Jurisdiction: civil
Date: 2023-12-26 00:00:00

Короткий виклад позовних вимог і позицій учасників справи. [PERSON] звернулась\~до Тисменицького\~районного суду\~Івано-Франківської\~області з\~позовною заявою\~до Тисменицького\~закладу дошкільної\~освіти (ясла-садок)\~«Сонечко» про\~визнання незаконним\~та скасування\~наказу про\~звільнення,\~поновлення на\~роботі та\~стягнення середнього\~заробітку за\~час вимушеного\~прогулу.Позов мотивувала тим, що 05 серпня 1982 року на підставі наказу №2 була прийнята на роботу на посаду няні у дитячий комбінат «Зайчатко». На підставі наказу №10 від 09 березня 1995 року дитячий садок «Зайчатко» реорганізовано на дитячий ясла-садок «Сонечко». Наказом 32-к від 05 червня 1995 року прийнята на посаду помічника вихователя в порядку переводу з такої ж посади. 18 січня 2021 року Тисменицький дошкільний заклад (ясла-садок) «Сонечко» перейменований на Тисменицький комунальний заклад дошкільної освіти (ясла-садок) «Сонечко» Тисменицької міської ради. 21 червня 2023 року наказом №66-к «Про попередження працівників про можливе вивільнення» відповідно до п. 2 ст. 49 КЗпП України, наказу директора закладу від 19 червня 2023 року №120 «Про скорочення штату», у зв`язку із зменшенням кількості груп з 11 до 8 у 2023-2024 навчальному році попереджені про наступне можливе вивільнення 25 серпня 2023 року таких працівників: [PERSON] помічника вихователя, [PERSON] - помічника вихователя, [PERSON] -помічника вихователя. Наказом від 23 серпня 2023 року Тисменицького закладу дошкільної освіти (ясла-садок) «Сонечко» Тисменицької міської ради №76-к [PERSON] звільнено з посади помічника вихователя 25 серпня 2023 року у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України. Своє звільнення [PERSON] вважає незаконним та необґрунтованим, оскільки не було враховано її переважне право на залишенні на роботі, адже вона має безперервний стаж роботи у Тисменицькому ЗДО (ясла-садок) «Сонечко» протягом 41-го року, що підтверджується записами у трудовій книжці. Окрім того, їй не були запропоновані вакантні посади, які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Також для скорочення штату працівників не було підстав, так як кількість дітей у садочку не зменшилася. Враховуючи викладене, просила суд визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення, поновити її на роботі та стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. 09 жовтня 2023 року від представника відповідача надійшов відзив на позовну заяву, в якому вона просила відмовити в задоволенні позову. У відзиві зазначено, у зв`язку із низькою відвідуваністю здобувачів освіти за період з грудня 2022 - травень 2023, яка в середньому становила 33%, було вирішено закрити з 25 серпня 2023 року одну групу для дітей раннього віку (ясельну) «Колосок» та дві групи для дітей дошкільного віку: групи « [INFO] » та « [PERSON] ». Як наслідок закриття груп, було прийнято наказ від 19 червня 2023 року № 120 «Про скорочення штату», яким вирішено скоротити 25 серпня 2023 року: посади вихователя 4,5 ставки; посаду помічника вихователя 3 ставки. Також введено в дію 25 серпня 2023 року новий штатний розпис. У період з 19 по 21 червня у зв`язку з виданням Тисменицьким закладом дошкільної освіти (ясла-садок) «Сонечко» Тисменицької міської ради наказу від 19 червня 2023 року № 120 «Про скорочення штату» директором проведено порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації 11 працівників, що обіймають одинакові посади помічника вихователя ЗДО «Сонечко», 3 посади з яких підлягають скороченню. Відповідно до довідки про переважне право одного працівника перед іншим на залишення на роботі при скороченні штату від 21 червня 2023 року у [PERSON] серед всіх працівників була найменша продуктивність праці, адже в період з 01 січня 2021 року по 19 червня 2023 року вона була відсутня на робочому місці 117 робочих днів з яких 79 днів через відсторонення за відсутності вакцинації. Відповідно до наказу №66-к від 21 червня 2023 року «Про попередження працівників про можливе звільнення» були попереджені про можливе звільнення 3 працівники, зокрема, позивач [PERSON] . Наказом від 23 серпня 2023 року №76-к позивача було звільнено з посади помічника вихователя 25 серпня 2023 року. Отже, роботодавець при звільнення позивача, належним чином виконав вимоги КЗпП України (а.с. т. 1 а.с. 24-31). 17 жовтня 2023 року представником позивача була подана відповідь на відзив, в якій вона наголосила, що при вирішенні роботодавцем хто з працівників мав переважне право на залишенні на роботі, не було враховано, що [PERSON] має найбільший безперервний стаж роботи серед усіх працівників. Відсутність [PERSON] на робочому місці в результаті відсторонення від роботи, через відсутність вакцинації, не може ставитися їй у провину, оскільки вакцинація протипоказана їй за станом здоров`я (т. 1 а.с. 79-80). 28 листопада 2023 року від представника третьої особи Відділу освіти Тисменицької міської ради надійшли письмові пояснення, в яких вказано, що у 2022-2023 навчальних роках середня відвідуваність груп ЗДО «Сонечко» складала орієнтовно 30 %. 16 червня 2023 року було отримане подання з пропозицією реформування груп, за результатами розгляду якого були погоджені необхідні документи. На думку відділу освіти, звільнення помічників вихователів, зокрема [PERSON] , було виправданим та здійснено з дотриманням норм трудового законодавства, тому в задоволенні позову слід відмовити (т. 1 а.с. 65-66). Процесуальні рішення у справі. Ухвалою 18 вересня 2023 року суд відкрив провадження у справі та постановив здійснювати розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. Ухвалами від 15 листопад 2023 року суд залучив до участі у справі в якості третьої особи Відділ освіти Тисменицької міської ради та витребував у відповідача копії особових справи усіх осіб, які займали посади помічників вихователів. Ухвалами від 06 грудня 2023 року суд відмовив в задоволенні клопотання представника позивача про об`єднання справ в одне провадження та про зупинення розгляду справи. В судовому засіданні позивач [PERSON] та її представник [PERSON] просили позов задовольнити з підстав викладених у позовній заяві, відповіді на відзив, письмових поясненнях. Представники відповідача [PERSON] та [PERSON] просили у задоволенні позову відмовити, оскільки відповідачем при звільненні\~ [PERSON] належним чином були виконані всі вимоги КЗпП України. Представник третьої особи в судове засідання не з`явилася, але в письмових пояснення просила розгляд справи провести без представника Відділу освіти Тисменицької міської ради. Заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги і заперечення, об`єктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд дійшов до таких висновків. Встановлені судом обставини. 05 червня 1995 року [PERSON] прийнята на посаду помічника вихователя в Тисменицький дошкільний навчальний заклад (ясла-садок) «Сонечко» в порядку переводу з такої ж посади згідно наказу №32-к від 05 червня 1995 року (т. 1 а.с. 8). Наказом №119 від 19 червня 2023 року, у зв`язку з низькою відвідуваністю здобувачів освіти за період з грудня 2022 року по травень 2023 року, було закрито з 25 серпня 2023 року одну групу для дітей раннього віку (ясельну) «Колосок» та дві групи для дітей дошкільного віку: групи « [INFO] » та « [PERSON] » (т. 1 а.с. 56). Наказом № 120 від 19 червня 2023 року було скорочено посаду вихователя 4,5 ставки та посаду помічника вихователя 3 ставки; введено в дію з 25 серпня 2023 року штатний розпис Тисменицького закладу дошкільної освіти (ясел-садка) «Сонечко» Тисменицької міської ради в новій реакції (т. 1 а.с. 37). Відповідно до довідки про переважне право одного працівника перед іншим на залишення на роботі при скороченні штату від 21 червня 2023 року №04/01-54, в ході порівняння даних, що містяться в особових справах помічників вихователів ЗДО «Сонечко» [PERSON] у період з 01 січня 2021 року по 19 червня 2023 року була відсутня на робочому місці 117 днів, з яких 38 днів перебувала відпустках, 79 днів була відсторонена від роботи через відсутність вакцинації. Окрім того, [PERSON] в порушення посадової інструкції відмовлялася носити косинку чи ковпак та відмовлялася під підпис ознайомлюватися з наказами (т. 1 а.с. 57-59). Наказом Тисменицького закладу дошкільної освіти (ясла-садок) «Сонечко» Тисменицької міської ради №66-к від 21 червня 2023 року [PERSON] була попереджена про можливе звільнення (т. 1 а.с.10). Згідно з витягом з протоколу засідання профспілкового комітету Тисменицького закладу дошкільної освіти (ясел-садка) «Сонечко» Тисменицької міської ради від 21 серпня 2023 року, профспілковим комітетом було надано згоду на звільнення [PERSON] (т. 1 а.с. 40). Наказом Тисменицького закладу дошкільної освіти (ясла-садок) «Сонечко» Тисменицької міської ради №76-к від 23 серпня 2023 року звільнено [PERSON] з посади помічника вихователя 25 серпня 2023 року у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с.11). Релевантні норми права та висновки суду. Згідно ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Згідно з ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги ст. 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Так, в ході судового розгляду, судом встановлено, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, а саме: скорочення чисельності та штату працівників, зокрема, на 3 штатних одиниць посад помічників вихователя. Судом не приймаються твердження представник позивача про відсутність у роботодавця підстав для скорочення робітників з таких підстав: Так, у разі виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Відповідно до ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою ст. 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18 (провадження № 61-393св19), від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20), від 13 грудня 2022 року у справі № 608/2424/20 (провадження 61-4237св22) суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Посилання представника позивача на те, що [PERSON] не було запропоновано всі вакантні посади, зокрема, посаду робітника з комплексного обслуговування й ремонту будинків, не приймається судом, оскільки вказана посада не є вакантною. Дану посаду обіймає [PERSON] , якого наказом від 30 березня 2022 року було увільнено у зв`язку з призовом на строкову військову службу на підставі ст. 119 КЗпП України (т. 2 а.с. 201-202). Згідно з ч. 3 ст. 119 КЗпП України, за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи і посада на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб - підприємців, у яких вони працювали на час призову. Не заслуговують на увагу посилання представника позивачки на те, що відповідачем були допущені порушення ст. 42 КЗпП України щодо встановлення відсутність у неї переважного права на залишення на роботі. Так, відповідно до ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. З аналізу наведених норм чинного законодавства України вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. З аналізу цієї норми права слідує, що положення цієї статті не встановлюють підстави для звільнення, на відміну від п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а лише визначають підстави для залишення працівників на роботі під час їх звільнення у зв`язку з наявністю переважного права на таке залишення. Застосування положень статті 42 КЗпП України можливе серед працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади. Саме такі правові висновки викладені у постановах Верховного Суду від 27 березня 2019 року справа №756/5243/17, від 12 серпня 2020 року у справі №753/3889/17. Судом встановлено, що при визначенні переважного права на залишення на роботі роботодавцем було проаналізовано особові справи 11 помічників вихователів. Окрім того, за клопотанням представника позивача судом були витребувані та досліджені особові справи всіх помічників вихователів (т. 1 а.с. 111-252, т. 2 а.с. 1-50). Враховуючи, що посада помічника вихователя не потребує спеціальної освіти, тобто вимог для кваліфікації працівників не містить, тому за основу для визначення переважного права на залишення на роботі роботодавцем було взято саме продуктивність праці. При порівнянні продуктивності праці, було зроблено висновок, що незважаючи значний стаж роботи, [PERSON] , [INFO] , та ще дві працівниці мають нижчий рівень продуктивності праці порівняно з іншими помічниками вихователя. Зокрема, [PERSON] була відсутня на робочому місці у період з 01 січня 2021 року по 19 червня 2023 року протягом 79 робочих днів у зв`язку з її відстороненням від роботи через відсутність вакцинації. Суд звертає увагу, що в даному випадку держава, передбачивши відсторонення від виконання роботи, зокрема помічника вихователя дошкільного навчального закладу, який не має профілактичного щеплення, реалізує свій обов`язок щодо забезпечення безпеки життя і здоров`я всіх учасників освітнього процесу, в тому числі дітей. Право позивачки на працю у дошкільному навчальному закладі було тимчасово обмежено з огляду на суспільні інтереси. Отже, тимчасове відсторонення позивачки від роботи можна вважати пропорційним меті охорони здоров`я населення, недопущення поширення небезпечного коронавірусу, воно мало об`єктивні підстави та було виправданим. Таке обмеження переслідувало законні цілі, було тимчасовим та пропорційним. Вказане підтверджене послідовними висновками, викладеними в постановах Верховного Суду у справах № 314/5888/21 від 06 вересня 2023 року, №749/940/21 від 06 вересня 2023 року. Окрім того, роботодавцем було враховано, що робота помічника вихователя потребує певних фізичних навантажень (заміна постільної білизни, провітрена подушок, ковдр, матраців, прибирання приміщень, миття вікон тощо). Вказану роботу зразково виконують: [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] . Також роботодавцем правомірно була врахована неможливість скорочення посади працівника, що перебуває у відпустці до догляду за дитиною. Таким чином, суд доходить висновку, що роботодавцем належним чином було проведено порівняння продуктивності праці працівників та відповідно виконано обов`язок, встановлений ч. 1 ст. 42 КЗпП України. Доводи [PERSON] про те, що вона мала переважне право на залишення на роботі, оскільки мала найбільший серед інших працівників стаж роботи, судом не приймаються, оскільки як вже було зазначено вище, роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці, і лише при відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. В даному випадку роботодавцем було встановлено, що серед працівників, які залишилися на роботі саме у позивачки та ще двох працівниць найнижча продуктивність праці. З урахуванням фактичних обставин справи, суд доходить висновку, що роботодавцем було дотримано визначений законодавством порядок при звільненні позивача із займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Отже, суд виходить із того, що у відповідача дійсно мало місце скорочення штату працівників, зокрема, скорочення трьох посад помічника вихователя. Оспорюваний наказ від 23 серпня 2023 року прийнятий відповідачем в межах наданих повноважень з дотриманням порядку звільнення позивача з роботи. Зокрема, відповідачем виконано вимоги статті 49-2 КЗпП України щодо попередження позивача про наступне вивільнення і про відсутність вакантних посад за відповідною професією чи спеціальністю, а тому підстав для скасування оспорюваного позивачкою наказу та, відповідно, підстав для визнання її звільнення незаконним і поновлення її на роботі, немає. Похідна позовна вимога про стягнення середнього заробітку, також не підлягає задоволенню. Таким чином, оцінюючи здобуті по справі докази за своїм внутрішнім переконанням щодо їх належності, допустимості, достовірності, а також достатності і взаємності зв`язку у сукупності, розглядаючи даний спір в межах заявлених позовних вимог, суд дійшов висновку, що вимоги позову не підлягають задоволенню в повному обсязі. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed