Jurisdiction: civil
Date: 2023-10-12 00:00:00

До Подільського районного суду міста Києва звернулась [PERSON] з позовною заявою до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України», в якій просить: - поновити її на посаді професіонала з розвитку персоналу 2 категорії департаменту кадрової політики апарату управління державного підприємства «Адміністрація морських портів України» з дати звільнення, а саме з 10.01.2023; - стягнути з Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» на користь позивачки середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 10.01.2023 по 13.10.2023 у розмірі 725 670 гривень 00 копійок. В обґрунтування заявлених вимог позивачка зазначила, що з 2018 року працювала в ДП «Адміністрація морських портів України», у 2020 році переведена на посаду професіонала з розвитку персоналу 2 категорії департаменту кадрової політики апарату управління ДП «АМПУ». Указом Президента України №64/2022 від 24.04.2022 в Україні введено воєнний стан з 05 год. 30 хв. 24.02.2022 строком на 30 діб. Наказом ДП «АМПУ» №84-к від 28.02.2022 «Про організаційні заходи, пов`язані з введенням воєнного стану в Україні» (зі змінами), погодженого з Первинною профспілковою організацією працівників державного підприємства «Адміністрація морських портів України», встановлено початок простою в апараті управління ДП «АМПУ» з 08 год. 30 хв. 01.03.2022 до припинення або скасування воєнного стану в Україні. В подальшому строк дії воєнного стану в Україні продовжено з 05 год. 30 хв. 26.03.2022 строком на 30 діб згідно з Указом Президента України №133/2022 від 14.03.2022, з 05 год. 30 хв. 25.04.2022 строком на 30 діб згідно з Указом Президента України №259/2022 від 18.04.2022, з 05 год. 30 хв. 25.05.2022 строком на 90 діб згідно з Указом Президента України №341/2022 від 17.05.2022, з 05 год. 30 хв. 23.08.2022 строком на 90 діб згідно з Указом Президента України №573/2022 від 12.08.2022. Однак на підставі п. 1 наказу ДП «АМПУ» №207-к від 30.08.2022 «Про припинення простою та призупинення дії трудового договору зі [PERSON] » з 30.08.2022 простій, встановлений наказом ДП «АМПУ» №84-к від 28.02.2022 «Про організаційні заходи, пов`язані з введенням воєнного стану в Україні», позивачці припинено, а згідно з п. 2 вказаного наказу призупинено дію трудового договору, укладеного між сторонами, до відновлення можливості виконувати позивачкою роботи, але не пізніше дня після припинення або скасування воєнного стану в Україні. Тобто відповідач визначив умови для відновлення дії договору, а саме, за наявності можливості виконувати позивачкою роботи або скасування воєнного стану в Україні. 05.09.2022 позивачкою надіслано на електронну адресу відповідача вимогу щодо усунення порушень трудового законодавства України та колективного договору, якою остання повідомила роботодавця, що має можливість виконувати роботу в подальшому, у зв`язку з чим вона вимагала відновити дію трудового договору, укладеного між сторонами. Однак така вимога відповідачем була залишена без відповіді. 16.01.2023 позивачці стало відомо про її звільнення із займаної посади під час призупинення дії трудового договору, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Листом ДП «АМПУ» №63/10-01-6/Вих від 10.01.2023, який отримано позивачкою 16.01.2023, їй повідомлено, що відповідно до наказу №66/10 від 09.09.2022 «Про запровадження змін в організації виробництва і праці» ДП «АМПУ» запроваджено зміни в організації виробництва і праці в апараті ДП «АМПУ», шляхом скорочення штату і чисельності працівників, посада, яку обіймала позивачка, підлягає скороченню. Позивачка стверджує, що роботодавець скоротив посаду, яку вона обіймала, однак при цьому фактичних змін в організації виробництва і праці не відбулось; щодо запропонованих звільнень відповідач не повідомив первинну профспілкову організацію за три місяці; відповідач не запропонував їй вакантні посади та іншу роботу на тому самому підприємстві та не отримав від неї відмову від продовження роботи; відповідач не повідомив її про наступне вивільнення під підпис. Вказані обставини, на думку позивачки, свідчать про недотримання роботодавцем вимог чинного трудового законодавства щодо порядку її звільнення. Крім того, позивачка вважає, що її було звільнено у порушення вимог ч. 3 ст. 252 КЗпП України, ч. 3 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» без попередньої згоди виборного органу, членом якого вона була. Враховуючи наведене, посилаючись на звільнення без законної підстави, позивачка у відповідності до ст. 235 КЗпП України просить стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, розрахованого нею відповідно до постанови Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995. Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 20.02.2023 головуючим суддею у справі визначено Ковбасюк О.О. Ухвалою суду від 27.02.2023 позовну заяву було залишено без руху та надано позивачці строк для усунення недоліків. 10.03.2023 позивачкою на виконання вимог ухвали суду усунуто недоліки позовної заяви. Ухвалою суду від 16.03.2023 позовну заяву прийнято до розгляду, відкрито провадження у справі та призначено справу до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін, встановлено відповідачу п`ятнадцятиденний строк з дня вручення ухвали для подання відзиву на позовну заяву. У відповідності до ст. 178 ЦПК України 09.05.2023 представником відповідача подано відзив на позовну заяву, в якому зазначено про невизнання позовних вимог з огляду на наступне. Відповідно до наказу ДП «АМПУ» №66/10 від 09.09.2022 «Про запровадження змін в організації виробництва і праці» затверджена нова організаційна структура ДП «АМПУ», яка не передбачає структурної одиниці - департамент кадрової політики апарату управління ДП «АМПУ». Наказом ДП «АМПУ» №374-к від 24.10.2022 «Про скорочення штату і чисельності працівників апарату управління ДП «АМПУ» з 11.01.2023 скорочено посаду, яку обіймала позивачка. На день звільнення із займаної посади позивачка не була членом будь-якої профспілкової організації, а тому на неї не поширюються гарантії, пов`язані із членством у профспілці. З 30.08.2022 позивачка не була присутня на роботі у зв`язку із призупиненням дії трудового договору, а відтак попередження про звільнення та наказ про звільнення були направлені останній за допомогою поштового зв`язку, а також по телефону. Крім того, позивачка умисно ухилялась від отримання будь-якої інформації про своє звільнення. Звільнення позивачки відбулось через зменшення кількості та обсягу робіт відповідача, значним зменшенням виробничої діяльності роботодавця в умовах воєнного стану. Відповідач також вважає, що розмір середньоденної заробітної плати обчислений позивачкою неправильно, оскільки з огляду на те, що з 01.03.2022 позивачка перебувала у простої, а з 30.08.2022 із нею було призупинено дію трудового договору, то у відповідності до п. 4 постанови Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 при обчисленні середнього заробітку необхідно виходити із розміру посадового окладу позивачки. На підставі викладеного відповідач просить відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. 22.05.2023 представником позивачки, у відповідності до вимог ст. 179 ЦПК України, подано до суду відповідь на відзив, в якій останній наводить пояснення про те, що зміни в організації виробництва і праці шляхом скорочення чисельності або штату працівників може бути зумовлено необхідністю вдосконалення виробництва, суміщення професій, зменшення обсягу виробництва тощо та це є правом роботодавця, яким останній не повинен зловживати. Попередження про звільнення не було вручено під підпис позивачці, переліку вакантних посад позивачка не отримувала, більше того, остання не мала наміру звільнятись, а бажала працювати надалі. Сторона позивача вважає, що роботодавець неналежно виконав норми ч. 2 ст. 40 , ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо порядку вивільнення працівника, а тому просить позовні вимоги задовольнити у повному обсязі. 18.07.2023 представником позивачки подано до суду клопотання з додатками про відшкодування витрат на професійну правничу допомогу, в якому він просить стягнути з відповідача на користь позивачки такі витрати в сумі 51800 грн. 20.09.2023 представником відповідача подано до суду письмові пояснення, в яких зазначено, що проведення заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це законне повноваження роботодавця. У відповідача відбулись зміни в організації виробництва і праці шляхом скорочення посади, яку обіймала позивачка. Позивачка попереджалась про скорочення посади та їй пропонувалось переведення на вакантну посаду. Засобами поштового зв`язку на адресу, зазначену самою позивачкою в особовій картці, їй надсилались попередження про вивільнення, пропозиції переведення на вакантні посади та накази. Крім того, працівники відповідача намагались у телефонному режимі повідомити позивачку про запровадження змін в організації виробництва і праці, однак остання на зв`язок не виходила, навмисно уникаючи отримання такого повідомлення та зловживаючи трудовим правом. Посилання сторони позивачки на лист профспілкової організації щодо членства останньої в організації відповідач вважає недоречним, оскільки він складний 10.01.2023, тобто в день звільнення позивачки. На підставі викладеного представник відповідача просить відмовити у задоволенні позову. Представник позивачки у судовому засіданні позовні вимоги підтримав у повному обсязі, надав пояснення, аналогічні викладеним у позові та запереченнях на відзив. Просив позовні вимоги задовольнити у повному обсязі. Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, в обґрунтування заперечень проти позову посилався на доводи, викладені у відзиві на позовну заяву. Просив у задоволенні позову відмовити. Представник третьої особи у судове засідання не з`явився, подав заяву про розгляд справи за його відсутності. Позовні вимоги просив задовольнити. Заслухавши пояснення представників позивачки та відповідача, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому їх дослідженні, дійшов наступного висновку. Судом встановлено, що [PERSON] працювала в Державному підприємстві «Адміністрація морських портів України» на посаді професіонала з розвитку персоналу 2 категорії департаменту кадрової політики апарату управління ДП «АМПУ». Наказом ДП «АМПУ» №84-к від 28.02.2022 «Про організаційні заходи, пов`язані з веденням воєнного стану в Україні» в апараті управління ДП «АМПУ» з 08 год. 30 хв. 01.03.2022 встановлено початок простою до припинення або скасування воєнного стану в Україні, а також визначено проводити виплату заробітної плати працівникам апарату управління ДП «АМПУ» у розмірі посадового окладу, встановленого у штатному розписі. Наказом ДП «АМПУ» №85-к від 28.02.2022 «Про внесення змін до наказу ДП «АМПУ» №84-к від 28.02.2022 «Про організаційні заходи, пов`язані з веденням воєнного стану в Україні» визначено, зокрема, що нарахування та виплату заробітної плати за весь період дії простою іншим працівникам апарату управління ДП «АМПУ» проводити у розмірі посадового окладу, встановленого у штатному розписі. Наказом ДП «АМПУ» №86-к від 28.02.2022 «Щодо припинення простою для працівників, які залучаються до роботи» установлено, що простій припиняється на день/дні залучення працівника до роботи. Наказом ДП «АМПУ» №207-к від 30.08.2022 «Про припинення простою та призупинення дії трудового договору зі [PERSON] » з 30.08.2022 припинено простій, встановлений наказом № 84-к від 28.02.2022 (зі змінами), професіоналу з розвитку персоналу 2 категорії департаменту кадрової політики апарату управління [PERSON] ; призупинено з 30.08.2022 дію трудового договору, укладеного зі [PERSON] до відновлення можливості виконувати нею роботу, але не пізніше наступного дня після припинення або скасування воєнного стану в Україні». Наказом ДП «АМПУ» №15-к від 09.01.2023 «Про звільнення» з 10.01.2023 [PERSON] звільнено з посади професіонала з розвитку персоналу 2 категорії департаменту кадрової політики апарату управління на підставі п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників). Підстава: попередження про наступне вивільнення від 24.10.2022, наказ ДП «АМПУ» №374-к від 24.10.2022 «Про скорочення штату і чисельності працівників апарату управління ДП «АМПУ». Звертаючись до суду з даним позовом, позивачка наводить аргументи про те, що наказ про звільнення є протиправним, адже прийнятий з порушенням вимог чинного трудового законодавства щодо порядку звільнення працівника у відповідності до п. 1 ч. 1 ст. 40, ст. 49-2 КЗпП України. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також у збереженні роботи. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (ст.ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим органом лише у випадках зокрема змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Статтею 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений ніж за два місяці. У зв`язку з цим суд зазначає, що зміною істотних умов праці є зміна: систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. З аналізу вказаної статті вбачається, що зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою допускається у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 13.02.2020 у справі №226/1650/18. Заперечуючи проти позову, сторона відповідача посилається на те, що насправді зміни в організації виробництва і праці у ДП «АМПУ» не відбулось, а звільнення позивача відбулось у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників, що пов`язано із веденням в Україні воєнного стану, що негативно відобразилось на діяльності підприємства, та такі підстави є окремими підставами для вирішення питання щодо звільнення працівника. Аналогічна правова позиція викладена у п. 19 постанови пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів». Відповідно до п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. Як встановлено судом, наказом ДП «АМПУ» №66/10 від 09.09.2022 «Про запровадження змін в організації виробництва і праці» запроваджено зміни в організації виробництва і праці в апараті управління ДП «АМПУ» шляхом скорочення штату і чисельності працівників. Наказом ДП «АМПУ» №374-к від 24.10.2022 «Про скорочення штату та чисельності працівників апарату управління ДП «АМПУ» прийнято рішення скоротити з 11.01.2023 певні посади, зокрема, професіонала з розвитку персоналу 2 категорії - 1 штатна одиниця. Не пізніше ніж за 2 місяці забезпечити ознайомлення під особистий підпис працівників, посади яких підлягають скороченню, з персональним попередженням про наступне вивільнення. Запропонувати працівникам, посади яких скорочуються, переведення за їх письмовою згодою на інші вакантні посади в ДП «АМПУ» (у разі наявності). Окрім цього, суду подано ряд наказів ДП «АМПУ» щодо внесення змін до штатного розпису апарату управління ДП «АМПУ» та відповідні зміни до штатних розписів. При їх аналізі судом установлено, що на підприємстві як переміщались певні структурні одиниці, створювались нові структурні одиниці, так і скорочувались певні структурні одиниці. Отже, суд установив, що у ДП «АМПУ» дійсно мало місце зміни в організації виробництва і праці шляхом скорочення штату і чисельності працівників, що також підтверджено представником відповідача. Порядок вивільнення працівників визначено ст. 49-2 КЗпП України. Так, частиною третьою вказаної статті передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. З аналізу наведених законодавчих норм вбачається, що при вирішенні питання про дотримання вимог законодавства власником або уповноваженим органом підприємства, установи, організації в цій частині підлягають з`ясуванню обставини, пов`язані з тим: чи була у відповідача інша робота (вакантні посади), яку міг виконувати (займати) працівник відносно якого вирішувалось питання про звільнення; чи пропонувалась йому така робота (посади); чи надавав він згоду на переведення на іншу роботу. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Відповідно до висновку, викладеного в постанові Верховного Суду від 03.03.2021 у справі №212/9737/15-ц, при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18.09.2018 у справі №800/538/17. Стороною відповідача зазначається про направлення позивачці на її поштову адресу поштових відправлень наказів №66/10 «Про запровадження змін в організації виробництва і праці», №374-к «Про скорочення штату і чисельності працівників апарату управління», попередження про наступне вивільнення від 24.10.2022, перелік вакантних посад станом на 24.10.2022, а також здійснення телефонних дзвінків на мобільний телефон позивачки. Однак, як з`ясовано судом, такі документи фактично позивачкою отримано не було, що не заперечувалось і стороною відповідача в ході судового розгляду. Крім того, як зазначає позивачка, в телефонному режимі її також не було повідомлено про скорочення, що підтверджується наявною в матеріалах справи копією акту про відмову позивачки про отримання інформації, складеного ДП «АМПУ» 27.10.2022. Отже, судом встановлено, що позивачка не була ознайомлена з переліком вакантних посад ДП «АМПУ» під особистий підпис працівника, як це передбачено положеннями частини третьої статті 49-2 КЗпП України. Стороною відповідача також зазначалось про направлення на поштову адресу позивачки низки листів з переліком запропонованих посад. Однак, доказів того, які саме переліки посад було запропоновано позивачці та які надсилались останній, відповідачем суду не надано, як і не надано доказів отримання позивачкою таких листів. Із урахуванням наведеного, суд позбавлений можливості установити наявність яких саме посад було запропоновано позивачці з урахування її освіти, кваліфікації, стажу роботи та здатності працівника виконувати запропоновану роботу. Відповідно до ст. 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції. Указом Президента України №64/2022 від 24.02.2022, затвердженого Законом України №2102-ІХ від 24.02.2022, в Україні введено воєнний стан з 05 год. 30 хв. 24.02.2022 строком на 30 діб. Згідно з пунктом 3 вказаного Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Указами Президента України №133/2022 від 14.03.2022, №259/2022 від 18.04.2022, №341/2022 від 17.05.2022, №573 від 12.08.2022, №757/2022 від 07.11.2022, №58/2023 від 06.02.2023 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» строк дії воєнного стану в Україні продовжувався, в тому числі, з 05 год. 30 хв. 19.02.2023 строком на 90 діб. Статтею 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до ст. 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Відповідно до пп. 5 п. 1 ст. 6 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» в Указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. Згідно з пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Таким чином, положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю, мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Частиною першою статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Частиною 2 вказаної статті передбачено, що про призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Згідно з частиною третьою статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України. Таким чином, вищевказаний Закон надав право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, та не виплачувати у період призупинення заробітну плату, гарантійні та компенсаційні виплати працівникам. Разом з тим, як вбачається з аналізу положень частини першої статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», таке право роботодавця настає за певних умов. Такими умовами призупинення трудового договору з працівником є абсолютна неможливість через збройну агресію роботодавцем надати роботу, а працівником виконувати її. Побудова цієї норми закону вказує на те, що законодавець передбачив одночасне настання як неможливості роботодавцем надати роботу, так і неможливість виконувати цю роботу працівником. Отже, спеціальна норма права передбачає право сторін призупинити дію трудового договору за умови наявності військової агресії проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. При цьому, роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, а працівник не може виконати роботу. Лише наявність правової норми, яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору, не є достатньою. Для сторін мають наступити відповідні наслідки за наявності обставин, що передбачає така норма права. Щодо абсолютної неможливості надавати роботу та виконувати її, то роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, в свою чергу, працівник не може виконати роботу. Зокрема, про абсолютну неможливість надання роботодавцем роботи в контексті призупинення трудового договору може свідчити випадки неможливості забезпечувати працівників умовами праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо. Тому за умови, що працівник бажає та може виконувати роботу, а роботодавець може надати роботу, відсутні підстави для призупинення дії трудового договору. Принцип змагальності тісно пов`язаний з процесуальною рівністю сторін і забезпечує повноту фактичного й доказового матеріалу, наявність якого є важливою умовою з`ясування обставин справи. Відповідно до вказаного принципу, особи, зацікавлені в результаті справи, вправі відстоювати свою правоту у спорі шляхом подання доказів; участі у дослідженні доказів, наданих іншими особами шляхом висловлення своєї думки з усіх питань, що підлягають розгляду у судовому засіданні. Змагальність є різновидом активності зацікавленої особи (сторони). Особи, які беруть участь у справі, вправі вільно розпоряджатися своїми матеріальними і процесуальними правами й активно впливати на процес з метою захисту прав і охоронюваних законом інтересів. Разом з тим, стороною відповідача не було доведено наявності передбачених законом підстав для призупинення з позивачкою дії трудового договору. Відповідач не надав належних та допустимих доказів, які б спростовували заявлені позивачкою позовні вимоги і свідчили б про неможливість виконання виробничих завдань та функцій підприємства, призупинення його діяльності, а також про неможливість виконання останньою визначених трудовим договором завдань. За змістом статті 2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці. Статтею 5-1 КЗпП України визначено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Як встановлено судом, особисто позивачка не була ініціатором призупинення із нею трудового договору, не зверталася до відповідача з приводу того, що вона не може виконувати роботу через збройну агресію проти України, вона має можливість та бажання працювати, а рішення про призупинення дії трудового договору ініціював та прийняв роботодавець. Крім того, судом з`ясовано, що позивачка зверталася до відповідача з листом, в якому повідомила роботодавця, що має можливість виконувати роботу в подальшому та просила відновити дію трудового договору. Стороною відповідача не було доведено тієї обставини, що позивачка, займаючи посаду професіонала з розвитку персоналу 2 категорії департаменту кадрової політики апарату управління, не мала переважного права на продовження виконання покладених на неї посадових обов`язків у відношенні до інших працівників підприємства, дія трудових договорів з якими призупиненою не була. При цьому, підставою для призупинення трудового договору, тобто обмеження відповідно до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» прав громадян, гарантованих статтями 43, 44 Конституції України, є не сам факт уведення воєнного стану в Україні, а об`єктивна неможливість роботи на умовах трудового договору. Щодо обставин відсутності згоди профспілкового комітету на звільнення позивачки, суд зазначає наступне. Судом встановлено, що позивачка з 04.08.2022 була обрана головою ревізійної комісії Первинної профспілкової організації працівників ДП «АМПУ», тобто була членом такого, що підтверджується копією витягу з протоколу установчих зборів №1 від 04.08.2022. Відповідно до статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1, 2-5, 7 частини першої статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Як встановлено в ході судового розгляду, на день звільнення відповідач не був обізнаний про членство позивачки у профспілковій організації. Лист про повідомлення відповідача щодо участі позивачки в Первинній профспілковій організації працівників ДП «АМПУ» датований 10.01.2023, тобто днем звільнення [PERSON] . Крім того, суду не надано доказів отримання вказаного листа та ознайомлення відповідача з даним листом. Таким чином, оскільки судом не встановлено факту обізнаності відповідача щодо участі позивачки в профспілковій організації, підстави для застосування ст. 43 КЗпП України, а саме щодо надання попереднього згоди такого органу на звільнення працівника, членом якої вона є, відсутні. Відповідно до статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Частиною першою вказаної статті визначено, що у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Такий спосіб захисту, як відновлення права, яке існувало до порушення (явної загрози порушення), окреслює такий захід захисту, як поновлення на роботі в разі незаконного звільнення або переведення. Так, поновлення на роботі в разі незаконного звільнення або переведення - це захід захисту трудових прав, що спрямований на відновлення договірних трудових правовідносин між працівником і роботодавцем у разі звільнення працівника без законної підстави або внаслідок незаконного переведення на іншу роботу. У цьому разі одним із засобів захисту буде винесення судового рішення та видання наказу роботодавця про поновлення працівника на роботі (про надання роботи працівнику, що обумовлена трудовим договором). При цьому треба мати на увазі, що наказ роботодавця про поновлення працівника на роботі має ознаки правовстановлювального акта, адже він установлює юридичний факт поновлення на роботі. Саме тому наказ роботодавця про поновлення працівника на роботі має ознаки не лише право-застосовного акта, а і юридичного факту, що посвідчує факт поновлення на роботі. Поновлення на роботі - це повернення працівника в попередній стан, який існував до його незаконного звільнення, а тому правовими наслідками поновлення на роботі працівника є надання йому попередньої роботи (посади), з тими ж функціональними обов`язками, які мали місце до звільнення. Обов`язком боржника є не лише видання наказу (розпорядження) про поновлення працівника на роботі, а й фактичний допуск поновленого працівника до виконання попередніх обов`язків. Вказаний висновок викладений у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 26.05.2022 у справі № 640/4699/20. Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акту органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення працівника. Тобто, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника, вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника. При розумінні роботи як регулярно виконуваної працівником діяльності, обумовленої трудовим договором, поновлення на роботі також включає допущення працівника до фактичного виконання трудових обов`язків, тобто, створення умов, за яких він може їх здійснювати у порядку, що мав місце до незаконного звільнення. Таким чином, виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків на підставі відповідного акта органу, який раніше прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника. При цьому мається на увазі не формальне, а фактичне забезпечення поновленому працівнику доступу до роботи і можливості виконання своїх обов`язків. Аналогічні висновки Верховного Суду викладені у постанові від 17.06.2020 у справі №521/1892/18. Захист порушеного права незаконно звільненого працівника шляхом його поновлення на посаді відображений також і в постановах Верховного Суду від 22.01.2020 у справі №569/16170/17-ц, від 06.09.2018 у справі № 487/2209/17, від 05.02.2020 у справі №234/11368/17. Враховуючи вищезазначене, суд дійшов висновку, що порушене право незаконно звільненого працівника підлягає захисту шляхом поновлення позивачки на посаді професіонала з розвитку персоналу 2 категорії департаменту кадрової політики апарату управління ДП «АМПУ» з 10.01.2023. Згідно з ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. У відповідності до вимог ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції та триває до моменту поновлення працівника судом на роботі. Отже, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, яким вважається період від дня незаконного звільнення до дня поновлення на роботі. Вказані висновки викладені у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 15.06.2022 у справі № 207/878/20. Механізм здійснення відповідного розрахунку визначено Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995 (далі - Порядок). Під час його проведення слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки за робочі дні з використанням даних про середній заробіток позивача виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Згідно з пунктами 2, 5, 8 вказаного Порядку середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочих (календарних) днів на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період. Враховуючи, що з 01.03.2022 наказом відповідача був встановлений простій, судом для розрахунку середнього заробітку приймається до уваги заробітна плата позивачки за січень та лютий 2022 року. Позивачка для розрахунку середнього заробітку надала суду індивідуальні відомості про застраховану особу з Пенсійного фонду України та розрахункові листи, видані відповідачем позивачці. На спростування наданих позивачкою доказів щодо розміру її заробітної плати відповідач будь-яких доказів не надав. Судом встановлено, що заробітна плата позивачки у січні 2022 року становила 52759 грн. 43 коп., у лютому 2022 року - 90194 грн. 64 коп. Із розрахункових листів за січень 2022 року та лютий 2022 року вбачається, що загальна кількість відпрацьованих позивачкою робочих днів у січні 2022 року склала 19 днів, у лютому 2022 року - 20 днів. Таким чином, розмір середньоденної заробітної плати, обчислений відповідно до положень Порядку № 100, становить: (52759 грн. 43 коп. + 90194 грн. 64 коп.) / 39 (відпрацьовані робочі дні) = 3665 грн (середньоденна заробітна плата). За наведених обставин, суд приходить до висновку про необхідність стягнення з відповідача на користь позивачки середнього заробітку, не виплаченого внаслідок звільнення, що становить 24 дні, в розмірі 87960 грн., з розрахунку: середньоденна заробітна плата позивачки 3665 грн. х 24 дні = 87960 грн. Відповідно до ч. 1 ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно зі частинами 1, 6, 7 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Частинами першою-другою статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Враховуючи наведене вище, суд прийшов до переконання про задоволення позовних вимог у повному обсязі. У відповідності до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. У зв`язку з задоволенням позовних вимоги, з відповідача на користь позивачки підлягає стягненню судовий збір у розмірі 1073 грн. 60 коп., сплачений останньою при звернені до суду із даним позовом. Щодо розподілу судових витрат понесених позивачем на професійну правничу допомогу суд зазначає наступне. Із матеріалів справи убачається, що 23.01.2023 між позивачкою та адвокатом Глухеньким С. О. укладено договір про надання правової допомоги. Згідно з ч. 8 ст. 141 ЦПК України розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву. Відповідно до ч. ч. 1, 3 ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаннях з розглядом справи, до яких зокрема належать витрати на професійну правничу допомогу. Згідно з ч. 2 ст. 137 цього Кодексу за результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. При цьому, за приписами частини 3 наведеної статті, для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Тобто, витрати на правову допомогу відшкодовуються лише у тому випадку, якщо правова допомога реально надавалася у справі тими особами, які одержали за це плату. Відповідно до ст. 30 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність» при встановленні розміру гонорару враховуються складність справи, кваліфікація і досвід адвоката, фінансовий стан клієнта та інші істотні обставини. Гонорар має бути розумним та враховувати витрачений адвокатом час. Згідно ч. 3 ст. 141 ЦПК України при вирішенні питання про розподіл судових витрат суд враховує: 1) чи пов`язані ці витрати з розглядом справи; 2) чи є розмір таких витрат обґрунтованим та пропорційним до предмета спору з урахуванням ціни позову, значення справи для сторін, в тому числі чи міг результат її вирішення вплинути на репутацію сторони або чи викликала справа публічний інтерес; 3) поведінку сторони під час розгляду справи, що призвела до затягування розгляду справи, зокрема, подання стороною явно необґрунтованих заяв і клопотань, безпідставне твердження або заперечення стороною певних обставин, які мають значення для справи, безпідставне завищення позивачем позовних вимог тощо; 4) дії сторони щодо досудового вирішення спору та щодо врегулювання спору мирним шляхом під час розгляду справи, стадію розгляду справи, на якій такі дії вчинялися. Відповідно до ч. 8 ст. 141 цього Кодексу розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву. Відповідно до статті 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» суди застосовують як джерело права при розгляді справ положення Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод та протоколів до неї, а також практику Європейського суду з прав людини та Європейської комісії з прав людини. Аналогічні критерії застосовує ЄСПЛ, присуджуючи судові витрат на підставі статті 41 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод. Зокрема, у рішеннях від 12.10.2006 у справі «Двойних проти України» (пункт 80), від 10.12.2009 у справі «Гімайдуліна і інших проти України» (пункти 34-36), від 23.01.2014 у справі «East/West Alliance Limited» проти України», від 26.02.2015 у справі «Баришевський проти України» (пункт 95) зазначено, що заявник має право на компенсацію судових та інших витрат, лише якщо буде доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їхній розмір - обґрунтованим. У рішенні ЄСПЛ від 28.11.2022 у справі «Лавентс проти Латвії» зазначено, що відшкодовуються лише витрати, які мають розумний розмір. Згідно з п. 1.1 вказаного вище договору адвокат надає позивачу юридичну допомогу. За надання правової допомоги клієнт зобов`язується сплатити адвокату вартість правової допомоги, що надається, у порядку та строки, визначені у даному договорі та додаткових угодах, які є невід`ємною частиною цього договору (п. 4.2 договору). З акту виконаних робіт (наданих послуг) за договором б/н від 23.01.2023 вбачається, що загальна сума вартості наданих юридичних послуг адвокатом позивачці складає 51800 грн. З урахуванням наведеного, приймаючи до уваги складність справи, предмет спору, складання заяв по суті, участь представника позивача у судових засіданнях, тобто виходячи зі складності, категорії справи, виконаних адвокатом робіт та наданих адвокатських послуг, а також з огляду на приписи п. 1 ч. 2 ст. 141 ЦПК України, суд вбачає наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивачки судових витрат на правничу допомогу у розмірі 30 000 грн, що відповідатиме критеріям співмірності, обґрунтованості та пропорційності до предмета спору. У відповідності до ст. 430 ЦПК України судове рішення в частині поновлення на роботі підлягає до негайного виконання. На підставі викладеного,

Outcome: approved