Jurisdiction: civil
Date: 2023-07-27 00:00:00

27.02.2023 до суду надійшла вищезазначена позовна заява, вимоги якої мотивовані тим, що позивач розпочав трудові відносини з відповідачем з 02.04.2015 року на посаді інженера з охорони праці, після чого 27.11.2015 року його було переведено на посаду юриста юридичного відділу ТОВ «Джентерм Україна». Починаючи з 06.04.2020 року, у зв`язку зі спалахом коронавірусної хвороби позивачу на його заяву було погоджено дистанційну форму роботи з можливістю віддаленого доступу (в тому числі із-за кордону) терміном на три місяці. В подальшому, директором ТОВ «ДжентермУкраїна» і надалі погоджено [PERSON] можливість працювати дистанційно- до закінчення карантину. 14.12.2022 позивач отримав повідомлення про зобов`язання з`явитись в офіс, розташований в м.Виноградів. Зважаючи, що наказу про припинення дистанційної роботи не було, як і доручення про роботу згідно посадових обов`язків, яке б вимагало негайної фізичної присутності 20.12.2022 за місцем знаходження підприємства, позивач, усвідомлюючи, що відповідач розпочав процедуру незаконного звільнення, надіслав 19.12.2022 заяву про надання йому щорічної додаткової оплачуваної відпустки тривалістю 10 календарних днів, як батьку двох дітей, яка була проігнорована роботодавцем. Після цього, він надіслав заяву про надання йому відпустки без збереження з аробітної плати, а 23.12.2022 -заяву про звільнення за угодою сторін. Не зважаючи на це, 11.01.2023 позивач отримав електронною поштою повідомлення про оголошення йому догани наказом №26-О за порушення трудової дисципліни, а 26.01.2023 року -наказ №63-О про звільнення за прогул без поважних причин. Позивач вважає, що притягнення його до дисциплінарної відповідальності та звільнення є незаконним, проведено із порушенням вимог законодавства, дії роботодавця упереджені та фактично мають ознаки мобінгу, у зв`язку з чим права позивача підлягають захисту в судовому порядку, а тому просить суд: - визнати протиправним і скасувати наказ від 11.01.2023 №26-О «Про оголошення догани»; - визнати протиправним і скасувати наказ від 26.01.2023 №63-О «Про звільнення» та поновити [PERSON] на роботі; - стягнути з ТОВ «Джентерм Україна» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 20.12.2022 року по дату поновлення на роботі; - визнати факт вчинення ТОВ «Джентерм Україна» мобінгу щодо [PERSON] ; - зобов`язати ТОВ «Джентерм Україна» вирішити питання про нарахування й виплату [PERSON] винагороди за підсумками роботи за рік (тринадцятої зарплати) за 2022 рік відповідно до діючого законодавства та локальних актів ТОВ «Джентерм Україна». Ухвалою від 27.02.2023 позовну заяву залишено без руху. 03.03.2023 ухвалою суду прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження у справі з проведенням розгляду в порядку загального позовного провадження. 30.03.2023 до суду надійшов відзив на позовну заяву, в якому ТОВ "Джентерм Україна " просило відмовити в задоволенні позовних вимог за їх безпідставністю та недоведеністю. 09.05.2023 ухвалою Воловецького районного суду витребувано письмові докази у відповідача. 30.05.2023 закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду. Представник позивача Повідайчик О.І. в судовому засіданні позов підтримав з підстав, наведених у позовній заяві. Представник відповідача Пайда М.І. позов не визнав, просив суд відмовити в задоволенні позовних вимог через їх безпідставність та недоведеність. Заслухавши представників сторін, дослідивши докази та надавши їм оцінку, суд прийшов наступних висновків. Статтею 13 ЦПК України визначено принцип диспозитивності цивільного судочинства, відповідно до якого суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до вимог ЦПК України, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Статтею 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст.264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує зокрема: чи мали місце обставини, якими обґрунтовуються вимоги і заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; які правовідносини випливають зі встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин. Основоположні засади реалізації права на працю визначені положеннями ст.43 Конституції України, якою закріплено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з вимогами ст.55 Конституції України права та свободи людини і громадянина захищаються судом. Кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод, інтересів. Статтею 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у ст. ст. 40, 41 КЗпП України. Відповідно до п.4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Так, прогулом визнається відсутність працівника на роботі протягом робочого дня, а також відсутність без поважних причин більше трьох годин безперервно або сумарно. Отже, склад прогулу, вчиненого за виною працівника, характеризується двома ознаками: а) відсутністю на роботі протягом робочого дня; б) відсутністю на роботі протягом дня більше трьох годин як безперервно, так і сумарно. Відсутність на роботі з поважних причин не можна вважати прогулом. У всіх випадках прогулу роботодавець повинен вирішити питання про поважність причин відсутності працівника на роботі. Якщо він вважає, що прогул був здійснений без поважних причин, він може розірвати трудовий договір з працівником. В свою чергу обов`язок доводити поважність причини відсутності на роботі покладений на працівника. Звільнення працівника з роботи може мати місце за одноразовий випадок прогулу без поважних причин. Але таке звільнення є правом, а не обов`язком роботодавця. Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, тому під час його застосування повинні бути дотримані порядок і строки накладення дисциплінарних стягнень. Розірвання трудового договору за цією підставою можливе як у тих випадках, коли працівник після вчинення прогулу приступив до роботи, так і тоді, коли він не має наміру продовжувати працювати. У першому випадку датою звільнення буде дата, зазначена у наказі про звільнення, або останній день роботи такого працівника, в другому випадку - день, коли він фактично залишив роботу. Згідно із ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. В п. 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено про те, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Наказ роботодавця про застосування стягнення має містити мотивувальну частину з точним та обґрунтованим характером порушення трудової дисципліни. Наказ про застосування до працівника стягнення не може містити стягнень, не передбачених ст. 147 КЗпП України. Виходячи з правової природи інституту дисциплінарної відповідальності, при притягненні працівника до даного виду відповідальності, адміністрація повинна навести конкретні факти допущеного працівником невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов`язків. Судом встановлено, що 27.11.2015 року [PERSON] було переведено на посаду юриста юридичного відділу ТОВ «Джентерм Україна», що підтверджується наказом про переведення від 27.11.2015 року №2255-О (а.с.12, т.1), трудовим договором від 27.11.2015 року (а.с.16-18, т.1), копією трудової книжки (а.с.19, т.1). Згідно вищевказаного трудового договору від 27.11.2015 року [PERSON] було встановлено режим робочого часу: повний робочий день, 40-годинний робочий тиждень. 24 березня 2020 року [PERSON] звернувся до директора ТОВ «Джентерм Україна» [PERSON] із заявою про зміну умов праці, в якій просив дозволити йому тимчасово працювати дистанційно з можливістю віддаленого доступу до робочого комп`ютера, починаючи з 06.04.2020 року терміном на 3 місяці з дотриманням встановленого на підприємстві режиму праці та визначення його робочого місця, місцем де він перебуває, в тому числі і за кордоном (а.с.20-22, т.1). Таку заяву [PERSON] обґрунтовував запровадженням на всій території України карантинних обмежень через спалах коронавірусу COVID-19 та необхідністю виїзду ним за кордон до своєї сім`ї. Директор ТОВ «Джентерм Україна» [PERSON] погодив [PERSON] вищевказану заяву та надав йому можливість працювати дистанційно до 06.07.2020 року, що підтверджується наказом від 03.04.2020 року №108 (а.с.124, т.1). В подальшому директором ТОВ «Джентерм Україна» було і надалі погоджено [PERSON] можливість працювати дистанційно, що підтверджується перепискою за 31.07.2020 року (копія переписки за 30 та 31 липня 2020 року з перекладом з англійської мови на українську мову (а.с.179-182, т.1). Згідно укладеного 01.09.2020 року між ТОВ «Джентерм Україна» та [PERSON] трудового договору, останнього було прийнято на посаду юриста з режимом робочого часу: неповний робочий день, 20-годинний робочий тиждень (а.с. 121-124, т.1). З метою запобігання поширенню на території України коронавірусу COVID-19, збереження життя, здоров`я та забезпечення безпеки працівників ТОВ «Джентерм Україна» та оточуючих, директором підприємства [PERSON] було погоджено гнучкий режим робочого часу та дистанційну форму роботи й іншим категоріям працівників підприємства з можливістю виконувати свої посадові обов`язки за межами підприємства до 03.04.2020 року, про що було видано відповідний наказ № 76 від 02.03.2020 року (а.с.119, т.1 ). Такий режим робочого часу та форма роботи працівників ТОВ «Джентерм Україна» були неодноразово продовжені відповідними наказами, зокрема: наказом №109 від 01.04.2020 року (а.с.118, т.1), наказом №132 від 24.04.2020 року (а.с.117, т.1), наказом №144 від 08.05.2020 року (а.с.116, т.1), наказом №155 від 22.05.2020 року (а.с.115, т.1), наказом №180 від 19.06.2020 року (а.с.114, т.1), наказом №224 від 27.07.2020 року (а.с.113, т.1), наказом №281 від 01.09.2020 року (а.с.111, т.1), а востаннє наказом №361/2 від 02.11.2020 року з строком дії до видання наказу про припинення дистанційної роботи та відновлення звичайного режиму роботи (а.с. 110, т.1). Зважаючи на вищенаведене, суд критично оцінює твердження позивача, що йому було погоджено дистанційну роботу до закінчення карантину, оскільки згідно з наказом №361/2 від 02.11.2020 року (а.с.110, т.1), дистанційна форма роботи встановлювалася на підприємстві на строк "до видання наказу про припинення дистанційної роботи та відновлення звичайного режиму роботи". 22.04.2022 року у зв`язку із виробничою необхідністю та послабленням карантинних обмежень ТОВ «Джентерм Україна» прийнято наказ №191 «Про припинення дистанційної роботи та гнучкого графіку режиму робочого часу на підприємстві ТОВ «Джентерм Україна» (а.с. 120, т.1), яким наказано: - припинити гнучкий графік робочого часу та дистанційної форми роботи з 02.05.2022 року для всіх працівників підприємства; - всім працівникам підприємства приступити до роботи на території підприємства відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку з 02.05.2022 року; - керівнику структурних підрозділів повідомити працівників про припинення дистанційної роботи та гнучкого режиму робочого часу будь-якими засобами комунікації; - директору з кадрових питань та побуту [PERSON] про необхідність розмістити на інформаційних дошках копію наказу про припинення гнучкого режиму робочого часу та дистанційної роботи. Таким чином, судом встановлено, що починаючи з 02.05.2022 року на ТОВ «Джентерм Україна» всім його працівникам припинено дистанційну роботу, в тому числі, і [PERSON] . Враховуючи те, що [PERSON] працював дистанційно із-за кордону, то про припинення дистанційної роботи його було повідомлено директором ТОВ «Джентерм Україна» шляхом надіслання 12.05.2022 року листа на його робочу електронну адресу ([INFO]) (копія переписки за 12.05.2022 року на англійській мові з перекладом на українську мову (а.с. 154-157, т.1). У вказаному листі від 12.05.2022 року [PERSON] повідомлено, що ТОВ «Джентерм Україна» скасовано графік дистанційної роботи з цього тижня та що директор ТОВ «Джентерм Україна» [PERSON] очікує фізичної присутності всіх працівників на заводі. З огляду на наведене, суд вважає доведеним, що позивач з 12.05.2022 року був обізнаний про припинення дистанційної роботи усіх, без виключень, працівників ТОВ «Джентерм Україна» та необхідність їх фізичної присутності для виконання ними своїх функціональних обов`язків на вказаному підприємстві. Відповідно до ст.139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір. На підставі розпорядження [INFO] вих. № 7194 від 13.12.2022 року ТОВ «Джентерм Україна» 13.12.2022 року видано наказ №1053-О «Про оповіщення військовозобов`язаних та призовників про необхідність прибуття до [INFO]», яким наказано оповістити деяких працівників ТОВ «Джентерм Україна», в тому числі і [PERSON] , про необхідність прибуття до [INFO], у строки зазначені в повістках, за адресою: [ADDRESS] (а.с 108-109, т.1). На виконання вищевказаного наказу 14.12.2022 року на робочу електронну адресу [PERSON] ( [INFO] ) директором ТОВ «Джентерм Україна» [PERSON] було надіслано лист в якому вказується на необхідність з`явитися останнім на територію підприємства до кінця тижня фізично для отримання ним повістки. У відповідь на цей лист [PERSON] 15.12.2022 року повідомив директору ТОВ «Джентерм Україна» [PERSON] , що з 2020 року він працює дистанційно та через сімейні обставини живе за кордоном, а тому він не може приїхати в Україну (копія переписки на англійській мові з перекладом на українську за 14 та 15 грудня 2022 року а.с.160-164, т.1). 15.12.2022 директором ТОВ «Джентерм Україна» [PERSON] ще раз було надіслано [PERSON] на його робочу електронну адресу лист, в якому йому вказано на необхідність з`явитися фізично на ТОВ «Джентерм Україна» до 20.12.2022 року, для подальшого виконання своїх функціональних обов`язків безпосередньо на робочому місці. Разом з тим, повідомлено [PERSON] про те, що в разі його неявки на ТОВ «Джентерм Україна» до 20.12.2022 року директором цього підприємства [PERSON] відносно нього буде розпочато процес звільнення (п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України). 19.12.2022 року на електронну адресу директора ТОВ «Джентерм Україна» [PERSON] [PERSON] надіслав лист, в якому навів пояснення своєї неможливості прибуття на роботу фізично (копія листа від 19.12.2022 року долучена представником позивача до позовної заяви), а саме: - перебування його за кордоном з сімейних причин за згодою директора ТОВ «Джентерм Україна» [PERSON] ; - виконання ним роботи дистанційно; - отримання 12.05.2022 року мовчазної згоди на виконання своєї роботи дистанційно; - через умови безпеки та стан свого здоров`я. У вказаному листі [PERSON] також просить надати йому відпустку на дітей. Надаючи оцінку вищенаведеній переписці сторін, суд приходить висновку, що пояснення [PERSON] не обґрунтовують поважність причин невиконання ним вказівки директора ТОВ «Джентерм Україна» [PERSON] щодо необхідності фізичного прибуття на підприємство до 20.12.2022 року і фактично зводяться до його бажання і наділі перебувати за кордоном разом зі своєю сім`єю, а в листі від 19.12.2022 року не наведено та не підтверджено жодними належними, допустимими, достовірними та достатніми доказами наявності у нього обставин, в тому числі і сімейних, які б об`єктивно не давали йому можливості фізично з`явитися на роботу у м. Виноградів. Твердження неможливості його явки через умови безпеки та стан свого здоров`я ним нічим не обґрунтовано. Таким чином, [PERSON] не виконано вказівок директора щодо необхідності фізичної явки на підприємство до 20.12.2022 року для виконання посадових обов`язків, а наведені ним пояснення причин неможливості явки не є поважними. Тим самим, [PERSON] допущено порушення трудової дисципліни. 20.12.2022 року ТОВ «Джентерм Україні» було складено Акт про встановлення факту невиконання [PERSON] вказівок безпосереднього керівника (а.с.125, т.1). 11.01.2023 року по вказаному факту директором ТОВ «Джентерм Україна» [PERSON] подано директору з кадрових питань та побуту ТОВ «Джентерм Україна» [PERSON] доповідну записку, в якій крім вищевказаних обставин невиконання [PERSON] вказівок свого безпосереднього керівника, зазначено і те, що із закінченням карантинних обмежень та фізичною роботою установ та інстанцій неодноразово виникали нагальні потреби юриста представляти інтереси підприємства в різних державних установах. У зв`язку з ігноруванням та невиконанням [PERSON] вказівок свого керівника, останній був вимушений неодноразово звертатися до послуг зовнішнього юриста, що призвело до збільшення грошових витрат підприємства. За вказаних обставин директор ТОВ «Джентерм Україна» [PERSON] просив застосувати до [PERSON] дисциплінарного стягнення, а саме оголосити йому догану (а.с.126, т.1). Враховуючи надані [PERSON] 19.12.2022 року пояснення щодо невиконання ним вказівок директора ТОВ «Джентерм Україна» [PERSON] з`явитися фізично на роботі, директором [PERSON] на підставі Акту про встановлення факту невиконання вказівок безпосереднього керівника від 20.12.2022 року та доповідної записки від 11.01.2023 року ТОВ «Джентерм Україна», видано наказ №26-О від 11.1.2023 року «Про оголошення догани», яким [PERSON] , юристу юридичного відділу, оголошено догану за порушення трудової дисципліни з 11.01.2023 року (а.с.42, т.1). Статтею 149 КЗпП України визначений порядок застосування дисциплінарних стягнень. Так, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Твердження представника позивача щодо недотримання вимог ч.1 ст. 149 КЗпП України при видачі оскаржуваного наказу про оголошення догани є безпідставним, оскільки, як вже зазначено вище, ще 19.12.2022 року [PERSON] надано письмові пояснення з приводу не виконання ним вказівок директора [PERSON] щодо необхідності фізичної явки на підприємство до 20.12.2022 року, які були враховані директором [PERSON] притягаючи [PERSON] 11.01.2023 року до дисциплінарної відповідальності. 12.01.2023 року ТОВ «Джентерм Україна» на електрону адресу [PERSON] було надіслано лист у вкладенні якого знаходилася копія наказу від 11.01.2023 року №26-О «Про оголошення догани». У такому листі [PERSON] вказано на необхідність ознайомитися з таким наказом та фізично з`явитися на підприємство ТОВ «Джентерм Україна» для підписання оригіналу наказу. [PERSON] на ТОВ «Джентерм Україна» так і не з`явився та оригінал вищевказаного наказу від 11.01.2023 року не підписав. Натомість, у листі від 16.01.2023 року ним надано пояснюючу записку по факту порушення (а.с.46-47, т.1). Однак, у цій пояснюючій записці [PERSON] не навів жодних обставин, які б виправдовували його дії щодо невиконання вказівок свого безпосереднього керівника. Його суб`єктивна оцінка щодо відсутності нагальної необхідності у фізичній присутності юриста на підприємстві не може слугувати підставою для невиконання ним вказівок свого безпосереднього керівника. У зв`язку з цим, суд вважає, що наказ №26-О від 11.01.2023 року «Про оголошення догани» є законним та прийнятим у відповідності до вимог чинного законодавства України, а вимога представника позивача про скасування такого наказу є безпідставною та такою, що не підлягає до задоволення. Вирішуючи позов в частині визнання протиправним та скасування наказу директора ТОВ «Джентерм Україна» [PERSON] №63-О від 26.01.2023 року «Про звільнення», суд встановив наступне. Так, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України вказано на можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу в разі прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Як встановлено судом, у зв`язку з припиненням гнучкого графіку робочого часу та дистанційної форми роботи з 02.05.2022 року для всіх працівників ТОВ «Джентерм Україна» та у зв`язку з вказівкою директора ТОВ «Джентерм Україна» [PERSON] від 15.12.2022 року, [PERSON] зобов`язаний був фізично з`явитися на роботу у м. Виноградів до 20.12.2022 року, інакше відносно нього буде розпочато процедуру звільнення, про що його було повідомлено. Однак, [PERSON] до 20.12.2022 року на роботу не з`явився. Поважності причин не з`явлення на роботу в ТОВ «Джентерм Україна» він не надав. Не з`явився [PERSON] на роботу і після 20.12.2022 року, що підтверджено копією табелю обліку робочого часу за грудень 2022 року (а.с.107, т.1). 11.01.2023 року на Раді трудового колективу ТОВ «Джентерм Україна» розглядалося питання по [PERSON] , де прийнято рішення повідомити юриста підприємства, [PERSON] , про необхідність виконати вказівки безпосереднього керівника, а саме з`явитися фізично на території підприємства ТОВ «Джентерм Україна» до 13.01.2023 року. У разі невиконання даної вимоги, надати згоду на звільнення [PERSON] згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Таке рішення було задокументовано в Протоколі № 1 Ради трудового колективу ТОВ «Джентерм Україна» (а.с. 133-144, т.1). На виконання вказаного рішення Голова Ради трудового колективу ТОВ «Джентерм Україна» [PERSON] 12.01.2023 року повідомив [PERSON] листом на його електронну адресу про необхідність виконати вказівку свого безпосереднього керівника [PERSON] та фізично з`явитися у свій службовий кабінет на ТОВ «Джентерм Україна» до кінця робочого дня 13.01.2023 року, та належним чином повернутися до виконання своїх функціональних обов`язків (а.с.50-51, т.1). Проте вказана вимога [PERSON] не була виконана та на територію ТОВ «Джентерм Україна» він фізично так і не з`явився. Таким чином, Радою трудового колективу ТОВ «Джентерм Україна» погоджено звільнення [PERSON] на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. 18.01.2023 року директором ТОВ «Джентерм Україна» [PERSON] ще раз було надіслано електронного листа [PERSON] з проханням повернутися фізично до роботи на підприємствов ТОВ «Джентерм Україна» до 23.01.2023 року (а.с.170, т.1). Однак, [PERSON] таку вказівку свого безпосереднього директора [PERSON] не виконав та законні і поважні підстави своєї відсутності на роботі з 20.12.2022 року у наданому ним письмовому поясненні у листі від 19.01.2023 року черговий раз не навів (копія листа від 19.01.2023 а.с.178, т.1). 25.01.2023 року директором ТОВ «Джентерм Україна» [PERSON] подано директору з кадрових питань та побуту ТОВ «Джентерм Україна» [PERSON] доповідну записку, в якій він просить звільнити [PERSON] за прогул без поважних причин (а.с.127-128, т.1). 26.01.2023 року ТОВ «Джентерм Україна» було складено Акт про відсутність працівника на робочому місці, яким встановлено, що [PERSON] відсутній на робочому місці від 20.12.2022 року без поважної причини. Жодних підтверджень причини відсутності на робочому місці [PERSON] не надано (копія Акту про відсутність працівника на робочому місці від 26.01.2023 року (а.с.129, т.1). Цього ж дня директором ТОВ «Джентерм Україна» [PERSON] на електронну адресу [PERSON] надіслано повідомлення про те, що ТОВ «Джентерм Україна» розриває з ним контракт (копія повідомлення від 26.01.2023 року а.с.177, т.1). Отже, суд вважає доведеним, що починаючи з 20.12.2022 року [PERSON] допущено прогул без поважних причин, що є порушенням трудової дисципліни і підставою для звільнення відповідно до п.4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. 26.01.2023 року на підставі вищевказаної доповідної записки директора підприємства [PERSON] від 25.01.2023 року та Акту про відсутність працівника на робочому місці від 26.01.2023 року ТОВ «Джентерм Україна», видано наказ №63-О від 26.01.2023 року «Про звільнення» (а.с.130, т.1), яким прийнято: - звільнити [PERSON] (юриста) з 19.12.2022 року за прогул без поважних причин - п.4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України; - виплатити [PERSON] грошову компенсацію за 67 календарних днів невикористаної відпустки відпрацьованого періоду роботи з 02.04.2019 року по 19.12.2022 року та 10 календарних днів невикористаної додаткової соціальної відпустки на дітей за 2021 рік. Цей наказ про звільнення разом з розрахунковим листком про виплату за січень 2023 року в день його винесення був надісланий [PERSON] на його електронну адресу. У оспорюваному наказі вказано дату його прийняття - 26.01.2023 року, вказано номер - №63-О, вказано в чому виразилося порушення трудової дисципліни - допущення [PERSON] прогулу без поважних причин, в наказі є посилання на норму Закону - п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, яким передбачено можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку прогулу без поважних причин. Таким чином, суд приходить висновку, що наказ про звільнення [PERSON] прийнятий у відповідності до вимог чинного законодавства України і підстав для його скасування не встановлено. Безпідставним є твердження позивача про те, що наказ №63-О від 26.01.2023 року «Про звільнення» винесений з порушення роботодавцем приписів ст. 61 Конституції України та ч. 2 ст. 149 КЗпП України, оскільки за порушення вказане у наказі від 26.01.2023 №63-О роботодавець вже притягував [PERSON] до дисциплінарної відповідальності, що підтверджується наказом від 11.01.2023 року №26-О З цього приводу суд зазначає, що наказом від 11.01.2023 року було зафіксовано невиконання [PERSON] вказівок свого безпосереднього керівника, тоді як наказом від 26.01.2023 року зафіксовано не з`явлення ЦіникаМ.О. фізично на роботі без поважних причин, і ці порушення не є тотожними та передбачають різні види дисциплінарного стягнення. Також безпідставним є твердження позивача про те, що наказ від 26.01.2023 №63-О «Про звільнення» є незаконним так як він прийнятий заднім числом. Згідно листа Міністерства соціальної політики України від 22.04.2019 № 82/0/22-19/133 «Щодо визначення дня звільнення за прогул» днем звільнення має бути останній день роботи працівника, перед днем коли він вчинив прогул, за умови, що після його вчинення працівник більше не виходив на роботу. Згідно табелю обліку робочого часу, починаючи з 20.12.2022 року [PERSON] на роботу не виходив, а тому в наказі від 26.01.2023 №63-О «Про звільнення» вірно встановлено, що днем звільнення [PERSON] є його останній робочий день перед таким прогулом, тобто 19.12.2022 року. Вимоги про необхідність винесення наказу про звільнення за прогул тією ж датою, законодавством не передбачено. Хибним є й твердження представника позивача щодо недотримання вимог ч. 1 ст. 149 КЗпП України при видачі оскаржуваного наказу про звільнення,оскільки, як вже зазначено вище, ще 19.01.2023 року [PERSON] надано письмові пояснення з приводу не з`явлення на роботі, які були враховані директором [PERSON] . Не є поважними причинами відсутності [PERSON] фізично на території підприємства ТОВ «Джентерм Україна» з 20.12.2022 року факт подання ним 23.12.2022 року заяви про його звільнення із займаної посади юриста з 05.01.2023 року за угодою сторін згідно п.1 ст.36 КЗпП України, враховуючи, що наказом ТОВ «Джентерм Україна» №217/1-О від 24.02.2022 року, прийнятого у відповідності до вимог ЗУ «Про оборону України», «Про військовий обов`язок і військову службу», «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» та Розпорядження [INFO] №485/2, на період дії правового режиму воєнного стану, з метою унеможливлення ухилення військовозобов`язаних від призову на військову службу під час мобілізації, у разі отримання відповідних розпоряджень першого відділу [INFO], було заборонено здійснювати звільнення на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України - припинення трудового договору за угодою сторін (а.с.106, т.1). Отже, вказані обставини в даному випадку встановлювали пряму заборону звільнення [PERSON] за його заявою від 23.12.2022 року про звільнення за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України. Крім цього, на момент подання [PERSON] такої заяви йому вже рахувався прогул без поважних причин, що передбачає застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, а тому він не міг бути звільнений за угодою сторін. Представник позивача вказує і на те, що [PERSON] , будучи членом Ради трудового колективу ТОВ «Джентерм Україна», не міг бути звільнений без попередньою згодою профспілкового комітету, наданого з дотриманням процедури, встановленої ст. 43 КЗпП України. Проте, як встановлено судом, 10.02.2021 року [PERSON] вже не являвся членом Ради трудового колективу ТОВ «Джентерм Україна», так як його було виведено зі складу Ради трудового колективу рішенням Ради трудового колективу ТОВ «Джентерм Україна» оформленим Протоколом №2 від 10.02.2021 року, у зв`язку з тим, що [PERSON] на неодноразові запрошення на засідання Ради трудового колективу ТОВ «Джентерм Україна» фізично не з`являвся з квітня 2020 року (копія Протоколу №2 від 10.02.2021 року (а.с.146-150,т.1). Отже, з вищенаведених підстав у задоволенні вимоги представника позивача про скасування наказу про звільнення №63-О від 26.01.2023 року слід відмовити. Враховуючи те, що вимоги представника позивача про поновлення [PERSON] на роботі та виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 20.12.2022 року є похідними від вимоги про скасування вищевказаного наказу про звільнення, то вони так само не підлягають до задоволення. Не підлягає також задоволенню і вимога представника позивача про виплату [PERSON] щорічної винагороди «тринадцятої зарплати» в грудні 2022 року, оскільки його, а також інших трьох працівників, було позбавлено виплати такої винагороди на підставі наказу директора ТОВ «Джентерм України» [PERSON] №510 від 27.12.2022 року у зв`язку з недотриманням правил внутрішнього трудового розпорядку (копія наказу №510 від 27.12.2022 року ). Вирішуючи позов в частині визнання факту вчинення ТОВ «Джентерм Україна» щодо [PERSON] мобінгу, суд зауважує наступне. Згідно з ст. 2-2 КЗпП України, мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність. Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є: - створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги); - безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця); - нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту; - нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації; - безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень); - необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу. У справі, що розглядається, щодо [PERSON] не вчинено дій які б підпадали під ознаки мобінгу і ним не надано суду жодного належного, допустимого, достатнього та достовірного доказу протилежного. Так, представником позивача вказано на те, що мобінг по відношенню до [PERSON] виражався в такому: вчинення дій спрямовані на приниження честі й гідності [PERSON] , його ділової репутації, які проявлялися у формі як психологічного так і економічного тиску (притягнення до дисциплінарної відповідальності, порушення права на відпочинок - ненадання обов`язкових відпусток, зниження розміру заробітної плати, позбавлення 13-ої зарплати, обмеження в можливості працювати - відключення службової електронної пошти, порушення права на працю - незаконне звільнення). Однак, як вже встановлено судом, [PERSON] притягнуто до відповідальності за порушення трудової дисципліни у законний спосіб, а саме за невиконання ним вказівок свого безпосереднього керівника щодо необхідності фізичного прибуття на територію підприємства ТОВ «Джентерм Україна» до 20.12.2022 року та за прогул без поважних причин. Стосовно твердження представника позивача з приводу безпідставного позбавлення [PERSON] 13-ої зарплати, то як вже зазначено вище, виплата винагороди по підсумках роботи за 2022 рік не була здійснена [PERSON] на підставі наказу директора ТОВ «Джентерм України» [PERSON] №510 від 27.12.2022 року у зв`язку з недотриманням ним правил внутрішнього трудового розпорядку. І така виплата не була здійснена не лише [PERSON] , а й іншим трьом працівникам ТОВ «Джентерм Україна» у зв`язку з порушенням ними правил внутрішнього трудового розпорядку. Звернення [PERSON] щодо можливого вчинення відносно нього мобінгу було розглянуто 18.01.2023 року Радою трудового колективу за результатом чого не встановлено в діях керівництва ознак дискримінації або мобінгу стосовно [PERSON] . Рішення Радою трудового колективу прийнято одноголосно та оформлено Протоколом №2 від 18.01.2023. Таким чином, вимога представника позивача про встановлення факту мобінгу по відношенню до [PERSON] є недоведеною та задоволенню не підлягає. Згідно із ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ст. 12, ч. ч. 1, 5, 6 ст. 81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (ч. 1 ст. 76 ЦПК України). Статтями 77, 78, 79, 80 ЦПК України встановлено вимоги щодо належності, допустимості, достовірності та достатності доказів. Так, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (допустимість доказів) Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом (ч. ч. 1, 2 ст. 12 ЦПК України). Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (ч. 2 ст. 77 ЦПК України). Таким чином, суд, вирішуючи справу в межах вимог та на підставі наданих суду доказів, враховуючи встановлені в ході розгляду справи обставини вважає, що позивач не довів суду, що притягнення його до дисциплінарної відповідальності та звільнення є безпідставними або такими, що не відповідають чинному законодавству, тому не знаходить підстав для задоволення позовних вимог. Судові витрати на підставі ст.141 ЦПК України покладаються на позивача.

Outcome: dismissed