Jurisdiction: civil
Date: 2023-07-23 00:00:00

30.11.2021 року до Кіровського районного суду міста Дніпропетровська на підставі ухвали Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 22.09.2021 року про передачу справи для розгляду за підсудністю надійшли матеріали цивільної справи №201/9613/21 за позовом [PERSON] до Акціонерного товариства комерційного банку «ПриватБанк» (далі - АТ КБ «ПриватБанк») про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в якому позивач, з урахування редакції позовної заяви від 20.05.2022 року, просить суд: - скасувати наказ №Э.DN-УВ-2021-7079224 від 25.07.2021 року про звільнення [PERSON] ; - поновити [PERSON] на роботі в Акціонерному товаристві комерційному банку «ПриватБанк»; - стягнути з Акціонерного товариства комерційного банку «ПриватБанк» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 74545,51 грн станом на 20.05.2022 року. І. Стислий виклад позицій учасників справи. В обґрунтування своїх позовних вимог позивач зазначив, що 10.07.2021 року він подав своє резюме для переведення на посаду «Керівник Департаменту з удосконалення і впровадження бізнес-процесів», яка містилась у списку вакантних посад, що додавався до персонального попередження. Резюме було подано в електронному вигляді через веб-сайт банку, як це передбачено діючими у банку правилами. У той же день на електронну пошту позивач отримав підтвердження, що резюме отримано та буде розглянуто. Не отримавши ніякої реакції від роботодавця, 23.07.2021 року [PERSON] повторно подав резюме на вказану посаду та знову ж у той же день отримав аналогічне підтвердження. Проте жодної реакції на резюме позивачем отримано не було, а наказом №Э.DN-УВ-2021-7079224 від 25.07.2021 року його було звільнено з роботи через скорочення штату. На думку позивача, наказ, який передбачав скорочення посади позивача, фактично підписаний значно пізніше, ніж дата, що на ньому вказана. Позивач вважає, що фактично ніякої реорганізації та скорочення не відбулось, а позивача було звільнено під виглядом змін в умовах праці, що є очевидним порушенням п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Отже, позивач вважає, що наказ про зміни в організації праці не може бути підставою для його звільнення та винесений з порушенням вимог КЗпП України на підставі фіктивної реорганізації. Оскільки оскаржуваний наказ фактично підписаний значно пізніше, ніж дата, що в ньому вказана, що також викликає сумнів в самому факті підписання його належним керівником, не має на меті реального скорочення штату через фактичну незмінність кількості посад, наказ передбачає скорочення іншого структурного підрозділу. Позивач стверджує, що його було звільнено без повідомлення йому про фактичні причини звільнення, не запропоновані вакантні посади, хоча він є ключовим працівником. З огляду на викладене вище, позивач звернувся до суду з позовом про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 06.07.2022 року відповідач у встановлений судом строк подав до суду відзив на позовну заяву, в якому зазначив, що позивач працював в АТ КБ «ПриватБанк» з 26.04.2001 року по 26.07.2021 року на різних посадах. З 21.07.2017 року позивач займав посаду директора Департаменту зведеного обліку та аналізу ГО (посадова підгрупа - Керівник Департаменту зведеного обліку та аналізу ГО). Наказом №Е.17.U.0.0/4-6744266 від 07.04.2021 року було впроваджено зміни в організації виробництва і праці. Згідно із введеними змінами, підрозділ, в якому працював позивач, було ліквідовано, низка посад з цього підрозділу, в тому числі посада, яку займав позивач, підлягала скороченню з дотриманням двомісячного строку попередження працівників. Повний перелік посад, які підлягали скороченню, наведено у додатку 2 до наказу №Е.17.U.0.0/4-6744266 від 07.04.2021 року. У зв`язку із змінами в організаційній структурі АТ КБ «ПриватБанк», [PERSON] 18.05.2021 року було персонально попереджено про зміни в організації виробництва і праці та про можливе наступне вивільнення, до якого додано наказ №Е.17.U.0.0/4-6744266 від 07.04.2021 року з додатками та переліком запропонованих вакантних посад станом на 11.05.2021 року. Як зазначив представник відповідача, на підставі ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України відповідачем було прийнято рішення про зміни організаційної структури Дирекції по роботі з бізнес-клієнтами Головного офісу та Департаменту обслуговування корпоративних клієнтів Напрямку корпоративного бізнесу в її складі. Зміни до організаційної структури та штатного розпису були затверджені рішеннями Наглядової ради, і на виконання цих рішень було видано наказ №Е.17.U.0.0/4-6744266 від 07.04.2021 року «Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі Дирекції по роботі з бізнес-клієнтами». Позивач займав посаду директора Департаменту зведеного обліку і аналізу ГО (посадова підгрупа - Керівник Департаменту зведеного обліку і аналізу ГО), яка згідно із наказом №Е.17.U.0.0/4-6744266 від 07.04.2021 року та додатком до нього підлягала скороченню. Також за твердженнями представника відповідача, позивача було персонально попереджено 18.05.2021 року про скорочення посади та наступне можливе вивільнення, яке відбудеться 26.07.2021 року, що підтверджується власноручним підписом позивача, та сторонами цей факт не заперечується. Вдруге позивачу були запропоновані вакантні посади 08.06.2021 року та наданий перелік вакантних посад станом на 04.06.2021 року разом із персональним попередженням в системі електронного документообігу «ПриватДок». Згідно із інформацією із системи електронного документообігу, позивач відкрив документ з доданим переліком вакантних посад - 10.06.2021 року. Представник відповідача вказав, що відповідач належним чином виконав вимоги трудового законодавства та запропонував позивачу всю наявну в установі роботу, тобто вакантні посади як за професією та спеціальністю позивача, так і всі інші вакантні посади. Ознайомлення працівника з документами в електронному вигляді за допомогою кваліфікованого електронного підпису не суперечить вимогам чинного трудового законодавства України. Також банком було ініційовано проведення консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення, а наявність письмової відмови профспілки чинним законодавством не передбачено. При цьому, як пояснив банк, на подану позивачем заяву на зайняття посади «Керівник Департаменту з вдосконалення і впровадження бізнес-процесів» працівнику на електронну пошту було надано відповідь про те, що його освіта, кваліфікація та досвід не відповідає (або не повністю відповідає) вимогам за посадою «Керівник Департаменту з удосконалення і впровадження бізнес-процесів». Це спростовує твердження позивача про те, що він не отримав відповідь на свою заяву. Також відповідач наголосив на тому, що позивач не претендував на жодну з інших новостворених посад, відбір на які проводився банком. Оскільки від нього не надходило у порядку, встановленому банком і доведеного до відома позивача у персональному попередженні, заяв на вакантні посади, які б відповідали його спеціальності та кваліфікації як працівника. Тому банком було прийнято рішення про розірвання трудового договору з позивачем на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. З огляду на викладене вище, відповідач просить суд відмовити у задоволенні позовних вимог [PERSON] . У встановлений судом строк представник позивача подав до суду засобами електронного зв`язку в системі «Електронний суд» відповідь на відзив від 18.07.2023 року, за змістом якої, окрім іншого, зазначив, що відповідач надав позивачу список вакантних посад та посилання на інтернет-ресурс, на якому можна обрати роботу та подати документи для проходження конкурсу, тобто фактично пройти процедуру нового працевлаштування. Проте така процедура суперечить вимогам ст. 49-2 КЗпП України. Оскільки за змістом цієї норми працівник, якому була запропонована інша робота на тому самому підприємстві, установі, організації, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в разі його згоди на отримання такої роботи має право на її отримання без будь-яких додаткових умов. Також представник позивача зазначив, що його не було ознайомлено із наказом від 30.04.2021 року, який був підставою для прийняття оскаржуваного наказу про його звільнення. У судових засіданнях позивач та його представник підтримали позовні вимоги у повному обсязі та просили суд їх задовольнити, підстави звернення до суду з позовом позивач пояснив таким чином, як про це зазначено вище. З-поміж іншого представник позивача зазначив, що у відповідача не відбулось скорочення, а відбулось перейменування посад. Позивачу не було запропоновано іншу посаду, а запропоновано взяти участь у конкурсі на іншу посаду. Проте це не відповідає вимогам ст. 49-2 КЗпП України, бо позивачу слід було запропонувати вакантну посаду та у разі згоди йому вона має бути надана безумовно. Позивач у судовому засіданні вказав на те, що посада, яку він обрав, не передбачає відбір, а в оскаржуваному наказі про звільнення вказано, що відбір був, та звільнили позивача на підставі наказу від 30.04.2021 року про порядок відбору на посади. Хоча позивача не було ознайомлено з цим наказом. При цьому позивач наголосив на тому, що його не було ознайомлено з наказом від 30.04.2021 року та профспілка не надала згоду на його звільнення як працівника. Позивач подавав відповідачу заяви від 10.07.2021 року та від 23.07.2021 року про те, що він обрав вакантну посаду, але відповіді не отримав. Також позивач звертав увагу суду на те, що дата кваліфікованого цифрового підпису наказу від 07.04.2021 року, затвердженого [PERSON] , - 28.04.2021 року, тоді як його затвердження відбулось 07.04.2021 року. Тому, на думку позивача, наказ від 07.04.2021 року не може бути підставою для його звільнення. З цим наказом позивач ознайомився - 18.05.2021 року. Представник відповідача у судовому засіданні зазначив, що сторона відповідача заперечує проти задоволення позовних вимог та просить суд відмовити у їх задоволенні, підстави своїх заперечень представник відповідача пояснив суду таким чином, як про це зазначено у відзиві на позов. Також представник відповідача зазначив, що з повторним попередженням про наступне звільнення позивача було ознайомлено 10.06.2021 року через електронну систему документообігу «ПриватДок». До повторного персонального попередження від 08.06.2021 року було долучено список вакантних посад. Позивач його відкрив, проте не підписав повторне персональне попередження. Тому відповідач склав акт від 01.07.2021 року. При цьому у разі, якщо резюме кандидата на посаду не буде відповідати вимогам, що ставляться до кандидата, то банк не зв`язується із працівником, а повідомляє його про звільнення. Як зазначив представник відповідача, позивача було повідомлено про скорочення посади, він не відповідав вимогам на вакантну посаду, яку обрав, та на цю посаду за результатами конкурсного відбору було обрану іншого кандидата. Водночас позивач не був позбавлений права подавати декілька заявок на участь у конкурсі на інші вакантні посади, а обрав тільки одну. Про те, що у АТ КБ «ПриваБанк» проходить конкурсний відбір позивача було повідомлено шляхом розміщення на сайті наказу та переліку вакантних посад, де вказані вимоги до кожної посади. Позивача листом було повідомлено про те, що він має право подати заяву на іншу вакантну посаду, однак позивач не скористався своїм правом. Проведення конкурсного відбору відповідно до ст. 49-2 КЗпП України, не суперечить чинному законодавству України, що також відповідає позиції Верховного Суду, викладеній у постанові від 31.05.2023 року, справа за №175/3508/21. Представник відповідача пояснив, що позивач не подавав заяву на переведення, а подавав резюме з заявкою на вакантну посаду, брав участь у конкурсі, проте не пройшов відбір. Тим більше, що під змінами в організації виробництва і праці малося на увазі скорочення штатного розпису, а не кількості працівників. Штатні одиниці, яких загалом 262 в Дирекції малого та середнього бізнесу, становлять кількість посад, а не чисельність працівників. Листом від 26.07.2021 року позивача було повідомлено про те, що він не пройшов конкурсний відбір та того ж дня його було звільнено. Позивачу було роз`яснено право обрати іншу посаду з переліку вакантних посад, тоді наказ про звільнення буде скасовано відповідачем, проте він не обрав іншої посади. Конкурс тривав до 31.07.2021 року. Крім того, представник відповідача зазначив, що підписання наказу від 07.04.2023 року, затвердженого Самаріною Г.Ю. 07.04.2021 року, а підписаного електронним підписом 28.04.2021 року, жодним чином не порушує чинне законодавство про працю та трудові права позивача, бо затверджений наказ був 07.04.2021 року. З огляду на викладене, представник відповідача просив суд відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі. ІІ. Заяви, клопотання. Інші процесуальні дії у справі. Ухвалою Кіровського районного суду м. Дніпропетровська (суддя - Колесніченко О.В.) від 06 грудня 2021 року позовну заяву було залишено без руху. 20 травня 2021 року позивач на виконання вимог ухвали суду від 06.12.2021 року подав до суду заяву про усунення недоліків та виправлену редакцію позовної заяви. Ухвалою Кіровського районного суду м. Дніпропетровська (суддя - Колесніченко О.В.) від 24 травня 2022 року заявлено самовідвід у цивільній справі за позовом [PERSON] до Акціонерного товариства комерційного банку «ПриватБанк» про скасування наказів про звільнення та поновлення на роботі, передано матеріали справи №201/9613/21, провадження №2/0203/511/2022, до канцелярії Кіровського районного суду міста Дніпропетровська для здійснення повторного автоматичного розподілу між суддями. Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 25.05.2022 року, справу №201/9613/21, провадження №2/0203/511/2022, було розподілено головуючому судді Ханієвій Ф.М., яка передана канцелярією суду - 26.05.2022 року. Ухвалою суду від 30 травня 2022 року було відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) учасників справи та призначено розгляд справи по суті у відкритому судовому засіданні. Ухвалою суду від 28 вересня 2022 року було відмовлено у задоволенні заяви представника відповідача із запереченнями проти розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження в цивільній справі. Ухвалою суду від 09 лютого 2023 року було задоволено клопотання представника відповідача та визнано поважними причини пропуску представником відповідача строку на звернення до суду з клопотанням про огляд доказів за їх місцезнаходженням та поновлено такий строк, ухвалено оглянути в судовому засіданні електронні докази за їх місцезнаходженням, а саме: персональне попередження №Е.28.0.0.0/3-6936282 від 08.06.2021 року «Про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників»; акт про відмову від ознайомлення №Е.28.0.0.0/3-6958205 від 01.07.2021 року; наказ про звільнення №Э.DN-УВ-2021-7079224-п від 25.07.2021 року. У судових засіданнях з розгляду справи по суті спору судом були заслухані усні пояснення учасників справи по суті спору, досліджені докази, що містяться в матеріалах справи, та оглянуті електронні докази, заслухані заключні слова учасників справи. 24.07.2023 року у судовому засіданні судом було проголошено вступну та резолютивну частини рішення суду. ІІІ. Фактичні обставини, встановлені судом та зміст спірних правовідносин з посиланням на докази. Судом встановлено та матеріалами справи підтверджено, що 28.05.2001 року позивач за строковим трудовим договором №805 був прийнятий на роботу у банк - Комерційний банк «Приватбанк» на посаду економіста управління зведеного обліку та аналізу, начальник відділу, та з 21.07.2017 року був переведений на посаду Керівника Департаменту зведеного обліку та аналізу ГО, Директор департаменту. Це підтверджується копіями строкового трудового договору №805 від 28.05.2001 року (мова оригіналу - російська мова), витягу з наказу від 21.07.2017 року №Э.DN-ПП-2017-7127744. Відповідно до наказу відповідача від 25.07.2021 року №Э.DN-УВ-2021-7079224-п, позивача - [PERSON] було звільнено з посади директора департаменту, посадова підгрупа: Керівник Департаменту зведеного обліку і аналізу ГО, підрозділ: Головний офіс Приватбанку, Дирекція малого та середнього бізнесу, Напрямок корпоративного бізнесу Департаменту зведеного обліку та аналізу, на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за скороченням штату, останній робочий день: 26.07.2021 року. Підставами для прийняття оскаржуваного наказу вказані: наказ №Е.17.U/0/0/4-6802287 від 30.04.2021 року; персональне попередження про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників від 12.05.2021 року №20.1.0.0.0/7-91354; повторне персональне попередження про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівника від 08.06.2021 року №Е.28.0.0.0/3-6936282; акт №Е.28.0.0.0/3-6958205 від 01.07.2021 року про відмову від ознайомлення з персональним попередженням №Е.28.0.0.0/3-6936282 від 08.06.2021 року. За змістом оскаржуваного наказу відповідача від 25.07.2021 року №Э.DN-УВ-2021-7079224-п, згідно з наказом №Е.17.U.0.0/4-6744266 від 07.04.2021 року «Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі Дирекції по роботі з бізнес-клієнтами», посада Директора департаменту, посадова підгрупа: Керівник Департаменту зведеного обліку і аналізу ГО у Департаменті зведеного обліку та аналізу, на якій працює [PERSON] , підлягає скороченню. Працівнику були запропоновані вакантні посади за відповідною професією, спеціальністю та запропоноване переведення на будь-яку іншу роботу у банку, але банком не отримано заяви із згодою працівника про переведення після успішного проходження процедури підбору та відбору на момент створення цього Наказу. У разі отримання такої заяви (після проходження процедури відбору) зі згодою про переведення на вакантну позицію до дати звільнення (включно), цей Наказ про звільнення [PERSON] підлягає скасуванню. Відповідно до змісту наказу «Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі Дирекції по роботі з бізнес-клієнтами», Дирекція з HR та корпоративного управління від 07.04.2021 року №Е.17.U/0/0/4-6744266, згідно з рішеннями Наглядової ради (протокол №9/21 від 12.02.2021 року, протокол №17/21 від 25.03.2021 року), затверджені, зокрема, такі зміни до організаційної структури Дирекції по роботі з бізнес-клієнтами: - перейменована Дирекція малого та середнього бізнесу в Дирекцію по роботі з бізнес-клієнтами, ліквідований підрозділ в Дирекції по роботі з бізнес-клієнтами: Департамент зведеного обліку та аналізу; - наказано, зокрема, у зв`язку з ліквідацією підрозділів у складі Дирекції по роботі з бізнес-клієнтами: напрямок корпоративного бізнесу з наступними підрозділами, що входять до нього: Департамент зведеного обліку та аналізу та змінами в організації виробництва і праці, скоротити посади в підрозділах згідно з переліком (всього 262 штатних одиниці - додаток 2) з дотриманням двомісячного строку попередження працівників, що займають такі посади; - затвердити та ввести в дію з 15.04.2021 року новий штатний розклад Дирекції по роботі з бізнес-клієнтами; - в порядку ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України не пізніше ніж за два місяці до дати скорочення посад вручити персональне попередження працівникам, посади яких підлягають скороченню, про можливе наступне вивільнення, згідно із п. 1 ст. 40 КЗпП України; - в порядку ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України запропонувати працівникам, посади яких підлягають скороченню, іншу роботу в АТ КБ «ПриватБанк» одночасно з попередженням про можливе наступне вивільнення, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці; - в порядку ч. 2 ст. 40 КЗпП України перевести працівників у разі їх згоди на іншу роботу в АТ КБ «ПриватБанк»; - підготувати подання первинним профспілкам про можливе звільнення їх членів, що не виявили бажання зайняти наявні вакантні у банку посади, а їх посада скорочена; - звільнити працівників, посади яких скорочуються згідно з цим наказом, та що не виявили бажання перевестися на наявні вакантні у банку посади, які такі працівники можуть зайняти з урахуванням їх освіти, кваліфікації, досвіду та стану здоров`я, до дати можливого звільнення, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України за умови дотримання усіх прав та гарантій таких працівників, відповідно до законодавства, виплативши вихідну допомогу згідно з чинним законодавством України. Відповідно до змісту наказу «Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку» від 30.04.2021 року №Е.17.U.0.0/4-6802287, згідно з рішеннями Наглядової ради (протокол №12/21 від 25.02.2021 року, протокол №17/21 від 25.03.2021 року, протокол №21/21 від 22.04.2021 року) були затверджені зміни до організаційної структури всіх 12 макрорегіональних управлінь банку та підрозділів Головного офісу (з проведенням централізації функції підтримки), перелік змін, в тому числі ліквідовані підрозділи у складі всіх 12 макрорегіональних управлінь, створений новий підрозділ у складі Дирекції з HR та корпоративного управління - Управління з питань дії з регіональною мережею з лінійним підпорядкуванням Керівнику Дирекції. У зв`язку з ліквідацією підрозділів у складі всіх 12 макрорегіональних управлінь та змінами в організації виробництва і праці, були скорочені посади з дотриманням двомісячного строку попередження працівників, що займають посади в підрозділах всіх 12 макрорегіональних управлінь, затверджені та введені в дію з 05.05.2021 року нові штатні розклади. Учасники справи не заперечували той факт, що позивач був ознайомлений з персональним попередженням від 12.05.2021 року - 18.05.2021 року, з повторним персональним попередженням від 08.06.2021 року - 10.06.2023 року, проте не підписав його, про що відповідачем складений акт від 01.07.2021 року про відмову від ознайомлення з персональним попереджанням. Це підтверджується і скріншотом з інтернет-ресурсу відповідача для ознайомлення через кваліфікований електронний підпис. Також на адресу позивача засобами поштового зв`язку були направлені: персональне попередження про зміни в організації виробництва і праці та можливе вивільнення працівників №20.1.0.0.0/7-114361 від 17.06.2021 року, список вакантних посад станом на 17.06.2021 року. Це підтверджується копіями опису вкладення від 29.06.2021 року та списком №3591 згрупованих відправлень «Укрпошта Експрес» від 29.06.2021 року, фіскальний чек від 29.06.2021 року. Позивач ознайомився з оскаржуваним наказом про звільнення - 26.07.2021 року, про що в матеріалах справи є розписка позивача від 26.07.2021 року. Це підтверджується і матеріалами справи: персональним попередженням та повторним персональним попередженням про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників, а також актом про відмову від ознайомлення з персональним попередженням, про які вказано вище. 26.07.2021 року відповідачем був складений акт про відмову працівника поставити підпис про ознайомлення, отримання копії та неподання заяви про переведення, за змістом якого [PERSON] було запропоновано ознайомитися з наказом від 25.07.2021 року про звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, його було ознайомлено, проте він не поставив свій підпис на підтвердження свого ознайомлення з наказом про звільнення, не поставив підпис на підтвердження неподання заяви про переведення згідно з умовами Персонального попередження. При цьому суд на підставі положень статей 77-81 ЦПК України відхиляє як безпідставні твердження позивача про те, що він не був ознайомлений з наказом відповідача від 30.04.2021 року, оскільки такий наказ містився в електронній системі «ПриватДок» та був доступний для загального ознайомлення усім працівникам як користувачам СЕД «ПриватДок», та стосувався змін до організаційної структури всіх 12 макрорегіональних управлінь банку та підрозділів Головного офісу. Водночас судом не було встановлено наявності у відповідача обов`язку персонально ознайомлювати позивача з цим наказом. Так, суд враховує те, що відповідно до пунктів 1.17, 6.17, 6.18 Положення з діловодства та електронного документообігу АТ КБ «ПриватБанк», затвердженого рішенням Правління банку, протокол №45 від 28.10.2019 року (чинне станом на 30.04.2021 року), система електронного документообігу «ПриватДок» (СЕД) - це власна розробка Банку для створення, узгодження, затвердження, зберігання, доведення до адресатів і виконавців внутрішніх та вихідних документів Банку; правила роботи регламентовані навчальним контентом по СЕД й описами до шаблонів. Ознайомлення працівників з документами (наказами, договорами, службовими записками та ін.) відбувається в СЕД «ПриватДок» шляхом підписання документів: електронним підписом, електронно-цифровим підписом. Підпис та дата підпису працівників відображається у супроводі документа. При ознайомлені на паперовому носії - на примірнику наказу проставляються їх підписи із зазначенням дати ознайомлення. Кадрові накази постійно зберігаються в особовій справі співробітника у ПК «ПриватПерсонал». Отже, у позивача був доступ для ознайомлення в СЕД «ПриватДок», зокрема, з наказом від 30.04.2021 року. Тим більше, що позивач ознайомлювався із наказом від 07.04.2021 року та переліком вакантних посад. Суд враховує і те, що відповідач надав суду Порядок проведення відбору кандидатів на посади в АТ КБ «ПриватБанк» в рамках рішення наглядової ради щодо комплексної трансформації організаційної структури макрорегіональних управлінь та централізації функцій підтримки в Головному офісі, затвердженого Наказом від 20.05.2021 року №Е.17.U.0.0/4-6865910 Дирекції з HR та корпоративного управління, в якому є посилання на наказ від 30.04.2021 року, які також розміщені в СЕД «ПриватДок». Суд бере до уваги те, що доступною для самостійного ознайомлення в електронному документообігу відповідача для позивача була і посадова інструкція «Керівник Департаменту з удосконалення і впровадження бізнес-процесів ГО», затверджена Головою Правління банку 06.07.2020 року, в якій вказані кваліфікаційні вимоги до Керівника Департаменту з удосконалення і впровадження бізнес-процесів ГО. Тому суд відхиляє як безпідставні твердження позивача про те, що він не ознайомлювався з ними. На підтвердження того факту, що позивач двічі подавав заявку та резюме на зайняття вакантної посади - Керівника Департаменту з удосконалення і впровадження бізнес-процесів, відповідно до списку посад: 10.07.2021 року та 23.07.2021 року він надав суду резюме від 10.07.2021 року та від 23.07.2021 року (повторно), скріншот з сайту про його направлення, відеозапис як доказ подання резюме від 23.07.2021 року, який було оглянуто в судовому засіданні. Оглядом електронних доказів судом було встановлено, що дата кваліфікованого цифрового підпису наказу від 07.04.2021 року - 28.04.2021 року. Водночас суд, надаючи оцінку вказаному факту, враховує те, що підписання 28.04.2021 року уповноваженою особою банку наказу від 07.04.2021 року жодним чином не впливає на його чинність та не порушує трудових прав позивача. Тим більше, що позивач був ознайомлений з ним 18.05.2021 року та враховував під час обрання вакантної посади. Під час подання резюме на вакантну посаду (повторно) від 23.07.2021 року позивач зазначив, що він подає резюме повторно, бо 10.07.2021 він подавав резюме вперше, але не отримав від відповідача відповіді на нього. Відповідач у судовому засіданні не заперечував той факт, що позивач подавав як заявку резюме на вакантну посаду: Керівник Департаменту з удосконалення і впровадження бізнес-процесів ГО. Також 10.06.2021 року позивач ознайомився із персональним попередженням від 08.06.2021 року та списком вакантних посад, проте не підписав його, у зв`язку з чим 01.07.2021 року відповідач склав акт про відмову від ознайомлення з персональним попередженням. Так само позивач ознайомився, але не підписав наказ від 26.07.2021 року. На підтвердження факту звернення до голови Комітету Первинної профспілкової організації співробітників АТ КБ «ПриватБанк» із поданням про надання згоди на розірвання трудового договору з [PERSON] , у зв`язку з скороченням штату та чисельності працівників через зміни в організаційній структурі, представник відповідача подав до суду копії подання від 04.06.2021 року, відповідь Комітету Первинної профспілкової організації співробітників АТ КБ «ПриватБанк» на подання про отримання згоди на звільнення [PERSON] , яким не було надано згоду на розірвання трудового договору із [PERSON] , вимога про дотримання п. 2 ч. 1 ст. 40 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» в частині надання документів та статей 49-2 та 49-4 КЗпП в частині проведення консультацій від 11.03.2021 року. При цьому відповідач активно листувався з профспілкою поштою щодо надання профспілці запитуваних документів, супутніх звільненню, в тому числі позивача, проведення консультацій. Це також підтверджується копіями листів, доказів їх направлення та отримання поштових відправлень банком та профспілкою, відповідно. Електронним листом від 26.07.2021 року відповідач повідомив позивача про те, що він брав участь у відборі на вакантні посади, що проводився у відповідності до Порядку проведення відбору кандидатів на посади, затвердженого Наказом №Е.17.U.0.0/4-6865910 від 20.05.2021 року, але його освіта, кваліфікація та досвід не відповідає (або не повністю відповідає) вимогам за посадою Керівник Департаменту з удосконалення та впровадження бізнес-процесів. Також позивачу було запропоновано ознайомитися з іншими вакантними посадами за посиланням на інтернет-ресурс, вказаний в листі. Суд відхиляє як безпідставні твердження позивача про те, що він не отримував від відповідача електронного листа від 26.07.2021 року, роздруківка якого міститься в матеріалах справи, та не ознайомлювався з ним. Оскільки за змістом цей лист був адресований [PERSON] (мова оригіналу - російська мова) як зворотній зв`язок з електронної пошти відповідача: [INFO] При цьому позивач жодним чином не підтвердив факт того, що цей електронний лист не був направлений на його адресу, а несвоєчасне ознайомлення з ним в електронному ресурсі не свідчить про порушення відповідачем норм трудового законодавства. Спірні правовідносини між сторонами виникли з приводу звільнення, поновлення на роботі позивача та стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. ІV. Норми права, які застосував суд, та мотиви їх застосування. Відповідно до пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з частиною 2 статті 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. За правовою позицією Верховного Суду, викладеною у постанові від 31.05.2023 року, справа №175/3508/21, провадження №61-11562св21, вирішуючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до положень статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, тобто всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати такий працівник. Відповідно до частини 1 статті 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Згідно з частиною 2 статті 42 КЗпП України, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалішим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Отже, при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці передусім необхідно оцінювати кваліфікацію та продуктивність праці працівників, які підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України. Тобто застосування положень статті 42 КЗпП України можливе серед всіх працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади. Згідно з вимогами статті 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути здійснено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Гарантії працівників при незаконному звільненні з роботи та порушенні порядку їх звільнення з роботи передбачені у статті 235 КЗпП України. При ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно постановляє рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. За правовою позицією Верховного Суду, викладеною у постанові від 20 лютого 2019 року у справі №359/8899/17, та у постанові від 31 травня 2023 року у справі №175/3508/21, стаття 49-2 КЗпП України покликана забезпечувати захист прав працівника, але ця стаття не визначає процедуру призначення працівників на керівні посади відповідача, не може застосовуватись всупереч встановленим конкурсним процедурам на підприємстві, що було б втручанням в господарську діяльність відповідача. Пропозиція позивачу посад, на заміщення яких необхідно брати участь у конкурсі, не суперечить вимогам статті 49-2 КЗпП України. Відповідно до частини 9 статті 43 КЗпП України, якщо розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті. Відповідно до частини 6 статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. За правовою позицією Верховного Суду, викладеною у постанові від 31 травня 2023 року у справі №175/3508/21, суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування відмови у звільненні працівника з підстав, вказаних у поданні роботодавця. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання договору з працівником є порушенням його законних прав. Висновок про обґрунтованість або необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових та професійних якостей. Аналіз зазначеної норми права дає підстави для висновку про те, що власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів відмови. Так, у ході судового розгляду справи судом було встановлено, що на підприємстві відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці. При зміні штатного розпису мало місце скорочення структурного підрозділу ПАТ КБ «ПриватБанк», в якому працював позивач, а саме: Департаменту зведеного обліку та аналізу, та посада, яку займав позивач, - Керівник Департаменту зведеного обліку та аналізу ГО у Департаменті зведеного обліку та аналізу, була скорочена та виключена зі штатного розпису. Водночас кількість посад залишилась незмінною та становила 262 штатні одиниці. Відповідач в порядку частини 3 статті 49-2 КЗпП України запропонував позивачу усі вакантні посади, які з`явились з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення до дня звільнення. АТ КБ «ПриватБанк» повідомив позивача про те, що він може ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду, за посиланням в інтернет-ресурсі на сайті відповідача. Позивач цього не заперечував, однак наголосив на тому, що він обрав посаду, яку бажав обіймати, відповідно до своєї спеціальності, кваліфікації та досвіду, та двічі подавав своє резюме на зайняття цієї вакантної посади, а саме: Керівник Департаменту з удосконалення і впровадження бізнес-процесів ГО. Проте його пропозиція була залишена відповідачем без уваги та не повідомлено про результати їх розгляду. Водночас суд бере до уваги те, що заміщення вакантних посад на підприємстві відповідача відбувалось шляхом проведення конкурсу, оскільки позивач подавав резюме на вакантну посаду та брав участь у конкурсі на її заміщення поряд з іншими кандидатами. Тому правила, визначені статтею 42 КЗпП України щодо наявності у позивача переважного права на залишення на роботі, у спірному випадку не застосовуються. При цьому, як пояснив представник відповідача, за результатами конкурсу позивач не був обраний на посаду, яку бажав займати, а конкурсний відбір пройшов інший кандидат, з яким і був укладений трудовий договір. Також суд враховує те, що позивачу було запропоновано відповідачем обрати інші посади серед переліку вакантних посад поки триває конкурсний відбір, тоді наказ про його звільнення буде скасовано роботодавцем на період проведення конкурсу до дня його звільнення (включно). Однак, позивач до закінчення конкурсного відбору не подавав відповідачу інших заявок на заміщення інших вакантних посад, тому оскаржуваний наказ про звільнення позивача було залишено в силі. Суд, досліджуючи зміст відповіді профспілкового комітету про ненадання згоди на звільнення позивача, враховує те, що основною підставою для ненадання згоди на звільнення працівника було те, що позивача не було ознайомлено із списком вакантних посад, їх посадовими інструкціями та висунуто вимогу дотримання п. 2 ч. 1 ст. 40 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» в частині надання документів та статей 49-2, 49-4 КЗпП України. Так, надаючи оцінку відповіді профспілки, суд бере до уваги те, що відповідач надав і позивачу, з дотриманням двомісячного строку попередження, і профспілковому комітету доступ до переліку вакантних посад, який розміщений на сайті відповідача та складає 262 штатні одиниці, з яким вони могли самостійно ознайомитися, направляв відповідні документи поштою, проводив консультації. При цьому заміщення вакантних посад, відповідно до Порядку проведення відбору кандидатів на посади від 20.05.2021 року, відбувалось шляхом проходження процедури підбору та відбору працівників, що відповідає вимогам статті 49-2 КЗпП України. Тому суд доходить висновку, що відповідач дотримався вимог КЗпП України, Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» під час звільнення позивача, а рішення профспілкового комітету про ненадання згоди на звільнення позивача не містить будь-яких фактичних обставин, за яких розірвання договору з працівником [PERSON] , є порушенням його трудових прав. Відповідно до вимог статей 12, 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до статей 76, 77 ЦПК України, суд встановлює наявність або відсутність обставин, якими обґрунтовують свої вимоги і заперечення сторони, на підставі доказів, що містять інформацію щодо предмета доказування. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Згідно з роз`ясненнями, наданими в пункті 26 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» від 12 червня 2009 року, предметом доказування є факти, якими обґрунтовуються заявлені вимоги чи заперечення або мають інше юридичне значення для вирішення справи (причини пропуску позовної давності тощо) і підлягають встановленню при ухваленні рішення. Частиною 2 статті 78 ЦПК України встановлено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Відповідно до частин 1, 5, 6 статті 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до частин 1, 2, 3 статті 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Відповідно до частини 4 статті 263 ЦПК України, при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. З огляду на викладене вище, суд дійшов висновку про необґрунтованість позовних вимог [PERSON] . Відповідно до вимог частин 1, 6 статті 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Відповідно до вимог п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються: позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. V. Висновки суду за результатами розгляду позовної заяви та вирішення питання про розподіл судових витрат. З огляду на викладене вище, суд вважає за необхідне відмовити у задоволенні позову [PERSON] . Відповідно до положень статті 141 ЦПК України, судові витрати зі сплати судового збору у справі не відшкодовуються та компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Outcome: dismissed