Jurisdiction: civil
Date: 2023-10-22 00:00:00

В травні 2023 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Антонов» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування своїх вимог позивач зазначав, що 15.09.2020 року його було прийнято на роботу до ДП «АНТОНОВ» на посаду віце-президента (з фінансів та економіки) у підрозділ Керівництво підприємством (500). Наказом відповідача ДП «Антонов» від 25.01.2021року № 4024ку його було звільнено з 01.04.2021 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України за скороченням чисельності та штату працівників. Рішенням Сумського районного суду від 02.09.2021 року у справі № 587/732/21 позивача було поновлено на посаді віце-президента (з фінансів та економіки) у підрозділ Керівництво підприємством (500) ДП«АНТОНОВ» з 01 квітня 2021 року. На підставі рішення Сумського районного суду від 02.09.2021 року у справі № 587/732/21 ДП «Антонов» було видано наказ від 17.09.2021р. № 8512к «Про поновлення [PERSON] », яким його з 01.04.2021 року було поновлено на посаді віце-президента (з фінансів та економіки) у підрозділі Керівництво підприємством (500). В подальшому 27.09.2021 відповідачем було видано наступні організаційно-розпорядчі документи: розпорядження від 27.09.2021 року №909 «Про ознайомлення\~до початку\~роботи [PERSON] » за підписом генерального директора ДП «Антонов»; 27.09.2021 року №8822 «Про внесення змін до структури та штатного розпису підприємства», яким було виключено з 31.12.21 року зі штатного розпису підприємства по підрозділу «Керівництво підприємством» (підр. 500) посаду віце-президент (з фінансів та економіки) за підписом генерального директора ДП «Антонов»; наказ від 27.09.2021 року №8823к «Запропонування іншої роботи» за підписом директора з управління персоналом ДП «Антонов». Наказом від 27.01.2022 року № 4042ку позивача - віце-президента (з фінансів та економіки) було звільнено з 07.02.2022 року за скороченням чисельності та штату працівників з виплатою середнього заробітку ( п. 1 ст. 40 КЗпП України). В наказі було зазначено, що позивачу пропонувалась інша робота на вакантних посадах відповідача лише в період з 27.09.2021 року по 22.12.2021, а за період з 23.12.2021 по 07.02.2022 інша робота позивачу не пропонувалась. Позивач зазначав, що йому не відомо про наявність у період з дня його попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору про наявні вакантні посади, які відповідають його освіті, кваліфікації, досвіду роботи і запропоновані йому не були. Отже, звільнення відбулось з порушенням порядку вивільнення працівників, визначеного статтями 40 та 492 КЗпП України. Крім того, [PERSON] є головою первинної профспілкової організації ДП «Антонов» Всеукраїнської профспілки працівників наземного водного та авіаційного транспорту, а відтак його звільнення з ініціативи роботодавця у відповідності до вимог ч. 7 статті 43, ч. 3 ст. 41 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", ч. З ст. 252 КЗпП України допускається лише за попередньою згодою первинної профспілки та вищого органу первинної профспілки. В той же час, відповідач звільнив позивача без отримання згоди первинної профспілки, головою якої є [PERSON] , а також без звернення для отримання згоди на його звільнення до вищого органу профспілки. Згідно довідки від 07.02.2022 року, наданої відповідачем, сума вихідної допомоги при звільненні (середньомісячний заробіток (за 20 робочих днів) відповідно до статті 44 КЗпП України) становить 30 239,22 грн. (без урахування податків, зборів, обов`язкових платежів). Отже, середньоденна заробітна плата позивача становить 1511 грн. 91 коп. (30239 грн 22 коп. х 20 робочих днів). Середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача на дату звернення до суду становить 491 370, 75 грн (325 робочих днів *1511,91 грн.). Посилаючись на ці обставини, позивач просив суд поновити [PERSON] на посаді віце-президента (з фінансів та економіки) у підрозділ Керівництво підприємством (500) ДП «Антонов» з 07.02.2022 року. Стягнути з ДП «Антонов» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 07.02.2022 року по день ухвалення рішення, розмір якого на дату подання позову становить 491370,75 грн. та стягнути судові витрати. У судовому засіданні представник позивача [PERSON] адвокат Гоч В.М. позовні вимоги підтримав в повному обсязі, зазначивши, що при звільненні позивача було порушено порядок звільнення, що є підставою для поновлення порушених прав позивача. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні позовні вимоги не визнала, повністю підтримавши позицію відповідача, викладену у відзиві на позов, зазначивши, що підприємством виконано всі фінансові зобов`язання перед позивачем і дотримано всіх вимог законодавства при його звільненні. Зокрема, [PERSON] неодноразово пропонувалась інша робота на вакантних посадах у підприємстві, однак він відмовився. [PERSON] певний час перебував на лікарняному, яких було кілька ( останній був виданий [PERSON] на період з 27.01.2022 року по 04.02.2022 року) і 7 лютого 202022 року, в перший робочий день після закриття лікарняного листка та виходу на роботу, був звільнений з роботи за скороченням чисельності та штату працівників з виплатою середнього місячного заробітку ( п.1 ст. 40 КЗпП України). У цей самий день йому вручено копію наказу про звільнення, видано трудову книжку та проведено всі розрахунки. 03 грудня 2021 було направлено лист до профспілки, вона мала надати дозвіл на звільнення протягом 3-х днів, але цей строк профспілкою було порушено. Крім того, представник відповідача послалась на те, що строк, протягом якого позивач мав право звернутися до суду з вимогою про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, має обчислюватися саме з 07.02.2022, моменту видачі наказу про звільнення, перебіг якого закінчився 08.03.2022, а з позовом позивач звернулася лише 09.03.2023, тобто після закінчення строку, визначеного положеннями частини першої статті 233 КЗпП України. Посилаючись на ці обставини, представник відповідача просила відмовити в задоволенні позовних вимог. Заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши письмові докази по справі, з`ясувавши правові позиції сторін, суд приходить до наступних висновків. За нормами\~ст. 43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до ст.ст.\~12,\~13,\~81 ЦПК України\~цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Судом встановлено, що\~наказом ДП «Антонов» від 19.12.2020 №5750к «Про внесення змін до структури та штатного розпису підприємства», з метою оптимізації організації структури підприємства та за погодженням з Державним концерном «УКРОБОРОНПРОМ» було, зокрема, виведено з 25.01.2021 зі штатного розпису підприємства по підрозділу «Керівництво підприємства» (підр. 500) посаду віце-президента (з фінансів та економіки) Наказом ДП «Антонов» від 25.01.2021 №4042ку [PERSON] було звільнено з посади віце-президента (з фінансів та економіки) з 01.04.2021 року. На підставі рішення Сумського районного суду Сумської області від 02.09.2021 у справі № 587/732/21 [PERSON] було поновлено з 01.04.2021 на роботі на посаді віце-президента (з фінансів та економіки) у підрозділ Керівництво підприємством (500) ДП «АНТОНОВ» (а.с.13-17), що також підтверджується Наказом ДП «Антонов» від 17.09.2021 №8512к (ар.с.60). В подальшому, з метою оптимізації організації структури підприємства, наказом ДП «АНТОНОВ» від 27.09.2021 №8822к було виключено з 31.12.2021 зі штатного розпису підприємства по підрозділу «Керівництво підприємства» (підр.500) посаду віце-президента (з фінансів та економіки) з окладом 26424 грн. (ар.с.20). На виконання вимог статті 492 КЗпП України, Державним підприємством «АНТОНОВ» відповідно до наказу від 27.09.2021 №8823к [PERSON] було попереджено про виключення його посади з 31.01.2021 зі штатного розпису підприємства, а також попереджено, що у разі його відмови від запропонованої іншої роботи з ним буде розірвано трудовий договір на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України (ар.с.21). Одночасно [PERSON] було запропоновано іншу роботу на вакантних посадах підприємства станом на 27.09.2021, кількість яких становила 504 одиниці. Із зазначеним переліком вакантних посад [PERSON] був ознайомлений 27.09.2021, про що свідчить його особистий підпис, проте згоди на переведення ні на одну із запропонованих вакансій не надав (ар.с. 62-72). Наказом від 06.10.2021 №9226к з додатками [PERSON] було запропоновано іншу роботу на підприємстві (ар.с.73). 06.10.2021 [PERSON] був ознайомлений із запропонованими йому вакантними посадами на підприємстві у кількості 504 одиниці, які були вільні на дату ознайомлення, однак згоди на переведення не надав (ар.с.74-84). Наказом від 11.10.2021 №9432к з додатками [PERSON] було запропоновано іншу роботу на підприємстві. 11.10.2021 [PERSON] був ознайомлений із запропонованими йому вакантними посадами на підприємстві у кількості 500 одиниці, які були вільні на дату ознайомлення, однак згоди на переведення не надав (ар.с.85-96). Наказом від 25.11.2021 №11205к [PERSON] було запропоновано іншу роботу на підприємстві. 26.11.2021 [PERSON] був ознайомлений із запропонованими йому вакантними посадами на підприємстві у кількості 463 одиниці, які були вільні на дату ознайомлення, однак згоди на переведення не надав (ар.с.97-106). Наказом від 30.11.2021 №11308к [PERSON] було запропоновано іншу роботу на підприємстві. 14.12.2021 [PERSON] був ознайомлений із запропонованими йому вакантними посадами на підприємстві у кількості 479 одиниці, які були вільні на дату ознайомлення, однак згоди на переведення не надав (ар.с.107-116). Наказом від 14.12.2021 №11962к [PERSON] було запропоновано іншу роботу на підприємстві, 14.12.2021 [PERSON] був ознайомлений із запропонованими йому вакантними посадами на підприємстві у кількості 436 одиниці, які були вільні на дату ознайомлення, однак згоди на переведення не надав (ар.с.117-127). Наказом від 22.12.2021 №12293к [PERSON] було запропоновано іншу роботу на підприємстві. 22.12.2021 [PERSON] був ознайомлений із запропонованими йому вакантними посадами на підприємстві у кількості 431 одиниці, які були вільні на дату ознайомлення, однак згоди на переведення не наддав (ар.с.128-147). Наказом від 07.02.2022 №1426к [PERSON] було запропоновано іншу роботу на підприємстві. [PERSON] відмовився від ознайомлення із зазначеним наказом та переліком вакантних посад станом на 07.02.2022 у кількості 741 одиниць, про що було складено відповідний Акт від 07.02.2022 року (ар.с.148-163). В подальшому 03.12.2021 №408/14309-21 ДП «Антонов» на адресу Всеукраїнської профспілки працівників наземного, водного та авіаційного транспорту було направлено звернення про надання згоди на звільнення [PERSON] (ар.с.188). Листом від 04.01.2022 №02/1 Всеукраїнська профспілка працівників наземного, водного та авіаційного транспорту надала на адресу ДП «Антонов» відповідь про неможливість надати згоду на звільнення позивача у зв`язку з недостатністю інформації щодо наявності підстав для звільнення, фактично не надавши згоди на звільнення з роботи позивача. Наказом від 27.01.2022 року №4042ку «Про звільнення [PERSON] » [PERSON] , віце-президента (з фінансів та економіки), звільнено 07 лютого 2022 року за скороченням чисельності та штату працівників з виплатою середнього місячного заробітку (п. 1 ст. 40 КЗпП України). Відділу кадрів, у випадку продовження періоду тимчасової непрацездатності [PERSON] , відкоригувати дату звільнення [PERSON] на перший робочий день після закриття листка непрацездатності (ар.с.22-23191-192). Сторонами не оспорюється, - і підтверджується матеріалами справи, - що [PERSON] перебував на лікарняному в період часу: з 29.12.2021 по 31.12.2021;з 01.01.2022 по 04.01.2022; з 05.01.2022 по 06.01.2022; з 10.01.2022 по 19.01.2022;з 20.01.2022 по 26.01.2022; з 27.01.2022 по 04.02.2022 (ар.с.22-23). Відповідно до статті 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідно професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Відповідно до усталеної практики Верховного Суду, викладеної, зокрема, у постановах від 09.05.2023 у справі № 212/10456/21, від 16.01.2018 у справі №764/3694/15-ц та постанові Великої Палати Верховного Суду від 18.09.2018 року у справі №800/538/17 та ін, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Таким чином, порядок вивільнення працівників, закріплений КЗпП України, включає наступні вимоги, які повинні бути дотримано роботодавцем: строк попередження про наступне вивільнення (не пізніше ніж за два місяці до вивільнення, ч. 1 ст. 492 КЗпП України); врахування переважного права на залишення на роботі, передбаченого законодавством (ч. 2 ст. 492 КЗпП України); пропонування працівникові іншої роботи на тому ж підприємстві, в установі, організації одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (ч. 3 ст. 492 КЗпП України). Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Юридична особа самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Визначення юридичної особи, поняття та порядок ліквідації чи реорганізації юридичної особи містяться у статтях 80, 104, 111 ЦК України, статтях 62, 66, 79, 92 ГК України. Згідно з цими нормами підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис закріплено у статті 64 ГК України, згідно з якою підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно з частиною другою статті 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Також слід зазначити, що право визначати чисельність і штат працівників належить тільки власникові або уповноваженому ним органу. Суд не може вдаватись в доцільність скорочення чисельності або штату працівників. І власник має право на свій розсуд вносити зміни в штатний розпис, зменшувати чисельність одних посад, одночасно прийнявши рішення про прийняття на роботу працівників іншої спеціальності, або збільшити чисельність інших посад. Зазначені висновки містяться, зокрема, у постановах Верховного Суду від 19.04.2023 (справа №127/9454/20), від 15.06.2021 у справі №761/23325/17 тощо. Що ж стосується позиції представника позивача щодо звільнення позивача з роботи без отримання дозволу Всеукраїнської профспілки працівників наземного, водного та авіаційного транспорту, слід зазначити наступне. З Листа №02/1 від 04.01.2022 року вбачається, що Всеукраїнська профспілка працівників наземного, водного та авіаційного транспорту не надала згоди на звільнення [PERSON] . Даний лист ДП «Антонов» отримав 05.01.2022 року №164-22 (ар.с.189-190). Положеннями частини 3 статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та частини 3 статті 252 Кодексу Законів про працю України передбачено, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Варто зазначити, що частина перша статті 252 Кодексу Законів про працю України формулює загальне положення, яке покладає на власника або уповноваженого ним орган обов`язок створення для працівників підприємства, установи, організації, обраних до складу виборної профспілкової організації, можливості для здійснення їхніх повноважень. Згідно із частиною шостою статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Так, відповідно до сталої судової практики, суди застосовують правило частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» до передбачених частиною другою статті 252 КЗпП України випадків отримання згоди профспілкового органу на притягнення працівників - членів виборних профспілкових органів (постанова Верховного Суду України від 22 жовтня 2014 року у справі № б-1бЗцс14, від 01 липня 2015 року у справі № 6-119цс15, від 01 липня 2015 року у справі № 6-703цс15 та підтримана Верховним Судом у постанові від 06 вересня 2018 року у справі № 265/6850/16-ц (провадження № 61-11367св18). Тобто, за аналогією правило частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» необхідно застосувати й до передбачених частиною третьої статті 252 КЗпП України випадків. Із аналізу вказаних вище норм права вбачається, що власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови. Суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення ( постанова ВС від 17 травня 2022 року у справі № 212/10867/19). Оскільки, рішення Всеукраїнської профспілки працівників наземного, водного та авіаційного транспорту не містить правового обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав, то ДП «Антонов» мало право на звільнення без отримання згоди профспілкового органу. Також, частина 2 ст. 43 КЗпП України визначає, що у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у 15 денний строк обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Крім того, відповідно до частини п`ятої статті 43 Кодексу Законів про Працю України та частини першої статті 39 Закону України ««Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Так, ДП «Антонов» було направлено звернення до Всеукраїнської профспілки працівників наземного, водного та авіаційного транспорту від 03.12.2021 №408/14309-21 про надання згоди на звільнення [PERSON] . З матеріалів справи вбачається, що профспілковий орган письмово повідомив роботодавця про прийняте рішення лише 05.01.2022, тобто з пропуском строку, встановленого частиною п`ятою статті 43 КЗпП України, що, в свою чергу, надало право ДП «Антонов» вважати, що профспілкою було надано згоду на розірвання трудового договору із [PERSON] . Таким чином, суд вважає, що при звільненні позивача з роботи відповідачем було дотримано вимоги закону, зокрема, положень ст.ст. 40, 43, 252 КЗпП України, ст. 39, 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ст. 492 КЗпП України, а відтак, підстав для задоволення позовних вимог не вбачається. Оскільки відповідачем були дотримані вимоги трудового законодавства при звільненні [PERSON] з посади на підставі п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, вимоги в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволенню не підлягають, беручи до уваги, що при звільненні з посади [PERSON] відповідачем були проведені всі розрахунки по заробітній платі, що не оспорювалось і самим позивачем та його представником. Відповідно до частини 1\~статті 141 ЦПК України\~судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Згідно з пунктом 2 частини 2\~статті 141 ЦПК України\~судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: у разі відмови в позові на позивача. Отже, у зв`язку з відмовою у задоволенні позову судові витрати у справі суд залишає за позивачем. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed