Jurisdiction: civil
Date: 2023-12-04 00:00:00

Позивач [PERSON] 27.07.2023 р. звернувся до суду із зазначеним позовом, посилаючись на те, що він наказом АТ КБ «Приватбанк» від 15.08.2022р. № Є.28.0.0.0/1-7333328 був поновлений на посаді керівника відділу правового забезпечення АТ КБ «ПриватБанк», відділу правового забезпечення Центрального макрорегіонального управління відповідача. Але відповідач не здійснив фактичного допуску позивача до виконання попередніх обов`язків, що перешкоджає виконанню працівником трудової функції, обумовленої трудовим договором, що є підтвердженням вимушеного прогулу з боку Позивача. Позивач просить суд стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 150403,41 грн. в період з 19 вересня 2022 року по 31 грудня 2022 року за 74 робочих дні з розрахунку 2519,73 грн./робочий день, витрати на правничу допомогу в розмірі 13700,00 гривен (адвокатські послуги). Ухвалою суду від 28.07.2023 року відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження без виклику сторін. На адресу суду від представника відповідача акціонерного товариства комерційного банку «Приватбанк» надійшло клопотання (№ 55262/23-Вх від 01.09.2023р.) про об`єднання справ №№ 554/6806/23 та 554/6633/23 в одне провадження. 12.09.2023р. на адресу суду за вх. 57196/23-Вх надійшли заперечення позивача на клопотання відповідача про об`єднання справ №№ 554/6806/23 та 554/6633/23 в одне провадження. 13.09.2023р. на адресу суду надійшла заява про уточнення позовних вимог, в якій позивач просить стягнути з відповідача 241 113,69 гривен середнього заробітку за час вимушеного прогулу (в період з 19 вересня 2022 року по 31 грудня 2022 року за 74 робочих дні та з 01 липня 2023 року по 31 серпня 2023 року за 36 робочих дні з розрахунку 2519,73 грн./робочий день, 19400,00 гривен витрат на оплату послуг адвоката (правничу допомогу), 50000,00 гривен моральної шкоди. 13.09.2023р. на адресу суду від позивача надійшла заява про допуск до негайного виконання судового рішення у справі № 554/6806/23 в частині виплати позивачу середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один календарний місяць в розмірі 52914,33 гривен (з розрахунку 2519,73 грн. х 21 робочий день). 13.09.2023р. на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву, 20.10.2023 р. надійшли додаткові пояснення, в якому відповідач просить відмовити в задоволенні позовних вимог позивача повністю. В обгрунтування заперечень відповідач посилається на те, що ним здійснено виконання рішення суду про поновлення позивача на роботі, забезпечено доступ до програмного комплексу «Табелювання», в якому здійснюється реєстрація початку та закінчення робочого дня, з дати поновлення позивач на роботі йому було надано щорічну відпустку та додаткову відпустку батькам з дітьми, здійснено нарахування та виплату тимчасової непрацездатності. Позивач був належним чином поновлений на роботі, йому було забезпечено робоче місце, встановлені попередні до звільнення умови праці, забезпечено право на отримання заробітної плати, права на відпочинок та соціальний захист. Крім того в період часу з 01 липня 2023 року по 31 серпня 2023 року не зважаючи на здійснення позивачем реєстрації початку та закінчення роботи, позивач не з`являвся на робочому місці, про що відповідальними працівниками складались акти про відсутність позивача на роботі. Позивачем не надано роботодавцю пояснень щодо причин такої відсутності на роботі, доказів поважності причин відсутності. Також відповідач заперечує проти застосування у даній справі розміру середньої заробітної плати, визначеної Додатковим Рішенням Октябрського районного суду м.Полтави від 28.04.2022р. у справі № 554/8601/21 в розмірі 2519,73 гривен/робочий день як преюдиціального факту, оскільки визначений розмір не створює обов`язку для відповідача, як роботодавця, після поновлення позивача на роботі щоденно здійснювати виплату саме такого середнього заробітку, а не того розміру заробітної плати, який був встановлений працівнику на момент його звільнення. Відповідач вважає, що позивачем також пропущено строк на звернення до суду, передбаченого частиною першою статті 233 КЗпП України. Відповідач заперечує проти стягнення витрат на правничу допомогу, оскільки вона не відповідає критеріям реальності, обгрунтованості та неминучості, свідчать про штучне завищення та відсутністю підтвердження про їх оплату. 13.09.2023р. на адресу суду за вх. 57420/23-Вх від позивача надійшла заява про збільшення позовних вимог, в якій позивач просить додатково стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток 90710,28 грн. за час вимушеного прогулу в період з 01 липня 2023 року по 31 серпня 2023 року за 36 робочих дні з розрахунку 2519,73 грн./ робочий день; витрати на правничу допомогу в розмірі 5700,00 гривен (адвокатські послуги), моральну шкоду в розмірі 50000,00 гривен. 13.09.2023р. на адресу суду за вх. № 61549/23-Вх від позивача надійшли заперечення на відзив на позов відповідача. 02.10.2023р. на адресу суду за вх. № 61434/23-Вх від позивача надійшло клопотання про долучення до матеріалів справи доказів - копію відомості про товарно-матеріальні цінності, які були передані позивачу під звід для виконання трудових функцій та обов`язків, обумовлених трудовим договором та посадовою інструкцією на посаді керівника відділу правового забезпечення Цен трального макрорегіонального управління АТ КБ «ПриватБанк». 20.10.2023р. на адресу суду за вх. № 66097/23-Вх від відповідача надійшли додаткові пояснення. 20.10.2023р. на адресу суду за вх. № 66096/23-Вх від відповідача надійшло клопотання про залишення позову без руху 23.10.2023р. на адресу суд за вх. № 66169/23-Вх від позивача надійшло клопотання про долучення до матеріалів справи доказу сплати судового збору в розмірі одна тисяча сімдесят три гривні, 60 коп. за вимогою про стягнення моральної шкоди. 21.11.2023р. на адресу суду за вхідним № 72509/23-Вх від позивача надійшли додаткові пояснення у справі. Ухвалою суду від 4.12.2023р. відмовлено в клопотанні АТ КБ «Приватбанк» про об`єднання в одне провадження цивільних справ №№ 554/6806/23 та 554/6633/23 за позовами [PERSON] до АТ КБ «Приватбанк». У відповідності до вимог ч. 2 ст. 247 ЦПК України, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося. Суд, дослідивши матеріали справи, з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, прийшов до наступного висновку. Відповідно до ст.ст. 15, 16 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. У справі Bellet v. France Суд зазначив, що "стаття 6 § 1 Конвенції містить гарантії справедливого судочинства, одним з аспектів яких є доступ до суду. Рівень доступу, наданий національним законодавством, має бути достатнім для забезпечення права особи на суд з огляду на принцип верховенства права в демократичному суспільстві. Для того, щоб доступ був ефективним, особа повинна мати чітку практичну можливість оскаржити дії, які становлять втручання у її права". Правилами ст. 12 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Згідно зі ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Відповідно до вимог ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У відповідності до ч. 5, 6, 7 ст. 81 ЦПК України докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Із змісту вказаної норми права вбачається, що відомості про факти, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи, повинні бути одержані із зазначених у законі джерел і передбаченими у законі способами. Враховуючи викладене суд приходить до висновку про часткове задоволення позовних вимог виходячи з наступного. Позивач з 06 листопада 2001 року працював на посаді керівника відділу правового забезпечення АТ КБ «ПриватБанк», відділу правового забезпечення Центрального макрорегіонального управління відповідача. Наказом № Э.DN-УВ-2021-7112961-п від 09.08.2021 Позивача було звільнено згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штату із виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього заробітку. Рішенням Октябрського районного суду від 18 листопада 2021 року у справі № 554/8601/21 визнано незаконним та скасований наказ Відповідача за № Э.DN-УВ-2021-7112961-п від 09.08.2021 року про звільнення Позивача та поновлено Позивача на роботі у Відповідача на посаді начальника Відділу правового забезпечення Центрального макрорегіонального управління Акціонерного товариства комерційний банк "ПриватБанк". Постановою Полтавського апеляційного суду від 27.07.2022р. у справі № 554/8601/21 рішення від 18.11.2021р. залишено в силі. Згідно ч. 5 ст. 82 ЦПК України обставини, встановлені стосовно певної особи рішенням суду у цивільній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи. Наказом відповідача від 15.08.2022р. № Є.28.0.0.0/1-7333328 було скасовано наказ про звільнення позивача (п. 1 наказу), поновлено позивача на попередній роботі на посаді (п. 2 наказу), встановлено робоче місце позивача за адресою [ADDRESS] у приміщенні банку (п. 6 наказу). Відтак, між працівником та роботодавцем продовжували діяти раніше укладені документи, в тому числі трудовий договір та посадова інструкція. Статтею 4 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) визначено, що законодавство про працю складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно із статтею 24 КЗпП України працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Відповідно до частини першої статті 29 КЗпП України до початку роботи роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про місце роботи, трудову функцію, яку зобов`язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов`язків), дату початку виконання роботи, його права і обов`язки, в т.ч. про: 1) місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов`язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов`язків), дату початку виконання роботи; 2) визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами; 3) права та обов`язки, умови праці; 4) наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору - під підпис; 5) правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення); 6) проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони; 7) організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено); 8) тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці; 9) процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець. У Постанові Верховного Суду від 26.10.2022 р. у справі № 947/6744/21 (провадження № 61-8268св22) зазначено, що робоче місце працівника це певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Основою визначення робочого місця є функціональний розподіл праці у взаємозв`язку із засобами праці, що дозволяє розглядати робоче місце як місце докладання робочої сили працівників. Згідно витягу з Державного реєстру речових прав на нерухоме майно та Реєстру прав власності на нерухоме майно відповідачу на праві власності належать нежитлові приміщення (банк) за адресою м.Полтава, вул.Соборності, будинок 70-а в громадській будівлі, А-4 (реєстраційний номер об`єкта нерухомого майна: 218581253101, номер об`єкта в РПВН: 32286480) загальною площею 2136,1 кв.м. Пункт 6 наказу відповідача від 15.08.2022р. № Є.28.0.0.0/1-7333328 про встановлення робочого місця позивача за адресою [ADDRESS] у приміщенні банку не має визначення конкретного робочого місця позивача - певної зони, де позивач повинен знаходитися і працювати із застосуванням у процесі роботи різних технічних або інших засобів. Посилаючись на наказ від 28.06.2023р. № Е.28.0.0.0/1-7335181 «Про зміцнення трудової дисципліни», яким визначене робоче місце позивача за адресою м.Полтава, вул.Соборності, б. 70-а, каб. 302, відповідач не надав суду доказі направлення та ознайомлення з цим наказом позивача. Крім того у наказі - пп. 1.3, 1.4 встановлено, що позивач відповідно до пп. 5.2.11 та 5.2.6 Правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених рішенням Правління банку протокол № 70 від 08.12.2021р., має повідомляти, за можливості, до початку робочого дня лінійного керівника або Дирекцію з HR та корпоративного управління про причини відсутності на роботі письмово, засобами телефонного чи електронного зв`язку або іншим доступним способом, має дотримуватися встановленого за посадою режиму робочого часу, включаючи, але не обмежуючи, вчасно починати та закінчувати щоденну роботу (зміну), вчасно починати та закінчувати перерву для відпочинку і харчування, а також інші встановлені для працівників перерви, дотримуватися графіків змінності, не допускати відсутності на робочому місці довше встановленого часу. Затвердження вказаних Правил відбулося 08 грудня 2021 року або до дати поновлення позивача на роботі 15 серпня 2022 року на підставі наказу відповідача від 15.08.2022р. № Є.28.0.0.0/1-7333328.Докази ознайомлення позивача з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, затверджених рішенням Правління банку протокол № 70 08.12.2021р., відповідачем не надані, в матеріалах справи відсутні. Наявні в матеріалах справи докази свідчать про те, що під час перебування позивача на посаді керівника відділу правового забезпечення АТ КБ «ПриватБанк», відділу правового забезпечення Центрального макрорегіонального управління відповідача і до його звільнення згідно наказу №№ Э.DN-УВ-2021-7112961-п від 09.08.2021, позивачу для виконання його безпосередніх посадових обов`язки було надано під звіт товарно-матеріальні цінності в кількості 20 одиниць, в тому числі жалюзі - 3 шт., кондіціонер - 1 шт., крісло - 1 шт., монітор - 2 шт., МФУ (копір, сканер, принтер) - 1 шт., системний комп`ютерний блок - 3 шт., сканер - 1 шт., стіл письмовий - 1 шт., стіл приставний - 1 шт., стіл - 1 шт., стул - 1 шт., тумба приставна - 1 шт., іменна печатка - 1 шт., штам для зовнішнього документообігу - 1 шт., довіреність на представлення інтересів - 1 шт. Згідно Посадової інструкції позивач: (п. 3.5) має права та повноваження користуватися матеріально-технічними ресурсами Банку наданих департаменту для виконання його задач та функцій. Поновлюючи на роботі позивача відповідач був повен забезпечити позивача як конкретно визначеним робочим місцем, основним і допоміжним технологічним обладнанням, інвентарем, інструментом, робочими меблями, необхідними для виробництва певного виду робіт, в тому числі кондиціонером, кріслом, монітором, копіром, сканером, принтером, системним блоком, письмовим та приставним столами, приставною тумбою, іменною печаткою, штампом для зовнішнього документообігу, довіреністю на представлення інтересів. Матеріали справи не містять доказів виконання відповідачем з часу поновлення позивача на роботі за наказом від 15.08.2022р. № Є.28.0.0.0/1-7333328 в порушення вимог ст. 29 КЗпП України та положення пункту 3.5 Посадової інструкції в частині забезпечення позивача як конкретно визначеним робочим місцем, основним і допоміжним технологічним обладнанням, інвентарем, інструментом, робочими меблями, необхідними для виконання певного виду робіт, а відповідно не відбулося фактичного допуску позивача, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на роботі у відповідача. Обов`язки, права та відповідальність працівників закріплюють у посадових (робочих) інструкціях (п. 4 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників; п. 4 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій робітників, вміщених до Випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» ДКХП, затвердженого наказом Мінпраці від 29.12.2004 № 336). Посадова інструкція є організаційно-правовим документом, в якому визначено основні завдання, обов`язки, права і відповідальність працівника при виконанні роботи на певній посаді (за відповідною професією). Позивач має посадову інструкцію з переліком своїх посадових обов`язків, яка затверджена наказом відповідача від 03.04.2018р. № PR/18-2018-6689457. Згідно п. 1.5. Посадової інструкції мета діяльності Керівника Відділу - належне забезпечення діяльності Відділу та виконання завдань та функцій, покладених на нього. Згідно Посадової інструкції позивач, як керівник Відділу правового забезпечення (п. 2.1) Організовує та контролює роботу Відділу, забезпечує відповідно до своєї компетенції виконання завдань та функцій, покладених на Відділ; (п. 2.3) Розподіляє обов`язки між працівниками Відділу, визначає ступінь відповідальності працівників Відділу, забезпечує дотримання працівниками порядку та регламенту роботи Банку; (п.2.8) Контролює ведення претензійно-позовної роботи у Відділі; (п. 2.9) Здійснює моніторинг та координує діяльність Відділу; (п. 2.13) Забезпечує підготовку процесуальних документів (заяви, клопотання, доповнення, заперечення тощо), необхідних для поточного ведення справ, віднесених до компетенції Відділу; (п. 2.16) Бере безпосередньо участь у регулярному менеджменті, який організовує Департамент претензійно позовної роботи ГО та Управління правової підтримки у м. Київ; (п. 2.1) Здійснює моніторинг судових засідань по справах, які відносяться до компетенції відповідного Відділу правового забезпечення РП; (п.2.6) Належним чином веде справи у ПК „Промінь", модуль „Система обліку судових справ"; (п. 3.2) Забезпечує підготовку усіх документів, необхідних для поточного ведення справ, відповідно до завдань та функцій Відділу; (п. 3.3) Отримує необхідну інформацію від інших працівників та підрозділів Банку для виконання покладених на нього обов`язків; (п. 3.4) Отримує необхідні доступи в ПК Банків для виконання покладених на нього обов`язків; (п. 3.5) Користується матеріально-технічними ресурсами Банку, наданими Департаменту для виконання його задач та функцій, в межах витрат, передбачених кошторисом операційних витрат; (п. 3.6) Мати та отримувати доступ до локальних актів Банку, (п. 5.6) Використовувати інформаційні ресурси: www.reyestr.court.gov.ua, kap.minjust.gov.ua, court.gov.ua , vgsu.arbitr.gov.ua , asvpweb.minjust.gov.ua , zakon4.rada.gov.ua , igov.org.ua, e.land.gov.ua , jurliga.ligazakon.ua . Наявні в матеріалах справи докази також свідчать про те, що під час роботи у відповідача позивач повинен щоденно здійснювати використання програмних комплексів, в тому числі програмні комплекси «Промінь», «Прометей», «Путівник», «Електронна система контролю», «Інтелектуальний фонд», «Гаряча лінія: Шахрайство», «Моя зарплата», «ХелпДеск», «ПриватДок», «Система обліку судових справ», «ПриватПерсонал», «Прометей», електронну пошту (аккаунт) у домені @privatbank.uа. Згідно Посадової інструкції позивач: (п. 3.4) отримує необхідні доступи в ПК Банку для виконання покладених на нього обов`язків; (п. 3.6) Мати та отримувати доступ до локальних актів Банку. Рішенням Кіровського районного суду м.Дніпропетровська від 24.07.2023 року у справі № 201/9613/21 (https://reyestr.court.gov.ua/Review/114735994), яке набрало законної сили 31.08.2023р., встановлено, що відповідно до пунктів 1.17, 6.17, 6.18 Положення з діловодства та електронного документообігу АТ КБ «ПриватБанк», затвердженого рішенням Правління банку, протокол № 45 від 28.10.2019 року, система електронного документообігу «ПриватДок» (СЕД) - це власна розробка Банку для створення, узгодження, затвердження, зберігання, доведення до адресатів і виконавців внутрішніх та вихідних документів Банку; правила роботи регламентовані навчальним контентом по СЕД й описами до шаблонів. Ознайомлення працівників з документами (наказами, договорами, службовими записками та ін.) відбувається в СЕД «ПриватДок» шляхом підписання документів: електронним підписом, електронно-цифровим підписом. Підпис та дата підпису працівників відображається у супроводі документа. Тобто, всі документи (накази, розпорядження. службові записки, акти тощо), видані в системі електронного документообігу, які стосувались позивача, повинні були ним відпрацьовуватися і виконуватися як такі, що видані в належному електронному вигляді. Після поновлення на роботі відповідач був зобов`язаний забезпечити позивача необхідними доступами до програмних комплексів та локальних актів відповідача для забезпечення належної діяльності Відділу правового забезпечення «Центрального макрорегіонального управління» АТ КБ Приватбанк та виконання своїх посадових обов`язків на посаді керівника вказаного відділу правового забезпечення. Після поновлення позивача на роботі під час спроб увійти до програмного комплексу «Путівник» з`явилося повідомлення наступного змісту - «Доступ заблокованою. Отримайте пароль (WEB pu Доступ до Путівника)». Під час спроб позивача увійти до програмного комплексу «Єдина система аутентифікіції» за логіном позивача [INFO] з`являлось повідомлення наступного змісту оригіналу - «Заборонений доступ на запрошуємий ресур чи недостатньо прав». Під час спроб увійти свій обліковий запис (аккаунт) електронної пошти [INFO] у домені @privatbank.uа з`являлось повідомлення наступного змісту оригіналу - « Ваш аккаунтGoogle відключений адміністратором GoogleWorkspase. Звертайтеся до нього за допомогою ». Наявні в матеріалах справи докази також свідчать про те, що позивач неодноразово намагався отримати доступ до програмних комплексів відповідача шляхом електронних звернень за допомогою програмного комплексу «Єдина сторінка звернень (ХелпДеск)». На звернення позивача про розблокування доступів до програмних комплексів відповідача за заявкою № 8305826 фахівцем відповідача [PERSON] 19-09-2022 в 12:48:56 була надана відповідь про те, що доступ до програмних комплексів банку було заблоковано. Позивачу або його керівнику необхідно звернутися для уточнення щодо розблокування доступу до [PERSON] [NUMBER] на пошту [INFO] . На звернення позивача про розблокування доступів до програмних комплексів відповідача за заявкою № 33716493 фахівцем відповідача [PERSON] 20-10-2022 була надана відповідь про те, що доступ до програмних комплексів банку було заблоковано по запиту Служби Безпеки. Позивачу або його керівнику необхідно звернутися для уточнення щодо розблокування доступу до [PERSON] [NUMBER] [INFO] На звернення позивача про розблокування доступів до програмних комплексів відповідача за заявкою № 56552460 фахівцем відповідача [PERSON] 18-07-2023 в 10:05:08 була надана відповідь про те, що для розблокування доступів до програмних комплексів банку йому рекомендують звернутися до відповідального співробітника [PERSON] [NUMBER] на пошту. Нажаль дані питання по отриманню доступів не вирішуються на рівні HelpDesk. Оскільки, як зазначалось вище, обліковий запис електронної пошти (аккаунт) позивача [INFO] у домені @privatbank.uа був відключений, останній був позбавлений можливості звернутися до працівників відповідача, відповідальних за блокування/розблокування доступів позивача до програмних комплексів Приватбанку. Згідно інформації, яка викладена у відзиві, відповідач фактично підтвердив, що позивачу було забезпечено доступ тільки до програмного комплексу «Табелювання», в якому здійснюється реєстрація початку та закінчення робочого дня. Згідно листа відповідача від 29.06.2023р. № 20.1.0.0.0/7-230530/26631 на звернення позивача та в обґрунтування ненадання позивачу доступів до необхідних програмних комплексів КБ «Приватбанк» відповідач посилається на підпункт 5.1.1.1.2 Порядку про доступи в інформаційні системи та їх компоненти «Видача доступів в інформаційні системи Банку проводиться виключно відповідно до функціональних обов`язків співробітників та повноважень, які прописані в їх посадових інструкціях та положеннях про підрозділи Банку». Відповідно Політиці інформаційної безпеки відповідача у КБ «Приватбанк» діє принцип надання мінімального рівня повноважень під час надання доступу до інформаційних систем банку (включаючи доступ привілейованих користувачів). Вказані обставини свідчать про створення відповідачем штучних обмежень прав та повноважень позивача, передбачених пунктами 3.4 та 3.6 Посадової інструкції, згідно якої позивач повинен отримати необхідні доступи в ПК Банків для виконання покладених на нього обов`язків, мати та отримати доступ до локальних актів Банку. Згідно правової позиції, викладеної в Постанові Верховного Суду від 17 червня 2020 року у справі № 521/1892/18: виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків. Викладене свідчить про те, що відповідач свідомо припустився порушень строкового трудового договору № /2001, укладеного 06 листопада 2001 року між КП «Приватбанк» та позивачем, а саме пунктів 3.1 та 3.2, згідно яких відповідач зобов`язаний своєчасно видавати оперативні завдання і показники, забезпечити робітника необхідною технічною документацією, забезпечити робітника робочим місцем і умовами для нормального виконання ним службових обов`язків у відповідності з наявними можливостями. Стосовно тверджень відповідача про відсутність позивача на робочому місці суд враховує наступне. Матеріали справи не містять доказів виконання відповідачем з часу поновлення позивача на роботі за наказом від 15.08.2022р. № Є.28.0.0.0/1-7333328 вимог в порушення ст. 29 КЗпП України та положення пунктів 3.4 та 3.6 Посадової інструкції в частині отримання необхідних доступів в ПК Банків для виконання обов`язків, мати та отримати доступ до локальних актів Банку, що також свідчить про те, що не відбулося фактичного допуску позивача, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на роботі у відповідача. Суд приходить до висновку, що протягом усього часу з моменту поновлення позивача на роботі 15 серпня 2022 року останній з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції через його фактичний не допуск до виконання попередніх обов`язків та трудових функцій, обумовлених трудовим договором та посадовою інструкцією, ненадання належним чином облаштованого робочого місця, блокування та обмеження відповідачем доступів до своїх програмних комплексів та внутрішніх локальних актів відповідача, щоденне використання яких у роботі позивачем є обов`язковим та необхідним. Своїми діями свідомо обмежив допуск позивача до фактичного виконання попередніх трудових обов`язків та не відновив/не створив необхідних умов, за яких позивач міг їх здійснювати у порядку, що мав місце до його незаконного звільнення. Позивач був обмежений виконувати регулярну роботу відповідно до виконуваної діяльності, обумовленої трудовим договором. Наявні в матеріалах справи докази свідчать про те, що відповідач не виконав рішення Октябрського районного судум. Полтави від 18 листопада 2021 року у справі № 554/8601/21, яке залишено в силі Постановою Полтавського апеляційного суду від 27.07.2022р. у справі № 554/8601/21, про поновлення позивача на роботі у АТ КБ «Приватбанк» на посаді начальника Відділу правового забезпечення Центрального макрорегіонального управління Акціонерного товариства комерційний банк "ПриватБанк" та не закінчив з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та не здійснив фактичний допуск працівника поновленого на роботі рішенням суду до виконання ним своїх основних трудових функцій, передбачених Посадовою інструкцією. Посилання відповідача на наказ про поновлення позивача, табель обліку використання робочого часу, розрахункові листки [PERSON] з виплатами заробітної плати у вигляді посадового окладу, оплати щорічних та додаткових відпусток, оплати періоду тимчасової непрацездатності не є підтвердженням поновлення позивача на роботі. Як зазначено у постанові Верховного Суду від 26.10.2022 р. у справі № 947/6744/21 (провадження № 61-8268св22), робоче місце працівника - це певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Основою визначення робочого місця є функціональний розподіл праці у взаємозв`язку із засобами праці, що дозволяє розглядати робоче місце як місце докладання робочої сили працівників. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов`язків. Надані позивачем докази свідчать про те, що у позивача з моменту його поновлення на посаді «Начальник відділу» не визначене конкретне робоче місце працівника, де він протягом робочого дня працівник має здійснювати свої обов`язки. Згідно п. 5.2.2 Привал внутрішнього трудового розпорядку, затвердженого рішенням Правління відповідача (протокол № 70 від 08.12.2021р.) позивач зобов`язаний використовувати свій робочий час виключно з метою виконання трудових обов`язків, передбачених трудовим договором, посадою, інструкцією, іншими внутрішніми документами відповідача. Позивач, як працівник, який працює на підставі трудового договору, має посадову інструкцію з вичерпним переліком своїх посадових обов`язків, яка затверджена наказом відповідача від 03.04.2018р. № PR/18-2018-6689457 згідно якої останній представляє інтереси відповідача у судах загальної та апеляційної юрисдикцій (п. 2.10), бере участь у судових засіданнях (пп.2.15, 2.2). Отже посадові обов`язки позивача передбачають їх виконання/здійснення поза робочим місцем та які не передбачають його присутність на робочому місці протягом усього робочого дня, оскільки існує ряд обов`язків, які він має здійснювати як поза робочим місцем, так і поза самою роботою, що не може свідчити про відсутність працівника на робочому місці. Наявність у працівника посадових обов`язків, які він має здійснювати поза робочим місцем та які не передбачають його присутність на робочому місці протягом усього робочого дня, не може свідчити про відсутність працівника на робочому місці. Посилання відповідача у своїх додаткових поясненнях на факти порушення позивачем протягом тривалого часу трудової дисципліни внаслідок постійної відсутності на робочому місці судом не приймаються до уваги, оскільки це не може бути поставлено в провину працівнику відсутність на робочому місці, конкретне місцезнаходження/розташування робочого місця не було повідомлено та свідомі дії відповідача щодо обмеження позивача у доступі до програмних комплексів банку, забезпечення робочого місця необхідним інвентарем, меблями. Прогулом вважається відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі. Робота є ширшим поняттям, ніж робоче місце, і охоплює як підприємство в цілому, так і в межі іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов`язків. Факт фіксування з`явлення працівника на роботу на території підприємства за умов відсутності на своєму робочому місці не є прогулом та фактом порушення ним трудової дисципліни, що може мати наслідком застосування до нього дисциплінарного стягнення. У відповідача запроваджена процедура щоденного табелювання через відповідний програмний комплекс згідно наказу № СП-2007-193 від 10.07.2007 " Про поширення обов`язкової процедури реєстрації в ПК "Проминь" всіх працівників банку ". Наявні матеріали справи свідчать про те, що позивач, незважаючи на недопуск до роботи і можливості виконання своїх обов`язків, щодня з`являвся на роботу та проводив табелювання початку та закінчення робочого дня, що підтверджується відповідними відмітками з програмного комплексу "Табелювання" табелем робочого часу з відмітками про початок та кінець робочого дня позивача, наданими як позивачем Так і відповідачем. Вказане табелювання щоденно здійснювалось позивачем у відповідності до вимог наказу відповідача від 27.06.2013р. №СП-2013-6778941 через власний смартфон щоденно в межах територіального простору приміщення відповідача за адресою [ADDRESS] . У постанові Верховного Суду від 6 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Матеріали справи свідчать про те, що після виявлення та фіксування факту відсутності працівника на роботі відповідач не вживав заходів для з`ясування причин такої відсутності (не телефонував позивачу за номерами телефонів, зазначених в його особовій картці), не вживав додаткових заходів щодо з`ясування причин відсутності шляхом проведення службового розслідування, не витребував у позивача письмові пояснення причин відсутності Цю вимогу роботодавець повинен оформити наказом, у якому слід встановити строк, достатній для підготовки пояснень. Наказ необхідно довести до відома працівника під підпис. Матеріали справи не містять доказів вжиття відповідачем відповідних заходів для встановлення обставини та причин такої відсутності позивача. Згідно правових висновків, викладених в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 15.11.2021 у справі № 212/9516/19 визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. За результатами службового розслідування складається акт, у якому відображаються результати вжитих заходів для з`ясування причин відсутності працівника на роботі. Вказаний акт оформлюється у довільній формі. В акті мають бути викладені конкретні причини відсутності працівника на роботі або вказано про те, що з`ясувати причини не вдалось. Акт за результатами службового розслідування складається наступного робочого дня після спливу строку, наданого працівникові для надання письмових пояснень та документів щодо причин відсутності на роботі. Не може вважатися прогулом недопуск працівника до роботи роботодавцем. Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу. Прогулом є відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). У постанові Верховного Суду від 26.10.2022 р. у справі № 947/6744/21 зазначено, що робоче місце працівника - це певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Основою визначення робочого місця є функціональний розподіл праці у взаємозв`язку із засобами праці, що дозволяє розглядати робоче місце як місце докладання робочої сили працівників. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов`язків. Згідно положення посадової інструкції позивача та у працівника фактично відсутнє визначене нормативне робоче місце й виконання ним своїх посадових обов`язків передбачає перебування на території у межах відповідного територіального простору, а відповідно відповідачем не доведено фактів відсутності позивача на робочому місці без поважних причин. Згідно листа відповідача від 15-11-2023р. № 20.1.0.0.0/7- 231115/43987 внаслідок ліквідування структурного підрозділу, в якому працював Позивач до затвердження Наказу № Э.DN-УВ-2021-7112961-п від 09.08.2021р. про його поновлення на посаді на підставі рішення Октябрського районного суду м. Полтави від 28.04.2022р. у справі № 554/8601/21, позивач обліковувався як «позаштатний». З цієї відповіді слідує, що позивач був позначений в електронних системах банку як "позаштатний персонал". Відповідно до частини першої статті 29 КЗпП України до початку роботи роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про місце роботи, трудову функцію, яку зобов`язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов`язків), дату початку виконання роботи, його права і обов`язки. Статтею 31 КЗпП України визначено, що власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 № 336 затверджено Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі - Довідник), який визначає перелік основних робіт, які властиві тій або іншій посаді, та забезпечує єдність у визначенні кваліфікаційних вимог щодо певних посад. Довідник служить основою для розроблення посадових інструкцій працівникам, які закріплюють їх обов`язки, права та відповідальність. У Загальних положеннях Довідника передбачено, що конкретний перелік робочих (посадових) обов`язків визначається робочими (посадовими) інструкціями працівників усіх категорій, які розробляють і затверджують роботодавці на основі типової кваліфікаційної характеристики, враховуючи конкретні завдання та обов`язки, функції, права, відповідальність працівників цих груп та особливості штатного розпису підприємства, установи, організації. Посадові інструкції після їх затвердження керівником підприємства організації, установи або за дорученням його заступниками, доводяться до працівника під розписку. Законодавство про працю не містить поняття «штатний розпис». Проте у листі Міністерства праці та соціальної політики України вiд 27.06.2007 № 162/06/187-07 зазначено, що штатний розпис - це дoкумент, що встановлює для дaного підприємства, установи, організації стpуктуру, штати та посадові оклади працівників. У штатному розписі містяться назви посад, чисельність пeрсоналу і оклади пo кожній посаді. Відповідно до листа Міністерства праці та соціальної політики України від 15.05.2008 № 105/13/116-08 позаштатний працівник - це вільний працівник (самозайнята особа), що виконує разове замовлення або тимчасову роботу без зарахування до штату підприємства (компанії). Чинним законодавством прямої норми щодо порядку виведення поза штат працівників не передбачено. Вимоги до укладення договору про працю з позаштатним працівником регулюються главою 61 Цивільного кодексу України як договір підряду або главою 63 Цивільного кодексу України як договір про надання послуг. Підтвердження цієї позиції Мінпраці України викладено у пункті 2.1.8 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Держкомстату від 13.01.2004 №5: оплата праці (включаючи гонорари) працівників, які не перебувають у штаті підприємства (за умови, що розрахунки проводяться підприємством безпосередньо з працівниками), за виконання робіт: - згідно з договорами цивільно-правового характеру, включаючи договір підряду (за винятком фізичних осіб - суб`єктів підприємницької діяльності); - згідно з обов`язками особам, які є членами спостережної ради або ревізійної комісії акціонерного товариства; - згідно з договорами між підприємствами про надання робочої сили (безробітним за виконання громадських робіт, учням та студентам, які проходять виробничу практику на підприємстві чи залучені на тимчасову роботу на період канікул). Виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акту органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника. При цьому мається на увазі не формальне, а фактичне забезпечення поновленому працівнику доступу до роботи і можливості виконання своїх обов`язків. В даному випадку відбулося формальне, а не фактичне забезпечення поновленому працівнику доступу до роботи і можливості виконання своїх обов`язків, що призводило до неможливості повноцінного виконання позивачем своїх посадових обов`язків та свідчить про систематичне порушення відповідачем прав та законних інтересів позивача. Викладені обставини свідчать про наявність триваючого вимушеного прогулу з боку позивача з вини відповідача. Згідно правової позиції, викладеної у постанові Верховного Суду від 16.12.2020р. в справі № 761/36220/17 (провадження № 61-3100 св 20) системний аналіз та тлумачення положень статті 235 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. Аналогічні правові висновки були викладені Верховним Судом у постанові від 16 грудня 2020 року в справі № 541/1700/17 (провадження № 61-24472св18). Причиною виникнення вимушеного прогулу з боку позивача є незаконне звільнення, поновлення на роботі та фактичний не допуск останнього до виконання попередніх обов`язків, що перешкоджає виконанню працівником трудової функції, обумовленої трудовим договором. Крім того наявні у матеріалах справи письмові докази оцінені судом з точки зору дотримання роботодавцем принципу добросовісності. Відповідно до висновків Верховного Суду, викладених у постанові від 03 листопада 2021 року у справі № 387/326/20 (провадження № 61-2166св21), "у трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачених трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності". Враховуючи викладене позивач не був допущений до роботи за умов його бажання та дій, спрямованих на виконання ним трудових обов`язків зважаючи на відсутність реального забезпечення з боку роботодавця всіх попередніх умов праці, що це не може вважатись неналежним виконанням з боку роботодавця рішення про поновлення на роботі. В даному випадку вимушеність прогулу позивача є наслідком протиправних дій/бездіяльності відповідача, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не мав можливості вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії/бездіяльність відповідача як роботодавця. Враховуючи викладене посилання відповідача на те, що відбулось поновлення позивача на посаді після прийняття відповідачем наказу від 15.08.2022р. № Є.28.0.0.0/1-7333328 про поновлення позивача на попередній роботі, не заслуговує на увагу та є помилковими. Вказані обставини свідчать про порушення з боку відповідача положень ст. 2-1 КЗпП України щодо рівності трудових прав позивача як громадянина України, недопущення дискримінації у сфері праці в частині прямої дискримінація у сфері праці, в тому числі порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження трудових прав позивача, як працівника, залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об`єднанні, звернень до суду та інших органів за захистом своїх прав, надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав та іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання. Відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із частиною першою статті 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Структура заробітної плати, визначена статтею 2 Закону України «Про оплату праці», складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та Враховуючи штучно створені відповідачем умови по не допуску до виконання працівника поновленого на роботі рішенням суду до виконання ним своїх трудових функцій. передбачених Посадовою інструкцією, позивач внаслідок триваючого вимушеного прогулу був позбавлений отримувати винагороду за трудові успіхи та винахідливість у вигляді доплат, надбавок, премій, інших заохочувальних та компенсаційних виплати формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Відповідачем порушено право на працю, закріплене у статті 43 Конституції України, яка включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. З огляду на положення ст. 43 Конституції України, закону України «Про оплату праці» посилання відповідача у своєму відзиві на той факт, що позивачу було встановлений посадовий оклад в розмірі 16745 гривен, який нараховувався та виплачувався відповідно до зарахованих у табелі обліку використання робочого часу робочих днів виплачувався позивачу, не є свідченням забезпечення позивачу можливості отримувати винагороду за трудові успіхи та винахідливість у вигляді доплат, надбавок, премій, інших заохочувальних та компенсаційних виплати формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями тощо. Стороною відповідача не спростовано встановлені судом обставини порушення прав позивача у в частині поновлення позивача на роботі та забезпечення його допуску до виконання трудових функцій і посадових обов`язків, а його доводи та докази надані на їх підтвердження, фактично спрямовані на виправдання дій останнього, а не підтвердження їх відсутності. Тому відповідач не виконав рішення Октябрського районного суду від 18 листопада 2021 року у справі № 554/8601/21, яке залишено в силі Постановою Полтавського апеляційного суду від 27.07.2022р. у справі № 554/8601/21, про поновлення позивача на роботі у Відповідача на посаді начальника Відділу правового забезпечення Центрального макрорегіонального управління Акціонерного товариства комерційний банк "ПриватБанк" та не закінчив з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника поновленого на роботі рішенням суду. Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю. Оскільки вимушений прогул з часу оформлення відповідачем Наказу від 15.08.2022р. № Є.28.0.0.0/1-7333328 про поновлення позивача на попередній роботі на посаді відбувся з вини відповідача, тому за весь час вимушеного прогулу позивач, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій, має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. На думку Великої Палати Верховного Суду, середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи. Тобто держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування. Згідно ст. 236 КЗпП України у разі затримки роботодавцем виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки. Оскільки відповідач не виконав рішення про поновлення на роботі та не закінчив з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника поновленого на роботі рішенням суду, слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу у вигляді різниці в заробітку за час затримки виходячи з наступного. Додатковим Рішенням Октябрського районного суду м.Полтави від 28.04.2022р. у справі № 554/8601/21 встановлено, що середньоденна заробітна плата позивача за останні два календарні місяці роботи, що передували дню звільнення позивача з роботи становить 2519,73 гривен без врахування податків та зборів,. Постановою Полтавського апеляційного суду від 27.07.2022р. у справі № 554/8601/21 рішення від 18.11.2021р. та додаткове рішення від 28.04.2022р.Октябрського районного суду м. Полтави у справі № 554/8601/21 залишені в силі. Згідно пункту 3 розділу III Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995р. № 100, при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору. Суми нарахованої заробітної плати за підсумками роботи за певний період враховуються без виключення сум відрахування на податки. Аналіз додаткового Рішенням Октябрського районного суду м.Полтави від 28.04.2022р. у справі № 554/8601/21 свідчить про те, що розмір позовних вимог у цій справі був обрахований судом виходячи з фактично отриманих позивачем виплат за останні два календарні місяці роботи, що передували дню звільнення позивача з роботи в розмірі 105828,94 грн. без урахування нарахованих та утриманих відповідачем, як податковим агентом, сум податків і зборів із суми заробітної плати, що зазначено у вказаному додатковому судовому рішенні. Тому середньоденна заробітна плата позивача за останні два календарні місяці роботи, що передували дню звільнення позивача з роботи визначена 2519,73 гривен/робочий день з виключенням сум відрахування на податки і збори. Встановлені Додатковим Рішенням Октябрського районного суду м.Полтави від 28.04.2022р. у справі № 554/8601/21, яке залишено в Постановою Полтавського апеляційного суду від 27.07.2022р. у справі № 554/8601/21 та яке набрало законної сили, не потребують доказування як преюдиціальні, тобто встановлені рішенням суду у цивільній справі, що набрало законної сили, - при розгляді цієї справи, у яких беруть участь ті самі особи позивач [PERSON] , відповідач АТ КБ «Приватбанк», щодо яких ці обставини встановлено. Враховуючи викладене посилання відповідача на те, що застосування розміру середньої заробітної плати, визначеного додатковим рішенням Октябрського районного суду м.Полтави від 28.04.2022р. у справі № 554/8601/21не підкріплено жодною нормою чинного законодавства є необґрунтованим і помилковим. Щодо стягнення з відповідача розміру середньої заробітної плати у вигляді різниці в заробітку за час вимушеного прогулу суд виходить з наступного. Під час звернення до суду з первісним позовом позивач просив стягнути з відповідача середню заробітну плату за час вимушеного прогулу в розмірі 150403,41 гривен за період з 19 вересня 2022 року по 31 січня 2022 року за 74 робочих дні як різницю між 186460,02 гривен за вказаний період, обраховану з розміру 2519,73 гривен/робочий день та 36056,61 грн., що були нараховані та виплачені відповідачем за вказаний період. На адресу суду надійшла заява позивача про збільшення позовних вимог, в якому позивач просить додатково стягнути з відповідача середню заробітну плату за час вимушеного прогулу в розмірі 90710,28 грн. в період з 01 липня 2023 року по 31 серпня 2023 року за 36 робочих днів обраховану з розміру 2519,73 гривен/робочий день. Загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яку позивач просить стягнути з відповідача становить 241 113,69 грн. з розрахунку 2519,73 гривен/робочий день без врахування податків та зборів за час вимушеного прогулу в період з 19 вересня 2022 року по 31 січня 2022 року та з 01 липня 2023 року по 31 серпня 2023 року з врахування здійснених відповідачем виплат за вказаний період в розмірі 36056,61 грн., в тому числі за вересень 2022р. - 4901,71 грн., за жовтень 2022р. 13408,37 грн., за листопад 2022р. 13417,51 грн., за грудень 2022р. 4329,02 грн. У своєму відзиві відповідач зазначає суми, які були нараховані позивачу за період вересень 2022р. - 7611,36 гривен за 10 відпрацьованих робочих днів, у жовтні 2022 року - посадовий оклад 16745, 00 грн. за 21 робочий день, у листопаді 2022 року - 13700,45 грн. за 18 відпрацьованих робочих днів, у грудні 2022 року - 16745,00 грн. Перевіривши надані сторонами розрахунки суд встановив наступне. Згідно розрахункового листа за вересень 2022 року позивачу за вересень 2022 року нарахований оклад в розмірі 6089,09 гривен. Згідно розрахункового листа за жовтень 2022 року позивачу за жовтень 2022 року нараховано 16656,35 грн. Згідно розрахункових листів за листопад 2022 року та січень 2023 року позивачу за листопад 2022 року нараховано 12939,32 гривень (нараховано в листопаді 2022 року - 3805,68, нараховано в січні 2023 року - 9133,64 грн.). Згідно розрахункових листів за грудень 2022 року та січень 2023 року позивачу за грудень 2022 року нараховано 17383,67 гривень (нараховано в грудні 2022 року - 12055,72 грн., утримано в грудні 2022 року - 9664,81 грн., нараховано в січні 2023 року - 5327,95 грн.). Згідно розрахункового листа за липень 2023 року нарахування заробітної плати за липень 2023 року відсутні. Згідно розрахункового листа за серпень 2023 року нарахування заробітної плати за серпень 2023 року відсутні. Таким чином позивачу за період з 19 вересня 2022 року по 31 січня 2022 року та з 01 липня 2023 року по 31 серпня 2023 року здійснено нарахування заробітної плати в загальному розмірі 53068,43 грн. (з розрахунку вересень 2022 року 6089.09 грн., за жовтень 2022 року нараховано 16656,35 грн., за листопад 2022 року 12939,32 грн., за грудень 2022 року нараховано 17383,67 грн., за липень 2023 року 0,00 грн., за серпень 2023 року 0,00 грн.). Статтею 67 Конституції України визначено, що кожен зобов`язаний сплачувати податки і збори в порядку і розмірах, встановлених законом. Відповідно до пункту 167.1 Податкового Кодексу України при кожній виплаті заробітної плати роботодавець повинен утримувати (відраховувати) по кожному працівнику податок на доходи фізичних осіб (ПДФО) 18 % Відповідно до Закону України від 31.07.2014р. № 1621 "Про внесення змін до Податкового кодексу України та деяких інших законодавчих актів" та пп. 1.3 п. 161 Перехідних положень Податкового кодексу України при кожній виплаті заробітної плати роботодавець також повинен утримувати (відраховувати) по кожному працівнику військовий збір (ВЗ) 1,5 %. З фактично нарахованої позивачу заробітної плати в розмірі 53068,43 грн. за періоди вересень-грудень 2022 року та липень-серпень 2023 року після віднімання 19,5 % податків і зборів та утриманих відповідачем в грудні 2022р. 9664,82 грн. позивачу виплачено 33055,27 гривен. Позивач просить стягнути на його користь середньоденну заробітну плату за весь час вимушеного прогулу виходячи з фактично здійснених відповідачем виплат в періоди за вересень-грудень 2022р. та липень-серпень 2023р. в розмірі 241113,69 гривен, здійснивши помилковий їх розрахунок, що призвело до помилкового визначення розміру середньоденної заробітної плати, яка підлягає стягненню за час вимушеного прогулу. В Постанові від 15 січня 2020 року у справі № 209/3022/16-ц Верховний Суд вказав, що вірне застосування судом норм права в рішенні, ніж їх застосував зазначені у позовній заяві, не може розумітися як вихід суду за межі позовних вимог. Аналогічний за змістом висновок міститься у пункті 7.43. постанови Великої Палати Верховного Суду від 25 червня 2019 року у справі № 924/1473/15 (провадження № 12-15гс19). У пункті 86 постанови ВеликоїПалати Верховного Суду від 04 грудня 2019 року у справі № 917/1739/17 (провадження № 12-161гс19) вказано, що «саме на суд покладено обов`язок надати правову кваліфікацію відносинам сторін виходячи із фактів, установлених під час розгляду справи, та визначити, яка правова норма підлягає застосуванню для вирішення спору. Самостійне застосування судом для прийняття рішення саме тих норм матеріального права, предметом регулювання яких є відповідні правовідносини, не призводить до зміни предмета позову та/або обраного позивачем способу захисту». Сума середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача за 110 робочих днів за періоди з 19 вересня 2022 року по 31 грудня 2022 року (74 робочих дні) та з 01 липня 2023 року по 31 серпня 2023 року (36 робочих днів), становить 244115,03 грн. з розрахунку 277170,30 грн. суми, що підлягає виплати за час вимушеного прогул шляхом віднімання фактично виплачених позивачу сум в розмірі 33055,27 грн. за період з вересня 2022р. по грудень 2022р. та з липня 2023р. по серпень 2023р. Сума середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача за 110 робочих днів в розмірі 244 115,03 грн. обрахована без нарахованих на неї податків і зборів. Аналіз додаткового рішенням Октябрського районного суду м.Полтави від 28.04.2022р. у справі № 554/8601/21 свідчить про те, що розмір позовних вимог у цій справі був обрахований судом виходячи з фактично отриманих позивачем виплат за останні два календарні місяці роботи, що передували дню звільнення позивача з роботи без урахування нарахованих та утриманих відповідачем, як податковим агентом, сум податків і зборів із суми заробітної плати, що зазначено у вказаному додатковому судовому рішенні. В Постанові Верховного Суду від 18.01.2021 у справі №607/2699/17 (провадження №6115999св20) викладений висновок про те, що системний аналіз наведених норм дає підстави для висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів; усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Аналогічні правові висновки зроблені Верховним Судом у постановах від 18 липня 2018 року у справі № 359/10023/16-ц, від 07 жовтня 2020 року у справі № 523/14396/19, від 16 листопада 2020 року у справі № 607/3509/17, від 23 грудня 2021 року у справі № 607/1429/17. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 16 листопада 2020 року у справі № 607/3509/17 (провадження № 61-12609св20) зазначено, що оскільки справляння і сплата податку з доходів фізичних осіб є обов`язком працівника, податковим агентом якого в силу закону виступає роботодавець, суд, задовольняючи вимоги про оплату праці, визначає суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що вказує в резолютивній частині рішення. Враховуючи викладене під час виконання рішення суду про стягнення з відповідача на користь позивача присудженої середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу за 110 робочих днів за періоди з 19 вересня 2022 року по 31 грудня 2022 року (74 робочих дні) та з 01 липня 2023 року по 31 серпня 2023 року (36 робочих днів) податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню відповідачем при виконанні відповідного судового рішення підлягає виплаті як різниця в заробітку за час затримки за цей період в розмірі 244115,03 грн. без утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів при її виплаті. Відповідно до пункту 2 частини 1 статті 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Таким чином, рішення в частині негайного виконання рішення суду в частині стягнення заробітної плати позивача [PERSON] в межах платежу за один місяць в розмірі 55434,06 гривен з розрахунку 22 робочих дні х 2519,73 гривен підлягає негайному виконанню. Враховуючи вище викладене, суд приходить до висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 244115,03 гривен, який підлягає виплаті без утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів,в тому числі 55434,06 гривен до негайного виконання рішення в частині виплати заробітної плати згідно п. 2 ч. 1 ст. 430 ЦПК України. Щодо посилання відповідача на пропуску строку позовної давності на звернення до суду суд зазначає наступне. Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору визначено статтею 233 КЗпП України. Суд бере до уваги, що 19.07.2022 набрав чинності Закон України №2352-ІХ "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин", яким викладено в новій редакції норму статті 233 КЗпП України. Чинна станом на дату звернення до суду статті 233 КЗпП передбачає, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. З 19.07.2022 законодавцем передбачено тримісячний строк для звернення працівника до суду з позовом про виплату заробітної плати, середнього заробітку. Разом з тим, пунктом 1 Прикінцевих положень КЗпП зазначено, що під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України "Про відміну на всій території України карантину, встановленого з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2" від 27 червня 2023 року № 651, відмінено з 24 години 00 хвилин 30 червня 2023 року на всій території України карантин, встановлений з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2. Враховуючи вищевикладене , суд вважає, що строк звернення до суду з даним позовом не пропущений. Щодо стягнення моральної шкоди суд зазначає наступне. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, якою передбачене відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Враховуючи, що КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди у разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір такого відшкодування суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у житті та з урахуванням інших обставин справи. Під час судового розгляду встановлено, що відповідачем порушено право позивача на працю, закріплене у статті 43 Конституції України, яка включає можливість заробляти собі на життя працею, право на заробітну плату, внаслідок дій відповідача у вигляді штучно створених умов по не допуску позивача до виконання ним своїх трудових функцій внаслідок триваючого вимушеного прогулу. Вказане позбавило позивача отримувати винагороду за трудові успіхи та винахідливість у вигляді доплат, надбавок, премій, інших заохочувальних та компенсаційних виплати формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, інших грошових і матеріальних виплат та призвело до порушення його законних прав, завдало йому переживань та страждань, пов`язаних з необхідністю вжиття додаткових зусиль для організації свого життя. Частково задовольняючи позов в частині стягнення моральної шкоди суд виходить з того, що позивач працював у відповідача близько двадцяти років, перебуває у зареєстрованому шлюбі, його родина має статус багатодітної сім`ї, разом із дружиною виховує чотирьох дітей, які навчаються за денною формою здобуття освіти у закладах загальної середньої та вищої освіти, позивач є інвалідом третьої групи, якому протипоказані значні емоційні та фізичні навантаження, що вимагає витрачання частини доходу на профілактику захворювання та періодичне лікування. Суд погоджується з позицією позивач про те, що неможливість отримувати належну платню за роботу позбавило сім`ю позивача задовольняти необхідні соціально-матеріальні потреби його багатодітної родини на достатньому рівні та відобразилось на сімейних стосунках. Наявні в матеріалах справи докази свідчать про те, що позбавлення позивача з боку відповідача можливості отримувати винагороду за трудові успіхи та винахідливість у вигляді доплат, надбавок, премій, інших заохочувальних та компенсаційних виплати формі винагород за підсумками роботи за рік, премій, компенсаційних та інших грошових і матеріальних виплат , які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми внаслідок штучно створених умов праці у вигляді триваючого вимушеного прогулу позбавили позивача та його родину достойного доходу, необхідного для забезпечення проживання, харчування, лікування, що є прямим свідченням завданих значних моральних страждань, приниження честі, гідності, престижу та ділової репутації позивача. В той же час, визначаючи розмір завданої позивачу моральної шкоди, суд враховує характер порушення його прав, тяжкість і істотність вимушених змін у житті внаслідок порушення трудових прав та зусиль, вжитих для їх відновлення, виходячи з засад розумності та справедливості, визначає розмір відшкодування моральної шкоди у сумі 10 000,00 грн. Стосовно стягнення коштів за правничу допомогу . Кожен має право на професійну правничу допомогу. У випадках, визначених законом, держава забезпечує надання професійної правничої допомоги безоплатно. Кожен є вільним у виборі захисника своїх прав та особи, яка надає правничу допомогу. Для надання професійної правничої допомоги діє адвокатура. Забезпечення права на захист від кримінального обвинувачення та представництво в суді здійснюються адвокатом, за винятком випадків, установлених законом. Витрати учасників судового процесу на професійну правничу допомогу відшкодовуються в порядку, визначеному законом (стаття 10 Закону України «Про судоустрій і статус суддів» від 02 червня 2016 року). За змістом ст. 1 Закону України "Про адвокатуру та адвокатську діяльність" договір про надання правової допомоги - це домовленість, за якою одна сторона (адвокат, адвокатське бюро, адвокатське об`єднання) зобов`язується здійснити захист, представництво або надати інші види правової допомоги другій стороні (клієнту) на умовах і в порядку, що визначені договором, а клієнт зобов`язується оплатити надання правової допомоги та фактичні витрати, необхідні для виконання договору. Гонорар є формою винагороди адвоката за здійснення захисту, представництва та надання інших видів правової допомоги клієнту. Порядок обчислення гонорару (фіксований розмір, погодинна оплата), підстави для зміни розміру гонорару, порядок його сплати, умови повернення тощо визначаються в договорі про надання правової допомоги. При встановленні розміру гонорару враховуються складність справи, кваліфікація і досвід адвоката, фінансовий стан клієнта та інші істотні обставини. Гонорар має бути розумним та враховувати витрачений адвокатом час (ст. 30 зазначеного Закону). Згідно 137 ЦПК України до складу витрат на правничу допомогу включаються: гонорар адвоката за представництво в суді; інша правнича допомога, пов`язана з підготовкою справи до розгляду; допомога, пов`язана зі збором доказів; вартість послуг помічника адвоката; інша правнича допомога, пов`язана зі справою. Витрати на правничу допомогу визначаються сукупністю таких документів: договором про надання правничої допомоги та відповідними доказами щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною. Разом із тим розмір судових витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). У застосуванні критерію співмірності витрат на оплату послуг адвоката суд користується досить широким розсудом, який, тим не менш, повинен ґрунтуватися на критеріях, визначених у ст. 137 ЦПК України. Ці критерії суд застосовує за наявності наданих стороною, яка вказує на не співмірність витрат, доказів та обґрунтування невідповідності заявлених витрат цим критеріям. Отже , витрати на надану професійну правничу допомогу у разі підтвердження обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості підлягають розподілу за результатами розгляду справи незалежно від того, чи їх уже фактично сплачено стороною/третьою особою чи тільки має бути сплачено. З наявних документів судом установлено, що адвокат Кушнаренко С.А., який займається індивідуальною адвокатською діяльністю, залучався позивачем до надання правової допомоги, відповідно є стороною договору про надання правової допомоги. Окрім того, первинні документи, надані у підтвердження витрат, пов`язаних із наданням професійної правничої допомоги, місять посилання на надані послуги, їх деталізацію та часу, затраченого на її надання, що дає суду підстави встановити співмірність вказаних витрат із часом, витраченим адвокатом на надання тієї чи іншої послуги. У той же час обсяг наданих адвокатом послуг, беручи до уваги фактичні обставини справи, є значним. У силу вимог ч. 3 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. При визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін. Ті самі критерії застосовує ЄСПЛ, присуджуючи судові витрат на підставі ст. 41 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод. Зокрема, у рішеннях у справах "Двойних проти України", "Гімайдуліна і інших проти України", "East/WestAllianceLimited" проти України", "Баришевський проти України" зазначено, що заявник має право на компенсацію судових та інших витрат, лише якщо буде доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їхній розмір - обґрунтованим. У рішенні ЄСПЛ у справі "Лавентс проти Латвії" зазначено, що відшкодовуються лише витрати, які мають розумний розмір. Тобто суд зобов`язаний оцінити рівень адвокатських витрат, що мають бути присуджені, з урахуванням того, чи були такі витрати понесені фактично, але й також - чи була їх сума обґрунтованою. При визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи. Первинні документи, надані у підтвердження витрат, пов`язаних із наданням професійної правничої допомоги, містять посилання на надані послуги, їх деталізацію та часу, затраченого на її надання, що дає суду підстави встановити співмірність вказаних витрат із часом, витраченим адвокатом на надання тієї чи іншої послуги. У той же час обсяг наданих адвокатом послуг, беручи до уваги фактичні обставини справи, є значним. Суд може зменшити розмір понесених витрат на правничу допомогу, якщо обсяг робіт і час, витрачений на підготовку документів, є явно неспівмірним із складністю виконаних адвокатом робіт. Дослідивши матеріали справи, взявши до уваги рівень складності юридичної кваліфікації правовідносин у справі, обсяг та обґрунтованість підготовлених та поданих до суду адвокатом документів, їх значення для спору, суд приходить до висновку про те, що заявлений до стягнення розмір витрат на професійну правничу допомогу в сумі19400,00 грн. не є розумним та спів мірним із складністю справи; виконаними адвокатом роботами (наданими послугами; часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт. Так, спір у цій справі належить до категорій справ середньої складності. Щодо складання процесуальних документів(позову, заперечень на відзив, заперечення про об`єднання справ, заява про уточнення позовних вимог, заява про негайне викоконання рішення, клопотання про долучення доказів) для професійного ,досвідченого адвоката не становить надмірної складності, не потребує допомоги помічників, але тягне значних витрат часу та вимагає доостатнього обсягу аналітичної й технічної роботи, тобто займає значний час на виготовлення процесуальних документів та збору додатків до них за суб`єктивним переконанням суду оцінюється у 9 000 гривен. Враховуючи викладене позовні вимоги в частині стягнення витрат на оплату послуг адвоката (правничу допомогу) підлягають частковому задоволенню в розмірі 9000,00 гривень, який є справедливим та співмірним і відповідає критерію розумної необхідності таких витрат та їх документальному обґрунтуванню. У силу вимог ст. 141 ЦПК України інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі задоволення позову - на відповідача. Зважаючи, що позову в частині стягнення з відповідача середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу в розмірі 244115,03 грн. задоволено, відтак витрати, пов`язані із наданням правничої допомоги позивачу в сумі 9 000,00 грн. покладаються на відповідача. При подачі позову позивач повинен був сплатити за вимогу немайнового характеру ( відшкодування моральної шкоди ) 1,5 % відсотка ціни позову , але не менше 1 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб, тобто мінімальний розмір судового збору в даному випадку складає 2684 грн. Таким чином , недоплачено було 1610, 40 грн. Даний судовий збір підлягає стягненню з відповідача на користь держави. За вимоги матеріального характеру на користь держави підлягає стягненню судовий збір в сумі 2441,15 грн.

Outcome: partial