Jurisdiction: civil
Date: 2023-11-09 00:00:00

29.6.2023 позивач звернувся до суду з позовом до відповідача, в якому просить : визнати незаконним та скасувати наказ Державного міського підприємства « Івано-Франківськтеплокомуненерго» №35-к від 15 квітня 2020 року про звільнення [PERSON] з посади заступника директора з фінансів; поновити [PERSON] на посаді заступника директора з фінансів Державного міського підприємства «Івано-Франківськтеплокомуненерго» з 15 квітня 2020 року; стягнути з Державного міського підприємства «Івано-Франківськтеплокомуненерго» на користь [PERSON] 28\~742 (двадцять вісім тисяч сімсот сорок дві ) гривні 19 копійок середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог зазначено, що 11.09.2014 відповідно до наказу №91-к, він був прийнятий на посаду заступника директора з фінансів. 15.04.2020 наказом №35-к його звільнено з роботи на підставі п.1 ст. 40 КЗпП у зв`язку із скороченням штату працівників. Вказане звільнення вважає незаконним та безпідставним, так як 02.01.2020 керівником підприємства було затверджено штатний розпис керівних працівників, спеціалістів, службовців та робітників ДМП « Івано-Франківськтеплокомуненерго» на опалювальний період 2020 року. У вказаному штатному розписі було визначено посаду заступника директора з фінансів з посадовим окладом 20\~322 грн., яку й надалі він займав. Таким чином, скорочення посади заступника директора з фінансів не відбулося, а у відповідача були відсутні правові підстави для звільнення його з роботи на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП. Також обов`язок по працевлаштуванню працівника, покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст. 49-3 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади, які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Разом з тим, наказом по підприємству №68 від 26.03.2020 в штатний розпис підприємства було введено посаду юрисконсульта І категорії з окладом 11\~947 грн.; наказом по підприємству №76 від 03.04.2020 в було введено посаду заступника начальника відділу матеріально-технічного постачання з окладом 12\~662 грн. Позивач зазначив, що у нього вища юридична ( освітньо-кваліфікаційний рівень магістр, кваліфікація юрист) та вища економічна ( освітньо - кваліфікаційний рівень спеціаліст, кваліфікація бухгалтер-економіст) освіти, знаний досвід роботи в сфері права, економіки, фінансів. Копії дипломів, що засвідчують його вищу освіту, містяться в його кадровій особовій справі, відповідна інформація зазначена в його особистому листку обліку кадрів. Вказане засвідчує, що у відповідача була наявна інформація про його освітні та кваліфікаційний рівні, досвід роботи. Таким чином, його освітні, кваліфікаційні рівні, досвід роботи дозволяли йому зайняти вказані вище вакантні посади, які були введені у штатний розпис. Однак, порушуючи норми ч.2 ст. 40, ч.3 ст. 49-2 КЗпП України, відповідач не запропонував йому роботу за вказаними вакантними посадами. Відповідно до наказу по підприємству №28 к від 31.02.2020 на нововведену посаду юрисконсульта І категорії було переведено [PERSON] , а на тимчасово вакантну посаду юрисконсульта І категорії, яку він займав до того прийнято [PERSON] . Згідно наказу по підприємству №30-к від 06.04.2020 на нововведену вакантну посаду заступника начальника відділу матеріально-технічного постачання було прийнято [PERSON] 03.07.2023 ухвалою судді позов залишено без руху, надано строк для усунення недоліків. 20.07.2023 позивачем усунуто недоліки. 21.07.2023 - ухвалою судді відкрито провадження у справі. 16.08.2023 від представника відповідача надійшла заява про застосування строків позовної давності, так як позивача звільнено з роботи 15.04.2020, цього ж дня йому вручено копію наказу про звільнення, видано трудову книжку та проведено всі належні розрахунки. Відтак, строк протягом якого позивач мав право звернутися до суду з вимогою про поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати закінчився 15.05.2020, а позовну заяву позивач подав до суду тільки 29.06.2023, тобто більше ніж через три роки після спливу позовної давності. 22.08.2023 - позивачем подано заяву про збільшення позовних вимог, а 16.10.2023 заяву про залишення такої вимоги без розгляду. 28.09.2023 - представником відповідача подано заяву про зупинення провадження у справі. 28.09.2023 - представником відповідача подано клопотання про доручення доказів. 20.10.2023 - позивачем подано заперечення на заяву про зупинення провадження у справі. 23.10.2023 ухвалою суду відмовлено у зупиненні провадження у справі. Позивач у вступному слові просив позов задоволити з мотивів, що викладені письмово. Додав, що той факт, що він 21.02.2022 наказом №15-к прийнятий на посаду радника директора з 22.02.2022, як за основним місцем роботи, не спростовує факт його незаконного звільнення і наказ яким його було звільнено не скасований. Представник відповідача подав клопотання про розгляд справи без його участі. Вислухавши вступне слово представника позивача, розглянувши матеріали цивільної справи, дослідивши наявні в матеріалах справи письмові докази, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд дійшов висновку про обґрунтованість позовних вимог з огляду на нижчевикладене. Наказом №170 від 15.10.2019 Державного міського підприємства «Івано-Франківськтеплокомуненерго» скорочено посаду заступника директора з фінансів, а також зазначено про необхідність внести відповідні зміни до штатного розпису ДМП «Івано-Франківськтеплокомуненерго». Відділу по роботі з персоналом відповідно до чинного законодавства, не пізніше ніж за два місяці, попередити працівника, що займає посаду, яке підлягає скороченню про вивільнення та запропонувати йому переведення за його згодою на іншу вакантну посаду, яка відповідає спеціальності ( професії) працівника. У разі відсутності вакантної посади за відповідною спеціальністю ( професією) запропонувати працівнику на його вибір перелік всіх вакантних посад. У разі відмови від переведення на іншу посаду підготувати документи для його звільнення згідно п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України. На такому наказі має місце відмітка про ознайомлення [PERSON] 15.10.2019 ( а.с. 13). Згідно з наказом від 15.04.2020за №35-к, що виданий Державним міським підприємством «Івано-Франківськтеплокомуненерго» [PERSON] заступника директора з фінансів звільнено з роботи з 15.04.2020 згідно з п.1 ст. 40 КЗпП України, скорочення штату працівників. Наказ [PERSON] отримав 15.04.2020, про свідчить відмітка на такому ( а.с. 8). Відповідно до пункту 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40\~КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Вирішуючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до\~статті 49-2\~КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті\~40, частини третьої статті 49-2\~КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, тобто всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати такий працівник. Відповідно до частини першої\~статті 42\~КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частиною другою статті 42 КЗпП України, зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалішим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Отже, при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці передусім підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, які підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій\~статті 42 КЗпП України. Тобто, застосування положень статті 42\~КЗпП України можливе серед всіх працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади. У справах № 360/2308/20 та № 161/7196/19 Верховний Суд сформулював висновок про те, що однією з правових гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті\~40, частини третьої статті\~49-2\~КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Тобто роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Частиною третьою статті\~12\~та частиною першою статті\~81 ЦПК України\~передбачено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Поряд з тим, згідно із штатним розписом керівних працівників, спеціалістів, службовців та робітників ДМП « Івано-Франківськтеплокомуненерго» на опалювальний період 2020, що затверджений 02.01.2020, передбачена посада заступника директора із фінансів ( а.с. 14). Крім цього, із штатним розписом, що затверджений 14.10.2022, керівних працівників, спеціалістів, службовців та робітників ДМП «Івано-Франківськтеплокомуненерго» на опалювальний період 2022-2023, наявна посада заступника директора з фінансів. Відтак, відповідачем не надано доказів, що мало місце скорочення чисельності або штату працівників, оскільки посада, яку наказом від 15.10.20219 заступника директора з фінансів, існувала на момент звільнення позивача та продовжує бути наявною у актуальному штатному розписі. Також, відповідачем не надано жодного доказу щодо факту додержання власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, доказів про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Адже згідно з особової справи №3 [PERSON] , наявні : диплом магістра за спеціальністю правознавство; диплом спеціаліста про перепідготовку, за яким присвоєно кваліфікацію бухгалтер економіст. З трудової книжки [PERSON] серії [NUMBER] , що заповнена 04.04.1997, наявний трудовий досвід юриста, юрисконсульта. У той же час, згідно з наказом №68 від 26.03.2020 ДМП « Івано-Франківськтеплоенерго» введено посаду юрисконсульта І категорії; наказом від 03.04.2020 за №76, введено посаду заступника начальника відділу матеріально-технічного постачання на яку прийнято [PERSON] по сумісництву за наказом від 06.04.2020 за №30-к; за наказом від 31.03.2020 за №28-к тимчасово прийнято на посаду юрисконсульта 1-шої категорії з 01.04.2020 [PERSON] , в.о. юрисконсульта 1-щої категорії [PERSON] переведено на вакантну посаду юрисконсульта 1-шої категорії. Той факт, що згідно з наказом №15-к від 21.02.2022 ДМП «Івано-Франківськтеплоенерго», [PERSON] прийнято на посаду радника директора з 22.02.2022 як за основним місцем роботи, відтак позивач перебуває у трудових відносинах з відповідачем, то слід зауважити, що підставою для прийняття такого є заява [PERSON] . Доказів про те, що оскаржуваний наказ скасовано роботодавцем - суду не надано. За таких обставин, підстави для звільнення [PERSON] за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відсутні, оскільки на час його звільнення на підприємстві скорочення штату не відбулося. Згідно з положенями ст.235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Відповідно до п.5 розділу 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 року ( далі-Порядку) основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п.8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз.2 п.8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз.3 п.8 Порядку). Як вбачається з матеріалів справи, середньоденна заробітна плата [PERSON] , за два місяці, які передували звільненню складає 919, 11 грн.. Позивач просить стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за 1 місяць, відтак, такий складає 28\~742 грн. 19 коп., з яких підлягають сплаті податки, збори та інші обов`язкові платежі. На підставі наведеного, суд дійшов висновку позов підлягає до задоволення, шляхом визнання незаконним та скасування наказу Державного міського підприємства «Івано-Франківськтеплокомуненерго» №35-к від 15 квітня 2020 року про звільнення [PERSON] з посади заступника директора з фінансів, поновлення його на посаді заступника директора з фінансів Державного міського підприємства «Івано-Франківськтеплокомуненерго» з 15 квітня 2020 року; стягнення з відповідача на користь позивача 28\~742 гривні 19 копійок середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Що стосується заяви відповідача про залишення позову без розгляду у зв`язку з пропуском позивача позовної давності, то слід зазначити наступне. Частиною 2\~статті 233 КЗпП України\~встановлено, що з заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом ex officio, незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі. Законом України від 30 березня 2020 року № 540-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)», який набрав чинності 02 квітня 2020\~року,\~КЗпП України доповнено главою ХІХ «Прикінцеві положення», у якій зазначено, що під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. На момент\~введення такої\~норми (\~02.04.2020,\~враховуючи,\~що звільнення\~мало місце\~15.04.2020)\~звернення до\~суду з\~позовом (29.06.2023)\~на всій\~території України\~діяв карантин,\~який відмінено\~з 24\~години 00\~хвилин 30.06.2023 постановою КМУ від 27.06.2023 № 651, позивачем строк позовної давності не пропущено. Відповідно до статті 141 ЦПК України з відповідача підлягають стягненню понесені позивачем судові витрати по сплаті судового збору у сумі 1\~073, 60 грн., які сплачено за вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу; та в дохід держави 1\~073, 60 грн. за вимогу про поновлення на роботі.

Outcome: approved