Jurisdiction: civil
Date: 2023-07-23 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до відповідача ДП «Агенство місцевих автомобільних доріг» про визнання протиправним та скасування наказу від 02.05.2022 року № 35-к «Про звільнення [PERSON] » та його поновлення на роботі. В обґрунтування позову вказав, що з 20.08.2021 року він працював на посаді першого заступника директора ДП «Агенство місцевих автомобільних доріг», однак 02.05.2022 року його було звільнено у зв`язку із скороченням чисельності та штату згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Вважає дане звільнення незаконним, оскільки причин та підстав для скорочення його посади не було. При цьому, на відміну від інших заступників директора він має значний стаж роботи у дорожній галузі та відповідну вищу освіту. Також зазначив, що 10.02.2022 року йому було вручено повідомлення про його заплановане вивільнення, однак не запропоновано жодної вакантної посади. За таких обставин просить визнати протиправним та скасувати наказ від 02.05.2022 року № 35-к «Про звільнення [PERSON] » і поновити його на роботі. Ухвалою Ленінського районного суду м. Кіровограда від 03.06.2022 року відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження з викликом (повідомленням) учасників справи, призначено судове засідання для розгляду справи по суті. 30.06.2022 року представник відповідача подав до суду відзив на позов, в якому позовні вимоги не визнав та пояснив, що 09.02.2022 року ДП «Агенство місцевих автомобільних доріг» видало наказ про внесення змін до структури та штатного розпису, яким ліквідовано відділи з ремонту та експлуатаційного утримання автомобільних доріг, штучних споруд та безпеки дорожнього руху, скорочено відповідні посади та скорочено, зокрема, посаду першого заступника директора. Про наступне вивільнення було 10.02.2022 року повідомлено і позивача. Зазначив, що на підприємстві дійсно проведено реорганізацію, що підтверджується зменшенням кількості посад згідно штатного розпису. При цьому, питання доцільності такої реорганізації не є предметом доказування у даній справі. Зазначив, що позивачу пропонувалися вакантні посади начальника та інженера І категорії адміністративно-господарського відділу, однак від переведення він відмовився. Вказав, що інші заступники директора мають більший стаж роботи у дорожній галузі, ніж позивач. За таких обставин просить відмовити у задоволенні позову. 22.08.2022 року позивач подав до суду відповідь на відзив на позовну заяву, в якій вказав, що жодних змін чи реорганізації роботи підприємства не відбулося, а тому виробничої необхідності у скороченні штату не було. Вказав, що відповідач не навів аргументів, що свідчили б про більшу продуктивність праці інших заступників директора, а своє звільнення пов`язує з неприязним до себе відношенням. За таких обставин просить задовольнити позов. 03.10.2022 року представник відповідача подав до суду заперечення на відповідь на відзив на позов, в яких зазначив, що на підприємстві дійсно відбулися зміни в організації роботи, що призвело до скорочення працівників, в тому числі і позивача, а саме звільнення позивача відбулося у відповідності до вимог законодавства. За таких обставин просить відмовити у задоволенні позову. У судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав, просив їх задовольнити та пояснив, що позивач ознайомився з повідомлення про своє звільнення 10.02.2022 року. Також вказав, що позивачу дійсно 02.05.2022 року пропонувалися інші посади, однак він від них відмовився. Представник відповідача у судовому засіданні позовні вимоги не визнав та пояснив, що внаслідок скорочення численності та штату працівників, кількість працівників зменшилася з 41 до 37. Позивач був попереджений про звільнення та йому пропонувалися вакантні посади, від переведення на які він відмовився. При цьому, на момент вручення позивачу повідомлення про звільнення вакантних посад не було, однак перед самим звільненням 02.05.2022 року наявні на підприємстві вакантні посади були запропоновані позивачу. Заслухавши пояснення представників сторін, дослідивши матеріали цивільної справи, оцінивши докази по справі у їх сукупності, суд дійшов до наступних висновків. Судом встановлено, що позивач [PERSON] з 24.02.2020 року працював у ДП «Агенство місцевих автомобільних доріг». В подальшому, 20.08.2021 року він призначений на посаду першого заступника директора, що підтверджується трудовою книжкою та відповідними наказами (а.с. 8-12, 82, 83, 84). Згідно штатного розпису ДП «Агенство місцевих автомобільних доріг» на 2022 рік кількість штатних посад становила 41 (а.с. 55-56). 09.02.2022 року наказом ДП «Агенство місцевих автомобільних доріг» «Про внесення змін до структури та штатного розпису ДП «Агенство місцевих автомобільних доріг» у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників відповідно рекомендацій Департаменту інфраструктури Кіровоградської ОДА (лист від 04.02.2022 року № 25-19-/178/0.251 «Про оптимізацію штатної чисельності працівників ДП «Агенство місцевих автомобільних доріг») з 12.04.2022 року в структуру та штатний розпис внесено такі зміни: ліквідовано відділ з ремонту та експлуатаційного утримання автомобільних доріг (скорочено 4 посади), ліквідовано відділ штучних споруд та безпеки дорожнього руху (скорочено 3 посади), скорочено посади першого заступника директора, провідного інженера відділу якості та технічного контролю, заступника головного бухгалтера, провідного інженера фінансово-економічного відділу, 5 посад водіїв. Водночас створено відділ з ремонту та експлуатаційного утримання автомобільних доріг, штучних споруд та безпеки дорожнього руху (5 посад) та адміністративно-господарський відділ (7 посад) (а.с. 14-16). Відповідно до штатного розпису ДП «Агенство місцевих автомобільних доріг» на 2022 рік, затвердженого 10.02.2022 року, кількість штатних посад становила 37 (а.с. 57-58). 10.02.2022 року першого заступника директора [PERSON] письмово повідомлено про заплановане вивільнення, яке відбудеться 11.04.2022 року, про що він поставив свій підпис у повідомленні (а.с. 51). 04.04.2022 року наказом ДП «Агенство місцевих автомобільних доріг» № 32-к всім працівникам, в тому числі і [PERSON] , надано відпустку без збереження заробітної плати на строк з 05.04.2022 року по 29.04.2022 року (а.с. 167-172) Як вбачається з акту № 5 від 02.05.2022 року, складеного працівниками ДП «Агенство місцевих автомобільних доріг», 02.05.2022 року провідний інженер з кадрів запропонувала першому заступнику директора [PERSON] переведення на вільні посади начальника або інженера І категорії адміністративно-господарського відділу, на що [PERSON] відмовився (а.с. 61). 02.05.2022 року наказом ДП «Агенство місцевих автомобільних доріг» від 02.05.2022 року № 35-к «Про звільнення [PERSON] » першого заступника директора [PERSON] звільнено із займаної посади 02.05.2022 року у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач отримав копію даного наказу 02.05.2022 року (а.с. 18). \~ \~ \~ \~Так, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. \~ \~ \~ \~Частиною другою статті 40 КЗпП України\~визначено, що звільнення з\~підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. \~ \~ \~ \~Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках зміни в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Як роз`яснено у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. \~ \~ \~ \~Водночас, частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. \~ \~ \~ \~Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Питання щодо визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників є складовою права на управління діяльністю підприємством. Виключне право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис закріплено у статті 64 ГК України, згідно з якою підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Тому, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників.\~Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Зазначена правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 26.01.2022 року у цивільній справі № 185/5041/18. Відтак, суд не бере до уваги аргументи та доводи позивача про недоцільність змін в організації виробництва і праці, внаслідок яких було скорочено його посаду. При цьому, відповідачем доведено, що на підприємстві мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочено штат працівників з 41 до 37 працівників. Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Зазначена правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 26.01.2022 року у цивільній справі № 185/5041/18. Так, відповідачем у період з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору було запропоновано позивачу іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації за відповідною професією та спеціальністю, від якої він відмовився, тому позивач був звільнений. При цьому, позивачем не доведено наявність в нього переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, оскільки ним не надано достатніх доказів наявності в нього більш високих рівня кваліфікації та продуктивності праці або підстав, визначених ч. 2 ст. 42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації. Так, надані позивачем документи про освіту та наявний стаж роботи (а.с. 8-12, 193) самі по собі не підтверджують його більш високу продуктивність праці та кваліфікації. При цьому, наданий позивачем диплом магістра без додатка до нього не є допустимим доказом наявності у нього вищої освіти, оскільки відповідно до ч. 5 ст. 7 Закону України «Про вищу освіту» додаток до диплома європейського зразка, що містить структуровану інформацію про завершене навчання, є невід`ємною частиною диплома магістра. У свою чергу, відповідачем надані аналогічні документи стосовно інших заступників директора (а.с. 66-67, 70-71, 77-78). З огляду на викладене, враховуючи, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності та штату працівників, роботодавцем додержано норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, а працівник відмовився від переведення на іншу роботу, та позивачем не доведено наявність в нього переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників, суд приходить до висновку, що у задоволенні позовних вимог слід відмовити. \~ \~ \~ \~

Outcome: dismissed