Jurisdiction: civil
Date: 2023-07-20 00:00:00

05 квітня 2023 року позивач звернулась до суду із позовом до відповідача в якому просила суд стягнути з Приватного підприємства ?КІМА на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 06.05.2022 р. по 28.03.23 р. в розмірі 118 251 грн 11 коп., зобов`язати відповідача внести до її трудової книжки новий запис про звільнення з роботи з 28.03.2023 р. та вирішити питання розподілу судових витрат. Свій позов обґрунтовувала тим, що вона, 01 травня 2021р. між позивачем та Приватним підприємством ?КІМА? був укладений трудовий договір відповідно до якого позивач була прийнята на роботу на посаду менеджера управителя. Відповідно до п.6.1. Договору, наказу про прийняття на роботу №8-к від 28.04.21р., посадовий оклад встановлений в розмірі 11200, 00 грн. До заяви про прийняття на роботу серед іншого нею була надана трудова книжка. 24 лютого 2022 року [PERSON] не вийшла на роботу по причині початку ведення бойових дій та відповідно необхідністю збереження свого життя та здоров`я, отже її відсутність була обумовлена поважними причинами. Після деокупації Київської області, в квітні 2022 р. відповідач в телефонному режимі повідомив позивача про її звільнення і в подальшому вона вже не була допущена до робочого місця. Відповідач з наказом про її звільнення не ознайомив, остаточного розрахунку не провів, трудової книжки не віддав. Своєчасно відповідні державні органи (податкову службу) про її звільнення не повідомив. При спробі отримати статус безробітного через застосунок ?Дія? позивач отримувала повідомлення про те, що вона офіційно працює в ПП ?КІМА?. Це позбавило позивачку на отримання допомоги по безробіттю, а відсутність трудової книжки не давало їй можливості працевлаштуватися та отримувати зарплату. Звернення [PERSON] зі скаргою на дії відповідача до Головного управління Держпраці у Київській області результату не дало. В листопаді 2022 р. позивач звернулася до суду з позовом до відповідача про стягнення заборгованості по заробітній платі. В ході розгляду справи № 361/5895/22 з`ясувалося, що до суду в якості доказів були подані документи з підробленим підписом [PERSON] про звільнення та відомостях про виплату зарплати. Один наказ про звільнення №6-к датований 04 травня 2022 р., а інший - 06 травня 2022 р. З жодним із наказів позивач не була ознайомлена та відповідно не розписувалася. Також тільки в ході судового засідання була надана Довідка від 24.10.2022 р. №0000-000015 про її дохід з 01.02.22 р. по 06.05.22 р. де також зазначалося про відсутність заборгованості по виплаті зарплати. По факту підроблення її підпису та подачі підроблених документів подана заява до органів національної поліції та відповідно відкрито кримінальне провадження. 04.03.2023р. на ім`я Директора ПП ?КІМА? була направлена вимога про повернення трудової книжки та виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Вимога відповідачем отримана 08.03.23 р., відповіді на вимогу не надійшло та відповідно середню заробітну плату за час вимушеного прогулу не відшкодовано. Оригінал трудової книжки був переданий відповідачем в судовому засіданні 28.03.2023р. Відповідач датою її звільнення зазначив 06 травня 2022р., трудову книжку повернув 28 березня 2023р. Отже, в такому випадку новою датою звільнення є 28.03.23р. При поверненні трудової книжки відповідач не виконав вимог Інструкції №58 в частині, що стосується скасування (визнання недійсним) попереднього запису про звільнення та винесення нового наказу про звільнення. Відповідач письмово не повідомляв про належні позивачу суми при звільненні. Середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 06.05.2022 р. по 28.03.23 р. становить 118251, 11 грн. 02 травня 2023 року ухвалою судді Броварського міськрайонного суду Київської області Радзівіл А.Г. прийнято до розгляду та відкрито провадження у справі за позовом за правилами спрощеного позовного провадження. Призначено судовий розгляд на 16 червня 2023 року. 05 липня 2023 року до суду представником відповідача подано відзив, в якому відповідач просить відмовити в задоволенні позову в повному обсязі. Посилається на те, що 25 лютого 2021 року відповідачем видано наказ №7 про збільшення розмірів оплати праці, відповідно до якого підвищено заробітну плату всім працівникам підприємства щомісячно по 50 грн. з 01.03.2021 р. 28 квітня 2021 року позивач написала заяву на ім`я відповідача про прийняття останньої на посаду менеджера СТО з посадовим окладом згідно штатного розпису. Наказом відповідача від 28 квітня 2021 року позивача прийнято на роботу із 01.05.2021 року на посаду менеджера-управителя. 01 травня 2021 року між ПП ?КІМА? та позивачем укладено трудовий договір, відповідно до якого [PERSON] прийнята на роботу до ПП ?КІМА? на посаду менеджер-управитель. Відповідно до п. 6 договору, посадовий оклад встановлено у розмірі 11200, 00 грн. В ПП ?КІМА? працювала [PERSON] з 01.05.2021 року на посаді менеджер-управитель з початковим посадовим окладом 11200, 00 грн., який регулярно підвищувався згідно Наказу №7 від 25.02.2021 р. ПП ?КІМА?, у встановлені законодавством строки, два рази на місяць, заробітна плата виплачувалась, згідно відомостей на виплату заробітної плати, під особистий підпис працівника. Починаючи з 24.02.2022 року без надання пояснень позивач не з`являлась на роботі. Із 24.02.2022 року табелювалась як відсутня на робочому місці з нез`ясованих причин і за цей час заробітна плата їй не нараховувалась. Позивача не звільнили за прогули, а пішли їй на зустріч і оформили звільнення з посади за згодою сторін з 06.05.2022 р., як було вказано у заяві про звільнення. При цьому заробітна плата за фактично відпрацьований час та компенсація за невикористану відпустку були нараховані та виплачені в повному обсязі в день звільнення. Із копії трудової книжки позивача вбачається, що її прийнято на роботу 01.05.2021 року до ПП ?КІМА? на посаду менеджера-управителя та 06.05.2022 року звільнена з посади за згодою сторін. 02.05.2022 року [PERSON] написала заяву про звільнення із займаної посади менеджера СТО за згодою сторін з 06.05.2022 року. Відповідно до довідки від 24.10.2022 року виданої ПП ?КІМА?, дохід позивача за період з 01.02.2022 р. по 06.05.2022 р. склав 17674, 66 грн. Заборгованості по виплаті заробітної плати відсутня. Наказом ПП ?КІМА? № 6-К від 04 травня 2022 року позивача звільнено з посади менеджера-управителя та розпорядженням від 06.05.2022 року припинено трудовий договір, однак трудову книжку так і не отримала з невідомих нам причин. 28.03.2023 року у справі № 361/5895/22 Броварський міськрайонний суд Київської області своїм рішенням відмовив [PERSON] в задоволенні позову про стягнення заборгованості по заробітній платі повністю. При прийнятті рішення суд першої інстанції виходив з того, що з табелю обліку використання робочого часу ПП ?КІМА? видно, що позивач з 24.02.2022 року була відсутня на роботі до дня звільнення (06.05.2022р.) та під час розгляду справи сама позивач підтвердила, що не виконувала трудові обов`язки на підприємстві в цей період у зв`язку із введенням воєнного стану на території України. Цього ж дня, 28.03.2023 року під час судового засідання, позивачу було передано трудову книжку. Оскільки позивач в день звільнення на робочому місці не перебувала і це нею не заперечується, відповідач не мав змоги видати їй трудову книжку. Поштові відділення в той час не працювали та й згоди [PERSON] про направлення їй трудової книжки поштою, не було. Її було повідомлено в телефонній розмові, що підприємство працює та повідомлено час, коли можливо отримати трудову книжку. Однак, за отриманням трудової книжки позивач так і не звернулась. 17.10.2022 року від позивачки надійшла заява про видачу довідки про середню заробітну плату та довідку про заборгованість по заробітній платі, в якій вона просила направити їй за адресою проживання. Про трудову книжку мови знов не йшлося. 03.03.2023 року до відповідача звернулась адвокат позивача з вимогою про повернення трудової книжки, що і було зроблено 28.03.2023 року в судовому засіданні під час розгляду іншої справи. Доказів звернення до відповідача за отриманням трудової книжки - позивачка суду не надала. Будучи обізнаною про дату та підставу свого звільнення, на неодноразові пропозиції відповідача отримати трудову книжку, маючи фактичну можливість її отримати, безпідставно відмовлялась. Крім того, відповідно до інформації з ЄДРПОУ, позивачка з 31.07.2019 року по 21.02.2023 року була зареєстрована як фізична особа-підприсмець, що знову ж таки спростовує її посилання щодо вимушеного прогулу, оскільки вона займалась підприємницькою діяльністю. В судовому засіданні позивач та представник позивача підтримали позовні вимоги та просили їх задовольнити. Пояснення надали аналогічні змісту позовної заяви. Представники відповідача в судовому засіданні проти задоволення позову заперечували та просили відмовити, пояснення надали аналогічно відзиву на позовну заяву. Суд вислухавши позивача, представника позивача, представників відповідача, дослідивши письмові докази у справі, встановив обставини у справі, виниклі правовідносини, дійшов наступного висновку. Судом встановлено, що 01 травня 2021 р. між позивачем та приватним підприємством ?КІМА? був укладений трудовий договір відповідно до якого позивач була прийнята на роботу на посаду менеджера управителя. Відповідно до п.6.1. Договору, наказу про прийняття на роботу № 8-к від 28.04.21р., посадовий оклад встановлений в розмірі 11200, 00 грн. До заяви про прийняття на роботу серед іншого нею була надана трудова книжка. 24 лютого 2022 року [PERSON] не вийшла на роботу по причині початку ведення бойових дій та відповідно необхідністю збереження свого життя та здоров`я, отже її відсутність була обумовлена поважними причинами. 02.05.2022 року [PERSON] написала заяву про звільнення із займаної посади менеджера СТО за згодою сторін з 06.05.2022 року. Будь яких доказів того, що вказана заява була підписана не [PERSON] суду не надано. Відповідно до довідки від 24.10.2022 року виданої ПП ?КІМА?, дохід позивача за період з 01.02.2022 р. по 06.05.2022 р. склав 17674, 66 грн. Заборгованості по виплаті заробітної плати відсутня. Наказом ПП ?КІМА? № 6-К від 04 травня 2022 року позивача звільнено з посади менеджера-управителя за загодою сторін на підставі п.1 ст. 36 КЗпП. З наказом про звільнення [PERSON] ознайомлена 04.05.2022 року. Як вбачається із копії протоколу судового засідання у цивільній справі за № 361/5895/22, оригінал трудової книжки був переданий відповідачем та отриманий позивачем в судовому засіданні 28.03.2023 р. Відповідно ч. 1, 2 ст. 76 ЦПК Україн и доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Відповідно ч. 1, 2, 3 ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Відповідно ч.1, 5, 6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно ч. 4, 6 ст. 82 ЦПК України обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом. Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Статтею 3 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП України) законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Припинення трудового договору може мати місце лише з підстав, передбачених законодавством. Відповідно до часини першої статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. У частині другій статті 22 КЗпП України встановлено, що відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є угода сторін. У разі коли працівник вимагає достроково розірвати укладений з ним трудовий договір, а роботодавець не заперечує щодо припинення з цим працівником трудових відносин, такий договір може бути припинено за угодою сторін згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України. Необхідно зазначити, що законодавством не встановлено відповідного порядку чи строків припинення трудового договору за угодою сторін, у зв`язку з чим вони визначаються працівником і власником або уповноваженим ним органом у кожному конкретному випадку. Припинення трудового договору згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України застосовується у разі взаємної згоди сторін трудового договору, пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36КЗпП України не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою. Згідно із ч. 5 ст. 97 КЗпП України, оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Так, статтею 47 КЗпП України передбачено обов`язок власника або уповноваженого ним органу видати працівнику в день звільнення належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 КЗпП України. Відповідно до пунктів 2.4, 2.5 Інструкції "Про порядок ведення трудових книжок працівників", затвердженої наказом Мінпраці, Міністерством юстиції та Міністерством соціального захисту населення від 29 липня 1993 року № 58 (далі - Інструкція), записи в трудову книжку при звільненні вносяться власником або уповноваженим ним органом після видачі наказу; з кожним записом, який вноситься до трудової книжки на підставі наказу про звільнення, власник зобов`язаний ознайомити працівника під розписку в особовій картці, а відповідно до пункту 4 цієї Інструкції власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. Згідно з пунктом 4.1 при затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. В судовому засіданні позивач підтвердила той факт, що вона із 24.02.2022 року не відвідувала своє робоче місце. Самостійно із заявою про видачу трудової книжки не зверталась, а отримала її в судовому засіданні під час розгляду цивільної справи за № 361/5895/22 за її позовом до Приватного підприємства "Кіма" про стягнення заборгованості із заробітної плати. Доказів звернення до відповідача за отриманням трудової книжки - позивач суду не надала. Таким чином, для стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу необхідна наявність таких умов:затримка у видачі трудової книжки;вина власника або уповноваженого ним органу;вимушений прогул, викликаний затримкою видачі трудової книжки. Згідно зі статтею 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Отже, обов`язок доведення розподіляється між сторонами таким чином: позивач повинен довести обставини, на які вона посилається в обґрунтування своїх вимог, відповідач - обставини, на які він посилається в обґрунтування своїх заперечень проти позову. Під час розгляду справи будь яких доказів про те, що затримка видачі трудової книжки позивачу відбулася з вини роботодавця, суду не надано, тому підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, у зв`язку з затримкою видачі йому трудової книжки, відсутні. Право працівника отримати трудову книжку в день звільнення пов`язується не лише з обов`язком роботодавця видати трудову книжку, а й з обов`язком працівника її забрати. Отже, не реалізація із власної волі працівником свого права на отримання трудової книжки у день звільнення не може мати наслідком юридичну чи матеріальну відповідальність роботодавця у вигляді сплати працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки розбалансує систему прав та обов`язків у трудових відносинах. Відповідний правовий висновок, викладений у постанові Верховного Суду від 09 березня 2021 року у справі № 600/121/19, постанові Верховного Суду від 03.11.2021 р. усправі № 387/326/20. Таким чином враховуючи вищенаведене, не встановлення вини відповідача у затримці у видачі трудової книжки, вимога позивача про внесення нового запису до трудової книжки про звільнення з роботи позивача з 28.03.2023 року задоволенню не підлягає. Крім того, слід зазначити, що відповідно до ст. 48 КЗпП України трудова діяльність працівника обліковується в електронній формі в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування у порядку, визначеному Законом України "Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування" від 08.07.2010 р. № 2464-VI. Відповідно до ст. 24 КЗпП України, при укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи. Тобто, працевлаштування особи не пов`язується з обов`язковістю надання трудової книжки, що в свою чергу спростовує твердження позивача про неможливість влаштуватись на роботу у зв`язку з відсутністю в неї трудової книжки. Відповідно ст.ст. 133, 141 ЦПК України стягненню із відповідача на користь позивача судових витрат задоволенню не підлягають.

Outcome: dismissed