Jurisdiction: civil
Date: 2023-09-17 00:00:00

Позивач звернувся до суду із вищезазначеним позовом, у якому просить стягнути з відповідача на свою користь недосплачену заробітну плату за період роботи у ТОВ «Глобальна ресторанна група» з 27.06.2022 по 06.12.2022. В обґрунтування зазначає, що 27.06.2022 [PERSON] працевлаштувався у ТОВ «Глобальна ресторанна група». 06.12.2022 позивача звільнено з роботи. При працевлаштуванні позивача було ознайомлено з документами: трудовим договором № 05-20/2022, посадовою інструкцією закладу ресторанного господарства, договором про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. Із умовами колективного договору позивача не ознайомлювали. Враховуючи, що роботодавцем не надавались індивідуальні графіки роботи для позивача, відтак роботодавець зобов`язаний був забезпечити роботою 40 годин на тиждень, а всього за період роботи з 27.06.2022 по 06.12.2022 - 1120 робочих годин. За відсутності документів щодо виплати заробітної плати, позивачу невідома сума нарахованої, але не виплаченої заробітної плати, відтак розмір такої вказати не можливо. Ухвалою Солом`янського районного суду міста Києва від 27 лютого 2023 прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито спрощене позовне провадження з повідомленням (викликом) сторін. 24.03.2023 до суду надійшов відзив, у якому представник відповідача просить позов залишити без задоволення. В обґрунтування зазначає, що 23 червня 2022 року між ТОВ «Глобальна ресторанна група - Україна» та [PERSON] , на підставі заяви останнього від 23.06.2022, був укладений трудовий договір № 05-20/2022. Укладаючи трудовий договір, сторони погодили умови праці, відповідно до яких [PERSON] був найнятий на роботу, а саме на умовах неповного робочого дня з нарахуванням заробітної плати відповідно до фактично відпрацьованого часу. Отже, обґрунтування позивача щодо невиконання роботодавцем положень трудового законодавства в частині забезпечення його роботою з розрахунку 40 годин на тиждень є безпідставним. ТОВ «Глобальна ресторанна група - Україна» були дотриманні положення статті 21-1 КЗпП України в частині мінімальної тривалості робочого часу працівника, який виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, а саме не менше 32 години протягом календарного місяця. Так, у червні 2022 р. [PERSON] відпрацював 22, 25 год., у липні 2022 року - 135,92 год., у серпні 2022 р. - 162,78 год., у вересні 2022 р. - 141,65 год.; у жовтні 2022 р. - 95,67 год.; у листопаді 2022 р. - 68,68 год., що разом становить 626,95 год. Загальна сплачена сума роботодавцем позивачу за відпрацьовані 626,95 години складає 56 425,50 грн. (626,95 год. х 90 грн. = 56 425,50 грн.). Враховуючи, що розрахунок при звільненні було здійснено з затримкою в 6 календарних днів, то в грудні 2022 року позивачу було нараховано середню заробітну плату за дні затримки розрахунку при звільненні за 6 календарних днів. Разом з тим, умовами трудового договору не передбачено зобов`язання роботодавця надавати індивідуальні графіки працівнику виключно під розпис, а тому такі обґрунтування працівника є безпідставними. Відтак ТОВ «Глобальна ресторанна група - Україна» були зроблені всі необхідні дії при звільненні працівника [PERSON] , передбачені законодавством, а позовна вимога [PERSON] має умовний, невизначений характер, оскільки не передбачає конкретної суми, яка підлягає стягненню з відповідача. Протокольною ухвалою Солом`янського районного суду міста Києва від 10 квітня 2023 задоволено клопотання представника позивача про витребування доказів та оголошено перерву. Протокольною ухвалою Солом`янського районного суду міста Києва від 11 вересня 2023 відмовлено у задоволенні клопотання представника позивача про витребування доказів, відмовлено у задоволенні клопотання представника позивача про залучення третьої особи, задоволено клопотання представника позивача про доручення документів до матеріалів справи. У судовому засіданні представник позивача просив задовольнити позов з підстав, зазначених у позовній заяві. Представник відповідача просив відмовити у задоволенні позову, оскільки права позивача порушені не були. Дослідивши матеріали справи, всебічно та повно з`ясувавши фактичні обставини, об`єктивно оцінивши докази, які мають істотне значення для розгляду і вирішення справи, суд приходить до наступного висновку. Відповідно до ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Згідно із ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Судом встановлено, що 23.06.2022 ТОВ «Глобальна ресторанна група - Україна» та [PERSON] уклали трудовий договір № 05-20/2022. Відповідно до п. 1.1 р. 1 трудового договору, товариство наймає працівника на роботу на посаду працівник закладу ресторанного господарства, а працівник погоджується працювати в товаристві. Товариство має право час від часу на свій власний розсуд доручати працівнику інші завдання. Працівник приступає до виконання своїх обов`язків за цим договором 27.06.2022 року. Цей договір вважається укладеним на період з 27.06.2022 року по 30.09.2022 року (п. 2.1 р. 2 трудового договору). Згідно з п.п. 4.1, 4.2 р. 4 трудового договору, товариство виплачує працівнику протягом терміну дії цього договору заробітну плату у розмірі 90,00 (дев`яносто гривень 00 копійок) за годинну до вирахування податків та зборів. У разі роботи працівника у нічний час працівникові додатково виплачується надбавка за його роботу у нічний час у розмірі 30 % погодинної тарифної ставки працівника за кожну годину роботу у нічний час, згідно з графіком роботи працівника, затвердженим роботодавцем. Роботодавець має право збільшувати розмір заробітної плати працівника з власної ініціативи в односторонньому порядку. Заробітна плата нараховується відповідно до фактично відпрацьованого часу згідно з індивідуальним графіком роботи працівника, затвердженого роботодавцем. Відповідно до п. 5.1 р. 5 трудового договору, працівник за цим договором вступає в трудові відносини з товариством на умовах неповного робочого часу та підсумованого обліку робочого часу за період 1 (один) місяць з індивідуальним графіком роботи (змінності). Графік роботи (змінності) складається і затверджується роботодавцем з дотриманням вимог чинного законодавства та тривалості робочого часу за кожний окремий обліковий період. Норма робочого часу за обліковий період визначається за індивідуальним графіком робочого тижня працівника. Наказом (розпорядженням) № 05-64-К від 23.06.2022 ТОВ «Глобальна ресторанна група - Україна» прийнято на роботу [PERSON] з 27.06.2022 до 30.09.2022 на посаду працівника закладу ресторанного господарства на неповний робочий час, відповідно до індивідуального графіка роботи з окладом (тарифна ставка) 90,00 грн за годину. Наказ видано на підставі заяви [PERSON] від 23.06.2022. З наказом [PERSON] під підпис ознайомлений 23.06.2022. Заявою від 30.09.2022 [PERSON] просив продовжити його трудовий договір № 05-20/2022 від 23.06.2022 на невизначений термін. Додатковою угодою № 1 від 30.09.2022 до трудового договору 05-20/2022 від 23.06.2022 сторони вирішили внести зміни до розділу 2 трудового договору 05-20/2022 від 23.06.2022 зокрема доповнити його пунктом 2.2. у наступній редакції: «п. 2.2. Якщо після закінчення строку дії Договору жодна із Сторін не вимагає його припинення і продовжує виконувати свої зобов`язання за цим Договором, то дія цього Договору вважається продовженою на невизначений строк». Інші умови трудового договору залишаються без змін. Заявою від 16.11.2022 [PERSON] просив звільнити його за власним бажанням 30 листопада 2022 та виплатити компенсацію за невикористані дні відпустки з 27.06.2022 по 30.11.2022. Наказом (розпорядженням) № 05-102-К від 30.11.2022 ТОВ «Глобальна ресторанна група - Україна» припинено трудовий договір (контракт) з працівником закладу ресторанного господарства [PERSON] за власним бажанням, згідно зі ст. 38 КЗпП України. Підставою звільнення є заява [PERSON] від 16.11.2022. З наказом [PERSON] під підпис ознайомлений та копію наказу отримав 06.12.2022. Відповідно до копій витягів з табелю обліку використання робочого часу, [PERSON] відпрацював: 22,25 год у червні 2022 року; 135,92 год у липні 2022 року; 162,78 год у серпні 2022 року; 141,65 год у вересні 2022 року; 95,67 год у жовтні 2022 року; 68,68 год у листопаді 2022 року. Згідно з копіями розрахункових листків, [PERSON] нараховано: 1631,45 грн за червень 2022 року; 3508,03 грн та 6469,76 грн за липень 2022 року; 6103,91 грн та 5950,58 грн за серпень 2022 року; 5790,92 грн та 4709,79 грн за вересень 2022 року; 2979,86 грн та 4282,51 грн за жовтень 2022 року; 4184,28 грн та 1429,65 грн за листопад 2022 року; 6728,79 грн за грудень 2022 року. Відповідно до копій платіжних нарахувань, [PERSON] 06.12.2022 отримав 1429,65 грн та 6728,79 грн. Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до ст. 2 КЗпП України право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на гідне ставлення з боку роботодавця, інших працівників, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби або реабілітації, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством. Згідно зі ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Статтею 50 КЗпП України передбачено, що нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині першій цієї статті. За ст. 56 КЗпП України за угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На просьбу вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов`язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорціонально відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт (ст. 97 КЗпП України). Відтак чинним законодавством передбачена можливість за угодою між працівником та роботодавцем встановити умови щодо неповного робочого дня чи неповного робочого тижня. При цьому оплата праці проводиться пропорційно відпрацьованому часу. Виходячи з наказу про прийняття позивача на роботу, сторони погодили таку законодавчу можливість, як неповний робочий час з фіксованою погодинною оплатою, тому твердження позивача про обов`язок роботодавця забезпечити роботою з розрахунку 40 годин на тиждень є безпідставним. Щодо проведених розрахунків при звільнені позивача, необхідно зазначити наступне. Так, на підставі заяви позивача, відповідач видав наказ про звільнення [PERSON] за власним бажанням. Відповідно до ст. 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати (ст. 116 КЗпП України). Згідно з п. 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України 29.07.93 N 58 , власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Як вбачається з книги обліку руху трудових книжок і вкладишів до них, трудова книжка видана [PERSON] , про що зроблено відповідний запис. Розрахунковими листками підтверджується виплати роботодавцем працівнику винагороди за відпрацьований час та компенсація невикористаної відпустки та середнього заробітку у розмірі 8 158,44 грн, які були надані позивачу під підпис. Відтак твердження позивача у цій частині також не заслуговують на увагу, відповідач здійснив всі розрахунки з позивачем при звільненні. Правосуддя за своєю суттю визнається таким лише за умови, що воно відповідає вимогам справедливості і забезпечує ефективне поновлення в правах (абзац десятий п.9 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України від 30 січня 2003 року №3-рп\\2003). Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Відповідно до вимог ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Статтею 77 ЦПК України визначено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Згідно зі ст. 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Частиною 1 ст. 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до п. 27 Постанови Пленуму ВСУ № 14 від 18 грудня 2009 року «Про судове рішення у цивільній справі» під час судового розгляду предметом доказування є факти, якими обґрунтовують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше юридичне значення для вирішення справи і підлягають встановленню при ухваленні рішення. Враховуючи викладене, вимоги позивача є необґрунтованими та такими, що задоволенню не підлягають.

Outcome: dismissed