Jurisdiction: civil
Date: 2023-11-28 00:00:00

У січні 2023 року позивач [PERSON] звернувся до суду із позовом до АТ «Кредобанк» та просить: - визнати наказ №417 від 21.12.2022 року по Акціонерному товаристві «Кредобанк», яким звільнено [PERSON] , головного фахівця відділу охорони, фізичної безпеки та розвитку технологій управління фізичної безпеки та розвитку технологій департаменту банківської безпеки 21 грудня 2022 року з роботи у зв`язку із скороченням штату працівників, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, незаконним та скасувати його; - Ппоновити [PERSON] на посаді головного фахівця відділу охорони, фізичної безпеки та розвитку технологій управління фізичної безпеки та розвитку технологій департаменту банківської безпеки з 21 грудня 2022 року в Акціонерному товаристві «Кредобанк»; - Сстягнути з Акціонерного товариства «Кредобанк» на користь [PERSON] середню заробітну плату за час вимушеного прогулу у розмірі 207476 (двісті сім тисяч чотириста сімдесят шість) грн. 60 коп.; - Сстягнути з Акціонерного товариства «Кредобанк» на користь [PERSON] моральну шкоду в розмірі 50000 (п`ятдесят тисяч) грн. 00 коп.; судові витрати покласти на відповідача. Позовом мотивований тим, що позивача було ознайомлено з Наказом «Про скорочення штату працівників АТ «Кредобанк» №1285/к ввід 21.10.2022 року. Зазначений наказ було видано на підставі рішення правління АТ «Кредобанк» №717 від 19.09.2022 року «Про скорочення чисельності та/або штату працівників департаменту банківської безпеки». Згідно вказаного наказу, внесено зтіни штатного розпису, шляхом виведення з нього з 22.12.2022 року наступної посади: головний фахівець відділу охорони, фізичної безпеки та розвитку технології управління фізичної безпеки та розвитку технлогоій департаменту банківської безпике 1 (одна) одиниця; департаменту управління персоналом: - ознайомити під підпис працівника, який займає посаду, вказану у п. 1 дананого наказу з наказом; - посьмово повідомити працівника, який займає посаду про наступне вівільнення відповідно до ст. 49-2 КЗпП України; - запропонувати працівнику, який займає посаду, вказану у п. 1 даного наказу, іншу роботу В АТ «Кредобанк»; департаменту управління персоналом, при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у випадку відмови працівника, який займає посаду вказану у п. 1 даного наказу, від переведення на іншу роботу в АТ «Кредобанк», провести звільнення працівника відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. 21.10.2022 року одночасно [PERSON] , під підпис, було ознайомлено з попередженням про наступне вивільнення та надано перелік вакансій, на які може бути здійснено працевлаштування/переведення [PERSON] . Запропоновано у термін до 27.10.2022 року повідмоити письмово АТ «Кредобанк» про прийняте рішення. 21.12.2022 року наказом №417, звільнено [PERSON] , головного фахівця відділу охорони, фізичної безпеки та розвитку технологійц управління фізичної безпеки та розвитку технологій департаменту банківської безпеки 21.12.2022 року з роботи у зв`язку зі скороченням штату працівників, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач є інвалідом ІІ групи. Вважає, що відповідач порушив права позивача, порушив процедуру звільнення та допустив звільнення без надання реальної можливості обрати позивачу можливу вільну посаду, оскільки підставою ненадання вакантних посад для подальшого прецевлаштування є саме відмова працівника, яка повинна бути чітко вираженою, а не припущенням роботодавця. Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 27.01.2023 року у справі відкрито провадження за правилами спрощеного позовного провадження без виклику сторін. Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 14.03.2023 року здійснено перехід до розгляду справи за правилами загального позовного провадження та призначено підготовче судове засідання. В судовому засіданні представник позивача [PERSON] вимоги позову підтримала в повному обсязі та просила задовольнити. Представник відповідача Шабат Ю.В. в судовому засіданні просив відмовити в задоволенні позову, посилаючись на обставини зазначені у відзиві. Заслухавши в судовому засіданні думку учасників процесу, показання свідків, дослідивши матеріали справи, з`ясувавши всі обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, що мають значення для вирішення справи по суті, судом встановлено наступне. Судом встановлено, що [PERSON] , з 22.03.2017 року (наказ №137-п від 21.03.2017 року) перебував на посаді АТ «Кредобанк» головного фахівця відділу охорони і фізичної безпеки департаменту банківської безпеки до 02.06.2021 року, з 03.06.2021 року (наказ №232-р від 27.05.2021 року) на посаді головного фахівця відділу охорони, фізичної безпеки та розвитку технологій управління фізичної безпеки та розвитку технологій департаменту банківської безпеки до 21.12.2022 року (а.с. 122). 19.09.2022 року відповідач АТ «Кредобанк» направив Голові профспілкового комітету ППО ПАТ «кредобанк» ПСП ДУУ Бородатому С.М. інформацію щодо заходів скорочення чисельності та/або штату працівників, а саме скорочення посади: головного фахівця відділу охорони, фізичної безпеки та розвитку технологій управління фізичної безпеки та розвитку технологій Департаменту банківської безпеки 1 (одна одиниця) (а.с. 70). Згідно Наказу АТ «Кредобанк» від 21.10.2022 року №1285/к про скорочення штату працівників АТ «Кредобанк», внесено зміни до штатного розпису, шляхом виведення з нього з 22.11.2022 року наступної посади: головний фахівець відділу охорони, фізичної безпеки та розвитку технологій управління фізичної безппеки та розвитку технологій департаменту банківської безпеки 1 (одна) одиниця (а.с. 23). Пунктом 2 вказаного наказу встановлено, департаменту управління персоналом: - ознайомити під підпис працівника, який займає посаду, вказану у п. 1 даного наказу з наказом; - письмово повідомити працівника, який займає посаду, вказану у п. 1 даного наказу про наступне вивільнення відповідно до ст. 49-2КЗпП України; - запропонувати працівнику, який займає посаду, вказану у п. 1 даного наказу, іншу роботу в АТ «Кредобанк». Згідно п. 3 наказу, департаменту управління персоналом, при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у випадку відмови працівника, який займає посаду вказану у п. 1 даного наказу, від переведення на іншу роботу в АТ «Кредобанк», провести звільнення працівника відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. Зазначений наказ було видано на підставі Рішення Правління АТ «Кредобанк» №717 від 19.09.2022 року «Про скорочення чисельності та/або штату працівників департаменту банківської безпеки» (а.с. 65). Судом встановлено, що 21.10.2022 року [PERSON] було ознайомлено з Наказом про скорочення штату працівників АТ «Кредобанк» №1285/к від 21.12.2022 року, про, що свідцить його підпис у вказаному наказі. 21.10.2022 року позивача [PERSON] було озннайомлено з попередженням про наступне вивільнення та надано перелік вакансій на які може бути здійснено працевлаштування/переведення [PERSON] (а.с. 24-26). Листом від 28.10.2022 року відповідач повідомив позивача про перелік вакансій станом на 28.10.2022 року, вказане повідомлення повернулось у зв`язку з неправильно зазначеної (відсутньої) адреси (а.с.71-74). 04.11.2022 року АТ «Кредобанк» повідомив позивача про перелік вакансій станом на 04.11.2022 року (а.с. 75-80). 11.11.2022, 25.11.2022, 09.12.2022, 16.12.2022 року відповідач направив на адресу позивача повідомлення про перелік вакансій (а.с. 81-102). 21.12.2022 року відповідач повідомив позивача про переліків вакансій станом на 21.12.2022 року (а.с. 103-104). З акту від 21.12.2022 року вбачається, що позивач [PERSON] відмовився від ознайомлення під підпис з повідомленням про перелік вакансій АТ «Кредобанк» (а.с. 105). Також в матеріалах справи містяться витяги з електронний пошти [PERSON] на електронну адресу позивача про повідомлення останнього про вакантні посади (а.с. 106, 107, 108, 109, 110, 111). 21.12.2022 року наказом АТ «Кредобанк» №417, звільнено позивача [PERSON] , головного фахівця відділу охорони, фізичної безпеки та розвитку технологій управління фізичної безпеки та розвитку технологій департаменту банківської безпеки 21.12.2022 року з займаної посади, у зв`язку зі скороченням штату працівників, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с.27). Згідно довідки до акта огляду медико-соціальної експертної комісієї серії 12 Ааб №793412, позивач [PERSON] є інвалідом ІІ групи та проходить програму реабілітації інваліда (а.с. 28, 29). Даний спір стосується трудових правовідносин щодо законності та обґрунтованості звільнення позивача з роботи у зв`язку зі скороченням посади та вирішується судом на підставі норм права, які регулюють захист працівника від незаконного звільнення, з врахуванням правових висновків Верховного Суду. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення . Частиною першою статті 40 КЗпП України передбачені загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Відповідно до вимог п.1 ч.1ст.40 КЗпП Українитрудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. За правилами п.6 частини першої ст.40 КЗпПтрудовий договір також може бути розірваний роботодавцем, у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Відповідно до вимог ч.2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Отже, якщо на посаді, на якій необхідно поновити працівника за рішенням суду, вже працює інший працівник, то цей інший працівник підлягає звільненню на підставі п. 6 частини першоїст. 40 КЗпП. Проте таке звільнення, як і звільнення на підставі п.1 частини першої цієї статті (у випадку змін в організації виробництва і праці) допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. За правилами ч.1ст.49-2 КЗпП Українипро наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством (ч.2 ст. 49-2 КЗпП). Частиною 3 статті 49-2 передбачено: Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Статтею 42 КЗпП визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. У разі однакової кваліфікації працівників, роботодавцем враховуються такі обставини, як наявність двох або більше утриманців, відсутність в сім`ї інших працівників з самостійним заробітком та інші. За загальним правилом, визначеним в ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника у більшості випадків допускається лише за попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Водночас, статтею 43-1передбачені випадки, коли розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Серед них вказаний випадок поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу та випадок звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації. Відповідно до ст. 2-1 КЗпПУкраїни забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об`єднанні, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України"Про запобігання корупції", а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання. Особи, які вважають, що вони зазнали дискримінації у сфері праці, мають право звернутися із скаргою до органів державної влади, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та/або до суду (ч.4 ст. 21 КЗпП). Згідно з положеннями ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається ( ч.4 ст. 22 КЗпП). За змістом вищенаведених загальних положень КЗпП України на Державу покладено обов`язок захисту працездатних осіб від будь яких протиправних посягань на права та інтереси останніх. У постановах Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 641/5330/16-ц; у справі № 6-1264цс17 від 09 серпня 2017 року та багатьох інших зазначено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. У пункті 19 постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами та доповненнями) судам роз`яснено, що у спорах про зізвільненням за п.1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати , чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема. ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників та якими доказами вони підтверджуються; чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівників; які є докази того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або, що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі; чи попереджався він не менш як за два місяці про наступне вивільнення. Крім цього, Верховний суд України у п.19 вищевказаної постанови Пленуму наголосив: «Судам слід мати на увазі, що при проведенні вивільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї на цих підставах менш кваліфікованого працівника. …В усіх випадках звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП України». Отже, суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний, зокрема перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. З вказаних вище письмових доказів вбачається, що у відповідача дійсно мало місце скорочення чисельності і штату працівників. Так, згідно витягу з Рішення Правління №717 АТ «Кредобанк» від 19.09.2022 року з 22.12.2022 року посада головного фахівця відділу охорони, фізичної безпеки та розвитку технологій управління фізичної безпеки та розвитку технологій Департаменту банківської безпеки підлягала скороченню чисельності штату працівників. Попереджено позивача (не пізніше, ніж за два місяці) про вивільнення її з посади, наказом № 1285/к від 21.10.2022 року та згідно акта попередження про наступне вивільнення від 21.10.2022 року, та через два місяці з дня ознайомлення з наказом про скорочення штату працівників, його звільнено із займаної посади. Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо (правовий висновок Верховного Суду України, викладений у постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15). При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Належним виконанням порядку вивільнення працівників у зв`язку із змінами в організації праці є персональне попередження про наступне вивільнення працівника і надання пропозиції щодо іншої роботи на тому самому підприємстві, в установі, організації Однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Верховний Суд упостанові по справі № 761/41149/16-ц від 29.01.2020 рокувказав: «…Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.Працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватися добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин…». Аналогічну позицію було висловлено Верховним Судом упостанові по справі № 646/2661/20 від 09.12.2021 року. Верховний Суд у постанові по справі № 577/256/18 від 1312.2018 зазначив, що про виконання роботодавцем у повному обсязі обов`язку з пропонування вакантних посад буде свідчити відсутність з моменту повідомлення працівника про скорочення чисельності або штату працівників і до дня його звільнення вакантних посад та фактів приймання нових працівників до закладу. Системний аналіз положень дозволяє прийти до висновку, що певна процедура (пропозиція працевлаштування на вакантні посади, одночасно із попередженням за два місяці до звільнення) є захисною системою для працівника, а тому її недотримання є суттєвим порушенням прав вивільненого працівника. Законодавець встановлючи певну процедури пропозиції роботодавцем працівнику, посада якого підлягає скороченню, для працевлаштування вакантні посади на тому ж самому підприємстві, зазначив дану процедуру як для захисту права особи на працю та визначив про активну позицію саме роботодавця, який має обов`язок здійснити дії для працевлаштування робітника, посада якого підлягає скороченню. Однак в даному випадку, згідно відзиву на позовну заяву, відповідач зазначає, що саме працівник зобов`язаний здійснювати дії по отриманню вакантної посади звертаючись до роботодавця із заявами, що суд оцінює критично. З наданих суду і досліджених в судовому засіданні доказів вбачається, що позивачу було запропоновано вакантні посади в інших містах таких як Львів, Херсон тощо, а вакантні посади в м. Києві не відповідали кваліфікації, досвіду роботи, тощо. Також, в матерілах справи відсутні письмові заяви про відмову у запропонованих відповідачем вакантних посадах. Окрім того, в ході розгляду справи з`ясовано, що позивач має ІІ інвалідності та проходить програму реабілітації інваліда та за обмеженнями не може займати/обіймати іншу посаду, про що було відомо відповідачу. Відповідно до ч. 1ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно з ч. 1 ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Відповідно до ч. 2 ст. 77 ЦПК України, предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Згідно вимог ч.ч. 1, 6 ст. 81 ЦПК Україникожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Враховуючи всі вищевикладені висновки суду, які зроблені за результатами оцінки аргументів сторін, з детальним аналізом фактичних обставин справи, суд переконаний, що звільнення позивача з посади здійснено відповідачем з дискредитацією прав позивача на працю, з надмірним формалізмом та без належного виконання відповідачем обов`язку працевлаштувати працівника, який вивільняється внаслідок скорочення посади, що є істотним порушенням законодавства про працю. За таких обставин звільнення позивача не можна вважати законним та обґрунтованим, а тому він підлягає поновленню на посаді в судовому порядку на підставі статті 235 КЗпП України, якою передбачено, щов разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно з ч. 9 ст.235 КЗпП України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП Українипри винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Обчислення середньої заробітної плати працівника за час вимушеного прогулу здійснюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженогопостановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Згідно з абзацом другим пункту 8 Порядку при обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації. Виходячи з наданої в довідки про нарахування заробітної плати позивачу у жовтні та листопаді 2022 року, його середньоденний заробіток у цей період склав 637, 88 грн (11953, 32 грн+ 15475, 80 грн) / 43 робочих днів) Оскільки позивач звільнений з роботи 21.12.2022, то на користь позивача з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 22.12.2022 по 28.11.2023 (244 робочих дня) у сумі 155642, 72 грн (637, 88 грн х 244 робочих днів вимушеного прогулу), без урахування податків і зборів. Вимога [PERSON] про стягнення моральної шкоди підлягає до задоволення вихдячи з наступного. За змістом ст.23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. В судовому засіданні встановлено, що для [PERSON] заподіяно моральну шкоду, внаслідок порушення трудових прав у зв`язку з незаконним звільненням, що призвело до значних моральних страждань, пов`язаних з необхідністю докладати додаткових зусиль для організації свого життя. Таким чином, зважаючи на викладене вище суд вважає за можливе задовольнити позовну вимогу про стягнення моральної шкоди з відповідача на користь позивача, саме в тому розмірі про який вказує позивач, оскільки суд вважає такий розмір розумним та справедливим в даному випадку. Відповідач, надаючи відзив, зазначає про пропуск позивачем строку звернення з позовом до суду. Сплив позовної давності, про застосування якої заявлено стороною у спорі, є підставою для відмови у позові. Відповідно до ст.233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Так встановлено, що позивач звільнений 21.12.2022 року. З матеріалів справи вбачається, що згідно квитанції Укрпошти експрес, позивач направив до суду позовну заяву 19.01.2023 року, в місячний термін з дня коли останній дізнався про порушене право. Виходячи з вищевкладеного, у суду відсутні підстави для застосування строку позовної давності. З огляду на викладене вище, позовні вимоги [PERSON] до АТ «Кредобанк» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, підлягають задоволенню судом. За приписами статей 133, 137 ЦПК України витрати на правничу допомогу відносяться до судових витрат. Відповідно до частини першої статті 137 ЦПК України, витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. На підтвердження понесих витрат на правничу допомогу позивачем надано: договір №24102202 про надання правової допомоги/юридичних послуг від 24.10.2022 року, договір №21122207 про надання правової допомоги/юридичних послуг від 21.12.2022 року, акт приймання-передачі наданих послуг №24102202 до договору про надання юридичних послуг/правової допомоги №24102202 від 28.10.2022 року, згідно з яким вартість послуг складає 3500 грн. 00 коп., акт приймання-передачі наданих послуг №21122207 до договору про надання юридичних послуг/правової допомоги №21122207 від 28.12.2022 року, згідно якого вартість послуг 8000, 00 грн., підтвердження сплати юридичних послуг від 28.10.2022 року на суму 3500, 00 грн. та від 28.12.2022 року на суму 8000, 00 грн. Згідно із частиною четвертою статті 137 ЦПК України, розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. Судом враховано, що розмір витрат на оплату послуг адвоката співмірний із складністю справи та виконаних робіт (наданих послуг);обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт, тому суд вважає доцільним стягнути з відповідача витрати на професійну правничу допомогу у розмірі 11500, 00 грн. Судовий збір стягнути з відповідача. На підставі викладеного,

Outcome: approved