Jurisdiction: civil
Date: 2023-09-26 00:00:00

У липні 2019 року позивач звернулась до суду із позовом до Київського центру соціальної адаптації престарілих, інвалідів та інших осіб, що не мають постійного місця проживання про скасування наказу №37-к від 15.04.2019 року щодо її звільнення, поновлення на посаді заступника директора, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову [PERSON] вказувала, що працювала впродовж 20 років на різних посадах у Київському центрі соціальної адаптації престарілих, інвалідів та інших осіб, що не мають постійного місця проживання. При цьому, з 01.08.2012 року по 05.07.2017 року на посаді директора, а з 05.07.2017 року на посаді заступника директора. 30.01.2019 року [PERSON] було повідомлено про впровадження змін в організації виробництва і праці, змін істотних умов праці, зокрема виведення з штатного розпису посади заступника директора яку вона обіймала та введення посади заступника директора з технічних питань. Також зазначено, що кваліфікаційні вимоги до посади заступника директора з технічних питань є повна вища технічна освіта. В свою чергу, [PERSON] запропоновано переведення на посаду сторожа, підсобного працівника або молодшої медичної сестри (санітарки прибиральниці). [PERSON] відмовилась від переведення на запропоновані посади, обґрунтовуючи це тим, що вказані посади не є рівнозначними та не відповідають її досвіду і кваліфікацій. В подальшому, як зазначає [PERSON] , у квітні місяці т.в.о. директора Київського центру соціальної адаптації престарілих, інвалідів та інших осіб, що не мають постійного місця проживання [PERSON] повідомив її про звільнення. При цьому, [PERSON] не було ознайомлено з відповідним наказом про звільнення. Щодо ознайомлення з наказом та видачі трудової книжки [PERSON] пояснив, що всі документи були направлені [PERSON] засобами поштового зв`язку. Однак будь-яких доказів, які підтверджують факт відправки документів [PERSON] не надав. Станом на час звернення до суду з позовом документів, що стосується звільнення та трудової книжки [PERSON] не отримала. Як зазначає, [PERSON] протягом 7 років обіймаючи керівні посади у Київському центрі соціальної адаптації престарілих, інвалідів та інших осіб, її жодного разу не було повідомлено про власний недостатній професійний рівень, а отже необхідність підвищення кваліфікації або проведення атестації щодо відповідності займаної посади. На протязі всього періоду своєї роботи була на хорошому рахунку, добросовісно та належним чином виконувала покладені на неї робочі обов`язки. За таких обставин, вказує, що звільнення відбулося з порушенням п.3 ст. 32, ст. ст.40, 42, 42-9, 49 КЗпП України, оскільки Київським центром соціальної адаптації престарілих, інвалідів та інших осіб, що не мають постійного місця проживання, не було враховано право [PERSON] на переважне залишення на роботі та не запропоновано їй всі наявні інші рівнозначні вакантні посади одночасно з попередженням про звільнення. В процесі розгляду справи за клопотанням позивача у зв`язку з процесуальним правонаступництвом здійснено заміну Київського центру соціальної адаптації престарілих, інвалідів та інших осіб, що не мають постійного місця проживання на Київський міський центр комплексного обслуговування бездомних осіб, третя особа - Департамент соціальної політики виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації). Крім того, за клопотанням Київського міського центру комплексного обслуговування бездомних осіб до участі у справі в якості третьої особи залучено Департамент соціальної політики виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації), оскільки вказаний орган є розпорядником бюджетних коштів вищого рівня у якого можуть виникнути зобов`язання щодо передбачення відповідних асигнувань Київського міського центру комплексного обслуговування бездомних осіб, як підпорядкованої установи. У судовому засіданні позивач та представник позивача підтримали позовні вимоги з врахуванням заяви про уточнення позовних вимог та просили про їх задоволення. Представник Київського міського центру комплексного обслуговування бездомних осіб проти позову заперечував. Представник Департаменту соціальної політики виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) в судове засідання не заявився, подали до суду заперечення проти позовних вимог та клопотання про розгляд справи за відсутності їх представника. Суд, заслухавши пояснення позивача та її представника, представника відповідача, перевіривши матеріали справи та дослідивши надані сторонами докази, встановив наступне. За твердженням [PERSON] працювала на різних посадах у Київському центрі соціальної адаптації престарілих, інвалідів та інших осіб, що не мають постійного місця проживання, при цьому, з 01.08.2012 року по 05.07.2017 року на посаді директора, а з 05.07.2017 року на посаді заступника директора. На вимогу протокольної ухвали суду Київським міським центром комплексного обслуговування бездомних осіб не надано Наказу чи Розпорядження про зарахування позивача на роботу та інформації про переведення на займані посади. У відповідності до листа Головного управління Держпраці у Київській області від 25.03.2021 року за результатами перевірки скарги на предмет дотримання Київським центром соціальної адаптації престарілих, інвалідів та інших осіб, перетвореного (реорганізованого) в Київський МЦКОБО на предмет дотримання законодавства про працю підтверджено, що [PERSON] звільнено з посади заступника директора Київського центру соціальної адаптації престарілих, інвалідів та інших осіб, що не мають постійного місця проживання наказом №37-к від 15.04.2019 року на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України. Дане звільнення відбулось з ініціативи власника, що підтверджується відсутністю будь-яких заяв на звільнення. При звільненні [PERSON] копія наказу не надавалась, будь-які документи на підтвердження отримання працівником наказу про звільнення відсутні. При цьому, лише 20.05.2021 року суду надано копію Наказу №37-к від 15.04.2019 року про звільнення [PERSON] на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України з посади заступника директора Київського центру соціальної адаптації престарілих, інвалідів та інших осіб, що не мають постійного місця проживання. У відповідності до ст. 82 ЦПК України, обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Таким чином, з огляду на положення вказаної статті та визнання сторонами місця роботи і займаної посади до звільнення [PERSON] вказані обставини не підлягають додатковому доказуванню в судовому засіданні. Відповідно до п. 6 ст. 36 Кодексу законів про працю України, підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Як вбачається зі змісту наказу №37-к від 15.04.2019 року про звільнення [PERSON] прийнятий він був на підставі п. 6 ст. 36 Кодексу законів про працю України (зазначена правова підстава), з відмовою від переведення для продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці (зазначена фактична підстава). Згідно з частинами 3, 4 ст. 32 Кодексу законів про працю України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Питання про те, які саме обставини впливають на зміну істотних умов праці, чинним законодавством не врегульовано, оскільки в ньому відсутній їх вичерпний перелік. У пункті 10 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів», визначено, що припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). У пункті 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" судам роз`яснено, що згідно з частиною третьою статті 32 КЗпП України в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці. Відповідно до частини 4 статті 263 ЦПК України, при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Верховний Суд неодноразово розглядаючи подібні справи, аналізуючи норми п. 6 ч.І ст. 36 та ч. 3,4 ст. 32 КЗпПУкраїни, робив висновки про те, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною лише в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частими першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці, (постанова ВС від 12.08.2020 №161/1147/16-ц, постанова Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року в справі №582/1001/15-ц, постанова Верховного Суду від 22.05.2019 року у справі №754/8595/17-ц, від 29.09.2022 № 465/6963/20, від 14.09.2022 № 317/181/19 ) Як визначено у постанові ВС від 11.08.2021 № 334/3210/18, виходячи з аналізу п. 6 ч.І ст. 36 та ч. 3,4 ст. 32 КЗпП України, Верховний Суд зробив висновок, що припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників... При зміні істотних умов прані, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад без зміни трудової функції, тощо, тобто зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується (вказана правова позиція також викладене у постановах Верховного Суду від 22 травня 2019 року У справі №601/1513/18, від 02 жовтня 2019 року у справі №752/346/18 та від 15.05.2021 року №394/836/20, від 09.02.2022 № 607/4090/21, від 01.12.2021 № 761/24929/20). При цьому, у повідомленні т.в.о. директора Київського центру соціальної адаптації престарілих, інвалідів та інших осіб, що не мають постійного місця проживання [PERSON] від 30.01.2019 року №01/1, (Том 1, а.с. 17) «впроваджуються зміни в організації виробництва праці, зміна істотних умов праці, зокрема: виводиться із штатного розпису посада заступника директора яку ви обіймаєте, а вводиться посада заступник директора з технічних питань, кваліфікаційні вимоги до посади заступника директора з технічних питань - повна вища технічна освіта (магістр, спеціаліст), одночасно пропонуємо Вам переведення на посаду: 1) сторож, 2) підсобний працівник, 3) молодша медична сестра (санітарка-прибиральниця).» Таким чином, керівник Київського центру соціальної адаптації престарілих, інвалідів та інших осіб, що не мають постійного місця проживання аргументує необхідність звільнення [PERSON] , скороченням штатної посади, яку обіймала остання, однак з огляду на зазначене вище, це не є зміною істотних умов праці, оскільки зміна істотних умов праці передбачає залишення посади у штатному розписі, аналогічні вимоги до кваліфікації, спеціальності. Натомість, за збереження вказаних ознак, зміною істотних умов праці може бути (розмір оплати праці, режим роботи, суміщення, інші обставини, які призводять до звуження або розширення трудової функції), але в будь-якому випадку не супроводжується скороченням чисельності чи штату працівників. Судом встановлено, що [PERSON] на момент звільнення займала посаду «Заступник директора», що відповідно до Класифікатора професій ДК 003:2010 (затверджений наказом Держспоживстандарту України №327 від 28.07.2010) відноситься до кваліфікаційної категорії "Керівник" фактично звільнено через відмову переведення на посади сторожа (код 9152), підсобного робітника (код 9322), які відносяться до категорії «Найпростіші професії» та молодшої медичної сестри (санітарка-прибиральниця) (код 5132), яка відноситься до категорії «Працівники сфер и торгівлі та послуг». З огляду на зазначене, відповідачем не було визначено істотних змін умов праці за тією ж кваліфікацією та посадою, яку займала [PERSON] . Аналогічні висновки містяться у постанові Верховного Суду від 11.05.2021 у справі №317/182/19, у Постанові від 14.09.2022 № 317/181/19, Постанова від 11.05.2022 №317/161/19, Постанова від 03.05.2022 № 317/183/19) «аналізуючи наведені норми права (примітка п. 6 ч. 1 ст. 36 та ч. ст. 32 КЗпП України), слід дійти висновку, що зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці. Факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені частиною третьою статті 32 КЗпП України обставини. Про визначену частиною третьою статті 32 КЗпП України зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України можливо говорити тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою». У пункті 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" зазначено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. З огляду на обставини даної справи, та з урахуванням наведеної практики суду касаційної інстанції, при звільнені [PERSON] не мала місце зміна істотних умов праці, оскільки позивачу не було запропоновано продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (але з іншими умовами праці), а фактично було запропоновано посади, які не відповідають її спеціальності, кваліфікації та посаді, що не є зміною істотних умов праці. Відтак, наказ Т.в.о. директора Київського центру соціальної адаптації престарілих, інвалідів та інших осіб, що не мають постійного місця проживання №37-к від 15.04.2019 року про звільнення [PERSON] є незаконними та підлягає скасуванню. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Таким чином, з огляду на допущені адміністрацією Київського центру соціальної адаптації престарілих, інвалідів та інших осіб, що не мають постійного місця проживання порушення при звільненні [PERSON] , остання має бути поновлена на займаній посаді або ж на аналогічній посаді у разі її скорочення. Згідно зі статтею 27 Закону України «Про оплату праці», порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 затверджено Порядок обчислення середньої заробітної плати (далі - Порядок № 100). Згідно з п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100), обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або для виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. При цьому, згідно з п.п. 5, 8 Порядку, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Положення про реєстр застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування затверджене постановою правління Пенсійного фонду України від 18.06.2014 №10-1, зареєстроване в Міністерстві юстиції України 08.07.2014 за №785/25562. Відповідно до вказаного положення, Реєстр застрахованих осіб складається з облікових карток, які включають дані, визначені частиною третьою статті 20 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування» та частиною третьою статті 21 Закону України Про загальнообов`язкове державне пенсійне страхування". Згідно зазначених статей законів, частина персональної електронної облікової картки, яка відображає страховий стаж, заробітну плату (дохід, грошове забезпечення), розмір сплачених страхових внесків та інші відомості, необхідні для обчислення та призначення страхових виплат, зокрема включає: рік, за який внесено відомості; страховий стаж; кількість відпрацьованих застрахованою особою календарних днів (годин) за відповідний місяць; сума заробітної плати (доходу, грошового забезпечення), з якої сплачено страхові внески за відповідний місяць. Відповідно до Положення, інформація з Реєстру застрахованих осіб формується та надається у формі індивідуальних відомостей про застраховану особу. Таким чином, Індивідуальні відомості про застраховану особу (Форма ОК-7) містять підтвердження фактів нарахованої заробітної плати кількість відпрацьованих трудових днів та відомості і суми сплати страхових внесків. Положеннями ст. 76 ЦПК України встановлено, що доказами у цивільній справі є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. За загальним принципом доказування та подання доказів, відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі виникає спір. Крім того, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Виходячи з вимог цивільного процесуального законодавства, позивач повинен подати належні та допустимі докази на підтвердження тих обставин, про які вказує у позовній заяві, а відповідач на заперечення позовних вимог, і на підставі яких суд в подальшому встановить наявність підстав для задоволення чи відмови у задоволенні позову. При цьому, відповідачем суду не надано належних та допустимих доказів на підтвердження розміру середньої заробітної плати [PERSON] на займаній посаді до звільнення. Таким чином, при вирішенні питання стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд бере до уваги розрахунок здійснений самостійно стороною позивача. Згідно Індивідуальних відомостей про застраховану особу [PERSON] (Форма ОК-7), виданих Пенсійним фондом України, за останні 2 календарні місяці роботи, у яких виплачувалась заробітна плата (грудень 2018 року, січень 2019 року), заробітна плата позивача становить 17 968,39 грн. (10317,56грн.+7650,83 грн.). За останні 2 календарні місяці роботи Позивача, у яких виплачувалась заробітна плата (грудень 2018 року, січень 2019 року), кількість робочих днів складала 20 та 21 дні відповідно, а разом 41 робочих днів. Таким чином середньоденний розмір заробітної плати Позивача перед звільненням складав 438,25 гри. (17968,39 грн./41 робочі дні). Враховуючи те, що Позивача звільнено наказом №37-к від 15.04.2019 року, кількість робочих днів вимушеного прогулу розраховується з наступного дня 16.04.2019 року і до дня постановлений рішення у даній справі, із розрахунку 438,25 грн за кожен день вимушеного прогулу. Кількість робочих днів у відповідних роках визначене у листах Міністерства соціальної політики України: від 08.08.2018 №78/0/206-18 «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2019 рік», від 29.07.2019 № 1133/0/206-19 «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2020 рік» та Листами Мінекономіки від 12.08.2020 № 3501-06/219 «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2021 рік», від 12.08.2021 р. N 47-03/520 «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2022 рік» Відповідно розрахунку норми тривалості робочого часу на 2019 рік (з 16.04.2019 року по 30.04.2019 року - 10 робочих днів, з травня по грудень - 168 робочих днів) всього 178 робочих днів. Відповідно розрахунку норми тривалості робочого часу на 2020 рік всього 251 робочий день. Відповідно розрахунку норми тривалості робочого часу на 2021 рік всього 250 робочих днів. Відповідно розрахунку норми тривалості робочого часу на 2022 рік всього 249 робочих днів. Норми тривалості встановлені ще у 2021 році Мінекономіки. Проте у період дії воєнного стану працюють інші правила. Зокрема, не застосовуються норми статей 71-73 КЗпП (святкові і неробочі дні). На практиці це означає, що офіційних святкових та неробочих днів в Україні у лютому-грудні 2022 року не було. Відповідно у 2022 році загальна кількість становить 258 робочих днів. У січні 2023 року - 22 робочі дні, лютому 2023 року - 20 робочих днів, березні 2023 року - 23 робочі дні, квітні 2023 року - 20 робочих днів. Таким чином, загальна кількість робочих днів за період з 16.04.2019 року по 30.04.2023 року становить - 1022. Враховуючи те, що Позивача звільнено наказом №37-к від 15.04.2019 року, кількість робочих днів вимушеного прогулу розраховується з наступного дня 16.04.2019 року і до дня постановлення рішення у даній справі, із розрахунку 438,25 грн за кожен день вимушеного прогулу. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 15.04.2019 року по 11.09.2023 року, становитиме 487 394 грн. (438,25 грн* 1112 робочих днів). За ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання судових рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. У відповідності до ч.3 ст. 88 ЦПК України, суд вважає необхідним стягнути з Київського міського центру комплексного обслуговування бездомних осіб судовий збір у розмірі 2 684 грн. в дохід держави. На підставі ст.ст. 32, п.6. ст. 36, 40, 42, 42-9, 49 КЗпП України, ст. 27 Закону України «Про оплату праці», ст. 20 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування» ст. 21 Закону України Про загальнообов`язкове державне пенсійне страхування", Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженої постановою КМУ від 08.02.1995 року №100,

Outcome: approved