Jurisdiction: civil
Date: 2023-10-08 00:00:00

\~ \~ \~ \~ [PERSON] звернулась в Київський районний суд м. Полтави з позовом до Відокремленого структурного підрозділу «Полтавський фаховий коледж» Національного університету харчових технологій про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу посилаючись на те, що з 17.05.2013 року призначена на посаду прибиральниці службових приміщень Полтавського технікуму харчових технологій Національного університету харчових технологій, який у подальшому перейменований на Відокремлений структурний підрозділ «Полтавський фаховий коледж» Національного університету харчових технологій. 03.10.2022 року позивачу наказом № 113-К оголошена догана. 06.10.2022 року наказом № 115-К позивача звільнена з посади згідно ч.1 п.3 ст. 40 КЗпП України за порушення Правил внутрішнього (трудового ) розпорядку. Вважає наказ та звільнення незаконними. Причини повідомлення про стягнення у вигляді догани, що стали підставою для винесення наказу № 113-К від 03.10.2022 року їй не відомі. Просила визнати протиправним та скасувати наказ про оголошення догани за № 113-К від 03.10.2022 року та наказ № 115-К від 06.10.2022 року. Поновити позивача на посаді прибиральниці службових приміщень з дати звільнення. Стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з дати звільнення до дня поновлення на роботі. \~ \~ \~ \~Ухвалою Київського районного суду м. Полтави від 16 листопада 2022 року позовна заява залишена без руху. Ухвалою суду від 05 грудня 2022 року відкрито спрощене позовне провадження з повідомленням сторін. 16 січня 2023 року від відповідача надійшла заява про застосування позовної давності до позовних вимог [PERSON] 23 січня 2023 року позивач подала заяву про збільшення позовних вимог, а саме просила поновити строки оскарження наказу № 114-К від 04.10.2022 року «Про оголошення догани», оскільки про його існування вона дізнававсь з відзиву відповідача. Визнати протиправним і скасувати наказ № 114-К від 04.10.2022 року «Про оголошення догани». 05 вересня 2023 року від позивача [PERSON] надійшла заява про поновлення процесуального строку на звернення до суду . Просила поновити строк оскарження визнання протиправним та скасування наказу від 03.10.2022 року № 113-К та наказу № 115-К від 06.10.2022 р.; поновлення на роботі; стягнення середнього заробітку. Пропущено строк, оскільки попередній представник позивача знаходився за межами м. Полтави у відряджені і своєчасно не передав позивачу позовну заяву для звернення до суду. У судовому засіданні позивач та представник позивача підтримали позовні вимоги та просили задовольнити. Представник відповідача позовні вимоги не визнав, підтримав наданий відзив в якому зазначив, що застосування до позивача заходів стягнення таких як оголошення двох доган та звільнення з посади відбулась з дотриманням норм КЗпП України, а тому позовні вимоги є безпідставними. Просив відмовити в задоволенні позову , оскільки позивачем пропущений строк звернення до суду. Представник третьої особи Національного університету харчових технологій в судове засідання не з`явився, належним чином повідомлений про час та місце розгляду справи, причина неявки невідома. Суд, заслухавши пояснення сторін, свідків, дослідивши докази по справі, дійшов до наступних висновків. Статтею 43 Конституції України\~визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до положень\~статті 139 КЗпП України\~працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. \~ \~ \~ \~Судом установлено, що позивач перебувала у трудових відносинах з відповідачем та займала посаду прибиральниці службових приміщень, що підтверджено належними доказами ( а.с. 5-8,38). Відповідно до посадової інструкції прибиральника службових приміщень, яка затверджена директором ВСП «Полтавський фаховий коледж Національного університету харчових технологій» 01 вересня 2021 року , а саме п.1.6.2 прибиральник службових приміщень повинен знати у тому числі: Правила внутрішнього трудового розпорядку . П. 4.1 зазначеної інструкції встановлено, що прибиральник службових приміщень несе відповідальність за виконання покладених на нього цією інструкцією обов`язків. Позивач ознайомлена з інструкцією, що підтверджується її підписом ( а.с. 65). Відповідно до Правил внутрішнього розпорядку для працівників та здобувачів освіти Відокремленого структурного підрозділу «Полтавський фаховий коледж Національного університету харчових технологій», які затверджені конференцією трудового колективу Відокремленого структурного підрозділу «Полтавський фаховий коледж Національного університету харчових технологій» 03 вересня 2020 р. Протокол № 1 та погоджені Конференцією студентів Відокремленого структурного підрозділу «Полтавський фаховий коледж Національного університету харчових технологій» 03 вересня 2020 року Протокол № 1 , а саме п.1.3.2 визначено, що працівники коледжу зобов`язані, крім іншого також , працювати сумлінно, виконувати навчальний режим, вимоги Положення про Коледж, правила внутрішнього розпорядку, дотримуватися дисципліни праці; дотримуватися правил етичної поведінки, моралі, поважати честь і гідність учасників освітнього процесу та інших працівників коледжу. П. 1.3.3. цих Правил визначено, що обов`язки працівників Коледжу визначаються посадовими інструкціями , правилами внутрішнього розпорядку, умовами контракту. П.1.71.- 1.7.3 Правил визначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: А) догана; Б) звільнення. Звільнення як дисциплінарне стягнення може бути застосоване відповідно до п.п.3,4,7,8 ст. 40 КЗпП України. Дисциплінарне стягнення застосовується адміністрацією коледжу. За кожне порушення трудової дисципліни накладається тільки одне дисциплінарне стягнення. Відповідно до доповідної записки завідувача гуртожитку [PERSON] від 27 вересня 2022 року, остання зазначила, що позивач займається підбурюванням колективу та зведенням наклепів від прибиральниць до директору коледжу. Неодноразово втручалась не в свої функціональні обов`язки , що спричиняло в колективі негатив та скандальну ситуацію. Серед внутрішньо переміщених осіб зводила наклепи різного походження про колектив в якому працює, про що розповідали самі ці особи. Така поведінка створює проблеми для працівників всього колективу. Негативно відзивається про керівництво коледжу погрожуючи своїми зв`язками. Постійно своєю поведінкою створює скандальну ситуацію, що заважає колективу працювати, виконувати свої функціональні обов`язки. Така поведінка [PERSON] є грубим порушенням етики та деонтології по відношенню до всіх працівників коледжу. Своєю обурливою поведінкою заважає плідно працювати всьому колективу. Згідно акту про відмову від написання пояснювальної записки [PERSON] від 30 вересня 2022 року, остання відмовилась від написання пояснювальної записки з приводу порушення трудового розпорядку та правил внутрішнього розпорядку. Наказом № 113-К від 03 жовтня 2022 року «Про оголошення догани [PERSON] » за порушення пункту 1.3.2 Правил внутрішнього (трудового) розпорядку для працівників та здобувачів освіти Відокремленого структурного підрозділу «Полтавський фаховий коледж Національного університету харчових технологій» , прибиральниці службових приміщень [PERSON] оголосити догану. Підстава: доповідна записка завідувача гуртожитку [PERSON] від 27 вересня 2022 року, акт про відмову [PERSON] надати письмові пояснення з порушення Правил внутрішнього (трудового) розпорядку для працівників та здобувачів освіти Відокремленого структурного підрозділу «Полтавський фаховий коледж Національного університету харчових технологій» від 30 вересня 2022 року. Згідно акту від 03 жовтня 2023 року , прибиральниця службових приміщень [PERSON] відмовилась від підписання про оголошення наказу про догану № 113-к від 03.10.2022 року. 04.10.2023 року на адресу керівництва навчального закладу надійшла доповідна записка старшого інспектора з кадрів [PERSON] відповідно до якої, під час прибирання службового приміщення відділу кадрів прибиральниця [PERSON] здійснювала незаконну фото фіксацію документів службового характеру. Мало місце залишення її власного телефону з увімкненим режимом диктофону. Вважає, що [PERSON] грубо порушує Правила внутрішнього розпорядку коледжу та діє поза межами своїх посадових обов`язків. [PERSON] розповсюджує неправдиву інформацію та висловлює погрози в її сторону. Актом від 04 жовтня 2023 року встановлено, що [PERSON] відмовилась від написання пояснень з приводу своєї поведінки. Наказом № 114-К від 04 жовтня 2022 року «Про оголошення догани» , за порушення пункту 1.3.2. Правил внутрішнього (трудового) розпорядку для працівників та здобувачів освіти Відокремленого структурного підрозділу «Полтавський фаховий коледж Національного університету харчових технологій» , прибиральниці службових приміщень [PERSON] оголосити догану. Підстава: доповідна записка старшого інспектора з кадрів [PERSON] від 04.10.2022р., акт про відмову [PERSON] надати письмові пояснення з порушення Правил внутрішнього (трудового) розпорядку для працівників та здобувачів освіти Відокремленого структурного підрозділу «Полтавський фаховий коледж Національного університету харчових технологій» від 04.10.2022 року. Відповідно до акту від 04.10.2022 року прибиральниця службових приміщень [PERSON] відмовилась від підпису про оголошення їй догани у наказі № 114-к від 04.10.2022 року. 06.10.2022 року від заступника директора з АГР [PERSON] надійшла доповідна записка , а саме що прибиральниця [PERSON] дозволяла собі постійні наклепи на керівництво та співробітників коледжу, в тому числі і на нього. На зауваження реагує агресивно та нахабно. Це створює в колективі нездорову атмосферу. Просить підтримати клопотання про розірвання трудових відносин з [PERSON] . Актом від 06 жовтня 2022 року встановлено, що прибиральниця службових приміщень [PERSON] відмовилася від написання пояснень з привод своєї поведінки. Наказом № 115-К від 06 жовтня 2022 року «З кадрових питань» звільнено [PERSON] з посади прибиральниці службових приміщень з 06 вересня 2022 року згідно ч.1 п.3 ст. 40 КЗпП України за порушення Правил внутрішнього (трудового) розпорядку для працівників та здобувачів освіти Відокремленого структурного підрозділу «Полтавський фаховий коледж Національного університету харчових технологій». Підстава: наказ № 113-К від 03 жовтня 202 року, доповідна записка заступника директора з АГР [PERSON] . Наказом № 115/1-К від 06 жовтня 2022 р. «Про виправлення описки» , виправлено описку у наказі від 06.10.2022 року № 115-К «З кадрових питань», а саме : місяць звільнення [PERSON] виправити з «вересня» на «жовтень». Згідно акту від 06 жовтня 2022 року [PERSON] відмовилась підписуватися у наказі № 115-К від 06.10.2022 року. 06 жовтня 2022 року [PERSON] відмовилась від отримання у відділі кадрів трудової книжки, що підтверджується актом від 06 жовтня 2022 року. Відповідачем направлено на адресу позивача лист щодо отримання трудової книжки та остання отримала її 02 листопада 2022 року, що підтверджується її підписом та дані обставини підтверджені нею в судовому засіданні. Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] суду пояснив, що є внутрішньо переміщеною особою, проживає в гуртожитку коледжу. До позивача з приводу виконання її посадових обов`язків скарг не було. У липні був скандал, що у переселенців забирають ковдри, матраци. Позивач стала на їх захист. У послідуючому після звернення з заявою до адміністрації, ці речі залишили переселенцям. Свідок [PERSON] суду пояснила, що підтримує викладені в її доповідній записці обставини. Позивач серед працівників коледжу говорила на інших працівників неправдиві дані. Надходили від працівників коледжу скарги на позивача, що остання їх ображала. У спілкуванні агресивна, нахабна, писала наклепи на працівників коледжу. По її зверненням проводились перевірки. Позивач своєю поведінкою створювала неблагополучну атмосферу в колективі. Їй виносилась догана, заступник директора попереджав позивача щодо її поведінки. Зі слів позивача знає,що остання у кабінеті свідка, у квітковому вазоні залишила свій мобільний телефон з функцією диктофона та записувала розмови, що відбувалась в кабінеті. Записувала розмови інших осіб. Також зі слів позивача дізналась, що остання фотографувала службові документи. ЇЇ поведінка не відповідала правилам учбового закладу. Підтвердила викладені факти в актах , де свідок входила до складу комісії. Після звільнення позивача у колективі тиша та спокій. Свідок [PERSON] суду пояснив, що працює на посаді заступника директора з адміністративно-господарської роботи . Комендант гуртожитку [PERSON] скаржилась, що позивач вмішується , заважає її роботі, обвинувачує в розкраданні гуманітарної допомоги. Позивач зверталась до правоохоронних органів, що у гуртожитку зареєстровані особи , які в ньому не проживають та на них розраховується гуманітарна допомога. Після перевірки зазначені факти не були підтверджені. Позивач у колективі звинувачувала [PERSON] щодо трагічної загибелі її сина. Позивач зводила на свідка наклепи в розкраданні гуманітарної допомоги, оскільки свідок відноситься до адміністрації коледжу. Висловлювала погрози щодо звернення до уповноважених органів. Агресивна. У колективі була нездорова обстановка, неможливо спокійно працювати. Підтвердив обставини викладені як в доповідній записці так і в актах, де він входив до складу комісії. Свідок [PERSON] підтвердила, що позивач у кабінеті заступника директора [PERSON] відмовилась давати пояснення з приводу своєї поведінки. 04.10.2022 року позивачу винесена догана. Підтвердила обставини викладені в актах, де вона входила до складу комісії. Статтею 147 КЗпП України\~передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Згідно пункту 3 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 23\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~(зі змінами та доповненнями), за передбаченими пунктом 3\~статті 40 КЗпП України\~підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України). У пункті 22 вищевказаної постанови роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті\~40, пункту 1 статті\~41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями\~147-1,\~148,\~149 КЗпП України\~правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3\~статті 40 КЗпП України\~необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця. Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Частиною першою\~статті 148 КЗпП України\~визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Разом з тим саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. У\~статті 149 КЗпП України\~визначено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Таким чином, працівник може бути звільнений з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, якщо після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення, яке не втратило юридичної сили за давністю і не зняте достроково (ст. 151 КЗпП України), він знову вчинив проступок на роботі. Роботодавець має навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Безпосередні обов`язки працюючих закріплені у ст. 139 КЗпП України та правилах внутрішнього трудового розпорядку. Завдання та обов`язки працівника, його права та відповідальність закріплюються у трудовому договорі. Саме за невиконання або неналежне виконання працівником з його вини таких трудових обов`язків може настати дисциплінарна відповідальність цього працівника. Судом встановлено, що систему порушень дисциплінарних заходів позивача складають наказ № 113-К від 03.10.2022 року про оголошення догани, наказ № 114 - К від 04.10.2022 року про оголошення догани, наказ № 115-К від 06.10.2022 року про звільнення. . Кількість фактів невиконання працівником обов`язків і вжиття до нього за це заходів дисциплінарного стягнення для застосування пункту 3 статті 40 КЗпП України значення не мають, оскільки застосування звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП - це право роботодавця, а не його обов`язок. Працівник після оголошення йому в установленому законом порядку догани (або застосування іншого, передбаченого законом дисциплінарного чи громадського стягнення) за вчинення ним дисциплінарного проступку знову вчиняє дисциплінарний проступок. Це дає право роботодавцеві з огляду на ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких учинено проступок, і попередню роботу працівника звільнити його за пунктом 3 статті 40 КзпП України, але з дотриманням річного терміну з дня накладення попереднього стягнення або знову оголосити йому догану (чи застосувати інше, передбачене законом дисциплінарне або громадське стягнення) в установленому порядку без дотримання річного терміну з дня накладення попереднього стягнення. Суд критично ставиться до тверджень позивача, про фальсифікацію наказу від 04 жовтня 2022 року та актів , які датовані цим числом, оскільки такі твердження є лише припущенням позивача та його представника та не підтверджені доказами, наданими в матеріалах справи. Таким чином, суд дійшов до висновку про те, що позивач систематично без поважних причин порушувала п.1.3.2. Правил внутрішнього (трудловогорозпорядку) для працівників та здобувачів освіти Відокремленого структурного підрозділу «Полтавський фаховий коледж Національного університет харчових технологій» та до неї раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення у вигляді догани. Відповідач, при застосуванні крайнього заходу, правомірно звільнив [PERSON] на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, та врахував положення ч. 3 ст. 149 КЗпП. Відповідачем дотримано процедуру звільнення позивача з роботи. Звільнення позивача проведено у відповідності до діючого законодавства, правомірно та з дотриманням визначеним законом строку й порядку, порушень трудових прав позивача судом не встановлено. Однією з засад судочинства, регламентованих п. 4 ч. 3 ст. 129 Конституції України, є змагальність сторін та свобода в наданні ними до суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості. Відповідно до положень статей 77, 78, 81 ЦПК України належними доказами є докази, які містять інформацію щодо предмету доказування. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень; докази подаються сторонами та іншими учасниками справи; доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. За змістом ч.3,4\~ст.12 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи, і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Відповідно до ст.89\~ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Обґрунтування наявності обставин повинні здійснюватися за допомогою належних, допустимих та достовірних доказів, а не припущень, що й буде відповідати встановленому\~статтею 6Конвенції прозахист правлюдини іосновоположних свобод\~принципу справедливості розгляду справи судом. Вина Відокремленого структурного\~підрозділу «Полтавський\~фаховий коледж»\~Національного університету\~харчових технологій в незаконному звільненні [PERSON] , не доведена, що свідчить про наявність підстав для відмови у задоволенні всіх позовних вимог. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, №4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року), (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Outcome: dismissed