Jurisdiction: civil
Date: 2023-10-29 00:00:00

У травні 2023 року [PERSON] звернулася до суду з позовом до Приватного агропромислового підприємства «КРОК» (далі - ПАП «КРОК») про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, скасування наказу про переведення на мінімальну заробітну плату, стягнення недоотриманої заробітної плати та моральної шкоди. Позов мотивований тим, що сторони з 2013 року перебували у трудових відносинах. 28 квітня 2023 року позивача звільнено з посади заступника директора у зв`язку зі скороченням штату відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України. Позивач вважає, що звільнення проведено незаконно. В обґрунтування позову [PERSON] вказує, що в січні 2013 року її прийнято на посаду бухгалтера ПАП «КРОК». 03.01.2017 року [PERSON] переведено на посаду заступника директора із посадовим окладом 10000 грн., який в подальшому було збільшено до 30000 грн. В лютому 2023 року поведінка директора ПАП «КРОК» по відношенню до позивача змінилась, ним грубо порушувались трудові права [PERSON] , видані накази про зменшення розміру заробітної плати, про скорочення штату є наслідком не об`єктивних обставин, таких як погіршення фінансового становища підприємства, перепрофілювання, зміна характеру діяльності, а зумовлені наявністю сімейного спору між позивачем та директором ПАП «КРОК», який вирішується в судовому порядку. Позивач вважає, що не відбулося реального скорочення штату, роботодавцем не дотримано порядку попередження працівника про наступне вивільнення, оскільки не було повідомлено у встановлений законом строк та спосіб про майбутнє скорочення, відповідачем не виконано обов`язку щодо працевлаштування працівника, таке твердження обґрунтовано тим, що у 20 числах квітня 2023 року відбулося звільнення бухгалтера на підприємстві, тобто була вакантна посада, яка не пропонувалася позивачу. Також [PERSON] посилалася на переважне право на залишення на роботі, так як до настання пенсійного віку їй залишилось менше восьми місяців. Позивач просила взяти до уваги, що у день звільнення її не було ознайомлено із наказом про звільнення, не видано трудову книжку. Позивач вважає незаконним і таким, що належить скасувати наказ про переведення на мінімальну заробітну плату від 16.03.2023 року, жодного обґрунтування такого рішення не надано, не долучено доказів підставності його прийняття. Відтак, з відповідача в користь позивача слід стягнути недоотриману заробітну плату. Незаконними діями відповідача, які полягали у порушенні трудових прав, завдано моральної шкоди позивачу, оскільки вона змушена шукати роботу у перед пенсійному віці, для відновлення попереднього стану їй необхідно прикласти додаткових зусиль, змінити організацію свого життя. За таких обставин позивач просив: поновити її на посаді заступника директора ПАП «КРОК» з 28.04.2023 року; стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з розрахунку заробітної плати в розмірі 30\~000, грн.; визнати протиправним та скасувати Наказ № 7 від 16.03.2023 року «Про переведення на мінімальну заробітну плату»; стягнути з ПАП «КРОК» 35218 грн. недоотриманої заробітної плати; стягнути з відповідача 300000 грн. моральної шкоди. 30.05.2023 відкрито провадження у справі, постановлено розгляд справи здійснювати за правилами спрощеного позовного провадження з викликом (повідомленням) сторін. 19.06.2023 року представником відповідача подано відзив на позовну заяву, в якому представник вважав позов безпідставним, вимоги такими, що не підлягають до задоволення. Свою позицію відповідач обґрунтовує тим, що працівник не вправі оспорювати доцільність скорочення штату чи чисельності працівників, оскільки підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність та штат працівників. Прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника підприємства та складовою права на управління діяльністю підприємства. Представник відповідача вказує, що підприємством було дотримано процедуру попередження та звільнення позивача, оскільки після видання директором ПАП «КРОК» наказу про скорочення штату працівників, заступника директора попереджено про майбутнє звільнення з посади за п.1 ст. 40 КЗпП, повідомлено про відсутність вакантних посад у підприємстві. Вказане повідомлення [PERSON] отримала особисто, однак від підпису про отримання відмовилася, про що складено відповідний акт. Листом від 22.03.2023 року позивачу надіслано вказане повідомлення. 16.03.2023 року директором ПАП «КРОК» видано наказ про переведення позивача на мінімальну заробітну плату, у зв`язку з важким фінансовим становищем. Ситуація на підприємстві не змінилася, 28.04.2023 року позивач була звільнена з посади заступника директора на підставі п.1 ст. 40 КЗпП з виплатою належних при звільнені сум. 28.04.2023 Наказ був оголошений та вручений [PERSON] , остання відмовилася від підпису про ознайомлення та про отримання, про що свідчить акт № 2 від 28.04.2023. Таким чином, відповідач дотримався строків та процедури встановленої законодавством при звільнені працівника на підставі п.1 ст. 40 КЗпП у зв`язку скороченням штату. Відповідачем вказано, що роботодавцем виконано вимоги ст. 49-2 КЗпП, так як підлягала скороченню єдина посада, яку займала позивач, а не кількість штатних одиниць в межах цієї посади, вакантних посад у ПАП «КРОК» не було, отже права позивача при звільненні не були порушені. Щодо вимоги про скасування Наказу № 7 від 16.03.2023 року, то представник відповідача вважала, що вимога заявлена з пропуском строку визначеного в ст. 233 КЗпП України, оскільки заробітна плата виплачувалась на картку позивача щомісячно, відтак, про порушення своїх прав [PERSON] мала дізнатися ще в квітні 2023 року, відповідно строк на оскарження вказаного наказу минув. Просила взяти до уваги, що гарантії працівнику навіть за умов важкого фінансового становища ПАП «КРОК» дотримані, мінімальний розмір заробітної плати, який визначений законом не порушено. 03.07.2023 року представником позивача подано відповідь на відзив, в якому представник стверджує, що з Наказом № 5 «Про скорочення штату працівників» [PERSON] не ознайомлено, його копію не вручено. Твердження про відмову від підпису є надуманим, так само не ознайомлено і не вручено позивачу наказу про переведення на мінімальну заробітну плату, що свідчить про систематичне порушення трудових прав. Акт № 3 від 28.04.2023 року є недостовірним доказом, оскільки інформація викладена в ньому спростовується звукозаписом розмови із членами комісії, яку записував позивач 01.05.2023 року., та який долучено в судовому засіданні. Представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримала. Вказала, що рішення про скорочення штату прийнято директором ПАП «КРОК» після виникнення сімейних спорів, які вирішуються в судовому порядку, без будь-якої на те підстави, оскільки фінансове становище підприємства не змінилося, напрямок діяльності також не зазнав змін. Позивач добросовісно виконувала свої трудові обов`язки. [PERSON] не повідомлялася про майбутнє вивільнення у встановлені законом строки, повідомлення отримала поштою 27.04.2023 року, тобто, за день до майбутнього звільнення. Акти, які складені про відмову від підпису на підтвердження отримання повідомлення, про відмову від підпису про ознайомлення та отримання наказу про звільнення, про відмову від отримання повідомлення про нараховані суми, належні при звільненні, вважає недостовірними та неналежними доказами, оскільки акти складені працівниками, які не наділені повноваженнями на їх складення, не затверджені директором. Представник позивача зазначає, що акти складалися після звільнення позивача з посади, по мірі надходження позову та відповіді на відзив. Представник наголошувала, що від моменту прийняття наказу про скорочення штату до дати звільнення позивача на підприємстві була вакантна посада бухгалтера, вказану посаду могла зайняти позивач, оскільки вона приймалася на роботу бухгалтером, згодом, була переведена на посаду заступника директора, її кваліфікація та досвід дозволяли їй працювати на вказаній посаді. Просила взяти до уваги, що наказ про зменшення заробітної плати до рівня мінімальної прийнятий в середині місяця, про таку зміну позивача не було повідомлено, позивач не могла знати із отриманих на картку платежів про зміну заробітної плати, тому нею не порушено строків звернення до суду, відтак, позовні вимоги є обґрунтованими, порушені трудові права підлягають поновлені у спосіб визначений в позовній заяві. Представник відповідача проти задоволення позову заперечила. Звертала увагу, що підприємством дотримано процедури та строків звільнення позивача з посади у зв`язку із скороченням штату. Вказувала, що визначення кількості та штату працівників, які необхідні для нормальної роботи самостійно визначаються роботодавцем, що є складовою частиною господарської діяльності підприємства. Власником було прийнято рішення про скорочення, зміст наказу доведено працівникам, які підлягали вивільненню, в тому числі, і [PERSON] . У зв`язку з важким фінансовим становищем, було прийнято рішення про переведення на мінімальну заробітну плату працівників, при цьому не лише [PERSON] , заробітну плату було зменшено і директору ПАП «КРОК». Наказ про зменшення заробітної плати був доведений позивачу, крім того, виплати, які отримувала [PERSON] відповідали розміру мінімальної заробітної плати. В подальшому, було видано наказ про звільнення [PERSON] у зв`язку з скороченням штату, зміст наказу було прочитано позивачу, отримувати наказ [PERSON] відмовилася, про що свідчать покази свідків, акти, долучений до матеріалів справи звукозапис. Всі належні при звільнені виплати було перераховано на зарплатну картку [PERSON] . При цьому, директор ПАП «КРОК» видав наказ про виплату вихідної допомоги у розмірі 30000 грн., тобто, більше як середньомісячний заробіток позивача. Вакантної посади на час звільнення не було. Чи була вакантна посада в період від прийняття рішення про скорочення до дня звільнення позивача представнику не відомо, однак, навіть якби посада головного бухгалтера була вакантна, то кваліфікація та освіта [PERSON] не дозволяла зайняти таку посаду. Про відмову позивача отримати документи працівники підприємства склали акти. Представник відповідача вважала безпідставними доводи представника позивача, про те, що бухгалтери не наділені повноваженнями складати акти, оскільки інших працівників на підприємстві не має, бухгалтер може виконувати і іншу роботу, яка доручена керівником підприємства, чинним законодавством не передбачено форми відповідного акта, складу комісії, і те, що він має бути затверджений директором. Також представник відповідача вказувала, що обов`язку роботодавця ознайомити працівника із наказом, надати наказ, трудову книжку має кореспондувати належна поведінка працівника, який має отримати такі документи, ознайомитися із їх змістом, а не створювати перешкоди роботодавцю у здійсненні дій, направлених на виконання приписів трудового законодавства. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] показала, що працює в ПАП «КРОК» з лютого 2023 року, виконує роботу бухгалтера, займається реалізацією продукції, нараховує заробітну плату, веде кадрову роботу, оформлення трудових книжок. В лютому 2023 року директор повідомив, що у зв`язку з скрутним матеріальним становищем, наявністю боргів, необхідно видати наказ про скорочення посади заступника директора та агронома. Наказ про скорочення штату працівників [PERSON] зачитано, була присутня свідок та головний бухгалтер [PERSON] . Пізніше видали наказ про переведення на мінімальну заробітну плату, який зачитали, надавали, але [PERSON] відмовилася брати наказ. В день звільнення, 28.04.2023, позивачу нарахували розрахункові, вихідну допомогу, зробили відрахування, кошти поступили на картку. Ганні [PERSON] зачитали наказ про звільнення, вона відмовилася розписатися про отримання наказу. Наказ, трудову книжку, повідомлення про нарахування поставили на стіл. [PERSON] сфотографувала все, задзвонив телефон, вона вийшла на вулицю. Наказу на столі вже не було. Через деякий час [PERSON] зателефонувала до свідка, сказала, що вона прийде по трудову книжку в понеділок. 01.05.2023 року прийшла [PERSON] , забрала трудову книжку, розписалася в журналі. Свідок [PERSON] в судовому засіданні показала, що була присутня разом із бухгалтером [PERSON] , коли остання зачитувала заступнику директора [PERSON] наказ про звільнення, у зв`язку з скороченням штату. Ганна [PERSON] відмовилася підписуватися про отримання наказу, вийшла з кабінету, мала якісь документи в руках. 28 квітня 2023 року [PERSON] поставила трудову книжку в сейф, то була п`ятниця. [PERSON] прийшла забрати трудову книжку. Про всі факти відмови [PERSON] складали акти. Суд, заслухавши доводи сторін, покази свідків, дослідивши та оцінивши письмові матеріали справи, встановив наступні обставини. 01 січня 2013 року відповідно до Наказу № 2 «Про прийняття на роботу», [PERSON] прийнято на роботу бухгалтером ПАП «КРОК» з посадовим окладом 1147 грн. 03.01.2017 року Наказом № 2 «Про переведення на посаду», [PERSON] переведено з посади бухгалтера на посаду заступника директора з 01.01.2017 року з посадовим окладом 10000 грн. Рішенням засновника ПАП «КРОК» [PERSON] від 23.02.2023 року, вирішено у зв`язку з господарською необхідністю та важким матеріальним становищем підприємства скоротити посаду заступника директора та посаду агронома, внести зміни в штатний розпис, повідомити працівників про майбутнє звільнення та провести всі необхідні процедури пов`язані з внесенням змін у штатний розпис та скороченням посад. Як слідує з Наказу ПАП «Крок» № 5 від 23.02.2023 року «Про скорочення штату працівників», у зв`язку з важким фінансовим становищем ПАП «КРОК»: п.1 Скоротити посаду заступника директора та посаду агронома, внести зміни у штатний розпис підприємства; п.2 Внести зміни у штатний розпис підприємства; п.3 Вручити працівникам, які займають посади зазначені в п. 1 повідомлення про майбутнє звільнення у зв`язку з скороченням штату. Відповідно до Наказу № 7 від 16.03.2023 року «Про переведення на мінімальну заробітну плату», у зв`язку з важким фінансовим становищем, переведено на мінімальну заробітну плату 6700 грн. заступника директора ПАП «КРОК» [PERSON] з 16.03.2023 року. Наказом № 15 від 28.04.2023 року [PERSON] , заступника директора ПАП «КРОК» звільнено з роботи 28 квітня 2023 року у зв`язку із скороченням штату працівників та неможливістю подальшого працевлаштування (переведення), згідно з п.1 ст. 40 КЗпП України. Відповідно до Наказу № 16 від 28.04.2023 року «Про виплату вихідної допомоги [PERSON] », у зв`язку із скороченням штату працівників, виплачено заступнику директора [PERSON] вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку в сумі 30000грн. Як слідує із витягу із журналу видачі трудових книжок [PERSON] розписалася про отримання трудової книжки 01.05.2023 року, підстава видачі Наказ № 15 від 28.04.2023 року. Відповідно до\~статті 43 Конституції України\~кожен має право на працю,що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у\~статті 5-1 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Частиною другою\~статті 2 КЗпП України\~передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Статтею 21 КЗпП України\~передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно з пунктом 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі п. 1 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16.01.2018 у справі № 519/160/16-ц, від 06.02.2018 у справі № 696/985/15-ц, від 12.06.2019 у справі № 297/868/18, від 28.04.2021 у справі № 373/2133/17, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Так, засновником ПАП «КРОК» прийнято рішення про необхідність скорочення посади заступника директора та агронома, вказане рішення обґрунтоване господарською необхідністю та важким матеріальним становищем. На підставі вказаного рішення видано Наказ «Про скорочення штату працівників». Відтак, суд встановив, що з 23.02.2023 року мали місце зміни в організації праці, в межах яких відбулося скорочення деяких посад відповідача, при цьому суд не може вдаватися до оцінки доцільності такого скорочення. Відповідно суд має перевірити, чи додержані права позивачки під час вивільнення. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. На вказаному судам наголошено у пункті 19\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів». Так, порядок вивільнення працівників регулюється\~ст. 49-2 КЗпП України. Зокрема, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.\~ Про наступне вивільнення [PERSON] повідомлено не пізніше як за два місці, що підтверджується повідомленням від 27.02.2023 року вих. № 1, відповідно до якого заступнику директора [PERSON] доведено до відома, що у зв`язку із скороченням штату працівників в ПАП «КРОК», на підставі Наказу № 5 від 23.02.2023 року, її буде звільнено 28.04.2023 з посади заступника директора на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП року. Повідомлення містить інформацію, що станом на 27.02.2023 року на підприємстві відсутня будь-яка інша вакантна посада. 27.02.2023 працівниками підприємства бухгалтером [PERSON] та головним бухгалтером Шуфлітою М.І. складено Акт про відмову [PERSON] від підпису на підтвердження отримання повідомлення від 27.02.2023 року № 1. Будучи допитаною в судовому засіданні, свідок [PERSON] підтвердила вказані обставини, зазначила, що позивач була ознайомлена з Наказом про наступне вивільнення, відмовилася підписувати документи, про що складено акт. 22.03.2023 року [PERSON] направлено поштою повідомлення про те, що у зв`язку з неодноразовою відмовою від підписання про ознайомлення та отримання повідомлення від 27.02.2023 року з попередженням на підставі наказу №5 від 23.02.2023 року про наступне звільнення та відсутність вакантних посад станом на дату такого повідомлення, надіслано належними чином засвідчену копію повідомлення від 27.02.2023 року. Таким чином, суд приходить до переконання, що роботодавцем своєчасно повідомлено позивача про наступне вивільнення на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Також суд вважає, що відповідач ознайомив позивача із наказом про звільнення 28.04.2023 року, про що свідчать Акт № 3 про відмову від підпису про ознайомлення та отримання наказу про звільнення [PERSON] від 28.04.2023 року № 15, покази свідків, звукозапис долучений представником відповідача. Представником позивача долучено звукозапис подій 01.05.2023 року, на якому зафіксовано розмову позивача із працівниками ПАП «КРОК» при отриманні трудової книжки. В судовому засіданні свідок [PERSON] показала, що 01.05.2023 року копію Наказу про звільнення [PERSON] не вручали, так як ознайомили із змістом та надали Наказ - 28.04.2023 року. Враховуючи наведене, відповідач виконав вимоги трудового законодавства при звільненні працівника. Обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на роботодавця з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, а тому за змістом ч. 3\~ст. 49-2 КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Невиконання обов`язку щодо працевлаштування вивільнюваного працівника безумовно негативно впливає на законність процедури скорочення штату та слугує підставою для поновлення вивільненого працівника на роботі. Відповідно до правової позиції, яка була висловлена Верховним Судом України у постанові від 25 травня 2016 року у справі N 6-3048цс15, власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати\~з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, тощо. При цьому\~роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України\~ 23 січня 2018 року у справі №273/212/16-ц (провадження № 61-787св17). В судовому засіданні представник позивача наголошувала, що з моменту повідомлення про наступне вивільнення до дня звільнення [PERSON] на підприємстві була вакантна посада бухгалтера, в силу своєї кваліфікації та досвіду роботи, позивач могла бути переведена на посаду бухгалтера, оскільки була прийнята в ПАП «КРОК» бухгалтером, а згодом переведена на посаду заступника директора. Роботодавець не спростував вказані доводи позивача. З досліджених в судовому засіданні письмових доказів слідує, що 27.02.2023 працівниками підприємства бухгалтером [PERSON] та головним бухгалтером [PERSON] складено Акт про відмову [PERSON] від підпису на підтвердження отримання повідомлення. Тобто , 27.02.2023 року працювала головний бухгалтер [PERSON] . Відповідно до витягу із Журналу видачі трудових книжок, підставою видачі головному бухгалтеру [PERSON] трудової книжки при звільненні є Наказ № 13 від 18.04.2023 року. Таким чином, на підприємстві звільнилася посада, яку займала [PERSON] . Відповідачем не надано доказів того, що освіта, досвід та кваліфікація [PERSON] не відповідають вимогам посади, яку займала [PERSON] . З урахуванням викладеного, суд доходить висновку, що відповідач не дотримався вимог ч. 3\~ст. 49-2 КЗпП України\~в частині забезпечення права позивачки залишитись на роботі шляхом пропозиції останній усіх наявних вакансій, на яких працівник може працювати з урахуванням свого кваліфікаційного рівна та професійного досвіду. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким необхідно розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Враховуючи наведене, позивача слід поновити на попередній роботі на посаді заступника директора. Водночас, суд не приймає до уваги твердження позивача про переважне право на залишення на роботі з огляду на таке. Відповідно до частини першої\~статті 42 КЗпП України\~при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Правила\~статті 42 КЗпП України\~щодо врахування переважного права на залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина - ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у частині другій\~статті 42 КЗпП України. Отже, право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад. Так як, посада заступника директора на підприємстві буда єдиною, тому відсутній факт скорочення однорідних професій та посад. Також суд не приймає до уваги твердження представника позивача про те, що акти складені про відмову від підпису є неналежними та недостовірними доказами, оскільки законодавство не містить обов`язкових вимог до форми та змісту таких актів, працівники, які складали відповідні акти показали, що окрім посадових обов`язків бухгалтера, [PERSON] виконує роботу пов`язану з оформленням трудових відносин. Крім того, у випадку відсутності зі сторони працівника заперечень, він може виконувати інші доручення роботодавця. Суд вважає, що позовну вимогу про скасування Наказу № 7 слід задовільнити, з огляну на наступні обставини. Відповідно до змісту Наказу № 7 від 16.03.2023 року «Про переведення на мінімальну заробітну плату», у зв`язку з важким фінансовим становищем, переведено на мінімальну заробітну плату 6700 грн. заступника директора ПАП «КРОК» [PERSON] з 16.03.2023 року. Частиною 3 статті 32 КЗпП України, передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Як слідує із вказаних норм законодавства, зміна розміру оплати праці є зміною істотних умов праці, і про таку зміну працівник повідомляється, не пізніш як до запровадження таких змін. Відповідачем не надано доказів того, що позивач повідомлявся про зміну істотних умов праці, відповідно, працівник був позбавлений можливості висловити свою згоду чи незгоду на продовження роботи в нових умовах, відтак, Наказ № 7 слід скасувати, відповідно, стягнути недоотриману заробітну плату за березень та квітень 2023 року в розмірі недоплачену заробітну плату в сумі 35218 грн. (за вирахуванням визначених законом податків і зборів ). Також суд не приймає пояснення представника відповідача, що позивач знала про зменшення розміру заробітної плати, оскільки отримувала на карту платежі із призначенням «Заробітна плата» у мінімальному розмірі, так як із долучених до матеріалів справи роздруківок вбачається, що позивач отримувала крім розміру мінімальної заробітної плати інші платежі, в яких вказано призначення «Заробітна плата», зокрема, зарахування 04.04.2023 року у сумі 771,75 грн. Крім того, вихідна допомога при звільненні виплачена у розмірі середньомісячного заробітку, який складає 30\~000 грн. Враховуючи те, що відповідачем не надано доказів того, що позивачу було відомо про порушення її права в квітні 2023 року, суд вважає, що [PERSON] не пропущено строки звернення до суду з метою захисту своїх порушених прав. Відповідно до ч. 2\~ст. 235 КЗпП України\~при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до\~ст. 27 Закону України «Про оплату праці»\~за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим\~постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995\~(далі за текстом\~Порядок). За змістом абз. 2 п. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). З урахуванням довідок виданих ПАП «КРОК» про заробітну плату [PERSON] , викладених обставин суд доходить висновку, що заробітна плата за два місяці березень, квітень 2023 року - становить 60000 грн.(30000+30000). Із урахуванням 43 робочих дні у визначений період, середньоденна заробітна плата позивачки становить 1395,35 грн. (60000 грн./43 день). Також суд враховує, що загальна кількість робочих днів за період з 28.04.2023 до 30.10.2023 становить 131 день. За таких обставин, середній заробіток [PERSON] за час вимушеного прогулу становить 182790,85 грн (1395,35 грн. х 131 день) У постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 грудня 2021 року в справі № 9901/407/19 вказано, що «суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. При цьому відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період у разі перебування на посаді працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Відповідно до підпункту\~168.1.1 пункту 168.1 статті 168 ПК України\~податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в\~статті 167 цього Кодексу\~(за загальним правилом 18 відсотків). Таким чином, якщо юридична особа відшкодовує (виплачує) на користь фізичної особи середній заробіток за час вимушеного прогулу, то ця особа, виступаючи щодо такої фізичної особи податковим агентом, зобов`язана (у випадках, передбачених\~ПК України) утримати і перерахувати податок із суми такого доходу. Аналогічний правовий висновок зроблений Верховним Судом у подібних правовідносинах у постановах від 18 липня 2018 року у справі № 359/10023/16-ц та від 07 жовтня 2020 року у справі № 523/14396/19». Враховуючи вищенаведене, середній заробіток за час вимушеного прогулу, недотримана заробітна плата, яка належить стягненню в користь [PERSON] визначено у сумі без віднімання податків та зборів. При цьому відповідно до п. 2, 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць, та поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Приймаючи до уваги викладені вище вимоги закону, суд доходить висновку, що рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку слід допустити до негайного виконання. Щодо моральної шкоди. Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Згідно з ч.1\~ст.237-1 КЗпП України\~відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Враховуючи те, що\~КЗпП України\~не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а\~стаття 237-1 цього Кодексу\~передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі\~статті 237-1 КЗпП України\~здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Таким чином, моральна шкода вважається заподіяною, якщо особа і заподіювач такої шкоди перебувають у трудових правовідносинах або на них поширюється дія трудового законодавства; вона виникла внаслідок порушення трудових прав із боку роботодавця; працівник зазнає моральних втрат у вигляді моральних страждань, тобто негативних змін, що відбуваються в його свідомості внаслідок усвідомлення факту порушення його трудових прав, і ці негативні зміни призвели до втрати нормальних життєвих зв`язків, а також вимагають від працівника додаткових зусиль для організації свого життя. Підставою для відшкодування моральної шкоди, згідно зі\~статтею 237-1 КЗпП України, є порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, а має самостійне юридичне значення. Позивачкою в обґрунтування моральних страждань зазначено, що вони полягають у виникненні конфлікту, внаслідок чого позивачка пережила сильний стрес та душевні хвилювання, була підірвана її репутація. Отже, виходячи із засад розумності та справедливості, суд вважає, за необхідне задовольнити частково вимогу про стягнення моральної шкоди у розмірі 2000 грн., що є обґрунтованою компенсацією за незаконне звільнення, а в іншій частині вважає за необхідне відмовити. Відповідно до ч. 1\~ст. 133 ЦПК України\~судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Частина 1\~ст. 141 ЦПК України\~визначає, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (ч. 6\~ст. 141 ЦПК України). Враховуючи наведене із відповідача слід стягнути на користь держави судовий збір в сумі 3253,60 грн.

Outcome: approved