Jurisdiction: civil
Date: 2023-11-28 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до публічного акціонерного товариства «АрселорМіттал Кривий Ріг» про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в обґрунтування якого зазначив, що 06.02.2017 [PERSON] на підставі наказу №126/л від 03.02.2017 був прийнятий на роботу в ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» на посаду заступника начальника цеху з механоустаткування (механослужба) цеха Блумінг, що підтверджується записом в трудовій книжці позивача. Відповідно до наказу ПАТ «АМКР» №800/л від 28.10.2021 позивач з 01.11.2021 був переведений на роботу за посадою заступника начальника цеху з механоустаткування (механослужба) прокатного цеху №3, на якій пропрацював до 28.08.2023. Наказом ПАТ «АМКР» від 12.05.2023 №403 «Про внесення змін до організаційної структури управління прокатного цеху №3», з яким позивача було ознайомлено 15.05.2023, з 01.08.2023 з організаційної структури управління та штатного розпису прокатного цеху №3 підлягала виключенню посада заступника начальника цеху з механоустаткування (механослужба), на якій працював позивач та його було повідомлено про вивільнення та можливе подальше звільнення за скороченням штату працівників. 17.05.2023, 15.06.2023 та 13.07.2023 позивачу пропонувалися наявні на підприємстві вакантні робочі місця, з можливістю перенавчання новим професіям. Однак, позивач відмовився від запропонованих вакансій, оскільки йому було повідомлено, що на підприємстві найближчим часом мають з`явитися нові вакансії, які його можуть влаштувати для переведення. Востаннє, 28.07.2023 позивачу знов були запропоновані наявні на підприємстві вакантні робочі місця, серед яких ним було обрано та надано згоду на ознайомлення з умовами роботи на вакантних робочих місцях «механік дільниці (ремонтна дільниця)» та «механік дільниці (дільниця з кранового господарства і малої механізації)» цеху шламового господарства рудозбагачувальної фабрики гірничого господарства. Ознайомившись з останніми вакантними робочими місцями позивач повідомив про свою згоду на переведення на іншу роботу на будь-яку з посад механіка дільниці шламового господарства гірничого департаменту. При цьому, представники адміністрації підприємства повідомили його про те, що йому потрібно дочекатися видання наказу про переведення та ознайомлення з ним. Однак. 28.08.2023 несподівано для позивача та незважаючи на надання ним згоди на переведення на іншу роботу за вакансіями механіка дільниці шламового господарства гірничого департаменту, його було ознайомлено з Наказом по підприємству від 28.08.2023 р. №599/к «Про звільнення з підприємства за скороченням штату [PERSON] », відповідно до якого позивача було звільнено з роботи та підприємства за скороченням штату за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Позивачу відомо, що на момент видання відповідачем наказу №599/л від 28.08.2023 «Про звільнення з підприємства за скороченням штату [PERSON] », на підприємстві, в його інших структурних підрозділах, були наявні вакантні робочі місця, які відповідали освіті, кваліфікації та досвіду роботи позивача, у тому числі й такі як «механік дільниці (ремонтна дільниця)» та «механік дільниці (дільниця з кранового господарства і малої механізації)» цеху шламового господарства рудозбагачувальної фабрики гірничого господарства, для переведення на які позивач надавав свою згоду. З урахуванням вищевказаних висновків, відповідач повинен був запропонувати їх позивачу, як після останнього пропонування роботи - 28.07.2023 так й в день звільнення. Крім того, при вирішенні питання про звільнення позивача відповідач протиправно не провів аналізу щодо наявності чи відсутності у позивача переважного права на залишення на роботі, чим також порушив вимоги ст. 42 КЗпП України та не врахував наступне: прокатний цех №3, в якому працював позивач на посаді заступника начальника цеху з механоустаткування (механослужба), входить до структури управління прокатного департаменту. Також, до цієї структури входять сортопрокатний цех №1 та №2, в яких також є посади заступника начальника цеху з механоустаткування (механослужба), на яких працюють інші працівники. Крім того, аналогічні займаній позивачем посади заступника начальника цеху з механоустаткування (механослужба) є в цехах Блумінг, конвертерний цех, доменних цехах №1 та №2, а також в цехах Гірничого департаменту ПАТ «АМКР». За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. Позивач мав перевагу на залишення на роботі, оскільки: є працівником з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці порівняно з іншими працівниками, які обіймали посади, аналогічні посади; є особою, в сім`ї якої немає інших працівників з самостійним заробітком, що підтверджується копією свідоцтва про народження дитини, свідоцтвом про шлюб та Індивідуальними відомостями про застраховану особу з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування стосовно дружини позивача - [PERSON] , яка не працює; має тривалий безперервний стаж роботи на підприємстві порівняно з іншими працівниками, які обіймають аналогічні посади. Зі змісту оскаржуваного наказу вбачається, що питання про визначення переважного права позивача на залишення на роботі відповідачем взагалі не розглядалося. З огляду на вищевикладене, позивача було звільнено незаконно, з порушенням вимог ч. 2 ст. 40, ст. 42 та ст. 49-2 КЗпП України, а тому він має бути поновлений на роботі на попередній посаді на посаді заступника начальника цеху з механоустаткування (механослужба) прокатного цеху №3 з 28.08.2023. Також на підставі ст. 235 КЗпП України стягненню з відповідача підлягає середній заробіток за весь час вимушеного прогулу по день ухвалення судом рішення про поновлення на роботі. З огляду на предмет та ціну позову, а також інші обставини, які підлягають врахуванню у відповідності до положень пунктів 1-8 частини 3 статті 274 Цивільного процесуального кодексу України, дана справа розглядається в порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін. Відповідач про розгляд справи в порядку спрощеного провадження без виклику сторін, судом повідомлявся належним чином, його представник подав до суду відзив на позовну заяву в якому зазначив, що ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» вважає, що вимоги позивача є необґрунтованими та заперечує проти позовних вимог в повному обсязі. Позивач завчасно отримав попередження про майбутнє звільнення та йому чотири рази пропонувались наявні протягом дії попередження вакантні посади на підприємстві, в тому числі і ті, що потребували перенавчання за рахунок роботодавця, однак позивач від переведення на іншу роботу відмовлявся або погоджувався ознайомитись з умовами праці на обраних вакансіях, однак заяв про переведення на обрані посади не подавав, тобто фактично своєю бездіяльністю відмовився від запропонованої роботи на підприємстві. Тому доводи позивача щодо невиконання ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» вимог трудового законодавства щодо можливого працевлаштування працівника, що вивільнюється, є безпідставними та спростовуються наданими відповідачем письмовими доказами. 20 листопада 2023 року представник позивача надав до суду відповідь на відзив в якій зазначив, що обставини, викладені у відзиві, свідчать про те, що відповідачем визнано факт отримання згоди позивача як працівника на зайняття запропонованої йому вакантної посади на підприємстві. Таким чином, наразі відповідач визнав, що: - позивач до звільнення надав письмову згоду на зайняття вакантної посади; - роботодавець мав можливості перевести позивача як працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві; - працівник не відмовився від переведення, надавши згоду на заняття конкретних посад - механіка дільниці (ремонтна дільниця) та механіка дільниці (дільниця з кранового господарства і малої механізації) цеха шламового господарства РЗФ. Разом з тим відповідач намагається перекласти на позивача як працівника свій обов`язок працевлаштування, тоді як для працівника це є правом, на яке потрібна була лише згода позивача, яку він висловив в письмовій формі. Працевлаштування [PERSON] , попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату, за наявності його згоди на переведення було обов`язком ПАТ «АМКР» як роботодавця, який відповідач повинен був виконати добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин. Хибним є твердження відповідача про те, що оскільки зміна організаційної структури управління згідно з наказом №403 від 12.05.2023 стосувалась лише прокатного цеху №3 та його посадових осіб, щодо виробничих функцій та обов`язків яких відбувся перерозподіл, і не стосувалась працівників інших структурних підрозділів підприємства, то порівняння кваліфікації та продуктивності праці позивача та інших працівників з інших структурних підрозділів підприємства не вимагалося. А тому те, що питання про визначення переважного права позивача на залишення на роботі відповідачем взагалі не розглядалося, є порушенням вимог трудового законодавства України. До того ж позивач погодився на переведення на запропоновану йому вакантну посаду на підприємстві. По-четверте, при цьому відповідач не обґрунтував, чому посада «заступник начальника цеху з механустаткування» скорочувалася саме в прокатному цеху №3 та була залишена в інших цехах. Суд, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази за внутрішнім переконанням, яке ґрунтується на повному, всебічному та об`єктивному дослідженні обставин справи, дійшов висновку про відсутність правових підстав для задоволення позову, виходячи з наступного. За приписами ст. 263 ЦПК України рішення суду повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства, вирішив справу згідно із законом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. При цьому, відповідно до роз`яснень, наданих Пленумом Верховного Суду України у п. 2 постанови від 18.12.2009 №14 «Про судове рішення у цивільній справі» рішення є законним тоді, коли суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства відповідно до статті 3 ЦПК, вирішив справу згідно з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин відповідно до статті 10 ЦПК, а також правильно витлумачив ці норми. Обґрунтованим визнається рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених доказами, які були досліджені в судовому засіданні і які відповідають вимогам закону про їх належність та допустимість, або обставин, що не підлягають доказуванню, а також якщо рішення містить вичерпні висновки суду, що відповідають встановленим на підставі достовірних доказів обставинам, які мають значення для вирішення справи. Спір у справі виник у зв`язку зі незаконним (на думку позивача) звільненням його з посади заступника начальника цеху з механоустаткування (механослужба) цеха Блумінг, яку він обіймав на підприємстві відповідача. Частиною 1 ст. 4 ЦПК України визначено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом свої порушених невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом. Матеріалами справи встановлено, що 06.02.2017 [PERSON] на підставі наказу №126/л від 03.02.2017 був прийнятий на роботу в ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» на посаду заступника начальника цеху з механоустаткування (механослужба) цеха Блумінг, що підтверджується записом в трудовій книжці позивача. Відповідно до наказу ПАТ «АМКР» №800/л від 28.10.2021 позивач з 01.11.2021 був переведений на роботу за посадою заступника начальника цеху з механоустаткування (механослужба) прокатного цеху №3. (а.с. 17-18) Наказом ПАТ «АМКР» №403 від 12.05.2023 «Про внесення змін до організаційної структури управління прокатного цеху №3», з 01.08.2023 з організаційної структури управління та штатного розпису прокатного цеху №3 підлягала виключенню посада заступника начальника цеху з механоустаткування. Позивача було ознайомлено з даним наказом 15.05.2023, що підтверджується його підписом. (а.с. 70) Розпорядженням начальника Прокатного департаменту прокатного цеху №3, на виконання наказу ПАТ «АМКР» №403 від 12.05.2023, а також для виконання вимог ст.ст. 42, 49-2 КЗпП, створено комісію для визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі при вивільненні, і працівників, які підлягають вивільненню. (а.с. 169) 17.05.2023 позивачу винесено попередження №1 про майбутнє звільнення з пропозицією іншої роботи, одночасно надано список вакансій на підприємстві станом на 17.05.2023 №546. (а.с. 171) Актом №1 засвідчено, що позивач відмовився від переводу на іншу роботу в межах підприємства (а.с. 178) 15.06.2023 позивачу надано на ознайомлення список вакансій на підприємстві станом на 15.06.2023 №637 та Актом №2 засвідчено, що позивач відмовився від переводу на іншу роботу в межах підприємства. (а.с. 184) 13.07.2023 позивачу надано на ознайомлення список вакансій на підприємстві станом на 13.07.2023 №725 та Актом №3 засвідчено, що позивач відмовився від переводу на іншу роботу в межах підприємства. (а.с. 189) 28.07.2023 позивачу надано на ознайомлення список вакансій на підприємстві станом на 28.07.2023 №774 та Актом №4 засвідчено, що позивач вибрав роботу по професії: механік дільниці (ремонтна дільниця), механік дільниці (дільниця з кранового господарства і малої механізації) цеха шламового господарства). Комісією позивачу була роз`яснена процедура та умови переводу у разі іншої роботи на підприємстві та встановлений термін для подачі особистої заяви про перевід до 01.08.2023. (а.с. 195-196) Цього ж\~ дня, 28.07.2023 [PERSON] видано направлення для відвідування структурного підрозділу, в якому ним були обрані вакансії, для ознайомлення з умовами праці, що підтверджується копією направлення. (а.с. 197) В період з 15.06.2023 по 31.07.2023 [PERSON] знаходився в простої за межами підприємства згідно Розпорядження ПЦ №3 ПД ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» №758 від 13.06.2023 року (а.с. 198-199). В період з 01.08.2023 по 04.08.2023 щодо [PERSON] згідно з Розпорядженням ПЦ №3 ПД ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» «Про простій» №990 від 31.07.2023 року застосовано режим простою за межами підприємства. (а.с. 200-201). В період з 05.08.2023 по 31.08.2023 щодо [PERSON] застосовано режим простою згідно Розпорядження ПЦ №3 ПД ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» «Про простій» №1036 від 04.08.2023. (а.с. 202-203) З 17.08.2023 по 25.08.2023 [PERSON] мав тимчасову непрацездатність (а.с. 204-205). Розпорядженням №1496 від 28.08.2023 з 28.08.2023 щодо [PERSON] припинено режим простою (а.с. 205). Наказом по підприємству від 28.08.2023 №599/к «Про звільнення з підприємства за скороченням штату [PERSON] » позивача було звільнено із займаної посади. (а.с. 167-168) Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до частин 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Згідно зі ст. 64 Господарського кодексу України підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо). Функції, права та обов`язки структурних підрозділів підприємства визначаються положеннями про них, які затверджуються в порядку, визначеному статутом підприємства або іншими установчими документами. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Положеннями ч. 2 ст. 65 Господарського кодексу України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів. Так, з урахуванням зазначених норм законодавства відповідачем було прийнято наказ №403 від 12.05.2023 «Про внесення змін до організаційної структури управління прокатного цеху №3», яким у зв`язку з перерозподілом функцій та обов`язків між керівниками механослужби прокатного цеху №3 вирішено виключити зі штатного розпису та організаційної структури управління прокатного цеху №3 посаду заступника начальника цеху з механустаткування. 15.05.2023 [PERSON] був ознайомлений з наказом по підприємству №403 від 12.05.2023, що підтверджується відповідним підписом працівника на копії вказаного наказу та не заперечується позивачем в позовній заяві. Розпорядженням начальника прокатного цеху №3 Прокатного департаменту ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» №604 від 15.05.2023 «Про створення комісії» було створено відповідну комісію для виконання вимог ст. 49-2 КЗпП України, тобто для проведення процедури можливого перепрацевлаштування осіб, посади яких підлягали виключенню зі штатного розпису підприємства. На виконання вищевказаного наказу комісія 17.05.2023 вручила [PERSON] попередження №1 про майбутнє звільнення з пропозицію іншої роботи. Згідно вказаного документу [PERSON] був попереджений про можливе майбутнє звільнення згідно з\~ п. 1 ст. 40 КЗпП України не раніше ніж 01.08.2023 року. Разом з вказаним попередженням про звільнення [PERSON] було надано перелік вакантних місць на підприємстві, які пропонувались [PERSON] для вирішення питання про його подальше працевлаштування на іншу роботу, яку він може виконувати з урахуванням наявних у нього освіти та досвіду роботи, в кількості 113 одиниць. Від пропозицій переведення на зазначені в переліку вакантні посади [PERSON] відмовився, що підтверджено Актом №1 від 17.05.2023 про відмову від переведення, та власноручно зробленим позивачем на вказаному акті підписом про ознайомленням з його змістом. 15.06.2023 комісією вдруге було надано [PERSON] перелік вакантних місць на підприємстві, які пропонувались останньому для вирішення питання про його подальше працевлаштування на іншу роботу, яку він може виконувати з урахуванням наявних у нього освіти та досвіду роботи, в кількості 102 одиниці. Однак позивач, ознайомившись з переліком вакантних посад, відмовився від пропозицій переведення на зазначені в переліку вакантні посади та від перенавчання підготовки за рахунок підприємства, що підтверджено Актом №2 від 15.06.2023 та власноручно зробленим позивачем на вказаному акті написом про ознайомлення з його змістом. 13.07.2023 комісією втретє запропоновано позивачу переведення на іншу роботу в межах підприємства та надано [PERSON] перелік вакантних місць на підприємстві, які пропонувались [PERSON] для вирішення питання про його подальше працевлаштування на іншу роботу, яку він може виконувати з урахуванням наявних у нього освіти та досвіду роботи, в кількості 89 одиниць. Однак позивач, ознайомившись з переліком вакантних посад, відмовився від пропозицій переведення на зазначені в переліку вакантні посади та від перенавчання за рахунок підприємства, що підтверджено Актом №3 від 13.07.2023 про відмову від переводу, та власноручно зробленим позивачем на вказаному акті написом про ознайомлення з його змістом. 28.07.2023 комісією було вчетверте запропоновано Позивачу переведення на іншу роботу в межах підприємства та надано [PERSON] перелік вакантних місць на підприємстві, які пропонувались [PERSON] для вирішення питання про його подальше працевлаштування на іншу роботу, яку він може виконувати з урахуванням наявних у нього освіти та досвіду роботи, в кількості 115 одиниць, серед яких [PERSON] обрав для себе 2 вакансії - механік дільниці (ремонтна дільниця) та механік дільниці (дільниця з кранового господарства і малої механізації) цеха шламового господарства РЗФ, а тому комісією було складено Акт №4 про надання роботи. При цьому, [PERSON] видано направлення для відвідування структурного підрозділу, в якому ним були обрані вакансії, для ознайомлення з умовами праці. В Акті №4 про надання роботи від 28.07.2023 і в направленні від 28.07.2023 зазначено, що комісією [PERSON] була роз`яснена процедура та умови переводу у разі вибору іншої роботи на підприємстві та встановлений термін для подачі особистої заяви про переведення до 01.08.2023. При цьому робітником підтверджено, що, у разі, якщо він без поважних причин до зазначеного терміну не звернеться в кадрове адміністрування з особистою заявою про переведення, то така бездіяльність розцінюється як відмова від запропонованої іншої роботи на підприємстві. Отримання вказаної інформації працівником підтверджено особистим підписом [PERSON] про ознайомлення зі змістом акту та направлення. Позивач не надав роботодавцю особисту письмову заяву про заняття вакантної посади (переведення), в матеріалах справи така відсутня. Враховуючи викладене суд вважає, що підстави для визнання незаконним та скасування\~ Наказу ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» №599/к від 28.08.2023 «Про звільнення з підприємства за скороченням штату [PERSON] » відсутні. Щодо доводів позивача про порушення відповідачем вимог ст. 42 КЗпП України суд зазначає наступне. Відповідно до ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Частиною 1 ст. 42 КЗпП України визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. В позовній заяві позивач зазначає, що роботодавець, з метою встановлення у працівників переважного права на залишення на роботі, мав здійснити порівняння кваліфікації та продуктивності праці позивача та інших працівників з інших структурних підрозділів підприємства (сортопрокатні цехи №1 та №2, цех блумінг, конверторний цех, доменні цехи №1 та №2, цехи Гірничого департаменту), які займають посаду «заступник начальника цеху з механустаткування». При цьому, позивач наводить правову позицію суду касаційної інстанції, визначену у постанові Верховного Суду від 12.08.2020 року у справі №753/3889/17 (провадження №61-2св 20). Суд погоджується з думкою представника відповідача, що вказана позиція позивача є помилковою. Так, в наведеному судовому рішенні суд вказав, що «Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв 'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Отже, при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду (...) Доводи касаційної скарги щодо неврахування відповідачем переважного права на залишення його на роботі є необґрунтованими та спростовуються встановленими судами обставинами, відповідно до яких у відповідача не було працівників, які виконували однакові з позивачем функції та посади яких були скорочені одночасно зі скороченням його посади і при цьому були залишені відповідачем на роботі, однак порівняно з ними скаржник мав вищий рівень кваліфікації і продуктивності праці (ч. 1 cm. 42 КЗпП України), або ж з такими працівниками він мав однаковий рівень кваліфікації і продуктивності праці та більшу кількість переваг на залишення на роботі (ч. 2 cm. 42 КЗпП України). Установивши, що у відділі фітогормонологїї інституту, аналогічних вакантних посад, чи посад, на яких виконують таку ж роботу, що і позивач у штаті не було, суди попередніх інстанцій правильно виходили з того, що у відповідача не було можливості забезпечити реалізацію переважного права позивача на залишення на роботі». Отже, наведена позиція суду касаційної інстанції чітко вказує, що порівняння кваліфікації та продуктивності праці проводиться роботодавцем серед працівників, які займають ту ж посаду і посади яких скорочуються одночасно, а якщо в певному структурному підрозділі роботодавця такі працівники відсутні, забезпечення реалізації переважного права позивача на залишення на роботі не є можливим. В даному ж випадку, зміна організаційної структури управління стосувалось лише прокатного цеху №3 та його посадових осіб, щодо виробничих функцій та обов`язків яких відбувся перерозподіл, і не стосувалось працівників інших структурних підрозділів підприємства. Посада «заступник начальника цеху з механустаткування» в прокатному цеху №3 була одна і підлягала виключенню, тобто виключалась зі штатного розпису вся посада (повністю). Оскільки аналогічних посад, чи посад, на яких виконують таку ж роботу, що і позивач у штаті прокатного цеху №3 ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» не було, тому у відповідача не було можливості забезпечити реалізацію переважного права позивача на залишення на роботі. Тобто, з боку роботодавця не було допущено жодних порушень вимог ст.42 КЗпП України при вивільненні [PERSON] за п. 1 ст. 40 КЗпП України. При цьому суд не погоджується з доводами представника позивача, що звільнюючи позивача у зв`язку з не написання останнім заяви на переведення на іншу посаду, відповідач допустив надмірний формалізм, оскільки, хоч позивач й погодився на переведення на запропоновану йому вакантну посаду на підприємстві, проте останній у встановлений роботодавцем строк особисту заяву на переведення не подав, конкретну посаду на яку його слід перевести не зазначив, чим своєю бездіяльністю сприяв звільненню з посади. Також, суд не вбачає підстав для зобов`язання відповідача обґрунтовувати, чому посада «заступник начальника цеху з механустаткування» скорочувалася саме в прокатному цеху №3 та була залишена в інших цехах, так як згідно зі ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною 2 ст. 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Таким чином, передумовою стягнення з відповідача на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу є прийняття судом рішення про поновлення працівника на роботі. Оскільки вимоги позивача про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі не знайшли свого підтвердження належними та допустимими доказами, вимоги про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу не можуть бути задоволені. Стаття 81 ЦПК України передбачає, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказами є будь які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи та інших обставин, які мають значення для вирішення спору. Докази мають бути належними, допустимими, достовірними. Згідно із вимогами ч. 6 ст. 81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Обґрунтування наявності обставин повинні здійснюватися за допомогою належних, допустимих і достовірних доказів, а не припущень, що й буде відповідати встановленому статтею 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року принципу справедливості розгляду справи судом. Таким чином, суд дійшов висновку про недоведеність позовних вимог і, як наслідок, відмовляє позивачу у задоволенні позову. Враховуючи викладене та

Outcome: dismissed