Jurisdiction: civil
Date: 2023-11-28 00:00:00

Позивачка в січні 2023 року звернулась до суду з позовом до Київського національного університету технологій та дизайну (далі за текстом - Університет)про поновлення на посаді старшого лаборанта з 19.10.2022, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, обґрунтовуючи вимоги тим, що з 2010 року працювала на посаді старшого лаборанта кафедри українознавства Київського національного університету технологій та дизайну. Наказом №165-УДП від 12.10.2022 позивача було звільнено з роботи з 19.10.2022 на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Трудову книжку отримано нею 15.12.2022. Вважає своє звільнення незаконним та безпідставним, оскільки вона має переважне право залишення на посаді, має на утриманні трьох дітей, двоє з яких неповнолітні, яких вона виховує одна. Крім того вона є членом профспілки, яка від звільнення її не захистила. У відзиві на позов відповідач просить ухвалити рішення про відмову у його задоволенні, посилаючись на необґрунтованість вимог, відсутність належних, допустимих і достовірних доказів, які б їх підтверджували. В судовому засіданні позивачка та її представник заявлені у справі вимоги підтримали, просили їх задовольнити. Представник відповідача просив у задоволенні позову відмовити з підстав, що зазначені у відзиві. Заслухавши учасників справи, дослідивши зібрані письмові докази, суд приходить до наступних висновків. Судом встановлено, що позивачка з 07.09.2010 р. почала працювати в Університеті на посаді старшого лаборанта кафедри українознавства. Це підтверджується заявою позивачки від 03.09.2010 р. та наказом від 06.09.2010 р. №43-УДП. Наказом від 17.09.2021 р. №181-УДП у зв?язку з перейменуванням кафедри філософії, політології та українознавства в кафедру філософії та культурології та підпорядкування її Факультету культурних і креативних індустрій позивачку з 20.09.2021 р. було переведено на посаду старшого лаборанта кафедри філософії та культурології. У зв?язку з військовою агресією Російської Федерації проти України Указом Президента України від 24.02.2022 р. №64/2022, затвердженого Законом України "Про затвердження Указу Президента України "Про введення воєнного стану в Україні", в Україні було введено воєнний стан. Для врегулювання трудових питань між працівниками та роботодавцем в умовах воєнного стану Верховною Радою України були прийняті закони України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" №2136-IX від 15.03.2022 р. та «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 року №2352-IX. Зокрема, Закон України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" ввів новий елемент урегулювання трудових відносин - призупинення дії трудового договору. Тобто, це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв?язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов?язки, передбачені трудовим договором. Так, відповідно до ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» згідно наказу від 03.05.2022 р. №9-Пр в.с. "Про припинення дії трудових договорів з працівниками" з позивачкою було призупинено дію трудового договору на 22 календарних дні з 03.05.2022 по 24.05.2022 р. Пізніше, наказом від 25.05.2022 р. №16-Пр в.с. з позивачкою було продовжено термін призупинення дії трудового договору на 90 календарних днів з 25.05.2022 по 22.08.2022 р. Відповідно до наказу від 22.06.2022 р. №122 "Про планування та організацію освітнього процесу на 2022/2023 н.р. з урахуванням правового режиму воєнного стану" було затверджено план-графік освітнього процесу та передбачено початок навчального року для здобувачів 2-4 курсів усіх рівнів і форм здобуття вищої та фахової передвищої освіти з 01.08.2022 в режимі офлайн. Цей наказ було розіслано на електронні адреси всім працівникам, у тому числі кафедри філософії та культурології. Наказом від 21.07.2022 р. №24-Пр в.с. "Про поновлення дії трудових договорів" працівникам Університету, зокрема позивачці, було поновлено дію трудового договору та зобов`язано приступити до виконання своїх функціональних обов`язків на робочому місці з 01.08.2022. Цього ж дня Позивачка була повідомлена про даний наказ шляхом направлення листа на домашню поштою адресу позивачки. Крім того, 29.07.2022 р. на електронну пошту позивачки було направлено повідомлення про поновлення дії трудового договору від 21.07.2022 р. №8. Протягом періоду з 01.08.2022 р. по 11.08.2022 р. Позивачка жодного разу не з`явилась на своєму робочому місці і не приступила до виконання своїх трудових обов`язків. Відповідач у відзиві посилається на те, що позивачка на численні телефонні дзвінки не відповідала і не виходила на зв?язок, про причини відсутності на роботі нікого не попереджала, що підтверджується доповідними записками, складеними її безпосереднім керівником, завідувачем кафедри філософії та культурології, та актами про відсутність на роботі. Також на її домашню адресу поштою були направлені повідомлення про необхідність надання нею письмових пояснень щодо причин відсутності її на робочому місці в Університеті. Однак, такі повідомлення Відповідача були залишені Позивачкою без відповіді. Обставини щодо відсутності на роботі у зазначений період визнаються позивачкою, а тому не підлягають доказуванню в силу положень ст.82 ЦПК України. Наказом ректора Університету від 11.08.2022 р. №180 «Про зміни у штатному розписі Університету на 2022 рік» у зв?язку з виробничою необхідністю та з метою оптимізації структури штатного розпису Університету було прийнято рішення вивести із штатного розпису центру праці та кар?єри 1 штатну одиницю провідного фахівця і зі штатного розпису кафедри філософії та культурології 1 штатну одиницю старшого лаборанта. Згідно вимог ст. 49-2 КЗпП України, 18.08.2022 р. позивачку було письмово попереджено про наступне вивільнення з посади старшого лаборанта кафедри філософії та культурології на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки посада, яку вона обіймає, через два місяці, тобто 19.10.2022 р., підпадала під скорочення, що підтверджується письмовим попередженням «Про заплановане вивільнення» N? 3 від 18.08.2022 р., яке було направлено на домашню поштову та електронну адреси Позивачки. Одночасно, в цьому ж попереджені, для подальшого працевлаштування Позивачки їй було запропоновано ознайомитись з наявними вакансіями в Університеті, а саме: 1) методист вищої категорії навчально-наукового інституту інженерії та інформаційних технологій; 2) фахівець 1 категорії навчально-наукового інституту права та сучасних технологій. І у разі згоди на переведення на вільну вакантну посаду в Університеті, запропоновано надати відповідь у дводенний термін з дня отримання попередження. Згоду на переведення на одну із наявних вакантних посад Позивачка не надала. Позивачка посилається на те, що будь-яких листів чи повідомлень відповідача не отримувала, оскільки тимчасово перебувала за кордоном і після повернення одразу прибула на роботу, де її повідомили про звільнення. Зазначає, що направила завідувачу кафедри заяву про відпустку без збереження заробітної плати, про наслідки розгляду якої її не повідомлено. Наказом №165-УДП від 12.10.2022 р. Позивачку було звільнено з 19.10.2022 р. у зв?язку зі скороченням чисельності або штату працівників п. 1 ст. 40 КзпП України. Цим же наказом було визначено виплатити вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку і враховано невикористану відпустку кількістю 14 календарних днів.. У зв?язку з відсутністю Позивачки на роботі у день звільнення - 19.10.2022 р., їй було направлено повідомлення про звільнення і необхідність отримати трудову книжку у відділі кадрів Університету. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника за його згодою. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до частини третьої статті 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179 КЗпП України), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Таким чином, статтею 184 КЗпП України встановлено гарантію обмеження звільнення одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років та передбачено можливість такого звільнення у випадках повної ліквідації підприємства і за умови обов`язкового працевлаштування. Аналогічний за змістом правовий висновок викладено у постановах Верховного Суду від 14 березня 2018 року в справі № 820/11570/15 (провадження № К/9901/6679/18), від 28 січня 2019 року в справі № 392/1505/17-ц (провадження № 61-38857св18), від 26 червня 2019 року в справі № 414/1148/16-ц (провадження № 61-29151св18). Згідно зі статтею 1 Закону України «Про охорону дитинства», статтею 2 Закону України «Про державну допомогу сім`ям з дітьми», статтею 6 СК України дитина - це особа віком до 18 років (повноліття), якщо згідно із законом, застосованого до неї, вона не набуває прав повнолітньої особи раніше. Відповідно до статей 18-1-18-3 Закону України «Про державну допомогу сім`ям з дітьми» одинокою матір`ю є особа, яка не перебуває у шлюбі з батьком дитини, виховує дитину без батька. Цей статус за одинокою матір`ю зберігається і у тому разі, коли вона уклала шлюб не з батьком дитини за умов, якщо діти не були усиновлені чоловіком (дружиною). Аналіз наведених положень чинного законодавства дає підстави для висновку, що одинокою матір`ю слід вважати жінку, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері; вдову; іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама. Верховний Суд у постанові від 13 березня 2019 року у справі № 299/2388/16-ц (провадження № 61-21372св18) зазначив, що основним критерієм при визначенні статусу одинокої матері є виховання та утримання дитини без участі батька. Отже, для підтвердження права на зазначену пільгу в цьому випадку позивачем має бути пред`явлений будь-який офіційно складений, оформлений та засвідчений у встановленому порядку документ, у якому з достатньою достовірністю підтверджується відсутність участі одного з батьків у вихованні дитини. На підтвердження своїх доводів про те, що вона є одинокою матір`ю, яка самостійно виховує та утримує дітей, [PERSON] надано суду: - Довідку-розрахунок заборгованості по сплаті аліментів, з якої вбачається, що у Деснянському відділі державної виконавчої служби ЦМУ МЮ (м.Київ) знаходить виконавче провадження з виконання виконавчого листа №2-4202 від 11.12.2008, виданого Оболонським районним судом м.Києва про стягнення з [PERSON] на користь [PERSON] аліментів на утримання доньки [PERSON] , [INFO] та дочки [PERSON] , 06.02.2007 року у розмірі 1/3 частини всіх видів заробітку (доходу) щомісячно, починаючи з 23.07.2008 і до досягнення дітьми повноліття. Заборгованість станом на 01.03.2023 становить 534 839,89 грн. Аналіз цієї довідки вказує на те, що з червня 2021 по лютий 2023 аліменти не сплачувались взагалі. - Довідку про неотримання аліментів, згідно якої Вишгородський відділ державної виконавчої служби підтвердив, що у період з 01.07.2022 по 31.01.2023 [PERSON] не отримувала аліментів на сина [PERSON] , 17.07.2014 від [PERSON] на підставі виконавчого листа №756/3056/17, виданого 05.07.2017 Оболонським районним судом м.Києві. Зважаючи на ці докази, суд вважає, що [PERSON] є одинокою матір`ю, а тому на неї поширюються гарантії дотримання трудових прав, визначені частиною третьою статті 184 КЗпП України. Зазначений висновок, викладений у постановах Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 414/1148/16-ц, від 31 січня 2022 року у справі № 145/259/18. Посилання на те, що відповідач не був обізнаний з наявністю у позивачки статусу одинокої матері не спростовує наявності у неї такого статусу і звільнення такої особи за умови доведення права на відповідні гарантії є неправомірним. З цих підстав суд вважає, що звільнення позивачки проведено з порушенням вимог ч.3 ст.184 КЗпП України. Інші доводи позивача та відповідача не спростовують висновків суду, що зазначені вище та не змінюють того, що звільнення позивачки як одинокої матері проведено з порушенням вимог трудового законодавства. Згідно ч.1 ст.235 КзпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. З цих підстав суд приходить до висновку про обґрунтованість вимог щодо поновлення позивачки на роботі на посаді старшого лаборанта Кафедри філософії та культурології Факультету культурних і креативних індустрій Київського національного університету технологій та дизайну з 21.11.2023. Згідно ч. 2 ст.235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Розрахунок розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 15.04.2019 року по 27.11.2019 року має бути здійснений у відповідності з вимогами Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою KM України від 08.02.1995 р. № 100. Відповідно до Довідки Київського національного університету технологій та дизайну №28-28 від 11.09.2023, середньоденна заробітна плата [PERSON] складає 245,28 грн. Учасниками справи визнано те, що для [PERSON] було встанволено 6-денний робочий тиждень, що додаткового доказування не потребує в силу положень ст.82 ЦПК України. Виходячи з викладеного, суд вважає, що на користь позивача необхідно стягнути середню заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 19.10.2022 по 21.11.2023 у розмірі 83 640,48 грн. (341 днів*245,28 грн.). При цьому, визначена судом сума середнього заробітку підлягає стягненню на користь позивача за вирахуванням суми прибуткового податку та інших обов`язкових платежів. Судовий збір у справі суд вважає правильним стягнути з відповідача на користь держави.

Outcome: approved