Jurisdiction: civil
Date: 2023-11-12 00:00:00

\~ \~ \~ \~03 жовтня 2023 року до Кобеляцького районного суду Полтавської області надійшла позовна заява адвоката Бабенко Яни Вікторівни, яка діє в інтересах [PERSON] , до опорного закладу «Кобеляцький ліцей № 2 імені Олеся Гончара Кобеляцької міської ради Полтавської області» про визнання незаконним звільнення та поновлення на посаді. Позовна заява обгрунтована тим, що наказом № 23-к від 31.08.2021 року [PERSON] було призначено на посаду заступника директора з навчально-виховної роботи опорного закладу «Кобеляцький ліцей № 2 імені Олеся Гончара Кобеляцької міської ради Полтавської області», про що 01.09.2021 року було внесено запис до трудової книжки. В трудовій книжці неправильно вказано номер наказу про звільнення № 23-к замість № 24-к та місяць звільнення «09» замість «08». На підставі наказу № 24-к від 28.08.2023 року [PERSON] звільнено з посади заступника директора з навчально-виховної роботи опорного закладу «Кобеляцький ліцей № 2 імені Олеся Гончара Кобеляцької міської ради Полтавської області» 31 серпня 2023 року в\~ зв`зку\~ із закінченням строку трудового договору відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. З 28.08.2023 по 30.08.2023 [PERSON] перебувала на лікарняному в зв`язку зі стаціонарним лікуванням у КНП «Кобеляцька міська лікарня» Кобеляцької міської ради, а з 31.08.2023 по 08.09.2023 в комунальному підприємстві 1-А міська клінічна лікарня Полтавської\~ міської\~ ради. З наказом № 24-к від 28.08.2023 року [PERSON] ознайомлено 30.08.2023 року, коли вона перебувала на лікарняному. [PERSON] відмовилася підписувати наказ, вважаючи його незаконним, про що відповідачем було складено відповідний акт. [PERSON] уважає, що відповідачем було вчинено неправомірні дії, а саме звільнено її з посади заступника директора з навчально-виховної роботи з порушенням процедури такого звільнення. За останні два календарні місяці до звільнення (травень та червень 2023) заробітна плата [PERSON] складала 25 255,28 гривень (травень 2023) та 12 127,39 гривень (червень 2023), а всього 37 382,67 гривень. У липні 2023 року [PERSON] перебувала у відпустці, отже, заробітна плата за останні два календарні місяці до звільнення вираховується за травень та червень 2023. У червні 2023 року визначено до оплати 63 216,70 гривень. Згідно вимог абзацу 1 пункту 4 розділу ІІІ Порядку № 100, з цієї суми віднімаються суми: 8845,08 гривень (відпустка за червень 2023), 9704,92 гривень (матеріальна допомога), 22849,79 гривень (відпустка за липень 2023), 9582,17 (відпустка за серпень 2023). 63 216,70 грн. - 8845,08 грн. - 9704,92 грн. - 22849,79 грн. - 9582,17 грн. = 12 127,39 грн. Заробітна плата за червень 2023 визначена в розмірі 12 127,39 гривень. У\~ травні 2023 року було 23 робочих днів, у червні 22 робочі дні, з них\~ [PERSON] працювала 12 днів. Була у відпустці з 19.06.2023 року. Сумарно\~ за останні\~ два\~ календарні\~ місяці\~ до звільнення [PERSON] відпрацювала 35 робочі дні. Середньоденна заробітна плата [PERSON] складає 1068,08 гривень (37382,67 : 35). Середньомісячне\~ число\~ робочих\~ днів\~ складає 17,5 (35 : 2). Середньомісячна заробітна плата [PERSON] становить 18 691,04 гривень (1068,08 х 17,5). Станом\~ на\~ день\~ подання позову період вимушеного прогулу становить 29 днів (з 01 вересня 2023 по 29 вересня 2023). Загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає 30 974,32 гривень (1068,08 х 29). Діями\~ відповідача,\~ які\~ полягали в неправомірному звільненні з роботи,\~ [PERSON] \~ була\~ спричинена\~ моральна\~ шкода, яка полягала в душевних стражданнях у зв`язку з неправомірною поведінкою щодо неї, порушення її законних інтересів. [PERSON] втратила роботу, проходила\~ лікування\~ внаслідок\~ стресової\~ ситуації,\~ що вимагало від неї додаткових зусиль для організації свого життя. [PERSON] усе своє життя працювала вчителькою, безперервно працювала в сфері освіти з 15 серпня 1976 року. Має стаж роботи 47 років. [PERSON] є шанованою у своїй професії, завжди сумлінно виконувала обов`язки, всі учні любили та поважали її. Звільненню [PERSON] передувала конфліктна ситуація, коли вона висловила свою думку щодо незгоди з явно протиправними діями керівництва\~ опорного\~ закладу\~ «Кобеляцький ліцей № 2 імені Олеся Гончара Кобеляцької міської ради Полтавської області», які на думку [PERSON] шкодили діяльності закладу та прямо впливали на якість навчального процесу. Очевидно, що це не сподобалося роботодавцю. [PERSON] переконана, що відповідач свідомо не привів у відповідність трудові відносини з нею згідно вимог чинного законодавства, щоб мати змогу звільнити її із займаної посади. Усі ці умисні дії проти [PERSON] викликали в неї стрес та погіршення якості життя. [PERSON] розуміла всю несправедливість ситуації, проте не могла нічого вдіяти проти діяльності керівництва. Відсутність нормального сну, підвищення тиску, головний біль це фізичні ознаки, викликані стресовими обставинами, які змушена відчувати [PERSON] . Вона навіть уявити не могла, що через 47 років своєї роботи, її буде звільнено через те, що вона мала сміливість висловити свою думку\~ щодо ситуації, яка склалася в опорному закладі «Кобеляцький ліцей № 2 імені Олеся Гончара Кобеляцької міської ради Полтавської області», та завдає значної моральної шкоди. Таким чином, позивач [PERSON] прохала визнати неправомірним звільнення її з посади заступника директора з навчально-виховної роботи опорного закладу «Кобеляцький ліцей № 2 імені Олеся Гончара Кобеляцької міської ради Полтавської області»; скасувати наказ № 24-к від 28.08.2023 року про звільнення її з посади заступника директора з навчально-виховної роботи опорного закладу «Кобеляцький ліцей № 2 імені Олеся Гончара Кобеляцької міської ради Полтавської області»; поновити її на посаді заступника директора з навчально-виховної роботи опорного закладу «Кобеляцький ліцей № 2 імені Олеся Гончара Кобеляцької\~ міської ради Полтавської області» з 01.09.2023 року; зобов`язати опорний заклад «Кобеляцький ліцей № 2 імені Олеся Гончара Кобеляцької міської ради Полтавської області» здійснити їй виплату середнього\~ заробітку\~ за весь час вимушеного прогулу з 01 вересня 2023 року в розмірі 30 974,32 грн.; стягнути з опорного закладу «Кобеляцький ліцей № 2 імені Олеся Гончара Кобеляцької міської ради Полтавської області» на її користь моральну шкоду в розмірі 20000,00 грн.; судові витрати покласти на відповідача. Ухвалою Кобеляцького районного суду Полтавської області від 04 жовтня 2023 року по даній справі відкрито провадження за правилами спрощеного позовного провадження (а.с.27-29). 13 листопада 2023 року в судовому засіданні суд ухвалив залишити без розгляду відзив адвоката Рак А.С., який надійшов до суду 30 жовтня 2023 року, оскільки згідно ч. 7 ст. 178 ЦПК України, відзив подається в строк, встановлений судом, який не може бути меншим п`ятнадцяти днів з дня вручення ухвали про відкриття провадження у справі, а ухвалу про відкриття провадження від 04 жовтня 2023 відповідач отримав 05 жовтня 2023 року (а.с.32), тому відповідач подав відзив з пропущенням даного процесуального строку та поновити його не прохав. У судовому засіданні позивач [PERSON] позов підтримала та прохала задовольнити. Крім того, зазначила, що в школі працює 41 рік, жодної догани в неї не було. Вона любить свою роботу, поважає вчителів, учнів, а вони її. Також повідомила, що її звільнено тільки тому, що вона доводила в пресі та в своїх виступах те, що директором школи призначено людину, яка не може нею керувати, оскільки не є професіоналом ні як учитель української мови, ні як адміністратор. Директор підірвала авторитет [PERSON] , який вона заслуговувала роками. При цьому, директор забороняла вчителям спілкуватися з [PERSON] , не дозволяла охоронцю пускати [PERSON] у школу. У судовому засіданні представник позивача адвокат Галушко С.С. позов підтримав та прохав задовольнити. Пояснив, що в 2020 році запроваджено таку норму як переведення вчителів, які досягли пенсійного віку та почали отримувати пенсію за віком, на строкову форму роботи на 1 рік з правом продовження такого строку. На той час керівництвом школи було виконано цю пряму норму закону та влітку 2020 року переведено всіх вчителів-пенсіонерів на строковий трудовий договір. Однак 07.02.2023 року КСУ визнано дане положення неконституційним. У результаті чого, на думку представника позивача, роботодавець мав за власною ініціативою перевести працівників, які були незаконно переведені на строковий трудовий договір, на безстроковий трудовий договір, або запропонувати таким працівникам укласти додаткові угоди, якими змінити форму трудового договору. Оскільки роботодавець не вчинив таких дій в порушення закону, в червні 2023 року [PERSON] подала письмову заяву до дирекції школи, в якій прохала перевести її зі строкового на безстроковий трудовий договір. Проте адміністрація школи проігнорувала це, надала відповідь про відмову в такому переведенні та як наслідок 28.08.2023 року був виданий оспорюваний наказ про звільнення [PERSON] . Тобто відбулося звільнення на тій підставі, норма якої була визнана неконституційною. Крім того, адвокат Галушко С.С. прохав стягнути з відповідача 20 000,00 гривень моральної шкоди та середній заробіток за час вимушеного прогулу за 60 робочих днів з 01.09.2023 року по 13.11.2023 року. Також надав розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу, згідно якого станом на 13.11.2023 року розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає 64084,80 гривень. У судовому засіданні представник відповідача адвокат Рак А.С. пояснив, що укладання строкового письмового трудового договору між закладом повної середньої освіти (роботодавцем) та найманим працівником (педагогом) не є обов`язковим. Від позивача не надходило пропозиції укласти трудовий договір у письмовій формі. Фактично письмовим підтвердженням трудових відносин на строковій основі є заяви від [PERSON] та накази опорного закладу «Кобеляцький ліцей № 2 імені Олеся Гончара Кобеляцької міської ради Полтавської області». 27.04.2020 року на ім`я директора опорного закладу «Кобеляцький ліцей № 2 імені Олеся Гончара Кобеляцької районної ради» [PERSON] позивач [PERSON] подала заяву про надання згоди на переведення її з безстрокової форми трудового договору на строковий трудовий договір строком на 1 рік з 01.07.2020 по 30.06.2021. Даною заявою [PERSON] фактично надала згоду на її переведення на строкову форму трудового договору. По\~ суті\~ була\~ змінена\~ лише\~ форма\~ раніше\~ укладеного\~ трудового договору з визначенням строку його дії. Подальше продовження строку трудового договору здійснювалося на підставі відповідних заяв [PERSON] з проханням його продовження та видачі відповідних наказів з боку відповідача. Заявою від 31.08.2022 року [PERSON] надала заяву на продовження строкової форми трудового договору включно по 31.08.2023. Наказом № 27-к від 31.08.2022 року трудовий договір було продовжено до тієї дати, яку [PERSON] зазначила в заяві. Даний наказ позивач протягом строку його дії не оскаржувала, тому її звільнення відбулося відповідно до трудового законодавства. Відповідач не мав наміру продовжувати трудові відносини з позивачкою та звільнив її в зв`язку із закінченням строку трудового договору. Починаючи з 07.02.2023 року чинне законодавство не містить вимоги, яка б забороняла або обмежувала власника чи уповноважену ним особу закладу освіти на укладення безстрокового трудового договору з педагогічним працівником пенсіонером. При цьому, вже укладені строкові трудові договори зберігають свою чинність. Роботодавець та працівник за угодою сторін або в односторонньому порядку у випадках, передбачених законом чи договором, можуть внести зміни до строкового трудового договору в частині зміни характеру такого договору зі строкового на безстроковий. Якщо сторони трудового договору не досягли згоди щодо зміни його умов, то такий трудовий договір зберігає чинність до закінчення терміну його дії. Щодо відшкодування моральної шкоди, представник відповідача зазначив, що з боку роботодавця жодних дій, які могли б спричинити порушення його законних прав внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування) не було. Зі сторони відповідача позивачці на момент її роботи в школі були забезпечені безпечні умови праці. Спроб тиску та булінгу відносно [PERSON] не було. Таким чином, представник відповідача адвокат Рак А.С. прохав суд відмовити в задоволенні позову в повному обсязі. Суд, дослідивши матеріали цивільної справи, заслухавши учасників справи, вважає, що позов підлягає задоволенню повністю. Судом встановлено, що 27.04.2020 року [PERSON] , як заступник директора з навчально-виховної роботи та вчитель зарубіжної літератури, звернулася до директора [PERSON] із заявою про надання згоди на переведення її з безстрокової форми трудового договору на строковий трудовий договір строком на 1 (один) рік з 01.07.2020 року по 30.06.2021 року (а.с.85). 31.08.2022 року [PERSON] , як заступник директора з навчально-виховної роботи, подала на ім`я директора [PERSON] заяву про продовження строкового трудового договору з 01.09.2022 року по 31.08.2023 року (а.с.20,86). Наказом № 27-к від 31.08.2022 року [PERSON] , як заступнику директора з навчально-виховної роботи, було продовжено строковий трудовий договір на 1 ставку з 01.09.2022 року по 31.08.2023 року. З цим наказом [PERSON] ознайомлена під підпис (а.с.87). 06.06.2023 року [PERSON] , як заступник директора з навчально-виховної роботи, подала на ім`я директора [PERSON] заяву про переведення її зі строкового трудового договору на безстроковий у відповідності з рішенням Конституційного Суду України № 1-р/2023 від 07.02.2023 року щодо визнання неконституційним абз. 3 ч. 2 ст. 22 Закону України «Про повну загальну середню освіту» від 16.01.2020 року № 463-ІХ та прохала надати їй офіційну відповідь (а.с.88). На заяву [PERSON] від 06.06.2023 року директор опорного закладу «Кобеляцький ліцей № 2 імені Олеся Гончара Кобеляцької міської ради Полтавської області» [PERSON] надала відповідь про те, що трудові відносини за трудовим договором, згідно наказу № 27-К від 31.08.2022 року, будуть припинені на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (а.с.89-90). 28.08.2023 року директором опорного закладу «Кобеляцький ліцей № 2 імені Олеся Гончара Кобеляцької міської ради Полтавської області» Тараненко П.С. винесено наказ № 24-к про звільнення [PERSON] , заступника директора з навчально-виховної роботи, 31 серпня 2023 року в зв`язку із закінченням строку трудового договору, відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП України (а.с.19,93). 30.08.2023 року [PERSON] ознайомлено з наказом № 24-к від 28.08.2023 року, який вона відмовилася підписувати, про що відповідачем було складено відповідний акт (а.с.94). Відповідно до ч. 6 ст. 43 Конституції України, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Статтею 23 КЗпП України визначено, що одним з видів трудових договорів є строковий трудовий договір, який укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. 18.03.2020 року набрав чинності Закон України «Про повну загальну середню освіту» від 16.01.2020 року № 463-ІХ. За приписами абз. 3 ч. 2 ст. 22 Закону України «Про повну загальну середню освіту», в редакції яка діяла станом до 07.02.2023 року, педагогічні працівники закладів освіти приймаються на роботу за трудовими договорами відповідно до вимог цього Закону та законодавства про працю. Педагогічні працівники державних і комунальних закладів загальної середньої освіти, які досягли пенсійного віку та яким виплачується пенсія за віком, працюють на основі трудових договорів, що укладаються строком від одного до трьох років. Виходячи з аналізу даної норми, Законом України «Про повну загальну середню освіту» встановлено дві істотні умови, з якими закон пов`язує можливість його застосування в частині переведення працівника з безстрокового на строковий трудовий договір, а саме: досягнення працівником пенсійного віку та виплата працівнику грошового утримання у вигляді пенсії за віком. Тобто, вказана норма була застосована до конкретного визначеного кола осіб. Відповідно до ч. 1 ст. 22 Закону України «Про повну загальну середню освіту», перелік посад педагогічних працівників встановлюється Кабінетом Міністрів України. Згідно постанови КМУ від 14.06.2000 року № 963 «Про затвердження переліку посад педагогічних та науково-педагогічних працівників», до посад педагогічних працівників відноситься заступник завідувача філією з навчально-виховної\~\~ (навчальної,\~ виховної)\~ роботи. Оскільки\~ [PERSON] ,\~ [INFO] , досягла пенсійного віку та отримує пенсію за віком, а її посада заступника директора з навчально-виховної\~ роботи\~ відноситься до посад педагогічних працівників, з [PERSON] міг бути укладений строковий трудовий договір.\~ У пункті 2 частини 3 розділу X Прикінцеві та перехідні положення Закону України «Про повну загальну середню освіту» (в редакції Закону на час виникнення спірних правовідносин) вказано, що набрання чинності цим Законом є підставою для припинення безстрокового трудового договору з педагогічними працівниками державних і комунальних закладів загальної середньої освіти, яким виплачується пенсія за віком, згідно з пунктом 9 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України. До 1 липня 2020 року керівники державних і комунальних закладів загальної середньої освіти зобов`язані припинити безстрокові трудові договори з педагогічними працівниками таких закладів освіти, яким виплачується пенсія за віком, з одночасним укладенням з ними трудових договорів строком на один рік. У разі незгоди з продовженням трудових відносин на умовах строкового трудового договору педагогічні працівники, яким виплачується пенсія за віком, звільняються згідно з пунктом 9 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України. Після закінчення строку трудового договору з такими педагогічними працівниками можуть укладатися строкові трудові договори відповідно до абзацу третього частини другої статті 22 цього Закону. Рішенням Конституційного Суду України від 07.02.2023 року по справі № 1-р/2023 абз. 3 ч. 2 ст. 22 Закону України «Про повну загальну середню освіту» визнано таким, що не відповідає Конституції України (є неконституційним), у зв`язку з чим цей абзац втратив чинність з дня ухвалення Конституційним Судом України цього Рішення, тобто з 07.02.2023 року. Вказана позиція суду повністю узгоджується зі ст. 91 Закону України «Про Конституційний суд України», згідно якої закони, інші акти або їх окремі положення, що визнані неконституційними, втрачають чинність з дня ухвалення Конституційним Судом рішення про їх неконституційність, якщо інше не встановлено самим рішенням, але не раніше дня його ухвалення. Конституційний Суду України також вказав, що оспорювані приписи Закону ставлять педагогічних працівників у нерівне, невигідне і вразливе становище залежно від наявності у них певного виду власності (пенсійних виплат) та форми власності відповідного закладу загальної середньої освіти: ці приписи Закону поширюються на педагогічних працівників державних і комунальних закладів загальної середньої освіти, однак не поширюються на педагогічних працівників тих закладів загальної середньої освіти, що не належать до державної або комунальної власності. Тому приписи абзацу третього частини другої статті 22 Закону не відповідають частинам першій, другій статті 24 Конституції України. Суд бере до уваги постанову Верховного Суду в складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 06.09.2023 року по справі № 158/2439/22 (провадження № 61-7411св23), в якій зазначено наступне: «Для приватного права апріорі властивою є така засада як розумність. Розумність характерна як для оцінки/врахування поведінки учасників цивільного обороту, тлумачення матеріальних приватно-правових норм, що здійснюється при вирішенні спорів, так і для тлумачення процесуальних норм. Об`єднана палата Касаційного цивільного суду застосовувала рішення Конституційного Суду України ухвалені після прийняття судових рішень суду, що переглядалися касаційним судом. Такий підхід вочевидь відображає розумну передбачуваність судового рішення, оскільки дозволяє уникнути ситуації, за якої при вирішенні справи застосовано неконституційну норму і особа позбавлена переглянути таке рішення суду за виключними обставинами. Тому необґрунтовані посилання апеляційного суду на те, що в рішенні Конституційного Суду від 07 лютого 2023 року в справі № 1-5/2020(118/20) встановлено, що абзац третій частини другої статті 22 Закону України «Про повну загальну середню освіту» від 16 січня 2020 року № 463-IX не відповідає Конституції України та втрачає чинність із дня ухвалення Судом цього Рішення, а отже, на час укладання строкового трудового договору та на час звільнення позивача 22 серпня 2022 року в зв`язку із закінченням строку трудового договору абзац третій частини другої статті 22 Закону України «Про повну загальну середню освіту» був чинним, і відсутні правові підстави для висновку про незаконність звільнення позивача». При цьому, судом встановлено, що сам строковий договір із [PERSON] не укладався (а.с.62-63), тобто істотні умови, що стосуються умов праці і, в тому числі, строку дії договору між сторонами не погоджені. З огляду на викладене, суд відхиляє доводи представника відповідача про те, що вже укладені строкові трудові договори, тобто до 07.02.2023 року, зберігають свою чинність. Таким чином, як на момент укладання строкового трудового договору позивача [PERSON] з відповідачем, так і на момент звільнення позивачки абзац третій частини другої статті 22 Закону України «Про повну загальну середню освіту» не є чинним. Виходячи з викладеного вище, укладення з [PERSON] строкового трудового договору в 2020 році та звільнення останньої за закінченням цього договору в 2023 році, без переведення зі строкової форми трудового договору на безстрокову, є незаконними та такими, що безпідставно обмежують її право на працю за ознаками досягнення пенсійного\~ віку\~ та\~ отримання пенсії за віком, а тому суд вважає за необхідне визнати неправомірним звільнення [PERSON] з посади заступника директора з навчально-виховної роботи опорного закладу «Кобеляцький ліцей № 2 імені Олеся Гончара Кобеляцької міської ради Полтавської області», скасувати наказ № 24-к від 28.08.2023 року про звільнення [PERSON] з посади заступника директора з навчально-виховної роботи опорного закладу «Кобеляцький ліцей № 2 імені Олеся Гончара Кобеляцької міської ради Полтавської області» та поновити [PERSON] на посаді заступника директора з навчально-виховної роботи опорного закладу «Кобеляцький ліцей № 2 імені Олеся Гончара Кобеляцької міської ради Полтавської області» з 01.09.2023 року. Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд зазначає наступне. Частиною другою статті 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Вимушений прогул це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію, що відповідає змісту ч. 2 ст. 235 КЗпП України, оскільки вимушеним прогулом у розумінні вказаної статті є період часу з дня звільнення працівника по день ухвалення рішення суду про поновлення його на роботі. У пункті 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Судом також враховується правова позиція, викладена в постанові Великої Палати Верховного Суду від 08.02.2022 по справі № 755/12623/19, де зазначено, що середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Враховуючи, що позивач [PERSON] з 01.09.2023 року по 13.11.2023 року не працювала без законних на те підстав, суд вважає, що за цей період вона має право на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до Закону України «Про оплату праці» та за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Відповідно до абзацу третього пункту 2\~ Порядку, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Згідно з пунктом 5 розділу IV Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна(годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі(календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період (абзац другий пункт 8 Порядку). Щодо розрахунку середнього заробітку позивача за час вимушеного прогулу, суд виходить з того, що за останні два календарні місяці до звільнення заробітна плата [PERSON] складала 37 382,67 гривень. За травень 2023 року нараховано 25 255,28 гривень (а.с.21) та за червень 2023 року 12 127,39 гривень. При цьому, в червні 2023 року [PERSON] нараховано 63 216,70 гривень. Згідно вимог абзацу 1 пункту 4 розділу ІІІ Порядку № 100, з цієї суми відраховуються: 8845,08 гривень (відпустка за червень 2023), 9704,92 гривень (матеріальна\~ допомога), 22849,79 гривень (відпустка за липень 2023), 9582,17 (відпустка за серпень 2023). 63 216,70 грн. - 8845,08 грн. - 9704,92 грн. - 22849,79 грн. - 9582,17 грн. = 12 127,39 грн. (а.с.22). За останні два календарні місяці до звільнення [PERSON] відпрацювала 35 робочих днів (у травні 2023 року 23 робочих днів, у червні 2023 року 12). Середньомісячне\~ число\~ робочих\~ днів\~ складає\~ 17,5\~ (35 робочих днів : 2). За останні два календарні місяці до звільнення середньоденна заробітна плата [PERSON] складала 1068,08 гривень (37 382,67 грн. : 35 робочих днів). Середньомісячна\~\~\~ заробітна\~\~ плата\~\~ [PERSON] \~\~ становить 18 691,04 гривень (1068,08 грн. х 17,5). Станом на 13 листопада 2023 року період вимушеного прогулу становить 60 робочих днів, а саме з 01 вересня 2023 року по 13 листопада 2023 року. Розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивачки складає 64 084,80 гривень (1068,08 грн. х 60 робочих днів). Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, складає 64 084,80 гривень. Разом з тим, суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. Відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, оскільки за цей період, у разі перебування на посаді, працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Така\~ позиція суду в повній мірі відповідає правовій позиції Верховного\~ Суду,\~ висловленій в постанові від 18 липня 2018 року (справа № 359/10023/16-ц, провадження № 61-14794св18). Відповідно до ч. 7 ст. 235 КЗпП України, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Обов`язковість рішень суду віднесена Конституцією України до основних засад судочинства (частина п`ята статті 124 Конституції України). За змістом статей 14, 367 ЦПК України, з огляду на принцип загальнообов`язковості судових рішень, судові рішення, які відповідно до закону підлягають негайному виконанню, є обов`язковими для виконання, зокрема, посадовими особами, від яких залежить реалізація прав особи, підтверджених судовим рішенням. Тобто законодавець передбачає обов`язок роботодавця добровільно і негайно виконати рішення суду про поновлення на роботі працівника в разі його незаконного звільнення. У постанові Верховного Суду від 06.10.2021 року в справі № 440/4314/21 зазначено, що цей обов`язок полягає в тому, що роботодавець зобов`язаний видати наказ про поновлення працівника на роботі відразу після оголошення рішення суду, незалежно від того, чи буде це рішення суду оскаржуватися, чим забезпечується швидкий і реальний захист життєво важливих прав та інтересів особи, що звернулася за захистом цього права. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника. При цьому, працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення на роботі і йому повинно бути фактично забезпечено доступ до роботи і можливості виконання своїх обов`язків. Вирішуючи позов в частині моральної шкоди, суд виходить з такого. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Аналіз зазначеної норми дає підстави дійти висновку про те, що захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала в зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди у разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди в обраний ним спосіб, зокрема, повернення вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін в її житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Таким чином, оскільки права позивача [PERSON] у сфері трудових відносин були порушені, вона має право на відшкодування моральної шкоди. Відповідно до п. 9 ч. 2 ст. 16 ЦК України, відшкодування моральної (немайнової) шкоди визначено як один із способів захисту цивільних прав та інтересів. Згідно ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала в зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала в зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала в зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Велика Палата Верховного Суду в постанові від 01.09.2020 року по справі № 216/3521/16-ц (провадження № 14-714цс19) дійшла висновку, що виходячи з положень статей 16 і 23 ЦК України та змісту права на відшкодування моральної шкоди в цілому як способу захисту суб`єктивного цивільного права, компенсація моральної шкоди повинна відбуватися в будь-якому випадку її спричинення. Вирішуючи питання щодо відшкодування моральної шкоди, суд повинен з`ясувати чим підтверджується факт завдання моральних страждань, або втрат немайнового характеру, за яких обставин вони завдані, в якій грошовій сумі позивач оцінює завдану йому шкоду та з чого він при цьому виходить. З урахуванням викладеного, суд дійшов висновку, що позивач [PERSON] довела факт заподіяння їй моральної шкоди неправомірними діями відповідача, які полягали в її незаконному звільненні з посади, що призвело до її моральних страждань, які знайшли свій прояв у тому, що [PERSON] перебувала в стресовому стані, відчувала себе приниженою в професійному аспекті, адже тривалий час, маючи багаторічний стаж (41 рік), добросовісно працювала та належним чином виконувала свої трудові обов`язки. Отже, визначаючи розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди позивачу, суд враховує конкретні обставини справи, характер та обсяг страждань, яких зазнав позивач, характер немайнових втрат, зокрема, враховує тяжкість вимушених змін в його життєвих і виробничих стосунках, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, та виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, вважає визначити суму моральної шкоди в розмірі 20000,00 гривень, що є справедливим, відповідатиме завданим моральним стражданням позивача та буде достатнім для їх відшкодування. Щодо розподілу судових витрат. Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, в разі задоволення позову покладаються на відповідача. Згідно ч. 6 ст. 141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Пунктом 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір» визначено, що від сплати судовою збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Оскільки суд прийшов до висновку про наявність підстав для задоволення позову в повному обсязі, позивач звільнений від сплати судового збору, з відповідача на користь держави слід стягнути 2147,20 гривень, а саме: 1073,60 грн. за немайнові вимоги про поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та похідні від них вимоги про визнання неправомірним звільнення, скасування наказу про звільнення; 1073,60 грн. за майнову вимогу про стягнення моральної шкоди. Згідно пунктів 2 і 4 частини 1 статті 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Outcome: approved