Jurisdiction: civil
Date: 2023-09-17 00:00:00

В вересні 2022 року позивач звернулась до суду з позовом до відповідача, в якому просить визнати протиправним та скасувати наказ Полтавського казенного експерементального протезно-ортопедичного підприємства (ЄДРПОУ 03187737) № 107-К від 01.06.2022 «Про звільнення», поновити її на посаді начальника відділу приймання замовлень та договірних відносин Полтавського казенного експерементального протезно-ортопедичного підприємства, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та судові витрати. В обґрунтування позову зазначила, що оскаржуваним наказом з 01.06.2022 її звільнено з посади начальника відділу приймання замовлень та договірних відносин Полтавського казенного експерементального протезно-ортопедичного підприємства, за прогул (відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає дії відповідача протиправними, оскільки вона була відсутня на робочому місці з поважних причин, а саме: перебування за межами України, неможливість повернутися до закінчення воєнного стану через існування загрози життю та здоров`ю, крім того позивач не могла покинути хворого чоловіка інваліда, залишивши на нього двох неповнолітніх дітей, бо це створювало загрозу для них. Ухвалою Ленінського районного суду м. Полтави від 30.09.2022 позовну заяву залишено без руху, надано строк для усунення недоліків позовної заяви. 06.10.2022 зазначені в ухвалі недоліки було усунено. Ухвалою Ленінського районного суду м. Полтави від 17.10.2022 позовну заяву прийнято до розгляду, відкрито провадження в порядку спрощеного позовного провадження. У відзиві на позов представник відповідача вказав, що звільнення позивача, було правомірним, оскільки при звільнені не було порушено трудове законодавство, підстави відсутності на роботі зазначені у позовній заяві є неповажними, а прогул - невимушеним. Окрім того, зазначив, що позивачкою був пропущений строк на звернення до суду з даним позовом, оскільки відсутні будь-які поважні на це причини, так як вона мала значний особистий інтерес у отриманні судового рішення щодо правомірності її звільнення, але не скористалася своїм правом вчасно оскаржити дії відповідача при цьому будучи належним чином повідомленою про таке звільнення. На підставі викладеного, просив відмовити у задоволенні позовної заяви Представником позивача надано відповідь на відзив, в якому остання не погодилась із позицією відповідача викладеною у відзиві. Вважає зазначені у відзиві доводи такими, що підтверджують порушення відповідачем трудового законодавства у відношенні [PERSON] , а також вказують на обгрунтованість її позовних вимог. Вбачає в діяльності відповідача стійку вибірковість, яка свідчить про суб`єктивне ставлення при вирішенні питання про наявність або відсутність прогулу як підстави для припинення трудових відносин. Зазначає що незважаючи на обізнаність відповідача про відсутність [PERSON] на території України, про погіршення стану здоров`я та подальшу госпіталізацію її чоловіка, відповідачем були проігноровані зазначені факти та складений акт про відсутність працівника на робочому місці, при цьому залишилось не зрозумілим, за якими критеріями та хто, оцінив причину відсутності [PERSON] на робочому місці, як неповажну. Також, представник позивача вважає помилковими висновки відповідача стосовно відсутності загрози життю та здоров`ю [PERSON] та членів її сім`ї, оскільки ним не були враховані всі обставини, з якими вона пов`язувала зміст цієї загрози. Зокрема, через те, що на початку березня 2022 року не було відомо про хід війни, тому не було можливості передбачити активність бойових дій у м. Полтаві. Крім того у цей час, у [PERSON] не було можливості придбати найнеобхідніші для чоловіка лікі на території України, через їх обмежену наявність у аптеках. Рішення про виїзд з України було вимушеним, а повернення - ризикованим для життя і здоров`я її чоловіка через нещодавно проведену операцію, що підтверджується доданими документами, тому вважає причини її відсутності на робочому місці поважними, а наказ відповідача про звільнення необгрунтованим та таким що порушує право [PERSON] на працю. Позивач в судове засідання не з`явилась, у поданій до суду заяві підтримала позовні вимоги. В судовому засіданні представник позивача - адвокат Шинкаренко М.А. позовні вимоги підтримала в повному обсязі, просила суд позов задовольнити. Крім того, представник позивача в судовому засіданні надала заяву, у якій додатково зазначила, що строк на подання позовної заяви про поновлення на роботі не пропущений, оскільки відповідно до Прикінцевих положень КЗпП України під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню короновірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 КЗпП України, продовжуються на строк дії такого карантину. Крім того, відповідно до ч.4 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов`язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України «Про відпустки». Отже, за твердженням представника позивача, відповідач був зобов`язаний задовольнити заяву позивачки від 25.05.2022 про надання відпустки без збереження заробітної плати, чого не зробив та прийняв протиправне рішення, звільнивши позивачку з роботи за прогул. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні підтримала викладені у відзиві заперечення проти позову та прохала відмовити позивачеві в повному обсязі. Пояснила, що жодних пояснень щодо поважності причин відсутності на робочому місці позивач не подавала, заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати подала після складення акту про відсутність на роботі 26.05.2022 та після спливу часу, наданого для надання пояснень щодо поважності причин відсутності на робочому місці. А оскільки згоди на надання позивачу відпустки роботодавець не давав - відсутність позивача на робочому місці вважається прогулом. Вислухавши пояснення сторін та їх представників, повно та всебічно дослідивши надані докази, суд дійшов висновку, що позовні вимоги не підлягають задоволенню виходячи з наступних підстав. Відповідно до статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Статтею 15 ЦК України встановлено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання; кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. В силу ч.1 ст.16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. У ч. 2 ст. 16 ЦК законодавець визначив способи здійснення захисту цивільних справ та інтересів судом. Згідно зі ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. У випадках, встановлених законом, до суду можуть звертатися органи та особи, яким законом надано право звертатися до суду в інтересах інших осіб або державних чи суспільних інтересах (ч.2 ст. 4 ЦПК України). Згідно зі ст.ст. 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3)показаннями свідків. Статтею 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Згідно з ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Статтею 21 КЗпП України передбачено, що працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену трудовим договором, який є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до п.6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 18.12.2009 №14 «Про судове рішення у цивільній справі», враховуючи принцип безпосередності судового розгляду, рішення може бути обґрунтоване лише доказами, одержаними у визначеному законом порядку та дослідженими в судовому засіданні. Відповідно до рішення Європейського суду з прав людини в справі «Ващенко проти України» (Заява № 26864/03) від 26 червня 2008 року зазначено, що принцип змагальності полягає в тому, що суд уважно досліджує зауваження заявника, виходячи з сукупності наявних матеріалів в тій мірі, в якій він є повноважним вивчати заявлені скарги. Отже, у суду відсутні повноваження на вихід за межі принципу диспозитивності і змагальності та збирання доказів на користь однієї із зацікавлених сторін. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Оцінюючи заявлені позовні вимоги в частині неправомірності звільнення [PERSON] , суд приходить до таких висновків. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або в цілому). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази. Отже, для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Таким чином, звільнення працівника за прогул передбачає здійснення низки послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів. Зокрема, роботодавець має: 1) встановити та зафіксувати факт відсутності працівника на роботі, 2) з`ясувати причини відсутності працівника на роботі, 3) оформити звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин. Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день не з`явлення працівника на роботі. В таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника.Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана. Працівник повинен надати відповідні пояснення та інші докази (за їх наявності) щодо поважності причин своєї відсутності. Відсутність поважної причини неявки працівника є вирішальним чинником при звільненні. Таким чином, обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку лежить на роботодавцеві. Судом встановлено, що згідно з записами у трудовій книжці 12.09.2017 наказом № №198-к від 06.09.2017 [PERSON] призначена на посаду оператора комп`ютерного набору медичного відділу Полтавського казенного експерементально-ортопедичного підприємства. 06.09.2021 наказом №190-к від 09.09.2021 переведена на посаду начальника відділу приймання замовлень та договірних відносин. В подальшому, 01.06.2022, наказом Полтавського казенного експерементально-ортопедичного підприємства за № 107-к від 01.06.2022, [PERSON] звільнено з посади начальника відділу приймання замовлень та договірних відносин за прогул (відсутність на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня) згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. З пояснень позивача та доданих до позовної заяви документів вбачається, що у зв`язку з веденням активних бойових дій на території України, позивач для своєї особистої безпеки та безпеки своєї родини виїхала з України та тимчасово поселилася у Словаччині. Згідно довідки № EC-RCMI1-220315-364 Згідно з наказом Полтавського казенного експерементально-ортопедичного підприємства № 12 від 28.02.2022, робочі дні у період з 01.03.2022 по 31.03.2022, вважаються неробочими. Відповідно до наказу Полтавського казенного експерементально-ортопедичного підприємства № 21-В від 04.04.2022 [PERSON] , на підставі її заяви надано відпустку без збереження заробітної плати з 04.04.2022 по 25.04.2022 за угодою сторін на період воєнного стану. Відповідно до протоколу №3 складеного 07.04.2022 о 12:00, [PERSON] було надіслано вищезазначений наказ за допомогою мобільного застосунку «Viber» на номер [NUMBER] , зафіксований в картці П-2, як номер для обміну інформацією. Наказом Полтавського казенного експерементально-ортопедичного підприємства № 28-в від 25.04.2022, [PERSON] на підставі її заяви, було надано відпустку без збереження заробітної плати строком на 30 календарних днів з 26.04.2022 до 25.05.2022 за угодою сторін на період воєнного стану. Відповідно до протоколу №7 складеного 27.04.2022 о 11:00, [PERSON] було надіслано вищезазначений наказ за допомогою мобільного застосунку «Viber» на номер [NUMBER] , зафіксований в картці П-2, як номер для обміну інформацією. Доповідною запискою заступника директора з мед. роботи Олександра Проскуріна від 26.05.2022, директор Полтавського казенного експерементально-ортопедичного підприємства повідомлений про факт відсутності [PERSON] 26 травня 2022 року на робочому місці, протягом усього робочого дня з 8.00 до 16.30. Актом про відсутність працівника на робочому місці від 26.05.2022 № 5, засвідченим особистими підписами заступника директора з медичної роботи [PERSON], фахівця договірного відділу [PERSON] та начальника відділу маркетингу та комунікацій з замовниками [PERSON] - засвідчений факт відсутності [PERSON] 26 травня 2022 року на робочому місці, протягом усього робочого дня з 8.00 до 16.30 та зазначено, що на момент складання цього акта відомості про поважні причини відсутності від [PERSON] не надходили. Листом Полтавського казенного експерементально-ортопедичного підприємства від 26.05.2022 №205 [PERSON] запропоновано надати письмові пояснення причин відсутності на робочому місці 26.05.2022. Відповідно до протоколу №8 складеного 27.05.2022 о 08:30, зазначений лист був надісланий [PERSON] за допомогою мобільного застосунку «Viber» на номер [NUMBER] , зафіксований в картці П-2, як номер для обміну інформацією. У заяві від 25.05.2022 на ім`я директора Полтавського КЕПОП Цегельника С.І. позивачка [PERSON] просила надати їй відпустку за власний рахунок з 26.05.2022 в зв`язку з карантином через COVID-19 та воєнним станом в Україні для збереження життя та здоровя її родини. Вказана заява була подана позивачкою та отримана відповідачем через мобільний додаток «Viber» 30.05.2022, що підтверджується скриншотом переписки в мобільному додатку. Згідно з Актом «Про ненадання пояснень [PERSON] » від 30.05.2020, заступником директора з медичної роботи [PERSON], фахівцем договірного відділу [PERSON] та начальником відділу маркетингу та комунікацій з замовниками [PERSON] було засвідчено факт, що [PERSON] на вимогу підприємства письмових пояснень щодо причин її відсутності на робочому місці 26.05.2022 не надала, замість цього надала заяву на відпутку без збереження заробітної плати, яка не була погоджена керівником підприємства. Наказом Полтавського казенного експерементально-ортопедичного підприємства за № 107-к від 01.06.2022, [PERSON] звільнено з посади начальника відділу приймання замовлень та договірних відносин за прогул (відсутність на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня) згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та доручено бухгалтерії здійснити виплати [PERSON] \-а саме компенсацію за невикористану відпустку у кількості 66 календарних днів. Відповідно до протоколу № 9 складеного 01.06.2022 о 10:00, зазначений наказ був надісланий [PERSON] по вайберу на номер [NUMBER] , зафіксований в картці П-2, як номер для обміну інформацією. Доводи позивача щодо неотримання нею належним чином оформленого та засвідченого наказу про звільнення, викладені у позовній заяві, на думку суду є безпідставними, з огляду на таке. Відповідно до ч.1, 2 ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» У період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці. У період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. Суд бере до уваги, твердження представника відповідача про те, що після введення на території України карантину, з метою запобігання поширенню короновірусної хвороби, між відповідачем та позивачкою була досягнута домовленість щодо обміну інформацією у мобільному додатку «Viber», за номером телефону [NUMBER] , про що є відповідна відмітка у Особовій картці працівника [PERSON] . Зазначені обставини представником позивача у судовому засіданні не оспорювались. Крім того, як вбачається зі змісту повідомлень, а саме знімків екрану мобільного додатку «Viber», що знаходяться в матеріалах справи, позивач, при направленні відповідачу заяв про надання відпусток без збереження заробітної плати та при отриманні таким же способом попередніх наказів про надання відпусток без збереження заробітної плати від працівника кадрового відділу підприємства, не ставила під сумнів їх оформлення та офіційність. Таким чином, зазначений метод отримання офіційних документів був прийнятним для позивача. При цьому, суд відхиляє доводи відповідача щодо пропуску позивачкою строку звернення до суду з оскарженням наказу про звільнення, оскільки відповідно до Прикінцевих положень КЗпП України під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів з метою запобігання поширенню COVID-19, строки, визначені ст. 233 КЗпП, продовжуються на строк дії такого карантину. Отже, звернувшись до суду з позовом під час дії карантину, позивач не пропустила місячний строк, оскільки вказаний строк продовжується на строк дії карантину. Суд критично оцінює доводи представника позивача щодо обов`язку роботодавця надати позивачці відпустку без збереження заробітної плати за її заявою від 25.05.2022, оскільки матеріалами справи підтверджений та не спростований позивачем факт звернення позивачки із вказаною заявою до відповідача лише 30.05.2022 року, тобто після встановлення та фіксації роботодавцем факту її відсутності на роботі 26.05.2022 без поважних причин. Тож, на думку суду, звернення із заявою про надання відпустки без збереження заробітної плати після відсутності на робочому місці протягом декількох днів, без обгрунтування поважності причин неявки на роботі та без попереднього узгодження із керівництвом часу та тривалості такої відпустки, не може бути підставою для звільнення позивачки від передбаченої законом дисциплінарної відповідальності. Як роз`яснено в постанові Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 Про практику розгляду судами трудових спорів при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Крім того, у позовній заяві позивачка, в якості обґрунтування поважності причин своєї відсутності на робочому місці 26.05.2022, зазначає про те, що вона перебувала за межами України, неможливість повернутися до закінчення воєнного стану через існування загрози життю та здоров`ю її та її дітей через бойові дії на території України, крім того позивач не могла покинути хворого чоловіка інваліда, (оскільки після виїзду до Словаччини стан його здоров`я значно погіршився та був нестабільним) залишивши на нього двох неповнолітніх дітей, бо це створювало загрозу для них для всіх. Відповідно до Указу Президента України №64/2022 від 24.02.2022 Про введення воєнного стану, Закону України № 2102-IX від 24.02.2022 Про затвердження Указу Президента Про введення воєнного стану в Україні, Указу Президента України №133/2022 від 14.03.2022 Про продовження строку дії воєнного стану в Україні, затвердженого Законом України від 15 березня 2022 року № 2119-IX, Указу Президента України від 18 квітня 2022 року № 259/2022 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні», затвердженим Законом України від 21 квітня 2022 року № 2212-IX, а також Указу Президента України від 17 травня 2022 року № 341/2022 Про продовження строку дії воєнного стану в Україні, затвердженим Законом України № 2263-IX від 22.05.2022 у зв`язку з воєнною агресією РФ проти України запроваджено воєнний стан. До Переліку територіальних громад, що розташовані в районі проведення воєнних (бойових) дій або які перебувають в тимчасовій окупації, оточенні (блокуванні) з подальшими змінами, затвердженого Наказом Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України від 25 квітня 2022 року № 75, не було включено Полтавську область. Відповідно до копії листа Шевченківського відділу державної реєстрації актів цивільного стану у м. Полтаві Північно-Східного міжрегіонального управління міністерства юстиції України (м. Суми) від 09.09.2022 №416/20.22-27, за актовим записом про №1891 від 19.08.1988, складеним Центральним відділом державної реєстрації актів цивільного стану Полтавського міського управління юстиції зареєстрований шлюб між [PERSON] [INFO] та [PERSON] , [INFO] . Згідно з копіями свідоцтв про народження серії [NUMBER] та серії [NUMBER] позивач має двох дітей - [PERSON] , [INFO] , та [PERSON] , [INFO] . Відповідно до перекладів копій довідок №EC-RCMI1-220315-369 Відповідно до копії довідки МСЕК серії 10ААА №198697 від 13.05.2014 [PERSON] було встановлено другу групу інвалідності з 01.05.2014 року безстроково. Виходячи зі змісту перекладу Медичної довідки-висновку від 04.05.2022, виданої лікарем кардіологічної амбулаторії №2 Університетської лікарні з поліклінікою імені Я.А. Реймана, [PERSON] , громадянин України [PERSON] відправлений на кардіологічний огляд лікаря у зв`язку з ускладненою диспноєю, пальпітацією, на ЕКГ у направленні на огляд лікаря присутня Afib 68/хв [SS, kardiak згідно parere]. Рекомендовано вдома самостійний моніторинг пульс, тиск. Перевірка через місяць + голтер ЕКГ, + принести ЕКГ, де документ Afib + у нас мін уреа, кре, ліпіди. У залежності від розвитку стану та ситуації розглянемо можжливість скрінінгового огляду для підтвердення ішемії та у випадку підтвердження розглянеться можливсть повторної SKG. 06.05.2022 від 08.00 . 9.00 записаний на голтер ЕКГ. Отже, позивачка, її чоловік та діти на час виникнення спірних правовідносин з 15.03.2022, дійсно не проживали на території України. Чоловік позивачки, відповідно до наданих суду довідок хворіє протягом тривалого часу та є інвалідом другої групи з 2014 року. Наданим перекладом довідок підтверджується факт звернення чоловіка позивачки - [PERSON] до лікарні зі скаргами на здоров`я та проходження ним відповідних обстежень. Проте з наданих позивачкою до суду доказів не вбачається потребування її чоловіком постійного стороннього догляду у період виникнення спірних правовідносин, що обумовлювало б неможливість виходу позивачки на роботу 26.05.2022. З відомостей, зазначених у копії перекладу виписного листа від 29.11.2022, виданого Університетською лікарнею з поліклінікою імені Я.А. Реймана, вбачається, що чоловік позивачки - [PERSON] був госпіталізований планово до кардіовідділення вказаної лікарні з 24.11.2022 до 29.11.2022 з метою первинної імплантації постійного кардіостимулятора. 29.11.2022 був виписаний з лікарні на амбулаторне лікування з подальшими рекомендаціями. Оскільки планова операція з імплантації постійного кардіостимулятора чоловіку позивачки відбулася у листопаді 2022 року, тобто через 6 місяців після виникнення спірних правовідносин, суд не вважає вказану обставину поважною причиною неявки позивачки на робоче місце 26.05.2022. Отже, позивачем не надано до суду належних, допустимих та достатніх доказів, що однозначно підтверджують факт існування поважних обставин які б виключали можливість її виходу на роботу 26.05.2022. Працівник має довести поважність причини прогулу перед роботодавцем, водночас і з врахуванням не тільки своїх інтересів, а й установи де працює. Однак судом встановлено, що підприємство, де працював позивач, в період воєнного стану продовжує працювати у звичайному режимі, а тому тягар доказування поважності причини відсутності його на роботі перед судом залишається на позивачеві. Тож, якщо більшість працівників сумлінно працюють та проживають в України, натомість позивач вирішив самостійно виїхати в більш безпечне місце, зокрема до іншої країни (а це, власне, його право), то дії з боку роботодавця є правомірними. З урахуванням викладеного суд приходить до висновку, що відсутність [PERSON] на робочому місці 26.05.2022 року не обумовлена поважними причинами. Отже, позивачем не спростовано факт прогулу та не доведено поважності причин невиходу на робоче місце у вказані робочі дні, а саме 26.05.2022, що в свою чергу, доведено відповідачем та підтверджується матеріалами справи. На переконання суду, із досліджених доказів у даній цивільній справі та підстав з яких був поданий позов, роботодавцем було дотримано вимоги законодавства щодо проведення процедури звільнення. Згідно положень ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Водночас, вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною після задоволення вимоги про поновлення на роботі, а тому в цій частині позову також слід відмовити. Згідно зі ст. 263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. За таких обставин, розглянувши справу в межах визначених позивачем предмету спору та підстав позову, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач, як на підставу для задоволення позову, не знайшли свого підтвердження під час розгляду справи по суті та не ґрунтуються нормах чинного законодавства України, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позову повністю. При цьому, відповідно до ч.6 ст. 141 ЦПК України, з врахуванням тієї обставини, що позивач звільнена від сплати судового збору, судові витрати по сплаті судового збору компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed