Jurisdiction: civil
Date: 2023-12-11 00:00:00

Позивачка звернулась до суду із позовом до Фізичної особи підприємця [PERSON] про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення та визнання трудових відносин припиненими з 27.06.2022. Вимоги обґрунтовані тим, що з 27.10.2018 позивачка працювала на посаді бариста у фізичної особи - підприємця [PERSON] в кафе - павільйоні (мала архітектурна форма), що знаходився у дворі адміністративної будівлі Окружного адміністративного суду м. Києва за адресою: вул. Петра Болбачана. 8-А. Наказом ФОП [PERSON] № 1-К від 26.10.2018 [PERSON] було зараховано на посаду бариста з 27.10.2018. Трудові відносини між сторонами були оформлені трудовим договором між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю від 27.10.2018 № 1 (далі - трудовий договір), який був зареєстрований в державній службі зайнятості. Форма трудового договору між працівником і фізичною особою- підприємцем, яка використовує найману працю, затверджена Наказом Мінсоцполітики від 08.06.2001 № 260. Після підписання трудового договору, позивачка передала свою трудову книжку на зберігання відповідачу. Згідно п. 3 трудового договору відповідач сплачував позивачці заробітну плату в розмірі не меншому ніж встановлена в Україні мінімальна заробітна плата, яку остання отримувала готівкою рівними частинами один раз на тиждень. З початку вторгнення на територію України армії країни агресора - РФ, з березня 2022 року, [PERSON] продовжувала працювати та фактично виконувала трудові обов`язки, що підтверджується наявними первинними бухгалтерськими документами, накладними на отриманий товар (вода, обіди) в період з 23.02.2022 по 12.05.2022. Однак, заробітну плату в цей період [PERSON] не одержувала, а відповідач не сплачував належні до утримання обов`язкові податкові платежі. Опинившись в скрутному фінансовому становищі, в травні 2022 році [PERSON] повідомила відповідача про намір звільнитись з роботи. 13.06.2022 позивачка направила на адресу відповідача заяву про звільнення з підстав визначених ст. 38 КЗпП України з виплатою належних на день звільнення виплат, що підтверджується фіскальним чеком та трекінгом поштового відправлення. В даній заяві [PERSON] просила направити їй трудову книжку рекомендованим листом з повідомленням. Не отримавши копію наказу про звільнення, розрахунок та трудову книжку, 30.08.2022 позивачка повторно звернулась до відповідача із заявою про надіслання на адресу останньої копії наказу про звільнення, копію трудової книжки та розрахунок до звільнення, що підтверджується фіскальним чеком та трекінгом поштового відправлення. 12.09.2022 на телефон [PERSON] через інтернет ресурс вайбер від відповідача надійшло фото наказу № 2-2К від 21.02.2022 про звільнення [PERSON] з 21.02.2022 за згодою сторін на підставі ч. 1 ст. 36 КЗпП України (далі - спірний наказ). Підстава: заява [PERSON] . Позивачка наголошує, що не мала наміру звільнятися в лютому 2022 та не писала заяву, на яку посилається відповідач як на підставу для прийняття спірного наказу, тому даний наказ не відображає дійсних фактичних обставин трудових відносин між нею та відповідачем, а також не відповідає даті і підставі звільнення останньої. Ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 05.07.2023 відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін та призначено судове засідання для розгляду справи по суті. В судовому засіданні позивачка надала пояснення щодо вимог позовної заяви, просила задовольнити позов. Відповідач про дату, час та місце розгляду справи повідомлявся належним чином, у судове засідання не з`явився, про причини неявки суд не повідомив, не надав відзив на позовну заяву. Відповідно до ч. 1 ст. 280 ЦПК України, суд може ухвалити заочне рішення на підставі наявних у справі доказів за одночасного існування таких умов: 1) відповідач належним чином повідомлений про дату, час і місце судового засідання; 2) відповідач не з`явився в судове засідання без поважних причин або без повідомлення причин; 3) відповідач не подав відзив; 4) позивач не заперечує проти такого вирішення справи. Судом встановлено, що з 27.10.2018 позивачка працювала на посаді бариста у фізичної особи - підприємця [PERSON] в кафе - павільйоні (мала архітектурна форма), що знаходився у дворі адміністративної будівлі Окружного адміністративного суду м. Києва за адресою: вул. Петра Болбачана. 8-А. Наказом ФОП [PERSON] № 1-К від 26.10.2018 [PERSON] було зараховано на посаду бариста з 27.10.2018. Трудові відносини між сторонами були оформлені трудовим договором між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю від 27.10.2018 № 1, який був зареєстрований в державній службі зайнятості. Форма трудового договору між працівником і фізичною особою- підприємцем, яка використовує найману працю, затверджена Наказом Мінсоцполітики від 08.06.2001 № 260. Згідно п. 3 трудового договору відповідач сплачував позивачу заробітну плату в розмірі не меншому ніж встановлена в Україні мінімальна заробітна плата. Відповідно до Указу Президента України № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні» від 24 лютого 2022 року, у зв`язку з військовою агресією РФ проти України, введено в Україні з 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року та в подальшому продовжено - воєнний стан. 13.06.2022 позивачка направила на адресу відповідача заяву про звільнення з підстав визначених ст. 38 КЗпП України з виплатою належних на день звільнення виплат, що підтверджується фіскальним чеком та трекінгом поштового відправлення. 30.08.2022 позивачка повторно звернулась до відповідача із заявою про надіслання на адресу останньої копії наказу про звільнення, копію трудової книжки та розрахунок до звільнення, що підтверджується фіскальним чеком та трекінгом поштового відправлення. 12.09.2022 на телефон [PERSON] через інтернет ресурс вайбер від відповідача надійшло фото наказу № 2-2К від 21.02.2022 про звільнення [PERSON] з 21.02.2022 за згодою сторін на підставі ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Підстава: заява [PERSON] . Факт виконання роботи позивачем протягом березня, квітня та травня 2022 року підтверджується доданими до справи копіями видаткових накладних, товарних та фіскальних чеків. Заява, яка слугувала б підставою для винесення спірного наказу про звільнення № 2-2К датованого 21.02.2022, в матеріалах справи відсутня. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст.5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За змістом ст. 22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається. У пункті 4 частини першої статті 36 КЗпП України визначено, що підставами припинення трудового договору, зокрема, є розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України, працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Конституційний Суд України у рішеннях від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004, від 16 жовтня 2007 року № 8-рп/2007 та від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 зазначав, що визначене ст. 43 Конституції України право на працю розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей для його реалізації. Враховуючи порушення права позивача на припинення трудового договору, обраний ним спосіб захисту направлений на відновлення його трудових прав, гарантованих Конституцією України. Передбачений частиною 3 статті 38 КЗпП України порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника передбачає видачу роботодавцем наказу за заявою працівника. Припинення трудових відносин тісно пов`язано зі свободою його праці, оскільки праця може виконуватися саме до того часу поки останній не вирішить припинити її виконання або з інших підстав. При цьому, припинення трудових правовідносин має безпосередній вплив на можливість мати реалізацію прав на зайнятість (не заборонену законодавством діяльність осіб, пов`язану із задоволенням їх особистих та суспільних потреб з метою одержання доходу (заробітної плати) у грошовій або іншій формі), працевлаштуванням на роботі (посаді). Згідно ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 15 квітня 2020 року у справі № 681/1629/18 (провадження № 61-14424св18) зазначено, що «розірвання трудового договору за частиною третьою статті 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою має значення, чи мали місце порушення з боку роботодавця законодавства про працю чи умов колективного чи трудового договору, а також письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Особливістю розірвання трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України є те, що працівник має право самостійно визначити строк розірвання трудового договору». Аналогічний правовий висновок викладено в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 05 лютого 2020 року у справі № 569/249/18-ц (провадження № 61-48997св18). Позивач у заяві про звільнення від 13 червня 2022 року, не визначила датою звільнення день подання заяви, та зі спливом двотижневого строку не приступила до виконання своїх трудових обов`язків, не відкликала подану нею заяву про звільнення, не висловила іншим чином намірів про бажання продовження трудових відносин. Виходячи з того, що станом на день розгляду справи, відповідачем не прийнято рішення щодо звільнення позивача, на підставі поданої/направленої ним заяви від 13.06.2022, що порушує право останнього на вільний вибір праці та встановлює для нього додаткові обов`язки, заявлена вимога про розірвання трудового договору з 27.06.2022 підлягає задоволенню. Крім того, враховуючи що подана/направлена заява позивачкою про припинення трудових відносин датована 13.06.2022, це єдина заява, яка міститься в матеріалах справи та з якої вбачається відповідне волевиявлення [PERSON] датоване 13.06.2022, відтак заявлена вимога про визнання незаконним та скасування наказу відповідача № 2-2К з «21.02.2022» про звільнення [PERSON] з посади бариста за згодою сторін згідно ч. 1 ст. 36 КЗпП України з 21.02.2022 підлягає задоволенню. З огляду на наведене, позов підлягає задоволенню. На підставі вищевикладеного,

Outcome: approved