Jurisdiction: civil
Date: 2023-08-15 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду з вищезазначеним позовом та просить суд наказ командира військової частини [NUMBER] , полковника медичної служби [PERSON] від 03.06.2022 №120 в частині звільнення лікаря-терапевта терапевтичного відділення [PERSON] визнати незаконним та скасувати. Поновити [PERSON] на посаді лікаря-терапевта терапевтичного відділення у військовій частині [NUMBER] з 03.06.2022 року. Стягнути на користь [PERSON] середні заробіток за час вимушеного прогулу з 03.06.2022 року до дня поновлення на роботі. Стягнути на користь [PERSON] з військової частини [NUMBER] 100 000 грн. моральної шкоди. В обґрунтування вимог зазначено, що 01.07.2009 року на підставі наказу від 30.06.2009 року №126 [PERSON] було прийнято до військової частини [NUMBER] на посаду лікаря терапевтичного відділення. 03.06.2022 року [PERSON] було звільнено з роботи відповідно до наказу командира військової частини [NUMBER] , полковника медичної служби [PERSON] від 03.06.2022 року №120 відповідно до ст. 40 КЗпП України (у зв`язку з проведенням реорганізації). Вказала, що проведення реорганізації та про звільнення дізналася 03.06.2022 року коли роботодавець запропонував оформити обхідний лист. 07.06.2022 року [PERSON] було надано витяг з наказу від 03.06.2022 року №120, який не містить повної інформації про підстави звільнення та будь-яких даних, які б вказували в чому полягають зміни в організації виробництва та праці. Вважає своє звільнення незаконним, тому що витяг з наказу, як єдиний документ на підтвердження як змін в організації виробництва і праці так і звільнення, не містить жодних даних про здійснення змін в організації виробництва і праці у відповідача, що вказує на недоведеність того, що ці обставини мали місце. Вказала, що звільнення призвело до погіршення стану її здоров`я, зокрема депресії, порушення сну, підвищення артеріального тиску, нападу стенокардії, в зв`язку з чим вимушена була звернутися до медичною допомогою до сімейного лікаря. Ухвалою судді Октябрського районного суду м.Полтави від 28.06.2022 року відкрито провадження за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. Ухвалою судді Октябрського районного суду м.Полтави від 31.08.2022 року ухвалено перейти до розгялду справи за правилами загального позовного провадження. Ухвалою судді Октябрського районного суду м.Полтави від 16.08.2023 року закрито підготовче судове засідання та призначено справу до розгляду по суті. 03.08.2022 року на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву від представника відповідача О.Корнета, в якому вказав, що 24.02.2022 року у звязку з військовою агресією проти України Президент України підпис Уках №64/2022 «Про введення в дію воєнного стану в Україні» , відповідно до ч.2 ст.3 ЗУ «Про правовий режим воєнного стану» військове командуваннія в межах повноважень , визначених цим законом та Указом Президента України про введення воєнного стану в Україні або окремих її місцевостях, затверджених Верховною Радою України , видає обовязкові до виконання наказу і директиви з питань забезпечення оборони, громадської безпеки і порядку, здійснення заходів правового режиму воєнного стану, в звязку з цим Головокомандувачем ЗСУ була прийнята директива від 26.05.2022 року №Д-126/ДСК та з 4.06.2022 року відбулося реформування військової частини [NUMBER] шляхом переходу та введення в дію нового штату. Згідно нового штату, який діє на період воєнного стану та був введений у звязку зі збільшенням великої кількості поранених військовослужбовців внаслідок активних бойових дій, у терапевтичному відідленні військової частини [NUMBER] штатом не передбачені та не введені посади лікарів-терапевтів працівників ЗСУ. Лікування хворих в терапевтичному відділенні наразі здійснюється висококваліфікованими лікарями - військовослужбовцями офіцерського складу. На підставі ч.1 ст.40 КЗПП України було звільненно працівника ЗСУ [PERSON] лікаря - терапевта терапевтичного відділення у звязку зі скороченням посади, про щ обув виданий відповідний наказ командира частини [NUMBER] від 03.06.2022 року №120 із зазначенням підстави та посиланням на вказану частину та статтю КЗпПП України. Вказав, що звільнення позивача відбулося із дотриманням норм чинного законодавства, відповідно до ст. 47 КЗпП України 03.06.2022 року в день звільнення [PERSON] були зроблені відповідні записи в трудову книжку, виданий витяг з наказу командира частини [NUMBER] від 03.06.2022 року №120 з підставами звільнення та посиланням на ч.1 ст. 40 КЗпП України, нарахований розрахунок. Зазначив, що вимоги ч.1 ст.49-2 КЗпП України не застосовуються в період дії воєнного стану. Зазначив, що звільнення є законним та позивачу не завдано моральної шкоди. 22.08.2022 року позивачем по справі [PERSON] подано відповідь на відзив. Вказала, що відповідач зазначає, що реформування військової частини [NUMBER] відбулося шляхом переходу та введення в дію нового штату на підставі директиви Головнокомандувача ЗСУ від 26.05.2022 року №д-116/дск. Даний документ відноситься до документів з грифом «для службового користування» вфдповідно до п.5.23 Переліку відомостей Міністерства оборони України, які містять службову інформацію, затвердженого наказом Міністерства оборони України від 27.12.2016 року №720. Вважає, що доводи відповідача є голослівними та не підтвердженими належними доказами. Підставою для звільнення є не директива Головнокомандувача ЗСУ, а наказ командира військової частини [NUMBER] [PERSON] від 03.06.2022 року №120, який не містить грифу «для службового користування». Представник позивач надала суду заяву про розгляд справи за їх відсутності, позовні вимоги підтримала у повному обсязі та прохала задовольнити. Представником відповідача подано заяву про розгляд справи за їх відсутності, вказав, що проти задоволення позовних вимог заперечують. Відповідно до положень ст. 247 ЦПК України суд розглядає справу за відсутності сторін на підставі наявних в ній доказів та без фіксування судового процесу звукозаписувальними технічними засобами. Суд, дослідивши матеріали справи, встановивши відповідні обставини і визначивши відповідно до них правовідносини, вважає, що позов підлягає задоволенню частково, виходячи з наступного. Як встановлено судом, що 01.07.2009 року на підставі наказу від 30.06.2009 року №126 [PERSON] було прийнято до військової частини [NUMBER] на посаду лікаря терапевтичного відділення. 03.06.2022 року [PERSON] було звільнено з роботи відповідно до наказу командира військової частини [NUMBER] , полковника медичної служби [PERSON] від 03.06.2022 року №120 відповідно до ст. 40 КЗпП України (у зв`язку з проведенням реорганізації). Так, про проведення реорганізації та про звільнення позивач дізналася 03.06.2022 року коли роботодавець запропонував оформити обхідний лист. 07.06.2022 року [PERSON] було надано витяг з наказу від 03.06.2022 року №120, який не містить повної інформації про підстави звільнення та будь-яких даних, які б вказували в чому полягають зміни в організації виробництва та праці. Витяг з наказу командира військової частини [NUMBER] полковника медичної служби [PERSON] від 03.06.2022 року №120 містить лише резулютивну частину наказу. З підставою звільнення директивою Головнокомандувача ЗСУ від 26.05.2022 №Д-116 позивача не ознайомил. Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується (частина перша статті 43 Конституції України). За змістом частини другої цієї статті держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом (частина четверта вказаної статті). У рішенні № 10-р/2020 від 28 серпня 2020 року у справі № 1-14/2020(230/20) за конституційним поданням Верховного Суду Велика Палата Конституційного Суду України зазначила, що «обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина є можливим у випадках, визначених Конституцією України. Таке обмеження може встановлюватися виключно законом- актом, ухваленим Верховною Радою України як єдиним органом законодавчої влади в Україні. Встановлення такого обмеження підзаконним актом суперечить статтям 1, 3, 6, 8, 19, 64Конституції України» (абзац другий пункту 3.2 мотивувальної частини). Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 ст. 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. У постанові Верховного Суду від 26.06.209 року у справі №641/5330/16-ц вказано, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України , суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мам можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Віповідно до ч.ч. 1,2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою. У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. Твердження відповідача, що вимоги ч.1 ст.49-2 КЗпП України не застосовуються в період дії воєнного стану, судом не приймаються. Фахівцями Державної служби України з питань праці було надано відповідь на запитання щодо звільнення під час воєнного стану працівника з ініціативи адміністрації (скорочення штату). У поясненні зазначено наступне: «Заборони щодо звільнення працівників з роботи у зв`язку із скороченням штату або чисельності працівників законодавством про працю не передбачено. В той же час, якщо є можливість не звільняти такого працівника, то краще зачекати до оголошення демобілізації» (посилання). Враховуючи чинність КЗпП, розірвання трудових відносин як за ініціативи працівника, так і за ініціативи роботодавця, можливі за підстав, передбачених КЗпП, але обов`язково із дотриманням всіх передбачених законодавством процедур. Згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані роботодавцем, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників. Таке звільнення, відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП України, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. При вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці, їх може бути переведено за їхньою згодою на іншу роботу (постійну або тимчасову), якщо така є на цьому підприємстві, в установі, організації. Так, відповідачем не надано суду доказів, які б вказували, що ним дотримана процедура звільнення лікаря терапевта терапевтичного відділення [PERSON] визначена трудовим законодавством. Окрім того, суд звертає увагу, що відповідачем при звільненні з витягу наказу від 03.06.2022 року №120 слідує, що зміни в організації виробництва і праці відповідач називає реорганізація. Однак реорганізація юридичної особи не може бути самостійною підставою для вивільнення працівника на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, якщо вона не супроводжується скороченням чисельності або штату працівників. При цьому, суд вважає необґрунтованими доводи відповідача, що позивача не можливо поновити на посаді лікаря терапевта терапевтичного відділення у зв`язку зі скороченням цивільної посади. Також суд враховує положення ч.1 ст. 235 КЗпП України, відповідно до яких, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, суд дійшов висновку, що доводи позивача є слушними та підтвердженими належними доказами, наказ про звільнення від 03.06.2022 року за №120 підлягає скасуванню, а позивач має бути поновлена на посаді лікаря терапевта терапевтичного відділення. Відповідно до частини першої статті 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу, тобто заробітна плата виплачується саме за виконану роботу. Відповідно до ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Отже, за змістом цих норм ЦПК України та положень КЗпП саме роботодавець повинен довести підставу звільнення працівника. Звертаючись з даним позовом, [PERSON] не погоджується із вищевказаним наказом відповідача та фактично просить скасувати наказ з підстав його незаконності та необґрунтованості. За ч. 2 ст 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. За п. 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Правилами ст.12, ч.1 ст.81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч.5 ст.81 ЦПК України, докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Частиною першою ст.76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. За загальними положеннями ЦПК України обов`язок суду під час ухвалення рішення вирішити, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги позивача та якими доказами вони підтверджуються; перевірити наявність чи відсутність певних обставин за допомогою доказів шляхом їх оцінки; оцінити подані сторонами докази та дійти висновку про наявність або відсутність певних юридичних фактів. Враховуючи встановлені судом обставини, надавши оцінку наявним у справі доказам, не доведення відповідачем, що звільнення позивача відбулося без порушення законодавства про працю, суд не може вважати звільнення таким, що проведено з дотриманням вимог законодавства, та доходить висновку про наявність правових підстав для задоволення позову, оскільки встановлено, що позивач був звільнений з порушенням законодавства про працю. Натомість, викладені відповідачами у наданих до суду відзивах на позовну заяву заперечення проти позовних вимог, а так само надані ними під час розгляду пояснення, не спростовують тверджень сторони позивача щодо незаконності звільнення та оскаржуваного наказу, які знайшли своє обґрунтоване підтвердження матеріалами судової справи у їх сукупності та взаємному зв`язку. Щодо позовної вимоги позивача про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначає наступне. Згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до п.3 розділу 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Пунктом 8 розділу 4 Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Відповідно до Довідки від 28.06.2022 року за №31 наданої Військовою частиною [NUMBER] середньомісячний заробіток [PERSON] за квітень - травень 2022 року складає 24 122, 76 грн., середньоденна заробітна плата становить становить 804 грн. Період вимушеного прогулу з 03.06.2022 по 16.08.2023 року складає 440 днів. Нарахування суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу обчислюється наступним чином: 804 грн. х 440 днів = 353 760 грн. Разом з тим, у постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 грудня 2021 року в справі № 9901/407/19 вказано, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 03.06.2022 по 16.08.2023 року. Суд зазначає, що вказана сума в розмірі 353 760 грн. повинна бути виплачена позивачу за вирахуванням тих податків, зборів та інших обов`язкових платежів, які підлягають вирахуванню роботодавцем згідно чинного законодавства під час виплати заробітної плати працівнику. Суд вважає за необхідне у відповідності до пунктів 2,4 ч.1 ст. 430 ЦПК України, допустити негайне виконання рішення в частині поновлення [PERSON] на роботі та виплати середнього заробітку за один місяць. Щодо позовних вимог про стягнення моральної шкоди у розмірі 100000 грн., суд зазначає наступне. Відповідно до ч. 1 ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості (ч. 3 ст. 23 ЦК України). Згідно ч. 2 ст. 23 ЦК України, моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя (ст. 237-1 КЗпП України). Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості (Постанова Пленуму Верховного суду України № 4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»). При вирішенні позовних вимог щодо відшкодування моральної шкоди суд враховує обставини спору, характер правовідносин та положення, зазначені в ст. 237-1 КЗпП України, пунктах 3, 5, 8, 9, 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 р. № 4 (зі змінами) „Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди". При цьому судом враховано, що відповідач незаконно звільнив позивача, незаконне звільнення позивача вимагало суттєвих додаткових зусиль для організації його життя. Оскільки звільнення [PERSON] відбулося з порушенням діючого законодавства про працю, їй заподіяні моральні страждання. З урахуванням наведеного, а також виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, суд дійшов висновку про часткове задоволення позовних вимог у цій частині, і як наслідок стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди в сумі 5 000 грн. Відповідно до ч.1 ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Відповідно до ч.6 ст.141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Оскільки при подачі позову до суду позивач звільнений від сплати судового збору, рішення прийнято на користь позивача, судовий збір слід стягнути з відповідача в дохід держави виходячи з мінімального розміру судового збору, а саме 1073,60 грн. за одну позовну вимогу. Судом задоволено три позовні вимоги, і тому до стягнення підлягає судовий збір на загальну суму 3220,8 грн. Згідно частини першої статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених вимог. Оскільки позивач на підставі статті 5 Закону України «Про судовий збір» звільнений від сплати судового збору, на підставі статті 141 ЦПК України, він підлягає стягненню з відповідача на користь держави.

Outcome: partial