Jurisdiction: civil
Date: 2023-10-25 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся 10 березня 2023 року до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Одесатурист» про поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за затримку у розрахунку по заробітній платі при звільненні, стягнення індексації заробітної плати, стягнення компенсації за несвоєчасну виплату заробітної плати та стягнення моральної шкоди. Свої позовні вимоги позивач [PERSON] обґрунтовує тим, що 16.12.2021 року він був прийнятий на посаду робітник-охоронець до ТОВ «Одесатурист» ОК «Кароліно», згідно Наказу №7 від 16.12.2021 року. 11 січня 2023 року позивачу зателефонувала бухгалтер ТОВ «Одесатурист» ОК «Кароліно», та повідомила, що його звільнено, а його трудову книжку з записом про звільнення вона направила поштою, яку позивач отримав тільки 02.03.2023 року. Копію наказу, як зазначає позивач [PERSON] він не отримував, звільнення з займаної посади позивач вважає незаконним, а тому згідно поданої до суду позовної заяви просить визнати незаконним Наказ №5 від 11.01.2023 року ТОВ «Одесатурист» «Про звільнення [PERSON] з посади робітник-охоронець ТОВ «Одесатурист» ОК «Кароліно» та поновити [PERSON] на посаді робітник-охоронець ТОВ «Одесатурист» ОК «Кароліно», а також стягнути з відповідача заборгованість по заробітній платі у розмірі 39605,23 грн., середню заробітну плату за затримку у розрахунку по заробітній платі при звільненні, на день винесення рішення, стягнути з відповідача індексацію заробітної плати з листопада 2022 року по березень 2023 року у розмірі 759,15 грн. та компенсацію за несвоєчасну виплачену заробітну плату у розмірі 1297,67 грн., моральну шкоду у розмірі 5000,00 грн., витрати за надання правової допомоги у розмірі 6500,00 грн., невиплачену грошову компенсацію за невикористану відпустку в розмірі 6700,00 грн.. В судову засіданні позивач [PERSON] та його адвокат Холудєєв Б.Є., який діє в його інтересах, позовні вимоги підтримали у повному обсязі, просили їх задовольнити. В судовому засіданні представник відповідача ТОВ «Одесатурист» заперечував проти задоволення позовних вимог у повному обсязі, оскільки оздоровчий комплекс «Кароліно» ТОВ «Одесатурист» є підприємством рекреаційного призначення - базою відпочинку на узбережжі Чорного моря і смт Затока і з початком дії воєнного стану в Україні не має жодної можливості здійснювати свою діяльність, а тому отримувати прибуток з якого зокрема виплачується заробітна плата та у відповідача відсутня можливість забезпечити роботою працівників підприємства, приміщення і територія комплексу зачищені і опечатані. 14.06.2022 року Наказом № 01 було призупинено трудові відносини підприємства ОК Кароліно з 15.06.2022 року у відповідності до ч. 1 ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», до відновлення можливості виконувати роботу не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану з працівниками, зокрема з позивачем. Позивача було ознайомлено з даним наказом, але він відмовився від підпису. У зв?язку із цим йому додатково було направлено повідомлення на його номери телефону: [NUMBER] та [NUMBER] , у відповідності до ч. 2 ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (редакція, що діяла станом на 14.06.2022 року - прийняття наказу про призупинення трудових відносин) про що складено довідку. Позивач не оскаржував наказ про призупинення трудових відносин з ним. Наказом №03 від 15.09.2022 року всіх працівників зобов?язали звільнити приміщення підприємства від особистих речей, оскільки роботу ОК «Кароліно» зупинено на час дії воєнного стану і приміщення будуть зачинені і опечатані. 13.09.2022 року ТОВ «Одесатурист» укладено договір про надання охоронних послуг для охорони майна ОК «Кароліно», підприємство зачинено, доступ на територію обмежено. 10.11.2022 року Наказом №04 про скорочення чисельності працівників, у зв?язку із призупиненням трудових відносин з працівниками ОК Кароліно у зв?язку із зупинкою виробництва, виключено з 11.01.2023 року із штатного розкладу посаду охоронець-робочий, яку займав [PERSON] .. У зв?язку із відмовою позивача ознайомитися з даним наказом та отримати попередження про звільнення позивачу було направлено на його номер телефону: [NUMBER] , у відповідності до ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». 11.01.2023 року Наказом №05 [PERSON] було звільнено з посади охоронець-робочий у зв?язку із скороченням чисельності працівників. 11.01.2023 року засобами поштового зв?язку у день звільнення позивачу направлено трудову книжку і сповіщено про це засобами телефонного зв?язку, що він не заперечує в своїй позовній заяві. Згідно відстеження пересилання №6780107465577 на сайті Укрпошти відправлення прийняте 11.01.2023 року, а 20.01.2023 року адресат відмовився від отримання. Представник відповідача також зазначає, що позивачем [PERSON] пропущений місячний строк для звернення до суду з позовною заявою про поновлення на роботі та з врахуванням вищезазначеного, позовні вимоги позивача є необґрунтованими та безпідставними, а тому не підлягають задоволенню. Дослідивши матеріали справи, надавши правову оцінку доводам сторін, суд приходить до наступних висновків. Судом встановлено та матеріалами справи підтверджується, що Наказом №7 від 16.12.2021 року позивач [PERSON] був прийнятий на посаду робітник-охоронець до ТОВ «Одесатурист» ОК «Кароліно». 14.06.2022 року Наказом №01 було призупинено трудові відносини підприємства ОК Кароліно з 15.06.2022 року у відповідності до ч. 1 ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», до відновлення можливості виконувати роботу не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану з працівниками, зокрема з позивачем. Так, статтею 23 Загальної декларації прав людини, прийнятою Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 року, передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Статтею 5-1 КЗпП України, серед іншого визначено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Основоположні права громадян, пов`язані з реалізацією права на працю, передбачені статтями 43-46 Конституції України. Разом з тим, відповідно до статті 64 Конституції України в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції. Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Згідно з пунктом 3 Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30 - 34, 38, 39, 41 - 44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Законом затверджується Указ Президента України від 26 липня 2023 року № 451/2023 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні», яким на часткову зміну статті 1 Указу Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженого Законом України від 24 лютого 2022 року № 2102-ІХ (зі змінами, внесеними Указом від 14 березня 2022 року № 133/2022, затвердженим Законом України від 15 березня 2022 року № 2119-IX, Указом від 18 квітня 2022 року № 259/2022, затвердженим Законом України від 21 квітня 2022 року № 2212-IX, Указом від 17 травня 2022 року № 341/2022, затвердженим Законом України від 22 травня 2022 року № 2263-IX, Указом від 12 серпня 2022 року № 573/2022, затвердженим Законом України від 15 серпня 2022 року № 2500-IX, Указом від 7 листопада 2022 року № 757/2022, затвердженим Законом України від 16 листопада 2022 року № 2738-IX, Указом від 6 лютого 2023 року № 58/2023, затвердженим Законом України від 7 лютого 2023 року № 2915-IX, та Указом від 1 травня 2023 року № 254/2023, затвердженим Законом України від 2 травня 2023 року № 3057-IX), строк дії воєнного стану в Україні продовжується з 05 години 30 хвилин 18 серпня 2023 року строком на 90 діб. Зазначеними вище Указами Президента України установлено, що воєнний стан введено на всій території України. Згідно з пунктом 3 Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Статтею 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136-ІХ від 15 березня 2022 року (надалі - Закон № 2136-ІХ, тут і далі в редакції, яка була чинною на день видання спірного наказу) передбачено, що цей Закон визначає особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43,44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Відповідно до підпункту 5 пункту 1 статті 6 Закону № 2136-ІХ в указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. Згідно із пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136-ІХ главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». З огляду на вищевикладене, положення Закону № 2136-ІХ які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю, мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136-ІХ також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Частиною 1 статті 13 Закону № 2136-ІХ визначено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Частиною 2 вказаної статті передбачено, що про призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Згідно із частиною 3 статті 13 Закону № 2136-ІХ відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України. Отже, Закон № 2136-ІХ надав право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, та не виплачувати у період призупинення заробітну плату, гарантійні та компенсаційні виплати працівникам. Разом з тим, як вбачається з аналізу положень частини 1 статті 13 Закону № 2136-ІХ, таке право роботодавця настає за певних умов. Такими умовами призупинення трудового договору з працівником є абсолютна неможливість через збройну агресію: роботодавцем надати роботу, а працівником - виконувати її. До того ж побудова цієї норми закону вказує на те, що законодавець передбачив одночасне настання як неможливості роботодавцем надати роботу, так і неможливість виконувати цю роботу працівником. Таким чином, спеціальна норма права передбачає право сторін призупинити дію трудового договору за умови наявності військової агресії проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. При цьому, роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, а працівник не може виконати роботу. Лише наявність правової норми яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору не є достатньою. Для сторін мають наступити відповідні наслідки за наявності обставин, що передбачає така норма права. Щодо абсолютної неможливості надавати роботу та виконувати її, то роботодавець має перебувати в таких обставинах коли він не може надати роботу працівнику, в свою чергу, працівник - не може виконати роботу. Зокрема, про абсолютну неможливість надання роботодавцем роботи в контексті призупинення трудового договору може свідчити випадки неможливості забезпечувати працівників умовами праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо. Тому за умови, що працівник бажає та може виконувати роботу, а роботодавець може надати роботу, відсутні підстави для призупинення дії трудового договору. З системного аналізу вказаних норм вбачається, що першочерговим для суду є встановити можливість або відсутність такої можливості у роботодавця надати роботу працівнику. Суд звертає увагу сторін, що господарська діяльність відповідача ТОВ «Одесатурист» пов`язана з наданням рекреаційних послуг, а тому здійснення її в умовах воєнного часу не вбачається можливим, через що призупинення трудових відносин з позивачем [PERSON] є цілком правомірним. Окрім того, позивача [PERSON] було ознайомлено з наказом про призупинення трудових відносин, але він відмовився від підпису. У зв?язку із цим йому додатково було направлено повідомлення на його номери телефону: [NUMBER] та [NUMBER] , у відповідності до ч. 2 ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (редакція, що діяла станом на 14.06.2022 року - прийняття наказу про призупинення трудових відносин) про що складено довідку. Позивач не оскаржував наказ про призупинення трудових відносин з ним. Наказом №03 від 15.09.2022 року всіх працівників зобов?язали звільнити приміщення підприємства від особистих речей, оскільки роботу ОК «Кароліно» зупинено на час дії воєнного стану і приміщення будуть зачинені і опечатані. 13.09.2022 року ТОВ «Одесатурист» укладено договір про надання охоронних послуг для охорони майна ОК «Кароліно», підприємство зачинено, доступ на територію обмежено. 10.11.2022 року Наказом №04 про скорочення чисельності працівників, у зв?язку із призупиненням трудових відносин з працівниками ОК Кароліно у зв?язку із зупинкою виробництва, виключено з 11.01.2023 року із штатного розкладу посаду охоронець-робочий, яку займав [PERSON] .. У зв?язку із відмовою позивача ознайомитися з даним наказом та отримати попередження про звільнення позивачу було направлено на його номер телефону: [NUMBER] , у відповідності до ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». 11.01.2023 року Наказом №05 [PERSON] було звільнено з посади охоронець-робочий у зв?язку із скороченням чисельності працівників. 11.01.2023 року засобами поштового зв?язку у день звільнення позивачу направлено трудову книжку і сповіщено про це засобами телефонного зв?язку, що він не заперечує в своїй позовній заяві. Згідно відстеження пересилання №6780107465577 на сайті Укрпошти відправлення прийняте 11.01.2023 року, а 20.01.2023 року адресат відмовився від отримання повідомлення. Суд погоджується з твердженнями сторони відповідача ТОВ «Одесатурист», що Наказ №01 від 14.06.2022 року «Про призупинення дії трудового договору», яким було призупинено трудові відносини відповідача з позивачем [PERSON] є неоскарженим, чинним, а тому правові підстави для стягнення з відповідача заробітної плати з дня призупинення трудових відносин - 14.06.2022 року відсутні. Окрім того, позивач [PERSON] та адвокат Холудєєв Б.Є. в судовому засіданні підтвердили, що номери телефону, на які було відправлено зазначений вище наказ дійсно є номерами телефону позивача [PERSON] , якими він користується. Суд критично відноситься до фотознімків, наданих до суду стороною позивача [PERSON] , що начебто підтверджують продовження виконання [PERSON] своїх трудових обов`язків, адже з наданих фотознімків не можливо ідентифікувати осіб, які на них знаходяться та місце, де були зроблені ці фотознімки. Статтею 5-1 КЗпП України забезпечено правовий захист громадян від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. У пункті 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу, або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. У постанові по справі №761/25605/17 від 21.02.2020 Верховний Суд наголосив на факторах, які можуть бути передумовою для скорочення чисельності або штату працівників. Верховний Суд підтверджує, що роботодавець не може безпідставно здійснювати скорочення штату чи чисельності працівників. Так, пунктом 1 статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником, або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, передбачених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). За частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, власник, або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж самому підприємстві, в установі, організації. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Відповідно до частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства або уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Суд погоджується з доводами представника відповідача про те, що право визначати чисельність і штат працівників належить власникові або уповноваженому ним органу і ніхто не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Власник має право на свій розсуд вносити зміни у штатний розпис. Вказане право підприємству надано відповідно до ст.64 ГК України (підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис). Відтак, прийняття рішення про скорочення штату або чисельності працівників хоч і є правом роботодавця, однак таке право не є абсолютним, оскільки судом визначено невиключний перелік підстав, що свідчать про обґрунтованість такого рішення. Крім того, судом встановлено, що відповідач належним чином виконав обов`язок щодо надання позивачу [PERSON] пропозицій про всі наявні на Підприємстві вакансії, які існували на день звільнення, що підтверджується копією Попередження №04 від 10.11.2022 року, в якому зазначено, що на підприємстві відсутня будь-яка інша вакантна посада або інша робота. За таких обставин позовні вимоги в частині визнання незаконним Наказу №5 від 11.01.2023 року «Про звільнення [PERSON] » та поновлення його на посаді робітник-охоронець ТОВ «Одесатурист» ОК «Кароліно» не підлягають задоволенню. Оскільки вимоги позивача [PERSON] щодо визнання протиправним наказу про звільнення не підлягають задоволенню, а вимоги щодо стягнення заборгованості по заробітній платі, середньої заробітної плати за затримку у розрахунку по заробітній платі при звільненні, індексації заробітної плати, компенсації за несвоєчасно виплачену заробітну плату, моральної шкоди, витрат за надання правової допомоги, невиплаченої грошової компенсації є похідними, тому вони також не підлягают задоволенню. Щодо посилання сторони відповідача ТОВ «Одесатурист», щодо необхідності застосування позовної давності до позовних вимог позивача [PERSON] в частині поновлення на роботі, суд зазначає наступне. Так, суд застосовує позовну давність лише тоді, коли є підстави для задоволення позовних вимог, звернутих позивачем до того відповідача у спорі, який заявляє про застосування позовної давності. Тобто, перш ніж застосувати позовну давність, суд має з`ясувати та зазначити у судовому рішенні, чи було порушене право, за захистом якого позивач звернувся до суду. Якщо це право порушене не було, суд відмовляє у позові через необґрунтованість останнього. І тільки якщо буде встановлено, що право позивача дійсно порушене, але позовна давність за відповідними вимогами спливла, про що заявила інша сторона у спорі, суд відмовляє у позові через сплив позовної давності у разі відсутності визнаних судом поважними причин її пропуску, про які повідомив позивач (близька за змістом позиція висловлена Великою Палатою Верховного Суду у постановах 23.06.2020 року у справі № 536/1841/15-ц, від 22.05.2018 року у справі №369/6892/15-ц, від 29.05.2019 року у справі № 367/2022/15-ц, від 14.11.2018 року у справі № 183/1617/16). Таким чином, оскільки у задоволенні позовних вимог позивача [PERSON] відмовлено у зв`язку з необґрунтованістю та недоведеністю позовних вимог, строки позовної давності не підлягають застосуванню відносно спірних правовідносин. Відповідно до ст.2 ЦПК України завданнями цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Згідно з частиною першою статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч.6 ст.81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно з ч.1 ст.76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до ч. 1, 2 ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Відповідно до п.6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 18.12.2009 №14 «Про судове рішення у цивільній справі», враховуючи принцип безпосередності судового розгляду, рішення може бути обґрунтоване лише доказами, одержаними у визначеному законом порядку та дослідженими в судовому засіданні. Відповідно до рішення Європейського суду з прав людини в справі «Ващенко проти України» (Заява № 26864/03) від 26 червня 2008 року зазначено, що принцип змагальності полягає в тому, що суд уважно досліджує зауваження заявника, виходячи з сукупності наявних матеріалів в тій мірі, в якій він є повноважним вивчати заявлені скарги. Отже, у суду відсутні повноваження на вихід за межі принципу диспозитивності і змагальності та збирання доказів на користь однієї із зацікавлених сторін. Згідно зі ст.263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Виходячи з викладеного, суд розглянувши справу в межах заявлених вимог і на підставі доказів сторін, доходить до висновку, що позовні вимоги не підлягають задоволенню. Згідно із статтею 133 ЦПК судові витрати складаються із судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Згідно з ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Відповідно до п.1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Оскільки у задоволенні позовних вимог позивача [PERSON] відмовлено у повному обсязі, а позивач [PERSON] був звільнений від сплати судового збору під час звернення з позовною заявою до суду, судові витрати зі сплати судового збору слід віднести на рахунок держави.

Outcome: dismissed