Jurisdiction: civil
Date: 2023-11-05 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до Національного агентства з акредитації України (далі НААУ, відповідач) про визнання незаконними та скасування доган, наказу про звільнення, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову вказував, що [PERSON] прийнято до НААУ з 08.02.2016 на посаду заступника начальника відділу міжнародного співробітництва, інформаційного забезпечення та якості відповідно до наказу від 05.02.2016 № 22-к, 01.07.2017 переведений на посаду начальника відділу інформаційно-комунікаційних технологій відповідно до наказу від 30.06.2017 № 63-к, 01.05.2018 переведений на посаду начальника відділу інформаційних технологій та кіберзахисту відповідно до наказу від 20.04.2018 № 46-к, 01.07.2019 переведений на посаду начальника відділу інформаційних технологій та кіберзахисту планово-організаційного управління відповідно до наказу від 27.06.2019 № 133-к, 17.09.2019 переведений на посаду начальника відділу інформаційних технологій та кіберзахисту відповідно до наказу від 16.09.2019 № 248-к. В листопаді 2019 року відбулися зміни в керівництві НААУ, з 19.11.2019 призначено виконуючим обов`язки Голови НААУ [PERSON] , і вже починаючи з грудня 2019 року дії керівництва НААУ були спрямовані на звільнення позивача з займаної посади начальника відділу інформаційних технологій та кіберзахисту, спостерігалося упереджене ставлення та недовіра. Свої посадові обов`язки виконував сумлінно, дотримуючись посадової інструкції та вимог інших внутрішніх документів НААУ, у попереднього керівництва НААУ за час трудової діяльності не було жодних зауважень до позивача, як до працівника, жодного разу не притягнуто до дисциплінарної відповідальності. 13.12.2019 позивачу було оголошено догану відповідно до наказу від 13.12.2019 № 321-к, за нібито порушення трудової дисципліни, вимог посадової інструкції та нібито за неналежну організацію дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку підлеглими працівниками. 26.12.2019 позивачу було оголошено догану відповідно до наказу від 26.12.2019 № 328-к, за нібито порушення трудової дисципліни, вимог внутрішніх документів системи управління НААУ та посадової інструкції, тобто за нібито несвоєчасне оновлення інформації на сайті НААУ в англомовній версії. Цього ж дня відповідно до наказу від 26.12.2019 № 330-к, позивача звільнено з посади начальника відділу інформаційних технологій та кіберзахисту за нібито систематичне невиконання без поважних причин трудових обов`язків та на підставі ст. 147, п. 3. ст. 40 КЗпП України, підставою для видачі наказу про звільнення в самому ж наказі зазначено пояснення позивача та протокол засідання комісії НААУ від 26.12.2019 № 1, з яким позивача ознайомлено не було. В цей же день, 26.12.2019 позивача було ознайомлено з наказом про звільнення, надано копію наказу, трудову книжку та здійснено повний розрахунок. Посилаючись на незаконність дій відповідача, позивач просив задовольнити позов та визнати протиправними та скасувати накази НААУ від 13.12.2019 № 321-к та 26.12.2019 № 328-к про оголошення доган позивачу, визнати незаконним і скасувати наказ НААУ від 26.12.2019 № 330-к про звільнення [PERSON] з посади начальника відділу інформаційних технологій та кіберзахисту відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України, поновити позивача на посаді начальника відділу інформаційних технологій та кіберзахисту з 26.12.2019, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, а саме з 27.12.2019 по час поновлення його на посаді та стягнути з відповідача витрати на оплату судового збору. Ухвалою судді Печерського районного суду м. Києва від 24.11.2020, зазначену позовну заяву залишено без руху з підстав передбачених 185 ЦПК України та надано позивачу строк на усунення недоліків. Ухвалою Печерського районного суду м. Києва від 27.02.2023 відкрито провадження у даній справі та призначено її розгляд за правилами спрощеного провадження, з повідомленням сторін. 29.03.2023 від [PERSON] , діючої в інтересах НААУ, поданий відзив на позовну заяву, в якому просила відмовити у задоволенні позову. Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані дотримуватися трудової дисципліни та вчасно приходити на роботу, а правомірність накладення стягнення у вигляді догани відповідно до наказу від 13.12.2019 № 321-к підтверджується наданими поясненнями та доказами. Крім того, позивач вводить суд в оману, зазначаючи в позовній заяві, що оновлення та розміщення інформації на сайті НААУ не дотримано з боку інших підрозділів НААУ. Адже, [PERSON] навіть не звертався до відділу міжнародного співробітництва НААУ за перекладом розміщуваної інформації, хоча це передбачено імперативними вимогами Положення про веб-сайт, що підтверджує невиконання посадових обов`язків позивачем. Вказувала, що за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов`язків [PERSON] було звільнено з посади наказом НААУ від 26.12.2019 № 330-к. Зазначала, що звільнення позивача відбулось у відповідності до норм діючого законодавства. 21.04.2023 представником відповідача було подано до суду заперечення на відповідь на відзив, в яких просить відмовити у задоволенні позовних вимог, з підстав викладених у відзиві. 02.05.2023 представником позивача було подано до суду відповідь на відзив, в якій просила задовольнити позовні вимоги у повному обсязі, а також стягнути з відповідача витрати на правову допомогу за результатами розгляду справи. Ухвалою суду від 12.06.2023 задоволено клопотання представника позивача - адвоката адвоката А.Б. Малиновської про витребування доказів. Ухвалою суду від 16.08.2023 задоволено клопотання представника відповідача - [PERSON] про витребування доказів. У судовому засіданні представник позивача [PERSON] підтримала позовні вимоги та просила їх задовольнити. Представник відповідача [PERSON] проти задоволення позову заперечувала та просила відмовити у задоволенні позову повністю. Заслухавши пояснення представників сторін, дослідивши письмові докази, суд приходить до висновку, що позовні вимоги задоволенню не підлягають з огляду на наступне. Судом встановлено, що позивача [PERSON] прийнято до НААУ з 08.02.2016 на посаду заступника начальника відділу міжнародного співробітництва, інформаційного забезпечення та якості відповідно до наказу від 05.02.2016 № 22-к, 01.07.2017 переведено на посаду начальника відділу інформаційно-комунікаційних технологій відповідно до наказу від 30.06.2017 № 63-к, 01.05.2018 переведено на посаду начальника відділу інформаційний технологій та кіберзахисту відповідно до наказу від 20.04.2018 № 46-к, 01.07.2019 переведено на посаду начальника відділу інформаційний технологій та кіберзахисту планово-організаційного управління відповідно до наказу від 27.06.2019 № 133-к, 17.09.2019 переведено на посаду начальника відділу інформаційний технологій та кіберзахисту відповідно до наказу від 16.09.2019 № 248-к. Відповідно до доповідної записки завідувача сектором персоналу [PERSON] від 12.12.2019, поданої на ім`я в.о. Голови НААУ [PERSON] , відповідно до наказу від 27.11.2019 № 221од та з метою контролю дотримання працівника НААУ Правил внутрішнього трудового розпорядку, 12 грудня 2019 була проведена перевірка стану книги робочого часу. Станом на 9.00 12.12.2019 у книзі обліку робочого часу відсутні підписи працівників. Та запропоновано розглянути питання по притягнення до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до копії Книги обліку робочого часу працівників Національного агентства відсутні підписи [PERSON] та [PERSON] . Згідно з пояснювальною запискою [PERSON] від 12.12.2019, він прийшов на роботу вчасно, перевдягнувся, включив комп`ютер, роздрукував службову записку та підписав її, піднявся в к. 520 о 8.54 книги обліку робочого часу не було. Згідно з пояснювальною запискою [PERSON] , вона була на робочому місці в каб. 107, 1 поверх в 8.48, на робочому місці начальник відділу запитав про підготовлений напередодні документ, був потрачений час на пояснення, коли піднялася в кабінет на 5 поверх, відмітитися в журналі, приблизно о 8.55, журналу вже не було. Наказом № 321-к від 13.12.2019, у зв`язку з наявністю фактів порушення трудової дисципліни та відповідно до п. 2.21, 4.4. посадової інструкції, статей 147-149, 151 Кодексу законів про працю України, пункту 2.4. Розділу ІІ, пунктів 2.3-2.4 Розділу ІІІ Положення про оплату праці (Додаток 1 до Колективного договору НААУ на 2018-2020 роки, далі - Положення), пункту 3 Додатку 1 до Положення, застосовано до [PERSON] - начальника відділу інформаційних технологій та кіберзахисту, дисциплінарне стягнення у вигляді оголошення догани за персональне порушення трудової дисципліни та неналежну організацію дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку працівниками ввіреного структурного підрозділу. Відповідно до доповідної записки організатора з персоналу [PERSON] від 24.12.2019, 21.11.2019 згідно з розпорядженням в.о. Голови НААУ [PERSON] щодо оновлення інформації та зміни у керівництві НААУ в розділі Керівництво НААУ, зазначити лише прізвище, ім`я, по-батькові та посаду нового керівника без інформації про його біографію та фото. [PERSON] надіслала електронного листа начальнику відділу інформаційного забезпечення та кіберзахисту [PERSON] та в телефонному режимі повідомила, що необхідно оновити цю інформацію на сайті НААУ. Версію сайту НААУ на українській мові перевірила, а англомовну не перевіряла. Дане питання було розглянуто на засіданні комісії НААУ (протокол № 1 від 26.12.2019), рекомендовано відібрати пояснення у [PERSON] . Згідно з поясненнями [PERSON] від 26.12.2019, на виконання Розпорядження № 2 від 26.12.2019 в.о. Голови НААУ [PERSON] з приводу причин порушення п. 1 розділу 3 Положення про сайт, а саме несвоєчасне розміщення інформації на сайті НААУ, [PERSON] зазначив, що отримав інформацію щодо оновлення інформації про в.о. Голови на сайті НААУ від [PERSON] тільки на українській мові. Відповідно ця ж інформація цього дня і була оновлена. Відповідно до п. 1 розділу 3 Положення про сайт (редакція 09 від 14.06.2018) відділ інформаційних технологій та кіберзахисту не здійснює переклад інформації, а лише її оновлює. Тобто інформації для оновлення на англійській версії сайту не надходило. Наказом № 328-к від 26.12.2019, за результатами встановленого факту порушення трудової дисципліни, вимог внутрішніх документів системи управління НААУ та посадової інструкції, на підставі статей 147-149, 151 Кодексу законів про працю України, пункту 2.4. Розділу ІІ, пунктів 2.3-2.4 Розділу ІІІ Положення про оплату праці (Додаток 1 до Колективного договору НААУ на 2018-2020 роки, далі - Положення), пункту 2 Додатку 1 до Положення, застосовано до [PERSON] - начальника відділу інформаційних технологій та кіберзахисту, дисциплінарне стягнення у вигляді оголошення догани. Наказом № 330-к від 26.12.2019, за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов`язків відповідно до ст. 147, п. 3 ст. 40 КЗпП України, звільнено [PERSON] , начальника відділу інформаційних технологій та кіберзахисту відповдно до п. 3 ст. 40 КЗпП 26.12.2019. Бухгалтерією проведено повний розрахунок з [PERSON] та виплачено йому компенсацію за 30 календарних днів невикористаної щорічної відпустки. Статтею 1 КЗпП України визначено, що цей Кодекс регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Пунктом 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення;. Обов`язки, що визначені трудовим договором та встановлені правилами внутрішнього трудового розпорядку, становлять трудову функцію працівника. Отже, аналізуючи норми чинного законодавства, можна дійти висновку, що для розірвання трудового договору за підставою, що міститься у пункті 3 статті 40 КЗпП України, необхідними є такі умови: - належним чином зафіксований факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов`язків; - порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку (звільнення за порушення громадських обов`язків - наприклад, нез`явлення на збори чи небажання вступити до профспілкової організації - не допускається); - невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; - невиконання трудових обов`язків мало систематичний характер (тобто до працівника протягом року вже було застосовано дисциплінарне або громадське стягнення); - до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення. Враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів (заходи громадського впливу, наприклад, обговорення порушення, у таких випадках; - не мають юридичного значення і є чинними на момент звільнення працівника. З моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (стаття 148 КЗпП). Пунктом 23 постанови Пленуму Верхового Суду України №9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Окрім цього, слід зазначити, що систематичність полягає у невиконанні працівником своїх обов`язків без поважних причини два та більше рази протягом певного періоду. Підставою звільнення є не лише факт невиконання, а і одночасно накладення на працівника дисциплінарного чи громадського стягнення. При цьому, юридично значущими для звільнення за п.3 ч.1 ст.40 КЗпП є діючі стягнення (не скасовані і не погашені). Верховний Суд у своїй практиці наголошує, що системність повинна полягати саме у фактах порушення та накладення за кожне окреме порушення дисциплінарного чи громадського стягнення. Лише сукупність цих елементів породжує систематичність невиконання обов`язків (Постанова ВС від 26.02.2020 по справі №757/14922/17-ц). Наприклад, у справі №592/6444/16-ц судом було поновлено медичного працівника, звільненого за систематичне невиконання обов`язків, оскільки роботодавець двічі притягнув робітника до відповідальності за одне і те ж порушення. На думку роботодавця, оскільки працівника було двічі притягнуто до відповідальності протягом встановленого періоду, наявне систематичне невиконання. Верховний Суд, проаналізувавши обставини справи вказав, що звільнення з підстав, передбачених п. 3 ст.40 КЗпП України можливе лише в разі скоєння працівником проступку на роботі, вчиненого після застосування до цього працівника дисциплінарного стягнення. У даній правові позиції Верховний Суд підкреслив, що повинні бути декілька фактів порушення зі сторони робітника, за кожним з яких накладено стягнення (Постанова ВС від 16.01.2019 по справі №592/6444/16-ц). Систематичне невиконання [PERSON] без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку підтверджується наказами від 13.12.2019 № 321-к та від 26.12.2019 № 328-к. Згідно частин першої-третьої статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша статті 81 ЦПК України). Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України). Звертаючись з даним позовом до суду, позивач посилався на те, що перед тим, як ухвалювати рішення про застосування до працівника дисциплінарного стягнення у вигляді оголошення догани, роботодавець має провести розслідування та зібрати достатньо доказів про вчинення працівником дисциплінарного проступку, тобто вчинення протиправного винного діяння. Згідно з наказом № 221од від 27.11.2019 для забезпечення ефективного ведення обліку робочого часу працівників НААУ, запроваджено порядок щоденного реєстрування присутніх на роботі працівників НААУ у книзі обліку робочого часу з 01.01.2019 з метою здійснення контролю щодо дотримання Правил внутрішнього трудового розрядку та Графіку робочого дня НААУ (Додаток 8 до колективу договору НААУ на 2018-2020 роки). Завідувачу сектору персоналу [PERSON] організувати введення книги обліку робочого часу. Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, що було дотримано відповідачем. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. В діях [PERSON] наявний причинний зв`язок між його діями і порушеннями трудової дисципліни, адже він свідомо прийшов на роботу невчасно, про що свідчить відсутність його підпису та підпису підлеглої у журналі реєстрації. В наказі від 13.12.2019 № 321-к зазначено, що позивачем не виконано трудові обов`язки, передбачені пунктами 2.21 (дотримуватися трудової та виконавської дисципліни), 4.4 (недотримання правил трудової дисципліни) посадової інструкції. Відповідно до п. 1 Розділу ІІІ Загального документу «Положення про веб-сайт НААУ, Інформація для розміщення на веб-сайті НААУ готується окремим підрозділом НААУ українською мовою та подається відповідному заступнику Голови на погодження у паперовому вигляді за підписом керівника структурного підрозділу, який (за потреби) передає інформацію Голові НААУ для остаточного затвердження. У разі невідповідності матеріали можуть бути повернуті на доопрацювання. Погоджені інформаційні матеріали в електронному вигляді засобами електронної пошти передаються фахівцю відділу інформаційних технологій та кіберзахисту, який розміщує цю інформацію на сайті НААУ українською та англійською (за потреби) мовами після перекладу інформації відділом міжнародного співробітництва. Пунктом 3.2 Розділу 3 Посадової інструкції передбачено право начальника відділу отримувати у встановленому порядку від інших підрозділів НААУ необхідну для своєї діяльності інформацію. Пунктом 4.5 Розділу 4 Положення про відділ інформаційних технологій та кіберзахисту також перебачено отримувати від керівників підрозділів НААУ інформацію, необхідну для роботи відділу. [PERSON] , не звертався до відділу міжнародного співробітництва за перекладом, і розмістив інформацію на сайті лише українською мовою, чим рушив Розділ ІІІ Положення про вебс. Відповідно до ч.2 ст. 13 ЦПК України збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд (ч.3 ст.13 ЦПК України). Частиною 4 ст. 12 ЦПК України визначено, що кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Позивачем не було надано суду доказів, які б доводили протиправність наказів № 321-к від 13.12.2019 та № 328-к від 26.12.2019. Крім того, пунктом 4.1 посадової інструкції начальника відділу інформаційних технологій та кіберзахисту НААУ визначено, що він несе персональну відповідальність згідно з чинним законодавством та внутрішніми нормативними документами НААУ за неякісне, несвоєчасне та неналежне виконання свої обов`язків, в тому числі тих, які встановлені наказами, розпорядженнями Голови НААУ та протокольними долученнями. Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. Оскільки звільнення за порушення трудової дисципліни, в тому числі за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов`язків, є дисциплінарне стягнення, то рішення роботодавця про обрання звільнення, як заходу дисциплінарного стягнення має бути оформлено у вигляді наказу. За наслідком систематичного невиконання без поважних причин трудових обов`язків, що підтверджується наказами № 321-к від 13.12.2019 та № 328-к від 26.12.2019 в.о. Голови НААУ [PERSON] був виданий наказ №330-к від 26.12.2019 про звільнення [PERSON] . В постанові Верховного Суду складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 27.02.2020 (справа № 560/898/16-ц) висловлено висновок, що обов`язок доказування певних обставин лежить на стороні, яка посилається на них як на підставу своїх вимог та заперечень. Недоведеність обставин, на наявності яких наполягає позивач - є підставою для відмови у позові; а у разі, якщо на тому наполягає відповідач - для відхилення його заперечень проти позову. У випадку невиконання учасником справи його обов`язку із доведення відповідних обставин необхідними доказами, такий учасник має усвідомлювати та несе ризик відповідних наслідків, зокрема, відмови у задоволенні позовних вимог, у зв`язку із їх недоведеністю. Враховуючи наведене, суд приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення позову щодо визнання незаконними та скасування доган, наказу про звільнення, про поновлення на роботі, оскільки останнім не доведено належними та допустимими доказами правомірність недотримання ним наказу № 221од від 27.11.2019 та посадової інструкції від 17.09.2019 начальника відділу інформаційних технологій та кіберзахисту НААУ, в зв`язку з чим позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу також не підлягають задоволенню. На підставі вищевикладеного,

Outcome: dismissed