Jurisdiction: civil
Date: 2023-09-26 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до Миколаївського районного суду Миколаївської області з позовною заявою з подальшим уточненням до Ольшанського ліцею\~Ольшанської селищної\~ради Миколаївського\~району Миколаївської\~областіпро поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування своїх позовних вимог зазначє, що вона з 04.09.2018 року працювала на посаді сестри медичної в Ольшанському закладі загальної середньої освіти Ольшанської селещної ради Миколаївського району Миколаївської області. Протягом всього 2022 року керівництвом закладу постійно обмежувались її права, постійно мали місце намагання покласти додаткові обов`язки на неї, які не входять до посадових обов`язків сестри медичної, вчинявся психологічний тиск як на працівника з метою звільнення. Починаючи з липня 2022 року керівництвом закладу взагалі неодноразово вчинялись дії щодо примусу написати заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати з подальшим звільненням з роботи за власним бажанням. Протягом всього літнього періоду позивач(окрім періоду щорічної відпустки) була присутня на робочому місці, виконувала свої посадові обов`язки, а також щоденно виконувала додатково вказівки керівництва про необхідність догляду за територією школи (прибирання, сапання трави, та інше), що не входило до посадових обов`язків позивача. Відмовитись не мала можливості, оскільки це обурило б керівництво та стало б підставою ще більш негативного відношення до неї, як до працівника. Наказом №110-к від 22.08.2022 року позивача звільнено з посади сестри медичної з 31.08.2022 року за ініціативою роботодавця на підставі п.6 ст. 41 КЗпП України. З даним наказом позивач ознайомлена під підпис 23.08.2022 року, з яким не погоджується про що і вказала при ознайомлені. На її думку, звільнення з посади на підставі п.6 ст. 41 КЗпП України є грубим порушенням норм діючого законодавства, а тим паче з урахуванням дії військового стану в Україні, та ставить позивача у скрутне матеріальне становище. Обов`язковою умовою для звільнення за цією підставою має бути обґрунтована неможливість забезпечувати працівника роботою, визначеною трудовим договором та трудовою функцією, яка безпосередньо пов`язана з повним знищенням відсутністю виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.\~Таке звільнення\~допускається лише\~у крайньому\~разі,\~якщо неможливо\~перевести працівника\~за його\~згодою на\~іншу роботу.\~Документами,\~які підтверджують\~знищення майна,\~можуть бути\~матеріали технічної\~інвентаризації,\~що засвідчують\~факт знищення\~майна,\~довідки органів\~внутрішніх справ\~України,\~акт про\~пожежу,\~офіційні висновки\~інших установ\~або організацій,\~які відповідно\~до законодавства\~уповноважені засвідчувати\~факт знищення\~майна тощо.\~Проте,\~будь-яких\~підстав,\~визначених вище,\~роботодавцем в\~обґрунтування звільнення\~вказано не\~було,\~не надано\~було і\~підтверджуючих документів,\~будь-якої\~іншої посади\~позивачу також\~не запропоновано.Отже, вважає, що наказ про звільнення з займаної посади прийнятий з порушенням норм діючого законодавства та підлягає скасуванню. Позивач просить поновити її на посаді та стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу. Ухвалою Миколаївського районного суду від 10.11.2022 року, провадження у цивільній справі за вказаним позовом було відкрито в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. Сторони повідомлені про дату розгляду справи рекомендованою кореспонденцією, наданий час для подання відзиву та заперечень. 30.12.2022 року відповідачем надано відзив на позовну заяву, в якому заперечує проти задоволення позовних вимог,посилаючись на те,що з боку адміністрації не вчинявся психологічний тиску на позивачку. Керівництво ліцею лояльно ставилось до [PERSON] . Виконання робіт з благоустрою території, згідно наказів № 79-к від 30.06.2022р. та №83-к від 28.07.2022 р. «Про встановлення простою та оплати праці в умовах воєнного стану для педагогічного та господарчо - обслуговуючого персоналу» було підтримано всім колективом, крім [PERSON] , про що свідчать підписи ознайомлення з наказом усіх працівників. Під час простою середній заробіток не обраховується. Щодо примусу виконувати роботи з благоустрою території. По закладу освіти наказами № 79-к від 30.06.2022 р. та №83-к від 28.07.2022 р. оголошувався простій. В цих наказах прописувався графік чергування педагогічних працівників та господарсько-обслуговуючого персоналу та перелік робіт, в тому числі, з благоустрою території, які потрібно виконувати. Так як безпосередніх посадових обов`язків на період літніх канікул не передбачено, сестра медична також мала б залучатись до робіт з благоустрою, як залучались до цих видів робіт і педагогічні працівники, які вже використали щорічні відпустки. Наказ по школі є обов`язковим до виконання всіма працівниками закладу і не передбачає додаткової оплати. Жодних зауважень чи скарг (ні усних, ні письмових) про порушення своїх прав до представника трудового колективу не надходило. Позивачка у своїй заяві стверджує, що результатом упередженого ставлення до неї стало звільнення з посади виключно її. Це не відповідає дійсності. Звільненню підлягали ще дві особи: кухар і прибиральниця службових приміщень, які, через оголошення воєнного стану і, як наслідок, запровадження дистанційного навчання, також втратили можливість виконувати службові обов`язки, передбачені посадовими інструкціями. Цим співробітникам, позивачці також, пропонувалися дві вакантні посади сторожа, але вона відмовилась на зборах господарчо-обслуговуючого персоналу. В.о. директора пропонувала позивачці звільнення за згодою сторін, але [PERSON] відмовилась від цієї пропозиції. Позивачка [PERSON] була звільнена з ініціативи роботодавця на підставі п.6 ст.41 КЗпП України неможливість забезпечувати працівника роботою, передбаченою трудовим договором та трудовою функцією, яка пов`язана зі знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва внаслідок бойових дій. Бойові дії, не спричинили руйнацію будівлі закладу освіти, але стали причиною запровадження дистанційного навчання. З 01 квітня 2022 по 27 травня та з 01 вересня 2022 року учні не відвідують заклад освіти. Учителі, згідно заяв, працюють на віддалених робочих місцях. Посадові обов`язки сестри медичної, зазначені в її посадовій інструкції, передбачають взаємодію із здобувачами освіти та вчителями. Так як учні і педагоги у закладі відсутні, через організацію освітнього процесу з використанням технологій дистанційного навчання то і відсутні умови для здійснення трудових обов`язків сестрою медичною. Отже, застосування вказаної статті до звільнення позивачки [PERSON] вважає правомірним. Враховуючи зазначене вище, просить відмовити в задоволенні позову в повному обсязі з підстав викладених у відзиві. В судове засідання позивач та її представник не з`явилися, при цьому представником подано заяву про розгляд справи у їх відсутність, позовні вимоги підтримала в повному обсязі також зазначила,що при звільненні позивача відповідачем було порушено вимоги діючого законодавства,оскільки дана стаття передбачає можливість звільнення лише у разі повного знищення виробничих,організаційних та технічних умов,засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій,крім того посилання відповідача на той факт,що позивачу надавалась можливість зайняти іншу посаду в закладі не відповідає дійсності. Представник відповідача в судове засідання не з`явився,у поданій заяві просила відмовити у задоволенні позову в повному обсязі,розгляд справи проводити без її участі. \~ \~ \~ \~Суд вважає, що судове засідання можливо провести без участі сторін, на підставі наявних у справі доказів, без фіксації судового засідання технічними засобами, що буде відповідати вимогам ч.2\~ст.247 ЦПК України. Суд, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, повно і всебічно з`ясувавши фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступного висновку. Відповідно до\~ст.12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно до ч. 1\~ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до вимог\~ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно до ст. ст.\~81,\~83 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Сторони та інші учасники справи подають докази у справі безпосередньо до суду. Відповідно до\~ст.43 Конституції України кожен\~має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Судом встановлено, що [PERSON] , відповідно до наказу №95-к від 22.08.2018 року, обіймала посаду сестри медичної в Ольшанському закладі загальної середньої освіти Ольшанської селищної ради Миколаївського району Миколаївської області. Наказом в.о. директора Ольшанському закладі загальної середньої освіти Ольшанської селищної ради Миколаївського району Миколаївської області № 110-к від 22.08.2022 року,враховуючи неможливість забезпечення працівника роботою,визначеною трудовим договором, у зв`язку з відсутністю виробничих, організаційних та технічних умов позивача було звільнено з посади сестри медичної 31.08.2022року за ініціативою роботодавця за ст.41 п.6 КЗпП України. 02.08.2022року складено «Акт про відмову від зайняття вакантної посади» відповідно до якого позивач відмовилася від запропонованої вакантної посади сторожа. Рішенням Ольшанської селищної ради Миколаївського району Миколаївської області №1 від 14.09.2022року «Про зміну типів закладів освіти Ольшанської селищної ради» Ольшанський заклад загальної середньої освіти Ольшанської селищної ради Миколаївського району Миколаївської області перейменовано в Ольшанський ліцей Ольшанської селищної ради Миколаївського району Миколаївської області. \~ \~ \~ \~Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 №2352-ІХ, який набув чинності 19.07.2022 внесено зміни до\~ст.41 Кодексу законів про працю України, згідно з п.6 якої трудовий договір може бути розірваний з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у\~статті 5-1 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до\~статті 9 Конституції України\~чинні міжнародні договори, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є, зокрема, Конвенція Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин і ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано\~Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-ХІІ\~(далі Конвенція). Згідно із статтею 4 вказаної Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом пункту 2 статті 9 Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності підстав для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. (Постанова ВС від 11.06.2020 року по справі № 564/516/18) У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14 зроблено висновок, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої\~статті 235 КЗпП України\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями\~ст. 43 Конституції України\~та\~статті 240-1 КЗпП України\~дає підстави для висновку про те, що за змістом частини 235\~КЗпП України\~працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. \~ \~ \~ \~Статтею 40 КЗпП України\~встановлені підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників (за певних умов) визначені\~статтею 41 КЗпП України. Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» №2352-IX від 01.07.2022\~(далі Закон №2352-IX), який набрав чинності 19.07.2022, доповнено\~статтю 41 КЗпП України\~пунктом 6 додатковою підставою розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. \~ \~ \~ \~Отже, з 19.07.2022 року, дати набрання чинності\~Закону №2352-IX, трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний також у випадку неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій (п.6 ч.1\~ст.41 КЗпП України). Таким чином, обов`язковою умовою для звільнення за цією підставою має бути обґрунтована неможливість забезпечувати працівника роботою, внаслідок бойових дій, з якими пов`язане повне знищення (відсутність) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця. Роботодавець може розірвати трудовий договір на підставі пункту 6 частини першої\~статті 41 КЗпП, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (частина четверта\~ст. 41 КЗпП). Про таке звільнення працівника потрібно персонально попередити не пізніше ніж за 10 календарних днів (частина сьома ст. 492\~КЗпП) та виплатити йому вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП). Статтею 49-2 КЗпП України\~передбачено, що вивільнення працівників відповідно до пункту 6 частини першої\~статті 41 цього Кодексу\~здійснюється в такому порядку: про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 10 календарних днів; не пізніше ніж за 10 календарних днів до запланованого вивільнення працівників первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини вивільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. У разі якщо вивільнення працівників є масовим відповідно до\~статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», роботодавець за 10 календарних днів до проведення звільнення повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників, а також протягом п`яти календарних днів проводить консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Обов`язковою умовою для звільнення за цією підставою має бути обґрунтована неможливість забезпечувати працівника роботою, визначеною трудовим договором та трудовою функцією, яка безпосередньо пов`язана з повним знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. \~ \~ \~ \~Документами, які підтверджують знищення майна, можуть бути матеріали технічної інвентаризації, що засвідчують факт знищення майна, довідки органів внутрішніх справ України, акт про пожежу, офіційні висновки інших установ або організацій, які відповідно до законодавства уповноважені засвідчувати факт знищення майна тощо. Суд наголошує, що обов`язковою умовою для звільнення за цією підставою має бути обґрунтована неможливість забезпечувати працівника роботою, визначеною трудовим договором та трудовою функцією, яка безпосередньо пов`язана з повним знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Належних та допустимих доказів знищення майна роботодавця, засобів виробництва суду не було надано, що свідчить про невідповідність інформації про повне знищення (відсутність) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. \~ \~ \~ \~Таким чином, враховуючи, що інформація про повне зниження (відсутність) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна відповідача внаслідок бойових дій офіційно не підтверджена у встановленому\~законом\~порядку, підстави для звільнення позивача на підставі п. 6 ч. 1\~ст. 41 КЗпП України\~відсутні. Згідно з ч. 4\~ст. 49-2 Кодексу Законів про працю України\~вимоги частин першої - третьої цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період, а також у зв`язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакантні посади за період від попередження про вивільнення до фактичного вивільнення, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Саме на роботодавця покладено обов`язок доказування неможливості переведення працівника за його згодою на іншу роботу. Така неможливість може мати місце або у разі відмови працівника від запропонованих варіантів працевлаштування або відсутності вакансій на підприємстві. \~ \~ \~ \~Відповідач не довів за допомогою належних та допустимих доказів, про попередження позивача про наступне звільнення у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Вищевикладене свідчить про порушення відповідачем встановленого законодавством порядку звільнення позивача за п. 6 ч. 1\~ст. 41 КЗпП України. \~ \~ \~ \~З урахуванням викладеного, слідує висновок що наказ про звільнення і звільнення позивача відбулось з порушенням трудового законодавства, тому позивач підлягає поновленню на роботі. Відповідно до частин першої та другої\~статті 235 КЗпП України\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до\~статті 27 Закону України «Про оплату праці»\~за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим\~постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100\~(далі - Порядок № 100). Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (пункт 8 Порядку № 100). Згідно із абзацом другим пункту 3 Порядку № 100 усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Системний аналіз наведених норм дає підстави для висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Як вбачається з Довідки № 138-01-20 від 07.09.2022 року виданої відповідачем середньоденна заробітна плата позивача складає 192,32 грн.\~ Судом визначено, що період вимушеного прогулу з 01.09.2022 року складає 278 робочих днів. Таким чином, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу дорівнює 53464,96 грн. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення («Серявін та інші проти України» № 4909/04, § 58, від 10.02.2010 року). Відповідно до\~ст. 89 ЦПК України\~суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Таким чином, з`ясувавши обставини справи та надавши належну оцінку зібраним у справі доказам, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин, та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, суд прийшов до висновку, що позовні вимоги підлягають задоволенню. Відповідно до\~ст. 141 ЦПК України\~судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі задоволення позову на відповідача. Згідно із вимогами\~статті 430 ЦПК України\~суд допускає негайне виконання рішень у справах, зокрема, присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць, а також поновлення на роботі незаконно звільненого працівника.

Outcome: approved