Jurisdiction: civil
Date: 2023-09-05 00:00:00

У грудні 2022 року позивачка звернулась до суду з вказаним позовом. Свої вимоги обґрунтовує тим, що наказом начальника [INFO], у статусі службовця позивачку прийнято на посаду адміністратора групи зв`язку [INFO]. У період з 01.03.2022 по 04.03.2022 було проведено службове розслідування за фактом відсутності працівників. Наказом начальника позивачку звільнено із займаної посади адміністратора групи зв`язку [INFO] за пунктом 4 статті 40 Кодексу законів про працю України за прогул без поважних причин з 04.03.2022 року. Вважає, що вказаний наказ є не законним та таким, що підлягає скасуванню з огляду на те, що 24.02.2022 відбулася збройна агресія Російської Федерації проти України, внаслідок чого розпочалися бойові дії із використанням тяжкого озброєння та авіації, окремі населені пункти і зокрема м. Бориспіль піддалися бомбардуванню, що в сукупності змусило її покинути місце проживання та вживати вичерпних заходів по збереженню свого життя, а також життя та здоров`я членів сім`ї, а саме двох малолітніх дітей [PERSON] [INFO] та [PERSON] [INFO] , за життя та здоров`я яких вона несе повну відповідальність. 24.02.2022 [PERSON] отримала трудову книжку та на наступний день тимчасово перемістилась зі своїми малолітніми дітьми за безпечною на той час адресою: [ADDRESS] . На підставі вищенаведеного, враховуючи що [PERSON] покинула місце поживання та роботи з підстав що не залежних від її волі, роботодавець не міг забезпечити їй безпечні умовами праці, тому просить суд визнати незаконним та скасувати наказ [INFO] від 04.03.2022 № 16 у частині звільнення службовця [PERSON] із займаної посади адміністратора групи зв`язку [INFO] за пунктом 4 статті 40 Кодексу законів про працю України за прогул без поважних причин iз 04.03.2022, також поновити на посаді та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. 14.04.2023 року представником [INFO] подано відзив на позовну заяву, за змістом якого вони повністю заперечує проти позову, вважає його безпідставним, а отже таким, що не підлягає задоволенню. Вказує, що 25.02.2022 року Позивач на роботу не з`явилась. Разом з цим, з урахуванням можливого незадовільного морально-психологічного стану у зв`язку з військовою агресією Російської Федерації проти України, рішенням начальника [INFO] було визначено надати [PERSON] час для повернення на визначене робоче місце та початку виконання своїх безпосередніх робочих обов`язків у строк до 01.03.2022 року, проте й 01.03.2022 року Позивач на своє робоче місце не з`явилась. Станом на 14:00 год. 01.03.2022 року [PERSON] на зв`язок так і не вийшла, поважності причин відсутності на робочому місці не повідомила, в результаті чого, посадовими особами [INFO] було складено Акт про відсутність працівника на робочому місці №1-2 від 01.03.2022 року, згідно якого було засвідчено факт відсутності на своєму робочому місці службовця [PERSON] - в кабiнетi №11 «командування», розташованого за адресою: [ADDRESS] , протягом усього робочого дня - з 08:00 до 17:00 та факт відсутності відомостей про поважні причини такоi неявки від Позивача. 02.03.2022 року та 03.03.2022 року [PERSON] на робочому місцi не з`явилась що й зумовило складання аналогічних актів №2-2 від 02.03.2022 року та №3-2 від 03.03.2022 року відповідно. Окрім цього, беручи до уваги вищевикладене, 02.03.2022 року Позивачу, засобами телекомунікаційного зв`язку було надіслано фотокопію попередження про звільнення у зв`язку з систематичним прогулом, згідно якого [PERSON] було попереджено про майбутнє звiльнення з посади. Зазначає, що станом на той час, у зв`язку з введенням на території України воєнного стану, відділення поштового зв`язку АТ «Укрпошта» у м. Бориспіль не працювали, що враховуючи невихід Позивача на зв`язок й зумовило [INFO] направити повідомлення про звільнення за допомогою застосунків/мессенджерів «Viber»/«WhatsApp». 04.03.2022 року було встановлено, що службовець [PERSON] всупереч своїх посадових обов`язкiв та вимог чинного законодавства, була відсутня на робочому місці без поважних на те підстав, будь-яких документів або пояснень на підтвердження поважності причин такої відсутності [INFO] Позивачем надано не було, у зв`язку з чим, відсутність на робочому місці з 01.03.2022 року по 03.03.2022 року вважається прогулом без поважних причин та рекомендовано винести наказ про звільнення Позивача. 04.03.2022 року [PERSON] наказом начальника звільнено. Представником позивача 01.05.2023 року подано відповідь на відзив, у якому зазначається, що позивачка по поважним причинам була відсутня на роботі 01-04.03.2022р., оскільки перебування в той час на робочому місці загрожувало життю та здоровію її та її дітей. Факт евакуації [PERSON] з 01.03.22 можуть підтвердити свідки які на той час перебували разом з нею. Разом з тим вважає, що мiсце знаходження позивачки в період з 01.03.22 по 04.03.22 не впливає на встановлення факту небезпеки, оскільки предметом розгляду є саме встановлення такого факту небезпеки та з`ясування причин поважності відсутності позивачки на роботі, а не сам факт відсутності на роботі та місце її перебування в даний період. Тому, враховуючи факт наявності небезпеки для життя чи здоров`я позивачки та її малолітніх дітей, з якими вона зобов`язана була перебувати за відсутності можливості залишити дітей в школі, дошкільному закладі чи з іншими довіреними особами, вибір безпечного місця перебування покладався саме на позивачку і таке місце перебування могло бути як за межами м. Борисполя чи Бориспільського району так і на території даної громади в будь-якому небезпечному, на її думку, місці. Обов`язок доведення вини працівника у порушенні трудової дисципліни на підприємстві покладено на роботодавця. Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причин його відсутності. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих працівнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Правова оцінка дисциплінарного проступку Сам по собі факт неявки працівника на роботу не свідчить про наявність в діях останнього дисциплінарного проступку у вигляді встановлення факту прогулу роботодавець зобов`язаний щонайменше зажадати від працівника письмові пояснення для з`ясування причин неявки і лише після того в сукупності з іншими обставинами робити висновок про наявність або відсутність факту проступку. Ухвалою судді Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 24.01.2023 року відкрито провадження у справі, розгляд справи призначено у порядку загального позовного провадження. Протокольною ухвалою від 18.04.2023 року начальника [INFO] було залучено до справи як третю особу, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмету спору. Ухвалою Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 27.06.2023 року було закрито підготовче провадження та призначено цивільну справу до судового розгляду по суті. В судовому засіданні представник позивачка [PERSON] підтримав позовні вимоги та наполягав на їх задоволенні з підстав зазначених в позовній заяві. Представник відповідача [PERSON] у судовому засіданні проти заявлених вимог заперечила, послалась на їх безпідставність. Третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмету спору начальник [INFO] [PERSON] надіслав заяву у якій просив суд проводити розгляд справи у його відсутності. Свідок [PERSON] в судовому засіданні повідомила, що на початку березня 2022 року вона разом з [PERSON] та її дітьми виїхали в с. Млієв, Черкаської області, де вони перебували близько 10-11 днів, після чого поїхали в Хмельницьку область. В середині квітня повернулися до міста Бориспіль. Інший свідок [PERSON] повідомила, що на початку березня 2022 приїхала в місто Бориспіль до позивача та разом з нею та її дітьми виїхали в с. Млієв, Черкаської області, де вони перебували 10 днів, після чого поїхали в Хмельницьку область. В середині квітня повернулися до міста Бориспіль. Заслухавши пояснення учасників процесу, допитавши свідків, дослідивши матеріали справи, суд дійшов до наступного висновку. Судом встановлено, що [PERSON] 02 серпня 2021 року було прийнято на посаду адміністратора групи зв`язку [INFO], що підтверджується витягом із наказу №13 від 02.08.2021 року начальника [INFO] (а.с.101). З особової картки працівника [PERSON] вбачається, що остання зазначила місце свого проживання [ADDRESS] та вказала свій контактний номер телефону [NUMBER] (а.с.102). Відповідно до посадової інструкції затвердженої начальником [INFO] до обов`язків [PERSON] відносилось: прийняти зв`язок, перевірити стан і якість каналів зв`язку, проходження виклику та якість розмови, доповісти про це начальнику бойового поста; ведення документації з питань зв`язку, ведення кореспонденції територіального центру; записати у журналі номера чергової обслуги, час становлення зв`язку та його якість. Надавати щоденно до [INFO] доповіді про стан зв`язку; зв`язок по будь-якому каналу вважається встановленим, якщо з прикінцевої апаратної по цьому зв`язку здійснюється обмін інформацією з потрібною якістю; канал зв`язку, перевірений та прийнятий номером чергової обслуги бойового поста апаратної, значиться за цим бойовим постом; порядок та послідовність дій кожного номера чергової обслуги бойового поста при встановленні зв`язку на кожному конкретному ITB визначається начальником групи зв`язку відповідно до вимог Керівництва ОТС та відображується в інструкціях особам чергової зміни; Забезпечити конфіденційність (таємність) інформації, що не підлягає розголошенню; вести облік книг, справ та журналів групи зв`язку згідно затвердженої номенклатури справ [INFO] , їх заведення, ведення та закриття згідно Інструкції з діловодства; проводити агітаційну, роз`яснювальну роботу щодо відбору та прийому громадян на військову службу за контрактом у підрозділи та формування Збройних Сил України; виконувати інші завдання та функції за розпорядженням начальника групи зв`язку [INFO] . З вказаною інструкцією [PERSON] була ознайомлення, про що свідчить її особистий підпис на даному документі (а.с.103-104). 24.02.2022 Указом Президента України від 24.02.2022 року № 64/2022 на території України строком на 30 діб введено воєнний стан, який затверджено Законом України № 2101-ІХ., строк якого в подальшому низкою законів було продовжено. Зокрема, Указом Президента України від 26.07.2023 № 451/2023 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» у зв`язку з триваючою широкомасштабною збройною агресією Російської Федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до пункту 20 частини першої статті 106 Конституції України, Закону України"Про правовий режим воєнного стану", продовжено строк дії воєнного стану в Україні з 05 години 30 хвилин 18 серпня 2023 року строком на 90 діб. Наказом начальника [INFO] №43 від 24.02.2022 року оголошено та введено в дію з 24.02.2022 штат №43/068 за індексом воєнного часу 04. [INFO], чисельністю 436 військово службовців та 40 працівників, дислокується на попередніх фондах. У зв`язку із забезпечення оборони держави, підтримання бойової і мобілізаційної готовності Зброєних Сил України та інших військових формувань відкликати особовий склад [INFO] із відпусток та відряджень. У термін дві доби прибути до постійного місця дислокації [INFO] . Незважаючи на вище вказане 01.03.2023 року [PERSON] на робочому місці була відсутня, що підтверджується складеним актом [INFO] №1-2 від 01 березня 2022 року з якого слідує, що 1 березня 2022 р. о 17 годині 00 хвилин в кабінеті № 11 « командування» [INFO] , заступником начальника [INFO], начальником мобілізаційного відділення, в присутності головного спеціаліста відділення офіцерів запасу і кадрів, начальником відділення офіцерів запасу і кадрів, зафіксовано факт відсутності службовця [PERSON] на своєму робочому місці - в кабінеті № 11 «командування», розташованого за адресою: [ADDRESS] , протягом усього робочого дня - з 08 годин 00 хвилин до 17 годин 00 хвилин. На момент складання цього акта відомостей про поважні причини від [PERSON] не надходили (а.с.105). В результаті неявки працівника на роботі було складено попередження про звільнення в зв`язку з прогулом від 01 березня 2022 року (а.с.106) та вказане попередження було відправлено месенджером «Viber» [PERSON] на особистий контактний номер телефону, який зазначений в особовій картці працівника. Проте [PERSON] 02 та 03 березня 2022 року на робочому місці також не з`являлася, що підтверджується актами [INFO] №2-2, №3-2 від 02 березня 2022 року та від 03 березня 2022 року з яких слідує, що 2 та 3 березня 2022 р. о 17 годині 00 хвилин в кабінеті № 11 «командування» [INFO], заступником начальника [INFO], начальником мобілізаційного відділення, в присутності головного спеціаліста відділення офіцерів запасу і кадрів, начальником відділення офіцерів запасу і кадрів, зафіксовано факт відсутності службовця [PERSON] на своєму робочому місці - в кабінеті № 11 «командування», розташованого за адресою: [ADDRESS] , протягом усього робочого дня - з 08 годин 00 хвилин до 17 годин 00 хвилин. На момент складання цього акта відомостей про поважні причини від [PERSON] не надходили (а.с.109,110). Відповідно до витягу із наказу №16 від 04.03.2022 року начальника [INFO] [PERSON] , адміністратора групи зв`язку [INFO], звільнено з займаної посади за п.4 ст. 40 КЗпП з 04 березня 2022 року (а.с.113). З скріншоту месенджера «viber» вбачається, що на номер [NUMBER] було направлено копію витягу з наказу №16 від 04.03.2022 року начальника [INFO] про звільнення [PERSON] (а.с.112). Відповідно до ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої незалежності. Однією з гарантій забезпечення прав громадян на працю є передбачений статтею 51 КЗпП України правовий захист від необгрунтованоi вiдмови у прийнятті на роботі і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у разі прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Оскільки прогул є порушенням трудової дисципліни, за його вчинення працівник може бути притягнений до дисціплінарної відповідальності та підданий стягненню у вигляді дення (ст. 147 КЗпП). Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з ч.2 ст.89 ЦПК України суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Як роз`яснює Пленум Верховного Суду України в п.18 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді трудових справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядження) і перевіряти їх відповідність законові. Відповідно до ст. 1 Положення про територіальні центри комплектування та соціальної підтримки. Територіальні центри комплектування та соціальної підтримки є органами військового управління, що забезпечують виконання законодавства з питань військового обов`язку і військової служби, мобілізаційної підготовки та мобілізації. Як зазначалось вище указом Президента України від 24.02.2022 № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», у зв`язку з військовою агресією Російською Федерацією проти України, на підставі пропозицій Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до п. 20 ч. 1 ст. 106 Конституції України, Закону України «Про правовий режим воєнного стану», з 05 години 30 хвилин 24.02.2022 року на території України введено воснний стан. В той день, наказом начальника [INFO] для забезпечення оборони держави, підтримання бойової і мобілізаційної готовності Зброєних Сил України та інших військових формувань відкликано особовий склад [INFO] із відпусток та відряджень, для здійснення ними своїх службових обов`язків. Таким чином, вказані дії [INFO] були направлені на належне функціонування територіального центру комплектування та соціальної підтримки для проведення мобілізації, яка в свою чергу спрямована на захист суверенітету і територіальної цілісності України, в той час як особовий склад мав забезпечити її належне проведення. Проте всупереч вище вказаного [PERSON] була відсутня на робочому місці з 01.03.2022 по 03.03.2022. Роботодавець вживав заходів для з`ясування причин відсутності працівника на роботі та направляв за допомогою месенджеру «Viber», позивачу фотокопію попередження про звільнення. Ці докази є достатніми в розумінні ч.1 ст.80 ЦПК України для підтвердження своєчасного повідомлення позивача про можливе звільнення у зв`язку з систематичним прогулом. В супереч ч.1 ст.81 ЦПК України представник позивача не подав жодного доказу на спростування достовірності інформації, викладеної в означених вище електронних доказах. В той же час, до матеріалів справи з боку представника позивача не додано жодних доказів на підтвердження тієї обставини, що [PERSON] якимось чином повідомляла чи намагалася повідомити роботодавця про причину свого прогулу. Враховуючи те, що [PERSON] попереджалась про можливе звільнення у зв`язку з систематичним прогулом, не здійснила належного повідомлення роботодавця про причини свого прогулу, тому її звільнення відбулося з урахуванням вимог ст. 147 КЗпП та дотриманням вимог передбачених п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП. Крім того, суд враховує правовий висновок викладений в постанові Верховного суду від 03.11.2021 року у справі №387/326/20. Згідно цього висновку у трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачених трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності. Суд вважає, що відсутність з боку позивача будь якого повідомлення про причини прогулу можуть бути проявом недобросовісних дій з її боку з метою створення для роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права задля формування та підсилення доводів пред`явленого позову. Про це свідчить той факт, що позивачка не надала суду жодного доказу на підтвердження тієї обставини, що вона повідомляла чи намагалась повідомити роботодавця про причини її відсутності на роботі. Підсумовуючи вищенаведене, суд прийшов до висновку, що звільнення позивача відбулося з дотриманням вимог законодавства України, тому підстави для скасування наказу про її звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відсутні і у задоволенні позовних вимог слід відмовити в повному обсязі.

Outcome: dismissed