Jurisdiction: civil
Date: 2023-12-12 00:00:00

14.08.2020 року [PERSON] звернулася до суду з позовом про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу до КНП «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 1» Голосіївського району міста Києва, третя особа директор КНП «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 1» Голосіївського району міста Києва [PERSON] В обґрунтування заявлених позовних вимог, позивачкою зазначено, що відповідно до наказу № 58-ос від 16.07.2020 року її звільнено з роботи за прогули з 16.07.2020 року, без погодження з профспілковою організацією, членом якої вона є. Оскаржуваний наказ разом з трудовою книжкою, у день звільнення, їй не вручено, оскільки в цей день вона перебувала на лікарняному, що підтверджується листком непрацездатності за період з 16.07.2020 року по 31.07.2020 року. Копію оскаржуваного наказу без трудової книжки вона отримала 01.08.2020 року, у зв`язку з чим місячний строк для подання позову розпочинається саме з 01.08.2020 року. В оскаржуваному наказі є посилання на акт про відсутність її на робочому місці від 17.08.2020 року, тобто посилання на подію, яка ще не відбулася. Наказ ґрунтується також на актах від 17.07.2020 року, 10.07.2020 року, 03.07.2020 року, 22.06.2020 року, 26.06.2020 року, зміст яких їй невідомий. Посилання на акти є хибними, не відповідає дійсності, причиною її звільнення є бажання третьої особи, оскільки вона викривала корупцію, на неї здійснювався тиск та примушування до звільнення. Крім того, на виконання вимог трудового законодавства від неї ніхто не відбирав пояснень щодо причин її відсутності на робочому місці. Зі змісту оскаржуваного наказу не зрозуміло, який саме акт став підставою для її звільнення, оскільки після кожного складання акту за прогул, їй повинні були запропонувати надати пояснення, у тому числі, і перед виданням оскаржуваного наказу. Відповідач ніяких повідомлень з цього питання їй не надсилав. Заробітну плату вона отримувала у повному обсязі та у табелі виходів на роботу відносно неї не було проставлено прогулів. Розрахунок середньої заробітної плати визначається відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ № 100 від 08.02.1995 року. Відповідач добровільно, на її прохання, не надав довідку про доходи. Просила скасувати наказ № 58-ос «Про припинення трудового договору» від 16.07.2020 року та поновити її на роботі на посаді головної медичної сестри КНП «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 1» Голосіївського району міста Києва, а також стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за весь час затримки розрахунку. 20.08.2020 року суддею Печерського районного суду м. Києва Литвиновою І.В. постановлено ухвалу про передачу справи за підсудністю до Голосіївського районного суду м. Києва. 01.01.2021 року суддею Голосіївського районного суду м. Києва Плахотнюк К.Г. постановлено ухвалу про відкриття провадження у справі за правилами загального позовного провадження, призначено підготовче засідання. 29.10.2021 року відповідачем подано відзив на позов, відповідно до змісту якого останні не визнали заявлені до них вимоги, просили відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. 18.04.2022 року Голосіївським районним судом м. Києва постановлено ухвалу про залишення позову без руху. 23.05.2022 року Голосіївським районним судом м. Києва постановлено ухвалу про закриття підготовчого провадження, призначено справу до судового розгляду. У судовому засіданні 13.12.2023 року представник відповідача заперечував проти позову, просив відмовити у його задоволенні. Представник позивачки, будучи присутнім у попередніх судових засіданнях, підтримав заявлені позовні вимоги, просив позов задовольнити, про причини неявки позивачки та її представника у судове засідання 13.12.2023 року суд не повідомлено. Третя особа директор КНП «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 1» Голосіївського району міста Києва [PERSON] у судовому засіданні відсутній, про дату, час та місце розгляду справи повідомлений належним чином, письмових пояснень щодо позову або відзиву на адресу суду не направляв, з будь-якими іншими клопотаннями до суду не звертався. Заслухавши думку учасників судового розгляду справи, дослідивши матеріали справи, суд дійшов до висновку про відсутність підстав для задоволення заявлених позовних вимог з огляду на наступне. Судом встановлено, що позивачка [PERSON] була прийнята на роботу на посаду головної медичної сестри КНП «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 1 Голосіївського району м. Києва», яка відноситься до керівного складу, згідно наказу № 3-ос від 01.11.2013 року. Робочим місцем позивачки був кабінет головної медичної сестри № 348 за адресою: м. Київ, вул. Якубовського, 6 , на 3-му поверсі, де розташована адміністрація Центру. Згідно п. 1.1 посадової інструкції головної медичної сестри (код КП 1229.5), з якою позивачка була ознайомлена під розпис 02.01.2018 року, посада медичної сестри належить до посад керівників Центру, в посадові обов`язки позивачки (п. 2.16 посадової інструкції) входить контроль та ведення графіків, табелів виходу на роботу за амбулаторіями та кабінетами Центру, строки їх подання до бухгалтерії. Відповідно до Колективного договору, робочий день для управлінського та адміністративно-господарського персоналу, в т.ч. старшої медичної сестри, розпочинається о 8 год. 00 хв., і закінчується о 16 год. 30 хв., обідня перерва встановлюється з 12 год. 30 хв. до 13 год. 00 хв., та не включається у робочий час. Заперечуючи проти позову, відповідач у своєму відзиві зазначив, що в червні 2020 року позивачка почала систематично порушувати свої трудові обов`язки, що проявлялися у не виходах на роботу протягом усього робочого дня та залишенні робочого місця з обідньої перерви до кінця робочого дня. Так, позивачка у червні 2020 року не вийшла на роботу у наступні дні: 01.06.2020 року, 05.06.2020 року, 12.06.2020 року та 26.06.2020 року. Зазначені порушення відображено в наступних документах, зокрема: актом від 01.06.2020 року зафіксовано відсутність позивачки на робочому місці без поважних причин та попередження керівництва, документів, які б засвідчували причини її відсутності на роботі пред`явлено не було; актом від 05.06.2020 року зафіксовано відсутність позивачки на робочому місці без поважних причин та попередження керівництва, документів, які б засвідчували її відсутність на роботі пред`явлено не було; актом від 12.06.2020 року зафіксовано відсутність позивачки на робочому місці без поважних причин та попередження керівництва, документів, які б засвідчували її відсутність на роботі пред`явлено не було; актом від 22.06.2020 року було зафіксовано, що позивачкою не надано пояснення та документи щодо поважності причин відсутності на роботі 01.06.2020 року, 12.06.2020 року; актом від 26.06.2020 року зафіксовано відсутність позивачки на робочому місці без поважних причин та попередження керівництва, документів, які б засвідчували її відсутність на роботі пред`явлено не було. У липні 2020 року позивачка в періоди з 01.07.2020 року по 03.07.2020 року, з 06.07.2020 року по 09.07.2020 року та з 13.07.2020 року по 15.07.2020 року залишала роботу з 13-00 до кінця робочого дня, а 10.07.2020 року була відсутня на роботі впродовж усього робочого дня. Зазначені порушення відображено в наступних документах, зокрема: актом від 03.07.2020 року зафіксовано відсутність позивачки на роботі з 13-00 до кінця робочого дня в період з 30.06.2020 року по 03.07.2020 року; актом від 10.07.2020 року зафіксовано відсутність позивачки на роботі з 13-00 до кінця робочого дня в період з 06.07.2020 року по 09.07.2020 року; актом від 10.07.2020 року зафіксовано відсутність позивачки на робочому місці цілий день 10.07.2020 року без поважних причин та попередження керівництва, документів, які б засвідчували її відсутність на роботі пред`явлено не було; актом від 15.07.2020 року зафіксовано відсутність позивачки на роботі з 13-00 до кінця робочого дня в період з 13.07.2020 року по 15.07.2020 року. Не маючи наміру порушити трудове законодавство, адже причини невиходу на роботу могли б бути і поважними, керівництво відповідача намагалося з`ясувати у позивачки причини невиходів на роботу, зажадало надати пояснення, але позивачка відмовлялась надати пояснення, про що складено відповідні акти: актом від 30.06.2020 року засвідчено, що позивачка була ознайомлена з актами та доповідними стосовно прогулів у червні місяці, але надати пояснення та засвідчити підписом відмовилась; актом від 06.07.2020 року засвідчено, що позивачка була ознайомлена з актами про її відсутність на робочому місці з обідньої перерви до кінця робочого дня в період з 30.06.2020 року по 03.07.2020 року, але надати пояснення та засвідчити підписом відмовилась; актом від 13.07.2020 року засвідчено, що позивачка була ознайомлена з актами про її відсутність на робочому місці з обідньої перерви до кінця робочого дня в період з 06.07.2020 року по 09.07.2020 року та цілий день в п`ятницю 10.07.2020 року, але надати пояснення та засвідчити підписом відмовилась; актом від 16.07.2020 року засвідчено, що позивачка була ознайомлена з актами про її відсутність на робочому місці з обідньої перерви до кінця робочого дня в період з 13.07.2020 року по 15.07.2020 року, але надати пояснення та засвідчити підписом відмовилась. Твердження позивачки про те, що в табелях обліку робочого часу не фіксувалися прогули є неправдивими, оскільки окрім актів про відсутність на роботі, факти невиходів на роботу протягом цілого дня, були зафіксовані табелями обліку робочого часу за червень 2020 року та липень 2020 року, а також доповідними записками заступника директора з медичної частини. Зазначені заперечення відповідача підтверджено належними доказами у вигляді доданих до відзиву копій актів про які йдеться вище. Відповідачем також зазначено, що оскільки позивачка неодноразово здійснювала прогули протягом цілого робочого дня, а також систематично залишала роботу з обідньої перерви, документів, які підтверджують поважність причин відсутності на роботі не надавала, пояснення надавати відмовлялась, директор, враховуючи ступінь вини працівника у вчиненні порушень трудової дисципліни, зокрема систематичність таких порушень,13.07.2020 року звернувся до профспілкової організації Центру, з метою надання згоди на звільнення позивачки з роботи за прогули без поважних причин (п. 4 ст. КЗпП України). 13.07.2020 року було скликано засідання профспілкового комітету Центру, на якому мали розглядалися акти про відсутність позивачки на роботі, доповідні записки заступника директора з медичної частини, щодо необхідності притягнення позивачки до дисциплінарної відповідальності та подання керівника відповідача про звільнення позивачки з роботи за прогули без поважних причин (п. 4 ст. КЗпП України), але через неявку позивачки (яка була на роботі в першій половині дня і запрошувалась на засідання профкому), засідання профкому вирішили перенести на 15.07.2020 року. 15.07.2020 року було повторно скликано засідання профспілкового комітету Центру, на якому мали розглядалися акти про відсутність позивачки на роботі, доповідні записки заступника директора з медичної частини, щодо необхідності притягнення позивачки до дисциплінарної відповідальності та подання керівника відповідача про звільнення позивачки з роботи за прогули без поважних причин (п. 4 ст. КЗпП України), але позивачка на засідання повторно не з`явилась, хоча була на роботі в першій половині дня. За результатами засідання профспілковий комітет надав згоду на звільнення позивачки з роботи за прогули без поважних причин (п. 4 ст. КЗпП України). Отримавши згоду профспілкового комітету, протокол засідання профспілкового комітету № 9 від 15.07.2020 року, директором відповідача було видано наказ №58-ос від 16.07.2020 року, яким позивачку було звільнено за прогул без поважних причин за п. 4 ст. 40 КЗпП України, копію зазначеного протоколу відповідачем приєднано до відзиву. Крім того, відповідачем зазначено, що в день звільнення позивачка була присутня на роботі, її було запрошено для ознайомлення з наказом про звільнення, в присутності заступника директора з медичної частини, головного бухгалтера, начальника відділу кадрів та секретаря, голови профспілкового комітету, з яким вона ознайомилась, сфотографувала його на смартфон, але засвідчити підписом цей факт відмовилась і після чого пішла з роботи о 12 год. 56 хв. Позивачка також письмово повідомлялась, що адміністрація Центру просить особисто з`явитись для отримання трудової книжки з записом про звільнення, але позивачка досі особисто для цього не з`явилась до відповідача. Будучи присутньою у судовому засіданні, 17.02.2023 року позивачка особисто визнала, що була присутньою на роботі у день звільнення з 8 год. 00 хв. до 12 год. 00 хв. О 12 год. 00 хв. її викликав директор, зібрав усіх працівників та запропонував звільнитись за власним бажанням, оскільки у випадку незгоди, буде звільнення по статті, вона не погодилась. Про причини звільнення їй не повідомили, дали акти та наказ на підпис. Перебуваючи в шоковому стані, оскільки вона пропрацювала 20 років і їй залишалось допрацювати місяць до пенсії, вона відмовилась підписувати наказ та акти. Крім того, у зв`язку з ситуацією, що склалася, погіршилось її самопочуття і вона, викликавши таксі, поїхала до лікарні, повідомивши керівника у вигляді смс-повідомлення, що ситуацію, яка має місце, буде вирішувати після нормалізації стану здоров`я, однак її в цей же день звільнили. З наказом про звільнення вона ознайомлена не була, вона бачила лише фото наказу. [PERSON] також повідомила суд, що не прогулювала роботу, а була відсутньою безпосередньо у своєму кабінеті, у зв`язку з виконанням своїх службових обов`язків щодо контролю за роботою амбулаторій на території Голосіївського району м. Києва. Допитані судом свідки [PERSON] , [PERSON] повідомили суд, що зі сторони [PERSON] дійсно мали місце прогули, вони підписували акти про прогули, на засіданні профспілкового комітету позивачку було запрошено, але вона не з`явилася. Щодо твердження про перебування позивачки в амбулаторіях з метою їх перевірки, зазначене не відповідає дійсності, оскільки [PERSON] зазначені перевірки здійснювала не одноособово, а з заступником директора, зазначений факт перевірено також зверненням до лабораторій, [PERSON] там не було у ті дні, коли вона стверджувала. Також зазначили, що дні прогулів їй не табелювали і, відповідно, її заробітна плата була меншою. Подробиці конфлікту [PERSON] з директором через кримінальне провадження їм не відомі. Свідок [PERSON] , який є заступником директора КНП «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 1» Голосіївського району міста Києва повідомив суду, що [PERSON] дійсно не з`являлася на роботу. Перевірки амбулаторій він завжди здійснював з нею, самостійно вона перевірок не здійснювала. Крім того, з березня 2020 року такі перевірки було припинено у зв`язку з введенням на території України карантину, викликаного COVID-19. Також підтвердив, що ним особисто вносилися записи до актів порушення трудової дисципліни [PERSON] та проставлені там підписи належать йому. У день звільнення позивачка була на роботі та ознайомилася з усіма документами щодо її звільнення. Зазначене також підтверджується відеозаписом. Крім того, зазначені вище свідки показали суду, що їх робочі кабінети знаходяться на одному поверсі з кабінетом позивачки, який завжди був зачиненим або ж вони бачили, як позивачки з половини робочого дня залишала робоче місце і більше не поверталася, з нею намагалися поспілкуватися і з`ясувати причини такої поведінки, однак вона категорично відмовлялася надавати будь-які пояснення. Свідки [PERSON] та [PERSON] , які є працівницями амбулаторій Голосіївського району м. Києва зазначили, що [PERSON] завжди приїжджала на перевірки, виключно, у складі комісії з [PERSON] , а з початку 2020 року у зв`язку з введенням карантину, викликаного COVID-19, перевірки припинилися, відповідно, позивачка більше не приїжджала до них з перевірками. 28.01.2020 року за підписом директора [PERSON] у КНП «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 1» Голосіївського району міста Києва видано наказ «Про організаційні заходи щодо надання медичної допомоги пацієнтам при підозрі на інфекцію, спричинену nCOV», відповідно до п. 4 якого, на період епідемії, спричиненої nCOV, наради, виїзди комісії на перевірки амбулаторій, та інші масові заходи в Центрі забороняються. Відповідно до статті 21 КЗпП України на працівника покладається обов`язок виконувати роботу, визначену угодою між ним і власником та дотримання внутрішнього трудового розпорядку, ст. 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки). Прогул є дисциплінарним проступком, до звільнення з цієї підстави застосовується положення статей 147, 148, 149 КЗпП України. Згідно з ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Згідно зі ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення до працівника, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Застосовуючи за прогул більш суворий вид дисциплінарного стягнення (звільнення) відповідач врахував ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника, а саме прогул, що вчинено неодноразово, що наносить шкоду як основній діяльності медичної установи, так і трудовій дисципліні в трудовому колективі. Порушення трудової дисципліни - це невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. До застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від працівника письмові пояснення. Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду України у справі від 19.10.2016 року у справі № 6-2801цс15 (https://reyestr.court.gov.ua/Review/63704060), а також у постанові Верховного Суду від 06.05.2020 року у справі № 155/333/17 (https://reyestr.court.gov.ua/Review/89153934). Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Оскаржуваний наказ про звільнення позивачки від 16.07.2020 року № 58-ос, виданий в межах строку застосування до порушника дисциплінарного стягнення у виді звільнення, а саме не пізніше одного місяця з дня його виявлення і не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Пленум Верховного Суду України у п. 24 постанови від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснив судам, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, у п. 4 ст. 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Щодо твердження позивачки про незаконність звільнення 16.07.2020 року (коли вона, ніби то, перебувала на лікарняному), суд відноситься критично, оскільки [PERSON] , перебувала в цей день на робочому місці, що визнала в судовому засіданні. Великою Палатою Верховного Суду в постанові від 15.09.2020 року у справі № 205/4196/18 (https://reyestr.court.gov.ua/Review/92270735) з метою забезпечення єдності та сталості судової практики закріплено правову позицію, відповідно до якої у разі порушення гарантії, передбаченої ч. 3 ст. 40 КЗпП України (недопущення звільнення працівника з ініціативи власника в період його тимчасової непрацездатності), негативні наслідки слід усувати шляхом зміни дати звільнення позивача, визначивши датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності (відпустки), а не шляхом поновлення звільненого працівника на роботі. Окрім того, на запит відповідача №167 від 22.09.2021 року, адміністрація КНП «Київська міська клінічна лікарня №1» (де позивачка отримала лікарняний лист) надала письмову лист-відповідь №061/704-3647/07 від 27.09.2021 про те, що хоча позивачка дійсно була госпіталізована до КНП «Київська міська клінічна лікарня №1» 16.07.2020 року, але за часом набагато пізніше закінчення робочого дня 16.07.2020 року, а саме о 18 год. 30 хв., тобто позивачка не може вважатися особою, на яку розповсюджуються гарантії, передбачені ч. 3 ст. 40 КЗпП України. Доводи позивача про переслідування її через її ж покази в межах кримінального провадження № 42019100000000083 від 04.02.2019 за ознаками ч. 5 ст. 191 КК України, не приймаються судом до уваги, оскільки позивачка не надала належним доказів на підтвердження зазначеного вище, а її прогули зафіксовано у встановленому законом порядку та підтверджено показами свідків. Щодо твердження про упередженість та фальсифікацію оскарженого наказу через те, що підстава в наказі № 58-ос від 16.07.2020 є посилання на акт від 17.07.2020 року - подію, яка ще не відбулася, то такі заперечення не приймаються судом до уваги, оскільки, відповідач надав пояснення, що це описка, яка була виправлена наказом № 58/1-ос від 21.07.2020 року. Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у своїй постанові від 27 березня 2019 р. у справі № 524/3490/17-ц (постанова є у вільному доступі в мережі інтернет на сайті судової влади за адресою: https://reyestr.court.gov.ua/Review/80805727), допущення роботодавцем помилки у наказі при зазначенні норми Кодексу законів про працю, що є підставою для звільнення, не свідчить про незаконність такого звільнення, і позивач не позбавлений можливості звернутися із заявою про виправлення описки у наказі про звільнення, але при цьому зазначена описка не впливає на правильність та обґрунтованість висновків судів першої та апеляційної інстанції щодо правомірності звільнення. Відповідно до ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Згідно ст. 77, ч. ч. 1, 5, 6, 7 ст. 81 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування; кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. [PERSON] не довела суду належними, допустимими, достовірними та достатніми доказами, що її звільнення було незаконним. В той же час, відповідачем на спростування заявлених позовних вимог, надано суду докази прогулів позивачкою у вигляді відповідних актів, що складені у встановленому законом порядку, згоди профспілки на звільнення [PERSON] , показів свідків та інших документів, що містяться в матеріалах справи та повністю спростовують позовні вимоги [PERSON] . Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення від 10 лютого 2010 року у справі «Серявін та інші проти України» (Seryavin and others v. Ukraine, № 4909/04, § 58). З огляду на вище викладене, позовні вимоги [PERSON] до КНП «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 1» Голосіївського району міста Києва, третя особа директор КНП «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 1» Голосіївського району міста Києва [PERSON] про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, не підлягають задоволенню судом. За правилами ст. 141 ЦПК України, підстави для розподілу судових витрат відсутні. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed