Jurisdiction: civil
Date: 2023-11-05 00:00:00

Позивач [PERSON] у грудні 2021 року звернулася до Дзержинського районного суду м. Харкова з позовом до Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області. Згідно прохальної частини позову [PERSON] просить суд: 1) скасувати наказ Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області від 25.10.2021 року №1783-к «Про застосування дисциплінарного стягнення до Гріфель Ельміри»; 2) скасувати наказ Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області від 27.10.2021 року №1791-к «Про звільнення [PERSON] »; 3) поновити [PERSON] на посаду начальника Люботинської міської державної лікарні ветеринарної медицини; 4) зобов`язати Головне управління Держпродспоживслужби в Харківській області розрахувати та відшкодувати компенсацію за невикористану відпустку за 114 днів; 5) стягнути з Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 27.10.2021 до дня поновлення на роботі. Вимоги позову обґрунтовує тим, що з 27.08.2013 працювала начальником міської державної лікарні ветеринарної медицини лікарем ветеринарної медицини в Люботинській міській державній лікарні ветеринарної медицини, яка підпорядковується Головному управлінню Держпродспоживслужби в Харківській області, наказом якого від 27.10.2021 року №1791-к була звільнена відповідно до п. 3 ст. 40 Кодексу законів про працю України. Звільнення з посади вважає незаконним, адже за весь час праці у ветеринарній медицині до неї не було застосовано жодних заходів дисциплінарного чи громадського стягнення, не було порушень, невиконання обов`язків, що на неї покладалися, порушень правил трудового розпорядку; взяті на себе зобов`язання позивач виконувала сумлінно і добросовісно відповідно до посадових обов`язків. 27.10.2021, у робочий день, позивача викликали до Управління на 11:00 год., де її повідомили, що 25.10.2021 позивач була відсутня на робочому місці та у зв`язку з цим звільнена з посади, оскільки на час звільнення до неї вже було застосовано дисциплінарне стягнення за прогул. У трудову книжку позивача на день складання позову не внесені належні записи про звільнення. Позивачу не дали можливості пояснити, що 25.10.2021 нею підписувався пакет документів до Управління ДКС України у м. Люботині Харківської області, що підтверджує відсутність прогулу. Також, 25.10.2021 позивач перебувала у відрядженні згідно наказу лікарні №12-к від 23.10.2021. В цей день позивач їздила до [ADDRESS] за вогнегасниками, що підтверджується відповідними доказами. Крім того, 25.10.2021 на 16:00 позивач викликалась до Управління для вирішення робочих питань, прочекала там півтори години, після чого їй повідомили, що зателефонують та призначать інший день. Ніхто їй не повідомив, що в цей день на неї складено акт засвідчення факту відсутності на робочому місці. Крім того, при звільненні позивачу не була виплачена компенсація за невикористану відпустку 114 днів. Відповідачем порушено її законні права та інтереси, зокрема права на працю, позбавлено єдиного джерела доходу, завдано душевних страждань та призвело до суттєвих фінансових труднощів, позивач опинилася у скрутному становищі та потребує судового захисту. Просить суд позов задовольнити. Ухвалою Дзержинського районного суду м. Харкова від 07.02.2022 року відкрито провадження у справі за позовом [PERSON] до Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, третя особа: начальник Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області Богінський Олег Валерійович, розгляд справи призначено в порядку загального позовного провадження. Представник відповідача Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області подав до суду відзив на позовну заяву, згідно якого просить суд у задоволенні позову відмовити у повному обсязі з огляду на законність дій відповідача. У якості підстав відмови в задоволенні позову [PERSON] посилається на наявність доказів підтвердження систематичного прогулу. Згідно акту засвідчення факту відсутності на робочому місці від 29.09.2021, [PERSON] 29.09.2021 з 10:00 год. до 16:00 год. на робочому місці не перебувала та до виконання посадових обов`язків не приступала. Згідно акту від 30.09.2021 [PERSON] відмовилася надати письмові пояснення щодо причин своєї відсутності 29.09.2021 на робочому місці. На підставі вказаних актів наказом Головного управління від 25.10.2021 №1783-к «Про застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON] » до позивача застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді оголошення догани. Також актом від 25.10.2021 засвідчено факт відсутності [PERSON] на робочому місці 25.10.2021 з 09:00 до 15:00 год. та невиконання посадових обов`язків. Згідно акту засвідчення факту ненадання та відмови від надання письмових пояснень від 27.10.2021, [PERSON] не надала та відмовилася від надання начальнику Головного управління пояснень щодо своєї відсутності 25.10.2021 з 09:00 год. до 15:00 год. на робочому місці. Позивачем не надано доказів до суду, які б спростовували її відсутність на робочому місці 25.10.2021. На підставі вказаних актів, враховуючи наказ Головного управління від 25.10.2021 №1783-к «Про застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON] » та у зв`язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених на [PERSON] трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку, відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України, наказом Головного управління від 27.10.2021 №1791-к «Про звільнення [PERSON] » позивача звільнено. Актом від 27.10.2021 зафіксовано факт ознайомлення [PERSON] з наказом від 25.10.2021 №1783-к «Про застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON] » та відмову від підпису в цьому наказі. Актом від 27.10.2021 зафіксовано факт ознайомлення [PERSON] з наказом від 27.10.2021 №1791-к та відмову від підпису в цьому наказі. Відповідно до табелю обліку використання робочого часу у лікарні за жовтень 2021, день звільнення 27.10.2021 позивач проставила як робочий день. Позивачем не надано доказів поважності причин відсутності на робочому місці. [PERSON] заявляє вимогу до Управління про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, однак лікарня є юридичною особою публічного права, має самостійний баланс, рахунки в органах Державного казначейства, печатку із зображенням Державного Герба України та своїм найменуванням. Тобто, вказана вимога є необґрунтованою, як і вимога про стягнення виплат за невикористану відпустку, адже Головне управління не виплачувало позивачу заробітну плату та інші виплати. Просить суд у задоволенні позову відмовити у повному обсязі. Позивач [PERSON] подала до суду відповідь на відзив, згідно якого наголосила, що незрозумілим є факт того, яким чином складався акт засвідчення факту відсутності на робочому місці, оскільки працівники Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області знаходяться за адресою: м. Харків, пр-т. Науки 40, та аж ніяк не у місті Люботині, вони не телефонували на робочий чи мобільний номер, тому позивач навіть не здогадувалась про складення цього акту, та її не було викликало до Управління для надання пояснень. Як доказ перебування на робочому місці позивач наводить підписані та подані до Управління казначейської служби у м. Люботині Харківської області платіжні доручення №217-223 від 29.09.2021, які створюються в казначейській програмі РМ автоматично. В приміщенні лікарні знаходяться ще дві організації, які належать до сфери управління Держпродспоживслужби, а також провідний бухгалтер лікарні, однак нікого з цих працівників не було залучено до акту засвідчення факту відсутності на робочому місці. Дата 29.09.2021 обрана не випадково, адже в цей день позивач відпросилася у начальника Головного управління на похорон матері подруги та в телефонному режимі отримала згоду від начальника Управління Волошко Д. Г., але їй не знадобився цілий день, а лише 2 години робочого часу, що не є прогулом без поважних причин. Акт засвідчення факту відсутності на робочому місці від 25.10.2021 також складено працівниками Головного управління, місце роботи яких знаходиться за адресою: м. Харків, пр-т. Науки 40. Того дня вона була присутня на робочому місці та виконувала свої службові обов`язки. Представник відповідача Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області подала до суду заперечення на відповідь на відзив, згідно яких вказує, що незважаючи на наявність актів засвідчення фактів відсутності позивача на робочому місці, позивачем не надано доказів поважності причин такої відсутності на роботі. Крім того, у 2021 році Головним управлінням Держпродспоживслужби в Харківській області у строки, визначені законодавством, затверджено кошториси установ, що належать до сфери управління Держпродспоживслужби та розташовані на території Харківської області, в якому передбачено витрати на заробітну плату, з нарахуваннями на оплату праці, комунальні послуги, витрати на відрядження та придбання канцелярських товарів, в тому числі Люботинській міській державній лікарні ветеринарної медицини відповідно до штатного розпису лікарні на 2021 рік з кількістю 2 штатних одиниці начальник міської державної лікарні ветеринарної медицини-лікар ветеринарної медицини та провідний бухгалтер. Лікарня є юридичною особою, а Головне управління не здійснює нарахування та виплату грошових кошів працівникам лікарні, в тому числі її начальнику, тобто питання заробітної плати та відпустки належить до компетенції лікарні. Ухвалою Дзержинського районного суду м. Харкова від 24.01.2023 року залучено до участі у розгляді цивільної справи за позовом [PERSON] в якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору, Люботинську міську державну лікарню ветеринарної медицини (ЄДРПОУ: 24670691, юридична адреса: Харківська обл., м. Люботин, вул. Ветеринарна, буд. 45). Представник Люботинської міської державної лікарні ветеринарної медицини надав до суду пояснення, згідно яких вказує, що лікарня є юридичною особою публічного права, має самостійний баланс, рахунки в органах Державного казначейства, печатку; асигнування Державного бюджету на всі видатки отримуються від Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області (згідно кошторису, плану асигнувань). Заробітну плату лікарня нараховує самостійно відповідно до затвердженого Головним управлінням Держпродспоживслужби в Харківській області штатного розпису, начальник лікарні має право за узгодженням з Головним управлінням встановлювати за власним наказом надбавки, премії. За результатами проведеного внутрішнього аудиту щодо ефективності управління бюджетними коштами на оплату праці і нарахування на заробітну плату в бюджетних установах, що входять до сфери управління ГУ Держпродспоживслужби в Харківській області, було встановлено ряд порушень та недоліків, які необхідно усунути, зокрема усунути порушення щодо утримання, начислення [PERSON] доплат за 2019-2020 рік в строк до 01.11.2021. [PERSON] 10.08.2021 передала в бухгалтерію лікарні заяву про утримання із заробітної плати зайво нарахованих їй виплат. 27.10.2021 Гріфель привезла наказ №1791-к від 27.10.2021 про своє звільнення. Згідно наказу про звільнення, у листопаді 2021 був зроблений повний розрахунок по нарахуванню заробітної плати за листопад, нарахована компенсація за 114 кал. дні, а також повністю утримано зайво нараховану надбавку згідно висновків внутрішнього аудиту. Залишок коштів для отримання заробітної плати за листопад 2021 був переведений позивачу на карту. Ухвалою Дзержинського районного суду м. Харкова від 13.03.2023 року на підставі заявленого позивачем клопотання про зміну статусу третьої особи на співвідповідача у зв`язку з тим, що саме лікарня, як юридична особа, здійснює нарахування та виплату заробітної плати позивачу, змінено статус третьої особи Люботинської міської державної лікарні ветеринарної медицини та залучено її співвідповідачем до участі у цивільній справі за позовом [PERSON] до Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, третя особа начальник Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області Богінський Олег Валерійович. Представник Люботинської міської державної лікарні ветеринарної медицини надав до суду відзив на позовну заяву, згідно якого не погоджується з позовними вимогами [PERSON] . Так, підставою для звільнення позивача є акт, складений відповідачем про відсутність на робочому місці 25.10.2021 та відмови від письмових пояснень від 27.10.2021, наказ Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області від 25.10.2021 №1783-к «Про застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON] ». Люботинській міській державній лікарні ветеринарної медицини рекомендовано здійснити нарахування всіх сум, належних при звільненні. 27.10.2021 [PERSON] привезла з Головного управління наказ про своє звільнення, їй були нараховані всі виплати при звільненні згідно ст. 37 КЗпП України. 28.10.2021 платіжне доручення №240 було передано в управління Держказначейської служби м. Люботина для зарахування заробітної плати [PERSON] при звільненні на карту «ПриватБанку». Твердження позивача про невиплату компенсації за невикористану відпустку не відповідають фактичним даним та спростовуються документами. Накази про застосування дисциплінарного стягнення відповідачем були видані і стягнення не зняті, свої пояснення позивач не надала відповідачу та відмовилася від підпису. Станом на 01.01.2023 Люботинська міська державна лікарня ветеринарної медицини перебуває в стані реорганізації відповідно до наказів Держпродспоживслужби України від 07.10.2022 №415 «Про реорганізацію деяких державних установ, що належать до сфери управління Держпродспоживслужби», від 04.11.2022 №467 «Про внесення змін до наказу Держпродспоживслужби від 07.10.2022 №415», наказу Держпродспоживслужби України від 09.01.2023 №10 «Про призначення голів комісії з реорганізації державних установ Держпродспоживслужби в Харківській області»; голова комісії начальник Люботинської міської державної лікарні ветеринарної медицини Буй Т. А., член комісії з припинення бухгалтер [PERSON] . Економія по фінансуванню заробітної плати станом на 20.03.2023 по лікарні відсутня у зв`язку з вирахуванням фінансування ГУ Держпродспоживслужби в Харківській області довідкою про зміни до кошторису на 2023 №89 від 20.03.2023, довідкою змін до плану асигнувань на 2023 загального фонду бюджету №89/1 від 20.03.2023. Ухвалою Дзержинського\~районного суду\~м.\~Харкова від\~13.04.2023\~року закрито підготовче провадження у справі за позовною заявою [PERSON] до Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області, Люботинської міської державної лікарні ветеринарної медицини про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, третя особа: начальник Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області Богінський Олег Валерійович. Позивач [PERSON] в судовому засіданні підтримала позовні вимоги у повному обсязі, просила суд їх задовольнити. Представник відповідача Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області Крюкова А. О. в судовому засіданні заперечувала проти задоволення позовних вимог, просила суд відмовити у їх задоволенні. Представник відповідача Люботинської міської державної лікарні ветеринарної медицини в судове засідання не з`явився, надав до суду заяву з проханням проводити судовий розгляд за його відсутності, у задоволенні позовних вимог [PERSON] відмовити у повному обсязі. Третя особа начальник Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області Богінський Олег Валерійович в судове засідання не з`явився, причини неявки суду не повідомив. Як повідомлено стороною відповідача, [PERSON] на підставі наказу Держпродспоживслужби від 25.11.2021 №682-к звільнено з посади 03.12.2021. Суд, дослідивши доводи сторін процесу, викладені у письмових заявах по суті справи, та надані під час судового розгляду, оцінивши докази, представлені в матеріалах справи, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. У відповідності до пунктів 1, 6 Положення про Люботинську міську державну лікарню ветеринарної медицини, затвердженого наказом Держпродспоживслужби від 26.01.2018 №65, Люботинська міська державна лікарня ветеринарної медицини відповідно до Закону України «Про ветеринарну медицину» є державною установою ветеринарної медицини, підпорядковується Головному управлінню Держпродспоживслужби в Харківській області і належить до сфери управління Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів. Лікарню очолює начальник, який має повну вищу освіту відповідного напряму підготовки та стаж роботи на посаді лікаря ветеринарної медицини не менше трьох років. Начальник лікарні призначається на посаду і звільняється з посади начальником Головного управління. Як встановлено судом, згідно наказу в.о. начальника Головного управління ветеринарної медицини в Харківській області О. Тертишника «Про призначення [PERSON] » №102-к від 23.08.2013, [PERSON] , лікаря ветеринарної медицини Люботинської міської державної лікарні ветеринарної медицини в порядку переведення призначено на посаду начальника Люботинської міської державної лікарні ветеринарної медицини держветінспектора з 27.08.2013 року з посадовим окладом 1934 грн. відповідно до 13 тарифного розряду Єдиної тарифної сітки розрядів. Згідно акту засвідчення факту відсутності на робочому місці від 29.09.2021, працівниками Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області головним спеціалістом відділу правового забезпечення Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області Варданян С. Г. та головним спеціалістом сектору з питань запобігання корупції Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області Затулій А. О. складено акт на засвідчення факту відсутності на робочому місці начальника Люботинської міської державної лікарні ветеринарної медицини Гріфель Е. А. за адресою: Харківська обл., м. Люботин, вул. Ветеринарна, буд. 45. 29.09.2021 з 10:00 год. по 16:00 год. [PERSON] на робочому місці не з`являлася та до виконання посадових обов`язків не приступала. Згідно акту засвідчення факту ненадання та відмови від надання письмових пояснень від 30.09.2021, працівниками Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області начальником Управління безпечності харчових продуктів та ветеринарної медицини Волошко Д. Г., начальником Управління персоналом та організаційного розвитку Ковальовою М. В., головним спеціалістом сектору з питань запобігання корупції Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області Затулій А. О. в приміщенні Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області: м. Харків, пр. Науки, 40, складено акт на засвідчення факту не надання та відмови від надання начальнику Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області Богінському О. В. письмових пояснень від начальника Люботинської міської державної лікарні ветеринарної медицини Гріфель Е. А. щодо відсутності 29.09.2021 з 10:00 год. по 16:00 год. на робочому місці начальника Люботинської міської державної лікарні ветеринарної медицини Гріфель Е. А. за адресою: Харківська обл., м. Люботин, вул. Ветеринарна, буд. 45. Згідно наказу\~начальника Головного\~управління Держпродспоживслужби\~в Харківській\~області О.\~Богінського «Про\~застосування дисциплінарного\~стягнення до\~Гріфель Ельміри»\~№1783-к\~від 25.10.2021,\~до начальника\~Люботинської міської\~державної лікарні\~ветеринарної медициниГріфель Ельміри Абдуміталіпівни застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді оголошення догани, а саме за недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку відсутність на робочому місці 29.09.2021 з 10:00 год. по 16:00 год. при визначеній тривалості робочого часу з 08:00 год. до 16:40 год., перерва з 12:00 год. до 12:40 год. Крім того, судом встановлено, що згідно акту засвідчення факту відсутності на робочому місці від 25.10.2021, працівниками Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області головним спеціалістом відділу правового забезпечення Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області Варданян С. Г. та головним спеціалістом сектору з питань запобігання корупції Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області Затулій А. О. складено акт на засвідчення факту відсутності на робочому місці начальника Люботинської міської державної лікарні ветеринарної медицини Гріфель Е. А. за адресою: Харківська обл., м. Люботин, вул. Ветеринарна, буд. 45. 25.10.2021 з 09:00 год. по 15:00 год. [PERSON] на робочому місці не з`являлася та до виконання посадових обов`язків не приступала. Згідно акту засвідчення факту ненадання та відмови від надання письмових пояснень від 27.10.2021, працівниками Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області начальником Управління безпечності харчових продуктів та ветеринарної медицини Волошко Д. Г., начальником Управління персоналом та організаційного розвитку Ковальовою М. В., головним спеціалістом сектору з питань запобігання корупції Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області Затулій А. О. в приміщенні Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області: м. Харків, пр. Науки, 40, складено акт на засвідчення факту ненадання та відмови від надання начальнику Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області Богінському О. В. письмових пояснень від начальника Люботинської міської державної лікарні ветеринарної медицини Гріфель Е. А. щодо відсутності 25.10.2021 з 09:00 год. по 15:00 год. на робочому місці начальника Люботинської міської державної лікарні ветеринарної медицини Гріфель Е. А. за адресою: Харківська обл., м. Люботин, вул. Ветеринарна, буд. 45. Згідно акту від 27.10.2021, затвердженого начальником Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області Богінським О. В. 27.10.2021, працівниками Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області начальником Управління безпечності харчових продуктів та ветеринарної медицини Волошко Д. Г., начальником Управління персоналом та організаційного розвитку Ковальовою М. В., начальником відділу роботи з персоналом Управління персоналом та організаційного розвитку [PERSON] в приміщенні Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області: м. Харків, пр. Науки, 40, складено акт на засвідчення факту ознайомлення начальника Люботинської міської державної лікарні ветеринарної медицини Гріфель Е. А. з наказом Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області від 25.10.2021 №1783-к «Про застосування\~дисциплінарного стягнення\~до [PERSON] »,\~відмови від\~підпису в\~наказі та отримання копії цього наказу. Згідно наказу начальника Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області О. Богінського «Про звільнення Гріфель Ельміри» №1791-к від 27.10.2021, [PERSON] , начальника Люботинської міської державної лікарні ветеринарної медицини, звільнено з роботи 27.10.2021 у зв`язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку, відповідно до пункту 3 статті 40 КЗпП України. Копію вказаного наказу 27.10.2021 було направлено на електронну адресу Люботинській міській державній лікарні ветеринарної медицини для врахування в роботі, а позивач отримала особисто копію наказу 12.11.2021, про що свідчить її особистий підпис на зворотньому боці наказу. Отже, як вбачається з досліджених судом доказів, наказ про застосування дисциплінарного сятгнення за відсутність 29.09.2021 на робочому місці [PERSON] Головне управління Держпродспоживслужби в Харківській області видало лише 25.10.2021 (майже через місяць) та ознайомило з цим наказом позивача 27.10.2021, тобто в день звільнення. І в цей же день було запропоновано позивачу надати письмові пояснення щодо її відсутності 25.10.2021 з 09:00 год. по 15:00 год на робочому місці. Таким чином, позивач фактично 27.10.2021 дізналась про застосування до неї дисциплінарного стягнення за невиконання трудових обов`язків у вересні 2021 та в цей же день 27.10.2021 дізналась, що відносно неї складений акт про відсутність її на робочому місці 25.10.2021. Згідно акту від 27.10.2021, затвердженого начальником Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області Богінським О. В. 27.10.2021, працівниками Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області начальником Управління безпечності харчових продуктів та ветеринарної медицини Волошко Д. Г., начальником Управління персоналом та організаційного розвитку Ковальовою М. В., начальником відділу роботи з персоналом Управління персоналом та організаційного розвитку [PERSON] в приміщенні Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області: м. Харків, пр. Науки, 40, складено акт на засвідчення факту ознайомлення начальника Люботинської міської державної лікарні ветеринарної медицини Гріфель Е. А. з наказом Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області від 27.10.2021 №1791-к «Про звільнення\~ [PERSON] »,\~відмови від\~підпису в\~цьому наказі та отримання його копії. Як вбачається з наказу начальника Люботинської міської державної лікарні ветеринарної медицини Гріфель Е. А. «Про звільнення [PERSON] » від 27.10.2021 №13-к, [PERSON] вважати звільненою з роботи 27.10.2021 відповідно до наказу Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області №1791-к від 27.10.2021 по статті 40 п. 3 КЗпП України (у зв`язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку). Від підпису начальник [PERSON] відмовилась, що засвідчено відповідним записом провідного бухгалтера Т. Вауліної. на наказі. Відповідно до частини першої статті 2\~ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Статтею 43\~Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1\~КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. У відповідності до статті 139\~КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення (стаття 147 КЗпП України). Відповідно до частини третьої статті 149\~КЗпП України при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок і попередню роботу. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Згідно із пунктом 3 частини першої статті 40\~КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення. Отже, для припинення трудових правовідносин з кожної конкретної підстави існує спеціальний порядок, якого роботодавець зобов`язаний дотримуватись для того, щоб звільнення було законним. Із вказаної підстави працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, потрібно з`ясувати, в чому конкретно полягало порушення, що стало підставою для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 частини першої статті 40\~КЗпП України та чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149\~КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40\~КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. Отже, працівник може бути звільнений за пунктом 3 частини першої статті 40\~КЗпП України лише в разі порушення трудової дисципліни чи невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, які були допущені працівником після того, як до нього було застосовано дисциплінарне чи громадське стягнення (яке не скасоване та не втратило юридичної сили за давністю). При звільненні за пунктом 3 частини першої статті 40\~КЗпП України потрібно встановити: чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок; чи застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення та чи можна вважати вчинення дисциплінарного проступку систематичним невиконанням працівником обов`язків без поважних причин. При цьому систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Тому для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40\~КЗпП України потрібне існування факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) вчинення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов`язків їх не знято і не погашено. Під час розгляду справи роботодавець зобов`язаний довести факт вчинення працівником нового порушення трудових обов`язків, яким він обґрунтовував наказ (розпорядження) про звільнення. Подібний правовий висновок викладено у постанові Великої Палати Верховного Суду від 23 вересня 2020 року у справі №9901/743/18 (провадження №11-914заі19). Відповідно до статей 12, 81\~ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (стаття 89 ЦПК України). Як зазначено Верховним Судом у Постанові від 11 січня 2023 року справа №740/4649/20 (провадження № 61-10206 св 22): «Головною умовою для звільнення працівника за пунктом 3 статті 40 КЗпП України є невиконання обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. При цьому роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (стаття 31 КЗпП), тому відмова працівника від виконання роботи, що не входить до кола його обов`язків, не є порушенням трудової дисципліни і, відповідно, такі дії не дають підстав для його звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП України. У правилах внутрішнього трудового розпорядку містяться, зокрема, основні права та обов`язки працівників і роботодавця, вказується тривалість робочого дня і робочого тижня, початок і закінчення робочого дня, обідньої перерви, зазначається відповідальність працівників за порушення трудової дисципліни. Це зобов`язує працівників не лише просто виконувати свої трудові функції, а й дотримуватися встановленого режиму роботи, правил охорони праці, техніки безпеки тощо, оскільки їх систематичне порушення також може стати підставою для звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП України. Тобто, за правилами пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника за його трудовим договором чи випливають з ПВТР. Очевидно, що з відповідними правилами та обов`язками працівник має бути своєчасно та належно ознайомлений, оскільки, роботодавець не може ставити у вину працівникові та притягати його до дисциплінарної відповідальності у випадку невиконання обов`язків, які не обумовлені трудовим договором і про які працівник не був проінформований належним чином. Такий висновок зробила Велика Палата Верховного Суду у постанові від 29 травня 2019 року у справі №452/970/17, провадження № 14-157 цс 19. Ще однією умовою звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП України є наявність вини працівника (у формі умислу чи необережності). Якщо поважні причини невиконання працівником його трудових функцій є, то, відповідно, вина його відсутня, а отже, звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП України проводити не можна. Під систематичним невиконанням трудових обов`язків мається на увазі неодноразове здійснення працівником цих вчинків. А саме, для звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання своїх трудових обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. Тобто працівник і раніше (до моменту вчинення проступку, за який його роботодавець звільнив за пунктом 3 статті 40 КЗпП України) порушував трудову дисципліну, не виконував своїх посадових обов`язків, у результаті чого до нього застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. При цьому для дотримання порядку звільнення роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного працівником невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього попереднього стягнення та коли. Тобто необхідна саме наявність застосованого й такого, що не втратив юридичної сили стягнення, що передувало новому порушенню, а не просто фактична наявність сукупності застосованих заходів дисциплінарного стягнення. До аналогічних висновків дійшов Верховний Суду у постанові від 27 лютого 2020 року у справі №266/7382/18, провадження № 61-12663св19. Верховний Суд неодноразово висловлював свою позицію у справах за аналогічних обставин. Так, у своїй постанові від 09 грудня 2021 року у справі №489/58/20, провадження № 61-11862св20, ним зроблено такий висновок: «Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок». Отже, для звільнення працівника на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України, необхідна наявність таких умов, як протиправність дій або бездіяльність працівника, його вина та систематичність порушень. При відсутності хоча б однієї з наведених підстав звільнення працівника буде незаконним. За змістом закону, звільнення працівника згідно з пунктом 3 статті 40 КЗпП України є крайньою мірою, коли подальше залишення на роботі порушника трудової дисципліни суперечить інтересам установи. При визначенні наявності вини працівника в невиконанні або неналежному виконанні обов`язків, покладених на нього трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку або посадовими інструкціями, необхідно враховувати об`єктивні причини». У справі, що розглядається, [PERSON] оскаржує, зокрема, наказ Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області від 25.10.2021 року №1783-к «Про застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON] ». Як вбачається\~із оспорюваного\~наказу начальника\~Головного управління\~Держпродспоживслужби в\~Харківській області\~О.\~Богінського «Про\~застосування дисциплінарного\~стягнення до\~Гріфель Ельміри»\~№1783-к\~від 25.10.2021,\~до начальника\~Люботинської міської\~державної лікарні\~ветеринарної медицини[PERSON] застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді оголошення догани, а саме за недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку відсутність на робочому місці 29.09.2021 з 10:00 год. по 16:00 год. при визначеній тривалості робочого часу з 08:00 год. до 16:40 год., перерва з 12:00 год. до 12:40 год. Статтею 2-1\~КЗпП України закріплена рівність трудових прав громадян України, недопущення дискримінації у сфері праці. Положення ст.\~139\~КЗпП України передбачають обов`язки працівників працювати чесно, сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено договір. Відповідно до ст.ст.\~147-149\~КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявилися в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер. Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю (ч. 1 ст. 140 КЗпП України). Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Пунктом 22 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року роз`яснено, що судам необхідно з`ясувати, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149\~КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний роз`яснити працівникові його права й обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці. У статті 149 КЗпП України визначено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Водночас, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Зазначеного правового висновку дійшов Верховний Суд у Постанові від 06 березня 2018 року у справі №235/2284/17. Підставою для видання роботодавцем наказу «Про застосування дисциплінарного стягнення до Гріфель Ельміри» №1783-к від 25.10.2021 вказано акт засвідчення факту відсутності на робочому місці від 29.09.2021, акт засвідчення факту не надання та відмови від надання письмових пояснень від 30.09.2021. Разом з тим, як вбачається з даного акту про засвідчення факту відсутності працівника на робочому місці, з ним не ознайомився роботодавець (відповідач по справі), оскільки на акті відсутній його підпис про ознайомлення та резолюція, з вказаним актом не ознайомилася та не отримала його і [PERSON] . Факт відсутності працівника на робочому місці (прогул) має бути належним чином зафіксований власником або уповноваженим ним органом задля того, аби унеможливити порушення трудових прав працівника та його безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності. Аналогічні висновки викладені в правовій позиції Верховного Суду у справах №761/33628/16 від 22.05.2020 та №591/5455/18 від 14.03.2019. Утім, факт відсутності працівника [PERSON] 29.09.2021 на робочому місці більше трьох годин протягом дня (прогул) належним чином не зафіксований, зокрема, суду не надано письмовий доказ - табель обліку використання робочого часу за вересень 2021 року. Окрім того, акт засвідчення факту відсутності [PERSON] на робочому місці 29.09.2021 з 10:00 год. по 16:00 год. за адресою: [ADDRESS] , складено працівниками Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області головним спеціалістом відділу правового забезпечення Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області Варданян С. Г. та головним спеціалістом сектору з питань запобігання корупції Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області Затулій А. О., тобто посадовими особами, робоче місце яких визначено у місті Харкові. Доказів вчинення ними дій щодо перевірки наявності/відсутності [PERSON] на робочому місці відповідачами не надано, що унеможливлює з`ясування судом способів встановлення даними посадовими особами відсутності працівника на робочому місці. Більш того, з огляду на те, що згідно штатного розпису у Люботинській міській державній лікарні ветеринарної медицини передбачено всього лише 2 посади начальник лікарні та провідний бухгалтер, то за умови, що вищевказані посадові особи дійсно перевіряли наявність/відсутність [PERSON] на робочому місці у місті Люботині, залучення провідного бухгалтера до підписання акту не було б зайвим. Згідно ч.2 ст. 9 Конвенції МОП №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця від 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці. Таким чином, у разі пред`явлення позову про поновлення на роботі працівника, звільненого роботодавцем, саме на останнього покладається тягар доведення законності такого звільнення. Будь-які сумніви в законності такого звільнення повинні тлумачитися на користь працівника. Як зазначив Верховний Суд у Постанові від 16 січня 2023 року у справі №568/487/22 провадження №61-11728св22 за позовом про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу: «Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана. Наприклад для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.» У даному випадку, стверджуючи про належне надання працівнику можливості пояснити свою відсутність на робочому місці 29.09.2021, сторона відповідача роботодавця посилається лише на акт засвідчення факту на ненадання та відмови від надання письмових пояснень від 30.09.2021, та не надає інших об`єктивних доказів з`ясування причини відсутності працівника на робочому місці, зокрема, роздруківок оператора мобільного зв`язку щодо можливих розмов між сторонами справи, скріншотів написання повідомлення працівнику в доступні месенджери, скріншотів надіслання листа на особисту електронну скриньку позивача, фіскальних чеків про надіслання поштових відправлень позивачу з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності. Також жодних дій щодо з`ясування поважних причин неявки позивача на роботу роботодавцем не застосовувалося: за місцем проживання її не відвідували, до правоохоронних органів чи в медичні установи, тощо, не зверталися. Інших достатніх та допустимих доказів запрошення [PERSON] для надання пояснень щодо поважності причин відсутності на робочому місці 29.09.2021, суду не надано, тобто, відповідач (ГУ Держпродспоживслужби в Харківській області) не довів належним чином надання працівнику можливості пояснити свої дії чи бездіяльність при прийнятті рішення щодо застосування дисциплінарного стягнення щодо нього, яке було оформлено наказом тільки 25.10.2021. Отже, за фактом недоведення належного виконання умов діючого трудового законодавства щодо обов`язку відповідача, як роботодавця, до застосування дисциплінарного стягнення зажадати від особи письмових пояснень в частині доведення виклику (сповіщення) [PERSON] для надання таких пояснень, та недоведення іншими достатніми засобами доказування факту відсутності працівника [PERSON] на своєму робочому місці 29.09.2021, окрім сумнівного акту, суд вважає вимогу позивача про скасування наказу начальника Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області О. Богінського «Про застосування дисциплінарного стягнення до Гріфель Ельміри» №1783-к від 25.10.2021 обґрунтованою, законною та такою, що підлягає задоволенню. З урахуванням того, що працівник може бути звільнений за пунктом 3 частини першої статті 40\~КЗпП України лише в разі порушення трудової дисципліни чи невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, які були допущені працівником після того, як до нього було застосовано дисциплінарне чи громадське стягнення (яке не скасоване та не втратило юридичної сили за давністю), а судом у даній справі встановлено незаконність притягнення працівника [PERSON] до дисциплінарної відповідальності та зроблений висновок щодо скасовання наказу начальника Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області О. Богінського «Про застосування дисциплінарного стягнення до [PERSON] » №1783-к від 25.10.2021, задоволенню підлягає і вимога про скасування наказу начальника Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області О. Богінського «Про звільнення [PERSON] » №1791-к від 27.10.2021. Такий висновок суду грунтується на тому, що звільнення позивача відбулося з порушенням вимог трудового законодавства, так як обставини дисциплінарного проступку, що передував звільненню, не знайшли свого підтвердження під час розгляду справи, тому наслідки застосування заходів дисциплінарного стягнення за вчинення вказаного проступку не мають правової сили, суд не бере їх до уваги, оскільки вони є неправомірними. У зв`язку з цим неможна вважати законною вказану у наказі від 27.10.2021 підставу звільнення позивача, а саме: систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на позивача трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку, оскільки відсутня ознака систематичності такого невиконання. . Крім того, суд вважає за необхідне надати оцінку факту відсутності [PERSON] на своєму робочому місці 25.10.2021. Так, акт засвідчення факту відсутності [PERSON] 25.10.2021 з 09:00 год. по 15:00 год. на робочому місці за адресою: [ADDRESS] , складено працівниками Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області головним спеціалістом відділу правового забезпечення Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області Варданян С. Г. та головним спеціалістом сектору з питань запобігання корупції Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області Затулій А. О., тобто посадовими особами, робоче місце яких визначено у місті Харкові. Доказів вчинення ними дій щодо перевірки наявності/відсутності [PERSON] на робочому місці відповідачами не надано, що унеможливлює з`ясування судом способів встановлення даними посадовими особами відсутності працівника на робочому місці. Більш того, з огляду на те, що згідно штатного розпису у Люботинській міській державній лікарні ветеринарної медицини передбачено всього лише 2 посади начальник лікарні та провідний бухгалтер, то за умови, що вищевказані посадові особи дійсно перевіряли наявність/відсутність [PERSON] на робочому місці у місті Люботині, залучення провідного бухгалтера до підписання акту не було б зайвим. Також, позивачем спростовано порушення нею правил внутрішнього трудового розпорядку та підтверджено належними і допустимими доказами поважність її відсутності на своєму робочому місці, тобто, залишення нею свого робочого місця відбулося у законний спосіб. Відповідно до наказу начальника Люботинської міської державної лікарні ветеринарної медицини Е. Гріфель «Про відрядження» №12-к від 23.10.2021, начальник відбуває у відрядження до ДП «ХС Формат» КП «ХСС», яке розташоване за адресою: м. Харків, вул. М. Батицького, буд. 8 для отримання вогнегасників після їх перезарядки, акту повірки та повернення 2 екз. договору після повірки вогнегасників терміном на один день 25.10.2021, а також у відрядження на 16:00 год. до Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області для вирішення виробничих питань. Згідно з п.1 розділу І Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон, затвердженої Наказом Міністерства фінансів України від 13.03.98 № 59 (у редакції наказу Міністерства фінансів України від 17.03.2011 № 362) службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням керівника державного органу (поїздка державного службовця - за розпорядженням керівника державної служби), підприємства, установи та організації, що повністю або частково утримується (фінансується) за рахунок бюджетних коштів (далі - підприємство), на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. Враховуючи місцерозташування робочого місця позивача: Харківська область, місто Люботин, вул. Ветеринарна, 45 та місцезнаходження об`єкта (підприємства), де необхідно було виконати службове доручення (м. Харків, вул. М. Батицького, буд. 8), суд доходить висновку, що відсутність позивача на робочому місці була викликана необхідністю дістатися до іншого населеного пункту для виконання своїх трудових обов`язків, пов`язаних з відрядженням, у тому числі і для вирішення виробничих питань в ГУ Держпродспоживслужби в Харківській області (за місцезнаходженням у місті Харків). Доказів на спростування вказаних обставин відповідачем (ГУ Держпродспоживслужби в Харківській області) не надано, так як не надано і доказів протилежного - що позивач повинна була знаходитись весь день 25.10.2021 на своєму робочому місці та не знаходилась там з 09 год.00 хв. по 15 год.00 хв. Згідно табелю обліку використання робочого часу за жовтень 2021 року, копія якого була долучена відповідачем ( ГУ Держпродспоживслужби в Харківській області ) до відзиву на позовну заяву, щодо [PERSON] міститься відмітка про відпрацювання позивачем 25 жовтня 2021 у кількості 8 годин робочого дня. Інших відомостей, які б підтверджували факт відсутності позивача 25.10.2021 на робочому місці з інших причин (у тому числі з неповажних причин) матеріали справи не містять. Сам лише акт відсутності на робочому місці [PERSON] , складений працівниками ГУ Держпродспоживслужби 25.10.2021, не може сам по собі свідчити про безпідставне порушення нею правил трудового розпорядку, з огляду на обставини, якими позивач обгрунтовує свою відсутність в цей день та які суд вважає доведеними. Таким чином, вимогу позивача про скасування наказу начальника Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області О. Богінського «Про звільнення [PERSON] » №1791-к від 27.10.2021 суд вважає обгрунтованою та такою, що підлягає задоволенню. Стосовно позовних вимог про поновлення на роботі суд зазначає наступне. Загальний перелік способів захисту цивільних прав та інтересів передбачений статтею 16 ЦК України. Так, ч. 2 ст.\~16\~ЦК України встановлено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: 1) визнання права; 2) визнання правочину недійсним; 3) припинення дії, яка порушує право; 4) відновлення становища, яке існувало до порушення; 5) примусове виконання обов`язку в натурі; 6) зміна правовідношення; 7) припинення правовідношення; 8) відшкодування збитків та інші способи відшкодування майнової шкоди; 9) відшкодування моральної (немайнової) шкоди; 10) визнання незаконними рішення, дій чи бездіяльності органу державної влади, органу влади Автономної Республіки Крим або органу місцевого самоврядування, їхніх посадових і службових осіб. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом чи судом у визначених законом випадках. Власник порушеного права може скористатися не будь-яким, а конкретним способом захисту свого права, який прямо визначається спеціальним законом, що регламентує конкретні цивільні правовідносини (висновок щодо застосування норм права викладений у постанові Верховного Суду України від 24 травня 2017 року, справа № 6-951цс16). Застосування конкретного способу захисту цивільного права або інтересу залежить як від змісту права чи інтересу, за захистом якого звернулася особа, так і від характеру його порушення, невизнання або оспорення. Такі право чи інтерес мають бути захищені судом у спосіб, який є ефективним, тобто таким, що відповідає змісту відповідного права чи інтересу, характеру його порушення, невизнання або оспорення та спричиненим цими діяннями наслідкам. Відповідно до ч.1 ст.235\~КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Як повідомлено відповідачем, станом на 01.01.2023 Люботинська міська державна лікарня ветеринарної медицини перебуває в стані реорганізації відповідно до наказів Держпродспоживслужби України від 07.10.2022 №415 «Про реорганізацію деяких державних установ, що належать до сфери управління Держпродспоживслужби», від 04.11.2022 №467 «Про внесення змін до наказу Держпродспоживслужби від 07.10.2022 №415», наказу Держпродспоживслужби України від 09.01.2023 №10 «Про призначення голів комісії з реорганізації державних установ Держпродспоживслужби в Харківській області»; голова комісії начальник Люботинської міської державної лікарні ветеринарної медицини Буй Т. А., член комісії з припинення бухгалтер [PERSON] . Згідно вимог статті 240-1 КЗпП України, у разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язує ліквідаційну комісію або роботодавця (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за пунктом 1\~статті 40 цього Кодексу. На такого працівника поширюються пільги і компенсації, передбачені статтею 49-3 цього Кодексу для вивільнюваних працівників, а його зайнятість забезпечується відповідно до Закону України «Про зайнятість населення». Так, у такій категорії спорів суди, встановлюючи, що звільнення особи відбулось незаконного або ж із порушенням порядку та процедури звільнення, однак встановивши обставину перебування юридичної особи у стадії ліквідації або припинення юридичної особи у встановленому законом порядку, а його поновлення на попередній неможливе внаслідок цього, то визнає таку особу звільненої за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, а виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу покладає на ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника). При цьому, власником юридичної особи, яка припинена у встановленому законом порядку без правонаступників є засновник цієї юридичної особи, який й несе відповідальність перед незаконно звільненою особою. Подібні висновки викладені у постанові Верховного Суду від 27.06.2018 року у справі №344/7932/16-ц. Однак, у зв`язку з тим, що станом на момент розгляду справи юридична особа Люботинська міська державна лікарня ветеринарної медицини не припинила своє існування шляхом внесення відповідного запису до Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців, підстав для визнання [PERSON] звільненою за п. 1 ст.\~40\~КЗпП України у суду немає, то ж позивач має бути поновлена на попередній роботі як незаконно звільнений працівник. Відповідно до правової позиції Верховного суду України у справі №6-33 цс14 від 21.05.2014 закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в ч.1 ст. 235, ст. 240-1 КЗпП України, а отже, установивши, що звільнення/переведення відбулося з порушенням установленого законом порядку, суд зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі. Частина перша ст. 235 КЗпП України, передбачає, що в разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При цьому, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядав трудовий спір, підлягає негайному виконанню (ч. 7ст. 235 КЗпП України). Щодо позовної вимоги про стягнення з Люботинської міської\~державної лікарні\~ветеринарної медицинина користь [PERSON] середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 27.10.2021 до дня поновлення на роботі, суд зазначає наступне. За правилами частини другої статті 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України\~від 24.03.1995\~№ 108/95-ВР\~«Про оплату\~праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету\~Міністрів України\~від 08.02.1995\~№100\~(зі\~змінами і доповненнями згідно постанови КМУ від 24 лютого 1997 р. N 185) (далі - Порядок). Згідно з абзацем 4 пункту 2 Розділу ІІ (Період, за яким обчислюється середня заробітна плата) Порядку у всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Пунктом 3 Порядку визначено, що при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Відповідно до пункту 5 Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з пунктом 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно розрахунково-платіжної відомості №9 за вересень 2021 за підписом провідного бухгалтера Т.Вауліної, [PERSON] відпрацьовано за вересень місяць 22 робочі дні та нараховано разом 8586,65 грн. Згідно розрахунково-платіжної відомості №8 за серпень 2021 за підписом провідного бухгалтера Т.Вауліної, [PERSON] відпрацьовано за серпень місяць 21 робочий день та нараховано разом 9163,48 грн. Вказані відомості підтверджуються також копією довідки про доходи від 01.11.2021, наданої самою [PERSON] разом з позовною заявою. Отже, розмір середньоденної заробітної плати складає: (8586,65 грн.+9163,48 грн.)/(22+21)= 412,79 грн. Період з дати звільнення (27.10.2021) по дату ухвалення судового рішення (06.11.2023) налічує 525 робочих днів, з яких: 47 днів у 2021 році + 257 днів у 2022 році + 221 днів у 2023 році. Таким чином, загальний розмір середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу складає: 412,79 грн. х 525 робочих дні = 216 714,75 грн., який і підлягає стягненню на користь позивача. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 грудня 2021 року в справі № 9901/407/19 вказано, що «суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. При цьому відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період у разі перебування на посаді працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Відповідно до підпункту 168.1.1\~пункту 168.1\~статті 168\~ПК України податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в статті 167\~цього Кодексу (за загальним правилом 18 відсотків). Таким чином, якщо юридична особа відшкодовує (виплачує) на користь фізичної особи середній заробіток за час вимушеного прогулу, то ця особа, виступаючи щодо такої фізичної особи податковим агентом, зобов`язана (у випадках, передбачених ПК України) утримати і перерахувати податок із суми такого доходу. Аналогічний правовий висновок зроблений Верховним Судом у подібних правовідносинах у постановах від 18 липня 2018 року у справі №359/10023/16-ц та від 07 жовтня 2020 року у справі №523/14396/19». Враховуючи вищенаведене, середній заробіток за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню на користь [PERSON] , визначено у сумі без віднімання податків та зборів. Відповідно до\~пункту 1\~частини 1\~статті 430\~ЦПК України,\~суд допускає\~негайне виконання\~рішень у\~справах про\~присудження працівникові\~виплати заробітної\~плати,\~але не\~більше ніж\~за один\~місяць. Вимога позивача про зобов`язання Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області розрахувати та відшкодувати компенсацію за невикористану відпустку за 114 днів задоволена бути не може з огляду на наступне. Люботинська міська державна лікарня ветеринарної медицини відповідно до Закону України «Про ветеринарну медицину» є державною установою ветеринарної медицини, підпорядковується Головному управлінню Держпродспоживслужби в Харківській області і належить до сфери управління Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів та захисту споживачів. Люботинська міська державна лікарня ветеринарної медицини є юридичною особою публічного права, має самостійний баланс, рахунки в органах Державного казначейства, печатку. Згідно аудиторських рекомендацій, наданих за результатами внутрішнього аудиту щодо оцінки ефективності управління бюджетними коштами на оплату праці і нарахування на заробітну плату в бюджетних установах, що входять до сфери управління Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області за період з 01.01.2019 по 31.12.2020, Люботинській міській державній лікарні ветеринарної медицини рекомендовано утримати з [PERSON] зайво нараховані грошові кошти. Також матеріали справи містять заяву [PERSON] від 10.08.2021 на ім`я провідного бухгалтера Люботинської міської державної лікарні ветеринарної медицини Вауліної Т., згідно якої [PERSON] просить утримувати з її заробітної плати зайво нараховані заохочувальні виплати, які були зайво нараховані у 2019-2020 рр. Як вбачається із розрахункового листа [PERSON] за жовтень 2021, їй нараховано грошову суму у розмірі 6955, 62 грн., виплачено 5599, 27 грн., борг за підприємством (працівником) на кінець місяця становить 0, 00 грн. При цьому, позивачу була нарахована компенсація за невикористану відпустку у розмірі 27513, 32 грн. та водночас утримана зайво нарахована доплата за уповноважену особу 2019-2020 рік у розмірі 22804, 69 грн. та утримана зайво нарахована доплата за уповноважену особу 2021 рік у розмірі 5274, 02 грн. Матеріали справи містять довідку Люботинської міської державної лікарні ветеринарної медицини за вих. №01-15/26 від 24.03.2023, з якої вбачається, що позивачу [PERSON] за жовтень 2021 року (з урахуванням нарахувань та утримань) виплачено 5599, 27 грн. (1 половина 3500, 00 грн., 2 половина 2099, 27 грн.). Вказані вище обставини позивачем не спростовані. Тобто, усі грошові суми, належні працівникові при звільненні, були нараховані та виплачені, а тому у задоволенні позову [PERSON] в цій частині необхідно відмовити. Суд, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, прийшов до висновку, що позов [PERSON] підлягає частковому задоволенню. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, №63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Питання щодо розподілу витрат по сплаті судового збору суд вирішує на підставі статті 141 ЦПК України. Згідно вимог частини 1 статті 141\~ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Відповідно до вимог частини 6 статті 141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Так, від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі (пункт 1 частини 1 статті 5 Закону України «Про судовий збір»). Оскільки позивач звільнений від сплати судового збору, то він підлягає стягненню з відповідачів на користь держави. Так, при зверненні до суду позивачем заявлено 3 позовні вимоги немайнового характеру до Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області, а саме: про скасування наказу начальника Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області О. Богінського «Про застосування дисциплінарного стягнення до Гріфель Ельміри» №1783-к від 25.10.2021, про скасування наказу начальника Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області О. Богінського «Про звільнення [PERSON] » №1791-к від 27.10.2021 та поновлення на роботі. Оскільки ці позовні вимоги задоволені, то з відповідача Головного управління Держпродспоживслужби в Харківській області на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 3220,80 грн. (1073, 60 грн. х3) Окрім того, позивачем заявлено до Люботинської міської\~державної лікарні\~ветеринарної медицини 1 позовну вимогу майнового характеру про стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, то ж з вказаного відповідача підлягає стягненню на користь держави судовий збір у розмірі 2167,14 грн.

Outcome: partial