Jurisdiction: civil
Date: 2023-07-30 00:00:00

Позивач [PERSON] , звертаючись з позовом до Київського обласного центру зайнятості, просить стягнути з відповідача на її користь суму середнього заробітку позивача за період фактичного відсторонення від роботи (час вимушеного прогулу) з дня звільнення 27.08.2018 року по 01.06.2023 року у розмірі 411 760,55 грн., моральну шкоду у розмірі 1 094 083,20 грн. Позивач мотивує свої вимоги тим, що позивач [PERSON] , починаючи з 16.03.2015 року по 27.08.2018 року працювала у Київському обласному центрі зайнятості. Наказом Київського обласного центру зайнятості від 27.08.2018 року № 418-к позивача було звільнено з посади провідного юрисконсульта юридичного відділу у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Рішенням Дніпровського районного суду м. Києва від 30.06.2022 року у справі № 755/14564/18 наказ відповідача від 27.08.2018 року № 418-к визнано незаконним та скасовано, позивача поновлено на роботі з 28.08.2018 року. Згідно Довідки відповідача від 01.05.2023 року № 138/06-24 середньоденна заробітна плата позивача становила 341,71 грн. Однак, станом на день звернення з даним позовом до суду позивача фактично не допущено до роботи, заробітна плата за час вимушеного прогулу не виплачена, тому позивач вимушена звернутись з даним позовом до суду. Крім того, позивач вважає, що такими протиправними діями відповідачем завдано їй не тільки матеріальної, але й моральної шкоди, оскільки незаконне звільнення, невиплата заробітної плати позбавило можливості позивача, яка є особою з інвалідністю І групи, щодо належних умов життя. Крім того, порушення відповідачем трудових прав позивача впливає на її загальний стан здоров'я та потребує з боку позивача додаткових зусиль для організації свого життя та захисту своїх прав у судовому порядку, у зв`язку з чим позивач оцінює завдану їй моральну шкоду в розмірі 1 094 083,20 грн., яку просить стягнути з відповідача у встановленому законом порядку. 28 червня 2023 року ухвалою Дніпровського районного суду м. Києва прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження у справі за позовом [PERSON] до Київського обласного центру зайнятості про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, та постановлено розгляд справи проводити у порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін. 31 липня 2023 року ухвалою Дніпровського районного суду м. Києва заяви позивача [PERSON] про збільшення позовних вимог та про виклик, допит свідків, повернуто суб`єкту звернення. 31 липня 2023 року ухвалою Дніпровського районного суду м. Києва клопотання позивача [PERSON] про розгляд справи у порядку загального позовного провадження, про розгляд справи у порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням/викликом сторін, залишено без задоволення. Представник відповідача Київського обласного центру зайнятості Дармостук Д. скористався процесуальним правом подачі відзиву на позовну заяву(а.с. 67-76), відповідно до якого представник проти позову заперечив в повному обсязі, просить в позові відмовити, додатково зазначив, що рішенням Дніпровського районного суду м. Києва від 30.06.2022 у цивільній справі № 755/14564/18 за позовом [PERSON] до Київського обласного центру зайнятості про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі - задоволено в повному обсязі. Рішення про поновлення вимагає негайного виконання. На виконання рішення Дніпровського районного суду м. Києва від 30.06.2022 року по справі № 755/14564/18 Наказ Київського обласного центру зайнятості (далі - КОЦЗ) від 27.08.2018 № 418-к «Про звільнення [PERSON] » був скасований. Однак, позивач [PERSON] відмовилась ознайомлюватися з вищевказаним наказом, про що був складений Акт від 27.08.2018 року. Наказом директора КОЦЗ від 04.07.2022 року № 336-к позивач [PERSON] була поновлена на посаді провідного юрисконсульта юридичного відділу КОЦЗ. В період з 04.07.2022 року по 29.06.2023 року з невідомих відповідачу причин до виконання своїх посадових обов`язків позивач не приступила. Відповідач повідомив позивача [PERSON] про поновлення на роботі та необхідність приступити до роботи, направивши рекомендований лист від 05.07.2022 року № 1052/08/01-36. Відповідно до тренінгу поштового відправлення, 08.07.2022 року поштове відправлення було доставлене позивачу, але не вручене під час доставки з невідомих відповідачу причин. Відповідач направив позивачу [PERSON] повторний «рекомендований лист від 08.07.2022 року № 1122/08/01-36. Відповідно до тренінгу поштового відправлення з 11.07.2022 року поштове відправлення протягом місяця перебувало у точці видачі, проте отримано не було. На телефонні дзвінки фахівців КОЦЗ позивач [PERSON] не реагує. 14.07.2022 року в приміщенні Київського апеляційного суду (після розгляду іншої судової справи за позовом [PERSON] до КОЦЗ) позивача було в усній формі ознайомлено з наказом про поновлення на роботі. Текст наказу був зачитаний позивачу [PERSON] вголос в присутності свідка з боку [PERSON] , яка від засвідчення факту ознайомлення з текстом наказу особистим підписом та від отримання копії вказаного наказу відмовилась. Про цей факт був складений Акт від 14.07.2022 року № 280/01-34. Позивачу [PERSON] вкотре був надісланий відповідачем лист від 19.07.2022 року № 1174/08/01-36 про необхідність приступити до роботи та надати пояснення щодо причин відсутності [PERSON] на робочому місці. Відповідно до трекінгу поштового відправлення 23.07.2022 року поштове відправлення було доставлене позивачу [PERSON] , але не вручене під час доставки з невідомих відповідачупричин. 25.07.2022 року відповідач вкотре надіслав позивачу [PERSON] рекомендований лист №1213/08/01-36 про необхідність приступити до роботи та надати пояснення щодо причин відсутності [PERSON] на робочому місці. В подальшому відповідач КОЦЗ неодноразово надсилав рекомендовані листи позивачу [PERSON] про необхідність приступити до роботи або надати пояснення щодо причин відсутності працівника на робочому місці (листи від 19.08.2022 № 1422/08/01-36, від 14.12.2022 № 2731/09/01-36, від 17.01.2023 № 244/09/01-36, від 07.03.2023 № І 784/06/01-36, від 27.04.2023 № 1386/06/01-36). 02.03.2023 року о 16.00 позивач [PERSON] в присутності [PERSON] (особа, що супроводжувала [PERSON] ) в приміщенні КОЦЗ було в усній формі ознайомлено з наказом КОЦЗ від 04.07.2022 № 336-к «Про поновлення на роботі [PERSON] ». Текст наказу був зачитаний [PERSON] вголос, проте позивач [PERSON] відмовилась від засвідчення факту ознайомлення з текстом наказу особистим підписом. Копія вказаного наказу вручена позивачу [PERSON] . Про вказані обставини складено Акт про відмову від засвідчення особистим підписом від 02.03.2023 року. Лист відповідача від 30.05.2023 року № 1791/06/01-36 з запрошенням з`явитися 13.06.2023 року до КОЦЗ та приступити до роботи був проігнорований [PERSON] , оскільки на призначений час та дату [PERSON] не з`явилася. Разом з тим,13.06.2023 року відповідача КОЦЗ відвідав головний державний виконавець Відділу примусового виконання рішень Управління забезпечення примусового виконання рішень у місті і Києві та Київській області Центрального міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Київ) Новохацька Ю.Є. Державний виконавець оглянула і робоче місце [PERSON] та зафіксувала факт її неявки на робочому місці. Відповідачем КОЦЗ був вкотре направлений цінний лист з описом вкладення та кур`єрською доставкою до місця проживання № 1925/06/01-36 від 14.06.2023 з черговим проханням позивачу [PERSON] 28.06.2023 року о 10.00 з`явитися до КОЦЗ. 26.06.2023 року позивач [PERSON] прийшла до КОЦЗ, проте відмовилась від ознайомлення з наказом про поновлення її на роботі та від отримання копій листів, що були направлені на її адресу, але, з її слів, не були нею отримані. Приступити до роботи або оглянути своє робоче місце позивач [PERSON] не погодилась, оскільки відмовилась навіть від того, щоб пройти в приміщення КОЦЗ. На вулиці біля приміщення КОЦЗ в присутності охоронця КОЦЗ начальник юридичного відділу і КОЦЗ в усній формі вкотре запросила [PERSON] прийти 28.06.2023 року о 10.00, щоб в присутності державного виконавця ознайомитися з наказом про поновлення на роботі та приступити до роботи. Лист КОЦЗ від 14.06.2023 року № 1925/06/01-36 з запрошенням з`явитися 28.06.2023 року до КОЦЗ та приступити до роботи та усне запрошення начальника юридичного відділу КОЦЗ були вкотре проігноровані позивачем [PERSON] , оскільки на призначений час та дату позивач не з`явилася, про що відповідачем складено Акт про відсутність працівника на роботі від 28.06.2023 року (копія додається). В зв`язку з чим, відповідачем зауважено, що КОЦЗ в черговий раз направив на поштову адресу позивача [PERSON] лист від 29.06.2023 року № 2101/06/01-36 з черговим проханням 31.07.2023 року о 10.00 з`явитися до відділу по роботі з персоналом КОЦЗ для ознайомлення з наказом про поновлення на роботі та подальшого початку виконання [PERSON] своїх посадових обов`язків. Станом на дату подання відзиву на позовну заяву про стягнення середнього заробітку на час вимушеного прогулу та моральної шкоди, позивач так і не приступила до виконання своїх обов`язків. Крім того, представником відповідача зауважено, що відповідачем не було порушено норми чинного законодавства щодо оплати праці при звільненні позивача, що підтверджується Довідкою про доходи від 28.07.2022 року вих.№ 449/06-24, яка видана [PERSON] і в якій зазначено, що позивач отримала всі належній їй виплати при звільненні. (а.с. 67-76) Представник позивача адвокат Зімін С.В. 25 липня 2023 року ознайомився з матеріалами справи (а.с. 155, 156), однак стороною позивача пояснення на відзив на позовну заяву не подано. Крім того, суд критично оцінює твердження позивача [PERSON] , викладені у заяві від 25.07.2023 року про неотримання нею відзиву на позовну заяву, який надіслано їй відповідачем рекомендованою поштовою кореспонденцією (а.с. 77), оскільки уповноважений нею представник Зімін С.В. 25.07.2023 року ознайомився з матеріалами справи, які містять письмовий відзив відповідача на позовну заяву, що свідчить про обізнаність позивача про факт подачі відзиву та про його зміст. Дослідивши матеріали справи, оцінивши наявні у справі докази, приймаючи до уваги письмові заяви сторін щодо предмета спору, суд приходить до наступного. Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини й основних свобод, ратифікованої Верховною Радою України 17.07.1997 року, кожний при вирішенні питання про його цивільні права і обов`язки має право на відкритий і справедливий судовий розгляд незалежним і безстороннім судом. Складовою частиною справедливого судочинства є доступ до судової процедури з усіма атрибутами контролю за порушеннями при звільненні з роботи з боку працедавців - власників та керівників господарських товариств, підприємств, установ, організацій. Статтею 43 Конституції України проголошено право кожної людини на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, які він вільно обирає або на яку вільно погоджується, та закріплено гарантії реалізації права на працю, що включає право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижче від визначеної законом. У відповідності до частини 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України, однією з підстав для припинення трудового договору є його розірвання з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Відповідно до ч. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Судом встановлено, що [PERSON] є особою з інвалідністю І групи загального захворювання по зору довічно, що підтверджується пенсійним посвідченням, виданим Пенсійним фондом України 21 вересня 2010 року. (а.с. 50, 52-54) Наказом директора Київського обласного центру зайнятості від 12.03.2015 року № 117-к [PERSON] призначено на посаду провідного юрисконсульта юридичного відділу Київського обласного центру зайнятості з 16 березня 2015 року. (а.с. 10 зв.) На виконання наказів Державної служби зайнятості (Центрального апарату) від 27.10.2016 № 196 «Про реорганізацію базових центрів зайнятості у Київській області» та від 16.11.2016 № 210 «Про внесення змін до наказу Державної служби зайнятості (Центрального апарату)» від 27.10.2016 № 196 у Київському обласному центрі зайнятості було розпочато процедуру реорганізації 28 базових центрів зайнятості шляхом приєднання до Київського обласного центру зайнятості. В ході проведення заходів щодо реорганізації базових центрів зайнятості було прийнято рішення про створення юридично-договірного відділу із сектором договірної роботи замість існуючого юридичного відділу. (а.с. 10 зв.) На підставі наказу Київського обласного центру зайнятості від 27.08.2018 № 418-к [PERSON] звільнено з займаної посади у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України з 27 серпня 2018 року. з яким [PERSON] відмовилась ознайомитись, про що складено Акт від 27.08.2018 року. (а.с. 104, 105). Рішенням Дніпровського районного суду м. Києва від 03.08.2021 року у справі № 755/7916/19, яке постановою Київського апеляційного суду від 14.07.2022 року залишено без змін, відмовлено у задоволенні позову [PERSON] до Київського обласного центру зайнятості, Державної служби зайнятості про відшкодування матеріальної та моральної шкоди. (а.с. 90-103) Рішенням Дніпровського районного суду м. Києва від 30.06.2022 року у справі № 755/14564/18, яке постановою Київського апеляційного суду від 14.02.2023 року залишено без змін, позов [PERSON] до Київського обласного центру зайнятості про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі - задоволено; визнано незаконним та скасовано наказ Київського обласного центру зайнятості від 27 серпня 2018 року № 418-к про звільнення [PERSON] з посади провідного юрисконсульта юридичного відділу Київського обласного центру зайнятості; поновлено [PERSON] на посаді провідного юрисконсульта юридичного відділу Київського обласного центру зайнятості з 28 серпня 2018 року. (а.с. 9-15; 16-22; 78-89; 90) На виконання рішення Дніпровського районного суду м. Києва від 30 червня 2022 року в частині поновлення [PERSON] на посаді провідного юрисконсульта юридичного відділу Київського обласного Центру зайнятості з 28 серпня 2018 року, судом 04 липня 2022 року був виданий виконавчий лист. (а.с. 26 зв.) Наказом Київського обласного центру зайнятості № 336-к від 04.07.2022 року [PERSON] поновлена на роботі на посаді провідного юрисконсульта юридичного відділу Київського обласного центру зайнятості з 28.08.2018 року. (а.с. 107) За даними Довідки, виданої Київським обласним центром зайнятості від 28.07.2022 року № 449/06-24, [PERSON] працювала на посаді провідного юрисконсульта; сума нарахованого та виплаченого доходу за період з березня 2015 року по серпень 2018 року (з 16.03.2015 року по 27.08.2018 року) становить 244 445,70 грн., в тому числі компенсація за 43 календарні дні невикористаної відпустки в сумі 9 339,17 грн. (а.с. 106) Листом Київського обласного центру зайнятості від 05.07.2022 року № 1052/08/01-36 повідомлено [PERSON] про поновлення її на роботі на підставі Наказу № 336-к від 04.07.2022 року та про необхідність з`явитись до відділу по роботі з персоналом для ознайомлення з наказом та приступити до роботи. Даний лист було направлено на адресу [PERSON] рекомендованою поштовою кореспонденцією, яку повернуто Київському обласному центру зайнятості «за закінченням терміну зберігання». (а.с. 108-111) Листом Київського обласного центру зайнятості від 08.07.2022 року № 1122/08/01-36 повідомлено [PERSON] про поновлення її на роботі на підставі Наказу № 336-к від 04.07.2022 року та про необхідність з`явитись до відділу по роботі з персоналом для ознайомлення з наказом та приступити до роботи. Даний лист було направлено на адресу [PERSON] рекомендованою поштовою кореспонденцією, яке вручено адресату 15.08.2022 року. (а.с. 112-115) Листом Київського обласного центру зайнятості від 19.07.2022 року № 1174/08/01-36 повідомлено [PERSON] про поновлення її на роботі на підставі Наказу № 336-к від 04.07.2022 року, про що 14.07.2022 року в усній формі в присутності свідка [PERSON] оголошено [PERSON] , та повідомлено про необхідність приступити до роботи, а також запропоновано поінформувати про причини відсутності на роботі. Даний лист було направлено на адресу [PERSON] рекомендованою поштовою кореспонденцією, яке вручено адресату 25.08.2022 року. (а.с. 118-120) Листом Київського обласного центру зайнятості від 25.07.2022 року № 1213/08/01-36 повідомлено [PERSON] про поновлення її на роботі на підставі Наказу № 336-к від 04.07.2022 року, про що 14.07.2022 року в усній формі в присутності свідка [PERSON] оголошено [PERSON] , та повідомлено про необхідність приступити до роботи, а також запропоновано поінформувати про причини відсутності на роботі. Даний лист було направлено на адресу [PERSON] рекомендованою поштовою кореспонденцією, яке вручено адресату 25.08.2022 року. (а.с. 123-125) Листом Київського обласного центру зайнятості від 19.08.2022 року № 1422/08/01-36 в черговий раз повідомлено [PERSON] про виконання рішення суду та поновлення її на роботі на підставі Наказу № 336-к від 04.07.2022 року. Станом на 19.08.2022 року [PERSON] до роботи не приступила. В черговий раз повідомлено [PERSON] про необхідність приступити до роботи, а також запропоновано поінформувати про причини відсутності на роботі. Даний лист було направлено на адресу [PERSON] рекомендованою поштовою кореспонденцією, який не вручено адресату з причин «відмови адресата». (а.с. 129-130, 131) Листом Київського обласного центру зайнятості від 14.12.2022 року № 2731/09/01-36 повідомлено [PERSON] про реорганізацію Київського обласного центру зайнятості та введенням в дію нової організаційної структури та штатного розпису та запропоновано з`явитись до відділу по роботі з персоналом для ознайомлення зі змінами в організації праці. (а.с. 132) Листом Київського обласного центру зайнятості від 17.01.2023 року № 244/09/01-36 повторно повідомлено [PERSON] про реорганізацію Київського обласного центру зайнятості та введенням в дію нової організаційної структури та штатного розпису та запропоновано з`явитись до відділу по роботі з персоналом для ознайомлення зі змінами в організації праці. (а.с. 133) За даними Акту, складеного комісією Київського обласного центру зайнятості від 02.03.2023 року, 02.03.2023 року о 16.00 год. в присутності [PERSON] в приміщенні відділу по роботі з персоналом Київського обласного центру зайнятості [PERSON] було ознайомлено в усній формі з наказом від 04.07.2022 року № 336-к про поновлення на роботі. Текст Наказу був зачитаний [PERSON] , яка відмовилась від засвідчення факту ознайомлення з текстом наказу особистим підписом, копія наказу вручена [PERSON] (а.с. 137) Листом Київського обласного центру зайнятості від 07.03.2023 року № 784/06/01-36 повторно повідомлено [PERSON] про реорганізацію Київського обласного центру зайнятості та введенням в дію нової організаційної структури та штатного розпису - юридично-договірного відділу у кількості 4 штатних одиниць. Повідомлено, що на даний час фактично в юридичному відділі працює 3 особи. Таким чином, [PERSON] поновлено на посаді провідного юрисконсульта юридичного відділу, у зв`язку з чим вказаний відділ та посаду було введено до штатного розпису, проте до виконання посадових обов`язків [PERSON] не приступила, відмовилась ознайомитись з наказом про поновлення на роботі на виконання рішення суду, продовжує порушувати трудову дисципліну, ігноруючи вихід на роботу та виконання посадових обов`язків. (а.с. 134) Постановою Київського апеляційного суду від 23.03.2023 року у справі № 755/8460/22, ухвалу Дніпровського районного суду міста Києва від 26 жовтня 2022 року скасовано та ухвалено нове судове рішення. Скаргу [PERSON] на дії головного державного виконавця Відділу примусового виконання рішень Управління забезпечення примусового виконання рішень у місті Києві та Київської області Центрального міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Київ) Новохацької Юлії Євгеніївни, заінтересована особа: Київський обласний центр зайнятості задоволено частково. Визнано неправомірною і скасовано постанову головного державного виконавця Відділу примусового виконання рішення Управління забезпечення примусового виконання рішень у місті Києві та Київської області Центрального міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Київ) Новохацької Юлії Євгенівни від 08 серпня 2022 року про закінчення виконавчого провадженням № 69561924. В іншій частині скаргу залишено без задоволення. (а.с. 23-28) Так, колегією суддів встановлено: «в день отримання листа директора Київського обласного центру зайнятості з копією наказу «Про поновлення на роботі [PERSON]» № 336-к від 04 липня 2022 року державний виконавець винесла постанову про закінчення виконавчого провадження з підстав виконання рішення Дніпровського районного суду м. Києва від 30.06.2022 року в частині поновлення [PERSON] на посаді провідного юрисконсульта юридичного відділу Київського обласного центу зайнятості з 28 серпня 2018 року, яке підлягало негайному виконанню, при відсутності у її розпорядженні доказів щодо фактичного допуску [PERSON] до роботи у Київському обласному центрі зайнятості та не вчинивши виконавчих дій щодо належного виконання рішення суду в частині поновлення [PERSON] на роботі шляхом її допуску до роботи, до виконання нею своїх службових (посадових) обов`язків.» Листом Київського обласного центру зайнятості від 27.04.2023 року № 1386/06/01-36 повторно повідомлено [PERSON] про поновлення її на роботі. Станом на 27.04.2023 року [PERSON] з невідомих причин до виконання посадових обов`язків не приступила. В черговий раз запропоновано [PERSON] ознайомитись з наказом та приступити до роботи. (а.с. 136) За даними Довідки, складеної Київським обласним центром зайнятості від 01.05.2023 року № 137/06-24, [PERSON] дійсно працювала в Київському обласному центрі зайнятості з 16.03.2015 року по 27,08.2018 року на посаді повідного юрисконсульта. На підставі наказу від 27.08.2018 року № 418-к про звільнення [PERSON] було нараховано компенсацію за невикористані відпустки в сумі 9 339,17 грн. та нараховано вихідну грошову допомогу при звільненні в сумі 7 175,91 грн. Крім того, в нарахування за серпень 2018 року входить заробітна плата за відпрацьований час, лікарняні підприємства за 5-ть днів та перерахунки по відпусткам в зв`язку з лікарняними. Станом на 28.08.2018 року згідно розрахункової відомості по заробітній платі за серпень 2018 року [PERSON] перераховано кошти в сумі 12 815,65 грн. Фондом соціального страхування України з тимчасової втрати працездатності в вересні 2018 року було профінансовано лікарняні згідно заяви-розрахунку по листку непрацездатності від 23.07.2018 року та виплачено в повному обсязі. (а.с. 147) За даними Довідки, складеної Київським обласним центром зайнятості від 01.05.2023 року № 138/06-24, середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 341,71 грн., середня заробітна плата за місяць становить 7 175,91 грн. (а.с. 148, 149, 154) Листом Київського обласного центру зайнятості від 30.05.2023 року № 1791/06/01-36 в черговий раз повторно повідомлено [PERSON] про поновлення її на роботі. Станом на 30.05.2023 року [PERSON] з невідомих причин до виконання посадових обов`язків не приступила. В черговий раз запропоновано [PERSON] ознайомитись з наказом про поновлення на роботі та приступити до роботи. (а.с. 138-138г) Листом Київського обласного центру зайнятості від 14.06.2023 року № 1925/06/01-36 в черговий раз повторно повідомлено [PERSON] про поновлення її на роботі. В період з 04.07.2022 року по 14.06.2023 року [PERSON] з невідомих причин до виконання посадових обов`язків не приступила. В черговий раз запропоновано [PERSON] ознайомитись з наказом про поновлення на роботі та приступити до роботи. (а.с. 139, 140, 141) За даними Акту, складеного комісією Київського обласного центру зайнятості від 28.06.2023 року, [PERSON] на запрошення Київського обласного центру зайнятості від 14.06.2023 року № 1925/06/01-36, відправлене цінним листом з описом та кур`єрською доставкою до місця проживання, про ознайомлення з наказом про поновлення на роботу та необхідністю приступити до роботи, - на роботу не з`явилась. (а.с. 142) Листом Київського обласного центру зайнятості від 29.06.2023 року № 2101/06/01-36 в черговий раз повторно повідомлено [PERSON] про поновлення її на роботі. В період з 04.07.2022 року по 29.06.2023 року [PERSON] з невідомих причин до виконання посадових обов`язків не приступила. В черговий раз запропоновано [PERSON] ознайомитись з наказом про поновлення на роботі та приступити до роботи. (а.с. 143) Згідно із частиною першою статті 3 та статтею 4 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Право на працю, закріплене у статті 43 Конституції України, включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із частиною першою статті 1 Закону № 108/95-ВР, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону № 108/95-ВР, за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. У статті 12 Закону № 108/95-ВР закріплено перелік норм і гарантій в оплаті праці, який не є вичерпним. Указано, що норми оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов`язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров`я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв`язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо встановлюються КЗпП України та іншими актами законодавства України. Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені частиною першою цієї статті та КЗпП України, є мінімальними державними гарантіями. У Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013 у справі № 1-13/2013 щодо тлумачення положень частини другої статті 233 КЗпП України, статей 1, 12 Закону № 108/95-ВР Конституційний Суд України зазначив, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано в законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також вказав, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти всі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат. За висновком Конституційного Суду України, заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій). Зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин, а саме відплатності праці, який отримав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 року № 137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Крім обов`язку оплатити результати праці робітника, існують також інші зобов`язання роботодавця матеріального змісту. Ці зобов`язання стосуються тих витрат, які переважно спрямовані на охорону праці чи здоров`я робітника (службовця) або на забезпечення мінімально належного рівня його життя, у тому числі й у разі простою - зупинення роботи, що було викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (форс-мажор) тощо. Такі зобов`язання відповідають мінімальним державним гарантіям, установленим статтею 12 Закону № 108/95-ВР, зокрема щодо оплати часу простою, який мав місце не з вини працівника. Зазначене, на переконання Конституційного Суду України, дає підстави для висновку, що обсяг заробітної плати найманого працівника становлять винагорода за виконану роботу, про що йдеться у статті 94 КЗпП України і статті 1 Закону № 108/95-ВР, та гарантовані державою виплати, передбачені у статті 12 Закону № 108/95-ВР. Частиною першою статті 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. За змістом частини другої статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору як складова механізму реалізації права на судовий захист є однією з гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. Частиною другою статті 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 9-рп/2013 у справі № 1-18/2013 щодо тлумачення положень частини другої статті 233 КЗпП України, статей 1, 12 Закону № 108/95-ВР Конституційний Суд України вказав, що під заробітною платою, що належить працівникові, або, за визначенням, використаним у частині другій статті 233 КЗпП України, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат. Праву працівника на належну заробітну плату кореспондує обов`язок роботодавця нарахувати йому вказані виплати, гарантовані державою, і виплатити їх. При цьому право працівника не залежить від нарахування йому відповідних грошових виплат. Тому незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, працівник у разі порушення законодавства про оплату праці має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати. Конституційний Суд України зробив висновок, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто всіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема й за час простою, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат. Тобто Конституційний Суд України фактично зробив висновок, що навіть у разі невиконання трудової функції не з власної вини, він вважається таким, що працює і отримує за це заробітну плату, а не компенсацію, бо саме заробітна плата є тією грошовою виплатою, яка забезпечує можливість самого існування як працівника, так і, можливо, членів його сім`ї, а також наповнення державного бюджету, бо із цієї виплати вираховуються податки і збори, у тому числі внески до Пенсійного фонду України у розмірах, який передбачений саме для заробітної плати, а період вимушеного прогулу зараховується до страхового стажу. Такий період невиконання трудової функції можна порівняти з простоєм. При цьому під простоєм розуміється зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (частина перша статті 34 КЗпП України). Тобто простій можливий як з вини роботодавця, так і за відсутності його вини. Законодавство у будь-якому випадку простою гарантує працівникам отримання частини заробітної плати. У свою чергу, вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію. Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100), і сама виплата, відповідно, названа середньою заробітною платою. На думку Великої Палати Верховного Суду, викладену у постанові від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19, середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника. Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства. Правова природа середнього заробітку за час вимушеного прогулу відрізняється від правової природи середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Середній заробіток за час вимушеного прогулу - це заробітна плата, а середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні таким не є. Заробітна плата не може сплачуватися особі, яка не перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, який проводить виплату. При виплаті середнього заробітку за час вимушеного прогулу особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу входить до структури заробітної плати бо є заробітною платою. Отже, спір щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який виник у зв`язку з незаконним звільненням працівника, який був позбавлений можливості виконувати роботу не зі своєї вини, є трудовим спором, пов`язаним з недотриманням законодавства про працю та про оплату праці. Згідно із частиною другою статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. На підставі системного аналізу наведених положень трудового законодавства Велика Палата Верховного Суду висновує, що працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу як складової належної працівнику заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Також, позивач не позбавлений права після ухвалення судового рішення про поновлення його на роботі в подальшому звернутися до суду із позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, якщо такі вимоги не розглянуті у справі про поновлення на роботі. Статтею 27 Закону № 108/95-ВР передбачено, що порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Відповідно до пункту 3 Порядку № 100 при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку. Суми нарахованої заробітної плати, крім премій (в тому числі за місяць) та інших заохочувальних виплат за підсумками роботи за певний період, враховуються у тому місяці, за який вони нараховані, та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт. Премії (в тому числі за місяць) та інші заохочувальні виплати за підсумками роботи за певний період під час обчислення середньої заробітної плати враховуються в заробіток періоду, який відповідає кількості місяців, за які вони нараховані, починаючи з місяця, в якому вони нараховані. Для цього до заробітку відповідних місяців розрахункового періоду додається частина, яка визначається діленням суми премії або іншої заохочувальної виплати за підсумками роботи за певний період на кількість відпрацьованих робочих днів періоду, за який вони нараховані, та множенням на кількість відпрацьованих робочих днів відповідного місяця, що припадає на розрахунковий період. Згідно з пунктом 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів / годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Аналізуючи наявні в матеріалах справи докази,

Outcome: partial