Jurisdiction: civil
Date: 2023-07-23 00:00:00

[PERSON] звернувся до суду з позовною заявою до акціонерного товариства «Харківобленерго» про стягнення невиплаченого середнього заробітку, обґрунтовуючи свої позовні вимоги наступним. З 12 травня 2021 року до 03 жовтня 2022 року позивач працював на посаді юрисконсульта у Чугуївському РРЕ АТ «Харківобленерго», оклад якої складає 12205 грн 00 коп. на місяць. 24 лютого 2022 року м. Чугуїв, в якому працював позивач, опинилося в зоні активних бойових дій, запроваджено режим воєнного стану, однак дія трудового договору припинена не була, будь-яких повідомлень про зміну істотних умов праці та зміну умов праці не здійснювалося, заробітна плата практично не сплачувалася, оскільки за шість місяців 2022 року з квітня до жовтня 2022 року йому було виплачено лише 7360 грн 36 коп. У зв`язку з невиплатою заробітної плати, порушенням законодавства про працю, умов колективного і трудового договору, а також неможливістю продовжувати роботу через переїзд на нове місце проживання 30 вересня 2022 року позивач написав заяву про звільнення, яку переписав на заяву про звільнення за угодою сторін, вказавши дату 03 жовтня 2022 року. 03 жовтня 2022 року в центрального офісі АТ «Харківобленерго», йому повідомили, що його заява про звільнення досі не підписана. 04 жовтня 2022 року [PERSON] влаштувався на нову роботу до КП «Чугуїввода». Після Нового року він дізнався, що досі не звільнений, відмовилися надавати жодні пояснення, документи не віддали, тому 17 січня 2023 року він звернувся до керівництва відповідача через офіційний сайт з вимогою надати довідку про роботу та заробітну плату, однак відповіді не отримав. Таким чином, позивач просить суд стягнути невиплачений середній заробіток за період часу з 01 квітня 2023 року до 01 жовтня 2022 року в розмірі 65869 грн 64 коп. 04 квітня 2023 року відповідач надав до суду відзив на позовну заяву, в якому в задоволенні позову просить відмовити в повному обсязі, зазначивши при цьому, що заяв про звільнення до відповідача не надходили, докази цього та самі заяви відсутні. АТ «Харківобленерго» не оголошувало простій та продовжувало працювати навіть після 24 лютого 2022 року, трудовий договір з позивачем зупинено не було, а в цей період він частково був відсутній на роботі (із нез`ясованих причин), хоча згідно з правилами трудового розпорядку мав би повідомляти про відсутність на роботі та причини цього, і не виконував свої трудові функції на постійній основі, а тому зарплата виплачувалася йому за фактично відпрацьовані дні згідно з табелем обліку робочого часу. Згідно з табелем робочого часу позивач у квітні 2022 року не працював жодного дня і не повідомляв про причини відсутності на роботі, у червні 2022 року 6 годин, у липні 2022 року 7 годин, у серпні 2022 року 4 години, у вересні 2022 року 68 годин, у жовтня 2022 року 8,25 годин, і навіть 03 жовтня 2022 року, коли позивач начебто звільнявся, він працював 8,25 годин, хоча мав намір припинити трудові відносини. Враховуючи, що заяв про звільнення позивач до відповідача не подавав, у останнього не було підстав для припинення з ним трудових відносин, так само як і не було підстав для виплати 2/3 заробітної плати, оскільки підприємством простій не оголошувався, і виплати заробітної плати у повному розмірі, оскільки позивачем не було відпрацьовано всі планові робочі дні у місяці. Крім того, представник відповідача у відзиві вказав, що позивачем пропущено тримісячний строк на звернення до суду, оскільки той дізнався про своє порушене право 01 жовтня 2022 року, а його посилання на те, що він чекав відповіді з АТ «Харківобленерго» вважає необґрунтованим. 11 квітня 2023 року до суду позивачем було подано відповідь на відзив, в якому зазначено, що твердження відповідача про відсутність заяви про звільнення не відповідає дійсності, так як зверненням на «Гарячу лінію» щодо порушення трудового законодавства є відповідь на звернення з копією табелю робочого часу з відміткою про те, що 03 жовтня 2022 року він звільнений. Крім того, у відповідача немає підтвердження про відсутність працівника на робочому місці, оскільки він жодного разу цим не цікавився та не отримував з цього приводу пояснень. 17 квітня 2023 року від відповідача надійшли заперечення на відповідь на відзив, в якому представник відповідача знову наголосила на тому, що заяв про звільнення до відповідача не надходили, докази цього та самі заяви відсутні, примірник табелю з позначкою «звільнений» не є доказом того, що позивач звільнений, крім того, що така позначка «звільнений» відповідачем не використовується. Будь-яких повідомлень щодо відсутності позивача на роботі на адресу відповідача дійсно не надходило. В судовому засіданні позивач позовні вимоги підтримав в повному обсязі та просив суд позов задовольнити. Представник відповідача в судовому засіданні заперечувала проти задоволення позову, з обставин викладених у відзиві та запереченні на відповідь на відзив, просила суд в задоволенні позову відмовити. Судом встановлені такі факти та відповідні їм правовідносини. Статтею 23 Загальної декларації з прав людини передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю. Кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім`ї, і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення. Згідно з ст. 55 Конституції України кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань. Частиною першою ст. 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Роз`яснюючи вищевказані положення Основного Закону України, Верховний Суд України у п. 1 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9від 06.11.1992 (надалі Постанова № 9) звернув увагу судів на необхідності неухильного додержання при розгляді трудових спорів Конституції України, КЗпП і інших актів законодавства України. Діяльність судів по розгляду справ цієї категорії повинна спрямовуватися на всемірну охорону конституційного права кожного на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також на охорону прав і законних інтересів підприємств, установ, організацій, на зміцнення трудової та виробничої дисципліни, на виховання працівників у дусі свідомого й сумлінного ставлення до праці. Конституційне право громадян на оплату праці розглядається як одне з найбільш важливих та пріоритетних засад становлення і розвитку суспільства, ефективний засіб стимулювання працівників та службовців до належного та якісного виконання службових обов`язків. Відповідно до ст. 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Відповідно до ст. 21, 43, 46 Конституції України, ст. 94, 115 КЗпП України, ст. 21, 24 Закону України «Про оплату праці» кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Частинами першою, четвертою та п`ятою статті 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується; кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом; право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Частиною першою статті 1 Закону України «Про оплату праці» та частиною першою статті 94 КЗпП України встановлено, що заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Частиною третьою статті 15 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються підприємством після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Аналогічне положення закріплено в частині п`ятій статті 97 КЗпП України. Зазначені норми трудового законодавства свідчать про пріоритет виплати заробітної плати перед іншими виплатами та про підвищену захищеність таких виплат. Одночасно звертає на себе увагу той факт, що заробітна плата виплачується лише за виконану працівником роботу, а якщо працівник такої роботи не виконував, то заробітна плата йому не виплачується, за винятком виплат, передбачених законодавством (зокрема, у випадку простою). Саме такого висновку дійшов Верховний Суд у складі об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у постанові від 10.10.2019 у справі № 243/2071/18. Конституційний Суд України в Рішенні від 29.01.2008 № 2-рп/2008 зазначив, що право заробляти собі на життя є невід`ємним від права на саме життя, оскільки останнє є реальним лише тоді, коли матеріально забезпечене (абзац другий підпункту 6.1.1 підпункту 6.1 пункту 6 мотивувальної частини). Згідно з статтею 1 Конвенції «Про захист заробітної плати» № 95, ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано. Аналізуючи положення трудового законодавства в контексті конституційного звернення, Конституційний Суд України виходить з того, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків. Регулювання оплати праці працівників незалежно від форм власності підприємства, організації, установи здійснюється шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій. Відповідно до частини третьої статті 94 КЗпП України питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами. Наведений зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин відплатність праці, який дістав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03.05.1996, ратифікованої Законом України від 14.09.2006 № 137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. За вимогами ч. 1 ст. 21 Закону України «Про оплату праці», працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Відповідно до статті 115 КЗпП України та статті 24 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. На підставі заяви, [PERSON] було прийнято на роботу з 12 травня 2021 року на посаду юрисконсульта в Чугуївському районі з розподілу електроенергії АТ «Харківобленерго» Харківської області, про що свідчить наказ (розпорядження) № 3/521к від 07 травня 2021 року. Згідно з даними табелю обліку робочого часу вбачається, що [PERSON] у квітні 2022 року був відсутній на роботі, про що свідчать відмітки «НЗ», тобто ним відпрацьовано 0 днів, 0 годин. Відповідно до розрахунку заробітної плати року [PERSON] за квітень 2022 року отримав позачергові виплати у розмірі 3000 грн 00 коп.. Згідно з даними табелю обліку робочого часу вбачається, що [PERSON] у травні 2022 року був присутній на роботі 1 день, про що свідчать відмітка 25 числа «8,25», в інші дні відсутній, про що свідчить відмітка «НЗ», тобто ним відпрацьовано 1 день, 8,25 годин. Відповідно до розрахунку заробітної плати року [PERSON] за травень 2022 року отримав заробітну плату у розмірі 567 грн 51 коп. Згідно з даними табелю обліку робочого часу вбачається, що [PERSON] у червні 2022 року був присутній на роботі 1 день, про що свідчать відмітка 30 числа «6,00», в інші дні відсутній, про що свідчать відмітки «ТН» та «НЗ», тобто ним відпрацьовано 1 день, 6,00 годин. Відповідно до розрахунку заробітної плати року [PERSON] за червень 2022 року отримав заробітну плату у розмірі 427 грн 30 коп. Згідно з даними табелю обліку робочого часу вбачається, що [PERSON] у липні 2022 року був присутній на роботі 1 день, про що свідчать відмітка 13 числа «7,00», в інші дні відсутній, про що свідчить відмітка «НЗ», тобто ним відпрацьовано 1 день, 7,00 годин. Відповідно до розрахунку заробітної плати року [PERSON] за липень 2022 року отримав заробітну плату у розмірі 567 грн 65 коп. Згідно з даними табелю обліку робочого часу вбачається, що [PERSON] у серпні 2022 року був присутній на роботі 1 день, про що свідчать відмітка 3 числа «4,00», в інші дні відсутній, про що свідчить відмітка «НЗ», тобто ним відпрацьовано 1 день, 4,00 годин. Відповідно до розрахунку заробітної плати року [PERSON] за серпень 2022 року отримав заробітну плату у розмірі 277 грн 50 коп. Згідно з даними табелю обліку робочого часу вбачається, що [PERSON] у вересні 2022 року був присутній на роботі 10 днів, про що свідчать відмітки 19 числа «7,00», 20 числа «7,00», 21 числа «7,00», 22 числа «7,00», 23 числа «6,00», 26 числа «7,00», 27 числа «7,00», 28 числа «7,00», 29 числа «7,00», 30 числа «6,00», в інші дні відсутній, про що свідчить відмітка «НЗ», тобто ним відпрацьовано 10 днів, 68,00 годин. Відповідно до розрахунку заробітної плати року [PERSON] за вересень 2022 року отримав заробітну плату у розмірі 4952 грн 65 коп. Згідно з даними табелю обліку робочого часу вбачається, що [PERSON] у жовтні 2022 року був присутній на роботі 1 день, про що свідчать відмітка 3 числа «8,25», в інші дні відсутній, про що свідчить відмітка «НЗ», тобто ним відпрацьовано 1 день, 8,25 годин. Відповідно до розрахунку заробітної плати року [PERSON] за жовтень 2022 року отримав заробітну плату у розмірі 607 грн 89 коп. Таким чином, у зв`язку з відсутністю позивача на підприємстві у вказані дні: 21 робочий день у квітні 2022 року; 21 робочий день у травні 2022 року; 26 робочих днів у червні 2022 року (з них 18 днів у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю та 8 з невідомих причин); 20 робочих днів у липні 2022 року; 22 робочих днів у серпні 2022 року; 12 робочих днів у вересні 2022 року; 20 робочих днів у жовтні 2022 року та невиконання останнім посадових обов`язків - оплата праці за вказаний період не проводилася та здійснювалася за фактично відпрацьовані дні та години. Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу (частина 1 статті 94 Кодексу законів про працю України). Отже, згідно з чинним законодавством, заробітна плата працівникам (в тому числі за час щорічної, соціальних відпусток), виплачується за умови виконання ними своїх функціональних обов`язків з дотримання встановленої правилами внутрішнього трудового розпорядку тривалості щоденної (щотижневої) роботи та за умови здійснення підприємством (установою, організацією) господарської діяльності. Тобто, у випадку невиконання працівником своїх функціональних обов`язків останній не має права на отримання заробітної плати. Таким чином, у зв`язку з відсутністю позивача на робочому місці у вказані робочі дні та невиконання ним своїх посадових обов`язків, що підтверджується витягами з табелів обліку робочого часу, підприємством правомірно не проведено нарахування та виплату заробітної плати за вказані дні. В свою чергу, на підтвердження доводів щодо виконання посадових обов`язків позивачем не надано жодного належного та допустимого доказу, також позивачем не надано спростувань доводів відповідача в частині нарахуванням заробітної плати. Частиною 1 ст.\~116\~КЗпП України встановлено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Відповідно до положень ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються письмовими, речовими і електронними доказами, висновками експертів та показаннями свідків. Обов`язок доказування і подання доказів покладається на сторін (ст. 81 ЦПК України). Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Позивачем не надано суду належних та допустимих доказів, які б підтверджували, що він звертався до відповідача з заявою про звільнення, відтак відсутні підстави для висновку про те, що право [PERSON] на своєчасний розрахунок при звільненні порушено з огляду на що, суд не вбачає підстав для задоволення позовних вимог останнього. Поряд з цим, суд вважає за необхідне звернути увагу, що [PERSON] для реалізації своїх трудових прав, слід звернутись до акціонерного товариства «Харківобленерго» з заявою про звільнення та вимогою про розрахунок, отримати інформацію про нараховані суми, які йому належать при звільненні, а вже після цього вирішувати питання про необхідність захисту порушеного права в судовому порядку. Щодо вимоги відповідача про застосування наслідків спливу строків позовної давності суд зазначає наступне. Відповідно статей 256, 257 ЦК України позовна давність це строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права або інтересу. Загальна позовна давність встановлюється тривалістю у три роки. Згідно з\~ч.\~2,\~3\~ст.\~267\~ЦК України,\~позовна давність\~застосовується судом\~лише за\~заявою сторони\~у спорі,\~зробленою до\~винесення ним\~рішення. Сплив позовної давності, про застосування якої заявлено стороною у спорі, є підставою для відмови у позові. Статтею 233\~КЗпП України\~передбачено,\~що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Позивач просить суд стягнути невиплачений середній заробіток за період часу з 01 квітня 2023 року до 01 жовтня 2022 року. Представник відповідача у відзиві вказав, що позивачем пропущено тримісячний строк на звернення до суду, оскільки дізнався про своє порушене право 01 жовтня 2022 року, а його посилання на те, що він чекав відповіді з АТ «Харківобленерго» вважає необґрунтованим. Суд вважає, що [PERSON] дізнався про порушення свого права саме з того часу, коли звернувся до керівництва АТ «Харківобленерго» через офіційний сайт з вимогою надати довідку про роботу та заробітну плату, однак відповіді не отримав, оскільки у разі надання йому такої довідки, де була б зазначений повний розмір його заробітної плати, до суду він би не звернувся. Отже, строк звернення до суду позивачем пропущено не було. Відповідно до ч. 3 ст. 129 Конституції України, основними засадами судочинства є, зокрема, рівність усіх учасників судового процесу перед законом і судом, змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості. Згідно з ч. 1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ч. 1 ст. 10 ЦПК України, суд при розгляді справ керується принципом верховенства права. Згідно з ч. ч. 1 3 ст. 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно з ч. 1 ст. 76 ЦПК України, доказами є будь які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно з ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно зі ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). За таких обставин справи, всебічно та повно з`ясувавши обставини, на які посилалися сторони у справі як на підставу своїх вимог, оцінивши докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів окремо кожного, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд приходить до висновку про залишення позову без задоволення, оскільки невиконання позивачем покладеної на нього роботи з нез`ясованих причин, не дає підстав для проведення перерахунку нарахованої та виплаченої позивачу заробітної плати за період з 01 квітня до 01 жовтня 2022 року. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed