Jurisdiction: civil
Date: 2023-09-24 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом про стягнення заробітної плати, під час розгляду справи позовні вимоги уточнював, остання редакція від 18.12.2020 року. В обґрунтування заявлених вимог позивач вказує, що він, [PERSON] з 01 липня 2018 року по 29 серпня 2018 року разом з [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] працював в ТОВ «Компанія Платінум» в якості різноробочого. Директором вказаної компанії є [PERSON] . Місцем їхньої роботи були виробничі приміщення розташовані за адресою: [ADDRESS] . Саме там знаходяться різні механізми для обробки металу на яких вони працювали. На роботу його та інших працівників приймав та видавав наряди [PERSON] , який також працює в ТОВ «Компанія Платінум». Вони приходили на роботу на 08 годину і працювали цілий день до 17 години з перервою на обід з 13.00 до 13.30. Пропрацювавши майже два місяці, з ними не було проведено розрахунку за виконану роботу і не оформлено з ними трудових договорів, та не виплачено взагалі ні копійки заробітної плати. Оскільки ним виконувалася робота повний робочий день протягом двох місяців, а оформлено трудовий договір не було, тому він просить прийняти рішення про нарахування та виплату йому заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактичної виплаченої заробітної плати та про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи, а саме за два місяці. Доказами його позовних вимог є копія протоколу допиту [PERSON] та копія протоколу допиту [PERSON] , а також дані ними пояснення в якості свідків у Самарському районному суді м. Дніпропетровська під час слухання кримінальної справи, а також копія відеозапису трудового процесу за місцем роботи, яку він просить долучили до матеріалів справи. Факт роботи також можуть підтвердити в суді свідки [PERSON] та [PERSON] , яких він просить допитати, а також просить долучити до матеріалів справи та переглянути в судовому засіданні відеозапис про його роботу у відповідача. Крім того, ним в листопаді 2018 року було подано заяву до Державної служби України з питань праці (Держпраці) Головного управління Держпраці в Дніпропетровській області. В день звільнення позивача 29.08.2018 року, відповідач письмово не повідомив позивача про нараховані суми належні при звільненні та не здійснив виплату належних коштів, що є грубим порушенням ч.1 ст.116 КЗпП України. Відповідач до цього не провів повного розрахунку за його роботу. Просить суд встановити факт, того що [PERSON] виконував роботу без укладення трудового договору у відповідача Товариства з обмеженою відповідальністю «Компанія Платінум» код ЄДРПОУ: 36441363 та встановити період такої роботи фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, а саме два місяці. Прийняти рішення про нарахування та виплату йому заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді та про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи, а саме за два місяці. Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Компанія Платінум» код ЄДРПОУ: 36441363 на користь [PERSON] заборгованість по заробітній платі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді. Товариство з обмеженою відповідальністю «Компанія Платінум» не погодившись з позовом подали до суду відзив на позовну заяву, в якій представник просив відмовити у задоволенні позовних вимог внаслідок їх безпідставності та необґрунтованості. Зазначив, що викладені позивачем доводи не заслуговують на увагу, а додані докази не можуть вважатися належними, допустимими, достовірними і такими, що прямо і беззаперечно підтверджують факт перебування [PERSON] у трудових відносинах з ТОВ «Компанія Платінум» на посаді різноробочого у період з 01.07. 20189 року по 29 серпня 2018 року. Позивач ніколи не працював у ТОВ «Компанія Платінум» із ним не укладався трудовий договір у будь-якій формі за правилами та у порядку передбаченому нормами КЗпП Україхни, він ніколи не перебував у штаті підприємства та не виконував будь-яку оплачувану роботу як найманий працівник. Жодного наказу чи то розпорядження щодо прийняття позивача на роботу на посаду різноробочого не приймалося, так само як і не здійснювалося жодного повідомлення на адресу центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття [PERSON] на роботу до ТОВ «Компанія Платінум» на посаду різноробочого в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Жодних трудових відносин із позивачем ТОВ «Компанія Платінум» не приховувала шляхом укладення цивільно-правових договорів (підряду або про надання послуг). Будь-яких заяв від позивача на адресу ТОВ про прийняття його на роботу як у 2018 році так і в інші періоди не надходило, а будь-які трудові відносини з відповідачем не оформлювалися. Трудової книжки позивача, товариство у своєму розпорядженні не має, позивач її ніколи для працевлаштування не надавав. Вважає, що позивач вказує недостовірні дані та намагається суд ввести оману щодо фактичних обставин справи. До початку судового засідання від представника позивача, адвоката Зайцева В.В. до суду надійшло клопотання позивача про розгляд справи у його та позивача відсутність, у зв`язку з тим, що всі наявні в позивача докази надані суду та направлені відповідачу. В матеріалах справи є заява представника відповідача, в якій просив врахувати доводи підприємства, викладені у відзиві на позовну заяву, проти задоволення позовних вимог заперечують. Суд, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. Частиною 1 статті 4 Цивільного процесуального кодексу України, визначено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Частиною першою статті 5 ЦПК України, що здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. При цьому, зі змісту ст.ст. 55, 124 Конституції України та ст. 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод випливає, що кожна особа має право на ефективний засіб правового захисту, не заборонений законом. Рішенням Конституційного Суду України від 04 вересня 2019 року N 6-р (II)/2019, щодо відповідності Конституції України (конституційності) положень частини третьої статті 40 Кодексу законів про працю визнано такими, що відповідають Конституції України (є конституційними), положення частини третьої статті 40 Кодексу законів про працю України. Конституційний Суд України зазначив, що положеннями частини третьої статті 40 Кодексу закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення, що є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства. Однією з таких гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який працює за трудовим договором і на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці. Отже, нерозповсюдження такої вимоги на трудові правовідносини за контрактом є порушенням гарантій захисту працівників від незаконного звільнення та ставить їх у нерівні умови порівняно з працівниками інших категорій. Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. У випадку порушення вказаних прав особа має право звернутися до суду за їх захистом. Правові засади і гарантії здійснення громадянами права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці визначено Кодексом законів про працю України (далі - КЗпП України). При цьому, КЗпП України є спеціальним нормативно-правовим актом, який регулює правовідносини, що виникають у сфері трудового права, та визначає, зокрема, основні трудові права громадянина, до яких і належить право на звернення до суду про вирішення спору. За положеннями статті 2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно із частиною першою статті 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (стаття 21 КЗпП України). Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва. З такого ж тлумачення наведених норм виходив Верховний Суд у постановах від 03 березня 2020 року у справі № 1540/3913/18 (провадження № К/9901/8967/19), від 10 червня 2020 року у справі № 298/827/15-ц (провадження № 61-4327св18), від 17 вересня 2020 року у справі № 560/975/19 (провадження № К/9901/35741/19). Закон України "Про зайнятість населення" визначає працевлаштування як "комплекс правових, економічних та організаційних заходів, що спрямовані на забезпечення реалізації права людини на працю". У широкому сенсі працевлаштування об`єднує всі форми трудової діяльності, які не суперечать закону, включаючи самостійне забезпечення роботою - індивідуальну трудову діяльність, підприємництво, фермерство. У вузькому сенсі під працевлаштуванням розуміють такі форми діяльності, що встановлюються при сприянні органів держави або недержавних організацій на основі ліцензування. Українці мають право на працевлаштування і вибір місця роботи, звернувшись до організації або при безплатному сприянні Державної служби зайнятості. Трудові відносини між роботодавцем і працівником оформляються трудовим договором - строковим і безстроковим, контрактом, цивільно-правовою угодою і усною угодою. В останньому випадку йдеться про оформлення працівника за штатним розкладом. І тому потрібно подати заяву про прийом на роботу, без укладення трудового договору. Після чого видається наказ про прийом на роботу, що і є оформленням взаємної згоди сторін укласти трудовий договір в усній формі. Ще можлива робота за сумісництвом - вона не передбачає укладення договору. Трудовий договір укладається, зазвичай, в письмовій формі. Це обов`язково при організованому наборі працівників; контракті; роботі в районах з особливими географічними умовами, умовами ризику для здоров`я; працевлаштуванні неповнолітніх або фізичних осіб; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні письмового договору. При оформленні громадянин пред`являє паспорт, трудову книжку, документ про освіту, стан здоров`я тощо. Працівник не допускається до роботи, коли договір не укладено. Трудовий договір може бути: безстроковим (укладений на невизначений строк); на певний термін (встановлений за погодженням сторін); укладається на час виконання робіт. При цьому строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін через характер роботи, умови виконання, Інтереси працівника. При оформленні договору термін визначається конкретним терміном, часом настання події (наприклад, повернення з відпустки у зв`язку з вагітністю), виконанням певного обсягу робіт. Відповідно до ст. 21 КЗпП трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець - виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до статті 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Перш за все, особа, яка бажає працевлаштуватися, має, відповідно до ч. 2 ст. 24 КЗпП, надати роботодавцеві усі необхідні для цього документи, а саме: - паспорт або інший документ, що посвідчує особу (порушення цього правила може призвести до накладення на роботодавця штрафу в розмірі від одного до трьох неоподатковуваних мінімумів доходів громадян відповідно до ст. 200 Кодексу України про адміністративні правопорушення); - трудову книжку; - довідку податкового органу про присвоєння ідентифікаційного номера; документ про освіту (якщо робота вимагає спеціальних знань - наприклад, для бухгалтера чи юриста); довідку про стан здоров`я (за необхідності); - інші документи (наприклад, військовозобов`язані особи - військовий квиток, особи, звільнені з місць відбування покарання за кримінальний злочин - довідку про звільнення тощо); - заява про прийняття на роботу. Хоча подання заяви і не є обов`язковою умовою для укладення трудового договору, проте у випадках, коли працівник бажає змінити звичайні умови роботи, скажімо, працювати в неповному режимі робочого часу (неповний робочий день чи тиждень), хоче влаштуватися на роботу лише на певний строк чи не на основне місце роботи, а за сумісництвом - усі ці побажання він повинен вказати у своїй заяві, оскільки саме на її підставі буде оформлюватися наказ роботодавця про прийняття працівника на роботу; Після видання наказу про прийняття на роботу кожен новий роботодавець перед внесенням відомостей про трудові відносини у графі № 3 трудової книжки як заголовок має зазначити повне найменування підприємства. А далі, під заголовком, вже вноситься звичайний запис - у графі № 1 трудової книжки вказують порядковий номер запису, що вноситься, у графі № 2 зазначають дату прийняття на роботу, до графи № З вносять запис про прийняття на роботу працівника із конкретним найменуванням професії або посади, на яку його було прийнято, а у графі № 4 - дату та номер наказу (розпорядження) на підставі якого внесено запис. Запис про прийняття працівника на роботу згідно з п. 2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58, повинен бути внесений роботодавцем до трудової книжки працівника не пізніше, ніж у тижневий строк з дня видання відповідного наказу та точно відповідати його тексту. Згідно зі ст. 29 КЗпП до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов`язаний: - роз`яснити працівникові його права і обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору (зазвичай, ці роз`яснення надає працівникові його безпосередній керівник); - ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором (а це, як правило, входить до обов`язків працівника відділу кадрів); - про інструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони (зрозуміло, що проведення такого інструктажу - прямий обов`язок начальника відділу чи інженера з охорони праці). Кожному новому працівникові має бути присвоєно табельний номер, оформлено особову картку (її типова форма П-2 затверджена спільним наказом Державного комітету статистики України та Міністерства оборони України від 25 грудня 2009 р. № 495/656) та сформовано особову справу (до неї вносять документи, що подає або заповнює працівник, влаштовуючись на роботу (заява про прийняття на роботу, автобіографія), копії документів про освіту, витяг із наказу про прийом на роботу тощо). І найголовніше - щоб вже бухгалтер не забув внести відомості про прийнятого працівника до розрахункової відомості нарахування заробітної плати. Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч.1 ст. 60 Цивільного процесуального кодексу України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 61 цього Кодексу. Згідно з нормами ст.ст. 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом. Стаття 76 ЦПК України передбачає, що доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно з ч. 6 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях, а відповідно до ч. 2 ст. 78 цього ж Кодексу обставини справи, які за законом мають бути підтверджені засобами доказування, не можуть бути підтверджені іншими засобами доказування. Відповідно до ст. 95 ЦПК України письмовими доказами є будь-які документи (крім електронних документів), які містять дані про обставини, що мають значення для правильного вирішення спору. Відповідно до ч. 1 ст. 212 Цивільного процесуального кодексу України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Усі інші пояснення сторін, їх докази і аргументи не спростовують висновків суду, зазначених в цьому судовому рішенні, їх дослідження та оцінка судом не надало можливості встановити обставини, які б були підставою для ухвалення будь-якого іншого судового рішення. Судовим розглядом встановлено, що позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом, у якому просив суд встановити факт, того що [PERSON] виконував роботу без укладення трудового договору у Товариства з обмеженою відповідальністю «Компанія Платінум» код ЄДРПОУ: 36441363 заборгованість по заробітній платі у розмірі 486 грн. 99 коп. та прийняти рішення про нарахування йому та стягнути заробітну плату. Так, в обґрунтування позовних вимог [PERSON] надав суду копію протоколу допиту [PERSON] , протокол допиту [PERSON] , а також копію супровідного листа Самарського районного суду м. Дніпропетровська від 04.02.2021 року, два диски із записами судових засідань у кримінальній справі №202/6525/18 по обвинуваченню [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] у вчиненні кримінального правопорушення за ч.5 ст.185 КК України, копії журналів судового засідання за 08.10.2019 року та за 22.01.2021 року, диск із відеозаписами праці [PERSON] на підприємстві ТОВ «Компанія Платінум». Суд може визнати трудовий договір укладеним за відсутності наказу чи розпорядження, лише за умови дотримання інших умов, необхідних для його укладення, зокрема виконання працівником обов`язку щодо надання паспорта або іншого документу, що посвідчує особу, трудової книжки, а у випадках, передбачених законодавством, - також документу про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інших документів, за наявності письмових чи інших доказів дотримання цих умов, окрім показань свідків. Аналогічний правовий висновок викладений Верховним Судом у постанові від 07 серпня 2019 року у справі № 522/4807/15-ц (провадження №61-13454св18). З огляду на вказані положення [PERSON] повинен був дотриматись умов, необхідних для укладення трудового договору, а саме писати заяву про прийняття на роботу, подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку. Судом встановлено та не оспорювалося позивачем, що він не писав заяву про прийняття на роботу, не надавав трудову книжку та інші документи, не отримувала наказ про прийняття на роботу, та не укладав з відповідачем трудовий договір. Тобто, на думку суду, [PERSON] фактично усвідомлював відсутність оформлення трудових відносин з відповідачем, а отже й легковажно погоджувався з цим. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилася за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу. Встановлення факту наявності трудових відносин між робітником і роботодавцем можливе при встановленні виконання робітником трудових функцій, підпорядкування робітника правилам внутрішнього трудового розпорядку, забезпечення робітнику умов праці та виплати винагороди за виконану роботу. Разом з тим, матеріали справи не містять належних та допустимих доказів виконання позивачем трудових функцій різноробочого ТОВ «Компанія Платіум». Позивачем надано докази, зокрема, відеозапис його праці. Зазначений запис не може вважатись належним та допустимим доказом, оскільки не відповідає вимогам ст. 95 ЦПК України, якою визначені вимоги до письмових доказів, та вимогам ст. 100 ЦПК України, якої визначені вимоги для електронних доказів. За таких обставин суд не приймає до уваги зазначений відеозапис. Суд не приймає до уваги протоколи допиту свідків [PERSON] , [PERSON] , які складені 21.08.2018 року старшим слідчим СУ ГУ НП в Дніпропетровській області капітаном поліції Григорова Є.В., за змістом яких дали свідчення про те, що [PERSON] у період з кінця червня 2018 року по 30.07.2018 року здійснював будівельні роботи та території ТОВ «Компанія Платінум», а також диски із записами судових засідань у кримінальній справі №202/6525/18 по обвинуваченню [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] у вчиненні кримінального правопорушення за ч.5 ст.185 КК України, копії журналів судового засідання за 08.10.2019 року та за 22.01.2021 року, оскільки ці свідчення надані поза судовим процесом, і є предметом оцінки органів досудового розслідування та суду в межах кримінального судочинства. Крім того відомостей про завершення кримінального провадження на час ухвалення судового рішення не має. На допиті свідків безпосередньо в судовому засіданні в межах даної цивільної справи позивачем ненаполягалось. Щодо наданих Головним Управлінням держпраці у Дніпропетровській області: рішення щодо розгляду справи про накладення штрафу №ДН2211/250/АВ/МГ/ІП, постанови про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами №ДН2211/250/АВІП-ФС/33, постанови про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами №ДН2211/250/АВІП-ФС/34, постанови про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами №ДН2211/250/АВІП-ФС/35, вказані документи не містять доказів того, що позивач перебував у фактичних трудових відносинах з відповідачем, вказані постанови лише підтверджують факт порушення відповідачем законодавства про працю, які не стосуються [PERSON] . Оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженню наявних у справі доказів суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позовних вимог, так як позивач не надав суду беззаперечних доказів про наявність трудових відносин між [PERSON] та ТОВ «Компанія Платінум». На підставі викладених норм права та досліджених доказів, суд приходить до висновку, що позивачем не доведено обставини, що він перебував у трудових відносинах з ТОВ «Компанія Платінум», в матеріалах справи відсутня заява про прийняття на роботу та трудова книжка, відсутні докази допущення його до роботи, ознайомлення з правилами трудового розпорядку. Позивачем належними та допустимими доказами, в розумінні ст. ст. 77, 78, 79, 80 ЦПК України, не доведено, що він починаючи з 01.07.2018 р. по 29.08.2018 року перебував у трудових відносинах з ТОВ «Компанія Платінум» та займав посаду різноробочого, а оскільки відповідно до ч. 6 ст. 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях, у задоволенні позовних вимог слід відмовити. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed