Jurisdiction: civil
Date: 2023-11-13 00:00:00

У липні 2023 року позивачка звернулась до суду з даним позовом. Свої вимоги мотивувала тим, що на підставі наказу відповідача від 18 червня 2021 року її призначено на посаду директора Шпитьківської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів Дмитрівської сільської ради. У подальшому з нею укладено строковий трудовий договір, строк дії якого становив з 01 липня 2021 року по 30 червня 2023 року. Наказом від 29 червня 2023 року її звільнено із займаної посади на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП, повідомлено 30 червня 2023 про необхідність отримати трудову книжку, а також надано повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні. Вказала, що вона не є пенсіонером, не отримує пенсію за віком, а тому з нею не міг бути укладений строковий трудовий договір, оскільки чинним законодавством не передбачено укладення такого договору з педагогічними працівниками державних і комунальних закладів загальної середньої освіти, що не досягли пенсійного віку та не отримують пенсію за віком. Ні характер роботи позивача, ні умови її виконання або інтереси самого позивача не надавали йому підстави для укладення саме такого договору. На підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП України може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до вимог закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладений всупереч правилам ст.23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною і трудовий договір є укладеним на невизначений строк і не може бути припинений у звязку із закінченням такого строку. Тому вважає, що її звільнення відбулось з порушенням чинного законодавства, її права порушені, підлягають захисту в судовому порядку шляхом визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі. При прийнятті рішення про поновлення на роботі, на підставі ч.3 ст.235 КЗпП також підлягає стягненню з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, з розрахунку середньоденної заробітної плати 969,60 грн., що станом на день подачі позову становить 45 днів 27 148,80 грн. Просила суд: визнати незаконним звільнення [PERSON] з посади директора Шпитьківського академічного ліцею «Скіф» Дмитрівської сільської ради Бучанського району Київської області на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП шляхом скасування наказу №151-к від 29 червня 2023 року «Про звільнення директора Шпитьківськогго академічного ліцею «Скіф» Дмитрівської сільської Бучанського району Київської області»; поновити [PERSON] на посаді директора Шпитьківськогго академічного ліцею «Скіф» Дмитрівської сільської Бучанського району Київської області; стягнути з відділу освіти, культури, молоді, спорту та національно-патріотичного виховання Дмитрівської сільської ради Бучанського району Київської області на користь [PERSON] середню заробітну плату за час вимушеного прогулу в розмірі 27\~148,80 грн.; стягнути з відділу освіти, культури, молоді, спорту та національно-патріотичного виховання Дмитрівської сільської ради Бучанського району Київської області на користь [PERSON] понесені витрати на правову допомогу; допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення [PERSON] на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць. Ухвалою судді Києво-Святошинського районного суду Київської області від 01 серпня 2023 року відкрито провадження по справі та визначено розгляд справи проводити за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін. Заперечень щодо такого розгляду сторони не направили. 27 вересня 2023 року до суду надійшов відзив на позов. Не погоджуючись з даним позовом представник відповідача вказав, що наказом начальника відділу №58 від 18 червня 2021 року [PERSON] призначено на посаду директора та цього ж дня підписаний строковий трудовий договір. 15 червня 2023 року [PERSON] було повідомлено про припинення трудового договору та наказом №151-к від 29 червня 2023 року [PERSON] звільнено з займаної посади. Укладеним між сторонами контрактом встановлено строк його дії з 01 липня 2021 року до 30 червня 2023 року. Контракт є строковим трудовим договором та він припиняється після закінчення строку його дії, за два місяці до його закінчення за згодою сторін він міг бути продовжений. Законом України «Про повну загальну середню освіту» передбачено укладення строкового трудового договору з переможцем конкурсу на посаду керівника державного, комунального закладу освіти вперше строком на два роки, який може бути продовжений. Тому вважає доводи позивача щодо неможливістю укласти з нею строковий трудовий договір необґрунтованими та звільнення позивача відбулось з дотриманням чинного законодавства. Просив відмовити в задоволенні позову. 01 листопада 2023 року до суду надійшла заява про збільшення розміру позовних вимог. Позивач додатково вказав, що відповідно до поданої відповідачем інформації середньоденна заробітна плата становить 1\~507,38 грн. Станом на 01 листопада з відповідача слід стягнути заробітну плату за вимушений прогул в розмірі 128\~127,30 грн. (88 днів). Також подала суду докази витрат на правову допомогу. Просила суд задоволити позов з урахуванням даного розрахунку. У судовому засіданні позивач та представник позивача позовні вимоги підтримали, просили суд задоволити позов. У судовому засіданні представник відповідача проти позову заперечував. Просив відмовити в задоволенні позову. Заслухавши пояснення осіб, які беруть участь в розгляді справи, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позовні вимоги не підлягають задоволенню, виходячи з наступних підстав. Пунктом 2 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» від 12.06.2009 №2 передбачено, що відповідно до статей 55, 124 Конституції України та статті 3 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. У п. 33 рішення ЄСПЛ від 19.02.2009 у справі «Христов проти України» суд зазначив, що право на справедливий судовий розгляд, гарантоване ч. 1 ст. 6 Конвенції, слід тлумачити в контексті преамбули Конвенції, яка, зокрема, проголошує верховенство права як складову частину спільної спадщини Договірних держав. Відповідно до ст.ст. 15, 16 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Способом захисту цивільних прав та інтересів може, зокрема, бути припинення дії, яка порушує право. Відповідно до ст. 11 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. У справі Bellet v. France Суд зазначив, що стаття 6 § 1 Конвенції містить гарантії справедливого судочинства, одним з аспектів яких є доступ до суду. Рівень доступу, наданий національним законодавством, має бути достатнім для забезпечення права особи на суд з огляду на принцип верховенства права в демократичному суспільстві. Для того, щоб доступ був ефективним, особа повинна мати чітку практичну можливість оскаржити дії, які становлять втручання у її права.Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд сприяє всебічному і повному з`ясуванню обставин справи: роз`яснює особам, які беруть участь у справі, їх права та обов`язки, попереджує про наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій і сприяє здійсненню їхніх прав у випадках, встановлених цим Кодексом. Згідно з частиною шостою статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Статтею 23 Загальної декларації з прав людини передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Згідно зі статтею 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Відповідно до частини другої статті 23 КЗпП України строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Педагогічні та науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору, в тому числі за контрактом. Прийняття на роботу науково-педагогічних працівників здійснюється на основі конкурсного відбору (частина третя статті 54 Закону України «Про освіту»). За ст.38 Закону України «Про повну загальну середню освіту» керівником закладу загальної середньої освіти може бути особа, яка є громадянином України, вільно володіє державною мовою, має вищу освіту ступеня не нижче магістра, стаж педагогічної та/або науково-педагогічної роботи не менше трьох років (крім керівників приватних, корпоративних закладів освіти), організаторські здібності, стан фізичного і психічного здоров`я, що не перешкоджає виконанню професійних обов`язків, пройшла конкурсний відбір та визнана переможцем конкурсу відповідно до цього Закону. При розгляді справи судом встановлено, що наказом начальника відділу освіти, культури, молоді, спорту та національно-патріотичного виховання Дмитрівської сільської ради Бучанського району Київської області №58к від 18 червня 2021 року [PERSON] призначено на посаду директора Шпитьківської загально освітньої школи І-ІІІ ступенів Дмитрівської сільської ради Бучанського району Київської області, яка успішно пройшла конкурсний відбір та визначена переможцем конкурсу на вищевказану посаду відповідно до Закону України «Про повну загальну середню освіту». 18 червня 2021 року між відділом освіти, культури, молоді, спорту та національно-патріотичного виховання Дмитрівської сільської ради Бучанського району Київської області та [PERSON] укладено строковий трудовий договір (контракт). 15 червня 2023 року [PERSON] направлено повідомлення про припинення строкового трудового договору 30 червня 2023 року. Наказом відділу освіти, культури, молоді, спорту та національно-патріотичного виховання Дмитрівської сільської ради Бучанського району Київської області №151-к від 29 червня 2023 року звільнено [PERSON] з посади директора Шпитьківського академічного ліцею «Скіф» Дмитрівської сільської ради Бучанського району Київської області 30 червня 2023 року у зв`язку з закінченням строку дії контракту. 30 червня 2023 року [PERSON] повідомлено про необхідність отримання трудової книжки та додано повідомлення про нараховані та виплачені [PERSON] суми при звільненні. Підставами припинення трудового договору є підстави, передбачені контрактом (пункт 8 статті 36 КЗпП України). Згідно з пунктом 9 постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170 «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору» (далі - постанова № 170) контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений за згодою сторін, складеною у письмовій формі. У контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов`язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави припинення та розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов`язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи, організації чи роботодавця (пункт 10 постанови № 170). Згідно зі статтею 39-1 КЗпП України якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Пунктом 2 статті 36 КЗпП України встановлено, що підставою для припинення трудового договору є закінчення строку його дії, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. Останній день роботи за контрактом є днем закінчення його терміну, тобто у даному випадку 30 червня 2023 року (п.19 строкового трудового договору). Відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. У п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України передбачено, що підставами припинення трудового договору є, зокрема, закінчення строку (п.п 2 і 3 ст. 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Аналіз вищевказаних положень трудового законодавства свідчить про те, що трудовий договір - це угода між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою. Працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, та дотримуватись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором i угодою сторін. Відповідно до ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до правового висновку Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 6-254 цс 17, підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт). Строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин. Укладення трудового договору на визначений строк при відсутності умов, зазначених у ч. 2 ст. 23 КЗпП України, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення. Таким чином, порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір. Відповідно до висновків Верховного Суду у постановах від 12 вересня 2018 року у справі № 753/16193/16-ц ; від 31 жовтня 2018 року у справі № 761/27037/17-ц ; від 11 листопада 2020 року у справі № 686/27915/18, підстави припинення трудового договору встановлено ст. 36 КЗпП України. На підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам ст. 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв`язку із закінченням строку. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою статті 36 КЗпП України. З поданого наказу №58к від 18 червня 2021 року вбачається, що [PERSON] призначили на посаду та передбачено укладення строкового трудового договору (контракту) терміном на 2 роки з 01 січня 2021 року по 30 червня 2023 року. За ст.38 Закону України «Про повну загальну середню освіту» керівником закладу загальної середньої освіти може бути особа, яка є громадянином України, вільно володіє державною мовою, має вищу освіту ступеня не нижче магістра, стаж педагогічної та/або науково-педагогічної роботи не менше трьох років (крім керівників приватних, корпоративних закладів освіти), організаторські здібності, стан фізичного і психічного здоров`я, що не перешкоджає виконанню професійних обов`язків, пройшла конкурсний відбір та визнана переможцем конкурсу відповідно до цього Закону. Повноваження керівника закладу загальної середньої освіти визначаються законодавством та установчими документами закладу освіти. Укладення строкового трудового договору передбачено і ст.25 Закону України «Про освіту». Так, засновник закладу освіти або уповноважений ним орган (особа) укладає строковий трудовий договір (контракт) з керівником закладу освіти, обраним (призначеним) у порядку, встановленому законодавством та установчими документами закладу освіти. Обрання, призначення на посаду та звільнення з посади керівника закладу загальної середньої освіти врегульовано ст. 39 вище вказаного Закону. Правомірність призначення [PERSON] на посаду в даному провадженні не оспорювався та після оприлюднення рішення про переможця конкурсу посадова особа засновника (голова відповідної ради чи керівник державного органу) або керівник уповноваженого ним органу (структурного підрозділу з питань освіти) призначив переможця конкурсу на посаду та укладав з ним строковий трудовий договір. Трудовий договір укладається на шість років на підставі рішення конкурсної комісії. Після закінчення строку, на який укладено строковий трудовий договір, трудові відносини припиняються та не можуть бути продовжені на невизначений строк. З особою, яка призначається на посаду керівника закладу загальної середньої освіти вперше, укладається трудовий договір строком на два роки. Після закінчення строку дії такого строкового трудового договору та за умови належного його виконання сторони мають право продовжити строк дії відповідного строкового трудового договору ще на чотири роки без проведення конкурсу. Особа не може бути керівником одного і того ж закладу загальної середньої освіти більше ніж два строки підряд (крім тих, що розташовані в населених пунктах з одним закладом загальної середньої освіти). До першого шестирічного строку включається дворічний строк перебування на посаді керівника закладу загальної середньої освіти, призначеного вперше. Керівник закладу загальної середньої освіти звільняється з посади у зв`язку із закінченням строку трудового договору або достроково відповідно до вимог законодавства та умов укладеного трудового договору. Припинення трудового договору з керівником державного чи комунального закладу загальної середньої освіти у зв`язку із закінченням строку його дії або його дострокове розірвання здійснюється відповідною посадовою особою засновника (головою відповідної ради чи керівником державного органу) або керівником уповноваженого ним органу (структурного підрозділу з питань освіти) з підстав та у порядку, визначених законодавством про працю. З огляду на викладене, суд, встановивши фактичні обставини у справі, від яких залежить правильне вирішення спору, належним чином оцінивши докази, приходить до висновку про те, що строковий трудовий договір було укладено між сторонами на конкретно визначений строк, свою згоду на укладання саме строкового трудового договору позивач надала та укладення такого договору встановлено чинним законодавством. Таким чином, трудовий договір, укладений між позивачем та відповідачем, як роботодавцем, є строковим, строк якого встановлений за Законом України «Про повну загальну середню освіту» відповідно до положень ч. 2 ст. 23 КЗпП України. Отже, її звільнення було проведене з дотриманням вимог трудового законодавства, оскільки строк дії трудового договору закінчився. Умовами трудового контракту визначено, що підставами для припинення контракту є закінчення строку його дії, проте не передбачено обов`язку роботодавця попереджати працівника про звільнення з роботи у зв`язку з закінченням строку його дії, письмово укладати з працівником угоду про припинення чи продовження контракту, а передбачено лише можливість обох сторін у разі досягнення спільної згоди визначитися із такими діями. Також встановлено, що за два місяці до закінчення строку чинності контракту він може бути за згодою сторін продовжений або укладений на новий строк (п.18 договору). Закінчення строку дії трудового контракту і видання у зв`язку із цим наказу про звільнення не є ініціативою про розірвання трудового договору, а лише доводить відсутність у роботодавця ініціативи на переукладення або продовження трудових відносин. Тобто контракт припиняється після закінчення строку дії, а у разі угоди сторін наступають визначені ним обставини. Проте угоди однієї із сторін на застосування цих обставин, а саме від роботодавця, не надійшло, тому діє положення п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. У спірних правовідносинах роботодавець не висловив свого бажання продовжувати трудові відносини із працівником після закінчення строку дії трудового контракту, а тому звільнення позивача у зв`язку із закінченням строку дії контракту було проведено з додержанням вимог трудового законодавства. Тобто роботодавець, звільнивши позивача у зв`язку із закінченням строку дії контракту, діяв у межах та відповідно до норм трудового законодавства, а також умов укладеного між сторонами строкового трудового договору. Закінчення строку дії контракту і видання у зв`язку із цим наказу про звільнення не є ініціативою про розірвання трудового договору, а лише доводить відсутність ініціативи переукласти або продовжити трудовий контракт, тобто відсутність ініціативи встановити трудові відносини. У такому разі звільнення має бути проведено саме на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України - закінчення строку дії контракту. За наведеного доводи позивача про її незаконне звільнення з ініціативи роботодавця є безпідставними. У своєму позові [PERSON] посилалась на ст.22 Закону України «Про повну загальну середню освіту» в частині відсутності права укладення строкового трудового договору з педагогічними працівниками. Так, ст. 22 визначено, що на посади педагогічних працівників приймаються особи, які мають педагогічну освіту, вищу освіту та/або професійну кваліфікацію, вільно володіють державною мовою (для громадян України) або володіють державною мовою в обсязі, достатньому для спілкування (для іноземців та осіб без громадянства), моральні якості та фізичний і психічний стан здоров`я яких дозволяють виконувати професійні обов`язки. Перелік посад педагогічних працівників встановлюється Кабінетом Міністрів України. Педагогічні працівники мають права, визначені Законом України "Про освіту", цим Законом, законодавством, колективним договором, трудовим договором та/або установчими документами закладу освіти. Педагогічні працівники закладів освіти приймаються на роботу за трудовими договорами відповідно до вимог цього Закону та законодавства про працю. \Абзац третій частини другої статті 22 визнано таким, що не відповідає Конституції України (є неконституційним), згідно з яким "педагогічні працівники державних і комунальних закладів загальної середньої освіти, які досягли пенсійного віку та яким виплачується пенсія за віком, працюють на основі трудових договорів, що укладаються строком від одного до трьох років", унаслідок чого унеможливлено укладення безстрокових трудових договорів із цією категорією педагогічних працівників згідно з Рішенням Конституційного Суду № 1-р/2023 від 07.02.2023\ Педагогічні працівники державних і комунальних закладів загальної середньої освіти, які досягли пенсійного віку та яким виплачується пенсія за віком, працюють на основі трудових договорів, що укладаються строком від одного до трьох років. Засновники приватних та корпоративних закладів освіти самостійно визначають порядок укладання трудових договорів, у тому числі строкових, з особами, які приймаються на посади працівників відповідних закладів освіти відповідно до вимог цього Закону та законодавства про працю. Таким чином даною нормою врегульовано працевлаштування педагогічних працівників, а не керівника закладу освіту, який пройшов конкурс на зайняття відповідної посади. Тому позовні вимоги про скасування наказу та поновлення на роботі задоволенню не підлягають. У відповідності до ст.235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, що розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, що розглядає трудовий спір, одночасно виносить рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, що розглядає трудовий спір, приймає рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Оскільки звільнення позивача відбулось з дотриманням чинного законодавства, тому також не підлягають задоволенню й вимоги про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Таким чином, розглянувши справу в межах заявлених позовних вимог, дослідивши всебічно, повно, безпосередньо та об`єктивно наявні у справі докази, оцінив їх належність, допустимість, достовірність, достатність і взаємний зв`язок у сукупності, з`ясувавши усі обставини справи, на які сторони посилалися як на підставу своїх вимог і заперечень, з урахуванням того, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою захисту порушених або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичної особи, суд дійшов висновку про необхідність відмови у задоволенні поданого позову. Обґрунтовуючи своє рішення, суд приймає до уваги вимоги ст. 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини», відповідно до якої суди застосовують при розгляді справи Конвенцію та практику Суду як джерело права та висновки Європейського суду з прав людини зазначені в рішенні у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 9 грудня 1994 року, серія А, № 303А, п. 2958. Суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення.

Outcome: dismissed