Jurisdiction: civil
Date: 2023-09-11 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду із позовом (уточненим, який неодноразово уточнювався в частині збільшення позовних вимог щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу) до Товариства з обмеженою відповідальністю «Запорізький титано-магнієвий комбінат» про визнання незаконним звільнення, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зазначивши, що згідно з Наказом № 467 від 18.11.2010р. він був прийнятий на роботу до ТОВ «Запорізький титано-магнієвий комбінат» на посаду водія автотранспортного засобу (легкового автомобіля). Наказом № 1255 від 29.12.2020р. його було переведено у цех №15 на посаду водія автотранспортного засобу 5р. з 04.01.2021р. Наказом № 1037 від 28.09.2022р. його було звільнено з посади водія автотранспортного засобу 5р. цеху № 15 на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників. З даним звільненням на підставі наказу № 1037 від 28.09.2022р. він не згоден, вважає його незаконним та таким, що порушує його права. Позивач зазначає, що протягом останніх років TOB «ЗТМК» постійно порушувало відносно нього діюче законодавство про працю, ЗУ «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», що зокрема полягало в систематичному недоотриманні належної йому заробітної плати та не наданні йому робочого місця за спеціальністю та посадою на підприємстві, при цьому посилається на лист комітету Запорізької обласної профспілкової організації ПИГУ № 137 від 13.09.2019р., де зазначено, що порушення в оплаті праці відносно нього дійсно мали місце. Крім того, ГУ Держпраці у Запорізькій області за його зверненням було проведено перевірку та виявлені систематичні порушення трудового законодавства з боку відповідача відносно нього, складено акт та надано припис про усунення недоліків (лист ГУ Держпраці у Запорізькій області від 14.11.2019р. № 08/02ю8-05/9829). Зазначає, що продовжуючи порушувати Закон, керівництво ТОВ «ЗТМК» звільнило його з посади водія легкового автомобіля своїм наказом № 00000000127 від 19.03.2020р. на підставі п.6 ст.36 КЗпП України. Рішенням Заводського районного суду м.Запоріжжя від 09.07.2020р. по справі № 332/890/20 вищевказаний наказ було скасовано, його поновлено на роботі та стягнуто з відповідача на його користь 28301,25 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу. На дане рішення суду відповідач подав апеляційну та касаційну скарги, але в їх задоволенні відповідачеві було відмовлено в повному обсязі. На виконання даного рішення суду 27.01.2021р. було відкрите виконавче провадження ВП №64299781, згідно з яким відповідач повинен був сплатити на його користь 28301,25 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу та 3900грн. на професійну правничу допомогу. Зазначає, що в порушення ст.116 КЗпП України цього до сьогоднішнього дня не зроблено, а рішення не виконано. Також зазначає, що до сьогоднішнього дня не виконано рішення Заводського районного суду м.Запоріжжя від 23.12.2020р. по справі № 332/1992/20, згідно з яким відповідач повинен був сплатити на його користь 10000 грн. моральної шкоди та 731,86 грн. витрат на професійну правничу допомогу (виконавче провадження ВП №69565138). Таким чином TOB «ЗТМК» повинно було в день його звільнення - 28.09.2022р., сплатити йому: 28301,25 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу, 10000 грн. моральної шкоди та 4631,86 грн. витрат на професійну правничу допомогу, чого до сьогоднішнього дня зроблено не було, чим порушено ч.1 ст.116 КЗпП та права позивача. Позивач зазначає, що працював в ТОВ «ЗТМК» безперервно більше 12 років за своєю спеціальністю, дисциплінарних стягнень не має, має 5 розряд, є учасником бойових дій та інвалідом третьої групи, належить до осіб, на яких поширюється дія Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту" - тобто має переважне право для залишенні на посаді. Саме тому позивач розцінюю своє звільнення, як чергову спробу позбавити його роботи у незаконний спосіб. Також зазначає, що в порушення вимог ст.49-2 КЗпП України відповідач не пропонував йому ніякої роботи. Крім того, в порушення ст.47 КЗпП України власник не провів з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Як вбачається з наданих суду доказів у порядку ст.ст. 76, 81 ЦПК України, при звільненні позивача (28.09.2022р.) відповідач не провів передбачений законом розрахунок та не сплатив позивачеві всіх сум, що належать йому від підприємства. Таким чином, враховуючи той факт, що його звільнення на підставі Наказу № 1037 від 28.09.2022р. відбулося з порушенням порядку, установленого законом, а саме ст.ст. 47, 49-2 КЗпП України та ст.116 КЗпП України, вважає його незаконним. Таким чином, оскільки позивач звільнений 29 вересня 2022 року, в уточненій заяві про збільшення позовних вимог від 28.03.2023 просить стягнути з відповідача 46621,28 грн середній заробіток під час вимушеного прогулу. Оскільки звільнення позивача відбулося 29 вересня 2022 року, середня заробітна плата позивача повинна обчислюватися виходячи з виплат, отриманих ним за попередні два місяці роботи, а саме за липень та серпень 2022 року. Відповідно до наданої TOB «ЗТМК» довідки середнього заробітку [PERSON] від 21.12.2022 № 136, середньоденна заробітна плата позивача становить 347,92 грн. Тому просить: 1.Визнати незаконним звільнення [PERSON] на підставі Наказу № 1037 від 28.09.2022р. 2.Поновити [PERSON] на посаді водія автотранспортного засобу 5р. цеху № 15 ТОВ «Запорізький титано-магнієвий комбінат». 3.Стягнути з ТОВ «Запорізький титано-магнієвий комбінат» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 46621,28 грн. 4.Допустити негайне виконання рішення в частині поновлення [PERSON] на посаді водія автотранспортного засобу 5р. цеху № 15 ТОВ «Запорізький титано-магнієвий комбінат» та стягнення середнього заробітку за один місяць. 5.Судові витрати покласти на відповідача. Ухвалою судді від 03 листопада 2022 року було відкрито провадження у справі та призначено її до розгляду в судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження. Представник відповідача подав до суду відзив на позовну заяву, за яким позовні вимоги позивача [PERSON] не визнав, зазначивши, що звільнення позивача проведено у повній відповідності з вимогами Кодексу законів про працю України. Так, згідно з наказом ТОВ "ЗТМК" № 1037 (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) від 28.09.2022 р. з водієм автотранспортних засобів 5 розряду транспортного цеху 15 дільниці автотракторної техніки [PERSON] 28.09.2022 припинено трудовий договір на підставі наказу ТОВ «ЗТМК» № 321 від 27.05.2022 у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці, скорочення чисельності штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України). Відповідно до ч.3 статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Окрім того, Указом Президента України № 64/2022 від 24.02.2022 ухвалено рішення про запровадження воєнного стану в Україні з 05-30 год. 24.02.2022 строком на 30 днів, що неодноразово продовжувався і діє на сьогоднішній день. В своєму листі № 2024/02.0-7.1 від 28.02.2022 року Торгово-промислова палата України (далі - ТПП України) на підставі ст.ст. 14, 14і Закону України «Про торгово-промислові палати в Україні» від 02.12.1997 № 671/97-ВР, Статуту ТПП України, цим засвідчила форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили): військову агресію Російської Федерації проти України, що стало підставою введення воєнного стану із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб, відповідно до Указу Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні». Враховуючи це, ТПП України підтвердила, що зазначені обставини з 24 лютого 2022 року до їх офіційного закінчення, є надзвичайними, невідворотними. З 26.02.2022 на території Запорізької області ведуться військові дії з використанням важкої та стрілецької зброї. ТОВ «ЗТМК» розташований в межах м.Запоріжжя та є об`єктом підвищеної небезпеки. Враховуючи сукупність вищезазначених факторів та обставин, необхідність дотримання вимог безпеки виробництва, збереження життя та здоров`я людей як у м. Запоріжжі, так і у Запорізькій області та у прилеглих областях, проблеми з поставками сировини необхідної для безперервного, нерозривного циклу виробництва, порушення логістичних зв`язків, керівництвом ТОВ «ЗТМК» було прийнято рішення про позапланову безаварійну зупинку ТОВ «ЗТМК», оформлене наказом в.о. директора ТОВ «ЗТМК» № 174 від 02.03.2022 «Про організацію позапланової безаварійної зупинки комбінату», та як наслідок, можливість своєчасного виконання зобов`язань щодо своєчасної виплати заробітної плати. Таким чином, з 24.02.2022 існували та продовжують існувати об`єктивні обставини, що унеможливлюють здійснення своєчасної виплати заробітної плати працівникам ТОВ «ЗТМК», включаючи позивача, пов`язані з введенням воєнного стану на всій території України. В той же час, починаючи з 01.03.2022 року згідно з наказом ТОВ "ЗТМК" № 173 від 01.03.2022 року після зупинки виробництва ТОВ "ЗТМК" було запроваджено простій, працівникам, які не задіяні у виробничих процесах та тим, що не мають можливості самотужки добратися на робочі місця, з оплатою праці згідно зі ст. 113 КЗпП України з розрахунку двох третин тарифної ставки встановленого працівникові тарифу. Таким чином, більшість працівників з 01.03.2022 року знаходились у простої з оплатою праці згідно зі ст.113 КЗпП України з розрахунку двох третин тарифної ставки встановленого працівникові тарифу. З огляду на викладене, у зв`язку із зменшенням об`ємів виробництва та реалізації продукції ТОВ "ЗТМК", що викликало необхідність оптимізації та раціоналізації штатної структури Товариства, було прийнято рішення про виключення із штатного розпису ТОВ "ЗТМК" певної кількості осіб на підставі наказів ТОВ "ЗТМК" по окремим структурним підрозділам. Згідно з наказом ТОВ "ЗТМК" від 27.05.2022 року № 321 "Про внесення змін до штатного розпису цеху № 15" було прийнято рішення про виключення зі штатного розпису цеху №15 - 63,5 кількості одиниць посад/професій, включаючи і професії водіїв автотранспортних засобів, по якій працював [PERSON] TOB «ЗТМК» було проведено порівняний аналіз критеріїв працівників, місця яких скорочуються по цеху № 15 на 20.05.2022 року та серед чотирьох робочих місць працівників, місця яких підлягали виключенню із штатного розпису цеху № 15, з врахуванням кваліфікаційних характеристик, продуктивності праці, підлягали вивільненню наступні працівники - [PERSON] та [PERSON] . Також ТОВ "ЗТМК" зазначає: - на момент видачі наказу ТОВ "ЗТМК" № 321 від 27.05.2022 року по 28.09.2002 року (день звільнення [PERSON] ), Товариство не могло запропонувати [PERSON] іншу роботу на ТОВ "ЗТМК", у зв`язку з відсутністю будь-яких вакантних посад та професій; - у період з 08.06.2022 року по 06.12.2022 року в ТОВ "ЗТМК" було виключено із штатного розпису ТОВ "ЗТМК" - 600 посад та професій. Таким чином, ТОВ "ЗТМК" не могло відповідно до ст.49-2 КЗпП України запропонувати [PERSON] іншу роботу в ТОВ "ЗТМК". Враховуючи викладене, просить відмовити повністю [PERSON] у задоволенні позовної заяви про визнання незаконним звільнення, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В усіх редакціях своїх позовних заяв [PERSON] зазначає, що при його звільненні (28.09.2022р.) відповідач не провів передбачений законом розрахунок та не сплатив йому всіх сум, що належать йому від підприємства. Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (ст. 10) встановлює, що роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати. Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов`язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов`язку дотримання строку розрахунку при звільненні (ст.116 КЗпП України). Так, позивач в уточненій позовній заяві від 15.12.2022 зазначив, що не оспорює факт існування об`єктивних обставин, які унеможливлюють здійснення своєчасної виплати заробітної плати працівникам TOB «ЗТМК, включаючи позивача. Зазначає, що у разі звільнення працівника всі суми, що належать йому від роботодавця, мають бути виплачені працівникові за рахунок коштів роботодавця з урахуванням вимог, встановлених статтею 116 КЗпП. TOB «ЗТМК» повинно було в день його звільнення - 28.09.2022р., сплатити йому: 28301,25 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу, 10000 грн моральної шкоди та 4631,86 грн витрат на професійну правничу допомогу, чого зроблено не було, чим також порушено ч.1 ст.116 КЗпП та його права. Враховуючи викладене, вважає, що порушення відповідачем вимог ч.1 ст.116 КЗпП та ст.47 КЗпП України щодо остаточного розрахунку з ним при його звільненні є підставою до задоволення позовних вимог у даній цивільній справі. Із довідки TOB «ЗТМК за №123 від 30.11.2022 вбачається, що перед [PERSON] зі сторони відповідача існує заборгованість по заробітній платі з червня по вересень 2022 року у сумі 21369,78 гривень. В той же час, вимог про стягнення заборгованості по заробітній платі позивачем не заявлялось. В судовому засіданні позивач та його представник наполягали на задоволенні позовних вимог з підстав, зазначених в позовній заяві. Представник відповідача проти задоволення позовних вимог заперечував в повному обсязі, посилаючись на підстави, зазначені у відзиві на позовну заяву. Суд, дослідивши матеріали справи, встановив наступні фактичні обставини та відповідні їм правовідносини, дійшов наступного висновку. Відповідно до ст. 43 Конституції України, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Положеннями ст.3 КЗпП України визначено, що трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю. Згідно з ч.2 ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX від 15.03.2022 у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Статтею 4 КЗпП України встановлено, що законодавство про працю складається із цього Кодексу та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Відповідно до вимог ст.2,36,40,41 КЗпП України, право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частиною першою статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Як убачається із матеріалів справи, на підприємстві відповідача відбулась зміна в організації виробництва і праці, зокрема скорочення чисельності та штату працівників на підприємстві відповідача. Так, з листа Управління з питань попередження надзвичайних ситуацій та цивільного захисту населення Запорізької міської ради за вих.№ 140/03-00 від 01.03.2022,у зв`язку із веденням військових дій на території Запорізької області та реальною загрозою руйнування місць зберігання та використання хімічно-небезпечних речовин, керівникам хімічно-небезпечних об`єктів запропоновано негайно зменшити запаси цих речовин до мінімально можливих об`ємів. Лістом АТ «ДНІПРОАЗОТ» від 24.02.2022 за № 478/01-6 TOB «ЗТМК» було повідомлено про призупинку роботи виробничих потужностей АТ "ДНІПРОАЗОТ", пов`язану з початком військових дій на території України, та неможливість виконання зобов`язань на поставку хімічної продукції у поточному 2022 році, зокрема, хлору рідкого. Листом ПАТ Запорізький металургійний комбінат "Запоріжсталь" № 33/2009739 від 26.02.2022 TOB «ЗТМК» було повідомлено про те, що у зв`язку з проведенням військових дій у регіоні можливе аварійне припинення водопостачання від водорозподільних мереж комбінату та запропоновано вжити всі заходи для запобігання можливих аварійних ситуацій на підприємстві. Відповідно до наказу TOB «ЗТМК» за № 321 від 27.05.2022 «Про внесення змін до штатного розпису цеху № 15», у зв`язку із зменшенням об`ємів виробництва та реалізації продукції, що викликало необхідність оптимізації та раціоналізації штатної структури, з 01.08.2022 із штатного розпису цеху № 15 виключено посади та професії (штатні одиниці), згідно із додатком до наказу, зокрема 14 посад водіїв автотранспортних засобів. В.о. заступника начальника СУП доручено організувати внесення змій до штатного розпису, планової чисельності та планового фонду оплати праці. Заступнику начальника СУП доручено підготувати письмові повідомлення про майбутнє скорочення з 01.08.2022 працівникам Товариства та направити підготовлені повідомлення до структурних підрозділів для ознайомлення осіб, що підлягають звільненню; ознайомити працівників з наданими повідомленнями під підпис; оформити необхідні документи по скороченню/переводу працівників; надати до Державної служби зайнятості інформацію про майбутнє скорочення працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, Верховний Суд звертав увагу на обов`язок суду з`ясувати, чи дійсно у відповідача були зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення (постанови від 09 квітня 2020 року у справі № 182/1670/18, від 01 квітня 2020 року у справі № 683/1084/17 та інші). Крім того, як роз`яснено у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Відповідно до правових позицій Верховного Суду, суд не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Власник має право на свій розсуд вносити зміни у штатний розпис, визначати чисельність працівників певної спеціальності та кваліфікації, чисельність одних посад зменшити, здійснити звільнення працівників, одночасно приймаючи рішення про прийняття на роботу працівників іншої спеціальності та кваліфікації, збільшити чисельність інших посад (Постанови ВС у складі КЦС від 11.07.19р. у справі №591/5948/16-ц, від 07.06.19р. у справі №760/14349/16-ц, від 21.11.18р. у справі №390/2060/16-ц, ухвала ВС у складі КЦС від 25.03.21р. у справі №761/5902/20). Враховуючи наведене, суд при розгляді даної справи не обговорює питання про доцільність скорочення відповідачем штату працівників, але надає оцінку тому, чи дійсно таке скорочення мало місце та чи були дотримані при звільненні позивача норми законодавства України. Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України, зокрема, у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі №6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі №161/7196/19 (провадження №61-4375св20) визначено, що "однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника....Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення". Такий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, постанові від 18.09.2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) провадження № 11-431асі18. Відповідно до п.а ч.2 ст.9 Конвенції МОП №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року та набрала чинності для України 16.05.1995 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці. Тож у випадку фактичного скорочення займаної працівником посади йому має бути запропонована рівноцінна посада, передбачена новим штатним розписом, а в разі, якщо на таку посаду претендують також інші працівники, роботодавець зобов`язаний провести порівняльний аналіз продуктивності їхньої праці і кваліфікації з метою визначення працівника, який має переважне право на залишення на роботі, як це передбачено частиною першою статті 42 КЗпП України. У процесі цього аналізу, як правило, враховуються такі обставини, як: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалої тимчасової непрацездатності, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо. Інша вакантна робота, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації і досвіду пропонується в разі відсутності рівноцінної посади. Рівень кваліфікації визначається в залежності від освіти працівника та здобутих ним навичок під час виконання робіт за певною спеціальністю, а продуктивність праці вимірюється певними виробничими (службовими) показниками. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. Тобто, у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. І лише за умови встановлення, що у всіх працівників є рівні умови продуктивності праці і кваліфікації, можна аналізувати, хто з них має переважне право на залишення на роботі згідно з частиною другою статті 42 КЗпП України. Крім того, при проведенні вивільнення орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Аналогічна правова позиція викладена Верховним Судом, зокрема, у постановах від 14 лютого 2018 року та від 08 липня 2020 року у справі 2а-9821/11/2670, від 11 липня 2018 року у справі №816/1232/17, від 15 травня 2020 року у справі №П/811/2408/15, від 09 липня 2020 року у справі № 809/2894/13-a та інш. Підстави для відступу від цієї позиції у цій справі відсутні.» Відповідно до статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Пунктом 1 ч.1, ч.2 ст.40 КЗпП України встановлено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з ч.2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у п.п.1,2 та 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Відповідно до Наказу TOB «ЗТМК» за №174 від 02.03.2022 «Про організацію позапланової безаварійної зупинки комбінату», у зв`язку із воєнним станом на території України, наявності небезпечних речовин на території комбінату, перебоїв з поставкою сировини та матеріалів, а також вірогідним раптовим відключенням від джерел електроенергії, призначено комісію з безаварійної зупинки TOB «ЗТМК» та затверджено програму зупинки виробництва TOB «ЗТМК». Судом встановлено, що пунктом 1.2 Статуту Товариства з обмеженою відповідальністю «Запорізький титано-магнієвий комбінат» код ЄДРПОУ 389830065, затвердженого протоколом загальних зборів учасників від 10.08.2020 № 2/2020 (далі - Статуту), передбачено, що підприємство здійснює свою діяльність відповідно до вимог законодавства України та цього Статуту. Відповідно до п.11.6 Статуту директор має право без довіреності вчиняти юридичні дії від імені Товариства, в тому числі: затверджує щорічний кошторис, штатний розклад і посадові оклади працівників, встановлює показники, строки та розмір їх преміювання (п.п.11.6.2); приймає на роботу та звільняє з роботи працівників Товариства (п.п.11.6.3). Прийняття рішення про внесення змін до штатного розпису є виключною компетенцією підприємства та є складовою права на управління діяльністю підприємством. Така ж позиція висловлена у постанові Другої судової палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 28.03.2018 у справі № 755/3495/16-ц, постанові Першої судової палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 22.01.2020 у справі № 451/706/18. Прийняття рішення про внесення змін до штатного розпису (скорочення штату працівників) є виключною компетенцією підприємства та є складовою права на управління діяльністю підприємством. Скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися. До таких правових висновків дійшов Верховний Суд у своїх постановах від 08 лютого 2018 року у справі № 265/7395/14-ц, від 05 серпня 2020 року у справі № 205/1312/17, від 08 вересня 2021 року у справі № 756/1499/19. 26.07.2022 [PERSON] було повідомлено про майбутнє вивільнення. У вказаному повідомленні зазначено, що на підставі наказу №321 від 27.05.2022 і згідно зі статтею 49-2 КЗпП про майбутнє вивільнення 01.08.2022 з посад (професій) у зв`язку із скороченням цеху №15, про майбутнє вивільнення повідомлені 34 працівники, в тому числі водій автотранспортних засобів [PERSON] . Із зазначеним повідомленням [PERSON] ознайомився 26.05.2022 без будь-яких зауважень, про що свідчить його особистий підпис, та не заперечувалося позивачем. З довідки за №09/06-10 від 07.12.2022 TOB «ЗТМК» вбачається, що у зв`язку із зменшенням об`ємів виробництва та реалізації продукції, пов`язаних з введенням воєнного стану з 24.02.2022 року на всій території України, Товариством з обмеженою відповідальністю "Запорізький титано\-магнієвий комбінат" (ЄДРПОУ 38983006) з травня 2022 року розпочато оптимізацію та раціоналізації штатної структури, шляхом виключення із штатного розпису ТОВ «ЗТМК» посад та професій (штатних одиниць). На час ознайомлення про скорочення штатної посади водія автотранспортних засобів цеху № 15 - [PERSON] з дати повідомлення про вивільнення - 26.07.2022 року до моменту звільнення - 28.09.2022 року в ТОВ «ЗТМК» були відсутні пропозиції з вакансій. На виконання вимог ч.3 ст.49-2 КЗпП України, 31.05.2022 Товариство з обмеженою відповідальністю «Запорізький титано\-магнієвий комбінат» надало Звіт форми №4-ПН, в якому зазначено про вивільнення 15 працівників з посади водія автотранспортних засобів, дата наказу про звільнення, - 27.05.2022, дата запланованого звільнення працівників, - 01.08.2022. Відповідно до наказу №1037 (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) від 28 вересня 2022 року, 28 вересня 2022 року було звільнено [PERSON] з посади водія автотранспортних засобів 5 розряду 15 транспортного цеху/15.02 дільниці автотранспортної техніки, на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, у зв`язку із, скороченням штату. [PERSON] із зазначеним наказом ознайомлений 28 вересня 2022 року та власноруч зазначив, що із заказом не згоден, оскільки він є учасником бойових дій та має пріоритет при скороченні. Суд зазначає, що позивач [PERSON] у встановлений законом строк звернувся до суду для вирішення трудового спору про законність наказу про скорочення посади, яку він займав. Із долучених до матеріалів справи копій документів вбачається, що відповідно до довідки до акта огляду МСЕК серії 12ААБ №257745, позивачу [PERSON] при повторному огляді 04.12.2019 встановлено третю групу інвалідності у зв`язку із контузією, пораненням, захворюванням, пов`язаним із виконанням обов`язків військової служби, при перебуванні в країнах, де велися бойові дії, безстроково. Позивач обмежено працездатний в своїй професії, без тяжких фізичних навантажень. Відповідно до посвідчення серії [NUMBER] , позивач [PERSON] має право на пільги, встановлені законодавством України для ветеранів війни, - учасників бойових дій. З довідки «Пропозиції з працевлаштування» [PERSON] від 24.10.2019 вбачається, що згідно із службовою запискою начальника управління О.О.Липського від 15.10.2019 № 85/12-1586, «автомобіль ВАЗ 21213, на якому Ви працювали, знаходиться у аварійному стані і відновленню не підлягає. Вакансій водія легкового автомобіля в даний час на підприємстві немає. Для продовження роботи в ТОВ "ЗТМК" Вам пропонується, за рахунок коштів підприємства, з врахуванням стану Вашого здоров`я, пройти професійну перепідготовку та перевестись за однією з нижче приведених професій: транспортувальник реторт (електровізок); транспортувальник вакуум ковша і кришек (електровізок); водій навантажувача». На зазначеній пропозиції мається відмітка [PERSON] «Не згоден» із зазначенням дати, - 24.10.2019. Суд вважає за необхідне зазначити, що зі змісту вимог ст. ст. 40, 49-2 КЗпП України не вбачається покладення на роботодавця обов`язку здійснювати професійну підготовку та перепідготовку під час процедури вивільнення працівників. З «Інструкції про заповнення бланка Медичної довідки щодо придатності керування транспортним засобом» на ім`я позивача [PERSON] від 04.01.2023 вбачається, що останній має обмеження, придатний до керування транспортними засобами категорії В1 та В. Також ТОВ «Запорізький титано\-магнієвий комбінат» надано довідку від 16.02.2023 за №85/12-056, а саме розшифровку колонки «Всього днів (відпустка без збереження заробітної плати, прогули, інше)» «Порівняльний аналіз критеріїв працівників робочі місця, яких підлягають скороченню по цеху № 15 на 27.05.2022», відповідно до якої [PERSON] за період з 26.05.2021 по 27.05.2022 мав 117 днів простою. З наданого відповідачем «Переліку транспортних засобів ТОВ «ЗТМК» цех №15 категорії В та В1 станом на 27.05.2022.» вбачається, що станом на 27.05.2022 за цехом №15 були закріплені транспорті засоби категорії В та В1 в кількості 35 автомобілів, з яких 19 автомобілів непридатні до використання, ремонту не підлягають; 3 автомобілі передані до ЗСУ; 1 автомобіль закріплений за службою охорони; за 12 автомобілями закріплені водії, які мають, крім категорій В та В1, інші категорії: А1,А,С1,С,С1Е, D1 D1 та інші. Крім того, до роботи водіями ряду автомобілів висунуті додаткові вимоги: цілодобова робота, включаючи роботу в нічний та вечірній час або додаткове виконання роботи вантажника. Крім того, відповідачем ТОВ «Запорізький титано\-магнієвий комбінат» долучено до матеріалів справи: графік змінності на 2022 рік; звіт про наявність працівників та робочих місць на 26.07.2022; звіт про наявність працівників та робочих місць на 28.09.2022; Порівняльний аналіз критеріїв робітників, робочі місця яких скорочуються по цеху № 15 на 20.05.2022. Відповідно до ст.42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Тобто частина друга та третя статті 42 КЗпП України визначають обставини, які мають враховуватися в разі вирішення питання про залишення на роботі працівника при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації. З аналізу наведених норм чинного законодавства вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. І лише, якщо кваліфікації та продуктивність праці працівників є рівноцінними, то перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. Для такої перевірки повинні досліджуватися документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Відповідно до листа Мінпраці від 07.04.11р. №114/06/187-11 «Щодо надання роз`яснення» чисельність працівників - це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Штат працівників - це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20), від 12 травня 2021 року в справі № 561/1030/19 (провадження № 61-8403св20), від 26 січня 2022 року в справі № 671/875/20 (провадження № 61-2163св21). У постанові Верховного Суду від 09 червня 2021 року у справі № 333/4222/19 (провадження № 61-2971св21) зазначено, що «за змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. При визначенні працівників із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Кваліфікаційний рівень робіт, що виконуються, визначається залежно від вимог до освіти, професійного навчання та практичного досвіду працівників, здатних виконувати відповідні завдання та обов`язки. Для висновку про наявність переваги при залишенні на роботі працівника перш за все повинно бути з`ясовано, чи є рівними кваліфікація та продуктивність праці вивільненого працівника порівняно із залишеним на роботі, за яким роботодавцем визнане переважне право. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен провести порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню». При цьому, згідно з правовими висновками, висловленими Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18) суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Отже, суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний, зокрема перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Судова практика не допускає можливості проведення експертизи з метою визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. З огляду на норму ст.64 ГК України, виходячи з його дискреційних повноважень, саме роботодавцем робиться порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників. В судовому засіданні встановлено, що відповідач здійснив порівняння кваліфікації і продуктивності праці за критеріями, визначеними ним як роботодавцем. Тому посилання позивача на те, що роботодавцем в порушення ст.42 КЗпП не робився порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, не відповідають дійсності. Верховний Суд зазначає, що стаж роботи сам по собі не є достатньою ознакою переважного права працівника на залишення на роботі (постанова Суду від 14 серпня 2019 р. у справі № 644/2415/16-ц). При цьому, слід зазначити, що лише роботодавець оперує достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Отже, визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця (постанова Верховного Суду від 01 жовтня 2018 року у справі № 569/1607/17-ц (провадження № 61-25068св18). Суд не надає оцінку доцільності скорочення відповідачем штатних одиниць посади «водія автотранспортних засобів» з огляду на вказані відповідачем обставини щодо позапланової безаварійної зупинки ТОВ «ЗТМК», оскільки така оцінка не відноситься до компетенції суду у даній справі. В судовому засіданні встановлено, що з дати повідомлення позивача про вивільнення - 26.07.2022 до моменту його звільнення - 28.09.2022 в ТОВ «ЗТМК» були відсутні пропозиції з вакансій; кількість штатних одиниць зменшувалася. Зазначене свідчить, що на підприємстві у період часу з дня вручення позивачу попередження про наступне звільнення - 26.07.2022 по день звільнення - 28.09.2022 року вакантних посад, які б могли бути запропоновані позивачу, не було, а тому відповідач не допустив порушення статті 49-2 КЗпП України під час звільнення позивача з роботи відсутні. Доводи позивача щодо неврахування при звільненні його переважного права на залишення на роботі є безпідставними, оскільки не було підстав для застосування положень закону про переважне право на залишення на роботі. Частиною 1 ст. 81 ЦПК України встановлено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. 1 ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Також судом враховується, що відповідно до частини другої статті 2-1 КЗпП України не вважаються дискримінацією у сфері праці передбачені цим Кодексом та законами обмеження прав і можливостей або надання переваг працівникам залежно від певних видів робіт, які стосуються віку, рівня освіти, стану здоров`я, статі, інших відповідних обставин, а також необхідності посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб. Законами і статутами господарських товариств (крім акціонерних), виробничих кооперативів, фермерських господарств, громадських організацій можуть встановлюватися переваги для їх засновників (учасників) і членів при наданні роботи, переведенні на іншу роботу та залишенні на роботі у разі вивільнення. При цьому суд враховує усталену практику Європейського суду з прав людини, який неодноразово відзначав, що рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторін (рішення Європейського суду з прав людини у справі «РуїзТорія проти Іспанії» (RuizTorija v. Spain, серія A, № 303-A, §§ 29-30)). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною. Таким чином, суд зазначає, що при звільненні позивача відповідачем дотримані норми чинного законодавства, позивач не довів, що він має переважне право на залишення на роботі тому в задоволенні позовних вимог про визнання незаконним звільнення позивача та поновлення на посаді слід відмовити. У зв`язку з відмовою у задоволенні позовних вимог про поновлення на посаді, позовні вимоги [PERSON] про стягнення середнього заробітку також не підлягають задоволенню. Отже, виходячи з системного аналізу наведених вимог чинного законодавства та встановлених обставин справи, суд дійшов висновку, що позовна заява [PERSON] задоволенню не підлягає.

Outcome: dismissed