Jurisdiction: civil
Date: 2023-10-29 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до АТ «Українська залізниця», в якому просить: стягнути з АТ «Українська залізниця» на користь [PERSON] , недоплачену матеріальну допомогу на оздоровлення в сумі 16\~607,10 грн. В обґрунтування\~позову навів\~наступне.\~Позивач по цей час працює помічником машиніста електровоза в СП «Криворізьке «Придніпровська залізниця» АТ «Українська залізниця». локомотивне депо» РФ. Позивач є членом Первинної профспілкової організації Вільної профспілки залізничників України Криворізького локомотивного депо (надалі ППО ВПЗУ КЛД). У 2017 році, 2018 році, 2019 році, 2020 році, 2021 році, 2022 році позивачу надавалась щорічна графікова тарифна відпустка. З цього приводу позивач звертався кожного разу при наданні відпустки з особистою заявою до керівника з проханням надати матеріальну допомогу на оздоровлення відповідно до п.3.1.15 Колективного договору Криворізької локомотивного депо на 2011-2012 роки, який є чинним по цей час (пролонгований відповідно до ст. 9 ЗУ «Про колективні договори і угоди»), яка повинна складати не менше мінімальної заробітної плати по Україні на момент виплати допомоги. Зазначає, що вищезгадані заяви знаходяться у відповідача про що останній не заперечує та підтверджує факт такого звернення розрахунковими листами про нараховані суми. В порушення Колективного договору не надавалась матеріальна допомога на оздоровлення позивачу в розмірі мінімальної заробітної плати по Україні. Позивач змушений звернутись до суду за захистом своїх трудових прав. Частиною 1 ст. 1 Закону України «Про оплату праці» встановлено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Відповідно до ст. 2 Закону України «Про оплату праці», в структуру заробітної плати входять: основна та додаткова заробітна плата, а також заохочувальні та компенсаційні виплати. Відповідно до ч. 2 ст. 2 Закону України «Про оплату праці» матеріальна допомога на оздоровлення є додатковою заробітною платою. Відповідно до ст. 238 КЗпП України при розгляді трудових спорів у питаннях про грошові вимоги, крім вимог про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, орган, який розглядає спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження будь-яким строком. Позивачу щороку надавалась щорічна графікова тарифна відпустка. З цього приводу позивач звертався кожного разу з особистою заявою до керівника з проханням надати матеріальну допомогу на оздоровлення відповідно до п.3.1.15 Колективного договору Криворізького локомотивного депо на 2011-2012 роки, який є чинним по цей час (пролонгований відповідно до ст. 9 ЗУ «Про колективні договори і угоди»), яка повинна складати не менше мінімальної заробітної плати по Україні на момент виплати допомоги. Але Відповідач проігнорував п.3.1.15 Колективного договору Криворізького локомотивного депо на 2011-2012 роки, який є чинним по цей час, не надав матеріальну допомогу на оздоровлення в повному розмірі, яка повинна складати не менше мінімальної заробітної плати по Україні на момент виплати допомоги. Згідно ст.10 КЗпП України, колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Відповідно до ст.13КЗпП України та ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди», зміст колективного договору визначається сторонами. Статтею 13 КЗпП України визначено, що у колективному договорі встановлюються взаємні обов`язки роботодавця та працівника, зокрема щодо встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати і інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій і т.д.) Колективним договором встановлюються додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії. Згідно ст.18 КЗпП України, положення колективного договору розповсюджуються на всіх працівників підприємства, установи, організації та є обов`язковими для роботодавця та працівника. Отже, правове регулювання матеріальної допомоги належить до кола повноважень підприємства, тому законодавець залишив на розсуд сторін колективного договору, про ступінь докладності правового регулювання цього питання. Відповідно до ч.2 ст.97 КЗпП України, форми і системи оплати праці, норм праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантованих виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством. Як вбачається з п.3.1.15 Колективного договору Криворізького локомотивного депо на генеральною та галузевими (регіональними) угодами. 2011-2012 роки, який є чинним по цей час, встановлено, що матеріальна допомога на оздоровлення виплачується за письмовою заявою працівника, у розмірі 40 відсотків ставки чи посадового окладу на момент надання допомоги за професією, котру обіймає працівник але не менше мінімальної заробітної плати по Україні на момент виплати допомоги. Відповідно до ст. 14 Закону України «Про колективні договори і угоди», зміни і доповнення до колективного договору, угоди протягом строку їх дії можуть вноситись тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором, угодою. Відповідно до п.1.4 Колективного договору Криворізького локомотивного депо, який с чинним по цей час, встановлено, що: «Зміни і доповнення до колективного договору, що не погіршують соціального та економічного становища працівників депо, вносяться протягом строку його дії за погодженням сторін на спільному засіданні керівництва депо і профспілкових комітетів, а всі інші - на конференції трудового колективу депо». Відповідно до ст. 9 КЗпП України умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Ст. 9 КЗпП не вимагає будь-якої процедури визнання недійсними умов договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством. Вона безпосередньо оголошує такі умови недійсними і не вимагає судової процедури визнання їх недійсними. За таких обставин, позивач вважає, що відповідач безпідставно недоплачував суму матеріальної допомоги позивачу. Щодо дії Галузевої угоди та Колективних договорів в умовах військового стану, як підстава оплати праці. Відповідач невиплату заробітної платні (матеріальної допомоги на оздоровлення) позивачу у 2022-2023 роках обґрунтовує наступним: посилається на правовий режим воєнного стану в Україні, оголошеного Указом Президента України від 24.02.2022 № 64/2022; посилається на витяг протоколу № Ц-54/31 Ком.т засідання правління АТ «Українська залізниця» від 14.03.2022 (про яке стало відомо представнику позивача - [PERSON] з відзиву на позовну заяву у тотожній справі, позивачу відповідач не доводив до відому). З таким висновком відповідача неможна погодитись. Відповідно до ч.1 ст. 21 Закону України «Про оплату праці», працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору. Позивач у своїй позовній заяві посилається на п.3.1.15 Колективного договору Криворізького локомотивного депо на 2011 рік, який є чинним по цей час (пролонгований відповідно до ст.9 ЗУ «Про колективні договори і угоди»), як на підставу оплати своєї праці. Але Указ Президента України від 24.02.2022 № 64/2022 та копія витягу протоколу № Ц- 54/31 Ком.т засідання правління АТ «Українська залізниця» від 14.03.2022 не можуть бути належним та допустимим доказом зупинення дії вищезазначених положень Колективного договору з огляду на наступне: Станом на 14.03.2022 у роботодавця (відповідача) чи уповноваженого органу взагалі були відсутні правові підстави призупиняти окремі положення чи відміняти Галузеву угоду та Колективні договори, що діють на підприємстві. Звертає увагу, що Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» набув чинності з 24.03.2022 року. Однак станом на 14.03.2022 року законодавство України не передбачало можливості призупинення дії колективного договору. Таким чином, рішення відповідача ухвалене до набрання чинності законом, що передбачає можливість роботодавця ініціювати зупинення дії окремих положень колективного договору і зроблено з ігноруванням норм ч. 5 ст. 94 Конституції України, за змістом яких закон набирає чинності через десять днів з дня його офіційного оприлюднення, якщо інше не передбачено самим законом, але не раніше дня його опублікування. Крім того, Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» не передбачав і не передбачає права роботодавця ініціювати зупинення дії окремих положень Колективного договору та Галузевої угоди. У п. 1.1 протоколу № Ц-54/31 Ком.т засідання правління АТ «Українська залізниця» від 14.03.2022 року йде посилання на Закон України «Про правовий режим воєнного стану» від 24.02.2022 №64/2022 як на підставу керівникам регіональних філій, структурних, виробничих підрозділів, апарату управління АТ «Укрзалізниця» забезпечити реалізацію заходів воєнного стану. Відповідно до ст. 1 Закону України «Про правовий режим воєнного стану», за змістом якого воєнний стан це особливий правовий режим, що вводиться в Україні або в окремих її місцевостях у разі збройної агресії чи загрози нападу, небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності та передбачає надання відповідним органам державної влади, військовому командуванню, військовим адміністраціям та органам місцевого самоврядування повноважень, необхідних для відвернення загрози, відсічі збройної агресії та забезпечення національної безпеки, усунення загрози небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності, а також тимчасове, зумовлене загрозою, обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина та прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. Таким чином, Відповідач неуповноважений запроваджувати обмеження за цим законом. За ч. 1 ст. 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану», заходи правового режиму воєнного стану здійснює військове командування разом із військовими адміністраціями, а такий захід, як призупинення окремих положень Галузевої угоди та Колективних договорів, відсутній у переліку заходів правового режиму воєнного стану. 3. Копія витягу протоколу № Ц-54/31 Ком.т засідання правління АТ «Українська залізниця» від 14.03.2022 року не містить в собі обов`язкові реквізити відсутні підписи учасників засідання. Тобто документ не відповідає вимогам ДСТУ 4163:2020. Таким чином, копія витягу протоколу № Ц-54/31 Ком.т засідання правління АТ «Українська залізниця» від 14.03.2022 не може бути належним та допустимим доказом, є таким, до якого виникають сумніви щодо достовірності. 4. Копія витягу протоколу № Ц-54/31 Ком.т засідання правління АТ «Українська залізниця» від 14.03.2022 року сама по собі не призупиняє окремі положення Галузевої угоди чи Колективних договорів, а лише зобов`язує керівників регіональних філії, філій, структурних/виробничих підрозділів забезпечити реалізацію заходів воєнного стану. «На період дії правового режиму воєнного стану в Україні, оголошеного Указом Президента України від 24.02.2022 року №64/2022 керівникам регіональних філій, структурних, виробничих) підрозділів апарату управління АТ «Укрзалізниця» забезпечити реалізацію наступних заходів:» Але керівники відповідних рівнів не призупиняли та не відміняли як в цілому Галузеву угоду та Колективні договори, так і окремі їх пункти (положення). Відповідно до п. 1.4 Колективного договору Криворізького локомотивного депо на 2011-2012 роки, який є чинним по цей час (пролонгований відповідно до ст.9 ЗУ «Про колективні договори і угоди», цитую: «Зміни і доповнення до колективного договору, що не погіршують соціального та економічного становища працівників депо, вносяться протягом строку його дії за погодженням сторін на спільному засіданні керівництва депо i профспілкових комітетів, а всі інші на конференції трудового колективу депо». Таким чином, належним та допустимим доказом призупинення дії окремих положень Колективного договору Криворізького локомотивного депо на 2011-2012 роки, який є чинним по цей час, не може бути протокол № Ц-54/31 Ком.т засідання правління АТ «Українська залізниця» від 14.03.2022 року. Не доведення до відому позивача (працівника) відповідачем (роботодавцем) про зміну умов оплати праці. Відповідно до ч.2 ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Але роботодавець (відповідач) про зміну умов оплати праці: працівника (позивача) не повідомляв; начальник СП «Криворізьке локомотивне депо» РФ «Придніпровська залізниця» АТ «Українська залізниця» чи інша уповноважена особа відповідний наказ (розпорядження) про призупинення Колективного договору Криворізького локомотивного депо на 2011-2012 роки чи окремих його пунктів, який чинний по цей час (пролонгований відповідно до ст. 9 ЗУ «Про колективні договори і угоди») не видавав. Недотримання процедури відповідачем, як доказ дії Колективного договору по цей час. Звертаю увагу Суд, що відповідач (роботодавець) не проводив відповідні консультації та не інформував Первинну профспілкову організацію Вільної профспілки залізничників України Криворізького локомотивного депо (надалі ППО ВПЗУ КЛД), що діє на підприємстві, ані самого працівника. Позивач є членом Первинної профспілкової організації Вільної профспілки залізничників України Криворізького локомотивного депо, а його представник Федоренко В`ячеслав Григорович Голова Первинної профспілкової організації Вільної профспілки залізничників України Криворізького локомотивного депо. Відповідно до п. 3.7.1 Галузевої угоди між Державною адміністрацією залізничного транспорту України та профспілками на 2002-2006 роки, яка є чина по цей час (пролонговано) відповідач «визнає право залізничників на членство в профспілках і рівність профспілок». Відповідно до п. 3.7.5 Галузевої угоди між Державною адміністрацією залізничного транспорту України та профспілками на 2002-2006 роки, яка є чина по цей час (пролонговано), цитую: «Документи з соціально-економічних та трудових питань, які стосуються інтересів працівників галузі, приймати за погодженням відповідних профспілкових організацій». Але відповідач не доводив свій намір призупинити окремі положення Галузевої угоди та Колективних договорів, до відома Первинної профспілкової організації, членом якої є позивач, не звертався з такою ініціативою, відповідні консультації щодо призупинення окремих положень Галузевої угоди та Колективних договорів відповідач не проводив та не інформував сторону працівників (див. Коментар Мінекономіки до статті 11 Закону України від 15.03.2022 №2136-ІХ «ПРО ОРГАНІЗАЦІЮ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН В УМОВАХ ВОЄННОГО СТАНУ». URL: https://tinyurl.com/47ybj8hx). Таким чином, належним та допустимим доказом призупинення дії окремих положень п.3.1.15 Колективного договору Криворізького локомотивного депо на 2011-2012 роки, який є чинним по цей час (пролонгований відповідно до ст.9 ЗУ «Про колективні договори і угоди», не може бути протокол № Ц-54/31 Ком.т засідання правління АТ «Українська залізниця» від 14.03.2022 та Указ Президента України від 24.02.2022 № 64/2022, а колективний договір чинний по цей час, та відповідач безпідставно не виплатив позивачу заробітну плату (матеріальну допомогу на оздоровлення) за 2022- 2023 роки. Розрахунок недоплаченої частки матеріальної допомоги на оздоровлення. п.3.1.15 Колективного договору Криворізького локомотивного депо на 2011-2012 роки, який с чинним по цей час, встановлено, що матеріальна допомога на оздоровлення виплачується за письмовою заявою працівника, у розмірі 40 відсотків ставки чи посадового окладу на момент надання допомоги за професією, котру обіймає працівник але не менше мінімальної заробітної плати по Україні на момент виплати допомоги, для розрахунку беремо мінімальну заробітну плату по Україні відповідного періоду. 2017 рік 3200 грн. 1702,65 грн. = 1497,35 грн., де 3200 грн. - мінімальна заробітна плата в Україні у 2017 році, 1702,65 грн. сума яка була виплачена, 1497,35 грн. недоплачена частка матеріальної допомоги на оздоровлення. 2018 рік 3723 грн. - 2301,25 грн. = 1421,75 грн., де мінімальна заробітна плата в Україні у 2018 році, 3723 грн. - 2301,25 грн. - сума яка була виплачена, 1421,75 грн. - недоплачена частка матеріальної допомоги на оздоровлення. 2019 рік 4173 грн. - 2401,25 грн. = 1771,75 грн., де 4173 грн. мінімальна заробітна плата в Україні у 2019 році, 2401,25 грн. - сума яка була виплачена, 1771,75 грн. - недоплачена частка матеріальної допомоги на оздоровлення. 2020 рік 5000 грн. - 2746,25 грн. = 2253,75 грн., де 5000 грн. - мінімальна заробітна плата в Україні у 2020 році (з 01.09.2020), 2746,25 грн. сума яка була виплачена, 2253,75 грн. - недоплачена частка матеріальної допомоги на оздоровлення. 2021 рік 6000 грн. 2837,50 грн. = 3162,50 грн., де 6000 грн. - мінімальна заробітна плата в Україні у 2021 році, 2837,50 грн. сума яка була виплачена, 3162,50 грн. недоплачена частка матеріальної допомоги на оздоровлення. 2022 рік 6500 грн. - 0 грн. = 6500 грн., де 6500 грн. - мінімальна заробітна плата в Україні у 2022 році, 0 грн. - сума яка була виплачена, 6500 грн. - недоплачена частка матеріальної допомоги на оздоровлення. Щодо звернення до суду за захистом порушеного права на заробітну плату в межах термінів позовної давності. Позивачу про порушення його права стало відомо з розрахункових листків, що надав відповідач 06.04.2023 року, таким чином позивач звертається до суду з позовною заявою про поновлення його права в тримісячний термін, визначений ст. 238 КЗпП України. Статтею 233 КЗпП України передбачено строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів. Так, у частині першій зазначеної статті зазначено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. В разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем. Відповідач не погодившись з позовними вимогами позивача, подав до суду відзив на позовну заяву, в обґрунтування якого наводить наступне. Як вбачається зі змісту ч.1 ст. 19 УЗпП України контроль за виконанням колективного колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, у порядку, визначеному цим колективним договором. Частина 2 вказаної статті передбачає, що якщо власник або уповноважений ним орган (особа) порушив умови колективного договору, профспілки, що його уклали, мають право надсилати власнику або уповноваженому ним органу (особі) подання про усунення цих порушень, яке розглядається у тижневий строк. У разі відмови усунути порушення або недосягнення згоди у зазначений строк профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду. Правові й організаційні засади функціонування системи заходів з вирішення колективних трудових спорів (конфліктів), здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними, врегульовано Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Так, відповідно до ч.1 ст. 2 цього Закону, колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо: а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; 6) укладення чи зміни колективного договору, угоди, в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; г) невиконання вимог законодавства про працю Зі змісту вимог позивача та Третьої особи вбачається, що спір має характер колективного трудового, оскільки полягає у наявності конфлікту, який виник внаслідок виконання окремих положень колективного договору та стосується не тільки позивача, а й інших працівників, а тому такий спір повинен вирішуватись в іншому порядку, про який буде наведено нижче. Сторонами колективного трудового спору на виробничому рівні є наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або первинна профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та роботодавець (стаття 3 вказаного Закону). Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» окремо встановлено особливу процедуру розгляду розбіжностей, що виникли між сторонами соціально-трудових (колективних) відносин. Указаним законодавчим актом передбачається примирно-третейська процедура та система організаційних структур із належною компетенцією щодо узгодження інтересів конфліктуючих сторін. Зокрема, статтею 7 указаного Закону передбачено, що розгляд колективного трудового спору (конфлікту) з питань виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень здійснюється трудовим арбітражем. При цьому за статтею 13 цього Закону жодна із сторін колективного трудового спору (конфлікту) не може ухилятися від участі в примирній процедурі і зобов`язані використати для врегулювання колективного трудового спору (конфлікту) всі можливості, не заборонені законодавством. Якщо примирні органи не змогли врегулювати розбіжності між сторонами, причини розбіжностей з обґрунтуванням позицій сторін у письмовій формі доводяться до відома кожної і сторін колективного трудового спору (конфлікту). У цьому разі наймані працівники або уповноважений ними орган чи професійна спілка мають право з метою виконання висунутих вимог застосовувати усі дозволені законодавством засоби, крайнім з яких відповідно до статті 17 зазначеного Закону та статті 44 Конституції України є страйк. Судовий порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів) процесуальним законодавством та Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» передбачено виключно у таких випадках: Розгляд заяви власника або уповноваженого ним органу про визнання страйку незаконним (стаття 23 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»): Розгляд заяви Національної служби посередництва і примирення про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у випадках, передбачених статтею 24 цього Закону і коли сторонами не враховано рекомендації Національної служби посередництва і примирення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) (стаття 25 вказаного Закону). Оскарження профспілками неправомірних дій або бездіяльності посадових осіб, винних у порушенні умов колективного договору чи угоди (частина п`ята статті 20 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»); Невиконання роботодавцем обов`язку щодо створення умов діяльності профспілок, регламентованих колективним договором (частини друга, четверта статті 42 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»). Безпосереднє вирішення в судовому порядку інших колективних трудових спорів законодавством не передбачено. Зі змісту позовної заяви, вбачається, що предметом позову є питання виплати матеріальної допомоги на оздоровлення у розмірі не менше мінімальної заробітної плати як це було раніше передбачено Колективним договором, тобто цей спір виник з підстав виконання (невиконання) колективного договору, а тому відповідно до п. «в» ч.1 ст. 2 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» цей спір є колективним трудовим спором. Колективні трудові спори, на відміну від індивідуальних це спори непозовного провадження між найманими працівниками, трудовим колективом (профспілкою) і власником чи уповноваженим ним органом, в яких йдеться про зіткнення інтересів сторін трудових правовідносин. А тому, до таких спорів застосовується примирно-третейський порядок вирішення, правовий механізм якого визначено Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Вказане кореспондується, з: Позицією Верховного Суду України, викладеною в Ухвалі від 07.05.2009 у справі № 6- 22269св08; Позицією Великої Палати Верховного Суду України, викладеної у Постанові від 01.10.2019 у справі № 916/2721/18; Позицією Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду України, викладеної у Постанові від 29.05.2019 у справі № 479/58/19., в яких йдеться про обґрунтованість закриття провадження у аналогічних справах саме з цих підстав. За таких обставин, вказана справа не підлягає розгляду в порядку цивільного судочинства. Щодо застосування п.п. 3, 5 розділу II «Прикінцеві та перехідні положення» Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» № 1774-?ІІІ від 06.12.2016. Пунктом 3.1.5 Колективного договору на 2011-2012 роки (надалі - Колдоговір), укладеного між відокремленим структурним підрозділом «Криворізьке локомотивне депо» та спільним представницьким органом профспілок залізничників і транспортних будівельників України та Вільної профспілки машиністів в особі їх виборного органу, зареєстрованого за № 60/11 від 24.10.2011 встановлено, що матеріальна допомога на оздоровлення виплачується за письмовою заявою працівника у розмірі 40% відсотків ставки чи посадового окладу на момент надання допомоги за професією, котру обіймає працівник, але не менше мінімальної заробітної плати по Україні на момент виплати допомоги. В подальшому, відповідно до п.п. 3, 5 розділу ІІ «Прикінцеві та перехідні положення» Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» № 1774-?ІІІ від 06.12.2016 було встановлено, що мінімальна заробітна плата не застосовується як розрахункова величина для визначення посадових окладів та заробітної плати працівників та інших виплат, передбачених колективним договором усіх рівнів. До внесення змін до законів України щодо незастосування мінімальної заробітної плати як розрахункової величини вона застосовується у розмірі прожиткового мінімуму для працездатних осіб, встановленого на 1 січня календарного року, починаючи з 1 січня 2017 року. Зокрема, у пункті 5 розділу II «Прикінцеві та перехідні положення» Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» № 1774-?ІІІ від 06.12.2016 зазначено: «Установити, що мінімальна заробітна плата після набрання чинності цим Законом не застосовується як розрахункова величина у колективних договорах та угодах усіх рівнів До внесення змін до колективних договорів і угод усіх рівнів щодо незастосування мінімальної заробітної плати, як розрахункової величини вона застосовується у розмірі прожиткового мінімуму для працездатних осіб». У відповідності до вищезазначеного вказівкою голови правління ПАТ «Укрзалізниця» та голови Профспілки залізничників і транспортних будівельників України від 29.03.2017 № Ц/6-25/713-17 та спільною постановою керівництва регіональної філії «Придніпровська залізниця» і голови Дорожньої профспілкової організації Придніпровської залізниці Букреєва О.В. № Н32/20, П-4-5г від 31.03.2017 постановлено застосовувати з 01.04.2017 замість мінімальної заробітної плати, як розрахункової величини для визначення посадових окладів, заробітної плати та інших виплат, передбачених колективними договорами, величину 125 відсотків прожиткового мінімуму для працездатних осіб, встановленого законом. Також спільною постановою Ради профспілки залізничників і транспортних будівельників України та керівництва регіональної філії «Придніпровьска залізниця» АТ «Укрзалізниця» і Президії Дорпрофсожу від 10.06.2021 № Н-32/10, П-24-64г постановлено при наданні працівникам щорічної відпустки загальної тривалості або не менше її половини (у випадках поділу відпустки на частини), незалежно від періоду її надання, виплачувати один раз на рік згідно з положенням (Додаток № 2) за письмовою заявою працівника матеріальну допомогу на оздоровлення в розмірі 50 відсотків тарифної ставки чи посадового окладу за посадою, котру обіймає працівник, встановленого штатним розписом на дату подання заяви, але не менше двох прожиткових мінімумів для працездатних осіб, встановлених законодавством України на 1 січня (податкового) звітного року. Також спільною постановою Ради профспілки залізничників і транспортних будівельників України та керівництва регіональної філії «Придніпровська залізниця» АТ «Укрзалізниця» і Президії Дорпрофсожу від 20.01.2022 № Н-32/2, П-2-40г постановлено при наданні працівникам щорічної відпустки загальної тривалості або не менше її половини (у випадках поділу відпустки на частини), незалежно від періоду її надання, виплачувати один раз на рік згідно з положенням (Додаток № 2) за письмовою заявою працівника матеріальну допомогу на оздоровлення в розмірі 50 відсотків тарифної ставки чи посадового окладу за посадою, котру обіймає працівник, встановленого штатним розписом на дату подання заяви, але не менше двох прожиткових мінімумів (з коефіцієнтом 1,31) для працездатних осіб, встановлених законодавством України на 1 січня (податкового) звітного року. Таким чином, вимога щодо виплати матеріальної допомоги на оздоровлення у розмірі не менше мінімальної заробітної плати не відповідає вимогам п.п. 3, 5 розділу ІІ «Прикінцеві та перехідні положення» Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» № 1774-?ІІІ від 06.12.2016. Разом з тим, не внесення до теперішнього часу відповідних змін до колективного договору не надає права вимагати виплат, які суперечать Закону, оскільки, як вказувалось вище, п. 5 розділу ІІ «Прикінцеві та перехідні положення» Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» № 1774-?ТІП від 06.12.2016 чітко зазначено, що до внесення змін до колективних договорів і угод усіх рівнів щодо незастосування мінімальної заробітної плати як розрахункової величини вона застосовується у розмірі прожиткового мінімуму для працездатних осіб». Відповідно до ст. 19 Конституції України правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, відповідно до яких ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законодавством. Відповідно до ст. 10 КЗпП України колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Частиною 1 ст. 12 КЗпП України передбачено, що колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і первинною профспілковою організацією, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності - представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони. Відповідно до ст. 14 Закону України «Про колективні договори і угоди» зміни і доповнення до колективного договору, угоди протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором, угодою. Відповідно до ст.9 ЦК України положення цього Кодексу застосовуються до врегулювання відносин, які виникають у сферах використання природних ресурсів та охорони довкілля, а також до трудових та сімейних відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Виходячи з цього та з урахуванням вимог позивача, до них мають застосовуватися норми ЦК 7 України. Згідно із статтями 4, 10 та 203 ЦК України зміст правочину не може суперечити ЦК, іншим законам України, які приймаються відповідно до Конституції України та ЦК, міжнародним договорам, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, актам Президента України, постановам Кабінету Міністрів України, актам інших органів державної влади України, органів влади Автономної Республіки Крим у випадках і в межах, встановлених Конституцією України та законом, а також моральним засадам суспільства. Відповідно до ч.1 ст. 215 Цивільного кодексу України підставою недійсності правочину є недодержання B момент вчинення правочину стороною (сторонами) встановлені частинами першою третьою, п`ятою та шостою статті 203 цього Кодексу. вимог, які Як вказано вище, ч.1 ст. 203 Цивільного кодексу України передбачає, що зміст правочину не може суперечити цьому Кодексу, іншим актам цивільного законодавства, а також інтересам держави і суспільства, його моральним засадам Зміст правочину не повинен суперечити положенням також інших, крім актів цивільного законодавства, нормативно-правових актів, прийнятих відповідно до Конституції України. Таким чином, Колективний договір, укладений між адміністрацією та трудовим колективом Криворізької дирекції залізничних перевезень в частині виплати матеріальної допомоги у розмірі не менше мінімальної заробітної плати с недійсним, оскільки прямо суперечить положенням п.п. 3, 5 розділу II «Прикінцеві та перехідні положення» Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України». Відповідно до ч.1 ст. 216 Цивільного кодексу України недійсний правочин не створює юридичних наслідків, крім тих, що пов`язані з його недійсністю. Стаття 217 Цивільного кодексу України передбачає, що недійсність окремої частини правочину не має наслідком недійсності інших його частин і правочину в цілому, якщо можна припустити, що правочин був би вчинений і без включення до нього недійсної частини. Таким чином, з моменту прийняття Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» № 1774-?ІІІ від 06.12.2016 умови п. 3.1.5 Колективного договору, укладеного між відокремленим структурним підрозділом «Криворізьке локомотивне депо» Криворізького локомотивного депо» та спільним представницьким органом профспілок залізничників і транспортних будівельників України та Вільної профспілки машиністів, в особі їх виборного органу, зареєстрованого за № 60/11 від 24.10.2011 року, в частині виплати матеріальної допомоги на оздоровлення в розмірі не менше мінімальної заробітної плати не створюють юридичних наслідків для відповідача у вигляді обов`язку виплачувати матеріальну допомогу на оздоровлення у розмірі не менше мінімальної заробітної плати. Щодо посилання позивача на Постанову Дніпровського апеляційного суду від 14.03.2023 у справі № 211/2580/22 та ін. Так, позивач стверджує, що з приводу аналогічного питання, яке є предметом розгляду цієї справи вже наявна судова практика, зокрема, у справі № 211/2580/22, за результатами розгляду якої винесено Постанову Дніпровським апеляційними судом від 14.03.2023. Разом з цим, варто звернути увагу, на те що, як вказувалось вище, відповідно до ч.4 ст. 263 ЦПК України обов`язковими до застосування є висновки щодо застосування відповідних норм права, викладених в постановах Верховного Суду, а тому викладене у Постанові Дніпровського апеляційного суду від 14.03.2023у справі № 211/2580/22 не створює будь-якого обов`язку суду щодо застосування висновків Дніпровського апеляційного суду. Щодо безпідставності вимоги про стягнення недоплаченої частки заробітної плати. В обґрунтування своїх позовних вимог позивач зазначив, що відповідно до ст. 2 ЗУ «Про оплату праці» матеріальна допомога на оздоровлення є додатковою заробітною платою. Таке твердження позивача є безпідставним і суперечить змісту статті 2 Закону України «Про оплату праці». Згідно зі статтею 1 Конвенції про захист заробітної плати № 95, ухваленої генеральною конференцією Міжнародної організації праці та ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви и методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано. У рішенні від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013 у справі № 1-13/2013 Конституційний Суд України зазначив, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано y законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також дійшов висновку, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат. Таким чином, заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій). Структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону України «Про оплату праці», за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Основна заробітна плата це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Отже, за змістом норм чинного законодавства матеріальна допомога на оздоровлення за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою (винагородою, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу), а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою у розумінні статті 2 Закону України «Про оплату праці», тобто матеріальна допомога на оздоровлення не входить до структури заробітної плати. Виплата матеріальної допомоги на оздоровлення передбачено пунктом 3.1.14 Колдоговору, яким встановлено, що матеріальна допомога на оздоровлення виплачується за письмовою заявою працівника. Таким чином вимога про стягнення недоплаченої частини заробітної плати не може бути пред`явлена до сум матеріальної допомоги на оздоровлення, оскільки ця матеріальна допомога не є складовою заробітної плати. Предметом спору у даній справі є розмір матеріальна допомога на оздоровлення у період з 2017 по 2022 рік, яку підприємство виплачувало працівнику на умовах колективного договору при наданні щорічної відпустки. Однак, у зв`язку з початком повномасштабної воєнної агресії російської федерації проти України та враховуючи триваючі на території Україні активні бойові дії, всі промислові та інші галузі України, так само як і працівники, потрапили в скрутне становище, та були змушені пристосовуватися до роботи в умовах війни. В ст. 1 Закону України "Про правовий режим воєнного стану" зазначено, що воєнний стан - це особливий правовий режим, що вводиться в Україні або в окремих її місцевостях у разі збройної агресії чи загрози нападу, небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності та передбачає надання відповідним органам державної влади, військовому командуванню, військовим адміністраціям та органам місцевого самоврядування повноважень, необхідних для відвернення загрози, відсічі збройної агресії та забезпечення національної безпеки, усунення загрози небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності, а також тимчасове, зумовлене загрозою, обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина та прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. Відповідно до п.5 ст. 6 Закону України "Про правовий режим воєнного стану" зазначено, що в указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. У зв`язку з триваючою широкомасштабною збройною агресією Російської Федерації проти України строк дії воєнного стану в Україні неодноразово продовжувався і діє дотепер. Відповідно до вимог статті 11 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" від 15.03.2022 № 2136-1Х на період воєнного стану дія окремих положень Колективного договору може бути зупинена за ініціативою роботодавця. На засіданні правління АТ «Укрзалізниця» (протокол № Ц-54/31 Ком.т від 14.03.2022) було розглянуто деякі питання оплати праці працівників підприємства. Відповідно до п.1.1.4 було ухвалено рішення на період правового режиму воєнного стану в Україні призупинити додаткові виплати, що передбачені Галузевою угодою, колективними договорами структурних підрозділів, зокрема матеріальної допомоги. Виняток складає матеріальна допомога на лікування та на поховання, а також інші види матеріальної допомоги згідно рішень правління. Відповідно, при наданні щорічної відпустки у 2022 році матеріальна допомога позивачу виплачена не була. При цьому слід зазначити, що виплати було призупинено, а не відмовлено позивачу у їх виплаті. Тому звернення позивача з цієї підстави до суду є передчасним та не позбавляє останнього у майбутньому, після закінчення воєнного стану або зміни рішення керівництва АТ «Укрзалізниця», звернутися до суду з такими вимогами, у випадку якщо відповідач не проведе з ним відповідний розрахунок. 3 цього слідує, що предмет спору щодо стягнення матеріальної допомоги на оздоровлення за 2022 рік відсутній. Як наслідок, є підстави для відмови у задоволенні позову в повному обсязі. Позивач в судове засідання не з`явився, про час та місце розгляду справи був повідомлений належним чином, представник позивача подав до суду заяву, згідно якої просить справу розглядавати за його відсутності, позовні вимоги підтримує. Відповідач в судове засідання не з`явився про час та місце розгляду справи був повідомлений належним чином. У судовому засіданні безпосередньо досліджені наступні письмові докази: посвідчення (а.с. 8), довідка про надання відпустки працівникам депо (а.с. 9), колективний договір (а.с. 10-12), галузева угода (а.с. 12-13), витяг з єдиного державного реєстру юридичних осіб (а.с. 15-17), довідка щодо членства у профспіці (а.с 18), відповідь на вимогу (а.с. 19), розрахунок заробітної плати (а.с. 20,21,22,,23,,24), постанова (а.с. 41,42) Суд,

Outcome: approved