Jurisdiction: civil
Date: 2023-10-18 00:00:00

15 лютого 2023 року позивач звернулася до суду з даним позовом, мотивуючи його тим, що з 07 липня 2021 року вона працювала спочатку головним бухгалтером, потім бухгалтером КНП "Тузлівський центр первинної медико-санітарної допомоги Татарбунарського району Одеської області". 16 січня 2023 року згідно з наказом №100 була звільнена з займаної посади за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України за прогул без поважних причин 11 січня 2023 року з 08:00 до 09:45 та 13:30 до 16:00 год. Вважає, що відповідач не мав право її звільняти, оскільки 11 січня 2023 року вона прибула на роботу близько 09:10, оскільки затрималася вдома з поважних причин з приводу надання дітям допомоги у дистанційному навчанні, потім цього ж дня вона подала заяву про погіршення самопочуття, що змусило останню залишити робоче місце, та піти до КНП "Татарбунарська багатопрофільна лікарня" до лікаря де отримала електронне направлення та рекомендації лікаря, а наступного дня 12 січня 2023 року звернулася за медичною допомогою та перебувала на амбулаторному лікуванні з 12 по 24 січня 2023 року. Вважає причини прогулу поважними, що не давали підстави для її звільнення. Вказаний факт не розглядався на профспілковому комітеті та її не було запрошено на засідання для надання пояснень. Крім того, вона є одинокою матір`ю, має на утриманні трьох малолітніх дітей, батько яких записаний з її слів. Враховуючи викладене, просить визнати незаконним та скасувати наказ №100 від 16 січня 2023 року про її звільнення, поновити на роботі та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу. У своєму відзиві на позовну заяву від 15 березня 2023 року відповідач позовні вимоги не визнав та просив відмовити у їх задоволенні, оскільки наказ про звільнення позивача є законним. Зазначає що порушенням, що стало приводом для звільнення позивача, є вчинення нею прогулу без поважних причин, а саме відсутність останньої на робочому місці 11 січня 2023 року з 08:00 до 09:45 та самовільне залишення підприємства з 13:30 до 16:00 без поважних причин. Згідно з наказом №99 від 13 січня 2023 року "Про надання пояснень [PERSON] ", позивачу наказано надати письмове пояснення з приводу відсутності на роботі та самовільного залишення робочого місця у термін до 13 січня 2023 року, з яким остання ознайомлена під особистий підпис, однак відмовилась надавати такі пояснення, про що складено відповідний акт. Наказом №100 від 16.01.2023 директора КНП позивача було звільнено за прогул без поважних причин за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України. Раніш наказом №89 від 29 грудня 2022 року позивачу вже було оголошено догану за порушення трудової дисципліни у зв`язку із самовільним залишенням робочого місця 21 грудня 2022 року впродовж 3 годин; остання не виконала вимоги наказів №97 від 09 січня 2023 року "Про проведення інвентаризації" та №99 від 13 січня 2023 року "Про надання пояснень", про що була ознайомлена під особистий підпис; попередньо систематично порушувала трудову дисципліну без притягнення до дисциплінарної відповідальності. Окрім того, статус одинокої матері не є перешкоджає звільненню позивача від дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України. Медичні висновки та довідки, надані позивачем не стосуються предмета доказування, обставин, що підтверджують заявлені вимоги. 11 січня 2023 року позивач залишила місце роботи без згоди керівника, її заява про надання дозволу пройти обстеження з 11 січня по 13 січня 2023 року не є поважною причиною залишення робочого місця. Крім того, станом на 16 січня 2023 року позивач не була членом профспілкового комітету, оскільки такий відсутній на підприємстві (вх. №1618/23-вх.). У судовому засіданні позивач та її представник позовні вимоги підтримали повністю та просила про їх задоволення з підстав, викладених у позові. Представники відповідача та 3-я особа позовні вимоги не визнали, підтримали обставини викладені у відзиві на позовну заяву. Фактичні обставини, зміст спірних правовідносин та докази, на підставі яких вони встановлені. Заслухавши учасників справи, дослідивши докази надані сторонами, суд встановив наступні фактичні обставини. Позивач [PERSON] має на утриманні трьох малолітніх дітей: [PERSON] , [INFO] ; [PERSON] , [INFO] ; [PERSON] , [INFO] , про свідчать копії актових записів про народження дітей, з зазначенням відомостей про батька дітей за заявою матері на підставі ст.135 СК України. 07 липня 2021 року [PERSON] була прийнята на посаду головного бухгалтера КНП "Тузлівський центр первинної медико-санітарної допомоги Татарбунарського району Одеської області" (а.с.12-13). Наказом від 01 вересня 2022 року №62, позивач переведена на посаду бухгалтера КНП "Тузлівський ЦПМСД" (а.с.13-зворот). Наказом директора КНП "Тузлівський центр первинної медико-санітарної допомоги" [PERSON] №100 від 16 січня 2023 року позивача звільнено з займаної посади за прогул без поважних причин 11 січня 2023 року з 08:00 до 09:45 та 13:30 до 16:00 год. за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України (а.с.28). Згідно з актом про відсутність на роботі та порушення трудової дисципліни [PERSON] від 11 січня 2023 року, складеного директором КНП Тузлівський центр первинної медико-санітарної допомоги" остання була відсутня на роботі 11 січня 2023 року з 08:00 до 09:45 та самовільно залишила підприємство з 13:30 до 16:00 без поважних причин (а.с.22). 11.01.2023 року [PERSON] подала заяву-пояснення, в якої зазначила що погано себе почуває (а.с.10). На виправдання часу прогулу 11 січня 2023 року позивач зазначила наступні причини: -з 08:00 до 09:10 надавала своїм дітям допомогу у дистанційному навчанні; -з 13:30 до 16:00 змушена була залишити робоче місце та піти до лікарні за станом здоров`я, про що вона подала заяву про погіршення самопочуття та отримала в лікарні електронне направлення та рекомендації лікаря, а з наступного дня 12 січня 2023 року проходила лікування. 11.01.2023 року [PERSON] були надані електронні направлення для проходження медичного обстеження, що підтверджується їх паперовими копіями (а.с. 19). З 12 по 24 січня 2023 року [PERSON] перебувала на амбулаторному лікуванні, що підтверджується копією медичної довідки (а.с.19). Норми права, які застосував суд, та мотиви їх застосування, мотивована оцінка кожного аргументу, наведеного учасниками справи, щодо наявності чи відсутності підстав для задоволення позову. Згідно ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Відповідно до п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк може бути розірвані роботодавцем лише у випадках передбачених законом, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Таким чином, у п.4 ст.40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Законодавством не визначено перелік поважних причин відсутності на роботі, тому, вирішуючи це питання щодо працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази із числа передбачених ЦПК України. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які виключають вину працівника. Пунктом 15 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.1992 року №9 роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Суд вважає, причини відсутності позивача на роботі 11.01.2023 року не можуть бути визнані такими, що вчинені без поважних причин, виходячи з такого. Так, позивач довела, що зверталася до директора з заявою з вказівкою про погіршення самопочуття, в той же день звернулася до лікарні, де її було призначено лікування. Про цю обставину свідчить заява позивача від 11.01.2023 року та електроні направлення на медичне обстеження від 11.01.2023 року. Відповідач не довів належними доказами, що вказана позивачкою причина залишення роботи є надуманою. Доводи про те, що ця причина є не поважною, суд вважає помилковими, так як суд вважає, що позивач довела наявність об`єктивних, незалежних від її волі обставин погіршення здоров`я та звернення до лікарні, які виключають її вину у відсутності 11.01.2023 року з 13:30 до 16:00 год. Також, враховуючи те, що позивач має трьох малолітніх дітей, якім необхідна була допомога у навчанні, зазначені нею причина відсутності з 08:00 до 09:45 год. є такою, що за ступенем тяжкості виключає можливість накладення на неї найбільш тяжкого стягнення, як звільнення з роботи. Крім того, відповідно до ч.3 ст.184 КЗпП України, звільнення одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Визначення "одинокої матері" наведено у пункті 9 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.1992 року №9 та пункті 5 частини тринадцятої статті 10 Закону України "Про відпустки", відповідно до якого при розгляді справ про звільнення за п.2 ст.36 КЗпП судам слід враховувати, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда провадиться з обов`язковим працевлаштуванням (ч.3 ст.184 КЗпП). Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов`язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров`я). Тобто, одинокою матір`ю слід вважати жінку, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама. Як вбачається з матеріалів справи, позивач є одинокою матір`ю, так як має трьох малолітніх дітей віком до 14 років, з зазначенням відомостей про батька дітей за заявою матері на підставі ст.135 СК України. Відповідачем під час звільнення позивача обставини про поважність причин відсутності позивача на роботі не були враховані, а тому оскаржуваний наказ про звільнення позивача не можна вважати правомірним з цієї підстави. Доводи представника відповідача про те, що позивач виховує і утримує дітей з співмешканцем прізвище, ім`я, по-батькові збігається з зазначеними в актовій записі про народження дітей даними батька дітей зі слів матері, не передбачено законом як підстава не визнавати її одинокою матір`ю, а те що позивач виховує і утримує дітей з співмешканцем не має значення, так як для визнання її одинокою матір`ю слугувала підстава «жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері», а ні підстава для визначення позивачки одинокої матір`ю \-- "інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама» Порушені, не визнані або оспорені права, свободи чи інтереси, за захистом яких мало місце звернення до суду. За такого, звільнення позивача мало місце з порушенням вимог зазначеного вище законодавства та є таким, що не відповідає вимогам трудового законодавства. Беручи до уваги вище зазначене, суд приходить до висновку про незаконність застосування до позивача стягнення у виді звільнення з роботи, а тому наказ про вчинення позивачкою 11.01.2023 року прогулу без поважних причин та її звільнення з роботи є неправомірним та підлягає скасування. Оскільки наказ про звільнення позивача скасовується судом, то позивач підлягає поновленню на роботі на посаді, з якої її звільнено. Відповідно до ч.7 ст.235 КЗпП України, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Оскільки позивач підлягає поновленню на роботі, то задоволенню підлягають вимоги про зобов`язання КНП "Тузлівський центр первинної медико-санітарної допомоги" виплатити заробітну плату за час вимушеного прогулу, починаючи з 16 січня 2023 року по день фактичного поновлення на роботі з розрахунку середньої заробітної плати бухгалтера КНП "Тузлівський центр первинної медико-санітарної допомоги" з усіма надбавками, заохоченнями, преміями, підвищеннями тощо. Так, відповідно до правової позиції Верховного Суду України у справі за №6-648цс15 роз`яснено, що середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (далі - Порядок). Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочих (календарних) днів на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку). Крім того, положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу. Частиною 2 ст.235 КЗпП України передбачено, що при винесені рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік. Пунктом 31 постанови Пленуму Верховного суду України від 6 листопада 1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (частина 5) роз`яснено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року №348). Згідно з довідкою КНП "Тузлівський центр первинної медико-санітарної допомоги" від 18 жовтня 2023 року, заробітна плата позивача за останні два місяці перед звільненням становить: за листопад 2022 року - 9877, 37 грн, за грудень 2022 року - 5971, 34 грн. Кількість робочих днів у листопаді та грудні 2022 року становила 35 днів. Виходячи з цього, розмір середньоденного заробітку позивача становить 452, 82 грн. (9877,37+5971,34/35=452,82). Зважаючи на те, що тривалість вимушеного прогулу позивача становить - 198 робочих днів (з 16 січня 2023 року до 19 жовтня 2023 року - день ухвалення рішення), розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивача становить 89658 грн 36 коп. (198х452,82=89658,36), які підлягають до стягненню з відповідача на користь позивача. Відповідно до ст.141 ЦПК України суд стягує з відповідача на користь держави судовий збір, від сплати якого була звільнена позивач при подані позову.

Outcome: approved