Jurisdiction: civil
Date: 2023-11-01 00:00:00

у грудні 2022 року [PERSON] звернулася до Машівського районного суду Полтавської області, як до суду, якому на час подачі позову передано підсудність Великобурлуцького районного суду Харківської області, зі вказаним позовом, посилаючись на те, що 17.11.2015 р. вона була прийнята на посаду фельдшера з медицини невідкладних станів Великобурлуцького відділення екстреної (невідкладної) медичної допомоги в Коммунальному некомерційному підприємстві Харківської обласної ради «Центр екстренної медичної допомоги та медицини катастроф». На початку вересня 2022 р. позивачу було повідомлено, що через посилення обстрілів Великобурлуцької селищної територіальної громади та змінами у законодавстві, трудовий договір, що укладався між сторонами призупинений на час окупації території та неможливістю медичною установою виконувати свої обов`язки, а тому більшість працівників можуть не виконувати покладені на них обов`язки та роз`яснена необхідність очікування подальшого повідомлення про вирішення питання про відновлення трудових відносин. Після 11.09.2022р. територія була деокупована. На початку жовтня 2022 р. позивачці стало відомо про те, що вона була звільнена з займаної посади, та нею неодноразово вживались заходи для отримання копії наказу про звільнення та документів, що стали його підставою, але у відповідь на адвокатський запит відповідачем повідомлено про неможливість надання відповіді, зокрема на адвокатський запит, у зв`язку з чим позивач була позбавлена можливості у зібранні доказів до подання позову. 24.11.2022 позивачка отримала від відповідача витяг з наказу про звільнення за прогул №404-к від 05.09.2022 та як вбачається зі вказаного наказу, підставою для звільнення став рапорт головного фельдшера, зміст якого позивачці невідомо. [PERSON] зазначає, що були відсутні підстави для звільнення за прогул, оскільки у випадку відсутності працівника, безпосередній керівник повинен написати доповідну, після розгляду якої, приймається рішення про подальше розслідування, а потім складається акт про відсутність працівника на роботі. При звільненні працівника у зв`язку з прогулом має бути дотримано певну процедуру звільнення, а у даному випадку відсутнє будь-яке оформлення (фіксація) відповідачем факту вчинення дисциплінарного порушення норм трудової дисципліни та порядку застосування дисциплінарного стягнення, що передбачено ст.ст. 147,149 КЗпП України. Водночас вважає, що в даному випадку підлягає застосуванню Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», так як станом на 25.04.2022р. Великобурлуцька селищна територіальна громада перебувала в районі проведення воєнних (бойових) дій або в тимчасовій окупації, а до вересня 2022 року працівниками невідкладної допомоги, зокрема і позивачем, надавалася допомога місцевим мешканцям окупованих територій. У зв`язку з наведеним позивачка просить поновити строк звернення до суду; визнати протиправним та скасувати наказ Комунального некомерційного підприємства Харківської обласної ради «Центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» №404-к від 05.09.2022 р. в частині її звільнення на підставі п.4 ст.40 КЗпП України; поновити її на посаді фельдшера з медицини невідкладних станів Великобурлуцького відділення екстреної (невідкладної) медичної допомоги в КНП Харківської обласної ради «Центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф»; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 05.09.2022 р. по дату ухвалення рішення у даній справі; стягнути з відповідача на її користь судові витрати, понесені у зв`язку з розглядом справи. У відзиві на позов від 26.01.2023 (а.с.51-56) представник КНП Харківської обласної ради «Центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» Маслякова О.М. просила відмовити у задоволення позовних вимог, покликаючись на те, що 05.09.2022 р. [PERSON] була звільнена за прогул без поважних причин, згідно п.4 ст.40 КЗпП України, що є дисциплінарним стягненням, у відповідності із чинним законодавством. Зокрема, у період з 24.02.2022 р. по 10.09.2022 р. Великобурлуцька територіальна громада Куп`янського району Харківської області перебувала під тимчасовою окупацією рф, тоді як позивачка з 01.09.2022 р., перебуваючи на тимчасово окупованій території, розпочала роботу на підприємстві, так званій швидкій допомозі держави агресора, що свідчить про те, що з цього часу погодившись на роботу на підприємстві іншої держави фактично відмовилася та перестала виконувати обов`язки фельдшера Великобурлуцького відділення екстреної (невідкладної) медичної допомоги в КНП ХОР «ЦЕМД та МК». Причини відмови керівництву не були повідомлені, з`ясувати їх було неможливо через неможливість здійснення дзвінка позивачу на вказаний в особовій справі номер телефону. Після цього, 05.09.2022 р. за наказом було звільнено позивачку та було направлено пакет документів їй на домашнюю адресу. Разом з цим, вказує на те, що за весь період з 24.02.2022 р. і до сьогодні КНП Харківської обласної ради «Центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» не зупиняло свою роботу, а тому вказані обставини позивачем у позові щодо призупинення трудового договору та необхідність очікування про їх відновлення не відповідає дійсності та з приводу того, що з нею не було проведено остаточний розрахунок, так як до 31.08.2022 [PERSON] перебувала у тарифній відпустці та на 01.09.2022 не мала права на грошову компенсацію і їй було виплачено грошові кошти ще в серпні 2022 року. Крім цього, не погоджується з твердженнями позивача про те, що вона була позбавлена можливості у збиранні доказів до подання позовної заяви, так як її ніхто не позбавляв цього права, а подані адвокатом запити не відповідали вимогам законодавства та викликали сумніви у наявності у нього повноважень на збирання інформації про позивачу та отримавши відмову ніхто не позбавляв адвоката права за наявності належно оформлених документів повторно звернутися із запитом. Щодо надання попереднього (орієнтовного) розрахунку суми судових витрат відповідач вказує на те, що позивачем було продано заяву по суті справи позовну заяву, але попередній розрахунок суми судових витрат не подавався, було лише вказано про розмір витрат на професійні правничу допомогу становить 10 000,00 грн, це фіксований гонорар адвоката, а докази понесення цих витрат будуть надані пізніше, позивачем не надано жодного доказу навіть наявності встановлення гонорару в такому розмірі, а тому вважає, що для стягнення судових втрат підстава не виникла. Також відповідач вважає, що цей розмір витрат на професійну правничу допомогу є занадто великим і неспівмірним, а тому підлягає зменшенню. Представником позивача 23.02.2022 подано відповідь на відзив (а.с.103-105), в якому [PERSON] вказує про відсутність документів, на підставі яких готується проект наказу про накладення дисциплінарного стягнення, тим самим відповідач підтверджує незаконність звільнення у зв`язку з порушенням процедури накладення на працівника дисциплінарного стягнення. Щодо доводів про працю позивача на користь держави-агресора, то представник відповідача просить звернути увагу суду на тому, що позивач не займалася колабораційною діяльністю на тимчасово окупованій території, сумлінно виконувала обов`язки, покладені на неї, до матеріалів справи не долучено жодної заяви про вчинення такого правопорушення, не зазначено жодного кримінального провадження, яке відкрито на даній підставі. У представника позивача виникають сумніви стосовно акту про здійснення телефонного дзвінка позивачу, відповідачем не було вчинено необхідних дій щодо отримання від позивача пояснень щодо прогулу в будь-який інший спосіб, що ставить під сумнів наданий відповідачем акт про відсутність позивачки на роботі від 05.09.2022 року. Представник позивача зазначає, що 06.09.2022 [PERSON] надавалася допомога містянам за місцем їх проживання, що свідчить про дійсні наміри позивачки щодо роботи на підприємстві, а тому позивачем фактично виконувалися трудові обов`язки 05.09.2022 року, тобто відсутні підстави вважати позивача відсутнім на роботі та таким, що підлягає звільненню. Ухвалою від 28.12.2022 Машівський районний суд відкрив провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження з викликом (повідомленням) сторін та призначив судове засідання для розгляду справи по суті (а.с. 28-30). У подальшому, на підставі розпорядження керівника апарату Машівського районного суду Полтавської області від 13 червня 2023 року, у зв`язку зі звільненням судді [PERSON] , здійснено повторний автоматизований розподіл цієї справи та її передано на розгляд судді Косик С.М., яка 22.06.2023 прийняла справу до свого провадження та повторно розпочала розгляд справи по суті (а.с.170,171,175). В судовому засіданні позивачка та її представник позов підтримали в повному обсязі, з підстав викладених у позовній заяві, та просили його задовольнити. Позивачка пояснила, що 06.09.2022 вона перебувала на зміні на своєму робочому місці, надавала невідкладну медичну допомогу людям, графіку на подальші зміни не знала, після 06 вересня відділення не працювало, селище було в окупації. Після звільнення населеного пункту від російських загарбників відділення відновило роботу та вона прийшла на роботу, де дізналася про звільнення. Трудову отримала у відділі кадрів, але з наказом про звільнення її навіть не ознайомили. Представник відповідача проти позову заперечувала з підстав викладених у відзиві та крім того, пояснила, що у зв`язку з узурпаціє влади російською федерацією, працівники Великобурлуцького відділення екстреної (невідкладної) медичної допомоги з 01.09.2022 на роботу не виходили, ті люди, які погодилися перейти до організації рф, були допущені до роботи, а тому 05.09.2022 після встановлення осіб, які перейшли на роботу до країни агрессора, останніх було звільнено. Суд, заслухавши пояснення сторін, допитавши свідків та та дослідивши надані письмові докази, встановив такі обставини у справі та відповідні їм правовідносини. Судом установлено, що 17.11.2015р. [PERSON] була прийнята на 1,0 посади фельдшера Великобурлуцького відділення екстреної (невідкладної) медичної допомоги з посадовим окладом згідно штатного розпису + 20% за вислугу років, що підтверджується витягом з наказу «Про прийом та звільнення» №560-к від 17.11.2015 р. та копією трудової книжки на ім`я [PERSON] серії [NUMBER] від 22.05.2000 р. (а.с.15-17, 59). Як убачається з витягу з наказу «Про прийом та звільнення» №404-к від 05.09.2022 р. [PERSON] була звільнена 05.09.2022 р. за прогул без поважних причин, згідно п.4 ст.40 КЗпП України (а.с.75). Вказаний запис внесено в трудову книжку на ім`я [PERSON] (а.с.15-17). За рапортом головного фельдшера КНП ХОР «ЦЕМД та МК» від 05.09.2022 р. доведено до відома директора вказаної установи про те, що при перевірці роботи відділень було встановлено, що в період з 01.09.2022 р. по 05.09.2022 р., в тому числі [PERSON] фельдшер з МНС не виходить на роботу у відділення КНП ХОР «ЦЕМД та МК» без поважних причин, а тому просив звільнити вказаного працівника (а.с.76). Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] показав, що під час окупації смт Великий Бурлук російськими військами, в кінці серпня 2022 їхній бувший фельдшер Лебедев звернувся до працівників з пропозицією перейти на роботу до швидкої допомоги РФ. 01.09.2022 ті з працівників екстренної допомоги, хто приходив на роботу, проте не погодився перейти на сторону рф, до роботи не допускалися. Чи писала щось позивач він не чув та не бачив. Свідок [PERSON] повідомив, що під час окупації працівникам Великобурлуцького відділення екстеренної медичної допомоги запропонували перейти на роботу до відділення швидкої допомоги, яка була організована рф на базі відділення екстренної медичної допомоги, більшість працівників відмовилася, натомість [PERSON] та ще деякі колеги працювали на росію, осікльки їх допустили до роботи, чи писала позивачка заяву про перехід на роботу до організації країни агрессора, він не бачив. Коллектив проти щоб їхні бувші колеги, які перейшли на сторону ворога, працювали, оскільки довіри до них немає, а працівники екстренної медичної допомоги повинні довіряти один одному, оскільки вони працюють і в так званій «сірій зоні», і під обстрілами. Відповідно до копії акту від 05.09.2022 р. складеного працівниками відділу кадрів КНП ХОР «ЦЕМД та МК», 05.09.2022 р. у приміщенні відділу кадрів на гучному зв`язку вони намагалися додзвонитися до [PERSON] з приводу пояснення причин відсутності її на роботі, даний телефон, який остання залишила для зв`язку, знаходився поза зоною досяжності (а.с.61). Відповідно до листа інспектора відділу кадрів №290/03к від 05.09.2022 р. позивачці повідомлено, що вона була звільнена з роботи з 05.09.2022 р. у зв`язку з відсутністю на роботі за прогул без поважних причин, згідно п.4 ст.40 КЗпП України та роз`яснено їй про необхідність звернутися до відділу кадрів для отримання трудової книжки (а.с.81). З копії витягу з Книги обліку №2 руху трудових книжок і вкладишів до них убачається, що [PERSON] отримала трудову книжку 05.09.2022р. (а.с.79,80). Відповідно до ч.2 ст. 233 КЗпП України із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Як видно з матеріалів справи, в Книзі обліку № 2 руху трудових книжок позивач 05.09.2022р. проставила свій підпис про отримання трудової книжки (а.с.79,80), тоді як згідно Акту від цього ж числа, на пошті відмовилися прийняти рекомендовані листи, який містив лист про звільнення [PERSON] та прохання звернутися по трудову крижку, оскільки вона перебуває на тимчасово окуповані території (а.с.81) Як на підставу поновлення цього строку, позивач зазначив, що ним вживалися відповідні заходи, зокрема направлялися адвокатські запити про надання копії наказу про звільнення, але вони надані не були, що стверджується наявними в матеріалах справи адвокатськими запитами та повідомленнями відповідача від 31.10.2022 та 11.11.2022р. про відмову у видачі запитуваних документів, зокрема наказу про звільнення (а.с. 18-23). Водночас, відповідно до п.1 Прикінцевих положень КЗпП під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. За Постановою КМУ № 1236 від 09.12.2020р. карантин пов`язаний з (COVID-19), тривав з 19 грудня 2020 р. до 30 червня 2023 р. За таких обставин, суд дійшов висновку, що строк звернення позивача до суду не був пропущений, оскільки п.1 Прикінцевих положень КЗпП є безумовним та не пов`язує необхідність поновлення строку з будь-якими поважними причинами. Відповідно до статті 43\~Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Згідно ч.1 ст.21\~КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до положень п.4 ч.1 ст.40\~КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Таким чином, прогулом є відсутність працівника на роботі більше трьох годин без поважних причин, тому суд, з`ясовуючи законність звільнення працівника на підставі п.4 ч.1ст.40 КЗпП України, повинен встановити причини відсутності працівника на робочому місці та їх поважність. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 9 листопада 2021 року у справі №235/5659/20 зазначено, що: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності». У постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Судом установлено, що місцем роботи позивача було Великобурлуцьке відділення екстреної (невідкладної) медичної допомоги, яке знаходиться в смт Великий Бурлук Куп`янського району Харківської області та позивач за наказом № 404-к від 05.09.2022р. на підставі рапорту головного фельдшера [PERSON] була звільнена з посади фельдшера з медицини невідкладних станів, оскільки була відсутня на роботі з 01 по 05.09.2022р. Водночас, як видно з Розділу ІІ наказу Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України від 22.12.2022р. № 309 Великобурлуцька селищна територіальна громада з 24.02.2022р. по 10.09.2022р. знаходилася під тимчасовою окупацією російської федерації, а згідно Розділу І з 10.09.2022р. вона відноситься до територій можливих бойових дій. У своєму відзиві відповідач зазначив, що позивач фактично розпочала трудову діяльність у так званій швидкій допомозі держави агресора, що свідчить про те, що з цього часу погодившись на роботу на підприємстві іншої держави фактично відмовилася та перестала виконувати роботу фельдшера Великобурлуцького відділення екстреної (невідкладної) медичної допомоги в КНП ХОР «ЦЕМД та МК». Водночас відповідальність громадян за колабораційну діяльність передбачена ст. 111-1 КК України, досудове розслідування в яких здійснюють слідчі органів безпеки (ч.2 ст. 216 КПК України), а відтак саме до компетенції цих органів відноситься встановлення факту колабораціонізму, проведення досудового розслідування, спрямування обвинувального акту до суду, який у випадку визнання особи винною, може призначити покарання у вигляді позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю. Таким чином, виключно за обвинувальним вироком суду встановлюється факт колабораціонізму. В судовому засіданні сторони повідомили, що їм невідома наявність кримінальних проваджень відносно позивачки [PERSON] , не повідомили про наявність кримінальних справ і свідки, покази яких щодо того, що позивачка перейшла на роботу до організації рф мають характер припущень, оскільки вони не були очевидцями написання [PERSON] заяви чи вчинення інших дій. Згідно зі ст. 140 КЗпП трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У необхідних випадках заходи дисциплінарного впливу застосовуються стосовно окремих несумлінних працівників. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення (ст. 147 КЗпП). Відповідно до приписів ч. 3 ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Частиною 1 ст. 148 КЗпП передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Як видно з матеріалів справи письмове пояснення від позивача не відбиралося, а на підтвердження невиконання нею своїх обов`язків було складено лише рапорт головного фельдшера від 05.09.2022 року. Разом з тим, доводи відповідача, що позивач перейшла на інше місце роботи та працювала на ворога, не підтверджено належними та допустимим доказами, зокрема обвинувальним вироком суду. Натомість, загальновідомим є факт, що смт Великий Бурлук, де в той час було чи повинно було б знаходитися робоче місце позивача, до 10.09.2022р. перебувало під окупацією. При цьому, допитані за клопотанням самого ж відповідача свідки нічого щодо місцезнаходження позивачки повідомити не могли. Згідно з положеннями статті 76\~ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Частиною першою статті 81\~ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до частини шостої статті 81\~ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Оскільки відповідач не надав належних та допустимих доказів на спростування доводів позивача та підтвердження факту порушення нею трудової дисципліни, а з огляду на перебування в окупації з 24.02.2022р. по 10.09.2022р. селища Великий Бурлук, де знаходилося робоче місце позивача, відсутність позивача на робочому місці та, як наслідок, звільнення за прогул в період з 01 по 05.09.2022р., не підтверджене належними та допустимими доказами, те, що позивач здійснювала колабораційну діяльність, що могло бути підставою для її звільнення, не підтверджене відповідним обвинувальним вироком суду або принаймні відомостями з ЄРДР, суд дійшов висновку, що позивач була звільнена з роботи незаконно та наказ про її звільнення підлягає скасуванню, а позивач поновленню на посаді. Статтею 13\~Закону Закон України № 2136 ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», передбачено право працівника та роботодавця призупинити дію трудового договору. Так, відповідно до положень частини 1 цієї статті призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Натомість доводи позивача про оголошення відповідачем простою чи призупинення дії трудового договору у спірний період не знайшли свого підтвердження. Відповідно до ч. ч.1, 2 ст. 235 КЗпПУкраїни\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Оскільки підстав для звільнення позивача за пунктом 4 частини першої статті 40\~КЗпП України не встановлено, а відповідач законність звільнення не довів, тому суд дійшов висновку про наявність правових підстав, відповідно до статті 235 КЗпП України,\~для поновлення\~позивача на\~роботі з\~наступного дня\~після звільнення,\~зокрема з\~06.09.2022\~року,стягнення з цієї дати середнього заробітку за час вимушеного прогулу, розрахованого відповідно до пункту\~8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Відповідно п. 8 Розділу 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі Порядку № 100) нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Статтею 1\~Закону України\~«Про організацію\~трудових відносин\~в умовах\~воєнного стану» визначено, що цей Закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Згідно з частиною шостою статті 6\~Закону України\~«Про організацію\~трудових відносин\~в умовах\~воєнного стану» у період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53, частини першої статті 65, частин третьої - п`ятої статті 67, статей 71, 73, 78-1\~КЗпП України та частини другої статті 5 Закону України «Про відпустки». Відповідно до частини третьої статті 67\~КЗпП України у випадку, коли святковий або неробочий день (стаття 73) збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого. Згідно відомості про нарахування коштів за вересень 2022 (остаточний розрахунок при звільненні), 31.08.2022 р. на картковий рахунок було нараховано 8361,92 грн (а.с.167). Згідно розрахункових листів за березень-вересень 2022 року з позивачем в ці періоди проведений повний розрахунок, при цьому, у серпні 2022 заробіток без відрахувань становив 14\~525,61 грн, а у липні 2022 року 18\~212,60 грн (а.с.165-167) та ці відомості суд враховує при обчисленні розміру середньої заробітної плати. З наданого представником позивача розрахунку середнього заробітку вбачається, що ним обрахований заробіток за один робочий день 744,05 грн (а.с.204-211, 235-242). Представник відповідача не погоджується зі вказаним розрахунком, зазначаючи, що нараховані, зокрема, в останні два місяці премії не включаються до середнього заробітку, оскільки вони є грошовою винагородою за сумлінну працю та зразкове виконання службових обов`язків (а.с.220). У вказані місяці позивачу була нарахована премія, яка як зазначила представник відповідача, не входить до структури заробітної плати при розрахунку середнього заробітку, що передбачено п. 4 Положення №\~100 згідно якого, не враховуються при обчисленні середньої заробітної плати грошова винагорода за сумлінну працю та зразкове виконання службових обов`язків, а премія і є таким заохоченням. Даючи оцінку доводам представника відповідача в цій частині, суд зазначає, що згідно\~\~з частиною першою статті 94\~КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Статтею 2 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що до структури заробітної плати включено: основну заробітну плату - винагороду за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців; додаткову заробітну плату - винагороду за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій; інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Отже, премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій (додаткова заробітна плата), а також премії за спеціальними системами і положеннями (інші заохочувальні та компенсаційні виплати) входять до структури заробітної плати (постанова Верховного Суду від 31 березня 2021 року у справі № 757/1997/20-ц). Відповідно до п.п. «о» п.4 Порядку № 100 при обчисленні середньої заробітної плати не враховується грошова винагорода за сумлінну працю та зразкове виконання службових обов`язків. Натомість відповідач не надав доказів того, що виплачені позивачу премії є саме грошовою винагородою в розумінні п.п. «о» п. 4 Порядку № 100, а не за виконання виробничих завдань і функцій, а відтак суд вважає, що премія повинна бути включена в структуру заробітної плати при обрахунку розрахунку при звільненні. Крім цього, якщо звернутися до визначення структури заробітної плати, яка зазначена в ст. 2 Закону України «Про оплату праці», то премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій відносяться до додаткової заробітної плати, тоді як інші заохочувальні та компенсаційні виплати включають винагороди та премії за спеціальними системами і положеннями, а в даному провадженні не було встановлено виплачу позивачу премії саме як заохочувальної та компенсаційної виплати, а з розрахунків за інші місяці вбачається, що нарахування премії позивачу було щомісячне. Отже, середньоденна заробітна плата буде становити 744,05 грн (18 212,60 + 14\~525,61)/44 (кількість робочих днів у липні-серпні 2022 року). Враховуючи те, що позивач повинна бути поновлена на посаді з 06.09.2022р., а тому з даного часу по час ухвалення судового рішення 02.11.2023р. відповідач повинен виплатити їй середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 255\~447, 15 грн (744,05 грн х 303 днів), з яких необхідно утримати обов`язкові податки та збори. Вказані висновки суду ґрунтуються на висновках висловлених у постановах ВС від 10.08.2021 року у справі № 308/12855/19 (провадження № 61-3130св21), від 11.03.2020 року у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18), від 28.02.2023р. справа № 757/55437/18-ц. Відповідно до ст.141 ЦПК України, оскільки позов задоволено, а позивач звільнена від сплати судового збору при подачі позову, а тому з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір, за одну майнову та дві немайнові вимоги, в загальному розмірі 4539,27грн. При подачі позову до суду представник позивача у позовній заяві зазначив, що понесено витрат на професійну правничу допомогу в розмірі 10 000, 00 грн, докази не надав та зазначив, що вони будуть подані до ухвалення судом рішення або протягом п`яти днів після цього. Згідно з\~п.п.2,\~4\~ч.1\~ст.\~430\~ЦПК України\~суд допускає\~негайне виконання\~рішень у\~справах про:\~присудження працівникові\~виплати заробітної\~плати,\~але не\~більше ніж\~за один\~місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. На підставі викладеного,

Outcome: approved