрі, водія автотранспортних засобів з вивозу гірничої маси у кар`єрі, машиніста екскаватора у кар`єрі. Вказані працівники працевлаштовані на період відсутності основного працівника у зв`язку з загальною мобілізацією. Також, суд критично ставиться до пояснень представника відповідача, що вакансії котрі пропонувалися позивачу 17.10.2022 є тотожними до переліку вакансій вказаних в довідках про прийняття працівників на ТОВ «Єристівський ГЗК» за період з 17.10.2022 по 19.12.2022 з огляду на те, що умови прийняття на роботу та кваліфікаційні вимоги є відмінними. Статтею 8 Конституції України передбачено, що в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Норми Конституції України є нормами прямої дії. Звернення до суду для захисту конституційних прав і свобод людини і громадянина безпосередньо на підставі Конституції України гарантується. Згідно зі ст. 55 Конституції України права та свободи людини і громадянина захищаються судом. Кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю, є передбачений ст.5-1 КЗпП України, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також у збереженні роботи. Верховний Суд України у п. 1 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 звернув увагу судів на необхідності неухильного додержання при розгляді трудових спорів Конституції України, КЗпП України інших актів законодавства України. Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці. У постанові від 01.01.2015 у справі №6-40цс15 Верховний Суд України зробив висновок про те, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті40, частини третьої статті49-2КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватись добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України,\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), що з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий висновок відповідає правовій позиції, викладеній у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року № 6-40цс15, та у постановах Верховного Суду: від 07 квітня 2021 року у справі № 946/6628/19 (провадження № 61-9503св20), від 21 квітня 2021 року у справі № 723/822/20 (провадження № 61-1357св21). У постанові Верховного Суду від 05 лютого 2020 року у справі № 725/3265/18 викладено висновок, відповідно до якого при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Суд, серед іншого враховує, правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду України від 13.12.2023 року у цивільній справі № 534/625/22, провадження № 61-3048 св 23 [PERSON] до ТОВ «Єристівський гірничо-збагачувальний комбінат» з аналогічними порушеннями, допущеними цим відповідачем, а саме, що водночас можуть пропонуватися і виконання роботи за строковими трудовими договорами (приклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника; на час проходження військової служби іншим працівником, призваним під час мобілізації), роботу на умовах неповного робочого часу тощо. Невиконання цього правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов`язків. Під час розгляду справи представником відповідача не доведено факту належного виконання законодавчо встановленого імперативного обов`язку, регламентованого приписами частини третьої статті 49-2 КЗпП України. Відповідачем не наведено фактичних даних, які б свідчили про те, що роботодавцем вживалися заходи щодо можливого працевлаштування позивача. Загальною декларацією з прав людини (стаття 23), передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. У статті 24 Європейської соціальної хартії від 03.05.1996 сторони зобов`язалися визнати: a) право всіх працівників не бути звільненими без поважних причин для такого звільнення, пов`язаних з їхньою працездатністю чи поведінкою, або поточними потребами підприємства, установи чи служби; b) право працівників, звільнених без поважної причини, на належну компенсацію або іншу відповідну допомогу. Також Сторони зобов`язалися забезпечити, щоб кожний працівник, який вважає себе звільненим без поважної причини, мав право на оскарження в неупередженому органі. Отже, суд вважає, що звільнення позивача по скороченню штату проведено з порушенням норм трудового права, а тому [PERSON] слід поновити на посаді посаді провідного інженера по роботі з підрядними організаціями вiддiлу по роботі з підрядними організаціями ТОВ «Єристівський ГЗК» з 20.12.2022. Статтею 235 КЗпП України передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100. Згідно з пунктом 5 розділу IV Порядку № 100 нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. За змістом пункту 8 Порядку №100 нарахування виплат, середньоденна (годинна)заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні)дні на число відпрацьованих робочих днів(годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, -на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Згідно з частинами 1, 2 статті 2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі. Згідно ч.3 ст.12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч.1 ст.76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Статтею 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Відповідно до ст.263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Враховуючи положення ст.141 ЦПК України та ст.ст.4,5,6 Закону України «Про судовий збір», оскільки позивач звільнений від сплати судового збору при поданні позову про поновлення на роботі, сума судового збору підлягає стягненню з відповідача на користь держави. На підставі п. 2 і п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України судове рішення в частині поновлення на роботі позивача [PERSON] і про стягнення заробітної плати за один місяць підлягає негайному виконанню.

Outcome: approved