Jurisdiction: civil
Date: 2023-09-21 00:00:00

У березні 2023 року позивачка звернулась до суду з позовом, мотивуючи вимоги тим, що з жовтня 2018 року працювала на посаді провідного юрисконсульта відділу правового забезпечення ГУ Держжпродспоживслужби в Сумській області. 22.08.2022 подала заяву про звільнення з 23.08.2022 за власним бажанням у зв?язку з порушенням щодо неї трудового законодавства. Листом від 23.08.2022 її було повідомлено про те, що повідомлені в заяві факти не дають підстав для розірвання з позивачем трудового договору за ч. 3 ст.38 КЗпП. У подальшому у зв?язку з реорганізацією позивачка була 20.12.2022 попереджена про майбутнє звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. У зв?язку із заходами, спрямованими на її скорочення, позивач була вимушена подати заяву від 17.02.2023 про вирішення питання щодо її звільнення на підставі раніше поданої заяви про розірвання трудового договору з підстав порушень відповідачем трудового законодавства. 20.02.2023 був виданий наказ про звільнення позивачки на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП проте не з підстав порушень законодавства, які були викладені у поданій позивачем заяві, а з інших з підстав порушення законодавства про охорону праці безпосереднім керівником позивачки начальником відділу правового забезпечення [PERSON] . Вважає цей наказ протиправним. У жодній з поданих заяв позивачка не вказувала на таке порушення її прав, як непроведення повторних інструктажів. Затримка із задоволенням заяви позивачки від 22.08.2022 про звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП призвела до зменшення середнього заробітку, який був використаний для розрахунку вихідної допомоги. В оскаржуваному наказі не відображено конкретні обставини порушення: не зазначено, які саме повторні інструктажі не були проведені безпосереднім керівником позивачки, в які терміни не проводились повторні інструктажі, якою нормою трудового законодавства покладено обов?язок проведення повторних інструктажів на безпосереднього керівника позивачки, в чому полягало порушення прав позивача. Факт порушення законодавства з боку безпосереднього керівника позивачки є недоведеним. Волевиявлення позивачки щодо розірвання трудового договору з підстав невиконання норм з охорони праці не було та у наказі немає посилання на ст. 18 Закону України «Про охорону праці». Враховуючи, що звільнення позивачки відбулось неправомірно, зазначає, що є підстави для поновлення її на попередній роботі та стягнення на підставі ст. 235 КЗпП України середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Крім того, у травні 2022 року позивачка звернулась до суду з позовом про стягнення невиплаченої заробітної плати та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, який ухвалою суду від 20.06.2023 об?єднаний був у одне провадження з позовом про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У цій позовній заяві позивачка вимоги мотивує тим, що у 2021 році її неодноразово було направлено у службові відрядження, проте добові не виплачувались, аванс для здійснення поточних витрат також не виплачувався. Невиплата добових суперечить чинному законодавству. Колективним договором передбачено право працівників , які не є державними службовцями, на отримання матеріальної допомоги на вирішення соціально-побутових питань. 12.11.2021, 09.08.2022 позивачка подавала заяви на виплату їй матеріальної допомоги, проте допомога не була виплачена. Зазначає з посиланням на ст. 117 КЗпП України про наявність підстав для стягнення окрім невиплачених добових та матеріальної допомоги також суми середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Просить: - визнати незаконним та скасувати наказ № 58-к від 20.002.2023 «Про звільнення [PERSON] » ; - поновити [PERSON] на посаді провідного юрисконсульта відділу правового забезпечення Головного управління Держпродспоживслужби в Сумській області; - стягнути на користь [PERSON] (РНОКПП [NUMBER] ) з Головного управління Держпродспоживслужби в Сумській області (код ЄДРПОУ 40356714) середній заробіток за весь час вимушеного прогулу та понесені судові витрати. - зобов`язати відповідача нарахувати та виплатити [PERSON] : добові по відрядженням згідно наказів №15-СВ від 16.02.2021, №24-СВ від 03.03.2021, № 55-СВ від 31.01.2021, № 123-СВ від 02.06.2021, наказ № 225-СВ від 27.08.2021, № 256-СВ від 24.09.2021, № 281-СВ від 23.10.2021; матеріальні допомоги для вирішення соціально-побутових питань за 2021 рік та 2022 рік ; середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні з 21.02.2023 по день ухвалення судового рішення. У відзивах на позовну заяву відповідач проти позову заперечував. Пояснив, що 22.08.2022 позивачка звернулась до відповідача із заявою про звільнення її за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України . Викладені в заяві факти не знайшли свого підтвердження, тому їй було відмовлено у задоволенні заяви, про що повідомлено листом від 23.08.2022. 20.02.2023 позивачем була подана друга заява про звільнення за власним бажанням за ч. 3 ст. 38 КЗпП. Повторно проаналізувавши викладені у заяві факти порушення законодавства про працю, роботодавець дійшов висновку про порушення законодавства про працю у частині проведення інструктажів з охорони праці. У зв?язку з цим було прийнято оскаржуваний наказ про звільнення позивачки за ч. 3 ст. 38 КЗпП. У заяві від 22.08.2022 позивачкою зазначено про недотримання роботодавцем вимог п. 4 ч. 1 ст. 29, 153 КЗпП України, оскільки за її твердженням до початку роботи з нею не проводились інструктаж з питань техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони, а протипожежні інструктажі взагалі ніколи не проводились. За результатами розгляду заяви досліджено було журнал реєстрації інструктажів з питань охорони праці на робочому місці відділу правового забезпечення та встановлено наявність порушення. Частиною 7 ст. 153 КЗпП України, на яку посилалась позивачка у заяві, покладається на роботодавця обов?язок проведення інструктажу (навчання) працівників з питань охорони праці. Позивач безпідставно зазначає, що її звільнення мало відбутися 23.08.2022. Порушення волевиявлення позивачки звільненням у день надходження її заяви не було. Відтак, відсутні підстави для поновлення позивачки на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позивачкою пропущено тримісячний строк для звернення до суду з позовом за вимогами про стягнення витрат на відрядження та матеріальної допомоги, оскільки ці виплати не входять до структури заробітної плати. Для виплати витрат на відрядження необхідно було подати звіт про використані кошти. Матеріальна допомога надається на підставі заяви працівника виключно за рішенням керівника. Заява позивачки від 12.11.2021 була надіслана у сканованому вигляді головному бухгалтеру без резолюції керівника, що виключає можливість видання наказу та надання матеріальної допомоги. 09.08.2022 до відповідача електронною поштою надійшла від позивачки заява також без резолюції. Виплата як заробітної плати так і іншого грошового забезпечення проводиться у поточному році за поточний рік. Матеріальна допомога для вирішення соціально побутових питань та витрати на відрядження не є обов?язковими виплатами при звільненні. Просить відмовити у задоволенні позову. Третя особа у письмових поясненнях зазначив, що з наказу про звільнення неможливо встановити дійсні підстави звільнення, оскільки відсутнє посилання на те, коши і які саме інструктажі не виконувались, які норми були порушені. Тих обставин, які стали підставою для звільнення позивачка у заяві не викладала. Заява про звільнення не була зареєстрована у встановленому порядку, що виключало можливість її розгляду. Доводи про порушення трудової дисципліни з боку третьої особи є недоведеними, докази фіксації цього порушення у матеріалах справи відсутні. Непроведення повторних інструктажів не може бути кваліфіковане як порушення трудового законодавства, оскільки є порушенням законодавства про охорону праці. Порушено було волевиявлення позивача при визначенні дати звільнення, оскільки позивачкою у заяві не було визначено конкретний строк розірвання трудового договору. Самовільна зміна дати розірвання трудового договору з серпня 2022 року на лютий 2023 року суттєво впливає на розмір вихідної допомоги, який мав би бути виплачений при звільненні. Позивачкою не пропущено строк звернення до суду за вимогами про стягнення витрат на відрядження та матеріальної допомоги, оскільки звернулась до суду в межах тримісячного строку, який має обчислюватись з 21.02.2023. Позивачці не виплачувались перед відрядження аванс, кошти під звіт не надавались, тому відсутні підстави для подання звіту про їх використання. Матеріальна допомога надавалась іншим співробітникам управління, тому підстав для її невиплати позивачці не було. Заяви про надання матеріальної допомоги роботодавець отримував. Ухвалою суду від 20.04.2023 відкрито провадження у справі, призначено підготовче засідання. 22.05.2023 оголошено перерву у судовому засіданні у зв?язку з витребуванням доказів.09.06.2023 за клопотанням третьої особи відкладено підготовче засідання. 20.06.2023 ухвалою суду об?єднано у одне провадження справу №591/2163/23 та 591/3930/23, відкладено підготовче засідання. 07.07.2023, 18.07.2023 оголошено перерву у зв?язку з витребуванням доказів. 04.08.2023 закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду. 01.09.2023 оголошено перерву у судовому засіданні у зв?язку із закінченням процесуального часу. У судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав із зазначених у позові підстав. Додатково пояснив, що позивачка зверталась у 2022 році із заявами про звільнення у зв?язку із порушенням роботодавцем законодавства про працю, однак ці заяви не були задоволені. Зазначив, що роботодавець, звільнивши її з посади у лютому 2023 року порушив її права, оскільки підставою для звільнення зазначив інші порушення, аніж ті, які були зазначені у поданій позивачкою заяві. Заперечує, що мали місце саме ті порушення, про які зазначено у оскаржуваному наказі. Також повідомив, що звільнення позивачки не у серпні 2022 року, а у лютому 2023 року суттєво вплинуло на розмір вихідної допомоги при звільненні. Заяви про виплату матеріальної допомоги подавались відповідачу, однак були проігноровані ним, при цьому іншим працівникам виплачувалася матеріальна допомога. Авансовий звіт повинен подаватися лише у випадку, якщо перед відрядженням працівникові виплачувалися кошти на відрядження. Просив позов задовольнити. У судовому засіданні представник відповідача проти позову заперечувала. Пояснила, що відповідачем не було порушено вимог законодавства при звільненні, усі належні до виплати кошти при звільненні були виплачені. Просила відмовити у задоволенні позову. У судовому засіданні третя особа позовні вимоги підтримав із зазначених у поясненнях підстав. Додатково пояснив, що відповідачем неправомірно у оскаржуваному наказі зазначено про порушення ним законодавства, зазначені порушення не підтверджуються доказами, він об?єктивно був позбавлений можливості здійснювати інструктажі, оскільки був увільнений від виконання обов?язків у зв?язку із проходженням служби у добровільному формуванні. Вивчивши матеріали справи, суд вважає, що позов підлягає частковому задоволенню. Судом встановлено, що наказом від 02.10.2018 №701-К позивачку було прийнято з 03.10.2018 на посаду провідного юрисконсульта відділу правового забезпечення Головного управління Держпродспоживслужби в Сумській області, наказом від 21.11.2019 строковий трудовий договір вирішено вважати таким, що укладений на невизначений строк (а.с. 63,64 т. 1) 22.08.2022 позивачкою була подана заява про звільнення за власним бажанням у зв?язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю та колективного договору на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України. У заяві зазначено про ряд порушень з боку законодавства, у тому числі у п. 2 зазначено про недотримання вимог п. 4 ч. 1 ст. 29 КЗпП, ст. 153 КЗпП, оскільки до початку роботи з нею не проводився інструктаж з питань техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони, не було ознайомлено з колективним договором. Протипожежні інструктажі з нею взагалі ніколи не проводились, а колективний договір, а особливо зміни до нього постійно приховувались не лише від неї, а і переважної частини інших рядових співробітників головного управління. Просила розірвати трудовий договір та звільнити з 23.08.2022 за ч. 3 ст. 38 КЗпП України (а.с. 102-105 т. 1). На заяву начальником управління 23.08.2022 надана відповідь, у якій повідомлено про незгоду з наведеними фактами, відмову у розірванні трудового договору на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП Укрїни (а.с. 29-30 т. 1). 17.02.2023 позивачкою подано заяву про звільнення за власним бажанням за ч. 3 ст. 38 КЗпП України. У заяві зазначено, що 22.08.2022 нею була подана заява про звільнення, зазначені у ній порушення роботодавця не спростовані, не усунені. Просила розірвати трудовий договір та звільнити її за власним бажанням з підстав, викладених у заяві про звільнення від 22.08.2022 у зв?язку з порушенням роботодавцем трудового законодавства та колективного договору. Наказ про звільнення направити на електронну пошту. Виплатити вихідну допомогу, матеріальну допомогу для вирішення соціально побутових питань на підставі заяв від 12.11.2021 та 09.08.2022, не виплачені добові по відрядженням за 2021-2022 роки (а.с. 108 т. 1) Наказом від 20.02.2023 №58-к позивачку звільнено з посади з 20.02.2023 за власним бажанням, згідно з ч. 3 ст. 38 КЗпП України у зв?язку з невиконанням законодавства про працю, а саме непроведення безпосереднім керівником повторних інструктажів на робочому місці. Доручено управлінню економіки, бухгалтерського обліку та звітності провести повний розрахунок по заробітній платі, виплатити вихідну допомогу у розмірі тримісячного середнього заробітку та виплатити компенсацію за невикористані 12 днів відпустки. Підставою для видання наказу зазначено заява [PERSON] від 17.02.2023, пункт 2 заяви [PERSON] від 22.08.2022, журнал реєстрації інструктажів з питань охорони праці на робочому місці відділу правового забезпечення (а.с. 16 т. 1). 12.11.2021 позивачкою було надано відповідачу на електронну пошту заяву про надання матеріальної допомоги на вирішення соціальних питань, на якій начальником управління проставлена резолюція « [PERSON] » (а.с. 26 т. 1, 92,94 т. 2). [PERSON] є головним бухгалтером управління, що не заперечується сторонами у справі. 09.08.2022 на електронну адресу відповідача направлена позивачкою направлена заява про надання матеріальної допомоги на вирішення соціально побутових питань (а.с. 24, 25, 106 т. 1). Колективним договором між адміністрацією та трудовим колективом передбачено виплату матеріальної допомоги для вирішення соціально побутових питань у розмірі, що не перевищує середньомісячної заробітної плати, з урахуванням економії фонду оплати праці та в межах затверджених видатків на оплату праці (а.с. 120-125 т. 2). Наказами №15-СВ від 16.02.2021, №24-СВ від 03.03.2021, № 55-СВ від 31.01.2021, № 123-СВ від 02.06.2021, № 225-СВ від 27.08.2021, № 256-СВ від 24.09.2021, № 281-СВ від 23.10.2021 позивачку було відряджено у службові відрядження до м. Харкова (а.с. 26-33 т. 2) Авансові звіти про використані у відрядженнях на підставі цих наказів кошти не подавались, кошти не виплачувались (а.с. 25 т. 2). Відповідно до довідки середньоденний заробіток позивачки за лютий - березень 2022 року становить 687,37 грн., середньомісячний 14434,77 грн (а.с. 180 т. 1) Відповідно до довідки середньоденний заробіток позивачки за квітень травень 2022 року становить 309,52 грн., середньомісячний 6654,68 грн (а.с. 121 т. 1) Відповідно до довідки середньоденний заробіток позивачки за грудень 2022 січень 2023 року становить 304,55 грн., середньомісячний 6700,10 м грн (а.с. 121). Відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. Суд зазначає, що за змістом статті 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. Судом встановлено, що у заяві про звільнення позивачкою було висловлено волевиявлення про звільнення її у зв?язку із порушенням роботодавцем законодавства про працю (ч. 3 ст. 38 КЗпП України). Цю заяву відповідач задовольнив та звільнив позивачку на підставі вказаної норми. Частиною 1 статті 4 ЦПК України особі гарантується право на звернення до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. За наслідками розгляду справи судом не встановлено, що зазначення у оскаржуваному наказі конкретного виду порушення, про яке позивачка не вказувала у заяві про звільнення (непроведення безпосереднім керівником повторних інструктажів на робочому місці) якимось чином впливає на обсяг прав, порушує права позивача, спотворює її волевиявлння на звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Крім того, суд зазначає, що у п. 2 заяви позивачки від 22.08.2022 про звільнення вона зазначала про непроведення роботодавцем з нею інструктажів. Саме цей пункт заяви був врахований відповідачем при видачі оскаржуваного наказу про звільнення. Суд не погоджується із твердженням позивача про самостійну зміну роботодавцем підстав звільнення, оскільки правова підстава для звільнення не була змінена: позивачку звільнено за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, про що вона і просила у заяві. Посилання позивача на правову позицію, викладену у постанові Верховного Суду у справі №508/1190/17 суд не бере до уваги, оскільки спірні правовідносини не є тотожними, у зазначеній справі роботодавець змінив підставу звільнення працівника зі звільнення за власним бажанням у зв?язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю (ч. 3 ст. 38 КЗпП України) на звільнення за власним бажанням у зв?язку із доглядом за дитиною (ч. 1 ст. 38). Також суд не погоджується із твердженням позивача про відсутність підстав для звільнення, оскільки у заяві нею не було зазначено дату звільнення. Частинами 1 та 2 статті 38 передбачено право працівника звільнитися за власним бажанням з підстав, зазначених у частині 1 цієї норми, письмово попередивши роботодавця про те за два тижні, право звільнитися раніше цього строку, а також право залишитись на роботі після закінчення строку попередження про звільнення. Проте позивачку звільнено не за частиною 1, а за частиною 3 вказаної норми, якою не передбачений обов?язок працівника письмово повідомити роботодавця про намір звільнитися за два тижні або протягом іншого строку у передбачених законом випадках. Відтак, звільнення позивачки у день подання заяви про звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП України не є порушенням вимог трудового законодавства, не порушує прав позивача та не може бути підставою для поновлення її на роботі. Враховуючи викладене, суд не вбачає підстав для задоволення позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення позивачки, а відтак, і поновлення її на роботі. Вимога про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу на підставі статті 235 КЗпП України є похідною від вимоги про поновлення на роботі, а тому також задоволенню не підлягає. Відносно вимог про зобов?язання відповідача виплатити позивачеві добові по відрядженням та матеріальну допомогу для вирішення соціально-побутових питань суд зазначає таке. Відповідно до статті 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Відповідно до статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. Відповідно до пункту 4 розділу 1 Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон, затвердженої Наказом Міністерства фінансів України від 13.03.98\~ № 59 підприємство, що відряджає працівника, забезпечує його коштами для здійснення поточних витрат під час службового відрядження (авансом). Аванс перераховується на поточний рахунок працівника, операції за яким можуть здійснюватися з використанням платіжних карток, або рахунок підприємства, що направляє працівника у відрядження, операції за яким можуть здійснюватися з використанням корпоративних платіжних карток. Аванс може видаватися готівкою працівникам, яких у відрядження направляють державні органи і військові формування, утворені ними в установленому порядку установи та організації, на які законодавством покладено завдання і повноваження з розвідувальної, контррозвідувальної та оперативно-розшукової діяльності. Працівнику відшкодовуються (за наявності документального підтвердження оплати) понесені у зв`язку зі службовим відрядженням комісійні витрати у разі обміну валюти, суми комісійної винагороди за надані банком послуги, пов`язані з використанням платіжних карток та готівки (з урахуванням особливостей системи фінансових розрахунків у державі відрядження), зокрема відшкодовуються витрати, пов`язані з перерахуванням авансу на поточний рахунок працівника; поверненням коштів з рахунку працівника на відповідний рахунок підприємства; переказом грошових коштів електронними засобами - у безготівковій формі; проведенням безготівкових розрахунків у валюті, відмінній від валюти рахунку платіжної картки; отриманням готівки із застосуванням платіжної картки; конвертацією готівкової іноземної валюти у національну валюту держави відрядження; отриманням виписки банка-емітента платіжної картки. Відповідно до пункту 11 розділу 1 інструкції відряджений працівник перед від`їздом у відрядження забезпечується авансом у межах суми, визначеної на оплату проїзду, найм житлового приміщення і добові витрати. Після повернення з відрядження працівник зобов`язаний до закінчення п`ятого банківського дня, наступного за днем прибуття до місця постійної роботи, подати звіт про використання коштів, виданих на відрядження. Сума надміру витрачених коштів (залишку коштів понад суму, витрачену згідно із звітом про використання коштів, виданих на відрядження) підлягає поверненню працівником на відповідний рахунок підприємства, що їх надало, у встановленому законодавством порядку, а у разі отримання авансу готівкою сума надміру витрачених коштів підлягає поверненню працівником до каси відповідного державного органу, військового формування, відповідної установи чи організації, на які законодавством покладено завдання і повноваження з розвідувальної, контррозвідувальної та оперативно-розшукової діяльності. Відповідно до п. 15 зазначеної інструкції окремим видом витрат, що не потребують спеціального документального підтвердження, є добові витрати (витрати на харчування та фінансування інших власних потреб фізичної особи, понесені у зв`язку з таким відрядженням). Суми добових витрат для працівників підприємств затверджені постановою Кабінету Міністрів України від 02.02.2011\~№ 98. З наведених норм вбачається, що передбачено обов?язок роботодавця забезпечити коштами на поточні витрати під час службового відрядження перед відрядженням (аванс). А працівник після повернення з відрядження зобов?язаний подати звіт про використані кошти (авансовий звіт). При цьому добові є тими виплатами на відрядження, які не потребують спеціального підтвердження. Відповідно до наявних у матеріалах справи доказів позивачка була у відрядженнях згідно з наказами №15-СВ від 16.02.2021, №24-СВ від 03.03.2021, № 55-СВ від 31.01.2021, № 123-СВ від 02.06.2021, № 225-СВ від 27.08.2021, № 256-СВ від 24.09.2021, № 281-СВ від 23.10.2021. При цьому добові їй не виплачувались ні в якості авансу перед відрядженням, ні після закінчення відрядження. Виходячи з наведених норм, у зв?язку з невиплатою відповідачем перед відрядженням авансу, обов?язок робітника подавати авансовий звіт відсутній. Враховуючи викладене, суд дійшов висновку, що відповідач, як роботодавець, мав обов?язок виплатити позивачці добові витрати на відрядження, однак його не виконав. Враховуючи, що при проведенні остаточного розрахунку при звільненні ці кошти не були виплачені позивачеві, підлягає задоволенню вимога позивача про зобов?язання нарахувати та виплатити [PERSON] : добові по відрядженням згідно наказів №15-СВ від 16.02.2021, №24-СВ від 03.03.2021, № 55-СВ від 31.01.2021, № 123-СВ від 02.06.2021, № 225-СВ від 27.08.2021, № 256-СВ від 24.09.2021, № 281-СВ від 23.10.2021. Пунктом 3.12 Колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом передбачено виплату матеріальної допомоги для вирішення соціально побутових питань у розмірі, що не перевищує середньомісячної заробітної плати, з урахуванням економії фонду оплати праці та в межах затверджених видатків на оплату праці. Судом встановлено, що позивачка у 2021 та 2022 роках зверталась до відповідача із заявами про отримання матеріальної допомоги для вирішення соціально побутових питань. Ці заяви були отримані відповідачем, на одній з них керівником була проставлена резолюція. Суд зазначає, що отримавши заяви, відповідач, як роботодавець, зобов?язаний був розглянути заяви та прийняти відповідне рішення: задовольнити їх або відмовити у задоволенні, але з підстав, передбачених законом або колективним договором. Жодного рішення по вказаним заявам не було прийнято. При цьому доказів відсутності коштів та неможливості виплати вказаної допомоги, з урахуванням наявної на момент подачі заяви економії фонду оплати праці та в межах затверджених видатків роботодавцем надано не було. В судовому засіданні представниками сторін повідомлено, що іншим працівникам така допомога у спірному періоді виплачувалась. За таких обставин, враховуючи подання позивачкою відповідних заяв та відсутність доказів неможливості виплати роботодавцем матеріальної допомоги позивачці, суд дійшов висновку про те, що відповідачем безпідставно не здійснювались такі виплати. З метою захисту порушеного права позивачки суд вважає необхідним зобов?язати відповідача нарахувати та виплатити позивачці матеріальну допомогу для вирішення соціально-побутових питань за 2021 рік та 2022 рік. Безпідставними є доводи відповідача про пропущення позивачем строку звернення до суду з позовом в частині виплати добових та матеріальної допомоги. Відповідно до ч.1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених\~частиною другою\~цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Судом встановлено, що позивачку звільнено 20.02.2023, із позовом про стягнення невиплачених при звільненні коштів вона звернулась 19.05.2023 (а.с. 37 т. 2), направивши позовну заяву засобами поштового зв?язку. Відтак, позов подано у межах встановленого законом тримісячного строку. Щодо позовних вимог позивача про стягнення з відповідача середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні суд зазначає наступне. В даній справі встановлено, що відповідачем не було проведено остаточний розрахунок з позивачем при його звільненні. Згідно ст. 117 КЗпП (в редакції Закону № 2352-IX від 01 липня 2022 року, що набрав чинності 19 липня 2022 року) у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті. Встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця. Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця. Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків. Відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до частини першої статті 9 ЦК України така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому статтею 117 КЗпП України. З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків. Звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач. З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві необхідно дійти висновку, що, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України. При цьому необхідно враховувати: - розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; - період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; - ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; - інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. Виходячи з конкретних обставин справи, рішення в якій переглядається, враховуючи розмір заборгованості з виплати заробітної плати, період затримки розрахунку, суд вважає, що розмір середнього заробітку, що підлягає стягненню з відповідача у зв?язку із затримкою розрахунку при звільненні, у сумі 20 000 грн відповідає обставинам вказаної справи та принципам розумності, справедливості та пропорційності. На підставі ч. 1 ст.\~141 ЦПК України\~у зв?язку із частковим задоволенням позову та звільненням позивача від сплати судового збору за вимогами про стягнення невиплачених при звільненні сум з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 1073,60 грн.

Outcome: partial