Jurisdiction: civil
Date: 2023-08-08 00:00:00

Позивач [PERSON] у квітні 2023 року через свого представника звернулася до суду з вищевказаними позовними вимогами до відповідача ДСП «Центральне сервісне підприємство з експлуатації, відновлення та безпеки» та просила суд: визнати Наказ ДСП «Центральне сервісне підприємство з експлуатації, відновлення та безпеки» № 26-ОС від 03.03.2023 про звільнення [PERSON] незаконним та скасувати; поновити позивача на посаді провідного інженера відділу міжнародного співробітництва, зв`язків з громадськістю та пресою ДСП «Центральне сервісне підприємство з експлуатації, відновлення та безпеки» з 07 березня 2023 року; стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 07 березня 2023 року по дату ухвалення рішення; стягнути з відповідача понесені судові витрати. У обґрунтування своїх позовних вимог позивач зазначила, що вона працювала з 01 грудня 2022 року в ДСП «Центральне сервісне підприємство з експлуатації, відновлення та безпеки» (відповідач) на посаді провідного інженера відділу міжнародного співробітництва, зв`язків з громадськістю та пресою. Позивач була переведена на дистанційний (віддалений) режим роботи. 03 березня 2023 року позивач отримала повідомлення у мобільний застосунок «Vibеr» про те, що Наказом № 19-ОС від 02.03.2023 «Про зміну умов праці працівникам ДСП «ЦСП» з 05 березня 2023 року було змінено істотні умови праці для переліку посад, що зазначені у Наказі. Серед переліку було визначена й посада, яку займала позивач, а саме провідний інженер відділу міжнародного співробітництва, зв`язків з громадськістю та пресою. Також, за допомогою застосунку «Vibеr» 03 березня 2023 року було надіслано Повідомлення про наступну зміну істотних умов праці від 02 березня 2023 року. У повідомленні було зазначено, що з 05 березня для посади, яку займала позивач буде змінено істотні умови праці відповідно до ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та Наказу від 02 березня 2023 року № 19-ОС «Про зміну умов праці працівникам ДСП «ЦСП». Зміна істотних умов праці передбачала зміну посади, як було зазначено у повідомленні передбачала зміну посади з провідного інженера відділу міжнародного співробітництва, зв`язків з громадськістю та пресою на фахівця відділу міжнародного співробітництва, зв`язків з громадськістю та пресою зі зменшенням посадового окладу згідно штатного розпису до 9 050,00 грн. У разі згоди позивача зі зміною вказаних істотних умов праці, остання мала подати відповідну заяву на ім`я в.о. Директора про переведення на зазначену посаду в термін до 06 березня 2023 року. У разі відмови було зазначено, що трудовий договір з позивачем буде припинено на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП 06 березня 2023 року з подальшою виплатою вихідної допомоги в розмірі не менше середньомісячного заробітку. Позивач наголошує, що безпосередньо вона не була ознайомлена з повідомленням та не проставляла свій підпис про таке ознайомлення на ньому. Більше того, повідомлення було надіслано в п`ятницю 03 березня 2023 року у вигляді світлини за допомогою мобільного додатку «Vibеr». Проте, вже в понеділок 06 березня 2023 року вона дізналась з телефонного дзвінку працівників відділу кадрового забезпечення, що вона є звільнена. На запит представника позивача, відповідач надав відповідь від 20.03.2023, в якій повідомив про те, що позивач була звільнена 06.03.2023 на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України та станом на 16.03.2023 у трудових відносинах з ДСП «ЦСП» не перебуває. Фактично позивач дізналась про факт свого звільнення лише 20 березня 2023 року після отримання відповіді на адвокатський запит та ознайомлення з ним. 23 березня 2023 року позивач отримала трудову книжку з записом про її звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України та ознайомилась, проставивши свій підпис з Наказом про звільнення № 26-ОС від 03.03.2023. На думку позивача, відповідач неправомірно застосував положення ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», оскільки були відсутні реальні підстави як для зміни істотних умов праці так і для переведення працівників на іншу роботу. Відповідач не надав доказів того, що на підприємстві відбувається відвернення або ліквідація наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей. Сама по собі дія особливого режиму воєнного стану в Україні не може бути підставою для застосування роботодавцем положень ст. З Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Додатково, позивач звертає увагу на те, що у відповідності до Наказу № 19-ОС від 02.03.2023, зміна істотних умов праці наступає з 05 березня 2023 року, що припадає на вихідний день - неділю. Відповідачем не було дотримано самого Наказу № 19-ОС від 02.03.2023, а саме пункту 2.2, який передбачав до 03 березня 2023 року ознайомлення працівників, які працюють на посадах вказаних у п. 1 цього ж Наказу, з повідомленням про заплановані зміни істотних умов праці або надіслати копію повідомлення електронною поштою чи іншими засобами комунікації, якщо немає можливості ознайомити з повідомленням під підпис. Жодних повідомлень на електронну поштову скриньку позивач не отримувала. Зауважує, що вона у період з 03 березня по 06 березня 2023 року включно перебувала у місті Києві та виконувала свою роботу відповідно до покладених на неї посадових обов`язків. Жодних об`єктивних обставин, які б унеможливлювали її особисте ознайомлення з Наказом та повідомленням під підпис - не існувало. Додатково позивач повідомляє, що їй фактично було запропоновано іншу посаду у зв`язку зі зміною істотних умов праці. Однак, пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці, а фактично є ознакою процедури скорочення штату працівників. 21 квітня 2023 року ухвалою Оболонського районного суду міста Києва за позовом [PERSON] відкрито спрощене позовне провадження. 13 червня 2023 року відповідач через свого представника надав суду відзив на позов, у якому в задоволенні позовних вимог [PERSON] просив відмовити у повному обсязі з тих підстав, що на підставі ст. 23 КЗпП України з позивачем було укладено Трудовий договір від 30.11.2022, погоджений та підписаний позивачем 01.12.2022, відповідно до умов якого досягнуто згоди обміну інформацією між роботодавцем та працівником, а саме у п. 4.4.6 розділу «Права та обов`язки сторін» передбачено ознайомлення працівника з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо прав та обов`язків працівників під особистий підпис та/або шляхом використання засобів телекомунікаційного зв`язку (e-mail, Viber, WhatsApp, Telegram, Signal тощо). Наказом відповідача від 28.02.2023 № 17-ОС «Про запровадження дистанційної роботи деяким працівникам ДСП «ЦСП», позивачу з 01.03.2023 по 31.03.2023 було встановлено дистанційний режим роботи (поза межами приміщення ДСП «ЦСП»). Відповідач зазначає, що відповідно до наказу, позивач знаходилася на дистанційному режимі роботи, тому не було особистої можливості ознайомити її з повідомленням під підпис. До того ж, що на адресу відповідача 03.03.2023 надійшов адвокатський запит представника позивача, що додатково підтверджує факт обізнаності її з оспорюваним наказом станом на вказану дату. Наказом відповідача від 02.03.2023 № 19-ОС «Про зміну істотних умов праці працівникам ДСП «ЦСП» з метою забезпечення стабільного функціонування підприємства в подальшому, раціонального використання трудових ресурсів та забезпечення належного рівня навантаження на кожного працівника підприємства з 05.03.2023 було змінено істотні умови праці для посад, що зазначені у цьому Наказі, зокрема туди увійшла й посада провідного інженера відділу міжнародного співробітництва, зв`язків з громадськістю та пресою ДСП «ЦСП», яку займала позивач, а підставою було зазначено Наказ від 02.03.2023 № 10-23 «Про внесення змін та введення в дію Штатного розпису та Організаційної структури ДСП «ЦСП». Посилаючись на норми Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», представник відповідача наголошує, що у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), у період дії воєнного стану норми ч. 3 ст. 32 КЗпП України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються. Таким чином працівники можуть бути попереджені про зміну істотних умов праці відразу після прийняття роботодавцем відповідного рішення про таку зміну, але не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці. Зміна істотних умов праці погоджена представником трудового колективу відповідача. У частині стягнення на користь позивача судових витрат та надання професійної правничої допомоги, відповідач зазначає, що в матеріалах справи відсутні платіжні доручення на оплату послуг адвоката та квитанції про оплату клієнтом цих доручень. 10 липня 2023 року позивач через свого представника надала клопотання про стягнення з відповідача на її користь витрати на професійну правничу допомогу у розмірі 30 000,00 грн. Позивач та її представник у судовому засіданні 09.08.2023 позовні вимоги підтримали та просили їх задовольнити у повному обсязі. Представник відповідача у судові засідання 12.06.2023, 10.07.2023 та 09.08.2023 не з`явився, у той час як його явка була визнана судом обов`язковою, про час та місце судових засідань повідомлявся належним чином, доказів поважності неявки не надав. Заслухавши пояснення позивача та її представника, дослідивши письмові докази по справі, суд уважає, що позовні вимоги необхідно задовольнити з наступних підстав. Судом встановлені наступні факти та відповідні їм правовідносини. Наказом відповідача № 43-ОС від 30.11.2022 позивача призначено з 01 грудня 2022 року на посаду провідного інженера відділу міжнародного співробітництва, зв`язків з громадськістю та пресою в Державному спеціалізованому підприємстві «Центральне сервісне підприємство з експлуатації, відновлення та безпеки». Наказом відповідача № 17-ОС від 28.02.2023 у зв`язку зі збройною агресією рф та запровадженням на території України воєнного стану позивачу встановлено з 01.03.2023 по 31.03.2023 дистанційний режим роботи (поза межами приміщення ДСП «ЦСП»). Проте, 02 березня 2023 року відповідачем було видано Наказ № 19-ОС «Про зміну істотних умов праці працівникам ДСП «ЦСП», згідно з яким з 05.03.2023 було змінено істотні умови праці для посад, що зазначені у цьому наказі. Підставою для видачі Наказу № 19-ОС від 02.03.2023 вказано Наказ ДСП «ЦСП» № 10-23 від 02.03.2023 «Про внесення змін та введення в дію Штатного розпису та Організаційної структури ДСП «ЦСП». Також цим Наказом було передбачено до 03.03.2023 ознайомити працівників, які працюють на посадах вказаних у п.1 цього Наказу, з повідомленням про заплановані зміни істотних умов праці або надіслати копію повідомлення електронною поштою чи іншими засобами комунікації, якщо не має можливості ознайомити з повідомленням під підпис. 03 березня 2023 року позивач отримала від відповідача повідомлення у мобільний застосунок «Vibеr» про те, що Наказом № 19-ОС від 02.03.2023 «Про зміну умов праці працівникам ДСП «ЦСП» з 05 березня 2023 року було змінено істотні умови праці для переліку посад, що зазначені у Наказі. Серед переліку було визначена й посада, яку займала позивач, а саме: провідний інженер відділу міжнародного співробітництва, зв`язків з громадськістю та пресою. Також, за допомогою застосунку «Vibеr» 03 березня 2023 року позивачу було надіслано Повідомлення про наступну зміну істотних умов праці від 02 березня 2023 року. У Повідомленні було зазначено, що з 05 березня для посади, яку займала позивач, буде змінено істотні умови праці відповідно до ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та Наказу від 02 березня 2023 року № 19-ОС «Про зміну умов праці працівникам ДСП «ЦСП». Зміна істотних умов праці передбачала зміну посади, як було зазначено у повідомленні, передбачала зміну посади з провідного інженера відділу міжнародного співробітництва, зв`язків з громадськістю та пресою на фахівця відділу міжнародного співробітництва, зв`язків з громадськістю та пресою зі зменшенням посадового окладу згідно штатного розпису до 9 050,00 грн. У разі згоди позивача зі зміною зазначених істотних умов праці, остання мала подати відповідну заяву на ім`я в.о. Директора про переведення на зазначену посаду в термін до 06 березня 2023 року. У разі відмови зазначено, що трудовий договір з позивачем буде припинено на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України 06 березня 2023 року з подальшою виплатою вихідної допомоги в розмірі не менше середньомісячного заробітку. Того ж дня, 03 березня 2023 року відповідач видав Наказ № 26-ОС «Про звільнення [PERSON] » у зв`язку з відмовою працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці з 06.03.2023, про що вона була повідомлена також через засоби комунікації «Vibеr». Як убачається з пояснень відповідача у відзиві на позов, 03.03.2023 у застосунку «Vibеr» позивач письмово відмовилася переводитися на запропоновану посаду, що і стало підставою для видання оспорюваного Наказу № 26-ОС від 03.03.2023 про її звільнення. 23 березня 2023 року позивач отримала трудову книжку з записом про її звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України та ознайомилась, проставивши свій підпис з Наказом про звільнення № 26-ОС від 03.03.2023. Як зазначено вище, у своєму повідомленні (попередженні) про зміну істотних умов праці відповідач зазначив, що з 05 березня для посади, яку займала позивач, буде змінено істотні умови праці відповідно до ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та Наказу від 02 березня 2023 року № 19-ОС «Про зміну умов праці працівникам ДСП «ЦСП». У відповідності до ч. 1 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою. Частиною 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначено, що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. На адвокатський запит за вих. № 01-11/97-23 від 07.03.2023 відповідач надав позивачу відповідь, в якій зазначив, що у зв`язку з широкомасштабною збройною агресією російської федерації проти України Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженого Законом України від 24 лютого 2022 року № 2102, на території України введено військовий стан, який триватиме до 20.05.2023, тому на даний час відповідач не має можливості гарантувати безпеку життю та належну організацію нормальних життєвих умов. Відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Будучи належним чином повідомленим про час та місце розгляду справи, відповідач не забезпечив явку свого представника та не надав відповідних належних та допустимих доказів того, що відповідно до положень ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», станом на 02 березня 2023 року для видачі Наказу № 19-ОС «Про зміну істотних умов праці працівникам ДСП «ЦСП» дійсно були наявні реальні підстави для зміни істотних умов праці і для переведення працівників на іншу роботу. Відповідач також не надав доказів того, що на підприємстві відбувається відвернення або ліквідація наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей. Сама по собі дія особливого режиму воєнного стану в Україні не може бути підставою для застосування роботодавцем положень ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Додатково суд звертає увагу на те, що у відповідності до Наказу № 19-ОС від 02.03.2023, зміна істотних умов праці наступає з 05 березня 2023 року, що припадає на вихідний день - неділю. Частинами 3, 4 ст. 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. Питання про те, які саме обставини впливають на зміну істотних умов праці, чинним законодавством не врегульовано, оскільки в ньому відсутній їх вичерпний перелік. Тлумачення того, що може бути підставою для зміни істотних умов праці, наведено, зокрема в пунктах 10, 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів», згідно з якими припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до правового висновку, викладеного у постанові Верховного Суду від 01 грудня 2021 року у справі № 761/24929/20 (провадження № 61-12418св21), серед інших «змін істотних умов праці» можна навести, як приклад, зміни посадових обов`язків працівника при продовженні роботи на тій самій посаді. У свою чергу, посадові обов`язки працівників мають бути відображені в посадових інструкціях, які згідно з пунктом 6 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі - ДКХП), які були затверджені разом з Випуском 1 «Професії, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» ДКХП наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 року № 336, мають складатися для працівників усіх посад, що зазначені у штатному розписі. При цьому до посадових інструкцій може бути внесено зміни та/або доповнення лише на підставі наказу керівника підприємства та тільки за згодою працівника. Із зазначеного можна зробити висновок, що посадові обов`язки працівника є фактично також істотними умовами його праці (трудового договору). Тому у випадку виробничої необхідності змінити їх це має розглядатися як зміна істотних умов праці, для здійснення якої слід дотримуватися відповідних процедур згідно із законодавством. Якщо працівник не погодиться на таку зміну у встановленому порядку (тобто відмовиться від продовження роботи за колишньою посадою, але з новими посадовими обов`язками), то роботодавець має право звільнити його за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України. У постановах Верховного Суду від 26 вересня 2018 року у справі № 542/1276/16-ц (провадження № 61-11864св 18), від 22 травня 2019 року у справі № 754/8595/17-ц (провадження № 61-34818св18), від 03 липня 2019 року у справі № 758/4116/15-ц (провадження № 61-18898св18), від 08 липня 2020 року у справі № 501/3407/18 (провадження № 61-15070св19), від 01 грудня 2021 року у справі № 761/24929/20 (провадження № 61-12418св21) містяться висновки, що зміни істотних умов праці та зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників у трудових відносинах з працівником мають різні правові наслідки та не можуть ототожнюватися. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Зміна істотних умов праці (розміру оплати праці, тривалості робочого часу, режиму роботи) може бути визнана законною тільки в тому разі, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо при розгляді трудового спору встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною. Такий правовий висновок викладено у Постанові Верховного Суду від 31 серпня 2022 року у справі № 712/10591/21 (провадження № 61-5263св22). Відтак, суд зобов`язаний перевірити та встановити, чи дійсно мало місце змін в організації виробництва і праці. Натомість, відповідач на виконання згаданої вище ст. 81 ЦПК України не надав суду належних та допустимих доказів того, що на підприємстві дійсно відбулися зміни в організації виробництва і праці, наслідком чого стала необхідність зміни посади позивача з провідного інженера відділу міжнародного співробітництва, зв`язків з громадськістю та пресою на фахівця відділу міжнародного співробітництва, зв`язків з громадськістю та пресою зі зменшенням посадового окладу згідно штатного розпису до 9 050,00 грн. Відповідно до ч. 3 ст. 29 КЗпП України, ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного цифрового підпису або кваліфікованого електронного підпису. Відповідно до п. 4.4.6 Трудового договору від 30.11.2022, що укладено між сторонами, роботодавець має право: ознайомлювати працівника з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо прав та обов`язків працівників під особистий підпис та/або шляхом використання засобів телекомунікаційного зв`язку (e-mail, Viber, WhatsApp, Telegram, Signal тощо). Вищевказаний пункт договору свідчить про першочергове ознайомлення з документами під особистий підпис, а за умов неможливості особистого ознайомлення працівника з документами (наприклад: активні бойові дії в місцевості, де закріплене робоче місце працівника або стихійне лихо, яке унеможливлює особисте ознайомлення з документом під підпис) можливість використання альтернативних засобів, дотримуючись при цьому вимог чинного законодавства. Відповідно до положень ч. 1 ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначено, що у період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці. Частиною 2 ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначено, що у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. Вищевказані норми Закону були введені з метою регулювання трудових відносин, вибіркового спрощення організації ведення кадрової документації під час дії правового режиму воєнного стану. Сам Закон чітко визначає та акцентує необхідність його застосування у трудових відносинах в межах районів проведення активних бойових дій. Міністерство з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України наказом від 13 січня 2023 року № 14 внесло зміни до Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих російською федерацією. Згідно з наказом, місто Київ виключено із переліку територій можливих бойових дій. У судовому засіданні установлено, що у період з 03 березня по 06 березня 2023 року включно позивач перебувала у місті Києві та виконувала свою роботу відповідно до покладених на неї посадових обов`язків. Жодних об`єктивних обставин, які б унеможливлювали її особисте ознайомлення з Наказом та повідомленням під підпис - не існувало. Зокрема, відповідачем не надано доказів зворотного. Згідно з ч. 1 ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Відтак, враховуючи відсутність доведеності відповідачем підстав для звільнення позивача, суд уважає необхідним визнати Наказ ДСП «Центральне сервісне підприємство з експлуатації, відновлення та безпеки» № 26-ОС від 03.03.2023 про звільнення [PERSON] незаконним та скасувати його, а також поновити позивача на посаді провідного інженера відділу міжнародного співробітництва, зв`язків з громадськістю та пресою ДСП «Центральне сервісне підприємство з експлуатації, відновлення та безпеки» з 07 березня 2023 року. Статтею 235 КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середньоденна та середньогодинна заробітна плата позивача визначається на підставі Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 за два повні останні місяці роботи позивача. Згідно Довідки № ЦС00-000011 від 03.07.2023 установлено, що два повні останні місяці роботи позивача - це січень і лютий 2023 року. Зі згаданої довідки убачається, що її середньоденна заробітна плата за вказані місяці складає 520,84 грн без вирахування обов`язкових платежів до державного бюджету. Таким чином, відповідно до ст. 235 КЗпП України, до стягнення з відповідача підлягає сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу 520,84 грн х 112 робочих днів (за період з 07.03.2023 по 09.08.2023) у розмірі 58 334,08 грн без вирахування обов`язкових платежів до державного бюджету. Відповідно до ст. 133, 141 ЦПК України, суд уважає необхідним стягнути з відповідача в дохід держави судовий збір за розгляд 3 позовних вимог у розмірі 3 220,80 грн. Згідно ч. 2 ст. 137 ЦПК України, за результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Відповідно до ч. 3, 4 ст. 137 ЦПК України, для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. Частинами 5, 6 ст. 137 ЦПК України встановлено, що у разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Обов`язок доведення неспівмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами. На підтвердження обґрунтування та своїх вимог представником позивача надано наступні докази: Договір про надання правничої допомоги № 01/0303-23 від 03.03.2023 (Договір); Додаткова угода № 1 від 03.03.2023; акт № 01/050423 здачі приймання наданих послуг від 05.04.2023 за Договором на суму 24 000,00 грн; акт № 02/260623 здачі приймання наданих послуг від 26.06.2023 за Договором на суму 8 000,00 грн. Визначаючи час на надання вищенаведених послуг та видів правничої допомоги, суд виходить із наявності у представника позивача повної вищої юридичної освіти, стажу роботи в галузі права, у зв`язку з чим такі дії не вимагали значного обсягу юридичної і технічної роботи. У рішенні Європейського суду з прав людини у справі «Лавентс проти Латвії» зазначено, що відшкодовуються лише витрати, які мають розумний розмір. При визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін. Ті самі критерії застосовує Європейський суд з прав людини, присуджуючи судові витрат на підставі ст. 41 Конвенції. Зокрема, згідно з його практикою заявник має право на компенсацію судових та інших витрат, лише якщо буде доведено, що такі витрати були фактичними і неминучими, а їхній розмір - обґрунтованим (рішення у справі «East/West Alliance Limited» проти України», заява № 19336/04). Вищевказане в повній мірі відповідає правовій позиції Верховного Суду, викладеній в додатковій постанові від 24.01.2019 у справі № 922/15944/17. Враховуючи викладене, а також те, що заявлені позивачем витрати у сумі 30 000,00 грн є неспівмірними із складністю цієї справи, наданим представником обсягом послуг у суді, ціною позову, затраченим адвокатом часом на надання правничої допомоги, не відповідають критерію реальності таких витрат, розумності їхнього розміру, а також те, що їх стягнення з відповідача становить надмірний тягар для нього, що суперечить принципу розподілу таких витрат, суд дійшов висновку про стягнення з відповідача на користь позивача 8 000,00 грн витрат на професійну правничу допомогу. На підставі викладеного,

Outcome: approved