Jurisdiction: civil
Date: 2023-10-02 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в якому просив суд визнати незаконним та скасувати наказ Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» від 02.02.2022 № 114-к «Про звільнення працівника ВП АК [PERSON] »; [PERSON] на роботі в Державному підприємстві «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» на посаді провідного інженера відділу тепломеханічного обладнання управління закупівель відокремленого підрозділу «Атомкомплект»; стягнути з Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 03.02.2022 до дня поновлення на роботі, який на день пред`явлення позову становив 103 573,62 гривень; стягнути з Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» на користь [PERSON] судові витрати. Позовні вимоги вмотивовані тим, що Позивач, відповідно до наказу від 15.06.2017 №495-к, був переведений на посаду провідного інженера відділу тепломеханічного обладнання управління закупівель відокремленого підрозділу «Атомкомплект» Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом». Наказом ДП «НАЕК «Енергоатом» від 26.05.2021 № 01-523-н «Про внесення змін до організаційної структури ДП «НАЕК «Енергоатом» перейменовано відокремлений підрозділ «Атомкомплект» на відокремлений підрозділ «Централізовані закупівлі», а також затверджено організаційну структуру ВП «Централізовані закупівлі». Наказом ДП «НАЕК «Енергоатом» від 30.06.2021 № 01-657-н «Про введення в дію «Схем посадових окладів і тарифних ставок» та затверджених штатних розписів» затверджено та введено в дію новий штатний розпис ВП «Централізовані закупівлі» ДП «НАЕК «Енергоатом». Позивач вважає, що жоден з цих наказів не містить обґрунтування скорочення чисельності або штату працівників. Крім того, вказані накази також не передбачають і фактичного скорочення чисельності або штату працівників ВП «Централізовані закупівлі». У них не зазначено перелік посад, кількість та категорії працівників, які будуть виключені із штатного розпису. Накази не передбачають створення комісії із визначення працівників, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця, та працівників із переважним правом залишитися на роботі. 07.09.2021 Позивачем написана та передана роботодавцю заява про його переведення на вакантну посаду провідного інженера відділу тепломеханічного обладнання управління закупівель матеріально-технічної продукції ВП «Централізовані закупівлі» ДП «НАЕК «Енергоатом». 08.10.2021 відповідач ознайомив позивача з Попередженням про наступне вивільнення, наявними вакансіями, наказом від 26.05.2021 № 01-523-н та наказом від 30.06.2021 № 01-657-н. Наказом ДП «НАЕК «Енергоатом» «Про звільнення працівника ВП АК [PERSON] » від 02.02.2022 № 114-к,Позивач був звільнений з роботи 02 лютого 2022 року у зв`язку зі скороченням посади, п. 1 ст. 40 КЗпП України. 02.02.2022 позивачу вручена копія наказу про звільнення та видана трудова книжка.Позивач вважає, що вказаний наказ є незаконним, необґрунтованим та безпідставним, прийнятим із грубим порушенням трудового законодавства України, оскільки: відповідач не запропонував Позивачу жодну вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку Позивач може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи, а лише ознайомив зі списком наявних вакансій. Список вакансій не був підписаний роботодавцем, не містив інформацію щодо посадових окладів, кваліфікації, прав та обов`язків за відповідною вакантною посадою; відповідач прийняв на роботу нових працівників на вакантні посади, які не були запропоновані позивачу; позивач, враховуючи наявність вакантних посад, виявив бажання та з власної ініціативи написав і надав відповідачу заяви про його переведення на вакантні посади, що відповідали його кваліфікації та досвіду роботи, а саме: провідного інженера відділу тепломеханічного обладнання управління закупівель матеріально-технічної продукції ВП «Централізовані закупівлі» ДП «НАЕК «Енергоатом», провідного економіста з матеріально-технічного забезпечення відділу тепломеханічного обладнання управління закупівель матеріально-технічної продукції ВП «Централізовані закупівлі» ДП «НАЕК «Енергоатом» (двічі).Однак жодна із зазначених заяв не була задоволена Відповідачем; накази ДП «НАЕК «Енергоатом» від 26.05.2021 № 01-523-н, від 30.06.2021 № 01-657-н, якими перейменовано, затверджено нову організаційну структуру та введено в дію новий штатний розпис ВП «Централізовані закупівлі» ДП «НАЕК «Енергоатом» не містить обґрунтування скорочення чисельності або штату працівників, у ньому не зазначено перелік посад, кількість та категорії працівників, які будуть виключені із штатного розпису; звільнення Позивача відбулось за відсутності згоди первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. в зв`язку з тривалим безперервним стажем роботи. Крім цього, позивач нарахував заробітну плату за час вимушеного прогулу з 03.02.2022 до дня поновлення на роботі, який на день пред`явлення позову становить 103 573,62 гривень, виходячи з середньоденного заробітку - 1 918,03 грн. Вищенаведене стало підставою для звернення до суду за захистом своїх прав. Провадження у справі відкрито 25.05.2022 р., відповідно до приписів ст. ст. 19, 274 ЦПК України вирішено питання про її розгляд за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін. 03.03.2023 р. здійснено перехід з розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін в розгляд справи порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Представником відповідача подано відзив на позов. Стверджує про дотримання Державним підприємством процедури розірвання трудового договору за п.1 ст.40 КЗпП України. Зазначає, що позивач був попереджений про майбутнє звільнення під розпис 08.10.2021, за два місяці до дати звільнення та одночасно з попередженням про звільнення [PERSON] були запропоновані наявні вакансії, з якими позивач ознайомився під підпис 08.10.2021. Також 10.11.2021 та 26.11.2021 позивача було ознайомлено з наявними вакансіями, а 28 і 29.10.2021 складено акти про відмову від ознайомлення з вакансіями. Визначення «пропонувати роботу» та «ознайомлювати з вакансіями» відповідач вважає тотожними, оскільки вони мають однакові наслідки. Заява Ппзивача від 08.10.2021 не прийнята у роботу кадровою службою оскільки вона не була погоджена відповідною резолюцією директора ВП «Централізовані закупівлі». Направлення на співбесіду Позивач не отримав про що були складені акти від 08.10.2021 та 11.10.2021. Також у відзиві представник Державного підприємства вказує, що відповідно до протоколу засідання Профспілкового комітету Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» від 22.11.2021 № 45 вирішено згоду на звільнення [PERSON] за скороченням штату по п. 1 ст. 40 КЗпП України не надавати. Однак протокол не містить правових обґрунтувань прийняття такого рішення. Додатково зазначає, що відповідно до довідки від 10.02.2022 №1278/06 середньоденний заробіток [PERSON] становить 1 918,00 грн., а середньомісячний - 42 196,66 грн. Однак у позовній заяві сума середньомісячної заробітної плати зазначена у розмірі 103 573,62 грн. Щодо судових витрат, наголошує на тому, що розмір витрат на правничу допомогу є необґрунтованим та просить його зменшити. У відповіді на відзив позивач зазначає наступне. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Реалізація зазначеного обов`язку повинна відбуватися з урахуванням принципу рівності трудових прав громадян і не може бути обумовлена виключно розсудом роботодавця (правовий висновок Верховний Суд зробив упостанові Верховного Суду від 19.10.2021 у справі № 757/5806/20). Маючи на меті бажання продовжити роботу в ДП «НАЕК «Енергоатом» Позивач, враховуючи наявність вакантних посад, з власної ініціативи написав і надав Відповідачу заяви про його переведення на вакантні посади, що відповідали його високій кваліфікації та досвіду роботи, а саме: провідного інженера відділу тепломеханічного обладнання управління закупівель матеріально-технічної продукції ВП «Централізовані закупівлі» ДП «НАЕК «Енергоатом» та провідного економіста з матеріально-технічного забезпечення відділу тепломеханічного обладнання управління закупівель матеріально-технічної продукції ВП «Централізовані закупівлі» ДП «НАЕК «Енергоатом». Написання таких заяв і є згодою працівника на переведення. Однак жодна із зазначених заяв не була задоволена відповідачем. При цьому, ні чинне законодавство, ні Положення про організацію роботи з персоналом ДП «НАЕК «Енергоатом» (ПЛ-К.0.07.005-17) не передбачає необхідності здійснення працівником будь яких додаткових погоджень, крім надання згоди на переведення, при проведенні процедури вивільнення працівників за п.1 ст.40 КЗпП України. Позивач також вказує, що рішенням профспілкового комітету працівників Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» від 22.11.2021 №45 відмовлено роботодавцю у наданні згоди на звільнення [PERSON] за скороченням штату по п. 1 ст. 40 КЗпП України. При цьому, профспілковий комітет зробив посилання на неврахування власником фактичних обставин (наявність вакантних посад, що відповідають кваліфікації та досвіду роботи Позивача, а також поданих ним заяв на переведення), за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу Позивач у відповіді на відзив зазначив, що у позовній заяві було вказано: «Так, середньомісячна заробітна плата Позивача, розрахована за останні 2 календарні місяці роботи, що передує події (листопад - грудень 2021 року) становить 103 573,62 грн., а середньоденний заробіток - 1 918,03 грн., що підтверджується довідкою Відповідача №1278/06 від 10.02.2022». З наведеного вбачається, що при підготовці позовної заяви використовувалась довідка Відповідача №1278/06 від 10.02.2022. Тому розмір середньоденного заробітку визначено вірно, а в частині середньомісячної заробітної плати сталася прикра технічна (механічна) помилка під час набору тексту позовної заяви (вказано суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу на день пред`явлення позову). Однак це жодним чином не вплинуло на правильність розрахунку суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу на день пред`явлення позову, оскільки у розрахунок взято середньоденний заробіток Позивача, розрахований у відповідності до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100, що становить 1 918,03 грн. При цьому позивач погодився, що середньомісячна заробітна плата Позивача, розрахована за останні 2 календарні місяці роботи, що передує події (листопад - грудень 2021 року) становить 42 196,66 грн.Щодо розміру судових витрат Позивач у відповіді на відзив зазначив, що подана позовна заява містить попередній (орієнтовний) розрахунок суми судових витрат, які сторона понесла у зв`язку з розглядом справи в суді, а також до неї додано копію договору про надання правничої допомоги. При цьому інші докази щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті будуть надані до суду у встановленому ЦПК України порядку. За змістом частини 6 статті 137 ЦПК України обов`язок доведення неспівмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами. Проте наразі твердження Відповідача про необґрунтованість витрат на правничу допомогу є безпідставним. При цьому ним не доведено не співмірність таких витрат для їх зменшення судом. Відповідач скористався своїм правом та подав заперечення на відповідь на відзив, в яких навів ті ж самі обставини та обґрунтування свого заперечення позовних вимог, що були зазначені у відзиві на позовну заяву. В судовому засіданні представник позивача позов підтримав за викладених у позовній заяві обставин, просив його задовольнити. Представник ідповідача заперечила щодо задоволення заявлених позовних вимог у зв`язку із їх безпідставністю. Вислухавши доводи учасників процесу, дослідивши наявні докази та надавши їм належну оцінку суд приходить до висновку, що позов підлягає задоволенню, виходячи з наступного. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Встановлено, і не заперечується сторонами, що [PERSON] перебував у трудових відносинах з відповідачем та відповідно до наказу від 15.06.2017 №495-к, обіймав посаду провідного інженера відділу тепломеханічного обладнання управління закупівель відокремленого підрозділу «Атомкомплект» Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом». Вказане підтверджується копією трудової книжки. Наказом ДП «НАЕК «Енергоатом» від 26.05.2021 № 01-523-н «Про внесення змін до організаційної структури ДП «НАЕК «Енергоатом» перейменовано відокремлений підрозділ «Атомкомплект» на відокремлений підрозділ «Централізовані закупівлі», а також затверджено організаційну структуру ВП «Централізовані закупівлі». Наказом ДП «НАЕК «Енергоатом» від 30.06.2021 № 01-657-н «Про введення в дію «Схем посадових окладів і тарифних ставок» та затверджених штатних розписів» затверджено та введено в дію новий штатний розпис. Як свідчать матеріали справи, 08.10.2021 відповідач ознайомив позивача з Попередженням про наступне вивільнення, та запропонував розглянути вакантні посади, які були наявні в державному підприємстві «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом». . Як свідчать матеріали справи [PERSON] висловив свою згоду на продовження роботи на посаді, яка була вакантна, а саме - провідного економіста з матеріально технічного забезпечення відділу тепломеханічного обладнання ВП «Централізовані закупівлі» ДП «НАЕК «Енергоатом», про що свідчить подана відповідачу 08.10.2021 р. заява. В подальшому, а саме 26.11.201 р. позивач вдруге подав власну заяву про переведення на посаду провідного економіста з матеріально технічного забезпечення відділу тепломеханічного обладнання ВП «Централізовані закупівлі» ДП «НАЕК «Енергоатом». Матеріали справи не містять доказів того, що Державним підприємством зазначені заяви були розглянуті по суті. Не отримано таких доказів і під час розгляду справи. Рішенням профспілкового комітету працівників Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» від 22.11.2021 №45 відмовлено роботодавцю у наданні згоди на звільнення [PERSON] за скороченням штату по п. 1 ст. 40 КЗпП України. При цьому, профспілковий комітет обґрунтував своє рішення про відмову у наданні згоди на звільнення Позивача, оскільки не було невраховано власником фактичних обставин (наявність вакантних посад, що відповідають кваліфікації та досвіду роботи Позивача, а також поданих ним заяв на переведення), за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Зазначене підтверджує заяву позивача, що його звільнення відбулось за відсутності згоди первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, що є грубим порушенням ст. 43 КЗпП України. Згідно з п. 15 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. Наказом ДП «НАЕК «Енергоатом» «Про звільнення працівника ВП АК [PERSON] » від 02.02.2022 № 114-к,Позивач був звільнений з роботи 02 лютого 2022 року у зв`язку зі скороченням посади, п. 1 ст. 40 КЗпП України. Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис закріплено у статті 64 ГК України, згідно з якою підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. При цьому, саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. У постанові Верховного Суду від 05 лютого 2020 року у справі № 725/3265/18 викладено висновок, відповідно до якого при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. В оцінці правомірності звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України Верховний Суд виходить з того, що суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення (постанова Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17, постанови Верховного Суду від 15 квітня 2019 року у справі № 443/636/18 (провадження № 61-1568св19), від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17 (провадження № 61-38337св18)). Згідно з правовими позиціями, висловленими Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Так, позивачем заяви 08.10.2021 та 26.11.2021 про його згоду продовжити працювати на підприємстві та переведення на вакантну посаду - провідного економіста з матеріально-технічного забезпечення відділу тепломеханічного обладнання управління закупівель матеріально-технічної продукції ВП «Централізовані закупівлі» ДП «НАЕК «Енергоатом». Як свідчать матеріали справи, зазначена вакантна посада була запропонована Позивачеві під час попередження його про наступне вивільнення, з яким його було ознайомлено 08.10.2021. Разом з тим, в супереч встановленим вимогам чинного законодавства, не були задоволені. Більш того, зазначені заяви навіть не були розглянуті Відповідачем по суті без будь-яких обґрунтованих причин. Посилання Відповідача на ту обставину, що подані Позивачем повинні були містити погодження керівника ВП «Централізовані закупівлі» ДП «НАЕК «Енергоатом» не підтверджуються вимогами чинного законодавства та суперечать його обов`язку як роботодавця щодо працевлаштування працівника який вивільняється. Відповідач, в своєму листі від 05.09.2023 вих. №01-17760/10 визнав та підтвердив ту обставину, що вакантна посада провідного економіста з матеріально-технічного забезпечення повністю відповідала освіті, кваліфікації та досвіду роботи Позивача Ця обставина підтверджується також і наданою Відповідачем «Посадовою інструкцією провідного економіста з матеріально-технічного забезпечення відділу тепломеханічного обладнання управління закупівель матеріально-технічної продукції. ІП-С.29.43.002-22». Так, згідно пункту 1.6 Посадової інструкції, на посаду провідного економіста може бути призначено особу, яка має повну вищу освіту відповідного напрямку підготовки (магістр, спеціаліст), стаж роботи не менше 2-ох років та допущена до роботи за результатами медичного огляду. При цьому, відповідно до інформації, наявної в листі Відповідача від 05.09.2023 вих. №01-17760/10, посада провідного економіста з матеріально-технічного забезпечення протягом всього періоду з моменту попередження позивача про майбутнє вивільнення і по день звільнення залишалася вакантною. Причин неможливості переведення на вказану посаду позивача судом не встановлено та Відповідачем не доведено. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництваі праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Близький за змістом висновок міститься у постанові Верховного Суду України від 07 листопада 2011 року у справі № 6-45цс11 та Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Подібні висновки викладені у постановах Верховного Суду від 07 квітня 2021 року у справі № 444/2600/19, від 22 липня 2021 року у справі № 456/57/20, від 23 липня 2021 року у справі № 766/12805/19, від 27 серпня 2021 року у справі № 712/10548/19, від 09 грудня 2021 року у справі № 646/2661/20. Верховний Суд неодноразово зазначав, що працівникам, які підлягають звільненню у зв`язку із скороченням чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, роботодавець зобов`язаний запропонувати усі вакантні на день звільнення на підприємстві посади за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, у тому числі і у новоутворених структурних підрозділах підприємства. Підсумовуючи все вищенаведене, суд приходить до висновку, що відповідач не довів обставин того, що він виконав обов`язок та запропонував всі вакантні посади, які існували на час звільнення позивачки, і того, що позивач відмовився від переведення на вакантні посади. Щодо рішення профспілкового комітету, прийнятого за поданням роботодавця про звільнення [PERSON] варто зазначити наступне. До профспілкового комітету працівників Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» надійшло відповідне Подання від 08.11.2021 №558-01/07 про надання згоди звільнення [PERSON] по п.1 ст.40 КЗпП України. Листом від 19.11.2021 №244ПК Позивача було запрошено на засідання профспілкового комітету працівників Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом». 22.11.2021 Позивач прийняв участь у засіданні профкому щодо розгляду подання Відповідача від 08.11.2021 №558-01/07 про надання згоди на його звільнення по п.1 ст.40 КЗпП України. Рішенням профспілкового комітету працівників Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» від 22.11.2021 №45 відмовлено роботодавцю у наданні згоди на звільнення [PERSON] за скороченням штату по п. 1 ст. 40 КЗпП України в зв`язку з наявністю вакантних посад, які відповідають його кваліфікації та досвіду роботи, та поданими ним заявами на переведення. Відповідно до частини першої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Згідно з частиною сьомою статті 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинне бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Аналогічна норма також зазначена у частині шостій статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування роботодавцем фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей. Зазначена правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-703цс15. Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України). Власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови. Суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права. Аналогічні правові висновки викладені у постановах Верховного Суду: від 04 грудня 2019 року у справі № 447/1236/18 (провадження № 61-17455св19), від 10 червня 2020 року у справі № 565/120/18 (провадження № 61-38489св18). Окрім того, роботодавець має право на звільнення працівника не бравши до уваги відмову профспілкової організації у разі, якщо вона є необґрунтованою або не відповідає вимогам чинного законодавства. З урахуванням наведеного, у даному спорі відмова первинної профспілкової організації у наданні згоди на звільнення Позивача, викладена у рішенні від 22.11.2021 р. №45, є обґрунтованою, оскільки містить аргументи незаконності звільнення Позивача, які з огляду на встановлені судом обставини у справі не спростовані Відповідачем. Жодних доказів на підтвердження подальшого ініціювання питання про розгляд подання щодо надання згоди на звільнення позивача сторона відповідача не надавала. З огляду на викладене, враховуючи відсутність доказів на підтвердження того, що підприємство запропонувало всі вакантні посади, які існували на час звільнення позивачки, і того, що позивачка відмовилась від переведення на вакантні посаду; заява про переведення позивача на посади, які були запропоновані відповідачем, взагалі не розглядались, а також відсутність згоди профспілкового комітету ППО працівників Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» на звільнення [PERSON] за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, членом якої він є, суд дійшов висновку про порушення Відповідачем при звільненні позивача приписів КЗпП України, а тому право Позивача підлягає захисту шляхом визнання незаконним та скасування від 02.02.2022 № 114-к «Про звільнення працівника ВП АК Бордіженка Д.В.», поновлення [PERSON] на посаді посаді провідного інженера відділу тепломеханічного обладнання управління закупівель відокремленого підрозділу «Атомкомплект». Чинним законодавством встановлена відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу працівника з метою компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування. Відповідно до положень статті 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» середній заробіток працівника визначається відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати працівника, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100. Відповідно до пункту 3 розділу 2 Порядку середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно пункту 8 розділу 4 Порядку зарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Крім того, положеннями статті 241-1 КЗпП України передбачено, що строки виникнення і припинення трудових прав та обов`язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Суму середнього заробітку суд обчислює відповідно до наданої відповідачем довідки про середній заробіток Позивача, який становить 1918,03 грн. на день. Таким чином, середній заробіток Позивача за час вимушеного прогулу за 434 робочих днів (з 03.02.2022 по 03.10.2023) становить (434 робочих днів * 1918,03 грн) = 832 435,02 грн. З огляну на викладене, необхідно стягнути з Відповідача на користь Позивача 832 435,02 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Вказана сума середнього заробітку підлягає стягненню на користь Позивача за вирахуванням податків та обов`язкових платежів. Європейський суд з прав людини зауважив, що пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Відповідно до ст. 430 ч.1 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць, поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Згідно ст. 141 ЦПК України потрібно стягнути з відповідача на користь позивача 1816,00 грн судового збору. Виходячи з наведеного,

Outcome: approved