Jurisdiction: civil
Date: 2023-10-08 00:00:00

19.07.2023 року позивач звернулася до суду з вищевказаною позовною заявою в якій просить визнати незаконним та скасувати наказ директора Товариства з обмеженою відповідальністю фірма «Волиньфарм» С.П. Шайко №79к від 09.06.2023 року про припинення трудового договору та поновити її на посаді менеджера з постачання відділу стоматології та медтехніки Товариства з обмеженою відповідальністю фірма «Волиньфарм», допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на посаді. Позовні вимоги мотивує тим, що з 01.08.2012 вона працювала на посаді продавця медтехніки у Товаристві з обмеженою відповідальністю фірма «Волиньфарм». 01.12.2015 року переведена на посаду менеджера з постачання відділу стоматології та медтехніки. Наказом директора ТзОВ фірма «Волиньфарм» С.П. Шайко №79 к від 09.06.2023 року, який позивач отримала 16.06.2023 року, її звільнено із вказаної посади за прогул. Однак таке звільнення позивач вважає незаконним та зазначає, що у період з червня 2022 року по травень 2023 вона перебувала у відпустці без збереження заробітної плати у зв`язку із введенням воєнного стану на території України згідно Указу Президента України від 24.02.2022 року. 05.05.2023 року скерувала через Укрпошту на адресу відповідача рекомендований лист із заявою про звільнення її із займаної посади за угодою сторін, що підтверджується рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення. Тому просить визнати незаконним та скасувати наказ директора Товариства з обмеженою відповідальністю фірма «Волиньфарм» С.П. Шайко №79к від 09.06.2023 року про припинення трудового договору та поновити її на посаді менеджера з постачання відділу стоматології та медтехніки Товариства з обмеженою відповідальністю фірма «Волиньфарм». 31.07.2023 року до суду надійшов відзив на позовну заяву від представника відповідача - Товариства з обмеженою відповідальністю фірма «Волиньфарм» Матвіїва В.М., який просить відмовити у задоволенні позову зважаючи на те, що [PERSON] пропустила місячний строк звернення до суду з дня вручення копії наказу про звільнення. Крім того, заперечуючи позовні вимоги, представник відповідача зазначає, що у червні 2022 року виконавчий директор Кухнюк Л.М. випадково виявила в електронній базі обліку незрозумілі факти створення актів списання майбутніх періодах 2030-50 роках і видаткових накладних чи накладних на повернення товару. Цими актами списувались в майбутніх періодах товари стоматологічного напрямку за який відповідала позивачка, а за допомогою створення фіктивних накладних приховувався факт незаконного вилучення товару з магазину товариства. За результатами службового розслідування підтверджено, що [PERSON] вчиняла умисні протиправні дії, спрямовані на заволодіння майном/грошовими коштами товариства. По даному факту СУ ГУНП у Волинській області здійснюється досудове розслідування. Розпискою від 21.06.2022 року позивач зобов`язалась відшкодувати завдані збитки в сумі 1 500 000 грн. Розпискою від 30.06.2022 року позивач зобов`язалась з`являтися на вимогу створеної комісії для надання пояснень у процесі проведення службового розслідування та інвентаризації. Крім того, після закінчення відпустки 02.05.2023 року [PERSON] не вийшла на роботу, не повідомивши причини своєї відсутності, доказів про поважність причини відсутності не повідомила, на телефонні дзвінки не відповідала. З метою з`ясування причин відсутності роботодавець надсилав листи: 02.05.2023, 04.05.2023, 10.05.2023 за адресою, що була наявна в особовій справі та у розписці від 30.06.2023 року. Однак, отримавши листи, позивач не відреагувала та на роботу не вийшла, що стверджується актами відсутності на роботі, табелем обліку використання робочого часу. Зазначає, що надходження від позивачки заяви про звільнення за угодою сторін, не спростовує вчинених порушень трудової дисципліни та не зобов`язує роботодавця безумовно звільняти працівника при поданні ним заяви про звільнення за угодою сторін. Тому просив у задоволенні позову відмовити та стягнути з [PERSON] витрати на професійну правничу допомогу у розмірі 21 000 грн. В судове засідання, призначене на 09.10.2023 представник позивача [PERSON] не з`явився, однак скерував заяву про розгляд справи у його та позивача відсутності, позовні вимоги підтримує в повному обсязі. В судовому засіданні, що відбулося 14.09.2023 в режимі відеоконференції, представник позивача [PERSON] позов підтримав з підстав зазначених у ньому. Крім того, суду пояснив, що під час дії воєнного стану з червня 2022 року позивач не перебувала на роботі, писала заяви про відпустки за свій рахунок та перебувала у безпечних місцях за межами Волинської області. 05.05.2023 відправила заяву про звільнення за згодою сторін та вважала, що її звільнили саме з цієї підстави, тому на роботу не виходила. Позивач [PERSON] в судовому засіданні, що відбулося в режимі відеоконференції з Луцьким міськрайонним судом Волинської області 25.09.2023 року, суду пояснила, що з 01.08.2022 по 01.05.2023 перебувала у відпустці без збереження заробітної плати. Будь-яких повідомлень з місця роботи з приводу надання пояснень її неявки на робочому місці не отримувала. У с. Пустомити не проживає з 01.08.2022 року, користується телефоном з мобільним оператором Vodafone з 2013 року. У зв`язку із введенням воєнного стану з 01.08.2022 по 10.06.2023 перебувала у безпечних місцях за межами Волинської області, адресу свого місцезнаходження не повідомляла відповідачу. 02.05.2023 передала свою заяву про звільнення за згодою сторін на товариство, а 05.05.2023 відправила заяву поштою. Представник відповідача Матвіїв В.М. в судове засідання призхначене на 09.10.2023 не з`явився, однак скерував до суду заяву про розгляд справи за відсутності сторони відповідача, просив відмовити у задоволенні позову та врахувати, що докази понесених відповідачем витрат на правничу допомогу будуть подані протягом п`яти днів з моменту ухвалення рішення. Представник відповідача в судовому засіданні, що відбулося 14.09.2023 року, позовні вимоги не визнав з підстав зазначених у відзиві та просив відмовити у їх задоволенні. Враховуючи ч.3 ст.211 ЦПК України оскільки всі учасники справи заявили клопотання про розгляд справи за їх відсутності, судовий розгляд справи здійснюється на підставі наявних у суду матеріалів. Оскільки сторони в судове засідання не з`явились, відповідно до ч.2 ст.247 ЦПК України фіксація судового засідання з допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Дослідивши матеріали справи та надавши оцінку усім доказам в їх сукупності, суд прийшов до наступного висновку. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої незалежності. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Порушення трудової дисципліни - це невиконання чи неналежне виконання працівником покладених на нього трудовим договором обов`язків без поважних причин, а також недотримання під час виробничого процесу правил поведінки, встановлених чинним законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціями, наказами і розпоряджаннями роботодавця тощо. Порушення працівником трудової дисципліни є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Згідно з частиною першою статті 140 КЗпП України трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. Із трудової книжки [NUMBER] , виданої на ім`я [PERSON] вбачається, що з 01.08.2012 року позивач була прийнята на роботу продавцем медтехніки ТзОВ «Волиньфарм» тимчасово на період відпустки [PERSON] ; 01.12.2015 року переведена на посаду менеджера з постачання відділу стоматології та медтехніки; 09.06.2023 року звільнена за прогул п.4 ст.40 КЗпП України (а.с.6-7), запис внесено на підставі наказу №79 к про припинення трудового договору від 09.06.2023 року (а.с.11). 01.08.2012 року між сторонами був укладений договір про повну матеріальну відповідальність (а.с.60). 20.06.2022 року наказом директора С.Шайко №7 «Про проведення службового розслідування по факту можливого привласнення ТМЦ ТзОВ «Волиньфарм» (а.с.44), призначено комісію з службового розслідування по ТзОВ «Волиньфарм», розслідування провести з 20.06.2022 року по 16.08.2022 рік. 06.04.2023 року внесено відомості до ЄРДР №12023030580001023 про вчинення кримінального правопорушення передбаченого ч.3 ст.362 КК України, за наступних обставин: [PERSON] , працюючи на посаді менеджера зі збуту ТзОВ «Волиньфарм», маючи силу виконання службових обов`язків повний доступ до автоматизованої системи «Моріон», шляхом використання особистого індивідуального ключа доступу, з використанням якого здійснювала вхід до вказаної системи, в якій у період з 2015 по 2022 р несанкціоновано змінювала інформацію, шляхом створення фіктивних накладних на переміщення, повернення та списання товарів, внаслідок чого заподіяла ТзОВ «Волиньфарм» значну шкоду. Розписками від 21.06.2022 року стверджується, що [PERSON] та [PERSON] зобов`язались відшкодувати завдані збитки, що будуть встановлені в результаті перевірки приблизно в сумі 1 500 000 грн. (а.с.47-48) В заяві від 30.06.2022 року [PERSON] повідомила, що перебуваючи у відпустці з 01.07.2022 по 28.07.2022 не буде покидати межі України та буде з`являтися на вимогу створеної комісії для надання показів в процесі проведення службового розслідування, при цьому зазначила свою адресу для надсилання повідомлень (а.с.49). Як з`ясовано в судовому засіданні та не заперечується сторонами позивач перебувала у відпустці без збереження заробітної плати з червня 2022 по 1 травня 2023 року і мала вийти на роботу 02 травня 2023 року. Відповідно до положень частини 3 статті 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України «Про відпустки». 05.05.2023 позивач скерувала на адресу ТзОВ «Волиньфарм» заяву про звільнення за угодою сторін, рекомендоване повідомлення про вручення поштового відправлення було вручено 10.05.2023. 02.05.2023 вих. №236 та 02.05.2023 вих. №239 [PERSON] за місцем проживання в [ADDRESS] , скеровано листи, в яких директор ТзОВ «Волиньфарм» просить з`явитися для дачі пояснень щодо причини відсутності на роботі, а також, надати додаткові пояснення по акту службового розслідування у зв`язку із підозрою про розтрату майна. Зазначені листи були надісланні та вручені особисто 04.05.2023 року та 06.05.2023 року, що вбачається із фіскальних чеків АТ «Укрпошта» та роздруківки відомостей про результати пошуку за трек номером на офіційному веб-ресурсі АТ «Укрпошта» (а.с.50-55). Крім того, 10.05.2023 за вих.№243 позивачу втретє скеровувався лист із проханням прибути, надати пояснення щодо причини відсутності на робочому місці, а також надати додаткові пояснення по акту службового розслідування у зв`язку із підозрою про розтрату майна, який було вручено 19.05.2023 року (а.с.61-63). Факт відсутності менеджера з постачання відділу стоматології та медтехніки [PERSON] 02.05.2022 року на роботі протягом усього робочого дня, з 09:00 год до 18:00 год стверджується актом №1 від 02.05.2023 року «Про відсутність на роботі [PERSON] » (а.с.64) в якому зазначено, що з`ясувати причини відсутності на роботі за відомим номером телефону не вдалося, був надісланий лист за адресою реєстрації з проханням прибути на роботу та повідомити причину відсутності. Актами №2 від 08.05.2022, №3 від 15.05.2022, №4 від 22.05.2022, №5 від 29.05.2022, №6 від 05.06.2022 «Про відсутність на роботі [PERSON] » стверджується, що з 03.05.2023 по 08.05.2023, з 09.05.2023 по 15.05.2023, з 16.05.2023 по 22.05.2023, з 23.05.2023 по 29.05.2023, та відповідно з 30.05.2023 по 05.06.2023 позивач була відсутня на роботі протягом усіх робочих днів з 09 години по 18 годину. Для з`ясування причини відсутності телефонували за номером телефону [NUMBER] , але на дзвінки ніхто не відповідав. На надіслані рекомендовані листи з проханням прибути та пояснити причину відсутності на роботі, відповіді не було (а.с.64-69). Крім того, із табеля обліку використання робочого часу за період з 01.05.2023 року по 31.05.2023 вбачається, що [PERSON] допустила 23 дні неявки з яких: 1 день відпустки без збереження заробітної плати, 9 днів неявки з нез`ясованих причин, 13 днів прогулу, за період з 01.06.2023 по 30.06.2023 - 7 днів прогулу (а.с.70-71). 05.06.2023 року [PERSON] за вих. №273 надіслано повідомлення про наявність підстав про звільнення за прогул, про необхідність підписання актів про відсутність на роботі, надання письмових пояснень щодо причин відсутності на роботі та щодо результатів ревізії (причин нестачі товарно-матеріальних цінностей стоматологічної групи). Вказане повідомлення було вручено особисто позивачці 07.06.2023 (а.с.72-74). Наказом керівника Товариства з обмеженою відповідальністю фірма «Волиньфарм» С.Шайко №79к про припинення трудового договору (контракту) від 09.06.2023 року (а.с.11) [PERSON] менеджера з постачання відділу стоматології та медтехніки 09.06.2023 звільнено за прогул згідно п.4 ст.40 КЗпП України. Копію наказу про звільнення було скеровано [PERSON] та як стверджується матеріалами справи при перевірці статусу відстеження відправлень Укрпошти трек-номер відправлення - 4302526711000, відправлення було вручено особисто 16.06.2023 року (а.с.8). Як передбачено ч.2 ст. 233 КЗпП України, із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. Відповідно до ч.2-6 ст.124 ЦПК України строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо закінчення строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, строк закінчується в останній день цього місяця. Якщо закінчення строку припадає на вихідний, святковий чи інший неробочий день, останнім днем строку є перший після нього робочий день. Перебіг строку, закінчення якого пов`язане з подією, яка повинна неминуче настати, закінчується наступного дня після настання події. Останній день строку триває до 24 години, але коли в цей строк слід було вчинити процесуальну дію в суді, де робочий час закінчується раніше, строк закінчується в момент закінчення цього часу. Строк не вважається пропущеним, якщо до його закінчення заява, скарга, інші документи чи матеріали або грошові кошти здані на пошту чи передані іншими відповідними засобами зв`язку. Із даним позовом [PERSON] звернулась до суду 17.07.2023 року, що стверджується конвертом із поштовим відправленням трек номер 4302526847580. Зважаючи, що закінчення строку звернення до суду припадає на вихідний день - 16.07.2023, то останнім днем строку звернення до суду є перший після нього робочий день. Таким чином, позивач вчасно звернулась до суду із позовною заявою, а тому, на думку суду, твердження представника відповідача щодо пропуску місячного строку звернення до суду є безпідставними. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. У постанові Верховного Суду від 28 квітня 2022 року у справі №761/48981/19 (провадження № 61-16583св21) зазначено, що «Кодекс законів про правцю України не містить ані визначення місця роботи, ані визначення робочого місця. Місцезнаходженням юридичної особи є фактичне місце ведення діяльності чи розташування офісу, з якого проводиться щоденне керування діяльністю юридичної особи (переважно знаходиться керівництво) та здійснення управління і обліку (стаття 93 ЦК України). За загальним правилом місцезнаходження підприємства, установи, організації збігається з місцем його виробничої діяльності. Але на деяких підприємствах з особливим характером роботи місце їх знаходження не збігається з місцем розташування об`єктів і територій, на яких фактично трудяться працівники, тобто дільниці можуть бути розташовані за межами населеного пункту, в якому знаходиться офіс підприємства. Коли філії, дільниці та інші підрозділи підприємства розташовані в іншій місцевості, місцем постійної роботи вважається той підрозділ, робота в якому обумовлена трудовим договором. Особливості місця роботи (розташування не за місцем знаходження підприємства, а також зміна місця їх розташування) мають бути обумовлені при прийнятті на роботу. Якщо такої домовленості не було, то переміщення з одного об`єкта на інший, розташований в іншій місцевості, є переведенням на роботу в іншу місцевість і потребує згоди працівника. Відповідно до пункту 20 частини першої статті 1 Закону України «Про зайнятість населення» робоче місце - місце (приміщення), на якому працівник постійно чи тимчасово перебуває в процесі трудової діяльності і яке визначене, зокрема на підставі трудового договору (контракту). Робоче місце працівника характеризується визначенням частини виробничого простору, оснащення основним і допоміжним технологічним обладнанням, інвентарем, інструментом, робочими меблями, необхідними для виконання певної трудової функції. Таким чином, прогулом вважається відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі. Відсутність працівника за фіксованим та визначеним для нього робочим місцем за умови, що він виконує трудову функцію на території підприємства, не є прогулом. Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він подається у довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково зазначаються не тільки дата, а й певний час відсутності працівника. Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана. Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності. Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Вочевидь, поважними причинами мають бути об`єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті. У частині першій статті 147 КЗпП України зазначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149 КЗпП України). Водночас правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Такі правові висновки викладено в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного цивільного суду від 16 січня 2023 року у справі №568/487/22 (провадження №61-11728св22), від 01 червня 2023 року у справ1 №723/4239/21 (провадження №61-111св23). З висновку Верховного Суду, що викладений у постанові від 01 липня 2020 року у справі №760/7225/16-ц, вбачається, що ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Верховний Суд у своїй постанові від 06 березня 2018 року у справі №235/2284/17 вказував, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають його вину. У постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі №572/2944/16-ц зроблено висновок про те, що крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження про розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Відповідно до статей 76-80, 81 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, що мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. У відповідності до ст.89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів в їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Таким чином, судом встановлено, що з 02.05.2023 року позивач [PERSON] не вийшла на роботу, факт її відсутності на роботі тривалий період був зафіксований роботодавцем належним чином, при цьому причини своєї неявки остання не повідомила, на телефонні дзвінки не відповідала, на листи, що були надіслані на адресу місця реєстрації не відреагувала. Натомість, 05.05.2023 позивач скерувала на адресу роботодавця заяву про звільнення за згодою сторін, однак припинення трудового договору за п.1 ч.1 ст.36 КЗпП України застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, яка сторонами досягнута не була. Подана позивачем заява, не спростовує вчинених порушень трудової дисципліни та не зобов`язує роботодавця безумовно звільняти працівника при поданні ним такої заяви. За таких обставин, на думку суду, роботодавцем обґрунтовано застосовано до працівника таке дисциплінарне стягнення, як звільнення, оскільки при розгляді справи судом не було встановлено об`єктивних обставин, які безумовно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті, при цьому причини невиходу на роботу, які позивач зазначала при розгляді справи, суд не визнає поважними. Отже, при розгляді справи відповідачем доведено, що притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] відбулося без порушення законодавства про працю. Враховуючи наведене вище, суд вважає, що звільнення [PERSON] відбулося із дотриманням встановленого законом порядку, а тому у задоволенні позову слід відмовити. Згідно ч.1, п.2 ч.2 ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, у разі відмови в позові, покладаються на позивача. Враховуючи ту обставину, що у задоволенні позову відмовлено у повному обсязі, підстави для стягнення з відповідача судових витрат по справі відсутні. Щодо витрат відповідача на професійну правничу допомогу, суд зазначає наступне. Відповідно до ч.8 ст.141 ЦПК України розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву. У разі неподання відповідних доказів протягом встановленого строку така заява залишається без розгляду. Відповідно до ч.1 ст. 246 ЦПК України, якщо сторона з поважних причин не може подати докази, що підтверджують розмір понесених нею судових витрат до закінчення судових дебатів у справі, суд за заявою такої сторони, поданою до закінчення судових дебатів у справі, може вирішити питання про судові витрати після ухвалення рішення по суті позовних вимог. Оскільки представником відповідача заявлене відповідне клопотання до закінчення судових дебатів, суд при ухваленні рішення не вирішує питання про стягнення витрат відповідача на правничу допомогу. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed