Jurisdiction: civil
Date: 2023-10-24 00:00:00

[PERSON] (далі - позивач) звернувся в суд із позовом до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (далі - відповідач), третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмету спору Первинна профспілкова організація працівників Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (далі - третя особа), у якому просить суд: поновити позивача на посаді заступника директора департаменту з майнової та договірної роботи юридичного департаменту апарату управління Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» з 29.12.2022 (вимога-1); стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення по день поновлення на роботі (вимога-2). В обґрунтування позовних вимог покликається на те, що з 18 червня 2013 року перебував у трудових відносинах із відповідачем. З 10 вересня 2020 року обіймав посаду заступника директора юридичного департаменту з майнової та договірної роботи юридичного департаменту апарату управління ДП «АМПУ». Наказом відповідача від 28.02.2022 встановлено початок просто в апараті управління підприємства до припинення або скасування воєнного стану в Україні. 30 серпня 2022 року позивачу припинено простій та призупинено дію трудового договору до відновлення можливості виконувати позивачем роботу, але не пізніше дня після припинення або скасування воєнного стану в Україні. 28.10.2022 відповідач прийняв наказ про скорочення штату і чисельності працівників апарату управління ДП «АМПУ» та здійснено попередження позивача про наступне вивільнення. 29.12.2022 позивача звільнено наказом підприємства № 490-к. Такий наказ (від 29.12.2022 № 490-к) на переконання позивача є незаконним та таким що підлягає скасуванню. У відповідності до ст. 40 КЗпП України звільнення допускається згідно з п. 1 цієї статті, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Також наводить аргументи про те, що роботодавець скоротив посаду, яку обіймав позивач, при цьому фактичних змін в організації виробництва і праці не відбулось; щодо запропонованих звільнень відповідач не повідомив третю особу первинну профспілкову організацію за три місяці; відповідач не запропонував позивачу вакантні посади та іншу роботу на тому самому підприємстві та не отримав від позивача відмову від продовження роботи; відповідач не повідомив позивача про наступне звільнення під його підпис. Всі ці обставини свідчать про недотримання роботодавцем вимог чинного трудового законодавства щодо порядку звільнення позивача. У відповідності до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення працівника без законної підстави працівник повинен бути поновлений на роботі з одночасною виплатою йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу, розрахованого відповідно до постанови КМУ № 110 від 08.02.1995. Відтак вважає, що середньоденний розмір заробітної плати позивача становить у сумі 10150,96 грн. Згідно зі ст. 141 ЦПК України просить вирішити питання розподілу судових витрат. Відповідачем подано до суду відзив, який містить заперечення на позов. Наводить аргументи про те, що позивач на день звільнення із займаної посади не був членом третьої особи, а відтак на нього не поширюються гарантії, пов`язані із членством у профспілці. З 30 серпня 2022 року позивач не був присутній на роботі у зв`язку із призупиненням дії трудового договору, а відтак попередження про звільнення та наказ про звільнення були направлені позивачу за допомогою поштового зв`язку. Звільнення позивача відбулось через зменшення кількості та обсягу робіт відповідача, значним зменшенням виробничої діяльності роботодавця в умовах воєнного стану. Розмір середньоденної заробітної плати обчислений позивачем неправильно, відтак у відповідності до п. 4 постанови КМУ від 08.02.1995 № 100, необхідно виходити із розміру посадового окладу позивача у сумі 32526,00 грн, адже з 01.03.2022 позивач перебував у простої, а з 30.08.2022 із позивачем призупинено дію трудового договору, а відтак середньоденний заробіток становить 1478,45 грн. Просить у позові відмовити. Позивач подано до суду відповідь на відзив. Наводить пояснення про те, що зміни в організації виробництва і праці шляхом скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлено необхідністю вдосконалення виробництва, суміщення професій, зменшення обсягу виробництва тощо та це є правом роботодавця, яким останній не повинен зловживати. Попередження про звільнення не було вручено під підпис позивачу та переліку вакантних посад позивач станом на 28.10.2022 не отримував, поштові відправлення не містять підпису працівників засобів зв`язку. Відтак, роботодавець неналежно виконав норми ч. 2 ст. 40 , ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо порядку вивільнення працівника. Просить у позові відмовити. Відповідачем подано до суду заперечення на відповідь на відзив. Наводить пояснення про те, що станом на звільнення позивача обсяги договірної роботи роботодавця зменшились у зв`язку із запровадженням воєнного стану, а відтак були відсутні виробничі завдання для позивача. Тобто єдиною підставою для звільнення позивача було зменшення обсягу роботи у сфері відповідальності та професійних навичок позивача. Заперечує аргументи позивача про те, що відбулись зміни в організації виробництва і праці відповідача шляхом скорочення чисельності або штату працівників, адже насправді було скорочення чисельності і штату працівників через зменшення обсягу юридичної роботи у роботодавця, що пов`язано із зовнішніми, об`єктивними обставинами. Просить у позові відмовити. Третьою особою не подано до суду пояснення щодо позовної заяви та відзиву на позов. 02 березня 2023 року ухвалою судді прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін. Ухвалами суду від 29.03.2023, 10.04.2023, 02.05.2023, 06.06.2023, 23.06.2023 постановлено провести судове засідання у справі у режимі відеоконференції поза межами приміщення суду з використанням системи відеоконференцзв`язку «ЕasyСon». 28 квітня 2023 року ухвалою суду задоволено частково клопотання сторони позивача про витребування доказів. 08 червня 2023 року ухвалою суду у заяві позивача [PERSON] про відвід головуючому судді від розгляду цивільної справи відмовлено. 16 червня 2023 року ухвалою суду визнано необґрунтованим відвід заявлений представником позивача [PERSON] - адвокатом Глухеньким С. О. головуючому судді Якимець О. І. від розгляду цивільної справи. У судовому засіданні позивача підтримав позовні вимоги повністю та просить позов задовольнити з підстав викладених у завах по суті. У судовому засіданні представник відповідача заперечила проти позову повністю та просить у такому відмовити з підстав викладених у заявах по суті. Заслухавши пояснення позивача та представника відповідача, дослідивши матеріали справи, суд встановив наступні обставини. Суд установив, відповідно до наказу Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (далі - ДП «АМПУ») від 09 вересня 2020 року № 606-к [PERSON] , начальника відділу земельної та майнової роботи управління організації правової роботи юридичного департаменту апарату управління переведено на посаду заступника директора департаменту з майнової та договірної роботи юридичного департаменту апарату правління на постійно з 10 вересня 2020 року з посадовим окладом згідно зі статним розписом /том 1 а.с. 23/. 20 червня 2013 року [PERSON] обраного керівником органу Первинної профспілкової організації працівників державного підприємства «Адміністрація морських портів України», що підтверджено протоколом № 1 установчих зборів від 20.06.2013 / том 1 а.с. 24-25/. Наказом ДП «АМПУ» від 28 лютого 2022 року № 84-к «Про організаційні заходи, пов`язані з веденням воєнного стану в Україні» встановлено початком простою в апараті управління ДП «АМПУ» з 08.30 год 01 березня 2022 року - до припинення або скасування воєнного стану в Україні. Виплату заробітної плати проводити для працівників апарату управління ДП «АМПУ» у розмірі посадового окладу, встановленого у штатному розписі /том 1 а.с. 26-27/. Наказом ДП «АМПУ» від 28 лютого 2022 року № 85-к «Про внесення змін до наказу ДП «АМПУ» від 28.02.2022 № 84-к «Про організаційні заходи, пов`язані з веденням воєнного стану в Україні», зокрема вказано, що заступнику голови ДП «АМПУ» в розмірі двох третин посадового окладу, встановленого у штатному розписі /том 1 а.с.28-29/. Наказом ДП «АМПУ» від 28 лютого 2022 року № 86-к «Щодо припинення простою для працівників, які залучаються до роботи» простій припиняється на день/дні залучення працівника до роботи. Так, [PERSON] 10 червня 2022 року та з 11 липня 2022 року по 13 липня 2022 року залучався до роботи на підприємстві у період дії простою, тобто дія простою для нього у ці дні припинялась, що підтверджено наказами ДП «АМПУ» від 09.06.2022 № 142-к та від 08.07.2022 № 160-к /том 1 а.с. 31-32/. Наказом ДП «АМПУ» від 30 серпня 2022 року № 219-к «Про припинення простою та призупинення дії трудового договору з [PERSON] » припинено з 30 серпня 2022 року простій, встановлений наказом від 28.02.2022 № 84-к (зі змінами) [PERSON] призупинено дію трудового договору укладеного зі [PERSON] до відновлення можливості виконувати ним роботу, але не пізніше наступного дня після припинення або скасування воєнного стану в Україні» /том 1 а.с. 41-42/. Наказом ДП «АМПУ» від 29 грудня 2022 року № 490-к «Про звільнення» звільнено з 29 грудня 2022 року [PERSON] за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України (у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників). Підстава: попередження про наступне вивільнення від 28.10.2022, наказ ДП «АМПУ» від 28.10.2022 № 378-к «Про скорочення штату і чисельності працівників апарату управління ДП «АМПУ», протокол № 1/2022 загальних зборів членів Первинної профспілкової організації працівників ДП «АМПУ» від 28.10.2022 /том 1 а.с. 43/. Позивач наводить аргументи про те, що наказ про звільнення є протиправним та таким, що підлягає скасуванню, адже прийнятий з порушенням вимог чинного трудового законодавства щодо порядку звільнення працівника у відповідності до п. 1 ч. 1 ст. 40, ст.49-2 КЗпП України. Відповідно до ст.43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст.5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також у збереженні роботи. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (статті2,36,40,41 КЗпП України). Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Так, у відповідності до п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим органом лише у випадках зокрема змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Статтею 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений ніж за два місяці. У зв'язку з чим, суд зазначає, що зміною істотних умов праці є зміна: систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Згідно з аналізом з вказаної статті вбачається, що зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою допускається у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ч. 1ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 13.02.2020 року в справі № 226/1650/18. Натомість сторона відповідача покликається на обставини того, що насправді зміни в органіці виробництва і праці у ДП «АМПУ» не відбулось, а звільнення позивача відбулось у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників, що пов`язано із веденням в Україні воєнного стану, що негативно відобразилось на діяльності підприємства, та такі підстави є окремими підставами для вирішення питання щодо звільнення працівника. Аналогічна правова позиція викладена у п. 19 постанови пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9. Відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. Суд установив, наказом ДП «АМПУ» від 09 вересня 2022 року № 66/10 «Про запровадження змін в організації виробництва і праці» запроваджено зміни в організації виробництва і праці в апараті управління ДП «АМПУ» шляхом скорочення штату і чисельності працівників /том 1 а.с. 229/. 28 жовтня 2022 року наказом ДП «АМПУ» № 378-к «Про скорочення штату та чисельності працівників апарату управління ДП «АМПУ» прийнято скоротити з 30.12.2022 наступні посади в юридичному відділі апарату управління: заступник директора департаменту - 1 штатна одиниця, заступника директора департаменту з майнової та договірної роботи - 1 штатна одиниця. Не пізніше ніж за 2 місяці забезпечити ознайомлення під особистий підпис працівників, посади яких підлягають скороченню, з персональним попередженням про наступне вивільнення. Запропонувати працівникам, посади яких скорочуються, переведення за їх письмовою згодою на інші вакантні посади в ДП «АМПУ» (у разі наявності) /том 1 а.с. 230/. Окрім цього, суду подано ряд наказів ДП «АМПУ» щодо внесення змін до штатного розпису апарату управління ДП «АМПУ» та відповідні зміни до штатних розписів. Так при аналізу їх судом установлено, що на підприємстві переміщались певні структурні одиниці, створювались нові структурні одиниці так і скорочувались певні структурні одиниці /том 3 а.с. 148-256/. Отже, суд установив що у ДП «АМПУ» дійсно мало місце зміни в організації виробництва і праві шляхом скорочення штату і чисельності працівників. Порядок вивільнення працівників визначено ст. 49-2 КЗпП України. Так, ч. 3 цієї статті передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. З аналізу наведених законодавчих норм вбачається, що при вирішенні питання про дотримання вимог законодавства власником або уповноваженим органом підприємства, установи, організації в цій частині підлягають з'ясуванню обставини, пов`язані з тим: чи була у відповідача інша робота (вакантні посади), яку міг виконувати (займати) працівник відносно якого вирішувалось питання про звільнення; чи пропонувалась йому така робота (посади); чи надавав він згоду на переведення на іншу роботу. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст .40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Відповідно до висновку, викладеного в постанові Верховного Суду від 03 березня 2021 року (справа № 212/9737/15-ц), при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року (справа № 800/538/17). 28 жовтня 2022 року ДП «АМПУ» здійснило поштове відправлення наказів від 09.09.2022, 28.10.2022, попередження про наступне вивільнення від 28.10.2022, перелік вакантних посад станом на 28.10.2022 на поштову адресу позивача [PERSON] . Поштова накладна № 65002615792125 /том 1 а.с. 231/. Поштове відправлення вручено особисто 01.11.2022 /том 1 а.с. 96/. Отже, позивач не був ознайомлений з переліком вакантних посад ДП «АМПУ» під особистий підпис працівника, як це передбачено положеннями частини третьої статті 49-2 КЗпП України. Разом із тим, відповідно до переліку вакантних посад, наявних станом на 28.10.2022 у ДП «АМПУ» [PERSON] запропоновано посаду в апараті управління, посада -провідний інженер-програміст сектору інформаційної безпеки, м. Одеса, а також запропоновано посади у філіях ДП «АМПУ» /том 1 а.с. 234-246/. Як убачається із матеріалів справи установлено, що на посаду заступника директора юридичного департаменту з майнової та договірної роботи апарату управління ДП «АМПУ» призначається особа, яка має вищу юридичну освіту не нижче другого (магістерського) рівня та стаж роботи за фахом не менше п`яти років, в тому числі на керівних посадах нижчого рівня- не менше двох років / том 1 а.с. 206-211/. Кваліфікація працівників - це рівень професійної придатності, що забезпечується сукупною наявністю у працівників загальноосвітніх і спеціальних знань, умінь, здібностей, досвіду і трудових навичок, необхідних для виконання робіт певної складності за відповідною професією чи спеціальністю. Продуктивність праці є показником того, наскільки ефективний трудовий процес. Поняття «кваліфікація» як таке, що включає не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а й здатність виконувати особливі доручення, є оціночним та визначається у кожній конкретній справі залежно від установлених судом обставин. Аналізуючи перелік запропонованих відповідачем посад позивачу станом на 28.10.2022, суд установив, що позивачу було запропоновано, з урахуванням його освіти, кваліфікації: у філії «Днопоглиблювальний флот» у юридичному відділі посади юрисконсульт, м. Одеса та провідний юрисконсульт (до 18.12.2022), тобто остання посада була відсутня на день звільнення; Одеська філія у відділі правової і претензійної роботи посаду юрисконсульт (до 19.03.2023); Чорноморська філія у юридичній службі посади провідний юрисконсульт юридичного відділу (до 27.12.2022), тобто посада відсутня на день звільнення, провідний інженер відділу з організації договірної роботи (до 16.12.2024), провідний інженер відділу майнових відносин. Із матеріалів справи убачається, що відповідач направляв на поштову адресу позивача перелік посад станом на 01.11.2022, 07.11.2022, 14.11.2022, 21.11.2022, 05.12.2022, 12.12.2022, 20.12.2022, 26.12.2022 /том 1 а.с.97-126, 249-250, том 2 а.с. 1-7/. Попри те, направлені позивачу переліки посад не були надані до суду, а тому неможливо установити наявність яких саме посад було запропоновано позивачу з урахування його освіти, кваліфікації, стажу роботи та здатності працівника виконувати запропоновану роботу. Будь-яких доказів у відповідності до ст. ст. 76-80 ЦПК України, які б підтверджували згоду або відмову працівника (позивача) від запропонованих посад станом на день звільнення суду не подано. Враховуючи наведене вище, суд прийшов до переконання про те, що дії відповідача щодо прийняття наказу про звільнення позивача є неправомірними, а наказ протиправним, адже останній прийнятий з порушення процедури вивільнення працівника передбаченої ст. 47-2 КЗпП України, з урахуванням зазначеного суд прийшов до висновку про те, що відповідачем не доведено законність звільнення позивача у відповідності до п. 1 ч. 1 ст. 40 цього Кодексу, а відтак наказ від 29.12.2022 № 490-к необхідно визнати протиправним та скасувати. Щодо обставин відсутності згоди профспілкового комітету на звільнення позивача, суд зазначає наступне. Суд установив, що позивач з 20.06.2013 був обраний керівником органу Первинної профспілкової організації працівників ДП «АМПУ», а відтак був членом такого органу /том 1 а.с. 25-26/. Відповідно до протоколу загальних зборів членів Первинної профспілкової організації працівників ДП «АМПУ» № 1/2022 звільнено [PERSON] з посади голови профспілкового комітету та виключити [PERSON] з членів профспілкового комітету та членів профспілки /том 1 а.с. 218-225/. Таке рішення загальних зборів є чинним. Відповідно до статті 43 КзпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1, 2-5, 7 частини першої статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Таким чином, оскільки суд не встановив, що позивач на день звільнення був членом первинної профспілкової організації, а відтак відсутні підстави для застосування ст. 43 КЗпП України, а саме щодо надання попереднього згоди такого органу на звільнення працівника, членом якої він є. Відповідно до статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Зокрема, ч. 1 ст. 235 КЗпП України визначено, що у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Такии спосіб захисту, як відновлення права, яке існувало до порушення (явноії загрози порушення), окреслює такиий захід захисту, як поновлення на роботі в разі незаконного звільнення або переведення. Так, поновлення на роботі в разі незаконного звільнення або переведення - це захід захисту трудових прав, що спрямований? на відновлення договірних трудових правовідносин між працівником і роботодавцем у разі звільнення працівника без законної підстави або внаслідок незаконного переведення на іншу роботу. У цьому разі одним із засобів захисту буде винесення судового рішення та видання наказу роботодавця про поновлення працівника на роботі (про надання роботи працівнику, що обумовлена трудовим договором). При цьому треба мати на увазі, що наказ роботодавця про поновлення працівника на роботі має ознаки правовстановлювального акта, адже він установлює юридичний факт поновлення на роботі. Саме тому наказ роботодавця про поновлення працівника на роботі має ознаки не лише право-застосовного акта, а і юридичного факту, що посвідчує факт поновлення на роботі. Поновлення на роботі - це повернення працівника в попередній стан, який існував до його незаконного звільнення, а тому правовими наслідками поновлення на роботі працівника є надання йому попередньої роботи (посади), з тими ж функціональними обов'язками, які мали місце до звільнення. Обов'язком боржника є не лише видання наказу (розпорядження) про поновлення працівника на роботі, а й фактичний допуск поновленого працівника до виконання попередніх обов'язків. Вказаний висновок викладений у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду у справі № 640/4699/20 від 26.05.2022 року. Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акту органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення працівника. Тобто, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника, вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника. При розумінні роботи як регулярно виконуваної працівником діяльності, обумовленої трудовим договором, поновлення на роботі також включає допущення працівника до фактичного виконання трудових обов`язків, тобто, створення умов, за яких він може їх здійснювати у порядку, що мав місце до незаконного звільнення. Таким чином, виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акта органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника. При цьому мається на увазі не формальне, а фактичне забезпечення поновленому працівнику доступу до роботи і можливості виконання своїх обов'язків. Аналогічні висновки Верховного Суду викладені у постанові від 17 червня 2020 року (справа № 521/1892/18). Захист порушеного права незаконно звільненого працівника шляхом його поновлення на посаді відображений також і в постановах Верховного Суду від 22.01.2020 року у справі №569/16170/17-ц, від 06.09.2018 року у справі № 487/2209/17, від 05.02.2020 року у справі №234/11368/17. Враховуючи вищезазначене, суд прийшов до переконання про те що порушене право незаконно звільненого працівника підлягає захисту шляхом поновлення [PERSON] на посаді на посаді заступника директора департаменту з майнової та договірної роботи юридичного департаменту апарату управління Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» з 30.12.2022. Згідно з ч.1 ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. У відповідності до вимог ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції та триває до моменту поновлення працівника судом на роботі. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, яким вважається період від дня незаконного звільнення до дня поновлення на роботі. Вказані висновки викладені у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 15.06.2022 року у справі № 207/878/20. Механізм здійснення відповідного розрахунку визначено Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (надалі - Порядок). Під час його проведення слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки за робочі дні з використанням даних про середній заробіток позивача виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана дана виплата. Відповідно до абзаців пункту 8 вищевказаного Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Таким чином, під час проведення розрахунку слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки розрахунку при звільненні з використанням даних про середній заробіток позивача. При визначенні середнього заробітку за час вимушеного прогулу середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата, у даному випадку, беручи до уваги, що позивача було звільнено з посади 29.12.2022 року, останні два місяця - жовтень та листопад 2022 року. Відповідно до довідки, яка надана ДП «АМПУ» від 23.08.2023 № 10-04-01.01-26/83 обрано місяці для обрахунку середнього заробітку жовтень та листопада 2022 року, заробітна плата складає по 64829,00 грн за кожен місяць, кількість робочих днів 21 день (жовтень 2022 року) та 22 дні (листопад 2022 року). Тобто, заробітна плата позивача у жовтні-листопада 2022 року становила загалом 129658,00 грн, а відтак середньоденна заробітна плата становить 3015,30 грн. Період з моменту звільнення позивача з роботи по день постановлення судового рішення, тобто з 30.12.2022 по 25.10.2023 становить 214 робочих днів. Як зазначено у постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 25.01.2023 у справі № 191/1052/18 (провадження № 61-5335св22): оскільки справляння і сплата податку з доходів фізичних осіб є обов`язком працівника, податковим агентом якого в силу закону виступає роботодавець, суд, задовольняючи вимоги про оплату праці, визначає суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу складатиме 645274,20 грн ( 214 робочих днів*3015,30 грн), що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, а відтак таку позовну вимогу слід задовольнити. Відповідно до ч. 1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно зі частинами 1, 6, 7 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Частинами першою-другою статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Враховуючи наведене вище, суд прийшов до переконання про задоволення позовних вимог. У відповідності до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Відповідно до ч. 6 ст. 141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Оскільки позивач звільнений від сплати судового збору у відповідності до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», а відтак з відповідача на користь держави необхідно стягнути судові збір у розмірі 2147,20 грн. Щодо розподілу судових витрат понесених позивачем на професійну правничу допомогу, суд прийшов до наступного. Із матеріалів справи убачається, що 24 листопада 2022 року між позивачем та адвокатом Глухеньким С. О. укладено договір про надання правової допомоги. Згідно з ч. 8 ст. 141 ЦПК України розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву. Відповідно до ч. ч. 1, 3 ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаннях з розглядом справи, до яких зокрема належать витрати на професійну правничу допомогу. Згідно з ч. 2 ст. 137 цього Кодексу за результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. При цьому, за приписами частини 3 наведеної статті, для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Тобто, витрати на правову допомогу відшкодовуються лише у тому випадку, якщо правова допомога реально надавалася у справі тими особами, які одержали за це плату. Відповідно до ст. 30 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність» при встановленні розміру гонорару враховуються складність справи, кваліфікація і досвід адвоката, фінансовий стан клієнта та інші істотні обставини. Гонорар має бути розумним та враховувати витрачений адвокатом час. Згідно ч. 3 ст. 141 ЦПК України при вирішенні питання про розподіл судових витрат суд враховує: 1) чи пов`язані ці витрати з розглядом справи; 2) чи є розмір таких витрат обґрунтованим та пропорційним до предмета спору з урахуванням ціни позову, значення справи для сторін, в тому числі чи міг результат її вирішення вплинути на репутацію сторони або чи викликала справа публічний інтерес; 3) поведінку сторони під час розгляду справи, що призвела до затягування розгляду справи, зокрема, подання стороною явно необґрунтованих заяв і клопотань, безпідставне твердження або заперечення стороною певних обставин, які мають значення для справи, безпідставне завищення позивачем позовних вимог тощо; 4) дії сторони щодо досудового вирішення спору та щодо врегулювання спору мирним шляхом під час розгляду справи, стадію розгляду справи, на якій такі дії вчинялися. Відповідно до ч. 8 ст. 141 цього Кодексу розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву. Відповідно до статті 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» суди застосовують як джерело права при розгляді справ положення Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод та протоколів до неї, а також практику Європейського суду з прав людини та Європейської комісії з прав людини. Аналогічні критерії застосовує ЄСПЛ, присуджуючи судові витрат на підставі статті 41 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод. Зокрема, у рішеннях від 12 жовтня 2006 року у справі «Двойних проти України» (пункт 80), від 10 грудня 2009 року у справі «Гімайдуліна і інших проти України» (пункти 34-36), від 23 січня 2014 року у справі «East/West Alliance Limited» проти України», від 26 лютого 2015 року у справі «Баришевський проти України» (пункт 95) зазначено, що заявник має право на компенсацію судових та інших витрат, лише якщо буде доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їхній розмір - обґрунтованим. У рішенні ЄСПЛ від 28 листопада 2002 року у справі «Лавентс проти Латвії» зазначено, що відшкодовуються лише витрати, які мають розумний розмір. Повертаючись до матеріалів справи, яка розглядається, суд зазначає про те, що відповідно до укладеної угоди адвокат надає позивачу юридичну допомогу (п. 1. 1. договору). За надання правової допомоги клієнт зобов`язується сплатити адвокату вартість правової допомоги, що надається, у порядку та строки, визначені у даному договорі та додаткових угодах, які є невід`ємною частиною цього договору (п. 4.2 договору). Вартість правової допомоги зва одну годину роботи становить 3700,00 грн (п. 4.3 договору). Відповідно до додаткової угоди до договору від 03.10.2023 між сторонами визначено фіксований розмір гонорару адвоката у сумі 40000,00 грн та така сума сплачена позивачем адвокату, що підтверджено рахунок-фактура № 25 від 24.10.2023. Окрім цього, надано детальний опис наданих послуг адвокатом позивачу від 03.10.2023 на загальну суму 118400,00 грн. З урахуванням наведеного, оцінюючи об`єктивно як складність цієї справи, предмет спору; складання заяв по суті, участь представника позивача у судових засіданнях, тобто виходячи зі складності, категорії справи, виконаних адвокатом робіт та наданих адвокатських послуг, а також з огляду на приписи п. 1 ч. 2 ст. 141 ЦПК України, суд вбачає наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача судових витрат на правничу допомогу, а саме у розмірі 8000,00 грн, що відповідатиме критеріям співмірності, обґрунтованості та пропорційності до предмета спору. У відповідності до ст. 430 ЦПК України судове рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми стягнення за один місяць підлягає до негайного виконання.

Outcome: approved