Jurisdiction: civil
Date: 2023-08-02 00:00:00

Згідно Розпорядження Голови Верховного суду № 2/0/9-22 від 08.03.2022 року на підставі ст. 147 ЗУ «Про судоустрій і статус суддів» змінено територіальну підсудність судових справ Чугуївського міського суду Харківської області за Глобинським районним судом Полтавської області. Позивач [PERSON] звернувся в Глобинський районний суд Полтавської області з позовом до Державної установи «Територіальне Медичне Об`єднання Міністерства Внутрішніх Справ України по Харківській області» з позивними вимогами про встановлення факту трудових відносин, поновлення на роботі, зобов`язати та виплатити йому заробітну плату в розмірі не нижче середньої заробітної плати за встановлений період роботи, посилаючись на те, що в оголошенні через інтернет знайшов вакансію юриста в ДУ «ТМО МВС України по Харківській області, 05.05.2022 на співбесіді з Керівником [PERSON] було обумовлено умови роботи, заробітну плату та інші питання, з метою перевірки кваліфікації на співбесіді йому було визначено тижневий термін випробування відповідності роботи, яка йому доручалась, з 09.05.2022 йому було запропоновано вийти на роботу, з цієї дати з 08.00 він прибув на роботу написав заяву про прийняття його на посаду юриста в ДУ «ТМО МВС України в Харківській області», віддав заяву керівнику Яшан Н.Л, яка особисто роз`яснила йому права і обов`язки, проінформувала про умови праці, ознайомила з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, крім того повідомила, що в першу чергу йому потрібно було працювати над новим колективним договором, роботу розпочав, в актовому залі госпіталю йому було організоване робоче місце, було виділено стіл, канцелярське приладдя та персональний комп`ютер. Протягом тижня позивач приходив на роботу, виконував доручення керівництва, був присутній на нарадах, які проводились в цей період, консультував співробітників та керівництво ДУ «ТМО МВС України по Харківській області», виконував інші завдання, дотримувався трудової дисципліни, однак 13.05.2022 року керівник ДУ «ТМО МВС України по Харківській області» Яшан Н.Л. повідомила йому про те, що він не відповідає вимогам, які вона пред`являє до юриста, та повідомила що більше не потребує його послуг, враховуючи особливості укладення трудового договору в умовах воєнного стану, особливості обміну документами, організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів в умовах воєнного стану, відсутність багатьох співробітників на робочому місці у тому числі й інспектора з кадрів, позивач вважав, що формальності оформлення трудового договору буде дотримано з виходу кадровика, а виявилось, що договір з ним ніхто не укладав і він тиждень проробив безкоштовно. Відповідачем надано відзив на позовну заяву щодо не визнання позовних вимог. У відзиві зазначено, що позивач є пенсіонером внутрішніх справ України та обслуговується в ДУ «ТМО МВС України по Харківській області», у травні дійсно було розміщено оголошення про наявність вакансії юрисконсульта, позивач дійсно запропонував свою кандидатуру на заміщення вакантної посади але у надані йому вказаної роботи було відмовлено, будь яких процедур стажування запропоновано не було. Між сторонами будь-яких трудових відносин ніколи не виникало та будь-яких виплат не здійснювалось. Встановлення факту наявності трудових відносин між робітником і роботодавцем можливе при встановленні виконання робітником трудових функцій, підпорядкування робітника правилам внутрішнього трудового розпорядку, забезпечення робітнику умов праці та виплати винагороди за виконану роботу. Позивачем жодним чином не доведено та не надано належних, достатніх та допустимих доказів на підтвердження заявлених позовних вимог, а тому у задоволенні позову просили відмовити за безпідставністю. В судовому засідання позивач [PERSON] надав пояснення викладені в позовній заяві, більш детальніше розповів, як йому надавались документи, щоб він з них розробляв інші проекти, які виконував інші завдання керівництва установи в активній фазі військових подій, які відбувались в той час в м. Харкові. Позов просив задовольнити в повному обсязі Представник відповідача в судовому засіданні посилаючись на відзив просила в задоволенні позову відмовити. В останньому судовому засідання в якості свідка була допитана [PERSON] , яка здійснювала керівництво ДУ «ТМО МВС України по Харківській області» з 18.02.2022 по 03.07.2023 року, була визнана ухвалою суду її явка як керівника обов`язковою, враховуючи її безпосередню участь, однак оскільки на момент проведення судового засідання вже змінила посаду, то надавала пояснення як свідок, та пояснила наступне, що як виконувала обов`язки керівника ДУ «ТМО МВС України по Харківській області», в її підпорядкуванні був юрисконсульт, особа жіночої статі, яка звільнилась з посади у зв`язку з виїздом за кордон, із за військових дій, так дійсно в інтернеті була розміщена об`ява, цим питанням займалась глав бух, так дійсно вона проводила співбесіди, про період за який каже позивач на той момент було 3 особи, на співбесідах були присутні [PERSON] , заступник та глав бух, позивача вона не пам`ятає. Суд, заслухавши пояснення сторін, дослідивши докази по справі, дійшов до наступного висновку. Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав свобод чи законних інтересів. Пленум Верховного Суду України у п.1\~постанови від 31 березня 1995 року № 5 «Про судову практику в справах про встановлення фактів, що мають юридичне значення»\~роз`яснив, що суд розглядає справи про встановлення фактів, якщо: згідно з законом такі факти породжують юридичні наслідки, тобто від них залежить виникнення, зміна або припинення особистих чи майнових прав громадян; чинним законодавством не передбачено іншого порядку їх встановлення; заявник не має іншої можливості одержати або відновити загублений чи знищений документ, який посвідчує факт, що має юридичне значення. З матеріалів справи вбачається, що позивач просить встановити факт його перебування у трудових відносинах з відповідачем встановлення якого безпосередньо вплине на його права і обов`язки, а відтак даний спосіб захисту відповідає положенням закону. Статтею\~43 Конституцією України\~передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Згідно п. 6 ч. 1\~ст. 232 КЗпП України\~безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи (крім випадків виконання робіт чи надання послуг за гіг-контрактом у порядку та на умовах, передбачених\~Законом України\~"Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні"). Відповідно до ч.2\~ст.2 КЗпП України\~працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до ч. 1\~ст. 21 КЗпП України\~трудовий договір є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Згідно з положеннями\~статті 24 КЗпП України\~ трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим \~при укладенні трудового договору з фізичною особою. При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Аналогічною норма закону є і на час розгляду справи. При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців (ст.ст.\~26,\~27 КЗпП України). За трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівникові гарантуються заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо. Згідно з частини першої статті 218 ЦК України недодержання сторонами письмової форми правочину, яка встановлена законом, не має наслідком його недійсність, крім випадків, встановлених законом. Заперечення однією із сторін факту вчинення правочину або оспорювання окремих його частин може доводитися письмовими доказами, засобами аудіо-, відеозапису та іншими доказами. Рішення суду не може ґрунтуватися на свідченнях свідків. Суд може визнати трудовий договір укладеним за відсутності наказу чи розпорядження, лише за умови дотримання інших умов, необхідних для його укладення, зокрема виконання працівником обов`язку щодо надання паспорта або іншого документу, що посвідчує особу, трудової книжки, а у випадках, передбачених законодавством, - також документу про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інших документів, за наявності письмових чи інших доказів дотримання цих умов, окрім показань свідків. З огляду на ці положення позивач повинен був дотриматися умов, необхідних для укладення трудового договору, а саме скласти заяву про прийняття на роботу, подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку тощо. Відповідно до п. 7\~Постанови Пленуму Верховного суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" № 9 від 06.11.92 року, укладання трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладанням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота проводилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органом. Відповідно до\~ст.29 КЗпП України\~до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про: місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов`язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов`язків), дату початку виконання роботи; \~визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами; \~права та обов`язки, умови праці; \~наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору - під підпис; \~правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення); \~проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони; \~організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено); \~тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці; \~процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець. Працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір. (ст.139 КЗпП України). Встановлення факту наявності трудових відносин між робітником і роботодавцем можливе при встановленні виконання робітником трудових функцій, підпорядкування робітника правилам внутрішнього трудового розпорядку, забезпечення робітнику умов праці та виплати винагороди за виконану роботу. Трудові правовідносини характеризуються певними особливостями, які дозволяють відрізнити їх від схожих правовідносин, пов`язаних з працею, але регульованих нормами цивільного права. Це, перш за все, включення працівника до складу трудового колективу конкретного підприємства, установи, організації, де його діяльність, пов`язана з виконанням певних трудових функцій, регламентується вимогами внутрішнього трудового розпорядку, встановленого на даному підприємстві, в установі, організації. Під час укладання трудового договору працівник зобов`язується виконувати обов`язки, що входять до його трудової функції, особисто своєю працею. Трудові правовідносини характеризуються сталістю, регламентованістю та наявністю певних соціальних гарантій для працівника. Позивачем не надано будь-яких доказів, які б вказували на існування саме трудових відносин між сторонами в спірний період на посаді юриста чи юрисконсульта ДУ «ТМО МВС України по Харківській області» та виконання ним трудових обов`язків. Позивач також не надав інших достатніх та допустимих доказів на підтвердження допущення його до роботи (до прикладу, копії заяв про прийняття на роботу, проходження медичного огляду, про ознайомлення з будь-якими правилами у відповідача, проходження інструктажів тощо); про виконання вимог внутрішнього трудового розпорядку (журнал виходу на роботу тощо), виконання трудової функції, виплату заробітної плати тощо. Таким чином, матеріали справи не містять доказів як написання позивачем заяви про прийняття на роботу адресованої відповідачу, так і доказів скерування/подання будь-яких заяв, трудової книжки, паспорта або іншого документу, що посвідчує особу чи інших обов`язкових документів. Відсутні також й докази, що отримував розпорядженням керівника ДУ «ТМО МВС України по Харківській області» чи з відома керівника відповідача виконувалася робота у м. Харкові у період часу, який зазначає позивач у позовній заяві. Проте, позивач не надав суду належних та допустимих доказів подання відповідачу заяви про прийняття на роботу, надання документу, що посвідчує особу та трудової книжки, винесення відповідачем\~\~наказу при прийняття\~\~на роботу на певну посаду, а також виплати\~\~заробітної плати. Виходячи з вищенаведеного, позивачем не доведено наявність трудових відносин між сторонами за спірний період в розумінні ст.ст.\~21,\~24 КзпП України, а саме наявність у взаємозв`язку таких обставин, які засвідчують наявність угоди між працівником і власником підприємства, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Встановлення факту наявності трудових відносин між робітником і роботодавцем можливе при встановленні виконання робітником трудових функцій, підпорядкування робітника правилам внутрішнього трудового розпорядку, забезпечення робітнику умов праці та виплати винагороди за виконану роботу. Аналогічного висновку дійшов Верховний Суд у постановах від 06 квітня 2020 року у справі № 462/7621/15-ц, від 13 квітня 2020 року у справі № 344/2293/19, від 24 листопада 2021 року у справі №361/3422/19, від 16 червня 2022 року у справі № 638/16444/19. На підтвердження факту прийняття на роботу у ДУ «ТМО МВС України по Харківській області» і фактичного допуску до роботи позивачем надано фотокопії скарги до ГУ Держпраці у Харківській області, та роздруківки фотографій комп`ютера та офісних столів та техніки. Проте, судом не встановлено виконання позивачем трудових функцій у ДУ «ТМО МВС України по Харківській області», підпорядкування його правилам внутрішнього трудового розпорядку відповідача, забезпечення останнім позивачу умов праці та виплати винагороди за виконану роботу, а також не встановлено, що за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу позивачем провадилася робота в державній установі. Інші докази, які б вказували на необхідні елементи ознак трудових відносин, а саме вид роботи, тривалість робочого часу, порядок оплати, в матеріалах справи відсутні. Згідно ч.2 ст. 78 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Відповідно до\~ст. 62 Закону України «Про пенсійне забезпечення»\~основним документом, що підтверджує стаж роботи, є трудова книжка. Порядок підтвердження наявного трудового стажу при відсутності трудової книжки або відповідних записів у ній встановлюється Кабінетом Міністрів України. Згідно з вимогами\~ст.48 КЗпП України\~трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п`ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов`язковому державному соціальному страхуванню, студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України. Як передбачено п.1.3 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, при влаштуванні на роботу працівники зобов`язані подавати трудову книжку, оформлену в установленому порядку. Аналіз наведених правових норм дає підстави стверджувати, що до трудових книжок вносяться записи про роботу тих працівників, з якими підприємство, установа, організація чи фізична особа-підприємець перебуває у трудових правовідносинах. Відповідно до\~ст. 47 КЗпП України\~- власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в\~статі 116 цього Кодексу. З огляду на те, що факту перебування позивача із ДУ «ТМО МВС України по Харківській області» у трудових відносинах з 09 травня по 13 травня 2022 року судом не встановлено, позовні вимоги про поновлення [PERSON] на посаді юриста в ДУ «ТМО МВС України по Харківській області», зобов`язати ДУ «ТМО МВС України по Харківській області» нарахувати та виплатити [PERSON] заробітну плату у розмірі не нижче середньої заробітної плати за встановлений період роботи задоволенню не підлягають. Однією з засад судочинства, регламентованих п. 4 ч. 3\~ст. 129 Конституції України, є змагальність сторін та свобода в наданні ними до суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості. Відповідно до положень статей 77, 78, 81 ЦПК України належними доказами є докази, які містять інформацію щодо предмету доказування. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень; докази подаються сторонами та іншими учасниками справи; доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. За змістом ч.3,4\~ст.12 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи, і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Відповідно до\~ст.89 ЦПК України\~суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Враховуючи вищенаведене, позивачем не надано суду доказів у розумінні ст.ст. 76- 80 ЦПК України на підтвердження факту наявності трудових відносин між ним та відповідачем у період часу з 05 травня 2022 року по 13 травня 2022 року, а тому відсутні правові підстави для задоволення позовних вимог. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1\~статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод\~зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Оскільки суд дійшов до висновку, що позовні вимоги в частині встановлення факту трудових відносин [PERSON] з ДУ «ТМО МВС України по Харківській області» є недоведеними та такими, що не підлягають задоволенню, тому не підлягають задоволенню і інші похідні позовні вимоги.

Outcome: dismissed