Jurisdiction: civil
Date: 2023-07-27 00:00:00

позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «ГЕРА» за участі третьої особи [PERSON] про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої вимоги мотивував тим, що 07 вересня 2022 року наказом директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Гера» № 992/2022-К позивача звільнено з посади керівника відділу ЗЕДУ з 07 листопада 2022 року у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників, про що дізнався 21 листопада 2022 року. Позивача не повідомлено про скорочення посади та його звільнення, не запропоновано наявні вакантні посади, не враховано переважне право на залишення на роботі. У зв`язку з чим просить про визнання незаконним та скасування наказу № 992/2022-К від 07 вересня 2022 року про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Ухвалою Дніпровського районного суду м. Києва від 20 лютого 2023 року прийнято позовну заяву до розгляду, відкрито провадження у справі та постановлено розгляд справи проводити у порядку спрощеного позовного провадження. Розпорядженням Дніпровського районного суду м. Києва № 227 від 01 травня 2023 року, відповідно до п.п. 2.3.50, 2.3.52 Засад використання автоматизованої системи документообігу суду призначено повторний автоматичний розподіл вказаної справи. 01 травня 2023 року цивільну справу було передано в провадження судді Арапіної Н.Є. в порядку визначеному ст. 14 ЦПК України. Ухвалою судді Дніпровського районного суду м. Києва Арапіної Н.Є. від 02 травня 2023 року прийнято цивільну справу до свого провадження, постановлено розгляд справи проводити у порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. 30 травня 2023 року ухвалою суду позову заяву було залишено без руху. 01 червня 2023 року до суду надійшла заява представника позивача про усунення недоліків позовної заяви. Ухвалою Дніпровського районного суду м. Києва від 02 червня 2023 року продовжено розгляд справи. Протокольною ухвалою суду від 30 червня 2023 року залучено до участі у справі третю особу [PERSON] . 28 липня 2023 року розгляд справи закінчено ухваленням рішення по суті вимог. Позивач в судове засідання не з`явився, про місце і час розгляду справи повідомлений належним чином. Причини неявки суду не повідомив. Представництво інтересів здійснював [PERSON] . Представник позивача [PERSON] у судовому засіданні підтримав позовні вимоги та просив їх задовольнити з викладених у позові підстав. Додатково пояснив, що відповідачем не дотримано порядку надання електронного доказу - листування електронною поштою, тому це не є доказом належного попередження позивача про звільнення за скороченням. Представник відповідача Курлапов М.Д. позовні вимоги не визнав з підстав, викладених у відзиві на позов, який долучено до матеріалів справи. Просив відмовити у задоволенні позову, оскільки позивачем було пропущено визначений ст. 233 КЗпП України строк на звернення до суду: про звільнення позивач дізнався 21 вересня 2022 року, а до суду звернувся 13 лютого 2023 року. Третя особа [PERSON] у судовому засіданні не визнав позовні вимоги. Пояснив, що повідомлення про попередження про звільнення та наказ про звільнення позивачу відправлені електронною поштою, що підтверджується папіровою копією. Після заперечення позивача проти такого повідомлення листи позивачу направлені рекомендованим листом із повідомленням про вручення. Дослідивши матеріали справи, суд встановив такі фактичні обставини та відповідні правовідносини. 07 вересня 2022 року наказом директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Гера» № 991.2/2022-К від 07 вересня 2022 року про внесення змін до штатного розпису у зв`язку зі скороченням посад(професій) виведено із 01 жовтня 2022 року зі штатного розпису керівника відділу ЗЕД - 1 штатна одиниця (а.с.87,88,89). 07 вересня 2022 року наказом директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Гера» № 992/2022-К позивача звільнено з посади керівника відділу ЗЕДУ з 07 листопада 2022 року у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників (а.с. 84,85,86). Згідно довідки про доходи, виданої Товариства з обмеженою відповідальністю «Гера» 27 січня 2023 року, середньоденна заробітна плата складає 23700,00 грн (середня кількість робочих днів за попередні 2 місяці до дати звільнення) = 1 1023 грн з податками та зборами (а. с. 83 92). Позивач просить визнати наказ № 992/2022-К від 07 вересня 2022 року про звільнення незаконним, поновити позивача на посаді керівника відділу ЗЕД у Товаристві з обмеженою відповідальністю. В обґрунтування позовних вимог позивач зазначив, що його не повідомлено про скорочення посади та його звільнення, не запропоновано наявні вакантні посади, не враховано переважне право на залишення на роботі. Згідно з п. 4 ст. 129 Конституції України однією з основних засад судочинства є змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості. Завданнями цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. (ч. 1 ст. 2 ЦПК України). Представник відповідача скористався своїм правом подачі відзиву до позову, відповідно до якого зазначає, що про звільнення та його підстави позивач був належним чином повідомлений та з позивачем було проведено розрахунок. На момент скорочення чисельності штату підприємства відповідач не мав вакантних місць, а скорочення штату було необхідне через тяжке фінансове положення. Крім того, позивач є засновником та кінцевим бенефіціарним власником ряду підприємств. Також є власником 38 % частки Товариства з обмеженою відповідальністю «СОФТ МАРКЕТ» та займає посаду директора на цьому підприємстві. Право на доцільність скорочення чисельності або штату працівників це право власника або уповноваженого органу підприємства. У зв`язку з чим відповідач не погоджується з твердженнями позивача щодо невиконання вимог ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України. Просить суд відмовити у задоволенні позову з огляду на те, що позивачем було пропущено визначений ст. 233 КЗпП України строк на звернення до суду, оскільки про звільнення він дізнався 21 вересня 2022 року, а до суду звернувся 13 лютого 2023 року. Представник позивача скористався своїм правом подачі відповіді на відзив, в якій зазначено, що відповідачем не надано до відзиву доказів на підтвердження обставин щодо повідомлення позивача про наявність або відсутність вакантних місць та тяжкого фінансового становища підприємства. Також зазначає, що про звільнення позивач дізнався від свого представника 23 січня 2023 року, а тому строки звернення до суду не пропущені. Представник відповідача скористався своїм правом подачі заперечення на відповідь на відзив, в якому вказав, що факт відсутності вакантних посад підтверджується копіями штатного розпису товариства від 01 листопада 2021 року та від 07 вересня 2022 року. Позивач був повідомлений про звільнення за два місяці, що підтверджується рекомендованим листом із повідомленням про вручення. Позивач також не мав переважного права на залишення на роботі. На підтвердження заперечення на відповідь на відзив представником відповідача надано суду копії штатного розпису товариства від 01 листопада 2021 року та від 07 вересня 2022 року (а.с. 46, 47); копії рекомендованого повідомлення про вручення поштового відправлення (а.с.48); копію рішення загальних зборів учасників Товариства з обмеженою відповідальністю «ГЕРА» від 05 вересня 2022 року щодо внесення змін до штатного розпису у зв`язку із скороченням посад та створення комісії; про розгляд питання про звільнення у зв`язку із скороченням посади керівника відділу ЗЕД [PERSON] згідно ч. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с.49); копія наказу Товариства з обмеженою відповідальністю «ГЕРА» № 991.2/2022-К від 07 вересня 2022 року про затвердження штатного розпису (а.с.52). Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно із частинами першою та третьою статті 492 цього Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Вжиття роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України не є обов`язком роботодавця. При цьому, Пленум Верховного Суду України в п. 19 своєї постанови від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» (з наступними змінами) роз`яснив судам, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Пунктом 18 зазначеної постанови передбачено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Судом встановлено, що позивача звільнено з посади керівника відділу ЗЕДУ з 07 листопада 2022 року у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників. На підтвердження щодо попередження позивача за 2 місяці про наступне звільнення третьою особою надано повідомлення, відправлені електронною поштою та повідомлення, які є відповіддю (а.с.104-107). Щодо твердження представника позивача про порушення порядку надання листування електронною поштою, суд вважає таке. Паперова копія електронного доказу не вважається письмовим доказом, однак є однією з форм, у якій учасник справи має право подати електронний доказ (частина третя статті 100 ЦПК України), який, у свою чергу, є засобом встановлення даних, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (пункт 1 частини другої статті 76 ЦПК України). Електронний документ - документ, інформація в якому зафіксована у вигляді електронних даних, включаючи обов`язкові реквізити документа, в тому числі електронний підпис. Натомість електронний доказ - це будь-яка інформація в цифровій формі, що має значення для справи. Отже, поняття електронного доказу є ширшим за поняття електронного документа. В свою чергу повідомлення (з додатками), відправлені електронною поштою чи через застосунки-месенджери, є електронним доказом, подання якого в паперовій копії саме по собі не робить такий доказ недопустимим. У Керівництві "Електронні докази в цивільному та адміністративному процесі", ухваленому Комітетом міністрів Ради Європи 30.01.2019 зазначено, що електронні (цифрові) докази можуть бути у формі тексту, відео, фотографій чи аудіозаписів. Дані можуть бути отримані за допомогою різних способів та з різних джерел, наприклад мобільних телефонів, веб-сторінок, бортових комп`ютерів або GPS-реєстраторів (у тому числі відомості, що перебувають поза контролем сторони). Електронні повідомлення (електронна пошта) є типовим прикладом електронних доказів, оскільки вони походять з електронного пристрою (комп`ютера або пристрою, схожого на комп`ютер) і містять відповідні метадані. Важливим є дотримання принципу недискримінації при дослідженні електронних доказів, що означає, що суди не повинні відмовляти в прийнятті електронних доказів і не повинні заперечувати їх юридичну силу лише тому, що вони зібрані та / або подані в електронній формі. Суди не повинні заперечувати юридичну силу електронних доказів лише через відсутність вдосконаленого, кваліфікованого або подібного захищеного електронного підпису. Суд може розглядати електронне листування між особами як доказ у справі лише в тому випадку, якщо має можливість встановити авторів листування та його зміст. З урахуванням його змісту, обговорюваних деталей, судом встановлено, що листи були направлені позивачу та останнім на листи було надано відповіді. Отже, суд вважає вказаний доказ автентичним та таким, що підтверджує дотримання відповідачем вимог закону щодо попередження працівника за 2 місяці про наступне звільнення. Посилання представника позивача на те, що не було враховано переважного права на залишення на роботі та не було запропоновано відповідачем вакантні посади є безпідставними, виходячи з такого. Директором Товариства з обмеженою відповідальністю «ГЕРА» 30 вересня 2021 року затверджено штатний розклад від 01 жовтня 2021 року у кількості 65 штатних одиниць (а.с. 49). Рішенням загальних зборів учасників Товариства з обмеженою відповідальністю «ГЕРА» від 05 вересня 2022 року вирішено внести зміни у штатний розпис Товариства у зв`язку зі скороченням посад: керівника відділу ЗЕД, начальника відділу оперативного друку, завідуючого господарством, начальника відділу маркетингу (а.с. 49). Наказом директора Товариства з обмеженою відповідальністю «ГЕРА» № 991.1/2022-К від 07 вересня 2022 року «Про внесення змін до штатного розпису у зв`язку зі скороченням посад (професій) та створення комісії» виведено зі штатного розпису ТОВ «ГЕРА» посаду керівника відділу ЗЕД (а.с. 87). Відповідно директором Товариства з обмеженою відповідальністю «ГЕРА» затверджено штатний розклад від 07 вересня 2022 року у кількості 54 штатних одиниць (а.с. 46). Підставами для звільнення позивача 07 вересня 2022 року вказано наказ директора Товариства з обмеженою відповідальністю «ГЕРА» № 991.1/2022-К від 07 вересня 2022 року, повідомлення про заплановане звільнення від 07 вересня 2022 року шляхом відправлення на адресу електронної пошти, повідомлення про заплановане звільнення від 07 вересня 2022 року шляхом відправлення Укрпоштою за адресою реєстрації та проживання позивача (а.с. 11). Будь-яких належних та допустимих доказів наявності вакантних посад та недотримання вимог врахування переважного права позивачем не надано. Представник відповідача заперечував проти задоволення позовних вимог, оскільки позивачем пропущено строк звернення до суду з позовом. В обґрунтування заяви про застосування строку позовної давності представник відповідача зазначив, що позивач звернулася до суду з позовом 13 лютого 2023 року, а про звільнення дізнався 21 вересня 2022 року, що підтверджується рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення. Представник позивача зазначає, що строк звернення до суду не пропущено, оскільки позивач дізнався про своє звільнення 23 січня 2023 року з письмової відповіді на адвокатський запит представника позивача. Статею 233 КПпЗ України передбачена можливість працівника звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, у справах про звільнення-в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Як роз`яснено у п.4 постанови № 9 від 6 листопада 1992 року Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" встановлені статтями 228, 223 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений ст.233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Розглядаючи трудові спори після їх попереднього розгляду в КТС, суд з`ясовує і обговорює додержання і причини пропуску як для десятиденного строку звернення до суду за вирішенням трудового спору, так і тримісячного строку звернення до КТС (ст.225 КЗпП), якщо останньою він не був поновлений. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Коли пропущений десятиденний строк не буде поновлено, заява відповідно до ст.85 ЦПК і ст.228 КЗпП залишається без розгляду. Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи права і обов`язки сторін. При пропуску передбаченого ст.225 КЗпП десятиденного строку без поважних причин необхідності у з`ясуванні інших обставин справи не має. Виходячи з наведеного, позовна давність застосовується лише у випадку обґрунтованості позову. У разі якщо вимоги позову є необгрунтованими, то суд має відмовити в його задоволенні за необгрунтованістю. Встановлені обставини свідчать про звільнення позивача з дотриманням вимог діючого трудового законодавства, у тому числі положень статті 492 КЗпП України. Тому суд приходить висновку про відмову у задоволенні позовних вимог [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «ГЕРА» за участі третьої особи [PERSON] про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі за необгрунтованістю. Крім того, позивач просить про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Згідно п.32 постанови № 9 від 6 листопада 1992 року Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку виходячи із заробітку за останні два календарних місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві менш двох місяців, обчислення провадиться з розрахунку середнього заробітку за фактично відпрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Здійснення відповідних розрахунків визначено в Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100. Так, абзацом третім пункту 2 Порядку встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться, виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно з пунктом 8 розділу IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац третій пункту 8 розділу IV Порядку). Оскільки вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, задоволенню не підлягають. За встановлених обставин, суд приходить висновку про відмову у задоволенні позовних вимог [PERSON] до Товариства з обмеженою відповідальністю «ГЕРА» за участі третьої особи [PERSON] про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу повністю.

Outcome: dismissed