Jurisdiction: civil
Date: 2023-07-19 00:00:00

Позивач у січні 2023 року звернулася до Приморського районного суду м. Одеси з позовом до відповідача в якому просить визнати протиправним та скасувати наказ ректора Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку №01-05-485 від 01.12.2022 року про звільнення [PERSON] з посади завідувача гуртожитку №4; поновити [PERSON] на посаді завідувача гуртожитку №4 з 15.12.2022 року; стягнути з Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 3540 грн. В обґрунтування позову [PERSON] зазначила, що 08.12.2022 року отримала наказ 01-05-497 від 08.12.2022 року про внесення змін до наказу №01-05-485 від 01.12.2022 року про звільнення [PERSON] з посади завідувача гуртожитку №4 у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників згідно п. 1 ст.40 КЗпП. У зв`язку із змінами які були внесені до наказу, датою звільнення є 15.12.2022 року. Із наказом про звільнення позивач не згодна, оскільки вважає його незаконним та таким, що підлягає скасуванню. [PERSON] зазначила, що вона є членом первинної профспілкової організації співробітників Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку і стоїть на обліку. Відповідач не отримав згоди на звільнення [PERSON] , що є порушенням ст. 43 КЗпП. Також, зазначила, відповідач порушив норми законів, якими встановлено правила проведення скорочення штату, на думку позивача таке скорочення є необґрунтованим та не законним, що і стало, підставами для звернення до суду із вимогами скасування вищезазначеного наказу. Ухвалою Приморського районного суду м. Одеси від 25.05.2023 року заочне рішення Приморського районного суду м. Одеси від 12.04.2023 року у цивільній справі № 522/180/23 за позовом [PERSON] до Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку про визнання незаконним та скасування наказу - скасовано. Справу призначено до судового розгляду. В судове засідання позивач та її представник з`явилися, представник позивача надав суду заяву у якій позовні вимоги підтримав, просив справу розглядати за наявними у справі доказами. Представник відповідача у судове засідання з`явився, надав суду заяву у якій просив врахувати долучені ним до матеріалів справи докази та розглядати справу за наявними у ній доказами. Відповідно до ч.2 ст.247\~ЦПК України у разі неявки в судове засідання всіх осіб, які беруть учать у справі фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється. Дослідивши матеріали справи, докази в їх сукупності, суд приходить до висновку, що позов підлягає задоволенню, виходячи з наступного. Так, наказом № 419 від 01.11.2005 року позивача було призначено на посаду комірника білизного складу 2-кат. Гуртожитку №4. Згодом, наказом № 01-06-51 від 06.03.2006 року [PERSON] було переведено на посаду паспортистки гуртожитку №4. Наказом № 01-06-29 від 12.03.2016 року [PERSON] переведено на посаду завідувача гуртожитку №4. З 05.12.2022 року наказом № 01-05-485 від 01.12.2022 року позивача було звільнено у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників, п.1 ст. 40 КЗпП України (запис №9). Згідно трудової книги позивача, 15.12.2022 року запис №9 є недійсним, та зазначено, що [PERSON] звільнено у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників п. 1 ст. 40 КЗпП України, наказ №01-05-497 від 08.12.2022 року, причиною зміни дати звільнення є надання листка непрацездатності [PERSON] №5932905-2011338523-1 (з 02.12.2022 року по 14.12.2022 року). За статтями 11, 27 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Особи, які беруть участь у справі, зобов`язані добросовісно здійснювати свої процесуальні права і виконувати процесуальні обов`язки. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона\~повинна довести\~ті обставини,\~на які\~вона посилається\~як на\~підставу своїх\~вимог або\~заперечень,\~крім випадків,\~встановлених цим\~Кодексом. Як зазначено в п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (з наступними змінами та доповненнями) розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до наказу ректора Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку №01-02-175 від 30.09.2022 року, у штатному розписі з 05.12.2022 року серед інших, скороченню підлягала штатна посада завідувача гуртожитку №4 посада позивача. 04.10.2022 року начальником відділу кадрів Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку було направлено [PERSON] попередження про наступне звільнення з посади завідувача гуртожитку №4. Листами від 10.11.2022 року та 11.1.2022 року начальником відділу кадрів Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку було направлено [PERSON] повідомлення про те, що станом на 04.10.2022 року відсутні вільні вакансії, які можливо запропонувати позивачу відповідно до її професії чи спеціальності. 30.11.2023 року начальником відділу кадрів Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку було направлено [PERSON] пропозицію з переліком наявних вакансій. Відомості про отримання чи неотримання листа позивачем до матеріалів справи не долучено. 01.12.2022 року старшими інспекторами відділу кадрів складено Акт про відмову [PERSON] від ознайомлення з переліком запропонованих вакансій. Відтак, суд дійшов висновку, що попередження про наступне вивільнення [PERSON] датоване 04.10.2022 року було направлено позивачу також 04.10.2022 року, проте відомостей про отримання позивачем зазначеного листа до матеріалів справи не долучено, отже встановити точну дату, коли [PERSON] була повідомлена належним чином про скорочення штату та вивільнення встановити не можливо. Первинна профспілкова організація співробітників Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку була створена 09.11.2009 року, запис в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб підприємців та громадських формувань №15561200000037369. Згідно довідки №1 від 05.12.2022 року, виданої [PERSON] , завідувач гуртожитку №4 Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку є членом первинної профспілкової організації співробітників Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку та стоїть на обліку. Частиною 1, ст. 40 КЗпП передбачене розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його чинності з ініціативи власника або уповноваженого органу при змінах в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 ст.40 КЗпП України може бути проведено лише за попередньою згодою первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Статтею 252 КЗпП України та ч.3, ст. 41 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок). Ці норми встановлюють додаткові гарантії для працівників, обраних до профспілкових органів, і застосовуються із дотриманням загальних норм. Крім того, згідно із роз`ясненнями, наданими у п. 16 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» N 9 від 6 листопада 1992 року, у тих випадках, коли крім додержання загальних вимог щодо порядку звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу згідно з чинним законодавством на звільнення певних категорій працівників (наприклад, неповнолітніх, працівників, обраних до складу народних депутатів, профспілкових органів, ради (правління) підприємства, ради трудового колективу) необхідна також згода відповідного органу, вона має бути і в тому випадку, коли за ст. 43-1 КЗпП України допускається звільнення без згоди профспілкового органу підприємства, установи, організації (крім ліквідації). Якщо за положеннями чинного законодавства у цих випадках згода відповідного органу має бути попередньою, суд бере до уваги лише таку згоду, оскільки іншого законом не передбачено. Таким чином, ст. 43 КЗпП України, ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» умову надання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на розірвання трудового договору з працівником, який є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, у випадках, передбачених законом, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, визначають обов`язковою. Відповідно до абз.5 п.15 Постанови Пленуму ВСУ №9 від 06.11.1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів», встановивши, що звільнення працівника проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Не буде суперечити закону, якщо до профспілкового органу в такому випадку звернеться власник чи уповноважений ним орган або суддя при підготовці справи до судового розгляду. Відповідно до ч. 2 ст. 5 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Статтею 43 КЗпП встановлено випадки, коли роботодавцю для розірвання трудового договору необхідно отримати попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Водночас розірвання трудового договору з працівниками, обраними до\~профспілкових органів з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 як і раніше потребують отримання попередньої згоди первинної профспілкової організації (профспілкового представника). З огляду на викладені обставини, а також враховуючи, що воєнний стан в Україні діє також і на теперішній час, суд не вбачає підстав для зупинення провадження у справі і звернення до Первинної профспілкової організації співробітників Державного університету інтелектуальних технологій і зв`язку для дачі згоди або незгоди вказаної профспіки на звільнення позивача [PERSON] із займаної посади. До аналогічного висновку дійшов Одеський апеляційний суд у постанові № 501/1882/21 від 27.03.2023 року. Таким чином, з урахуванням вищезазначеного, суд не бере до уваги доводи позивача про те, що відсутність згоди профспілкового органу є підставою для скасування наказу про звільнення. Частиною другою статті 40\~КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (частини перша, третя статті 49-2 КЗпП України). Отже, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник або уповноважений ним орган, є таким, що належно виконав вимоги ч. ч. 2, 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Саме така правова позиція викладена Верховним Судом у постановах від 01 квітня 2015 року у справі №6-40 цс15, від 01 липня 2015 року у справі №6-491цс15, від 25 травня 2016 року у справі №6-3048цс15, від 18 жовтня 2017 року у справі №6-1723цс17, постанові Верховного Суду від 05.12.2018 року у справі № 161/9976/16-ц. Зібрані у справі належні та допустимі докази, а також, докази надані представником відповідача, які дають підстави суду дійти висновків про те, що відповідач не довів наявність беззаперечних правових підстав, які б свідчили про необхідність вирішення питання щодо звільнення [PERSON] за\~ст. 40 ч.1 п.1 КЗпП України\~в порядку визначеному\~ст.49-2 ч.3 КЗпП України, без дотримання роботодавцем вимог частин першої, другої, третьої цієї норми права та встановленого законодавством порядку вивільнення, який є гарантією охорони та захисту трудових прав працівника. Згідно ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з висновком, викладеним у постанові Верховного Суду від 10.09.2018 у справі №487/6407/16-ц, звільнення у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці (п. 1 ст. 40 КЗпП) є незаконним, якщо працівнику не запропоновано всі вакантні посади. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівника при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштування працівника. Отже, за вищевказаних обставин суд визнає, що відповідачем під час звільнення позивача не було дотримано вимоги ст.ст. 40 ч. 2, 49-2,КЗпП України, оскільки відомості про повідомлення [PERSON] не пізніше ніж за два місяці не долучені до матеріалів справи, що є підставою для поновлення працівника на роботі. В такому разі позивач підлягає поновленню на тій самій посаді, з якої його було звільнено, з дати його звільнення. Одночасно з ухваленням рішення про поновлення працівника на роботі, суд вирішує питання про виплату йому середньої зарплати за час вимушеного прогулу. \~\~\~\~\~\~\~\~\~\~Згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Відповідно\~абз. 3 п. 2 Порядку №100\~визначено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто що передують дню звільнення працівника з роботи. Із п. 5 Порядку вбачається, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є розрахована згідно з абз. 1 п. 8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2,3 п. 8 Порядку). Суд здійснює розрахунок на підставі тих доказів, що надані сторонами та маються в матеріалах справи. Відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995,\~ураховуючи наявну в матеріалах справи\~довідку про розмір заробітної плати [PERSON] , суд визначає середній заробіток позивачки\~за 156 (сто п`ятдесят шість) робочих днів з 15.12.2022 року по 20.07.2023 рік у розмірі 48\~613,95 грн, виходячи з розрахунку: 13 400 грн (заробітна плата за жовтень-листопад 2022 рік) : 43 робочих днів = 311,62 грн. (середньоденна заробітна плата) х 156 робочих дні = 48\~613,95 грн. Представником позивача не надано розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, при цьому зазначено у прохальній частині позовної заяви суму, яку позивач просить стягнути з відповідача - 3542 грн. В зв`язку з викладеним позовні вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає задоволенню в межах заявлених вимог. Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду у постанові №824/399/17-а від 19.02.2019 року дійшов наступного висновку, Суд вирішує лише ті вимоги по суті спору, про вирішення яких клопочуть сторони, і за загальним правилом він не повинен виходити за межі цих вимог. Тобто суд зв`язаний предметом і обсягом заявлених вимог. Враховуючи наведене, суд вважає, що звільнення [PERSON] на підставі пункту 1\~ статті 40 КЗпП України\~відбулось без достатніх правових підстав, оскільки відповідачем не надано відомостей про те, чи мали місце зміни в організації виробництва і праці відповідача, чи було запропоновано позивачу переведення на іншу посаду. За таких обставин суд повно і всебічно з`ясувавши обставини справи, зібрані докази, дійшов висновку про задоволення позовних вимог а саме: скасування наказу № 01-05-485 від 01.12.2022 року, поновлення [PERSON] на посаді завідувача гуртожитку №4, стягнення з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу в межах заявлених вимог 3540 грн, оскільки докази надані представником відповідача не спростовують твердження позивача щодо незаконності судового наказу. Питання щодо розподілу витрат по сплаті судового збору суд вирішує на підставі\~статті 141 ЦПК України. Так, від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі (пункт 1 частини 1\~статті 5 Закону України «Про судовий збір»),\~а тому з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір з урахуванням приписів пункту 1 частини 1\~статті 176 ЦПК України\~у розмірі 1 % ціни позову, тобто враховуючи суму позову судовий збір становить мінімальний розмір прожиткового мінімуму для працездатних та складає 1073 грн. 60 коп.

Outcome: partial