Jurisdiction: civil
Date: 2023-10-02 00:00:00

[PERSON] звернувся в суд з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю "Спец Комплект Постач", згідно якого просить суд: - визнати незаконним та скасувати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю "Спец Комплект Постач" №14/ІІІ від 15.05.2023 про зміну істотних умов праці інженера з охорони праці департаменту експлуатаційного утримання автомобільних доріг у Рівненській області Товариства з обмеженою відповідальністю "Спец Комплект Постач" [PERSON] ; - визнати незаконним та скасувати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю "Спец Комплект Постач" №121/К від 02.06.2023 про звільнення [PERSON] з посади інженера з охорони праці департаменту експлуатаційного утримання автомобільних доріг у Рівненській області Товариства з обмеженою відповідальністю "Спец Комплект Постач"; - поновити [PERSON] на посаді інженера з охорони праці департаменту експлуатаційного утримання автомобільних доріг у Рівненській області Товариства з обмеженою відповідальністю "Спец Комплект Постач"; - стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю "Спец Комплект Постач" на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу. Свої позовні вимоги мотивує тим, що він є особою з інвалідністю внаслідок війни, учасником ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС, працював на посаді інженера з охорони праці в департаменті експлуатаційного утримання автомобільних доріг у Рівненській області Товариства з обмеженою відповідальністю «Спец Комплект Постач» (далі - відповідач - ТОВ «Спец Комплект Постач») з 28.04.2021 по 02.06.2023. Сумлінно виконував свої посадові обов`язки, до відповідальності жодного разу не притягався. 09.05.2023 позивачу для ознайомлення надано повідомлення № 4 від 08.05.2023 «Про заплановане вивільнення у зв`язку зі скороченням чисельності штату, яке відбудеться 30.06.2023 року». В даному повідомленні було посилання на наказ від 03.04.2023 № 12/ІІІ, проте самого наказу від 03.04.2023 не було надано на ознайомлення. Виявивши невідповідність повідомлення про вивільнення вимогам законодавства, а також враховуючи, що в департаменті експлуатаційного утримання автомобільних доріг у Рівненській області (далі - ДЕУАД) ТОВ «Спец Комплект Постач» скорочення не відбувається, а скорочують лише позивача, він написав заяву до Західного міжрегіонального управління державної служби з питань праці. 11.05.2023 позивачем подано заяву про надання йому додаткової відпустки як учаснику ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС з 16.05.2023 по 31.05.2023. 15 травня 2023 року [PERSON] на вайбер від начальника відділу кадрів ТОВ «Спец Комплект Постач» Тетяни Ярмолюк надіслано фото повідомлення № 7 від 15.05.2023 щодо зміни істотних умов праці та фото Наказу № 14/111 від 15.05.2023. 01.06.2023 позивач, будучи переконаним у незаконності запровадження для його посади неповного робочого дня, надіслав у відповідь повідомлення на вайбер начальнику відділу кадрів відповідача [PERSON] , в якому зазначив, що відмовляється від переведення на неповний робочий день. 02.06.2023 близько 12 год. на робочому місці [PERSON] менеджером з персоналу ТОВ «Спец Комплект Постач» Полінською Наталією його ознайомлено з наказом № 121/К від 02.06.2023 про його звільнення у зв`язку із зміною істотних умов праці, згідно з п. 6. ст. 36 Кодексу законів про працю України, того ж дня з позивачем було проведено розрахунок. Вважає, що наказ відповідача № 14/ІІІ від 15.05.2023 про зміну істотних умов праці не відповідає вимогам законодавства, відмова від його виконання не може бути підставою для звільнення, а виданий на його підставі наказ про звільнення є незаконним. З огляду на зазначене, наказ ТОВ " Спец Комплект Постач" від 02.06.2023 № 121/К про звільнення позивача з посади інженера з охорони праці департаменту експлуатаційного утримання автомобільних доріг у Рівненській області на підставі п.6 ст.36 КЗпП України, позивач вважає незаконним та таким, що підлягає скасуванню, оскільки має ознаки грубого порушення законодавства про працю. Ухвалою суду від 04.07.2023 позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито спрощене позовне провадження у справі. 03 серпня 2023 року представник відповідача подав до суду відзив на позовну заяву, в якому зазначає, що вимоги позивача є безпідставними та такими, що не підлягають до задоволення. В судовому засіданні позивач та його представник підтримали позовні вимоги та просили їх задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні заперечив щодо задоволення позовних вимог у повному обсязі. Дослідивши матеріали справи і наявні у них докази, суд дійшов таких висновків Стаття 15 Цивільного кодексу України та частина перша статті 4 ЦПК України передбачають право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Згідно зі статтею 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Частиною першою статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуючись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до статті 9 Конституції України, чинні міжнародні договори, згода обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є, зокрема, Конвенція Міжнародної Організації Праці N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року N 3933-XII (далі - Конвенція). Згідно із статтею 4 вказаної Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом пункту 2 статті 9 вказаної Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Судом встановлено, що позивач є особою з інвалідністю внаслідок війни, учасником ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС. Відповідно до наказу № 141-к від 27.04.2021 [PERSON] прийнято на посаду інженера з охорони праці ТОВ "Спец Комплект Постач". 09.05.2023 позивачу для ознайомлення надано повідомлення № 4 від 08.05.2023 «Про заплановане вивільнення у зв`язку зі скороченням чисельності штату, яке відбудеться 30.06.2023 року». 11.05.2023 позивачем подано заяву про надання йому додаткової відпустки як учаснику ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС з 16.05.2023 по 31.05.2023. 15 травня 2023 року [PERSON] на вайбер начальником відділу кадрів ТОВ «Спец Комплект Постач» надіслано позивачу фото повідомлення № 7 від 15.05.2023 щодо зміни істотних умов праці та фото Наказу № 14/111 від 15.05.2023. Так, згідно наказу № 14/111 від 15.05.2023, у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, а саме зменшення обсягу виконуваних робіт, з 01.06.2023 інспектору відділу кадрів та інженеру з охорони праці департаменту експлуатаційного утримання автомобільних доріг у Рівненській області Товариства з обмеженою відповідальністю "Спец Комплект Постач" змінити істотні умови праці, а саме зміну режиму роботи неповний робочий день з 01.06.2023 з понеділка по п`ятницю з 09:00 до 13:00. Як вказує позивач, 01.06.2023 він, будучи переконаним у незаконності запровадження для його посади неповного робочого дня, надіслав у відповідь повідомлення на вайбер начальнику відділу кадрів відповідача, в якому зазначив, що відмовляється від переведення на неповний робочий день. Згідно наказу № 121/К від 02.06.2023 генерального директора ТОВ "Спец Комплект Постач", [PERSON] звільнено з посади інженера з охорони праці департаменту експлуатаційного утримання автомобільних доріг у Рівненській області Товариства з обмеженою відповідальністю "Спец Комплект Постач". 02.06.2023 близько 12 год. на робочому місці [PERSON] менеджером з персоналу ТОВ «Спец Комплект Постач» Полінською Наталією його ознайомлено з наказом № 121/К від 02.06.2023 про його звільнення у зв`язку із зміною істотних умов праці, згідно з п. 6. ст. 36 Кодексу законів про працю України, того ж дня з позивачем було проведено розрахунок. Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Пунктами третім та четвертим статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і впровадження передових методів тощо (пункт 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»). У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18.05.2020 року в справі №761/11887/15-ц зроблено висновок, що звільнення працівника на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. […] підставою для звільнення працівника за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України є його відмова від продовження роботи в нових умовах праці після спливу двомісячного строку з часу ознайомлення з відповідним повідомленням. Верховний Суд неодноразово висловлював правовий висновок, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року в справі №6-2748цс15, постанови Верховного Суду від 21 лютого 2018 року, справа №761/3388/15-ц, провадження №61-2435св18, від 31 березня 2021 року, справа № 332/890/20, провадження №61-643св21, від 08 липня 2020 року, справа №501/3407/18, провадження №61-15070св19). Відповідно до змісту наказу ТОВ «Спец Комплект Постач» від 15.05.2023 №14/111, зміни в організації виробництва і праці, які спричинили в подальшому звільнення позивача з роботи у зв`язку зі змінами істотних умов праці, полягали у зменшенні обсягу виконуваних підприємством робіт. Як випливає із частини третьої ст. 32 КЗпП України, зміна істотних умов праці допускається у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Під цими змінами варто розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства. Роботодавець повинен видати наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці, в якому розкривається зміст цих змін. В листі Мінсоцполітики від 13.04.2017 № 159/0/22-17 наголошується, що скорочення обсягів продажу продукції не може бути визцано зміною в організації виробництва і праці, але наявність таких обставин може спричинити раціоналізацію робочих місць, що визнається зміною істотних умов праці. Слід вказати, що раціоналізація робочих місць - це сукупність організаційно-технічних заходів, спрямованих на удосконалення діючих робочих місць і покращення їх використання. На основі паспортизації, атестації і раціоналізації робочих місць вирішують таке важливе завдання, як досягнення збалансованості робочих місць і трудових ресурсів. Вся ця робота спрямовується на вирішення кінцевої мети - певним числом працівників виконати повний обсяг необхідної бухгалтерської роботи при найменшій кількості і вартості здійснюваних заходів. Раціоналізація системи робочих місць є комплексним процесом і включає підвищення технічного і організаційного рівня робочих місць, поліпшення умов праці та техніки безпеки на робочих місцях, ліквідацію зайвих і малоефективних робочих місць. Робоче місце є важливим елементом, що об`єднує людей і результат роботи. Його застосування дозволяє впливати на всі параметри виробничого процесу, а спосіб впливу на ці параметри відображає рівень одержуваного результату. Таким чином, раціоналізація робочих місць є чинником взаємодії багатьох параметрів, що характеризують конкурентні властивості робочого місця. Суд зазначає, що відповідачем не надано суду належних та допустимих доказів наявності в товаристві змін в організації виробництва і праці згідно вказаних вище наказів, а також те, що істотні умови праці не можливо було зберегти. Крім того, суд звертає увагу, що відповідно до ст. 15 Закону України «Про охорону праці», на підприємстві з кількістю працюючих 50 і більше осіб роботодавець створює службу охорони праці відповідно до типового положення, що затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони праці. Пункт 1.2 Типового положення про службу охорони праці, затвердженого наказом Держнаглядохоронпраці України від 15.11.2004 № 255, вимагає від роботодавця з урахуванням специфіки виробництва та видів діяльності, чисельності працівників, умов праці та інших факторів роботодавець розробити і затвердити Положення про службу охорони праці відповідного підприємства, визначає структуру служби охорони праці, її чисельність, основні завдання, функції та права її працівників відповідно до законодавства. Вказане дає підстави для висновку, що інженер з охорони праці, який представляє службу охорони праці роботодавця із чисельністю 50 працюючих і більше не може працювати неповний робочий час (0,5 норми робочого часу) тому, що регламентовані Законом України «Про охорону праці» та Типовим положенням про службу охорони праці від 15.11.2004 № 255 завдання і функції передбачають присутність інженера з охорони праці на підприємстві протягом усього робочого дня. Судом встановлено, що у департаменті експлуатаційного утримання автомобільних доріг у Рівненській області Товариства з обмеженою відповідальністю "Спец Комплект Постач", де працював позивач, станом на 01.07.2023 штатна кількість працівників становить 82 одиниці, з них 17 - призвані до лав ЗСУ. Вказані обставини не заперечуються сторонами. Враховуючи викладене вище, а також чисельність працівників у департаменті експлуатаційного утримання автомобільних доріг у Рівненській області Товариства з обмеженою відповідальністю "Спец Комплект Постач", відповідачем незаконно було запроваджено до посади позивача неповний робочий день. При цьому, у матеріалах справи відсутні докази наявності служби охорони праці у вказаному структурному підрозділі відповідача - департаменті експлуатаційного утримання автомобільних доріг у Рівненській області Товариства з обмеженою відповідальністю "Спец Комплект Постач". Відповідно до вимог ст.76-81 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для справи. Докази повинні бути належними, допустимими та достовірними. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи («Проніна проти України», № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). У зв`язку з чим судом надане обґрунтування рішення саме за конкретними обставинами справи та аргументами сторін, які мають правове значення для вирішення питання законності звільнення позивача та інші доводи з боку відповідача не спростовують наведений висновок суду. З огляду на викладене вище суд, дослідивши фактичні обставини справи, перевіривши їх доказами, наданими сторонами, дійшов висновку про те, що відповідачем як роботодавцем не доведено законності підстав звільнення позивача з посади інженера з охорони праці департаменту експлуатаційного утримання автомобільних доріг у Рівненській області Товариства з обмеженою відповідальністю "Спец Комплект Постач". Крім того, відповідно до частин першої та другої статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100). Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100). Враховуючи те, що матеріали справи не містять доказів на підтвердження того, що позивачем затягувався розгляд справи, відсутні підстави для зменшення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до вимог частини другої статті 235 КЗпП України. Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, оскільки чинним законодавством, зокрема статтею 235 КЗпП України, не передбачено будь-яке зменшення середнього заробітку. Аналогічна позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-511цс16 та постанові Великої Палати Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 826/808/16. Згідно із абзацом другим пункту 3 Порядку № 100 усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Системний аналіз наведених норм дає підстави для висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно,відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. Крім того, відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період, у разі перебування на посаді, працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори (постанова Верховного Суду від 18 липня 2018 року в справі № 359/10023/16-ц (провадження № 61-14794св18)). Враховуючи надану позивачем довідку про заробітну плату, видану Товариством з обмеженою відповідальністю "Спец Комплект Постач" 22.06.2023, середньоденна заробітна плата позивача буде становити 866, 75 грн. Кількість днів вимушеного прогулу позивача за період з 05.06.2023 по день ухвалення рішення судом складає 87 робочих днів. Таким чином, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 05.06.2023 по день ухвалення рішення судом становить 75 407, 25 грн (866, 75 грн*87). Відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України, з відповідача в дохід держави необхідно стягнути 1 073, 60 грн судового збору.

Outcome: approved