Jurisdiction: civil
Date: 2023-07-04 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовною заявою до відповідача про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, посилаючись на те, що вона працювала в ТОВ «НВП Джерело» на посаді оператора розфасувально-пакувального автомата з 19.11.2018 року. 15 березня 2023 року начальник їй сповістив, що вона звільнена та у відділі кадрів їй віддали трудову книжку, в якій зроблено запис від 15.03.2023 року про звільнення з посади у зв`язку з втратою довіри п.2 ст.41 КЗпП України на підставі наказу №77 к/тр від 15.03.2023 року. Наказ про звільнення вона не отримувала, керівництво відмовилось від будь-яких пояснень та дання доказів у чому саме полягала втрата довіри. Позивач посилається на те, що вона була звільнена з роботи без законних підстав. Позивач у позові посилається на Постанову Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» N 9 від 06.11.1992, звільнення з підстав втрати довір`я (п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України) суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і т.п.) вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір`я (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями). Позивач зазначає, що договір про повну матеріальну відповідальність з нею не укладався, безпосередньо вона не обслуговувала грошові або товарні цінності, тож жодні матеріальні цінності вона не отримувала під звіт, тому відсутні підстави для звільнення її з посади оператора розфасувально-пакувального автомата у зв`язку з втратою довіри за п.2 ст.41 КЗпП України. У зв`язку з викладеним позивач просила суд визнати неправомірним та скасувати наказ №77 к/тр від 15.03.2023 року відповідача про її звільнення з посади у зв`язку з втратою довіри п.2 ст.41 КЗпП України та поновити її на роботі на посаді оператора розфасувально-пакувального автомата. А також стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 15.03.2023 року по день винесення судом рішення та моральну шкоду у розмірі 20000 грн. Представник відповідача правом на подачу відзиву на позов не скористався. Вивчивши матеріали справи, суд приходить до наступного. Відповідно до відомостей зазначених у трудовій книжці серії [NUMBER] позивача було звільнено з посади оператора розфасувально-пакувального автомату 15.03.2023 року відповідно до наказу № 77к/тр від 15.03.2023 року у зв`язку з втратою довіри на підставі п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. За змістом статті 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою (частина друга статті 2 КЗпП України). Трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у разі винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір`я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (пункт 2 частини першої статті 41 КЗпП України). Розірвання трудового договору за пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП України можливе за таких умов: 1) безпосереднє обслуговування працівником грошових, товарних або культурних цінностей (прийом, зберігання, транспортування, розподіл тощо); 2) винна дія працівника; 3) втрата довір`я до працівника з боку власника або уповноваженого ним органу. Правовий аналіз цієї норми матеріального права дає підстави для висновку про те, що вона не передбачає обов`язкового настання для роботодавця негативних наслідків, чи наявності завданої роботодавцю матеріальної шкоди як обов`язкової умови для звільнення працівника. Звільнення з підстави втрати довір`я може вважатися обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і т.п.), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір`я (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями). Виходячи з викладеного та розуміння безпосереднього обслуговування грошових і товарних цінностей, основне коло працівників, які безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності, - це особи, які, серед іншого, одержують їх під звіт. Вирішуючи під час розгляду справи про поновлення на роботі працівника, звільненого за пунктом 2 частини першої статті 41 КЗпП України, питання щодо віднесення позивача до кола працівників, які безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності, суд у кожному конкретному випадку повинен з`ясувати: чи становить виконання операцій, пов`язаних з таким обслуговуванням цінностей, основний зміст трудових обов`язків позивача; чи носить виконання ним указаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей. Зазначений правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду України від 20 квітня 2016 року № 6-100цс16. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Верховний Суд у постанові від 28 березня 2019 року у справі № 755/3495/16-ц (провадження № 61-1350св17) вказував, що норми КЗпП України визначають механізм захисту трудових прав працівників, що включає в себе, зокрема, право на працю, та визначають способи захисту прав працівників. Так, КЗпП України визначає можливість працівника оскарження наказу про його звільнення. Питання дотримання визначеної законом процедури звільнення працівника повинно бути з`ясовано в межах вирішення справи щодо законності такого звільнення та обрано засіб правового захисту у разі установлення порушеного права чи інтересу позивача. Аналіз указаних норм трудового права дає підстави для висновку, що у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Верховний Суд зазначає, що звільнення з підстав втрати довір`я (пункт 2 частини першої статті 41 КЗпП України) суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і тому подібне) вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір`я (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями). Отже, підставою для розірвання трудового договору у зв`язку з втратою довір`я є здійснення працівником винних дій. Форма вини при цьому значення не має. Необережна вина працівника також може бути підставою для звільнення так, як і вина умисна. Однак власник у разі спору зобов`язаний довести і факт порушення, і вину працівника. Однак, як встановлено судом, договорів про матеріальну відповідальність між сторонами не укладалось, судячи з займаної посади [PERSON] не входила до кола працівників, які безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності. Отже суд приходить до висновку, що звільнення позивача відбулося з порушенням вимог трудового законодавства, її вимоги про поновлення на роботі є обґрунтованими та підлягають задоволенню. Що стосується вимог щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Вимушеним прогулом за висновками Верховного Суду про застосування 235КЗпП, що викладені 26 серпня 2020 року у справі № 501/2316/15-ц згідно постанові Другої судової палати Касаційного цивільного суду № 61-37956св18, визнається період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженогопостановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.95 (далі - Порядок). Пунктом 2 Порядку передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. Згідно з пунктом 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів / годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. 15 березня 2023 року позивач [PERSON] звільнена з роботи без законних підстав. Її заробітна плата у січні-лютому 2023 року, що передували звільненню, становила 9155,44 грн. та 7651,34 грн. відповідно, що підтверджується індивідуальними відомостями про застраховану особу Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування ПФУ. Середньоденна заробітна плата позивача повинна бути розрахована виходячи із виплат за попередні два місяці, що передували місяцю у якому відбулось розірвання трудового договору, а саме: 9155,44 + 7651,34 = 16806,78 грн. (сума заробітної плати за січень та лютий 2023 року) / 42 (кількість робочих днів у січні та лютому 2023 року) = 400,16 грн. (середньоденна заробітна плата позивача). Середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача з 16 березня по 05 липня 2023 року включно дорівнює 32012,80 грн. з розрахунку: -400,16 грн. х 65 робочих днів (за квітень - 20, травень - 23, червень 22) 2023 року = 26010,40 грн. -400,16 грн. х 12 робочих днів березня 2023 року = 4801,92 грн., -400,16 грн. х 3 робочих дні липня 2023 року = 1200,48 грн. Суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, за висновками Верховного Суду у постанові Великої Палати від 08 грудня 2021 року, викладеними у справі № 9901/407/19, слідуючи усталеній судовій практиці, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу за цими висновками підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню з цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. При цьому відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період у разі перебування на посаді працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Відповідно до підпункту168.1.1 пункту 168.1 статті 168 ПК України податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в статті 167 цього Кодексу(за загальним правилом 18 відсотків). Таким чином, якщо юридична особа відшкодовує (виплачує) на користь фізичної особи середній заробіток за час вимушеного прогулу, то ця особа, виступаючи щодо такої фізичної особи податковим агентом, зобов`язана (у випадках, передбачених ПК України) утримати і перерахувати податок із суми такого доходу. Суд, здійснюючи правосуддя, згідно з ст. 5 ЦПК України захищає у цій цивільній справі трудові права та інтереси у спосіб, визначений законами України, відповідно до викладеної в позові вимоги, враховуючи висновки Верховного Суду України у постанові № 6-511цс16 від 25 травня 2016 року про необґрунтованість зменшення середнього заробітку за час вимушеного прогулу на суму отриманої допомоги по безробіттю, від чого Велика Палата Верховного Суду наразі не відступала, а Друга судова палата Касаційного цивільного суду у своїй постанові № 61-14783св18 від 24 квітня 2019 року підтримала, вказуючи у справі № 674/1778/15-ц на відсутність передбачених законом будь-яких підстав для такого зменшення середнього заробітку. Зарахування до оплати за час вимушеного прогулу, в тому числі, одержаної допомоги по безробіттю та на період працевлаштування, які працівник мав за цей час, на необхідність чого звертав увагу судів Пленум Верховного Суду України у пункті 32 постанови № 9 від 06.11.92 "Про практику розгляду судами трудових спорів" з урахуванням застосування частини третьої статті 117 КЗпП України, внаслідок виключення останньої на підставі Закону України № 3248-IV від 20 грудня 2005 року "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України" при присудженні компенсації вимушеного прогулу більше не застосовується, висновки про що Верховний Суд виклав 24 листопада 2021 року у справі №219/14256/18 згідно постанові Третьої судової палати Касаційного цивільного суду № 61-11744ск21. За таких обставин на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 16 березня по 05 липня 2023 року включно в сумі 32012,80 грн. з утриманням з цієї суми установлених законодавством України податків і зборів, що має виконати в порядку частини шостої ст. 36 КЗпП України відповідач. Що стосується вимог позивача про стягнення моральної шкоди в розмірі 20000,00 грн., то суд приходить до наступного висновку. Стаття 237-1 КЗпП України містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. Пунктом 3\~Постанови Пленуму\~Верховного Суду\~України від\~№4\~від 31.03.1995\~року Про\~судову практику\~в справах\~про відшкодування\~моральної (немайнової)\~шкоди встановлено,\~що під\~моральною шкодою\~слід розуміти\~втрати немайнового\~характеру внаслідок\~моральних чи\~фізичних страждань,\~або інших\~негативних явищ,\~заподіяних фізичній\~особі незаконними\~діями або\~бездіяльністю інших\~осіб.\~Моральна шкода\~може полягати\~у моральних\~переживаннях у\~зв`язку\~з ушкодження\~здоров`я,\~у порушенні\~нормальних життєвих\~зв`язків\~через неможливість\~продовження громадського\~життя,\~настанні негативних\~наслідків. У пункті 13 постанови судам роз`яснено, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. При вирішенні даного спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди обов`язковому з`ясуванню підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Європейський суд з прав людини зауважив, що оцінка моральної шкоди за своїм характером є складним процесом, за винятком випадків, коли сума компенсації встановлена законом (Рішення Європейського суду з прав людини у справі Stankov v. Bulgaria від 12 липня 2007 року, § 62). Таким чином, враховуючи глибину і тривалість моральних страждань позивача, те, що у зв`язку з протиправними діями відповідача, позивач вимушений прикладати зусилля для захисту своїх прав, звертаючись до суду з позовом, виходячи з засад розумності та справедливості, суд приходить до висновку, що позовні вимоги позивача в частині відшкодування моральної шкоди обґрунтовані та підлягають задоволенню частково, а саме в розмірі 2000,00 грн. Відповідно до ст. 141 ЦПК України з відповідача слід стягнути судові витрати у вигляді судового збору на користь позивача в розмірі 2147,20 грн., а також 1073,60 грн. судового збору на користь держави.

Outcome: partial