Jurisdiction: civil
Date: 2023-12-11 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся з позовом до Вищої школи публічного управління про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову зазначено, що 22 жовтня 2020 року наказом № 382-к від 21 жовтня 2020 року [PERSON] був прийнятий на роботу до Української школи урядування на посаду заступника начальника управління розроблення програм підвищення кваліфікації - начальника відділу розроблення програм, підвищення кваліфікації Тренінгового центру. Крім вказаної посади, за час роботи в Українській школі урядування працював й на інших керівних посадах: начальник відділу розроблення програм підвищення кваліфікації та аналізу потреб Управління розроблення програм підвищення кваліфікації Тренінгового центру; начальника відділу розроблення програм підвищення кваліфікації та методичного супроводу Управління розроблення та забезпечення програм підвищення кваліфікації Центру професійного розвитку публічних службовців. Пунктом 1 наказу Голови Національного агентства України з питань державної служби № 104-22 від 27 жовтня 2022 року «Деякі питання Української школи урядування» перейменовано Українську школу урядування (код ЄРДПОУ 31115684) на Вищу школу публічного управління (код ЄРДПОУ 31115684). Остання посада, на яку [PERSON] був переведений у зв`язку з введенням в дію нової структури та штатного розпису Української школи урядування, була заступник начальника відділу розроблення та забезпечення програм підвищення кваліфікації Центру професійного розвитку публічних службовців (на правах Управління), наказ № 296-к від 01 серпня 2022 року. 01 лютого 2023 року листом (без дати та реєстраційного номеру) позивача попереджено про заплановане вивільнення на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України й запропоновано одну вакантну посаду «Провідний фахівець відділу юридичного забезпечення», з якою позивач не погодився. 01 лютого 2023 року позивача було ознайомлено з наказом від 31 січня 2023 року № 103-к «Про оголошення простою» й відправлено у безстроковий простій з 02 лютого 2023 року. 03 квітня 2023 року простій було припинено і позивач приступив до виконання своїх обов`язків з повним робочим днем відповідно до наказу від 27 березня 2023 року № 213-к. 03 квітня 2023 року позивача листом (без реєстраційного номеру) повторно попереджено про заплановане вивільнення на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України й запропоновано вакантні посади, з якими позивач не погодився. 03 квітня 2023 року наказом від 03 квітня 2023 року № 229-к відповідно до пункту 1 статті 40, статті 44 КЗпП України позивача було звільнено з посади заступника начальника відділу розроблення та забезпечення програм підвищення кваліфікації Центру професійного розвитку публічних службовців (на правах Управління). Позивач вважає своє звільнення незаконним, у зв`язку з чим звернувся до суду. Ухвалою Ірпінського міського суду Київської області від 05 травня 2023 року було відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін, призначено справу до судового розгляду по суті. Також заяву позивача про витребування доказів було частково задоволено, витребувано від Вищої школи публічного управління (код ЄРДПОУ 31115684, 03061, м. Київ, вул. М. Шепелева, 3) довідку про розмір середнього заробітку [PERSON] за грудень 2022 року-січень 2023 року з зазначенням кількості фактично відпрацьованих календарних днів. 08.06.2023 року від Вищої школи публічного управління на виконання ухвали Ірпінського міського суду Київської області від 05 травня 2023 року була надана відповідна інформація. 13.06.2023 року від позивача надійшла заява про збільшення позовних вимог, яка була прийнята судом. 20 вересня 2023 року ухвалою Ірпінського міського суду Київської області ухвалено перейти від розгляду справи за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін до розгляду справи за правилами загального позовного провадження, призначено по справі підготовче судове засідання. 17 жовтня 2023 року ухвалою Ірпінського міського суду Київської області було закрито підготовче провадження у цивільній справі, призначено судовий розгляд по суті. У судове засідання 12.12.2023 року позивач не з`явився, надавши заяву про розгляд справи без його участі, позовні вимоги підтримує, позов просить задовольнити. Представник відповідача у судове засідання не з`явився, про дату, час та місце розгляду справи був повідомлений належним чином, про причини неявки суд не повідомив. Відповідач не скористався своїм правом на подання відзиву на позовну заяву. Дослідивши подані по справі письмові докази, суд дійшов наступного. Судом встановлено, що 22 жовтня 2020 року наказом № 382-к від 21 жовтня 2020 року [PERSON] був прийнятий на роботу до Української школи урядування на посаду заступника начальника управління розроблення програм підвищення кваліфікації - начальника відділу розроблення програм, підвищення кваліфікації Тренінгового центру, що підтверджується копією трудової книжки [NUMBER] . Крім вказаної посади, за час роботи в Українській школі урядування працював й на інших керівних посадах: начальник відділу розроблення програм підвищення кваліфікації та аналізу потреб Управління розроблення програм підвищення кваліфікації Тренінгового центру; начальника відділу розроблення програм підвищення кваліфікації та методичного супроводу Управління розроблення та забезпечення програм підвищення кваліфікації Центру професійного розвитку публічних службовців, що підтверджується записами у копії трудової книжки. Пунктом 1 наказу Голови Національного агентства України з питань державної служби № 104-22 від 27 жовтня 2022 року «Деякі питання Української школи урядування» перейменовано Українську школу урядування (код ЄРДПОУ 31115684) на Вищу школу публічного управління (код ЄРДПОУ 31115684), що підтверджується копією наказу та записом у копії трудової книжки. Остання посада, на якій перебував позивач - заступник начальника відділу розроблення та забезпечення програм підвищення кваліфікації Центру професійного розвитку публічних службовців (на правах Управління), наказ № 296-к від 01 серпня 2022 року, що підтверджується записом у копії трудової книжки. 01 лютого 2023 року листом (без дати та реєстраційного номеру) позивача попереджено про заплановане вивільнення на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України й запропоновано одну вакантну посаду «Провідний фахівець відділу юридичного забезпечення», з якою позивач не погодився, що підтверджується копією попередження. Наказом від 31 січня 2023 року № 103-к «Про оголошення простою» позивачу було оголошено простій з 02 лютого 2023 року, що підтверджується копією відповідного наказу. З 03 квітня 2023 року простій було припинено і позивач приступив до виконання своїх обов`язків з повним робочим днем відповідно до копії наказу від 27 березня 2023 року № 213-к. 03 квітня 2023 року позивача листом (без реєстраційного номеру) повторно попереджено про заплановане вивільнення на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України й запропоновано вакантні посади, з якими позивач не погодився, що підтверджується копією попередження про заплановане вивільнення від 03.04.2023 року. 03 квітня 2023 року наказом від 03 квітня 2023 року № 229-к відповідно до пункту 1 статті 40, статті 44 КЗпП України позивача було звільнено з посади заступника начальника відділу розроблення та забезпечення програм підвищення кваліфікації Центру професійного розвитку публічних службовців (на правах Управління), що підтверджується копією наказу та записом у копії трудової книжки. Відповідно до копії рішення Ірпінського міського суду Київської області від 21.08.2023 року позовні [PERSON] до Вищої школи публічного управління про визнання незаконним та скасування наказу про оголошення простою та стягнення різниці у заробітній платі під час простою було задоволено, визнано незаконним і скасовано наказ директора Вищої школи публічного управління від 31 січня 2023 року № 103-к «Про оголошення простою [PERSON] », стягнуто з Вищої школи публічного управління на користь [PERSON] 69128 (шістдесят дев`ять тисяч сто двадцять вісім) грн. 32 коп., як різниця між середнім заробітком та оплатою за простій за період з 02 лютого 2023 року по 03 квітня 2023 року. Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно ч. 1 ст. 19 ЦПК України суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи, що виникають з цивільних, земельних, трудових, сімейних, житлових та інших правовідносин, крім справ, розгляд яких здійснюється в порядку іншого судочинства. Відповідно до ч. 3 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч. 1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ч. 2 ст. 77 ЦПК України встановлено, що предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухвалені судового рішення. Ч. 5 та 6 ст. 81 ЦПК України встановлено, що докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ч. 1-3 ст. 23 Загальної декларації з прав людини кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Відповідно до ст. 4 Конвенції МОП (Міжнародної організації праці) № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Україною (набрання чинності для України міжнародного договору відбулось 16.05.1995 р.), трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Відповідно до положень п. 2 ст. 9 Конвенції МОП (Міжнародної організації праці) № 158, щоб тягар доведення необґрунтованості звільнення не лягав лише на працівника, передбачено, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці, також відповідні органи наділяються повноваженнями виносити рішення про причину звільнення з урахуванням поданих сторонами доказів та відповідно до процедур, передбачених національними законодавством і практикою. Положеннями ст. 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 Кодексу законів про працю України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. В копії попереджень про заплановане вивільнення зазначено, що посада, яку обіймав позивач, «заступник начальника відділу розроблення та забезпечення програм підвищення кваліфікації Центру професійного розвитку публічних службовців (на правах Управління)», буде виведена зі структури та штатного розпису відповідача, проте відповідачем не було надано копію наказу про скорочення чисельності або штату працівників на підтвердження. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Відповідно до висновку, наведеному в постанові Верховного суду України у справі № 6-1264цс17 від 09.08.2017 р. та постанові у справі № 6-3048цс15 від 25.05.2016 року, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Відповідно до ст. 238 КЗпП України при розгляді трудових спорів у питаннях про грошові вимоги, крім вимог про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи (стаття 235), орган, який розглядає спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження будь-яким строком. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. За висновком Великої Палати Верховного Суду, викладеному у постанові від 08.02.2022 року по справі № 755/12623/19, середній заробіток за частиною другою статті 235 КЗпП України за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Відповідно до ч. 1 ст. 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Відповідно до п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМУ від 8 лютого 1995 р. № 100. У даному випадку слід використовувати положення розділу другого даного порядку, а саме, що середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. П. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати визначено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. За таких обставин, дослідивши письмові докази по справі, суд дійшов висновку, що при вивільненні позивача відповідач не здійснив всіх необхідних заходів для працевлаштування позивача на посаду з урахуванням кваліфікації, досвіду роботи та керівної посади, яку обіймав позивач. У зв`язку з тим, що звільнення позивача відбулося без достатньої законної підстави, суд приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а саме з 04.04.2023 року по 12.12.2023 року, що складає 181 робочий день. У зв`язку з тим, що з 02.02.2023 року по 02.04.2023 року позивач перебував у простої, середня заробітна плата обчислюється за грудень 2022 року, січень 2023 року. Відповідно до копії довідки з Пенсійного фонду України від 28.05.2023с року, сума нарахованого заробітку/доходу за грудень 2022 року складає 28392,73 грн., а за січень 2023 року - 13520,47 грн., тобто за два місяці загальна сума складає 41913,2 грн. Вказана сума має бути розділена на 23 робочі дні, а тому середньоденна заробітна плата позивача становить - 1822,31 грн. Враховуючи, що час вимушеного прогулу позивача з 04.04.2023 року по день прийняття судом рішення 12.12.2023 року склав 181 робочий день, то середній заробіток за час вимушеного прогулу складає - 329838,11 грн. ( 181 р.д. х 1822,31 грн. = 329838,11 грн.) Також суд звертає увагу на те, що при виплаті стягнутої судом суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідач, до проведення фактичної виплати, зобов`язаний нарахувати й утримати з цієї суми прибутковий податок та інші обов`язкові платежі, оскільки такий обов`язок по їх нарахуванню покладений на підприємство (установу), а не на суд, який під час ухвалення рішення не може вираховувати та утримувати ці платежі. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Тож, рішення про поновлення на роботі незаконного звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. У постанові від 09 листопада 2022 року по справі № 640/10445/21 Верховний Суд зауважив, що звільнений без законної підстави працівник підлягає поновленню на попередній роботі. Роботодавець зобов`язаний виконати рішення суду про поновлення працівника на роботі добровільно і негайно шляхом видання про це наказу. Негайне виконання судового рішення полягає в тому, що воно набуває властивості обов`язковості та підлягає виконанню не з моменту набрання ним законної сили, а негайно - з дати його ухвалення, чим забезпечується швидкий і реальний захист прав працівника, гарантованих Конституцією України. В разі невиконання рішення суду в добровільному порядку воно підлягає примусовому виконанню державною виконавчою службою. Відповідно до ч. 2 ст. 4 ЗУ «Про судовий збір» за подання до суду позовної заяви майнового характеру, яка подана фізичною особою або фізичною особою-підприємцем, ставка судового збору складає 1 відсоток ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб та не більше 5 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, тобто з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 3298,38 грн. На підставі наведеного та

Outcome: approved