Jurisdiction: civil
Date: 2023-10-19 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду із позовом до Орільської селищної ради Лозівського району Харківської області, Лозівської міської ради Харківської області, першого заступника Лозівського міського голови Жидкова Олександра Миколайовича, голови комісії з реорганізації Орільської селищної ради, голови Лозівської міської територіальної громади Зеленського Сергія Володимировича, про визнання недійсною умови трудового договору; визнання трудового договору безстроковим; визнання неправомірними, незаконними, протиправними дій у недопущенні до роботи; визнання незаконним, протиправним, неправомірним та скасування розпорядження про звільнення; визнання неправомірними, незаконними, протиправними дій щодо видання розпорядження про звільнення; поновлення на роботі; стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу; визнання неправомірними, незаконними, протиправними дій щодо відмови надати відпустку, матеріальну допомогу на оздоровлення; зобов`язання повторно розглянути заяву про надання відпустки. В обґрунтування заявлених позовних вимог посилалася на те, що вона з 01.09.2020 року працювала в Орільській селищній раді на умовах трудового договору для виконання обов`язків юриста, відповідно до розпорядження Орільського селищного голови №04-01/71 від 31.08.2020 року. У грудні 2020 працівник Орільської селищної ради О.Болдіжар попросила [PERSON] підписати трудовий договір. Вважаючи, що наданий для підпису трудовий договір є стандартним та безстроковим, позивачка без ознайомлення підписала його, однак екземпляр трудового договору їй надано не було. Тільки 30.12.2020 року позивачка отримала трудовий договір та дізналася, що він є строковим, та відповідно до п.1.2 трудового договору визначено термін його дії з 01.09.2020 року по 31.12.2020 року. Відповідно до запису у трудовій книжці [NUMBER] , яку [PERSON] отримала 15.04.2021 року в Орільській селищній раді, 31.03.2021 року за розпорядженням першого заступника Лозівського міського голови Жидкова О.М. за №34-К від 31.03.2021 року позивачку звільнено із займаної посади за п.2 ст.36 К3пП України, у зв`язку із закінченням строкового трудового договору. Позивачка зазначила, що вона є одинокою матір`ю, яка працює та має дитину з інвалідністю, що підтверджується медичним висновком №15 про дитину з інвалідністю, витягом №0011704754 із Державного реєстру актів цивільного стану громадян про народження із зазначенням відомостей про батька відповідно до ч.1 ст.135 СК України, свідоцтвом про народження серії [NUMBER] [PERSON] . Позивачка вважає, що її було незаконно звільнено із займаної посади без дотримання гарантій ч.3 ст.184 КЗпП. Крім цього,\~вказує на\~те,\~що 29.03.2021\~року \~вона подала\~заяву до\~голови Лозівської\~територіальної громади\~Зеленського С.В.,\~старости Орільського\~старостинського округу\~Мороза С.В.,\~в якій відповідно до ст.19 Закону України «Про відпустки» просила надати додаткову відпустку як жінці, яка працює і має дитину з інвалідністю, одинокій матері за наявності декількох підстав для надання цієї відпустки на 17 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (стаття 73 КЗпП України) із 31 березня 2021 року по 22 квітня 2021 року. Так, відповідно до ст.ст. 6, 10 Закону України «Про відпустки» просила надати після закінчення додаткової відпустки, щорічну відпустку повної тривалості як жінці, яка має дитину з інвалідністю. Також просила надати їй матеріальну допомогу на оздоровлення її дитини з інвалідністю та для її оздоровлення. Крім цього, у разі відмови у додатковій та щорічній відпустці просила надати відпустку без збереження заробітної плати. 31.03.2021 за №1990/02-13-12 [PERSON] була надана відповідь, в якій зазначено, що термін дії строкового трудового договору, укладеного [PERSON] із Орільською селищною радою, сплив 31.12.2020 року. 3 01.01.2021 року вона фактично не перебуваєте в трудових відносинах із селищною радою та за розпорядженням керівника перебувала вдома до працевлаштування. Із метою дотримання гарантій для жінки, що має дитину з інвалідністю, визначених статтею 184 Кодексу законів про працю України, протягом трьох місяців із моменту закінчення строкового трудового договору, [PERSON] виплачується середня заробітна плата. Позивачка вважає, що дії першого заступника Лозівського міського голови [PERSON] є неправомірними, незаконними, протиправними у відмові і ненаданні одинокій матері та жінці, що працює і має дитину з інвалідністю, відпустки та матеріальної допомоги на оздоровлення її дитини з інвалідністю та для її оздоровлення. Посилаючись на вказані обставини та на порушення гарантій трудового законодавства, із урахуванням заяви про уточнення позовних вимог, позивачка просила суд: -визнати недійсною умову трудового договору №01/09/2020 від 01.09.2020 року, який укладений між Орільською селищною радою та [PERSON] , про встановлення терміну дії договору з 01.09.2020 року по 31.12.2020 року, яка закріплена у п.1.2. трудового договору №01/09/2020 від 01.09.2020 року, із моменту укладення трудового договору №01/09/2020 від 01.09.2020 року; -визнати трудовий договір №01/09/2020 від 01.09.2020 року, який укладений між Орільською селищною радою та [PERSON] безстроковим, що укладений на невизначений строк від дати його укладення, - з 01.09.2020 року; -визнати дії голови комісії з реорганізації Орільської селищної ради голови Лозівської міської територіальної громади Зеленського Cepгія Володимировича неправомірними, незаконними, протиправними у недопущенні до роботи з 01.01.2021 року [PERSON] ; -визнати незаконним, протиправним, неправомірним та скасувати розпорядження міського голови Лозівської міської ради Харківської області №34-К від 31 березня 2021 року, за підписом першого заступника міського голови, про звільнення з посади [PERSON] ; -визнати дії першого заступника Лозівського міського голови Жидкова Олександра Миколайовича неправомірними, незаконними, протиправними у виданні незаконного, протиправного, неправомірного розпорядження №34-К від 31.12.2021 року про звільнення з посади [PERSON] ; -поновити [PERSON] на посаді юриста Орільської селищної ради Лозівського району Харківської області, а у разі припинення Орільської селищної ради Лозівського району Харківської області на момент постановлення судом рішення по справі №629/2817/21, поновити [PERSON] на відповідній посаді Лозівської міської ради Харківської області; -стягнути з Орільської селищної ради Лозівського району Харківської області та Лозівської міської ради Харківської області та зобов`язати виплатити [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу по день поновлення на роботі; -визнати дії першого заступника Лозівського міського голови Жидкова Олександра Миколайовича неправомірними, незаконними, протиправними у відмові надати [PERSON] додаткову соціальну, основну щорічну відпустку, відпустку без збереження заробітної плати, як одинокій матері та жінці, що працює і має дитину з інвалідністю, відповідно до заяви [PERSON] від 29.03.2021 року; -визнати дії першого заступника Лозівського міського голови Жидкова Олександра Миколайовича неправомірними, незаконними, протиправними у відмові і ненаданні одинокій матері та жінці, що працює і має дитину з інвалідністю, [PERSON] матеріальну допомогу на оздоровлення її дитини з інвалідністю та для її оздоровлення; -зобов`язати голову комісії з реорганізації Орільської селищної ради голову Лозівської міської територіальної громади Зеленського Сергія Володимировича повторно розглянути заяву від 29.03.2021 року про надання додаткової соціальної, основної щорічної відпустки, відпустки без збереження заробітної плати, одинокій матері та жінці, що працює і має дитину з інвалідністю, [PERSON] , відповідно до вимог чинного законодавства; -стягнути з відповідачів суму судових витрат, які [PERSON] понесла та очікує понести у зв`язку із розглядом справи у розмірі 30000,00 грн.. Представник відповідача Лозівської міської ради Харківської області надав до суду відзив на позов, у якому зазначив, що 01.09.2020 між [PERSON] та Орільською селищною радою було укладено трудовий договір №01/09/2020 терміном дії з 01.09.2020 по 31.12.2020 року. Згідно із зазначеними в договорі умовами, [PERSON] була прийнята на роботу в селищну раду для виконання роботи за посадою юриста з окладом 5000,00 грн. (п. 1.1 договору). Пунктом 1.3 трудового договору визначено, що договір діє з 01 вересня 2020 року по 31 грудня 2020 року. Цей трудовий договір набуває чинності з моменту підписання його обома сторонами (п. 1.4 договору). Відповідно до п.2.2.3 договору, працівник зобов`язується дотримуватись встановлених в селищній раді Правил внутрішнього трудового розпорядку, виробничу і фінансову дисципліну, сумлінно ставитись до виконання своїх посадових обов`язків, зазначених у п.п.2.2 договору. При цьому, п.2.2 договору чітко визначені коло обов`язків працівника за договором. Працівнику [PERSON] було встановлено п`ятиденний робочий тиждень. Вихідними днями є субота та неділя та святкові дні (п.3.1 договору). Оплата за виконану роботу по договору здійснювалась щомісячно на підставі актів виконаних робіт. Так, [PERSON] була прийнята на роботу в Орільську селищну раду за посадою юриста на умовах трудового договору. Згідно зі штатним розписом Орільської селиної ради посада юриста, на яку була прийнята [PERSON] , взагалі не була передбачена в штаті ради, в тому числі і відсутня посада спеціаліста за напрямком роботи у сфері правознавства. Таким чином, укладення строкового трудового договору з позивачкою було обумовлено відсутністю посади юриста у штатному розписі селищної ради та необхідністю залучення кваліфікованої допомоги спеціаліста у галузі права на певний термін. У зв?язку з цим, трудові відносини з [PERSON] не могли бути укладені на невизначений строк, що передбачає можливість укладення з працівником строкового трудового договору, відповідно до вимог законодавства. Твердження позивачки про те, що вона не розуміла, що трудовий договір укладено на умовах строкового трудового договору терміном до 31.12.2020 року, не відповідає дійсності, адже трудовий договір було підписано нею особисто і будь-яких заперечень та пропозицій щодо внесення змін до договору від [PERSON] протягом терміну дії договору не надходило. Позивачка, маючи вищу юридичну освіту (рівень бакалавра), мала можливість надати правову оцінку умовам, які містились в укладеному нею договорі, та не могла не усвідомлювати значення своїх дій та майбутніх наслідків у разі підписання строкового трудового договору. Також, твердження про те, що трудовий договір було підписано нею лише у грудні місяці, також підлягає спростуванню, оскільки вона отримувала заробітну плату на підставі складених та підписаних нею актів виконаних робіт, в яких міститься посилання на трудовий договір від 01.09.2020 року. Факт отримання [PERSON] трудового договору саме у грудні 2020 року не підтверджується належним доказом. Щодо визнання дій голови комісії з реорганізації Орільської селищної ради Зеленського С.В. неправомірними, незаконними та протиправними у недопущенні до роботи позивачки з 01.01.2021 року, представник відповідача зазначив, що соціальний статус [PERSON] , яка працювала за строковим трудовим договором, підпадала під гарантії, передбачені нормами ч.3 ст.184 КЗпП. У зв`язку з цим, листом від 31.12.2020 за вих. №7057/02-13-12 виконавчий комітет міської ради повідомив [PERSON] про те, що термін дії строкового трудового договору спливає 31.12.2020, із 01.01.2021 вона фактично не буде допущена до роботи, рекомендовано залишатись вдома на період пошуку роботи та з`явитись до міської ради у разі можливого працевлаштування або для отримання трудової книжки та відповідних виплат. Роз`яснено, що на період працевлаштування за нею зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Також, враховуючи те, що процедура реорганізації Орільської селищної ради тривала, та у зв`язку з необхідністю дотримання вимог трудового законодавства, [PERSON] було надано перелік вакантних посад по апарату Лозівської міської ради та її виконавчих органів для ознайомлення та пошуку роботи. Вказаний лист отримано позивачкою особисто 31.12.2020. Так, із метою дотримання гарантій працюючої жінки, що має дитину з інвалідністю, 12.01.2021 міським головою було видано розпорядження №01-к, яким визначено, що за [PERSON] зберігається середня заробітна плата з моменту закінчення трудового договору протягом 3-х місяців, на період їЇ працевлаштування, але не більше ніж до 31.03.2021, дозволено їй залишатись вдома протягом періоду пошуку роботи та подальшого її працевлаштування. 3 даним розпорядженням позивачка ознайомлена 15.01.2021 року. Крім того, 29.12.2020, 30.12.2020 та 31.12.2020 на ім?я міського голови від секретаря друкарки Лубенець І. надійшла доповідна про відсутність [PERSON] на робочому місці та надано відповідні акти, складені працівниками селищної ради. 14.01.2021 на виконання доручення міського голови секретар друкарка Орільської селищної ради також надала інформацію про те, що з 04.01.2021 по 14.01.2021 [PERSON] на робочому місці була відсутня. У зв`язку з чим, міським головою було ініційовано проведення службового розслідування та отримано пояснення від [PERSON] , із пояснень якої вбачалось, що у неї з колишнім Орільським селищним головою Крикуном І.О. існувала домовленість про гнучкий режим робочого часу та технічну можливість роботи в режимі реального часу через Інтернет. Проте, як встановлено комісією, Орільським селищним головою розпорядження про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу не приймалось. Будь-яких документів, підтверджуючих даний факт, надано не було. При ретельному вивченні всіх поданих документів комісія дійшла висновку, що факт відсутності без поважних причин на робочому місці юриста Орільської селищної ради [PERSON] підтвердився. Вищевикладене свідчить про те, що Лозівською міською радою Харківської області, як правонаступником прав та обов`язків Орільської селищної ради, було суворо дотримано вимоги чинного законодавства щодо звільнення позивачки, як одинокої матері, яка виховує дитину з інвалідністю, у зв`язку із закінченням терміну дії строкового трудового договору. При цьому і сама позивачка, як вбачається із складених працівниками селищної ради актів, не наполягала на продовженні трудових відносин із 01.01.2021 року. Протягом трьох місяців [PERSON] знаходилась вдома, не з?являлась на робочому місці з 29.12.2020 та отримувала середню заробітну плату, розмір якої визначений ч.3 ст.184 К3пП України. Із метою дотримання визначених ч.3 ст.184 К3пП України гарантій, Лозівською міською радою також вживались заходи щодо працевлаштування [PERSON] .. Так, 31.12.2020 листом за вих. №7057/02-13-12 [PERSON] було надано для ознайомлення перелік вакансій по апарату Лозівської міської ради та виконавчих органів. 22.02.2021 у зв?язку з кадровими змінами, які відбулись у Лозівській міській раді, листом за вих. №02-13-12/382 [PERSON] знову було надіслано перелік вакансій із метою можливого працевлаштування. 25.03.2021 на лист від 22.02.2021 за вих. №02-13-12/382 [PERSON] надала відповідь та повідомила, що, на її думку, більшість запропонованих їй вакансій не відповідають її освітньо-кваліфікаційним характеристикам через конкурсний відбір, тому із запропонованих вакансій вона має намір прийняти участь у конкурсному відборі на вакантну посаду головного спеціаліста сектору цивільного захисту відділу цивільного захисту, оборонної, мобілізаційної, режимно-секретної роботи та взаємодії з правоохоронними органами. 31.03.2021 листом за вих. №02-13-12/382 було надано відповідь на заяву позивачки від 25.03.2021 та повідомлено, що з метою вирішення питання щодо її подальшого працевлаштування виконавчим комітетом міської ради було здійснено пошук вакантних посад, наявних у комунальних підприємствах міста та Лозівського міськрайонного центру зайнятості. За результатами отриманої інформації від керівників комунальних підприємств встановлено, що в Комунальному підприємстві «Житлова управляюча компанія» Лозівської міської ради Харківської області наявна тимчасова посада юрисконсульта юридичного відділу (на період перебування основного працівника в соціальній відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею 6-річного віку), яка відповідає її фаху та досвіду роботи. У свою чергу, Лозівський міськрайонний центр зайнятості на запит повідомив, що у разі її звернення до центру зайнятості, [PERSON] буде надана допомога у працевлаштуванні з урахуванням освітнього рівня, кваліфікації та професійних навичок. Щодо її бажання взяти участь у конкурсі на заміщення вакантної посади головного спеціаліста сектору з питань цивільного захисту відділу цивільного захисту, оборонної, мобілізаційної, режимно-секретної роботи та взаємодії з правоохоронними органами Лозівської міської ради Харківської області, [PERSON] було повідомлено, що конкурс буде оголошено на наступному тижні шляхом розміщення відповідного повідомлення на офіційному сайті Лозівської міської ради Харківської області та опубліковано в міськрайонній газеті «Голос Лозівщини». Додатково було зазначено, що 02.04.2021 року буде оголошено конкурс на заміщення вакантної посади спеціаліста 1 категорії відділу по забезпеченню діяльності старостинських округів Лозівської міської ради Харківської області (Шатівський старостинський округ), робоче місце в с. Кінне Лозівського району Харківської області. 01.04.2021 листом за вих. №2036/02-13-12 [PERSON] було повідомлено про те, що оголошення про конкурс на обрану нею вакантну посаду буде оприлюднене в засобах масової інформації 09.04.2021 та звернуто увагу на наявність вакантної посади юрисконсульта в КП «ЖУК», яка відповідає її фаху та досвіду роботи. Про прийняте рішення прохання було повідомити у найкоротший термін. За результатами конкурсу на заміщення вакантної посади головного спеціаліста сектору з питань цивільного захисту відділу цивільного захисту, оборонної, мобілізаційної, режимно-секретної роботи тa взаємодії з правоохоронними органами Лозівської міської ради Харківської області, який відбувся 18.04.2021, в якому [PERSON] прийняла участь, але не була рекомендована міському голові для призначення на вакантну посаду як така, що не пройшла конкурсне випробування. Представник відповідача вважає, що міською радою було вжито у повному обсязі заходів щодо пошуку роботи та можливого працевлаштування [PERSON] .. Двічі їй надсилався перелік вакантних посад. Для прийняття на роботу на деякі посади взагалі не був передбачений конкурс, як наприклад, посада архіваріуса у відділі реєстрації міської ради (робоче місто в м. Лозова). Від багатьох вакантних посад позивачка з невідомих причин відмовилась, до міської ради за роз`ясненнями не зверталась. На обрану позивачкою вакантну посаду спеціально було оголошено та проведено конкурс. Станом на 01.01.2021 у юридичному відділі також була наявна вакантна посада головного спеціаліста, на яку було проведено конкурс у січні місяці поточного року, але [PERSON] не виявила бажання прийняти участь у ньому. У позовній заяві [PERSON] посилається на те, що їй запропонували лише дві вакантні посади, одна з яких знаходиться на відстані 30 км. від місця проживання її малолітньої дитини в с.Кінне, а інша не відповідає її освітньо-кваліфікаційним вимогам. Представник відповідача звертав увагу на те, що позивачка працювала в Орільській селищній раді, що знаходиться за 50 км від її місця проживання, і ця відстань позивачку влаштовувала, коли вона погоджувалась на роботу у селищній раді. У свою чергу, працевлаштування на вакантну посаду юрисконсульта у КП «ЖУК» було гарантовано позивачці, про що їй зазначалось у листах, але жодних звернень до міської ради про намір працевлаштуватись на цю посаду від [PERSON] не надходило. Також, відповідно до статті 6 Сімейного кодексу України, малолітньою вважається дитина до досягнення нею чотирнадцяти років. Сину позивачки 26.05.2021 року виповнилось 15 років, тому він є неповнолітньою дитиною. Щодо позовної вимоги про визнання дій першого заступника міського голови Жидкова О.М. неправомірними, незаконними, протиправними в частині відмови у наданні [PERSON] додаткової соціальної, основної щорічної відпустки, відпустки без збереження заробітної плати як одинокій матері та жінці, що працює і має дитину з інвалідністю, та в частині відмови у ненаданні [PERSON] матеріальної допомоги на оздоровлення її дитини з інвалідністю та для її оздоровлення, представник відповідача зазначив, що 29.03.2021 [PERSON] надала до міської ради заяву про надання їй додаткової відпустки як жінці, яка працює і має дитину з інвалідністю, одинокій матері за наявності декількох підстав для надання цієї відпустки на 17 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів з 31.03.2021 по 22.04.2021. Також, позивачка просила надати їй після закінчення додаткової відпустки, щорічну відпустку повної тривалості як жінці, яка має дитину з інвалідністю та матеріальну допомогу на її оздоровлення та її дитини з інвалідністю. На вказану заяву 31.03.2021 [PERSON] було направлено відповідь за вих. №1990/02-13-12 за підписом першого заступника міського голови, в якому повідомлено, що термін дії строкового трудового договору, укладеного нею та Орільською селищною радою, сплив 31.12.2020, а з 01.01.2021 вона фактично не перебуває у трудових відносинах із селищною радою та за розпорядженням керівника перебуває вдома до її працевлаштування. Із метою дотримання гарантій, передбачених частиною 3 статті 184 КЗпП України, їй виплачувалась середня заробітна плата протягом трьох місяців із моменту закінчення строкового трудового договору та повідомлено, що 31.03.2021 вона буде звільнена відповідно до п.2 ст.36 КЗпП України, з виплатою грошової компенсації за невикористану щорічну та додаткову соціальну відпустку. Також, позивачці роз`яснено положення статті 3 Закону України «Про відпустки». У зазначеній нормі Закону «Про відпустки» зазначено, що відпустка «може надаватися», що тягне за собою право роботодавця, а не обов`язок надати відпустку, тобто якщо працівник звертається до роботодавця із заявою про реалізацію права на відпустку із подальшим припиненням строкового трудового договору і тривалість цієї відпустки (повністю або частково) перевищує строк дії трудового договору, то керівник установи може й відмовити у задоволенні такого прохання. Розпорядженням міського голови від 31.03.2021 р. №34-К [PERSON] , юриста Орільської селищної ради, було звільнено з займаної посади 31.03.2021 р., у зв?язку із закінченням строку трудового договору та проведено всі розрахунки, відповідно до ст.116 КЗпП України, а саме здійснено нарахування грошової компенсації за невикористану частину щорічної основної відпустки в кількості 14 календарних днів за робочий рік із 01.09.2020 по 31.03.2021, та грошової компенсації за невикористану додаткову оплачувану відпустку, як жінці, яка працює і має дитину з інвалідністю та як одинокій матері, в кількості 17 календарних днів, за 2020 рік. Щодо виплати матеріальної допомоги на оздоровлення, представником відповідача зазначено, що [PERSON] працювала в Орільській селищній раді на умовах трудового договору на посаді юриста, яка не передбачена в переліку посад та професій, визначених у додатках №№54, 55 до постанови Кабінету Міністрів України №268 від 09.03.2006 та наказом Міністерства праці України №77 від 02.10.1996 року. Тобто, наведене означає, що в органах місцевого самоврядування, зокрема у селищних радах, посада юриста відсутня взагалі, відповідно і норми постанови №268 та наказу №77 не регулюють умови оплати праці позивача. Зі змісту п. 1.1 Трудового договору, укладеного між Орільською селищною радою та позивачкою, вбачається, що останню було прийнято на посаду юриста з окладом 5000,00 гривень на місяць. Будь-які інші виплати трудовим договором не передбачені. Таким чином, умови матеріального забезпечення [PERSON] чітко визначені трудовим договором №01/09/2020 від 01.09.2020 та обмежуються лише щомісячною виплатою у розмірі 5000,00 грн.. Право на отримання допомоги на оздоровлення за трудовим договором не передбачено. Зміни до трудового договору не вносились. Положенням про матеріальне заохочення працівників виконавчого апарату Орільської селищної ради, що є додатком до колективного договору, затвердженого 12.01.2015 року, передбачена виплата матеріальної допомоги для вирішення соціально-побутових питань та допомоги на оздоровлення лише посадовим особам місцевого самоврядування та працівникам, зайнятим обслуговуванням селищної ради, до яких не відноситься [PERSON] .. Виходячи з вищевикладеного представник зазначив, що [PERSON] , підписуючи зазначену угоду, погодилась саме на такі умови оплати праці та наразі не має право вимагати те, що не передбачено ані чинним законодавством, ані угодою із роботодавцем. Таким чином, головною умовою гарантованої виплати допомоги на оздоровлення є факт надання працівникові щорічної відпустки (або її частини). Отримати таку виплату, йдучи в інші відпустки (додаткову щорічну або соціальну відпустку), не можна. Оскільки [PERSON] протягом дії строкового договору не перебувала в щорічній відпустці, обов`язок у виплаті матеріальної допомоги у роботодавця відсутній. Посилаючись на вказані обставини, враховуючи те, що при укладенні строкового трудового договору [PERSON] підписала його, таким чином надала добровільну згоду на його припинення у визначений сторонами в трудовому договорі строк, а саме на припинення договору 31.12.2020 року. При зверненні до суду, як доказ перебування в трудових відносинах, надала трудовий договір №01/09/2020, який оскаржений нею не був після його підписання, що підтверджує факт її обізнаності про те, що строк трудового договору закінчується 31.12.2020 року. Таким чином, оскільки передбачені ст.184 КЗпП України гарантії у разі звільнення за п.2 статті 36 КЗпП одиноким матерям за наявності дитини з інвалідністю були дотримані міською радою, тому представник відповідача у задоволенні позову просив відмовити у повному обсязі. Позивачка надала до суду відповідь на відзив, у якому виклала обставини, аналогічні викладеним у позовній заяві, наполягала на задоволенні позовних вимог. Позивачка у судове засідання не з`явилася, надала до суду заяву, у якій просила провести розгляд справи за її відсутності, позовні вимоги підтримала та просила їх задовольнити. Представник відповідача Лозівської міської ради Харківської області у судове засідання не з`явився, причини неявки суду не повідомив, про день та час судового засідання повідомлявся у встановленому законом порядку. Відповідачі перший заступник Лозівського міського голови Жидков Олександр Миколайович, голова комісії з реорганізації Орільської селищної ради, голова Лозівської міської територіальної громади Зеленський Сергій Володимирович у судове засідання не з`явилися, причини неявки суду не повідомили, про день та час судового засідання повідомлялися у встановленому законом порядку. Дослідивши матеріали справи, суд вважає позовні вимоги такими, що не підлягають задоволенню з наступних підстав. Статтею 43 Конституції України\~проголошено: кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у\~статті 5-1 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до\~ст. 4 ЦПК України\~кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутись до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Згідно з вимогами\~ст.13 ЦПК України\~суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Відповідно до\~ст. 81 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Судом встановлено, що відповідно до розпорядження голови Орільської селищної ради Крикуна І. №04-01/71 від 31.08.2020 року [PERSON] прийнято на роботу в Орільську селищну раду на умовах трудового договору для виконання обов`язків юриста з 01.09.2020 року ( т.1, а.с.19). 01.09.2020 між [PERSON] та Орільською селищною радою було укладено трудовий договір №01/09/2020. Пунктом 1.2 трудового договору визначено, що термін дії договору з 01.09.2022 року по 31.12.2020 року (т.а.с.23-27). Рішенням №44 від 11.12.2020 року Лозівської міської ради Харківської області І сесії VIII скликання було вирішено визначити, що Лозівська міська рада Харківської області є правонаступником всього майна, прав та обов`язків Орільської селищної ради, яка ввійшла до складу Лозівської територіальної громади. Розпорядженням міського голови від 31.03.2021 року за №34-К юриста Орільської селищної ради [PERSON] було звільнено із займаної посади 31.03.2021 року, у зв`язку із закінченням строку трудового договору. Розпоряджено провести всі розрахунки з [PERSON] , відповідно до ст.116 КЗпП України. Провести нарахування грошової компенсації за невикористану частину щорічної основної відпустки в кількості 14 календарних днів за робочий рік із 01.09.2020 по 31.03.2021. Провести нарахування грошової компенсації за невикористану додаткову оплачувану відпустку, як жінці, яка працює і має дитину з інвалідністю та як одинокій матері, в кількості 17 календарних днів, за 2020 рік (т.1, а.с. 17). У трудову книжку позивачки внесено запис №2013 від 31.03.2021 року про її звільнення у зв`язку із закінченням строку трудового договору на підставі п. 2\~ст.\~36\~КЗпП України (т.1 а.с.34). Щодо позовних вимог про визнання звільнення позивачки незаконним, визнання протиправним та скасування розпорядження, визнання недійсною умови трудового договору в частині строкового характеру трудових відносин, визнання дії першого заступника Лозівського міського голови Жидкова О.М. неправомірними, незаконними, протиправними у виданні незаконного, протиправного, неправомірного розпорядження №34-К від 31.12.2021 року про звільнення, суд зазначає наступне. КЗпП України\~визначає механізм захисту трудових прав працівників, що включає в себе, зокрема, право на працю, та визначає способи захисту прав працівників. При цьому\~КЗпП України\~визначає можливість працівника оскарження наказу про його звільнення. Частиною першою\~статтею 21 КЗпП України\~передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, згідно з якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно з частиню третьою\~статті 21 КЗпП України\~особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавством. Підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події або виконанням певного обсягу робіт. Підстави припинення трудового договору встановлено\~статтею 36 КЗпП України. Відповідно до пункту 2 частини першої\~статті 36 КЗпП\~підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункт 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договору. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою\~статті 36 КЗпП України. Як зазначає позивачка, трудові відносини між нею та Орільською селищною радою укладені безстроково, оскільки при підписанні трудового договору №01/09/2020 від 01.09.2020 року вона не ознайомлювалась із його змістом та не була повідомлена про строки дії трудового договору. Згідно з положеннями\~ст.\~24\~КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про прийняття працівника на роботу. Трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально визначену роботу, а роботу з однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Предметом трудового договору є процес праці, а саме: виконання роботи за певною спеціальністю, кваліфікацією, посадою, тобто виконання працівником певної трудової функції. Відповідно до трудового договору №01/09/2020 від 01 вересня 2020 року [PERSON] була прийнята в Орільську селищну раду для виконання роботи за посадою юриста. Даний договір був підписаний позивачкою, що повністю підтверджує її обізнаність про обставини укладення трудового договору на строк із 01 вересня 2020 року по 31 грудня 2020 року, жодних зауважень щодо строку дії не висловлювала. Отже, працівник, укладаючи строковий трудовий договір, надає добровільну згоду на його припинення у визначений сторонами в трудовому договорі строк. Крім цього, судом встановлено та не заперечувалось [PERSON] , вона виконувала посадові обов`язки юриста Орільської селищної ради Лозівського району Харківської області, отримувала систематично заробітну плату, підпорядковувалася правилам внутрішнього трудового розпорядку, виконувала роботи відповідно до посадових обов`язків, що підтверджується актами виконаних робіт. Крім цього, однією із позовних вимог є визнання безстроковим укладеного з [PERSON] трудового договору, тобто позивачка не заперечує щодо наявності трудових відносин та укладеного трудового договору від 01.09.2020 року, а тільки просить визнати його безстроковим. Отже, працівник, укладаючи строковий трудовий договір, надає добровільну згоду на його припинення у визначений сторонами в трудовому договорі строк. Викладені обставини свідчать про обізнаність [PERSON] із строковим характером трудових відносин та відповідну згоду на це. Згідно з положеннями ч.2\~ст.23 КЗпП України, на яку посилається позивачка, строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Отже, строковий трудовий договір може бути укладено лише у випадку, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк. Таким чином, умовами укладення строкового трудового договору є: 1) характер виконуваної роботи; 2) умови виконання роботи; 3) інтереси працівника; 4) інші випадки, передбачені законодавчими актами. Відповідно до штатного розпису Орільської селищної ради від 01.11.2020 року, у штаті відсутня як посада юриста, на яку була прийнята [PERSON] , так і посада спеціаліста за напрямком роботи у сфері правознавства (т.1, а.с.76-77). Таким чином, слушними є пояснення відповідача, що укладення строкового трудового договору із [PERSON] було обумовлено необхідністю залучення кваліфікованої допомоги спеціаліста у галузі права на певний термін. У зв`язку з цим, трудові відносини з позивачкою не могли бути укладені на невизначений строк, що передбачає можливість укладення з працівником строкового трудового договору, відповідно до вимог законодавства. Закінчення строку дії трудових відносин і видання у зв`язку із цим розпорядження від 31.03.2021 року за №34-К про звільнення [PERSON] , юриста Орільської селищної ради, не є ініціативою про розірвання трудового договору, а лише відсутність у керівництва ініціативи переукласти або продовжувати трудові відносини. З урахуванням того, що строк дії трудового договору між сторонами сплив та роботодавець поставив вимогу його припинення, особа правомірно була звільнена із займаної посади. При цьому, законодавство не пов`язує припинення строкового трудового договору з доведенням роботодавцем неможливості продовження трудових відносин. Оскільки відсутні підстави для визнання незаконним розпорядження №34-К від 31.12.2021 року про звільнення з посади [PERSON] та саме звільнення позивачки у зв`язку із закінченням дії трудового договору проведено відповідно до вимогам чинного законодавства, а тому відсутні підстави для задоволення позову в цій частині. За даних обставин, суд вважає, що позовна вимога про поновлення [PERSON] на роботі, також задоволенню не підлягає. Щодо позовних вимог про визнання дій голови комісії з реорганізації Орільської селищної ради Зеленського С.В. неправомірними, незаконними та протиправними у недопущенні до роботи позивача з 01.01.2021 року, суд вважає зазначити наступне. Соціальний статус [PERSON] , яка працювала за строковим трудовим договором, підпадає під гарантії, передбачені нормами ч.3 ст.184 КЗпП. Згідно з ч.3 ст.184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років -частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. У зв`язку з чим, листом від 31.12.2020 за вих. №7057/02-13-12 виконавчий комітет міської ради повідомив [PERSON] про те, що термін дії строкового трудового договору спливає 31.12.2020, з 01.01.2021 вона фактично не буде допущена до роботи, рекомендовано залишатись вдома на період пошуку роботи та з`явитись до міської ради у разі можливого працевлаштування або для отримання трудової книжки та відповідних виплат. Крім цього, роз`яснено, що на період працевлаштування за нею зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Також, враховуючи те, що процедура реорганізації Орільської селищної ради тривала, та у зв`язку з необхідністю дотримання вимог трудового законодавства, [PERSON] було надано перелік вакантних посад по апарату Лозівської міської ради та її виконавчих органів для ознайомлення та пошуку роботи. Крім цього, вказаним листом за вих. №7057/02-13-12 [PERSON] було надано перелік вакансій по апарату Лозівської міської ради та виконавчих органів для ознайомлення. Вказаний лист отримано позивачкою особисто 31.12.2020 року, що підтверджується відміткою у заяві (т.1,а.с.78-79). 22.02.2021 у зв`язку з кадровими змінами, які відбулись у Лозівській міській раді, листом за вих. №02-13-12/382 [PERSON] знову було надіслано перелік вакансій з метою можливого працевлаштування (т.1 а.с.90,91). 25.03.2021 на лист від 22.02.2021 за вих. №02-13-12/382 [PERSON] надала відповідь та повідомила, що, на її думку, більшість запропонованих вакансій не відповідають її освітньо-кваліфікаційним характеристикам та проходять через конкурсний відбір, тому із запропонованих вакансій вона має намір прийняти участь у конкурсному відборі на вакантну посаду головного спеціаліста сектору цивільного захисту відділу цивільного захисту, оборонної, мобілізаційної, режимно-секретної роботи та взаємодії з правоохоронними органами (т.1 а.с.92). 31.03.2021 листом за вих. №02-13-12/382 було надано відповідь на заяву позивачки від 25.03.2021 та повідомлено, що з метою вирішення питання щодо її подальшого працевлаштування виконавчим комітетом міської ради було здійснено пошук вакантних посад, наявних у комунальних підприємствах міста та Лозівського міськрайонного центру зайнятості (т.1, а.с.41). За результатами отриманої інформації від керівників комунальних підприємств встановлено, що в Комунальному підприємстві «Житлова управляюча компанія» Лозівської міської ради Харківської області наявна тимчасова посада юрисконсульта юридичного відділу (на період перебування основного працівника в соціальній відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею 6-річного віку), яка відповідає ї фаху та досвіду роботи позивачки. Лозівський міськрайонний центр зайнятості на запит повідомив, що у разі звернення позивачки до центру зайнятості, [PERSON] буде надана допомога у працевлаштуванні з урахуванням освітнього рівня, кваліфікації та професійних навичок (т.1, а.с.112). Щодо її бажання взяти участь у конкурсі на заміщення вакантної посади головного спеціаліста сектору з питань цивільного захисту відділу цивільного захисту, оборонної, мобілізаційної, режимно-секретної роботи та взаємодії з правоохоронними органами Лозівської міської ради Харківської області [PERSON] було повідомлено, що конкурс буде оголошено на наступному тижні шляхом розміщення відповідного повідомлення на офіційному сайті Лозівської міської ради Харківської області та опубліковано в міськрайонній газеті «Голос Лозівщини». Додатково було повідомлено, що 02.04.2021 року буде оголошено конкурс на заміщення вакантної посади спеціаліста 1 категорії відділу по забезпеченню діяльності старостинських округів Лозівської міської ради Харківської області (Шатівський старостинський округ), робоче місце в с. Кінне Лозівського району Харківської області. 01.04.2021 листом за вих. №2036/02-13-12 [PERSON] було повідомлено про те, що оголошення про конкурс на обрану нею вакантну посаду буде оприлюднене в засобах масової інформації 09.04.2021 та звернуто увагу на наявність вакантної посади юрисконсульта в КП «ЖУК», яка відповідає її фаху та досвіду роботи. Про прийняте рішення прохання було повідомити у найкоротший термін. За результатами конкурсу на заміщення вакантної посади головного спеціаліста сектору з питань цивільного захисту відділу цивільного захисту, оборонної, мобілізаційної, режимно-секретної роботи тa взаємодії з правоохоронними органами Лозівської міської ради Харківської області, який відбувся 18.04.2021, [PERSON] прийняла участь, але не була рекомендована міському голові для призначення на вакантну посаду, як така, що не пройшла конкурсне випробування, що підтверджується витягом з протоколу засідання конкурсної комісії Лозівської міської ради Харківської області віл 18.05.2021 року №15 (т.1, а.с.116-119). Суд вважає, що Лозівською міською радою Харківської області було вжито у повному обсязі достатніх заходів щодо пошуку роботи та можливого працевлаштування [PERSON] .. Із метою дотримання гарантій працюючої жінки, що має дитину з інвалідністю, 12.01.2021 року міським головою було видано розпорядження №01-к, яким визначено, що за [PERSON] зберігається середня заробітна плата з моменту закінчення трудового договору протягом 3-х місяців, на період ї працевлаштування але не більше ніж до 31.03.2021, дозволено їй залишатись вдома протягом періоду пошуку роботи та подальшого її працевлаштування. 3 даним розпорядженням позивачка ознайомлена 15.01.2021 року (т.1 а.с.81). Вищевикладене свідчить про те, що Лозівською міською радою Харківської області, як правонаступником прав та обов`язків Орільської селицної ради, було дотримано вимог чинного законодавства щодо звільнення позивачки, як одинокої матері, яка виховує дитину з інвалідністю, у зв`язку з закінченням терміну дії строкового трудового договору. У свою ж чергу, [PERSON] мала можливість обрати будь-яку посаду із запропонованого переліку, які не потребували конкурсного відбору та відповідали її освітньо-кваліфікаційним вимогам. Таким чином, вимоги позивачки стосовно поновлення її на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу по день поновлення на роботі, задоволенню не підлягають. Щодо позовних вимог про визнання дій першого заступника Лозівського міського голови Жидкова О.М. неправомірними, незаконними, протиправними у відмові надати [PERSON] додаткову соціальну, основну щорічну відпустку, відпустку без збереження заробітної плати, як одинокій матері та жінці, що працює і має дитину з інвалідністю, та матеріальну допомогу на оздоровлення її дитини з інвалідністю та для її оздоровлення, відповідно до заяви [PERSON] від 29.03.2021 року, суд вважає зазначити наступне. 29.03.2021 року [PERSON] подала заяву до голови Лозівської територіальної громади Зеленського С.В., старости Орільського старостинського округу Мороза С.В., в якій відповідно до ст.19 Закону України «Про відпустки» просила надати додаткову відпустку як жінці, яка працює і має дитину з інвалідністю, одинокій матері за наявності декількох підстав для надання цієї відпустки на 17 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (стаття 73 КЗпП України) з 31 березня 2021 року по 22 квітня 2021 року. Також відповідно до ст.ст.6, 10 Закону України «Про відпустки» просила надати після закінчення додаткової відпустки, щорічну відпустку повної тривалості як жінці, яка має дитину з інвалідністю. Крім цього, надати їй матеріальну допомогу на оздоровлення її дитини з інвалідністю та для її оздоровлення. У разі відмови у додатковій та щорічній відпустці просила надати відпустку без збереження заробітної плати (т.1, а.с.48). 31.03.2021 за №1990/02-13-12 [PERSON] була надана відповідь, в якій зазначено, що термін дії строкового трудового договору, укладеного між [PERSON] з Орільською селищною радою, сплив 31.12.2020 року. 3 01.01.2021 року вона фактично не перебуваєте в трудових відносинах із селищною радою та за розпорядженням керівника перебувала вдома до працевлаштування. Із метою дотримання гарантій для жінки, що має дитину з інвалідністю, визначених статтею 184 Кодексу законів про працю України, протягом трьох місяців із моменту закінчення строкового трудового договору, [PERSON] виплачується середня заробітна плата. 31.03.2021 року позивачка буде звільнена відповідно до п.2 ст.36 КЗпП України, у зв`язку із закінченням строку трудового договору з виплатою грошової компенсації за невикористані щорічну та додаткову відпустки. Додатково роз`яснено, що відповідно до положень статті 3 Закону України «Про відпустки», у разі звільнення працівника в зв?язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. Зазначена норма свідчить про право роботодавця надавати невикористану відпустку, а не про його обов`язок (т.1, а.с.42). Як вже встановлено судом, розпорядженням міського голови від 31.03.2021 року №34-К [PERSON] , юриста Орільської селищної ради, звільнено із займаної посади 31.03.2021 року, у зв`язку із закінченням строку трудового договору. Розпоряджено провести всі розрахунки з [PERSON] відповідно до ст.116 КЗпП України. Провести нарахування грошової компенсації за невикористану частину щорічної основної відпустки в кількості 14 календарних днів за робочий рік із 01.09.2020 по 31.03.2021. Провести нарахування грошової компенсації за невикористану додаткову оплачувану відпустку, як жінці, яка працює і має дитину з інвалідністю та як одинокій матері, в кількості 17 календарних днів, за 2020 рік. Згідно зі ст.45 Конституції України кожен, хто працює, має право на відпочинок. Закон України «Про відпустки»\~встановлює державні гарантії права на відпустки, визначає умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров`я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи. Державні гарантії та відносини, пов`язані з відпусткою, регулюються\~Конституцією України, цим Законом, Кодексом законів про працю України, іншими законами та нормативно-правовими актами України (стаття 1 Закону). Відповідно до\~ст. 2 Закону України «Про відпустки» право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. Право на відпустки забезпечується: гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом; забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених\~статтею 24\~цього Закону. Згідно з положеннями ст.10 Закону України «Про відпустки» конкретний перiод надання щорiчних вiдпусток у межах, установлених графiком, узгоджується мiж працiвником i власником або уповноваженим ним органом, який зобов`язаний письмово повiдомити працiвника про дату початку вiдпустки не пізніше, як за два тижнi до встановленого графiком термiну. Змiна термiнiв надання вiдпусток, вiдображених у графiку, може бути проведена за узгодженням сторiн трудового договору i за умови виникнення обставин, що змушують перенести щорiчну вiдпустку. Якщо працiвник просить перенести вiдпустку, наприклад за сiмейних обставин, на iнший перiод чи надати її в стислi термiни i роботодавець не заперечує щодо змiни у графiку перiоду використання ним вiдпустки, то не вбачається порушення законодавства про вiдпустки. Згiдно зi ст.21 Закону заробiтна плата працiвникам за час вiдпустки виплачується не пiзнiше нiж за три днi до її початку. Водночас, вiдповiдно до параграфу 2 ст.7\~Конвенції №132\~«Про оплачуванi вiдпустки (переглянута в 1970 роцi)», ратифiкованої\~Законом України від 29.05.2001 р. №2481-ІІІ, суми, що належать до виплати за час вiдпустки (частину) виплачуються зацiкавленiй особi до вiдпустки, якщо iнше не передбачене угодою, яка стосується цiєї особи i роботодавця. Відповідно до роз`яснень Мінсоцполітики, наведених в листі від 05.01.2012 р. №7/13/133-12, інший строк виплати відпусткових повинен бути передбачений угодою між роботодавцем і працівником. Працівник може зазначити цей момент у своїй заяві на надання відпустки, а роботодавець у наказі про надання відпустки. Отже, враховуючи положення названої статтi Конвенцiї i те, що конкретний перiод надання щорiчної вiдпустки або її частини узгоджується мiж працiвником та роботодавцем, за потреби отримання частини щорiчної вiдпустки у стислi термiни, як вже зазначено вище, в заявi працiвник може висловити своє бажання про одержання заробiтної плати за неї в термiни, визначенi мiж ним i роботодавцем. Згідно з ч.12 ст.10 Закону України «Про відпустки» щорічні відпустки за бажанням працівника в зручний для нього час надаються зокрема: - жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю; - одинокій матері (батьку), які виховують дитину без батька (матері); опікунам, піклувальникам або іншим самотнім особам, які фактично виховують одного або більше дітей віком до 15 років за відсутності батьків. З викладеного вбачається, що щорічна відпустка надається працівнику відповідно до встановленого графіку, узгодженого між працівником та роботодавцем. Разом з тим певній категорії працівників щорічна відпустка може надаватися поза межами графіку відпусток за їх бажанням в зручний для них час. Надання відпустки в зручний для працівника час передбачає, що під час складання графіка відпусток насамперед з`ясовується, коли працівнику, який має відповідне право, буде зручно отримати відпустку, а не те, що працівник може використовувати право на відпустку на власний розсуд. Статтею 20 Закону України «Про відпустки» передбачений порядок надання соціальної відпустки. Так, додаткові відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи надаються понад щорічні відпустки, передбачені\~статтями 6,\~7\~і\~8\~цього Закону, а також понад щорічні відпустки, встановлені іншими законами та нормативно-правовими актами, і переносяться на інший період або продовжуються у порядку, визначеному\~статтею 11\~цього Закону. В листі Мінсоцполітики від 06.02.2018 р. №204/0/101-18/284 «Щодо права жінки на першочергове використання соціальної додаткової відпустки на дітей» роз`яснено, що зазначена відпустка є соціальною і не належить до виду щорічних відпусток, передбачених пунктом першим частини першої статті 4 Закону, на неї не поширюються норми щодо щорічних відпусток, крім випадків, прямо передбачених законом. Частиною сьомою статті 20 Закону також визначено, що додаткові відпустки працівникам, які мають дітей, надаються понад щорічні відпустки, передбачені статтями 6, 7 і 8 цього Закону, а також понад щорічні відпустки, встановлені іншими законами та нормативно-правовими актами. Така відпустка надається в обов`язковому порядку за заявою працівника один раз на календарний рік. Законом не передбачено вимоги визначати період надання такої відпустки у графіку відпусток. У той же час, на нашу думку, для уникнення накопичення таких відпусток і раціонального планування роботи підприємства сторонам трудового договору все ж доцільно погоджувати їх надання окремим рядком у графіку відпусток. Право працівника на використання відпустки із подальшим звільненням передбачено ст.3 Закону України «Про відпустки», так за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. У разі звільнення працівника у зв`язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки. Так, у\~ч.1 ст.3 Закону №504\~йдеться про безстроковий трудовий договір та, у разі звернення працівника з бажанням використати відпустку із подальшим звільненням, роботодавець має забезпечити реалізацію такого права. Однак, із аналізу ч.2 ст.3 КЗпП України вбачається, що у разі звернення працівника до роботодавця із заявою про реалізацію права на відпустку із подальшим припиненням строкового трудового договору і тривалість цієї відпустки (повністю або частково) перевищує строк дії трудового договору, то керівник установи може задовольнити або відмовити у задоволенні такого прохання. Необхідність виплати грошової компенсації за невикористану відпустку обумовлена КЗпП та Законом України «Про відпустки» від 15.11.96 р. №504/96-ВР (далі Закон №504). Так, відповідно до ст.83 КЗпП та ст.24 Закону №504 у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей. Відповідно до п. 2\~ст. 36 КЗпП України\~підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Верховним Судом в постанові від 16 листопада 2020 року, справа №753/5107/18, сформульовано правовий висновок, згідно з яким припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час, він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою\~статті 36 КЗпП України. Із п. 1.2 Трудового договору №01/09/2020 від 01 вересня 2020 р. вбачається, що термін дії договору з 01 вересня 2020 року по 31 грудня 2020 року. Особливістю строкового трудового договору є встановлення сторонами моменту його припинення в процесі влаштування особи на роботу. Даючи згоду на укладення строкового трудового договору, працівник заздалегідь зобов`язується виконувати доручену трудову функцію протягом обумовленого проміжку часу. Закінчення строку є юридичним фактом, із настанням якого учасники трудових відносин мають право припинити їх без пояснення будь-яких причин цього кроку. Отже, працівник, укладаючи строковий трудовий договір, надає добровільну згоду на його припинення у визначений сторонами в трудовому договорі строк. У статті 3 Закону України «Про відпустки», якою передбачено право на відпустки у разі звільнення, не розмежовано на які саме відпустки має право працівник при звільненні, з чого суд виходить, що законодавець в даній статті передбачив право працівника при звільненні, як на щорічну відпустку, так і на додаткові відпустки, а отже враховуючи положення ч.2 ст.3 вказаного Закону, надання додаткової (соціальної) та щорічної відпусток при закінченні дії строкового трудового договору є правом, а не обов`язком роботодавця. Вказаний висновок суду підтверджується статтею 184 КЗпП, якою встановлені гарантії в разі звільнення за п.2 статті 36 КЗпП для окремих категорій працівників, зокрема, вагітним жінкам, жінкам, які мають дітей віком до трьох років (або до шести років, у разі перебуванні жінки у відпустці, передбаченій частиною шостою статті 179 КЗпП), одиноким матерям за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю. Гарантії полягають в обов`язковому працевлаштуванні в разі звільнення зазначених категорій працівників у зв`язку із закінченням строку трудового договору та збереженням за ними середньої заробітної плати на період працевлаштування, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. З викладеного вбачається, що в гарантії, які передбачені статтею 184 КЗпП, не входить обов`язок роботодавця надавати додаткову або щорічну відпустку в разі закінчення строку трудового договору. Так, судом було встановлено, що перший заступник міського голови Жидков О. 31.03.2021, розглянувши заяву [PERSON] , відмовив позивачці у наданні відпусток, із подальшою виплатою грошової компенсації за 14 невикористаних календарних днів щорічної відпустки та невикористану додаткову оплачувану відпустку, як жінці, яка працює і має дитину з інвалідністю та як одинокій матері, в кількості 17 календарних днів, за 2020 рік. Крім цього, з позивачкою були проведені всі розрахунки відповідно до ст.116 КЗпП, що підтверджується Розпорядженням міського голови № 34-К від 31.03.2021 р.. Також, у листі від 31.03.2021 позивачці було роз`яснено, що з 01.01.2021 року вона фактично не перебуваєте в трудових відносинах із селищною радою та за розпорядженням керівника перебувала вдома до працевлаштування. Із метою дотримання гарантій для жінки, що має дитину з інвалідністю, визначених статтею 184 Кодексу законів про працю України, протягом трьох місяців із моменту закінчення строкового трудового договору, [PERSON] виплачується середня заробітна плата. Також вказано, що 31.03.2021 року позивачка буде звільнена відповідно до п.2 ст.36 КЗпП України, у зв`язку із закінченням строку трудового договору з виплатою грошової компенсації за невикористані щорічну та додаткову відпустки. З аналізу діючого законодавства вбачається, що головною умовою гарантованої виплати допомоги на оздоровлення є факт надання працівникові щорічної відпустки (або її частини). Отримати таку виплату, йдучи в інші відпустки (додаткову щорічну або соціальну відпустку), не можна. Оскільки [PERSON] протягом дії строкового договору не перебувала в щорічній відпустці, а 31.03.2021 року їй було відмовлено у наданні такої відпустки, а отже і обов`язок у виплаті матеріальної допомоги у роботодавця відсутній. Посилання [PERSON] на ст.185 КЗпП України, якою передбачено те, що власник або уповноважений ним орган повинен у разі необхідності видавати жінкам, які мають дітей з інвалідністю, путівки до санаторіїв та будинків відпочинку безкоштовно або на пільгових умовах, а також подавати їм матеріальну допомогу, є безпідставними оскільки позивачка у період дії строкового трудового договору не зверталась до роботодавця з такою заявою. Із огляду на викладене та враховуючи, що при укладенні строкового трудового договору [PERSON] підписала його особисто, таким чином надала добровільну згоду на його припинення у визначений сторонами в трудовому договорі строк, а саме на припинення договору 31.12.2020 р., та при зверненні до суду, як доказ перебування в трудових відносинах надала Трудовий договір № 01/09/2020, таким чином вона була обізнана про те, що строк трудового договору закінчується 31.12.2020 року. Також, беручи до уваги, що в гарантії, які передбачені ст. 184 КЗпП України в разі звільнення за п.2 статті 36 КЗпП одиноким матерям за наявності дитини з інвалідністю не входить обов`язок роботодавця надавати додаткову або щорічну відпустку, суд вважає, що заявлені в цій частині позовні вимоги не підлягають задоволенню. Відносно строку звернення до суду з позовною вимогою про порушення гарантій трудового законодавства, судом вважає зазначити наступне. Згідно з п.4 Пленуму ВСУ\~№9 від 06.11.92\~«Про практику розгляду судами трудових спорів» встановлені статтями 228, 223 КЗпП (\~322-08\~) строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін.\~Положення статті 233 КЗпП України, за умови обгрунтованості позову, є самостійною підставою для відмови в його задоволенні. Право працівника звернутися до суду із заявою про вирішення трудового спору закріплено у\~ст.\~233\~КЗпП України, причому зробити він це повинен у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Водночас,\~ст. 234 КЗпП\~дає судам право відновити строки, встановлені у\~ст. 233 цього Кодексу, якщо вони були пропущені з поважних причин У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк (правовий висновок Верховного Суду України, викладений в постанові від 06 квітня 2016 року у справі № 6-409цс16). Верховний Суд у постанові від 02.12.2020 у справі\~№751/1198/18\~зазначив, що оскільки у статті 234 КЗпП України не наведено переліку поважних причин для поновлення строку звернення із заявою про вирішення спору, їх поважність має визначається в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. При цьому поважними причинами пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. КЦС зауважив, що строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. А перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом ex officio, незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі. Судом було встановлено, що розпорядження про звільнення з посади [PERSON] отримала 09.04.2021 року. Тобто про порушення свого права позивач дізналася 09.04.2021 року, отже останнім днем звернення до суду з позовом про вирішення трудового спору є 10.05.2021 року, позовна заява була сформована у системі «Електронний суд» 25.05.2021 року, тобто з пропуском строку звернення до суду. Разом із тим, позивач заявила клопотання про поновлення строку звернення до суду, посилаючись на те, що він пропущений у зв`язку з хворобою та лікуванням її сина з інвалідністю [PERSON] (2006 р.н.), та відсутністю у зв`язку з цим коштів. На підтвердження зазначеного були надані фотокопії лікарняних листів з 26.01.2021 по 01.02.2021, з 17.02.2021 по 22.02.2021, з 25.02.2021 по 05.03.2021, довідки з 09.03.2021 по 24.04.2021, довідки з 07.05.2021 по 11.05.2021, довідки з 12.05.2021 по 21.05.2021. Таким чином, суд вважає перебування позивача на лікарняному у вказані періоди, поважними причинами пропуску строку, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду. Що стосується клопотання позивача про звільнення від сплати судового збору, то судом встановлено наступне. Клопотання про звільнення від сплати судового збору мотивовано тим, що позивачка є законним представником дитини з інвалідністю, тому, на підставі п. 9 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», просить звільнити її від сплати судового збору. Згідно з п. 9 ч.1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються:\~особи з інвалідністю I та II груп, законні представники дітей з інвалідністю і недієздатних осіб з інвалідністю. Однак, посилання позивача на п. 9 ч. 1 ст. 5 ЗУ «Про судовий збір» є безпідставними, оскільки [PERSON] звернулась до суду за захистом своїх, як вона вважає, порушених трудових прав, а не за захистом прав дитини з інвалідністю, як її законний представник, як того вимагає зазначена норма Закону, а тому вказаний пункт не поширює свою дію на спірні правовідносини. Даний висновок узгоджується зі ст.8 Закону України «Про судовий збір», якою передбачено, що враховуючи майновий стан сторони, суд може своєю ухвалою за її клопотанням відстрочити або розстрочити сплату судового збору на певний строк, але не довше ніж до ухвалення судового рішення у справі за таких умов: 1) розмір судового збору перевищує 5 відсотків розміру річного доходу позивача - фізичної особи за попередній календарний рік; або 2) позивачами є: а) військовослужбовці; б) батьки, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, якщо інший з батьків ухиляється від сплати аліментів; в) одинокі матері (батьки), які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю; г) члени малозабезпеченої чи багатодітної сім`ї; ґ) особа, яка діє в інтересах малолітніх чи неповнолітніх осіб та осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена; або 3) предметом позову є захист соціальних, трудових, сімейних, житлових прав, відшкодування шкоди здоров`ю. 2. Суд може зменшити розмір судового збору або звільнити від його сплати на підставі, зазначеній у\~частині першій\~цієї статті. Велика Палата Верховного Суду у справі № 0940/2276/18 від 14.01.2021 зазначила, що виходячи з аналізу положень\~ст.8 Закону України «Про судовий збір»\~законодавець, застосувавши конструкцію «суд, враховуючи майновий стан сторони, може…», тим самим визначив, що питання звільнення, зменшення розміру, відстрочення чи розстрочення сплати судового збору осіб, які не зазначені в статті 5, або у справах із предметом спору, не охопленим статтею 5, є правом, а не обов`язком суду навіть за наявності однієї з умов для такого звільнення, зменшення розміру, відстрочення чи розстрочення. Разом з тим враховуючи, що позивач є одинокою матір`ю, яка має на утриманні дитину з інвалідністю, предметом позову є захист трудових прав, суд вважає за можливе звільнити [PERSON] від сплати судового збору та витрати по справі віднести на рахунок держави.

Outcome: dismissed