Jurisdiction: civil
Date: 2023-09-20 00:00:00

[PERSON] звернулася в суд із позовом до Акціонерного товариства «Ощадбанк» (далі АТ «Ощадбанк»), третя особа філія-Тернопільське обласне управління Акціонерного товариства «Державний ощадний банк України», в якому просить: визнати незаконним та скасувати наказ за №53-К від 27 лютого 2023 року «Про звільнення [PERSON] » з посади заступника головного бухгалтера філії начальника відділу організації бухгалтерського обліку, звітності та контролю філії Тернопільського обласного управління АТ «Ощадбанк»; поновити її на посаді заступника головного бухгалтера філії начальника відділу організації бухгалтерського обліку, звітності та контролю філії Тернопільського обласного управління АТ «Ощадбанк»; стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову позивач зазначила, що з 10.01.1994 вона працювала в Тернопільському обласному управлінні «Ощадного банку України» на посаді бухгалтера. Вона володіє повною вищою освітою за напрямком «економічне і соціальне планування», кваліфікація: «спеціаліст-економіст» та в різний час працювала на різних посадах. З 16.06.1998 її переведено на посаду заступника головного бухгалтера філії - начальника відділу організації бухгалтерського обліку, звітності та контролю філії - Тернопільського обласного управління АТ "ОЩАДБАНК". 23.12.2022 відповідач попередив її про заплановане звільнення у зв`язку із зміною в організації роботи філії (наказ №497-к від 22.12.2022) з 01.03.2023 у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. 24.01.2023 на її робочу електронну пошту надійшло повідомлення від [PERSON] (головний фахівець сектору західного регіону відділу регіонального підбору персоналу управління підбору та адаптації персоналу департаменту по роботі з персоналом) з темою «Централізація посади Відповідь ЦА» з пропозицією їй зайняти посаду начальника відділу обліку внутрішньобанківських операцій Тернопільського регіонального управління обліку внутрішньо банківських операцій регіональних управлінь банку департаменту бухгалтерського обліку з віддаленим робочим місцем за місцем знаходженням філії - Тернопільське обласне управління AT «Державний ощадний банк України», копії особистих документів та диплому. У відповідь на вказаний лист, 25.01.2023 вона надіслала скановані документи: резюме, заповнену анкету, згода на перевірку відомостей та копії відповідних документів на електронну пошту працівника відповідального за підбір персоналу. Оригінал документів 5 додатками надіслано листом на адресу керівника з описом. Разом з тим, відповідач не повідомив її про результат розгляду заяви. Наказом №53-к від 27.02.2023 «Про звільнення [PERSON] » її звільнено з посади заступника начальника у зв`язку із скороченням відповідно пункту 1 статті 40 КЗпП України. Їй надано для ознайомлення «Звіт про вакансії AT «Ощадбанк» станом на 06 лютого 2023 року, в якому пронумеровано близько 1597 вакансій з пропусками нумерації (наприклад 1 і одразу 8,20,22,23,30 і т.д.). В звіті про вакансії станом на 06.02.2023 відсутня вакансія начальника відділу обліку внутрішньобанківських операцій Тернопільського регіонального управління Управління обліку внутрішньобанківських операцій регіональних управлінь банку департаменту бухгалтерського обліку з віддаленим робочим місцем за місцем знаходженням філії - Тернопільське обласне управління AT «Державний ощадний банк /країни». Інших пропозицій їй не надходило. Під час звільнення їй не було запропоновано усі вакантні посади, які відповідають її освіті, кваліфікації і досвіду, що існували на день звільнення (28.02.2023). До подання позовної заяви відповіді (згоди чи відмови) на переведення на іншу посаду надано не було. Таким чином, роботодавцем не було запропоновано усіх вільних посад, які існували по 28.02.2023 (на момент звільнення), що унеможливило їй погодитись на реально існуючі вакансії. Крім того, вказала, що її звільнення відбулося 27 лютого 2023 року, відтак для розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу беруться виплати за січень та лютий 2023 року. Таким чином, для розрахунку її середнього заробітку за час вимушеного прогулу необхідно помножити середньоденну заробітку плату на кількість робочих днів протягом періоду вимушеного прогулу. 14 червня 2023 року ухвалою судді Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області відкрито провадження у вказаній цивільній справі та призначено розгляд за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. 11 липня 2023 року представник відповідача АТ «Ощадбанк» подав відзив на позовну заяву. Вказав, що наказом начальника філії - Тернопільське обласне управління АТ «Ощадбанк» від 22.12.2022 за №497-к передбачено у термін до 28.12.2022 письмово персонально попередити працівників відділу організації бухгалтерського обліку, звітності та контролю філії - Тернопільського обласного управління АТ «Ощадбанк», посади яких підлягають скороченню про майбутнє їх вивільнення відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України в зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці у філії - Тернопільського обласного управління АТ «Ощадбанк» з 01.03.2023, згідно додатку №1 цього наказу. Згідно попередження про наступне вивільнення, отриманого Позивачем 23 грудня 2022 року, Позивач була попереджена про скорочення посади заступника головного бухгалтера філії - начальника відділу організації бухгалтерського обліку, звітності га контролю філії - Тернопільського обласного управління АТ «Ощадбанк» наслідком чого є наступне її звільнення з посади на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, яке відбудеться 28.02.2023. Тобто, вищезазначене попередження, згідно відмітки, Позивач отримала 23.12.2022. Обставина попередження Позивача про наступне вивільнення, виходячи зі змісту позовної заяви, Позивачем не заперечується. Таким чином, Позивач була попереджена про наступне звільнення більше ніж за два місяці до дати звільнення, що вказує на дотримання вимог статті 49-2 КЗпП України. Зазначив, що навіть за умови наявності вакантних посад АТ «Ощадбанк» не був зобов`язаний пропонувати такі посади позивачу, в тому числі посаду начальника відділу обліку внутрішньобанківських операцій, адже Позивач не відповідала кваліфікаційним вимогам до цих посад. При цьому [PERSON] дійсно було надано відповідні скановані документи як претендента на вищевказану посаду (резюме, заповнену анкету, згоду на перевірку відомостей у зв`язку із претендуванням на зайняття посади), однак, на вищевказану посаду Банком як роботодавцем розглядались і інші претенденти/кандидати і після закриття даної вакансії, всі інші наявні запропоновані вакансії [PERSON] ігнорувались та відповідно в подальшому звернень до управління найму та адаптації персоналу від Позивача щодо вибору посади (вакансії) не надходило. Вказав, що наявна у відповідача інформація, дає підстави стверджувати, про низьку продуктивність праці [PERSON] як кандидата на посади. При цьому Позивачу запропоновано наявні вакантні посади. Зокрема, повідомленням від 23.12.2022 запропоновано 1192 вакантні посади по усій структурі АТ «Ощадбанк», про що свідчить підпис Позивача про отримання 23.12.2022 зазначеного повідомлення з додатком. Повідомленням від 27.02.2023 запропоновано 1597 вакантних посад по усій структурі АТ «Ощадбанк», про що свідчить підпис Позивача про отримання 27.02.2023 зазначеного повідомлення з додатком. Згідно вищевказаних повідомлень, серед інших посад у структурі АТ «Ощадбанк» були і вакантні посади у філії - Тернопільське обласне управління АТ «Ощадбанк», зокрема згідно повідомлення від 23.12.2022 - 20 вакантних посад, а з повідомлення від 27.02.2023 - 13 вакантних посад (начальник відділу - 1, керуючий територіально відокремленим безбалансовим відділенням - 4, завідувач сектору - 2 та інші). Отже, роботодавець протягом усього часу попередження про наступне вивільнення пропонував Позивачу наявні на підприємстві вакансії, крім того в повідомлені 27.02.2023 Позивачу запропоновано також перелік посад в структурі Департаменту бухгалтерського обліку, в тому числі посади які вводились з 03.01.2023. Однак, Позивачем згоди на переведення на жодну із запропонованих вакансій не надано. Крім того, до позовної заяви не додано доказів того, що позивач повідомив роботодавця про згоду на переведення на якусь із вакантних посад. Щодо доводів Позивача, що їй 27.02.2023 надано для ознайомлення перелік вакансій станом на 06.02.2023, в якому пронумеровано близько 1597 вакансій з пропусками нумерації, то варто наголосити, що перелік вакансій формується раз на місяць та був актуальним на момент звільнення (28.02.2023). Окрім того, згадані Позивачем у позові запропоновані АТ «Ощадбанк» вакансії лише підтверджують факт надання Банком та ознайомлення Позивачем з переліком усіх вакантних посад в АТ «Ощадбанк», а пропуски (невідповідність) нумерації вакантних посад зумовлені актуалізацією, оновленням та закриттям наявних вакансій в АТ «Ощадбанк» та відповідно видаленням/доповненням наявних вакансій (посад), що і призвело до порушення нумерації вакантних посад, що ніяким чином не виливає на права Позивача та обов`язок АТ «Ощадбанк» щодо повідомлення [PERSON] всіх наявних вакантних посад у Банку, на одну з яких, за наявності згоди Позивача, було можливим переведення [PERSON] . Зауважив, що зважаючи на відсутність підстав для визнання недійсним та скасування наказу від 27 лютого 2023 оку №53-к про звільнення позивача у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників і для поновлення її на роботі, відсутні правові підстави для задоволення інших заявлених позивних вимог, які є похідними. Крім того, позивач помилково стверджує, що в розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу беруться виплати за січень-лютий 2023 року. Так, позивача було звільнено з роботи 28 лютого 2023 року, відтак розрахунок середнього заробітку повинен проводитися на основі виплати позивача за період з грудня 2022 року по січень 2023 року. 10 серпня 2023 року представник позивача адвокат Тесля О.С. подала відповідь на відзив. Вказала, що дата звільнення Позивачки - 28.02.2023, а 27.02.2023 Відповідач надав перелік вакансій наданий станом на 06.02.2023 Таким чином, Відповідач не пропонував [PERSON] вакантні посади, які з`являлись у Відповідача у період з 06.02.2023 до 27.02.2023 - день видачі наказу про її звільнення. Так, Додаток №16 наданий Відповідачем разом з Відзивом містить найменування вакантних посад, які не пропонувались Позивачці. Доказів того, що [PERSON] не відповідає незапропонованим посадам суду не подано. Тим, не менш це спростовується діями відповідача, який для прикладу в одних випадках пропонує вакансію «провідного економіста» в переліку від 06.02.2023, а в іншому випадку заявляє, що не пропонував наявні аналогічні вакансії 27.02.2023 через невідповідність посаді (хоча [PERSON] має диплом освітньо-кваліфікаційного рівня спеціаліста «економіст»). Таким чином, Відповідачем не було запропоновано [PERSON] всіх вакантних посад, які існували та з`явились на підприємстві і існували на день звільнення -28.02.2023. 22 серпня 2023 року представник відповідача подав заперечення на відповідь на відзив. Зазначив, що позивачем вчергове не заперечується та визнається вже у відповіді на відзив, що [PERSON] пропонували перелік вакантних посад в АТ «Ощадбанк». Зокрема, повідомленням від 23.12.2022 Позивачеві запропоновано 1192 вакантні посади по усій структурі АТ «Ощадбанк», про що свідчить підпис Позивача про отримання 23.12.2022 зазначеного повідомлення з додатком. Повідомленням від 27.02.2023 Позивачеві запропоновано 1597 вакантних посад по усій структурі АТ «Ощадбанк», про що свідчить підпис Позивача про отримання 27.02.2023 зазначеною повідомлення з додатком. Згідно вищевказаних повідомлень, серед інших посад у структурі АТ «Ощадбанк» були і вакантні посади у філії - Тернопільське обласне управління АТ «Ощадбанк», зокрема згідно повідомлення від 23.12.2022 - 20 вакантних посад, а з повідомлення від 27.02.2023 - 13 вакантних посад (начальник відділу - 1, керуючий територіально відокремленим безбалансовим відділенням - 4, завідувач сектору - 2 та інші). Отже, роботодавець протягом усього часу попередження про наступне вивільнення пропонував Позивачу наявні на підприємстві вакансії, крім того в повідомлені 27.02.2023 Позивачу запропоновано також перелік посад в структурі Департаменту бухгалтерського обліку. Однак, Позивачем згоди на переведення на жодну із запропонованих вакансій не надано. Крім того, до позовної заяви не додано доказів того, що позивач повідомив роботодавця про згоду на переведення на якусь із вакантних посад. Отримання всіх вказаних повідомлень про запропоновані вакансії позивачем не заперечується та підтверджується його особистим підписом та доказами, доданими Відповідачем до відзиву на позовну заяву. Таким чином, позивачка була попереджена про наступне звільнення більше ніж за два місяці до дати звільнення, що вказує на дотримання відповідачем вимог статті 49-2 КЗпП України. При цьому, будь-яких причин чи мотивів ненадання згоди на переведення на жодну із вакантних посад позивачка не повідомила ні роботодавцю ні суду у письмових заявах з процесуальних питань наданих до суду. Таким чином матеріалами справи підтверджується, що відповідач належним чином виконав вимоги частини другої статті 40 КЗпП України, статті 49-2 КЗпП України та сприяв працевлаштуванню Позивача, шляхом неодноразового надання пропозицій щодо вакантних посад. Присутні в судовому засіданні представники позивачки позовні вимоги підтримали та просили задовольнити позов. Представник відповідача Опейда А.В. в судовому засіданні просив відмовити у задоволенні позову з підстав, викладених у відзиві та письмових запереченнях. Представник третьої особи в судове засідання не з`явився. Розглянувши справу судом досліджено такі докази та встановлено такі обставини. Судом встановлено, що позивач має вищу освіту за напрямком «економічне і соціальне планування» з кваліфікацією «спеціаліст-економіст», що підтверджується дипломом спеціаліста серії [NUMBER] від 25 травня 1993 року, виданим Тернопільським інститутом народного господарства. Позивачка з 01 червня 2017 року працювала на посаді заступника головного бухгалтера філії - начальника відділу організації бухгалтерського обліку, звітності та контролю філії - Тернопільського обласного управління АТ «ОЩАДБАНК» (наказ №331-П від 01.06.2017) та звільнена із займаної посади 28 лютого 2023 року у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України (наказ №53-к від 27.02.2023), що підтверджується трудовою книжкою серії [NUMBER] . Згідно попередження АТ «Ощадбанк», отриманого позивачем 23 грудня 2022 року, відповідач попередив позивачку про те, що на підставі рішення правління АТ «Ощадбанк» від 25 жовтня 2022 року №8 та наказу філії-Тернопільського обласного управління АТ «Ощадбанк» №497-к від 22 грудня 2022 року, 01 березня 2023 року скорочується посада заступника головного бухгалтера філії начальника відділу організації бухгалтерського обліку, звітності та контролю, тобто скорочується посада позивача. 23 грудня 2023 року відповідачем було ознайомлено позивачку [PERSON] з повідомленням, згідно з яким у зв`язку із скороченням посади позивачки з 01 березня 2023 року, на підставі наказу начальника філії-Тернопільського обласного управління АТ «Ощадбанк» №497-к від 22 грудня 2022 року, про наступне їх вивільнення, відповідачем повідомлено позивачку про вакантні посади в АТ «Ощадбанк», перелік яких міститься в Додатку №1 повідомлення. З додатку №1 до вказаного повідомлення вбачається, що у ньому викладено актуальну інформацію про вакансії АТ «Ощадбанк» станом на 12 грудня 2022 року. 27 лютого 2023 року відповідачем було ознайомлено позиваку [PERSON] з повідомленням, згідно з яким у зв`язку із скороченням посади позивачки з 01 березня 2023 року, на підставі наказу начальника філії-Тернопільського обласного управління АТ «Ощадбанк» №497-к від 22 грудня 2022 року, звітності та контролю філії-Тернопільського обласного управління АТ «Ощадбанк» про наступне їх вивільнення, відповідачем повідомлено позивачку про вакантні посади в АТ «Ощадбанк», перелік яких міститься в Додатку №1 повідомлення. З додатку №1 до вказаного повідомлення вбачається, що у ньому викладено актуальну інформацію про вакансії АТ «Ощадбанк» станом на 06 лютого 2023 року. Наказом начальника філії Тернопільського обласного управління АТ «Ощадбанк» №53-к від 27 лютого 2023 року «Про звільнення [PERSON] », звільнено позивача з посади головного бухгалтера філії начальника відділу організації бухгалтерського обліку, звітності та контролю філії Тернопільського обласного управління АТ «Ощадбанк» 28 лютого 2023 року у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників, пункту 1 статті 40 КЗпП України. Підставою для винесення вказаного наказу зазначено: наказ від 22 грудня 2022 року №497-к «Про попередження працівників відділу організації бухгалтерського обліку, звітності та контролю філії-Тернопільського обласного управління АТ «Ощадбанк» про наступне їх вивільнення, персональне попередження від 23 грудня 2022 року, повідомлення про вакансії 23 грудня 2022 року, повідомлення про вакансії від 27 лютого 2023 року. Як вбачається з відомостей про вакансії АТ «Ощадбанк» станом на 28 лютого 2023 року, у вказаних відомостях міститься інформація про наявність станом на 28 лютого 2023 року в АТ «Ощадбанк» близько 1653 вакансій, в тому числі про наявність 19 вакансій в Тернопільському обласному управлінні АТ «Ощадбанк», зокрема відомості про вакансії: начальника відділу електронної комерції; провідного економіста сектору роздрібного бізнесу; провідного економіста служби марко -, малого та середнього бізнесу тощо. Як слідує з відомостей про трудові відносини та період проходження військової служби, філії-Тернопільського обласного управління АТ «Ощадбанк» за період з 06 лютого 2023 року по 28 лютого 2023 року, в ній наявна інформація про 22 вільні вакансії, в тому числі: бухгалтерів, головного бухгалтера, економіста та завідувача сектору. Згідно довідки №13/8.2-11/1367 від 26 червня 2023 року, виданої АТ «Ощадбанк», середньомісячна заробітна плата [PERSON] за період з грудня 2022 року по січень 2023 року становить 29\~805,60 грн, середньоденна заробітна плата за вказаний період 1354,80 грн.. Суд, розглянувши матеріали справи, заслухавши пояснення сторін, дослідивши та оцінивши в сукупності зібрані по справі докази, вважає, що у позовні вимоги підлягають задоволенню, виходячи із наступних підстав. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприйняття у збереженні роботи. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно із частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до частин першої та шостої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган. Згідно із статтею 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. У постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17 вказано, що «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника». У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 міститься правовий висновок про те, що «за положеннями частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15 і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків». Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (частина перша статті 12 ЦПК України). Відповідно до положень частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Частиною шостою статті 81 ЦПК України передбачено, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно із частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України). Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (стаття 79 ЦПК України). Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України). У частині першій статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Вирішуючи спір, установлено, що у акціонерному товаристві «Ощадбанк» відбулися зміни в організації виробництва і праці, у тому числі скорочення чисельності або штату працівників. Про зміни організації праці позивач був вчасно та належним чином повідомлений. Досліджуючи виконання роботодавцем вимоги, передбачені положеннями частини третьої статті 49-2 КЗпП України, судом встановлено, що в акціонерному товаристві «Ощадбанк» були вакантні посади, які могла би обійняти позивачка у відповідності до її освіти, кваліфікації. Зокрема, вакантні посади були і в Тернопільському обласному управлінні, про що свідчать відомості про трудові відносини осіб та період проходження служби, філії за період 06.02.23-28.02.23, де станом на 28.02.2022 наявні посади економіста, бухгалтера, проте відповідачем вказані посади позивачу взагалі не було запропоновано. Крім того, позивачці на день звільнення запропоновано вакантні посади, які були в товаристві станом на 06 лютого 2023 року, перелік яких є меншим, від вакантних посад (більше як на 100 посад), які зазначені в відомостях про вакансії АТ «Ощадбанк» станом на 28 лютого 2023 року, зокрема, окрім вищезазначених, наявні посади начальника відділу електронної комерції; провідного економіста сектору роздрібного бізнесу; провідного економіста служби марко -, малого та середнього бізнесу тощо. Отже, станом на день звільнення позивач не був ознайомлений з переліком всіх вакантних посад АТ «Ощадбанк», як це передбачено положеннями частини третьої статті 49-2 КЗпП України. З огляду на вказані обставини та норми права, суд оцінивши докази, подані сторонами, дійшов висновку про те, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, у тому числі скорочення чисельності або штату працівників. Роботодавцем своєчасно та належним чином повідомлено позивача про наступне вивільнення, проте не виконано обов`язок щодо надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які з`явилися на підприємстві протягом двох місяців і які існували на день звільнення. Суд відхиляє покликання представника відповідача на те, що [PERSON] не пропонувалися вакантні посади, оскільки вона не мала відповідної освіти, кваліфікації, досвіду, тощо. Так, суду не надано жодних доказів, вимог до посади, зокрема, економіста, бухгалтера в Тернопільському обласному управлінні, яким би не відповідала позивачка. За змістом пункту 2 статті 9 Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві (постанова ВС від 26 вересня 2019 року у справі 210/2401/16-ц.). Це обумовлено тим, що працівник у відносинах із роботодавцем вважається слабкою стороною та підлягає особливому правовому захисту з урахуванням принципів справедливості, добросовісності і розумності. Відповідачем не надано жодних доказів того, що у всіх вакантних посадах, які виникли за період з 06 лютого 2023 року та існували станом на 28 лютого 2023 року, і не пропонувалися позивачці, вона не відповідала за освітою, кваліфікацією, досвідом, тощо. При цьому, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. При цьому доводи представника АТ «Ощадбанк» про те, що позивачка відмовилася від всіх вакантних посад, які існували станом на 06 лютого 2023 року не звільняє його від обов`язку запропонувати вакантні посади, які виникли за період від 06 лютого 2023 до моменту звільнення, на яких могла б бути працевлаштована [PERSON] , як це передбачено вимогами статті 49-2 КЗпП України Покликання відповідача на те, що перелік вакантних посад формується один раз на місяць та був актуальним на момент звільнення суд відхиляє, як такий, що не підтверджується матеріалами справи, спростовується відомостями про вакансії АТ «Ощадбанк» станом на 28 лютого 2023 року. Отже, звільнення позивача згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України було проведено з порушенням вимог статті 49-2 КЗпП України, а тому суд, дійшов обґрунтованого висновку про поновлення позивача на роботі. Відповідач належними й допустимими доказами не довів законності звільнення позивача за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України. (подібні висновки викладені у постанові ВС від 19 липня 2023 року у справі справа № 522/7936/21). Згідно з частиною другою статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється у відповідності до статті 27 Закону України «Про оплату праці» та Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995р. (далі - Порядок). Як видно із довідки про середній заробіток від 26.06.2023 (т. 2 а.с. 231), середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 1354,80 грн. Період вимушеного прогулу становить: з 27 лютого 2023 року (день звільнення позивача) по 21 вересня 2023 року (дата ухвалення судового рішення), кількість робочих днів, з врахуванням п`ятиденного робочого дня, та статті 6 ЗУ "Про\~організацію трудових\~відносин в\~умовах воєнного\~стану" (стаття 73 КЗпП щодо святкових (неробочих) днів під час дії воєнного стану не застосовується), складає 148 днів. Отже, розмір середнього заробітку позивача за час вимушеного прогулу становить: 1354,80 Х 148 = 200510 гривень. Саме така сума підлягає стягненню з відповідача у відповідності до положень частини другої 235 КЗпП України. Відповідно до вимог статті 141 ЦПК України, враховуючи, що позивачка звільнена від сплати судового збору за подання позову, з відповідача в дохід держави слід стягнути судовий збір у розмірі 3078,70 грн (1073,60 грн за вимогу немайнового характеру та 1% ціни позову за вимоги майнового характеру 2005,10 грн). Рішення в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за один місяць в розмірі 29805 гривень 60 копійок підлягає негайному виконанню. На підставі наведеного,

Outcome: approved