Jurisdiction: civil
Date: 2023-07-24 00:00:00

У лютому 2023 року [PERSON] звернулася до суду з позовом до ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз Україна» (далі - Підприємство) про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Обґрунтовуючи позовні вимоги, посилається на те, що 22 березня 2019 року [PERSON] прийнято на посаду юридичного консультанта Відділу договірної роботи управління правового забезпечення ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз Україна». 06 липня 2020 року позивачку переведено на посаду провідного юристконсульта Відділу загально-правової роботи Управління правового забезпечення Підприємства. 01 вересня 2020 року Відділ загально-правової роботи Управління правового забезпечення перейменовано у Групу правового забезпечення загально-правової роботи Управління правового забезпечення. Наказом директора ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз Україна» від 23 грудня 2022 року № 859к [PERSON] було звільнено з роботи 02 січня 2023 року в зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці та скороченням чисельності штату працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП. Рішення про звільнення позивача прийняте на підставі наказів Підприємства від 25 жовтня 2022 року № 279, від 25 жовтня 2022 року № 283 та повідомлення № 522 про можливе вивільнення [PERSON] . Позивачка вважає, що звільнення відбулося з порушенням чинного трудового законодавства. Позивачка наполягає на тому, що їй не було запропоновано іншу роботу на тому самому підприємстві, незважаючи на те, що на підприємстві новим штатним розписом вводилися численні вакантні посади, а отже відповідачем було порушено порядок звільнення позивачки. Також позивачка вважає, що на підприємстві фактично відбулися зміни організаційної структури, водночас не відбулося скорочення штату працівників, що на її переконання не може бути підставою для звільнення позивачки на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. [PERSON] вважає, що в зв`язку з її незаконним звільненням вона була позбавлена можливості на отримання премії з нагоди Дня працівників нафтової, газової та нафтопереробної промисловості для забезпечення життєдіяльності, заробітної плати за період з 02 січня 2023 року до 02 лютого 2023 року. Також позивачка вважає незаконним відсторонення її від роботи в період з квітня 2022 року до жовтня 2022 року, оскільки відповідачем було призупинено дію трудового договору з позивачкою на вказаний період в зв`язку з військовою агресією проти України, в зв`язку з чим вважає обґрунтованим стягнення з відповідача середнього заробітку за період з 13 квітня 2022 року до 12 жовтня 2022 року На переконання [PERSON] такі незаконні дії відповідача завдали їй моральних страждань, що є підставою для стягнення моральної шкоди з ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз Україна». Враховуючи вищенаведене, позивачка просить суд: 1.визнати незаконним звільнення [PERSON] з посади провідного юристконсульта ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз Україна» на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України та поновити її на посаді провідного юристконсульта групи правового забезпечення загально-правової роботи Управління правового забезпечення ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз Україна»; 2.визнати незаконним та скасувати наказ ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз Україна» від 23 грудня 2022 року № 859к про звільнення [PERSON] ; 3.стягнути з ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз Україна» на користь [PERSON] нараховану середню заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 02 січня 2023 року і до дати ухвалення судом рішення по суті; 4.стягнути з ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз Україна» на користь [PERSON] премію в розмірі одного посадового окладу з нагоди Дня працівників нафтової, газової та нафтопереробної промисловості; 5.стягнути з ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз Україна» на користь [PERSON] середню заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 13 квітня 2022 року до 12 жовтня 2022 року у розмірі 113 816,73 грн; 6.стягнути з ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз Україна» на користь [PERSON] моральну шкоду у розмірі 25 000,00 грн; 7.вирішити питання про розподіл судових витрат. Києво-Святошинський районний суд Київської області ухвалою від 03 лютого 2023 року відкрив провадження у справі та призначив підготовче судове засідання. У березні 2023 року судом отримано відзив Підприємства на позовну заяву [PERSON] , в обґрунтування якого відповідач посилається на те, що позовні вимоги є необґрунтованими, оскільки позивачку повідомлено у передбачений законом строк про можливе вивільнення в зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників через два місяці з моменту ознайомлення з повідомленням на підставі статті 49-2 КЗпП, наказу Підприємства від 25 жовтня 2022 року № 279 та наказу Підприємства від 27 жовтня 2022 року № 285. Відповідач заперечує прояви дискримінації стосовно позивачки під час проходження процедури вивільнення працівників, вказуючи на те, що такі обставини були зумовлені скороченням всіх посад у старій структурі Підприємства, та затвердженням нової організаційної структури та штатної чисельності працівників апарату, а отже всі працівники були в рівнозначних умовах. Відповідач наголошує на тому, що посаду, на якій перебувала [PERSON] , було виведено зі штатного розпису. Позивачці не було запропоновано посаду начальника управління правового забезпечення, оскільки ця посада була також виведена зі штату наказом від 17 листопада 2022 року № 296. Нові посади, які були введені з 07 грудня 2022 року наказом від 30 листопада 2022 року № 302 не були запропоновані позивачці у зв`язку з невідповідністю її кваліфікаційним вимогам та у зв`язку з тим, що на них були переведені інші працівники. За таких обставин відповідач вважає, що дотримався вимог трудового законодавства у спірних правовідносинах. Підприємство наголошує на тому, що посада, яку займала позивачка була єдиною та не була введена до нового штатного розпису, а тому до позивачки не застосовувалося переважне право на залишення на роботі. Крім того, відповідач зауважує, що премія з нагоди Дня працівників нафтової, газової та нафтопереробної промисловості не нараховувалася та не виплачувалася на підприємстві, оскільки була перенесена на 2023 рік. Стосовно призупинення трудових відносин відповідач наголошує на тому, що у зв`язку зі збройною агресією проти України Підприємство фактично не функціонувало, єдиним можливим способом ознайомлення позивачки з наказом про призупинення трудових відносин була електронна пошта. Той факт, що позивачка не отримала копію наказу на адресу її робочої електронної поштової скриньки вказує на те, що позивачка була позбавлена можливості виконувати покладені на неї службові обов`язки дистанційно. Наказом від 29 вересня 2022 року № 501к було скасовано призупинення дії трудового договору з [PERSON] з 13 жовтня 2022 року. За таких обставин відповідач вважає позовні вимоги необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню за умови недоведеності порушення права позивача. У відповіді на відзив від 23 березня 2023 року [PERSON] зазначила, що на підприємстві фактично відбулися зміни в організації виробництва та праці, що не може слугувати підставою для зловживання та незаконного звільнення роботодавцем працівників. Позивачка наголошує на тому, що на момент попередження її про скорочення чисельності та штату працівників не всі посади у старій структурі Підприємства скорочувалися та залишалися вакантними. Зокрема, відповідач не запропонував їй вакантну посаду начальника управління правового забезпечення, хоча напрям і рівень освіти позивача, загальний стаж роботи за фахом, відповідали кваліфікаційним вимогам вказаної посади. Позивачка наполягає на тому, що відповідачем не були запропоновані їй всі наявні посади на Підприємстві та не надані докази щодо невідповідності позивачки кваліфікаційним вимогам та діловим якостям стосовно посад, які були введені новим штатним розписом та відсутності переважного права позивача на залишення на роботі. Позивачка зауважує, що директором Підприємства не було належним чином виконано рішення про введення нового штатного розпису, оскільки не було введено до штатного розпису відділ юридичного забезпечення, чим було порушено право позивача на працевлаштування. Про таке порушення свідчить також ігнорування Підприємством заяви позивачки про працевлаштування на посаду юридичного консультанта, незважаючи на те, що така посада на підприємстві все ж існувала. Крім того, позивач переконана в тому, що не була належним чином ознайомлена з наказом про припинення трудових відносин, направленим за допомогою засобів електронного поштового зв`язку. Ухвалою від 29 березня 2023 року Києво-Святошинський районний суд Київської області закрив підготовче провадження, призначив справу до розгляду. В судове засідання позивачка та її представник не з`явилися, про дату, час та місце слухання справи сповіщені належним чином. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, про дату, час та місце слухання справи сповіщений належним чином, через канцелярію суду надав заяву про розгляд справи за його відсутності. Відповідно до вимог ч. 2 ст. 247 ЦПК України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалося. Згідно з ч. 5 ст. 268 ЦПК України датою ухвалення рішення, ухваленого за відсутності учасників справи, є дата складення повного судового рішення. Відповідно до постанови КЦС ВС від 30 вересня 2022 року за № 761/38266/14 якщо проголошення судового рішення не відбувається, то датою його ухвалення є дата складення повного судового рішення, навіть у випадку, якщо фактичне прийняття такого рішення відбулось у судовому засіданні, яким завершено розгляд справи і в яке не з`явились всі учасники такої справи. При цьому, дата, яка зазначена як дата ухвалення судового рішення, може бути відмінною від дати судового засідання, яким завершився розгляд справи і у яке не з`явились всі учасники такої справи. Суд, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, доводи сторін, викладені в заявах по суті спору, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, дійшов такого висновку. Відповідно до вимог частини першої статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Судом встановлено, що наказом ДП «Укравтогаз» від 21 березня 2019 року № 496к [PERSON] прийнято на посаду провідного юристконсульта відділу договірної роботи Управління правового забезпечення постійно, з випробувальним терміном 3 місяці. 05 квітня 2022 року наказом № 116 ДП «Укравтогаз» призупинило з 06 квітня 2022 року дію трудових договорів з працівниками ДП «Укравтогаз» до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше припинення або скасування воєнного стану. Копія наказу № 116 була направлена позивачці на електронну поштову скриньку. 29 вересня 2022 року наказом ДП «Укравтогаз» № 501к скасовано призупинення дії трудового договору з [PERSON] та призначено стати до роботи 13 жовтня 2022 року. Встановлено здійснювати оплату праці з дня скасування призупинення дії трудового договору. Наказом ДП «Укравтогаз» від 30 вересня 2022 року № 269 затверджено штатний розпис керівників, професіоналів, фахівців, технічних професіоналів та робітників ДП «Укравтогаз» та введено в дію з 03 жовтня 2022 року. До вказаного штатного розпису входила посада провідного юристконсульта групи правового забезпечення загально-правової роботи Управління правового забезпечення, 2429 - код професій згідно ДК 003-2010. Наказом ДП «Укравтогаз» від 25 жовтня 2022 року № 279 з метою раціоналізації робочих місць запроваджено зміни в організації виробництва та праці в ДП «Укравтогаз» шляхом скорочення чисельності працівників з 27 жовтня 2022 року. Наказом ДП «Укравтогаз» від 25 жовтня 2022 року № 283 затверджено зміни до штатного розпису, затвердженого наказом ДП «Укравтогаз» від 30 вересня 2022 року № 269. Наказом ДП «Укравтогаз» від 27 жовтня 2022 року № 285 затверджено зміни до штатного розпису, затвердженого наказом ДП «Укравтогаз» від 30 вересня 2022 року № 269, за змістом яких зі штатного розпису виведено ряд посад, зокрема посаду провідного юристконсульта групи правового забезпечення загально-правової роботи Управління правового забезпечення, 2429 - код професій згідно ДК 003-2010. 28 жовтня 2022 року ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз України» направило [PERSON] , провідному спеціалісту групи правового забезпечення загально-правової роботи Управління правового забезпечення, повідомлення про можливе звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників через два місяці з моменту ознайомлення з повідомленням. З повідомленням [PERSON] ознайомилася 31 жовтня 2022 року, про що поставила свій підпис у повідомленні. Наказом ДП «Укравтогаз» від 03 листопада 2022 року № 224 затверджено штатну чисельність працівників апарату ДП «Укравтогаз». 17 листопада 2022 року наказом ДП «Укравтогаз» № 296 затверджено зміни до штатного розпису, затвердженого наказом ДП «Укравтогаз» від 30 вересня 2022 року № 269. 30 листопада 2022 року наказом ДП «Укравтогаз» № 301 введено в дію з 03 грудня 2022 року організаційну структуру ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз Україна». Зобов`язано начальника управління по роботі з персоналом повідомити до 06 грудня 2022 року працівників, зазначених у додатку 2 до цього наказу про скорочення їх посад та можливе наступне вивільнення на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. Наказом ДП «Укравтогаз» від 30 листопада 2022 року № 302 затверджено штатний розпис ДП «Укравтогаз». В додатку № 1 до наказу відсутня посада провідного юристконсульта за кодом професій згідно ДК 003-2010 - 2429. Наказом ДП «Укравтогаз» від 06 грудня 2022 року № 662к переведено [PERSON] , начальника Групи правового забезпечення загально-правової роботи Управління правового забезпечення з 07 грудня 2022 року на посаду провідного інженера Групи врегулювання проблемної заборгованості на підставі заяви [PERSON] . Цим же наказом переведено [PERSON] , провідного юристконсульта Групи правового забезпечення претензійно-позовної роботи Управліня правового забезпечення на посаду начальника Групи врегулювання проблемної заборгованості на підставі заяви [PERSON] . Наказом від 14 грудня 2022 року № 310 ДП «Укравтогаз» внесло зміни до наказу від 30 листопада 2022 року № 302 згідно з додатком № 1 до наказу. Згідно з додатком № 1 до наказу штатний розпис містив посаду провідного юристконсульта за кодом професій згідно ДК 003-2010 - 2429 у кількості 1 штатної одиниці.. Наказом від 23 грудня 2022 року № 859к ДП «Укравтогаз» звільнило [PERSON] , провідного юристконсульта групи правового забезпечення загально-правової роботи Управління правового забезпечення з 02 січня 2023 року у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці та скороченні чисельності штату працівників на підставі п. 1 статті 40 КЗпП України. 28 грудня 2022 року [PERSON] подала роботодавцю заяву, в якій просила перевести її на посаду провідного юристконсульта (або аналогічну посаду) у відділі юридичного забезпечення, який наявний в організаційній структурі ДП «Укравтогаз». 30 грудня 2022 року начальник управління по роботі з персоналом подав директору ДП «Укравтогаз» службову записку стосовно заяви [PERSON] від 28 грудня 2022 року з пропозицією внести зміни до штатного розпису ДП «Укравтогаз» з 30 грудня 2022 року шляхом введення посади провідного юристконсульта відділу юридичного забезпечення в кількості 1 штатної одиниці. Наказом ДП «Укравтогаз» від 30 грудня 2022 року нарахування та виплату премії з нагоди Дня працівників нафтової, газової і нафтопереробної промисловості за 2022 рік перенесено на 2023 рік після затвердження фінансового плану на 2023 рік. Відповідно до частин першої, другої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі. Відповідно до статті 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Наведеною нормою матеріального права визначено способи захисту прав та інтересів, і цей перелік не є вичерпним. Суд зобов`язаний з`ясувати характер спірних правовідносин (предмет і підстави позову), наявність/відсутність порушеного права чи інтересу та можливість його поновлення/захисту в обраний спосіб. Для того, щоб право на доступ до суду було ефективним, особа повинна мати чітко визначену та дієву можливість оскаржити подію, яка, на її думку, порушує її права й охоронювані законом інтереси. Звертаючись до суду з позовом, [PERSON] вважає, що її право порушене відповідачем шляхом прийняття наказу про звільнення на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України та невиплатою необхідних платежів. Під час ухвалення рішення на суд покладено обов`язок вирішити, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги позивача та якими доказами вони підтверджуються; перевірити наявність чи відсутність певних обставин за допомогою доказів шляхом їх оцінки; оцінити подані сторонами докази та дійти висновку про наявність або відсутність певних юридичних фактів. У частині другій статті 89 ЦПК України встановлено, що жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Відповідно до частини першої статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України). Згідно із положеннями частини третьої статті 12 та частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Положеннями частини п`ятої статті 12 ЦПК України на суд також покладені певні обов`язки зі створення для сторін змагального процесу, а саме суд, зберігаючи об`єктивність і неупередженість: керує ходом судового процесу; сприяє врегулюванню спору шляхом досягнення угоди між сторонами; роз`яснює у випадку необхідності учасникам судового процесу їхні процесуальні права та обов`язки, наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій; сприяє учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених цим Кодексом; запобігає зловживанню учасниками судового процесу їхніми правами та вживає заходів для виконання ними їхніх обов`язків. Частинами четвертою-шостою статті 81 ЦПК України встановлено, що у разі посилання учасника справи на невчинення іншим учасником справи певних дій або відсутність певної події суд може зобов`язати такого іншого учасника справи надати відповідні докази вчинення цих дій або наявності певної події. У разі ненадання таких доказів суд може визнати обставину невчинення відповідних дій або відсутності події встановленою. Згідно із практикою Європейського суду з прав людини за своєю природою змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і відповідно - правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, - із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає. Згідно із частинами 1-3 статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно із частинами першою-третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Відповідно до частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Отже обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору. У розумінні частин першої-другої статті 49-2 КЗпП України порівняння продуктивності праці і кваліфікації працівників має проводитись роботодавцем на початку процедури скорочення, а якщо точніше, то перед попередженням конкретного працівника про наступне вивільнення. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України самостійними підставами, серед інших, змін в організації виробництва та праці визначено, зокрема, скорочення чисельності працівників і окремо скорочення штату працівників. Дослідивши докази, наявні в матеріалах справи, суд встановив, що після затвердження наказом від 30 вересня 2022 року № 269 штатного розпису на підприємстві було заплановано наявність управління правового забезпечення, яке в себе включало три групи: 1.група правового забезпечення претензійно-позовної роботи, роботу якої мали організовувати провідні юристконсульти (2 одиниці) та начальник групи (1 одиниця); 2.група правового забезпечення договірної роботи, роботу якої мали організовувати провідний юристконсульт (2 одиниці) та начальник групи (1 одиниця); 3.група правового забезпечення загально-правової роботи - юристконсульт 1 одиниця) та начальник групи (1 одиниця). 4.посада начальника управління (1 одиниця). Після внесення змін до штатного розпису наказом Товариства від 27 жовтня 2022 року № 285 зі штату було виключено посаду провідного юристконсульта групи правового забезпечення загально-правової роботи, яку займала позивачка. 31 жовтня 2022 року позивачка отримала повідомлення про можливе вивільнення на підставі статті 49-2 КЗпП України, що засвідчено підписом позивачки у повідомленні. На підставі наказу Товариства від 17 листопада 2022 року № 296 було виведено зі штату, зокрема, посаду начальника управління правового забезпечення. З 07 грудня 2022 року наказом Товариства від 30 листопада 2022 року № 301 було введено нову організаційну структуру ДП «Укравтогаз», затверджену наказом Товариства від 03 листопада 2022 року № 224. Наказом Товариства від 30 листопада 2022 року № 302 з врахуванням змін, внесених на підставі наказу від 14 грудня 2022 року № 310, затверджено штатний розпис керівників, фахівців, технічних службовців та робітників, до якого входила група врегулювання проблемної заборгованості, роботу якої мали забезпечувати начальник групи (1 одиниця) та провідний юристконсульт (1 одиниця). Крім того, наказом від 03 жовтня 2022 року за штатним розписом штат апарату складав всього 177,5 одиниць, а згідно зі штатним розписом, введеним з 14 грудня 2022 року - 73 одиниці, що спростовує доводи позовної заяви про те, що на підприємстві не відбулося скорочення чисельності штату працівників. Крім того, зі змісту вищевказаних штатних розписів суд встановив, що за наслідками проведених змін в виробництві, спрямованих на раціоналізацію робочих місць, було ліквідоване управління правового забезпечення, яке складалося з трьох груп правового забезпечення, роботу яких забезпечували вісім працівників, а на його місці утворено групу врегулювання проблемної заборгованості, штат якої складався з двох одиниць. За штатним розписом, введеним 07 грудня 2022 року, групу складали: начальник групи (код професії згідно ДК 003-2010 - 1231) та провідний інженер (код професії згідно ДК 003-2010 - 1231), а за штатним розписом, введеним з 14 грудня 2022 року: начальник групи (код професії згідно ДК 003-2010 - 1222.2) та провідний юристконсульт (код професії згідно ДК 003-2010 - 2429), тобто посади, аналогічні посадам в попередньому управлінні, проте в меншій кількості. Наказом ДП «Укравтогаз» від 06 грудня 2022 року № 662к переведено [PERSON] , начальника Групи правового забезпечення загально-правової роботи Управління правового забезпечення з 07 грудня 2022 року на посаду провідного інженера Групи врегулювання проблемної заборгованості на підставі заяви [PERSON] . Цим же наказом переведено [PERSON] , провідного юристконсульта Групи правового забезпечення претензійно-позовної роботи Управління правового забезпечення на посаду начальника Групи врегулювання проблемної заборгованості на підставі заяви [PERSON] . Отже, станом на 07 грудня 2022 року на посаду юристконсульта була прийнята особа, відмінна від позивачки. Суд надав оцінку заяві [PERSON] від 28 грудня 2022 року з вимогою про переведення її на посаду провідного юристконсульта або на аналогічну посаду у відділі юридичного забезпечення та зазначає з цього приводу, що станом на 07 грудня 2022 року запитувані позивачкою посади вже були зайняті. [PERSON] посилається на дискримінаційне відношення з боку роботодавця до неї, внаслідок чого вона була позбавлена переважного права обіймати посаду в штаті підприємства. За загальним правилом, передбаченим статтею 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації для визначення переваги в залишенні на роботі роботодавець користується критеріями, визначеними в абзаці другому статті 42 КЗпП України. Матеріали справи підтверджують той факт, що роботодавець, скориставшись своїм дискреційним правом надання переваги певному працівнику на роботі, визначив осіб, які зайняли аналогічні посади згідно з новим штатним розписом. Такі дії роботодавця відповідають законодавству, а позивачкою в контексті принципу змагальності цивільного судочинства не надано доказів на спростування такого висновку. Відповідно до частини четвертої статті 49-2 КЗпП України вимоги частин першої-третьої цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, пов`язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період, а також у зв`язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Оскільки на підприємстві відповідача відбувалися зміни організації виробництва та праці, внаслідок чого відбулося чисельне скорочення посад та працівників, то вимоги частин першої-третьої статті 49-2 КЗпП України не застосовувалися, зокрема, до [PERSON] , що спростовує посилання позивачки на те, що їй не пропонувалися посади відповідно до її освітньо-кваліфікаційного рівня. Докази в матеріалах справи підтверджують ті обставини, що повідомлення про можливе вивільнення позивачка отримала 31 жовтня 2022 року, а звільнена з посади 02 січня 2023 року, тобто відповідачем дотримано передбачений частиною першою статті 49-2 КЗпП України строк. За таких обставин позовні вимоги про визнання незаконним та скасування наказу від 23 грудня 2022 року № 859к про звільнення [PERSON] , а також про визнання незаконним звільнення [PERSON] та поновлення її на роботі не знайшли свого підтвердження. За умови визнання вказаних позовних вимог необґрунтованими відсутні підстави для розгляду позовних вимог про стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу за період з 02 січня 2023 року (дня звільнення позивачки) і до дня ухвалення судового рішення у справі. Щодо невиплати премії з нагоди Дня працівників нафтової, газової і нафтопереробної промисловості суд зауважує, що в матеріалах справи міститься копія наказу ДП «Укравтогаз» від 30 грудня 2022 року, за змістом якого нарахування та виплату премії з нагоди професійного свята за 2022 рік перенесено на 2023 рік після затвердження фінансового плану на 2023 рік. Відповідно до статті 13 КЗпП України зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин. Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги. Статтею 8 КЗпП України передбачено, що положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації, фізичної особи, яка використовує найману працю, незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов`язковими як для власника або уповноваженого ним органу, фізичної особи, яка використовує найману працю, так і для працівників. Отже, колективний договір обов`язковий до виконання його сторонами. Суд на підставі доказів, наявних в матеріалах справи встановив, що шляхом прийняття відповідного наказу виконання умови щодо виплати премії працівникам з нагоди професійного свята, яка згідно з пунктом 4.9.2 належить до заохочувальних виплат та не знаходиться в площині імперативно передбачених законодавством виплат, було відтерміновано на 1 рік. Таким чином, наказ про відтермінування такого роду премії було прийнято 30 грудня 2022 року, тобто до звільнення позивачки. Зміні порядку виплати вказаної премії передувало прийняття відповідного наказу в межах адміністративних повноважень роботодавця та чинного трудового законодавства, що свідчить про те, що у Товариства не виник обов`язок з виплати даного виду премії, чим спростовуються доводи відповідної позовної вимоги. Крім іншого, позивачка просить суд стягнути з відповідача на її користь нараховану середню заробітну плату за час вимушеного прогулу в період з 13 квітня 2022 року до 12 жовтня 2022 року у розмірі 113 816,73 грн. Згідно з доказами в матеріалах справи в період з 13 квітня 2022 року до 12 жовтня 2022 року дія трудового договору з [PERSON] була призупинена. Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 на території України запроваджено режим воєнного стану. Указом Президента України від 01 травня 2023 року строк дії воєнного стану продовжено з 20 травня 2023 року строком на 90 діб, тобто до 18 серпня 2023 року. Відповідно до статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» цей Закон визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Частиною третьою статті 1 вказаного Закону встановлено, що у період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю, законів України «Про державну службу», «Про службу в органах місцевого самоврядування», інших законодавчих актів, що регулюють діяльність державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування у частині відносин, врегульованих цим Законом. Статтею 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади. Призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім`я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору. У разі незгоди працівника (працівників) із наказом (розпорядженням) роботодавця про призупинення дії трудового договору працівником або профспілкою за дорученням працівника (працівників) відповідний наказ (розпорядження) може бути оскаржений до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або його територіального органу, який, вивчивши зміст наказу (розпорядження) та підстави для його видання, за погодженням з військовою адміністрацією може внести роботодавцеві припис про скасування відповідного наказу (розпорядження) або про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом, що є обов`язковим до виконання роботодавцем протягом 14 календарних днів з дня отримання такого припису. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України. Конституційний Суд України в Рішенні від 29 січня 2008 № 2-рп/2008 зазначив, що право заробляти собі на життя є невід`ємним від права на саме життя, оскільки останнє є реальним лише тоді, коли матеріально забезпечене (абзац другий підпункту 6.1.1 підпункту 6.1 пункту 6 мотивувальної частини). Згідно зі статтею 1 Конвенції «Про захист заробітної плати» № 95, ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано. Аналізуючи положення трудового законодавства в контексті конституційного звернення, Конституційний Суд України виходить з того, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків. Регулювання оплати праці працівників незалежно від форм власності підприємства, організації, установи здійснюється шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій. Відповідно до частини третьої статті 94 КЗпП України питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами. Наведений зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин - відплатність праці, який дістав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 року № 137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Отже, у разі виконання працівником посадових повноважень такий працівник має справедливе очікування на оплату своєї праці. Враховуючи вищенаведене, в період призупинення дії трудового договору працівник звільняється від виконання своїх посадових обов`язків, в свою чергу роботодавець не уповноважений виконувати покладені на нього обов`язки з виплати заробітної плати за роботу, яка працівником не виконувалася. Позивачка доказів щодо визнання протиправним та скасування наказу про призупинення дії трудового договору не надає, не оскаржує наказ про призупинення дії трудового договору, а суд в контексті вимог статті 13 ЦПК України не уповноважений виходити за межі позовних вимог, внаслідок чого на наказ Товариства від 05 квітня 2022 року № 116 поширюється презумпція правомірності. 29 вересня 2022 року наказом ДП «Укравтогаз» № 501к скасовано призупинення дії трудового договору з [PERSON] та призначено стати до роботи 13 жовтня 2022 року. Таким чином, в період з 13 квітня 2022 року до 12 жовтня 2022 року дію трудового договору між ДП «Укравтогаз» та [PERSON] було призупинено, в зв`язку з чим відсутні підстави стягувати середню заробітну плату за період, коли були відсутні підстави для її нарахування, оскільки позивачкою не виконувалися покладені на неї посадові обов`язки. Щодо підстав для стягнення моральної шкоди, суд дійшов такого висновку. Особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав (частина перша статті 23 ЦК України. Моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті (частина перша статті 1167 ЦК України. Оскільки за результатами розгляду позовних вимог по суті суд дійшов висновку про відсутність порушень трудових прав позивачки її колишнім роботодавцем, то відповідно відсутні підстави для стягнення моральної шкоди. Таким чином, розглянувши справу в межах заявлених позовних вимог, дослідивши всебічно, повно, безпосередньо та об`єктивно наявні у справі докази, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, достатність і взаємний зв`язок у сукупності, з`ясувавши усі обставини справи, суд дійшов висновку про необґрунтованість позовних вимог.

Outcome: dismissed