Jurisdiction: civil
Date: 2023-11-02 00:00:00

У листопаді 2022 року [PERSON] звернулась до Солом`янського районного суду міста Києва з позовом до Управління поліції охорони в м. Києві про визнання звільнення незаконним та відшкодування моральної шкоди. Свої вимоги позивач обґрунтовувала тим, що вона працювала на посаді інженера пункту централізованого спостереження в Шевченківському РВ Управління поліції охорони в м. Києві протягом 27 років та сумлінно виконувала свої трудові обов`язки й не притягувалася до дисциплінарної відповідальності. Однак, 11.08.2022 року відповідач повідомив її про подальше звільнення у зв`язку із скороченням займаної посади. Вказувала, що відповідач запропонував їй інші посади, які були вакантними станом на 29.08.2022 року, але від них [PERSON] відмовилася, оскільки рівень заробітної плати на цих посадах є значно нижчим порівняно із займаною нею посадою та окрім цього, на запропонованих вакансіях відповідача були наявні нічні зміни. Окрім того, відповідач достеменно був обізнаний про ті обставини, що позивач після смерті свого чоловіка являється єдиним годувальником у сім`ї, де повнолітня донька є студентом денної форми навчання, та відповідно її утримання повністю лягло на плечі [PERSON] . Незважаючи на звернення позивача щодо неможливості її звільнення та наявності у неї переважного права на залишення на роботі, 11.10.2022 року відповідним наказом відповідача [PERSON] було звільнено з робити на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України. При цьому, як запевняє позивач, при її звільненні відповідач повідомив про те, що її кваліфікація є нижчою, ніж в інших працівників, однак жодних тестів чи перевірок на підтвердження рівня кваліфікації керівництвом не проводилося. У зв`язку із наведеним, позивач уважала, що такими діями відповідача її права були порушені, а саме звільнення було проведено з порушенням приписів трудового законодавства. Відтак, з метою захисту свого порушеного права позивач була змушена звернутись до суду із вказаним позовом, відповідно до вимог якого просила визнати незаконним її звільнення з посади інженера централізованого спостереження незаконним, стягнути із відповідача на її користь моральну шкоду в розмірі 20000 грн., а також понесені в порядку статей 1166, 1192 Цивільного кодексу України матеріальні збитки на отримання юридичної допомоги у розмірі 27000 грн. Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 10.11.2022 року для розгляду цивільної справи №760/16441/22 визначено суддю Солом`янського районного суду міста Києва Митрофанову А.О. Ухвалою Солом`янського районного суду міста Києва від 23 січня 2023 року вказану позовну заяву [PERSON] було залишено без руху та надано строк для усунення її недоліків, зазначених в ухвалі суду. 21.07.2023 року на адресу суду на виконання ухвали суду та в порядку усунення недоліків позовної заяви від [PERSON] надійшла позовна заява, викладена у новій редакції, відповідно до якої остання уточнила її прохальну частину та остаточно просила суд: визнати незаконним та скасувати наказ відповідача від 11.10.2022 року за №375 о/с про звільнення [PERSON] з посади інженера пульта централізованого спостереження; поновити позивача на попередній посаді в Шевченківському РВ Управління поліції охорони в м. Києві; стягнути з відповідача на її користь 20000 грн у якості компенсації моральної шкоди, а також 27000 грн у якості відшкодування завданої матеріальної шкоди у вигляді витрат на професійну правничу допомогу. Ухвалою Солом`янського районного суду міста Києва від 21 серпня 2023 року позовну заяву прийнято до розгляду, відкрито провадження у справі, визначено розгляд справи проводити в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін, запропоновано відповідачу у 15-денний строк з дня вручення копії цієї ухвали суду подати суду відзив на позов. 27.09.2023 року на адресу суду від відповідача надійшов відзив на позовну заяву, в якому останній просив у задоволенні позову [PERSON] відмовити у повному обсязі, з огляду на його необґрунтованість та безпідставність. Заперечуючи проти позову, відповідач вказував, що на його підприємстві дійсно відбулись зміни в організації виробництва і праці, зокрема 09.08.2022 року було прийнято рішення про скорочення 8 посад інженера ПЦС Шевченківського РВ пропорційно до кількості таких посад за напрямками діяльності. На засідання відповідної комісії відповідачем було розглянуто наданий керівництвом список інженерів - кандидатів на скорочення, в тому числі, інженерів, які відповідають за напрямок із ведення баз даних. Також, у відзиві відповідач пояснив, що під час розгляду комісією було враховано письмові характеристики та пропозиції окремих членів колективу ПЦС Шевченківського РВ та характеристики на інженерів із ведення баз даних, наданих провідним інженером ПЦС, який є їх безпосереднім керівником. За результатами порівняльного аналізу та з огляду на найнижчий рівень кваліфікації і продуктивність, комісією було прийнято рішення та затверджено кандидатури на скорочення, зокрема й позивача, оскільки її показники порівняно з іншими кандидатурами були нижчими. Тому, з огляду на зазначене, якщо працівники підприємства мали різну кваліфікацію та продуктивність праці, то про застосування в такому випадку частини другої статті 42 Кодексу законів про працю України не могла йти мова, так як це було б порушенням трудового законодавства. Водночас, заперечуючи проти доводів позивача про її переважне право на залишення на роботі з тих підстав, що після смерті свого чоловіка вона залишилась єдиним годувальником у своїй родині, відповідач вказав на те, що вона з моменту смерті чоловіка отримувала пенсію у зв`язку з втратою годувальника на свою повнолітню доньку. При цьому, у поданому відзиві відповідач назвав надуманими звинувачення позивача в ейджизмі, оскільки під час скорочення посад інженерів залишилась на посаді працівник, яка була старшою за тих, які були скорочені. При цьому, позивачка не мала жодних пільг або переваг серед інших кандидатів з огляду на свій вік. Ухвалою Солом`янського районного суду міста Києва від 09 жовтня 2023 року було відмовлено у задоволенні клопотання представника Управління поліції охорони в м. Києві про розгляд справи у судовому засіданні з повідомленням сторін. Згідно вимог частини тринадцятої статті 7 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України) розгляд справи здійснюється в порядку письмового провадження за наявними у справі матеріалами, якщо цим Кодексом не передбачено повідомлення учасників справи. У такому випадку судове засідання не проводиться. У відповідності до вимог частини восьмої статті 279 ЦПК України при розгляді справи у порядку спрощеного провадження суд досліджує докази і письмові пояснення, викладені у заявах по суті справи, а у випадку розгляду справи з повідомленням (викликом) учасників справи - також заслуховує їх усні пояснення та показання свідків. Судові дебати не проводяться. Положеннями статті 174 ЦПК України закріплено, що при розгляді справи судом у порядку позовного провадження учасники справи викладають письмово свої вимоги, заперечення, аргументи, пояснення та міркування щодо предмета спору виключно у заявах по суті справи, визначених цим Кодексом. Заявами по суті справи є: позовна заява; відзив на позовну заяву (відзив); відповідь на відзив; заперечення; пояснення третьої особи щодо позову або відзиву. Подання заяв по суті справи є правом учасників справи. Дослідивши матеріали справи та проаналізувавши надані докази, суд виходить з наступного. Як убачається з матеріалів справи та установлено судом, з січня 1996 року по лютий 2004 року [PERSON] працювала на посаді чергового пульту управління в ОВС, в подальшому неодноразово була переведена на посади інженера ПЦС з лютого 2004 року, 07.11.2015 року була прийнята на роботу до Управління поліції охорони в м. Києві на посаду інженера першої категорії Шевченківського районного відділу за переведенням, а 01.02.2017 року, 30.11.2018 року та 09.08.2021 року призначалася на посаду інженера пункту централізованого спостереження Шевченківського районного відділу. Вказані обставини підтверджуються наданою позивачем копією трудової книжки серії [NUMBER] . Згідно копії письмового повідомлення відповідача від 11.08.2022 року позивача було повідомлено про те, що наказом Національної поліції України №558 від 08.08.2022 року її посаду було скорочено. 29.08.2022 року відповідачем складено акт відмови від запропонованої [PERSON] посади, згідно якого убачається, що останній повідомив позивача про наявність у нього станом на 29.08.2022 року вакантних посад - чергового пульта ПЦС, а також чергового пульта ПЦС тимчасово, на період відпустки для догляду за дитиною [PERSON] . Від запропонованої посади [PERSON] відмовилась в присутності двох працівників підприємства відповідача. У відповідності до наказу відповідача від 11.10.2022 року за №375 о/с позивача 11.10.2022 року було звільнено із займаної посади на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України за скороченням чисельності або штату працівників, з виплатою вихідної допомоги згідно статті 44 Кодексу законів про працю України. На підтвердження того факту, що позивач являється єдиним годувальником у своїй сім`ї суду надано копію свідоцтва про одруження, виданого Відділом реєстрації актів громадянського стану Ленінградського району м. Києва 23.09.1998 року, згідно якого 23.09.1998 року між позивачем та [PERSON] було зареєстровано шлюб. У відповідності до копії свідоцтва про смерть, виданого 12.10.2018 року Відділом державної реєстрації смерті Головного територіального управління юстиції у місті Києві, вбачається, що [INFO] чоловік позивача - [PERSON] помер у віці 52 років. Згідно наданих суду копій свідоцтва про народження та довідки Київського національного університету імені Тараса Шевченка від 02.09.2022 за №263 убачається, що у позивача по справі є повнолітня донька [PERSON] , яка станом на момент звільнення [PERSON] та звернення її до суду із позовом у цій справі, рахувалася студенткою денної форми навчання факультету радіофізики, електроніки та комп`ютерних систем 4 курсу. З наявних у матеріалах справи доказів убачається, що позивач зверталася до Головного управління держпраці у Київській області з питань щодо можливого порушення відповідачем законодавства про працю. За результатами такого звернення Управління своїм листом від 20.09.2022 року за №КВ/2/1122-ЦА-22 повідомило [PERSON] про направлення відповідачу свого звернення щодо надання письмових пояснень по суті викладених у зверненні позивача обставин, а також щодо недопущення порушення вимог трудового законодавства. Листом Управління поліції охорони в м. Києві від 16.09.2022 №Ж-29/43/29/4/02-2022 [PERSON] було повідомлено про те, що з урахуванням викладених нею аргументів та наданих документів, вона при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації має переважне право залишення на роботі, як особа, в сім`ї якої немає інших працівників з самостійним заробітком. Відповідно до положень частини першої статті 4 ЦПК України, кожна особа має право у порядку, що встановлений цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів, а згідно статті 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Крім того, частиною першої статті 15 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України) визначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права в разі його порушення, невизнання або оспорювання, а згідно частини першої статті 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Стаття 3 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України), як норма законодавства про працю, регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої незалежності. Як роз`яснюється Пленумом Верховного Суду України в пункту 18 Постанови від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді трудових справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність Закону. Частиною третьою статті 64 Господарського кодексу України визначено, що підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно листа Міністерства праці та соціальної політики України від 27 червня 2007 року № 162/06/187-07 «Щодо штатного розпису» штатний розпис - це документ, що встановлює для даного підприємства, установи, організації структуру, штати та посадові оклади працівників. У штатному розпису містяться назви посад, чисельність персоналу і оклади по кожній посаді. Прийняття, затвердження керівником підприємства штатного розпису проводиться шляхом видання спеціального локального нормативного акта (наказу), що визначатиме кількість працівників кожної професії з розподілом штатних одиниць за структурними підрозділами підприємства. Штатний розпис має розроблятися на основі внутрішніх організаційно-нормативних документів (чинної структури та чисельності, положення з оплати праці) та з урахуванням вимог нормативно-правових актів, зокрема Класифікатора професій ДК 003-2010 (назви посад і професій мають відповідати назвам у Класифікаторі). Отже, підприємство зобов`язано мати штатний розпис, оформлений відповідним чином, із зазначенням кількості працівників кожної професії з розподілом штатних одиниць за структурними підрозділами підприємства. При цьому, з наведеного вище можна дійти висновку, що право на самостійне визначення чисельності працівників та штатного розпису вказує на наявність дискреційних повноважень у підприємства. У відповідності до статті 2 ЦПК України завданнями цивільного судочинства є справедливий та неупереджений розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Згідно з положеннями статей 12, 13 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд розглядає справи не інакше, як за зверненням особи в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбаченому цим Кодексом випадках. Відповідно до частини шостої статті 81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно зі статтею 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Стаття 77 ЦПК України визначає, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. У відповідності до статті 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з частиною першою статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Як передбачено пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. У частині першій статті 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком. У відповідності до положень статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце змінив організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Зазначена правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 27 березня 2019 року по справі N61-9655св18, від 26 червня 2019 року по справі №641/5350/16-ц. Згідно частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року в справі №800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок із працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків». Подібні висновки викладені Верховним Судом у постановах: від 07 квітня 2021 року у справі №444/2600/19, провадження №61-13999св20, від 22 липня 2021 року в справі №456/57/20, провадження №61-6288св21, від 23 липня 2021 року в справі №766/12805/19, провадження №61-7098св21, від 27 серпня 2021 року в справі №712/10548/19, провадження №61-10299св21, від 09 грудня 2021 року в справі №646/2661/20, провадження №61-7496св21. Убачається, що на підтвердження того факту, що на підприємстві відповідача дійсно відбулися зміни в організації виробництва і праці Управління поліції охорони в м. Києві надано суду копію витягу з наказу Національної поліції України від 08.08.2022 року за №558 про затвердження Переліку змін у штатах органів і підрозділів поліції охорони, відповідно до якого на підприємстві відповідача передбачалось скорочення 8 посад інженерів зі складу цивільного персоналу. Відповідно до протоколу засідання комісії Шевченківського районного відділу Управління поліції охорони в м. Києві від 09.08.2022 року комісія підтримала пропозицію розподілу кандидатур інженерів на скорочення за напрямками роботи, зокрема 2 посади інженера із ведення баз даних. Так, звертаючись до суду із позовом у цій справі, позивачка не заперечувала проти того факту, що на підприємстві відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення штатних посад, в тому числі й посади, яку займала сама позивачка. Будь-яких посилань про те, що дії відповідача щодо скорочення посади позивача фактично були направлені на фіктивне або удаване скорочення штату та чисельності, позовна заява не містить. Зі змісту позовної заяви, а також наявних у матеріалах справи доказів убачається, що позивачу своєчасно за два місяці до звільнення було вручено повідомлення про наступне вивільнення, а також те, що їй пропонувалася вакантна посада чергового пульта ПЦС. Таким чином, позивач була ознайомлена з запропонованою вакантною посадою, однак не погодилася на своє переведення на цю посаду. Про наявність у відповідача інших вакантних посад, які не були їй запропоновані позивач суд не повідомляла, з будь-якими клопотанням щодо витребування у відповідача відомостей про наявність інших, не запропонованих їй вакантних посад, до суду також не зверталась. При цьому, суд звертає увагу на те, що запропонована відповідачем вакансія чергового пульта ПЦС тимчасово, на період відпустки для догляду за дитиною [PERSON] , не може вважатися вакантною у розумінні частини третьої статті 49-2 КЗпП України, з огляду на таке. Згідно з пунктом 3 частини першої статті 1 Закону України «Про зайнятість населення» вакансія - вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа. Відповідно до частини третьої статті 2 Закону України «Про відпустки» право на відпустки забезпечується, зокрема, гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом. Відтак, якщо працівник відсутній у зв`язку із хворобою, відрядженням, відпусткою посада, яку він займає, не є вакантною. Отже, посада жінки, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, не є вакантною і прийняття працівників на таку посаду можливе лише за строковим трудовим договором на період до виходу з відпустки для догляду за дитиною основного працівника. Вказане узгоджується із правовою позицією Верховного Суду, викладеної у постанові від 23 грудня 2020 року у справі № 285/4227/18. Щодо посилань позивача про наявність у неї переважного права на залишення на роботі варто зазначити наступне. Так, відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Відповідно до пункту 2 частини другої цієї статті передбачено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Отже, при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, в першу чергу, підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. У випадку фактичного скорочення займаної працівником посади йому має бути запропонована рівноцінна посада, передбачена новим штатним розписом, а в разі, якщо на таку посаду претендують також інші працівники, роботодавець зобов`язаний провести порівняльний аналіз продуктивності їхньої праці і кваліфікації з метою визначення працівника, який має переважне право на залишення на роботі, як це передбачено частиною першою статті 42 КЗпП України. У процесі цього аналізу, як правило, враховуються такі обставини, як: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалої тимчасової непрацездатності, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо. Рівень кваліфікації визначається в залежності від освіти працівника та здобутих ним навичок під час виконання робіт за певною спеціальністю, а продуктивність праці вимірюється певними виробничими (службовими) показниками. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників (див. постанови Верховного Суду від 13 жовтня 2021 року у справі № 360/2308/20, від 27 лютого 2020 року у справі № 620/1941/19, на які посилається АТ «Укртрансгаз» у касаційній скарзі). Судом встановлено та як випливає з матеріалів справи, комісія Шевченківського районного відділу Управління поліції охорони в м. Києві, згідно із протоколом №8 від 10.08.2022 за результатами вирішення питання щодо визначення та обговорення кандидатур на скорочення серед працівників цивільного персоналу відділу вирішила клопотати перед керівництвом Управління про звільнення інженерів ПЦС Шевченківського районного відділу, зокрема [PERSON] та [PERSON] . Зі змісту указаного протоколу вбачається, що на засідання комісії безпосередній керівник позивача доповів про те, що остання має низьку продуктивність праці, безініціативна, не завжди дотримується ввічливого спілкування з колегами по роботі, на зауваження і критику реагує слабо, не беручи їх до уваги, схильна до суперечок. На підтвердження обставин проведення порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації працівників, що претендували на посаду інженера ПЦС відповідачем надано суду: інформаційну довідку щодо освіти інженерів від 10.08.2022 року; інформацію щодо працівників пункту централізованого спостереження, які були відсутні на робочому місці за 2021 та 2022 роки; характеристику працівника; доповідні записки провідних інженерів ПЦС Шевченківського РВ УПО в м. Києві [PERSON] та [PERSON] від 10.08.2022 року, згідно яких [PERSON] під час роботи зарекомендувала себе задовільно, демонструвала грубу поведінку, відзначалась тим, що часто сперечалась та скандалила з колегами по роботі, не бажала йти на компроміси в робочих моментах, відмовлялась виконувати свою роботу після 17.00 години, мотивуючи тим, що до кінця робочого часу залишилась одна година. Також, до матеріалів справи долучено копію доповідної записки провідного інженера [PERSON] та начальника ПЦС Гордієнка В. від 10.08.2022 року, у якій міститься порівняльна характеристика трьох працівників відповідача, які займали посади інженера ПЦС та серед яких вирішувалось питання щодо скорочення 2 посад. Згідно вказаної доповідної записки вбачається, що позивач мала найменшу кількість заохочень за період роботи та мала ряд зауважень з боку керівництва. Інший працівник - [PERSON] мала найбільш позитивну характеристику з боку керівництва та серед названих у записці працівників виконувала найбільший обсяг робіт на підприємстві. У постанові Верховного Суду від 11 грудня 2019 року у справі № 569/9913/18 (провадження № 61-15809св19) зазначено, що процедура визначення кваліфікації та продуктивності праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, законодавчо не визначена. Проте, враховуючи, що потреба у визначені (оцінці) наявності такого права виникає при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченні чисельності штату працівників, яке ініціюється роботодавцем, тому створити умови та провести таку оцінку повинен роботодавець. Суд не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця. Подібні висновки викладені у постанові Верховного Суду від 09 липня 2020 року у справі № 809/2894/13, на яку посилається АТ «Укртрансгаз», а також у постанові від 07 серпня 2019 року у справі № 367/3870/16-ц (провадження № 61-38248св18). Таким чином, проаналізувавши надані суду документи, які були складені відповідачем під час вирішення питання щодо порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації працівників - інженерів ПЦС, суд дійшов висновку, що відповідачем була надана перевагу на залишенні на роботі саме іншому працівнику, який мав найвищі показники кваліфікації та продуктивності - [PERSON] . Отже, за відсутності у позивача рівнозначних показників продуктивності праці і кваліфікації у співвідношенні до таких показників іншого працівника, який залишився на підприємстві, то відповідно передбачені пунктом 2 частини другої статті 42 КЗпП України гарантії на переважне право на залишенні на роботі не могли бути застосовані відносно [PERSON] . Висновки про більш високу продуктивність праці [PERSON] зроблені на підставі належних критеріїв та інформації, якими володіє роботодавець і які об`єктивно свідчать про кращу результативність та ефективність роботи [PERSON] порівняно з [PERSON] . Указаний висновок зроблений в межах компетенції роботодавця, який не було спростовано позивачем в ході розгляду справи судом. Будь-яких інших порушень, які могли мати місце під час звільнення позивача із займаної посади, позивачем не заявлено та відповідно судом не установлено. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його судовою практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Пунктом 1 статті 6 Конвенції зобов`язано суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE (Серявін та інші проти України), №4909/04, §58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Отже, з урахуванням наведеного вище, встановлених обставин справи та вимог закону, суд дійшов вважає, що в ході розгляду цієї справи не доведено недотримання відповідачем при звільненні позивача всіх умов, передбачених діючим законодавством України. Підстав вважати, що виданий відповідачем наказ про звільнення позивача з роботи за пунктом 1 статті 40 КЗпП України є незаконним і підстав для поновлення позивача на роботі, за наслідками розгляду справи не встановлено. Враховуючи те, що порушення законних прав позивача при її звільненні судом не встановлено, відповідно у суду відсутні також підстави для задоволення позову про поновлення позивача та відшкодування моральної шкоди, оскільки такі вимоги є похідними від позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу відповідача про звільнення позивача. Окрім того, спору між сторонами щодо виплачених сум заробітної плати при звільненні позивача з підприємства відповідача в межах даного судового провадження немає. Щодо вимоги позивача про стягнення з Управління поліції охорони в м.Києві на її користь збитків у вигляді витрат на юридичні послуги у розмірі 27000 грн суд виходить з наступного. Убачається, що звертаючись до суду із позовними вимогами про стягнення з відповідача завданої матеріальної шкоди у вигляді витрат на професійну правничу допомогу, [PERSON] як на правову підставу для задоволення цих вимог посилалась на положення статей 22, 1166, 1192 ЦК України. Вказувала, що з метою захисту свого порушеного права вона звернулась до за професійною юридичною допомогою до ФОП [PERSON] з проханням допомогти скласти необхідні звернення та процесуальні документи. На підтвердження понесених нею матеріальних збитків на отримання юридичної допомоги позивачем було надано суду копії договорів №В-132 від 28.08.2022 та №В-266 від 12.10.2022 про надання юридичних послуг, укладених між нею та ФОП [PERSON] , копії актів про надання юридичних послуг від 03.09.2022 та від 15.10.2022, а також копії фіскальних чеків про сплату грошових коштів на суми 7000 грн, 5000 грн, 7000 грн та 8000 грн. Так, за змістом статті 22 ЦК України, збитками визнаються витрати, яких особа зазнала у зв`язку зі знищенням або пошкодженням речі, а також витрати, які особа зробила або мусить зробити для відновлення свого порушеного права (реальні збитки); доходи, які особа могла б реально одержати за звичайних обставин, якби її право не було порушене (упущена вигода). За загальними положеннями, наведеними у статті 1166 цього Кодексу, майнова шкода, завдана неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю особистим немайновим правам фізичної або юридичної особи, а також шкода, завдана майну фізичної або юридичної особи, відшкодовується в повному обсязі особою, яка її завдала. Особа, яка завдала шкоди, звільняється від її відшкодування, якщо вона доведе, що шкоди завдано не з її вини. Убачається, що за змістом позовної заяви позивач фактично ототожнює до професійної правничої допомоги в межах цієї справи заявлений нею розмір матеріальних збитків, понесених на витрати на оплату юридичних послуг за договором №В-132 від 28.08.2022 року та договором №В-266 від 12.10.2022 року, укладених між нею та ФОП [PERSON] , перелік послуг за якими зазначено у договорах та актах про надання юридичних послуг від 03.09.2022 року та від 15.10.2022 року, та відповідно до яких позивач згідно квитанцій сплатила за надані послуги кошти у сумі 7000 грн., 5000 грн., 7000 грн. та 8000 грн. Положеннями статті 59 Конституції України закріплено, що кожен має право на професійну правничу допомогу. У випадках, передбачених законом, ця допомога надається безоплатно. Кожен є вільним у виборі захисника своїх прав. У рішенні Європейського суду з прав людини (далі - ЄСПЛ) від 23.01.2014 у справі "East/West Alliance Limited" проти України" (заява № 19336/04) зазначено, що заявник має право на компенсацію судових та інших витрат, лише якщо буде доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їхній розмір - обґрунтованим (пункт 268). Відповідно до статті 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Розмір судового збору, порядок його сплати, повернення і звільнення від сплати встановлюються законом. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать зокрема витрати на професійну правничу допомогу, а також витирати, пов`язані з вчиненням інших процесуальних дій, необхідних для розгляду справи або підготовки до її розгляду. Відповідно до статті 137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Відповідно до частини третьої статті 137 ЦПК України для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Отже, плата за юридичні послуги належить до судових витрат, пов`язаних із розглядом справи. За змістом зазначених норм за своєю правовою природою витрати на правову допомогу, що ґрунтуються на договірних відносинах, можуть бути відшкодовані виключно у спосіб, передбачений процесуальним законодавством. Отже, витрати, зокрема, пов`язані з оплатою правової допомоги є такими, що понесені особою у зв`язку із реалізацією своїх процесуальних прав при розгляді певної справи у суді. Такі витрати процесуальним законом віднесено до судових витрат, вони відшкодовуються в порядку, передбаченому відповідним процесуальним законом; їх не можна визнати збитками чи шкодою у розумінні положень цивільного законодавства України й вони не можуть бути стягнуті за позовною вимогою в іншому провадженні. Аналогічну правову позицію закріплено у постановах Верховного Суду України від 20 травня 2009 року у справі № 6-3261св08, від 27 січня 2010 року у справі № 6-11633св09, від 03 лютого 2010 року у справі № 6-15773св09. Отже, витрати, пов`язані із наданням правової допомоги не є тотожними реальним збиткам (грошовій вартості втраченого майна та додаткових витрат на його відновлення) та не набувають відповідних ознак унаслідок не реалізації права на їх відшкодування у передбаченому законом порядку. Суд з цього приводу відзначає, що особа має право отримувати будь-які оплатні послуги від третіх осіб, однак відшкодуванню за результатами розгляду справи в суді підлягають лише послуги з надання професійної правничої допомоги, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом конкретної справи, у встановленому ЦПК України порядку, та які підтверджені належними доказами. При цьому, у відповідності до вимог частини другої статті 15 ЦПК України представництво у суді як вид правничої допомоги здійснюється виключно адвокатом (професійна правнича допомога), крім випадків, встановлених законом. Враховуючи встановлені під час розгляду справи обставини та норми чинного законодавства, які підлягають застосуванню у спірних правовідносинах, суд дійшов висновку, що послуги, надані ФОП [PERSON] за вказаними вище договорами, не є послугами з надання правової (правничої) допомоги, а фактично слугують витратами, пов`язаними з вчиненням інших процесуальних дій, необхідних для розгляду справи або підготовки до її розгляду. За таких обставин, оскільки суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позову про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення позивача, її поновлення на роботі та стягнення моральної шкоди, то відповідно зазначені вище витрати також не підлягають відшкодуванню позивачу. Відповідно до статті 141 ЦПК України, у зв`язку з відмовою у задоволенні позовних вимог, суд вважає за необхідне відмовити в стягненні судових витрат, понесених позивачем.

Outcome: dismissed