Jurisdiction: civil
Date: 2023-09-14 00:00:00

25 вересня 2022 року позивачка звернулася до суду з позовом до акціонерного товариства «КИЇВМЕТРОБУД» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, визнання неправильними формулювання причин звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та зобов`язання вчинити дії, у якому з урахуванням заяви про зміну підстав позову та збільшення позовних вимог від 14.11.2022 року та заяви про уточнення позовних вимог від 02.03.2023 року, просила: - визнати протиправним та скасувати наказ Генерального директора АТ «Київметробуд» [PERSON] від 17.08.2022 №6 ВП про звільнення [PERSON] з посади начальника відділу Управління реконструкції та будівництва АТ «Київметробуд»; - поновити [PERSON] на посаді начальника Управління реконструкції та будівництва АТ «Київметробуд»; - стягнути з АТ «Київметробуд» на користь позивачки заборгованість по заробітній платі з урахуванням компенсації втрати заробітної плати та середнього заробітку у розмірі 651247,39 грн.; - стягнути з АТ «Київметробуд» компенсацію за невикористані дні відпустки у розмірі 129074,22 грн. В обґрунтування позову вказала, що з 16.10.2001 року прийнята на роботу в РЕУ ВАТ «Київметробуд», а з 26.02.2020 по 17.08.2022 року працювала на посаді начальника управління реконструкції та будівництва АТ «Київметробуд». Зазначила, що з початку війни весь час перебувала на робочому місці та виконувала свої посадові обов`язки, однак заробітна плата відповідачем не виплачувалася. 11.08.2022 року доведено до відома позивачки наказ відповідача від 16.06.2022 за №3ВП щодо відсторонення усіх працівників управління (у т.ч. [PERSON] ) від здійснення повноважень на посаді без збереження заробітної плати та призначено т.в.о. начальника [PERSON] , а також наказ №5ВП від 08.08.2022 щодо проведення інвентаризації. Позивач вказує, що з 01.08.2022 року перебувала на лікарняному, тому лікарняний лист на підтвердження цього надати відповідачу не могла. Також, начальник фінвідділу та т.в.о. начальника управління відмовилися приймати у неї заяву на звільнення за власним бажанням. 18.08.2022 року позивачка за допомогою месенджера Telegram та WhatsApp направила гендиректору [PERSON] , першому заступнику гендиректора [PERSON] , начальнику відділу кадрів [PERSON] заяву про звільнення за власним бажанням від 05.08.2022, довідку лікаря від 10.08.2022 про перебування на лікарняному. 25.08.2022 засобами поштового зв`язку позивачка отримала повідомлення №22/08 від 22.08.2022 від АТ «Київметробуд» з копією наказу про звільнення з якого дізналася, що під час перебування на лікарняному її було звільнено з роботи у зв`язку з одноразовим грубим порушенням ч. 1 ст. 41 КЗпП України за невиконання наказу від 16.06.2022 №3ВП «Про відсторонення від здійснення повноважень на посаді» без збереження заробітної плати, з яким [PERSON] було ознайомлено 11.08.2022. Зазначені відповідачем у наказі такі підстави звільнення як витяг з ЄРДР, акт відсутності та акт відмови не відповідають чинному законодавству України та свідчать про його незаконність. Крім того, у наказі від 16.06.2022 №3ВП «Про відсторонення від здійснення повноважень на посаді» не зазначено жодних дій, які позивач повинна була б вчинити або утриматися від їх вчинення з метою його виконання, тому відсутні підстави для її звільнення саме за ч. 1 ст. 141 КЗпП України. Також відповідач не вимагав від [PERSON] пояснень щодо невиконання наказу про відсторонення, та не вказував в чому саме позивачка грубо порушила трудову дисципліну. Вважаючи наказ про своє звільнення незаконним та таким, що підлягає скасуванню, позивачка просила у відповідності до ст. 235 КЗпП України поновити її на посаді начальника Управління реконструкції та будівництва АТ «Київметробуд». Додатково вказує, що з лютого 2022 року не отримує заробітну плату, а тому згідно здійснених розрахунків в порядку ст. 117 КЗпП України відповідач має виплатити позивачу заборгованість по заробітній платі з урахуванням компенсації втрати заробітної плати та середнього заробітку за час затримки станом на 15.03.2023 р. у розмірі 651247,39 грн. За період роботи в АТ «Київметробуд» на різних посадах з 2006 по 2022 рік кількість невикористаних днів щорічної відпустки позивача складає 73 дні, тому згідно здійснених розрахунків в порядку ст. 83 КЗпП України відповідач має виплатити [PERSON] компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки у розмірі 129074,22 грн. Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями, 26.09.2022 р. зазначена цивільна справа передана в провадження судді Солом`янського районного суду м. Києва Кушнір С.І. Ухвалою суду від 06.10.2022 року відкрито спрощене позовне провадження в цивільній справі за позовом [PERSON] до акціонерного товариства «КИЇВМЕТРОБУД» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, визнання неправильними формулювання причин звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та зобов`язання вчинити дії. 14.11.2022 року позивач подала заяву про зміну підстав позову та збільшення позовних вимог. Ухвалою суду від 14.02.2023 року відмовлено АТ «Київметробуд» у прийнятті зустрічного позову до [PERSON] про відшкодування матеріальної шкоди, завданої працівником під час виконання трудових обов`язків. 15 лютого 2023 року до суду надійшов відзив від представника відповідача АТ «Київметробуд» - адвоката Кир`ян Д.І., у якому, з урахуванням заперечень проти заяви про уточнення позовних вимог від 03 травня 2023 року, представник просила відмовити у задоволенні позовних вимог. Вказала, що наказ про звільнення [PERSON] є законним та скасуванню не підлягає. Вважає безпідставними посилання позивача на звернення у телефонному режимі до директора підприємства та спроби передати заяву про звільнення іншим працівникам [PERSON] та [PERSON] , які не уповноважені приймати кадрові документи. Підтвердила, що 18.08.2022 року директор підприємства отримав у месенджері заяву позивачки про звільнення за власним бажанням та довідку про перебування на лікарняному від 10.08.2022 року. Однак, [PERSON] була звільнена за наказом 6ВП від 17.08.2022 року. На день звільнення позивачки роботодавець не був повідомлений про її перебування на лікарняному. Крім того, відповідно до ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності. Тим більше, що сама позивачка у заяві про звільнення просила звільнити її з роботи в період непрацездатності, а саме 08.08.2022 року, з порушенням строку повідомлення роботодавця, передбаченого ч. 1 ст. 38 КЗпП України. Щодо підстав звільнення [PERSON] з роботи, зазначила наступне. Вступаючи на роботу, 26.02.2020 року позивачка була ознайомлена під особистий підпис з Посадовою інструкцією начальника УРБ та з обов`язком у тому числі забезпечити рентабельну господарсько-фінансову діяльність УРБ, надходження квартирної та орендної плати. Також, 31 серпня 2020 року між позивачкою та представником відповідача укладено Договір про повну матеріальну відповідальність. У період воєнного стану [PERSON] покладені на неї обов`язки не виконувала, зокрема не подавала звіти до бухгалтерії АТ «Київметробуд», не здійснювала належний контроль за мешканцями гуртожитку, в частині їх обліку, не подавала пропозиції щодо необхідності мінімізувати господарчі, фінансові, трудові тощо витрати діяльності трудових обов`язків, що спричинило настання матеріальних збитків на суму 2284764,10 грн. 16 червня 2022 року підприємством було видано наказ №2ВП «Про проведення службового розслідування», згідно якого визначено провести аудит діяльності структурного підрозділу УРБ і службове розслідування щодо належного ведення працівниками УРБ обліку осіб, що проживають у гуртожитках підприємства та яким надані в оренду приміщення та отриманої від зазначених осіб орендної плати та достовірності наданих керівництву даних. Також, відповідно до наказу №3ВП від 16 червня 2022 року керівництвом позивача було прийнято рішення про відсторонення від роботи співробітників УРБ АТ «Київметробуд», в томі чисті і позивачку. Про видані накази [PERSON] повідомлено у месенджері, на робочу електронну адресу, а також за телефоном, надавалося до гуртожитку. Однак, позивачка не прибула на роботу та не виконала вимоги наказів щодо передачі документів. На підставі ст. ст. 139, 149 КЗпП України, п. 3.1. Правил внутрішнього трудового розпорядку, АТ «Київметробуд» 05 серпня 2022 року позивачу надіслано повідомлення з проханням невідкладно надати письмові пояснення щодо причин невиконання наказів підприємства. 15 серпня 2022 року складено Акт №1а, яким засвідчено факт відмови начальника УРБ АТ «Київметробуд» [PERSON] від надання письмових пояснень з приводу фактів порушення трудової дисципліни, зазначених у повідомленні №03/08 від 03 серпня 2022 року. Крім того, за заявою керівництва підприємства до ЄРДР внесено відомості про вчинення [PERSON] та завідувачкою житлової будівлі [PERSON] кримінальних правопорушень, передбачених ч. 3 ст. 206, ст. 356 КК України. Враховуючи систематичне ігнорування наказів керівництва підприємства, невиконання посадових обов`язків та перевищення своїх службових повноважень, що виразилися у блокуванні доступу працівників до приватної власності підприємства, прийнято рішення про звільнення [PERSON] - начальника УРБ АТ «Київметробуд» за ч. 1 ст. 41 КЗпП України, у зв`язку з грубим порушенням трудових обов`язків. Додатково вказала на недостовірність наданих позивачкою даних щодо кількості днів невикористаної щорічної та додаткової відпустки. 02 березня 2023 року позивачка подала відповідь на відзив, у якому позовні вимоги підтримала. Вказала, що наказом №ВП від 16 червня 2022 року не конкретизовано які саме документи необхідно передати та де і у кого вони безпосередньо знаходяться, хто саме з відсторонених осіб Управління повинен передати їх. Доводи відповідача щодо підстав свого звільнення вважає суперечливими та такими, що не заслуговують на увагу. Ухвалою суду, постановленою на місці у судовому засіданні 03.05.2023 року частково задоволено клопотання представника відповідача про виклик свідка та зобов`язано відповідача надати довідку про середню заробітну плату [PERSON] . У судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав, 11 серпня 2023 року представник позивачки адвокат Стаднік О.А. подав заяву про розгляд справи без участі позивача та її представника. Вказав, що позовні вимоги підтримує у повному обсязі та наполягав на їх задоволенні. Представник відповідача АТ «Київметробуд» - адвокат Кир`ян Д.І. у судовому засіданні заперечувала проти позовних вимог, у судові засідання 18.05.2023, 27.06.2023, 11.08.2023, 15.09.2023 не з`явилася, про розгляд справи повідомлялася у встановленому законом порядку. 26 червня 2023 року подала клопотання про відкладення розгляду справи до закінчення воєнного стану. Повідомила, що надати документи про нараховану [PERSON] заробітну плату неможливо через військовий стан на території України, дистанційну роботу працівників, небезпечну ситуацію в регіонах, де вони знаходяться та неможливістю зв`язатися з керівництвом підприємства і головним бухгалтером. Відповідно до частини другої статті 223 ЦПК України суд відкладає розгляд справи в разі: неявки в судове засідання учасника справи, щодо якого відсутні відомості про вручення йому повідомлення про дату, час і місце судового засідання; першої неявки в судове засідання учасника справи, якого повідомлено про дату, час і місце судового засідання, якщо він повідомив про причини неявки, які судом визнано поважними; виникнення технічних проблем, що унеможливлюють участь особи у судовому засіданні в режимі відеоконференції, крім випадків, коли відповідно до цього Кодексу судове засідання може відбутися без участі такої особи; необхідності витребування нових доказів, у випадку коли учасник справи обґрунтував неможливість заявлення відповідного клопотання в межах підготовчого провадження; якщо суд визнає потрібним, щоб сторона, яка подала заяву про розгляд справи за її відсутності, дала особисті пояснення. Викликати позивача або відповідача для особистих пояснень можна і тоді, коли в справі беруть участь їх представники. У разі повторної неявки в судове засідання відповідача, повідомленого належним чином, суд вирішує справу на підставі наявних у ній даних чи доказів (постановляє заочне рішення). (ч. 4 ст. 223 ЦПК України) Отже, процесуальним законом суду надано право розгляду справи за відсутності сторін, які належним чином повідомлені про розгляд справи, незалежно від причин їх неявки. Верховним Судом неодноразово зазначалось, що відкладення розгляду справи є правом та прерогативою суду, основною передумовою для якого є не відсутність у судовому засіданні представників учасників справи, а неможливість вирішення спору (питання) у відповідному судовому засіданні без участі особи, яка не з`явилась (статті 240 ЦПК України). Статтею 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року передбачено, що сторона, яка задіяна в ході судового розгляду, зобов`язана з розумним інтервалом часу сама цікавитись провадженням у її справі, добросовісно користуватись належними їй процесуальними правами та неухильно виконувати процесуальні обов`язки. ЄСПЛ в рішенні від 10 липня 1984 року у справі «Гінчо проти Португалії» зазначив, що держави-учасниці Ради Європи зобов`язані організовувати свою правову систему таким чином, щоб забезпечити додержання положень пункту 1 статті 6 Конвенції та вимог щодо судового розгляду упродовж розумного строку. Також ЄСПЛ виходить з того, що реалізуючи пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя та справедливого судового розгляду кожна держава - учасниця цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, в тому числі й процесуальні заборони і обмеження, зміст яких не допустити судовий процес у безладний рух. Правосуддя має бути швидким. Тривала невиправдана затримка процесу практично рівнозначна відмові в правосудді (рішення у справі «Жоффр де ля Прадель проти Франції» від 16 грудня 1992 року). У рішенні від 7 липня 1989 року у справі «Юніон Аліментаріа Сандерс С.А. проти Іспанії» ЄСПЛ вказав, що заявник зобов`язаний демонструвати готовність брати участь на всіх етапах розгляду, що стосуються безпосередньо його, утримуватися від використання прийомів, які пов`язані із зволіканням у розгляді справи, а також максимально використовувати всі засоби внутрішнього законодавства для прискорення процедури слухання. ЄСПЛ неодноразово наголошував, що національні суди мають організовувати судові провадження таким чином, щоб забезпечити їх ефективність та відсутність затримок (рішення від 2 грудня 2010 року у справі «Шульга проти України», заява № 16652/04). Виходячи з наведеного, суд у межах своїх повноважень дійшов висновку про визнання неявки представника відповідача в судове засідання такою, що не перешкоджає розгляду справи по суті, та з огляду на те, що сторона відповідача належним чином повідомлена про судове засідання у справі, з урахуванням категорії справи, та строку її розгляду, ухвалив проводити розгляд справи по суті за відсутності цього учасника справи на підставі наявних у справі доказів, з урахуванням письмових заперечень проти позову. Суд, дослідивши матеріали справи в межах поданих доказів, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтується позов та які мають юридичне значення для вирішення справи по суті, дійшов наступних висновків. Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (ч. 1 ст. 16 ЦК України). Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно ч. 3 ст. 12 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з вимогами п. п. 1, 2, 3 ч. 1 ст. 264 ЦПК України, під час ухвалення рішення суд вирішує, чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин. Частиною 1 ст. 2 ЦПК України передбачено, що завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Згідно із частиною першою статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Наказом в.о. директора ПАТ «Київметробуд» №68 від 25 лютого 2020 року [PERSON] 26 лютого 2020 року призначено на посаду начальника УРБ ПАТ «Київметробуд» з посадовим окладом згідно штатного розпису, увільнивши від обов`язків заступника начальника УРБ ПАТ «Київметробуд». Наказом генерального директора АТ «Київметробуд» №6ВП від 17 серпня 2022 року [PERSON] , начальника відділу Управління реконструкції та будівництва, звільнено через одноразове грубе порушення трудових обов`язків, на підставі ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Підставами видачі наказу стали копія витягу з ЄРДР, акт відсутності, акт відмови. Відповідно до пункту 1 частини статті 41 КЗпП України трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку одноразового грубого порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами. Аналіз наведених норм права дає можливість дійти до висновку про те, що рішення про звільнення працівника на підставі п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України можливе при наявності таких вимог: таке рішення застосовується до певних категорій працівників; при застосуванні вказаної статті закону необхідно встановити факт порушення працівником своїх трудових обов`язків; таке порушення повинно бути одноразовим та грубим; рішення про звільнення працівника може прийняти лише уповноважена на те особа. Для звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України достатньо разового порушення керівним працівником своїх трудових обов`язків, але за умови, що таке порушення віднесене до розряду грубих. Під разовим порушенням необхідно розуміти таку протиправну поведінку, що є обмеженою в часі та вчиненою саме разово (одну дію або бездіяльність). Не є одноразовим грубим порушенням трудових обов`язків тривале, неналежне «керування» роботою установи, ослаблення контролю за робою підлеглих тощо. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд повинен виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, та істотності наслідків порушення трудових обов`язків. При цьому суд повинен установити не тільки факт невиконання працівником обов`язку, який входить до кола його трудових обов`язків, а й можливість виконання ним зазначеного обов`язку за встановлених судом фактичних обставинах справи, тобто встановити вину працівника та наявність причинного зв`язку між невиконанням працівником трудових обов`язків і негативними наслідками, які настали внаслідок такого порушення. Грубість порушення трудових обов`язків характеризуються характером дій чи бездіяльності працівника, істотністю наслідків порушення та формою вини. Право оцінки порушення як грубого покладається на суд, який розглядає конкретний трудовий спір. Відповідно до пунктів 22, 27 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судом необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п.1 ст.41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.ст.147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалось при звільнені ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Обов`язковою умовою визнання діянь працівника як порушення трудових обов`язків є протиправність цих діянь, наявність вини, незалежно від її форми та причинного зв`язку між порушенням і його наслідками. Під порушенням трудових обов`язків розуміється невиконання чи неналежне їх виконання. До трудових віднесені обов`язки працівника, визначені трудовим договором (контрактом), посадовою інструкцією, іншим локальним нормативним актом та законодавством про працю. Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Важливим елементом застосування пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України є звільнення працівника за порушення, яке має ознаки одноразовості. Так, і рішення компетентного органу власника підприємства, і наказ про звільнення повинні містити чітко сформульоване одноразове порушення, яке стало підставою для звільнення. Такі висновки сформульовані у постанові Верховного Суду від 19.02.2020 року у справі №205/6984/16. Встановлено, що відповідно до посадової інструкції, затвердженої 27 грудня 2019 року генеральним директором ПАТ «Київметробуд», начальник управління реконструкції та будівництва ПАТ «Київметробуд» належить до професійної групи «Керівники». Згідно п. 1.3., 1.4. Інструкції начальник управління УРБ ПАТ «Київметробуд» безпосередньо підпорядковується генеральному директору ПАТ «Київметробуд», а також виконує вказівки та розпорядження головного інженера та заступників генерального директора, виданих в межах їх функціональних обов`язків; у своїй діяльності керується чинним законодавством України, наказами і розпорядженнями генерального директора ПАТ «Київметробуд», цією інструкцією. На підставі наказу генерального директора АТ «Київметробуд» №2ВП від 16 червня 2022 року проведено службове розслідування щодо належного ведення працівниками Управління реконструкції та будівництва обліку: осіб, що проживають у житлових приміщеннях підприємства та яким вони надані в оренду або для тимчасового проживання; отриманої від зазначених осіб орендної плати та достовірності наданих керівництву даних; а також аудит діяльності Управління реконструкції та будівництва. Наказом генерального директора АТ «Київметробуд» №2-1ВП від 16 липня 2022 року продовжено строк проведення службового розслідування та аудиту до 30 серпня 2022 року. Також, на підставі наказу генерального директора АТ «Київметробуд» №3ВП від 16 червня 2022 року відсторонено від роботи без збереження заробітної плати [PERSON] , що займає посаду начальника Управління реконструкції та будівництва АТ «Київметробуд». На час проведення службового розслідування та відсторонення від роботи зобов`язано відсторонених осіб передати Першому заступнику Генерального директора [PERSON] ключі від усіх житлових приміщень підприємства, що розташовані за адресою: [ADDRESS] , а також всі товарно-матеріальні цінності, що знаходилися у їх віданні під час перебування у трудових взаємовідносинах з АТ «Київметробуд». 18 липня 2022 року адвокат Кир`ян Д.І. у присутності свідків [PERSON] та [PERSON] склала акт відсутності, відповідно до якого відсторонені начальник УРБ [PERSON] та завідуюча житлової будівлі [PERSON] , яких зобов`язано передати ключі та документи, що були отримані та створені ними в процесі роботи, 18 липня 2022 року о 10-00 год. не з`явилися для передачі зазначених ключів та документів. 03 серпня 2022 року за вих. №03/08 засобами поштового зв`язку [PERSON] надіслано повідомлення про необхідність надати пояснення щодо причин невиконання наказів директора АТ «Київметробуд». 15 серпня 2022 року адвокатом Кир`ян Д.І. в присутності [PERSON] та [PERSON] складено Акт №1А про відмову начальника Управління реконструкції та будівництва АТ «Київметробуд» [PERSON] від надання письмових пояснень з приводу фактів порушення трудової дисципліни, зазначених у Повідомленні №03/08 від 03.08.2022 року. 21 липня 2022 року за заявою АТ «Київметробуд» до Єдиного реєстру досудових розслідувань за №12022100090001574 внесено відомості про вчинення кримінального правопорушення, передбаченого ч. 4 ст. 191 КК України, а саме щодо заволодіння чужим майном шляхом зловживання службовою особою своїм службовим становищем, вчинене начальником управління реконструкції та будівництва [PERSON] , завідуючою житлової будівлі управління реконструкції та будівництва [PERSON] , під час запровадженого воєнного стану на території України. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до частини першої статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (частина друга статті 148 КЗпП України). Порядок застосування дисциплінарних стягнень визначено статтею 149 КЗпП України. Встановлено, що з 01.08.2022 по 30.08.2022 року [PERSON] перебувала на лікарняному. Відповідно до ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. Так, відповідно до частин першої, другої статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, при цьому за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган, в силу частини третьої статті 149 КЗпП України, повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Згідно вимог ст. ст. 76, 77, 79, 80 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Відповідно ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. 1 ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Надаючи оцінку доводам відповідача щодо законності оскаржуваного наказу про звільнення з роботи [PERSON] суд виходить з наступного. Підставою для видачі наказу №6ВП від 17 серпня 2022 року стали копія витягу з ЄРДР (за ознаками вчинення кримінального правопорушення, передбаченого ч. 4 ст. 191 КК України щодо заволодіння чужим майном шляхом зловживання [PERSON] своїм службовим становищем) та акт відсутності (щодо неприбуття 18 липня 2022 року о 10-00 год. для передачі ключів та документів згідно наказу №2ВП, №3ВП від 16 червня 2022 року). Водночас, витяг з Єдиного реєстру досудових розслідувань, номер кримінального провадження №12022100090001574 від 21 липня 2022 року є лише наслідком виконання слідчим, прокурором обов`язків, передбачених ч. 1 ст. 214 КПК України щодо внесення відповідних відомостей до ЄРДР. За відсутності вироку у кримінальній справі чи постанови суду, які набрали законної сили та свідчили б про те, що [PERSON] вчинила одноразове грубе порушення трудових обов`язків. Також, посилання відповідача на повідомлення [PERSON] про проведення службового розслідування та його строки, про необхідність прибути 18 липня 2022 року о 10-00 год. за адресою: [ADDRESS] для передачі ключів від усіх житлових приміщень підприємства, що розташовані за адресою: [ADDRESS] , а також всіх товарно-матеріальних цінностей, що знаходилися у їх віданні під час перебування у трудових взаємовідносинах з АТ «Київметробуд», а також всіх журналів обліку, реєстрів та будь-яких інших документів, що велись або створювалися в процесі здійснення ними своїх службових обов`язків, в тому числі й данних бухгалтерського обліку, на електронну пошту та по вайберу, за відсутності належних та допустимих доказів на підтвердження отримання позивачкою зазначених документів, не свідчить про її обізнаність вчинити визначені в наказі дії. При визначенні міри дисциплінарного стягнення та при прийнятті оскаржуваного наказу, відповідачем також не вказано мотивів надання переваги обраному виду дисциплінарного стягнення (звільнення з посади) і неможливості застосування більш м`якого виду дисциплінарної відповідальності враховуючи обставини справи, не враховувалося чи притягувалася раніше позивач до дисциплінарної відповідальності. Стороною відповідача нічого не зазначалося і про те, що враховувалася попередня робота позивача перед прийняттям наказу про її звільнення за п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України. Відсутні будь-які докази чи обґрунтування істотності наслідків порушень позивачкою трудових обов`язків, а й взагалі про наслідки, про причинний зв`язок між порушеннями та наслідками. Посилання сторони відповідача на Акт №1-2ВП за результатами проведення службового розслідування та аудиту від 31 серпня 2022 року є неприйнятними як такий, що складений після звільнення [PERSON] з роботи. Наказ від 17.08.2022 року №6ВП про звільнення [PERSON] із займаної посади є незаконним, оскільки як наказ, так і посилання в ньому на витяг з ЄРДР, акт відсутності, акт відмови не містять доказів, за яке саме одноразове грубе порушення трудових обов`язків звільнено позивача. Матеріали справи не містять, а відповідачем не доведено вчинення позивачем одноразового грубого порушення трудових обов`язків, та наявність причинного зв`язку між порушенням нею трудових обов`язків і негативними наслідками, які настали внаслідок такого порушення та стали підставою для звільнення із займаної посади відповідно до вимог пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України, а тому звільнення позивача відбулося без законної підстави, що свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Встановивши, що [PERSON] звільнена без законної підстави та підлягає поновленню на роботі, вона має право на компенсацію середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням він визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку обчислення середньої заробітної плати нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться, виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно п. 3 Розділу ІІІ Порядку при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку. Суми нарахованої заробітної плати враховуються у тому місяці, за який вони нараховані та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі. Премії та інші виплати, які виплачуються за два місяці або більш тривалий період, при обчисленні середньої заробітної плати включаються шляхом додавання до заробітку кожного місяця розрахункового періоду частини, що відповідає кількості відпрацьованих робочих днів періоду (місяців), за які такі премії та інші виплати нараховані. Така частина визначається діленням суми нарахованих премій та інших виплат на кількість відпрацьованих робочих днів періоду, за який вони нараховані, та множенням на кількість відпрацьованих робочих днів кожного місяця, що відноситься до розрахункового періоду для обчислення середньої заробітної плати. При обчисленні середньої заробітної плати для оплати за час відпусток або компенсації за невикористані відпустки, крім зазначених вище виплат, до фактичного заробітку включаються виплати за час, протягом якого працівнику зберігається середній заробіток (за час попередньої щорічної відпустки, виконання державних і громадських обов`язків, службового відрядження, вимушеного прогулу тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. З урахуванням цих норм, зокрема п. 8 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. При обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим або другим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. У відповідності до п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Час вимушеного прогулу [PERSON] з 18 серпня 2022 року по 15 вересня 2023 року становить 273 робочих днів. За даними Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування (Форми ОК-5 та ОК-7) середньоденна заробітна плата позивачки за останні два календарні місяці роботи, що передували дню звільнення, складає 2677,93 грн. = 55900,80 грн. + 48538,54 грн./ 39. Таким чином при визначенні суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд виходить з наступного розрахунку: 273 (кількість робочих днів за період вимушеного прогулу) х 2677,93 грн. (середньоденний заробіток позивача за останні два календарні місяці роботи, що передували його звільненню) = 731074,89 грн. Розрахунок проведено без утримання податку на доходи фізичних осіб та інших обов`язкових платежів. Відповідно до ст. 83 КЗпП України та ст. 24 Закону України «Про відпустки» у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Оскільки за наслідками розгляду справи суд дійшов висновку про визнання незаконним та скасування наказу №6ВП від 17 серпня 2022 року про звільнення [PERSON] та поновлення її на роботі з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу, позовні вимоги в частині стягнення з АТ «Київметробуд» на користь позивачки компенсації за невикористані дні щорічної та додаткової відпустки не ґрунтуються на Законі, а тому задоволенню не підлягаю. Крім того, за вимогами статей 115, 116 Кодексу Законів про працю України, статті 24 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективним органом (а в разі відсутності таких органів представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Таким чином, законом передбачено стягнення із роботодавця нарахованої, але не виплаченої заробітної плати працівнику. Однак, доказів на підтвердження, того, що нарахована у лютому 2022 року заробітна плата у розмірі 48538,54 грн. не виплачена [PERSON] суду не надано, як і відомостей про нарахування позивачці у період з 01 березня 2022 року по 16 червня 2022 року заробітної плати, що підтверджується Довідкою Форми ОК-5. Крім того, судовим розглядом встановлено, наказ відповідача від 16 червня 2022 року про відсторонення позивачки від здійснення повноважень на посаді у встановленому законом порядку не скасований. За таких обставин, відсутні правові підстави для стягнення з АТ «КИЇВМЕТРОБУД» на користь [PERSON] заборгованості по заробітній платі за період з 01 лютого 2022 року по 16 червня 2022 року у розмірі 249584,14 грн. На підставі викладеного, позовні вимоги [PERSON] підлягають частковому задоволенню. При цьому, суд враховує усталену практику Європейського суду з прав людини, який неодноразово відзначав, що рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторін (рішення Європейського суду з прав людини у справі «Руїз Торія проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain, п. п. 29 - 30). Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Судовий збір в сумі 8303,40 грн. підлягає стягненню з відповідача на користь держави, так як позивач при подачі позовної заяви про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі звільнена від його сплати на підставі закону. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

Outcome: partial