Jurisdiction: civil
Date: 2023-11-23 00:00:00

Представник позивача, посилаючись на те, що: -наказом №25-К від 21 квітня 2022 року, виданим в.о. директора медичного коледжу Бабичем В.В., позивача було звільнено з роботи днем 13 липня 2022 року на підставі актів про відсутність на робочому місці 21.03.2022,\~ 23.03.2022 та 25.03.2022; -вищевказаний наказ є незаконним, таким, що підлягає скасуванню, а позивач підлягає поновленню на роботі; -для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника; -визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 ч.1 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі, а також чи мав місце сам факт відсутності працівника на його робочому місці і чи таке робоче місце взагалі визначалося працівнику; -крім того, звільнення працівника за прогул в умовах введеного в Україні воєнного стану не звільняє роботодавця від дотримання законності такого звільнення. Роботодавець зобов`язаний дотримуватися вимог трудового законодавства та певного алгоритму дій при фіксації порушення працівником вимог трудового законодавства; -однак, в.о. директора Бабич В.В. вважав за непотрібне дотримуватися вимог законодавства при звільненні [PERSON] в черговий раз /вчетверте/, звільнивши його із грубими порушеннями вимог законодавства про працю; -як убачається зі змісту наказу - підставою для звільнення послужили акти від 21, 23 та 25 березня 2022 року про відсутність позивача на робочому місці. Разом із тим, із зазначеними актами [PERSON] ніхто не ознайомлював, навіть попри те, що ним самим, позивачем, було надано письмову відповідь на вимогу пояснити так звану його відсутність на роботі у зазначені дні; -разом із тим, рішенням Хустського районного суду від 24 листопада 2021 року [PERSON] було поновлено на роботі на посаді викладача іноземних мов\~ та латинської мови Комунального закладу «Хустський базовий медичний фаховий коледж»; -20 квітня 2022 року постановою Закарпатського апеляційного суду рішення Хустського районного суду від 24 листопада 2021 року було залишено без змін, тобто, незаконність попереднього звільнення [PERSON] за прогул встановлена рішенням суду, яке набрало законної сили; -і зразу ж 21 квітня 2022 року, тобто, наступного дня після набрання законної сили рішення суду про поновлення [PERSON] на роботі, в.о. директора повторно звільняє [PERSON] за так звані прогули, що вказує на явне переслідування позивача з боку в.о. директора коледжу; -і це при тому, що Наказом №10-0 від 18.03.2022 у коледжі запроваджено дистанційну роботу працівників коледжу та дистанційне навчання студентів з 21 березня 2022 року; -як уже зазначалося вище та підтверджується змістом самого наказу про звільнення, [PERSON] є викладачем іноземних мов та латинської мови. Таким чином, дистанційна форма роботи запроваджена для усіх викладачів коледжу, в тому числі і для викладача [PERSON] , звернувся з позовом до суду до відповідача в.о. директора коледжу Бабича Віктора Васильовича та просив: визнати неправомірними дії в.о. директора Комунального закладу «Хустський базовий медичний фаховий коледж» Бабича Віктора Васильовича; скасувати наказ від 21 квітня 2022 року, як незаконний; поновити [PERSON] на попередньо займаній посаді викладача іноземних мов та латинської мови, та стягнути з відповідача витрати по справі. Ухвалою Хустського районного суду від 8 листопада 2022 року за клопотанням представника позивача [PERSON] [PERSON] первісного відповідача - в.о. директора Комунального закладу «Хустський базовий медичний фаховий коледж» Бабича Віктора Васильовича замінено на належного відповідача - Комунальний заклад «Хустський базовий медичний фаховий коледж» /а.с.46-47/. 28 березня 2023 року представник позивача [PERSON] уточнив заявлені позовні вимоги /а.с.51-53/ та просив: скасувати наказ від 05.07.2021 як незаконний; поновити [PERSON] на попередньо займаній посаді викладача іноземних мов та латинської мови, та стягнути з відповідача витрати по справі. В судове засідання позивач [PERSON] та його представник [PERSON] не з`явилися. Представник позивача [PERSON] подав до суду заяву /а.с.54/, згідно якої позовні вимоги підтримав, просив їх задовольнити та просив розглянути справу в його відсутність та в відсутність позивача. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні позов не визнав, просив відмовити в його задоволенні та пояснив, що: -на виконання рішення Хустського районного суду Закарпатської області від 24 листопада 2021 року по справі №309/2699/21 [PERSON] було поновлено на посаді викладача іноземних мов та латинської мови Комунального закладу «Хустський базовий медичний фаховий коледж»; -оскільки станом на дату поновлення його на роботі педагогічне навантаження та тарифікація викладачів закладу на 2021-2022 навчальний рік було розподілене - встановити навантаження [PERSON] не було можливості; -у зв`язку з цим наказом №104-К від 01.12.2021 «Про оплату заробітної плати [PERSON] та встановлення робочого місця» прийнято рішення щодо оплати [PERSON] посадового окладу з усіма належними йому надбавкам та зобов`язано його відпрацьовувати повний робочий\~ тиждень з 8-годинним днем. Робочим місцем визначено - учительська коледжу; -21, 23 та 25 березня 2022 року позивач був відсутній на робочому місці та на території коледжу, про що складено відповідні акти; -у зв`язку з цим листом від 31.03.2022, із змістом якого позивач ознайомлений 01.04.2022, дирекція КЗ «Хустський базовий медичний фаховий коледж» просила [PERSON] надати пояснення з приводу його відсутності 21, 23 та 25 березня 2022 року на робочому місці. Однак станом на 15 квітня 2022 року позивач не надав пояснень про свою відсутність на робочому місці та на території коледжу у вказані дні. про що складено відповідний акт; -безпідставним є покликання позивача на Наказ №10-0 від 18.03.2022 «Про запровадження у коледжі дистанційної роботи та навчання», позаяк: по-перше, позивач в період з 21 березня 2022 року /тобто 21, 23 та 25 березня 2022 року/ по 15 квітня 2022 року виконував умови трудового договору за місцем роботи, визначеного саме наказом №104-К від 01.12.2021, що свідомо позивачем не вказується в позові; по-друге, дистанційна робота запроваджувалася для працівників коледжу, які мали педагогічне навантаження із зазначенням умов такої роботи /п.2 Наказу №10-0 від 18.03.2022/ виконання чого, з огляду на відсутність педагогічного навантаження, позивач не міг забезпечити; -також хибними є покликання позивача на неознайомлення його з актами від 21, 23 та 25 березня 2022 року про відсутність на робочому місці, оскільки законодавством не вимагається надіслання такого акту особі, відносно якої такий акт складено. Крім того, [PERSON] не звертався до закладу з проханням надати йому копії таких актів; -тобто, процедура звільнення [PERSON] за пунктом 4 частини 1 ст.40 КЗпІІ України /прогул/ є повністю обґрунтована та проведена згідно положень чинного законодавства. Вислухавши в судовому засіданні думку представника відповідача, дослідивши матеріали справи, оцінивши наявні у справі докази, суд дійшов висновку, що позовна заява обґрунтована та підлягає задоволенню з наступних підстав. На виконання рішення Хустського районного суду Закарпатської області від 24 листопада 2021 року по справі №309/2699/21 [PERSON] було поновлено на посаді викладача іноземних мов та латинської мови Комунального закладу «Хустський базовий медичний фаховий коледж». Оскільки станом на дату поновлення [PERSON] на роботі педагогічне навантаження та тарифікація викладачів закладу на 2021-2022 навчальний рік було розподілене - встановити навантаження [PERSON] не було можливості, у зв`язку з цим Наказом в.о. директора коледжу Бабичем В.В. №104-К від 01.12.2021 «Про оплату заробітної плати [PERSON] та встановлення робочого місця» прийнято рішення щодо оплати [PERSON] посадового окладу з усіма належними йому надбавкам та зобов`язано його відпрацьовувати повний робочий\~ тиждень з 8-годинним днем; робочим місцем [PERSON] вважати учительську коледжу /а.с.73/. Наказом Комунального закладу «Хустський базовий медичний фаховий коледж» №10-О від 18 березня 2022 року «Про запровадження у коледжі дистанційної робота та навчання»: на період введення воєнного стану у коледжі було запроваджено дистанційну роботу працівників коледжу та дистанційне навчання студентів з 21 березня 2022 року /а.с.5/. Згідно Актів про відсутність на робочому місці від 21.03.2022, 23.03.2022 та 25.03.2022, складених заступником директора з навчально-виховної роботи [PERSON] та трьома працівниками КЗ «Хустський базовий медичний фаховий коледж», - викладач [PERSON] 21.03.2022, 23.03.2022 та 25.03.2022 був відсутній на робочому місці та на території коледжу з 8 години до 15 години 20 хвилин /а.с.68-70/. 31.03.2022 дирекція Комунального закладу «Хустський базовий медичний фаховий коледж» звернулася до [PERSON] з листом про надання пояснень з приводу його відсутності на робочому місці 21 березня, 23 березня та 25 березня 2022 року /а.с.72/. Згідно Акту про відсутність на робочому місці, складеному в.о. директора Бабичем В.В., заступником директора з навчально-виховної роботи [PERSON] та інспектором з кадрів [PERSON] , - викладач [PERSON] станом на 15 квітня 2022 року не надав пояснення про свою відсутність на робочому місці та на території коледжу 21 березня, 23 березня та 25 березня 2022 року /а.с.71/. Згідно наказу Комунального закладу «Хустський базовий медичний фаховий коледж» №25-к від 21.04.2022 «Про звільнення з роботи [PERSON] за прогули без поважних причин», - [PERSON] викладача звільнено з роботи за прогули без поважних причин згідно п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України днем 13 липня 2022 року /після закінчення відпустки без збереження заробітної плати/ та на підставі ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного часу» від 15 березня 2022 року №2136-ІХ. Підстава: акти про відсутність його на робочому місці: 21.03.2022, 23.03.2022 та 25.03.2022 /а.с.4/. Пунктом 4 частини 1 статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Пунктом 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992 роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40, п.1 ст.41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147 (1), 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ч.1 статті 40 КЗпП України, слід виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Таким чином, у п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причин його відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази. Як встановлено в судовому засіданні - Наказом Комунального закладу «Хустський базовий медичний фаховий коледж» №10-О від 18 березня 2022 року «Про запровадження у коледжі дистанційної робота та навчання» /далі Наказ №10-О/: на період введення воєнного стану у коледжі було запроваджено дистанційну роботу працівників коледжу та дистанційне навчання студентів з 21 березня 2022 року. Дистанційна робота це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією закладу освіти, у будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Як вказано в Наказі №10-О: «На період введення воєнного стану запровадити дистанційну роботу працівників коледжу та дистанційне навчання студентів з 21 березня 2022 року». Викладач [PERSON] є працівником коледжу, а тому, на думку суду, цей Наказ №10-О поширюється обов`язково і на нього, незважаючи на те, що Наказом в.о. директора коледжу Бабичем В.В. №104-К від 01.12.2021 «Про оплату заробітної плати [PERSON] та встановлення робочого місця» встановлено, що робочим місцем [PERSON] вважати учительську коледжу. На думку суду у понятті «Дистанційна робота» чітко вказано «це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією закладу освіти», а тому, на думку суду, єдина поважна причина відсутності [PERSON] 21.03.2022, 23.03.2022 та 25.03.2022 на робочому місці та на території коледжу з 8 години до 15 години 20 хвилин, - є Наказ №10-О «Про запровадження у коледжі дистанційної роботи та навчання». На підставі викладеного суд дійшов висновку, що відсутність [PERSON] 21.03.2022, 23.03.2022 та 25.03.2022 на робочому місці та на території коледжу протягом 7 годин 20 хвилин кожного дня не може вважатися прогулами, а отже звільнення [PERSON] за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України не може вважатися законним. У зв`язку з чим наказ про звільнення №25-к від 21.04.2022 підлягає скасуванню, а [PERSON] - поновленню на попередній посаді - викладача іноземних мов та латинської мови. Посилання позивача в прохальній частині заяви про уточнення позовних вимог на скасування наказу від 05.07.2021 про його звільнення як незаконного, суд вважає опискою з боку представника позивача, оскільки в текстах первинної позовної заяви та заяви про уточнення позовних вимог зазначається про Наказ №25-к від 21.04.2022 про звільнення\~ позивача,який він оскаржує.\~\~ Враховуючи вищенаведене, суд вважає, що заявлений [PERSON] позов підлягає задоволенню. Згідно ч.2 ст.9 Конвенції МОП №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця від 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці. Таким чином, у разі пред`явлення позову про поновлення на роботі працівника, звільненого з ініціативи роботодавця, саме на останнього покладається тягар доведення законності такого звільнення. Будь-які сумніви в законності такого звільнення повинні тлумачитися в користь працівника. Відповідно до ч.1 ст.235 КЗпП України: у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Відповідно до ч.7 ст.235 КЗпП України: рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Негайне виконання судового рішення полягає в тому, що воно набуває властивостей обов`язковості і підлягає виконанню не з моменту набрання ним законної сили, а негайно із часу його оголошення в судовому засіданні. Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків. Виконання рішення вважається закінченим із моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акта органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення працівника. Тобто, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника. КЗпП України не містить визначення поняття «поновлення на роботі», як і не встановлює порядку виконання відповідного рішення. Частково умови, за яких рішення суду про поновлення на роботі вважається примусово виконаним, закріплені у статті 65 Закону України «Про виконавче провадження». За змістом частини 2 статті 65 Закону України «Про виконавче провадження» /в редакції, чинній на момент поновлення позивача на роботі за рішенням суду/: рішення вважається виконаним боржником з дня видання відповідно до законодавства про працю наказу або розпорядження про поновлення стягувача на роботі, після чого виконавець виносить постанову про закінчення виконавчого провадження. При розумінні роботи як регулярно виконуваної працівником діяльності, обумовленої трудовим договором, поновлення на роботі також включає допущення працівника до фактичного виконання трудових обов`язків, тобто створення умов, за яких він може їх здійснювати у порядку, що мав місце до незаконного звільнення. Отже, виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків. При цьому, працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення на роботі і йому повинно бути фактично забезпечено доступ до роботи і можливості виконання своїх обов`язків. Аналогічного висновку дійшов Верховний Суд у постановах від 06 грудня 2018 року у справі №465/4679/16 /провадження №61-29024св18/, від 26 лютого 2020 року у справі №702/725/17 /провадження №61- 12857св18/, від 17 червня 2020 року у справі №21/1892/18. Крім того, на підставі ст.141 ЦПК України, суд стягує з відповідача Комунального закладу «Хустський базовий медичний фаховий коледж» на користь держави судові витрати у вигляді судового збору за дві позовні вимоги немайнового характеру в загальному розмірі 1984грн.80коп., який підлягав сплаті за пред`явлення позову та від сплати якого позивач звільнений. Згідно з п.4 ч.1 ст.430 ЦПК України: суд допускає негайне виконання рішення у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого.

Outcome: approved