Jurisdiction: civil
Date: 2023-09-11 00:00:00

\~ \~ \~ \~ У квітні 2023 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Відокремленого підрозділу «Шахта Курахівська» Державного підприємства «Селидіввугілля» про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позивач зазначив, що з 28 серпня 2006 року він працював на посаді машиніста підіймальних машин підземного ділянці з ремонту та експлуатації стаціонарного устаткування Відокремленого підрозділу «Шахта Курахівська» Державного підприємства «Селидіввугілля». Наказом від\~08\~квітня 2022\~року №34/п\~його (позивача)\~було звільнено\~з роботи\~з 31\~березня 2022\~року за\~прогули без\~поважних причин\~відповідно до\~пункту 4\~статті 40\~КЗпП України.\~Також цим\~же наказом\~його позбавлено\~винагороди за\~вислугу років\~та 100%\~премії за\~березень 2022\~року. Суму донарахованого ЄСВ згідно з ч. 5 ст. 8 Закону України «Про ЄСВ» №2464-VI від 08 липня 2010 року у відшкодування витрат підприємству утримано із заробітної плати. Підстава: - п.6 «Положення про преміювання» додаток №11 до Колективного договору та розділ ІІІ пункт 3 Колективного договору від 17 травня 2019 року; акт комісії; доповідна старшого інспектора з трудової дисципліни. Вказував на те, що Указом Президента України від 24 лютого 2022 року №64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні» у зв`язку з військовою агресією Російської Федерації проти України, в Україні було введено воєнний стан. Звертав увагу на те, що з 07 березня 2022 року по 31 березня 2022 року він перебував у відпустці без збереження заробітної плати. Так,\~15\~березня 2022\~року він\~приїхав до\~свого сина\~ [PERSON] ,\~який у\~цей час\~проживав у\~місті Вишневе\~Київської області\~та у\~зв`язку з\~активними бойовими\~діями на\~території Київської\~області останні\~не могли\~виїхати з\~міста.\~Разом цим,\~у зв`язку\~із активізуванням\~бойових дій\~і у\~Донецькій та\~Луганській областях офіційною владою України було не рекомендовано повертатися до населених пунктів, у напрямку яких ведеться наступ, особливо у східних областях України. Зауважував, що він неодноразово телефонував до виконуючого обовязків начальника\~дільниці РЕСУ\~ [PERSON] та пропонував написати заяву на звільнення, однак останній запевняв, що все у порядку і вони розуміють ситуацію. Відтак, оскільки заробітна плата не надходила, він вважав, що йому подовжили відпустку без збереження заробітної плати. З 25 квітня 2022 року його було взято на облік у місті Бровари як внутрішньо переміщену особу. 21 вересня 2022 року позивачу неофіційно було повідомлено виконуючим обовязків дільниці [PERSON] про його звільнення. Однак, у лютому 2023 року позивачу стало відомо, що його було звільнено з Відокремленого підрозділу «Шахта Курахівська» Державного підприємства «Селидіввугілля». У відповіді на адвокатський запит від 06 березня 2023 року Відокремлений підрозділ «Шахта Курахівська» Державного підприємства «Селидіввугілля» направив копію наказу від 08 квітня 2022 року №34/п. Посилаючись на викладене, позивач просив суд визнати незаконним та скасувати наказ №34/п від 08 квітня 2022 року Відокремленого підрозділу «Шахта Курахівська» Державного підприємства «Селидіввугілля» про його звільнення з посади машиніста підіймальних машин підземного дільниці з ремонту та експлуатації стаціонарного устаткування Відокремленого підрозділу; поновити його на посаді машиніста підіймальних машин підземного дільниці з ремонту та експлуатації стаціонарного устаткування Відокремленого підрозділу «Шахта Курахівська» Державного підприємства «Селидіввугілля» з дати звільнення; стягнути із Відокремленого підрозділу «Шахта Курахівська» Державного підприємства «Селидіввугілля» на його користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 31 березня 2022 року по 05 квітня 2023 року у розмірі 175 109 гривень 35 копійок; стягнути із Відокремленого підрозділу «Шахта Курахівська» Державного підприємства «Селидіввугілля» на його користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 31 березня 2022 року по 12 вересня 2023 року; стягнути із Відокремленого підрозділу «Шахта Курахівська» Державного підприємства «Селидіввугілля» на його користь моральну шкоду у розмірі 100 00 гривень 00 копійок. В судове засідання позивач [PERSON] та його представник адвокат Шевченко К.М. не з`явилися, про місце та час розгляду справи повідомлялися належним чином. Представник позивача направила до суду заяву про розгляд справи за її відсутності, заявлені позовні вимоги підтримала у повному обсязі та просила їх задовольнити. В судове засідання представник відповідача Відокремленого підрозділу «Шахта Курахівська» Державного підприємства «Селидіввугілля» не з`явилася, про місце та час розгляду справи повідомлялася належним чином. У відзиві\~на позовну\~заяву представник\~відповідача вказувала\~на те,\~що позовні\~вимоги є\~необґрунтованими,\~безпідставними та\~такими,\~що не\~підлягають задоволенню.\~Наголошувала на\~тому,\~що позивача\~ [PERSON] \~дійсно було\~звільнено за\~прогули,\~про що\~свідчить наказ\~№34/п\~від 08\~квітня 2022\~року «Про\~звільнення за\~прогули без\~поважних причин».\~У період\~з 07\~березня 2022\~року по\~31\~березня 2022\~року позивач\~знаходився у\~відпустці.,\~однак з 01 квітня 2022 року на роботу він не вийшов, на дзвінки не відповідав, причини відсутності на робочому місці не повідомив. Сам позивач на звязок з відповідачем не виходив. Вказувала на те, що посилання позивача на телефонні розмови з представником відповідача нічим не підтверджуються. Разом з цим, зауважувала, що до підприємства позивач особисто звернувся 31 серпня 2022 року із заявою про видачу йому копії вищезазначеного наказу для звернення до судових органів. Заява була прийнята начальником відділу по роботі з персоналом та забезпечення документообігу [PERSON] та копія наказу була вручена [PERSON] , однак останній відмовився розписатися про ознайомлення з наказом та його отримання, про що, у свою чергу, було складено акт відмови від підпису про отримання та ознайомлення з наказом про звільнення за прогули без поважних причин. Відтак, на думку представника відповідача, зважаючи на те, що 31 серпня 2022 року позивач вже був ознайомлений із наказом про його звільнення, останнім пропущено строк звернення до суду з указаним позовом. Згідно з ч. 2 ст. 247 ЦПК України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося. Дослідивши письмові матеріали справи, суд встановив такі факти та відповідні їм правовідносини. Судом встановлено, що позивач [PERSON] з\~28\~серпня 2006 року по 08 квітня 2022 року перебував у трудових відносинах з Відокремленим підрозділом «Шахта Курахівська» Державного підприємства «Селидіввугілля» на посаді машиніста підіймальних машин підземного ділянці з ремонту та експлуатації стаціонарного устаткування. 24 лютого 2022 року Указом Президента України № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні» у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до пункту 20 частини першої статті 106 Конституції України, Закону України «Про правовий режим воєнного стану» введено в Україні воєнний стан із 05 год. 30 хв. 24\~лютого 2022 року, строк дії якого було у подальшому продовжено. Наказом від 08 квітня 2022 року №34/п [PERSON] звільнено з роботи з 31 березня 2022 року за прогули без поважних причин відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП України. Позбавлено [PERSON] винагороди за вислугу років та 100% премії за березень 2022 року. Суму донарахованого ЄСВ згідно з ч. 5 ст. 8 Закону України «Про ЄСВ» №2464-VI від 08 липня 2010 року у відшкодування витрат підприємству утримано із заробітної плати. Підстава: - п.6 «Положення про преміювання» додаток №11 до Колективного договору та розділ ІІІ пункт 3 Колективного договору від 17 травня 2019 року; акт комісії; доповідна старшого інспектора з трудової дисципліни. 22 вересня 2022 року на ім`я директора Відокремленого підрозділу «Шахта Курахівська» Державного підприємства «Селидіввугілля» позивачем подано заяву щодо надання пояснень причин відсутності на роботі. Згідно з пунктом 4 частини першої статі 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Передбаченим пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно виявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло це бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За правилами частин першої та третьої статті 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (стаття 148 КЗпП України). Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Згідно із\~роз`ясненням Міністерства\~економіки України до Закону України від 15 березня 2022 року №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» якщо відсутність працівника на робочому місяці пов`язана з бойовими діями, то така відсутність є поважною. Працівники, які не виходять на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов`язаних з ними обставин, не можуть бути звільнені за п.\~4 ч. 1 ст. 40 КЗпП за прогул без поважної причини. Зазначене обумовлено необхідністю збереження життя та здоров`я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин. Дослідивши зібрані у справі докази, суд зробив висновок про те, що якщо відсутність працівника пов`язана з рятуванням його життя або життя членів його родини, то прогул має вважатися таким, що вчинений з поважної причини, а отже, звільняти такого працівника не можна. Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є зокрема Конвенція Міжнародної Організації Праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року №3933-XII (далі Конвенція). Згідно із статтею 4 Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом статті 4 цієї Конвенції тягар доведення законності підстави для звільнення лежить на роботодавцеві. Також суд врахував те, що оскаржуваний наказ про звільнення не відповідає іншим вимогам трудового законодавства. Зокрема, Відокремлений підрозділ «Шахта Курахівська» Державного підприємства «Селидіввугілля», встановивши, на його переконання, порушення трудової дисципліни позивачем у справі, ухвалив наказ від 08 квітня 2022 року про звільнення [PERSON] з 31 березня 2022 року. В оцінці наведеного суд врахував, що строки виникнення і припинення трудових прав та обов`язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день (частини перша та п`ята статті 241-1 КЗпП України). Відповідно до частини першої статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Згідно із пунктом 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року №58, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року за №110 (далі Інструкція), записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Відповідно до пункту 2.27 Інструкції запис про звільнення у трудовій книжці працівника провадиться з додержанням таких правил: у графі 1 ставиться порядковий номер запису; у графі 2 дата звільнення; у графі 3 причина звільнення; у графі 4 зазначається на підставі чого внесено запис, наказ (розпорядження), його дата і номер. Днем звільнення вважається останній день роботи. Відповідно до пункту 4.1 Інструкції власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 цієї Інструкції. Враховуючи те, що датою звільнення у оскаржуваному наказі зазначено 31 березня 2022 року, а днем видання наказу є 08 квітня 2022 року, відповідач не дотримався правил визначення дати звільнення працівника, чим порушив процедуру його звільнення. Працівник не може бути звільнений у день, який передує дню видання роботодавцем наказу про звільнення. Працівник може бути звільнений з підстав, передбачених КЗпП України, у день видання наказу роботодавцем, або у будь-який наступний день за днем видання наказу про звільнення у межах строків для застосування дисциплінарного стягнення, визначених у статті 148 КЗпП України. Зважаючи на наведене, суд, встановивши відсутність належних та допустимих доказів на підтвердження прогулу позивача без поважних причин, дійшов обґрунтованого висновку про незаконне звільнення [PERSON] . Статтею 233 КЗпП України передбачено строки звернення працівника до суду для вирішення трудового спору три місяці з дня, коли він дізнався про порушення свого права, а в справах про звільнення місяць із дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Перелік обставин, з настанням яких починається перебіг місячного строку для звернення до суду у справах про звільнення, є вичерпним вручення копії наказу про звільнення або видача трудової книжки. Судом встановлено, що копія наказу про звільнення за прогули без поважних причин [PERSON] не вручалася, трудову книжку він не отримував. Доводи відповідача про те, що позивач був повідомлений про звільнення, оскільки 31 серпня 2022 року позивач звернувся до Відокремленого підрозділу «Шахта Курахівська» Державного підприємства «Селидіввугілля» із заявою про видачу йому копії наказу про звільнення, є неприйнятними, оскільки моментом, з якого починається перебіг строку звернення до суду у справах про звільнення в законі чітко визначено, що такими є день вручення наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. З урахування наведеного, суд не погоджується з доводами представника відповідача про те, що позивачем пропущено строк звернення до суду із зазначеним позовом. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27\~Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 (далі Порядок). Пунктом 2 Порядку передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Касаційний адміністративний суд у складі Верховного Суду у постановах від 12 лютого 2020 року у справі №620/3884/18 (провадження №К/9901/10912/19), від 05 вересня 2019 року у справі №813/1247/17 (провадження №К/9901/49937/18), від 30 жовтня 2018 року у справі №826/12721/17 (провадження №К/9901/37996/18) зробив висновок про те, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник не обмежується будь-яким строком звернення до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати, яка включає всі виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством, зокрема й за час вимушеного прогулу, що мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснено роботодавцем нарахування таких виплат. Тому до спірних правовідносин (стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу) не застосовуються положення частини першої статті 233 КЗпП України в частині визначення строку звернення до суду. Зважаючи на те, що позивача було звільнено 31 березня 2022 року, але до цього він перебував у відпустці без збереження заробітної плати з 07\~березня 2022 року, для розрахунку середньоденної заробітної плати до уваги слід брати заробітну плату отриману за 2 місяці, які передували зазначеній даті, тобто за лютий 2022 року та за січень 2022 року, що згідно з випискою за картковим рахунком № [NUMBER] ПАТ Банк «Восток» становить 16 348 грн 23 коп. і 11 404 грн 89 коп., а разом 27 753 грн 12 коп. Загальна кількість робочих днів за ці місяці становила 42 дні (22+20). Враховуючи те, що позивач за два попередні місяці, що передували його звільненню, отримав 27 753 грн 12 коп. заробітної плати, то розмір його середньоденного заробітку становить (16 348 грн 23 коп +11 404 грн 89 коп.) / 42 = 27\~753,12 / 42 роб.д.=660 грн 79 коп. Час вимушеного прогулу [PERSON] становить на момент подання позову до суду з 31 березня 2022 року по 05 квітня 2023 року 265\~робочих днів. При обчисленні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу необхідно помножити середньоденний заробіток позивача за два місяці, які передували незаконному звільненню, тобто 660 грн 79 коп. на кількість робочих днів у періоді вимушеного прогулу, тобто на 265 робочі дні, що становить 175 109 грн. 35 коп. Виходячи з наведеного, суд вважає, що позовні вимоги в частині стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу з 31\~березня 2022 року по 05 квітня 2023 року у розмірі 175 109 гривень 35\~копійок підлягають задоволенню. Разом з цим, позивач просив суд стягнути суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 31 березня 2022 року по день ухвалення рішення суду. Час вимушеного прогулу [PERSON] становить по день ухвалення рішення суду з 06 квітня 2023 року по 12 вересня 2023 року 114 робочих днів. Відтак, середній заробіток за час вимушеного прогулу підлягає стягненню за період з 06 квітня 2023 року по 12 вересня 2023 року, що становить 660 грн 79 коп. помножить на кількість робочих днів у періоді вимушеного прогулу, тобто на 114 робочі дні, що становить 75\~330,06 грн. Отже, суд дійшов висновку, що позовні вимоги в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 06 квітня 2023 року по 12 вересня 2023 року підлягають задоволенню. За змістом ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Статтею 23 ЦК України передбачено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної особи. Моральна шкода відшкодовується працівникові безпосередньо роботодавцем за таких умов: наявності факту порушення роботодавцем законних прав працівника; спричинення працівникові моральних страждань, або втрата ним нормальних життєвих зв`язків, або виникнення у нього необхідності докладати додаткових зусиль для організації свого життя; існування причинного зв`язку між вказаними цими двома умовами. Згідно із п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. Оскільки відповідачем порушено трудове законодавство, тому, враховуючи характер, тривалість та наслідки порушення, принцип розумності, виваженості та справедливості суд дійшов обґрунтованого висновку про стягнення з відповідача на користь позивача 5 000 (п`ять тисяч) гривень 00 копійок на відшкодування моральної шкоди. З урахуванням викладеного, суд дійшов висновку про те, що позов підлягає частковому задоволенню.

Outcome: partial