Jurisdiction: civil
Date: 2023-09-26 00:00:00

18.05.2023\~року\~ [PERSON] \~звернулася\~до\~Роздільнянського районного\~суду\~Одеської\~області з\~позовом,\~в\~якому\~просила суд\~зобов`язати відповідача\~виконати\~зобов`язання\~із її\~працевлаштування\~\~в Комунальний\~заклад «Роздільнянський міський ліцей № 1 Роздільнянської міської ради Одеської області» або на іншому підприємстві та стягнути на її користь середній заробіток за три місяці в розмірі 21013,20 грн. В обґрунтування\~уточненої позовної\~заяви від\~26.07.2023р.\~(а.с.113-121)\~зазначала що,\~на підставі\~наказу №95-к\~від 30\~серпня 2021\~року по\~КЗ «Роздільнянський\~навчально-виховний\~комплекс «Школа-гімназія»\~№1\~Роздільнянської міської\~ради Одеської\~області» (теперішня\~назва Комунального\~закладу «Роздільнянський\~міський ліцей\~№ 1\~Роздільнянської міської\~ради Одеської\~області)\~ [PERSON] \~була прийнята\~на роботу\~на посаду\~вчителя інформатики\~з 1\~вересня 2021\~року.\~31\~травня 2022\~року,\~згідно \~з наказом\~№53-к\~від 24\~травня 2022\~року,\~ [PERSON] \~було звільнено\~з роботи\~на підставі\~п.2\~ст.\~36\~КЗпПУ з\~причини закінчення\~терміну трудової\~угоди,\~незважаючи на\~те,\~що т.в.о.\~директора навчального\~закладу [PERSON] \~було відомо\~про вагітність\~позивачки,\~оскільки останньою\~було надано\~копію висновку\~лікарсько-консультативної\~комісії КНП\~«Роздільнянська багатопрофільна\~лікарня» РМР\~від 23.05.2022\~року про\~перебування позивача\~на обліку\~в жіночій\~консультації \~у зв`язку\~з вагітністю.\~Позивач зазначила,\~що в\~порушення ч.\~3\~ст.\~184\~КЗпП України, відповідачем після закінчення трьохмісячного строку після її звільнення з роботи, не виконано обов`язку щодо її працевлаштування. На неодноразові звернення щодо її працевлаштування у спосіб та в порядку передбаченому законом, відповідач не реагує. Крім того, якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, його оплата провадиться стосовно до правил ч. 2\~ст. 235 КЗпП України\~про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівнику. Окрім того, позивач просить визнати\~поважними причинами\~пропуску строку\~для подання\~цивільного позову\~до суду\~та поновити\~строк для\~подання позову\~про\~виконання зобов`язання\~із працевлаштування\~та стягнення\~середнього заробітку. Поважність пропуску строку позивач та представник обґрунтовують тим, що оскільки Указом Президента України від 24 лютого 2022 року №64/2022, в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року та відповідно процесуальні строки по можливості продовжуються щонайменше до закінчення воєнного стану, при цьому [PERSON] була вагітною, в подальшому народила дитина, в умовах воєнного стану вона турбувалася за своє життя та життя дитини, що є поважними причинами для поновлення строків. Для захисту своїх порушених трудових прав змушена була звернутися до суду з даним позовом. Провадження у справі відкрито ухвалою Роздільнянського районного суду Одеської області від 25.05.2023 року за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін відповідно до ч.1 ст.274 ЦПК України. Не погоджуючись з вказаним позовом, 06.06.2023\~відповідачем Комунальним закладом «Роздільнянський міський ліцей № 1 Роздільнянської міської ради Одеської області» (надалі «ліцей», «Комунальний заклад») подано відзив, в якому відповідач просить суд відмовити в позові [PERSON] повністю, оскільки під час прийняття позивача на роботу 30 серпня 2021 року було повідомлено про умови строкового трудового договору, заява про строковий трудовий договір була написана власноруч позивачем та Рішенням Роздільнянського районного суду Одеської області від 13.02.2023 року визнано правомірність звільнення [PERSON] за ст. 36 п. 2 КЗпП України по закінченню строку трудового договору. [PERSON] наполягала на продовження роботи на посаді вчителя інформатики, аргументуючи вагітністю, але після закінчення навчальних занять адміністрація закладу не може приймати на роботу вчителем робітника без кваліфікації на літній період, оскільки вказане буде нецільовим використанням державних коштів, тому йшлася усна розмова з [PERSON] щодо її працевлаштування тільки на технічну посаду, але більш ніхто нічого не робив та [PERSON] працевлаштована не була. Під час звільнення позивачці було сплачено компенсацію за 42 дні, тобто за 2 місяці, у зв`язку з чим вимогу позивача про виплату заробітної платні за три місяця відповідач вважає необґрунтованою, а тому в задоволені позову просили відмовити. (а.с. 71-73). 30.06.2023 представником позивача [PERSON] - [PERSON] подано відповідь на відзив, в якому представник позивача наполягає на порушенні прав [PERSON] при звільненні та просить позов задовольнити. Ухвалою суду від 20.07.2023 року залучено до участі у справі в якості співвідповідача: Роздільнянську міську раду Одеської області (код ЄДРПОУ33356925, що знаходиться за адресою: вул. Муніципальна, 17, м.Роздільна Одеської області, 67400), в якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору на стороні відповідача - Відділ освіти Роздільнянської міської ради (Ідентифікаційний код 44063049, що знаходиться за адресою: вул. Муніципальна, 17, м.Роздільна Одеської області, 67400). Ухвалою суду без виходу до нарадчої кімнати від 13.09.2023р. здійснено заміну відповідача Комунального закладу «Роздільнянський навчально-виховний комплекс «школа-гімназія» № 1 Роздільнянської міської ради на Комунальний заклад «Роздільнянський міський ліцей № 1 Роздільнянської міської ради Одеської області. 15.08.2023 відповідачем Роздільнянською міською радою Одеської області подано відзив на позов, в якому відповідач позов не визнав, мотивуючи тим, що [PERSON] була звільнена з роботи 31 травня 2022 року, до суду з позовом звернулася лише 18 травня 2023 року тобто з пропуском позивачкою строку визначеного для звернення до суду з даними позовними вимогами, тому відповідно до ч. 1 статті 233 КЗпП просили відмовити у задоволені позовних вимог [PERSON] . Окрім того, 21.09.2023 відповідачем Роздільнянською міською радою Одеської області подано заперечення на клопотання про поновлення строку для подання позовної заяви, в яких відповідач не погоджується з заявленим [PERSON] клопотанням та вважає його необґрунтованим та безпідставним оскільки вважає, що сам по собі факт запровадження воєнного стану в Україні не може бути підставою для поновлення порушеного процесуального строку для звернення до суду, позивачкою на підтвердження причини, як поважної для пропуску строку не надано жодного доказу щодо підтвердження непереборних обставин та істотних перешкод, які існували та слугували підставою для пропуску цього строку, що є підставою для відмови в задоволені позову. Позивач [PERSON] \~в судовому\~засіданні позовні\~вимоги підтримала, просила їх задовольнити, надала пояснення аналогічного змісту згідно позовних вимог та суду повідомила, що комунальному закладу було достеменно відомо про її вагітність, але в порушення ч.3 ст. 184 КЗпП України її не мали права звільнити з посади вагітною без переведення на іншу посаду. Підтвердила, що дійсно між нею та директором школи до її звільнення відбулася усна розмова з приводу можливості її працевлаштування на технічну посаду, на що вона погоджувалась тобто працювати навіть прибиральницею, але більш ніхто їй нічого не пропонував та її не працевлаштували, тому просила суд позовні вимоги задовольнити. Представник позивача [PERSON] [PERSON] позовні вимоги підтримав у повному обсязі та наполягав на їх задоволені, надавши аналогічного змісту пояснення позовним вимогам. Представник відповідача\~1\~КЗ Роздільнянського\~навчально-виховного\~комплексу «Школа-гімназія»\~№1\~Роздільнянської міської\~ради Одеської\~області Гоцульська\~С.Д.\~в судовому\~засіданні свій\~відзив підтримала,\~просила відмовити\~у позові\~в повному\~обсязі.\~Повідомила,\~що Комунальний заклад не міг прийняти позивача на постійній основі на посаду вчителя, оскільки освіта позивача на час прийняття на роботу та звільнення з роботи не відповідала вимогам ст.22 Закону України «Про повну загальну середню освіту» та «Професійному стандарту вчителя». Перебування працівника у стані вагітності на час закінчення строку дії строкового трудового договору не заважає роботодавцю звільнити такого працівника на підставі п.1 ст.36 КЗпПУ. Зазначала, що дійсно керівництву школи було відомо про те що [PERSON] на час звільнення була вагітною; після її звільнення вона працевлаштована в школу не була, хоча між нею та [PERSON] відбулася усна розмова з приводу обговорення законодавства щодо можливості працевлаштування на посаду прибиральниці, але [PERSON] нібито відмовилась від цієї посади, ні які письмові документи з цього приводу школа не оформлювала. Підтвердила, що при звільнення [PERSON] останній була виплачена компенсація, але це за невикористану відпустку. Представник відповідача Роздільнянської міської ради Одеської області Радіонова Д.А. в судовому засіданні відзив підтримала, просила суд в задоволені позову та поновленні строку для звернення до суду відмовити, оскільки всі посилання позивача на воєнний стан є безпідставними та не доведеними, остання жодного разу не пропустила судового засідання по попередній справі, будучи вагітною та потім при наявності дитини; остання не була позбавлена можливості змінити підставу та предмет позову в попередній справі, але сама розпорядилася своїми правами. Зазначила, що позивачка була звільнена відповідно до пункту 2 статті 36 КЗпП, що не суперечить вимогам частини третьої статті 184 КЗпП, яка допускає звільнення вагітних жінок після закінчення строкового трудового договору.\~ Представник третьої особи, яка не\~заявляє\~самостійних\~вимог щодо\~предмета\~спору\~на стороні\~відповідача - Відділу освіти Роздільнянської міської ради, в судове засідання не з`явився, будучи належним чином сповіщеним про дату та час судового засідання, жодних заяв, клопотань, заперечень до суду не надавав. Заслухавши учасників справи, дослідивши письмові докази і оцінивши їх за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів, суд вважає, що позовні вимоги підлягають до задоволення, виходячи з наступного. Згідно зі\~статтею 43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до\~рішень Конституційного Суду України від 7 липня 2004 року N 14-рп/2004, від 16 жовтня 2007 року N 8-рп/2007 та\~від 29 січня 2008 року N 2-рп/2008\~визначене\~статтею 43 Конституції України\~право на працю Конституційний Суд України розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей кожному для його реалізації. Частина п`ята\~статті 55 Конституції України гарантує\~кожному право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень та протиправних посягань. У відповідності до вимог\~статті 15 ЦК України\~кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить засадам цивільного законодавства. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у\~статті 51 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Судом встановлені такі фактичні обставини та відповідна суть спірних правовідносин. Наказом директора\~\~Комунального\~закладу «Роздільнянський навчально-виховний комплекс «Школа-гімназія» №1 Роздільнянської міської ради Одеської області від 30.08.2021р. №95-К [PERSON] призначено на посаду вчителя інформатики з 01.09.2021 р. встановивши 9 розряд до кінця навчального року на підставі заяви [PERSON] . Наказом в.о.директора\~\~Комунального\~закладу «Роздільнянський навчально-виховний комплекс «Школа-гімназія» №1 Роздільнянської міської ради Одеської області від 24.05.2022р. № 53-К [PERSON] звільнено з посади вчителя інформатики у зв`язку із закінченням терміну трудового договору згідно п.2 ст.36 КЗпП України з виплатою компенсації за 42 дні. Згідно медичної довідки - висновку ЛКК №138 від 23.05.2022 року [PERSON] на момент її звільнення знаходилася на обліку в жіночій консультації у зв`язку з вагітністю 20-21 тиждень. Факт обізнаності щодо перебування [PERSON] в стані вагітності на час звільнення з посади вчителя інформатики відповідачі не заперечують, що у відповідності до ч. 1 ст. 82 ЦПК України не підлягає доведенню. Під час судового розгляду були досліджені матеріали цивільної справи № 511/1046/22, провадження 2/511/34/22 за позовом [PERSON] до КЗ «Роздільнянського навчально-виховного комплексу «Школа-гімназія» Роздільнянської міської ради Одеської області, Роздільнянської міської ради, відділу освіти Роздільнянської міської ради про незаконне звільнення, поновлення на роботі. Правомірність звільнення [PERSON] на підставі п.2 ст. 36 КЗпП України та відсутність підстав для поновлення її на посаді вчителя інформатики Комунального закладу «Роздільнянський навчально-виховний комплекс «Школа-гімназія» №1 Роздільнянської міської ради Одеської області та відсутність підстав для стягнення на її користь заробітку за час вимушеного прогулу встановлено рішенням Роздільнянського районного суду від 13.02.2023р., яке сторонами не оскаржувалося та набрало законної сили 28.03.2023р. Згідно вказаного рішення суду звільнення [PERSON] відбулося відповідно до пункту 2 статті 36 КЗпП України, що не суперечить вимогам частини третьої статті 184 КЗпП України, яка передбачає можливість звільнення вагітних жінок після закінчення строкового трудового договору, при цьому головною умовою можливості такого звільнення є імперативна вимога щодо обов`язкового працевлаштування такої жінки зі збереженням середньої заробітної плати протягом трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Вказаним рішенням суду також встановлено, що звільнення вагітних жінок у зв`язку із закінченням терміну трудового договору можливе на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП з обов`язковим працевлаштуванням. Тобто власник або уповноважений ним орган зобов`язаний працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Процесуальне судочинство визначає, що обставини, встановлені рішенням суду, яке набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, стосовно якої встановлено ці обставини. Отже, факти, встановлені судовими рішеннями, що набрали законної сили не підлягають доведенню в іншій справі (постанова Верховного Суду у справі № 234/16272/15-ц). При цьому переоцінка встановлених судами обставин нівелює правове значення судового рішення та створює можливості для прийняття судами діаметрально протилежних судових актів з одних і тих самих питань, що не лише негативно відображається на якості правосуддя, а й суперечить сутності правової держави. В українській правовій системі діє принцип правової визначеності, відповідно до якого рішення суду не повинні протиставлятися одне одному в результаті повторного дослідження вже встановлених обставин, які виступають основою нового судового рішення. Оскільки, відповідно до ч. 4 ст. 82 ЦПК України обставини, встановлені рішенням суду в господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, стосовно якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом, тому вищевказані обставини встановлені рішенням суду не підлягають доказуванню. Однак як вбачається з матеріалів даної справи на момент звільнення позивач була вагітна, а на сьогодні вже має дитину [PERSON] , [INFO] , що підтверджується свідоцтвом про народження дитини серії [NUMBER] , виданим 07.10.2022 року Роздільнянським відділом державної реєстрації актів цивільного стану\~у Роздільнянському районі Одеської області Південного міжрегіонального управління МЮ (м.Одеса) (а.с.9). Після звільнення, позивач не була працевлаштована. Згідно з частиною 1\~статті 21 КЗпП України\~трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуючись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. У\~статті 23 КЗпП України\~передбачено, що трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Згідно ч. 3\~ст. 184 КЗпП України\~звільнення, зокрема, вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Тобто звільнення на підставі пункту 2 статті 36\~КЗпП України, зокрема, вагітних жінок провадиться з обов`язковим працевлаштуванням. Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов`язок по працевлаштуванню, якщо звільненій працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров`я). Таким чином, ч. 3\~ст. 184 КЗпП України, встановлено гарантії для окремих категорій працівників, а саме: заборонено звільнення, зокрема, вагітної жінки чи такої, що має дітей віком до трьох років та передбачено обов`язкове працевлаштування у випадках її звільнення після закінчення строкового трудового договору. Невиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення, обов`язку по працевлаштуванню протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього відповідно до ч. 2\~ст. 232 КЗпП України\~обов`язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, а не про поновлення на попередній роботі. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у п. 9\~постанови від 06.11.92 року за N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"\~звільнення на підставі п. 2\~ст. 36 КЗпП України, зокрема, вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, провадиться з обов`язковим працевлаштуванням. Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов`язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров`я). Передбачені ч. 3\~ст. 184 КЗпП України\~гарантії поширюються і на випадки звільнення у зв`язку з закінченням строку договору зазначених працівників, коли вони були прийняті на сезонні роботи. При розгляді позовів про укладення трудових договорів і при обґрунтованості такого позову, суд своїм рішенням зобов`язує роботодавця укласти трудовий договір з особою, яка була звільнена. Судом не встановлено випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації відповідача та фактів того, що [PERSON] дійсно була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин. Для застосування частини третьої\~статті 184 КЗпП України\~закон передбачає\~наявність стану\~вагітності саме\~на час звільнення особи, а не на час розгляду справи. Застосування цієї норми не ставиться в залежність і від своєчасного повідомлення працівницею власника або уповноваженого ним органу про вагітність. Несвоєчасне повідомлення працівницею роботодавця про свою вагітність не впливає на застосування гарантій, передбачених\~КЗпП України, що висловлено в постановах Верховного Суду від 19 вересня 2019 року в справі № 561/171/17-ц, від 05 серпня 2021 року в справі №487/8351/19). Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності. В постанові Верховного суду від 28.04.2022 року справа № 761/48981/19 зазначено, що у трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, реалізуючи свої права, як цього вимагає частина третя\~статті 13 ЦК України, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачених трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. При здійсненні трудових прав працівник і роботодавець повинні додержуватися моральних засад суспільства. Предметом позову у справі є вимога про зобов`язання із працевлаштування. Оскільки на час звільнення у зв`язку із закінченням строку трудового договору позивач була вагітною, то після її звільнення у школи гімназії виник обов`язок щодо її працевлаштування відповідно до вимог частини третьої\~статті 184 КЗпП України. Підсумовуючи вищенаведене, суд вважає, що при невиконанні власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом протягом трьох місяців обов`язку по працевлаштуванню звільненого працівника за пунктом 2 статті 36\~КЗпП України, зокрема вагітної жінки, за заявою такої особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання зобов`язання по працевлаштуванню та \~є підставою для покладення на нього відповідно до частини другої статті 232\~КЗпП України обов`язку\~надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, а не про поновлення на попередній роботі. Такий правовий висновок зроблено Верховним Судом України у постанові у справі за № 6-127цс12 від 23 січня 2013 року, у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у справі №175/167/16-ц від 16 січня 2018 року та постанові Великої палати ВС у справі № 759/19440/15-ц від 16 травня 2018 року. Таким чином, звільнивши [PERSON] , відповідач повинен був її працевлаштувати та виплатити середню заробітну плату у продовж трьох місяців, оскільки цей обов`язок, визначений частиною третьою статті 184 КЗпП України, Комунальним закладом «Роздільнянський міський ліцей № 1 Роздільнянської міської ради Одеської області» не виконано, то надалі [PERSON] упродовж трьох місяців, мала право відповідно до частини першої\~статті 233 КЗпП України\~звернутися до суду з позовом про зобов`язання із працевлаштування. Беручи до уваги всі встановлені судом обставини та факти, а також і відповідні їм правовідносини, належність, допустимість і достовірність наданих доказів, суд приходить до висновку, що вимоги позивача в частині зобов`язання відповідача виконати обов`язок щодо працевлаштування та зобов`язання працевлаштувати є обґрунтованими. Однак, згідно вимог ч. 3\~ст. 184 КЗпП України\~встановлено певні обмеження щодо суми, яка підлягає стягненню з відповідача, а саме не більш ніж за три місяці. Представником ліцею визнано, а тому у відповідності до ч.1 ст. 82 ЦПК України не підлягає доказування факт того, що [PERSON] під час її звільнення було виплачено компенсацію за 42дні за невикористану відпусту (а.с.14). Згідно поданої\~довідки про\~доходи,\~середньоденна заробітна\~плата позивача\~становить 323,28\~грн.\~(заробітна\~плата за\~квітень 2022р.\~травень 2022р.\~становить 13901,08грн:\~43\~д.).\~Виходячи із\~цього суд\~проводить її\~стягнення за\~три місяці\~(червень\~-\~серпень -\~64\~д.)\~вимушеного прогулу\~в сумі\~20689,92\~грн.,\~які необхідно\~стягнути з\~Роздільнянської міської\~територіальної громади\~в особі\~Роздільнянської міської\~ради Одеської\~області з яких підлягають відрахуванню податки та інші обов`язкові платежі, оскільки «Роздільнянський міський ліцей № 1 Роздільнянської міської ради Одеської області» є комунальним закладом, а міська рада є його засновником (п. 1.1 та п. 1.6 Статуту КЗ а.с. 27-28). При цьому відповідачі наполягали на відсутності підстав для поновленні позивачу строків для звернення до суду з трудовим спором як окремої підстави для задоволення позову. Вирішуючи питання про поновлення строків для подання позовної заяви до суду, суд виходить з наступного. Так, згідно з ч. 1\~ст. 233 КЗпП України\~працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У п. 4\~Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06 листопада 1992 року N 9\~роз`яснено, що встановлені ст.\~228,\~233 КЗпП України\~строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений\~ст. 233 КЗпП України\~місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Так, перебіг строку звернення до суду починається у разі: вирішення трудового спору з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (тримісячний строк звернення до суду); розгляду справи про звільнення з дня вручення копії наказу про звільнення (місячний строк звернення до суду); розгляду справи про звільнення з дня видачі трудової книжки (місячний строк звернення до суду). Зазначена правова позиція викладена у\~постанові Верховного Суду України від 16 березня 2016 року у справі N 6-2426цс15. Відповідно до\~ст. 234 КЗпП України\~у разі пропуску з поважних причин строків, установлених\~ст. 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Поважність причин пропуску строку - це обставини, які свідчать про те, що працівник не ставився зневажливо до питання про захист своїх трудових прав. Поважними причинами пропущення строку звернення до суду за вирішенням трудового спору визнаються лише ті обставини, які є об`єктивно непереборними, не залежать від волевиявлення особи, пов`язані з дійсними істотними перешкодами чи труднощами для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами щодо неможливості такого звернення. У\~рішенні Європейського суду з прав людини від 30 листопада 2006 року у справі "Красношапка проти України"\~вказано, що робітник, який вважає себе незаконно звільненим роботодавцем, має значний особистий інтерес у отриманні судового рішення щодо правомірності такої міри. Так,\~Законом України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)" N 540-IX від 30 березня 2020 року\~КЗпП України\~доповнено Главою XIX Прикінцеві положення, відповідно до якої під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені\~статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. Постановою Кабінету Міністрів України "Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2" від 09 грудня 2020 року N 1236\~з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2 (далі - COVID-19), з 19 грудня 2020 року до 30 червня 2023 року на території України було встановлено карантин. З матеріалів справи вбачається, що позивач звернулася до суду з позовом 18 травня 2023 року, тобто в період дії карантину (а. с. 1). Таким чином, строк на звернення з заявою про вирішення трудового спору позивачем не пропущено, оскільки визначений\~ст. 233 КЗпП України\~строк був продовжений на строк дії карантину. У відповідності до\~ст. 141 ЦПК України\~суд стягує з відповідача судовий збір в сумі 1073,60 грн. в дохід держави. На підставі викладеного,

Outcome: approved