Jurisdiction: civil
Date: 2023-10-15 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся з позовом до ТОВ «УКРПРОДСНЕКГРУП» про поновлення на роботі, про визнання строкового трудового договору недійсним у частині визначення строку, відшкодування моральної шкоди. У своїй позовній заяві зазначив, що він працював на посаді інженера з охорони праці Товариства з обмеженою відповідальністю «УКРПРОДСНЕКГРУП» з 16.11.2022 року по 13.01.2023 року за строковим трудовим договором. Наказом ТОВ «УКРПРОДСНЕКГРУП» № 3/1 к-тр від 13.01.2023 року його звільнили у зв`язку з закінченням строку трудового договору. Вважає, що вказаний наказ є недійсним у частині визначення строку, оскільки згідно Закону України «Про охорону праці» на підприємстві з кількістю працюючих 50 і більше осіб роботодавець створює службу охорони праці відповідно до типового положення, а ліквідація служби охорони праці допускається тільки у разі ліквідації підприємства чи припинення використання найманої праці фізичною особою; основний працівник [PERSON] на день звільнення не вийшла з декретної відпустки; в порушення ст. 19 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» відповідач не забезпечив виконання нормативу робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю у розмірі 4% середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік. На день звільнення позивача на підприємстві працювало 150 осіб, то кількість інвалідів у відповідача повинно складати 6 осіб. З урахуванням конкретного випадку трудові відносини можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру роботи інженера з охорони праці та ст. 15 Закону України «Про охорону праці». Відповідачем не дотримані вимоги ч. 3 ст. 23 КЗпП щодо зобов`язання роботодавця інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, які відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення. Під час прийому на роботу, відповідач пояснював, що строковий трудовий договір встановлюється для виявлення відповідності займаній посаді. Позивач є кваліфікованим спеціалістом із 20-річним досвідом роботи, за рахунок відповідача він пройшов 10.01.2023 року навчання та виявив потрібні знання. Звільнення завдало відповідачу моральну шкоду, яку він оцінює у розмірі 100 000 грн. У зв`язку з цим позивач просить: 1.Поновити на посаді інженера з охорони праці з 14.01.2023 року. 2.Визнати звільнення позивача незаконним. 3.Скасувати наказ відповідача № 3/1 к-тр від 13.01.2023 року та визнати строковий трудовий договір недійсним у частині визначення строку. 4.Стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 14.01.2023 по день розгляду справи судом. 5.Стягнути з відповідача моральну шкоду у розмірі 100\~000 грн. 08.05.2023 року ухвалою Октябрського районного суду м. Полтави відкрито спрощене позовне провадження з повідомленням сторін. 25.05.2023 року до суду надійшов відзив на позовну заяву, у якій відповідач у задоволенні позовних вимог просить відмовити повністю. Зазначає, що позивача було прийнято на посаду інженера з охорони праці за строковим трудовим договором з 16.11.2022 року по 13.01.2023 у зв`язку із сімейними обставинами. Його було прийнято на роботу у період відпустки по догляду за дитиною до 3-х років основного працівникам [PERSON] з окладом 7100,00 грн. на місяць згідно штатного розпису. Товариство врахувало всі побажання позивача, його сімейні обставини та прийняло на роботу за строковим трудовим договором на заявлений ним строк. З цим наказом позивач був письмово ознайомлений. [PERSON] звільнили з займаної посади 13.01.2023 року у зв`язку із закінченням строку трудового договору відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП та письмово ознайомили з наказом. У день звільнення, позивач отримав повний розрахунок. Отже, товариство виконало всі обов`язки перед працівником, передбачені ст. 116 КЗпП. При ознайомленні з наказом про звільнення позивач поставив свій підпис, жодних заперечень та зауважень не написав, про зміну своїх сімейних обставин не повідомляв. Позивач не подавав нову заяву про прийняття на роботу ні в день звільнення, ні пізніше, яка б могла бути розглянута керівником товариства. Позовні вимоги є безпідставними та незаконними, за таких обставин позивачу не могло бути завдано моральної шкоди (а.с.45-47). У відповіді на відзив позивач не погоджується з доводами відповідача. Також позивач не погоджується з обставинами, викладеними у відзиві та правовою оцінкою обставин, викладених в ньому відповідачем. Вказував, що перед звільненням він неодноразово просив відповідача не звільняти, а продовжити трудові відносини. За стислий час роботи у відповідача з \~ \~ \~ \~16.11. 2022 р. по 13.01.2023 р. ним проведено \~ \~ \~ \~колосальну \~ \~ \~ \~роботу \~ \~ \~ \~з \~ \~ \~ \~охорони праці. Створено службу охорони праці з «ноля». У відповіді на відзив наведено перелік проведеної позивачем роботи. У запереченні відповідач не погоджується з тлумаченням закону позивачем. Так, п. 2 ч. 1 ст.23 КЗпП передбачає можливість укладення трудового договору на визначений строк за погодженням сторін. Вважають, що заява позивача від 15.11.2022 року, в якій позивач просить прийняти на посаду інженера з охорони праці саме до 13.01.2023 у зв`язку з сімейними обставинами за погодженням сторін. Позивача було прийнято на роботу у період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника [PERSON] , що дало можливість взяти [PERSON] на роботу. Також відповідач не погоджується з іншими вимогами позовних вимог, зокрема, про стягнення моральної шкоди, оскільки позивачеві не була заподіяна будь-яка шкода взагалі. 27.08.2023 року до суду надійшла заява про збільшення позовних вимог, в якій він просив: 1.Поновити на роботі у відповідача на посаді інженера з охорони праці з 14.01. 2023 р. А при вирішенні питання поновлення на роботі прийняти до уваги те, що він є інвалідом і ВПО (внутрішньо переміщеною особою) одночасно. 2. Визнати звільнення незаконним. 3. Скасувати наказ відповідача про звільнення № 3/1 к-тр від 13.01. 2023 р. та визнати строковий трудовий договір недійсним у частині визначення строку. 4. Стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 14.01.2023 р. по день розгляду справи судом 28.08.2023 р., у розмірі 67 078,6 грн. 5. Стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду у розмірі 100 000 грн. (сто тисяч гривень). У судове засідання позивач не з`явився, подав заяву про розгляд справи без його участі, позовні вимоги підтримав, просив їх задовольнити. У судовому засіданні представник відповідача просив у задоволенні позову відмовити з підстав зазначених у заявах по суті позовних вимог. Суд, вислухавши представника відповідача, дослідивши докази в їх сукупності, прийшов до такого висновку. Судом встановлено, що відповідно до наказу № 98-к/тр від 15.11.2022 року позивача [PERSON] прийнято на посаду інженера з охорони праці Товариства з обмеженою відповідальністю «УКРПРОДСНЕКГРУП» з 16.11.2022 року по 13.01.2023 року за строковим трудовим договором у зв`язку з сімейними обставинами (а.с. 53). Підставою для видання цього наказу є заява [PERSON] від 15.11.2022 року, в якій останній просив прийняти на посаду інженера з охорони праці Товариства з обмеженою відповідальністю «УКРПРОДСНЕКГРУП» з 16.11.2022 року на строк до 13.01.2023 року у зв`язку з сімейними обставинами (а.с. 52). Наказом ТОВ «УКРПРОДСНЕКГРУП» № 3/1 к-тр від 13.01.2023 року [PERSON] звільнили у зв`язку з закінченням строку трудового договору, п. 2 ст. 36 КЗпП. Відповідно до\~ч.\~2\~ст.\~23\~КЗпП України строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до\~п.\~2\~ч.\~1\~ст.\~36\~КЗпП України підставою\~припинення трудового\~договору є закінчення строку (пункти 2\~і\~3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Як вбачається, Товариство при укладенні трудового договору з позивачем [PERSON] врахувало інтереси працівника, його сімейні обставини та прийняло на роботу саме за строковим трудовим договором на заявлений ним строк. Прийняття позивача на посаду у період відпустки по догляду за дитиною до досягнення дитиною трирічного віку основного працівника надало можливість відповідачу взяти позивача на роботу. Підставою звільнення стало погоджені строки у заяві позивача через його сімейні обставини, а не вихід з відпустки основного працівника. Позивач [PERSON] ознайомився з наказом про звільнення з займаної посади, що підтверджується відповідним наказом. При цьому позивач жодним чином не заперечував щодо його звільнення, не звертався з заявами про продовження строку трудового договору. Відповідно до ч. 3, ч. 4 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень та несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Частина 1 ст. 13 ЦПК України вказує, що суд розглядає справи не інакше як за зверненнями особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до частини 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом. Позивачем всупереч зазначених вимог закону не надано суду належних та допустимих доказів, які спростовували вказані обставини. За встановлених обставин справи та вимог закону суд вважає, що роботодавець правомірно звільнив позивача з роботи на підставі п. 2\~ст. 36 КЗпП України. За таких обставин, відповідачем не могло бути заподіяно моральну шкоду у зв`язку з його звільненням. Твердження позивача, що у зв`язку з його звільненням товариство порушило квоти по працевлаштуванню осіб з інвалідністю не підтверджено жодними доказами. Відповідно до довідки № 105 від 22.05.2023 року станом на дату видачі довідки на підприємстві працює троє осіб з інвалідністю, що відповідає нормативу у 4% середньооблікової чисельності штатних працівників, яких на підприємстві 83 чоловіки, а не 150 чоловік, як вказує позивач. Твердження про відсутність на підприємстві служби з охорони праці на підприємстві також не доводиться доказами та може бути взято до уваги судом. Отже враховуючи викладене суд приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення позову. Оскільки позивач звільнений від сплати судового збору на підставі п. 1, п. 9 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», суд відносить їх на рахунок держави,

Outcome: dismissed