Jurisdiction: civil
Date: 2023-12-11 00:00:00

24.10.2022 року позивачка звернулася до суду із позовом у якому просила: визнати незаконним та скасувати наказ Державної служби морського і внутрішньо водного транспорту та судноплавства України «Про звільнення [PERSON] » і 26.08.2022 №403-к. Поновити [PERSON] на посаді провідного юрисконсульта відділу нормотворчої діяльності та взаємодії з Кабінетом Міністрів України Департаменту правового забезпечення. Стягнути з Державної служби морського і внутрішнього водного транспорту судноплавства України (01135, м.Київ, просп. Перемоги, 14; код ЄДРПОУ 41886П на користь [PERSON] ( [ADDRESS] ; РНОКПП [NUMBER] ) середній заробіток за час вимушеного прогулу період з 29.08.2022 по момент винесення рішення судом. Стягнути з Державної служби морського і внутрішнього водного транспорту судноплавства України (01135, м.Київ, просп. Перемоги, 14; код ЄДРПОУ 418861' на користь [PERSON] ( [ADDRESS] ; РНОКПП [NUMBER] ) понесені судові витрати. На обґрунтування позову зазначила, що З 25.10.2021 по 26.08.2022 працювала на посаді провідного юрисконсульта відділу нормотворчої діяльності та взаємодії з Кабінетом Міністрів України Департаменту правового забезпечення Державної служби морського і внутрішнього одного транспорту та судноплавства України. Наказом Державної служби морського і внутрішнього водного транспорту та судноплавства України «Про звільнення [PERSON] » від 26.08.2022 №403-к у зв`язку з порушенням правил внутрішнього трудового розпорядку та прогулами без поважних причин, що зафіксовано відповідними актами, звільнено [PERSON] , провідного юрисконсульта відділу нормотворчої діяльності та взаємодії з Кабінетом Міністрів України Департаменту правового забезпечення, із займаної посади 26 серпня 2022 року за прогул без поважних причин, відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 Кодексів законів про працю України. На момент подання позовної заяви відповідач не надав належним чином завіреної копії наказу «Про звільнення [PERSON] » від 26.08.2022 №403-к. У відповідь на запит позивачки від 29.08.2022 відповідач надіслав 23.09.2022 скан-копію оскаржуваного наказу електронним листом №4619/08/15-22 від 23.09.2022. Позивачка вважає своє звільнення незаконним, а наказ Державної служби морського і внутрішнього водного транспорту та судноплавства України «Про звільнення [PERSON] » від 26.08.2022 №403-к таким, що підлягає скасуванню, з огляду на те, що з 01.03.2022 запроваджено дистанційну роботу для працівників згідно наказу Державної служби морського та річкового транспорту України «Про запровадження дистанційної роботи на період воєнного стану та деякі питання оплати праці апарату Державної служби морського та річкового транспорту України від 01.03.2022 №91. Згідно п. 1 Постанови Кабінету Міністрів України від 06.03.2022 №212 перейменовано Державну службу морського та річкового транспорту України на Державну службу морського і внутрішнього водного транспорту та судноплавства України. Наказом Державної служби морського і внутрішнього водного транспорту та судноплавства України «Про заходи з питань організації роботи Державної служби морського і внутрішнього водного транспорту та судноплавства України» запроваджено для працівників дистанційну роботу поза межами адміністративних будівель Державної служби морського і внутрішнього водного транспорту та судноплавства України. Електронною поштою позивачці надіслано попередження про звільнення від 03.06.2022, яким позивачку попереджено про наступне звільнення у зв`язку із скороченням посади провідного юрисконсульта відділу нормотворчої діяльності та взаємодії з Кабінетом Міністрів України Департаменту правового забезпечення внаслідок скорочення чисельності державних службовців Адміністрації судноплавства. Попереджено позивачку про наступне вивільнення не раніше, ніж через 2 місяці з дня ознайомлення з цим попередженням. Одночасно запропоновано [PERSON] переведення на посаду провідного юрисконсульта відділу судово-претензійної роботи Департаменту правового забезпечення. Попереджено, що у разі відмови від пропозиції про переведення трудовий договір з позивачкою буде припинено відповідно до пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України з виплатою середньомісячної заробітної плати Позивачка прийняла рішення відмовитись від запропонованої відповідачем посади, у зв`язку з чим 27.07.2022 надіслала електронною поштою відповідачу заяву у якій повідомила відповідачу, що відмовляється від запропонованого переведення на посаду провідного юрисконсульта відділу судово - претензійної роботи Департаменту правового забезпечення Державної служби морського і внутрішнього водного транспорту та судноплавства України та просила звільнити її 09 серпня 2022 року у зв`язку зі скороченням посади відповідно до пункту 1 частини першої статті40 КЗпП України. Не отримавши до 09.08.2022 (дату звільнення вказану позивачкою у заяві) відповіді щодо її звільнення, позивачка повторно надсилала заяви аналогічного змісту (заява від 11.08.2022 та 18.08.2022) на електронну пошту відповідача. Відповідь на свої заяви від 27.07.2022 та від 11.08.2022 позивачка отримала листом за №3671/08/15-22. Відповідь на заяву від 18.08.2022 - було отримано 01.09.2022 листом за №4026/08/15-22. В подальшому наказом від 03.08.2022 №212 відповідач припинив з 05 серпня по 09 серпня 2022 року включно дистанційну роботу [PERSON] . Одночасно наказано [PERSON] передати [PERSON] усі документи та матеріальні цінності, які їй доручені для виконання покладених на неї завдань та скласти відповідний акт. В період дії воєнного стані позивачка в усній формі погодила зі своїм безпосереднім керівником про надсилання усіх документів та листів на електронну пошту [INFO] , що не суперечить вимогам ч. 2 ст.7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» Відповідно до ч. 2 ст.7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації,, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. Позивачкою було виявлено (отримавши сервісне повідомлення) технічні несправності в роботі електронної скриньки: [INFO] , а саме вона не отримувала повідомлень на дану електронну адресу. Невідкладно листом 09.08.2022 (з ЕЦП) [PERSON] повідомила відповідача про дану обставину та зважаючи на те, що на її електронну адресу [INFO] не надходило жодних повідомлень, позивачка просила надіслати запитувані у заяві [PERSON] від 27.07.2022 документи на електронну адресу [INFO] . Таким чином, з об`єктивних причин, позивачці не було відомо про наказ від №212 та про припинення їй з 05 серпня по 09 серпня 2022 р. включно дистанційної роботи на електронну пошту позивачки [INFO] відповідач надіслав повідомлення №882/08/14-22 від 10.08.2022 у якому повідомив, що з 05 серпня по 09 серпня 2022 року включно [PERSON] було припинено станційну роботу, встановлену наказом Державної служби морського та річкового транспорту України від 01.03.2022 №91 та наказом Державної служби морського і внутрішнього водного транспорту та судноплавства України від 18.04.2022 №102. Відповідач повідомив, що відповідно до пункту 2 Наказу позивачці необхідно було передати [PERSON] , головному спеціалісту відділу нормотворчої діяльності та з питань адаптації європейського законодавства Департаменту правового забезпечення, усі документи та матеріальні цінності, які позивачці були доручені для виконання покладених завдань та скласти відповідний акт. Проте відповідач ствердлсує, що позивачка з 05 серпня по 09 серпня 2022 року була відсутня за місцем роботи за адресою: м.Київ, проспект Перемоги, 14 кабінет 2417 та не повідомляла керівника Адміністрації судноплавства про причини своєї відсутності на роботі. Зважаючи на викладене, у зв`язку з порушенням позивачкою трудового законодавства, а саме прогулу - та розгляду питання щодо застосування до позивачки дисциплінарного стягнення, відповідач просив терміново направити до 12 серпня 2022 року на офіційну електронну пошту Адміністрації судноплавства (office@marad.gov.ua) або на електронну пошту Управління персрналу (hr@marad.gov.ua). \. Фактично позивачка дізналась про припинення їй дистанційної роботи (з 05.08.2022 по 09.08.2022 включно) 10.08.2022 зі змісту вищезазначеного електронного листа відповідача. До повідомлення відповідач не долучив жодних інших документів При цьому позивачка додатково звернула увагу, що вона, виконуючи обов`язок щодо інформування про зміну засобів комунікації, одразу повідомила роботодавця в особі Адміністрації судноплавства про відповідні зміни. У зв`язку з чим, не отримувала зазначені відповідачем повідомлення на електронну скриньку [INFO] та повідомила про тимчасово доступний спосіб комунікації. Також позивачка зазначила, що неодноразово інформувала в усному порядку свого безпосереднього керівника про нестабільний доступ до Інтернету та ПК, а роботодавець у свою чергу не забезпечив її відповідними засобами для роботи та комунікації. Враховуючи вищевикладене, просила Надати їй для ознайомлення всі необхідні копії документів, що слугували підставою для відкриття відносно неї дисциплінарного провадження, а також копію відповідного наказу і пов`язаних з ним документів на електронну адресу [INFO] та встановити новий строк для надання пояснень. Листом від 18.08.2022 №3671/08/15-22 відповідач не надав вище запитувані документи позивачці, в тому числі не ознайомив зі змістом наказу від №212 «Про припинення дистанційної роботи». При цьому відповідач у листі від 18.08.2022 №3671/08/15-22 повідомив, щодо надання копій документів, які слугували підставою для відкриття дисциплінарного провадження: оскільки позивачка не є державним службовцем та не займає відповідної посади державної служби, а є працівником Адміністрації судноплавства, на неї розповсюджується дія норм Кодексу законів про працю України. Враховуючи норми Кодексу законів про працю України,, у зв`язку з порушенням Вами трудового законодавства , а саме - прогулу та розгляду питання щодо застосування до Вас дисциплінарного стягнення, листом Адміністрації судноплавства від 10.08.2022 N°882/08/14-22 Вам запропоновано надати відповідні пояснення. Вказані пояснення на ім`я Голови Державної служби морського і внутрішнього водного транспорту та судноплавства України до цього часу не надходило. Щодо розгляду Вашої заяви на звільнення: 27.07.2022 до Державної служби морського і внутрішнього водного транспорту та судноплавства України від Вас надійшла заява про звільнення з посади провідного юрисконсульта відділу нормотворчої діяльності та взаємодії з Кабінетом Міністрів України Департаменту правового забезпечення 09.08.2022, на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України. 28.07.2022 на ім`я Голови Адміністрації судноплавства надійшла службова записка директора Департаменту правового забезпечення Ірини Скалецької від 28.07.2022 N°2230/04/17-22, у якій повідомлено, що для перевірки наявності усіх документів та матеріальних цінностей, які Вам доручені у зв`язку з виконанням покладених на Вас завдань, існує необхідність припиненні Вам дистанційної роботи. Головною Адміністрації судноплавства прийнято рішення про припинення Вам дистанційної роботи та видано відповідний наказ від 03.03.2022 №212 «Про припинення дистанційної роботи». Невиконання Вами наказу Державної служби морського і внутрішнього водного Іран спорту та судноплавства України від №212 спричинило порушення Вами трудового законодавства (прогул). Тому листом Адміністрації судноплавства від 10.08.2022 №882/08/14-22 Вам запропоновано надати відповідні пояснення до розгляду питання щодо застосування до Вас дисциплінарного стягнення. Враховуючи викладене повторив пропонуємо падати відповідні пояснений шляхом їх направлення до 22.0822022 на офіційну електронну пошту Адміністрації судноплавства (office@maracl.pov.ua\ або на електронну пошту Управління персоналу (hr@maracl.gov.ua) позивачкою, в черговий раз, було надіслано відповідачу запит, щодо отримання копії наказу від 03.08.2022 №212 «Про припинення дистанційної роботи» та інших запитуваних документів. Листом від 24.08.2022 №3814/08/15-22 відповідач повідомив, іцо оскільки підготовка запитуваної інформації потребує пошуку інформації серед значної кількості даних, відповідь буде надано згідно з частиною четвертою статті 20 Закону України «Про доступ до публічної інформації». Звертаю увагу, що при цьому відповідач був обізнаний, проте що запитувані документи необхідні позивачці для ознайомлення з метою надання письмових пояснень, строк надання яких відповідач встановив до 22.08.2022. Запитувані документи, в тому числі копію наказу від 03.08.2022 №212 - Яро припинення дистанційної роботи», відповідач надав 05.09.2022 листом №4315/08-1/15-22 після звільнення позивачки з роботи. З вищевикладених обставин справи вбачається, що відповідач умисно недобросовісно не ознайомив [PERSON] з наказом від 03.08.2022 №212 «Про припинення дистанційної роботи» та усіма іншими документами, що стали підставою для застосування дисциплінарного стягнення. Встановивши строк для надання пояснень до 22.08.2022, запитувані документи надав пише 15.09.2022, після звільнення позивачки. Підтверджується, що позивачка не відмовлялась від надання пояснень, при цьому неодноразово письмово повідомляла роботодавця про її необізнаність щодо усіх документів, що стали підставою для розгляду питання про застосування відносно неї дисциплінарного стягнення. А, отже, позивачка, з об`єктивних причин не могла надати пояснень до ознайомлення з усіма документами. Отримання письмових пояснень від працівника є визначальним фактором для з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Згідно норм ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Відповідно до п.6.7. розділу VII Правил внутрішнього трудового розпорядку Державної служби морського та річкового транспорту України затверджених конференцією працівників, які не є державними службовцями Державної служби морського та річкового транспорту України від 10.10.2018 №1, введених в дію наказом Держаної служби морського та річкового транспорту України від 26.11.2022 №148 (Далі - Пранила)стягнення оформлюються наказом Морської адміністрації, в якому зазначаються підстави його застосування. Працівник ознайомлюється з наказом про стягнення під особистий підпис. Слід зазначити, що наказ про застосування дисциплінарного стягнення роботодавцем не видавався, позивачці відомо лише про наказ «Про звільнення [PERSON] » від 26.08.2022 №403-к. Згідно п. 6.12. розділу VII Правил питання притягнення до дисциплінарної відповідальності порушуються на підставі службових запасок керівника самостійного структурного підрозділу, міжрегіонального територіального управління, актів службового розслідування, до яких додасться пояснення працівника (акту про відмову від надання пояснень), інших матеріалів для об`єктивного розгляду та прийняття рішення керівником Морської адміністрації, а також рішення (вироку) суду, яке вступило в силу та інших підстав, відповідно до законодавства та подальшої передачі їх до Управління персоналом для оформлення наказу про стягнення. Відповідачем, всупереч п.6.12. Правил, не проводилось службового розслідування. У наказі «Про звільнення [PERSON] » від 26.08.2022 №403-к серед підстав не зазначено документу на підставі якого було порушено питання притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] , а саме - службової записки самостійного структурного підрозділу. Відповідач на запит позивачки такого документу не надав. З вищевикладеного вбачається, що відповідач не дотримався процедури накладення дисциплінарного стягнення, формально листом просив надати позивачкою пояснення при цьому одночасно, недобросовісно, ухилявся від надання запитуваних [PERSON] документів, чим самим фактично «змоделював» обставини наче б то позивачка відмовилась надати пояснення та незаконно звільнив позивачку за прогул без поважних причин, відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, не з`ясувавши причини відсутності працівника. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 9 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 зазначено: «Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а н встановлення поважності причин відсутності». Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку поважність причин відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. У спірних правовідносинах вбачається, що позивачка заявою від 27.07/2022 повідомила відповідача про відмову від запропонованої вакантної посади та просила звільнити її 09.08.2022 за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. 09.08.2022 сплив двохмісячний термін попередження про вивільнення [PERSON] . Враховуючи дані обставини в сукупності, підстав продовжувати трудові відносини після 09.08.2022 у сторін не було. 03.08.2022 (за два дні до припинення дистанційної роботи) відповідач видає наказ, яким припиняє з 05.08.2022 по 09.08.2022 включно, дистанційну роботу позивачці. Слід звернути увагу, що підставою припинення дистанційної роботи слугувало передання [PERSON] усіх документів та матеріальних цінностей, які доручені для виконання покладених на неї завдань та складення відповідного акту. Підстава припинення дистанційної роботи не була пов`язана із потребую у виконанні конкретної роботи чи завдань. Оскільки, позивачка не являється матеріально відповідальною особою, їй не передавались матеріальні цінності, а усі документи у паперовому вигляді знаходяться у приміщенні Державної служби морського і внутрішнього водного транспорту та судноплавства України фактично підстав для припинення дистанційної роботи позивачці під час воєнного стану не було. Із хронологічного аналізу подій та поведінки відповідача, вбачається, що дії відповідача у спірних правовідносинах були спрямовані на те, щоб безпідставно заплямувати репутацію [PERSON] , а саме - звільнити позивачку за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, що негативно вплине на подальше працевлаштування позивачки у відповідні державні органи. Про очевидний намір відповідача звільнити позивачку за прогул без поважних причин свідчить й той факт, що із врахуванням обставин, що склались у зв`язку з воєнним станом, відповідач міг, встановивши, що [PERSON] не прибула до приміщення Державної служби морського і внутрішнього водного транспорту та судноплавства України у період з 05.08.2022 по 09.08.2022 встановити простій у роботі працівника, як це було встановлено для інших працівників згідно п. 4 наказу від 18.04.2022 №102. Відповідно до п. 4 наказу від 18.04.2022 №102 для державних службовців та працівників Державної служби морського і внутрішнього водного транспорту та судноплавства України, з якими відсутній зв`язок або які з інших, незалежних від них причин, не можуть виконувати свої посадові обов`язки, ввести простій в роботі, згідно із переліком, що міститься у додатку до цього наказу. При цьому у даному наказі немає застереження, що в період дії воєнного стану такий перелік не може бути доповнений чи змінений. Таким чином, враховуючи вищенаведені обставини справи, вбачається, що позивачка незаконно звільнена за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, а отже належним способом захисту порушеного права є поновлення позивачки на тій посаді та у тому органі, з якого вона була протиправно звільнена, а саме - на посаді провідного юрисконсульта відділу нормотворчої діяльності та взаємодії з Кабінетом Міністрів України Департаменту правового забезпечення з 29 серпня 2022 року (з наступного робочого дня після звільнення). Згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави, або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. У відповідності до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи. Позивачка була звільнена 26.08.2022, оскільки 27.08 та 28.08 - вихідні дні, з 29.08.2022 [PERSON] перебуває у вимушеному прогулі. . На момент звернення з позовною заявою до суду відповідач не надав відповіді на адвокатський запит, а саме довідку про доходи позивачки (для пред`явлення до суду), а тому розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу буде надано стороною позивача після витребування необхідної інформації у відповідача. 31.10.2022 року ухвалою Шевченківського районного суду було відкрите провадження у справі та вирішено розглядати справу в загальному порядку з призначенням підготовчого судового засідання. Відповідач подав відзив на позовну заяву зазначаючи, що частина друга статті 19 Конституції України встановлює імперативне положення, згідно якого, органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Приписами частини першої та другої статті 3 Закону України «Про центральні органи виконавчої влади» встановлено, що міністерства, інші центральні органи виконавчої влади у своїй діяльності керуються Конституцією України, цим та іншими законами України, указами Президента України та постановами Верховної Ради України, прийнятими відповідно до Конституції та законів України, актами Кабінету Міністрів України, іншими актами законодавства України. Організація, повноваження і порядок діяльності міністерств, інших центральних органів виконавчої влади визначаються Конституцією України, цим та іншими законами України. Постановою Кабінету Міністрів України від 06.03.2022 № 212 «Деякі питання оптимізації функціонування центральних органів виконавчої влади у сферах морського і внутрішнього водного транспорту та судноплавства», серед іншого, затверджено «Положення про Державну службу морського і внутрішнього водного транспорту та судноплавства України» (далі - Положення). Змістом пункту 1 Положення встановлено, що Державна служба морського і внутрішнього водного транспорту та судноплавства України (Адміністрація судноплавства) є центральним органом виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України через Міністра інфраструктури і який реалізує державну політику у сферах морського і внутрішнього водного транспорту та судноплавства. Так, зважаючи на те, що в силу наказу Державної служби морського та річкового транспорту України (тут і далі зазначена назва станом на час виникнення оспорюваних правовідносин) від 22.10.2021 № 485-к Позивач перебував на посаді провідного юрисконсульта відділу нормотворчої діяльності та взаємодії з Кабінетом Міністрів України Департаменту правового забезпечення, відтак, оспорювані Позивачем в даній частині правовідносини регулюються Кодексом законів про працю України (далі - КЗпП України). Частиною першою статті 147 КЗпП України, встановлено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. Згідно з пунктом 4 частини першої статі 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Варто відмітити, що Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» не скасовує і не змінює норми КЗпП України щодо підстав звільнення з ініціативи роботодавця. Пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Частиною четверта статті 263 ЦПК України визначено, що при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Верховного суду від 09.11.2021 р. у справі № 235/5659/20 зазначено, що: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності». Пленум Верховного Суду України у пункті 24 постанови від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснив судам, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно виявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло це бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до правової позиції Верховного Суду України викладеної у постанові від 13.09.2017 у справі № 761/30967/15-ц, для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Таким чином, у пункті 4 статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Виходячи із змісту статей 147 КЗпП, правових висновків викладених у Пленумі Верховного Суду України у пункті 24 постанови від 6.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», правових позиціях Верховного суду, в силу частини третьої статті 10, 264 ЦПК України, у рамках розгляду даної справи підлягає встановленню та доведеності Відповідачем належними, достатніми, достовірними та допустимими доказами сукупності фактів, що свідчать про: -відсутність працівника; -час відсутності працівника на роботі (протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин; -з`ясування Відповідачем при застосуванні заходів дисциплінарного стягнення причин відсутності працівника та встановлення їх поважності. При цьому, виходячи із імперативних приписів статті 147 КЗпП, доведеність Відповідачем означених умов унеможливлює задоволення позову. Так, в першу чергу варто звернути увагу, на те, що як видно із фактичних обставин справи, матеріалів справи, так і зі змісту позовної заяви, Відповідачем доведено на підставі належних, достатніх та достовірних доказів наявність складу дисциплінарного порушення - прогулу, а Позивачем не подано жодних доказів на спростування доводів та доказів Відповідача, відтак позовні вимоги не підлягають задоволенню, зважаючи на наступне. щодо відсутності на роботі: Згідно з статтею 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір. Статтею 142 КЗпП України, трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. Відповідно до ст. 141 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Відповідно до пункту 3.2 Посадової інструкції провідного юрисконсульта відділу нормотворчої діяльності та взаємодії з Кабінетом Міністрів України Департаменту правового забезпечення Державної служби морського та річкового транспорту України, затвердженої Наказом Державної служби морського та річкового транспорту 27.10.2021 № 500, провідний юрисконсульт Відділу несе відповідальність за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, виконавської дисципліни, невиконання або неналежне виконання посадових завдань та обов`язків, покладених на нього цією Посадовою інструкцією в установленому законодавством порядку. Відповідно до пункту 1.2. Правил внутрішнього розпорядку для працівників, які не є державними службовцями Державної служби морського та річкового транспорту (в редакції чинній станом на час виникнення оспорюваних правовідносин), затверджених наказом Державної служби морського та річкового транспорту України від 10.10.2018 № 1 (далі - Правила внутрішнього трудового розпорядку), ці Правила визначають основні правила та обов`язки працівників, які не є державними службовцями, та працівників, які виконують функції з обслуговування, режим їх роботи, відповідальність за порушення трудової дисципліни та запроваджуються з метою удосконалення організації праці, забезпечення раціонального використання робочого часу, високої ефективності і якості роботи працівників. На підставі пункту 1.5 Правил внутрішнього трудового розпорядку, останні доведені до відома Позивача 25.10.2020. Пунктом 4.1. Правил внутрішнього трудового розпорядку, робочий час - це встановлений законодавством відрізок календарного часу, протягом якого працівник відповідно до Правил повинен виконувати свої посадові обов`язки. Однак, відповідно до фактичних обставин справи, у зв`язку із порушенням вказаних обов`язків, відсутності на роботі провідного юрисконсульта відділу нормотворчої діяльності та взаємодії з Кабінетом Міністрів України Департаменту правового забезпечення [PERSON], складені акти від 05.08.2022 № 493, від 08.08.2022 № 494, від 09.08.2022 № 495. Таким чином, Позивач був відсутній на робочому місці, що підтверджено належними, достатніми та достовірними доказами. Водночас, будь - яких доказів спростування встановлених фактів на підставі актів від 05.08.2022 № 493, від 08.08.2022 № 494, від 09.08.2022 № 495, перебуванняПозивача на робочому місці, виконання своїх службових обов`язків у період із 05.08.2022 по 09.08.2022 до позовної заяви не додано. Більше того, відповідні обставини не заперечуються і самим Позивачем, відтак в силу частини першої статті 82 ЦПК України не підлягають доказуванню. щодо часу відсутності працівника У пункті 4 статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Абзацом першим статті 50 КЗпП України, нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Відповідно до статті 57 КЗпП України, час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством. В силу пункту 4.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку, тривалість робочого часу працівників становить 40 годин на тиждень (за винятком випадків, передбачених законодавством України). Для працівників Адміністрації судноплавства встановлюється п`ятиденний робочий тиждень iз тривалістю роботи по дням: понеділок, вівторок, середа, четвер - по 8 годин 15 хвилин, п`ятниця - 7 годин та двома вихідними днями - суботою та неділею, якщо інше не передбачено законодавством Пунктом 4.4 Правил внутрішнього трудового розпорядку, встановлено початок і закінчення робочого часу працівникам Адміністрації судноплавства та перерву для відпочинку та харчування. В силу пункту 4.5 Правил внутрішнього трудового розпорядку, облік робочого часу у Адміністрації судноплавства здійснюється у відповідному табелі. Так, відповідно до складених Відповідачем актів про відсутність на робочому місці [PERSON] , провідного юрисконсульта відділу нормотворчої діяльності та взаємодії з Кабінетом Міністрів України Департаменту правового забезпечення від 05.08.2022 № 493, від 08.08.2022 № 494, від 09.08.2022 № 495, Позивач бу в відсутній у вказані дні з 09 години 00 хвилин до 17 години 00 хвилин, що також підтвердженого табелем обліку робочого часу. Так, очевидним, вчинення прогулу Позивачем мало тривалий характер, при цьому Адміністрації судноплавства доказів поважності причин у період складення у період із 05.08.2022 по 09.08.2022, з яких Позивач допустив прогули протягом тривалого часу суду не надано. Більше того, відповідні обставини не заперечуються і самим Позивачем, відтак в силу частини першої статті 82 ЦПК України не підлягають доказуванню. Водночас, жодних доказів того, що Позивач, перебувала на роботі, виконувала свої службові обов`язки у вказаний період, до матеріалів позовної заяви не додано, відтак, будь - яких доказів того, що Позивачам перебував на робочому місці, виконував свої службові обов`язки у період із 05.08.2022 по 09.08.2022, відсутні. щодо поважності причин відсутності на роботі: Абзацом першим статті 149 КЗпП України, встановлено. що до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Пленум Верховного Суду України у пункті 24 постанови від 6.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснив судам, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. Аналогічний висновок міститься у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 липня 2021 року у справі № 643/10816/17 (провадження № 61-188св21). Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причин відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником. При цьому, основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Відповідно до змісту абзацу 15 пункту 3.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку, одними із основних обов`язків працівників Адміністрації судноплавства є - обов`язкове повідомлення будь-яким засобом зв`язку керівника структурного підрозділу або його заступника, або Управління персоналу про відсутність на роботі у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших причин. Пунктом 6.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку, перед застосуванням дисциплінарного стягнення від працівника Адміністрації судноплавства в обов`язковому порядку вимагається письмове пояснення щодо обставин, які можуть слугувати підставою для застосування дисциплінарного стягнення. У разі відмови працівника Адміністрації судноплавства надати письмові пояснення щодо обставин, які можуть слугувати підставою для застосування дисциплінарного стягнення, Управлінням персоналу складається відповідний акт. Тобто, законодавством та Правилами внутрішнього трудового розпорядку, встановлено обов`язок роботодавця щодо відібрання пояснень від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, при цьому саме на працівника покладено обов`язок повідомити про причини відсутності на роботі. Водночас, відповідно до фактичних обставин справи, у зв`язку із відсутністю Позивача з 05 серпня по 09 серпня 2022 року за місцем роботи та відсутністю будь - яких повідомлень адресованих керівнику Адміністрації судноплавства, директору Департаменту правового забезпечення чи працівникам Управління персоналу про причини відсутності на роботі, листом Адміністрації судноплавства від 10.08.2022 №882/08/14-22 на виконання вищевказаних приписів, Позивачу запропоновано надати пояснення щодо відсутності на роботі та порушення трудової дисципліни. У зв`язку із відсутності будь - яких пояснень, листом від 18.08.2022 №3671/08/15-22 Позивачу повторно запропоновано надати пояснення про відсутність на роботі та щодо порушення трудової дисципліни. Так, про будь - які причини відсутності за місцем роботи за адресою: проспект Перемоги, 14, кабінет 2417, м. Київ , Позивач не повідомив, у зв`язку з чим, Адміністрацією судноплавства, складено акт відсутності пояснень [PERSON] від 22.08.2022 № 6. Таким чином, Позивач, не дивлячись на неодноразові прохання щодо надання пояснень відсутності на роботі останнього, своїм правом з приводу надання пояснень, не скористався. Тобто, Відповідачем дотримано вимог абзацу першого статті 149 КЗпП України щодо відібрання пояснень, що спростовує безпідставні посилання Позивача порушення процедури звільнення, водночас в порушення вищевказаних приписів законодавства та Правил внутрішнього розпорядку Позивачем не було повідомленого Відповідача про причини відсутності на робочому місці. Варто відмітити, що Позивач вказує, що наявні «об`єктивні причини ненадання пояснень», посилаючись на те, що останні не надані зважаючи на відсутність у неї запитуваних «документів, які слугували підставою для відкриття дисциплінарного провадження» однак, які свідчать зміст вищевказаних листів скерованих Позивачу, у останніх викладені всі обставини з приводу яких Відповідач просив надати пояснення (а саме пояснення щодо обставин відсутності на роботі у період з 05.08.2022 по 09.08.2022), що нівелюють вказані доводи [PERSON] наявності об`єктивних причин ненадання відповідних пояснень. Враховуючи викладене, вказані Позивачем підстави позовних вимог, не узгоджується із вимогами законодавства, не відповідають положенням організаційно - розпорядчих актів Відповідача (обов`язок щодо виконання яких покладений на Позивача), а також суперечать обставинам справи, спростовуються доказами, наявні матеріалах справи, що виключає задоволення позовних вимог. При цьому, звертаю увагу, що вищевикладені фактичні обставини справи свідчать про дотримання процедури звільнення [PERSON] , а доводи останньої про порушення такої процедури не відповідають фактичним обставинам справи. Щодо безпідставності та необґрунтованості підстав позовних вимог Позивача Так, відповідно до змісту позовної заяви, [PERSON] ґрунтує позовні вимоги на тому, що останній не було відомо про припинення дистанційної роботи з 05 серпня по 09 серпня 2022, а саме про наказ від 03.08.2022 №212 (абзац 9 аркуш 3 позовної заяви), посилаючись на те, що: -«09.08.2022 позивачкою було виявлено (отримавши сервісне повідомлення) технічні несправності в роботі електронної скриньки: [INFO] , а саме вона не отримувала повідомлень на дану електронну адресу» (абзац 7 аркуш 3 позовної заяви); -«в період дії воєнного стані позивачка в усній формі погодила зі своїм безпосереднім керівником про надсилання усіх документів та листів на електронну пошту [INFO] , що не суперечить вимогам ч. 2 ст.7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (абзац 5 аркуш 3 позовної заяви); -«…неодноразово інформувала в усному порядку свого безпосереднього керівника про нестабільний доступ до інтернету та ПК, а роботодавець у свою чергу не забезпечив її відповідними засобами для роботи та комунікації…» (абзац 6 аркуш 4 позовної заяви). Так, відповідно до змісту позовної заяви, [PERSON] вказує, що «09.08.2022 позивачкою було виявлено (отримавши сервісне повідомлення) технічні несправності в роботі електронної скриньки: [INFO] , а саме вона не отримувала повідомлень на дану електронну адресу». Окрім цього, Позивач вказує про те, що остання погодила надсилання документів на вказану нею адресу електронної пошти, а також про інформування про нестабільний інтернет-зв`язок. Однак, Позивачем не надано жодного доказу на підтвердження таких доводів, водночас, вищевикладені доводи Позивача, спростовують належними, достатніми та достовірними доказами, зважаючи на наступне. Водночас, як свідчать фактичні обставини справи та додані до даного відзиву докази, відповідний Наказ № 212, був скерований Позивачу листом від 04.08.2022 № 68/08/22, скерований на особисту адресу електронної пошти ( [INFO] ), робочу адресу електронної пошти ( [INFO] ), а також доведений до відома засобами електронного документообігу Адміністрації судноплавства системи «Megapolis.DocNet» та відповідно до резолюції керівника покладено виконання на Позивача. При цьому, варто відмітити, що звіти про помилку доставки відповідних електронних листів не надходили до Адміністрації судноплавства, про що свідчать скрін - шоти відповідних електронних відправлень. Також, до безпосереднього керівника Позивача не надходили будь - які повідомлення та і Позивачем не надано жодних доказів, які свідчать про обставини на яких ґрунтуються посилання Позивача що: -«в період дії воєнного стані позивачка в усній формі погодила зі своїм безпосереднім керівником про надсилання усіх документів та листів на електронну пошту [INFO] , що не суперечить вимогам ч. 2 ст.7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (абзац 5 аркуш 3 позовної заяви); -«…неодноразово інформувала в усному порядку свого безпосереднього керівника про нестабільний доступ до інтернету та ПК, а роботодавець у свою чергу не забезпечив її відповідними засобами для роботи та комунікації…» (абзац 6 аркуш 4 позовної заяви); При цьому, при неодноразових проханнях Адміністрації судноплавства щодо надання пояснень порушення трудової дисципліни, Позивачем не повідомлялося про будь - які повідомлення безпосереднього керівника чи узгодження із останнім щодо способів комунікації, така інформація в Управлінні персоналу Адміністрації судноплавства, як уповноваженого структурного підрозділу та безпосереднього керівника Позивача в період виникнення оспорюваних правовідносин - директора Департаменту правового забезпечення, відсутня. Враховуючи викладене, посилання Позивача про те, що останній не було відомо про наказ №212, а відтак припинення їй дистанційної роботи, не підтверджені жодними доказами, водночас останні спростовуються як фактичними обставинами справи так є підтвердженими доказами, які додаються до відзиву, що унеможливлюють задоволення позовних вимог Позивача виходячи із вказаних нею підстав позовних вимог. В Судовому засіданні представник позивачки наполягав на задоволенні позовних вимог. Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позову заперечувала та зробила заяву про пропущення позивачкою строку позовної давності, оскільки позивачка звернулася до суду із позовом лише 23.10.2023 року. Судом встановлено, що наказом Державної служби морського та річкового транспорту України від 25.10.2021 №485-к [PERSON] призначена на посаду провідного юрисконсульта відділу нормотворчої діяльності та взаємодії з Кабінетом Міністрів України Департаменту правового забезпечення Державної служби морського і внутрішнього водного транспорту та судноплавства України (тут і далі назва ). Наказом Державної служби морського та річкового транспорту України від 01 березня 2022 року № 91 запроваджено дистанційну роботу для працівників Державної служби морського та річкового транспорту України на період воєнного стану (далі - Наказ № 91). Відповідно до підпунктів 3.1, 3.2, 3.3, 3.4 пункту 3 Наказу № 91, працівникам згідно з Додатком 1 до цього наказу доручено: «виконувати дистанційну роботу поза межами адміністративних будівель Державної служби морського та річкового транспорту України, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій; виконувати у повному обсязі і у встановлені строки завдання, а також обов`язки передбачені посадовою інструкцією; відповідати на дзвінки безпосереднього керівника, а також керівника вищого рівня; звітувати про виконання завдань». З метою організації запровадження дистанційної роботи у період дії воєнного стану для державних службовців та працівників Державної служби морського і внутрішнього водного транспорту та судноплавства України, які перебувають на території України, Головою Державної служби морського і внутрішнього водного транспорту та судноплавства України було видано окреме доручення від 25 квітня 2022 року № 50/406/13-22, відповідно до якого державним службовцям та працівникам структурних підрозділів доручено забезпечити подання звітів про виконання відповідних завдань безпосередньо керівнику самостійного структурного підрозділу. Крім того, окремим дорученням Голови Державної служби морського та річкового транспорту України від 10 березня 2022 року № 204/12-22 керівникам структурних підрозділів доручено, зокрема, на період воєнного стану щопонеділка до 12:00 години надавати Управлінню персоналу інформацію щодо місцеперебування (в тому числі і тимчасового) всіх підлеглих працівників. У зв`язку із невиконання Позивачем вимог Наказу № 91 та вищезазначених Окремих доручень Голови Адміністрації судноплавства, за порушення трудової дисципліни прийнято наказ Державної служби морського і внутрішнього водного транспорту та судноплавства України від 09.08.2022 № 8-д «Про оголошення догани [PERSON] ». 09.06.2022 [PERSON] надіслано попередження про звільнення від 03.06.2022, яким останню попереджено про наступне звільнення у зв`язку із скороченням посади провідного юрисконсульта відділу нормотворчої діяльності та взаємодії з Кабінетом Міністрів України Департаменту правового забезпечення внаслідок скорочення чисельності державних службовців Адміністрації судноплавства, одночасно запропонувавши переведення на посаду провідного юрисконсульта відділу судово-претензійної роботи Департаменту правового забезпечення. В подальшому, 27.07.2022 до Державної служби морського і внутрішнього водного транспорту та судноплавства України від Позивача надійшла заява про звільнення з посади провідного юрисконсульта відділу нормотворчої діяльності та взаємодії з Кабінетом Міністрів України Департаменту правового забезпечення 09.08.2022, на підставі пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України. Враховуючи вказані обставини, задля встановлення та перевірки наявності усіх документів та матеріальних цінностей, які доручені Позивачу у зв`язку з виконанням покладених на останню завдань, беручи до уваги службову записку директора Департаменту правового забезпечення Ірини Скалецької від 28.07.2022№ 2230/04/17-22, видано наказ Державної служби морського і внутрішнього водного транспорту та судноплавства України від 0308.2022 року № 212 «Про припинення дистанційної роботи» (далі - Наказ № 212). Відповідний Наказ № 212 доведено до відома та виконання листом Управління персоналу Адміністрації судноплавства від 04.08.2022 № 68/08/22, скерований на особисту адресу електронної пошти (silinazp2019@gmail.com), робочу адресу електронної пошти ( [INFO] ), а також засобами електронного документообігу в системі «Megapolis.DocNet». Так, відповідно до пункту 1 Наказу № 212, Позивачу припинено з 05 серпня по 09 серпня 2022 року включно дистанційну роботу, встановлену наказом Державної служби морського та річкового транспорту України від 01.03.2022 № 91 «Про запровадження дистанційної роботи на період воєнного стану та деякі питання оплати праці апарату Державної служби морського та річкового транспорту України» та наказом Державної служби морського і внутрішнього водного транспорту та судноплавства України від 18.04.2022 № 102 «Про заходи з питань організації роботи Державної служби морського і внутрішнього водного транспорту та судноплавства України». Відповідно до пункту 2 Наказу №212, Позивачу повідомлено про необхідність передачі [PERSON] , головному спеціалісту відділу нормотворчої діяльності та з питань адаптації європейського законодавства Департаменту правового забезпечення, усі документи та матеріальні цінності, які доручені [PERSON] для виконання покладених завдань та скласти відповідний акт. Так, задля виконання даного Наказу № 212 на Позивача було покладено обов`язок прибуття до Державної служби морського і внутрішнього водного транспорту та судноплавства України за адресою: м. Київ, проспект Перемоги, 14. Однак, 05.08.2022 з 9 год. 00 хв. до 17 год. 00 хв., 08.08.2022 з 9 год. 00 хв. до 18 год. 00 хв. та 09.08.2022 з 9 год. 00 хв. до 18 год. 00 хв. [PERSON] , провідний юрисконсульт відділу нормотворчої діяльності та взаємодії з Кабінетом Міністрів України Департаменту правового забезпечення, була відсутня за місцем роботи за адресою: м. Київ, проспект Перемоги, 14, кабінет 2417. Позивач не повідомляв керівника Адміністрації судноплавства, директора Департаменту правового забезпечення та працівників Управління персоналу про причини своєї відсутності на роботі у вищевказаний період, а також не повідомляв про причини, які унеможливлювали явку останнього за робочим місцем. У зв`язку із відсутності на роботі провідного юрисконсульта відділу нормотворчої діяльності та взаємодії з Кабінетом Міністрів України Департаменту правового забезпечення [PERSON], складені відповідні акти від 05.08.2022 № 493, від 08.08.2022 № 494, від 09.08.2022 № 495. При цьому, на адресу електронної пошти Адміністрації судноплавства (office@marad.gov.ua) та на електронну пошту Управління персоналу (hr@marad.gov.ua) від [PERSON] не надходили повідомлення на ім`я Голови Державної служби морського і внутрішнього водного транспорту та судноплавства України щодо причин відсутності на робочому місці. У зв`язку із порушенням Позивачем трудового законодавства, а саме - прогулу та розгляду питання щодо застосування дисциплінарного стягнення, листом Адміністрації судноплавства від 10.08.2022 № 882/08/14-22 [PERSON] доведено інформацію про встановлені факти порушення трудового законодавства, а саме - прогулу. Вказаний лист [PERSON] направлено на особисту електронну пошту ( [INFO] ), робочу електронну пошту ( [INFO] ) та поштовим відправленням на адресу за місцем реєстрації ( [ADDRESS] ). Так, Позивачу повідомлено про те, що з 05 серпня по 09 серпня 2022 року вона була відсутня за місцем роботи за адресою: м. Київ, проспект Перемоги, 14, кабінет 2417 та проінформовано про відсутність в Адміністрації судноплавства (у тому числі керівника Адміністрації судноплавства, директора Департаменту правового забезпечення та працівників Управління персоналу) будь - яких повідомлень про причини своєї відсутності на роботі, а також запропоновано у строк до 12.08.2022 надати пояснення з приводу викладених обставин - порушення Позивачем трудового законодавства (прогулу). Станом на 17 год 00 хв. 12.08.2022 на офіційну електронну пошту Адміністрації судноплавства (office@marad.gov.ua) та на електронну пошту Управління персоналу (hr@marad.gov.ua) від [PERSON] , провідного юрисконсульта відділу нормотворчої діяльності та взаємодії з Кабінетом Міністрів України Департаменту правового забезпечення, не надходили пояснення з приводу порушення нею трудового законодавства, а саме - прогулу. Одночасно, 12.08.2022 на офіційну електронну пошту Адміністрації судноплавства (office@marad.gov.ua) надійшла заява від [PERSON] , в якій вона попрохала надати їй для ознайомлення всі необхідні копії документів, що слугували підставою для вимагання від неї пояснень з приводу порушення нею трудового законодавства, а саме - прогулу, на електронну адресу [INFO] та встановити новий строк для надання пояснень. Листом Адміністрації судноплавства від 18.08.2022 № 3671/08/15-22 [PERSON] надана уся необхідна інформація та зобов`язано повторно до 22.08.2022 надати пояснення з приводу порушення нею трудового законодавства, а саме - прогулу. Вказаний лист [PERSON] направлено на особисту електронну пошту ( [INFO] ), робочу електронну пошту ( [INFO] ) та поштовим відправленням на адресу за місцем реєстрації ( [ADDRESS] ). Так, станом на 18 год 00 хв. 22.08.2022 на офіційну електронну пошту Адміністрації судноплавства (office@marad.gov.ua) та на електронну пошту Управління персоналу (hr@marad.gov.ua) від [PERSON] , провідного юрисконсульта відділу нормотворчої діяльності та взаємодії з Кабінетом Міністрів України Департаменту правового забезпечення, не надходили пояснення на ім`я Голови Державної служби морського і внутрішнього водного транспорту та судноплавства України з приводу порушення нею трудового законодавства, а саме - прогулу, відтак Управлінням персоналу складено Акт про відсутність пояснень [PERSON] від 22 серпня 2022 року № 6. В подальшому, враховуючи викладені обставини, на підставі наказу Адміністрації судноплавства від 26.08.2022 № 403-к «Про звільнення [PERSON] », Позивача звільнено із займаної посади провідного юрисконсульта відділу нормотворчої діяльності та взаємодії з Кабінетом Міністрів України Департаменту правового забезпечення 26 серпня 2022 року за прогул без поважних причин, відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України. Не погоджуючись із наказом Адміністрації судноплавства від 26.08.2022 № 403-к «Про звільнення [PERSON] », Позивачем подано позовну заяву, провадження щодо якої відкрито у даній справі. У своїх висновках суд спирається на такі норми права: Пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Частиною четверта статті 263 ЦПК України визначено, що при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Верховного суду від 09.11.2021 р. у справі № 235/5659/20 зазначено, що: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності». Пленум Верховного Суду України у пункті 24 постанови від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснив судам, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно виявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло це бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до правової позиції Верховного Суду України викладеної у постанові від 13.09.2017 у справі № 761/30967/15-ц, для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Таким чином, у пункті 4 статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Виходячи із змісту статей 147 КЗпП, правових висновків викладених у Пленумі Верховного Суду України у пункті 24 постанови від 6.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», правових позиціях Верховного суду, в силу частини третьої статті 10, 264 ЦПК України, у рамках розгляду даної справи підлягає встановленню та доведеності Відповідачем належними, достатніми, достовірними та допустимими доказами сукупності фактів, що свідчать про: відсутність працівника; час відсутності працівника на роботі (протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин; з`ясування Відповідачем при застосуванні заходів дисциплінарного стягнення причин відсутності працівника та встановлення їх поважності. Роботодавець вправі вимагати від працівника дотримання умов праці та виконання наказів, позиваці було припинено дистанційну роботу, доведено до її відома наказ і вона мала його виконати. На момент припинення дистанційної роботи вона не була звільнена. Проте позивачка без поважних причин не з`явилася на роботу, поважність причин відсутності не пояснила. Слід зауважити, що позивачка взагалі не пояснила де вона знаходиться, суду зокрема. Позивачка мала можливість виконати умови працедавця і її посилання на недосконалість електронного листування не заслуговують на увагу. Роботодавцем процедура дисциплінарного стягнення поведена у відповідності до приписів КЗпП України, і тому суд вважає, що позов не підлягає задоволенню. Відмовляючи у задоволенні позову суд зауважує, що у цьому випадку відмовою у задоволенні позову є саме встановленні відсутності порушень з боку працедавця, оскільки пропущення строку звернення до суду, передбаченого ст. 233 КЗпП України є підставою для відмови у позові лише за умови встановлення порушення прав позивача. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed