Jurisdiction: civil
Date: 2023-10-29 00:00:00

\~ \~ \~ \~В вересні 2022 року позивач звернулась до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Гранд Адмірал» (далі ТОВ «Гранд Адмірал»), в якій просить суд поновити її на роботі в ТОВ «Гранд Адмірал» з дати звільнення на посаді касира відділу бухгалтерії та стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі з розрахунку 326,31 грн в день. В обґрунтування позову посилається на те, що 01 лютого 2021 року була прийнята на посаду старшого касира відділу бухгалтерії в ТОВ «Гран Адмірал». З початком військових дій на Україні з 24.02.2022 року підприємство не працювало, а керівництво останнього повідомило, що на роботу виходити не потрібно до розпорядження про поновлення робочого процесу. У зв`язку з тим, що проживала м. Буча Київської області, де весною велися дуже активні військові дії, була змушена покинути домівку та переїхала на постійне місце проживання до с. Дівички Бориспільського району, де стала на облік як внутрішньо переміщена особа і проживає до цього часу. В кінці червня 2022 року їй подзвонили з місця роботи та повідомили про те, що вона повинна забрати свою трудову книжку. У зв`язку із скрутним матеріальним становищем вона не змогла приїхати до м. Ірпінь. Оскільки в той час в м. Буча залишалася проживати її донька, то позивачка вона попросила піти її забрати трудову книжку. 30 червня 2022 року дочка пішла в бухгалтерію відповідача, де їй вручили трудову книжку. У зв`язку із зайнятість доньки на роботі, трудову книжку позивачка отримала лише 28 липня 2022 року та виявила, що її було звільнено відповідачем за угодою сторін на підставі п.1 ст. 36 КЗпПУ, підставою для звільнення є наказ № 91/кПР від 16.06.2022 року. Позивачка вказує, що ніякої угоди між нею та відповідачем не досягалося, ніяких заяв не писала та її не було повідомлено про наміри звільнити, тому змушена звернутися до суду з відповідним позовом. \~ \~ \~ \~Представник позивач в судовому засіданні позовні вимоги підтримав в повному обсязі та просив суд їх задовольнити. \~ \~ \~ \~Відповідач в судове засідання не з`явився, про дату час і місце розгляду справи повідомлявся належним чином, відзив на позовну заяву суду не надсилали, заяви про розгляд справи за відсутності їх представника не надавали. \~ \~ \~ \~Ухвалою Ірпінської міського суду Київської області від 22 червня 2023 року було витребувано у відповідача належним чином завірена копія наказу про звільнення [PERSON] від 16 червня 2022 року та належним чином завірені копії матеріалів, що передували винесенню вказаного вище наказу,яка була отримана відповідачем 12.07.2023 (а.с.87), однак вказана ухвала суду відповідачем виконана не була. Ухвалою Ірпінського міського суду від 08 серпня 2023 року повторно було витребувано у відповідача належним чином завірена копія наказу про звільнення [PERSON] від 16 червня 2022 року та належним чином завірені копії матеріалів, що передували винесенню вказаного вище наказу, ця ухвала також залишена відповідачем без уваги. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 280 ЦПК України, суд вважає можливим вирішити справу на підставі наявних доказів без участі відповідача. У відповідності до ч. 2 ст. 247 ЦПК України у разі якщо відповідно до положень цього Кодексу розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Дослідивши наявні у матеріалах справи письмові докази в сукупності, судом встановлено наступне. \~ \~ \~ \~Із копії трудової книжки позивачки вбачається, що 01.02.2021 року вона прийнята на посаду старшого касира відділу бухгалтерії, наказ № 42-к/ТР від 29.01.2021 року. 16.06.2022 року звільнена за угодою сторін п. 1 ст. 36 КЗпП України, наказ № 91/к/ТР від 16.06.2022 року ( а.с.5). \~ \~ \~ \~З 01 квітня 2022 року є внутрішньо переміщеною особою, фактичне місце проживання: [ADDRESS] , що підтверджується копією довідки від 01.04.2022 року № 3236-7000420313 про взяття на облік внутрішньо переміщеної особи ( а.с.6). Пунктом 1 статті 36 КЗпП України визначено, що однією з підстав припинення трудового договору є волевиявлення його сторін щодо звільнення за угодою (домовленістю) сторін. Припинення трудового договору за угодою сторін іноді використовується роботодавцем з метою незастосування імперативних норм, які регулюють порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця. Звільнення за угодою сторін дозволяє роботодавцю і працівнику уникнути трудових спорів, пов`язаних із розірванням трудового договору за іншими підставами з ініціативи роботодавця. Вказані обставини вимагають чіткого дотримання визначеної у законі процедури досягнення домовленості сторін щодо звільнення за цією підставою, та й взагалі щодо взаємного волевиявлення сторін договору щодо підстав його припинення. Трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою. У зв`язку з чим, ініціативу щодо звільнення за угодою сторін може виявити як працівник, так і роботодавець. Пунктом 8 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992р. №9 роз`яснено, що в разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п.1 ст.36 КЗпП (угода сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може відбутися лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган і працівник дійшли взаємної згоди. З наведеного слідує, що працівник не може бути звільнений за угодою сторін, якщо одна зі сторін не надає згоди на припинення трудового договору за вказаною підставою або не було досягнуто домовленості щодо дати такого звільнення. У такому разі трудовий договір може бути припинений з інших підстав, передбачених трудовим законодавством. Припинення трудового договору за угодою сторін застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, але пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за вказаною підставою може ініціюватись як працівником, так і власником або уповноваженим ним органом. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за угодою сторін не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою. Отже, при досягненні домовленості між працівником і роботодавцем трудовий договір припиняється у строк, визначений сторонами. Водночас, бажання однієї сторони трудового договору недостатньо для звільнення працівника за даною підставою, і анулювання такої домовленості щодо строку і підстави звільнення можливе лише за волевиявленням працівника та роботодавця. Звільнення за угодою сторін визнається універсальним способом припинення договору, що має нейтральний характер, та є альтернативою звільнення з ініціативи роботодавця чи працівника. Дійсні причини припинення трудового договору спонукають сторони правочину досягти домовленості щодо припинення трудового договору саме за угодою сторін. Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за угодою сторін можуть бути в письмовій або в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на приписи трудового законодавства, а також дата звільнення. Таким чином, з урахуванням вищевикладеного, судом встановлено, що основними умовами угоди про припинення трудового договору, щодо яких сторони трудового договору повинні дійти згоди, є підстава припинення трудового договору та строк, з якого договір припиняється. Водночас, визначення дати звільнення за згодою сторін є обов`язковою умовою такого звільнення. Домовленість - це взаємна згода з високим рівнем відповідальності за ключовими питань (як правило, про права і обов`язки). Як правило, домовленості укладаються на якийсь термін. Отже, суд повинен перевірити чи відповідає кінцевий результат такої домовленості, тому що є наслідком її укладення. Відсутність належного волевиявлення не дає підстав вважати наявність наміру працівника звільнитись саме за згодою сторін, а сама по собі проста згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення, також не означає наявність угоди про припинення трудового договору за угодою сторін. Також суд приймає до уваги доводи позивача щодо відсутності доказів подання ним особисто заяви про звільнення, оскільки відсутні докази її реєстрації у журналі реєстрації внутрішніх документів відповідача, як того передбачають приписи ст.122 Переліку типових документів, що створюються під час діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування, інших установ, підприємств та організацій, із зазначенням строків зберігання документів, затвердженого наказом Міністерства юстиції України від 12.04.2012 № 578/5. Не доведено відповідачем отримання цієї заяви поштою. Таким чином, судом з`ясовано, що в матеріалах справи відсутні належні та допустимі докази щодо досягнення згоди про дату звільнення [PERSON] за угодою сторін, та наявності волевиявлення працівника на припинення трудового договору, у зв`язку з чим трудовий договір не може бути припинено за вказаною підставою. Відповідно до ч.1 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Отже, беручи до уваги вищевикладене, позовна вимога щодо поновлення [PERSON] на посаді касира відділу бухгалтерії ТОВ «Гранд Адмірал» з 16.06.2023 року підлягає задоволенню. Згідно з ч.2 ст.235 Кодексу законів про працю України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до наявної у матеріалах справи довідки про доходи [PERSON] від 01.02.2021 року по 16.06.2022 року, за підписом начальника управління персоналом Майкіною І.М. заробітна плата [PERSON] за останні два місяці, що передували звільненню з посади старший касир, склала 10540,00 грн., з яких 6800,00 грн. за січень 2022 р., 3740,00 грн. за лютий 2022 р. Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995року №100 затверджено Порядок обчислення середньої заробітної плати, відповідно до пункту 2 якого середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Час, протягом якого працівник згідно із законодавством не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. З розрахункового періоду також виключається час, за який відсутні дані про нараховану заробітну плату працівника внаслідок проведення бойових дій під час дії воєнного стану. В пункті 6 Постанови «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999року №13 Пленум Верховного Суду України зазначив, що задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Отже, розрахунок грошового забезпечення за час вимушеного прогулу судом здійснено наступним чином: позивач [PERSON] звільнена з посади 16.06.2022 р. Період вимушеного прогулу складає 502 робочих дні, зокрема, у період з 16.06.2022 р. по 30.10.2023р. (день ухвалення судом рішення). Два попередні місяці, що передують звільненню січень - лютий 2022 року, оскільки з 24.02.2022 року ТОВ «Гранд Адмірал» не працювала (як зазначає позивач в позовній заяві). Кількість робочих днів - 39. Грошове забезпечення: 10540,00 грн. : 39 днів = 270,26 грн./день х 502 дні вимушеного прогулу =135668,72 грн. Таким чином, беручи до уваги наведене, а також те, що позовні вимоги позивача щодо поновлення [PERSON] на посаді касира відділу бухгалтерії ТОВ «Гранд Адмірал» з 16.06.2023 року, підлягають задоволенню, суд вважає за необхідне стягнути з ТОВ «Гранд Адмірал» суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 16.06.2022 р. по день поновлення на посаді у загальному розмірі 135668,72 грн. Разом з тим, Пленум Верховного Суду України в пункті 6 Постанови №13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» роз`яснив, що, задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. У зв`язку з цим суд вважає за необхідне в резолютивній частині рішення зазначити що середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 135668,72 гривні підлягає стягненню за вирахуванням податків та обов`язкових платежів. При звернені до суду з позовом позивач на підставі вимог Закону України «Про судовий збір» звільнений від сплати судового збору за заявленими позовними вимогами, враховуючи повне задоволення позовних вимог, тому у відповідності до ч.1 ст.141 ЦПК України судові витрати слід віднести за рахунок відповідача.

Outcome: approved