Jurisdiction: civil
Date: 2023-12-03 00:00:00

16 грудня 2021 року позивач звернулася з позовом до Представництва «Катар Ейрвейз груп (К`Ю. СІ. ЕС. СІ.), «Катар Ейрвейз груп (К`Ю. СІ. ЕС. СІ.) про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати та відшкодування моральної шкоди. Позовні вимоги обґрунтовано тим, що позивач була незаконно звільнена із займаної посади за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Зазначила, що в порушення ст. 49-2 КЗпП України не отримувала персонального попередження про скорочення посади, яку вона займала, а саме: провідного фахівця відділу продажів. Отримане попередження про скорочення стосувалося іншої посади - фахівця з продажів та не мало відношення до позивача. Підпис позивач поставила на попередженні під примусом та в порушення вимог ст. 49-2 КЗпП України, позивач не отримала пропозиції про наявність вакантних посад чи переміщення її на іншу посаду (роботу), хоча в штатному розписі були наявні вільні вакансії, які відповідали спеціальності, кваліфікації та посадовим обов`язкам. Зокрема, не було запропоновано таку вакантну посаду як фахівець по роботі з ключовими клієнтами. Оскільки, позивач мала безперервний стаж роботи на підприємстві та високий рівень кваліфікації, відповідачі повинні були запропонувати позивачу зазначену вище посаду, як особі, що має переважне право на залишення на роботі в силу положень ст. 42 КЗпП України. В порушення ст. 47 КЗпП України, позивач отримала наказ про звільнення по пошті не в день звільнення. Позивач в своїй позовній заяві зазначила, що Представництво «Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)» в Україні порушило порядок ведення трудових книжок: в записі про звільнення в трудовій книжці не вказано, з якої посади звільнена позивач та не видало трудову книжку вчасно, не здійснило всі необхідні виплати в день звільнення, що є грубим порушенням вимог трудового законодавства. Зокрема, відповідачі зобов`язані були в день звільнення виплатити позивачу компенсацію у сумі шестимісячного середнього заробітку з огляду на п. 13.5 та п. 13.1.2. трудового договору, оскільки своїм рішенням відповідачі фактично припинили повноваження позивача. Стосовно направлення трудової книжки по пошті [PERSON] (Головою Представництва «Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)» в Україні), позивач вважає, що відповідачі порушили її право на захист персональних даних, оскільки позивач не давала [PERSON] права на розпорядження своїми персональними даними. Оскільки, позивач вважає, що її звільнено незаконно, відповідно до положень ст. 235 КЗпП України просить суд стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. В своїй позовній заяві просить суд: -поновити позивача на роботі в Представництві «Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)» в Україні та/або в Компанії Катар Ейрвейз Груп К`Ю.СІ.ЕС.СІ. (юридичній особі за законодавством Держави Катар) з дати звільнення на посаді провідного фахівця відділу продажів; -стягнути з Представництва Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)» в Україні та/або в Компанії Катар Ейрвейз Груп К`юЮ.СІ.ЕС.СІ. на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі; -стягнути з Представництва Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)» в Україні та/або в Компанії Катар Ейрвейз Груп К`Ю.СІ.ЕС.СІ. на користь позивача 100 000 грн моральної шкоди; -стягнути з Представництва Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)» в Україні та/або в Компанії Катар Ейрвейз Груп К`Ю.СІ.ЕС.СІ. на користь позивача всі судові витрати. 16 грудня 2021 року згідно протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями, вищевказана справа передана на розгляд судді Анохіну А.М. Ухвалою Подільського районного суду м. Києва від 20.12.2021 позовну заяву було залишено без руху та надано строк на усунення недоліків. 07 червня 2022 року до суду позивачем подано заяву про усунення недоліків та оновлену позовну заяву в якій просить суд: -поновити позивача на роботі в Представництві «Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)» з дати звільнення на посаді провідного фахівця відділу продажів; -стягнути з Представництва Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)» на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі; -стягнути з Представництва Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)» на користь позивача 50 000 грн моральної шкоди; -стягнути з юридичної особи за законодавством Держави Катар «Катар Ейрвейз Груп (КТО.CI.EC.CI.)» (Qatar Airways Group (Q.C.S.C.)) на користь позивача 50 000 грн моральної шкоди; -стягнути з Представництва Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)» на користь позивача всі судові витрати. Ухвалою суду від 10.06.2022 в справі відкрито спрощене позовне провадження з повідомленням сторін. Копії ухвали про відкриття провадження були направлені на адресу сторін. 12 жовтня 2022 року та 17 жовтня 2023 року відповідачем подано відзив на позовну заяву. В своєму відзиві відповідач 2 заперечував проти задоволення позовних вимог у повному обсязі, оскільки вважає, що звільнення позивача за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відбулося у повній відповідності до норм чинного трудового законодавства. Зокрема, позивач була завчасно (за 2 місяці) персонально попереджена про її звільнення у зв`язку зі скороченням штату та чисельності працівників. Позивач не висловила жодних зауважень до форми чи змісту попередження, тим самим підтвердила факт отримання попередження про звільнення саме її із займаної посади. Оскільки, була відсутня вакантна посада, яку відповідач 2 міг би запропонувати позивачу, відповідач 2 належно дотримався всіх вимог ст. 49-2 КЗпП України. Щодо доводів позивача про порушення відповідачем 2 положень ст. 42 КЗпП України та що позивач мала переважне право на отримання такої вакантної посади як фахівець по роботі з ключовими клієнтами, відповідач 2 заперечив, оскільки такої вакантної посади на період звільнення позивача не було, відповідач 2 проводив глобальне скорочення та, якщо б, навіть, така посада, про яку зазначає позивач, була вільною, вона не є ідентичною займаній посаді позивача в розумінні ст. 42 КЗпП України. Взагалі, сам роботодавець визначає обсяг необхідної кваліфікації працівника та доцільність особою займати ту чи іншу посаду. Щодо не видачі трудової книжки в день звільнення, відповідач 2 зазначив, що в день звільнення позивач не з`явилася на зустріч з Головою Представництва Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)» в Україні, особисто під підпис не була ознайомлена з наказом про звільнення, не забрала трудову книжку. Відповідач 2 (через Голову представництва) направив позивачу на адресу, яку сама вказала позивач, копію наказу про звільнення разом з повідомленням про необхідність отримання трудової книжки. Позивачу була також запропонована можливість надати письмову згоду на направлення їй трудової книжки поштою. Після отримання такої згоди відповідач 2 направив позивачу поштою трудову книжку. Щодо заповнення трудової книжки, відповідач 2 зазначає, що трудове законодавство не вимагає вказувати найменування посади, з якої звільнено працівника у відповідному записі трудової книжки. Також, відповідач 2 зазначає, що на день звільнення з позивачем було проведено повний розрахунок. Доводи позивача про невиплату компенсації у розмірі шестимісячної заробітної плати не може братися до уваги, оскільки позивач була звільнена не за п. 5 ст. 41 КЗпП України (припинення повноважень), а за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (скорочення). Оскільки звільнення відбулося у чіткій відповідності до положень трудового законодавства, відсутні підстави для поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідач 2 не погодився з доводами позивача про порушення її прав на захист персональних даних з огляду на те, що трудова книжка була направлена їй [PERSON] (Головою Представництва), оскільки Голова Представництва діяла від імені відповідача 2 на підставі довіреності. Відповідач 2 також заперечував проти задоволення вимоги про стягнення моральної шкоди на користь позивача, оскільки, на думку відповідача 2, позивач не довела склад правопорушення про притягнення відповідача 2 до цивільно-правової відповідальності за заподіяння моральної шкоди та взагалі відсутні незаконні дії з боку відповідача 2 стосовно звільнення позивача, а тому відповідач 2 не повинен відповідати за фізичні та психічні страждання позивача, які не пов`язані з його незаконністю дій. Просить закрити провадження в частині позовних вимог до Представництва Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)» в Україні та у задоволенні позову відмовити повністю. 18 листопада 2023 року представником позивача до суду було подано відповідь на відзив відповідача 2. Представник додатково звернув увагу, що відповідно до ч. 5 ст. 13 Закону України «Про забезпечення функціонування української мови як державної» мовою локальних актів, що регулюють діяльність підприємств, установ та організацій державної і комунальної форм власності, є державна мова. Відповідно, всі документи в сфері трудових відносини, можливі лише українською мовою, і саме документи, оформлені відповідачем 2 українською мовою (зокрема, назва посади) позивач сприймала як єдино можливі документи в сфері трудових відносин між позивачем та відповідачем 2. Крім того, було подано заяву про зміну предмету позову. Позовні вимоги були викладені у наступній редакції: - поновити позивача на роботі в юридичній особі за законодавством Держави Катар «Катар Ейрвейз Груп (КТО.CI.EC.CI.)» (Qatar Airways Group (Q.C.S.C.)) з дати звільнення на посаді провідного фахівця відділу продажів; - стягнути з юридичної особи за законодавством Держави Катар «Катар Ейрвейз Груп (КТО.CI.EC.CI.)» (Qatar Airways Group (Q.C.S.C.)) на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі; - стягнути з юридичної особи за законодавством Держави Катар «Катар Ейрвейз Груп (КТО.CI.EC.CI.)» (Qatar Airways Group (Q.C.S.C.)) на користь Позивача 100 000 грн моральної шкоди; - стягнути з юридичної особи за законодавством Держави Катар «Катар Ейрвейз Груп (КТО.CI.EC.CI.)» (Qatar Airways Group (Q.C.S.C.)) на користь позивача всі судові витрати. 24 січня 2023 року представником відповідача 2 було подано заперечення на відповідь на відзив. Представник відповідача 2 повністю підтримав свою позицію, викладену у відзиві на позовну заяву. Зазначив про те, що використання позивачем незначних технічних відмінностей в перекладі її посади на українську мову свідчить про недобросовісність позивача та про її суперечливу поведінку, оскільки позивач чітко розуміла, яку посаду займала та про скорочення якої посади йшла мова. Ставлячи підпис на попередженні про звільнення, позивач не висловила жодних заперечень, а лише підтвердила про її персональне попередження щодо звільнення. Відповідно, відповідач 2 покладався на чітке розуміння позивачем про її звільнення. Ухвалою суду від 24.03.2023 було закрито провадження в частині заявлених позовних вимог до Представництва «Катар Ейрвейз груп (К`Ю. СІ. ЕС. СІ.) у справі за позовом [PERSON] до Представництва «Катар Ейрвейз груп (К`Ю. СІ. ЕС. СІ.), «Катар Ейрвейз груп (К`Ю. СІ. ЕС. СІ.) про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати та відшкодування моральної шкоди. Ухвалою суду від 24.03.2023 справу призначено до розгляду за правилами загального позовного провадження. Ухвалою Подільського районного суду міста Києва від 11.10.2023 було закрито підготовче провадження та призначено розгляд справи по суті. 29 листопада 2023 року через канцелярію суду представник позивача подав уточнюючі розрахунки позовних вимог. Сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 10.11.2021 по 09.11.2023 склала 1 133 586, 72 грн із розрахунку, що розмір середньоденної заробітної плати склав 2 249, 18 грн. Позивач та її представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали та просили їх задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні просив відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. Заслухавши думку сторін, дослідивши та оцінивши письмові докази у справі у їх сукупності, за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому їх дослідженні, суд вважає, що позовні вимоги задоволенню не підлягають, виходячи з наступного. 18 вересня 2017 року між Компанією Катар Ейрвейз К`Ю.СІ.ЕС.СІ. (в подальшому перейменована на компанію «Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)») та позивачем було укладено трудовий договір № 7-ТД. Відповідно до п. 1.1. трудового договору, позивач зобов`язувалася виконувати роботу на посаді «Фахівця-аналітика відділу продажів» («Senior Sales Support Agent») у Катар Ейрвейз і дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку, всіх вимог та умов, визначених у цьому договорі та внутрішніх документах [PERSON] і у чинному законодавстві України, а компанія Катар Ейрвейз зобов`язувалася виплачувати позивачу заробітну плату і забезпечити належні умови праці, які необхідні для виконання роботи. Пунктом 1.6 трудового договору сторони передбачили, що договір вступає в силу, а працівник приступає до виконання роботи з 20 вересня 2017 року. Визначена дата необхідна для обчислення періоду працевлаштування працівника у [PERSON] . Відповідно до наказу № 7/17-К від 19 вересня 2017 року позивач була прийнята на посаду «Фахівця-аналітика відділу продажів» («Senior Sales Support Agent») у [PERSON] з 20 вересня 2017 року. В матеріалах справи наявний лист Компанії Катар Ейрвейз від 18 березня 2019 року англійською мовою, яким компанія повідомила безпосередньо позивача про те, що з 20 березня 2019 року позивач буде переведена до відділу продажів та підвищена на посаді до «Sales Executive». Переклад даного листа з англійської мови на українську здійснено дипломованим перекладачем [PERSON] . Відповідно до перекладу позивач була підвищена на посаді до фахівця з продажів (провідного фахівця з продажів). Судом встановлено, що позивач була повідомлена Компанією Катар Ейрвейз про підвищення та про нову посаду, повідомлення було здійснено англійською мовою. Відповідно суд приходить до висновку, що назва посади була визначена материнською компанією на англійській мові та доведена до відома позивача. Із матеріалів справи вбачається, що позивач в діловому листуванні використовувала підпис з посадою «Sales Executive», навіть, якщо лист направлявся українською мовою. Підтвердженням цьому є лист, що міститься в матеріалах справи. В подальшому Представництво здійснило переклад посади для внутрішнього використання. У внутрішніх документах посада позивача зазначалася як провідний фахівець відділу продажу, як провідний фахівець з продажів, як фахівець з продажів, проте у всіх внутрішніх документах роботодавця завжди поряд зазначався текст англійською мовою, в тому числі це стосується посади «Sales Executive», що свідчить про те, що позивач чітко розуміла, яку саме посаду займає в міжнародній компанії, а саме посаду: «Sales Executive». Суд критично ставиться до доводів позивача про те, що остання сприймала як єдино можливу посаду українською мовою «провідний фахівець відділу продажу». Так, позивач посилається на ч. 5 ст. 13 Закону України «Про забезпечення функціонування української мови як державної» та зазначає, що мовою локальних актів, що регулюють діяльність підприємств, установ та організацій державної і комунальної форм власності, є державна мова, а тому, відповідно, всі документи в сфері трудових відносини, можливі лише українською мовою. Однак дане положення стосується підприємств, установ, організацій державної і комунальної форми власності, до яких відповідач не відноситься. 01 вересня 2021 року Головою Представництва «Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)» в Україні було видано наказ № R-01 «Про скорочення штату та чисельності та попередження про наступне звільнення». У п. 1 наказу № R-01 зазначено, що у зв`язку зі скороченням обсягу діяльності «Катар Ейрвейз Груп К`Ю.СІ.ЕС.СІ.» в особі Голови Представництва «Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)» в Україні та потребою скоротити витрати на утримання персоналу Представництва, скоротити штат та чисельність працівників Представництва шляхом скорочення наступних посад та/або чисельності працівників, а саме такої посади як фахівець з продажів (анг. мовою в наказі зазначено «Sales Executive»). Відповідно до даного наказу було передбачено працівників, що підлягають звільненню у зв`язку зі скороченням чисельності (Додаток 1 до наказу). П. 3 - п. 6 наказу № R-01 було передбачено: перевірити можливість переведення працівників, зазначених у Додатку 1, за їх згодою на іншу роботу у Представництві. У випадку, якщо можливість переведення, зазначена у п. 3 відсутня, повідомити під розписку працівників, зазначених у Додатку 1, про наступне звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності працівників Представництва. Звільнення кожного працівника відбувається через дві місяці з дати отримання повідомлення про звільнення. Внести відповідні зміни у штатний розклад Представництва. Повідомити працівників, зазначених у Додатку 1 до цього Наказу, особисто про наступне вивільнення на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України не пізніше ніж за два місяці до дати вивільнення. Або у зв`язку з неможливістю повідомити працівників, зазначених у Додатку 1 до цього Наказу про наступне вивільнення особисто через обставини, викликані карантином, направити таке повідомлення на корпоративні (робочі) електронні пошти вказаних працівників (з функцією підтвердження прочитання) або (якщо корпоративної немає) приватні електронні пошти вказаних працівників (якщо такі відомі Роботодавцю), а також одночасно з цим надіслати копію повідомлення поштою листом з повідомленням про вручення за адресами місця проживання вказаних працівників, що відомі Представництву. Додатком 1 до Наказу № R-01 від 01 вересня 2021 року було затверджено перелік працівників, що підлягають звільненню у зв`язку зі скороченням, а саме: позивач, яка заи?мала посаду «Фахівець з продажів»/«Sales Executive». 09 вересня 2021 року Голова Представництва «Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)» в Україні видала попередження про звільнення позивача у зв`язку зі скороченням штату та чисельності працівників, в якому було зазначено, що у зв`язку зі змінами в організації виробництва у Представництві, а саме скороченням чисельності та штату працівників Представництва, відповідно до наказу № Р-01 від 01 вересня 2021 року повідомляє позивача про наступне звільнення з посади фахівець з продажів («Sales Executive» до п. 1 ст. 40 КЗпП України. Звільнення відбудеться через два місяці з дати отримання позивачем даного попередження. Даним попередженням представництво повідомило про відсутність можливості запропонувати позивачу переведення на іншу роботу в Представництві. Судом встановлено, що позивач своїм підписом засвідчила про ознайомлення з даним попередженням про звільнення позивача у зв`язку зі скороченням штату та чисельності працівників 09 вересня 2021 року. Доводи позивача про те, що підпис на попередження зроблений позивачем під примусом не береться до уваги, оскільки відсутні будь-які докази, що підтверджували б даний факт. Відсутні будь-які докази, які свідчили про застосування мобінгу до позивача та факти звернення позивача до Державної служби України з питань праці. З матеріалів справи слідує, що 09 листопада 2021 року позивач направила електронного листа Голові Представництва, в якому, серед іншого, зазначила про те, що в подальшому надсилати всі документи, що стосуються і?і? трудових правовідносин із роботодавцем на поштову адресу позивача (оригінали - [ADDRESS] , копії на електронну пошту - [INFO] ). 10 листопада 2021 року Голова Представництва «Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)» в Україні видала наказ № R-01/1 про звільнення позивача з посади провідного фахівця з продажів («Sales Executive») з 10 листопада 2021 року відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП. П. 2 наказу передбачено проведення з працівником повного розрахунку у відповідності до законодавства України. У п. 3 наказу зазначено наступне: ознайомити працівника з даним наказом особисто під підпис. Якщо неможливо ознайомити працівника особисто через обставини, викликані карантином, направити підписану скановану копію цього наказу на корпоративну (робочу) пошту працівника, а також надіслати наказ поштою листом з повідомленням про вручення за адресою місця проживання працівника, що відома роботодавцю. З матеріалів справи вбачається, що 10 листопада 2021 року роботодавець підготував позивачу повідомлення про необхідність отримання трудової книжки у зв`язку зі звільненням та просив контактувати з Головою Представництва «Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)» в Україні щодо адреси та часу видачі трудової книжки. Також, роботодавець зазначив про те, що позивач може надіслати письмову згоду на направлення трудової книжки поштою. У письмовій згоді зазначити поштову адресу на території України. Роботодавець, також, у повідомленні зазначив, що дня відправлення повідомлення не несе відповідальності за затримку видачі трудової книжки. 10 листопада 2021 року Голова Представництва «Катар Ейрвейз Груп (К`Ю.СІ.ЕС.СІ.)» в Україні направила на електронну адресу позивача скан копії наказу про звільнення та повідомлення про отримання трудової книжки. Позивачу була запропонована можливість надати письмову згоду на направлення і?и? трудовоі? книжки поштою. Наказ про звільнення та повідомлення про отримання трудової книжки були направлені також позивачу поштою листом з описом - вкладенням та повідомленням про вручення. З матеріалів справи вбачається, що відповідач здіи?снив розрахунок з позивачем у день звільнення. 23 листопада 2021 року відповідач отримав електроннии? лист від позивача, яким позивач надала згоду направити трудову книжку поштою (цінним листом) на зазначену в листі адресу. Матеріалами справи підтверджується, що 07.12.2021 цінним листом з описом вкладенням відповідач 2 (в особі Голови Представництва) направив трудову книжку позивачу. Позивач у своєму позові підтвердила, що отримала трудову книжку 08 грудня 2021 року. Відповідно до пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем, зокрема, лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою на іншу роботу. За правилом ч. 1, 2 та 3 статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівника персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. З матеріалів справи вбачається, що позивач була персонально попереджена про майбутнє звільнення за 2 місяці та про відсутність наявних вакантних посад, що свідчить про дотримання роботодавцем положень ст. 49-2 КЗпП України. Суд критично ставиться до доводів позивача про те, що позивач не отримувала персональне попередження про вивільнення із займаної посади - отримане попередження містить неправильне найменування посади, яку вона займала. Суд відхиляє дані доводи, так як з матеріалів справи вбачається, що позивач чітко розуміла, яку посаду займає та яка посада скорочується, з чим вона погодилася, ставлячи свій власний підпис на персональному попередженні про звільнення без жодних заперечень. Суд відхиляє доводи позивача про те, що позивач в силу положень ст. 42 КЗпП України мала переважне право на отримання такої вакантної посади як фахівець по роботі з ключовими клієнтами, оскільки позивач не надала доказів, що свідчили про наявність зазначеної вище вакантної посади у період її звільнення та що така посада є ідентичною по рівню компетенції, функціональних обов`язків тій посаді, що займала позивач. Суд зазначає, що стаття 42 КЗпП України застосовується серед працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади. Більше того, суд зазначає, що у разі доведення наявності тієї чи іншої вакантної посади, це не означає, що у таких випадках роботодавець зобов`язаний надати переважне право на отримання такої посади особі, посада якої скорочується. Так, в постанові Верховного Суду від 27 березня 2019 року (справа № 756/5243/17) зазначено наступне: «Частиною 1 статті 42 КЗпП України встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами і організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається вказаним у переліку (ч. 2 ст. 42 КЗпП України). Тобто застосування положень статті 42 КЗпП України можливе серед працівників обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади. (…) Разом з тим, повноваження щодо призначення та визначення обсягу необхідної кваліфікації працівника на ту чи іншу посаду належить власнику або уповноваженому ним органу. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування) (абз. 4 пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року з подальшими змінами)». У позовній заяві позивач стверджує, що відповідач не надав і?и? доказів щодо змін в організаціі? виробництва, які б вимагали скорочення штату працівників. Відповідно до п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду Украі?ни від 06.11.1992 року No 9, зміни в організаціі? виробництва і праці - це раціоналізація робочих місць, введення нових форм організаціі? праці, у тому числі перехід на бригадну форму організаціі? праці, і навпаки, впровадження передових методів, технологіи? тощо. Рішення про зміну в організаціі? виробництва і праці може бути зумовлене різними причинами, зокрема, зменшенням обсягу виробництва продукціі? (надання послуг), стратегією розвитку бізнесу тощо. Така зміна зумовлює зменшення кількості працівників певних професіи? і спеціальностеи?, необхідних для виконання роботи. Згідно з п. 3 ст. 64 ГК Украі?ни підприємство самостіи?но визначає свою організаціи?ну структуру, встановлює чисельність працівників і штатнии? розпис. Відтак, суд приходить до висновку, що рішення про зміни в організаціі? виробництва і праці є виключним правом роботодавця та свободою вибору при здіи?сненні внутрішньогосподарськоі? діяльності підприємства, в тому числі при формуванні штатного розпису та внесенні до нього змін. Стосовно доводів позивача щодо порушення відповідачем положень ст. 47 КЗпП України та ст. 116 КЗпП України у зв`язку з невидачею трудової книжки в день звільнення, не повний розрахунок в день звільнення, суд приходить до наступних висновків. Відповідно до п. 4.2. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці Украі?ни, Міністерства юстиціі? Украі?ни, Міністерства соціального захисту населення Украі?ни від 29 липня 1993 року № 58 (надалі - Інструкція), якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Як підтверджується матеріалами справи, позивач була відсутня в день звільнення на робочому місці, а тому відповідач в день звільнення направив на електронну пошту скан наказу про звільнення та повідомлення про необхідність отримання трудової книжки. В подальшому, відповідач отримав згоду на направлення трудової книжки поштою цінним листом з описом-вкладенням. Матеріали справи підтверджують дотримання даної процедури, а тому суд відхиляє доводи позивача та приходить до висновку про відсутність порушень з боку відповідача. Суд відхиляє доводи позивача про порушення права на захист персональних даних, оскільки з матеріалів справи вбачається, що Голова Представництва ( [PERSON] ) діяла віл імені відповідача. Вимоги позивача про те, що відповідач зобов`язаний був виплатити позивачу компенсацію у розмірі шестимісячної заробітної плати з огляду на п. 13.5. та п. п. 13.1.2. трудового договору (припинення повноважень) відхиляються судом. Відповідно до п. 13.5. у випадку припинення трудових відносин згідно пункту 13.1.2. працівникові роботодавцем виплачується компенсація у сумі шестимісячного середнього заробітку. Виплата працівнику відповідної компенсації становить повну компенсацію моральних і матеріальних збитків працівника через дострокове припинення згідно пункту 13.1.2 цього договору. П. 13.1.2. передбачено, що договір припиняється у зв`язку з відкликанням рішенням роботодавця працівника з посади (припинення повноважень) незалежно від причин у випадках, передбачених законодавством України. Суд приходить до висновку, що дані положення трудового договору про виплату компенсації у розмірі шестимісячного середнього заробітку сплачується роботодавцем працівнику, якщо таке звільнення відбувається у зв`язку з припиненням повноважень. Оскільки трудові відносини з позивачем припинилися не у зв`язку з припиненням повноважень, як це передбачено ч. 5 ст. 41 КЗпП України та коли звільнена особа є посадовою особою, а відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, у даному випадку у відповідача були відсутні підстави для виплати компенсації у розмірі шестимісячного середнього заробітку. Стосовно доводів позивача про порушення відповідачем порядку заповнення трудових книжок, суд зазначає наступне. Згідно п. 2.27 Інструкції запис про звільнення у трудовій книжці працівника провадиться з додержанням таких правил: у графі 1 ставиться порядковий номер запису; у графі 2 - дата звільнення; у графі 3 - причина звільнення, у графі 4 зазначається на підставі чого внесено запис, наказ (розпорядження), його дата і номер. Дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що відповідач дотримався вимог Інструкції при здійснення запису про звільнення в трудовій книжці. Враховуючи те, що суд не вбачає підстав для задоволення позовної вимоги про поновлення на роботі з огляду на дотримання процедури звільнення, відповідно відсутні правові підстави для застосування положень ст. 235 КЗпП України. Що стосується моральної шкоди, яку просить стягнути на свою користь позивач у зв`язку з незаконним звільненням у розмірі 100 000,00 грн, слід зазначити наступне. Частина 1 статті 27 ЦК України визначає, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Згідно частини 2 вказаної вище норми моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Статтею 280 ЦК України встановлено, якщо фізичній особі внаслідок порушення її особистого немайнового права завдано майнової та (або) моральної шкоди, ця шкода підлягає відшкодуванню. У відповідності до вимог ч. 1 ст. 1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовуються особою, яка її завдала, за наявності її вини. Як роз`яснено в п. 3, 5 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 р. «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (зі змінами від 25.05.2001 та від 27.02.2009), під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями чи бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема у порушенні права власності та інших цивільних прав, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими та при настанні інших негативних явищ. При вирішені спору про відшкодування моральної шкоди суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в який матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. З урахуванням наведеного та беручи до уваги, що в задоволенні позовних вимог відмовлено та не встановлено незаконність дій відповідача, суд не вбачає підстав для стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди. Враховуючи наведене, суд приходить до висновку про залишення позову без задоволення. В порядку ст. 141 ЦПК України судові витрати у справі слід залишити за позивачем по фактично понесеним. Враховуючи наведене та

Outcome: dismissed