Jurisdiction: civil
Date: 2023-10-09 00:00:00

Позивач звернулась до суду з позовом, вимоги якого у ході розгляду справи збільшувала, та просить: визнати незаконним звільнення [PERSON] з роботи; скасувати наказ Відокремленого структурного підрозділу Житомирського технологічного фахового коледжу Київського національного університету будівництва і архітектури від 27.05.2022 за №41-К про звільнення [PERSON] з роботи; поновити з 31.05.2022 [PERSON] на роботі у Відокремленому структурному підрозділі Житомирського технологічного фахового коледжу Київського національного університету будівництва і архітектури та внести відповідні записи до трудової книжки; визнати незаконним поновлення [PERSON] на роботі з 26.05.2022, внаслідок чого внести зміни до наказу від 26.05.2022 за №39-К «Про поновлення дії трудового договору [PERSON] », змінивши формулювання наказу на: «Поновити дію трудового договору юрисконсульту [PERSON] з 16.05.2022, який був призупинений наказом №19-К від 16.03.2022 на підставі ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.202 №2136-ІХ»; стягнути з Київського національного університету будівництва і архітектури в особі Відокремленого структурного підрозділу Житомирського технологічного фахового коледжу Київського національного університету будівництва і архітектури 6500,00 грн невиплаченої заробітної плати; стягнути з Київського національного університету будівництва і архітектури в особі Відокремленого структурного підрозділу Житомирського технологічного фахового коледжу Київського національного університету будівництва і архітектури середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 101\~634,80 грн; стягнути з Київського національного університету будівництва і архітектури в особі Відокремленого структурного підрозділу Житомирського технологічного фахового коледжу Київського національного університету будівництва і архітектури 934,53 грн компенсації за невикористані дні щорічної основної відпустки; стягнути з Київського національного університету будівництва і архітектури в особі Відокремленого структурного підрозділу Житомирського технологічного фахового коледжу Київського національного університету будівництва і архітектури середній заробіток за затримку виплати розрахунку при звільненні у сумі 54\~067,35 грн; стягнути з Київського національного університету будівництва і архітектури в особі Відокремленого структурного підрозділу Житомирського технологічного фахового коледжу Київського національного університету будівництва і архітектури витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 10 000,00 грн. В обґрунтування позову позивач зазначає, що відповідно до наказу від 18.01.2022 №6-к, з 19.01.2022 [PERSON] була прийнята на роботу, тимчасово, на період відпустки по вагітності та пологах іншого працівника, до Житомирського технологічного фахового коледжу Київського національного університету будівництва і архітектури, на посаду юрисконсульта. Наказом від 27.05.2022 №41-к, 30.05.2022 позивач була звільнена з посади за п. 2 ст. 36 КЗпП України - у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору. Звільнення із займаної посади позивач вважає незаконним. Вказує, що у зв`язку із введенням 24.02.2022 в Україні воєнного стану, на її номер телефону від адміністрації роботодавця прийшло повідомлення про те, що, у зв`язку із ситуацією в країні слід залишатись вдома. З метою власної безпеки та безпеки дитини, [PERSON] була змушена виїхати за межі України, та 03.03.2022 вона виїхала до Республіки Німеччина. 09.03.2022 шляхом надіслання повідомлення у додатку «Вайбер», позивач повідомила роботодавця, що знаходиться Німеччині, на що відповіла приймальня КНУБа про те, що [PERSON] повинна написати заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати, фото якої необхідно надіслати через додаток «Вайбер». Однак, такої можливості у позивача не було. 13.05.2022 [PERSON] повернулась на територію України, та 16.05.2022 прийшла на роботу, про що свідчить підпис в журналі обліку працівників, і повідомила, що готова приступити до роботи. Проте, [PERSON] було повідомлено, що дію трудового договору, укладеного між сторонами, призупинено з 25.02.2022 до відновлення можливості виконувати роботу, і в цей день надано для ознайомлення відповідний наказ від 16.03.2022 за №19-К «Про призупинення дії трудового договору з [PERSON] », підставою якого було те, що позивач відсутня на робочому місці та її місцеперебування роботодавцеві невідоме. Однак, [PERSON] , шляхом листування у додатку «Вайбер», повідомляла роботодавця про своє місце перебування. Також, 16.05.2022 [PERSON] написала пояснення на ім`я директора коледжу, в якому вказала причини відсутності на роботі і висловила свою готовність приступити до виконання професійних обов`язків. Крім того, цими ж поясненнями від 16.05.2022, позивач повідомила роботодавця про свій стан вагітності. Заявою від 16.05.2022 [PERSON] просила надати їй відпустку без збереження заробітної плати тривалістю 9 днів, з 17.05.2022 по 25.05.2022, та поновити дію трудового договору. Однак, дана заява була написана нею під тиском адміністрації, так як ще 31.03.2022 відповідачем був виданий наказ за №24-К «Про особовий склад», яким працівниці, на місце якої позивач була прийнята, [PERSON] , у зв`язку з передчасними пологами, було продовжено відпустку у зв`язку з вагітністю та пологами у період з 17.05.2022 по 30.05.2022. З огляду на це, [PERSON] цим же наказом було продовжено дію трудового договору по 30.05.2022 включно. Листом роботодавця від 18.05.2022 за №01.11-101 позивача було повідомлено, що у зв`язку з тим, що наказом від 16.03.2022 за №19-К трудовий договір призупинений, вирішення питання про надання відпустки без збереження заробітної плати неможливо, та запропоновано прибути 23.05.2022 для прийняття рішення про поновлення дії трудового договору. Прибувши на роботу 24.05.2022 позивач повторно звернулась до відповідача із заявою про надання відпустки без збереження заробітної плати тривалістю 30 днів з 26.05.2022 по 24.06.2022. Наказом відповідача від 26.05.2022 №37-В [PERSON] було надано відпустку без збереження заробітної плати з 26.05.2022 по 30.05.2022. Водночас, наказом від 26.05.2022 за №39-К «Про поновлення дії трудового договору [PERSON] », дію трудового договору було поновлено з 26.05.2022, тоді як на роботу позивач з`явилась 16.05.2022. Наказом роботодавця наказом від 27.05.2022 за №41-К, 30.05.2022 [PERSON] було звільнено з посади юрисконсульта за п. 2 ст. 36 КЗпП України у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору. Зі змістом наказів від 31.03.2022 №24-К, від 26.05.2022 №37-В, 26.05.2022 №39-К від 27.05.2022 №41-К відповідач [PERSON] ознайомив 30.05.2022, про що свідчать підписи позивача на наказах. У позові вказано, що 18.05.2022 [PERSON] надала працівнику відділу кадрів консультативний висновок спеціаліста, у якому було зазначено про її вагітність, отже цього дня відповідач вдруге був повідомлений про вагітність [PERSON] . Також, 16.05.2022, коли позивач здійснила візит за місцем роботи, її стан вагітності вже було видно. Проте, всупереч тому, що відповідачу було відомо про стан вагітності [PERSON] , її було звільнено із займаної посади. Крім того, позивач вказує, що при звільненні з роботи, з нею не було проведено остаточного розрахунку, у тому числі не виплачено компенсацію за невикористану відпустку. Середньоденна заробітна плата [PERSON] складає 330,31 грн (3078,95+6500,00)(9+20)=9578,95:29 де 3078,95 грн заробітна плата за січень 2022 року, 6500,00 грн заробітна плата за лютий 2022 року, 9 робочих днів січень 2022 року, 20 робочих днів лютий 2022 року. Середній заробіток за час вимушеного прогулу та середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні позивач нараховує, починаючи з 31.05.2022 (наступний за датою звільнення день). Щодо компенсації за невикористані дні щорічної основної відпустки, позивач вказує, що згідно з довідкою про доходи та розрахунково-платіжної відомості за червень 2022 року, компенсація за невикористані дні щорічної основної відпустки [PERSON] складає 934,53 грн. Ухвалою суду від 02.08.2022 відкрито провадження у справі та призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін, встановлено сторонам строк для подання заяв по суті справи. 03.10.2022 до суду надійшла заява [PERSON] про збільшення позовних вимог. 08.12.2022 до суду надійшов відзив на позов, у якому представник відповідача [PERSON] вказує, що у зв`язку із закінченням 30.05.2022 терміну дії строкового трудового договору, було видано наказ №41-К від 27.05.2022 про звільнення [PERSON] на підставі ч.2 ст.36 КЗпП України. Представник відповідача вказує, що позивач не повідомила роботодавця про свою вагітність та не надала ніяких документів, які б підтверджували її стан. При ознайомленні з наказом про звільнення, зауважень не висловила, тому наказ про звільнення було видано відповідно до тих обставин, які були відомі. [PERSON] направила до відповідача документи, які засвідчували її вагітність, 31.05.2022, та були отримані відповідачем 02.06.2022, при цьому від неї не надійшло будь-яких заяв. 27.05.2022 відповідно до наказу №95 було наказано виплатити [PERSON] компенсацію за 4 календарні дні невикористаної відпустки. Згідно з відомістю №79 від 09.06.2022 позивачу було виплачено компенсацію за невикористану відпустку у сумі 743,00 грн. При звільненні [PERSON] заборгованість по невиплаченій заробітній платі була відсутня, тому підстави для стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відсутні. У судовому засіданні 06.03.2023 представник відповідача заявив клопотання про витребування доказів та просив витребувати в органу соціального страхування інформацію про те, чи отримувала [PERSON] у період з 2022 року виплату у зв`язку із вагітністю, пологами та перебуванням у декретній відпустці. Ухвалою суду від 06.03.2023 клопотання представника відповідача [PERSON] про витребування доказів задоволено, витребувано у Головного управління Пенсійного фонду України в Житомирській області та у ліквідаційної комісії управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області інформацію про те, чи отримувала [PERSON] у період з 2022 року виплати у зв`язку з вагітністю, пологами та перебуванням у відпустці по догляду за дитиною до досягнення трирічного віку, якщо так, то з якого часу. 13.04.2023 від управління виконавчої дирекції Фонду соціального страхування України у Житомирській області надійшла інформація про відсутність перерахування страхових коштів по соціальному страхуванню [PERSON] , оскільки протягом 2022 року заяви-розрахунки для надання матеріального забезпечення цій застрахованій особі не надавались. 18.04.2023 від Головного управління Пенсійного фонду України в Житомирській області надійшла інформація про те, що заява-розрахунок від відокремленого структурного підрозділу Житомирського технологічного фахового коледжу Київського національного університету будівництва і архітектури не надходили до управління на оплату листка непрацездатності по вагітності та пологах [PERSON] 02.05.2023 до суду надійшла заява [PERSON] про збільшення позовних вимог. 08.06.2023 до суду надійшов відзив на заяву про збільшення позовних вимог, у якому представник відповідача [PERSON] вказує, що [PERSON] звільнено обґрунтовано, з додержанням процедури звільнення, тому підстав для її поновлення на роботі немає. При невиконанні роботодавцем обов`язку по працевлаштуванню працівника, звільненого на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України, зокрема вагітної жінки, за завою такої особи може вирішуватись спір не про поновлення на роботі, а про виконання зобов`язання по працевлаштуванню. Також вказує, що при звільненні [PERSON] з нею було проведено остаточний розрахунок. Представник відповідача просить відмовити у задоволенні позову за безпідставністю. 21.09.2023 до суду надійшла заява [PERSON] про збільшення позовних вимог. Інших заяв по суті справи до суду не надійшло. У судовому засіданні за її участю позивач позов підтримала з підстав, викладених у ньому, та просила задовольнити. Представник відповідача у судовому засіданні за його участю проти позову заперечував з підстав, викладених у відзиві, та просив відмовити у його задоволенні. У судове засідання, яким завершується розгляд справи, учасники не прибули, про дату, час та місце розгляду справи були повідомлені. Оскільки в матеріалах справи зібрано достатньо доказів про взаємовідносини сторін, враховуючи стадію розгляду справи у судовому засіданні, на якій було оголошено перерву та відповідно до приписів ст.223 ЦПК України, суд вважає за можливе завершити розгляд справи у відсутності сторін, на підставі наявних матеріалів справи. Згідно з вимогами ч.2 ст.247 ЦПК України, фіксування судового засідання, яким завершується розгляд справи, за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося. Суд, заслухавши пояснення сторін, дослідивши письмові матеріали справи, з`ясувавши фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позовна заява, оцінивши докази в їх сукупності, дійшов наступного висновку. Судом встановлено, що відповідно до наказу директора відокремленого структурного підрозділу Житомирського технологічного фахового коледжу Київського національного університету будівництва і архітектури від 18.01.2022 №6-К, [PERSON] прийнято на посаду юрисконсульта, на період відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами [PERSON] з 19.01.2022 по 16.05.2022 включно (а.с. 65, 114). Відповідно до наказу директора відокремленого структурного підрозділу Житомирського технологічного фахового коледжу Київського національного університету будівництва і архітектури від 16.03.2022 №19-К, на підставі положень ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», дію трудового договору з [PERSON] призупинено з 16.03.2022 до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану (а.с. 17). Наказом директора відокремленого структурного підрозділу Житомирського технологічного фахового коледжу Київського національного університету будівництва і архітектури від 31.03.2022 №24-К [PERSON] продовжено відпустку у зв`язку з вагітністю та пологами на період з 17.05.2022 по 30.05.2022. [PERSON] продовжено термін дії трудового договору на посаді юрисконсульта у зв`язку з продовженням відпуски [PERSON] з 17.05.2022 по 30.05.2022 включно (а.с. 66). 16.05.2022 [PERSON] звернулася до директора відокремленого структурного підрозділу Житомирського технологічного фахового коледжу Київського національного університету будівництва і архітектури із заявою, у якій просила надати їй відпустку без збереження заробітної плати тривалістю 9 календарних днів з 17.05.2022 по 25.05.2022, у зв`язку із сімейними обставинами. Також, у зв`язку з можливістю виконувати роботу, просила поновити дію трудового договору з 26.05.2022 (а.с.18). Також, [PERSON] надала директору коледжу пояснення від 16.05.2022, у якому вказала, що з метою захисту свого життя та життя своєї дитини, вона вимушена була залишити країну. Вказала, що перебуває у стані вагітності. Перебуваючи в іншій країні, вона не могла повідомити роботодавця про своє місце знаходження (а.с. 19). Заяву та пояснення від 16.05.2022 [PERSON] направила на адресу коледжу поштою цінним листом з описом вкладення, які були отримані адресатом 17.05.2022 (а.с. 20,21). 24.05.2022 [PERSON] звернулася до директора відокремленого структурного підрозділу Житомирського технологічного фахового коледжу Київського національного університету будівництва і архітектури із заявою, у якій просила надати їй відпустку без збереження заробітної плати тривалістю 30 календарних днів, з 26.05.2022 по 24.06.2022 (а.с. 24). Разом із заявою [PERSON] надала пояснення, у якому, зокрема, вказала що, перебуває у стані вагітності (а.с.25-26). Заяву та пояснення від 24.05.2022 [PERSON] направила на адресу коледжу поштою цінним листом з описом вкладення, які були отримані адресатом 26.05.2022 (а.с. 27, 28). Наказом директора відокремленого структурного підрозділу Житомирського технологічного фахового коледжу Київського національного університету будівництва і архітектури від 26.05.2022 №39-К поновлено дію трудового договору з [PERSON] з 26.05.2022 (а.с. 30). Наказом директора відокремленого структурного підрозділу Житомирського технологічного фахового коледжу Київського національного університету будівництва і архітектури від 26.05.2022 №37-В, на підставі заяви [PERSON] від 24.05.2022, надано відпустку без збереження заробітної плати з 26.05.2022 по 30.05.2022 (а.с. 29). Наказом директора відокремленого структурного підрозділу Житомирського технологічного фахового коледжу Київського національного університету будівництва і архітектури від 27.05.2022 №41-К звільнено [PERSON] з посади юрисконсульта 30.05.2022 на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України, у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору (а.с. 31). Згідно з консультативним висновком спеціаліста Житомирського обласного перинатального центру від 18.05.2022, за результатами обстеження [PERSON] встановлено вагітність 25-26 тижнів (а.с. 33). Відповідно до довідки №25/10-25 від 31.05.2022, яка видана КНП «Обласник перинатальний центр» Житомисрької обласної ради, [PERSON] перебуває у стані вагітності 26-27 тижнів (а.с.34). Копію довідки про вагітність [PERSON] направила на адресу коледжу поштою цінним листом з описом вкладення, яка була отримана адресатом 02.06.2022 (а.с. 35,36). Щодо вимог позову про визнання незаконним звільнення [PERSON] з роботи, скасування наказу від 27.05.2022 за №41-К про звільнення [PERSON] з роботи, поновлення з 31.05.2022 [PERSON] на роботі у Відокремленому структурному підрозділі Житомирського технологічного фахового Коледжу Київського національного університету будівництва і архітектури та внесення відповідних записів до трудової книжки. Відповідно до\~статті 43 Конституції України\~кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Частиною першою\~статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуючись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. У\~статті 23 КЗпП України передбачено, що трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до пункту 2 частини першої\~статті 36 КЗпП України підставами\~припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення. У позовній заяві позивач посилається на те, що її було звільнено не законно, оскільки на момент звільнення [PERSON] перебувала у стані вагітності, та роботодавець звільнив її з роботи в останній день перебування у відпустці. Суд зауважує, що застосування частини третьої статті 184 КЗпП України не ставиться в залежність від своєчасного повідомлення працівницею власника або уповноваженого ним органу про вагітність. Наявність вагітності на час звільнення є підставою для поновлення на роботі, а несвоєчасне повідомлення працівницею роботодавця про свою вагітність не впливає на застосування гарантій, передбачених Кодексом законів про працю України. Такий висновок, зокрема, викладено в постановах Верховного Суду від 19.09.2019 №561/171/17, від 05.08.2021 №487/8351/19, від 06.09.2023 №707/2717/21, та інших. Відповідно до частини третьої\~статті 184 КЗпП України\~звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста\~статті 179 КЗпП України), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Звільнення жінок, зазначених у частині третій\~статті 184 КЗпП України, у зв`язку із закінченням строку трудового договору, має свої особливості, а саме: заборонено звільнення, зокрема, вагітних жінок, та передбачено обов`язкове працевлаштування у випадках її звільнення після закінчення строкового трудового договору. Згідно зі\~статтею 235 КЗпП України\~підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених\~законом\~чи договором або за відсутності підстав для звільнення. У разі якщо працівника звільнено обґрунтовано, з додержанням процедури звільнення, підстав для поновлення працівника немає. Однак при невиконанні власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом протягом трьох місяців обов`язку по працевлаштуванню звільненого працівника за пунктом 2 частини першої\~статті 36 КЗпП України, зокрема, вагітних жінок, за заявою такої особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі,\~а про виконання зобов`язання по працевлаштуванню. Невиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення, обов`язку по працевлаштуванню протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього відповідно до частини другої\~статті 232 КЗпП України\~обов`язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, а не про поновлення на попередній роботі. Такий правовий висновок зроблено Верховним Судом України у постанові від 23.01.2013 у справі №6-127цс12, у постанові Верховного Суду від 16.01.2018 у справі №175/167/16-ц та у постанові Великої Палати Верховного Суду від 16.05.2018 у справі №759/19440/15. Таким чином, дії відповідача, які полягають у припиненні трудових відносин з позивачем у зв`язку із закінченням терміну дії трудового договору, відповідають вимогам КЗпП та є правомірними. Поряд з цим, оскільки позивач на момент звільнення була вагітна, роботодавець був зобов`язаний протягом трьох місяців працевлаштувати [PERSON] , чого зроблено не було. У такому разі, права позивача підлягають поновленню шляхом пред`явлення позову про покладання на роботодавця обов`язку по працевлаштуванню, а не про поновлення на попередній роботі. Разом з тим, у позовній заяві позивач посилається також на те, що її було звільнено не законно, оскільки роботодавець звільнив [PERSON] з роботи в останній день перебування у відпустці. Відповідно до ч.3 ст.40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Конституційний Суд України (Рішення від 04.09.2019 у справі № 3-425/2018(6960/18)), розглянувши на пленарному засіданні справу за конституційною скаргою [PERSON] щодо відповідності Конституції України (конституційності) положень частини третьої статті 40 Кодексу законів про працю України, дійшов висновку, що положення ч. 3 ст. 40 Кодексу є такими, що поширюються на усі трудові правовідносини та не суперечать Конституції України. При цьому, Конституційний Суд України вказав на те, що не може бути дискримінації у реалізації працівниками трудових прав. Порушення їх рівності у трудових правах та гарантіях є недопустимим, а будь-яке обмеження повинне мати об`єктивне та розумне обґрунтування і здійснюватися з урахуванням та дотриманням приписів Конституції України та міжнародних правових актів. Положеннями ч.3 ст.40 Кодексу закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення, що є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства. Однією з таких гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який працює за трудовим договором і на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці. Отже, за висновком Конституційного Суду України нерозповсюдження такої вимоги на трудові правовідносини за контрактом є порушенням гарантій захисту працівників від незаконного звільнення та ставить їх у нерівні умови порівняно з працівниками інших категорій. На підставі наведеного, суд доходить висновку, що на трудові правовідносини, які склалися між позивачем та відповідачем, поширюється заборона роботодавцю звільняти працівника, який працює за трудовим договором і на момент звільнення перебуває у відпустці. Оскільки відповідно до наказу директора відокремленого структурного підрозділу Житомирського технологічного фахового коледжу Київського національного університету будівництва і архітектури від 26.05.2022 №37-В [PERSON] надано відпустку без збереження заробітної плати з 26.05.2022 по 30.05.2022, то її звільнення з роботи 30.05.2022, у день, коли позивач перебувала у відпустці, суперечить вимогам ч.3 ст.40 КЗпП України, отже є незаконним. Таким чином, оскільки судом встановлено, що [PERSON] звільнено із займаної посади незаконно, а саме звільнення відбулося у період її перебування у відпустці, тому вимоги позову про визнання незаконним звільнення позивача, скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, суд вбачає обґрунтованими та такими, що підлягають задоволенню. Щодо вимоги позову про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд зазначає наступне. Частиною 2\~ статті 235 КЗпП України\~передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується, є сталим для звільненого працівника. Розрахунок середнього заробітку проводиться згідно з Постановою Кабінету\~Міністрів України\~від 08.02.1995\~№100\~«Про затвердження\~Порядку обчислення\~середньої заробітної\~плати» (далі за текстом Порядок №100). Середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи (абзац 4, 5 п. 2 Порядку №100). Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати (абзац 1 п. 5 Порядку №100). Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період (абзац 1 п. 8 Порядку №100). Відповідно до табелю обліку робочого часу, [PERSON] відпрацювала у січні 2022 року 9 календарних днів, у лютому 2022 року 20 календарних днів, у березні, квітні та травні 2022 року робочі дні відсутні (а.с. 59-61). Отже, для визначення середньої заробітної плати суд виходить з виплат за січень та лютий 2022 року. Згідно з довідкою про доходи, заробітна плата [PERSON] у січні 2022 року становила 3078,95 грн, у лютому 2022 року 6500,00 грн (а.с. 58). Отже, середньоденний заробіток [PERSON] становить 330,30 грн ((3078,95 грн (заробітна плата за січень) + 6500,00 грн (заробітна плата за лютий)) / (9 (робочих днів у січні) + 20 (робочих днів у лютому)). Кількість днів вимушеного прогулу за період з 31.05.2022 (з дня, наступного після звільнення) по 10.10.2023 (день ухвалення рішення судом) становить 356 робочих днів. Отже, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню з відповідача, становить 117\~586,80 грн (330,30 грн середньоденного заробітку х 356 робочих днів вимушеного прогулу). Щодо вимоги позову про визнання незаконним поновлення [PERSON] на роботі з 26.05.2022 та внесення змін до наказу від 26.05.2022 №39-К «Про поновлення дії трудового договору [PERSON] », суд зазначає наступне. Встановлено, що відповідно до наказу директора відокремленого структурного підрозділу Житомирського технологічного фахового коледжу Київського національного університету будівництва і архітектури від 16.03.2022 №19-К, на підставі положень ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», дію трудового договору з [PERSON] призупинено з 16.03.2022 до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану (а.с.17). 16.05.2022 [PERSON] звернулася до директора відокремленого структурного підрозділу Житомирського технологічного фахового коледжу Київського національного університету будівництва і архітектури із заявою, у якій просила надати їй відпустку без збереження заробітної плати тривалістю 9 календарних днів з 17.05.2022 по 25.05.2022, у зв`язку із сімейними обставинами. Також, у зв`язку з можливістю виконувати роботу, просила поновити дію трудового договору з 26.05.2022 (а.с. 18). Відповідно до змісту листа директора відокремленого структурного підрозділу Житомирського технологічного фахового коледжу Київського національного університету будівництва і архітектури від 18.05.2022 №01.11-101, заява [PERSON] від 16.05.2022 розглянута та повідомлено про те, що трудовий договір відповідно до наказу №19-К від 16.03.2022 призупинений, вирішення питання про надання відпустки без збереження заробітної плати за сімейними обставинами не можливо (а.с. 23). 24.05.2022 [PERSON] звернулася до директора відокремленого структурного підрозділу Житомирського технологічного фахового коледжу Київського національного університету будівництва і архітектури із заявою, у якій просила надати їй відпустку без збереження заробітної плати тривалістю 30 календарних днів, з 26.05.2022 по 24.06.2022 (а.с. 24). Разом із заявою [PERSON] надала пояснення, у якому, зокрема, вказала що, перебуває у стані вагітності (а.с.25-26). Заяву та пояснення від 16.05.2022 [PERSON] направила на адресу коледжу поштою цінним листом з описом вкладення, які були отримані адресатом 26.05.2022 (а.с. 27,28). Наказом директора відокремленого структурного підрозділу Житомирського технологічного фахового коледжу Київського національного університету будівництва і архітектури від 26.05.2022 №39-К поновлено дію трудового договору з [PERSON] з 26.05.2022 (а.с. 30). Наказом директора відокремленого структурного підрозділу Житомирського технологічного фахового коледжу Київського національного університету будівництва і архітектури від 26.05.2022 №37-В, на підставі заяви [PERSON] від 24.05.2022, надано відпустку без збереження заробітної плати з 26.05.2022 по 30.05.2022 (а.с. 29). Обґрунтовуючи зазначену позовну вимогу, [PERSON] посилається на те, що 16.05.2022 вона написала пояснення на ім`я директора коледжу, в якому вказала причини відсутності на роботі і висловила свою готовність приступити до виконання професійних обов`язків. Заявою від 16.05.2022 [PERSON] просила надати їй відпустку без збереження заробітної плати тривалістю 9 днів, з 17.05.2022 по 25.05.2022, та поновити дію трудового договору. Однак, дана заява була написана нею під тиском адміністрації коледжу. Відповідно до ст. 1 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" від 15.03.2022, який набув чинності 24.03.2022 (в редакції на час виникнення спірних правовідносин), цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану". На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. У відповідності до Прикінцевих положень Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", визначено початок набрання чинності Законом з дня, наступного за днем його опублікування. Доповнено Главу XIX "Прикінцеві положення" Кодексу законів про працю України пунктом 2 такого змісту: "2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану". Передбачено, також, що цей Закон діє протягом воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", та втрачає чинність з дня припинення або скасування воєнного стану, крім частини третьої статті 13 цього Закону, яка втрачає чинність з моменту завершення виплати державою, що здійснює військову агресію проти України, відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам. Судом враховано, що положення Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Зокрема, положеннями ст. 13 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" встановлено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України. Таким чином, Закон України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" надав право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, та не виплачувати у період призупинення заробітну плату, гарантійні та компенсаційні виплати працівникам. З матеріалів справи вбачається, що 16.05.2022 [PERSON] звернулася до відповідача із заявою, у якій просила надати їй відпустку без збереження заробітної плати тривалістю 9 календарних днів з 17.05.2022 по 25.05.2022, у зв`язку із сімейними обставинами та просила поновити дію трудового договору з 26.05.2022 (а.с.18), та відповідно до її заяви наказом директора коледжу від 26.05.2022 №39-К поновлено дію трудового договору з [PERSON] з 26.05.2022 (а.с.30). Позивач посилається на те, що вона повідомила роботодавця про готовність стати до роботи з 16.05.2022, однак жодних доказів зазначеному матеріали справи не містять, так само, як і відсутні будь-які докази того, що заява від 16.05.2022 була написана позивачем під тиском адміністрації коледжу. На підставі наведеного, суд не вбачає, що відповідач, поновлюючи дію трудового договору з [PERSON] з 26.05.2022, діяв протиправно, оскільки поновлення дії трудового договору з 26.05.2022 відбулося на підставі заяви [PERSON] , відтак, позивачем не доведено наявність підстав для скасування наказу від 26.05.2022 №39-К, у зв`язку з чим зазначена вимога позову задоволенню не підлягає. Щодо вимог позову про стягнення з відповідача 934,53 грн компенсації за невикористані дні щорічної основної відпустки, суд зазначає наступне. Відповідно до статті 116 Кодексу законів про працю України, у редакції, яка діяла на час виникнення спірних правовідносин, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. В\~статті 117 Кодексу законів про працю України, у редакції, яка діяла на час виникнення спірних правовідносин,\~визначено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в\~статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Наказом директора відокремленого структурного підрозділу Житомирського технологічного фахового коледжу Київського національного університету будівництва і архітектури від 27.05.2022 №95 наказано виплатити компенсацію юрисконсульту [PERSON] за невикористану відпустку за 4 календарні дні за період роботи з 19.01.2022 по 16.03.2022 (а.с. 67, 121). Згідно з розрахунково-платіжною відомістю №62 за червень 2022 року, позивачу було нараховано компенсацію за невикористану відпустку у сумі 934,53грн, сума до виплати 743,00грн (а.с. 64, 123). Таким чином, посилання позивача на те, що при звільненні їй не було виплачено компенсацію за невикористану відпустку, жодними доказами не підтверджені, натомість наявність такої заборгованості спростована відповідачем належними доказами. Щодо вимоги позову про стягнення 6500,00 грн невиплаченої заробітної плати, суд зазначає, що позивачем жодним чином не обґрунтовано зазначену позовну вимогу, не вказано, за який період, на якій підставі та у якому порядку нею нарахована така заборгованість, та якими доказами це підтверджено, тому зазначена вимога задоволенню не підлягає, у зв`язку з необґрунтованістю та недоведеністю. Щодо вимоги позову про стягнення середнього заробітку за затримку виплати розрахунку при звільненні у сумі 54\~067,35 грн, суд зазначає, що у ході розгляду справи судом не встановлено, що при звільненні позивача з нею не було проведено розрахунку, у зв`язку з чим така вимога вбачається не обґрунтованою. Крім того, у положеннях статей\~117,\~235 КЗпП України\~йдеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку\~за один і той же період\~після звільнення найманого працівника, оскільки такий період починається днем звільнення, який є і днем остаточного розрахунку відповідно до\~статті 116 КЗпП України\~ і закінчується або днем поновлення на роботі, або днем фактичного розрахунку.\~ [PERSON] просить стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та за період затримки виплати розрахунку при звільненні, починаючи з 31.05.2022, тобто нарахування проведені за один період у подвійному розмірі, що не відповідає змісту\~КЗпП України, який не передбачає можливість стягнення подвійного заробітку (постанова Великої Палати Верховного Суду №755/12623/19 від 08.02.2022). На підставі наведеного, вимоги позову про стягнення компенсації за невикористані дні щорічної основної відпустки, невиплаченої заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу, задоволенню не підлягають. За положеннями ст. 133, 137 ЦПК України судові витрати складаються із судового збору та витрат, пов`язаних із розглядом справи. До витрат, пов`язаних із розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу. Витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Згідно з ч. 8 ст. 141 ЦПК України розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву. Позивач заявила вимогу про стягнення з відповідачів витрат на професійну правничу допомогу у розмірі 10\~000,00 грн. 14.11.2022 до суду надійшла заява адвоката Лук`янець Л.О., у якій вона повідомила, що була представником позивача у даній справі на підставі договору про надання правової допомоги від 07.06.2022 за №13/22 та ордеру. Однак, у зв`язку із невиконанням [PERSON] взятих на себе зобов`язань щодо оплати адвокатських послуг, листом від 14.10.2022 за №12 «Про розірвання договору про надання правової допомоги», останню було повідомлено про розірвання договору. Доказів того, що [PERSON] було укладено договір про надання правової допомоги з іншим адвокатом, та що позивачем було понесено витрати на професійну правничу допомогу у зазначеному у позові розмірі матеріали справи не містять. З огляду на те, що позивач не підтвердила доказами заявлені до стягнення витрати на надання професійної правничої допомоги, суд не вбачає підстав для їх стягнення. Судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог (ч.1 ст. 141 ЦПК України). Відповідно п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Оскільки вимоги позову у частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу судом задоволено, судовий збір у зазначеній частині підлягає стягненню з відповідача на користь держави. У зв`язку з відмовою у задоволенні вимог позову, які були оплачені позивачем судовим збором, судовий збір у зазначеній частині покладається на позивача.

Outcome: partial