Jurisdiction: civil
Date: 2023-08-16 00:00:00

05 липня 2023 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Державного архіву Чернівецької області про поновлення на роботі, стягнення серед-нього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Посилається на те, що він з 08.05.2019 року і до 05.06.2023 року працював на по-саді сторожа відділу матеріально-технічного забезпечення і обслуговування приміщень Державного архіву Чернівецької області. Позивач вказував, що 05.06.2023 року його було ознайомлено з наказом від 31.05. 2023 року №69-к, за яким він був звільнений з займаної посади сторожа відділу мате-ріально-технічного забезпечення і обслуговування приміщень Державного архіву Чер-нівецької області у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників. Позивач вважав наказ про його звільнення незаконним і просив скасувати, моти-вуючи свої вимоги тим, що в порушення вимог трудового законодавства України, йому, при попередженні про скорочення чисельності штату працівників, адміністрацією від-повідача не було запропоновано іншу посаду, яка була наявною (вільною) на той мо-мент у Державному архіві Чернівецької області. [PERSON] просив суд : -визнати незаконним і скасувати наказ №69-к від 31.05.2023 року про його звіль-нення з 05.06.2023 року з посади сторожа відділу матеріально-технічного забезпечення і обслуговування приміщень Державного архіву Чернівецької області; -поновити його [PERSON] на посаді сторожа відділу матеріально-тех-нічного забезпечення і обслуговування приміщень Державного архіву Чернівецької об-ласті з 05.06.2023 року; -стягнути з Державного архіву Чернівецької області на його користь середній за-робіток за весь час вимушеного прогулу; В судовому засіданні позивач [PERSON] та його представник адвокат Дронь О.І. підтримали викладені в позовній заяві вимоги, наполягали на їх повному задоволенні. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні заперечував проти задоволення позову, вважав його необґрунтованим, пояснивши, що адміністрацією Державного архіву Чернівецької області було належним чином попереджено [PERSON] про майбутнє звільнення через скорочення чисельності штатів, і останній, жодним чином, не проявляв ініціативи, щодо переведення на іншу посаду в даній уста-нові. Вважав, що звільнення [PERSON] відбулось у встановленому для цього Законом порядку, і просив відмовити в задоволенні позову. Представник відповідача [PERSON] мала аналогічну позицію. Заслухавши пояснення позивача та його представника, пояснення представників відповідача, дослідивши письмові матеріали справи, та оцінивши докази у їх сукуп-ності, суд, прийшов до висновку, що позов слід задовольнити, з наступних підстав. За правилами статті 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна до-вести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на під-ставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (ст.81 ЦПК України). Судом встановлено: Відповідно наказу директора Державного архіву Чернівецької області № 22 від 03.04.2023 року (а.с.14-15) та Переліку працівників (додаток №22 від 03.04.2023 року а.с.16), [PERSON] було попереджено про наступне звільнення у зв`язку із ско-роченням штатної чисельності та реорганізацію в Державному архіві Чернівецької об-ласті. Згідно наказу директора №69-к 05.06.2023 року [PERSON] -ча було звільнено з посади сторожа відділу матеріально-технічного за безпечення і об-слуговування приміщень Державного архіву Чернівецької області у зв`язку із скоро-ченням чисельності та штату працівників (а.с.18). Відповідно до висновку Верховного Суду України від 09.08.2017 року у справі № 6-1264цс17, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисель-ності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу пра-цевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ча-стини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлашту-вання працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто ва-кантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досві-ду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дій-сно у відповідача мали міс-це зміни в організації виробництва і праці, скорочення чи-сельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним ор-ганом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповно-важений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу ро-боту на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюва-ний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП Укра-їни при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобо-в`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації праців-ника». В Постанові Верховного Суду від 13.02.2020р у справі № 226/1650/18 міститься висновок, що суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`яза-ний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисель-ності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на під-приємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеці-альністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо». Отже, обов`язок з працевлаштування працівника покладається саме на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо праців-никові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на під-приємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. При цьому оцінка того, чи користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України здійснюється при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці. Така ж позиція сформована і у Постанові Верховного Суду від\~15 листопада 2022 року у справі № 347/525/20. Пунктом 1 ч.1 ст.40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у ви-падках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чи-сельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Відповідно до ч.ч.1-3 ст.49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення праців-ників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні пра-цівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попереджен-ням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підпри-ємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При від-сутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служ-би зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встанов-лено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштува-ти працівника. Крім того, в Постанові Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» в п. 9 роз`яснено, що роз-глядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1ст.40 КЗпП України, суди зобо-в`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення пра-цівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник пе-реважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про на-ступне вивільнення. Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі ви-никнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт по-передження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Відповідно до правового висновку в постанові Верховним Судом України у по-станові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який ви-вільнюється, працював. Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі № 161/7196/19 (про-вадження № 61-4375св20) визначено, що "Однією з найважливіших гарантій для пра-цівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.... Оскільки обов`язок по пра-цевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивіль-нення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприєм-стві протягом цього періоду і які існували на день звільнення". Як встановлено судом, при звільненні позивача відповідачем не були запропо-новані всі вакантні посади (інша робота), які існували у Державному архіві Чернівець-кої області з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звіль-нення, незалежно від того, на якій посаді працівник, який вивільнюється, працював, чим порушені вимоги ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України. Так, судом встановлено в судовому засіданні, і не заперечується представниками відповідача, що після попередження [PERSON] про майбутнє звільнення, у Державному архіві Чернівецької області була вільна вакансія, на яку міг працевлашту-ватися позивач. Так, 06 квітня 2023 року на посаду провідного архівіста відділу циф-рової трансформації наказом директора №28-к було прийнято [PERSON] , хоча при прийнятті останнього на роботу, відповідач не запропонував позивачу взяти участь в конкурсі на вказану вакантну посаду на загальних умовах. На підставі викладеного, суд приходить до висновку, що відповідачем не ви-конано вимогу ст. 49-2 КЗпП України та не запропоновано позивачу вільну посаду, тоб-то не дотримано однієї із основних гарантій від незаконного звільнення працівника, пе-редбаченого Кодексом законів про працю України. Так, відповідачем не були запропоновані всі наявні вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували у Державному архіві Чернівецької області з моменту пові-домлення позивачу про наступне вивільнення по день звільнення, незалежно від того, на якій посаді [PERSON] , який вивільнюється, працював. Посилання представ-ника відповідача, що [PERSON] сам не виявив бажання працевлаштуватися на іншу посаду, не є належним доказом виконання відповідачем своїх зобов`язань, що пе-редбачені ч.3 ст.40, ст.49-2 КЗпП України, оскільки при звільненні працівників у зв`яз-ку із скороченням штатної чисельності та реорганізацію, саме на роботодавця покла-дено обов`язок з їх працевлаштування, тобто запропонувати\~працівнику усі\~вакантні по-сади\~на підприємстві. Проте адміністрацією Державного архіву Чернівецької області належних та допустимих доказів на підтвердження виконання такого обов`язку суду не надано. Враховуючи вищевикладене в сукупності, суд дійшов висновку про необхідність задовольнити позовні вимоги позивача, визнавши незаконним та скасувавши наказ ди-ректора Державного архіву Чернівецької області №69-к від 31.05.2023 року «Про звіль-нення [PERSON] » та поновивши [PERSON] на посаді сторожа відділу матеріально-технічного забезпечення і обслугову-вання приміщень Державного архіву Чернівецької області з 05.06.2023 року. Відповідно до\~статті 235 КЗпП\~при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату праців-никові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про по-новлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу". Відповідно до частини першої\~статті 27 Закону України "Про оплату праці" \~поря-док обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених зако-нодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджено\~постановою Каб-інету Міністрів України від 08.02.1995 № 100\~(далі - Порядок № 100). Відповідно до пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата обчислю-ється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, серед-ня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Як-що і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня за-робітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. За приписами абзацу 3 пункту 3 Порядку № 100 усі виплати включаються в розра-хунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виклю-чення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлен-ня волі. Пунктом 8 Порядку № 100 встановлено, що нарахування виплат, що обчислю-ються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у ви-падках, пе-редбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути опла-чені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число від-працьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. З огляду на викладені норми, при обчисленні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає пе-ріод затримки за робочі дні виходячи із середньоденного заробітку, обчисленого відпо-відно до положень Порядку. Аналогічну позицію було висловлено у постанові Верховного Суду України від 01 березня 2017 року по справі № 635/2084/16-ц. Згідно довідки №32 від 27.06.2023 року Державного архіву Чернівецької області за два місяці, що передували звільненню [PERSON] з роботи (за квітень та травень 2023 року, період за який працював), заробітна плата нарахована\~в розмірі 14\~038 грн 74 коп. Середньомісячний дохід [PERSON] становить 7\~019 грн 37 коп З урахуванням фактично відпрацьованих [PERSON] днів, у кількості 43, його одноденна заробітна плата складає 326 грн 48 коп (14\~038,74 грн : 43 дні). Отже, суд вважає необхідним стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за період з 05.06.2023 року по 14.08.2023 року з розрахунку 326 грн 48 коп од-ноденної заробітної плати за 51 невідпрацьований робочий день у розмірі 16 650,48 (шістнадцять тисяч шістсот п`ятдесят) гривень (сорок вісім) копійок. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обо-в`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначені суми без утримання цього податку та інших обов`язкових платежів (п.6постанови Пленуму Верховного Суду Ук-раїни «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» № 13 від 24 грудня 1999 року). За правилами ст.141 ЦПК України, підлягає стягненню з відповідача в дохід дер-жави судовий збір в сумі 1073,60\~(одна\~тисяча сімдесят\~три)\~гривні (шістдесят)\~копійок. Згідно з ч.5 ст.235 КЗпП України, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який роз-глядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Строк звернення з позовом до суду визначений ст.232 КЗпП України позивачем не порушений.

Outcome: approved