Jurisdiction: civil
Date: 2023-08-22 00:00:00

В червні 2021 р. [PERSON] звернулась до суду з позовом до державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом», третя особа: тимчасово виконуючий обов`язки президента державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» [PERSON] про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в якому просила суд визнати незаконним та скасувати наказ Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» від 07.05.2021 № 583-к «Про звільнення [PERSON] »; поновити [PERSON] на роботі в Державному підприємстві «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» на посаді старшого перекладача бюро міжнародної комунікації відділу міжнародного співробітництва Дирекції з міжнародного співробітництва; стягнути з Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 12.05.2021 до дня поновлення на роботі, який на день пред`явлення позову становить 39 638,37 гривень; стягнути з Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» на користь [PERSON] судові витрати. Позовні вимоги вмотивовані тим, що позивач, відповідно до наказу від 19.01.2018 № 64-к, була переведена на посаду провідного спеціаліста бюро міжнародної комунікації відділу міжнародного співробітництва Дирекції з міжнародного співробітництва Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» Відповідно до наказів ДП «НАЕК «Енергоатом» від 18.06.2019 №612 та від 27.06.2019 №679 посаду «провідний спеціаліст» змінено на посаду «старший перекладач» відповідно до вимог Класифікатора професій ДК 003:2010. 09.03.2021 року Відповідач ознайомив Позивача з Попередженням про наступне вивільнення, наказом ДП «НАЕК «Енергоатом» «Про затвердження організаційної структури та штатного розпису ДП «НАЕК «Енергоатом» від 05.10.2020 №798 та вакансіями ДП «НАЕК «Енергоатом» станом на 02-04.03.2021. Попередження про наступне вивільнення вмотивоване тим, що наказом ДП «НАЕК «Енергоатом» «Про затвердження організаційної структури та штатного розпису ДП «НАЕК «Енергоатом» від 05.10.2020 №798 посада старшого перекладача бюро міжнародної комунікації відділу міжнародного співробітництва Дирекції з міжнародного співробітництва, яку обіймає Позивач, скорочена. Позивач зазначає, що попередження про наступне вивільнення не містить дати його складання. Наказом ДП «НАЕК «Енергоатом» «Про звільнення [PERSON] » від 07.05.2021 № 583-к, Позивач була звільнена з роботи 11.05.2021 року у зв`язку зі скороченням посади, п. 1 ст. 40 КЗпП України. Підставою звільнення у Наказі зазначено Попередження про наступне вивільнення від 09.03.2021. Позивач вважає, що вказаний Наказ є незаконним, необґрунтованим та безпідставним, прийнятим із грубим порушенням трудового законодавства України, оскільки: - відповідач не запропонував Позивачу жодну вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку Позивач може виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації, досвіду роботи, а лише ознайомив зі списком наявних вакансій станом на 02-04 березня 2021 року. Список вакансій не підписаний роботодавцем, не містить інформацію щодо посадових окладів, кваліфікації, прав та обов`язків за відповідною вакантною посадою. - відповідачем прийняв на роботу в Дирекцію з міжнародного співробітництва нових працівників на вакантні посади заступника директора з міжнародного співробітництва, провідного інженера відділу координування проектів технічної допомоги, які не були запропоновані позивачу. - позивач, враховуючи наявність вакантних посад, виявила бажання та з власної ініціативи написала і надала Відповідачу заяви про її переведення на вакантні посади, що відповідали її високій кваліфікації та досвіду роботи, а саме: старшого перекладача групи міжнародної комунікації відділу міжнародного співробітництва Дирекції з міжнародного співробітництва ДП «НАЕК «Енергоатом», начальника відділу міжнародного співробітництва Дирекції з міжнародного співробітництва ДП «НАЕК «Енергоатом», радника президента ДП «НАЕК «Енергоатом». Однак жодна із зазначених заяв не була задоволена Відповідачем. - наказ ДП «НАЕК «Енергоатом» від 05.10.2021 №798, яким затверджено нову організаційну структуру та введено в дію новий штатний розпис ДП «НАЕК «Енергоатом» не містить обґрунтування скорочення чисельності або штату працівників, у ньому не зазначено перелік посад, кількість та категорії працівників, які будуть виключені із штатного розпису. В новій організаційній структурі ДП «НАЕК «Енергоатом» у складі відділу міжнародного співробітництва Дирекції з міжнародного співробітництва створено групу міжнародної комунікації, до якої перейшли всі функції та завдання бюро міжнародної комунікації у якому працювала Позивач. Кількість посад старшого перекладача у штатному розписі Дирекції з міжнародного співробітництва не змінилася, у новому штатному розписі Дирекції з міжнародного співробітництва посада старшого перекладача, яку обіймала Позивач, не ліквідована; - звільнення Позивача відбулось за відсутності згоди первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. в зв`язку з тривалим безперервним стажем роботи (понад 14 років) та наявністю грошових зобов`язань щодо сплати щомісячного платежу відповідно до договору безвідсоткової цільової позики укладеного між ДП «НАЕК «Енергоатом» та [PERSON] ; - відповідач не здійснив перевірку наявності у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і не порівняв продуктивність їх праці, не враховано переважне право на залишення на роботі, а саме більш високий рівень її кваліфікації та продуктивності праці: Крім цього, позивач нарахувала заробітну плату за час вимушеного прогулу з 12.05.2021 до дня поновлення на роботі, який на день пред`явлення позову становить 39 638,37 грн, виходячи з середньоденного заробітку - 2 086,23 грн., Вказане стало підставою для звернення до суду. У відзиві на позов представник відповідача заперечує щодо його задоволення, зазначає, відповідачем було дотримано процедуру розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України під час звільнення позивача, а саме: позивач була попереджена про майбутнє вивільнення під розпис 09.03.2021, за два місяці до дати звільнення, та одночасно з попередженням про вивільнення позивачу були запропоновані наявні вакансії, з якими позивач ознайомилася під розпис 09.03.2021 Також 11.05.2021 по телефону позивачу було запропоновано розглянути додаткові вакансії, однак направлення на ці вакансії позивач відмовилася отримувати, про що складено Акт від 11.05.2021. Прийняття рішення щодо організаційної структури та штатного розпису є виключною компетенцією власника підприємства або уповноваженого ним органу та є складовою права на управління діяльністю підприємства. Звертає увагу, що дата підписання [PERSON] повідомлення про наступне вивільнення, а саме 09.03.2021 і є датою складання цього документа, а тому попередження про вивільнення позивача було здійснено з дотриманням законодавства. При розгляді заяв [PERSON] були враховані кваліфікація, досвід, ставлення до роботи позивача та інші критерії, які слугували підставою не призначення позивача на обрані нею посади. Так, роботодавець не погодився на обрані позивачем посади, однак остання обмежилася лише цими посадами і не виявила бажання вибрати інші, що свідчить про відсутність бажання позивача продовжити роботу у Компанії, хоч і на інших посадах. У виконавчу дирекцію з персоналу не надходили заяви [PERSON] з відповідною резолюцією/погодженням директора з міжнародного співробітництва. Крім цього, враховуючи, що підрозділ, у якому працювала позивач (бюро міжнародної комунікації відділу міжнародного співробітництва Дирекції з міжнародного співробітництва), було повністю ліквідовано та створено новий структурний підрозділ, а саме групу міжнародної комунікації відділу міжнародного співробітництва Дирекції з міжнародного співробітництва, положення ч. 1 ст. 42 КЗпП України не підлягають застосуванню. Крім цього, відсутнє порушення відповідачем вимог ст. 43 КЗпП України стосовно отримання згоди Профспілкового комітету Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом», оскільки протокол засідання Профспілкового комітету Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» від 30.04.2021 № 21 не містить належних правових обґрунтувань прийняття такого рішення. Відповідач вважає, що він виконав вимоги статей 47, 116 КЗпП України та провів розрахунок у повному обсязі, на дату звільнення [PERSON] нараховано та сплачено посадовий оклад, надбавку, вихідну допомогу у розмірі її середньомісячної заробітної плати та компенсацію за невикористаних 77 календарних днів щорічної відпустки, а також премію за квітень 2021 року у загальній сумі 120 244,40 грн. (а.с.13-20 т.3) У відповіді на відзив представник позивача зазначає, що проводячи процедуру вивільнення, Відповідач, ознайомивши Позивача зі списком наявних вакансій станом на 02-04 березня 2021 року, не запропонував Позивачу жодну вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку Позивач може виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації, досвіду роботи. заяви Позивача про її переведення на наявні вакантні посади, що відповідали її високій кваліфікації та досвіду роботи, а саме, старшого перекладача групи міжнародної комунікації відділу міжнародного співробітництва Дирекції з міжнародного співробітництва ДП «НАЕК «Енергоатом»; начальника відділу міжнародного співробітництва Дирекції з міжнародного співробітництва ДП «НАЕК «Енергоатом» та радника президента ДП «НАЕК «Енергоатом, відповідачем» не розглянуті.При наявній можливості працевлаштування, Відповідач не запропонував Позивачу жодну вакантну посаду чи роботу, яку Позивач може виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації, досвіду роботи. Вважає, що попередження про наступне вивільнення оформлене Відповідачем неналежним чином, оскільки не містить обов`язкових реквізитів документа. Звільнення та комплектування на новостворені вакантні посади відбувалось вибірково, без врахування освіти, кваліфікації, досвіду роботи працівників та з порушенням вимог чинного законодавства. Вважає, що у Відповідача не відбулась ліквідація бюро та створення групи як структурного підрозділу у складі Дирекції з міжнародного співробітництва.При переведенні працівників Дирекції з міжнародного співробітництва та звільненні Позивача, Відповідач повинен був врахувати її переважне право на залишення на роботі, а саме - більш високий рівень її кваліфікації та продуктивності праці. Звертає увагу, що рішенням профспілкового комітету працівників Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» від 30.04.2021 згоду на звільнення [PERSON] за скороченням штату по п. 1 ст. 40 КЗпП України не надано. При цьому, профспілковий комітет достатньо добре аргументував підстави прийняття саме такого рішення. Крім того, у день звільнення Відповідач письмово не повідомив Позивача про нараховані суми, належні йому при звільненні. (а.с. 36-47 т.3) Відповідач подав заяву щодо зменшення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу у разі задоволення позову [PERSON] , не більше ніж за один рік, виходячи із середньоденної заробітної плати, яка становить 2 086,23 грн, оскільки справа розглядається з червня 2021 р. не з вини відповідача. (а.с. 158-159 т.3) Представник позивача подав заперечення на заяву щодо зменшення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зазначає, що вина позивача у розгляді справи більше одного року відсутня. Вважає відсутні підстави для обмеження розміру середнього заробітку. (а.с. 163-165 т.3) Ухвалою судді Рибака М.А. від 23.06.2021 року відкрито провадження по справі в порядку спрощеного позовного провадження та призначено судове засідання. Відповідно до пункту 2.3.50 Положення про автоматизовану систему документообігу суду призначено повторний автоматичний розподіл справи 761/20962/21 провадження № 2/761/338/2023. Ухвалою судді Осаулова А.А. від 13.06.2023 р. призначено цивільну справу для розгляду справи по суті з повідомлення учасників справи. В судовому засіданні позивач та її представник позов підтримали за викладених у позовній заяві обставин, просили його задовольнити. Представник відповідача заперечила щодо задоволення позову. Третя особа в судове засідання не з`явилась, причини неявки суду не відомі. Дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані по справі докази, заслухавши пояснення позивача та представників сторін, суд прийшов до висновку про необхідність задоволення позовних вимог у повному обсязі, виходячи з наступних підстав. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Судом встановлено, що відповідно до наказу від 19.01.2018 № 64-к позивач була переведена на посаду провідного спеціаліста бюро міжнародної комунікації відділу міжнародного співробітництва Дирекції з міжнародного співробітництва Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом». Відповідно до наказів ДП «НАЕК «Енергоатом» від 18.06.2019 №612 та від 27.06.2019 №679 посаду «провідний спеціаліст» змінено на посаду «старший перекладач» відповідно до вимог Класифікатора професій ДК 003:2010. Вказане підтверджується копією трудової книжки. (а.с. 30-36 т.1) Наказом відповідача №798 від 05 жовтня 2020 року «Про затвердження організаційної структури та штатного розпису ДП «НАЕК «Енергоатом» з метою оптимізації адміністративних та виробничих витрат в умовах реалізації Закону України «Про ринок електричної енергії» відповідно до затвердженого фінансового плану Компанії та з урахуванням погодженої Міністерством енергетики України загальної організаційної структури ДП «НАЕК «Енергоатом»: 1. затверджено та введено в дію організаційну структуру ДП «НАЕК «Енергоатом» (додаток № 1 до цього наказу). 2. затверджено та введено в дію штатний розпис Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» (додаток № 2 до цього наказу), складений з урахуванням організаційної структури ДП «НАЕК «Енергоатом» згідно з п. 1 цього наказу. (а.с. 127-154 т.1) 09.03.2021 року Відповідач ознайомив Позивача з попередженням про наступне вивільнення, наказом ДП «НАЕК «Енергоатом» «Про затвердження організаційної структури та штатного розпису ДП «НАЕК «Енергоатом» від 05.10.2020 №798 та вакансіями ДП «НАЕК «Енергоатом». За вказаним попередженням згідно наказу ДП «НАЕК «Енергоатом» «Про затвердження організаційної структури та штатного розпису ДП «НАЕК «Енергоатом» від 05.10.2020 №798 посада старшого перекладача бюро міжнародної комунікації відділу міжнародного співробітництва Дирекції з міжнародного співробітництва, яку обіймає Позивач, скорочена. З вказаним попередженням позивач не погодилась, оскільки порушено її переважне право на зайняття посади старшого перекладача групи міжнародної комунікації ВМС ДП «НАЕК «Енергоатом». Вакансії, які відповідають кваліфікації та досвіду роботи, не були запропоновані. (а.с. 155 т1) Рішенням профспілкового комітету працівників Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» від 30.04.2021 №21 згоду на звільнення [PERSON] за скороченням штату по п. 1 ст. 40 КЗпП України не надано в зв`язку з тривалим безперервним стажем роботи (понад 14 років) та наявністю грошових зобов`язань щодо сплати щомісячного платежу відповідно до договору безвідсоткової цільової позики укладеного між ДП «НАЕК «Енергоатом» та [PERSON] (а.с. 48-49 т.1) Наказом ДП «НАЕК «Енергоатом» «Про звільнення [PERSON] » від 07.05.2021 № 583-к позивач була звільнена з роботи 11.05.2021 року у зв`язку зі скороченням посади, п. 1 ст. 40 КЗпП України. Підставою звільнення у Наказі зазначено Попередження про наступне вивільнення від 09.03.2021. (а.с. 50 т.1) Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис закріплено у статті 64 ГК України, згідно з якою підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. При цьому, саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. У постанові Верховного Суду від 05 лютого 2020 року у справі № 725/3265/18 викладено висновок, відповідно до якого при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. В оцінці правомірності звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України Верховний Суд виходить з того, що суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення (постанова Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17, постанови Верховного Суду від 15 квітня 2019 року у справі № 443/636/18 (провадження № 61-1568св19), від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17 (провадження № 61-38337св18)). Згідно з правовими позиціями, висловленими Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Станом на 04.10.2020 р. у відповідача діяв штатний розпис Дирекції з міжнародного співробітництва Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» (разом 20 посад), а саме: 1 посада директора; Відділ міжнародного співробітництва (8 посад), до складу якого входять: 1 посада начальник відділу, Бюро міжнародної комунікації (1 посада начальника бюро, 3 посади старшого перекладача), Протокольна група (1 посада провідного інженера, 1 посада старшого перекладача, 1 посада провідного інженера); Департамент міжнародних програм та проектів технічної допомоги (11 посад), до складу якого входять: 1 посада директора департаменту; Відділ реалізації міжнародних програм(4 посади), до складу якого входять:1 посада начальника відділу, 1 посада старшого інженера, 2 посади провідного інженера; Відділ координування проектів технічної допомоги (3 посади), до складу якого входять: 1 посада начальника відділу, 2 посади провідних інженерів; Відділ моніторингу світових напрямків функціонування та розвитку ядерно-енергетичного комплексу(3 посади), до складу якого входять: (1 посада начальника відділу, 2 посади провідних інженерів). (а.с. 217 т.1) Наказом відповідача №798 від 05 жовтня 2020 року «Про затвердження організаційної структури та штатного розпису ДП «НАЕК «Енергоатом» з метою оптимізації адміністративних та виробничих витрат в умовах реалізації Закону України «Про ринок електричної енергії» відповідно до затвердженого фінансового плану Компанії та з урахуванням погодженої Міністерством енергетики України загальної організаційної структури ДП «НАЕК «Енергоатом»: 1. затверджено та введено в дію організаційну структуру ДП «НАЕК «Енергоатом» (додаток № 1 до цього наказу). 2. затверджено та введено в дію штатний розпис Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» (додаток № 2 до цього наказу), складений з урахуванням організаційної структури ДП «НАЕК «Енергоатом» згідно з п. 1 цього наказу. Так, в розділі 11 у структурі «Дирекції з міжнародного співробітництва» (разом 15 посад) є 2 штатних посади директора та заступника директора, Відділ міжнародного співробітництва (5 посад), до складу якого входять: 1 посада начальника відділу, група міжнародної комунікації - 3 посади старшого перекладача, протокольна група: 1 посада старшого перекладача; Відділ реалізації міжнародних програм (4 посади), до складу якого входять: 1 посада начальника відділу, 1 посада старшого інженера, 2 посади провідних інженерів; Відділ координування проектів технічної допомоги (4 посади), до складу якого входить 1 посада начальника відділу, 3 посади провідного інженера. (а.с. 127-154 т.1) Згідно наказу №1027 від 14.12.2020 р. «Про внесення змін до штатного розпису» виведено одну штатну посаду старшого перекладача протокольної групи відділу міжнародного співробітництва дирекції з міжнародного співробітництва та введено одну штатну посаду провідного інженера. (а.с. 122 т.3) Станом на 09.03.2021 р. (дата попередження позивача) у відповідача діяв штатний розпис Дирекції з міжнародного співробітництва Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» (разом 16 посад), а саме: 1 посада директора; 1 посада заступника директора; Відділ міжнародного співробітництва (6 посад), до складу якого входять: 1 посада начальник відділу, Група міжнародної комунікації (3 посади старшого перекладача), Протокольна група (1 посада провідного інженера, 1 посада провідного документознавця); Відділ реалізації міжнародних програм (4 посади), до складу якого входять: 1 посада начальника відділу, 1 посада старшого інженера, 2 посади провідних інженерів; Відділ координування проектів технічної допомоги (4 посади), до складу якого входить 1 посада начальника відділу, 3 посади провідного інженера. (а.с. 218 т.1) Аналогічний штатний розпис дія станом на 22.03.2021 р. (а.с. 219 т.1), а у штатному розписі станом на 11.05.2021 р. з`явилась штатна посада заступника директора (з міжнародних проектів) (разом 17 посад у Дирекції) (а.с. 220 т.1) Зважаючи на положення статті 64 Господарського кодексу України, якою передбачено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, питання доцільності зміни організаційної структури або скорочення чисельності або штату працівників на підприємстві не може бути предметом з`ясування під час розгляду судом спору про незаконність звільнення, оскільки це є виключним правом роботодавця, яке ним реалізується на власний розсуд як складова права на управління діяльністю підприємством, що й було ним реалізовано. Як вбачається з штатних розписів в структурі станом на 04.10.2020 р. в структурі Дирекції з міжнародного співробітництва було передбачено 3 штатних посади старшого перекладача Бюро міжнародної комунікації, одну з яких займала позивач, та одна посада старшого перекладача Протокольної групи. В подальшому, після затвердження організаційної структури та штатного розпису ДП «НАЕК «Енергоатом» за наказом від 05.10.2020 р. у структурі «Дирекції з міжнародного співробітництва» у Відділі міжнародного співробітництва в групі міжнародної комунікації -було передбачено 3 посади старшого перекладача та в протокольній групі - 1 посада старшого перекладача, а за наказом №1027 від 14.12.2020 р. виведено одну штатну посаду старшого перекладача протокольної групи відділу міжнародного співробітництва дирекції з міжнародного співробітництва. Станом на 09.03.2021 р. (дату попередження позивача про наступне вивільнення ) у відповідача діяв штатний розпис Дирекції з міжнародного співробітництва Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» , за яким у Відділі міжнародного в групі міжнародної комунікації було передбачено 3 штатних посади старшого перекладача. Вказана структура та кількість штатних посад старших перекладачів була збережена також станом на 11.05.2021 р. (дату звільнення позивача.) Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництваі праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Близький за змістом висновок міститься у постанові Верховного Суду України від 07 листопада 2011 року у справі № 6-45цс11 та Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, провадження № 11-431асі18. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Подібні висновки викладені у постановах Верховного Суду від 07 квітня 2021 року у справі № 444/2600/19, провадження № 61-13999св20, від 22 липня 2021 року у справі № 456/57/20, провадження № 61-6288св21, від 23 липня 2021 року у справі № 766/12805/19, провадження № 61-7098св21, від 27 серпня 2021 року у справі № 712/10548/19, провадження № 61-10299св21, від 09 грудня 2021 року у справі № 646/2661/20, провадження № 61-7496св21. Верховний Суд неодноразово зазначав, що працівникам, які підлягають звільненню у зв`язку із скороченням чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, роботодавець зобов`язаний запропонувати усі вакантні на день звільнення на підприємстві посади за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, у тому числі і у новоутворених структурних підрозділах підприємства. Щодо обов`язку роботодавця пропонування вакантних посад, варто зазначити наступне. Так, із попередження про наступне вивільнення [PERSON] вбачається, що остання ознайомлена із запропонованими вакансіями по компанії (а.с.156 т.1). Судом встановлено, що в Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» були наявні вакансії у Виконавчій дирекції з персоналу: радника президента (2 вакансії), радника віце-президента (1 вакансія), у Дирекції з міжнародного співробітництва начальник відділу міжнародного співробітництва (1 посада) На а.с. 221-239 т.1 - посадова інструкція начальника відділу міжнародного співробітництва дирекції з міжнародного співробітництва, яка діяла станом на час винесення спірних правовідносин, за якою на начальника відділу може бути призначено особу, яка має повну вищу освіту відповідного напрямку підготовки (магістр, спеціаліст) та стаж роботи в атомній енергетиці не менше 5 років або в міжнародній діяльності не менше 3 років, та допущена до роботи за результатами медичного огляду. В матеріалах справи містяться заява [PERSON] про переведення на посаду начальника відділу міжнародного співробітництва від 11.03.2021 р., яка була направлена та отримана представником відповідача 15.03.2023 р. (а.с. 63-65 т.1) Відповіді на вказану заяву (відмови у переведенні) матеріали справи не містять. Між тим, за наказом №582-к від 07.05.2021 р. на посаду начальника відділу міжнародного співробітництва було прийнято іншу особу (а.с.60 т.1) Причин неможливості переведення на вказану посаду позивача судом не встановлено та відповідачем не спростовано. Крім цього, в матеріалах справи містяться заява [PERSON] про переведення на посаду радника президента від 22.03.2021 р., яка була направлена та отримана представником відповідача 24.03.2023 р. (а.с. 66-68 т.1) Відповіді на вказану заяву (відмови у переведенні) матеріали справи не містять. Між тим, суд не приймає до уваги посилання позивача щодо не пропонування зайняття посади провідного інженера, з огляду на необхідність наявності стажу роботи за професією інженера І категорії не менше 2 років (посадова інструкція на а.с. 76-90 т.2) Крім цього, судом досліджувався період з дня попередження про вивільнення (з 09.03.2021 р.) до дня розірвання трудового договору, а тому обставини наявності вакансій, прийняття на посади осіб поза межами спірного періоду суд не приймає до уваги. Відтак, відповідач не довів обставин того, що він виконав обов`язок та запропонував всі вакантні посади, які існували на час звільнення позивачки, і того, що позивачка відмовилась від переведення на вакантні посади. При цьому, заяви про переведення [PERSON] на посади начальника відділу та радника президента, які були запропонована відповідачем, взагалі залишені без розгляду. Щодо переважного права на залишення на роботі варто зазначити наступне. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частиною другою статті 42 КЗпП України, зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага у залишенні на роботі надається працівникам з тривалішим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації. Перевага у залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Отже, при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці передусім підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, які підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. Тобто, застосування положень статті 42 КЗпП України можливе серед всіх працівників які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади. Вказаного висновку дійшов Верховний Суд в постанові від 13.06.2023 р. у справі № 756/15423/21 Правила статті 42 КЗпП України щодо врахування переважного права на залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина - ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у частині другій статті 42 КЗпП України (постанова Верховного Суду від 07.06.2023 р. у справі № 336/980/19). Верховний Суд у постанові від 18 січня 2018 року у справі № 742/897/16-ц виклав правовий висновок, відповідно до якого насамперед перевага залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Отже, при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити кваліфікацію і продуктивність праці працівників для виявлення осіб, які мають переваги на залишення на роботі при вивільненні працівників. Судова практика не допускає можливості проведення експертизи з метою визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Тому учасники трудового спору мають право подавати будь-які допустимі ЦПК України докази, що підтверджують факт наявності у працівника, який звільняється, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. У постанові Верховного Суду від 20 серпня 2018 року у справі № 537/1621/17 зроблено висновок, що роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічні посади чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо. Доказів того, що відповідачем було здійснено порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, та займали посади старших перекладачів, і позивача, яка підлягала звільненню, матеріали справи не містять. На а.с. 37-46 т.1 - письмові докази, які стосуються позивача, щодо наявності в неї високої кваліфікації і продуктивності праці. Доказів врахування вказаних обставин роботодавцем при звільненні матеріали справи не містять. Вказані обставини стороною відповідача належними та допустимим доказами не спростовані. Враховуючи те, що відповідачем не надано до суду доказів на підтвердження того, що роботодавець перевірив обставини переважного права залишення позивача на роботі, які полягають в більш високій кваліфікації та продуктивності праці, а тому рішення про скорочення суперечить трудовому законодавству. Щодо рішення профспілкового комітету варто зазначити наступне. ДП «НАЕК «Енергоатом» до профспілкового комітету працівників Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» було надано Подання від 12.04.2021 №258-01/07 про звільнення [PERSON] (а.с. 216 т.1) Рішенням профспілкового комітету працівників Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» від 30.04.2021 №21 згоду на звільнення [PERSON] за скороченням штату по п. 1 ст. 40 КЗпП України не надано в зв`язку з тривалим безперервним стажем роботи (понад 14 років) та наявністю грошових зобов`язань щодо сплати щомісячного платежу відповідно до договору безвідсоткової цільової позики укладеного між ДП «НАЕК «Енергоатом» та [PERSON] (а.с.48-49 т.1) Відповідно до частини першої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Згідно з частиною сьомою статті 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинне бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Аналогічна норма також зазначена у частині шостій статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування роботодавцем фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей. Зазначена правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-703цс15. Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України). Власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови. Суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права. Аналогічні правові висновки викладені у постановах Верховного Суду: від 04 грудня 2019 року у справі № 447/1236/18 (провадження № 61-17455св19), від 10 червня 2020 року у справі № 565/120/18 (провадження № 61-38489св18). Окрім того, роботодавець має право на звільнення працівника не бравши до уваги відмову профспілкової організації у разі, якщо вона є необґрунтованою або не відповідає вимогам чинного законодавства. З урахуванням наведеного, у даному спорі відмова первинної профспілкової організації у наданні згоди на звільнення позивача, викладена у протоколі від 30.04.2021 р. № 24, є обґрунтованою, оскільки містить аргументи незаконності звільнення позивача, які з огляду на встановлені судом обставини у справі (в тому числі не врахування переважного права залишення на роботі) не спростовані відповідачем. Жодних доказів на підтвердження подальшого ініціювання питання про розгляд подання щодо надання згоди на звільнення позивачки сторона відповідача не надавала. З огляду на викладене, враховуючи відсутність доказів на підтвердження того, що підприємство запропонувало всі вакантні посади, які існували на час звільнення позивачки, і того, що позивачка відмовилась від переведення на вакантні посаду; заява про переведення позивача на посади, які були запропоновані відповідачем, взагалі не розглядались, з урахуванням відсутності доказів перевірки роботодавцем обставин переважного права залишення позивача на роботі, а також відсутність згоди профспілкового комітету ППО працівників Дирекції ДП «НАЕК «Енергоатом» на звільнення [PERSON] за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, членом якої вона є, суд дійшов висновку про порушення відповідачем при звільненні позивача приписів КЗпП України, а тому право позивача підлягає захисту шляхом визнання незаконним та скасування наказу Державного підприємства «Національна атомна енергогенеруюча компанія «Енергоатом» від 07.05.2021 № 583-к «Про звільнення [PERSON] », поновлення [PERSON] на посаді старшого перекладача бюро міжнародної комунікації відділу міжнародного співробітництва Дирекції з міжнародного співробітництва з 12.05.2021 р. Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Чинним законодавством встановлена відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу працівника з метою компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування. Відповідно до положень статті 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» середній заробіток працівника визначається відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати працівника, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100. Відповідно до пункту 3 розділу 2 Порядку середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Згідно пункту 8 розділу 4 Порядку зарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Крім того, положеннями статті 241-1 КЗпП України передбачено, що строки виникнення і припинення трудових прав та обов`язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Суму середнього заробітку суд обчислює відповідно до наданої відповідачем довідки про середній заробіток позивача, який становить 2086,23 коп. на день. (а.с. 47 т.1) Таким чином, середній заробіток позивача за час вимушеного прогулу за 588 днів робочих днів (з 12.05.2021 р. по 23.08.2023 р.) становить (588 робочих днів * 2086,23 грн) = 1 226 703, 24 грн. Щодо клопотання відповідача про зменшення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то відповідно до постанови Великої Палати Верховного Суду у справі № 826/808/16 провадження № 11-134ас18 від 20 червня 2018 року зроблено висновок, що виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу. Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин. Аналогічні висновки викладені в таких постановах Верховного Суду: від 16 вересня 2020 року у справі № 308/5864/18 провадження № 61-452св20; від 29 липня 2020 року у справі № 334/10717/14-ц провадження № 61-9843св18; від 21 лютого 2020 року у справі № 607/5609/17. З огляну на викладене, необхідно стягнути з відповідача на користь позивача 1 226 703, 24 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Вказана сума середнього заробітку підлягає стягненню на користь позивача за вирахуванням податків та обов`язкових платежів. Європейський суд з прав людини зауважив, що пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Відповідно до ст. 430 ч.1 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць, поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Згідно ст. 141 ЦПК України потрібно стягнути з відповідача на користь позивача 1816,00 грн судового збору. Враховуючи наведене та

Outcome: approved