Jurisdiction: civil
Date: 2023-08-28 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду із позовом до СГПП «Несвіч» про зміну підстав та строків звільнення в наказі найманого працівника. Свої вимоги обґрунтовує тим, що він з 19.08.2022 року по 27.04.2023 року працював у СГПП «Несвіч» водієм автотранспортних засобів 3-го класу. За період роботи, яку він виконував сумлінно та якісно, він неодноразово стикався з грубим порушенням трудового законодавства з боку керівництва підприємства. В подальшому, керівництво підприємства почало примушувати виконувати роботу, яка не передбачена посадовою інструкцією. Крім того, заробітна плата виплачувалася не в повному розмірі, а згодом із затриманням строків її виплати. Вказує, що така ситуація призвела до того, що він вирішив звільнитися і 25.04.2023 року він написав заяву про звільнення з 26.04.2023 року, яку погодив з директором при умові передачі усіх товарно-матеріальних цінностей. Зазначає, що 25.04.2023 року він передав усі наявні у нього товарно-матеріальні цінності відповідальній особі [PERSON] і вважає, що він виконав покладені на нього керівником підприємства вимоги та умови звільнення. Також вказує, що 27.04.2023 року прибув в бухгалтерію СГПП «Несвіч» з проханням виплатити йому зарплату та отримання документів про його звільнення. У відповідь його почали змушувати підписати договір про нерозголошення конфіденційної інформації, ознайомившись з яким, він відмовився це робити. При цьому, його повідомили, що з ним не розрахуються поки він не відремонтує автомобіль та не підпише договір. Однак, його заява про звільнення була погоджена з директором і він передав усі товарно-матеріальності цінності, а тому був впевнений, що він вважався звільненим з роботи з 26.04.2023 року. Зазначив, що з 28.04.2023 року він був уже в рейсі на іншому робочому місці та в іншого роботодавця, а 01.05.2023 року отримав повідомлення, що він не з`явився на роботу з 27.04.2023 року по 01.05.2023 року. В подальшому, 03.05.2023 року він отримав лист від СГПП «Несвіч», з якого він дізнався, що його звільнено з роботи за прогул на підставі акту про його відсутність на робочому місці з 27.04.2023 року по 01.05.2023 року. Вважає своє звільнення помстою за відмову у виконанні незаконних вказівок адміністрації підприємства. У зв`язку з чим, просить визнати протиправним та скасувати наказ, виданий СГПП «Несвіч» №26-О від 02.05.2023 року про припинення трудового договору із ним за прогул без поважних причин за п. 2 ст. 41 КЗпП України в частині дати та формулювання причини звільнення найманого працівника. А також змінити дату та формулювання причини звільнення найманого працівника згідно наказу, вказавши: припинити (розірвати) трудовий договір, що укладено між СГПП «Несвіч» та [PERSON] з 26.04.2023 року за ч. 1 ст. 38 КЗпП України за власним бажанням найманого працівника. В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав з підстав, викладених у заяві та просив їх задовольнити. Представник відповідача просив відмовити в задоволенні позову з підстав, викладених у відзиві. Заслухавши пояснення учасників справи, покази свідка, дослідивши матеріали справи, суд прийшов до висновку, що позов до задоволення не підлягає з наступних підстав. Судом з`ясовано, що згідно наказу (розпорядження) №265-О від 18.08.2022 року СГПП «Несвіч» [PERSON] прийнятий на роботу на посаду водія автотранспортних засобів 3-го класу (а. с. 7). Згідно з наказом № 26-О від 02.05.2023 року про припинення трудового договору (контракту), [PERSON] звільнено з 02.05.2023 року з роботи за прогул без поважних причин (а.с. 8). Статтею 15 ЦК України\~передбачено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Згідно ст.\~ 16 ЦК України\~ кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Вирішуючи спір, суд повинен надати об`єктивну оцінку наявності порушеного права чи інтересу на момент звернення до суду, а також визначити, чи відповідає обраний позивачем спосіб захисту порушеного права тим, що передбачені законодавством, та чи забезпечить такий спосіб захисту відновлення порушеного права позивача. Звертаючись до суду із вказаним позовом, позивач посилається на те, що ним написана заява про звільнення з роботи за власним бажанням, яка погоджена керівником підприємства, а тому він вважав себе звільненим з 26.04.2023 року. Так дійсно, в матеріалах справи наявна копія заяви [PERSON] про звільнення з роботи за власним бажанням з відміткою керівника СГПП «Несвіч», який не заперечував щодо звільнення при умові передачі всіх ТМЦ (а.с. 9). Відповідно до\~ст.38\~КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. У\~статті 38 КЗпП України\~чітко вказано, що\~звільнення працівника за власним бажанням може бути з поважних причин або ж без поважних причин.\~Різниця між ними полягає в тому, що звільнення з поважних причин не зобов`язує працівника повідомити роботодавця про звільнення за два тижні, тобто працівник має право звільнитись навіть у день подання відповідної заяви. Звільнення без поважних причин зобов`язує працівника за два тижні до звільнення повідомити роботодавця у відповідній письмовій заяві. Отже, наведеними вище положеннями\~КЗпП України\~визначено, що при розірванні трудового договору з ініціативи працівника, роботодавець може звільнити працівника у день подання останнім заяви за умови, якщо працівник сам визначає цей день датою звільнення, вказавши при цьому поважну причину, яка зумовила прийняття ним рішення про звільнення (переїзд на нове місце проживання, вступ до навчального закладу, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість тощо). У поданій позивачем заяві про звільнення не зазначено поважної причини, яка зумовила неможливість продовжувати роботу, тому у відповідача відсутній був обов`язок звільнити позивача у вказаний у заяві день, тобто у день подання заяви, хоча він погодив таку дату при умові передачі всіх матеріальних цінностей, яких останній не виконав. Відповідно у відповідача не було жодних правових підстав застосовувати виключення, в порядку другого речення ч. 1 ст. 38 КЗпП України. Вказане стверджується актом про відмову вчиняти дії від 01.05.2023 року, де [PERSON] відмовився повертати ввірені йому для виконання посадових осіб товарно-матеріальні цінності в належному стані, зокрема, відповідний транспортний засіб (а.с. 29-30). Крім того, у позовній заяві позивач зазначає, що відповідачем було порушено трудове законодавство, а також що до нього був застосований психологічний тиск (мобінг). Щодо мобінгу, то у ч. 3 ст. 38 КЗпП України зазначено, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.\~ Разом з тим, як слідує із матеріалів справи, із заявою щодо вчинення відносно нього кримінального правопорушення [PERSON] звернувся лише 22.05.2023 року, про що свідчить ухвала слідчого судді Луцького міськрайонного суду Волинської області від 05.07.2023 року, якою зобов`язано начальника СВ Луцького РУП ГУНП у Волинській області організувати внесення відомостей по його заяві до ЄРДР та розпочати досудове розслідування (а.с. ). Також позивач вказує на можливість розірвання трудового договору за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві згідно з ст. 4 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Водночас у цій же статті чітко вказано, що така можливість виникає лише у зв`язку з веденням бойових дій у районі, у якому розташоване підприємство. Відповідно до пункту 4 частини першої\~статті 40 КЗпП України\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Як вбачається з акту про відсутність на робочому місці від 01.05.2023 року, водій автотранспортних засобів 3 класу [PERSON] був відсутній на роботі без попередження відсутності і без поважних причин з 27.04.2023 року по 01.05.2023 року (а.с. 12). Також факт прогулу підтверджено актом табелем обліку робочого часу (а.с. 35-36). При цьому, обставини відсутності на робочому місці визнав у позовній заяві і сам позивач, який зазначив, що з 28 квітня 2023 року був уже в рейсі на іншому робочому місці в іншого роботодавця. У постанові Верховного Суду від 9 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 (провадження № 61-10432св21) зазначено: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу)». Оскільки судом встановлено, що [PERSON] без поважних причин був відсутній на робочому місці у період з 27 квітня по 01 травня 2023 року, що не заперечується й позивачем, то його звільнення відповідає пункту 4 частини першої\~статті 40 КЗпП України. Таким чином, дослідивши та оцінивши докази в їх сукупності, суд приходить до висновку, що звільнення позивача з роботи було здійснено відповідно до норм чинного законодавства, а тому його вимоги задоволенню не підлягають.

Outcome: dismissed