Jurisdiction: civil
Date: 2023-11-19 00:00:00

22.09.2023 р. [PERSON] звернулася до суду з позовом до комунального закладу «Сновська гімназія» Чернігівської обласної ради про визнання незаконним та скасування наказу № 72-К від 31.08.2023 р. про звільнення 31.08.2023 р. [PERSON] з посади вихователя комунального закладу «Сновська гімназія» Чернігівської обласної ради відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України; зобов`язання комунального закладу «Сновська гімназія» Чернігівської обласної ради поновити [PERSON] на посаді вихователя з 01.09.2023 р.; стягнення з комунального закладу «Сновська гімназія» Чернігівської обласної ради середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 01.09.2023 р. по день ухвалення рішення судом у даній справі. Позовні вимоги мотивовано тим, що позивач з 23.09.1987 р. прийнята вихователем в цех № 393, згодом переведена в ясла-сад «Казка», який в подальшому декілька разів перейменовувався, остання назва: КЗ «Сновська гімназія» Чернігівської обласної ради. За доводами позивача, в червні 2023 р. на її адресу надійшло повідомлення про майбутнє звільнення № 159 від 01.06.2023 р., яким позивача було проінформовано, що скорочується посада вихователя, але не зазначено, що буде скорочено саме її. Позивач зазначає, що 31.08.2023 р. її було ознайомлено з оспорюваним наказом. Позивач вважає звільнення її з посади незаконним з огляду на наступне. За доводами позивача, наказ № 56 від 24.04.2023 р., яким було визначено комісію для визначення працівників, які мають переважне право залишитися на роботі, або тих, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця, не містить техніко-економічне обґрунтування скорочення чисельності штату, передумов для такого скорочення, а також не був доведений до відома працівників. Позивач зазначає про несправедливість дій адміністрації закладу при порівнянні продуктивності праці серед вихователів, які підлягають скороченню, обґрунтовуючи свої доводи тим, що за результатами засідання профспілкового комітету постановлено, що визначити об`єктивно продуктивність праці працівника неможливо через несправедливість у діях адміністрації. Позивач також зазначає, що комісія вказала на відсутність у неї заохочень, не врахувавши при цьому запис у трудовій книжці від 06.03.2003 р. про оголошення подяки за бездоганне виконання посадових обов`язків і в зв`язку зі святом 8 Березня та запис від 01.10.2012 р. про оголошення подяки з нагоди свята працівників освіти. Крім того, позивач звертає увагу, що комісією натомість були враховані 4 догани, які втратили чинність. Позивач вважає несправедливим неврахування досвіду її трудової діяльності. На переконання позивача, комісією було безпідставно враховано при оцінці продуктивності праці оформлення групи, участь у семінарах, конкурсах, супроводження дітей у табори [PERSON] , позаяк такі обов`язки не зазначені у посадовій інструкції. За доводами позивача, з незрозумілих причин комісія чомусь визначила лише продуктивність вихователів і не визначила продуктивність педагогів початкової ланки та помічників вихователя, посади яких теж підлягали скороченню. Позивач вважає, що за однакової продуктивності у неї були переваги залишення на роботі, передбачені п. 3 ч. 1 ст. 42 КЗпП України (тривалий безперервний стаж роботи у закладі 36 років), ч. 1 ст. 42 КЗпП України (залишилося менше трьох років до виходу на пенсію). Також позивач навела розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який просить стягнути. Справу передано судді-доповідачу 22.09.2023 р. Ухвалою Щорського\~районного суду\~Чернігівської області\~від 25.09.2023\~р.\~прийнято позовну\~заяву до\~розгляду та\~відкрито провадження\~у справі в порядку спрощеного позовного провадження. Призначено судове засідання на 19.10.2023 р. 16.10.2023 р. від відповідача надійшов відзив на позовну заяву, зареєстрований за вх. № 3500, з якого вбачається, що відповідач проти задоволення позову заперечує з наступних підстав. Відповідач зазначає, що підставою для прийняття рішення про скорочення стала проблема забезпечення педагогічних працівників навчальним навантаженням. За доводами відповідача продуктивність праці і кваліфікація помічників вихователів не могла розглядатися з об`єктивних причин. Щодо визначення працівників на скорочення з посади вихователя, як зазначає відповідач, при вирішенні питання про звільнення було перевірено наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Комісія з визначення осіб, які мають право залишитися на роботі, щодо яких встановлено обмеження на звільнення, визначила працівників, які мають найбільшу кваліфікацію і продуктивність праці. Рішення приймалося шляхом відкритого голосування. Відповідач зауважує, що у порівнянні з [PERSON] . [PERSON] має 6 записів про подяки та нагородження у трудовій книжці. Матеріали особової справи педагога містять відомості про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності. Відповідач заперечує проти твердження позивача про те, що досвід є складовою продуктивності. За доводами відповідача, вихователь повинна брати участь у конкурсах, семінарах, за потреби супроводжувати дітей у табори. В роботі педагогів закладу освіти враховується також ведення в установленому порядку документації та звітів. Позивач має відповідні зауваження. За доводами відповідача [PERSON] про майбутнє звільнення було попереджено не пізніше ніж за 2 місяці. Також відповідач зауважує, що у період дії воєнного стану положення ст. 43 КЗпП України не застосовуються. 17.10.2023 р. від відповідача надійшла заява про виклик свідків, зареєстрована за вх. № 3499. 19.10.2023 р. від позивача надійшла заява про виклик свідків, зареєстрована за вх. № 3541. Ухвалою Щорського районного суду Чернігівської області від 19.10.2023 р. відкладено розгляд справи на 14.11.2023 р. 25.10.2023 р. від позивача надійшло клопотання про долучення доказів, зареєстроване за вх. № 3654. 25.10.2023 р. від позивача надійшла відповідь на відзив, зареєстрована за вх. № 3655, у якій позивач не погоджується з доводами відповідача, наведеними у відзиві на позовну заяву, та зазначає, що комісія мала змогу оцінити продуктивність праці помічників вихователів: їх трудовий стаж, наявність заохочень, стягнень, перебування на лікарняних тощо. Але з невідомих причин цього зроблено не було, що, на думку позивача, свідчить про необ`єктивність комісії. За доводами позивача, роботодавець не доводив до відома позивача інформації про необхідність самостійного надання комісії доказів заохочень в роботі. Позивач зауважує, що її трудова книжка знаходилася у відповідача. Крім того, позивач звернула увагу, що при оцінці продуктивності праці [PERSON] були враховані подяки за період з 2004 до 2012 років, а трудовий стаж з 2015 року. Позивач зазначила,\~що з\~наказу №\~204\~від 18.11.2019\~р.\~вбачається,\~що зауваження\~при перевірці\~документації мали\~місце як\~до роботи\~позивача,\~так і\~до роботи\~ [PERSON] .\~З наказу\~№ 164\~від 16.10.2020\~р.\~вбачається,\~що зауваження\~при перевірці\~документації мали\~місце і\~до позивача,\~і до\~вихователя [PERSON] . При цьому, в порівняльній таблиці при визначенні продуктивності праці про зауваження до ведення документації у інших вихователів стоїть прочерк, а у позивача плюс. 27.10.2023 р. від відповідача надійшло заперечення на відповідь на відзив, зареєстроване за вх. № 3735, в якому відповідач наголошує на тому, що помічники вихователів мають різну професійну освіту, яка зовсім не пов`язана з займаною посадою та не впливає на рівень їх кваліфікації. Помічники вихователів скорочувалися згідно чинного законодавства. За доводами відповідача, заступник директора з виховної роботи просив надати позивача докази заохочень в роботі. Відповідач стверджує, що [PERSON] отримала трудову книжку у квітні 2022 р. на руки та принесла трудову книжку тільки 31.08.2023 р. для внесення відомостей у день звільнення. Відповідач зазначає, що [PERSON] працювала у закладі освіти з 01.09.2003 р. по 24.12.2014 р., потім стаж перервала і 12.01.2015 р. знову приступила до роботи. У період з 2017 до 2023 р. мала нагороди і відзнаки. За доводами відповідача робота [PERSON] відзначена не тільки адміністрацією КЗ «Сновська гімназія», а і директором табору, куди вона супроводжувала дітей, директорами СЮТ, ЦДЮТ, начальником управління освіти і науки Чернігівської державної обласної адміністрації, начальником управління освіти і науки Сновської ТГ. Відповідач вважає, що та обставина, що [PERSON] найдовше працює в закладі, не є підставою її переважного права на залишення на роботі. Відповідач зауважує, що в аналітичних наказах щодо ведення шкільної документації дійсно вказані прізвища та імена вихователів [PERSON] , [PERSON] , але [PERSON] має більше зауважень. На недоліки адміністрація закладу вказує всім педагогам, що підкреслює об`єктивне ставлення до всіх вихователів. Крім того, відповідач зазначає, що впродовж 2016-2020 р. р. [PERSON] була відсутня на роботі 119 днів, а інші вихователі, з якими була порівняна продуктивність праці і кваліфікація, а саме: [PERSON] 25 днів, [PERSON] 6 днів. Ухвалою Щорського районного суду Чернігівської області від 14.11.2023 р., постановленою без виходу до нарадчої кімнати, заяву комунального закладу «Сновська гімназія» Чернігівської обласної ради про виклик свідків задоволено. Викликано в судове засідання в якості свідків [PERSON] , [PERSON] . Заяву [PERSON] ради про виклик свідків задоволено. Викликано в судове засідання в якості свідків [PERSON] , [PERSON] . У судовому засіданні позивач підтримала позовні вимоги та просила їх задовольнити. Представник позивача просила позовні вимоги задовольнити з підстав, викладених у позовній заяві, також звернула увагу на можливість ведення електронних трудових книжок. Представник відповідача проти задоволення позову заперечувала з підстав, викладених у відзиві, крім того пояснила, що на вихованні закладу перебуває 42 дитини, а тому має бути не більше 4 вихователів. Зауважила, що на засіданні комісії пропонувала залишити [PERSON] на роботі до досягнення нею пенсійного віку 17 вересня. Допитана у судовому засіданні 14.11.2023 р. свідок [PERSON] показала, що працює у закладі з 2003 р. У 2010 році отримала кваліфікацію «вища категорія». Брала участь з учнями у конкурсах, займала переважно призові місця. За роки праці не відмовлялася від виконання поставлених завдань. Зауважила, що коли потрібно було їхати з дітьми у табір, поїхала, навіть не зважаючи на те, що перебувала у відпустці. Також свідок пояснила, що приймала участь у семінарах обласного підпорядкування, зокрема розробляла захід обласного значення. Крім основних обов`язків, також виконувала обов`язки голови ради школи-інтернату, старшого вихователя зміни, вела драматичний гурток. Має вищу освіту. За освітою вчитель російської мови і літератури. Виходила на заміну вчителів української мови та літератури. Допитана у судовому засіданні 14.11.2023 р. свідок [PERSON] пояснила, що працює вихователем, входить до складу профспілкового комітету. Зазначила, що було засідання, від [PERSON] були зауваження щодо тривалого перебування [PERSON] на лікарняних. Свідок пояснила, що на засіданні профкому звертала увагу, що у позивача хронічний бронхіт та більш тяжке захворювання. Також свідок пояснила, що на засіданні звучало, що [PERSON] відмовилася їхати у табір, однак вона відпрацювала 10 днів у Куликівському таборі. А другий раз їхати вона відмовилася за сімейними обставинами: доглядала за хворим батьком похилого віку. При цьому, були інші працівники, які ще жодного разу не були у таборі. З приводу доган свідок зазначила, що порушення бувають і гірші, ніж у [PERSON] , при цьому догани пишуться не всім. [PERSON] догани писалися по кожній дрібниці. Дат доган свідок не пам`ятає, догана була за спізнення, за залишення місця роботи. Свідок зауважила, що [PERSON] залишилося небагато до пенсії, вона одна, чоловік у неї помер. На засіданні профкому дійшли висновку, що [PERSON] звільняти неправомірно. На запитання представника відповідача зазначила, що не пам`ятає, щоб [PERSON] пропонувала залишити [PERSON] на роботі до досягнення пенсійного віку. Допитана у судовому засіданні 14.11.2023 р. свідок [PERSON] пояснила, що [PERSON] звернулася до профспілкового комітету з заявою. [PERSON] має пільги за ст. 42 КЗпП України: залишилося менше 3 років до настання пенсійного віку, має найбільший стаж роботи. На засіданні профкому дійшли висновку не надавати згоду на звільнення [PERSON] , вказали на несправедливість дій адміністрації. Свідок зазначила, що грамоти у них видаються несправедливо. Особисто свідок має тільки 2 грамоти, хоча пропрацювала тільки на 8 місяців менше [PERSON] . Щодо продуктивності праці [PERSON] зазначила, що не погоджується тільки щодо застосування критеріїв наявності доган та грамот. Свідок підтвердила, що [PERSON] пропонувала залишити на роботі [PERSON] до 17 вересня. Свідок зазначила, що комісія не може враховувати матеріальний стан працівників, а профспілковий орган може. На думку свідка, продуктивність праці [PERSON] не є низькою. При цьому, свідок зауважила, що [PERSON] , на її думку, має високу продуктивність праці. Допитаний у судовому засіданні 14.11.2023 р. свідок [PERSON] пояснив, що працює у закладі з 2008 року, з 2018 р. заступник директора з виховної роботи. З 2017 р. відбувається скорочення інституційних закладів інтернатного типу, відповідно, відбувається скорочення виховних груп. Вже три роки заклад не набирає перші класи. На новий навчальний рік у закладі перебувало 42 дитини, виховна група 25 дітей, тобто треба було скоротити одну виховну групу. Свідок зазначив, що телефонував [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] щодо надання трудових книжок та грамот. [PERSON] та [PERSON] надали, [PERSON] ні. Свідок зазначив, що серед трьох вихователів [PERSON] має найнижчу продуктивність праці. [PERSON] має багато нагород, не тільки їх закладу. Свідок вважає, що більший стаж роботи не означає безумовно більшу продуктивність праці. Водночас, на запитання представника позивача відповів, що досвід вважає складовою продуктивності. Свідок зазначив, що в роботі [PERSON] були недоліки, які зазначені в аналітичних довідках. Також свідок пояснив, що [PERSON] не володіє навиками роботи з ІКТ (мультимедійна дошка, проектор тощо). При цьому зауважив, що допомагав їй у оволодінні ІКТ, однак [PERSON] у своїй роботі інформаційно-телекомунікаційні технології не використовує. Свідок зазначив, що в 2020 р. готував характеристику [PERSON] для атестаційного засідання. Зауважив, що навіть тоді, [PERSON] , на його погляд, мала недостатньо кваліфікації для отримання вищої категорії, але голосування за присвоєння їй категорії з його боку було питанням людяності. При цьому, свідок у цьому світлі висловився з приводу того, що нелогічно присвоювати кожну наступну категорію виключно за стаж, інакше відсутній сенс у педагогічному розвитку. Також свідок пояснив, що в 2022 р. [PERSON] відмовилася супроводжувати дітей у поїздці на оздоровлення, мотивуючи це сімейними обставинами, але потім передумала з причини того, на його думку, що дізналася про супроводження на оздоровлення у той самий заклад вихованців Чернігівського інтернату її подругою. Однак документи уже були оформлені на іншу особу. На запитання головуючого судді свідок зазначив, що за умови відсутності необхідності у скороченні у нього б не було ініціативи звільнити [PERSON] за неналежне виконання обов`язків, зауваживши, між тим, що це питання людяності. [PERSON] підтвердив, що в роботі [PERSON] теж були недоліки. Суд, заслухавши учасників справи, допитавши свідків, дослідивши письмові докази, дійшов наступного висновку. Наказом комунального закладу «Сновська гімназія» Чернігівської обласної ради від 31.08.2023 р. № 72-К «Про звільнення [PERSON] » звільнено [PERSON] , вихователя, 31.08.2023 р. у зв`язку зі скороченням штату працівників відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП з виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку за ст. 44 КЗпП. Вказаним наказом також вирішено: виплатити [PERSON] компенсацію за невикористану щорічну основну відпустку за відпрацьований період з 01.09.2022 р. по 31.08.2023 р. в кількості 1 календарний день. Підставами наказу зазначені: наказ по закладу освіти «Про внесення змін до штатного розпису у зв`язку зі скороченням посад та створення комісії» від 24.04.2023 р. № 56; письмове повідомлення про майбутнє звільнення від 01.06.2023 р. № 159. Не погоджуючись із зазначеним наказом, позивач звернулася з відповідним позовом до суду. Судом встановлено, що позивач розпочала трудову діяльність з 23.09.1987 р. та стаж її роботи становив на дату звільнення 36 років. У зв`язку з введенням воєнного стану трудова книжка [PERSON] була видана їй роботодавцем та знаходилася у неї. За 2016-2020 роки періоди непрацездатності [PERSON] загалом тривали 119 днів. Вказані обставини визнаються учасниками справи та не підлягають доказуванню в силу вимог ч. 1 ст. 82 ЦПК України. Згідно пунктів 1, 2 наказу комунального закладу «Сновська гімназія» Чернігівської обласної ради від 24.04.2023 р. № 56 «Про внесення змін до штатного розпису у зв`язку із скороченням посад та створення комісії» виведено з 01.09.2023 р. зі штатного розпису комунального закладу «Сновська гімназія» Чернігівської обласної ради посади, в тому числі, вихователь 2 штатні одиниці. Створено комісію для визначення працівників, що мають переважне право залишитися на роботі при скороченні, або таких, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця (а. с. 22). Як вбачається із протоколу рішення комісії з визначення осіб, які мають право залишитися на роботі, або щодо яких встановлено обмеження на звільнення, від 05.05.2023 р. № 1, комісією було проведено порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, з якого вбачається, що заохочення за успіхи в роботі у [PERSON] відсутні, в графі «Відсутність дисциплінарних стягнень» проставлений «+» (а. с. 23 25). Згідно копії повідомлення комунального закладу «Сновська гімназія» Чернігівської обласної ради «Про майбутнє звільнення» від 01.06.2023 р. № 159, [PERSON] повідомлено, що на даний час вакантних посад немає. Позивача попереджено про звільнення 31.08.2023 р. на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників (а. с. 29). Між тим, згідно копії трудової книжки позивача позивач заохочувалася 06.03.2003 р. подякою за бездоганне виконання посадових обов`язків (наказ № 27 від 06.03.2003 р.), 01.10.2012 р. - подякою з нагоди свята працівників освіти (наказ № НО-2 від 01.10.2012 р.) (а. с. 17). З матеріалів справи також вбачається, що [PERSON] були оголошені догани, що вбачається із копій наказів управління освіти і науки Чернігівської обласної державної адміністрації від 02.06.2006 р. № 193 (а. с. 72), від 05.05.2010 р. № 181 (а. с. 73), від 28.02.2017 р. № 93 (а. с. 74), від 19.03.2008 р. № 128 (а. с. 75). Надаючи правову оцінку обставинам справи у частині встановлених обставин, суд зазначає про таке. Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. У відповідності до п. п. 3, 10 ч. 2 ст. 42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Згідно ч. ч. 1, 2 ст. 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Відповідно до ч. 2 ст. 5 Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Верховний Суд у постанові від 26 червня 2019 року у справі № 641/5330/16-ц зазначив, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Суд звертає увагу, що при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення, тобто чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників та дотримання відповідної процедури. Аналогічних висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 18 жовтня 2023 року у справі № 210/6543/21. У постанові від 16 січня 2018 року у справі № 452/832/16-ц Верховний Суд зазначив, що для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Перевіряючи дотримання роботодавцем вимог положень ст. 492 КЗпП України, судом встановлено, що позивач має два заохочення, що, між тим, не було враховано відповідачем при визначенні продуктивності праці і кваліфікації позивача. При цьому, суд відхиляє доводи відповідача в частині того, що позивачем не була надана ані трудова книжка, ані зазначені подяки, з огляду на таке. Згідно пункту 12 глави 2 розділу IV Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджених наказом Міністерства юстиції України від 18.06.2015 р. № 1000/5 (далі Правила) в особових справах, що формуються впродовж усього часу роботи працівника в установі, документи групуються в хронологічному порядку в міру їх надходження (поповнення) (заява про прийняття на роботу, письмовий трудовий договір (контракт), копії або витяги з розпорядчих документів (наказів, розпоряджень) про прийняття на роботу, особовий листок з обліку кадрів, доповнення до особового листка з обліку кадрів, автобіографія, копія паспорта, копія облікової картки платника податків (крім фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті), копія військового квитка (у разі наявності), копії документів про освіту, науковий ступінь, вчене звання, заяви про переведення на іншу роботу (посаду), сумісництво, зміну біографічних даних, копії або витяги з розпорядчих документів (наказів, розпоряджень) про переведення на іншу роботу (посаду), сумісництво, копії документів, що є підставами для надання пільг (за наявності), копії документів про внесення змін до облікових документів у зв`язку зі зміною біографічних даних (прізвища, імені, по батькові), характеристики, копії документів про підвищення кваліфікації, стажування, заохочення (нагородження, преміювання), документи з атестації, заява про звільнення з роботи, копії або витяги з розпорядчих документів (наказів, розпоряджень) про звільнення з роботи). До особової справи обов`язково складається внутрішній опис, який розміщується на початку справи. Відомості про стягнення, заохочення, виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника, заміщення вакантної посади вносяться до доповнення до особового листка з обліку кадрів. Особові справи керівного складу та працівників підприємств, установ та організацій зберігаються за основним місцем роботи. Крім того, згідно п. 6 Глави 2 Розділу IV Правил накази з кадрових питань (особового складу) групуються відповідно до їх видів та строків зберігання. Не дозволяється групувати разом накази тривалого (75 років) та тимчасового (5 років) зберігання. Доцільно при великих обсягах документів накази з кадрових питань (особового складу), що стосуються різних напрямів діяльності установи (приймання на роботу, звільнення, преміювання, відрядження, відпустки тощо), групувати в окремі справи. Якщо різних видів наказів з кадрових питань (особового складу) створюється незначна кількість, їх дозволяється групувати за строками їх зберігання: в одну справу - накази тривалого строку зберігання, в іншу - тимчасового строку зберігання. Таким чином, відомості про заохочення [PERSON] мали бути внесені до особового листка з обліку кадрів, а оригінали наказів, на підставі яких позивача було заохочено, повинні були бути згруповані у відповідні справи. З огляду на те, що відповідач (в тому числі в якості правонаступника видавника відповідних наказів) є розпорядником інформації в частині заохочення позивача, суд вважає непереконливими доводи відповідача в частині неможливості отримати відповідну інформацію способом, відмінним від надання її позивачем. Відтак,\~суд вважає,\~що відповідачем безпідставно не було враховано відомості про наявність заохочень у [PERSON] . Крім того, у відповідності до ч. 1 ст. 151 КЗпП України якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. З огляду на зазначене, суд вважає безпідставним врахування фактів притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності 02.06.2006 р., 19.03.2008 р., 05.05.2010 р., 28.02.2017 р., оскільки в силу вимог законодавства [PERSON] на час прийняття оскаржуваного наказу вважалася такою, що не має дисциплінарних стягнень. Підсумовуючи вищенаведене, судом констатовано, що при визначенні комісією кваліфікації та продуктивності праці позивача не були враховані наявні у останньої заохочення, та, навпаки, безпідставно враховані дисциплінарні стягнення, що є неприпустимим. З огляду на зазначене, судом встановлено недотримання відповідачем при прийнятті оскаржуваного наказу вимог ст. 492 КЗпП України, що мало безпосередній вплив на визначення переваг одного працівника над іншим. За таких обставин, на переконання суду, оскаржуваний наказ є протиправним та підлягає скасуванню, оскільки його положення не ґрунтуються на вимогах трудового законодавства, а позивач підлягає поновленню на роботі. При цьому, суд також враховує положення Висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів щодо якості судових рішень (пункти 32-41), в якому, серед іншого, звертається увага на те, що усі судові рішення повинні бути обґрунтованими, зрозумілими, викладеними чіткою і простою мовою і це є необхідною передумовою розуміння рішення сторонами та громадськістю; у викладі підстав для прийняття рішення необхідно дати відповідь на доречні аргументи та доводи сторін, здатні вплинути на вирішення спору; виклад підстав для прийняття рішення не повинен неодмінно бути довгим, оскільки необхідно знайти належний баланс між стислістю та правильним розумінням ухваленого рішення; обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент заявника на підтримку кожної підстави захисту; обсяг цього обов`язку суду може змінюватися залежно від характеру рішення. Цей же принцип знайшов свій вираз у низці рішень Європейського суду з прав людини, у яких ЄСПЛ неодноразово наголошував, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча п. 1 ст. 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain); рішення у справі «Серявін та інші проти України»). В межах даної справи для правильного вирішення спору необґрунтованість прийняття оскаржуваного наказу (без урахування/з неправильним урахуванням всіх істотних обставин) була виявлена судом першочергово. Виявлені порушення при прийнятті оскаржуваного наказу мають настільки вагомий вплив на вирішення спору, що оцінка інших обставин справи в будь-якому випадку до повної чи часткової відмови у задоволенні позовних вимог очевидно не призведе. За цих умов, у суду відсутні підстави оцінювати інші аргументи сторін в межах даного спору. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. З огляду на це з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу. Відповідно до пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМ України від 08.02.1995 р. № 100 (далі Порядок № 100), обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв`язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Відповідно до положень пунктів 8, 10 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяця роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно п.\~п.\~«б» п.\~4\~Порядку №\~100\~при обчисленні\~середньої заробітної\~плати не\~враховуються одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо). Як вбачається з довідки про доходи позивача від 22.09.2023 р. № 7 її дохід у червні 2023 р. склав 9516, 66 грн, у липні 2023 р. 13923, 96 грн, що разом становить 23440, 62 грн (а. с. 32). Час вимушеного прогулу позивача тривав з 01.09.2023 року до 20.11.2023 р. та складає 57 робочих днів. Оскільки відповідачем не надано розрахунку середньоденної заробітної плати, судом самостійно встановлено, що кількість робочих днів у червні 2023 р. становила 22, у липні 2023 р. 21, а разом 43. Відтак середньоденна заробітна плата позивача склала 545, 13 грн/день = 23440, 62 грн/43 дні. Таким чином, середній заробіток позивача у період вимушеного прогулу становить 545, 13 грн/день*57 роб. днів = 31072, 41 грн, що підлягає стягненню з відповідача. Оскільки позивачем було сплачено судовий збір за позовну вимогу, яка підлягає задоволенню, суд приходить до висновку, що з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір у повному обсязі у розмірі 1073, 60 грн. Рішення в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць підлягає негайному виконанню.

Outcome: approved