Jurisdiction: civil
Date: 2023-11-01 00:00:00

У серпні 2022р. позивачка [PERSON] звернулася до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до відповідача ДП «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом», третя особа: Президент П «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» Котін П.Б., в якому просила суд: - визнати незаконним та скасувати наказ відповідача «Про призупинення дії трудового договору [PERSON] » від 13 травня 2022р. № 469-к (далі по тексту - вимога № 1). Свої позовні вимоги позивачка обґрунтовувала тим, що з 18 серпня 2008р. по 26 березня 2021р. вона працювала у відповідача на різних посадах. Наказом від 10 березня 2021р. № 307-к позивачку було звільнено з роботи з 15 березня 2021р. на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку зі змінами в організації праці (скорочення штату). Враховуючи тимчасову непрацездатність позивачки до вказаного наказу внесено зміни в частині дати звільнення та наказом від 26 березня 2021р. № 412-звільнено з роботи з 29 березня 2021р. Вважаючи своє звільнення незаконним позивачка звернулась до суду з позовом про визнання незаконними та скасування наказів про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 23 лютого 2022р. № 761/16157/21 позивачку було поновлено на роботі та стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу, рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць допущено до негайного виконання. Однак, вказане рішення Шевченківського районного суду м. Києва в частині, що підлягає негайному виконанню, виконано відповідачем лише 12 травня 2022р. Так, наказом відповідача від 12 травня 2022р. № 457-к скасовано дію наказів про звільнення позивачки та поновлено її на роботі. Наступного дня після прийняття наказу від 12 травня 2022р. № 457-к про поновлення позивачки на роботі, наказом відповідача від 13 травня 2022р. № 469-к призупинено дію трудового договору з позивачкою з 16 травня 2022р. до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану. Позивачка вважає, що зазначений наказ відповідача від 13 травня 2022р. за № 469-к є незаконним, а призупинення дії трудового договору з нею на підставі ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» таким, що відбулось з порушенням норм трудового законодавства. На думку позивачки, при прийнятті наказу № 469-к, відповідач не був позбавлений можливості забезпечити її роботою (абсолютна неможливість забезпечити умови праці) у зв`язку з військовою агресією проти України, а сама вона не повідомляла про неможливість виконувати роботу та мала намір працювати, відтак підстави для призупинення дії трудового договору, згідно з Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відсутні. Позивачка посилається на те, що адміністративні будівлі відповідача, що знаходяться в м. Києві, виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва та майно не було знищено чи пошкоджено в результаті бойових дій та у відповідача станом на дату видання оскаржуваного наказу були наявні вакантні посади, в тому числі за освітою, професійними навичками, на які після призупинення трудового договору з нею було прийнято осіб, які раніше не працювали на підприємстві. Оскільки в досудовому порядку вирішити спір неможливо, позивачка вимушена була звернутись до суду з вказаним позовом, для захисту своїх прав. Ухвалою судді Шевченківського районного суду м. Києва Рибакка М.А. від 23 січня 2023р. відкрито провадження по справі за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) учасників процесу. Розпорядженням від 09 червня 2023р. за № 01-08-381, здійснено повторний автоматичний розподіл справи між суддями суду. Протоколом повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 09 червня 2023р. визначено головуючого по справі суддю Волошина В.О. Ухвалою судді Шевченківського районного суду м. Києва Волошина В.О. від 19 червня 2023р. прийнято цивільну справу та призначено до розгляду. 06 липня 2023р. на адресу суду надійшов відзив на позов, в якому відповідач проти позову заперечив, зазначивши, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина, передбачених ст. ст. 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю, законів України «Про державну службу», «Про службу в органах місцевого самоврядування», інших законодавчих актів, що регулюють діяльність державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування у частині відносин, врегульованих цим Законом. Відповідач у відзиві посилається на ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відповідно до якої ним видано оспорюваний наказ із формулюванням: «призупинити дію трудового договору з [PERSON] до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану» та вказує, що призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, тому за працівником в період дії воєнного стану зберігається робоче місце. Зазначає, що позивачкою не спростовано наявність зазначених в оскаржуваному наказі підстав для призупинення дії трудового договору та не надано належних доказів відсутності таких підстав, як того вимагають ст. ст. 76-83 ЦПК України. Також відповідач стверджує, що позивачка не надала жодного доказу, що в момент ознайомлення з наказом, або з часу призупинення дії трудового договору вона мала можливість та заявляла про готовність вийти на роботу й виконувати роботу відповідно до своїх посадових обов`язків, а норми ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» не зобов`язують роботодавця під час вирішення питання щодо призупинення (тимчасового припинення) дії трудового договору пропонувати цьому працівнику іншу посаду/роботу та переводити його на неї. На підставі вищевикладеного відповідач просить відмовити в задоволенні позовних вимог. 11 серпня 2023р. на адресу суду надійшла відповідь на відзив, в якому позивачка заперечила проти доводів відповідача та вказала, що наявність правової норми, викладеної у ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору, як і військова агресія проти України, не є достатньою (самостійною) підставою для такого призупинення. Для сторін мають наступити наслідки за обставинами, що передбачає така норма права. Крім того, побудова цієї норми закону передбачає одночасне настання як неможливості роботодавцем надати роботу, так і неможливості працівником її виконувати. Зазначає, що на дату призупинення дії трудового договору у відповідача була можливість встановлення дистанційного режиму роботи, а також надання відпусток, як оплачуваних, так і без збереження заробітної плати і лише у разі відсутності заяв працівників про надання відпустки - призупинити дію трудового договору. Також позивачка стверджує, що не приступала до виконання своїх посадових обов`язків після поновлення її на роботі та про факт призупинення дії трудового договору дізналась вже після прийняття оспорюваного наказу, ознайомившись з ним 16 травня 2022р. 22 серпня 2023р. на адресу суду надійшли заперечення на відповідь на відзив, в яких відповідач виклав свої пояснення, міркування і аргументи щодо доводів, наведених позивачкою у відповіді на відзив. Відповідач зазначає, що місцезнаходження ДП «НАЕК «Енергоатом» є м. Київ, яке неодноразово піддавалося ракетним ударам, і враховуючи те, що Компанія має стратегічне значення для економіки країни, є загроза і в подальшому зазнавати обстрілів. Ці обставини унеможливили забезпечити працівників роботою та стали підставою для призупинення дії трудового договору, зокрема і позивачки. Також відповідач вказує, що оскарження наказу про призупинення дії трудового договору в суді є способом захисту її прав та інтересів, а не доказом на підтвердження можливості виконувати роботу, і під час розгляду цього спору позивачка повинна довести обставини, на які вона посилається, шляхом їх підтвердження належними доказами. 28 серпня 2023р. на адресу суду надійшла заява про зміну предмета позову шляхом доповнення позовних вимог новими. Позивачка, залишаючи незмінними обставини, на які вона посилається на підтвердження позовної вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про призупинення дії трудового договору (підстави позову), з метою забезпечення в повній мірі захисту своїх порушених прав, вважає за необхідним змінити предмет позову та просила суд: - поновити дію трудового договору призупиненого наказом «Про призупинення дії трудового договору [PERSON] » від 13 травня 2022р. № 469-к2 з 16 травня 2022 (далі по тексту - вимога № 2); - стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу в період призупинення дії трудового договору відповідно до наказу«Про призупинення дії трудового договору [PERSON] »від13 травня 2022р. № 469-к2 з 16 травня 2022р. по дату поновлення його дії (далі по тексту - вимога № 3). Обґрунтовуючи вимогу про поновлення дії трудового договору позивачка, з посиланням на ч. 2 ст. 16 ЦК України, вказує, що ефективним способом захисту її порушеного права є, в тому числі, відновлення становища, яке існувало до такого порушення шляхом поновлення дії трудового договору з 16 травня 2022р. (з дати йог призупинення). Обґрунтовуючи вимогу про стягнення середнього заробітку позивачка зазначає, що внаслідок призупинення дії трудового договору відповідачем фактично позбавлено її роботи і належного заробітку та стверджує, що в період дії оскаржуваного наказу перебуває у вимушеному прогулі, викликаному протиправними діями відповідача, а отже з останнього підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу. Вказує, що березень та квітень 2022р. є останніми двома місяцями, що передують наказу від 13 травня 2022р. «Про призупинення дії трудового договору [PERSON] », розмір доходу за які мав би застосовуватись для розрахунку середнього заробітку. Водночас після поновлення позивачки на роботі за рішенням суду з 29 березня 2021р., згідно з наказом від 12 травня 2022р. № 457-к, до дати призупинення дії трудового договору, вона не працювала. Позивачка посилається на п. 2 постанови Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995р. № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» відповідно до якого, якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні дні місяці роботи. Отже, вважає, що для розрахунку середньомісячної заробітної плати повинен застосовуватись розмір виплат за попередні два календарні місяці роботи позивачки до її звільнення 29 березня 2021р. Зазначає, що розмір середньоденної заробітної плати за останні два місяці (січень, лютий 2021р.) перед звільненням позивачки не потребує доказуванню, оскільки встановлений рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 23 лютого 2022р. по справі № 761/16157/21. 05 вересня 2023р. на адресу суду надійшли письмові пояснення відповідача до заяви про зміну предмета позову щодо вимоги про стягнення середнього заробітку, в яких відповідач посилається на довідку від 31 серпня 2023р. № 189/15, згідно з якою середньоденна заробітна плата позивачки розрахована виходячи з її посадового окладу. 26 вересня 2023р. на адресу суду надійшла відповідь позивачки на письмові пояснення стосовно розміру середнього заробітку, що підлягає стягненню, в якій позивачка зазначає, що особливістю даної ситуації є те, що внаслідок незаконний дій відповідача позивачка з дати незаконного звільнення по теперішній час перебуває у вимушеному прогулі, а попередніми двома місяцями її роботи, не рахуючи період вимушеного прогулу, є січень, лютий 2021р., за якими повинен бути розрахований розмір середньої заробітної плати, що підлягає стягненню. В судовому засіданні позивачка підтримала заявлені позовні вимоги, просила суд задовольнити їх в повному обсязі, з підстав наведених в позові, в заяві про зміну предмета позову, шляхом доповнення позовних вимог новими та в інших поданих нею заяв та суті справи. Представник відповідача в судовому засіданні проти позовних вимог заперечила, просила суд відмовити в їх задоволенні з підстав викладених в поданих відповідачем заявах по суті справи. Третя особа, в судове засідання не з`явився, свого представника до суду не направив, про дату, час і місце судового розгляду повідомлявся належним чином у встановленому законом порядку, причини неявки не повідомив. В силу положень ст. ст. 211, 223 ЦПК України, суд вважає за можливе продовжити розгляд справи у відсутність третьої особи. Суд, заслухавши пояснення сторін, розглянувши подані сторонами документи, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, вважає, що позов підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Як вбачається з матеріалів справи і це встановлено судом, з 18 серпня 2008р. по 26 березня 2021р. позивачка працювала у відповідача на різних посадах, остання посада, яку обіймала позивачка - провідний юрисконсульт відділу претензійно-позовної роботи департаменту захисту майнових прав та законних інтересів Виконавчої дирекції з юридичних питань та супроводу процедур закупівель. Наказом відповідача від 10 березня 2021р. № 307-к позивачку було звільнено з роботи з 15 березня 2021р. на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку зі змінами в організації праці (скорочення штату). Враховуючи тимчасову непрацездатність позивачки до вказаного наказу внесено зміни в частині дати звільнення та наказом від 26 березня 2021р. № 412-звільнено з роботи з 29 березня 2021р. Рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 23 лютого 2022р. по справі № 761/16157/21 визнано неправомірними і скасовано вищевказані накази про звільнення позивачки, поновлено її на роботі, стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу. Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць допущено до негайного виконання. При цьому, рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 23 лютого2022р. № 761/16157/21 в частині, що підлягає негайному виконанню, виконано відповідачем лише 12 травня 2022р., тобто з 24 лютого 2022р. по 11 травня 2022р. є періодом затримки виконання відповідачем рішення про поновлення на роботі, що прирівнюється до вимушеного прогулу. Наступного дня після прийняття відповідачем наказу від 12 травня 2022р. про поновлення позивачки на роботі наказом «Про призупинення дії трудового договору [PERSON] » від 13 травня 2022р.призупинено дію трудового договору з нею з 16 травня 2022р до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану. 16 травня 2022р. позивачка одночасно ознайомилась з наказом відповідача від 12 травня 2022р. № 457-к про поновлення на роботі та з наказом від 13 травня 2022р. про призупинення дії трудового договору з 16 травня 2022р до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану. Указом Президента України № 64/2022 від 24 лютого 2022р., у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до п. 20 ч. 1 ст. 106 Конституції України, Закону України «Про правовий режим воєнного стану» введено в Україні воєнний стан із 05:30 год. 24 лютого 2022р. строком на 30 діб. В подальшому, воєнний стан неодноразово продовжувався, та діє на час ухвалення рішення по даній цивільній справі. Стаття 64 Конституції України передбачає, що конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40,47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції. Отже, Конституція України передбачає, що в умовах воєнного стану можуть встановлюватись окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень, зокрема, щодо прав, передбачених ст.43 Конституцією України. Як визначено п.2 Прикінцевих положень КЗпП України, під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені цим Законом України. 24 березня 2022р. набрав чинності Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Згідно із ст. 1 зазначеного Закону (в редакції, яка діяла на час виникнення спірних правовідносин) цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до ст. ст. 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. За змістом ст. 13 цього Закону (в редакції, яка діяла на час виникнення спірних правовідносин), призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України. Відповідно до пп. 5 п. 1 ст. 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» в указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. З огляду на викладене вище, положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритет не застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Таким чином, наведена спеціальна норма (ст. 13) Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» надає право роботодавцю тимчасово призупиняти дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв`язку з військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою, що виключає можливість надання та виконання роботи. Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо. Лише наявність правової норми яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору не є достатньою. Для сторін мають наступити відповідні наслідки за наявності обставин, що передбачає така норма права. Відповідна правова позиція міститься, і в постанові Верховного Суду від 21 червня 2023р. у справі № 149/1089/22 (провадження 61-292св23). Як встановлено судом, з початку збройної агресії проти України, відповідач не припиняв свою господарську діяльність. Крім того, наказом відповідача 13 березня 2022р. № 01-156-н «Про визначення режиму роботи», зі змінами, внесеними наказами від 04 квітня 2022р. № 01-188 та від 29 квітня 2022р. № 01-249-н , на період дії воєнного стану для працівників відповідача передбачена можливість встановлення дистанційного режиму роботи, а також надання відпусток, в тому числі без збереження заробітної плати. За таких обставин, суд дійшов до висновку, що станом на дату прийняття наказу «Про призупинення дії трудового договору [PERSON] від 13 травня 2022р. № 469-к відповідач здійснював свою господарську діяльність в умовах воєнного стану та мав можливість встановити своїм працівникам дистанційним режим роботи. Заперечуючи проти задоволення позовних вимог відповідач не навів обставин, які виникли у нього у зв`язку з військовою агресією проти України та призвели до неможливості забезпечити позивачку роботою, що є підставою для призупинення дії трудового договору відповідно до ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та не надав доказів на підтвердження таких обставин. Крім того, в судовому засіданні представник відповідача визнав, що з часу запровадження в Україні воєнного стану не була призупинена робота відповідного структурного підрозділу відповідача, в якому працювала позивачка. Також відповідач не надав до суду жодного належного і допустимого доказу того, що позивачка повідомляла про неможливість виконання нею своїх трудових обов`язків. З огляду на вищенаведене, суд вважає, що твердження відповідача про відсутність можливості надавати роботу позивачці є безпідставними та необґрунтованими. Доводи відповідача, про те, що позивачка не надала жодного доказу, що в момент ознайомлення з оскаржуваним наказом або з часу призупинення дії трудового договору вона мала можливість та заявляла про готовність вийти на роботу оцінюються судом критично, оскільки повідомлення працівником про неможливість виконувати роботу є передумовою призупиненню дії трудового договору. Крім того, судом враховано, що позивачка не приступала до виконання своїх трудових обов`язків після поновлення її на роботі на підставі рішення суду та про факт призупинення дії трудового договору на підставі наказу від 13 травня 2022р. дізналась вже після його прийняття, ознайомившись з ним 16 травня 2022р., що не було спростовано стороною відповідача протягом всього часу розгляду справи в суді. Частиною 1 ст. 233 КЗпП України передбачено право працівника звернутися безпосередньо до суду із заявою про вирішення трудового спору. Право кожного на звернення до суду для захисту конституційних прав і свобод людини і громадянина, а також поширення юрисдикції судів на будь-який юридичний спір гарантовано ст. ст. 8, 124 Конституції України. Встановлений Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» державний нагляд (контроль) за додержанням законодавства про працю у період дії воєнного стану не підмінює порядок вирішення трудових спорів судом, а принцип верховенства права діє й в умовах воєнного стану та не піддається будь-яким обмеженням. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей для його реалізації. Враховуючи порушення права позивачки на працю, обраний нею спосіб захисту направлений на відновлення її трудових прав, гарантованих Конституцією України. Згідно з ч. 1 ст. 8 Конституції України, в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Суд, здійснюючи правосуддя, керується верховенством права (ч.1 ст. 129 Конституції України). Аналогічний припис закріплений у ч. 1. ст. 10 ЦПК України. Елементом принципу верховенства права є принцип правової визначеності, який, зокрема, передбачає, що закон, як і будь-який інший акт держави, повинен характеризуватися якістю, щоб виключити ризик свавілля. На думку Європейського суду з прав людини, поняття «якість закону» означає, що національне законодавство повинно бути доступним і передбачуваним, тобто визначати достатньо чіткі положення, аби дати людям адекватну вказівку щодо обставин і умов, за яких державні органи мають вживати заходів, що вплинуть на конвенційні права цих людей (див. mutatismutandis рішення Європейського суду з прав людини у справах «C.G. та інші проти Болгарії» («C. G. andOthers v. Bulgaria», заява № 1365/07, § 39), «Олександр Волков проти України» («OleksandrVolkov v. Ukraine», заява № 21722/11, § 170)). Призупинення трудового договору з працівником відповідно до положень ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» хоча і не припиняє трудових відносин і не є звільненням у розумінні положень КЗпП України, проте фактично позбавляє працівника роботи і належного йому заробітку, який би він отримав, коли б працював на своєму робочому місці чи виконував покладені на нього трудові обов`язки. Оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку, що вимога № 1 підлягає частковому задоволенню, а саме слід визнати незаконним наказ відповідача «Про призупинення дії трудового договору [PERSON] » від 13 травня 2022р. № 469-к від 13 травня 2022р. № 469-к. Разом з тим, у суду відсутні підстави для скасування цього наказу, оскільки це є виключно компетенцією відповідача, як роботодавця. При цьому, враховуючи незаконність наказу відповідача про призупинення дії трудового договору суд погоджується з позицією позивачки, що ефективним способом захисту її прав є відновлення становища, що існувало до порушення. Отже, з огляду на те, що з позивачкою не припинено трудовий договір, а призупинено його дію, ефективним способом відновлення порушеного права позивача є поновлення з 16 травня 2022р. його дії, у зв`язку з чим вимога № 2 підлягає задоволенню. Щодо позовної вимоги про стягнення середнього заробітку в період вимушеного прогулу внаслідок призупинення дії трудового договору з позивачкою (вимога № 3) суд вважає необхідним зазначити наступне. Визнання незаконним наказу про призупинення дії трудового договору позивачки свідчить про фактичну наявність вимушеного прогулу працівника, викликаного незаконним наказом роботодавця. Тому у даному випадку, суд,

Outcome: partial