Jurisdiction: civil
Date: 2023-11-16 00:00:00

16.06.2023 позивачка звернулася в Бориславський міський суд Львівської області із вказаним вище позовом, в якому просить: визнати протиправним та скасувати наказ комунального підприємства «Еко-Місто» Бориславської міської ради № 27 від 18 травня 2023 року «Про припинення трудового договору (контракту)»; стягнути з відповідача Комунального підприємства «Еко-Місто» на користь [PERSON] середньомісячний заробіток за весь час вимушеного прогулу; стягнути з відповідача - директора Комунального підприємства «Еко-Місто» Сороки Івана Васильовича, на користь позивача завдану їй моральну шкоду в розмірі 10 000 (десять тисяч) гривень 00 копійок. В обґрунтування позовних вимог посилається на те, що Наказом № 14 від 30 березня 2012 року була прийнята на роботу в Комунальне підприємство «Еко-Місто» в цех ритуальних послуг доглядачем кладовищ. Наказом № 13 від 01.02.2013 року переведена на посаду інженера з охорони праці. В подальшому, наказом № 27 від 18.05.2023 з нею було розірвано трудовий договір з 20 травня 2023 року у зв`язку із скороченням чисельності штату працівників, згідно п.1 ст. 40 КЗпП України. Вважає такий наказ незаконним та таким, що порушує її права на працю та підлягає до скасування. Ухвалою суду від 21.06.2023, позовну заяву залишено без руху . 07.07.2023 р. ухвалою в зазначеній справі відкрито провадження та постановлено розглядати дану справу в порядку спрощеного провадження з повідомленням (викликом) сторін. 19.07.2023 р. представник КП «ЕКО-МІСТО» Бориславської міської ради подано відзив на позовну заяву, в якому останній просить в задоволені позовних вимоги позивача відмовити в повному обсязі у зв`язку із його необґрунтованістю та безпідставністю. 24.07.2023 р. директор КП «ЕКО-МІСТО» Бориславської міської ради Сорока Іван Васильович подав відзив, в якому просить у задоволенні позову відмовити, за безпідставністю. 31.07.2023 р. позивачка [PERSON] подала відповідь на відзив відповідача, директора КП ««ЕКО-МІСТО» Бориславської міської ради Сороки Івана Васильовича, в якій просила відхилити заперечення відповідача-2, вказані ним у відзиві та вирішувати справу за наявними в ній матеріалами. 01.08.2023 р. позивачка [PERSON] подала відповідь на відзив представника КП «ЕКО-МІСТО», в якій просила відхилити заперечення відповідача-1, вказані ним у відзиві. 04.08.2023 р. представником КП «ЕКО-МІСТО» Бориславської міської ради подано заперечення на відповідь на відзив позивача, в якому просив відмовити повністю у задоволенні позову [PERSON] , у зв`язку із його необґрунтованістю та безпідставністю. Представник позивачки в судовому засіданні підтримала вимоги позову та просила його задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні просив відмовити в задоволенні позовних вимог. Відповідач Сорока І.В. в судове засідання не з`явився, подав заяву про розгляд справи без його участі, взадоволенні позовних вимог просить відмовити. Суд дослідивши матеріали справи, встановив такі факти та відповідні їм правовідносини. За змістом ч. 1 ст. 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Вимогами ст. ст. 13, 76 ЦПК України визначено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом. При цьому, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Статтею 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу, який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу. Положеннями ст. 43 Конституції України закріплено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Позивачка з 30 березня 2012 року працювала спочатку в Комунальному підприємстві «Еко-місто» в цеху ритуальних послуг доглядачем кладовищ, з 01 лютого 2013 року її було переведено на посаду інженера з охорони праці, що підтверджується копією трудової книжки серії [NUMBER] (а.с.122-123) . Листом від 11.01.2023 №01-10/05 Управління житлово-комунального господарства та енергозбереження Бориславської міської ради Львівської області відповідно до проведеного фінансовим управлінням Бориславської міської ради аналізу фінансово-господарської діяльності підприємства було надано рекомендації директору КП "Еко-Місто"щодо оптимізації діяльності підприємства, а саме: приведення штатного розпису підприємства у відповідність до фактичної чисельності працівників; упорядкування структури службовців. На основі згаданої аналітичної записки також запропоновано розглянути оптимізацію структури інженерно-технічного персоналу підприємства та визначити доцільність об`єднання чи скорочення таких посад як юрист, архіваріус, оператор з обробки інформації та програмного забезпечення, диспетчер, майстер дільниці утримання доріг, начальник дільниць, крім того об`єднати посадові обов`язки інженера з охорони праціта інспектора з кадрів. Наказом КП "Еко-Місто" №23 від 21.02.2023 "Про внесення змін до штатного розпису у зв`язку із скороченням штату та чисельності працівників та створення комісії" у зв`язку з економією коштів на фінансування робіт по благоустрою міста, беручи до уваги лист Управління житлово-комунального господарства та енергозбереження Бориславської міської ради Львівської області від 21.02.2023 №01-10/05 виведено з 22.05.2023 зі штатного розпису підприємства посади юриста, архіваріуса, оператора з обробкиінформації та програмного забезпечення, диспетчера, майстра дільниці утримання доріг, начальник адільниць, інженера з охорони праці, фахівця з публічних закупівель. Статтею 64 Господарського кодексу України передбачено, що підприємству, установі, організації надано право самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис. Тобто підприємство має право змінювати чисельність або штат працівників, у тому числі шляхом скорочення. Засновником та власником КП «Еко-Місто» Бориславської міської ради є громада міста Борислав в особі Бориславської міської ради, а органом за яким закріплено функції управління підприємством є управління житлово-комунального господарства та енергозбереження Бориславської міської ради (пункт 1.3. розділу 1 статуту КП «Еко-Місто» Бориславської міської ради). Засновник здійснює свої права щодо управління КП «Еко-Місто» Бориславської міської ради безпосередньо або через уповноважений орган визначений статутом. Уповноважений орган серед іншого здійснює також і контроль за фінансово-господарською діяльністю КП «Еко-Місто» Бориславської міської ради, аналіз результатів діяльності КП «Еко-Місто» Бориславської міської ради та розробляє пропозиції і заходи щодо підвищення ефективності його роботи, а також погоджує штатний розпис та організаційну структуру КП «Еко-Місто» Бориславської міської ради (пункт 7.3. розділу 7 статуту). КП «Еко-Місто» Бориславської міської ради є комунальним унітарним підприємством, засновником якого є територіальна громада міста Борислава в особі Бориславської міської ради. КП «Еко-Місто» Бориславської міської ради у своїй діяльності підзвітне та підконтрольне Засновнику. Органом управління КП «Еко-Місто» Бориславської міської ради є управління житлово-комунального господарства та енергозбереження Бориславської міської ради. Таким чином, рекомендаційний лист Управління житлово-комунального господарства та енергозбереження Бориславської міської ради Львівської області відповідає вимогам статуту КП «Еко-Місто» Бориславської міської ради. Натомість, твердження позивача про те, що таке погодження є прямим втручанням органу виконавчої влади нічим не підтверджується та є виключно припущенням позивача. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі через скорочення чисельності або штату працівників. Тобто, в розумінні статті 40 Кодексу законів про працю України, скорочення чисельності або штату працівників власне і є одним із таких випадків змін в організації виробництва і праці. Відповідно до статті 49-2 Кодексу законів про працю України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. Комунальним підприємством «Еко-Місто» Бориславської міської ради, 10 березня 2023 року видано Наказ №28 «Про попередження працівників про заплановане звільнення у зв`язку із скороченням штату чисельності працівників», як вбачається із цього наказу, позивачку (під розписку) повідомлено про майбутнє звільнення останньої із займаної посади інженера з охорони праці з 20 травня 2023 року, у зв`язку із скорочення штату та чисельності працівників. Станом на 15 березня 2023 року на підприємстві була вакантна посада двірника, про, що було повідомлено позивача, однак [PERSON] відмовилась від запропонованої посади. Як вбачається з наказу № 27 Комунального підприємства «Еко-місто» Бориславської міської ради від 18.05.2023, [PERSON] звільнено з посади інженера з охорони праці з 20 травня 2023 року у зв`язку із скороченням штату та чисельності працівників, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. З вказаним наказом [PERSON] ознайомлена 18.05.2023. Відповідно до ч.1 ст.2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Частиною 1 ст.4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ч.1 ст.5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Відповідно до ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно вимог ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Основоположні засади реалізації права на працю визначені положеннями ст.43 Конституції України, якою закріплено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями ч. 2ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користався вивільнений працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникові з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Такий правовий висновок міститься в постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Повноваження щодо призначення та визначення обсягу необхідної кваліфікації працівника на ту чи іншу посаду належить власнику або уповноваженому ним органу. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування) (постанова Верховного Суду від 27 березня 2019 року у справі № 756/5243/17). Передбачений ч. 2 ст. 40, ч. ч. 1 та 3 ст. 492 КЗпП України обов`язок роботодавця працевлаштувати працівника, який підлягає скороченню, полягає у необхідності запропонувати йому вакантну посаду або роботу за відповідною професією чи спеціальністю, іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Згідно з п. 3 ч. 1 ст. 1 Закону України «Про зайнятість населення» вакансія - вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа. Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16.01.2018 у справі №519/160/16-ц, від 06.02.2018 у справі №696/985/15-ц, від 12.06.2019 у справі №297/868/18, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Отже, право роботодавця самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис не потребує додаткового доведення. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Враховуючи встановлені у судовому засіданні обставини, суд не вбачає порушення відповідачем норм законодавства під час звільнення позивача із займаної посади, зокрема вимог ст.49-2 КЗпП України. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої ст.40, частини третьої статті49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. У частині третій статті 12, частинах першій, п`ятій, шостій статті 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. У постанові Верховного Суду в складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 23 січня 2018 року у справі № 273/212/16-ц (провадження № 61-787св17) вказано, що з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. З урахуванням наведеного суд дійшов висновку про те, що звільнення позивача відбулося на законних підставах і з додержанням норм трудового законодавства, а тому підстави для скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі позивача відсутні. При цьому, оскільки вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною від вимоги про поновлення на роботі, підстави для її задоволення також відсутні. Аналізуючи питання обсягу дослідження доводів учасників справи та їх відображення у судовому рішенні, суд враховує висновки, що зробив Європейський суд з прав людини від 18.07.2006 у справі "Проніна проти України", в якому Європейський суд з прав людини зазначив, що п.1 ст.6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі ст.6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи. Таким чином, оцінюючи здобуті по справі докази за своїм внутрішнім переконанням щодо їх належності, допустимості, достовірності, а також достатності і взаємності зв`язку у сукупності, суд, розглядаючи даний спір в межах заявлених позовних вимог, приходить до висновку що звільнення позивачки на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП відбулося з дотриманням вимог трудового законодавства, а тому у задоволенні позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди - слід відмовити.

Outcome: dismissed