Jurisdiction: civil
Date: 2023-08-07 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до суду з позовом, який згодом уточнила, в обгрунтування позову вказала, що 19 січня 2017 року у відповідності до наказу № 155-к від 18.01.2017 року позивача прийнято на роботу до ТОВ «МЕТІНВЕСТ-КРМЗ» на посаду провідного бухгалтера головної бухгалтерії дирекції фінансової. 02 травня 2018 року Позивача було переведено на посаду провідного економіста відділу звітності дирекції фінансової у відповідності до наказу №1053-к від 27 квітня 2018 року. Посадові обов`язки Позивача на зазначеній посаді були регламентовані посадовою інструкцією ПІ №03/4-002, яка була затверджена 09 листопада 2018 року. 18.10.2021 року ТОВ «МЕТІНВЕСТ-КРМЗ» видає Наказ №1138 в якому виключає із штатного розкладу з 20.12.2021 року 2шт посади провідного економіста і змінює істотні умови праці двом працівникам - провідним економістам відділу звітності, та залишає колишніми істотні умови праці керівнику цього ж відділу. При цьому, новий склад посадових обов`язків (посадові інструкціях) не затверджується. При ознайомленні із вказаним Наказом Позивач зазначила свою незгоду із його положеннями. В подальшому, Директором з персонал та соціальних питань [PERSON] було видано Розпорядження №12 від 10.01.2022 року, відповідно до умов якого Позивачу намагалися встановити однозмінний режим роботи при п`ятиденному робочому тижні з тривалістю зміни 4 години, що відповідає графіку роботи №22-Б. Із вказаним Розпорядженням Позивач не погодилась, оскільки воно було протиправним, про що зазначено при ознайомленні. В подальшому, 04.02.2022 року по ТОВ «МЕТІНВЕСТ-КРМЗ» видається Наказ №91 за підписом особи, відмінної від генерального директора ТОВ «МЕТІНВЕСТ-КРМЗ» [PERSON], відповідно до якого повторно змінюються істотні умови праці Позивачу та виключаються із штатного розкладу з 08.04.2022 року 2 шт. посади провідного економіста за штатного розкладі не існували. Крім того, 28.01.2022 року була затверджена посадова інструкція ПІ №03/4-004, якою мали б регламентуватись посадові обов`язки новоутвореної посади провідного економіста. Оскільки вищевказаний документ стосувався саме Позивача, тобто посади, на якої вона була працевлаштована, то у відповідності до даного наказу директор фінансовий [PERSON] була зобов`язана виконати підпункт 2.1. даного наказу, тобто в триденний термін ознайомити мене з його змістом. Однак цього зроблено не було, оскільки починаючі з 07 лютого 2022 року по 07 березня 2022 року Позивач знаходилась на лікарняному та вийшла на роботу 09 березня 2022 року. Однак адміністрація незаконно склала акт про те, що я відмовилась від ознайомлення з вищевказаним наказом. Після одужання Позивача та виходу на роботу 09 березня 2022 року з наказом №91 від 04 лютого 2022 року його ніхто не ознайомив, хоча Позивач продовжувала виконувати свої посадові обов`язки повного мірою, як вони передбачені вищевказаною посадовою інструкцією ПІ №03/4- 002, яка була затверджена 09 листопада 2018 року. В подальшому, 21 квітня 2022 року по ТОВ «МЕТІНВЕСТ-КРМЗ» був виданий наказ №266 «Про внесення змін до наказу від 04 лютого 2022 року №91 «Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів та зміну істотних умов праці», пункт 1 якого передбачає зміну в підпункті 2.2. Наказу №91, виклавши його в наступної редакції - змінити з 25 квітня 2022 року істотні умови праці провідному економісту відділу звітності [PERSON] шляхом зміни режиму роботи з однозмінного при п`ятиденному робочому тижні з тривалістю зміни 8 годин один за графіком роботи №22-6 на однозмінний режим роботи при одноденному робочому тижні з тривалістю зміни 2 години кожної середи, що відповідає графіку роботи №22/8. Враховуючи протиправність наказу №266 від 21.04.2022 року Позивач висловила свою незгоду із ним та виклала свої заперечення в письмовому вигляді. Наказом №728-к від 25 квітня 2022 року в той же день, тобто 25 квітня 2022 року Позивача було звільнено на підставі п. 6 ст. 36 КЗгіП України. Під терміном «зміни в організації виробництва і праці» розуміється раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, серед них перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. При цьому термін «зміни в організації виробництва і праці» використовується в частині третій статті 32 та пункті 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, в якому йдеться про можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі змін в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Із змісту цієї норми випливає, що змінами в організації виробництва і праці також є: ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. У випадках, коли змін в організації праці не відбувається, проте роботодавець не може забезпечити працівника роботою в зв`язку із відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами, законодавство передбачає можливість запровадження простою або призупинити дію трудового договору з працівником. TOB «МЕТІНВЕСТ-КРМЗ» обґрунтовує необхідність зміни істотних умов праці Позивачу передачею процесу заповнення групового пакету звітності SAP ВРС в TOB «МЕТІНВЕСТ БІЗНЕС СЕРВІС» в рамках централізації управлінського обліку, а також з метою раціонального використання трудових ресурсів. При цьому, з Посадової інструкції провідного економіста відділу звітності ПІ №03/4-002 від 09.11.2018 року, Положенням про відділ звітності Дирекції фінансової, вбачається, що посадові обов`язки Позивача не включали в себе ведення управлінського обліку, так само як і не передбачали заповнення групового пакету звітності SAP ВРС. Функції управлінського обліку, так само як і функції бухгалтерського, податкового обліку виконують виключно працівники бухгалтерії ТОВ «МЕТІНВЕСТ БІЗНЕС СЕРВІС», або штатні обліковці, інші працівники заводу в користуванні яких є управлінський облік. Тому, вказані обставини: централізація управлінського обліку, процес заповнення групового пакету, не може підставою для зміни істотних умов праці, так як не обумовлені посадовою інструкцією ПІ №03/4-002 від 09.11.2018 року та Положенням про відділ звітності Дирекції фінансової. Доказом змін в організації виробництва і праці, на думку Відповідача, є Договір сервісного обслуговування №19/12/2016/КРМЗ від 19.12.2016 року із доповненнями, який діяв до кінця 2021року та Договір сервісного обслуговування №1603432 від 31.12.2021 року на 2022рік, укладеного між ТОВ «МЕТІНВЕСТ-КРМЗ» (сторона - замовник) та ТОВ «МБС» (сторона - виконавець)». Проте з таким твердженням Відповідача погодитись не можна, оскільки: По-перше, з положень Договору сервісного обслуговування №19/12/2016/КРМЗ від 19.12.2016 року (разом із Додатковими угодами, доповненнями і додатками) та Договору сервісного обслуговування №1603432 від 31.12.2021 року (разом із додатками) не вбачається існування змін та передумов для оптимізації персоналу та зміни істотних умов праці працівникам. Наявність таких договорів є доказом лише того, що діяльність у сфері бухгалтерського та податкового обліку, та інших послуг, починаючи з 19 грудня 2016 року провадить уповноважена особа згідно укладених Договорів сервісного обслуговування, а саме ТОВ «МЕТІНВЕСТ БІЗНЕС СЕРВІС ». По-друге, першим Наказом, яким Відповідач намагався змінити істотні умови праці Позивачу був Наказ №1138 від 18.10.2021 року, виданий до набрання чинності Договором сервісного обслуговування №1603432 від 31.12.2021 року А от доказом змін в організації виробництва і праці в 2022році, має бути наявність обґрунтованих обставин, котрі не дозволяють використовувати працю всіх працівників відділу звітності \і керівника відділу і провідних економістів) протягом повного робочого часу, та на підставі яких видається Наказ по підприємству, в якому розкривається зміст таких змін, ознайомлюються всі працівники відділу, істотні умови праці яких підлягають зміні в 2022році. Чого відповідачем не було зроблено. Крім того, предметом вище зазначених договорів як уже зазначалось, було і є надання послуг бухгалтерського та податкового обліку, та інших послуг, що не входило в ні в функціональні обов`язки Позивача, ні в перелік задач і функцій «Положення про відділ звітності Дирекції фінансової», яким регламентовано роботу Відділу звітності Дирекції фінансової. Відповідно до положень Наказу №91 від 04.02.2022 року, з 08.04.2022 р. виключено зі штатного розкладу TOB «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» чисельність (штат) персоналу у кількості 2 шт. од. а саме: провідний економіст - 2 шт . од (2 шт. посада на 1 ставку), введено з 08.04.2022 р. до штатного розкладу ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» чисельність (штат) персоналу у кількості 0,05 шт. од. а саме: провідний економіст - 0,05 шт. од. (1 шг. посада на 0,05 ставки). Враховуючи те, що 28.01.2022 року була затверджена посадова інструкція провідного економіста ПІ №03/4-004, можна дійти наступних висновків: Посада Позивача була скорочена та виведена зі штатного розпису Відповідача. До штатного розпису Відповідача була утворена нова посада, з аналогічною назвою (провідний економіст),при цьому з іншим графіком роботи, з іншою нормою праці(виходячи із запровадженого режиму роботи та тривалості робочого часу) та іншим складом обов`язків, що відображені в посадова інструкція провідного економіста ПІ №03/4-004. Для звільнення такого працівника, роботодавець повинен виконати ряд дій, а саме: про майбутню зміну істотних умов праці повідомити працівника письмово не пізніше ніж 2. місяці; видати наказ про припинення трудового договору; внести запис до трудової книжки працівника; провести остаточний розрахунок із працівником» Алгоритм звільнення такого працівника наступний: Видається наказ про внесення змін в організацію виробництва та праці. У ньому розкривається зміст цих змін, надаються відповідні доручення посадовим особам для здійснення таких змін; Конкретні працівники, істотні умови праці яких підлягають зміні у зв`язку зі змінами в організації виробництва та праці, персонально повідомляються про те, що з такого то конкретного дня ( але не раніше ніж через два місяця після персонального попередження) змінюються істотні умови їх праці; Відділу кадрів наказом надається доручення ознайомити відповідних працівників із майбутніми змінами істотних умов праці під підпис; Протягом 2-х місяців від усіх відповідних працівників необхідно отримати письмову заяву про згоду чи відмову продовжувати роботу після зміни істотних умов праці. Безпосередньо перед початком роботи відповідно до змінених істотних умов праці, необхідно видати наказ, визначити щодо кожного працівника нові істотні умови праці, а також ознайомити працівників з новими посадовими інструкціями Працівники, які відмовилися продовжувати роботу у зв`язку зі зміною істотних умов праці, підлягають звільненню на підставі п.б ст.36 КЗпП. Пункти №1,4,5 Відповідачем не виконані не були. При цьому, фактично Відповідачем скорчено 1 посаду провідного економіста. В цьому разі процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Такий виходить з того, що станом на видання Наказу №91 від 04.02.2022 року в штаті Відповідача перебувало 2 провідних економіста Позивач, [PERSON] та [PERSON] .. Після набрання чинності змінами до штатного розпису, що передбачені Наказом №91 від 04.02.2022 року, 1 посада провідного економіста та підлягала скороченню. Одночасно, цим е наказом вводились зміни істотних умов праці виключно для Позивача. При цьому, з матеріалів справи не вбачається, що TOB «МЕТІВНЕСТ-КРМЗ» було виконано всі необхідні дії, передбачені чинним КЗпП в разі скорочення чисельності штату працівників. Зокрема, не було проведено персональне попередження працівників, які підпадають під скорочення, про майбутнє звільнення, відповідно до ч. 1 ст. 49-1 КЗпП України. Недотримання роботодавцем двомісячного строку попередження не є підставою поновлення працівника на посаді, якщо для цього немає інших причин (див. абз. б пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Також Позивачу не було запропоновано, переведення на іншу роботу. Звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Тому відповідно до ч. З ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникові іншу роботу за її наявності. Якщо на момент попередження відсутня можливість запропонувати переведення, а згодом така можливість з`явиться, то пропозиція повинна бути обов`язково зроблена. Відповідно до постанови ВС від 06.05.2020 у справі № 487/2191/17 при звільненні працівника у зв`язку зі скороченням штату роботодавець зобов`язаний йому запропонувати всі вакансії, що відповідають вимогам посади чи роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, які існують на підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Позивач, в силу посадових обов`язків за час своєї роботи на підприємстві Відповідача (з січня 2017 року), працювала з первинними та іншими документами, на яких містяться підписи Генерального директора, головного бухгалтера та інших посадових осіб ТОВ «ІУІЕТ!ВНЕСТ-КРМЗ». Зокрема, з моменту призначення Генеральним Директором ТОВ «МЕТІВНЕСТ-КРМЗ» [PERSON] по дату звільнення Позивача з займаної посади, [PERSON] працювала з тисячами документами (актами виконаних роіт, договори, накази, політики, інструкції, тощо), які затверджувались [PERSON] та містили його підпис. Проте, Наказ №91 від 04.02.2022 року підписано не [PERSON] , а іншою особою, про що візуально свідчить відмінність у підписах. Згідно із ст. 9 ЦК України, положення Цивільного кодексу України застосовуються, зокрема, до трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. Наказ в розумінні ст. 202 ЦК України, є правочином, тобто дією особи, спрямована на набуття, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків. В даному випадку - Наказ є дією (рішенням) уповноваженої посадової особи господарського товариства, яка спрямовану на зміну прав та обов`язків його найманих працівників. Згідно зі ст. 203 ЦК України, особа, яка вчиняє правочин, повинна мати необхідний обсяг цивільної дієздатності. Правочин має вчинятися у формі, встановленій законом. Відповідно до ст. 207 ЦК України, правочин вважається таким, що вчинений у письмовій формі, якщо він підписаний його стороною (сторонами). Правочин, який вчиняє юридична особа, підписується особами, уповноваженими на це її установчими документами, довіреністю, законом або іншими актами цивільного законодавства. Відповідно, підписання наказу не керівником Відповідача (Генеральним директором), а іншою особою, не уповноваженою на такі дії в силу закону, зокрема положень ст. 215 ЦК України, дає підстави дійти висновку про його нікчемність. Недійсним є правочин, якщо його недійсність встановлена законом (нікчемний правочин). У цьому разі визнання такого правочину недійсним судом не вимагається (частина друга статті 215 ЦК України). Тобто нікчемний правочин є недійсним у силу прямої вказівки закону за фактом наявності певної умови (обставини). У зв`язку з тим, що наказ №91 від 04.02.2022 є нікчемним, тобто таким, що не створює будь- яких правових наслідків, інші накази, видані на його підставі та/або на його виконання, є незаконними. На підтвердження цієї обставини Позивачем буде заявлено відповідне клопотання про призначення судової почеркознавчої експертизи. Фактично, видаючи Ваказ-2! квітня 2022 року №266 за підписом Генерального директора [PERSON], Відповідач мав на меті надати ознак законності Наказу №91 від 04.02.2022. Враховуючи вищевикладене, є всі підстави вважати, що зміна істотних умов праці та подальше звільнення Позивача проведено з порушенням умов трудового законодавства, у зв`язку з чим Наказ №728-к від 25 квітня 2022 року підлягає скасуванню, а [PERSON] поновленню на посаді провідного економіста. За правилами ч. 2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 року, №100. Середньоденна заробітна плата Позивача на дату звільнення складала -922 гривні 48 копійок. Крім того, протиправними діями відповідача внаслідок мого протиправного звільнення мені була завдана також моральна шкода, я відчувала моральні страждання, так як Позивач пережила сильний стрес після того, як сталася вищезгадана подія, спокій Позивача та нормальний сон були порушені в результаті переживань мною вищезгаданого, я лишилась засобів для існування, мій чоловік пенсіонер, але вимушений працювати, на моєму утриманні знаходиться неповнолітня дитина [INFO] . Позивач не може сплатити комунальні послуги, придбати продукти харчування, інші речи для особистого користування, медичні препарати та таке інше, а у зв`язку з введенням на території України воєнного стану знайти місто роботи та працевлаштуватися стало вкрай важко, тому в даний скрутний час я відчуваю значні матеріальні труднощі, що, відповідно, викликає в Позивача нервові зриви та моральні страждання. Завдану внаслідок неправомірних дій під час воєнного стану моральну шкоду Позивач оцінює в 30000 гривень, яка має бути стягнута з відповідача по справі. Тому позивач просить суд, визнати наказ №728-к Товариства з обмеженою відповідальністю «Метінвест - Криворізький ремонтно-механічний завод» від 25 квітня 2022. року «Про звільнення [PERSON] » незаконним та скасувати його. Поновити [PERSON] , на роботі за посадою провідного економіста відділу звітності Дирекції фінансової Товариства з обмеженою відповідальністю «Метінвест - Криворізький ремонтно-механічний завод». Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Метінвест - Криворізький ремонтно- механічний завод» середній заробітокза час вимушеного прогулу, починаючі з 25 квітня 2022 року по дату ухвалення судового рішення по справі, а також стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Метінвест - Криворізький ремонтно- механічний завод» на мою користь моральну шкоду в розмірі 30000 (тридцять тисяч) гривень 00 копійок. Ухвалою суду від 24.05.2022 року суддею Довгинцівського районного суду міста Кривого Рогу Дніпропетровської області Н.Г. Середньою відкрито провадження по справі у спрощеному провадженні без повідомлення сторін та витребувано докази. 29.06.2022 року до суду надійшов відзив, згідно якого відповідач заперечує проти позову, та сказує, що відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Перед тим як вирішувати питання щодо можливості звільнення працівника за п. 6 ст. 36 КЗпП у зв`язку з його відмовою від продовження роботи через зміну істотних умов праці, слід чітко розуміти, що відповідно до законодавства вважається істотними умовами праці. Деякі з таких змін істотних умов праці (при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою) перелічені у ч. 3 ст. 32 КЗпП, і, зокрема, включають: ? зміни систем та розмірів оплати праці; ? зміни пільг; ? зміни режиму роботи; ? встановлення або скасування неповного робочого часу; ? встановлення або скасування суміщення професій; ? зміну розрядів і найменування посад; ? зміни інших умов праці. Серед інших «істотних умов праці» можна навести як приклад зміни посадових обов`язків працівника при продовженні роботи на тій же самій посаді. У свою чергу посадові обов`язки працівників мають бути відображені у посадових інструкціях, які згідно з п. 6 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі ? ДКХП), які були затверджені разом з Випуском 1 «Професії, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» ДКХП наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 р. № 336, мають складатися для працівників усіх посад, що зазначені у штатному розписі. Із зазначеного можна зробити висновок, що посадові обов`язки працівника є фактично також істотними умовами його праці (трудового договору) і тому у випадку виробничої необхідності змінити їх, це має розглядатися як зміна істотних умов праці, для здійснення якої слід дотримуватися відповідних процедур згідно із законодавством. Якщо ж працівник не погодиться на таку зміну у встановленому порядку (тобто відмовиться від продовження своєї роботи за колишньою посадою але з новими посадовими обов`язками), то роботодавець має право звільнити його за п. 6 ст. 36 КЗпП. У нормативно-правових актах відсутній вичерпний перелік змін в організації виробництва і праці, адже законодавець не може передбачити усі варіанти таких змін, які можуть відбуватися на конкретному підприємстві. Прикладом того, що неможливо передбачити всі варіанти є п. 10 постанови Пленуму ВСУ N 9 від 06.11.92 "Про практику розгляду судами трудових спорів", в якому надається примірний перелік змін в організації виробництва і праці, який теж не є вичерпним і може бути подовженим. Таким чином, зміни істотних умов праці, які не пов`язані із зазначеними змінами в організації виробництва і праці, не можуть бути враховані при вирішенні питання щодо можливості звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП. Позивач свої вимоги обґрунтовує тим, що Відповідач під час зміни істотних умов праці діяв протиправно, грубо порушуючи КЗпП України. З приводу цього зазначаю, що ст. ст. 2-9 КЗпП є загальними і, в першу чергу, передбачають гарантії держави і законодавство, що регулює трудові відносини та інше; ст. 21-22 КЗпП дають поняття трудовому договору та гарантії того, що під час укладення, зміни чи припинення трудового договору не допускається обмеження прав на підставі походження, статі, мови, політичних поглядів тощо. Статті 43 та 46 Конституції передбачають право громадян на працю та соціальний захист. Вважаю, що вказані правові підстави є неприпустимими в даному випадку, адже не мають прямого відношення до предмету спору та тих правовідносин, які склалися між Позивачем та Відповідачем. Так, відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. На власника покладено обов`язок попередити працівника за два місяці про майбутні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов його праці, що викликаються змінами в організації виробництва і праці. Попередження - це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці. Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 частини статті 36 цього Кодексу (частина четверта статті 32 КЗпП України). Вказане узгоджується з положеннями статті 103 КЗпП України, згідно якої про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни. Відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. При зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад без зміни трудової функції, тощо, тобто зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується. Коли працівник не бажає продовжувати роботу на нових умовах у такому випадку роботодавець має право звільнити працівника за підставою, викладеною у п. 6. ст. 36 КЗпП України. Для звільнення такого працівника, роботодавець повинен виконати ряд дій, а саме: - про майбутню зміну істотних умов праці повідомити працівника письмово не пізніше ніж за 2 місяці; - видати наказ про припинення трудового договору, де вказати причину звільнення та дату звільнення. Серед підстав для звільнення бажано вказати вищезгадану письмову заяву працівника; - внести запис до трудової книжки працівника: «Звільнений у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП України»; - провести остаточний розрахунок із працівником, а також виплатити вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Так, дійсно [PERSON] 19 січня 2017 року згідно наказу №155-к від 18.01.2017 року була прийнята на роботу до ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» на посаду провідного бухгалтера головної бухгалтерії Дирекції фінансової, 02 травня 2018 року була переведена на посаду провідного економіста відділу звітності Дирекції фінансової згідно наказу №1053-к від 27.04.2018 і 25.04.2022 згідно наказу №728-к від 25.04.2022 була звільнена за п. 6 ст. 36 КЗпП України, у зв`язку із відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці. 04 лютого 2022 року по ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» був виданий наказ №91 «Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів та зміну істотних умов праці», у зв`язку з передачею процесу заповнення групового пакету звітності в SAP ВРС в ТОВ «МЕІНВЕСТ БІЗНЕС СЕРВІС» в рамках управлінського обліку, а також з метою раціонального використання трудових ресурсів. Даним наказом прийнято рішення виключити з 08 квітня 2022 року зi штатного розкладу ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» чисельність персоналу у кількості 2 штатних одиниць, а саме провідний економіст - 2 штатні посади (підпункт 1.1. наказу) та ввести 08.04.2022 до штатного розкладу ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» чисельність (штат) персоналу у кількості 0,05 шт. од. (1 по 0,05 шт. од.) з однозмінним режимом роботи при одноденному робочому тижні з тривалістю зміни 2 години кожної середи, що відповідає графіку роботи №22/8, а саме: провідний економіст - 0,05 шт. од. (1 шт. посада на 0,05 ставки). Зміни до штатного розкладу ТОВ «МЕТІНВЕСТ - КРМЗ» затверджені розпорядженням від 25.04.2022 №226/1 «Про затвердження змін до штатного розкладу» (розпорядження додається). 07.02.2022 року [PERSON] було запропоновано підписати всі необхідні документи для ознайомлення, а саме проставити підпис про ознайомлення з наказом №91 від 04.02.2022 «Про зміни в організації виробництва та праці структурних підрозділів та зміну істотних умов праці» та посадової інструкції ПІ № 03/4-004 від 28.01.2022. У зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, відповідними змінами у штатному розписі підприємства,

Outcome: dismissed