Jurisdiction: civil
Date: 2023-12-21 00:00:00

У жовтні 2023 року до Печерського районного суду м. Києва надійшла позовна заява [PERSON] , в якій позивач просив суд: - визнати незаконним (протиправним) та скасувати Наказ Національної академії аграрних наук України № 276-к від 28 вересня 2023 року, про звільнення [PERSON] з посади виконуючого обов`язки директора Державного підприємства «Дослідне господарство «Радехівське» Інституту сільського господарства Карпатського регіону Національної академії аграрних наук України»; - визнати незаконним (протиправним) та скасувати Наказ Національної академії аграрних наук України № 277-к від 29 вересня 2023 року про призначення [PERSON] виконуючим обов`язки директора Державного підприємства «Дослідне господарство «Радехівське» Інституту сільського господарства Карпатського регіону Національної академії аграрних наук України»; - поновити [PERSON] ( [INFO] , адреса: [ADDRESS] , РНОКПП [NUMBER] ) на посаді виконуючого обов`язки директора Державного підприємства «Дослідне господарство «Радехівське» Інституту сільського господарства Карпатського регіону Національної академії аграрних наук України». Мотивуючи позовні вимоги, позивач зазначає, що Наказом Національної академії аграрних наук України № 80-к від 05 квітня 2023 року він був призначений виконуючим обов`язки директора Державного підприємства «Дослідне господарство «Радехівське» Інституту сільського господарства Карпатського регіону Національної академії аграрних наук України» з 05 квітня 2023 року до призначення директора у встановленому законом порядку. Наказом Національної академії аграрних наук України № 276-к від 28 вересня 2023 року [PERSON] було звільнено з посади виконуючого обов`язки директора Державного підприємства «Дослідне господарство «Радехівське» Інституту сільського господарства Карпатського регіону Національної академії аграрних наук України» 28 вересня 2023 року, на підставі ст. 36 п. 2 КЗпП України. Водночас, наказом Національної академії аграрних наук України № 277-к від 29 вересня 2023 року було призначено [PERSON] виконуючим обов`язки директора Державного підприємства «Дослідне господарство «Радехівське» Інституту сільського господарства Карпатського регіону Національної академії аграрних наук України» з 29 вересня 2023 року до призначення директора у встановленому законом порядку. Трудовий контракт між позивачем та НААН в письмовій формі не укладався. Позивач вказує, що призначення у встановленому законодавством порядку керівника вказаного підприємства не відбулося, тому строк дії укладеного з позивачем трудового договору не закінчився, що свідчить про незаконність його звільнення на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України. Вказані обставини в сукупності послугували підставою для звернення до суду з метою захисту та відновлення порушених прав. Ухвалою судді від 25.10.2023 року у справі відкрито провадження для розгляду позову за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін. 29.11.2023 надійшов відзив Національного академії аграрних наук України, в якому представник просив відмовити у задоволенні позовних вимог, внаслідок їх безпідставності та відповідно недоведеністю позивачем обставин, на які він посилається, так як [PERSON] не виконував свої посадові обов`язки належним чином, що могло призвести до занедбання та в подальшому банкрутстві Державного підприємства «Дослідне господарство «Радехівське». Враховуючи вищевикладене, наказ НААН № 276-к від 28.09.2023, яким звільнено позивача як виконуючого обов`язки директора Державного підприємства «Дослідне господарство «Радехівське» Інституту сільського господарства Карпатського регіону Національної академії аграрних наук України», було видано із дотриманням вимог законодавства та НААН мало законні підстави для його прийняття. 20.12.2023 до суду надійшли пояснення Державного підприємства «Дослідне господарство «Радехівське» Інституту сільського господарства Карпатського регіону Національної академії аграрних наук України», в яких представник вказав, що Наказ Президента Національної академії аграрних наук України про звільнення [PERSON] від виконання обов`язків директора ДП "ДГ "Радехівське" ІСГ КР НААН" від 28.09.2023 року № 276-к було прийнято в межах повноважень та на законних підставах з метою припинення неефективного управління підприємством та запобіганню банкрутства державного підприємства. Також, представник зазначив, що таке призначення було тимчасовим і не визначено в часі, у зв`язку з неможливістю об`єктивно передбачити тривалість процедури погодження та призначення керівника. Окрім цього, поновлення позивача виконуючим обов`язки є неможливим, оскільки фактично може призвести до поновлення особи (позивача) на посаді, якої в юридичному значенні для нього не існує, адже в штатному розписі ДП "ДГ "Радехівське" ІСГ НААН" не передбачено такої посади як виконуючий обов`язки директора. 21.12.2023 до суду надійшов відзив [PERSON] на позовну заяву, в якому зазначив, що вимоги вважає безпідставними та такими в задоволенні яких має бути повністю відмовлено. Позивач та його представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали та просили задовольнити, з підстав викладених у позові. Представники відповідачів в судовому засіданні позовні вимоги не визнали та просили відмовити в їх задоволенні, внаслідок безпідставності. Представник третьої особи в судовому засіданні просив відмовити у задоволенні позовних вимог. Суд, у порядку спрощеного позовного провадження, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. Частиною 1 статті 4 Цивільного процесуального кодексу України визначено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Частиною першою статті 5 ЦПК України, що здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. При цьому, зі змісту ст.ст. 55, 124 Конституції України та ст. 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод випливає, що кожна особа має право на ефективний засіб правового захисту, не заборонений законом. Рішенням Конституційного Суду України від 04 вересня 2019 року N 6-р (II)/2019 у справі за конституційною скаргою [PERSON] щодо відповідності Конституції України (конституційності) положень частини третьої статті 40 Кодексу законів про працю визнано такими, що відповідають Конституції України (є конституційними), положення частини третьої статті 40 Кодексу законів про працю України. Конституційний Суд України зазначив, що положеннями частини третьої статті 40 Кодексу закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення, що є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства. Однією з таких гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який працює за трудовим договором і на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці. Отже, нерозповсюдження такої вимоги на трудові правовідносини за контрактом є порушенням гарантій захисту працівників від незаконного звільнення та ставить їх у нерівні умови порівняно з працівниками інших категорій. Основним Законом України статтею 43 Конституції України передбачено право кожної людини на труд, що включає можливість заробляти собі на життя працею. Зазначеному праву людини, яка належним чином виконує свої трудові обов`язки, в рівній мірі кореспондується обов`язок працедавця своєчасно та належним чином оплачувати працю працівника і своєчасно виплачувати йому заробітну плату. Всі трудові відносини повинні ґрунтуватися на принципах соціального захисту та рівності для всіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором, що, зокрема, має відображатись у встановленні вичерпного переліку умов та підстав припинення таких відносин. Судовим розглядом встановлено, що Наказом Національної академії аграрних наук України № 80-к від 05 квітня 2023 року [PERSON] було призначено виконуючим обов`язки директора Державного підприємства «Дослідне господарство «Радехівське» Інституту сільського господарства Карпатського регіону Національної академії аграрних наук України» з 05 квітня 2023 року до призначення директора у встановленому законом порядку. Наказом Національної академії аграрних наук України № 276-к від 28 вересня 2023 року [PERSON] було звільнено з посади виконуючого обов`язки директора Державного підприємства «Дослідне господарство «Радехівське» Інституту сільського господарства Карпатського регіону Національної академії аграрних наук України» 28 вересня 2023 року на підставі ст. 36 п. 2 КЗпП України. Пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України визначено, що підставами припинення трудового договору є закінчення його строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. Згідно із пунктом 4 частини першої статті 6 Закону України «Про управління об`єктами державної власності», уповноважені органи управління відповідно до покладених на них завдань призначають на посаду та звільняють з посади керівників державних унітарних підприємств, у яких не утворено наглядову раду, установ організацій та господарських структур, у статутному капіталі яких більше 50 відсотків акцій (часток) належать державі, та в яких не утворено наглядову раду, укладають і розривають з ними контракти, здійснюють контроль за дотриманням їх вимог. Відповідно п.1.1. Статуту, Державне підприємство «Дослідне господарство «Радехівське» Інституту сільського господарства Карпатського регіону Національної академії аграрних наук України» засноване на основі державної власності , перебуває у віданні Національної академії аграрних наук України, як органу управління державним майном. Постановою Кабінету Міністрів від 3 вересня 2008 року № 777 (у редакції постанови Кабінету Міністрів України на час виникнення спірних правовідносин) затверджено Порядок проведення конкурсного відбору керівників суб`єктів господарювання державного сектору економіки (далі - Порядок № 777), згідно із пунктом 1 якого цей Порядок, зокрема, визначає процедуру конкурсного відбору керівників суб`єктів господарювання державного сектору економіки (далі - підприємства) у разі прийняття міністерством, Фондом державного майна України, іншим органом, що здійснює управління об`єктами державної власності рішення про необхідність проведення такого відбору. Судовим розглядом встановлено, що трудовий контракт між позивачем та НААН в письмовій формі не укладався. Відповідно до статті 23 КЗпП України, трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до частин третьої, четвертої статті 24 КЗпП України, укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Укладення строкового трудового договору можливе за погодженням сторін, без згоди працівника укладення такого договору є неможливим. Тлумачення статті 5-1, частини першої статті 235 КЗпП України свідчить, що на особу, яка є виконувачем обов`язків, поширюється трудове законодавство, гарантії забезпечення права на працю, у тому числі й можливість захисту від незаконного звільнення. Згідно із пунктом 4 частини першої статті 6 Закону України «Про управління об`єктами державної власності», уповноважені органи управління відповідно до покладених на них завдань призначають на посаду та звільняють з посади керівників державних унітарних підприємств, у яких не утворено наглядову раду, установ організацій та господарських структур, у статутному капіталі яких більше 50 відсотків акцій (часток) належать державі, та в яких не утворено наглядову раду, укладають і розривають з ними контракти, здійснюють контроль за дотриманням їх вимог. Верховний Суд неодноразово зауважував, що покладення виконання обов`язків керівника за своєю правовою природою є тимчасовим заходом, який передбачає виконання обов`язків керівника такого підприємства в обмежений у часі термін, а призначення виконувача обов`язків за вакантною посадою є видом строкового трудового договору (постанови Верховного Суду від 26 червня 2018 року № 640/20119/16-ц, від 09 серпня 2019 року у справі № 645/8927/15-ц, від 30 жовтня 2019 року у справі № 310/2284/17, від 28 червня 2023 року у справі № 456/1736/21). Підстави припинення трудового договору встановленостаттею 36 КЗпП України. Згідно з пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення. Виконуючий обов`язки директора підприємства - це особа, яка протягом певного періоду часу, а саме до призначення директора (керівника) підприємства, очолює підприємство. Покладення виконання обов`язків директора за своєю правовою природою є тимчасовим заходом, який передбачає виконання обов`язків директора такого підприємства в обмежений у часі термін, а саме до моменту призначення органом управління на цю посаду директора підприємства та укладення з ним відповідного договору (контракту). Відносини із виконання обов`язків за вакантною посадою можуть бути тільки на тимчасовій основі до обрання за конкурсом чи призначення директора на посаду. Отже, призначення виконуючого обов`язки за вакантною посадою є видом строкового трудового договору, укладеного на строк до призначення особи безстроково. Враховуючи вищевикладене, приймаючи до уваги зміст наказу від 5 квітня № 80-к, вважаю, що між позивачем та Національною академією аграрних наук України був укладений строковий трудовий договір, а саме до настання певних обставин до призначення саме директора підприємства, а не виконуючого обов`язки. Водночас наказом Національної академії аграрних наук України № 277-к від 29 вересня 2023 року було призначено [PERSON] виконуючим обов`язки директора Державного підприємства «Дослідне господарство «Радехівське» Інституту сільського господарства Карпатського регіону Національної академії аграрних наук України» з 29 вересня 2023 року до призначення директора у встановленому законом порядку. Тобто, при укладенні зазначеного трудового договору працівник та роботодавець погодили строк дії договору, який визначили часом настання певної події, а саме до призначення у встановленому законодавством порядку керівника (директора)ДП «Дослідне господарство «Радехівське» Інституту сільського господарства Карпатського регіону Національної академії аграрних наук України». Призначення у встановленому законодавством порядку керівника вказаного підприємства не відбулося, тому строк дії укладеного з позивачем трудового договору не закінчився, що свідчить про незаконність звільнення позивача на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України. Такі висновки узгоджуються з висновками Верховного Суду, викладеними у постанові від 17 червня 2022 року всправі № 556/1395/21 (провадження № 61-3 887св22). Разом з тим, у своєму відзиві відповідач зазначає, що підставами для винесення вищезазначеного наказу стала доповідна записка начальника Відділу наукового забезпечення інноваційно-інвестиційного розвитку та прогнозування експериментальної бази Пономарьової Л.А. від 28.09.2023 та лист Інституту сільського господарства Карпатського регіону НААН від 28.09.2023 № 453, тобто доводи відповідача зводяться до того, що позивача було звільнено так як останній не виконував свої посадові обов`язки належним чином, тобто на підставі п. 3 ст.40 КЗпП. Статтею 40 КЗпП встановлено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП). Обов`язки, що визначені трудовим договором та встановлені правилами внутрішнього трудового розпорядку, становлять трудову функцію працівника. Отже, аналізуючи норми чинного законодавства, можна дійти висновку, що для розірвання трудового договору за підставою, що міститься у пункті 3 статті 40 КЗпП України, необхідними є такі умови: - належним чином зафіксований факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов`язків; - порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку (звільнення за порушення громадських обов`язків - наприклад, нез`явлення на збори чи небажання вступити до профспілкової організації - не допускається); - невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; - невиконання трудових обов`язків мало систематичний характер (тобто до працівника протягом року вже було застосовано дисциплінарне або громадське стягнення); - до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення. Враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів (заходи громадського впливу, наприклад, обговорення порушення, у таких випадках; - не мають юридичного значення і є чинними на момент звільнення працівника. З моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (стаття 148 КЗпП). Пунктом 23 постанови Пленуму Верхового Суду України №9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Окрім цього, слід зазначити, що систематичність полягає у невиконанні працівником своїх обов`язків без поважних причини два та більше рази протягом певного періоду. Підставою звільнення є не лише факт невиконання, а і одночасно накладення на працівника дисциплінарного чи громадського стягнення. При цьому, юридично значущими для звільнення за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП є діючі стягнення (не скасовані і не погашені). Верховний Суд у своїй практиці наголошує, що системність повинна полягати саме у фактах порушення та накладення за кожне окреме порушення дисциплінарного чи громадського стягнення. Лише сукупність цих елементів породжує систематичність невиконання обов`язків (Постанова ВС від 26.02.2020 року по справі №757/14922/17-ц). Наприклад, у справі №592/6444/16-ц судом було поновлено медичного працівника, звільненого за систематичне невиконання обов`язків, оскільки роботодавець двічі притягнув робітника до відповідальності за одне і те ж порушення. На думку роботодавця, оскільки працівника було двічі притягнуто до відповідальності протягом встановленого періоду, наявне систематичне невиконання. Верховний Суд, проаналізувавши обставини справи вказав, що звільнення з підстав, передбачених п. 3 ст.40 КЗпП України можливе лише в разі скоєння працівником проступку на роботі, вчиненого після застосування до цього працівника дисциплінарного стягнення. У даній правові позиції Верховний Суд підкреслив, що повинні бути декілька фактів порушення зі сторони робітника, за кожним з яких накладено стягнення (Постанова ВС від 16.01.2019 року по справі №592/6444/16-ц). Натомість під час судового розгляду не встановлено таких систематичних порушень позивача під час виконання своїх обов`язків, за яким накладено стягнення, фактично будь-яких стягнень які передували звільненню до позивача не було застосовано. Окрім цього, як встановлено під час судового розгляду, про звільнення позивача було повідомлено роботодавцем саме у день звільнення та будь-яких пояснень у нього не відібрали. Встановлені обставини та відповідні тому правові норми вказують на безпідставність доводів відповідача в даній частині. У частині шостій статті 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. За змістом частини першої статті 235КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Об`єднана палата Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду у постанові від 27 січня 2020 року у справі № 654/941/17 (61-576сво18) дійшла висновку, що тлумачення статті 5-1, частини першої статті 235 КЗпП України свідчать, що на особу, яка є виконуючим обов`язки, поширюється трудове законодавство, гарантії забезпечення права на працю, у тому числі й можливість захисту від незаконного звільнення. Подібні висновки викладені у постанові Верховного Суду від24 листопада 2021 року в справі № 569/14889/19 (провадження № 61-1194св20). Крім того, у постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс 14 зроблено висновок, що «звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом». Окрім цього, що стосується позовних вимог про визнання незаконним (протиправним) та скасування Наказу Національної академії аграрних наук України № 277-к від 29 вересня 2023 року про призначення [PERSON] виконуючим обов`язки директора Державного підприємства «Дослідне господарство «Радехівське» Інституту сільського господарства Карпатського регіону Національної академії аграрних наук України», задоволенню не підлягають оскільки з огляду на те, що підстави для припинення трудових відносин визначені статтями 36, 38, 39, 40 і 41 КЗпП України, а також у трудовому договорі з нефіксованим робочим часом можуть встановлюватися додаткові підстави для його припинення, які повинні бути пов`язані із здібностями чи поведінкою працівника або іншими причинами економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру. Вказані норми трудового законодавства свідчать про безпідставність таких вимог, так як законодавцем визначено виключне коло підстав припинення трудових відносин та в контексті вказаного позивач не може бути належним суб`єктом звернення до суду. Окрім цього, суд вважає за необхідне зазначити, що статтею 235 КЗпП України, серед іншого, передбачено, що в разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядав трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Негайне виконання судового рішення полягає в тому, що воно набуває властивостей обов`язковості, і підлягає виконанню не з моменту набрання ним законної сили, а негайно із часу його оголошення в судовому засіданні. Статтею 124 Конституції України визначено, що судові рішення є обов`язковими до виконання на всій території України. Виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків. При цьому працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення на роботі і йому повинно бути фактично забезпечено доступ до роботи і можливості виконання своїх обов`язків. Відповідно до ч.1 ст. 60 Цивільного процесуального кодексу України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Згідно з нормами ст.ст. 12, 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом. Стаття 76 ЦПК України передбачає, що доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно з ч. 6 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях, а відповідно до ч. 2 ст. 78 цього ж Кодексу обставини справи, які за законом мають бути підтверджені засобами доказування, не можуть бути підтверджені іншими засобами доказування. Відповідно до ст. 95 ЦПК України, письмовими доказами є будь-які документи (крім електронних документів), які містять дані про обставини, що мають значення для правильного вирішення спору. Відповідно до ч. 1 ст. 89 Цивільного процесуального кодексу України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. На основі повно та всебічно з`ясованих обставин справи, підтверджених доказами, дослідженими в судовому засіданні, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин, та правові норми, які підлягають застосуванню, суд приходить до висновку про часткове задоволення позовних вимог. Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Усі інші пояснення сторін, їх докази і аргументи не спростовують висновків суду, зазначених в цьому судовому рішенні, їх дослідження та оцінка судом не надало можливості встановити обставини, які б були підставою для ухвалення будь-якого іншого судового рішення. Так, відповідно до пункту 30 рішення Європейського Суду з прав людини у справі «Hirvisaari v. Finland» від 27 вересня 2001 року, рішення судів повинні достатнім чином містити мотиви, на яких вони базуються для того, щоб засвідчити, що сторони були заслухані, та для того, щоб забезпечити нагляд громадськості за здійсненням правосуддя. Згідно пункту 41 висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення. Європейський Суд з прав людини повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 09 грудня 1994 року, серія A, N 303-A, п. 29). На підставі викладеного та

Outcome: partial