Jurisdiction: civil
Date: 2023-09-19 00:00:00

[PERSON] звернулась до суду із позовом про визнання неправомірним та скасування наказу Міського комунального підприємства «Хмельницькводоканал» №68 від 03.02.2023 року, яким їй оголошено догану за недобросовісне виконання посадових обов`язків інженера інспекції по контролю за водовідведенням. Починаючи з 4.10.2011 р. відповідно до наказу №158-К позивачку було призначено на посаду бухгалтера-касира КСЦ МКП «Хмельницькводоканал». У відповідності до наказів по вказаному підприємству від 03.08.2015 року за №191-К, від 12.10.2018 року за №263-К її було переведено на посаду інженера 1-і категорії служби каналізаційних мереж. Згідно доповідної записки головного технолога [PERSON] , інженер інспекції контролю за водовідведенням [PERSON] неодноразово допускала помилки у розрахунках та у веденні документації, нарахуванні додаткової плати за перевищення допустимих концентрацій забруднюючих речовин у стічних водах, в порядку п.3.2., 3.4., 3.5. посадової інструкції №136. Роботодавцем не наведено в наказі про догану конкретні факти допущеного ним невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто орган, правомочний застосовувати дисциплінарні стягнення повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов:порушення має стосуватись лише тих прав та обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Відповідачем порушено процедуру притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності Крім того, внаслідок неправомірних дій відповідача, позивачу завдано моральну шкоду, що полягає в довготривалому розладі здоров`я, істотній зміні ритму життя та режиму сну, зневірі у подальшій можливості фахової самореалізації, погіршенні ділової репутації перед колегами та друзями, розладі у сімейних відносинах. Розмір моральної шкоди оцінено у 5000 грн. Позивач та її представник в судовому засіданні позов підтримали та наполягали на його задоволені. Відповідач подав письмовий відзив, який в судовому засіданні підтримав уповноважений представник та просив відмовити у задоволені позову. Заслухавши учасників процесу, дослідивши матеріали справи, суд знаходить позов підлягаючим задоволенню частково. Починаючи з 4.10.2011 р. відповідно до наказу №158-К позивачку було призначено на посаду бухгалтера-касира КСЦ МКП «Хмельницькводоканал». У відповідності до наказів по вказаному підприємству від 03.08.2015 року за №191-К, від 12.10.2018 року за №263-К її було переведено на посаду інженера 1-і категорії служби каналізаційних мереж. Згідно доповідної записки головного технолога [PERSON] , інженер інспекції контролю за водовідведенням [PERSON] неодноразово допускала помилки у розрахунках та у веденні документації, нарахуванні додаткової плати за перевищення допустимих концентрацій забруднюючих речовин у стічних водах, в порядку п.3.2., 3.4., 3.5. посадової інструкції №136. За наказом Міського комунального підприємства «Хмельницькводоканал» №68 від 03.02.2023 року за недобросовісне виконання своїх посадових обов`язків інженеру інспекції по контролю за водовідведенням [PERSON] оголошено догану. Працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної\~ дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір.(ст.139 Кодексу законів про працю). Роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.(ст.141 КЗпП). Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.(ст.142 КЗпП). Відповідно до статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Статтею 148 КЗпП України передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у звязка з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обовязків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обовязків; вина працівника; наявність причинного звязку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обовязків. Особливе значення при визначенні діяння працівника як дисциплінарного проступку має наявність у вчиненні цього діяння\~вини\~працівника, під якою розуміється певне психічне ставлення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих наслідків. Разом з тим, саме на роботодавця покладається обовязок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обовязковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, що послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто орган, правомочний застосовувати дисциплінарні стягнення повинен зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Відповідно до вимог ст. 23 ч. ч. 1 та 2 п. 2 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів. Відповідно до вимог ст. 23 ч. 3 ЦК України моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку про недоведеність вини позивача у вчинені інкримінованого їй дисциплінарного проступку,недобросовісного виконання своїх посадових обов`язків інженера інспекції по контролю за водовідведенням; безпідставність притягнення їх до відповідальності у виді догани. Таким чином, слід визнати неправомірним та скасувати наказ Міського комунального підприємства «Хмельницькводоканал» №68 від 03.02.2023 року. Оспорений наказ не містить конкретної інформації про характер та особливості вчинюваних позивачем проступків, порушення трудових обов`язків, що фактично стало підставою для притягнення її до дисциплінарної відповідальності. Складена [PERSON] доповідна записка як підстава притягнення позивача до відповідальності оцінюється судом як суб`єктивне відношення останньої до [PERSON] та може свідчити про особисту неприязнь, проте не містить доказів фактів порушення трудової дисципліни та як наслідок можливих матеріальних збитків підприємству. Зважаючи на викладене, беручи до уваги пояснення позивача, обмеження її права на реалізації трудової функції, погіршення ділової репутації, без обґрунтованих підстав, душевні переживання, суб`єктивний фактор-відношення позивача до вказаного факту, суд знаходить можливим за вказаних обставин стягнути з відповідача 3000 грн. моральної шкоди. Сам по собі факт частково відшкодування моральний збитків є способом сатисфакції позивача. Судовий збір, що сплачений при подачі позову стягнути з відповідача на користь позивача в порядку передбаченому ст.141 ЦПК пропорційно сумі задоволених вимог. На підставі викладеного,

Outcome: approved