Jurisdiction: civil
Date: 2023-11-01 00:00:00

[PERSON] звернувся до Дарницького районного суду міста Києва суду з позовом до Державного підприємства «Українська геологічна компанія», у якому просить: - визнати незаконним та скасувати наказ Державного підприємства «Українська геологічна компанія» від 15 березня 2022 року № 32 в частині п. 5 наказу щодо звільнення [PERSON] , менеджера з продажу 2 категорії Східно-української геологічної експедиції, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із зміною організаційної структури підприємства; - поновити [PERSON] на роботі на посаді менеджера з продажу 2 категорії Східно-української геологічної експедиції Державного підприємства «Українська геологічна компанія»; - стягнути з Державного підприємства «Українська геологічна компанія» на користь [PERSON] середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог позивач зазначає, що з серпня 2021 року він працював на посаді менеджера з продажу 2 категорії Східно-української геологічної експедиції ДП «Українська геологічна компанія». Наказом від 15 березня 2022 року він був звільнений на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП України, про що дізнався 18 квітня 2022 року після особистого отримання копії наказу № 32 від 15 березня 2022року. Позивач вважає своє звільнення незаконним у зв`язку з порушенням роботодавцем вимог ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо обов`язку роботодавця запропонувати працівникові іншу роботу, недотримання вимог статті 42 КЗпП України щодо переважного права залишення на роботі працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, а також порушення вимог ст. 43 КЗпП України та ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» щодо надання згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Згідно з протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 17 травня 2022 року позовну заяву було передано для розгляду судді Якусику О.В. Ухвалою Дарницького районного суду міста Києва від 15 червня 2022 року позовну заяву залишено без руху. 30 грудня 2022 року від позивача надійшло клопотання на виконання вимог ухвали суду про залишення позову без руху. Ухвалою Дарницького районного суду міста Києва від 18 січня 2023 року прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження, розгляд справи призначено на 27 лютого 2023 року. 27 лютого 2023 року розгляд справи відкладено на 12 квітня 2023 року. 12 квітня 2023 року розгляд справи відкладено на 16 травня 2023 року. 16 травня 2023 року розгляд справи відкладено на 13 червня 2023 року. 30 травня 2023 року від відповідача надійшов відзив на позовну заяву, у якому відповідач просить відмовити у задоволенні позовних вимог. В обґрунтування заперечень проти позову відповідач зазначив, що відповідно до письмового повідомлення від 10 січня 2022 року позивач особисто був повідомлений про заплановане звільнення у зв`язку з скороченням штату та одночасно в повідомленні позивачу запропоновано переведення на одну з 26 вакантних посад, які були в наявності на 01 січня 2022 року із зазначенням переліку посад та посадових окладів, що підтверджується рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення. Також вказав, що відповідач листом від 15 грудня 2021 року № 1-897 повідомив Регіональну профспілкову організацію працівників ДП «УГК» про зміну організаційної структури підприємства, а листом від 21 лютого 2022 року № 7-114 просив надати згоду на звільнення працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, проте будь-якої відповіді не отримав. Таким чином, відповідно до норми ч. 5 ст. 43 КЗпП, якою встановлено, що профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний термін після його прийняття, у разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. 13 червня 2023 року розгляд справи відкладено на 12 липня 2023 року. 16 червня 2023 року позивач подав відповідь на відзив, у якій вказав, що зазначені у повідомленні запропоновані посади буди посадами попереднього штатного розпису, а не затвердженого нового і при цьому новоствореною посадою, зокрема була посада - менеджер з продажу 2 кат., яку позивач займав до звільнення. Наказом від 10 січня 2022 року відповідач ввів в дію з 16 березня 2022 року організаційну структуру від 09 грудня 2021 року, затверджує штатний розпис та скорочує посади та професії, однак в новій організаційній структурі збільшеного кількість штатних одиниць на 27 осіб, лише змінено назву підрозділу шляхом виключення слова «Українська», не змінено його штат та фонд оплати праці. Однак відповідач не пропонував позивачу вакантної рівнозначної посади в том числі і у новоствореному підрозділі. Також позивач зазначає, що обставини непереборної сили завадили голові профспілки виконати належним чином свої обов`язки. У судовому засіданні були допитані як свідки [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] 12 липня 2023 року в судовому засіданні позивач просив також викликати в судове засідання та допитати як свідка начальника планово-економічного відділу [PERSON] . Ухвалою суду від 12 липня 2023 року відкладено розгляд справи на 23 серпня 2023 року викликано як свідка начальника планово-економічного відділу Державного підприємства «Українська геологічна компанія» [PERSON] 23 серпня 2023 року розгляд справи відкладено на 07 вересня 2023 року. 07 вересня 2023 року відповідач подав додаткові докази на підтвердження правомірності проведення реорганізації ДП «Українська геологічна компанія». У судовому засіданні 07 вересня 2023 року оголошено перерву до 18 вересня 2023 року. 18 вересня 2023 року відкладено розгляд справи на 02 листопада 2023 року Суд, заслухавши пояснення учасників справи, проаналізувавши обставини справи у їх сукупності, дослідивши письмові докази у справі, дійшов таких висновків. Судом встановлено, що [PERSON] з 12 серпня 2021 обіймав посаду менеджера з продажу 2 категорії Східно-українській геологічній експедиції ДП «Українська геологічна компанія», що підтверджується копією наказу від 11 серпня 2021 № 95-к, та відповідним записом у трудовій книжці позивача. Відповідач листом від 15 грудня 2021 року № 1-897 повідомив Регіональну профспілкову організацію працівників ДП «Українська геологічна компанія» про зміну організаційної структури підприємства. Відповідно до наказу ДП «Українська геологічна компанія» від 10 січня 2022 року № 02/к/тр [PERSON] попереджено про наступне звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Згідно із повідомленням від 10 січня 2022 року № 21 «Про заплановане звільнення» позивача попереджено про наступне звільнення, яке відбудеться 15 березня 2022 року, та запропоновано вакантні посади, які є в наявності станом на 01 січня 2022 року. Як слідує з рекомендованого повідомлення про вручення поштового відправлення 0208804705880, це поштове відправлення отримано особисто позивачем 14 січня 2022 року. Відповідач листом від 21 лютого 2022 року за №7-114 просив Регіональну профспілкову організацію працівників ДП «Українська геологічна компанія» надати згоду на звільнення працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, в тому числі і [PERSON] . Наказом ДП «Українська геологічна компанія» від 15 березня 2022 року № 32 [PERSON] було звільнено з посади менеджера Східноукраїнської геологічної експедиції з 15 березня 2022 року у зв`язку із зміною організаційної структури підприємства на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до напису, що міститься на копії наказу від 15 березня 2022 року, позивач ознайомився з вказаним наказом 18 квітня 2022 року, зазначивши про відсутність оригіналу наказу. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ч. 2 ст. 2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право в тому числі на звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади. Згідно зі ст. 22 КЗпП України відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Частиною 1 ст. 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі п.1 ст.40 КЗпП, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Такий правовий висновок викладений Верховним Судом у постанові від 12.01.2021 у справі № 753/9240/18. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Вказаний правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 26.06.2019 у справі № 641/5330/16-ц. Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно із частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Верховного Суду України від 01.07.015 у справі № 6-491цс15 зроблено висновок, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Крім того, у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18.09.2018 у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зазначені подібні висновки, зокрема, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01.04.2015 у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків. Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом позивач 14 січня 2022 року був попереджений про звільнення з 15 березня 2022 року, отже, роботодавець дотримався вимог частини першої статті 49-2 КЗпП України щодо персонального попередження працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці. У відповіді на відзив позивач не заперечувала факту його попередження про наступне звільнення, однак вказав, що зазначені у повідомленні посади, були посадами попереднього штатного розпису, а не затвердженого нового. При цьому новоствореною посадою була зокрема посада менеджера з продажу 2 кат., яку позивач займав до звільнення, проте ця посада не була запропонована позивачу. Відповідно до повідомлення від 10 січня 2022 року позивачу було пропоновано переведення на одну з вакантних посад, які були в наявності на 01 січня 2022 року, водночас в матеріалах справи відсутні докази щодо пропозиції відповідача про переведення позивача на будь-яку вакансію з числа посад, які вводилися на підприємстві відповідно до Схеми організаційної структури підприємства, затвердженої 01 грудня 2021 року в.о. генерального директора ДП «Українська геологічна компанія» та погодженої 09 грудня 2021 року Державною службою геології та надр України, а також нового штатного розпису, затвердженого в.о. генерального директора ДП «Українська геологічна компанія» 21 лютого 2022 року, в т.ч. на посаду менеджера з продажу 2 кат., які відповідали кваліфікації позивача. Крім того, у разі прийняття рішення роботодавцем щодо скорочення чисельності або штату працівників законодавством про працю України визначено певні процедурні зобов`язання, яких роботодавець повинен дотримуватися в разі звільнення працівників. Одне із них - це звернення до первинної профспілкової організації (профспілкового представника) щодо скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 1 статті 43 КЗпП України визначено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Суд встановив, що позивач є членом Регіональної профспілкової організації працівників ДП «Українська геологічна компанія», про свідчить лист відповідача від 21 лютого 2022 за №7-114 з проханням надати згоду Регіональної профспілкової організації працівників ДП «Українська геологічна компанія» на звільнення працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, серед яких і [PERSON] , менеджера з продажу 2 кат. Разом з тим, у матеріалах справи відсутні докази направлення, отримання вказаних листів Регіональною профспілковою організацією працівників ДП «Українська геологічна компанія», а також розгляду профспілкою листа від 21 лютого 2022 року №7-114, що свідчить про те, що звільнення позивача відбулося без згоди первинної профспілкової організації, членом якої є позивач, а отже з порушеннями вимог частини першої статті 43 КЗПП України, що також спростовує посилання відповідача на ч. 5 ст. 43 КЗпП України. Відповідно до частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно із ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Отже, аналізуючи зібрані у справі докази, суд вважає, що відповідачем було частково дотримано вимоги закону щодо звільнення позивача, а саме: у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, займану позивачем посаду було вилучено зі штатного розпису, відповідач у встановлений строк повідомив позивача про скорочення штату та про майбутнє звільнення. Водночас відповідач не виконав приписи чинного законодавства України щодо пропозиції позивачу всіх вакантних посад, з урахуванням його освіти, кваліфікації та досвіду роботи, які були на підприємстві на момент попередження позивача і до моменту звільнення, а також отримання дозволу первинної профспілкової організації підприємства на звільнення позивача, а тому суд дійшов висновку про те, що звільнення позивача на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України проведено із порушенням встановленої процедури, у зв`язку з чим наявні правові підстави для задоволення позову щодо скасування пункту 6 наказу від 15 березня 2022 року № 32 та поновлення позивача на роботі. Оскільки, встановлені судом обставини справи свідчать про протиправність відповідача щодо звільнення позивача, тому позовна вимога і про стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу підлягає задоволенню. При розрахунку середнього заробітку суд керується статтею 27 Закону України «Про оплату праці» та п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, згідно з якими середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Абзацом третім пункту 2 Порядку встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з пунктом 8 розділу IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Згідно з Довідкою про доходи [PERSON] від 05 вересня 2023 року, у січні 2022 року позивачу нараховано заробітну плату у розмірі 5 152,63 грн., а у лютому 2022 року - 10 472,66грн., а разом 15 625,29 грн. Кількість робочих днів за період з 01 січня 2022 року по 28 лютого 2022 року включно, тобто за два останні робочі місяці позивача, становить 39. Таким чином, середньоденна заробітна плата позивача складає 400,65 грн. (15625,29 грн./39 днів = 400,65 грн.). Кількість робочих днів за період з 16 березня 2022 року (наступний день за днем звільнення) по 02 листопада 2023 року включно, становить 427. Таким чином, середній заробіток за період з 16 березня 2022 року - дня наступного за днем звільнення по 02 листопада 2023 року включно, становить 171 077,55 грн., виходячи з розрахунку 400,65 грн. х 427 днів, який і підлягає стягненню з відповідача на користь позивача. Суд враховує висновок про застосування норм права, викладений у постанові Верховного Суду від 18 липня 2018 року у справі № 359/10023/16-ц, згідно з яким суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. Суд, на підставі ст. 430 ЦПК України, допускає негайне виконання судового рішення в частині поновлення на роботі. Відповідно до статті 141 ЦПК України з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір в розмірі 992,40 грн. Крім того, з відповідача підлягає стягненню на користь Держави судовий збір в розмірі 1175,99 грн.

Outcome: approved