Jurisdiction: civil
Date: 2023-10-30 00:00:00

29.08.2023 року позивач звернулася до суду з позовом до товариства з обмеженою відповідальністю «ЄАТК - Україна» про поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу, у якому просив суд: поновити позивача на роботі завідувачем господарчої частини в ТОВ «ЄАТК - Україна»; стягнути з ТОВ «ЄАТК - Україна» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 07.08 2023 р. до дня поновлення на роботі; визнати дії [PERSON] директора ТОВ «ЄАТК - Україна», неправомірними. Ухвалою Малиновського районного суду м. Одеси від 07.09.2023 року відкрито спрощене провадження у справі без виклику учасників справи. Ухвалою Малиновського районного суду м. Одеси від 07.09.2023 року витребувано у товариства з обмеженою відповідальністю «ЄАТК - Україна» наступні докази: розрахунковий лист, «корінець» з інформацією про те, коли [PERSON] обіймав посаду завідувача господарством, згідно вимог ст. 110 КЗпП України, що при кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про розміри оплати праці, про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці; довідку про розмір заробітної плати та розрахунок середньої заробітної плати [PERSON] . 12.10.2023 року представник відповідача подав до суду відзив на позовну заяву, в якому просив відмовити у задоволенні позовних вимог. 16.10.2023 року позивач подав до суду заяву проти розгляду справи в порядку спрощеного провадження та подав заяву про виклик свідків. 17.10.2023 представник відповідача надав до суду докази, які були витребувані у відповідача ухвалою суду від 07.09.2023 року. 27.10.2023 року представник відповідача подав до суду заперечення на заяву про виклик свідків, заперечення на заяву позивача проти розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження та письмові пояснення, у яких просив відмовити у задоволенні позовних вимог. 31.10.2023 року позивач подав до суду заяву про уточнення позовних вимог та заяву про витребування доказів. 31.10.2023 року ухвалою Малиновського районного суду м. Одеси відмовлено у задоволенні заяви проти розгляду справи в порядку спрощеного провадження, у якій позивач просив суд розглядати справу у порядку загального позовного провадження. 31.10.2023 року ухвалою Малиновського районного суду м. Одеси відмовлено у заяві позивача про виклик свідків. 31.10.2023 року ухвалою Малиновського районного суду м. Одеси заяву позивача про уточнення позовних вимог повернено заявнику. 31.10.2023 року ухвалою Малиновського районного суду м. Одеси у задоволенні клопотання про витребування доказів відмовлено. Учасники в судове засідання не викликались у порядку ст. 279 ЦПК України. Згідно п. 2 ч. 1 ст. 274 ЦПК України, у порядку спрощеного позовного провадження розглядаються справи, що виникають з трудових відносин. Відповідно до ч. 5 ст. 279 ЦПК України, суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами, за відсутності клопотання будь-якої зі сторін про інше. За клопотанням однієї із сторін або з власної ініціативи суду розгляд справи проводиться в судовому засіданні з повідомленням (викликом) сторін. Дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку, що позовна заява не підлягає задоволенню, виходячи з наступного. Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України - кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ст. 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. Судом встановлені наступні факти та правовідносини. Позивач був прийнятий на посаду інженера відділу будівельних робіт ТОВ «ЄАТК- Україна» 02.08.2023 року з оплатою праці відповідно до штатного розпису. З 12.05.2021 року позивача було переведено на посаду завідувача господарства з посадовим окладом 8 897 грн. Починаючи з 01.03.2022 р. по 19.05.2023 р. позивач перебував у відпустці без збереження заробітної плати, наданої на підставі його заяви, а саме: з 01.03.2022 по 31.03.2022 р. - на період карантину (наказ №11/к/тр від 28.02.2022 р.); з 01.04.2022 по 30.04.2022 р. - на період карантину (наказ №34/к/тр від 31.03.2022 р.); 01.05.2022 по 24.05.2022 р. - у зв?язку із введенням в Україні воєнного стану (наказ №57/к/тр від 29.04.2022 р.); з 25.05.2022 по 22.08.2022 р. - у зв?язку із введенням в Україні воєнного стану (наказ №81/к/тр від 24.05.2022 р.); з 23.08.2022 по 20.11.2022 р. - у зв?язку із введенням в Україні воєнного стану (наказ №99/к/тр від 22.08.2022 р.); з 21.11.2022 по 18.02.2023 р. - у зв?язку із введенням в Україні воєнного стану (наказ №101/к/тр від 18.11.2022 р.); з 19.02.2023 по 19.05.2023 р. - у зв?язку із введенням в Україні воєнного стану (наказ 2/к/тр від 17.02.2023 р.). Судом встановлено, що після закінчення терміну перебування у відпустці, 22.05.2023 року позивач на роботі не з`являвся. Факт відсутності на роботі [PERSON] 22.05.2023 р. був зафіксований актом від 22.05.2023 р. В подальшому позивач не з`являвся на робочому місці до дати свого звільнення, причину відсутності на роботі не повідомив, в зв?язку з чим відповідачем у табелях обліку робочого часу проставлялися відмітки «НЗ» в табелях обліку робочого часу. Судом встановлено, що ТОВ «ЄАТК-Україна» є підприємством, основним видом діяльності якого є інша допоміжна діяльність у сфері транспорту (код КВЕД 52.29), а саме надання транспортних послуг при перевезенні пасажирів та вантажів через залізнично-поромний комплекс у порту Чорноморськ. У зв?язку з початком повномасштабного вторгнення російської федерації на територію України, блокуванням морських портів та зупинкою поромних перевезень через порт Чорноморськ, діяльність підприємства фактично припинилась, що спричинило припинення надходження коштів від її здійснення та необхідність скорочення витрат. З цією метою відповідачем було прийнято рішення про проведення змін в організації виробництва та праці, в зв?язку з чим видано наказ №68/к/тр від 22.05.2023 р. про внесення змін до штатного розпису та скорочення штату працівників, яким виведено (ліквідовано) із штатного розпису посаду «завідувач господарства» - одна одиниця. До цього зі штатного розпису було, також, виведено посади «експедитор транспортний» (2 штатні одиниці) та «секретар». Наказом №8/к/тр від 22.05.2023 р. було передбачено повідомлення працівника про вивільнення за п. 1 ст. ст. 40 К3пП України з 04.08.2023 р. В зв?язку з тим, що [PERSON] , який обіймав посаду, що підлягала скороченню, на роботі не з?являвся, попередження про заплановане вивільнення (скорочення) було відправлено йому уповноваженою особою відповідача через SMS-повідомлення на номер « [NUMBER] », зафіксований у особовій картці П-2 як номер для обміну інформацією. Також, судом встановлено, що примірники попередження про заплановане вивільнення (скорочення) відправлено АТ «Укрпошта» на останню відому відповідачеві адресу фактичного проживання позивача, зазначену у особовій картці П-2 ( [ADDRESS] ) та адресу його зареєстрованого місця проживання ( [ADDRESS] ). Наказом №11к/тр від 04.08.2023 р., [PERSON] було звільнено з посади завідувача господарства у зв?язку із скороченням штату працівників ТОВ «ЄАТК-Україна». Проведено розрахунок при звільненні, у тому числі, виплачено вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку та грошову компенсацію за 44 календарних днів невикористаної щорічної основної відпуски. Судом встановлено, що оскільки в день звільнення - 04.08.2023 р. позивач був відсутній на роботі, що підтверджується Актом від 04.08.2023 р. про відсутність на роботі [PERSON] та інформації про причини його відсутності відповідачу повідомлено не було, його було ознайомлено з наказом про звільнення та повідомленням про нараховані та виплачені суми при звільненні через SMS-повідомлення на номер « [NUMBER] », зафіксований у картці П-2 як номер для обміну інформацією, а також шляхом надсилання зазначених документів Укрпоштою на останню відому позивачеві адресу фактичного проживання Позивача, зазначену у особовій картці П-2 ( [ADDRESS] ) та адресу його зареєстрованого місця проживання ( [ADDRESS] ). Судом встановлено, що термін останньої відпустки позивача без збереження заробітної плати сплинув 19.05.2023 р., про що позивач не міг не знати, оскільки був ознайомлений з наказом №2/к/тр від 17.02.2023 р. про відпустку без збереження заробітної плати під особистий підпис. Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно зі ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Статтею 42 К3пП передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв?язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається категоріям працівників, перелічених у ч. 2 зазначеної статті. Одночасно з попередженням про звільнення у зв?язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Стосовно тверджень позивача, які полягають у тому, що його звільнення є незаконним, оскільки про звільнення у зв?язку із скороченням штату працівників ТОВ «ЄАТК-Україна» позивач дізнався 04.08.2023 р., тобто в день звільнення, тим самим, очевидно, вказуючи, що відповідачем не було його попереджено про наступне вивільнення за два місяці, суд зазначає наступне. Судом встановлено, що це твердження не відповідає дійсності. Так, як уже відзначалось, про наступне вивільнення позивача було повідомлено 22.05.2023 р. через SMS-повідомлення на номер « [NUMBER] », зафіксований у картці П1-2 як номер для обміну інформацією. Відповідно до ч. 2 ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. У ч. 3 ст. 29 КЗпП України, також були внесені зміни, згідно з якими ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов?язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею. Можливість повідомлення працівників засобами електронних комунікаційних мереж підтверджується, також, і практикою Верховного Суду. Спростовуючи доводи касаційної скарги про те, що скрін-повідомлення з месенджеру «Viber» не може бути належним доказом інформування позивача про наявну у товаристві посаду або роботу, Верховний Суд у постанові від 27 вересня 2023 року у справі № 751/4362/22 (провадження №61-3053св23), зазначив наступне. За статтями 12, 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (стаття 80 ЦПК України). У постанові від 21 червня 2023 року в справі №916/3027/21 (провадження № 12-8223) Велика Палата Верховного Суду зазначила, що подання електронного доказу в паперовій копії саме по собі не робить такий доказ недопустимим. Суд може не взяти до уваги копію (паперову копію) електронного доказу, у випадку якщо оригінал електронного доказу не поданий, а учасник справи або суд ставить під сумнів відповідність поданої копії (паперової копії) оригіналу. Поняття електронного доказу є ширшим за поняття електронного документа. Електронний документ - документ, інформація в якому зафіксована у вигляді електронних даних, включаючи обов?язкові реквізити документа, в тому числі електронний підпис. Натомість електронний доказ - це будь-яка інформація в цифровій формі, що має значення для справи. Повідомлення (з додатками), відправлені електронною поштою чи через застосунки-месенджери, є електронним доказом, який розглядається та оцінюється судом відповідно до статті 86 ГПК за своїм внутрішнім переконанням у сукупності з іншими наявними у матеріалах справи доказами. Якщо з урахуванням конкретних обставин справи суд дійде висновку про те, що відповідне листування дає змогу встановити його (часників та може підтверджувати ті чи інші доводи сторін, наприклад, щодо наявності між ними відповідних відносин, ведення певних перемовин тощо, суд може прийняти таке листування як доказ і в такому разі надати йому оцінку сукупно з іншими доказами у справі». Надавши оцінку поданим відповідачем доказам (переписці у месенджері, копії протоколу про доведення інформації, коні особової картки позивача), урахувавши конкретні обставини справи, зокрема, той факт, що переписка позивача здійснювалась з абонентом, телефонний номер якого ідентифіковано, суд першої інстанції, з висновками якого погодився суд апеляційної інстанції, дійшов обґрунтованого висновку про те, що відповідне листування дає змогу встановити його учасників та підтверджувати доводи відповідача про те, що ним на тому ж самому підприємстві виконано вимоги статті 49-2 КЗпП України щодо запропонування працівнику іншої роботи. Окрім того, судом встановлено, що попередження про заплановане вивільнення (скорочення) було відправлено відповідачем АТ «Укрпоштою» на останню відому йому адресу фактичного проживання позивача, що була повідомлена позивачем та внесена до особової картки працівника, та адресу його зареєстрованого місця проживання, зазначену в паспорті, копія якого знаходиться в особовій справі працівника. Достовірність відомостей про контактний номер телефону та адресу проживання позивача засвідчена його підписом на особовій картці, зробленим 07.08.2023 р. Як відзначено у постанові Верховного Суду від 22 грудня 2021 року у справі №303/798/17 (провадження №61-1863в20), законодавством про працю не передбачена форма та спосіб повідомлення працівника про скорочення чисельності або штату працівників. Водночас у разі виникнення трудових спорів власник повинен мати докази, що працівника було повідомлено про відповідне скорочення за два місяці. У зв?язку з цим попереджати працівника про наступне вивільнення доцільно в письмовій формі. Таким чином, судом встановлено, що відповідачем було вжито необхідних та достатніх заходів з метою особистого повідомлення позивача про наступне вивільнення у встановлений законодавством строк. Аналогічні заходи були вжиті і для ознайомлення позивача з наказом про звільнення, і ці заходи виявилися достатніми, оскільки позивач з`явився за отриманням копії наказу та трудової книжки на наступний робочий день після направлення йому повідомлення. Судом встановлено, що жодних інших доводів, окрім як порушення строку попередження про наступне вивільнення, для визнання звільнення незаконним позивачем не наведено та не обґрунтовано. Так, позивач не навів доказів наявності у нього переважного права на залишення на роботі, наявність вакансій тощо. При цьому, як вбачається з штатного розпису, що діяв з 16.05.2023 р. до 04.08.2023 р., у позивача була відсутня інша робота за відповідною професією чи спеціальністю, так само, як і будь-які інші вакансії протягом усього періоду часу з моменту прийняття рішення про скорочення посади позивача і до дати його фактичного звільнення. В подальшому така робота, також, не з?явилась (штатний розпис з 07.08.2023 р.). Згідно з правовою позицією, сформованою Верховним Судом України у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312в17), від 06 лютого 2018 року у справі №696/985/15-ц (провадження № 61-12140в 18), від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18 (провадження №61-393в19), від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження №61-8393св20), від 27 травня 2021 року у справі №201/6689/19 (провадження №61-5965св20) право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов?язаний тільки з?ясувати наявність підстав для звільнення. Зокрема, у постанові Верховного Суду від 27 травня 2021 року у справі №201/6689/10 зазначено, що відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, трудовий договір. укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або з уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв?язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією професією. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність та дотримання відповідної процедури. підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) Відповідно до статті 64 Господарського кодексу України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16 січня 2018 року у справі №519/160/16-4 (провадження № 61-312c817), від 06 лютого 2018 року у справі №696/985/15-4 (провадження №61-1214818), від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18 (провадження № 61-393c19), від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393c620), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов?язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Положеннями статей 15, 16 Цивільного кодексу України визначено, що право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Таким чином, порушення, невизнання або оспорювания суб?єктивного права є підставою для звернення особи за захистом свого права із застосуванням відповідного способу захисту. Нормами цивільного законодавства передбачені засади захисту права власності. Під способами захисту суб?єктивних цивільних прав розуміють закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав та вплив на правопорушника. Особа, якій належить порушене право, може скористатися не будь-яким на свій розсуд, а певним способом захисту такого свого права, який прямо визначається спеціальним законом, що регламентує конкретні цивільні правовідносини, або договором. Застосування конкретного способу захисту цивільного права залежить як від змісту права чи інтересу, за захистом якого звернулася особа, так і від характеру його порушення, невизнання або оспорення. Такі право чи інтерес мають бути захищені судом у спосіб, який є ефективним, тобто таким, що відповідає змісту відповідного права чи інтересу, характеру його порушення, невизнання або оспорення та спричиненим цими діяннями наслідкам. Обрання позивачем неналежного способу захисту своїх прав є самостійною підставою для відмови в позові (пункт 52 постанови Великої Палати Верховного Суду від 02 лютого 2021 року у справі № 925/642/19). Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв?язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Судом встановлено, що підставою звільнення позивача було скорочення штату працівників. Зокрема, ця підстава підтверджується наявністю посади у штатному розписі, введеному в дію з 07.08.2023 р. «завідувач господарством» у штатних розписах, що діяли до 04.08.2023 р., та її відсутністю у штатному розписі, введеному з 07.08.2023 року. Позивач вважає звільнення незаконним, оскільки про звільнення у зв?язку із скороченням штату працівників ТОВ «ЄАТК-Україна» дізнався 04.08.2023 р., тобто в день звільнення. Як зазначається в п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов?язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП1, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. Враховуючи все вищевикладене, судом встановлено, що у відповідача була законна підстава для звільнення позивача, вимога про поновлення його на роботі не ґрунтується на положеннях законодавства. Відповідно до ст. 44 КЗпП України, при припиненні трудового договору з підстави, зазначеної у п. 1 ст. 40 КЗпП України, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Крім того, роботодавець зобов?язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 К3пП України, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника (ст. 47 КЗпП України). Згідно зі ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред?явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму. Крім того, відповідно до ст. 49 КЗПІ України, роботодавець зобов?язаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати. На виконання зазначених положень законодавства, відповідач в день звільнення перерахував позивачу суму, що склала 13 195,46 грн., що включало: вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку у сумі 6 700,00 грн., грошову компенсацію за 44 календарних дні невикористаної щорічної основної відпустки у сумі 9 691,88 грн., за вирахуванням: військового збору - 245,88 грн. податку на доходи фізичних осіб - 2 950,54 грн., Також, як уже відзначалось, в день звільнення Позивачу було направлено копію наказу від 04.08.2023 р. №11/к/тр про звільнення [PERSON] , повідомлення від 04.08.2023 р. №604/01 про нараховані та виплачені [PERSON] (завідувачу господарства) суми при звільненні, а також повідомлення від 04.08.2023 р. №04/02 про необхідність отримати трудову книжку. Крім того, 07.08.2023 р. позивачу було особисто вручено копію наказу від 04.08.2023 р. №11/к/тр про звільнення [PERSON] , повідомлення від 04.08.2023 р. №04/01 про нараховані та виплачені [PERSON] (завідувачу господарства) суми при звільненні, а також трудову книжку. На вимогу позивача йому була видана довідка від 21.08.2023 р. №21/01 про роботу та заробітну плату, в якій зазначалось, що [PERSON] 04.08.2023 р. був звільнений з посади завідувач господарства з посадовим окладом у розмірі 6 700 грн. у зв?язку із скороченням штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України). В своїй позовній заяві позивач зазначив, що він не згоден з довідкою в частині посадового окладу у розмірі 6 700 грн., тому що з 12.05.2021 року по 04.08.2023 рік, обіймаючи посаду завідувача господарством, щомісячно отримував 10 500 грн., уже з відрахуваннями. Згідно з наказом №13-к/тр від 11.05.2021 р. про переведення [PERSON] йому було встановлено посадовий оклад у розмірі 8 897,00 грн. Відповідно до розрахункових листів за 2021-2022 роки на посаді завідувача господарством позивач отримував оплату в наступному розмірі: -травень 2021 року: оклад: 8897,00 гривень, премія: 4248,00, аванс: 3540,00 гривень, до сплати: 7041,72 гривень, та всього: 10581,72 гривні; -червень 2021 року: оклад: 8897,00 гривень, премія: 4248,00 гривень, аванс: 3581,00 гривень, до сплати: 7000,72 гривень, та всього: 10581,72 гривні; -липень 2021 року: оклад: 8897,00 гривень, премія: 4348,00 гривень , аванс: 3581,00 гривень, до сплати: 7081,22 гривень, та всього: 10662,22 гривні; -серпень 2021 року: оклад: 5507,67 гривень, премія: 2692,00 гривень, відпускні: 4465,10 гривень, аванс: 7704,92 гривень, до сплати: 2490,22 гривень, та всього: 10195,14 гривні; -вересень 2021 року: оклад: 8897,00 гривень, премія: 4248,00 гривень, аванс: 3581,00 гривень, до сплати: 3581,08 гривень, та всього: 7162,08 гривні; -жовтень 2021 року: оклад: 8897,00 гривень, премія: 4248,00 гривень, аванс: 3581,00 гривень, до сплати: 7000,72 гривень, та всього: 10581,72 гривні; -листопад 2021 року: оклад: 8897,00 гривень, премія: 4248,00 гривень, аванс: 3581,00 гривень, до сплати: 7000,72 гривень, та всього: 10581,72 гривні; -грудень 2021 року: оклад: 4852,91 гривень, премія: 2317,00 гривень, відпускні: 6055,28 гривень, аванс: 7478,89 гривень, до сплати: 3167,39 гривень, та всього: 10646,28 гривні; -січень 2022 року: оклад: 9000,00 гривень, премія: 4145,00,00 гривень, аванс: 3622,00 гривень, до сплати: 6959,72 гривень, та всього: 10581,72 гривні; -лютий 2022 року: оклад: 9000,00 гривень, премія: 4145,00 гривень, аванс: 3622,00 гривень, до сплати: 6959,72 гривень, та всього: 10581,72 гривні. Таким чином, судом встановлено, що сума, яку отримував позивач, включала як посадовий оклад, так і премію. Судом встановлено, що починаючи з 01.03.2022 року по 19.05.2023 року позивач перебував у відпустках без збереження заробітної плати, тому у цих місяцях виплати не отримував. З 22.05.2023 року і по дату звільнення (04.08.2023 р.) позивач на роботі не з?являвся, будь-яких документів, що підтверджували поважність причин відсутності на роботі не надав, тому вказаний період також оплаті не підлягав. Відповідно до п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100, обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток, надання матеріальної (грошової допомоги або виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки, надання матеріальної (грошової) допомоги або виплати компенсації за невикористані відпустки. Згідно з п. 4 Порядку, якщо в розрахунковому періоді у працівника не було заробітної плати, розрахунки проводяться з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Суд звертає увагу позивача, що оскільки останні 12 календарних місяців перед звільненням підприємство не працювало, розрахунок вихідної допомоги та грошової компенсації за 44 календарних дні невикористаної відпустки, було здійснено виходячи з посадового окладу у розмірі 6 700,00 грн. Так, наказом №5/к/тр від 01.05.2023 р. про внесення змін до умов оплати праці та затвердження штатного розпису внесено зміни до умов оплати праці працівників відповідача з 08.05.2023 р. та встановлено розмір основної заробітної плати працівників відповідача на рівні мінімальної заробітної плати (6 700 грн.) за місячну норму праці, визначеної відповідно до умов чинного законодавства України (згідно з додатком), у тому числі й позивачу. З наказом позивач був ознайомлений через SMS-повідомлення на номер « [NUMBER] », зафіксований у картці П-2 як номер для обміну інформацією, та засвідчив ознайомлення текстовим SMS-повідомленням у відповідь на надісланий наказ о 14:41 05.05.2023 (протокол від 05.05.2023 р. про ознайомлення з наказом від 01.05.2023 №5/к/тр). Відповідно до ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Таким чином, судом було встановлено, що відповідачем було правомірно здійснено розрахунок виплат при звільненні позивача виходячи з посадового окладу 6 700 грн. До того ж суд, звертає увагу позивача, що він у своєму позові просить суд поновити його на посаді завідувачем господарчої частини в ТОВ «ЄАТК - Україна», проте при цьому позивач ніколи не займав посаду «завідувач господарської частини», такого підрозділу, як господарська частина в структурі підприємства не передбачено, а такої посади, як «завідувач господарської частини» немає і ніколи не було у штатному розписі. Останньою роботою позивача була посада «завідувач господарства». Так само, позивачем невірно вказано назву підприємства: ТОВ «Євроазіатська транспортна компанія - Україна» замість товариство з обмеженою відповідальністю «ЄАТК - Україна». Статтею 235 КЗпП України передбачено, що працівник може бути поновлений судом лише на попередній роботі. Що стосується позовних вимог до [PERSON] , які полягають у визнанні дій [PERSON] директора ТОВ «ЄАТК - Україна», неправомірними, то суд зазначає, що вони не можуть розглядатись судом, оскільки зазначена особа не була залучена як відповідач у справі. Враховуючи вищевикладене, суд прийшов до висновку, що позовні вимоги не підлягають задоволенню. Згідно ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Відповідно до п. 1 ч. 2 ст. 141 ЦПК України судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі відмови у задоволенні позову на позивача. Висновки суду відповідають вимогам норм права, на які посилається суд під час розгляду справи і фактичним обставинам по справі. У рішенні суду повно відображені обставини, які мають значення для даної справи, висновки суду про встановлені обставини і правові наслідки, які є вичерпними, відповідають дійсності і підтверджуються достовірними доказами, що є складовою вимогою частини першої статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод. Відповідно до ч. 1, 2, 3, 4, 5 ст. 263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Висновки суду відповідають вимогам норм права, на які посилається суд під час розгляду справи і фактичним обставинам по справі. У рішенні суду повно відображені обставини, які мають значення для даної справи, висновки суду про встановлені обставини і правові наслідки, які є вичерпними, відповідають дійсності і підтверджуються достовірними доказами. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed