Jurisdiction: civil
Date: 2023-07-20 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом у якому просить скасувати наказ АТ «ОТП БАНК» №1390/22-01К «Про звільнення [PERSON] » від 12.08.2022 з посади провідного експерта з продажів продуктів роздрібного бізнесу відділення АТ «ОТП БАНК» в м. Одеса та поновити його на зазначеній посаді з робочим місцем у м. Одеса. Позов мотивований тим, що позивач [PERSON] 07.09.2015 прийнятий на посаду провідного експерта з продажів продуктів роздрібного бізнесу відділення АТ «ОТП БАНК» в м. Одеса. З 12.08.2021 прийнятий до Профспілки співробітників банківського та фінансового сектору (БанкФінПроф) і 15.08.2020 обраний до складу виборного органу - Виконавчого комітету Профспілки. Наказом АТ «ОТП БАНК» позивача було звільнено з роботи у зв`язку із скороченням чисельності або штату працівників на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Вважає своє звільнення незаконним та таким, що порушує його трудові права. Вказує на дискримінацію його з мотивів членства у Профспілці, з підстав того, що на прохання останнього про відрахування на користь Профспілки членських внесків, роботодавець жодного разу цього не зробив. Також зазначає, що у АТ «ОТП БАНК» не було підстав для зміни в організації праці. Крім того, відповідач, звільняючи позивача, порушив вимоги ст. 22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та ст. 49-4, ч.3 ст. 43 КЗпП України. Також, із запропонованих відповідачем посад містилось зауваження про те, що банк проводитиме конкурс на вказані посади та за наявності кандидата, що відповідає такій посаді - перевага буде надаватися такому кандидату, тобто відповідачем порушено вимоги, якими передбачено належним чином пропонування переведення працівника на іншу роботу, яка б відповідала кваліфікації та досвіду роботи позивача. В матеріалах справи міститься відзив АТ «ОТП БАНК», який ґрунтується на запереченнях проти задоволення позовних вимог [PERSON] .. У своєму відзиві АТ «ОТП БАНК» зазначив зокрема про те, що первинна профспілкова організація у АТ «ОТП БАНК» відсутня, а БанкФінПроф не є первинною профспілковою організацією АТ «ОТП БАНК», а відтак жодних обов`язків у АТ «ОТП БАНК» щодо призначення чи звільнення з посад перед БанкФінПроф не має. Крім того, позивачу було надано пропозиції роботи відповідно до його кваліфікації, але позивач від усіх відмовився. У відповіді на відзив [PERSON] зазначив, що БанкФінПроф створена з первинним статусом, тобто має статус первинної, оскільки вказана профспілка об`єднує членів профспілки, які працюють на різних підприємствах, тобто БанкФінПроф об`єднує працівників АТ «ОТП БАНК» та інших банківських установ. Інші доводи у відповіді на відзив є аналогічним доводам, наведеними у позовній заяві. Третя особа БанкФінПроф також надали письмові пояснення які ґрунтується на тому, що АТ «ОТП БАНК» при звільненні позивача не виконав вимог ч.3 ст. 22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», що могло б призвести до запобігання звільненню останнього, а також належним чином не було запропоновано переведення на іншу вакантну посаду. Рух справи у суді. Позивач [PERSON] та [PERSON] звернулися з вищевказаним позовом до Суворовського районного суду м. Одеси. Ухвалою Суворовського районного суду м. Одеси від 01.09.202 позовні вимоги [PERSON] та [PERSON] роз`єднані. Позовні вимоги [PERSON] до АТ «ОТП БАНК», третя особа: Профспілка співробітників банківського та фінансового сектору, про скасування наказу про звільнення, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу виділено у самостійне провадження. Ухвалою Суворовського районного суду м. Одеси від 06.09.2022 виділене у самостійне провадження за позовом [PERSON] до АТ «ОТП БАНК», третя особа: Профспілка співробітників банківського та фінансового сектору, про скасування наказу про звільнення, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу прийнято до розгляду. Ухвалою Суворовського районного суду м. Одеси від 03.11.2022 цивільну справу за позовом [PERSON] до АТ «ОТП БАНК», третя особа: Профспілка співробітників банківського та фінансового сектору, про скасування наказу про звільнення, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу передано за підсудністю до Ізмаїльського міськрайонного суду Одеської області. Ухвалою Ізмаїльського міськрайонного суду Одеської області від 21.12.2022 вказану цивільну справу передано за підсудністю до Кілійського районного суду Одеської області. Ухвалою Кілійського районного суду Одеської області 03.02.2023 цивільну справу за позовом [PERSON] до АТ «ОТП БАНК», третя особа: Профспілка співробітників банківського та фінансового сектору, про скасування наказу про звільнення, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу прийнято до провадження та справу призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження. Ухвалою Кілійського районного суду Одеської області від 31.03.2023 провадження у справі зупинено для звернення до Профспілки співробітників банківського та фінансового сектору із запитом про надання згоди чи відмови у наданні згоди, з додержанням вимог ст. 43 КЗпП України, на звільнення [PERSON] з посади провідного експерта з продажів продуктів роздрібного бізнесу відділення «Лермонтовське» АТ «ОТП Банк» в м. Одеса на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. 20.04.2023 провадження у справі поновлено, про що постановлено відповідну ухвалу. [PERSON] в судове засідання не з`явився, надав суду заяву про розгляд справи без його участі, на позовних вимогах наполягав. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, в матеріалах справи міститься відзив, у якому просили суд відмовити у позові. Представник третьої особи в судове засідання не з`явився, в матеріалах справи містяться письмові пояснення третьої особи, у якому просили позовні вимоги [PERSON] задовольнити. Відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України, в зв`язку з неявкою сторін, фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Суд, дослідивши матеріали справи, оцінивши надані сторонами докази, вважає, що позовні вимоги підлягають задоволенню, виходячи з наступного. У відповідності до ст. 13 ЦПК України суд розглядає справу в межах заявлених вимог на підставі представлених доказів. Згідно ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог і заперечень. Судом встановлено, що 07.09.2015 відповідно до наказу №2755/15-01К [PERSON] був прийнятий на посаду провідного експерта з продажів продуктів роздрібного бізнесу відділення «Лермонтовське» АТ «ОТП БАНК» в м. Одеса. З 12.08.2021 прийнятий до Профспілки співробітників банківського та фінансового сектору (далі - БанкФінПроф) і 15.08.2021 обраний до складу виборного органу - Виконавчого комітету Профспілки, що підтверджується заявою [PERSON] від 10.08.2021, листом БанкФінПроф від 13.08.2021 на адресу відповідача АТ «ОТП БАНК» про включення [PERSON] в члени профспілки, листом БанкФінПроф від 16.08.2021 на адресу відповідача АТ «ОТП БАНК» про обрання [PERSON] та інших до складу виборного органу профспілки. Відповідно до листа БанкФінПроф від 13.06.2022 №135 на адресу відповідача АТ «ОТП БАНК» про незаконне скорочення членів профспілки, БанкФінПроф закликало АТ «ОТП БАНК» припинити незаконні і дикримінаційно вмотивовані дій, зокрема відносно позивача [PERSON] , та скасувати незаконне рішення про скорочення працівників відділення «Лермонтовське» АТ «ОТП БАНК» в м. Одеса. На вказаний лист АТ «ОТП БАНК» надало відповідь від 13 липня 2022 року, у якому зазначили, що з 15.08.2022 відділення «Лермонтовське» АТ «ОТП БАНК» в м. Одеса припиняє свою діяльність у зв`язку з недоцільністю подальшого ведення бізнесу, відповідно до рішення правління банку від 19.05.2022 №114. Листом від 09.08.2022 [PERSON] звернувся до АТ «ОТП БАНК» з проханням надати йому довідку про отриману заробітну плату та штатні розписи, у зв`язку зі скороченням посади позивача. 12.07.2022 відповідач АТ «ОТП БАНК» звернулося з поданням про розірвання трудового договору з працівниками банку до голови наглядової ради БанкФінПроф де зазначено, що рішенням правління АТ «ОТП БАНК» від 19.05.2022 №114 припинено діяльність відділення «Лермонтовське» АТ «ОТП БАНК» в м. Одеса з 15.08.2022 у зв`язку з недоцільністю подальшого ведення бізнесу. 03.06.2022 працівники відділення, зокрема й [PERSON] , були попереджені про наступне вивільнення з одночасною пропозицією іншої роботи в банку. Станом на 08.07.2022 [PERSON] від переведення на запропоновані посади відмовився. У зв`язку з цим банк просив БанкФінПроф надати згоду на звільнення [PERSON] .. Листом від 27.07.2022 №139 БанкФінПроф надало відмову на подання про звільнення [PERSON] у зв`язку з необґрунтованістю такого подання (ч.2 ст. 43 КЗпП України), а також інформацію про звільнення надано із запізненням та зпорушенням порядку, передбаченого ч.3 ст. 22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Крім того, АТ «ОТП БАНК» обмежило [PERSON] можливості його переведення на окремі вакантні посади шляхом проведення конкурсу на ці посади. Рішенням правління АТ «ОТП БАНК» від 19.05.2022 №114 прийнято рішення про припинення діяльності відділення «Лермонтовське» АТ «ОТП БАНК» в м. Одеса з 15.08.2022 у зв`язку з недоцільністю подальшого ведення бізнесу. Серед іншого, в п.п.4.1. п.4 Рішення вказано про те, що у відповідності до ст. 43 КЗпП України відповідальній особі необхідно отримати попередню згоду на звільнення від виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членами якої є працівники відділення. Наказом від 12.08.2022 [PERSON] звільнено із займаної посади провідного експерта з продажів продуктів роздрібного бізнесу відділення «Лермонтовське» АТ «ОТП БАНК» в м. Одеса з 12.08.2022 на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. 03.06.2022 АТ «ОТП БАНК» надав [PERSON] попередження про запропоноване вивільнення з одночасною пропозицією вакантних посад у відділеннях АТ «ОТП БАНК» в різних містах. В пропозиції наведені запропоновані посади у відділеннях АТ «ОТП БАНК» на час відсутності основного працівника, а також значиться про те, що посади відмічені двома зірочками, банк буде на вказані посади проводити конкурс та за наявності кандидата, що відповідатиме такій посаді - перевага буде надаватися такому кандидату. [PERSON] від запропонованих посад відмовився (а.с. 237-247). В матеріалах справи також містяться пропозиції роботи [PERSON] від 09.06.2022, 28.06.2022, 13.07.2022, 25.07.2022, 01.08.2022, 04.08.2022, 09.08.2022, 12.08.2022. Відповідно до частини шостої статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Відповідно до ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновленні на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Щодо пропонування позивачу іншої роботи. Відповідно до ч.1-3 ст. 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, провадження № 11-431асі18, Судом встановлено, що відповідач своєчасно та належним чином повідомив позивача про наступне вивільнення, проте не виконав обов`язок щодо надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які є вакантними та з`явилися на підприємстві протягом двох місяців і які існували на день звільнення виходячи з наступного. Так, у попередженні про запропоноване вивільнення від 03.06.2022 [PERSON] запропоновано перелік посад у різних відділеннях АТ «ОТП БАНК», проте усі запропоновані посади містять додатковий коментар: на час відсутності основного працівника (причина відсутності суду не відома), що не відповідає вимогам статті 49-2 КЗпП України. Передбачений частиною другою статті 40, частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України обов`язок роботодавця працевлаштувати працівника, який підлягає скороченню, полягає у необхідності запропонувати йому вакантну посаду або роботу за відповідною професією чи спеціальністю, іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Згідно з пунктом 3 частини першої статті 1 Закону України «Про зайнятість населення» вакансія - вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа. Відповідно до частини третьої статті 2 Закону України «Про відпустки» право на відпустки забезпечується, зокрема, гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом. Отже, якщо працівник відсутній у зв`язку із хворобою, відрядженням, відпусткою, тощо, посада, яку він займає, не є вакантною. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Верховного Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 23.12.2020 у справі № 285/4227/18. Крім того, відповідач не виконав обов`язок щодо надання у попередженні про запропоноване вивільнення від 03.06.2022 пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, що випливає вже з наступних пропозицій роботи у вже інших відділеннях АТ «ОТП БАНК», зокрема у пропозиціях від 09.06.2022, 28.06.2022, 13.07.2022, 25.07.2022, 01.08.2022, 04.08.2022, 09.08.2022, 12.08.2022. Суд також зауважу, що вказані пропозиції були надані в порушення вимог ч.3 ст. 49-2 КЗпП України, а саме не одночасно з попередженням про звільнення (вивільнення), яке надано позивачу 03.06.2022. Крім того, суд критично ставиться до запропонованих посад, на які відповідачем повинні були проводитися конкурси на їх зайняття, що не є тотожним переведенню. Правовий висновок щодо запропонування працівнику не усіх наявних вакансій міститься у постанові Верховного Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 06.05.2020 у справі № 487/2191/17. Щодо членства позивача у первинній профспілковій організації. Судом достовірно встановлено що [PERSON] з 12.08.2021 прийнятий до Профспілки співробітників банківського та фінансового сектору (БанкФінПроф) і 15.08.2021 обраний до складу виборного органу - Виконавчого комітету Профспілки. Відповідно до частини першої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства. Згідно з частиною третьою статті 22 «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Відповідно до частини першої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. З матеріалів справи вбачається, що 12.07.2022 АТ «ОТП БАНК» звернулося з поданням про розірвання трудового договору з працівниками, зокрема й з позивачем, до БанкФінПроф, тобто за один місяць до запланованого звільнення, без відповідної консультації з цього приводу з профспілкою, що є порушенням вимог ст. 22 «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та ст. 43 КЗпП України. БанкФінПроф на зазначене подання надало відповідь від 27.07.2022 №139 про відмову на подання про звільнення [PERSON] у зв`язку з необґрунтованістю такого. Суд рахує відмову про надання дозволу на звільнення [PERSON] наданої БанкФінПроф на відповідне подання АТ «ОТП БАНК» обґрунтованою, оскільки подання надане без додержання вимог ст. 22 «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та ст. 43 КЗпП України, є не обґрунтованим відповідно до ч.2 ст. 43 КЗпП України, не проведено відповідних консультацій. Посилання відповідача у поданому відзиві на те, що первинна профспілкова організація у АТ «ОТП БАНК» відсутня, а БанкФінПроф не є первинною профспілковою організацією АТ «ОТП БАНК», а відтак жодних обов`язків у АТ «ОТП БАНК» щодо призначення чи звільнення з посад перед БанкФінПроф не має, не відповідає дійсності та спростовується матеріалами справи. Крім того, суд зауважує, що відповідачем визнано той факт, що позивач є членом первинної профспілкової організації та обраний до складу виборного органу, а відтак відповідачем мають виконуватися обов`язки щодо певних гарантій, зазначених у ст. ст. 43 КЗпП України, що вбачається з поданого відповідачем відповідного подання до БанкФінПроф щодо надання згоди про звільнення позивача. Крім того, наведене посилання АТ «ОТП БАНК» знаходить свою необґрунтованість у постанові Одеського апеляційного суду від 13.03.2023 у справі №523/9989/22 (є первісною справою до виділення цього провадження в окрему цивільну справу) за апеляційною скаргою АТ «ОТП Банк» на ухвалу Суворовського районного суду м. Одеси від 17 січня 2023 року, у справі за позовом [PERSON] до Акціонерного товариства «ОТП Банк», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору на стороні позивача Профспілка співробітників банківського та фінансового сектору про скасування наказу про звільнення, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, де, відмовляючи у задоволенні скарги, апеляційний суд зазначив: «Попередня згода чи незгода на звільнення працівника, який є членом профспілкової організації, з боку профспілкової організації є засобом захисту прав працівника, і це право на захист не може бути обмежено». «Разом з тим, згідно з частиною дев`ятою статті 43 КЗпП України, якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.». Враховуючи все вищевикладене, суд приходить до висновку, що [PERSON] звільнено з роботи відповідно до наказу від 12.08.2022 з порушенням статей 43, 49-2 КЗпП України, що згідно зі статтею 235 КЗпП України є підставою для його поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Розмір середнього заробітку необхідно розраховувати відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 з наступними змінами. Згідно пунктів 2, 5, 8 цього Порядку середня заробітна плата обчислюється виходячи із його заробітної плати за два останніх відпрацьованих місяця, які передували звільненню, а нарахування середньої заробітної плати проводиться виходячи з розміру середньоденної заробітної плати. Як вбачається з довідки АТ «ОТП Банк», наданої [PERSON] , середньогодинний заробіток останнього за два останніх місяця роботи до звільнення становить 712,63 грн. (30 643,28 грн. (15311,88 грн.+15331,40 грн. заробітна плата за два місяці)/ 43 (відпрацьовані дні). Таким чином, з відповідача на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу у загальному розмірі 174594,35 грн. (з 13.08.2022 - день початку вимушеного прогулу по 21.07.2023 - день винесення рішення). Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення (справа «Серявін та інші проти України» (Seryavin and Others v. Ukraine) рішення від 10 лютого 2010 року).

Outcome: approved