Jurisdiction: civil
Date: 2023-11-28 00:00:00

у вересні 2019 року [PERSON] звернулася до суду з позовними вимогами до Державного підприємства «Національний академічний театр опери та балету України імені Т.Г. Шевченка» (далі - ДП « Національна опера України», Театр,), які в остаточній редакції зводяться до наступних вимог: - визнати її звільнення з посади старшого майстра костюмерної служби з 16.08.2019 року, в зв`язку із скороченням посади і відмовою від переведення на іншу роботу (ст. 40 п. 1 КЗпП України) та не беручи до уваги рішення профкому ПСП «Вільна опера», як необґрунтоване, згідно наказу ДП «Національна опера України» № 641 від 16.08.2019 року, незаконним та поновити її на роботі з 17.08.2019 року; - стягнути з відповідача заробітну плату (основна) за час вимушеного прогулу в розмірі 483 956,34 грн за період із 17.08.2019 року по 17.11.2023 року; - стягнути з ДП «Національна опера України» заробітну плату (доплату) за збільшений обсяг робіт поряд з виконанням основної роботи, за виконання додаткової роботи посадових обов`язків костюмера 5 розряду, встановленої в зв`язку з виробничою необхідністю, виходячи з розміру місячного посадового окладу костюмера 5 розряду за період роботи з 01.10.1996 року по дату звільнення 16.08.2019 року в сумі 551 189,18 грн; - стягнути з ДП «Національна опера України» на її користь компенсацію завданої моральної шкоди в розмірі 500 000,00 грн; - зобов`язати відповідача нарахувати невиплачену під час звільнення заборгованість по заробітній платі (доплати) за нічний час роботи за період з 21 червня 1991 року та стягнути ці нараховані суми заробітної плати з ДП «Національна опера України»; - стягнути з Театру заробітну плату за святкові дні у період із 2014 року по червень 2017 року з урахуванням суми доплати до заробітної плати за виконання додаткової роботи за збільшений обсяг робіт (суміщення); - змінити формулювання причини звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону; - за затримку видачі трудової книжки з вини власника, прийняти рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу із зобов`язанням відповідача виконати вимог п. 2.10. Інструкції; - стягнути сплачений судовий збір в розмірі 5 000,00 грн та 11 500,00 грн витрат, понесених на правову допомогу. Свої вимоги [PERSON] мотивує тим, що 21.06.1991 року її прийнято на роботу до відповідача на посаду костюмера 5-го розряду, а в останній час працювала в ДП «Національна опера України» на посаді старшого майстра костюмерної служби. 11.06.2019 року дирекцією відповідача прийнято рішення про реорганізацію костюмерної служби Театру та скорочення, в тому числі, її посади, яке оформлене наказом № 122 «Про скорочення штату та реорганізацію костюмерної служби». Позивач вказаний наказ, вважає, незаконним і безпідставним, оскільки рішенням профспілкового комітету відповідача «Вільна опера», членом якої вона є, надано обґрунтовану відмову у наданні згоди на розірвання безстрокового трудового договору, однак відповідач все ж видав наказ про її звільнення № 641-к від 16.08.2019 року на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, хоча в наказі № 122 від 11.06.2019 року визначена дата звільнення 15.08.2019 року. При цьому, з 16.07.2019 року по 14.08.2019 року позивач перебувала у відпустці, і саме в цей час відповідач звернувся до Професійної спілки працівників ДП «Національна опера України» з проханням надати дозвіл на її звільнення. Крім того, позивач зауважує, що ДП «Національна опера України» не було застосовано ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України та не враховано переважне право на залишення на роботі, зокрема, вона має високий рівень кваліфікації, значний досвід роботи в цій сфері та безперервний стаж роботи з 21.06.1991 року, а також обставин отримання виробничої травми 11.12.2015 року, що підтверджується Актом про нещасний випадок № 06/15 від 18.12.2015 року. [PERSON] вказує, що із списком вакантних посад не була ознайомлена 11.06.2019 року, а отримала лист із списком вакансій станом на 04.07.2019 року, який не містив розміру посадових окладів, і лише частково зазначені оклади в списку вакансій станом на 12.07.2019 року. Також позивач зазначає, що згідно з наказом відповідача № 265-к від 01.05.1995 року, їй встановлено доплату в розмірі 67 % від основного окладу за суміщення посад, однак таку доплату вона не отримувала, оскільки без її відома прийнято наказ № 657-к від 23.10.1996 року, згідно з яким з позивача знято відповідну доплату, однак з вказаним наказом її ознайомлено не було та [PERSON] продовжувала виконувати обов`язки костюмера 5-го розряду за суміщенням посад, в зв`язку із чим, відповідач зобов`язаний виплатити їй відповідну заробітну плату за 01.10.1996 року по дату звільнення. При цьому, в ході судового розгляду позивач вказувала, що їй не нарахована і не виплачена заробітна плата за нічний час роботи за весь період праці, а також не були сплачені доплати до заробітної плати за святкові дні, а також у її трудовій книжці неправильно зазначено формулювання причин звільнення. Крім того, [PERSON] зауважує, що такими діями відповідача їй завдано моральної шкоди, які виразилися у незаконному звільненні, виконанні посадових обов`язків за сумісництвом без визначеної законодавством оплати праці, вона до цього часу перебуває у нервовому напруженні, що виражається в недосипанні, неврозі та безперервному стані хвилювання, втраті нормальних життєвих зв`язків, здійсненні додаткових зусиль для організації свого життя. При цьому, відношення до неї в трудовому колективі значно погіршилися, приходячи на роботу [PERSON] почала відчувати себе у ворожому оточенні, що викликало гнітючі, тривалі відчуття, через що, в неї погіршився сон і почала боліти голова. Ухвалою судді Голосіївського районного суду м. Києва Шевченко Т.М. від 23.09.2019 року відкрито провадження у вказаній справі за правилами загального позовного провадження та призначено підготовче судове засідання з повідомленням (викликом) сторін (т. 1, а.с. 152). 16.10.2019 року до суду від представника відповідача надійшов відзив на вказану позовну заяву, в якому [PERSON] просить у позові [PERSON] відмовити, посилаючись на те, що дирекцією відповідача прийнято рішення про реорганізацію костюмерної служби Театру та скорочення посади старшого майстра костюмерної служби з метою оптимізації творчо-виробничого процесу, економного та раціонального використання державних коштів; з повідомленням про заплановане звільнення позивач ознайомлена 11.06.2019 року та їй запропонований список вакантних посад; від отримання вказаних документів особисто, [PERSON] відмовилася, про що складено відповідний акт і ці документи їй направлено поштою; в зв`язку із тим, що від позивача не надійшло заяв про переведення на одну з наявних в театрі вакантних посад, а також [PERSON] не мала переважного права на залишення на роботі, рішення профкому «Вільна опера» про відмову в наданні згоди на звільнення позивача відхилене як необґрунтоване, наказом № 641-к від 16.08.2019 року позивача звільнено із займаної посади; посилання позивача про виконання роботи в порядку суміщення посад, а також у вихідні дні, не відповідають дійсності; з наказом № 657-к від 23.10.1996 року про зняття їй відповідних доплат [PERSON] ознайомлена; позивачем не надано жодного обґрунтування про завдання їй моральної шкоди (т. 1, а.с.167-174). Ухвалою суду від 13.11.2019 року закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду (т.1, 226). Ухвалою від 04.06.2020 року заяву судді Голосіївського районного суду м. Києва Шевченко Т.М. про самовідвід задоволено та справу передано до канцелярії Голосіївського районного суду для визначення відповідальним працівником відповідно до Положення про автоматизовану систему документообігу суду іншого складу суду (т.2, а.с. 7). Відповідно до протоколу повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 04.06.2020 р. вищезазначена справа передана до провадження судді Голосіївського районного суду м. Києва Хоменко В.С. (т. 2, а.с. 11). Ухвалою від 09.06.2020 року вказану позовну заяву залишено без руху та надано строк для усунення недоліків (т. 2, а.с. 13-14). Ухвалою від 30.06.2020 року прийнято до свого провадження вказану цивільну справу. Розгляд справи визначено здійснювати за правилами загального позовного провадження. Призначено судове засідання з повідомленням учасників справи (т. 2, а.с. 23). 18.11.2020 року до суду від позивача надійшла відповідь на відзив на позовну заяву, в якому [PERSON] зазначає, що її звільнення відбулося з порушенням строку попередження про наступне вивільнення, оскільки таке їй вручене засобами поштового зв`язку лише 25.06.2019 року; відповідач не видав копію наказу про звільнення, трудової книжки, а також не здійснено нарахуванням та виплату всіх належних сум при звільненні, а також не видавав наказів про її роботу у вихідні та святкові дні; з 01.10.1996 року виконувала додаткову роботу в зв`язку виробничою необхідністю та збільшенням обсягу робіт, оскільки на дільниці де працювало 2 костюмери, вона виконувала обов`язки одна, в зв`язку із чим, наказ відповідача № 657-к від 23.10.1996 року про скасування доплати, вважає, протиправним, і таким, що не відповідає штатним розписам; за наслідками виробничої травми від 02.02.2017 року, не було проведено розслідування, а за наслідками отриманої виробничої травми 11.12.2015 року та неправильних встановленому діагнозі та наданій медичній допомозі, Головне управління Держпраці на її звернення не прийняло відповідних мір (т. 5, а.с. 15-28). 31.03.2021 року до суду від представника ДП «Національна опера України» надійшли заперечення на відповідь [PERSON] на відзив на вказаний позов, в якому [PERSON] вказує, що рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на звільнення позивача не місить достатньої аргументації та посилань на правове обґрунтування незаконності звільнення або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав, її ділових і професійних якостей; проведення оцінки кваліфікації та продуктивності праці всіх працівників костюмерної служби було недоцільним, оскільки на момент звільнення позивача, лише вона займала посаду старшого майстра костюмерної служби; акти розслідування комісією нещасного випадку позивача на виробництві форми Н5 та Н1 затверджені керівником відповідача та не оскаржувалися [PERSON] ; у вихідні та святкові дні до роботи залучалися лише зайняті безпосередньо у проведенні вистав або концертів працівники костюмерної служби Театру, однак артисти допоміжного складу, яких обслуговувала позивач, брали участь не в усіх виставах, тому її виклик на роботу був недоцільним (т. 6, а.с. 62-66). Ухвалою від 19.05.2021 року суд повернувся при розгляді цієї справи до стадії підготовчого провадження, призначивши підготовче судове засідання (т. 2, а.с. 223-225). 15.11.2021 року від позивача до суду надійшли доповнення до позовної заяви, в яких позивач зазначає, що костюмерна служба Театру не ліквідована, проходять вистави, а відбулося перейменування цієї служби з «дільниці» на «відділ», що підтверджується штатними розписами; з незрозумілих підстав відповідачем знято встановлену їй надбавку в розмірі 35 % до окладу за високі досягнення праці в 2001 році; в зв`язку з незаконним звільненням позивач перебуває у вимушеному прогулі, тому має бути вирішено питання про стягнення середнього заробітку; відповідачем копії рішення профкому від 05.05.1995 року про збільшення обсягу робіт їй не надано, а також не повідомлено про зменшення обсягу робіт (т. 6, а.с. 149-159). Ухвалою суду від 16.11.2023 року закрито підготовче провадження в указаній справі та призначено судовий розгляд у відкритому судовому засіданні (т. 8, а.с. 91). В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримала та просила позов задовольнити, з викладених у заявах по суті справи підстав. Представник відповідача - Галич А.С. в судовому засіданні проти задоволення позову заперечила та просила відмовити в задоволенні позову [PERSON] з підстав зазначених у заявах по суті справи. Статтею 13 ЦПК України визначено принцип диспозитивності цивільного судочинства, відповідно до якого суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до вимог ЦПК України, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Статтею 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує зокрема: чи мали місце обставини, якими обґрунтовуються вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; які правовідносини випливають зі встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин. Дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення позивача та представника відповідача, оцінивши зібрані по справі докази в їх сукупності, суд приходить до наступного. Судом встановлено та вбачається з матеріалів справи, що 21.06.1991 року позивача прийнято на роботу до ДП «Національна опера України» костюмером 5-го розряду; 15.11.1993 року переведено на посаду костюмера високої кваліфікації; 09.01.2001 року у зв`язку із змінами в штатному розписі переведено на посаду костюмера VI-го розряду костюмерної служби; 01.01.2002 року переведена на посаду старшого майстра костюмерної служби у зв`язку із змінами у штатному розписі, а 16.08.2019 року звільнено у зв`язку зі скороченням посади і відмовою від переведення на іншу роботу (п. 1 ст. 40 КЗпП України) на підставі наказу № 641-к від 16.08.2019 року(т. 7, а.с. 224-228). З наказу № 641-к від 16.08.2019 року вбачається, що звільнено [PERSON] , старшого майстра костюмерної служби, 16.08.2019 року, у зв`язку із скороченням посади і відмовою від переведення на іншу роботу (п. 1 ст. 40 КЗпП України) та не беручи до уваги рішення профкому ПСП «Вільна опера» як необґрунтоване (т. 5, а.с. 33). Оспорюваному позивачем звільненню, передував наказ відповідача № 122 від 11.06.2019 року про: скорочення структурної одиниці - Відділу підготовки та супроводження державних закупівель та відповідно, посади: начальника відділу підготовки та супроводження державних закупівель - 1 од. та фахівця з державних закупівель Відділу підготовки та супроводження державних закупівель - 1 од. (вакантна посада), а також скорочення штату та реорганізацію костюмерної служби, яким з метою оптимізації творчо-виробничого процесу, економного і раціонального використання державних коштів, виконання рішення Рахункової палати № 31-1 від 04.12.2018 року, яким, тому числі, проведено реорганізацію костюмерної служби Театру та скорочено посаду позивача [PERSON] старшого майстра 1 од.; запропоновано список вакантних посад в ДП «Національна опера України», також зазначено про звільнення відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України з 15.08.2019 року в разі не обрання посади із списку вакантних посад. Підстава: лист Міністерства культури України про погодження структури ДП «Національна опера України» від 22.05.2019 року № 2924/7-2/13-19, структура ДП «Національна опера України» з 01.05.2019 року, штатний розпис ДП «Національна опера України», затверджений Міністерством культури України 07.06.2019 року (т. 1, а.с. 28-29). При цьому, як вбачається з Додатку № 1 до наказу № 122 від 11.06.2019 року, виведено із штатного розпису (Художньо-постановочна частина) Костюмерна служба 28 посад, а введено до штатного розпису 27 посад (т. 1, а.с. 30). Згідно з Додатком № 2 до наказу № 122 від 11.06.2019 року Список вакантних посад в ДП «Національна опера України», станом на 11.06.2019 року, в Художньо-постановочній частині наявні 18 одиниць не зайнятих посад (т. 6, 81-84) Листом Міністерства культури України від 22.05.2019 року № 2924/7-2/13-19, погоджена структура ДП «Національна опера України», погоджено структуру відповідача з 01.05.2019 року, в тому числі IV Художньо-постановочна частина - костюмерну службу: відділ експлуатації чоловічих костюмів, відділ експлуатації жіночих костюмів, відділ експлуатації сценічного взуття, без визначення кількості штатних одиниць (т. 6, а.с. 68-69). Рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення, підтверджено, що позивач 25.06.2019 року отримала повідомлення про заплановане звільнення від 11.06.2019 року, що також підтверджується актом працівників ДП «Національна опера України» від 14.06.2019 року (т. 1, а.с. 204-205). Згідно з актом ДП «Національна опера України» від 11.06.2019 року [PERSON] відмовилася від отримання повідомлення про заплановане звільнення та ознайомлення із списком вакантних посад (т. 6, а.с. 85). Згідно з актом ДП «Національна опера України» від 04.07.2019 року [PERSON] відмовилася від ознайомлення із списком вакантних посад в Театрі (станом на 04.07.2019 року), а також отримання повідомлення про заплановане звільнення від 11.06.2019 року (т. 1, а.с. 184). Як вбачається з копії рекомендованого поштового відправлення, повідомлення про заплановане звільнення від 11.06.2019 року та список вакантних посад в ДП «Національна опера України» позивач отримала 08.07.2019 року (т. 1, а.с. 185-186). Крім того, згідно з актом працівників відповідача від 12.07.2019 року, [PERSON] відмовилася від ознайомлення із списком вакантних посад ДП «Національна опера України» станом на 12.07.2019 року (т. 1, а.с. 188). Актами працівників ДП «Національна опера України» від 16.08.2019 року підтверджено, що позивач відмовилася від ознайомлення із списком вакантних посад станом на 16.08.2019 року, жодної посади з метою переведення та продовження роботи в Театрі не обрала, а також від підпису про ознайомлення з наказом № 641-к від 16.08.2019 року відмовилася (т. 1, а.с. 195, 196). Сторонами не заперечується, що позивач є членом Професійної спілки працівників ДП «Національна опера України» «Вільна опера» ( далі - ПСП «Вільна опера», Профспілка). 17.07.2019 року генеральний директор Театру звернувся до ПСП «Вільна опера» з поданням, в якому просив надати згоду на звільнення [PERSON] із 16.08.2019 року в зв`язку із скороченням посади та відсутністю побажань щодо переведення на посаду (т. 1, а.с. 26-27). 01.08.2019 року ПСП «Вільна опера» надала відповідь вих. № 104 про відсутність законних підстав для проведення засідання Профспілки, в зв`язку з перебуванням позивача в оплачуваній відпустці з 16.07.2019 року по 14.08.2019 року (т. 1, а.с. 31). Крім того, листом від 09.08.2019 року вих. № 106 Профспілка повідомила відповідача про невідповідність дати звільнення в поданні від 17.07.2019 року та наказу № 122 від 11.06.2019 року, додаток № 1 до якого не відповідає штатному розпису, затвердженому Міністерством культури України від 07.06.2019 року щодо дати виведення посади, яку обіймає [PERSON] (з 01.05.2019 року), як підстави для її вивільнення (т. 1, а.с. 33). При цьому, рішенням, прийнятим за наслідками засідання профспілкового комітету ПСП «Вільна опера» від 15.08.2019 року, відмовлено у наданні згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] з огляду на невідповідність процедури скорочення вимогам чинного законодавства (т. 1, а.с. 191-192, 193). Відмова Профспілки обґрунтована, зокрема, тим, що з наданих Міністерством культури України для порівняння копій штатних розписів ДП «Національна опера України», введених в дію з 01.01.2019 року, з 10.04.2019 року (зміни), з 01.05.2019 року, вбачається: на 01.01.2019 року - 1 219,5 штатних одиниць (місячний фонд з/п 22 033 973,00 грн); на 10.04.2019 року - 1 219,5 штатних одиниць (виведення 6,5 шт.од. з одночасним введенням 6,5 штатних одиниць зі зростанням місячного фонду з/п з 75 791,50 грн до 81 81,454,50 грн); на 01.05.2019 року - 1 219,5 штатних одиниць (місячний фонд з/п 22 078 328,00 грн); на 01.07.2019 року - 1 219,5 штатних одиниць (посад) відповідно до листа Міністерства культури України від 05.08.2019 року № 722/19-2-55-19. Наказ № 122 від 11.06.2019 року, не передбачає скорочення штату працівників, а тим більше економного використання бюджетних коштів. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення (п. 2 ст. 49-4 КЗпП України). У наданих до Профспілки документах відсутня будь-яка інформація з окресленого питання. Об`єм роботи, який виконує [PERSON] (загальна кількість балетних і оперних вистав), один з найвищих серед інших працівників костюмерної служби Театру. Комісію з визначення осіб, що мають переважне право на залишення на роботі, або щодо яких встановлено обмеження звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України з включенням до складу членів виборного органу ПСП «Вільна опера», не було створено. Додаток № 2 до наказу № 122 від 11.06.2019 року містить список вакантних посад, що свідчить про наявність значної кількості посад, які протягом десятиліть залишаються вакантними: 2017 рік - 200,5 вакансій, І півріччя 2018 року - 165,5 вакансій, що становить більше 10 % загальної штатної чисельності і першими підлягають скороченню. Як вбачається із штатного розпису відповідача з 01.01.2019 року кількість штатних одиниць становить 1 219,5, а фонд заробітної плати персоналу на 2019 рік 264 407 676,00 грн, місячний - 22 033 973,00 грн (т. 1, а.с. 108-123). Згідно із змінами до штатного розпису ДП «Національна опера України» з 10.04.2019 року, виведено 6,5 одиниць посад та введено 6,5 одиниць посад. При цьому, фонд заробітної плати на місяць на виведених 75 791,50 грн, введено 81 454,50 грн (т. 1, а.с. 126-127). При цьому, штатним розписом відповідача з 01.05.2019 року, визначено кількість штатних одиниць 1 219,5, а фонд заробітної плати персоналу на 8 місяців 2019 року 186 107 092,00 грн, місячний - 22 078 328,00 (т. 1, а.с. 128-148). Статтею 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст. ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку, що саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 ст. 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пп. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст. 40 та п. п. 2, З ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до ч. 7 ст. 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинне бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Відповідно до ч.1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Відповідно до ч. 3 ст. 252 КЗпП України звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Відповідно до ч. 8 ст. 43 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Відповідно до рішення Конституційного суду України по справі № 1-31/98 питання про надання згоди на розірвання трудового договору з працівником у передбачених законом випадках і порядку вирішує професійна спілка, яка діє на підприємстві, в установі, організації, членом якої є працівник. Згідно з ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Частиною 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії» передбачено, що у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. В аспекті положень ч. 7 ст. 43 КЗпП України і ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд оцінює рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то таку обґрунтованість оцінюється судом, виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, ст. 3 ЦК України,ст. ст. 1, 263 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами». Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Між тим, роботодавцю надається право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (ч. 4, 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ч. 5, 7 ст. 43 КЗпП України) лише у двох випадках: якщо профспілковий орган у встановлений законом строк не повідомив про прийняте рішення у письмовій формі або у випадку відсутності обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення. Під обґрунтованою відмовою профспілкового органу слід розуміти таку думку, яка ґрунтується на відповідних нормах чинного трудового законодавства та ділових (професійних) якостях працівника. Необґрунтованою відмовою профспілкового органу вважається відмова, якщо в рішенні профспілки не має посилань на порушення роботодавцем норм трудового законодавства щодо підстав і порядку вивільнення працівника. За змістом ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України). У ч. 2 ст. 78 ЦПК України передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Згідно із ч. 1 ст. 80 ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Положення наведених вище процесуальних норм передбачають, що під час розгляду справ у порядку цивільного судочинства обов`язок доказування покладається як на позивача, так і на відповідача. Проте з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Як вбачається з матеріалів справи та зазначено судом вище, метою для видачі відповідачем наказу № 122 від 11.06.2019 року про скорочення штату та реорганізацію костюмерної служби, є: оптимізація творчо-виробничого процесу, економне і раціональне використання державних коштів, а також рішення Рахункової палати від 04.12.2018 року № 31-1 «Про розгляд Звіту про результати аудиту ефективності використання коштів, передбачених у державному бюджеті на фінансову підтримку національних театрів, та використання і розпорядження об`єктами державної власності, належними державі матеріальними та іншими активами, що мають фінансові наслідки для державного бюджету» (посилання http://rp.gov.ua/upload-files/Activity/Collegium/2018/31-1_2018/R_RP_31-1_2018.pdf). Вказаним рішенням Рахункова палата встановила, що Міністерством культури України як головним розпорядником бюджетних коштів не забезпечено економного, продуктивного і результативного використання коштів державного бюджету, що виділялися на фінансову підтримку національних театрів. Судом встановлено та сторонами не заперечується, що засновником юридичної особи ДП «Національна опера України» є Міністерство культури України. Отже, суд, вважає, що діяльність ДП «Національна опера України» щодо розірвання трудового договору з [PERSON] , в даному випадку, є вимушеною, та здійснюваною під впливом зовнішніх правил і вимог економічного та одночасно й технологічного характеру, і об`єктивної необхідності для відповідача як підпорядкованої особи, вживати відповідних заходів, направлених на економію державних коштів та недопущення втрат бюджету, а також на знаходження якнайкращих варіантів корисності та ефективності виробничого (трудового) процесу. При цьому, суд зазначає, що Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», є спеціальним по відношенню до чинного КЗпП України, що означає суттєве розширення гарантованих прав професійних спілок у забезпеченні зайнятості населення, в даному випадку, ст. 22 цього Закону, частиною 3 якою визначено обов`язок роботодавця надавати відповідну інформацію та проводити консультації щодо заходів планування звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру, поряд із ст. 49-4 КЗпП України, якою визначений вичерпний перелік випадків обов`язку роботодавця проводити такі консультації, а саме лише у випадку: ліквідації, реорганізації підприємств, зміні форм власності або частковому зупиненні виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників. В зв`язку із чим, суд, вважає, що до правовідносин у цій справі, у будь-якому випадку, підлягають застосуванню положення спеціального Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», який був спеціально прийнятий для визначення особливостей правового регулювання, засад створення, прав та гарантій діяльності професійних спілок. Надаючи оцінку рішенню виборного органу профспілки ПСП «Вільна опера» ДП «Національна опера України» від 15.08.2019 року, яким відмовлено у наданні згоди на звільнення позивача, суд, вважає, що вказане рішення профспілок про відмову у наданні згоди на звільнення [PERSON] , є обґрунтованим на законі, а відповідач, звільняючи позивача, не виконав вимог законодавства щодо проведення попередніх консультацій з профспілкою за три місяці до намічуваного звільнення, не надав документів в обґрунтування скорочення штатної посади [PERSON] з відповідними розрахунками, та жодних заходів щодо запобігання звільненню позивача чи неможливості вжиття інших альтернативних наслідків, що виключають припинення трудових відносин між сторонами, а також доказів, які б підтверджували проведення, передбачених ст. ст. 42, 43 КЗпП України дій відносно [PERSON] перед прийняттям рішення про її звільнення. При цьому, за наслідками засідання профспілкового комітету ПСП «Вільна опера» від 15.08.2019 року, встановлено, що такий захід як проведення реорганізації костюмерної служби Театру та скорочення посади старшого майстра, яку займала позивач, не призвів до економного та раціонального використання бюджетних коштів, передбачених для утримання ДП «Національна опера України». До того ж, судом встановлено, що навпаки, видатки на місячний фонд заробітної плати відповідача, станом на 01.05.2019 року зросли на 44 355,00 грн у порівнянні з місячним фондом заробітної плати станом на 10.04.2019 року, відповідно 22 078 328,00 грн і 22 033 973,00 грн, при однаковій кількості штатних одиниць. І вказані обставини стороною відповідача жодним чином не спростовані, а також не надано підтверджень про здійснення ДП «Національна опера України» відповідних інших заходів економічного та технологічного характеру в секторах прямих матеріальних витрат, закупівель, загальновиробничих витрат, управлінських витрат, тощо, за рахунок яких було досягнуто оптимізації творчо-виробничого процесу, чи економного і раціонального використання державних коштів, що б дозволило відповідачу збільшити прямі витрати на оплату праці. При цьому, суд зазначає, що скорочення наказом № 122 від 11.06.2019 року, крім посади позивача, й структурної одиниці ДП «Національна опера України» - Відділу підготовки та супроводження державних закупівель (дві штатних одиниці, одна з яких була вакантна), з огляду на встановлений штатним розписом відповідача з 01.01.2019 року фонд заробітної плати на місяць цього відділу в розмірі 16 713,00 грн, разом із посадовим окладом [PERSON] в розмірі 7 875,00 грн, тобто всього 24 588,00 грн, не покривають суму видатків, на яку збільшився місячний фонд заробітної плати відповідача, станом на 01.05.2019 року, що встановлено судом вище. Помилкова вказівка профспілкового комітету ПСП «Вільна опера» в указаному рішенні на ч. 2 ст. 49-4 КЗпП України, яка не поширюється на обставини цієї справи, в цілому на правильність його висновків не вплинула, через те, що ця норма фактично кореспондується із ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», за змістом якої, власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Також, суд вважає, що при скороченні штату чисельність може не тільки не зменшитися, а інколи навіть збільшитися та наведене також узгоджується із правовою позицією Верховного Суду, викладеною у постановах від 21.02.2020 року в справі № 761/25605/17 та від 28.09.2023 року в справі № 487/7770/21. За обставинами цієї справи як ПСП «Вільна опера», так і судом встановлено, що внаслідок скорочення відповідачем штатних одиниць. чисельність працівників ДП «Національна опера України» не змінилась, однак змінились кількість та склад посад, а відтак зміни у виробничому процесі відповідача не передбачали скорочення чисельності працівників. Однак, при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Саме така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 27 травня 2021 року у справі № 201/6689/19 (провадження № 61-5965св20). Крім того, суд зазначає, що ч. 5 ст. 19 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» встановлено, що представництво інтересів членів профспілки у взаємовідносинах з роботодавцями, державними органами та органами місцевого самоврядування здійснюється на основі системи колективних договорів та угод, а також відповідно до законодавства. Частиною 2 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що права і повноваження профспілок щодо забезпечення захисту працівників від безробіття та його наслідків визначаються законодавством і колективними договорами та угодами. При цьому, п. 4.6. Колективного договору, укладеного між адміністрацією та колективом Театру, зареєстрованого УПСЗН Шевченківської РДА 26.03.2012 року, реєстраційний № 144, визначено, що жоден член профспілки не може бути звільнений з роботи з ініціативи адміністрації без попереднього погодження з профспілковим комітетом, крім випадків, передбачених п. 1 ст. 43 КЗпП України (т. 7, а.с. 1-62). Враховуючи наведене, суд, вважає, що відповідач отримав обґрунтовану відмову в наданні згоди на звільнення позивача, у зв`язку з цим, не отримав право на її звільнення. Згідно ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, якій розглядає спір. Таким чином, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] про визнання незаконним звільнення та поновлення на роботі, підлягають задоволенню, через те, що відповідачем не дотримано процедури звільнення, зокрема, щодо строків повідомлення профспілкового органу, врахування відмови профспілкового органу стосовно можливого вивільнення працівника, а викладені обставини, виключають можливість визнання дотриманою процедури вивільнення позивача із займаної посади та є підставою для безумовного поновлення її на займаній посаді. КЗпП України не визначає обов`язковою передумовою для поновлення на роботі працівника - скасування в судовому порядку відповідного наказу про звільнення, і, при цьому, позивачем відповідних вимог заявлено не було, однак роботодавець не обмежений в праві самостійно скасувати наказ про звільнення працівника, якщо таке звільнення відбулося з ініціативи власника або уповноваження ним органу (роботодавця), в тому числі, й коли таке звільнення визнане судом незаконним, і саме до цього фактично зводяться висновки, викладені в постанові Верховного Суду від 11.08.2021 року в справі № 753/5516/20. В зв`язку із задоволенням вимог про визнання незаконним звільнення позивача та поновленням її на роботі, правових підстав для зміни формулювання причини звільнення немає, оскільки після видання власником або уповноваженим ним органом наказу про поновлення на роботі вносяться зміни до трудової книжки працівника, зокрема: визнається недійсним запис про звільнення і робиться запис про поновлення на попередній роботі. Наприклад, пишеться: «Запис за № таким-то є недійсним, поновлений на попередній роботі». У графі 4 в такому разі робиться посилання на наказ про поновлення на роботі. При наявності в трудовій книжці запису про звільнення або переведення на іншу роботу, надалі визнаного недійсним, на прохання працівника видається «Дублікат» трудової книжки без внесення до неї запису, визнаного недійсним (п. 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення від 29.07.1993 року № 58, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 17.08.1993 року за № 110). Згідно із п. 2 ч. 1 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а відповідно до ч. 1 ст. 97 цього Кодексу оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Суд, при визначенні середнього заробітку, керується Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 (із наступними змінами та доповненнями). Так, за п. 8 указаного Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Як вбачається з довідки № 100 від 18.11.2020 року, нарахована [PERSON] відповідачем заробітна плата становила: за травень 2019 року - 9 135,00 грн при 25-ти робочих і фактично відпрацьованих днів та за червень 2019 року - 9 187,50 грн при 24-ох робочих і фактично відпрацьованих днів (т. 6, а.с. 141). Отже, середньоденна заробітна плата позивача становить 387,32 грн ((9 135,00 грн заробітна плата за травень 2019 року + 9 187,50 грн заробітна плата за червень 2019 року) : (25 відпрацьованих днів у травні + 24 відпрацьовані дні в червні)). За період з 17.08.2019 року по дату ухвалення рішення судом 29.11.2023 року загальна кількість робочих днів складає 1 082, а саме в: 2019 році - 94 дні, 2020 році - 251 день, 2021 році - 250 днів, 2022 році - 249 днів та в 2023 році - 238 днів. Отже, середній заробіток [PERSON] за час вимушеного прогулу з 17.08.2019 року по 29.11.2023 року, тобто, який необхідно стягнути з відповідача, склав 419 080,30 грн (1 082 робочих днів х 387,32 грн). При цьому, суд не погоджується з розрахунком кількості робочих днів, наданих стороною позивача, оскільки [PERSON] помилково визначено кількість робочих днів, виходячи із середньомісячного числа робочих, а не із розрахованих щомісячно за календарем з п`ятиденним робочим тижнем, вихідними суботою та неділею, а також за вирахуванням офіційних свят, до введення воєнного стану 24.02.2022 року у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України Указом Президента України № 64/2022 від 24.02.2022 року. Що стосується вимог [PERSON] про виплату за затримку видачі трудової книжки середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу із зобов`язанням відповідача виконати вимог п. 2.10. Інструкції, то суд зазначає, що як вбачається з матеріалів справи, трудову книжку позивач отримала 03.07.2023 року (т. 7, а.с. 228 зворот). Згідно з повідомленнями відповідача від 21.08.2019 року та від 29.08.2019 року, позивачу направлені прохання про отримання трудової книжки, які [PERSON] отримані 31.08.2019 року (т. 1, а.с. 198, 199, 209). Пунктом п. 5 ч. 1 ст. 235 КЗпП України визначено, що у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Отже, вина відповідача у затримці видачі трудової книжки не доведена, крім того, вище, суд, дійшов висновку, про стягнення на користь позивача суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу на підставі ст. 235 КЗпП України, при цьому, подвійне стягнення є неприпустимим. Частиною 1 ст. 237-1 КЗпП України передбачено відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі порушення його законних прав, що призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до ч. ч. 1, 2, п. 2 ч. 2 ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав, яка полягає, зокрема, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала в зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої. Вирішуючи питання щодо відшкодування моральної шкоди, суд повинен з`ясувати, чим підтверджується факт завдання моральних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин вони завдані, в якій грошовій сумі позивач оцінює завдану йому шкоду та з чого він при цьому виходить. Суд, вважає, що внаслідок незаконного звільнення (порушення права на працю) позивачу завдано моральну шкоду, яка полягає у душевних стражданнях через позбавлення її роботи та заробітної плати як джерела існування, зміну життєвих зв`язків, виникнення потреби докладати додаткові зусилля для відновлення своїх порушених прав. Відтак, на переконання суду, має право на відшкодування моральної шкоди, завданої їй незаконним звільненням. Позивачем заявлено вимоги про стягнення 500 000,00 грн компенсації завданої моральної шкоди. Однак, з огляду на її немайнові втрати, зокрема, тяжкість вимушених змін у її життєвих і виробничих стосунках, час та зусилля, потрібні для відновлення попереднього стану, суд, вважає співмірним розмір відшкодування завданої [PERSON] моральної шкоди в сумі 5 000,00 грн. Крім того, суд зазначає, що право на працю, закріплене у статті43 Конституції України, включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Відповідно до ч. 1 ст. 94 КЗпП України приписи якої кореспондуються із ч. 1 ст. 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Структура заробітної плати визначена ст. 2 Закону України «Про оплату праці» за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. У ст. 12 Закону України «Про оплату праці» закріплено перелік норм і гарантій в оплаті праці, який не є вичерпним. Указано, що норми оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов`язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров`я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв`язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо встановлюються КЗпП України та іншими актами законодавства України. Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені частиною першою цієї статті та КЗпП України, є мінімальними державними гарантіями. Що стосується вимог позивача про стягнення з ДП «Національна опера України» заробітної плати (доплати) за збільшений обсяг робіт поряд з виконанням основної роботи, за виконання додаткової роботи посадових обов`язків костюмера 5 розряду, встановленої в зв`язку з виробничою необхідністю, виходячи з розміру місячного посадового окладу костюмера 5 розряду за період роботи з 01.10.1996 року по дату звільнення 16.08.2019 року в сумі 551 189,18 грн, то суд зазначає наступне. Згідно з наказом № 231-к від 28.04.1995 року, позивачу, костюмеру високої кваліфікації, встановлено доплату за виконання поряд з основною роботою обов`язків тимчасового відсутнього працівника [PERSON] на період з 05.04.1995 року по 30.04.1995 року (т. 6, а.с. 53). Відповідно до наказу № 265-к від 01.05.1995 року, [PERSON] , костюмеру високої кваліфікації костюмерної служби, встановлено доплату за суміщення вакантної посади костюмера V-го розряду цієї ж служби з 01.05.1995 року в розмірі 67 % від основного посадового окладу зі збереженням раніше встановленої доплати за напруженість у роботі (т. 1, а.с. 49). Як вбачається з витягу з наказу № 657-к від 03.10.1996 року ДП «Національна опера України», з яким ознайомлена позивач, з [PERSON] , костюмера високої кваліфікації, знято з 01.10.1996 року доплату за суміщення вакантної посади костюмера V-го розряду костюмерної служби (т. 8, а.с. 49) Також судом встановлено, що на підставі наказу відповідача № 134-к від 21.02.2001 року, раніше встановлені [PERSON] надбавки та доплати відмінено, а встановлено з 09.01.2001 року надбавки за високі досягнення в праці як працівнику костюмерної служби в розмірі 35 % від основного посадового окладу (т. 6, а.с. 199). За змістом ст. 105 КЗпП України працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов`язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника. Під поняттям суміщення розуміють виконання на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації разом з основною роботою, яка обумовлена трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) або виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи. Сумісництво передбачає виконання працівником, крім основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві. Колективним договором, а якщо договір не укладався наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці (ч. 11 ст. 96 КЗпП України). Відповідно до ч. 2, 3 ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюється підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюється власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Пунктом 5.4. Колективного договору, укладеного між адміністрацією та колективом Театру, зареєстрованого УПСЗН Шевченківської РДА 26.03.2012 року, реєстраційний № 144, з наступними змінами та доповненнями, передбачені доплати, в тому числі, за виконання обов`язків тимчасово відсутніх працівників та суміщення професій (посад) (т. 7, а.с. 1-62). Однак, суд вважає, що [PERSON] необхідно відмовити в задоволенні позовних вимог в частині стягнення заробітної плати за виконання додаткової роботи посадових обов`язків костюмера 5 розряд, оскільки згідно з переліченими вище документами, до трудових функцій позивача додані виконання обов`язків іншого працівника на час тимчасової відсутності (вакантної посади), а тому положення ст. 105 КЗпП України на зазначені правовідносини не розповсюджуються. При цьому, суміщення професій і посад можливо тільки за згоди працівника, однак стороною позивача не надано жодного підтвердження щодо укладення угоди в будь-якій формі про суміщення посад на певний термін або без зазначення такого строку, після 01.10.1996 року, та виконання відповідних посадових обов`язків. Посилання позивача на зменшення чисельності працівників, та виконання їх обов`язків внаслідок суміщення професій (посад), не може бути підставою для однозначного висновку про виконання таких обов`язків, оскільки за відсутності відповідної штатної одиниці у штатному розписі, немає підстав для суміщення цієї посади і встановлення за це доплати. Із самих по собі лише доданих [PERSON] до матеріалів справи копій фотознімків одягу на стойках із здійсненими записами від руки (т. 6, а.с. 34-38, 39-43), не може проводитися підтвердження тих обставин, що до трудових функцій позивача входило виконання додаткових обов`язків. Щодо вимог [PERSON] про стягнення з Театру заробітної плати за святкові дні у період із 2014 року по червень 2017 року з урахуванням суми доплати до заробітної плати за виконання додаткової роботи за збільшений обсяг робіт (суміщення), то суд також не вбачає правових підстав для стягнення вказаного виду заробітної плати, з огляду на таке. Статтею 50 КЗпП України передбачено, що нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством (ст. 57 КЗпП України). За приписами ст. 62 КЗпП України надурочні роботи, як правило, не допускаються. Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня. Власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством, із дотриманням вимог статей 64, 65 КЗпП України. Згідно зі ст. 71 КЗпП України робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації і лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством в частині другій цієї статті. Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається в таких виняткових випадках: 1) для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків; 2) для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна; 3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів; 4) для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення. Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. Робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі. Оплата за роботу у вихідний день, а також у святкові і неробочі дні обчислюється за правилами статті 107 КЗпП України (статті 72, 73 КЗпП України). Частинами 1 та 2 ст. 107 КЗпП України визначено, що робота у святковий і неробочий день (частина четверта статті 73) оплачується у подвійному розмірі: відрядникам - за подвійними відрядними розцінками; працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, - у розмірі подвійної годинної або денної ставки; працівникам, які одержують місячний оклад, - у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилася понад місячну норму. Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день. зобов`язання відповідача нарахувати невиплачену під час звільнення заборгованість по заробітній платі (доплати) за нічний час роботи за період з 21 червня 1991 року та стягнути ці нараховані суми заробітної плати з ДП «Національна опера України». Пунктом п. 4.11. Колективного договору, укладеного між адміністрацією та колективом Театру, зареєстрованого УПСЗН Шевченківської РДА 26.03.2012 року, реєстраційний № 144, з наступними змінами та доповненнями визначено, що залучення служб та окремих працівників театру до роботи у вихідні та святкові дні допускається тільки за згодою профкому з подальшою компенсацією згідно трудового законодавства України (за згодою сторін) (т. 7, а.с. 1-62). Як вбачається з матеріалів справи, а зокрема, відомостей про виплачену заробітну плату, [PERSON] здійснювалася виплата за роботу в святкові дні за наказом у червні 2017 року; квітні, травні, жовтні, грудні 2018 року; травні, червні 2019 року(т. 2, а.с. 94- 159, 159 зворот). Належних та допустимих доказів факту перебування позивача на роботі у інші вихідні чи святкові дні, ніж перелічені вище дати, в період з 2014 року по червень 2017 року матеріали справи не містять, табелі обліку робочого часу, що позивач в цей працював не з п`ятиденним робочим тижнем з понеділка по п`ятницю, відповідні рішення профкому та згода самої позивача відсутні. З вимогами щодо витребування відповідних даних про зміни відпрацьованого часу та про перебування у трудових відносинах з відповідачем у вихідні чи святкові дні [PERSON] до суду не зверталася. Доказів того, що накази про залучення [PERSON] до роботи у інші вихідні чи святкові дні видавалися також відсутні. Таким чином, встановивши, що матеріали справи не містять належних та допустимих доказів роботи позивача у інші вихідні чи святкові дні, суд не вбачає правових підстав для задоволення позову в цій частині. Що ж стосується вимог [PERSON] про зобов`язання відповідача нарахувати невиплачену під час звільнення заборгованість по заробітній платі (доплати) за нічний час роботи за період з 21.06.1991 року та стягнути ці нараховані суми заробітної плати з ДП «Національна опера України», то суд, вказує про необґрунтованість зазначеної частини позовних вимог з огляду на наступне. Згідно зі ст. 108 КЗпП України робота у нічний час оплачується у підвищеному розмірі, встановлюваному генеральною, галузевою (регіональною) угодами та колективним договором, але не нижче 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час. Так, ст. ст. 50, 54 КЗпП України передбачено, що нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині першій цієї статті. При роботі у нічний час установлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників для яких уже передбачено скорочення робочого часу (п. 2 ч. 1 і ч. 3 ст. 51 КЗпП України). Тривалість нічної роботи зрівнюється з денною у тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва, зокрема, у безперервних виробництвах, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем. Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму ВС України №13 від 24.12.1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» при вирішенні спорів про доплату за роботу у нічний час судам належить виходити з положень статей 54, 108 КЗпП та враховувати, що нічним вважається час із 10-ї години вечора до 6-ї години ранку, робота в такий час має оплачуватись роботодавцем у підвищеному розмірі, встановленому генеральною, галузевою, регіональною угодами або колективним договором, але в будь-якому разі не нижче від 20 відсотків тарифної ставки (окладу) працівника за кожну годину. Оплата в зазначеному розмірі провадиться незалежно від того, скільки годин робочого часу припадає на нічний час. Відповідно до Колективного договору, укладеного між адміністрацією та колективом Театру, зареєстрованого УПСЗН Шевченківської РДА 26.03.2012 року, реєстраційний № 144, з наступними змінами та доповненнями, враховуючи особливості умов праці артистичного та художнього персоналу, адміністрація театру за погодженням з профспілковим комітетом, з метою упорядкування навантаження творчих працівників у діючому репертуарі,

Outcome: partial