Jurisdiction: civil
Date: 2023-10-22 00:00:00

30.05.2023 року позивач [PERSON] , в інтересах якої діє - адвокат Левченко С.І., звернулась до суду із позовними вимогами до відповідача Гаражно-будівельного кооперативу «Дачний», відповідно до яких просить суд: « 1.Визнати незаконним та скасувати наказ №54 від 13.04.2023 року Гаражно-будівельного кооперативу «Дачний» (ЄДРПОУ: 22934464) «Про звільнення [PERSON] з посади головного бухгалтера-касира»; 2. Поновити [PERSON] на посаді головного бухгалтера-касира Гаражно-будівельного кооперативу «Дачний» (ЄДРПОУ: 22934464) з 13.04.2023 року. 3. Стягнути з Гаражно-будівельного кооперативу «Дачний» (ЄДРПОУ: 22934464) середній заробіток за час вимушеного прогулу на користь [PERSON] ; 4. Стягнути з Гаражно-будівельного кооперативу «Дачний» (ЄДРПОУ: 22934464) на користь [PERSON] моральну шкоду у розмірі 10 000,00 грн.» В обґрунтування позовних вимог посилалась на те, що у відповідності до Наказу № 14 Гаражно-будівельного кооперативу «Дачний» від 08.04.2021 Позивача було призначено на посаду головного бухгалтера - касира за сумісництвом з 09.04.2021. Між Позивачем та Відповідачем було укладено типовий безстроковий трудовий договір, який визначав права та обов`язки сторін. Зокрема п. 3.3.1 Договору зобов`язує визначити Працівнику робоче місце, п.4.1 Договору визначено, що режим робочого часу, час початку і закінчення перерви для відпочинку і харчування Працівника встановлюється відповідно до режиму роботи Роботодавця колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку. З незрозумілих для Позивача причин Відповідач не визначав робочого місця та не ознайомлював з правилами внутрішнього трудового розпорядку або колективним договором. Також п.4.4 Договору встановлено можливість гнучкого режиму робочого часу, що в подальшому було реалізовано в усній домовленості між Позивачем та Відповідачем щодо встановлення графіку робочих днів у вівторок та четвер з 10:00 до 17:00, за адресою : м. Київ, вул. Алішера Навої 1-А та можливість працювати дистанційно в інші дні тижня. Інших умов, графіків, вимог, щодо конкретизації робочого часу або місця перебування Позивача не обговорювалось, оскільки специфіка роботи гаражного кооперативу та робота за сумісництвом не передбачає постійного перебування на території кооперативу. Протягом 2023 року між Позивачем та керівником Відповідача склались неприязні стосунки та виникали конфліктні ситуації, під час яких керівник Відповідача неодноразово вказував на бажання незаконно звільнити Позивачку. З метою реалізації неправомірного рішення щодо звільнення Позивачки за надуманими мотивами, без наявності факту дисциплінарного проступку, керівником Відповідача було ініційовано відбирання доповідних записок працівників ГБК «Дачний» за 05.04,07.04,10.04,12.04.2023 р., складення актів про відсутність на роботі за 05.04, 07.04, 10.04.,12.04 2023 та були видані накази № 52 від 11.04.2023 та № 53 від 13.04.2023 про відбирання пояснень у Позивачки щодо її, так званої, «відсутності на робочому місці». За результатом проведеної роботи по створенню штучних підстав для неправомірного звільнення Позивачки, керівником Відповідача, не зважаючи на відсутність дисциплінарного проступку (прогулу без поважних причин), без врахування пояснень Позивачки, 13.04.2023 було підписано неправомірний Наказ щодо її звільнення. 28.04.2023 року Позивачка, у відповідності до повідомлення в чат-боті «Укрпошта», отримала поштове відправлення № 0221804390509, яке містило Наказ № 54 за підписом Керівника ГБК «Дачний» Рибчука С.А. щодо звільнення Позивачки з посади головного бухгалтера-касира у відповідності до п.4 ст. 40 КЗпП України - за «відсутність на роботі без поважних причин 5 квітня 2023, 07 квітня 3023, 10 квітня 2023, 12 квітня 2023 з 9:00 до 18:00». Крім того, Позивачка стверджує, що неправомірні дії Відповідача, які призвели до незаконного її звільнення спричинили їй моральні страждання пов`язані з втратою стабільного заробітку, необхідністю підшукувати нову роботу та додаткові джерела доходу, як матері трьох неповнолітніх дітей. Тобто вимагаються додаткові зусилля для організації свого життя. Розмір моральної шкоди оцінюється Позивачкою у розмірі 10000,00 грн, виходячи з середньомісячного заробітку, який би Позивачка отримувала продовжуючи працювати в рамках трудових відносин на займаній посаді, що у відповідності до ст. 237-1 КЗпП України відшкодовується власником або уповноваженим ним органом. 05.06.2023 року ухвалою Дніпровського районного суду міста Києва позовну заяву залишено без руху та надано позивачу строк для усунення недоліків. 19.06.2023 року ухвалою Дніпровського районного суду міста Києва прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження у цивільній справі за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Положеннями ст.174 Цивільного процесуального кодексу України закріплено, що при розгляді справи судом у порядку позовного провадження учасники справи викладають письмово свої вимоги, заперечення, аргументи, пояснення та міркування щодо предмета спору виключно у заявах по суті справи, визначених цим Кодексом. Заявами по суті справи є: позовна заява; відзив на позовну заяву (відзив); відповідь на відзив; заперечення; пояснення третьої особи щодо позову або відзиву. Подання заяв по суті справи є правом учасників справи. 25.07.2023 року (вх.№36627) до Дніпровського районного суду міста Києва надійшов відзив представника відповідача - адвоката Перетятька О.В. з викладенням своїх заперечень проти позову, у задоволенні позовних вимог просила відмовити. (а.с.49-81) Обґрунтовуючи свої заперечення проти позовних вимог, представник відповідача зазначав, що 08 квітня 2021 року, згідно до наказу по особовому складу №14, [PERSON] було прийнято на посаду головного бухгалтера Гаражно - будівельного кооперативу «Дачний» і також за сумісництвом на посаду касира цього ж кооперативу. Тобто за сумісництвом посад однією особою. 09 квітня 2021 року між позивачем і відповідачем був укладений трудовий договір. Згідно до п. 2.1. Трудовий договір укладений між сторонами є безстроковим. Окрім прав та обов`язків, зазначених у Розділі 3 трудового договору, пунктом 4.4. передбачено: «За погодженням між Працівником і Роботодавцем для Працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом, окрім випадків, коли присутність працівника є обов`язковою, що вирішується керівником ГБК «Дачний». Позивач уклала з відповідачем трудовий договір про виконання своїх трудових обов`язків повний робочий день, на протязі всього робочого місяця, про що свідчить фінансові документи відповідача, які підтверджують отримання заробітної платні позивачем від відповідача, підписані позивачем і керівником відповідача, які подані до податкової інспекції. Про неповний робочий день позивач із відповідачем не домовлялись, із таким проханням позивач до відповідача не зверталась. Звичайно, враховуючи наявність у позивача трьох дітей, керівництво відповідача ішло на поступки, позивач інколи могла не дотримуватись трудового розпорядку кооперативу, але це було за попередньою згодою сторін, періодично, зокрема коли необхідно бути з дитиною, з дітьми, через раптову її, їх хворобу. Відповідач заперечує проти тверджень позивача, що вона не була ознайомлена з правилами внутрішнього трудового розпорядку відповідача і їй не було визначено її робоче місце, оскільки посада головного бухгалтера передбачає допуск позивача до документів, які надають інформацію про кількість робочого часу, яким було залучено і позивача до виконання своїх трудових обов`язків, як і інших працівників підприємства. Вона нараховувала заробітну плату на підприємстві, складала необхідні та обов`язкові документи до державних установ стосовно кількості трудових днів та розміру за виконання роботи працівниками відповідача. Позивач замовчує той факт, що заробітна плата їй нараховувалась щомісячно за повний місячний (30, 31 день) трудовий період. Відповідач зазначає, що позивач не надала до суду жодного доказу про свідоме ненадання їй з боку відповідача роз`яснень, на які вона посилається, або перешкоджання в їх отриманні, хоча самим трудовим договором передбачено її право на звернення до Роботодавця стосовно отримання від нього необхідної інформації, яка стосується виконання позивачем своїх обов`язків, порядку здійснення своїх трудових обов`язків, ознайомлення з трудовим розпорядком підприємства. Позивач не надала до суду жодних доказів про її звернення до відповідача з роз`ясненням стосовно визначення її робочого місця, місця виконання нею трудових обов`язків, час і період виконання роботи. Посилання позивача на наявність домовленості між нею і головою кооперативу щодо графіку робочих днів у вівторок і четвер з 10.00 до 17.00 за адресою: м. Київ, вул. Алішера Навої 1- А та можливості працювати в інші дні тижня дистанційно від підприємства не відповідають дійсності та нічим не підтверджені. До свого роботодавця з такою пропозицією позивач не зверталась. Навіть і при наявності такої домовленості, то згідно п.4.4. трудового договору передбачено, що за вимогою керівництва кооперативу, працівник зобов`язаний виконувати свої трудові обов`язку на території кооперативу та на своєму робочому місці, кабінеті розташованому в приміщенні адміністрації кооперативу на другому поверсі. Позивач не надала до суду жодних доказів, які б підтверджували її доводи про наявність неприязних стосунків між позивачем та керівником кооперативу, які начебто склались між ними в 2023 році і про які вона зазначає та вважає їх підставою її звільнення. Позивач не надала до суду жодних доказів на підтвердження незаконності наказу про звільнення з посади за прогул. Твердження Позивача, що винесенню наказу про звільнення передувало створення фіктивних для цього підстав є лише припущеннями. Також позивачем не заперечується порядок її звільнення, не ставиться під сумнів відповідність документів про її звільнення до вимог чинного законодавства. Прогул з боку позивача був не один, а чотири. Після першої фіксації факту прогулу, після доповідної записки, складеної 05.04.2023 року, позивачу телефонували з боку відповідача з метою з`ясувати причини відсутності на робочому місті і в кооперативі протягом робочого дня, однак не отримавши зрозумілої відповіді, керівник попросив більше не порушувати дисципліну та виходити на роботу і попередив позивача про дисциплінарні стягнення в тому числі і звільнення. Однак, позивач повторно не вийшла на роботу 07.04.2023 року, 10.04.2023 року та 12.04 2023 року без будь-яких попереджень і без узгодження з керівником кооперативу. Після прогулів 05.04.2023 року, 07.04.2023 року, 10.04.2023 року керівник зобов`язав позивача ознайомитись з наказом від 11.04.2023 року про надання з боку позивача своїх пояснень стосовно зазначених прогулів. В ході розмови керівник відповідача наголосив, що це систематично відбувається з боку позивача і вимагає пояснень із зазначенням причин прогулів. У поясненні від 11.04.2023 року Позивач не вказала вагомих причин не виходу на роботу, також своїм поясненням вона підтвердила порушення з її боку вимог трудового договору та чинного законодавства про працю. Особливо після того, як вона 05.04.2023 року була попереджена керівником про неприпустимість залишення роботи під час трудового дня, без попереднього письмового повідомлення керівництва відповідача про необхідність запізнитись на роботу та вимушений прогул, однак позивачем ці вимоги були в подальшому проігноровані і грубо порушені. В подальшому після пояснень, чергового ознайомлення з усіма вимогами щодо дотримання нею трудової дисципліни, розпорядку трудового дня, необхідністю бути присутньою на своєму робочому місті на території відповідача, припинити порушувати укладений сторонами трудовий договір, позивач вкотре 12.04.2023 року здійснила прогул, про що працівник кооперативу повідомив керівника доповідною запискою, був складений повторний акт та підготовлений наказ на обов`язок позивача надати пояснення і причини прогулу. 13.04.2023 року після ознайомлення із зазначеним наказом, позивач надала керівнику пояснення, ідентичні поясненням, наданим 11.04.2023 року. Ознайомившись із поясненнями, враховуючи систематичність прогулів, трудової дисципліни з боку позивача, підтвердження позивачем і надалі порушувати дисципліну та вимоги трудового розпорядку кооперативу, було вирішено видати 13.04.2023 року наказ про її звільнення на підставі ч. 4 ст. 40 КЗпП України. Наказ був прочитаний, наданий на ознайомлення позивачу та переданий їй, однак вона відмовилась від його отримання, що було зафіксовано за допомогою відео зйомки і після того як позивач забажала його отримати поштою, а не наручно в кабінеті адміністрації кооперативу, були запрошені свідки для підтвердження факту звільнення і небажання позивача підтвердити факт свого ознайомлення з цим наказом. В подальшому наказ про звільнення 13.04.2023 року цінним листом з описом був надісланий на поштову адресу позивача. Таким чином, допущення працівником прогулу без поважних причин стало підставою для прийняття роботодавцем рішення про звільнення такого працівника. При цьому варто зазначити, що прогулом визнається не лише відсутність працівника на роботі протягом усього робочого дня, а й відсутність більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня. А обов`язковою умовою такого звільнення є відсутність у працівника поважної причини невиходу на роботу. Сторона відповідача вважає, що з боку позивача не доведено, що позивачу завдано моральної шкоди відповідачем, в діях відповідача вини не має, а протиправні дії позивача і призвели до того, що її було звільнено. 29.08.2023 року у судовому засіданні позивачем [PERSON] подано відповідь на відзив, яку протокольною ухвалою було прийнято та приєднано до матеріалів цивільної справи. 29.08.2023 року протокольною ухвалою задоволено клопотання представника позивача та приєднано до матеріалів справи електронні та письмові докази. 21.09.2023 року протокольною ухвалою приєднано до матеріалів справи довідку про заробітну плату позивача, відомості про нарахування заробітної плати ГБК «Дачний». 29.08.2023 року протокольною ухвалою задоволено клопотання представника позивача та приєднано до матеріалів справи електронні та письмові докази. Позивач та її представник у судовому засіданні позовні вимоги підтримали у повному обсязі, просили задовольнити позов з підстав, викладених у позовній заяві. Представники відповідача у судовому засіданні щодо позовних вимог заперечували у повному обсязі, просили відмовити у задоволенні позовних вимог з підстав, викладених у відзиві на позов. Суд, вислухавши учасників судового розгляду, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги, та заперечення проти них, об`єктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду спору по суті, надавши оцінку в їх сукупності, встановив наступні фактичні обставини та відповідні їм правовідносини. За змістом ч.ч.1, 2, 3, 4 ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Згідно ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч.ч. 1, 5-6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Принцип захисту судом порушеного права особи будується при встановленні порушення такого права. Так, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч.1 ст. 15 ЦК України). Правом звернення до суду за захистом наділена особа, права якої порушені, невизнані або оспорені. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Відповідно до ст. 16 ЦК України особа має право звернутись до суду за захистом свого особистого немайнового права або майнового права та інтересу у визначені цією статтею способи. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (ст. 5 ЦПК України). Захист цивільних прав - це передбачені законом способи охорони цивільних прав у разі їх порушення чи реальної небезпеки такого порушення. Способи захисту суб`єктивних цивільних прав розуміють як закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав, як вплив на правопорушника. Загальний перелік таких способів захисту цивільних прав та інтересів передбачений статтею 16 ЦК України. Під час розгляду справи, судом було встановлено наступні обставини. За змістом ч. 1ст.3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулює законодавство про працю. Загальними положеннями Статуту Гаражно-будівельного кооперативу «Дачний», затвердженого протоколом №1 від 23.02.2021 р., закріплено наступне: ГАРАЖНО-БУДІВЕЛЬНИЙ КООПЕРАТИВ «ДАЧНИЙ» (далі по тексту - Кооператив) є організацією фізичних та/або юридичних осіб, які добровільно об`єдналися на основі членства для надання послуг переважно членам Кооперативу, а також іншим особам з метою провадження їх господарської діяльності, для задоволення своїх потреб в гаражних боксах (гаражах) для зберігання та обслуговування транспортних засобів шляхом експлуатації гаражних боксів (гаражів) за власні кошти, та надає послуги своїм членам, не маючи на меті одержання прибутку. Кооператив є обслуговуючим кооперативом і може надавати послуги іншим особам в обсягах, що не перевищують 20 відсотків загального обороту Кооперативу. Кооператив заснований 26.12.1995. Зареєстрований рішенням виконкому Дніпровської районної Ради м. Києва від 03 листопада 1986 №885, ідентифікаційний код №22934464 Засновниками Кооперативу є фізичні особи, які прийняли рішення про його створення. Згідно даних Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань кількість членів Кооперативу становить 545 чоловік (фізичних осіб). Згідно п. 8.2 Статуту Органами управління Кооперативу є: Вищим органом управління Кооперативу є Загальні збори членів Кооперативу. Виконавчим органом Кооперативу є Правління Кооперативу. Згідно п.п.8.3.2., п.8.3.3, п.8.3.14 Статуту до компетенції загальних зборів членів Кооперативу, серед іншого, належить: обрання строком на 3 (три) роки голови правління Кооперативу; затвердження правил внутрішнього розпорядку; визначення розмірів оплати праці голови правління, голови ревізійної комісії (ревізора), а також кошторису на утримання апарату органів управління та органів контролю за діяльністю Кооперативу. Згідно до п.8.20 Статуту, до повноважень голови правління, серед іншого, входить: без довіреності представляти Кооператив у відносинах з державними, судовими, громадськими організаціями та іншими установами, а також фізичними особами, укладати угоди між Кооперативом та іншими особами, підписувати акти виконаних робіт; здійснювати внесення будь-яких змін до відомостей про Кооператив, як юридичну особу в ЄДРПОУ на підставі рішення Загальних зборів членів Кооперативу (п.8.20.4); приймати громадян на роботу за договором цивільно-правового характеру або за трудовим договором, звільняти їх з роботи, встановлювати умови праці, видавати накази і давати вказівки працівникам виконавчого апарату обов`язкові для виконання, притягати їх до матеріальної і іншої відповідальності за заподіяну шкоду майну Кооперативу (п.8.20.8); здійснювати контроль за виконанням бухгалтерського обліку і статистичної звітності, сплатою податків і обов`язкових платежів (п.8.20.10). Згідно до п.10.1 Статуту, Голова Правління Кооперативу, члени правління і Ревізійної комісії, бухгалтер Кооперативу є посадовими особами Кооперативу. Посадові особи несуть відповідальність за заподіяну шкоду Кооперативу у відповідності з чинним законодавством. Рішенням позачергових загальних зборів членів ГБК «Дачний», оформленого протоколом №1 від 24.02.2021 року, Рибчука Сергія Анатолійовича обрано Головою правління ГБУ «Дачний» зі строком повноважень на три роки з 26.02.2021 та представником ГБК «Дачний» з 26.02.2021. Відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи (ч. 1 ст. 23 КЗпП України). Згідно зі ст. 24 КЗпП України, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Як вбачається з матеріалів справи та не заперечувалось сторонами, наказом Голови правління Гаражно-будівельного кооперативу «Дачний» Рибчука С.А. № 14 від 08.04.2021 року на підставі заяви [PERSON] , позивача [PERSON] було прийнято на посаду головного бухгалтера-касира за сумісництвом з 09.04.2021 року. (а.с.55 т.1) 09.04.2021 року між Гаражно-будівельним кооперативом «Дачний» (далі - ГБК «Дачний», «Роботодавець») в особі Голови правління Рибчука Сергія Анатолійовича, який діє на підставі Статуту, з однієї сторони, та громадянкою України [PERSON] (далі - «Працівник») з другої сторони, було укладено трудовий договір, предметом якого є трудові відносини в межах, визначених цим договором і посадових обов`язків між Працівником і Роботодавцем. Згідно п.1.2 трудового договору, Працівник приймається на посаду головного бухгалтера-касира. Згідно п.1.3 трудового договору, Працівник зобов`язується особисто виконувати доручену йому роботу в межах посадових обов`язків або за письмовим наказом Роботодавця з дотриманням внутрішніх розпорядчих документів ГБК «Дачний», внутрішніх розпорядчих документів ГБК «Дачний», в т.ч. що стосуються інформаційної системи ГБК «Дачний», інтелектуальної власності ГБК «Дачний», конфіденційної інформації та комерційної таємниці ГБК «Дачний», а Роботодавець зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати матеріальні та організаційні умови праці, необхідні для виконання посадових обов`язків Працівником. Пунктом 4.1 Трудового договору сторони визначили, що режим робочого часу, час початку і закінчення перерви для відпочинку і харчування працівника встановлюється відповідно до режиму роботи роботодавця, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку. Відповідно до п.5.8 Трудового Договору, за виконання обов`язків, передбачених цим договором, працівнику встановлюється посадовий оклад у розмірі 10 000,00 грн. В силу ч. 3 ст. 32 КЗпП України, істотними умовами праці є система та розміри оплати праці, пільги, режиму роботи (у т.ч. встановлення неповного робочого часу), суміщення професій, розряди і найменування посад та інших. Статтею 29 КЗпП України передбачений обов`язок роботодавця до початку роботи працівника за трудовим договором в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника, зокрема про: місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов`язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов`язків), дату початку виконання роботи; правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення); тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці. У свою чергу, згідно ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно та точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Разом з тим, Відповідачем не доведено належними та допустимими доказами укладення трудового договору з позивачем на повний робочий день, на протязі всього робочого місяця. Посилання Відповідача на фінансові документи, які підтверджують отримання заробітної платні позивачем від відповідача, підписані позивачем і керівником відповідача, які подані до податкової інспекції, як на факт укладення з позивачем трудового договору на повний робочий день, не заслуговують на увагу та суперечать змісту самого наказу № 14 від 08.04.2021 року, на підставі якого Позивач була прийнята на посаду головного бухгалтера-касира за сумісництвом. В даному випадку отримання Позивачем заробітної плати свідчить, що оплата праці сумісника провадилась за фактично виконану роботу. Щодо правового визначення терміну «сумісництво» та про умови роботи за сумісництвом суд зазначає наступне. Частиною 2 статті 21 КЗпП України передбачене право працівника реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Згідно вимог ст.102? КЗпП України, працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу. Умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій визначаються Кабінетом Міністрів України. Пунктом 1 Постанови Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. №245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» (далі - Постанова №245), яка була чинною на момент винесення наказу № 14 від 08.04.2021 року про прийняття Позивача на посаду головного бухгалтера-касира за сумісництвом., (Постанова втратила чинність на підставі Постанови КМ № 1306 (1306-2022-п) від 22.11.2022) було установлено, що робітники, спеціалісти і службовці державних підприємств, установ і організацій мають право працювати за сумісництвом, тобто виконувати, крім своєї основної, іншу роботу на умовах трудового договору. На умовах сумісництва працівники можуть працювати на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина у вільний від основної роботи час. Для роботи за сумісництвом згоди адміністрації за місцем основної роботи не потрібно. Пунктом 2 Постанова №245 було установлено, що тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу. Оплата праці сумісників провадиться за фактично виконану роботу. Спільним наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції та Мінфіну від 28.06.1993 р. №43 «Про затвердження Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій», який був чинним на момент виникнення між сторонами правовідносин, (Наказ скасовано на підставі Розпорядження КМ № 1047-р ( 1047-2022-р ) від 22.11.2022), було затверджено Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій. (далі - Положення) Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи (підприємця, приватної особи) за наймом (п. 1 Положення). Внутрішнім сумісництвом називають роботу працівника за трудовим договором на тому ж підприємстві, яке є для нього основним місцем роботи, а зовнішнім сумісництвом - роботу на іншому підприємстві. На сумісників поширюється законодавство про працю, а умови роботи за сумісництвом на державних підприємствах визначаються Положенням № 43 та Постановою № 245, які були чинні на момент виникнення між сторонами трудових правовідносин. Слід зазначити, що з працівником, який приймається для роботи на умовах сумісництва, також укладають трудовий договір. Отже, за своїм правовим статусом, відмінності між роботою за основним місцем роботи та за сумісництвом відсутні, як немає різниці і між внутрішнім та зовнішнім сумісництвом. У загальному випадку сумісники користуються тими ж правами, як і основні працівники. Сумісництво повинно оформлюватися наказом, в якому зазначається про прийняття (звільнення) працівника на роботу за сумісництвом. Окрім того, згідно положень ст. 23 КЗпП України, до сумісників також застосовуються загальні положення щодо строків укладення трудових договорів. Зокрема, трудовий договір може бути безстроковим, строковим або ж укладатись на час виконання певної роботи. При цьому строковий трудовий договір у т.ч. і за сумісництвом, укладається лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру роботи, умов її виконання, інтересів працівника або ж в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Згідно Переліку робіт, які не є сумісництвом, який є Додатком до Положення, бухгалтерська робота у ньому відсутня. Отже, Позивач за своєю посадою головного бухгалтера-касира в ГБК «Дачний», не входила до переліку працівників, яким законодавчими актами було заборонено працювати за сумісництвом, а тому її призначення згідно наказу № 14 від 08.04.2021 року на посаду головного бухгалтера-касира за сумісництвом не суперечило діючому законодавству України. Враховуючи зміст наказу Голови правління ГБК «Дачний» №14 від 08 квітня 2021 року «По особовому складу», зміст Трудового договору від 09 квітня 2021 року та положення ст.ст. 21, 24, 29, ч. 3 ст. 32 КЗпП України, Постанови №245, Спільного наказу №43, суд приходить до висновку, що між позивачем та відповідачем був укладений трудовий договір, відповідно до якого позивач прийнята на роботу на посаду головного бухгалтера-касира за сумісництвом, з початком роботи з 09.04.2021 та з окладом у розмірі 10 000,00 грн. Крім того, у судовому засіданні позивач стверджувала, що, оскільки працюючи в ГБК «Дачний» головним бухгалтером за сумісництвом, основною її роботою було інше підприємство, де вона обіймала аналогічну посаду, тому з Відповідачем у неї була усна домовленість про встановлення графіку робочих днів, а саме: вівторок та четвер з 10:00 до 17:00 за адресою м. Київ, вул.Алішера Навої 1-А. Суд критично ставиться до заперечень відповідача з даного приводу, які зводяться до того, що: «про неповний робочий день позивач із відповідачем не домовлялись, із таким проханням позивач до відповідача не зверталась. Посилання позивача на наявність домовленості між нею і головою кооперативу щодо графіку робочих днів у вівторок і четвер з 10.00 до 17.00 за адресою: м. Київ, вул. Алішера Навої 1- А та можливості працювати в інші дні тижня дистанційно від підприємства не відповідають дійсності та нічим не підтверджені. До свого роботодавця з такою пропозицією позивач не зверталась.», виходячи з наступного. В силу статті 29 КЗпП України саме на роботодавця покладений обов`язок до початку роботи працівника за трудовим договором в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника, зокрема про: правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення); тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці. У справах про поновлення на роботі обов`язок доказування законності звільнення, в тому числі дотримання процедури звільнення, покладено на роботодавця. У суду відсутні сумніви щодо наявності визначено Відповідачем Позивачці робочого місця, оскільки у судовому засіданні обидві сторони фактично підтвердили, що робоче місце бухгалтера розташовувалось на другому поверсі двоповерхової будівлі, однак у певний період часу в даному приміщенні Позивач разом зі своїм чоловіком та старшим сином, за згодою Голови правління Рибчука С.А. , проводила у ньому ремонтні роботи з метою створення комфортних та продуктивних умов праці. Щодо обґрунтованості звільнення Позивача на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України, судом встановлено наступне. 05.04.2023 року диспетчером ГБК «Дачний» доповідну записку про те, що головний бухгалтер і за сумісництвом касир ГБК «Дачний» [PERSON] була відсутня на роботі з 9:00 до 17:00 5.04.2023 року (а.с.62). 05.04.2023 року о 17 год. 30 хв. працівниками ГБК «Дачний» [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та Головою правління Рибчуком С.А. складено Акт про відсутність на роботі головного бухгалтера-касира ГБК «Дачний» [PERSON] з 09:00 до 17:00 05.04.2023 року без попередження відсутності і без поважних причин. (а.с.66) 07.04.2023 року диспетчером ГБК «Дачний» [PERSON] складено доповідну записку про те, що головний бухгалтер і за сумісництвом касир ГБК «Дачний» [PERSON] була відсутня на роботі з 9:00 до 17:00 7.04.2023 року (а.с.63). 07.04.2023 року о 17 год. 30 хв. працівниками ГБК «Дачний» [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та Головою правління Рибчуком С.А. складено Акт про відсутність на роботі головного бухгалтера-касира ГБК «Дачний» [PERSON] з 09:00 до 17:00 07.04.2023 року без попередження відсутності і без поважних причин. (а.с.67) 10.04.2023 року диспетчером ГБК «Дачний» [PERSON] складено доповідну записку про те, що головний бухгалтер і за сумісництвом касир ГБК «Дачний» [PERSON] була відсутня на роботі з 9:00 до 17:00 10.04.2023 року (а.с.64). 10.04.2023 року о 17 год. 30 хв. працівниками ГБК «Дачний» [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та Головою правління Рибчуком С.А. складено Акт про відсутність на роботі головного бухгалтера-касира ГБК «Дачний» [PERSON] з 09:00 до 17:00 10.04.2023 року без попередження відсутності і без поважних причин. (а.с.68) 11.04.2023 року Головою правління ГБК «Дачний» Рибчуком С.А. винесено наказ №52 за змістом якого дослівно: «Надати пояснення відповідно до чинного законодавства працівнику ГБК «Дачний» [PERSON] , яка займає посаду бухгалтера-касира свої пояснення стосовно прогулів, які відбулися 05 квітня 2023 року, та надати відповідь голові правління до 18:00 11 квітня 2023 року. З вказаним наказом позивача [PERSON] було ознайомлено під підпис (а.с.72) Зі змісту наданих письмових пояснень позивач [PERSON] пояснила наступне: «Згідно отриманого під підпис наказу №52 від 11.04.2023 року хочу надати наступні пояснення. Я, [PERSON] працюю в ГБК «Дачний» згідно трудового договору та наказу №14 від 08.04.2021 року на посаді головного бухгалтера-касира за сумісництвом. Згідно підписаного мною трудового договору розділ 4 пункт 4.1 «режим робочого часу, час початку і закінчення перерви для відпочинку і харчування Працівника встановлюється відповідно до режиму роботи роботодавця колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку», у зв`язку з тим що вищевказаних правил мені не надавали для ознайомлення, не розумію про які прогули йдеться мова. Звертаю особливу увагу, що моє працевлаштування за сумісництвом, тому з головою правління Рибчуком С.А. була усна домовленість встановлення графіку робочих днів, а саме вівторок та четвер з 10:00 до 17:00 за адресою [ADDRESS] та можливість працювати дистанційно в інші дні тижня.» (а.с.73) 12.04.2023 року диспетчером ГБК «Дачний» [PERSON] складено доповідну записку про те, що головний бухгалтер і за сумісництвом касир ГБК «Дачний» [PERSON] була відсутня на роботі з 9:00 до 17:00 12.04.2023 року (а.с.65). 12.04.2023 року о 17 год. 30 хв. працівниками ГБК «Дачний» [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та Головою правління Рибчуком С.А. складено Акт про відсутність на роботі головного бухгалтера-касира ГБК «Дачний» [PERSON] з 09:00 до 17:00 12.04.2023 року без попередження відсутності і без поважних причин. (а.с.69) 13.04.2023 року Головою правління ГБК «Дачний» Рибчуком С.А. винесено наказ №53 за змістом якого дослівно: «Надати пояснення відповідно до чинного законодавства працівнику ГБК «Дачний» [PERSON] , яка займає посаду бухгалтера-касира свої пояснення стосовно прогулів, які відбулися 12 квітня 2023 року, та надати відповідь голові правління до 18:00 13 квітня 2023 року. З вказаним наказом позивача [PERSON] було ознайомлено під підпис (а.с.70) Зі змісту наданих письмових пояснень позивач [PERSON] пояснила наступне: «Згідно отриманого під підпис наказу №53 від 13.04.2023 року хочу надати наступні пояснення. Я, [PERSON] працюю в ГБК «Дачний» згідно трудового договору та наказу №14 від 08.04.2021 року на посаді головного бухгалтера-касира за сумісництвом. Згідно підписаного мною трудового договору розділ 4 пункт 4.1 «режим робочого часу, час початку і закінчення перерви для відпочинку і харчування Працівника встановлюється відповідно до режиму роботи роботодавця колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку», в зв`язку з тим що вищевказаних правил мені не надавали для ознайомлення, не розумію про які прогули йдеться мова. Звертаю особливу увагу, що моє працевлаштування за сумісництвом, тому з головою правління Рибчуком С.А. була усна домовленість встановлення графіку робочих днів, а саме вівторок та четвер з 10:00 до 17:00 за адресою [ADDRESS] та можливість працювати дистанційно в інші дні тижня. Стосовно 12 квітня 2023 року робота здійснювалась дистанційно, а саме працювала з документацією по касі, були рознесені платежі від членів кооперативу та копія таблиці обліку на 12.04.2023 року за 2021, 2022, 2023 рік була відправлена на електронну пошту [INFO] голові правління Рибчуку С.І. » (а.с.71) Наказом Голови ГБК «Дачний» Рибчука С.А. від 13.04.2022 №54 «Про звільнення з роботи [PERSON] » звільнено [PERSON] з 13 квітня 2023 року відповідно до п.4 ст.-40 КЗпП України, у зв`язку з тим, що головний бухгалтер-касир Гаражно-будівельного кооперативу «Дачний» [PERSON] була відсутня на роботі без поважних причин 05 квітня 2023 року, 07 квітня 2023 року, 10 квітня 2023 року, 12 квітня 2023 року з 9:00 до 18:00 і надалі відмовляється дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку Гаражно-будівельного кооперативу «Дачний» чим підтвердила в поясненні щодо своєї відсутності. За змістом вказаного наказу підставами для звільнення позивача саме за пунктом 4 статті 40 КЗпП України стали: 1. Доповідні записки працівників ГБК «Дачний» від 05.04.2023р., 07.04.2023 р., 10.04.2023 р., 12.04.2023 р.; 2. Акти про відсутність на роботі: 05.04.2023р., 07.04.2023 р., 10.04.2023 р., 12.04.2023 р.; 3. Наказ №52 від 11.04.2023 р., №53 від 13.04.2023 р. на надання письмових пояснень [PERSON] щодо причин відсутності на роботі.; 4. Пояснення працівника [PERSON] від 11.04.2023 р., 13.04.2023 року про причини відсутності на роботі. (а.с.74) Згідно ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно та точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Згідно ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано, до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Відповідно до п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з тим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п. 24 постанови від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 9 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20. Таким чином, у пункті 4 статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Пунктом 22 Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 передбачено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП. чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за п.4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ЦПК України. Основним критерієм оцінки причин відсутності працівника на роботі, як поважних, є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, що повністю виключають вину працівника. Звільнення на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України за одноразове грубе порушення трудових обов`язків за своєю природою є дисциплінарним стягненням, а тому має проводитись із дотриманням вимог трудового законодавства України щодо порядку застосування дисциплінарних стягнень, у тому числі статей 147, 148, 149 КЗпП України. Відповідно до ст.148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Згідно приписів ст. 149 КЗпП України, стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Як вбачається з пояснень Позивачки щодо відсутності на роботі, які стали причиною звільнення, остання звертала увагу, що її працевлаштування за сумісництвом, тому з головою правління Рибчуком С.А. була усна домовленість встановлення графіку робочих днів, а саме вівторок та четвер з 10:00 до 17:00 за адресою [ADDRESS] .» Оцінюючи складені працівниками ГБК «Дачний» доповідні записки про відсутність Позивачки на робочому місці, які стали підставою для притягнення її до дисциплінарної відповідальності, суд звертає увагу, що вони складені саме у ті дні тижня, у які Позивачка за усною домовленістю з головою правління Рибчуком С.А. не повинна була виходити на роботу, а саме: 05.04.2023р. - середа, 07.04.2023 р. - п`ятниця, 10.04.2023 р. - понеділок, 12.04.2023 р. - середа. Отже, жодна з доповідних не була складена у вівторок чи четвер. У той же час, згідно наявних в матеріалах справи письмових пояснень позивачки, які складались останньою на вимогу голови правління ГБК «Дачний» Рибчука С.А., вбачається, що дата їх складання припадає саме на ті дні, у які Позивачка з усною домовленістю з головою правління, була присутньою на роботі. Так, дата складання пояснення від 11.04.2023 р. припадає на вівторок, а дата складання пояснень від 13.04.2023 р. - на четвер. Допитані у судовому засіданні свідки [PERSON] та [PERSON] , які працюють диспетчерами в ГБК «Дачний», підтвердили, що на ім`я голови правління Рибчука С.А. писали доповідні про відсутність головного бухгалтера [PERSON] на робочому місці. При цьому, свідок [PERSON] пояснив суду, що він вів журнал реєстрації по в`їзду та виїзду автомобільного транспорту з території кооперативу, працював щодня з 9:00 год. до 18:00 год., субота та неділя були вихідні дні. Робочий кабінет бухгалтера був розташований на 2 поверсі двоповерхової будівлі. Поки не було ремонту, бухгалтер ходила на роботу кожен вівторок і четвер. Потім вона приходила і робила зі своїм чоловіком і сином в кабінеті ремонт. Коли саме закінчився ремонт, він не пам`ятає. Який був режим роботи у бухгалтера після ремонту йому невідомо. 05 квітня 2023 року до нього прийшов голова кооперативу, сказав, що члени кооперативу бідкаються на відсутність на робочому місці бухгалтера, сказав, що бухгалтер зобов`язана бути на роботі. Те, що бухгалтера не було на робочому місці 05 та 10 квітня 2023 року він однозначно впевнений, оскільки вхід на територію кооперативу лише один - через шлагбаум, де встановлені камери відеоспостереження. складав Свідок [PERSON] щодо обставин звільнення позивача надав суду показання, які за своїм змістом аналогічні показанням свідка [PERSON] . Отже, обставина щодо відсутності позивача на робочому місці, зокрема, 05 квітня 2023 року, 07 квітня 2023 року, 10 квітня 2023 року та 12 квітня 2023 року визнається обома сторонами те не підлягає доказуванню в силу ч. 1 ст. 82 ЦПК України. Окрім того, з пред`явлених свідку [PERSON] для огляду наданих стороною позивача роздруківок фотокопій сторінок журналу та графіку чергувань по ГБК «Дачний», свідок підтвердив, що в даному журналі ним власноручно вчинені записи від 06.08.23р., 07.08.23, 15.08.23, 18.08.23 р. наступного змісту: «Голові ГБК «Дачний» За час чергування з 8:00 до 8:00 7.08.23. на території ГБК без зауважень. Майно поста №1 передано по зміні згідно опису. На авт 56 авто. По центру 2 човни. На 109А причіп №7 станція. Чергування здав: Бабич» та інші записи аналогічного змісту. Таким чином, наявність як графіку чергувань так і працюючих в ГБК «Дачний» диспетчерів у кількості чотирьох осіб спростовує твердження відповідача та свідків, що робочий день в ГБК «Дачний» тривав щодня з 9:00 до 18:00 год. У ході судового розгляду встановлено, що вирішальною обставиною для прийняття оскаржуваного наказу стало порушення [PERSON] трудової дисципліни - прогул без поважних причин, оскільки працівник не мала права порушувати встановлений режим роботи та в робочий час не з`являтися на роботу. Однак зазначене не знаходить свого підтвердження у матеріалах справи, відповідач не надав суду належних та допустимих доказів, що в ГБК «Дачний» були затверджені в установленому законом порядку правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу, посадова інструкція головного бухгалтера-касира. Фактів неналежного виконання своїх безпосередніх обов`язків, зокрема: неналежного стан ведення бухгалтерського обліку, звітності; порушення правил трудового розпорядку судом не встановлено, а відповідачем не доведено. Складені позивачем, як головним бухгалтером, фінансові документи свідчать лише про факт сумлінного виконання Позивачем своїх безпосередніх обов`язків, передбачених Трудовим договором. Встановлені судом обставини справи свідчать, що роботодавець безпідставно зажадав від [PERSON] письмові пояснення щодо викладених у вказаних актах обставин, чим порушив умови трудового договору, відповідно до якого позивач прийнята на роботу на посаду головного бухгалтера-касира за сумісництвом. За змістом положень статей 147-1, 149 КЗпП України, статті 81 ЦПК України у справах щодо притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності обов`язок доказування правомірності застосування дисциплінарного стягнення покладається на роботодавця. Аналогічний висновок викладено у постанові Верховного Суду від 19 жовтня 2021 року у справі № 341/102/18. У відповідності до ст. 43 Конституції України та ст. 5-1 КЗпПУ держава гарантує громадянам правовий захист від незаконного звільнення. Аналізуючи надані докази, суд приходить до висновку, що звільнення Позивачки проведене з порушенням норм законодавства України, а тому наказ Гаражно-будівельного кооперативу «Дачний» №54 від 13.04.2023 року «Про звільнення [PERSON] з посади головного бухгалтера-касира» підлягає скасуванню, а Позивач поновленню на посаді. Щодо строків звернення до суду з цим позовом, суд доходить наступного: Позивач наполягає на отриманні оскаржуваного наказу 28.04.2023, зокрема у відповідності до повідомлення в чат-боті «Укрпошта» було отримано поштове відправлення №0221804390509, яке містило наказ №54 13.04.2023 року «Про звільнення [PERSON] з посади головного бухгалтера-касира». З вказаним позовом до суду позивач звернулась шляхом направлення позовної заяви з додатками засобами поштового зв`язку через відділення «Укрпошта», про що свідчить на конверті дата оформлення відправлення - 26.05.2023 року. Відповідно до ч. 2 ст. 233 Кодексу законів про працю України (в редакції, яка була чинною до 19.07.2022) у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Відповідно до ч. 2 ст. 233 КЗпП України із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Згідно з п. 1 Прикінцевих положень вищевказаного Кодексу під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені ст.233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 9 грудня 2020 р. № 1236 вищевказаний карантин закінчився 30 червня 2023 року. Отже, строк звернення до суду позивачем не пропущено. Щодо позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до ч. 2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Системний аналіз та тлумачення положень ст. 235 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що вимушений прогул, це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. При цьому причиною виникнення вимушеного прогулу може стати звільнення без законної підстави, що перешкоджає виконанню працівником трудової функції, обумовленої трудовим договором. Згідно ст.27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Порядок обчислення середнього заробітку для визначення оплати вимушеного прогулу визначений у Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 (далі - Порядок). Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно із пунктом 8 розділу IV Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. При обчисленні середньої заробітної плати за шість місяців, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації. Як вбачається з матеріалів справи, звільнення [PERSON] відбулося 13 квітня 2023 року, а відтак середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися виходячи з виплат, отриманих нею за попередні повні два місяці роботи, а саме, за лютий та березень 2023 року. Із змісту Довідки про доходи від 06 жовтня 2023 року, підписаної головним бухгалтером [PERSON] та керівником Гаражно-будівельного кооперативу «Дачний», вбачається, що [PERSON] дійсно працювала в Гаражно-будівельному кооперативі «Дачний» на посаді головного бухгалтера та її зарплата в розрахунковому періоді становила: за січень 2023 року - 10 000,00 грн, за лютий 2023 року - 10 000,00 грн. та за березень 2023 року - 10 000,00 грн. Середньоденна заробітна плата складає 461 грн. 53 коп. Середньомісячна заробітна плата складає 10 000,00 грн. (а.с.128) У контексті цієї справи суд визначає середньоденну заробітну плату шляхом ділення заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців календарні дні на число календарних днів за цей період: 20 000, грн. (заробітна плата за лютий та березень 2023 року): 59 календарних днів (28 календарних днів у лютому + 31 календарний день у березні), що становить 338,98 грн. Щодо періоду, за який обчислюється сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то такий період обчислюється з дня, що є наступним за днем, коли працівник був звільнений з роботи. Враховуючи, що трудові відносини між сторонами внаслідок незаконного звільнення були припинені з 13 квітня 2021 року, то відповідно, починаючи з 14 квітня 2023 року до дня ухвалення рішення суду (23 жовтня 2023 року) відповідач повинен відшкодувати позивачу середній заробіток за час вимушеного прогулу, тобто за 194 робочих днів за вказаний період. Таким чином, сума середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні обчислюється шляхом множення середньоденного заробітку (338,98 грн) на кількість днів, які мають бути оплачені середнім заробітком (194 днів) та становить 65 762,71 грн (338,98 грн. х на 194 днів = 65 762,71 грн). Вказана сума середнього заробітку підлягає до стягнення з відрахуванням всіх обов`язкових платежів і зборів, що підлягають відрахуванню із заробітної плати. Щодо позовної вимоги про стягнення моральної шкоди суд зазначає наступне. Згідно зі ст.56 Конституції України кожен має право на відшкодування за рахунок держави чи органів місцевого самоврядування матеріальної та моральної шкоди, завданої незаконними рішеннями, діями чи бездіяльністю органів державної влади, органів місцевого самоврядування, їх посадових і службових осіб при здійсненні ними своїх повноважень. Відповідно до ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до ст.23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Відповідно до п. 3 Постанови Пленуму Верховного Суду України від31.03.1995№4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" (далі: Постанова) під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Згідно з п.9 Постанови розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Позивачем заявлено вимогу про стягнення з відповідача моральної шкоди в розмірі 10 000,00 грн. Суд дійшов висновку про те, що позивачу внаслідок незаконних дій відповідача було завдано моральної шкоди, однак її розмір є завищеним та необґрунтованим належним чином, а тому суд вважає за можливе задовольнити вимоги позивача про відшкодування моральної шкоди частково на суму 3 000, 00 грн. В решті даних вимог слід відмовити у зв`язку з їх необґрунтованістю. Відповідно до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). З огляду на викладене, суд дійшов висновку, що позов [PERSON] до Гаражно-будівельного кооперативу «Дачний» про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за вимушений прогул підлягає частковому задоволенню. Відповідно до ст. 430 ЦПК України, суд вважає допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми стягнення за один місяць. Відповідно до статті 141 ЦПК України, з відповідача Гаражно-будівельного кооперативу «Дачний» на користь [PERSON] підлягає стягненню сплачений позивачем судовий збір у розмірі 3 221,00 грн. На підставі викладеного,

Outcome: partial