Jurisdiction: civil
Date: 2023-10-08 00:00:00

02 серпня 2023 року [PERSON] звернулася до Хмельницького міськрайонного суду Хмельницької області з означеним позовом до Вищого професійного училища № 4. В обґрунтування своїх вимог позивачка зазначила, що 05 лютого 2004 року вона була прийнята на посаду вахтера гуртожитку Хмельницького вищого професійного училища № 4. \~ \~ \~ \~З 13 червня 2023 року позивачці була надана щорічна оплачувана відпустка в якій вона перебувала до 12 липня 2023 року. \~ \~ \~ \~12 липня 2023 року позивачка вийшла на роботу після відпустки та заступила на зміну з 8 год. до 8 год. 13 липня 2023 року, але до закінчення зміни комендант гуртожитку [PERSON] приніс наказ про звільнення позивачки від 12 липня 2023 року. При з`ясуванні причин звільнення, позивачку повідомили, що її було притягнуто до дисциплінарної відповідальності та звільнено за вказівкою директора. Згідно вищевказаного наказу, до позивачки було застосовано дисциплінарне стягнення за порушення трудової дисципліни, яке полягає у двох прогулах, що були допущені з 23 год. 06 червня 2023 року до 07 год. 07 червня 2023 року і з 17 год. 09 червня 2023 року до 07 год. 10 червня 2023 року без подання письмової заяви про об`єктивну неможливість перебування на роботі, тобто без поважних причин. 13 липня 2023 року позивачці було надано іще один наказ про звільнення. Позивачка не заперечує факт своєї відсутності на робочому місці та стверджує, що дійсно з 23 год. 06 червня 2023 року по 08 год. 07 червня 2023 року та з 17 год. 09 червня 2023 року по 08 год. 10 червня 2023 року вона за усною домовленістю з комендантом у зв`язку із сімейними обставинами відпросилася з роботи. Але, позивачка вважає спірний наказ від 12 липня 2023 року № 34к про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення таким, що був складений з грубим порушенням її прав та трудового законодавства. Так, згідно вищевказаного наказу, до позивачки було застосовано дисциплінарне стягнення за порушення трудової дисципліни, яке полягає у двох прогулах, тобто відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, які були допущені з 23 год. 06 червня 2023 року до 07 год. 07 червня 2023 року і з 17 год. 09 червня 2023 року до 07 год. 10 червня 2023 року, які згідно пояснень відбулися у зв`язку з важким станом здоров`я матері позивачки, що не підтверджено документально, а також без подання письмової заяви про об`єктивну неможливість перебування на роботі, тобто без поважних причин. Водночас, позивачка зауважує, що згідно положень робочої інструкції вона підпорядковується безпосередньо коменданту гуртожитку, а тому її безпосередній керівник був повідомлений про причини її відсутності і дав на це згоду. Окрім того, позивачка зазначає, що її безпосереднє керівництво не вимагало від неї жодних документів та заяв які би обґрунтовували необхідність для неї залишити своє робоче місце у робочий час. Після виходу на роботу дирекція училища, також не вимагала будь-яких документів на підтвердження поважності причин відсутності на робочому місці. Окрім того, у спірному наказі були не вірно зазначені години чергувань під час яких, позивачка начебто була відсутня без поважних причин, а саме вечірні і нічні зміни згідно графіку були з 17 год. до 8 год., а не до 7 год. як було зазначено в наказі. Також, позивачка вважає грубим порушенням трудового законодавства видання наказу від 13 липня 2023 року № 35к про її звільнення у зв`язку з двома прогулами без поважних причин, підставою для якого став наказ від 12 липня 2023 року щодо накладення на неї дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення в результаті чого позивачку було звільнено з однієї і тієї ж посади. Таким чином, дії директора училища щодо видачі наказів про накладення дисциплінарного стягнення та її звільнення від 12 липня 2023 року № 34 к та від 13 липня 2023 року № 35 к, позивачка вважає незаконними та такими, що підлягають скасуванню, а тому звертається до суду із вимогою про визнання незаконними вказаних наказів, поновлення її на роботі та стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу згідно наданого розрахунку. Ухвалою Хмельницького міськрайонного суду від 07.08.2023 року відкрито провадження у даній справі, та призначено справу до розгляду у порядку спрощеного позовного провадження. 04.09.2023 року до суду від відповідача по справі Вищого професійного училища № 4 надійшов відзив, у якому відповідач заперечив проти задоволення позову, зазначивши, що позивач фактично визнала свою відсутність на робочому місці у робочий час, а її твердження про важкий стан здоров`я матері, як про поважну причину відсутності на роботі, є недоведеним і спростовується доказами, як і саме твердження позивачки про те, що вона відпросилася з роботи, оскільки вона не зверталась в установленому порядку із заявою про зміну графіка роботи. Окрім того, відповідач заперечив наявність двох наказів про звільнення позивачки та вказав, що остання не дотрималася вимог ст. 139 КЗпП України, за якою зобов`язана була дотримуватися трудової дисципліни. У судове засідання позивачка не з`явилась, її представник в судовому засіданні підтримав заявлені позовні вимоги в повному обсязі та просив позов задовільнити. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, подав до суду заяву про розгляд справи без його участі, проти задоволення позову заперечив з підстав, зазначених у відзиві. Заслухавши учасників, дослідивши матеріали справи суд вважає, що позов підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом встановлено, що наказом директора Хмельницького ВПУ № 4 від 05.02.2004 року № 28к [PERSON] прийнято на роботу на посаду вахтера гуртожитку. Наказом директора Хмельницького ВПУ № 4 від 12.07.2023 року № 34к до [PERSON] застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за порушення трудової дисципліни, яка полягає у двох прогулах, тобто відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, які були допущені з 23.00 год. 06.06.2023 до 07.00 год. 07.06.2023 і з 17.00 год. 09.06.2023 до 07.00 год. 10.06.2023, які згідно пояснень, відбулись у зв`язку із важким станом здоров`я мами, що не підтверджено документально, а також без подання письмової заяви про об`єктивну неможливість перебування на роботі, тобто без поважних причин. Наказом директора Хмельницького ВПУ № 4 від 13.07.2023 року № 35к [PERSON] звільнено у зв`язку із двома прогулами без поважних причин. 13.06.2023 помічником директора по АГЧ [PERSON] , комендантом гуртожитку [PERSON] та керівником гуртка [PERSON] складено акт № 322 та акт № 322/1 про те, що 23.00 год. 06.06.2023 до 07.00 год. 07.06.2023 і з 17.00 год. 09.06.2023 до 07.00 год. 10.06.2023 під час своєї зміни чергова по гуртожитку [PERSON] не перебувала на своєму робочому місці. Проте, в даних актах відсутні будь-які посилання на причини відсутності [PERSON] на робочому місці у робочий час. Водночас, як вбачається із пояснювальної записки коменданта гуртожитку [PERSON] від 12.06.2023 року 06.06.2023 року та 09.06.2023 року останній проводив чергування за [PERSON] у зв`язку із тим, що вона перебувала в поганому стані з її слів. Окрім того, згідно іншої пояснювальної записки [PERSON] він мав розмову із сином [PERSON] , яким підтвердив, що його мати перебуває зі своєю матір`ю на лікуванні. Як вбачається із пояснювальної записки самої [PERSON] від 11.07.2023 року вона була відсутня на робочому місці з 23.00 год. 06.06.2023 до 08.00 год. 07.06.2023 і з 17.00 год. 09.06.2023 до 08.00 год. 10.06.2023 в зв`язку із важким станом здоров`я її матері. Відсутність позивачки була погоджена в усній формі з комендантом [PERSON] , який знаходить своє підтвердження у пояснювальній записці [PERSON] від 12.06.2023 року. Із наданих суду документів встановлено, що згідно п.п. 1.2 розділу І Робочої інструкції чергового гуртожитку (код КП-9141) від 11.03.2019 року черговий гуртожитку підпорядковується безпосередньо коменданту гуртожитку, тому суд вважає достатньою підтверджену обізнаність коменданта гуртожитка [PERSON] про відсутність його підлеглої [PERSON] . Стаття 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників (ст. 1 КЗпП України). Право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку (ч. 1 ст. 2 КЗпП України). Статтею 5-1 КЗпП України регламентовано, зокрема те, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від незаконного звільнення. Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 21 КЗпП України). Працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір (ч. 1 ст. 139 КЗпП України). Пунктом 2 ч. 1 ст. 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано стягнення у вигляді звільнення. Частиною 1 ст. 149 КЗпП України регламентовано, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Згідно п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Згідно ст. 147 КЗпП України до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі N 235/2284/17 (провадження N 61-72св17) зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Із наданих суду доказів, зокрема із наданої медичної документації, вбачається, що у матері позивачки [PERSON] (родинні зв`язки підтверджуються свідоцтвом про народження позивачки серії [NUMBER] та Витягом з Державного реєстру актів цивільного стану громадян про шлюб щодо підтвердження дошлюбного прізвища від 25.09.2018 року) діагностовано злоякісне новоутворення правої легені, метастази в печінку, ендогенна інтоксикація, що підтверджується випискою із медичної карти стаціонарного хворого № 6738 від 21.07.2023 року. Суд вважає причину необхідності догляду за хворою матір`ю поважною та такою, що є об`єктивною та незалежною від волі працівника, тобто позивачки [PERSON] . Водночас, суду відповідачем по справі не надано допустимих та належних доказів, що позивачка перебувала поза своїм робочим місцем у робочий час без поважних причин. Окрім того, судом виявлено факт порушення відповідачем процедури звільнення позивачки із займаної посади. Так, згідно досліджених документів звільнення позивачки відбувалось шляхом видання двох наказів, основним змістом яких є звільнення працівника. Згідно першого наказу від 12 липня 2023 року № 34 К до позивачки було застосовано звільнення, як дисциплінарне стягнення за порушення трудової дисципліни, яка полягала у двох прогулах із застосуванням положень п.2 ч.1 ст.147 КЗпП України. Проте, відповідачем при проведенні звільнення позивачки не враховані вимоги п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, яка передбачає, що розірвання трудового договору з працівником за порушення трудової дисципліни може мати місце лише в тому випадку, якщо до працівника вже було застосовано дисциплінарне стягнення, що не мало місця в даному випадку. Вказане відповідає положенням п.23 Постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів». В наказі від 13 липня 2023 року № 35 К також йшла мова про звільнення у зв`язку із двома прогулами без поважних причин та застосовано пункт 4 ст. 40 КЗПП України. До того ж, наказ про звільнення від 13 липня 2023 року № 35 К був виданий на підставі наказу про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення від 12 липня 2023 року № 34 К. Частиною 2 ст. 149 КЗпП України регламентовано, що за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Проте, із вказаного можна зробити висновок, що позивачку було звільнено двічі за одне і те ж саме порушення, а отже двічі притягнуто до юридичної відповідальності за одне те саме правопорушення, що є недопустимим та прямо суперечить ч.1 ст.61 Конституції України. Відповідно до положень ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Частиною 1 ст. 235 КЗпП України передбачено, що в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. За змістом ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Таким чином, загальна сума середнього заробітку за час затримки розрахунку обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на число робочих днів в період затримки. Відповідно до абз. 3 п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Пунктом 5 розділу IV Порядку встановлено, що нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно п. 8 розділу IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Суд бере до уваги розрахунок ціни позову, проведений представником позивача як такий, що відповідає дійсності. Так, згідно Довідки № 250 від 03.08.2023 року, наданої Вищим професійним училищем № 4 м. Хмельницького середній заробіток [PERSON] за 2 місяці складає 7147,95 грн. Звідси, середньоденна заробітна плата з врахуванням 22.5 фактично відпрацьованих днів за два місяці складає 330,46 грн. Загальна кількість робочих днів вимушеного прогулу складає 61 день, з яких 12 днів у липні, 23 дні у серпні, 21 день у вересні та 5 днів у жовтні. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу позивачки за період з 14.07.2023 року по 06.10.2023 року складає 20158,06 грн. Частинами 1, 6 ст. 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Проте, як вказав Європейський суд з прав людини: пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення…Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи ( справа «Проніна проти України», рішення ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року)» (Постанова КЦС ВС від 20.10.2020 у справі №756/536/19, від 15.10.2020 у справі № 759/14004/15-ц, від 15.10.2020 у справі №157/398/15-ц, від 13.10.2020 № 161/4641/17, 20.10.2020 у справі № 213/112/19, від 12.10.2020 у справі № 585/2958/17, від 12.101.2020 у справі №521/7401/15, від 09.10.2020 у справі №161/7515/15-ц). Судом не вбачається достатньо обґрунтованою позиція відповідача, якою він аргументує підстави для відмови від позову. Суд критично підходить до оцінювання доказів, наданих відповідачем на підтвердження своїх заперечень, як таких, що не доводять у повній мірі позицію відповідача стосовно заявлених позовних вимог. Як вже було зазначено судом раніше, причини відсутності позивачки на робочому місці у робочий час визнано судом поважними. Окрім того, із матеріалів справи судом встановлено, що відсутність позивачки за місцем роботи була заздалегідь погоджена із її безпосереднім керівництвом, а будь-яких заяв чи пояснень від неї завчасно не вимагалось, як і не вимагалось надання доказів поважності причин своєї відсутності. Тому, з огляду на зазначене, беручи до уваги порушення відповідачем трудового законодавства та основоположних конституційних принципів при звільненні позивачки із займаної посади, суд приходить до висновку, що позовні вимоги підлягають до задоволення в повному обсязі. Відповідно до вимог ст.141 ЦПК України, з відповідача на користь позивачки слід стягнути понесенні нею судові витрати у вигляді судового збору 2147,20 грн. У зв`язку із звільненням позивачки за сплату судового збору за вимоги що поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу на підставі ЗУ «Про судовий збір», з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір за вказану позовну вимогу у розмірі 2147,20 грн. Таким чином, на підставі викладеного та

Outcome: approved