Jurisdiction: civil
Date: 2023-10-15 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до Жовтневого районного суду м. Запоріжжя з позовом до ПрАТ «Запорізький електровозоремонтний завод», третя особа [PERSON] про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування уточненого позову зазначив, що [PERSON] займав посаду радника в ПрАТ «Запорізький електровозоремонтний завод». Відповідач видав наказ № 42-ос (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту), яким з 19.01.2022 р. звільнено [PERSON] з посади радника ПрАТ «Запорізький електровозоремонтний завод» у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає звільнення таким, що не відповідає вимогам закону. Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають вимогам, та які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Так, позивачу було запропоновано відповідачем лише декілька посад, проте відповідач не запропонував всі вакансії, які існували на підприємстві. Так, позивача не було ознайомлено зі змінами в організації виробництва і праці, не запропоновано йому усі наявні вакансії, а також не ознайомлено з результатами роботи комісії, яка повинна була розглянути питання працевлаштування позивача. Посилаючись на зазначені обставини, просить суд визнати незаконним та скасувати наказ № 42-ос (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту), яким з 19.01.2022 р. звільнено [PERSON] з посади радника ПрАТ «Запорізький електровозоремонтний завод»; поновити [PERSON] на посаді радника ПрАТ «Запорізький електровозоремонтний завод»; стягнути з ПрАТ «Запорізький електровозоремонтний завод» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 20.01.2022 р. по дату винесення судом рішення, а також понесені судові витрати. Ухвалою суду від 22.06.2022 року відкрито спрощене позовне провадження у цивільній справі за даним позовом з повідомленням сторін. 18.07.2022 року представником відповідача подано відзив на позов, в якому зазначено, що [PERSON] був прийнятий на роботу до ПрАТ «Запорізький електровозоремонтний завод» згідно наказу № 223ос від 03.03.2021 р. на посаду заступника начальника відділу матеріально-технічного постачання, на підставі наказу 618ос від 30.06.2021 року його було переведено на посаду радника. 19.10.2021 р. відповідачем виданий наказ № 1420 «Про скорочення чисельності працівників ПрАТ «ЗЕРЗ», який передбачав скорочення посади радника. 01.11.2021 р. відповідачем виданий наказ № 1496 «Про скорочення чисельності та штату працівників», який передбачав виключення із штатного розпису посади радника з 20.01.2022 р. Про скорочення чисельності та штату працівників та майбутнє звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП з 20.01.2022 р., з займаної посади позивач був повідомлений 11.11.2021 р. листом № 7989/11 про майбутне звільнення, а 15.11.2021 р. відповідач вручив позивачу попередження № 9 від 09.11.2021 р. Позивачу запропоновані усі вакантні посади, а також переведення на посаду начальника бюро зі зварювання ВГТ, інженера-констуртора, інженера-технолога. Первинна профспілкова організація ПрАТ «ЗЕРЗ» надала згоду на звільнення позивача у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників. Наказом № 42ос (розпорядження) від 19.01.2022 р. про припинення трудового договору (контракту) позивача звільнено з 19.01.2022 р. з посади радника у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Посилаючись на зазначені обставини, просить суд в задоволенні позовних вимог відмовити в повному обсязі. Представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримала в повному обсязі, просила їх задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні проти задоволення позову заперечував, посилаючись на обставини, викладені у відзиві. Третя особа [PERSON] в судове засідання не з`явився, про час та місце розгляду справи повідомлений належним чином, причини неявки не повідомив, заяв не надав. Дослідивши матеріали цивільної справи, суд вважає позовні вимоги такими, що підлягають\~ задоволенню у зв`язку з наступним. Відповідно до ч. 1\~ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. У відповідності до вимог\~ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ст.\~81,\~83 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Сторони та інші учасники справи подають докази у справі безпосередньо до суду. На підставі\~ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Судом встановлено, що відповідно до наказу (розпорядження) ПрАТ «Запорізький електровозоремонтний завод» № 223ос від 03.03.2021 р. [PERSON] було прийнято на роботу з 04.03.2021 р. на посаду заступника начальника відділу матеріально-технічного постачання. Згідно із наказу (розпорядження) ПрАТ «Запорізький електровозоремонтний завод» № 618ос від 30.06.2021 р. [PERSON] було переведено на посаду радника. Відповідно до наказу ПрАТ «Запорізький електровозоремонтний завод» № 1420 від 19.10.2021 р., з метою оптимізації роботи товариства та у зв`язку із зміною в організації виробництва і праці ПрАТ «ЗЕРЗ» скорочено наступні штатні одиниці ПрАТ «ЗЕРЗ»: заступник головного інженера 1 штатна одиниця; радник 2 штатні одиниці. Згідно із наказом ПрАТ «Запорізький електровозоремонтний завод» № 1496 від 01.11.2021 р., з метою оптимізації роботи товариства та у зв`язку із зміною в організації виробництва і праці ПрАТ «ЗЕРЗ», а також на підставі наказу по товариству за № 1420 від 19.10.2021 р. виключено з 20.01.2022 р. зі штатного розспису ПрАт «ЗЕРЗ» наступні штатні одиниці: заступник головного інженера 1 штатна одиниця; радник 2 штатні одиниці. 11.11.2021 року на адресу [PERSON] , шляхом направлення засобами поштового зв`язку, було надіслано лист-попередження про звільнення № 7989/11 від 11.11.2021 р., в якому повідомлено про його майбутнє звільнення із займаної посади 19.01.2022 р. за пунктом 1 статті 40 КЗпП України та запропоновано переведення на посаду начальника бюро зі зварювання відділу головного технолога. 15.11.2021 року [PERSON] ознайомлено під особистий підпис з попередженням № 9 по ПрАТ «ЗЕРЗ» від 09.11.2021 р., в якому зазначено, що у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників, на підставі наказу № 1496 від 01.11.2021 р. та штатного розпису, відповідно до ст. 49-2 КЗпП України попереджають його про майбутнє звільнення із займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України 19.01.2022 р. та запропоновано переведення на посаду начальника бюро зі зварювання ВГТ. 15.11.2021 року посадовими особами ПрАТ «ЗЕРЗ» складено акт про те, що 15.11.2021 р. [PERSON] були запропоновані в усній формі всі вакантні посади по підприємству станом на 01.11.2021 р. Від запропонованих посад [PERSON] відмовився. 09.12.2021 року на адресу [PERSON] , шляхом направлення засобами поштового зв`язку, було надіслано лист № 9102/11 від 09.12.2021 р., в якому зазначено, що у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників на ПрАТ «ЗЕРЗ», на підставі наказу № 1496 від 01.11.2021 р. та майбутнім звільненням із займаної посади [PERSON] повідомлено про наявні вакансії на підприємстві: інженер зі зварювання; інженер-конструктор; інженер-технолог. Згідно із Витягом із протоколу № 9 засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації ПрАТ «ЗЕРЗ» від 17.01.2022 року було надано згоду на розірвання трудового договору з [PERSON] з 19.01.2022 р. Наказом ПрАТ «Запорізький електровозоремонтний завод» № 42ос від 19.01.2022 року [PERSON] звільнено з посади радника, у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України. 30.03.2023 року Запорізьким обласним центром зайнятості на адвокатський запит від 28.03.2023 р. № 28/03-1 надано копії звітів за формою №3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)» за період з 01.10.2021 р. по 19.01.2022 р. від ПрАТ «Запорізький електровозоремонтний завод». Одночасно повідомлено, що інформація за формою № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці» за вищевказаний період не надходила. З копій звітів Запорізького обласного центру зайнятості вбачається, що від ПрАТ «Запорізький електровозоремонтний завод» надходила інформація про наявність вільних робочих місць за формами № 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)», зокрема: 10.11.2021 р. 5 вакансій «Електромонтер ремонту та обслуговування електроустаткування», 2 вакансії «Стропальник», 4 вакансії «Машиніст крану (кранівник)», 3 вакансії «Слюсар-ремонтник», 4 вакансії «Обмотувальник елементів електричних машин», 2 вакансії «Паяльщик», 7 вакансії «Токар», 2 вакансії «Оператор верстатів з ПК», 1 вакансія «Слюсар-інструментальник»; 1 вакансія «Інженер з налагодження й випробувань», 2 вакансії «Інженер-технолог», 1 вакансія «Начальник випробувальної станції», 1 вакансія «Інженер-програміст», 1 вакансія «Вантажник»; 06.12.2021 р. - 5 вакансій «Електромонтер ремонту та обслуговування електроустаткування», 2 вакансії «Стропальник», 4 вакансії «Машиніст крану (кранівник)», 3 вакансії «Слюсар-ремонтник», 4 вакансії «Обмотувальник елементів електричних машин», 2 вакансії «Паяльщик», 8 вакансії «Токар», 2 вакансії «Оператор верстатів з ПК», 1 вакансія «Слюсар-інструментальник»; 10.01.2022 р. - 8 вакансій «Електромонтер ремонту та обслуговування електроустаткування», 2 вакансії «Стропальник», 4 вакансії «Машиніст крану (кранівник)», 3 вакансії «Слюсар-ремонтник», 8 вакансій «Обмотувальник елементів електричних машин», 2 вакансії «Паяльщик», 7 вакансії «Токар», 2 вакансії «Оператор верстатів з ПК», 1 вакансія «Слюсар-інструментальник». В попередніх судових засіданнях були допитані свідки [PERSON] , [PERSON] , які зазначили, що [PERSON] були запропоновані всі вакантні посади на підприємстві в усній формі, однак останній від них відмовився, а тому було складено акт від 15.11.2021 р. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприйняття у збереженні роботи. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно із частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ч.ч. 1, 6 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся роботодавець. Згідно із статтею 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Отже, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 міститься правовий висновок про те, що за положеннями частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Досліджуючи виконання роботодавцем вимог, передбачених положеннями частини третьої статті 49-2 КЗпП України, судом встановлено, що в ПрАТ «ЗЕРЗ» були вакантні посади, які міг би обійняти позивач у відповідності до його освіти, кваліфікації, проте відповідачем вказані посади позивачу взагалі не було запропоновано. Судом не приймаються до уваги показання свідків про те, що [PERSON] в усній формі було запропоновано всі вакантні посади на підприємстві, оскільки не підтверджено та не надано жодних доказів щодо переліку таких посад, не відображено їх перелік і в акті від 15.11.2021 р., при цьому з інших наявних у справі документів вбачається, що запропоновано було лише 4 посади: начальник бюро зварювання ВГТ, інженер зварювання, інженер-конструктор, інженер-технолог. Отже, станом на день звільнення позивач не був ознайомлений з переліком всіх вакантних посад ПрАТ «ЗЕРЗ», як це передбачено положеннями частини третьої статті 49-2 КЗпП України. За змістом пункту 2 статті 9 Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві (постанова ВС від 26 вересня 2019 року у справі 210/2401/16-ц.). Це обумовлено тим, що працівник у відносинах із роботодавцем вважається слабкою стороною та підлягає особливому правовому захисту з урахуванням принципів справедливості, добросовісності і розумності. Суд зазначає, що з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося з дотриманням законодавства про працю. Однак відповідачем не надано належних та допустимих доказів на підтвердження своїх заперечень стосовно того, що позивачу були запропоновані усі можливі посади чи що позивач не відповідає певним кваліфікаційним вимогам та не має можливості виконувати зазначену вище роботу. З огляду на вказані обставини та норми права, суд оцінивши докази, подані сторонами, дійшов висновку про те, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, у тому числі скорочення чисельності або штату працівників. Роботодавцем своєчасно та належним чином повідомлено позивача про наступне вивільнення, проте не виконано обов`язок щодо надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які з`явилися на підприємстві протягом двох місяців і які існували на день звільнення. Враховуючи вищевикладене, суд вважає за необхідне визнати незаконним та скасувати наказ № 42ос (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) від 19.01.2022 р. та поновити [PERSON] на посаді, яку він займав до звільнення. Щодо позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, слід зазначити наступне. Відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У постанові Верховного Суду в складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 20 січня 2021 року в справі № 760/2881/19 (провадження № 61-1096св20) вказано, що «у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100). Згідно з абзацом 3 пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, які передували події, з якою пов`язана відповідна виплата. Абзацом другим пункту 8 вказаного Порядку встановлено, що в разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді». З урахуванням того, що позивач був звільнений 19.01.2022 року, тому для обчислення середнього заробітку має бути визначені два місці, що передували події звільнення, тобто листопад та грудень 2021 року. Відповідно до Індивідуальних відомостей про застраховану особу Пенсійного фонду України (Форма ОК-7) від 31.05.2022 р., заробітна плата [PERSON] за останні два календарні місяці роботи (листопад, грудень 2021 року) становить 68\~308,78 грн. (35\~888,78 грн.+ 32\~420,00 грн.). Таким чином, середньоденна заробітна плата [PERSON] складає 1552,47 грн. (35\~888,78 грн.+ 32\~420,00 грн./44 робочих дні). Кількість робочих днів\~\~вимушеного\~\~прогулу [PERSON] з 20.01.2022 року по 16.10.2023 року, тобто по день винесення рішення судом, становить 453 робочих дні. Враховуючи вищевикладене,\~середній заробіток\~за час\~вимушеного прогулу\~позивача за\~період з\~20.01.2022\~р.\~по 16.10.2023\~р.\~становить 703\~268,91\~грн.,\~виходячи із\~розрахунку:\~1552,47\~грн.\~х 453\~робочих днів\~за період\~з 20.01.2022\~року по\~16.10.2023\~року. Разом з тим, суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. Відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, оскільки за цей період, у разі перебування на посаді, працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Така позиція суду в повній мірі відповідає правовій позиції Верховного Суду, висловленій в постанові від 18 липня 2018 року, справа № 359/10023/16-ц, провадження № 61-14794св18. Враховуючи вищевикладене, також підлягають задоволенню вимоги позивача щодо стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 703\~268,91 грн., з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів. Згідно із ч.1\~ст. 141 ЦПК України\~судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. З матеріалів справи вбачається, що позивач при зверненні до суду сплатив судовий збір у розмірі 2436,20 грн., що підтверджується квитанцією № 0.0.2563535038.1 від 01.06.2022 р. Таким чином, з відповідача на користь позивача підлягають стягненню понесені ним судові витрати зі сплати судового збору в розмірі 2634,20 грн. Крім того, відповідно до ч. 6 ст. 141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. За таких підстав, оскільки позивач був звільнений від сплати судового збору за позовні вимоги про поновлення на роботі, суд вважає необхідним стягнути з відповідача на користь держави судовий збір в сумі 1073 грн. 60 коп. На підставі п.2, 4 ч.1 ст.430 ЦПК України суд вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення в частині поновлення позивача на роботі та в частині виплати позивачу середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць.

Outcome: approved