Jurisdiction: civil
Date: 2023-12-07 00:00:00

В червні\~2023\~року позивачка\~звернулася до\~суду з\~позовною заявою,\~в якій\~просила (з урахуванням уточнення) визнати незаконним та скасувати наказ Комунального підприємства «Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер» Дніпропетровської обласної ради» №130-ос від 26.04.2023р. «Про звільнення [PERSON] » на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці; поновити її на посаді старшої медичної сестри онкохірургічного відділення; стягнути з Комунального підприємства «Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер» Дніпропетровської обласної ради» на користь позивачки середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 28394,80 грн. В обґрунтування позовних вимог позивачка вказала на те, що працювала в Комунальному підприємстві «Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер» Дніпропетровської обласної ради» починаючи з 03.08.2009 року (наказ №144-ос від 03.08.2009р). Згідно наказу №391-ос від 30.09.2019р. Позивачку було переведено на посаду старшої медичної сестри онкохірургічного відділення №3. За весь час своєї трудової діяльності Позивач не мала жодних порушень трудової дисципліни, стягнень та до дисциплінарної відповідальності не притягувалась. 04 травня 2023 року Позивачка отримала поштою копію наказу №130-ос від 26.04.2023р. «Про звільнення [PERSON] » на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Наказ №130-ос від 26.04.2023р року було винесено на підставі наказу КП «ДОКОД» ДОР» від 24.02.2023р. №31 «Про внесення змін до штатного розпису та попередження працівників про наступне вивільнення». Серед підстав заявлених позовних вимог зазначила порушення відповідачем положень частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України, зокрема щодо відсутності попередження позивачки за два місяці про наступне вивільнення, неврахування відповідачем переважного права на залишення на роботі, незапропонуванням відповідачем всіх вакантних посад на підприємстві, що існували на день звільнення, а також те, що наказ №21 «Про зміни умов в організації виробництва й праці у зв`язку з проведенням реорганізації» від 31.01.2023 року, було прийнято генеральним директором КП «ДОКОД» ДОР» Балашовою О.І., без належного погодження із уповноваженим органом управління Дніпропетровською обласною радою, тобто реорганізація на підприємстві була незаконною, що свідчить про відсутність законних підстав для звільнення Позивачки. 07 грудня 2023 року представником КП «ДОКОД» ДОР» подано до суду відзив, відповідно до якого позовні вимоги позивачки ним визнані у повному обсязі. У відзиві відповідач зазначив, що наказ №130-ос від 26.02.2023р року «Про звільнення [PERSON] » було винесено на підставі наказу КП «ДОКОД» ДОР» від 24.02.2023р. №31 «Про внесення змін до штатного розпису та попередження працівників про наступне вивільнення». Передували цьому дії генерального директора КП «ДОКОД» ДОР» Балашової О.І. по виданню 31.01.2023 року наказу №21 «Про зміни умов в організації виробництва й праці у зв`язку з проведенням реорганізації», наслідком видання якого було рішення генерального директора реорганізувати онкохірургічне відділення №3 шляхом його приєднання до онкохірургічного відділення №1, в результаті якого було вирішено скоротити посади, в т.ч. посаду позивачки. Оскільки відповідно до п. 8.1. Статуту структура підприємства, порядок внутрішньої організації та сфери діяльності структурних підрозділів підприємства затверджуються керівником підприємства за попереднім погодженням з Управлінням з питань гуманітарної, соціально-культурної сфери та освіти виконавчого апарату обласної ради, чого зроблено не було, [PERSON] як генеральним директором допущено грубе порушення трудових обов`язків 31.01.2023 шляхом винесення наказу від 31.01.2023 № 21. Таким чином, об`єднання генеральним директором КП «ДОКОД» ДОР» Балашовою О.І. без попереднього на те погодження з Дніпропетровською обласної радою, онкохірургічних відділень № 1 та № 3 в один структурний підрозділ є незаконним, у зв`язку з чим звільнення позивачки теж було незаконним. Позивачка та її представник в судове засідання не з`явилися, про час та місце судового засідання були повідомленні належним чином. Представник позивачки - адвокат Веснін С.О. подав до суду клопотання про розгляд справи за його відсутності, позовні вимоги підтримав, посилаючись на обставини, викладені в позовній заяві з врахуванням заяви про часткову відмову від позовних вимог та відзиву на позов, і просив їх задовольнити. Представник відповідача адвокат Лутошкін І.О. в судове засідання не з`явився, про час та місце судового засідання був повідомлений належним чином, подав до суду клопотання про розгляд справи за його відсутності, проти задоволення позовних вимог не заперечував та просив їх задовольнити з врахуванням поданої представником позивачки заяви про часткову відмову від позовних вимог. У зв`язку з неявкою в судове засідання всіх учасників справи, суд розглядає справу, відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України, без фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу. Відповідно до ч. 3, 4 ст. 200 ЦПК України за результатами підготовчого провадження суд ухвалює рішення у випадку визнання позову відповідачем. Ухвалення в підготовчому засіданні судового рішення у разі відмови від позову, визнання позову, укладення мирової угоди проводиться в порядку, встановленому ст. ст. 206, 207 цього ж Кодексу. Згідно з ч. 4 ст.206 ЦПК України у разі визнання відповідачем позову суд за наявності для того законних підстав ухвалює рішення про задоволення позову. Вивчивши матеріали справи, суд вважає, що позовні вимоги позивачки підлягають задоволенню в повному обсязі по наступним підставам. У судовому засіданні було встановлено, що згідно даних трудової книжки [PERSON] працювала в Комунальному підприємстві «Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер» на посаді старшої медичної сестри онкохірургічного відділення №3 Дніпропетровської обласної ради» з 30 вересня 2019 року (Наказ №391-ОС від 30.09.2019 року), що підтверджується копією трудової книжки серія [NUMBER] (а.с. 25-27). 26 квітня 2023 року генеральним директором КП «Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер» ДОР було видано наказ №130-ос «Про звільнення [PERSON] » на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці (а.с. 10). Наказ №130-ос від 26.04.2023р року було винесено на підставі наказу КП «ДОКОД» ДОР» від 24.02.2023р. №31 «Про внесення змін до штатного розпису та попередження працівників про наступне вивільнення» (а.с. 11). Як зазначено у Постанові Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» суди повинні неухильно додержуватися при розгляді трудових спорів Конституції України, КЗпП України і інших актів законодавства України. Положеннями статті 43 Конституції України задекларовано, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає; право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (частина перша статті 21 КЗпП України). Статтею 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Стаття 21 КЗпП України закріплює рівність трудових прав громадян України. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 18 постанови від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Порядок звільнення - це певна процедура, яка передбачає послідовність дій сторін трудового договору, спрямованих на його припинення, а тому залежить від того, хто виступає ініціатором розірвання трудових відносин. Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Змінами в організації виробництва і праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій, тощо. Зі змісту норми п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника: ліквідація; реорганізація; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства, установи, організації тощо. Згідно з ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Суд, розглядаючи справу про поновлення на роботі, має належним чином з`ясувати чи не користувався позивач переважним правом на залишення на роботі (правовий висновок, висловлений Верховним Судом України в постанові від 18 жовтня 2017р. у справі № 6-1723цс17). До аналогічних висновків також дійшов Верховний Суд України під час розгляду справи № 6-1264цс17. Відповідно до роз`яснень, викладених у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9, при розгляді спорів про звільнення за п. 1) ч. 1 ст. 40 КЗпП суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Судом встановлено, що наказ №130-ос від 26.02.2023 року «Про звільнення [PERSON] » було винесено на підставі наказу КП «ДОКОД» ДОР» від 24.02.2023р. №31 «Про внесення змін до штатного розпису та попередження працівників про наступне вивільнення». 31.01.2023 року генеральним директором КП «ДОКОД» ДОР» Балашовою О.І. було видано наказ №21 «Про зміни умов в організації виробництва й праці у зв`язку з проведенням реорганізації». Розпорядженням голови обласної ради від 02.05.2023 року № 79-Р «Про проведення перевірки окремих питань діяльності комунального підприємства «Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер» Дніпропетровської обласної ради» та ефективність використання бюджетних коштів і майна, що належить до спільної власності територіальних громад сіл, селищ, міст Дніпропетровської області» призначено перевірку підприємства стосовно використання бюджетних коштів, ефективність використання та збереження майна, що належить до спільної власності територіальних громад сіл, селищ, міст Дніпропетровської області й закріплене за підприємством на праві оперативного управління, дотримання керівником підприємства [PERSON] вимог законодавства, контракту та статуту підприємства за період з 01.01.2022 року по 31.03.2023 року. За результатами проведеної перевірки складено Звіт від 14.06.2023 року. Відповідно до якого визначено, що генеральним директором [PERSON] 31.01.2023 року прийнято наказ № 21 «Про зміну умов в організації виробництва й праці у зв`язку з проведенням реорганізації», який не узгоджено з профільним управлінням виконавчого апарату обласної ради щодо внесення змін в структуру підприємства та в організацію виробництва, що є грубим порушенням трудових обов`язків та умов статуту підприємства. У зв`язку з прийняттям вищевказаного наказу генеральним директором 24.02.2023 прийнято наказ № 31 «Про внесення змін до штатного розпису та попередження працівників про наступне вивільнення», відповідно до якого внесено зміни до штатного розпису підприємства, а саме реорганізовано онкохірургічне відділення № 3 шляхом його приєднання до онкохірургічного відділення № 1. Відповідно до п. 8.1. Статуту структура підприємства, порядок внутрішньої організації та сфери діяльності структурних підрозділів підприємства затверджуються керівником підприємства за попереднім погодженням з управлінням з питань гуманітарної, соціально-культурної сфери та освіти виконавчого апарату обласної ради. Згідно з листом Мінпраці від 27.06.2007 № 162/06/187-07 штатний розпис - це документ, що встановлює для даного підприємства, установи, організації структуру, штати та посадові оклади працівників. У штатному розпису містяться назви посад, чисельність персоналу і оклади щодо кожної посади. Прийняття, затвердження керівником підприємства штатного розпису проводиться шляхом видання спеціального локального нормативного акта (наказу), що визначатиме кількість працівників кожної професії з розподілом штатних одиниць за структурними підрозділами підприємства. Питання, пов`язане з обліком штатних працівників, регулюються наказом Держкомстату вiд 28.09.2005 №286 «Про затвердження Інструкцiї зi статистики кількості працiвникiв», дiя якого поширюється на всiх юридичних осiб, їх фiлiї, представництва та iншi вiдокремленi пiдроздiли, а також на фiзичних осiб - пiдприємцiв, що використовують найману працю. Розроблення штатного розпису має здійснюватися на основі внутрішніх організаційно-нормативних документів (чинна структура і чисельність, положення з оплати праці) та з урахуванням вимог нормативно-правових актів, зокрема Класифікатора професій ДК 003-2010 (назви посад і професій мають відповідати назвам у Класифікаторі). Так, з вищевикладеного вбачається, що затвердження структури та штатного розпису відноситься до обов`язків керівника підприємства. При цьому, згідно з п. 7.5.11 Статуту керівник підприємства приймає на роботу та звільняє з роботи працівників підприємства, а також приймає інші, передбачені законодавством про працю, рішення у сфері трудових відносин, укладає трудові договори з працівниками підприємства. Забезпечує раціональний добір кадрів, дотримання працівниками Правил внутрішнього трудового розпорядку Підприємства. Створює умови для підвищення фахового і кваліфікаційного рівня працівників згідно із затвердженим у встановленому порядку штатним розписом. У пункті 7.5.11 Статуту, який визначає обов`язки керівника, прямо вказано, що штатний розпис підприємства повинен бути «затвердженим у встановленому порядку». Яким чином повинно бути затверджено штатний розпис, визначено в пункті 8.1 Статуту комунального підприємства «Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер» Дніпропетровської обласної ради», а саме, «за попереднім погодженням з управлінням». Реорганізація на комунальному підприємстві «Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер» Дніпропетровської обласної ради», що була запроваджена шляхом винесення наказу від 31.01.2023 № 21 «Про зміну умов в організації виробництва й праці у зв`язку з проведенням реорганізації» та стала підставою для подальшого видання наказу №130-ос від 26.02.2023р року «Про звільнення [PERSON] », була проведена без погодження із органом управління майном - управлінням з питань гуманітарної, соціально-культурної сфери та освіти виконавчого апарату обласної ради, що є грубим порушенням вимог п. 7.5.11 та п. 8.1 Статуту комунального підприємства. Приймаючи до уваги наведені вище обставини, оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, а також визнання позову відповідачем, суд приходить до висновку, що наказ відповідача за №130-ос від 26.02.2023 року «Про звільнення [PERSON] » на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є незаконним, а тому [PERSON] підлягає поновленню на посаді медичної сестри онкохірургічного відділення. Частиною 1 ст.82 ЦПК України встановлено, що обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників. Як вбачається із письмової заяви відповідача, останній визнав позов у повному обсязі. Згідно з ч. 4 ст. 206 ЦПК України, у разі визнання відповідачем позову суд за наявності для того законних підстав ухвалює рішення про задоволення позову. Якщо визнання відповідачем позову суперечить закону або порушує права, свободи чи інтереси інших осіб, суд постановляє ухвалу про відмову у прийнятті визнання відповідачем позову і продовжує судовий розгляд. Судом встановлено, що відповідач визнає позовні вимоги позивачки, визнання відповідачем позову не суперечить закону і не порушує права, свободи чи інтереси інших осіб, а для ухвалення рішення про задоволення позову наявні законні підстави. Тому, суд вважає заявлені позивачкою позовні вимоги обґрунтованими і такими, що підлягають задоволенню. За приписами ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до довідки № 24 про середню заробітну плату (дохід) Комунального підприємства «Дніпровський обласний клінічний онкологічний диспансер» Дніпропетровської обласної ради» від 12 травня 2023 року [PERSON] за період з листопада 2022 року по квітень 2023 року отримала дохід у розмірі 170 368,82 грн. з врахуванням відповідних податків й інших обов`язкових платежів (а.с. 35). Відповідно, середня заробітна плата за один місяць склала 28 394,80 грн., а середньоденна заробітна плата становить 1320 грн. Період вимушеного прогулу позивачки за період часу з 28 квітня 2023 року по день ухвалення рішення, тобто з 08 грудня 2023 року, становить 160 робочих днів, відтак, загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка підлягає виплаті позивачці становить 211 200 грн. (160 робочих дня х 1320 грн.) з врахуванням відповідних податків й інших обов`язкових платежів. Згідно із п.п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, ч. 5 ст. 235 КЗпП України суд допускає до негайного виконання рішення в частині поновлення на роботі позивача та виплати йому заробітної плати за один місяць без врахування відповідних податків й інших обов`язкових платежів. На підставі викладеного,

Outcome: approved