Jurisdiction: civil
Date: 2023-07-18 00:00:00

У грудні 2022 року до суду надійшла позовна заява [PERSON] , у якій вона просить зобов`язати ТОВ «Константа Дніпро 2000» скасувати наказ № 1/к «про припинення трудового договору (звільнення)» від 22.11.22 року та змінити формулювання підстави звільнення в трудовій книжці [PERSON] , де вказано: «Звільнена по припиненню трудового договору, п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП» на вірне формулювання «Звільнена з ініціативи роботодавця, що передбачено контрактом на підставі п.8 ст. 36 КЗпП»; зобов`язати ТОВ «Константа Дніпро 2000» видати належним чином оформлену трудову книжку [PERSON] ; стягнути з ТОВ «Константа Дніпро 2000» на її користь грошову компенсацію за невикористану відпустку протягом двох років 6 місяців у розмірі 30\~000 грн., грошову компенсацію у розмірі середньомісячної заробітної плати за 6 місяців, у розмірі 72 000 грн., моральну шкоду у розмірі в 100 000 грн., а також покласти судові витрати на відповідача. В обґрунтування позову вказує на те, що вона з 01.07.2016 року перебувала в трудових відносинах з ТОВ «Константа Дніпро 2000» на посаді бригадира, здійснюючи виготовлення кондитерських виробів. 11.05.2022 року вона відпрацювала повний робочий день, і без жодних пояснень наступного дня вже не змогла потрапити на робоче місце через прохідну підприємства, що перебуває на території ДМ3 за адресою виробництва ( [ADDRESS] ), бо керівництво заблокувало її перепустку. Зі слів керівництва в телефонному режимі, вона дізналася, що її звільнено 11.05.2022 року, але зрозумілої відповіді щодо причини звільнення так і не отримано, жодних заяв про звільнення вона не подавала та не підписувала. На поштову адресу позивача надійшов конверт, у якому був наказ (розпорядження) ТОВ «Константа Дніпро 2000» № 1/к від 22.11.2022 року про припинення трудового договору (контракту), яким звільнено [PERSON] з посади бригадира на підставі\~п. 83 ч.1 ст.36 КЗпП України. Крім того, до тепер так і не отримала завірену належним чином свою трудову книжку, що до тепер перешкоджає їй влаштуватись на роботу, у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника працівникові має бути виплачений середній заробіток за час вимушеного прогулу, який позивач обчислює, виходячи з розміру свого середньоденного заробітку з 11.05.2022 року по 11.11.2022 рік, що складає у сумі 72\~000 грн. (середній заробіток на місяць становив 12\~000 грн. х 6 місяців). Вказувала, що з відповідача на її користь підлягає стягненню не виплачена компенсація за невикористану відпустку протягом 2,5 років у сумі 12\~000 грн. Також позивачка зазначала, що з ТОВ «Константа Дніпро 2000» на її користь підлягає стягненню моральна шкода, заподіяна їй внаслідок безпідставного звільнення, блокування перепустки, чим не допустив до робочого місця та не оформив належним чином трудову книжку. Розмір моральної шкоди позивачка оцінила у сумі 100 000 грн. З наведених підстав просила її позовні вимоги задовольнити. Ухвалою суду від 11.01.2023 року у справі було задоволено клопотання позивача та витребувано у відповідача ТОВ «Константа Дніпро 2000» інформацію та докази по справі. Позивачка та її представник у судове засідання не з`явилися, але від представника позивача - адвоката Паленко І.О. надійшла заява про розгляд справи без її участі, позовні вимоги підтримала, просила задовольнити, проти заочного розгляду справи не заперечувала. Представник відповідача у судове засідання не з`явився, про час та місце розгляду справи повідомлявся заздалегідь і належним чином, причини неявки суду не повідомив. Відповідач у встановлений судом строк не надав суду відзив на позовну заяву, ухвалу суду від 11.01.2023 року про надання доказів не виконав, у зв`язку з чим, суд розглядає справу за наявними матеріалами. Зі згоди позивача суд ухвалює рішення при заочному розгляді справи, що відповідає положенням ст. 280 ЦПК України. 21.03.2023 року представник третьої особи надав суду письмові пояснення та прохання слухати справу без участі представника третьої особи. Вивчивши та дослідивши письмові матеріали справи у їх сукупності, суд вважає, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню, у зв`язку з наступним. Статтею 15 ЦК України визначено право на захист цивільних прав та інтересів, де зазначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу, що передбачено ст. 16 ЦК України. У відповідності до ч. 1, 2 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених\~частиною другою\~цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні.\~ Згідно зі ст. 238 КЗпП України при розгляді трудових спорів у питаннях про грошові вимоги, крім вимог про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи (стаття 235), орган, який розглядає спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження будь-яким строком. У позовній\~заяві позивачка\~вказує,\~що з\~відповідачем по\~справі вона\~перебуває у\~трудових відносинах\~з 01.07.2016\~року по\~22.11.2022\~року,\~про що\~свідчить довідка форми ОК-4 та ОК-7, видана органом Пенсійного фонду України застрахованій особі (а.с. 6-12). 11.05.2022 року вона відпрацювала повний робочий день, і без жодних пояснень наступного дня вже не змогла потрапити на робоче місце через прохідну підприємства, що перебуває на території ДМ3 за адресою виробництва ( [ADDRESS] ), бо керівництво заблокувало її перепустку. Зі слів керівництва в телефонному режимі, вона дізналася, що її звільнено 11.05.2022 року, але зрозумілої відповіді щодо причини звільнення так і не отримано, жодних заяв про звільнення вона не подавала та не підписувала. На підтвердження своїх доводів стороною позивача було надано Акт про не допуск позивача [PERSON] о 07.00 год. 29.05.2022 року до прохідної заводу ДМЗ за адресою: [ADDRESS] , який підписаний [PERSON] та [PERSON] (а.с. 66) та заяву від 27.12.2022 року з якої вбачається, що [PERSON] просила змінити формулювання підстав звільнення в трудовій книжці та сплатити компенсацію за невикористану відпустку та середній заробіток за весь час затримки видачі трудової книжні (а.с. 67). Позивач дізналась про своє звільнення отримавши на поштову адресу листа від ТОВ «Константа Дніпро 2000» про необхідність отримати трудову книжку (а.с. 50) разом із наказом №1/к від 22.11.2022 року про припинення трудового договору (контракту), згідно якого позивача було звільнено з посади «Бригадир» за відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяців поспіль, відповідно п. 83 ч.1 ст.36 КЗпП України (а.с. 51), та 13.12.2022 року звернулася до суду з позовом. \~ Позивачка не погоджується зі вказаним наказом, вважає причину звільнення незаконною та у зв`язку з чим, просила скасувати наказ про припинення трудового договору та змінити формулювання підстави звільнення в трудовій книжці де вказано: «Звільнена по припиненню трудового договору, п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП», на вірне формулювання «Звільнена з ініціативи роботодавця, що передбачено контрактом на підставі п. 8 ст. 36 КЗпП». Відповідно до вимог статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Статтею 21 КЗпП України визначено, що трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Згідно з п. 8 ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є підстави, передбачені трудовим договором з нефіксованим робочим часом, контрактом. Відповідно до п. 83 ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Статтею 40\~КЗпП України визначені\~підстави розірвання\~трудового договору\~з ініціативи\~роботодавця.\~Так, трудовий договір укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин). Прогулом без поважних причин вважається полишення роботи без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку про розірвання трудового договору або залишення роботи до закінчення строку попередження без згоди на це роботодавця, якщо такий договір укладено на невизначений строк, залишення без поважних причин особою, з якою укладений строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору, самовільне залишення молодим спеціалістом (молодим працівником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов`язкового відпрацювання, самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки тощо. Не може вважатися прогулом відсутність працівника на робочому місці за умови, що він присутній на підприємстві. Якщо працівник не залишив місце розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу. Відповідно до ч. 3\~ст. 235 КЗпП, у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у\~випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього\~заробітку за час вимушеного прогулу\~в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. Ця стаття\~КЗпП України, регулює правовідносини які склались між роботодавцем та працівником при поновленні на роботі, в тому числі щодо зміни формулювання причин звільнення у зв`язку з неправильним формулюванням причини звільнення (чи таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства.) Також,\~стаття 235 КЗпП України,\~передбачає, компенсацію, у виді виплати середнього заробітку\~за час вимушеного прогулу, і така компенсація передбачена у двох випадках: якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, а також при затримці видачі трудової книжки з вини власника. Що стосується\~вимог позивача\~щодо зобов`язання\~відповідача ТОВ «Константа Дніпро 2000» скасувати наказ «про припинення трудового договору (контракту)» та змінити формулювання підстави звільнення в трудовій книжці де вказано: «Звільнена по припиненню трудового договору за п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП», на вірне формулювання «Звільнена з ініціативи роботодавця, що передбачено контрактом на підставі п. 8 ст. 36 КЗпП», то дані вимоги задоволенню не підлягають виходячи з наступного. Так, у судовому засіданні встановлено, що з 01.07.2016\~року по\~22.11.2022\~року позивачка\~перебувала у\~трудових відносинах,\~про що\~свідчить довідка форми ОК-4 та ОК-7, видана органом Пенсійного фонду України застрахованій особі (а.с. 6-12). 11.05.2022 року позивачка відпрацювала повний робочий день, і наступного дня вже не змогла потрапити на робоче місце через прохідну підприємства, що перебуває на території ДМ3 за адресою виробництва ( [ADDRESS] ), бо керівництво заблокувало її перепустку. На підтвердження даних обставин стороною позивача було надано Акт про не допуск позивача [PERSON] о 07.00 год. 29.05.2022 року до прохідної заводу ДМЗ за адресою: [ADDRESS] , який підписаний [PERSON] та [PERSON] (а.с. 66) Дані обставини також підтверджуються наявними у матеріалах справи запитами на адресу відповідача щодо повідомлення причин недопуску позивачки до робочого місця (а.с. 40, 41, 43), зверненням адвоката позивачки зі скаргою до Головного управління держпраці у Дніпропетровській області (а.с. 44), зверненням до правоохоронних органів (а.с. 46. 47), зверненням позивачки з заявою до відповідача про видачу трудової книжки (а.с. 48, 49, 67). Тобто, судом встановлено, що у роботодавця ТОВ «Константа Дніпро 2000» не було підстав для звільнення позивачки [PERSON] за п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП» у зв`язку з відсутністю працівника\~на роботі\~та інформації\~про причини\~такої відсутності\~понад чотири\~місяці поспіль. Даний наказ дійсно є безпідставним та незаконним, оскільки допуск позивачки на теріторію підприємства було заборонено та не повідомлено про причину недопуску. На неоднорозові зверенення позивачки про причину недопуску, відповідач не відреагував, окрім як надіслав повідомлення про звільнення та копію наказу про припинення трудового договору. Трудову книжку не надіслав. Оскільки відповідач не скористався обов`язком доведення протилежного належними та допустимими доказами та не надав будь-яких пояснень або відзиву, суд вважає дані обставини доведеними. Відповідно до ст. 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд розглядає\~справи не\~інакше як\~за зверненням\~особи,\~поданим відповідно\~до цього\~Кодексу,\~в межах\~заявлених нею\~вимог і\~на підставі\~доказів,\~поданих учасниками\~справи або\~витребуваних судом\~у передбачених\~цим Кодексом\~випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності. Позивачка просить змінити формулювання та підстави звільнення в трудовій книжці на «Звільнена з ініціативи роботодавця, що передбачено контрактом на підставі п. 8 ст. 36 КЗпП. Але до\~матеріалів справи\~не надає\~належних та\~допустимих доказів\~щодо укладення\~такого контракуту. Крім того, позивачка заявляючи вимоги про скасування наказу про звільнення, не ставить питання про поновлення на роботі. Оскільки вимоги про скасування наказу про звільнення нерозривно пов`язані із вимогами про поновлення на роботі або зміну формулювання та підстав звільнення, а суд не може вийти за межі заявлених вимог, то в даній частині позов задоволенню не підлягає. Щодо стосується вимог про стягнення середнього заробітку за вимушений прогул, суд зазначає наступне. Згідно ч. 1 ст. 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Відповідно до ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму В частині п`ятій\~статті 235 КЗпП України, зазначається, що у разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Згідно з\~абзацом 1\~статті 1.1\~Інструкції про\~порядок ведення\~трудових книжок,\~затвердженої наказом\~Міністерства праці\~України,\~Міністерством юстиції\~України та\~Міністерством соціального\~захисту населення\~№ 58\~\~від\~29\~липня 1993\~року,\~трудова книжка\~є основним документом про трудову діяльність працівника. Пунктом 4.1 Інструкції передбачено, у разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, що внесені у трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженою ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів. При цьому для осіб працездатного віку необхідно вказати час, тривалість та місце проходження підвищення кваліфікації, яке пройшов працівник за останні два роки перед звільненням. Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення. При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органа працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 цієї Інструкції. У постанові від 5 лютого 2020 у справі № 761/29172/18 Верховний Суд висловив правову позицію, згідно з якою середній заробіток у зв`язку із затримкою видачі трудової книжки виплачується працівникові за наявності сукупності умов: затримка у видачі трудової книжки; вина власника або уповноваженого ним органу; вимушений прогул, викликаний затримкою видачі трудової книжки. Наявність зазначених умов має бути підтверджена належними, достовірними та достатніми доказами. Аналіз наведених норм закону дає підстави вважати, що саме на роботодавця покладений обов`язок забезпечити видачу належним чином оформленої трудової книжки працівникові у день звільнення. І лише належне виконання вимог п. 4.2. Інструкції роботодавцем може свідчити про відсутність його вини у невидачі трудової книжки працівникові у встановлений законом строк. Відтак, саме відповідач, на переконання суду, повинен довести, що звільнення позивача відбулось з дотриманням усіх вимог трудового законодавства, зокрема в частині вручення позивачці копії наказу\~(розпорядження)\~про звільнення, видачі трудової книжки, письмового повідомлення\~про суми,\~нараховані та\~виплачені їй\~при звільненні, а\~також наявність\~в діях\~позивачки умислу\~на неотримання\~вчасно вищезазначених\~документів та\~наявність доказів, якими цей факт зафіксовано. В даному випадку, факт невидачі позивачці [PERSON] копії наказу\~(розпорядження)\~про звільнення в день звільнення, повідомлення останньої поштою про потребу отримати трудову книжку з письмовим повідомленням\~про суми,\~нараховані та\~виплачені позивачці\~ при\~звільненні у відповідності знайшов своє підтвердження в ході розгляду справи, і доказів зворотного з боку відповідача суду не надано. Тобто, сторона відповідача не довела належними та допустимими доказами, що позивачка була ознайомлена з підставами звільнення, відмовилася своєчасно отримати наказ про звільнення, розрахунок або його було своєчасно направлено позивачці разом з трудовою книжкою. Отже, невиконання власником або уповноваженим ним органом з його вини обов`язку передбаченого трудовим законодавством щодо видачі працівникові в день звільнення наказу про звільнення, розрахунку виплат та належно оформленої трудової книжки, може бути, за доведеності цих обставин, підставою для виплати працівнику середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, оскільки позивачка з моменту недопуску до роботи, а саме: з 12.05.2022 року не отримувала інформації про звільнення чи причин відсторонення, будь-яких повідомлень про звільнення та розрахунку по виплатам, а після отримання у грудні 2022 року копії повідомлення про звільнення не отримала належним чином трудової книжки та остаточного розрахунку при звільнення, що в свою чергу перешкоджало працевлаштування позивачці. Згідно із п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100. Позивач в даному випадку просить стягнути із відповідача середній заробіток за час затримки видачі трудової книжки за період з\~11.05.2022 року по 11.11.2022 року, який обчислюється у\~розмірі 12\~000 грн. (середній заробіток на місяць) х 6 місяців = 72 0000 грн. У відповідності до даних з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування Пенсійного фонду України, ТОВ «Константа Дніпро 2000» подавав звіти про застраховану особу [PERSON] щодо нарахованої останній заробітної плати (а.с. 6-11): -з квітня 2018 року по грудень 2018 року (9 місяців)\~у розмірі 3800 грн. за місяць; -з січня 2019 року по грудень 2019 року (12 місяців)\~у розмірі 4800 грн. за місяць; -з січня 2020 року по грудень 2020 року (12 місяців)\~у розмірі 5500 грн. за місяць; -з січня 2021 року по грудень 2021 року (12 місяців)\~у розмірі 6800 грн. за місяць; -з січня 2022 року по травень 2022 року (5 місяців)\~у розмірі 6800 грн. за місяць; Щодо виплати середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, то позивачем невірно застосований порядок розрахунку середньомісячного заробітку, виходячи з середньомісячної заробітної плати за останні два місяці роботи. Згідно реєстру застрахованих осіб, останні два відпрацьованих місяці, за які позивачці нарахували заробітну плату є квітень та травень 2022 року. Розмір заробітної плати склав за ці два місяці 6800 грн. Кількість робочих днів за період з квітень травень 2022 року становить 43 днів.\~Таким чином розрахунок середньоденної заробітної плати позивача необхідно проводити наступним чином: 6800 + 6800 =13\~600/43 =316,28 грн. Період вимушеного прогулу на думку суду становить з 23.11.2022 року, наступний день після звільнення по 19.07.2023 (до дати ухвалення рішення по справі) = 171 робочих днів. Отже розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 23.11.2022 до дати ухвалення рішення справи становить 316,28 грн. х 171 = 54\~083,88 грн., які суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача, а тому в цій частині позовні вимоги підлягають частковому задоволенню. Вирішуючи вимоги в частині стягнення компенсації за невикористані дні щорічної відпустки суд зазначає наступне. Положеннями частини першої статті 83 КЗпП України, передбачено обов`язок роботодавця у разі звільнення працівника виплатити грошову компенсацію за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Відповідно до\~п.\~23\~постанови Пленуму\~Верховного Суду\~Про практику\~застосування судами законодавства про оплату праці від 24.12.1999 № 13, розглядаючи спори про виплату грошової компенсації за невикористану відпустку, необхідно виходити з того, що згідно зі\~ст. 83 КЗпП України,\~вона може бути стягнена на вимогу працівника за всі дні невикористаної ним основної й додаткової щорічної відпустки та додаткової відпустки для працівників, які мають дітей (ст.1821 КЗпП України), тільки в разі звільнення його з роботи. Якщо працівник з не залежних від нього причин (не з його вини) не використав щорічну відпустку і за роки, що передували звільненню, суд на підставі\~ст. 238 КЗпП України,має право стягнути грошову компенсацію за всі дні невикористаної відпустки. За період роботи [PERSON] , її середньомісячний заробіток складає за 2020 5500 грн.; за 2021 рік 6300 грн. та за 6 місяців 2022 року 3400 грн. (6800/2), що вбачається з даних з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування Пенсійного фонду України. Інших доказів для розрахунку середнього заробітку, відповідачем не надано, як і не надано позивачці письмового повідомлення\~про суми,\~нараховані та\~виплачені їй\~при звільненні. Виходячи з цього, сума грошової компенсації за невикористану частину щорічної оплачуваної відпустки становить: 15 200 грн. Оскільки відповідачем не спростовано належними та допустимими доказами відсутність невикористаної відпустки у позивачки за зазначений у позові час роботи, суд вважає дані обставини доведеними та у зв`язку з цим з відповідача на користь позивача підлягає стягненню сума компенсації за невикористану частину щорічної підпустки у розмірі 15\~200 грн. Вирішуючи позовні вимоги в частині стягнення моральної шкоди, суд виходить з наступного. Відповідно до статті 1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю відшкодовується особою, яка її завдала за наявності її вини, крім випадків, встановлених законом. У частині 1 статті 237-1 КЗпП України визначено, що відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Крім того,\~судом враховуються\~висновки,\~викладені в постанові Верховного Суду від 27 листопада 2019 року у справі № 682/1892/15-ц, відповідно до яких підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення підприємством трудових прав працівника, а саме невиплата всіх належних сум, що змусило докладати додаткових зусиль для відновлення порушеного права, внаслідок\~чого в житті працівника відбулися вимушені зміни негативного характеру. Аналізуючи зібрані докази в їх сукупності, суд приходить до висновку, що позовні вимоги про стягнення моральної шкоди у розмірі 100 000 грн., про який вказує позивач, не знайшли свого обґрунтованого підтвердження в судовому засіданні. В той же час, визначаючи розмір завданої позивачці моральної шкоди, суд враховує характер порушення її прав, тяжкість і істотність вимушених змін у житті внаслідок порушення трудових прав та зусиль, вжитих для їх відновлення, виходячи з засад розумності та справедливості, визначає розмір відшкодування моральної шкоди у сумі 3000 грн. Щодо судових витрат на правову допомогу. Положеннями ч. 1 ст. 137 ЦПК України, передбачено, що витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. З матеріалів справи вбачається, що правнича допомога позивачу надавалась адвокатом Павленко І.О., згідно ордеру на надання правничої правової допомоги та свідоцтво про право на заняття адвокатською діяльністю (а.с. 68-69). На підтвердження надання правничої допомоги та визначеного розміру на її оплату, до матеріалів справи позивачем, долучено: квитанцію до прибуткового касового ордера № 1 від 06.02.2023 року на суму 10\~000 грн. Згідно із ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Однак, надана позивачем до матеріалів справи квитанція про оплату правничої допомоги, не є належним та допустимим доказом оплати, оскільки оформлена не у встановленому\~законом\~порядку, як то платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, тощо. За таких обставин, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позовних вимог в частині відшкодування витрат на правову допомогу у розмірі 10 000 грн. Відповідно до ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. При зверненні до суду позивачем сплачений судовий збір у сумі 3\~969,60 грн. У зв`язку з частковим задоволенням позовних вимог, з відповідача підлягає стягненню судовий збір пропорційний розміру задоволених позовних вимог у розмірі 2 977 грн. 20 коп. На підставі вищевикладеного та

Outcome: partial