Jurisdiction: civil
Date: 2023-11-06 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до Київського районного суду м. Одеси з позовом до Акціонерного товариства «Українська залізниця», Акціонерного товариства «Українська залізниця», в якому просить визнати незаконним та скасувати наказ № 389/ос від 01.04.2022 року Акціонерного товариства «Українська залізниця» в частині призупинення дії трудового договору, укладеного між [PERSON] та Акціонерним товариством «Українська залізниця»; стягнути з Акціонерного товариства «Українська залізниця», ЄДРПОУ 40075815, на користь [PERSON] , РНОКПП [NUMBER] , середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 379\~565.55 грн. Позивач зазначив, що перебуває у трудових відносинах з АТ «Українська залізниця» з 28.08.2020 , наказ №1725/ос від 27.08.2020 р. В той же час, згідно наказу №389/ос від 01.04.2022, дію трудового договору було призупинено з головним фахівцем Одеського регіонального управління Апарату директора з економічної та інформаційної безпеки [PERSON] . Вказаний наказ під підпис Позивачу не доводився, засобами поштового зв`язку не вручався. Таким чином, Відповідач не здійснив заходів щодо належного ознайомлення з вищезазначеним наказом Позивача. Позивач та представник позивача у судовому засіданні просили задовольнити позовні вимоги. Представник відповідача у судовому засіданні позовні вимоги не визнав просив відмовити в повному обсязі. Судом встановлено, що позивач [PERSON] згідно наказу №1725/ос від 27.08.2020 прийнятий на посаду головного фахівця відділу супроводження договірної роботи Одеського регіонального управління Апарату директора з економічної та інформаційної безпеки за перевезенням з регіональної філії «Одеська залізниця» Згідно наказу №389/ос від 01.04.2022 дію трудового договору було призупинено з головним фахівцем Одеського регіонального управління Апарату директора з економічної та інформаційної безпеки Сіньковським О.Б. Ст.\~43\~Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до\~п.п.1,\~24,\~30\~ч.1\~Європейської соціальної\~хартії, обов`язок з дотримання якої Україна взяла на себе відповідно до закону України від 14 вересня 2006 року №137-У Про ратифікацію Європейської соціальної хартії (переглянутої), кожна людина повинна мати можливість заробляти собі на життя професією, яку вона вільно обирає. Усі працівники мають право на захист у випадках звільнення. Кожна людина має право на захист від бідності та соціального відчуження. Відповідно до\~ст.\~24\~ч.\~2\~вказаної Хартії, з метою забезпечення ефективного здійснення права працівників на захист у випадках звільнення Сторони зобов`язуються визнати: а) право всіх працівників не бути звільненими без поважних причин для такого звільнення, пов`язаних з їхньою працездатністю чи поведінкою, або поточними потребами підприємства, установи чи служби; б) право працівників, звільнених без поважної причини, на належну компенсацію або іншу відповідну допомогу. Відповідно до\~ч.\~1\~ст.\~23\~Загальної декларації\~прав людини, кожна людина має право на працю, на вільний вибір робити, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. У відповідності до ст.51 КЗпП\~України, однією з гарантій забезпечення права громадян на працю, серед інших, є правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Згідно ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52,\~55,\~56,\~57,\~58,\~59,\~60, 61, 62, 63 цієї Конституції. У зв`язку з військовою агресією РФ проти України Указом Президента України №64/2022 від 24.02.2022 введено воєнний стан, який в подальшому продовжено. Відповідно до пункту 3 Указу Президента України №64/2022 від 24.02.2022 у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 3034. 38. 39,41, 44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Відповідно до п.п. 5 п. 1 ст. 6 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» в указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. Згідно із пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України « Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». З огляду на вищевикладене, положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю, мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Відповідно до ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (станом на момент видачі оскаржуваного наказу) призупинення дії трудового договору це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України. Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено право роботодавця призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, не виплачувати у період призупинення заробітну плату, гарантійні та компенсаційні виплати працівникам. Водночас, як випливає з аналізу положень частини 1 статті 13 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», таке право роботодавця щодо призупинення трудового договору з працівником настає за певних умов, зокрема, за таких як абсолютна неможливість через збройну агресію роботодавцем надати роботу, а працівником виконувати її. До того ж побудова цієї норми закону вказує на те, що законодавець передбачив одночасне настання як неможливості роботодавцем надати роботу, так і неможливість виконувати цю роботу працівником. Отже, спеціальна норма права передбачає право сторін призупинити дію трудового договору за умови наявності військової агресії проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. При цьому, роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, а працівник не може виконати роботу. Сам факт надання права призупинити дію трудового договору не є достатнім. Для сторін мають наступити відповідні наслідки за наявності обставин, що передбачає така норма права. Щодо абсолютної неможливості надавати роботу та виконувати її, то роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, в свою чергу, працівник не може виконати роботу. Зокрема, про абсолютну неможливість надання роботодавцем роботи в контексті призупинення трудового договору може свідчити випадки неможливості забезпечувати працівників умовами праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо. А за умови, що працівник бажає та може виконувати роботу, а роботодавець може надати роботу, відсутні підстави для призупинення дії трудового договору. Відповідно до ч.1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. АТ «Укрзалізниця» своєї діяльності не припиняла, як станом на час початку збройної агресії проти України, так і станом на час винесення оскаржуваного наказу, установа працювала, та продовжує працювати. Проте, АТ «Українська залізниця» не було доведено наявності передбачених законом підстав для призупинення дії трудового договору саме з позивачем, який працював на посаді головного фахівця Одеського регіонального управління Апарату директора з економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця». Відповідачем АТ «Укрзалізниця» не доведено, що на час видання оскаржуваного наказу існували обставини, які виключали можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором, тобто, що існувала абсолютна неможливість роботодавця надати роботу, а у працівника її виконувати. Крім того, наказ №389/ос від 01.04.2022 в письмовому вигляді на адресу позивача не надходив, позивач не викликався за адресою відповідача стосовно ознайомлення з таким наказом. Під час судового розгляду з`ясувалося ( не заперечувалося сторонами), що через кілька тижнів після винесення наказу про звільнення [PERSON] отримав інформацію про звільнення через соціальні мережі; на протязі даного періоду він продовжував виконувати свої трудові обов`язки на робочому місці. Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно з ч. 9 ст. 10 ЦПК України якщо спірні відносини не врегульовані законом, суд застосовує закон, що регулює подібні за змістом відносини (аналогія закону),а за відсутності такого суд виходить із загальних засад законодавства (аналогія права). Особливістю призупинення дії трудового договору є вимушена необхідність тимчасово не виконувати роботу протягом періоду, який роботодавцем не оплачується та тривалість якого може бути значною. На переконання суду, зазначене, за своєю правовою природою, є фактичним відстороненням від роботи (позбавленням права виконувати роботу за плату) та вимушеним прогулом. При цьому, захист відповідного права особи іншим чином є неможливим. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 р. №100. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку №100 основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на число робочих днів у розрахунковому періоді. Відповідно до п.2 Порядку, обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або для виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. У всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Період вимушеного прогулу тривав з дати призупинення дії трудового договору 01.04.2022р. по день розгляду справи судом. Згідно довідки про доходи №216 від 07.06.2023р. [PERSON] у лютому 2022р. нарахована 18295,20 грн., у березні 2022р. - 18462,85 грн. Кількість фактично відпрацьованих робочих днів у лютому - 20 та березні 2022р. становила 23. За таких умов, середньоденна заробітна плата становить 18295,20 грн. + 18462,85 грн./ 20+23 = 36 758,05/43=854,84 грн. Отже,\~середній заробіток\~за час\~вимушеного прогулу,\~що підлягає\~до стягнення\~з АТ\~«Укрзалізниця» на\~користь [PERSON] \~за один\~робочий день\~становить 854,84\~грн. , необхідно стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 379\~565.55 грн. \~\~\~\~\~\~\~ З урахуванням наведених правових положень та встановлених обставин справи суд вважає, що позовні вимоги підлягають задоволенню.\~

Outcome: approved