Jurisdiction: civil
Date: 2023-07-19 00:00:00

Позивач [PERSON] звернулася до Рівненського міського суду Рівненської області з позовом до Рівненського обласного центру зайнятості про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування позову позивач зазначає, що 17 березня 2003 року її було призначено на посаду спеціаліста 1 категорії групи профорієнтації та профнавчання Корецького районного центру зайнятості на період відпустки по догляду за дитиною основного працівника, як таку що пройшла за конкурсом. 18 травня 2003 року позивача переведено на постійну посаду спеціаліста 1 категорії відділу сприяння працевлаштування та надання послуг роботодавцям. З цього часу, [PERSON] постійно та безперервно працювала на різних посадах Корецького районного центру зайнятості. 18 квітня 2018 року Корецький районний центр зайнятості було реорганізовано шляхом приєднання до Рівненського обласного центру зайнятості та створено Корецьку районну філію Рівненського обласного центру зайнятості. Згідно наказу від 02 травня 2018 року № 70-к позивача переведено на посаду провідного фахівця з профорієнтації відділу активної підтримки безробітних Корецької районної філії Рівненського обласного центру зайнятості. Наказом від 01 грудня 2020 року № 138-к [PERSON] переведено на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Корецької районної філії. 29 березня 2023 року [PERSON] звільнено із займаної посади згідно наказу № 95-к у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників, реорганізації організації, п. 1 ст. 40 КЗпП України. Підставою прийняття цього наказу є наказ Рівненського обласного центру зайнятості № 267 від 15 грудня 2022 року та протокол засідання профкому від 15 лютого 2023 року № 1. Позивач вважає своє звільнення незаконним, таким, що проведено з порушенням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главами IIІ та IIІ-А КЗпП України, зокрема, статтями 42, 43, 49-2 цього Кодексу. Зазначає, що відповідачем порушено вимоги статті 42 та частини 1 статті 49-2 КЗпП України, оскільки при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці Відповідач не перевіряв наявності у працівників переважного права на залишення на роботі та не зробив порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які звільнені. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Позивач має безперервний стаж на посадах у Корецькому районному центрі зайнятості, Корецькій філії Рівненського обласного центру зайнятості майже 20 років. Відповідно до службової характеристики від 26 грудня 2022 року за час роботи на різних посадах позивач зарекомендувала себе як сумлінний працівник. Працює над підвищенням свого професійного рівня. В період з 19 листопада по 30 листопада 2012 року [PERSON] підвищувала кваліфікацію в Інституті підготовки кадрів державної служби зайнятості, що підтверджується свідоцтвом від 30 листопада 2012 року № 1530. Також, свідоцтвом про підвищення кваліфікації ПК 16305291/000771-18 в Інституті підготовки кадрів державної служби зайнятості в період з 13 березня 2018 року по 18 травня 2018 року. Згідно записів трудової книжки, за період з 2011 по 2020 рік [PERSON] має п`ять заохочень, серед яких почесні грамоти, грошові винагороди, занесення на дошку пошани Рівненського обласного центру зайнятості, тощо. Також, позивач має на утриманні неповнолітнього сина, який навчається на денній формі навчання у Відокремленому структурному підрозділі «Рівненський автотранспортний фаховий коледж» Національного університету водного господарства та природокористування. В порушення статті 42 та частини 1 статті 49-2 КЗпП України Відповідач не забезпечив гарантій звільнених працівників на переважне право на залишення на роботі та не здійснив порівняльного аналізу працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці тих, які залишились працювати, і тих, які були звільнені. Відповідач також не встановлював наявності інших правових підстав для залишення позивача на роботі у Корецькому відділі Рівненської філії Рівненського обласного центру зайнятості. Наведені обставини вказують на порушення гарантій, статтями 42, 49-2 КЗпП України, що є підставою для визнання протиправним наказу, поновлення позивача посаді на попередній роботі з одночасною виплатою їй середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Зазначає, що відповідач також не забезпечив дотримання ще однієї з найважливіших гарантій працівника [PERSON] при скороченні чисельності та штату, зокрема не виконав вимоги частини другої статті 40 та частини третьої статті 43 КЗпП України по обов`язку працевлаштувати працівника. Після попередження позивачки про наступне вивільнення та до дня її звільнення, відповідачем не було запропоновано їй жодної посади не тільки в Корецькому відділі, а і в структурі Рівненської філії чи Рівненському обласному центрі зайнятості, що є порушенням частини другої статті 40 та частини третьої статті 43 КЗпП України. Таким чином відповідач порушив встановлений законодавством порядок звільнення працівника у зв`язку із зміною в організації виробництва і праці, не надав йому можливості реалізувати свої права, свободи і законні інтереси в частині можливості вибору будь-яких вакантних посад в державному органі та здійснив звільнення працівника не виконавши вимоги по його працевлаштуванню. Крім того її звільнення на підставі частини першої статі 40 КЗпП України здійснено без отримання згоди первинної профспілкової організації в порядку частини першої статті 43 КЗпП України. 15 лютого 2023 року відбулося засідання зборів членів первинної профспілкової організації Корецького РЦЗ Корецької філії Рівненського обласного центру зайнятості, які оформлені протоколом №1. Однак, на засіданні членів профспілкової організації не було прийнято рішення про надання згоди на звільнення [PERSON] за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Зборами лише було взято до уваги наказ Рівненського обласного центру зайнятості № 267 від 15.12.2022 року «Про зміни в організації праці Рівненської обласної служби зайнятості», взято до уваги лист Рівненського обласного центру зайнятості № 12-576 від 13.02.2023 року та взято до уваги ч. 2 ст. 5 Закону України № 2136 «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». [PERSON] була обрана членом профспілки, відповідно її звільнення мало бути погодженим профспілковим комітетом Корецького районного центру зайнятості, і положення ч. 2 ст. 5 Закону України № 2136 «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» на неї не поширювались. Вказує, що незаконне звільнення і дії відповідача щодо звільнення призвели до завдання позивачу моральної шкоди, внаслідок яких вона зазнала моральних страждань через втрату можливості займатися улюбленим видом діяльності, втрату можливості заробляти на життя вільно обраною працею та можливість утримувати сім`ю. Так, на утриманні позивача знаходиться неповнолітня дитина, яка навчається на денній формі навчання та чоловік пенсіонер. Порушення відповідачем її прав вимагає від неї додаткових зусиль для організації свого життя, оскільки після неочікуваного зменшення доходу, який відбувся внаслідок незаконного звільнення, вона змушена по новому організовувати свій побут, також змушена робити психологічні та моральні зусилля для подолання відчуття сорому від протиправних дій відповідача у справі. Враховуючи наведені обставини справи, характер та обсяг страждань позивача, їх тривалість та, виходячи із загальних засад справедливості, добросовісності та розумності, вважає за необхідне стягнути з відповідача моральну шкоду у розмірі 10 000 грн. 00 коп. 19 червня 2023 року представником відповідача подано до суду відзив на позовну заяву, у якому зазначає, що Рівненський обласний центр зайнятості заперечує щодо наведених позивачем обставин та правових підстав позову, не погоджується з ними, виходячи з наступного. У Рівненській обласній службі зайнятості відбулось скорочення чисельності та штату працівників з 398 до 280 працівників. Гранична чисельність та штат Корецької районної філії Рівненського обласного центру зайнятості становили 11,5 штатних одиниць, а гранична чисельність та штат Корецького відділу Рівненської філії Рівненського обласного центру зайнятості становлять 6 штатних одиниць, тобто скорочення відбулось на 48%. З метою дотримання вимог статті 42 КЗпП України, Рівненським обласним центром зайнятості, як роботодавцем, при скороченні чисельності та штату працівників було проведено аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації враховано переважне право в залишенні на роботі. Одночасно з попередженням про наступне вивільнення, за результатами аналізу продуктивності праці і кваліфікації працівників та з врахуванням переважного права в залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації, працівникам пропонувалась інша робота, в межах затвердженої чисельності та штату працівників. За результатами аналізу, у позивача було встановлено нижчу кваліфікацію та продуктивність праці. Після скорочення чисельності та штату працівників у Корецькому відділі Рівненської філії Рівненського обласного центру зайнятості залишились працювати працівники з більш високою продуктивністю праці та кваліфікацією. Також Рівненським обласним центром зайнятості було проведено аналіз стажу роботи, освіти, підвищення кваліфікації, дисциплінарних стягнень, заохочень, відпусток, лікарняних. З результатів аналізу вбачається, що не лише позивач, а й працівники, які не були скорочені, мали тривалий стаж роботи в службі зайнятості, заохочення. Однак працівники, які залишились на роботі після скорочення, в порівнянні з позивачем, пізніше і більше разів підвищували свою кваліфікацію, меншу кількість днів перебували на лікарняному та не перебували у відпустках без збереження заробітної плати. Таким чином, за результатами проведеного аналізу в [PERSON] було встановлено нижчу кваліфікацію та продуктивність праці в порівнянні з іншими працівниками, яких звільнено не було. Щодо тверджень позивача про обов`язковість отримання згоди первинної профспілкової організації на звільнення [PERSON] , зазначають, що вона була членом первинної Корецького районного центру зайнятості, однак до профспілкового органу не обиралась, а відповідно до ч.2 ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» згода на її звільнення не потрібна. Вважають звільнення [PERSON] законним та таким, що здійснене у відповідності до норм чинного законодавства, тому вини Рівненського обласного центру зайнятості у можливих моральних стражданнях позивача після її звільнення немає. Також зазначає, що позивачем ніяким чином не підтверджено факт заподіяння їй моральних страждань, не обґрунтовано, яким чином позивач оцінює заподіяну їй моральну шкоду та визначає її розмір. 27 червня 2023 року представник позивача подав відповідь на відзив в якому зазначає, що відповідач у законний спосіб не визначив працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, не зробив порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації таких працівників та за наслідками аналізу не визначив, які працівники мають бути залишені на роботі у новоутворених філіях, а які підлягатимуть звільненню. Лише у відзиві на позовну заяву відповідач вказав, що ним здійснено порівняльний аналіз кваліфікації та продуктивності праці працівників. Відповідач не вказував про здійснення такого аналізу, надаючи відповідь на адвокатський запит, що викликає обґрунтований сумнів у правдивості таких доводів. При цьому, на підтвердження здійснення такого порівняльного аналізу відповідач не надав належних та допустимих доказів. Зазначає, що філії Рівненського ОЦЗ не є самостійними юридичними особами. Наказом Рівненського ОЦЗ від 15.12.2022 № 263 утворені відокремлені структурні підрозділи-філії Рівненського ОЦЗ, а саме: Вараська, Дубенська, Рівненська та Сарненська філії. Наказом від 01.02.2023 № 38 відокремлені структурні підрозділи Рівненського ОЦЗ, зокрема: Вараська міська філія, Дубенська та Острозька міськрайонна філія, Березнівська, Володимирецька, Гощанська Демидівська, Дубровицька, Зарічненська, Здолбунівська, Корецька, Костопільська, Млинівська, Радивилівська, Рівненська та Рокитнівська районні філії припинені шляхом ліквідації. Наказом Рівненського ОЦЗ від 14.12.2022 № 262 затверджено граничну чисельність працівників установ державної служби зайнятості Рівненської області, згідно якого визначено чисельність працівників Рівненської обласної служби зайнятості в кількості 280 штатних одиниць, з яких: апарат Рівненського ОЦЗ - 69; Вараська філія - 27,5; Дубенська філія - 32,5; Рівненська філія - 115,0; Сарненська філія - 36,0. Цей наказ підтверджує, що кількість посаду новоутворених філіях Рівненського ОЦЗ становить 211 штатних одиниць. Усі посади в новоутворених філіях були вільними. Отже, у відповідності до вимог статті 42 та частини 2 статті 492 КЗпП України заповнюючи посади своїх філій працівниками які підлягали вивільненню, відповідач повинен був здійснити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації таких працівників та визначити, які працівники залишаться на роботі, а які підлягають звільненню. Такий аналіз мав бути здійснений в сукупності по всім філіям, а не по кожній філії окремо. Однак, наданий «Аналіз стажу роботи, освіти, підвищення кваліфікації, дисциплінарних стягнень, заохочень, відпусток, лікарняних за останні 5 років» стосується визначення кваліфікації лише працівників Корецької філії, без порівняння працівників з іншими філіями, які також ліквідовані та працівники яких були переведені до новоутворених структурних підрозділів відповідача. З огляду на викладене вбачається, що при звільнені [PERSON] , відповідач порушив вимоги статті 42 та частини 2 статті 49-2 КЗпП України. Також зазначає, що працівники Корецької філії [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] виконували посадові обов`язки згідно посадової інструкції провідного фахівця з питань зайнятості та обіймали однакові посади. Тому визначення кваліфікації працівників по зайнятих посадах є необгрунтованими. Суб`єктивна позиція відповідача по відношенню до [PERSON] вбачається також з наведених порівняльних ознак адміністратора та кар`єрного радника. 07 липня 2023 року від представника відповідача надійшли заперечення на відповідь на відзив в якому зазначають, що Рівненським обласним центром зайнятості, як роботодавцем, при скороченні чисельності та штату працівників було проведено аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації враховано переважне право в залишенні на роботі. Одночасно з попередженням про наступне вивільнення, за результатами аналізу продуктивності праці і кваліфікації працівників та з врахуванням переважного права в залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації, працівникам пропонувалась інша робота, в межах затвердженої чисельності та штату працівників. Таким чином, в Рівненському обласному центрі зайнятості аналіз продуктивності праці та кваліфікацій здійснювався по всіх працівниках, а не в розрізі кожної філії окремо. В той же час норми законодавства не визначають порядку здійснення даного аналізу та документи, яким даний аналіз має бути оформлений. Таким чином, обов`язок роботодавця - здійснити аналіз продуктивності праці та кваліфікації, а яким чином та в якій формі (в тому числі усно чи письмово) його робити, роботодавець вирішує самостійно. Всі питання скорочення, аналізу продуктивності праці та кваліфікації працівників розглядались на робочих зустрічах, нарадах, в т.ч. селекторних в Рівненському обласному центрі зайнятості із залученням його фахівців, спільно із директорами філій. Твердження позивача про те, що відповідачем не проводився аналіз продуктивності праці та кваліфікації працівників є безпідставне та необгрунтоване. Водночас, зазначають, що в кожній філії Рівненського ОЦЗ працювали фахівці, які виконували обов`язки адміністратора. Виконання функцій адміністратора є найменш кваліфікованою та найменш продуктивною працею, яку може виконувати будь-який працівник. Крім того, фахівці центру зайнятості майже рік виконували обов`язки згідно Постанови та наказів Рівненського обласного центру зайнятості, а не лише посадових інструкцій, так як працювали в умовах експериментального проекту. Однак, після реорганізації, у штатні розписи філій введено посади кар`єрних радників, обов`язки яких працівники виконували згідно Постанови. Посади адміністраторів у штатних розписах філій відсутні, так як це є низькокваліфікована праця, яку може виконувати будь-який інший фахівець. За результатами проведеного аналізу продуктивності праці та кваліфікації працівників обласної служби зайнятості, було встановлено найнижчу кваліфікацію та продуктивність у адміністраторів. З метою проведення подальшого аналізу продуктивності праці та кваліфікації було здійснено аналіз усіх фахівців, які виконували обов`язки адміністраторів. Фахівцям з вищою кваліфікацією та продуктивністю праці було запропоновано вакантні посади. Фахівців, які мали нижчу кваліфікацію та продуктивність було скорочено. Щодо твердження позивача про те, що у наказі про звільнення відсутнє посилання на аналіз стажу роботи, освіти, підвищення кваліфікації, дисциплінарних стягнень, заохочень, відпусток, лікарняних за останніх 5 років, зазначають, що норми чинного законодавства не передбачають такої вимоги до наказу про звільнення працівника. Щодо працевлаштування на посади начальника Рокитнівського управління, начальника Березнівського управління, в.о. директора Сарненької філії, зазначають, що дані вакантні посади позивачу не пропонувались, оскільки вона працювала спеціалістом центру «Соціальна служба молоді», оператором ЕОМ цукрового заводу, психологом школи у службі зайнятості на посадах спеціаліста. Досвіду роботи на керівних посадах у неї немає, тому вона не відповідає вимогам для керівних посад. В судовому засіданні представник позивача підтримав позовні вимоги з підстав викладених у позовній заяві та відповіді на відзив, просив суд позов задовольнити в повному обсязі. Представники відповідача в судовому засіданні підтримали обґрунтування викладені у відзиві на позовну заяву та запереченнях, просили відмовити в задоволенні позову. Заслухавши пояснення сторін, дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку про відмову в задоволенні позову, виходячи з наступного. Судом встановлено, що відповідно до Наказу Міністерства економіки України від 24.10.2022 №4131 «Про реорганізацію державних установ Державної служби зайнятості» було розпочато реорганізацію в тому числі і Рівненської обласної служби зайнятості. Листом Міністерства економіки України від 27.10.2022 №2802-11/72027-03 «Щодо припинення філій регіональних центрів зайнятості» погоджено припинення усіх філій Рівненського обласного центру зайнятості, в тому числі Корецької районної філії Рівненського обласного центру зайнятості, в якій працювала [PERSON] . Наказом Рівненського обласного центру зайнятості від 01.03.2023 №38 «Про припинення філій Рівненського обласного центру зайнятості» Корецьку районну філію Рівненського обласного центру зайнятості припинено шляхом ліквідації. Наказом Міністерства економіки України від 02.11.2022 №4325 «Про утворення філій регіональних центрів зайнятості» погоджено утворення філії Рівненського обласного центру зайнятості: Вараської філії, Дубенської філії, Рівненської філії, Сарненської філії, які були утворені наказом Рівненського обласного центру зайнятості від 15.12.2022 №263. Наказом Державного центру зайнятості від 15.07.2022 №74 «Про затвердження граничної чисельності працівників Державної служби зайнятості на 2022 рік» та наказом Рівненського обласного центру зайнятості від 18.07.2022 №151 «Про затвердження граничної чисельності працівників обласної служби зайнятості на 2022 рік» було затверджено граничну чисельність працівників Рівненської обласної служби зайнятості 398 працівників, в тому числі 11,5 працівників Корецької районної філії Рівненського обласного центру зайнятості. Наказом Державного центру зайнятості від 08.12.2022 №128 «Про затвердження граничної чисельності працівників Державної служби зайнятості» та наказом Рівненського обласного центру зайнятості від 14.12.2022 №262 «Про затвердження граничної чисельності працівників обласної служби зайнятості» затверджено граничну чисельність працівників установ Державної служби зайнятості Рівненської області 280 працівників, в тому числі 6 працівників Корецького відділу Рівненської філії Рівненського обласного центру зайнятості, який увійшов до складу Рівненської філії Рівненського обласного центру зайнятості (організаційна структура затверджена директором Рівненського обласного центру зайнятості 15.12.2022). В межах затвердженої граничної чисельності працівників установ Державної зайнятості Рівненської області директором Рівненського обласного центру зайнятості затверджувались штатні розписи філій Рівненського обласного центру зайнятості. Згідно затвердженого штатного розпису Корецької районної філії Рівненського обласного центру зайнятості на 2022 рік, штатна чисельність Корецької районної філії Рівненського обласного центру зайнятості складала 11,5 штатних одиниць. Згідно затвердженого штатного розпису Рівненської філії Рівненського обласного центру зайнятості на 2023 рік, введеного в дію наказом Рівненського обласного центру зайнятості від 30.12.2022 №274, штатна чисельність Корецького відділу Рівненської філії Рівненського обласного центру зайнятості складала 6 штатних одиниць. Наказом Рівненського обласного центру зайнятості № 267 від 15 грудня 2022 року «Про зміни в організації праці Рівненської обласної служби зайнятості», було запроваджено зміни в організації праці та скорочення штату працівників. 29 березня 2023 року [PERSON] звільнено із займаної посади згідно наказу № 95-к у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників, реорганізації організації, п. 1 ст. 40 КЗпП України. У відповідності до ч.3\~ст.64 ГК України\~підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Відповідно до ч.2\~ст.65 ГК України\~власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Згідно правових позицій, висловлених Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018 року у справі №519/160/16-ц та від 25 листопада 2019 року у справі №415/5022/18 суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Також, при звільненні за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України необхідним є додержання порядку вивільнення працівників, встановлених статтями 40, 42, 49-2 КЗпП України. За правилами статті 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. За змістом правового висновку Верховного Суду, викладеного у постанові від 21 лютого 2020 року у справі №809/1353/16 та від 13 березня 2020 року у справі №813/2688/16, законодавством регламентовано чітку та послідовну процедуру вивільнення працівників у разі скорочення штату, яка передбачає: 1) повідомлення працівників не пізніше, ніж за два місяці; 2) пропонування працівнику всіх наявних вакантних посад, які були наявними на момент попередження працівника про звільнення та з`явилися протягом періоду з дня попередження до дня звільнення, а також існували безпосередньо станом на день звільнення, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації; 3) перевірку наявності у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці, тобто здійснення їх порівняльного аналізу за такими критеріями. При цьому, визначальним критерієм для встановлення наявності переважного права на залишення на роботі працівника при скороченні чисельності штату у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень його кваліфікації та продуктивність праці, а сімейний стан, стаж роботи та інші обставини, що надають право для залишення на роботі, враховуються лише у тому разі, коли працівники мають однакову кваліфікацію і продуктивність праці. Разом з тим, під кваліфікацією розуміється здатність працівника виконувати завдання та обов`язки відповідної роботи. Доказами більш високої кваліфікації можуть бути відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), підвищення кваліфікації, навчання без відриву від виробництва, винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, досвід трудової діяльності. Про продуктивність праці, як узагальнюючий показник її результативності, може свідчити збільшення обсягу виконуваної роботи, її якості, суміщення професій тощо. Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника. Таким чином, для порівняння кваліфікації та продуктивності праці працівників повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів, про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника підлягають оцінюванню окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій\~статті 42 КЗпП України. Водночас, для виявлення працівників, які підлягають у першу чергу залишенню на роботі при скороченні штатів, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом складання відповідної довідки у довільній формі з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Аналогічні правові висновки викладені в постановах Верховного Суду від 31 січня 2018 року у справі №824/3229/14-а, від 11 липня 2018 року у справі №816/1232/17, від 17 березня 2020 року у справі №826/510/16, від 27 вересня 2021 року у справі № 452/2056/18. У постанові від 11 грудня 2019 року у справі № 569/9913/18 (провадження № 61-15809св19) Верховний Суд вказав, що процедура визначення кваліфікації та продуктивність праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, законодавчо не визначена. Проте, враховуючи, що потреба у визначені (оцінці) наявності такого права виникає при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченні чисельності штату працівників, яке ініціюється роботодавцем, тому створити умови та провести таку оцінку повинен роботодавець. У відповідності до правового висновку викладеного у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17, за приписами частини першої статті\~40, частин першої та третьої статті 49-2\~КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Відтак, відповідачем було проведено порівняльний аналіз, що міститься у довідці довільної форми, наявної у матеріалах справи, по стажу роботи, освіти, підвищення кваліфікації, дисциплінарних стягнень, заохочень, відпусток, лікарняних за останніх 5 років працівників, та за результатами якого було встановлено, що окрім позивача й інші працівники мали тривалий стаж роботи в службі зайнятості та мали заохочення. Однак, переважне право відповідачем було визначено у тих працівників, які пізніше і більше разів підвищували свою кваліфікацію, меншу кількість днів перебували на лікарняному та не перебували у відпустках без збереження заробітної плати, в порівнянні з позивачкою. Таким чином, за результатами проведеного порівняльного аналізу в [PERSON] було встановлено нижчу кваліфікацію та продуктивність праці в порівнянні з іншими працівниками. Рівненським обласним центром зайнятості на виконання статті 492 КЗпП України було попереджено [PERSON] про наступне вивільнення її у зв`язку із скороченням посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Корецької районної філії Рівненського обласного центру зайнятості. Із попередженням про вивільнення [PERSON] була ознайомлена 28 грудня 2022 року, про що свідчить її підпис на попередженні. Відповідачем зазначено те, що оскільки вакантні посади пропонувалися працівникам з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці, а на момент попередження про звільнення позивачки вакантних посад не виникало, тому вони їй не пропонувалися. Отже, позивачем не доведено переважне право перед іншими працівниками на залишення на роботі, а суд не наділений правами та не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг і визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця, така твердження суду узгоджується з правовою позицією, викладеною у постанові Верховного Суду від 07 серпня 2019 року у справі № 367/3870/16-ц (провадження 61-38248св18), тому суд вважає що переважне право на залишенні на роботі позивача, не порушено. Зважаючи на інформацію викладену у службовій записці голови первинної профспілкової організації Корецького районного центру зайнятості, позивач не обиралася до профспілкового органу, а була лише членом профспілки Корецького районного центру зайнятості. Тому відповідно до ч.2 ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», згода профспілкового органу на звільнення позивачки не потрібна. Відповідно до ч.3 ст.12 ЦПК України\~кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно ч.1, ч.6 ст.81\~ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ч.1, ч.2 ст.13 ЦПК України\~суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках; збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. За встановлених обставин суд приходить до висновку про відсутність правових підстав для задоволення позовних вимог [PERSON] про визнання протиправним, скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі. Оскільки, позовні вимоги [PERSON] в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди є похідними від позовних вимог про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, то й у задоволенні позову [PERSON] в частині позовних вимог про стягнення середнього заробітку за увесь час вимушеного прогулу з 30 березня 2023 року та стягнення моральної шкоди в розмірі 10\~000,00 (десять тисяч) гривень з Рівненського обласного центру зайнятості необхідно відмовити через їх безпідставність та недоведеність. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed