Jurisdiction: civil
Date: 2023-09-06 00:00:00

[PERSON] звернулась в Орджонікідзевський районний суд м. Харкова з позовом до ТОВ «Шахтобудівельна компанія» про стягнення недоотриманої заробітної плати посилаючись на те, що 30.04.2019 року вона звільнена з посади заступника головного бухгалтера ТОВ «Шахтобудівельна компанія». У період з 01.11.2018 р. по 31.03.2019 р. її посадовий оклад складав 22\~550 грн., персональна надбавка 8\~200 грн. При звільненні розрахунок проведений з розміру посадового окладу з 01.04.2019 р. 23\~900 грн., надбавки 7170 грн., тобто підвищення відбулося лише на 1% всупереч Наказу № 278, а персональна надбавка зменшена. У зв`язку з підвищенням мінімального розміру заробітної плати з 01.01.2019 року, на підприємстві також підлягав перегляду розмір тарифних ставок та окладів працівників. Таким чином позивач при звільненні в порушення ст. 116 КЗпП України з вини власника не отримала належних сум у строки визначені у законодавстві. Просила стягнути з відповідача на її користь невиплачену суму окладу з 01.04.2019 р. у розмірі 7\~542 грн. 78 коп., невиплачену суму персональної надбавки у сумі 4\~046 грн. 06 коп., невиплачену суму відпускних і компенсації за невикористану відпустку у зв`язку з підвищенням окладів у сумі 23\~100 ,22 грн. Ухвалою Орджонікідзевського районного суду м. Харкова від 13 грудня 2021 року відкрито спрощене позовне провадження у справі . Згідно розпорядження Голови Верховного Суду № 7/0/9-22 від 14.03.2022 на підставі ст. 147 ЗУ «Про судоустрій і статус суддів» змінено територіальну підсудність судових справ Орджонікідзевського районного суду м. Харкова за Київським районним судом м. Полтави. Ухвалою Київського районного суду м. Полтави від 16.05.2023 року справа прийнята до провадження. Ухвалами Київського районного суду м. Полтави від 15 червня 2023 року та від 20 червня 2023 року забезпечено участь представників позивача та відповідача у судових засіданнях в режимі відео конференції. Ухвалою суду від 10 липня 2023 року задоволено клопотання представника позивача, витребувано докази по справі. Судове засідання проведене в режимі відео конференції. У судовому засідання представник позивача підтримала позовні вимоги пославшись на викладені у позовній заяві обставини та просила позов задовольнити. Представник відповідача позовні вимоги не визнав, вважає, що позивач добросовісно помиляється щодо наявності заборгованості. Всі гарантії, що визначені Генеральною угодою, Галузевою угодою, Колективним договором дотримані. Підтримав надані письмові пояснення. Просив відмовити в задоволенні позову. Суд, заслухавши пояснення сторін, дослідивши докази по справі, дійшов до наступного висновку. Судом установлено, що позивач працювала на посаді заступника головного бухгалтера ТОВ «Шахтобудівельна компанія» з 01.11.2018 року. Відповідно до штатного розпису ТОВ «Шахтобудівельна компанія» з 01 листопада 2018 року посадовий оклад заступника головного бухгалтера складав 22 550 грн., надбавка до окладу 8\~200 грн., всього 30\~750 грн. Згідно повідомлення «Про зміну в організації виробництва та праці» від 28 березня 2019 року, позивач була повідомлена про введення нової організаційної структури та новий штатний розклад з 01 червня 2019 року. Наказом від 01.04.2019 р. № 278 визначено перегляд з 01.04.2019 р. тарифних ставок та окладів робітників підприємства, сформував тарифні ставки на підставі тарифних ставок працівника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень, розмірів тарифних ставок ( посадових окладів) з врахуванням підвищення до 15%. Згідно змін та доповнень до Галузевої угоди між Міністерством енергетики та вугільної промисловості України, іншими державними органами, власниками (об`єднаннями власників), що діють у вугільній галузі , і всеукраїнськими профспілками вугільної промисловості від 03.07.2001р., які зареєстровані Міністерством соціальної політики України, реєстраційний номер 23 від 03 жовтня 2018 р., абзац 2 пункту 9.4.1 Угоди викладено в редакції: «Тарифні сітки (схеми посадових окладів) на підприємствах формуються на основі тарифних ставок робітників першого розряду, які встановлюються в розмірах, що перевищують законодавчо встановлений розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів), визначених у таблицях додатків до Умов оплати праці (Додаток до розділу 9), якими враховані міжгалузеві, міжкваліфікаційні та міжпосадові співвідношення в оплаті праці. Тарифні ставки ( оклади, посадові оклади) розраховуються шляхом множення мінімальної погодинної тарифної ставки (мінімального місячного окладу), розрахованої згідно з п.9.4.2 цієї угоди , на коефіцієнти співвідношень розмірів годинних тарифних ставок (окладів) робітників і посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців, передбачених Додатком до розділу 9 цієї Угоди. При цьому мінімальними гарантіями в оплаті праці обов`язковими для всіх підприємств галузі, які знаходяться у сфері дії Угоди, є розмір тарифної ставки (Мінімального окладу) робітників першого розряду, що розраховується із встановленого розміру мінімальної годинної тарифної ставки, яка розраховується із законодавчо встановленого розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб, збільшеного на коефіцієнти: -3,234 на підземних роботах; -1,514 на роботах на поверхні шахт. Розмір посадового окладу заступника головного бухгалтера позивача з 01 квітня 2019 року склав 23\~900 грн., надбавка до окладу 7\~170 грн., а всього 31\~070 грн. Наказом № 569-к від 30 квітня 2019 року «Про звільнення» ТОВ «Шахтобудівельна компанія» , [PERSON] заступника головного бухгалтера звільнено з 03.05.2019 року за власним бажанням ( ст. 38 КЗпП України) , з виплатою компенсації за невикористану щорічну відпустку в кількості 8 календарних днів за період роботи з 01.09.2018 по 03.05.2019, додаткову відпустку за ненормований робочий день в кількості 1 календарного дня. Конституція України гарантує кожному громадянину право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Основними законодавчими актами, які регулюють питання оплати праці є Закон України "Про оплату праці" та Кодекс законів про працю України. Відповідно до Закону України "Про оплату праці" суб`єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; роботодавці, організації роботодавців, об`єднання організацій роботодавців або їх представницькі органи; професійні спілки, об`єднання професійних спілок або їх представницькі органи; працівники. Заробітна плата, у розумінні цього Закону це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Держава забезпечує право на оплату праці працівника шляхом прийняття нормативно-правових актів, якими визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці, встановлює права, гарантії, компенсації та відповідальність за порушення законодавства про оплату праці. Нормами ст. 8 Закону України "Про оплату праці" визначено, що держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, а також шляхом оподаткування доходів працівників. В свою чергу договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди". Матеріали справи містять Галузеву угоду між Міністерством енергетики та вугільної промисловості України, іншими державними органами, власниками (об0єднаннями власників), що діють у вугільній галузі, і всеукраїнськими профспілками вугільної промисловості від 03.07.2001 року, яка серед іншого у п. 9.4.1. визначає умови оплати праці, міжкваліфікаційні та міжпосадові співвідношення, розміри тарифних ставок і посадових окладів працівників Підприємств і організацій. Найбільш повно договірний спосіб регулювання оплати праці розкривається в колективному договорі, який укладається між власником або уповноваженим ним органом з однієї сторони і однією або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів - представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим колективом. У колективному договорі можуть встановлюватись форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат. Відповідно до ст. 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Статтею 7 цього ж закону визначено, що колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги, зокрема щодо дитячого оздоровлення та придбання новорічних подарунків для дітей працівників тощо. Таким чином, колективний договір є нормативним актом, який регулює виробничі, трудові та соціально-економічні відносини в установі. До колективного договору обов`язково мають включатися норми трудового законодавства , якщо в законодавчих актах передбачено їх закріплення в колективному договорі. Пунктом 5.2 Колективного договору, який укладений між генеральним директором ТОВ «Шахтобудівельна компанія» та головою первинної профспілкової організації ТОВ «Шахтобудівельна компанія» визначено, що при збільшенні встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати , розміри тарифних ставок, окладів, посадових окладів та соціальних гарантій підлягають перегляду. Розмір посадового окладу з 01 квітня 2019 року склав 23\~900 грн. Згідно ч.6 ст. 96 КЗпП України мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року. Аналогічна норма міститься і в ч.6 ст. 6 Закону України «Про оплату праці». Згідно із частинами другою, третьою\~статті 97 КЗпП України\~форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно\~\~\~\~\~\~\~\~ в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання\~\~\~\~\~\~\~\~\~\~ з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Аналогічні положення викладені у\~статті 15 Закону України «Про оплату праці». Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Законодавство не вимагає, щоб власник реалізував свої повноваження збільшувати, зменшувати розміри надбавок, які виплачуються конкретним працівникам, повноваження повністю або частково позбавляти конкретного працівника надбавок обов`язково за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Власник має право самостійно вирішувати ці питання, якщо інше не передбачено колективним договором. Частина четверта\~статті 97 КЗпП України, яка забороняє власникові приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному порядку, не стосується випадків, коли власник застосовує встановлені на підприємстві відповідно до законодавства умови оплати праці. Прийняття керівником підприємства в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру надбавки, позбавлення працівників надбавок повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений. Вказана правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України\~\~\~\~\~\~від 15 травня 2017 року у справі № 6-2790цс16 та постановах Верховного Суду: від 11 жовтня 2021 року у справі № 201/532/20\~\~(провадження № 61-10845св21), від 23 грудня 2019 року у справі № 194/919/18 (провадження № 61-11377св19), від 24 квітня 2019 року у справі № 127/14573/18 (провадження № 61-3348св19), від 01 жовтня 2018 року\~\~у справі № 487/6105/16-ц (провадження № 61-26818св18). Судом установлено, що позивач займала посаду заступника головного бухгалтера. З 01 квітня 2019 року , з урахуванням норм ч.6 ст. 6 Закону України «Про оплату праці», на підставі наказу № 278 проведено збільшення мінімального розміру місячного окладу до 15% . Судом приймається до уваги розрахунок, який наданий представником відповідача на підтвердження спростування вимог позивача та відповідно до якого встановлений позивачу посадовий оклад у розмірі 23\~900 грн., складає 126 % до максимального можливого окладу по Галузевій угоді. Таким чином, розмір посадового окладу позивача станом на 01 квітня 2019 року у розмірі 23\~900 грн. відповідає вимогам діючого законодавства, а тому підстави доля задоволення позовних вимог відсутні. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1\~статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод\~зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Оскільки суд дійшов до висновку щодо відмови в задоволенні позовних вимог, суд вважає за можливе віднести судові витрати за рахунок держави.

Outcome: dismissed