Jurisdiction: civil
Date: 2023-07-25 00:00:00

15 червня 2022 року позивач [PERSON] , в інтересах якого діє адвокат Ратушна Р.П., звернувся до суду з позовом, який у подальшому уточнив збільшивши позовні вимоги (в ред. від 21.11.2022), до відповідача ПрАТ «Суха Балка»: 1)про визнання незаконним та скасування наказу № 1680-н ПрАТ «Суха Балка» від 05.04.2021 «Про порушення на шахті ім. Фрунзе» в частині: визнання відповідальним за виниклу 28.02.2021 аварію на шахті ім.. Фрунзе гірника очисного забою дільниці № 1 шахти ім. Фрунзе [PERSON] , який порушив технологію виконання робіт при скреперуванні гірничої маси (паспорт БВР на вторинне дроблення) та п. 1.19.5, п. 2.3.11, п. 3.1.27 Інструкції з охорони праці № 1 гірника очисного забою ПрАТ «Суха Балка»; оголошення догани та невиплати гірнику очисного забою дільниці № 1 шахти ім.. Фрунзе ПрАТ «Суха Балка» [PERSON] виробничої премії за лютий 2021 року; утримання з гірника очисного забою дільниці № 1 шахти ім.. Фрунзе ПрАТ «Суха Балка» [PERSON] 88\~589,57 грн., але не більше ніж середньомісячної заробітної плати з виконанням вимог ст.ст. 130, 132 КЗпП України; 2)стягнути з ПрАТ «Суха Балка» на користь [PERSON] : 26\~926,83 грн. одноразової допомоги при виході на пенсію у розмірі середньомісячної заробітної плати, яка не виплачена йому при звільненні; премію у розмірі 9\~779,09 грн. без утримання податків та обов`язкових платежів, яка не виплачена йому при звільненні; моральну шкоду у розмірі 50\~000 грн.; середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні без утримання податків та обов`язкових платежів з 26.02.2022 по 25.08.2022 у розмірі 161\~560,98 грн.; 27\~676,34 грн. заробітної плати без утримання податків та обов`язкових платежів, утриманої ПрАТ «Суха Балка» з [PERSON] за період з травня 2021 по жовтень 2021 року. В обґрунтування позову зазначено, що позивач [PERSON] працював у відповідача з 30.07.2010 по 25.02.2022 на різних посадах в підземних умовах, звільнився за власним бажанням по виходу на пенсію на підставі ст. 38 КЗпП України. При звільненні позивачу не виплатили одноразову допомогу при виході на пенсію, яка передбачена п. 6.1 Галузевої угоди гірничо-металургійного комплексу України на 2011-2012 роки. 28.02.2021 на шахті ім. Фрунзе ПрАТ «Суха Балка» сталася аварія, у якій відповідач звинуватив позивача та 05.04.2021 склав оспорюваний наказ № 1680-н, яким позивачу було оголошено догану та позбавлено премії за лютий 2021 року, а також утримано з заробітної плати шкоду в сумі 88\~589,57 грн., але не більше середньомісячної зарплати. Цей наказ позивач отримав 21.10.2022 після витребування судом у відповідача. За період з травня 2021 року по жовтень 2021 року відповідач утримав з заробітної плати позивача 27\~676,34 грн., про що позивачу стало відомо після ознайомлення 20.10.2022 з витребуваними судом доказами. Також, за лютий 2021 року та січень 2022 року позивачу не виплачено виробничу премію у розмірі 9779,09 грн. Жодного розпорядження про утримання з заробітної плати для відшкодування збитків, розпорядження про позбавлення виробничої премії позивач не отримував від відповідача. Позивач вважає спірний наказ незаконним та таким, що підлягає скасуванню, оскільки у виникненні аварії позивач не винен, його не запрошували на комісію з розслідування аварії, відповідачем порушено порядок стягнення збитків, яке передбачає доведення його вини у суді, відповідач не ознайомив позивача з спірним наказом, не створив відповідно до ст. 131 КЗпП належних умов для роботи, позивач не був ознайомлений з розміром заподіяної шкоди. У наказі № 1680-н від 05.04.2021 не зазначений який саме пункт (пункти) паспортів БВР на вторинне дроблення порушив позивач, в чому саме полягає порушення позивачем технології виконання робіт при скреперу ванні гірничої маси. Висновки комісії з розслідування аварії, викладені у Акті розслідування випадку, виниклого 28.02.2021, не були доведені до [PERSON] , у останнього не відбиралися пояснення. На думку позивача, ним не було порушено вимоги Інструкції. Крім того, зазначає, що відповідачем не дотримані строки, якими передбачено, що розпорядження про відшкодування працівником заподіяної шкоди має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівника. Позивач не є відповідальною особою у розумінні ст.ст 133, 134, 135-1 КЗпП України. Щодо оголошення догани зазначено, що позивач не був ознайомлений із наказом, про притягнення його до дисциплінарної відповідальності йому не було доведено, що є порушенням норм КЗпП України. Винесенням спірного наказу позивачу заподіяна моральна шкода, внаслідок порушення його прав, оскільки його звинуватили у виникненні аварії, притягнули до дисциплінарної відповідальності, позбавили заробітної плати, премії, що відобразилося на психологічному стані позивача, який сумлінно, чесно, наполегливо виконував свої трудові обов`язки, він втратив сон, спокій, відчував приниження його честі та гідності, репутації. Ухвалою судді від 17 червня 2022 року відкрито провадження у справі у порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін, роз`яснено учасникам справи їх право, порядок та строки на подачу заяв по суті справи. 05 липня 2022 року від представника відповідача надійшов відзив на позовну заяву, у якому він зазначає про необґрунтованість позовних вимог та посилається на те, що на час звільнення позивача ПрАТ «Суха Балка» діяло в рамках норм чинного законодавства, враховуючи вимоги пункту 5.16 Колективного договору, а саме порушення [PERSON] трудової дисципліни і наявність на день звільнення непогашеної догани, у зв`язку з чим позивач не мав права на виплату одноразової матеріальної допомоги у зв`язку з виходом на пенсію. З нарахуванням середнього заробітку відповідач не погоджується, оскільки позивачу були виплачені усі належні йому суми при звільненні. При цьому, просив врахувати правову позицію щодо застосування принципу співмірності. Також, на думку відповідача, позивачем не доведено належними та допустимими доказами вимогу про відшкодування моральної шкоди. Просив відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. Ухвалою суду від 09 вересня 2022 року за клопотанням представника позивача витребувані докази у відповідача. Ухвалою суду від 07 жовтня 2022 року задоволено клопотання представника відповідача щодо продовження процесуального строку для подання доказів. 21 листопада 2022 року представником позивача подано позовну заяву із зазначенням сум позовних вимог, без зміни предмету та підстави позову. 05 грудня 2022 року надійшов відзив на уточнену позовну заяву, у якому представник відповідача не погодився із позовними вимогами, виклав доводи, аналогічні викладеним у відзиві на позовну заяву, окрім цього, зазначив про необґрунтованість витрат позивача на правничу допомогу, розмір якої, на його думку, є неспівмірним зі складністю справи, часом витраченим адвокатом на виконання робіт, обсягом послуг. Також, просив застосувати позовну давність до позовних вимог [PERSON] , оскільки останній з оскаржуваним наказом був ознайомлений 30.04.2021, розрахункова відомість була отримана позивачем 25.02.2022. Позивач звернувся з позовом у червні 2022 року, тобто з пропуском позовної давності. Просив відмовити у задоволенні позову в повному обсязі. В судовому засіданні представник позивача [PERSON] підтримала позовні вимоги з підстав, викладених у позовній заяві від 21.11.2022, та письмових поясненнях, просила задовольнити позов. Представник відповідача [PERSON] в судовому засіданні заперечив проти позовних вимог, просив відмовити у позові, окрім цього просив застосувати строки позовної давності. Позивач [PERSON] , який підтримав позов, просив його задовольнити, будучи допитаним у якості свідка, суду пояснив, що 28 лютого у день аварії він як завжди отримав наряд і виконував скрепування за інструкцією. Разом із ним працював гірничий майстер. Грохітна решітка це яма, на яку кладуться профіля, закріплюються, розмір її повинен бути 40х40, встановлюється решітка слюсарною групою, іноді її встановлюють розміром 60х80. Коли він починав роботу він оглянув грохітну решітку, вона візуально була більшого розміру приблизно 1х0,6 м. Також, він перевірив перекриття, воно було справне. У разі невідповідності розмірів грохітної решітки він повинен повідомити гірничого майстра, огородити її, очистити доріжку від породи, що він і зробив. Заборони працювати далі немає. Майстер розпорядився працювати далі і він робив дроблення відповідно до вимог. Забучування відбулося, ймовірно, через відшарування масиву, таке буває і відноситься до звичайного виробничого процесу. Відшарування помітити неможливо, так як воно відбувається у ямі. Три негабаритних шматки породи, такі, що викликають забучування, вкинути через решітку неможливо. Після аварії начальник дільниці наказав написати пояснювальну, про те, що буде створена комісія з цього випадку він (позивач) не знав, його не запрошували на комісію. Про те, що його притягнути до відповідальності і позбавили премії він не знав. 30 квітня його викликали у приймальню директора, не пускали на роботу, поки він не розпишеться, секретар директора надала йому документ і наказала розписатися, але про що саме йому не повідомила, він розписався, думав, що це якійсь інструктаж, і побіг працювати. Про догану і позбавлення зарплати він дізнався він адвоката. Відрахування з заробітної плати приблизно по 5-6 тисяч гривень він помітив через півроку влітку, але у чому була причина, він не цікавився одразу, а потім дізнався через адвоката. Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] , який пояснив, що працював на підприємстві відповідача на посаді гірничого майстра, у нього у підпорядкуванні був позивач [PERSON] . У той день вони прийшли на зміну, отримали наряд, вибухові матеріали та пішли в забій. Він оглянув грохітну решітку, вікно якої трохи не відповідало параметрам, а саме приблизно 1х0,9м, але це не було небезпечно і роботи продовжувалися, оскільки потрібно виконувати план. Через деякий час, коли вони відправили дві партії дрібної породи, їм повідомили, що порода не падає, а повисла приблизно на відстані 30 метрів від поверхні, вони доповіли керівництву і почали ліквідацію аварії, на що потребувалося декілька днів. Зазначив, що такі випадки непоодинокі. Зазначив, що за Інструкцією [PERSON] повинен доповісти йому (свідкові) у разі невідповідності розмірів грохітної решітки, але він (свідок) був поряд, сам це бачив, і дозволив [PERSON] працювати далі. Грохітну решітку ставить слюсарна група, і виправити її розміри [PERSON] не має можливості. [PERSON] дробив породу на негабаритні шматки менш ніж 40х40 см. Забучування може трапитися через відшарування гірничої маси, таке часто буває, так як це звичайний гірничий процес. [PERSON] не порушував вимог інструкцій, діяв у відповідності до їх вимог. Затор утворився через шматки породи габаритами приблизно 2,8х2,7 м, і таке не могло статися через роботу [PERSON] , який дробив породу набагато меншу за габаритами. Він (свідок) не був присутній на комісії з розгляду аварії, пояснень не надавав. В кінці жовтня 2022 року йому зателефонував [PERSON] та повідомив, що у нього утримувалися грошові кошти, і що він отримав інформацію і наказ від адвоката. Пояснив, що між діями [PERSON] та аварією причинного зв`язку не було. Заслухавши учасників справи, свідка, перевіривши матеріали справи, вирішивши питання чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються, чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження, які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин, яку правову норму належить застосувати до цих правовідносин, суд приходить до висновку про часткове задоволення позову з таких підстав. В ході судового розгляду справи, судом було встановлено, що позивач [PERSON] працював на підприємстві відповідача ПрАТ «Суха Балка» з 30.07.2010 на різних посадах (машиністом підземних установок, підземним гірником очисного вибою), звільнився 25.02.2022 за власним бажанням по виходу на пенсію (а.с. 15-17, 22). Наказом т.в.о. Генерального директора ПрАТ «Суха Балка» С.В. Лопатіна № 1680-н від 05.04.2021 «Про порушення на шахті ім. Фрунзе» ГРОЗу дільниці № 1 шахти ім. Фрунзе [PERSON] (таб.№3441), який порушив п. 1.19.5, 1.19.1, 2.3.11, 3.1.27 Інструкції з охорони праці № 1 для гірничого робітника очисного вибою ПрАТ «Суха Балка», оголошено догану, позбавлено виробничої премії за лютий 2021 року, на підставі Акту розслідування аварії від 16.03.2021 утримано із заробітної плати шкоду, заподіяну підприємству в сумі 88\~589,57 грн., але не більше середньомісячної заробітної плати з дотриманням вимог ст. 130, ст. 132 КЗпП (а.с. 18). В обґрунтування притягнення до дисциплінарної відповідальності та позбавлення виробничої премії у наказі зазначено, що 28.02.2021 у 2-гу зміну при виконанні робіт по очисному вибою по штреку скрепування 26-30 гор. 1163 м бл.26-30 відбулося забучування негабаритними шматками гірничої маси рудозвалочного повстаючого 26 осі гор.1163-1210 м, ліквідація зависання була ліквідована 06.03.2021 у першу зміну. Згідно з наказом № 1236 від 10.03.2021 була створена комісія з розслідування даного випадку. На підставі висновків комісії (Акт розслідування від 16.03.2021), відповідальним за аварію, що сталася, є ГРОЗ дільниці № 1 шахти ім. Фрунзе [PERSON] , який порушив технологію виконання робіт при скрепуванні гірничої маси (паспорта БВР на вторинне дробіння), чим порушив п. 1.19.5, 1.19.1, 2.3.11, 3.1.27 Інструкції з охорони праці № 1 для гірничого робітника очисного вибою ПрАТ «Суха Балка». У додатку (форма № 1 ш. Фрунзе) зазначено, що «З наказом № 1680-Н від 05.04.2021 ознайомлені: [PERSON] , дата ознайомлення 30.04, підпис» (а.с. 103). Відповідно до довідки, виданої ПрАТ «Суха Балка» від 18.10.2022 № 62.7/1598 сума виробничої премії, нарахованої [PERSON] за лютий 2021 року склала 7334,32 грн. та була йому виплачена у лютому 2021 року. У січні 2022 року згідно наказу по ПрАТ «Суха Балка» № 1680-Н від 05.01.2021 із заробітної плати [PERSON] було утримано 100 % виробничої премії за лютий 2021 року у розмірі 7334,32 грн. (а.с. 100). Згідно з довідкою, виданою головним бухгалтером ПрАТ «Суха Балка» від 18.10.2022 № 399, [PERSON] нараховано заробітну плату у розмірі 43\~181,04 грн., утримано 8420,30 грн., та з урахуванням раніше виплаченого авансу за лютий у розмірі 4857,37 грн., здійснений розрахунок при звільненні 29\~903,37 грн. До складових розрахунку вихідної допомоги при виході на пенсію не включено (а.с. 101). Між сторонами виник спір стосовно правомірності притягнення позивача до дисциплінарної та матеріальної відповідальності у виді догани і позбавлення виробничої премії у зв`язку з тим, що він вважає, що передбачені законом підстави для його притягнення до відповідальності були відсутні, а також невиплати йому одноразової допомоги при виході на пенсію. Правовідносини, які виникли між сторонами у справі, урегульовані нормами Кодексу законів про працю України. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно ч.1 ст. 3, ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Способи захисту порушених трудових прав працівника врегульовано нормами КЗпП України. Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий захід стягнення як догана. Відповідно до частини першої статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем є необхідною наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Так, статтею 150 КЗпП України передбачено, що дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV\~цього Кодексу). Під час розгляду справи, правова оцінка дисциплінарного проступку має проводитись на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника, яке є однією з важливих гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Наказом від 10.03.2021 № 1236 т.в.о. Генерального директора ПрАТ «Суха Балка» С.В. Лопатіна «Про розслідування пригоди на ш. ім. Фрунзе» з метою визначення причин пригоди, а саме: 28.02.2021 у ІІ зміну на дільниці № 1 ш. Фрунзе під час скрепування гірничої маси по штреку скрепування 26-30 г 1163м бл 26-30 зал «Західна шахта 8» г1210 відбулося забучування рудозвалочного повстаючого 26 осі г1210/1163 негабаритним шматком гірничої маси на рівні 13,5 м нижче грохітної решітки, призначено комісію в складі: голова комісії головний інженер ПрАТ Пильтек І.В., члени комісії: Вялько І.В. начальник ПРО ПрАТ, [PERSON] начальник ш. ім. Фрунзе, [PERSON] головний інженер ш. ім. Фрунзе (а.с. 104). Згідно з Актом проведення розслідування випадку, що відбувся 28.02.2021 у ІІ зміну на дільниці № 1 ш. ім. Фрунзе ПрАТ «Суха Балка», затвердженим заступником генерального директора ПрАТ «Суха Балка» С.В. Лопатіним 16.03.2021, комісія провела з 10.03.2021 по 16.03.2021 розслідування випадку, потерпілих немає, та встановила: 1.Наряд на роботу в штреку скрепування 26-30 гор. 1163м бл.26-30 зал. «Західна Ш-8» гор.1210 м, 28.02.2021 у ІІ зміну отримав ГРОЗ дільниці № 1 ш. ім. Фрунзе Левченко О.В. 2.При виконанні робіт по скрепуванню рудної маси 26-30 гор. 1163м бл.26-30 зал. «Західна Ш-8» гор.1210 м відбулося забучування рудозвалочного повстаючого 26 осі у поверху 1210м/1163м на 13,5 м нижче грохітної решітки, товщина пробки склала приблизно 3-4 метри, в якій знаходилося три негабаритних шматка гірничої маси розміром 1,5мх1,2м0,8м засипаних дрібною фракцією гірничої маси. Розмір грохітної решітки не відповідав типовому паспорту, розмір рудозвалочного склав 1,8мх1,8м. Скреперна доріжка була справна. Причинами аварії комісія зазначила: невиконання ГРОЗ дільниці № 1 [PERSON] 28.02.2021 у ІІ зміну вторинного дроблення негабаритних шматків на скреперній доріжці при скрепуванні гірничої маси; ГРОЗ [PERSON] не перевірив справність перекриття повстаючих, а також відповідність розміру грохітної решітки типовому паспорту (рудозвалочний повстаючий повинен бути перекритий грохітною решіткою з розміром комірок 400х400 мм). На підставі розслідування комісія зробила висновок, що причиною аварії є: 1.Порушення технології виконання робіт при скрепуванні гірничої маси (паспорта БВР на вторинне дроблення) ГРОЗ дільниці № 1 [PERSON] , що стало порушенням п. 1.19.5, 1.19.1, 2.3.11, 3.1.27 Інструкції «З охорони праці № 1 для професії гірничого робітника очисного вибою» з його боку. 2.Невідповідність типовому паспорту перекриття рудозвалочного повстаючого 26 осі у поверху г.1210м г.1163 м ш. ім. Фрунзе. 3.Винуватою особою у настанні аварії є ГРОЗ дільниці № 1 ш. ім. Фрунзе [PERSON] , який порушив п. 1.19.5, 1.19.1, 2.3.11, 3.1.27 Інструкції «З охорони праці № 1 для професії гірничого робітника очисного вибою». Комісія рекомендувала винуватого у аварії притягнуто до дисциплінарної та матеріальної відповідальності (а.с. 105-106). Згідно з Актом розрахунку матеріальної шкоди, заподіяної ПрАТ «Суха Балка» внаслідок аварії, що сталася 28.02.2021 у ІІ зміну на дільниці № 1 ш. ім. Фрунзе, матеріальна шкода, заподіяна [PERSON] підприємству визначена у розмірі 88\~589,57 грн., виходячи з такого розрахунку: оплата заробітної плати персоналу, який був задіяний в ліквідації аварії 62\~283,48 грн., вартість застосованих вибухових речовин 21\~077,57 грн., вартість бурових коронок 5\~228,52 грн. (а.с. 107-110). Відповідно до пунктів 1.19.5, 1.19.1, 2.3.11, 3.1.27 Інструкції з охорони праці № 1 для гірничого робітника очисного вибою ПрАТ «Суха балка»: гірничий робітник очисного вибою повинен знати і виконувати вимоги безпеки, передбачені проектами організації робіт, розроблених на дільниці, в цеху; знати і виконувати вимоги нормативних і законодавчих актів з охорони праці, інструкцій з експлуатації обладнання, яке використовується в роботі, правил поводження з машинами та механізмами, обладнанням та іншими засобами виробництва, користуватися засобами колективного та індивідуального захисту; при випуску та скрепуванні гірничої маси перевірити справність перекриття і огороджень посвстаючих. Рудозвалочний повстаючий повинен бути перекритий грохітною решіткою з розміром комірок 400х400 мм. Якщо грохітна решітка має отвори більше 400х400 мм, то з боку проходу для людей рудозвалочний повстаючий повинен бути огороджений. Звільнити від сторонніх предметів проходи біля повстаючих і в ніші скреперної лебідки. Утворені при скрепуванні откоси гірничої маси на проході повинні протягом зміни періодично очищатися за допомогою ломику та лопати; негабаритні шматки руди дробляться у виробці скрепування у безпечному місці із застосуванням механічного бутобоя, відбійного молотка, кувалди вручну або із застосуванням вибухових робіт. Негабаритний шматок руди кладеться таким чином, щоб зручно наносити удари в направленні, паралельному його шаруватості. При дробленні шматків на грохоті гірничий робітник очисного вибою повинен знаходитися на ґрунті виробки, а не на решітці. Зрушення шматків руди на грохоті необхідно виконувати за допомогою металевого гачка, виконаного з круглої сталі діаметром 12-14 мм і довжиною 1,5-2 м (а.с. 111-128). Проаналізувавши висновки комісії, викладені у Акті від 16.03.2021, які були покладені в основу оспорюваного наказу від 05.04.2021, суд зазначає: по-перше, відповідно до Інструкції з охорони праці № 1 для гірничого робітника очисного забою відсутні будь-які застереження або заборони провадити скрепування за наявності грохітної решітки, яка не відповідає розмірам 400х400 мм, окрім приписів огородити прохід для людей. Отже роботи по срепуванню допускаються у разі невідповідності розмірів грохітної решітки і підстав для зупинення роботи у [PERSON] , який виконав вимоги Інструкції і, при цьому повідомив безпосередньо гірничого майстра, який був поряд з ним і дозволив продовжувати роботу, не було; по-друге, причиною аварії визначено невиконання [PERSON] вторинного дроблення негабаритних шматків на скреперній доріжці при скрепуванні гірничої маси із посиланням на виявлення в рудозвалочному повстаючому трьох негабаритних шматків гірничої маси розмірами 1,5мх1,2мх0,8м засипаних дрібною фракцією гірничої маси, що суперечить встановленому комісією факту про невиконання [PERSON] вторинного дроблення; по-третє, комісія визначила, що [PERSON] не перевірив справність перекриття повстаючих, а також відповідність розміру грохітної решітки , яка була розміром 1,8 м х1.8 м, при цьому суд звертає увагу, що ні в Акті, ні в інших документах, наданих суду, немає відомостей про механізм виявлення цього факту, тоді як, свідок [PERSON] та позивач [PERSON] , допитаний у якості свідка повідомили, що розмір решітки був трохи більший ніж встановлений, приблизно 0,6х1 м; по-четверте, у пункті 1 Акту комісія визначила приичну аварії порушення технології виконання робіт при скрепуванні гірничої маси (паспорта БВР на вторинне дроблення), однак не зазначила, які саме дії [PERSON] не відповідали паспорту БВР, який містить вказівки на механізм і розрахунки проведення вибухових робіт (а.с. 145-149). по-п`яте, у пункті 2 Акту комісія підсумувала, що причиною аварії була невідповідність типовому паспорту перекриття рудозвалочної повстаючої і винуватим у цьому визнала [PERSON] , але до цього комісія визначила причиною аварії те, що [PERSON] не перевірив розміри грохітної решітки, при цьому, Інструкція з охорони праці гірничого робітника очисного забою не покладає обов`язку встановлювати грохітну решітку, що відноситься до обов`язків слюсарів, про що під час допиту пояснив позивач, і ці його покази не спростовані стороною відповідача, а тому не може бути покладена відповідальність за невідповідність розмірів рудозвалочного повстаючого на [PERSON] . При дослідженні Інструкції з охорони праці гірничого робітника очисного вибою судом встановлено, що у пункті 3.1.23 Розділу 3 «Вимоги безпеки під час роботи» зазначається, що рудозвалочний повстаючий повинен бути перекритий металевою решіткою, при пропуску через решітку грохоту велико шматкової руди розміром 400 мм і більше грохіт з боку проходу для людей повинен бути огороджений. Утворені откоси гірничої маси при скрепуванні руди на ходовому відділенні повинні протягом зміни періодично очищатися за допомогою ломику та лопати, що кореспондується із пунктом 2.3.11 Інструкції, але при цьому допускає пропуск через решітку шматків руди понад 400 мм. Також, суд встановив, що з вказаним Актом розслідування причин аварії від 16.03.2021 [PERSON] не ознайомлений, на комісію запрошений не був, про висновки комісії не повідомлений, жодних пояснень не надавав. Відповідно до пункту 7.7 Колективного договору ПАТ «Євраз Суха Балка» на 2013-2014 роки (далі Колективний договір) до застосування дисциплінарного стягнення Генеральний Директора повинен вимагати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. У випадку відмови порушника трудової дисципліни надати письмові пояснення, складається акт про це, підписується не менш ніж трьома посадовими особами (а.с. 23-24). Натомість, роботодавець в особі Генерального директора не зажадав до застосування дисциплінарного стягнення письмових пояснень від [PERSON] , що є порушенням вимог ст. 149 КЗпП України, умов Колективного договору ПАТ «Євраз Суха Балка» на 2013-2014 роки, і недотриманням однієї з важливих гарантій, які надаються працівникові для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Надану копію пояснювальної, яку [PERSON] надав 03.03.2021 на ім`я начальника ш. ім. Фрунзе і в якій пояснив, що «28.02.2021 у ІІ зміну прийшов на порожній люк, почав скрепування руди, відібрали дві партії, після зупинилися, він вирішив перевірити що у люку, виявилося десь під верхом і більше не скрепував», суд не приймає як письмові пояснення до застосування стягнення, оскільки комісія проводила розслідування у період з 10.03.2021 по 16.03.2021, наказ про догану був від 05.04.2021, і саме після встановлення комісією винуватості [PERSON] у аварії, останньому необхідно було запропонувати надати письмові пояснення, що роботодавцем не було зроблено. За викладених обставин, суд вважає неправомірним притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності зі відсутності достатніх даних про винні дії позивача у настанні аварії, а також вважає, що роботодавець не може ставити у вину працівникові невиконання обов`язків, які не передбачені його посадовою інструкцією і не входить до кола його обов`язків, і при цьому, враховує порушення порядку притягнення до відповідальності, передбаченого КЗпП, зокрема не відібрання пояснень від позивача до застосування дисциплінарного стягнення, а тому приходить до висновку про скасування наказу в частині оголошення [PERSON] догани як незаконного. При цьому, суд відмовляє у задоволенні позовної вимоги про визнання незаконним і скасування наказу в частині визнання [PERSON] відповідальним за виниклу 28.02.2021 аварію, оскільки такого пункту наказ не містить і про це зазначено лише в мотивувальній частині наказу з посиланням на висновки комісії в його обґрунтування. Відповідно до п. 6.1, 6.9, 6.11 Колективного договору ПАТ «Євраз Суха Балка» на 2013-2014 роки, який чинний на час виникнення правовідносин між сторонами, премія сплачується за результатами роботи за місяць. Працівники, які винні у порушені виробничої чи технологічної дисципліни, невиконанні правил охорони праці та інших недоліків у роботі, можуть бути позбавлені премії повністю чи частково. При цьому позбавлення премії провадиться за той розрахунковий період, в якому скоєно порушення та оформлюється наказом (а.с. 23-24). Незалежно від застосування дисциплінарного стягнення або заходів суспільного впливу до робітників застосовуються інші заходи матеріального впливу: а) зниження заохочувальних виплат на підставі наказів по ПАТ; б) позбавлення (частково або повністю) винагород та премії за підсумками роботи підприємства за рік; в) позбавлення винагороди по вислузі років до 50% на місяць (пункт 7.6 Колективного договору). З наданих відповідачем Довідки № 62.7/1598 від 18.10.2022 та розрахункових відомостей встановлено, що на підставі наказу № 1680-Н від 05.04.2021 з заробітної плати [PERSON] у лютому 2021 року утримано премію у розмірі 2444,77 грн., у січні 2022 року у розмірі 7334,32 грн., загалом у розмірі 9\~779,09 грн. (а.с. 100, 152-156). Натомість, суд дійшов висновку, що наказ № 1680-Н ПрАТ «Суха Балка» від 05.04.2021 в частині оголошення догани ГРОЗ дільниці № 1 ш. ім. Фрунзе ПрАТ «Суха Балка» [PERSON] є незаконним та таким, що підлягає скасуванню, а отже, спірний наказ № 1680-Н від 05.04.2021 також підлягає скасування, як незаконний, і в частині позбавлення [PERSON] виробничої премії за лютий 2021 року, оскільки за відсутності законних підстав для притягнення до дисциплінарної відповідальності позивача відповідно відсутні підстави для позбавлення його виробничої премії за лютий 2021 року, внаслідок чого така премія у розмірі 9\~779,09 грн. підлягає стягненню з ПрАТ «Суха Балка» на користь позивача. Згідно з пунктом 2.2 Наказу № 1680-Н від 05.04.2021 з заробітної плати ГРОЗ дільниці № 1 шахти ім. Фрунзе [PERSON] , як з винної особи, утримано з заробітної плати шкоду, заподіяну підприємству в сумі 88\~589,57 грн., але не більше середньомісячної заробітної плати з дотриманням вимог ст. 130, ст. 132 КЗпП України (а.с. 102). Як вбачається з копій розрахункових відомостей за травень-жовтень 2021 року з заробітної плати [PERSON] утримано у рахунок відшкодування шкоди кошти у розмірі 27\~676,34 грн. (а.с. 152-156). Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов`язків. При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Ця відповідальність, як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством. За наявності зазначених підстав і умов матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності. За аналогічного обґрунтування суд також вважає позовну вимогу про стягнення заробітної плати, яку було утримано у рахунок відшкодування шкоди, заподіяної аварією, у розмірі. Статтею 132 КЗпП України передбачено, що за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов`язків, працівники, крім працівників, що є посадовими особами, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. За положеннями\~статті 138\~КЗпП України\~для покладення\~на працівника\~матеріальної відповідальності\~за шкоду\~роботодавець повинен\~довести наявність\~умов,\~передбачених статтею\~130\~цього Кодексу. Отже, для настання матеріальної відповідальності, передбаченої трудовим законодавством, необхідна сукупність обставин: факт порушення трудових обов`язків; завдана пряма\~дійсна шкода; винні, протиправні дії чи бездіяльність працівника; причинний зв`язок між діями працівника та завданою шкодою. Дані підстави є взаємодоповнюючими, відсутність хоча б однієї з них виключає відповідальність. Оскільки за наведеним вище обґрунтуванням суд дійшов висновку суду, що наказ № 1680-Н ПрАТ «Суха Балка» від 05.04.2021 в частині оголошення догани ГРОЗ дільниці № 1 ш. ім. Фрунзе ПрАТ «Суха Балка» [PERSON] є незаконним та таким, що підлягає скасуванню, тому цей наказ також підлягає скасування, як незаконний, і в частині утримання з заробітної плати [PERSON] шкоди, заподіяної підприємству, оскільки за відсутності законних підстав для притягнення до дисциплінарної відповідальності позивача відповідно відсутні підстави для покладення на нього матеріальної відповідальності за шкоду за відсутності винних дій з його боку, внаслідок чого утримана заробітна плата у розмірі 27\~676,34 грн. підлягає стягненню з ПрАТ «Суха Балка» на користь позивача. Відповідно до\~ст. 97 КЗпП України, форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Відповідно до положень ст. 13 КЗпП України, колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги. Відповідно до\~ст. 15 Закону України «Про оплату праці», форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. Відповідно до п.6.1 Галузевої Угоди гірничо-металургійного комплексу України на 2013-2014 роки (далі-Галузева Угода), яка була чинною на день звільнення позивача й положення якої поширюються на ПрАТ «Суха Балка», встановлено виплачувати працівнику при фактичному виході на пенсію одноразову допомогу в розмірі, залежному від стажу його роботи на підприємстві, але не менше: при стажі від 7,5 до 15 років - середньомісячної заробітної плати; від 15 до 20 років - двомісячної середньої заробітної плати; від 20 і більше років - тримісячної середньої заробітної плати. Додаткові умови виплат можуть встановлюватись у колективному договорі. Положення пункту 6.1 Галузевої угоди не містять будь-яких застережень щодо залежності розміру соціальних пільг та гарантій працівника від наявності конкретного розміру безперервного трудового стажу. Згідно п.5.16 Колективного договору на 2013-2014 роки ПрАТ «Євраз Суха Балка», встановлено зобов`язання підприємства відповідача при звільненні працівника у зв`язку з виходом на пенсію з ПАТ за віком та за вислугою років, виплачувати одноразову матеріальну допомогу при безперервному стажі роботи в ПАТ (підприємствах, правонаступником яких є ПАТ) та в інших підприємствах, закладах, організаціях з яких працівник був запрошений на роботу до ПАТ в порядку переводу за згодою між керівниками підприємств, закладів, організацій та відсутності порушень трудової дисципліни (протягом останнього року роботи) в наступних розмірах, кратних середньомісячному заробітку: для підземних робітників та робітників ДФС, віднесених до списку №1 від 2,5 до 10 років-1, від 10 до 15 років - 2, від 15 до більше років - 3. Статтею 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року N 3356-XII встановлено, що умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод. Стаття 9 цього Закону передбачає, що Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угоди діють безпосередньо і є обов`язковими для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду. Вимоги Галузевої угоди розповсюджуються на всі підприємства відповідної галузі. Статтею 16 КЗпП України\~встановлено, що умови колективного договору, що погіршують порівняно із чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними. Вимоги до власників підприємства, передбачені Галузевою Угодою гірничо-металургійного комплексу України та колективного договору підприємства, в частині соціальних гарантій працівників при виході на пенсію, які були чинні на час звільнення позивача із підприємства відповідача різняться, так Галузевою Угодою передбачено виплачувати при виході на пенсію працівнику одноразову допомогу, така ж норма передбачена і колективним договором, однак колективний договір погіршує становище працівників підприємства в порівнянні з умовами Галузевої Угоди, оскільки встановлює обмеження у виплаті вихідної допомоги у зв`язку із наявністю порушень працівником трудової дисципліни. У зв`язку з викладеним, до правовідносин, які виникли між сторонами, з приводу невиплати позивачу одноразової допомоги при виході на пенсію, необхідно застосовувати умови саме Галузевої Угоди, виконання якої є обов`язком для відповідача, а не Колективного договору, положення якого погіршують становище працівника. Галузевою Угодою гірничо-металургійного комплексу України в частині соціальних гарантій (соціального захисту), яка була чинна на час звільнення позивача із підприємства, передбачено виплачувати при виході на пенсію працівнику одноразову допомогу залежно від стажу його роботи на підприємстві та без врахування порушень трудової дисципліни працівником (протягом останнього року роботи). Як вбачається\~із матеріалів справи, [PERSON] відпрацював на підприємстві відповідача 11 років 6 місяців 25 днів, звільнений за власним бажанням у зв`язку із виходом на пенсію. Отже, суд приходить до висновку, що на позивача розповсюджується дія п.6.1 Галузевої Угоди гірничо-металургійного комплексу України та йому при звільненні роботодавець повинна був сплатити вихідну допомогу в розмірі двох розмірів середньої заробітної плати. При цьому суд керується вимогами статей 12,13 ЦПК України і, у зв`язку із заявленням позивачем вимоги про стягнення з відповідача на його користь одноразової допомоги при виході на пенсію у розмірі середньомісячної заробітної плати, суд задовольняє позов в цій частині в межах заявлених вимог, і стягує з відповідача на користь позивача одноразову допомогу при виході на пенсію у розмірі однієї середньомісячної заробітної плати, але в сумі 21 776,57 грн., виходячи з розрахунку, наведеного нижче. Відповідно до ст. 2 Закону України «Про оплату праці» до додаткової заробітної плати, тобто винагороди за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість, за особливі умови праці, входять, зокрема, премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Суд зазначає, що належними звільненому працівникові сумами необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо). Аналогічна правова позиція була викладена Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 26 лютого 2020 року по справі № 821/1083/17. Відповідно до ст. 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. За приписами ст. 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Згідно із ч. 2 ст. 117 КЗпП при наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя. Відповідно до п. 5 розділу ІV Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі Порядок), основою для визначення загальної суми середнього заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку при звільненні, є середньо денна (середньо годинна) заробітна плата працівника, яка згідно із п. 8 Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. З наданої суду довідки від 19.10.2022 за № 397 про середньоденний заробіток [PERSON] , проведений згідно п. 8 Постанови КМУ № 100 від 08.02.1995, вбачається, що розмір середньомісячного заробітку становить 21\~776,57 грн., середньогодинного - 133,19 грн., середньоденного 932,33 грн., середньомісячний баланс робочого часу 163,5 год., середньомісячний баланс робочих днів 9 днів (а.с. 99). Згідно із п. 2 Розділу ІІ «Порядку обчислення середньої заробітної плати», середня заробітна плата (окрім обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток) обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. У пункті 4 Порядку зазначено, що при обчисленні середньої заробітної плати не враховуються, зокрема виплати, пов`язані, з святковими днями, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. При розрахунку середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні представником позивача не враховані наведені положення Порядку, оскільки нею було включено до розрахунку робочі дні та години, які не повинні включатися, зокрема 9 днів тимчасової непрацездатності за листопад 2021 року, дні легкої праці, яка передбачає збереження середнього заробітку, а тому суд не приймає цей розрахунок, натомість погоджується із розрахунком середньої заробітної плати, проведеним відповідачем, зокрема розмір середньоденного заробітку 932,33 грн. У період заявлений позивачем з 26.02.2022 по 25.08.2022 (шість місяців) кількість робочих днів становить 128. Таким чином, розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні становить 119\~338,24 грн. із розрахунку 932,33 грн. середньоденна заробітна плата х 128 робочих днів. Також, на підставі викладеного суд розрахував розмір одноразової допомоги при виході на пенсію позивача у сумі 21\~776,57 грн., яка підлягає стягненню з відповідача на користь [PERSON] , як така, що не була йому виплачена при звільненні. Одночасно суд вважає за необхідне зазначити, що відшкодування, передбачене ст. 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків. Звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні за ст. 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач. Виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого ст. 117 КЗпП України, і таке зменшення має залежати безпосередньо від розміру недоплаченої працівнику суми. Зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні за ст. 117 КЗпП України, необхідно враховувати: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні. Отже, з урахуванням конкретних обставин справи, які мають юридичне значення, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково. Аналогічні за змістом висновки наведені Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 26 червня 2019 року по справі № 761/9584/15-ц. Судом було встановлено, що при звільненні позивачу не було виплачено частково суми, що належали йому при звільненні, він звернувся до суду з цим позовом протягом чотирьох місяців з моменту порушення його прав, а загальна сума невиплаченої позивачу одноразової допомоги при виході на пенсію, виробничої премії та заробітної плати склала 59232,00 грн. (21\~776,57 + 9 779,09 + 27676,34), що у два рази є меншою ніж визначена судом сума середнього заробітку за час затримки позивачу розрахунку при звільненні (119\~338,24 грн). Таким чином, з огляду на не співмірність заявлених до стягнення сум середнього заробітку зі встановленим судом розміром заборгованості відповідача перед позивачем, а також часткового задоволення судом в цій частині вимог позивача (стягнуто меншу суму одноразової допомоги), то суд вважає справедливим та таким, що відповідатиме обставинам справи, які мають значення за наведеними критеріями, визначення розміру відповідальності ПрАТ «Суха Балка» за прострочення належних при звільненні [PERSON] виплат у розмірі саме 71789,41 грн. за період з 26.02.2022 (наступний день після звільнення) по 15.06.2022 (дата подачі позову) замість 119\~338,24 грн. за період з 26.02.2022 по 25.08.2022, як заявлено у позові. Аналогічна за змістом правова позиція була викладена Верховним Судом у постанові від 29 липня 2020 року по справі № 212/6331/19. Відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя (частина перша статті 237-1 КЗпП України). Європейський суд з прав людини вказує, що оцінка моральної шкоди по своєму характеру є складним процесом, за винятком випадків коли сума компенсації встановлена законом (STANKOV v. BULGARIA, № 68490/01, § 62, ЄСПЛ, 12 липня 2007 року). За ч. 2 ст. 23 ЦК моральна шкода полягає, зокрема, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої. Відповідно до п. 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, порушення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вона є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування моральної шкоди мають враховуватись вимоги розумності та справедливості, а також майнового стану цивільного відповідача. За наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, зокрема, невиплати коштів при звільненні, незаконність накладення дисциплінарного стягнення, що призвели до моральних страждань працівника та вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, то обов`язок по відшкодуванню моральної покладається на власника або уповноважений ним орган. При цьому за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема, у вигляді одноразової грошової виплати. Оскільки судом було встановлено факт завдання позивачеві моральної шкоди внаслідок незаконного накладення дисциплінарного стягнення, позбавлення позивача виробничої премії за лютий 2021 року та невиплати одноразової вихідної допомоги при звільненні в середньомісячного заробітку позивача, то суд дійшов висновку про наявність правових підстав для стягнення моральної шкоди з відповідача на користь позивача. Визначаючи розмір завданої моральної шкоди позивачу порушенням його трудових прав суд, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, вважає, що розмір відшкодування [PERSON] моральної шкоди відповідачем необхідно визначити в розмірі 10 000 грн., враховуючи незаконне накладення дисциплінарного стягнення на [PERSON] та тривалість порушення його прав, зважаючи також на те, що дієвим механізмом компенсації порушення трудових прав позивача в частині саме позбавлення його премії, утриманні заробітної плати та невиплаті одноразової грошової допомоги є механізм, визначений ст. 117 КЗпП України, тобто стягнення з роботодавця середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Суд зазначає, що виконуючи судове рішення про стягнення на користь працівника заробітної плати (премія за лютий 2021 року, утримана заробітна плата у відшкодування шкоди та одноразова допомога при виході на пенсію), середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та моральної шкоди, завданої порушенням трудових прав, роботодавець як податковий агент утримує із присуджених сум відповідні податки і збори, оскільки суд, задовольняючи позовні вимоги працівника, визначає суму без утримання податків й інших обов`язкових платежів, оскільки справляння і сплата податку з доходів фізичних осіб є обов`язком працівника, податковим агентом якого на підставі закону виступає роботодавець, тому суд, задовольняючи вимоги про стягнення зазначених сум на користь [PERSON] , визначає такі суми без утримання податку й інших обов`язкових платежів, про що вказує в резолютивній частині рішення. Аналогічна правова позиція була викладена Верховним Судом у постанові від 7 жовтня 2020 року по справі № 523/14396/19. Щодо доводів відповідача про застосування строків позовної давності до вимоги про скасування наказу, суд зазначає наступне. Відповідно до статей\~233,\~234 КЗпП України, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі пропуску з поважних причин строків, установлених\~статтею 233 цього Кодексу, районний, районний умісті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Відповідно до пункту 4\~Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Пункт 1 статті 6 Європейської конвенції про захист прав\~людини і основоположних свобод гарантує кожному право на звернення до суду з позовом щодо його прав та обов`язків цивільного характеру. Тобто він втілює «право на суд», яке, згідно з усталеною практикою Європейського суду з прав людини, включає в себе не тільки право ініціювати провадження, але й право розпочати провадження в суді за цивільним позовом та отримати його вирішення (наприклад, п. 25 рішення у справі «Кутіч проти Хорватії», п. 50 рішення у справі «Стаббінгс та інші проти Сполученого Королівства», п. 52 рішення у справі «Меньшакова проти України»). Виходячи з аналізу прецедентної практики Європейського суду з прав людини щодо застосування пункту 1 статті 6 Європейської конвенції про захист прав людини і основоположних свобод в аспекті «права на суд», тлумачення статті 233 КЗпП України, суд робить висновок, що початок перебігу строку звернення особи для захисту порушених законних прав та інтересів у сфері трудових правовідносин слід обчислювати від дня, коли особа довідалася або могла довідатися про обставини порушення її\~прав. Так, у статті 234 КЗпП України не передбачається перелік поважних причин для поновлення строку, оскільки їх поважність має визначається в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. Вочевидь, що як поважні причини пропущення строку, встановленого в частині першій\~статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Відповідно до ч. 4 ст. 149 КЗпП України стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Судом досліджено надану відповідачем копію документу з такими реквізитами: Додаток (форма № 1 ш. Фрунзе), у якому зазначено, що «З наказом № 1680-Н від 05.04.2021 ознайомлені: [PERSON] , дата ознайомлення 30.04, підпис» (а.с. 103). Суд звертає увагу, що у цьому документі не вказано, додатком до якого документу він є, не зазначено назву Наказу, а лише його номер і дату, а тому суд вважає пояснення позивача такими, що заслуговують на увагу, про те, що він не був ознайомлений із текстом наказу, і не був обізнаний про притягнення його до відповідальності, як дисциплінарної, так і матеріальної, оскільки, суд повторює, що у цьому додатку навіть немає назви Наказу, щоб було зрозуміло, про що ознайомлений працівник, а тому приймає доводи сторони позивача про те, що про наявність спірного наказу позивачу стало відомо лише після ознайомлення з ним його представника, але не у жовтні 2022 року, як про це зазначає представник позивача, оскільки копія цього наказу долучена до позовної заяви, складеної 10.06.2022. Крім того, згідно із Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 30 березня 2020 року КЗпП України доповнено главою XIX, згідно з якою під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. Отже, звернувшись до суду з позовом 15.06.2022 року під час дії карантину, позивач не пропустив тримісячний строк, оскільки вказаний строк продовжується на строк дії карантину. Вирішуючи питання розподілу судових витрат суд виходить з наступного. Відповідно до положень частини першої, пункту 1 частини третьої статті 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. До витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу. За змістом статті 137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Для цілей розподілу судових витрат: 1) розмір витрат на правничу допомогу адвоката, в тому числі гонорару адвоката за представництво в суді та іншу правничу допомогу, пов`язану зі справою, включаючи підготовку до її розгляду, збір\~доказів тощо, а також вартість послуг помічника адвоката визначаються згідно з умовами договору про надання правничої допомоги та на підставі відповідних доказів щодо обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості, що сплачена або підлягає сплаті відповідною стороною або третьою особою; 2) розмір суми, що підлягає сплаті в порядку компенсації витрат адвоката, необхідних для надання правничої допомоги, встановлюється згідно з умовами договору про надання правничої допомоги на підставі відповідних доказів, які підтверджують здійснення відповідних витрат. Згідно із частиною третьою статті 137 ЦПК України для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Відповідно до частин четвертої та п`ятої статті 137 ЦПК України розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. У разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, \~\~за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Обов`язок спростування співмірності витрат покладається на сторону, яка заявляє клопотання про зменшення витрат на оплату правничої допомоги адвоката, які підлягають розподілу між сторонами (частина шоста статті 137 ЦПК України). При визначенні суми відшкодування суд має виходити з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи, фінансового стану обох сторін та інших обставин. Пунктами 1, 2 частини другої статті 141 ЦПК України передбачено, що інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі задоволення позову на відповідача, у разі відмови в позові на позивача. Частиною восьмою статті 141 ЦПК України визначено, що розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Витрати за надану професійну правничу допомогу у разі підтвердження обсягу наданих послуг і виконаних робіт та їх вартості підлягають розподілу за результатами розгляду справи незалежно від того, чи їх уже фактично сплачено стороною/третьою особою, чи тільки має бути сплачено (пункт 1 частини 2\~статті 137 ЦПК України). Як вбачається з матеріалів справи, професійну правничу допомогу [PERSON] надавала адвокат Ратушна Р.П. на підставі Договору про надання правничої допомоги від 07.12.2021 року та Ордеру від 10.06.2022 року (а.с.40-42). Згідно Акту приймання-передачі правничої допомоги від 17 листопада 2022 року, адвокатом Ратушною Р.П. були вчинені дії щодо складання адвокатських запитів, заяв досудового врегулювання від імені клієнта, позовної заяви від 10.06.2022, клопотання про витребування доказів, ознайомлення з матеріалами справи, позовної заяви від 17.11.2022, усього на загальну суму 14 000 грн. (а.с. 179), які було сплачено згідно квитанцій серії БВАА № 394936 від 10.06.2022, серії БВАА № 394962 від 17.11.2022 (а.с. 43, 178). З урахуванням складності справи, обсягу і складності виконаної адвокатом роботи, критерію необхідності підготовки процесуальних документів та значимості таких дій у справі виходячи з її конкретних обставин, суд вважає, що заявлені витрати на правничу допомогу є обґрунтованими та підлягають стягненню з відповідача. Згідно з вимогами ст. 141 ЦПК України\~судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Так, при подачі позову [PERSON] було сплачено судовий збір у розмірі 992,40 грн. за немайнову вимогу (скасування наказу) та у розмірі 1984,80 грн. за вимоги майнового характеру (середній заробіток та моральна шкода). Оскільки немайнова вимога (скасування наказу) судом задоволена, а вимоги майнового характеру (середній заробіток та моральна шкода), за подачу яких до суду позивачем було сплачено судовий збір, були задоволені частково, то відповідно з відповідача на користь позивача підлягають стягненню витрати з оплати ним судового збору в сумі 992,40 грн. та 825,08 грн. пропорційно розміру задоволених вимог майнового характеру. При цьому, суд встановив, що при подачі до суду 21.11.2022 уточненої позовної заяви [PERSON] , збільшуючи вимоги майнового характеру, які підлягали оплаті судовим збором, до 211\~560,98 грн. (161\~560,98 грн. (середній заробіток) + 50 000 грн. (моральна шкода), позивачем не було проведено доплату судового збору до розміру 1% від ціни позову, тобто в сумі 130,80 грн., яка підлягає стягненню з позивача в дохід держави. У той же час суд частково задовольнив позовні вимоги [PERSON] майнового характеру (заробітна плата, виробнича премія, вихідна допомога) на загальну суму 59232,00 грн., щодо яких позивач був звільнений від сплати судового збору, внаслідок чого з відповідача на користь держави слід стягнути судовий збір в розмірі 992,40 грн.

Outcome: partial