Jurisdiction: civil
Date: 2023-11-05 00:00:00

Адвокатом Благодир С.М. через підсистему «Електронний суд» подано до суду позовну заяву в інтересах [PERSON] до Житомирського медичного інституту Житомирської обласної ради про визнання дій та бездіяльності дискримінацією у сфері праці. Позов обґрунтовано тим, що [PERSON] працює з 28.08.2007 року на посаді викладача іноземних мов Житомирського медичного інституту Житомирської обласної ради та протягом 2022-2023 навчального року неодноразово піддавалася дискримінації з боку відповідача. Так, позивач зазначає, що є інвалідом третьої групи та особою яка постраждала в результаті аварії на ЧАЕС - віднесена до 2 категорій постраждалих внаслідок Чорнобильської катастрофи. Вона має на утриманні дві малолітні дочки 2011 та 2014 років народження, які також визнані особами, які потерпіли від Чорнобильської катастрофи. З метою захисту свого життя та життя малолітніх дітей, після введення в Україні воєнного стану, позивач була вимушена покинути України та виїхати на тимчасове проживання до Республіки Польща. Зазначила, що дискримінація позивача зі сторони відповідача підтверджується наступним. Відповідач 18.08.2022 направив Позивачу та іншим співробітникам на застосунок «Вайбер» лист такого змісту: «На виконання пункту 3.2. наказу від 20.07.2022 №123/у «Про підготовку до початку та особливості організації освітнього процесу в 2022/2023 навчальному році» «3.2.Науково-педагогічним та педагогічним працівникам, які перебувають за межами України або набули статусу внутрішньо переміщених осіб до 22.08.2022 року надати інформацію до навчально-методичного відділу щодо готовності приступити з 29.08.2022 року до офлайн навчання». Нагадуємо про необхідність працівникам, які перебувають за межами країни, до 22.08.2022 оформити та надати заяви про відпустку без збереження заробітної плати тривалістю90 календарних днів. Заяви подаються на електронну адресу: hr.zhmi1111@gmail.com (відділ кадрів) або zhitomir.nursing@gmail.com (завідувач канцелярії)». Не погоджуючись з вимогою Відповідача написати заяву про відпустку без збереження заробітної плати тривалістю 90 календарних днів та не маючи можливості 29.08.2022 з`явитися в навчальний заклад, Позивач звернулася до Відповідача з заявою від 19.08.2022 про переведення її на дистанційну форму роботи. Однак, вказана заява не була задоволена, а відповідач, з метою дискримінації Позивача, видав безпідставний наказ Житомирського медичного інституту Житомирської обласної ради №122-к/тр від 29 серпня 2022 року про призупинення дії трудового договору з [PERSON] , викладачем іноземної мови, з 30 серпня 2022 року 12 грудня 2022 року Відповідач видав наказ №225/к/тр, яким скасовано з 30.08.2022 наказ №122/к/тр від 29.08.2022 «Про призупинення дії трудового договору з [PERSON] ». Натомість у пункті 2 наказу від 12.12.2022 №225/к/тр зазначена очевидно неправдива інформація про те, що позивач не з`явилася для виконання роботи з нез`ясованих причин. Позивач зазначила, що відповідач відмовив їй у переведенні на дистанційну форму роботи, оскільки вона перебувала за межами України. В той же час Відповідач надавав іншим співробітникам, які теж перебували за межами України, можливість проводити заняття дистанційно. Тому виникла необхідність у зверненні до суду із вказаним позовом. Ухвалою суду від 22.09.2023 відкрито провадження у справі та призначено розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін в судове засідання. 06.10.2023 представником відповідача через підсистему «Електронний суд» подано відзив на позовну заяву в якому зазначено, що Житомирський медичний інститут Житомирської обласної ради не визнає позов у повному обсязі та просить суд залишити позов без задоволення, оскільки позовна вимога про визнання дискримінацією незаконне видання наказу Житомирського медичного інституту Житомирської обласної ради №122-к/тр від 29 серпня 2022 року про призупинення дії трудового договору з [PERSON] була предметом розгляду по справі № 296/8000/22, по якій прийнято судове рішення 11.04.2023. Також вказано, що позивач не оскаржував наказ №225/к/тр від 12.12.2022 в порядку встановленому ст.233 КЗпП України, до табелю обліку робочого часу викладача [PERSON] внесено зміни та замінено позначку "призупинення трудових відносин" (ІН) на позначку "неявка з нез`ясованих причин" (НЗ). Вважають, що в частині цих позовних вимог є підстави для застосування строку позовної давності. З наказом № 225/к/тр від 12 грудня 2022 року позивач ознайомлена 12.12.2022, наказ надісланий на електронну пошту. Строк позовної давності розпочав свій перебіг з 13.12.2022 та закінчився 13.03.2023. Щодо позовних вимог визнати дискримінацією протиправною відмову Житомирського медичного інституту Житомирської обласної ради, задовольнити заяву [PERSON] про переведення її на дистанційну форму роботи представник відповідача зазначив, що вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків не може вважатися дискримінацією. Жоден працівник інституту протягом 2022/2023 навчального року не був переведений на дистанційну форму роботу, а тому вимоги позивача визнати дискримінацією відмову у переведенні її на дистанційну форму роботи безпідставні. Оскільки, заклад освіти працює в звичайному режимі з 29.08.2022, усі працівники мають перебувати на своїх робочих місця. Заклад освіти не має можливості організувати освітній процес таким чином, що здобувачі освіти перебувають в аудиторії закладу, а працівник за кордоном ( тобто поза межами закладу освіти). Переведення одного викладача в дистанційний режим, зумовлює дискримінацію прав інших співробітників, адже всі знаходяться в однакових умовах, на всій території України запроваджено воєнний стан. Також зазначено, що щорічну грошову винагороду було виплачено працівнику одразу після видання наказу про скасування наказу про призупинення трудових відносин. Роботодавець діяв в межах та на підставі Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану, а тому підстави для визнання його дій дискримінаційними відсутні. Під час призупинення трудового договору роботодавець не зобов`язаний здійснювати виплату заробітної плати навіть частково. Таким чином, доводи позивача щодо його дискримінації є її особистими припущеннями і не підтверджені жодними доказами. Прохання роботодавця з`явитися на робоче місце і продовжувати роботу в звичайному режимі ніяким чином не відноситься до дискримінації, мобінгу чи обмеження прав працівника. Вимога працівника щодо переведення на роботу в дистанційному режимі, посилаючись на перебування за кордоном, може свідчити про небажання працівника приступити до роботи та працювати в звичайному режимі, його недобросовісність, зловживання своїми правами, користуючись збройною агресією, превалюючи своїми правами над правами інших працівників. Представник позивача був присутній в судовому засіданні в режимі відеоконференції, позовні вимоги підтримав та просив задовольнити з підстав викладених в позові. Представник відповідача в судовому засіданні заперечив щодо задоволення позову з підстав викладених у відзиві на позовну заяву. Суд, заслухавши пояснення представників сторін, дослідивши матеріали справи, прийшов до висновку, що позовні вимоги не підлягають задоволенню виходячи з наступного. Судом встановлено, що [PERSON] з 03.09.2018р. перебуває у трудових відносинах з Житомирським медичним інститутом Житомирської обласної ради на посаді викладача іноземної мови. Відповідно до заяви від 19.08.2022р., [PERSON] повідомила в.о. ректора Житомирського медичного інституту Житомирської обласної ради про те що вона перебуває за кордоном з двома неповнолітніми дітьми та просить перевести її на дистанційну роботу в умовах військового часу (а.с. 21). Листом №279/09.00 від 26.08.2022 Житомирський медичний інститут повідомив [PERSON] , що має можливість забезпечити останній дистанційну роботу на 0,53 ставки викладача, що становить 380 годин, у разі подання заяви про переведення на 0,53 ставки (а.с.22). У відповідь на лист інституту №279/09.00 від 26.08.2022, позивач направила заяву від 27.08.2022 зі змісту якої вбачається, що [PERSON] не прийняла пропозицію відповідача перейти на дистанційну роботу за умови написання заяви про переведення на 0,53 ставки викладача, та наполягала на умовах роботи в дистанційному режимі (а.с.19-20). Наказом в.о. ректора Житомирського медичного інституту Житомирської обласної ради Гордійчук С. №148/у від 23.08.2022 наказано розпочати навчальний рік за погодженням з Житомирською обласною військовою адміністрацією за змішаною (змінною) формою навчання та забезпечити присутність на робочих місцях керівництва, адміністративно-управлінського персоналу, науково-педагогічних та педагогічних працівників закладу (а.с. 24). 29.08.2022р. комісією у складі працівників Житомирського медичного інституту Житомирської обласної ради складено акт згідно якого, у зв`язку з тим, що [PERSON] перебуває за кордоном та не може прибути на роботу в м.Житомир (згідно заяви), відмовляється від роботи в дистанційному режимі на 0,53 ставки, пропонується призупинити трудові відносини відповідно до ст. 13 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" від 15.03.2022 року №2136-ІХ (а.с. 26). Наказом в.о. ректора Житомирського медичного інституту Житомирської обласної ради Гордійчук С. №122-к/тр від 29.08.2022 "Про призупинення дії трудового договору з [PERSON] " на підставі ст.13 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" від 15.03.2022 №2136-ІХ, призупинено дію трудового договору з [PERSON] викладачем іноземної мови, з 30 серпня 2022 року до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше для припинення або скасування воєнного стану В подальшому, наказом в.о. ректора Житомирського медичного інституту Житомирської обласної ради Гордійчук С. №225/к/тр від 12.12.2022, скасовано з 30.08.2022 наказ №122/к/тр від 29.08.2022 "Про призупинення дії трудового договору з [PERSON] ". Ухвалою Корольовського районного суду м. Житомира від 11.04.2023 прийнято відмову позивача від позову в частині скасування наказу Житомирського медичного інституту Житомирської обласної ради №122-к/тр від 29.08.2022р. про призупинення дії трудового договору з [PERSON] з 30.08.2022р. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. За вимогами ч. 13 ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. При цьому, ч. 2 ст. 81 ЦПК України передбачено, що у справах про дискримінацію позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача. Отже, в даному випадку саме на позивача покладено процесуальний обов`язок наведення фактичних даних, які підтверджують, що дискримінація мала місце. В даному випадку, позивач, зазначаючи про вчинення по відношенню до нього дій та прийняття рішень (наказів) відповідачами, просить визнати такі дії та рішення дискримінаційними. Згідно з частинами 1, 2 ст.24Конституції України громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом; не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками. Заборона дискримінації гарантується Європейською конвенцією про захист прав людини та основоположних свобод 1950 року (далі Конвенція), ратифікованою Україною 17 липня 1997 року, відповідно до ст. 14 якої «користування правами та свободами, визнаними в цій Конвенції, має бути забезпечене без дискримінації за будь-якою ознакою - статі, раси, кольору шкіри, мови, релігії, політичних чи інших переконань, національного чи соціального походження, належності до національних меншин, майнового стану, народження, або за іншою ознакою». При цьому Протокол №12 до Конвенції, ратифікований Україною 09.02.2006, розширює сферу дії заборони дискримінації на будь-яке право, що гарантується національним законодавством, навіть якщо таке право не передбачене Конвенцією. Статтею 1 цього Протоколу передбачено, що «здійснення будь-якого передбаченого законом права забезпечується без дискримінації за будь-якою ознакою, наприклад за ознакою статі, раси, кольору шкіри, мови, релігії, політичних чи інших переконань, національного чи соціального походження, належності до національної меншини, майнового стану, народження, або за іншою ознакою». Частиною 1 ст. 21 Хартії основних прав Європейського Союзу від 07.12.2000 встановлено заборону дискримінації будь-якого виду, зокрема, за ознаками статі, раси, кольору шкіри, етнічного чи соціального походження, генетичних характеристик, мови, релігії, політичних або інших поглядів, приналежності до національної меншини, майнового стану, походження, обмеженої працездатності, віку або сексуальної орієнтації. Пунктом 12 Директиви Європейського Союзу від 27.11.2000 № 2000/78/ЄС щодо встановлення загальних рамок для рівного поводження у сфері трудових відносин та зайнятості передбачено заборону прямої або непрямої дискримінації на основі релігії або віросповідання, інвалідності, віку або сексуальної орієнтації в сферах, охоплених цією Директивою. Відповідні гарантії рівності закріплено також в ст. 2-1 КЗпП України, якою встановлено, що Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин. Поняття дискримінації міститься у пункті другому статті 1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні». Так, під дискримінацією слід розуміти ситуацію, за якої особа та/або група осіб за їхознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними (далі - певні ознаки), зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі, встановленій цим Законом, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними. При цьому, у ч. 1 ст. 5 вказаного Закону визначено такі форми дискримінації: пряма дискримінація; непряма дискримінація; підбурювання до дискримінації; пособництво у дискримінації; утиск. Відповідно до статті 64 Конституції України конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції. Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженого Законом України № 2102-ІХ від 24 лютого 2022 року, в Україні введено воєнний стан, який діє на теперішній час. Згідно з пунктом 3 цього Указу, у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України. 15 березня 2022 року прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі - Закон № 2136-ІХ), яким визначені особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Частинами першою та другою Закону № 2136-ІХ встановлено, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Згідно з пунктом 2 Прикінцевих положень КЗпП України, під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до статті 13 Закону № 2136-ІХ, призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України. Наведена спеціальна норма права надає роботодавцю право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв`язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою. Разом з цим, таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо. Відповідно до ч.1 ст.60-2 КЗпП, дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Частиною 12 ст.60-2 КЗпП передбачено, що вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, можуть працювати на умовах дистанційної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби. У позовній заяві та судовому засіданні представник позивача зазначив, що декому з працівників, зокрема [PERSON] було дозволено працювати дистанційно, що є дискримінацією по відношенню до позивача [PERSON] , якій такої можливості забезпечено було. Представником позивача було заявлено клопотання про витребування доказів, а саме інформації про перетинання [PERSON] кордону України. Прокольною ухвалою суду відмовлено у задоволенні вказаного клопотання, оскільки остання не є стороною у справі та зазначені відомості не мають відношення до справи. Разом з цим, з матеріалів справи вбачається, що [PERSON] надавала освітні послуги на підставі цивільно- правового договору для здобувачів фахової передвищої освіти на основі базової загальної середньої освіти: 101 та 102 група «Сестринської справи», 101 група «Стоматологія», що в І семестрі 2022/2023 навчального року навчалися виключно дистанційно. Як уже було зазначено, листом №279/09.00 від 26.08.2022 року Житомирський медичний інститут повідомив [PERSON] , що з урахуванням освітнього процесу заклад має можливість забезпечити останній дистанційну роботу на 0,53 ставки викладача, що становить 380 годин, у разі подання заяви про переведення на 0,53 ставки. Однак, позивач не погодилась на запропоновані умови праці. З урахуванням організації навчання на 2022/2023 роки заклад освіти не мав можливості забезпечити переведення позивача на дистанційну форму роботи на повну ставку. Вказане питання вже досліджувалось судом у справі № 296/8000/22. Таким чином не підлягає задоволенню вимога позивача про визнання дискримінацією незаконне видання наказу Житомирського медичного інституту Житомирської обласної ради №122-к/тр від 29 серпня 2022 року про призупинення дії трудового договору з [PERSON] , викладачем іноземної мови, з 30 серпня 2022 року, оскільки питання законності вказаного наказу було розглянуто та прийнято рішення у даній справі, а саме прийнято відмову позивача від позову. Також не підлягають задоволенню вимоги про визнання дискримінаційним пункт 2 наказ Житомирського медичного інституту Житомирської обласної ради №225/к/тр від 12 грудня 2022 року яким передбачено «Секретарю навчальної частини [PERSON] внести зміни до табелю обліку робочого часу викладача [PERSON] та змінити позначку «призупинення трудових відносин» (ІН) на позначку «неявка з нез`ясованих причин» (НЗ)», визнання незаконним та скасування пункт 2 наказу Житомирського медичного інституту Житомирської обласної ради №225/к/тр від 12 грудня 2022 року яким передбачено «Секретарю навчальної частини [PERSON] внести зміни до табелю обліку робочого часу викладача [PERSON] та змінити позначку «призупинення трудових відносин» (ІН) на позначку «неявка з нез`ясованих причин» (НЗ)».виходячи з наступного. Наведені позивачем дії та рішення відповідача, за відсутності фактичних даних про невідповідність політичних чи інших переконань позивача таким з боку відповідачів, самі по собі (тобто, їх існування) не можуть вважатися дискримінаційними, оскільки виходячи із наведеного визначення для віднесення тих чи інших дій до дискримінаційних необхідна наявність певної ознаки (тобто, конкретного переконання), внаслідок якої позивач зазнає обмеження у своїх правах, зокрема в сфері праці, у порівнянні із іншими співробітниками. Відповідно до ч. 1 ст. 233 Кодексу законів про працю України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно вимог ч.4 ст. 267 ЦК України сплив позовної давності, про застосування якої заявлено стороною у спорі, є підставою для відмови у позові. Обставини справи, згідно до положень ч. 2 ст. 59 ЦПК України, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Відповідно до приписів ст. 212 ЦПК України, суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Крім того рішення суду не може ґрунтуватись на припущеннях. Відповідно до ст. 11 ЦПК України суд, розглядає цивільні справи в межах заявлених вимог і на підставі доказів сторін, які беруть участь у справі. Судом встановлено, що з наказом № 225/к/тр від 12 грудня 2022 року позивач ознайомлена 12.12.2022, наказ був надісланий їй на електронну пошту. Строк позовної давності розпочав свій перебіг з 13.12.2022 та закінчився 13.03.2023. Таким чином, останнім днем строку звернення до суду із позовом із врахуванням вимог ч.1 ст.233 КЗпП України було відповідно 13 березня 2023 року. Проте позивач звернувся з позовними вимогами лише в вересні 2023 року. Представником відповідача подано клопотання про застосування строків позовної давності до вимог позивача. Відповідно до ч. 1 ст. 233 Кодексу законів про працю України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно вимог ч.4 ст. 267 ЦК України сплив позовної давності, про застосування якої заявлено стороною у спорі, є підставою для відмови у позові. Обставини справи, згідно до положень ч. 2 ст. 59 ЦПК України, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Тому, позов в зазначеній частині не підлягає задоволенню. Не підлягає також задоволенню вимога позивача про визнання дискримінацією не включення в жовтні 2022 року [PERSON] до наказу Житомирського медичного інституту Житомирської обласної ради про виплату щорічної грошової винагороди, оскільки судом не встановлено та матеріалами справи не підтверджено, що грошова допомога не була виплачена. Разом з тим, як зазначалось представником відповідача , грошова допомога була виплачена на підставі наказу від 12.12.2022 № 226/к/. Таким чином, матеріалами справи не доведено та судом не встановлено обставин, які вказували на дискримінацію відносно [PERSON] відповідачем у справі Житомирським медичним інститутом Житомирської обласної ради

Outcome: dismissed