Jurisdiction: civil
Date: 2023-10-23 00:00:00

Позивач звернулась до суду з даним позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Стиль Д» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, мотивуючи вимоги тим, що з 03 лютого 2022 року за результатами співбесіди позивач була прийнята на посаду заступника керуючого магазину та почала працювати в Бучанському магазині «Prostor» ТОВ «Стиль Д», а в подальшому переведена до однойменного магазину в [ADDRESS] . При поступленні на роботу з наказом про призначення на посаду заступника керуючого магазином «Prostor» ТОВ «Стиль Д» Відповідач Позивача не ознайомлював та копію наказу не давав. Також у Позивача не вимагали надати трудову книжку для внесення до неї Відповідачем відомостей про прийняття останньої на роботу. 24 лютого 2022 року розпочалася військова агресія рф проти України, у зв?язку з чим позивач змушена була з дитиною покинути Україну та виїхати до Польщі. Перебуваючи в Польщі, Позивач трудових відносин з ТОВ «Стиль Д» не розривала, будь-яких заяв про звільнення не писала, та керівництву чи до відділу кадрів не подавала. Натомість, підтримувала постійний зв?язок з керуючою магазином на ім?я [PERSON] та повідомляла їй, що не має наміру звільнятись, а навпаки, хоче скоріше повернутися і продовжити працювати. Повернувшись до України на початку лютого 2023 року, Позивач звернулась в магазин «Prostor», де повідомила новій керуючій, що вона працює на посаді заступника керуючого магазину «Prostor» ТОВ «Стиль Д», на що остання повідомила Позивачу про те, що в такому випадку ніяких проблем з працевлаштуванням не буде, оскільки Позивач тут вже працювала і дала анкету, після заповнення якої та перевірки інформації службою безпеки ТОВ «Стиль Д», останню буде прийнято на роботу. Не дочекавшись результатів перевірки, яка тривала майже місяць, Позивач зателефонувала регіональному директору на ім?я [PERSON] за номером [NUMBER] . В телефонній розмові останній повідомив, що Позивача було звільнено з посади заступника керуючого магазину «Prostor» ТОВ «Стиль Д». Звертає увагу, що трудові відносини з ТОВ «Стиль Д» Позивач не розривала, будь-яких заяв не писала та не підписувала, з наказом про звільнення Позивача не ознайомлювали та на момент звільнення Позивач знаходилась за межами території України. Окрім цього, про звільнення керівництво магазину «Prostor» та ТОВ «Стиль Д» особисто Позивача ніяким чином не повідомляло. Про своє звільнення та його підстави Позивач дізналась, коли звернулась до центру зайнятості населення м. Ірпінь з метою стати на облік та мати хоча б якусь фінансову підтримку, отримуючи від держави соціальну допомогу по безробіттю. В центрі Позивачу повідомили, що не можуть взяти її на облік, оскільки Позивач була звільнена за угодою сторін, на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України. Також Відповідачем до трудової книжки не внесені відомості про прийняття та звільнення Позивача з посади заступника керуючого магазину «Prostor» ТОВ «Стиль Д». Разом із цим, згідно отриманих в пенсійному фонді відомостей про трудову діяльність Позивача з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування, на посаду заступника керуючого магазину «Prostor» ТОВ «Стиль Д» (код ЄДРПОУ: 32014082) [PERSON] було прийнято на підставі наказу № 803-к від 03.02.2022 та незаконно звільнено, згідно п. 1 ст. 36 КЗпП України за угодою сторін, на підставі наказу № 4601-к від 29.07.2022. Враховуючи викладене, позивач просить суд визнати незаконним та скасувати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Стиль Д» № 4601-к від 29.07.2022 про звільнення [PERSON] з посади заступника керуючого магазина «Prostor» Товариства з обмеженою відповідальністю «Стиль Д». Поновити [PERSON] на посаді заступника керуючого магазина «Prostor» Товариства з обмеженою відповідальністю «Стиль Д». Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Стиль Д» на користь [PERSON] всі суми виплат, що належать їй при звільненні, середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 29.07.2022 до дня прийняття судом рішення по суті цього позову та моральну шкоду в сумі 20000,00 грн. Ухвалою Ірпінського міського суду Київської області від 14.06.2023 відкрито спрощене позовне провадження. У відповідності до частини 8 статті 279 ЦПК України при розгляді справи у порядку спрощеного провадження суд досліджує докази і письмові пояснення, викладені у заявах по суті справи, а у випадку розгляду справи з повідомленням (викликом) учасників справи - також заслуховує їх усні пояснення та показання свідків. Судові дебати не проводяться. Положеннями статті 174 ЦПК України закріплено, що при розгляді справи судом у порядку позовного провадження учасники справи викладають письмово свої вимоги, заперечення, аргументи, пояснення та міркування щодо предмета спору виключно у заявах по суті справи, визначених цим Кодексом. Заявами по суті справи є: позовна заява; відзив на позовну заяву (відзив); відповідь на відзив; заперечення; пояснення третьої особи щодо позову або відзиву. Подання заяв по суті справи є правом учасників справи. У судовому засіданні позивач просила позов задовольнити в повному обсязі. Відповідно до поштового повідомлення, копія ухвали про відкриття провадження у справі та копія позовної заяви разом з копіями доданих до неї документів, які направлялись за місцем знаходження відповідача, повернулись на адресу суду у зв`язку із закінченням терміну зберігання на поштовому відділенні. У зв`язку з цим, суд, згідно вимогам частини 4 статті 223 та статей 280, 281 ЦПК України, вважає можливим провести заочний розгляд справи. У відповідності до статей 174, 178 ЦПК України, відповідач не скористався своїм правом та не направив до суду відзив на позовну заяву, із викладенням заперечень проти неї. За даних обставин, суд вирішує справу за наявними матеріалами, що передбачено частиною 8 статті 178, статтею 181 ЦПК України. Суд, дослідивши наявні в матеріалах справи докази та оцінивши їх у сукупності, вислухавши думку позивача, встановив наступні обставини справи та відповідні їм правовідносини. Відповідно до ч. 1 ст. 4 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України) кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ст. 16 ЦПК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Способами захисту цивільних прав та інтересів може бути визнання права. Так, судом встановлено, що згідно відомостей про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Пенсійного фонду України, 04.02.2022 [PERSON] призначено на посаду «заступник керуючого магазином» ТОВ «Стиль Д» згідно наказу №803-к від 03.02.2022. Згідно наказу ТОВ «Стиль Д» № 4601-к від 29.07.2022 [PERSON] звільнено із займаної посади на підставі п.1 ст. 36 КЗпПУ. Разом з тим, як було встановлено в судовому засіданні заяву про звільнення [PERSON] не подавала. Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до частини 1 та 2 статті 233 Кодексу законів про працю України, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. «Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116).» Згідно з ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів. При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Отже, право роботодавця самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис не потребує додаткового доведення, і суд не може вимагати обґрунтування доцільності скорочення чисельності або штату в рамках розгляду спору про поновлення на роботі, де вирішується питання про правомірність звільнення з роботи, тому до повноважень суду входить перевірка правильності проведення та дотримання роботодавцем процедури звільнення. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Такий правовий висновок Суду узгоджується із правовою позицією викладеною Верховним Судом у постанові від 12 січня 2021 року у справі № 753/9240/18. Згідно ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є: 1) угода сторін; 2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працівника або роботодавця - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частини третьої статті 119 цього Кодексу; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи роботодавця (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45); 5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду; 6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці; 7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; 7-1) укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції", встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов`язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення; 7-2) з підстав, передбачених Законом України "Про очищення влади"; 7-3) набрання законної сили рішенням суду про визнання необґрунтованими активів та їх стягнення в дохід держави стосовно особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, у передбачених статтею 290 Цивільного процесуального кодексу України випадках; 8) підстави, передбачені трудовим договором з нефіксованим робочим часом, контрактом; 8-1) смерть роботодавця - фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою; 8-2) смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим; 8-3) відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль; 9) підстави, передбачені іншими законами. Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022, затвердженого Законом України від 24 лютого 2022 року № 2102-ІХ (далі Указ) в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб, який в подальшому продовжено і триває на даний час. 15.03.2022 Верховною Радою України прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ (далі - Закон № 2136-ІХ). Згідно з пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136-ІХ главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Згідно з частинами другою, третьою статті 1 Закону № 2136-ІХ на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. З огляду на вищевикладене, положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136-ІХ, повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Положеннями процесуального закону, який регулює правила розгляду даних справ, визначено, що розглядаючи цивільні справи, суд керується принципом диспозитивності та змагальності, які визначають, що кожна сторона повинна самостійно подавати докази та доводити ті обставини на які посилається, в тому числі, шляхом подання доказів, заявлення клопотань і несе ризик настання наслідків пов`язаних із вчиненням або не вчиненням нею процесуальних дій. Доказування заявлених вимог не може перебирати на себе суд або інша сторона. Рішення суду не може ґрунтуватись на припущеннях (ст. 12, 13 та 81 ЦПК України). Аналізуючи вищевикладене, дослідивши обставини справи, перевіривши їх доказами, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, виходячи з принципів розумності, виваженості та справедливості, судом встановлено, що звільнення позивача на підставі п.1 ст.36 КЗпП України відбулося з порушенням норм трудового законодавства, а тому наказ ТОВ «Стиль Д» № 4601-к від 29.07.2022, слід визнати незаконним та скасувати, оскільки спосіб захисту порушеного права позивачем обраний вірно та відповідає системі та змісту права. Стаття 129-1 Конституції України визначає, що суд ухвалює рішення іменем України. Судове рішення є обов`язковим до виконання. Держава забезпечує виконання судового рішення у визначеному законом порядку. Контроль за виконанням судового рішення здійснює суд. Стаття 18 ЦПК України визначає, що судові рішення, що набрали законної сили, обов`язкові для всіх органів державної влади і органів місцевого самоврядування, підприємств, установ, організацій, посадових чи службових осіб та громадян і підлягають виконанню на всій території України, а у випадках, встановлених міжнародними договорами, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, - і за її межами. Невиконання судового рішення є підставою для відповідальності, встановленої законом. Відповідно до п. 34 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків. Із зазначеного вище слідує, що рішення суду вказує на обов`язок, а не право роботодавця добровільно і негайно виконати рішення суду про поновлення працівника на роботі і цей обов`язок полягає у тому, що обов`язок роботодавця видати наказ про поновлення працівника на роботі виникає відразу після проголошення рішення суду, незалежно від того чи набрало рішення законної сили. Щодо вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та всіх виплат, які підлягають до виплати при звільненні, суд приходить до наступного висновку. Згідно з ч. 5 ст. 235 К3пП, у разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Згідно висновку, що міститься в постанові Верховного Суду від 16 грудня 2020 року у справі №761/36220/17 зазначено наступне: «Системний аналіз та тлумачення положень статті 235 К3пП України дає підстави для висновку про те, що вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. При цьому, причиною виникнення вимушеного прогулу може стати звільнення без законної підстави, що перешкоджає виконанню працівником трудової функції, обумовленої трудовим договором, неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці чи затримка видачі з вини роботодавця трудової книжки, що перешкоджає працівникові реалізувати своє право на працю в іншого роботодавця. Аналіз положень К3пП України та постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, а саме у разі: незаконного звільнення працівника; незаконного переведення працівника на іншу роботу; затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу; затримки виконання рішення про поновлення на роботі; необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу; несвоєчасного укладення трудового договору внаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника. Вказані висновки свідчать про те, що вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов?язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця. Отже, у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором. Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов?язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю. Вичерпний перелік підстав для виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначено статтями 235, 236 К3пП України і вони не підлягають розширеному тлумаченню. Отже, оплата вимушеного прогулу у встановлених вказаними статтями К3пП України випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Підставою матеріалької відповідальності роботодавця є трудове майнове правопорушення, тобто винне протиправне порушення роботодавцем своїх трудових обов?язків, унаслідок чого заподіюється майнова шкода працівникові. Склад трудового майнового правопорушення утворюють його елементи, що одночасно є умовами матеріальної відповідальності роботодавця, а саме: неналежне виконання роботодавцем своїх трудових обов?язків (протиправні дії або бездіяльність); наявність майнової шкоди у вигляді втраченої працівником заробітної плати; причинний зв?язок між неналежним виконанням роботодавцем трудових обов?язків і заподіяною шкодою; вина роботодавця. Для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності необхідні усі чотири вищезазначені умови.» Зазначені висновки містяться в постановах Верховного Суду від 27 квітня 2022 року у справі №334/5735/19, від 19 травня 2022 року у справі №200/473/19-а, від 19 жовтня 2022 року, у справі №335/8636/208, від 20 жовтня 2022 року у справі №420/2523/219 від 28 грудня 2022 року, у справі №0460/2675/18, від 29 травня 2023 року у справі № 341/1639/2111. В свою чергу, у постанові від 14 липня 2021 року у справі №569/6979/2012 Верховний Суд доповнив вказані висновки умовами застосування саме ч. 5 ст. 235 К3пП: «Частиною 5 статті 235 КпП України визначено, що у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. За змістом зазначеної норми закону середній заробіток у зв?язку із затримкою видачі трудової книжки виплачується працівникові, якщо така затримка призвела до вимушеного прогулу працівника, тобто затримка видачі трудової книжки перешкодила його працевлаштуванню. Отже, для застосування цієї норми права необхідно наявність таких умов: затримка у видачі трудової книжки; вина власника або уповноваженого ним органу; вимушений прогул, викликаний затримкою видачі трудової книжки.» Таким чином, працівник має право на виплату йому середнього заробітку у зв?язку із затримкою видачі копії наказу про звільнення, якщо така затримка перешкодила його працевлаштуванню. Так, норми Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року, на які посилається, в тому числі, позивач, не покладають на роботодавця певні обов?язки, а лише визначають можливі варіанти його поведінки в умовах воєнного стану, як і варіанти поведінки працівника. Так, призупинення дії трудового договору може здійснюватися, також, за ініціативою працівника (ст. 13), окрім того на прохання працівника протягом періоду дії воєнного стану роботодавець може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України «Про відпустки» (ст. 12). Разом з тим, звертаючись з позовною заявою, [PERSON] не вказала та не надала жодного доказу про те, що нею вживалися будь-які дії із запропонованих працівнику Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» для врегулювання трудових відносин в умовах воєнного стану, а саме суду не надано доказів того, що позивач зверталась до Роботодавця із заявою про надання їй відпустки без збереження заробітної плати без обмеження строку, як і не надано доказів того, що саме через затримку видачі копії наказу про звільнення з вини [PERSON] , вона не змогла реалізувати своє право на працю в іншого роботодавця, що завдало їй майнової шкоди, а отже відсутні підстави для притягнення Товариства з обмеженою відповідальністю «Стиль Д» до матеріальної відповідальності шляхом стягнення з відповідача на користь [PERSON] середнього заробітку за період з 29.07.2022 до дня прийняття судом рішення. Враховуючи викладене, в цій частині позов не підлягає до задоволення. Щодо стягнення моральної шкоди з відповідача в розмірі 20000,00 грн, суд зазначає наступне. Відповідно до статті 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої. Згідно із ч. 3 ст. 23 ЦК України моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Частиною 1 ст. 1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Крім того, відповідно до положень п. 5 Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» № 4 від 31 березня 1995р., відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювана, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювана та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Відповідно до п.4 постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995р. «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» з послідуючими змінами: «... у позовній заяві про відшкодування моральної (немайнової) шкоди має бути зазначено, в чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується». Згідно п. 9 даної Постанови розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових витрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з врахуванням інших обставин. Зокрема, враховується стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому, суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Відповідно до ст.16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Одним із способів захисту цивільних прав та інтересів може бути відшкодування моральної (немайнової) шкоди. Враховуючи вищезазначене, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач, як на підставу для задоволення позову в частині стягнення моральної шкоди не підтверджені висновками медичних установ, в тому числі висновків соціально-психологічних досліджень, суд відмовляє позивачу у задоволені вимоги щодо відшкодування моральної шкоди. Згідно з ч.6 ст. 141 ЦПК України стягненню з відповідача підлягає також судовий збір на користь держави.

Outcome: partial