Jurisdiction: civil
Date: 2023-08-06 00:00:00

\~ \~ \~ \~ 10 лютого 2023 року представник позивача [PERSON] - адвокат Гарбар К.Г., який діє згідно ордеру серії АМ № 1045486 від 10.02.2023, звернувся до суду з даним позовом до Комунального підприємства «Малинська міська друкарня» Малинської міської ради про визнання незаконним наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. \~ \~ \~ \~Вимоги позовної заяви мотивує тим, що з 1999 року [PERSON] працювала на посаді брошурувальника 2-го розряду КП "Малинська друкарня". 11.01.2023 директором КП "Малинська друкарня" був прийнятий наказ №1 "Про припинення трудового договору з [PERSON] " з 11.01.2023 у зв`язку з відсутністю її на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Підставою такого звільнення була доповідна записка інженера - технолога [PERSON] про відсутність [PERSON] на роботі понад десять місяців поспіль та неможливістю отримання інформації від неї про причини відсутності з 24.02.2022 та акт про відсутність [PERSON] на роботі з 24.02.2022 по 29.12.2022. Вважає, що звільнення [PERSON] з роботи є незаконним. \~ \~ \~ \~Просить визнати вищевказаний наказ незаконним, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду, завдану незаконним звільненням. \~ \~ \~ \~Ухвалою Малинського районного суду Житомирської області від 14.02.2023 відкрито спрощене позовне провадження, задоволено клопотання представника позивача про витребування від відповідача документів в порядку ст. 84 ЦПК України та виклик свідків. \~ \~ \~ \~10.03.2023 на виконання ухвали суду від 14.02.2023 від директора КП "Малинська друкарня" надійшли витребувані судом документи. \~ \~ \~ \~15.03.2023 від представника відповідача [PERSON] надійшов відзив на позовну заяву, у якому відповідач заперечував проти задоволення позовних вимог з огляду на їх безпідставність та необґрунтованість. \~ \~ \~ \~У судове засіданні позивач з`явилась, надала пояснення, що у зв`язку з військовими діями в Україні, 11.03.2022 виїхала за межі України. В перших числах червня 2022 приїхала в Україну для проходження медичної комісії. Перебувала в Україні до 22.06.2022. На роботу в цей період не виходила та повернулась за кордон. 19.10.2022 приходила на роботу до друкарні, спілкувалась з працівниками, повідомляла, що перебувала за кордоном. Підходила до директора друкарні, запитувала чи виходити їй на робоче місце. Директор повідомив, що поки ні, оскільки вибиті вікна. Директор повідомив, що передзвонить. [PERSON] приносила написані нею три заяви на відпустки, які залишила [PERSON] . Виїхала за кордон 30.10.2022, 07.07.2023 повернулась в Україну. Директор знав, що [PERSON] перебуває за кордоном, в нього з нею відбувалась переписка у Вайбері. Директора про те, що [PERSON] перебуває за кордоном також повідомляв її брат. Просить суд поновити на роботі, оскільки її звільнили незаконно. Представник позивача\~ [PERSON] ,\~в судовому\~засіданні позовні\~вимоги підтримав,\~просив задовольнити,\~з підстав,\~викладених в\~позовній заяві,\~та пояснив,\~що з\~24.02.2022\~року [PERSON] \~не вийшла\~на роботу\~через війну\~в Україні.\~11.03.2022\~року,\~переживаючи за\~своє життя,\~виїхала за\~кордон до\~Польщі.\~Про те,\~що позивач\~знаходилась за\~кордоном весь\~цей час,\~знали директор\~КП «Малинська\~друкарня» та\~всі її\~колеги по\~роботі.\~Позивач з\~ними спілкувалася\~в телефонному\~режимі.\~05.09.2022\~директор КП\~«Малинська друкарня»\~Терещенко С.І.\~зі свого\~мобільного телефону\~надіслав повідомлення\~через мобільний\~додаток "Вайбер"\~на мобільний\~номер телефону\~ [PERSON] \~попередження від\~31.08.2022\~р.\~про звільнення\~у зв`язку\~з зменшенням\~обсягу виробництва\~та реалізації\~продукції відповідно\~до ст.49-2\~КЗпП України. 17.10.2022 [PERSON] прибула в Україну. 19.10.2022 року з`явилася на роботі з метою відновлення на робочому місці. Директор КП\~«Малинська друкарня»\~повідомив їй,\~що на\~даний час\~роботи для\~неї немає.\~Позивач подала\~директору три\~заяви про\~надання їй\~відпусток.\~Директор вказав\~позивачу передати\~заяви [PERSON] ,\~яка займається\~кадровою роботою.\~Позивач,\~сподіваючись на\~позитивне вирішення\~своїх заяв,\~передала заяви\~ [PERSON] .\~30.10.2022\~року [PERSON] \~змушена була\~знову виїхати\~за кордон\~до Німеччини,\~про що\~усно повідомила\~керівника КП\~«Малинська друкарня». 30.11.2022 директор КП «Малинська друкарня» через додаток «Вайбер» написав [PERSON] лист привітання з днем народження та попросив подати заяву про припинення дії трудового договору у зв`язку з виїздом за межі України, якщо вона не планує найближчим часом повертатись в Україну. [PERSON] відповіла, що найближчим часом повернеться. 19.01.2023 року на адресу місця проживання [PERSON] поштою надійшов оспорюваний Наказ №1 від 11.01.2023р. з супровідним листом №1 від 11.01.223 року, в якому зазначено про можливість отримання трудової книжки за адресою відповідача або надання письмової згоди на пересилку її поштою. В листі зазначено, що пересилати трудову книжку за кордон забороняє п.37 Правил надання послуг поштового зв`язку. Директор КП «Малинська друкарня» знав, що [PERSON] знаходилася за кордоном, а тому не могла з`явитися на робоче місце в період з липня по жовтень 2022 року та з листопада 2022 року по 11 січня 2023 року. В жовтні 2022 року [PERSON] з`явилася на роботі та мала бажання відновити її, однак через заперечення відповідача, змушена знову виїхати за кордон. Вважає, що для звільнення позивача за п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП України не було підстав, оскільки позивач в жовтні 2022 року з`явилась на роботі, вона не була фактично відсутня на робочому місці понад 4 місяці поспіль, відповідач весь час знав, що коли позивач була відсутня на роботі, вона знаходилась за кордоном. Щодо обґрунтування\~стягнення середнього\~заробітку за\~час вимушеного\~прогулу зазначив,\~що в\~разі визнання\~звільнення незаконним\~і поновлення\~працівника на\~роботі держава\~гарантує отримання\~працівником середнього\~заробітку за\~час вимушеного\~прогулу,\~оскільки такий\~працівник був\~незаконно позбавлений\~роботодавцем можливості\~виконувати свою\~трудову функцію\~з незалежних\~від нього\~причин та\~отримувати заробітну\~плату. Щодо обґрунтування стягнення моральної шкоди зазначив, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Незаконне звільнення [PERSON] з посади по 83 ч.1\~статті 36\~КЗпП України\~призвело до\~того,\~що вона\~відчула невпевненість\~у завтрашньому\~дні,\~сильну пригніченість.\~При цьому\~вона була\~впевнена,\~що як\~кваліфікований працівник,\~яка не\~мала жодного\~дисциплінарного стягнення\~і віддала\~підприємству велику\~частину свого\~життя,\~працюватиме далі\~і буде\~звільнена як\~почесний ветеран\~праці.\~Незаконне звільнення\~позивача з\~посади призвело\~до того,\~що вона\~вимушена докладати\~додаткові зусилля\~для організації\~свого життя\~та життя\~сім`ї.\~Все це\~завдає їй\~сильних моральних\~страждань.\~Незаконним звільненням\~позивачу завдано\~моральної шкоди,\~яку вона\~оцінює в\~розмірі 6500\~грн. Просить\~суд визнати\~незаконним наказ\~про припинення\~трудового договору\~з [PERSON] ,\~поновити її\~на робочому\~місці,\~стягнути з\~Комунального підприємства\~«Малинська друкарня»\~Малинської міської\~ради на\~її користь\~середній заробіток\~за весь\~час вимушеного\~прогулу та стягнути з Комунального підприємства «Малинська друкарня» Малинської міської ради на її користь 6500 грн. моральної шкоди. \~ \~ \~ \~Представник відповідача\~ [PERSON] ,\~в судовому\~засіданні заперечив\~проти задоволення\~позовних вимог\~з підстав,\~викладених у\~відзиві на\~позовну заяву,\~в обґрунтування\~якого зазначив,\~що відповідач\~не визнає\~позовні вимоги\~позивача.\~При винесені\~наказу про\~припинення дії\~трудового договору\~роботодавцем враховувались\~всі обставини\~щодо відсутності\~працівника на\~робочому місці.\~29.12.2022\~старшим інженером\~технологом [PERSON] \~було складено\~доповідну записку\~щодо відсутності\~ [PERSON] \~на робочому\~місці понад\~10\~місяців підряд,\~причини відсутності\~невідомі.\~30.12.2022\~було складено\~та затверджено\~акт про\~відсутність на\~робочому місці\~з 25.02.2022\~по день\~складення акту.На момент\~складення вказаних\~документів та\~наказу про\~припинення трудових\~відносин,\~позивач була\~відсутня на\~робочому місці\~понад 10\~місяців з\~липня по\~грудень 2022.Факт відсутності на робочому місці позивача у період з липня 2022 по грудень 2022 року надав право роботодавцю звільнити працівника на підставі ст. 36 п. 8-3 КЗпП України. Позивач не надала до суду доказів, про те, що вона повідомляла роботодавця про факт та причини її відсутності чи її місце перебування в Україні чи за її межами. Позивач в\~період з\~24.02.2022\~по грудень\~2022\~була відсутня\~на робочому\~місці,\~а її\~місцезнаходження було\~невідоме,\~а тому\~оскаржуваний наказ\~є законним\~та не\~підлягає скасуванню.Вважає заяви\~позивача про\~надання відпусток\~штучно створеними.\~При переписці\~з [PERSON] \~позивач з`ясовувала\~за заяви,\~які вона\~приносила 19.10.2022.\~Позивач до\~суду подала\~копії заяв\~від 18.10.2022\~без будь\~яких реєстраційних\~написів.\~Відповідач не\~отримував заяв\~від позивача,\~тобто питання\~про надання\~відпусток позивачу\~роботодавцем не\~розглядалось.При звільненні\~позивачу було\~виплачено компенсацію\~за 61\~календарний день\~невикористаної відпустки.Роботодавець свій\~обов`язок,\~щодо захисту\~соціальних прав\~позивача виконав\~у \~повному обсязі.Щодо стягнення\~середнього заробітку\~вказав,\~що вимога\~не підлягає\~задоволенню з\~підстав,\~що вимога\~про поновлення\~на роботі\~та скасування\~наказу відповідачем\~не визнається,\~тому похідна\~вимога,\~щодо стягнення\~середнього заробітку\~за час\~вимушеного прогулу\~також не\~підлягає задоволенню.Щодо стягнення моральної шкоди, вважає її необґрунтованою та безпідставною та такою, що не підлягає задоволенню, так як позивач була відсутньою майже рік на робочому місці, не повідомляла відповідача про своє місце перебування чи місцезнаходження. Просить суд у задоволенні позовних вимог позивача відмовити. В судовому засіданні свідок [PERSON] , яка працює інженером технологом КП «Малинська друкарня» надала пояснення, що директор КП «Малинська друкарня» [PERSON] , дав їй вказівку підготувати доповідну про відсутність [PERSON] на робочому місці тривалий час з початку війни по теперішній час. [PERSON] на роботі з`явилась лише один раз у жовтні 2022 року, спілкувалась з працівниками друкарні, свідок особисто з [PERSON] не спілкувалась, з заявами про надання відпусток до неї не зверталась. Про те, що [PERSON] знаходиться за кордоном дізналась від працівників друкарні. \~ \~ \~ \~В судовому засіданні свідок [PERSON] , яка працює спеціалістом відділу кадрів КП «Малинська друкарня» надала пояснення, що з початку війни [PERSON] не з`являлась на роботу, причин чому вона не з`являлась свідок не знала. [PERSON] приходила на підприємство, заходила в бухгалтерію, писала якісь папери. Заяв про надання відпустки від неї свідок не приймала. В матеріалах особової справи є оригінал довідки МСЕК, яку в жовтні принесла [PERSON] . Доповідну записку написала технолог, на підставі якої й видано наказ про звільнення [PERSON] та здійснено повний розрахунок. \~ \~ \~ \~В судовому засіданні свідок [PERSON] , яка працює брошурувальником КП «Малинська друкарня» надала пояснення, що [PERSON] приходила на підприємство в жовтні 2022 року, підходила до працівників, розмовляла з нею, [PERSON] розповідала, що перебувала за кордоном та прийшла написати заяви на три відпустки, що залишила їх [PERSON] . \~ \~ \~ \~В судовому засіданні свідок [PERSON] , який працює печатником КП «Малинська друкарня» надав пояснення, що [PERSON] останній раз бачив на підприємстві влітку 2022, розповідала, що була за кордоном, більше нічого не повідомляла. \~ \~ \~ \~В судовому засіданні свідок [PERSON] , який працював директором КП «Малинська друкарня» надав пояснення, що в жовтні 2022 року він бачив [PERSON] , яка прийшла на територію друкарні, підійшла та повідомила, що писатиме заяву, яку саме він не знає. Свідок направив її до безпосереднього керівника і більше він її не бачив. Де [PERSON] увесь час перебувала він не цікавися, на роботу він її не викликав. Запитував у безпосереднього керівника за [PERSON] , вона казала що не знає де вона. Щодо припинення трудового договору повідомляли всіх працівників. Він з свого телефону на " [PERSON] " [PERSON] надіслав повідомлення, в якому привітав з днем народження та запропонував скинути на «Вайбер» заяву про припинення дії трудового договору, або зателефонувати. Оскільки сам не вміє користуватись « [PERSON] », з його слів текст надрукувала його дитина. [PERSON] за трудовою книжкою на підприємство не зверталась. Він особисто дав вказівку про звільнення [PERSON] . Особисто набрав текст наказу та лист повідомлення про звільнення та отримання трудової книжки. Наказ і супровідний лист направляли працівники бухгалтерії. [PERSON] не з`являлась на робоче місце протягом чотирьох місяців, а тому вирішив її звільнити. На запитання головуючого, свідок підтвердив, що витяг переписки із додатку Вайбер, долучений позивачем до матеріалів справи, належить йому та [PERSON] , підтвердив, що саме він вітав її з Днем народження та запитував чи планує вона повертатися із-за кордону. \~ \~ \~ \~Аналізуючи покази свідків, суд визнає їх послідовними та вцілому взаємоузгодженими. Кожен із свідків підтвердив той факт, що [PERSON] з`являлася на робочому місці у жовтні 2022 року. Усі свідки, які є працівниками КП «Малинська друкарня», підтвердили той факт, що були поінформовані про перебування [PERSON] у період відсутності на роботі закордонном, безпосередньо від неї або від третіх осіб. \~ \~ \~ \~Судом встановлено, що 30.08.1999 [PERSON] прийнята брошурувальницею 2 розряду з 4- годинним робочим днем. 01.07.2000 переведена на 6 - ти годинний робочий день. 14.08.2008 переведена на 8 - ми годинний робочий день. 11.01.2023 звільнена з роботи у зв`язку з відсутністю на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль, п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, що підверджується копією наказу та копією трудової книжки [PERSON] (а.с 9,48-51). \~ \~ \~ \~ Згідно повідомлення КП "Малинська друкарня" від 11.01.2023 року № 1, [PERSON] повідомлено про її звільнення через відсутність на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль, 11.01.2023 повідомлено про необхідність отримати трудову книжку на підприємстві. Додатком до повідомлення зазначено наказ про звільнення від 11.01.2023 №1 ( а.с.10). \~ \~ \~ \~Згідно конверту, 11.01.2023 на адресу [PERSON] направлено лист від КП "Малинська друкарня", яке відповідно трекінгу Укрпошти вручено особисто 19.01.2023 (а.с.11,12). \~ \~ \~ \~Згідно попередження КП "Малинська друкарня" від 31.08.2022 за підписом директора КП " Малинська друкарня" Терещенка С.І., брошурувальника [PERSON] попереджено про майбутнє звільнення із займаної посади з 01.11.2022 (а.с.13). \~ \~ \~ \~З скріншотів з телефону, наданих позивачем вбачається, що з мобільного номеру з додатку «Вайбер» [NUMBER] з підписом абонента [PERSON] надіслано копію попередження 05.09.2022 від 31.08.2022 (а.с.15), з підписом абонента [PERSON] повідомлення від 30.11.2022, з змісту якого вбачається, що [PERSON] запропоновано написати заяву про припинення дії трудового договору в зв`язку з виїздом за межі України (а.с.16). \~ \~ \~ \~Згідно довідки до акту огляду медико - соціальною експертною комісією серії 12 ААГ № 081872 12.12.2022, [PERSON] встановлена друга група інвалідності, дата огляду 17.10.2022 ( а.с.18). \~ \~ \~ \~Згідно закордонного паспорта [PERSON] 30.10.2022 відкрито візу (а.с.25-26). \~ \~ \~ \~Згідно змісту доповідної записки старшого інженера - технолога [PERSON] на ім`я директора КП "Малинська друкарня" від 29.12.2022, [PERSON] [PERSON] відсутня на роботі понад 10 місяців поспіль. Причини такої відсутності їй невідомі (а.с.52). \~ \~ \~ \~30.12.2022 директором КП "Малинська друкарня" затверджено Акт про відсутність на роботі [PERSON] станом на 30.12.2022 з 25.02. 2022 по даний час (а.с.53). Дослідивши обставини справи на підставі наявних доказів у їх сукупності, заслухавши пояснення сторін, свідків, суд приходить до висновку, що позовні вимоги підлягають частковому задоволенню, з наступних підстав. Відповідно до ч. 1\~ст. 4 Цивільного процесуального кодексу України\~(далі\~ЦПК Укра,їни) кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Статтею 43 Конституції України\~передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. \~ \~ \~ \~Відповідно до\~ст. 5-1 КЗпП України\~держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. \~ \~ \~ \~Відповідно до частини 1 та 2\~статті 233\~Кодексу законів\~про працю\~України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Судом встановлено, що 30.08.1999 [PERSON] прийнята брошурувальницею 2 розряду з 4 - годинним робочим днем. 01.07.2000 переведена на 6- ти годинний робочий день. 14.08.2008 переведена на 8 - ми годинний робочий день. 11.01.2023 звільнена з роботи у зв`язку з відсутністю на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль, п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, що стверджується копією наказу та копією трудової книжки [PERSON] . \~ \~ \~ \~Згідно повідомлення КП "Малинська друкарня" від 11.01.2023 року № 1, [PERSON] повідомлено про її звільнення через відсутність на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль, 11.01.2023 повідомлено про необхідність отримати трудову книжку на підприємстві. Додатком до повідомлення зазначено наказ про звільнення від 11.01.2023 №1. Згідно\~п. 8-3 ст.\~36\~КЗпП України підставою припинення трудового договору є відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. \~ \~ \~ \~Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022, затвердженого\~Законом України від 24 лютого 2022 року № 2102-ІХ\~(далі Указ) в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб, який в подальшому продовжено і триває на даний час. \~ \~ \~ \~15.03.2022 Верховною Радою України прийнято\~Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ\~(далі - Закон № 2136-ІХ). \~ \~ \~ \~Згідно з пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136-ІХ\~главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України\~доповнено пунктом 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до\~Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені\~Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». \~ \~ \~ \~Згідно з частинами другою, третьою\~статті 1 Закону № 2136-ІХ\~на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей\~43,\~44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. \~ \~ \~ \~З огляду на вищевикладене, положення\~Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж\~Кодекс законів про працю\~- мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. \~ \~ \~ \~Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням\~Закону № 2136-ІХ, повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. \~ \~ \~ \~Положеннями процесуального\~закону, який регулює правила розгляду даних справ, визначено, що розглядаючи цивільні справи, суд керується принципом диспозитивності та змагальності, які визначають, що кожна сторона повинна самостійно подавати докази та доводити ті обставини, на які посилається, в тому числі, шляхом подання доказів, заявлення клопотань і несе ризик настання наслідків пов`язаних із вчиненням або не вчиненням нею процесуальних дій. Доказування заявлених вимог не може перебирати на себе суд або інша сторона. Рішення суду не може ґрунтуватись на припущеннях (ст.\~12,\~13\~та\~81 ЦПК України). \~ \~ \~ \~19 липня 2022\~року Законом\~України «Про\~внесення змін\~до деяких\~законодавчих актів\~України щодо\~оптимізації трудових\~відносин» №\~2352-ІХ\~від 01.07.2022\~року частину 1\~статті 36 КЗпП України\~було доповнено пунктами 8-1, 8-2 і 8-3 такого змісту: 8-1) смерть роботодавця - фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою; 8-2) смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим; 8-3) відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Чотири місяці рахуються від дня, коли\~Закон № 2352\~набрав чинності, тобто з 19 липня 2022 року, оскільки закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі, крім випадків, коли вони пом`якшують або скасовують відповідальність особи (ч.1\~ст.58 Конституції України). Дану підставу (п. 8-3 ч.1\~ст. 36 КЗпП) для припинення трудового договору не слід ототожнювати із звільненням у зв`язку з прогулом (пункт 4\~статті 40 КЗпП). Для припинення дії трудового договору за відповідною підставою мають бути одночасно дотримані дві обов`язкові умови: 1) фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці поспіль; 2) відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці підряд (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності). Вбачається, що у випадку невиконання одночасно двох вищенаведених умов звільнення відповідно до такої підстави може бути визнано судом незаконним, наприклад, якщо працівник доведе, що протягом 4 місяців поінформував роботодавця про причини своєї відсутності. Свідченнями свідків, а також матеріалами справи підтверджено той факт, що роботодавець на момент звільнення позивачки володів інформацією щодо причини її відсутності на роботі, а саме те, що вона знаходилася закордоном. У судовому засіданні свідок [PERSON] , який є директором КП «Малинська друкарня» підтвердив той факт, що під час перебування позивачки закордоном, спілкувався із нею у формі переписки через додаток вайбер та знав про її перебування закордоном. У засіданні [PERSON] підтвердив, що [PERSON] 19.10.2022 року була на території друкарні, заходила до цеху, у якому працювала, спілкувалася з іншими працівниками, що також підтверджується свідченнями інших свідків. Враховуючи вищевикладене, у директора КП «Малинська друкарня» були відсутні законні підстави для звільнення позивачки за п.8-3 ст. 36 КЗпП України. Оскільки відповідач не довів законність своїх дій, звільнення [PERSON] \~\~відбулося без законних підстав, а тому наказ Комунального підприємства «Малинська друкарня» Малинської міської ради від 11 січня 2023 року № 1 «Про припинення трудового договору з [PERSON] » є незаконним. Відповідно до частини першої та другої\~статті 235 КЗпП України\~у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Стаття 129-1\~Конституції України визначає, що суд ухвалює рішення іменем України. Судове рішення є обов`язковим до виконання. Держава забезпечує виконання судового рішення у визначеному\~законом\~порядку. Контроль за виконанням судового рішення здійснює суд. \~ \~ \~ \~Стаття 18\~ЦПК України визначає, що судові рішення, що набрали законної сили, обов`язкові для всіх органів державної влади і органів місцевого самоврядування, підприємств, установ, організацій, посадових чи службових осіб та громадян і підлягають виконанню на всій території України, а у випадках, встановлених міжнародними договорами, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, - і за її межами. Невиконання судового рішення є підставою для відповідальності, встановленої законом. \~ \~ \~ \~Відповідно до п. 34 постанови Пленуму\~Верховного Суду\~України №\~9\~від 06.11.1992\~року «Про\~практику розгляду\~судами трудових\~спорів» належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків. \~ \~ \~ \~Із зазначеного вище слідує, що рішення суду вказує на обов`язок, а не право роботодавця добровільно і негайно виконати рішення суду про поновлення працівника на роботі і цей обов`язок полягає у тому, що обов`язок роботодавця видати наказ про поновлення працівника на роботі виникає відразу після проголошення рішення суду, незалежно від того чи набрало рішення законної сили. \~ \~ \~ \~Щодо вимоги\~позивача про\~стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд приходить до наступного висновку. Згідно з ч. 5 ст. 235 К3пП у разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. \~ \~ \~ \~Згідно висновку, що міститься в постанові Верховного Суду від 16 грудня 2020 року у справі №761/36220/17 зазначено наступне: «Системний аналіз та тлумачення положень статті 235 К3пП України дає підстави для висновку про те, що вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. При цьому, причиною виникнення вимушеного прогулу може стати звільнення без законної підстави, що перешкоджає виконанню працівником трудової функції, обумовленої трудовим договором, неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці чи затримка видачі з вини роботодавця трудової книжки, що перешкоджає працівникові реалізувати своє право на працю в іншого роботодавця. \~ \~ \~ \~Аналіз положень К3пП України та\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, а саме у разі: незаконного звільнення працівника; незаконного переведення працівника на іншу роботу; затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу; затримки виконання рішення про поновлення на роботі; необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу; несвоєчасного укладення трудового договору внаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника. \~ \~ \~ \~Вказані висновки свідчать про те, що вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця. \~ \~ \~ \~Отже, у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором. \~ \~ \~ \~Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю. \~ \~ \~ \~Вичерпний перелік підстав для виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначено статтями 235, 236 К3пП України і вони не підлягають розширеному тлумаченню. Отже, оплата вимушеного прогулу у встановлених вказаними статтями К3пП України випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове майнове правопорушення, тобто винне протиправне порушення роботодавцем своїх трудових обов`язків, унаслідок чого заподіюється майнова шкода працівникові. \~ \~ \~ \~Склад трудового майнового правопорушення утворюють його елементи, що одночасно є умовами матеріальної відповідальності роботодавця, а саме: неналежне виконання роботодавцем своїх трудових обов`язків (протиправні дії або бездіяльність); наявність майнової шкоди у вигляді втраченої працівником заробітної плати; причинний зв`язок між неналежним виконанням роботодавцем трудових обов`язків і заподіяною шкодою; вина роботодавця. Для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності необхідні усі чотири вищезазначені умови.» \~ \~ \~ \~Зазначені висновки містяться в постановах Верховного Суду від 27 квітня 2022 року у справі №334/5735/19, від 19 травня 2022 року у справі №200/473/19-а, від 19 жовтня 2022 року, у справі №335/8636/208, від 20 жовтня 2022 року у справі №420/2523/219 від 28 грудня 2022 року, у справі №0460/2675/18, від 29 травня 2023 року у справі № 341/1639/2111. \~ \~ \~ \~Норми\~Закону України\~«Про організацію\~трудових відносин\~в умовах\~воєнного стану»\~від 15\~березня 2022\~року не покладають на роботодавця певні обов`язки, а лише визначають можливі варіанти його поведінки в умовах воєнного стану, як і варіанти поведінки працівника. \~ \~ \~ \~Разом з тим, звертаючись з позовною заявою, [PERSON] не надала жодного доказу про те, що нею вживалися будь-які дії із запропонованих працівнику\~Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»\~для врегулювання трудових відносин в умовах воєнного стану, а саме суду не надано доказів того, що позивач зверталась до роботодавця із заявою про надання їй відпустки без збереження заробітної плати без обмеження строку. \~ \~ \~ \~Долучені до позовної заяви копії заяв про надання відпусток суд не вважає належними доказами, оскільки на них відсутні будь які відмітки роботодавця щодо їх прийняття, як і матеріали справи не містять будь якої інформації, що такі заяви роботодавцем розглядалися та чи приймалися відповідні рішення. У судовому засіданні позивач підтвердила факт перебування закордоном, а саме у Німеччині. Вона не виявляла бажання продовжувати працювати, в тому числі перебуваючи у приміщенні КП «Малинська друкарня», що останньою не заперечувалося, після звільнення, в тому числі, перебувала за межами України. Отже, у суду відсутні підстави для притягнення КП «Малинська друкарня» до матеріальної відповідальності шляхом стягнення з відповідача на користь [PERSON] середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Враховуючи викладене, в цій частині позов не підлягає до задоволення. Щодо позовної вимоги про стягнення моральної шкоди, суд зазначає наступне. Відповідно до\~ст.237-1 КЗпП України\~відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. В силу наведених норм трудового законодавства, підставою відшкодування моральної шкоди є порушення власником або уповноваженим ним органом законних прав працівника, що призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Згідно з ч. ч. 1, 6\~ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Вирішуючи позовні вимоги в цій частині, суд враховує, що доказів на підтвердження розміру моральної шкоди позивачка суду не надала.

Outcome: partial