Jurisdiction: civil
Date: 2023-10-09 00:00:00

Позивач звернулась до суду із зазначеним позовом, в якому просить суд визнати незаконним та скасувати наказ №24-к від 28.01.2021 року «Про припинення трудового договору (контракту)», виданий Акціонерним товариством «Криворізька теплоцентраль», поновити її на посаді бухгалтера І категорії групи податкового обліку та звітності з 28 січня 2021 року та стягнути з Акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль» (далі - Відповідач) на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 28 січня 2021 року до дати ухвалення судового рішення за цим позовом. В обґрунтування позовних вимог зазначено, що позивач з 27 липня 2015 року працювала на підприємстві Відповідача бухгалтером ІІ категорії. 17 січня 2019 року позивач була переведена на посаду бухгалтера І категорії групи податкового обліку та звітності. Окрім того, позивач протягом 2019-2020 років згідно наказів по підприємству за №111-ОС від 05.06.2019 року, за №256-ОС від 16.12.2019 року, за №114-ОС від 22.06.2020 року та за №307-ОС від 18.12.2020 року, неодноразово тимчасово виконувала обов`язки керівника групи податкового обліку та звітності. Згідно наказу №24-к «Про припинення трудового договору (контракту)» від 28.01.2021 року, виданого Відповідачем, позивача було звільнено з роботи у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників за п. 1\~ст.\~40\~КЗпП України з 28 січня 2021 року. Як на підставу звільнення позивача Відповідач в наказі №24-к послався на наказ №262-ОС від 11.11.2020 року. Так, наказ №262-ОС, який був виданий відповідачем 11 листопада 2020 року, за своїм змістом передбачав внесення змін до штатного розпису товариства шляхом виведення з 28 січня 2021 року деяких структурних підрозділів підприємства та штатних професій і посад, наслідком чого є скорочення чисельності або штату працівників. При цьому, цей наказ був виданий на виконання раніше виданого наказу №246-ОС від 27.10.2020 року «Про введення в дію організаційної структури та штатного розпису Акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль», згідно з яким із 28 січня 2021 року вводилась в дію нова організаційна структура та нові штатні посади і професії. Однак, позивач вважає своє звільнення незаконним, оскільки фактичних змін в організації виробництва і праці на підприємстві Відповідача, наслідком яких може бути скорочення чисельності або штату працівників, не відбувалось. Крім того, позивач також зазначає, що під час її звільнення Відповідач допустив порушення вимог чинного законодавства України про приватизацію державного і комунального майна, а також вимог ч. 2 ст. 40, ст. 42 та ст. 49-2 КЗпП України. Так, позивач зазначає, що АТ «Криворізька теплоцентраль» - це націоналізоване підприємство, власником якого є держава в особі Фонду державного майна України, а саме підприємство, як цілісний майновий комплекс, є об`єктом державної власності. Наказом Фонду державного майна України від 08.06.2018 року №760 було прийнято рішення про приватизацію об`єкта державної власності\~державного пакета акцій розміром 99,9864% статутного капіталу ПАТ «Криворізька теплоцентраль». При цьому, положеннями ч. 4 ст. 12 Закону України «Про приватизацію державного і комунального майна» встановлено, що з дня прийняття рішення про приватизацію єдиного майнового комплексу державного або комунального підприємства або пакета акцій (частки) господарського товариства і до переходу права власності до покупця або припинення приватизації об`єкта приватизації без згоди органів приватизації такі підприємства (товариства), їх уповноважені органи управління не мають права щодо вчинення певних дій, зокрема, скорочення чисельності працівників підприємства, що приватизується. Зазначені обмеження діють до завершення приватизації об`єкта. Фактично наказ №262-ОС від 11.11.2020 року «Про внесення змін до штатного розпису товариства у зв`язку зі скороченням посад та створення комісії», що передбачає скорочення посад та чисельності працівників, було видано під час дії наказу Фонду державного майна України від 08.06.2018 року №760, яким було прийнято рішення про приватизацію АТ «Криворізька теплоцентраль». Таким чином, виходячи з положень ч. 4 ст. 12 Закону України «Про приватизацію державного і комунального майна», вказаний наказ №262-ОС від 11.11.2020 року було видано Відповідачем незаконно, що в подальшому призвело й до порушення трудових прав позивача шляхом її незаконного звільнення за наказом №24-к від 28.01.2021 року. Разом з тим, позивач зауважила, що фактично ніякого скорочення штатного розпису на підприємстві не відбулось, свідченням чому є інформація на сторінці підприємства у соціальній мережі Facebook, згідно з якою станом на 29 січня 2021 року чисельність працівників підприємства збільшилась з 1130 до 1176 осіб. Більше того, у наказах №262-ОС від 11.11.2020 року та №246-ОС від 27.10.2020 року не зазначено, яка конкретно кількість працівників підлягає скороченню. Окрім того, позивач зазначає, що 20 листопада 2020 року вона отримала від Відповідача повідомлення про звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності працівників, яким їй були запропоновані для переведення вакантні посади за умови підтвердження кваліфікації за запропонованими професіями, однак жодна із запропонованих посад не відповідала її освіті, кваліфікації та досвідові роботи, а тим більше зазначення у пропозиції умови підтвердження кваліфікації за запропонованими професіями з боку Відповідача вона фактично розцінює як створення штучних перешкод при її працевлаштуванні, адже ні освіти, ні кваліфікації за запропонованими Відповідачем посадами у неї не було, що виключало можливість переведення на них. При цьому, як вважає позивач, АТ «Криворізька теплоцентраль» могло запропонувати їй вакансії, що були у новостворених структурних підрозділах, зокрема, таких як «Відділ закупівель», «Планово-економічний відділ», «Господарський відділ», «Відділ бухгалтерського, податкового обліку та звітності». Крім того, здійснивши у жовтні-листопаді 2020 року комплектацію планово-економічного відділу та групи податкового обліку та звітності працівниками з меншим рівнем кваліфікації у порівнянні з її, Відповідач в порушення ст. 42 КЗпП України не здійснив порівняння рівня кваліфікації та продуктивності праці позивача з кваліфікацією інших працівників, якими було здійснено укомплектування вказаних відділів, проігнорувавши тим самим її переважне право на залишення на роботі. При цьому, вакансій, які існували станом на день звільнення позивача, тобто станом на 28 січня 2021 року Відповідачем їй запропоновано не було. Таким чином, зважаючи на вищевикладене, позивач вважає своє звільнення незаконним та вимушена була звернутись до суду з даним позовом. Представник позивача у судовому засіданні позовні вимоги підтримав у повному обсязі. Представник відповідача у судовому засіданні заперечувала проти задоволення пред`явлених позовних вимог, обґрунтовуючи свої заперечення наявним у справі відзивом та долученими до нього доказами. Згідно наданого представником Відповідача відзиву на позов, представник заперечує проти пред`явлених позовних вимог у повному обсязі та просить суд відмовити у задоволенні позову. Так, зазначено, що відповідно до листа Міністерства праці та соціальної політики України №114/06/187-11 від 07.04.2011 року «Щодо надання роз`яснення», скорочення чисельності та скорочення штату - поняття не тотожні. Чисельність працівників - це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників - це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Тобто, чисельність працівників - це кількісний склад та якщо скорочується чисельність, зменшується кількість працівників, які обіймають посаду, але посада залишається у штатному розписі, а при скороченні штату - змінюється штатний розпис та виводяться певні посади. Аргумент позивача про відсутність, через перебування Відповідача у процедурі приватизації, права щодо прийняття рішення про скорочення чисельності працівників, не заслуговує на увагу, оскільки пряма норма п. 4\~ст. 12 Закону України «Про приватизацію державного і комунального майна»\~обмежує Відповідача, під час приватизації, лише у діях щодо скорочення чисельності, а не штату працівників підприємства. Так, позивача було звільнено з підстав скорочення штату працівників, що жодним чином не обмежується та не забороняється чинним законодавством, а саме: зі змісту листів Фонду Державного майна України від 08.10.2020 року за вих. №10-17-20437 та від 22.10.2020 року за вих. №10-17-21555 щодо надання згоди на скорочення посад та чисельності працівників убачається, що Фонд, відповідно до п. 4\~ст. 12 Закону України «Про приватизацію державного і комунального майна»\~надав свою згоду на скорочення чисельності працівників AT «Криворізька теплоцентраль» у зв`язку із затвердженням нової організаційної структури управління Товариства. Надалі, наказом AT «Криворізька теплоцентраль» за №262-ОС від 11.11.2020 року про внесення змін до штатного розпису Товариства, у зв`язку зі скороченням посад та створення комісії, з 27 січня 2021 року зі штатного розпису Товариства було виведено, у тому числі, посаду провідного бухгалтера І категорії групи податкового обліку та звітності АТ «Криворізька теплоцентраль», яку займала позивач. Протоколом комісії з визначення осіб, до яких встановлено обмеження на звільнення та визначення черговості, критеріїв при переведенні працівників, посади яких скорочуються на іншу роботу АТ «Криворізька теплоцентраль» від 13.11.2020 року та порівняльною таблицею з визначення осіб, які мають переважне право залишитися на роботі, або яких заборонено звільнити з ініціативи роботодавця вирішено питання та визначено критерії і черговість при переведенні працівників, посади яких скорочуються на іншу роботу та визначено серед працівників, які скорочуються, осіб щодо яких встановлено обмеження на звільнення.\~Таким чином, з огляду на вищенаведене, представник Відповідача зазначає, що на документальному рівні вбачається, що в діях Відповідача по відношенню до позивача відсутні порушення, яка була звільнена з посади бухгалтера І категорії групи податкового обліку та звітності АТ «Криворізька теплоцентраль» за п. 1\~ст. 40 КЗпП України\~наказом про припинення трудового договору №24-к від 28.01.2021 року та, відповідно до\~ст. 47 КЗпП України, у день звільнення якої їй було видано трудову книжку та проведено остаточний розрахунок. Так, позивача було завчасно повідомлено про її звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників, про що вона особисто розписалась у повідомлені б/н від 20.11.2020 року та у додатку до нього - переліку вакантних місць на підприємстві, від зайняття яких вона відмовилась. Крім того, своїм листом за вих. №192/05 від 15.01.2021 року про надання уточненої пропозиції про переведення на вакантні посади, Відповідач повідомив позивача про те, що на Товаристві вивільнився ряд посад, які на той час були вакантними та запропоновано позивачу у разі згоди на зайняття певної посади надати у строк до 28 січня 2021 року відповідну заяву до відділу кадрів Товариства, проте такої заяви від позивача не надходило. Позивачем, у свою чергу, було надано відповідь на відзив, в якій позивач не погодилась з доводами викладеними у відзиві на позов та зазначила, що вона не отримувала від Відповідача уточнену пропозицію про переведення на вакантні посади, викладену у листі за вих. №192/05 від 15.01.2021 року, від підпису якої вона нібито відмовилась, на підтвердження чого було надано акт про відмову від ознайомлення, складений 15 січня 2021 року за підписами заступника Голови правління з правових питань Власенко Н.В., начальника відділу кадрів Батяєвою Н.О. та начальника служби безпеки [PERSON] . Разом з тим позивач зазначила, що критично ставиться до наданих Відповідачем доказів додаткового пропонування їй роботи, оскільки зазначені в акті особи є посадовими особами та є представниками адміністрації підприємства, а тому були зацікавленими у її звільненні. Більш того, акт про відмову від ознайомлення та отримання уточненої пропозиції був складений 15 січня 2021 року та підписаний, зокрема, начальником служби безпеки [PERSON] , тоді як у той же час уточнена пропозиція про переведення на вакантні посади містить таку вакантну посаду як начальник служби безпеки, що свідчить про фальсифікацію наданого акту. Окрім того, зі змісту протоколу комісії з визначення осіб, до яких встановлено обмеження на звільнення та визначення черговості, критеріїв при переведенні працівників, посади яких скорочуються на іншу роботу АТ «Криворізька теплоцентраль» від 13.11.2020 року та порівняльної таблиці з визначення осіб, які мають переважне право залишитися на роботі, або яких заборонено звільнити з ініціативи роботодавця, вбачається порушення Відповідачем вимог\~ст. 42 КЗпП України, відповідно до якої визначається переважне право працівників на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Так, відповідно до ч. 1\~ст. 42 КЗпП України\~при скорочені чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Однак рівень кваліфікації і продуктивність праці працівників, які підлягають вивільненню, відповідачем не визначались. Разом з тим, позивач була допитана у минулому судовому засіданні в якості свідка та суду пояснила, що 20 листопада 2020 року її повідомили про звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності працівників, до наданого їй повідомлення про звільнення, яке вона підписала, було додано пропозицію з вільними вакансіями. 27 січня 2021 року їй зателефонувала начальник відділу кадрів і запросила для надання відповіді з приводу отриманого повідомлення, однак від усіх пропозицій вона відмовилась, оскільки вони не відповідали її кваліфікації. При цьому позивач уточнила, що 20 листопада 2020 року її ознайомили з наявними вакансіями і дали перелік до 27 січня 2021 року, перелік вакансій був один, ніяких уточнених переліків вона не отримувала. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступного. Згідно трудової книжки на ім`я позивача, остання з 27 липня 2015 року працювала на підприємстві Відповідача бухгалтером ІІ категорії. 17 січня 2019 року позивач була переведена на посаду бухгалтера І категорії групи податкового обліку та звітності (а.с.9-10). Окрім того, позивач протягом 2019-2020 років згідно наказів по підприємству за №111-ОС від 05.06.2019 року, за №256-ОС від 16.12.2019 року, за №114-ОС від 22.06.2020 року та за №307-ОС від 18.12.2020 року, неодноразово, тимчасово виконувала обов`язки керівника групи податкового обліку та звітності (а.с.15-18). Згідно наказу №246-ОС від 27.10.2020 року «Про введення в дію організаційної структури управління та штатного розпису товариства» з метою оптимізації управлінських процесів, на підставі здійсненого аналізу фінансово-господарської діяльності АТ «Криворізька теплоцентраль», відповідно до протоколу №23/2020 наглядової ради АТ «Криворізька теплоцентраль» від 07.10.2020 року та згоди органу приватизації Товариства Фонду державного майна України, з 28 січня 2021 року вводилась в дію нова організаційна структура підприємства та нові штатні посади і професії (а.с.24). Відповідно до наказу №262-ОС від 11.11.2020 року «Про внесення змін штатного розпису Товариства, у зв`язку зі скороченням посад та створення комісії», виданого Відповідачем, передбачалось внесення змін до штатного розпису Товариства шляхом виведення з 27 січня 2021 року деяких структурних підрозділів підприємства та штатних професій і посад. При цьому, цей наказ був виданий на виконання раніше виданого наказу від 27.10.2020 року №246-ОС «Про введення в дію організаційної структури та штатного розпису Акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль», згідно з яким, з 28 січня 2021 року вводилась в дію нова організаційна структура та нові штатні посади і професії (а.с.19-20,24). Згідно з наказом №24-к від 28.01.2021 року «Про припинення трудового договору (контракту)», виданого АТ «Криворізька теплоцентраль», позивача було звільнено з посади бухгалтера І категорії групи податкового обліку та звітності у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників, за п. 1 ст. 40 КЗпП України на підставі наказу №262-ОС від 11.11.2020 року, з яким її було ознайомлено в день видачі наказу, про що свідчить відповідна відмітка в наказі (а.с.8). Разом з тим, АТ «Криворізька теплоцентраль» 20 листопада 2020 року було вручено позивачу повідомлення про звільнення у зв`язку із скороченням чисельності працівників, згідно якого відповідно до наказу №262-ОС від 11.11.2020 року, у зв`язку з проведенням на Товаристві скорочення чисельності та штату працівників, позивача попереджали про наступне звільнення із займаної посади на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, яке відбудеться 28 січня 2021 року. Крім того, позивача також було повідомлено про те, що станом на 19 листопада 2020 року, вакантні посади, які б відповідали її освіті, кваліфікації та досвіду роботи на підприємстві відсутні та одночасно було запропоновано перелік вакантних посад, на які вона могла б бути переведена за її згоди, за умови підтвердження кваліфікації за даними професіями та у разі прийняття пропозиції про переведення на запропоновану посаду, вона мала не пізніше 28 січня 2021 року подати відповідну заяву до відділу кадрів Товариства (а.с.21-22). Як убачається із додатку до наданого повідомлення пропозиції про переведення на вакантні місця, позивач 27 січня 2021 року зазначила, що вакантні посади, які були їй запропоновані станом на 20 листопада 2020 року не відповідали її освіті, кваліфікації та досвіду роботи, а інших вакантних посад, в тому числі, які мали бути вивільненими з 21 листопада 2020 року по 27 січня 2021 року їй запропоновано не було та від запропонованих вакансій станом на 20 листопада 2020 року вона відмовляється. Статтею 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до вимог ст.ст.2,36,40,41 КЗпП України право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством. Згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Як було встановлено під час розгляду справи, на підприємстві Відповідача\~ відбулась зміна в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності та штату працівників. Так, власником підприємства Відповідача - АТ «Криворізька теплоцентраль» є Держава в особі Фонду державного майна України, а саме підприємство, як цілісний майновий комплекс, є об`єктом державної власності. Наказом Фонду державного майна України від 08.06.2018 року №760 прийнято рішення про приватизацію об`єкта державної власності - державного пакета акцій розміром 99,9864% статутного капіталу публічного акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль», що становить 315 608 160 штук акцій. Правовідносини у сфері приватизації державного майна врегульовані Законом України «Про приватизацію державного і комунального майна». Частиною 4 ст. 12 Закону України «Про приватизацію державного і комунального майна» встановлено, що з дня прийняття рішення про приватизацію єдиного майнового комплексу державного або комунального підприємства або пакета акцій (частки) господарського товариства і до переходу права власності до покупця або припинення приватизації об`єкта приватизації відповідно до частини шостої цієї статті без згоди органів приватизації такі підприємства (товариства), їх уповноважені органи управління не мають права щодо вчинення певний дій, зокрема, й щодо скорочення чисельності працівників підприємства, що приватизується. Зазначені обмеження діють до завершення приватизації об`єкта. Наказ №262-ОС від 11.11.2020 року «Про внесення змін до штатного розпису Товариства, у зв`язку зі скороченням посад та створення комісії», що передбачає скорочення посад та чисельності працівників, був виданий Відповідачем під час дії наказу Фонду державного майна України від 08.06.2018 року №760, яким було прийнято рішення про приватизацію Акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль». Наказ №262-ОС, який був виданий АТ «Криворізька теплоцентраль» 11 листопада 2020 року, за своїм змістом передбачає внесення змін до штатного розпису Товариства шляхом виведення з 27 січня 2021 року деяких структурних підрозділів підприємства та штатних професій і посад, наслідком чого є скорочення чисельності або штату працівників. При цьому, він був виданий на виконання раніше виданого наказу від 27.10.2020 року №246-ОС «Про введення в дію організаційної структури управління та штатного розпису товариства», згідно з яким, з 28 січня 2021 року вводилась в дію нова організаційна структура та нові штатні посади і професії. Так, як убачається з матеріалів справи, нова структура організації праці погоджена Протоколом виконавчого органу АТ «Криворізька теплоцентраль» від 24.09.2020 року, Протоколом №23/2020 засідання наглядової ради АТ «Криворізька теплоцентраль» від 07.10.2020 року та листами Фонду державного майна України від 08.10.2020 року вих. №10-17-20437 та від 22.10.2020 року вих. №10-17-21555 (а.с.75,76). Протоколом Комісії з визначення осіб до яких встановлено обмеження на звільнення та визначення черговості, критеріїв при переведенні працівників, посади яких скорочуються на іншу роботу Акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль» від 13.11.2020 року та порівняльною таблицею з визначення осіб, які мають переважне право залишитися на роботі, або яких заборонено звільнити з ініціативи роботодавця вирішено питання та визначено критерії і черговість при переведенні працівників, посади яких скорочуються на іншу роботу та визначено серед працівників, які скорочуються, осіб щодо яких встановлено обмеження на звільнення (а.с.77-83). Згідно положень ст. 13 Конвенції Міжнародної організації праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованою Україною 04 лютого 1994 року, коли роботодавець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану, він своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, та строк, протягом якого їх буде проведено. Відповідно до ч. 1 ст. 62 ГК України підприємство\~- самостійний суб`єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органам місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами. Підприємство, відповідно до ч. 3 ст. 64 ГК України, має право самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників та штатний розпис. Відтак, нормами трудового законодавства не передбачено здійснення судом перевірки доцільності скорочення працівників, ці питання стосуються суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб`єкта господарювання та не є предметом доказування у судових спорах. Зазначений правовий висновок викладено в постанові Верховного Суду від 25.11.2019 року у справі №415/5022/18. Отже, наведене вище спростовує посилання позивача про те, що фактичних змін в організації виробництва і праці на підприємстві Відповідача, наслідком яких може бути скорочення чисельності або штату працівників, не відбувалось. Разом з тим, ч. 2 ст. 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстави, зазначеної у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до\~ст.\~42\~КЗпП України\~при скороченні\~чисельності чи\~штату працівників\~у зв`язку\~із змінами\~в організації\~виробництва і\~праці переважне\~право на\~залишення на\~роботі надається\~працівникам з\~більш високою\~кваліфікацією і\~продуктивністю праці. При\~рівних умовах\~продуктивності праці\~і кваліфікації\~перевага в\~залишенні на\~роботі надається: 1)\~сімейним -\~при наявності\~двох і\~більше утриманців; 2)\~особам,\~в сім`ї\~яких немає\~інших працівників\~з самостійним\~заробітком; 3)\~працівникам з\~тривалим безперервним\~стажем роботи\~на даному\~підприємстві,\~в установі,\~організації; 4)\~працівникам,\~які навчаються\~у вищих\~і середніх\~спеціальних учбових\~закладах без\~відриву від\~виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність\~Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»,\~а також особам, реабілітованим відповідно до\~Закону України\~«Про реабілітацію\~жертв репресій\~комуністичного тоталітарного\~режиму 1917-1991\~років»,\~із числа\~тих,\~яких було\~піддано репресіям\~у формі\~(формах)\~позбавлення волі\~(ув`язнення)\~або обмеження\~волі чи\~примусового безпідставного\~поміщення здорової\~людини до\~психіатричного закладу\~за рішенням\~позасудового або\~іншого репресивного\~органу; 6)\~авторам винаходів,\~корисних моделей,\~промислових зразків\~і раціоналізаторських\~пропозицій; 7)\~працівникам,\~які дістали\~на цьому\~підприємстві,\~в установі,\~організації трудове\~каліцтво або\~професійне захворювання; 8)\~особам з\~числа депортованих\~з України,\~протягом п`яти\~років з\~часу повернення\~на постійне\~місце проживання\~до України; 9)\~працівникам з\~числа колишніх\~військовослужбовців строкової\~служби,\~військової служби\~за призовом\~під час\~мобілізації,\~на особливий\~період,\~військової служби\~за призовом\~осіб із\~числа резервістів\~в особливий\~період,\~військової служби\~за призовом\~осіб офіцерського\~складу та\~осіб,\~які проходили\~альтернативну (невійськову)\~службу,\~-\~протягом двох\~років з\~дня звільнення\~їх зі\~служби; 10)\~працівникам,\~яким залишилося\~менше трьох\~років до\~настання пенсійного\~віку,\~при досягненні\~якого особа\~має право\~на отримання\~пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Відповідно до положень\~ст. 49-2 КЗпП України\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У відповідності до п. 19\~постанови Пленуму Верхового Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992 року, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1\~статті\~40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; які докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18.09.2018 року у справі №800/538/17 зроблено висновок, що за приписами ч. 1 ст.\~40, ч.ч. 1, 3 ст.\~49-2 КЗпП\~вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок із працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01.04.2015 року у справі №6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступати від цих висновків. Так, як убачається з матеріалів справи, позивач була своєчасно попереджена про зміни в організації праці та про можливе майбутнє вивільнення (20 листопада 2020 року), однак на момент звільнення позивача із займаної посади Відповідачем не було виконано вимоги положень ч. 2 ст. \~40, ч. 3 ст.\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника. Так, наказ №262-ОС, який був виданий АТ «Криворізька теплоцентраль» 11 листопада 2020 року, за своїм змістом передбачає внесення змін до штатного розпису товариства шляхом виведення з 27 січня 2021 року деяких структурних підрозділів підприємства та штатних професій і посад, наслідком чого є скорочення чисельності або штату працівників. При цьому, він був виданий на виконання раніше виданого наказу від 27.10.2020 року №246-ОС «Про введення в дію організаційної структури управління та штатного розпису Товариства», згідно з яким з 28 січня 2021 року вводилась в дію нова організаційна структура та нові штатні посади і професії. При цьому, наказ від 27.10.2020 року №246-ОС та нова організаційна структура підприємства передбачали, зокрема, наявність таких відділів як «Відділ закупівель», «Планово-економічний відділ», «Відділ бухгалтерського, податкового обліку та звітності», «Господарський відділ». Так, позивач по справі має вищу освіту за спеціальністю «Облік і аудит» та здобула кваліфікацію «Спеціаліст з обліку і аудиту», працювала бухгалтером І категорії групи податкового обліку та звітності, а також неодноразово виконувала обов`язки керівника групи податкового обліку та звітності, що свідчить про те, що освіта позивача, кваліфікація та досвід роботи надавали їй право на зайняття посад у зазначених вище відділах. Натомість матеріали справи не містять відомостей про те, яку кількість працівників мали зазначені відділи, чи були наявні вільні робочі місця в них, які б відповідали освіті, кваліфікації та досвіду роботи позивача, якій жодного робочого місця із вказаних відділів запропоновано не було, а також матеріали справи не містять доказів того, що працівники, які працювали в зазначених відділах, мали переважне право у порівнянні з позивачем на їх працевлаштування. Відповідно до ст. 42 КЗпП України\~при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Критеріїв визначення кваліфікації працівника законодавством про працю не встановлено. При їх визначенні можуть використовуватись критерії, які сукупно характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи, наявність дисциплінарних стягнень чи заохочень тощо. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. Так, надана Відповідачем порівняльна таблиця з визначенням осіб, які мають переважне право залишитися на роботі, або яких заборонено звільнити з ініціативи роботодавця, містить лише відомості про займану посаду, освіту, стаж роботи за фахом, стаж роботи у товаристві, інформацію про додаткові відомості та підстави для переважного права залишитись на роботі. Наданий же Відповідачем протокол комісії з визначення осіб, до яких встановлено обмеження на звільнення та визначення черговості, критеріїв при переведенні працівників, посади яких скорочуються від 23.11.2020 року, не містить належного порівняння між працівниками, зокрема, наявності певної освіти, стажу і досвіду роботи, ставлення до роботи, якості виконуваної роботи. При цьому, переважне право на залишення на роботі при позаплановому вивільненні працівників підприємства працівників [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] у протоколі комісії не обґрунтовано. Окрім того, як убачається з матеріалів справи, у листопаді 2020 року Відповідачем проводилось комплектування наявних вакантних посад, які були наявні, зокрема, у «Планово-економічному відділі». Так, відповідно до наказу №291-к від 11.11.2020 року з 12 листопада 2020 року на посаду провідного економіста планово-економічного відділу була переведена технік-теплотехнік II категорії [PERSON] , а на посаду інженера з організації та нормування праці I категорії, також з 12 листопада 2020 року, цього ж відділу була переведена слюсар з обслуговування теплових пунктів IV групи Східного експлуатаційного району [PERSON] (а.с.28). Крім того, відповідно до наказу №296-к від 13.11.2020 року на посаду заступника начальника «Планово-економічного відділу» була прийнята на роботу [PERSON] (а.с.29). У зв`язку з такими обставинами, суд вважає, що у роботі Відповідача прослідковується певна вибірковість, а також суб`єктивний критерій, позаяк, як убачається із наказу №291-к від 11.11.2020 року, на роботу за економічним напрямком були переведені особи, фах та кваліфікація яких не має жодного відношення до напрямку діяльності «Планово-економічного відділу», більш того, вищезазначені посади позивачеві запропоновані не були, незважаючи на її рівень кваліфікації та досвід роботи. Разом з тим, суд зауважує, що жодна із запропонованих позивачу посад, зазначених у пропозиції про переведення на вакантні місця, що є додатком до врученого 20 листопада 2020 року позивачу повідомлення про звільнення у зв`язку із скороченням чисельності працівників, не відповідала освіті, кваліфікації та досвідові роботи позивача, про що також було зазначено самим Відповідачем у цьому ж повідомленні та більш того зазначення у повідомленні такої умови зайняття вакантної посади як підтвердження кваліфікації за запропонованими професіями, розцінюється судом як створення позивачу перешкод при її працевлаштуванні, адже ні освіти, ні кваліфікації за запропонованими Відповідачем посадами у неї не було, що виключало можливість її переведення на них. При цьому, як убачається із вищевикладеного, АТ «Криворізька теплоцентраль» могло запропонувати позивачу вакансії, що були у новостворених структурних підрозділах, зокрема, у планово-економічному відділі чи відділі бухгалтерського, податкового обліку та звітності, що відповідало б її освіті, кваліфікації та досвідові роботи. Крім того, здійснивши комплектування наявних у Товаристві посад, Відповідач у порушення ст. 42 КЗпП України не здійснив порівняння рівня кваліфікації позивача та її продуктивності праці з кваліфікацією інших працівників, якими було здійснено укомплектування зазначених вище відділів, проігнорувавши тим самим її переважне право на залишення на роботі. Окрім того, суд зазначає, що не приймає до уваги надану Відповідачем уточнену пропозицію про переведення на вакантні посади, яка є додатком до супровідного листа на ім`я позивача за вих. №192/05 від 15.01.2021 року, від підпису та отримання якої вона нібито відмовилась, на підтвердження чого було надано акт про відмову від ознайомлення, складений 15 січня 2021 року за підписами заступника Голови правління з правових питань Власенко Н.В., начальника відділу кадрів Батяєвої Н.О. та начальника служби безпеки Миколенко К.В., позаяк така містить суперечливі відомості, оскільки позивач заперечує факт ознайомлення її з уточненою пропозицією про переведення на вакантні місця та звертає увагу суду на те, що акт про відмову від ознайомлення та отримання уточненої пропозиції був складений 15 січня 2021 року та підписаний, зокрема, начальником служби безпеки [PERSON] , тоді як уточнена пропозиція про переведення на вакантні посади у той же час містила таку вакантну посаду як начальник служби безпеки, а Відповідач своїм правом на спростування тверджень позивача не скористався та від виклику та допиту в якості свідків, осіб які складали та підписували цей акт відмовився. Відтак, зважаючи на вищевикладене, суд приходить до висновку, що Відповідачем не було додержано вимог ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування позивача, оскільки не запропоновано всіх вакантних посад, що були наявні у Відповідача до дня звільнення позивача, а відтак було допущено порушення порядку звільнення працівника на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв`язку з чим позовні вимоги про визнання протиправним та скасування наказу №24-к від 28.01.2021 року «Про припинення трудового договору (контракту)» є обґрунтованими та підлягають задоволенню. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За таких обставин, позовні вимоги в частині поновлення позивача на попередній роботі також підлягають задоволенню. Між тим, суд зауважує, що хоча згідно із ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, однак скорочення посади, яку займав працівник, не є підставою для відмови в задоволенні позову про поновлення на роботі. У разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису, ввівши скорочену посаду (постанова Верховного Суду від 13.02.2019 року у справі №756/6746/16-ц). Щодо позовних вимог про стягнення з Відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд зазначає наступне. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно роз`яснень, викладених у п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100, з наступними змінами та доповненнями. Пунктом 2 Порядку №100 передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати (п. 5 Порядку №100). Відповідно до п. 8 Порядку №100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Як убачається із довідки АТ «Криворізька теплоцентраль» за вих. №7109/06 від 11.10.2021 року, середньомісячна заробітна плата позивача, яка була визначена за останні два місяці, а саме листопад 2020 року та грудень 2020 року, складає 17048 грн. 00 коп., середньоденна\~заробітна плата складає 792 грн. 93 коп., а середньогодинна\~заробітна плата складає 99 грн. 12 коп. (а.с.115-120). Судом установлено, що вимушений прогул позивача становить 692 робочих дня (за період часу з 28 січня 2021 року по 10 жовтня 2023 року) (з урахуванням положень ч. 6 ст. 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» щодо незастосування в період воєнного стану норм ст.ст. 71, 73 КЗпП України (святкові та неробочі дні) та встановленого на підприємстві 5-денного робочого дня відповідно до наявних у матеріалах справи табелів обліку робочого часу). Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача, який підлягає стягненню з Відповідача на її користь, за період із 28 січня 2021 року по 10 жовтня 2023 року, за 692 робочих дня складає 548707 грн. 56 коп., виходячи з наступного розрахунку: 792 грн. 93 коп. (середньоденна заробітна плата) х 692 (кількість робочих днів за час вимушеного прогулу). Відтак, зважаючи на вищевикладене, суд дійшов до висновку про задоволення позову. Вирішуючи питання розподілу судових витрат, відповідно до положень ст. 141 ЦПК України, з огляду на ухвалення рішення на користь позивача, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача в дохід держави судовий збір у розмірі 5487 грн. 07 коп. Разом з тим, суд зазначає, що відповідно до положень ч. 7 ст. 235 КЗпП України, п. 2 та п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України рішення суду в частині поновлення\~позивача на роботі\~та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежів за один місяць (з утриманням з цієї суми податків та інших обов`язкових платежів) слід допустити до негайного виконання. На підставі викладеного,

Outcome: approved