Jurisdiction: civil
Date: 2023-09-26 00:00:00

І. Стислий виклад обґрунтування вимог позивача З 01.03.2022 [PERSON] на підставі наказу №9-к від 01.03.2022 працювала у відповідача на посаді сестри медичної загальної практики сімейної медицини у підрозділі «Амбулаторія ЗПСН с. Новатор». 20.02.2023 наказом №8-к їй було оголошене догану за неналежне виконання професійних обов`язків та порушення п.3.1.12 Правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, а саме, неповажне відношення до колег, не сприяння створенню позитивного психологічного клімату в колективі, недоброзичливі відношення з колегами, пацієнтами та відвідувачами. Вважає наказ незаконним і необґрунтованим, вінвиданий без посилання на докази та не відповідає дійсним обставинам. Наказ виданий на підставі доповідних записок [PERSON] та [PERSON] , які виклали свої надумані обставини, а самі влаштували її цькування та дискримінацію через виниклі у них до неї особисті неприязні відносини. Вважає доповідні записки проявом дискримінації та доказом мобінгу, а не доказом порушення нею правил внутрішнього трудового розпорядку. Адміністрацією відповідача не було взято до уваги те, що між [PERSON] , [PERSON] з одного боку та [PERSON] (яка на той час очолювала амбулаторію) і нею з іншого боку існує конфлікт. Не була взята до уваги і доповідна записка [PERSON] від 07.02.2023 про назрівання конфлікту та розвивання мобінгу працівників амбулаторії, за нею не було вжито ніяких заходів реагування. [PERSON] та [PERSON] виклали у доповідних надуманий «бруд», вони постійно цькували і принижували її у присутності колег і відвідувачів, примушували її виконувати за них роботу, а якщо вона відмовлялася, то ображали її. Відповідач взагалі не ознайомлював її з правилами внутрішнього трудового розпорядку та посадовою інструкцією, в особовій картці відсутній її підпис, хтось поставив підпис замість неї. Оголосивши їй догану, відповідач не врахував ступеню тяжкості вчиненого проступку і завдану ним шкоду, обставин, за яких вчинений проступок, попередню роботу працівника, позбавив її можливості оскаржити наказ із посиланням на ч.2 ст.1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», умисно порушив її права на оскарження рішення. У продовження цькування та дискримінації відповідачем виданий наказ №74 від 15.02.2023, яким створив комісію з розслідування скарги [PERSON] від 15.02.2023 та доручив перевірити її відповідність згідно з посадовою інструкцією та провести залік на її відповідність як медичної сестри вищій категорії. На час розслідування її було відсторонено від виконання процедур. Вважає, що відповідач діяв поза межами наданих повноважень, адже законом не передбачене створення таких комісій і позапланової перевірки на відповідність посадовій інструкції, проведення заліку на відповідність категорії, відсторонення від процедур. Робота комісії відбувалася шляхом тиску на неї на робочому місці, організації принизливого екзаменування, створення на робочому місці незручних умов у вигляді присутності комісії, посадові особи відповідача діяли із перевищенням повноважень. Складений протокол виїзного засідання комісії від 22.02.2023 не відображає дійсних обставин, а є суб`єктивним баченням адміністрації роботодавця, рішення комісії незаконне, не ґрунтується на нормах права, а тому не є доказом порушення позивачем трудової дисципліни або доказом невідповідності займаній посаді. Відповідність її займаній посаді та вищій категорії спростовується посвідченням №80, згідно з яким позивач пройшла атестацію в атестаційній комісії при Департаменті охорони здоров`я ДонОДА з присвоєнням вищої категорії за спеціальністю «Сестринська справа». Наслідком цькування для неї стало погіршення здоров`я та розлади, через що 03.03.2023 вона зверталася за медичною допомогою. Як спеціаліст вона постійно вживала заходів для підвищення кваліфікації, перепідготовки, про що наявні відповідні документи. За попереднім місцем роботи характеризувалася позитивно. Після оголошення догани відповідач позбавив її без наявних підстав премії (частини заробітної плати) за лютий і березень 2023 року, наказ про депреміювання не видавався, депреміювання вважає проявом дискримінації та мобінгу. 02.03.2023 її було попереджене про звільнення у зв`язку зі скороченням штатної чисельності працівників на підставі наказу відповідача від 27.02.2023 №75 «Про внесення змін до штатного розкладу та скорочення штатної чисельності». Звільнення планується 02.05.2023. Фактично ж ніякого скорочення чисельності не проводиться, оскільки скорочують лише її посаду і одразу приймають нових спеціалістів на аналогічні посади. Вона має вищу кваліфікацію, стаж і досвід роботи у порівнянні з іншими медичними сестрами, які залишилися працювати. Тобто роботодавець не провів аналізу, хто має переважне право на залишення на посаді, не навів економічних обґрунтувань для скорочення штату. Дії роботодавця у вигляді збору пліток про неї і оформлення їх у вигляді доповідних записок, наказів та протоколу, оголошення догани на підставі цих пліток, створення комісії з екзаменування, позбавлення премії, скорочення посади позивачем сприйняті як поступові дискримінаційні цькування з наростанням тиску, тому належним способом захисту порушених прав вважає визнання фактів її дискримінації та мобінгу при трудових відносинах з відповідачем, визнання незаконними наказів відповідача №8-к від 20.02.2023 про оголошення їй догани, №74 від 15.02.2023 про створення комісії з її перевірки, №75 від 27.02.2023 «Про внесення змін до штатного розкладу та скорочення штатної чисельності», №53 від 02.03.2023 «Про попередження про звільнення» та їх скасування, зобов`язання нарахування та виплати їй додаткової заробітної плати премії за лютий-березень 2023 року, про що і просить суд. ІІ. Заяви (клопотання) та позиції учасників справи \~ \~ \~ \~Позивач [PERSON] у судових засіданнях підтримала заявлені вимоги і наполягала на задоволенні позову, посилаючись на обставини, викладені у позовній заяві. Додала до викладеного у позові, що вона є дипломованою медичною сестрою широкого профілю, має 30 років стажу, попереднім місцем її роботи був ДНЗ «Іскринка», де вона також працювала медичною сестрою. До роботи в амбулаторії її запросила старша медсестра амбулаторії [PERSON] , з якою вона була раніше знайома, і вона на це погодилася, оскільки і від дому ближче, і заробітна плата вища. В амбулаторії разом з нею було 4 медсестри та їй казали, що вона буде працювати на заміні когось з них у разі відпусток або лікарняних, а так її поставили до маніпуляційного кабінету на ін`єкції. [PERSON] також мала ставки маніпуляційної медсестри, але виконувала вона все сама з ранку і до вечора. Так пропрацювала місяць, потім одна з медсестер [PERSON] поїхала від війни і її посадили вести прийом пацієнтів з лікарем [PERSON] . З посадовими обов`язками її ніхто не ознайомлював, стажування не проводив, все опановувала сама. Одночасно виконувала й роботу в маніпуляційному кабінеті за усними вказівками [PERSON] . На той час завідувачкою амбулаторії була лікар [PERSON] , з якою в неї склалися добрі професійні відносини та команда, лікар не мала претензій до неї. Однак в амбулаторії [PERSON] не поважали, сміялися з неї. Довгий час вона працювала і з лікарем на прийомі, і в маніпуляційному кабінеті, за день проходило по 30-50 хворих, часу на соціальні мережі та плітки не було. Потім в амбулаторії взагалі залишилося дві медсестри вона і [PERSON] , та вона почала допомагати ще й з хворими лікаря [PERSON] , виконувала все, скарг не було. Своє невдоволення навантаженням вона стала виказувати лише після року відсутності [PERSON] . Все було добре до лютого 2023 року, а потім лікар [PERSON] дала їй розпорядження піти додому до хворого та взяти у нього кров, на що вона погодилася, але транспорту для поїздки не дали. Коли вона питала у лікаря адресу та дізналася про відсутність транспорту, та нагрубила їй, на що вона також підвищила голос, обурилася та пішла до лікаря [PERSON] . Лікар [PERSON] увірвалася до кабінету лікаря [PERSON] , кричала, що вона (позивач) не буде працювати в амбулаторії, що її звільнять, це чули відвідувачі. Їй стало прикро, крім того, [PERSON] ображала також [PERSON] , тому вона обізвала [PERSON] «малолетней ссыкухой», а та у відповідь показала їй непристойний жест. До хворого вона тоді не поїхала, оскільки кров неможна везти автобусом. Після цього почалися постійні перевірки, її намагалися схилити скласти заяву про звільнення, це робила головна медсестра лікарні [PERSON] , але вона не погодилася. Потім їй повідомили про скорочення, запропоновані вакансії були лише для лікарів та молодшої медсестри, тобто санітарки. Однак на її місце взяли іншу людину [PERSON] , яка почала працювати з лікарем [PERSON] . Щодо скарги хворого [PERSON] , то вона не калічила його, скарги його не бачила. Комісія відсторонила її від здійснення маніпуляцій, від неї закривали кабінет, але вона змогла потрапити туди і подивитися документи. Маніпуляцію [PERSON] робила не вона, а [PERSON] , це був хворий лікаря [PERSON] , вона взагалі не бачила його ніколи. Останній місяць вона пропрацювала ніби в пеклі, [PERSON] постійно влаштовувала їй перевірки знань, екзаменувала її. Згодом остання досягла своєї мети звільнила її, змістила [PERSON] і сама стала завідувачкою амбулаторії. Після звільнення її ніде не беруть на роботу, відмовляють не одразу, а коли з`ясовують відомості про неї на попередньому місці роботи. Щодо премії, якої її незаконно позбавили, то вона складала десь 3400-3600 грн на місяць, це від головного лікаря. З [PERSON] вони ніколи не сварилися, тому вона здивувалася догані. Коли комісія приїхала її екзаменувати, то вона проходила тести у малюнках, а вони сказали, що вона не знає, як працювати з тестами. Від неї вимагали знати напам`ять коди діагнозів з таблиць, які не пам`ятають навіть лікарі. Комісія тестувала її лише один раз, але потім щоденно її опитувала [PERSON] , іноді хвалила. Це все було усно, ніде не відображалося. Просила суд захистити її права та задовольнити всі пред`явлені вимоги. Представник відповідача [PERSON] в судових засіданнях позовні вимоги не визнав та просив суд відмовити у їхньому задоволенні, у поясненнях послався на наданий відзив, згідно з яким відповідач зауважує, що позивачем не надано доказів того, що доповідні записки [PERSON] та [PERSON] не відповідають фактичним обставинам справи та є надуманими задля влаштування мобінгу та дискримінації стосовно [PERSON] . Щодо посилань на нереагування адміністрацією лікарні на наявність конфлікту між позивачем та [PERSON] з одного боку та [PERSON] і [PERSON] з іншого боку, то жодних доповідних записок від [PERSON] а ні 07.02.2023, а ні у будь-який інший день не надходило та не реєструвалося, вона не зверталася із вказаного приводу до адміністрації лікарні. З приводу твердження позивача, що вона не ознайомлена з Правилами внутрішнього трудового розпорядку та посадовою інструкцією, відповідач зауважує на дію воєнного стану в Україні, відсутність працівника відділу кадрів через евакуацію, та наполягає, що підпис в особовій картці [PERSON] належить саме їй і доказів на спростування цього позивачем не надане. Наказом №18-к від 02.05.2023 [PERSON] було звільнено з посади за скороченням штату на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, твердження позивача про те, що ніякого скорочення не було і на аналогічну посаду одразу приймали іншого працівника, не відповідають дійсності. Відповідно до наказу №75 від 27.02.2023 «Про внесення змін до штатного розкладу та скорочення штатної чисельності» 28.02.2023 було проведено виробничу нараду для визначення осіб, що підлягають вивільненню (скороченню) амбулаторії загальної практики сімейної медицини с. Новатор. Згідно з порівняльним аналізом продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають вивільненню (скороченню), перевага в залишенні на роботі була надана [PERSON] та [PERSON] . За підсумками наради вирішено скоротити 1,0 штатної одиниці сестри медичної загальної практики сімейної медицини с. Новатор в особі [PERSON] . Отже, кількість штатних одиниць амбулаторії зменшилася на одну посаду та жодних нових працівників на посаду прийнято не було через відсутність наявних вакансій. Медична сестра [PERSON] дійсно почала працювати з лікарем [PERSON] замість [PERSON] , але її не приймали на роботу, а перемістили з іншої амбулаторії. Крім того, було скорочене ще й 1,5 штатної одиниці посади сестри медичної загальної практики сімейної медицини по амбулаторії «Центральна». Наказ №75 розроблявся на підставі техніко-економічного обґрунтування скорочення чисельності та штату працівників станом на 27.02.2023. Щодо посилання позивача на те, що відповідач перевищив повноваження, створивши комісію з її перевірки, встановлення відповідності категорії та відсторонення від процедур, зауважує, що комісію створено наказом відповідача №74 від 15.02.2023, повноваження представників затверджені посадовими інструкціями, за якими вони мають право контролювати якість ведення медичної документації, санітарно-просвітлювальну роботу медичних працівників закладу серед населення, організовувати систематичне підвищення кваліфікації медичного персоналу на базі закладу. Окремо представником додане, що лікарня є некомерційним підприємством, яке фінансується з бюджету, і у 2023 році кошти були виділені на суму, меншу на 3 млн грн, тому й було прийняте рішення про скорочення з 03.05.2023 3,5 штатних одиниць 1 одиниці водія та 2,5 медичної сестри. На скорочення у амбулаторії с. Новатор розглядали кандидатури медсестер [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] , однак [PERSON] є одинокою матір`ю, а [PERSON] залишилося менше трьох років до пенсії, також були враховані інші фактори, тому вибір прийшовся саме на позивача. Просив відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. У відповіді на відзив позивач [PERSON] наполягала на наявності факту дискримінації щодо неї за наведених у позові обставин, зауважуючи на тому, що до надходження доповідних щодо неї у відповідача не було причин і намірів скорочувати штатну чисельність працівників. Також стверджує, що в особовій картці рукописний текст здійснено не її почерком, підпис також не належить їй. У картці П-2 вбачається, що її не ознайомлювали з наказами про призначення від 01.03.2022 та про звільнення від 02.05.2023. Її права порушені й тим, що відповідач не створив на підприємстві комісію з трудових спорів і вона не могла оскаржити накази у позасудовий спосіб. Крім того, надане на обґрунтування необхідності проведення скорочення штату техніко-економічне обґрунтування не містить дати його складення та реєстрації, тому його не можна вважати достовірним. У ньому не наведені фактичні дані про наявність або відсутність дефіциту коштів, зокрема, на оплату праці, немає обґрунтування саме необхідності скорочення працівників. Відповідачем не підтверджене наявність повноважень на створення комісії з її перевірки, свою відповідність займаній посаді та наявній категорії вона підтвердила у визначений законом спосіб. Крім того, нею пройдені підвищення кваліфікації у 2010, 2015, 2021 роках, що підтверджується відповідними свідоцтвами та посвідченнями. Аналіз кваліфікації кандидатів на скорочення в амбулаторії серед медсестер проведений відповідачем без зазначення відомостей про підвищення нею кваліфікації, також в ньому відсутні відомості про кваліфікацію інших кандидатів, не наведено оцінки продуктивності праці кожного. Вважає, що з огляду на її продуктивність праці та вищу категорію вона має переважне право на залишення на роботі. У відповіді на відзив позивач доповнила позовні вимоги і просила поновити її на роботі із стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Також окремо позивачем [PERSON] 26.07.2023 подано суду заяву про уточнення позовних вимог, у якій вона просила суд вважати основною вимогою позову її поновлення на роботі та стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У відповіді на відзив та у заяві про уточнення позовних вимог позивачем зазначене, що нею подавалася суду разом із позовною заявою заява про забезпечення позову шляхом зупинення дії наказів відповідача. Суд констатує, що згідно з матеріалами справи така заява [PERSON] не подавалася, вона відсутня у переліку додатків до позову і не надходила до справи окремо від нього. Сторонами подавалися суду клопотання про виклик і допит свідків, про долучення доказів. Інших клопотань в порядку ст.222 ЦПК України учасниками справи суду не надано, підстави для вирішення справи шляхом укладення мирової угоди відсутні. ІІІ. Процесуальні дії у справі та рух справи 14.04.2023 позовна заява надійшла до суду. Ухвалою судді від 19.04.2023 позовну заяву залишено без руху для виправлення недоліків, які булу усунуті позивачем 02.05.2023. 04.05.2023 ухвалою суду відкрите спрощене позовне провадження у даній справі, призначене її розгляд на 01.06.2023, відповідачеві запропоновано подати відзив на позовну заяву. Судові засідання у справі відбувалися неодноразово через значний обсяг доказів, що підлягають дослідженню, та необхідність допиту широкого кола свідків. ІV. Фактичні обставини, встановлені судом, та зміст спірних правовідносин [PERSON] згідно з відомостями трудової книжки (а.с.97-100) та особової картки працівника за формою №П-2 наказом №9-к від 01.03.2022 була прийнята на роботу до амбулаторії загальної практики сімейної медицини с. Новатор КНП «Мирноградський центр первинної медико-санітарної допомоги» на посаду сестри медичної загальної практики сімейної медицини (а.с.37-38,70). 02.05.2023 [PERSON] звільнена з посади у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників за п.1 ст.40 КЗпП України наказом №18-к від 02.05.2023. Особова картка працівника у графі «Додаткові відомості» містить підпис про ознайомлення з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, умовами праці. Згідно з посвідченням №80 23.04.2021 [PERSON] проходила атестацію в атестаційній комісії при Департаменті охорони здоров`я ДонОГА і їй присвоєно вищу кваліфікаційну категорію за спеціальністю «Сестринська справа» (а.с.31). Неодноразово під час трудової діяльності [PERSON] проходила підвищення кваліфікації та перепідготовку за спеціальністю, зокрема, у 2010, 2015, 2021 роках (а.с.36,101,102). За місцем попередньої роботи у ЗДО №4 «Іскринка» Мирноградської міської ради (період роботи з 03.06.2013 по 08.02.2022 на посаді старшої медичної сестри) [PERSON] характеризується позитивно як освічений, відповідальний, сумлінний працівник (а.с.39). За місцем роботи сестрою медичною загальної практики сімейної медицини амбулаторії с. Новатор КНП «МЦПМСД» (період роботи з 01.03.2022 по 02.05.2023) [PERSON] характеризується негативно як неуважний, неосвічений, непрофесійний працівник, конфліктна людина (а.с.106-107). 15.02.2023 [PERSON] головному лікареві КНП «МЦПМДС» подано скаргу, згідно з якою 14.02.2023 в маніпуляційному кабінеті амбулаторії с. Новатор медсестра [PERSON] протягом 30 хвилин намагалася зробити йому ін`єкцію за призначенням лікаря, зробила три невдалих проколи, після чого у нього почили надуватися шишки на руках, пішла кров, а старша медсестра [PERSON] потім з першого разу виконала ін`єкцію. Зазначає, що після дій [PERSON] він лікувався вдома, відчував та відчуває досі біль, обмежений у русі рукою. Просив вжити заходів реагування щодо [PERSON] , відсторонити її від займаної посади задля запобігання каліцтву людей тощо (а.с.74). Наказом №74 від 15.02.2023 головного лікаря КНП «МЦПМСД» щодо розслідування скарги [PERSON] від 15.02.2023 створено комісію з розслідування скарги у складі заступника головного лікаря з медичного обслуговування [PERSON] (перевірка відповідності [PERSON] згідно посадової інструкції), головної медичної сестри [PERSON] (проведення заліку [PERSON] на відповідність вищій категорії) та юрисконсульта [PERSON] , [PERSON] відсторонене на час розслідування від виконання процедур (а.с.26). Як вбачається з посадової інструкції головної медичної сестри КНП «МЦПСМД» [PERSON] , її завданнями і обов`язками, серед іншого, є організація і контроль роботи медичних сестер з виконання ними обов`язків, планування та контроль виконання планів підвищення кваліфікації середніми медичними працівниками та проходження атестації, розроблення та здійснення заходів з підвищення кваліфікації середнього та молодшого медичного персоналу тощо (а.с.75-78). Посадова інструкція заступника головного лікаря з медичного обслуговування керівного складу [PERSON] закріплює завдання та обов`язки останньої, зокрема, з аналізування основних показників діяльності лікувально-профілактичних підрозділів закладу охорони здоров`я, розроблення заходів щодо усунення виявлених недоліків у роботі цих підрозділів, організації лікувально-профілактичної та адміністративно-господарської діяльності закладу, розгляду скарг пацієнтів та вжиття заходів із розв`язання конфліктів, організації систематичного підвищення кваліфікації медичного персоналу на базі закладу тощо (а.с.79-83). Протоколом виїзного засідання комісії від 22.02.2023 за наслідками проведеного заліку та спілкування з [PERSON] зафіксоване рішення комісії звернутися після завершення воєнного стану до атестаційної комісії м. Покровська для проведення позачергової атестації [PERSON] , спрямувати її на курси підвищення кваліфікації, провести додаткові заліки, а на [PERSON] покладено обов`язки з підвищення кваліфікації і здійснення самоосвіти (а.с.27-28). У доповідній записці від 22.02.2023 заступником головного лікаря Білянською Т.О. головному лікареві викладені обставини спілкування з [PERSON] при виїзді до амбулаторії с. Новатор 22.02.2023, зокрема, зауважено на агресивній поведінці останньої, підвищенні голосу у відповідь на зауваження, відсутність норм деонтології, зухвалість, а також на відмові [PERSON] від проведення заліку у письмовій формі та нездатності відповісти на запитання з медицини та надання медичної допомоги в усній формі (а.с.29-30). Наказом №8-к від 20.02.2023 головного лікаря КНП «МЦПМСД» [PERSON] оголошено догану за неналежне виконання професійних обов`язків та порушення п.3.1.15 Правил внутрішнього трудового розпорядку КНП «МЦПМСД», а саме, неповажне відношення до колег, не сприяння створенню позитивного психологічного клімату в колективі, недоброзичливі відношення з колегами, ображання їх та приниження честі і гідності, недотримання правил ділового етикету у взаєминах із колегами, пацієнтами та відвідувачами (а.с.9). Підставою оголошення догани стали доповідні записки [PERSON] від 27.01.2023 та 01.02.2023, доповідна записка [PERSON] від 27.01.2023 та пояснювальна записка [PERSON] від 01.02.2023. Згідно з витягом з Правил внутрішнього трудового розпорядку КНП «МЦПМСД», затверджених протоколом загальних зборів трудового колективу від 23.09.2021 №1, зміст пункту 3.1.15 блоку №3 «Основні обов`язки працівника та роботодавця» передбачає обов`язок з повагою ставитися до колег, сприяти створенню позитивного психологічного клімату в колективі, підтримувати доброзичливі відносини з колегами, уникати дій, що заважають нормальній роботі колег, ображають їх, принижують честь і гідність, порушують роботу підприємства, дотримуватися правил ділового етикету у взаєминах з колегами, пацієнтами та відвідувачами (а.с.20). Преміювання працівників КНП «МЦПМСД» здійснюється у відповідності до Положення про преміювання працівників КНП «МЦПМСД», яке є додатком №4 до Колективного договору підприємства (а.с.142-147). Так, положенням закріплене право керівника підприємства позбавляти працівника премії частково або повністю у разі порушення трудової, виробничої дисципліни і правил внутрішнього трудового розпорядку (п.1.3). Конкретні розміри разових премій визначаються керівником підприємства (п.2.5) і виплачуються за рішенням керівника підприємства, структурного підрозділу (п.2.7). Працівники, на яких були накладені дисциплінарні стягнення, преміюванню не підлягають (п.2.9). Періодичні премії виплачуються працівникам за умови укладання договору про медичне обслуговування населення між підприємством та Національною службою здоров`я України (п.3.1). Періодичні премії виплачуються працівникам, які мають на них право, щомісячно з фонду заробітної плати без видання окремого наказу керівником про їх призначення (п.3.8). Підставами для депреміювання чи зменшення розміру премії є порушення правил внутрішнього трудового розпорядку (п.4.1), невиконання посадових інструкцій та галузевих стандартів у сфері охорони здоров`я (п.4.2). Зменшення розміру премій здійснюється одноразово у місяці, в якому працівник припустився правопорушення, або в наступному місяці на підставі наказу керівника (п.4.3). Як вбачається з доповідної записки сімейного лікаря [PERSON] від 27.01.2023, медична сестра [PERSON] 24.01.2023 не виконала її доручення як лікаря про відібрання крові у пацієнта за місцем мешкання, кричала на неї у присутності іншої пацієнтки, не дотримувалася субординації, використовувала образливі вислови на її адресу, підриваючи авторитет, не реагувала на зауваження медсестри, а потім продовжувала поводити себе агресивно у її бік вже в кабінеті завідувачки амбулаторії [PERSON] , яка не зупинила конфлікту. Крім того, на адресу [PERSON] неодноразово надходили скарги пацієнтів через неохайність і неуважність у роботі, неякісне виконання внутрішньовенних ін`єкцій (а.с.16-17). За змістом доповідної записки [PERSON] від 01.02.2023, 25.01.2023 медична сестра [PERSON] обізвала її у присутності старшої медичної сестри та пацієнтів амбулаторії, зверталася із неповагою, перейшовши на «ти», підвищувала на неї голос (а.с.15). Згідно з доповідною запискою старшої медичної сестри [PERSON] від 27.01.2023 медсестра [PERSON] не виконує своїх обов`язків згідно з посадовою інструкцією, на зауваження реагує неадекватно та агресивно, періодично з погрозами. Робоче місце залишає брудним, неправильно знімає показники ЕКГ, неохайно і неграмотно здійснює записи в журналах обліку та реєстрації. Відмовляється виконувати маніпуляції, а пацієнти відмовляються від виконання маніпуляцій нею, оскільки вона не вміє робити ін`єкції (а.с.18-19). Як вбачається з пояснювальної записки від 01.02.2023 [PERSON] зі змістом доповідних [PERSON] та [PERSON] не згодна (а.с.14). Вищенаведені доповідні записки та пояснювальна містять відбитки штампу КНП «МЦПМСД» про реєстрацію вхідної кореспонденції. Надані позивачем копії доповідної та пояснювальної (двічі) записок завідувачки амбулаторії [PERSON] від 07.02.2023 штампу про реєстрацію вхідної кореспонденції не містять. В доповідній записці [PERSON] вказує на неодноразові порушення субординації з боку лікаря [PERSON] , на її погане ставлення до працівників амбулаторії і пацієнтів. Окремо зауважує, що [PERSON] погрожувала звільненням її медсестрі [PERSON] , якщо вона не «приструнить» її. У пояснювальній записці [PERSON] надається позитивна професійна характеристика медичній сестрі [PERSON] (а.с.10-13). Завдання та обов`язки сестри медичної загальної практики сімейної медицини амбулаторії загальної практики сімейної медицини с. Новатор визначені посадовою інструкцією, затвердженою головним лікарем КНП «МЦПМСД» у 2019 році (дата відсутня) (а.с.21-25). Підпису [PERSON] про ознайомлення зі змістом посадової інструкції така інструкція не містить. 27.02.2023 головним лікарем КНП «МЦПМСД» видано наказ №75 «Про внесення змін до штатного розкладу та скорочення штатної чисельності», яким у зв`язку з наявним дефіцитом коштів на утримання підприємства (на підставі техніко-економічного обґрунтування скорочення чисельності та штату працівників), з метою оптимізації видатків із заробітної плати та нарахувань на заробітну плату та приведенням штатної чисельності у відповідність до наявного фінансового забезпечення скорочено зі штатного розкладу з 03.05.2023 3,5 штатних одиниць, у тому числі 2,5 штатні одиниці середнього медичного персоналу, серед яких 1 штатна одиниця з амбулаторії загальної практики сімейної медицини с. Новатор (а.с.71). З наданого суду відповідачем техніко-економічного обґрунтування скорочення чисельності та штату працівників по КНП «МЦПМСД» станом на 27.02.2023 вбачається, що є наявним дефіцит коштів на утримання підприємства (сума очікуваних доходів на 2023 рік становить 25963173,00 грн, що у порівнянні з 2022 роком менше на 3154690,38 грн), і це разом з урахуванням процесу інфляції на споживчому ринку України у порівнянні 2022 та 2023 років обумовлює необхідність зміни штатного розкладу за рахунок скорочення певних посад та зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами (а.с.72-73). 28.02.2023 складено протокол виробничої наради для визначення осіб, що підлягають вивільненню (скороченню) амбулаторії загальної практики сімейної медицини с. Новатор КНП «МЦПМСД», згідно з яким визначене, що серед трьох медичних сестер ЗПСМ [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] перевага у залишенні на роботі надається [PERSON] та [PERSON] , вирішено скоротити 1,0 штатної одиниці сестри медичної загальної практики сімейної медицини амбулаторії в особі [PERSON] (а.с.84). Згідно з порівняльним аналізом продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають вивільненню (скороченню) амбулаторії загальної практики сімейної медицини с. Новатор медична сестра [PERSON] має вищу категорію, утриманців не має, її безперервний стаж роботи становить 9 років, їй залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, догани відсутні, підвищення кваліфікації пройдене у 2012, 2017 та 2023 роках, вона перебуває в команді ПМД. Медична сестра [PERSON] має першу категорію, одного утриманця, є одинокою матір`ю, безперервний стаж її роботи становить 5 років, вона не має доган, проходила підвищення кваліфікації у 2019 році, перебуває у команді ПМД. Медична сестра [PERSON] має вищу категорію, утриманці у неї відсутні, безперервний стаж її роботи складає 1 рік, вона має одну догану (2023), не проходила підвищення кваліфікації та не перебуває у команді ПМД. За наслідками порівняльного аналізу перевага у залишенні на роботі надана [PERSON] та [PERSON] (а.с.85). 02.03.2023 головним лікарем КНП «МЦПМСД» видане попередження про вивільнення [PERSON] у зв`язку зі скороченням штатної чисельності працівників на підставі наказу №75 від 27.02.2023 «Про внесення змін до штатного розкладу та скорочення штатної чисельності», відповідно до ст.49-2 КЗпП України її попереджене про майбутнє звільнення із займаної посади 02.05.2023 згідно з п.1 ст.40 КЗпП України (а.с.45). Наказом №53 від 02.03.2023 головного лікаря КНП «МЦПМСД» визначене попередити [PERSON] до 03.03.2023 про звільнення та надати їй роз`яснення щодо можливості та порядку подальшого працевлаштування, діючих пільг та компенсацій тощо (а.с.46). Також 02.03.2023 складені повідомлення [PERSON] про звільнення через скорочення з одночасним пропонуванням роботи на підприємстві на вільних посадах з доданими переліками посад (а.с.47-49). За відомостями КНП «МЦПМСД» від 10.08.2023, наданими суду, протягом березня-травня 2023 року на роботу до КНП було прийнято двох працівників старшого інспектора з кадрів та молодшу медичну сестру фельдшерсько-акушерського пункту с. Красний Лиман. У той самий період звільнено трьох працівників: молодшу медичну сестру фельдшерсько-акушерського пункту с. Красний Лиман, сестру медичну загальної практики сімейної медицини амбулаторії с. Новатор (Кадась В.В.) та сестру медичну загальної практики сімейної медицини амбулаторії «Центральна» (а.с.124). [PERSON] прийнята на посаду медсестри дільничної лікаря терапевта дільничного амбулаторії «Молодіжний» на 1,0 ставки наказом №120-к від 14.08.2015 (а.с.123). Як вбачається з медичної карти амбулаторного хворого [PERSON] , вона 03.03.2023 зверталася за медичною допомогою до лікаря-дерматолога з приводу псоріазу та 08.03.2023 до сімейного лікаря зі скаргами на серцебиття, покашлювання, «кому» в горлі (а.с.37-39). Свідок [PERSON] суду пояснив, що він лікується в амбулаторії с. Новатор м. Мирнограда, щороку через травму в шахті проходить курс ін`єкцій для відновлення здоров`я. 14.02.2023 лікар-невропатолог призначив йому черговий курс крапельниць і він прийшов для цього до амбулаторії. На той час медсестри, що зазвичай робила йому ін`єкції, не було, до нього вийшла позивач [PERSON] та запросила до маніпуляційного кабінету, де почала намагатися здійснити ін`єкцію. Після декількох, близько чотирьох, невдалих спроб у нього боліла й пекла рука, але позивач так і не змогла впоратися з задачею, хоча все тривало близько 40 хвилин. Потім приїхала медсестра, яка завжди колола його, якій позивач сказала, що не змогла уколоти його, та жахнулася від побаченого, але швидко змогла зробити йому ін`єкцію. Вже вдома рука посиніла, дуже боліли вени, він не міг спати вночі. Після цього він написав скаргу на [PERSON] , оскільки такі, як вона, не повинні працювати з людьми і мають бути звільнені. Відповіді на скаргу не отримував. Свідок [PERSON] пояснила в судовому засіданні, що 14.02.2023 вони з чоловіком [PERSON] прийшли до амбулаторії с. Новатор на укол для чоловіка, медсестра [PERSON] покликала чоловіка до кабінету, той пішов, його не було десь 40 хвилин. Вона почала непокоїтися, відчинила двері до кабінету, побачила чоловіка блідим, згини та зап`ястя обох рук були заклеєні, але позивач наказала їй зачинити двері. Потім прийшла медсестра [PERSON] і легко зробила чоловікові укол. Вони пішли додому, де чоловікові було дуже зле, боліли руки. Наступного дня вони пішли до амбулаторії та чоловік написав скаргу на [PERSON] , про надходження відповіді на скаргу їй невідомо. Свідок [PERSON] суду пояснила, що вона працює завідувачкою амбулаторії с. Новатор з 01.03.2023, до цього працювала сімейним лікарем цієї ж амбулаторії. Позивач [PERSON] працювала в амбулаторії сімейною медсестрою та виконувала обов`язки на прийомі хворих з лікарем [PERSON] , яка очолювала амбулаторію до 01.03.2023. Медичні сестри в амбулаторії взаємозамінні, тому коли вона особисто працювала без медсестри, то зверталася до інших медсестер у разі необхідності. Десь в січні-лютому 2023 року одному з її пацієнтів треба було зробити тест на ковід за місцем мешкання та вона попросила позивача зробити це. Та розпорядження не виконала і почала обурюватися, що забула, а їй не нагадали. Потім вже іншого разу вона доручила [PERSON] взяти кров у пацієнта також за місцем мешкання. У присутності іншого пацієнта позивач почала питати, як дістатися до хворого, вона запропонувала їй скористатися навігатором, бо не знала шляху прямування до адреси, на що [PERSON] почала кричати та обізвала її «малолетней ссыкухой». За цим фактом вона зверталася до [PERSON] , але та ніяк не відреагувала і не вжила жодних заходів з цього, тому вона була змушена звернутися до начмеда. Десь через півтора місяці позивач вибачилася перед нею за це. З 01.03.2023, коли вона очолила амбулаторію, то почала проводити опитування працівників, у тому числі й позивача, на обізнаність зі службовими питаннями. В амбулаторії практикується самоосвіта, а у складних випадках проводяться заняття. Вона може перевіряти рівень знань працівників, бо це важливо для правильного виконання обов`язків. Коли відбулася перевірка, то комісія була не задоволена рівнем знань позивача, його треба було підвищувати. Індивідуально з [PERSON] вона проводила заняття лише одного разу, зі всіма працівниками щотижнево. Пацієнта [PERSON] колола саме позивач і не впоралася з цим. Як особистість вона дуже склочна, нехтувала службовими обов`язками, припускалася частих помилок у заповненні документації. Деякий час між ними дійсно були нормальні відносини, але лише до того часу, як [PERSON] вона допустила образу в її бік. Спочатку їй було цікаво навчатися, але за рік вона так і не опанувала внутрішню програму, не навчилася знімати ЕКГ. Були і інші випадки, як з [PERSON] , пацієнти просили, щоб не [PERSON] робила ін`єкції, бо мали з нею негативний досвід. Разом із цим, всі недоліки позивача як медсестри не вплинули на її звільнення, оскільки її було звільнене за скороченням штату. Вважає, що мобінгу і дискримінації відносно [PERSON] в амбулаторії не було. Премії позивача було позбавлено на підставі доповідних записок її та [PERSON] , а також через випадок з пацієнтом [PERSON] . Свідок [PERSON] суду повідомила, що працює старшою медсестрою амбулаторії с. Новатор, в її підпорядкуванні перебувають сімейні медсестри та санітарки, у тому числі перебувала й [PERSON] 14.02.2023 вона приїхала з міської лікарні до амбулаторії, побачила пацієнта [PERSON] із заклеєними руками, позивач ніяк не могла уколоти його, тому вона зробила ін`єкцію сама. Наступного дня [PERSON] написав скаргу на позивача та віддав їй, а вона передала скаргу головному лікареві. Також вона була присутня, коли [PERSON] обізвала лікаря [PERSON] . На позивача вона писала доповідні через неправильне зняття ЕКГ, неакуратне здійснення ін`єкцій хворим, неправильне ведення документації. Сварок з [PERSON] у неї не було, але остання звала її до кабінету [PERSON] , де намагалася влаштувати екзамен, при цьому [PERSON] змушувала її відповідати на питання, тому вона пішла звідти. Після скорочення позивача до [PERSON] перемістили медсестру з іншої амбулаторії, нових працівників не брали. За час роботи позивача ніхто не цькував, вона спілкувалася зі всіма працівниками, жодної дискримінації і мобінгу не спостерігалося. В амбулаторії наявний план навчання медичних сестер на рік, заняття проводить завідувач та вона як старша медсестра. Окремо вона нікого з медсестер не екзаменувала. Свідок [PERSON] пояснила, що вона працює головною медичною сестрою КНП «МЦПМСД» та 22.02.2023 виїжджала до амбулаторії с. Новатор на підставі скарги пацієнта [PERSON] . Була створена комісія, яка приїхала провести залік у медсестри [PERSON] . На питання остання не відповіла, відповідей не знала. До комісії входила крім неї заступник головного лікаря [PERSON] . Спочатку питання ставилися усно, потім вирішили робити це письмово, дали позивачеві документ, де вона відповідала неправильно, а потім взагалі кинула документ після відповіді на перші три запитання та відмовилася відповідати далі. Тоді вони поїхали, бо сенсу залишатися далі не було. Про факти дискримінації та мобінгу щодо [PERSON] їй нічого невідомо. Свідок [PERSON] пояснила суду, що обіймає посаду заступника головного лікаря КНП «МЦПМСД», є відповідальною за роботу з персоналом, входила до складу комісії з перевірки [PERSON] на відповідність посаді, створеної через скаргу пацієнта. На жодне запитання позивач не надала правильної відповіді. Залік приймався усно і письмово, на усні запитання позивач відповідала, але неправильно, письмово лише на три запитання, а далі відмовилася. З приводу конфліктів у колективі амбулаторії до неї не надходило жодних відомостей, відомо лише про наявність доповідної записки лікаря [PERSON] щодо негідної поведінки позивача. Питання щодо позбавлення позивача премії знаходяться за межами її компетенції, це вирішує головний лікар. Свідок [PERSON] пояснила, що працює старшим інспектором з кадрів КНП «МЦПМСД» та готувала наказ №53 про попередження [PERSON] про звільнення, все відбулося у відповідності до вимог чинного законодавства. Попереджати позивача про звільнення приїжджали до амбулаторії вона, юрист лікарні та один представник трудового колективу, це був її перший робочий день у лікарні, тому про попередні події їй нічого не відомо. Свідок [PERSON] надала пояснення про те, що знайома з [PERSON] з 2009 року, коли остання працювала постовою медичною сестрою урологічного відділення міської лікарні. Тоді її дочка потрапила у ДТП і лікувалася у відділенні, а [PERSON] проявила високі професійні та людські якості, дуже допомагала у лікуванні та догляді за дочкою, і з того часу вони потоваришували. Вважає, що [PERSON] є чудовим спеціалістом, любить свою роботу, у колективі користувалася повагою. Про поточну ситуацію з позивачем за останнім місцем її роботи їй все відомо лише зі слів [PERSON] . Свідок [PERSON] пояснила суду, що до 01.03.2023 очолювала амбулаторію с. Новатор, а зараз працює там на посаді сімейного лікаря. З [PERSON] знайома ще раніше, ніж почала працювати, бо та була її пацієнткою. З лютого 2022 року по 01.05.2023 вони працювали разом як лікар і медсестра, позивача прийняли на роботу як додаткову медсестру, коли одна з медсестер поїхала через війну. [PERSON] прикріпили до неї, також вона допомагала іншим лікарям. Як медсестра позивач відповідальна, коли в неї щось не вдавалося, то зверталася за допомогою, наприклад, з комп`ютером та в інших ситуаціях. З її боку не було зауважень позивачеві, також не було і зауважень від пацієнтів. Наприкінці січня 2023 року між [PERSON] та лікарем [PERSON] відбулася суперечка, бо позивач не хотіла йти на виклик пішки, а машини не було. До неї як до завідувачки амбулаторією [PERSON] не зверталася. Вона знала про конфлікт, але він затух самостійно і вона не втручалася. В лютому 2023 року її викликав головний лікар та розповів про доповідні записки щодо [PERSON] від [PERSON] та старшої медсестри, начебто позивач когось скалічила. По поверненню до амбулаторії вона взяла журнал, але там не було нічого про маніпуляції [PERSON] з пацієнтом у той день, дня і прізвища пацієнта вона не пам`ятає. Вона зібрала працівників амбулаторії, запитала, чому вона нічого не знає про доповідні, але ті відповіли, що це її не стосується. У процесі перевірки [PERSON] комісією вона участі не брала, про процес скорочення не обізнана. Зауважує, що [PERSON] є важкою людиною, доводить всіх працівників, коли її немає на роботі, клімат у колективі покращується. Через тиск з боку [PERSON] вона хотіла перейти лікарем до іншої амбулаторії, але це не вдалося. [PERSON] ображали, що вона нічого не вміє, її відсторонили від ін`єкцій. В останній день роботи вони були разом, приїхали представники відділу кадрів, звільнили її, видали трудову книжку і вона пішла. Зараз з нею працює інша медсестра, яку переміщено з амбулаторії мікрорайону Молодіжного у травні 2023 року. Вважає, що до лютого 2023 року дискримінацій по відношенню до [PERSON] в колективі не було, а потім вона з`явилася з боку [PERSON] , [PERSON] . Моббінг також був наявний з боку [PERSON] , коли вони з [PERSON] ображали одна одну. На її думку, справжньою метою [PERSON] була вона, а не [PERSON] . Свідок [PERSON] пояснила суду, що вона працює головним бухгалтером КНП «МЦПМСД» та займається серед іншого нарахуванням заробітної плати працівникам закладу. Накази на преміювання працівників затверджуються головним лікарем, преміювання передбачені додатком №4 до Колективного договору Положенням про преміювання працівників КНП «МЦПМСД» та бувають разовими та періодичними. Періодичні премії виплачуються працівникам, які мають на них право, щомісячно із фонду заробітної плати без видання окремого наказу керівником про їх призначення. Це, зокрема, премія для працівників, що працюють у команді. [PERSON] отримувала таку премію до 01.03.2023, поки була в команді з лікарем [PERSON] , на виплату цієї премії не впливає наявність доган. Також працівникам виплачується стимулююча премія, саме її не отримувала позивач після оголошення їй догани. Наказу про депреміювання не видавалося, просто [PERSON] не була включена до наказу на преміювання стимулюючою премією. В розрахунковому листі [PERSON] за січень 2023 року наявні дві премії премія за роботу в команді (у графі №3 стовбцю «Нарахування») та стимулююча премія, яка відображена у графі №4 стовбцю «Нарахування». В розрахунковому листі за лютий 2023 року наявна лише премія за роботу в команді (графа №4 у стовбцю «Нарахування») а стимулюючої вже немає. Також свідок пояснила, що саме вона готувала техніко-економічне обґрунтування скорочення чисельності та штату працівників по КНП «МЦПМСД» на підставі даних фінансового плану підприємства на 2023 рік та фактичної кількості укладених договорів, він якої залежить обсяг фінансування підприємства. V. Оцінка суду \~ \~ \~ \~Дослідивши матеріали справи, суд дійшов висновку про часткове задоволення позовних вимог, виходячи з такого. Відповідно до ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. За положеннями ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Щодо вимоги про визнання фактів дискримінації та мобінгу суд зазначає таке. Як унормоване ст.2-1 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП України), забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об`єднанні, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень\~Закону України\~«Про запобігання корупції», а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання. Не вважаються дискримінацією у сфері праці встановлені цим Кодексом та іншими законами дії, а також обмеження прав працівників, що залежать від властивих певному виду робіт вимог (щодо віку, освіти, стану здоров`я, статі) чи обумовлені необхідністю посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб. Особи, які вважають, що вони зазнали дискримінації у сфері праці, мають право звернутися із скаргою до органів державної влади, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та/або до суду. Поняття мобінгу визначене в\~статті 2-2\~Кодексу законів про працю України, яка\~встановлює заборону мобінгу (цькування). Мобінг (цькування) систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність. Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є: -створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги); -безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця); -нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту; -нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації; -безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень); -необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу. Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням). Вчинення мобінгу (цькування) заборонено. Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду. Відповідальність за мобінг (цькування) працівника встановлена\~ст.173-5 Кодексу України про адміністративні правопорушення. Позивач [PERSON] як у позовній заяві, так само й під час судових засідань у справі не розмежує, які саме дії (бездіяльність) відповідача сприймаються нею окремо як мобінг та як дискримінація. Проявами мобінгу та дискримінації щодо себе позивач наводить складання лікарем [PERSON] та старшою медсестрою [PERSON] доповідних записок, відомості яких не відповідають дійсності та є надуманими через наявний між нею та вказаними особами конфлікт. Разом із тим, в судовому засіданні позивач визнала факт наявності 25.01.2023 конфлікту між нею та лікарем [PERSON] , в ході якого вона дійсно підвищувала на лікаря голос, відмовлялася виконувати її розпорядження та дійсно обізвала лікаря «малолетней ссыкухой» (дослівно). Отже, стверджувати, що доповідні записки [PERSON] від 27.01.2023 та 01.02.2023 містять неправдиві відомості, підстав немає. Крім того, про вказані обставини заявлено лікарем [PERSON] та старшою медсестрою [PERSON] в судовому засіданні під час їхнього допиту в якості свідків. Відтак, враховуючи, що конфлікт між [PERSON] та [PERSON] виник саме з приводу незгоди позивача як медичної сестри з обов`язком виконання доручення останньої як лікаря, доручення було прямо пов`язане з виконанням позивачем посадових обов`язків, підстави вважати цей конфлікт і його наслідки дискримінацією та/або мобінгом у розумінні положень ст.2-2 КЗпП України відсутні, оскільки доручення [PERSON] має ознаки вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, і обговорення його виконання належить здійснювати у відповідності до Правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства. Щодо доводів позивача про те, що відповідачем не була врахована наявність конфлікту між нею та [PERSON] , [PERSON] , і не вжито заходів задля сприяння вирішенню ситуації, слід зауважити, що доповідна записка лікаря [PERSON] від 07.02.2023 на ім`я головного лікаря з описом обставин її конфлікту та конфлікту [PERSON] с [PERSON] не містить відбитку штампу вхідної реєстрації цієї записки одержувачем, у той час як на доповідних записках [PERSON] і [PERSON] такі відбитки штампів наявні. Таким чином, відсутні підстави вважати достеменно встановленим, що лікарем [PERSON] дійсно подавалася головному лікареві вищевказана доповідна записка. Іншим проявом дискримінації та мобінгу з боку відповідача позивач зазначає створення ним комісії з розслідування скарги пацієнта [PERSON] , і створена комісія в ході своєї роботи психологічно тиснула на неї, організувавши принизливе екзаменування. Так, наказом відповідача №74 від 15.02.2023 створено комісію з розслідування скарги пацієнта [PERSON] у складі заступника головного лікаря з медичного обслуговування [PERSON] (перевірка відповідності [PERSON] згідно посадової інструкції), головної медичної сестри [PERSON] (проведення заліку [PERSON] на відповідність вищій категорії) та юрисконсульта [PERSON] , [PERSON] відсторонене на час розслідування від виконання процедур. Суд не може погодитися з твердженнями позивача щодо відсутності підстав для створення комісії та наявності у таких діях ознак продовження її цькування та дискримінації. Так, пунктом «д» та «ї» ч.1 ст.6 Закону України «Основи законодавства України про охорону здоров`я» передбачене право кожного громадянина України на кваліфіковану медичну\~та реабілітаційну\~допомогу та оскарження неправомірних рішень і дій працівників, закладів та органів охорони здоров`я. Згідно з п.«е» ч.1 ст.7 цього ж Закону держава згідно з\~Конституцією України\~гарантує всім громадянам реалізацію їх прав у сфері охорони здоров`я шляхом, зокрема, встановлення відповідальності за порушення прав і законних інтересів громадян у сфері охорони здоров`я. За положеннями ч.6 ст.8 цього Закону в разі порушення законних прав і інтересів громадян у сфері охорони здоров`я відповідні державні, громадські або інші органи, підприємства, установи та організації, їх посадові особи і громадяни зобов`язані вжити заходів щодо поновлення порушених прав, захисту законних інтересів та відшкодування заподіяної шкоди. \~ \~ \~ \~Отже, отримавши скаргу [PERSON] на неякісну медичну допомогу з боку медичної сестри [PERSON] , відповідач прийняв правомірне рішення про розслідування скарги, для чого й створив комісію. \~ \~ \~ \~З тексту скарги, копія якої долучена відповідачем до матеріалів справи, та пояснень [PERSON] , [PERSON] , наданих ними в статусі свідків під час розгляду справи, чітко вбачається невдоволення [PERSON] якістю медичних послуг, наданих йому медичною сестрою [PERSON] 14.02.2023, і таким чином відповідач, відреагувавши на скаргу початком розслідування і створенням відповідної комісії, діяв у спосіб, передбачений законодавством України про охорону здоров`я і про звернення громадян. З наведеного вбачається, що зазначені дії відповідача також не є дискримінацією та/або мобінгом, а доводи позивача свідчать про\~її незгоду з діями та рішеннями роботодавця, проте не свідчать про обмеження прав і свобод [PERSON] . \~ \~ \~ \~Разом із тим, суд не може погодитися із визначеним наказом №74 від 15.02.2023 обсягом повноважень членів комісії, оскільки такі повноваження не передбачені жодним нормативним актом, який регулює діяльність керівного складу та старшого медичного персоналу закладів охорони здоров`я. Так, заступникові головного лікаря КНП «МЦПМСД» Білянській Т.О. вказаним наказом доручене перевірити відповідність медичної сестри [PERSON] згідно посадовій інструкції, тоді як посадова інструкція [PERSON] не передбачає таких повноважень заступника головного лікаря. Посадова інструкція головної медичної сестри [PERSON] також не передбачає повноваження з проведення заліків на відповідність медичних сестер наявним у них категоріям, але саме таке доручення надане [PERSON] наказом. Суд не бере до уваги покази свідків [PERSON] та [PERSON] щодо здійснення ними перевірки [PERSON] , надані в судовому засіданні, оскільки свідки надали пояснення про власні дії, які не передбачені чинним законодавством. Слід акцентувати, що питання атестації медичних сестер регулюється наказом Міністерства охорони здоров`я України «Про атестацію молодших спеціалістів з медичною освітою» від 23.11.2007 №742. Цим наказом затверджене Положення про атестацію молодших спеціалістів з медичною освітою (далі Положення). \~ \~ \~ \~Пунктом 1.11 Положення 1.11 визначене, що атестація на присвоєння (підтвердження) кваліфікаційних категорій проводиться територіальними атестаційними комісіями та атестаційними комісіями при закладах охорони здоров`я та санітарно-епідеміологічних станціях. \~ \~ \~ \~Згідно з п.2.3 Положення за результатами атестації на присвоєння кваліфікаційної категорії комісія може присвоїти кваліфікаційну категорію або відмовити в присвоєнні кваліфікаційної категорії. У разі відмови у присвоєнні кваліфікаційної категорії, на яку претендує фахівець, комісія може підтвердити раніше присвоєну категорію (при її наявності) або понизити її. \~ \~ \~ \~Отже, всі питання відповідності медичної сестри наявній у неї кваліфікаційній категорії може вирішувати виключно атестаційна комісія, а не окремі посадові особи закладу охорони здоров`я, де працює медична сестра. \~ \~ \~ \~Видаючи наказ №74 від 15.02.2023, відповідач не послався у ньому на нормативні акти, які регламентують діяльність створеної комісії саме таким чином, не навів обґрунтування правомірності проведення перевірки [PERSON] на відповідність наявній у неї кваліфікаційній категорії та відповідність вимогам посадової інструкції, що свідчить про незаконність та необхідність скасування положень наказу в цій частині. \~ \~ \~ \~Разом із тим, наведені висновки суду не спростовують викладених вище висновків про відсутність ознак дискримінації та/або мобінгу в рішенні про проведення розслідування скарги [PERSON] та створення для цього відповідної комісії. \~ \~ \~ \~Наділення комісії функціями, які не передбачені діючим законодавством про працю, на думку суду, не свідчать про намір позивача дискримінувати позивача та піддати її мобінгу, а лише констатують неналежний рівень кваліфікації відповідальних за організацію розгляду скарг пацієнтів осіб підприємства. Продовженням дискримінаційного цькування із наростанням тиску позивач вважає і дії відповідача зі скорочення її посади. Позивачем заявлені також вимоги про визнання незаконними та скасування наказу №75 від 27.02.2023 «Про внесення змін до штатного розкладу та скорочення штатної чисельності» та наказу №53 від 02.03.2023 «Про попередження про звільнення». \~ \~ \~ \~Суд не може погодитися з цими твердженнями [PERSON] , виходячи з такого. Відповідно до п.1\~ст.40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1\~статті 40\~КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників одна з підстав для розірвання трудового договору. Пунктом першим\~ст.40 КЗпП України\~передбачена можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку змін в організації виробництва і праці. Під змінами в організації виробництва і праці в п.1\~ст.40\~КЗпП України, зокрема, мається на увазі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до ч.2\~ст.40 КЗпП\~звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Частинами першою, третьою\~ст.49-2 КЗпП України\~встановлено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Згідно з ч.2 ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми\~статті 43\~КЗпП України (розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) не застосовуються. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1\~ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Такий правовий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у постановах від 01.04.2015 у справі №6-40цс15, від 23.03.2016 у справі №6-2487цс15, від 25.05.2016 у справі №6-3048цс15. Згідно зі статтею 13 Конвенції Міжнародної організації праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованою Україною 04.02.1994, коли роботодавець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану, він своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, та строк, протягом якого їх буде проведено. Відповідно до ч.1 ст.62 Господарського кодексу України\~підприємство самостійний суб`єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органам місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами. За положеннями ч.3\~ст.64 ГК України\~підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Відтак, нормами трудового законодавства не передбачено здійснення судом перевірки доцільності скорочення працівників, ці питання стосуються суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб`єкта господарювання та не є предметом доказування у судових спорах. Згідно з правовими позиціями, висловленими Верховним Судом у постановах від 16.01.2018 у справі №519/160/16-ц (провадження №61-312св17), від 06.02.2018 у справі №696/985/15-ц (провадження №61-1214св18), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. У справі, що розглядається, суд має визначити, чи були наявними підстави для попередження [PERSON] про наступне вивільнення через скорочення штатної чисельності працівників. Так, наказом КНП «МЦПМСД» №75 від 27.02.2023 «Про внесення змін до штатного розкладу та скорочення штатної чисельності» з 03.05.2023 визначене скорочення штату та чисельності працівників підприємства на підставі техніко-економічного обґрунтування скорочення чисельності та штату працівників. Працівникам, посади яких скорочуються, запропоновані наявні вакантні посади на підприємстві. Частиною другою\~ст.40 КЗпП України\~визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Так, роботодавець є таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3\~ст.49-2 КЗпП України\~роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. З матеріалів справи вбачається, що КНП «МЦПМСД» у відповідності до наказу №53 від 02.03.2023 «Про попередження про заплановане звільнення» 02.03.2023 попередило та повідомило [PERSON] про скорочення та звільнення з посади, а також їй були запропоновані всі наявні вакантні посади на підприємстві, серед яких посади лікарів, молодшої медичної сестри та лікаря-інтерна. Таким чином, роботодавець запропонував позивачеві наявні вакантні посади одночасно із попередженням про звільнення у зв`язку із скороченням, однак позивач не скористалася даним правом та не надала згоди на переведення через невідповідність власної кваліфікації запропонованим вакансіям. Відповідно до\~ст.42 КЗпП України\~при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. За рівних умов продуктивності праці та кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до\~Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат; 11) працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Правила\~ст.42 КЗпП України\~щодо врахування переважного права залишення на роботі підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, а частина ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у частині другій\~ст.42 КЗпП України. Головним критерієм для визначення наявності переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. На цьому наголосив Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у справі №161/7196/19. Верховний Суд підкреслив, що перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Як вбачається з матеріалів справи, продуктивність праці, кваліфікацію медичних сестер, а також інші чинники, що впливають на визначення переваги в залишенні на роботі, відповідачем було оцінено окремо для кожної з трьох медичних сестер амбулаторії с. Новатор [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] . \~\~\~\~\~\~ \~ \~ \~ \~Так, з протоколу виробничої наради для визначення осіб, що підлягають вивільненню (скороченню) від 28.02.2023 та порівняльного аналізу продуктивності праці та кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають вивільненню (скороченню), вбачається, що медичні сестри [PERSON] та [PERSON] за сукупністю чинників мають перевагу в залишенні на роботі. Так, медична сестра [PERSON] має вищу категорію, її безперервний стаж роботи становить 9 років, їй залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, у неї відсутні догани, підвищення кваліфікації пройдене нею у 2012, 2017 та 2023 роках і вона перебуває в команді ПМД. Медична сестра [PERSON] має першу категорію, одного утриманця, є одинокою матір`ю, безперервний стаж її роботи становить 5 років, вона не має доган, проходила підвищення кваліфікації у 2019 році, перебуває у команді ПМД. Разом з тим медична сестра [PERSON] має вищу категорію, утриманці у неї відсутні, безперервний стаж її роботи складає 1 рік та вона не перебуває у команді ПМД. Суд погоджується з доводами позивача, що відповідачем при визначенні переважного права працівників залишитися на роботі не було враховано підвищення нею кваліфікації у 2010, 2015, 2021 роках, що підтверджується відповідними документами, долученими нею до матеріалів справи. Разом із тим суд констатує, що навіть за умови врахування цього чиннику інші медсестри [PERSON] та [PERSON] кожна у сукупності мають більше переваг для залишення на роботі. Крім продуктивності праці та кваліфікації [PERSON] (вищої категорії, як і в [PERSON] , та більшого безперервного стажу роботи) були враховані положення п.10 ч.2 ст.42 КЗпП України, згідно з якими працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації\~ надається перевага в залишенні на роботі. Щодо [PERSON] роботодавець, крім показників продуктивності її праці та кваліфікації (категорія [PERSON] перша, що є нижчою за категорію [PERSON] , але безперервний час роботи є більшим у порівнянні з позивачем 5 років проти 1 року) врахував її статус одинокої матері, оскільки за положеннями\~ч.3\~ст.184\~КЗпП України\~звільнення одиноких\~матерів з\~ініціативи власника\~або уповноваженого\~ним органу\~не допускається,\~крім випадків\~повної ліквідації\~підприємства,\~установи,\~організації,\~коли допускається\~звільнення з\~обов`язковим працевлаштуванням.\~ Таким чином, судом встановлено, що відповідач як роботодавець під час вирішення питання про підстави вивільнення позивача з роботи здійснив належне порівняння продуктивності праці і кваліфікації позивача та інших медичних сестер, зробив аналіз, хто з працівників користується перевагами в залишенні на роботі. А тому доводи позивача про неврахування її переважного права залишення на роботі спростовуються наявними в матеріалах справи доказами. \~\~\~\~\~\~ \~ \~ \~ \~На підставі дослідженого суд вважає, що при вирішенні питання про внесення змін до штатного розкладу та скорочення штатної чисельності, а також про попередження позивача про наступне звільнення відповідач не порушив її прав, оскільки дотримався процедури для таких дій, передбаченої вимогами ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України. Крім того, суд наголошує на тому, що позивач оскаржує наказ про внесення змін до штатного розкладу та скорочення штатної чисельності підприємства, що стосується виключно внутрішньої господарської діяльності КНП «МЦПМСД», і не тільки інтересів позивача, а й інших осіб. Враховуючи викладене вище в сукупності, підстави для визнання незаконними та скасування наказу №75 від 27.02.2023 «Про внесення змін до штатного розкладу та скорочення штатної чисельності» та наказу №53 від 02.03.2023 «Про попередження про звільнення» відсутні. Щодо вимоги про визнання незаконним та скасування наказу відповідача №8-к від 20.02.2023 «Про оголошення догани». Відповідно до положень\~ст.147\~КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана, 2) звільнення. Згідно зі ст.148 КЗпП України\~дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Ознаками порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника, порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків, вина працівника, наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Згідно з правовою позицією Верховного Суду, викладеною у постанові від 22.07.2020 у справі №554/9493/17, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Як далі зазначає Верховний Суд у вказаній постанові, наказ про накладення на позивача дисциплінарного стягнення не відповідає вимогам трудового законодавства, якщо, зокрема, у ньому не зазначено, коли мало місце і в чому конкретно полягало порушення позивачем трудових обов`язків. Вивчивши наказ про оголошення догани та документи, на підставі яких він був виданий, суд вважає, що наказ про накладення на [PERSON] дисциплінарного стягнення не відповідає вимогам трудового законодавства, оскільки не містить відомостей, коли і якого саме порушення трудової дисципліни припустилася позивач. У наказі не конкретизовано, за які саме дії або бездіяльність [PERSON] притягнуто до відповідальності у вигляді догани, в якій день та у якій годині відбулося порушення, а лише міститься посилання на пункт 3.1.15 Правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства. Неповнота наказу не може бути усунута шляхом надання сторонами документів, які передували і були підставою для прийняття наказу про оголошення догани, та надання свідками [PERSON] та [PERSON] показань, які підтверджують зміст вказаних документів. Таким чином, наказ від 20.02.2023 №8-к «Про оголошення догани» не відповідає вимогам трудового законодавства, а тому є незаконним та підлягає скасуванню. Оскільки судом задовольняється вимога про скасування вищезазначеного наказу, підлягає задоволенню і похідна від цієї вимога позивача про зобов`язання відповідача нарахувати та виплатити їх додаткову заробітну плату премію, якої вона була позбавлена у лютому та березні 2023 року саме через оголошення догани. Скасування судом оголошеної [PERSON] догани вказує на те, що підстави для позбавлення позивача премії відсутні, тому відповідач зобов`язаний у відповідності до діючого на підприємстві Положення про преміювання нарахувати і виплатити позивачеві належну їй премію за наведений період. Повертаючись до оцінки дій відповідача у контексті наявності/відсутності дискримінації та/або мобінгу [PERSON] при оголошенні їй догани, слід зазначити, що не зважаючи на скасування догани судом ознак дискримінації та/або мобінгу сам факт оголошення догани та подальшого позбавлення позивача премії не містить. Доводи позивача про погіршення стану її здоров`я та необхідність звернутися до лікаря після тривалого цькування на роботі також не підтверджені, оскільки доказів причинного зв`язку між погіршеннями стану здоров`я та діями відповідача не надано. Отже, встановивши фактичні обставини справи та дослідивши всі наявні у справі докази, надавши оцінку доводам позивача по кожній позовній вимозі як по суті, так само й в контексті наявності ознак дискримінації та/або мобінгу, суд дійшов висновку, що вимога позивача про визнання факту дискримінації та мобінгу під час трудових відносин з відповідачем задоволенню не підлягає. Щодо інших доводів позовної заяви, прямо не пов`язаних із позовними вимогами, окремо суд вважає за доцільне вказати на таке. Заперечуючи належність їй підпису в особовій картці працівника, [PERSON] не надала суду доказів, що підпис здійснено не нею, а іншою особою, не скористалася правом заявити клопотання про призначення у справі судової почеркознавчої експертизи, а тому суд не має підстав вважати, що підпис в особовій картці не належить [PERSON] . Більш того, акцентуючи увагу на цьому в позовній заяві та у поясненнях, наданих в судовому засіданні, [PERSON] не вказала, на які обставини справи впливає її припущення про підроблення її підпису, тому суд не надає оцінки викладеному в контексті вирішення позовних вимог. Відповідаючи на доводи позивача про відсутність її підпису про ознайомлення з посадовою інструкцією та Правилами внутрішнього трудового розпорядку, суд констатує дійсну відсутність доказів на підтвердження ознайомлення позивача під підпис з посадовою інструкцією. У період дії воєнного стану на території України до трудових відносин разом з діючими нормами законодавства про працю застосовуються положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Згідно з ч.1 ст.7 цього Закону в період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці. Як встановлене судом під час розгляду справи, [PERSON] було прийнято на роботу вже під час дії воєнного стану на території України, місце розташування підприємства знаходиться в області, у якій тривають активні бойові дії, а відповідач належним чином здійснював облік виконуваної позивачем роботи, облік витрат на оплату її праці, тому в цьому права позивача порушені не були. Особова картка працівника у графі «Додаткові відомості» містить підпис про ознайомлення [PERSON] з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, умовами праці. Доведення до позивача відомостей про обсяг її посадових обов`язків відбувалося безпосередньо на робочому місці, що підтверджене показами свідків [PERSON] , [PERSON] і не заперечувалося самою [PERSON] , яка визнавала, що службові завдання отримувала від лікарів, з якими працювала, та від старшої медичної сестри. Основи здійснення діяльності медичної сестри відомі позивачеві також з огляду на її кваліфікацію та великий стаж роботи за спеціальністю. Таким чином, підстави вважати, що неознайомлення [PERSON] з посадовою інструкцією суттєво порушило її права та спричинило негативні для позивача наслідки, відсутні. Щодо оцінки показів свідків [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , то покази вказаних свідків доказового значення у справі не мають через необізнаність цих осіб про обставини, які є предметом розгляду справи. Надаючи оцінку показам свідка [PERSON] в частині підтвердження факту дискримінації та мобінгу позивача, суд ставиться до них критично, оскільки свідок визнала, що під час перебування на посаді завідувачки амбулаторії уникала питань вирішення конфліктів між працівниками, не втручалася до них, її доповідна та пояснювальна записка не містять доказів передання їх адресатові, про подробиці конфліктів за участю [PERSON] вона не обізнана. Отже, її твердження про цькування позивача суд вважає оціночними і такими, що самі по собі не підтверджують спроможність відповідної позовної вимоги. Щодо доповнених вимог позивача про поновлення на роботі із стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовна заява подана [PERSON] до суду 14.04.2023, тобто до звільнення позивача, яке відбулося 02.05.2023. Провадження у справі після виправлення позивачем недоліків позовної заяви було відкрите ухвалою суду від 04.05.2023. У відповіді на відзив, датованої 14.06.2023, позивач доповнила позовні вимоги і просила поновити її на роботі із стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Також окремо позивачем [PERSON] 26.07.2023 подано суду заяву про уточнення позовних вимог, у якій вона просила суд вважати основною вимогою позову її поновлення на роботі та стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно з п.2 ч.2 ст.49 ЦПК України позивач вправі збільшити або зменшити розмір позовних вимог до закінчення підготовчого засідання або до початку першого судового засідання, якщо справа розглядається в порядку спрощеного позовного провадження. За положеннями ч.3 ст.49 ЦПК України до закінчення підготовчого засідання позивач має право змінити предмет або підстави позову шляхом подання письмової заяви. У справі, що розглядається за правилами спрощеного позовного провадження, зміна предмета або підстав позову допускається не пізніше ніж за п`ять днів до початку першого судового засідання у справі. Перше судове засідання у справі відбулося 01.06.2023, тобто заява про уточнення позовних вимог подана позивачем з порушенням строку пред`явлення такої заяви і не підлягає розгляду судом. Позивач мала змогу уточнити позовні вимоги після свого звільнення 02.05.2023 і до початку першого судового засідання у справі, але не скористалася своїм правом. З огляду на наведене позовні вимоги [PERSON] до Комунального некомерційного підприємства «Мирноградський центр первинної медико-санітарної допомоги» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають залишенню без розгляду. На підставі викладеного,

Outcome: partial