Jurisdiction: civil
Date: 2023-09-06 00:00:00

Короткий виклад доводів пред`явленого позову. [PERSON] звернулася до Шевченківського районного суду м. Запоріжжя з позовом до начальника управління будівництва АТ «Мотор Січ» Васильченка Андрія Валерійовича про визнання мобінгу з боку керівника та його припинення щодо підлеглого. Свої вимоги позивач обґрунтовує тим, що працює на посаді Головного інженера проекту - начальника проектно-конструкторського відділу окремого структурного підрозділу - управління будівництва АТ "МОТОР СІЧ" з 15.07.2009 року. Начальник управління будівництва (далі УС) [PERSON] займається стосовно неї мобінгом, тобто з моменту прийняття на роботу на посаді начальника УС від 30.11.2022 систематично здійснює щодо неї тривалі навмисні дії, спрямовані на приниження честі та гідності моєї ділової репутації, у тому числі з метою припинення нею трудових прав та обов`язків, які виявляються у формі психологічного тиску, створення щодо позивачки напруженої, ворожої, образливої атмосфери - загрожує у коридорах звільнити її з роботи, робить зневажливі зауваження принизливого характеру для виведення її з психологічної рівноваги. При вирішенні виробничих завдань виганяє з кабінету, підвищує голос. Ізолює [PERSON] шляхом не запрошення на оперативні наради, в яких вона, відповідно до посадових обов`язків, має право брати участь, перешкоджає виконанню нею своєї трудової функції шляхом невидачі їй завдань на проектування об`єктів. Окрім іншого вказала, що 17.04.2023р. [PERSON] зібрав співробітників управління, [PERSON] не була запрошена, де оголосив, що на посаду Головного інженера проекту призначено її підлеглого, начальника бюро, посаду якого було скорочено. Також, вказала що з квітня місяця всім співробітником ПКО (проектно-конструкторський відділ) УС були підвищені оклади та персональні надбавки, крім неї. За таких\~обставин просилавизнати у діях начальника управління будівництва [PERSON] мобінг щодо неї та зобов`язати припинити ці дії. Притягнути начальника управління будівництва [PERSON] до адміністративної відповідальності з накладенням штрафу згідно зі ч.1 ст.173-5 КУпАП . Інформація про рух цивільної справи. Позиція сторін. 31.05.2023 року ухвалою Шевченківського районного суду м. Запоріжжя відкрито провадження у справі, постановлено справу розглядати у порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. Ухвалою суду від 07.09.2023 року провадження у справі за позовом [PERSON] до начальника управління будівництва АТ «Мотор Січ» Васильченка Андрія Валерійовича про визнання мобінгу з боку керівника та його припинення щодо підлеглого в частині позовних вимог про притягнення начальника управління будівництва [PERSON] до адміністративної відповідальності з накладенням штрафу згідно із ч. 1 ст. 173-5 КУПАП закрито. 30.06.2023 року представником відповідача подано відзив на позовну заяву. В обґрунтування відзиву адвокат Фофанов Я.Л. вказав, що всі твердження позивача про вчинення відносно неї мобінгу не підтверджено жодними належними та допустимими доказами, як це передбачено нормами діючого законодавства України та які повинні бути додані до позовної заяви. Окрім іншого вказав, що в 2023 році на АТ «МОТОР СІЧ» були запровадженні зміни в організації виробництва і праці та прийнято рішення про скорочення чисельності персоналу. Позивач увійшла в перелік працівників, які підлягали скороченню. Тобто, її штатну посаду в АТ «МОТОР СІЧ» було скорочено. З огляду на таке, 09.05.2023р., на підставі Наказу №1094/к від 09.05.2023р., позивач була звільнена у зв`язку з скороченням численності персоналу та неможливістю працевлаштувати за її згодою на іншу роботу за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку. Під час звільнення позивача АТ «МОТОР СІЧ» повністю виконало вимоги діючого законодавства, що підтверджується наступним. У відповідності з абз.3 ст.49-2 КЗпП України: \~ \~ \~ \~«Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників». На виконання вимог ст.49-2 КЗпП України позивачу були запропоновані відповідачем інші посади (професії), які були вакантними на АТ «МОТОР СІЧ». 27.04.2023р. в управлінні кадрів АТ «МОТОР СІЧ» на виконання абз.3 ст.49-2 КЗпП України було складено Акт, яким зафіксовано, що позивачу, у зв`язку з скороченням чисельності працівників, була запропонована інша наявна в АТ «МОТОР СІЧ» робота по наступним професіям (посадам), згідно зі списком вакансій по підприємству. Проте, позивач відмовилась від запропонованих вакансій на АТ «МОТОР СІЧ», які були доведені Позивачеві. Протоколом №1 від 09.03.2023р. було зафіксовано проведення засідання комісії УБ та СР АТ«МОТОР СІЧ» щодо структурної реорганізації, визначення скорочення штатних одиниць та працівників, які підлягають вивільненню. Отже, зазначеним протоколом зафіксовано перелік штатних одиниць управління, які підлягають скороченню. Посада «Головний інженер проекту - начальник проектно-конструкторського відділу» була в переліку зазначених штатних посад. Зазначену посаду займала саме позивач. Зазначений протокол засідання комісії був підписаний членами комісії. Позивач відмовилась поставити свій підпис 09.03.2023р. про ознайомлення зі складеним протоколом №1 про скорочення штатної посади «Головний інженер проекту - начальник проектно-конструкторського відділу». Факт відмови позивача підписати протокол №1 зафіксовано в Акті від 09.03.2023р. до протоколу №1 від 09.03.2023р. Таким чином, АТ «МОТОР СІЧ» виконало вимоги чинного законодавства України, щодо попередження працівників про проведення у майбутньому вивільнення останніх, у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці. Позивач також була попереджена про скорочення її штатної одиниці. 07.09.2023 року у судовому засідання позивач підтримала свої позовні вимоги та просила їх задовольнити, надала суду роздруківку з сайту ПФУ з інформацією про її непрацездатність, а саме з 16.03.2023 року по 30.03.2023 року та 21.03.2023 по 23.03.2023. Окрім того, повідомила суду, про те, що після звернення нею до суду з позов про визнання мобінгу, її було звільнено з роботи. Відповідач та його представник у судовому засіданні заперечували проти задоволення позовних вимог. Норми права, якими керується суд при вирішенні спору. 11.12.2022 набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)», яким доповнено Кодекс законів про працю України статтею 2-2, де визначено наступне мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність. Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є: - створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозли вого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги); - безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця); - нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту; - нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації; - безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень); - необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу. Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці з порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням). Вчинення мобінгу (цькування) заборонено. Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду. Згідно з частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України). Згідно із частиною шостою статті 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно з положеннями статей 12, 81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Мотиви, якими керується суд при вирішенні спору. Судом встановлено, що [PERSON] була прийнята на роботу в АТ «Мотор Січ» 15.07.2009 року на посаду головного інженера проектно-конструкторського відділу ( а.с. 14). Наказом від 09.05.2023 року [PERSON] , головного інженера проекту- начальника проектно-конструкторського відділу управління будівництва та соціального розвитку, у зв`язку зі скороченням чисельності персоналу та неможливістю працевлаштувати за її згодою на іншу роботу звільнено з 09.05.2023 року згідно з п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку. З наказом ознайомлена [PERSON] , про що міститься її відмітка на самому наказі (а.с. 16). Позивач в позові вважає проявом мобінгу (цькуванням) її ігнорування, не запрошення на наради начальником управління [PERSON] , підвищенням ним голосу, а також невидача їй завдань для проектування об`єктів. Між тим, доказів систематичних (повторюваних) тривалих умисних дій або бездіяльності роботодавця позивачем не надано, натомість доводи позивача про невидачу їй завдань для проектування об`єктів спростовані відповідачем, а саме надані службові записки за період з грудня 2022 по лютий 2023 року з який вбачається, що позивач отримувала завдання на проектування об`єктів ( а.с. 34-45). З огляду на вищевикладене, суд дійшов висновку, що позовні вимоги є необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню. Слід зазначити, що Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (PRONINA v. UKRAINE, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Окрім того, що згідно з п. 41 висновку №11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Ради Європи щодо якості судових рішень обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення. Згідно з практикою Європейського суду з прав людини очікуваний обсяг обґрунтування залежить від різних доводів, що їх може наводити кожна зі сторін, а також від різних правових положень, звичаїв та доктринальних принципів, а крім того, ще й від різних практик підготовки та представлення рішень у різних країнах. З тим, щоб дотриматися принципу справедливого суду, обґрунтування рішення повинно засвідчити, що суддя справді дослідив усі основні питання, винесені на його розгляд. Із заявлених позовних вимог, на підставі системного аналізу положень чинного законодавства України та матеріалів справи, суд дійшов висновку, що викладені в позові доводи позивача є такими, що не підлягають задоволенню. Судові витрати розподілу не підлягають, у зв`язку з відмовою у задоволенні позову та звільненням позивача від сплати судового збору.

Outcome: dismissed