Jurisdiction: civil
Date: 2023-08-02 00:00:00

20 вересня 2022 року до суду надійшла зазначена позовна заява. В позовних вимогах позивач просить: -визнати незаконним та скасувати наказ від 05.08.2022 року №38-к про звільнення позивача; -змінити формулювання причин звільнення позивача з підстав, передбачених п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України та п.5 ч.1 ст.40 КЗпП України, зазначивши причиною звільнення положення, що передбачені ст.39 КЗпП України; -стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду в сумі 500 000,00 грн., невиплачену заробітну плату у розмірі 73 217,40 грн. Вимоги позову обгрунтовані тим, що позивач перебувала в трудових відносинах з відповідачем та займала посаду завідувача відділу навчання жестової мови. З 24.02.2022 року позивачу було встановлено дистанційну форму роботи та на підставі наказу №31 від 28.06.2022 року було скасовано дистанційний режим роботи. В той же час на підставі наказу №13-к від 12.04.2022 року було призупинено трудові відносини із позивачем до припинення чи скасування воєнного стану. 05.08.2022 року на підставі наказу №38-к позивача було звільнено із займаної посади на підставі положень п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України та п.5 ч.1 ст.40 КЗпП України. Позивач не погоджується із формулюванням звільнення оскільки вона не мала виконувати власні посадові обов`язки так як трудові відносини з нею були призупинені на підставі наказу відповідача. Водночас, якщо позивача звільнено як захід дисциплінарного впливу, то не було виконано відповідних вимог КЗпП України та не отримано пояснень щодо обставин вчинення дисциплінарного проступку. Крім того позивач зазначає, що відповідач на підставі зазначених незаконних наказів не здійснював виплату заробітної плати з 13.04.2022 року по 05.08.2022 року у розмірі 14 216,85 грн., що всього складає 56 867,40 грн. Також позивач зазначає, що в день звільнення з позивачем не було проведено остаточний розрахунок, а тому з відповідача на користь позивача має бути стягнуто середній заробіток з 05.08.2022 року по 12.09.2022 року в сумі 16 350,00 грн. (25 днів х 650.00 грн.). 27.04.2023 року до суду надійшов відзив відповідача на заявлені вимоги в якому представник просить відмовити в задоволенні заявлених вимог. Як зазначив представник, у другій половині травня 2022 року у відповідача виникла необхідність виконання роботи, яка не виконувалась або виконувалась не в повному обсязі його працівниками з 24.02.2022 року. Як випливає з доповідних записок, що є підставою для підписання оскаржуваного наказу про звільнення, [PERSON] в травні, червні, липні та на початку серпня 2022 року намагалася зв`язатися з позивачем задля обговорення з нею питань подальшої співпраці, наявності можливостей для скасування призупинення дії трудового договору. Однак такі намагання успіху не досягли. За цей час позивач самостійно не зв`язувалась з відповідачем. А тому оскільки позивач в жодний спосіб не виходила на зв`язок з відповідачем, відповідач вимушений був видати оскаржуваний наказ про звільнення. Представник зазначає, оскільки позивач не просить поновитись на займаній посаді, то вимоги в частині визнання незаконним наказу не є ефективним способом захисту порушеного права. Щодо зміни формулювання звільнення представник відповідача зазначає, що позивач не зверталась до відповідача із заявою про звільнення з підстав, зазначених в статті 39 КЗпП України, тому відсутні підстави для звільнення позивача на підставі зазначеної статті КЗпП України. Крім того представник вказує, що відсутні підстави для виплати заробітної плати позивачу за період з 13.04.2022 року по 05.08.2022 року, оскільки трудові відносини з нею були призупинені на підставі положень частин 1, 4 статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Водночас позивач не обгрунтовує суму 16 350,00 грн. невиплаченої заробітної плати за період з 05.08.2022 року по 12.09.2022 року. Також представник заперечує проти задоволення заявлених вимог в частині відшкодування моральної шкоди, оскільки права позивача не порушувались та позовні вимоги в цій частині не обгрунтовані. 09.05.2023 року до суду надійшла відповідь на відзив в якій представник позивача наполягає на задоволенні заявлених вимог. Крім того, представник зазначає, що жодних дзвінків чи смс повідомлень позивач не отримувала від відповідача, крім листа 11.04.2022 року. В актах не вказано яким чином намагались зв`язатись з працівником. Позивача не було повідомлено про необхідність виконання посадових обов`язків. В судовому засіданні, яке відбулось 30.05.2023 року до матеріалів справи було приєднано заперечення на відповідь на відзив в якому представник відповідача наполягає на відмові в задоволенні заявлених вимог позивача з підстав, викладених у відзиві. В судовому засіданні, яке відбулось 30.05.2023 року представник позивача заявлені вимоги підтримав та просив їх задовольнити. В судове засідання, яке відбулось 03.08.2023 року представник позивача не з`явився, про поважні причини неявки в судове засідання суд не повідомив. Представник відповідача в судовому засіданні заявлені вимоги не визнав та просив відмовити в їх задоволенні з підстав, викладених у відзиві. На підставі положень статті 223 ЦПК України суд ухвалив про подальше слухання справи у відсутність сторони позивача, врахову ючи тривалість перебування справи в провадженні суду, надання позивачем вступного слова та подання всіх процесуальних заяв сторонами. Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, тобто обов`язок доказування покладений на сторони. Оцінивши надані суду докази, вислухавши сторони та врахувавши їх процесуальні заяви, суд приходить до висновку про часткове задоволення заявлених вимог за наступних підстав. Стаття 43 Конституції України визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Стаття 3 КЗпП України визначає, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. У відповідності до положень статті 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. В постановах Верховного Суду від 08.08.2019 р. у справі №450/1686/17 та від 15.07.2019 р. у справі №235/499/17 зазначено, що кожна сторона сама визначає стратегію свого захисту, зміст своїх вимог і заперечень, тягар доказування лежить на сторонах спору, а суд розглядає справу виключно у межах заявлених ними вимог та наданих доказів. Суд не може вийти за межі позовних вимог та в порушення принципу диспозитивності самостійно обирати правову підставу та предмет позову. Судом встановлено, що позивач перебувала в трудових відносинах з Інститутом спеціальної педагогіки і психології імені Миколи Ярмаченка Національної академії педагогічних наук та обіймала посаду завідувача відділу навчання жестової мови. На підстав наказу від 24.02.2022 року у зв`язку із введенням на всій території України воєнного стану працівників Інституту спеціальної педагогіки і психології імені Миколи Ярмаченка НАПН України переведено на дистанційний режим роботи. Як вбачається, в наказі строки дистанційної роботи не вказано, як і не визначено питання оплати праці працівників. Наказом №13к від 12.04.2022 року у зв`язку з неможливістю виконання роботи і своїх трудових обов`язків, призупинено дію трудового договору (контракту №5, укладеного 10.06.2016 року і продовженого наказом №19к від 06.06.2019 року) із [PERSON] , завідувачем відділу навчання жестової мови, з 12.04.2022 року до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Крім того, в пункті 2 вказаного наказу зазначено, що старшому інспектору з кадрів забезпечити ведення обліку в частині нарахування заробітної плати та компенсаційних виплат, які були б належні працівникові, якщо такого призупинення не було б, та табельний облік робочого часу, який не був відпрацьований [PERSON] , у зв`язку з призупиненням трудових відносин. Як встановлено судом під час слухання справи, наказ про скасування призупинення трудового договору, укладеного з позивачем не виносився. В подальшому, наказом №31 від 28.06.2022 року в зв`язку з продовженням строку воєнного стану, встановлено в Інституті спеціальної педагогіки і психології імені Миколи Ярмаченка НАПН України з 01.08.2022 року та на весь час дії воєнного стану гнучкий режим робочого часу із дотриманням вимог статей 50-52 і 56 КЗпП України та скасовано дистанційний режим роботи. Відповідач не надав суду доказів ознайомлення позивача із зазначеними наказами. Підписи позивача про ознайомлення з наказами відсутні. Наказом №38-к від 05.08.2022 року [PERSON] , кандидата психологічних наук завідувача відділу навчання жестової мови з 05.08.2022 року звільнено у зв`язку із систематичним невиконанням покладених обов`язків (п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України) та відсутністю на робочому місці понад чотири місяці та втратою зв`язку з Інститутом (п.5 ст.40 КЗпП України). Дію додаткової угоди №4 від 06.06.2019 року до контракту №5 від 10.06.2016 року припинено 05.08.2016 року. Як вбачається підставою для видачі наказу вказано: 1.Акти про встановлення факту відсутності зв`язку з працівником понад чотири місяці від 11.04.2022 року; від 30.05.2022 року; від 30.06.2022 року; від 28.07.2022 року; від 01.08.2022 року. 2. Доповідна записка заступника директора з наукової роботи Ярмоли Н.А. від 11.04.2022 року №58 про неможливість виконання роботи і трудових обов`язків працівником. 3. Доповідні записки т.в.о. завідувача відділу навчання жестової мови [PERSON] №75 від 25.05.2022 року, №77 від 30.05.2022 року, №80 від 01.06.2022 року, №85 від 06.06.2022 року, №91 від 10.06.2022 року, №93 від 13.06.2022 року, №106 від 23.06.2022 року, №109 від 30.06.2022 року, №2-20/112 від 04.07.2022 року, №2-22/121 від 15.07.2022 року, №136 від 01.08.2022 року про відсутність зв`язку з працівником і невиконання роботи і трудових обов`язків працівником. Зазначеними вище актами зафіксовано відсутність зв`язку із [PERSON] . В той же час в актах не конкретизовано який зв`язок з працівником відсутній понад два та чотири місяці (поштовий чи телефонний). Вказаними вище доповідними записками повідомлено керівника Інституту спеціальної педагогіки і психології імені Миколи Ярмаченка НАПН України про те, що [PERSON] не надала інформації про місце свого перебування, зміну умов праці, можливість виконувати свої посадові обов`язки дистанційно, дату коли оформлять відпустку, пропозиції у графік відвідування (чергування) в Інституті, пропозиції щодо підготовки аналітичних матеріалів для Педагогічного музею, підготовку статей в «Особливу дитину», інститутський збірник наукових праць, виступи, доповіді на захід відділу; не з`явилася на засідання Вченої ради 30.05.2022 року; а також про необхідність виконання іншої роботи. Крім того, в доповідних записках зазначено що [PERSON] не виконує розпорядження адміністрації Інституту, прохання [PERSON] та не виходить на зв`язок. Доповідна від 10.06.2022 року не стосується позивача. Згідно з положеннями статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. З передбачених пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України підстав працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України). Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. У справах, в яких оспорюється незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення, саме роботодавець повинен довести, що застосування таких заходів стягнення відбулося без порушення законодавства про працю. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, судам необхідно з`ясувати, у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Такого висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 06 вересня 2022 року справа № 296/4252/20 провадження № 61-5210св22. Між тим, доказів притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності та застосування до неї заходів дисциплінарного стягнення, що є обов`язковою ознакою систематичності та підставою для звільнення за п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України, відповідачем не надано. Відтак, посилання відповідача, як на підставу звільнення [PERSON] за п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України, є незаконним. Згідно з пунктом 5 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку, нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв`язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Аналіз наведеної правової норми свідчить, що підставою для розірвання трудового договору є нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності. Вихід на роботу хоч би на один день перериває цей строк. І у подальшому чотиримісячний строк має обчислюватись знову. Отже, застосування зазначеної норми передбачає одночасну наявність двох складових її диспозиції, як установленого нею проміжку часу, протягом якого працівник не з`являвся на роботу, так і факту безперервної непрацездатності працівника упродовж зазначеного часу, відсутність хоча б однієї з них виключає можливість застосування згаданої норми як підстави звільнення з роботи. Аналогічна правова позиція міститься у постанові Верховного Суду України від 24 грудня 2008 року у справі № 21-943во08, а також у постановах Верховного Суду від 18 квітня 2018 року у справі № К/9901/1390/18, від 16 травня 2018 року у справі № К/9901/8746/18, від 20 червня 2018 року у справі № 824/2274/15-а. З аналізу п.5 ч.1 ст. 40 КЗпП України вбачається можливість звільнення працівника з ініціативи власника у випадку нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності. Між тим, в матеріалах справи відсутні докази тимчасової непрацездатності [PERSON] протягом більш як чотирьох місяців підряд, а тому посилання відповідача, як на підставу звільнення [PERSON] за п. 5 ч.1 ст. 40 КЗпП України, є незаконним. Крім цього, судом враховано, що наказом №13-к від 12.04.2022 р. у зв`язку з неможливістю виконання роботи і своїх трудових обов`язків за трудовим договором призупинено дію трудових відносин з [PERSON] з 12.04.2022 р. до відновлення можливості виконувати роботу, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану. Однак вказаний наказ про призупинення трудових відносин скасований не був, позивача не було повідомлено про необхідність виконання трудових обов`язків. Станом на час винесення наказу №13-к від 12.04.2022 р. діяла редакція ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», за якою призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв`язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. (ч.1-2) Між тим, станом на час звільнення [PERSON] (05.08.2022 р) були внесені зміни в ст.13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», за якою призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади. Призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов`язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім`я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору. Наказ (розпорядження) про призупинення дії трудового договору, укладеного з посадовими особами державних органів та органів місцевого самоврядування, роботодавець подає для погодження до військової адміністрації, яка здійснює свої повноваження на відповідній території (військові адміністрації населених пунктів та районні військові адміністрації, а за їх відсутності - обласні) (ч.1-3). Будь-яких доказів скасування призупинення дії трудового договору, яке було введено в дію за наказом №13-к від 12.04.2022 р. відповідачем не надано, як і не надано доказів повідомлення [PERSON] про скасування призупинення трудових відносин та необхідність виходу на роботу. А тому, оскільки в судовому засіданні не надано доказів, що відповідач у відповідності до положень КЗпП України звільнив позивача із займаної посади, позовні вимоги в частині скасування наказу від 05.08.2022 року №38-к про звільнення позивача підлягають задоволенню. Щодо позовних вимог в частині заміни формулювання причин звільнення, зазначивши причиною звільнення положення, передбачені ст. 39 КЗпП України суд зазначає наступне. На суд покладено обов`язок вирішити наявний між сторонами спір з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав і законних інтересів відповідних осіб. У той же час, предмет та підстави позову визначаються та можуть в установленому порядку змінюватися тільки позивачем, тоді як суд позбавлений права на відповідну процесуальну ініціативу. Такі правові висновки є усталеними та знаходять втілення, зокрема, у постановах Верховного Суду від 09.11.2021 у справі № 908/2637/20, від 29.09.2021 у справі № 910/17079/19, від 16.09.2021 у справі № 922/3059/16, від 26.01.2021 у справі № 923/722/19, від 29.10.2020 у справі № 917/814/16, від 29.01.2020 у справі № 904/5265/18, від 28.01.2020 у справі № 912/653/19, від 06.11.2019 у справі № 909/51/19, від 25.06.2019 у справі № 5023/5836/12, від 19.06.2019 у справі № 910/19581/16, від 05.06.2019 у справі № 909/452/18, від 18.03.2019 у справі № 908/1165/17, від 06.12.2018 у справі № 902/1592/15. При цьому, позивач самостійно визначає і обґрунтовує в позовній заяві, у чому саме полягає порушення його прав та інтересів, а суд перевіряє ці доводи і залежно від встановленого вирішує питання про наявність чи відсутність підстав для правового захисту. Вирішуючи спір, суд надає об`єктивну оцінку наявності порушеного права чи інтересу на момент звернення до суду, а також визначає, чи відповідає обраний спосіб захисту порушеного права тим, що передбачені законодавством, та чи забезпечить такий спосіб захисту відновлення порушеного права позивача. Суд зобов`язаний з`ясувати характер спірних правовідносин (предмет і підстави позову), наявність/відсутність порушеного права чи інтересу та можливість його поновлення/захисту в обраний спосіб (аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 22.01.2019 у справі № 912/1856/16, від 24.12.2019 у справі № 902/377/19). Позивач просила замінити формулювання причин звільнення, зазначивши причиною звільнення положення, передбачені ст. 39 КЗпП України. Відповідно до ст. 235 ч.3 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. Згідно з ст. 39 ч.1 КЗпП України строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу. Між тим, в матеріалах справи відсутні докази подання позивачем заяви про звільнення на підставі ст. 39 КЗпП України, що свідчить про відсутність порушеного права позивача на теперішній час. Відсутність порушеного права чи невідповідність обраного позивачем способу його захисту способам, визначеним законодавством, встановлюється при розгляді справи по суті та є підставою для прийняття судового рішення про відмову в позові. Аналогічну правову позицію викладено, зокрема, у постановах Верховного Суду від 14.08.2018 у справі № 910/1972/17, від 23.05.2019 у справі № 920/301/18, від 25.06.2019 у справі № 922/1500/18, від 24.12.2019 у справі № 902/377/19. Відтак, в задоволенні вказаної позовної вимоги слід відмовити. Щодо позовних вимог про стягнення з відповідача моральної шкоди в розмірі 500000,00 грн. суд зазначає наступне. Пунктом 9 ч. 2 ст. 16 ЦК України передбачено відшкодування моральної (немайнової) шкоди як спосіб захисту цивільних прав та інтересів. Відповідно до статті 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Положення статті 237-1 КЗпП України містять перелік юридичних фактів, які є підставою виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. Так, зокрема підставою для відшкодування моральної шкоди, згідно зі статті 237-1 КЗпП України є порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. За роз`ясненнями, наведеними в пункті 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» № 4 від 31 березня 1995 року (з наступними змінами), - відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, - обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Вказаного висновку дійшов Верховний Суд в постанові від13.05.2021 р. у справі № 554/3327/17. У відповідності до п. 3 Постанови Пленуму Верховного суду України N 4 від 31.03.95 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв`язку з ушкодженням здоров`я, у порушенні права власності (в тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у зв`язку з незаконним перебуванням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків. Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості (п. 9 вказаної Постанови). В даному випадку позивачем доведено причинно-наслідковий зв`язок між діями відповідача та завданою моральною шкодою. Між тим, не в повній мірі обґрунтовано її розмір, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості. При цьому, враховуючи глибину і тривалість моральних страждань, а також обсяги докладання зусиль для відновлення прав внаслідок неправомірних дій відповідача шляхом їх оскарження, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості з відповідача на користь позивача підлягає стягненню моральна шкода в сумі 5 000,00 грн. Щодо стягнення суми невиплаченої заробітної плати за квітень-серпень 2022 р. в сумі 56 867,40 грн. суд зазначає наступне. Згідно із ст.57-1 Закону України "Про освіту" здобувачам освіти, працівникам закладів освіти, установ освіти, наукових установ, у тому числі тим, які в умовах воєнного стану, надзвичайної ситуації або надзвичайного стану в Україні чи окремих її місцевостях, оголошених у встановленому порядку (особливий період) були вимушені змінити місце проживання (перебування), залишити робоче місце, місце навчання, незалежно від місця їх проживання (перебування) на час особливого періоду гарантується: організація освітнього процесу в дистанційній формі або в будь-якій іншій формі, що є найбільш безпечною для його учасників; збереження місця роботи, середнього заробітку, здійснення виплати стипендії та інших виплат, передбачених законом; місце проживання (пансіон, гуртожиток тощо) та забезпечення харчуванням (у разі потреби). 15.03.2022 року уведено в дію Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі Закон № 2136-IX), який визначає особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб`єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі - працівники), у період дії воєнного стану. У відповідності до ст. 13 Закону № 2136-IX наказом №13-к від 12.04.2022 р. у зв`язку з неможливістю виконання роботи і своїх трудових обов`язків за трудовим договором призупинено дію трудових відносин з [PERSON] з 12.04.2022 р. до відновлювальної можливості виконувати роботу, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Таким чином, Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» надав право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, та не виплачувати у період призупинення заробітну плату, гарантійні та компенсаційні виплати працівникам. Беручи до уваги те, що наказ №13-к від 12.04.2022 р. є чинним та не оскаржувався позивачем, за період призупиненого трудового договору позивач не працювала, а відтак Інститут спеціальної педагогіки і психології імені Миколи Ярмаченка Національної академії педагогічних наук не має обов`язку виплачувати позивачеві заробітну плату. Варто також зазначити, що тягар доказування лежить на сторонах спору, а суд розглядає справу виключно у межах заявлених ними вимог та наданих доказів. Між тим, жодних доказів щодо розміру невиплаченої заробітної плати стороною позивача не надано, як і не було надано обґрунтованого розрахунку суми невиплаченої заробітної плати. З клопотанням про витребування відповідних доказів сторона позивача також не зверталась, що свідчить про необґрунтованість даної позовної вимоги. При цьому, згідно з ч. 4 ст. 13 Закону № 2136-IX відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України. Варто зазначити, що в цьому випадку має місце колізія норм права, що полягає у суперечності між нормами Закону України "Про освіту" та Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Колізія норм права вирішується шляхом вибору того нормативного акта, який має бути застосований до конкретного випадку (юридичного факту). При розбіжності між загальним і спеціальним нормативно-правовим актом перевага надається спеціальному, якщо він не скасований виданим пізніше загальним актом. Міністерство юстиції України надало аналогічне роз`яснення щодо застосування норм права у випадку колізії в листі від 26 грудня 2008 року № 758-0-2-08-19. Так, Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» є нормативно-правовим актом спеціальної дії, оскільки детально регулює особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану". Відтак, підстави для стягнення невиплаченої заробітної плати відсутні. Європейський суд з прав людини зауважив, що пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Таким чином, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд прийшов до висновку, що даний позов слід задовольнити частково, зокрема в частині визнання незаконним наказу Інституту спеціальної педагогіки і психології імені Миколи Ярмаченко Національної академії педагогічних наук №38-к від 05 серпня 2022 року «Про звільнення [PERSON] » та стягнення з відповідача моральної шкоди в розмірі 5000,00 грн. Згідно ст. 141 ЦПК України з відповідача на користь позивача підлягають стягнення судові витрати - судовий збір в розмірі - 1984 грн. 80 коп. Враховуючи наведене,

Outcome: partial