Jurisdiction: civil
Date: 2023-08-30 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом до Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» в особі філії «Запорізьке лісове господарство» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог посилається на те, що наказом філії «Запорізьке лісове господарство» ДСГП «Ліси України» №86-к від 06.04.2023 року його звільнено з посади майстра лісу Гуляйпільського лісництва філії «Запорізьке лісове господарство» ДСГП «Ліси України». Звільнення обумовлено п.11 ст.40 КЗпП України, а саме встановленням невідповідності займаній посаді протягом строку випробування. Звільненню передував лист відповідача №74 від 15.03.2023 року, яким позивача було повідомлено про майбутнє звільнення, яке мотивувалося тим, що рівень підготовки позивача є недостатнім для виконання завдань та обов`язків майстра лісу; згідно посадової інструкції (п.6 кваліфікаційних вимог) на посаду майстра лісу може бути прийнято особу, яка має базову або неповну вищу освіту відповідного напряму підготовки (бакалавр, молодший спеціаліст). Крім цього, на посаду майстра лісу Гуляйпільського лісництва філії «Запорізьке лісове господарство» ДСГП «Ліси України» позивача було не прийнято а переведено з аналогічної посади ДП «Пологівське ЛМГ». Станом на день звільнення позивач був студентом першого курсу заочної форми навчання біологічного факультету Запорізького національного університету за спеціальністю: - лісове господарство, мисливське господарство та рослинні ресурси. У виданні довідки про заробітну плату відповідач відмовив. Позивач вважає вказаний наказ необґрунтованим, протиправним та таким, що підлягає скасуванню. Ухвалою від 15.05.2023 року відкрито провадження по справі за правилами спрощеного позовного провадження. 25.05.2023 року представник відповідача подав до суду відзив на позовну заяву, вказуючи, що вимоги позивача про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є безпідставними виходячи з такого. Наказом №26-к від 13.01.2023 року [PERSON] було прийнято на посаду майстра лісу Гуляйпільського лісництва з 19.01.2023 року переведено з ДП «Пологівське лісомисливське господарство» за основним місцем роботи з випробувальним терміном три місяці. Відповідно до посадової інструкції майстра лісу філії «Запорізьке лісове господарство», яку затверджено 23.02.2023 року, на посаду майстра лісу може бути прийнято особу, яка має базову або не повну вищу освіту відповідного напряму підготовки (бакалавр, молодший спеціаліст) без вимог до стажу роботи. На посаду майстра лісу може бути прийнято особу з повною середньою освітою за умови подальшого навчання за заочною формою в профільному ВУЗі. На час прийняття на посаду позивачем було надано диплом молодшого спеціаліста [NUMBER] від 09.07.2005 року, який підтверджує кваліфікацію позивача молодший спеціаліст юрист. З посадовою інструкцією позивач ознайомлений 23.02.2023 року. За такого, відповідач вважає, що є підстави для звільнення [PERSON] із посади майстра лісу. Представник позивача у судове засідання не з`явився. Через канцелярію суду надав заяву про розгляд справи за його відсутності. До заяви додав довідку про навчання [PERSON] у Запорізькому національному університеті на біологічному факультеті зі спеціальності лісове господарство. В попередніх засіданнях на задоволенні позовних вимог наполягав з підстав, викладених у позовній заяві. Представник відповідача у судове засідання не з`явився. Через канцелярію суду надав заяву про розгляд справи за його відсутності. В попередніх засіданнях щодо задоволення позову заперечував з підстав, викладених у відзиві на позов. Суд, вивчивши матеріали справи, дослідивши письмові докази і проаналізувавши законодавство, що регулює спірні правовідносини, дійшов таких висновків. Частиною 1\~статті 8 Конституції України\~передбачено, що в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Суд, здійснюючи правосуддя на засадах верховенства права, забезпечує кожному право на справедливий суд та повагу до інших прав і свобод, гарантованих Конституцією\~і законами України, а також міжнародними договорами, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України (стаття 2 Закону України\~Про судоустрій і статус суддів). Відповідно до ст.6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод\~від 04 листопада 1950 року кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом. Згідно ст.16 ЦК України\~кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Статтями 12, 81 ЦПК України\~визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Згідно ст.13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього\~Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч.ч.1, 5-6 ст.81 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. За приписами ст.80 ЦПК України\~достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Суд, заслухавши сторони та дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, встановив такі фактичні обставини та відповідні їм правовідносини. Судом встановлено та матеріалами справи підтверджено, що позивач з 13.01.2013 року по 06.04.2023 року перебував у трудових відносинах з відповідачем, де займав посаду майстер лісу. Згідно наказу №26-к від 13.01.2023 року позивача прийнято до філії «Запорізьке лісове господарство» ДСГП «Ліси України» по переведенню з ДП «Пологівське ЛМГ» за основним місцем роботи на посаду майстер лісу Гуляйпільського лісництва з оплатою праці згідно штатного розпису 7\~343,00 гривні з 19.01.2023 року, випробувальний термін три місяці (а.с.34). Наказом від 06.04.2023 року № 86-к позивач був звільнений з посади майстер лісу Гуляйпільського лісництва філії «Запорізьке лісове господарство» ДСГП «Ліси України» 06.04.2023 року у зв`язку із встановленням невідповідності займаної посади протягом строку випробування, п.11 ст.40 КЗпП України (а.с.6). Листом про звільнення за результатами випробування №74 від 15.03.2023 року позивача було повідомлено про майбутнє звільнення, яке мотивувалося тим, що рівень підготовки позивача є недостатнім для виконання завдань та обов`язків майстра лісу; згідно посадової інструкції (п.6 кваліфікаційних вимог) на посаду майстра лісу може бути прийнято особу, яка має базову або неповну вищу освіту відповідного напряму підготовки (бакалавр, молодший спеціаліст) (а.с.7). З довідки №220015 від 31 березня 2023 року, виданої деканом Запорізького національного університету на вимогу [PERSON] , встановлено, що останній є студентом 1-го курсу з освітнім рівнем бакалавр, факультету Біологічний, спеціальність: Лісове господарство/Мисливське господарство та рослинні ресурси з заочною формою навчання, термін навчання з 01.09.2022 року по 30.06.2027 року (а.с.10). Зазначене підтверджено також Довідкою №03-56/130 від 16.06.2023 року. З огляду на викладене суд вбачає, що між сторонами склалися трудові правовідносини, які регулюються положеннями трудового законодавства. Відповідно до ст.43 Конституції України\~кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом ст.5-1\~КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За змістом частини першої статті 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. З метою перевірки відповідності працівника роботі, на яку він приймається, при укладенні трудового договору може бути встановлене випробування. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю України (частини перша, друга статті 26 КЗпП України). Так, граничні строки випробування при прийнятті на роботу визначені статтею 27 КЗпП України, відповідно до частини першої якої строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, шести місяців. Умова про випробування буде вважатися законною у таких випадках: 1) умова про випробування внесена в письмово оформлений трудовий договір і повторена у наказі про прийняття на роботу; 2) умова про випробування застережена в заяві про прийняття на роботу і повторена в наказі про прийняття на роботу; 3) умова про випробування не міститься в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений під розписку до початку роботи; 4) умова про випробування не застережена в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений після початку роботи і при цьому він не заперечував проти внесення в наказ такої умови. Частиною другою статті 28 КЗпП України передбачено, що у разі встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення. Розірвання трудового договору з працівником під час терміну випробування не можна визнати таким, що провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, оскільки працівник при прийнятті на роботу, даючи згоду на випробування, фактично дає згоду і на можливість розірвання з ним трудового договору, якщо протягом строку випробування буде встановлено невідповідність його роботі, на яку його прийнято. Термін «невідповідність» означає, що підставою для звільнення не може бути порушення трудової дисципліни. За такі порушення працівник може бути звільнений на підставі відповідних статей КЗпП України, а не за результатами випробування. Отже, підставою для звільнення за результатами випробування може бути лише невідповідність працівника посаді, на яку він прийнятий. При цьому, вирішення питання відповідності працівника займаній посаді є правом роботодавця, який приймає таке рішення за наслідками роботи працівника в період строку випробування. Пунктом 11 частини першої статті 40 КЗпП України передбачено звільнення працівника через встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування. Звільнення на підставі пункту 11 статті 40 КЗпП України з урахуванням частини другої статті 28 КЗпП України має відбуватися за наступних умов: 1) встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі; 2) письмове попередження працівника про звільнення за три дні; 3) звільнення проводиться протягом строку випробування. Вказані висновки викладені у постанові Верховного Суду від 11 грудня 2019 року у справі №374/274/18-ц, які відповідно до ч. 4 ст. 263 ЦПК України мають враховуватися при виборі і застосуванні норм права до спірних правовідносин. Згідно п.6 посадової інструкції майстра лісу зазначено, що на посаду майстра лісу може бути прийнято особу, яка має базову або не повну вищу освіту відповідного напряму підготовки (бакалавр, молодший спеціаліст) без вимог до стажу роботи. На посаду майстра лісу може бути прийнято особу з повною середньою освітою за умови подальшого навчання за заочною формою в профільному ВУЗі. 23.02.2023 року [PERSON] був ознайомлений з посадовою інструкцією, про що свідчить підпис останнього (а.с.39-41). Представник позивача надав до суду довідку видану начальником кадрів Запорізького національного університету, що [PERSON] навчається на 1 курсі освітнього рівня бакалавр біологічного факультету спеціальне лісове господарство освітньої програми мисливське господарство та рослинні ресурси заочної форми здобуття освіти. Термін навчання з 19.09.2022 року по 30.06.2027 року за умов успішного виконання навчального плану. За такого суд критично оцінює рапорти лісничого Гуляйпільського лісництва Родіна Віталія Миколайовича від 16.03.2023 року та 06.04.2023 року в частині того, що [PERSON] не має базової або неповної освіти відповідного напрямку та не може працювати на відповідній посаді (а.с.29, 30). При цьому суд враховує, що за наказом №26-к від 13.01.2023 року [PERSON] прийнятий до філії «Запорізьке лісове господарство» ДСГП «Ліси України» по переведенню з ДП «Пологівське ЛМГ» за основним місцем роботи на посаду майстер лісу Гуляйпільського лісництва. Отже, [PERSON] переведений з аналогічної посади майстра лісу. Таким чином судом встановлено, що підстава для звільнення [PERSON] , зазначена в наказі про звільнення №86-к від 06.04.2023 року, а саме: із встановленням невідповідності займаній посаді протягом строку випробування, спростовується довідкою начальника відділу кадрів Запорізького національного університету згідно якої [PERSON] є студентом 1-го курсу освітнього рівня бакалавр біологічного факультету спеціальне лісове господарство освітньої програми мисливське господарство та рослинні ресурси заочної форми здобуття освіти. За такого, враховуючи зміст вищевказаних норм права і беручи до уваги надані сторонами докази, суд погоджується з доводами представника позивача про те, що звільнення позивача відбулось з порушенням норм чинного трудового законодавства. Згідно ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Як було визначено судом вище наказ про звільнення [PERSON] є незаконним, а тому, відповідно до положень ст.235 КЗпП України суд зобов`язаний поновити позивача на попередній роботі. За такого поновлення позивача на роботі буде належним способом захисту його трудових прав. За змістом ст.235 КЗпП Україн при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Порядок розрахунку середнього заробітку регулюється Постановою КабінетуМіністрів України від 08.02.1995 року №100 (далі по тексту - Постанова КМ). Відповідно до п.2 Постанови КМ в даному випадку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Згідно п.5 Постанови КМ нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Пунктом 8 Постанови КМ передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У пункті 164.6 статті 164 Податкового кодексу України (далі - ПК України), яка визначає базу оподаткування, зазначено, що під час нарахування доходів у формі заробітної плати база оподаткування визначається як нарахована заробітна плата, зменшена на суму страхових внесків до Накопичувального фонду, а у випадках, передбачених законом, - обов`язкових страхових внесків до недержавного пенсійного фонду, які відповідно до закону сплачуються за рахунок заробітної плати працівника, а також на суму податкової соціальної пільги за її наявності. Системний аналіз пункту 3 Порядку № 100 та пункту 164.6 статті 164 ПК України дає підстави для висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. При цьому відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період у разі перебування на посаді працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Таким чином, якщо юридична особа відшкодовує (виплачує) на користь фізичної особи середній заробіток за час вимушеного прогулу, то ця особа, виступаючи щодо такої фізичної особи податковим агентом, зобов`язана (у випадках, передбачених ПК України) утримати і перерахувати податок із суми такого доходу. Аналогічний правовий висновок зроблений Верховним Судом у подібних правовідносинах у постановах від 18 липня 2018 року у справі № 359/10023/16-ц та від 07 жовтня 2020 року у справі № 523/14396/19. З довідки про доходи [PERSON] встановлено, що розмір нарахування за лютий 2023 року складає 8444,51 гривень, за березень 2023 року 8993,11 гривні (а.с.42). Щодо змісту довідки сторонами заперечень не висловлено, тому суд приймає її до уваги при розрахунку середнього заробітку, що підлягає виплаті на користь позивача. Середньоденний розмір заробітної плати вирахувано таким чином: 17436,56 гривень (сукупне нарахування за лютий і березень 2023 року) / 45 (кількість робочих днів у лютому і березні 2023 року) = 387,48 гривень. Період, за який підлягає виплата середнього заробітку, починається з 06.04.2023 року по дату ухвалення рішення. Кількість робочих днів з 06.04.2023 року по 31.08.2023 року становить: квітень 2023 року 17 робочих днів, травень 2023 року 23 робочих дня, червень 2023 року 22 робочі дні, липень 2023 року 21 робочий день, серпень 2023 року 23 робочі дня, а всього 106 робочих днів. Отже, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу згідно вимог частин 2, 5 ст.235 КЗпП України, складає: 106 робочих днів х 387,48 гривень = 41072,88 гривні з наступним утриманням і перерахуванням податків і обов`язкових платежів із суми такого доходу. Доводи представника позивача щодо неможливості звільнення на підставі п.11 ст.40 КЗпП України у зв`язку із тим, що [PERSON] був саме переведений на посаду, а не прийнятий на посаду, суд не приймає до уваги. Так, згідно наказу №26-к від 13.01.2023 року [PERSON] прийнятий до філії «Запорізьке лісове господарство» ДСГП «Ліси України» по переведенню з ДП «Пологівське ЛМГ» за основним місцем роботи на посаду майстер лісу Гуляйпільського лісництв з випробувальним терміном. З наказом [PERSON] ознайомлений 19.01.2023 року. Однак, до моменту винесення рішення по справі представником позивача не надано доказів не згоди [PERSON] з даним наказом про прийняття на роботу, його оскарження. Судом також враховується, що згідно п.41 висновку №11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення. Згідно з практикою Європейського суду з прав людини очікуваний обсяг обґрунтування залежить від різних доводів, що їх може наводити кожна зі сторін, а також від різних правових положень, звичаїв та доктринальних принципів, а крім того, ще й від різних практик підготовки та представлення рішень у різних країнах. З тим, щоб дотриматися принципу справедливого суду, обґрунтування рішення повинно засвідчити, що суддя справді дослідив усі основні питання, винесені на його розгляд. З огляду на викладене решта доказів судом не описується, оскільки вони безпосередньо не стосуються цієї справи. Відповідно до п.п.2 і 4 ч.1 ст.430ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про: присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. З урахуванням викладеного та у відповідності до ст. 235 КЗпП України суд вважає за необхідне допустити до негайного виконання рішення в частині поновлення на роботі позивача, як незаконно звільненого працівника, а також присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць. Оскільки позов підлягає до задоволенню, то відповідно до ст.141 ЦПК України з відповідача на користь держави слід стягнути 1073,60 гривні судового збору.

Outcome: approved