Jurisdiction: civil
Date: 2023-07-27 00:00:00

Стислий виклад позиції позивача та відповідача У травні 2022 року [PERSON] (далі - позивач) звернулася до суду з позовом до Державного авіаційного підприємства «Україна» (далі - ДАП «Україна») про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої вимоги позивач обґрунтовує тим, що з жовтня 1997 року вона перебувала у трудових відносинах з ДАП «Україна». Згідно з наказом відповідача від 13 жовтня 1997 року № 22 її призначено на посаду бортпровідника літаків льотного закону згідно з контрактом по переводу з Бориспільського ДАП авіакомпанії «Авіалінії України». Наказом відповідача від 01 лютого 2017 року № 12/о її переведено на посаду старшого бортпровідника служби бортпровідників льотного комплексу ДАП «Україна». На виконання наказу від 07 грудня 2021 року № 167 «Про введення в дію нової організаційно-управлінської структури та нового штатного розпису ДАП «Україна» та наказу від 07 грудня 2021 року № 168 «Про здійснення заходів щодо введення в дію нового штатного розпису» у зв`язку з реорганізацією, скороченням штатних посад, 24 грудня 2021 року її попереджено про вивільнення з вказаної посади на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України. При цьому дата, коли відбудеться звільнення, у повідомленні не вказана. Також у вказаному повідомленні зазначено про те, що їй запропоновано переведення на інші посади, зазначені у додатку № 1, однак вказаний додаток не містив жодної вакантної посади станом на 24 грудня 2021 року. 28 лютого 2022 року їй видана трудова книжка, до якої внесено запис від 28 лютого 2022 року № 22 про її звільнення у зв`язку зі скороченням штату згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, яке відбулось на підставі наказу від 28 лютого 2022 року № 55/о. Копію наказу про звільнення відповідач їй не надав. На думку позивача, її звільнення проведено без дотримання вимог трудового законодавства, оскільки роботодавець не запропонував їй вакантні посади, не з`ясував обставин, що можуть надавати їй переважне право на залишення на роботі, та не видав їй копію наказу про звільнення. Також позивач вказує на те, що вона звернулась до суду з цим позовом із пропуском строку, передбаченого статтею 233 КЗпП України, оскільки відповідач не видав їй копію наказу про звільнення, а також у зв`язку з наявністю обставин непереборної сили, пов`язаних із запровадженням на території України воєнного стану. З урахуванням зазначеного, позивач просить суд поновити пропущений строк звернення до суду з цим позовом, визнати незаконним її звільнення з посади старшого бортового провідника служби бортпровідників льотного комплексу ДАП «Україна»; скасувати наказ ДАП «Україна» від 28 лютого 2022 року № 55/о в частині її звільнення з посади старшого бортового провідника служби бортпровідників льотного комплексу у зв`язку із скороченням штату згідно пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України; поновити її на посаді старшого бортового провідника служби бортпровідників льотного комплексу ДАП «Україна»; стягнути з ДАП «Україна» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, а також судові витрати. У відзиві на позовну заяву представник ДАП «Україна», заперечуючи проти позовних вимог, посилається на те, що звільнення [PERSON] з ініціативи роботодавця з посади старшого бортового провідника служби бортпровідників льотного комплексу ДАП «Україна» у зв`язку із скороченням штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України відбулося із дотриманням вимог трудового законодавства України, оскільки позивач попереджена про майбутнє звільнення за два місяці, їй запропоновано наявні вакантні посади для працевлаштування, проте із цими пропозиціями позивач не погодилася. Також ДАП «Україна» здійснив порівняння кваліфікації і продуктивності праці кожного працівника служби бортпровідників льотного комплексу (старші бортові провідники), та встановив, що позивач не має переважного право на залишення на роботі. Крім того, позивач пропустила строк звернення до суду з цим позовом, оскільки ознайомлена з наказом про її звільнення 28 лютого 2022 року, місячний строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору про звільнення для позивача закінчився 28 березня 2022 року, а позов пред`явлено до суду 27 травня 2022 року. Рух справи, процесуальні дії суду та заяви (клопотання) учасників справи Ухвалою суду від 30 червня 2022 року позовну заяву [PERSON] залишено без руху та надано строк для усунення недоліків (а. с. 40-41). 27 березня 2019 року від позивача на виконання ухвали суду від 30 червня 2022 року надійшла заява про усунення недоліків (а. с. 47-50). Ухвалою суду від 11 липня 2022 року у вказаній справі відкрито провадження, справу призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін в судове засідання на 05 жовтня 2022 року о 16 год. 00 хв. (а. с. 53-54). 23 вересня 2022 року від відповідача надійшов відзив на позовну заяву (а. с. 57-63). У судовому засіданні 05 жовтня 2022 року представник позивача - адвокат Кабанов В.І. подав відповідь на відзив, клопотання про витребування оригіналів письмових доказів та заяву про призначення судової почеркознавчої експертизи (а. с. 114-139). 27 жовтня 2022 року від відповідача надійшли заперечення на відповідь на відзив (а. с. 146-149). Ухвалою суду від 22 листопада 2022 року клопотання представника [PERSON] - Кабанова В.І. задоволено, призначено у цій справі судову почеркознавчу експертизу та зупинено провадження у справі до отримання висновку експертизи (а. с. 191-194). 02 травня 2023 року до суду надійшов висновок експертів від 26 квітня 2023 року № 2720/2721/23-32 за результатами проведення судової почеркознавчої експертизи у справі (а. с. 199-213). Ухвалою суду від 02 травня 2023 року поновлено провадження у справі та призначено справу в судове засідання (а. с. 214). Фактичні обставини, встановлені судом, зміст спірних правовідносин, норми права та мотиви їх застосування Наказом ДАП «Україна» від 01 грудня 2014 року № 177/о «По особовому складу» з 01 жовтня 2014 року [PERSON] прийнята за строковим трудовим договором на посаду старшого бортпровідника служби бортпровідників льотного загону льотного комплексу на період відпустки у зв`язку із вагітністю та пологами старшого бортпровідника цієї ж служби загону та комплексу до її фактичного виходу на роботу (а. с. 64). Наказом ДАП «Україна» від 07 грудня 2021 року № 167 «Про введення в дію нової організаційно-управлінської структури та нового штатного розпису ДАП «Україна», введено в дію з 01 грудня 2021 року нову організаційно-управлінську структуру, затверджену 23 листопада 2021 року та новий штатний розпис ДАП «Україна», затверджений 23 листопада 2021 року та погоджений 30 листопада 2021 року Державним управлінням справами (а. с. 65). Згідно з підпунктом 2.9. пункту 2 наказу від 07 грудня 2021 року № 167, з урахуванням змін у розділі 20 «Льотний комплекс»: з «Служби бортпровідників»: виведено посади: бортовий провідник служби бортпровідників - 2 посади; бортпровідник - 0,25 посади. Наказом ДАП «Україна» від 07 грудня 2021 року № 168 «Про здійснення заходів щодо введення з дію нового штатного розпису», зобов`язано керівників структурних підрозділів в термін до 14 грудня 2021 року підготувати та надати тимчасовій комісії в частині змін в організації і праці службові записки з максимально повною і об`єктивною інформацією про показники роботи працівників, підготувати попередні пропозиції щодо їх призначення, переведення на посади у новому штатному розписі або скорочення з наступним вивільненням (а. с. 78). Відповідно до пункту 5 наказу ДАП «Україна» від 07 грудня 2021 року № 168, відділ кадрів в термін до 14 грудня 2021 року зобов`язано підготувати об`єктивні дані, порівняльні таблиці, документи, матеріали на працівників щодо визначення переважного права на працевлаштування із зазначенням підстав, терміну їх дії (стаття 42 КЗпП України); вищезазначену інформацію передати на розгляд тимчасовій комісії. На виконання наказу ДАП «Україна» від 07 грудня 2021 року № 168 начальником служби бортпровідників льотного комплексу була підготовлена службова записка на голову тимчасової комісії ДАП «Україна» з питань впровадження нової організаційно-управлінської структури і штатного розпису, згідно з якою начальник служби бортпровідників льотного комплексу, здійснивши ретельний аналіз продуктивності праці старших бортових провідників (додаток), просив розглянути питання щодо переведення з посади старшого бортового провідника [PERSON] на вакантну посаду бортпровідника служби бортпровідників льотного комплексу та вивільнення [PERSON] (а. с. 81). До службової записки була долучена таблиця «Аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників Служби бортпровідників льотного комплексу (старші бортпровідники)» (а. с. 87). На виконання наказу ДАП «Україна» від 07 грудня 2021 року № 168, відділом кадрів підготовлено та надано тимчасовій комісії ДАП «Україна» з питань впровадження нової організаційно-управлінської структури і штатного розпису таблицю «Преважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників служби бортпровідників льотного комплексу (старші бортові провідники)» та таблицю «Аналіз продуктивності зі і кваліфікації працівників служби бортпровідників льотного комплексу (старші бортові провідники)» (а. с. 88, 89). Протоколом від 23 грудня 2021 року № 3 засідання тимчасової комісії ДАП «України» з проведення та здійснення заходів з питань впровадження нової організаційно-управлінської структури і штатного розпису вирішено шляхом поіменного голосування надати повідомлення про скорочення посади старшого бортового провідника служби бортпровідників льотного комплексу [PERSON] (а. с.90-92). 24 грудня 2021 року [PERSON] повідомлено про заплановане вивільнення з посади на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. Також [PERSON] ознайомлено з вичерпним переліком вакантних посад в ДАП «України» станом на 24 грудня 2021 року (додаток № 1) (а. с. 93-95). Згідно з актом від 24 грудня 2021 року, складеним начальником бортпровідників льотного комплексу, начальником юридичної служби, начальником відділу кадрів, на виконання рішення тимчасової комісії (протокол від 23 грудня 2021 року № 3) старшому бортовому провіднику служби бортпровідників льотного комплексу [PERSON] 24 грудня 2021 року вручено повідомлення № 2 про скорочення посади, яку вона займає. У зв`язку з відсутністю пропозицій наявних вакантних посад бортпровідників, та за її кваліфікацією (професією, спеціальністю), на виконання вимог статті 49-2 КЗпП України «Порядок вивільнення працівників», одночасно з попередженням про звільнення запропоновано іншу роботу на підприємстві у зв`язку з чим надано вичерпний перелік вакантних посад станом на 24 грудня 2021 року (додаток № 1). Відповідно до вимог чинного трудового законодавства щодо вивільнення працівників [PERSON] роз`яснено її право на отримання інформації щодо всіх вакантних посад, які можуть бути в наявності протягом періоду з дня попередження до дня звільнення, які вона може обіймати відповідно до своєї кваліфікації, а також іншу роботу, яку вона може виконувати. [PERSON] ознайомилась з повідомленням та наявними вакансіями під підпис і не повідомила про бажання зайняти іншу вакантну посаду (а. с. 96). Суд відхиляє доводи представника позивача з приводу того, що [PERSON] не було ознайомлено з переліком вакантних посад в ДАП «Україна» станом на 24.12.2021 (додаток 1), оскільки в повідомленні про заплановане звільнення від 24 грудня 2021 року, міститься підпис [PERSON] та відсутні будь-які зауваження з приводу ненадання їй інформації про наявність вакантних посад. 15 лютого 2022 року [PERSON] ознайомлено з вичерпним переліком вакантних посад в ДАП «Україна» станом на 15 лютого 2022 року (а. с. 97, 98). Згідно з актом від 15 лютого 2022 року, [PERSON] не виявила бажання та зацікавленості до жодної з вакансій та не повідомила про наміри продовжувати роботу на іншій посаді (а. с. 99). Наказом ДАП «Україна» 28 лютого 2022 року № 55/о «По особовому складу», [PERSON] звільнено 28 лютого 2022 року у зв`язку із скороченням штату, пункт 1 статті 40 КЗпП України (а. с. 100). 27 квітня 2022 року [PERSON] отримала трудову книжку (а. с. 104). Згідно з висновком експертів за результатами проведення судової почеркознавчої експертизи від 26 квітня 2023 року № 2720/2721/23-32, проведеної Київським науково-дослідним інститутом судових експертиз, підпис від імені [PERSON] , що міститься ліворуч від друкованого тексту « [PERSON] » у графі «З наказом ознайомлена, копію наказу отримала:» у наказі ДАП «Україна» від 28 лютого 2022 року № 55/о про звільнення [PERSON] , виконаний не [PERSON] , а іншою особою з наслідуванням підпису [PERSON] (а.с. 206-209). Частинами першою та шостою статті 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Вирішуючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Судом встановлено, що у ДАП «Україна» дійсно відбулись зміни в організації виробництва і праці шляхом скорочення штату, що стали підставою для вивільнення [PERSON] на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, тобто всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати такий працівник. [PERSON] була попереджена про скорочення штату працівників та їй запропоновані вакантні посади в ДАП «Україна» станом на 24 грудня 2021 року та станом на 15 лютого 2022 року, однак [PERSON] із цими пропозиціями не погодилася, що підтверджується актами від 24 грудня 2021 року та від 15 лютого 2022 року (а. с. 96, 99). Згідно з частиною першою статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Відповідно до частин другої та третьої статті 42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Тобто частина друга та третя статті 42 КЗпП України визначають обставини, які мають враховуватися в разі вирішення питання про залишення на роботі працівника при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації. Отже визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. І лише, якщо кваліфікації та продуктивність праці працівників є рівноцінними, то перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. Для такої перевірки повинні досліджуватися документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20), від 12 травня 2021 року у справі № 561/1030/19 (провадження № 61-8403св20), від 26 січня 2022 року у справі № 671/875/20 (провадження № 61-2163св21). У постанові від 11 грудня 2019 року у справі № 569/9913/18 (провадження № 61-15809св19) Верховний Суд вказав, що процедура визначення кваліфікації та продуктивність праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, законодавчо не визначена. Проте, враховуючи, що потреба у визначені (оцінці) наявності такого права виникає при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченні чисельності штату працівників, яке ініціюється роботодавцем, тому створити умови та провести таку оцінку повинен роботодавець. Судом встановлено, що відповідач здійснив порівняння кваліфікації і продуктивності праці працівників, що оформлено порівняльною таблицею (а. с. 87-89). Установивши, що відповідач здійснив порівняння кваліфікації і продуктивності праці за критеріями, визначеними ним як роботодавцем, суд дійшов висновку про те, що переважне право позивача не порушено, позивач не довела, що вона має переважне право перед іншими працівниками на залишення на роботі. При цьому слід зазначити, що лише роботодавець оперує достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Отже, визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця. Такий правовий висновок міститься у постановах Верховного Суду від 01 жовтня 2018 року у справі № 569/1607/17-ц (провадження № 61-25068св18) та від 30 серпня 2022 року у справі № 285/689/21 (провадження № 61-15801св21). Враховуючи вищевикладене, повно та всебічно дослідивши і оцінивши обставини справи, належність, допустимість, достовірність кожного наданого сторонами доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд дійшов висновку, що звільнення [PERSON] відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України проведено законно, оскільки відбулося із дотриманням вимог статей 40, 42, 49-2 КЗпП України. Доводи позивача про те, що вона не була ознайомлена з наказом про звільнення, що підтверджується висновком експертизи, не свідчить про те, що її звільнення відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України є незаконним. Представником відповідача у відзиві посилався на те, що позивач пропустила строк звернення до суду з цим позовом, а позивача у позові просила про поновлення вказаного строку. З урахуванням специфіки розгляду трудових спорів, строк звернення до суду за захистом трудового права є спеціальним строком для судового захисту трудових прав, встановленим положеннями статті 233 КЗпП України. Статтею 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Враховуючи, що оспорюваний наказ про звільнення [PERSON] отримала 27 квітня 2022 року, протилежного відповідачем не доведено, суд вважає, що позивачем не пропущено строк звернення до суду з вказаним позовом. Оскільки суд відмовляє в задоволенні вимог про визнання незаконним наказу про звільнення з підстав необґрунтованості та недоведеності позовних вимог, відповідно відсутні підстави для задоволення вимоги про поновлення позивача на роботі. Позовні вимоги про стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу є похідними від позовних вимог про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі, а тому також не підлягають задоволенню. У зв`язку з відмовою у задоволенні позову, судові витрати (витрати на проведення експертизи, витрати на правничу допомогу) відповідно до ст. 141 ЦПК України покладаються на позивача. На підставі викладеного та

Outcome: dismissed