Jurisdiction: civil
Date: 2023-07-18 00:00:00

Короткий зміст позовних вимог, відзиву. [PERSON] звернувся до суду із зазначеним позовом, в якому прохає визнати протиправним та скасувати наказ ТОВ «Єристівський ГЗК» від 01.06.2022 № 135-к «Про припинення трудового договору (контракту)» ; поновити [PERSON] на посаді начальника цеху ЦВР загальноцеховий персонал ТОВ «Єристівський ГЗК» з 06.06.2022; стягнути з ТОВ «Єристівський ГЗК» на користь [PERSON] середню заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 06.06.2022 по день винесення судом рішення у справі. Свої вимоги мотивує тим, що 02.03.2010 він був прийнятий на посаду головного механіка горного цеха ТОВ «Єристівський ГЗК». З 01.01.2016 його було переведено на посаду головного інженера цеху внутрішньокар`єрних ремонтів. Наказом керівника ТОВ «Єристівський ГЗК» №1698-ОД від 07.12.2020 р., у зв?язку зі змінами в організації виробництва і праці підприємства прийнято рішення з 01.04.2021 з організаційної структури ТОВ «Єристівський ГЗК» виключено відповідні робочі місця в тому числі і посаду начальника цеху ЦВР загальноцеховий персонал . Наказом керівника ТОВ «Єристівський ГЗК» № 1802-0Д від 17.11.2021 «Про зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності та штату працівників ТОВ «Єристівський ГЗК», з 01.04.2022 виключено з організаційної структури ТОВ «Єристівський ГЗК» певні підрозділи та виключено зі штатного розпису підприємства відповідні робочі місця, в тому числі посаду начальника цеху ЦВР загальноцеховий персонал . Наказом керівника ТОВ «Єристівський ГЗК» N° 120-ОД від 25.01.2022 «Про скорочення чисельності та штату працівників ТОВ «Єристівський ГЗК», прийнято рішення про скорочення з 01.04.2022 працівників, в тому числі і позивача (п. 24). Пунктом 3.1 вказаного наказу визначено ознайомити працівників під підпис з даним наказом із зазначенням дати ознайомлення, персонально повідомити про майбутнє звільнення у зв?язку із скороченням чисельності та штату працівників, з дотриманням вимог ст. 492 КЗпП України, запропонувати іншу роботу на підприємстві за наявності вакансій. Посилається на те, що він неодноразово проходив співбесіди за вакансіями запропонованими відповідачем, однак про результати співбесід йому повідомлено не було, і на жодну нову посаду його прийнято не було. Наказом заступника генерального директора комбінату з економічної безпеки ТОВ «Єристівський ГЗК» № 135-к від 01.06.2022 його звільнено з посади начальника цеху ЦВР загальноцеховий персонал на підставі п. 1 ст.40 КЗпП України, у зв?язку із скороченням чисельності та штату працівників. При таких обставинах, вважає, що було порушено процедуру його звільнення, оскільки він погоджувався на інші вакантні посади на підприємстві, однак на жодну з них його працевлаштовано не було. Також не було враховано його переважне право на залишення на роботі, оскільки він має 12 річний безперервний стаж роботи на підприємтсві та має на утриманні двох неповнолітніх дітей. 06.04.2023 представник відповідача ТОВ «Єристівський ГЗК» надав відзив на позовну заяву, згідно якого просить відмовити у задоволенні позову [PERSON] , посилаючись на те, що звільнення [PERSON] було здійснено на законних підставах у зв`язку із скороченням чисельності штату працівників з дотриманням вимог трудового законодавства (т.1. а.с.76-82). 24.04.2023 представником позивача - адвокатом Шкред А.О. було надано відповідь на відзив (т.1 а.с. 247-250). В судовому засіданні в режимі відеоконференції із застосуванням власних засобів представник позивача - адвокат Шкред А.О. позовні вимоги підтримала повністю, посилаючись на обставини зазначені у позовній заяві. Представник відповідача Намінас О.В. в судовому засіданні проти позову заперечував, посилаючись на обставини зазначені у відзиві на позовну заяву. Процедурні питання, пов`язані із рухом справи в суді та інші процесуальні дії. Провадження у справі відкрито за ухвалою суду від 20.03.2023 (т.1 а.с.51-52) з призначенням справи до судового розгляду. Ухвалою суду від 29.03.2023 задоволено клопотання представника позивача про витребування доказів. Встановлені судом фактичні обставини справи та зміст спірних правовідносин. Наказом ТОВ «Єристівський ГЗК» № 1698-ОД від 07.12.2020 «Про зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності та штату працівників ТОВ «Єристівський ГЗК», з 01.02.2022 з організаційної структури ТОВ «Єристівський ГЗК» скорочено робочі місця в тому числі начальника цеху ЦВР загальноцеховий персонал (т. 1 а.с.12-21). Наказом ТОВ «Єристівський ГЗК» № 1802-ОД від 17.11.2021 «Про зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності та штату працівників ТОВ «Єристівський ГЗК», з 21.02.2022 з організаційної структури ТОВ «Єристівський ГЗК» виключено підрозділи в тому числі і дільницю Цеху внутрішньо-кар`єрних ремонтів (т. 1 а.с.23-27). Відповідно до наказу від 31.03.2021 було відмінено дію пунктів 2 та 3 наказу №1698-ОД від 07.12.2020, однак при цьому п. 4.3 вказаного наказу, відповідно до якого було постановлено організувати для працівників робочі місця яких зазначені в пункті 3 до наказу, розробку наказів про переведення на нові робочі місця, згідно розробленого штатного розпису скасовано не було . Наказом ТОВ «Єристівський ГЗК» № 120-ОД від 25.01.2022 «Про скорочення чисельності та штату працівників ТОВ «Єристівський ГЗК», прийнято рішення про скорочення з 01.04.2022 працівників, в тому числі начальника цеху ЦВР загальноцеховий персонал [PERSON] ( т. 1 а.с. 25-27). Відповідно до пункту 3.1 вказаного наказу визначено у термін до 01.02.2022 ознайомити працівника зазначеного у пункті 1 наказу з даним наказом під підпис, із зазначенням дати ознайомлення, персонально повідомити про майбутнє звільнення у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників, з дотриманням вимог ст.49 2 КЗпП України, запропонувати іншу роботу на підприємстві за наявності вакансій. Наказом заступника генерального директора комбінату з економічної безпеки ТОВ «Єристівський ГЗК» № 135-к від 01.06.2022 позивача звільнено з посади начальника цеху ЦВР загальноцеховий персонал на підставі п. 1 ст.40 КЗпП України, у зв?язку із скороченням чисельності та штату працівників (т. 1 а.с.31). Відповідно до актів пропозиції роботи від 18.03.2022, 18.04.2022, 23.05.2022 складених головою постійно діючої комісії зі скорочення чисельності та штату працівників ТОВ «Єристівський ГЗК» [PERSON] було запропоновано наявні станом на 18.03.2022, 18.04.2022, 23.05.2022 вакансії на ТОВ «Полтавський ГЗК» зазначені в Додатку №1, та на ТОВ «Єристівський ГЗК» зазначені у Додатку №1, [PERSON] був згоден пройти співбесіди на наявні вакансії як на ПрАТ «Полтавський ГЗК» так і на ТОВ «Єристівський ГЗК» ( т. 1 а.с.28-30). Оцінка наведених учасниками справи аргументів, норми права, які застосував суд та мотиви їх застосування. Даний спір стосується трудових правовідносин щодо законності та обґрунтованості звільнення позивача з роботи та вирішується судом на підставі норм права, які регулюють захист працівника від незаконного звільнення, з врахуванням правових висновків Верховного Суду. Заслухавши представника позивача, представника відповідача, дослідивши матеріали справи, суд прийшов до наступних висновків. Відповідно до ч. 1 ст. 1 та ч. 1 ст. 3 КЗпП України регулюються трудові відносини всіх працівників, а ст. 4 цього Кодексу передбачено, що законодавство про працю складається з КЗпП та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Отже, до правовідносин, що виникли у цій справі, підлягають застосуванню положення КЗпП України. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України). Згідно частини другої статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. За положеннями частини першої та третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівника персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. Згоду на переведення на іншу роботу працівник підтверджує письмово заявою про таке переведення. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Так відповідно до матеріалів справи у ТОВ «Єристівський ГЗК» відбулась реорганізація зі скороченням чисельності та штату працівників, відповідно до наказу було також виключено з організаційної структури підприємства підрозділ дільницю Цеху внутрішньо-кар`єрних ремонтів і відповідно скорочено посаду начальника цеху ЦВР загальноцеховий персонал, яку обіймав позивач [PERSON] . Про вказане вивільнення [PERSON] , був ознайомлений в усній формі та складено відповідний акт 31.01.2022 . За приписами ч. 1 ст. 40, ч. 1, 3 ст. 492 КЗпП України вбачається, що одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Суд, вважає, що відповідачем була порушена процедура звільнення позивача. Актом від 31.01.2022, складеного заступником голови ради трудового колективу [PERSON] , головою цехового профспілкового комітету [PERSON], начальником служби утримання інфраструктури УКБІ [PERSON] , засвідчено, що 31.01.2022 ними зачитано та ознайомлено з наказом №1802-ОД від 17.11.2021 «Про зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності та штату працівників ТОВ «Єристівський ГЗК», наказом 113-ОД від 24.01.2022 «Про внесення змін в наказ №1802-ЛД від 17.11.2021 року», наказом №120-ОД від 25.01.2022 «Про скорочення чисельності і штату працівників ТОВ «Єристівський ГЗК» [PERSON] , який засвідчити власним підписом факт отримання повідомлення та ознайомлення відмовився. Акт зачитано у присутності [PERSON] . Ознайомитися під підпис з даним актом [PERSON] відмовився (т.1 а.с.145). Згідно з наказом ТОВ «Єристівський ГЗК» № 1698-ОД від 07.12.2020 «Про зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності та штату працівників ТОВ «Єристівський ГЗК», з 01.02.2022 з організаційної структури ТОВ «Єристівський ГЗК» скорочено робочі місця в тому числі начальника цеху ЦВР загальноцеховий персонал (т. 1 а.с.12-21). Відповідно до зазначеного наказу від 31.03.2021 було відмінено дію пунктів 2 та 3 наказу №1698-ОД від 07.12.2020, однак при цьому п. 4.3 вказаного наказу, відповідно до якого було постановлено організувати для працівників робочі місця яких зазначені в пункті 3 до наказу, розробку наказів про переведення на нові робочі місця, згідно розробленого штатного розпису скасовано не було . Як вбачається з актів пропозиції роботи від 18.03.2022, 18.04.2022, 23.05.2022 складених головою постійно діючої комісії зі скорочення чисельності та штату працівників ТОВ «Єристівський ГЗК» [PERSON] було запропоновано наявні станом на 18.03.2022, 18.04.2022, 23.05.2022 вакансії на ТОВ «Полтавський ГЗК» зазначені в Додатку №1, та на ТОВ «Єристівський ГЗК» зазначені у Додатку №1, [PERSON] був згоден пройти співбесіди на наявні вакансії як на ПрАТ «Полтавський ГЗК» так і на ТОВ «Єристівський ГЗК» (а.с.28-30). Відповідно до аркушу співбесіди від 19.04.2022 [PERSON] проходив співбесіду на посаду слюсаря-ремонтника, однак відмовився від запропонованої посади за станом здоров`я (т.1 а.с. 158). Відповідно до аркушу співбесіди від 25.05.2022 [PERSON] проходив співбесіду на посаду начальника служби технічного розвитку, однак відмовився від запропонованої посади, оскільки не має достатнього потенціалу (т.1 а.с. 164). Відповідно до аркушу співбесіди від 25.05.2022 [PERSON] проходив співбесіду на посаду фахівця із закупівлі послуг, однак даних про відмову [PERSON] від запропонованої посади не має (т.1 а.с. 165). Відповідно до довідки ТОВ «Єристівський ГЗК» про прийнятих працівників в ТОВ «Єристівський ГЗК» за період з 25.01.2022 по 06.06.2022 було прийнято 38 працівників на різні посади ( т.1 а.с. 170). За змістом ч.3 ст.49-2 КЗпП України обов`язок із працевлаштування працівника покладається на власника або уповноважений ним орган із дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору. Матеріали справи свідчать про те, що організаційна структура ТОВ «Єристівський Г3К» введена в дію 01.12.2020, даною організаційною структурою визначено підпорядкованість структурного підрозділу Цех внутрішньокар`єрних ремонтів (підрозділ 50900) Директору з виробництва. ЦВР (підрозділ 50900) входить до складу Виробничої дирекції . Відповідно до наказу від 29.01.2021р. № 131-0Д на ТОВ «Єристівський ГЗК» з 01.02.2021 р. створено новий підрозділ - Цех внутрішньокар?єрних ремонтів (підрозділ 50911), що підпорядковується Директору з технічного обслуговування і забезпечення виробництва та який входить до складу нової Дирекції з технічного обслуговування і забезпечення виробництва. При встановленні підстав для застосування роботодавцем правил пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП, суд зобов`язаний перевірити дійсність проведення змін в організації виробництва та праці. Під змінами в організації виробництва і праці розуміються, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, а також скорочення чисельності та штату працівників. Одним з окремих випадків зміни в організації виробництва і праці пункт 1 ст. 40 КЗпП України визнає скорочення штату або чисельності працівників хоча б на одну штатну одиницю. Змінами в організації виробництва вважається раціоналізація робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо (пункт 10 Постанови). Відповідними змінами, наприклад, є скорочення однієї посади та доручення виконання цієї роботи іншим працівникам у порядку суміщення посад. При здійсненні вивільнення роботодавець має право в межах суміжних професій та посад провести перестановку працівників та перевести більш кваліфікованого працівника, з його згоди, на іншу посаду, звільнивши з неї менш кваліфікованого працівника. Проте, це є правом роботодавця, а не його обов`язком. Натомість, проводячи зміни в організації виробництва і праці ТОВ «Єристівський ГЗК» прийнято рішення вивести зі штатного розпису, зокрема, посаду начальника цеху ЦВР та введено в штатний розпис цех внутрішньокар`єрних ремонтів і посаду начальника цеху. Відповідач не заперечує, що новий підрозділ - ЦВР (50911) дублював функції старого підрозділу ЦВР (50901), в якому позивач обіймав посаду начальника. Тобто фактично здійснена зміна лише номера дільниці, та назва цеху внутрішньокар`єрних ремонтів ТОВ «Єристівський ГЗК». З матеріалів справи убачається, що відбулася незначна зміна в обсягу повноважень та обов`язків начальника цеху внутрішньокар`єрних ремонтів ТОВ «Єристівський ГЗК» . Кваліфікаційні вимоги до посади не підвищені. Дана обставина вказує на відсутність фактичного скорочення. Нововведена посада начальника цеху майже не має функціональних відмінностей, відповідно до посадової інструкції начальника цеху №50901/01 та посадової інструкції №509/11/001 начальника цеху внутрішньокар`єрних ремонтів. Крім того, нововведена посада не містить обов`язків, які не може виконувати позивач виходячи із його фаху та професійних навичок. Крім того, відповідач в порушенні вимог ст.12, 81 ЦПК України не надав суду доказів на підтвердження того, що кваліфікація позивача не відповідає кваліфікаційним вимогам, які ставляться до вказаної посади. За таких обставин суд вважає, що відповідач не виконав належним чином вимоги ч.3 ст.49-2 КЗпП України. Відповідно до ч.1 ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Так представник відповідача посилався на те, що після дев?яти місяців роботи двох підрозділів ЦВР (50901) та ЦВР (50911), з метою забезпечення безпечної, єфективної і надійної роботи введено в дію комплексну стратегію роботи гірничо - транспортних комплексів підприємств «FERREXPO». Зазначені зміни виключали дублювання функцій, спростили міжфункціональні зв?язки, що оптимізувало процеси обслуговування кар?єрів. У зв?язку зі змінами в організації виробництва і праці, враховуючи відсутність робіт для низки підрозділів ТОВ «Єристівський ГЗК», дирекцією ТОВ «Єристівський ГЗК» було прийнято рішення виключити з організаційної структури деякі підрозділи, в тому числі - ЦВР (50901) Таким чином на ТОВ «Єристівський ГЗК» у зв?язку зі змінами в організації виробництва і праці було проведено скорочення чисельності та штату працівників, в результаті якого було звільнено позивача. При цьому доказів проведення будь - якого порівняння кваліфікації та продуктивності праці позивача та іншого працівника, якого якого було залишено на посаді начальника цеху ЦВР (50911) відповідачем суду не надано. Так відповідно до матеріалів справи [PERSON] працював на підприємстві 12 років, з яких 5 років на посаді начальника цеху, має на утриманні двох неповнолітніх дітей, один з яких має незадовільний стан здоров`я, що підтверджується відповідними доказами у справі (т.1 а.с.34-43). Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ч.1 ст.76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Статтею 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Відповідно до ст.263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Відповідно до ч. 1ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно з ч. 1ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Відповідно до ч. 2 ст. 77 ЦПК України, предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Згідно вимог ч.ч. 1, 6ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Оцінивши докази в їх сукупності, суд дійшов висновку, що звільнення позивача із займаної посади начальника цеху відбулося з порушенням вимог трудового законодавства України, а тому позовні вимоги про визнання незаконним наказу про звільнення та поновлення позивача на роботі належить задовольнити. При цьому суд зауважує, що поновлення працівника на роботі на підставі рішення суду, яким визнано таке звільнення незаконним, відбувається з дати звільнення. Позивач звільнений з роботи 06 червня 2022 року та відповідно, підлягає поновленню на роботі саме з цієї дати. Відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату праці», порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Згідно абзацу 3 пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 8 лютого 1995 р. N 100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку). Так на підтвердження середнього заробітку [PERSON] позивачем суду було надано довідку про середню заробітну плату, та розрахунок середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, відповідно до якого зазначає, що з урахуванням того, що він був звільнений у червні 2022 року, обчислення середньої заробітної плати повинно братись за попередні два місяці, а саме квітень та травень 2022 року. Отже виходячи з наданої довідки про нарахування заробітної плати позивача у квітні та травні 2022 року, його середньоденний заробіток у цей період склав 2421,62 грн (51788,37+52341,35 грн) / 43 робочих днів). Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку № 100). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні 2 календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, установленим із дотриманням вимог законодавства. Позивач був звільнений у червні 2022, отже попередні два місяці, які передували звільненню квітень та травень 2022 ( 21 день у квітні +22 дні у травні / 2) тобто середньомісячне число робочих днів дорівнює 21,5. Оскільки позивач звільнений з роботи 06.06.2022, то на користь позивача з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 06.06.2022 по 06.06.2023 ( 21,5 (середньомісячне число робочих днів) х 12 місяців = 258 робочих днів х 2421,62 грн (середньоденний заробіток) у сумі 624777 грн 96 коп . На виконання положень ч.9 ст. 235 КЗпП України та п.п. 2, 4 ч.1ст.430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення позивача на роботі та стягнення заробітної плати але не більше ніж за один місяць. На підставі викладеного,

Outcome: approved