Jurisdiction: civil
Date: 2023-08-29 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду з позовною заявою 11 травня 2021 року, в якій просила суд: визнати незаконним наказ №72-к від 12 квітня 2021 року АТ «Криворізька теплоцентраль» про припинення трудового договору, та скасувати його; поновити її на посаді заступника голови правління з питань фінансів АТ «Криворізька теплоцентраль» з 12 квітня 2021 року; стягнути з АТ «Криворізька теплоцентраль» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 13 квітня 2021 року до дати ухвалення рішення по справі, розмір якого буде визначений на підставі довідки АТ «Криворізька теплоцентраль» про її середній заробіток та згідно з табелями обліку робочого часу. Пред`явлені вимоги мотивовано тим, що з 24 січня 2014 року [PERSON] було прийнято на роботу в ДП «Криворізька теплоцентраль» (наразі АТ «Криворізька теплоцентраль»), де вона працювала на різних посадах: начальником планово-економічного відділу, заступником начальника цього ж відділу, заступником генерального директора з питань охорони праці, фінансовим директором, заступником голови правління з питань фінансів. На останній посаді вона працювала до 12 квітня 2021 року. Згідно з наказом №72-к від 12 квітня 2021 року «Про припинення трудового договору (контракту)», виданого АТ «Криворізька теплоцентраль», її було звільнено із займаної посади у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників, на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. З наказом вона була ознайомлена в день його видання 12 квітня 2021 року. Як на підстави для звільнення підприємство послалось у наказі на наказ №262-ОС від 11 листопада 2020 року, що передбачає внесення змін до штатного розпису товариства шляхом виведення з 28 січня 2021 року деяких структурних підрозділів підприємства та штатних професій і посад, наслідком чого є скорочення чисельності та штату працівників. При цьому наказ №262-ОС від 11 листопада 2020 року був виданий на виконання наказу №246-ОС від 27 жовтня 2020 року «Про введення в дію організаційної структури та штатного розпису АТ «Криворізька теплоцентраль», відповідно до якого з 28 січня 2021 року вводилась в дію нова організаційна структура та нові штатні посади і професії. Своє звільнення позивач вважає незаконним, оскільки фактичних змін в організації виробництва і праці на підприємстві відповідача, наслідком яких може бути скорочення чисельності або штату працівників, не відбулося. Крім того, під час її вивільнення та подальшого звільнення за наказом №72-к від 12 квітня 2021 року АТ «Криворізька теплоцентраль» допустило порушення вимог чинного законодавства України про приватизацію державного і комунального майна, а також вимог ч.2 ст.40, ст.ст.42, 43, 49-2, ч.3 ст.252 КЗпП України, ч.3 ст.41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Незаконність оскаржуваного [PERSON] наказу про звільнення, на її думку, полягає в наступному. АТ «Криворізька теплоцентраль» - це націоналізоване підприємство, власником якого є держава в особі Фонду державного майна України, а саме підприємство як цілісний майновий комплекс є об`єктом державної власності. Наказом Фонду державного майна України від 08 червня 2018 року №760 прийнято рішення про приватизацію об`єкта державної власності державного пакета акцій розміром 99,9864% статутного капіталу ПАТ «Криворізька теплоцентраль». При цьому, положеннями ч.5 ст.12 Закону України «Про приватизацію державного і комунального майна» встановлено, що з дня прийняття рішення про приватизацію єдиного майнового комплексу державного або комунального підприємства або пакета акцій (частки) господарського товариства і до переходу права власності до покупця або припинення приватизації об`єкта приватизації без згоди органів приватизації такі підприємства (товариства), їх уповноважені органи управління не мають права щодо вчинення певних дій, зокрема, скорочення чисельності працівників підприємства, що приватизується. Зазначені обмеження діють до завершення приватизації об`єкта. Фактично наказ №262-ОС від 11 листопада 2020 року «Про внесення змін до штатного розпису товариства у зв`язку зі скороченням посад та створення комісії», що передбачає скорочення посад та чисельності працівників, було видано під час дії наказу Фонду державного майна України від 08 червня 2018 року №760, який прийнято рішення про приватизацію АТ «Криворізька теплоцентраль». Виходячи з положень ч.5 ст.12 Закону України «Про приватизацію державного і комунального майна», вказаний наказ було видано відповідачем незаконно, що в подальшому призвело й до порушення трудових прав [PERSON] шляхом її незаконного звільнення за наказом №72-к від 12 квітня 2021 року. Додатково позивач зауважила, що фактично ніякого скорочення штатного розпису на підприємстві не відбулося, свідченням чому є інформація на сторінці підприємства у соціальній мережі Facebook: станом на 29 січня 2021 року чисельність працівників підприємства збільшилась з 1130 до 1176 осіб. Більше того, у наказах №262-ОС від 11 листопада 2020 року та №246-ОС від 27 жовтня 2020 року не зазначено, яка конкретно кількість працівників підлягає скороченню. Зважаючи на відсутність фактичних змін в організації виробництва і праці скорочення чисельності або штату працівників не відбулось, тому оскаржуваний позивачем наказ №72-к від 12 квітня 2021 року про її звільнення є незаконним та виданий з порушенням вимог ч.1, ч.2 ст.40, ст.ст.42, 49-2 КЗпП України. 16 січня 2021 року [PERSON] отримала від відповідача повідомлення про звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності працівників, датоване 04 грудня 2020 року за вих. №5121/05, яким їй були запропоновані для переведення вакантні посади за умови підтвердження кваліфікації за запропонованими професіями. Однак жодна із запропонованих посад не відповідала її освіті, кваліфікації та досвідові роботи, а тим більше зазначення у пропозиції умови підтвердження кваліфікації за запропонованими професіями з боку відповідача вона фактично розцінює як створення штучних перешкод при її працевлаштуванні, адже ні освіти, ні кваліфікації за запропонованими відповідачем посадами у неї не було, що виключало можливість переведення на них. При цьому, АТ «Криворізька теплоцентраль» могло запропонувати їй вакансії, що були у новостворених структурних підрозділах, зокрема, у планово-економічному відділі. Крім того, здійснивши у листопаді 2020 року за наказом №291-к від 11 листопада 2020 року комплектацію планово-економічного відділу працівниками з меншим рівнем кваліфікації у порівнянні з її, відповідач в порушення ст.42 КЗпП України не здійснив порівняння рівня її кваліфікації та продуктивності праці з кваліфікацією інших працівників, якими було здійснено укомплектування планово-економічного відділу, проігнорувавши тим самим її переважне право на залишення на роботі. Більше того, при її звільненні відповідачем не дотримано вимог ч.1 ст.43 КЗпП України, а саме не отримано попередню згоду виборного органу (профспілки), членом якої вона була. Позаяк, відповідно до протоколу №2 позачергових зборів Первинної профспілкової організації АТ «Криворізька теплоцентраль» від 19 березня 2021 року [PERSON] була обрана до складу профспілкового комітету профспілки вищестоящого органу первинної профспілкової організації, яким є Дніпропетровська обласна організація профспілки працівників енергетики та електротехнічної промисловості. На неї як члена виборного органу профспілки поширюються гарантії, передбачені ч.3 ст.252 КЗпП України, ч.3 ст.41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». У порушення цим норм, відповідач не звертався з поданням про надання згоди на її звільнення ні до виборного органу первинної профспілкової організації, у членстві якої вона перебувала, ні до вищестоящого виборного органу Дніпропетровської обласної організації профспілки працівників енергетики та електротехнічної промисловості України. Враховуючи незаконність звільнення позивача з посади, вона вважає, що наказ про її звільнення є незаконним та підлягає скасуванню із поновленням її на посаді заступника голови правління з питань фінансів, із виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 13 квітня 2021 року по день ухвалення рішення судом. Ухвалою суду від 17 червня 2021 року (головуючий суддя Гринь Н.Г.) позовну заяву прийнято до розгляду з відкриттям спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін (а.с.42-43 т.1). Ухвалою суду від 09 вересня 2021 року (головуючий суддя Гринь Н.Г.) задоволено клопотання позивача про витребування доказів (а.с.54-55 т.1). За результатами повторного автоматизованого розподілу на підставі розпорядження керівника апарату суду №111 від 28 вересня 2021 року та протоколу матеріали справи передано в провадження судді Ткаченку А.В. (а.с.61, 62 т.1). Відповідно до ч.11 ст.33 ЦПК України, справа, розгляд якої розпочато одним суддею чи колегією суддів, повинна бути розглянута цим же суддею чи колегією суддів, за винятком випадків, що унеможливлюють участь судді у розгляді справи, та інших випадків, передбачених ЦПК України. Як слідує з ч.2 ст.34 ЦПК України, у разі зміни складу суду на стадії судового розгляду справи по суті суд повторно розпочинає розгляд справи по суті, крім випадку, коли суд ухвалить рішення про повторне проведення підготовчого провадження. За даних обставин цивільну справу №214/3566/21 прийнято суддею Ткаченком А.В. до свого провадження з призначенням до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. Ухвалою суду від 16 червня 2022 року за клопотанням відповідача здійснено перехід до розгляду справи за правилами загального позовного провадження із заміною засідання з розгляду справи по суті проведенням підготовчого судового засідання, початком підготовчого провадження; за клопотанням позивача залучено як третю особу, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору (на стороні позивача) ДНІПРОПЕТРОВСЬКУ ОБЛАСНУ ОРГАНІЗАЦІЮ ПРОФСПІЛКИ ПРАЦІВНИКІВ ЕНЕРГЕТИКИ ТА ЕЛЕКТРОТЕХНІЧНОЇ ПРОМИСЛОВОСТІ УКРАЇНИ (а.с.202-203 т.1). Ухвалою суду від 12 вересня 2022 року, постановленою без виходу до нарадчої кімнати, клопотання позивача про розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження залишено без задоволення (а.с.218-220, п.13 протоколу с/з а.с.231-зворот т.1). Ухвалою суду від 13 березня 2023 року запитано згоду у профспілкового комітету Первинної профспілкової організації Акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль», ДНІПРОПЕТРОВСЬКОЇ ОБЛАСНОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРОФСПІЛКИ ПРАЦІВНИКІВ ЕНЕРГЕТИКИ ТА ЕЛЕКТРОТЕХНІЧНОЇ ПРОМИСЛОВОСТІ УКРАЇНИ або відмову у дачі згоди на звільнення [PERSON] з посади заступника голови правління з питань фінансів АТ «Криворізька теплоцентраль». Провадження у справі зупинено (а.с.41-42 т.2). Ухвалою суду від 28 квітня 2023 року провадження у справі поновлено з власної ініціативи суду (а.с.59 т.2). Ухвалою суду від 06 червня 2023 року, постановленою без виходу до нарадчої кімнати, відмовлено у задоволенні клопотання представника відповідача про призначення у справі судово-технічної експертизи (а.с.65-67, п.15 протоколу с/з а.с.78-зворот т.2). Ухвалою суду від 06 червня 2023 року закрито підготовче провадження по справі з призначенням до судового розгляду по суті (а.с.84-85 т.2). Ухвалою суду від 29 серпня 2023 року, постановленою без виходу до нарадчої кімнати, відмовлено у задоволенні клопотання представника відповідача про витребування доказів (п.19 протоколу с/з). Інших заяв, клопотань від учасників справи не надходило. Інші процесуальні дії, заходи забезпечення позову/доказів у справі не вживались. 30 серпня 2023 року судом проголошено вступну та резолютивну частини рішення суду. \~ \~ \~ \~Присутні в судовому засіданні позивач [PERSON] та її представник [PERSON] пред`явлені вимоги підтримали, наполягали на їх задоволенні з підстав, викладених у позові. \~ \~ \~ \~Представник відповідача АТ «Криворізька теплоцентраль» - адвокат Стаднік Я.В. позовні вимоги не визнала та заперечувала проти їх задоволення з підстав, викладених у поданих по справі письмових поясненнях (а.с.221-224 т.1, а.с.11-13 т.2), відзиві (а.с.129-135 т.1). В обґрунтування зазначила, що позивача було звільнено у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників за п.1 ст.40 КЗпП України. Процедура скорочення штату призвела до реальних змін в організації праці АТ «Криворізька теплоцентраль». У зв`язку з оптимізацією управлінських процесів, на підставі здійсненого аналізу фінансової доцільності скорочення штату та подальшого погодження Наглядовою радою АТ «Криворізька теплоцентраль» та Фондом державного майна України процедура скорочення штату працівників впроваджена з абсолютним дотриманням трудового законодавства. Позивач була завчасно за два місяці попереджена про майбутнє вивільнення та постійно була обізнана з вакантними місцями на підприємстві. \~ \~ \~ \~Треті особи, які не заявляють самостійних вимог на предмет спору (на стороні позивача) Первинна профспілкова організація Акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль», ДНІПРОПЕТРОВСЬКА ОБЛАСНА ОРГАНІЗАЦІЯ ПРОФСПІЛКИ ПРАЦІВНИКІВ ЕНЕРГЕТИКИ ТА ЕЛЕКТРОТЕХНІЧНОЇ ПРОМИСЛОВОСТІ УКРАЇНИ про свою участь в судовому засіданні не заявили, будучи повідомленими належним чином у встановленому законом порядку. \~ \~ \~ \~Від третьої особи-1 попередньо надійшла заява про розгляд справи за відсутності представника, проти задоволення позовних вимог не заперечували, вважаючи їх обґрунтованими. Крім того, 25 січня 2022 року від представника надійшли письмові пояснення по справі (а.с.104-105 т.1), в яких вказано, що станом на момент винесення оскаржуваного наказу про звільнення 12 квітня 2021 року, [PERSON] була не тільки членом Первинної профспілкової організації АТ «Криворізька теплоцентраль», а й входила до складу виборного органу як член профспілкового комітету. За отриманням згоди на звільнення [PERSON] як члена виборного органу профспілкової організації адміністрація АТ «Криворізька теплоцентраль» з відповідним поданням не зверталась, а тому її звільнення вважають таким, що відбулося з порушенням вимог ч.1 ст.43 КЗпП України. За інформацією ДНІПРОПЕТРОВСЬКОЇ ОБЛАСНОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРОФСПІЛКИ ПРАЦІВНИКІВ ЕНЕРГЕТИКИ ТА ЕЛЕКТРОТЕХНІЧНОЇ ПРОМИСЛОВОСТІ УКРАЇНИ, адміністрація АТ «Криворізька теплоцентраль» з відповідним поданням щодо звільнення [PERSON] не зверталась, що є порушенням ч.3 ст.252 КЗпП України, ч.3 ст.41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Дослідивши\~ письмові докази по справі, надавши їм оцінку в сукупності, вислухавши пояснення сторін та враховуючи їх позицію по справі, суд доходить такого висновку. Судом встановлено, що з 24 січня 2014 року [PERSON] було прийнято на роботу в ДП «Криворізька теплоцентраль» (наразі АТ «Криворізька теплоцентраль»), де вона працювала на різних посадах: начальником планово-економічного відділу (з 24 січня 2017 року по 12 травня 2015 року), заступником начальника планово-економічного відділу (за переведенням, з 12 травня 2015 року по 14 червня 2016 року), заступником генерального директора з питань охорони праці (переведена з 14 червня 2016 року як в.о., а з 29 серпня 2016 року затверджена на посаді, працювала до 18 вересня 2017 року), фінансовим директором (за переведенням, з 18 вересня 2017 року), заступником голови правління з питань фінансів (з 03 червня 2019 року у зв`язку з перейменуванням посади). На останній посаді вона працювала до 12 квітня 2021 року. Вказані обставини встановлено за записами у трудовій книжці [NUMBER] , виданій 24 січня 2014 року на ім`я [PERSON] (дошлюбне прізвище « [PERSON] » відповідно до свідоцтва про укладення шлюбу серії [NUMBER] від 21 жовтня 1989 року, а.с.21 т.1) (а.с.11-16 т.1). Згідно з наказом №72-к від 12 квітня 2021 року «Про припинення трудового договору (контракту)», виданого АТ «Криворізька теплоцентраль», [PERSON] звільнено із займаної посади у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників, на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. З наказом вона ознайомлена в день його видання 12 квітня 2021 року, свідченням чому є відповідна відмітка на наказі (а.с.10 т.1). Як на підставу звільнення [PERSON] із займаної посади, АТ «Криворізька теплоцентраль» посилалось на наказ №262-ОС від 11 листопада 2020 року (а.с.22-23 т.1), який за своїм змістом передбачає внесення змін до штатного розпису товариства шляхом виведення з 28 січня 2021 року деяких структурних підрозділів підприємства та штатних професій і посад, наслідком чого є скорочення чисельності або штату працівників. При цьому, наказ виданий на виконання раніше виданого Наказу від 27 жовтня 2020 року № 246-ОС «Про введення в дію організаційної структури та штатного розпису Акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль», згідно з яким з 28 січня 2021 року вводилася в дію нова організаційна структура та нові штатні посади і професії (а.с.30-31 т.1). Як убачається з матеріалів справи, АТ «Криворізька теплоцентраль» 04 грудня 2020 року було видано повідомлення [PERSON] про наступне звільнення саме у зв`язку із скороченням чисельності працівників, а відповідно до Наказу № 72-к від 12 квітня 2021 року її було звільнено у зв`язку зі скороченням штату працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Не погоджуючись з наказом про звільнення, за захистом своїх трудових прав позивач [PERSON] звернулася до суду з даним позовом про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, посилаючись на те, що фактичних змін в організації виробництва і праці на підприємстві відповідача, наслідком яких може бути скорочення чисельності або штату працівників, не відбувалось, та під час її вивільнення та подальшого звільнення за Наказом №72-к відповідачем було допущено порушення вимог чинного законодавства про приватизацію державного і комунального майна, вимог ч. 2 ст. 40, ст. 42, ст. 43, ст. 49-2, ч. 3 ст. 252 КЗпП України та ч.3 ст.41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Надаючи оцінку доводам позивача та перевіряючи обґрунтованість пред`явлених нею вимог, суд виходить з такого. Як слідує зі ст.55 Конституції України та ст.3 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, у тому числі трудових. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Способи захисту визначені ст. 16 ЦК України та КЗпП України. Відповідно до ст.43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст.5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також у збереженні роботи. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Згідно з п.1 ч.1\~ст.40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною 2 ст.40 КЗпП України\~встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно з ч.ч.1, 3\~ст.49-2 КЗпП України,\~про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.\~49-2 КЗпП України\~щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. До того ж, в постанові Пленуму ВСУ від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» (з наступними змінами) роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України обов`язково слід з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або\~перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Як встановлено під час розгляду справи, на підприємстві відповідача АТ «Криворізька теплоцентраль» відбулась зміна в організації виробництва і праці, зокрема скорочення чисельності та штату працівників. Так, власником підприємства відповідача - Акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль» є Держава в особі Фонду державного майна України, а саме підприємство, як цілісний майновий комплекс, є об`єктом державної власності. Наказом Фонду державного майна України від 08 червня 2018 року №760 прийнято рішення про приватизацію об`єкта державної власності - державного пакета акцій розміром 99,9864% статутного капіталу публічного акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль», що становить 315 608 160 штук акцій. Правовідносини у сфері приватизації державного майна врегульовані Законом України «Про приватизацію державного і комунального майна». Частиною 4 ст.12 Закону України «Про приватизацію державного і комунального майна» встановлено, що\~з дня прийняття рішення про приватизацію єдиного майнового комплексу державного або комунального підприємства або пакета акцій (частки) господарського товариства і до переходу права власності до покупця або припинення приватизації об`єкта приватизації відповідно до частини шостої цієї статті без згоди органів приватизації\~такі підприємства (товариства), їх уповноважені органи управління не мають права щодо вчинення певний дій, зокрема, й щодо скорочення чисельності працівників підприємства, що приватизується. Зазначені обмеження діють до завершення приватизації об`єкта. Наказ №262-ОС від 11 листопада 2020 року «Про внесення змін до штатного розпису товариства у зв`язку зі скороченням посад та створення комісії», що передбачає скорочення посад та чисельності працівників, був виданий відповідачем під час дії Наказу Фонду державного майна України від 08 червня 2018 року №760, яким прийнято рішення про приватизацію Акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль». Наказ №262-ОС, який був виданий АТ «Криворізька теплоцентраль» 11 листопада 2020 року (а.с.146 т.1), за своїм змістом передбачає внесення змін до штатного розпису товариства шляхом виведення з 28 січня 2021 року деяких структурних підрозділів підприємства та штатних професій і посад, наслідком чого є скорочення чисельності або штату працівників. При цьому, він був виданий на виконання раніше виданого Наказу від 27 жовтня 2020 року № 246-ОС «Про введення в дію організаційної структури та штатного розпису Акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль», згідно з яким, з 28 січня 2021 року вводилася в дію нова організаційна структура та нові штатні посади і професії (а.с.22-2, 30-31, 145 т.1). Так, нова структура організації праці погоджена Протоколом виконавчого органу АТ «Криворізька теплоцентраль» від 24 вересня 2020 року, Протоколом №23/2020 засідання наглядової ради АТ «Криворізька теплоцентраль» від 07 жовтня 2020 року та листами Фонду державного майна України від 08 жовтня 2020 року вих. № 10-17-20437 та від 22 жовтня 2020 року вих. № 10-17-21555 (а.с.143, 144 т.1). Протоколом Комісії з визначення осіб до яких встановлено обмеження на звільнення та визначення черговості, критеріїв при переведенні працівників, посади яких скорочуються на іншу\~роботу Акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль» від 13 листопада 2020 року та порівняльною таблицею з визначення осіб, які мають переважне право залишитися на роботі, або яких заборонено звільнити з ініціативи роботодавця вирішено питання та визначено критерії і черговість при переведенні працівників, посади яких скорочуються на іншу роботу та визначено серед працівників, які скорочуються, осіб щодо яких встановлено обмеження на звільнення (а.с.149-155 т.1). Згідно зі ст.13 Конвенції Міжнародної організації праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованою Україною 04 лютого 1994 року, коли роботодавець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану, він своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, та строк, протягом якого їх буде проведено. Відповідно до ч.1 ст.62 ГК України підприємство самостійний суб`єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органам місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами. Підприємство, відповідно до ч.3 ст.64 ГК України, має право самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників та штатний розпис. Відтак, нормами трудового законодавства не передбачено здійснення судом перевірки доцільності скорочення працівників, ці питання стосуються суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб`єкта господарювання та не є предметом доказування у судових спорах. Зазначений правовий висновок викладено в постанові Верховного Суду 25 листопада 2019 року у справі № 415/5022/18. Наведене вище спростовує посилання позивача про те, що фактичних змін в організації виробництва і праці на підприємстві відповідача, наслідком яких може бути скорочення чисельності або штату працівників, не відбувалось. Відповідно до довідки АТ «Криворізька теплоцентраль» від 18 листопада 2021 року №8500/05 (а.с.103 т.1) фактична чисельність штатних працівників облікового складу станом на 12 квітня 2021 року у порівнянні з даними на 01 грудня 2020 року мала тенденцію до зменшення. Норма ч.4 ст.12 Закону України "Про приватизацію державного і комунального майна" з дня прийняття рішення про приватизацію забороняє органу управління підприємства, що приватизується, приймати рішення та вчиняти дії, спрямовані на скорочення чисельності працівників такого підприємства. Положеннями п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України прямо встановлено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний роботодавцем у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Отже, виходячи зі змісту вказаної матеріальної норми закону, скорочення чисельності або штату працівників є різними та самостійними підставами для розірвання трудового договору з працівником. Як вбачається з матеріалів справи, АТ «Криворізька теплоцентраль» 04 грудня 2020 року видано повідомлення [PERSON] про наступне звільнення саме у зв`язку із скороченням чисельності працівників, а відповідно до Наказу №72-к від 12 квітня 2021 року її звільнено у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників за п.1 ст.40 КЗпП України. На переконання суду, дані обставини вказують на те, що вивільнення [PERSON] було у зв`язку зі скорочення чисельності працівників, а вже безпосереднє її звільнення за скороченням штату працівників, тобто за іншою підставою, про яку відповідач завчасно та у встановлений строк не повідомляв позивача. Що стосується посилання відповідача на рішення Фонду державного майна України про надання згоди на скорочення посад та чисельності працівників, викладених в листах від 08 жовтня 2020 року № 10-17-20437 та від 22 жовтня 2020 року № 10-17-21555, суд звертає увагу на наступне. Відповідно до листа від 22 жовтня 2020 року №10-17-21555, Фонд державного майна України надавав згоду саме на скорочення чисельності працівників АТ «Криворізька теплоцентраль». З даного листа вбачається, що на скорочення штату працівників Фонд державного майна України згоди не надавав. Суд зауважує, що скорочення чисельності працівників та скорочення штату не є тотожними поняттями, оскільки кожне з них є самостійною підставою для звільнення працівників за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, а тому, звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України могло бути або ж у зв`язку скорочення чисельності працівників, або ж у зв`язку зі скороченням штату працівників. Відповідно до ч. ст.40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначеній у пункті 1 цієї статті допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Більш того, нормами ст.49-2\~КЗпП України передбачений порядок вивільнення працівників, згідно з яким, при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. При цьому, одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17, провадження №11-431асі18, зроблено висновок, що за приписами ч.1 ст.40, ч.ч.1, 3 ст.49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок із працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі №6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступати від цих висновків. Як свідчать матеріали справи, позивач була попереджена про зміни в організації праці та про можливе майбутнє вивільнення 16 січня 2021 року після виходу з тривалого лікарняного (а.с.173-174 т.1), свідченням чому є відповідна відмітка на повідомленні (а.с.158 т.1). Пропозиції про переведення позивача на вакантні посади направлялись керівництвом підприємства разом з повідомленнями про заплановане вивільнення на її адресу засобами поштового зв`язку (а.с.156-157, 160-162, 163-165 т.1), як і пропозиція щодо працевлаштування на вакантні посади від 03 березня 2021 року №1320/05 (а.с.166-169). За змістом ст.42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці\~переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, перелік яких наведений у ч. 2 ст. 42 КЗпП України, зокрема, працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Аналізом наявних у справі доказів в їх сукупності, суд дійшов висновку, що на момент звільнення позивача із займаної посади відповідачем не було виконано вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника. Так, Наказ №262-ОС, який був виданий АТ «Криворізька теплоцентраль» 11 листопада 2020 року, за своїм змістом передбачає внесення змін до штатного розпису товариства шляхом виведення з 28 січня 2021 року деяких структурних підрозділів підприємства та штатних професій і посад, наслідком чого є скорочення чисельності або штату працівників. При цьому, він був виданий на виконання раніше виданого Наказу від 27 жовтня 2020 року № 246-ОС «Про введення в дію організаційної структури та штатного розпису Акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль», згідно з яким, з 28 січня 2021 року вводилася в дію нова організаційна структура та нові штатні посади і професії. Наказ від 27 жовтня 2020 року № 246-ОС та нова організаційна структура підприємства передбачали, зокрема, введення зі штатного розпису товариства по структурному підрозділу «Керівництво» заступник голови правління з питань фінансів, однак і створення планово-економічного відділу. При цьому позивачу по справі жодного робочого місця із вказаного відділу запропоновано не було, а натомість у листопаді 2020 року за наказом №291-к від 11 листопада 2020 року проведено комплектацію планово-економічного відділу працівниками з меншим рівнем кваліфікації у порівнянні з її. Посилання відповідача на те, що позивач по справі обіймала посаду заступника голови правління з питань фінансів (1 одиниця), дана посада була виведена із штатного розкладу і вона була єдиною, тобто конкуренції з приводу залишення на посаді не було, тому застосування положень переважного права на залишена роботі було недоцільним та неможливим, суд вважає помилковими, адже саме же відповідач по справі надав суду порівняльну таблицю з визначенням осіб, які мають переважне право залишитися на роботі, або яких заборонено звільнити з ініціативи роботодавця, що свідчить про те, що відповідачем вирішувалось питання можливості залишення позивача, тобто відповідачем по справі було застосовано положення щодо визначення переважного права позивача залишення на роботі. При цьому суд вважає, що вирішення відповідачем питання про можливості залишення позивача на роботі мало суто формальний характер, з огляду на наступне. Згідно зі ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Критеріїв визначення кваліфікації працівника законодавством про працю не встановлено. При їх визначенні можуть використовуватись критерії, які сукупно характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи, наявність дисциплінарних стягнень чи заохочень тощо. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. Як убачається із матеріалів справи, Наказом від 27 жовтня 2020 року № 246-ОС «Про введення в дію організаційної структури та штатного розпису Акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль» з 28 січня 2021 року на підприємстві відповідача вводилася в дію нова організаційна структура, яка передбачала, зокрема, наявність планово економічного відділу. Позивач по справі [PERSON] (дошлюбне прізвище [PERSON] ) має вищу освіту, за кваліфікацію «економіст» за спеціальністю «Облік, контроль і та аналіз господарської діяльності», а також досвід роботи за бухгалтерським напрямком згідно відомостей трудової книжки, що свідчить про те, що освіта позивача, кваліфікація та досвід роботи надавали їй право на зайняття посади, зокрема, у планово-економічному відділі. Разом з тим, матеріали справи не містять відомостей про те, яких працівників підприємства відповідача було прийнято на роботу до новоствореного планово-економічного відділу, не містять відомостей про кількість працівників у вказаному відділі та відомостей про те, що вказані працівники мали переважне право на роботу у вказаному відділі. Надана відповідачем порівняльна таблиця з визначенням осіб, які мають переважне право залишитися на роботі, або яких заборонено звільнити з ініціативи роботодавця містить лише відомості про займану посаду, стаж роботи за фахом, стаж роботи у товаристві, інформацію про додаткові відомості та підстави для переважного права залишитись на роботі. Наданий позивачем протокол комісії з визначення осіб, до яких встановлено обмеження на звільнення та визначення черговості, критеріїв при переведенні працівників, посади яких скорочуються від 23 листопада 2020 року, не містить належного порівняння між працівниками, зокрема наявності певної освіти, стажу і досвіду роботи, ставлення до роботи, якості виконуваної роботи. Жодна із запропонованих посад не відповідала освіті, кваліфікації та досвідові роботи [PERSON] , а тим більше зазначення у пропозиції умови підтвердження кваліфікації за запропонованими професіями з боку відповідача суд розцінює як створення штучних перешкод при її працевлаштуванні, адже ні освіти, ні кваліфікації за запропонованими відповідачем посадами у неї не було, що виключало можливість переведення на них. При цьому, АТ «Криворізька теплоцентраль» могло запропонувати їй вакансії, що були у новостворених структурних підрозділах, зокрема, у планово-економічному відділі. Крім того, здійснивши у порівнянні з її, відповідач в порушення ст.42 КЗпП України не здійснив порівняння рівня її кваліфікації та продуктивності праці з кваліфікацією інших працівників, якими було здійснено укомплектування планово-економічного відділу, проігнорувавши тим самим її переважне право на залишення на роботі. У зв`язку з такими обставинами суд вважає, що у роботі відповідача прослідковується очевидна вибірковість, а також суб`єктивний критерій упередженого ставлення до позивача, тому суд не може погодитись із висновками товариства з розгляду питань щодо скорочення чисельності чи штату працівників, щодо віднесення [PERSON] до працівників, які підлягають звільненню у зв`язку із скороченням штату, а тому звільнення позивача є незаконним. З матеріалів справи слідує, що на позачергових зборах Первинної профспілкової організації АТ «Криворізька теплоцентраль» 19 березня 2021 року [PERSON] було обрано членом профспілкового комітету Первинної профспілкової організації АТ «Криворізька теплоцентраль». Прийняте рішення за результатами голосування було одностайним та оформлене протоколом №2 (а.с.71-72 т.1). Крім того, [PERSON] входила до складу керівних органів Первинної профспілкової організації АТ «Криворізька теплоцентраль», обіймаючи посаду замісника голови правління, що слідує з відомості за підписом голови профкому (а.с.73 т.1). Вищестоящим органом первинної профспілкової організації, в який вона обіймає керівну посаду, є Дніпропетровська обласна організація профспілки працівників енергетики та електротехнічної промисловості України. З 02 грудня 2020 року [PERSON] перебувала у членстві Первинної профспілкової організації АТ «Криворізька теплоцентраль», мала членський квиток та сплачувала членські внески, що слідує з доказів, долучених до письмових пояснень третьої особи Первинної профспілкової організації АТ «Криворізька теплоцентраль» (а.с.124-127 т.1). Таким чином, станом на момент винесення оскаржуваного наказу про звільнення 12 квітня 2021 року, [PERSON] була не тільки членом Первинної профспілкової організації АТ «Криворізька теплоцентраль», а й входила до складу виборного органу як член профспілкового комітету, а тому на неї як на члена виборного органу профспілки, поширювались гарантії, передбачені ч.3 ст.252 КЗпП України та ч.3 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», якими передбачено, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок). Посилання відповідача на те, що [PERSON] не була членом профспілки, не сплачувала страхові внески, а її включення було здійснено з порушенням процедури суд оцінює критично, оскільки такі доводи спростовуються письмовими матеріалами справи та ґрунтуються на суб`єктивній їх оцінці стороною відповідача. Доказів, які б свідчили про оспорювання рішення профспілки про включення [PERSON] до членів матеріали справи не містять. Неодноразові намагання відповідача оспорити це в рамках даної справи судом виключено з огляду на предмет спору та характер спірних правовідносин. Згідно з п.10 ч.1 ст.247 КЗпП України, п.10 ч.1 ст.38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації надає згоду або відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом Професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, у випадках, передбачених законом. Судовим розглядом встановлено, що відповідач не звертався до Первинної профспілкової організації АТ «Криворізька теплоцентраль» та Дніпропетровської обласної організації профспілки працівників енергетики та електротехнічної промисловості України щодо надання згоди на звільнення [PERSON] . Відповідно до ч.4 ст.263 ЦПК України, при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Так, у постанові Верховного Суду від 05 вересня 2021 року у справі №336/5828/16 (провадження №61-30894сво18) зазначено: «як при звільненні члена профспілкової організації без отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (ст.43 КЗпП України), так і при звільненні члена виборного профспілкового органу без отримання попередньої згоди виборного органу, членом якого він є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (ст.252 КЗпП України) суд має зупинити провадження по справі та запитати відповідний орган щодо згоди на звільнення. Відсутність такого рішення під час звільнення працівника сама по собі не є безумовною підставою для його поновлення на роботі, оскільки така згода або незгода на звільнення може бути витребувана судом при вирішенні трудового спору». Зважаючи на це, ухвалою суду від 13 березня 2023 року запитано згоду у профспілкового комітету Первинної профспілкової організації Акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль», ДНІПРОПЕТРОВСЬКОЇ ОБЛАСНОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРОФСПІЛКИ ПРАЦІВНИКІВ ЕНЕРГЕТИКИ ТА ЕЛЕКТРОТЕХНІЧНОЇ ПРОМИСЛОВОСТІ УКРАЇНИ або відмову у дачі згоди на звільнення [PERSON] з посади заступника голови правління з питань фінансів АТ «Криворізька теплоцентраль». Протоколом №49 від 03 квітня 2023 року засідання профспілкового комітету Первинної профспілкової організації АТ «Криворізька теплоцентраль», на якому [PERSON] була присутньою, відмовлено у наданні згоди на звільнення [PERSON] з посади заступника голови правління з питань фінансів та з роботи в АТ «Криворізька теплоцентраль» на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників (а.с.46-49 т.2). Протоколом №22 від 10 квітня 2023 року засідання президії обласного комітету ДНІПРОПЕТРОВСЬКОЇ ОБЛАСНОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРОФСПІЛКИ ПРАЦІВНИКІВ ЕНЕРГЕТИКИ ТА ЕЛЕКТРОТЕХНІЧНОЇ ПРОМИСЛОВОСТІ УКРАЇНИ, на яке [PERSON] була запрошена, відмовлено у наданні згоди на звільнення [PERSON] з посади заступника голови правління з питань фінансів та з роботи в АТ «Криворізька теплоцентраль» на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників. Рішення було прийнято одностайно (а.с.52-58 т.2). Системним аналізом наявних у справі доказів в їх сукупності, причин відмови у наданні згоди на звільнення, наведених у рішеннях профспілкового комітету Первинної профспілкової організації АТ «Криворізька теплоцентраль», президії обласного комітету ДНІПРОПЕТРОВСЬКОЇ ОБЛАСНОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРОФСПІЛКИ ПРАЦІВНИКІВ ЕНЕРГЕТИКИ ТА ЕЛЕКТРОТЕХНІЧНОЇ ПРОМИСЛОВОСТІ УКРАЇНИ, які є достатньо обґрунтованими та мотивованими, суд приходить до висновку, що відповідачем не було додержано вимог ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2\~КЗпП України щодо працевлаштування позивача, оскільки не запропоновано позивачу всіх вакантних посад, що мались у позивача до дня звільнення, а відтак допущено грубі порушення порядку звільнення працівника на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, яке є неправомірним. Відповідно до ч. 1\~ст. 235 КЗпП України\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями\~ст. 43 Конституції України\~та\~ст. 240-1 КЗпП України\~дає підстави для висновку про те, що за змістом ч. 1\~ст. 235 КЗпП України\~працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. За таких обставин, позов в цій частині підлягає задоволенню, порушені права позивача - відновленню шляхом визнання протиправним та скасування наказу №72-к від 12 квітня 2021 року АТ «Криворізька теплоцентраль» про припинення трудового договору (контракту), виданий Акціонерним товариством «Криворізька теплоцентраль» про звільнення [PERSON] з посади заступника голови правління з питань фінансів Акціонерного товариства «Криворізька теплоцентраль» з 12 квітня 2021 року у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників, відповідно до п.1\~ст.40 КЗпП України, поновленням її на тій же посаді з 12 квітня 2021 року. Суд зауважує, що хоча згідно із ч.3 ст.64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, однак скорочення посади, яку займав працівник, не є підставою для відмови в задоволенні позову про поновлення на роботі. У разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису, ввівши скорочену посаду (постанова Верховного Суду від 13 лютого 2019 року (справа №756/6746/16-ц, провадження № 61-17594св18). Вирішуючи питання про розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд виходить з наступного. Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Таким чином, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, тобто з моменту звільнення й по момент поновлення особи на роботі. Середній заробіток працівника визначається відповідно до\~ст.27 Закону України «Про оплату праці»\~за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим\~постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100\~з наступними змінами та доповненнями (далі Порядок №100 від 08 лютого 1995 року). Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100). Відповідно до довідки АТ «Криворізька теплоцентраль» від 18 листопада 2021 року №8494/06 (а.с.86 т.1), середньомісячна заробітна плата [PERSON] складає 20\~538 грн. 00 коп., середньоденна 978 грн. 00 коп., середньогодинна 122 грн. 07 коп. Виходячи з розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, кількість робочих днів за період вимушеного прогулу з 12 квітня 2021 року по 30 серпня 2023 року складає 608 днів, з яких: за 2021 рік 181, за 2022 рік 254, за 2023 рік (станом на 30 серпня 2023 року) 173, у тому числі з урахуванням положень ч.6 ст.6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» щодо незастосування в період воєнного стану норм ст.ст.71, 73 КЗпП України (святкові та неробочі дні) та встановленого на підприємстві 5-денного робочого дня відповідно до наявних у матеріалах справи табелів обліку робочого часу (а.с.87-102 т.1). Доказів, які б свідчили про зменшення тривалості робочого дня на підприємстві відповідача та/або встановлення неповного робочого тижня, сторона відповідача не надала. У загальнодоступному форматі на офіційному сайті АТ «Криворізька теплоцентраль» в мережі Інтернет така інформація відсутня. Враховуючи вищевикладене, суд приходить до висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 594\~624 грн. 00 коп. (з розрахунку: 608 днів * 978 грн. 00 коп.). Вирішуючи питання розподілу судових витрат відповідно до ст.141 ЦПК України, з огляду на ухвалення рішення на користь позивача, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача в дохід держави судовий збір в загальному розмірі 6\~854 грн. 24 коп., з яких: 908 грн. за немайнову вимогу про поновлення на роботі, 5\~946 грн. 24 коп. за майнову про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до ч.7\~ст.235 КЗпП України,\~рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. У порядку п.2, п.4 ч.1 ст.430 ЦПК України рішення суду в частині поновлення [PERSON] на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежів за один місяць (з утриманням з цієї суми податків та інших обов`язкових платежів) допустити до негайного виконання. Суд звертає увагу відповідача, що відповідно до змісту\~ст.235 КЗпП України,\~ст.65 Закону України «Про виконавче провадження», негайне виконання рішення суду означає обов`язок, а не право власника не пізніше наступного дня після проголошення судового рішення видати наказ (розпорядження) про поновлення працівника на роботі й фактично допустити його до виконання попередніх обов`язків.

Outcome: approved