Jurisdiction: civil
Date: 2023-06-26 00:00:00

У грудні 2020 року [PERSON] звернувся до Подільського районного суду міста Києва з позовом до Державної установи «Український гідрометеорологічний центр» Державної служби України з надзвичайних ситуацій про скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в якому просив: - визнати незаконним та скасувати наказ №371/к від 13.08.2020 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] ».; - визнати незаконним та скасувати наказ №372/к від 14.08.2020 «Про переміщення [PERSON] »; - визнати незаконним та скасувати наказ №548/к від 19.11.2020 «Про застосування до [PERSON] дисциплінарного стягнення у виді звільнення»; - поновити його на посаді завідувача сектору господарського забезпечення відділу технічного та господарського забезпечення ЦВТЗ з дня звільнення; - стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 19.11.2020. В обґрунтування позовних вимог позивач зазначив, що з 02.12.2002 він працював в «Український гідрометеорологічний центр» Державної служби України з надзвичайних ситуацій на різних посадах. Остання посада - завідувач сектору господарського забезпечення відділу технічного та господарського забезпечення ЦВТЗ. Офіс підприємства розташований був за адресою м. Київ, вул. Золотоворітська, буд. 6, корп. В. З липня 2020 року позивачу запропонували написати заяву про звільнення за власним бажанням, але після його відмови працівники підприємства всіляко чинили йому перепони по роботі, щоб спонукати на звільнення. Так, наказом №371/к від 13.08.2020 позивачу була оголошена догана за порушення трудової дисципліни, а саме за самовільне залишення в робочий час робочого місця та відсутність на робочому місці 29.07.2020 - у період з 17 год. 25 хв. до 18 год. 00 хв., 30.07.2020 - у період з 17 год. 25 хв. до 18 год. 00 хв., 31.07.2020 - у період з 16 год. 05 хв. до 16 год. 45 хв., сон у робочий час 28.07.2020, 29.07.2020, 30.07.2020. Однак з таким наказом позивач не погоджується, оскільки вважає, що обставини, викладені в актах, не відповідають дійсним обставинам і були викладені штучно для подальшого звільнення з підприємства. Крім того, акти не затверджені керівником УкрГМЦ та вручені позивачу лише після 05.08.2020 за його вимогою, про що останнім була написана доповідна записка 07.08.2020. Наказом №372/K від 14.08.2020 було переміщено робоче місце позивача з адмінбудівлі за адресою [ADDRESS] в іншу адмінбудівлю - за адресою [ADDRESS] . Мотивуванням зміни робочого місця було забезпечення комплексу заходів з організації господарського обслуговування УкрГМЦ. Однак позивач вважає, що відповідачем було створено такі умови роботи для подальшого його звільнення. Вказаним наказом було переведено лише робоче місце позивача, однак не були переведені всі працівники, які були у його підпорядкуванні. Позивач вважає, що таке переміщення ускладнює ефективність управління персоналом, який фактично знаходиться за іншою адресою. Крім того, жодних підстав, в тому числі промислових, не було для зміни адреси робочого місця. Крім того, за адресою по [ADDRESS] , позивачу не було надано робоче місце, яке б відповідало функціональним обов`язкам, покладеним на посаду позивача. Отже, позивач вважає, що йому не було створено належних умов праці, забезпечення повного контакту та можливість реально управляти підлеглими. За весь час дії наказу про переміщення заробітна плата позивачу не виплачувалась. 20.10.2020 було проведено службове розслідування щодо незнаходження позивача на робочому місті за адресою [ADDRESS] , у період з 17. 08.2020 по 31.08.2020. Однак позивач весь час знаходився на своєму робочому місці, керував підлеглими і виконував свої обов`язки згідно посадової інструкції. Жодних зауважень щодо виконання функціональних обов`язків керівнику УкрГМЦ не надходило. За результатами службового розслідування, наказом №548/к від 19.11.2020 «Про застосування до [PERSON] дисциплінарного стягнення у виді звільнення» позивача було звільнено за п. 3 ст. 40 КЗпП України. З таким наказом позивач не погоджується, оскільки вважає, що він був винесений з порушенням законодавства України та внаслідок упередженого ставлення до нього, як працівника, оскільки в його діях відсутня систематичність невиконання обов`язків та є поважні причини невиконання наказу про переміщення робочого місця. У зв`язку з порушенням трудових прав позивач вимушений був звернутись із даним позовом до суду. Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 23.12.2020 головуючим суддею у справі визначено Казмиренко Л.В . Ухвалою суду від 28.12.2020 позовну заяву прийнято до розгляду, відкрито провадження справі та призначено справу до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. 18.01.2021 представником відповідача, у відповідності до вимог ст. 178 ЦПК України, подано до суду відзив на позовну заяву, в якому зазначено про невизнання позовних вимог з огляду на наступне. 02.12.2002 позивача прийнято на роботу в Український гідрометеорологічний центр Міністерства екології та природних ресурсів України на посаду начальника сектора матеріального та господарського забезпечення відділу технічного, матеріального та господарського забезпечення з 02.12.2002 з посадовим окладом 190 грн на місяць. Згідно із наказом №641/к від 29.11.2005 [PERSON] переведено на посаду завідувача сектора матеріального та господарського забезпечення відділу технічного, матеріального та господарського забезпечення. За весь час роботи позивача в установі зауважень до його роботи у відповідача не було, аж до серпня 2020 року. Із вказаного часу позивач почав відверто саботувати свої обов`язки (запізнювався на роботу, йшов з роботи раніше, допускав сон у робочий час, не виконував вказівки безпосереднього керівника - начальника відділу технічного та господарського забезпечення Центру виробничо-технічного забезпечення УкрГМЦ Павлова П.В. тощо), про що були складені відповідні акти. 30.07.2020 начальник ВТГЗ ЦВТЗ Павлов П.В. звернувся до директора УкрГМЦ із доповідною запискою щодо застосування до [PERSON] дисциплінарного стягнення за систематичне порушення трудової дисципліни. Крім того, згідно з актом від 10.08.2020 про відмову від надання письмових пояснень, [PERSON] відмовився надати пояснення по суті змісту актів, якими зафіксовані факти залишення [PERSON] свого робочого місця у робочий час та сон на робочому місці. 13.08.2020 наказом №371/к [PERSON] притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за порушення трудової дисципліни. Крім того, керівництвом УкрГМЦ було прийнято рішення про тимчасове переміщення позивача, як завідувача сектора, на інший об`єкт, який розташований за адресою [ADDRESS] , оскільки в той час на ньому розпочались ремонтні роботи та, відповідно, виникла необхідність в організації робіт по прибиранню території та приміщень вказаного об`єкту, що згідно з посадовою інструкцією позивача від 02.09.2019 (з якою його було повторно ознайомлено 05.08.2020) є безпосередніми функціональними обов`язками завідувача сектора господарського забезпечення Центру виробничо-технічного забезпечення УкрГМЦ, яку обіймав позивач. Наказом УкрГМЦ №372/к від 14.08.2020 [PERSON] було переміщено на інше робоче місце - в адмінбудівлю УГМЦ за адресою [ADDRESS] , у тому числі на підставі службової записки начальника Центру виробничо-технічного забезпечення УкрГМЦ Дрижука М.М . При цьому, що в даному випадку відбулось переміщення працівника на тому ж підприємстві з тими самими умовами праці (графіком роботи, посадовими обов`язками, заробітної плати тощо). Жодних змін істотних умов праці таке переміщення не передбачало. Переміщення [PERSON] в даному випадку було обумовлено необхідністю організації робіт по прибиранню території та приміщень об`єкту УкрГМЦ за адресою [ADDRESS] , де в липні 2020 року розпочались ремонтні роботи, оскільки це є безпосереднім обов`язком завідувача сектора господарського забезпечення Центру виробничо-технічного забезпечення УкрГМЦ. Однак [PERSON] наказ №372/к від 14.08.2020 про переміщення не виконував, на робоче місце, визначене цим наказом, не виходив, про що свідчать акти про встановлення фактів відсутності на робочому місці від 17.08.2020, 19.08.2020, 20.08.2020, 21.08.2020, 25.08.2020, 26.08.2020, 22.08.2020, 28.08.2020, 31.08.2020, 15.09.2020, 16.09.2020, 17.09.2020, 18.09.2020, 21.09.2020, 22.09.2020, 23.09.2020, 26.09.2020. У період з 01 по 14 вересня 2020 року позивач перебував у відпустці без збереження заробітної плати, як ветеран праці. Враховуючи невиконання наказу № 372/к від 14.08.2020 та відсутність на робочому місці, визначеного цим наказом в період з 17.08.2020 по 31.08.2020, [PERSON] окремим дорученням УкрГМЦ №49 від 14.09.2020 зобов`язано надати письмові пояснення щодо порушення трудової дисципліни. Однак, незважаючи на всі вжиті керівництвом УГМЦ дії щодо зобов`язання [PERSON] дотримуватись трудової дисципліни та вимог чинного трудового законодавства, останній не бажав виконувати свої посадові обов`язки та допускав порушення трудової дисципліни, про що, зокрема, свідчить доповідна записка заступника директора УГМЦ [PERSON] від 12.11.2020 та що також підтверджується службовою запискою самого [PERSON] від 16.11.2020. Згідно з актами від 09.11.2020, 10.11.2020, 11.11.2020 [PERSON] на робочому місці за адресою [ADDRESS] у вказаний період не з`являвся. Пояснення з приводу неявки на своє робоче місце, визначене наказами №372/к від 14.08.2020 та №106 від 02.11.2020 у зазначений період позивач також не надав, про що свідчить акт від 13.11.2020. Жоден з наказів УкрГМЦ [PERSON] не оскаржувався в порядку ст.ст. 225, 226, 228, 231, 232 КЗпП України. Отже, вичерпавши всі можливі варіанти зобов`язати позивача виконувати свої посадові обов`язки, керівництву УкрГМЦ довелось вжити передбачені трудовим законодавством заходи та застосувати до позивача дисциплінарне стягнення у виді звільнення. Продовження такої поведінки позивача та надмірно лояльне ставлення до нього з боку керівництва викликало б нерозуміння інших співробітників відповідача (і ставило б їх в завідомо несправедливе, порівняно з позивачем, становище), які в свою чергу сумлінно виконують свої посадові обов`язки. За систематичне невиконання без поважних причин [PERSON] своїх обов`язків, а також враховуючи факт застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення у виді догани (за аналогічне порушення), УкрГМЦ було правомірно винесено наказ про звільнення [PERSON] за п. 3 ст. 40 КЗпП. Що стосується оскарження наказів, то відповідач вважає, що позивачем пропущено тримісячний строк на таке оскарження, передбачений ст. 225 КЗпП України. Питання про поновлення строку позивачем не порушувалось. До того ж, позивачем взагалі не обґрунтовано вимоги в частині визнання оспорюваних наказів незаконними. З огляду на наведене відповідач вказує на відсутність підстав для задоволення позову. 25.01.2021 позивачем подано до суду відповідь на відзив, в якому зазначено про те, що одразу після ознайомлення з наказом про переміщення робочого місця, вважаючи його необґрунтованим та незаконним, позивач звернувся до керівника Кульбіди М.І. зі службовими записками. Крім того, у зв`язку з невиплатою заробітної плати підприємством позивач звертався до правоохоронних органів з відповідними заявами. Ухвалою суду від 05.03.2021 позов [PERSON] до ДУ «Український гідрометеорологічний центр» Державної служби України з надзвичайних ситуацій про скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу залишено без розгляду на підставі п.3 ч.1 ст. 257 ЦПК України. Постановою Київського апеляційного суду від 09.06.2021 вказану ухвалу суду скасовано, справу направлено для продовження розгляду до суду першої інстанції. Відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 22.06.2021 головуючим суддею у справі визначено Ковбасюк О.О. Ухвалою судді від 01.07.2021 справу прийнято до провадження та призначено до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. Ухвалою суду від 10.08.2022 задоволено заяву позивача та здійснено перехід до розгляду справи в порядку загального позовного провадження, призначено по справі підготовче судове засідання. 15.08.2022 представником позивача подано до суду письмові пояснення по справі. 19.10.2022 представником позивача подано до суду заяву про збільшення розміру позовних вимог, в якій остання просить стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 19.11.2020 по 14.10.2022 в розмірі 194434 грн. 26 коп. Ухвалою суду від 25.10.2022 закрито підготовче провадження у справі та справу призначено до судового розгляду по суті. У судовому засіданні позивач та його представник підтримали позовні вимоги, надали пояснення, аналогічні викладеним у позовній заяві та письмових поясненнях. Представник відповідача в судовому засіданні заперечив проти задоволення позовних вимог з підстав, наведених у відзиві на позовну заяву. Заслухавши пояснення позивача, його представника, представника відповідача, показання свідків, дослідивши та оцінивши письмові докази по справі у їх сукупності, за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому їх дослідженні, суд вважає, що позовні вимоги не підлягають задоволенню з огляду на наступне. Судом встановлено, що 02.12.2002 [PERSON] прийнято на роботу в Український гідрометеорологічний центр Міністерства екології та природних ресурсів України на посаду начальника сектора матеріального та господарського забезпечення відділу технічного, матеріального та господарського забезпечення з 02.12.2002 з посадовим окладом 190 грн на місяць, що підтверджується копією наказу УкрГМЦ №566/к від 02.12.2002. Відповідно до наказу №641/к від 29.11.2005 [PERSON] переведено на посаду завідувача сектора матеріального та господарського забезпечення відділу технічного, матеріального та господарського забезпечення. Наказом директора Українського гідрометеорологічного центру Державної служби з надзвичайних ситуацій №371/к від 13.08.2020 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] » [PERSON] - завідувачу сектору господарського забезпечення відділу технічного та господарського забезпечення ЦВТЗ оголошено догану за порушення трудової дисципліни (самовільне залишення в робочий час робочого місця та відсутність на робочому місці 29.07.2020 - у період з 17 год. 25 хв. до 18 год., 30.07.2020 - у період з 17 год. 30 хв. до 18 год., 31.07.2020 - у період з 16 год. 05 хв. до 16 год. 45 хв.; сон у робочий час 28.07.2020, 29.07.2020 та 30.07.2020, що підтверджується актами). Підставами для оголошення наказу послугували: доповідна записка начальника ВТГЗ ЦВТЗ Павлова П.В. від 30.07.2020; акт №1/3-1 від 29.07.2020; акт №2 від 30.07.2020; акт №3 від 31.07.2020; акти №1/1 та №1/2 від 28.07.2020; акт №1/3 від 29.07.2020; акт №1/4 від 30.07.2020; акт №4 від 03.08.2020; акт №95 від 03.08.2020; доповідна записка провідного юрисконсульта юридичного відділу Александрової М.С. № 25/5(A-14) від 05.08.2020; акт про відмову від надання письмових пояснень 10.08.2020. Наказом директора Українського гідрометеорологічного центру Державної служби з надзвичайних ситуацій №372/к від 14.08.2020 «Про переміщення [PERSON] » завідувача сектору господарського забезпечення відділу технічного та господарського забезпечення ЦВТЗ [PERSON] переміщено на інше робоче місце в адмінбудівлю УкрГМЦ за адресою [ADDRESS] , без зміни графіку роботи та умов оплати праці з 17.08.2020. Підставою для оголошення наказу послугувала службова записка начальника ЦВТЗ Дрижука М.М. від 10.08.2020. Наказом директора Українського гідрометеорологічного центру Державної служби з надзвичайних ситуацій №548/к від 19.11.2020 «Про застосування до [PERSON] дисциплінарного стягнення у виді звільнення» до позивача, як завідувача сектору господарського забезпечення відділу технічного та господарського забезпечення ЦВТЗ, застосоване дисциплінарне стягнення у виді звільнення з роботи 19 листопада 2020 року за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України. Підставами для оголошення наказу послугували: доповідна записка заступника директора УГМЦ [PERSON] від 11.11.2020; акт про відсутність на робочому місці [PERSON] б/н від 09.11.2020; акт про відсутність на робочому місці [PERSON] б/н від 10.11.2020; акт про відсутність на робочому місці [PERSON] б/н від 11.11.2020; акт б/н від 13.11.2020; службова записка [PERSON] від 16.11.2020; наказ УкрГМЦ №371/к від 13.08.2020 «Про притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності»; акт службового розслідування від 20.10.2020. Відповідно до ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Згідно з ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Відповідно до вимог ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. У статті 77 ЦПК України передбачено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Згідно зі ст.ст. 81, 83 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Сторони та інші учасники справи подають докази у справі безпосередньо до суду. Відповідно до ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно із ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Статтею 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. При цьому, частиною другою цієї статті встановлено, що за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Згідно з ч. 1 ст. 151 КЗпП України якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Підставою для застосування дисциплінарного стягнення є дисциплінарний проступок, під яким розуміється протиправне, винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх обов`язків, що випливають із нормативно-правових та інших актів у сфері праці, колективного і трудового договорів. Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Згідно роз`яснень, викладених у п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів», за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Виходячи із норм чинного законодавства, для розірвання трудового договору за підставою, що міститься у п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, необхідними є такі умови: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; належним чином зафіксований факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку; невиконання трудових обов`язків мало систематичний характер; до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 06.03.2018 у справі № 761/33305/15-ц зроблено висновок про те, що «при звільненні за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України потрібно встановити: чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок; чи застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення; чи можна вважати його вчинення систематичним невиконання працівником без поважних причин обов`язків». З матеріалів справи вбачається, що підставою звільнення позивача було систематичне невиконання ним без поважних причин обов`язків, покладених на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також невиконання наказу про переміщення, за що до позивача були застосовані дисциплінарні стягнення у виді догани та звільнення на підставі наказів №371/к від 13.08.2020 та № 548/к від 19.11.2020. Крім того, як встановлено в ході судового розгляду, фактично підставою для звільнення позивача стало невиконання ним наказу №372/к від 14.08.2020 «Про переміщення [PERSON] ». Вирішуючи позовні вимоги в частині оскарження вказаного наказу, суд зазначає наступне. Частиною першою статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За правилами частини першої-третьої статті 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я. У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до вимог частин першої та другої статті 235 КЗпП України поновлення на роботі, зміна формулювання причин звільнення, оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи. У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Нормами частини третьої статті 64 ГК України встановлено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Верховний Суд України у постанові від 16.12.2015 у справі №6-1178цс15 дійшов правових висновків, що власник не має права вийти за межі трудового договору і його право на переміщення працівників обмежується умовами трудового договору: в межах цих умов переміщення можливе, поза ним - протизаконне. Таким чином, при переміщенні діє принцип незмінності істотних умов договору, тобто залишаються незмінними всі суттєві умови трудового договору (спеціальність, кваліфікація, найменування посади) (витяг з правового висновку). Переміщення може здійснюватися тільки за умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника. Таким чином, якщо переведення на іншу роботу пов`язане зі зміною трудових функцій працівника, місця роботи (місцевості), то переміщення в інший структурний підрозділ передбачає збереження обумовленого трудовим договором місця роботи і трудових функцій. Частина друга статті 32 КЗпП України трактує поняття «переміщення» у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Вона передбачає у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, зміну: робочого місця (тобто місця безпосереднього виконання роботи); структурного підрозділу у тій самій місцевості; роботи на іншому механізмі або агрегаті. Переміщення може здійснюватися тільки за умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника. Таким чином, якщо переведення на іншу роботу пов`язане зі зміною трудових функцій працівника, місця роботи (місцевості), то переміщення в інший структурний підрозділ передбачає збереження обумовленого трудовим договором місця роботи і трудових функцій. Як встановлено судом із пояснень представника відповідача та показань свідків у судовому засіданні, внаслідок переміщення [PERSON] жодних змін істотних умов його праці не відбулося, оскільки мало місце переміщення працівника на тому ж підприємстві з тими самими умовами праці (графіком роботи, посадовими обов`язками, заробітною платою тощо), що було обумовлено необхідністю організації робіт по прибиранню території та приміщень об`єкту УкрГМЦ за адресою [ADDRESS] , де в липні 2020 року розпочались ремонтні роботи, що входила до складу безпосередніх функціональних обов`язків позивача як завідувача сектора господарського забезпечення Центру виробничо-технічного забезпечення УкрГМЦ. Що стосується твердження позивача про те, що він не міг виконувати належним чином свої посадові обов`язки у зв`язку з неналежною організацією адміністрацією підприємства його робочого місця (після переміщення), то суд не приймає їх до уваги, оскільки як встановлено судом із пояснень представника відповідача та показань свідків, позивачу було надано робоче місце, організоване належним чином, без погіршення умов праці та обмежень трудових прав. Крім того, суд приходить до переконання, що посилання позивача на неналежні умови праці не можуть бути підставою та не спростовують факту порушення ним трудової дисципліни та вчинення дій, які викладені у оспорюваних ним наказах. Так, допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснила, що працює начальником відділу кадрів ДУ «Український гідрометеорологічний центр». Позивач працював на підприємстві, а в подальшому, відповідно до наказу директора підприємства, його робоче місце було переміщено за іншою юридичною адресою підприємства, але зі збереженням посади та обов`язків. Однак позивач перестав приходити на робоче місце та виконувати посадові обов`язки. Напередодні переміщення позивачем систематично порушувався трудовий розпорядок підприємства, зокрема, залишення робочого місця в робочий час, у зв`язку з чим, було складено відповідні акти нею та іншими працівниками підприємства у подальшому, які вона підписувала особисто та при складанні яких була присутня. Пізніше позивачу було оголошено догану. В результаті службового розслідування позивача було звільнено на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України. Допитана в судовому засіданні свідок [PERSON] , зокрема, пояснила, що працює в ДУ «Український гідрометеорологічний центр» протягом 14 років. [PERSON] працював на підприємстві з 2011 року. У серпні 2020 року директором було видано наказ про переміщення позивача за іншою адресою. При цьому при переміщенні робочого місця позивача за іншою адресою йому було створено всі умови для роботи, але він наказу про переміщення не виконував та з того часу на роботу не з`являвся. Допитаний в судовому засіданні свідок [PERSON] пояснив, що працює на посаді заступника директора ДУ «Український гідрометеорологічний центр» з 2018 року та був безпосереднім керівником позивача. Рішенням директора підприємства робоче місце позивача було переміщено за іншою юридичною адресою підприємства, зі збереженням посади позивача та його посадових обов`язків. Разом із цим, з огляду на те, що позивач періодично виконував посадові обов`язки не в повному обсязі та порушував трудову дисципліну, свідком чого він був особисто, відносно нього було складено відповідні акти та оголошено йому догану, а відтак звільнено. Аналізуючи вищезазначене, суд приходить до висновку, що оскільки переміщення позивача здійснено в інше приміщення на тому ж підприємстві та в межах відповідної посади, то в даному випадку відбулась лише зміна робочого місця (місця безпосереднього виконання роботи) у тій самій місцевості, тоді як жодна з істотних умов трудового договору позивача не змінилась. Протилежного зібраними у справі доказами не доведено. На підставі таких встановлених обставин суд приходить до висновку про відсутність правових підстав для скасування наказу №372/к від 14.08.2020 «Про переміщення [PERSON] ». Враховуючи те, що позовні вимоги про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від вимог про скасування наказу про переміщення, такі позовні вимоги також не підлягають задоволенню. Вирішуючи позовні вимоги в частині визнання незаконним та скасування наказу №548/к від 19.11.2020 «Про застосування до [PERSON] дисциплінарного стягнення у виді звільнення», суд, оцінивши належність, доступність та достовірність доказів, проаналізувавши відповідні акти, доповідні записки, а також оспорюваний наказ, згідно з яким позивачу було оголошено догану за порушення трудової дисципліни, показання свідків у цій частині, приходить до переконання, що обставини, викладені в оспорюваному наказі, знайшли своє підтвердження в ході судового розгляду, притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності здійснено відповідачем з дотриманням норм трудового законодавства, а саме статей 147-149 КЗпП України. При цьому позивачем не надано жодного належного та допустимого доказу у розумінні ст.ст.77-78 ЦПК України на підтвердження позовних вимог у цій частині та таких у судовому засіданні не здобуто. Разом із цим, відповідачем доведено факт порушення позивачем Правил внутрішнього трудового розпорядку, а також систематичне невиконання ним посадових обов`язків, за які до нього були застосовані відповідні заходи дисциплінарного стягнення. З огляду на наведене, суд не вбачає підстав для задоволення позовних вимог у цій частині. Що стосується вимог про визнання незаконним та скасування наказу №371/к від 13.08.2020 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] »., то суд зазначає наступне. Відповідно до ст. 221 КЗпП України трудові спори розглядаються: 1) комісіями по трудових спорах; 2) районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами. Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом, застосовується незалежно від форми трудового договору. Згідно зі ст. 225 КЗпП працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Відповідно до п. 1 ч.1 ст. 232 К3пП безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються. Отже, з наведених норм вбачається, що працівник має право в тримісячний строк звернутись до комісії по трудовим спорам та/або безпосередньо до суду (у разі відсутності комісії на підприємстві) з приводу поновлення своїх порушених трудових прав. З наданих сторонами доказів судом встановлено, що з приводу оскарження наказу №371/к від 13.08.2020 позивач до УкрГМЦ не звертався, однак звернувся до суду із даним позовом 23.12.2020, тобто з пропуском строку на таке оскарження, який сплинув 13.11.2020. Питання про поновлення строку звернення до суду позивачем не порушувалось. Відповідно до ч. 3, 4 ст. 267 ЦК України позовна давність застосовується судом лише за заявою сторони у спорі, зробленою до винесення ним рішення. Сплив позовної давності, про застосування якої заявлено стороною у спорі, є підставою для відмови у позові. З огляду на викладене та враховуючи заявлене представником відповідача клопотання, суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позову в частині позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу №371/к від 13.08.2020 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності [PERSON] » у зв`язку з пропуском строку позовної давності. Враховуючи те, що в задоволенні позову відмовлено повністю, судові витрати, відповідно до положень ст. 141 ЦПК України, не підлягають стягненню з відповідача. На підставі викладеного,

Outcome: dismissed