Jurisdiction: civil
Date: 2023-07-19 00:00:00

11 квітня 2023 року [PERSON] , засобами поштового зв`язку, направила на адресу Дніпровського районного суду міста Києва позовну заяву до Миколаївського академічного художнього драматичного театру з вимогами: «Визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення від 30 червня 2022 року та поновити [PERSON] на посуду артиста 1 категорії Миколаївського академічного художнього драматичного театру. Стягнути з відповідача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, починаючи з дня звільнення з роботи по день поновлення на роботі. Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за один місяць допустити до негайного виконання рішення». 24 квітня 2023 року Дніпровським районним судом м. Києва постановлено ухвалу про відкриття провадження у цивільній справі за позовом [PERSON] до Миколаївського академічного художнього драматичного театру, про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі на стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, та призначено розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Положеннями ст.174 Цивільного процесуального кодексу України закріплено, що при розгляді справи судом у порядку позовного провадження учасники справи викладають письмово свої вимоги, заперечення, аргументи, пояснення та міркування щодо предмета спору виключно у заявах по суті справи, визначених цим Кодексом. Заявами по суті справи є: позовна заява; відзив на позовну заяву (відзив); відповідь на відзив; заперечення; пояснення третьої особи щодо позову або відзиву. Подання заяв по суті справи є правом учасників справи. 08 червня 2023 року (вх.»27495) до суду надійшов відзив на позов, [PERSON] директора- художнього керівника Миколаївського академічного художнього драматичного театру Артемом Свистун, за змістом відзиву представник відповідача висловив заперечення щодо заявлених вимог, просив в позові відмовити в повному обсязі з посиланням на наступні обставини. 30 червня 2021 року між Миколаївським академічним художнім російським драматичним театром (з 29 липня 2022 року згідно виписки з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань змінив назву на «Миколаївський академічний художній драматичний театр») та [PERSON] укладено Контракт з професійними творчими працівниками (художнім та артистичним персоналом) державних та комунальних закладів культури, строк дії контракту - з 01 липня 2021 року по 30 червня 2022 року. Згідно пункту 2 ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та наказу Миколаївського академічного художнього російського драматичного театру від 28.03.2022 № 33-Г «Про застосування спрощеного обміну кадровими документами через засоби комунікаційного зв`язку» на час дії воєнного стану з працівниками театру визначено форму спілкування та ознайомлення з кадровими документами (наказами, повідомленнями, заявами, пояснювальними та доповідними записками) через засоби електронного зв`язку (електронна пошта, месенджери, вайбер та телеграм). 27 квітня 2022 року, тобто за 60 днів до закінчення терміну дії контракту, позивачу було відправлене повідомлення щодо припинення трудової діяльності з театром через застосунок вайбер. З наказом про звільнення із посади від 07.06.2022 № 58-К, у зв`язку із закінченням строку трудового договору, позивач була ознайомлена, про що свідчить її підпис про ознайомлення на зазначеному наказі. Розрахунок грошового забезпечення при звільненні позивачці здійснено в повному обсязі. 30 червня 2022 року позивач під особистий підпис в книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них отримала трудову книжку. На підставі наведеного, представник відповідача вважає, що трудові відносини з артистом 1 категорії [PERSON] були припиненні відповідно до вимог чинного законодавства України. Представник відповідача наголосив, що 18 липня 2022 року на офіційному веб-сайті театру було оголошено конкурс на заміщення вакантних посад, серед іншого, на вакантну посаду артиста першої категорії (4 вакантні посади), в подальшому 02 серпня 2022 року було проведено конкурс на заміщення вакантних посад згідно з оголошенням, але позивач документи для участі в конкурсі не подавала. Також представник відповідача просив врахувати, що позивач звернулась до суду з позовом про поновлення на роботі після спливу місячного строку, визначеного статтею 233 Кодексу законів про працю України ( в редакції цієї статі чинній на дату видачі наказу про звільнення позивача), при цьому з наказом про звільнення (дата видачі наказу - 07 червня 2022 року №58-К) позивач була ознайомлена в день його видачі та отримала свою трудову книжку під особистий підпис 30 червня 2022 року, а з цим позовом звернулась до суду лише в квітні 2023 року (ухвала про відкриття провадження у цивільній справі 24 квітня 2023 року) . 13 червня 2023 року (вх.№28387) представником відповідача - адвокатом Гродовською О.П. подано до суду відповідь на відзив, за змістом відповіді представником позивача наведено контраргументи стосовно позиції відповідача в частині доведення обставин належного повідомлення позивача про припинення трудових відносин по строковому контракту, наголошено, що будь-яких доказів про те, що між роботодавцем та працівником існувала домовленість про спосіб електронної комунікації та ознайомлення позивача з розпорядчими документами щодо встановлення взаємодії через засоби електронного зв`язку відповідачем не надано, також до відзиву на позов не долучено докази, які б підтвердили фактичну дату отримання особисто позивачем наказу про звільнення та трудову книжку. При розгляді справи у порядку спрощеного провадження суд досліджує докази і письмові пояснення, викладені у заявах по суті справи, а у випадку розгляду справи з повідомленням (викликом) учасників справи - також заслуховує їх усні пояснення та показання свідків. Судові дебати не проводяться. (ч.8 ст.279 Цивільного процесуального кодексу України) Позивач та представник позивача в судовому засіданні позовні вимоги підтримали, просили позов задовольнити в повному обсязі з підстав, викладених у позовній заяві, додатково пояснили, що 30 червня 2021 року між Миколаївським академічним художнім російським драматичним театром (змінена назва - «Миколаївський академічний художній драматичний театр») та [PERSON] укладено Контракт з професійними творчими працівниками (художнім та артистичним персоналом) державних та комунальних закладів культури, строк дії контракту - з 01 липня 2021 року по 30 червня 2022 року. За умовами контракту сторони між собою узгодили трудові відносини, в тому числі передбачили у письмовій формі погодження для продовження дії контракту, якщо жодна із сторін за 30 календарних днів до дати закінчення строку дії контракту письмово не проінформувала іншу сторону про своє бажання припинити дію цього контракту. Однак, позивач не була належним чином проінформована у письмовій формі про бажання роботодавця припинити дію контракту, жодних листів від керівника театру щодо припинення трудових відносин не отримувала, також контрактом не передбачено здійснення документообігу між сторонами трудового договору в електронній формі, за допомогою засобів зв`язку, месенджерів тощо, додатково ці питання сторонами не узгоджувались. Тому, на думку позивача, роздруківки електронного листування не можуть вважатися електронним документом в розумінні положень ч. 1 ст. 5 Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг», тобто не можуть вважатися доказом, якщо не містять електронного підпису, який є обов`язковим реквізитом електронного документа, оскільки у такому разі неможливо ідентифікувати відправника повідомлення і зміст такого документа не захищений від внесення правок і викривлення. 30 червня 2022 року позивач була звільнена із займаної посади артиста 1 категорії Миколаївського академічного художнього драматичного театру, у зв`язку із закінченням дії контракту на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України. Позивач вважає, що наказ про звільнення є незаконним з мотивів наведених у позовній заяві та оголошених в судовому засіданні, звільнення позивача із займаної посади відбулось з грубим порушенням умов контракту та трудового законодавства, що є підставою для скасування незаконного наказу, поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, починаючи з дати звільнення до дня ухвалення судового рішення. Стосовно дотримання строків звернення до суду з позовом про поновлення на роботі, позивач та представник позивача висловили свою позиції у позовній заяві та додаткових письмових поясненнях, просили врахувати той факт, що строк звернення до суду з позовом про поновлення на роботі рахується з моменту вручення працівнику копії наказу про його звільнення, ознайомлення з наказом на строк звернення з позовом до суду правового значення не має, в свою чергу відповідач не долучив до відзиву належні та допустимі докази про вручення позивачу наказу про звільнення, у зв`язку з чим даний позов подано в межах визначених трудовим законодавством строку. Представник відповідача в судове засідання не з`явився, про дату слухання справи відповідач повідомлений належним чином, при вирішенні спору суд враховує позицію відповідача стосовно предмету спору, яка викладена у відзиві на позов, та долучених до нього доказів. Суд, вислухавши пояснення сторін цивільного процесу, надавши оцінку наведеним сторонами доводам та запереченням стосовно підстав та предмету позову, дослідивши матеріали справи, оцінивши наявні у справі докази в їх сукупності, приходить до наступних висновків. Відповідно до статті 5-1 Конституції України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Усі трудові правовідносини повинні ґрунтуватися на принципах соціального захисту та рівності для всіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором, що, зокрема, має відображатись у встановленні вичерпного переліку умов та підстав припинення таких відносин. Частиною другою статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Згідно з частиною першою статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За приписами статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк, встановлений за погодженням сторін та таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. З огляду на положення статей 21, 23, 24 КЗпП України укладення строкового трудового договору можливе лише за погодженням сторін, а без згоди працівника укладення такого договору неможливе. Предметом судового розгляду справи є звільнення працівника на підставі строкового контракту, строк якого закінчився, тобто правові відносини в даному випадку регулюються положеннями статті 36 КЗпП України. Судом встановлено, що 30 червня 2021 року між Миколаївським академічним художнім російським драматичним театром (з 29 липня 2022 року згідно виписки з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань змінив назву на «Миколаївський академічний художній драматичний театр») та [PERSON] укладено Контракт з професійними творчими працівниками (художнім та артистичним персоналом) державних та комунальних закладів культури, строк дії контракту - з 01 липня 2021 року по 30 червня 2022 року. Пунктом 8 розділу VІ Контракту сторонами узгоджено, що після настання дати закінчення строку дії цього контракту цей контракт вважається продовженим на строк, на який він був укладений, якщо жодна зі сторін за 30 календарних днів до цієї дати письмово не проінформувала іншу сторону про своє бажання припинити дію цього контракту. 25 квітня 2022 року [PERSON] направлено письмове повідомлення, за підписом В.о. директора-художнього керівника Миколаївського академічного художнього російського драматичного театру Артемом Свистун та старшого інспектора з кадрів Юлії Дзідзішвілі , за змістом якого адміністрація театру нагадує, що термін дії контракту укладеного 30.06.2021 закінчується 30 червня 2022 року; відповідно до пункту 8 розділу VІ контракту від 30.06.2021 повідомляється про припинення дії цього контракту. Вищевказане повідомлення відповідачем надіслане 27.04.2022 через застосунок вайбер та отримане позивачем, що підтверджується скріншот роздруківкою мобільного месенджера, тобто позивача інформовано роботодавцем про бажання припинити дію контракту у термін понад 60 днів до закінчення його дії. 07 червня 2022 року В.о. директора -художнього керівника Миколаївського академічного художнього російського драматичного театру Артемом Свистун видано наказ за №58-К «Про звільнення [PERSON] », відповідно до п.2 ст.36 Кодексу законів про працю України [PERSON] , артиста 1 категорії, звільнити із займаної посади 30 червня 2022 року в зв`язку з закінченням строку трудового договору. Бухгалтерії театру провести нарахування та виплату компенсації за невикористану щорічну відпустку тривалістю 18 календарних днів за період роботи 2021-2022 рр. Згідно з пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. В цьому випадку обов`язку власника чи уповноваженого ним органу повідомляти працівника про закінчення дії строкового трудового контракту чинним трудовим законодавством не передбачено. Із закінченням строку трудового договору трудові відносини припиняються навіть тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин, зокрема, до такого висновку дійшов у своїй постанові від 22 січня 2020 року Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду в справі №607/18964/18, така позиція узгоджується з висновком Верховного Суду у постанові від 29.01.2021 року у справі № 761/14427/19 провадження № 61-15423св20. Звільнення у зв`язку із завершенням дії контракту, по суті, не є розірванням трудового контракту, а є припиненням контракту у зв`язку із закінченням строку його дії. Отже, термін строкового трудового договору встановлюється за погодженням сторін. Вносити пропозиції щодо терміну трудового договору має право кожна із сторін. Подібна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 6-254цс17. У постановах Верховного Суду від 12 вересня 2018 року у справі № 753/16193/16-ц, від 31 жовтня 2018 року у справі № 761/27037/17-ц, від 06 грудня 2018 року у справі № 757/26016/17-ц викладено висновок, що «Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункт 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам статті 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв`язку із закінченням строку. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договору. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України». У постанові Верховного Суду від 19 травня 2021 року в справі № 591/5815/18 (провадження № 61-5154св20) міститься висновок про те, що «звільнення на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП за закінченням строку дії трудового договору не вважається звільненням з ініціативи роботодавця, підстави якого передбачені статтями 40, 41 КЗпП України. З матеріалів справи убачається та сторонами не спростовується, що укладений з позивачем 30 червня 2021 року строковий трудовий контракт оформлений відповідно до положень чинного трудового законодавства. Підписання позивачем контракту вказує на добровільне волевиявлення працювати на умовах та у період визначені у контракті. Припинення трудового договору через закінчення строку не потребує заяви, чи якогось волевиявлення працівника, оскільки свою волю на укладення строкового трудового договору він виявив під час його укладення, а тому погодився на припинення такого договору в разі закінчення строку, на який його було укладено. Таким чином, закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна із сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. Таким чином, за відсутності укладення між сторонами до дня закінчення строку дії контракту від 30 червня 2021 року угоди щодо продовження його дії на новий строк, роботодавець, на підставі умов контракту та у зв`язку з припиненням строку його дії правомірно припинив трудові правовідносини з позивачкою на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України, що відповідає правовому висновку, викладеному у постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі № 664/2284/16-ц, провадження № 61-3492св18. Підставою позову в частині вимог щодо оскарження наказу про звільнення, позивач посилається на допущені роботодавцем порушення умов контракту та положень трудового законодавства в частині дотримання процедури повідомлення позивача у письмовій формі про припинення дії контракту, зазначаючи, що між нею та відповідачем будь яким чином не узгоджувалось питання щодо можливості електронного листування під час дії контракту, на думку позивача, не є належним доказом роздруківка електронного листування без електронного підпису, оскільки такий документ унеможливлює ідентифікувати відправника повідомлення. За встановлених судом обставин, такі доводи позивача не заслуговують на увагу, грутуються на власних припущенням та не спростовують позицію відповідача з цього питання, яка викладена у відзиві на позов, виходячи з наступного. Так, за умовами укладеного між сторонами спору контракту від 30 червня 2021 року передбачено письмове інформування кожної із сторін про бажання припинити дію контракту за 30 календарних днів до закінчення строку дії контракту. На час спірних правовідносин, а саме з 24.03.2022 набув чинності Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», частиною 2 ст. 1 якого визначено, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. За повідомленням відповідача, Миколаївським академічним художнім російським драматичним театром 28.03.2022 видано наказ від № 33-Г «Про застосування спрощеного обміну кадровими документами через засоби комунікаційного зв`язку», відповідно якого на час дії воєнного стану з працівниками театру визначено форму спілкування та ознайомлення з кадровими документами (наказами, повідомленнями, заявами, пояснювальними та доповідними записками) через засоби електронного зв`язку (електронна пошта, месенджери, вайбер та телеграм). Виходячи з положень частини 3 ст. 29 КЗпП України ( у редакції чинній станом на 27 квітня 2022 року - дата направлення адміністрацією театру повідомлення позивачу), ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами власника або уповноваженого ним органу щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронного зв`язку. У такому разі підтвердженням ознайомлення вважається факт обміну відповідними електронними документами між власником або уповноваженим ним органом та працівником. Із урахуванням викладеного, суд дійшов висновку, що між сторонами існували строкові трудові відносини та після закінчення строку дії трудового договору (контракту) сторони не досягли домовленості про продовження трудових відносин на умовах нового контракту або на умовах безстрокового трудового договору. В свою чергу, позивач беззаперечно знала про укладення з нею саме строкового трудового договору і погодилась з його умовами, ознайомившись з наказом від 07 червня 2022 року за №58-К про її звільнення у зв`язку з закінченням строку трудового договору, при цьому позивач, перебуваючи на робочому місці до дати звільнення, не висловила заперечень щодо підстав припинення трудових відносин та не вживала будь-яких заходів для продовження строку дії контракту та/або його переукладання з роботодавцем на новий строк, ці обставини визнанні позивачем в судовому засіданні та в силу положень ч.1 ст.82 Цивільного процесуального кодексу України, не підлягають доказуванню. Дослідивши наявні у справі докази у їх сукупності, надавши належну правову оцінку наведеним сторонами доводам та заперечення щодо предмету спору, суд приходить до висновку, що оспорюваний наказ від 07 червня 2022 року за №58-К «Про звільнення [PERSON] » про припинення трудових відносин із артистом 1 категорії [PERSON] та її звільнення із займаної посади 30 червня 2022 року у зв`язку із закінченням строку трудового контракту згідно п. 2 ст. 36 КЗпП України, є законним та обґрунтованим, прийнятий уповноваженим органом з дотримання вимог чинного законодавства та умов строкового трудового контракту, укладеного між сторонами спору, підстав для скасування оспорюваного наказу судом не встановлено. Стосовно заяви представника відповідача про звернення позивача з цим позов до суду з порушенням строків, визначених статтею 233 Кодексу законів про працю України, суд зазначає про наступне. Виходячи з положень статті 233 Кодексу законів про працю України ( в редакції статі чинній на дату звільнення позивача із займаної посади) працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Встановлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Верховний суду складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 751/1198/18(провадження№ 61-5845св19) вказав, що у статті 234 КЗпП України не наведено переліку поважних причин для поновлення строку звернення з заявою про вирішення спору, оскільки їх поважність має визначається в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. При цьому поважними причинами пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Оскільки строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін, тому у кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Позиція суду ґрунтується на офіційному тлумаченні положень Частини першої та другої статті 233 Кодексу законів про працю України (строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів) викладені у наступній редакції: працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116 КЗпП). Строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права, норма статті 233 КЗпП України деталізує це правило стосовно випадків звільнення працівника. Вирішуючи спір, суд зауважує, що строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом ex officio, незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі (частина третя статті 267 ЦК України). Такий висновок Верховного Суду викладено у постанові від 02.12.2020. по справі №751/1198/18 (провадження № 61-5845св19). Як роз`яснено у п.4 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строків у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуск строку, а й усі обставини справи, права та обов`язки сторін. Статтею 234 КЗпП України встановлено, що у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки. У статті 234 КЗпП України не наведено переліку поважних причин для поновлення строку звернення з заявою про вирішення спору, оскільки їх поважність має визначатися в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. При цьому поважними причинами пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. У кожному випадку суд повинен з урахуванням конкретних обставин пропуску строку оцінити доводи, що наведені в обґрунтуванні клопотання про його поновлення, та зробити мотивований висновок щодо поважності чи неповажності причин пропуску строку. У рішенні Європейського суду з прав людини від 30 листопада 2006 року у справі «Красношапка проти України» вказано, що робітник, який вважає себе незаконно звільненим роботодавцем, має значний особистий інтерес в отриманні судового рішення щодо правомірності такої міри. У справі «Креуз проти Польщі» Європейський суд з прав людини роз`яснив, що, реалізуючи пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя, держави учасниці цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, у тому числі й процесуальні заборони й обмеження, зміст яких полягає в запобіганні безладного руху у судовому процесі. ЄСПЛ постановив, що якщо звичайний строк оскарження поновлюється зі спливом значного періоду часу, таке рішення може порушити принцип правової визначеності. Хоча саме національним судам, перш за все, належить виносити рішення про поновлення строку оскарження, їх свобода розсуду не є необмеженою. Суди повинні обґрунтовувати відповідне рішення. У кожному випадку національні суди повинні встановити, чи виправдовують причини поновлення строку оскарження втручання у принцип res judicata, особливо коли національне законодавство не обмежує дискреційні повноваження судів стосовно часу або підстав для поновлення строків (див. рішення у справі «Пономарьов проти України» (Ponomaryov v. Ukraine), заява № 3236/03, п. 41, від 3 квітня 2008 року) (п. 47 рішення). Статтею 47 КЗпП України передбачено обов`язок власника або уповноваженого ним органу видати працівнику в день звільнення належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у ст.116 КЗпП України. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Тобто, на відміну від інших трудових спорів, коли строк звернення до суду обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, місячний строк для звернення до суду за вирішенням спору про поновлення на роботі обчислюється не інакше як з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Початком перебігу місячного строку для звернення особи до суду з позовом про поновлення на роботі слід вважати день вручення наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Під час розгляду справи позивач не заперечувала той факт, що ознайомлена з наказом про звільнення в день його прийняття (07 червня 2022 року), до дати звільнення - 30 червня 2022 року позивач перебувала на своєму робочому місці, згідно трудового розпорядку, в день звільнення отримала трудову книжку та повний розрахунок нарахованої заробітної плати та компенсацію за невикористану відпустку. При цьому, позивач наголошує на дотриманні строків звернення до суду з позовом про поновлення на роботі, оскільки всупереч вимог статі 47 Кодексу законів про працю України роботодавцем наказ про звільнення їй особисто до цього часу не вручений, як і відсутні докази направлення наказу в іншій спосіб, в тому числі засобами поштового звязку за адресою місця проживання позивача. У силу положень ч.1 ст.81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. (ст.89 ЦПК України). Суд критично відноситься до наведених позивачем обставини щодо дотримання строків звернення з позовом до суду, вважає позицію позивача безпідставною та не доведеною за допомогою належних та допустимих доказів, саме звернення з позовом про поновлення на роботі після спливу майже 10 місяців після звільнення (позов подано до суду 11 квітня 2023 року) та відсутності клопотанням про поновлення пропущеного строку установленого статтею 233 Кодексу законів про працю України, свідчить не на користь позивача та дає підстави встановити факт порушення позивачем строків звернення з цим позовом до суду. З огляду на викладене, враховуючи встановленні судом обставини та правовідносини, що їх регулюють, суд приходить до висновку про відсутність визначених законом підстав для визнання незаконним наказу про звільнення та поновлення позивача на посаді артиста 1 категорії Миколаївського академічного художнього драматичного театру, як і для стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогул з урахуванням вимог ст. 235 КЗпП України, оскільки ці вимоги є похідними та залежать від вирішення судом спору про наявність підстав для поновлення працівника на займаній посаді, тому позовні вимоги не підлягають задоволенню в повному обсязі. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. ( ст. 12 ЦПК України) Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). (ст.89 ЦПК України) З огляду на викладене, розглядаючи справу в межах позовних вимог, з викладених у позовній заяві підстав та на підставі наданих сторонами доказів, суд приходить до висновку, що позов [PERSON] до Миколаївського академічного художнього драматичного театру, про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі на стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є необґрунтованим та таким, що не підлягає задоволенню. Відповідно до п. 6 ч.1 ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує питання як слід розподілити між сторонами судові витрати. Згідно з ч. 1 та ч.2 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; у разі відмови в позові - на позивача; у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони, пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Вирішуючи питання розподілу судових витрат, суд, ухвалюючи судове рішення про відмову у задоволенні позову в повному обсязі, відносить судові витрати по сплаті судового збору за рахунок позивача. Враховуючи наведене та

Outcome: dismissed