Jurisdiction: civil
Date: 2023-10-15 00:00:00

У квітні 2023 року [PERSON] звернулась до суду з позовом до Акціонерного товариства «Українська залізниця» (далі - АТ «Укрзалізниця») про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Позовні вимоги мотивовані тим, що [PERSON] працювала в АТ «Укрзалізниця» на посаді менеджера-начальника відділу реклами Департаменту майнової політики АТ «Укрзалізниця». Зазначає, що 18 листопада 2022 року відповідач її повідомив про наступне вивільнення, та запропонував вакантні посади, що не відповідали її кваліфікації, умовам, місцю проживання і рівню заробітної плати на займаній нею посаді. Наказом від 06 березня 2023 року її звільнено з роботи у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України з 10 березня 2023 року. Своє звільнення позивачка вважає незаконним, оскільки на її думку відповідачем були запропоновані їй не всі посади, які були вакантні на підприємстві, а також не враховано її переважне право на залишення на роботі. Крім того, позивачка зазначала, що їй була заподіяна моральна шкода з боку відповідача. У зв`язку із цим, [PERSON] просить: визнати незаконним та скасувати наказ АТ «Укрзалізниця» від 06 березня 2023 року № 489/06 про її звільнення з 10 березня 2023 року; поновити її на посаді менеджера-начальника відділу реклами Департаменту майнової політики АТ «Укрзалізниця» з 11 березня 2023 року; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 10 березня 2023 рок по день поновлення її на роботі; стягнути з АТ «Укрзалізниця на її користь моральну шкоду в розмірі 50 000,00 грн; судові витрати покласти на відповідача. Ухвалою судді від 20 квітня 2023 року відкрито провадження в указаній цивільній справі для розгляду за правилами спрощеного провадження з повідомленням сторін. У червні 2023 року до суду надійшов відзив АТ «Укрзалізниця» на вказаний позов, в якому заявник просить позовні вимоги залишити без задоволення, посилаючись на те, що рішення про звільнення [PERSON] прийнято у зв`язку зі скороченням штату, через оптимізацію та відмовою позивачки від запропонованих посад, які відповідали її освіті та кваліфікації, а також з огляду на те, що за виниклих правовідносин підстав для застосування положень статті 42 КЗпП України у роботодавця не було. У червні 2023 року до суду надійшла відповідь на відзив, у якій позивачка вказує на те, що АТ «Укрзалізниця» під час вивільнення працівників порушила вимоги статей 42, 49-2 КЗпП України, позовні вимоги просила задовольнити. У липні 2023 року до суду надійшли заперечення на відповідь на відзив, у яких представник відповідача вказує, що наказ від 06 березня 2023 року № 489/ос є таким, що виданий у відповідності до вимог чинного законодавства, а тому позовні вимоги [PERSON] про визнання оспорюваного наказу незаконним, його скасування, поновлення позивачки на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди задоволенню не підлягають. В судовому засіданні позивачка заявила клопотання про витребування доказів. Протокольною ухвалою суду у задоволенні клопотання про витребування доказів відмовлено. Позивачка в судовому засіданні позовні вимоги підтримала, просила задовольнити з викладених у позові підстав. Представник відповідача в судовому засіданні у задоволенні позову просила відмовити, з підстав, викладених у відзиві на позовну заяву. Суд, заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності до норм матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. Так, згідно з частиною першою статті 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно з положеннями статті 5 ЦПК України суд, здійснюючи правосуддя, захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб у спосіб, визначений законом або договором. Відповідно до статті 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Статтею 89 ЦПК визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Судом встановлено, що з 12 травня 2021 року, відповідно до наказу АТ «Укрзалізниця» № 1040/ос, [PERSON] працювала на посаді менеджера-начальника відділу реклами Департаменту майнової політики АТ «Укрзалізниця». 06 грудня 2022 року [PERSON] було вручено під особистий підпис попередження про наступне вивільнення від 11 листопада 2022 року № ЦПК-116 про те, що на підставі рішення правління АТ «Укрзалізниця» від 05 вересня 2022 року (протокол № Ц-54/77 ком.т.) та у зв`язку із змінами № 46 від 06 жовтня 2022 року до штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця», затвердженого 29 грудня 2021 року та введеного в дію 01 грудня 221 року, із змінами № 16 від 30 травня 2022 , посада, яку обіймає позивачка, підлягає скороченню. 06 грудня 2022 року, 07 та 28 лютого 2023 року позивачці пропонувались вакантні посади, всього 380 вакансій. Позивачка з переліком запропонованих їй посад ознайомилась, про що свідчить її підпис. Разом із цим, своєї згоди стосовно запропонованих їй вакансій для подальшого працевлаштування не надала. Наказом АТ «Укрзалізниця» від 06 березня 2023 року № 489/ос [PERSON] була звільнена з посади менеджера-начальника відділу реклами Департаменту майнової політики АТ «Укрзалізниця» відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Частиною другою статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Із матеріалів справи вбачається, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, що підтверджується наказом АТ «Укрзалізниця» № Ц-43/12 від 29 вересня 2022 року. Також, відповідно до статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Тобто, застосування положень статті 42 КЗпП України можливе серед працівників обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади. Відтак, враховуючи, що посада, яку обіймала позивачка, була єдиною на підприємстві, застосування у такому випадку положень статті 42 КЗпП України є безпідставним. Згідно із частиною першою статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), пункти 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 та 3 статті 41 КЗпП України може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Судом встановлено, що позивачка не була членом профспілкової організації відповідача, а отже згоду від профспілкової організації на його звільнення з підстав пункту 1 статті 40 КЗпП України власник не отримував. Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення. Близький за змістом висновок міститься у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-43/асі18). 06 грудня 2022 року [PERSON] було вручено під особистий підпис попередження про наступне вивільнення. 06 грудня 2022 року, 07 та 28 лютого 2023 року позивачці пропонувались вакантні посади, всього 380 вакансій. Позивачка відмовилась від запропонованих варіантів працевлаштування. Роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника (постанова Верховного Суду від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17). Отже межі свободи вибору у контексті права на працю за пункту 1 статті 40 КЗпП України визначаються кваліфікаційними вимогами до посади, яким працівник має відповідати. Посилання позивачки на те, що їй не було запропоновано роботу в Департаменті майнової політики АТ «Укрзалізниця» на умовах займаної посади не заслуговують на увагу, оскільки роботодавець не зобов`язаний пропоновувати вакантну посаду працівнику, посада якого скорочується, якщо його кваліфікація, освіта, досвід тощо не відповідають закріпленим у посадових інструкціях за вакантною посадою вимогам. Заперечуючи проти позову, АТ «Укрзалізниця» указувало на те, що освітньо-кваліфікований рівень та попередній досвід роботи [PERSON] не відповідав кваліфікаційним вимогам на цю посаду. Відповідно до висновку викладеному у постанові Верховного Суду від 09 червня 2021 року у справі № 333/4222/19, власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При таких обставинах, суд приходить до висновку про те, що відповідно до наказу про припинення трудового договору від 06 березня 2023 року позивачку було звільнено на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України з дотриманням вимог, передбачених статтею 49-2 КЗпП України, [PERSON] була своєчасно повідомлена про наступне вивільнення і їй запропоновано вакантні посади в установі відповідача з урахуванням її освіти, кваліфікації, досвіду. Установивши, що у відповідача мали місце зміни в організації праці, роботодавцем дотримано процедуру звільнення позивачки за скороченням штату працівників, що підтверджується відповідними доказами, які містять матеріали справи, ураховуючи похідність вимог щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позову.

Outcome: dismissed