Jurisdiction: civil
Date: 2023-09-25 00:00:00

05 квітня 2023 р. [PERSON] (далі: позивач) звернувся з позовом до Харківської державної зооветеринарної академії (далі: відповідач-1), Державного біотехнологічного університету (далі: відповідач-2), третя особа: профспілкова організація Харківської державної зооветеринарної академії (далі: третя особа), в якому просив: визнати незаконним та скасувати наказ Голови комісії з реорганізації Харківської державної зооветеринарної академії Сергія Боровкова № 567-к від 22.12.2021 про звільнення за прогули без поважних причин доцента кафедри менеджменту, економіки та маркетингу за сумісництвом [PERSON] ; зобов`язати Харківську державну зооветеринарну академію, код ЄДРПОУ 00493758 (Державний біотехнологічний університет, код ЄДРПОУ - 44234755) анулювати запис у трудовій книжці [PERSON] № 36 «Звільнений з 0,5 ставки посади доцента кафедри менеджменту, економіки та маркетингу за сумісництвом п. 4 ст. 40 КЗпП України»;поновити [PERSON] на посаді доцента кафедри менеджменту, економіки та маркетингу за сумісництвом Харківської державної зооветеринарної академії або рівнозначній посаді доцента кафедри за сумісництвом Державного біотехнологічного університету з 22.12.2021р.; стягнути з Державного біотехнологічного університету на користь [PERSON] середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 22.12.2021р. по день ухвалення судом рішення про поновлення на роботі; стягнути з Державного біотехнологічного університету на користь [PERSON] моральну шкоду у розмірі 50 000 гривень та допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку, за один місяць. Обґрунтовуючи заявлені\~вимоги позивач\~вказує на\~те,\~що в процесі реорганізації відповідача-1, не переведений на аналогічну посаду до відповідача-2 за штучного створення умов для його необізнаності та пропуску строку звернення за захистом своїх прав. Так, незважаючи на перебування разом з іншими викладачами у відпустці, він з`явився 26.08.2021р. за оголошенням за місцем роботи з метою оформлення трудових відносин з відповідачем 2. Однак, на відміну від інших співробітників, у списках посад відповідача-2 позивач не значився. Для з`ясування причини своєї відсутності у списках, яка унеможливила подачу ним заяви про звільнення з роботи у відповідача-1 та прийом на роботу до відповідача-2, позивач 31.08.2021р. звернувся до проректора відповідача-2 [PERSON] , який 10.09.2021р. направив його до проректора з наукової роботи [PERSON] , а остання у свою чергу, 20.09.2021р. направила позивача до завідувача кафедрою автоматизації та комп`ютерно-інтегрованих технологій [PERSON] 01.10.2021р., після погодження з деканом факультету, [PERSON] запропонував позивачу посаду доцента на очолюваній ним кафедрі і 07.10.2021р. позивач написав відповідну заяву про прийом на роботу на адресу відповідача-2. Однак після тривалого очікування позивачу повідомили про необхідність з`явитись до відділу кадрів відповідача-1 для ознайомлення з наказом про його звільнення. 02.02.2022р. при ознайомленні з наказом № 567-к від 22.12.2021р., позивач дізнався про своє звільнення за прогули без поважних причин з 22.12.2021р. Позивач вважає вказаний наказ незаконним. Зазначає, що кафедра менеджменту, економіки та маркетингу відповідача-1, за реорганізації, припинила існування з 31.08.2021р., згода профспілкової організації всупереч ст. 252 КЗпП України відповідачем-1 не отримана. Відсутність позивача на робочому місці 20.09.2021р., засвідчену актом, вважає безпідставною за перебування відповідача-1 з 09.07.2021р. у стані припинення, не вирішення з 31.08.2021р. питання переведення позивача на роботу до відповідача-2, та не ознайомлення позивача відповідачем-1 з правилами трудового розпорядку з урахуванням його роботи, як сумісника на 0.5 ставки. Також позивачу, всупереч порядку, визначеного ст.ст. 147-149 КЗпП України надати пояснення з приводу відсутності на роботі, не пропонувалось. Таким чином, в час, коли позивач вживав відповідних зусиль для переведення на роботу до відповідача-2 за реорганізації відповідача-1, очікуючи на розгляд своєї заяви, не повідомлений про своє робоче місце та робочий час, відповідач-1 незаконно видав наказ про його звільнення. 07.04.2023 ухвалою Дзержинського районного суду м. Харкова вищезазначену справу направлено до Київського районного суду м. Харкова за підсудністю. 10.05.2023 справа надійшла до Київського районного суду м. Харкова. 15.05.2023 ухвалою Київського районного суду м. Харкова позов заяву залишений без руху, позивачу наданий 10-денний строк для усунення недоліків. 24.05.2023 позивачем подана заява про усунення недоліків. 29.05.2023 ухвалою судді Київського районного суду м. Харкова Єфіменко Н.В. відкрите спрощене позовне провадження. Відповідач - 1 у відзиві проти позову заперечував, посилаючись на законність звільнення позивача. Відповідач - 2 у відзиві проти позову заперечував, посилаючись на законність звільнення позивача. Позивачем надані відповіді на відзиви, з запереченнями проти доводів відповідачів. Позивач у судовому засіданні позов підтримав, просив його задовольнити. Представник відповідача-2 [PERSON] у судовому засіданні в режимі відеоконференції, проти позову заперечував з підстав, викладених у відзиві та зазначив, що позивачем пропущений строк звернення до суду. Відповідач-1 про дату час та місце розгляду справи повідомлений належним чином, до судового засідання не з`явився, що з урахуванням положень ч.3 ст.211 ЦПК України не перешкоджає розгляду справи. Суд, вислухавши позивача та представника відповідача-2, дослідивши письмові докази в їх сукупності, висновує: Судовим розглядом встановлено, що на підставі наказу № 325-к від 30.09.2019 [PERSON] був прийнятий на посаду провідного фахівця відділу інформаційно-технічного забезпечення ХДЗА за основним місцем роботи (1 ставка). Відповідно до наказу № 79-к від 07.04.2020 [PERSON] був прийнятий на посаду доцента кафедри менеджменту, економіки та маркетингу ХДЗВА за сумісництвом (0,5 ставки). На підставі заяви [PERSON] від 07.12.2020 та наказу № 363-к від 07.12.2020 позивача було звільнено 08.12.2020 з посади провідного фахівця відділу інформаційно-технічного забезпечення ХДЗА на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України (за згодою сторін). Таким чином, починаючи з 08.12.2020 Позивач перебував у трудових відносинах із відповідачем-1 та працював на посаді доцента кафедри менеджменту, економіки та маркетингу ХДЗВА за сумісництвом (0,5 ставки). Встановлені судом обставини, пов`язані із реорганізацією відповідача-1 наступні: Розпорядженням Кабінету міністрів України № 431-р від 12 травня 2021 року погоджена реорганізація Харківського національного технічного університету сільського господарства імені Петра Василенка (код згідно з ЄДРПОУ 00493741), Харківської державної зооветеринарної академії (код згідно з ЄДРПОУ 00493758), Харківського національного аграрного університету ім. В.В. Докучаєва (код згідно з ЄДРПОУ 00493764) та Харківського державного університету харчування та торгівлі (код згідно з ЄДРПОУ 01566330) шляхом їх приєднання до Державного біотехнологічного університету. Наказом Міністерства освіти і науки України від 18 червня 2021 року № 689 (далі за текстом - Наказ МОН № 689) було утворено Державний біотехнологічний університет та, з поміж іншого, визначено реорганізувати Харківську державну зооветеринарну академію шляхом її приєднання до Державного біотехнологічного університету, з відповідними правовими наслідками. Також відповідним наказом було затверджено склад комісії з реорганізації ХДЗВА. Відповідно до підпункту 4 пункту 15 Наказу МОН № 689 на комісію з реорганізації було покладено зобов`язання попередити в установленому порядку працівників Харківської державної зооветеринарної академії про реорганізацію та забезпечити дотримання їх трудових прав та соціальних гарантій у порядку, визначеному законодавством України, у тому числі повідомити Державну службу зайнятості України про заплановане вивільнення працівників. Відповідно до пункту 2.1. посадової інструкції доцента кафедри менеджменту, економіки та маркетингу, на Позивача було покладено обов`язок, з поміж іншого, додержуватися вимог чинного законодавства, загальнодержавної та внутрішньо- академічної нормативної бази, зокрема Закону України «Про запобігання корупції», Кодексу корпоративної культури Харківської державної зооветеринарної академії, даної посадової інструкції, наказів та розпоряджень вищих посадових осіб. Пунктом 4 посадової інструкції визначено, що доцент кафедри несе відповідальність, зокрема, за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, правопорушення в процесі здійснення своєї діяльності. Водночас, починаючи з 31.08.2021 [PERSON] перестав виходити на роботу та виконувати свої обов`язки доцента кафедри менеджменту, економіки та маркетингу. Будь-яких повідомлень стосовно причин своєї відсутності на роботі, так само і поважності причин такої відсутності з боку Позивача на адресу керівництва ХДЗВА не надано. 20.09.2021 комісією у складі: начальника відділу кадрів Москаленко І.М., старшого інспектора відділу кадрів Єфімової Л.В., старшого лаборанта кафедри менеджменту, економіки та маркетингу [PERSON] було складено Акт про відсутність на робочому місці, в якому встановлена відсутність [PERSON] 20.09.2021 на робочому місці, а також те, що останній не з`являвся на роботі з 31.08.2021. 13.10.2021 старшим лаборантом кафедри менеджменту, економіки та маркетингу [PERSON] складена та подана доповідна записка, у якій повідомлене керівництво відповідача-1 про відсутність доцента [PERSON] з 31.08.2021 і по теперішній час на робочому місці, жодних підписів про присутність [PERSON] не ставив. У табелях обліку робочого часу доцента [PERSON] , складеними у період вересень - грудень 2021 року, зазначено про відсутність на роботів в цей період. За змістом ч. 1ст.\~3\~КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулює законодавство про працю. Відповідно до п. 4 ч. 1ст.\~40\~КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п. 24 постанови від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за п.4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ЦПК України. Основним критерієм оцінки причин відсутності працівника на роботі, як поважних, є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, що повністю виключають вину працівника. Суд наголошує, що встановлена законодавством можливість реорганізації державної установи (організації) не виключає, а включає зобов`язання роботодавця (держави) щодо працевлаштування працівників, які попереджаються про наступне звільнення, з моменту виникнення обставин, які зумовлюють можливе вивільнення працівників. Також, ч.1 ст.147\~КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Відповідно до ст.148\~КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Згідно приписів ст. 149 КЗпП України, стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Положеннями ст.\~81\~ЦПК України передбачено, що кожна зі сторін має довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Як встановлено судовим розглядом, відповідач 1 наполягає, що направив на адресу позивача листа № 59-01-635 від 19.11.2021, у якому запросив [PERSON] з`явитись у відділ кадрів академії для надання пояснень причин його відсутності на роботі з 31.08.2021 та повідомляв, що в іншому випадку, відсутність [PERSON] на роботі з 31.08.2021 розцінюватиметься як прогул та змусить адміністрацію клопотати перед профспілковим комітетом про надання згоди на його звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогули без поважних причин. Факт направлення вказаного листа, так само і його отримання Позивачем 25.11.2021 підтверджується особистим підписом позивача на рекомендованому повідомленні про вручення поштового відправлення (ф. 119). Суд зауважує,\~що з\~наданих суду\~документів не\~можна зробити\~однозначний висновок\~про те,\~що позивачем\~було отримано\~саме листа\~№ 59-01-635\~від 19.11.2021,\~оскільки рекомендоване\~повідомлення про\~вручення поштового\~відправлення,\~на яке\~посилається відповідач-1\~опису його\~вкладенняне містить. Інший достатніх та допустимих доказів запрошення [PERSON] для надання пояснень щодо поважності причин відсутності на роботі, суду не надано. Отже, за не доведення належними засобами доказування, вимоги закону про обов`язок відповідача -1, як роботодавця, - до застосування дисциплінарного стягнення, зажадати від [PERSON] письмових пояснень, - не виконана. Доводи відповідача - 2 про неможливість поновлення позивача на роботі, у т.ч. через обіймання посади за сумісництвом, суд вважає безпідставними, зважаючи на наступне: Відповідно ст.ст. 21, 24 КЗпП України трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату. Також ч. 2 ст. 21 КЗпП України передбачене право працівника реалізувати свої здібності шляхом укладення трудового договору на декількох підприємствах, визначення поняття «сумісництво» КЗпП України не містить. Зокрема, на умовах сумісництва працівники можуть працювати в установі, де вони працюють за основним місцем роботи, або у стороннього роботодавця, що зазначено п. 1 ПКМУ від 03.04.1993 року № 245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій». Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи (підприємця, приватної особи) за наймом (п. 1 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого спільним наказом Мінпраці, Мін`юсту та Мінфіну від 28.06.1993 року № 43). Внутрішнім сумісництвом називають роботу працівника за трудовим договором на тому ж підприємстві, яке є для нього основним місцем роботи, а зовнішнім сумісництвом - роботу на іншому підприємстві. На сумісників поширюється законодавство про працю, а умови роботи за сумісництвом на державних підприємствах визначаються Положенням № 43 та Постановою № 245 Слід зазначити, що з працівником, який приймається для роботи на умовах сумісництва, також укладають трудовий договір. Отже, за своїм правовим статусом, відмінності між роботою за основним місцем роботи та за сумісництвом відсутні, як немає різниці і між внутрішнім та зовнішнім сумісництвом. У загальному випадку сумісники користуються тими ж правами, як і основні працівники. Сумісництво повинно оформлюватися наказом, в якому зазначається про прийняття (звільнення) працівника на роботу за сумісництвом. Окрім того, згідно положень ст. 23 КЗпП України, до сумісників також застосовуються загальні положення щодо строків укладення трудових договорів. Зокрема, трудовий договір може бути безстроковим, строковим або ж укладатись на час виконання певної роботи. При цьому строковий трудовий договір у т.ч. і за сумісництвом, укладається лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру роботи, умов її виконання, інтересів працівника або ж в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Суд критично ставиться до тверджень відповідачів щодо законності звільнення позивача з посади, оскільки ухвала суду про витребування доказів від відповідача -1 не виконана останнім повністю, а інших належних та допустимих доказів підтвердження своєї позиції відповідачами не надано. Дотримання належного порядку процедури звільнення позивача за прогули відповідачем -1 не доведено. Також суд не погоджується з твердженням відповідача -2, який не заперечує своє правонаступництво за відповідачем-1, про відсутність у нього жодних обов`язків щодо правовідносин, які склались між позивачем та відповідачем 1, зважаючи на наступне: Відповідно до ч.1 ст. 104 ЦК України юридична особа припиняється в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації. У разі реорганізації юридичних осіб майно, права та обов`язки переходять до правонаступників. За висновком Великої Палати Верховного Суду, викладеним у постанові від 16.06.2020 у справі №910/5953/17, при реорганізації юридичної особи відбувається універсальне правонаступництво. При універсальному правонаступництві все майно особи як сукупність прав та обов`язків, які їй належать, переходить до правонаступника чи правонаступників, при цьому в цій сукупності переходять усі окремі права та обов`язки, які належали на момент правонаступництва правопопереднику незалежно від їх виявлення на той момент. Ухвалюючи рішення про реорганізацію, уповноважений орган юридичної особи спрямовує свою волю на передачу не окремого майна, прав або обов`язків, а усієї їх сукупності. При цьому при реорганізації в формі злиття немає значення, чи вказано в передавальному акті про правонаступництво щодо певного майна, прав чи обов`язків. Адже правонаступник лише один, що унеможливлює виникнення будь-яких спорів щодо переходу майна, прав чи обов`язків. Отже, лише при припиненні суб`єкта господарювання шляхом поділу в розподільчому балансі визначається правонаступництво. Внаслідок же злиття, приєднання або перетворення правонаступником є лише одна особа і будь-який розподіл прав та обов`язків при таких видах реорганізації неможливий. Згідно п. 9 наказу Міністерства освіти і науки України № 689 від 18.06.2021 відповідач -2 є правонаступником усього майна, прав та обов`язків відповідача-1(а.с.57-60). Судовим розглядом встановлено, що 16.11.2021 у зв`язку з реорганізацією, відповідач -1 здійснив перерахування депонованих грошових коштів на рахунок відповідача - 2. Отже, обов`язок по виплаті за депонованими заробітними платами, що включають виплати за час вимушеного прогулу у разі поновлення на роботі працівника у закладі, правонаступником якого є відповідач 2, покладається на останнього. Обґрунтовуючи підстави заявлених вимог, позивач, з поміж іншого, наголошує на порушенні відповідачем-1 процедури його звільнення з посади на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, - проведення такого звільнення за відсутності згоди первинної профспілкової організації. Так, відповідно до положень ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстави, передбаченої, зокрема, п. 4 ст. 40 Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. З матеріалів справи вбачається, що 13.12.2021 головою комісії з реорганізації було направлено подання № 54-01-655 до Профспілкового комітету ХДЗВА про погодження звільнення [PERSON] на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогули. Водночас, листом № 14 від 15.12.2021 Профспілкова організація повідомила керівництво ХДЗВА про те, що [PERSON] не є членом профспілки працівників ХДЗВА. Відповідно до п. 10 ч. 2 ст. 247 КЗпП України виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі організації надає згоду або відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, у випадках, передбачених законом. Пунктом 10 ч. 1 ст. 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передбачено, що виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації дає згоду або відмовляє у дачі згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом діючої на підприємстві, в установі, організації профспілки, у випадках, передбачених законом. Таким чином, зважаючи, на те, що позивач на час звільнення не був членом профспілкового комітету, в цій частині порушення порядку звільнення з боку відповідача 1 судом не вбачається. Щодо строків звернення до суду з цим позовом, суд доходить наступного: Позивач наполягає на отриманні оскаржуваного наказу та трудової книжки 02.02.2022, про що ним був проставлений підпис у наказі №567к від 22.12.2021. Відповідач - 1 наполягає, що перебіг строку оскарження наказу почався 05.01.2022, а саме з дня отримання його поштою, на підтвердження чого надав суду опис вкладення(ф.107), дві накладні № 6234100651435, №6234100651427 та рекомендовані повідомлення про вручення поштових відправлень за цими накладними. Доводи відповідача суд відхиляє, оскільки надані дві накладні № 6234100651435, №6234100651427 та рекомендовані повідомлення про вручення поштових відправлень за цими накладними не співпадають з описом вкладення(ф.107), який не містить жодного номеру найменування поштового вкладення у графі «вкладення до». Отже, твердження позивача про отримання ним оскаржуваного наказу 02.02.2022 не спростовано відповідачем -1 належними доказами. Відповідно до ч. 2 ст. 233 Кодексу законів про працю України (в редакції, яка була чинною до 19.07.2022) у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї\~статті. Відповідно до ч. 2 ст. 233 КЗпП України із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Згідно з п. 1 Прикінцевих положень вищевказаного Кодексу під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені ст.233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 9 грудня 2020 р. № 1236 вищевказаний карантин закінчився 30 червня 2023 року. Отже, строк звернення до суду позивачем не пропущено. З огляду на встановлені судом обставини, суд дійшов висновку про незаконність звільнення позивача із займаної посади, тому наказ про його звільнення підлягає скасуванню. За звільнення позивача із займаної посади з порушенням вимог КЗпП України, відповідно положень ст.\~235\~КЗпП України з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу. Системний аналіз та тлумачення положень ст. 235 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що вимушений прогул, це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. При цьому причиною виникнення вимушеного прогулу може стати звільнення без законної підстави, що перешкоджає виконанню працівником трудової функції, обумовленої трудовим договором. Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП Українипри ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до ст.236\~КЗпП України у разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки. Порядок обчислення середнього заробітку для визначення оплати вимушеного прогулу визначений у Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 (далі: Порядок). Згідно з абз.1, 3, 4 п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв`язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. У контексті цієї справи суд зазначає, що за два місця, які передують звільненню, позивачу заробітна плата не була нарахована, тому слід враховувати положення до останнього абзацу п. 4 цього Порядку, яким передбачено, що якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу п. 4 цього Порядку.\~\~ За текстом абз.3 п. 4 Порядку в інших випадках, коли нарахування проводяться виходячи із середньої заробітної плати, працівник не мав заробітку не з вини працівника, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. За п.5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є розрахована згідно з абзацом 1 пункту 8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Відповідно до абз.в 1, 2 п. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Згідно наказу №567к від 22.12.2021 позивач звільнений з посади 22.12.2021, отже останнім робочим днем є 22.12.2021. Період вимушеного прогулу становить з 22.12.2021 по 26.09.2023 включно (дата ухвалення рішення про скасування наказу та поновлення на посаді), що складає 437 робочих днів. Таким чином, середньоденна заробітна плата позивача за вересень-серпень 2021 року становить 176,49 грн. (7589+0=7589/43 робочих днів). Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача, визначений без податків, зборів та інших обов`язкових платежів, становить 77\~126 грн. 13 коп., тобто 176,49 грн. х 437 дня вимушеного прогулу. Стосовно стягнення моральної шкоди суд зазначає: Згідно зі ст.\~56 Конституції України кожен має право на відшкодування за рахунок держави чи органів місцевого самоврядування матеріальної та моральної шкоди, завданої незаконними рішеннями, діями чи бездіяльністю органів державної влади, органів місцевого самоврядування, їх посадових і службових осіб при здійсненні ними своїх повноважень. Відповідно до ст.237-1КЗпП\~України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до ст.\~23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Відповідно до п. 3 Постанови Пленуму Верховного Суду\~України від\~31.03.1995№4\~"Про\~судову практику\~в справах\~про відшкодування\~моральної (немайнової)\~шкоди" (далі: Постанова) під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Згідно з п.9 Постанови розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Позивачем заявлено вимогу про стягнення з відповідача моральної шкоди в розмірі 50 000 грн. Суд дійшов висновку про те, що позивачу внаслідок незаконних дій відповідача було завдано моральної шкоди, однак її розмір є завищеним та необґрунтованим належним чином, а тому суд вважає за можливе задовольнити вимоги позивача про відшкодування моральної шкоди частково на суму 5000 грн. В решті даних вимог слід відмовити у зв`язку з їх необґрунтованістю. Щодо вимог про зобов`язання відповідача-1 анулювати запис у трудовій книжці позивача № [NUMBER] «Звільнений з 0,5 ставки посади доцента кафедри менеджменту, економіки та маркетингу за сумісництвом п. 4 ст. 40 КЗпП України», то вони не підлягають задоволенню, оскільки відновлення порушеного незаконним звільненням права позивача підлягає у спосіб визначений законом, поновлення на займаній посаді, що безумовно призведе до вчинення відповідного запису у трудовій книжці позивача, отже анулювання запису про його звільнення не потребує. На підставі викладеного, дослідивши усі наявні докази, з`ясувавши обставини справи за своїм внутрішнім переконанням, суд вважає, що позовні вимоги позивача слід задовольнити частково. Відповідно до ст. 430 ЦПК України допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми стягнення за один місяць. При вирішенні питання про розподіл судових витрат суд виходить з того, що позивач звільнений від сплати судового збору в частині вимог про поновлення на роботі та стягненні вимушеного прогулу, тому з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір пропорційно задоволених вимог в цій частині. Крім того, позивачем сплачений судовий збір у розмірі 1073,60 грн. за звернення до суду з вимогою про стягнення моральної шкоди. Отже, з огляду на часткове задоволення цієї вимоги, - з 50000 грн. задоволено 5000 грн, слід стягнути зі сплаченого судового збору за цю вимогу в розмірі 1073,60 грн., підлягає стягненню з відповідача на користь позивача 107,36 грн.

Outcome: partial