Jurisdiction: civil
Date: 2023-12-07 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду із позовними вимогами, які уточнила під час судового розгляду, і просить визнати протиправним та скасувати розпорядження Народицької селищної ради від 19 квітня 2022 року №64-к про її звільнення, поновити на посаді діловода Закусилівського старостинського округу Народицької селищної ради Житомирської області з 23 квітня 2022 року та стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 171 330 грн. 25 коп. В обґрунтування заявлених вимог позивач зазначила, що вона працювала на посаді діловода Закусилівського старостинського округу Народицької селищної ради Житомирської області, з якої її було звільнено 22 квітня 2022 року Розпорядженням відповідача №64-к від 19 квітня 2022 року відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України. Вважає розпорядження про її звільнення незаконним, оскільки відповідач про наступне її звільнення попередив пізніше, ніж за два місяці; перед звільненням не запропонував їй іншу роботу в цій же установі; порушив її переважне право на залишення на роботі, як працівника з тривалим безперервним стажем роботи в даній установі, більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці; та не отримав попередньої згоди профспілкового органу на її звільнення. Крім цього, зазначила, що фактичного скорочення чисельності працівників не відбулось, оскільки через нетривалий час після її звільнення до штату Народицької селищної ради Житомирської області було додано нові одиниці, в тому числі і діловода. Також вважає, що секретар Народицької селищної ради Житомирської області Олег Ярмолюк, який підписав розпорядження №64-к від 19 квітня 2022 року, не є особою, яка уповноважена приймати рішення про звільнення працівників. В судовому засіданні позивач та її представник позовні вимоги підтримали в повному обсязі. Представник відповідача проти задоволення позову заперечував, зазначивши, що звільнення позивача було проведено у відповідності до вимог Кодексу законів про працю України та з урахуванням обмежень конституційних прав і свобод, визначених Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Крім цього, зазначив, що в період часу з червня по вересень 2022 року було призупинено дії трудових договорів переважної більшості працівників Народицької селищної ради Житомирської області. Заслухавши пояснення сторін та дослідивши матеріали справи, суд дійшов такого висновку. Судом встановлені наступні факти та відповідні їм правовідносини. [PERSON] (позивач по справі) 14 грудня 2020 року була призначена на посаду діловода Народицької селищної ради Житомирської області, а 01 травня 2021 року переведена на посаду діловода Закусилівського старостинського округу Народицької селищної ради Житомирської області. Розпорядженням Народицької селищної ради Житомирської області від 21 лютого 2022 року №38-к, з яким [PERSON] була ознайомлена 23 лютого 2022 року, останню було попереджено про можливе вивільнення у зв`язку із скороченням штату. 22 квітня 2022 року відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України [PERSON] було звільнено з посади діловода Закусилівського старостинського округу Народицької селищної ради Житомирської області розпорядженням Народицької селищної ради Житомирської області від 19 квітня 2022 року №64-к. Зазначені обставини сторонами не заперечуються та підтверджуються копіями трудової книжки серії [NUMBER] (а.с. 12-14), розпорядження Народицької селищної ради Житомирської області від 21 лютого 2022 року №38-к (а.с. 9-10) та розпорядження Народицької селищної ради Житомирської області від 19 квітня 2022 року №64-к (а.с. 11). Обмірковуючи правомірність та обгрунтованість вимог позивача, суд зважає на таке. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 Кодексу законів про працю України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з частиною першою статті 21 Кодексу законів про працю України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 1 статті 43 Кодексу законів про працю України визначено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. Однак, суд зважає на те, що відповідно до частини 2 статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. З урахуванням викладеного та приймаючи до уваги, що звільнення позивача відбулось після набрання чинності Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» й вона не була обраною до профспілкових органів, суд дійшов переконання, що твердження позивача про те, що відповідач, не отримавши дозволу профспілкової організації, порушив визначену чинним законодавством процедуру звільнення, є безпідставним.\~ Разом з тим, суд зважає на таке. Частиною другою статті 40 Кодексу законів про працю України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених, зокрема, у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 Кодексу законів про працю України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. В пункті 19 постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06 листопада 1992 року зазначено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Таким чином, виходячи з нормативного тлумачення частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 Кодексу законів про працю України, суд дійшов переконання, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 Кодексу законів про працю України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. З копії трудової книжки серії [NUMBER] (а.с. 12-14) вбачається, що до призначення на посаду діловода Народицької селищної ради Житомирської області [PERSON] з 04 листопада 2004 року по 17 листопада 2015 року обіймала посаду Болотницького сільського голови, а з 18 листопада 2015 року по 11 грудня 2020 року виконувала обов`язки старости на території сіл Болотниця та Червоне Народицької селищної об`єднаної територіальної громади, однак, представником відповідача суду не було надано доказів, що позивач не мала переважного права на залишення на роботі, як працівниця з тривалим безперервним стажем роботи в даній установі, а також того, що їй було запропоновано роботу, яку вона могла би виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації та досвіду. Крім цього, з копій рішень Народицької селищної ради Житомирської області №446 від 03 грудня 2021 року (а.с. 18-19) та №548 від 18 лютого 2022 року (а.с. 141) вбачається, що\~ хоча кількість посад діловодів Закусилівського старостинського округу була зменшена з 4 до 3, але фактично звільненню позивача передувало не скорочення, а збільшення загальної кількості штатних одиниць Народицької селищної ради Житомирської області з 94 до 98. Також суд звертає увагу і на те, що розпорядженням селищного голови Народицької селищної ради №73-к від 28 квітня 2022 року (а.с. 128-133), тобто вже через 5 днів після звільнення позивача у зв`язку із скороченням штату, було внесено чергові зміни до структури та штатного розпису Народицької селищної ради, у відповідності до яких кількість діловодів Закусилівського старостинського округу знову було збільшено на одну штатну одиницю. Відповідно до статті 42-1 Кодексу законів про працю України, в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин, працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 цього Кодексу (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у статті 42 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених колективним договором. Однак, представником відповідача не було надано\~ суду доказів на спростування тверджень позивача про те, що після звільнення їй жодного разу не було запропоновано укладення нового трудового договору. Суд також вважає безпідставними твердження представника відповідача про те, що позовні вимоги є необґрунтованими з огляду на той факт, що в період часу з червня по вересень 2022 року було призупинено дії трудових договорів переважної більшості працівників Народицької селищної ради Житомирської області, оскільки, на переконання суду, правомірність процедури звільнення не є похідною від подій, що мали місце вже після звільнення позивача. Крім цього, суд звертає увагу і на той факт, що оспорюване позивачем розпорядження про її звільнення від 19 квітня 2022 року та розпорядження про внесення змін до структури та штатного розпису селищної ради №73-к від 28 квітня 2022 року підписане секретарем Народицької селищної ради Олегом Ярмолюком, хоча Розпорядженням Президента України №57/2022-рп від 18 квітня 2022 року [PERSON] був призначений начальником Народицької селищної військової адміністрації Коростенського району Житомирської області та відповідно до абзацу 1 пункту 1 частини 2 статті 10 Закону України «Про правовий режим воєнного стану», крім повноважень, віднесених до його компетенції цим Законом, почав здійснювати повноваження селищної ради, її виконавчого комітету та селищного голови.\~ На підставі викладеного, а також приймаючи до уваги, що відповідач попередив позивача про її наступне звільнення пізніше, ніж за два місяці, що вбачається з листка ознайомлення з розпорядженням №38-к від 21 лютого 2022 року (а.с. 10), суд дійшов висновку, що розпорядження відповідача про звільнення позивачки є протиправним й звільнення її з роботи проведено з порушенням норм трудового законодавства. Частиною 1 статті 235 Кодексу законів про працю України визначено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14 зроблено висновок, що «звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини 1 статті 235 Кодексу законів про працю України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини 1 статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом». Відповідно до частини 2 статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Так, абзацом 3 пункту 2 розділу II Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок) встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Пленум Верховного Суду України у пункті 6 постанови від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» зазначив, що задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Податки і збори із суми середнього заробітку повинен нарахувати роботодавець під час виконання відповідного судового рішення. Тобто сума, призначена судом як виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зменшується на суму податків і зборів. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку). Судом встановлено, що відповідно до розпорядження №64-к від 19 квітня 2022 року позивач\~ звільнена 22 квітня 2022 року. Таким чином, днем звільнення позивача та останнім днем її перебування у трудових відносинах з Народицькою селищною радою є 22 квітня 2022 року. Обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу починається з наступного дня після звільнення, тобто з 23 квітня 2022 року. Середній заробіток за час вимушеного прогулу слід стягнути з 23 квітня 2022 року по день прийняття рішення, який слід вирахувати,

Outcome: partial