Jurisdiction: civil
Date: 2023-07-26 00:00:00

[PERSON] (надалі за текстом - Позивач) звернувся до Комунарського районного суду м. Запоріжжя з позовом до ТОВ ««Нова Пей» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, вимоги якого в процесі розгляду справи було збільшено, який обґрунтовано наступним. З 12.10.2015 року Позивач був прийнятий на посаду заступника директора філії №6 в ТОВ «Пост Фінанс» та з 14.12.2015 року згідно наказу був переведений на посаду директора філії №6. 21.01.2021 року рішенням загальних зборів від 20.01.2021 року було перейменовано назву Відповідача з ТОВ «Пост Фінанс» на ТОВ «Нова Пей». Протягом усього терміну перебування на посаді директора Позивач сумлінно виконував свої обов`язки, вимоги трудового законодавства не порушував. Відповідно до рейтингу директорів філій за січень-листопад 2021 року, Позивач за комплексними показниками продуктивності входив до сімки найкращих директорів філій, в підтвердження чого надаю копію презентації щодо підсумків 2021 року та змін 2022 року. За підсумками 2021 року, керівництво ТОВ «Нова Пей» запланувало з 01 лютого 2022 року розподілити компанію на сім географічних регіональних дирекцій, які повинні були очолити директори філій, що входили до сімки найкращих за підсумками 2021 року. Тобто Позивач, як директор філії №6, який за показниками займав 6 (шосте) місце в рейтингу, мав очолити відповідну регіональну дирекцію. 02 лютого 2022 року засобами корпоративного електронного поштового зв`язку Позивач отримав від керівництва наказ ТОВ «Нова Пей» №105 «Про скорочення чисельності та штату працівників». Із тексту зазначеного наказу вбачалось, що «у зв`язку із службовою необхідністю, а саме з оптимізацією процесів та структури управління, зміною системи управління регіональною мережею, було прийнято рішення скоротити штатні одиниці за посадами: директор філії № 6, 9, 12, 15, 19, 21». Позивач своє звільнення вважає незаконним з огляду на те, що у відповідача було здійснено удаване (фіктивне) скорочення, Позивачу не були запропоновані всі наявні вакантні посади, не надано переважне право на залишення на роботі. Так, у наказі ТОВ «Нова Пей» №105 від 02 лютого 2022 року «Про скорочення чисельності та штату працівників», не зазначено обґрунтованих факторів, якими може бути зумовлена потреба скорочення чисельності або штату працівників - саме за рахунок конкретних зазначених в наказі працівників, наказ про скорочення штату працівників не містив жодного обґрунтування необхідності проведення скорочення зазначених у наказі посад. Також, 02 лютого 2022 року Позивач отримав від ТОВ «Нова Пей» повідомлення про наявність вакантних посад, на які його може бути переведено у зв`язку із скороченням. У зазначеному повідомлення містилось лише посилання на веб-ресурси, але не було зазначено, які саме посади пропонується, які умови працевлаштування (істотні умови трудового договору), розмір заробітної плати та інше. Натомість у повідомлені було наявне застереження, що підписавши його, Позивач підтверджує, що у разі відсутності у Відповідача згоди на працевлаштування на одну із невідомих посад, він, як працівник, вважається таким, що відмовився від переведення на іншу невідому посаду запропоновану ТОВ «Нова Пей» станом на 03 лютого 2022 року. Окрім того, як Зазначає позивач, більше, протягом усього часу вивільнення, інших вакантних посад йому запропоновано не було, хоча такі посади були наявні, що свідчить про те, що керівництво підприємства фактично відмовило Позивачу у праві бути переведеним на інші вільні посади, чим порушено вимоги законодавства. Також, позивач посилається на те, що порушено пріоритетне право на залишення його посаді, через те, що він мав максимально ефективні показники продуктивності праці через що на думку Позивача, він з поміж багатьох працівників, які займали аналогічні за своєю сутністю посади (директор філії та регіональний директор), мав переважне право на залишення на займаній посаді. Він має на утриманні батьків-пенсіонерів та неповнолітню дочку, виходячи також і з цього, він має переважне право на залишення на роботі, однак при звільненні цього до уваги не взяли. Викладені обставини стали підставою для звернення до суду з цим позовом, у якому Позивач просив скасувати наказ від 04.04.2022 року № 870-к Про припинення трудового договору, згідно якого 06.04.2022 року його звільнено з посади директора філії №6 ТОВ «Нова Пей», в зв`язку зі скороченням численності або штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України та Поновити його на посаді директора філії №6 ТОВ «Нова Пей». Позивач, виходячи з відомостей розрахункового листа за квітень 2022 року, вважає, що ТОВ «Нова Пей» не виплатило йому заробітну плату за березень-квітень 2022 року у повному обсязі, а саме розмір заборгованості становить 81 988 грн. 58 коп., з яких 70 871 грн. 46 коп. заборгованість за березень 2022, 11117 грн. 02 коп. заборгованість за квітень 2022. Вказану суму заборгованості позивач просив стягнути з відповідача. Позивачем заявлено вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 747 371 грн. коп. за період з 07.04.2022 року по 14.03.2023 року. Також, позивач просив суд стягнути судові витрати. У відзиві на позовну заяву Відповідач визнає обставини, викладені позивачем щодо працевлаштування та звільнення. Відповідач зазначає про те, що основним фактором, що зумовив потребу в скорочені чисельності та штату директорів філій, став розподіл існуючих функцій директорів філій між регіональними директорами та територіальними менеджерами. 03.02.2022 року Позивача було повідомлено про майбутнє скорочення його посади та запропоновано вакантні посади, зокрема, економіст департаменту фінансового моніторингу, адміністратор даних департаменту інформаційних технологій, фахівець з навчання персоналу (методолог курсів), керівник напрямку розробки кредитних продуктів для фізичних осіб, касир, керівник напрямку маркетингових та соціальних досліджень, начальник відділу ідентифікації та вивчення клієнтів, менеджер із супроводу корпоративних клієнтів (повідомлення містить посилання на вакансії, що були розміщені на ресурсі www.rabota.ua, кожна вакансія містить вимоги та основні завдання для посади). В письмовому повідомлені, з яким Позивач був ознайомлений 03 лютого 2022 року, було вказано про можливість працівника, якщо запропонована вакансія відповідає професії/спеціальності, направити відповідну письмову заяву до відділу кадрового обліку Товариства. У разі відсутності до проведення скорочення чисельності та штату працівників письмової заяви працівника на згоду у працевлаштуванні на вакантну посаду, працівник вважається таким, що відмовився від переведення на іншу роботу в ТОВ «Нова Пей». У період з 03.02.2022 року по 06.04.2022 року Товариство не мало інших вакантних посад, окрім тих, що були запропоновані Позивачу 03.02.2022 року. Станом на 06.04.2022 року Позивач не надав Товариству письмової заяви щодо працевлаштування на запропоновану вакантну посаду. 06 квітня 2022 року Позивача було звільнено з посади на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України - у зв`язку з відмовою від продовження роботи після зміни істотних умов праці (наказ №870-к від 04.04.2022 року). Повний розрахунок з Позивачем був проведений в день звільнення, копія наказу щодо припинення трудового договору була направлена Позивачу засобами поштового зв`язку 05.04.2022 року. Наказом №1319-к від 12.05.2022 року були внесені зміни до наказу №870-к від 04.04.2022 року - звільнено Позивача 06.04.2022 року у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України. Після 07.04.2022 року Товариство не має в штатному розкладі філії №6 посади директора філії. Щодо твердження Позивача з приводу того, що було здійснено удаване (фіктивне) скорочення, то Відповідач його спростовує з огляду на те, що ст. 64 ГК України встановлює, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, через що означені твердження Позивача не відповідають вимогам чинного законодавства. Відповідач також спростовує твердження Позивача про те, що він мав переважне право залишення на роботі, оскільки відповідно до штатного розпису станом на 01 лютого 2022 року у філії Відповідача була передбачена лише одна штатна одиниця директора філії, а отже Позивач не мав переважного права на залишення на роботі перед іншими працівниками. Свій обов`язок щодо працевлаштування Відповідач дотримав так, як запропонував Позивачеві перед скороченням всі наявні в вакантні посади. Станом на день звільнення Позивача Відповідач не мав вакансій, зокрема, вакансій директора філії/регіонального директора в будь-якому, регіоні України. Після отримання попередження про скорочення Позивач мав достатньо часу та можливостей для ознайомлення з усіма істотними умовами запропонованих йому: вакансій. З посиланням на зазначене Відповідач просив у задоволенні позову відмовити в повному обсязі. У відповіді на відзив Позивача стверджує, що доводи та обґрунтування відповідача не відповідають фактичним обставинами справи. Так, у відзиві представник Відповідача зазначає, що основним фактором, який зумовив потребу в скороченні чисельності та штату директорів філій, став розподіл існуючих функцій директорів філій між регіональними директорами та територіальними менеджерами. Однак, в обґрунтування своєї позиції не надає жодного доказу, який би підтвердив зазначені обставини. Окрім цього, представник не надає жодних критеріїв, за якими саме відбувалося вибіркове скорочення (з 25 директорів філій, які залишились на посадах після реструктуризації, в наказ потрапили шість осіб). На думку Позивача залишається незрозумілим, чому скорочення штату проходило вибірково і яким, чином скорочення тих, чи інших працівників з фактично однаковими посадовими інструкціями могло вплинути на оптимізацію процесів та структури управління підприємством, у зв`язку з чим, Позивач вважає, що Відповідачем було здійснене удаване (фіктивне) скорочення працівників через упереджене ставлення до осіб, які підпадали під скорочення. Стосовно повідомлення про вакантні посади, то Позивач зазначає, що в зазначеному, повідомленні не було вказано, які саме посади пропонуються, чи відповідають вони кваліфікаційним якостям [PERSON] , які мають бути умови працевлаштування, розмір заробітної плати та інше, а містились лише невідомі посилання на веб ресурс. Позивач також спростовує і те твердження Відповідача про те, що Товариство з 03.02.2022 року по 06.04.2022 року не мало інших вакантних посад, окрім тих, що були запропоновані Позивачу. На підтвердження зазначає про те, що до його вивільнення було звільнено директора філії №4, однак вказана посада, яка була аналогічною посаді директора філії №6 не була запропонована Позивачу. Також, у Відповідача з`явились дві нові посади регіональних директорів - Київ Захід та Київ Схід, які не були запропоновані Позивачу. Окрім того, за попередньою інформацією у період з 03.02.2022 року по 06.04.2022 року були звільнені за власним бажанням/угодою сторін директори філій №3,5, зазначені посади також не підпадали під скорочення, були вільними, проте Позивачу не запропоновані. Щодо переважного права залишення на роботі, то Позивач зазначає про те, що на момент звільнення Позивача існували інші посади, які були аналогічні посаді [PERSON] , а саме посади регіональних директорів та директорів філій, більш того, деякі із цих посад були вільними на момент проведення скорочення, але не були запропоновані Позивачу, не дивлячись на те, що відповідно рейтингів, саме Позивач входив до сімки кращих працівників за показниками продуктивності за 2021 рік. В свою чергу, Позивачу не були запропоновані ані вільні посади директора філії № 3, 4, 5, ані новоутворенні посади регіональних директорів на яких нібито перевели працівників «за результатами їхньої роботи за підсумками 2021 року». Натомість, враховуючи переважне право на залишення на роботі, керівництво підприємства зобов`язано було здійснити аналіз працівників, їх трудовий стаж, ефективність та продуктивність виконання своїх обов`язків, наявність утриманців. З посиланням на зазначене, Позивач просив позов задовольнити. У запереченнях на відповідь на відзив, Відповідач відхиляє твердження Позивач, які викладені у відповіді на відзив, та з посиланням на норми чинного законодавства зазначає про те, що роботодавець не повинен доводити будь-кому доцільність скорочення штату та чисельності працівників, оскільки право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу. Відповідач прийняв рішення скоротити посаду директора філії в конкретною регіоні країни (Луганська, Донецька, Запорізька області). Наразі в цьому регіоні функції директора філії розподілені між територіальними менеджерами д регіональним директором. Витяг зі штатного розкладу філій №№6,9,12,15,21 станом на 07.04.2022 року підтверджує відсутність посади директора філії в цих структурних підрозділах та відповідно, скорочення штату та чисельності працівників відповідно до наказу №18 від 02.02.2022 року. З повідомлення про майбутнє скорочення Позивач мав можливість дізнатися назви посади та умови працевлаштування на вакантні посади вакансії, що були розміщені на ресурсі www.rabota.ua, кожна вакансія містить вимог та основні завдання для посади. Після отримання попередження про скорочення Позивач мав достатньо часу та можливостей для ознайомлення з усіма істотними умовами запропонованих йому вакансій. Щодо наявності вакантних вакансій, то відповідач зазначає про те, що після вивільнення чи переведення працівників з посад штатний розклад їх більше не передбачав, а тому відповідно вказані вакансії не могли бути запропоновані Позивачу. З приводу переважного права залишення на роботі саме Позивача, то Відповідач зазначає, що останній такого права не має, через те, що кожен регіон має різну кількість підпорядкованих пунктів надання послуг Відповідача та, відповідно, різний обсяг роботи для керівника регіону, відповідач не порівнював та не міг порівняти рівень кваліфікації та продуктивність праці директорів різних структурних підрозділів (філій). Також, Відповідач зазначає про те, що оспорюваний наказ про звільнення і наказ про внесення змін до оспорюваного наказу були направлені Позивачу засобами поштового зв`язку. З огляду на зазначене Відповідач просив в задоволенні позову відмовити в повному обсязі. Згідно ч.2 ст.174 ЦПК України заявами по суті справи є: позовна заява; відзив на позовну заяву (відзив); відповідь на відзив; заперечення; пояснення третьої особи щодо позову або відзиву. Інших заяв по суті від сторін не надходило. Ухвалою суду від 12.05.2022 року позовна заява прийнята до розгляду, відкрито провадження у справі, призначено розгляд справи у порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Позивач та його представник в судовому засіданні підтримали позовні вимоги, навели пояснення аналогічні викладеним у позові та заявах по суті. Представник відповідача просив відмовити в задоволенні позовних вимог, оскільки відповідач належним чином виконав вимоги трудового законодавства при вивільненні Позивача. Суд, заслухавши думку учасників судового засідання, розглянувши подані сторонами докази, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, приходить до наступних висновків. Як вбачається з матеріалів справи і це встановлено судом, на підставі наказу № 300-к від 09 жовтня 2015 року Позивача було прийнято на посаду заступника директора філії № 6 ТОВ «ПОСТ ФІНАНС» з 12 жовтня 2015 року, що підтверджується витягом з наказу та записом в трудовій книжці [PERSON] серія [NUMBER] . Відповідно до наказу №461-к від 11 грудня 2015 року Позивача було переведено на посаду директора філії № 6 ТОВ «ПОСТ ФІНАНС» з 14 грудня 2015 року, що підтверджується витягом з наказу та записом в трудовій книжці [PERSON] серія [NUMBER] . 21 січня 2021 року Відповідач змінив власну назву на Товариство з обмеженою відповідальністю «Нова Пей», що підтверджується протоколом №1/2021 загальних зборів учасників Товариства. 02.02.2022 року видано наказ №105 «Про скорочення чисельності та штату працівників», зі змісту якого вбачається, що у зв`язку із службовою необхідністю, а саме з оптимізацією процесів та структури управління, зміною системи управління регіональною мережею, було прийнято рішення скоротити штатні одиниці за посадами: директор філії№6, 9, 12, 15, 19, 21, що підтверджується копією відповідного наказу. Позивач по тексту позовної заяви зазначає та визнає, що наказ від 02.02.2022 року №105 отримав засобами корпоративного електронного поштового зв`язку 02.02.2022 року та ознайомився з його змістом. Також позивач визнає, що 02.02.2023 року засобами корпоративного електронного поштового зв`язку він отримав повідомлення згідно з який - відповідно до наказу від 02.02.2022 року №105 в ТОВ «Нова Пей» здійснюється скорочення чисельності та штату працівників через скорочення посади у штатному розписі Товариства, посада, яку Займає [PERSON] підлягає скороченню. На день підписання цього повідомлення ТОВ «Нова Пей» має наступні вакантні посади за посиланням (у повідомленні міститься 13 посилань на ресурс https://rabota.ua). У зазначеному повідомлені мається застереження наступного змісту, що у разі якщо запропонована вакансія відповідає Вашій професії/спеціальності, просять направити відповідну письмову заяву до відділу кадрового обліку Товариства. Шляхом підписання цього повідомлення Ви підтверджуєте, що в разі відсутності у Роботодавця проведення скорочення чисельності та штату працівників Вашої письмової заяви на згоду працевлаштування на вакантну посаду, працівник вважається таким, що відмовився від переведення на іншу роботу в ТОВ «Нова Пей». В такому разі 06.04.2022 Ви будете звільнені з роботи за п.1 ст.40 КЗпП України, з дотриманням вимог чинного законодавства України, наданням пільг, компенсацій згідно з законом, зокрема вихідної допомоги у розмірі одного середньомісячного заробітку. Згідно наказу №870 від 04.04.2022 року «Про припинення трудового договору» звільнено [PERSON] директора філії №6 ТОВ «Нова Пей» 06.04.2022 року у зв`язку з відмовою від продовження роботи після зміни істотних умов праці. Копія наказу №870-к від 04.04.2022 року про звільнення з роботи [PERSON] та трудова книжка [PERSON] були направлені 05.04.2022 року на ім`я [PERSON] до відділення Нової Пошти №11 за адресою: м. Запоріжжя, пр. Соборний 208, що підтверджується копію експрес-накладної 59000806837691. Згідно наказу №1319-к від 12.05.2022 року «Про внесення змін до наказу «Про припинення трудового договору» у зв`язку із помилковим зазначенням невірної підстави для звільнення наказ №870-к від 04.04.2022 року «Про припинення трудового договору» викладено в наступній редакції - звільнити [PERSON] , директора філії №6 ТОВ «Нова Пей» 06.04.2022 року у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників згідно п.1 ст.40 КзПП України. Копія наказу №1319-к від 12.05.2022 року про внесення змін до наказу №870-к від 04.04.2022 року була направлена [PERSON] 12.05.2022 року засобами поштового зв`язку Укрпошта, що підтверджується копію чеку поштового відправлення, накладною №0209912908743та описом вкладення до накладної №0209912908743. Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до правил статті 15 ЦК України, статей 3, 15 ЦПК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. [PERSON] звернувся до суду з даним позовом з тих підстав, що у відповідача фактично не проводився процес реорганізації та скорочення штату, Позивачу не були запропоновані всі наявні вакантні посади, не надано переважне право на залишення на роботі. Правилами статей 12, 13 ЦПК України встановлено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом; суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасники справи розпоряджаються своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Відповідач, заперечуючи проти позову, послався на те, він дотримався всіх вимог чинного законодавства під час звільнення позивача в порядку скорочення. Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Щодо твердження позивача, що скорочення було удаване та фактично процес реорганізації не проводився, то суд виходить з наступного. Положення щодо організаційної структури підприємства визначені правилами ст. 64 ГК України, безпосередньо частиною 4 встановлено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, а правилами частини другої статті 65 цього Кодексу передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Наразі, з аналізу зазначених норм чинного законодавства суд доходить до висновку, що втручання в господарську діяльність Відповідача не допускається, відповідно у суду відсутні підстави для перевірки тверджень позивача з приводу того, чи мали економічне обґрунтування зміни та скорочення штату, що стали підставою для скорочення посади, яку обіймав Позивач. При цьому, суд тільки приймає до уваги, що такі зміни в організації господарської діяльності Відповідача мали місце, посада, яку обіймав позивач була скорочена, з 07.04.2022 року. Такі висновки суду, у справі, що розглядається узгоджуються з висновками Верховного Суду у судових рішеннях від 22.01.2020 року у справі №451/706/18, від 28.04.2021 року у справі №373/2133/17, від 27.05.2021 року у справі №201/6689/19. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Згідно з ч.ч.1-3 ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Як роз`яснено у пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, у тому числі і у новостворених підрозділах, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Відповідачем запропоновано позивачу розглянути список вакантних посад, який пропонувався відповідачем, не можна вважати пропозицією на виконання ч. 3 ст. 49-2 КзпП України, оскільки розміщений список вакантних посад був доступний абсолютно всім і ним міг скористатися як внутрішній, так і зовнішній кандидат, а відтак це не може вважатися пропозицією працівникові, якого скорочують (звільняють) та обрати актуальну посаду відповідно до своєї спеціальності кваліфікації та досвіду за посиланням та в разі бажання направити відповідну письмову заяву до відділу кадрового обліку Товариства. Пропозиція Відповідача Позивачу вчинити такі дії, як розгляд списку вакантних посад, обрання посади, подача заяви, без означення щодо можливості подальшого переведення на нову посаду, не свідчить про виконання Відповідачем вимог ч. 3 ст. 49-2 КЗпП. Відповідачем визнано існування вакантних посад в штатному розкладі станом на 02.02.2022 в день попередження Позивача про скорочення його посади. Проте Відповідачем не було запропоновано позивачу саме переведення на вакантні посади за відповідною професією (спеціальністю), як це передбачено ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, а повідомлено про наявність вакантних посад за посиланням ( у повідомленні міститься 13 посилань на ресурс https://rabota.ua) не відповідає змісту ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, оскільки пропозиція іншої роботи за відповідною професією (спеціальністю) повинна бути адресована конкретному працівнику, посада якого підлягає скороченню, а не всім працівникам, а також невизначеному колу інших осіб в порядку загального прийому на роботу. Посилання ж Відповідача на Інтернет-ресурс та зазначення, що Позивач може самостійно ознайомитись в актуальним списком вакантних посад та самостійно обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду за 13 посиланнями на ресурсі https://rabota.ua, не є належним доказом виконання Відповідачем своїх зобов`язань, що передбачені ст.40, ч. 3 ст.49-2 КЗпП України, оскільки неможливо встановити, які саме вакансії на той період перебували на вказаному відповідачем Інтернет- ресурсі, чи були там всі наявні в той час вакантні посади, чи ознайомився Позивач з вказаним переліком вакансій і взагалі, чи мав Позивач доступ до вказаного Інтернет-ресурсу. Відповідач прямо зазначає, що Позивачу було запропоновано ознайомитися з вільними вакансіями, а не було запропоновано іншу вільну посаду, як це передбачає ст. 49-2 КЗпП України. Причому, за змістом цієї норми, звільнення відбувається лише в разі відсутності вільних посад або у разі відмови працівника від переведення на іншу посаду. Пропозиція ознайомитися з вільними вакансіями не є тотожною пропозиції перейти на іншу посаду. Зважаючи на вищенаведене, вказане посилання Відповідача жодним чином не свідчить про намагання останнього належним чином повідомити особу, що вивільняється про відповідні вимоги, адже неможливо встановити, які саме вакансії на той період перебували на вказаному відповідачем Інтернет-ресурсі, чи були там всі наявні в той час вакантні посади, про які мало бути повідомлено Позивача. Зважаючи на те, що відносно Позивача мало бути реалізовано гарантії, передбачені статтею 49-2 КЗпП, в частині переведення його на іншу посаду, саме на роботодавця було покладено зазначений обов`язок, проте ТОВ «Нова Пей» належних та допустимих доказів на підтвердження виконання такого обов`язку не надано, з огляду на що суд приходить до висновків, що відповідач не дотримався вимог КЗпП України, а тому є підстави для скасування оспорюваного наказу про звільнення позивача та поновлення його на роботі. Відповідно до ч. 1 ст. 94 КЗпП України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Згідно зі ст. 115 КЗпП України, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Частиною першої статті 47 КЗпП України визначено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 КЗпП України. Згідно із частиною першою статті 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Статтею 233 КЗпП України встановлено, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Суд приймає до уваги, що відповідно до розрахункового листа за квітень 2022 року, наданого ТОВ «Нова Пей» до матеріалів справи вбачається, що вихідна допомога у розмірі одного середньомісячного заробітку склала 67650 грн. 03 коп. Суд перевіривши розрахунок Позивача, з врахуванням того, що контррозрахунок Відповідачем не надано, приходить до висновку, що розрахунок Позивача є вірним та обгрунованим, виходячи з наступного. Середньоденна заробітна плата виходячи із інформації зазначеної у розрахунковому листі за квітень 2022 року: 67 650 грн., 03 коп. (середньомісячна заробітна плата) /21 (кількість робочих днів у квітні) = 3 221,43, Кількість робочих днів у березні 2022 року - 22 робочі дні. Середньомісячна заробітна плата за березень 2022 року: 3221 грн. 43 коп. (середньоденна заробітна плата) помножити 22 (робочі дні) дорівнює 70871 грн. 46 коп. Окрім того, відповідно до розрахункового листа за квітень 2022 року вбачається, що у період із 01 квітня 2022 року по 06 квітня 2022 року під час розрахунку при звільненні Позивачу було виплачено заробітну плату за один робочий день, замість чотирьох робочих днів. Сума заборгованості із заробітної плати за квітень 2022 року становить: Середньоденна заробітна плата виходячи із інформації зазначеної у розрахунковому листі за квітень 2022 року: 67 650 грн, 03 коп. (середньомісячна заробітна плата) / 21 (кількість робочих днів у квітні) = 3221,43 грн. Кількість відпрацьованих робочих днів з 01 квітня 2022 року по 06 квітня 2022 року - 4 робочі дні. Заробітна плата за квітень 2022 року становить: 3221 грн. 43 коп. (середньоденна заробітна плата) помножити 4 (робочі дні) дорівнює 12 885 грн. 72 коп. Враховуючи те, що відповідно до розрахункового листа за квітень 2022 року Позивачу було нараховано з 01 квітня 2022 року по 06 квітня 2022 року заробітну плату за один робочий день у розмірі 1768 грн. 70 коп., заборгованість за від`ємним значенням дорівнює 11117 грн. 02 коп. (12 885 грн. 72 коп. - 1 768 грн. 70 коп. = 11117 грн. 02 коп. На підставі наведеного розрахунку, суд приходить до висновку, що заборгованість Відповідача по заробітній платі за березень-квітень 2022 перед Позивачем становить 81988 грн. 58 коп.. та вказана сума підлягає стягненню в порядку судового захисту порушених прав позивача. Відповідно до ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України Про оплату праці та за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100). Згідно з абзацом третім пункту 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку № 100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100). З розрахункового листа за квітень 2022 року, вбачається, що Позивачу була виплачена вихідна допомога у розмірі одного середньомісячного заробітку та склала - 67 650 грн. 03 коп. Так, середньоденна заробітна плата вирахувана у розмірі 3221,43 грн. Виходячи з наступного розрахунку (середньомісячна заробітна плата у розмірі 67 650 грн.. 03 коп. / на 21 (кількість робочих днів у квітні). Враховуючи викладене стягненню підлягає середня заробітна плата за час вимушеного прогулу з 07.04.2022 року по 14.03.2023 року за розрахунком: 232 днів вимушеного прогулу (з 07.04.2022 року по 14.03.2023 року) X 3 221 грн. 43 коп. середньоденна заробітна плата = 747 3 71 грн. коп. (сімсот сорок сім тисяч триста сімдесят одна гривня 76 копійок). Приймаючи до уваги, що відповідач контррозрахунку середнього заробітку не надав не надав, та враховуючи, що довідка про доходи від 30.03.2023 року № 143, яка надана відповідачем протирічить іншим матеріалам справи, а саме розрахунковому листу, через що суд її сприймає критично, та судом не встановлено вини позивача у розгляді справи понад один рік, суд дійшов висновку про стягнення з відповідача середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу в сумі 747 371 грн. 76 коп. Європейський суд з прав людини (далі - ЄСПЛ) вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення («SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE», № 4909/04, § 58, рішення ЄСПЛ від 10 лютого 2010 року). Згідно із ч. 1 ст. 133 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Згідно із ч. 1, 6 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Згідно із п. 1 ч. 1 ст. 5 ЗУ «Про судовий збір», від сплати судового збору під час розгляду справив у всіх судових інстанціях звільняються позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Тому з Відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 992 грн. 40 коп.

Outcome: approved