Jurisdiction: civil
Date: 2023-10-24 00:00:00

У червні 2023 року позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю (далі - ТОВ) «Коробка», в якому, з урахуванням уточнення позовних вимог, просив визнати незаконним та скасувати наказ ТОВ «Коробка» № 03-ОС від 31 березня 2022 року щодо застосування до нього ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ від 15 березня 2022 року про призупинення трудового договору, укладеного між ТОВ «Коробка» та позивачем; зобов`язати ТОВ «Коробка» поновити на роботі позивача, нарахувати та виплатити на користь позивача суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 01 березня 2022 року по день фактичного допуску до роботи, як оплату за час вимушеного прогулу. Позовна заява мотивована тим, що позивач перебував у трудових відносинах з ТОВ «Коробка», виконуючи трудові обов`язки як картонажник; обумовлену заробітну плату отримував вчасно і у повному обсязі, останній раз отримав у лютому 2022 року у розмірі 6 650,00 грн. 24 лютого 2022 року позивача повідомленням СМС у додатку «Vibеr» було проінформовано про те, щоб він не виходив на роботу до повідомлення керівництва на підставі введення в Україні воєнного стану. У травні 2022 року позивача повідомили про те, що виплати заробітної плати не буде через призупинення підприємством діяльності. На початку червня 2022 року позивач дізнався, що підприємство працює, але дзвінків, повідомлень, викликів від роботодавця не надходило. В офісі знаходились працівники, але серед них не було осіб, які б могли вирішити питання щодо допуску позивача до роботи. Позивач вказує, що 16 вересня 2022 року йому надійшов дзвінок від начальника виробництва Щербака В.М. , який попросив прийти та забрати трудову книжку та всі документи, необхідні для звільнення. Прийшовши до відділу кадрів, позивачу запропонували написати заяву про звільнення за власним бажанням. Вказує, що побачивши, що підприємство працює, попросив надати документи, на підставі яких позивач має звільнитися. Наприкінці жовтня 2022 року через поштове відділення позивач отримав довідку про заробітну плату; 21 лютого 2023 року позивач направив до ТОВ «Коробка» звернення про надіслання йому всіх документів, необхідних для пошуку роботи. У березні 2023 року бухгалтер підприємства у телефонному режимі повідомила, що його трудовий договір з підприємством призупинено на підставі Закону України № 2136-ІХ від 15 березня 2022 року. На його повторне звернення щодо ознайомлення з наказом про призупинення трудового договору, позивач отримав повідомлення про відсутність підстав направляти йому документи, оскільки трудові відносини між ним та підприємством тривають. Позивач вказує, що утримання у ТОВ «Коробка» його трудової книжки, позбавляє його, як внутрішньо-переміщену особу звернутися до центру зайнятості для отримання допомоги по безробіттю. Також позивач вказує, що він має змогу та бажання виконувати роботу та роботодавець не може в односторонньому порядку призупиняти з ним дію трудового договору. Вказує, що з початку повномасштабного вторгнення РФ, господарська діяльність відповідача не припинялась, робоче місце позивача не перебувало у продовж дії воєнного стану в зоні активних бойових дій; приймаючи рішення про призупинення дії трудового договору, відповідачем не було запропоновано переведення тимчасово на іншу роботу чи гнучкого графіку роботи; не було ознайомлено з наказом про призупинення дії трудового договору, не направлено копію такого наказу. Ухвалою Дніпровського районного суду міста Києва від 07 липня 2023 року позовну заяву залишено без руху (а.с.24-26). Ухвалою Дніпровського районного суду міста Києва від 27 липня 2023 року відкрито провадження за правилами спрощеного порядку позовного провадження, без виклику сторін, задоволено клопотання [PERSON] та витребувано у ТОВ «Коробка» належним чином завірену копію наказу № 03-ОС від 31 березня 2022 року про призупинення дії трудового договору з [PERSON] на підставі Закону № 2136-ІХ від 15 березня 2022 року (а.с.48-50). Ухвалою Дніпровського районного суду міста Києва від 10 серпня 2023 року задоволено клопотання [PERSON] про витребування у ТОВ «Коробка» належним чином завіреної копії трудової книжки [PERSON] (а.с.59-61). Ухвалою Дніпровського районного суду міста Києва 18 вересня 2023 року задоволено клопотання позивача про розгляд справи у судовому засіданні з викликом сторін, у задоволенні клопотання відповідача про розгляд справи за правилами загального позовного провадження відмовлено. Представник ТОВ «Коробка» - адвокат Петренко П.І. (а.с.102), подав відзив на позовну заяву, в якому заперечується проти заявлених вимог, сторона відповідача просить відмовити у позові. У відзиві вказується, що позовні вимоги є необґрунтованими, не підтверджені належними, достатніми і належними доказами, а тому не підлягають задоволенню. Так, наказом № 03-ОС від 31 березня 2022 року «Про призупинення дії трудового договору з працівниками» з 01 квітня 2022 року призупинено дії трудових договорів стану з працівниками ТОВ «Коробка» до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного. Відповідачем 31 березня 2022 року прийнято протокол про ознайомлення працівників з наказом № 03-ОС від 31 березня 2022 року. Відповідач інформував позивача телефонним засобом зв`язку про призупинення трудового договору. Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 4/2022, затвердженого Законом України від 24 лютого 2022 року № 2102-ІХ, в Україні ведено воєнний стан строком на 30 діб, який в подальшому відповідними Указами продовжувався. На період дії правого режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадян, передбачені ст.ст.30-34,38,39,41-44,45 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю в частині відносин, врегульованих Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року. З початку повномасштабної війни у відповідача зменшились замовлення на продукцію, почались труднощі з отриманням сировини для виробництва, що підтверджується листами постачальників. Відповідач не має змоги перевести позивача на іншу роботу у зв`язку з відсутністю відповідних вакансій, виключена і дистанційна робота, оскільки трудова функція позивача пов`язана з роботою на спеціальному обладнанні (а.с. 82-100). У відзиві на позовну заяву позивач звертає увагу, що з оскаржуваним наказом його не ознайомлювали, дізнався позивач про нього з листа відповідача від 02 квітня 2023 року, який доданий до матеріалів справи; під час телефонного дзвінку відповідач повідомляли лише про те, що підприємство не працює і що роботи немає. Норми закону № 2136 не повинні застосуватись не лише тому, що офіс відповідача знаходиться поза межами бойових дій, а ще по причину того, що є норми, що мають вищу юридичну силу - Конституція України та КЗпП України. Також вказує, що замість нормального звільнення позивача з роботи, роботодавець зловживає правом, яке передбачено для підприємств, які знаходяться у зоні бойових дій. Вважає, що відзив відповідача не спростовує докази, які позивач надав до суду і не підтверджує факту, що до нього можна було застосувати норми ст. Закону України № 2136 та призупиняти трудовий договір з позивачем (а.с. 82-84). У судове засідання позивач не з`явився, про час та місце розгляду справи повідомлений належним чином, надав до заяву, в якій вимоги позовної заяви підтримав, просив їх задовольнити, справу розглядати без його участі. Представник відповідача у судові засідання, призначені на 17 жовтня 2023 року та 25 жовтня 2023 року не з`явився. До початку судового засідання, призначеного на 17 жовтня 2023 року, від представника відповідача надійшло клопотання про відкладення розгляду справи у зв`язку з його перебуванням в якості представника в іншому судовому провадженні. Про причини неявки у судове засідання, призначене на 25 жовтня 2023 року, представник відповідача суд не повідомив, про час та місце розгляду справи був повідомлений належним чином, з огляду на що, відповідно до ч. 4 ст. 223 ЦПК України, суд вирішує справу на підставі наявних доказів за відсутності сторони відповідача. Вивчивши матеріали справи, дослідивши письмові докази, суд встановив наступні факти та відповідні їм правовідносини. Згідно ч.1ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Судом встановлено, що [PERSON] перебуває у трудових відносинах з ТОВ «Коробка», що не заперечується сторонами. Так, як вбачається з листа ТОВ «Коробка» від 23 січня 2023 року, адресованого Головному управління Державної податкової служби у місті Києві, позивач [PERSON] за наказом № 09-ОС від 29 березня 2019 року був прийнятий на посаду картонажника (а.с.97,98). 31 березня 2022 року директором ТОВ «Коробка» видано наказ № 03-ОС «Про призупинення дії трудового договору з працівниками», згідно якого, на підставі ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ від 15 березня 2022 року, призупинено дію трудових договорів з 01 квітня 2022 року до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше з дня припинення або скасування воєнного стану з працівниками ТОВ «Коробка» відповідно до додатку № 1 до цього наказу (а.с.87). Відповідачем 31 березня 2022 року прийнято протокол про ознайомлення працівників з наказом № 03-ОС від 31 березня 2022 року «Про призупинення дії трудового договору з працівниками» (а.с. 89). Додатком № 1 до оскаржуваного наказу № 03-ОС від 31 березня 2022 року є список працівників, відносно яких призупинено дію трудових договорів, до кола яких входить позивач [PERSON] , підпис останнього у цьому списку щодо ознайомлення з наказом не значиться (а.с.88). На час розгляду цивільної справи ТОВ «Коробка» продовжує працювати, що не заперечується сторонами Відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. В подальшому Указами Президента України строк дії воєнного стану на всій території України неодноразово продовжувався і діє до теперішнього часу. Згідно з пунктом 3 Указу Президента України від 24 лютого 2022 № 64/2022 у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30 - 34,38,39,41 - 44,53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану». 15 березня 2022 року Верховною Радою України прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ, який набув чинності 24 березня 2022 року. Статтею 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ, у редакції на час виникнення спірних правовідносин, передбачено, що цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43,44 Конституції України. В Указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. Згідно із пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». З огляду на вищевикладене, положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Частиною 1статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», в редакції на час виникнення спірних правовідносин, визначено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Частиною 2 вказаної статті передбачено, що про призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Таким чином, Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» надав право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, та не виплачувати у період призупинення заробітну плату, гарантійні та компенсаційні виплати працівникам. Разом з тим, як вбачається з аналізу положень частини 1статті 13 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», таке право роботодавця настає за певних умов. Такими умовами призупинення трудового договору з працівником є абсолютна неможливість через збройну агресію: роботодавцем надати роботу, а працівником - виконувати її. До того ж побудова цієї норми закону вказує на те, що законодавець передбачив одночасне настання як неможливості роботодавцем надати роботу, так і неможливість виконувати цю роботу працівником. Отже, спеціальна норма права передбачає право сторін призупинити дію трудового договору за умови наявності військової агресії проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. При цьому, роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, а працівник не може виконати роботу. Лише наявність правової норми, яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору не є достатньою. Для сторін мають наступити відповідні наслідки за наявності обставин, що передбачає така норма права. Щодо абсолютної неможливості надавати роботу та виконувати її, то роботодавець має перебувати в таких обставинах коли він не може надати роботу працівнику, в свою чергу, працівник - не може виконати роботу. Зокрема, про абсолютну неможливість надання роботодавцем роботи в контексті призупинення трудового договору може свідчити випадки неможливості забезпечувати працівників умовами праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо. За умови, що працівник бажає та може виконувати роботу, а роботодавець може надати роботу, відсутні підстави для призупинення дії трудового договору. Стороною відповідача надано листи від інших підприємств щодо неможливості здійснювати співпрацю з відповідачем у зв`язку з Указом Президента від 24 лютого 2022 року № 64 «Про введення воєнного стану в Україні» (а.с.90-95). Разом з тим, судом не приймаються до уваги ці листи, оскільки вказані листи не є належним доказом на підтвердження існування умов, за наявності яких могла бути застосована норма ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» в даному конкретному випадку. Крім того, суд звертає увагу на те, що в оспорюваному наказі № 03-ОС від 31 березня 2022 року не зазначено відповідачем підстав прийняття рішення про тимчасове призупинення з позивачем трудового договору, а лише є посилання на ст. 13 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Міністерство економіки України розмістило на сайті міністерства коментар до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ, зокрема і коментар до статті 13 вказаного Закону. При цьому вважають, що у зв`язку з призупиненням дії трудового договору працівник звільняється від обов`язку виконувати роботу, визначену трудовим договором, а роботодавець звільняється від обов`язку забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи. Головною умовою для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин, а також виконання інших обов`язків, передбачених трудовим договором. Поряд з цим законодавець чітко не визначив, які саме причини можна вважати, такими, що виключають можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Слід врахувати, що зазначений Закон № 2136-1Х регулює відносини під час воєнного стану. Відповідно до умов, з яких Закон можна застосовувати, мають бути пов`язані з війною чи її наслідками. Тобто, причини мають бути викликані саме війною (бойовими діями, терористичними актами тощо) та не залежить від сторін трудового договору. Слід зазначити, що воєнний стан у країні діє з 24 лютого 2022 року. Постановою Кабінету Міністрів України №1364 від 06 грудня 2022 року «Деякі питання формування переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією» визначено механізм формування єдиного переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих російською федерацією. Наказом Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України №14 від 13 січня 2023 року « Про внесення змін до Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією», зареєстрованим Міністерством юстиції України 16 січня 2023 року, внесено зміни до Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих російською федерацією. Згідно з цим наказом місто Київ виключено із переліку територій можливих бойових дій. Так, наслідки війни теж можуть створити працівникам обставини, з яких він не може виконувати свої трудові обов`язки. При цьому такі обставини не залежать від волі працівника. До таких наслідків можна віднести окупацію території, знищення житла у зв`язку з чим вимушений залишити місце проживання де знаходиться підприємство. Може бути знищена інфраструктура через, що працівник позбавлений можливості потрапити на робоче місце тощо. Наведені наслідки в цілому не залежать від сторін трудового договору та вочевидь є істотними перешкодами у організації роботи як самого роботодавця, так і можливості забезпечити роботою його працівника, а працівника виконувати трудові обов`язки. Зазначені наслідки загалом можуть мати тимчасовий характер при цьому сторони трудового договору не бажають розривати трудовий договір. Щонайменше наведені обставини слід вважати такими, що виключають можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Відтак, саме у такому розумінні слід застосовувати положення ст. 13 Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Натомість при розгляді даної справи вбачається, що таких наслідків від війни на час виникнення спірних правовідносин відповідач не зазнав. Тобто, з аналізу вищевказаних положень Закону № 2136-1Х вбачається, що роботодавцю надано право призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, однак таке право роботодавця не є абсолютним. Головною умовою призупинення трудового договору з працівником, є абсолютна неможливість роботодавця надати роботу, а працівника - виконувати її. Отже, відповідачем не надано доказів на підтвердження неможливості позивачем виконувати його прямі функціональні обов`язки. Лише наявність правової норми, яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору не є достатньою. Для сторін мають наступити відповідні наслідки за наявності обставин, що передбачає така норма права. Тому за умови, що працівник бажає та може виконувати роботу, а роботодавець може надати роботу, відсутні підстави для призупинення дії трудового договору. Вирішуючи справу, суд виходить з наявності правових підстав для задоволення позовних вимог, оскільки відповідачем не надано беззаперечних доказів щодо абсолютної неможливості надати роботу працівнику та доказів, що працівник не може її виконувати. З урахуванням вищевказаного, суд, проаналізувавши надані сторонами докази, повно та всебічно встановивши обставини справи, дійшов висновку про задоволення позову в частині поновлення трудових відносин між сторонами, оскільки відповідачем не надано беззаперечних доказів щодо абсолютної неможливості надати роботу працівнику та доказів, що працівник не може її виконувати. Відтак, суд вважає за необхідне визнати незаконним та скасувати оскаржуваний наказ № 03-ОС від 31 березня 2022 року в частині призупинення трудових відносин з [PERSON] з 01 квітня 2022 року. Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду у своїй постанові від 21 вересня 2022 року в справі № 461/3490/18 зазначив, що «при розгляді справи суд має з`ясувати: 1) чи передбачений обраний позивачем спосіб захисту законом або договором; 2) чи передбачений законом або договором ефективний спосіб захисту порушеного права/інтересу позивача; 3) чи є спосіб захисту, обраний позивачем, ефективним для захисту його порушеного права/інтересу у спірних правовідносинах. Якщо суд зробить висновок, що обраний позивачем спосіб захисту не передбачений законом або договором та/або є неефективним для захисту порушеного права/інтересу позивача, у цих правовідносинах позовні вимоги останнього не підлягають задоволенню. Однак, якщо обраний позивачем спосіб захисту не передбачений законом або договором, проте є ефективним та не суперечить закону, а закон або договір у свою чергу не визначають іншого ефективного способу захисту, то порушене право/інтерес позивача підлягає захисту обраним ним способом». Оскільки суд вважає, що оспорюваний наказ про призупинення дії трудового договору в частині позивача є протиправним, а тому він підлягає скасуванню, а також з огляду на те, що з позивачем не припинено трудовий договір, а призупинено його дію, ефективним способом відновлення порушеного права позивача є поновлення з 01 квітня 2022 року дії трудового договору. Також позивачем заявлена вимога щодо зобов`язання ТОВ «Коробка» нарахувати та виплатити на користь позивача суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 01 березня 2022 року по день фактичного допуску до роботи. Як вбачається з вищенаведеного оскаржуваного наказу, дія трудових договорів з працівниками підприємства призупинена з 01 квітня 2022 року. Щодо заявлених позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд зазначає наступне. Відповідно до положень ст. 235 Кодексу Законів про працю України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Аналіз положень КЗпП України дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, а саме у разі: незаконного звільнення працівника; незаконного переведення працівника на іншу роботу; затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу; затримки виконання рішення про поновлення на роботі; необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу; несвоєчасного укладення трудового договору; унаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника. Отже, у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором. Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю. Судом встановлено, що позивач дійсно перебував у вимушеному прогулі з вини роботодавця, адже оспорюваний наказ щодо позивача визнаний судом протиправним, видання наказу про призупинення дії трудового договору призвело до невиплати заробітної плати позивачеві. Тому, у даному випадку, суд,

Outcome: partial