Jurisdiction: civil
Date: 2023-10-03 00:00:00

\~ \~ \~ \~ [PERSON] звернувся в суд з позовом до Служби автомобільних доріг у Вінницькій області про поновлення на роботі, стягнути компенсацію за вимушений прогул та моральну шкоду. Позов мотивовано тим, що 06.08.2022 року, позивача було попереджено про майбутнє скорочення з роботи 09.08.2022 року у зв`язку із Наказом «Про скорочення чисельності працівників та знесення змін до штатного розпису Служби автомобільних доріг у Вінницькій області від 04.08.2022 року за №17. Наказом начальника служби автомобільних доріг у Вінницькій області (надалі САД) №74-к від 09.08.2022 року, позивача було звільнено з роботи у зв`язку із скороченням штату працівників п. 1ст.40 КЗпП України. Ознайомившись з Наказом №74-к від 09.08.2022 року, позивач власноручно письмово зазначив, що скорочення відбулось з порушенням вимог ст.49-2 КЗпП України, нового штатного розпису йому не надали, бо його не існувало. Позивач зазначає, що із скороченням за два місяці він попереджений не був, іншу посаду при звільненні йому не пропонували.\~Крім того, зазначив, що незаконне звільнення призвело до постійних переживань, оскільки не попередження його до скорочення позбавило позивача можливості\~працевлаштуватись,\~та в\~нього на\~утримання знаходиться\~батько \~інвалід І\~групи. В\~зв`язку\~з цим,\~він вимушений\~був докласти\~додаткових зусиль\~для організації\~свого життя\~та матеріального\~забезпечення. Вважає звільнення незаконним, тому звернувся до суду із даним позовом та просив скасувати Наказ начальника служби автомобільних доріг у Вінницькій області №74- к від 09.08.2022 року, яким позивача було звільнено з роботи у зв`язку із скороченням штату працівників та поновити його на роботі; стягнути з відповідача на його користь компенсацію за вимушений прогул та моральну шкоду в розмірі 3000грн. та судові витрати. \~ \~ \~ \~Ухвалою суду від 12.09.2022року відкрито провадження по справі за правилами спрощеного позовного провадження. \~ \~ \~ \~04.05.2023\~року ухвалою\~суду замінено\~в цивільній\~справі за\~позовом [PERSON] до\~Служби\~автомобільних\~доріг у\~Вінницькій\~області\~про поновлення\~на\~роботі,\~стягнути\~компенсацію\~за вимушений\~прогул\~та\~моральну шкоду\~первісного\~відповідача Службу автомобільних доріг у Вінницькій області на Службу відновлення та розвитку інфраструктури у Вінницькій області. \~ \~ \~ \~04.05.2023\~року представник\~позивача надав\~суду заяву\~про уточнення\~позовних вимог,\~згідно якої\~просить визнати\~незаконним та\~скасувати Наказ\~начальника служби\~автомобільних Вінницькій\~області №74-к\~від 09.08.2022\~року,\~яким позивача\~було звільнено\~з р:Я\~у зв`язку\~із скороченням\~штату працівників\~(п.1ст.40\~КЗпП України)\~та поновити [PERSON] на роботі у Службі відновлення та розвитку інфраструктури Вінницькій області. Стягнути із Служби відновлення та розвитку інфраструктури у Вінницькій області (код ЄДРПОУ 25845655, вул. Листопада Антона, 2а, м. Вінниця, 21036) на користь позивача компенсацію за вимушений прогул, моральну шкоду в розмірі 3000 грн. \~ \~ \~ \~Ухвалою суду від 04.05.2023 року прийнято до провадження заяву\~ представника позивача адвоката Куцого Р.А. про уточнення позовних вимог по цивільній справі за позовом [PERSON] до Служби відновлення та розвитку інфраструктури у Вінницькій області про поновлення на роботі, стягнути компенсацію за вимушений прогул та моральну шкоду. \~ \~ \~ \~В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав за обставин викладених в ньому, просив позов задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні позов не визнала, з підстав викладених у відзиві на позовну заяву. Третя особа в судове засідання не з`явився надав суду заяву про розгляд справи у його відсутність ,позовні вимоги не визнав. Заслухавши пояснення учасників судового процесу, дослідивши матеріали справи, оцінивши докази в їх сукупності, суд приходить до наступного висновку. При розгляді справи судом встановлено наступні факти та відповідні їм правовідносини. Судом встановлено, що 06.08.2022 року, позивача було попереджено про майбутнє скорочення з роботи 09.08.2022 року у зв`язку із Наказом «Про скорочення чисельності працівників та знесення змін до штатного розпису Служби автомобільних доріг у Вінницькій області від 04.08.2022 року за №17. Наказом начальника служби автомобільних доріг у Вінницькій області №74-к від 09.08.2022 року,, позивача було звільнено з роботи у зв`язку із скороченням штату працівників п. 1ст.40 КЗпП України. Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору як складова механізму реалізації права на судовий захист є однією з гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. За змістом ч. 1 ст. 233 КЗпП України (чинної на час звільнення позивача), працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Слід відзначити, що відповідачем не було надано доказів того, що позивачу пропонувалися інші вакансії, як це передбачено нормами КЗпП України. Відповідно до Штатного розпису на 2022 рік Служби автомобільних доріг у Вінницькій області, який був введений з 01.04.2022 року, посада оператор диспетчерської\~служби з окладом 9040 грн. складає 4 штатні одиниці. Згідно наказу № 117 «Про скорочення чисельності працівників та внесення змін до штатного розпису Служби» від 04.08.2022 року, посада оператор диспетчерської\~служби у кількості 4-х штатних одиниць була виключена з 10.08.2022 року. Тому, у штатному розписі на 2022 рік Служби автомобільних доріг у Вінницькій області, який був введений з 10.08.2022 року посада оператора диспетчерської\~служби у кількості 4-х штатних одиниць відсутня. Таким чином, суд констатує обставину скорочення посади, на якій [PERSON] перебував. Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис закріплено у\~статті 64 Господарського кодексу України, згідно з якою підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Згідно з частиною другою\~статті 65 ГК України\~власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. У відповідності до правових висновків, викладених у постановах Верховного Суду від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, провадження № 61-312св17, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, провадження № 61-1214св18, від30 вересня 2021 року у справі № 462/1930/19, провадження № 61-1981св20, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Варто зауважити, що підприємство, відповідно до\~ст. 64 ГК України, вправі самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників і штатний розпис, отже суд не може вдаватися до обговорювання питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. З огляду на викладене, суд не приймає до уваги твердження представника позивача відносно незаконності скорочення чисельності та штату працівників. Наказ Служби автомобільних доріг у Вінницькій області № 74-к «Про звільнення [PERSON] » від 09.08.2022 року ґрунтувався на ч.4 ст. 49-2 КЗпП та Законі України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію». Суд відхиляє доводи представника відповідача про те, що на спірні відносини позивача та відповідача поширюється ч.4 ст. 49-2 КЗпП з наступних підстав. Згідно ч.4 ст. 49-2 КЗпП, - вимоги\~частин першої третьої\~цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період, а також у зв`язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Відповідно до ст. 24 ЗУ «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію», - бронювання військовозобов`язаних, які перебувають у запасі, здійснюється в мирний та у воєнний час з метою забезпечення функціонування органів державної влади, інших державних органів, органів місцевого самоврядування, а також підприємств, установ і організацій в особливий період. Згідно п.2\~ч.1\~ст.\~25\~ЗУ «Про\~мобілізаційну підготовку\~та мобілізацію»,\~-\~бронюванню підлягають\~військовозобов`язані,\~які працюють: на підприємствах, в установах і організаціях, яким встановлено мобілізаційні завдання (замовлення), у разі якщо це необхідно для виконання встановлених мобілізаційних завдань (замовлень). Згідно відповіді № 1121 Вінницького об`єднаного міського територіального центру комплектування та соціальної підтримки від 16.02.2023 року, - [INFO] було погоджено 11 (одинадцять) пропозицій служби автомобільних доріг у Вінницькій області щодо бронювання військовозобов`язаних, яким надається відстрочка від призову на військову службу під час мобілізації та на воєнний час. При цьому пропозиція щодо бронювання військовозобов`язаного гр. [PERSON] погоджена не була, відстрочка від призову на військову службу під час мобілізації та на воєнний час останньому не надавалась. Відповідно до наданих відповідачем документів вбачається, що 02.12.2022 року РСО Служби автомобільних доріг у Вінницькій області було отримано Мобілізаційне завдання (замовлення) №М-1ДСК від 04.01.2022 року на виконання робіт (надання послуг) щодо забезпечення функціонування національної економіки України в особливий період, встановлене Службі автомобільних доріг у Вінницькій області. Мобілізаційне завдання складається з ремонту та утримання автомобільних доріг загального користування державного значення. Тобто, змінене мобілізаційне завдання в зв`язку з особливим періодом, було отримано в грудні 2022 року, а позивача звільнено з роботи ще в серпні 2022 року, тобто без погодження Уповноваженого органу управління. Крім того, в Україні було введено воєнний стан з 24.02.2022 року, тоді як мобілізаційне завдання від 04.01.2022 року. Судом спростовуються доводи представника відповідача про те, що доказом того, що на позивача поширювалися відносини з виконання Мобілізаційного завдання є Положення про Службу автомобільних доріг у Вінницькій області. Адже вказане Положення такого не містить. Зважаючи на це, якщо Мобілізаційне завдання стосувалося виконуваної роботи позивача, його повинні були ознайомити із ним. В матеріалах справи відсутні належні та допустимі докази того, що позивача ознайомлювали із Мобілізаційним завданням. Тому суд приходить до висновку, що позивача як оператора диспетчерської служби Служби автомобільних доріг у Вінницькій області відповідач не ознайомлював з Мобілізаційним завданням. Важливе значення має і те, що протягом роботи відповідач не ставив до відома позивача про те, що його процес роботи, режим роботи, тривалість роботи та спосіб виконання обов`язків змінюється з часу вступу в дію Мобілізаційного завдання. В противному випадку, він повинен був бути повідомлений, у відповідності до ст. 32 КЗпП України. З огляду на вищевикладене, як Мобілізаційне завдання, так і Закон України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» не стосувалися роботи, виконуваної позивачем. Згідно роз`яснення Державної податкової служби України (https://dp.tax.gov.ua/media-ark/news-ark/589099.html), - Головне управління ДПС у Дніпропетровській області звертає увагу, що частиною четвертою ст. 49 прим.2 Кодексу законів про працю України (КЗпП) передбачено, що вимоги частин першої третьої ст. 49 прим.2\~ не застосовуються до працівників, які вивільняються в зв`язку зі змінами в організації виробництва й праці, пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період. Нормами частин першої третьої ст. 49 прим.2 КЗпП встановлено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за два місяці. Під час вивільнення працівників у випадках змін в організації виробництва й праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення в зв`язку зі змінами в організації виробництва й праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених КЗпП. Положення частини четвертої ст. 49 прим.2 КЗпП стосуються виключно тих працівників, зміна організації виробництва й праці яких безпосередньо пов`язана з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період. Таким чином, відповідач безпідставно не застосував до позивача ч.1 3 ст. 49-2 КЗпП. З матеріалів справи встановлено, що позивача було звільнено з роботи на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, яка визначає, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч.2ст.40\~КЗпП України). У відповідності до ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Згідно частин першої третьої\~статті 49-2 КЗпП України, -\~про наступне звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Відповідно до п. 19 роз`яснень наданих в постанові Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої\~статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги\~статті 49-2 КЗпП України\~про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Однак, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті\~40, частини третьої статті\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством (частина друга\~статті 49-2 КЗпП України). Згідно з ч. 1\~ст. 42 КЗпП\~при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Особи, які мають переважне право на залишення на роботі, визначається серед працівників, які займають таку ж посаду. Разом з тим, матеріали справи не містять доказів щодо того, що відповідач пропонував позивачу всі вакантні посади протягом усього періоду, як з часу скорочення чисельності працівників, так і на день звільнення, зважаючи що кваліфікація та досвід роботи позивача давала йому можливість зайняти інші посади на час мобілізації. Отже, відповідач не виконав обов`язок щодо надання пропозицій про всі наявні у нього вакансії, які існували на день звільнення. Згідно постанови Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15 вказано, що оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої\~статті 49-2 КЗпП\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зроблено висновок, що за приписами частини першої статті\~40, частин першої та третьої статті\~49-2 КЗпП\~вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої\~статті 49-2 КЗпП\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Таким чином, обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу про наступне вивільнення працівника персонально попередити не пізніше ніж за два місяці та сприяти його працевлаштувати є однією з гарантій для працівників. Судом встановлено, що начальником Служби автомобільних доріг у Вінницькій області І.І. Жебелевим, згідно з наказом №117 від 04.08.2022року «Про скорочення чисельності працівників та внесення змін до штатного розпису Служби», вирішено виключити із штатного розпису певний вид посад та повідомити осіб про наступне вивільнення. Матеріали справи не містять доказів повідомлення відповідачем про майбутнє вивільнення у строк, визначений ч.1 ст. 49-2 КЗпП. Більше того, в матеріалах справи наявне повідомлення № 741 про заплановане вивільнення від 04.08.2022 року. Тобто в матеріалах справи міститься повідомлення про заплановане звільнення позивача, яке останній отримав за 06.08.2022, тобто за три дні до його звільнення, в порушення двомісячного терміну, визначеного ч.1 ст. 49-2 КЗпП. Відповідно до пункту 2\~глави ХІХ «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України, у редакції\~Закону України № 2136-ІХ, який набрав чинності 24.03.2022 року, під час дії воєнного стану, введеного відповідно до\~Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені\~Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». З огляду на вищевикладене, положення\~Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж\~Кодекс законів про працю\~- мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням\~Закону № 2136-ІХ\~також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Воєнний стан в України оголошено Указом Президента України 24.02.2022 року. Суд зазначає, що хоча\~Закон України № 2136-ІХ\~набрав чинності 24.03.2022 року, проте в ньому передбачені обмеження щодо застосування ч.ч. 1-3\~ст. 49-2 КЗпП\~на весь період дії воєнного стану. Таким чином, оскільки процедура скорочення штату працівників на підприємстві проводилась під час дії воєнного стану в Україні, позивача необхідно було попередити про вивільнення персонально не пізніше ніж за два місяці. Проте цього відповідачем зроблено не було, що призвело до порушення прав позивача. Тому [PERSON] було неправомірно звільнено з роботи. На підставі вищевикладеного, суд дійшов висновку, що відповідачем не була дотримана процедура звільнення позивача зі здійсненням всіх необхідних заходів для забезпечення захисту прав і законних інтересів працівника, який підлягає скороченню. Зокрема, відповідачем не було попереджено позивача про майбутнє вивільнення у зв`язку із скороченням штату працівників та до дня звільнення із займаної посади не пропонував йому жодних вакантних посад, тому суд вважає, що звільнення позивача відбулося з порушенням вимог ч.ч. 1-3\~ст. 49-2 КЗпП України. А тому, наявні підстави для скасування наказу №74-к від 09.08.2022 року та поновлення [PERSON] на роботі. За таких обставин, суд відхиляє доводи представника відповідача про те, що звільнення позивача відбулося з дотриманням вимог\~КЗпП України, оскільки такі доводи спростовуються матеріалами справи. Відповідно до частини першої\~статті 235 КЗпП України\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог\~Закону України «Про запобігання корупції»\~іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Аналіз статті 235 КЗпП України та статті 43 Конституції України\~дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої\~статті 235 КЗпП України\~працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, встановленого законом. Відповідно до\~статті 43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно ч.2 ст. 5 ЦПК України, - у випадку,\~якщо закон\~або договір\~не визначають\~ефективного способу\~захисту порушеного,\~невизнаного або\~оспореного права,\~свободи чи\~інтересу особи,\~яка звернулася\~до суду,\~суд відповідно\~до викладеної\~в позові\~вимоги такої\~особи може\~визначити у\~своєму рішенні\~такий спосіб\~захисту,\~який не\~суперечить закону. Зважаючи на ч.2\~ст.\~5\~ЦПК Українита\~встановлені судом\~обставини порушення\~відповідачем процедури\~звільнення позивача\~з роботи,\~ефективний спосіб\~захисту порушеного\~права позивача\~щодо поновлення\~його на\~роботі є\~скасування наказу начальника Служби автомобільних доріг у Вінницькій області №73-к «Про звільнення [PERSON] » від 09.08.2022 року. Позовні вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними, а тому вони підлягають задоволенню. Так, відповідно до ч 2\~ст. 235 КЗпП України\~при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата (абзац 3 п. 2 Порядку). Згідно з п. 5 Розділу ІV вказаного Порядку основою для визначення загальної суми середнього заробітку є середньоденна заробітна плата працівника, яка згідно з п.8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані два календарні місяці роботи на число відпрацьованих робочих днів у цих місяцях. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). Обчислюючи середній заробіток за час вимушеного прогулу було взято за основу довідку № 1192 про заробітну плату позивача за останні два місяці роботи, що передували звільненню, надану відповідачем, в якій визначено, що середньоденна заробітна плата складає 522,60 грн. Таким чином, середній заробіток за весь період вимушеного прогулу підлягає виплаті позивачу за період з 10.08.2022 року (наступний день після звільнення з роботи позивача) по 04.10.2023року (день постановлення рішення), тобто за 300 робочих дні. Отже, середній заробіток за весь період вимушеного прогулу, який підлягає виплаті, становить 156 780 грн. (522,60 грн. на день х 300 робочих дні).З огляду на викладене, вказана сума підлягає стягненню зі\~Служби відновлення та розвитку інфраструктури у Вінницькій області\~на користь позивача (сума визначена без утримання податку з доходів фізичних осіб та інших обов`язкових платежів). Згідно з п. 1 ч. 1\~ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про: присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно. Позовні вимоги про стягнення моральної шкоди в розмірі 3000грн задоволенню не підлягають, з наступних підстав. Порядок відшкодування\~моральної шкоди\~у сфері\~трудових відносин\~регулюється статтею\~237-1\~КЗпП України,\~яка передбачає\~відшкодування роботодавцем\~моральної шкоди\~працівнику провадиться\~у разі,\~якщо порушення\~його законних\~прав,\~у тому\~числі внаслідок\~дискримінації,мобінгу (цькування),факт якого\~підтверджено судовим\~рішенням,що набрало\~законної сили,призвели до\~моральних страждань,втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. За змістом вказаного положення закону, передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Пунктом 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (з відповідними змінами) роз`яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Суд враховує, що захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст. ст. 3, 4, 11, 31 ЦПК України). КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди у разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин справи. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових прав, а має самостійне юридичне значення. Такий висновок відповідає і практиці Європейського суду з прав людини у справах «Тома проти Люксембургу» (2001 рік), «Надбала проти Польщі» (2000 рік), згідно яких при визнанні звільнення незаконним, суд вважає доведеним, що порушення законних прав позивача призвели до моральних страждань, вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Враховуючи те, що позивачем не доведено заподіяння будь-яких моральних страждань відповідачем та не надано доказів в підтвердження шкоди, суд приходить до висновку про відмову в задоволенні вимоги про стягнення моральної шкоди. Відповідно до ч.6 ст. 141 ЦПК України - якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Зважаючи на вимоги позовної заяви [PERSON] , при подачі позову ним повинно було бути сплачено 2560,20\~грн.\~судового збору\~(992,40\~грн.\~+\~1567,80\~грн.),\~відповідно до\~п.1,2\~ч.2\~ст.4\~Закону України\~«Про судовий\~збір».\~Тому,\~вказаний судовий\~збір,\~відповідно доч.6\~ст.\~141\~ЦПК України підлягає стягненню з відповідача. На підставі викладеного та

Outcome: partial