Jurisdiction: civil
Date: 2023-12-05 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом, в якому просить суд: зобов`язати ТОВ «Регіонпродукт» нарахувати та виплатити на користь [PERSON] середню заробітну плату за період з 01.05.2022 року по 31.10.2022 року в сумі 261218,95 грн., стягнути з ТОВ «Регіонпродукт» на користь [PERSON] недоплату компенсації за звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП в сумі 22655,00 грн. В обґрунтування позовних вимог зазначив, що він працював у ТОВ «Регіонпродукт» на посаді механіка виробництва з оплатою праці згідно штатного розпису. Потужності виробництва у м. Харкові знаходились по [ADDRESS] . З 24.02.2022 року до початку квітня 2022 року, в зв`язку із веденням бойових дій, підприємство було зачинено та діяльності не здійснювало. За березень 2022 року йому було виплачено 50 % місячного окладу у розмірі 110029,68 грн. 08.04.2022 року у додатку Viber йому прийшло повідомлення з пропозицією приступити до роботи. Він погодився та у квітні пропрацював 15 днів. Також йому було повідомлено, що підприємство буде перевозити виробничі потужності до м. Біла Церква. За сімейними обставинами він був вимушений відмовитись від цієї пропозиції і попросив вивести його на простій, або звільнити за п. 6 ст. 36 КзпП. Йому запропонували звільнитись за власним бажанням, коли він відмовився йому повідомили, що на роботу його будуть викликати не кожного дня, а за викликом керівництва. В травні його викликали один раз, в червні два рази, з липня до листопада один раз. Виплатили за травень 1305,46 грн., за червень 2391,81 грн., з липня до листопада 2022 року нічого. В листопаді після звернення до директора про виплату заборгованості по заробітній платі його викликали на роботу і доручили роботу не за його спеціальністю. Таким чином за ініціативою керівництва його фактично було переведено на режим неповного робочого часу. 06.12.2022 року його було звільнено на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, в зв`язку з відмовою від переведення в іншу місцевість. При звільненні йому була виплачена компенсація відпустки в сумі 31393,69 грн., оклад та премія за грудень 2022 року у розмірі 4062,32 грн., заробітна плата за листопад 2022 року за 13 днів в сумі 17662,20 грн., компенсація за звільнення в сумі 10255,70 грн., з вказаним розрахунком він не погоджується. З урахуванням його доходів отриманих у січні та лютому 2022 року, сума компенсації за звільнення повинна складати 35395, 00 грн. Він не погоджувався на переведення його на неповний робочий час. З травня по листопад 2022 року він неодноразово звертався до керівництва з питанням коли він зможе приступити до роботи і кожного разу йому відповідали, що у разі необхідності його викличуть. Вважає, що у цей період його навмисно не викликали та позбавили заробітку, у той час як інших працівників викликали. Його середньоденна заробітна плата складає 2022,57 грн., таким чином, сума заробітної плати яка підлягає нарахуванню за період з травня по листопад 2022 року з урахуванням вже отриманих виплат складає 261218,95 грн. та з цієї суми повинен бути сплачений ЄСВ. Ухвалами Комінтернівського районного суду м. Харкова від 13.03.2023 та від 03.04.2023 року позовну заяву було залишено без руху. Ухвалою Комінтернівського районного суду м. Харкова від 14.04.2023 року відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження. 17.07.2023 року відповідачем подано відзив на позовну заяву в якому зазначено, що [PERSON] було прийнято на посаду механіка виробництва з 24.05.2021 року. Посада механіка виробництва входить до структури відділу комплектації та устаткування. У період роботи [PERSON] начальником відділу комплектації устаткування був [PERSON] . Свою трудову діяльність [PERSON] здійснював безпосередньо за адресою виробничих потужностей підприємства [ADDRESS] . Внаслідок початку російсько-української війни 24.02.2022 року, введенням режиму воєнного стану, активними бойовими діями на території м. Харкова, неможливістю здійснювати виробничу діяльність, наказом від 01.03.2022 року № 32/2а в ТОВ «Регіонпродукт» було впроваджено з 01.03.2022 року режим простою не з вини працівників із виплатою заробітної плати в розмірі 2/3 посадового окладу, згідно умовних позначень у табелі робочого часу. Режим простою було припинено та відновлено роботу працівників, у тому числі й [PERSON] з 01.04.2022, про що останній був ознайомлений. Проте після припинення простою [PERSON] перестав дотримуватися трудової дисципліни, на роботу з`являвся рідко, причини невиходу на роботу пояснювати відмовлявся. Навесні 2022 року підприємство почало процес релокації виробництва до м. Біла Церква Київської області, і в липні 2022 року зареєструвало виробничі потужності у м. Біла Церква. У зв`язку з релокацією керівництво дійсно мало намір перевести [PERSON] на режим неповного робочого тижня, проте вказане рішення відносно [PERSON] не було прийнято, оскільки [PERSON] не надав згоду на впровадження неповного робочого часу та з ним не було погоджено індивідуальний графік неповного робочого часу або неповного робочого тижня. Таким чином, умови праці [PERSON] залишились незмінними, відповідно до наказу про прийняття на роботу. Згідно з наказом про прийняття на роботу посадовий оклад [PERSON] становив 12200 грн., останнє збільшення якого відбулось наказом від 01.12.2022 року та стало складати 12740 грн. Протягом квітня 2022 року [PERSON] відпрацював повний місяць - 21 робочий день. З метою підтримання фінансового становища та заохочення до продовження трудової діяльності позивачу було нараховано повний посадовий оклад у розмірі 12400,00 грн. з премією 18000,00 грн., а всього 30400,00 грн. та виплачено 24382,00 грн. Всі наступні місяці [PERSON] допускав невихід на роботу без поважних причин. Причини невиходу позивача на роботу розслідувалися, але [PERSON] не надав жодних доказів існування поважних причин невиходу на роботу. Лише в листопаді підприємство отримало від [PERSON] пояснення щодо відсутності на роботі, в зв`язку з чим йому було винесено догану. 06.12.2022 року [PERSON] було запропоновано перевестися в іншу місцевість у зв`язку з релокацією підприємства та згортанням виробничих можливостей, однак останній від цього відмовився та був звільнений. 06.12.202 року із [PERSON] було проведено повний розрахунок в сумі 63373,91 грн. У зв`язку з тим, що [PERSON] жодного дня не виходив на роботу у жовтні, вересні та серпні 2022 року, йому відповідно не нараховувалася заробітня плата, розрахункові відомості за зазначені місяці не складалися. Тому, розрахунок середньоденної заробітної плати слід проводити, виходячи із нарахованої зарплати та фактично відпрацьованих робочих днів в листопаді 2022 року. Середньоденний заробіток позивача складає 567,67 грн. Розмір вихідної допомоги, розрахованої відповідно до вимог Порядку № 100 складає 12488,74 грн. Відповідно до бухгалтерської довідки № 1602 від 16.02.2023 року, через технічну помилку загальна сума нарахованої працівнику вихідної допомоги була виплачена в сумі 30740,00 грн., що на 18251,36 грн. перевищує середньомісячний заробіток. Завищена сума вихідної допомоги виплачена [PERSON] ним не поверталася. Вказані обставини були приховані позивачем при зверненні до суду. Відповідно до ст. 83 КЗпП України та ст. 24 Закону України «Про відпустки» при звільненні працівнику нараховано компенсацію за 37 календарних днів невикористаної щорічної відпустки. Дана виплата розраховується відповідно до Порядку № 100. Розрахунковим періодом є грудень 2021 року - листопад 2022 року. Розмір середньоденної зарплати складає 940, 80 грн. (149 587,76 грн. : 159 к.дн.), де 159 к.дн. - кількість календарних днів в розрахунковому періоді без врахування святкових та неробочих днів і кількості календарних днів, в які працівник згідно з чинним законодавством не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково. Розмір компенсації за невикористані дні щорічної відпустки, розрахованої відповідно до Порядку № 100, складає 34 809,60 грн. (940,80 грн. х 37 к.дн.). Дані про кількість календарних днів роботи позивача у розрахунковому періоді (159 к.дн.), свідчать про те, що у показник входять 30 к.дн. грудня 2021 року, 29 к.дн. січня, 28 к.дн. лютого, 30 к.дн. квітня, 19 к.дн. травня, 4 к.дн. червня, 19 к.дн. листопада 2022 року. У показнику не враховані святкові та неробочі дні, дні простою у березні 2022 року. У позові [PERSON] заявляє вимогу про виплату середнього заробітку у розмірі 261 218,95 грн за час вимушеного прогулу, який, на його думку, мав місце з 01.05.2022 по 31.10.2022. З 24.02.2022 5:30 ранку згідно з Указом Президента України «Про введення воєнного стану в Україні» від 24.02.2022 № 64/2022 в Україні введено воєнний стан у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, який неодноразово продовжувався і триває досі. Харківська обл., де було розташоване ТОВ «РЕГІОНПРОДУКТ», з початку військової агресії знаходилася в зоні активних бойових дій. З 1 по 31 березня 2022 року на Підприємстві був оформлений простій відповідно до ч. 1 ст. 34 КЗпП України через неможливість нормального функціонування Підприємства в умовах активних бойових дій на території Харківської обл., про що виданий наказ від 01.03.2022 р. № 32/2а. Період простою був оплачений працівникам, у тому числі [PERSON] , у розмірі 2/3 окладу відповідно до ч. 1 ст. 113 КЗпП України. За березень 2022 року [PERSON] нараховано оплату простою у розмірі 8 226,67 грн (12 400,00 грн х 2/3, де 12 400,00 оклад у березні 2022 року). Простій припинений на підставі наказу від 31.03.2022 р. № 32/9а. У квітні 2022 року [PERSON] відпрацював всі дні за графіком п`ятиденного робочого тижня (21 р.дн.). За цей місяць йому нарахована зарплата у розмірі 30 400,00 грн, зокрема, оклад за повністю відпрацьований місяць (12 400,00 грн) та премія 18 000,00 грн. Через неможливість продовжувати виробничу діяльність в Харківській обл. було прийняте рішення про релокацію ТОВ «РЕГІОНПРОДУКТ» в м. Біла Церква, яка розпочалася з 09.04.2022 р. Разом з цим, у м. Харкові продовжували функціонувати виробничі потужності ТОВ «РЕГІОНПРОДУКТ». [PERSON] систематично не виходив на роботу, тому оплата праці здійснювалась у відповідності до відпрацьованого часу. Згідно з роз`ясненнями Державної служби України з питань праці, у період дії воєнного стану звільнення працівника за прогул працівника без поважної причини недопустиме. Враховуючи, що позивач протягом травня - жовтня 2022 року не знаходився у вимушеному прогулі, то відсутні підстави для стягнення середнього заробітку. Позивач та його представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали в повному обсязі та просив їх задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні проти позову заперечувала з підстав викладених у відзиві. Розглянувши матеріали справи, дослідивши надані докази в їх сукупності, суд прийшов до наступного. Наказом керівника підприємства № 252-ОК - 0000000192 від 20.05.2021 року, [PERSON] прийнятий на роботу до ТОВ «Регіонпродукт» у Відділ комплектації устаткування на посаду механіка виробництва. Робочий тиждень тривалістю 40 годин, оклад 12200 грн. Наказом №61а від 30.11.2021 р. про затвердження штатного розпису з 01.12.2022 року було збільшено оклад позивача до 12300 грн. Наказом №31а від 31.01.2022 року затверджено штатний розпис і збільшено оклад позивача до 12400 грн. - наказом №33/1 «Про затвердження штатного розкладу в новій редакції з 02.05.2022» від 02.05.2022 року затверджено штатний розпис і збільшено оклад позивача до 12520 грн. - наказом №35а «Про затвердження штатного розкладу в новій редакції з 01.08.2022» від 01.08.2022 року затверджено штатний розпис і збільшено оклад позивача до 12610 грн. - наказом №48а від 01.12.2022 р. про затвердження штатного розпису затверджено штатний розпис та збільшено оклад позивача до 12740 грн. Наказом керівника підприємства № 461-ОК - 0000000192 від 06.12.2022 року, з [PERSON] було припинено трудовий договір (контракт) на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, в зв`язку з відмовою від переведення в іншу місцевість. Наказом ТОВ «Регіонпродукт» № 32/2а від 01.03.2022 року, у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, активними бойовими діями на території Харківської області, запровадженням воєнного стану та неможливістю здійснювати виробничу діяльність у повному обсязі, на підприємстві оголошено про початок простою не з вини працівників з 01.03.2022 р. Проводити розрахунок заробітної плати на період простою працівників в розмірі 2/3 посадового окладу, згідно умовних позначень у табелі обліку робочого часу. Наказом ТОВ «Регіонпродукт» № 32/9а від 31.03.2022 р. припинено режим простою у працівників, у зв`язку з поступовим відновленням роботи підприємства. 01.11.2022 року [PERSON] звертався до відповідача із заявою про виплату заборгованості із заробітної плати з 01.05.2022 року по 01.11.2022 року. ТОВ «Регіонпродукт» на вказану заяву надало відповідь № 86 від 28.11.2022 року в якій зазначено, що заборгованість із заробітної плати перед ним відсутня. Вся заробітна плата за відпрацьований час була виплачена в зазначений законом термін. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. За приписами ст.47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст.116 цього Кодексу. Відповідно до ч. 1 ст. 115 Кодексу законів про працю України встановлено, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Відповідно до ч.1 ст.116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст.116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку (ч.1 ст.117 КЗпП). Відповідно до ч.3 ст.15 Закону України «Про оплату праці» оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються підприємством після виконання зобов`язань щодо оплати праці. За приписами ч.6 ст.24 Закону України «Про оплату праці» своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості. В п. 20 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» зазначено, що встановивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку з затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст. 117 КЗпП України стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутність в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. При визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 №100. Отже, закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку настає передбачена ст.117 КЗпП України. Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя. Правилами статей 12, 13 ЦПК України встановлено, що: цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом; суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасники справи розпоряджаються своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Відповідно до правил статті 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2)висновками експертів; 3) показаннями свідків. Статтею 77 ЦПК України встановлено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення, або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Суд врахував, що сторони у справі не є фактично рівними учасниками спірних правовідносин, мають відмінні правові можливості, докази щодо наявності чи відсутності заборгованості із виплати заробітної плати знаходяться у відповідача, який є роботодавцем та повинен вести облік нарахування та виплати заробітної плати своїм працівникам. У позивача є об`єктивні труднощі й перешкоди у наданні таких доказів до суду, натомість відповідач на обґрунтування своєї позиції у справі зобов`язаний на спростування доводів позивача щодо існування заборгованості із заробітної плати надати належні та допустимі докази, якими є первинні розрахункові платіжні документи. До подібних висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 20.02.2019 у справі № 296/4465/16-ц. Відповідно до частин першої та другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Конструкція частини першої статті 235 КЗпП України дає підстави для висновку, що оплата вимушеного прогулу має місце у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу. У свою чергу, системний аналіз і тлумачення приписів статті 235 КЗпП України дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, зокрема, у разі незаконного звільнення працівника. При цьому, вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця. Отже, вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. Судом також враховується правова позиція, викладена в постанові Великої Палати Верховного Суду від 08.02.2022 по справі № 755/12623/19, де зазначено, що на думку Великої Палати Верховного Суду, середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України ,якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи. Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника. Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства. Правова природа середнього заробітку за час вимушеного прогулу відрізняється від правової природи середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Середній заробіток за час вимушеного прогулу - це заробітна плата, а середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні таким не є. Заробітна плата не може сплачуватися особі, яка не перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, який проводить виплату. При виплаті середнього заробітку за час вимушеного прогулу особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу входить до структури заробітної плати бо є заробітною платою. Системний аналіз наведених вище норм законодавства про працю дає підстави для висновку, що належними та допустимими доказами виплати працівникові заробітної плати можуть вважатися письмові документи - первинні документи бухгалтерського обліку. Позивач у своєму позові та додаткових поясненнях посилається на те, що його фактично перевели на неповний робочий час, на іншу роботу з іншими умовами праці і оплати. З вини роботодавця він був обмежений у доступі до робочого місця і позбавлений можливості виконувати свої трудові функції, а відповідно і отримувати заробітну плату. Він не був переведений на простій зі збереженням 2/3 заробітної плати, не був у встановленому законом порядку повідомлений про релокацію підприємства до грудня 2022 року. Період з травня до листопада 2022 року він вважає вимушеним прогулом та просить нарахувати та виплатити йому заробітну плату у розмірі середнього заробітку, з утриманням відповідних податків. Відповідач зазначив, що наказ про переведення позивача на неповний робочий час на підприємстві не приймався, оскільки позивач проти цього заперечував. Після скасування наказу про простій, режим роботи підприємства проходив у звичайному порядку. Відповідачем зазначено, що з травня 2022 року позивач систематично не з`являвся на роботу на підтвердження зазначених фактів відповідачем надані табелі обліку використання робочого часу за період з травня 2022 року по грудень 2022 року, акти про відсутність працівника на роботі, службові записки про причини відсутності [PERSON] на роботі. Наказом № 47-а від 25.11.2022 року ТОВ «Регіонпродукт», [PERSON] оголошено догану у зв`язку з порушенням трудової дисципліни, а саме відсутністю механіка виробництва [PERSON] на робочому місці 24.11.2022 р. без поважних причин. 21.08.2023 року ТОВ «Регіонпродукт» надало [PERSON] відповідь на претензію, відповідно до якої, ТОВ «Регіонпродукт» провело детальну перевірку правильності нарахування компенсації при звільненні в результаті якої було виявлено, що під час нарахування виплат при звільненні бухгалтером допущено помилку в нарахуваннях та здійснено переплату на 22400,03 грн. більше ніж цього вимагають норми діючого законодавства України, і відповідно сума компенсації у розмірі 9915,00 грн. не може бути виплачена. Заробітна плата виплачувалась виключно у відповідності до відпрацьованого часу у відповідності до норм чинного законодавства України. В зв`язку з цим Товариство не вбачає підстав для нарахування та виплати заробітної плати за період з травня по листопад 2022 року в сумі 274522,84 грн. Аналізуючи у сукупності усі надані сторонами письмові докази у справі, суд дійшов до висновку, що у відповідача перед позивачем відсутня заборгованість із заробітної плати. Надані відповідачем докази послідовні та узгоджуються між собою. Твердження позивача, що період з травня по жовтень 2022 року слід вважати вимушеним прогулом безпідставні та спростовуються наявними в матеріалах справи доказами. Згідно зі ст. 44 КЗпП України при розірванні трудового договору на підставі п. 6 ч.1 ст. 36 КЗпП України працівнику має бути виплачена вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку. При цьому, середній місячний заробіток розраховується відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 № 100 (далі - Порядок № 100). Розрахунковим періодом є останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається звільнення (абз. 3 п. 2 Порядку № 100). Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не працював (жодного дня), розрахунок середньоденної зарплати проводиться відповідно до п. 4 Порядку № 100 з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Якщо розмір посадового окладу є меншим від передбаченого законодавством розміру мінімальної заробітної плати, середня заробітна плата розраховується з установленого розміру мінімальної заробітної плати на час розрахунку. У разі укладення трудового договору на умовах неповного робочого часу, розрахунок проводиться з розміру мінімальної заробітної плати, обчисленого пропорційно до умов укладеного трудового договору. При цьому, відповідно до п. 8 Порядку № 100 розрахунок середньоденної зарплати у даному випадку проводиться виходячи із робочих днів та зарплати, нарахованої за фактично відпрацьовані робочі дні. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів. Тому у випадку, коли розрахунковий період відпрацьований частково, при цьому в ньому є відпрацьовані робочі дні та нарахована зарплата, то середньоденна зарплата розраховується виходячи із зазначених виплат та відпрацьованих робочих днів. Розрахунок, виходячи з окладу проводиться тільки у тому випадку, коли в розрахунковому періоду взагалі не були нараховані виплати. Про це свідчать, зокрема, роз`яснення Мінекономіки України, наведені у листі від 14.02.2022 № 4711- 06/7143-09. Розрахунок відповідача про розмір середньоденного позивача відповідає Порядку обчислення середньої заробітної плати та приймається судом, натомість розрахунок середньоденної заробітної плати виконаний позивачем суперечить Порядку № 100. Таким чином, дослідивши всебічно, повно, безпосередньо та об`єктивно наявні у справі докази, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, з`ясувавши усі обставини справи, на які сторони посилалися як на підставу своїх вимог і заперечень, враховуючи недоведеність в межах цієї справи факту невиплати позивачу заробітної плати, суд приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення позову. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах - учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (рішення у справі «Проніна проти України», № 63566/00, параграф 23, ЄСПЛ від 18 липня 2006 року). Питання про розподіл судових витрат суд вирішує відповідно до ст. 141 ЦПК України. Оскільки в позові відмовлено, судові витрати покладаються на позивача. Представником відповідача у відзиві зазначено, що докази на підтвердження витрати на адвоката будуть подані суду протягом п`яти днів з дати винесення рішення, відповідно до ч.8 ст. 141 ЦПК України. На підстави викладеного вище,

Outcome: dismissed