Jurisdiction: civil
Date: 2023-12-07 00:00:00

\~ \~ \~ \~04.08.2023 року позивач [PERSON] , звернулася до суду з позовом до Управління освіти виконавчого комітету Фастівської міської ради про скасування наказів про оголошення догани, про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, про визнання незаконним наказу про звільнення за прогул, поновлення на роботі, посилаючись на те, що 22.06.2020 року припинено з позивачем строковий договір з 01.07.2020 року та продовжено з нею трудові відносини на умовах контракту. Згідно укладеного контракту з 01.07.2020 по 01.07.2026 рік. \~ \~ \~ \~20.03.2023 наказом № 46-к/тр управління освіти виконавчого комітету Фастівської міської ради Дорочинській О.М., директору Борівської гімназії Фастівської міської ради Київської області оголошено догану за неналежне виконання посадових обов`язків. 03.07.2023 року наказом № 120-к/тр управління освіти виконавчого комітету Фастівської міської ради звільнено [PERSON] , за прогул без поважних причин відповідно до п.4 ст.40 КзпП України. Вважає вказані накази незаконними та просить їх скасувати. \~ \~ \~ \~Ухвалою судді Фастівського міськрайонного суду Київської області від 07.08.2023 року позовну заяву [PERSON] , залишено без руху. \~ \~ \~ \~24.08.2023 року надійшла заява від [PERSON] про усунення недоліків, які були підставою залишення без руху позовної заяви. \~ \~ \~ \~25 серпня 2023 року ухвалою судді Фастівського міськрайонного суду Київської області відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження. \~ \~ \~ \~19.09.2023 року від відповідача надійшов відзив на позовну заяву в якій зазначено, що Згідно контракту №6, укладеного з директором Борівського закладу загальної середньої освіти І-ІІ ступенів Фастівської районної ради Київської області від 01.07.2020 та додаткової угоди №1 від 31.12.2020, відповідач є роботодавцем позивача, директор закладу підзвітний роботодавцю. Директор зобов`язуються забезпечити виконання рішень роботодавця, Управління освіти організовує фінансовий контроль за діяльністю закладу, здійснює контроль за ефективністю використання і збереження закріпленого за закладом освіти майна, тощо. З огляду на зазначене вище, відповідач, як роботодавець позивача, має право перевіряти роботу директора закладу з метою здійснення контролю за дотриманням останнім вимог Статуту Борівської гімназії, контракту та вимог чинного законодавства. 20.02.2023 до Управління освіти надійшла заява голови батьківського комітету Борівської гімназії [PERSON] щодо численних порушень законодавства з боку директора Борівської гімназії [PERSON] , на підставі чого була проведена перевірка фактів, викладених у звернення голови батьківського комітету Борівської школи 1-3 ступеня Холявко О.В. За результатами перевірки складено акт службової перевірки від 15.03.2023, де відображено ряд порушень з боку [PERSON] . Окрім того, під час перевірки були виявлені випадки відсутності на робочих місцях і інших працівників Борівської гімназії, однак до табелів обліку робочого часу, які підписані директором Борівської гімназії Дорочинською Оксаною Миколаївною, вносились недостовірні відомості про фактичне перебування на робочому місці таких працівників (копії доповідної записки №1 від 30.03.2021, актів про відсутність працівників на роботі та табелі обліку робочого часу додається). На підставі поданих [PERSON] табелів обліку робочого часу працівникам Борівської гімназії нараховувалась та виплачувалась заробітна плата. Внесенням відомостей щодо фактичного перебування на робочому місці працівників Борівської гімназії та виконання ними своїх посадових обов`язків призвело до виплати таким працівникам бюджетних коштів. Також, під час службової перевірки виявлено ряд інших порушень позивачем умов Статуту, контракту та посадової інструкції [PERSON] . По виявленим порушенням позивач надала відповідачу письмове пояснення, що не спростовувало факти викладені в акті службової перевірки від 15.03.2023. Підставою для винесення оскаржуваного рішення про оголошення позивачу догани є наявність численних порушень директором закладу вимог Статуту Борівської гімназії, контракту, посадової інструкції та вимог чинного законодавства, виявлених керівництвом Управління освіти. Що стосується наказу про звільнення то згідно акту про відсутність на роботі [PERSON] за 30.03.2023, позивач була відсутня на роботі без поважних причин впродовж робочого дня 30.03.2023, що підтверджено Актами. Також, Головним спеціалістом з кадрових та юридичних питань Юрківською Н.О. складено службову записку щодо відсутності 30.03.2023 на робочому місці на території закладу Борівської гімназії позивача та інших працівників закладу, зазначила, що всі приміщення закладу 30.03.2023 були зачинені, на території закладу нікого з працівників не було. 14.04.2023 була проведена оперативна нарада по факту відсутності позивача на робочому місці 30.03.2023, за результатами якої складено протокол №1 засідання оперативної наради від 14.04.2023 та наказ №71-к/тр від 14.04.2023. Так, з метою встановлення обставин відсутності на робочому місці 30.03.2023 відповідач неодноразово пропонував позивачу надати пояснення щодо даного факту, [PERSON] надала пояснення вих. №32 від 14.04.2023, однак в даних поясненнях причини своєї відсутності 30.03.2023 на робочому місці не пояснила. Від надання інших пояснень відмовилась, про що складено акт від 14.04.2023, жодних документів, які підтверджують поважність відсутності на робочому місці 30.03.2023 не надала. З урахуванням службової записки №1 від 30.03.2023, актів про відсутність на роботі позивача, протоколу №1 засідання оперативної наради від 14.04.2023, узв`язку з не повідомленням позивача про наявність поважних причин відсутності на робочому місці 30.03.2023 та ненаданням документів, що підтверджують поважність причин її відсутності на роботі 30.03.2023, відповідачем 14.04.2023 було видано наказ №71-к/тр «Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення на директора Борівської гімназії [PERSON] », з яким [PERSON] була ознайомлена. 14.04.2023 на підставі наказу №71-к/тр від 14.04.2023 відповідач видав наказ №74-к/тр про звільнення за прогул без поважних причин позивача згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України з 28.04.2023. Разом з тим, позивач з 27.04.2023 року по 30.06.2023 року перебувала на лікарняному, 01.07 та 02.07.2023 року є вихідними днями. Згідно ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за\~пунктом 5\~цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Враховуючи зазначене та те, що позивач з 27.04.2023 по 30.06.2023 перебувала на лікарняному, її звільнення було проведено на перший робочий день згідно з графіком роботи після закінчення тимчасової непрацездатності як визначено ч. 3 ст. 40, ст. 148, 241-1 КЗпП України. При цьому відповідач неодноразово пропонував [PERSON] надати письмові пояснення щодо її відсутності на робочому місці 30.03.2023, позивач надала пояснення вих. №32 від 14.04.2023, однак в даних поясненнях причини своєї відсутності 30.03.2023 на робочому місці не пояснила. Від надання інших пояснень відмовилась, про що складено акт від 14.04.2023, жодних документів, які підтверджують поважність відсутності на робочому місці 30.03.2023 не надала. Вважають позовна заява є необґрунтованою, тому не підлягає задоволенню. В судовому засіданні позивач та її представник позовні вимоги підтримали та просили їх задовольнити з підстав зазначених в позові. Також, позивачем було зазначено, що вона 30.04.2023 року перебувала дома так як, проходила онлайн навчання, при цьому в перерві відвідала робоче місце та поспілкувалася з технічними працівниками. Представник відповідача заперечувала проти позову та надала пояснення викладені у відзиві просила у задоволені позову відмовити як необґрунтованому та безпідставному. \~ \~ \~ \~Заслухавши учасників судового процесу, свідків, дослідивши наявні в матеріалах справи докази у їх сукупності, суд вважає встановленими наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Відповідно до ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюванних прав, свобод чи інтересів. Згідно із ч. 1 ст.\~5\~ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Згідно ч. 1\~ст. 13 ЦПК України\~суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно\~ст. 16 ЦК України, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. При розгляді справи судом встановлено, що 01 липня 2020 року між позивачем [PERSON] та відділом освіти Фастівської районної державної адміністрації, відповідачем по справі було укладено Контракт № 6 до умов якого [PERSON] , призначається на посаду директора Борівського закладу загальної середньої освіти І-Ш ступенів Фастівської районної ради Київської області. Згідно п.1.3 Контракт, як особлива форма трудового договору, регулює трудові та інші відносини між Директором і Роботодавцем. Наказом Управління освіти виконавчого комітету Фастівської міської ради № 46-к/тр «Про оголошення догани директору Борівської гімназії [PERSON] » від 20.03.2023 року позивачу оголошено догану за неналежне виконання посадових обов`язків. Згідно вказаного Наказу підставою для оголошення догани, стало порушення [PERSON] посадових обов`язків передбачених п.1.8 Розділу 1 «Загальні положення», пунктами 2.4, 2.5, 2.8,2.9,2.15,2.16,2.18,2.19,2.27, 2.32,2.34,2.39, 2.50,2.53,2.57,2.59,2.64,2.67,2.71 Розділу 2 «Завдання та обов`язки, пунктами 4.2, 4.5 Розділу 4 «Обов`язки», пунктами 6.1,6.13,6.20 Розділу 6 «Повинен знати», пунктом 8.6 Розділу 8 «Взаємовідносини (зв`язки) за посадою» Посадової інструкції директора Борівського закладу загальної середньої освіти І-Ш ступенів Фастівської міської ради Київської області та на підставі акту службової перевірки від 15.03.2023 року. Як вбачається з матеріалів справи та пояснень представника відповідача, свідків [PERSON] , [PERSON] , 20.02.2023 до Управління освіти надійшла заява голови батьківського комітету Борівської гімназії [PERSON] щодо численних порушень законодавства з боку директора Борівської гімназії [PERSON] , в тому числі і те що в школі працює вся сім`я директора Борівської гімназії [PERSON] , зокрема донька організатор, зять завгосп, яких за роки роботи бачили в школі лише декілька разів. З трудового навчання в журналі дітей підписаний вчитель [PERSON] , а діти такого вчителя не знають, і завдання дітям дає директор, жодного уроку проведеного он-лайн чи очно не було. Для проведення фактів викладених у заяві Управлінням освіти була проведена перевірка на підтвердження вказаних фактів. В ході перевірки було встановлено, що до табелів обліку робочого часу, які були подані до централізованої бухгалтерії Управління освіти, підписані директором [PERSON] , внесено недостовірні відомості про фактичне виконання роботи в місячній нормі годин згідно тарифікації в повному обсязі, педагогічними працівниками [PERSON] , та [PERSON] , а саме протягом грудня 2022 року березня 2023 року. Так, перевіркою встановлено, що протягом лютого 2023 року педагогом організатором [PERSON] вичитано лише 2 години з предмету «Технології», а вчителем [PERSON] вичитано лише 3 години з предмету «Трудове навчання». Також, під час перевірки були виявлені випадки відсутності на робочих місцях працівників Борівської гімназії, однак до табелів обліку робочого часу, які підписані директором Борівської гімназії [PERSON] , вносились недостовірні відомості про фактичне перебування на робочому місці таких працівників, що підтверджено копіями доповідної записки №1 від 30.03.2021, актів про відсутність працівників на роботі та табелі обліку робочого часу. На підставі поданих [PERSON] табелів обліку робочого часу працівникам Борівської гімназії нараховувалась та виплачувалась заробітна плата. Згідно статті 30 Закону України «Про оплату праці» директор Борівського ліцею як роботодавець зобов`язана забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи. Також, перевіркою було встановлено, що [PERSON] та [PERSON] , викладали предмет «Трудове навчання» та «Технології» не маючи досвіду педагогічної діяльності за даними напрямками при цьому, директором [PERSON] , в порушення ст. 23 Закону України «Про загальну середню освіту», наказ про проходження педагогічної інтернатури на даних працівників не видавалися. Як і не було надано позивачем на запит відповідача заяви та накази про прийняття вказаних працівників на роботу, їх посадові інструкції. По виявленим порушенням позивач надала відповідачу письмове пояснення, що не спростовувало факти викладені в акті службової перевірки від 15.03.2023. Підставою для винесення оскаржуваного рішення про оголошення позивачу догани є наявність численних порушень директором закладу вимог Статуту Борівської гімназії, контракту, посадової інструкції та вимог чинного законодавства, виявлених керівництвом Управління освіти. Під час розгляду справи позивачем та представником позивача доказів про спростування вказаних порушень надано не було. Всі заперечення ґрунтувалися на доведеності перебування позивача на робочому місці 30.04.2023 року. Відповідно до ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Статтею 140 КЗпП України визначено, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов`язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни, до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Відповідно до вимог ст .147-1 КЗпП України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Як роз`яснив Верховний Суд в постанові від 22 травня 2020 року у справі 761/33628/16, ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Згідно статті 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Загальний порядок та підстави застосування дисциплінарних стягнень передбачені главою Х КЗпП України. Відповідно до статті 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. При цьому, для застосування дисциплінарного стягнення уповноваженому органу необхідно встановити наявність всіх елементів складу дисциплінарного проступку - об`єкту, об`єктивної сторони, суб`єкта, суб`єктивної сторони, а також врахувати інші обставини, що мають значення: ступінь тяжкості, наявність шкоди, особу працівника. Об`єктивна сторона дисциплінарного проступку складається з протиправної поведінки суб`єкта (працівника), шкідливих наслідків та причинного зв`язку між ними і поведінкою особи, що притягається до відповідальності. Протиправність поведінки полягає у порушенні трудових обов`язків, закріплених нормами загального та спеціального законодавства про працю, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, а також у порушенні або невиконанні наказів і розпоряджень власника, уповноваженої ним адміністрації. За приписами статті 61 Конституції України, юридична відповідальність особи має індивідуальний характер. Так, при наданні оцінки правомірності порядку накладання на позивача дисциплінарного стягнення та законності обставин його накладення, слід виходить із загальних правил притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, передбачених КЗпП України. З викладеного вбачається, що наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності повинен містити чітке формулювання суті та обставин допущеного працівником проступку, підстави прийняття рішення про притягнення до відповідальності, час вчинення і час виявлення самого проступку та обґрунтування обрання певного виду стягнення, з урахуванням передбачених законодавством обставин. При цьому, ознакою порушення працівником трудової дисципліни, яка може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності у формі оголошення догани, є наявність вини в його діях чи бездіяльності, шкідливі наслідки та причинний зв`язок між ними і поведінкою правопорушника. Пунктом 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40і п. 1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.147-1,148,149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Згідно Наказу №120-к/тр від 03.07.2023 в.о.начальника управління освіти виконавчого комітету Фастівської міської ради було звільнено директора Борівської гімназії Фастівської міської ради Київської області [PERSON] за прогул без поважних причин відповідно до п.4 статті 40 КЗпП України. Підставою для прийняття наказу стала службова записка №1 від 30.03.2023 року Головного спеціаліста з кадрових та юридичних питань Юрківської Н.О., щодо відсутності 30.03.2023 на робочому місці на території закладу Борівської гімназії позивача та інших працівників закладу. Згідно вказаної службової записки, на виконання наказу № 52-к/тр від 28.03.2023 року «Про проведення перевірки наявності на роботі директора та працівників Борівської гімназії» працівниками управління освіти була проведена перевірка наявності на робочому місці директора Борівського ліцею та працівників ліцею. В ході проведеної перевірки було встановлено, що всі приміщення закладу 30.03.2023 були зачинені, на території закладу нікого з працівників не було. Дані факти були підтверджені в судовому засіданні показами свідків [PERSON] , [PERSON] [PERSON] , в судовому засіданні підтвердила факт відсутності на робочому місці в закладі Борівського ліцею 30.03.2023 року, при цьому повідомила, що в цей день перебувала на навчанні і в перерві була у навчальному закладі та спілкувалася з технічними працівниками. Згідно пояснювальної записки [PERSON] , повідомила, що у 2022-2023 роках Борівська гімназія працює відповідно до «Положення про дистанційну форму здобуття базової середньої освіти у Борівському закладі загальної середньої освіти І-ІІ ступенів Фастівської міської ради Київської області» схваленого на педагогічній раді 31.08.2022 року та наказу від 01.09.2022 року «Про тимчасову організацію освітнього процесу в Борівському ЗЗСО І-ІІ ступенів з використанням технологій дистанційного навчання у 2022-2023». Пунктом 6 даного наказу визначено робоче місце адміністрації та педагогічних працівників за їх місцем проживання. Інших пояснень щодо відсутності у закладі Борівської гімназії 30.04.2023 року та причини поважності відсутності на робочому місці, позивач не надала і відмовилася їх надавати про що було складено Акт від 14.04.2023 року. 14.04.2023 була проведена оперативна нарада по факту відсутності позивача на робочому місці 30.03.2023, за результатами якої складено протокол №1 засідання оперативної наради від 14.04.2023 та видано наказ №71-к/тр від 14.04.2023 «Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення на директора Борівської гімназії [PERSON] ». З даним наказом [PERSON] була ознайомлена 21.04.2023 року про що міститься підпис позивача. 14.04.2023 на підставі наказу №71-к/тр від 14.04.2023 відповідачем було видано наказ №74-к/тр про звільнення за прогул без поважних причин позивача згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України. Разом з тим, [PERSON] перебувала на лікарняному з 27.04.2023 позивач відкрила лікарняний лист №7707091-2014535488-1 (дата закриття 05.05.2023); №7707091-2014686448-1 від 06.05.2023 (дата закриття 10.05.2023), №7841689-2014783390-1 від 11.05.2023 (дата закриття 17.05.2023), №7841689-2014913642-1 від 18.05.2023 (дата закриття 24.05.2023), №7977595-2015039242-1 від 25.05.2023 (дата закриття 29.05.2023), №7977595-2015122311-1 від 30.05.2023 (дата закриття 02.06.2023), №7977595-2015184487-1 від 03.06.2023 (дата закриття 06.06.2023), №7977595-2015255941-1 від 07.07.2023 (дата закриття 09.06.2023), №7977595-2015298236-1 від 10.06.2023 (дата закриття 16.06.2023, 17-18.06.2023 вихідні дні), №8200392-2015467744-1 від 19.06.2023 (дата закриття 23.06.2023, 24-25.06.2023 вихідні дні), №8277666-2015624396-1 від 26.06.2023 (дата закриття 30.06.2023, 01-02.07.2023 вихідні дні). Згідно ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за\~пунктом 5\~цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Відповідно до п.24 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. У постанові Верховного Суду України від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801цс15 наведено правовий висновок про те, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з тим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни. У трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості, згідно з яким не можна притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності, доки роботодавцем не доведена його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість.При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до постанови Верховного Суду від 11 березня 2020 року у справі №459/2618/17 причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо з`явленню перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунені самим працівником. Зокрема, до них належать до яких відносяться: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, які постраждали від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за членом сім`ї, який несподівано захворів; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. В судовому засіданні представник позивача в обґрунтування поважності причин відсутності 30.03.2023 року [PERSON] , зазначала про дію повітряної тривоги, а в подальшому обґрунтувала перебування позивача на навчанні, та надала копії Сертифікат № 628713557446619161 від 31.03.2023 та копію Сертифікату № 813147771484779306 від 31.03.2023 року. Оцінюючи надані докази поважності відсутності на робочому місці позивача у навчальному закладі суд, зазначає, що надані докази є неналежними доказами так, як не спростовують факт відсутності на роботі позивача (повітряна тривога тривала з 13.26 30 березня 2023 року до 13.44 30 березня 2023 року, копія Сертифікатів видана 31.03.2023 року). Інших доказів на підтвердження вказаних фактів позивачем та її представником суду не надано. Статтею 43 ЦПК України серед іншого визначено, що учасники справи зобов`язані: сприяти своєчасному, всебічному, повному та об`єктивному встановленню всіх обставин справи; подавати усі наявні у них докази в порядку та строки, встановлені законом або судом, не приховувати докази. Частиною 1 статті 76 ЦПК України передбачено, що доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до статті 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування. Відповідно до ч. 1 ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Отже, за цими правилами суд надає оцінку доказам, які є в матеріалах справи та на які сторони посилаються, як на підтвердження своїх вимог та заперечень, та не може вважати встановленими факти, які не підтверджені наявними у справі доказами. Відповідно до ч. 2 ст. 78 ЦПК України, обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Суд зазначає, що доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір, тому подання позивачем доказів на підтвердження наведених обставин є обов`язковим, оскільки такі докази матимуть значення для ухвалення рішення у справі. Докази, які позивач повинен подати в рахунок обґрунтування всіх тих обставин, на які він посилається як на підставу для задоволення його вимог, і на підставі яких суд в подальшому встановлює наявність або відсутність підстав для задоволення позову чи відмови у його задоволенні, - повинні бути виключно належними та допустимими. \~ \~ \~ \~За таких обставин, суд, оцінюючи зібрані у справі сукупні докази, вважає, що позов безпідставний, не грунтується на чинному законодавстві і задоволенню не підлягає.

Outcome: dismissed