Jurisdiction: civil
Date: 2023-11-02 00:00:00

\~ \~ \~ \~У березні 2023 року [PERSON] через представника адвоката Ващенко М.О. звернулася до суду з позовом до Чернігівського обласного центру зайнятості, в якому з урахуванням збільшення позовних вимог просить: - визнати незаконним та скасувати наказ директора Чернігівського обласного центру зайнятості №137-к від 20.02.2023 про звільнення [PERSON] , провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації працевлаштування населення Ніжинської міськрайонної філії Чернігівського обласного центру зайнятості, 28.02.2023, за скороченням чисельності та штату працівників, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України; - поновити на роботі [PERSON] , на посаді провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації працевлаштування населення Ніжинської міськрайонної філії Чернігівського обласного центру зайнятості; - стягнути з Чернігівського обласного центру зайнятості на користь [PERSON] 291 180 грн 93 коп середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обгрунтування позову зазначено, що [PERSON] працювала в Ніжинському міськрайонному центрі зайнятості з 01.07.2011. 27.07.2018 згідно наказу №252-к від 24.07.2018 вона призначена за переведенням на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації працевлаштування населення Ніжинської міськрайонної філії Чернігівського обласного центру зайнятості. 28.02.2023 її звільнено за скороченням чисельності та штату працівників, на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, згідно наказу №137-к від 20.02.2023. Проте, їй не було запропоновано наявні вакантні посади, тимчасово вакантні (незайняті) посади, які були запропоновані іншим працівникам, котрі хоча і мають вищу освіту, але не мають відповідної кваліфікації та мають менший досвід роботи. Звільнення з роботи проведено з тих підстав, що вона має меншу відсоткову ставку, ніж у іншого працівника, і що вона не змінювалася ще з 2018 року. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації вона мала переваги в залишенні на роботі, оскільки відповідає критеріям, визначеним ст. 42 КЗпП України: в її сім`ї немає інших працівників з самостійним заробітком; є працівником з тривалим безперервним стажем роботи в установі; навчалася у вищому учбовому закладі без відриву від виробництва. У відзиві відповідач просить у задоволенні позову відмовити. В обгрунтування зазначає, що у відповідача відбулися зміни в організації праці, зокрема, скорочення чисельності та штату працівників. Скорочення штатної чисельності склало 33,5%. Станом на дату попередження позивача про вивільнення у відділі організації працевлаштування населення однорідних посад, провідний фахівець з питань зайнятостi, якi підлягали скороченню, було 8 штатних посад, на яких працювали 7 спеціалістів, 1 посада була вакантна: [PERSON] , знаходилась у відпустці без збереження заробітної плати як мати дитини, яка потребує домашнього догляду до досягнення дитиното шестирічного віку; [PERSON] , знаходилась у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; [PERSON] ; [PERSON] ; [PERSON] ; [PERSON] ; [PERSON] . Відповідно до штатного розпису новоствореного відокремленого підрозділу Чернігівського обласного центру зайнятостi - Ніжинської філiї, у відділі кар"єрного консультування є 3 штатні посади кар`єрних радників. На виконання вимог статті 184 КЗпП України щодо заборони звільнення жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179 КЗпП), [PERSON] та [PERSON] запропоновані дві посади кар`єрних радкиків у вказаному відділі. Рiвень кваліфікації та продуктивності праці провідного фахівця з питань зайнятості [PERSON] не оцінювався, враховуючи те, що на посаді вона працювала лише 1,5 роки, з 01.06.2020. Рiвень кваліфікації та продуктивності праці інших 4 провідних фахівців з питань зайнятостi, в т.ч. позивача, наступний: - [PERSON] : освіта вища ("Менеджмент організацій"), загальний стаж в службі зайнятості 12 років 05 місяців, розмір надбавки за інтенсивність праці - 65, двічі заохочувалась подяками директора обласного центру зайнятості; - [PERSON] : освіта вища ("Облік і аудит"), загальний стаж в службі зайнятості 11 років 05 місяців, розмір надбавки за інтенсивність праці - 60; - [PERSON] : освіта вища ("Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності"), загальний стаж в службі зайнятості 09 років 10 місяців, розмір надбавки за інтенсивність праці - 60; - [PERSON] : освіта базова вища ("Педагогічна освіта"), вища ("Педагогіка і методика середньої освіти. Історія"), вища ("Психологія"), загальний стаж в службі зайнятості 11 років 08 місяців, розмір надбавки за інтенсивність праці - 55. Рiвень кваліфікації працівника та його більшу продуктивність праці або, навпаки, її нижчий, у порівнянні з іншими працівниками рiвень, підтверджують накази про встановлення щомісячної премії у збільшеному або зменшеному розмірі, залежно від особистого внеску в загальні результати роботи. Так, протягом 2019-2022 років [PERSON] збільшений розмір премії: за грудень 2019 та січень 2020 (за активний внесок у виконання індикативних завдань та якiсне надання соціальних послуг клієнтам служби зайнятостi), за жовтень 2022 (за оперативне та якiсне внесения даних у систему EIAC.net); зменшений розмір премії за лютий 2021 (за несвоєчасність дій під час розрахунку середньої заробітної плати для виплати допомоги по безробіттю); [PERSON] . збiльшений розмір премії за жовтень 2022 (за оперативне та якiсне внесения даних у систему EIAC.net); [PERSON] . збiльшений розмір премії за жовтень 2022 (за оперативне та якiсне внесения даних у систему EIAC.net); [PERSON] зменшений розмір премії: за січень 2020 (за допущені неодноразові порушення при веденні паперової та електронної бази даних осіб, які шукають роботу), за серпень 2021 (за порушення технологічних процедур при підборі роботи в частині невидачі всіх пропозицій підходящої роботи), за вересень 2021 (за неправильно прийняте рішення щодо тривалості виплати допомоги по безробіттю); збiльшений розмір премiї за жовтень 2022 (за оперативне та якiсне внесення даних у систему EIAC.net). Отже, продуктивність праці та кваліфікація працівників на однорідних посадах, не рівні, а тому підстави для встановлення переваги в залишенні на роботi, передбачені частиною 2 статті 42 КЗпП України, відсутні. Маючи значно більший розмір надбавки за iнтенсивнiсть праці, ніж у інших працівників, зокрема позивача, що підтверджує найбiльшу продуктивність у роботi, виходячи із визначених критеріїв її встановлення, заходи заохочення, найбільшу кiлькiсть наказів про збільшення розміру щомісячної премії, найбільш високу кваліфікацію i продуктивнiсть праці, мала [PERSON] . Тому, при попередженні про наступне вивільнення, їй запропонована третя посада кар`єрного радника. Натомість, позивач мала найнижчий рівень кваліфікації i продуктивності праці, оскільки мала найменший розмір надбавки за iнтенсивнiсть праці, велику кiлькiсть наказів про зменшення розміру премії за результатами роботи, жодного разу не була заохочена, що в цілому свідчить про її низький професійний рівень. На дату попередження позивача та упродовж двох місяців періоду попередження вакансії за відповідною професією чи спеціальністю були відсутні. Посада працівника, який знаходиться у відпустці по догляду за дитиною не є вакантною, виходячи з загальним норм трудового законодавства про збереження місця роботи на час відпустки, а тому працівнику посада якого скорочується, не потрібно пропонувати такі посади, оскільки вони не є вакантними. Прийняття працівника на посаду, на якій жінка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку, (відпустці без збереження заробітної плати як мати дитини, яка потребує домашнього догляду до досягнення дитиною шестирiчного віку), можливе лише за строковим трудовим договором на перiод до виходу з вiдпустки по догляду за дитиною основного працiвника. В такому випадку роботодавець має право прийняти іншого працiвника для заміщення тимчасово не зайнятої посади. Однак, для здійснення заходів щодо працевлаштування працівників, якi попереджені про наступне вивільнення, роботодавцем було запропоновано укладання таких строкових договорів на тимчасові посади. [PERSON] запропонована посада кар`єрного радника віддiлу кар`єрного консультування Ніжинської фiлiї Чернігівського обласного центру зайнятостi на перiод вiдпустки без збереження заробітної плати як матері дитини, яка потребує домашнього догляду до досягнення дитиною шестирiчного віку основного працiвника [PERSON] , на яку вона погодилась. [PERSON] запропонована посада кар`єрного радника віддiлу кар`єрного консультування Ніжинської фiлiї Чернігівського обласного центру зайнятостi на перiод вiдпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирiчного віку основного працiвника [PERSON] 03.01.2023 вiд запропонованої роботи за строковим трудовим договором позивач відмовилася. В перiод попередження позивача 15.02.2023 виникла необхідність укладання строкового трудового договору на посаді консультанта роботодавця відділу рекрутингу та взаємодії з роботодавцями Ніжинської фiлiї Чернігівського обласного центру зайнятостi на перiод відпустки без збереження заробітної плати як матері дитини, яка потребує домашнього догляду до досягнення дитиною шестирічного віку основного працiвника [PERSON] . Враховуючи кваліфікацію та продуктивність праці, попередній досвід роботи у відділі взаємодії з роботодавцями на посаді головного спеціаліста, строковий трудовий договір на дану тимчасову посаду роботодавцем укладений з [PERSON] з 16.02.2023. Відтак, Чернігівським обласним центром зайнятостi дотримані норми трудового законодавства щодо звільнення [PERSON] . Ухвалою судді 03.04.2023 позовну заяву залишено без руху та після уснення недоліків позовної заяви ухвалою судді 21.06.2023 провадження у справі відкрито за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. У судовому засіданні позивачка [PERSON] та її представник адвокат ВащенкоМ.О. позов підтримали та просили його задовольнити. Позивачка пояснила, що вона не оспорює правомірність призначення [PERSON] на вакантну посаду кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Ніжинської філiї Чернігівського обласного центру зайнятостi, а також не стверджує, що у роботодавця були інші вакантні посади у цьому чи іншому структурному підрозділі новоствореної Ніжинської філiї Чернігівського обласного центру зайнятостi. Від укладення строкового трудового договору на іншу тимчасово незайняту посаду вона відмовилася, як і всі інші працівники, оскільки працівник на посаду якого пропонувалося укласти договір, мав виходити на роботу на наступний день, як і відбулося. На її думку, порушення трудового законодавства при її звільненні полягають у тому, що їй не було запропоновано іншу тимчасово незайняту посаду, на якій працівник ( [PERSON] ) перебуває у відпустці, і перевагу при прийнятті за строковим трудовим договором на цю тимчасово незайняту посаду надано іншому працівнику [PERSON] , тоді як продуктивність праці позивачки вища. З оцінкою продуктивності її праці за критеріями розмірів щомісячних пермій і надбавки за інтенсивність праці вона не погоджується, оскільки їй не було відомо про можливість подати заперечення, оскаржити чи іншим чином зафіксувати свою незгоду з рішеннями про зменшення премії або оспорити їх. Помилки ж у роботі допускають усі працівники, які виконують роботу. Крім того, помилки під її ім`ям у системі могли допустити інші працівники. Розмір надбавки за інтенсивність праці встановлювався за пропозицією керівництва і залежав від суб`єктивних факторів, як розміри щомісячних премій. Останні роки вона працювала замінним працівником, оскільки знала і могла виконувати у відділі роботу диспетчера, реєстратора, спеціаліста, та у разі відсутності когось із них виконувала їх роботу, а при наявності усіх працівників на роботі, що мало місце вкрай рідко, виконувала роботу за дорученням начальника відділу. Тому оцінка продуктивності її роботи не може бути проведена коректно шляхом порівняння кількості годин, упродовж яких вона надавала соціальні послуги громадянам, та упродовж яких послуги надавав працівник, який виконував функції спеціаліста, до яких і відносить виконання саме цієї роботи. Представники відповідача Чернігівського обласного центру зайнятості у задоволені позову просили відмовити з наведених у відзиві підстав. Заслухавши позивачку, представників сторін, дослідивши матеріали справи та з`ясувавши фактичні обставини, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду і вирішення спору по суті, суд встановив такі обставини та дійшов наступного висновку. 27.07.2018 [PERSON] згідно наказу №252-к від 24.07.2018 призначено за переведенням на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації працевлаштування населення Ніжинської міськрайонної філії Чернігівського обласного центру зайнятості, про що свідчить запис у трудовій книжці (а.с. 11 на звороті). Станом на 15.07.2022 відповідно до наказу Державного центру зайнятостi вiд 15.07.2022 № 74 «Про затвердження граничної чисельностi працiвникiв Державної служби зайнятостi на 2022 рік» гранична чисельнiсть працiвникiв Державної служби зайнятостi у Чернігівській областi на 2022 рік затверджена в кiлькостi: всього 364 (а.с. 42-43). Наказом Державного центру зайнятостi вiд 08.12.2022 № 128 «Про затвердження граничної чисельностi працiвникiв Державном служби зайнятостi» затверджена гранична чисельнiсть працiвникiв Державної служби зайнятостi у Чернігівській областi в кiлькостi: всього 242 (а.с. 44-45). Штатним розписом Ніжинської міськрайонної філії Чернігівського обласного центру зайнятості на 2022 рік, введеним в дію з 09.12.2022, затверджено штат в кількості 26 штатних одиниць, зокрема у відділі організації працевлаштування населення - 10, з яких 1 - начальник відділу, 1 - заступник начальника відділу, 8 - провідний фахівець з питань зайнятості (а.с. 51). Вiдповiдно до наказу Чернігівського обласного центру зайнятостi вiд 14.12.2022 №219 «Про змiни в організації праці Чернігівської обласної служби зайнятостi» припинено, як вiдокремленi пiдроздiли Чернігівського обласного центру зайнятостi, шляхом ліквідації 20 фiлiй та утворено 5 фiлiй, як вiдокремленi пiдроздiли. Ніжинська міськрайонна фiлiя Чернігівського обласного центру зайнятостi припинена, як вiдокремлений пiдроздiл Чернігівського обласного центру зайнятостi, шляхом ліквідації. До Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань 15.12.2022 внесений запис про припинення філії. Утворена Ніжинська фiлiя Чернігівського обласного центру зайнятостi, як вiдокремлений пiдроздiл Чернігівського обласного центру зайнятостi, яка в своїй структурі має Бахмацький, Борзнянський, Бобровицький відділи та Носівський сектор (а.с. 46-50). Штатним розписом Ніжинської філії Чернігівського обласного центру зайнятості на 2022 рік, введеним в дію з 16.12.2022, затверджено штат в кількості 37,5 штатних одиниць, включаючи Бахмацький, Борзнянський, Бобровицький відділи та Носівський сектор, зокрема у відділі кар`єрного консультування - 6, з яких 1 - начальник відділу, 1- заступник начальника відділу, 3 - кар`єрний радник, 1 - провідний фахівець з профорієнтації (а.с. 52). \~ \~ \~ \~Наказом Чернiгiвського обласного центру зайнятостi вiд 19.12.2022 № 226-к «Про попередження працівників Чернiгiвського міського центру зайнятості та філій Чернiгiвського обласного центру зайнятості» (додаток № 11) [PERSON] , яка займала посаду провiдного фахiвця з питань зайнятості відділу організації працевлаштування населення Ніжинської міськрайонної фiлiї Чернiгiвського обласного центру зайнятості, попереджено про наступне вивiльнення через два місяці у зв`язку із скороченням чисельностi та штату працівників (а.с. 53-57). Наказом Чернiгiвського обласного центру зайнятостi вiд 20.02.2023 № 137-к «Про звільнення [PERSON] » [PERSON] , провiдного фахiвця з питань зайнятості відділу організації працевлаштування населення Ніжинської міськрайонної фiлії Чернiгiвського обласного центру зайнятості, звільнено 28 лютого 2023 року, за скороченням чисельності та штату працівників, пункт 1 статті 40 КЗпП України (а.с. 9, 58). Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Судам необхідно мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. За частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, тобто всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частиною другою статті 42 КЗпП України, зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Отже, при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість і обсяг виконуваної роботи, наявність зауважень щодо строків і якості виконуваних завдань, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо. Позивачка не заперечує, що у відповідача відбулися зміни в організації праці, а саме скорочення чисельності і штату працівників, що підтверджується і наказами Державного центру зайнятостi вiд 15.07.2022 № 74 «Про затвердження граничної чисельностi працiвникiв Державної служби зайнятостi на 2022 рік», вiд 08.12.2022 № 128 «Про затвердження граничної чисельностi працiвникiв Державном служби зайнятостi», штатним розписом Ніжинської міськрайонної філії Чернігівського обласного центру зайнятості на 2022 рік, введеним в дію з 09.12.2022, наказом Чернігівського обласного центру зайнятостi вiд 14.12.2022 № 219 «Про змiни в організації праці Чернігівської обласної служби зайнятостi», штатним розписом Ніжинської філії Чернігівського обласного центру зайнятості на 2022 рік, введеним в дію з 16.12.2022. У судовому засіданні позивачка пояснила, що не оспорює і правомірність призначення іншого працівника, яка займала таку ж посаду ( [PERSON] ), на вакантну посаду кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Ніжинської філiї Чернігівського обласного центру зайнятостi. Суд знаходить слушними і такими, що грунтуються на законі та наданих доказах, доводи відповідача про відсутність підстав для застосування у даному випадку положень ч. 2 ст. 42 КЗпП України при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, оскільки найбільш високу кваліфікацію i продуктивнiсть праці мала [PERSON] , про що свідчить найбільша кiлькiсть наказів про збільшення їй розміру щомісячної премії, встановлення їй більшого розміру надбавки за iнтенсивнiсть праці, застосовані заходи заохочення. Зазначене підтверджується пропозиціями директора Філії щодо преміювання та наказом Чернігівського обласного центру зайнятості від 27.01.2020 № 31-к «Про преміювання працівників за підсумками роботи у грудні 2019 року», пропозиціями директора Філії щодо преміювання та наказом Чернігівського обласного центру зайнятості від 24.02.2020 № 54-к «Про преміювання працівників за підсумками роботи у січні 2020 року», пропозиціями начальника відділу Чернігівського обласного центру зайнятості щодо преміювання та наказом Чернігівського обласного центру зайнятості від 25.02.2021 № 36-к «Про преміювання працівників за підсумками роботи у лютому 2021 року», пропозиціями заступника директора Чернігівського обласного центру зайнятості щодо преміювання та наказом Чернігівського обласного центру зайнятості від 28.08.2021 № 194-к «Про преміювання працівників за підсумками роботи у серпні 2021 року», пропозиціями директора Філії щодо преміювання та наказом Чернігівського обласного центру зайнятості від 29.09.2021 № 223-к «Про преміювання працівників за підсумками роботи у вересні 2021 року», пропозиціями директора Філії щодо преміювання та наказом Чернігівського обласного центру зайнятості від 28.10.2022 № 194-к «Про преміювання працівників за підсумками роботи у жовтні 2022 року», наказами Чернігівського обласного центру зайнятості від 29.07.2019 № 208-к «Про встановлення надбавки за інтенсивність праці», від 16.03.2021 № 47-к «Про встановлення надбавки за інтенсивність праці» і пропозиціями директора Філії щодо встановлення таких надбавок (а.с. 69-93). За таких обставин у відповідності до ч. 1 ст. 42 КЗпП України відповідачем правомірно надано переважне право на залишення на роботі [PERSON] як працівнику з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Оскільки кваліфікація та продуктивність праці позивачки та [PERSON] не були рівними, підстави для визначення працівника, який матиме перевагу на залишення на роботі у порядку частини 2 статті 42 КЗпП України були відсутні. Суд ураховує при оцінці продуктиваності праці відомості про розміри щомісячних премій та надбавки за інтенсивність праці, беручи до уваги, що колективний договір є локальним нормативним актом установи в сфері трудових відносин, який встановлює домовленість сторiн щодо умов оплати праці працівників. У колективному договорі мiж адміністрацією Чернігівського обласного центру зайнятостi i профспiлковим комітетом визначені критерії встановлення надбавки за iнтенсивнiсть праці. Ці критерії відображають результати професійної дiяльностi кожного працівника. При встановленні надбавки за iнтенсивнiсть праці, ураховувалось поняття інтенсивності - це напружена робота, яка забезпечує найбільшу продуктивність. Згідно з умовами Колективного договору мiж адміністрацією Чернігівського обласного центру зайнятостi i профспiлковим комітетом на 2021-2026 роки (пункт 5.6.3. Роздiлу 5 «Оплата працi», в попереднiй редакцiї Колективного договору між адміністрацією Чернігівського обласного центру зайнятостi i профспілковим комітетом на 2016-2021 роки (пункт 5.11. Роздiлу 5 «Оплата праці»), надбавка за інтенсивність праці встановлюється працiвникам диференційовано залежно вiд: виконання працівником більш складної i відповідальної роботи у порівнянні з іншими працівниками; об`єму навантанження на працівника, якісного та сумлінного виконання ним своїх посадових обов`язкiв; професіоналізму, компетентності та ініціативності в роботі у розмірі до 100 відсотків посадового окладу. У разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи i порушення трудової дисциплiни ця надбавка скасовується або її розмір зменшується (а.с. 59-65). Відповідно до Положення про премiювання працівників Чернігівського обласного центру зайнятостi, затвердженого наказом Чернігівського обласного центру зайнятостi 03.03.2023 № 54, в попереднiй редакції - наказом Чернігівського обласного центру зайнятостi вiд 12.03.2021 № 34 «Про затвердження Положень», премiювання працівників Чернігівського обласного центру зайнятостi здійснюється щомісячно за результатами роботи відповідно до їх особистого внеску в загальні результати роботи, враховуючи критерії оцінки, на підставі яких встановлюється розмір премії: своєчасність i точність виконання рішень i доручень органів вищого рівня чи посадових осіб, розпоряджень i вказівок своїх керівників; сумлінне виконання службових обов`язкiв, визначених Положенням про Чернігівський обласний центр зайнятостi/філію Чернігівського обласного центру зайнятостi (в межах компетенції), посадовою інструкцією, ініціативність i творчість в роботі; якість i своєчасність виконання завдань, передбачених планами роботи Чернігівського обласного центру зайнятостi/фiлiї Чернігівського обласного центру зайнятостi, управління, самостiйного відділу та самостiйного сектору; недопущення порушень законодавства, яким керуються для виконання службових обов`язкiв, а також трудової, виконавської та фінансової дисциплiни. Розмір премії працівникам Чернігівського обласного центру зайнятостi встановлюється, враховуючи розмір розрахункового відсотка премії в кошторисі видатків Чернігівського обласного центру зайнятостi на поточний рік, економію фонду оплати праці та пропозиції, що надаються директору Чернігівського обласного центру зайнятостi. Позивачка також не стверджує, що у роботодавця були інші вакантні посади у відділі кар`єрного консультування Ніжинської філiї Чернігівського обласного центру зайнятостi чи іншому структурному підрозділі новоствореної Ніжинської філiї Чернігівського обласного центру зайнятостi, як не містять доказів цього і матеріали справи. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (ч. 3 ст. 12 ЦПК України). Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом (ч. 1, 2 ст. 13 ЦПК України). Отже, суд доходить висновку, що невстановлено обставин, які б свідчили про допущення Чернігівським обласним центром зайнятості порушень трудового законодавства при звільненні позивача з роботи, оскільки на вакантну на момент звільнення позивача посаду призначено працівника з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці з дотриманням встановлених ч. 1 ст. 42 КЗпП України умов, а інших вакантних посад позивачу запропоновано не було через їх відсутність у штаті відповідача з моменту попередження позивача про вивільнення до звільнення, що не спростовано. Доводи позивачки про порушення трудового законодавства при її звільненні через те, що їй не було запропоновано тимчасово незайняту посаду, на якій працівник ( [PERSON] ) перебуває у відпустці суд відхиляє з огляду на таке. Передбачений частиною другою статті 40, частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України обов`язок роботодавця працевлаштувати працівника, який підлягає скороченню, полягає у необхідності запропонувати йому вакантну посаду або роботу за відповідною професією чи спеціальністю, іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Згідно з пунктом 3 частини першої статті 1 Закону України "Про зайнятість населення" вакансія - вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа. Відповідно до частини третьої статті 2 Закону України «Про відпустки» право на відпустки забезпечується, зокрема, гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом. Отже, якщо працівник відсутній у зв`язку із хворобою, відрядженням, відпусткою посада, яку він займає, не є вакантною. Таким чином, посада жінки, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, не є вакантною і прийняття працівників на таку посаду можливе лише за строковим трудовим договором на період до виходу з відпустки для догляду за дитиною основного працівника. Таких висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 23.12.2020 у справі №285/4227/18. Отже, нездійснення відповідачем позивачу пропозиції зайняти посаду жінки, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною, не є порушенням встановленого ч. 2 ст. 40, ч.1, 3 ст. 49-2 КЗпП України обов`язку роботодавця працевлаштувати [PERSON] як працівника, який підлягає скороченню, адже такий обов`язок полягає у необхідності запропонувати працівнику саме вакантну посаду, а посада жінки, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною, з огляду на вищевикладене, не є вакантною. Ураховуючи наведене, суд приходить до переконання, що звільнення [PERSON] із займаної посади відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України проведено з дотриманням норм трудового законодавства, тому відсутні підстави для поновлення позивача на посаді провідного фахівця з питань зайнятості відділу організації працевлаштування населення Ніжинської міськрайонної філії Чернігівського обласного центру зайнятості. Оскільки суд приходить до переконання про законність звільнення [PERSON] із займаної посади, тому відсутні підстави для поновлення її на роботі та виплати середнього заробітку за вказаний час. Відтак у задоволенні позовних вимог слід відмовити повністю.

Outcome: dismissed