Jurisdiction: civil
Date: 2023-07-26 00:00:00

Позивач звернувся до суду із позовом до відповідача про визнання протиправним та скасування наказу №36-ГП/2022 від 13.09.2022 виданого відповідачем про звільнення позивача з посади бухгалтера згідно п.4 ст.40 КЗпП України за прогул без поважних причин 26.07.2022 та 27.08.2022, поновлення на роботі, стягнення заборгованості по заробітній платі, компенсацію за дні невикористаної відпустки та середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зобов`язання нарахувати на суму заробітної плати позивача за період з 01.01.2022 по 14.09.2022 єдиний соціальний внесок на загальнообов`язкове державне соціальне страхування, сплатити цю суму на відповідний рахунок органу доходів і зборів за місцем обліку та подати до державних органів відповідні фінансові звітності. В обґрунтування своїх вимог посилався на те, що 15.03.2014 позивача прийнято до Громадської організації «Масив садівничих товариств «Дружба» на посаду касира. 01.06.2015 позивача було переведено на посаду заступника голови правління згідно наказу №26 від 30.05.2015. 01.11.2015 позивача переведено на посаду бухгалтера-касира згідно наказу №43 від 31.10.2015. 17.09.2018 посаду позивача було перейменовано на «бухгалтер» згідно наказу №31/1 від 17.09.2018. З 05.02.2022 наказом №06 від 04.02.2022 тимчасово припинено прийом садівників в приміщенні Громадської організації «Масив садівничих товариств «Дружба» з метою запобігання розповсюдження респіраторної хвороби COVID-19, усім працівникам запроваджено дистанційну роботу та введено режим телефонного чергування. 13.09.2022 наказом №36-ГП/2022 позивача було звільнено з посади бухгалтера з 14.09.2022 згідно п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України за прогул, вчинений 26.08.2022 та 27.08.2022. Позивач вважає таке звільнення незаконним, оскільки вона перебувала на дистанційній роботі по день звільнення, про скасування дистанційного режиму роботи її ніхто не повідомляв, робоче місце позивачу визначено не було, тому, на її думку, відсутні підстави для звільнення за прогул, крім того було порушено процедуру притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності та процедуру звільнення. Зважаючи на вказані обставини, просив визнати протиправним та скасувати наказ №36-ГП/2022 від 13.09.2022 виданий відповідачем про звільнення позивача з посади бухгалтера згідно п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України за прогул без поважних причин 26.07.2022 та 27.08.2022, поновити на роботі, стягнути заборгованості по заробітній платі, компенсацію за дні невикористаної відпустки та середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зобов`язати нарахувати на суму заробітної плати позивача за період з 01.01.2022 по 14.09.2022 єдиний соціальний внесок на загальнообов`язкове державне соціальне страхування, сплатити цю суму на відповідний рахунок органу доходів і зборів за місцем обліку та подати до державних органів відповідні фінансові звітності. Ухвалою Оболонського районного суду м. Києва від 19.10.2022 у справі відкрито спрощене позовне провадження. Представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримав в повному обсязі, просив задовольнити. Представники відповідача в судовому засіданні заперечували проти задоволення позову, надали до суду відзив на позовну заяву, в якому просили відмовити у задоволенні позовних вимог, посилаючись на те, що наказ від 04.02.2022 про запровадження дистанційного режиму підписаний головою правління [PERSON] , який на той час не мав таких повноважень з огляду на рішення Господарського суду Київської області від 14.09.2021, а в подальшому, наказом уповноваженого голови правління Безруков В.Т. від 08.02.2022 було припинено дистанційний режим роботи на підприємстві та встановлено графік роботи, яким з 15.02.2022 припинялася дистанційна робота вдома та було визначено робоче місце для співробітників в офісі правління, і позивача було ознайомлено з вказаним наказом. Вказували, що позивачу неодноразово телефонували з метою отримання пояснень з причин його відсутності на робочому місці, було проведено службове розслідування з цього приводу, наслідки якого оформлені відповідним актом від 06.09.2022. Посилалися на те, що всі документи пов`язані з фіксуванням факту прогулу та вимоги про надання пояснень стосовно цього, направлялися на офіційний номер телефону позивача за допомогою додатку «Вайбер», оскільки позивач на роботу не з`являлася. Оскільки позивач, будучи обізнаною з необхідністю у наданні пояснень щодо поважності причин неявки на робоче місце, таких пояснень не надала, то звільнення відбулося із дотриманням вимог чинного законодавства. Вважають, що посилання позивача на не неотримання ним всіх належних сум у день звільнення спростовується актом від 14.09.2022 про неявку позивача для виконання наказу про звільнення, в подальшому позивач не звертався до відповідача для отримання належних йому до виплати сум. Щодо вимог про нарахування на суму заробітної плати позивача єдиного соціального внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та відповідно сплатити цієї суми зауважили, що позивачем не надано доказів нарахування та виплати йому заробітної плати, такі факти за період з 01.01.2022 по 14.09.2022 відповідачу невідомі, головою правління будь-яких документів з цього приводу не підписувалося. Вимоги про стягнення компенсації за невикористану відпустку вважають взаємовиключними з вимогами про поновлення на роботі. У відповіді на відзив позивач вказував, що відповідачем фактично визнано запровадження дистанційного режиму роботи на підприємстві, який і було скасовано відповідним наказом. Зазначив, що посилання відповідача на рішення Господарського суду Київської області є безпідставним, оскільки позивач не була стороною вказаного спору та не була обізнана з вказаним рішенням. Щодо актів відповідача підписаних головою правління Безруковим Т.В. від 08.02.2022 та від 12.02.2022 вказував, що згідно акту складеного членами та працівниками відповідача, [PERSON] у період з 05.02.2022 по 17.08.2022 був відсутній на робочому місці. На думку позивача, відповідачем не доведено факту визначення позивачу робочого місця, дотримання процедури звільнення, а також виплати заробітної плати у повному обсязі. Заслухавши пояснення учасників процесу, допитавши свідка, повно та всебічно дослідивши наявні в матеріалах справи докази у їх сукупності, суд вважає встановленими наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Як убачається із матеріалів справи, 01.11.2015 між МСТ «Дружба» в особі голови правління Полуляха Р.Я. (роботодавець) та [PERSON] (працівник) укладено безстроковий трудовий договір, за умовами якого працівника найнято на роботу на посаду бухгалтера-касира, працівник зобов`язався виконувати роботу визначену цим договором, а також правила внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець зобов`язався виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці необхідні для виконання роботи передбачені законодавством та угодою сторін. У відомостях про працівника вказано контактний телефон [PERSON] : [NUMBER] . 05.09.2020 між уповноваженим представником ГО в особі Голови Ради Положенцева С.В. та трудовим колективом в особі вибраного і уповноваженого представника трудового колективу бухгалтера [PERSON] укладено колективний договір трудового колективу ГО МСТ «Дружба», за умовами якого сторони визначили взаємні виробничі, трудові і соціально-економічні відносини між організацією і працівниками правління ГО МСТ «Дружба» - трудовим колективом. Згідно наказу ГО МСТ «Дружба» №06 від 04.02.2022, підписаного головою ради [PERSON] , з метою запобігання розповсюдження гострої респіраторної хвороби Covid-19, з ускладненням епідемічної ситуації на території Київської області, а також у зв`язку з тим, що співробітники Правління знаходилися в безпосередньому контакті з хворими, з 05.02.2022 тимчасово припинено прийом садоводів в будівлі Правління та вирішено перейти до роботи в дистанційному режимі та режимі телефонного чергування всім працівникам Правління МСТ «Дружба», упродовж робочого часу визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку працівники зобов`язані відповідати на дзвінки керівника та садоводів, перевіряти електронну пошту та оперативно відповідати на листи, для працівників Правління - виконувати обов`язки, передбачені посадовими інструкціями та перебувати на телефонному чергуванні на випадок надзвичайних ситуацій. При цьому, рішенням Господарського суду Київської області від 14.09.2021, залишеним без змін постановою Північного апеляційного господарського суду від 24.01.2022, зокрема визнано недійсним рішення ради ГО МСТ «Дружба» від 21.09.2019 оформлене протоколом №9/2019 в частині обрання головою ради [PERSON] . Наказом ГО МСТ «Дружба» від 08.02.2022, підписаного головою правління [PERSON] , з 15.02.2022 припинено дистанційну роботу вдома співробітниками МСТ «Дружба», робочим місцем визначено офіс правління, а також встановлено графік роботи на підприємстві. Згідно акту ГО МСТ «Дружба» від 12.02.2022, підписаного головою правління [PERSON] та членами ради [PERSON] та [PERSON] , бухгалтер [PERSON] була ознайомлена з наказом від 08.02.2022 про припинення дистанційної роботи та встановлення графіку роботи на підприємстві, підписати наказ працівник [PERSON] відмовилася без пояснення причин. Згідно акту ГО МСТ «Дружба» від 26.08.2022, підписаного головою правління [PERSON] та членами ради [PERSON] та [PERSON] , працівник [PERSON] була відсутня на робочому місці 26.08.2022 впродовж 4 годин з 09 год. 00 хв. до 13 год. 01 хв. без поважної причини. Згідно акту ГО МСТ «Дружба» від 27.08.2022, підписаного головою правління [PERSON] та членами ради [PERSON] та [PERSON] , працівник [PERSON] була відсутня на робочому місці 27.08.2022 впродовж 4 годин з 09 год. 00 хв. до 13 год. 01 хв. без поважної причини. Наказом ГО МСТ «Дружба» від 27.08.2022 призначено проведення службового розслідування щодо відсутності 26.08.2022 та 27.08.2022 бухгалтера [PERSON] на робочому місці впродовж 4 годин з 09 год. 00 хв. до 13 год. 01 хв. без поважної причини, а також вирішено відібрати пояснення від [PERSON] з причин її відсутності 26.08.2022 та 27.08.2022 на робочому місці. Сторона відповідача стверджувала, що з повідомлень від 29.08.2022 про складання актів про відсутність працівника [PERSON] на робочому місці від 26.08.2022 та від 27.08.2022, про призначення службового розслідування щодо відсутності [PERSON] на робочому місці убачається, що 29.08.2022 о 16 год. 35 хв. та 16 год. 37 хв. повідомлення надіслані [PERSON] з використанням засобів електронного документообігу в електронному форматі з телефонного номера [NUMBER] , який знаходився у користуванні [PERSON] , на телефонний номер [NUMBER] , який знаходиться в користуванні [PERSON] , з використанням програми передачі повідомлень Viber. Наказом ГО МСТ «Дружба» від 28.08.2022 створено комісію у складі голови Безрукова В.Т., членів комісії [PERSON] та [PERSON] для проведення службового розслідування щодо відсутності працівника [PERSON] на робочому місці. Актом службового розслідування від 06.09.2022 підтверджено факт відсутності бухгалтера [PERSON] на роботі більше трьох годин без поважних причин 26.08.2022 та 27.08.2022, що кваліфікується як прогули без поважних причин. На підставі подання ГО МСТ «Дружба» призначено засідання ради ГО МСТ «Дружба», протоколом №4/10.09.2022 від 10.09.2022 якої вирішено звільнити [PERSON] з займаної посади бухгалтера МСТ «Дружба» за відсутність на роботі більше трьох годин без поважної причини, доручено голові правління [PERSON] видати наказ про звільнення [PERSON] з займаної посади. Наказом №36-ГП/2022 від 13.09.2022 [PERSON] звільнено з посади бухгалтера МСТ «Дружба» з 14.09.2022 за прогул без поважних причин згідно п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України. Вказано, що [PERSON] була відсутня на роботі 26.08.2022 і 27.08.2022 без поважних причин, письмових пояснень причин відсутності не надала. 13.09.2022 о 12 год. 44 хв. повідомлення про звільнення [PERSON] надіслано з використанням засобів електронного документообігу в електронному форматі з телефонного номера [NUMBER] , який знаходився у користуванні [PERSON] , на телефонний номер [NUMBER] , який знаходиться в користуванні [PERSON] , з використанням програми передачі повідомлень Viber. Згідно акту ГО МСТ «Дружба» від 14.09.2022, [PERSON] не з`явилася 14.09.2022 в приміщення МСТ «Дружба» для виконання наказу, не надала трудову книжку для внесення запису про звільнення, не надала реквізити для перерахування компенсації при звільненні. За змістом ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Відповідно до ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов`язків вимагає доступу до державної таємниці; 3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; 5) нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв`язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; 6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; 8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу; 10) призову або мобілізації власника - фізичної особи під час особливого періоду; 11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Допитаний в судовому засіданні в якості свідка [PERSON] показав, що з позивачем працював разом у МСТ «Дружба». Вказував, що у лютому 2022 року пропонував позивачу посаду головного бухгалтера, проте вона відмовилася. Зазначив, що позивач як бухгалтер та як представник трудового колективу була обізнана з тим, хто є керівником підприємства, проте за керівника свідка не сприймала. Зауважив, що все спілкування з позивачем відбувалося за номером телефону вказаним у трудовому договорі. В судовому засіданні позивач суду повідомляла, що після лютого 2022 року вона виконувала свої посадові обов`язки в т. ч. в офісі правління. За таких обставин, суд уважає твердження позивача про те, що їй не було визначено робоче місце та в неї не було обов`язку виконувати свої посадові обов`язки саме в офісі правління відповідача у зв`язку із запровадженням дистанційного режиму роботи, такими, що спростовуються наявними в матеріалах справи доказами, тому судом до уваги не беруться. В процесі розгляду справи, судом було задоволено клопотання сторони відповідача про огляд доказів за їх місцезнаходженням та постановлено оглянути мобільний телефон свідка [PERSON] з метою підтвердження того, що позивач ознайомлювався з надісланими йому документами пов`язаними її трудовою діяльністю, відповідав на питання свідка, але в подальшому, відповіді позивача були знищені самим позивачем. На виконання постановленої судом ухвали, в судовому засіданні, яке мало місце 06.06.2023 судом було оглянуто мобільний телефон свідка [PERSON] на предмет автентичності відомостей, які були додані до відзиву на позовну заяву. Судом було установлено, що усі документи направлялися на номер мобільного телефону [NUMBER] , який є відмінним від офіційного номеру позивача, який зазначений у трудовому договорі. Суд погоджується з позицією сторони відповідача, що листування з позивачем засобами електронного зв`язку за реквізитами, які містяться у трудовому договорі, може свідчити про обізнаність позивача із направленими, таким чином документами, оскільки з такого листування можливо встановити авторів листування та його зміст. В той же час, у встановлені строки стороною відповідача не було надано належних та допустимих доказів того, що номер телефону, за яким начебто здійснювалося листування із позивачем ([NUMBER]) належить позивачу та є її офіційним засобом зв`язку. Відповідно до ч.1 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Таким чином, судом було установлено, що усі повідомлення адресовані позивачу направлялись на інший номер телефону відмінний від того, який указаний у трудовому договорі укладеному з відповідачем, у зв`язку з чим позивач вважається такою що не була повідомлена належним чином про складання актів щодо її відсутності на робочому місці 26.08.2022 та 27.08.2022, необхідності наданні пояснень щодо поважності причин своєї відсутності на робочому місці 26.08.2022 та 27.08.2022, а також про проведення службового розслідування. Враховуючи викладене, суд приходить до висновку про те, що під час звільнення позивача була порушена процедура звільнення, у зв`язку з чим не було достатніх та законних підстав для звільнення із займаної посади. Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. На підставі викладеного, суд приходить до висновку про незаконність звільнення позивача з посади бухгалтера МСТ «Дружба» на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку з чим позивача необхідно поновити на зазначеній посаді. Щодо позовної вимоги про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення позивача суд зазначає наступне. Положеннями п.п. 4, 5 ч.3 ст. 175 ЦПК України передбачено, що позовна заява повинна містити зміст позовних вимог: спосіб (способи) захисту прав або інтересів, передбачений законом чи договором, або інший спосіб (способи) захисту прав та інтересів, який не суперечить закону і який позивач просить суд визначити у рішенні; якщо позов подано до кількох відповідачів - зміст позовних вимог щодо кожного з них; виклад обставин, якими позивач обґрунтовує свої вимоги; зазначення доказів, що підтверджують вказані обставини. Під способами захисту суб`єктивних цивільних прав розуміють закріплені законом матеріально-правові заходи примусового характеру, за допомогою яких проводиться поновлення (визнання) порушених (оспорюваних) прав та вплив на правопорушника. Загальний перелік таких способів захисту цивільних прав та інтересів передбачений статтею 16 ЦК України. Так, ч.2 ст.16 ЦК України встановлено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: 1) визнання права; 2) визнання правочину недійсним; 3) припинення дії, яка порушує право; 4) відновлення становища, яке існувало до порушення; 5) примусове виконання обов`язку в натурі; 6) зміна правовідношення; 7) припинення правовідношення; 8) відшкодування збитків та інші способи відшкодування майнової шкоди; 9) відшкодування моральної (немайнової) шкоди; 10) визнання незаконними рішення, дій чи бездіяльності органу державної влади, органу влади Автономної Республіки Крим або органу місцевого самоврядування, їхніх посадових і службових осіб. Суд може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом чи судом у визначених законом випадках. Власник порушеного права може скористатися не будь-яким, а конкретним способом захисту свого права, який прямо визначається спеціальним законом, що регламентує конкретні цивільні правовідносини (висновок щодо застосування норм права викладений у постанові Верховного Суду України від 24 травня 2017 року, справа № 6-951цс16). Застосування конкретного способу захисту цивільного права або інтересу залежить як від змісту права чи інтересу, за захистом якого звернулася особа, так і від характеру його порушення, невизнання або оспорення. Такі право чи інтерес мають бути захищені судом у спосіб, який є ефективним, тобто таким, що відповідає змісту відповідного права чи інтересу, характеру його порушення, невизнання або оспорення та спричиненим цими діяннями наслідкам. Дослідивши предмет та підстави позову, суд дійшов висновку про те, що позивачем обрано неналежний спосіб захисту своїх прав та інтересів, при цьому суд не вправі за власною ініціативою вжити інших способів захисту, оскільки це матиме наслідком втручання суду в предмет та підстави позову, їх зміну за рішенням суду, а не сторони (позивача), тому вимога про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення позивача задоволенню не підлягає, при цьому поновлення позивача на посаді є достатнім способом відновлення його порушених прав. У зв`язку з прийняттям рішення про поновлення позивача на роботі на користь позивача з відповідача слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу виходячи з наступного. Згідно п.п.2,3 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. При обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору. Відповідно до п.8 вказаного Порядку нарахування виплат, що обчислюється із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Згідно довідки ГО МСТ «Дружба» від 06.05.2023, позивач дійсно працювала на посаді бухгалтера, оклад позивача становив 14495 грн. (отже, дохід позивача за два місяці складав 28990 грн.), робочих днів усього 40: у липні 2022 року - 19 днів, у серпні - 21 день. За період серпень-вересень 2022 року виплати склали 0 грн. Таким чином, середньоденна заробітна плата позивача становила: 28990 / 40 = 724,75 грн. За час вимушеного прогулу позивача (з 15.09.2022) було 222 робочих дня (вересень 2022 року - 13, жовтень 2022 року - 21, листопад 2022 року - 22, грудень 2022 року - 22, січень 2023 року - 22, лютий 2023 року - 20, березень 2023 року - 23, квітень 2023 року - 20, травень 2023 року - 23, червень 2023 року - 22, липень 2023 - 14). Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу складає: 724,75 грн. (середньоденна заробітна плата за два місяці перед звільненням) Х 222 днів (робочі дні за період з 15.09.2022 року по 20.07.2023 року) = 160894,50 грн. На підставі викладеного з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 160894 грн. 50 коп. Крім того, частиною першою ст. 94 КЗпП України визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. За приписами ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. Відповідно до вимог ст. 115 КЗпП України, а також за правилами ст. 24 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника. Виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи. Забороняється провадити виплату заробітної плати у магазинах роздрібної торгівлі, питних і розважальних закладах, за винятком тих випадків, коли заробітна плата виплачується працюючим у цих закладах особам. За особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через банки/небанківських надавачів платіжних послуг, які отримали право на відкриття і ведення обслуговування рахунків відповідно до Закону України "Про платіжні послуги", поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов`язковою оплатою цих послуг за рахунок роботодавця. Своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівникам не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості. Враховуючи, що позивача було звільнено з 14.09.2022, з відповідача на користь позивача слід стягнути суму не виплаченої заробітної плати в межах заявлених позовних вимог з огляду на розрахунок позивача у розмірі 24 813,60 грн., яка складається з: заробітної плати за липень 2022 року у розмірі 3730 грн. (заробітна плата за 19 робочих днів у розмірі 12521 грн. - виплачена заробітна плата у розмірі 8784,45 грн.), заробітної плати за серпень 2022 року у розмірі 14495 грн., заробітної плати за вересень 2022 року у розмірі 6588,60 грн. (заробітна плата за 10 відпрацьованих днів). Водночас, оскільки вимоги про поновлення на роботі та стягнення компенсації за невикористану відпустку є взаємовиключними, що виключає задоволення однієї вимоги у разі задоволення іншої, у задоволенні вимоги про стягнення компенсації за невикористану відпустку слід відмовити. Крім того, суд не убачає підстав для задоволення вимог про зобов`язання нарахувати єдиний соціальний внесок на загальнообов`язкове державне соціальне страхування, сплатити цю суму на відповідний рахунок органу доходів і зборів за місцем обліку та подати до державних органів відповідні фінансові звітності, оскільки позивачем не надано доказів нарахування та виплати їй заробітної плати за період з 01.01.2022 по 14.09.2022. Інші наявні в матеріалах справи докази висновків суду не спростовують. Відповідно до ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. На підставі викладеного,

Outcome: partial