Jurisdiction: civil
Date: 2023-09-05 00:00:00

До Приморського районного суду м. Одеси 16.12.2022 року надійшов позов [PERSON] до Комунальної установи «Централізована міська бібліотечна система для дорослих», в якому позивачка просить: -визнати її звільнення з Комунальною установою «Централізована міська бібліотечна система дорослих» з посади завідуючої бібліотеки філії №1 з 14.11 2022 р. за відсутністю працівника на роботі більше 4-х місяців, п. 8-3 ч. 1 ст.36 КЗпП незаконним та скасувати наказ № 53-К від 31.10.2022 р. «Про звільнення [PERSON] »; -зобов`язати Комунальну установу "Централізована міська бібліотечна система дорослих" поновити її на посаді завідуючої бібліотеки філії №1; -стягнути заробіток за час вимушеного прогулу; -стягнути вартість судових витрат в сумі 11984 грн. 80 коп., що складається з витрат на професійну правову (правничу) допомогу 10000,00 (десять тисяч) грн., судового збору за позовні вимоги немайнового характеру, а саме\~про визнання звільнення не законним 992,40 грн., та вимоги майнового характеру, а саме стягнення середнього заробітку 992,40 грн. В обґрунтування\~позовних вимог,\~позивачка зазначає,\~що з\~2009\~року працювала\~на посаді\~завідуючої бібліотеки\~ філії\~№1,\~Комунальної установи\~"Централізована\~міська бібліотечна\~система для\~дорослих".\~24.02.2022\~року Російська\~Федерація розпочала\~широкомасштабну агресію\~на територію\~України.\~По всій\~території України\~розпочалися масові\~авіаудари,\~ракетні та\~артилерійські обстріли\~військових,\~важливих оборонних\~об`єктів,\~та інших\~цивільних об`єктів.\~Місто Одеса\~також зазнало\~чисельних ракетних\~ударів,\~у тому\~числі по\~цивільній інфраструктурі,\~від яких\~гинули мешканці\~міста.\~Побоюючись за\~своє життя\~ [PERSON] \~виїхала за\~межі України\~до Німеччини.\~29.03.2022\~року [PERSON] \~отримала статус\~біженця і\~була розміщена\~на території\~міста Берлін. [PERSON] \~своєчасно оформила\~собі щорічну\~оплачувану відпустку,\~а надалі\~-відпустку\~без збереження\~заробітної плати\~для працівника,\~який виїхав\~з України,\~або ж\~є переміщеною\~особою (у\~період воєнного\~стану така\~відпустка має\~в обов`язковому\~порядку надаватися\~роботодавцем за\~заявою працівника).\~З моменту\~виїзду за\~межі України\~і до\~листопаду 2022\~р.\~ [PERSON] \~постійно спілкувалась з керівництвом відповідача за допомогою додатку месенджеру Viber\~(«Вайбер»), який дозволяє надсилати повідомлення. Кожного місяця за допомогою вищевказаного додатку [PERSON] повідомляла керівництво відповідача про своє місце знаходження, пересилала заяви на відпустку без збереження заробітної платні, що відображалось роботодавцем в табелі. 11.11.2022 р. [PERSON] " за допомогою додатку месенджеру Viber \~(«Вайбер»), отримала повідомлення від керівництва відповідача про те, що з 14.11.2022 року вона буде «звільнена з посади за статтею «відсутність працівника на роботі більше 4-х місяців (п. 8-3 ст.36 КЗпП)». 15.11.2022 року [PERSON] на електронну пошту, отримала наказ № 53-К від 31.10.2022 р. «Про звільнення [PERSON] » відповідно до п. 1 вищевказаного наказу її звільнили з посади завідуючої бібліотеки філії №1 з 14.11 2022 р. за «відсутністю працівника на роботі більше 4-х місяців, п. 8-3 ч. 1 ст.36 КЗпП». Вважає рішення керівництва Комунальної установи "ЦБС для дорослих "про її звільнення незаконним, у зв`язку з чим позивачка звернулась з дійсним позовом, який просить суд задовольнити з підстав викладених в ньому. Матеріали позовної заяви були передані судді 19.12.2022 року. Ухвалою суду від 20.12.2022 року позов було залишено без руху, та надано позивачу строк на усунення недоліків позову. Недоліки позову були усунуті 23.12.2022 року. Зазначену заяву про усунення недоліків суддя отримала 24.12.2022 року. Ухвалою суду від 28.12.2022 року справу прийнято до провадження та призначено до розгляду. 17.01.2023 року представник [PERSON] адв. [PERSON] , надав суду уточнену позовну\~заяву, відповідно до якої просили визнати незаконним звільнення [PERSON] Комунальною установою " Централізована міська бібліотечна система дорослих" з посади завідуючої бібліотеки філії №1 з 14.11 2022 р., за відсутністю працівника на роботі більше 4-х місяців, п. 8-3 ч. 1 ст.36 КЗпП та скасувати наказ № 53-К від 31.10.2022 р. «Про звільнення [PERSON] », зобов`язати Комунальну установу "Централізована міська бібліотечна система дорослих" поновити [PERSON] на посаді завідуючої бібліотеки філії №1, стягнути з Комунальної установи "Централізована міська бібліотечна система дорослих" на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу та вартість судових витрат в сумі 11984, 80 грн., що складається з витрат на професійну правову (правничу) допомогу 10000,00 грн., судового збору за позовні вимоги немайнового характеру у розмірі 992,40 грн та вимоги майнового характеру у розмірі 992,40 грн. (а.с.49-55). 06.02.2023 року судове засідання не відбулось через відсутність електроенергії в будівлі суду. Розгляд справи відкладено на 06.03.2023 року. 24.02.2023 року на адресу суду від відповідача надійшов відзив на\~позовну заяву (а.с.73-77), відповідно до якого відповідач уточнену позовну заяву не визнає, просить суд відмовити в задоволенні позову, з наступних підстав. [PERSON] починаючи з 01.03.2022 року перестала виходити на роботу. Проте, жодних документів, які б підтверджували підстави її невиходу на роботу, у тому числі щодо її виїзду за межі території України вона не надала. Натомість, [PERSON] надала заяву про надання їй відпустки без збереження заробітної плати з 01.03.2022 року по 31.03.2022 року. Враховуючи виключні обставини, викликані повномасштабним вторгненням Російської федерації на територію України, побоюванням пересічних громадян за своє життя та життя своїх рідних, керівництво КУ «ЦБС для дорослих» з рахуванням частини 3 статті 12 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», що набув чинності з 24.03.2022 року надавало відпустки працівникам без збереження заробітної плати. [PERSON] відпустка без збереження заробітної плати надавалась починаючи з 01.03.2022 року згідно наказів від 01.04.2022 року, від 01.05.2022 року, від 01.06.2022 року та від 01.07.2022 року, від 01.08.2022 року, від 01.09.2022 року, від 01.10.2022 року. Кожного разу до видання відповідного наказу [PERSON] надавала відповідну заяву, у тому числі, за рахунок електронних засобів зв`язку. Позивачка дійсно вказувала про виїзд за межі України, проте не повідомляла куди саме та не надавала жодного підтверджуючого документу. З приводу вимог [PERSON] про визнання наказу про звільнення незаконним необхідно вказують, що дійсно згідно наказу від 31.10.2022 року її звільнення було мотивовано відсутністю на роботі понад 4 місяці без наявності інформації про таку відсутність - п.8 частини 1 статті 36 КзПП України. Проте, з огляду на викладені фактичні обставини, передбачається, що у в даному випадку роботодавець КУ «ЦБС для дорослих» при винесенні наказу невірно вказав формулювання причин звільнення, з огляду на надання відпусток без збереження заробітної плати. За фактом ненадання відпустки без збереження заробітної плати за заявою працівника за згодою сторін, передбачається, що такий працівник повинен був вийти на роботу, тим більше, що працівникові було надано додатково 14 днів згідно наказу від 31.10.2022 року. Проте, [PERSON] , навіть з огляду на відсутність бойових дій на території міста Одеси і Одеської області, потребу бібліотеки у працівниках, не вийшла на роботу. Більше того, вона не повідомила про неможливість невиходу на роботу, не надала жодного підтверджуючого документу щодо причин неможливості виходу на роботу. Такі обставини, свідчать про те, що працівник самовільно не вийшов на роботу з закінченням наданої відпустки, що є законною підставою для звільнення. При цьому, у порядку статті 149 КЗпП України, працівник [PERSON] на відповідне повідомлення роботодавця не відреагувала, пояснення щодо причин відсутності не надала. За таких умов, КУ «ЦБС для дорослих», вважає, що наказ про звільнення [PERSON] містить невірне формулювання (неправильна юридична кваліфікація) причин звільнення і звільнення [PERSON] повинно бути проведено за вимогами вмисного невиходу працівника на роботу, тобто, прогулу, за пунктом 4 частини 1 ст.40 КЗпП України. Щодо виплати працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу необхідно зазначити наступне, вимушений прогулом вважається час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції, натомість, [PERSON] не мала наміру приступати до виконання своїх трудових обов`язків, Тобто працівник був позбавлений можливості працювати саме через дії роботодавця, роботодавець КУ «ЦБС для дорослих» не позбавляв працівника [PERSON] права вийти на роботу та продовжувати виконувати свої трудові обов`язки. Працівник [PERSON] з власної ініціативи не вийшла на роботу та не збиралася приступати до виконання своїх трудових обов`язків, а невірне визначення формулювання причин звільнення також не тягне за собою стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 03.03.2023 року на адресу суду від представника позивача адв. [PERSON] надійшла відповідь на відзив (а.с.86-90), в якій зазначено, що по-перше, відповідачем пропущені строки подання відзиву встановлені судом. По-друге, вважав, що безвідповідальність та неквапливість відповідача, байдуже ставлення до строкової дисципліни не можуть бути поважними причинами неподання відзиву у встановлений судом строк. У судове засідання 06.03.2023 року з`явились: представник позивача адв. [PERSON] та представник відповідача адв. [PERSON] , Представник позивача підтримав вимоги уточненої позовної заяви та просив їх задовольнити, відповідь на відзив просив долучити до матеріалів справи. Представник відповідача позов не визнала в повному обсязі з підстав викладених у відзиві, за клопотанням сторін розгляд справи відкладено для ознайомлення з відповіддю на відзив. Проти закриття підготовчого засідання та призначення справи до судового розгляду сторони не заперечували. Розгляд справи відкладено на 18.04.2023 року. Ухвалою суду від 06.03.2023 року підготовче засідання закрито, справа призначена до судового розгляду. У судове засідання 18.04.2023 року сторони не з`явились. За клопотанням представника відповідача адв. [PERSON] поданого 17.04.2023 року справа відкладена на 07.06.2023 року. У судове засідання 07.06.2023 року сторони не з`явились. За клопотанням представника позивача адв. [PERSON] поданого 02.06.2023 року справа відкладена на 25.07.2023 року. У судове засідання 25.07.2023 року з`явились: представник позивача адв. [PERSON] та представник відповідача адв. [PERSON] . Представник позивача суду пояснив, що звільнення позивачки є незаконним, оскільки за пунктами, які вказані в наказі, тобто відсутність працівника більше 4-ьох місяці, відсутність інформації у керівництва щодо місцезнаходження такого працівника, оскільки керівництво знало та спілкувалось з позивачкою, їй було відомо, що вона виїхала за межі України. Підстава звільнення відповідно до п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП запроваджена Законом від 01.07.2022 № 2352, який набрав чинності з 19.07.2022 року, та закон не має зворотної дії в часі, перебіг 4-х місячного строку розпочинається із зазначеної дати, тобто з 19.07.2022 року. Позивачка висилала документи із Німеччини щодо того, що їй надано статус біженця, також вона надсилала на роботу заяви про надання відпустки за власний рахунок, останній наказ був від 01.10.2022 року до 30.10.2022 року у відпустці по електронній пошті. Від керівництва вона отримала повідомлення про звільнення з 15.11.2022 р. Представник відповідача суду пояснила, що позовні вимоги не визнає в повному обсязі, позивачка не надала офіційно документи, що вона перетнула кордон і що вона особа ,яка потребує захисту. Жодного доказу про те, що вона дійсно надсилала такі документи в справі відсутні. Дійсно вона подавала заяви про надання відпустки, однак вона вичерпала всі свої відпустки. 01.11.2022 року позивачка ще раз звернулась із заявою про надання їй відпустки, однак така відпустка надається за згодою роботодавця, тому їй було відмовлено і надіслано по вайберу повідомлення, що її буде звільнено. Дійсно в наказі було не правильно сформульовано підставу звільнення, а саме п.8-3 ч.1 ст.36 КЗпП адже за текстом, звільнення повинно було відбутися за фактом прогулу, так як їй було надано відпустку до 31.10.2022 року, а вона не вийшла на роботу з 01.11.2022 року по 15.11.2022 року, що і стало підставою для її звільнення (п.4 ч.1 ст.40 КЗпП). Відповідно до п. 18 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.92 року, суд не вправі визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю. Тому вважає, що не правильне формулювання причини звільнення не є підставою для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Суд оголошено перерву до 06.09.2023 року. У судове\~засідання призначене на 06.09.2023 року учасники справи не з`явилися, про час, дату та місце судового розгляду були повідомлені належним чином. Представником позивача та представником відповідача надали заяви щодо розгляду справи за їх відсутністю, без фіксування судового процесу. У разі неявки в судове засідання всіх учасників справи чи в разі, якщо розгляд справи здійснюється судом за відсутності учасників справи, відповідно до ч.2 ст.247 ЦПК України, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного запису не здійснюється. Відповідно до ст.268 ЦПК України, у разі неявки всіх учасників справи в судове засідання, яким завершується розгляд справи, або розгляду справи без повідомлення (виклику) учасників справи, суд підписує рішення без його проголошення. Крім того, на вимогу зазначених норм процесуального права, датою ухвалення судового рішення, ухваленого за відсутності осіб, які беруть участь у справі, є дата складення повного судового рішення. У зв`язку з цим, датою складення цього судового рішення є\~18.09.2023 року. Дослідивши матеріали\~справи,\~вислухавши пояснення\~представників сторін,\~оцінивши докази\~надані сторонами,\~які мають\~значення для\~розгляду справи\~і вирішення\~спору по\~суті,\~суд дійшов\~висновку,\~що позов\~підлягає задоволенню з наступних підстав. Предметом розгляду справи є визнання незаконним звільнення позивачки та стягнення заробітку. Судом було встановлено, що [PERSON] працювала на посаді завідуючої бібліотеки Комунальної установи "Централізована міська бібліотечна система для дорослих". 24 лютого 2022 року розпочалася та триває ще одна фаза збройної агресії РФ проти України - повномасштабне вторгнення агресора на нашу суверенну територію. У цей день Україна розірвала з РФ дипломатичні відносини. 02 березня 2022 року збройну агресію РФ проти України у резолюції ES-11/1 "Агресія проти України" визнала Генеральна Асамблея ООН. 15.03.2022 Верховною Радою України прийнято\~Закон України 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який встановив нові правила регулювання трудових відносин в цей особливий період. Так, згідно з висновками щодо тлумачення змісту\~статті 58 Конституції України, викладеними у\~рішеннях Конституційного Суду України від 13 травня 1997 року N 1-зп, від 09 лютого 1999 року N 1-рп/99, від 05 квітня 2001 року N 3-рп/2001, від 13 березня 2012 року N 6-рп/2012, закони та інші нормативно-правові акти поширюють свою дію тільки на ті відносини, які виникли після набуття законами чи іншими нормативно-правовими актами чинності; дію нормативно-правового акта в часі треба розуміти так, що вона починається з моменту набрання цим актом чинності і припиняється із втратою ним чинності, тобто до певного юридичного факту застосовується той закон або інший нормативно-правовий акт, під час дії якого вони настали або мали місце; дія закону та іншого нормативно-правового акта не може поширюватися на правовідносини, які виникли і закінчилися до набрання чинності цим законом або іншим нормативно-правовим актом. Наказом №53-К від 31.10.2022 року виданого Комунальною установою "Централізована міська бібліотечна система для дорослих" [PERSON] звільнено з посади завідуючої бібліотеки філії №1 з 14.11.2022 року за відсутності працівника на роботі більше 4-х місяців, п.8-3\~ч.1\~ст.36\~КЗпП України. Бухгалтерії виплати [PERSON] компенсацію за невикористану відпустку 23 календарних дні (а.с.18). Згідно довідки 3/11 для розрахунку належних сум за відпустку [PERSON] на підставі наказу №53-К від 31.10.2022 року, передбачена компенсація за невикористану відпустку за період 01.09.2021 р. 14.11.2022 р. тривалістю 23 календарних дні (додаткова відпустка) , що складає 10\~431,65 грн. (а.с.19). Також судом встановлено, що відповідно до табелів обліку робочого часу [PERSON] , за березень 2022 рік - 31 дні була відсутня з дозволу адміністрації (01.04.2022 31.04.2022), за квітень 2022 рік 30 днів відсутня з дозволу адміністрації (01.04.2022 30.04.2022), за травень 2022 рік 17 днів була відсутня з дозволу адміністрації (01.05.2022-02.05.2022, 17.05.2022 31.05.2022), 14 днів основна щорічна відпустка (03.05.2022 16.05.2022), за червень 2022 рік 30 днів була відсутня з дозволу адміністрації (01.06.2022 30.06.2022), за липень 2022 рік 31 дні була відсутня з дозволу адміністрації (01.07.2022 30.07.2022), за вересень 2022 рік 31 день була відсутня з дозволу адміністрації (01.09.2022 30.09.2022), за серпень 2022 рік - 31 день була відсутня з дозволу адміністрації (01.08.2022 31.08.2022), за жовтень 2022 рік - 31 днів була відсутня з дозволу адміністрації (01.10.2022 31.10.2022), за листопад 2022 рік 14 днів була відсутня з дозволу адміністрації (з 15.11.2022 30.11.2022) (а.с.57-65). Згідно витягу з наказу №5 від 01.03.2022 [PERSON] надано відпустку без збереження заробітної плати за згодою сторін в період дії воєнного стану на 31 календарний день з 01.03.2022 по 31.03.2022 (а.с.78). Згідно витягу з наказу №6 від 01.04.2022 [PERSON] надано відпустку без збереження заробітної плати за згодою сторін в період дії воєнного стану на 30 календарний день з 01.04.2022 по 30.04.2022 (а.с.79). Згідно витягу з наказу №23 від 01.05.2022 [PERSON] надано відпустку без збереження заробітної плати за згодою сторін в період дії воєнного стану на 15 календарний день з 17.05.2022 по 31.05.2022 (а.с.80). Згідно витягу з наказу 43 від 01.06.2022 [PERSON] надано відпустку без збереження заробітної плати за згодою сторін в період дії воєнного стану на 30 календарний день з 01.06.2022 по 30.06.2022 (а.с.80-а). Згідно витягу з наказу №60 від 01.07.2022 [PERSON] надано відпустку без збереження заробітної плати за згодою сторін в період дії воєнного стану на 31 календарний день з 01.07.2022 по 31.07.2022 (а.с.81). Згідно витягу з наказу №92 від 01.08.2022 [PERSON] надано відпустку без збереження заробітної плати за згодою сторін в період дії воєнного стану на 31 календарний день з 01.08.2022 по 31.08.2022 (а.с.82). Згідно витягу з наказу №94 від 01.09.2022 [PERSON] надано відпустку без збереження заробітної плати за згодою сторін в період дії воєнного стану на 31 календарний день з 01.09.2022 по 31.09.2022 (а.с.83). Згідно витягу з наказу №110 від 01.10.2022 [PERSON] надано відпустку без збереження заробітної плати в період дії воєнного стану на 29 календарний день з 01.10.2022 по 29.10.2022, відпустку без збереження заробітної плати в період дії воєнного стану на 2 календарні дні з 30.10.2022 по 31.10.2022 за згодою сторін (а.с.84). Згідно витягу з наказу №122 від 01.11.2022 [PERSON] надано відпустку без збереження заробітної плати в період дії воєнного стану на 14 календарний день з 01.11.2022 по 14.11.2022 за згодою сторін (а.с.85). Таким чином позивачка перебувала у відпустці по 14 листопада 2022 на законних підставах. Проте згідно наказу від 31.10.2022р. її було звільнено з 14.11.2022р. попри те, що в цей день вона перебувала у відпустці. Статтею 43 Конституції України\~визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у\~статті 5-1 КЗпП України\~правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до\~ст.21 КЗпП України\~трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно зі статтею 23 Кодексу трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється за погодженням сторін. Строк трудового договору може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події. Підстави припинення трудового договору зазначені у\~статті 36 КЗпП України. Згідно з п.8-3 ч.1\~ст.36 КЗпП України\~підставами припинення трудового договору є відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Указом Президента України від 24.02.2022 № 64/2022\~в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Згідно з пунктом 3 Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями\~30 - 34,\~38,\~39,\~41 - 44,\~53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою\~статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Наступними Указами Президента України від 14.03.2022 року, 18.04.2022 року воєнний стан продовжувався строком на 30 діб. Указом Президента України від 17.05.2022 року №322/2022, затвердженим\~Законом України від 22.05.2022 року №2263-IX, у зв`язку з триваючою широкомасштабною збройною агресією російської федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, строк дії воєнного стану в Україні продовжено на 90 діб, тобто до 25.08.2022 року. У подальшому, строк дії воєнного стану було продовжено. Відповідно до\~ст.1 Закону України від 15 березня 2022 року №2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», передбачено, що цей Закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до\~Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями\~43,\~44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю,\~законів України «Про державну службу», «;Про службу в органах місцевого самоврядування», інших законодавчих актів, що регулюють діяльність державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування у частині відносин, врегульованих цим Законом. Згідно з пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136-ІХ\~главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України\~доповнено пунктом 2 такого змісту: « 2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до\~Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені\~Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». З огляду на вищевикладене, положення\~Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж\~Кодекс законів про працю\~- мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням\~Закону №2136-ІХ\~також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Після початку повномасштабної війни РФ проти України регулювання трудових відносин зазнало змін, що були впроваджені, зокрема,\~ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»\~(надалі Закон № 2136), що набули законної сили 19.07.2022. У працівників з`явилося нове право отримати відпустку без збереження заробітної плати без обмеження 15-денного строку, встановленого ч. 1 ст. 26\~ЗУ "Про відпустки". Ці законодавчі зміни обумовлені причинами, що можуть бути пов`язані з війною: виїзд працівника за кордон та/або релокація до іншого регіону України, життєві або сімейні обставини тощо. Починаючи з 19 липня 2022 року, тобто з моменту набрання чинності\~змін\~до Закону № 2136, працівники набувають права на відпустку без збереження заробітної плати без обмеження раніше встановленого 15-денного строку. Зауважимо, що це новий вид відпустки, що не є традиційною відпусткою без збереження заробітної плати у розумінні ст. ст. 25, 26\~ЗУ «Про відпустки».\~ За новою нормою така відпустка надається: ?тривалістю не більше 90 календарних днів у період дії воєнного стану; ?виключно працівникам, які виїхали за межі території України або набули статусу тимчасово переміщеної особи (ТПО); ?в обов`язковому порядку за заявою працівника. Законодавство не містить визначених форм та обсягів заяв працівників, вони можуть бути складені в будь-якій формі, проте мають містити чітке, однозначне і зрозуміле волевиявлення заявника. Окрім того, ч. 2\~ст. 7 Закону № 2136 встановлено, що у період дії воєнного стану роботодавець та працівник можуть домовитися про будь-який доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою сторін. Це означає, що накази та будь-які інші документи та повідомлення, пов`язані з питаннями трудових відносин, можуть пересилатися альтернативними засобами зв`язку (електронна пошта, месенджери тощо).\~ Судом встановлено, що сторони дійсно здійснювали комунікацію шляхом використання засобів електронного зв`язку, зокрема за допомогою месенджера Viber, такі заяви направлялись позивачкою про надання відпустки, а отже, роботодавець зобов`язаний був розглянути направлені таким чином заяви працівників про надання відпустки. 19 липня 2022\~року Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» №2352-ІХ від 01.07.2022 року, частину 1\~статті 36 КЗпП України\~було доповнено пунктами 8-1, 8-2 і 8-3 такого змісту:\~8-1) смерть роботодавця - фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою;\~8-2) смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим;\~8-3) відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль; Згідно коментаря Міністерства економіки України до\~Закону України від 01 липня 2022 року №2352-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин»\~від 01 серпня 2022 року, який розміщений на офіційному сайти Міністерства економіки України, щодо припинення дії трудового договору у зв`язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці підряд (пункт 8-3\~статті 36 КЗпП). Дану підставу для припинення трудового договору не слід ототожнювати із звільненням у зв`язку з прогулом (пункт 4\~статті 40 КЗпП). Для припинення дії трудового договору за відповідною підставою ( пункт 8-3\~статті 36 КЗпП) мають бути одночасно дотримані дві обов`язкові умови: 1) фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці поспіль; 2) відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці підряд (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності). Вбачається, що у випадку невиконання одночасно двох вищенаведених умов звільнення відповідно до такої підстави може бути визнано судом незаконним, наприклад, якщо працівник доведе, що протягом 4 місяців поінформував роботодавця про причини своєї відсутності. Чотири місяці рахуються від дня, коли\~Закон №2352\~набрав чинності, тобто з 19 липня 2022 року, оскільки закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі, крім випадків, коли вони пом`якшують або скасовують відповідальність особи (ч.1\~ст.58 Конституції України). Таким чином позивачка поінформувала роботодавця про причини своєї відсутності, а відповідач надавав позивачці за її заявами щомісячно відпустки включно і в листопаді 2022р., що не вважається відсутністю на роботі без поважних причин і відсутністю інформації про причини такої відпустки. Також враховуючи те, що\~Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» №2352-ІХ від 01.07.2022 року\~набрав чинності 19 липня 2022 року, а трудові відносини відповідачем з позивачкою на підставі вищезазначеного закону було розірвано 14.11.2022, тобто до спливу 4 місяців, та те, що позивачка неодноразово повідомляла відповідача про своє вимушене перебування за кордоном і відповідач безумовно про цю обставину був обізнаний, чим й було обумовлено видача наказів про надання їй відпусток, суд приходить до висновку, що оскаржуваний наказ є протиправним. При цьому суд враховує, що відповідачем порушено доктрину venire contra factum proprium (заборони суперечливої поведінки), яка\~базується на римській максимі - «non concedit venire contra factum proprium» (ніхто не може діяти всупереч своїй попередній поведінці). В основі доктрини venire contra factum proprium - принцип добросовісності. Поведінкою, яка суперечить добросовісності та чесній діловій практиці, є, зокрема, поведінка, що не відповідає попереднім заявам або поведінці сторони, за умови, що інша сторона, яка діє собі на шкоду, розумно покладається на них. Разом з тим, відповідно до ч. 3 ст. 12 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» протягом періоду дії воєнного стану роботодавець\~на прохання працівника\~може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого ч. 1 ст. 26 ЗУ «Про відпустки». Відповідно до ч.4 ст.12 Закону у період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов`язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України "Про відпустки". Отже, з аналізу вказаних норм, бачимо, що надання працівникам відпусток без збереження заробітної плати здійснюється в інтересах саме працівників та\~за їх бажанням, а не з ініціативи роботодавця. Також щодо посилання відповідача щодо помилки в підставах звільнення, то суд зазначає, що невихід на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов`язаних з ними обставин не може мати наслідком звільнення за п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України за підставою «прогул», тому що це обумовлено\~необхідністю збереження життя та здоров`я працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин\~у такому випадку за працівниками зберігаються робоче місце та посада. Відповідно до частин першої та другої\~статті 235 КЗпП України\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог\~Закону України "Про запобігання корупції"\~іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Посилання Відповідача щодо помилки у наказі та начебто фактичного звільнення [PERSON] за здійснення умисного невиходу працівника на роботу, тобто, прогулу, за пунктом 4 частини 1 ст.40 КЗпП України також не підтверджуються належними доказами, адже в період з 01.03.2022 року по 14.11.2022 року Позивачка знаходилась у відпустці без збереження заробітної плати для працівника, потім у щорічній оплачуваній відпустці, а надалі у відпустці без збереження заробітної плати для працівника, про що свідчать відповідні накази відповідача . Щодо позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд зазначає наступне. Згідно із частиною першою статті\~3\~та статтею\~4 КЗпП України\~трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з\~КЗпП України\~та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Право на працю, закріплене у\~статті 43 Конституції України, включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Відповідно до частини першої\~статті 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із частиною першою\~статті 1 Закону України від 24 березня 1995 року №108/95-ВР «Про оплату праці»\~(далі - Закон №108/95-ВР), заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Структура заробітної плати визначена\~статтею 2 Закону №108/95-ВР, за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Право працівника на належну заробітну плату кореспондує обов`язок роботодавця нарахувати йому вказані виплати, гарантовані державою, і виплатити їх. Водночас право працівника не залежить від нарахування йому відповідних грошових виплат. Тому незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, працівник у разі порушення законодавства про оплату праці має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати. Конституційний Суд України зробив висновок про те, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема, й за час простою, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат. Тобто Конституційний Суд України фактично зробив висновок про те, що навіть у разі невиконання трудової функції не з власної вини, працівник уважається таким, що працює і отримує за це заробітну плату, а не компенсацію, бо саме заробітна плата є тією грошовою виплатою, яка забезпечує можливість самого існування як працівника, так і, можливо, членів його сім`ї, а також наповнення державного бюджету, бо із цієї виплати вираховуються податки і збори, у тому числі внески до Пенсійного фонду України у розмірах, який передбачений саме для заробітної плати, а період вимушеного прогулу зараховується до страхового стажу. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію. Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати. Велика Палата Верховного Суду у постанові від 08 лютого 2022 року в справі №755/12623/19 (провадження №14-47цс21) сформувала висновок про те, що середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої\~статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Вимушеним прогулом у розумінні\~статті 235 КЗпП України\~є період часу з дня звільнення працівника по день ухвалення рішення суду про поновлення його на роботі. Указана норма права, окрім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника. Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства. Середній заробіток працівника визначається відповідно до\~статті 27 Закону України «Про оплату праці»\~і Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100\~(далі - Порядок № 100). Згідно з Порядком № 100 середня заробітна плата за час вимушеного прогулу й в усіх інших випадках (крім оплати відпусток, призначення пенсії, відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров`я) обчислюється виходячи з виплати за останні два місяці, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата, в даному разі незаконному звільненню, або за фактично відпрацьований час, якщо працівник пропрацював менше двох місяців (якщо ж він протягом останніх місяців не працював - виходячи з виплат за попередні два місяці роботи). Для працівників з відрядною оплатою праці за відсутності оперативних даних для розрахунку заробітку за останній місяць розрахункового періоду він може змінюватися іншим місяцем, що безпосередньо передує розрахунковому періоду. З розрахункового періоду виключається лише час, протягом якого працівник не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково. Відповідно до пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Оскільки днем звільнення позивача є 14.11.2022 року, що є останнім робочим днем позивача відповідно до п. 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України\~від 29 липня 1993 р. № 58, час вимушеного прогулу становить з 14.11.2022 по 06.09.2023. Відтак, в цій частині позов підлягає задоволенню, оскільки позивач підлягає поновленню на роботі саме з 14.11.2022. Відповідно до\~Указу Президента України №64/2022 від 24 лютого 2022 року\~на території України було введено воєнний стан. Відповідно до\~ст.1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»\~цей\~Закон\~визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до\~Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Положеннями\~статті 6 вказаного закону\~передбачено, що у період дії воєнного стану не застосовуються норми статті\~53, частини першої статті\~65, частин третьої - п`ятої статті\~67, статей\~71,\~73 (святкові дні),\~78-1 Кодексу законів про працю України\~та частини другої\~статті 5 Закону України "Про відпустки". Суд вважає, що в зв`язку з тим, що Позивач перебувала у відпустці без збереження заробітної плати для працівника з 01.03.2022 року по 02.05.2022 року і з 17.05.2022 року по 14.11.2022 року, а період з 03.05.2022 року Позивач перебувала в плановій оплачуваній відпустці, розрахунковим періодом вважати період з 01січня 2022 року по 28 лютого 2022 року. Згідно довідки № 3/11 наданої року керівництвом Комунальної установи "ЦБС для дорослих", середньомісячна заробітна плата [PERSON] в розрахунковий період становить 13 435,20 грн., а тому із розрахунку, що середня тривалість робочих днів в місяці становить 22 дні, а отже середньоденна заробітна плата позивачки відповідно становить 610,69 грн. За таких обставин, суд дійшов висновку, що на користь Позивачки [PERSON] підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 131 298,53 грн., із розрахунку дев`ять місяців і 17 робочих днів вимушеного прогулу з 14 листопада 2022 року і до винесення рішення судом 06 вересня 2023 року. Щодо стягнення судових витрат. Положеннями\~статті 59 Конституції України\~закріплено, що кожен має право на професійну правничу допомогу. Кожен є вільним у виборі захисника своїх прав. Згідно зі\~статтею 15 ЦПК України\~учасники справи мають право користуватися правничою допомогою. Представництво у суді як вид правничої допомоги здійснюється виключно адвокатом (професійна правнича допомога), крім випадків, встановлених законом. Безоплатна правнича допомога надається в порядку, встановленому законом, що регулює надання безоплатної правничої допомоги. Однією з основних засад (принципів) цивільного судочинства\~\~є відшкодування судових витрат сторони, на користь якої ухвалене судове рішення (пункт 12 частини третьої\~статті 2 ЦПК України). Відповідно до\~статті 1 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність»\~договір про надання правової допомоги - це домовленість, за якою одна сторона (адвокат, адвокатське бюро, адвокатське об`єднання) зобов`язується здійснити захист, представництво або надати інші види правової допомоги другій стороні (клієнту) на умовах і в порядку, що визначені договором, а клієнт зобов`язується оплатити надання правової допомоги та фактичні витрати, необхідні для виконання договору. Гонорар є формою винагороди адвоката за здійснення захисту, представництва та надання інших видів правової допомоги клієнту. Порядок обчислення гонорару (фіксований розмір, погодинна оплата), підстави для зміни розміру гонорару, порядок його сплати, умови повернення тощо визначаються в договорі про надання правової допомоги. При встановленні розміру гонорару враховуються складність справи, кваліфікація і досвід адвоката, фінансовий стан клієнта та інші істотні обставини. Гонорар має бути розумним та враховувати витрачений адвокатом час (стаття 30 Закону України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність»). Розмір гонорару визначається лише за погодженням адвоката з клієнтом,\~\~а суд не вправі втручатися у ці правовідносини. Разом із тим законом визначено критерії, які слід застосовувати при визначенні розміру витрат на правничу допомогу. Відповідно до положень частини першої, пункту 1 частини третьої\~статті 133 ЦПК України\~судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу. За змістом\~статті 137 ЦПК України\~витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Згідно із частиною третьою\~статті 137 ЦПК України\~для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Відповідно до частин четвертої та п`ятої\~статті 137 ЦПК України\~розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. У разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може,\~\~ за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Обов`язок спростування співмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами (частина шоста\~статті 137 ЦПК України). При визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи, фінансового стану обох сторін та інших обставин. Ті самі критерії застосовує ЄСПЛ, присуджуючи судові витрат на підставі\~статті 41 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод. Зокрема, у рішеннях від 12 жовтня 2006 року у справі «Двойних проти України» (пункт 80), від 10 грудня 2009 року у справі «Гімайдуліна і інших проти України» (пункти 34-36), від 23 січня 2014 року у справі «East/West Alliance Limited» проти України», від 26 лютого 2015 року у справі «Баришевський проти України» (пункт 95) зазначено, що заявник має право на компенсацію судових та інших витрат, лише якщо буде доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їхній розмір - обґрунтованим. У рішенні ЄСПЛ від 28 листопада 2002 року у справі «Лавентс проти Латвії» зазначено, що відшкодовуються лише витрати, які мають розумний розмір. Схожі висновки щодо підтвердження витрат, пов`язаних з оплатою професійної правничої допомоги, зроблені у постанові Великої Палати Верховного Суду від 27 червня 2018 року у справі № 826/1216/16 та додатковій постанові Великої Палати Верховного Суду від 19 лютого 2020 року у справі № 755/9215/15-ц. Пунктами 1, 2 частини другої\~статті 141 ЦПК України\~передбачено, що інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі задоволення позову на відповідача, у разі відмови в позові - на позивача. Частиною восьмою\~статті 141 ЦПК України\~визначено, що розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Витрати за надану професійну правничу допомогу у разі підтвердження обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості підлягають розподілу за результатами розгляду справи незалежно від того, чи їх уже фактично сплачено стороною/третьою особою, чи тільки має бути сплачено (пункт 1 частини 2\~статті 137 ЦПК України). У частині четвертій\~статті 263 ЦПК України\~визначено, що при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Відповідно до правової позиції, висловленої Верховним Судом у постановах від 12 лютого 2020 року у справі № 648/1102/19 і від 11 листопада 2020 року у справі № 673/1123/15-ц, витрати за надану професійну правничу допомогу, у разі підтвердження обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, підлягають розподілу за результатами розгляду справи незалежно від того, чи їх уже фактично сплачено стороною/третьою особою, чи тільки має бути сплачено (пункт 1 частини 2\~статті 137 ЦПК України). Як вбачається з матеріалів справи, на підтвердження витрат на професійну правничу допомогу, Позивачкою [PERSON] надано суду Договір про надання правової допомоги від 22 листопада 2022 року № 28, копію посвідчення адвоката Гришко П.В., ордер серії ВЕ № 1076237, касовий ордер № 182 від 27.11.2022 року про сплату 10000,00 грн. за представництво інтересів [PERSON] в суді. При цьому, у Договорі про надання правової допомоги від 22 листопада 2022 року сторони погодили, що за правову допомогу [PERSON] сплачує фіксовану суму 10 000,00 грн., одночасно з підписанням Договору, й ці умови нею виконано, що підтверджено квитанцією від 22 листопада 2022 року. Крім того, суду наданий акт виконаних робіт від 03 лютого 2023 року, відповідно до якого витрати на надання правової допомоги складаються з витрат на надання консультацій Замовнику 0,5 год., вартість - 750,00 (сімсот п`ятдесят) грн., складання позовної і уточненої позовної заяв, кількість годин робочого часу 2,5 год., вартість 3750,00 (три тисячі сімсот п`ятдесят) грн.; складання і доставка адвокатського запиту Відповідачу 1 год., вартість - 1500,00 (одна тисяча п`ятсот) грн. отримання відповіді Відповідача на адвокатський запит 0,5 год., вартість - 750,00 (сімсот п`ятдесят) грн.; подання до канцелярії суду уточненої позовної заяви 0,5 год., вартість - 750,00 (сімсот п`ятдесят) грн.; представництво інтересів «Замовника» в суді включаючи час, необхідний для прибуття до суду - кількість годин робочого часу 2 год., вартість 3000,00 (три тисячі) грн. Загалом 7 (сім) годин робочого часу вартістю 10500 грн. З урахуванням складності справи, обсягу і складності виконаної адвокатом роботи, критерію необхідності підготовки процесуальних документів та значимості таких дій у справі виходячи з її конкретних обставин, суд дійшов висновку про те, що критеріям розумності, співмірності та справедливості відповідають витрати позивачки на професійну правничу допомогу у суді у розмірі 10 000,00 грн., а тому суд вважає за необхідне компенсувати за рахунок Комунальної установи "Централізована міська бібліотечна система для дорослих" витрати [PERSON] на професійну правничу допомогу у сумі 10 000,00 грн. Також Позивачка сплатила судовий збір за позовні вимоги у сукупному розмірі 1984 грн. 80 коп., тому суд вважає за необхідне компенсувати за рахунок Комунальної установи "Централізована міська бібліотечна система для дорослих" витрати [PERSON] на сплату судового збору в розмірі 1984 грн. 80 коп. У зв`язку з тим, що судом стягнуто з відповідача на користь позивачки середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 131\~298,53 грн., а судовий збір за дану майнову вимогу відповідно до ЗУ «Про судовий збір» складає 1\~312,99 грн., різниця від фактичного судового збору та сплаченого позивачкою підлягає стягненню з відповідача на користь держави, а саме 1\~312,99-992,40=320,59 грн. На підставі викладеного та

Outcome: approved