Jurisdiction: civil
Date: 2023-08-02 00:00:00

19.05.2023 року [PERSON] через свого представника [PERSON] звернулась до Комунарського районного суду м. Запоріжжя з позовом до ТОВ «ШЕН-СЕРВІС» про визнання протиправним та скасування наказу про переміщення, поновлення на робочому місці. Свої вимоги позивачка обґрунтовує тим, що вона з 16.08.2018 року по теперішній час працевлаштована в ТОВ «ШЕН-СЕРВІС» на посаді прибиральника виробничих приміщень господарського відділу департаменту комплексного обслуговування нерухомості. ТОВ «ШЕН-СЕРВІС» є клінінговою компанією і надає послуги з прибирання службових приміщень на території магазинів мережі ТОВ «Сільпо-Фуд» у м. Запоріжжі. Робоче місце позивачки було розташоване недалеко від її фактичного місця проживання за адресою: [ADDRESS] . 29.03.2023 року позивачку [PERSON] не було допущено до її робочого місця за адресою: [ADDRESS] та повідомлено про переміщення її на інше робоче місце, що знаходиться у Хортицькому районі м. Запоріжжя, за адресою: [ADDRESS] . Переміщення здійснено на підставі наказу відповідача без ознайомлення з його змістом позивачки та без отримання згоди останньої. Наказ про переміщення [PERSON] з робочого місця остання не отримала. Нове місце роботи знаходиться на значній відстані від місця проживання позивача, у зв`язку з чим [PERSON] постійно запізнюється на роботу на 15-20 хв. та керівництво змушує її писати пояснювальні записки, погрожуючи звільненням за прогули. На думку позивача, такі дії ТОВ «ШЕН-СЕРВІС» є протиправними. Переміщення працівника може здійснюватися тільки за умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника. Враховуючи, що фактично було змінено місце роботи позивачки, тобто одну із умов роботи [PERSON] , тому в даному випадку, на думку представника позивачки мало місце переведення останньої на роботу в іншу місцевість. За таких умов згода [PERSON] мала б бути обов`язковою. З цих підстав, позивачка просить суд визнати протиправним та скасувати наказ ТОВ «ШЕН-СЕРВІС» про переміщення [PERSON] від 29.03.2023 року №1/20-К, а також поновити її на робочому місці за адресою: [ADDRESS] . Ухвалою суду від 22.05.2023 року відкрито провадження по справі, розгляд справи вирішено проводити за правилами спрощеного позовного провадження. 20.06.2023 року на адресу Комунарського районного суду м. Запоріжжя від представника ТОВ «ШЕН-СЕРВІС» Павицької Т.Б. надійшов відзив на позовну заяву, в якому відповідач просить суд відмовити у задоволенні позовних вимог. В обґрунтування своїх заперечень представник ТОВ «ШЕН-СЕРВІС» зазначила, що позивач [PERSON] на підставі заяви від 15.08.2018 року та згідно з наказом від 15.08.2018 року №3/145-К була прийнята до ТОВ «ШЕН-СЕРВІС» на посаду прибиральника виробничих приміщень господарського відділу департаменту комплексного обслуговування нерухомості з 16.08.2018 року по теперішній час. У зв`язку з виробничою необхідністю, на підставі наказу від 29.03.2023 року №1/20-К, [PERSON] було переміщено на постійне місце роботи за адресою: [ADDRESS] з 29.03.2023 року з подальшим виконанням роботи, обумовленої трудовим договором, із дотриманням попереднього графіка і режиму роботи та раніше встановлених умов оплати праці. [PERSON] була ознайомлена з вказаним наказом, проте відмовилась ставити підпис про ознайомлення, про що обуло складено акт про відмову. В даному випадку відбулося переміщення позивача на тому ж підприємстві, але на інше робоче місце, у тій же місцевості та доручалася робота у межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, що не потребує згоди працівника, відповідно до ч.2 ст.32 КЗпП. Відповідно до положень п.1 Постанови Кабінету Міністрів України «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 02.03.1998 року №255 під поняттям «місцевість», яке застосовується у ч.2 ст.32 КЗпП, слід розуміти населений пункт. Крім того, умовами трудового договору не визначено, що позивач приймається на роботу саме в конкретно визначений магазин, за конкретною адресою. За таких обставин, [PERSON] вважає, що позивач не довела та не підтвердила належними доказами обставини, на яких ґрунтується позовні вимоги, а відтак позовна заява є безпідставною та такою, що не підлягає задоволенню. 31.07.2023 року на адресу суду від представника позивачки [PERSON] надійшла відповідь на відзив, в якій він просив суд задовольнити позовні вимоги [PERSON] , зазначивши, що якщо відбувається зміна робочого місця (а саме - місцевості, де це робоче місце розташоване) працівника, то це є саме переведенням, а не переміщенням. Посилання представника відповідача на п.1 Постанови Кабінету Міністрів України «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 02.03.1998 року №255 є помилковим, так як вказаний нормативний акт не містить визначення поняття ані «місцевість», ані «інша місцевість», тому трактування, висловлене представником відповідача, є лише особистою думкою Павицької Т.Б . В судовому засіданні [PERSON] та її представник - [PERSON] повністю підтримали позовні вимоги, просили суд задовольнити позов, посилаючись на обставини, викладені у ньому. На думку [PERSON] в даному випадку має місце саме переведення, а не переміщення позивача на інше робоче місце. А враховуючи, що це відбулося без згоди [PERSON] , тому наказ відповідача має бути скасований, а позивач поновлена на робочому місці, розташованому за адресою: [ADDRESS] . Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні заперечувала проти задоволення позовних вимог [PERSON] та пояснила, що останню було саме переміщено 29.03.2023 року на інше робоче місце за адресою: [ADDRESS] , а не переведено, так як не були змінені жодні умови трудового договору. [PERSON] мала б виконувати роботу, яку вона виконувала за адресою, де до цього працювала. Робоче місце було змінене у зв`язку з виробничою необхідністю у межах одного населеного пункту. На підставі ч.2 ст.32 КЗпП, згода [PERSON] на таке переміщення не потрібна. Крім того, під час прийняття [PERSON] на роботу конкретну адресу її робочого місця зазначено не було. Копію наказу про переміщення на робоче місце за адресою позивачка відмовилася отримувати, про що було складено відповідний акт. Заслухавши пояснення сторін у справі, дослідивши матеріали справи та наявні в ній письмові докази, суд дійшов до висновку, що позовні вимоги [PERSON] підлягають частковому задоволенню, з огляду на таке. Відповідно до ч. 2 ст. 124 Конституції України, юрисдикція судів поширюється на всі правовідносин, що виникають у державі. У відповідності з п. 1 ст. 6 Європейської Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод, ратифікованої Україною, Законом України №475/97-ВР від 17.07.1997 року, яка відповідно до ст. 9 Конституції України є частиною національного законодавства України, кожна людина при визначенні її громадянських прав та обов`язків має право на справедливий розгляд справи незалежним та безстороннім судом. Відповідно до ст. 55 Конституції України, кожному гарантується судовий захист його прав і свобод. Згідно зі ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ст. 12 ЦПК України, суд розглядає справи на принципах змагальності і диспозитивності. Згідно зі ст. 13 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до ст. ст. 76, 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Судом встановлені такі факти та відповідні їм правовідносини. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Відповідно до ч.2 ст.2 КЗпП України, працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно з ч.1 ст.21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Судом встановлено, що 15.08.2018 року [PERSON] звернулась із заявою до директора ТОВ «ШЕН-СЕРВІС», в якій просила прийняти її на посаду прибиральника виробничих приміщень з 16.08.2018 року з окладом згідно штатного розпису і випробувальним терміном один місяць. Наказом директора ТОВ «ШЕН-СЕРВІС» від 15.08.2018 року №3/145-К прийнято [PERSON] на роботу прибиральником виробничих приміщень господарського відділу департаменту комплексного обслуговування нерухомості з 16.08.2018 року на постійне місце роботи з посадовим окладом згідно штатного розпису. Того ж дня [PERSON] була ознайомлена з зазначеним вище наказом. Факт прийняття [PERSON] до ТОВ «ШЕН-СЕРВІС» на посаду прибиральника виробничих приміщень господарського відділу департаменту комплексного обслуговування нерухомості підтверджується трудовою книжкою від 05.10.1977 року серії [NUMBER] та довідкою від 23.03.2020 року №1509. Трудовий договір у письмовій формі укладений з [PERSON] не був. Свої посадові обов`язки позивачка виконувала на підставі Посадової інструкції прибиральника виробничих приміщень, затвердженої директором ТОВ «ШЕН-СЕРВІС» 03.04.2017 року. Робочим місцем [PERSON] до 29.03.2023 року було приміщення, в якому здійснює свою господарську діяльність ТОВ «Сільпо-Фуд», розташоване за адресою: м. Запоріжжя, вул. Ситова, буд.4. Вказані обставини були встановлені у судовому засіданні та не оспорюються сторонами. Статтею 32 КЗпП України визначено, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством (ч. 1). Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або обладнанні у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я (ч. 2). У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці (ч. 3). Відповідно до ст. 33 КЗпП України, тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою (ч. 1). Роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою (ч. 2). Як встановлено судом, наказом директора ТОВ «ШЕН-СЕРВІС» від 29.03.2023 року №1/20-К, у зв`язку з виробничою необхідністю, у період дії воєнного стану, [PERSON] - прибиральника виробничих приміщень господарського відділу департаменту надання сервісів: м.Запоріжжя, вул. Ситова, буд.4, переміщено на постійне місце роботи: [ADDRESS] з 29.03.2023 року з подальшим виконанням роботи, обумовленої трудовим договором, із дотриманням попереднього графіка і режиму роботи та раніше встановлених умов оплати праці. Згідно з актом про відмову від підписання наказу про переміщення від 29.03.2023 року, [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] склали цей про те, що 29.03.2023 року о 08.00 год. у їх присутності [PERSON] була ознайомлена з наказом про переміщення від 29.03.2023 року №1/20-к, але відмовилась його підписувати. Крім того, 29.03.2023 року [PERSON] не було допущено до робочого місця за адресою: [ADDRESS] , що підтверджується відеозаписом з нагрудної камери поліцейського, дослідженого під час судового розгляду. Водночас, з вказаного відеозапису встановлено, що позивачка фактично була ознайомлена із спірним наказом та розуміла вимоги щодо зміни її робочого місця. У подальшому, [PERSON] неодноразово не була допущена до свого робочого місця за вказаною адресою, тому почала виконувати свої посадові обов`язки за адресою, зазначеною у наказі від 29.03.2023 року №1/20-К, а саме: [ADDRESS] . Дослідивши наявні в матеріалах справи докази у їх сукупності, суд виходить з того, що у пункті 31 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що згідно зі статтею 32 КЗпП України переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника. Переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором. Не вважається переведенням, що потребує згоди працівника, переміщення його на тому ж підприємстві (в установі, організації) на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ на території підприємства в межах тієї ж місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою і з тими ж істотними умовами праці. Однак і переміщення не може бути безмотивним, не обумовленим інтересами виробництва. Зазначена норма трактує поняття «переміщення» у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Вона передбачає у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, зміну: робочого місця (тобто місця безпосереднього виконання роботи); структурного підрозділу у тій самій місцевості; роботи на іншому механізмі або агрегаті. Переміщення може здійснюватися тільки за умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника. Виходячи зі змісту частини третьої статті 32 КЗпП України, зміна істотних умов праці включає зміну системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Перелік істотних умов праці не є вичерпним. Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці (частина третя статті 32 КЗпП України). Таким чином, якщо переведення на іншу роботу пов`язане зі зміною трудових функцій працівника, місця роботи (місцевості), то переміщення в інший структурний підрозділ (підвідомчий заклад) передбачає збереження обумовленого трудовим договором місця роботи і трудових функцій. Вищевказане узгоджується з правовим висновком Верховного Суду, що викладений у постанові від 29 червня 2022 року по справі № 357/1279/21. В даному випадку письмового трудового договору сторони не укладали. Водночас, [PERSON] працювала з 16.08.2018 року за адресою: [ADDRESS] і це було узгоджено під час прийняття останньої на роботу. Цей факт підтверджується довідкою від 23.03.2020 року, долученою позивачкою до позову, в якій фахівець з кадрового адміністрування [PERSON] вказала, що [PERSON] дійсно працює у ТОВ «ШЕН-СЕРВІС» з 2018 року на посаді прибиральника виробничих приміщень. Фактичне знаходження робочого місця - м. Запоріжжя, ТОВ «СІЛЬПО-ФУД». Під час судового засідання було встановлено, що позивачка працювала за адресою: [ADDRESS] , за місцем розташування одного із магазинів ТОВ «СІЛЬПО-ФУД». За наказом від 29.03.2023 року №1/20-К у [PERSON] змінюється постійне місце роботи, а саме за адресою: [ADDRESS] у магазині « [INFO] ». Відстань між місцем проживання [PERSON] до [ADDRESS] складає 1,2 км, а до магазину по [ADDRESS] - 23 км . Отже, робоче місце по [ADDRESS] для позивачки знаходилося у пішій доступності (близько 15 хвилин). До робочого місця по [ADDRESS] [PERSON] має використовувати громадський транспорт з пересадками, час добирання до вказаної адреси складає більше 2 год. 30 хв. та грошові витрати, приблизно 48 грн., на один день. Таким чином, судом встановлено, що внаслідок зміни адреси робочого місця у позивачки змінилися умови доступності до нього (необхідність використовувати громадський транспорт, значні витрати коштів і часу на проїзд). За таких обставин, вважаю, що при переміщенні [PERSON] змінилися істотні умови праці останньої, тобто фактично відбулося переміщення на інше місце роботи поза межами трудового договору. Якщо внаслідок переміщення змінюються умови транспортної доступності (наявність транспорту загального користування і звичайної для цієї місцевості витрати коштів і часу на проїзд (переміщення) від місця проживання до місця роботи), переміщення дозволяється лише за письмовою згодою працівника. Суд також звертає увагу, що в даному випадку фактично суттєво погіршується матеріальне становище [PERSON] , враховуючи її невелику заробітну плату, отриману за роботу прибиральниці на підприємстві відповідача (оклад позивачки складає 6500 грн. на місяць, щоденно за зміну - приблизно 300 грн.). Крім того, у порушення вимог ст.32 КЗпП України відповідач жодним чином не мотивував прийняття рішення про зміну робочого місця. Посилання у спірному наказі на виробничу необхідність є неконкретизованим. Під час судового розгляду представник відповідача також належним чином мне обґрунтувала необхідність зміни адреси робочого місця позивачки. Нормами ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» також не передбачено зміну робочого місця працівника без погодження з останнім цієї умови праці. Отже, відповідач не дотримався вимог чинного законодавства при переміщенні позивача, чим порушив трудові права [PERSON] , у зв`язку з чим, суд вважає за необхідне скасувати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «ШЕН-СЕРВІС» про переміщення [PERSON] від 29.03.2023 року №1/20-К та поновити останню на робочому місці за адресою: [ADDRESS] . При цьому, судом відмовляється у задоволенні позовних вимог [PERSON] в частині визнання протиправним наказу Товариства з обмеженою відповідальністю «ШЕН-СЕРВІС» про переміщення [PERSON] від 29.03.2023 року №1/20-К, оскільки ст. 16 ЦК України не передбачено такого способу захисту цивільних прав та інтересів. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, судовий збір судом віднесено за рахунок держави.

Outcome: partial