Jurisdiction: civil
Date: 2023-09-17 00:00:00

3 грудня 2021 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до ТОВ «ІНСТАФІНАНС» в якому просив: поновити його на посаді начальника фінансового відділу з 10.09.2021; стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю "ІНСТАФІНАНС" на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 53 395 грн. 94 коп; стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю " ІНСТАФІНАНС " на його користь моральну шкоду у розмірі 3 780 грн. В обґрунтування позову зазначив, що з 25 вересня 2020 року перебував у трудових правовідносинах з відповідачем та працював начальником фінансового відділу, що підтверджується трудовим договором 25/09/20-1. Наказом від 9 вересня 2021 року №160-к-0000000018 його звільнено із займаної посади на підставі п. 1 ст.40 КЗпП України. На час звільнення працював на посаді начальника фінансового відділу , тобто на посаді, яка відповідно до наказу №159/1-к ТОВ «ІНСТАФІНАНС» від 7 липня 2021 року «Про скорочення чисельності та штату працівників» підлягала скороченню. Зазначив, що з наказом №159/1-к від 07.07.2021 про скорочення чисельності та штату працівників був ознайомлений 12.07.2021, про що зазначено на копії наказу №159/1-к від 07.07.2021, де зазначена дата ознайомлення 12.07.2021. Також цього дня отримав письмове попередження про наступне вивільнення № 1 від 07.07.2021 та наказ від 9 вересня 2021 року №160-к-0000000018 про припинення трудового договору (контракту). Всі вище зазначені документи були підписані ним 12.07.2021 та надані копії для ознайомлення. Вказав, що наказ від 9 вересня 2021 року №160-к-0000000018 він був вимушений підписати 12.07.2021під моральним тиском та погрозами керівництва ТОВ «ІНСТАФІНАНС». Не зважаючи на вимоги законодавства, про наступне вивільнення працівників персонально повинні попереджати не пізніше ніж за два місяці, відповідно до ч. 1 ст. 49-2 КЗпП. Факт його попередження та видача наказу про звільнення відбулись одним днем - 12.07.2021. Послався, що таким чином відповідачем було порушено ч.1 ст. 49-2 КЗпП, а саме встановлений термін для попередження про вивільнення працівника не пізніше ніж за два місяці не було дотримано. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення, не менш ніж за 2 місяці. Про фіктивність проведення скорочення чисельності та штату працівників свідчить той факт, що за час проведення скорочення штатної структури була скорочена лише одна посада начальника фінансового відділу, яку він обіймав. Зазначив, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку з скороченням чисельності та штату працівників відповідач повинен запропонувати працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, що встановлено ч.3 ст. 49-2 КЗпП. Отже, відповідач зобов`язаний пропонувати працівнику вакансії, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, які з`являються протягом 2 місяців і які відповідають його професії та кваліфікації (рівнозначні нинішній посаді або нижчі). Частина 2 ст. 40 КЗпП передбачає звільнення з підстав скорочення чисельності або штату працівників тільки в разі, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Відповідачем не було запропоновано йому список вакантних посад по ТОВ «ІНСТАФІНАНС» від 12.07.2021, зайняття яких можливо за умови наявності відповідного освітньо-кваліфікаційного рівня з дотриманням вимог Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, хоча прийом нових співробітників в фінансовий відділ ТОВ «ІНСТАФІНАНС» здійснювався. Посилаючись на ст. 235 КЗпП України, просить також стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу до фактичного поновлення на роботі у розмірі, а саме розрахунок компенсації за час вимушеного прогулу: за розрахунковий період зарплата складає 40 437 грн 68 коп., кількість днів в розрахунковому періоді 62. Середня заробітна плата дорівнює: 40 437 грн 68 коп х 62 кал. дні = 651 грн. 17 коп. Компенсації за час вимушеного прогулу: 651 грн. 17 коп. х 82 кал. дні (за період з 10.09.21 по 30.11.21) = 53 395 грн. 94 коп. Таким чином, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 53 395 грн. 94 коп. Зазначає, що у зв`язку з його звільненням із займаної посади начальника фінансового відділу на підставі п. 1 ст.40 КЗпП України, зазнав великого стресу, значних душевних страждань, так як втратив єдине джерело заробітку та не має змоги забезпечувати свою родину та себе, у зв`язку з чим погіршився його стан здоров`я, який значною мірою впливає на подальший пошук нової роботи та працевлаштування. Внаслідок чого було завдано моральну шкоду, яку оцінює у розмірі 3 980 грн. 00 коп. Вказав, що факт заподіяння моральних страждань та втрат майнового характеру підтверджується погіршенням хронічного захворювання - хронічної обструктивної легеневої хвороби, що проявляється в бронхоектазії лівої легені, все це призводить до ускладнення дихання, раптової втрати свідомості та унеможливлює пошук нової роботи і працевлаштування. Внаслідок чого було завдано моральну шкоду, яка оцінена у розмірі 3 980 грн., яка складається з: Консультація лікаря пульмонолога х 2 = 1460 грн.; МЗКТ органів грудної клітини = 1500 грн.; Спірографія = 600 грн.; Аналіз крові розгорнутий = 420 грн; Просив задовольнити позов. 6 грудня 2021 року згідно протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями дану справу було передано до провадження головуючій судді Усатовій І.А. Ухвалою судді Солом`янського районного суду міста Києва від 13.12.2021 у справі відкрито спрощене позовне провадження. Відповідачу було направлено копію ухвали про відкриття провадження по справі та копію позовної заяви з копіями доданих до неї документів. 13 грудня 2021 року до суду надійшла заява про уточнення позову, якою надав копії позову. 13 січня 2022 року на адресу суду надійшов відзив на позов, в якому відповідач просив відмовити у задоволенні позову в повному обсязі, а також клопотання про розгляд справи у судовому засіданні з повідомленням сторін. Обґрунтовуючи відзив, відповідач вказує, що частиною першою статті 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Враховуючи, що з наказом про звільнення позивач був ознайомлений 09.09.2021, кінцевим строком для звернення до суду є 09.10.2021. Разом з тим, позовна заява датована 30 листопада 2021 року, зареєстрована судом 03 грудня 2021 року, тобто з пропущенням процесуального строку на її подання. Зазначають, що є очевидним, що позивач пропустив спеціальний строк позовної давності, встановлений для даного виду вимог без поважних підстав. Також посилаються на те, що позивача було завчасно повідомлено повідомленням №1 від 07.07.2021 №1 про заплановане вивільнення у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників ТОВ «Інстафінанс» (наказ від 07.07.2021 №159/1-к), яке мало відбутися 09.09.2021, з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку. З зазначеним повідомленням позивач був ознайомлений 09.07.2021, що підтверджується копією такого повідомлення, наданою позивачем. З наказом №160-к-0000000018 про припинення трудового договору позивач був ознайомлений в день звільнення 09.09.2021, що також підтверджується відповідною копією, наданою позивачем. Посилаються на те, що відповідачем при звільненні позивача дотримано вимоги чинного законодавства, зокрема, вимоги ст. 49-2 КЗпП. Вказали, що ТОВ «Інстафінанс» завжди дотримується високих стандартів спілкування як з клієнтами та контрагентами, так і всередині самої компанії. Враховуючи, що будь-яких звернень в неприйнятній формі з використанням погроз та морального чи психологічного тиску, в тому числі при звільненні, по відношенню до позивача не відбувалося, відповідач заперечує щодо тверджень позивача про моральний тиск та погрози. Більш того, у разі, якби зі сторони відповідача дійсно надходили погрози, позивач мав повне право звернутися до правоохоронних органів. Матеріали справи не містять, а ні витягу з єдиного реєстру досудових розслідувань з номером кримінального провадження, а ні, навіть, копії заяви з доказами подання до правоохоронних органів. Також зазначили, що ТОВ «Інстафінанс» було не основним місцем роботи позивача, а позивач обіймав посаду за сумісництвом. Крім того, позивачу не пропонувалися інші посади, оскільки, у період часу 07.07.2021 - 09.09.2021 вакантні посади за відповідною професією чи спеціальністю позивача у ТОВ «Інстафінанс» були відсутні. Посилання позивача на те, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника, не може розглядатися як порушення порядку вивільнення за п.1 ст.40 КЗпП, оскільки це є правом, а не обов`язком роботодавця. Крім того, вказали, що підставою для відшкодування моральної шкоди є саме порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Внаслідок того, що ТОВ «Інстафінанс» повністю дотримано процедуру звільнення, порушення трудового законодавства відносно позивача відсутні, як наслідок, відшкодування моральної шкоди за такі порушення є безпідставним. У зв`язку із викладеним відповідач просить відмовити в позові, оскільки позовні вимоги позивача є безпідставними та необґрунтованими. 01 серпня 2022 року на адресу суду надійшла заява про уточнення позову якою позивач збільшує суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу до 210 667,06 грн., яка судом прийнята до розгляду. Ухвалою суду від 18 вересня 2023 року відмовлено у задоволенні клопотання представника відповідача про розгляд справи у судовому засіданні з повідомленням сторін. Оскільки розгляд справи відбувається в порядку спрощеного провадження без повідомлення учасників справи, особи, які беруть участь у справі, не викликались. Суд, дослідивши матеріали справи приходить до наступного висновку . Згідно з ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до вимог ст.5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. Вимогами ст.10 ЦПК України передбачено, що суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує інші правові акти, прийняті відповідним органом на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що встановлені Конституцією та законами України. Суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права. Відповідно до вимог ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданими відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. У відповідності до вимог ч.1 ст.6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення. За ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Відповідно до статті 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно зі статтею 141 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. Відповідно до пунктів 1, 6 частини першої статті 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, вільний вибір виду діяльності та правовий захист від незаконного звільнення. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України). Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 09 листопада 1992 року за № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Судом встановлено, що позивач з 25 вересня 2020 року перебував у трудових правовідносинах з відповідачем та працював начальником фінансового відділу, що підтверджується трудовим договором 25/09/20-1. Наказом від 9 вересня 2021 року №160-к-0000000018 позивача звільнено із займаної посади - начальника фінансового відділу на підставі п. 1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку з скороченням чисельності та штату, на підставі наказу № 159/1-к від 07.07.2021 «Про скорочення чисельності та штату працівників». Наказом №159/1-к від 07.07.2021, у зв`язку з раціоналізацією штатної структури посад відповідача, 9 вересня 2021 року скорочено посаду начальника фінансового відділу. Наказом №159/2-к від 07.07.2021 «Про попередження працівника про заплановане звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності та штату» доручено підготувати письмове повідомлення про наступне вивільнення позивача з подальшим врученням повідомлення про наступне вивільнення. Так, встановлено, що з повідомленням про наступне звільнення від 07.07.2021 позивач ознайомився 09.07.2021, про що свідчить його особистий підпис. Як вбачається з переліку відкритих вакансій відповідача, що були надані представником відповідача до відзиву, вакантними у період з 07.07.2021 по 09.09.2021 були 13 вакансій. Згідно з ч.ч. 1-4 статті 64 ГК України підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо). Функції, права та обов`язки структурних підрозділів підприємства визначаються положеннями про них, які затверджуються в порядку, визначеному статутом підприємства або іншими установчими документами. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Як вбачається з матеріалів справи будь - яких вакантних посад позивачу не пропонувалося та матеріли справи не містять доказів відмови позивача від них. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, провадження № 11-431асі18. Як вбачається, відповідач своєчасно та належним чином повідомив позивача про наступне вивільнення, але не виконав обов`язок щодо надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які з`явилися на підприємстві протягом двох місяців, і які існували на день звільнення. Встановивши, що позивачу не були запропоновані усі наявні на підприємстві вакансії, суд приходить до обґрунтованого висновку про порушення відповідачем вимог статті 49-2 КЗпП України. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку, що на підприємстві відбулися зміни в організації виробництва і праці, шляхом скорочення штату працівників. Суд виходить з того, що [PERSON] звільнено з роботи з порушенням статей 49-2 КЗпП України, що згідно зі статтею 235 КЗпП України є підставою для його поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу на підставі ст. 235 КЗпП України . Згідно до ст. 235 КЗпП України у разі незаконного звільнення з роботи (звільнення без законної підстави) працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Крім того, відповідно до ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до частин 1,3 статті 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Зокрема, згідно з абзацом 3 пункту 2 Порядку середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. У даному абзаці зазначено, що в інших випадках, коли нарахування проводяться виходячи із середньої заробітної плати, працівник не мав заробітку не з вини працівника, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Згідно з пунктом 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку, основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період. Згідно довідки про доходи заробіток позивача за два останні місяці перед звільненням складав 40372,68 грн. Робочих днів у липні , серпні 2021 року - 43. Виходячи з цього, порядку обчислення середньої заробітної плати, визначеного абзацом вище приведеного Порядку, середньоденний заробіток позивача на момент звільнення становив 938,89 грн ( 40372,68 : 43). Вимушений прогул складає 323 дні (станом на 01.08.2022). Таким чином, виходячи з кількості днів вимушеного прогулу, з відповідача на користь позивача, підлягає стягненню 303 261,47 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу (323 днів х 938,89 = 303 261,47 грн.) Відповідно до роз`яснень, викладених у абз. 5 п. 6 постанови №13 від 24 грудня 1999 року Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» оскільки справляння і сплата прибуткового податку громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Виходячи з цього, стягнута за рішенням суду сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає виплаті позивачу за вирахуванням податків та інших обов`язкових платежів, визначених законом, розмір яких визначається роботодавцем. Суд звертає увагу, що позивач, обраховуючи середній заробіток, помилково зазначає суму за два місяці у розмірі 40437,68грн замість 40372,68грн, та вираховує середній заробіток діленням на 62 календарні дні замість 43 робочих. Однак, виходячи з вимог закону, суд вважає, що до стягнення належить 210 667 грн. 06 коп, які просить стягнути позивач, оскільки суд позбавлений можливості вийти за межі позовних вимог. Щодо посилань позивача про те, що з наказом №159/1-к від 07.07.2021 про скорочення чисельності та штату працівників він був ознайомлений 12.07.2021, про що зазначено на копії наказу №159/1-к від 07.07.2021р, де зазначена дата ознайомлення 12.07.2021 та того ж дня він отримав письмове попередження про наступне вивільнення № 1 від 07.07.2021 та Наказ від 9 вересня 2021 року №160-к-0000000018 про припинення трудового договору (контракту), та всі вище зазначені документи були підписані ним 12.07.2021, та Наказ від 9 вересня 2021 року №160-к-0000000018 він був вимушений підписати 12.07.2021під моральним тиском та погрозами керівництва ТОВ «ІНСТАФІНАНС» вони не знайшли свого підтвердження, не підтверджені належними доказами. Що стосується стягнення моральної шкоди суд зазначає наступне. Статтею 237-1 КЗпП України передбачено, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відповідно до змісту наведеної норми, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Відповідно до ч. 1 ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає, зокрема, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів (п. 2 ч. 2 вказаної статті) . Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості (ч. 3 ст. 23 ЦК України). Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у п. 9 Постанови № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. У п. 13 вказаної постанови роз`яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Так, судом встановлено, що позивача звільнено з порушенням чинного законодавства. Визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди, суд виходить з наступного. Позивач, звертаючись до суду з позовом зазначає, що діями відповідача йому заподіяно моральну шкоду, яку оцінює у 3980 грн з наступного розрахунку: консультація лікаря пульмонолога х 2 = 1460 грн.; МЗКТ органів грудної клітини = 1500 грн.; спірографія = 600 грн.; аналіз крові розгорнутий = 420 грн. Однак, суд зазначає, що ці витрати носять матеріальний характер, про які вимоги відсутні. Будь -якого причинного - наслідкового зв`язку між звільненням та цими дослідженнями не встановлено. А тому суд приходить до висновку про відмову в частині позовних вимог про стягнення моральної шкоди. Разом із тим, слід зазначити наступне. Відповідач, надаючи відзив, зазначає про пропуск позивачем строку звернення з позовом до суду. Сплив позовної давності, про застосування якої заявлено стороною у спорі, є підставою для відмови у позові Відповідно до ст.233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. За змістом ст.234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст.233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки. Так встановлено, що позивач звільнений 09.09.2021, з позовом до суду звернувся 30.11.2021. Даною статтею не визначається перелік поважних причин, які можуть бути підставою для поновлення строку, що свідчить про те, що їх поважність оцінюється судом у кожному конкретному випадку окремо залежно від фактичних обставин. Під поважними причинами пропуску строку, встановленого ч.1 ст. 233 КЗпП України, варто розуміти такі причини, що об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду і підтверджуються належними доказами. Строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права. Строк, встановлений статтею 233 КЗпП України, є спеціальною позовною давністю. Продовження такого строку унормовано пунктом 1 глави XIX Прикінцевих положень КЗпП України, а тому позивач не повинен був обґрунтовувати поважність причин пропуску строку для вирішення трудового спору, оскільки такий строк продовжується на строк дії карантину у силу закону. Виходячи з вищевкладеного, у суду відсутні підстави для застосування строку позовної давності. За таких обставин, суд, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженню наявних у справі доказів, приходить до висновку про часткове задоволення позовних вимог. Відповідно до ч.ч.1,3 ст.88 ЦПК України стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати. Якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Відповідно до п.1ч.1 ст.5 Закону України «По судовой збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Виходячи з даної норми закону, задоволення судом вимог позивача, суд приходить до висновку про стягнення з відповідача на користь держави судового збору 1816,00 грн.

Outcome: partial