Jurisdiction: civil
Date: 2023-10-30 00:00:00

\~ \~ \~ \~ [PERSON] звернулася з позовом до КНП Мукачівської міської ради «Лікарня Святого Мартина» про скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди вказуючи, що вона з 07 лютого 2017 року працювала в КНП «Мукачівська центральна районна лікарня» (в подальшому з 30.11.2022 перейменовано на КНП «Лікарня святого Мартина»). Наказом КНП «Лікарня Святого Мартина» від 21 червня 2023 року № 793-02 «Про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення [PERSON] » її звільнено з посади реєстратор медичного пологового відділення з 21.06.2023 згідно з п.4 ст.40 КЗпП України (прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Підставою для такого звільнення стала доповідна записка завідувача пологового відділення [PERSON] від 16.06.2023, акт № 9 від 16.06.2023 про відсутність працівника на робочому місці та пояснення [PERSON] від 19.06.2023 щодо її відсутності на робочому місці 16.06.2023. Так, 16 червня 2023 року близько 10 год. 40 хв. до неї в кабінет зайшов завідуючий [PERSON] і без жодних пояснень забрав від неї ключі від кабінету та попросив покинути робоче місце, залишивши кабінет та усе, що у ньому знаходиться. Таким чином, її було позбавлено можливості працювати у той день, так як вона не мала змоги потрапити на своє робоче місце. Оскільки це була п`ятниця, кінець робочого тижня, вона не зверталась до Державної служби України з питань праці з підстав недопуску її до роботи, однак мала намір таке зробити у випадку продовження ситуації в понеділок 19 червня 2023 року. 19 червня 2023 року, коли вона прийшла на роботу, керівник установи запросив від неї письмових пояснень з приводу її відсутності на робочому місці 16 червня 2023 року, у яких вона виклала всі обставини, що мали місце в той день. Однак, незважаючи на це, наказом від 21 червня 2023 року № 793-02 «Про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення [PERSON] » її було звільнено на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. Вважає таке звільнення незаконним, оскільки воно здійснено з істотним порушенням вимог трудового законодавства, що доводиться наступним. Для звільнення працівника на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі здійснюється виходячи з конкретних обставин та усіх наданих сторонами доказів. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. У свою чергу, вона пояснила, що була відсутня на робочому місці з поважних причин, а саме у зв`язку з тим, що завідувач пологового відділення відправив її додому та обмежив у доступі до робочого місця. Відповідач без жодних пояснень позбавив її можливості працювати, зобов`язав віддати ключі від кабінету, у зв`язку з чим вона не мала можливості потрапити на робоче місце, а відтак її вина у відсутності на роботі відсутня. У разі наявності сумнівів у поважності наведених причин відсутності на роботі, роботодавець не був позбавлений можливості все з`ясувати шляхом проведення службового розслідування, в тому числі відносно неправомірних дій завідувача пологового відділення. Роботодавець мав вжити заходів для з`ясування причин відсутності працівника на роботі, зокрема зателефонувавши працівнику за номерами телефонів, зазначеними в його особовій картці. Натомість, не перевіривши належним чином причини відсутності на роботі, відповідач прийняв поспішне рішення про застосування до неї найбільш суворого виду дисциплінарного стягнення у виді звільнення, хоча за наведених обставин у роботодавця були відсутні підстави для застосування такого дисциплінарного стягнення, яке неспівмірне зі ступенем тяжкості вчиненого. Крім того, відповідно до ст. 43 КЗпП розірвання трудового договору за п. 4 ст. 40 КЗпП має відбуватися лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Для отримання такої згоди роботодавець має подати на ім`я голови виборного профспілкового органу обґрунтоване подання про розірвання трудового договору з працівником. Виборний орган профспілкової організації у свою чергу у п`ятнадцятиденний строк розглядає подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою згодою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у т. ч. адвокат. Якщо працівник або його представник не з`являється на засідання, розгляд подання відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного ч. 2 ст. 43 КЗпП. У разі повторної неявки працівника (його представника) на засідання без поважних причин подання може бути розглянуто за відсутності працівника. Виборний профспілковий орган має повідомити роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. Її первинна профспілкова організація КНП «Лікарня Святого Мартина» не повідомляла про розгляд подання адміністрації КНП «Лікарня Святого Мартина» про розірвання з нею трудового договору, рішення виборного профспілкового органу відсутнє що, в свою чергу, слід вважати невиконанням імперативних приписів ст. 43 Кодексу законів про працю України. Разом з цим, спірні правовідносини виникли в період пандемії та введення на території України з 12 березня 2020 року тривалого карантину, спрямованого на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби СОVID-19. Постановою КМУ від 25 березня 2020 №256 «Деякі питання забезпечення трудових прав державних службовців, працівників державних органів, підприємств, установ та організацій на час встановлення карантину у зв`язку із загостренням ситуації, пов`язаної з поширенням випадків гострої респіраторної хвороби СОVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» рекомендовано роботодавцям на час встановлення карантину не звільняти працівників за прогул. Вважала, що її трудові права грубо порушені, внаслідок винесення відповідачем оспорюваного наказу, а тому наявні обставини для застосування процедури відновлення порушених прав, шляхом поновлення на роботі. Також вважає, що наявні підстави для стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Просила: визнати незаконним та скасувати наказ КНП «Лікарня Святого Мартина» від 21 червня 2023 року № 793-02 «Про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення [PERSON] », яким [PERSON] було звільнено з посади реєстратор медичного пологового відділення з 21.06.2023 згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України (прогулу в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; поновити [PERSON] на посаді реєстратор медичного пологового відділення КНП «Лікарня Святого Мартина»; стягнути з КНП «Лікарня Святого Мартина», код ЄДРПОУ 01992831, місцезнаходження: вул. Пирогова Миколи, буд. 8-13, м. Мукачево, Закарпатська область на користь [PERSON] ,, ідентифікаційний номер [NUMBER] , середній заробіток за час вимушеного прогулу та 10 000 (десять тисяч) гривень 00 коп. на відшкодування завданої моральної шкоди; стягнути з відповідача на користь позивача судові витрати, пов`язані з розглядом справи, в тому числі витрати на правничу допомогу. \~ \~ \~ \~15.09.2023 від представника КНП «Лікарня Святого Мартина» Мешка Є.В. надійшов відзив, в якому останній вважає позовну заяву необґрунтованою та такою, що не підлягає задоволенню з наступних підстав. На обґрунтування позовних вимог [PERSON] зазначає, що наказом від 21.06.2023 №793-02 «Про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення [PERSON] » її було незаконно звільнено з посади реєстратора медичного пологового відділення згідно п.4 ст. 40 КЗпП України (прогулу в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Статтею 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ч. 1 статті 147 КзпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Трудовим законодавством передбачено розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадку прогулу саме «без поважних причин». Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причин відсутності на роботі дається, зважаючи на конкретні обставини. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником. Відповідно до судової практики поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника, а саме: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. З системного аналізу вищевказаних норм вбачається, що позивачка була відсутня на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, що підтверджується доповідною запискою завідуючого пологовим відділенням Токарського Ю.Д., від 16.06.2023 та актом №9 від 16.06.2023 «Про відсутність працівника на робочому місці», згідно з якими реєстратор медичний пологового відділення [PERSON] , 16.06.2023 була відсутня на роботі згідно графіку з 10 години 40 хвилин по 17 годину 12 хвилин до кінця робочого дня, без попередження відсутності свого безпосереднього керівника про причини, а також в телефонній розмові підтвердила факт відсутності на робочому місці. 19.06.2023 [PERSON] надала пояснення, що була відсутньою на роботі у зв`язку з тим, що здала ключі і не знала куди йти, а завідуючий відділенням не надав їй пояснень як діяти в такій ситуації. Відповідно до доповідної записки завідуючого пологовим відділенням КНП «Лікарня Святого Мартина» Токарського Ю.Д., від 05.09.2023 він не забирав у позивачки ключі від кабінету та не просив її покинути робоче місце. Крім того, [PERSON] до [PERSON] не зверталась з приводу надання їй роз`яснень щодо роботи, про причини відсутності [PERSON] на роботі, її безпосереднього керівника не було повідомлено, у зв`язку з чим 19.06.2023 [PERSON] попросив [PERSON] надати письмові пояснення з приводу її відсутності на робочому місці 16.06.2023. Звертаючи увагу на відсутність позивачки на роботі з 16.06.2023 без поважної причини та не надання позивачкою вагомих пояснень щодо відсутності на роботі, а також будь-яких документів, що могли б вказувати на поважність причин відсутності на роботі, КНП «Лікарня Святого Мартина» прийнято рішення звільнити позивачку на підставі пункту 4 статті 40 Кодексу законів про працю України за прогули без поважних причин 16.06.2023 року в період часу з 10 години 40 хвилин по 17 годину 12 хвилин, та видано наказ № 793-02 від 21.06.2023 «Про звільнення за прогул без поважних причин», що повністю відповідає чинному законодавству України. Твердження позивачки про те, що вона не знала як діяти, оскільки завідуючий відділення не надав їй пояснень і вона покинула робоче місце не є поважними причинами відсутності на роботі з 10 години 40 хвилин по 17 годину 12 хвилин 16.06.2023. У позовній заяві [PERSON] зазначає, що завідуючий відділенням Токарський Ю.Д. попросив покинути робоче місце і таким чином, позивачку було позбавлено можливості працювати. Обґрунтування позивачкою причин відсутності на робочому місці у наданому нею поясненні та позовній заяві є різними та не відповідають дійсності, що підтверджується доповідною запискою завідуючого пологовим відділенням КНП «Лікарня Святого Мартина» Токарського Ю.Д. від 05.09.2023. Щодо порушення конституційного права позивачки на працю та права людини зазначає, що ч.2 ст.1 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України та внесені зміни до чинного законодавства, у тому числі до Кодексу Законів про працю та ст.12 КЗпП України. Відповідно до ч.2 ст. 5 ЗУ «Про організацію трудових відносин у період воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Членами профспілок можуть бути особи, які працюють на підприємстві, в установі або організації незалежно від форм власності і видів господарювання, у фізичної особи, яка використовує найману працю, особи, які забезпечують себе роботою самостійно, особи, які навчаються в навчальному закладі, визнають її статут та сплачує членські внески. До виборних органів профспілкової організації підприємства обираються члени профспілки відповідно до положень, зазначених в статуті. Кожен член профспілки може обирати та бути обраним до будь-якого виборного органу своєї профспілки та виборного органу об`єднання профспілок, до якого входить ця профспілка. Відповідно до повідомлення голови профкому ППО КНП «Мукачівської ЦРЛ» Дюго Б.В. з 03.02.2020 є членом профспілки згідно поданої заяви, до виборних органів профспілки, комітету не належала. Під час постановлення оскаржуваного наказу діяв воєнний стан, [PERSON] була членом профспілкової організації, а не займала посаду, на яку передбачено обрання до виборних органів профспілкової організації, отже немає необхідності отримувати згоду на звільнення від первинних профспілкових організацій щодо працівників, що є членами таких профспілок. КНП «Лікарня Святого Мартина» вважає, що позовні вимоги не доведені належними та допустимими доказами, дії КНП «Лікарня Святого Мартина» є законними, а підстави для скасування наказу від 21.06.2023 №793-02 «Про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення [PERSON] » та поновлення на займаній посаді [PERSON] , відсутні, позивачкою не доведено поважності причин відсутності на роботі. Щодо заявленої вимоги про відшкодування моральної шкоди у розмірі 10 000 гривень вважає, що позивачем не додано до позовної заяви належних та допустимих доказів на підтвердження завдання їй моральних страждань внаслідок звільнення з посади реєстратора медичного пологового відділення КНП «Лікарня Святого Мартина». Щодо стягнення витрат на правничу допомогу зазначає, що представником позивача не надано відповідачу копію свідоцтва про право на зайняття адвокатською діяльністю, копію ордеру адвоката. Крім того, КНП «Лікарня Святого Мартина» встановлено, що до позовної заяви також не додано договір про надання правової допомоги (договір, доручення, договір про надання юридичних послуг та ін.), розрахунок наданих послуг, документи, що свідчать про оплату гонорару та інших витрат, пов`язаних із наданням правової допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанція до прибуткового касового ордера, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження). Отже, відсутність документального підтвердження витрат на правову допомогу та їх розрахунок є підставою для відмови у задоволенні вимоги про відшкодування таких витрат. Просив у задоволенні позову слід відмовити повністю. \~ \~ \~ \~Ухвалою судді Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 07.08.2023 позовну заяву залишено без руху, оскільки вона не відповідала вимогам ст. 177 ЦПК України. \~ \~ \~ \~Після усунення недоліків ухвалою Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 17.08.2023 відкрито провадження по даній справі, визначено розгляд справи проводити в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. \~ \~ \~ \~Позивачка у судове засідання не з`явилась, про дату, час та місце проведення судового засідання повідомлена належним чином, подала заяву про розгляд справи без її участі. \~ \~ \~ \~Представники позивачки у судовому засіданні позовні вимоги підтримали і просили їх задовольнити у повному обсязі. \~ \~ \~ \~Представник відповідача [PERSON] у судовому засіданні заперечувала проти задоволення позовних вимог, просила відмовити у їх задоволенні у повному обсязі, з підстав, що викладені у відзиві на позовну заяву. \~ \~ \~ \~З`ясувавши всі обставин справи та перевіривши їх доказами, суд приходить до наступного. \~ \~ \~ \~Із трудової книжки позивачки встановлено, що вона 07.02.2017 на підставі наказу №140-02 від 06.02.2017 прийнята на посаду молодшої сестри медичної пологового відділення Мукачівської центральної районної лікарні на 0,75 ставки посадового окладу, з оплатою згідно штатного розпису. \~ \~ \~ \~09.06.2017 на підставі наказу №738-02 від 09.06.2017 [PERSON] переведена на посаду реєстратора медичного пологового відділення на 1,0 ставку посадового окладу з оплатою згідно штатного розпису. \~ \~ \~ \~12.12.2018 на підставі наказу №236-02 від 12.12.2018 [PERSON] переведена на посаду реєстратора медичного пологового відділення на 1,0 ставку посадового окладу КНП «Мукачівська центральна районна лікарня», шляхом переведення з комунальної організації Мукачівська центральна районна лікарня згідно ст. 32 КЗпП України. \~ \~ \~ \~Рішенням 29 сесії Мукачівської міської ради 8-го скликання від 24.11.2022 №845 змінено найменування КНП «Мукачівська ЦРЛ» на КНП «Лікарня Святого Мартина» та затверджено статут підприємства в новій редакції». У зв`язку з чим на підставі наказу №193 від 30.11.2022 у трудову книжку позивачки внесена запис про те, що КНП «Мукачівська центральна районна лікарня» з 30 листопада 2022 року перейменовано на КНП «Лікарня Святого Мартина». \~ \~ \~ \~21.06.2023 на підставі наказу №793-02 від 21.06.2023 [PERSON] звільнена з посади реєстратора медичного пологового відділення згідно п.4 ст. 40 КЗпП України (прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин). \~ \~ \~ \~З копії наказу КНП Мукачівської міської ради «Лікарня Святого мартина» № 793-02 від 21.06.2023 вбачається, що реєстратор медичний пологового відділення [PERSON] була відсутня на роботі 16.06.2023 з 10 год. 40 хв. по 17 год. 12 хв. згідно графіку робочого часу без поважних причин. Факт відсутності на роботі підтверджується доповідною запискою завідувача пологового відділення [PERSON] від 16.06.2023 та актом про відсутність працівника на робочому місці від 16.06.2023. Письмового пояснення від 19.06.2023, що надане [PERSON] щодо факту її відсутності 16.06.2023 на роботі дає підставу кваліфікувати її відсутність як прогул. На підставі пункту 4 статті 40 КЗпП (прогулу в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин, тому видано наказ про звільнення [PERSON] з посади реєстратора медичного пологового відділення з 21.06.2023 на підставі п. 4 ст.40 КЗпП України (прогулу в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин). З даним наказом позивачка ознайомлена 21.06.2023, що підтверджується її підписом \~ \~ \~ \~Із копії доповідної записки завідувача пологового відділення [PERSON] від 16.06.2023 на ім`я директора КНП «Лікарня Святого Мартина» Мешка Є.В. вбачається, що медичний реєстратор пологового відділення [PERSON] 16.06.2023 була відсутня на роботі з 10 год. 40 хв. по 15 год. 10 хв. Його про причину відсутності на роботі не повідомила. \~ \~ \~ \~Із копії акту №9 від 16.06.2023 складеного та підписаного сестрою-господинею [PERSON] , дезінфектором Магдалиною Басараб, начальником юридичного відділу Іллею Єрашовим, начальником відділу кадрів Оленою Бліновою вбачається, що ними складено цей акт на основі доповідної записки завідувача пологового відділення [PERSON] від 16.06.2023 про те, що 16.06.2023 реєстратор медичний пологового відділення [PERSON] відсутня на роботі згідно графіку з 10 год. 40 хв. по 17 год. 12 хв. до кінця робочого дня, без попередження відсутності свого безпосереднього керівника про причини. У телефонній розмові підтвердила факт відсутності на робочому місці, заявила про готовність надати письмове пояснення. \~ \~ \~ \~Із копії пояснення [PERSON] від 19.06.2023 вбачається, що в п`ятницю після 11 години її не було на робочому місці, тому що після того як здала ключі не знала куди піти, завідувач не пояснив, що робити у такій ситуації. \~ \~ \~ \~Відповідно до частини першої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. \~ \~ \~ \~ Відповідно до статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав і обов`язків цивільного характеру. \~ \~ \~ \~Стаття 15 ЦК України та частина перша статті 4 ЦПК України передбачають право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. \~ \~ \~ \~Згідно зі ст.43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. \~ \~ \~ \~Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. \~ \~ \~ \~Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України (стаття 21 КЗпП України). \~ \~ \~ \~Відповідно до статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є: угода сторін; закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; призов або вступ працівника або власника - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частин третьої та четвертої статті 119 цього Кодексу; розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45); переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду; відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці; набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції», встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов`язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення; з підстав, передбачених Законом України «Про очищення влади»; підстави, передбачені контрактом; підстави, передбачені іншими законами. \~ \~ \~ \~Отже, працівник може ініціювати розірвання трудового договору у випадках, передбачених статтями 38,39 КЗпП України, зокрема: працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, за власним бажанням, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні, або строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу. \~ \~ \~ \~Також відповідно до пунктів 1, 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом зокрема у випадку: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин, або змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. \~ \~ \~ \~Прогулом без поважних причин вважається полишення роботи без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку про розірвання трудового договору або залишення роботи до закінчення строку попередження без згоди на це роботодавця, якщо такий договір укладено на невизначений строк; залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; самовільне залишення молодим спеціалістом (молодим робітником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов`язкового відпрацювання; самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки тощо. Не може вважатися прогулом відсутність працівника на робочому місці за умови, що він присутній на підприємстві. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу. \~ \~ \~ \~При розгляді\~позовів про\~поновлення на\~роботі осіб,\~звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. \~ \~ \~ \~Таким чином, у пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. \~ \~ \~ \~Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. \~ \~ \~ \~Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення з роботи є з`ясування поважності причин його відсутності. \~ \~ \~ \~Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази. \~ \~ \~ \~Відповідно до ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 цього Кодексу може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. \~ \~ \~ \~Статтею 47 КЗпП України передбачено обов`язок власника або уповноваженого ним органу видати працівнику в день звільнення належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 КЗпП України. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. \~ \~ \~ \~Згідно зі статтею 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. \~ \~ \~ \~Частиною першою статті 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. \~ \~ \~ \~Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника (частина перша статті 147-1 КЗпП України). \~ \~ \~ \~Порядок застосування дисциплінарних стягнень передбачений статтею 149 КЗпП України. \~ \~ \~ \~Відповідно до вказаної статті, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. \~ \~ \~ \~За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. \~ \~ \~ \~При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. \~ \~ \~ \~Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. \~ \~ \~ \~Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. \~ \~ \~ \~Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. \~ \~ \~ \~Згідно з ч.1 ст.77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. \~ \~ \~ \~Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є зокрема Конвенція Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року N 3933-XII(далі - Конвенція). \~ \~ \~ \~Згідно із статтею 4 Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. \~ \~ \~ \~За змістом статті 4 Конвенції тягар доведення законної підстави для звільнення лежить на роботодавцеві. \~ \~ \~ \~Судом встановлено, що до позивачки 21.06.2023 директором КНП Мукачівської міської ради «Лікарня Святого Мартина» застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України. \~ \~ \~ \~Зі змісту оскаржуваного наказу вбачається, що підставою для звільнення позивачки була її відсутність на роботі, що встановлено доповідною запискою завідувача пологового відділення [PERSON] від 16.06.2023 та актом про відсутність працівника на робочому місці від 16.06.2023. \~ \~ \~ \~Так, доповідною запискою від 16.06.2023 завідувач пологового відділення [PERSON] повідомив директора КНП Мукачівської міської ради «Лікарня Святого Мартина» Мешка Є.В. про відсутність на роботі позивачки 16.06.2023 з 10 год. 40 хв. по 15 год. 10 хв. без повідомлення про причину відсутності. \~ \~ \~ \~Проте у судовому засіданні свідок [PERSON] пояснив суду, що він 16.06.2023 приблизно об 11:30 або 12:30 знаходився в кабінеті [PERSON] в КНП Мукачівської міської ради «Лікарня Святого Мартина». У цей час в кабінет зайшов завідувач відділення [PERSON] разом з акушеркою на прізвище [PERSON] . [PERSON] повідомив [PERSON] , що вона відстороняється від роботи на підставі розпорядження директора лікарні [PERSON] , а також попросив здати ключі від кабінету і покинути його. Позивачка відала ключі від кабінету [PERSON] і вони всі вийшли з кабінету. Після чого [PERSON] або [PERSON] замкнули кабінет. Він і позивачка приблизно 20 хвилин перебували в коридорі, а потім вийшли на територію лікарні, де перебували разом до 13:30. У подальшому він покинув територію лікарні, а [PERSON] пішла уточнити чому її відсторонили від роботи. Повідомив також, що позивачка була дуже пригнічена та перебувала в розгубленому стані. \~ \~ \~ \~Таким чином, інформація, яка зазначена у доповідній записці завідувача пологового відділення [PERSON] від 16.06.2023 спростовується поясненнями свідка [PERSON] , які відповідачем не спростовані належними та допустимими доказами. \~ \~ \~ \~Таким чином, судом встановлено, що позивачка була позбавлена можливості виконувати свої посадові обов`язки у зазначений у доповідній записці час, оскільки була відсторонена від роботи. \~ \~ \~ \~Також відповідач посилається на акт №9 від 16.06.2023 «Про відсутність працівника на робочому місці», який, на його думку, підтверджує факт відсутності позивачки на робочому місці більше трьох годин. Проте суд не бере до уваги зазначений акт, оскільки не вважає його достовірним у розумінні ст.79 ЦПК України виходячи із наступного. \~ \~ \~ \~Вищезазначений акт складений та підписаний сестрою-господинею [PERSON] , дезінфектором [PERSON] , начальником юридичного відділу Іллею Єрашовим, начальником відділу кадрів Оленою Бліновою на основі доповідної записки завідувача пологового відділення [PERSON] від 16.06.2023 без встановлення обставин зазначених у доповідній записці. Тобто, у зазначеному акті відсутні відомості про те, що особи які його складали перебували на робочому місці позивачки з 10 год. 40 хв. по 17 год. 12 хв., в зв`язку із чим дійсно можуть підтвердити її відсутність на робочому місці у зазначений час. Посилання в акті на телефонну розмову із позивачкою також не підтверджено жодним доказом. \~ \~ \~ \~З огляду на викладене, відповідачем не надано належних, допустимих, достовірних та достатніх доказів про відсутність позивачки на роботі 16.06.2023 більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. \~ \~ \~ \~Як на підставу задоволення позовних вимог позивачка посилалась на Постанову КМУ від 25 березня 2020 №256 «Деякі питання забезпечення трудових прав державних службовців, працівників державних органів, підприємств, установ та організацій на час встановлення карантину у зв`язку із загостренням ситуації, пов`язаної з поширенням випадків гострої респіраторної хвороби СОVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2», якою \~підприємствам, установам та організаціям незалежно від форми власності на час встановлення карантину\~рекомендовано не звільняти працівників, які виконують визначену трудовим договором роботу вдома, та працівників, які перебувають у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину, з підстав, установлених\~пунктами 3,\~4\~і\~5\~частини першої статті 40 КЗпП. \~ \~ \~ \~Проте, суд звертає увагу, що вищезазначена постанова не є обов`язковою до виконання, а носить лише рекомендаційний характер. \~ \~ \~ \~Також підставою для задоволення позову позивачка вважає те, що при її звільненні було порушено вимоги ст.43 КЗпП України, оскільки КНП «Лікарня Святого Мартина» не отримала згоду виборного органу первинної профспілкової організації КНП «Лікарня Святого Мартина» на її звільнення. \~ \~ \~ \~Проте з таким твердженням позивачки суд не може погодитися виходячи з наступного. \~ \~ \~ \~Відповідно до ч.ч. 1-3 ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. \~ \~ \~ \~У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. \~ \~ \~ \~Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. \~ \~ \~ \~Зазначені положення норм трудового законодавства також закріплені в ЗУ «Про професійні спілки їх права та гарантії діяльності». \~ \~ \~ \~Водночас ч.2 ст.1 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачає, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. \~ \~ \~ \~Відповідно до ч.2 ст. 5 ЗУ «Про організацію трудових відносин у період воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. \~ \~ \~ \~Згідно з ч.1 ст.7 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» членами профспілок можуть бути особи, які працюють на підприємстві, в установі або організації незалежно від форм власності і видів господарювання, у фізичної особи, яка використовує найману працю, особи, які забезпечують себе роботою самостійно, особи, які навчаються в закладі освіти. \~ \~ \~ \~Згідно з повідомленням Первинної профспілкової організації Комунального некомерційного підприємства «Мукачівська центральна районна лікарня» №6 від 02.08.2023 [PERSON] була членом первинної профспілкової організації КНП «Мукачівська ЦРЛ» згідно поданої заяви, але до виборних органів профспілки, комітету не належала. \~ \~ \~ \~Таким чином, судом встановлено, що позивачка була членом профспілкової організації, але на виборній посаді в профспілці не перебувала, що виключає необхідність отримання згоди виборного органу первинної профспілкової організації КНП «Лікарня Святого Мартина» на її звільнення. \~ \~ \~ \~Викладені обставини свідчать про те, що звільнення позивачки із займаної посади реєстратора медичного пологового відділення є незаконним, а тому наказ КНП Мукачівської міської ради «Лікарня Святого Мартина» № 793-02 від 21.06.2023 є незаконним та підлягає скасуванню, а позивач поновленню на попередній роботі, на посаді реєстратора медичного пологового відділення КНП Мукачівської міської ради «Лікарня Святого Мартина», з виплатою йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу по день ухвалення рішення про його поновлення на роботі, що відповідає вимогам ст. 235 КЗпП України. \~ \~ \~ \~Згідно з частиною другою статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. \~ \~ \~ \~Відповідно до підпункту «л» пункту 3 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок), цей Порядок застосовується у випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати. \~ \~ \~ \~Згідно із абзацом 3 пункту 2 Порядку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. \~ \~ \~ \~Пунктом 8 Порядку визначено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період. \~ \~ \~ \~Відповідно до ч.1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. \~ \~ \~ \~У судовому засіданні встановлено та підтверджується матеріалами справи, що позивачка працювала за графіком роботи з понеділка по п`ятницю, з 09 год. 00 хв. по 17 год. 12 хв., обідня перерва з 13 год. 00 хв. по 13 год. 30 хв. \~ \~ \~ \~Згідно довідки про доходи виданої КНП Мукачівської міської ради «Лікарня Святого Мартина», нарахована заробітна плата за квітень і травень 2023 року (два останні місяці перед звільненням) становить 22480,00 грн. (11600,00+10880,00,72) грн і з урахуванням 43 робочих днів у зазначений період, середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 522,80 грн. \~ \~ \~ \~Позивачка звільнена 21.06.2023, а тому починаючи з 21.06.2023 по день звернення з позовом до суду становить 29 робочих днів. \~ \~ \~ \~Таким чином,\~розглядаючи спір\~в межах\~заявлених позивачем\~вимог,\~виходячи з\~принципу диспозитивності\~цивільного судочинства, враховуючи, що середньоденна заробітна плата позивачки становила 522,80 грн., на її користь підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 21.06.2023 по 31.07.2023 в сумі 14638,40 грн., який обрахований без утримання податків та інших обов`язкових платежів. \~ \~ \~ \~Статтею 237-1 КЗпП України передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. \~ \~ \~ \~Пленум Верховного Суду України у п.4 постанови № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної шкоди (немайнової) шкоди» роз`яснив, що у позовній заяві про відшкодування моральної (немайнової) шкоди має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується. \~ \~ \~ \~Заявляючи вимогу про стягнення із відповідача моральної шкоди у розмірі 10000,00 грн. позивачка зазначила, що завдана їй моральна шкода полягає у переживаннях з приводу розуміння цілковитої незаконності, необґрунтованості дій відповідача, нехтуванні законних прав у зв`язку із втратою роботи, що призвело до втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагає від неї додаткових зусиль для організації свого життя. \~ \~ \~ \~Разом з тим, будь-яких доказів на підтвердження вищезазначеного позивачем ні при подачі позову, ні в ході судового розгляду не надано. \~ \~ \~ \~Проте, у судовому засіданні свідок [PERSON] підтвердив, що у зв`язку із звільненням позивачка була дуже пригнічена та перебувала у шоковому стані. \~ \~ \~ \~Враховуючи характер та обсяг, заподіяних душевних і психічних страждань, які довелося зазнати позивачу внаслідок неправомірного звільнення, суд вважає, що звільненням [PERSON] , з роботи їй завдано моральної шкоди, а тому, з урахуванням обставин справи та засад розумності і справедливості, на її користь підлягає стягненню 3000 грн. в рахунок відшкодування моральної шкоди. \~ \~ \~ \~Також суд вважає, що поновлення на роботі компенсує позивачці іншу частину завданої їй моральної шкоди внаслідок неправомірного звільнення. \~ \~ \~ \~Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний із належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, N 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~Відповідно до статті 141 ЦПК України з відповідача слід стягнути на користь позивачки судовий збір розмірі 2147,20 грн. \~ \~ \~ \~Згідно з п.п.2,4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. \~ \~ \~ \~

Outcome: partial