Jurisdiction: civil
Date: 2023-11-21 00:00:00

в липні 2023 року представник позивача [PERSON] - адвокат Каращенко Юлія Валеріївна звернулась до Шевченківського районного суду м. Києва до відповідача «ДОЙЧЕ ВЕЛЛЕ» («DeutscheWelle»), третя особа Представництво «ДОЙЧЕ ВЕЛЛЕ» («DeutscheWelle») із позовом, в якому після усунення недоліків остаточно просила: зобов`язати відповідача працевлаштувати позивача на цьому самому або іншому підприємстві (установі, організації) на посаду «фахівець з управління проектами та програмами» зі збереженням істотних умов праці, які існували до її звільнення; стягнути із відповідача на користь позивача компенсацію втраченого заробітку в розмірі 100% середньомісячної заробітної плати щомісяця за час вимушеного прогулу до моменту фактичного працевлаштування [PERSON] ; стягнути із відповідача на корить позивача моральну шкоду в розмірі 26000,00 грн. (а.с. 92- 104). В обґрунтування позову зазначено, що сторони перебували в трудових відносинах і відповідно до строкового трудового договору від 20.12.2021 та додаткової угоди №1 від 20.06.2022 до нього позивач [PERSON] працювала у відповідача на посаді «фахівець з управління проектами та програмами». Наказом №0224 від 24.02.2023 позивачці надано відпустку і зв`язку із вагітністю та пологами на період з 01.03.2023 по 29.06.2023 включно, однак наказом №0331 від 31.03.2023 позивачку було звільнено із займаної посади у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору, тобто звільнення відбулось під час вагітності позивачки. При цьому, сторона позивача визнає факт виплати роботодавцем на виконання ч.3 ст. 184 КЗпП України середню заробітну плату за три місяці після звільнення: з квітня по червень 2023 року, однак всупереч вищевказаній нормі чинного трудового законодавства, відповідач не виконав свого обов`язку щодо працевлаштування [PERSON] , чим порушило її трудові права і стало підставою звернення до суду. При цьому, в позові окремо зазначено, що захист позивачки від дискримінації, яка, на її думку, мала місце при звільненні, вимагає повного належного виконання обов`язку з працевлаштування, однак оскільки відповідач ухиляється від виконання такого обов`язку, тому позивач має право на компенсацію втраченого заробітку і моральної шкоди, пов`язаної з необхідністю докладення додаткових зусиль для захисту від дискримінації. При цьому, [PERSON] зазначає, що саме по собі виконання відповідачем обов`язку з працевлаштування не буде означати поновлення її прав і повноцінний захист від дискримінації, оскільки сенс працевлаштування окрім самореалізації полягає також і в економічному забезпеченні. Таким чином, ефективний захист її прав вимагає також стягнення з відповідача на користь позивача суми заробітку, який позивачка не отримала за весь період ухилення відповідача від її працевлаштування. А моральну шкоду позивачка оцінює в 26000,00 грн., яка складається із моральної шкоди через втрату можливості самореалізації і задоволення від виконання творчої роботи - 3000,00 грн., через втрату можливості отримання визнання з боку суспільства як фахівця творчої професії - 3000,00 грн., через втрату можливості підтримувати кваліфікацію - 1000,00 грн., ; втрату можливості підтримувати професійне спілкування з колегами - 3000,00 грн., через втрату підтримувати соціальні зв`язки з особами за межами професійного кола під час виконання роботи - 1000,00 грн., через втрату відчуття гідного члена суспільства - 2000,00 грн., через необхідність докладати зусилля на захист своїх прав - 3000,00 грн., моральна шкода через втрату відчуття вразливості і безпорадності - 5000,00 грн., моральна шкода через втрату впевненості в майбутньому і здатності забезпечення в майбутньому - 5000,00 грн. Ухвалою від 31.07.2023 позивачу надано строк для усунення недоліків. Ухвалою від 18.09.2023 прийнято позовну заяву до розгляду, відкрито провадження у цивільній справі, розгляд якої вирішено проводити за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. 19.10.2023 надійшов відзив на позов, який був прийнятий судом та долучений до матеріалів справи в судовому засіданні 20.10.2023. У відзиві на позовну заяву відповідач «ДОЙЧЕ ВЕЛЛЕ» («DeutscheWelle») не визнав позовних вимог [PERSON] , вважає їх необґрунтованими та надуманими. В обґрунтування відзиву відповідачем зазначено, що із позивачкою був укладений строковий трудовий договір та вона була обізнана про строковість своєї роботи. При цьому, стороною відповідача визнані певні обставини, зокрема: позивач була працевлаштована на посаді фахівця з управління проектами та програмами відповідно до строкового трудового договору від 20.12.2021 та додаткової угоди №1 від 20.06.2022 до нього у період з 01.01.2022 - 31.03.2023; звільнення [PERSON] із вказаної посади відбулось 31.03.2023 в порядку п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України відповідно до наказу №0331 від 31.03.2023 з підстав закінчення строку дії строкового договору; надання представництвом відповідача відпустки у зв`язку із вагітністю та пологами відповідно до наказу №0224 від 24.02.2023 з 01.03.2023 по 29.06.2023 (у тому числі і перебування у вказаній відпустці на момент припинення трудових відносин 31.03.2023); виплата Представництвом позивачу відповідно до ч.3 ст.184 КЗпП України середньої заробітної плати за період її працевлаштування, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору у повному обсязі. Також за змістом відзиву, відповідач зазначає, що ним здійснені всі залежні від нього дії щодо працевлаштування позивача. Зокрема, на момент звільнення та після вказаної дати (31.03.2023) Представництво на виконання ч.3 ст.184 КЗпП України здійснювало і здійснює пошук можливостей для її працевлаштування, однак на момент звільнення і дотепер, у Представництва не були наявні і досі відсутні будь-які вакансії, про що повідомлялось позивачку листом від 23.06.2023, а потреби у залученні додаткових штатних одиниць або збільшенні кількості працівників за напрямом роботи, за яким працювала позивач відповідно до її кваліфікації, досвіду та освіти, - немає. При цьому, вказаним листом від 23.06.2023 №3-23062023 позивачу було запропоновано надати Представництву згоду на звернення в її інтересах до територіальних органів Державної служби зайнятості України з метою підбору вакансій та пошуку роботи для неї, однак [PERSON] відмовилась, окрім того, представником відповідача зазначено, що в законодавстві відсутні обов`язки роботодавця щодо створення нових вакансій для працевлаштування, оскільки позивач відмовилась від надання відповідачу своєї згоди для надання персональних даних, необхідних для звернення роботодавця до Державної служби зайнятості України; підбору вакансій і пошуку робіт для позивача за допомогою приватних сервісів, служб чи компаній з пошуку роботи, крім того, такий пошук також вимагав би передання персональних даних позивача; працевлаштування позивача за межами України. Відповідач наполягає, що він об`єктивно не може виконати обов`язок по працевлаштуванню позивача не зі своєї вини. Окремо відповідач зазначив, що позивач не зазнавала дискримінації, оскільки в позові не наведено жодних підстав для підтвердження такого факту дискримінації. Відповідачем і його Представництвом не здійснювались жодні дискримінаційні заходи проти позивача, а відповідні її твердження не відповідають дійсності і є надуманими. Також вказано на безпідставність вимог щодо стягнення моральної шкоди. Окремо сторонами в їх заявах по суті було зазначено про подання доказів розміру витрат на професійну правничу допомогу відповідно до приписів ч. 8 ст. 141 ЦПК України. Позивач [PERSON] та її представник адвокат Каращенко Ю.В. в судовому засіданні просили позов задовольнити з викладених в ньому підстав. Представник відповідача і третьої особи - адвокат Дядюк Є.М. проти позову заперечував з підстав, викладених у відзиві. Суд, заслухавши пояснення позивачки та її представника, представника відповідача та третьої особи, вивчивши та дослідивши матеріали справи, з`ясувавши фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позовна заява, оцінивши докази в їх сукупності та кожен окремо, встановив наступні обставини та відповідні ним правовідносини. Так, наявність у суб`єктному складі сторін у вказаній справі іноземного елемента, зокрема, та обставина, що відповідачем являється юридична особа, яка створена та діє відповідно до законодавства Німеччини, зареєстрований офіс якого знаходиться за адресою в м. Бонн (Німеччина), тому до спірних правовідносин застосовуються норми Закону України «Про міжнародне приватне право». При цьому, вимогами статті 52 Закону України «Про міжнародне приватне право» передбачено, що до трудових відносин застосовується право держави, у якій виконується робота, якщо інше не передбачено законом або міжнародним договором України. Так, судом встановлено, що [PERSON] відповідно до строкового трудового договору від 20.12.2021 була прийнята на роботу на посаду «фахівець з управління проектами та програмами Представництва на строк до завершення Програми підтримки ЗМІ Федерального міністерства економічної співпраці та розвитку Німеччини «Свобода слова та розвиток ЗМІ у Східній Європі», яка впроваджується з 01.01.2020 до 31.12.2022 ( надалі - Договір, а.с. 21-28). Відповідно до п. 7.1 Договору він набирає чинності з 01.01.2022 та діє до 31.12.2022. Додатковою угодою від 20.06.2022 сторони передбачили, що цей Договір діє до 31.03.2023 (а.с.34). На виконання Договору, наказом №1229 від 28.12.2021 позивачку [PERSON] було прийнято на роботу на посаду «фахівець з управління проектами та програмами за основним місцем роботи за строковим трудовим договором, на період з 01 січня 2022 року по 31 грудня 2022 року, для виконання роботи у Програмі підтримки ЗМІ Федерального міністерства економічної співпраці та розвитку Німеччини «Свобода слова та розвиток ЗМІ у Східній Європі», з окладом згідно штатного розпису, не умовах неповного робочого часу (а.с.35). Наказом №0224 від 24.02.2023 [PERSON] надано відпустку у зв`язку із вагітністю і пологами на період з 01.03.2023 по 29.06.2023 включно. Ст. 179 КЗпП України (а.с.40). Вподальшому, наказом №0331 від 31.03.2023 відповідно до п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України [PERSON] звільнено із займаної посади у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору. Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Частиною другою статті 43 Конституції України передбачено, що держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Згідно із частиною першою статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Статтею 23 КЗпП України передбачено, що трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення. Положеннями статті 184 КЗпП України визначено істотні пільги для вагітних жінок і для жінок, які мають дітей. Так, відповідно до частини третьої статті 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. У пункті 9 Постанови Пленуму Верховного СудуУкраїни від 06листопада 1992року №9«Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що звільнення на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, зокрема одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда провадиться з обов`язковим працевлаштуванням. Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов`язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров`я). Передбачені частиною третьою статті 184КЗпП України гарантії поширюються і на випадки звільнення у зв`язку з закінченням строку договору зазначених працівників, коли вони були прийняті на сезонні роботи. Таким чином, частиною третьою статті 184 КЗпП України встановлено гарантії для окремих категорій працівників, а саме: заборонено звільнення, зокрема одинокої матері при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю, та передбачено обов`язкове працевлаштування у випадках її звільнення після закінчення строкового трудового договору. Невиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення, обов`язку по працевлаштуванню протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього відповідно до частини другої статті 232 КЗпП України обов`язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця. У зв`язку із тим, що на час звільнення у зв`язку із закінченням строку трудового договору позивач мала дитину до трьох років станом на дату звільнення, то після її звільнення у відповідача виник обов`язок щодо її працевлаштування відповідно до вимог частини третьої статті 184 КЗпП України. Як вбачається із матеріалів справи та не заперечувалось сторонами під час розгляду справи по суті, відповідачем був виконаний обов`язок щодо виплати середньої заробітної плати за три місяці з дня закінчення строкового трудового договору, передбачений ч.3 ст. 184 КЗпП України, оскільки на підставі наказу №0621 від 24.02.2023 позивачці сплачено таку компенсацію у розмірі середньої заробітної плати за три місяці за квітень-червень 2023 року у повному розмірі в сумі 192495,82 грн. на банківський рахунок позивача (а.с. 169-171). При цьому, суд зазначає, що посилання сторони позивача на обов`язок відповідача сплатити компенсацію втраченого заробітку в розмірі 100% середньомісячної заробітної плати щомісяця за час вимушеного прогулу за період з 01 липня 2023 року до моменту практичного працевлаштування [PERSON] , - не ґрунтується на вимогах чинного законодавства, яким передбачено збереження середньої заробітної плати, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Вказаний обов`язок роботодавець перед позивачем виконав повністю. Збереження середнього заробітку за період працевлаштування, що перевищує три місяці, законодавством не передбачено. Воно може встановлюватися лише угодами, колективним або трудовим договором, чого в даному випадку встановлено не було. Таким чином позовні вимоги стягнути із відповідача на користь позивача компенсацію втраченого заробітку в розмірі 100% середньомісячної заробітної плати щомісяця за час вимушеного прогулу до моменту фактичного працевлаштування [PERSON] стягнути із відповідача на користь позивача компенсацію втраченого заробітку в розмірі 100% середньомісячної заробітної плати щомісяця за час вимушеного прогулу до моменту фактичного працевлаштування [PERSON] - є безпідставними і задоволенню не підлягають. Щодо позовних вимог зобов`язати відповідача працевлаштувати позивача на цьому самому або іншому підприємстві (установі, організації) на посаду «фахівець з управління проектами та програмами» зі збереженням істотних умов праці, які існували до її звільнення, то такі вимоги підлягають частковому задоволенню з огляду на наступне. Частиною 1 ст. 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуючись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. У ст. 23 КЗпП України передбачено, що трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Згідно з п. 10 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170, у контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов`язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави припинення та розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов`язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи, організації чи роботодавця. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення. Вирішуючи питання про припинення строкового трудового договору, у разі надання права працівнику ставити питання про його продовження, однак якщо працівник таке право не використав, трудові відносини між сторонами контракту припинилися і фактично не тривали на час закінчення дії строкового договору, власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган має підстави звільнити працівника у зв`язку із закінченням строку трудового договору. Як вже зазначалось, відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179 КЗпП України), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Звільнення жінок, зазначених у ч. 3 ст. 184 КЗпПУкраїни, у зв`язку із закінченням строку трудового договору має свої особливості. Воно не суперечить вимогам частини третьої статті 184 КЗпП України, яка передбачає можливість звільнення вагітних жінок після закінчення строкового трудового договору, при цьому головною умовою можливості такого звільнення є імперативна вимога щодо обов`язкового працевлаштування такої жінки зі збереженням середньої заробітної плати протягом трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Таке звільнення можливе, на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України, зокрема, матерів, як мають дитину віком до трьох років, провадиться з обов`язковим працевлаштуванням, однак, власник зобов`язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається. Однак, відносини між власником (підприємством) і працівницею з дня закінчення строку трудового договору мають істотну специфіку, адже передбачено збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної плати, однак не більше ніж на три місяці з дня закінчення строкового трудового договору. Тобто звільнення на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України, зокрема, жінки, яка має дитину до трьох років, провадиться з обов`язковим працевлаштуванням. Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов`язок по працевлаштуванню, якщо звільненій працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров`я). Таким чином, частиною 3 ст. 184 КЗпП України встановлено гарантії для окремих категорій працівників, а саме: заборонено звільнення, зокрема, матері яка має дитину до трьох років, передбачено обов`язкове працевлаштування у випадках її звільнення після закінчення строкового трудового договору. Згідно із ст. 235 КЗпП України, підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором або за відсутності підстав для звільнення. У разі якщо працівника звільнено обґрунтовано, з додержанням процедури звільнення, підстав для поновлення працівника немає. Однак при невиконанні власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом протягом трьох місяців обов`язку по працевлаштуванню звільненого працівника за п. 2 ст. 36 КЗпП України, за заявою такої особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання зобов`язання по працевлаштуванню. Невиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення, обов`язку по працевлаштуванню протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього обов`язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, а не про поновлення на попередній роботі. Аналогічна правова позиція викладена в Постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 травня 2018 року в справі № 759/19440/15-ц. Позивачка зазначає, що відповідачем протягом трьох місяців після звільнення не було виконано обов`язок по її працевлаштуванню. Відповідач, заперечуючи проти позову в цій частині зазначає, що відповідачем і Представництвом здійснені всі дії щодо працевлаштування позивача, однак, вільних посад у Представництві для позивачки відсутні, про що їй повідомлялось у відповідному листі №3-23062023 від 23.06.2023, Представництво не має об`єктивної потреби у залученні додаткових штатних одиниць або збільшенні кількості працівників. При цьому, відповідач зазначає, що вищевказаним листом позивачці було запропоновано надати свою згоду на звернення в її інтересах до територіальних органів Державної служби зайнятості (центрів зайнятості) з метою підбору вакансій та пошуку роботи для неї та просило дозволу на передання таким органам персональних даних позивача (а.с.174-175). Однак на вказану пропозицію [PERSON] у своєму листі від 01.07.2023 відмовилась, що підтвердила в судовому засіданні. Разом із тим, відповідач зобов`язаний працевлаштувати позивачку на роботі відповідно до ч.3 ст. 184 КЗпП України, однак на підтвердження своїх заперечень проти позову, відповідач доказів відсутності посад не надав (копій штатних розписів, тощо), а тільки зазначив про їх відсутність, як і не надав доказів реального звернення до органів Державної служби зайнятості або інших роботодавців з метою виконання обов`язку працевлаштування звільненого працівника. Наданий відповідачем лист-звернення до [PERSON] про отримання дозволу на розкриття персональних даних, - не підтверджує виконання роботодавцем обов`язку відповідно до ч.3 ст. 184 КЗпП України щодо обов`язкового працевлаштування, а свідчить тільки про його наміри з працевлаштування звільненого працівника. Таким чином, суд прийшов до висновку про часткове задоволення позову та зобов`язати «ДОЙЧЕ ВЕЛЛЕ» («DeutscheWelle») працевлаштувати [PERSON] згідно ч.3 ст. 184 КЗпП України, відповідно до її фаху, без задоволення вимог позивача про обов`язок працевлаштувати саме на посаду «фахівець з управління проектами та програмами» зі збереженням істотних умов праці, які існували до її звільнення, оскільки працевлаштування на раніше займану посаду та збереження таких умов не передбачені чинним законодавством при виконанні роботодавцем обов`язку із працевлаштування. Щодо позовних вимог про стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди в розмірі 26000,00 грн., то вони не підлягають задоволенню, виходячи із наступного. Згідно з вимогами статті 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Моральна шкода відшкодовується працівникові безпосередньо роботодавцем за таких умов: наявності факту порушення роботодавцем законних прав працівника; спричинення працівникові моральних страждань, або втрата ним нормальних життєвих зв`язків, або виникнення у нього необхідності докладати додаткових зусиль для організації свого життя; існування причинного зв`язку між двома попередніми умовами. Суд оцінивши доводи позивача в обґрунтування підстав відшкодування моральної шкоди, прийшов до висновку, що про своє звільнення позивач достеменно знала, підписавши із роботодавцем трудовий договір в якому була вказана кінцева дата його дії, таким чином позивачка була обізнана зі своїм майбутнім звільненням по закінченню дії контракту, проти чого заперечень не висловлювала при його підписанні. При цьому, суд враховував і своєчасне виконання обов`язку відповідачем по сплаті [PERSON] грошової компенсації відповідно до ч.3 ст. 184 КЗпП України, а також відсутність доказів зазнання дискримінації позивачкою. Той факт, що позивачка була вагітною на момент звільнення, не вплинув на припинення трудових правовідносин із нею, так як вона знала, що строк дії договору закінчується 31.03.2023 і дійсною причиною припинення трудових правовідносин була закінчення дії трудового договору, а не її вагітність. Доказів протилежному стороною позивача надано не було. А факт вагітності чи материнства позивачки не вплинув на обов`язок відповідача на працевлаштування звільненого працівника. Стороною позивача не було доведено жодного факту спричинення їй моральної шкоди відповідачем чи будь-яких моральних страждань з її боку, враховуючи вищевказані встановлені обставини справи. У питанні щодо пропуску строку звернення до суду за вирішення трудового спору суд,

Outcome: partial