Jurisdiction: civil
Date: 2023-10-09 00:00:00

22 серпня 2022 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до філії «Старокостянтинівський райавтодор» дочірнього підприємства «Хмельницький облавтодор» відкритого акціонерного товариства «Державна акціонерна компанія «Автомобільні дороги України» з вищевказаним позовом. Свої позовні вимоги обґрунтовує тим, що наказом від 08 лютого 2021 року за №9 був прийнятий з 09 лютого 2021 року на посаду комірника підприємства. 15 липня 2022 року відпрацював повний робочий день. У зв`язку з погіршенням здоров`я з 18 липня 2022 року перебував на лікарняному, про що повідомив працедавця. 25 липня 2022 року отримав лист відповідача з копією наказу про своє звільнення з 15 липня 2022 року за згодою сторін та про необхідність отримати трудову книжку. Підставою звільнення зазначалась нібито його заява від 15 липня 2022 року, однак він її в той день не писав. В березні 2022 року він, як і інші працівники, за вказівкою керівника філії, який вказував на можливе скорочення через воєнний стан, написав заяву про звільнення за угодою сторін без зазначення дати звільнення та дати її написання. У день звільнення він перебував на робочому місці, його не знайомили з наказом про звільнення, йому не вручили трудову книжку, не було проведено остаточний розрахунок, що він розцінює як відсутність фактичного звільнення з роботи та домовленості сторін про підставу та дату звільнення. На початку серпня 2022 року він отримав у відділі кадрів підприємства трудову книжку, при цьому йому відмовлено у наданні копії заяви від 15 липня 2022 року. Вважає звільнення незаконним та упередженим. В судовому засіданні представник позивача уточнила позовні вимоги в частині зобов`язання відповідача нарахувати та виплатити позивачу середній заробіток за час вимушеного прогулу, підтримала інші позовні вимоги за обставин на їх обгрунтування. Наполягала, що 15 липня 2022 року заяву про звільнення за угодою сторін позивач не подавав, не підписував, що підтверджено висновком експерта. У відзиві на позов представник відповідача заперечив проти задоволення позовних вимог. Зазначив, що передумовою припинення трудових відносин стало проведення в червні 2022 року службового розслідування у зв`язку із нестачею на складі паливно-мастильних матеріалів та притягненням позивача до матеріальної відповідальності за завдану ним шкоду. Сторонами була досягнута усна домовленість про припинення трудового договору за взаємною згодою згідно п. 1 ст. 36 КЗпП України на підставі особисто поданої та власноручно підписаної заяви позивачем. Вимогу про стягнення моральної шкоди в розмірі 20000 грн вважає способом безпідставного збагачення та необґрунтовано завищеною. Заслухавши учасника процесу та дослідивши матеріали справи, суд прийшов до висновку про наступне. Судом встановлено, що наказом №9 від 08 лютого 2021 року [PERSON] 09 лютого 2021 року був прийнятий на посаду комірника філії «Старокостянтинівський райавтодор» дочірнього підприємства «Хмельницький облавтодор» відкритого акціонерного товариства «Державна акціонерна компанія «Автомобільні дороги України». Наказом №40 від 15 липня 2022 року [PERSON] , комірника філії, звільнено з 15 липня 2022 року за згодою сторін, п.1 ст. 36 КЗпП України. Бухгалтерію зобов`язано провести остаточний розрахунок і виплатити грошову компенсацію за невикористані щорічні відпустки. Підстава: заява [PERSON] від 15 липня 2022 року. У відповідності до висновку експерта №СЕ-19/123-23/4041-ПЧ від 29 червня 2023 року рукописний напис: «15.07.2022 р» на заяві від 15 липня 2022 року (вхідний №79 від 15 липня 2022 року), поданій начальнику філії Старокостянтинівського райавтодору [PERSON] , в стрічці навпроти рукописного підпису [PERSON] підпис виконаний не [PERSON] , а іншою особою. Підпис на наказі філії «Старокостянтинівський райавтодор» дочірнього підприємства «Хмельницький облавтодор» відкритого акціонерного товариства «Державна акціонерна компанія «Автомобільні дороги України» «Про звільнення з роботи [PERSON] » від 15 липня 2022 року №40 в стрічці навпроти прізвища [PERSON] , ймовірно виконаний [PERSON] . Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є угода сторін. У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (угода сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може відбутися лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган і працівник дійшли взаємної згоди. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору. Пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою. Якщо роботодавець і працівник домовились про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. У постанові від 26 жовтня 2016 року у справі № 6-1269цс16 Верховний Суд України вказав на те, що, розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видання наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін; чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору. Аналогічна правова позиція викладена Верховним Судом у постановах від 4 листопада 2019 року у справі № 761/19141/16-ц (провадження № 61-26651св18), від 23 грудня 2019 року у справі № 233/1563/18 (провадження № 61-47560св18), від 24 березня 2020 року у справі № 553/629/18 (провадження № 61-48739св18). У пункті 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін щодо підстави припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (стаття 38 КЗпП України). За такого правового регулювання основними умовами угоди про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України, щодо яких сторони трудового договору повинні дійти згоди, є підстава припинення угоди сторін\~та строк, з якого договір припиняється.\~Визначення дати звільнення за угодою сторін є обов`язковою умовою такого звільнення, оскільки сприяє свідомому волевиявленню працівника щодо звільнення з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України. Відсутність належного волевиявлення не дає підстави вважати наявність наміру працівника звільнитись саме за угодою сторін, а сама по собі згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення також не означає наявність угоди про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за угодою сторін). Такий висновок викладено Верховним Судом у постанові від 31 жовтня 2019 року у справі № 1340/6082/18 (адміністративне провадження №№ К/9901/23043, К/9901/28700/19). У постановах Верховного Суду від 20 травня 2020 року у справі № 825/3587/15-а (провадження № К/9901/28040/19), від 7 жовтня 2020 року у справі № 236/1286/19 (провадження № 61-2567св20), від 4 серпня 2021 року у справі № 711/2175/20 (провадження № 61-12674св20) та від 7 жовтня 2021 року у справі № 541/1684/20 (провадження № 61-9439св21) викладено висновок щодо застосування пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України у подібних правовідносинах та зазначено, що незазначення у заяві конкретної дати звільнення свідчить про відсутність волевиявлення працівника на припинення трудового договору за взаємною угодою сторін. Надана суду\~\~ копія\~\~заяви позивача з зазначенням: «Прошу\~\~звільнити\~\~ мене\~\~за угодою\~\~сторін» не\~\~містить\~\~конкретної дати звільнення, що\~\~свідчить\~\~про\~\~відсутність\~\~волевиявлення\~\~працівника на\~\~звільнення\~\~з\~\~15 липня 2022 року, до того ж згідно висновку експерта дата написання заяви «15.07.2022 р.» виконана не позивачем, а іншою особою. В матеріалах справи наявні дві копії оскаржуваного наказу про звільнення, в поданій позивачем без його підпису про ознайомлення з ним, а в примірнику, наданому відповідачем, з підписом, стосовно якого експерт зазначив про ймовірність його виконання [PERSON] . Ці обставини спростовують існування згоди позивача на звільнення з 15 липня 2022 року за угодою сторін, тому звільнення не може вважатися спільним волевиявленням працівника та роботодавця. Наведене є підставою для висновку про\~незаконне\~\~звільнення\~\~позивача. За змістом\~\~частин\~\~першої\~\~та другої\~\~статті 235 КЗпП\~\~України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Стосовно вимог позивача щодо відшкодування моральної шкоди, суд зазначає наступне. Позивач зазначає, що оскільки звільнення відбулося з порушенням трудового законодавства, йому було спричинено душевні страждання, що призвело до втрати нормальних життєвих зв`язків та вимагали від нього додаткових зусиль для подальшої організації свого життя, він втратив душевний спокій, погіршився стан його здоров`я, з`явилося відчуття страху через невизначеність перед майбутнім, викликану втратою роботи, яка була його єдиним джерелом доходів. Все це порушило звичайний для позивача уклад життя, через необхідність вжиття додаткових заходів для захисту та поновлення своїх трудових прав. Виходячи з характеру душевних страждань, їх глибини та тривалості, позивач оцінює спричинену йому моральну шкоду у розмірі 20000 грн. Факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя, згідно із\~ст. 237-1 КЗпП України\~є підставою для відшкодування моральної шкоди.\~\~Оскільки відповідач незаконно звільнив позивача, позовні вимоги\~\~у частині поновлення на роботі задоволено, слід зазначити таке. Згідно з вимогами\~ст.23 ЦК України\~особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Згідно ч. 1\~ст.\~237-1\~КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Як вбачається з висновків щодо застосування норм права, викладених в постанові Верховного Суду від 19 грудня 2018 року у справі № 640/14909/16-ц, підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із\~статтею 237-1 КЗпП України\~є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Встановлене\~Конституцією\~та законами України право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (із відповідними змінами) судам роз`яснено, що відповідно до\~статті 237-1 КЗпП України\~за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. КЗпП України\~не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а\~стаття 237-1 цього Кодексу\~передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим лише фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. З огляду на встановлені вище обставини та приведені правові норми при визначені розміру відшкодування спричиненої позивачу моральної шкоди, суд виходить із засад розумності, виваженості та справедливості, враховує характер і обсяг страждань, яких зазнав позивач, їх глибину, тривалість, характер немайнових витрат, та визначає розмір спричиненої позивачу моральної шкоди в сумі\~5000 грн. Розподіл судових витрат здійснюється судом у відповідності до положень\~ст.141\~ЦПК України пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Outcome: partial