Jurisdiction: civil
Date: 2023-10-23 00:00:00

[PERSON] 30.11.2022р. звернувся в Шевченківський районний суд м.Львова з позовом до фізичної особи-підприємця [PERSON] , в якому просить суд поновити строк звернення до суду з позовом, визнати незаконним та скасувати наказ ФОП [PERSON] від 31.01.2017 року про його звільнення на підставі п.4 ст.40 КЗпП України, поновити його на посаді менеджера в оптовій торгівлі та продажі сувенірної продукції ФОП [PERSON] , стягнути з ФОП [PERSON] на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 167873,12грн., моральну шкоду в розмірі 20000грн. та понесені судові витрати. В обґрунтування своїх вимог зазначає, що працював у ФОП [PERSON] з 09.04.2013р. на підставі трудового договору, котрий неодноразово продовжувався. Займав посаду менеджера в оптовій торгівлі та продажі сувенірної продукції. Місцем його роботи визначено м.Львів. Свої трудові обов`язки виконував добросовісно. В кінці жовтня 2016 його повідомили про зміну мотивації компанії, попросили провести всі розрахунки з клієнтами і до 10.11.2016р. повернути залишки продукції, що він і зробив. З 17.11.2016р. його клієнтам почали представляти нового працівника як його заміну. 20.12.2016р. на запрошення відповідача він приїхав в м.Київ в офіс компанії для обговорення можливості розірвання трудового договору. Відповідач запропонував написати заяву про звільнення за власним бажанням. Згоди щодо дати звільнення, виплати компенсацій за невикористану відпустку та інших компенсацій вони з відповідачем не досягли. Відповідач повідомив, що звільнятиме його за прогул. Згодом запропонував зустрітися в міському центрі зайнятості для закриття всіх питань. Позивач повідомив, що такої змоги не має через обмеженість часу до відправки потяга. Після його жодної інформації, повідомлень від відповідача він не отримував. Лише 27.09.2021р. з Єдиного реєстру судових рішень довідався про зміст заочного рішення Святошинського районного суду м.Києва від 11.01.2018р. та можливе своє звільнення з роботи 31.01.2017р. за прогул та неповернення коштів за реалізоване майно. З метою перевірки інформації він звернувся із запитом до роботодавця. Не отримавши відповідь, 05.11.2021р. направив запити до ГУ Держпраці у Київській області та Київського міського центру зайнятості, з відповіді якого трудовий договір станом на 12.11.2021р. з реєстрації не знятий. У відповіді ГУ ПФ України від 28.12.2021р. на його звернення зазначено про відображення відомостей припинення трудових відносин в січні 2017р. У відповіді ГУ ДПС у м.Києві від 02.02.2022р. міститься інформація про дату його звільнення з роботи 31.01.2017р. Таким чином, про звільнення йому стало відомо не від роботодавця. Своє звільнення з роботи вважає незаконним, оскільки прогулу не вчиняв. Відповідач порушив порядок звільнення з роботи, не провівши службового розслідування, не відібравши у нього письмових пояснень. Позивач просить стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.02.2017р. по 30.11.2022р. ( день звернення в суд з позовом) в сумі 167 873,12грн. Вимогу про відшкодування моральної шкоди обґрунтовує незаконністю його звільнення з роботи, завданими цим душевними стражданнями, втратою заробітку, нормальних життєвих зв`язків, необхідністю вжиття додаткових зусиль для організації свого життя, відстоювання порушених прав. У справі ухвалою суду від 05.12.2022р. відкрито спрощене позовне провадження. 30.01.2023р.\~в суд\~поступив відзив\~на позов,\~у якому\~представник відповідача\~проти позову\~заперечив з\~огляду на\~те,\~що з\~12.12.2016р.\~позивач перестав\~виходити на\~роботу та\~виконувати свої\~обов`язки.\~28.12.2016р.\~та 27.01.2017р.\~відповідач скеровував\~на адресу\~позивача м. Львів, вул. Батуринська, 2, штаб ЗОК, вказану у трудовому договорі, повідомлення про необхідність надання пояснень причин відсутності на робочому місці та про повернення отриманого ним товару або відшкодування його вартості. Наказ про звільнення позивача з роботи був виданий 31.01.2017р. Копія цього наказу та повідомлення про необхідність отримання трудової книжки того ж дня були поштою скеровані позивачу за місцем його реєстрації, вказаним у трудовому договорі. Таким чином, до моменту видачі наказу про звільнення № 10-к від 31.01.2017р. відповідач вжив всі від нього залежні заходи, щоб отримати від позивача пояснення з приводу причин його відсутності на робочому місці, в період з 12 грудня 2016 року по 31 січня 2017 року. Також у відзиві зазначає про те, що позивач [PERSON] не повернув відповідачем товар на загальну суму 70740,50грн. За позовом ФОП [PERSON] до [PERSON] про стягнення шкоди в сумі 70740 гривень 50 коп. 21 серпня 2017 року Святошинський районний суд м. Києва відкрив провадження у справі № 759/3487/17. На виконання вимог Святошинського районного суду м. Києва у газеті «Урядовий кур`єр», випуск 198 (6067) від 21 жовтня 2017 року, сторінка 18, було розміщено оголошення про виклик [PERSON] в судове засідання по справі № 759/3487/17. Всі процесуальні документи направлялись судом виключно за місцем реєстрації позивача, однак на них він не реагував. Лише після того як 27.09.2021р. приватний виконавець Пиць А.А прийняв Постанову про відкриття виконавчого провадження ВП № 66961269, за виконавчим листом, виданим Святошинським районним судом м. Києва у справі № 759/3487/17 та почав вчиняти дії по розшуку і арешту майна [PERSON] , позивач почав цікавитися своєю роботою у Відповідача та згадав, що він з перебуває в трудових правовідносинах з Відповідачем. Вважає, що рішення відповідача про звільнення позивача з роботи на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України було прийнято з дотриманням вимог законодавства. Підстав для його поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за весь час відсутності на роботі та відшкодування моральної школи немає. У задоволенні позову просить відмовити. У відповіді на відзив, яка подана в суд 13.02.2023р., представник позивача заперечує твердження відповідача про те, що позивач [PERSON] зник з отриманим товаром на суму 70 740 гривень 50коп. Вказує на те, що даний спір був предметом розгляду в Святошинському районному суді м. Києва та Київському апеляційному суді. Постановою Київського апеляційного суду від 17 травня 2022 року, яка набрала законної сили, апеляційну скаргу [PERSON] задоволено, заочне рішення Святошинського районного суду м.Києва від 11 січня 2018 року скасовано та ухвалено по справі нове рішення, яким у задоволенні позову Фізичної особи-підприємця [PERSON] відмовлено. Крім того, звертає увагу на те, що місце роботи позивача у трудовому договорі не визначено, зазначено лише тривалість робочого дня з 9:00 год. до 13:00 год. Позивач працював регіональним менеджером оптової торгівлі та продажу сувенірної продукції і місцем роботи за погодженням з Відповідачем було визначено - місто Львів (на території взуттєвого заводу «Прогрес» за адресою: [ADDRESS] ). Місце роботи, зазначене у актах про відсутність працівника на робочому місці, не відповідає дійсності, оскільки позивач там ніколи не працював та жодним внутрішнім документом на підприємстві таке не було зазначено. Вказує, що відповідачу було відомо, що позивач за зареєстрованою адресою не проживає, а фактично проживає за іншою адресою, однак всі листи скеровувалися на адресу його реєстрації для фактичного неприйняття складених документів та неможливості надання письмових пояснень. 06.03.2023 року відповідач подав заперечення на відповідь на відзив, у якому вказав, що відповідач працював на посаді менеджера в оптовій торгівлі. Трудовий договір від 09.04.2013 року був укладений з ним в м. Києві та зареєстрований у Святошинському районному центрі зайнятості м. Києва (за місцем здійснення підприємницької діяльності Відповідача). В ході здійснення підприємницької діяльності у 2016-2017 році Відповідач винаймав лише одне офісне приміщення для своїх працівників за адресою [ADDRESS] , що підтверджується копією договору оренди приміщення по [ADDRESS] . Місто Львів як місце роботи позивача визначено не було. Факти прогулів позивача зафіксовані актами, які позивач не спростував. Починаючи з грудня 2016 року позивач без будь-яких пояснень та повідомлень припинив виходити на роботу та зник аж до 2021 року. Відповідно, в силу приписів ст. 68 Конституції України, позивач повинен був та міг усвідомити той факт, що внаслідок прогулів його звільнять. Адже у відповідача відсутній обов`язок утримувати працівників, які зникають з роботи та протягом тривалого часу ухиляються від виконання взятих на себе трудових обов`язків. Позивач знав, що він перебував в трудових правовідносинах, але відтягував подачу позову про захист своїх трудових прав на невизначений строк з метою стягнення як найбільшого розміру середнього заробітку і лише внаслідок виконавчого провадження за рішенням Святошинського районного суду м.Києва позивач, коли вже вичікувати було неможливо, бо приватним виконавцем було арештовано рахунки, майно (автомобіль) позивача та оголошено його в розшук, позивач почав цікавитися своєю роботою у відповідача та вживати заходи щодо стягнення з відповідача середньомісячного заробітку. Відповідач вважає, що описані діяння позивача підпадають під поняття зловживання правом, оскільки з 2016 по 2021 рік пройшло п`ять років і весь цей час позивач був відсувній на роботі, а зараз вимагає сплати йому заробітку за роки прогулів та відсутності на роботі. Подібній ситуації була надана правова оцінка Верховним Судом у постанові від 28 квітня 2022 року по справі № 761/48981/19 про звільнення за прогул, де висловлена правова позиція щодо зловживання правом у трудових правовідносинах з боку працівника, яка може вчинятися при звільнення з роботи з ініціативи роботодавця. Крім того, 08.05.2023р. та 10.05.2023р. на адресу суду поступили пояснення відповідача про зловживання правом, а також заява про застосування позовної давності. 03.07.2023р. відповідачем подано додаткові пояснення про зловживання правом позивачем. У цих заявах він просить суд визнати у даній справі зловживання позивачем своїми правами, застосувати правові позиції щодо випадку зловживання правом у трудових правовідносинах з боку працівника, висловлені у постанові Верховного Суду від 28 квітня 2022 року по справі № 761/48981/19, постанові Верховного Суду 15 березня 2023 року по справі № 910/17459/20. Просить суд застосувати позовну давність, встановлену ст. 233 КЗпП України до позовних вимог щодо скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. В зв`язку зі спливом строку позовної давності відмовити [PERSON] у задоволенні позову в повному обсязі. 05.09.2023р. позивачем подана заява про уточнення позовних вимог, у якій він просить прийняти до розгляду заяву про уточнення позовних вимог. Поновити пропущений строк на звернення до суду із даним позовом. Визнати незаконним та скасувати наказ Фізичної особи-підприємця [PERSON] №10-к від 30 грудня 2016 року про звільнення [PERSON] на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. Поновити [PERSON] на посаді менеджера в оптовій торгівлі та продажі сувенірної продукції Фізичної особи-підприємця [PERSON] . Стягнути з Фізичної особи-підприємця [PERSON] на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 170 026 гривень 72 копійок, моральну шкоду в розмірі 20 000 гривень 00 копійок, витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 16 500 гривень 00 копійок, допустити рішення суду до негайного виконання в частині поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за один місяць. Уточнення позовних вимог пов`язано із наданням відповідачем 20.03.2023р. копії наказу №20-к від 20 березня 2023 року «Про внесення змін до наказу №10-к» від 31.01.2017р., яким змінено дату видачі наказу №10-к про звільнення [PERSON] з 31 січня 2017 року на 30 грудня 2016 року, та змінено дату звільнення [PERSON] з 31 січня 2017 року на 09 грудня 2016 року. 27.09.2023р. відповідачем подано заперечення на заяву про уточнення позовних вимог, у якій покликається на те, що ЦПК України не передбачає уточнення або доповнення позовних вимог. Також у запереченні відповідач звертає увагу на показання свідків у справі щодо трудової діяльності позивача та їх співпраці з іншим менеджером компанії з грудня 2016р. В судовому засіданні сторони підтвердили обставини та мотиви, вказані у заявах по суті спору. Представник позивача просив суд задовольнити позовні вимоги. Представник відповідача просив відмовити у позові. Заслухавши вступне слово сторін, показання свідків, з`ясувавши обставини, якими сторони обґрунтовують свої вимоги та заперечення, дослідивши надані суду у справі докази, з`ясувавши дійсні обставини справи, суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позову з таких мотивів. Відповідно до ст.ст.12,81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх позовних вимог або заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. За ст.77 ЦПК України доказуванню підлягають обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. За загальними положеннями ЦПК України обов`язок суду під час ухвалення рішення вирішити, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги позивача та якими доказами вони підтверджуються; перевірити наявність чи відсутність певних обставин за допомогою доказів шляхом їх оцінки; оцінити подані сторонами докази та дійти висновку про наявність або відсутність певних юридичних фактів. У справах про поновлення на роботі обов`язок доказування законності звільнення з роботи покладається на відповідача. Пунктом 4 частини 1 статті 40 КЗпП України передбачено право роботодавця на розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його чинності, лише у випадках: - прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Статтею 147 КЗпП України передбачено відповідальність за порушення трудової дисципліни та можливість застосування до працівника одного з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Згідно з ч. 1, 3 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення; при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. У постанові Верховного\~Суду у\~складі колегії\~суддів Першої\~судової палати\~Касаційного цивільного\~суду від\~9\~листопада 2021\~року у\~справі №\~235/5659/20 зазначено, що: "прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності". Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. Встановлено, що 09 квітня 2013 р. між Фізичною особою-підприємцем [PERSON] та позивачем [PERSON] був укладений трудовий договір, зареєстрований в Святошинському районному центрі зайнятості 09.04.2013 року за № 02751300536, відповідно до якого позивача прийнято на посаду менеджера з оптової торгівлі (т.1 а.с.110). Цей договір, відповідно до приписів ст.39-1 КЗпП України, продовжено на невизначений строк. 31.01.20217р. відповідачем прийнято наказ №10-к про звільнення [PERSON] з посади менеджера з оптової торгівлі з 31.01.2017р. у зв`язку з прогулом ( з 10.01.2017р. по 31.01.2017р.) відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України з виплатою грошової компенсації за 87 днів невикористаної відпустки за період з 09.04.2013р. по 31.01.2017р. Підставною звільнення слугували акти про відсутність на робочому місці з 10.01.2017р. по 31.01.2017р. і табель обліку робочого часу за січень 2017р. (т.1 а.с.152). Копія цього наказу та лист про необхідність з`явитися для отримання трудової книжки скеровані відповідачем позивачу [PERSON] цінним листом з описом вкладень 31.01.2017р. за адресою [ADDRESS] . Це підтверджується копіями квитанцій до поштових відправлень (т.1 а.с.151,153). Крім того, 28.12.2016р. позивачу за вказаною адресою надсилалася вимога щодо надання письмових пояснень з приводу його відсутності на робочому місці починаючи з 12 грудня 2016р. А 27.01.2017р. позивачу направлено телеграму з вимогою надати письмові пояснення про щодо відсутності на роботі з 12 грудня 2016р.(т.1 а.с.116,117,118). Вся кореспонденція скеровувалася позивачеві за вказаною у трудовому договорі адресою [ADDRESS] штаб ЗОК. Твердження позивача про те, що відповідачу було відомо про фактичне місце проживання позивача, яке є відмінним від місця його реєстрації, є голослівним і не підтверджується жодними доказами. Суд вважає, що відповідач, діючи добросовісно, належним чином повідомив позивача про необхідність надання письмових пояснень стосовно відсутності на робочому місці та про прийняте ним рішення щодо звільнення позивача з роботи і необхідність отримання трудової книжки. В ході розгляду справи відповідачем подано наказ №20-к від 20 березня 2023 року «Про внесення змін до наказу №10-к» від 31.01.2017р. Згідно вищезазначеного наказу змінено дату видачі наказу №10-к про звільнення з 31 січня 2017 року на 30 грудня 2016 року, змінено дату звільнення [PERSON] з роботи з 31 січня 2017 року на 09 грудня 2016 року, змінено дату прогулів з 10 січня 2017р. по 31 січня 2017р. на з 12 грудня 2016р. по 30 грудня 2016р., змінено кількість днів невикористаної відпустки на 85 днів ( т.1 а.с.228). Згідно правової позиції викладеної у постанові Верховного Суду від 23 січня 2018 року у справі № 273/212/16-ц, провадження № 61-787св17 зазначено, що з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Обов`язок доведення правомірності звільнення працівника при оспорюванні такої покладається на роботодавця (вказана правова позиція висловлена у постанові Верховного Суду від 23 січня 2018 року у справі № 273/212/16-ц, провадження № 61-787св17). Щодо суті порушення трудової дисципліни позивачем, яке слугувало підставою для його звільнення з роботи, суд вважає, що факт прогулу не підтверджується належними доказами, оскільки, як встановлено судом, позивач [PERSON] проживав у м.Львові, виконував свої обов`язки менеджера з оптової торгівлі в м.Львові, що ствердили в судовому засіданні допитані свідки, які займалися роздрібною торгівлею сувенірної продукції в м.Львові. Свідки вказали на те, що [PERSON] приносив їм в торгівельні точки в м.Львові сувенірну продукцію ФОП [PERSON] до грудня 2016р. Укладений з [PERSON] 09.04.2013р. трудовий договір не містить інформації про робоче місце позивача. Та обставина, що місце реєстрації ФОП [PERSON] є в м.Києві не дає підстави для висновку про те що і робоче місце [PERSON] також у Києві. Вказана у трудовому договорі адреса реєстрації ФОП [PERSON] [ADDRESS] не є адресою фактичного місця здійснення підприємницької діяльності. У актах про відсутність позивача на робочому місці зазначається адреса розташування робочого місця позивача в кабінеті [ADDRESS] . Однак, таке місце його праці жодним документом не визначено (т.1 а.с.119-148). Позивач та його представник стверджували, що [PERSON] здійснював діяльність менеджера з оптової торгівлі ФОП [PERSON] саме в м.Львові і це було його місце роботи. Про те, що [PERSON] під час виконання своїх трудових обов`язків отримував на складі відповідача в м. Львові сувенірну продукцію ТМ SUPERMAGNIT стверджує сам відповідач. Надані суду копії накладних на переміщення товару (сувенірної продукції), які виписувалися організацією SUPERMAGNIT на ім`я отримувача [PERSON] у жовтні-листопаді 2016р. на загальну суму 70740 гривень 50коп., підтверджують видачу [PERSON] працівником ФОП [PERSON] [PERSON] товару зі складу саме в м.Львові (т.1 а.с.111-115). А отже, слід зробити висновок про те, що місцем роботи [PERSON] було м.Львів, а не м.Київ. Саме у м.Львові він повинен був перебувати для виконання своїх щоденних трудових функцій. Тому суд вважає, що відповідачем у справі не надано достатніх та належних доказів, які б підтверджували місце праці позивача [PERSON] в [ADDRESS] та факт вчинення позивачем прогулу ( відсутності на робочому місці за цією адресою) починаючи з 12 грудня 2016 року. Водночас, суд приймає до уваги і ту обставину, що позивач [PERSON] в грудні 2016р. повідомляв продавцям сувенірної продукції, з якими він співпрацював, що надалі у ФОП [PERSON] він не працюватиме і представляв їм нового менеджера ФОП [PERSON] . Такі показання в суді дали допитані свідки [PERSON] , [PERSON] . Це свідчить про те, що ФОП [PERSON] та [PERSON] в грудні 2016р. вирішували питання припинення трудових відносин. Звертаючись 02.12.2022р. в суд з позовом про поновлення на роботі, [PERSON] просить поновити йому строк звернення в суд з даним позовом. Відповідно до ч.2 ст.233 КЗпП України із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні. У статті\~234\~КЗпП України\~визначено,\~що у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення минуло не більше одного року. Стаття 234 КЗпП України не визначає переліку причин для поновлення строку та їх поважність має визначатися судом в кожному випадку, залежно від конкретних обставин справи. Як поважні причини пропуску строку, встановленого в частині 1 статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали істотні труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Відповідно до статті 8 Конституції України визначено, що в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Верховенство права вимагає від держави його втілення у правотворчу та правозастосовну діяльність. Зокрема, закони України є обов`язковими для виконання на території України та приймаються Верховною Радою для упорядкування суспільних відносин. Відповідно до\~правового висновку,\~викладеного у\~постанові Верховного\~Суду від\~23\~лютого 2022\~року у\~справі №\~623/4221/20.\~розгляд справ\~судами має\~здійснюватися з\~дотриманням принципів\~справедливості,\~добросовісності та\~розумності,\~що є\~загальними засадами цивільного законодавства (стаття З ЦК України), а також основоположних засад (принципів) цивільного судочинства (частина 3 статті 2 ЦПК України). Рішення суду повинне бути не просто формально законним і обґрунтованим, а й справедливим за своєю суттю. У постанові Верховного Суду від 28 квітня 2022 року у справі № 761/48981/19 стосовно поновлення на роботі працівника, звільненого за прогул, висловлена правова позиція щодо випадку зловживання правом у трудових правовідносинах з боку працівника та зазначено з цього приводу наступне: «У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, реалізуючи свої права, як цього вимагає частина третя статті 13 ЦК України, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачених трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом, в інших формах. При здійсненні трудових прав працівник і роботодавець повинні додержуватися моральних засад суспільства. Не допускається використання наданих трудових прав та виконання обов`язків на підставі зловживання. Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним, створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за мелісами права, з порушенням принципів справедливості, розумності та сумлінності, для досягнення своєї незаконної прихованої мети, як правило, з використанням дефектів трудового та іншого законодавства (прогалини, колізії, оціночні категорії і тому подібне). Зловживання правом у трудових правовідносинах з боку працівника може вчинятися як при прийнятті на роботу, так при звільненні з ініціативи роботодавця. Типовими ознаками зловживання правом з боку працівника є: 1) така поведінка завжди є недобросовісною; працівник діє навмисно, бажаючи одержати певну вигоду (наприклад, отримати компенсацію за час вимушеного прогулу); поведінка працівника здатна завдати шкоди роботодавцю або заподіює її; 4) відсутня пряма протиправність, і ситуація не конкретизується в нормативно-правових актах. Оскільки трудове законодавство не містить жодних положень щодо наслідків зловживання правом, а питання відновлення порушеного права одній із сторін трудових відносин та відшкодування грошових компенсацій, є надзвичайно важливим, почесну місію у визначенні кваліфікації дій чи бездіяльності як зловживання правом покладено на суд.» В постанові\~Верховного Суду\~15\~березня 2023\~року у\~справі №\~910/17459/20\~також висловлена\~правова позиція\~щодо зловживання\~правом у\~трудових правовідносинах\~з боку\~працівника та\~зазначено з\~цього приводу\~наступне: « Крім того, вирішуючи питання щодо дотримання позивачем строку звернення до суду, попередні судові інстанції правильно зазначили, що у трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Відповідно до частин першої, другої статті 47 КЗпП України (у редакції, чинній на час звільнення позивача) власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається працівника. Реалізація передбаченого статтею 47 КЗпП України (у редакції, чинній на час звільнення позивача) права працівника отримати в день звільнення трудову книжку та копію наказу про звільнення кореспондується не лише з обов`язком\~роботодавця видати\~вказані документи,\~й добросовісною\~поведінкою самого\~працівника,\~який за\~наявності відповідної пропозиції роботодавця отримати ці документи, не ухиляється від їх отримання». Позивач, будучи відсутнім у день звільнення з роботи за місцезнаходженням офісу роботодавця в м.Києві, ухилився від отримання копії наказу про його звільнення з роботи, надісланої йому разом з пропозицією отримати трудову книжку цінним листом за зареєстрованим місцем його проживання. Крім того,\~позивач,\~будучи проінформованим\~про те,\~що відповідач\~має намір\~припинити з\~ним трудові\~відносини,\~свідченням чого\~є і\~наданий позивачем\~суду та\~прослуханий в\~судовому засіданні\~аудіозапис спілкування\~позивача та\~відповідача в\~м.Києві\~20.12.2016р.,\~не отримуючи\~з лютого\~2017\~року заробітну\~плату та\~не здійснюючи\~обов`язки менеджера\~з оптової\~торгівлі за\~трудовим договором\~з ФОП [PERSON] , усвідомлював що не виконує своїх трудових обов`язків, знав або мав можливість дізнатися про підставу припинення трудових відносин, а відтак мав можливість вчинити дії, спрямовані на захист порушених, на його думку, трудових прав. Наказ про своє звільнення [PERSON] оскаржує, подавши позов про поновлення на роботі більше як через п`ять років після звільнення з роботи. Жодних об`єктивних незалежних від волі позивача причин, які б перешкоджали можливості довідатися про порушення своїх трудових прав, не встановлено. У позовній заяві [PERSON] зазначає, що довідався про своє звільнення з роботи лише з відповіді ГУ ПФ України в м.Києві від 28.12.2021р., яку отримав 14.01.2022р., та відповіді ГУ ДПС у м.Києві від 02.02.2022р., яку отримав 09.02.2022р. З 24.02.2022р. в Україні введено воєнний стан і він виконує військовий обов`язок. Тому просить поновити строк звернення до суду, як такий,що пропущений з поважних причин. Проте, з наданої суду копії довідки командира в/ч [NUMBER] від 21.11.2022р. [PERSON] бере участь у здійсненні заходів із забезпечення національної безпеки і оборони України з 28.04.2022р. по час видачі такої довідки (т.1 а.с.64). Якщо приймати до уваги отриману позивачем 14.01.2022р. відповідь ГУ ПФ України в м.Києві від 28.12.2021р., де вказано про звільнення позивача з роботи у ФОП [PERSON] за п.4 ст.40 КЗпП України з 31.01.2017р., як підставу для початку перебігу визначеного ст.233 КЗпП України місячного строку звернення в суд з позовом, то такий строк звернення завершився 14.02.2022 року (т.1 а.с.47-49). Однак, суд враховує і те, що заочним рішенням Святошинського районного суду м.Києва від 11.01.2018р. було задоволено позов ФОП [PERSON] до [PERSON] про стягнення шкоди в розмірі 70740,40грн. У рішенні суду вказано, що [PERSON] перебував у трудових відносинах з ФОП [PERSON] на підставі трудового договору від 09.04.2013р., який продовжено на невизначений строк, і наказом від 31.01.20217р. [PERSON] звільнений з посади менеджера з оптової торгівлі (т.1 а.с.53-55,154,155-156). Не погоджуючись із цим рішенням, [PERSON] подав заяву про перегляд заочного рішення суду. Отже, подаючи заяву про перегляд заочного рішення Святошинського районного суду м.Києва від 11.01.2018р., [PERSON] було достовірно відомо зміст зазначеного рішення. Він мав змогу ознайомитися з усіма доказами у справі, на підставі яких рішення ухвалено, зокрема стосовно його трудових відносин з ФОП [PERSON] . Ухвалою Святошинського районного суду м.Києва від 10.12.2021р. у задоволенні заяви про перегляд заочного рішення відмовлено (т.1 а.с.59-63). Тому початок перебігу строку звернення позивача в суд з вимогою про скасування наказу про звільнення з роботи та поновлення на роботі слід рахувати не 14.01.2022р., а, як мінімум, з часу звернення [PERSON] в суд з заявою про перегляд заочного рішення Святошинського районного суду м.Києва, яка розглянута судом 10.12.2021р. Лише з жовтня 2021р. [PERSON] став письмово звертатися з питань невиплати йому заробітної плати та не проведення страхових відрахувань, припинення трудових відносин (т.1 а.с.19-52). Суд враховує, що позивачем впродовж п`яти років не вчинялись будь-які дії, спрямовані на отримання оскаржуваного наказу про звільнення, трудової книжки. Така поведінка позивача, як очікування впродовж п`яти років інформації щодо трудових відносин з відповідачем, не може визнаватися добросовісною, розцінюється судом як зловживання правом, спрямоване на створення ситуації невизначеності, завдання істотної шкоди роботодавцю з метою стягнення значних коштів в якості виплат за час вимушеного прогулу тривалістю понад п`ять років. Підсумовуючи наведене,\~суд дійшов\~висновку про\~те,\~що строк\~звернення в\~суд з\~позовом про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди позивачем [PERSON] пропущено, причини пропуску цього строку не є поважними. Підстави для поновлення пропущеного строку звернення до суду відсутні. А тому у задоволенні позовних вимог [PERSON] до ФОП [PERSON] суд відмовляє у зв`язку з пропуском строку звернення до суду.

Outcome: dismissed