Jurisdiction: civil
Date: 2023-10-16 00:00:00

1.Стислий виклад вимог і заперечень (аргументів) учасників справи Позивач просить суд скасувати наказ №195к/тр від 24.07.2023 року , винесений директором ТОВ « Одеський авіаційний завод» про звільнення його, як фахівця з фінансово-економічної безпеки 1 категорії бюро економічної безпеки, у зв`язку із закінченням строку трудового договору,на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України; поновити його на посаді фахівця з фінансово-економічної безпеки 1 категорії бюро економічної безпеки Товариства з обмеженою відповідальністю « Одеський авіаційний завод» з 25 липня 2023 року; стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Одеський авіаційний завод» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 25 липня 2023 року. \~ \~ \~ \~Позовні вимоги, які були підтримані позивачем та його представником у судовому засіданні, обґрунтовані тим, що позивач не мав намір укладати саме строковий договір, написав заяву про переведення на іншу посаду, на умовах строкового договору, на пропозицію підприємства, тому вважає що укладений ним трудовій договір не є строковим а звільнення є незаконним. \~ \~ \~ \~Представники відповідача у відзиві та судовому засіданні заперечували проти задоволення позову вважаючи що звільнення відповідає вимогам п.2 ст. 36 КЗпП України , так як закінчився строк дії строкового трудового договору який було укладено за бажанням працівника, який був зацікавлений в укладанні саме строкового договору, відповідав інтересам самого позивача та вимогам ст. 23 КЗпП України . Крім того, стороною відповідача, було заявлено про застосування до позовних вимог строку позовної давності враховуючи що, згідно позову, права позивача були порушені укладенням з ним строкового трудового договору, про існування якого позивач був обізнаний 22.07.2022 року. 2. Процесуальні дії у справі \~ \~ \~ \~ Позовна заява надійшла до Київського районного суду м. Одеси поштою 29.08.2023 року ( а/с 1). У відповідності до позначки на конверті, в якому було направлена позовна заява вона була відправлена позивачем Укрпоштою 23.08.2023 року (а/с 20). \~ \~ \~ \~Згідно протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями Київського районного суду м. Одеси від 29.08.2023 року головуючим визначено Луняченко В.О. (а/с 21). \~ \~ \~ \~Ухвалою суду від 07.09.2023 року відкрито провадження у справі в порядку спрощеного провадження із викликом учасників справи до судового засідання ( а/с 22 ). \~ \~ \~ \~25.09.2023 року від представників відповідача подано відзив та докази, у зв`язку із чим 02.10.2023 року розгляд справи було перенесено на 17.10.2023 року. Одночасно протокольними ухвалами судом було відмовлено у переході до розгляду справи у порядку загального провадження , та з`ясовано що позивач визнає факт написання їм власноруч всіх заяв копії яких надані стороною відповідача в якості підтвердження заперечень на позов, а також залишено без розгляду клопотання сторони відповідача про призначення у справі почеркознавчої експертизи та виклику свідків для підтвердження написання вказаних заяв позивачем. 09.10.2023 року представником позивача до суду подано відповідь на відзив та додаткові докази отримані на адвокатський запит. 3. Фактичні обставини, встановлені судом Як встановлено у судовому засіданні, та не заперечувалось учасниками справи, [PERSON] з 06.12.2016 року на підставі безстрокового трудового договору працював на різних посадах на ДП «Одеській авіаційний завод» та 05.08.2020 року, у зв`язку з організаційними заходами на підприємстві, на підставі наказу №114к/тр від 05.08.2020 року був переведений у відділ економічної безпеки на посаду « фахівця з внутрішнього аудиту». У 2022 році на підставі доповідної записки начальника служби безпеки Генеральному директору ДП « Одеський авіаційний завод» , в умовах воєнного стану, та за погодженням із Державним концерном «Укроборонпром», були внесені зміни до організаційної структури та штатного розпису служби безпеки підприємства згідно Наказу №148к/тр від 14.07.2022 року, у зв`язку із чим з 25 липня 2022 року були виведена, зокрема, посада «фахівця з внутрішнього аудиту» (п. 2.4 Наказу) та введена посада «фахівець з фінансово-економічної безпеки 1 категорії бюро економічної безпеки» ( п. 3.2 Наказу). \~ \~ \~ \~У зв`язку із реорганізацією [PERSON] було попереджено про припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України та запропонована для переведення посада «фахівець з фінансово-економічної безпеки 1 категорії бюро економічної безпеки». \~ \~ \~ \~21.07.2022 року [PERSON] написав заяву про переведення його на посаду «фахівця з фінансово-економічної безпеки 1 категорії бюро економічної безпеки» строком на один рік з 25.07.2022 року. \~ \~ \~ \~Згідно наказу №154к/тр від 22.07.2022 року [PERSON] , за його згодою, переведено з внутрішнього аудиту відділу економічної безпеки у бюро економічної безпеки на посаду фахівця з фінансово-економічної безпеки 1 категорії на умовах строкового договору з 25 липня 2022 року по 24 липня 2023 року. [PERSON] був ознайомлений із даним наказом про що свідчить його особиста підпис. \~ \~ \~ \~Згідно статуту , затвердженого Наказом Державного концерну «Укроборонпром» від 04.10.2022 року ДП «Одеський авіаційний завод» було змінено на ТОВ «Одеський авіаційний завод», про що у Єдиному державному реєстрі юридичним осіб було зроблено запис 03.01.2023 року. 17.07.2023 року [PERSON] написав заяву на ім`я директора ТОВ «Одеський авіаційний завод» про продовження дії строкового договору, що було погоджено начальником бюро та начальником служби безпеки але, виходячи із написи на самому наказі, у продовжені строку дії строкового договору відмовлено 21.07.2023 року директором підприємства. \~ \~ \~ \~Наказом №195к/тр від 24.07.2023 року [PERSON] , фахівець з фінансово-економічної безпеки 1 категорії бюро економічної безпеки, звільнений з 24 червня 2023 року, у зв`язку з закінченням строку трудового договору, на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України. До вказаного наказу ТОВ «Одеський авіаційний завод» було внесено виправлення стосовно дати звільнення замість помилково зазначеного 24 червні 2023 року вірним слід вважати 24.07.2023 року, дату винесення наказу ( Наказ від 19.09.2023 року №259к/тр). \~ \~ \~ \~За змістом довідки ТОВ «Одеський авіаційний завод» розмір середньомісячної заробітної плати за 6 місяців перед звільненням [PERSON] , який працював на посаді фахівця з фінансово-економічної безпеки 1 категорії бюро економічної безпеки, складав 23\~929,11 грн. Як встановлено у судовому засіданні на день винесення рішення посада фахівця з фінансово-економічної безпеки 1 категорії бюро економічної безпеки є діючою та вакантною. 4. Норми права , якими врегульовані спірні правовідносини Цивільний процесуальний кодекс України ( далі ЦПК України ) визначає юрисдикцію та повноваження загальних судів щодо цивільних спорів та інших визначених цим Кодексом справ, встановлює порядок здійснення цивільного судочинства. Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави ( ч.1 ст. 2 ЦПК України ). Суд при розгляді справи керується принципом верховенства права, розглядаючи справи відповідно до\~Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, та застосовуючи при розгляді справ, зокрема,\~Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод\~1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права ( ч.1,2 та 4 ст. 10 ЦПК України ). На підставі ч.1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. У відповідності до вимог п.4 ст. 264 ЦПК України при виборі і застосуванні норм права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладених у постановах Верховного Суду. Правовідносини пов`язані із порушенням трудових справ врегульовані Кодексом Законів про Працю України ( далі КЗпП України). Стаття 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до\~частини першої\~статті 21\~КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно статті 23 КЗпП України\~трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Строковий трудовий договір може укладатися як під час прийняття на роботу, так і згодом, якщо є підстави для укладання (переукладання) строкового трудового договору, а саме: якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви працівника. Роботодавець зобов`язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення. Частиною першою, пункт два, статті 36 КЗпП України визначено, що підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2\~і\~3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. 5. Обґрунтування мотивів рішення суду с оцінкою аргументів сторін та наданих доказів Як встановлено судом та зазначено у п.3 даного Рішення позивач працював у Одеському авіаційному заводі з 2016 року на різних посадах на підставі безстрокового трудового договору до 24.07.2022 року. Після зміни у організаційної структури та штатному розпису служби безпеки позивача було повідомлено про виведення його посади із штатного розпису та запропонована нова посада. При цьому у новому штатному розпису нова штатна одиниця - «фахівець з фінансово-економічної безпеки 1 категорії бюро економічної безпеки» не визначена як така що може бути надана лише на умовах строкового трудового договору. Згідно посадової інструкції вказаної посади вона не містила додаткових обов`язків у порівнянні до минулої посади яку займав позивач, або будь яких додаткових вимог до кандидата, а також про тимчасовість виконання даної роботи. Факт того що вказана посада не є тимчасової, та/або не обмежена певним часом, підтверджує і той факт що після звільнення позивача вказана посада залишилась діючою і по цей день. Таким чином будь яких обмежень у можливості укладення безстрокового трудового договору на зазначену посаду не було. Факт укладення саме строкового договору з пояснень представників відповідача відбулось виключно у зв`язку із власним бажанням працівника, але при цьому у судовому засіданні представником відповідача було зазначено що укладення строкового договору у сьогоднішніх реаліях діяльності установи відповідало інтересам самого підприємства і у випадку не бажання працівника укласти саме строковий договір це могло б вплинути на прийняття рішення про надання такому працівнику нової посади для переведення після виведення минулої посади поза штату, про що позивачу було відоме. Сам позивач у судовому засіданні наполягав на тому що саме керівництвом підприємства були визначені умови переведення - із пропозицією укладення саме строкового договору на що він погодився бажаючи залишитись на роботі, заяви писав по шаблонам наданими всім співробітникам відділу, про що свідчить, зокрема, і той факт що всі запропоновані співробітникам посади не були визначені як таки що надаються на умовах строковості але у наказі №154к/тр від 22.07.2022 року всі були прийняті або переведені на нові посади за умовами строковості трудових договорів. Як зазначив Верховний Суд у постанові від 25.09.2019 року по справі №357/15008/18 укладення строкового трудового договору з урахуванням інтересів працівника (частина друга статті 23 КЗпП України) передбачає бажання працівника, висловлене у формі заяви тощо, яка дозволяє пересвідчитись у існуванні такого волевиявлення працівника на момент укладення зазначеного виду трудового договору. Безстроковий трудовий договір більш повно захищає права працівника і тому законодавець обмежив випадки укладення строкового трудового договору, переліченими в частині другій статті 23 КЗпП України, умовами. Виходячи з цього, інтересам працівника природньо відповідатиме укладення з ним безстрокового трудового договору, який він може розірвати в будь-який час за власним бажанням (стаття 38 КЗпП України). При цьому згода на укладення строкового трудового договору, не свідчить про наявність у нього інтересу (бажання) на укладення строкового трудового договору, оскільки в частині другій статті 23 КЗпП України йдеться про урахування інтересу працівника, а не про його згоду. В контексті цієї норми права поняття «за згодою працівника» і « з урахуванням інтересів працівника» не є тотожними. Якщо укладення строкового трудового договору відбулось всупереч інтересам працівника, що мало місце в справі, що розглядається, його згода на запропоновану роботодавцем вказану зміну умов трудового договору, не має правового значення. У даному випадку суд приходить до висновку що умови, яки були поставлені перед [PERSON] під час його ознайомлення із виведенням займаної їм посади по за штат та пропозиція про переведення на нову посаду, фактично були « прихованим примусом» для отримання згоди працівника укласти саме строковий трудовий договір, яке було викладене у формі заяви про переведення строком на один рік та власноруч написаного факту ознайомлення із Наказом в якому визначався укладеним строковий договір. Враховуючи вищенаведене суд вважає що самі по собі заяви про укладення договору строком на один рік, ознайомлення з наказом про переведення на нову посаду на умовах строкового договору та заява про продовження строкового договору, які свідчать про обізнаність позивача про те що укладався строковий договір, підтверджують саме наявність згоди працівника на запропоновані умови а не підтверджують наявність його бажання, тому укладення строкового трудового договору відбулось всупереч інтересам позивача. Встановлення даних обставин є підставою суду визначитись із тим, що, з огляду на вимоги частини другої статті 23 КЗпП України, в конкретному випадку, ТОВ « Одеський авіаційний завод» , укладаючи строковий трудовий договір з позивачем, не дотрималось вимог чинного трудового законодавства щодо умов для укладення строкового трудового договору з урахуванням інтересів працівника , які були відсутні, а тому є всі підстави для висновку, що позивача переведено на роботу за посадою фахівця з фінансово-економічної безпеки 1 категорії бюро економічної безпеки за безстроковим трудовим договором. ТОВ « Одеський авіаційний завод» не доведено, що строковий трудовий договір з позивачем, враховуючи його посаду, укладено у відповідності до вимог статті 23 КЗпП України тобто в інтересах працівника, а відтак умова трудового договору про строк є незаконною. Враховуючи наведене, суд приходить до висновку, що звільнення [PERSON] відбулося з порушенням вимог трудового законодавства та порушує його права, а тому позовні вимоги про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі є обґрунтованими та підлягають задоволенню. 6. Розгляд заявленого стороною відповідача питання про застосування строків позовної давності Представники відповідача у відзиві зазначили що, враховуючи позовні вимоги позивача, порушення його прав відбулось саме під час укладення строкового договору від 24.07.2022 року а тому і трьохмісячний строк на звернення до суду для захисту порушених трудових прав, виник у позивача з дня ознайомлення з вказаним наказом тобто з 24.07.2022 року. При цьому згідно наданої довідки ТОВ « Одеський авіаційний завод» позивач сам наказ про переведення не оскаржував та до суду раніше не звертався. У відповідності до вимог ч. 1,2 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених\~частиною другою\~цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Право громадян на звернення до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів закріплено безпосередньо у Конституції України (ст. 55), Цивільному кодексі України (ст. 16), Законі України «Про судоустрій і статус суддів» . Суд розглядає письмові звернення, які відповідають установленій Законом формі. Юридичну допомогу в складанні заяв та скарг здійснюють юридичні консультації або адвокати. Заявник може підготувати звернення і самостійно. Прийом позовних заяв, скарг та інших документів, які безпосередньо стосуються розгляду судових справ, здійснюється канцелярією суду на протязі робочого часу. Зазначені документи у виняткових випадках можуть бути надіслані до суду поштою. Письмові звернення реєструються в установленому законодавством порядку. Строки, в межах яких вчиняються процесуальні дії, встановлюються законом, а якщо такі строки законом не визначені, - встановлюються судом ( ч.1 ст. 120 ЦПК України). Згідно вимог статті 124 ЦПК України строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо закінчення строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, строк закінчується в останній день цього місяця ( частина перша статті) . Строк не вважається пропущеним, якщо до його закінчення заява, скарга, інші документи чи матеріали або грошові кошти здані на пошту чи передані іншими відповідними засобами зв`язку ( частина шоста статті). \~ \~ \~ \~ Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункт 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам статті 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк і він не може бути припинений у зв`язку із закінченням строку. Зазначене узгоджується з правовими висновками викладеними Верховним Судом у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові від 12 вересня 2018 року у справі № 753/16193/16-ц та від 31 жовтня 2018 року у справі № 761/27037/17-ц. Таким чином суд вважає, що порушення прав позивача відбулось не у момент укладення з ним трудового договору 24.02.2022 року а саме з моменту звільнення його по п.2 ч. 1 ст. 36 КЗпП із застосуванням для звільнення закінченням строку укладеного договору, що і визначено у позові, тому, враховуючи що звільнення відбулось 24.07.2023 року а позов направлений до суду, згідно позначки на поштовому конверті 23.08.2023 року, строк подання позову до суду не порушено. 7. Розрахунок стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу Згідно ст. 235 КЗоТ у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відповідно до п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи із виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно з п. 4 вказаного порядку при обчисленні середньої заробітної плати за два останні місяці не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. Відповідно до правового висновку Верховного суду у справі № 501/2316/15-ц від 26.08.2020 року: Вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника \~ стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, обчислюється, починаючи з дня звільнення особи і закінчується днем її поновлення на роботі; якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100; премії є одноразовими, а тому не підлягають врахуванню під час обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно довідки виданої ТОВ « Одеський авіаційний завод» середньомісячна заробітна плата позивача встановлювала 23\~929, 11 грн. За змістом наказу звільнено проведено з 24.07.2023 року, та само з цього часу слід відраховувати час вимушеного прогулу. Враховуючи що\~звільнення відбулось\~24.07.2023\~ року\~а рішення\~ухвалено 17.10.2023\~року що\~визначає наявність\~у позивача\~права звернення\~для поновлення\~на роботі\~з 18.10.2023\~року строк\~вимушеного прогулу\~складає три\~місяця а\~розмір оплати\~за цей\~період часу\~встановлено у\~71\~787,\~33\~ грн.,\~які підлягають\~стягненню з\~роботодавця на\~користь незаконно\~звільненого працівника,з відрахуванням обов`язкових виплат та платежів з цієї суми. \~ \~ \~ \~ 8.Розподіл судових витрат \~Судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, у відповідності до вимог ч.3 ст. 133 ЦПК , належать витрати: 1) на професійну правничу допомогу; 2) пов`язані із залученням свідків, спеціалістів, перекладачів, експертів та проведенням експертизи; 3) пов`язані з витребуванням доказів, проведенням огляду доказів за їх місцезнаходженням, забезпеченням доказів; 4) пов`язані з вчиненням інших процесуальних дій, необхідних для розгляду справи або підготовки до її розгляду. Судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволення позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі задоволення позову на відповідача ( ч.1,2 ст. 141 ЦПК ). Згідно п.1\~ч.1\~ст.\~5\~Закону України\~« Про\~судовий збір»\~від сплати\~судового збору\~під час\~розгляду справи\~в усіх\~судових інстанціях\~звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Відповідно до п.2 ч.2 ст. 2 Закону України « Про судовий збір» за подання до суду позовної заяви немайнового характеру судовий збір дорівнює. 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб на 1 січня відповідного року за кожну майнову вимогу тобто у 2023 році - 1073,60 грн. Статтею 141 ЦПК визначено, що у разі звільнення позивача від сплати судового збору він стягується з відповідача пропорційно задоволеним вимогам. Враховуючи вищенаведене з відповідача на користь держави підлягає стягненню 1073,60 грн. судового збору. 9. Застосування судом положень про негайне виконання рішення суду Відповідно до п.2, 4 ч.1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць а також поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Згідно з частинами першою, п`ятою\~статті 235 КЗпП України\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню. Відповідно до частини п`ятої\~статті 124 Конституції України\~судові рішення є обов`язковими для виконання на всій території України. Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі необхідно вважати видання власником наказу про це, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків (пункт 34\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Належний спосіб захисту, виходячи із застосування спеціальної норми права, повинен забезпечити ефективне використання цієї норми у її практичному застосуванні гарантувати особі спосіб відновлення порушеного права або можливість отримання нею відповідного відшкодування. Отже, засіб юридичного захисту має бути ефективним, як на практиці, так і за законом. У рішенні від 31.07.2003 у справі "Дорани проти Ірландії" Європейський суд з прав людини зазначив, що поняття "ефективний засіб" передбачає не лише запобігання порушенню або припиненню порушення, а так само встановлення механізму відновлення, поновлення порушеного права. Таким чином, обов`язковим є практичне застосування ефективного механізму захисту. Протилежний підхід суперечитиме принципу верховенства права. Даний правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду від 23.06.2020 року по справі №922/2589/19. Таким чином дане рішення підлягає негайному виконанню в частині поновлення позивача та стягнення на його користь середньомісячного розміру заробітної плати у сумі 23\~929,11\~грн. На підставі викладеного та

Outcome: approved