Jurisdiction: civil
Date: 2023-10-11 00:00:00

\~ \~ \~ \~ \~\~Позивач звернулася до Новоархангельського районного суду з позовом про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, посилаючись на те, що 03.10.2011 року наказом № 62 його призначено на посаду сторожа Новоархангельським дошкільного навчального закладу №1 Новоархангельської селищної ради Голованівського району Кіровоградської області з 03.10.2011 року. 03.11.2022 року він отримав лист який містив наказ від 25.10.2022 року № 3 про звільнення його з посади сторожа закладу дошкільної освіти № 1 «Ромашка» 03.11.2022 року у зв`язку з ліквідацією Новоархангельського закладу дошкільної освіти № 1 «Ромашка» Новоархангельської селищної ради Кіровоградської області на підставі п. 1 статті 40 КЗпП України. Підставою звільнення у оскаржуваному наказі вказано рішення тридцятої сесії 8 скликання Новоархангельської селищної ради № 2627 від 28 липня 2022 року «Про припинення юридичної особи Новоархангельського закладу дошкільної освіти № 1 «Ромашка» Новоархангельської селищної ради Кіровоградської області. 28 липня 2022 року Новоархангельська селищна рада на тридцятій сесії восьмого скликання прийняла рішення № 2627 «Про припинення юридичної особи Новоархангельського закладу дошкільної освіти № 1 «Ромашка» Новоархангельської селищної ради Кіровоградської області шляхом ліквідації». Позивач вважає,\~що його\~звільнення на\~підставі \~п.\~1\~ст.\~40 КЗпП України, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Посилалася на практику Верховного Суду України. Відповідно до медичного висновку про тимчасову непрацездатність з електронної системи охорони здоров`я, на момент звільнення позивач перебував на лікуванні. Позивач є інвалідом з 1998 року і по теперішній час, що підтверджується пенсійним посвідченням, тому, має переважне право на залишення на роботі відповідно до Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні». Виходячи зі встановлених обставин по справі, останнім робочим днем позивача було 03.11.2022 року і саме з цієї дати він підлягає поновленню. Період вимушеного прогулу, з урахуванням вищезазначеного, слід визначити з 04.11.2022 року (наступний день після звільнення) по день ухвалення судом рішення про поновлення на роботі (до вступу рішення в законну силу). Просив визнати незаконним та скасувати наказ від 25.10.2022 року № 3 про звільнення її з посади сторожа дошкільної освіти № 1 «Ромашка» 03.11.2022 року у зв`язку з ліквідацією Новоархангельського закладу дошкільної освіти № 1 «Ромашка» Новоархангельської селищної ради Кіровоградської області на підставі п. 1 статті 40 КЗпП України та поновити її з 04.11.2022 року на посаді, стягнути з Новоархангельської селищної ради середній заробіток за час вимушеного прогулу в період з 04.11.2022 року по день ухвалення судом рішення (вступу в законну силу) про поновлення на роботі. Розгляд справи відповідно до ухвали від 06.12.2022 року про відкриття провадження у справі проводиться в порядку спрощеного позовного провадження. Позивач в судове засідання не з`явився, надав суду заяву в якій розгляд справи просив проводити за відсутності, позовні вимоги підтримує, просить їх задовольнити. Представник відповідача позовні вимоги не визнав з підстав, зазначених у відзиві на позов, просив в задоволенні позову відмовити, вважає позов необгрунтованим та безпідставним. Заслухавши учасників провадження, дослідивши письмові матеріали справи в їх сукупності, розглядаючи позов в межаї заявлених вимог, суд дійшов до наступного висновку: Судом встановлено, що предметом спору в даному провадженні є трудові відносини, які регулюються нормами Кодексу законів про працю України та Законом України "Про оплату праці". Стосовно позовної вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення позивачки, суд виходить із наступного. З копії трудової книжки серії [NUMBER] вбачається, що позивач перебував у трудових відносинах із Новоархангельським дошкільним навчальним закладом №1 Новоархангельської селищної ради Голованівського району Кіровоградської області з 03.10.2011 року. Відповідно до копії наказу голови ліквідаційної комісії Новоархангельського закладу дошкільної освіти №1 «Ромашка» Новоархангельської селищної ради Кіровоградської області від 25 жовтня 2022 року №3 вирішено звільнити [PERSON] , сторожа Новоархангельського закладу дошкільної освіти №1 «Ромашка» Новоархангельської селищної ради Кіровоградської області, 03 листопада 2022 року, у зв`язку з ліквідацією Новоархангельськоо закладу дошкільної освіти №1 «Ромашка» Новоархангельської селищної ради Кіровоградської області (п.1 статті 40 КЗпП України). Здійснити розрахунок згідно чинного законодавства(а.с.16). Копією пенсійного посвідчення № [NUMBER] підтверджується, що позивач є інвалідом 3-ї групи(а.с.17). Відповідно до копії витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань станом на 18.11.2022 року Новоархангельський заклад дошкільної освіти №1 «Ромашка» Новоархангельської селищної ради Кіровоградської області, заклад дошкільної освіти «Ромашка» (ідентифікаційний код юридичної особи 23231699) перебував в стані припинення. Матеріали справи містять копію протоколу тридцятої сесії восьмого скликання від 28 липня 2022 року, в якому зазначено, що працівникам Новоархангельський заклад дошкільної освіти №1 «Ромашка» Новоархангельської селищної ради Кіровоградської області було повідомлено про наступне вивільнення та запропоновані інші вакантні посади (а.с. 49-62). Відповідно до\~акту\~про\~відмову\~працівників Новоархангельського\~закладу\~дошкільної\~ освіти\~№1\~«Ромашка»\~в отриманні\~попередження\~про\~наступне звільнення\~у\~зв`язку\~з ліквідацією\~Новоархангельського закладу\~\~дошкільної освіти\~№1\~«Ромашка»\~Новоархангельської селищної\~ради\~Кіровоградської області\~від\~05\~серпня\~2022\~року,\~складеного в\~смт\~Новоархангельськ,\~в\~якому\~зазначено що,\~працівники\~Новоархангельського закладу\~дошкільної\~освіти №1\~«Ромашка»\~відмовилися\~отримувати попередження\~про\~наступне\~звільнення у\~зв`язку\~з\~ліквідацією за\~обставин\~викладених у\~\~акті.\~ (а.с.64). Разом з тим, відповідач надіслав відзив на позовну заяву, в якому він зазначив, що рішенням тридцятої сесії восьмого скликання Новоархангельської селищної ради "Про припинення юридичної особи Новоархангельського закладу дошкільної освіти №1 "Ромашка" Новоархангельської селищної ради Кіровоградської області шляхом ліквідації" від 28.07.2022 року №2627 селищна рада вирішила припинити юридичну особу Новоархангельського закладу дошкільної освіти №1 "Ромашка" Новоархангельської селищної ради Кіровоградської області шляхом ліквідації. На виконання вказаного рішення 25.10.2022 року головою ліквідаційної комісії з припинення юридичної особи Новоархангельського закладу дошкільної освіти №1 "Ромашка" Новоархангельської селищної ради Кіровоградської області, було видано Наказ "Про звільнення [PERSON] " №3, згідно якого [PERSON] звільнено з посади сторожа Новоархангельського закладу дошкільної освіти №1 "Ромашка Новоархангельської селищної ради Кіровоградської області з 03.11.2022 року у зв`язку з ліквідацією Новоархангельського закладу дошкільної освіти №1 "Ромашка" (п.1 статі 40 КЗпП України) та здійснено розрахунки згідно чинного законодавства. Позивач не погоджуючись із наказом голови ліквідаційної комісії №5 від 25.10.2022 року звернувся до суду з позовною заявою про визнання незаконним та скасування вказаного наказу, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування своїх вимог позивач вказала про незаконність наказу голови ліквідаційної комісії № 5 від 25.10.2022 року. Вимоги позивача, викладені в позовній заяві, відповідачем не визнаються повністю, вважає позовні вимоги [PERSON] необґрунтованими та безпідставними, а позовну заяву такою, яка задоволенню не підлягає. Представник відповідача просив суд відмовити у задоволенні позовних вимог в повному обсязі(а.с.44-47). У своїй відповіді на відзив позивач зазначив, що він не визнає аргументи вказані відповідачем у зазначеному відзиві та вважає їх необґрунтованими та такими, що не заслуговують на увагу та просив відхилити вказані доводи, задовольнити позов з урахуванням аргументів наведених у відповіді на відзив(а.с.70-75). Ч. 1 ст. 3 КЗпП України вказує, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. В пунктах 1, 2, 17, 18, 19, 28 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.92 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що діяльність судів при розгляд трудових спорів повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці. За змістом ст. 43-1 КЗпП України керівником належить вважати особу, яка очолює підприємство, установу, організацію або відокремлений підрозділ (філія, представництво, відділення тощо). Правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч.3 ст.40 КЗпП) стосуються як передбачених статтями 40, 41(1) КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність. При розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю. У випадку, коли працівника звільнено без законних підстав або з порушенням встановленого порядку, але поновити його на роботі неможливо внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, суд визнає звільнення неправильним і зобов`язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника) виплатити цьому працівникові заробітну плату за час вимушеного прогулу (ч.2 ст.235 КЗпП України. Одночасно суд визначає працівника звільненим за п. 1 ст. 40 КЗпП у зв`язку з ліквідацією підприємства, установи, організації. Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. При ліквідації підприємства (установи, організації) правила п. 1 ст. 40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. В цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку. Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). Стосовно\~до \~правил \~п.\~1\~ ст.\~40\~ КЗпП\~ може\~ бути\~ \~розірвано \~трудовий договір\~при відмові\~працівника укласти\~договір про\~ повну\~матеріальну \~відповідальність \~з \~поважних причин\~(або\~коли раніше виконання обов`язків за трудовим договором не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, що приймалась для заміщення відсутнього працівника, але пропрацювала \~ більше\~ \~чотирьох \~місяців,\~ при\~ поверненні\~ цього\~працівника на\~роботу,\~якщо відсутня\~можливість переведення\~ з\~ її\~згоди на\~іншу роботу. В усіх випадках звільнення за п.1 ст.40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. П. 1 ст. 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. З матеріалів справи вбачається, що позивача звільнено саме з таких підстав. При цьому, слід зазначити, що повна ліквідація підприємства, установи, організації є безумовною підставою розірвання трудового договору за пунктом 1 ст. 40 КЗпП України. В розумінні ст. ст. 104, 105, 110 ЦК України ліквідація є такою формою припинення юридичної особи за рішенням її учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами у передбачених ними випадках, у результаті якої вона припиняє свою діяльність (справи і майно) без правонаступництва, тобто без переходу прав та обов`язків до інших осіб. Таким чином, розглядаючи вимоги щодо визнання незаконним та скасування наказ від\~25.10.2022\~року №\~3\~про звільнення\~з 03.11.2022\~року у\~зв`язку з\~ліквідацією Новоархангельського\~закладу дошкільної\~освітисуд виходить із того, що відповідач звільнив\~позивача в\~порушення положень\~ч.\~1\~ст.\~40\~\~КЗпП України. Щодо вимоги про поновлення на роботі суд зазначає наступне. Відповідно до частин 1-2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно ч. 2 ст. 104 ЦК України юридична особа є такою, що припинилася, з дня внесення до єдиного державного реєстру запису про її припинення. Відповідно до вимог ст. 240-1 КЗпП України уразі коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за пунктом 1 статті 40 цього Кодексу. На такого працівника поширюються пільги і компенсації, передбачені статтею 493 цього Кодексу для вивільнюваних працівників, а його зайнятість забезпечується відповідно до Закону України "Про зайнятість населення". Статтею 15\~ЦК визначено,\~що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Згідно з ч. 2 ст. 16 ЦК України, способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути, зокрема: визнання правочину недійсним; припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування збитків та інші способи відшкодування майнової шкоди; відшкодування моральної (немайнової) шкоди; визнання незаконними рішення, дій чи бездіяльності органу державної влади, органу влади або органу місцевого самоврядування. Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Положення цієї статті ґрунтуються на нормах Конституції України, які закріплюють обов`язок держави забезпечувати захист прав і свобод людини і громадянина судом (стаття 55). Положеннями вказаної статті\~також визначено, що здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. Ч. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод гарантовано, що кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. Відповідно до ст. 8 Конституції в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Принципом верховенства права, визнається, що людина, її права та свободи визнаються найвищими цінностями та визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Норми\~ст. 43 Конституції України\~визначають, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою (ч. 2\~ст. 2 КЗпП України). \~ \~ \~ \~Пункт 2 ч. 1 ст. 221 КЗпП України, вказує, що трудові спори розглядаються, районними, районними в містах,\~міськими чи\~міськрайонними судами. Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом, застосовується незалежно від форми трудового договору. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Згідно зі статтею 21 КЗпП України трудовий договір це угода між працiвником та власником пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноваженим ним органом чи фiзичною особою. Працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цiєю угодою, та дотримуватись внутрiшнього трудового розпорядку, а власник пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноважений ним орган чи фiзична особа зобов`язується виплачувати працiвниковi заробiтну плату й забезпечувати умови працi, передбаченi законодавством про працю, колективним договором i угодою сторiн. При цьому, слід зазначити, що визнання судом звільнення працівника незаконним та таким, що порушує його трудові права не може бути пов`язане з фактичним поновленням його на роботі. Як встановлено при дослідженні письмових доказів, на час розгляду спору незаконно звільненого працівника заклад, в якому він працював ліквідовано, а тому його неможливо поновити на попередньому місці роботи. Суд, з урахуванням наведеного, відмовляє позивачу в задоволенні позовної вимоги про поновлення на роботі. Разом з тим, в зв`язку з скасуванням судом наказу про звільнення позивача на його користь підлягає стягненню, у відповідності до ст. 235 КЗпП України середній заробіток за час вимушеного прогулу. Відповідно до\~ст.\~238\~КЗпП\~України,\~ при\~розгляді трудових\~спорів у\~питаннях про\~грошові вимоги,\~крім вимог\~про виплату\~працівникові середнього\~заробітку за\~час вимушеного\~прогулу або\~різниці в\~заробітку за\~час виконання\~нижчеоплачуваної роботи\~(стаття\~235 КЗпП України), орган, який розглядає спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження будь-яким строком. Ст. 115 КЗпП України вказує, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Ст. 116 КЗпП України передбачено, що при звільненні\~працівника виплата\~всіх сум,\~що належать\~йому від\~підприємства,\~установи,\~організації,\~провадиться в\~день звільнення.\~Якщо працівник\~в день\~звільнення не\~працював,\~то зазначені\~суми мають\~бути виплачені\~не пізніше\~наступного дня\~після пред`явлення\~звільненим працівником\~вимоги про\~ розрахунок.\~ Відповідно\~ст. 27 Закону України "Про оплату праці"\~порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Згідно з роз`ясненнями, викладеними у пункті 32\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"\~у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою КМУ від 08.02.1995 №100. Відповідно до пункту 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Оскільки позивача звільнено з порушенням встановленого порядку, але його поновлення на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації закладу відповідач зобов`язаний виплатити позивачу заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Визначаючи середній заробіток за час вимушеного прогулу, судом обчислюється середньоденна заробітна плата позивача за два\~місяці,\~що передували\~місяцю,\~в якому\~було звільнено\~позивача та\~кількість робочих\~днів за\~період з\~ 04.11.2022\~по день\~ухвалення судом\~рішення.\~ Так,\~за останні\~два місяці\~роботи, позивач отримав 3342, 18 грн. (за вересень 2022 р. 1671,09 грн., за жовтень 2022 грн. 1671,09 грн.), кількість відпрацьованих робочих днів всього 43 дні (у вересні 2022 р. 22, у жовтні 2022 р. 21). Згідно довідки №02-21/241/1, наданої відповідачем від 02.05.2023 року середньоденна заробітна плата (загальна виплачена сума в розмірі 3342,18 грн. поділена на загальну суму відпрацьованих 43 дн.) складає 77,7 грн. Кількість робочих днів за період з дня звільнення по день ухвалення рішення, 12.10.2023 року включно, становить 245 днів. Таким чином, позивачу слід сплатити заробітну плату за час вимушеного прогулу із розрахунку 245 днів помножити на 77,7 грн. = 19036,50 грн. Завданням цивільного\~судочинства \~є справедливий, неупереджений розгляд\~і вирішення\~цивільних справ, відповідно до ч. 3 ст.\~12\~та ч. 1 ст.\~81 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог. Частиною 1\~ст. 13 ЦПК України\~встановлено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи,\~при цьому\~суд приймає\~до розгляду\~тільки ті\~докази,\~які мають\~значення по\~справі.\~ Предметом доказування, відповідно до ч. 2\~ст. 77 ЦПК України, є обставини, що підтверджують заявлені вимоги або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Аналіз норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Відповідно до положень зазначених норм позивачу у цій справі необхідно було довести перед судом обставини, які є підставами його вимог. Такими обставинами, зі змісту позовної заяви, є: факт незаконного звільнення, що потягло за собою і невиплату заробітної плати. Відповідно до ч. 6\~ст. 81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. У рішенні Європейського суду з прав людини в справі "Ващенко проти України" (Заява № 26864/03) від 26 червня 2008 року зазначено, що принцип змагальності полягає в тому, що суд уважно досліджує зауваження заявника, виходячи з сукупності наявних матеріалів в тій мірі, в якій він є повноважним вивчати заявлені скарги. Отже, у суду відсутні повноваження на вихід за межі принципу диспозитивності і змагальності та збирання доказів на користь однієї із зацікавлених сторін. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку, що аргументи позивача доведені матеріалами справи, його права були порушені відповідачем, та підлягають захисту судом, позовні вимоги є обґрунтованими та підлягають частковому задоволенню. При цьому, суд\~зазначає,\~що розгляд цивільної справи проводився в межах заявлених вимог і на підставі наданих доказів сторонами, при цьому суд приймає до розгляду тільки ті докази, які мають значення по справі. У відповідності до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України\~"Про судовий збір", від сплати судового збору звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Відповідно до ч. 1, ч. 2\~ст. 141 ЦПК України\~судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі задоволення позову - на відповідача; у разі відмови в позові - на позивача; у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Згідно ст.\~430\~ЦПК України,\~суд допускає\~негайне виконання\~рішення в\~частині стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу в межах суми платежу,\~але не\~більше ніж\~за один\~місяць . \~На підставі викладеного,

Outcome: partial