Jurisdiction: civil
Date: 2023-07-18 00:00:00

07.02.2022 [PERSON] через систему «Електронний суд» звернувся до Бориспільського міськрайонного суду Київської області з позовом, який надійшов та був зареєстрований канцелярією суду 08.02.2022, за змістом якого позивачем заявлено декілька пов`язаних позовних вимог: - визнати штатний розпис ТОВ «Автосервіс» на 2021рік, в частині п.10 інженер з охорони праці код класифікатора професій 2149.2 недійсним; - визнати наказ №416 від 01 вересня 2021 року в частині прийняття [PERSON] на посаду інженер з охорони праці з окладом (тарифна ставка) 6120грн. недійсним; - зобов`язати директора ТОВ «Автосервіс» [PERSON] внести у штатний розпис ТОВ «Автосервіс» на 2021 рік посаду начальник відділу з охорони праці з 10 тарифним розрядом, що відповідає вимогам ст.15 ЗУ «Про охорону праці» та Класифікатора професій ДК 003-95, з кодом 1232; - зобов`язати директора ТОВ «Автосервіс» [PERSON] внести зміни у наказ №416 від 01 вересня 2021 року «Про прийняття на посаду [PERSON] інженер з охорони праці, в частині «прийняття [PERSON] на посаду начальника відділу з охорони праці з окладом (тарифна ставка) 10920грн., 100% місячною премією від посадового окладу, з доплатою 50% місячного окладу За високі досягнення у праці та 50% місячного окладу надбавки, за виконання особливо важливої роботи; - зобов`язати директора ТОВ «Автосервіс» [PERSON] зробити перерахунок нарахованої та виплаченої заробітної плати за вересень місяць [PERSON] , з розрахунку нового окладу (тарифної ставки) 10920 грн., 100% місячної премії, 50% посадового окладу доплати за високі досягнення у праці та 50% місячного окладу надбавки за виконання особливо важливої роботи, що становить суму 32760 грн., а з урахуванням виплаченої суми 4774грн. виплатити суму 27986,0грн.; - зобов`язати директора ТОВ «Автосервіс» [PERSON] , на підставі ч.3 ст.38 та ч.1 ст.44 КЗпП, зробити нарахування 3 посадових окладів не виплаченої вихідної допомоги при звільненні 29.09.2021р. що становить суму 98280,0грн.; - зобов`язати директора ТОВ «Автосервіс» [PERSON] на підставі ст.ст.116, 117 КЗпП зробити нарахування та виплатити [PERSON] середню заробітну плату за весь час затримки виплати вихідної допомоги до часу виплати або по часу винесення судом рішення, що на 01.03.2022 року становить суму 163800 грн.; - зобов`язати директора ТОВ «Автосервіс» [PERSON] на підставі ст.230 ЦКУ за введення [PERSON] в оману при нарахуванні та виплаті посадового окладу за вересень місяць 2021 року, відшкодувати йому збитки, що завдані у зв`язку з вчиненням цього правочину, у подвійному розмірі, що становить 21840 грн.; - зобов`язати директора ТОВ «Автосервіс» [PERSON] , на підставі ст.230 ЦКУ, за введення [PERSON] в оману при звільненні, не нарахуванні йому 3-х посадових окладів вихідної допомоги, відшкодувати йому збитки, що завдані у зв`язку з вчиненням правочину, у подвійному розмірі що становить 65440 грн.; - застосувати до відповідача ст.230 ЦКУ та стягнути нанесені відповідачем позивачу указані збитки у зв`язку з вчиненням указаного у позові правочину; \-- установити факт, що заява на звільнення з посади інженера з охорони праці [PERSON] написана проти його волі, під примусом заступника директора ТОВ «Автосервіс» [PERSON] , а тому є нечинною; - зобов`язати директора ТОВ «Автосервіс» [PERSON] , скасувати наказ №468 від 29 вересня 2021 року «Про звільнення з посади [PERSON] інженера з охорони праці», як такий, що виданий на підставі заяви [PERSON] , написаної під примусом вступника директора [PERSON] ; - зобов`язати директора ТОВ Автосервіс [PERSON] нарахувати та виплатити середній заробіток за весь час вимушеного прогулу не з вини позивача з 29.09.2021року до часу виплати, 01.03.2022 року, або до часу винесення судом рішення, що на 01.03.2022 року становить суму 163800 грн.; - на підставі порушення прав [PERSON] у сфері трудових відносин, які призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя, здійснити відшкодування моральної шкоди шляхом відновлення становища, яке існувало до порушення цього права, поновленням на роботі на посаді начальника відділу з охорони праці ТОВ «Автосервіс» ( т.1 а.с.2-39). Свої вимоги позивач обґрунтовує наступним. 31 серпня 2021року, на підставі пропозиції бюро зайнятості, позивач прийшов до ТОВ «Автосервіс» на співбесіду по влаштуванню на вакантну посаду інженера з охорони праці. Начальник відділу кадрів після спілкування з [PERSON] відвела його до кабінету власника [PERSON] , з яким позивач поспілкувався стосовно відповідності кваліфікаційним вимогам та наявності відповідних документів, і після досягнення домовленості по заробітній платі згідно з вимогами законодавства та часу виходу на роботу, розмова була закінчена тим, що [PERSON] було дозволено оформлятися на роботу. З 1 вересня 2021року позивач вийшов на роботу, проте зазначає, що наказ та посадова інструкція були ним отримані пізніше. Зазначає, що, як йому пояснили, через 2 тижня очікувалася перевірка комісією з підтвердження товариству ліцензії на продовження діяльності. Позивача зобов`язали усувати недоліки в роботі служби з охорони праці та приводити документацію та журнали по охороні праці у відповідність із вимогами ЗУ «Про охорону праці» та положення про службу з охорони праці, які за рік відсутності спеціаліста, були в неналежному стані. Як вказує позивач, при проведенні аудиту попередньої документації по охороні праці, були виявлені невідповідності з вимогами законодавства та наказами по товариству, що він неодноразово намагався вирішити через свого безпосереднього керівника директора ТОВ «Автосервіс» [PERSON] , проте отримував відповідь, що він ці питання не вирішує, а тому йому ( [PERSON] ) потрібно вирішувати вказані питання з заступником директора ТОВ Автосервіс [PERSON] . Зазначає, що виявлені ним недоліки були виявлені ще попереднім працівником і доводилися до відповідального за стан охорони праці заступника директора ТОВ Автосервіс», [PERSON] доповідними записками, проте протягом року не були усунуті. Зазначає, що вирішив повністю закінчити аудит документації, зібрати всі наявні недоліки у роботі керівного складу ЗУ «Про охорону праці», пожежної безпеки та доповісти власнику для прийняття рішення. Проте, 28 вересня 2021року о 17-30 після роботи на зупинці «Центр» він пересів з автобусу маршруту №7 до автобусу маршруту №317, щоб добратися до зупинки Олеськівське озеро біля його дому. Під час пред`явлення свого пенсійного посвідчення на камеру, водій вказаного автобуса [PERSON] забрав посвідчення, пояснивши, що вони поїдуть на кінцеву зупинку автобуса, де будуть з`ясовувати, чому у виданому у 2006р. військовому пенсійному посвідченні не передбачено місце для фотографії. [PERSON] попередив водія, що в посвідченні за обкладинкою знаходяться гроші 20 доларів США, а також був вимушений їхати на кінцеву зупинку. По дорозі позивач зателефонував до служби «102» та викликав наряд поліції, який приїхав через 2,5 години. Він неодноразово телефонував в поліції та не погодився на пропозицію водія залишити автобус, який мав їхати до гаража, а за посвідченням прийти завтра до підприємства «Автосервіс». Також зазначає, що поліція після спілкування із заступником директора ТОВ Автосервіс [PERSON] , який приїхав на місце події, відмовилася складати протокол порушення прав позивача, пояснивши це тим, що все зафіксовано на камеру, а результати він зможе отримати в любий час у приміщенні поліції. Водій автобуса відмовився доставити його до місця зупинки, залишивши в пізній нічний час серед поля. Як вказує позивач, наступного дня 29.09.2021р. він не зміг потрапити на своє робоче місце, оскільки заступник директора [PERSON] забрав ключ від кабінету. Позивач зміг потрапити до кабінету приблизно через дві години, завдяки прибиральниці, яка приступила до виконання своїх обов`язків, проте приблизно через півгодини до кабінету зайшов заступник директора [PERSON] і сказав, що після вчорашнього інциденту позивач працювати на підприємстві не буде. А, якщо позивач не напише добровільно заяву на звільнення, то він знайде причину, як звільнити позивача «примусово». [PERSON] зазначає, що така заява була ним написана примусово та подана до відділу кадрів після обідньої перерви, проте її відмовилися приймати у відділі кадрів, а потрапити на робоче місце він не міг за відсутності ключа, який в обід знову забрав [PERSON] , створюючи позивачу непридатні умови для роботи. Тому позивач знову був змушений звернутися до служби «102» та викликати наряд поліції для фіксування порушення. Вказує, що завдяки присутності поліції заяву у [PERSON] прийняли та протягом двох годин оформили звільнення. Як стверджує позивач, під час звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України керівництвом ТОВ Автосервіс» йому не було виплачено вихідної допомоги при звільненні в розмірі тримісячного середнього заробітку. Крім того, відповідно до ч.1 ст.117 КЗпП йому має бути виплачений середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Оскільки йому було виплачено лише 4774 грн. Посилаючись на положення Закону України «Про оплату праці», а також на ст.15 Закону України «Про охорону праці», вважає, що під час укладання угоди на працю власник ввів його в оману записавши в наказ мінімальну заробітну плату, яка застосовується до працівників 1-го тарифного розряду - 6120грн., що не мають ніякої кваліфікації. Також в наказі не визначені доплати та премія, що є додатковою оплатою праці та тарифний коефіцієнт, визначений у класифікаторі професій. При цьому зазначає, що згідно зі штатним розписом на 2021рік передбачено 402 працівника, що вимагає від власника створити службу з охорони праці, яка була практично створена наказами №23 та №24 від 12 липня 2018 року, а тому [PERSON] введено в оману, коли йому було запропоновано посаду нижчу, ніж це передбачено ч.1 ст.15 Закону України «Про охорону праці». Зазначає, що відповідно до ст. 9 КЗпП України умови договорів про працю, які порушують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. При цьому вказує, що при прийнятті на роботу позивач на підставі диплома про вищу освіту (магістра), та кваліфікаційної атестації Державного департаменту з нагляду за охороною праці, мав право на посаду начальника відділу з охорони праці з тарифним розрядом 10 по додатку №3 з тарифним коефіцієнтом 1,82, що має бути відображено у наказі. Вказує, що з цих підстав його основний посадовий оклад мав становити 6000грн. х 1,82 =10920грн., без урахування доплат, премій та виплати податків. Позивач зазначає, що за вересень йому мала бути виплачена заробітна плата в розмірі 32760 грн., а недоплачена йому сума становить: 32760грн. - 4774 грн. = 27986 грн. Позивач стверджує, що в наказі №416 від 01 вересня 2021року про прийняття на роботу директором ТОВ «Автосервіс» [PERSON] в порушення вимог ч.2 ст.15 ЗУ «Про оплату праці» протиправно не вказані розміри доплат, надбавок та премія для [PERSON] , Таким чином, вказує, що наказ №416 від 01 вересня 2021 року «Про прийняття на посаду [PERSON] » в частині відсутності конкретно зазначеної премії та доплат і надбавок до тарифної ставки посадового окладу є недійсним. Зазначає, що за відсутності наказу про депреміювання за вересень 2021 року йому має бути нарахована щомісячна премія у розмірі 100% посадового окладу в сумі 10920,0грн. та доплати за високі досягнення у праці 50% місячного окладу в сумі 5460 грн., тобто у розмірі, визначеному Додатком №2 до Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України та всеукраїнськими профспілками і профоб`єднаннями на 2002-2003 роки. Крім того, зазначає, що у нього не було наміру залишати вказану роботу, проте тиск зі сторони заступника директора ТОВ «Автосервіс» [PERSON] примусив позивача як самозахист написати заяву на звільнення за власним бажанням. Посилаючись на ч.2 ст.235 КЗпП вказує, що у разі звільнення без законних підстав, працівник повинен бути поновлений на роботі, органом, який розглядає спір та одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 31.08.2022 представником ТОВ «Автосервіс» подано відзив на позовну заяву (т.1 а.с.122-126), за змістом якого сторона відповідача повністю заперечує проти позову, вважає його безпідставним, а отже таким, що не підлягає задоволенню. Вказує, що 01.09.2021 позивач звернувся із заявою на ім`я директора ТОВ «Автосервіс» та просив прийняти його на посаду інженера з охорони праці. На підставі зазначеної заяви, наказом №416 від 01.09.2021 [PERSON] було прийнято на посаду інженера з охорони праці. 29.09.2021 року позивач звернувся із заявою про звільнення за власним бажанням, яка була зумовлена неможливістю продовжувати роботу у зв`язку із інцидентом, що виник 28.09.2021 року між ним та водієм. Позивач штучно створивши конфліктну ситуацію, погрожував, викликав правоохоронні органи та змусив працівників відповідача прийняти вказану заяву. З метою уникнення ескалації конфліктної ситуації та задоволення наполегливого прохання [PERSON] щодо якнайшвидшого вирішення питання про його звільнення, наказом № 468 від 29.09.2021 останнього було звільнено з посади інженера з охорони праці. В той же день Позивача було ознайомлено із наказом про звільнення. Заперечуючи проти позовних щодо визнання штатного розпису ТОВ «Автосервіс» на 2021 рік, в частині 10 інженер з охорони праці код класифікатора професій 2149.2 недійсним, зобов`язання директора ТОВ «Автосервіс» [PERSON] внести у штатний розпис ТОВ «Автосервіс» на 2021 рік посаду начальника відділу з охорони праці з 10 тарифним розрядом, що відповідає вимогам ст. 15 ЗУ «Про охорону праці» та класифікатора професій ДК 003-95 з кодом 1232, зазначає наступне. Згідно з частиною третьою статті 64 ГК України підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. За змістом пунктів 2.1., 2.2. Статуту Товариство з обмеженою відповідальністю «Автосервіс» є юридичною особою за законодавством України, що у своїй діяльності керується ЗУ «Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю», Цивільним кодексом України, Господарським кодексом України, іншим чинним законодавством України, Статутом та внутрішніми нормативними актами. Товариство з обмеженою відповідальністю «Автосервіс» створено з метою отримання прибутку шляхом здійснення підприємницької (господарської) діяльності по виробництву та реалізації товарів, наданню послуг, виконанню робіт, впровадженню досягнень науки та техніки (пункт 3.1. Статуту ТОВ «Автосервіс»). Для досягнення мети своєї діяльності товариство має право, зокрема: самостійно визначати свою структуру та штати; самостійно визначати форми, системи і розміри оплати праці (пункт 5.3 Статуту ТОВ «Автосервіс»). Вищим органом товариства є загальні збори учасників товариства (пункт 9.1 Статуту ТОВ Автосервіс»). Відповідно до пункту 10.2. Статуту затвердження штатного розпису товариства та розмірів посадових окладів працівників товариства належить до компетенції загальних зборів учасників товариства. Зазначає, що визначати чисельність працівників і штатний розпис є правом роботодавця, яке не потребує додаткового доведення та стосується виключно внутрішньої господарської діяльності товариства, а позовні вимоги вважає безпідставними, такими, що не підлягають задоволенню. Щодо позовних вимог: про визнання наказу № 416 від 01 вересня 2021 року, в частині прийняття [PERSON] на посаду інженер з охорони праці з окладом (тарифна ставка) 6120грн., недійсним; зобов`язання директора ТОВ «Автосервіс» [PERSON] внести зміни у наказ № 416 від 01 вересня 2021 року; зобов`язання директора ТОВ «Автосервіс» [PERSON] зробити перерахунок нарахованої та виплаченої заробітної плати за вересень [PERSON] , - зазначено, що наказ про прийняття на роботу було видано на підставі заяви позивача, з яким [PERSON] було ознайомлено під розпис, а тому ці у похідні вимоги задоволенню не підлягають. Щодо позовних вимог: про зобов`язання директора ТОВ «Автосервіс» [PERSON] , на підставі ч.3 ст. 38 та ч. 1 ст. 44 КЗпП виплатити вихідну допомогу; зобов`язання директора ТОВ «Автосервіс» [PERSON] , на підставі ст. 116, 117 КЗпП виплатити середній заробіток за час затримки розрахунку, - зазначено наступне. Відповідач заперечує, що позивача було звільнено на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП України, натомість звертають увагу, що відповідно до ч. 1 ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. Зазначає, що написана позивачем заява про звільнення зумовлена неможливістю продовжувати роботу у зв`язку із інцидентом, що виник 28.09.2021 року між ним та водієм, а також, що позивач наполягав на його звільненні саме в день написання заяви. Вказує, що саме вказані вище обставини стали підставою його звільнення з посади інженера з охорони праці наказом № 468 від 29.09.2021, а тому у відповідача не було підстав виплачувати позивачу вихідну допомогу передбачену ч. 1 ст. 44 КЗпП України. Щодо інших позовних вимог (№ 8,9,10) зазначає, що між позивачем та відповідачем існували трудові правовідносини, що виникли внаслідок укладення трудового договору та регулюються трудовим законодавством, а тому правові наслідки вчинення правочину під впливом обману, передбачені статтею 230 ЦК України, не можуть бути застосовані у даному випадку. Вважає, що вимога про встановлення факту написання заяви на звільнення проти волі позивача, під примусом, а також встановлення, що заява є нечинною, не може розглядатись за правилами загального позовного провадження. Щодо позовних вимог про зобов`язання директора ТОВ «Автосервіс» [PERSON] скасувати наказ № 468 від 29 вересня 2021 року про звільнення позивача, зобов`язання директора ТОВ «Автосервіс» [PERSON] нарахувати та виплатити середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, на підставі порушення прав [PERSON] , у сфері трудових відносин поновити на роботі на посаді начальника відділу охорони праці, звертають увагу суду на те, що із змісту позову та сформульованих у позові позовних вимог взагалі не зрозуміло, що позивач просить, за захистом яких прав та інтересів він звернувся. Звертає увагу, що позивач просить нарахувати йому вихідну допомогу та середній заробіток на підставі ст.ст. 116, 117 КЗпП України та одночасно здійснити відшкодування моральної шкоди шляхом відновлення становища, яке існувало до порушення його права, поновленням на роботі та виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу. Вказує, що позивачем пропущено строк на звернення до суду, визначений ст.233 КЗпП України, оскільки позивач був ознайомлений під розпис з наказом про прийняття на посаду 02.09.2021, а з наказом про звільнення 29.09.2021. Вважає, що, враховуючі предмет позову, останнім днем строку звернення до суду є 30.12.2021. Також зазначає, що витрати відповідача на професійну правничу допомогу становлять 30000,00 грн. 06.09.2022 позивачем подано відповідь на відзив (т.1 а.с.159-167). Ухвалою судді від 11.04.2022 було відкрито провадження у даній справі за правилами загального позовного провадження (т.1 а.с.86-87). Ухвалою суду, занесеною до протоколу підготовчого засідання від 07.09.2022 (т.1 а.с.205-206) у задоволенні клопотання позивача про виклик свідків було відмовлено, клопотання про витребування доказів залишено без розгляду, а також залучено до участі у справі третю особу - директора ТОВ «Автосервіс» [PERSON] . Ухвалою суду, занесеною до протоколу підготовчого засідання від 28.09.2022 (т.1 а.с.235-236), у задоволенні клопотання позивача про залучення в якості третьої особи заступника директора ТОВ «Автосервіс» [PERSON] , а також у задоволенні клопотання представника відповідача про роз`єднання позовних вимог було відмовлено. Ухвалою від 28.09.2022 було закрито підготовче провадження та призначено справу до судового розгляду (т.1 а.с.238). Ухвалою суду від 31.03.2023 (т.2 а.с.65-66) було витребувано у відповідача: належним чином посвідчені копії наказу №23 від 12 липня 2018 року «Про організацію з охорони праці ТОВ «Автосервіс», №24 від 12 липня 2018 року «По створення служби охорони праці», Положення Про службу охорони праці ТОВ «Автосервіс», затверджене наказом №27 від 27 липня 2018 року, а також зазначений в ньому наказ №27 від 27 липня 2018 року, та Колективний договір ТОВ «АВТОСЕРВІС», в чинній на 2021 рік редакції. Ухвалою суду від 21.04.2023 (т.2 а.с.87-93) було частково задоволено заяви позивача [PERSON] про повернення до з`ясування обставин у справі та виклик свідків, та зобов`язати відповідача ТОВ «Автосервіс» в особі директора ТОВ «Автосервіс» [PERSON], третя особа у справі, або іншу уповноважену власником посадову особу надати письмові відповіді на поставлені позивачем [PERSON] наступні питання: 1. Чому в наказі №416 про прийняття на посаду [PERSON] не вказана додаткова заробітна плата, передбачена Законом України «Про оплату праці», а також не встановлений розмір тарифної ставки та тарифний коефіцієнт для [PERSON] ? 2. Хто підписував наказ №416 про прийняття на роботу [PERSON] .? 3. Чому штатний розклад не відповідає положенню «Про службу з охорони праці», затверджену наказом Автосервіс №27 від 27.07.2018року?. 4. Чому у штатному розкладі відсутня посада начальника служби з охорони праці, передбачена ч.1 ст.15 ЗУ «Про охорону праці»? 5. Чому у штатному розкладі на 2021 рік не закладена служба з охорони праці в порушення вимог наказам ТОВ «Автосервіс» №№ 23, 24 від 12.07.2018року? 6. Чому для роботи [PERSON] був наданий штатний розклад на 37 осіб, а штатний розклад на 402 особи не був затверджений? 7. Чому у наказі №468 від 29.09.2021 року та у трудовій книжці не вказана частина статті КЗпП України, згідно з якою [PERSON] був звільнений? 8. Чому, наказом №468 [PERSON] був звільнений без 2-х тижневого відпрацювання та не оплачено за 2 тижні заробітну плату? 9. Хто підписав наказ №468 про звільнення [PERSON] .? 10. Чому [PERSON] не виплачена тримісячна компенсація при звільненні? (т.2 а.с.87-93) 07.06.2023 від директора ТОВ «Автосервіс» [PERSON] надійшла заява в порядку ст.93 ЦПК України (т.2 а.с.102-104), за змістом якої, будучи обізнаною про кримінальну відповідальність за надання неправдивих показань, надала наступні відповіді: 1. В наказі № 416 про прийняття на посаду [PERSON] не вказана додаткова заробітна плата у зв`язку із тим, що вона не передбачена. 2. Наказ № 416 про прийняття на роботу [PERSON] підписаний Генеральним директором [PERSON] . 3. Положення «Про службу з охорони праці» не існує. 4. Тому що у штатному розписі присутня посада інженер з охорони праці. 5. Тому що у штатному розписі на 2021 рік присутня посада інженер з охорони праці. 6. Свідку невідомо про існування штатного розкладу на 37 осіб. 7. Чинне законодавство не вимагає в наказі про звільнення та у трудовій книжці вказувати частину статті КЗпП. 8. [PERSON] був звільнений на підставі його власної заяви, написання якої було зумовлено неможливістю продовжувати роботу у зв`язку із інцидентом, що виник 28.09.2021 року між Позивачем та водієм. Позивач наполягав на його звільненні саме в день написання заяви, погрожував, викликав співробітників Національної поліції. Саме вказані вище обставини стали підставою його звільнення з посади інженера з охорони праці наказом № 468 від 29.09.2021. 9. Наказ №468 про звільнення [PERSON] підписаний Генеральним директором [PERSON] . 10. Заява про звільнення написана Позивачем зумовлена неможливістю продовжувати роботу у зв`язку із інцидентом, що виник 28.09.2021 року між ним та водієм. Позивач наполягав на його звільненні саме в день написання заяви, погрожував, викликав співробітників Національної поліції. Відтак роботодавець визнав поважними причини звільнення. Саме вказані вище обставини стали підставою його звільнення з посади інженера з охорони праці наказом № 468 від 29.09.2021. У зв`язку із зазначеним у Відповідача не було підстав виплачувати Позивачу вихідну допомогу передбачену ч. 1 ст. 44 КЗпП України. У судовому засіданні позивач підтримав позовні вимоги та викладені в позовній заяві обставини та просив позов задовольнити. Представники відповідача заперечував проти позову та просив відмовити в його задоволенні, посилаючись на викладені у відзиві заперечення. Третя особа директор ТОВ «Автосервіс» [PERSON] подав до суду заяву про розгляд справи без його участі, за змістом якої повністю заперечує проти позовних вимог, а також підтримує позицію відповідача, викладену у відзиві (т.1 а.с.216). Заслухавши пояснення позивача, представника відповідача, дослідивши письмові матеріали справи, витребувані докази, заяву директора ТОВ «Автосервіс» [PERSON]., суд дійшов до наступних висновків. Відповідно до ч.1 ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. За змістом ч. 3 ст.12, ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених ст.82 цього Кодексу. Відповідно до ч.6 ст.81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. У судовому засіданні встановлено, що 01.09.2021 позивач [PERSON] звернувся у ТОВ «Автосервіс» з письмовою заявою на ім`я директора товариства [PERSON] з проханням прийняти його на посаду інженера з охорони праці (т.1 а.с.143). 01.09.2021 відповідачем ТОВ «Автосервіс» було видано наказ №416 «Про прийняття на посаду», підписаний від імені керівника товариства [PERSON] , за змістом якого [PERSON] прийнято на роботі з 02.09.2021 інженером з охорони праці, з окладом 6120,00 грн. (т.1 а.с.151). Набавки та доплати в оплати праці вказаним наказом передбачені не були. З наказом [PERSON] було ознайомлено 02.09.2021. З наданих відповідачем документів встановлено, що станом на дату прийняття позивача на роботу був чинний штатний розпис ТОВ «Автосервіс» на 2021 рік (зі змінами від 01.01.2021р.) (т.1 а.с.), відповідно до якого загальна кількість працівників на підприємстві передбачена в кількості 402 одиниці. Згідно із штатним розписом на підприємстві передбачено посаду інженера з охорони праці, код за класифікатором професій - 2149,2, посадовий оклад - 6120,00 грн., фонд заробітної плати за місяць - 6120,00грн. Служба з охорони праці, а також посада начальника служби з охорони праці вказаним штатним розписом не передбачена. Встановлено, що 29.09.2021 позивач [PERSON] звернувся з письмовою заявою на ім`я директора ТОВ «Автосервіс» [PERSON] наступного змісту: «У зв`язку з інцидентом, що виник 28.09.2021 між мною та водієм автобуса 35-81 [PERSON] ТОВ «Автосервіс», та не виконанням ТОВ «Автосервіс» вимог законодавства про працю, своїх наказів, законодавства України «Про охорону праці» та класифікатора професій стосовно посади керівника служби охорони праці, прошу звільнити мене з посади інженера з охорони праці за власним бажанням» (т.1 а.с.149а). Наказом ТОВ «Автосервіс» від 29.09.2021 №468 «Про звільнення з посади», підписаним від імені керівника товариства [PERSON] , позивача [PERSON] , інженера з охорони праці звільнено за власним бажанням, ст.38 КЗпП України (т.1 а.с.150). Цим же наказам визначено: виплатити працівнику [PERSON] компенсацію за невикористану відпустку за період роботи 02.09.2021 по 29.09.2021 - 1 календарний день. З вказаним наказом позивач ознайомлений та отримав копію наказу 29.09.2021(т.1 а.с.150). Суд звертає увагу, що той факт, що напередодні 28.09.2021 у позивача [PERSON] мав місце конфлікт з водієм автобуса, який є працівником ТОВ «Автосервіс», а також, що з метою подачі заяви про звільнення 29.09.2021 позивач здійснював виклик працівників поліції за місцем роботи в ТОВ «Автосервіс», повністю визнаний сторонами та у зв`язку з цим не підлягає доказуванню. Водночас, суд звертає увагу, що належних і допустимих доказів того, що на підприємстві в ТОВ «Автосервіс», дійсно, між трудовим колективом та адміністрацією товариства було укладено Колективний договір на 2021-2023 (т.1 а.с.178-188), а також були видані накази №24 від 12 липня 2018 року «Про створення служби охорони праці», а також №23 від 23 липня 2018 року «Про організацію роботи з охорони праці в ТОВ «Автосервіс» та Положення «Про службу охорони праці ТОВ «Автосервіс», затверджене наказом №27 від 27 липня 2018 року (т.1 а.с.202, 203, 185-188), копії яких долучені позивачем, суду надано не було та не зазначено джерел їх здобуття. Так, згідно з заявою представника ТОВ «Автосервіс» адвоката Канторіз А.М. від 21.04.2023 (т.2 а.с.82-83) на виконання ухвали суду від 31.03.2023 повідомляють, що документів таких, як наказ №23 від 12 липня 2018 року «Про організацію з охорони праці ТОВ «Автосервіс», №24 від 12 липня 2018 року «Про створення служби охорони праці», Положення «Про службу охорони праці ТОВ «Автосервіс», затверджене наказом №27 від 27 липня 2018 року, а також зазначений в ньому наказ №27 від 27 липня 2018 року, та Колективний договір ТОВ «Автосервіс» в чинній на 2021 редакції не існує. Ці ж обставині підтверджені у заяві директора ТОВ «Автосервіс» [PERSON]. (т.2 а.с.102-104). Також встановлено, що у вересні 2021 року позивачу була нарахована заробітна плата в розмірі - 5942,42 грн. за відпрацьовані 20 робочих днів (з 02 по 29 вересня включно), та після утримання ПДФО виплачено - 4783,64 грн., що підтверджується: відомостями (т.2 а.с.3-4,5, 6-7), табелем обліку робочого часу за вересень 2021 року (т.2 а.с. 8, 9-11). Відповідно до ч.1 ст.21 КЗпП України т рудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Відповідно до ст.9 КЗпП України визначено, що умови трудових договорів, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Забороняється примушення працівника до укладення трудового договору, який містить умови, щодо яких між працівником та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди. Встановлені в судовому засіданні обставини свідчать про те, що, відповідно до досягнутою сторонами угоди, позивач виявив бажання працевлаштуватися (надав згоду на працевлаштування) та зобов`язався виконувати роботу (виконувати трудові обов`язки) інженера з охорони праці, тобто за посадою, яка була передбачена у штатному розпису ТОВ «Автосервіс» та за класифікатором професій має ЗКППТР - 2149,2, у тому числі був обізнаний про визначені угодою умови оплати праці, а саме, що заробітна плата складається з посадового окладу, який становить 6120,00 грн., без додатково визначених премій і надбавок. При цьому суд враховує, що мінімальна заробітна плата в України у вересні 2021 року становила 6000 гривень (ст.8 Закону України «Про державний бюджет України на 2021 рік»). Згідно з частиною третьою статті 64 ГК України підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. За змістом п.10.2 Статуту ТОВ «Автосервіс» (а.с.130-148) затвердження штатного розпису товариства та розмірів посадових окладів працівників товариства належить до компетенції загальних зборів учасників товариства. Відповідно до ч.ч.1-8 ст.96 КЗпП України системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, професійні стандарти та кваліфікаційні характеристики (за відсутності професійних стандартів). Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати. Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Схема посадових окладів (тарифних ставок) працівників установ, закладів та організацій, що фінансуються з бюджету, формується на основі: мінімального посадового окладу (тарифної ставки), встановленого Кабінетом Міністрів України; міжпосадових (міжкваліфікаційних) співвідношень розмірів посадових окладів (тарифних ставок) і тарифних коефіцієнтів. Мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року. Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або органом, уповноваженим власником, згідно з професійними стандартами за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). За відсутності професійних стандартів таке віднесення може здійснюватися згідно з кваліфікаційними характеристиками. Колективним договором, а якщо договір не укладався - наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації - з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть встановлюватися інші системи оплати праці. Відповідно до ч.ч.1-5 ст.97 КЗпП України оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок, посадових окладів працівникам, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються роботодавцем з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Роботодавець (роботодавець - фізична особа) не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються роботодавцем після виконання зобов`язань щодо оплати праці. У цьому зв`язку слід зазначити, що в силу вимог ст.1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. За змістом ст.2 Закону основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Статтю 3-1 Закону України «Про оплату праці» встановлено, що розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати. При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров`я, за роботу в нічний та надурочний час, роз`їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат. Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати. Якщо розмір заробітної плати у зв`язку з періодичністю виплати її складових є нижчим за розмір мінімальної заробітної плати, проводиться доплата до рівня мінімальної заробітної плати. У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці. Мінімальна заробітна плата у погодинному розмірі застосовується на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності та у фізичних осіб, які використовують найману працю, у разі застосування погодинної оплати праці. Встановлено, що при працевлаштуванні позивач був обізнаний про займану ним посаду, а також встановлену роботодавцем заробітну плату, яка складається з посадового окладу, розмір якої не порушував вищенаведених вимог ст.3-1 Закону України «Про оплату праці» та фактично складався з основної заробітної плати. При цьому поширення на спірні правовідносини зазначеної позивачем Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України та всеукраїнськими профспілками і профоб`єднаннями на 2002-2003 роки жодним чином не обґрунтовано. Твердження позивача про порушення його прав роботодавцем при прийнятті на роботу на посаду інженера з охорони праці замість на посаду начальника відділу з охорони праці та встановлення заробітної плати відповідно до затвердженого роботодавцем та визначеного трудовому договором посадового окладу, що не є меншим від мінімальної заробітної плати і відповідав кваліфікаційному розряду займаної позивачем посади, слід визнати безпідставними. З урахуванням викладеного, підстави для визнання недійсними: - штатний розпис ТОВ «Автосервіс» на 2021 рік, в частині п.10 інженер з охорони праці код класифікатора професій 2149.2, - наказ №416 від 01 вересня 2021 року, в частині прийняття [PERSON] на посаду інженер з охорони праці з окладом (тарифна ставка) 6120грн., - відсутні. Як і відсутні підстави для нарахування заробітної плати позивачу у більшому розмірі із застосуванням зазначеного ним тарифного коефіцієнту 1,82 за посадою начальника відділу з охорони праці та у визначеному позивачем розмірі 10920 грн. З цих же підстав не підлягають задоволенню вимоги позивача про зобов`язання ТОВ «Автосервіс» внести зміни у штатний розпис на 2021 рік щодо посади начальника відділу з охорони праці з 10 тарифним розрядом, а також у наказ №416 від 01 вересня 2021 року «Про прийняття на посаду [PERSON] інженер з охорони праці, в частині «прийняття [PERSON] на посаду начальника відділу з охорони праці з окладом (тарифна ставка) 10920грн., 100% місячною премією від посадового окладу, з доплатою 50% місячного окладу За високі досягнення у праці та 50% місячного окладу надбавки, за виконання особливо важливої роботи, зобов`язання зробити перерахунок нарахованої та виплаченої заробітної плати за вересень місяць [PERSON] , з розрахунку нового окладу (тарифної ставки) 10920 грн., 100% місячної премії, 50% посадового окладу доплати за високі досягнення у праці та 50% місячного окладу надбавки за виконання особливо важливої роботи. Суд враховує, що вимога позивача про зобов`язання відповідача на підставі ст.230 ЦКУ відшкодувати йому збитки, що завдані у зв`язку введенням його в оману при нарахуванні та виплаті посадового окладу за вересень місяць 2021 року, безпосередньо пов`язана з вищенаведеними вимогами, які суд визнав необґрунтованими. Оскільки виплачена позивачу заробітна плата відповідала його займаній посаді та встановленому угодою сторін (та на підприємстві) розміру посадового окладу з урахуванням фактично відпрацьованого часу, підстави вважати, що позивач був введений в оману щодо розміру нарахованого йому посадового окладу, а отже і для відшкодування шкоди у визначеному ним розмірі (21840 грн.) відсутні. Вирішуючи питання щодо порушення прав позивача при звільненні, суд дійшов висновку, щодо часткової обґрунтованості заявлених позовних вимог. Відповідно до вимог ч.ч.1-3 ст.38 КЗпП України, в чинні на дату звільнення позивача редакції, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Відповідно до положень ч.1 ст.44 КЗпП України, в редакції, яка була чинна станом на 29.09.2021, при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток. За змістом поданої заяви про звільнення (т.2 а.с.149а) позивач просив звільнити його за власним бажанням, вказавши на причину звільнення як на інцидент, що виник 28.09.2021 між ним та водієм автобуса 35-81 [PERSON] ТОВ «Автосервіс», так і на невиконання ТОВ «Автосервіс» вимог законодавства про працю, своїх наказів, законодавства України «Про охорону праці» та класифікатора професій стосовно посади керівника служби охорони праці. У цьому зв`язку суд погоджується з доводами позивача, що відповідно до вимог ч.1 ст.15 Закону України «Про охорону праці» в ТОВ «Автосервіс», де кількість працівників відповідно до штатного розпису на 2021 рік становила 402 працівника (т.2 а.с.26), тобто кількість працюючих становила більше 50 осіб роботодавець мав створити службу охорони праці відповідно до типового положення, що затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони праці. Відповідно до вимог ч.4, ч.5 цієї статті с лужба охорони праці підпорядковується безпосередньо роботодавцю. Керівники та спеціалісти служби охорони праці за своєю посадою і заробітною платою прирівнюються до керівників і спеціалістів основних виробничо-технічних служб. Разом із цим така служба в момент працевлаштування позивача в ТОВ «Автосервіс» була відсутня, що безпосередньо впливало на права та обов`язки позивача та давало йому право на звільнення з підстав, наведених у ч.3 ст.38 КЗпП України у зв`язку з порушенням законодавства про працю, про що він зазначив у своїй заяві, а також на отримання вихідної допомоги у визначеному ч.1 ст.44 КЗпП України розмірі. Будь-яких доказів того, що заява про звільнення була написана позивачем проти його волі під тиском зі сторони роботодавця та його посадових осіб, позивачем надано не було. Крім того, як визнано сторонами, позивач з метою подачі вказаної заяви здійснив виклик працівників поліції, стверджуючи, що правники ТОВ «Автосервіс» відмовлялися отримати в нього заяву. Будь-яких доказів звернення до поліції з заявою щодо примушування його до звільнення, позивач не надав, хоча, у разі дійсного бажання залишитися працювати в ТОВ «Автосервіс», мав таку можливість. Ця обставина, на переконання суду, повністю спростовує доводи позивача про складання заяви на звільнення внаслідок протиправних дій заступника директора [PERSON] , оскільки текст заяви, а також виклик позивачем працівників поліції, доводять протилежне, що саме позивач наполягав на звільненні з підстав порушення роботодавцем законодавства про працю і саме ця обставина була причиною його звільнення. Також, зі змісту позовної заяви та наданих в судовому засіданні пояснень, позивач очікував на видачу йому наказу про звільнення, який він отримав 29.09.2021, та, ставлячи підпис про ознайомлення з наказом та отримання його копії, дату свого звільнення не оспорював. Відповідач заперечує, що позивача було звільнено на підставі ч.3 ст. 38 КЗпП України, натомість звертають увагу, що відповідно до ч. 1 ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. Проте такі твердження відповідача слід визнати необґрунтованими, оскільки сам позивач не зазначив, що просить його звільнити на підставі ч.1 ст.38 КЗпП України, а також не зазначав строк, у який він просить розірвати договір. Як встановлено зі змісту наказу №468 від 29.09.2021 «Про звільнення з посади», відповідач зазначив, що позивача [PERSON] , інженера з охорони праці звільнено за власним бажанням, ст.38 КЗпП України (т.1 а.с.150), підставу звільнення, зазначену позивачем, відповідач не вказав. Верховний Суд України у Постанові від 31.10.2012 року у справі за № 6-120цс12 виклав наступну правову позицію: за змістом ст. 38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно. В разі, якщо вказані працівником причини звільнення - порушення працедавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП України), не підтверджуються, або працедавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на ч. 1 ст. 38 КЗпП України. У постанові Верховного Суду від 16 червня 2022 року в справі № 211/5625/19 (провадження № 61-5942св21) зазначено, що «розірвання трудового договору за частиною третьою статті 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою має значення, чи мали місце порушення з боку роботодавця законодавства про працю чи умов колективного чи трудового договору, а також письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Отже, при вирішенні трудового спору щодо припинення трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України визначальним є те, чи мали місце порушення трудового законодавства зі сторони роботодавця стосовно працівника на момент подання таким працівником заяви про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України. Особливістю розірвання трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України є те, що працівник має право самостійно визначити строк розірвання трудового договору. Роботодавець може не погоджуватись з тим, що мають місце порушення, які відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП України є підставами для розірвання трудового договору за ініціативою працівника у строки, визначені останнім, що, у свою чергу, свідчить про виникнення трудового спору. За змістом статті 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися». Отже, для висновку про наявність підстав для звільнення працівника на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України доказуванню підлягає факт існування порушень роботодавцем трудового законодавства стосовно працівника на момент подання ним такої заяви про звільнення. Істотність характеру порушень роботодавцем умов трудового законодавства та їх поважність не можуть бути підставою для відмови працівнику у звільненні за ч. 3 ст. 38 КЗпП України, оскільки такі критерії цією нормою не передбачені. Судами також не враховано й того, що роботодавець не має права самостійно змінювати визначену працівником у заяві причину звільнення з роботи (Постанова ВСУ від 22 травня 2013 року № 6-34цс13). З урахування викладеного, суд дійшов висновку, що підставі для скасування наказу про звільнення позивача та поновлення його на роботі відсутні, а позов в частині зобов`язання відповідача на підставі ч.3 ст.38 та ч.1 ст.44 КЗпП зробити нарахування 3 посадових окладів не виплаченої вихідної допомоги при звільненні 29.09.2021р. є частково обґрунтованими, оскільки розрахунок вихідної допомоги є завищеним, розрахованим з посадового окладу начальника відділу з охорони праці. Зважаючи на ту обставину, що місячний заробіток позивача становив 6120 грн., то розмір вихідної допомоги відповідно до ч.1 ст.44 КЗпП України мав становити 18360 грн. (6120х3). Відповідно до ст.116 КЗпП України в редакції, чинній на дату звільнення позивача, було визначено, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму. Встановлено, що при звільненні позивача йому не була виплачена вихідна допомога. Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні встановлено статтею 117 Кодексу законів про працю України. Встановлено, що на дату звільнення позивача та в період по 18.07.2022 включно вказана стаття передбачала, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору. 19.07.2023 набули чинності зміни до ст.117 КЗпП України, відповідно до яких, у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті. За загальним правилом, затвердженим ст. 58 Конституції України, закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі, крім випадків, коли вони пом`якшують або скасовують відповідальність особи. З урахуванням викладеного, суд дійшов висновку, що у зв`язку з невиплатою ТОВ «Автосервіс» усіх належних позивачу при звільненні сум, роботодавець зобов`язаний сплатити [PERSON] середній заробіток за час затримки розрахунку за період з 30.09.2021 по 18.07.2022 включно (по дату набрання законної сили нової редакції ст.117 КЗпП України, якою встановлено обмеження щодо періоду, за який може бути стягнутий середній заробіток за час затримки розрахунку). Загальний розмір середнього заробітку, який підлягає стягненню, з утриманням відповідних податків та зборів, становить 59721 гривня 32 копійки: 5942,42 грн./20 дн. (середньоденна заробітна плата) х 201 робочий день (1 день - вересень 2021, 20 днів - жовтень 2021, 22 дні - листопад 2021, 22 дні - грудень 2021, 19 днів - січень 2022, 20 днів - лютий 2022, 22 дні - березень 2022, 21 день - квітень 2022, 22 дні - травень 2022, 22 дні - червень 2022, 12 днів - липень 2022) =59721,32грн. За період з 19.07.2022 по дату ухвалення рішення суду нарахований позивачем середній заробіток стягненню не підлягає, враховуючи, що станом на 19.07.2022 (на день набрання чинності змін до ст.117 КЗпП України, якими встановлення обмеження щодо періоду стягнення середнього заробітку) період затримки вже перевищив шість місяців. Зважаючи на те, що ст.117 КЗпП України визначає спосіб захисту порушених прав працівника у разі затримки розрахунку, вимогу позивача про відшкодування збитків за введення в оману при звільненні в порядку, визначеному ст.230 ЦК України, у подвійному розмірі, що розрахований позивачем з визначеного ним посадового окладу начальника служби з охорони праці в сумі 65440 грн., слід визнати необґрунтованою, такою, що не підлягає задоволенню. Крім того, зважаючи на те, що доводи позивача по його звільнення на підставі заяви на звільнення, яка була написана проти його волі, під примусом заступника директора ТОВ «Автосервіс» [PERSON] , а тому є нечинною, не знайшли свого підтвердження в ході судового розгляду, підстави для встановлення зазначено [PERSON] факту, а також для поновлення позивача на роботі відсутні. У тому числі, не підлягає задоволенню вимога щодо відшкодування моральної шкоди шляхом відновлення становища, яке існувало до порушення цього права, поновленням на роботі на посаді начальника відділу з охорони праці ТОВ «Автосервіс», яка була відсутні на підприємстві, та яку позивач ніколи не обіймав. При цьому, суд звертає увагу, що поновлення працівника на роботі здійснюється органом, що розглядає трудовий спір, в порядку, визначеному ст.235 КЗпП України, в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою. Відшкодування моральної шкоди, завданої працівнику здійснюється, у разі встановлення відповідних підстав та в порядку, визначеному ст.237-1 КЗпП України, яка не передбачає такого способу відшкодування моральної шкоди , як поновлення на роботі. Жодних належних і допустимих доказів заподіяння йому моральної шкоди позивачем надано не було, а встановлені судом порушення його законних прав, передбачають визначений законодавством про працю спосіб захисту (ст.117 КЗпП). Зважаючи на викладене, у зв`язку з тим, що підстави для поновлення позивача на роботі відсутні, заявлена [PERSON] вимога щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу також не підлягаю задоволенню. Щодо дотримання позивачем строків звернення з позовом до суду слід зазначити наступне. Відповідно до ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до п. 1 глави ХІХ «Прикінцеві положення» КЗпП України, в редакції чинній на момент спірних правовідносин, під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. Так, відповідно до розпорядження Кабінету Міністрів України від 25 березня 2020 р. N 338 «Про переведення єдиної державної системи цивільного захисту у режим надзвичайної ситуації», із змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 15 грудня 2021 р. N1336, і постанови Кабінету Міністрів України від 9 грудня 2020 р. N 1236 «Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» на території України було встановлено карантин, строк якого було продовжено до 31 серпня 2022 р. Тобто наведені положення п. 1 глави ХІХ «Прикінцеві положення» КЗпП України дають суду підстави дійти висновку, що строк звернення з позовом до суду позивачем не пропущений. Відповідно до вимог ст.141 ЦПК України оскільки позивач при зверненні з позовом до суду був звільнений судом від сплати судового збору, а тому належний до сплати судового збору пропорційно до задоволених позовних вимог в сумі 992 гривні 40 копійок за вимогою майнового характеру, тобто в розмірі 1% від задоволених позовних вимог, але не менше 0,4 розміру мінімального прожиткового мінімуму для працездатних осіб на дату звернення з позовом до суду, підлягає стягненню з відповідача на користь держави. На підставі викладеного,

Outcome: partial