Jurisdiction: civil
Date: 2023-11-14 00:00:00

У вересні\~2022\~року позивачка\~звернулась \~з позовом\~до відповідача,\~в якому\~просила визнати звільнення [PERSON] з посади провідного інженера групи технічного аудиту Полтавської філії міських електромереж АТ «Полтаваобленерго», згідно Наказу № 386-к від 28.07.2022 року незаконним та скасувати відповідний наказ, поновити [PERSON] на роботі на посаді провідного інженера Групи технічного аудиту Полтавської об`єднаної філії АТ «Полтаваобленерго», стягнути з Акціонерного товариства «Полтаваобленерго» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 03 серпня 2022 року до дня поновлення на роботі, який на день пред`явлення позову становить 9\~862,50 грн., стягнути з Акціонерного товариства «Полтаваобленерго» на користь [PERSON] моральну шкоду в розмірі 50\~000,00 гривень. В обґрунтування позову, позивачка посилається на те, що з 2002 року по 02.08.2022 року працювала в Полтавській філії ПАТ «Полтаваобленерго», спочатку на посаді контролера, та допрацювалась до посади керівника групи та провідного інженера. 23.05.2022 року вона отримала від АТ «Полтаваобленерго» попередження про вивільнення від 28.04.2022 року, згідно якого їй було повідомлено про те, що її посада підлягає скороченню (посада провідного інженера), та запропоновано переведення на інші вакантні посади, на підставі наказу «Про зміни в організаційній структурі» від 28.01.2022 року № 58. Після цього їй було надано перелік вакантних посад в кількості 297 штук, з проханням обрати необхідну для переведення на іншу посаду. 21.06.2022 року [PERSON] було запропоновано переведення на посаду інженера договірного відділу, на яку вона погодилась, та відповідна заява була підписана начальником філії, однак, не погоджена керівництвом з невідомих причин. Листами від 29.05.2022 року, 14.07.2022 року та підписом на списку від 03.06.2022 року, а також 26.07.2022 року позивачка погоджувалась на ряд посад, на які, однак, її не було переведено з різних підстав. Згідно офіційного повідомлення роботодавця від 08.07.2022 обрані позивачкою посади вже виведені зі штатного розкладу з 01.06.2022 року. Крім того, надано додатковий перелік посад, з яких позивачкою знову було обрано найближчі до її кваліфікації та рівня знань посади. Згідно остаточного списку вакантних посад, позивачкою у строки, визначені роботодавцем нею було надано згоду на переведення на посаду інженера виробничо технічної служби. Тобто, з усіх запропонованих вакантних посад, [PERSON] жодного разу не відмовлялась від обрання відповідної посади, а відповідний акт про відмову її від переведення на іншу посаду не складався. При цьому, 02.08.2022 року, [PERSON] було вручено наказ № 386-к про припинення трудового договору (контракту) від 28.07.2022 року, та проведено остаточний розрахунок, на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Зазначене звільнення з займаної посади позивачка вважає незаконним, та таким, що підлягає скасуванню. Посилаючись на норми ст. 40, ст. 49-2 КЗпП України, вказувала на те, що не відмовлялась від запропонованих посад, а відтак, у відповідача були відсутні підстави для її звільнення за ч. 1 ст. 40 КЗпП України при наявності вільних вакантних посад та відсутності письмового підтвердження від працівника про її переведення на іншу посаду, адже такі посади були на підприємстві. Крім того, на думку позивачки, внаслідок її незаконного звільнення на підставі Порядку обчислення середньої заробітної плати, що затверджений Постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100 та згідно наданої відповідачем довідки від 15.08.2022 року № 89 про розмір середньої заробітної плати, нею обчислено розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу та обчислений шляхом ділення суми заробітної плати за останні два повних місяці роботи (червень, липень 2022 р.), що складає 221\~584,24 грн. Крім того, на думку позивачки, внаслідок її незаконного звільнення, вона зазнала значних душевних страждань, що негативно вплинуло на її здоров`я. Через постійну необхідність обрання вакансії для переведення, та їх відхилення керівництвом, проведення співбесід за участю комісій, де вона була мовби на оглядинах та оцінюванні після багаторічної роботи, викликали в позивачки стрес та навіть призвели до загострення хронічних хвороб та остено невропатичного синдрому, ситуаційно обумовлений стресом. Посилаючись на норми ст. 237-1 КЗпП України, ст. 23 Цивільного кодексу України, просить стягнути з відповідача на її користь моральну шкоду в сумі 50\~000,00 грн. 02 листопада 2022 року на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву [PERSON] в порядку ст. 178 ЦПК України від АТ «Полтаваобленерго», в якому останнє заперечує проти позовних вимог позивачки в повному обсязі, просить у позові відмовити та вказує на те, що звільнення [PERSON] відбувалось у повній відповідності до вимог чинного законодавства України, та остання відмовилась від переведення її на іншу посаду, що підтверджується відповідними письмовими доказами, а також заявленими для допиту свідками. У відзиві на позовну заяву, відповідач також посилається на те, що наказом (розпорядженням) про прийом на роботу № 28-вк від 14.01.2002 року [PERSON] була прийнята на посаду контролера енергонагляду 3 гр. в Полтавську філію по строковому договору. В період з 2004 по 2020 роки позивачка переводилась на інші посади. 10.06.2020 року наказом про переведення на іншу роботу № 174-к від 10.06.2020 року, [PERSON] була переведена з посади керівника групи технічного аудиту Полтавської філії міських електромереж на посаду провідного інженера групи технічного аудиту Полтавської філії електромереж. Наказом № 58 від 28.01.2022 року «Про зміни в організаційній структурі з 28.04.2022 року скорочено посади, зазначені в таблиці, саме 138 посад, серед яких посада провідного інженера групи технічного аудиту Полтавської філії. Наказом № 133 від 15.03.2022 року призупинено дію наказу № 58 від 28.01.2022 року до особливого розпорядження. Відповідно до наказу № 199 від 28.04.2022 року «Про зміни в організаційній структурі», пункт 1 наказу викладено в новій редакції, зокрема: з 04.07.2022 року скоротити посади, зазначені в таблиці, а саме 68 посад, серед яких посада провідного інженера групи технічного аудиту Полтавської філії ( місто). Наказом № 221 К від 28.04.2022 року створено Комісію з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, або щодо яких встановлено обмеження на звільнення. Рішенням зазначеної комісії від 28.04.2022 року № 28/4 прийнято рішення про те, що [PERSON] не має обмежень на звільнення з посади провідного інженера групи технічного аудиту. Наказом № 238 від 31.05.2022 року «Про внесення змін в наказ № 199 від 28.04.2022 року», змінено дату скорочення посади провідного інженера групи технічного аудиту Полтавської філії міських електромереж з 04.07.2022 року на 03.08.2022 року. Відповідно до акту про відмову з ознайомленням з наказом від 31.05.2022 року, [PERSON] відмовилась від його підписання. Наказом № 116 від 17.02.2022 року зобов`язано вручити попередження про наступне звільнення працівникам, які підлягають звільненню з роботи 27.04.2022 року у зв`язку зі скороченням штату працівників у строк до 26.02.2022 року. 23 травня 2022 року позивачці було вручено особисто під підпис попередження про вивільнення від 28.04.2022 року, одночасно з яким запропоновано список вакантних посад. З даним наказом [PERSON] ознайомлена, що підтверджується її підписом на наказі. Наказом № 239 від 01.06.2022 року «Про попередження про заплановане звільнення», зобов`язано вручити [PERSON] попередження про наступне звільнення з посади, яка підлягає звільненню з 02.08.2022 року. Від отримання даного попередження [PERSON] відмовилась, що підтверджується Актом про відмову від отримання попередження про вивільнення від 01.06.2022 року. 14 червня 2022 року АТ «Полтаваобленерго» отримано звернення від [PERSON] від 29.05.2022 року. Листом від 08.07.2022 року № 08-65/12729 позивачку повідомлено паро те, що обрана нею посада провідного інженера відділу внутрішнього аудиту та інженера відділу внутрішнього аудиту виведені зі штатного розкладу з 01.06.2022 року. На посаду інженера 1 категорії виробничо контрольного відділу внутрішнього аудиту та інспектора служби економічної безпеки та початку червня були підписані документи на прийом інших працівників. Посаду фахівця групи внутрішнього аудиту не було запропоновано. Одночасно позивачці було направлено список вакантних посад станом на 07.07.2022 року. 20.07.2022 року відповідачем отримано звернення від позивачки з переліком нових посад. 25.07.2022 року Наказом № 444-к створено комісію з метою розгляду заяви [PERSON] щодо переведення її на посаду інженера виробничо технічної служби. Згідно Протоколу про проведення комісійного розгляду від 26.07.2022 року, комісією було встановлено, що станом на день проведення комісії, дана посада являється тимчасовою, а дану посаду займає постійний працівник [PERSON] . У зв`язку з тим, що дана посада була помилково включена до списку вакантних посад, а також через те, що дана посада є тимчасовою, [PERSON] категорично відмовилась від переведення її на дану посаду, що підтверджується відповідним Актом. В подальшому, за поясненнями відповідача, позивачка отримала новий перелік вакантних посад станом на 26.07.2022 року, та погодилась на переведення її на посаду провідного інженера групи землеустрою та паспортизації та попросила надати їй кваліфікаційні вимоги на дану посаду. 27.07.2022 року Наказов № 448-к було створено комісію з метою розгляду заяви про переведення [PERSON] на посаду провідного інженера групи технічного аудиту. Відповідно до протоколу про проведення комісійного розгляду від 28.07.2022 року, комісією встановлено, що [PERSON] самостійно визнала, що її рівень кваліфікації не відповідає кваліфікаційним вимогам посади провідного інженера групи землеустрою та паспортизації та особисто відмовилась від переведення її на дану посаду. У зв`язка з чим було складено Акт про відмову від переведення її на посаду. 28.07.2022 року відповідачем було прийнято наказ про звільнення [PERSON] з займаної посади. З відповідним наказом про звільнення, позивачка не захотіла ознайомлюватись під підпис, про що складено відповідний акт про відмову. Таким чином, [PERSON] було звільнено з займаної посади 02.08.2022 року на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку з скороченням штату працівників та проведено з позивачкою всі необхідні, передбачені законом розрахунки при звільненні. Таким чином, на думку відповідача, останнім повністю були дотримані вимоги трудового законодавства при звільненні [PERSON] . Посилаючись на правові позиції у справі № 809/1353/16, №755/3495/16-ц, № 756/7222/18, № 6-304цс15, № 946/6628/19, № 723/822/20, № 390/34/17 відповідач вказує на безпідставність вимог позивачки та просить у їх задоволенні відмовити. 15.11.2022 року до суду надійшла відповідь на відзив, позивачка посилається на те, що відповідачем спотворено та неправдиво висвітлено обставини процедури скорочення та звільнення [PERSON] , зокрема, в частині наданих доказів, адже такі документи були створені Відповідачем вже після подання [PERSON] позову до суду. Зокрема, це стосується всіх документів, які ніби то відмовилась підписувати [PERSON] крім останнього наказу про звільнення її з посади. На думку позивачки, під час принизливих і нічим не передбачених комісій щодо її переведення на іншу посаду, їй не було жодного разу запропоновано підписати протокол комісії чи відповідний наказ про призначення комісії. Доказом цьому свідчить відсутність на шаблоні документу графи для працівника. Всі акти про відмову та протоколи комісії не містять інформації про можливу графу для підпису працівника, на відміну від інших членів комісії, як це наприклад друкується на наказах « з наказом ознайомлена____ підпис». На думку позивачки, всі перелічені документи були створені відповідачем після звільнення [PERSON] з посади та не надавались їй для ознайомлення чи підпису. Також позивачка вказує на те, що називаючи документи «Акт про відмову від запропонованої посади», відповідач вочевидь хоче ввести суд в оману, адже зміст цього документу не відповідає його суті. Зокрема, в Акті про відмову від запропонованої посади від 26.07.2022 року, підставою для відмови у переведенні [PERSON] на вакантну посаду інженера виробничо технічної служби, причиною відмови у переведенні є не бажання працівника, а технічна помилка роботодавця, тобто саме відповідач відмовив [PERSON] у її переведенні. Тобто, текст акту був штучно спотворений відповідачем, та крім того, в його тексті відразу прописано про відмову від його підпису, з чого вбачається, що він не надавався [PERSON] на підпис під час комісії, а був надрукований пізніше. Так само щодо акту про відмову від запропонованої посади від 28.07.2022 року, коли відбувалась остання комісія щодо переведення [PERSON] , зокрема, на цій комісії [PERSON] не відмовлялась від переведення її на іншу посаду, фактично погоджуючись на будь - яку посаду. У відсутності кваліфікації її переконали члени комісії, та вона змушена була погодитись з цим під тиском, але при цьому, на звільнення та відмову від подальшого пошуку вільної вакансії, яких на підприємстві було більше 200, вона згоди не надавала. Тобто, текст акту знову спотворено та підлаштовано вже під позицію роботодавця, з його текстом чи змістом [PERSON] не була знайома до пред`явлення його відповідачем в суд. Відповідачем у зв`язку з поданням відповіді на відзив, направлено до суду заперечення від 25.11.2022 року, в якому вказує на те, що ним подано належні та достовірні докази на підтвердження правомірності звільнення [PERSON] з займаної посади, та зокрема, спростовує доводи позивачки щодо спричинення їй моральної шкоди проведеним звільненням з посиланням на правову позицію у справі № 554/1583/16-ц від 28.10.2019року. 14 грудня 2022 року позивачем було подано до суду додаткове обґрунтування до позову, в якому остання вказувала на те, що профком розглядає подання впродовж 15-ти днів у присутності чи за письмової згоди вивільнюваного працівника, котрий також має право передати свої повноваження іншій особі, у тому числі й адвокатові. Якщо він особисто чи його представник не з`явилися на засідання, то розгляд справи переноситься на наступний раз у межах п`ятнадцятиденного терміну. Повторна неявка попередженого про звільнення чи його представника без поважних причин стане підставою для розгляду подання без нього. Ухвалене рішення про погодження на вивільнення чи обґрунтована відмова надсилається керівнику підприємства у письмовому вигляді впродовж трьох днів. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Працедавець вправі припинити трудові відносини з найманим працівником не пізніш як через місяць із дня одержання зазначеної згоди. Якщо розірвання трудового договору проведено без участі профспілки, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду на звільнення працівника виборного органу первинної профспілкової організації та після отримання відповіді розглядає спір по суті. Профком має право вносити пропозиції про перенесення термінів, тимчасове припинення чи відміну заходів, пов`язаних зі звільненням працівників. Вказує на те, що за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: - сімейним - за наявності двох і більше утриманців; - особі, в сім`ї якої немає інших працівників із самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації; - працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; - працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва; - учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність\~Закону України\~"Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; - авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; - працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; - особам з числа депортованих з України протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну; - працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу впродовж двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо - це передбачено законодавством України. Відповідачем по справі подано заперечення проти додаткового обґрунтування до позову, в якому вказує на безпідставність доводів позивача, що викладені у додаткових обґрунтуваннях, зокрема, на те, що ним було дотримано вимоги ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії їх діяльності», що підтверджується листом № 08-65/2313 від 26.01.2022 року. Крім того, відповідач посилається на те, що [PERSON] не мала переважного права на залишення її на роботі, що підтверджується відповідним рішенням комісії з визначення кола осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення від 28.04.2022 року № 221-К. Крім того, відповідач посилається на те, що надана медична документація [PERSON] на підтвердження її хвороби, що завдана стресом та хвилюванням з приводу її скорочення на роботі, не є належними доказами по справі, адже діагноз «автено невротичний сиднром» може надавати лише лікар психотерапевт. Ухвалою Октябрського районного суду м. Полтава від 23 лютого 2023 року судом задоволено клопотання позивача про витребування доказів. Витребувано у Акціонерного товариства « Полтаваобленерго » належним чином завірені копії наступних документів : -трудової книжки [PERSON] , -наказу про переведення на посаду інженера 1 категорії виробничо-контрольного відділу, що була вакантною згідно списку на актуального працівника ( згідно інформації , що надана позивачці листом від 14.06.2022 року, -наказу про переведення на посаду інспектора служби економічної безпеки ( згідно інформації, що надана позивачці листом від 14.06.2022 року ), -наказу про переведення працівника на посаду інженера договірного відділу згідно списку на актуального працівника ( згідно інформації, що надана позивачці листом від 14.06.2022 року ), -рішень комісії з визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження щодо інших осіб, що підлягали скороченню, -наказу про виведення з 01.06.2022 року зі штатного розкладу посад провідного інженера та інженера відділу внутрішнього аудиту ( згідно інформації, що надана позивачці листом від 14.06.2022 року, -штатного розкладу АТ « Полтаваобленерго » станом на 01.01.2022 року. Клопотання відповідача про виклик свідків по справі задоволено. Викликано в судове засідання наступних свідків: [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] . На виконання вимог суду, відповідачем надано витребувані докази. На виконання ухвали суду, були допитані свідки у справі, зокрема, [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] . Ухвалою Октябрського районного суду м. Полтави від 20.06.2023року у справі підготовче провадження закрито, та призначено розгляд по суті. Від позивача 04 жовтня 2023 року надійшли письмові пояснення, в яких остання посилається на недостовірність показів свідків, які є працівниками АТ «Полтаваобленерго», адже вони перебувають трудових відносинах з відповідачем. 10 листопада 2023 року від відповідача надійшли заперечення щодо прийняття письмових пояснень позивача, заяв про збільшення позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку, а також клопотання про зменшення витрат на оплату правової допомоги до 0,00 грн. В\~зазначених документах\~відповідач посилається\~на пропуск\~позивачкою строку\~для подання\~відповідних документів,\~зокрема,\~після закриття\~підготовчого судового\~засідання,\~а також\~на необґрунтованість\~заявлених до\~стягнення сум\~правової допомоги. У судове засідання, що призначене на 15.11.2023 року на 10.00 год. представники сторін не з`явились, будучи належним чином повідомлені про час та дату судового засідання, надали до суду заяви про розгляд справи за їх відсутності. Суд, з`ясувавши думку сторін, дослідивши та оцінивши всі наявні докази в справі в їх сукупності, приходить до наступного висновку. Як встановлено судом та не заперечується сторонами, у період з 2002 року по 02.08.2022 року [PERSON] працювала в Полтавській філії ПАТ «Полтаваобленерго», спочатку на посаді контролера, та допрацювалась до посади керівника групи та провідного інженера. 23.05.2022 року позивачка отримала від АТ «Полтаваобленерго» попередження про вивільнення від 28.04.2022 року, згідно якого їй було повідомлено про те, що її посада підлягає скороченню (посада провідного інженера), та запропоновано переведення на інші вакантні посади, на підставі наказу «Про зміни в організаційній структурі» від 28.01.2022 року № 58. 02 серпня 2022 року [PERSON] було звільнено з посади за п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, згідно наказу № 386-к від 28.07.2022 року. Позивачка не погодилась з даним наказом та звільненням, обґрунтовуючи свої вимоги тим, що відповідачем не дотримано норм закону при її звільненні, зокрема, в частині переведення її на іншу посаду на цьому ж підприємстві. Відтак, спір у даній справі виник спір щодо порядку дотримання при звільненні відповідачем норм ст. 40 та 49-2 Кодексу законів про працю України. Відповідно до ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно частини другої ст. 40 Кодексу, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1,2 і 6 цієї статті допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Відповідно до ст. 49-2 Кодексу, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках зміни в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації у фізичної особи, працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштування самостійно. Відповідно до п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані із звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати:1) чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, 2) додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, 3) які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, 4) про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, 5) чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Уважно дослідивши всі докази по справі в їх сукупності, суд приходить до висновку про недотримання відповідачем норм чинного трудового законодавства при звільненні [PERSON] у зв`язку з скороченням чисельності штату працівників. Зокрема, відповідачем не доведено, що в нього мали місце зміни в організації виробництва та праці, що могли б бути підставою для скорочення штату працівників. Відповідно до Наказу від 02.07.2021 року № 401 «Про створення відособлених структурних підрозділів ( філій)», було створено Полтавську об`єднану філію АТ «Полтаваобленерго». Як слідує з даного наказу, створення філій обумовлено вимогами Постанови Верховної Ради України від 17 липня 2020 року «Про утворення та ліквідацію районів», у зв`язку з чим в Полтавській області утворено 4 райони в складі територій, визначених цією постановою та ліквідовано 25 районів. У зв`язку з чим створено нові адміністративно територіальні одиниці на території Полтавської області, а саме Кременчуцький, Лубенський, Миргородський та Полтавський район. Відтак, саме у зв`язку з новим адміністративно територіальним поділом, відповідачем було створено нові філії, в тому числі і Полтавську об`єднану філію, яка включала: Диканську, Карлівську, Кобетевську, Машівську, Новосанжарську, Полтавську районну, Решетилівську та Чутівську дільниці. 26 січня 2022 року на адресу голови профспілкового комітету АТ «Полтаваобленерго» направлено лист щодо повідомлення про заплановане скорочення з кількістю посад 143. Наказом від 28.01.2022 року № 58, з метою запобіганню дублюванню окремих функцій, підприємством було вирішено скоротити посади в кількості 138 осіб, зокрема і посаду провідного інженера Полтавської філії ( місто). Наказом № 133 від 15.03.2022 року зазначений вище наказ про скорочення 138 посад було призупинено ( з врахуванням наказу № 156 від 24.03.2022 року щодо описки) Наказом № 663 від 04.11.2021 року «Про початок господарської діяльності відособлених структурних підрозділів ( об`єднаних філій ) товариства», почали функціонувати відповідні філії та затверджено новий штатний розлад АТ «Полтаваобленерго». Згідно наказу № 199 від 28.04.2022 року «Про зміни в організаційній структурі», у зв`язку з виробничою необхідністю, було прийнято рішення про скорочення 68 посад, в тому числі провідного інженера групи технічного аудиту, яку займала позивач. Відповідно до ст. 49-4 Кодексу законів про працю України, зайнятість суспільно корисною працею осіб, які припинили трудові відносини з підстав, передбачених цим Кодексом, при неможливості їх самостійного працевлаштування, забезпечується відповідно до\~Закону України "Про зайнятість населення". Ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після подання виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) повідомлення про заплановане масове вивільнення з відповідною інформацією (у письмовому вигляді) про такі заходи, включаючи відомості про причини наступних звільнень, середню кількість і категорії працівників, а також про кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, не пізніше трьох місяців з дати прийняття рішення про масове вивільнення проводить консультації з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) щодо заходів із запобігання звільненню, зведення його до мінімуму та пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій надсилається повідомлення та проводяться консультації із спільним представницьким органом, утвореним ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що об`єднує більшість працівників цього підприємства, установи, організації, фізичної особи, яка використовує найману працю. Порядок проведення таких консультацій та виконання рекомендацій визначається колективним договором, а в разі його відсутності - за домовленістю. Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи скасування заходів, пов`язаних із звільненням працівників, що є обов`язковими для розгляду. Однак, як видно з наданих відповідачем доказів, відповідні консультації з профспілковим комітетом не проводились, та йому не надавалась відповідна детальна інформація щодо причини скорочення чисельності штату працівників, а також середню кількість і категорії працівників, а також про кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Більше того, відповідачем не надано доказів того, що посада [PERSON] дублювалась з чиєюсь посадою, що не прияло оптимізації виробничого процесу. Позивачка на час скорочення її з посади, займала посаду провідного інженера в Полтавській філії ( місто), а оптимізація виробничого процесу стосувалась тих філій, які були приєднані до Полтавської об`єднаної філії, тобто відповідне скорочення могло стосуватись тих посад, які займали схожі посади в приєднаних філіях, що стали дільницями. Таким чином, на думку суду, відповідачем не обґрунтовано належним чином змін в організації виробництва та праці, що зумовлювало б необхідність скорочення посади [PERSON] , яка працювала в Полтавській філії, назва якої зі створенням нових адміністративно територіальних одиниць лише змінилась. Крім того, як видно з витягу зі штатного розкладу Полтавської філії міських електромереж станом на 28.04.2022 року, позивачка була єдиним працівником групи технічного аудиту. Будь-якого посилання на скорочення попиту, простою, чи інших обставин, що зумовлювали б відповідне скорочення даної посади та навіть відділу, відповідачем не надано. Відносно дотримання відповідачем ч. 3 ст. 49-2 Кодексу законів про працю України, то на думку суду, в даному випадку так само мало місце порушення прав працівника, що обґрунтовується наступним. Так, на підтвердження дотримання норм закону щодо пропонування працівникові іншої роботи на тому ж підприємстві, відповідачем надано ряд доказів, зокрема акти про відмову від запропонованої посади від 28.07.2022 року та 26.07.2022 року. З даного приводу слід зазначити, що суд критично відноситься до даних доказів, та вважає їх неналежним доказом на підтвердження вжиття роботодавцем заходів з метою переведення працівника, виходячи з наступного. Норма ст. 49-2 КЗпП України, вказує на те, що обов`язок з пропонуванням працівникові іншої роботи на підприємстві відповідно до його професії чи спеціальності покладається на роботодавця, а не працівника. Зокрема, як видно з матеріалів справи, зокрема, письмових доказів, [PERSON] надавались списки з вакантними посадами без зазначення конкретної пропозиції чи надання кваліфікаційних вимог щодо неї, тобто відповідачем було перекладено обов`язок щодо пошуку собі вакантної посади на саму позивачку. При цьому, кожна з трьох комісій по вибору нею відповідної посади, зводилась до того, що їй роз`яснювали про невідповідність обраної посади без пропонування їй альтернативної посади чи спеціальності. Відтак, акти про відмову від запропонованої посади не відповідають вимогам закону, адже така посада роботодавцем не пропонувалась, а обиралась [PERSON] самостійно. В той же час, суд критично оцінює зазначені письмові докази, що подані відповідачем, адже вони не відповідають обставинам справи, та в тому числі спростовані свідками по справі, які, серед іншого свідок [PERSON] , підтвердила, що зазначені акти були складені пізніше та не пропонувались до підпису [PERSON] під час комісії. Більше того, саме представники комісії, які були допитані в судовому засіданні як свідки, вказували на те, що обрані [PERSON] посади не відповідали її кваліфікації, а інших посад члени комісії не пропонували, знову покладаючи тягар обрання посади з переліку, який постійно змінювався, на працівника, яка не була обізнана з вимогами до посади та необхідної кваліфікації. Відтак, зібрані докази по справі в їх сукупності свідчать про те, що АТ «Полтаваобленерго» не було жодного разу запропоновано [PERSON] підходящої посади на підприємстві за наявності більше 200 вільних посад, а перекладено тягар пошуку собі роботи на працівника, що суперечить вимогам ст. 49-2 КЗпП України. Крім того, після 28.07.2022 року, коли позивачці пояснили, що її рівень кваліфікації не відповідає вимогам до даної посади ( посада інженера групи землеустрою та паспортизації), що підтвердили свідки по справі, їй не було надано додатково перелік вакантних посад, а було звільнено відповідно наказом від 02.08.2023 року, при наявності інших вакантних посад на підприємстві. Власник\~є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті\~40, частини третьої статті\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При\~цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки\~обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої\~статті 49-2 КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий\~висновок відповідає правовій позиції, викладеній у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року № 6-40цс15. За таких умов, вимоги позивачки щодо визнання незаконним та скасування наказу про її звільнення є законними та доведеними. У зв`язку з скасуванням наказу про звільнення, так само похідними та законними є вимоги про поновлення [PERSON] на посаді. Відносно стягнення з АТ «Полтаваобленерго» середнього заробітку за час вимушеного прогулу, у зв`язку з незаконним її звільненням. Відповідно до ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Позивачкою, відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, що затверджений Постановою КМУ від 08.02.1995 року № 100 та згідно наданої відповідачем довідки від 15.08.2022 року № 89 про розмір середньої заробітної плати, обчислено розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, визначено розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з дати звільнення, тобто з 03 серпня 2022 року по 15 листопада 2023 року, що відображений у заяві про збільшення позовних вимог та складає 221\~584,24 грн. Враховуючи, що розрахунок проведено за період більше одного року (1 рік 3 місяці), проте, не з вини позивачки, на думку суду, заявлена сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу є правильно розрахованою та такою, що підлягає стягненню з відповідача. Суд критично оцінює подані відповідачем заперечення щодо прийняття заяв про збільшення позовних вимог, зокрема, з процесуальних підстав, адже відповідне право гарантоване працівнику Кодексом законів про працю України, та є спеціальним законодавством, що має пріоритетне відношення поряд з нормами процесуального права. Щодо вимог позивачки про стягнення з відповідача моральної шкоди. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль в організації свого життя. Як зазначено у п. 3 Постанови Пленум Верховного Суду України від 31.03.1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Відповідно до ч.1 ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Згідно ч. ч. 3-5 даної статті ЦК України, якщо інше не встановлено законом, моральна шкода відшкодовується грошовими коштами, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. В обґрунтування розміру моральної шкоди, позивачка посилається на те, що відповідач, незважаючи на таку кількість вакантних посад, позбавив позивачку гарантованого Конституцією України права на працю та можливості заробляти собі на життя, тим більше під час війни в країні. Зазначена позиція відповідача щодо небажання переводити позивачку на інші посади, призвела до значних змін у сприйнятті нею себе як людини та спеціаліста, призвела до заниження самооцінки, відчуття безпорадності та непотрібності після 20 років роботи на підприємстві. Крім того, позивачка сумлінно виконувала свої трудові обов`язки, не мала жодних зауважень та стягнень по роботі, а навпаки в трудову книжку внесено ряд записів про заохочення, що не заперечувалось допитаними в судовому засіданні свідками. Вона сумлінно виконувала всю необхідну роботу, а тому незаконне, неочікуване для неї звільнення викликало у позивачки глибокі відчуття несправедливості та психологічний шок. Вказані причини звільнення призвели до значного морального та психологічного дискомфорту для позивачки, що негативно вплинуло на її здоров`я. Через постійну необхідність обрання вакансії для переведення, та їх відхилення керівництвом, проведення співбесід за участю комісій, де вона була мовби на оглядинах та оцінюванні після багаторічної роботи, викликали в позивачки стрес та навіть призвели до загострення хронічних хвороб та остено невропатичного синдрому, ситуаційно обумовлений стресом, що підтверджено відповідною медичною документацією. Суд критично оцінює доводи відповідача на предмет спростування поданої стороною позивача медичної документації, адже у суду відсутні будь-які розумні та достатні сумніви щодо достовірності наданої медичної документації, що містить всі передбачені законом реквізити та є офіційним документом. Крім того, завдання позивачці значних моральних страждань так само підтверджено показами свідка [PERSON] , який повідомив про значні переживання позивачки у зв`язку з втратою роботи, принизливими комісіями, необхідністю самій обрання собі посади та спростування можливості працювати за вказаною посадою членами комісії. Відтак, вимоги позивачки про стягнення з відповідача моральної шкоди у зв`язку з незаконним її звільненням є достатніми та переконливими, та підлягають задоволенню сумі 50\~000,00 грн. Відносно судових витрат по справі, зокрема, стягнення з відповідача на користь позивачки суми витрат на професійну правничу допомогу, що складає 15\~000,00 грн. 10 листопада 2023 року АТ «Полтаваобленерго» подано клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги, яке суд вважає необґрунтованим, адже в останньому, відповідач просить зменшити витрати до 0,00 грн., посилаючись на те, що договором не встановлено фіксованого розміру гонорару, а також не співмірність та нерозумність їх розміру, без належного обґрунтування зменшення таких витрат до 0,00 грн. В той же час, відповідне клопотання позивачки подане своєчасно, з дотриманням вимог ст. 134 ЦПК України, та у суду відсутні правові підстави для відмови в його задоволенні виходячи з повного задоволення позову. Таким чином, до стягнення з відповідача підлягає сума судових витрат витрат на професійну правничу допомогу в сумі 15\~000,00 грн. Враховуючи вище викладене,

Outcome: approved