Jurisdiction: civil
Date: 2023-09-27 00:00:00

[PERSON] , через свого представника [PERSON] звернувся до суду з позовом до Вінницького обласного центру зайнятості про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої вимоги мотивує тим, що останні 28 років позивач працював у Державній службі зайнятості. Однак, 16.01.2023 року його було попереджено про зміни в організації праці та 03.05.2023 року наказом №323-к він був звільнений з посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Шаргородської районної філії Вінницького обласного центру зайнятості. Вважаючи своє звільнення незаконним позивач зазначає, що здійснення змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, має відбуватись у порядку визначеному нормами чинного законодавства. Під час визначення конкретних працівників, які мають переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, необхідно керуватись нормами статті 42 КЗпП України. Однак, відповідно до протоколу № 28 «Комісії Вінницького обласного центру зайнятості з визначення працівників, які мають переважне право залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення» було визначено, що з числа працівників «відділу надання соціальних послуг», які виконують функції кар`єрних радників мають переважне право на залишення на роботі: [PERSON] , та [PERSON] , так як мають вищу продуктивність праці аніж у [PERSON] . При цьому, всупереч вимогам ст. 42 КЗпП, кваліфікація вище вказаних працівників Комісією не досліджувалась та не було визначено хто саме має вищу кваліфікацію із них. Під час дослідження кваліфікації комісія обмежилась визначенням, що усі мають вищу освіту, що являється абсолютно поверхневим та не об`єктивним висновком. В подальшому, упереджений та поверхневий підхід Комісії під час визначення переважного права на залишення на роботі призвів до незаконного вивільнення позивача. Позивач вказав, що він має профільну освіту практичного психолога, яку здобув у спеціалізованому інституті підготовки кадрів Державної служби зайнятості. Зауважив, що спеціальність за якою навчались [PERSON] та [PERSON] , прямо не передбачає здобуття навичок спілкування та вибудування ефективної комунікації із людьми (безробітними), що є передбачено посадовими обов`язками кар`єрного радника. Також, за увесь період роботи в підрозділах Державної служби зайнятості позивач загалом заохочувався 10 разів, два рази з яких було занесення на дошки пошани Вінницького обласної служби зайнятості, а саме у 2008 році та у 2016 році. Вказана інформація свідчить про відмінне виконання службових обов`язків позивача протягом тривалого часу. Крім того, з критеріїв оцінки ефективності та продуктивності роботи фахівця позивача та його посадової інструкції за основною посадою саме як «провідного фахівця з питань зайнятості» вбачається, що на останнього було покладено значно більше посадових обов`язків, а саме: щодо організації та проведення тематичних цільових семінарів, тренінгів з техніки пошуку роботи, підприємницької діяльності, семінарів та тренінгів для безробітних, у тому числі для окремих категорій населення, які є неконкурентоспроможними на ринку праці. Таким чином, продуктивність праці позивача була вищою аніж у [PERSON] та [PERSON] . Також, ще одним порушенням яке було допущено під час надання переважного права на залишення на роботі стало призначення [PERSON] , на посаду «заступника начальника управління - начальника відділу кар`єрного консультування», яка перед цим працювала зовсім в іншому підрозділі, а саме у «відділі взаємодії з роботодавцями» та виконувала посадові обов`язки, які кардинально відрізняються від обов`язків «кар`єрного радника» або ж «спеціалізованого кар`єрного радника», однак без будь - якого спеціалізованого досвіду була призначена на керівну посаду. Подібна ситуація трапилась із призначенням на посаду кар`єрного радника у відділ кар`єрного консультування [PERSON] , яка перед цим виконувала функції адміністратора залу, та мала посадові обов`язки, які частково відрізняються від обов`язків, які необхідно виконувати за посадою «кар`єрного радника» або ж «спеціалізованого кар`єрного радника». Відмінність у раніше виконуваних посадових обов`язках [PERSON] та [PERSON] , підтверджується порівнянням посадових інструкцій за їхніми попередніми та новими посадами, а також видами показників, які застосовувались для визначення оцінки ефективності та продуктивності праці фахівця вказаних фахівців. Враховуючи вище викладене, позивач вважає, що наказ № 323-К Вінницького обласного центру зайнятості про звільнення з посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Шаргородської районної філії Вінницького обласного центру зайнятості, [PERSON] є незаконним та підлягає скасування, а сам він підлягає поновленню на посаді, яку він займав раніше або ж на іншій рівнозначній посаді у Шаргородському управлінні Жмеринської філії Вінницького обласного центру зайнятості, а також стягнути з відповідача суму середнього розміру заробітку за час вимушеного прогулу. Ухвалою суду від 06.06.2023 року позовну заяву залишено без руху та надано термін для усунення недоліків. 13.06.2023 року на адресу суду надійшла заява про усунення недоліків. Ухвалою суду від 14.06.2023 року позовна заява прийнята до розгляду та відкрите провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін. На адресу відповідача судом була надіслана копія ухвали про відкриття провадження у справі, у якій був встановлений строк для подання відзиву, а також копія позовної заяви і доданих до неї документів. Користуючись своїм правом, 04.07.2023 року ВОЦЗ подав відзив на позовну заяву та, вважаючи її безпідставною та необґрунтованою, просить відмовити у її задоволенні в повному обсязі. Обґрунтовуючи доводи відзиву відповідач зазначає, що у ВОЦЗ триває процес реорганізації, який передбачає ліквідацію 28 філій та утворення 6 філій. 20.12.2022 року ВОЦЗ видано наказ №285 та утворено 6 філій, в тому числі Жмеринську філію ВОЦЗ. Наказом Вінницького обласного центру зайнятості «Про затвердження граничної чисельності працівників» від 27.12.2022 № 288, затверджено граничну чисельність працівників Вінницького обласного центру зайнятості (апарат) та 6-ти філій, в тому числі Жмеринської філії. Крім того, Наказом Вінницького обласного центру зайнятості «Про штатні розписи філій Вінницького обласного центру зайнятості на 2023 рік» від 30.12.2022 № 290 затверджено штатні розписи 6-ти філій на 2023 рік, в тому числі Жмеринської філії з штатною чисельністю 32 штатні одиниці, до структури якої входить Шаргородське управління з штатною чисельністю 9 штатних одиниць. Відповідно до штатного розпису Шаргородської районного філії ВОЦЗ на 2022 рік в штаті філії було передбачено 13,5 штатних одиниць. Крім того, відповідач зазначив, що 16.01.2023 року, за два місяці до звільнення, позивач був своєчасно попереджений про можливе вивільнення, у зв`язку із змінами в організації праці, які пов`язані із зміною структури та штатного розпису Вінницького обласного центру зайнятості, згідно з п.1 ст.40 КЗпП України. Отже, визначений частиною 1 статті 49-2 КЗпП України двомісячний строк попередження про майбутнє вивільнення позивача Вінницьким обласним центром зайнятості дотримано. Крім того, в зв`язку із значним скороченням чисельності працівників Вінницької обласної служби зайнятості (-168 штатних одиниць), для встановлення працівників, які підлягають скороченню було створено комісію Вінницького обласного центру зайнятості щодо визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення. 09.01.2023 року проведено засідання Комісії, на якій розглядалося питання визначення переважного права залишення на роботі працівників Шаргородської районної філії Вінницького обласного центру зайнятості та наявності серед працівників, посади яких підлягають скороченню, осіб щодо яких встановлено обмеження на звільнення. Комісією з метою прийняття об`єктивного рішення ретельно досліджувалася продуктивність праці кожного працівника та рівень їх кваліфікації, а саме було розглянуто протокол загальних зборів трудового колективу Шаргородської районної філії Вінницького обласного центру зайнятості, інформацію надану директором Шаргородської районної філії щодо оцінки ефективності та продуктивності роботи працівників Шаргородської районної філії Вінницького ОЦЗ та матеріали підготовлені відділом по роботі з персоналом Вінницького обласного центру зайнятості. Оскільки в протоколі загальних зборів трудового колективу Шаргородської районної філії, який підписаний 27.12.2022 року членами трудового колективу та інформації наданої директором Шаргородської районної філії щодо оцінки ефективності та продуктивності роботи працівників Шаргородської районної філії було зазначено про низьку продуктивність праці [PERSON] , враховуючи доповідну записку заступника директора-начальника відділу надання соціальних послуг Шаргородської районної філії Вінницького ОЦЗ Яворської Л.П. від 28.11.2022 року, яка свідчить про неякісне виконання функцій спеціалізованого кар`єрного радника [PERSON] , Комісія вирішила, що саме посада [PERSON] має бути скорочена, а він - вивільнений. Таким чином, було вирішено, що з працівників відділу надання соціальних послуг, які виконують функції кар`єрних радників: [PERSON] (18 років стаж роботи в СЗ), [PERSON] (28 років стаж роботи в СЗ), [PERSON] (16 років стаж роботи в СЗ), [PERSON] (18 років стаж роботи в СЗ), переважне право на залишення на роботі мають: [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , оскільки у них продуктивність праці вища, ніж в [PERSON] та вони належним чином зможуть виконувати функції кар`єрного радника. При звільненні позивача було враховано вимоги ст. 42 КЗпП України, зокрема продуктивність праці [PERSON] , яка була нижчою, порівняно з іншими працівниками. Також, у день звільнення, 03.05.2023 року позивачу також запропонована робота, а саме посада кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Вінницької філії Вінницького обласного центру зайнятості. Проте, позивач не надав згоду на переведення через необхідність зміни місця проживання. Таким чином, позивачу були запропоновані вакантні посади, згідно кваліфікаційних вимог до вакантних посад, передбачених посадовими інструкціями, які він міг обіймати відповідно до своєї освіти та кваліфікації. Отже, Вінницьким обласним центром зайнятості в установленому законом порядку за два місяці було попереджено позивача про наступне вивільнення та запропоновано вакантні посади, які відповідали освітньо-кваліфікаційному рівню позивача та на які останній відмовився переводитися. У Вінницького обласного центру зайнятості були всі наявні підстави для звільнення позивача відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а тому позивача звільнено з роботи з дотриманням вимог трудового законодавства. Ухвалою суду від 05.07.2023 року вирішено перейти до розгляду справи за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. 25.07.2023 року на адресу суду від представника позивача [PERSON] надійшла відповідь на відзив, у якому останній зазначив, що відзив на позов є абсолютно необгрунтованим, не містить будь-яких об`єктивних доказів чи відомостей, які б слугували аргументами. Представник позивача зазначив, що аргумент відповідача про те, що «Визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця» - дійсно може мати місце, однак, це не означає, що роботодавець володіє беззаперечним правом щодо визначення продуктивності праці, та може здійснювати його на власний розсуд. Процедура визначення продуктивності праці, її зміст та критерії чітко передбачені чинним законодавством, в тому числі Кодексом законів про працю України, а тому являється однією із гарантій захисту працівника від незаконного звільнення, яка закріплена в абзаці п`ятому статті 43 Конституції України. Щодо пропозиції роботи від 16.01.2023 року, провідного фахівця з профорієнтації відділу кар єрного консультування Гайсинської філії Вінницького обласного центру зайнятості, то на думку позивача вказана пропозиція мала удаваний характер та мала на меті створити ілюзію виконання свої обов`язків відповідачем як роботодавцем, адже запропоноване місце роботи територіально знаходилось на відстані понад 150 кілометрів. Відсутнє пряме транспортне сполучення між населеним пунктами де працював [PERSON] , та місцем де пропонувалась робота. При цьому, відповідач пропонуючи таку вакансію, не роз`яснив та не запропонував жодних соціальних гарантій працівнику при переїзді на нове місце роботи. У свою чергу, 31.07.2023 року на адресу суду від представника відповідача надійшло заперечення на відповідь на відзив, відповідно до якого, відповідач повторно наголосив, що визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця. Оцінювання працівників та визначення їх переважного права проводиться саме роботодавцем, а не судом. Той факт, що визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця не свідчить про те, що Вінницький обласний центр зайнятості здійснював його на власний розсуд та порушив права позивача. Вінницьким обласним центром зайнятості з метою прийняття об`єктивного рішення ретельно досліджувалася продуктивність праці кожного працівника та рівень їх кваліфікації. Було враховано абсолютно всі вказані вище критерії, наведені у листі Мінсоцполітики. Оскільки основними завданнями обласного центру зайнятості та його структурних підрозділів є сприяння громадянам у підборі підходящої роботи, надання соціальних послуг, нарахування та виплата матеріального забезпечення зареєстрованим безробітним, в першу чергу врахована якість та своєчасність виконання посадових обов`язків працівниками Шаргородської районної філії Вінницького обласного центру зайнятості. Визначальною стала більш висока продуктивність праці інших працівників. При звільненні позивача було враховано вимоги ст. 42 КЗпП України, зокрема продуктивність праці [PERSON] , яка була нижчою, порівняно з іншими працівниками. Також, Вінницький обласний центр зайнятості здійснив порівняння продуктивності праці за критеріями, визначеними ним, як роботодавцем, та вважає, що що позивач не довів, що він має високу продуктивність праці та переважне право перед іншими працівниками на залишення на роботі. Позивач не надав доказів на підтвердження низької продуктивності праці інших працівників. Крім того, позивачу двічі було запропоновано вакантні посади, які наявні в ВОЦС, згідно кваліфікаційних вмиог до вакантних посад, які б він міг обіймати відповідно до своєї освіти та кваліфікації. У Вінницького обласного центру зайнятості не було вакантних посад у Шаргородському управлінні Жмеринської філії Вінницького обласного центру. Як уже було зазначено вище. скорочення торкнулось всієї Вінницької обласної служби зайнятості (-168 посад), тому вакансії в межах інших 5-ти філій пропонувались в першу чергу працівникам цих філій. Вакансії у Шаргородському управлінні Жмеринської філії пропонувались в першу чергу тим працівникам Шаргородської районної філії, які мали переважне право на залишення на роботі. Позивачу перед звільненням та у день звільнення пропонувалась робота в інших структурних підрозділах, але від такого переведення він відмовився. Тому, Вінницький обласний центр зайнятості був позбавлений можливості перевести позивача на іншу роботу. Ухвалою суду від 27.09.2023 року було прийнято заяву про уточнення позовних вимог від представника позивача. У судовому засіданні [PERSON] та його представник [PERSON] позовні вимоги підтримали, просили їх задовольнити у повному обсязі з підстав, викладених у позовній заяві. Представник відповідача [PERSON] у судовому засіданні заперечувала щодо задоволення позову з підстав, викладених у відзиву та запереченні на відповідь на відзив. Дослідивши матеріали справи, вислухавши пояснення учасників процесу, суд дійшов висновку про задоволення позову. Судом установлені наступні фактичні обставини справи, яким відповідають правовідносини, врегульовані нормами трудового законодавства. Судом установлено, що позивач [PERSON] останні 28 років працював в Державній службі зайнятості, а саме у відповідних підрозділах Вінницького обласного центру зайнятості. Відповідно до Довідки про склад сім`ї №850 від 03.05.2023 року [PERSON] проживає та зареєстрований за адресою: [ADDRESS] (а.с.25). За високі професійні вміння його було неодноразово оголошено подяки та занесено на Дошку пошани, що підтверджується відомостями з Трудової книжки (а.с.19-20,42-43). Відповідно до Диплома Серія ФВ №828801, [PERSON] здобув вищу освіту у Чернівецькому державному університеті ім. Ю.Федьковича, за освіьно-кваліфікаційним рівнем «Історія» (а.с.21). Також, відповідно до Диплома про перепідготовку Серія ДСК ВР №003263 [PERSON] закінчив факультет післядипломної освіти Інституту практичної психології і соціальної роботи «Психогенез» за спеціальністю приктичний психолог (а.с.22). Разом із тим, згідно листа Міністерства економіки України від 27 жовтня 2022 року №2802-11/72027-03 Державному центру зайнятості погоджено припинення філій регіональних центрів зайнятості шляхом їх ліквідації, зокрема Жмеринської міськрайонної філії ВОЦЗ. Наказом Мінекономіки від 02 листопада 2022 року №4325 погоджено з пропозицією Державного центру зайнятості про утворення відокремлених структурних підрозділів філій регіональних центрів зайнятості, в тому числі по ВОЦЗ та, зокрема Шаргородської філії ВОЦЗ. Відповідно до Попередження про зміни в організації праці [PERSON] було повідомлено, що відповідно до Наказу Мінекономіки від 02.11.2022 року №4325 «про утворення філій регіональних центрів зайнятості Державного штантного розпису Жмеринської філії Вінницького обласного центру зайнятості, посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Шаргородської районної філії Вінницького обласного центру зайнятості буде скорочено. У порядку працевлаштування [PERSON] пропонувался посада провідного фахівця з профорієнтації відділу кар`єрного консультування Гайсинської філії ВОЦЗ. Із Попередженням [PERSON] був ознайомлений 16.01.2023 року, та надав свої заперечення (а.с.26). Відповідно до Акту [PERSON] через телекомунікаційний зв`язок Viber було направлено повідомлення пропозицію роботи (а.с.141-142). Наказом №383-К від 03.05.2023 року Вінницького обласного центру зайнятості [PERSON] було звільнено з посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Шаргородської районної філії Вінницького обласного центру зайнятості 03.05.2023 року, у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників, згідно п.1 ст.40 КЗпП України. Підстава: Наказ Вінницького ОЦЗ від 11.01.2023 року №51-к «Про попередження працівників Шаргородської районної філії Вінницького обласного центру зайнятості про зміни в організації праці», колективний договір між адміністрацією та трудовим колективом Вінницького ОЦЗ (а.с.27). 03.05.2023 року [PERSON] було надано пропозицію роботи на посаду кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Вінницької філії Вінницького обласного центру зайнятості (на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника) (а.с.143). Передумовою для звільнення [PERSON] слугувало наступне. У Вінницькій обласній службі зайнятості триває процес реорганізації, який передбачає ліквідацію 28 філій Вінницького обласного центру зайнятості (на виконання листа Міністерства економіки України «Про припинення філій регіональних центрів зайнятості» від 27.10.2022 № 2802-11/72027-03) та утворення 6 філій Вінницького обласного центру зайнятості (на виконання наказу Міністерства економіки України «Про утворення філій регіональних центрів зайнятості Державного центру зайнятості» від 02.11.2022 №4325. Згідно наказу ВОЦЗ від 20 грудня 2022 року №285 утворені відокремлені підрозділи філії ВОЦЗ, зокрема Жмеринська філія ВОЦЗ та затверджено її положення. Відповідно до п. 1.9 положення про Жмеринську філію ВОЦЗ до її складу входять Барське та Шаргородське управління. (а.с.138) На виконання наказу Державного центру зайнятості «Про затвердження граничної чисельності працівників Державної служби зайнятості» від 08.12.2022 №128, наказу Державного центру зайнятості «Про примірну організаційну структуру» від 08.12.2022 № 129, наказом Вінницького обласного центру зайнятості «Про штатні розписи філій Вінницького обласного центру зайнятості на 2022 рік» від 15.12.2022 № 284, 15.12.2022 затверджено організаційні структури та штатні розписи 6 філій, з 20.12.2022 штатні розписи введено в дію. На виконання наказу Мінекономіки 4325, Вінницьким обласним центром зайнятості 20.12.2022 видано наказ «Про утворення філій Вінницького обласного центру зайнятості» №285 та утворено 6 філій, в тому числі Жмеринську філію Вінницького обласного центру зайнятості. Наказом Вінницького обласного центру зайнятості «Про затвердження граничної чисельності працівників» від 27.12.2022 № 288, затверджено граничну чисельність працівників Вінницького обласного центру зайнятості (апарат) та 6-ти філій, в тому числі Жмеринської філії. (а.с.139). Наказом Вінницького обласного центру зайнятості «Про штатні розписи філій Вінницького обласного центру зайнятості на 2023 рік» від 30.12.2022 № 290 затверджено штатні розписи 6-ти філій на 2023 рік, в тому числі Жмеринської філії з штатною чисельністю 32 штатні одиниці, до структури якої входить Шаргородське управління з штатною чисельністю 9 штатних одиниць, а саме: начальник управління - 1; Відділ кар єрного консультування: заступник начальника управління - начальник відділу -1; заступник начальника відділу - 1; кар`єрний радник - 3. Відділ взаємодії з роботодавцями: начальник відділу-1; консультант роботодавця - 2. У Шаргородській районній філії Вінницького ОЦЗ у 2022 році було передбачено 13,5 штатних одиниць. Згідно Протоколу №1 загальних зборів трудового колективу Шаргородської філії ВОЦС від 27.12.2022 року, вирішено внести пропозицію директору ВІОЦС та запропонувати посади відповідно до затвердженого штатного розвису Шаргородського управління Жмеринської філії Вінницького ОЦЗ наступними працівниками: [PERSON] начальник управління, [PERSON] заступник начальника управління начальник відділу кар`єрного консультування, [PERSON] заступник начальника відділу кар`єрного консультування, [PERSON] кар`єрний радник, [PERSON] кар`єрний радник, [PERSON] кар`єрний радник, [PERSON] начальник відділу взаємодії з роботодавцями, [PERSON] консультант роботодавця, [PERSON] консультант роботодавця. [PERSON] вказав, що він заперечує своє вивільнення (а.с.34-36). Відповідно до Штатного розпису Шаргородської районної філії Вінницького ОЦЗ на 2022 рік кількість штатних посад профідного фахівця з питань зайнятості складає 5 посад (а.с.67). Разом з тим, відповідно до Штатного розпису Шаргородської районної філії Вінницького ОЦЗ на 2023 рік кількість штатних посад профідного фахівця з питань зайнятості складає 3 посад (а.с.70-71). На аркушах справи №75-78 знаходиться Посадова інструкція кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Шаргородського управління Жмеринської філії ВОЦЗ. Відповідно до Протоколу №28 комісії Вінницького обласного центру зайнятості з визначенням працівників, які мають переважне право на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення від 09.01.2023 року, Комісія вирішила, що при визначенні переважного права залишення на роботі необхідно надавати перевагу працівникам з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці. Комісія встановила, що всі працівники мають вищу освіту, але не всі з них мають рівну продуктивність праці, незважаючи на тривалий стаж роботи в службі зайнятості. [PERSON] , який має тривалий стаж роботи в службі зайнятості (28 років), має нижчу продуктивність праці в порівнянні з працівниками, які мають менший стаж роботи. Це підтверджується критеріями оцінки продуктивності роботи працівників, поданими директором Шаргородської районної філії Вінницького ОЦЗ, у яких зазначено висновки щодо виконання обов`язків тими чи іншими працівниками, в тому числі висновки щодо можливості виконання ними обов`язків кар`єрного радника чи консультанта роботодавця. Таким чиом, Комісія вирішила вважати такими, що користуються переважним правом залишення на роботі працівників: [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] (а.с.29-33). Як вбачається з Критеріїв оцінки ефективності та продуктивності роботи фахівця, який виконує функції кар`єрного радника [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] мають переважне право на залишення на роботі у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників. Вони мають навички необхідні для запровадження інноваційних форм роботи, самоорганізовані, здатні до самоконтролю та навчання (а.с.37). Відповідно до Критерій оцінки ефективності та продуктивності роботи фахівця, який виконує функції кар`єрного радника [PERSON] не зможе виконувати функції кар`єрного радника. Виявлено недостатньо наполегливості та прагнень до швидкого оволодіння навиками практичного застосування та запровадження інноваційних форм роботи із користуванням нових комп`ютерних програм, повільно навчається (а.с.39). На аркушах справи №44-52 міститься порівняльний аналіз щодо визначення переважного права залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації праці працівників Шаргородької районної філії Вінницького ОЦЗ. Відповідно до Листа заступника директора-начальника відділу надання соціальних послуг [PERSON] . [PERSON] виконує функції спеціалізованого кар`єрного радника майже рік. Однак, йому досі важко зорієнтуватися та достовірно застосовувати норми чинного законодавства та нормативних документів. Навчається важко, відкладаючи на потім, допускає порушення та не робить своєчасні висновки. В зв`язку з тим, що немає системного підходу до роботи часто виникають різні порушення та недоліки, які фахівець невідразу намагається виправити після зауважень. Не перевіряє та не звертає увагу на помилки в ПК. Невчасно опрацьовує пам`ятки для спеціалістів (а.с.53). Разом з тим, судом встановлено, що [PERSON] 8 разів приймав участь в семінарх, тренінгах та заходах із підвищення кваліфікації працівників Вінницької ОСЗ за період з 09.11.1994 року по 03.05.2023 року (а.с.55-56). У період роботи [PERSON] він отримував заохочення у формі грамот, грошових винагород, подяк та заносився до Дошки пошани. Крім того, до дисциплінарної відповідальності не притягувався та заходи дисциплінарного впливу до нього не застосовувалися (а.с.57-58). Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є правовий захист від незаконного звільнення. Правовідносини сторін є трудовими та регулюються міжнародними нормами, Конституцією України, нормами Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП), а також іншими нормативно-правовими актами. Крім того, при вирішенні справи підлягають врахуванню висновки Верховного Суду щодо вибору та застосування відповідної норми права відповідно до статі 263 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК). Згідно зі статтею 43 КЗпП України за загальним правилом звільнення за скороченням штату може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Проте, у період дії воєнного стану норми статті 43 КЗпП України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів, що передбачено частиною другою статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначеному, зокрема, у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до змісту статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок із працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення (постанова Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17). Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частиною другою статті 42 КЗпП України, зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи, тощо (постанова Верховного Суду від 29 січня 2020 року у справі №761/41149/16-ц). Таким чином, прийняття рішення про скорочення штату або чисельності працівників хоч і є правом роботодавця, однак таке право не є абсолютним, оскільки передбачає дотримання процедури вивільнення працівників, а однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідач не надав суду доказів того, що ним була дотримана визначена законом процедура звільнення позивача з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 КЗпП, у зв`язку з чим звільнення позивача визнається незаконним. За правилами статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Конвенцією Міжнародної організації праці про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року у пункті а частини 2 статті 9 визначено, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці. Разом з тим, відповідачем жодними належними та допустимими доказами не доведено, що роботодавець ознайомив [PERSON] з усіма вакантними посадами. Натомість, відповідачем надано доказ лише того, що у зв`язку з майбутнім вивільненням позивачу було запропоновано працевлаштування на посади, які територіально відділенні від його місця проживання, що зумовлює переїзд позивача. Суд підкреслює, що матеріали справи не містять будь-яких належних доказів про те, що роботодавець пропонував позивачу\~усі вакантні посади\~чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду. Крім цього, позивач обґрунтовуючи заявлений позов вказав, що відповідач крім іншого не врахував його переважне право на залишення на роботі відповідно до вимог ст. 49-2 та ст. 42 КЗпП України. Він на даному підприємстві пропрацював більше ніж 28 рік, заохочувався різноманітними грамотами, подяками та преміями, що підтверджується матеріалами справи. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці (ч. 1). При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством (ч. 2). За правилами статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч. 1). При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:\~особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком (п. 2);\~працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації (п. 3). Щодо критеріїв і порядку визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, то такі законодавством не передбачені, при цьому в Листі Міністерства соціальної політики України від 21.05.2012 року №80/06/187-12 «Про переважне право на залишення на роботі», зазначено, що на практиці для виявлення таких працівників роботодавцем робиться порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників. У процесі проведення такого аналізу, як правило, враховуються такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт, тощо. Щодо рівня кваліфікації, то вона вимірюється рівнем освіти працівника, а також додатково здобутими навиками і вміннями. Наприклад, чи здобув працівник вищу освіту, післядипломну освіту, який у нього досвід роботи на аналогічних посадах, чи проходив він додатково курси підвищення кваліфікації тощо. Також обов`язково враховуються наявність чи відсутність заохочень та дисциплінарних стягнень, що має бути підтверджено документально. Щодо продуктивності праці, то вона вимірюється певними показниками, яких має досягати працівник. В даному випадку беруться до уваги виконання працівником своїх посадових обов`язків, дотримання трудової дисципліни, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, зауважень з боку керівництва щодо строків і якості виконуваної роботи, обсяг виконуваної роботи тощо. Аналізуючи чинне трудове законодавство, слід дійти висновку, що розуміння поняття кваліфікації і продуктивності праці у кожному випадку буде іншим, тому перед вивільненням роботодавцеві необхідно враховувати вказані вище критерії, за якими буде оцінюватись кожен працівник. Суд критично оцінює і не бере до уваги висновок комісії Вінницького обласного центру зайнятості з визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлене обмеження на звільнення, оскільки зазначена у даному висновку інформація щодо неналежного виконання [PERSON] своїх обов`язків та доручень директора не підтверджено належними письмовими доказами, зокрема, не додано доказів про накладення у зв`язку з цим на [PERSON] дисциплінарних стягнень, відповідних наказів щодо обґрунтованого позбавлення премії, тощо. В той же час, [PERSON] серед усіх інших працівників має найбільший загальний безперервний стаж роботи. За вказаних вище обставин, за відсутності належних доказів, відсутні підстави вважати обґрунтованим висновок комісії Вінницького обласного центру зайнятості з визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлене обмеження на звільнення щодо [PERSON] . З урахуванням викладеного в сукупності, відсутні підстави для висновку, що відповідач належним чином виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування позивача у зв`язку із скороченням штату. Тому з\~вказаних підстав суд визнає звільнення позивача незаконним, у зв`язку з чим наказ про звільнення підлягає скасуванню, а позивач поновленню на посаді. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Щодо позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до частин першої та другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (ч. 1). При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ч. 2). Згідно роз`яснень Пленуму Верховного Суду України, наданих в абзацах 3-4 пункту 32 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06 листопада 1992 року, у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року №348). Таким чином, є законні підстави для винесення рішення про виплату позивачу середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100. Згідно з абзацом третім пункту 2 цього Порядку середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку №100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку №100). [PERSON] звільнено з посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Шаргородської районної філії Вінницького обласного центру зайнятості 03.05.2023 року. Згідно з Довідкою про доходи [PERSON] середньомісячна заробітна плата за останні повні 2 місяці перед звільненням позивача становить за березень 2023 року - 14\~595,64 грн., за квітень 2023 року - 14\~820,68 грн. Загальна сума заробітку за 2 місяці 29\~416,32 грн. Кількість робочих днів у вказаний період складає 43 дні (23 дні у березні + 20 днів у квітні) За наданих даних, середньоденна заробітна плата для вирахування середнього заробітку складає 684,10 грн (29\~416,32 грн/ 43 дні = 684,10). Таким чином, з відповідача на користь позивача підлягає стегненню суму середнього розміру заробітної плати за час вимушеного прогулу за період з 04.05.2023 року по день ухвалення рішення про поновлення на роботі із розрахунку 684,10 грн. за кожний робочий день прогулу (без вирахування податків та зборів). Питання судових витрат суд вирішує відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України. Враховуючи положення ст.430 ЦПК України рішення суду в частині поновлення на роботі підлягає негайному виконанню. На підставі викладеного,

Outcome: partial