Jurisdiction: civil
Date: 2023-10-03 00:00:00

14 березня 2023 року до Київського районного суду м. Харкова надійшов позов [PERSON] до Державного підприємства «Український фармакопейний Центр якості лікарських засобів» про визнання незаконним звільнення та поновлення на роботі, в якому позивач просить суд: визнати наказ № 85-ВС від 30.11.2022 про звільнення [PERSON] з посади керівника групи реєстрації лабораторії фармакопейного аналізу Державного підприємства «Український фармакопейний центр якості лікарських засобів»; поновити позивача на посаді керівника групи реєстрації лабораторії фармакопейного аналізу Державного підприємства «Український фармакопейний центр якості лікарських засобів»; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня постановлення рішення у справі; стягнути з відповідача моральну шкоду в розмірі 10000,00 грн. а також витрати на правову допомогу в розмірі 8000 грн. В обґрунтування позовних вимог позивач зазначає, що позивач працювала з 10 червня 2010 року на посаді керівника групи реєстрації лабораторії фармакопейного аналізу Державного підприємства «Український фармакопейний Центр якості лікарських засобів», 04 жовтня 2022 року відповідач листом за підписом директора повідомив про оголошення часткового простою за посадою позивача з 03 жовтня 2022 року до 31 грудня 2022 року з оплатою, під час простою в розмірі 2/3 від посадового окладу. Листом від 05 жовтня 2022 року надісланим на електронну адресу позивача, відповідач повідомив, що у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників ДП «Фармакопейний центр» (наказ № 60-ВС від 27.09.2022 року відбудеться звільнення позивача з посади керівника групи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, з 12 грудня 2022 року з виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку. Також повідомлено, що станом на 05.10.2022 року у штатному розписі, відсутні наявні вакансії. 30 листопада 2022 року, наказом № 85-ВС про звільнення, Державне підприємство «Український фармакопейний Центр якості лікарських засобів звільнив [PERSON] , з посади керівника групи реєстрації лабораторії фармакопейного аналізу з 12 грудня 2022 року у зв`язку із скороченням штату (п. 1 ст. 40 КЗпП України) з оплатою вихідної допомоги у розмірі середньо місячного заробітку ст. 44 КЗпП України, підстава: зміни в організації виробництва і праці, скорочення штату працівників. Позивач зазначає що з наказом № 85-ВС «про звільнення» від 30 листопада 2022 року ознайомлена не була, але була звільнена про що зроблений запис № 15 у трудовій книжці. Позивач вважає, що під час її звільнення відповідачем порушено вимоги чинного законодавства України, оскільки під час звільнення їй не було запропоновано працевлаштування на даному підприємстві, не враховано переважне право залишення на роботі, а також відсутні підстави для процедури скорочення штату. Крім того зазначає, що її не було ознайомлено зі штатним розписом. З урахуванням викладеного у позовній заяві, позивач просила задовольнити позовні вимоги. В судовому засіданні позивач наполягала на задоволенні позовних вимог в повному обсязі, зазначила, що працювала на підприємстві на посаді керівника групи реєстрації лабораторії фармакопейного аналізу Державного підприємства «Український фармакопейний Центр якості лікарських засобів», у зв`язку з військовими діями на території м. Харкова вона евакуювалась, виїхала за межі країни. 02.09.2022 року їй запропонували написати заяву про надання оплачуваної відпустки, на що вона погодилась. 27.09.2022 року зателефонувала [PERSON] запропонувала звільнитись з підприємства. 03.10.2022 року керівництву підприємства вона повідомила, що перебуває у м. Харкові. 05.10.2022 року прийшла на роботу спілкувалась з директором, який зазначив про відсутність обсягу роботи у зв`язку з чим посада, яку вона обіймала підпадає під скорочення. Повідомлення про скорочення у письмовому виді отримала на електронну пошту, зі змістом наказу про скорочення ознайомлена отримала його на електронну пошту у жовтні 2022 року до 10 числа. 12.12.2022 року на електронну пошту отримала наказ про звільнення, пізніше отримала довідку про розмір середнього заробітку. У письмовому виді наказ не отримувала, не підписувала, для отримання наказу зверталась до керівництва підприємства усно. У поштовому відділенні наказ про звільнення не отримувала. Відповідаючи не питання представника відповідача, повідомила, шо про обставини відновлення роботи підприємства та виходу на роботу була обізнана з переписки у групі, однак не ставилась до цього як до офіційного повідомлення, особисто їй ніхто не говорив та не наполягав на виході, оскільки у травні 2022 року у місті Харкові було небезпечно. Пароль та інформацію від комп`ютера на якому працювала не надала, у зв`язку з тим, що на ньому була робоча інформація, яка їм не була потрібна. Для роботи групи реєстрації мала виконувати посадові обов`язки після відновлення роботи. Повернулась до Харкова 02.09.2022 року. Робоче спілкування відбувалась після 24.02.2022 року у додатку «Viber». Діями відповідача їй спричинено моральну шкоду, яку оцінює у 100000 тисяч гривень. Представник позивача - адвокат Карпухін Д.Ю. в судовому засіданні підтримав позовні вимоги в повному обсязі. Представник відповідача Державного підприємства «Український фармакопейний Центр якості лікарських засобів» - Нестеренко О.О. у судовому засіданні просила відмовити у задоволенні позову в повному обсязі з підстав зазначених у відзиві, а також у зв`язку з пропуском строку на звернення до суду. 16.03.2023 року ухвалою судді позовну заяву залишено без руху. 21.03.2023 ухвалою суду відкрито спрощене позовне провадження у справі, розгляд справи призначено з викликом сторін. 11.04.2023 року через канцелярію суду надійшов відзив на позовну заяву, в якому відповідач просив відмовити у задоволенні позовних вимог, оскільки позивачка порушила місячний строк звернення до суду, з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. З заявою про поновлення пропущеного процесуального строку Позивачка до суду не зверталась, зазначивши в позовній заяві, що її нібито не було ознайомлено з наказом про звільнення. Це твердження є неправдивим і не відповідає дійсності, оскільки відповідач добросовісно вжив всіх можливих заходів для дотримання процедури звільнення, зокрема 9 грудня 2022 року на електронну адресу позивачки було надіслано нагадування про скорочення посади із запрошенням з`явитися на підприємство для отримання трудової книжки (роздруківка електронного листа додається). Попри запрошення, прохання з`явитися на роботу для ознайомлення з наказом про звільнення та отримання трудової книжки [PERSON] проігнорувала. В день звільнення, 12 грудня 2023 року, о 16:13 позивачу було надіслано електронний лист до якого були додані скан/ксерокопїї документів, а саме: довідки про доходи за 2022 рік; наказу № 85-ВС від 30 листопада 2022 року про звільнення; повідомлення про необхідність з`явитися для отримання трудової книжки; довідки про доходи за 2021 рік. Також в цей день на поштову адресу позивачки було відправлено ті ж самі документи, рекомендованим листом з повідомленням про вручення. Проте, позивачем поштове відправлення не отримано. Попри ухилення позивача від ознайомлення з наказом на підприємстві та від отримання копії наказу про звільнення, надісланого на її адресу рекомендованим цінним листом через Укрпошту, роботодавцю вдалося вручити їй копію наказу електронною поштою і таке вручення є не тільки припустимим, а й належним і таким, що відповідає чинному законодавству України, зокрема ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Підтвердженням отримання наказу про звільнення також є те, що Позивачка додає копію наказу, належним чином надісланого їй на електронну адресу, копію якого долучає до позовної заяви. Отже, строк звернення до суду з приводу нібито незаконного звільнення сплив 12 січня 2023 року. Також скорочення посади Позивачки відбулося на законних підставах, обумовлене виробничою необхідністю, економічною доцільністю та відповідає реальним змінам в організації праці. Зміни в організації праці та скочення штату стосувалися не тільки позивача та підрозділу який вона очолює, а й низки посад, які були виведені з штату підприємства з 1 жовтня 2022 року наказом № 62-ВС від 27 вересня 2022 року. Щодо скорочення безпосередньо посади керівника Групи реєстрації Лабораторії фармакопейного аналізу, воно було продиктовано об`єктивними причинами, зокрема змінами в організації роботи лабораторії фармакопейного аналізу. Такі зміни полягали у фактичній ліквідації Групи реєстрації Лабораторії фармакопейного аналізу ще у липні 2022 року (наказ № 35-ВС від 24 червня 2022 року про переміщення провідного фахівця з сертифікації та фахівця із сертифікації II категорії з Групи реєстрації Лабораторії фармакопейного аналізу до Групи управління якістю тієї ж лабораторії додається) і відбулися як через зменшення обсягу робіт, так і через те, що Позивачка, перебуваючи за кордоном, не мала змоги виконувати свої обов`язки. У червні 2022 року керівник Лабораторії фармакопейного аналізу (ЛФА), [PERSON] , почав відновлювати роботу підрозділу, яка була призупинена через збройну агресію РФ та постійні обстріли міста, зокрема селища Жуковського, що призвело до пошкодження вікон, віконних рам та навіть подекуди міжкімнатних дверей у будівлі за адресою [ADDRESS] , де знаходиться ДП «Фармакопейний центр». Окрім суто господарських проблем [PERSON] стикнувся і з проблемою організації роботи Групи реєстрації, що входила до складу лабораторії, яку очолювала Позивачка. У своїй службовій записці від 16.06.2022 року, що додається, керівник ЛФА зокрема зазначає: «...при відновленні роботи лабораторії фарманалізу, робота співробітників лабораторії фактично була заблокована [PERSON] , яка була відсутня на робочому місті і в м. Харкові. Перешкоди роботи лабораторії були пов`язані з відмовою [PERSON] повідомити паролі до електронних документів реєстрації зразків препаратів, стану проходження контролю і інформацію для Державної служби з лікарських засобів та контролю за наркотиками, а також спробою забрати комп`ютер з усіма електронними таблицями чоловіком [PERSON] » Проблеми в організації роботи лабораторії були вирішені шляхом розширення обов`язків провідного фахівця з управління якістю [PERSON] за її письмовою згодою, що додається. Звертаю увагу суду на те, що наказом № 34-ВС від 20.06.2022 року, що додається, про розширення обов`язків [PERSON] , на яку було покладено виконання тих функцій, які раніше виконувала Позивачка, не передбачено будь-якої доплати за виконання додаткових обов`язків. На підтвердження того, що посадові обов`язки [PERSON] в ході змін в організації праці, а саме оптимізації виробничого процесу, було покладено на [PERSON] надаємо посадові інструкції [PERSON] за 2016 рік та [PERSON] за 2019 рік (до покладення на неї додаткових обов`язків) та за 2022 рік (після розширення обов`язків). Окрім того, що кадрове рішення про розширення обов`язків провідного фахівця з управління якістю [PERSON] , яка знаходилась в Харкові призвело до того, що остання змогла виконувати роботу, яку, перебуваючи за кордоном не могла виконувати Позивачка, воно вплинуло на економію фонду заробітної плати, що вкрай важливо з огляду на те, що обсяг робіт ЛФА зменшився майже в 4 рази, як зазначає [PERSON] у своїй службовій записці від 04.07.2022 року, що додається. На той момент, коли [PERSON] після повернення до Харкова, вийшла зі щорічної оплачуваної відпустки та виявила бажання стати до роботи, зміни в організації праці вже відбулися, оскільки, як зазначалось вище, на [PERSON] , ще з першого липня було покладено обов`язки [PERSON] без доплати і таким чином за посадою Позивачки виник простій. Отже, повідомлення [PERSON] про простій жодним чином не суперечить рішенню про скорочення її посади, про що їй також було повідомлено, оскільки і простій, і необхідність скоротити її посаду у зв`язку зі змінами в організації праці, об`єктивно існували і роботодавець не припустився жодних порушень, повідомивши її про простій та скорочення одночасно. По-третє, процедура звільнення [PERSON] з посади за скороченням штату в зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці теж роботодавцем була суворо дотримана відповідно до чинного законодавства України. Позивачці було вручено повідомлення про скорочення її посади на підставі наказу № 60-ВС від 27 вересня 2022 року, що додається: спочатку на підприємстві директором, яке вона забрала і засвідчити його отримання власним підписом на другому примірнику повідомлення категорично відмовилась. А потім, в той же день, таке повідомлення було їй відправлено поштою цінним рекомендованим листом, а також електронною поштою. Сам наказ на прохання Позивачки був їй надісланий електронною поштою (роздруківка листа від 06.10.2022 додається). Зайняти вакантні посади їй не пропонувалося через їх відсутність, що також було зазначено у згаданому повідомленні. Профспілка на підприємстві не створювалась, отже і обов`язку погоджувати звільнення за скороченням штатів з профспілкою у Відповідача немає, не кажучи вже про те, що посилання на норму щодо погодження скорочення з профспілковою організацією наразі, враховуючи положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року N2136-IX, взагалі неактуальне. Також [PERSON] у своїй позовній заяві зазначає, що при звільненні нібито не було враховано її переважного права залишення на роботі, не вказуючи у чому воно полягає, на яких конкретно правових підставах вона вважає, що має таке право і переважно перед ким вона мала право залишення на роботі. Позивачем не доведено завдання моральної шкоди, не зазначено у чому саме полягає така шкода, в чому полягає і чим підтверджується шкода завдана її діловій репутації і про як ділову репутацію її як найманого працівника йдеться, чим підтверджується наявність у неї «глибокої депресії» та «значне погіршення загального стану здоров`я», а також не доведено причинний зв`язок між нібито протиправною поведінкою відповідача та спричиненою шкодою, чим не виконано вимоги ст. 12 ЦПК України, відповідно до якої кожна сторона зобов`язана довести обставини, на які посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. З урахуванням викладеного, вважаю, що у задоволенні вимог Позивачки щодо відшкодування моральної шкоди також слід відмовити. Щодо заявленого Позивачкою розміру судових витрат, які вона понесла в зв`язку зі зверненням за правовою допомого до Центра надання правової допомоги у Відповідача теж виникають серйозні заперечення. На обґрунтування понесених витрат у розмірі 8000 грн. за складання проекту позовної заяви вона надає договір та акт приймання-передачі наданих послуг, в якому взагалі не зазначено, що послуги оплачені. Тобто акт засвідчує виконання робіт, але не засвідчує витрати на їх оплату у певному розмірі. Ніякого платіжного документу, що засвідчує сплату послуг у певній сумі, як то банківської квитанції, витягу з рахунку Позивачки про списання коштів, витягу з рахунку Центру надання правової допомоги про зарахування коштів на рахунок, чеку банківського терміналу, тощо, Позивачкою не надано. Отже, з огляду на те, що Відповідач не порушив законодавства при звільненні [PERSON] , а також на те, що вона не надала підтвердження понесення витрат на правову допомогу прошу суд у стягненні витрат, пов`язаних з отриманням правової допомоги їй також відмовити. Як вбачається з матеріалів справи, строк подачі відзиву дотримано. Суд, заслухавши сторони, дослідивши надані документи і матеріали, всебічно та повно з`ясувавши обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши в сукупності докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд приходить до наступного висновку. Відповідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Згідно з ст. 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. Так, кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч. 1 ст. 16 ЦК України). Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Судом встановлено, що позивач [PERSON] обіймала посаду керівника групи реєстрації лабораторії фармакопейного аналізу Державного підприємства «Український фармакопейний Центр якості лікарських засобів». Відповідно до наказу № 1-ВС від 28.02.2022 року, встановлено що на час оголошення воєнного аба надзвичайного стану усі повідомлення та документи з питань трудових відносин, накази (розпорядження) можуть здійснюватися та вестися в електронній формі з використанням технічних засобів електронних комунікацій або направлення електронних носіїв, на яких записано цей документ. 04 жовтня 2022 року відповідач листом за підписом директора повідомив про оголошення часткового простою за посадою позивача з 03 жовтня 2022 року до 31 грудня 2022 року з оплатою, під час простою в розмірі 2/3 від посадового окладу. Листом від 05 жовтня 2022 року надісланим на електронну адресу позивача, що було визнано стороною позивача, відповідач повідомив, що у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників ДП «Фармакопейний центр» (наказ № 60-ВС від 27.09.2022 року) відбудеться звільнення позивача з посади керівника групи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, з 12 грудня 2022 року з виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку. Також повідомлено, що станом на 05.10.2022 року у штатному розписі, відсутні наявні вакансії. Наказ № 60-ВС від 27.09.2022 року, про скорочення посади керівника групи реєстрації лабораторії фармакопейного аналізу Державного підприємства «Український фармакопейний Центр якості лікарських засобів», після отримання повідомлення від 05 жовтня 2022 року позивачу, на її прохання, яке надіслано на електронну скриньку відповідача, було направлено на її електронну адресу 06.05.2022 року. (а.с. 60) 30 листопада 2022 року, наказом № 85-ВС про звільнення, Державне підприємство «Український фармакопейний Центр якості лікарських засобів звільнило [PERSON] , з посади керівника групи реєстрації лабораторії фармакопейного аналізу з 12 грудня 2022 року у зв`язку із скороченням штату (п. 1 ст. 40 КЗпП України) з оплатою вихідної допомоги у розмірі середньо місячного заробітку ст. 44 КЗпП України, підстава: зміни в організації виробництва і праці, скорочення штату працівників. Направлено на електронну пошту позивача 12.12.2022 року о 16:13. (а.с. 45) Позивач у судовому засіданні підтвердила факт отримання листів та наказів на її електронну адресу, яка нею повідомлялась керівництву підприємства. Проте зазначала, що з наказом № 85-ВС про звільнення від 30 листопада 2022 року в письмовому виді ознайомлена не була. Згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України: «Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.». Згідно ст. 42 КЗпП України: «При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат; 11) працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.». Згідно ст. 49-2 КЗпП України: «Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Згідно ст. 233 КЗпП України, «Працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Для звернення роботодавця до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. Встановлений частиною третьою цієї статті строк застосовується і при зверненні до суду вищого у порядку підлеглості органу». Відповідно до ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці. У період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. Згідно ч. 4 ст. 263 ЦПК України, 4. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Згідно правової позиції Верховного Суду, викладеної в постанові від 02.12.2020 № 751/1198/18: «Відповідно до статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Встановлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Згідно з вимогами статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. У статті 234 КЗпП України не наведено переліку поважних причин для поновлення строку звернення з заявою про вирішення спору, оскільки їх поважність має визначається в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. При цьому поважними причинами пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Висновки за результатами розгляду касаційної скарги. Оскільки строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін, тому у кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права, норма статті 233 КЗпП України деталізує це правило стосовно випадків звільнення працівника. У такому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки: в залежності від того, яка з цих подій відбулася раніше. Отже, для встановлення початку перебігу строку у справах про звільнення визначальними є такі юридично значимі обставини, як вручення копії наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Тобто для такої категорії трудових спорів встановлено спеціальне правило обрахунку початку строку виникнення права на звернення до суду, відмінне від загального правила, за яким виникнення цього права пов`язується з моментом, коли працівник дізнався або за всіма обставинами повинен був дізнатися про порушення свого права. Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом ex officio, незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі (частина третя статті 267 ЦК України).». Вирішуючи питання щодо поважності причин пропуску [PERSON] строку звернення до суду, суд виходить з такого: наказ про звільнення, позивачем отримано на її електронну пошту 12.12.2022 року о 16:13. В судовому засіданні сторона позивача наполягала на тому, що у письмовому виді наказ про звільнення не отримано. Проте дані доводи суд не приймає до уваги, оскільки як встановлено під час розгляду наказ про звільнення позивачем отримано 12.12.2022 року, позивач звернулась до суду 14.03.2023 року, таким чином позивач звернувся до суду з пропуском місячного строку звернення до суду. Застосування положень про позовну давність та відмова в позові з цієї підстави здійснюється в разі, коли суд попередньо встановив наявність порушеного права, на захист якого подано позов, та обґрунтованість і доведеність позовних вимог. Постанова ВП ВС від 05.12.2018 № 522/2110/15-ц. І лише якщо буде встановлено, що права особи дійсно порушені, але позовна давність спливла і про це зроблено заяву іншою стороною у справі, суд відмовляє в позові у зв`язку зі спливом позовної давності за відсутності поважних причин її пропуску, наведених позивачем. Постанова ВП ВС від 04.12.2018 № 910/18560/16. Згідно правової позиції Верховного Суду, викладеної в постанові від 28.04.2021 № 755/14564/18: «Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстави, зазначеній у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Отже, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Згідно з частинами другою та третьою статті 49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий висновок відповідає правовій позиції, викладеній у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року N 6-40цс15, та у постановах Верховного Суду: від 07 квітня 2021 року у справі N 946/6628/19 (провадження N 61-9503св20), від 21 квітня 2021 року у справі N 723/822/20 (провадження N 61-1357св21).». У той же час будь-яких конкретних правових, допустимих та беззаперечних доказів, які свідчили про недотримання та порушення стороною відповідача вимог ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ, п. 1 ч. 1 ст. 40, ст. 42 КЗпП України при видачі наказу при звільненні, сторона позивача суду не надала. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Відповідно до ст.64 Господарського кодексу України (далі -ГК України) підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою ст.65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження №61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження №61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі №297/868/18 (провадження №61-393св19), від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Враховуючи наведене, встановивши фактичні обставини справи, які мають суттєве значення для її правильного вирішення, судом встановлено, що у відповідача дійсно мали місце зміни (скорочення) чисельності штату так і працівників, наслідком якого стало звільнення позивача, та суд не повинен обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності працівників. Саме штатна одиниця на якій працював позивач скорочена. Питання доцільності призупинення дії трудового договору та питання доцільності скорочення посад і чисельності працівників судом не обговорюється виходячи з того, що держава безпосередньо не втручається в господарську діяльність суб`єктів права власності, а конкретних доказів про не дотримання законодавства, яке регулює призупинення дії трудового договору та законодавства, яке регулює скорочення посад і чисельності працівників суду не надано. Сама ж по собі незгода сторони позивача з проведеними відповідачем призупиненнями дії трудового договору та скороченням посад і чисельності працівників не свідчить про порушення трудових прав позивача. Колегія суддів судової палати у цивільних справах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ в ухвалі від 27.01.2016 по справі №6-27225ск15 зазначила, що право визначати штат і чисельність працівників належить власнику чи уповноваженому ним органу. Власник або уповноважений ним орган мають право зменшити кількість посад і працівників одного фаху і кваліфікації і одночасно прийняти рішення про прийняття на роботу працівників іншого фаху і кваліфікації, чи збільшити чисельність інших посад. Верховний Суд у своїй постанові від 13.12.2018 у справі №577/256/18 звернув увагу на необхідність врахування переважного права на залишення працівника на роботі, передбаченого ст. 42 КЗпП України, лише у разі скорочення однорідних професій та посад. Також відповідно до правових висновків викладених у постановах Верховного Суду від 27.03.2019 справа №756/5243/17, від 12.08.2020 у справі №753/3889/17, застосування положень статті 42КЗпП України можливе серед працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади. Судом встановлено, що посада, яку обіймала позивач була єдиною, тобто посад, аналогічних чи прирівняних до займаної [PERSON] у штаті не було. У зв`язку з цим роботодавцем не порушено вимог ст.42КЗпП України про переважне право позивача на залишення на роботі. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці відповідачем позивачеві не пропонувалась у зв`язку з відсутністью у штатному розписі наявних вакансій. Про наступне вивільнення позивач персонально попереджена не пізніше ніж за два місяці. Попередження адресовано конкретному працівнику, який підлягає скороченню, у попередженні міститься конкретна дату наступного звільнення, та підтверджено ознайомлення з таким попередженням, що підтверджено документально. З показів допитаних у судовому засіданні свідків було встановлено, що підприємство відновило роботу з травня 2022 року, складнощі в організації роботи лабораторії були вирішені шляхом розширення обов`язків провідного фахівця з управління якістю [PERSON] наказом № 34-ВС від 20.06.2022 року, та відбулась оптимізації виробничого процесу. Позивач не мала можливості виконувати роботу перебуваючи за кордоном. У період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Згідно ч. 1, ч. 4 ч. 7 ст. 81 ЦПК України, Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У разі посилання учасника справи на невчинення іншим учасником справи певних дій або відсутність певної події суд може зобов`язати такого іншого учасника справи надати відповідні докази вчинення цих дій або наявності певної події. У разі ненадання таких доказів суд може визнати обставину невчинення відповідних дій або відсутності події встановленою. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Згідно правової позиції Верховного Суду, викладеної в постанові від 11.06.2020 у справі № 757/1782/18: «Засадничими принципами цивільного судочинства є змагальність та диспозитивність, що покладає на позивача обов`язок з доведення обґрунтованості та підставності усіх заявлених вимог, саме на позивача покладається обов`язок надати належні та допустимі докази на доведення власної правової позиції. Застосовуючи принцип диспозитивності, закріплений у статті 13 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Отже, саме позивач, як особа, яка на власний розсуд розпоряджається своїми процесуальними правами на звернення до суду за захистом порушеного права, визначає докази, якими підтверджуються доводи позову та спростовуються заперечення відповідача проти позову, доводиться їх достатність та переконливість. За своєю природою змагальність судочинства засновується на розподілі процесуальних функцій і відповідно - правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Розподіл процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності втілюється у площині лише прав та обов`язків сторін. Отже, принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, - із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає. Згідно зі статтею 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень.». ЄСПЛ вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18.07.2006). Отже, оцінивши кожний доказ з точки зору їх належності та допустимості, а в сукупності доказів з точки зору достатності та взаємозв`язку, суд вважає що позов задоволенню не підлягає у зв`язку з необґрунтованістю позовних вимог про порушення відповідачем трудового законодавства відносно позивача. За таких обставин у задоволенні позову відмовляється за недоведеністю позовних вимог. Згідно ч. 1 і ч. 2, ч. 7 ст. 141 ЦПК України, судовий збір у разі відмови в позові покладається на позивача.

Outcome: dismissed