Jurisdiction: civil
Date: 2023-11-02 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду з позовною заявою, де просила визнати наказ комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» м. Кременчука від 29.04.2022 за № 39/К «Про звільнення [PERSON] » незаконним та скасувати; поновити її, [PERSON] на посаді сестри медичної загальної практики-сімейної медицини № 1 комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» м. Кременчука; стягнути з відповідача комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» м. Кременчука на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.05.2022 по дату ухвалення судового рішення. На обґрунтування позовних вимог вказала, що вона працювала на посаді медичної сестри загальної практики сімейної медицини (ЗПСМ) амбулаторії загальної практики-сімейної медицини № 1 комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» м. Кременчука та наказом відповідача від 29.04.2002 за № 39/к «Про звільнення [PERSON] » була звільнена з роботи за п.1 ст. 40 КЗпП України. При цьому у наказі зазначено, що первинною профспілковою організацією, членом якої вона є, не було надано обґрунтовану відповідь на подання відповідача про надання згоди на розірвання трудового договору з нею, що не відповідає дійсності. Вважає наказ про звільнення незаконним та таким, що підлягає скасуванню. На її думку, жодних змін у організації праці не відбулося, підстави для кадрових змін були відсутні, тому законних підстав для скорочення посади, яку вона займала, не було. Первинна профспілкова організація працівників охорони здоров`я КНМП «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» м. Кременчука 08.04.2022 зверталася до відповідача з листом, де просила врахувати її переважне право на залишення на роботі відповідно до ст.. 42 КЗпП України (менше 3-х років до настання пенсійного віку.) Також вважає, що відповідачем була порушена визначена законом процедура звільнення. З цих підстав просила позовні вимоги задовольнити у повному обсязі. Представником відповідача подано відзив на позов, де він зокрема вказав, що нормами трудового законодавства не передбачено здійснення судом перевірки доцільності скорочення працівників, ці питання стосуються суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб`єкта господарювання та не є предметом доказування у судових спорах. Крім того зазначив, що роботодавцем було дотримано встановлену законом процедуру звільнення. Позивачка відмовилася від отримання письмового повідомлення від 24.02.2022 про її наступне звільнення, що підтверджується відповідним актом. Вакантних посад, які б працівниця [PERSON] могла обіймати відповідно до своєї кваліфікації, на підприємстві не було, проте їй було запропоновано працевлаштування шляхом переведення до інших установ. Вважає, що відмова профспілкового органу у наданні згоди на розірвання трудового договору із [PERSON] не була обґрунтованою та не ґрунтувалася на нормах трудового законодавства. Зазначив, що переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці і лише при рівних умовах перевага надається категоріям осіб, вказаних у ст.. 42 КЗпП України. Комісією з визначення кола осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження звільнення, кандидатури для скорочення обрані, виходячи із показників щодо якості та продуктивності праці, що підтверджується протоколом засідання комісії та довідками до даного протоколу. Стаж роботи сам по собі не є достатньою ознакою переважного права працівника на залишення на роботі, а тому, проаналізувавши інформацію про працівників, в тому числі в розрізі продуктивності праці та якості виконання посадових обов`язків сестер медичних ЗПСМ № 1, комісією вирішено запропонувати роботодавцю кандидатури для звільнення, серед яких і [PERSON] . Зазначив, що з довідки про продуктивність праці та якості виконання посадових обов`язків вбачається, що [PERSON] мала низьку продуктивність праці та якість виконання посадових обов`язків у порівнянні з іншими медичними сестрами. Вважає, що роботодавцем дотримано процедуру звільнення і підстав для задоволення позову немає. Представником позивача адвокатом Гонтарем В.М. подано відповідь на відзив, де він вказав, що аналіз протоколу № 1 від 26.02.2022 не дає можливості зрозуміти, за якими критеріями надавалася перевага на залишенні на роботі того чи іншого працівника. Долучені до протоколу довідки вказують на необ`єктивність відповідача при виборі працівників, які підлягали звільненню. У протоколі нічим не пояснюється ні перевага працівникам з нижчими показниками, ні яким чином проводився відбір між працівниками з однаковими показниками. Вважає, що процедура звільнення [PERSON] з посади була порушена, оскільки було залишено на посадах працівників з нижчими, ніж у неї показниками та професійними характеристиками. Представник позивача [PERSON] адвокат Гонтар В.М. в судовому засіданні позовні вимоги підтриам у повному обсязі з підстав та мотивів, викладених у тексті позову та відповіді на відзив, просив його задовольнити. Представник відповідача комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» м. Кременчука адвокат Лобов М.О. у судовому засіданні просив відмовити у задоволенні позову з підстав, викладених у відзиві на позов. Додатково вказав, що відповідач взагалі мав право не звертатися до профспілкового органу для отримання згоди на розірвання трудового договору з позивачкою в силу ч.2 ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Крім того просив взяти до уваги, що переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, а у позивачки вона була низькою, що підтверджується аналізом показників якості виконання посадових обов`язків працівників, з числа яких планується скорочення, що є додатком до протоколу №1 від 26.02.2022. Третя особа директор комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» м. Кременчука Мазур А.С. у судове засіданні не з`явився, про день та час слухання справи повідомлявся належним чином. Вислухавши представників сторін, вивчивши матеріали справи, дослідивши і оцінивши наявні у справі докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому їх дослідженні, суд приходить до наступних висновків. Згідно із наказом комунального некомерційного медичного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2» м. Кременчука від 29.04.2002 за № 39/к «Про звільнення [PERSON] » у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників, беручи до уваги, що первинною профспілковою організацією підприємства не надано обґрунтовану відповідь на подання роботодавця про розірвання трудового договору у строки, встановлені ст.. 40 КЗпП України, [PERSON] , сестра медична загальної практики сімейної медицини амбулаторії загальної практики сімейної медицини № 1 була звільнена з роботи за п.1 ст. 40 КЗпП України 29.04.2022, бухгалтерії наказано провести розрахунок при звільненні, виплатити вихідну допомогу при звільнені у розмірі середньомісячного заробітку, компенсацію за невикористану щорічну відпустку у кількості 44 к.д. Підставою вказано наказ про внесення змін до штатного розпису КНМП «ЦПМСД №2» м. Кременчука у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників № 44 від 25.01.2022; повідомлення про заплановане вивільнення № 2 від 24.02.2022; акт про відмову [PERSON] отримати повідомлення про наступне звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників. З вказаним наказом [PERSON] була ознайомлена під розпис. Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб, а також гарантує працездатному населенню у працездатному віці в Україні - добровільність праці, вибір або зміну професії та виду діяльності; захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Трудовий договір є основною базовою формою виникнення трудових правовідносин, працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. При цьому однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений ст.. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Отже, право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Правові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця регулюються ст. 40 КЗпП України. Зокрема, відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України суду необхідно з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до правового висновку, який неодноразово викладався Верховним Судом у постановах, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, що встановлено ч.3 ст. 64 ГК України. Як вбачається з наказу відповідача від 25.01.2022 № 44 «Про внесення змін до штатного розпису КНМП «ЦПМСД №2» м. Кременчука у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників» з метою оптимізації штатної структури підприємства та враховуючи довідку про результати проведення економічного аналізу підприємства від 24.01.2022, внесені зміни до штатного розпису підприємства, а саме виведені з 01.04.2022 зі штатного розпису посади, зокрема і 3 одиниці з посади сестри медичної ЗПСМ АЗПСМ №1, та з 01.05.2022 - 3 одиниці з посади сестри медичної ЗПСМ АЗПСМ №1. Цим же наказом створено та затверджено склад тимчасової комісії з визначення осіб, які мають переважне право залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження звільнення, яку зобов`язано провести відповідну роботу і подати результати керівнику підприємства до 28.01.2022; головну медичну сестру зобов`язано провести аналіз продуктивності праці та якості виконання обов`язків сестер медичних ЗПСМ і подати довідки на розгляд комісії у строк до 27.01.2022; інспектора з кадрів зобов`язано попередити працівників про вивільнення; головного бухгалтера провести необхідні нарахування та виплати. Отже, як встановлено судом, у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності та штату працівників. Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Порядок вивільнення працівників визначено ст.. 49-2 КЗпП України, відповідно до якої про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці; при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Згідно із письмовим повідомленням від 24.02.2022 №2 [PERSON] , сестрі медичній загальної практикисімейної медицини амбулаторії загальної практики- сімейної медицини №1, повідомлено роботодавцем про заплановане вивільнення, яке відбудеться 29.04.2022, та повідомлено про відсутність вакантних посад, на які вона може бути переведена відповідно до кваліфікації. На письмовому повідомлені відсутній підпис позивачки, проте у судовому засіданні представником позивача не заперечувалося, що [PERSON] була повідомлена про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці. Крім того, як зазначено у акті від 24.04.2022, складеному за участі 4 працівників підприємства, текст повідомлення [PERSON] зачитано уголос, отримати повідомлення та засвідчити цей факт особистим підписом позивачка відмовилася. Як зазначалося вище, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зроблено висновок, що згідно з частиною першою статті 40, частинами першої та третьої статті 49-2 КЗпП власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Відсутність вакантних посад сестри медичної ЗПСМ та інших вакансій, які б відповідали кваліфікації позивачки, на підприємстві протягом усього періоду не заперечується позивачем, вбачається з наданих суду копій штатних розписів, протоколу №1 від 26.01.2022, повідомлення про заплановане вивільнення від 24.02.2022 № 2. Листом від 28.04.2022 № 01-17/236 роботодавець повідомив [PERSON] під підпис про можливість звільнення з посади у зв`язку з переведенням на роботу до іншого підприємства, а саме до КНМП «Лікарня інтенсивного лікування «Кременчуцька» та КНМП «Кременчуцька міська лікарня планового лікування» та повідомив, що у разі відмови вона підлягає звільненню з підприємства з 29.04.2022. [PERSON] письмово від пропозиції відмовилася. Разом з цим суд констатує відсутність у роботодавця обов`язку працевлаштування працівника на інше підприємство. Відповідно до частини першої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім встановлених цією статтею випадків. Згідно з ч.7 статті 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Згідно із ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обгрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обгрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обгрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. У постанові Верховного Суду від 26 січня 2022 року у справі № 359/3507/20 зазначено, що в аспекті положень частини сьомої статті 43 КЗпП України і частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням вищезазначеного висновку випливає, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості. Лише у разі відсутності у рішенні обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо добре аргументованим, підтвердженим переконливими доказами, доведеним фактами». Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо добре аргументованим та містити посилання на фактичні обставини й правове обґрунтування незаконності звільнення працівника, на неврахування власником певних обставин й гарантій, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. 04.04.2022 роботодавець звернувся до первинної профспілкової організації з поданням про розірвання трудового договору з трьома працівниками, в тому числі із [PERSON] . В подані роботодавець не вказував, що [PERSON] має більш низький рівень кваліфікації і продуктивності праці, ніж інші працівники. З витягу з протоколу засідання профспілкового комітету № 49 від 07.04.2022 вбачається, що профспілковий комітет відмовив у наданні згоди на звільнення всіх працівників, обгрунтувавши її тим, що в Україні введено військовий стан та є потреба у медичних працівниках під час воєнного стану в країні для надання кваліфікованої медичної допомоги, а також тим, що не враховано переважне право [PERSON] на залишення на роботі, яка має менше 3 років до досягнення пенсійного віку, тобто вказано власнику на неврахування цієї обставини. 08.04.2022 первинна профспілкова організація працівників охорони здоров`я КНМП «Центр первинної медико-санітарної допомоги №2» м. Кременчука надіслала директору КНМП «ЦПМСД №2» м. Кременчука звернення, де просила переглянути умови скорочення працівників згідно із наказом № 44 від 25.01.2022 у зв`язку з тим, що в Україні введено воєнний стан та є потреба в медичних працівниках під час воєнного стану у країні для надання кваліфікованої медичної допомоги у разі необхідності та просила розглянути умови переведення працівників на вільні ставки або розділити ставки на кількох осіб. Цим же листом звернено увагу роботодавця на необхідність врахування переважного права на залишення на роботі [PERSON] , яка має менше 3-х років до настання пенсійного віку. Отже, підставою відмови у наданні згоди на розірвання трудового договору із [PERSON] профкомом вказано в тому числі наявність у неї переважного права на залишення на роботі. Листом відповідача від 11.04.2022 за № 01-17/197 на ім.»я голови профспілкового комітету КНМП «ЦПМСД №2» м. Кременчука повідомлено про розглянуте роботодавцем звернення профспілкового комітету від 08.04.2022 та вказано, що діюче законодавство не містить заборони звільнення працівників у умовах воєнного стану, наявність переважного права для залишення на роботі не є прямою забороною для скорочення та повідомлено, що на підприємстві відсутні вакантні посади для переведення, проте 30.03.2022 працівникам, що підлягали скороченню, було запропоновано переведення на інші підприємства, а саме до КНМП «ЛІЛ «Кременчуцька» та КНМП «Кременчуцька міська лікарня планового лікування». В даному листі роботодавець також не зазначав, що [PERSON] має більш низький рівень кваліфікації і продуктивності праці, ніж інші працівники. Суд також зазначає, що Указом Президента України «Про введення воєнного стану в Україні» № 64/2022 від 24 лютого 2022 року було введено в Україні воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року, який триває і на час розгляду справи. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який набрав чинності з 23.04.2022 (п. 2 Прикінцевих Положень КЗпП України). Згідно ч.2 ст. 5 цього Закону у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. У справі відсутні об`єктивні докази обрання позивачки до профспілкового органу та цих обставин сторони по справі не заперечували, тобто дійсно у відповідача на момент звільнення був відсутній обов`язок щодо отримання попередньої згоди виборного органу. Відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. У постанові Верховного Суду від 19 серпня 2020 року у справі № 334/4326/17 зазначено, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. З копії наказу відповідача від 01.12.2021 № 424 «Про організацію роботи та вдосконалення структури підприємства» вбачається, що АЗПСМ №1, АЗПСМ № 2 та АЗПСМ № 3 є структурними підрозділами КНМП «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 2 « м. Кременчука», що не заперечувалося і представником у суді. У постанові Верховного Суду від 25 липня 2018 року у справі № 382/1039/16-ц, провадження № 61-12386св18, визначено, що до кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, і працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві, а не тільки ті, хто працює в структурному підрозділі, в якому виконував роботу чи обіймав посаду працівник, який підлягає звільненню. В судовому засіданні представником відповідача не спростовано, що медичні сестри ЗПСМ №1 та ЗПСМ №3 виконували таку ж роботу на підприємстві. Отже, визначення осіб, які мають переважне право залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження звільнення, повинно було відбуватися як серед сестер медичних як ЗПСМ №1, так і ЗПСМ №3. Всього у відповідача на посаді медичної сестри загальної практики-сімейної медицини перебувало 22 особи. Із наданого суду протоколу № 1 від 26.01.2022 засідання комісії з визначення осіб, які мають переважне право залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження звільнення вбачається, що запропоновано роботодавцю 6 кандидатур сестер медичних ЗПСМ для звільнення за скороченням, в тому числі і позивачка [PERSON] . Комісією встановлено п`ять працівників, які підпадають під заборону скорочення із зазначенням підстав заборони. Протокол № 1 від 26.01.2022, як і долучені до нього довідки, не містить переліку працівників (сестер медичних ЗПСМ) з чітким визначенням більш високої чи більш низької кваліфікації та продуктивності праці. Суд зазначає, що поняття «висока кваліфікація» та продуктивність праці» законодавчо чітко не визначені, тому такі поняття можуть визначатися з урахуванням специфіки роботи кожного підприємства. Як вбачається з протоколу розглядаючи питання саме продуктивності праці медичних сестер, комісія керувалась довідками про продуктивність праці та якість виконання посадових обов`язків сестер медичних ЗПСМ за №1, №2 та №3, складеними 26.01.2022, які є невід`ємною частиною даного протоколу (а.с.45 -48, а.с.210-217 т.1). З довідок про продуктивність праці та якість виконання посадових обов`язків сестер медичних АЗПСМ №1 та № 3, що стосуються посади медичної сестри ЗПСМ також вбачається, що при визначенні продуктивності праці та якості виконання посадових обов`язків до уваги бралися кваліфікація та освіта за фахом, стаж роботи на підприємстві, якість та своєчасність виконання посадових обов`язків (від 1 до 3, де 1-погано із зазначенням у чому саме, 2 середнє і є зауваження із зазначенням зауважень, 3 добре), володіння ПК, якість, своєчасність та повнота внесення інформації до МІС (медичної інформаційної системи), виконання річного плану щеплень за 2021 рік, завантаженість протягом робочого дня та наявність заохочень. Які показники враховувалися при визначенні кваліфікації ні протокол, ні довідки роз`яснень не містять. Також в протоколі зазначена інформація за прізвищем, ім`ям та по-батькові сестер медичних ЗПСМ та сестер медичних дільничних педіатричних про тривалість безперервного стажу роботи на підприємстві, як підстава переважного права, та як додаткова підстава у [PERSON] менше 3 років до настання пенсійного віку. Отже, вказана обставина, а саме та, що [PERSON] мала менше 3 років до настання пенсійного віку, визнавалася роботодавцем, зазначалася у протоколі № 1 від 26.01.2022, крім того, з копії її паспорту, долученого до матеріалів справи, вбачається її вік. Згідно з протоколом тривалий безперервний трудовий стаж на підприємстві у 8 років мають 19 сестер медичних ЗПСМ (в тому числі і позивач [PERSON] ), тривалий безперервний трудовий стаж у 4 роки, як вказано у протоколі, взято до уваги щодо 2 сестер медичних ЗПСМ ( [PERSON] , [PERSON] ) та тривалий безперервний стаж у 4 місяці у 1 працівника ( [PERSON] ). При цьому дві медичні сестри, які, як вказано у протоколі, мали безперервний стаж у 4 роки та одна у 4 місяці ( [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] ) і не підпадали під заборону звільнення, не були запропоновані, як кандидатури на звільнення комісією з визначення осіб, які мають переважне право залишення на роботі, або щодо яких встановлено обмеження звільнення. Інших підстав, крім тривалого безперервного трудового стажу та менше 3 років до настання пенсійного віку (лише у [PERSON] ), які б надавали іншим особам за рівних умов продуктивності праці й кваліфікації переважне право на залишення на роботі, у протоколі від 26.01.2022 також не зазначено. Отже, за умови наявності однакової кваліфікації та продуктивності праці [PERSON] мала б підстави, що надають переважне право на залишення на роботі, які вказані у протоколі : тривалого безперервного трудового стажу та менше 3 років до настання пенсійного віку. Як вбачається з довідок (№1 та №3) серед сестер медичних ЗПСМ у [PERSON] вища категорія, якість та своєчасність виконання посадових обов`язків 2 (неповнота виконання обов`язків), часткове володіння ПК та МІС, у щепленнях вона не задіяна, у 2021 році завантаженість протягом робочого дня становила 100%, у 2022 75%. Згідно із довідками, частина працівників, на яких не розповсюджувалася заборона щодо звільнення, мають нижчу категорію, ніж [PERSON] : першу категорію 3 осіб, 2 категорію 1 особа і 1 особа без категорії, проте вони мають вищу якість та своєчасність виконання посадових обов`язків. [PERSON] має значно менший стаж роботи на підприємстві (4 місяці) та не має категорії взагалі. У 2 бали якість та своєчасність виконання посадових обов`язків, окрім [PERSON] , оцінена у 8 сестер медичних ЗПСМ, з яких дві ( [PERSON] та [PERSON] ) звільнені не були та не мали підстав, які забороняли б роботодавцю їх звільнення. Інші працівники за тією ж посадою мають вищу якість та своєчасність виконання посадових обов`язків. Як вбачається з відзиву представником відповідача стверджувалося, що [PERSON] мала низьку продуктивність праці та якість виконання посадових обов`язків у порівняні з іншими медичними працівниками, тому наявність у неї переважного права на залишенні на роботі до уваги не бралося. Однак, як вбачається з довідок, у [PERSON] , яка, на відміну від [PERSON] , не була звільнена, якість та своєчасність виконання посадових обов`язків також, як і у [PERSON] , оцінено у 2 бали, проте із зауваженням, як до неповноти, так і до несвоєчасності виконання обов`язків, на відміну від [PERSON] , у якої встановлена лише неповнота виконання обов`язків. При цьому завантаженість протягом робочого дня у [PERSON] у 2022 році була меншою, ніж у [PERSON] , а кваліфікація, безперервний стаж та володіння ПК і МІС у [PERSON] та [PERSON] одинакові. Хоча представником відповідача у суді надано документи на підтвердження наявності у [PERSON] підстави, що надає переважне право на залишення на роботі, проте у протоколі, як і у довідці, не відображено, що ця підстава бралася до уваги, на відміну від зазначеної у протоколі підстави у [PERSON] . Однакова якість та своєчасність виконання посадових обов`язків у [PERSON] і з [PERSON] (2 неповнота виконання обов`язків), обидві не задіяні у щепленнях, при цьому [PERSON] володіє ПК в повній мірі, але має значно нижчу завантаженість (по 50% кожного року). [PERSON] не була звільнена, доказів наявності у неї переважного права на залишення на роботі суду не надано і в протоколі не відображено. Отже, ні з протоколу № 1 від 26.01.2022, ні з довідок до нього неможливо зробити однозначний висновок, що [PERSON] мала більш низьку кваліфікацію і продуктивність праці, ніж, наприклад, [PERSON] , [PERSON] чи [PERSON] , які не були звільнені роботодавцем. В судовому засіданні представником відповідача надано документи на підтвердження заборони звільнення [PERSON] та [PERSON] та на підтвердження наявності ще однієї підстави для переважного права на залишення на роботі [PERSON] , як особи, яка не мала в сім`ї інших працівників із самостійним заробітком, проте вказана підстава у протоколі не зазначена і не доведено рівних умов продуктивності праці й кваліфікації цих працівників. Згідно ст.ст. 12, 81 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Суд, дійсно, не наділений правом та не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, проте, як неодноразово виснував у своїх постановах Верховний Суд, що роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Відповідач КНМП «ЦПМСД №2» м. Кременчука ні у протоколі № 1 від 26.01.2022, ні в довідках, долучених до нього, не зробив такого порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню, не навів жодних мотивів, з яких би чітко вбачалося, що [PERSON] мала більш низьку кваліфікацію і продуктивність праці, ніж інші працівники (наприклад, [PERSON] , [PERSON] чи [PERSON] ), які не були звільнені роботодавцем, тому не мала переважного права на залишення на роботі. З цих підстав суд приходить до висновку, що трудові права позивача порушені, а тому слід скасувати наказ відповідача від 29.04.2022 та поновити її на посаді. В силу ч.1 ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (частина друга статті 235 КЗпП). Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100). Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати (пункт 5 Порядку № 100). За змістом пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. З наданої позивачем довідки про доходи № 01-11/263 від 20.05.2022 вбачається, що нарахована заробітна плата позивачки за лютий 2022 року становила 12849, 98 грн, за березень 2022 року 15969,42 грн. Квітень 2022 року до уваги судом не береться, оскільки у цьому місяці [PERSON] була звільнена та, як вбачається з наказу про звільнення, їй була нарахована також вихідна допомога, розмір якої у довідці окремо не зазначений. Середньоденний заробіток [PERSON] , обчислений з виплат за останні два календарні місця, що передували даті звільнення, становить 670,22 грн. (12849,98+15969,42): 43 робочі дні), тому її середній заробіток за час вимушеного прогулу складає 264736,90 грн. (670,22 грн. *395 робочих днів), який слід стягнути з відрахуванням (утриманням) при виплаті податків, обов`язкових платежів та зборів, передбачених законодавством України. На підставі положень статті 141 Цивільного процесуального кодексу України, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача в дохід держави судовий збір в розмірі 1073 грн. 60 коп.

Outcome: approved