Jurisdiction: civil
Date: 2023-10-26 00:00:00

Позивач звернулася до суду з позовом про визнання незаконним та скасування наказу Акціонерного товариства «Національна акціонерна компанія «Нафтогаз України» (далі - НАК «Нафтогаз України») №75 від 14 квітня 2022 року «Про призупинення дії трудового договору» та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що позивач працює на посаді директора з інформаційних технологій НАК «Нафтогаз України» та має статус одинокої матері (самостійно виховує доньку) і користується гарантіями, передбаченими ст. 184 КЗпП України. Після запровадження в Україні правового режиму воєнного стану, в тому числі знаходячись разом з донькою в районі ведення безпосередніх бойових дій, позивач продовжувала у повному обсязі виконувати свої посадові обов`язки, організувала, забезпечила та підтримувала впровадження та здійснення дистанційної роботи для усіх працівників НАК «Нафтогаз України», яка є однією із найбільших компаній в Україні. Під керівництвом позивача було впроваджено та здійснювалася постійна й ефективна підтримка всіх необхідних для стабільного функціонування НАК «Нафтогаз України» інформаційно-технологічних рішень та підтримання інформаційної безпеки. Незважаючи на це, НАК «Нафтогаз України» було прийнято необґрунтоване, незаконне та таке, що порушує трудові права позивача, рішення про призупинення дії трудового договору та припинення нарахування та виплати заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат. Позивач вважає наказ НАК «Нафтогаз України» №75 від 14 квітня 2022 року про призупинення дії укладеного з нею трудового договору незаконним та такий, що прийнятим з порушенням ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», стверджуючи, що у НАК «Нафтогаз України» була можливість надавати їй роботу, а у неї була можливість її виконувати. Із вказаних підстав позивач також просить стягнути на її користь з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу. Ухвалою суду від 17 червня 2022 року позовну заяву прийнято до розгляду, відкрито провадження у справі та призначено справу до розгляду за правилами загального позовного провадження. 08 серпня 2022 року відповідачем подано до суду відзив, у якому він просить суд відмовити в задоволенні позовних вимог. Так, відповідач вважає наказ №75 від 14 квітня 2022 року про призупинення дії трудового договору з позивачем законним і таким, що відповідає ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». На підтвердження неможливості надання відповідачем роботи відповідач посилається на стрімке скорочення грошових надходжень від реалізації товарів, робіт, послуг, що стало причиною фактичного припинення фінансування робіт з реалізації проектів за напрямком інформаційних технологій, призупинено прийняття загальними зборами та правлінням відповідача рішень, які б передбачали виконання позивачем завдань та повноважень, призупинена робота щодо розробки, затвердження ІТ стратегії та ІТ архітектури, реалізація політики інформаційної безпеки в інформаційно-телекомунікаційній системі здійснювалася безпосередньо департаментом безпеки. Вказані обставини, на думку відповідача, виключають можливість надання роботи і викладені в службових записках директора з управління персоналом та соціальної політики «Групи Нафтогаз» №17-734/29-22 від 13 квітня 2022 року та №17-761/29-22 від 14 квітня 2022 року, які стали підставою для видачі оскаржуваного наказу №75. Окрім цього, обставини, що підтверджують неможливість надання роботи, викладені у рішенні засідання правління НАК «Нафтогаз України» від 13 квітня 2022 року, яке оформлене протоколом №116. Обставинами, які підтверджують неможливість виконання позивачем роботи у зв`язку з військовою агресією проти України, на думку відповідача, є: перебування позивача протягом тривалого періоду часу за межами України; неприбуття позивача на робоче місце 04 квітня 2022 року о 08 год. 30 хв. на виконання окремого доручення голови правління НАК «Нафтогаз України» №17/1-668/28-22 від 02 квітня 2022 року. З приводу стягнення коштів за час вимушеного прогулу відповідач зазначає, що виходячи зі змісту статті 235 К3пП України, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу має місце у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу. За позицією відповідача у спірних правовідносинах позивача не було звільнено з роботи та не було переведено на іншу роботу. Підтвердженням цього є абз. 3 ч. 1 ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», згідно з яким призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Таким чином, у спірних правовідносинах відсутній вимушений прогул в розумінні ст.235 К3пП України. 12 вересня 2023 року позивачем подано до суду відповідь на відзив, в якій позивач виклав свої пояснення, міркування та аргументи щодо наведених відповідачем у відзиві заперечень і мотиви їх відхилення. 21 вересня 2021 року відповідачем подано заперечення щодо відповіді на відзив, в якому відповідач додатково виклав свої заперечення проти позову. В подальшому сторонами неодноразово подано додаткові пояснення по суті спору. Згідно з ухвалою суду від 17 серпня 2023 року закрито підготовче провадження у справі та призначено справу до судового розгляду по суті. У судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримала, надала пояснення, аналогічні викладеним в позовній заяві, відповіді на відзив та письмових поясненнях, що містяться в матеріалах справи. Представник відповідача у судовому засіданні позовні вимоги не визнав, просив відмовити у їх задоволенні в повному обсязі з підстав, зазначених ним у відзиві та запереченнях на відповідь на відзив. Заслухавши пояснення представників сторін, дослідивши матеріали справи, повно і всебічно оцінивши всі фактичні обставини справи та докази, які мають значення для розгляду справи, суд дійшов наступних висновків. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Так, однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода обов`язкових яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Однією з головних гарантій від незаконного звільнення, яка ґрунтується на положеннях Конвенції Міжнародної Організації Праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця від 22 червня 1982 року (далі - Конвенція МОП №158), є те, що роботодавець не може діяти довільно, на власний розсуд визначаючи як підстави, так і процедуру звільнення. Згідно зі статтею 9 Конвенції МОП №158 тягар доказування наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Аналогічний правовий висновок щодо принципу розподілу тягаря доказування у трудових спорах та застосування до спірних правовідносин Конвенції МОП №158 міститься в постановах Верховного Суду від 11 вересня 2019 року по справі №235/3148/17-ц, від 23 січня 2019 року по справі №520/211/16-ц. В той же час, як вбачається зі змісту статті 7 Конвенції МОП №158, трудові відносини з працівником не припиняються з причин, пов`язаних з його поведінкою і роботою доти, доки йому не нададуть можливість захищатись у зв`язку з висунутим проти нього звинуваченням. Як зазначив Верховний Суд в постанові від 22 травня 2019 року у справі №757/61865/16-ц, свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей для його реалізації. Європейський суд з прав людини вказує на те, що дискримінація означає поводження з особами у різний спосіб без об`єктивного та розумного обґрунтування у відносно схожих ситуаціях (зокрема, рішення від 11 червня 2002 року у справі «Вілліс проти Сполученого Королівства»). Відмінність у ставленні є дискримінаційною, якщо вона не має об`єктивного та розумного обґрунтування, іншими словами, якщо вона не переслідує легітимну ціль або якщо немає розумного співвідношення між застосованими засобами та переслідуваною ціллю (рішення у справі «Ван Раалте проти Нідерландів» від 21 лютого 1997 року, п.п. 48, 49 рішення у справі «Пічкур проти України» від 07 листопада 2013 року). Аналогічний підхід у своїх рішеннях використовує і Конституційний Суд України, вказуючи на те, що мета встановлення певних відмінностей (вимог) у правовому статусі повинна бути істотною, а самі відмінності (вимоги), що переслідують таку мету, мають відповідати конституційним положенням, бути об`єктивно виправданими, обґрунтованими та справедливими. У протилежному випадку встановлення обмежень означало б дискримінацію (абзац 7 пункту 4.1 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України №14-рп/2004 від 07 липня 2004 року). Судом встановлено, що 25 лютого 2019 року між відповідачем та позивачем, що призначався на посаду директора з інформаційних технологій, було укладено строковий трудовий договір №355. 25 серпня 2020 року між позивачем та відповідачем було укладено додаткову угоду №355/4 до трудового договору, за якою сторони змінили трудові відносини зі строкового трудового договору на безстроковий. Таким чином, з 25 серпня 2020 року позивач працює в НАК «Нафтогаз України» на умовах безстрокового трудового договору. Матеріалами справи підтверджується, що позивач є одинокою матір`ю і на неї поширюються гарантії, передбачені ст. 184 КЗпП України. Указом Президента України №64/2022 від 24 лютого 2022 року у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до пункту 20 частини першої статті 106 Конституції України, Закону України «Про правовий режим воєнного стану» введено в Україні воєнний стан з 05 год. 30 хв. 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. В подальшому воєнний стан неодноразово продовжувався і триває на дату ухвалення цього рішення. Відповідно до ст. 60-2 КЗпП України дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов`язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються. Встановлено, що наказом НАК «Нафтогаз України» №37 від 24 лютого 2022 року у зв`язку з введенням воєнного стану запроваджено з дня видання цього наказу строком на один місяць виконання працівниками НАК «Нафтогаз України» трудових обов`язків на умовах дистанційної роботи. Додатком №1 до зазначеного наказу було затверджено істотні умови дистанційної роботи працівників НАК «Нафтогаз України», відповідно до пункту 1 яких протягом періоду дистанційної роботи виконують свої трудові обов`язки особисто та в повному обсязі згідно з внутрішніми документами НАК «Нафтогаз України» (далі також - Компанія)/Групи Нафтогаз в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Наказом НАК «Нафтогаз України» №56 від 25 березня 2022 року було продовжено період виконання працівниками Компанії трудових обов`язків на умовах дистанційної роботи, запровадженої пунктом 1 наказу №37 від 24 лютого 2022 року «Про впровадження дистанційної роботи», на строк дії воєнного стану та додатково на 30 календарних днів із дня припинення або скасування воєнного стану в Україні. Окремим дорученням голови правління НАК «Нафтогаз України» №17/1-668/28-22 від 02 квітня 2022 року позивача було викликано на робоче місце на 08 год. 30 хв. 04 квітня 2022 року у зв`язку з виробничою необхідністю. Як стверджує позивач, вона у цей час перебувала з донькою за кордоном і у зв`язку з відсутністю повітряного сполучення та труднощами з приїздом в місто Київ залізничним транспортом прибула на робоче місце 05 квітня 2022 року. В службовій записці №17-734/29-22 від 13 квітня 2022 року директора з управління персоналом та соціальної політики «Групи Нафтогаз», члена правління [PERSON] стосовно призупинення дії трудового договору з директором з інформаційних технологій [PERSON] зазначено, що окремим дорученням голови правління Компанії №17/1-668/28-22 від 02 квітня 2022 року директору з інформаційних технологій [PERSON] у зв?язку з виробничою необхідністю та на підставі пункту 2.5 Істотних умов дистанційної роботи працівників НАК «Нафтогаз України», затверджених наказом «Про впровадження дистанційної роботи» №37 від 24 лютого 2022 року, було надано вимогу прибути о 08 год. 30 хв. 04 квітня 2022 року на своє робоче місце за адресою: [ADDRESS] . Однак директор з інформаційних технологій [PERSON] не з?явилася на робоче місце на виконання вищезазначеного окремого доручення. Починаючи з 06 квітня 2022 року директор з інформаційних технологій [PERSON] перебуває на лікарняному. Відповідно до інформації, наданої директором Департаменту інформаційних технологій [PERSON] , станом на 01 квітня 2022 року щодо статусу проектів IT та проектів з IT складовою, із загального портфелю незавершених проектів в кількості 69 проектів: призупинене виконання 34 проектів; виключено 6 проектів; виконується 28 проектів, з яких фінансування призупинено по 6 проектах. В службовій записці вказано, що внаслідок зазначеного відбулось значне скорочення обов?язків директора з інформаційних технологій. З огляду на ці обставини правлінням Компанії було прийняте рішення про припинення повноважень Уповноваженого керівника корпоративної функції «Управління інформаційними технологіями Групи Нафтогаз» [PERSON] . Вищезазначене унеможливило на період дії воєнного стану в Україні виконання трудових обов?язків директора з інформаційних технологій [PERSON] службовій записці №17-761/29-322 від 14 квітня 2022 року директора з управління персоналом та соціальної політики «Групи Нафтогаз», члена правління [PERSON] додатково до службової записки №17-734/29-22 від 13 квітня 2022 року щодо призупинення дії трудового договору з директором з інформаційних технологій [PERSON] зазначено, що: - враховуючи перебування директора з інформаційних технологій [PERSON] внаслідок військової агресії російської федерації за межами України протягом тривалого періоду часу та подальшу її відсутність в зв?язку з тимчасовою непрацездатністю з 06 квітня 2022 року, завдання [PERSON] керівництвом не встановлюються; - внаслідок збройної агресії російської федерації проти України в Компанії та підприємствах Групи Нафтогаз відбулось стрімке скорочення грошових надходжень від реалізації товарів, робіт, послуг. Зазначене стало причиною фактичного припинення фінансування робіт з реалізації інвестиційних проектів за напрямом інформаційних технологій в Компанії та підприємствах Групи Нафтогаз; - призупинене прийняття рішень загальними зборами та правлінням Компанії, які б передбачали виконання директором з інформаційних технологій [PERSON] завдань та повноважень в межах, встановлених наказом №147 від 26 травня 2020 року «Про розподіл обов?язків між керівництвом НАК «Нафтогаз України» (зі змінами та доповненнями, внесеними наказами №209 від 24 липня 2020 року та №303 від 08 жовтня 2021 року), з причин відсутності потреби у виконанні таких завдань. Наглядова рада Компанії відсутня через припинення повноважень її членів; - фактично призупинена робота щодо розробки та затвердження IT стратегії та IT архітектури. Впровадження IT стратегії здійснюється тільки щодо реалізації тих її напрямків, по яких виділення фінансових ресурсів та прийняття необхідних рішень, передбачених стратегією, відбулось до введення воєнного стану. Компанія та підприємства Групи Нафтогаз в межах ІТ функції наразі зосереджені виключно на операційній підтримці IT процесів, а не на проектах розвитку IT; - виконання самостійними структурними IT підрозділами підприємств Групи Нафтогаз найбільш важливих завдань здійснюється за координації уповноваженого керівника корпоративної функції «Управління інформаційними технологіями «Групи Нафтогаз» [PERSON] , який постійно перебуває на території України; - фактично призупинена робота в Групі Нафтогаз щодо розроблення методологічних та внутрішніх документів щодо формування, реалізації та удосконалення політики Компанії та/або Групи Нафтогаз з інформаційних технологій, встановлення єдиних методологічних та технічних стандартів уніфікації підходів у сфері автоматизації бізнес-процесів у межах Групи Нафтогаз; - реалізація політики інформаційної безпеки в телекомунікаційній системі Компанії виконується інформаційно-безпосередньо Департаментом безпеки Компанії, без залучення до цієї роботи директора з інформаційних технологій [PERSON] . Наказом НАК «Нафтогаз України» №75 від 14 квітня 2022 року призупинено з 15 квітня 2022 року та на період до скасування або припинення воєнного стану на всій території України чи на території міста Києва та Київської області дію трудового договору з директором з інформаційних технологій [PERSON] . Днем поновлення дії трудового договору з [PERSON] вважати день, наступний за днем скасування або припинення воєнного стану на всій території України чи на території міста Києва та Київської області. [PERSON] приступити до виконання трудових обов`язків у день поновлення дії її трудового договору. Серед іншого, припинено нарахування та виплата [PERSON] заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат за період з 15 квітня 2022 року до дня поновлення дії трудового договору. Наказ НАК «Нафтогаз України» №75 від 14 квітня 2022 року мотивовано військовою агресією російської федерації проти України з 24 лютого 2022 року на всій території України, введенням воєнного стану та статтею 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», що виключає можливість надання та виконання роботи. Надаючи правову оцінку спірному наказу, суд виходить з наступного. Згідно з частиною першою статті 8 Конституції України в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Суд, здійснюючи правосуддя, керується верховенством права (частина перша статті 129 Конституції України). Аналогічний припис закріплений у частині першій статті 10 ЦПК України. Елементом принципу верховенства права є принцип правової визначеності, який, зокрема, передбачає, що закон, як і будь-який інший акт держави, повинен характеризуватися якістю, щоб виключити ризик свавілля. На думку Європейського суду з прав людини поняття «якість закону» означає, що національне законодавство повинно бути доступним і передбачуваним, тобто визначати достатньо чіткі положення, аби дати людям адекватну вказівку щодо обставин і умов, за яких державні органи мають вживати заходів, що вплинуть на конвенційні права цих людей (див. mutatis mutandis рішення Європейського суду з прав людини у справах «C.G. та інші проти Болгарії» («C. G. and Others v. Bulgaria», заява №1365/07, § 39), «Олександр Волков проти України» («Oleksandr Volkov v. Ukraine», заява №21722/11, § 170)). Європейський суд з прав людини неодноразово зазначав, що формулювання законів не завжди чіткі. Тому їх тлумачення та застосування залежить від практики. Роль розгляду справ у судах полягає саме у тому, щоб позбутися таких інтерпретаційних сумнівів з урахуванням змін у повсякденній практиці (див. mutatis mutandis рішення Європейського суду з прав людини у справах «Кантоні проти Франції» («Cantoni v. France», заява №17862/91, § 31-32), «Вєренцов проти України» («Vyerentsov v. Ukraine», заява №20372/11, § 65)). Основоположні права громадян, пов`язані з реалізацією права на працю, передбачені статтями 43-46 Конституції України. Разом з тим, відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції. Відповідно до підпункту 5 пункту 1 статті 6 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» в Указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. Указом Президента України №64/2022 від 24.02.2022 року в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Згідно з пунктом 3 Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30 34, 38, 39, 41 44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Відповідно до ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року, який набув чинності 24 березня 2022 року (тут і надалі - в редакції на час виникнення спірних правовідносин), цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Відповідно до Прикінцевих положень Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» цей Закон набирає чинності з дня, наступного за днем його опублікування. Главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України (Відомості Верховної Ради УРСР, 1971 р., додаток до №50, ст. 375) доповнити пунктом 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Цей Закон діє протягом воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», та втрачає чинність з дня припинення або скасування воєнного стану, крім частини третьої статті 13 цього Закону, яка втрачає чинність з моменту завершення виплати державою, що здійснює військову агресію проти України, відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам. З огляду на вищевикладене, положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю, мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Статтею 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» встановлено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України. Відповідно до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. Таким чином, Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» надав право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, та не виплачувати у період призупинення заробітну плату, гарантійні та компенсаційні виплати працівникам. Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Як вбачається з аналізу положень ч. 1 ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», право роботодавця на призупинення трудового договору настає за певних умов. Такими умовами призупинення трудового договору з працівником є абсолютна неможливість через збройну агресію: роботодавцем надати роботу, а працівником - виконувати її. До того ж побудова цієї норми закону вказує на те, що законодавець передбачив одночасне настання як неможливості роботодавцем надати роботу, так і неможливість виконувати цю роботу працівником. Отже, спеціальна норма права передбачає право сторін призупинити дію трудового договору за умови наявності військової агресії проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. При цьому, роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, а працівник не може виконати роботу. Лише наявність правової норми, яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору, не є достатньою. Для сторін мають наступити відповідні наслідки за наявності обставин, що передбачає така норма права. Тобто, з аналізу вищевказаних положень Закону вбачається, що законом надано право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, однак таке право роботодавця не є абсолютним. Головною умовою призупинення трудового договору з працівником, є абсолютна неможливість роботодавця надати роботу, а працівника - виконувати її. Відповідно до Положення про Міністерство економіки України, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №459 від 20 серпня 2014 року «Питання Міністерства економіки» Мінекономіки є головним органом у системі центральних органів виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері праці, зайнятості населення, трудової міграції, трудових відносин, соціального діалогу. Міністерство економіки України розмістило на сайті Міністерства коментар до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», зокрема, і коментар до статті 13 вказаного Закону, у якому зазначено, що у зв`язку з призупиненням дії трудового договору працівник звільняється від обов`язку виконувати роботу, визначену трудовим договором, а роботодавець звільняється від обов`язку забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи. Головною умовою для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, а також виконання інших обов`язків, передбачених трудовим договором. Щодо абсолютної неможливості надавати роботу та виконувати її, то роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, в свою чергу, працівник - не може виконати роботу. Зокрема, про абсолютну неможливість надання роботодавцем роботи в контексті призупинення трудового договору можуть свідчити випадки неможливості забезпечувати працівників умовами праці внаслідок того, що необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо. Таким чином, за умови, що працівник бажає та може виконувати роботу, а роботодавець може надати роботу, відсутні підстави для призупинення дії трудового договору. З матеріалів справи вбачається, що позивач не була ініціатором призупинення із нею трудового договору, не зверталась до відповідача з питанням про те, що вона не може виконувати роботу через збройну агресію і тому слід призупинити із нею дію трудового договору, позивачем було подано відповідачу заперечення, в яких позивач зазначила, що жодної неможливості виконання нею своїх посадових обов`язків, завдань та функцій, не виникало. Відповідачем не доведено та з матеріалів справи не вбачається абсолютної неможливості виконання позивачем роботи з огляду на те, що відповідно до наказу НАК «Нафтогаз України» №37 від 24 лютого 2022 року працівникам було встановлено дистанційну роботу, за умовами якої працівники (в тому числі позивач) могли виконувати свої трудові обов`язки в будь-якому місці за їх вибором та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. З матеріалів справи також не вбачається абсолютної неможливості надання відповідачем роботи позивачу. Зокрема, судом встановлено, що НАК «Нафтогаз України» не припиняв своєї господарської діяльності після запровадження воєнного стану. Відповідно до наказу НАК «Нафтогаз України» №37 від 24 лютого 2022 року про впровадження дистанційної роботи директорам за напрямами діяльності та керівникам самостійних структурних підрозділів Компанії було наказано забезпечити протягом періоду дистанційної роботи: виконання підпорядкованими працівниками трудових обов`язків на умовах дистанційної роботи у порядку, встановленому статтею 60-2 КЗпП, а у разі виробничої необхідності - їх почерговий вихід на робочі місця; дотримання працівниками, які виходять на робочі місця, карантинних обмежень, зокрема, використання засобів індивідуального захисту (респіраторів або захисних масок, у тому числі виготовлених самостійно), зберігання безпечної дистанції (не менше ніж 1,5 метра), проведення дезінфекції рук тощо. Позивач обіймає посаду директора з інформаційних технологій, тобто є директором відповідного напрямку і відповідно до наказу НАК «Нафтогаз України» №37 від 24 лютого 2022 року на неї було покладено відповідні обов`язки протягом періоду дистанційної роботи в НАК «Нафтогаз України», тобто і станом на дату прийняття відповідачем спірного наказу. Крім того, дистанційна робота виконується працівниками з використанням інформаційно-комунікаційних технологій, тобто постійно існує потреба в підтриманні функціонування інформаційно-комунікаційних систем. В службовій записці №17-734/29-22 від 13 квітня 2022 року Директора з управління персоналом та соціальної політики «Групи Нафтогаз», члена правління [PERSON] , яка лягла в основу прийняття спірного наказу, зазначено, що відбулось значне скорочення обов`язків директора з інформаційних технологій, що не є тотожним абсолютній неможливості надання роботи. Відповідно до інформації, наданої директором Департаменту інформаційних технологій [PERSON] , станом на 01 квітня 2022 року щодо статусу проектів IT та проектів з IT складовою, із загального портфелю незавершених проектів в кількості 69 проектів виконується 28 проектів, з яких фінансування призупинено по 6 проектах, що свідчить можливість надання відповідачем роботи позивачу. Наказом НАК «Нафтогаз України» від 21 березня 2022 року «Про збір доказів заподіяння шкоди майну та завдання інших збитків Компанії внаслідок військової агресії російської федерації проти України» з метою забезпечення захисту майнових прав НАК «Нафтогаз України», порушених унаслідок військової агресії російської федерації проти України, наказано Департаменту інформаційних технологій «забезпечити створення ресурсу на захищеному віддаленому сервері, а також можливість і технічну підтримку завантаження електронних документів та електронних копій паперових документів, зазначених у пунктах 1-5 цього наказу, на захищений віддалений сервер за категоріями та напрямами використання майна, зберігання електронних документів в архівованих папках zip4, доступу до місць зберігання документів на сервері визначеним працівникам. Відповідно до п. 3 Наказу НАК «Нафтогаз України» №61 від 29 березня 2022 року «Про запровадження укладення договорів та додаткових угод в електронній формі та особливості договірної роботи в умовах воєнного стану» наказано Департаменту інформаційних технологій виконати певні завдання, а п. 6 наказу на Директора з інформаційних технологій (на позивача) було покладено контроль за виконанням цього наказу. Окремим дорученням голови правління НАК «Нафтогаз України» №17/1-668/28-22 від 02 квітня 2022 року позивача було викликано на робоче місце на 08 год. 30 хв. 04 квітня 2022 року у зв`язку з виробничою необхідністю, що теж підтверджує можливість надання відповідачем роботи позивачу. Суд відхиляє доводи відповідача про те, що підставою призупинення трудового договору з позивачем є неприбуття позивача на робоче місце о 08 год. 30 хв. 04 квітня 2022 року на виконання окремого доручення голови правління НАК «Нафтогаз України» №17/1-668/28-22 від 02 квітня 2022 року з огляду на те, що невиконання працівником розпорядження керівника при певних умовах може бути підставою для застосування до працівника дисциплінарного стягнення відповідно до Глави Х КЗпП України, однак це не є підставою для призупинення дії трудового договору відповідно до ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Також суд не бере до уваги доводи відповідача щодо того, що підставою призупинення трудового договору було перебування позивача протягом тривалого періоду часу за межами України, оскільки на НАК «Нафтогаз України» для працівників було встановлено дистанційну роботу, яка передбачала можливість роботи позивача в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Обмеження щодо роботи з-за кордону для працівників суб`єктів господарювання державного сектору економіки були встановлені Постановою Кабінету Міністрів України №481 від 26 квітня 2022 року «Деякі питання організації роботи працівників суб`єктів господарювання державного сектору економіки на період воєнного стану», а отже, виконання позивачем роботи в дистанційному режимі за кордоном до прийняття вищезазначеної постанови уряду є правомірним. З матеріалів справи, зокрема, із службових записок №17-734/29-22 від 13 квітня 2022 року, №17-761/29-322 від 14 квітня 2022 року Директора з управління персоналом та соціальної політики «Групи Нафтогаз», члена правління [PERSON] , а також рішення правління НАК «Нафтогаз України» від 13 квітня 2022 року, яке оформлене протоколом №116, вбачається, що через збройну агресію та введення воєнного стану на НАК «Нафтогаз України» мали місце зміни в організації виробництва і праці, що може мати наслідком скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України) або зміну істотних умов праці (ст. 32 КЗпП України), однак зміни в організації виробництва і праці не є підставою для призупинення дії трудового договору відповідно до ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідач не надав відповідних належних та допустимих доказів, які б спростовували заявлені позивачем позовні вимоги і свідчили б про неможливість надання відповідачем роботи саме позивачу за її посадовими обов`язками, станом на час прийняття оспорюваного наказу. Відповідачем не доведено неможливості надання роботи позивачу, адже НАК «Нафтогаз України» здійснює свою господарську діяльність, Департамент інформаційних технологій НАК «Нафтогаз України» працює, працівники цього департаменту виконують свої функції. В ході розгляду справи судом не встановлено, що на час видання оспорюваного наказу існували обставини, які виключали можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором, тобто, що існувала абсолютна неможливість роботодавця надати роботу, а працівника - виконувати її. Суд також погоджується з позицією Департаменту з питань праці Державної служби України з питань праці, викладеною у листі №1815/4/4.3-22 від 03 травня 2022 року, згідно з якою призупинення дії трудового договору оформляється наказом роботодавця, в якому мають бути зазначені мотиви його прийняття (обставини і причини абсолютної неможливості надання роботи працівникам та заходи, які вжито роботодавцем з метою забезпечення збереження роботи тощо). Норма статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачає призупинення дії трудового договору не само по собі - у зв`язку з військовою агресією проти України, а лише за умови виключення можливості надання та виконання роботи. Отже, у наказі має зазначатися інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки. Фактичними обставинами у наказі вказано лише «У зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України з 24 лютого 2022 року на всій території України введено воєнний стан згідно з Указом Президента України № 64/2022 від 24 лютого 2022 року. Відповідно до Указу Президента України №133/2022 від 14 березня 2022 року дію воєнного стану в Україні продовжено з 26 березня 2022 року строком на 30 діб», натомість взагалі не вказано про виключення можливості надання відповідачем роботи та виконання роботи позивачем. Наказ НАК «Нафтогаз України» №75 від 14 квітня 2022 року не містить мотивів його прийняття, а саме обставин абсолютної неможливості надання роботи позивачу та обставин абсолютної неможливості виконання роботи позивачем, а отже, його не можна вважати обґрунтованим. За наведених умов у даній справі встановлено наявність підстав для задоволення позову через недоведеність відповідачем передбачених законом підстав для призупинення з позивачем дії трудового договору і, як наслідок, для невиплати позивачеві заробітної плати, а тому з метою поновлення порушених прав позивача слід визнати незаконним та скасувати оскаржуваний наказ і стягнути неотриманий за час дії цього наказу заробітну плату (середній заробіток). Відповідно до ч. 1, ч. 2 ст. 5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду у своїй постанові від 21 вересня 2022 року у справі №461/3490/18 зазначив, що «при розгляді справи суд має з`ясувати: 1) чи передбачений обраний позивачем спосіб захисту законом або договором; 2) чи передбачений законом або договором ефективний спосіб захисту порушеного права/інтересу позивача; 3) чи є спосіб захисту, обраний позивачем, ефективним для захисту його порушеного права/інтересу у спірних правовідносинах. Якщо суд зробить висновок, що обраний позивачем спосіб захисту не передбачений законом або договором та/або є неефективним для захисту порушеного права/інтересу позивача, у цих правовідносинах позовні вимоги останнього не підлягають задоволенню. Однак, якщо обраний позивачем спосіб захисту не передбачений законом або договором, проте є ефективним та не суперечить закону, а закон або договір у свою чергу не визначають іншого ефективного способу захисту, то порушене право/інтерес позивача підлягає захисту обраним ним способом». Відповідно до ч. 1 ст. 9 ЦК України положення цього Кодексу застосовуються до врегулювання відносин, які виникають у сферах використання природних ресурсів та охорони довкілля, а також до трудових та сімейних відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. Згідно зі ст. 8 ЦК України якщо цивільні відносини не врегульовані цим Кодексом, іншими актами цивільного законодавства або договором, вони регулюються тими правовими нормами цього Кодексу, інших актів цивільного законодавства, що регулюють подібні за змістом цивільні відносини (аналогія закону). У разі неможливості використати аналогію закону для регулювання цивільних відносин вони регулюються відповідно до загальних засад цивільного законодавства (аналогія права). Відповідно до ч. 9 ст. 10 ЦПК України якщо спірні відносини не врегульовані законом, суд застосовує закон, що регулює подібні за змістом відносини (аналогія закону), а за відсутності такого - суд виходить із загальних засад законодавства (аналогія права). Згідно з правовою позицією, викладеною в постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі №755/12623/19, середній заробіток за частиною другою статті 235 КЗпП України за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин, оскільки особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах. Відповідно до положень ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Водночас, під вимушеним прогулом розуміється час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Судом встановлено, що позивач дійсно перебував у вимушеному прогулі з вини роботодавця, адже оспорюваний наказ визнаний судом незаконним, а видання наказу про призупинення дії трудового договору призвело до невиплати заробітної плати позивачеві. Згідно з п. 1 розділу І Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року, цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках: л) інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати. Відповідно до п. 2 розділу ІІ вказаного вище Порядку, у всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно наявної в матеріалах справи копії довідки НАК «Нафтогаз України» за вих. № 11-146-Д від 30 травня 2022 року, позивачу у березні 2022 року нарахована заробітна плата в сумі 831156,04 грн., а в лютому 2022 року - 881056,80 грн. За змістом п. 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться, виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Пунктом 8 розділу IV Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Отже, розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який має бути стягнений з відповідача на користь позивача, є наступним: - 1 712 212,84 грн. (сума заробітної плати за березень та лютий 2022 року): 42 (кількість робочих днів у березні та лютому 2022 року) = 40 766,97 грн. (середньоденна заробітна плата); - 401 (кількість робочих днів з 14 квітня 2022 року до дня ухвалення рішення) х 40 766,97 грн. (середньоденна заробітна плата) = 16 347 554,97 грн. (середній заробіток за час вимушеного прогулу). Надаючи оцінку встановленим вище обставинам справи, а також доводам сторін, наведеним в обґрунтування та заперечення позовних вимог, суд виходить із наступного. Відповідно до норм статей 12, 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. При цьому кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У відповідності до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з ч.1 ст.76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Згідно із ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Із урахуванням наведеного, виходячи із встановлених обставин справи та визначених відповідно до них правовідносин, оцінивши докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів, а також належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, достатність та взаємний зв`язок доказів в їх сукупності, суд вважає, що позовні вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про призупинення дії трудового договору, а також про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є обґрунтованими та доведеними, оскільки відповідачем було порушено вимоги чинного трудового законодавства, у зв`язку з чим підстави для задоволення є підстави для задоволення позовних вимог. Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Наявною в матеріалах справи банківською квитанцією від 06 червня 2022 року підтверджується факт сплати позивачем судового збору у розмірі 992,40 грн. Враховуючи задоволення позовних вимог у повному обсязі, вказана сума судового збору підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. На підставі викладеного,

Outcome: approved