Jurisdiction: civil
Date: 2023-11-15 00:00:00

У лютому 2023 року позивач [PERSON] звернулась до Голосіївського районного суду м. Києва із позовом до Комунального некомерційного підприємства «Центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф міста Києва» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації), про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за вимушений прогул. В обґрунтування позову позивач вказувала, що 05.10.2020 [PERSON] була прийнята на посаду лікаря-кардіолога консультативно-телеметричного центру Комунального некомерційного підприємства «Центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф міста Києва» виконавчого органу Київської міської Ради (Київської міської державної адміністрації). Наказом Комунального некомерційного підприємства «Центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф міста Києва» виконавчого органу Київської міської Ради (Київської міської державної адміністрації) від 13.01.2023 № 03-д «Про дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення кардіолога консультативного телеметричного центру Олени Кляцької» позивачку було звільнено з посади за наступним формулюванням: «за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України». Оспорюваний наказ № 03-д від 13.01.2023 прийнятий відповідачем в результаті трьох наказів, якими позивачу було оголошено догани. Позивач вважає, що всі накази, прийняті щодо неї є мобінгом, спрямовані на приниження ї честі та гідності як людини і лікаря, винесені безпідставно, єдиною мотивацією яких було знущання над нею за її прояви людської гідності та висвітлення недоліків в організації роботи в Комунальному некомерційному підприємстві «Центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф міста Києва» виконавчого органу Київської міської Ради (Київської міської державної адміністрації). Враховуючи викладене, позивач просить визнати протиправним та скасувати наказ Комунального некомерційного підприємства «Центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф міста Києва» виконавчого органу Київської міської Ради (Київської міської державної адміністрації) від 13.01.2023 № 03-д «Про дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення кардіолога консультативного телеметричного центру Олени Кляцької»; стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф міста Києва» виконавчого органу Київської міської Ради (Київської міської державної адміністрації) на користь позивача суму оплати вимушеного прогулу, обрахованої від дати видання оспорюваного наказу № 03-д від 13.01.2023 на дату винесення судом рішення за цим позовом; допустити негайне виконання рішення суду в частині відновлення трудових прав позивача, порушених за наслідками виконання наказу Комунального некомерційного підприємства «Центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф міста Києва» виконавчого органу Київської міської Ради (Київської міської державної адміністрації) від 13.01.2023 № 03-д «Про дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення кардіолога консультативного телеметричного центру Олени Кляцької» шляхом негайного поновлення позивача на посаді лікаря-кардіолога консультативно-телеметричного центру Комунального некомерційного підприємства «Центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф міста Києва» виконавчого органу Київської міської Ради (Київської міської державної адміністрації); стягнути з відповідача на користь позивача понесені витрати на правничу допомогу. Ухвалою Голосіївського районного суду м. Києва від 21.02.2023 року відкрито провадження у справі за позовом [PERSON] до Комунального некомерційного підприємства «Центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф міста Києва» Виконавчий орган Київської міської ради, про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за вимушений прогул, та призначено підготовче судове засідання. Ухвалою Голосіївського районного суду м. Києва від 23.05.2023 закрито підготовче провадження та призначено справу за позовом [PERSON] до Комунального некомерційного підприємства «Центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф міста Києва» Виконавчий орган Київської міської ради, про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за вимушений прогул, до судового розгляду по суті. В судове засідання з`явилися позивач та його представник, які просили задовольнити позов у повному обсязі, з викладених у ньому підстав. В судовому засіданні представники відповідача просили відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі, з підстав викладених у відзиві. Суд, дослідивши матеріали цивільної справи, розглянувши подані сторонами документи, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, вважає, що позов підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступного. Судом встановлено, що 05.10.2020 [PERSON] була прийнята на посаду лікаря-кардіолога консультативно-телеметричного центру Комунального некомерційного підприємства «Центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф міста Києва» виконавчого органу Київської міської Ради (Київської міської державної адміністрації). Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. 12.07.2022 позивач подала на ім`я в.о. директора заяву, в якій просила дозволити їй працювати в добовому режимі (тривалість робочої зміни до 24 годин з 12.07.2022 до 31.12.2022), відповідачем відповідно був виданий наказ № 547 від 18.07.2022 «Про особовий склад». Згідно наказу Комунального некомерційного підприємства «Центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф міста Києва» виконавчого органу Київської міської Ради (Київської міської державної адміністрації) № 67-д від 03.11.2022 «Про дисциплінарне стягнення лікаря-кардіолога консультативного телеметричного центру Олени Кляцької» за грубе порушення п.п. 3.1., 3.2., 3.3., 3.19 «Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників Центру екстреної медичної допомоги та медицини катастроф міста Києва», п.п. 1.7, 2.9 «Посадової інструкції лікаря-кардіолога консультативного телеметричного центру», вимог п.п. 1.3, 1.5, 1.8, 1.9, 1.12, 1.13, 3.1 Інструкції з охорони праці № 4 - лікарю-кардіологу консультативного телеметричного центру [PERSON] оголошено догану. Підставами для притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності вказано: довідка службового розслідування від 25.10.2022 старшого лікаря-кардіолога консультативного телеметричного центру [PERSON] , протокол засідання комісії, створеної наказом КНП «Центр ЕМД та МК» від 01.11.25022 № 376 «Про створення комісії службової перевірки» від 02.11.2022. 04.11.2022 відповідачем складено Акт про відмову поставити підпис про ознайомлення з наказом № 67-д від 03.11.2022 «Про дисциплінарне стягнення лікаря-кардіолога консультативного телеметричного центру Олени Кляцької». 24.10.2022 відповідачем складено Акт про відмову [PERSON] надати пояснення щодо використання нею 05.10.2022 в кабінеті (приміщенні) консультативного телеметричного центру, для сну в робочий час, власного (принесеного з дому), непередбаченого оснащенням робочого місця обладнання, а саме - надувного матрацу. Разом з цим, адвокат позивача [PERSON] направила до відповідача адвокатський запит від 18.01.2023 вих. № 18/01/2023-2, у відповідь на який надано копію «Перелік майна (обладнання), яке знаходиться на балансі Центру ЕМД та МК м. Києва», за яким відсутнє будь-яке застосування для відпочинку лікаря та копію «Плану евакуації на випадок пожежі», який не містить інформації про те, як надувний матрац перешкоджав доступу до вогнегасника та ускладнював екстрену евакуацію у разі надзвичайної ситуації. Отже наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] є незаконним та таким, що підлягає скасуванню. Наказом відповідача від 22.11.2022 № 69-д «Про дисциплінарне стягнення лікаря-кардіолога консультативного телеметричного центру Олени Кляцької» за грубе порушення п.п. 3.1, 3.2, 3.19 «Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників Центру екстреної медичної допомоги та медицини катастроф міста Києва» та своїх посадових обов`язків, а саме: порушення п.п. 1.7, 2.1, 2.9 «Посадової інструкції лікаря-кардіолога консультативного телеметричного центру» - лікарю-кардіологу консультативного телеметричного центру [PERSON] оголошено догану. З 22.11.2022 до 02.12.2022 позивач перебувала на лікарняному, що підтверджується роздруківкою листків непрацездатності № 5837216-2011157635-1, № 5387216-2011194106-1, тому з Наказом відповідача від 22.11.2022 № 69-д «Про дисциплінарне стягнення лікаря-кардіолога консультативного телеметричного центру Олени Кляцької» позивача ознайомлено під особистий підпис 06.12.2022. Як вбачається з матеріалів справи, під час проведення перевірки комісією, створеною КНП «Центр ЕМД та МК» від 10.11.2022 № 392 «Про створення комісії службової перевірки», було виявлено: згідно статистики викликів Віртуальної мобільної АТС за телефонним номером консультативного телеметричного центру 0672481413 (скорочений 21919) мобільного зв`язку позивачка, в період в ніч з 03 до 04 листопада, в ніч з 08 до 09 листопада, в ніч з 12 до 13 листопада 2022, не відповідала на дзвінки - пропущено 94 виклики від медичних працівників бригад екстреної (швидкої) медичної допомоги; в робочий час 03.11.2022, 08.11.2022 та 12.11.2022 позивачка перебувала на робочому місці в положенні напівлежачи на робочому столі, накрившись з головою ковдрою. Позивач надала відповідачу письмові пояснення від 14.11.2022 та від 18.11.2022, в яких зазначила, що у зв`язку з підвищеною чутливістю до холоду та низьких температур [PERSON] вкрилася напівковдрою під час роботи 03.11.2022, 08.11.2022, 12.11.2022 в нічну зміну і не спала на робочому місці. Також зазначила, що на нічному чергуванні 12.11.2022, 03.11.2022, 08.11.2022 не відповідала на смартфони, тому що вимога відсутня в її посадовій інструкції, а [PERSON] працює на двох номерах телефону: 350 та 351. Суд зазначає, що відповідач у письмовому відзиві сам визнає, що одночасно працювати по кільком каналам зв`язку позивачку не зобов`язували. Отже наказ при притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] є незаконним та таким, що підлягає скасуванню. Наказом відповідача від 05.12.2022 № 71-д «Про дисциплінарне стягнення лікаря-кардіолога консультативного телеметричного центру [PERSON] » за грубе порушення п.п. 3.1, 3.2, 3.19 «Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників Центру екстреної медичної допомоги та медицини катастроф міста Києва» та своїх посадових обов`язків, а саме: порушення п.п. 1.5 та 2.3 «Посадової інструкції лікаря-кардіолога консультативного телеметричного центру» - лікарю-кардіологу консультативного телеметричного центру [PERSON] оголошено догану. Відповідачем [PERSON] ознайомлено з вищезазначеним наказом під особистий підпис 06.12.2022. Як зазначає відповідач, у зв`язку з надходженням на ім`я директора від старших лікарів з медицини невідкладних станів оперативно-диспетчерського відділу, які відповідно до своїх посадових обов`язків забезпечують оперативну координацію дій всіх структурних підрозділів підприємства з метою забезпечення своєчасного надання екстреної медичної допомоги пацієнтам і постраждалим у повсякденних умовах, особливий період та під час ліквідації наслідків надзвичайної ситуації - доповідних записок щодо систематичного невиконання позивачем своїх посадових обов`язків, а саме: не повідомляє старшого лікаря з медицини невідкладних станів оперативно-диспетчерського відділу про прихід на роботу, позивачу до застосування дисциплінарного стягнення, було запропоновано надати письмові пояснення. Позивач зауважує, що вищезазначені записки датовані періодом від 04.12.2022 по 27.12.2022, тобто після оголошення перших двох доган. Вважає, що таким чином їй відповідачем готувалося підґрунтя до звільнення. Так, з пояснень фельдшерів з інформування екстреної медичної допомоги про виклик екстреної допомоги [PERSON] , [PERSON] від 27.12.2022, сестри медичної інформування бригад екстреної медичної допомоги [PERSON] від 27.12.2022, в яких зазначено, що [PERSON] зайшовши до оперативного відділу спитала чи знають старші лікарі хто вона така? Після чого образила старшого лікаря [PERSON] , назвавши її « [PERSON] », на що їй зробили зауваження та наголосили, що старший лікар [PERSON] « [PERSON] », на що [PERSON] відповідала: «ні, вона [PERSON] ». Також, з пояснень фельдшерів з інформування екстреної медичної допомоги оперативно-диспетчерського відділу Караваєвої В.В. від 19.12.2022, сестри медичної з інформування бригал екстреної (швидкої) медичної допомоги про виклик екстреної медичної допомоги оперативно-диспетчерського відділу [PERSON] від 18.12.2022 та інших вбачається, що [PERSON] знімала на свій телефон під час чергувань робочий процес, Фотографувала та торкалась особистих речей колег. В колективі не дотримується корпоративної культури, підвищує голос, порушує дисципліну. При цьому, як вбачається з матеріалів справи, в адвокатському запиті [PERSON] від 18.01.2023 міститься запитання: 1.9 Чи зафіксовані випадки ненадання лікарем-кардіологом [PERSON] фахової консультації під час виконання нею посадових обов`язків? Відповідачем не надано відповіді на вказане питання, що також підтверджує відсутність до [PERSON] професійних претензій. Згідно з ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Згідно положень ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України). У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 липня 2020 року справі № 554/9493/17 (провадження № 61-38286св18) зазначено, що: «ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності». З матеріалів справи не вбачається порушення [PERSON] саме трудових функцій працівника, що випливають з посадової інструкції або з правил внутрішнього трудового розпорядку. Таким чином, відповідачем належними та допустимими доказами не доведено факт вчинення позивачем дисциплінарного проступку, відсутні данні про винні дії позивача щодо грубого порушення саме трудових функцій працівника, які б могли бути підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності та оголошення доган, а тому суд приходить до висновку про задоволення позову в повному обсязі. Європейський суд з прав людини вказав що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Оскаржене судове рішення відповідає критерію обґрунтованості судового рішення. 13.01.2023 відповідачем видано дисциплінарний наказ № 03-д «Про дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення лікаря-кардіолога консультативного телеметричного центру Олени Кляцької». Підставою для видання наказу № 03-д «Про дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення лікаря-кардіолога консультативного телеметричного центру Олени Кляцької» стали акт від 27.12.2022 про перегляд відеозапису з камер відео спостереження робочих місць консультативного телеметричного центру, довідка службового розслідування старшого лікаря-кардіолога консультативного телеметричного центру від 27.12.2022, порушення вимог п.п. 1.7, 2.8, 2.9 «Посадової інструкції лікаря-кардіолога консультативного телеметричного центру», вимог п.п. 1.3, 1.13, п. 2.1 абзац 3 Інструкції з охорони праці № 4 при роботі на персональному комп`ютері, також же факт, що позивачка систематично порушувала трудову дисципліну за що наказами відповідача від 03.11.2022 № 67-д, від 22.11.2022 № 69-д, від 05.12.2022 № 71-д до неї застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення у вигляді доган. На підставі наказу № 03-д та відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України, відповідачем видано наказ (розпорядження) від 13.01.2023 № 46/к «Про припинення трудового договору», згідно з яким позивачку звільнено з роботи. 16.01.2023 [PERSON] під особистий підпис ознайомлено з наказом (розпорядженням) від 13.01.2023 № 46/к «Про припинення трудового договору». Із вказаного наказу вбачається, що підставою для застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення до позивачки застосовано на підставі того, що її було притягнуто до відповідальності на підставі наказу, який в межах даної справи визнано незаконним та скасовано, що виключає таку ознаку як систематичність. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна сукупності таких умов: конкретний факт порушення (дія чи бездіяльність); порушення стосується лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним, тобто не першим, і якщо до працівника протягом року вже було застосовано дисциплінарне стягнення; з моменту виявлення порушення до накладення дисциплінарного стягнення минуло не більше місяця. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (частина 1 статті 149 КЗпП України). Якщо працівник відмовляється надати такі пояснення, це не може бути перешкодою для застосування стягнення, у тому числі й за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. - за таких обставин складається відповідний акт. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40, п.1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом, передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосувалось вже за цей проступок, і попередня робота працівника. Для підтвердження вини працівника роботодавцю необхідно не лише провести внутрішнє розслідування, а й зажадати та проаналізувати письмові пояснення працівника на підставі ст. 149 КЗпП України, врахувати всі обставини проступку. Така ж правова позиція викладена у Постанові Верховного Суду від 06.04.2022 у справі № 201/8614/18. Відповідно до ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Стаття 43 Конституції України визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом . Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров`я роботах забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Згідно до ст. 61 Конституції України ніхто не може бути двічі притягнений до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення. Відповідно до ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України: правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст. 232 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами: 1) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються; 2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу. У відповідності до вимогст.139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці. Такими, що систематично порушують трудову дисципліну визнаються працівники, які мають дисциплінарне або громадське стягнення за порушення трудової дисципліни та порушили її знову протягом року з дня застосування стягнення за перше порушення. Відповідно до роз`яснень, наданих у п. 22 Постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, у чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. п. 3, 4, 7, 8 ст.40і п. 1 ст.41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Виходячи зі змісту даної норми для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Відповідно до роз`яснень, наданих у п. 23 Постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992, за передбаченими п. 3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Отже, систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався по дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. Згідно з ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Суд зазначає, що звільнення є крайнім заходом дисциплінарного покарання. Відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Згідно положень ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Згідно з п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. У своїх постановах Верховний Суд неодноразово звертав увагу на те, що для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: - порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; - невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; - невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; - враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; - з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця. Тому для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше (постанова ВС від 19.12.2018 у справі № 700/63/18, постанова ВС від 03.04.2019 у справі № 520/3689/16-ц). Важливим є те, що при звільненні працівника відповідно до вимог пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України підприємство повинно навести у наказі конкретні факти допущеного працівником невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП України), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (ч. 1 ст. 12 ЦПК), обов`язок доказування покладається на сторін (ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 81 ЦПК). Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (ч. 2 ст. 12 ЦПК). Отже, наказ від 13.01.2023 року №03-д про дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення кардіолога консультативного телеметричного центру [PERSON] - звільнення є незаконними та також підлягають скасуванню, а позивач поновленню на роботі. Згідно з ч. 1 ст. 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 року №100. З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку). Для визначення середньоденного заробітку позивачки суд бере за основу листопад 2022 -грудень 2022. Отже середньоденна заробітна плата позивача складає 1074,26 грн. Сума середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні 208 робочих днів (за період з 14.01.2023 по 16.11.2023) х 1074,26 грн. (середньоденної заробітної плати) = 223446,08 грн. Враховуючи, що звільнення позивача з роботи визнано судом протиправним та її поновлено на роботі, то з відповідача на користь позивачки необхідно стягнути її середній заробіток за час вимушеного прогулу за 208 робочих днів, середня заробітна плата за час вимушеного прогулу становить 22346,08 грн. Відповідно до ст.430 ЦПК України допустити негайне виконання рішення в частині поновлення позивачки на роботі . При вирішенні питання щодо стягнення моральної шкоди, суд виходить із положень ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно ч. 1 ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Відповідно до положень ст. 137 ЦПК України, витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним зі: складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. У разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Обов`язок доведення неспівмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами (ч. 5 ст. 139 ЦПК України). Згідно з ч. 3 ст. 141 ЦПК України, при вирішенні питання про розподіл судових витрат суд враховує: чи пов`язані ці витрати з розглядом справи; чи є розмір таких витрат обґрунтованим та пропорційним до предмета спору з урахуванням ціни позову, значення справи для сторін, в тому числі чи міг результат її вирішення вплинути на репутацію сторони або чи викликала справа публічний інтерес; поведінку сторони під час розгляду справи, що призвела до затягування розгляду справи, зокрема, подання стороною явно необґрунтованих заяв і клопотань, безпідставне твердження або заперечення стороною певних обставин, які мають значення для справи, безпідставне завищення позивачем позовних вимог тощо; дії сторони щодо досудового вирішення спору та щодо врегулювання спору мирним шляхом під час розгляду справи, стадію розгляду справи, на якій такі дії вчинялися. Відповідно до ч. 8 ст. 141 ЦПК України, розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву. Склад та розмір витрат, пов`язаних з оплатою правової допомоги, входить до предмета доказування у справі. На підтвердження цих обставин суду повинні бути надані договір про надання правової допомоги (договір доручення, договір про надання юридичних послуг та ін.), документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних із наданням правової допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордера, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження).При стягненні витрат на правову допомогу слід враховувати, що особа, яка таку допомогу надавала, має бути адвокатом (стаття 6 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність») або іншим фахівцем у галузі права незалежно від того, чи така особа брала участь у справі на підставі довіреності, чи відповідного договору (статті 12, 46, 56 ЦПК України). Витрати на правову допомогу мають бути документально підтверджені та доведені. Відсутність документального підтвердження витрат на правову допомогу, а також розрахунку таких витрат є підставою для відмови у задоволенні вимог про відшкодування таких витрат. Такої правової позиції щодо застосування норм права дотримується Верховний Суд у постанові від 23 січня 2019 року по справі № 552/2145/16-ц. Згідно зі ст. 30 Закону України «Про адвокатуру і адвокатську діяльність», гонорар є формою винагороди адвоката за здійснення захисту, представництва та надання інших видів правової допомоги клієнту. Порядок обчислення гонорару (фіксований розмір, погодинна оплата), підстави для зміни розміру гонорару, порядок його сплати, умови повернення тощо визначаються в договорі про надання правової допомоги. При встановленні розміру гонорару враховуються складність справи, кваліфікація і досвід адвоката, фінансовий стан клієнта та інші істотні обставини. Гонорар має бути розумним та враховувати витрачений адвокатом час. Визначаючи розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації гонорару адвоката іншою стороною, суд виходить зі встановленого у самому договорі розміру та/або порядку обчислення таких витрат, що узгоджується з приписами статті 30 Закону України «Про адвокатуру і адвокатську діяльність». Розмір гонорару визначається за погодженням адвоката з клієнтом, і може бути змінений лише за їх взаємною домовленістю. Суд не має права його змінювати і втручатися у правовідносини адвоката та його клієнта. Однак, за наявності заперечень учасника справи, суд зобов`язаний оцінити рівень адвокатських витрат, що мають бути присуджені, з урахуванням того, чи були такі витрати понесені фактично та чи була їх сума обґрунтованою. При визначенні суми відшкодування витрат на професійну правничу допомогу суд виходить з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін. Ті самі критерії застосовує Європейський суд з прав людини, присуджуючи судові витрати на підставі статті 41 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод. Зокрема, у рішеннях від 23 січня 2014 року у справі «East/WestAlliance Limited» проти України» (п. 268), від 26 лютого 2015 року у справі «Баришевський проти України» (п. 95) зазначено, що заявник має право на компенсацію судових та інших витрат, лише якщо буде доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їхній розмір - обґрунтованим. Відшкодовуються лише витрати, які мають розумний розмір. Подібні висновки щодо підтвердження витрат, пов`язаних із оплатою професійної правничої допомоги, зроблені у постанові Великої Палати Верховного Суду від 27 червня 2018 року у справі № 826/1216/16 (провадження № 11-562ас18) та додатковій постанові Великої Палати Верховного Суду від 19 лютого 2020 року у справі № 755/9215/15-ц (провадження № 14-382цс19). Отже, підсумовуючи викладене, можна зробити висновок, що ЦПК України передбачено такі критерії визначення та розподілу судових витрат: 1) їх дійсність; 2) необхідність; 3) розумність їх розміру, з урахуванням складності справи та фінансового стану учасників справи. На підтвердження понесених витрат, позивач не надав підтверджуючі документи стосовно понесених витрат на правничу допомогу, а тому суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позовної вимоги щодо стягнення витрат на правову допомогу. Відповідно суд доходить висновку про необхідність часткового задоволення позову [PERSON] до Комунального некомерційного підприємства «Центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф міста Києва» виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації), про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за вимушений прогул. Згідно ст.ст. 133, 141 ЦПК України, при задоволенні позову в повному обсязі судовий збір, від якого був звільнений позивач при зверненні до суду, підлягає стягненню з відповідача на користь держави у розмірі 1073,60 грн.

Outcome: partial