Jurisdiction: civil
Date: 2023-09-18 00:00:00

Позивач звернулася до суду з вказаним позовом в обгрунтування якого зазначила, що працювала на посаді головного бухгалтера на підставі наказу №106 к від 07.10.2005 року у ДП «Коростишівський лісгосп АПК», про що свідчить відповідний запис у трудовій книзі. Відповідно до наказу №21-к від 24.02.2007 року перебувала у відпустці для догляду за дитиною до 3 років. Вказує, що в період вказаної відпустки народила ще трьох дітей, та відповідно до законодавства, їй оплачувався листок непрацездатності у зв`язку з вагітністю та пологами, але відпустка у зв`язку з вагітністю та пологами повторно не оформлювалася згідно листа Міністерства праці і соцiальної політики від 12.07.2010 №201/13/116-10. Пояснює, що Наказом від 07.11.2022 №188/1-к їй було надано відпустку по догляду за дитиною згідно медичного висновку у період з 07.05.2022 до 07.05.2023 року. Зазначає, що перервала цю відпустку для подальшого виконання своїх обов`язків за трудовим договором про що свідчить її заява від 27.01.2023 року. Однак на вказану заяву про намір перервати відпустку по догляду за дитиною, отримала відмову, яку підприємство мотивувало довготривалим перебування у відпустці по догляду за дітьми (шістнадцять років), зміною документообігу та електронних програм, які використовуються підприємством для бухгалтерського обліку. Запроновано посаду бухгалтера 1 категорії з відповідним посадовим окладом, з подальшим переведенням на іншу посаду після проходження навчання. Вважає, дії відповідача щодо недопуску її до роботи на посаді головного бухгалтера неправомірними. Вказане аргументує, тим, що вона є висококваліфікованим працівником за фахом, так як має диплом молодшого спеціаліста за спеціальністю «Бухгалтерський облік, контроль і аналіз господарської діяльності в лісовому господарстві» та диплом про вищу освіту за напрямом підготовки «Економіка і підприємство», нею придбано ліцензійне оновлення комп`ютерної програми «М.Е.Doc» модуль «Звітність» (для ФОП) з правом подальшого використання на рік, що свідчить про її готовність виконувати покладену роботу згідно трудового договору. Враховуючи вказане та доводи викладені у відповіді на відзив, просить суд зобов`язати відповідача допустити її до роботи на посаді головного бухгалтера ДП «Коростишівський лісгосп АПК», стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду у розмірі 50\~000 грн. В відзиві\~представник відповідача\~заперечив щодо\~задоволення позовних\~вимог аргументуючи\~це тим,\~що [PERSON] \~не відповідає\~кваліфікаційним вимогам\~які \~застосовуються для\~посади головного\~бухгалтера ДП\~«Коростишівський лісгосп\~АПК» Вказують,\~що Наказом\~Мінсоцполітики України\~від 29.12.2004\~№ 336\~до кваліфікаційних\~вимог головного\~бухгалтера належить:\~повна вища\~освіта відповідного\~напряму підготовки\~(магістр,\~спеціаліст).\~Стаж бухгалтерської\~роботи за\~професіями керівників\~нижчого рівня:\~для магістра\~-\~не менше\~2\~років,\~спеціаліста -\~не менше\~3\~років.\~Специфіка роботи\~на підприємстві\~визначено відповідною\~посадовою інструкцією,\~яка затверджена\~керівником у\~2019\~році.\~Зазначають,\~що головний\~бухгалтер їх\~підприємства повинен\~володіти системою\~електронного обліку\~деревини,\~яка впроваджена\~у роботі\~ДП «Коростишівський\~лісгосп АПК».\~Пояснили,\~що [PERSON] \~працювала на\~посаді головного\~бухгалтера підприємства\~1\~рік та\~4\~місяці,\~що було\~майже 16\~років тому.\~За вказаний\~час змінилася\~структура підприємства,\~та податкове\~законодавство,\~нові форми\~бухгалтерського обліку,\~а відсутність\~навичок у\~роботі з\~системою електронного\~обліку деревини\~призведе до\~зупинки підприємства,\~тому позивачу\~було тимчасово\~запропоновано \~посаду бухгалтера\~1\~категорії з\~доплатою рівнозначною,\~ заробітку\~головного бухгалтера.\~Вважають,\~що відповідачем\~запропоновано позивачу\~ у\~відповідності до\~ч.2\~ст.\~32\~КЗпП переміщення\~працівника на\~іншу роботу\~в \~структурний \~підрозділ підприємства,\~в межах\~її посади. Вказують, на порушення нею професійної етики тому допуск її до роботи створить конфлікти в колективі. Крім того, позивачем не виконано вимог антикорупційного законодавства, а саме не подано декларації перед допуском до посади. Зазначають, що розмір моральної шкоди не обгрунтований належними доказами, позовна заява не містить доказів порушення її особистих немайнових прав, доказів будь-яких моральних страждань надано не було, тому з урахуванням заперечень просять відмовити у задоволенні позову у повному обсязі. Відповідно до ч. 5\~ст. 279 ЦПК України\~суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами, за відсутності клопотання будь-якої зі сторін про інше Суд, дослідивши матеріали справи на засадах змагальності та в межах позовних вимог, дійшов наступного висновку. Судом встановлено, що [PERSON] призначено на посаду головного бухгалтера «Коростишівський лісгосп АПК» з 07.10.2005 року на підставі наказу №106-к від 07.10.2005 року, про що свідчить відповідний запис у трудовій книзі (а.с. 9). 26.12.2007 року [PERSON] було видано лист непрацездатності серія ААШ № 870187, причина непрацездатності - вагітність та пологи, який було передано роботодавцюДП «Коростишівський лісгосп АПК». Наказом ДП «Коростишівський лісгосп АПК» від 24.02.2007 №21-к, [PERSON] було надано відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х років, про що свідчить відповідний запис у трудовій книзі. Відповідно до копії Наказу ДП «Коростишівський лісгосп АПК» від 07.11.2022 №188/1-к слідує, що головному бухгалтеру [PERSON] надано відпустку по догляду за дитиною згідно медичного висновку, з 07.11.2022 до 07.05.2023 року. Дата виходу до роботи 08.05.2023 року. З листа від 27.01.2023 року, направленого на адресу Відповідача, слідує, що [PERSON] повідомила відповідача про її намір переривання своєї відпустки по догляду за дитиною та намір вийти на роботу з 07.02.2023 року. З копії відповіді ДП «Коростишівський лісгосп АПК» від 13.02.2023 №70, слідує, що внаслідок довоготривалого перебування [PERSON] у відпустці по догляду за дитиною на підприємстві змінився документообіг, лісове товарознавство, введено новий електронний облік деревини, що унеможливлює повноцінне виконання посадових обов`язків головного бухгалтера без додаткового навчання. Тому [PERSON] запропоновано посаду бухгалтера 1 категорії з посадовим окладом 8670 грн., з доплатою у розмірі 3121,20 грн., що є рівноцінною заробітній платі головного бухгалтера з подальшим переведенням на іншу посаду після проходження додаткового навчання. З копії листа-відповіді від 13.02.2023, слідує, що [PERSON] , повідомила про те, що вона володіє навичками користування програмами: "1-С Підприємство-8", "МЕ DOC", "BAS", "Exсel", та надіслала на адресу відповідача копію диплома про повну вищу освіту. Згідно копії диплома серії [NUMBER] , слідує, що [PERSON] закінчила у 2008 році Державний вищий навчальний заклад «Державний агроекологічний університет» і отримала повну вищу освіту за спеціальністю «Облік і аудит» та здобула кваліфікацію спеціаліста з обліку та аудиту. Згідно копії диплому молодшого спеціаліста ЗВ №900049, реєстраційний № [NUMBER] , слідує, що [PERSON] закінчила Малинський лісотехнічний технікум за спеціальністю бухгалтерський облік, контроль і аналіз господарської діяльності у лісовову господарстві. Присовєно кваліфікацію бухгалтер. З копії свідоцтва про шлюб серії [NUMBER] , слідує, що виконавчим комітетом Глибочицької сільської ради Житомирського району, Житомирської області, зареєстровано шлюб між [PERSON] та [PERSON] . Після реєстрації шлюбу прізвище дружини змінилося на « [PERSON] ». Згідно копій свідоцтв про народження дітей слідує, що [PERSON] є матір`ю дітей - [PERSON] , [INFO] , [PERSON] , [INFO] , [PERSON] , [INFO] , [PERSON] , [INFO] .. Статтею 43 Конституції України\~закріплено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Згідно положень частини 3\~ст. 179 КЗпП України, за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства. Згідно частини 1\~ст. 18 Закону України «Про відпустки», після закінчення відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. За нормою частини 1\~ст. 181 КЗпП України, відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати (частини третя та шоста\~статті 179 цього Кодексу) надаються за заявою жінки або осіб, зазначених у частині сьомій\~статті 179 цього Кодексу, повністю або частково в межах установленого періоду та оформляються наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. Частиною 5,7 10 ст. 179 КЗпП України, визначено, що підприємства, установи та організації за рахунок власних коштів можуть надавати одному з батьків дитини частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості. У разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, одному з батьків дитини в обов`язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку. Особи, зазначені в цій статті, повинні повідомити роботодавця про дострокове припинення такої відпустки не пізніш як за 10 календарних днів до дня дострокового припинення такої відпустки. В ч. 3 ст. 2 Закону України «Про відпустки» зокрема визначено, що право на\~відпустки забезпечується гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом. Зі змісту наведених норм закону серед іншого вбачається право жінки на достроковий вихід з відпусти без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, а також відпустки без\~збереження заробітної\~плати для\~догляду за\~дитиною більшої\~тривалості та обов`язок роботодавця забезпечити доступ працівника до робочого місця і умовами праці, оскільки така відпустка може бути використана працівником як повністю, так і частково. Як зазначено вище, позивач надіслала 27.01.2023 року відповідачу лист про переривання відпустки по догляду за дитиною визначеною у\~медичному висновку та намір вийти на роботу з 07.02.2023 року. Однак листом від 13.02.2023 №70 відповідач відмовив у допуску позивача до роботи на посаді головного бухгалтера у зв`язку з її невідповідністю вказаній посаді, тобто до виконання посадових обов`язків головного бухгалтера допущена не була, чим порушено трудові права позивача. Тому суд враховує, що право позивача на відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, забезпечуються гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом. Суд не приймає доводи відповідача, щодо можливості переміщення [PERSON] на посаду бухгалтера 1 категорії у відповідності до ч. 2 ст. 32 КЗпП без попереднього допуску останньої до роботи. Так ч. 2,3.4 ст. 32 КЗпП України, визначено, що не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або обладнанні у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я. У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за\~пунктом 6 статті 36\~цього Кодексу. Тобто чинним трудовим законодавством допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці на відповідному підприємстві. При чому невідповідність працівника займаній посаді через ті чи інші зміни на підприємстві мають бути встановлені після допуску її до роботи та встановлення неможливості виконання посадових обов`язків. Крім того, з матеріалів справи слідує, що посаду головного бухгалтера ДП «Коростишівський лісгосп АПК» не було скорочено, реорганізація підприємства не здійснювалася. Запропоновану позивачу посаду бухгалтера 1 категорії замість посади головного бухгалтера, відповідач пов`язує з її невідповідністю кваліфікаційним вимогам головного бухгалтера підприємства, та в тому числі вимогам вказаних в Посадовій інструкції головного бухгалтера від 04.02.2019 року, яка не може бути застосована, оскільки про відповідні зміни [PERSON] не повідомлялася. Дане питання вирішується роботодавцем після допуску працівника до роботи, а невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі має бути доведено власником або уповноваженим ним органом працівникові безпосередньо під час виконання нею своїх трудових обов`язків. Твердження відповідача відносного того, що допуск до роботи [PERSON] спричинить порушення антикорупційного законодавства суд не приймає, оскільки, вказане питання не є предметом розгляду у даній справі та вирішуються працівником та роботодавцем у відповідності до Закону України «Про запобігання корупції», в тому числі щодо подачі відповідної декларації суб`єктом декларування. А відповідні перевірки щодо неподання чи несвоєчасного подання суб`єктом декларування відповідної декларації та можливих порушень допущених суб`єктом декларування здійснюються Національним агентством з питань запобігання корупції, в тому числі на підставі повідомлень юридичних осіб публічного права. Доводи відповідача щодо порушення позивачем професійної етики суд не приймає у зв`язку з їх безпідставністю. Таким чином оскільки, дії ДП «Коростишівський лісгосп АПК» з не допуску [PERSON] до роботи на посаді головного бухгалтера є незаконними тому суд дійшов до висновку про необхідність зобов`язання відповідача вчинити дії, шляхом допуску [PERSON] до роботи на посаді головного бухгалтера. Щодо позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до частин першої та другої\~статті 235 КЗпП України, слідує, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог\~Закону України\~"Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу\~або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Конструкція частини першої\~статті 235 КЗпП України\~дає підстави для висновку, що оплата вимушеного прогулу має місце у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог\~Закону України «Про запобігання корупції»\~іншою особою. Системний аналіз і тлумачення приписів\~статті 235 КЗпП України\~дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, а саме у разі: незаконного звільнення працівника; незаконного переведення працівника на іншу роботу; затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу; затримки виконання рішення про поновлення на роботі; необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу; несвоєчасного укладення трудового договору; унаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника. При цьому, вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця. Отже, вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. Вичерпний перелік підстав виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначено статтями\~235,\~236 КЗпП України\~і вони не підлягають розширеному тлумаченню. В даному випадку підставою для звернення позивача до суду, стало саме не допуск її до роботи за посадою головного бухгалтера та має місце її незгода в зв`язку з наявною відмовою відповідача у допуску [PERSON] до роботи на вказаній посаді. Водночас не допуск працівника до роботи не окреслений статтями 235,236 КЗпП України, як підстава для здійснення таких виплат, та не породжує у позивача право на виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу,тому в даній частині слід відмовити. Крім того матеріали справи не містять будь-яких відомостей щодо прийнятого відповідачем рішення про переведення позивачки на іншу посаду, дату такого переведення, що позабавляє суд можливості зідійснити обрахунок про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу\~або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, в даному випадку за посадою бухгалтера 1 категорії, оскільки позивачка фактично не приступила до виконання трудових обов`язків. Щодо доводів позивача про стягнення моральної шкоди, суд зазначає таке. Відповідно до ч. 4ст. 10\~ЦПК України, суд при розгляді справи керується принципом верховенства права та при розгляді справ застосовує\~Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод\~1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права. Ст. 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод\~гарантує, що кожен, чиї права та свободи, визнані в цій Конвенції, було порушено, має право на ефективний засіб юридичного захисту в національному органі, навіть якщо таке порушення було вчинене особами, які здійснювали свої офіційні повноваження. У справі «Юрій Миколайович Іванов проти України» Європейський суд з прав людини зазначив, що засіб юридичного захисту, якого вимагає стаття 13,має бути «ефективним» як з практичної, так із правової точки зору, тобто таким, що або запобігає стверджуваному порушенню чи його повторенню в подальшому, або забезпечує адекватне відшкодування за те чи інше порушення, яке вже відбулося. Таким чином, адекватне відшкодування шкоди, зокрема, й моральної, за порушення прав людини є одним із ефективних засобів юридичного захисту. Сама лише констатація у судовому рішення порушення прав позивача не завжди може бути достатньою для того, щоб захист міг вважатися ефективним. Особливо якщо позивач вважає, що шкоду йому заподіяно. Відповідно до частини 1\~статті 23 Цивільного кодексу України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. За приписами п. 2 ч. 2ст. 23\~ЦК України, моральна шкода полягає: у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Відповідно до ч. 3\~ст.23 ЦК України\~розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" (зі відповідними змінами) роз`яснено, що відповідно до ст. 2371 КЗпП України (набрав чинності з 13 січня 2000 року) за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Кодекс законів про працю України\~не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а\~ст. 237-1 цього Кодексу\~передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті, що та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Таких висновків дійшов Верховний Суд України у постанові від 25 квітня 2012 року у справі №6-23цс12. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. При вирішенні вимог [PERSON] про відшкодування моральної шкоди суд керується загальними положеннями про відшкодування моральної шкоди як способу захисту суб`єктивних цивільних справ, встановленими ст.\~23,\~1167 ЦК України, та положеннями\~ст. 237-1 КЗпП України, відповідно до яких відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Зважаючи на встановлені обставини суд вважає доведеним, що невиконання відповідачем вимог \~ ст. 179 КЗпП\~та\~ст. 18 Закону України "Про відпустки", що гарантують кожній жінці право на відпочинок, зокрема, до, під час та після пологів, а після закінчення відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною або ж відпуска без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку. При цьому дії відповідача щодо не допуску позивача до роботи у зв`язку з тривалістю її відпусток, відсутністю навичків, кваліфікації, та як результат наявність у роботодавця сумніву у її компетентності та невідповідності посаді головного бухгалтера є свідченням упередженого ставлення до позивача та працівників, які знаходяться у відпустці по догляду за дитиною. Адже такі працівники, мають позитивне сподівання щодо захищеного законодавством їх права надалі працювати на тому ж місці роботи за тією ж посадою відповідно до ст. 2 Закону України «Про відпустки». Вказане є свідченням спричинення позивачу певних моральних страждань та переживань, оскільки з вини відповідача вона та її родина своєчасно не одержали кошти, на які вони вправі були розраховувати при плануванні свого бюджету, що змусило позивача докладати додаткових зусиль для організації свого життя, звертатись зі листами до відповідача для реалізації своїх прав, та в подальшому до суду, щоб довести порушення своїх прав. Тобто тривалий час, близько семи місяців, позивачці довелося захищати свої права, порушені протиправними діями відповідача, що вимагало від неї значних фізичних і моральних зусиль, і відповідно, не могло не відобразитися на її організації життя, тому на переконання суду, негативні емоції позивачки внаслідок не допуску її до роботи перебувають у причинно-наслідковому зв`язку із протиправними діями відповідача, а відтак завдали їй моральної шкоди. Щодо тверджень відповідача про відсутності наслідків у вигляді розладів здоров`я внаслідок душевних страждань, психологічних переживань, слід вказати що, це не вказує про те, що позивач не зазнала страждань та приниження, а отже і не свідчить про те, що моральної шкоди не завдано. З огляду на вищезазначене, враховуючи наведені [PERSON] обставини, характер та обсяг страждань, яких зазнала позивач, характер немайнових втрат, зокрема, тяжкість вимушених змін у її житті, час і зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, виходячи з принципів «розумності» та «справедливості», суд вважає за необхідне визначити позивачу та стягнути з відповідача суму моральної шкоди в загальному розмірі 50 000 грн. Відповідно до ч.1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог, а тому з відповідачів на користь позивача підлягає стягненню судовий збір в розмірі 2147,20 грн. На підставі викладеного,

Outcome: partial