Jurisdiction: civil
Date: 2023-07-10 00:00:00

У лютому 2023 року [PERSON] звернулась до Святошинського районного суду м. Києва із позовною заявою до Інспекції з питань підготовки та дипломування моряків, Державного підприємства Сервісний центр морського та річкового транспорту (ДП «МОРРІЧСЕРВІС») про поновлення на роботі та виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в якому просила визнати незаконним з моменту його прийняття та скасувати наказ Інспекції з питань підготовки та дипломування моряків «Про звільнення [PERSON] » від 18.01.2023 року № 04/К.2, поновити її на посаді заступника начальника відділу організаційно-правового забезпечення Служби правового забезпечення з 21.01.2023 року та стягнути з Інспекції з питань підготовки та дипломування моряків на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 15 946,26 грн. Позовні вимоги мотивувала тим, що була прийнята в Інспекцію з питань підготовки та дипломування моряків на посаду в.о. завідувача юридичного відділу відповідно до наказу № 360/к від 03.12.2018 року. Наказом № 04/к від 10.01.2019 року, за погодженням Міністерством Інфраструктури України від 03.01.2019 року № 159/15/10-19 призначена на посаду завідувача Юридичного відділу. Наказом Інспекції від 02.11.2021 року № 68 «Про введення в дію організаційної структури та штатного розпису» затверджено та введено в дію з 02.11.2021 року організаційну структуру Інспекції з питань підготовки та дипломування моряків та штатний розпис. Відповідно до цього, наказом від 04.11.2021 року № 100/к її було переведено на посаду заступника начальника Відділу організаційно-правового забезпечення Служби правового забезпечення Інспекції з питань підготовки та дипломування моряків з посадовим окладом відповідно до штатного розпису. Відповідно до Положення про Інспекцію з питань підготовки та дипломування моряків від 17.10.2001 року, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України за №928/6119 від 02.11.2001 року, Інспекція з питань підготовки та дипломування моряків є державною організацією, заснованою на державній власності, і до введення в дію розпорядження Кабінету Міністрів України №863-р від 24.10.2018 «Про перелік державних підприємств, установ і організацій, що передаються до сфери управління Державної служби морського та річкового транспорту» належала до сфери управління Міністерства інфраструктури України. Постановою Кабінету Міністрів України від 06.03.2022 № 212 «Деякі питання оптимізації функціонування центральних органів виконавчої влади у сферах морського і внутрішнього водного транспорту та судноплавства» перейменовано Державну службу морського та річкового транспорту України на Державну службу морського і внутрішнього водного транспорту та судноплавства України. Постановою Кабінету Міністрів України від 02.12.2023 № 1343 «Деякі питання оптимізації системи центральних органів виконавчої влади», перейменовано Міністерство інфраструктури на Міністерство розвитку громад, територій та інфраструктури України. Наказом Державної служби морського і внутрішнього водного транспорту та судноплавства України від 26.04.2022 року №113 «Про реорганізацію Інспекції з питань підготовки та дипломування моряків» припинено юридичну особу - державну організацію «Інспекція з питань підготови та дипломування моряків», ідентифікаційний код - 25958804 (04080, Україна, місто Київ, вулиця Кирилівська, будинок 104), реорганізувавши її шляхом приєднання до Державного підприємства «Сервісний центр морського та річкового транспорту», ідентифікаційний код - 42615235. У зв`язку з цим, 27.06.2022 року їй надали попередження про наступне вивільнення від 27.06.2022 року, де попереджалося про наступне звільнення через два місяці з дати цього попередження на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку згідно зі ст. 44 КЗпП України та надано перелік вакантних посад, який надало Державне підприємство «Сервісний центр морського та річкового транспорту». 18.07.2022 року їй додатково надано повідомлення від 23.08.2022 року, де було зазначено, що її вже було попереджене про наступне звільнення, та надано для ознайомлення та прийняття рішення профілі посад, що були запропоновані із зазначенням заробітної плати, функціональних обов`язків, тощо, запропоновані ДП «Сервісний центр морського та річкового транспорту» (ДП «МОРРІЧСЕРВІС») та надіслані Інспекції листом від 14.07.2022 року № 03-24/277. 23.08.2022 року їй було надано для ознайомлення ще одне повідомлення від 30.08.2022 року з переліком вакантних посад наданих ДП «Сервісний центр морського та річкового транспорту». 20.01.2023 року наказом від 18.01.2023 року № 04/к її звільнено з роботи у зв`язку з реорганізацією Інспекції з питань підготовки та дипломування моряків, відповідно до ч. 1 п. 1 ст. 40 КЗпП України. Звільнення вважає незаконним, оскільки дія трудових договорів працівників юридичних осіб, з моменту прийняття рішення про приєднання, продовжується в рамках структури юридичної особи, до складу якої включено юридичну особу, в якій вони працювали, при звільненні не враховано її переважне право на залишення на роботі, так як вона має статут багатодітної родини та більш тривалий безперервний стаж роботи в Інспекції, з моменту попередження її про звільнення і до моменту самого звільнення, а саме 20.01.2023 року, відповідачами обов`язок по працевлаштуванню виконаний не був, що вказує на порушення останніми встановленого порядку вивільнення, про продовження строку роботи та перенесення дати її вивільнення додатково не повідомлялося, через що відповідно до ст. 39-1 КПП України дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк, тому змушена звернутись до суду. Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями визначено головуючу суддю Горбенко Н.О. Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 01.03.2023 року відкрито провадження по справі та призначено розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін. Відповідачам ухвала про відкриття провадження у справі та копія позовної заяви з додатками направлялась на адреси їх місця знаходження, вказані в позовній заяві. Згідно наявних у матеріалах справи рекомендованих повідомлень про вручення поштового відправлення, останні отримані відповідачами 06.03.2023 року (а.с. 52, 53). 20.03.2023 року до суду надійшов відзив ДП «МОРРІЧСЕРВІС» на позовну заяву, останнє проти позову заперечило та просило відмовити у його задоволенні за безпідставністю та недоведеністю, оскільки звільнення позивача мало місце у повній відповідності до вимог чинного трудового законодавства. Вказало, що у ДП не було необхідності змінювати штатний розпис, оскільки жодних нових функцій ДП не отримало, тому працівникам Інспекції пропонувалися наявні на підприємстві вакансії, позивачу надавалася можливість працевлаштування до ДП на вакантні посади, відповідно до переліку однак вона таким правом не скористалась. До того ж, зазначило, що на трудові відносини між Інспекцією та [PERSON] не поширюються положення ст. 39-1 КЗпП України, й окрім того, позивач не перебуває та ніколи не перебувала у трудових відносинах з ДП «МОРРІЧСЕРВІС» (а.с. 55-60). В судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав у повному обсязі, просив задовольнити з підстав, викладених у позовній заяві. Представника відповідача Державного підприємства Сервісний центр морського та річкового транспорту у судовому засіданні заперечував щодо задоволення позовних вимог, просив відмовити у задоволенні позову. Представник відповідача Інспекції з питань підготовки та дипломування моряків у судове засідання не з`явився, про дату, час та місце судового засідання повідомлені належним чином, про причини своєї неявки суд не повідомляли. Відповідно до ч. 1 ст. 223 ЦПК України неявка у судове засідання будь-якого учасника справи за умови, що його належним чином повідомлено про дату, час і місце цього засідання, не перешкоджає розгляду справи по суті, крім випадків, визначених цією статтею. Статтею 6 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод передбачено, що ніщо не перешкоджає особі добровільно відмовитись від гарантій справедливого судового розгляду у однозначний або у мовчазний спосіб. Проте для того, щоб стати чинною з точки зору Конвенції, відмова від права брати участь у судовому засіданні повинна бути зроблена у однозначний спосіб і має супроводжуватись необхідним мінімальним рівнем гарантій, що відповідають серйозності такої відмови. До того ж, вона не повинна суперечити жодному важливому громадському інтересу рішення ЄСПЛ (Hermi проти Італії, § 73; Sejdovic проти Італії § 86). Окрім того, відповідно до практики Європейського суду з прав людини - в силу вимог ч. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, обов`язок швидкого здійснення правосуддя покладається, в першу чергу, на відповідні державні судові органи. Розумність тривалості судового провадження оцінюється в залежності від обставин справи та з огляду на складність справи, поведінки сторін, предмету спору. Нездатність суду ефективно протидіяти недобросовісно створюваним учасниками справи перепонам для руху справи, є порушенням ч.1 ст.6 даної Конвенції (Рішення Європейського суду з прав людини від 08.11.2005 року у справі «Смірнов проти України»). Зважаючи на викладене, задля забезпечення розумних строків розгляду справи, суд прийняв рішення про розгляд справи за відсутності учасників справи, що не з`явились у судове засідання. Відповідно до ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Суд, заслухавши учасників справи, дослідивши матеріали цивільної справи, розглянувши подані сторонами документи, повно і всебічно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтується позов, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, дійшов наступного. Судом встановлено, що [PERSON] була прийнята в Інспекцію з питань підготовки та дипломування моряків на посаду в.о. завідувача юридичного відділу відповідно до наказу № 360/к від 03.12.2018 року, що вбачається зз ззаписів трудової книжжки [NUMBER] (а.с. 8). Наказом № 04/к від 10.01.2019 року, за погодженням Міністерством Інфраструктури України від 03.01.2019 року № 159/15/10-19, [PERSON] призначена на посаду завідувача Юридичного відділу (а.с. 8). Наказом Інспекції від 02.11.2021 року № 68 «Про введення в дію організаційної структури та штатного розпису» затверджено та введено в дію з 02.11.2021 року організаційну структуру Інспекції з питань підготовки та дипломування моряків та штатний розпис. Відповідно до цього, наказом від 04.11.2021 року № 100/к її було переведено на посаду заступника начальника Відділу організаційно-правового забезпечення Служби правового забезпечення Інспекції з питань підготовки та дипломування моряків з посадовим окладом відповідно до штатного розпису (а.с. 13). Наказом Інспекції з питань підготовки та дипломування моряків від 30.03.2022 року № 05/к/вс [PERSON] оголошено простій з 01.04.2022 року до скасування воєнного стану (а.с. 17-18). Наказом Державної служби морського і внутрішнього водного транспорту та судноплавства України від 26.04.2022 року № 113 «Про реорганізацію Інспекції з питань підготовки та дипломування моряків» припинено юридичну особу - державну організацію «Інспекція з питань підготови та дипломування моряків», ідентифікаційний код - 25958804 (04080, Україна, місто Київ, вулиця Кирилівська, будинок 104), реорганізувавши її шляхом приєднання до Державного підприємства «Сервісний центр морського та річкового транспорту», ідентифікаційний код - 42615235 (а.с. 14-16). 27.06.2022 року позивачу надано попередження про наступне вивільнення від 27.06.2022 року, де попереджалося про наступне звільнення через два місяці з дати цього попередження на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку згідно зі ст. 44 КЗпП України та надано перелік вакантних посад, який надало Державне підприємство «Сервісний центр морського та річкового транспорту». З вказаним попередження [PERSON] ознайомлена 27.06.2022 року (а.с. 21). 18.07.2022 року позивачу надано повідомлення від 23.08.2022 року, із зазначенням про попереджене про наступне звільнення від 27.06.2022 року, та надано для ознайомлення та прийняття рішення профілі посад, що були запропоновані із зазначенням заробітної плати, функціональних обов`язків, запропоновані ДП «Сервісний центр морського та річкового транспорту» (ДП «МОРРІЧСЕРВІС») та надіслані Інспекції листом від 14.07.2022 року № 03-24/277, на 7-ми арк. З даним попередженням [PERSON] ознайомлена 18.07.2022 року (а.с. 22-30). 30.08.2022 року позивачу надано для ознайомлення повідомлення від 30.08.2022 року з переліком вакантних посад наданих ДП «Сервісний центр морського та річкового транспорту». З даним попередженням [PERSON] ознайомлена 30.08.2022 року (а.с. 31-37). 20.01.2023 року наказом від 18.01.2023 року № 04/к [PERSON] звільнено з роботи у зв`язку з реорганізацією Інспекції з питань підготовки та дипломування моряків, відповідно до ч. 1 п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 38). Відповідно до ч. ч. 2, 6 ст. 43 Конституції України, держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Частиною 3 ст. 36 КЗпП України передбачено, що у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Приписами ч. 2 ст. 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ч. ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Судом встановлено, що спірні правовідносини виникли у зв`язку з звільненням [PERSON] , заступника начальника відділу організаційно-правового забезпечення Служби правового забезпечення, відповідно до наказу Інспекції з питань підготовки та дипломування моряків від 18.01.2023 року № 04/к у зв`язку з реорганізацією Інспекції з питань підготовки та дипломування моряків, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. Аналіз законодавства, що регулює спірні правовідносини, свідчить, що вирішуючи спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджений він за два місяці про наступне вивільнення. У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч. 3 ст. 36 КЗпП України). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де зберіглося його попереднє місце роботи. Тобто, звільнення, у зв`язку з реорганізацією, може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. В іншому випадку - дія трудового договору працівника продовжується. Судом встановлено, що ДО «Інспекція з питань підготовки та дипломування моряків» припинена, будучи реорганізованою шляхом приєднання до ДП «МОРРІЧСЕРВІС», яке є правонаступником всіх прав та обов`язків ДО «Інспекція з питань підготовки та дипломування моряків». Згідно наявної в матеріалах справи копії штатного розпису вбачається, що не спростовано відповідачем ДП «МОРРІЧСЕРВІС», що посада позивача (заступник начальника відділу організаційно-правового забезпечення Служби правового забезпечення) не скорочувалась. Згідно листа ДП «МОРРІЧСЕРВІС» від 15.06.2023 року № 15/01, наданого на виконання ухвали суду від 17.04.2023 року, у період з 26.04.2022 року по 18.01.2023 року в організаційну структуру та штатний розпис Інспекції, затверджених наказом від 02.11.2021 року № 68 «Про введення в дію організаційної структури та штатного розпису», зміни не вносились (а.с. 9-12, 100-101). За цих обставин суд надходить до висновку про те, що звільнення позивача у зв`язку з реорганізацією Інспекції з питань підготовки та дипломування моряків, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України є протиправним. За таких обставин, суд надходить до висновку про те, що суд надходить до висновку про наявність підстав для задоволення позову в частині визнати незаконним з моменту прийняття та скасування наказу Інспекції з питань підготовки та дипломування моряків «Про звільнення [PERSON] » від 18.01.2023 року № 04/К.2, та поновлення її на посаді заступника начальника відділу організаційно-правового забезпечення Служби правового забезпечення з 21.01.2023 року. При цьому суд вважає за необхідне зазначити, що положеннями ч. 1 ст. 42 КЗпП України регламентовано, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Згідно з Класифікатором професій (ДК 003:2010), затвердженого наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 року № 327 кваліфікація - здатність виконувати завдання та обов`язки відповідної роботи. Кваліфікація визначається рівнем освіти та спеціалізацією. Кваліфікаційний рівень робіт, що виконуються, визначається залежно від вимог до освіти, професійного навчання та практичного досвіду працівників, здатних виконувати відповідні завдання та обов`язки. З аналізу наведеного визначення можна зробити висновок, що кваліфікація визначається рівнем освіти та спеціалізацією. Частиною 3 ст. 492 КЗпП України передбачено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Отже, положення ч. 3 ст. 492 КЗпП України декларує дві імперативні норми. По-перше, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення пропонує працівникові іншу роботу. По-друге, під іншою роботою на тому ж підприємстві, установі, організації в даній статті КЗпП України мається на увазі, що роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільняється, всі наявні вакансії, які відповідають його кваліфікації, досвіду роботи та стану здоров`я і які може виконувати працівник, і не лише за місцем роботи в певному структурному підрозділі, а всі вакансії, які були в юридичної особи упродовж періоду від вручення працівнику письмового попередження про звільнення із займаної посади у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці по день його звільнення. Тобто, власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади в цій же установі, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Як встановлено судом у двохмісячний період з моменту попередження про наступне вивільнення позивачу надавались пропозицій щодо переведення на вакантні посади. Вказаного не заперечила й позивач. Разом з тим, встановити, що відповідач пропонував позивачу вакантні посади з урахуванням її освіти; перед судом не доведено доказами в розумінні ст. ст. 76-81 ЦПК України. Відповідно до ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Поняття «кваліфікація» включає в себе не лише освітній рівень працівника, а й стаж роботи, здатність виконувати особливі доручення керівництва, володіння певними навиками, програмами тощо. Докази того, що кваліфікація і продуктивність праці позивача була нижча поряд з іншими працівниками, суду не надані. Положеннями ч. 1 ст. 42 КЗпП України регламентовано, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Отже, при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у ч. 2 ст. 42 КЗпП України. За змістом ст. 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. З аналізу наведених норм чинного законодавства вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в ч. 2 ст. 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Подібні висновки викладені у постанові Верховного Суду від 12.05.2021 року у справі № 561/1030/19 (касаційне провадження № 61-8403св20). Разом з тим, судом встановлено, що скорочення чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці у відповідача місця не мало, а тому встановлення наявності чи відсутність факту порушення переважного права позивача на залишення на роботі з тих підстав, що вона мала більш тривалий стаж роботи, в даному випадку визначальним не є. Відповідно до вимог ч. ч. 1, 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Виходячи зі змісту ч. 1 ст. 235 КЗпП України оплата вимушеного прогулу має місце у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою. Системний аналіз та тлумачення положень ст. 235 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. При цьому причиною виникнення вимушеного прогулу може стати звільнення без законної підстави, що перешкоджає виконанню працівником трудової функції, обумовленої трудовим договором, неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці чи затримка видачі з вини роботодавця трудової книжки, що перешкоджає працівникові реалізувати своє право на працю в іншого роботодавця. Законодавство про працю не містить визначення ані вимушеного прогулу, ані оплати за весь час вимушеного прогулу, проте ці терміни неодноразово вживаються у КЗпП України. Аналіз положень КЗпП України дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, а саме у разі: незаконного звільнення працівника; незаконного переведення працівника на іншу роботу; затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу; затримки виконання рішення про поновлення на роботі; необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу; несвоєчасного укладення трудового договору; унаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника. Вказані висновки свідчать про те, що вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця. Отже, у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором. Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю. За змістом ст. ст. 94, 116, 117 КЗпП України та ст. ст. 1, 2 Закону України «Про оплату праці» середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за своєю правовою природою є різновидом матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником і не входить до структури заробітної плати. Вичерпний перелік підстав виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначено ст. ст. 235, 236 КЗпП України, і вони не підлягають розширеному тлумаченню. Оплата вимушеного прогулу у встановлених вказаними статтями КЗпП України випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове майнове правопорушення, тобто винне протиправне порушення роботодавцем своїх трудових обов`язків, унаслідок чого заподіюється майнова шкода працівникові. Склад трудового майнового правопорушення утворюють його елементи, що одночасно є умовами матеріальної відповідальності роботодавця, а саме: неналежне виконання роботодавцем своїх трудових обов`язків (протиправні дії або бездіяльність); наявність майнової шкоди у вигляді втраченої працівником заробітної плати; причинний зв`язок між неналежним виконанням роботодавцем трудових обов`язків і заподіяною шкодою; вина роботодавця. Для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності необхідні усі чотири вищезазначені умови. Таку правову позицію виклав Верховний Суд у постанові від 16.12.2020 року у справі № 541/1700/17. Виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу та Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин. Такий правову позицію Верховний Суд виклав у постанові від 01.03.2018 року у справі № 818/149/17. З огляду на те, що звільнення позивача було незаконним, суд надходить до висновку про наявність підстав для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100. Відповідно до приписів п. 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100, цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках, зокрема, виплати вихідної допомоги. Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (п. 8 Порядку № 100). Згідно довідки № 1/9-88/01 від 20.01.2023 року нарахований розмір заробітної плати позивача за 12 місяців складає 325 950,52 грн. (а.с. 40). Відповідно до п. 5 Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться, виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Згідно п. 8 Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин). У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Згідно правового висновку Верховного суду у справі № 501/2316/15-ц від 26.08.2020 року вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, обчислюється, починаючи з дня звільнення особи і закінчується днем її поновлення на роботі. Звертаючись до суду, позивач просила стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 15 946,26 грн. Суд, приймаючи розрахунок позивача до уваги як такий, що проведений відповідно до встановленого законодавством порядку. До того ж, суд зважає на те, що відповідач заперечень проти вказаного розрахунку позивача не надав, а тому вказана обставина не підлягає доведенню іншими доказами. За таких обставин суд вважає за можливе покласти його в основу судового рішення, тому з Інспекції підлягає до стягнення на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 15 946,26 грн. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча п. 1 ст. 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE , № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10.02.2010 року). Питання судових витрат слід вирішити відповідно до положень ст. 141 ЦПК України.

Outcome: approved