Jurisdiction: civil
Date: 2023-12-10 00:00:00

До Приморського районного суду м. Одеси надійшла позовна заява [PERSON] до Одеської регіональної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів (далі - Одеська регіональна державна лабораторія Держпродспоживслужби), якою з урахуванням заяви про збільшення позовних вимог просить суд поновити його на роботі в Одеській регіональній державній лабораторії Держпродспоживслужби, стягнути на його, позивача, користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до поновлення на роботі у розмірі 104198,89 гривень, стягнути з відповідача на його користь 10 000,00 гривень моральної шкоди за незаконне звільнення. Позовну заяву обґрунтовано тим, що 30.06.2018 року позивач був прийнятий на посаду головного інженера з обслуговування лабораторного обладнання та ремонту в порядку переведення до Одеської регіональної державної лабораторії Держпродспоживслужби. 02.02.2023 року відповідачем було винесено попередження про наступне вивільнення у зв`язку зі скороченням чисельності та штату, відповідно до якого провідного фахівця відділу технічного забезпечення та охорони праці [PERSON] , на підставі наказів Держпродспоживслужби №516 від 07.10.2022 року «Про граничну чисельність працівників територіальних органів Держпродспоживслужби», №524 від 07.12.2022 року «Про штатну чисельність працівників державних установ, що належать до сфери управління Держпродспоживслужби», попереджено про наступне вивільнення у зв`язку зі скороченням чисельності та штату відповідно до пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України. При цьому зазначив, що відповідачем наведені накази Держпродспоживслужби не були йому надані для ознайомлення й всупереч вимогам частини 2 статті 40, частини 3 статті 49-2 КЗпП України відповідач не запропонував йому вакантні посади за відповідною професією чи спеціальністю, незважаючи, що в новому штатному розписі було створено новий відділ матеріально-технічного забезпечення, в якому наявна посада провідного фахівця, яка є аналогічною посадою за змістом та обсягом посадових обов`язків і функціонального навантаження тій посаді, з якої його звільнено. Крім того, позивач вважає своє звільнення незаконним, оскільки він перебуває в статусі одинокого батька, має сина [PERSON] , який є особою з інвалідністю з дитинства 2 групи, а відтак - на нього поширюються гарантії, передбачені ч.3 ст.184 КЗпП України, відповідно до якої звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Позивач вважає, що повинен бути поновлений на роботі й на його користь - стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до поновлення на роботі відповідно до положень ч.2 ст.235 КЗпП України. Також позивач зазначає, що відповідач своїми незаконними діями завдав йому моральну шкоду, розмір якої оцінює в 10 000,00 гривень, та яка полягає в тому, що у зв`язку з незаконним звільненням з роботи він зазнав душевних страждань, отримав стрес і взяв відпустку у період з 10.03.2023 року по 29.03.2023 року та захворів, перебуваючи на лікарняному у період з 28.03.2023 року по 31.03.2023 року. 04 травня 2023 року ухвалою суду позовну заяву [PERSON] до Одеської регіональної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди, залишено без руху надавши позивачу строк для усунення недоліків, зазначених в ухвалі, протягом п`яти днів з дня її отримання. Ухвалою Приморського районного суду м. Одеси від 24 липня 2023 року було відкрито провадження у справі та призначено справу до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Відповідач Одеська регіональна\~державна лабораторія\~Держпродспоживслужбинадав суду відзив на позовну заяву та пояснення, в яких просив відмовити у задоволенні позову у повному обсязі, посилаючись на наступне. На підставі наказів Держпродспоживслужби №516 від 07.10.2022 року «Про граничну чисельність працівників територіальних органів Держпродспоживслужби» та №524 від 07.12.2022 року «Про штатну чисельність працівників державних установ, що належать до сфери управління Держпродспоживслужби» було видано наказ №36 від 31.01.2023 рок «Про скорочення штату», в якій була скорочена посада, яку обіймав [PERSON] , й цим наказом було затверджено нову редакцію штатного розпису. Відповідно до наказу від 01.02.2023 року №40 «Про попередження про звільнення зі скороченням штату провідного фахівця відділу технічного забезпечення та охорони праці [PERSON] було ознайомлено з попередженням про звільнення зі скороченням штату, та запропоновано відповідні посади для переведення, проте позивач надав незгоду. Відповідач зазначив, що врахував положення ст.42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі при вивільненні [PERSON] у зв`язку із змінами в організації виробництва і воно у позивача відсутнє. Відповідач не заперечує, що [PERSON] є батьком сина з інвалідністю [PERSON] , [INFO] , проте вважає, що статус одинокого батька був втрачений позивачем у зв`язку з набуттям дитиною 18 річного віку (повноліття). Звільнення [PERSON] було оформлено наказом керівника підприємства №101-п від 24.03.2023 року «Про припинення трудового договору», в якому зазначено дату звільнення з 01.04.2023 року. Позивачу було нараховано й виплачено вихідну допомогу у розмірі не менше середньомісячного заробітку, проведено повний розрахунок та видано належно оформлену трудову книжку. За таких підстав відповідач вважає, що звільнення [PERSON] було проведено відповідно до чинного законодавства з дотриманням процедури звільнення, а відтак - позовні вимоги як в частині поновлення на роботі, так і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди є безпідставними та необґрунтованими. У судове засідання 11.12.2023 року позивач з`явився та підтримав заявлені позовні вимоги та просив їх задовольнити у повному обсязі, з урахуванням заяви про збільшення позовних вимог, поданої 28.09.2023 року, посилаючись на докази, які містяться в матеріалах справи, та на обставини, які викладені в позовній заяві, поясненнях у судовому засіданні. Представник відповідача у судовому засіданні 11.12.2023 року проти позову заперечував та просив у його задоволенні відмовити за недоведеністю позовних вимог, вважаючи законним звільнення позивача з підстав викладених у відзиві на позовну заяву та додаткових поясненнях до позову. Суд у\~порядку спрощеного\~позовного провадженняз викликом у судове засідання сторін, вислухавши пояснення учасників справи, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини на яких вони ґрунтуються, у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. За загальним правилом, передбаченим статтею 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. За змістом частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК Україн\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України). Проте, з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, в яких оспорюється законність звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Вказаний висновок міститься в постанові Верховного Суду від 17 червня 2022 року у справі № 357/1330/21. Крім того, відповідно до положень статті 9 Конвенції Міжнародної організації праці від 22 червня 1982 року № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця» тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці. Судом встановлено, що позивач [PERSON] з 01.07.2018 року наказом Одеської регіональної державної лабораторії Держпродспоживслужби №08-п від 27.06.2018 року був прийнятий на посаду завідувача відділу інженер-енергетик відділу технічного забезпечення та охорони праці в порядку переведення (а.с.72, том 1), 16.07.2019 року - переведений на посаду провідного провідного фахівця\~відділу технічного\~забезпечення та\~охорони праці(а.с. 11, 130 том 1). Наказом №101-п від 24.03.2023 року [PERSON] був звільнений з 01 квітня 2023 року у зв`язку зі скороченням штату працівників згідно п.1.ч.1.ст.40 КЗпП України (а.с.\~128\~том 1). У пункті 19\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~судам роз`яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1\~статті 40 КЗпП України,\~суди зобов`язаніз`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідач в підтвердження реорганізації Одеської регіональної державної лабораторії Держпродспоживслужби надав суду наказ Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів №415 від 07.10.2022 року «Про реорганізацію деяких державних установ, що належать до сфери управління Держпродспоживслужби» (а.с.100-103, том 1). Інших розпорядчих документів на підтвердження щодо здійснення, затвердження, тощо виконання наказу №415 від 07.10.2022 року Держпродспоживслужби про реорганізацію саме в Головному управлінні Держпродспоживслужби в Одеській області та в Одеській регіональній державній лабораторії Держпродспоживслужби, відповідачем суду не надано. Наказом Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів №516 від 07.12.2022 року «Про граничну чисельність працівників територіальних органів Держпродспоживслужби» (а.с.124, том 1), керівникам територіальних органів Держпродспоживслужби наказано затвердити граничну чисельність працівників територіальних органів Держпродспоживслужби, що визначені у додатку до цього наказу (а.с.124, том 1), згідно якого гранична чисельність Головного управління Держпродспоживслужби в Одеській області становить 526 працівників шт.од. (а.с. 125 том 1). При цьому в матеріалах справи знаходиться наказ Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів тією ж\~датою 07.12.2022\~року під номером №524 «Про штатну чисельність працівників державних установ, що належать до сфери управління Держпродспоживслужби» (а.с.58, том 1), яким затверджено граничну штатну чисельність Головного управління Держпродспоживслужби в Одеській області у кількості 957 працівників шт.од. (а.с. 57 том 1) Суд вважає за необхідне зазначити, що саме ці накази Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів №516 та №524 від 07.12.2022 року вказані як підстава для винесення попередження про наступне\~вивільнення у\~зв`язку зі\~скороченням чисельності\~ та\~штату \~Одеської регіональної\~державної лабораторії\~Держпродспоживслужби щодо\~ провідного фахівця відділу технічного забезпечення та охорони праці Лапіна К.Ю. Слід зазначити, що розпорядчих документів (наказів) про затвердження граничної (штатної) чисельності працівників; переліку структурних підрозділів й посад, які залишаються чи створюються в процесі реорганізації як то в Головному управлінні Держпродспоживслужби в Одеській області, чи як то в Одеській регіональній державній лабораторії Держпродспоживслужби, суду не надано. Відповідачем надано суду штатний розпис на 2022 рік від 08.12.2022 року, з якого вбачається, що затверджено штат (без номеру наказу) Головного управління Держпродспоживслужби в Одеській області у кількості 338 штатних одиниць (а.с.74 том 1), в якому передбачено 6 одиниць провідних фахівців загально-виробничого відділу (а.с.82 том 1). В подальшому, 31.01.2023 року, тобто через півтора місяці з час прийняття штатного розпису на 2022 рік, прийнято штатний розпис на 2023 рік від 31.01.2023 року, з якого вбачається, що затверджено штат (без номеру наказу) Головного управління Держпродспоживслужби в Одеській області у кількості 390 штатних одиниць (а.с.84 том 1), в якому передбачено 4 одиниці провідних фахівців загально-виробничого відділу (а.с.95 том 1). З посиланням на накази Держпродспоживслужби №516 від 07.10.2022 року «Про граничну чисельність працівників територіальних органів Держпродспоживслужби», який як зазначено судом вище було датовано 07.12.2022 року, та №524 від 07.12.2022 року «Про штатну чисельність працівників державних установ, що належать до сфери управління Держпродспоживслужби», 31.01.2023\~року видано наказ Одеської регіональної державної лабораторії Держпродспоживслужби №36 «Про скорочення штату», яким наказано скоротити посади з 01 квітня 2023 року, зокрема, пунктом 17 наказу дві посади провідного провідного фахівця відділу технічного забезпечення та охорони праці (а.с.153 том 1). Суд звертає увагу, що пунктом III цього наказу, прийнятого 31.01.2023 року, наказано вручити працівникам, посади яких підлягають скороченню, повідомлення про наступне звільнення згідно зі ст.49 КЗпП, не пізніше 08.12.2022 року. Стаття 49 КЗпП України, на яку послався відповідач, регулює видачу довідки про роботу та заробітну плату, а вказана дата попередження 08.12.2022 року сплила майже за два місяці до прийняття наказу №36 від «Про скороченням штату» від 31.01.2023 року. Наведене свідчить про порушення відповідачем процедури звільнення працівників у зв`язку зі скороченням штату працівників. Крім того\~пунктом II\~цього наказу\~від 31.01.2023\~року наказано внести відповідні зміни до штатного розпису. Проте ці зміни штатного розпису суду не надані. 01.02.2023 року відповідачем видано наказ №40 «Про попередження про звільнення зі скороченням штату», згідно якого за наказом Одеської регіональної державної лабораторії Держпродспоживслужби від 31.01.2023 року №36 «Про скорочення штату» наказано попередити про звільнення 01.02.2023 року відповідно до п.1 ст.40 КЗпП (а.с.122 том 1), зокрема, провідного фахівця відділу технічного забезпечення та охорони праці [PERSON] . З наказом позивач був ознайомлений 02.02.2023 року (а.с.123 об. том 1). Суд вважає за необхідне зазначити, що в наказі №40 від 01.02.2023 року є посилання, що підставою для видання цього наказу став наказ №29\~від 27.01.2023\~року «Про\~скорочення штату» (а.с.123 том 1), що дає підстави суду вважати про наявність у відповідача інших розпорядчих актів, які стосувалися реорганізації та скорочення штату працівників, які суду не надані. З попередження\~ про\~наступне вивільнення\~у зв`язку\~зі скороченням\~чисельності \~та штату\~ Одеської\~регіональної державної\~лабораторії Держпродспоживслужби\~вбачається,\~що \~ провідного фахівця відділу технічного забезпечення та охорони праці [PERSON] було попереджено 02.02.2023 року про наступне вивільнення не на\~підставі наказу\~№40 від 01.02.2023 року «Про попередження про звільнення зі скороченням штату», а на підставі\~наказів Держпродспоживслужби №516 від 07.10.2022 року «Про граничну чисельність працівників територіальних органів Держпродспоживслужби», який як зазначено судом вище було видано 07.12.2022 року, та №524 від 07.12.2022 року «Про штатну чисельність працівників державних установ, що належать до сфери управління Держпродспоживслужби». Тобто без будь-яких посилань на накази відповідача про затвердження штатного розпису Одеської регіональної державної лабораторії Держпродспоживслужби, про попередження про звільнення зі скороченням штату та подальшого звільнення за скороченням штату (а.с.55 том 1). З огляду на вищевикладене та з урахуванням ненадання відповідачем пояснень щодо звільнення позивача чи то на підставі від 31.01.2023 року №36 «Про скорочення штату», чи то на підставі наказу №29 від 27.01.2023 року «Про скорочення штату», чи то на підставі наказів Держпродспоживслужби №516 від 07.12.2022 року «Про граничну чисельність працівників територіальних органів Держпродспоживслужби» та №524 від 07.12.2022 року «Про штатну чисельність працівників державних установ, що належать до сфери управління Держпродспоживслужби» суд дійшов висновку про недоведеність відповідачем факту скорочення штату Одеської регіональної державної лабораторії Держпродспоживслужби, яке слугувало скороченню саме посади [PERSON] . Крім того, суд виходить з необхідності дотримання чіткої та послідовної процедури вивільнення працівників у разі скорочення штату, яка передбачає: 1) повідомлення працівників не пізніше, ніж за два місяці; 2) пропонування працівнику всіх наявних вакантних посад, які були наявними на момент попередження працівника про звільнення та зявилися протягом періоду з дня попередження до дня звільнення, а також існували безпосередньо станом на день звільнення, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації; 3) перевірку наявності у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці, тобто здійснення їх порівняльного аналізу за такими критеріями. Аналогічний правовий підхід застосований в постановах Верховного Суду від 21 лютого 2020 року у справі № 809/1353/16 та від 13 березня 2020 року у справі № 813/2688/16. Судом враховано, що обовязок з доведення виконання вимог щодо порядку вивільнення зобовязаний покладається саме роботодавця. Покладення такого обовязку на працівника, як на слабшу у зазначених правовідносинах сторону, суперечитиме принципам справедливості та верховенства права. З матеріалів справи вбачається, що [PERSON] був звільнений наказом №101-п від 24.03.2023 року у зв`язку зі скороченням штату працівників згідно п.1.ч.1.ст.40 КЗпП з 01 квітня 2023 року (вихідний день, субота). В той же час позивач був попереджений про своє звільнення 02.02.2023 року, що є\~недотриманням терміну\~у два\~місяці, як передбачено частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП, згідно яких про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Крім того, як зазначено судом вище, попередження про звільнення за скороченням штату відбулося не відповідно за наказами відповідача від 31.01.2023 року №36 «Про скорочення штату» та від 01.02.2023 року №40 «Про попередження про звільнення зі скороченням штату». Отже відповідачем порушено процедуру звільнення із займаної посади, що, в свою чергу, свідчить про незаконність звільнення позивача. Виходячи з тлумачення частини першої статті\~40, частин першої та третьої статті\~49-2 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої\~статті 49-2 КЗпП України\~роботодавець вважається таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Разом з\~ попередженням про наступне вивільнення у зв`язку зі скороченням чисельності та штату 02.02.2023 року позивачу було запропоновано чотири посади: сторожа Балтської міжрайонної лабораторії, санітара Татарбунарської міжрайонної лабораторії, сторожа Татарбунарської міжрайонної лабораторії, водія Лиманської міжрайонної лабораторії, від яких він відмовився, які, за висновком суду, є нижчими, ніж займана позивачем, та не відповідають його кваліфікації. З метою\~перевірки вищенаведених\~обставин, судом прийнято ухвалу суду від 27.11.2023 року, на виконання якої відповідач надав додаткові пояснення щодо наявності/відсутності вакантних посад, які були в Одеській регіональній державній лабораторії Держпродспоживслужби на час звільнення [PERSON] , та пояснення щодо перевірки наявності у позивача, посада якого була скорочена, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці, в порівнянні з кваліфікацією та продуктивністю праці працівників, що залишилися на посадах. Суд критично оцінює пояснення відповідача, оскільки вони не підкріплені жодним письмовим доказом, який би, як зазначалося судом вище, свідчив про реорганізацію та скорочення штату саме в Одеській регіональній державній лабораторії Держпродспоживслужби, яке слугувало скороченню саме посади [PERSON] . Крім того, відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Суд не погоджується з доводами відповідача, що з набуттям повноліття сина позивача [PERSON] він, позивач, втратив статус одинокого батька дитини з інвалідністю. Суд вважає, що законодавець в ст.184 КЗпП передбачив відповідні гарантії для одиноких матерів (батьків) виходячи зі статусу дитини по відношенню до працівника (син, донька) й наявності інвалідності з дитинства, не пов`язуючи з набуттям цієї дитиною повноліття. А відтак - суд дійшов висновку, що звільнення [PERSON] , як одинокого батька дитини - сина [PERSON] , [INFO] , який є особою з інвалідністю з дитинства 2 групи (а.с.16 том 1), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. З урахуванням викладеного, суд приходить до висновку про те, що відповідачем не виконано належним чином вимоги трудового законодавства щодо гарантування права громадянина на працю та сприяння збереженню роботи, а відтак - позивач [PERSON] підлягає поновленню на посаді провідного фахівця відділу технічного забезпечення та охорони праці Одеської регіональної державної лабораторії Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів з 01 квітня 2023 року. Згідно зі ст. 235 КЗпП України, при звільненні працівника без законних підстав він повинен бути поновлений на колишнє місце роботи. Одночасно суд приймає рішення про стягнення на користь працівника середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до\~ст. 27 Закону України «Про оплату праці»\~за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 (з подальшими змінами та доповненнями). Відповідно до довідки Одеської регіональної державної лабораторії Держпродспоживслужби[PERSON] було нараховано у лютому 2023 року заробітну плату у розмірі 7880,40 грн. та у березні 2023 року - 2398,38 грн. Середньоденна заробітна плата позивача становила 380,69 грн. (7880,40 грн. + 2398,38 грн.) : 27 робочих дні, з яких 20 робочих днів за лютий місяць та 7 робочих днів - за березень місяць. Кількість днів вимушеного прогулу з 01.04.2023 року по 11.12.2023 року становить 181 день, а тому 181 х 380,69 грн = 68 905,00 грн., що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача за час вимушеного прогулу. Вирішуючи питання про стягнення моральної шкоди суд керувався наступним. Згідно з ч. 1\~ст. 237-1 КЗпП України\~відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Як зазначено у пункті 3 Постанови Пленум Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до пункту 9 вказаної Постанови розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Визначаючи розмір заподіяної позивачу моральної шкоди, суд враховує те, що внаслідок незаконного звільнення позивач зазнав моральне потрясіння та душевних хвилювань, у зв`язку з втратою роботи позивач також втратив звичайні життєві зв`язки та був вимушений докладати зусиль для пошуку джерел для існування. Також суд враховує тривалість вимушених змін у житті позивача, оскільки з моменту незаконного звільнення до розгляду справи минуло 8 місяців. Підсумовуючи наведене, виходячи з підстав предявлення позову, характеру правовідносин, які склалися між сторонами, а також обовязку відповідача відшкодувати моральну шкоду, суд визнає, що заявлена до стягнення позивачем сума моральної шкоди є завищеною, тому враховуючи вимоги розумності, виваженості та справедливості, суд визначає розмір відшкодування моральної шкоди у розмірі 5 000,00 гривень. За таких обставин, вимоги позивача про відшкодування моральної шкоди суд також визнає доведеними та такими, що підлягають частковому задоволенню. Вирішуючи питання про наявність підстав допустити негайне виконання судового рішення суд зазначає про таке. Відповідно до п. 2 і 4 ч. 1\~ст. 430 ЦПК України\~суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць і поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. На підставі зазначеного суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення [PERSON] , на роботі та стягнення середнього заробітку в межах сум виплати за\~\~\~\~один місяць. Щодо питання про розподіл судового збору, суд виходить з наступних міркувань. Відповідно до п.1 ч.1ст.5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Згідно ч.6 ст.141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Як вбачається з матеріалів справи, [PERSON] сплатив судовий збір при поданні позовної заяви щодо вимоги майнового характеру, а саме про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 1073,60 гривень судового збору, які суд вважає за необхідне стягнути на його користь з відповідача. Оскільки позивача за заявлені вимоги про поновлення на роботі звільнено від сплати судового збору, то з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір у розмірі 1073,60 гривень за поновлення на роботі та судовий збір у розмірі 1073,60 гривень за стягнення моральної шкоди, а всього - 2147,20 гривень. Обґрунтовуючи судове рішення, суд приймає до уваги вимоги\~ст.17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини»\~відповідно до якої суди застосовують при розгляді справи Конвенцію та практику Суду як джерело права та висновки Європейського суду з прав людини, зазначені в рішенні у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 9 грудня 1994 року, серія А, №303А, п.2958, згідно з яким Суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобовязує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обовязок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення. Таке рішення суду буде відповідати вимогам Європейської Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, а саме ст. 6 (право на справедливий суд), ст. 13 (право на ефективний засіб юридичного захисту відповідача від неправомірних вимог позивача), ст. 17 (заборона зловживання правами передбаченими цією Конвенцією), ст. 1 Протоколу № 1 (захист власності, право мирно володіти своїм майном). На підставі викладеного,

Outcome: partial