Jurisdiction: civil
Date: 2023-10-10 00:00:00

Представник [PERSON] звернувся до суду з даним позовом, мотивуючи заявлені вимоги наступним. Позивач перебував у трудових відносинах з Національним інститутом стратегічних досліджень з 23.08.2019 р. та займав посаду заступника директора. 24.05.2022 р. позивачу надали на ознайомлення наказ № 66-к від 23.05.2022 р. про вивільнення працівників у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці, внесенням з 23.07.2022 р. змін до штатного розпису та попередженням про скорочення посади, яку займає [PERSON] 22.07.2022 р. відповідачем видано наказ № 95-к про звільнення позивача з займаної посади згідно з п. 1 ч. 40 КЗпП України. [PERSON] не погоджується з даним наказом. Так, була скорочена лише одна посада, яку обіймав позивач, а тому мало місце удаване скорочення. Крім того, відповідач не виконав обов`язок щодо працевлаштування позивача, адже з моменту попередження до звільнення [PERSON] не було запропоновано жодної вакантної посади. Також не було враховано переважне право позивача залишення на роботі, адже у штаті відповідача було три заступника директора і відповідач був зобов`язаний провести порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації трьох співробітників. Разом з тим, такого аналізу зроблено не було. За таких обставин представник позивача просить суд скасувати наказ № 95-к від 22.07.2022 р. про звільнення [PERSON] , внести відповідні зміни та поновити [PERSON] на посаді заступника директора Національного інституту стратегічних досліджень, стягнути з Національного інституту стратегічних досліджень на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу та покласти на відповідача судові витрати. Провадження у справі відкрито 14.02.2023 р., відповідно до положень ст. ст. 19, 274 ЦПК України вирішено питання про її розгляд за правилами спрощеного позовного провадження. В подальшому вирішено питання про перехід до розгляду справи за правилами загального позовного провадження. Представник відповідача подав відзив на позовну заяву де зазначив наступне. 23.05.2022 р. наказом відповідача № 65-к в Національному інституті стратегічних досліджень відбулися зміни до штатного розпису , відповідно до яких посаду заступника директора виведено із штату. Наказом Інституту від 23.05.2022 р. № 66-к «Про вивільнення працівника» [PERSON] ознайомлено під підпис про зміни до діючого штатного розпису та 24.05.2022 р. попереджено про звільнення з посади не раніше чим за 2 місці від дати попередження. Рішення про виведення посади, яку обіймав позивач зі штату, була обумовлена погіршенням фінансового стану, скорочення фінансування інституту. Наявні у відповідача вакантні посади, як на момент попередження про звільнення і до моменту прийняття наказу про звільнення, виходячи з посадових інструкцій, містять вимоги щодо освіти, кваліфікації та досвіду роботи, що не відповідають освітньо-кваліфікаційному рівню та досвіду роботи [PERSON] . При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, не просто всі вакантні посади, а лише ті наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Крім того, у зв`язку із скороченням бюджетних асигнувань та недопущення дублювання управлінських функцій, директором Інституту прийнято рішення щодо виконання ним особисто ним статутних обов`язків та повноважень у сфері фінансових, банківських, адміністративно-господарських питань (таке право передбачено п. 26 Статуту). І так як відбулось скорочення лише однієї посади, що за посадовими обов`язками дублюється з із посадовими обов`язками директора, в такому випадку Інститут не мав право звільнити іншого працівника з посади, що не є вакантною, здійснивши переведення на неї [PERSON] , як більш кваліфікованого працівника. Також представник відповідача просить відмовити у відшкодуванні судових витрат , оскільки за відсутності детального опису робіт, Інститут не може встановити об`єктивні фактичні витрати, які поніс або очікує понести позивач. У відповіді на відзив представник позивача вказала наступне. З довідки про наявність вакантних посад станом на 23.05.2022 р. вбачається наявність посад, які не вимагають спеціальної освіти, зокрема, посада прибиральника території та робітника з комплексного обслуговування й ремонту будинків. Крім того, виконання обов`язків директора і право підпису це не єдині посадові обов`язки позивача відповідно до наказу про розподіл обов`язків між членами дирекції Інституту № 42 від 28.09.2022 р. Також відповідачем не доведено відсутність у нього обов`язку проведення аналізу кваліфікації і продуктивності праці з метою встановлення наявності переважного права у позивача залишення на роботі. Щодо витрат, які позивач очікує понести у зв`язку із розглядом справи представник [PERSON] зазначила, що докази здійснення таких витрат буде надано протягом п`яти днів після ухвалення рішення, як це визначено ч. 8 ст. 141 ЦПК України. В запереченнях на відповідь на відзив представник відповідача наголосив, що у поданих ним процесуальних документах наведені відповідні висновки Верховного Суду щодо застосування норм права, а також зазначено про порушення представником позивача норм процесуального права. В судовому засіданні [PERSON] , його представник підтримали заявлені вимоги в частині скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Представники відповідача просили відмовити у задоволенні позову у зв`язку з його безпідставністю. Вислухавши доводи учасників процесу, дослідивши надані докази та надавши їм відповідну правову оцінку, суд приходить до висновку, що позов підлягає задоволенню, виходячи з наступного. Встановлено і не заперечується сторонами, що [PERSON] перебував в трудових відносинах з Національним інститутом стратегічних досліджень з 23 серпня 2019 р. та обіймав посаду заступника директора Національного інституту стратегічних досліджень. 23.05.2022 р. відповідачем видано наказ № 66-к «Про вивільнення працівника» яким, у зв`язку із внесенням з 23 липня 2022 р. змін до штатного розпису Національного інституту стратегічних досліджень, надано доручення відділу кадрів попередити [PERSON] , заступника директора, особисто під підпис про наступне вивільнення з посади не раніше чим через 2 місяці з дати ознайомлення з наказом, згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, з дотриманням відповідних гарантій, правил і порядку встановлених законодавством України стосовно вивільнення працівників. 24.05.2022 р. позивача ознайомлено з наказом № 66-к та з попередженням про майбутнє звільнення з посади. 22.07.2022 р. Національним інститутом стратегічних досліджень винесено наказ № 95-к «Про звільнення [PERSON] » з 25.07.2022 р. підстава: попередження про скорочення посади від 23.05.2022 р., ст. 44 КЗпП України. Сторона позивача вважає, що звільнення [PERSON] відбулось з порушенням чинного трудового законодавства України. В свою чергу представники Національного інституту стратегічних досліджень вказують на те, що процедура звільнення позивача з посади була дотримана у відповідності до КЗпП України. За приписами ст. п. 1 ст. 40 КЗпП України Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Так, право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис закріплено у статті 64 ГК України, згідно з якою підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. При цьому, саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. У постанові Верховного Суду від 05 лютого 2020 року у справі № 725/3265/18 викладено висновок, відповідно до якого при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Отже, зазначене не виключає обов`язок роботодавця дотримуватись гарантій, встановлених чинним законодавством України для працівників. Надаючи оцінку правомірності звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої Верховний Суд виходив з того, що суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення (постанова Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17, постанови Верховного Суду від 15 квітня 2019 року у справі № 443/636/18 (провадження № 61-1568св19), від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17 (провадження № 61-38337св18)). Згідно з правовими позиціями, висловленими Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, суд зобов`язаний з`ясувати наявність підстав для звільнення. Так, як вбачається з матеріалів справи, штатний розпис відповідача введений в дію з 19 травня 2022 р. передбачав три посади заступника директора в структурному підрозділі «Дирекція». Штатний розпис відповідача, який введено в дію з 23.07.2022 р. передбачає в структурному підрозділі «Дирекція» дві посади заступника директора Національного інституту стратегічних досліджень. При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, як це визначено ст. 42 КЗпП України. Слід зазначити, що положення ст. 49-2 КЗпП України щодо переважного права залишення на роботі не мали бути застосовані до позивача, з огляду на наступне. Статтею 42 КЗпП України передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається категоріям працівників, вказаним у ч. 2 статті 42 КЗпП України. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. До таких категорій наряду з іншими належать також працівники, на яких поширюються гарантії, встановлені ст. ст. 20, 21 Законом України «Про статус та соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи». Верховний суд дотримується наступних висновків у постановах від 27.03.2019 у справі № 756/5243/17, від 30.09.2020 у справі № 459/2165/18, від 19.05.2021 № 711/8704/19, від 16.06.2021 № 490/2556/18. Аналіз зазначеної норми права дає підстави для висновку, що реалізація переважного права на залишення на роботі з урахуванням стажу та досвіду роботи працівника, а також інших переваг, може мати місце у ситуації, коли скорочення штату стосується кількох аналогічних посад, а скороченню підлягає лише певна їх частина. Тобто, при звільненні у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників переважне право залишення на роботі має визначатися серед працівників, які займають однакову посаду та мають рівні кваліфікацію та продуктивність праці. В іншому випадку, коли скорочується посада, на якій працює лише 1 (одна) штатна одиниця, або коли скороченню підлягають всі штатні одиниці, які займають однакову посаду, або скорочується весь штат працівників підрозділу вказані положення ст. 42 КЗпП України не підлягають застосуванню, оскільки звільненню підлягають всі працівники, які займають такі посади. Разом з тим, в Національному інституті стратегічних досліджень були відсутні інші працівники, які будучі заступниками директора виконували ті ж самі функції, що і позивач, про що свідчить додаток 1 до наказу директора Інституту від 28.09.2021 р. № 42 - розподіл обов`язків маж членами дирекції Інституту, долучений представником позивача до матеріалів справи. З іншого боку, ч.ч. 1,3 статті 49-2 КЗпП України визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Близький за змістом висновок міститься у постанові Верховного Суду України від 07 листопада 2011 року у справі № 6-45цс11 та Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, провадження № 11-431асі18. Разом з тим, під час розгляду справи не було встановлено обставин, які б свідчили про виконання відповідачем обов`язку щодо працевлаштування позивача. При цьому суд не може покласти в основу рішення доводи представників відповідача, що [PERSON] не могли бути запропоновані посади в сфері наукових досліджень з огляду з огляду на освіту позивача, оскільки за наданими представниками відповідача відомостями станом на день звільнення позивача у відділі адміністративно-господарського забезпечення Національного інституту стратегічних досліджень були вакантні посади водія автотранспортного засобу, прибиральника території, робітника з комплексного обслуговування й ремонту будинків (3 пос.). Зважаючи на обставини встановлені під час розгляду справи суд приходить до висновку, що обов`язок роботодавця, передбачений ст. 49-2 КЗпП України, відповідачем виконані не були. За приписами ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Підсумовуючи все вищенаведене, наявні підстави для задоволення позову [PERSON] як в частині скасування наказу про звільнення з посади так і в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу . При обчисленні розміру заробітної плати за час вимушеного прогулу суд виходить з положень п.10 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100, та на підставі довідки № 38, виданої відповідачем 22.08.2022 щодо розміру заробітної плати позивача. Так, розмір середньої заробітної плати [PERSON] за останні два місяці перед звільненням становив 40 561,18 грн. (травень 2022 - 41332,21 грн., червень - 39 790,15 грн.). Середньоденна заробітна плата [PERSON] - 1329,87 грн. (41332,21 грн. + 39 790,15 грн.:61 ). Таким чином, оскільки період вимушеного прогулу позивача з 25.07.2022р. по 11.10.2023 р. включно, складає 318 днів з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі422 898 грн. 66 коп. без вирахування податків, зборів та обов`язкових платежів. Розподіляючи судові витрати суд керується положеннями ст. 141 ЦПК України. Виходячи з наведеного,

Outcome: approved