Jurisdiction: civil
Date: 2023-07-25 00:00:00

У грудні 2022 року позивач [PERSON] звернулась до суду з позовною заявою до Державного підприємства «Конструкторське бюро «Південне» імені М.К. Янгеля», яку уточнила 20 лютого 2023 року, в якій остаточно просила: визнати незаконним та скасувати наказ про припинення безстрокового трудового договору [PERSON] з Державним підприємством «Конструкторським бюро «Південним» ім. М.К. Янгеля від 01 грудня 2022 року № 1637-к, та внести відповідний запис до трудової книжки, про помилкове звільнення і продовжити трудовий стаж з 01 грудня 2022 року; поновити позивача на посаді фахівця І категорії Державного підприємства «Конструкторського бюро «Південне» імені М.К. Янгеля» в той самий або в інший відділ з 01 грудня 2022 року на безстроковий договір, з відповідною оплатою праці на повний 5-денний робочий тиждень; стягнути з Державного підприємства «Конструкторське бюро «Південне» імені М.К. Янгеля» на її користь середню заробітну плату за час вимушеного прогулу з дати звільнення з 01 грудня 2022 року до дня поновлення на роботі, моральну шкоду у розмірі 130 000,00 грн., а також судові витрати. В обґрунтування позову вказує на те, що позивач працювала з 14 березня 2005 року (наказ № 507к від 11 березня 2005 року) на Державному підприємстві «Конструкторське бюро «Південне» ім. М.К. Янгеля на посаді фахівця І категорії (наказ № 2375-к від 11 вересня 2020 року). Загальний стаж роботи 17 років 8,5 місяців. Наказом № 1637-к від 01 грудня 2022 року позивача звільнено з роботи з 01 грудня 2022 року у зв`язку із скороченням чисельності, за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Підставою її звільнення в наказі зазначено наказ КБ «Південне» від 23.08.2022 року, попередження від 28.09.2022 року. Це вже друге скорочення на підприємстві, перше було у 2021 році, тоді позивача також вносили у список на скорочення. На той час вона письмово зверталась до керівництва, в якому зазначала, що вони не мають права скорочувати позивача, оскільки вона одинока мати і сама виховує неповнолітню дитину. Після певного часу юристи ДП «КБ «Південне» пояснили керівництву, що дійсно, не мають права звільняти позивача по трудовому законодавству, що вона знаходиться у захищеній групі і у зв`язку з цим, її виключили зі списку на скорочення. У 2022 році позивач також двічі письмово зверталась до керівництва з проханням виключити її зі списку на скорочення, до останнього керівництво повідомляло їй, що питання вирішується. Але, 06 грудня 2022 року її колишній начальник через мессенджер «Телеграм» скинув їй наказ про звільнення з 01 грудня 2022 року, але порядок звільнення та терміни були прострочені, при звільнені кожний працівник особисто зобов`язаний підписати обхідний лист у відповідних відділах і всі матеріальні цінності списати з себе на інших відповідальних осіб. Але, обхідний лист їй ніхто не надав. 15 грудня 2022 року вона особисто під підпис ознайомилась з наказом про припинення трудових відносин у відділі кадрів. Своє звільнення позивач вважає незаконним з огляду на наступне. На сьогоднішній день позивач є одинока мати, яка сама виховує дитину до 14 років (дочка - [PERSON] , [INFO] ), і відповідно до ч. 3 ст. 184 Кодексу законів про працю України, звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3-х років, одиноких матерів при наявності дитини віком до 14-ти років або дитини з інвалідністю не допускається. Жодної пропозиції про наявність вакантних посад позивач не отримувала, хоча і зверталась письмово на ім`я в.о. Генерального директора [PERSON] з проханням надати їй роботу на підприємстві. Однак, її заява про переведення на вільну вакантну посаду була проігнорована. Кваліфікація позивача та робота на підприємстві в одному відділі митним декларантом складала більше ніж 17 років безперервної роботи, що дає позивачу змогу працювати за посадою, але вона навіть згодна була працювати в іншому відділі, але місця їй не знайшлося. Крім того, за роки роботи позивача на підприємстві дисциплінарних стягнень вона не мала, а навпаки при щорічному звіті вона та ще 1 співробітник були на першому місці по оформленню декларацій, сумлінно та чесно виконувала свою роботу, на лікарняних майже не була, хоча маленька донька була дуже хворобливою. Як на день звільнення, так і після звільнення на підприємстві були вакантні місця. Це свідчить про те, що у відповідача була і є можливість перевести позивача на іншу посаду згідно поданої нею заяви. Таким чином вважає, що звільнення позивача здійснено з порушенням норм ст. 49/2 КЗпП України, оскільки відповідач повинен був здійснити переведення позивача згідно поданої нею заяви на посаду, яка була вакантною. Крім того, вважає, що вказаними діями відповідач завдав позивачу моральної шкоди, проігнорувавши позивача, як небажаного працівника, що принизило честь та гідність позивача. Позивач з дитиною залишилась без джерел на існування. Погіршився стан її здоров`я. Також, звільнення позивача відбулось під час воєнного стану. У зв`язку з викладеним позивач звернулась до суду з даним позовом. 23 березня 2023 року від представника відповідача - Борисенко М.В. до суду надійшов відзив на позовну заяву, в якому зазначено, що Державне підприємство «Конструкторське бюро «Південне» імені М.К. Янгеля» позовні вимоги не визнає та вважає їх такими, що не підлягають задоволенню з огляду на наступне. Згідно матеріалів справи позивач розлучена, має малолітню дитину, однак відсутні докази того, що [PERSON] виховує дитину самостійно, тобто у відповідності до законодавства не є одинокою матір`ю. Основним критерієм для визначення статусу одинокої матері є: виховання та утримування дитини без участі батька. Одержання жінкою аліментів від батька дитини, ведення з ним спільного господарства позбавляє статусу одинокої матері. Наскільки ДП «КБ «Південне» відомо, [PERSON] отримує аліменти від колишнього чоловіка [PERSON] , а тому з урахуванням висновків Верховного Суду, [PERSON] не може мати статусу «одинокої матері». Крім того, позивачем не надано доказів, що батько справді не бере участі у вихованні дитини. Жодного належного документу для підтвердження свого статусу одинокої матері позивач до підприємства не надавала. Також, [PERSON] за останній рік перебувала на простої та на одноденному режимі роботи, що свідчить про відсутність продуктивності праці та тривалої відсутності роботи для неї. Вакантну посаду позивачу не було запропоновано, оскільки на момент скорочення позивача була відсутня будь-яка вакантна посада або інша робота, про що позивача було персонально попереджено письмово шляхом попередження про наступне вивільнення. Щодо стягнення з відповідача моральної шкоди зазначає наступне. Обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають такі обставини: наявність шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вина останнього в заподіянні шкоди. В той же час, у спірних правовідносинах відсутні, зокрема, такі обов`язкові обставини (умови) для покладення відповідальності на відповідача за нібито заподіяну ним майнову та моральну шкоду, як протиправність діяння відповідача. Так само у спірних правовідносинах відсутня така обов`язкова умова (обставина) для покладення відповідальності на відповідача за нібито заподіяну ним позивачу майнову та моральну шкоду як вина відповідача, Крім того, позивач не зазначила, з чого саме вона виходила при визначенні розміру моральної шкоди у розмірі 130 000,00 грн. Отже, позовні вимоги є безпідставними, необґрунтованими та недоведеними. ДП «КБ «Південне» вважає наказ № 1637-к від 01 грудня 2022 року про припинення трудового договору з позивачем у зв`язку зі скороченням чисельності працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, є законним, при звільненні позивача були дотримані усі вимоги чинного законодавства України. У зв`язку з викладеним, просив відмовити позивачу у задоволенні позову в повному обсязі. 05 квітня 2023 року від позивача до суду надійшла відповідь на відзив, в якій зазначено наступне. Взаємної згоди на виховання та утримання з батьком дочки позивача протягом усього життя дитини не досягнуто. З батьком дитини вони перестали проживати разом ще до розлучення, а саме у кінці 2011 року, коли вона пішла від нього вагітною. І тому вихованням з народження і по теперішній час займається лише позивач. Дитина по рішенню суду проживає з позивачем. Довідка зі школи підтверджує те, що батько не приймає участі у вихованні дитини, а саме - відсутній контакт зі школою та адміністрацією школи, не відвідує батьківські збори, не спілкується з вчителями, ніколи не приводив до школи і не забирав дитину зі школи. П. 5 частини тринадцятої ст. 10 Закону «Про відпустки» визначає одиноку матір як таку, що виховує дитину без батька. Отже, участь батька або інших осіб в утриманні дитини не позбавляє матері статусу одинокої. Періодичні зустрічі батька з дитиною не дають підстави для заперечення того факту, що жінка (мати цієї дитини) є одинокою матір`ю. Батько може бути визнаний таким, що приймає участь у вихованні дитини, коли він або проживає разом з дитиною, або є докази повсякденної участі батька у вихованні дитини. Отже, основним критерієм для визначення статусу одинокої матері є виховання дитини без участі батька. Участь батька в утриманні (сплаті аліментів) дитини не позбавляє матері статусу одинокої. Вона надавала свідоцтво про народження дитини та рішення про розірвання шлюбу, коли працювала на підприємстві у відділі кадрів. Якщо ж представник відповідача стверджує, що позивач не має статусу одинокої матері, тоді як розцінити той факт, що їй як одинокій матері кожного року починаючи з моменту виходу з декретної відпустки (2015 року) ДП «КБ «Південне» надавало додаткову соціальну відпустку на дитину тривалістю 10 днів. Щодо кваліфікації позивача, то вона на порядок вища, ніж у деяких працівників її відділу. На 5-денний робочий день позивача не виводили, хоча вона неодноразово зверталась до керівництва з вказаним питанням. Завдана позивачу моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів, а також у приниженні честі, гідності особи та ділової репутації. Розмір моральної шкоди в сумі 130 000,00 грн. вважає обґрунтованим та доведеним. 28 квітня 2023 року від представника відповідача - Борисенко М.В. до суду надійшло письмове заперечення, в якому зазначено наступне. Відповідач критично ставиться до наданих позивачем довідок з КЗО СЗШ № 46, оскільки має сумніви, що їх зміст має об`єктивний характер та написаних без впливу (тиску) зі сторони позивача, довідки суперечать одна одній, їх зміст є суб`єктивним. Вважає, що у даній справі належними доказами не доведено існування факту невиконання обов`язку батька по вихованню дитини, відповідно і немає правових підстав стверджувати, що батько не бере участі у вихованні дитини. Крім того, у позиції позивача щодо моральної шкоди наявна суперечність стосовно моменту спричинення моральної шкоди, а також конкретної дії підприємства, яка начебто призвела до моральних страждань. Всі доводи позивача в обґрунтування моральної шкоди відповідач вважає надуманими та необґрунтованими. Позивач в судовому засіданні позовні вимоги підтримала і просила їх задовольнити, посилаючись на обставини, викладені в уточненій позовній заяві та відповіді на відзив. Додатково пояснила, що вона є одинокою матір`ю, самостійно виховує малолітню дитину. З батьком дитини - [PERSON] вона розірвала шлюб після народження дитини. Проживає разом з матір`ю, братом та дитиною. Державну допомогу на дитину не отримує. Батько дитини сплачує аліменти, однак жодної участі у вихованні дитини не приймає. 28 вересня 2022 року за місцем роботи вона розписалась у попередженні про звільнення, після чого зверталась з заявами щодо надання їй іншої посади. Однак, будь-яких нових посад їй так і не запропонували, посилаючись на відсутність вакантних посад. Представник відповідача - Борисенко М.В. в судовому засіданні позовні вимоги не визнав та просив суд відмовити позивачу у задоволенні позову в повному обсязі, посилаючись на обставини, викладені у відзиві на позовну заяву та у письмовому запереченні. Дослідивши матеріали справи, допитавши свідків та оцінивши наявні докази у їх сукупності, судом встановлені наступні фактичні обставини справи та відповідні їм правовідносини. Судом встановлено, що з 14 березня 2005 року позивач [PERSON] , [INFO] , працювала у Державному підприємстві «Конструкторське бюро «Південне» імені М.К. Янгеля», з 11 вересня 2020 року - на посаді фахівця 1 категорії відділу 923, сектор 1, група 1.1, що підтверджується трудовою книжкою [PERSON] серії [NUMBER] (а.с. 10). Наказом Державного підприємства «Конструкторське бюро «Південне» імені М.К. Янгеля» № 1173 від 23 серпня 2022 року вирішено провести скорочення працівників підприємства за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у кількості не більше 10% від облікової чисельності працівників, скоротити посади з 01 грудня 2022 року згідно переліку, який наведений в додатку (а.с. 80). До Переліку посад, які скорочуються, який є додатком до наказу від 23.08.2022 № 1173 було внесено і посаду [PERSON] - фахівець 1 категорії групи 1.1 сектору 1 відділу 923 підрозділу ОС-10 (а.с. 81-82). За змістом ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. 28 вересня 2022 року [PERSON] було ознайомлено з Попередженням про наступне вивільнення (а.с. 83), в якому зазначено, що з метою забезпечення виконання вимог наказу ДП «КБ «Південне» від 23.08.2022 № 1173 та у відповідності до ст. 49-2 КЗпП України попереджено [PERSON] , яка займає посаду фахівця 1 категорії групи 1.1 сектору 1 відділу 923 ВС-10, про скорочення посади, у зв`язку з чим вона підлягає вивільненню 01 грудня 2022 року згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. У вказаному Попередженні про наступне вивільнення також зазначено, що станом на 28 вересня 2022 року на підприємстві відсутня будь-яка вакантна посада або інша робота. Наказом Державного підприємства «Конструкторське бюро «Південне» імені М.К. Янгеля» № 1637-к від 01 грудня 2022 року «Про припинення трудового договору» (а.с. 7) [PERSON] , табельний № [NUMBER] , фахівця 1 категорії групи 1.1 сектору 1 відділу 923, звільнено з роботи 01 грудня 2022 року за п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням чисельності працівників. Посаду фахівця 1 категорії групи 1.1 сектору 1 відділу 923 скорочено. Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. Звертаючись у грудні 2022 року до суду з даним позовом [PERSON] посилалась на те, що відповідачем була порушена процедура звільнення позивача, оскільки їй не було запропоновано іншої посади або роботи на тому ж підприємстві, не враховано, що позивач є одинокою матір`ю та має дитину віком до чотирнадцяти років, а також не враховано, що позивач має переважне право на залишення на роботі. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Конституція України гарантує право кожного громадянина на працю, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, гарантує рівні можливості у виборі роду трудової діяльності та захист від незаконного звільнення. В пункті 18 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року зазначено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Так, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Зі змісту зазначеної норми вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, а саме: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Як вже було зазначено вище, підставою для звільнення позивача відповідач визначив скорочення чисельності працівників. При вирішенні питання щодо додержання відповідачем встановленого законом порядку звільнення позивача суд враховує наступне. Важливою умовою при звільнені працівника на підставі п. 1 ст. 40 КЗпПУ є неможливість перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу, що передбачене частиною 2-ю вказаної статті. Тобто, звільнити працівника у зв`язку зі скороченням штату та/або чисельності працівників, можна тільки у випадку, якщо його не можливо за наявності його згоди перевести на іншу роботу. Іншою важливою умовою при проведенні скорочення чисельності працівників є обов`язок роботодавця запропонувати працівнику іншу роботу. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Позивач у судовому засіданні зазначала, що після отримання 28 вересня 2022 року попередження про наступне вивільнення, вона очікувала від роботодавця пропозиції іншої роботи на цьому ж підприємстві, у зв`язку з чим 29 вересня 2022 року зверталась до керівництва підприємства з письмовою заявою, в якій просила виключити її зі списку працівників, які підлягають вивільненню, оскільки вона є одинокою матір`ю та самостійно виховує дитину до чотирнадцяти років, а також надати їй роботу за спеціальністю та займаною посадою на підприємстві (а.с. 11), а також 07 листопада 2022 року зверталась до керівництва підприємства з письмовою заявою, в якій знову повідомляла, що є одинокою матір`ю, яка самостійно виховує дитину до чотирнадцяти років, а також звертала увагу на те, що при скороченні чисельності працівників вона має переважне право на залишення на роботі, оскільки вона є працівником з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві та в її сім`ї немає інших працівників з самостійним заробітком (а.с. 12). Встановлено, що на момент видання наказу Державного підприємства «Конструкторське бюро «Південне» імені М.К. Янгеля» № 1173 щодо проведення скорочення працівників підприємства, тобто станом на 23 серпня 2022 року, кількість штатних одиниць у відділі 923, в якому працювала позивач, становила 11 осіб, з яких у групі 1.1 - 4 одиниці, що підтверджується Штатним розписом інженерно-технічних працівників та службовців Державного підприємства «Конструкторське бюро «Південне» імені М.К. Янгеля», затвердженим генеральним директором 16 листопада 2021 року (а.с. 141-143). Однак, судом встановлено та визнавалося сторонами, що відповідачем так і не було запропоновано позивачу будь-яку іншу вакантну посаду або роботу. Представник відповідача під час розгляду справи наполягав на тому, що у зв`язку із скороченням чисельності працівників та посади позивача, [PERSON] неможливо було перевести за її згодою на іншу роботу. В свою чергу відповідач не надав суду будь-яких переконливих доказів в обґрунтування того, що у зв`язку зі скороченням посади позивача її неможливо було перевести за її згодою на іншу роботу, що є порушенням передбаченого ч. 2 ст. 40 КЗпПУ порядку звільнення працівника. Навпаки, суд вважає встановленим, що у період з 28 вересня 2022 року, тобто з моменту вручення позивачу повідомлення про наступне вивільнення, та до 01 грудня 2022 року, тобто до дня звільнення позивача, до штатного розпису інженерно-технічних працівників та службовців Державного підприємства «Конструкторське бюро «Південне» імені М.К. Янгеля» вводились нові (додаткові) штатні одиниці, а саме наказом № 1552 від 08 листопада 2022 року «Про внесення змін № 1 до наказу від 24.10.2022 р. № 1484» (а.с. 144) введено всього 25 штатних одиниць, з яких 14 штатних одиниць інженерно-технічних працівників та службовців (а.с. 149-150) та 11 штатних одиниць робітників (а.с. 151-152). За таких обставин слід дійти висновку, що на момент скорочення посади позивача об`єктивно існувала можливість перевести її за її згодою на іншу роботу у Державному підприємстві «Конструкторське бюро «Південне» імені М.К. Янгеля». Крім того, з наданої стороною відповідача Довідки про прийняття та переведення співробітників ДП «КБ «Південне» (а.с. 181) вбачається, що за період з 17 жовтня 2022 року по 01 грудня 2022 року на роботу в ДП «КБ «Південне» було прийнято 8 працівників, а також за період з 13 жовтня 2022 року по 01 грудня 2022 року було переведено на інші посади 14 працівників підприємства. Таким чином, посилання представника відповідача на те, що вакансій запропоновано не було у зв`язку з відсутністю вакантних посад або іншої роботи, суд до уваги не бере як недоведені та такі, що спростовуються наявними у справі матеріалами. Отже, Державне підприємство «Конструкторське бюро «Південне» імені М.К. Янгеля» належним чином не виконало свого обов`язку та не запропонувало позивачу іншого місця роботи, тим самим порушило гарантоване Конституцією України право на збереження місця роботи та захист від незаконного звільнення. В обґрунтування позовних вимог позивач посилалася також на те, що під час її звільнення відповідачем були порушені вимоги щодо переважного права на залишення на роботі. Так, відповідно до ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Пунктом 3 частини 2 вказаної статті передбачено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. З наданих стороною відповідача Довідок щодо стажу роботи працівників групи 1.1 сектору 1 відділу 923 (а.с. 182-184), де працювала позивач на момент звільнення, вбачається, що стаж роботи позивача на посаді фахівця 1 категорії групи 1.1 сектору 1 відділу 923 (працювала з 11 вересня 2020 року) є майже однаковим зі стажем роботи фахівця 1 категорії групи 1.1 сектору 1 відділу 923 [PERSON] (працювала з 01 вересня 2020 року) та різниться лише на 10 днів, а отже очевидним є висновок про те, що позивач [PERSON] та фахівець 1 категорії групи 1.1 сектору 1 відділу 923 [PERSON] мали однакову кваліфікацію. Разом з цим, позивач [PERSON] порівняно з іншими працівниками - [PERSON] та [PERSON] мала найбільший загальний стаж роботи на даному підприємстві - станом на 01 грудня 2022 року 17 років 08 місяців, в той час як загальний стаж роботи на даному підприємстві [PERSON] становив станом на травень 2023 року 12 років 2 місяці, а [PERSON] - станом на травень 2023 року 13 років 7 місяців. При цьому, наведені у письмовому запереченні твердження сторони відповідача про те, що [PERSON] знаходився на посадах з 1 категорією 11 років, [PERSON] - 8 років жодними доказами не підтверджені, а тому суд їх до уваги не приймає. Щодо посилань представника відповідача на те, що продуктивність праці [PERSON] є значно нижчою в порівнянні з [PERSON] та [PERSON] , так як за останні 5 місяців [PERSON] не виконувала жодної роботи, а за останні 10 місяців виконувала роботу щонайбільше 1 день на тиждень, то такі посилання представника суд оцінює критично та до уваги не бере, оскільки з пояснень учасників справи судом встановлено, що позивач працювала щонайбільше 1 день на тиждень не з власної волі, а у зв`язку з виданням на підприємстві відповідача відповідних наказів та у зв`язку з оголошенням на підприємстві простою. Більш того, позивач 29 вересня 2022 року зверталась до керівництва підприємства з заявою, в якій зокрема, просила розглянути питання по виведенню її з простою на 5-денний 40-годинний робочий тиждень (а.с. 11), що додатково свідчить про те, що 1-денний робочий тиждень позивач працювала не з власної волі, а за волевиявленням відповідача. Враховуючи викладене, оскільки позивач мала однакову кваліфікацію з фахівцем 1 категорії групи 1.1 сектору 1 відділу 923 [PERSON] та при цьому мала більший безперервний стаж роботи на підприємстві відповідача, то згідно приписів КЗпП України саме позивач [PERSON] мала переважне право на залишення на роботі. Крім того, як вже було зазначено вище, позивач посилалась також на те, що вона є одинокою матір`ю та має дитину віком до чотирнадцяти років, а тому на підставі частини 3 статті 184 КЗпП України її звільнення не допускається. Так, відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Судом встановлено, що позивач має малолітню дитину - дочку [PERSON] , [INFO] , що підтверджується свідоцтвом про народження серії [NUMBER] , виданим Бабушкінським відділом державної реєстрації актів цивільного стану Дніпропетровського міського управління юстиції у Дніпропетровській області 04 липня 2012 року, актовий запис № 874 (а.с. 15). У вказаному свідоцтві про народження батьком дитини зазначений [PERSON] , а матір`ю - [PERSON] . Також, судом встановлено, що рішенням Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 28 серпня 2013 року по справі № 200/8600/2013-ц шлюб між [PERSON] та [PERSON] було розірвано, після розірвання шлюбу [PERSON] повернуто дошлюбне прізвище - « [PERSON] » (а.с. 13). Вказане рішення суду набрало законної сили 10 вересня 2013 року. Після розірвання шлюбу малолітня [PERSON] , [INFO] , проживає разом з матір`ю - позивачем по справі та знаходиться на її утриманні. У відзиві на позовну заяву представник відповідача заперечував, що позивач є одинокою матір`ю, посилаючись на те, що [PERSON] отримує аліменти від батька дитини [PERSON] та не доведено, що батько дитини не приймає участі у вихованні дитини. З цього приводу суд вважає за необхідне зазначити наступне. Позивач під час розгляду справи не заперечувала, що батько дитини - [PERSON] дійсно сплачує аліменти на утримання їх спільної дитини, однак разом з цим наполягала на тому, що останній жодної участі у вихованні дитини не приймає, дитиною не цікавиться. Термін «одинока матір» на законодавчому рівні не визначено. Водночас 06 листопада 1992 року поняття «одинокої матері» було визначено у постанові Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів». У пункті 9 вказаної постанови Пленуму Верховного Суду України поняття одинокої матері було визначено, як жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама. За цим визначенням для визнання статусу «одинокої матері» було необхідно встановити дві ознаки: вона і виховує дитину, і сама її утримує. Дане роз`яснення було зроблено у зв`язку із змінами, внесеними до законодавства про працю, станом на 1992 рік та з метою усунення недоліків при розгляді трудових спорів, що має враховуватися судами при розгляді справ про звільнення за пунктом 2 статті 36 КЗпП України зазначеної категорії жінок, звільнення яких провадиться з обов`язковим працевлаштуванням. Разом з тим, 15 листопада 1996 року набрав чинності Закон України «Про відпустки» № 504/96-ВР. Відповідно до пункту 5 частини 14 статті 10 указаного Закону щорічні (основна та додаткові) відпустки за бажанням працівника в зручний для нього час надаються: одинокій матері (батьку), які виховують дитину без батька (матері). Також, відповідно до статей 18-1-18-3 Закону України «Про державну допомогу сім`ям з дітьми» одинокою матір`ю є особа, яка не перебуває у шлюбі з батьком дитини, виховує дитину без батька. Цей статус за одинокою матір`ю зберігається і у тому разі, коли вона уклала шлюб не з батьком дитини за умов, якщо діти не були усиновлені чоловіком (дружиною). Таким чином, оскільки пунктом 5 частини 14 статті 10 Закону «Про відпустки» визначено одиноку матір як таку, яка виховує дитину без батька, факт сплати батьком дитини аліментів значення не має. Участь батька або інших осіб в утриманні дитини не позбавляє матері статусу одинокої. Така позиція суду повністю узгоджується з позицією, викладеною у постанові Верховного Суду від 18 квітня 2022 року по справі № 320/11614/20. Чинне законодавство не містить конкретного переліку документів, які слід пред`явити матері, що виховує дитину без батька, на підтвердження того, що вона є одинокою матір`ю. У довідці про участь батьків учениці 5-Г класу у шкільному житті дитини, виданій Комунальним закладом освіти «Середня загальноосвітня школа № 46» Департаменту гуманітарної політики управління освіти Дніпровської міської ради, зазначено, що учениця 5-Г класу [PERSON] регулярно відвідує шкільні онлайн заняття, мати дитини спілкується з педагогами, які навчають доньку, цікавиться шкільним життям дитини. Батько контакту зі школою, де вчиться дитина, не підтримує, із вчителями не спілкується (а.с. 14). Вказану довідку представник відповідача просив не приймати до уваги, посилаючись на те, що вона неналежним чином оформлена, не містить номеру та дати. Однак, суд вважає вищезазначену довідку належним та допустимим доказом у вказаній справі, вказана довідка містить печатку Комунального закладу освіти «Середня загальноосвітня школа № 46» Департаменту гуманітарної політики управління освіти Дніпровської міської ради, а відсутність на даній довідці номеру та дати ще не свідчать про недопустимість даного доказу. З даної довідки вбачається, що довідка видана відповідно до заяви [PERSON] вх. № 05/10-22 від 05 жовтня 2022 року, а тому очевидним є висновок про те, що така довідка видана під час роботи позивача на підприємстві відповідача. Крім того, 30 березня 2023 року відповідно до заяви позивача від 30 березня 2023 року Комунальним закладом освіти «Середня загальноосвітня школа № 46» Департаменту гуманітарної політики управління освіти Дніпровської міської ради було видано ще одну довідку - № 31 (а.с. 73), зміст якої є аналогічним з довідкою, що міститься на а.с. 14. У довідці № 31 від 30 березня 2023 року додатково зазначено, що батько дитини не приймає участі у шкільному житті і не приділяє уваги вихованню дитини, батьківські збори не відвідує, у мирний час не приводив та не забирав дитину зі школи. Проаналізувавши всі наявні в матеріалах справи докази в їх сукупності суд приходить до висновку, що позивач [PERSON] дійсно є одинокою матір`ю, яка має дитину віком до чотирнадцяти років, а тому у відповідності до положень ч. 3 ст. 184 КЗпП України станом на момент звільнення позивача з підприємства відповідача, тобто станом на 01 грудня 2022 року, її звільнення не допускалось. Підсумовуючи наведене слід дійти висновку, що відповідачем було порушено встановлений законом порядок звільнення позивача, а саме - не було запропоновано позивачу будь-яку іншу вакантну посаду або роботу, не враховано переважне право позивача на залишення на роботі, проігноровано той факт, що позивач є одинокою матір`ю, яка має дитину віком до чотирнадцяти років, у зв`язку з чим наказ Державного підприємства «Конструкторське бюро «Південне» імені М.К. Янгеля» № 1637-к від 01 грудня 2022 року «Про припинення трудового договору», яким [PERSON] звільнено з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП України підлягає визнанню незаконним та скасуванню, а позовні вимоги [PERSON] в цій частині підлягають задоволенню. Щодо позовних вимог [PERSON] в частині внесення відповідного запису до трудової книжки про помилкове звільнення та продовження трудового стажу з 01 грудня 2022 року, правові підстави для їх задоволення також відсутні, оскільки у разі незаконного звільнення, установленого органом, який правомочний приймати рішення про поновлення працівників на роботі, кадрова служба в будь-якому випадку має внести відповідні зміни у трудову книжку в порядку, встановленому Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України 29.07.1993 № 58, зареєстрованою в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 р. за № 110. При цьому, стаж роботи працівника, якого було незаконно звільнено, а потім за рішенням суду поновлено на роботі, вважається безперервним. Отже, враховуючи, що судом встановлений факт незаконного звільнення позивача з займаної нею посади, зазначений наказ про припинення трудового договору підлягає визнанню незаконним та скасуванню, з поновленням позивача на посаді, оскільки саме такий спосіб захисту буде сприяти ефективному судовому захисту порушених прав позивача. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Оскільки судом встановлено, що звільнення [PERSON] було здійснено з порушенням порядку установленого законом, вона має бути поновлена на попередній роботі, а саме на посаді фахівця 1 категорії групи 1.1 сектору 1 відділу 923 Державного підприємства «Конструкторське бюро «Південне» імені М.К. Янгеля», у зв`язку з чим суд доходить переконливого висновку, що позовні вимоги в цій частині також підлягають задоволенню. При цьому, згідно з ч. 8 ст. 235 КЗпП рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Аналогічне положення міститься й у п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України. Отже, з урахуванням положень ч. 8 ст. 235 КЗпП та п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі [PERSON] на посаді фахівця 1 категорії групи 1.1 сектору 1 відділу 923 Державного підприємства «Конструкторське бюро «Південне» імені М.К. Янгеля». Щодо вимог [PERSON] про поновлення позивача на роботі на повний 5-денний робочий тиждень, то в цій частині позовні вимоги [PERSON] задоволенню не підлягають, оскільки режим роботи підприємства та встановлення його працівникам кількості робочих днів на тиждень є виключно компетенцією підприємства (роботодавця), яке самостійно визначає режим роботи, кількість робочих днів, наявність підстав для оголошення простою тощо. Вирішуючи позовні вимоги [PERSON] про стягнення з Державного підприємства «Конструкторське бюро «Південне» імені М.К. Янгеля» середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд приходить до наступних висновків. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Статтею 235 КЗпП України передбачено, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється у випадках: звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу (частина перша); у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству (частина третя); у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу (частина четверта). Отже, положення статті 235 КЗпП України передбачають виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу у визначених цією статтею випадках, перелік яких є вичерпним. Оскільки під час розгляду вказаної справи судом встановлено, що [PERSON] була звільнена з Державного підприємства «Конструкторське бюро «Південне» імені М.К. Янгеля» з порушеннями закону, суд вважає, що позивачу має бути виплачений середній заробіток за час вимушеного прогулу або різниця в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. У п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року роз`яснено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР «Про оплату праці» за правилами, передбаченими «Порядком обчислення середньої заробітної плати», затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 (далі - Порядок). Відповідно до п. 5 розд. ІV «Порядок розрахунку виплат у всіх випадках збереження заробітної плати» Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин). Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на число робочих днів у розрахунковому періоді. Відповідно до пункту 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин. Позивач була звільнена з Державного підприємства «Конструкторське бюро «Південне» імені М.К. Янгеля» 01 грудня 2022 року, а тому середня заробітна плата обчислюється судом виходячи з виплат за жовтень та листопад 2022 року. Згідно з довідкою про заробітну плату № 7/751 від 05 травня 2023 року, виданою Державним підприємством «Конструкторське бюро «Південне» імені М.К. Янгеля» позивачу відповідачем було нараховано заробітну плату за жовтень 2022 року у розмірі 1 303,51 грн., за листопад 2022 року - 972,53 грн. (а.с. 139). При цьому, судом встановлено, що наказами Державного підприємства «Конструкторське бюро «Південне» імені М.К. Янгеля» № 251 від 09 березня 2021 року (а.с. 89-90) та № 662 від 31 травня 2021 року (а.с. 87) з 01 червня 2021 року працівникам (в тому числі і позивачу [PERSON] ) було змінено режим роботи на неповний (одноденний) робочий тиждень, а саме: робочі дні - понеділок, згідно з табель-календарем підприємства. Сторони під час розгляду справи також підтверджували, що позивач працювала одноденний робочий тиждень. Середньоденна заробітна плата позивача відповідно до заробітної плати за останні два відпрацьованих місяці становить: жовтень 2022 року - 1 303,51 грн., листопад 2022 року - 972,53 грн., що разом складає (1 303,51 грн. + 972,53 грн. = 2 276,04 грн.) поділеної на кількість робочих днів за ці два місяці (5 + 4 = 9 днів) = 252,89 грн. Суд зазначає, що середній заробіток за час вимушеного прогулу розраховується за період, починаючи з дня, наступного за днем звільнення, тобто з 02 грудня 2022 року і по день ухвалення судом рішення, тобто по 26 липня 2023 року включно. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно з ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. При цьому, стороною відповідача не надано будь-яких доказів на підтвердження того, який режим роботи був встановлений на підприємстві відповідача у період з 02 грудня 2022 року по день ухвалення судом рішення, у зв`язку з чим суд розраховує кількість робочих днів за період з 02 грудня 2022 року по 26 липня 2023 року виходячи з 5-денного робочого тижня. Кількість робочих днів за період з 02 грудня 2022 року по 26 липня 2023 року (день ухвалення рішення) складає 169 днів, а саме: грудень 2022 року - 21 день, січень 2023 року - 22 дні, лютий 2023 року - 20 днів, березень 2023 року - 23 дні, квітень 2023 року - 20 днів, травень 2023 року - 23 дні, червень 2023 року - 22 дні, липень 2023 року - 18 днів. Таким чином, розмір заробітної плати за час вимушеного прогулу, а саме за період з 02 грудня 2022 року по 26 липня 2023 року складає: 169 днів х 252,89 грн. = 42 738,41 грн. Крім того слід враховувати роз`яснення наведені у абз. 5 п. 6 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» № 13 від 24.12.199 року у відповідності до яких, задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. У зв`язку з викладеним суд приходить до переконливого висновку, що з Державного підприємства «Конструкторське бюро «Південне» імені М.К. Янгеля» на користь [PERSON] слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 42 738,41 грн., з утриманням з цієї суми передбачених законом податків та обов`язкових платежів при їх виплаті, а тому позовні вимоги [PERSON] в цій частині також підлягають задоволенню. Щодо позовних вимог [PERSON] в частині стягнення з Державного підприємства «Конструкторське бюро «Південне» імені М.К. Янгеля» на її користь моральної шкоди у розмірі 130 000,00 грн., суд вважає за необхідне зазначити наступне. Відповідно до положень ст. 237-1 КЗпП відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Згідно ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає зокрема у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Згідно ч. 1 ст. 1167 ЦК України, моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Тобто, ч. 1 ст. 1167 ЦК України визначає: по-перше, відповідальну за моральну шкоду особу, а саме, особу, яка її завдала; та по-друге, загальні умови відшкодування моральної шкоди - і серед інших, - наявність вини заподіювача, крім випадків, встановлених ч. 2 цієї статті. Розмір моральної шкоди визначається з урахуванням суті позовних вимог, характеру дій особи, яка спричинила шкоду, фізичних та моральних страждань потерпілого, а також інших негативних наслідків. Як зазначено у пункті 3 Постанови Пленум Верховного Суду України № 4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до пункту 9 вказаної Постанови розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Визначаючи розмір заподіяної позивачу моральної шкоди, суд враховує те, що внаслідок незаконного звільнення позивач зазнала моральне потрясіння та душевні хвилювання, у зв`язку з втратою роботи позивач також втратила звичайні життєві зв`язки та була позбавлений спілкування з колегами, а також була вимушена докладати зусиль для пошуку джерел для існування. Також суд враховує те, що позивач є одинокою матір`ю та самостійне виховую малолітню доньку, а тому незаконне звільнення з роботи призвело до повної втрати родиною позивача засобів до існування. Також суд враховує тривалість вимушених змін у житті позивача, оскільки з моменту незаконного звільнення до розгляду справи минуло 8 місяців. Підсумовуючи наведене, виходячи з підстав пред`явлення позову, характеру правовідносин, які склалися між сторонами, а також обов`язку відповідача відшкодувати моральну шкоду, суд визнає, що заявлена до стягнення позивачем сума моральної шкоди є завищеною, тому враховуючі вимоги розумності, виваженості та справедливості, суд визначає розмір відшкодування моральної шкоди у розмірі 20 000,00 грн. За таких обставин вимоги позивача про відшкодування моральної шкоди суд також визнає доведеними та такими, що підлягають частковому задоволенню. Оцінюючи у сукупності усі інші аргументи сторін, наведені ними в обґрунтування своїх вимог або заперечень, суд до уваги їх не бере, оскільки вони не відноситься до предмета спору та є явно необґрунтованими. Підсумовуючи все вищенаведене, дослідивши всебічно, повно, безпосередньо та об`єктивно наявні у справі докази, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, з`ясувавши усі обставини справи, на які сторони посилалися як на підставу своїх вимог і заперечень, з урахуванням того, що відповідно до ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичної особи, суд приходить до висновку, що позовні вимоги [PERSON] підлягають частковому задоволенню, а порушені права позивача судовому захисту. Крім того, в силу ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. У разі якщо позивача, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Враховуючи, що позивач при зверненні до суду у грудні 2022 року була звільнена від сплати судового збору за позовними вимогами про визнання незаконним наказу про звільнення та поновлення на роботі на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», то з відповідача Державного підприємства «Конструкторське бюро «Південне» імені М.К. Янгеля» за цими позовними вимогами слід стягнути судовий збір на користь держави у розмірі 992,40 грн. Крім того, враховуючи, що позовні вимоги майнового характеру, за які позивачем було сплачено судовий збір у розмірі 992,40 грн. (у мінімальному розмірі для цих позовних вимог), задоволені частково, то з Державного підприємства «Конструкторське бюро «Південне» імені М.К. Янгеля» на користь позивача слід також стягнути судовий збір у загальному розмірі 992,40 грн. На підставі ст. 43 Конституції України, ст.ст. 40, 42, 49-2, 233, 235, 237-1 КЗпП України, ст.ст. 23, 1167 ЦК України,

Outcome: partial