Jurisdiction: civil
Date: 2023-08-06 00:00:00

У листопаді 2022 року до Шевченківського районного суду м.Києва звернувся [PERSON] (далі по тексту позивач) з позовною заявою до Фізичної особи-підприємця [PERSON] (далі по тексту відповідач) про встановлення факту трудових відносин, витребування трудової книжки, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та компенсації за невикористану щорічну відпустку. Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 08.11.2022р. для розгляду цивільної справи №761/24367/22 визначено суддю Шевченківського районного суду міста Києва Романишену І.П. Ухвалою суду від 14.11.2022р. відкрито провадження у справі, вирішено здійснити її розгляд за правилами загального позовного провадження, призначено підготовче судове засідання. Позов мотивований тим, що з 13 травня 2012 року позивач був прийнятий на роботи до ФОП [PERSON] на посаду менеджера з туризму, що підтверджено копією трудової книжки, натомість письмовий трудовий договір не було укладено. Позивач стверджує, що працював у відповідача до 2020 року та наприкінці березня 2020 року, позивачу було повідомлено в телефонному режимі про те, що у ФОП [PERSON] він більше не працює без пояснення причини, трудову книжку відповідач не видав позивачу, та лише 21.07.2020 року, провів розрахунок заробітної плати та бонусів у розмірі 25 000 грн. та 17 746 грн. на банківську картку позивача. Відтак, позивач бажає встановити факт існування трудових відносин з відповідачем, з огляду на відмову ФОП [PERSON] у належному розрахунку із позивачем, а також відмовою у видачі трудової книжки, метою встановлення вказаного факту є зобов`язання відповідача виплатити позивачу заробітну плату та компенсувати невикористану відпустку, а також повернення трудової книжки. В матеріалах справи міститься відзив на позовну заяву, в якому представник відповідача заперечуючи проти задоволення позовних вимог в повному обсязі, наголосив на тому, що позивач приховав від суду факт перебування у цивільному шлюбі з відповідачем, а згодом й у зареєстрованому шлюбі, а також фактичну відсутність трудових відносин з відповідачем. Представник підтвердив той факт, що його довіритель будучи фізичною особою-підприємцем надавала туристичні послуги під торговою маркою Join UP! та пояснив, що позивач тривалий час дійсно допомагав [PERSON] у бізнесі, однак жодних пропозицій від позивача оформити його офіційно на роботу не надходило, тому фактично позивач, як чоловік допомагав відповідачці у її бізнесі. Також, представник відповідача зазначив, що за залучення клієнтів позивач іноді отримував від відповідачки винагороду, але це не були фактичні трудові відносини, це була винагорода за те, що позивач іноді приводив клієнтів та отримував можливість бронювати тури своїм знайомим, родичам та друзям. У відзиві також вказано, що позивач ніколи не був найманим працівником відповідача, оскільки позивач жодного разу не писав заяву на прийняття на роботу, не було жодного наказу про прийняття його на роботу чи будь-якого іншого офіційного працевлаштування (за цивільною угодою, сумісництво тощо). Представник поміж іншого вказує, що в даній категорії справ обов`язок доказування покладається на позивача, тому при зверненні до суду з відповідною заявою необхідно надати суду належні і допустимі докази на підтвердження обставин, якими заявник обґрунтовує позовні вимоги щодо наявності між сторонами трудових відносин, що в даному випадку ініціатором позову не виконано. В матеріалах справи міститься відповідь на вказаний відзив, в якій зазначено, що факт перебування у шлюбі з відповідачем немає жодного значення до трудових відносин, при цьому, позивач тільки будучи працівником відповідачки та насправді фактично виконуючи свої функціональні обов`язки, мав змогу брати участь у рекламному турі, що є одним із підтверджень факту трудових відносин між ним та відповідачем. Водночас представник позивача наголосив, що до позову долучено достатньо належних доказів того, що позивач працював у відповідача, а виконання ним функціональних обов`язків буде підтверджено показаннями свідків, які були клієнтами та яким позивач надавав туристичні послуги, як працівник відповідача. Представник позивача зауважив, що надана до суду позивачем скан-копія трудової книжки, абсолютно не свідчить про те, що оригінал знаходиться у нього. Щодо розрахунку суми стягнення, то представник вказав, що позивач отримував мінімальну зарплату, а тому за основу вирахування було взято ставку мінімальної заробітної плати станом на день звільнення. Ухвалою суду від 14.04.2023р. закрито підготовче провадження у цивільній справі та призначено справу до судового розгляду по суті в загальному порядку, а також задоволено клопотання представника позивача про виклик свідків. 05.06.2023 р. до суду надійшли заперечення від відповідача на відповідь на відзив, в яких вказано, що між сторонами ніколи не укладався трудовий договір, або будь-який інший договір, на переконання відповідача, позивач не надав доказів того, що він виконував трудові обов`язки та систематично отримував заробітну плату. Щодо запису в трудовій книжці, то представник вказує, що він зроблений не відповідачем, більш того запис про прийняття на роботу зроблено вихідним днем (неділею), і зазвичай відповідач у неділю не працювала, тому фактично не могла взяти на роботу позивача у вихідний день, також у трудовій книжці відсутня печатка, яку завжди ставить відповідач при заповненні трудових книжок її працівників. Представником відповідача також наголошено увагу на тому, що матеріали справи не містять доказів того, що позивач писав заяву про прийняття його на роботу до відповідача, та у встановленому законом порядку подавав таку заяву ФОП [PERSON] , в тому числі шляхом направлення такої заяви засобами поштового чи електронного зв`язку, надавав відповідачу трудову книжку та інші документи, отримував наказ про прийняття на роботу, укладав з відповідачем трудовий договір, а тому позивач фактично усвідомлював відсутність оформлення трудових відносин з відповідачем, а отже й погоджувався з цим, відтак відповідач просить суд відмовити у задоволенні позову. Також, представником відповідача подано до суду заяву про застосування строків позовної давності. У судовому засіданні 06.06.2023р. було допитано свідків [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] . Свідок [PERSON] повідомила, що з позивачем познайомилась через знайомих, він працював та підбирав їй тур, туристичними послугами користувалась неодноразово, декілька разів на рік. Свідок [PERSON] повідомила, що вона знає обох сторін, з позивачем перебуває у родинних відносинах та саме з ним оформлювала путівки на відпочинок, також вказала, що в офісі перебував лише позивач та саме він отримував кошти за надані послуги. Свідок [PERSON] показала, що з початку літала на відпочинок за допомогою позивача, все сподобалося, в офісі свідок декілька разів бачила відповідача, розраховувалась за надані послуги готівкою позивачу, а в останній раз на його банківську картку. Свідок [PERSON] повідомив, що звертався до позивача з приводу оформлення путівок на відпочинок, а не до відповідача, кошти надавав позивачу, отримавши від нього квитанції про оплату. В судовому засіданні 07.08.2023 року позивач та його представник позов підтримали та просили задовольнити, наголосивши на наявність в матеріалах справи доказів, які підтверджують факт трудових відносин. Представники відповідача просили відмовити у задоволенні позову, наголосивши на відсутності належних та допустимих доказів перебування сторін у спірний період у трудових відносинах. Вислухавши пояснення учасників судового засідання, дослідивши надані докази в їх сукупності, суд вказує наступне. Згідно ч.1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Статтею ч.1 ст.5 ЦПК України визначено, що здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом. Відповідно до ч.1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Спірні відносини між сторонами виникли з приводу заперечення відповідачем факту існування між ним та позивачем трудових відносин, відмову ФОП [PERSON] у належному розрахунку із позивачем, а також відмовою у видачі трудової книжки. Звертаючись до суду з цим позовом, позивач стверджує, що в період з 15.05.2012р. по 31.03.2020р. він працював у ФОП [PERSON] на посаді менеджера з туризму. Позивач у заявах по суті справи, а також під час розгляду цивільної справи покликався на те, що трудовий договір між сторонами не було оформлено в письмовій формі, а на підтвердження прийняття на роботу до позовної заяви було долучено копію трудової книжки, зі змісту якої вбачається, що 13.05.2012р. ФОП [PERSON] прийняла [PERSON] на посаду менеджера з туризму, а відповідач заперечуючи цей факт наголошує на тому, що відповідний запис до трудової книжки вона не вносила, зокрема, її представник вказав на відсутності печатки, яку відповідач зазвичай проставляє у відповідних документах. Як стверджено представником позивача, його довіритель отримував мінімальну зарплату, а тому за основу вирахування середнього заробітку було взято ставку мінімальної заробітної плати станом на день звільнення позивача. На переконання ініціатора позову до позову долучені належні та допустимі докази, які підтверджують факт існування трудових відносин між сторонами та обґрунтованість позовних вимог, а тому просить суд позов задовольнити та встановити факт перебування в трудових відносин з відповідачем у період з 15.05.2012р. по 31.03.2020 р., витребувати у відповідача трудову книжку, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з лютого 2020 року по серпень 2022 року в розмірі 170 024,58 грн., а також компенсацію за невикористану щорічну відпустку. Надаючи правову оцінку спірним правовідносинам, суд, застосовує наступні норми закону та релевантну практику Верховного Суду до спірних правовідносинах. Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Правові засади і гарантії здійснення громадянами права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці визначено КЗпП України. Визначення трудового договору міститься у частині першій статті 21 КЗпП України та означає угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Статтею 24 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України. При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи. Діяльність працівника в рамках трудового договору характеризується наступними правовими ознаками: праця юридично несамостійна, протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); не на свій страх і ризик, а шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу; праця має гарантовану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в складі трудового колективу; виконання протягом встановленого робочого часу певних норм праці; встановлення спеціальних умов матеріальної відповідальності; застосування заходів дисциплінарної відповідальності; забезпечення роботодавцем соціальних гарантій. Такі ознаки трудового договору визначені положеннями КЗпП України та іншими законодавчими актами, що регулюють трудові відносини: Закон України «Про відпустки», Закон України «Про оплату праці», Закон України «Про колективні договори і угоди», Закон України «Про охорону праці». Необхідно зауважити, що характерними ж ознаками трудових відносин є: систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не її результат); підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку; виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 "Класифікатор професій", затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 №327 (далі також Класифікатор професій); обов`язок роботодавця надати робоче місце; дотримання правил охорони праці на підприємстві, в установі, організації тощо. В залежності від характеру трудових функцій, обсягу роботи, її систематичності та постійності (сезонності) тощо, трудові договори можуть укладатись на невизначений строк (безстроковий договір), на визначений строк, встановлений за погодженням сторін (строковий договір) або ж на час виконання певної роботи, водночас правове регулювання трудових відносин щодо видів договорів наведено у статті 23 КЗпП України. При цьому виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, працівник не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду. Отже, основною ознакою, що відрізняє цивільно-правові відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. Статтею ст.29 КЗпП України визначено, що до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний: 1) роз`яснити працівникові його права і обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Як зазначено у постанові Верховного Суду від 16.06.2022р. справа № 638/16444/19, за трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівникові гарантуються заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо. Так, представником відповідача підтверджено, що тривалий час позивач дійсно допомагав [PERSON] у бізнесі, однак, жодних пропозицій від позивача оформити його офіційно на роботу не надходило, тому фактично позивач, як чоловік допомагав відповідачці у її бізнесі. Натомість, позивач вказує на те, що він все ж таки у спірний період був найманим працівником відповідача, отримував заробітну плату за виконану роботу, на підтвердження чого надав копію заявки ФОП [PERSON] до договору на організацію рекламного туру на ім`я [PERSON] , скріншоти листувань з представниками туроператора Джоін Ап!, скріншоти оплати рекламного туру на ім`я [PERSON] , копії авіабілетів, а також копію договору на організацію рекламних турів, укладеного між ФОП [PERSON] та туристичним оператором "Джоін Ап!", копії електронних листувань позивача з клієнтами та відповідачем. При цьому, в позові вказано, що факт існування трудових відносин підтверджується також випискою з банківського рахунку позивача за 2015 по 2020 роки, однак вказаний доказ позивачем не було надано до суду, в той час, як згідно приписів ч. 6 ст. 81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. У постановах Верховного Суду від 06 квітня 2020 року у справі № 462/7621/15-ц, від 24 листопада 2021 року у справі №361/3422/19 зазначено: «…При цьому, суд може визнати трудовий договір укладеним за відсутності наказу чи розпорядження, за умови дотримання інших умов, необхідних для його укладення, зокрема, виконання працівником обов`язку щодо надання паспорта або іншого документу, що посвідчує особу, трудової книжки, а у випадках, передбачених законодавством, - також документу про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інших документів, за наявності письмових чи інших доказів дотримання цих умов, окрім показань свідків». У судовому засіданні 06.06.2023р. було допитано свідків [PERSON] , [PERSON] [PERSON] , [PERSON] , на показання яких опирається позивач обґрунтовуючи позовні вимоги, зокрема, підтвердження факту виконання позивачем трудових обов`язків менеджера з туризму, однак показання свідків не є свідченням перебування позивача і відповідача саме у трудових відносинах, а не в будь-яких інших правовідносинах, адже не містять пояснень щодо розпорядку роботи позивача, оплати його праці роботодавцем, умов роботи, окрім того на показаннях свідків не може ґрунтуватися рішення суду, що вказано у постанові Верховного Суду від 06 квітня 2020 року у справі № 462/7621/15-ц. Статтею 76 ЦПК України визначено, що доказами, є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Відповідно до статей 77, 78 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Так, під час розгляду даної справи, позивачем не підтверджено жодними доказами, що він подавав відповідачу паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, документ про освіту, заяву про прийняття його на роботу, отримував наказ про прийняття на роботу. Позивач на підтвердження своїх вимог про визнання факту існування між ним та відповідачем трудових відносин в період з 15.05.2012р. по 31.03.2020р., не надав належних та допустимих доказів щодо допущення його до роботи, виконання у спірний період узгодженого з відповідачем обсягу робіт та отримання за це на постійній основі заробітної плати. Крім того, в матеріалах справи відсутні відповідні докази того, що до початку роботи з позивачем, відповідач вчиняв необхідні дії, передбачені статтею ст.29 КЗпП України, а саме: роз`яснив позивачу його права і обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору, ознайомив працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, визначив позивачу робоче місце, забезпечив його необхідними для роботи засобами, проінструктував з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Необхідно зауважити, що позивач стверджуючи про те, що його трудова книжка знаходиться саме у відповідача, не надав відповідного доказу, який би достеменно та беззаперечно підтвердив ту обставину, що при оформленні позивача на роботу чи згодом, останній передав на зберігання відповідачу трудову книжку, позаяк п.2.21-1. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників від 29.07.1993 року №58 передбачено, що трудові книжки працівників, які працюють на умовах трудового договору у фізичних осіб суб`єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму, та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов`язану з наданням послуг (кухарі, няньки, водії тощо), зберігаються безпосередньо у працівників. Суд, також враховує відсутність в матеріалах справи доказів того, що відповідачем здійснювались грошові відрахування до податкових органів та пенсійного фонду за такого працівника, як [PERSON] , що могло б свідчити про наявність трудових відносин між сторонами. При цьому, клопотання про витребування доказів позивач не заявляв, а суд в свою чергу позбавлений можливості витребовувати відповідні докази за власною ініціативою, оскільки це буде суперечити принципу змагальності та диспозитивності цивільного судочинства. Стосовно посилання у позовній заяві на те, що лише будучи працівником турагенства та фактично виконуючи свої функціональні обов`язки, позивач міг взяти участь у рекламному турі, що є підтвердженням факту трудових відносин між сторонами, то суд зауважує, то вказана обставина не може слугувати єдиним та беззаперечним доказом на обґрунтування позовних вимог, оскільки відповідні дії він міг виконувати також на підставі цивільно-правових домовленостей з відповідачем, що не заборонено законодавством. Верховний Суд у постанові від 02 червня 2022 року у справі № 602/1455/20 вказав, що у цивільному судочинстві діє принцип диспозитивності, який покладає на суд обов`язок розглядати лише ті питання, про вирішення яких його просять сторони у справі, та позбавляє можливості ініціювати судове провадження. Формування змісту й обсягу позовних вимог є диспозитивним правом позивача. Отже, кожна сторона сама визначає стратегію свого захисту, зміст своїх вимог і заперечень, а також предмет та підстави позову, тягар доказування лежить на сторонах спору, а суд розглядає справу виключно в межах заявлених ними вимог і наданих доказів (статті 12, 13 ЦПК України). Процесуальне законодавство передбачає, що обставини цивільних справ з`ясовуються судом на засадах змагальності, в межах заявлених вимог і на підставі наданих сторонами доказів. Щодо обов`язку доказування і подання доказів, то кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог і заперечень. Відповідно до статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (стаття 89 ЦПК України). ЄСПЛ у рішенні у справі «Серявін та інші проти України» (заява № 4909/04) від 10 лютого 2010 року вказав, що хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення. Підсумовуючи вищезазначене, суд, приходить до висновку про те, що позивач за допомогою належних та допустимих доказів не довів виконання трудових функцій у відповідача, підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку, забезпечення останнім позивачу умов праці та виплати винагороди за виконану роботу. Водночас, недоведеність факту існування трудових відносин та укладення трудового договору між сторонами унеможливлює задоволення позовних вимог про витребування трудової книжки, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та компенсації за невикористану щорічну відпустку, оскільки вказані вимоги є похідними від вимоги про встановлення факту перебування у трудових відносинах. Відтак, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позову в повному обсязі. Стосовно заяви прелставника відповідача про застосування строку позовної давності, то суд вказує, що строк позовної давності підлягає застосуванню судом лише тоді, коли є підстави для задоволення позову, тому, з огляду на відсуність підстав для задоволення позову, питання стосовно застосування строку позовної давності до спірних правовідносин не розглядалося судом. З огляду на викладене та

Outcome: dismissed