Jurisdiction: civil
Date: 2023-09-27 00:00:00

Позивач звернувся до Солом`янського районного суду міста Києва з вказаною вище позовною заявою. Просить суд стягнути з відповідача заробітну плату за лютий 2022 року та середній заробіток за весь час затримки розрахунку. В обґрунтування позовних вимог зазначає, що з 02.11.2020 року працював на посаді головного технолога в ДП «Завод 410 ЦА». Відповідно до наказу №103/о від 16.02.2022 він був звільнений з 18.02.2022 року за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України. Вказує, що при розрахунку в день звільнення йому, в порушення приписів ст. 116 Кодексу законів про працю України, не виплатили заробітну плату за лютий 2022 року в розмірі 13 834 грн. 78 коп. Стверджує, що згідно з розрахункового листка: за грудень 2021 року, його заробітна плата за 16 відпрацьованих днів з 22 робочих на підприємстві становила 14 983, 90 грн. та складалась з: окладу - 11151,72 грн., оплати за вимушений простій 2832,18 та оплати з заохочувальної виплати 1000 грн.; заробітна плата до видачі становила 12062,04 грн.; за січень 2022 року, заробітна плата за 11 відпрацьованих днів з 22 робочих на підприємстві становила 12 018,21 грн. та складалась з: окладу 8974,83 грн.,індексації заробітної плати 43,38 та заохочувальної виплати 3000,00 грн.; заробітна плата до видачі становила 9674,66 грн. Отже, його середній заробіток на посаді начальника бюро відділу головного технолога в ДП «Завод 410 ЦА» за останні два місяці роботи, склав 15 403,52 грн. Виходячи із вищезазначеного, вказує, що відповідач на підставі ч.1 ст.117 Кодексу законів про працю України, що діяла на момент звільнення, зобов`язаний сплатити на його користь середній заробіток розрахований відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08 лютого 1995 року №100, за весь час затримки в розмірі 246 456,32 грн. Враховуючи наведене просить суд задовольнити позовні вимоги. У судовому засіданні представник позивача - адвокат Харченко О.В. позовні вимоги підтримав в повному обсязі. Просив суд, з урахуванням уточнених вимог, стягнути з ДП «Завод 410 ЦА» на користь позивача 260 291,10 (двісті шістдесят тисяч двісті дев`яносто одну гривню 10 коп.) грн. (з них 13 834,78 гривень заробітна плата за лютий 2022, яка мала бути виплачена в день звільнення, а 246 456,32 гривень становить середній заробіток з 02.11.2020 року по 18.02.2023 року). Представник ДП «Завод 410ЦА» Коржов І.П. у судовому засіданні позов визнав в частині виплати позивачу заробітної плати за лютий місяць в сумі 13 834,78 гривень, проте заперечував щодо стягнення з відповідача суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, посилаючись на неспівмірність цієї суми, а також на відсутність вини відповідача щодо невиплати заробітної плати. Представник позивача посилався на те, що з 24.02.2022 року завод своїм наказом оголосив простій у зв`язку із повномасштабним вторгненням ворога на територію України, з 24.03.2023 року наказом №46 відповідачем припинено дію трудових договорів з переважною більшістю працівників у зв`язку із тим, що бойові дії відбуваються на території, де знаходиться підприємств, відсутня можливість дістатися роботи. Вимушене оголошення простою на ДП «Завод 410 ЦА» призвело до спаду виробничого процесу на підприємстві, зриву графіку виконання робіт з ремонту авіаційної техніки, що стало причиною відсутності грошових коштів для проведення розрахунків. Суд, заслухавши пояснення сторін, повно і всебічно з`ясувавши обставини справи, оцінивши докази на підтвердження таких обставин в їх сукупності, приходить до наступного висновку. Судом встановлено, що [PERSON] з 02.11.2020 року працював на посаді головного технолога в ДП «Завод 410 ЦА». Відповідно до наказу № 103/о від 16.02.2022 року він був звільнений з 18.02.2022 року за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України. Як свідчать матеріали справи, при звільненні позивача з роботи відповідачем не був проведений належний розрахунок з останнім. Вказані обставини відповідачем не оспорюються та підтверджуються розрахунковим листом за лютий 2022 року. Частинами першою, четвертою та п`ятою статті 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується; кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом; право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Частиною першою статті 1 Закону України «Про оплату праці» та частиною першою статті 94 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) встановлено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Частиною третьою статті 15 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються підприємством після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Аналогічне положення закріплено в частині п`ятій статті 97 КЗпП України. Як зазначено у постанові об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного суду від 10.10.2019 у справі № 243/2071/18, зазначені норми трудового законодавства свідчать про пріоритет виплати заробітної плати перед іншими виплатами та про підвищену захищеність таких виплат. Згідно з ч. 1 ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу. Відповідно до ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Таким чином, закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку настає відповідальність, встановлена ст. 117 КЗпП України. Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя. Працівник є слабшою, ніж роботодавець, стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця (наведена позиція викладена в п.п. 67, 69, 70, 72 постанови Великої Палати Верховного Суду від 26.06.2019 року у справі № 761/9584/15-ц). Як зазначено у п. 51 постанови Великої Палати Верховного Суду від 26.10.2022 у справі № 905/857/19 (провадження № 12-56гс21) виплата заробітної плати працівнику - це обов`язок роботодавця. Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано. Обов`язок роботодавця виплатити працівнику заробітну плату не є відповідальністю у розумінні статті 617 ЦК України, від якої може бути звільнений роботодавець унаслідок випадку або непереборної сили. За змістом ч. 1 ст. 117 КЗпП України (в редакції, чинній на час спірних правовідносин) в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Разом з тим, як вказано, зокрема, у постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 30.11.2022 у справі № 359/4305/20 (провадження № 61-7835св21) єдиний належний документ, який підтверджує настання обставин непереборної сили (форс-мажору), як підстави для звільнення від відповідальності за невиконання (неналежного виконання) зобов`язань - це сертифікат, виданий у порядку та на підставі статті 14-1 Закону "Про торгово-промислові палати в Україні". Разом з цим обставини, які можуть бути кваліфіковані як обставини непереборної сили (форс-мажор), можуть бути підтверджені належними доказами, зокрема висновками експертів, показаннями свідків. Суд також враховує підстави звільнення від доказування - обставини, які визнаються учасниками справи, обставини, визнані судом загальновідомими тощо. Отже, суд визнає наявність форс-мажорних обставин з урахуванням установлених обставин справи та наявних у справі доказів". Відповідачем у справі не надано належних та допустимих доказів на підтвердження настання обставини непереборної сили (форс-мажору) у ДП "Завод 410 ЦА" на дату звільнення позивача з роботи як підстави для звільнення відповідача від відповідальності за невиконання обов`язку, визначеного ст. 116 КЗпП України, а тому суд не вбачає підстав для звільнення відповідача від відповідальності, передбаченої ст. 117 КЗпП України. Разом з тим, відповідачем наголошено на тому, що вказана в позовній заяві позивачем сума середнього заробітку за час затримки розрахунку є незаконною, безпідставною та значно більшою розміру нездійсненого розрахунку при звільненні. При вирішенні питання про стягнення середнього заробітку за час затримки при звільненні на підставі статті 117 КЗпП України застосуванню підлягає Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 (далі - Порядок № 100). Пунктом 5 Порядку № 100 визначено, що нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на число робочих днів у розрахунковому періоді, при цьому день звільнення працівника та день остаточного проведення з ним розрахунків у цей період не включаються. Судом встановлено, що ДП "Завод 410 ЦА" при звільненні [PERSON] з роботи не виплатило останньому нараховану заробітну плату за лютий 2022 року у розмірі 13 834 грн. 78 коп. У справі, що розглядається, період затримки остаточного розрахунку з позивачем розпочався з наступного робочого дня за датою кінцевого терміну остаточного розрахунку роботодавця з працівником, тобто з 19.02.2022 року та продовжує тривати. Позивач просить стягнути розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, за період з 18.02.2022 року по 18.06.2023 року, що за його розрахунком, з урахуванням уточнених позовних вимог, становить 240 858 грн. 48 коп. Як вбачається з розрахункових листків, наданих позивачем, та Довідки з Пенсійного фонду України форми ОК-7 від 27.04.2023 року, заробітна плата позивача за останні два місяця перед звільненням становила 18 904 грн. 52 коп. (9229,86 +9674,66), відпрацьованих робочих днів за цей період 27 (16+11), отже середньоденна заробітна плата позивача складає 700,17 грн. Таким чином, сума середнього заробітку за час затримки розрахунку за період з 19.02.2022 року по 18.06.2023 року складає 240 858 грн. 48 коп. (700,17 х 344 робочі дні). Вирішуючи питання про співмірність розміру середнього заробітку, визначеного відповідно до ст. 117 КЗпП України критеріям розумності та справедливості, суд враховує наступне. Встановлений ст. 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Зазначене відшкодування спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до ч. 1 ст. 9 ЦК України така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому ст. 117 КЗпП України. Одним з принципів цивільного права є компенсація майнових втрат особи, що заподіяні правопорушенням, вчиненим іншою особою. Цій меті, насамперед, слугує стягнення збитків. Розмір збитків в момент правопорушення, зазвичай, ще не є відомим, а дійсний розмір збитків у більшості випадків довести або складно, або неможливо взагалі. З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків. Звертаючись з вимогою про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до ст. 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Оцінка втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру, а тому суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач. З огляду на компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві, суд, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого ст. 117 КЗпП України, зокрема суду при вирішенні такого питання необхідно враховувати: - розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; - період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, та з чим була пов`язана її тривалість з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; - ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; - інші обставини справи, зокрема дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. Таким чином, з урахуванням конкретних обставин справи, які мають юридичне значення, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника. Відповідних правових висновків дійшла Велика Палата Верховного Суду у постанові від 26.06.2019 у справі № 761/9584/15-ц (провадження № 14-623цс18). Враховуючи, що розмір середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до ст. 117 КЗпП України значно більший розміру нездійсненого розрахунку при звільненні; враховуючи розмір простроченої заборгованості роботодавця; період затримки виплати такої заборгованості; дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах (працівник вживав своєчасних активних дій щодо стягнення належних йому сум, а роботодавець в розумні строки не виплатив основну суму заборгованості); співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні, суд вважає справедливим і таким, що відповідатиме наведеним критеріям, зменшення розміру середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні позивача до 18 000 грн. Позивачем у даній справі сплачено судовий збір у розмірі 2 514 грн. 30 коп., що підтверджується квитанцією від 04.07.2023 року. Відповідно до ч. 1, ч. 2 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Проте, за змістом ч. 9 ст. 141 ЦПК України, якщо спір виник внаслідок неправильних дій сторони, суд має право покласти на таку сторону судові витрати повністю або частково незалежно від результатів вирішення спору. Враховуючи наведене, з огляду на те, що спір у справі виник внаслідок неправильних дій відповідача, з останнього на користь позивача підлягає стягненню повна сума сплаченого позивачем судового збору, а саме 2 514 грн. 30 коп. Враховуючи викладене,

Outcome: partial