Jurisdiction: civil
Date: 2023-11-30 00:00:00

\~ \~ \~ \~ [PERSON] 29 вересня 2023 року звернувся до суду з позовом до відповідача Підприємства об`єднання громадян «Вознесенське Учбово-виробниче підприємство Українського товариства сліпих» про визнання незаконними і скасування наказів, стягнення заборгованості по заробітній платі і середнього заробітку за час вимушеного прогулу та витрат, позовні вимоги не змінювалися, не доповнювалися і не уточнювалися. Позивач в своєму позові та з представником посилаються на те, що він, [PERSON] , був зарахований на посаду менеджера по постачанню та збуту на підставі власної заяви ПОГ «Вознесенське Учбово-виробниче підприємство Українського товариства сліпих», наказом від 30 березня 2022 року № 11-к позивача, інваліда І групи, було враховано на посаду менеджера по постачанню та збуту з 01 квітня 2022 року з посадовим окладом 6 600 грн. згідно штатного розкладу. Разом з тим, між позивачем та відповідачем було укладено трудовий договір від 01 квітня 2022 року, відповідно до якого позивач приймається на посаду менеджера по постачанню та збуту. Втім, як у подальшому стало відомо позивачу, на підприємстві існував наказ, про який позивачу не було відомо на час укладання трудового договору та початку співпраці з відповідачем і в подальшому його з ним не ознайомлювали, а саме наказ від 31 березня 2022 року №14-к про реалізацію норм закону України про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану, за яким з 01 квітня 2022 року призупинено дії трудових договорів з усіма працівниками підприємства. У відповідності до цього наказу, відповідач на свій розсуд, призупинив трудовий договір із позивачем, починаючи з 01 листопада 2022 року та за період листопад 2022 року по 24 лютого 2023 року (день звільнення позивача) не нараховував та не сплачував заробітну платню, хоча позивач свої трудові обов`язки виконував. Позивач звернувся до відповідача з листом щодо надання роз`яснень з цього питання, у відповідь позивач отримав лист № 8 від 18 квітня 2023 року, у якому зазначено, що за грудень 2022 та січень-лютий 2023 року з ним не здійснювалося поновлення трудового договору. У подальшому позивач звернувся до Південного міжрегіонального управління державної служби з питань праці зі зверненням щодо невиплати заробітної плати. У відповідь йому фактично рекомендовано звернутися до суду з відповідною письмовою заявою. Наказом від 24 лютого 2023 року № 5-к позивача було звільнено за власним бажання за його заявою. Таким чином, відповідач всупереч закону призупинив дію трудового договору з позивачем, починаючи з 01 листопада 2022 року та за період листопад 2022 року по 24 лютого 2023 року не нараховував та не сплачував заробітну платню, що і стало причиною для звернення до суду, оскільки позивач вважає наказ від 31 березня 2022 року № 14-к незаконним та таким, що підлягає скасуванню та бажає отримати ненараховану заробітну платню за період з 01 листопада 2022 року по 24 лютого 2023 року. \~ \~ \~ \~Крім того, 01 липня 2022 року відповідачем було видано наказ № 25-к/а «про зміну істотних умов праці та встановлення режиму неповного робочого часу», яким було переведено усіх працівників на неповний робочий день. Втім, позивача з даним наказом не було ознайомлено, останній працював як і раніше, повний робочий день. Видача даного наказу фактично дозволила відповідачу на свій розсуд зменшувати заробітною платню та самостійно визначати скільки заробітної платні отримає той чи інший працівник, чим порушувались права позивача на гідну оплату праці та порушувались умови трудового договору. Позивач вважає даний наказ не законним та таким, що підлягає скасуванню, а позивачу виплачена заробітна плата за вимушений прогул. \~ \~ \~ \~За квітень -травень 2022 року позивач отримав повну заробітну платню, а саме 6 600 грн., як це передбачено трудовим договором. Починаючи з червня 2022 року відповідач без будь-яких на те поважних причин виплатив лише 1200 грн. 10 коп. За період липень-жовтень 2022 року, у зв`язку із протиправним наказом про зміну істотних умов позивач отримував не повну заробітну платню. Починаючи з листопада до дня фактичного звільнення позивач взагалі не отримував заробітну платню, хоча фактично свої трудові обов`язки здійснював. Середньоденна заробітна платня позивача за квітень-травень 2022 року складає 216 грн. 30 коп. Отже, за червень 2022 року позивачу відповідач має сплатити різницю між окладом за трудовим договором та фактично виплаченими коштами 6 600 грн. 1200.10 грн. = 5399.90 грн.; за липень 2022 року 6 600 грн. 4085.71 грн. = 2514.29 грн.; за серпень 2022 року 6 600 грн. 2799.88 грн. = 3800.12 грн.; за вересень 2022 року 6 600 грн. - 2075 грн. = 4525 грн.; за жовтень 2022 року 5 600 грн. 1933.50 грн. = 4\~666.50 грн.. За період листопад 2022 року - лютий 2023 року розрахунок проводиться за середньоденною заробітною платою 216 грн. 30 коп. помноженою на середню кількість робочих днів (20 днів) у місяці. Таким чином, за період листопад 2022 року - лютий 2023 року 216.30 х 80 днів (листопад 2022 - лютий 2023) = 17 304 грн.. Загальна сума заборгованості відповідача по заробітній платі перед позивачем складає 38\~209.81 (тридцять вісім тисяч двісті дев`ять гривень 81 коп.) грн.. Отже, внаслідок видання незаконного наказу про призупинення дії трудового договору фактично створена ситуація вимушеного прогулу, викликана протиправними рішенням роботодавця. Позивач вважає, що керівництвом ПОГ «Вознесенське УВП УТОС» проводилось вибіркове поновлення і призупинення дії трудових договорів з працівниками, які з тих чи інших виключно суб`єктивних міркувань такого керівництва є неугодними на підприємстві. \~ \~ \~ \~Отже, на думку позивача, зміст оскаржуваних наказів ПОГ «Вознесенське УВП УТОС» в частині дії трудового договору з [PERSON] сам по собі свідчить про його безпідставність та необґрунтованість, не відповідність вимогам діючого законодавства України. Таким чином, позивач вважає вказане призупинення дії трудового договору незаконним та таким, що порушує його права та законні інтереси, його було фактично звільнено з порушенням процедури зупинення трудового договору, передбаченої чинним законодавством, без врахування інвалідності, тимчасової непрацездатності, обставин в країні, згоди на переведення та іншу запропоновану посаду, розрахунок не проводиться і по сьогоднішній день. Позивач вважає такі порушення і відсутність розрахунку з ним при звільненні з роботи незаконними, та таким, що грубо порушує його трудові права та вимоги діючого законодавства, звернувся до відповідача і просив відповісти, чому саме так призупинено дію наказу і не проведено розрахунок, своєчасно не вручено наказ, належної відповіді не було, що також не законно. Вважаючи незаконним не тільки саму видачу розпоряджень, наказів, а і той порядок, який при цьому відповідачем був застосований, просив скасувати наказ № 14-к від 31 березня 2022 року, скасувати наказ № 25-к/а від 01 липня 2022 року, зобов`язати відповідача здійснити перерахунок заробітної плати позивача у зв`язку із скасуванням наказів від 31 березня 2022 року №14-к та від 01 липня 2022 року № 25-к/а та стягнути з відповідача на його користь заборгованість по не виплаченій заробітній платі, у загальному розмірі 20\~905.81 грн. за період червень 2022 року - жовтень 2022 року і середній заробіток у зв`язку із вимушеним прогулом за період: листопад 2022 року - лютий 2023 року у розмірі 17 304 гривні, задовольнивши позов в повному обсязі. \~ \~ \~ \~Представник відповідача ПОГ «Вознесенське УВП УТОС» надав відзив, де позовні вимоги не визнав, зупинення трудового договору стосовно позивача і наказ, порядок цього застосування та винесення були правильні і законні, також як і наступні накази, в передбаченому законом порядку, передбачений в цьому випадку розрахунок провели, позовні вимоги безпідставні та не можливими до задоволення, просив в позові відмовити в повному обсязі. З`ясувавши думку сторін, дослідивши добуті та надані докази, перевіривши матеріали справи, суд вважає позовну заяву обгрунтованою і підлягаючою задоволенню. \~ \~ \~ \~Статтею 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності. Згідно ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Згідно ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Відповідно до ч. 2 ст. 124 Конституції України юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі. Зважаючи на ці обставини, суд керується ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод (РИМ, 4.XI.1950), яка згідно з частиною першою статті 9 Конституції України є частиною національного законодавства України, та яка визначає, що кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. Строки, встановлені Цивільним процесуальним кодексом України, є обов`язковими для судів та учасників судових процесів, оскільки визначають тривалість кожної стадії процесу або час, протягом якого має бути вчинено процесуальну дію (наприклад, строк оскарження судового рішення, строк подачі зауважень щодо журналу судового засідання). Зазначене є завданням цивільного судочинства та кримінального провадження (стаття 1 ЦПК, стаття 2 КПК). Розумним, зокрема, вважається строк, що є об`єктивно необхідним для виконання процесуальних дій, прийняття процесуальних рішень та розгляду і вирішення справи з метою забезпечення своєчасного (без невиправданих зволікань) судового захисту. Європейський суд з прав людини, вирішуючи питання про дотримання права на справедливий суд, передбаченого пунктом 1 статті 6 Конвенції про захист прав і основних свобод людини 1950 року, ратифікованої Законом України від 17 липня 1997 року № 475/97-ВР, у контексті оцінки дій сторони в справі, спрямованих на захист свого права, або її бездіяльності, дійшов з урахуванням принципів, що випливають з прецедентної практики суду, висновків про те, що: одним із фундаментальних аспектів верховенства права є принцип юридичної визначеності; «право на суд» не є абсолютним, воно може бути піддане обмеженням, дозволеним за змістом, тому що право на доступ до суду за самою своєю природою потребує регулювання з боку держави; сторона в розумні інтервали часу має вживати заходів, щоб дізнатись про стан відомого їй судового провадження; право на вчинення процесуальних дій стороною або щодо певної сторони не є необмеженим, позаяк обмежується, зокрема, необхідністю дотримання прав іншої сторони в процесі та власне необхідністю забезпечити дотримання права на справедливий суд у розумінні п. 1 ст. 6 Конвенції (рішення від 19 червня 2001 року у справі «Креуз проти Польщі» (п.п. 52, 53, 57 та ін.); рішення від 03 квітня 2008 року у справі «Пономарьов проти України» (п.п. 40, 41, 42 та ін.). У рішенні Європейського Суду з прав людини від 03 квітня 2008 року у справі «Пономарьова проти України» зазначено, що сторони мають вживати заходів, щоб дізнатися про стан відомого їм судового провадження. Розумність тривалості судового розгляду має визначатися з огляду на обставини справи та наступні критерії: складність справи, поведінка заявника та компетентних органів, а також важливість предмета позову для заявника у справі (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Фрідлендер проти Франції»). Таким чином, суд вважає за можливе розглянути справу в порядку спрощеного провадження без виклику сторін. За змістом ч. 1 ст. 28 ЦПК України позови про стягнення аліментів, збільшення їх розміру, оплату додаткових затрат на дитину, стягнення неустойки (пені) за прострочення сплати аліментів, індексацію аліментів, зміну способу їх стягнення, про визнання батьківства відповідача, позови, що виникають з трудових правовідносин, можуть пред`являтися також за зареєстрованим місцем проживання чи перебування позивача. Позивач зареєстрований за адресою: [ADDRESS] . Відтак, даний спір, що виник із трудових правовідносин, підлягає розгляду за зареєстрованим місцем проживання позивача, а саме у Жовтневому районному суді м. Дніпропетровська. Позивач, [PERSON] є інвалідом першої групи, що підтверджується пенсійним посвідченням; а тому звільняється від сплати судового збору. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Разом з тим, відповідно до п. 1 прикінцевих положень КЗпП України, під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (Ковід-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. Тобто, на час винесення оскаржуваних наказів, а саме наказу від 01 липня 2022 року № 25-к/а та наказу від 31 березня 2022 року № 14-к в України діяли карантинні обмеження, а тому 3-х місячний строк не починав свого відліку та спливу. За змістом Постанови № 651 Кабінету міністрів України від 27 червня 2023 року «Про відміну на всій території України карантину, встановленого з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-СоV-2», з 1 липня 2023 року на території України було скасовано режим карантину, а тому 3-х місячний строк встановлений ст. 233 КЗпП України слід відраховувати від 01 липня. 2023 року. А тому, на дату подачі даного позову до суду, даний строк на оскарження не є пропущеним, тому позивач вправі звернутися до суду із даним позовом. В судовому засіданні з наданих позивачем і відповідачем, документів з`ясовано, що позивач [PERSON] , був зарахований на посаду менеджера по постачанню та збуту на підставі власної заяви ПОГ «Вознесенське Учбово-виробниче підприємство Українського товариства сліпих», наказом від 30 березня 2022 року № 11-к позивача, інваліда І групи, було враховано на посаду менеджера по постачанню та збуту з 01 квітня 2022 року з посадовим окладом 6 600 грн. згідно штатного розкладу. Разом з тим, між позивачем та відповідачем було укладено трудовий договір від 01 квітня 2022 року, відповідно до якого позивач приймається на посаду менеджера по постачанню та збуту. Втім, як стверджує позивач, у подальшому стало відомо, що на підприємстві існував наказ, про який позивачу не було відомо на час укладання трудового договору та початку співпраці з відповідачем і в подальшому його з ним не ознайомлювали, а саме наказ від 31 березня 2022 року №14-к про реалізацію норм закону України про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану, за яким з 01 квітня 2022 року призупинено дії трудових договорів з усіма працівниками підприємства. У відповідності до цього наказу, відповідач на свій розсуд, призупинив трудовий договір із позивачем, починаючи з 01 листопада 2022 року та за період листопад 2022 року по 24 лютого 2023 року (день звільнення позивача) не нараховував та не сплачував заробітну платню, хоча позивач свої трудові обов`язки виконував. Позивач звернувся до відповідача з листом щодо надання роз`яснень з цього питання, у відповідь позивач отримав лист № 8 від 18 квітня 2023 року, у якому зазначено, що за грудень 2022 та січень-лютий 2023 року з ним не здійснювалося поновлення трудового договору. Наказом від 24 лютого 2023 року № 5-к позивача було звільнено за власним бажання за його заявою. На думку позивача, відповідач всупереч закону призупинив дію трудового договору з позивачем, починаючи з 01 листопада 2022 року та за період листопад 2022 року по 24 лютого 2023 року не нараховував та не сплачував заробітну платню, що і стало причиною для звернення до суду, оскільки позивач вважає наказ від 31 березня 2022 року № 14-к незаконним та таким, що підлягає скасуванню та бажає отримати ненараховану заробітну платню за період з 01 листопада 2022 року по 24 лютого 2023 року. \~ \~ \~ \~Крім того, 01 липня 2022 року відповідачем було видано наказ № 25-к/а «про зміну істотних умов праці та встановлення режиму неповного робочого часу», яким було переведено усіх працівників на неповний робочий день. Втім, позивача з даним наказом не було ознайомлено, останній працював як і раніше, повний робочий день. Позивач вважає і даний наказ не законним та таким, що підлягає скасуванню, а позивачу виплачена заробітна плата за вимушений прогул. Загальна сума заборгованості відповідача по заробітній платі перед позивачем, на думку останнього, складає 38\~209.81 грн.. Позивач вважає, що керівництвом ПОГ «Вознесенське УВП УТОС» проводилось вибіркове поновлення і призупинення дії трудових договорів з працівниками, які з тих чи інших виключно суб`єктивних міркувань такого керівництва є неугодними на підприємстві. \~ \~ \~ \~Отже, на думку позивача, зміст оскаржуваних наказів ПОГ «Вознесенське УВП УТОС» в частині дії трудового договору з [PERSON] сам по собі свідчить про його безпідставність та необґрунтованість, не відповідність вимогам діючого законодавства України. Вважаючи незаконним не тільки саму видачу розпоряджень, наказів, а і той порядок, який при цьому відповідачем був застосований, просив скасувати наказ № 14-к від 31 березня 2022 року, скасувати наказ № 25-к/а від 01 липня 2022 року, зобов`язати відповідача здійснити перерахунок заробітної плати позивача у зв`язку із скасуванням наказів від 31 березня 2022 року №14-к та від 01 липня 2022 року № 25-к/а та стягнути з відповідача на його користь заборгованість по не виплаченій заробітній платі, у загальному розмірі 20\~905.81 грн. за період червень 2022 року - жовтень 2022 року і середній заробіток у зв`язку із вимушеним прогулом за період: листопад 2022 року - лютий 2023 року у розмірі 17 304 гривні. Основоположні права громадян, пов`язані з реалізацією права на працю, передбачені статтями 43-46 Конституції України. Разом з тим, відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. \~ \~ \~ \~ Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022, затвердженого Законом України від 24 лютого 2022 року № 2102-ІХ (далі Указ) в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Відповідно до змін, внесених Указами Президента України строк дії воєнного стану в Україні неодноразово продовжувався та наразі діє. Згідно з пунктом 3 Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Статтею 1 Закону України від 15 березня 2022 року «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що цей Закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Згідно із пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136-ІХ главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». З огляду на викладене вище, положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю. Водночас, норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. За умови, що працівник бажає та може виконувати роботу, а роботодавець може надати роботу, відсутні підстави для призупинення дії трудового договору. Фактичні обставини, на думку позивача, свідчать про те, що в оскаржуваних наказах відповідач не наводить дійсні та достатні причини призупинення дії трудового договору, а також не вказує - у чому саме є неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Отже, визначений статтею 233 КЗпП України строк продовжено в силу Закону. Згідно зі ст. З КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Позивач вважає вказане незаконним та таким, що порушує його права та законні інтереси, звернувся до відповідача і просив відповісти, чому його так призупинено дію наказу і не проведено розрахунок, своєчасно не вручено наказ, належної відповіді не було, що також не законно. Вважаючи незаконним не тільки саму видачу розпоряджень, наказів, а і той порядок, який при цьому відповідачем був застосований. Отже, виник спір, який в добровільному порядку не вирішено і позивач вимушений був звертатися з позовом до суду. \~ \~ \~ \~Суд вважає позовні вимоги обґрунтованими, виходячи з наступного. Стаття 15 ЦК України передбачає право на захист цивільних прав та інтересів: «1. Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання…». Стаття 16 ЦК України передбачає, що кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. За змістом\~статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1\~Кодексу законів\~про працю\~України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно ч. 2\~ст. 22 КЗпП України відповідно\~до\~Конституції України\~будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Як неодноразово зазначалось судами під час розгляду аналогічних спорів, у наказі про звільнення, накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення закону, трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ, розпорядження про звільнення з роботи повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто відповідач повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно-правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого позивач звільняється чи притягується до дисциплінарної відповідальності. У частині першій статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода обов`язкових яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Однією з головних гарантій від незаконного звільнення, яка грунтується на положеннях Конвенції Міжнародної Організації Праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця від 22 червня 1982 року (Конвенція МОП № 158), є те, що роботодавець не може діяти довільно, на власний розсуд визначаючи як підстави, так і процедуру звільнення. Згідно статті 9 Конвенції МОП № 158, тягар доказування наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Аналогічний правовий висновок щодо принципу розподілу тягаря доказування у трудових спорах та застосування до спірних правовідносин Конвенції МОП № 158 міститься в постановах Верховного Суду від 11 вересня 2019 року по справі № 235/3148/17-ц, від 23 січня 2019 року по справі № 520/211/16-ц. В той же час, як вбачається зі змісту статті 7 Конвенції МОП № 158 трудові відносини з працівником не припиняються з причин, пов`язаних з його поведінкою і роботою, доти, доки йому не нададуть можливість захищатись у зв`язку з висунутим проти нього звинуваченням. Відповідно до ст. 13 Закону України від 15 березня 2022 року «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» встановлено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Отже, як вбачається, спеціальна норма права передбачає право сторін призупинити дію трудового договору за умови наявності військової агресії проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. При цьому, роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, а працівник не може виконати роботу. Лише наявність правової норми, яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору не є достатньою, для сторін мають наступити відповідні наслідки за обставинами, що передбачає така норма права. Вказана норма передбачає призупинення дії трудового договору не само по собі у зв`язку з військовою агресією проти України, а лише за умови виключення можливості надання та виконання роботи. Тобто у наказі про призупинення дії трудового договору має зазначатися інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість саме обох сторін виконувати свої обов`язки. Європейський суд з прав людини неодноразово зазначав, що формулювання законів не завжди чіткі. Тому їх тлумачення та застосування залежить від практики. І роль розгляду справ у судах полягає саме у тому, щоб позбутися таких інтерпретаційних сумнівів з урахуванням змін у повсякденній практиці (див. mutatis mutandis рішення Європейського суду з прав людини у справах «Кантоні проти Франції» («Cantoni v. France», заява № 17862/91, § 31-32), «Вєренцов проти України» («Vyerentsov v. Ukraine», заява № 20372/11, § 65)). У своїх рішеннях Європейський суд з прав людини постійно підкреслює цінність та важливість дотримання формалізованих норм цивільного процесу, за допомогою яких сторони забезпечують вирішення спору цивільного характеру, оскільки завдяки цьому може обмежуватися обсяг дискреції, забезпечуватися рівність сторін, запобігатися свавілля, забезпечуватися ефективне вирішення спору та розгляд справи судом упродовж розумного строку, а також забезпечуватися правова визначеність та повага до суду. В той же час «надмірний формалізм» може суперечити вимозі забезпечення практичного та ефективного права на доступ до суду відповідно до пункту першого статті 6 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод. Це зазвичай відбувається у випадку особливо вузького тлумачення процесуальної норми, що перешкоджає розгляду позову заявника по суті із супутнім ризиком порушення його чи її права на ефективний судовий захист (див. mutatis mutandis рішення Європейського суду з прав людини у справах «Белеш та інші проти Чеської Республіки» (Beles and Others v. the Czech Republic, заява № 47273/99, § 50-51, 69); «Волчі проти Франції» (Walchliv.France, заява № 35787/03, § 29). При проведенні оцінювання Європейський суд з прав людини часто наголошує на питаннях «правової визначеності» та «належного здійснення правосуддя» як на двох основних елементах для проведення розмежування між надмірним формалізмом та прийнятим застосуванням процесуальних формальностей. Зокрема, Європейський суд з прав людини виходить з того, що є порушенням права на доступ до суду, коли норми не переслідують цілі правової визначеності та належного здійснення правосуддя та утворюють свого роду перепону, яка перешкоджає вирішенню справи учасників судового процесу по суті компетентним судом (рішення у справах «Карт проти Туреччини» (Kartv. Turkey [ВП], заява № 8917/05, § 79; «Ефстатіу та та інші проти Греції» (Efstathiou and Others v. Greece, заява № 36998/02, § 24); «Ешим проти Туреччини» (Esimv.Turkey, заява № 59601/09, § 21). Судом дійсно встановлено, що дійсно позивач [PERSON] був зарахований на посаду менеджера по постачанню та збуту на підставі власної заяви Підприємстві об`єднання громадян «Вознесенське Учбово-виробниче підприємство Українського товариства сліпих» (відповідач, ПОГ «Вознесенське УВП УТОС»), наказом від 30 березня 2022 року № 11-к, позивача, інваліда І групи, було враховано на посаду менеджера по постачанню та збуту з 01 квітня 2022 року з посадовим окладом 6 600 грн. згідно штатного розкладу. Між позивачем та відповідачем було укладено трудовий договір від 01 квітня 2022 року, відповідно до якого позивач приймається на посаду менеджера по постачанню та збуту, а за змістом п. 4.1. договору, посадовий оклад становить 6 600 грн.. Вказане також підтверджується повідомленням про прийняття працівника на роботу від 30 березня 2022 року. Як вбачається з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування (форма ОК-5) з квітня 2022 року по жовтень 2022 року позивачу виплачувалась заробітна платня, що підтверджується відповіддю від ГУ ДПС у Миколаївській області. Втім, на підприємстві ПОГ «Вознесенське УВП УТОС» існував наказ, про який позивачу не було відомо на час укладання трудового договору та початку співпраці з відповідачем і в подальшому його з ним не ознайомлювали, а саме наказ від 31 березня 2022 року №14-к про реалізацію норм закону України про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану, за яким з 01 квітня 2022 року призупинено дії трудових договорів з усіма працівниками підприємства. Відповідно до цього наказу: «1. З 01 квітня 2022 року призупинити дію трудових договорів з усіма працівниками підприємства. 2. У випадку виробничої необхідності здійснювати поновлення дії трудових договорів з працівниками, що задіяні у процесах виробництва та реалізації продукції, забезпечення сталого функціонування підприємства згідно норм чинного законодавства. Поновлення дії трудових договорів з працівниками підприємства на певний час здійснюється за клопотанням керівників структурних підрозділів, погоджених директором. 3. Призупинення дії трудових договорів не тягне за собою припинення трудових відносин. 4. Оплату праці працівників, з якими поновлюються трудові договори згідно п. 2 цього наказу, проводити згідно норм чинного законодавства. 5. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покласти на державу, що здійснює військову агресію проти України. 6. Зміст даного наказу керівникам служб та підрозділів довести до всіх працівників будь-який доступний спосіб. 7. Цей наказ діє протягом воєнного стану. 8. Контроль за виконанням даного наказу залишаю за собою.». У відповідності до цього наказу, відповідач на свій розсуд, призупинив трудовий договір із позивачем, починаючи з 01 листопада 2022 року та за період листопад 2022 року по 24 лютого 2023 року (день звільнення позивача) не нараховував та не сплачував заробітну платню, хоча позивач свої трудові обов`язки виконував. Позивач звернувся до відповідача з листом щодо надання роз`яснень з цього питання, у відповідь позивач отримав лист № 8 від 18 квітня 2023 року, у якому зазначено, що за грудень 2022 та січень-лютий 2023 року з ним не здійснювалося поновлення трудового договору. Втім, у даному листі навіть не містилося посилання на окремий наказ, за яким трудовий договір з позивачем було припинено. У подальшому позивач звернувся до Південного міжрегіонального управління державної служби з питань праці зі зверненням щодо невиплати заробітної плати. У відповідь Південне міжрегіональне управління державної служби з питань праці провело перевірку та надало лист № ПД/3/4778-23 від 28 липня 2023 року, у якому зазначило наступне: «Що за письмовими поясненнями директорки [PERSON] що починаючи з листопада 2023 року по 24 лютого 2023 року [PERSON] до виробничих процесів не залучався.» \~ \~ \~ \~Крім того, у даному листі Південного міжрегіонального управління державної і служби з питань праці зазначено «якщо ви фактично виконували свої посадові обов`язки з грудня 2022 року по лютий 2023 року довести даний факт та отримати належні вам кошти можливо лише при зверненні до суду з відповідною письмовою заявою. Звертаємо увагу на той факт, що процедура призупинення трудового договору з можливістю його поновлювати дію трудового договору «за виробничою необхідністю» із подальшим повторним призупиненням не відповідає вимогам ст. 13 Закону № 2136.» Наказом від 24 лютого 2023 року № 5-к позивача було звільнено за власним бажання за його заявою. Таким чином, відповідач всупереч закону призупинив дію трудового договору з позивачем, починаючи з 01 листопада 2022 року та за період листопад 2022 року по 24 лютого 2023 року не нараховував та не сплачував заробітну платню, що і стало причиною для звернення до суду, оскільки позивач вважає наказ від 31 березня 2022 року № 14-к незаконним та таким, що підлягає скасуванню та бажає отримати ненараховану заробітну платню за період з 01 листопада 2022 року по 24 лютого 2023 року. Правове та фактичне обґрунтування скасування наказу від 31 березня 2022 року №14-к про призупинення дії трудових договорів. Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров`я роботах забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Разом з тим, відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції. Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Згідно з пунктом 3 Указу, у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного етану». Указами Президента України від 14 березня 2022 року за № 133/2022, від 18 квітня 2022 року за № 259/2022, від 17 травня 2022 року за № 341/2022, від 12 серпня 2022 року № 573 та від 07 листопада 2022 року за № 757/2022 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні», продовжено строк дії воєнного стану в Україні, в тому числі, з 05 години 30 хвилин 21 листопада 2022 року строком на 90 діб. Згідно із вказаними вище Указами Президента України, воєнний стан введено на всій території України. Статтею 1 Закону України від 15 березня 2022 року «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у пінні відносин, врегульованих цим Законом. Відповідно до підпункту 5 пункту 1 статті 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» в Указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із значенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних пересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. Згідно із пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного пану». З огляду на вищевикладене положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю, мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного пану» також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Відповідно до статті 13 Закону № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. За змістом ч. 2 Закону № 2136, призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім`я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які черех свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера і нової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий із і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору. Відтак, з детального аналізу оскаржуваного наказу вбачається: відсутність жодної причини призупинення трудових договорів; причин з яких обидві сторони не можуть виконувати свої трудові обов`язки; перелік осіб, з якими призупинено трудовий договір та їх персональні дані. Тобто, можливо прийти висновку, що для дійсності даного наказу про призупинення дії трудового договору необхідна наявність двох умов: роботодавець не може забезпечити працівника роботою; працівник не може її виконувати. Якщо не виконується хоча б одна із зазначених умов, то немає підстав, щоб призупиняти трудовий договір. Втім, жоден із даних критеріїв не було дотримано, оскільки у самому наказі відсутні посилання про неможливість підприємства надалі функціонувати та відсутні причини, з яких конкретний працівник не може надавати свої послуги. Вказане підтверджується наступними документами. Згідно з табелем обліку використання робочого часу за квітень 2022 року навпроти робітників, з якими нібито було призупинено трудові договори: [PERSON] та [PERSON] ) на початку місяця стоїть позначка ПТД - призупинений трудовий договір. Втім у подальшому у цьому ж місяці їм нараховують робочі години починаючи з 18 квітня 2022 року. Разом з тим, у квітні 2022 року позивач працював, а значить підприємство функціонувало, що вкотре суперечить критеріям, при дотримані яких підприємство має право на призупинення трудових договорів. Крім того, як вже зазначалося в розділі 1, сам оскаржуваний наказ датовано 31 березня 2022 року, а вже 01 квітня 2022 року відповідач допустив позивача до роботи, прийняв на роботу [PERSON] , чим фактично підтвердив наявність можливості функціонування підприємства. У подальших табелях обліку робочого часу вбачається, що підприємство працює та робітники виходять на роботу (травень-жовтень 2022 року) (копії табелів обліку робочого часу надано суду). Однак, як вбачається з наказу від 01 грудня 2022 року № 44-к/а про відкликання працівників у зв`язку з виробничою необхідністю, їх поновили на роботі пише у грудні місяці, що вкотре ставить під сумнів дійсність цього наказу. Відтак, складається ситуація, при якій, з позивачем призупиняють трудовий договір та одразу відновлюють трудові договори з іншими працівниками. Це є грубим порушенням законодавства України та такі дії не відповідають жодним законим критеріям. Як вже вбачається з табелів робочого часу за листопад 2022 - березень 2023 року трудовий договір з позивачем було нібито припинено, знову ж таки, це було здійснено всупереч закону та без жодного повідомлення про це позивача. Фактично позивач продовжував виконувати свої обов`язки, проте чомусь в табелях обліку робочого часу відмічали про його відсутність. Разом з тим, за даними даних табелів робочого часу за листопад 2022 - березень 2023 року знову ж таки вбачається функціонування підприємства та відмічена присутність працівників, які виконують свої обов`язки, що також свідчить про незаконність оскаржуваного наказу. Наведені обставини про незаконне припинення трудового договору також підтверджуються копіями штатних розписів (копії додано). А саме те, що підприємство само по собі функціонувало, проте чомусь вибірково вирішило всупереч закону призупиняти трудові відносини з працівниками. Наведена позиція позивача підтверджується чисельною практику інших місцевих та апеляційних судів; як приклад постанова Дніпровського апеляційного суду від 22 лютого 2023 року в межах справи 182/3152/22, рішення Тростянецького районного суду Сумської області від 20 лютого 2023 року у справі № 588/38/23 та іншими аналогічними рішеннями у подібних правовідносинах. Таким чином, наказ від 31 березня 2022 року № 14-к про призупинення дії трудових договорів має бути скасовано, а позивачу виплачена заробітна плата за вимушений прогул у зв`язку із винесенням протиправного та незаконного наказу. Обставини щодо скасування наказу про зміну істотних умов праці (наказ від липня 2022 року №25-к/а). 01 липня 2022 року відповідачем було видано наказ № 25-к/а «про зміну істотних умов праці та встановлення режиму неповного робочого часу», яким було переведено усіх працівників на неповний робочий день. Втім, позивача з даним наказом не було ознайомлено, останній працював як і раніше, повний робочий день. Видача даного наказу фактично дозволила відповідачу на свій розсуд зменшувати заробітною платню та самостійно визначати скільки заробітної платні отримає той чи інший працівник, чим порушувались права позивача на гідну оплату праці та порушувались умови трудового договору. Позивач вважає даний наказ не законним та таким, що підлягає скасуванню, а позивачу виплачена заробітна плата за вимушений прогул. Відповідно до цього наказу: «1: 3 01 липня 2022 року робітникам підприємства встановити режим неповного робочого часу та проводити оплату праці фактично відпрацьованим годинам.». Разом з тим, як вбачається з аналізу даного наказу, він був ухвалений у зв`язку з недостатнім обсягом виробництва та у відповідності до ст. 82 КЗпП України. Згідно з ст. 32 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен т повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Відповідач порушив приписи ст. 32 КЗпП України та ухвалив наказ день в день без попередження працівників за 2 місяці, як того вимагає Закон України. Втім, дійсно у період дії воєнного стану, дозволяється видавати такі накази без попередження працівника за 2 місяці. У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. З ст. 32 та ст. 103 КЗпП, здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов (ст. З Закону України № 2136 «Про організацію трудових відносин у період воєнного стану»). Однак, у даному наказі міститься чітке посилання саме на ст. 32 КЗпП України, а не на інший закон чи нормативно-правовий акт. А тому, з огляду на посилання саме на ст. 32 КЗпП України, позивача мало би бути попереджено за 2 місяці, як того вимагає закон України. Верховним судом у постанові від 16 січня 2019 року у справі № 582/1001/15 викладено правовий висновок про те, що «зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки у тому випадку, якщо буде доведено наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови. Однак, з аналізу оспорюваного наказу не вбачаються підстави для зміни організації виробництва. Разом з тим, як вбачається з доданих до цієї позовної заяви документів підприємство фактично функціонувало та здійснювало свою діяльність. У правовій позиції Верховного Суду викладеної у постанові від 04 грудня 2019 року справа № 215/4817/17, визначено, «що під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних і соціальних показників, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов.». Як особа, яка працювала на даному підприємстві, позивач зазначає, що з 01 липня 2022 року на підприємстві у відповідача не запроваджувались нові техніки, технології які б якимось чином вдосконалювали роботу підприємства та покращували трудові умови позивача. Отже, позивач вважає, що даний наказ має бути скасований, а йому виплачена його заробітна плата за вимушений прогул під час дії цього наказу. Щодо відшкодування позивачу заробітної плати за час вимушеного прогулу спричиненого призупиненням трудового договору та наказом про переведення на неповний робочий день. Враховуючи викладені фактичні обставини, склалась наступна ситуація. За квітень -травень 2022 року позивач отримав повну заробітну платню, а саме 6 600 грн., як це передбачено трудовим договором. Починаючи з червня 2022 року відповідач без будь-яких на те поважних причин виплатив лише 1200 грн. 10 коп. За період липень-жовтень 2022 року, у зв`язку із протиправним наказом про зміну істотних умов позивач отримував не повну заробітну платню. Починаючи з листопада до дня фактичного звільнення позивач взагалі не отримував заробітну платню, хоча фактично свої трудові обов`язки здійснював. У спірних правовідносинах, які склалися між сторонами, вирішуючи питання відшкодування позивачу заробітної плати за вказаний період (з червня 2022 року по 24 лютого 2023 року), необхідно застосувати за аналогією закону частини 2 статті 235 КЗпП України, відповідно до якої при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Згідно з ст. 27 Закону України «Про оплату праці» середній заробіток працівника визначається за правилами, закріпленими у Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, і який передбачає, що у випадку збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Нарахування виплат, які обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місця роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом останніх двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати, як розрахункової величини для нарахування виплат, працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Відтак, середньоденну заробітну платню слід розраховувати за період квітень-травень 2022 року, оскільки починаючи з червня 2022 року права позивача було порушено. Таким чином середньоденна заробітна платня за квітень-травень 2022 року складає 216 грн. 30 коп. Отже, за червень 2022 року позивачу відповідач має сплатити різницю між окладом за трудовим договором та фактично виплаченими коштами 6 600 грн. 1200.10 грн. = 5399.90 грн.; за липень 2022 року 6 600 грн. 4085.71 грн. = 2514.29 грн.; за серпень 2022 року 6 600 грн. 2799.88 грн. = 3800.12 грн.; за вересень 2022 року 6 600 грн. - 2075 грн. = 4525 грн.; за жовтень 2022 року 5 600 грн. 1933.50 грн. = 4\~666.50 грн.. За період листопад 2022 року - лютий 2023 року розрахунок проводиться за середньоденною заробітною платою 216 грн. 30 коп. помноженою на середню кількість робочих днів (20 днів) у місяці. Таким чином, за період листопад 2022 року - лютий 2023 року 216.30 х 80 днів (листопад 2022 - лютий 2023) = 17 304 грн.. Загальна сума заборгованості відповідача по заробітній платі перед позивачем складає 38\~209 гривень 81 коп.. Призупинення трудового договору з працівником відповідно до положень статті 13 Закону України № 2136-ІХ від 15 березня 2022 року «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» хоча і не припиняє трудових відносин і не є звільненням у розумінні положень КЗпП України, проте фактично позбавляє працівника роботи і належного йому заробітку, який би він отримав, коли б працював та своєму робочому місці чи виконував покладені на нього трудові обов`язки. Отже, внаслідок видання незаконного наказу про призупинення дії трудового договору фактично створена ситуація вимушеного прогулу, викликана протиправними рішенням роботодавця. Тому, у даному випадку, слід

Outcome: approved