Jurisdiction: civil
Date: 2023-12-06 00:00:00

в липні 2020 року позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» («Wizz Air Hungary Ltd»), яка діє через Представництво «Візз Ейр Хангарі Лтд.», треті особи: Первинна профспілкова організація Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.», [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] про поновлення на роботі, стягнення середньомісячної заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Відповідно до заявлених позовних вимог, позивач просив суд поновити його на роботі на посаді «Командир повітряного судна» в Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» («Wizz Air Hungary Ltd») яка діє через Представництво «Візз Ейр Хангарі Лтд.» на тих же умовах та з тим же посадовим окладом, які були зазначені в його трудовому договорі та в послідуючих додаткових угодах, дійсними на момент звільнення; стягнути з Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» («Wizz Air Hungary Ltd») яка діє через Представництво «Візз Ейр Хангарі Лтд.», на користь [PERSON] суму середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, розраховану на момент винесення рішення у справі; стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду в п`ятикратному розмірі його середньої заробітної плати, яку мав на момент незаконного звільнення, що становить 617143,00 грн., а також стягнути судові витрати. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що з травня 2013 року позивач був прийнятий на роботу в якості другого пілота в угорську авіакомпанію «Візз Ейр», а з 31.08.2017 у компанії «Візз Ейр» продовжив роботу на посаді командира повітряного судна відповідно до трудового договору №14 від 31.08.2017, вподальшому йому двічі згідно додаткових угод підвищували посадовий оклад, що, на думку позивача, свідчило про те, що роботодавець цілком задоволений його роботою. Вказує, що на його електронну пошту надійшли 21.04.2020: витяг з наказу №08-д від 14.04.2020 «Про скорочення посад»; письмове попередження про звільнення від 14.04.2020 та письмове повідомлення від 14.04.2020 про відсутність вакантних посад. Відповідачем було прийнято рішення про скорочення чисельності працівників і наказом № 247-К від 28.05.2020 позивача було звільнено з посади на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України з 22.06.2020. Так, позивач вважає, що звільнення відбулось з порушенням трудового законодавства, оскільки йому не були запропоновані відповідно до ст.49-2 КЗпП України всі наявні вакантні посади, враховуючи, що було відкрито 4 нові бази відповідача: Львів, Мілан-Мальпенса , Ларнака, Тірана . Проте, щодо працевлаштування позивача на Львівській базі, йому в електронному листі була надана однозначна відповідь про відмову і що рішення про його звільнення змінено не буде. Таким чином, як вважає позивач, йому не було запропоновано всіх наявних посад у відповідача, зважаючи на ту обставину, що трудовий договір укладений саме з Компанією «Візз Ейр Хангарі Лтд». Також, позивач зазначає, що відповідачем всупереч ст. 42 КЗпП України йому не було надано переваги як працівнику з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Крім того, відповідач, в порушення вимог чинного законодавства, не надав відповіді на запити профспілки щодо звільнень, чим, як вважає позивач, порушив його гарантії на захист трудових прав. Також, у зв`язку із своїм незаконним звільненням, позивач, відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, просить стягнути з відповідача на свою користь моральну шкоду в п`ятикратному розмірі його середньої заробітної плати, яку мав на момент незаконного звільнення, що становить 617143,00 грн., а також суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Враховуючи вищевикладене, позивач звернувся до суду з даним позовом з метою захисту своїх порушених трудових прав. Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 16.07.2020 вказану справу розподілено в провадження судді Шевченківського районного суду м. Києва [PERSON] (т. 1 а.с. 58). Ухвалою судді [PERSON] від 17.07.2020 відкрито провадження у даній справі, розгляд якої вирішено проводити у порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін (т.2 а.с.59). 25.08.2020 до суду надійшли пояснення від представника третьої особи [PERSON]. в яких він просить відмовити і задоволенні позову посилаючись, серед іншого і на ту обставину, що роботодавцем були дотримані вимоги трудового законодавства, оскільки існували об`єктивні причини для скорочення чисельності працівників відповідача так як заборону авіаційних перевезень було встановлено рядом Постанов Кабінету Міністрів України в березні 2020 року з метою запобігання пошерення респіраторної хвороби COVID-19, а відповідно до ст. 64 ГК України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Зазначено, що в Представництві не було вільних вакансій, що вказує на виконання відповідачем обов`язку ст. 49-2 КЗпП України. При цьому, окремо вказує, що роботодавцем позивача є саме Представництво, а тому пропозиції щодо переведення позивача повинні були надаватися у всіх базах відповідача - не відповідають дійсності. Щодо виконання відповідачем ст. 42 КЗпП України, третя особа зазначає, що позивач не мав переважного права залишення на роботі за результатами внутрішнього оцінювання роботодавцем. Також, у поясненнях вказана третя особа вказує про неповідомлення відповідача про існування профспілки (т.1 а.с. 78-93). 25.08.2020 до суду надійшов відзив Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» («Wizz Air Hungary Ltd») яка діє через Представництво «Візз Ейр Хангарі Лтд.», на позовну заяву в якому, серед іншого, стверджується про наявність об`єктивних причин для скорочення чисельності працівників відповідача, що фактично відбувалось скорочення чисельності працівників, у Представнцтві протягом періоду з 21.04.2020 до 22.06.2020 не було вакантних місць і Представництво не відкривало нові вакансії на роботі у Львові, тому відповідач виконав умови ст. 49-2 КЗпП України. При цьому, відповідачем окремо зазначено, що роботодавцем позивача була не Компанія «Візз Ейр Харгарі Лтд.», а Представництво, яке самостійно набуває права і обов`язки із працівниками. У відзиві також вказано про дотримання відповідачем положень ст. 42 КЗпП України та відсутності у позивача переважного права на залишення на роботі. Так, відповідачем було проведено внутрішній аналіз усіх працівників, що займали посади командирів повітряного судна (23 особи), при цьому, [PERSON] мав меншу продуктивність праці та нижчу кваліфікацію, має диплом бакалавра, не поєднував посаду з іншими, не мав наказів про преміювання, не проходив додаткові навчання/підвищення кваліфікації та мав зауваження з приводу виконання трудових обов`язків. Крім того, у відзиві наведена відповідна порівняльна таблиця працівників, що займали посаду станом на 14.04.2020, до того ж вказано, що разом із позивачем ще було звільнено 5 командирів повітряних суден (т.1 а.с.112). У відзиві також наведені підстави відсутності порушень відповідачем трудових прав позивача у зв`язку із ненаданням відповіді на листи профспілки, оскільки роботодавцем не було належним чином повідомлено про існування Профспілки та членство позивача у ній. Профспілка була створена 05.06.2020, а позивача повідомлено про майбутнє звільнення ще 21.04.2020. Щодо відсутності підстав для стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди, то стороною відповідача вказано, що наведені в позовній заяві доводи не свідчать про порушення прав працівника в сфері трудових відносин. Крім того, відповідачем у відзиві вказується на безпідставність залучення позивачем третіх осіб до участі у справі. 25.08.2020 р. на адресу суду надійшли пояснення представника третьої особи [PERSON] , за змістом подібні до пояснень представника третьої особи [PERSON] та відзивом, а також із наведенням порівняльної таблиці працівників, що займали посаду командира повітряного судна станом на 14.04.2020. В поясненнях третя особа також просить відмовити у задоволенні позову (т.1 а.с. 171-187). 10.09.2020 до суду надійшла відповідь на відзив позивача із його запереченнями, міркуваннями і аргументами щодо наведених відповідачем у відзиві заперечень (т.1 а.с.199-202). 06.10.2020 до суду суду надійшли заперечення на відповідь на відзив, у яких представник відповідача виклав свої заперечення стосовно вимог позовної заяви і відповіді на відзив (т.2 а.с. 51-54). В червні 2021 року на адресу суду надійшли пояснення представника третьої особи - Первинної профспілкової організації компанії «Візз Ейр Хангарі ЛТД.», у яких останній виклав свої міркування стосовно позовних вимог та просив їх задовольнити у повному обсязі (т.3 а.с. 45-55). В судовому засіданні 10.06.2021 під головуванням судді [PERSON] протокольною ухвалою змінено судове засідання на підготовче (т.3 а.с. 93). 16.06.2021 суддею [PERSON] направлено запит відповідно до ст. 43 КЗпП України про надання згоди або відмови виборного органу первинної профспілкової організації у наданні згоди на звільнення працівника [PERSON] (т.3 а.с. 96). 15.07.2021 надійшли письмові заперечення на пояснення Первинної профспілкової організації (т.3 а.с. 103-115). В судовому засіданні 04.08.2021 під головуванням судді [PERSON] протокольною ухвалою було повернуто представнику позивача заяву про уточнення позовних вимог (т.3 а.с. 138). Відповідно до розпорядження №01-08-444 від 14.06.2023 керівника апарату Шевченківського районного суду м. Києва у зв`язку зі звільненням за власним бажанням судді [PERSON], призначено повторний автоматичний розподіл справи і протоколом повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 14.06.2023 вказану справу розподілено судді Шевченківського районного суду м. Києва Пономаренко Н.В. ( т.4 а.с. 32-33). Ухвалою від 14.06.2023 судді Шевченківського районного суду м. Києва Пономаренко Н.В. прийнято до розгляду вказану цивільну справу та призначено до розгляду у підготовчому судовому засіданні (т.4 а.с. 34). 03.10.2023 ухвалою суду закрито підготовче провадження та призначено розгляд справи по суті в загальному провадженні (т.4 а.ч. 138). Позивач та його представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали, просили суд задовольнили їх в повному обсязі з підстав, викладених у позові. Представники відповідача в судовому засіданніпроти позовних вимог заперечив, просив суд відмовити у їх задоволенні. Представник третьої особи первинної профспілкової організації компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» в судовому засіданніпроти позовних вимог не заперечував і просив їх задовольнити. Інші особи, які беруть участь у справі, в судове засідання не з`явились, своїх представників до суду не направили, про дату, час і місце судового розгляду повідомлялись належним чином у встановленому законом порядку, причин неявки не повідомили. Суд, заслухавши пояснення позивача (в судовому засіданні 29.11.2023) та її представника, представниківа відповідача та третьої особи Первинної профспілкової організації Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» (в судовому засіданні 29.11.2023), вивчивши та дослідивши матеріали справи, з`ясувавши фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позовна заява, оцінивши докази в їх сукупності та кожен окремо, встановив наступні обставини та відповідні ним правовідносини. Так, наявність у суб`єктному складі сторін у вказаній справі іноземного елемента, зокрема та обставина, що відповідачем являється юридична особа, яка створена та діє відповідно до законодавства Угорщини, зареєстрований офіс якого знаходиться за адресою в м. Будапешт (Угорщина), обумовлює застосування до спірних правовідносин норм Закону України «Про міжнародне приватне право». При цьому, вимогами статті 52 Закону України «Про міжнародне приватне право» передбачено, що до трудових відносин застосовується право держави, у якій виконується робота, якщо інше не передбачено законом або міжнародним договором України. Таким чином, до вказаних правовідносин застосовується національне законодавство України. Вислухавши пояснення сторін, дослідивши письмові докази, які містяться в матеріалах справи, суд вважає, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню з наступних підстав. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Приписами ч.ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Перевіряючи обставини справи, судом встановлено, що представництво «Візз Ейр Хангарі Лтд.» в Україні не має статусу юридичної особи, а комерційну, господарську діяльність здійснює в Україні від імені компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.». Відповідно до трудового договору № 63 від 12 квітня 2018 року компанія «Візз Ейр Хангарі Лтд.» (роботодавець) діє через своє представництво «Візз Ейр Хангарі Лтд.» в Україні в особі керівника [PERSON]., яка на підставі положення про представництво та рішення єдиного учасника роботодавця від 16 червея 2015 року уклала з [PERSON] трудовий договір (т.4 а.с. 177-189). Відповідачем у справі є саме компанія «Візз Ейр Хангарі Лтд.», яка діє через представництво «Візз Ейр Хангарі Лтд.» в Україні. Наказом керівника представництва «Візз Ейр Хангарі Лтд.» в Україні № 40-к від 31.08.2017 [PERSON] прийнято на посаду командира повітряного судна відповідно до умов безстрокового трудового договору № 63 від 12.04.2018 (т.1 а.с. 52; т.4 а.с. 177-189). В даному випадку суд окремо зазначає, що трудовий договір із позивачем був укладений саме з компанією «Візз Ейр Хангарі Лтд.», яка являється юридичною особою за законодавством Угорщини, з місцезнаходженням в м. Будапешт, номер торгового реєстру 01-09-964332, і виключно Компанія «Візз Ейр Хангарі Лтд.» вказана в договорі саме як роботодавець. Таким чином, заперечення відповідача, вказане у відзиві, що трудові правовідносини склались між позивачем та Представництвом - спростовується вищенаведеним змістом трудового договору між [PERSON] , як працівником, та компанією «Візз Ейр Хангарі Лтд.», юридичною особою за законодавством Угорщини, з місцезнаходженням в м. Будапешт, номер торгового реєстру 01-09-964332, яка вказана в договорі саме як роботодавець і є належним відповідачем у вказаній справі. 14.04.2020 р. єдиним учасником компанії «Візз Ейр Хангарі ЛТД.» було прийнято письмове рішення про скорочення численності працівників у представництві «Візз Ейр Хангарі Лтд. » на одинадцять штатних одиниць, у зв`язку із прийняттям Кабінетом Міністрів України постанови про питання перевезень авіаційним транспортом № 228 від 23.03.2020 р. Вказаним рішенням, зокрема, було скорочено три посади «Командир повітряного судна» (т.1 а.с. 124). На виконання такого рішення, керівником представництва «Візз Ейр Хангарі Лтд.» в Україні, [PERSON] був прийнятий наказ № 08-од від 14.04.2020 про виключення із штатного розпису деяких посад, серед інших - три посади командира повітряного судна (т.1 а.с.126). У вказаному наказі затверджено новий штатний розклад, а в пункті №3 вказано повідомити про наступне вивільнення [PERSON] , посада «Командир повітряного судна». 21.04.2020 позивач особисто отримав від представництва «Візз Ейр Хангарі Лтд.» в Україні письмове попередження про своє вивільнення з посади командира повітряного судна (т.1 а.с. 22). Письмовим повідомленням про вакантні посади виключно у Представництві «Візз Ейр Хангарі Лтд.» від 14.04.2020, яке позивачем також було отримане 21.04.2020 повідомлено позивача про відсутність вакантних посад у Представництві (т. 1 а.с.23). Доказів про відсутність посад у відповідача - юридичної особи, матеріали справи не містять. 28.05.2020 за підписом керівника представництва «Візз Ейр Хангарі Лтд.» в Україні [PERSON] , видано наказ №247-к про звільнення 22.06.2020 [PERSON] з посади «Командир повітряного судна» на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку зі скороченням численності працівників (т.1 а.с. 40). Із вказаним наказом про своє звільнння позивач ознайомився особисто 22.06.2020. Таким чином, відповідач виконав умови ч.1 ст. 49-2 КЗпП України щодо попередження про наступне вивільнення працівника не піжніше ніж за два місяці. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України). Так, у постанові Верховного Суду від 22 вересня 2022 року в справі № 216/718/18 (провадження № 61-6469св22) зазначено, серед іншого, що «власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо». У постанові Верховного Суду від 29 липня 2022 року в справі № 519/1218/20 (провадження № 61-18731св21) зазначено, що «правила статті 42 КЗпП України щодо врахування переважного права залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина - ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у частині другій статті 42 КЗпП України». Відповідач вказує на те, що позивач не мав переважного права залишення на роботі, оскільки провів аналіз усіх працівників, що займали посаду капітана повітряного судна (23 особи), при цьому, у відзиві навів порівняльну таблицю таких працівників та виявив у позивача меншу продуктивність праці та нижчу кваліфікацію по відношенню до інших працівників. Зазначено, що [PERSON] має диплом бакалавра, не поєднував посаду із іншими, а отже не виконував більшого обсягу робіт, не мав наказів на преміювання, та мав зауваження з приводу виконання трудових обов`язків. При цьому, першочергове значення приділялось наявності чи відсутності зауважень до роботи працівника, однак з`ясувалось, що до позивача, як капітана повітряного судна, висувалися зауваження з приводу небезпечних льотних практик, що підтверджується службовими записками [PERSON] від 30.10.19 та [PERSON] від 23.12.2019 (т.1 а.с. 112-113). Однак, суд критично відноситься до таких тверджень відповідача, оскільки у вказаній таблиці наведена інформація щодо позивача, яка не в повній мірі відповідає дійсним обствинам, оскільки спростовується наявними письмовими доказами у справі. Так, у зведеній таблиці вказано, що позивач має освіту бакалавра, однак, згідно наявної в матеріалах справи копії диплому позивача ще за 1996 рік «з відзнакою» вбачається, що останній здобув повну вищу освіту з кваліфікацією спеціаліста інженер-пілот (т.1 а.с. 31). Також в таблиці вказано про наявність у позивача зауважень по роботі. На підтвердження вказаного, відповідачем долучені до відзиву копії службових записок [PERSON] від 30.10.19 та [PERSON] від 23.12.2019 щодо дій командира повітряного судна [PERSON] (т.1 а.с. 156-157). Такі докази суд оцінює критично, оскільки матеріали справи не містять реєстрації у відповідача вказаних записок, доказів відібрання пояснень у капітана повітряного судна - [PERSON] , про професійні дії якого йдеться в цих записках, а також взагалі підтвердження перевірки роботодавцем викладених обставин у вказаних службових записках з його результатами і прийнятими рішеннями щодо наявноісті підстав для притягнення до відповідальності позивача, тощо. При цьому, в наведеній таблиці також наведені відомості про працівників - командирів повітряного судна, які не були звільнені, однак, в порівнянні з позивачем, мають однаковий, або менший стаж роботи, менший (бакалавр) або рівний ступінь наявної вищої освіти, проте відсутні будь-які відомості про порівняння роботодавцем продуктивності роботи працівників, або інші мотивації відповідача щодо переважності їх права на залишення на роботі, а не позивача. Виходячи із наведеного, суд дійшов висновку, що [PERSON] , порівняно з іншими працівниками (5 осіб у яких стаж менше: 2, 23; 2,73; 0,48; 1,46; 2,63) на вказаній посаді, має більший (2,98) стаж роботи, також має повну вищу освіту з дипломом із відзнакою (на противагу з іншими 3 особами з нижчим освітним ступенем - бакалавр), тобто високий освітній рівень освіти та стаж роботи, тому відповідачем при прийнятті рішення про звільнення, належну оцінку кваліфікації позивача надано не було. Заперечуючи проти позову, відповідач у відзиві зазначив, що оцінювання продуктивності та кваліфікації праці позивача є виключною компетенцією роботодавця, однак, стороною відповідача жодних належних і допустимих доказів на підтвердження висновку про наявність підстав для скорочення саме позивача, - у встановленому законом порядку надано не було. Таким чином, суд прийшов до висновку про порушення відповідачем вимог ч.2 ст. 42 КЗпП України, оскільки при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці позивачу не було надано відповідачем - роботодавцем, переважне право на залишення на роботі. Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. Позивач зазначає, що відповідачем не були запропоновані всі вакантні посади в інших відокремлених підрозділах представництва компанії «Візз Ейр ЛТД.» в Україні, зокрема у відокремленому підрозділі в місті Львів. На підтвердження вказаного [PERSON] надає суду незасвідчений належним чином власний переклад переписки сторін із електронної пошти з приводу переведення позивача на іншу базу, що не являється, в розумінні ст. 78 ЦПК України, допустимими доказами (т.1 а.с. 219-236). Відповідач у відзиві зазначив, що у представництві відсутні вакантні посади, а твердження позивача щодо створення відокремленого підрозділу у місті Львів та наявності вакантних місць є помилковим, адже в даному випадку відбулось лише переміщення одного повітряного судна, а з ним і окремих працівників без створення нових вакантних місць. Натомість, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Разом з тим, власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40 та частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Така правова позиція була висловлена у постанові Верховного Суду України від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19. Відповідач не надав доказів на спростування доводів позивача, що відповідач не запропонував наявні вакантні посади. Не зважаючи на те, що у відповідач наголошував на помилковості доводів сторони позивача щодо створення відокремленого підрозділу у місті Львів та наявності вакантних місць, і зазначення, що відбулось лише переміщення одного повітряного судна, а з ним і окремих працівників без створення нових вакантних місць, однак до відзиву належних та допустимих доказів на підтвердження обставин, на які він посилався - надано не було, оскільки письмове повідомлення Представництва, що станом 14.04.2020 відсутні вакантні посади - таким не являється (т.1 а.с.23). А долучені до відзиву копії штатних розписів посад виключно у Представництві за період з 01.04.2020 по 26.06.2020, свідчать про те, що у наявність посад «Командир повітряного судна» змінювалась наступним чином: станом на 01.04.2020 - 7 посад; станом на 21.04.2020 (день попередження про наступне вивільнення позивача) - 7 посад; станом на 30.04.2020 (після попередження про звільнення позивача у зв`язку із скороченням штату працівників) - уже 10 посад; станом на 01.05.2020 (після попередження про звільнення позивача у зв`язку із скороченням штату працівників) - 10 посад; станом на 20.05.2020 (після попередження про звільнення позивача у зв`язку із скороченням штату працівників) - 10 посад; станом на 20.06.2020 (після попередження про звільнення позивача у зв`язку із скороченням штату працівників) - 9 посад; станом на 23.06.2020 (день звільнення позивача у зв`язку із скороченням штату працівників) - 8 посад; станом на 26.06.2020 (після звільнення позивача у зв`язку із скороченням штату працівників) - 8 посад (т.1 відповідно: а.с. 128, 130, 132, 134, 136, 138). Таким чином, динаміка зміни кількості посад «Командир повітряного судна» за наданими штатними розписами у Предчставництві свідчить про фактичне збільшення кількості таких посад у відділі пілотів за період після 21.04.2020 ( з дня попередження про наступне вивільнення позивача) з 7 до 10 посад, та з настуним зменшенням до 8 посад (на день звільнення позивача). З огляду на вищевикладене, суд приходить до висновку, що позивачу не було запропоновано роботодавцем на виконання вимог статті 49-2 КЗпП України всі наявні вакантні посади у відповідача. Згідно ч.3 ст. 252 КЗпП України звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Згідно ч. 1 ст.43 ст. 252 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Як вже зазначалось, 16.06.2021 суддею [PERSON] направлено запит відповідно до ст. 43 КЗпП України про надання згоди або відмови виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівника [PERSON] (т.3 а.с. 96). 03.08.2021 до суду надійшов протокол №6 Засідання Ради профспілки від Первинної профспілкової організації компанії «Візз Ейр Хангарі ЛТД.» яким ухвалено не надавати згоду на звільнення командира повітряного судна [PERSON] за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України(т.3 а.с. 121-125). При цьому, зазначення у відзиві про те, що профспілка була створена 05.06.2020, тобто після попередження позивача про майбутнє звільнення і що відповідач не був належним чином повідомлений про її існування, і права її членів не поширюються на Представництво, оскільки діє у Компанії «Візз Ейр Хангарі ЛТД.», - не звільняє роботодавця від виконання обов`язку за відповідно до ст.43 КЗпП України. Крім того, як вже зазначалось, відповідно до трудового договору № 63 від 12 квітня 2018 року, Компанія «Візз Ейр Хангарі Лтд.» зазначена в договорі як роботодавець, який діє через своє Представництво «Візз Ейр Хангарі Лтд.» в Україні. Членами Первинної профспілкової організації було укладено трудові договори саме з компанією «Візз Ейр Хангарі ЛТД.», яка діє через своє представництво. Представництво компанії «Візз Ейр Хангарі ЛТД.» в Україні, згідно із законами України не є юридичною особою, а відповідно створення профспілкової організації установи, яка не є юридичною особою, чинним законодавством України не передбачено. Тобто, відповідач повинен був отримати попередню згоду на звільнення працівника у первинної профспілкової організації компанії «Візз Ейр Хангарі ЛТД.», проте доказів отримання такої згоди суду надано не було. Таким чином, в порушення вищевказаних вимог трудового законодавства, відповідач не отримав попередню згоду на звільнення позивача у первинної профспілкової організації Компанії «Візз Ейр Хангарі ЛТД.». Відповідно до ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Таким чином, суд приходить до висновку, що відповідачем при звільненні позивача був порушений порядок звільнення, оскільки не виконані вимоги ст.ст. 42, ч.2 ст. 49-2, 43, 252 КЗпП України, а тому вважає необхідним частково задовольнити позовні вимоги та поновити [PERSON] на посаду «Командир повітряного судна» в Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» («Wizz Air Hungary Ltd») яка діє через Представництво «Візз Ейр Хангарі Лтд.» з 22 червня 2020 року. При цьому, вимоги позивача в частині поновлення на тих же умовах та з тим же посадовим окладом, які були зазначені в його трудовому договорі та в послідуючих додаткових угодах, дійсними на момент звільнення, - задоволенню не підлягають, оскільки чиним законодавством не передбачено такий спосіб захисту щодо дотримання діючих перед звільненням умов праці та посадових оскладів, адже порушені трудові права позивача захищаються судом відповідно ст. 235 КЗпП України шляхом поновлення на роботі та одночасного прийняття рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Вимогами ч. 2 ст. 235 КЗпП України визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно роз`яснень, які містяться в п.32 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року №9, у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Так, з урахуванням положень абз.4 ч.2 розділу ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08 лютого 1995 р. за №100, враховуючи вказаний розмір нарахованої заробітної плати позивачу відповідно до наданої стороною відповідача довідки про середню заробітну плату позивача від 22.11.2023 №4 (т.4 а.с.166), середньоденна заробітна плата позивача становила 6171,43 грн., а середня - 123428,60 грн., суд прийшов до висновку, що стягненню з відповідача на користь позивача підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 22.06.2020 по 07.12.2023 у розмірі 5467886,98 грн. (886 робочих днів вимушеного прогулу х 6171,43 грн.) без вирахування податків, зборів та обов`язкових платежів. Щодо вимоги позивача стосовно відшкодування йому моральної шкоди в розмірі 617143,00 грн., суд зазначає наступне. Згідно роз`яснень Пленуму Верховного Суду України постанови № 4 від 31.03.1995 «Про судову практику в спорах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», зокрема в п.13 вказано, що судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Згідно з ч.3 ст. 23 ЦК України моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. В свою чергу, положеннями статті 237-1 КЗпП України передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Велика Палата Верховного Суду в постанові від 15 грудня 2020 року в справі № 752/17832/14-ц вказала, що моральною шкодою визнаються страждання, заподіяні громадянинові внаслідок фізичного чи психічного впливу, що призвело до погіршення або позбавлення можливості реалізації ним своїх звичок і бажань, погіршення відносин з оточуючими людьми, інших негативних наслідків морального характеру. Розмір моральної шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Визначаючи розмір відшкодування, суд має керуватися принципами розумності, справедливості та співмірності. Крім того, Велика Палата Верховного Суду в пункті 49 постанови від 01 вересня 2020 року у справі № 216/3521/16-ц вказала, що виходячи з положень статей 16 і 23 Цивільного кодексу України та змісту права на відшкодування моральної шкоди в цілому як способу захисту суб`єктивного цивільного права, компенсація моральної шкоди повинна відбуватися у будь-якому випадку її спричинення - право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди виникає внаслідок порушення права особи незалежно від наявності спеціальних норм цивільного законодавства. З огляду на вищевикладене, суд вважає, що внаслідок неправомірного звільнення позивача, останньому було завдано моральних страждань, які виразились у втраті нормальних життєвих зв`язків, що вимагали від нього в подальшому додаткових зусиль для організації свого життя, тому, враховуючи усі встановлені судом обставини по справі, суд знаходить суму моральної шкоди в розмірі 617143,00 грн. занадто завищеною, такою, що вочевидь не відповідає ступеню перенесених страждань через незаконне звільнення позивача, а тому суд приходить до висновку стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду в розмірі 5 000,00 грн., задовольнивши в цій частині позовні вимоги частково. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, N 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Таким чином інші доводи сторін не впливають на вищевказані висновки суду щодо встановлення судом дотримання відповідачем вимог чинного законодавства при звільненні позивача з роботи. За таких обставин, розглянувши справу в межах визначених позивачем предмету спору та підстав позову, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач, як на підставу для задоволення позову, частково знайшли своє підтвердження під час розгляду справи по суті та ґрунтуються нормах чинного законодавства України, суд приходить до висновку про часткове задоволення позову. Щодо розподілу судових витрат суд керується правилами ст.ст. 133, 141 ЦПК України та вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача документально підтверджені судові витрати по сплаті судового збору пропорційно до задоволених позовних вимог: стягнути з Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» («Wizz Air Hungary Ltd») яка діє через Представництво «Візз Ейр Хангарі Лтд.» на користь [PERSON] судовий збір у розмірі 49,98 грн. (0,81 % від сплаченої позивачем суми 6171,43 грн. судового збору за позовну вимогу про стягнення моральної шкоди); стягнути з Компанії «Візз Ейр Хангарі Лтд.» («Wizz Air Hungary Ltd») яка діє через Представництво «Візз Ейр Хангарі Лтд.» на користь держави судовий збір в розмірі 13420,00 грн. - в максимальному розмірі відповідно до діючих ставок судового збору станом на день ухвалення рішення за вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Враховуючи положення ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць в розмірі 123428,60 грн. без вирахування податків, зборів та обов`язкових платежів, підлягає негайному виконанню. На підставі викладеного,

Outcome: partial