Jurisdiction: civil
Date: 2023-11-22 00:00:00

Позивач звернула ся до суду з позовом та просить суд визнати незаконним та скасувати наказ директора КП «ЖКГ Великомостівської міської ради» № 18 від 03.07.2023 року про звільнення її з посади економіста у зв`язку із скороченням штату на підставі п.1 ст. 40 КЗпП; поновити її на вказаній посаді; стягнути з КП «ЖКГ Великомостівської міської ради» в її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, вихідну допомогу в розмірі середньомісячного заробітку, середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні - з часу звільнення по дату проведення повного розрахунку у зв`язку із звільненням; стягнути з відповідача моральну шкоду в розмірі 16 533, 00 грн. та судові витрати по справі. В обґрунтування своїх позовних вимог зазначає наступне. Із 06.02.2020 року позивач була прийнята на посаду економіста КП «ЖКГ Великомостівської міської ради» на підставі наказу директора КП «ЖКГ Великомостівської міської ради» № 16 від 05.02.2020 року. 03.07.2023 року [PERSON] було звільнено із роботи у зв`язку із скороченням штату згідно п. 1 ст. 40 КЗпП, на підставі наказу директора від 03.07.2023 року № 18. 21.04.2023 року наказом директора КП «ЖКГ Великомостівської міської ради» № 14 виведено із штатного розпису посаду економіста та техніка - доглядача. Відповідно до п. 3, цього наказу зобов`язано попередити [PERSON] про скорочення займаної посади. Згідно письмового попередження про скорочення посади економіста виданого на підставі наказу № 14 від 21.04.2023 року, позивачку попереджено відповідно до вимог ст. 49-2 КЗПП, про майбутнє звільнення із займаної посади, яке їй було вручено 28.04.2023 року. Вважає таке звільнення проведено із грубим порушення законодавства про працю, безпідставним і нічим не обґрунтоване, окрім, як особистою неприязню до неї зі сторони керівництва. Зазначає також, що під час звільнення вона не отримувала пропозицій працевлаштування на іншу вакантну посаду наявну на даному підприємстві, хоча як стало відомо, в КП «ЖКГ Великомостівської міської ради» були наявні декілька вакантних посад, зокрема 2 посади машиніста насосних установок та 0.5 ставки двірника які, вона б могла виконувати проте їй ніхто не пропонував. Вважає, що у відповідача не було жодних підстав скорочувати посаду економіста, адже підприємство не може без неї функціонувати, що свідчить про грубе порушення чинного трудового законодавства та прав позивачки при звільненні, а тому [PERSON] підлягає поновленню на роботі із сплатою їй середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Більше того, при звільненні вихідна допомога позивачці не була виплачена, а тому кошти підлягають стягненню в обов`язковому порядку. Заподіяна моральна шкода позивачці полягає в тому, що її безпідставно, незаконно звільнили із робочого місця, після чого вона переживала з цього приводу, втратила сон, змушена приймати ліки. Також у неї погіршилося матеріальне становище, втратились певні життєві зв`язки, виникли фінансові проблеми у повсякденному житті, їй необхідні були кошти на лікування сина, який після мобілізації був поранений. Розмір моральної шкоди оцінений в розмірі середньомісячного окладу економіста КП «ЖКГ Великомостівської міської ради» тобто місячної заробітної плати позивачки. У відзиві на позовну заяву, подану на електронну адресу суду перед початком судового розгляду, директор КП «ЖКГ Великомостівської міської ради» просить суд відмовити у позові повністю, вважає такий безпідставний та не обґрунтований. Зазначає, що 06.02.2020 року [PERSON] була прийнята на посаду економіста підприємства на підставі наказу директора КП «ЖКГ Великомостівської міської ради» №16 від 05.02.2020 року. Відповідно до рішення виконавчого комітету Великомостівської міської ради Львівської області №15 від 21.02.2023р. надано вказівку директору вжити заходів щодо оптимізації штатного розпису в термін до 01.05.2023р. 21.04.2023 року керівником КП «ЖКГ Великомостівської міської ради» видано наказ №14, згідно якого виведено із штатного розкладу посаду економіста та техніка - доглядача, яку займала [PERSON] 28.04.2023 року позивачці надано письмове попередження про скорочення посади та майбутнє звільнення на підставі п.1 ст. 40 КЗпП та усно запропоновано іншу роботу. В кінці червня позивач перебувала на лікарняному та вийшла на роботу 03.07.2023р., того ж дня її було звільнено по вказаних вище причинах - скорочення штату у зв`язку із матеріальним становищем підприємства. Твердження позивачки про те, що їй не було запропоновано іншої роботи на підприємстві не відповідає дійсності, оскільки в усній формі сторони обговорили переведення на посаду машиніста насосних установок та запропоновано іншу роботу машиніста. Однак після відпустки позивач не надала заяви зі згодою про переведення її на іншу посаду тому фактично відмовилася від запропонованої посади. Згідно вимог ст. 49-2 КЗпП не передбачено обов`язкової письмової згоди щодо пропозиції іншої роботи. Також безпідставними є вимоги позивачки щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні: з часу звільнення по дату проведення повного розрахунку, оскільки в день звільнення позивачці проведений повний розрахунок а лише лікарняні було здійснено 13.07.2023р., однак така виплата здійснюється установою соціального страхування. Щодо стягнення моральної шкоди відповідач зазначає, що позов не містить жодних належних доказів заподіяння шкоди позивачці, розмір компенсації заявлений виключно словами, тому в цій частині позовних вимог також просить відмовити. В судове засідання позивач не прибула, надала суду заяву про розгляд справи у її відсутності, позовні вимоги підтримує повністю. Представник позивачки - адвокат Огорілко Ю.В. в судове засідання не прибув. Представник відповідача КП «ЖКГ Великомостівської міської ради» в судове засідання не прибув, попередньо долучено до матеріалів справи довідку про середній заробіток [PERSON] , довідку про її доходи за 6 місяців 2023 року та довідку про кількість працівників та вакантні посади. Третя особа - Лукач М.Б. в судове засідання не прибув. Враховуючи скорочений строк розгляду даної категорії справи, беручи до уваги, що справа неодноразово відкладалася з різних причин, у тому числі за клопотанням відповідача, суд здійснює розгляд справи в порядку письмового провадження за наявними у справі матеріалами. Відповідно до ст. 223 ЦПК України неявка у судове засідання будь-якого учасника справи за умови, що його належним чином повідомлено про дату, час і місце цього засідання, не перешкоджає розгляду справи по суті, крім випадків, визначених цією статтею. Відповідно до ч.2 ст.247 ЦПК України у разі неявки в судове засідання всіх осіб, які беруть учать у справі фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Суд, дослідивши матеріали справи, всебічно та в повному обсязі проаналізувавши всі обставини справи, належність та допустимість доказів, приходить до наступних висновків. Як встановлено при розгляді справи та не оспорюється ніким із учасників [PERSON] працювала на посаді економіста КП «ЖКГ Великомостівської міської ради» на підставі наказу директора КП «ЖКГ Великомостівської міської ради» № 16 від 05.02.2020 року (штатний розпис та список працівників підприємства а.с.-12-13). Рішенням виконавчого комітету Великомостівської міської ради №15 від 21.02.2023р. вирішено директору підприємства вжити заходів щодо оптимізації штатного розпису КП «ЖКГ Великомостівської міської ради» в термін до 01.05.2023р. Згідно наказу №14 від 21.04.2023 року директора КП «ЖКГ Великомостівської міської ради» виведено із штатного розкладу посаду економіста та технік-доглядач, попереджено [PERSON] про скорочення з займаної посади з 01.07.2023р. З вказаним наказом позивач ознайомлена 28.04.2023р., про що свідчить підпис навпроти її відомостей, а також копія попередження, долучена до матеріалів справи. 03.07.2023 року наказом №18 «Про звільнення, припинення трудового договору (контракту) [PERSON] звільнено з посади економіста у зв`язку із скороченням штату, на підстав п.1 ст.40 КЗпПУ, того ж дня ознайомлено позивачку із вказаним наказом. Однак [PERSON] зазначила «з наказом не згідно тому що при наявності вакансії мені не було запропоновано роботи». З наданої відповіді на адвокатський запит від 02.08.2023р. КП «ЖКГ Великомостівської міської ради» вбачається, що станом на 01.01.2023р. кількість працівників на підприємстві становила 34 а станом на 01.07.2023р. - 35 працівників. Станом на 21.04.2023р. на підприємстві були наявні 4 вакантні посади а станом на 01.07.2023р. наявні 2 вакантні посади. Колективного договору і посадової інструкції економіста на підприємстві немає. З оглянутої судом довідки №84 від 27.10.2023р. встановлено, що в день звільнення [PERSON] було виплачено кошти в сумі 4947,94грн., з них: - 3275,19грн. лікарняний за перші 5 днів що оплачуються за рахунок підприємства; - 434,02грн. розрахункові за один день невикористаної відпустки; - 1238,73грн. заробітна плата. Лікарняні, що оплачуються фондом соціального страхування ТВП в сумі 2900,16грн.були виплачені 13.07.2023р. З довідки про доходи від 01.08.2023р. КП «ЖКГ Великомостівської міської ради» вбачається, що [PERSON] за основним місцем праці - економіст отримала з лютого 2023р. по липень 2023р. отримала 78848,19грн. З довідки про середній заробіток від 18.09.2023р. сума заробітку [PERSON] з липня 2022р. по червень 2023 року становить 156199,84грн. Відповідно до статті 43 Конституції України, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку вільно погоджується. Статтею 5-1 КЗпП України забезпечено правовий захист громадян від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно із ч.1ст.21КЗпП трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організаціїабо уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до п.1 ч.1 ст.40КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Пленум Верховного Суду України у пункті 19Постанови № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів`роз`яснив, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати: 1) чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 2) чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; 3) які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; 4) чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі; 5) та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до статті 49-2КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Судом встановлено що зміни в організації праці КП «ЖКГ Великомостівської міської ради» виникло із важким матеріальним становищем, що відображено в наказі №14 від 21.04.2023р. підприємства, що стало причиною виведення зі штатного розкладу посад і скорочення посад. Судом також встановлено, що позивача було попереджено персонально про наступне звільнення за два місяці до звільнення, тобто вимоги ст. 49-2 КЗпП щодо строку попередження дотримані. Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що одночасно з таким попередженням власник (уповноважений ним орган) пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації. У разі відсутності вакантних місць по відповідній спеціальності або професії, власник (уповноважений ним орган) повідомляє про це працівника. Така пропозиція (повідомлення) також робиться персонально під розписку. Працівник може відмовитися від переходу на запропоновану власником (уповноваженим ним органом) роботу. Працівник у будь-який момент має право відмітити як свою згоду на перехід на іншу роботу, так і відмову від такого переходу. Відповідно до п. 19 Постанов Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992г. №9 власник (уповноважений ним орган) має право при проведенні звільнень у рамках однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більше кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши на цій підставі з неї менш кваліфікованого працівника. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою додержавної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (частина третя статті 49-2 Кодексу). Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Положеннями ч.2 статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Судом встановлено, що станом на час попередження про звільнення з посади [PERSON] , станом на 21.04.2023р. на підприємстві були наявні чотири вакантні посади. В ході розгляду справи відповідачем не спростовано твердження, що при звільненні [PERSON] у зв`язку зі скороченням штату останній було запропоновано вакантні посади. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явились на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Таким чином, [PERSON] з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, відповідачем не були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота яку б працівник міг би виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо), які з`явились на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення незалежно від того, в якому структурному підрозділі вона, як працівник, який вивільняється, працювала. Згідно з висновком, викладеним у постанові Верховного Суду від 10.09.2018 у справі №487/6407/16-ц, звільнення у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці (п. 1 ст. 40 КЗпП) є незаконним, якщо працівнику не запропоновано всі вакантні посади. Також матеріали справи не містять доказів визначення працівників, що мають переважне право залишатися на роботі при скороченні, або таких, яких заборонено звільняти. Відповідно дост.42КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частина друга та третя цієї статті визначають обставини, які мають враховуватися в разі вирішення питання про залишення на роботі працівника при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації. При вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Зазначене відповідає правовій позиції, викладеній в постанові Верховного суду від 30 вересня 2021 року у справі № 756/936/18 Питання доцільності зміни організаційної структури або скорочення чисельності або штату працівників на підприємстві не є предметом обговорення під час розгляду судом спору про незаконність звільнення, оскільки це є виключним правом роботодавця, яке ним реалізується на власний розсуд. В той же час, суди повинні перевірити наявність самих підстав для звільнення, тобто чи дійсно на підприємстві відбулись зміни в організації виробництва і праці і чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Аналогічні висновки містяться у постановах Верховного Суду від 27 травня 2021 року N201/6689/19, від 28 березня 2019 року N755/3495/16-ц, від 22 січня 2020 року N 451/706/18. Враховуючи вищенаведене, суд вважає, що в судовому засіданні знайшли підтвердження доводи позивачки, що її звільнення відбулось за п.1ст.40 КЗпП України з численними порушенням норм трудового законодавства, а тому наказ директора КП «ЖКГ Великомостівської міської ради» № 18 від 03.07.2023 року про звільнення [PERSON] з посади економіста у зв`язку із скороченням штату на підставі п.1 ст. 40 КЗпП є незаконним та підлягає скасуванню. За змістом ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. В такому разі позивач підлягає поновленню на тій самій посаді, з якої її було звільнено, з дати її звільнення. Одночасно з ухваленням рішення про поновлення працівника на роботі, суд вирішує питання про виплату йому середньої зарплати за час вимушеного прогулу. Згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відповідно абз. 3 п. 2 Порядку №100 визначено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто що передують дню звільнення працівника з роботи. Із п. 5 Порядку вбачається, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є розрахована згідно з абз. 1 п. 8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2,3 п. 8 Порядку). Суд здійснює розрахунок на підставі тих доказів, що надані сторонами та містяться в матеріалах справи. Відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995, враховуючи наданий розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу [PERSON] , суд визначає середній заробіток позивачки за липень - листопад 2023 року (104 дні помножити на середньоденний заробіток за два останні повні місяці роботи 884,10грн) становить 91946,40грн. Представником позивача при зверненні до суду не надано розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, при цьому додано розрахунок такої заборгованості в ході розгляду справи. Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду у постанові №824/399/17-а від 19.02.2019 року дійшов наступного висновку, Суд вирішує лише ті вимоги по суті спору, про вирішення яких клопочуть сторони, і за загальним правилом він не повинен виходити за межі цих вимог. Тобто суд зв`язаний предметом і обсягом заявлених вимог. Враховуючи наведене, суд вважає, що звільнення [PERSON] , на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України відбулось без достатніх правових підстав, оскільки відповідачем не надано відомостей про те, чи було запропоновано позивачу переведення на іншу посаду. За таких обставин суд повно і всебічно з`ясувавши обставини справи, зібрані докази, дійшов висновку про задоволення позовних вимог а саме: скасування наказу № 18 від 03.07.2023 року про звільнення економіста [PERSON] на підставі п.1 ст. 40 КЗпП, поновлення позивачки на посаді, стягнення з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу в межах заявлених вимог. В ч. 1 ст. 44 КЗпП України визначено, що При припиненні трудового договору з підстав, зазначених упункті 6 статті 36тапунктах 1,2і6 статті 40,пункті 6частини першої статті 41 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення (статті 38і39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених упункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток. Таким чином, при звільненні позивача із займаної посади з підстав, передбачених частиною 1 статті 40 КЗпП України відповідачем мала бути нарахована та виплачена вихідна допомога у розмірі менше середнього місячного заробітку. Суд також зазначає, що вказана сума середнього місячного заробітку була визначена позивачкою під час розгляду справи та підтверджена розрахунком, який досліджений у судовому засіданні. Відповідно до вимог ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені уст. 116 КЗпП України. Згідно зі ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Зазначене свідчить про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку тощо), належні до сплати працівникові при звільненні, мають бути виплачені у день його звільнення. Статтею 117 КЗпП України передбачено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені встатті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Аналіз наведених норм матеріального права дає підстави для висновку, що передбачений частиною 1статті 117 КЗпП України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у статті 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку. Отже, не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Конституційний Суд України в Рішенні від 22.02.2012 № 4-рп/2012 у справі за конституційним зверненням громадянина щодо офіційного тлумачення положень статті 233 Кодексу законів про працю України у взаємозв`язку з положеннями статей117,237-1цьогоКодексуроз`яснив, що за статтею 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний виплатити працівникові при звільненні всі суми, що належать йому від підприємства, установи, організації, у строки, зазначені в статті 116 Кодексу, а саме в день звільнення або не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Постанова Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19(щодо розмежування спорів про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням працівника та стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні: мають різну правову природу. Середній заробіток за частиною другою статті 235 КЗпП України за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин, оскільки особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах, а середній заробіток за статтею 117 КЗпП України за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховується у розмірі середнього заробітку і спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій) та є своєрідною санкцією для роботодавця за винні дії щодо порушення трудових прав найманого працівника. Середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати). Аналогічна правова позиція міститься в Постанові Верховного Суду України від 26 жовтня 2016року у справі № 362/7105/15-цта постановах Касаційного адміністративного суду у складі Верховного Суду від 12 лютого 2020 року у справі № 620/3884/18,від 05 вересня 2019 року у справі № 813/1247/17,від 30 жовтня 2018 року у справі № 826/12721/17. Постанова Верхового Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 27 січня 2020 року у справі № 682/3060/16-ц(звернення працівника, який у день звільнення не працював, до суду з позовом про стягнення сум, які належать йому до виплати від підприємства, установи, організації станом на день звільнення, а також середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, слід вважати пред`явленням вимоги про розрахунок, яка передбачена статтею 116 КЗпП України (якщо така вимога раніше не пред`являлась). У такому випадку відповідальність роботодавця на підставі статті 117 КЗпП України наступає після звернення звільненого працівника до суду та невиплати після пред`явлення вимоги роботодавцем всіх сум, які йому належать. Час затримки розрахунку при звільненні позивача починається з моменту коли відповідачеві стало відомо про вимогу позивача: отримання відповідачем копії позовної заяви або проведення судом судового засідання (за відсутності відомостей про дату отримання копії позовної заяви) до фактичної виплати заробітної плати. Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні за статтею 117 КЗпП України настає лише у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівнику сум у строки, передбачені у статті 116 КЗпП України. Тягар відсутності вини у вчиненні такого порушення покладається на роботодавця). Постанова Касаційного цивільного суду у складі Верховного суду від 21 лютого 2019 року у справі № 225/4384/-ц(всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день звільнення цього працівника. Закон прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать; при невиконанні такого обов`язку з вини власника або уповноваженого ним органу настає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність. Звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, відповідно до статті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач. Позивач просить стягнути середній заробіток за час затримки розрахунку по день фактичного розрахунку, що є законною вимогою, період, за який з відповідача на користь позивача має бути стягнутий середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні, що узгоджується з ч. ч. 1, 3ст. 13 ЦПК України, яку оцінює в розмірі середньомісячного заробітку на суму 19008,22грн. Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця. Щодо стягнення моральної шкоди суд зазначає наступне. Моральна шкода вважається заподіяною, якщо особа і заподіювач такої шкоди перебувають у трудових правовідносинах або на них поширюється дія трудового законодавства. Така правова позиція наведена у постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду при розгляді справи № 235/3191/19. Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством (стаття 237-1 КЗпП України). У частині першій статті 1167 ЦК України визначено загальні умови відповідальності за заподіяння моральної шкоди Відповідно до частини першої статті 1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Суд звертає увагу, що під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Розмір відшкодування моральної шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. З огляду на природу інституту відшкодування моральної шкоди, цілком адекватними і самодостатніми критеріями визначення розміру належної потерпілому компенсації є морально-правові імперативи справедливості, розумності та добросовісності. Суд враховує той факт, що у справі відсутні достатні докази на підтвердження глибини душевних страждань та немайнових втрат позивача, які заслуговують на відшкодування моральної шкоди у визначеному позивачем розмірі, а тому вважає за необхідне, відповідно до характеру та розміру душевних страждань, завданих позивачу, з урахуванням загальних засад цивільного законодавства, справедливості, добросовісності та розумності зменшити розмір відшкодування моральної шкоди до 3000 гривень. Питання щодо розподілу витрат по сплаті судового збору суд вирішує на підставі статті 141 ЦПК України. Так, від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі (пункт 1 частини 1 статті 5 Закону України «Про судовий збір»), а тому з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір з урахуванням приписів пункту 1 частини 1 статті 176 ЦПК України у розмірі 1 % ціни позову, тобто враховуючи суму позову судовий збір становить мінімальний розмір прожиткового мінімуму для працездатних та складає 1073 грн. 60 коп. Вирішуючи клопотання представника позивача про стягнення із відповідача судових витрат на професійну правничу допомогу, суд дійшов до наступного висновку. Відповідно до п. 1 ч. 2 ст. 137 ЦПК України розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правову допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо , також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою. У разі недотримання вимог частини четвертої статті 137 ЦПК України суд може зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Так, до клопотання про відшкодування витрат на правничу допомогу долучено копію договору укладеного 26.07.2023 року між адвокатом Огорілко Ю.В. та [PERSON]., акт виконаних робіт та квитанцію до прибуткового касового ордера №88 на суму 10000.00грн. Суд, оцінюючи співмірність розміру витрат, заявлених на правову допомогу, враховуючи, що розгляд справи визначено проводити за правилами спрощеного позовного провадження, оскільки справа є незначної складності, дійшов висновку, що визначена адвокатом сума витрат у розмірі 10000.00 гривень є завищеною у контексті дослідження обсягу фактично наданих ним послуг із урахуванням складності справи і підлягає зменшенню до 5000.00 гривень. Враховуючи встановлені обставини справи та досліджені докази, суд доходить висновку, що позовні вимоги [PERSON] підлягають частковому задоволенню.

Outcome: partial