Jurisdiction: civil
Date: 2023-07-17 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовом до АТ «Дніпропетровський завод прокатних валків» (далі за текстом АТ ДЗПВ) про стягнення двох третин заробітної плати від тарифу за період з 20 липня 2022 року до 30 січня 2023 року в розмірі 29653,30 гривень та відшкодування моральної шкоди в розмірі 50 000 гривень, а всього 79653,30 гривень. В обґрунтування позову посилається на те, що 20 липня 2022 року йому в усній формі колишнім працедавцем було оголошено про те, що з ним призупинені трудові відносини згідно з Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». В супереч вимогам ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» з жодним наказом колишній працедавець його не ознайомив. Його усні вимоги надати йому наказ про призупинення трудових відносин проігноровані. Підприємство у зазначений період з 20 липня 2022 року до 30 січня 2023 року (день його звільнення) продовжувало свою діяльність, та на частину працівників щомісяця видавались накази про оплату простою підприємства у розмірі двох третин від тарифу. Зважаючи на те, що відповідач, не надавши жодних документальних підтверджень призупинення з ним трудових відносин або інших наказів, на власний розсуд, демонструючи упередження ставлення до нього особисто, залишив його без засобів для існування. Як наслідок він не міг належним чином харчуватися,лікуватись та приймати прописані сімейним лікарем ліки(знаходиться на обліку сімейного лікаря з хронічною гіпертонічною хворобою 2 ступеня, серцевою недостатністю 1 стадії), чим завдав шкоди його здоров`ю, внаслідок чого йому спричинена моральна шкода в розмірі 50 000 гривень. Враховуючи вищевикладене просив суд задовольнити позовні вимоги в повному обсязі. Відповідач АТ «Дніпропетровський завод прокатних валків» в особі директора АТ ДЗПВ в особі Терьохіна Р. надав відзив на позовну заяву, в якому зазначив, що не визнає позовні вимоги за наступних підстав. 16.03.2020 року [PERSON] був прийнятий на роботу в АТ ДЗПВ на посаду інженера з організації та нормування праці 2 категорії за трудовим договором. Відповідно до ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», якою передбачена можливість призупинення дії трудового договору, наказом № 126-лс від 24.06.2022 року було призупинено дію трудового договору з [PERSON] з 02.07.2022 року до відновлення можливостей роботи або закінчення воєнного стану. Зданим наказом позивач особисто ознайомився 01.07.2022 року, про що свідчить його підпис на наказі. З липня 2022 року по 30.01.2023 року не працював на АТ ДЗПВ, про поновлення дії трудового договору не звертався. Відповідно до ч.4 ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України. У зв`язку з цим, АТ ДЗПВ, як роботодавець [PERSON] , не мав та не має обов`язку виплачувати позивачеві заробітну плату та будь-які інші виплати згідно укладеного трудового договору та чинного законодавства України, тому позовні вимоги останнього є безпідставними, незаконними та такими, що не підлягають задоволенню. Вимога щодо стягнення моральної шкоди в розмірі 50 000 гривень є похідними від вимоги про стягнення заробітної плати, а тому така вимога не підлягає задоволенню, з огляду на те, що відповідач не порушував прав позивача і його діями не було завдано будь-яких страждань позивачу чи шкоди його здоров`ю. Посилаючись на ст. ст.1167, 23 ЦК України, ст.76 ЦПК України, вважає, що розмір моральної шкоди в 50 000 гривень жодним чином не обґрунтований позивачем. Надана до суду виписка з медичної картки амбулаторного хворого від 23.09.2022 року не доводить жодним чином причини та виникнення захворювань [PERSON] . Підсумовуючи вищевикладене, вважає, що позовні вимоги позивача є необґрунтованими, безпідставними, а тому позов не підлягає задоволенню. Позивач [PERSON] надав суду заперечення на відзив, в якому зазначив, що наданий відповідачем наказ про припинення трудового договору не відповідає вимогам ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», оскільки не зазначена інформація про неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки (з яких причин він не міг виконувати своїх обов`язки - йому особисто не відомо); не зазначена інформація про спосіб обміну інформацією; не зазначений строк призупинення трудового договору; не визначений реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта. Він дійсно не працював на АТ ДЗПВ з 1 липня 2022 року -бо перебував на лікарняному, перші 5 днів лікарняного сплатив відповідач. Відповідач не прокоментував сплату частині працівників заробітної плати в розмірі двох третин від тарифу за час простою і не сплату іншій частині робітників заробітної платні без будь-яких причин. Ухвалою судді від 31 березня 2023 року позов [PERSON] залишено без руху для усунення недоліків позовної заяви. Ухвалою суду від 14 квітня 2023 року відкрито провадження по даній цивільній справі, визначено проводити розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін. Позивач [PERSON] у судове засідання не з`явився, надав суду заяву з проханням розглянути справу без його участі, позов підтримує в повному обсязі. Представник АТ ДЗПВ, будучи належним чином повідомлений про день, час і місце судового розгляду, у судове засідання не з`явився, надав суду відзив на позов, тому суд, відповідно до ст. 223 ЦПК України, розглянув справу без його участі. Вивчивши матеріали справи суд дійшов наступного. Судом встановлено, що 16.03.2020 року [PERSON] був прийнятий на роботу в АТ ДЗПВ на посаду інженера з організації та нормування праці 2 категорії за трудовим договором. Відповідно до ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», якою передбачена можливість призупинення дії трудового договору, наказом № 126-лс від 24.06.2022 року було призупинено дію трудового договору з [PERSON] з 02.07.2022 року до відновлення можливостей роботи або закінчення воєнного стану. З даним наказом [PERSON] ознайомився особисто 01.07.2022 року, про що свідчить його підпис на наказі. Наказом № 8-3473 від 30 січня 2023 року [PERSON] звільнений з АТ ДЗПВ на підставі ст. 38 КЗпП України за власним бажанням. Суд при вирішенні спору по суті виходить з наступних правових норм. Відповідно до стаття 34 КЗпП України простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Дії працівників і роботодавця у випадку виникнення простою прописані в листі Міністерства праці та соціальної політики України від 23.10.2007 № 257/06/187-07 «Щодо організації роботи під час простою на підприємстві»: - про початок простою, відповідно до частини другої статті 113 КЗпП України, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб. Законодавством не врегульовано порядок та форма такого попередження, тобто попередження можливе й усне, і письмове, головне, щоб своєчасне; на час простою не з вини працівника оформлюється акт простою (фіксуються причини, які зумовили призупинення роботи); - на час простою не з вини працівника оформлюється наказ власника або уповноваженого ним органу, який міститиме перелік структурних підрозділів, на які поширюється простій, у випадку, якщо простій не поширюватиметься на все підприємство, а також дату початку та, за можливості, дату закінчення простою або ж подію, з якою пов`язане закінчення простою; - якщо простій має цілодобовий (тижневий) характер, власник або уповноважений ним орган повинен у наказі обумовити необхідність присутності або відсутності працівника на роботі. Порядок оплати часу простою врегульований статтею 113 КЗпП України. Час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Тобто при простої не відбувається зміна діючих умов оплати праці в бік погіршення, оскільки розмір окладу залишається незмінним. Застосування попередження роботодавцем працівника при впровадженні простою про оплату часу простою не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) законодавством не встановлено. Згідно з підпунктами 1 та 3 пункту 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» оплата часу простою не з вини працівника у розмірі не нижче двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду ставиться у залежність від повідомлення ним про початок простою власника або уповноважений ним орган (бригадира, майстра, інших службових осіб) у тому разі, коли не йдеться про простій певного структурного підрозділу чи всього підприємства. Судом встановлено, що матеріали справи не містять відомостей про своєчасне попередження позивачем відповідача про початок простою, не містять акт простою з вказівкою причин цього, наказ працедавця про дату початку простою та його закінчення або ж подію, з якою пов`язане закінчення простою, з вказівкою присутності або відсутності працівника на роботі час простою, саме відносно позивача [PERSON] та позивачем не надано цих відомостей на підтвердження своїх позовних вимог. Позивачем в обґрунтування позову надано накази про встановленню простою на підприємстві у вересні 2022 року, листопаді 2022 року без додання до таких наказів списків за додатком № 1, в якому зазначені працівники, на яких поширюється цей наказ, тому суд не приймає ці накази, як доказ обґрунтованості позову, при вирішення спору по суті. Суду також не надано відомостей, що дані накази оспорювалися та скасовані в частині не включення або включення позивача [PERSON] , до списків працівників додатка № 1, яким встановлено простій у роботі. Відповідно до ч.1,3 ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. З огляду на вищевикладене норми зазначеного Закону, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж КЗпП України та інше законодавство про працю, - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану для працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. В ст.13 даного Закону зазначено, що 1. Призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади. 2. Призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім`я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору. Наказ (розпорядження) про призупинення дії трудового договору, укладеного з посадовими особами державних органів та органів місцевого самоврядування, роботодавець подає для погодження до військової адміністрації, яка здійснює свої повноваження на відповідній території (військові адміністрації населених пунктів та районні військові адміністрації, а за їх відсутності - обласні). 3. У разі незгоди працівника (працівників) із наказом (розпорядженням) роботодавця про призупинення дії трудового договору працівником або профспілкою за дорученням працівника (працівників) відповідний наказ (розпорядження) може бути оскаржений до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або його територіального органу, який, вивчивши зміст наказу (розпорядження) та підстави для його видання, за погодженням з військовою адміністрацією може внести роботодавцеві припис про скасування відповідного наказу (розпорядження) або про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом, що є обов`язковим до виконання роботодавцем протягом 14 календарних днів з дня отримання такого припису. Приписи у разі оскарження наказу (розпорядження) про призупинення дії трудового договору, укладеного з посадовими особами, зазначеними в абзаці другому частини другої цієї статті, можуть бути внесені роботодавцеві за погодженням з військовою адміністрацією. Припис центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або його територіального органу може бути оскаржений роботодавцем протягом 10 календарних днів у судовому порядку. 4. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України. Проаналізувавши вищенаведену норму прав суд дійшов висновку, що при призупиненні дії трудового договору заробітна плата не виплачується. Наказом № 126-лс від 24.06.2022 року, який зазначено вище за змістом рішення, відповідно до ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», якою передбачена можливість призупинення дії трудового договору, було призупинено дію трудового договору з [PERSON] з 02.07.2022 року до відновлення можливостей роботи або закінчення воєнного стану. З даним наказом [PERSON] ознайомився особисто 01.07.2022 року, про що свідчить його підпис на наказі. Даний наказ позивачем не оспорювався, не скасований, тому суд при вирішенні спору по суті відхиляє позицію позивача, що наказ не відповідає вимогам ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», оскільки не зазначені інформація про неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки (з яких причин він не міг виконувати своїх обов`язки - йому особисто не відомо); інформація про спосіб обміну інформацією; не зазначений строк призупинення трудового договору; не визначений реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта, відповідно приймає до уваги даний наказ при вирішення спору по суті. Проаналізувавши вищенаведені норми права, матеріали справи суд дійшов висновку, що позивач не знаходився в простої в період роботи на АТ ДЗПВ, а знаходився в стані призупинення дії трудового договору з 02.07.2022 року до відновлення можливостей роботи або закінчення воєнного стану, відповідно при такому призупиненні дії трудового договору заробітна плата не виплачується, тому позовні вимоги позивача про стягнення з відповідача на його користь двох третин заробітної плати від тарифу за період з 20 липня 2022 року до 30 січня 2023 року в розмірі 29653,30 гривень є необґрунтованими, внаслідок чого суд відмовляє у задоволенні цієї частини позовних вимог. Відповідно до ст.23, 1167 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Якщо інше не встановлено законом, моральна шкода відшкодовується грошовими коштами, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. За ст. 1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Моральна шкода відшкодовується незалежно від вини органу державної влади, органу влади Автономної Республіки Крим, органу місцевого самоврядування, фізичної або юридичної особи, яка її завдала: 1) якщо шкоди завдано каліцтвом, іншим ушкодженням здоров`я або смертю фізичної особи внаслідок дії джерела підвищеної небезпеки; 2) якщо шкоди завдано фізичній особі внаслідок її незаконного засудження, незаконного притягнення до кримінальної відповідальності, незаконного застосування запобіжного заходу, незаконного затримання, незаконного накладення адміністративного стягнення у вигляді арешту або виправних робіт; 3) в інших випадках, встановлених законом. Відповідно до ст. 237 -1 Відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Відмовляючи у задоволенні основної частини позовних вимог, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог в частині стягнення з відповідача на користь позивача моральної шкоди у розмірі 50 000 гривень, які є похідними від позовних вимог про стягнення заробітної плати за час простою, та судом не встановлено, що відповідач порушував законні права позивача, порушення яких є підставою для відшкодування роботодавцем моральної шкоди. При цьому суд при вирішення спору по суті відхиляє, як доказ, надану до суду позивачем [PERSON] виписку з медичної картки амбулаторного хворого на його ім`я від 23.09.2022 року, оскільки дана виписка не доводить, що його хвороби знаходяться у причинному зв`язку з протиправною поведінкою відповідача. Оскільки позивач звільнений від сплати судового збору за подання позову про стягнення заробітної плати, тому суд, відповідно до ст.141 ЦПК України, не вирішує питання про розподіл судових витрат між сторонами.

Outcome: dismissed