Jurisdiction: civil
Date: 2023-12-06 00:00:00

05 жовтня 2020 року ухвалою Дзержинського районного суду м.Харкова прийнято до розгляду та відкрито спрощене провадження у справі за позовною заявою [PERSON] до Приватного акціонерного товариства «Сахновщинське імені М.О. Ключки» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У судове засідання представник позивача [PERSON] з`явилася, у останньому засіданні брала участь з використанням власних технічних засобів, позовні вимоги підтримала в повному обсязі, просила позови задовольнити. В судовому засіданні пояснила, що [PERSON] з 08.02.2018 року по 20.05.2019 року перебувала в трудових відносинах з відповідачем та займала посаду юрисконсульта за сумісництвом на 0,25 ставки. 20.05.2019 року її було незаконно звільнено, та у день звільнення не було видано трудову книжку, що свідчить про порушення підприємством норм КЗпП України, у зв`язку з чим [PERSON] просить скасувати наказ про звільнення, як незаконний, поновити її на роботі, стягнути суму середнього робітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням та суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з затримкою видачі їй трудової книжки. Позивач дізналася про порушення своїх прав лише після отримання відповіді захисником на адвокатський запит та відповідних матеріалів заходів державного нагляду (контролю), проведених щодо ПрАТ «Сахновщинське імені М.О. Ключки» Головним управлінням Держпраці у Харківській області на підставі її скарги на порушення адміністрацією установи законодавства про працю, а саме 15.05.2020 року. Позивач не допускала прогулів під час роботи на посаді юрисконсульта ПрАТ «Сахновщинське імені М.О. Ключки», сумлінно та у повному обсязі виконувала свої обов`язки. Представник відповідача, Приватного акціонерного товариства «Сахновщинське імені М.О. Ключки» Тамазликар Л.Й. в судове засідання з`явився в режимі відеоконференції, проти позовів заперечував в повному обсязі. Просив відмовити в задоволенні позовів посилаючись на їх необґрунтованість. Вказав, що звільнення [PERSON] відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства. [PERSON] з 08.02.2018 року по 20.05.2019 року перебувала в трудових відносинах з відповідачем та займала посаду юрисконсульта за сумісництвом на 0,25 ставки. Трудова книжка знаходилась за основним місцем роботи. З 02.05.2019 року позивачка без поважних причин перестала виконувати передбачені трудовою угодою обов`язки та з`являтись на робочому місці. Вказані обставини підтверджуються службовою запискою від 20.05.2019 року, табелем обліку використання робочого часу за квітень-травень 2019 року та відповідними актами про відсутність працівника на робочому місці. 20.05.2019 року наказом №16 [PERSON] було звільнено на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України. Вважаючи звільнення працівника законним, підприємство вважає, що є підстави для відмови у задоволенні позовних вимог в частині стягнення суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням. Окрім зазначено, що відносно осіб, які працюють за сумісництвом, ведуться тільки за основним місцем роботи. Тому і вимоги щодо стягнення суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку затримкою видачі трудової книжки є безпідставними та задоволенню не підлягають. Вислухавши представників сторін, дослідивши матеріали справи, суд вважає, що позовні вимоги [PERSON] до Приватного акціонерного товариства «Сахновщинське імені М.О. Ключки» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу не підлягають задоволенню з таких підстав. Відповідно до\~ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно\~ст. 12 ч. 3 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до\~ст. 13 ЦПК України\~суд розглядає справи не інакше, як за зверненням особо, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Статтею 81 ЦПК України\~передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом. Докази\~подаються сторонами і іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Таким чином, обов`язок доказування покладається на сторони, що є одним із принципів змагальності сторін. Суд не може збирати докази за власною ініціативою. Судом встановлено такі факти та відповідні їм правовідносини. З 08 лютого 2018 року на підставі наказу № 8 від 08.02.2018 [PERSON] обіймала посаду юриста за сумісництвом на 0,25 ставки, без трудової книжки. З 02.05.2019 року [PERSON] перестала виконувати передбачені трудовою угодою обов`язки та з`являтись на робочому місці. Причини відсутності на роботі не повідомила. Вказані обставини підтверджуються службовою запискою від 20.05.2019 року диспетчером підприємства [PERSON] , яка повідомила голову правління про те, що 02.05.2019 року, 03.05.2019 року, 06.05.2019 року, 07.05.2019 року, 08.05.2019 року, 10.05.2019 року, 13.05.2019 року, 14.05.2019 року, 15.05.2019 року та 20.05.2019 року [PERSON] , яка працює на посаді юрисконсульта ПрАТ «Сахновщинське імені М.О. Ключки» за сумісництвом, без повідомлення причини відсутня на робочому місці. Цей факт також підтверджується наданим до суду відповідачем табелем обліку використання робочого часу за квітень-травень 2019 року. Згідно актів про відсутність працівника на робочому місці від 02.05.2019 року, 03.05.2019 року, 06.05.2019 року, 07.05.2019 року, 08.05.2019 року, 10.05.2019 року, 13.05.2019 року, 14.05.2019 року, 15.05.2019 року комісії у складі керуючого виробництвом [PERSON] , бухгалтерів [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , юрисконсульт ПрАТ «Сахновщинське імені М.О. Ключки» [PERSON] (працює за сумісництвом на 0,25 ставки) була відсутня на робочому місці без поважних причин впродовж робочого дня. Згідно акту про відсутність письмових пояснень працівника від 20.05.2019 року комісії у складі керуючого виробництвом [PERSON] , бухгалтерів [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , яка працює на посаді юрисконсульта ПрАТ «Сахновщинське імені М.О. Ключки» [PERSON] (за сумісництвом на 0,25 ставки) без повідомлення поважності причини була відсутня на робочому місці в період з 02.05.2019 року по 20.05.2019 року, що підтверджується актами про відсутність працівника на робочому місці від 02.05.2019 року, 03.05.2019 року, 06.05.2019 року, 07.05.2019 року, 08.05.2019 року, 10.05.2019 року, 13.05.2019 року, 14.05.2019 року, 15.05.2019 року та відомостями табелю обліку відпрацьованого часу. З метою з`ясування причин відсутності [PERSON] на роботі, останній було в телефонному режимі 14.05.2019 року керівником [PERSON] було повідомлено про необхідність надання письмових пояснень відсутності на робочому місці в строк до 20.05.2019 року. Однак, [PERSON] своїм правом на надання письмових пояснені щодо поважності причин відсутності на робочому місці не скористалась, у встановлений строк жодних пояснень/документів на адресу підприємства не надала. 20.05.2019 року наказом №16 [PERSON] було звільнено на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України. Статтею 21 КЗпП України встановлено, що трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. \~ \~ \~ \~Згідно приписів ст. 23 КЗпП України трудовий договір, перед іншого, може бути безстроковим, що укладається на невизначний строк. \~ \~ \~ \~Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника передбачено вимогами ст. 38 КЗпП України. Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. Матеріали справи свідчать про те, що позивачем не надано належних та допустимих доказів, що підтверджують її намір звільнитись за власним бажанням з займаної посади. Більш того, надані докази позивачем не містять документально підтверджених підстав, в наслідок яких [PERSON] мала законне право припинити виконувати свої посадові обов`язки та взагалі з`являтись на робочому місці. А отже, встановлені судом обставини в їх сукупності дають підстави стверджувати, що [PERSON] не було вчинено передбачені ст. 38 КЗпП України дій, направлених на розірвання трудового договору, який укладений на невизначений строк. Актом Головного управління Держпраці у Харківській області Державної служби України з питань праці №ХК6367/657/АВ від 01.10.2019 року порушень вимог трудового законодавства ПрАТ «Сахновщинське імені М.О. Ключки» під час звільнення [PERSON] встановлено не було. Разом з тим, процесуальний обов`язок по доказуванню наявності певних правовідносин між сторонами у даному випадку трудових відносин, покладається при зверненні до суду на позивача. Судом встановлено, що зі сторони відповідача були спроби з`ясувати причини відсутності на роботі позивача, отримати письмові пояснення, та так і не вдалося отримати якісь пояснення. Навпаки, зі сторони [PERSON] ігнорувались інтереси роботодавця. На переконання суду, ПрАТ «Сахновщинське імені М.О. Ключки» не було допущено порушення процедури звільнення Позивача з посади, передбаченої ст. 42, 43, 43-1 К3пП України. Щодо вимог [PERSON] про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку затримкою видачі трудової книжки. Позивачем заявлено вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку затримкою видачі трудової книжки у розмірі 43 217,54 грн. Відповідно до частин першої та другої\~статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до\~статті 27 Закону України «Про оплату праці»\~за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим\~постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100\~(далі - Порядок № 100). Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку №100 середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку №100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100). Як встановлено вище, середній заробіток працівника визначається з дня звільнення такого працівника з роботи. Отже, за змістом чинних положень законодавства про працю оплата вимушеного прогулу має місце виключно у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на роботу. У постанові Верховного Суду від 16.12.2020 року у справі №761/36220/17 викладено висновок, що «аналіз та тлумачения положень\~ст. 235 КЗпП України\~дає підстави для висновку про те, що вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. Вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльності роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця. Виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізувати своє право на працю». Відповідно до ч.1 ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати прцівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 цього Кодексу. Згідно ч.4 ст. 235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу, прцівникові виплачуєтся середній заробіток за час вимушеного прогулу. Однак, відповідно до п.1.3 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої Наказом Міністерства праці України Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України №58 від 29.07.1993 року, при влаштуванні на роботі працівники зобов`язані подавати трудову книжку, оформлену в установленому порядку. Згідно п.1.1. абз.4 вказаної Інструкції встановлено, що на осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за основним місцем роботи. Наказ №8 від 08.02.2018 року передбачає, що [PERSON] було прийнято на роботу на 0,25 ставки юриста за сумісництвом, без трудової книжки з 08.02.2018 року. Тому, трудова книжка [PERSON] , відповідно до п.1.3. Інструкції про порядок ведення трудових кніжок працівників, зберігається за основним місцем роботи, а не у відповідача. Вказаний факт сторонами не оспорюється. Суд і\~в цієї\~частині позовних\~вимог погоджується\~із доводами\~відповідача,\~та робить\~висновку,\~що в\~даному випадку ПрАТ\~«Сахновщинське імені\~М.О.\~Ключки» не\~було порушено\~приписи ст.\~47\~КЗпП України\~щодо видачі\~працівнику трудової\~книжки,\~оскільки [PERSON] \~працювала за\~сумісництвом,\~а її\~трудова книжка\~зберігалася за основним місцем робот, а отже в даному випадку відповідач не мав обов`язку з видачі трудової книжки при звільненні. Оскільки судом встановлено, що звільнення [PERSON] відбулося з дотриманням вимог чинного законодавства про працю при звільненні на підставі п. 4\~ст. 40 КЗпП України, та відсутні порушення трудових прав останньої з боку ПрАТ «Сахновщинське імені М.О. Ключки», а вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку затримкою видачі трудової книжки мають похідний характер від вимоги про поновлення на роботі, то зазначені вимоги не підлягають задоволенню, як безпідставні. Згідно частин 1-3\~статті 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до\~ст.\~76 ЦПК України\~встановлено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно\~ст. 89 ЦПК України, виключне право оцінки доказів належить суду, який має оцінювати докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному і об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Європейський суд з прав людини зауважив, що принцип «процесуальної рівності сторін» передбачає, що у випадку спору, який стосується приватних інтересів, кожна зі сторін повинна мати розумну можливість представити свою справу, включаючи докази, в умовах, які не ставлять цю сторону в істотно більш несприятливе становище стосовно протилежної сторони (DOMBO BEHEER B.V. v. THE NETHERLANDS, № 14448/88, § 33, ЄСПЛ, від 27 жовтня 1993 року). Європейський суд з прав людини вказав що пункт 1 статті 6 Конвенції про\~захист прав\~людини і\~основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Outcome: dismissed