Jurisdiction: civil
Date: 2023-10-26 00:00:00

В жовтні 2020 року [PERSON] звернувся до Костянтинівського міськрайонного суду Донецької області з позовом до КНП Костянтинівської міської ради «Міська стоматологічна поліклініка», третя особа КНП «Багатопрофільна лікарня інтенсивного лікування Костянтинівської міської ради», про поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди, обґрунтовуючи свої вимоги тим, що він працював на посаді завгоспу з 01.12.1999 р., з 21.07.2003 прийнятий на посаду прибиральника території на 0,5 ставки з переведення у Міську стоматологічну поліклініку № 1, 21.07.2008 отримав дозвіл на сумісництво 0,25 ставки електрика та 0,25 ставки сантехніка. 16 червня 2011 року Міська стоматологічна поліклініка № 1 змінила назву на «Комунальна установа охорони здоров`я «Костянтинівська міська стоматологічна поліклініка Костянтинівської міської ради». 29 грудня 2017 року наказом № 1/012 позивача звільнено з посади прибиральника території за пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату при реорганізації закладу шляхом приєднання до КУ «Центральна районна лікарня» м. Костянтинівка. Рішенням Костянтинівського міськрайонного суду Донецької області від 06 вересня 2018 року визнано незаконним та скасовано наказ про звільнення, поновлено на попередньому місці роботи до КУ Центральна районна лікарня», стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу та стягнуто моральну шкоду. 09 січня 2019 року на підставі рішення Костянтинівської міської ради від 25 жовтня 2018 року № 6/88-1677 КУ «Центральна районна лікарня» м. Костянтинівка перейменовано у КНП «Багатопрофільна лікарня інтенсивного лікування Костянтинівської міської ради». 01 липня 2019 року на підставі рішення Костянтинівської міської ради від 21 березня 2019 року № 6/91-1771 створене КНП «Міська стоматологічна поліклініка Костянтинівської міської ради» позивача переведено на посаду прибиральника території господарсько-обслуговуючого персоналу на 0,5 ставки з 01 липня 2019 року. 22 вересня 2020 року позивача звільнено за пунктом 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням чисельності штату. Вважає, що відповідачем порушено вимоги законодавства про працю при його звільненні. Так, у наказі про звільнення з роботи за скороченням чисельності штату адміністрація відповідача зазначила причину «оптимізація підприємства». Дійсною причиною звільнення вважає свою відмову написати заяву про переведення на роботу із суттєвим зміненням умов праці, а саме її оплати за принципом госпрозрахунку. Його було попереджено, що у разі відмови його буде звільнено за скороченням штату, при цьому йому не було надано відповіді на запитання щодо умов праці у випадку переходу на часткову госпрозрахункову ставку: щодо робочого місця, графіку роботи, порядку нарахування заробітної плати, страхового стажу, збереження соціальних гарантій, тощо. Вважає, що відповідачем було порушено статті 49-2 КЗпП України щодо обов`язку працевлаштування працівника з дня його попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, оскільки йому не було запропоновано вільної посади різноробочого. Також вважає, що він має переважне право на залишення на роботі перед іншими працівниками при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, оскільки має більш тривалий безперервний стаж роботи. При його поновленні на роботі рішенням суду від 06 вересня 2018 року встановлено, що він має переважне право на залишення його на роботі, і ці обставини не підлягають доказуванню в силу частини 4 статті 82 ЦПК України. Звільнення його з посади призвели конфліктні ситуації та безпідставні претензії до нього з боку керівництва установи, чим спричинило йому моральну шкоду. Незаконне його звільнення призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків, що вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Позивач зазначає, що після десятиліть трудової діяльності його незаконно позбавили можливості вести активний спосіб життя та матеріально забезпечувати себе. Спричинену моральну шкоду він оцінює в 3000,00 грн. Просив суд скасувати наказ № 06-02/222 від 21 вересня 2020 року про звільнення [PERSON] з Комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка Костянтинівської міської ради» за пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України; поновити [PERSON] на роботі в КНП «Міська стоматологічна поліклініка Костянтинівської міської ради» на попередній посаді прибиральника території; допустити негайне виконання рішення суду; стягнути з КНП «Міська стоматологічна поліклініка Костянтинівської міської ради» на його користь середню заробітну плату за час вимушеного прогулу, починаючи з 22 вересня 2020 року; стягнути з КНП «Міська стоматологічна поліклініка Костянтинівської міської ради» на його користь моральну шкоду в розмірі 3000 грн. та судові витрати у розмірі 840,80 грн. Відповідач надав відзив, відповідно до якого зазначає, що доводи позивача щодо наявності в нього 20-річного стажу роботи на одному і тому ж підприємстві не відповідають дійсності, оскільки його трудова книжка містить відомості про поновлення на роботі, перейменування та створення нових підприємств. Переважного права на залишення на роботі при звільненні у [PERSON] не було порівняно з іншими працівниками. У зв`язку з тим, що кваліфікаційні вимоги до тих працівників, які обіймають посаду прибиральника території не встановлюються, для аналізу порівняння бралася продуктивність праці працівників [PERSON] та [PERSON] , де продуктивність праці [PERSON] була (на переконання роботодавця) самою низькою, оскільки останній працював не повний робочий день, а також було враховано невиконання [PERSON] наказів керівництва підприємства, суперечками, безпідставними обвинуваченнями колег, тощо. Зазначає, що доводи позивача про наявність в нього «переважного права» на залишення на роботі, з посиланням на судове рішення у цивільній справі № 233/208/18 є нікчемними, оскільки КНП Міська стоматологічна лікарня Костянтинівської міської ради» не було стороною при вирішенні спору у вказаній цивільній справі № 233/208/18, тому висновки суду в рамках того спору не можна вважати встановленими. У зв`язку з викладеним просив суд відмовити у задоволені позову у повному обсязі (а.с. 77-87) . Третя особа надала пояснення по справі згідно яких, вважає, що з боку адміністрації КНП «БДІЛ КМР» ніяких порушень законодавства у сфері трудових відносин під час проведення процедури виділу не відбулось ( а.с. 8-9, т.2). Позивач [PERSON] у судове засідання не з`явився, про час та дату розгляду справи повідомлений належним чином, представник позивача [PERSON] у судове засідання не з`явився, про розгляд справи був повідомлений належним чином, надав заяву про розгляд справи у його відсутність, наполягав на задоволенні позовних вимог (а.с. 113-114 т.2). \~ \~ \~ \~У судове засідання представник відповідача КНМ Костянтинівської міської ради «Стоматологічна поліклініка» не з`явилася, про час та місце розгляду справи повідомлений належним чином, про що свідчить довідка про доставку електронного листа, надав заяву про розгляд справи у його відсутність, просив відмовити у задоволенні позову у повному обсязі (а.с. 87-88 т.2). Представник третьої особи КНП «Багатопрофільна лікарня інтенсивного лікування Костянтинівської міської ради» у судове засідання апеляційного суду не з`явився, про час та дату розгляду справи повідомлений належним чином, про що свідчить довідка про доставку електронного листа (а.с.8-9 т.2). Відповідно до частини 2 статті 372 ЦПК України неявка сторін або інших осіб, які беруть участь у справі, належним чином повідомлених про час і місце розгляду справи, не перешкоджає розглядові справи. Згідно із частиною 3 статті 3ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи. Згідно з частинами 1, 2 та 5 статті 263ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Судом встановлено та як вбачається з матеріалів справи, що згідно із трудовою книжкою серії [NUMBER] перебував у трудових правовідносинах з Комунальним некомерційним підприємством «Міська стоматологічна поліклініка Костянтинівської міської ради» (а.с. 14-15 т. 1). 01 липня 2019 року на підставі рішення Костянтинівської міської ради від 21 березня 2019 року №6/92-1772 створене Комунальне некомерційне підприємство «Міська стоматологічна поліклініка Костянтинівської міської ради» шляхом виділу з комунального некомерційного підприємства «Багатопрофільна лікарня інтенсивного лікування Костянтинівської міської ради» (а.с. 37 т. 1). Згідно із пунктом 1.2 статуту КНП Костянтинівської міської ради «Стоматологічна поліклініка» підприємство є правонаступником Комунального некомерційного підприємства «Багатопрофільна лікарня інтенсивного лікування Костянтинівської міської ради» в галузі стоматологічної допомоги (а.с. 89-101 т. 1). 01 липня 2019 року [PERSON] на підставі наказу № 01-06/1 переведено з КМП «Багатопрофільна лікарня інтенсивного лікування Костянтинівської міської ради» в КПН «Міська стоматологічна поліклініка Костянтинівської міської ради» на посаду прибиральника повний робочий день. 11 червня 2020 року адміністрацією КНП «Міська стоматологічна поліклініка Костянтинівської міської ради» видано наказ № 01-06/41 «Про підготовку до оптимізації підприємства», яким визначено провести оптимізацію підприємства шляхом скорочення кількості працюючих працівників згідно із чинним законодавством (а.с. 117 т. 1). 17 червня 2020 року адміністрацією КНП «Міська стоматологічна поліклініка Костянтинівської міської ради» видано наказ № 01-06/44 «Про оптимізацію підприємства», яким визначено провести оптимізацію штатів згідно з чинним законодавством. Провести скорочення штатних посад з 22 вересня 2020 року у зв`язку з оптимізацією підприємства» (а.с. 118 т. 1). Наказом по КНП «Міська стоматологічна поліклініка Костянтинівської міської ради» № 01-06/45 від 19 червня 2020 року з штатного розпису виключено посади, у тому числі посаду прибиральника території 0.5 ст. (а.с. 120 т.1). Наказом директора КНП «МСП КМР» від 31 серпня 2020 року затверджено та введено в дію з 01 вересня 2020 року штатний розпис у складі медичного персоналу КНП «МСП КМР». Наказом директора КНП «МСП «КМР» № 01-06/92 від 30 вересня 2020 року затверджено та введено в дію з 01 жовтня 2020 року штатний розпис у складі адміністративно управлінського та господарчо - обслуговуючого персоналу КНП «МСП КМР» передбачено посаду прибиральника території у кількості штатної 1-ї посади на 0,5 ст. (а.с. 214 т. 1). Актом від 13 липня 2020 року засвідчено про відмову [PERSON] від ознайомлення та підписання наказу № 01-06/55 від 09 липня 2020 року (а.с. 123 т. 1). 09 липня 2020 року адміністрацією КНП «Міська стоматологічна поліклініка Костянтинівської міської ради» видано наказ № 01-06/55 про попередження працівників, у тому числі [PERSON] , персонально під розпис про наступне вивільнення на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України з 22 вересня 2020 року (а.с. 121-122 т. 1). З попередження № 01-11/289 від 13 липня 2020 року вбачається, що 13 липня 2020 року [PERSON] попереджено про наступне можливе вивільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України по закінченню двох місяців з моменту вручення цього попередження. [PERSON] зазначив, що із звільненням не згоден (а.с. 124 т. 1). На підставі наказу № 06-22/222 від 21 вересня 2020 року [PERSON] 22 вересня 2020 року звільнено з займаної посади за пунктом 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності штату (а.с. 125 т. 1). Представниками КНП «Міська стоматологічна поліклініка Костянтинівської міської ради» 22 вересня 2020 року складено акт про відмову [PERSON] від підпису наказу про його звільнення (а.с. 126 том 1). 14 серпня та 08 вересня 2020 року [PERSON] серед інших працівників повідомлено про наявність на підприємстві вільної ставки посади «Інженер з комп`ютерних систем», 0,5 ставки посади бухгалтера адміністративно-господарської частини та 0,75 ставки бухгалтера госпрозрахункового кабінету, відповідно, запропонувати які не можливо у зв`язку з невідповідністю даним посадам освіти, кваліфікації, досвіду роботи позивача (а.с. 129-130 т. 1). Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно із законодавством про працю працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже, трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис закріплено у статті 64 ГК України, згідно з якою підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно з частиною другою статті 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Відповідно до правових висновків, викладених у постановах Верховного Суду від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, провадження № 61-312св17, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, провадження № 61-1214св18, від30 вересня 2021 року у справі № 462/1930/19, провадження № 61-1981св20, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Згідно із частиною 2 статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до частин 1-3 статті 49-2 КЗпП України про наступне звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Проте, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини 3 статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Судом встановлено та підтверджується матеріалами справи, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення чисельності та штату працівників, у тому числі і посади позивачки. 13 липня 2020 року, тобто більше ніж за два місяці до звільнення, як того вимагає положення статті 49-2 КЗпП України, позивачку було повідомлено відповідачем про звільнення із займаної посади за пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України з 22 вересня 2020 року та доведено до його відома. Відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. З аналізу наведених норм чинного законодавства вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Наказ № 01-06/55 від 09 липня 2020 року не оскаржувався позивачем. Для визначення аналізу кваліфікації та продуктивності праці працівників, надавалась оцінка працівникам [PERSON] , [PERSON] .. Висновок про звільнення [PERSON] було зроблено з урахуванням низької продуктивності праці позивача, неякісного виконання покладених на нього обов`язків. Правовим висновком викладеним Верховним Судом постанові від 12 лютого 2020 року у справі №754/619/18 визначено, що спочатку підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці всіх працівників, які займають таку ж посаду, як і скорочувана, і виконують таку ж роботу на підприємстві, в установі, організації. При умові рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці таких працівників вирішується питання про те, хто із працівників має переважне право на залишення на роботі. Процедура визначення кваліфікації та продуктивність праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, законодавчо не визначена. Проте, враховуючи, що потреба у визначенні (оцінці) наявності такого права виникає при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченні чисельності штату працівників, яке ініціюється роботодавцем, тому створити умови та провести таку оцінку повинен роботодавець. Відповідно до частини 4 статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Аналізуючи наведене вище, суд приходить до висновку, що відповідач здійснив звільнення позивача [PERSON] з дотримання вимог трудового законодавства. Та обставина, що позивач [PERSON] має більший безперервний стаж роботи, набуває правове значення лише у випадку, якщо працівники мають рівні умови продуктивності праці та кваліфікацію. Однак, станом на час звільнення позивача [PERSON] не мав таких ознак. Враховуючи викладене, суд вважає, що у задоволенні позову [PERSON] , від імені та в інтересах якого діє адвокат Шамардін Володимир Миколайович до комунального некомерційного підприємства «Міська стоматологічна поліклініка Костянтинівської міської ради», третя особа на стороні відповідача КНП «БЛІЛ КМР», про поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, відмовити у повному обсязі.

Outcome: dismissed