Jurisdiction: civil
Date: 2023-09-17 00:00:00

Позивач звернулася до суду з позовом, в якому просить визнати протиправним та скасувати наказ відповідача від 21.02.2023 року №108-к, про звільнення позивача з посади заступника начальника юридичного відділу Житомирського обласного центру зайнятості з 28.02.2023 року за скороченням штатів, поновити позивача на такій посаді, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 28.02.2023 року до дня поновлення на роботі та судові витрати. В обгрунтування позовних вимог зазначила, що вважає дії відповідача суперечать нормам чинного законодавства про працю, що передбачає вивільнення працівників у разі скорочення штату працівників. При вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Однак, порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих юрисконсультів, які залишилися на роботі, і позивача, яка з 09.02.2017 року була прийнята на роботу та з 26 грудня 2022 року була переведена та займала посаду заступника начальника юридичного відділу, проведено не було \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~Про скорочення\~посади заступника\~начальника юридичного\~відділу Житомирського\~обласного центру\~зайнятості позивача\~було попереджено\~09\~січня 2023\~року,\~але всупереч\~вимогам 1-3\~ст.\~49\~КЗпП України,\~одночасно не була запропонована робота за відповідною професією, яка була у наявності, в за відсутності такої роботи - інша робота, що є в установі, але жодних вакансій одночасно з попередженням запропоновано не було. Вакансія провідного юрисконсульта юридичного відділу Житомирського обласного центру зайнятості була вільна до 05 січня 2023 року. Зазначила, що відповідач, достеменно знаючи, що вакансія заступника начальника юридичного відділу Житомирського обласного центру зайнятості скорочується (працівникам апарату Житомирського обласного центру зайнятості, посади, яких скорочуються, попередження були вручені ще 28.12.2022 року), користуючись перебуванням позивача у відпустці (в період з 26.12.2022 року по 30.12.2022 року та з 02.01.2023 року по 06.01.2023 року), перевів на вакантну посаду іншу особу, а саме з 01.05.2023 року провідного юрисконсульта Житомирського міського центру зайнятості [PERSON] , яка не була попереджена про скорочення. В юридичному відділі Житомирського обласного центру зайнятості, позивач пропрацювала понад шість років безперервно. Позивач зазначила, що начальник юридичного відділу Житомирського обласного центру зайнятості її повідомила, що є усне розпорядження Державного центру зайнятості скоротити усіх пенсіонерів, тому на вакансії, які були у наявності, позивача не може бути переведено. Вважає дії відповідача дискримінацією за віком. Пояснила,\~що 27\~лютого 2023\~року за\~20\~(двадцять)\~хвилин до\~закінчення робочого\~часу,\~начальник відділу\~кадрів \~надала лист\~з вакансіями,\~однак позивач\~ почала\~нервувати та\~відмовилась його\~підписувати,\~оскільки це\~були ті\~вакансії,\~які були\~за станом\~на 09\~січня 2023\~року (день\~її попередження)\~та які,\~ одночасно\~ з попередженням запропоновані позивачу не були. Вважає, що зі сторони керівництва до позивача було проявлено психологічний тиск і створення образливої атмосфери, що є порушенням Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо протидії порушення прав у сфері праці» від 16.11.2022 року №2759-ІХ, який набув чинності 11 грудня 2022 року. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~Крім того, вказала, що є особою, в сім`ї якої немає інших членів з самостійним заробітком. Син [PERSON] на даний момент проходить навчання на денній формі магістратури в Державному університеті ім. І. Франка. Робота позивача є практично єдиним джерелом доходу в сім`ї, так пенсія складає 5071 грн. Таким чином, вважає, що мала переважне право на залишення на роботі, однак роботодавець видав наказ про звільнення, який в силу вищевказаного на думку позивача є протиправнимта підлягає скасуванню, а позивач поновленню на роботі. \~ \~ \~ \~Ухвалою Богунського районного суду м. Житомира 06.04.2023 відкрито провадження у справі. 08.05.2023\~р.\~відповідач направив\~відзив на\~позовну заяву,\~де зазначив,\~що 18\~жовтня 2022\~року за\~№ 3908\~Міністерством економіки\~України було\~видано наказ\~«Про реорганізацію\~державних установ\~Державної служби\~зайнятості»,\~яким чотири\~базові центри\~зайнятості Житомирської\~області,\~зокрема і\~Житомирський міський\~центр зайнятості,\~було реорганізовано\~шляхом їх\~приєднання до\~Житомирського обласного\~центру зайнятості.\~16.12.2022\~року Житомирським\~обласним центром\~зайнятості \~за №\~795\~було прийнято\~наказ «Про\~зміни в\~організації праці\~Житомирської обласної\~служби зайнятості»,\~яким на\~виконання відповідних\~наказів і\~погоджень Мінекономіки\~і Державного\~центру зайнятості\~було утворено\~4\~нові відокремлені\~структурні підрозділи\~-\~філії Житомирського\~обласним центром\~зайнятості,\~припинено діяльність\~раніше існуючих\~філій шляхом\~їх ліквідації,\~та започатковано\~заходи,\~пов`язані з\~майбутнім вивільненням\~працівників.\~Таким чином,\~в службі\~зайнятості Житомирської\~області відбулись\~зміни в\~організації виробництва\~і праці:\~за результатами\~проведеної реорганізації\~шляхом приєднання\~відбулась ліквідація\~певних структурних\~підрозділів та\~одночасне утворення\~нових структурних\~підрозділів,\~також відбулось\~скорочення і\~чисельності працівників,\~і скорочення\~штату -\~зокрема і\~посади заступника\~начальника юридичного\~відділу Житомирського\~обласного центру\~зайнятості.\~Посада заступника\~начальника юридичного\~відділу,\~до скорочення штату\~в системі\~органів державної\~служби зайнятості\~Житомирської області,\~була єдиною.\~Повноваження щодо\~призначення та\~визначення обсягу\~необхідної кваліфікації\~працівника на\~ту чи\~іншу посаду\~належить власнику\~або уповноваженому\~ним органу.\~Відповідач наголосив,\~що при\~проведенні звільнення\~власник або\~уповноважений ним\~орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Проте, Житомирським обласним центром зайнятості у вказаному контексті надане право не використовувалось, тому твердження позивача про необхідність здійснення оцінки кваліфікації і продуктивності праці та надання переважного права на залишення на роботі відповідно до ст. 42 КЗпП України, є необгрунтовані і безпідставні. Відповідач зазначив, що [PERSON] , було попереджено про наступне вивільнення 09 січня 2023, одночасно пропозиція іншої роботи не проводилась, оскільки вакансії були відсутні. Так, 29.12.2022 Житомирським обласним центром зайнятості було здійснено попередження про наступне вивільнення працівників Житомирського міського центру зайнятості, зокрема і начальника юридичного відділу Житомирського міського центру зайнятості Грищенка С. В. з одночасною пропозицією йому іншої роботи - вакансії провідного юрисконсульта новоствореної Житомирської філії Житомирського обласного центру зайнятості, яка згідно списку вакантних посад станом на 29.12.2022 була єдиною вакансією в системі органів служби зайнятості Житомирської області. \~ \~ \~ \~Від початку вторгнення рф - 24.02.2022 начальника юридичного відділу Житомирського міського центру зайнятості Грищенка С. В. було мобілізовано до лав ЗСУ та, відповідно, Житомирським обласним центром зайнятості наказом № 75-к від 14.03.2022 [PERSON] було увільнено від роботи. Житомирським обласним центром зайнятості попередження про наступне вивільнення з одночасною пропозицією іншої роботи, яка відповідала освіті і кваліфікації мобілізованого працівника, було надіслано [PERSON] 29.12.2022 єдиним відомим засобом електронної комунікації, про що складено акт. Станом на 27.02.2023 року жодних заяв та повідомлень від [PERSON] будь-якими засобами комунікації не надходило. Таким чином, вакансія провідного юрисконсульта Житомирської філії Житомирського обласного центру зайнятості є такою, що з`явилася 27.02.2023 і тому невідкладно, а саме: 27.02.2023 була запропонована позивачу. Також, 27.02.2023 з`явилась вакансія консультанта роботодавця відділу рекрутингу та взаємодії з роботодавцями Звягельської філії Житомирського обласного центру зайнятості, вказані посади були запропоновані позивачу. [PERSON] від підпису на пропозиціях іншої роботи відмовилась, про що було складено акт. У день вивільнення- 28.02.2023 вказані вакансії було запропоновано повторно і також отримано відмову від підпису, про що складено акт. Таким чином, на думку представника відповідача Житомирський обласний центр зайнятості забезпечив можливість працевлаштування позивача і здійснив пропозицію іншої роботи при першій її появі, що в повній мірі виконав вимоги закону, тому вважає, що підстав для задоволення позову не має. Позивач та її представник в судовому засіданні позовні вимоги підтримали з підстав викладених в позовні заяві, просили задовольнити, зазначили, що одночасно з попередженням про скорочення та 28.02.2022 року жодних пропозицій щодо працевлаштування від відповідача не було, а акт про відмову позивача у працевлаштуванні від 28.02.2023 є неналежним доказом, оскільки складений в незаконний спосіб. Представник відповідача заперечувала щодо задоволення позову з підстав викладених у відзиві, просила врахувати відсутність на момент попередження позивача, вакантних посад для можливого працевлаштування, просила врахувати що 27.02.2023 та 28.02.2023 позивачу пропонувались наявні посади для працевлаштування, однак остання відмовилась про що складено відповідні акти. Вислухавши пояснення учасників судового розгляду, свідків, дослідивши матеріали справи, суд приходить до наступного висновку. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача були зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи був він попереджений за 2 місяці про наступне вивільнення. 18 жовтня 2022 року за № 3908 Міністерством економіки України було видано наказ «Про реорганізацію державних установ Державної служби зайнятості», яким чотири базові центри зайнятості Житомирської області, зокрема і Житомирський міський центр зайнятості, було реорганізовано шляхом їх приєднання до Житомирського обласного центру зайнятості. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~Міністерство економіки України листом від 27.10.2022 року № 2802-11/72027-03 «Щодо припинення філій регіональних центрів зайнятості» здійснило погодження щодо припинення філій регіональних центрів зайнятості шляхом їх ліквідації. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~Наказом Мінекономіки від 02 листопада 2022 року №4325 «Про утворення філій регіональних центрів зайнятості Державного центру зайнятості» в Житомирській області було утворено чотири філії Житомирського обласного центру зайнятості: Бердичівська, Житомирська, Коростенська і Новоград - Волинська. Наказом Державного центру зайнятості від 08.12.2022 №128 «Про затвердження граничної чисельності працівників Державної служби зайнятості» затверджена гранична чисельність працівників ДСЗ у Житомирській області. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ Наказом Державного центру зайнятості від 08.12.2022 №129 «Про примірну організаційну структуру» затверджено примірну організаційну структуру, зокрема, обласних центрів зайнятості, філій регіональних центрів зайнятості. За змістом штатного розпису Житомирського обласного центру зайнятості на 2022 рік затвердженого 06.01.2022, юридичний відділ передбачав посади: начальника відділу, заступника начальника відділу та дві посади провідних юрисконсультів. Штатні розписи на 2022 рік, затверджені 09.12.2022, 22.12.2022 та штатний розпис на 2023 рік, затверджений 29.12.2022 посади заступника начальника юридичного відділу не передбачають. 16.12.2022 Житомирським обласним центром зайнятості за № 795 було прийнято наказ «Про зміни в організації праці Житомирської обласної служби зайнятості», яким на виконання відповідних наказів і погоджень Мінекономіки і Державного центру зайнятості було утворено 4 нові відокремлені структурні підрозділи - філії Житомирського обласного центру зайнятості, припинено діяльність раніше існуючих філій шляхом їх ліквідації, та започатковано заходи, пов`язані з майбутнім вивільненням працівників. \~ \~ \~ \~Таким чином, судом встановлено, що дійсно у Житомирському обласному центрі зайнятості відбулись були зміни в організації праці, зокрема, скорочення чисельності та штату працівникі - зокрема посади заступника начальника юридичного відділу Житомирського обласного центру зайнятості. Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Аналогічний правовий висновок викладено в постановах Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі 6-40цс15, від 25 травня 2016 року у справі 6-3048цс15. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, тобто всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частиною другою статті 42 КЗпП України, зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стажу і досвіду роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Судом встановлено,\~що позивач\~має досвід\~роботи за\~професією,\~а саме\~відповідно до\~диплому Симферопільського\~державного універсітету\~ім.\~Фрунзе,\~що виданий\~в 1998\~році [PERSON] \~отримала спеціальність\~правознавство,\~має кваліфікацію\~спеціаліста "юрист-\~спеціаліст"\~ та\~ пропрацювала\~ в\~Житомирському обласному\~центрі зайнятості\~майже 6\~років, під час роботи була переведена на посаду заступника начальника юридичного відділу, за сумлінну працю неодноразово була відзначена почесними грамотами, що підтверджується копією трудової книжки [PERSON] , дипломом про освіту, вказані критерії могли б забезпечити позивачу явну перевагу в залишенні на роботі. \~ \~ \~ \~16.12.2022 року Житомирським обласним центром зайнятості видано наказ № 795 «Про зміни в організації праці Житомирської обласної служби зайнятості» зі змісту якого вбачається, що відповідач достовірно знав про скорочення і зокрема посади заступника начальника юридичного відділу, проте 01.05.2023 прийняв за переведенням провідного юрисконсульта Житомирського міського центру зайнятості [PERSON] . Вказані обставини вказують на порушення відповідачем Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо протидії порушення прав у сфері праці» щодо рівності трудових прав громадян України, недопущення дискримінації у сфері праці. Позивача - [PERSON] , було попереджено про наступне вивільнення 09 січня 2023. Доказів про те, що позивачу одночасно з попередженням про вивільнення, а саме 09.01.2023 було запропоновано будь яку вакансію, суду не надано. Вказана обставина і не заперечується відповідачем. 20.02.2023 позивач подала заяву про звільнення з 28.02.2023 за п. 1 ст. 40 КЗпП України скоротивши строк попередження про вивільнення ( а.с. 73). Житомирським обласним центром зайнятості 21.02.2023 видано наказ № 108-к про звільнення [PERSON] з посади заступника начальника юридичного відділу з 28.02.2023 за скороченням штатів п. 1 ст. 40 КЗпП України. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~27.02.2023 Житомирським обласним центром зайнятості здійснено пропозицію [PERSON] щодо вакансії провідного юрисконсульта Житомирської філії Житомирського обласного центру зайнятості та вакансії консультанта роботодавця відділу рекрутингу та взаємодії з роботодавцями Звягельської філії Житомирського обласного центру зайнятості.( а.с.68) [PERSON] 27.02.2023 від підпису на пропозиції іншої роботи відмовилась, про що було складено акт, що не заперечувалось позивачем. Відповідач долучив до матеріалів справи письмовий доказ, а саме пропозицію іншої роботи, яка датована 28.02.2023 ( а.с. 71) та акт відмови від підпису ( а.с. 72), який підписано начальником відділу по роботі з персоналом - [PERSON] , провідними інспектороми по роботі з персоналом відділу по роботі з персоналом- Горбань О. та [PERSON] . За клопотанням позивача, начальник відділу по роботі з персоналом - [PERSON] , провідні інспектори по роботі з персоналом відділу по роботі з персоналом - [PERSON] та [PERSON] були допитані в якості свідків під час розглдяу справи. Начальник відділу по роботі з персоналом [PERSON] пояснила, що 28.02.2023 надавала позивачу письмову пропозицію про іншу роботу, а саме провідного юрисконсульта Житомирської філії Житомирського обласного центру зайнятості та консультанта роботодавця відділу рекрутингу та взаємодії з роботодавцями Звягельської філії Житомирського ОЦЗ. Позивач відмовилась підписати письмову пропозицію, про що було складено відповідний акт. Провідні інспектори по роботі з персоналом відділу по роботі з персоналом - [PERSON] та [PERSON] пояснили, що бачили позивача в кабінеті під час отримання наказу про звільнення, проте підписали акт про відмову від підпису щодо пропозиції іншої роботи [PERSON] , на прохання [PERSON] , оскільки остання є досвідченим працівником є їх безпосереднім керівником і свідки її довіряли, однак чітко підтвердити, що [PERSON] 28.02.2023 вручала письмову пропозицію іншої роботи [PERSON] не змогли, оскільки особисто не бачили момент вручення письмової пропозиції та відмови від неї. Враховуючи викладене, суд вважає акт складений 28.02.2023 про відмову від підпису в пропозиції неналежним доказом. Крім того, зі змісту попередження про зміни в організації праці щодо [PERSON] вбачається, що останньому пропонувалась 29.12.2022 посада провідного юрисконсульта ( а.с. 62) та така посада мала місце станом на 29.12.2022, що підтверджується списком вакантних посад Житомирського обласного центру зайнятості( а.с.63) На час проведення процедури скорочення штату, а саме починаючи з 16.12.2022 - дня видання наказу № 795 від "Про зміни в організації праці Житомирської обласної служби зайнятості"( а.с. 47), відповідач 04.01.2023 року наказом № 11-к, перевів на вакантну посаду провідного юрисконсульта іншу особу, а саме з 05.01.2023 року провідного юрисконсульта Житомирського міського центру зайнятості [PERSON] ( а.с.77) при цьому достовірно знав, що посада заступника начальника відділу скорочується та не надав перевагу працівнику [PERSON] , яка має відповідну кваліфікацію та триваліший безперервний шестирічний стаж роботи на даному підприємстві. Суд дійшов висновку про те, що звільнення відбулося з порушенням вимог трудового законодавства, оскільки на підприємстві у момент попередження та до винесення наказу про звільнення позивача були наявні посади, які могли бути запропоновані позивачу, виходячи з його професії, спеціальності, освіти та кваліфікації, отже, роботодавцем не виконано обов`язок передбачений частиною третьої статті 49-2 КЗпП України. Доводи відповідача про те, що роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику лише ті вакантні посади, які були вільними, проте були запропоновані іншим особам ( Грищенко, Докиль), тому пропозиція таких посад є правом роботодавця, не заслуговують на увагу з підстав, наведених вище. Суд відхиляє посилання відповідача на те, що позивач власне не вжила дій для переведення на іншу вакантну посаду, оскільки такий обов`язок покладається трудовим законодавством на роботодавця, а не на працівника. Враховуючи викладені обставини, суд приходить до висновку про те, що відповідач не здійснив пропозицію іншої посади, хоча така на час повідомлення про скоречення існувала ( а.с.63, 70, 75, 78), відповідачем до матеріалів справи не долучено належних та переконливих доказів про те, що позивач 28.02.2023 р. відмовилась від підпису в письмові пропозиції іншої роботи. Працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватися добросовісно без застосування надмірного формалізму та дискримінації, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин. За таких обставин, суд визнає протиправним та скасувує наказ Житомирського обласного центру зайнятості від 21.02.2023 року №108-к про звільнення [PERSON] з посади заступника начальника юридичного відділу Житомирського обласного центру зайнятості 28 лютого 2023 року за скороченням штатів п.1 ст.40 КЗпП України та поновлює [PERSON] на роботі на посаді заступника начальника юридичного відділу Житомирського обласного центру зайнятості з 01.03.2023 р.( 28.02.2023 був останнім днем роботи позивача) Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушенго прогулу. \~ \~ \~ \~ Статтею 43 Конституції України встановлено: кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, та на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. \~ \~ \~ \~Частиною другою статті 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. \~ \~ \~ \~ За своєю суттю середній заробіток за час вимушеного прогулу це компенсаційна виплата за порушення права на оплату праці, яка нараховується в розмірі середнього заробітку. Важливою ознакою, яка підтверджує опосередковано те, що виплата за вимушений прогул є заробітною платою, є те, що вона обчислюється саме у прив`язці до часу такого стану працівника, коли він вимушений був (не з його вини) не виконувати свою трудову функцію. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ У пункті 21 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» зазначено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому, враховується положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~Згідно із пунктом 3 Порядку №100 при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата, доплати і надбавки (у тому числі, за високі досягнення в праці (високу майстерність), умови праці, вислугу років та винагорода за підсумками річної роботи тощо), премії (включаються в заробіток того місяця, на який вони дають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату), індексація. У разі коли число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати під час обчислення середньої заробітної плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~Відповідно до пп 6 пункту 4 Порядку №100 при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження згідно з чинним законодавством, не враховуються одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо). \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~Оскільки суд прийшов до висновку, що позивач підлягає поновленню на посаді з 01.03.2023, то період вимушеного прогулу є з 01.03.2023 (28.02.2023 останній день роботи позивача) по 18.09.2023 ( день ухвалення рішення судом). \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~Вирішуючи питання щодо виплати позивачу середнього заробітку за час вимушеного прогулу, судом встановлено, що середньоденна заробітна плата [PERSON] складає 1018,02 грн., що вбачається з довідки від 01.05..2023 №1722/09.01.23( а.с.79) \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~Кількість робочих днів за період з 01.03.2023 по 18.09.2023 включно, коли [PERSON] перебувала у стані вимушеного прогулу, становить 144 робочих дні. Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу, який підлягає стягненню, становить 146\~594,88грн. (1018,02 грн. х 144 робочі дні). \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~Відповідно до статті 141 ЦПК України суд розподіляє судові витрати, понесені у зв`язку з розглядом справи. Оскільки позивач звільнена від сплати судового збору з вимоги про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд стягує з відповідача судовий збір на користь держави. \~ \~ \~ \~Суд звертає увагу, що при виплаті стягнутої судом суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідач до проведення фактичної виплати зобов`язаний нарахувати й утримати з цієї суми прибутковий податок та інші обов`язкові платежі, оскільки такий обов`язок по їх нарахуванню покладений на підприємство, а не на суд, який під час ухвалення рішення не може вираховувати та утримувати ці платежі. \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць. \~ \~ \~ \~\~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~ \~

Outcome: approved