Jurisdiction: civil
Date: 2023-10-15 00:00:00

[PERSON] через свого представника - адвоката Супруна Д.В. звернулась до суду із цивільним позовом та просить: змінити формулювання причини звільнення та визнати [PERSON] звільненою за власним бажанням відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України з причини порушення підприємством законодавства про працю; стягнути з АТ «Сумське НВО ІНЖИНІРИНГ» на користь [PERSON] нараховану, але не виплачену заробітну плату в розмірі 27041,71 грн; вихідну допомогу в розмірі тримісячного середнього заробітку в розмірі 32056,08 грн з послідуючим утриманням з цієї суми належних до сплати податків і зборів. Вимоги обґрунтовані тим, що позивач, перебував у трудових відносинах з АТ «Сумське НВО ІНЖИНІРИНГ» з 19.11.2020 по 16.08.2023. 16.08.2023 позивач подала заяву про звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, а саме систематичного порушення строків виплати заробітної плати, проте наказом товариства №2570/ВК від 16.08.2023 її було звільнено з роботи за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України. Крім того, станом на день звільнення заборгованість по заробітній платі склала 277041,71 грн, що підтверджується розрахунковими листами. Крім того, згідно з вимогами ст. 44 КЗпП відповідач має виплатити їй вихідну допомогу в розмірі не менше тримісячного заробітку в розмірі 32056,08 грн. Ухвалою суду від 21.08.2023 відкрито спрощене позовне провадження в цивільній справі без повідомлення (виклику) сторін, слухання справи призначено на 10:45 16.10.2023, встановлено п`ятнадцятиденний термін для подання відзиву, відстрочено сплату судового збору до ухвалення судового рішення у справі. 11.09.2023 відповідач подав відзив на позовну заяву, відповідно до якого не заперечує щодо стягнення заробітної плати та заперечує щодо задоволення інших позовних вимог, оскільки порушення трудового законодавства виникло не з вини роботодавця. Дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку про наявність підстав для задоволення позову виходячи з наступного. Судом встановлено, що [PERSON] , у період з 19.11.2020 по 16.08.2023 перебувала у трудових відносинах з Акціонерним товариством «Сумське машинобудівне науково-виробниче об`єднання ІНЖИНІРИНГ», а саме працювала на посаді старшого майстра дільниці першої групи механоскладального цеху № 22, що підтверджується копією трудової книжки серії [NUMBER] (а.с.8). 16.08.2023 [PERSON] звернулась із заявою на адресу генерального директора АТ «Сумське НВО ІНЖИНІРИНГ», в якій просила звільнити її з роботи за власним бажанням, у зв`язку з порушенням підприємством законодавства про працю, а саме систематичного порушення строків виплати заробітної плати (а.с.9). Наказом АТ «Сумське НВО ІНЖИНІРИНГ» №2570/ВК від 16.08.2023 [PERSON] було звільнено 16.08.2023 з посади старшого майстра дільниці першої групи механоскладального цеху № 22, на підставі ст. 38 КЗпП України (а.с.10). Позивач з таким формулюванням підстави звільнення категорично не погоджується і вважає його таким, що істотно порушує законодавства про працю. У відповідності до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Положеннями ст. 2 КЗпП України регламентовано, що право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно зі ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається (абз. 4 ст. 22 КЗпП України). Відповідно до п. 4 ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є, зокрема: розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи роботодавця (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Положеннями ст. 38 КЗпП України визначено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. За правилом ст. 47 КЗпП України, роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України (ст. 48 КЗпП України). Згідно з п. 2.26, 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерством праці України, Міністерством юстиції України, Міністерством соціального захисту населення України № 58 від 29.07.1993, записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Аналізуючи вищенаведене, суд доходить висновку, що ст. 38 КЗпП України містить дві окремі підстави для звільнення, які мають різні причини та наслідки, а саме: звільнення за ч. 1 ст. 38 КЗпП України (за власним бажанням у зв`язку із неможливістю продовжувати роботу) та за ч. 3 ст. 38 КЗпП України (за власним бажанням у зв`язку із невиконанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору), а відтак запис про причини звільнення у трудовій книжці повинен бути конкретним, із зазначенням частини статті, відповідно до якої відбулося звільнення. Водночас, Верховний Суд у постанові від 22.04.2020 по справі № 199/8766/18 зазначив, що за змістом статті 38 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і, які працівник визначає самостійно. У разі, якщо вказані працівником причини звільнення порушення роботодавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП) не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 КЗпП України, він може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Обов`язковою умовою для звільнення за власним бажанням згідно з ч. 3 ст. 38 КЗпП України є порушення роботодавцем трудового законодавства або умов трудового договору. Для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника. Аналогічна правова позиція також висловлена у постановах Верховного Суду України від 22 травня 2013 року по справі № 6-34цс13, від 20 червня 2018 року по справі № 161/10759/16-ц та від 01 лютого 2018 року по справі № 757/25503/15-ц. Позивачка у своїй заяві від 16.08.2023 просила звільнити її з мотивів порушення роботодавцем строків виплати заробітної плати, тобто у зв`язку з порушенням трудового законодавства; як правову підставу для звільнення зазначала ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Роботодавцем видано відповідний наказ про звільнення саме на підставі заяви позивачки, а тому, зважаючи на усталену практику Верховного Суду, суд приходить до висновку, що сторони у такий спосіб погодили розірвання договору. Разом з тим, відповідач, видаючи наказ про звільнення [PERSON] , не будучи уповноваженим самостійно в односторонньому порядку змінювати правову підставу розірвання трудового договору в разі незгоди з причиною звільнення, вказаною працівником у заяві про звільнення, зазначив підставою припинення трудового договору ст. 38 КЗпП України, яка позивачем не заявлялася. Верховний Суд у постанові від 06.02.2018 по справі № 465/8060/15-ц, провадження № 61-1266св18, зробив висновок про те, що суд ухвалює рішення про зміну формулювання причин звільнення виключно у тих випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, за умови коли підстава, за якою звільнено працівника, є законною, а неправильним є лише формулювання причин звільнення в наказі та трудовій книжці працівника. У пункті 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю. Відповідно до ч. 3 ст. 235 КЗпП України, у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. За таких обставин, враховуючи викладене, суд приходить до висновку про безпідставність зміни та неправильність формулювання причини звільнення [PERSON] , зазначеної в наказі АТ «Сумське НВО ІНЖИНІРИНГ» №2438/ВК від 28.07.2023, у зв`язку з чим позовні вимоги в цій частині підлягають задоволенню, шляхом приведення у відповідність підстави звільнення [PERSON] з посади механіка ремонтно-експлуатаційного управління АТ «Сумське НВО ІНЖИНІРИНГ», вказавши правильно формулювання розірвання трудового договору з ініціативи працівника, у зв`язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю, на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Статтею 44 КЗпП України передбачено, що при припиненні трудового договору внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Доводи відповідача про наявність підстав для його звільнення від зазначеного обов`язку на підставі ч. 3 ст. 10 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» не можуть бути прийняті до уваги, оскільки вказана правова норма визначає підстави для звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці. В той же час, як зазначає і сам відповідач, вихідна допомога - це грошова виплата працівникові, який звільнений з роботи не з власної ініціативи, яку виплачує роботодавець у випадках, передбачених законом або сторонами, а основним завданням вихідної допомоги є матеріальне забезпечення звільненого працівника в період пошуку ним нової роботи. Тобто ст. 44 КЗпП взагалі не містить положень про відповідальність роботодавця за несвоєчасну виплату заробітної плати. Отже, зважаючи на встановлені вище обставини справи, [PERSON] при звільненні належить до виплати вихідна допомога у розмірі тримісячного середнього заробітку, що становить 32056,08 грн, правильність розрахунку якої не оспорювалась відповідчем. Відповідно до положень ст. 22, 94, 97 КЗпП України, ст. 1, 21, 24 ЗУ «Про оплату праці», на власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу покладений обов`язок виплачувати працівнику заробітну плату. Згідно із ст. 115 КЗпП України, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У відповідності до ч. 1 ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Згідно розрахункового листка за серпень 2023 року борг за підприємством за червень-серпень 2023 року становить 27041,71 грн. (а.с.11). Таким чином, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню нарахована, але не виплачена заробітна плата в розмірі 27041,71 грн. Відповідно до ст.141 ЦПК України суд стягує з відповідача на користь держави судовий збір в сумі 1073,60 грн за вимогу немайнового характеру та 1073,60 грн за вимогу майнового характеру.

Outcome: approved