Jurisdiction: civil
Date: 2023-07-02 00:00:00

У лютому 2022 року [PERSON] звернулась до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Самсунг Електронікс Україна Компані» про скасування Наказу відповідача № 184/к/тр «Про переміщення» від 16.11.2021, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку під час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Свої вимоги позивач обгрунтовує тим, що з 2009 року обіймала посаду «Менеджер з податків та зборів», а з 2015 - посаду Керівника групи фінансового менеджменту відділу Бізнес підтримки Адміністративного департаменту (головного офісу) відповідача, відповідно до безстрокового трудового договору № 2к9020 від 01.12.2009 (далі - трудовий договір). З червня 2019 року перебувала у відпустці у зв`язку з вагітністю та пологами, а з 29 серпня 2019 року - у відпустці по догляду за дитиною до 3-х років. У листопаді 2021 року вирішила добровільно достроково припинити відпустку по догляду за дитиною та повернутися до виконання своїх трудових обов`язків, про що спрямувала відповідну заяву на адресу відповідача. Зазначає, що під час спроби виходу на роботу 16 листопада 2021 року її було ознайомлено із змістом Наказу № 184/к/тр «Про переміщення» від 16.11.2021, згідно з яким її переміщено на посаду Керівника фінансової групи відділу Сервісу та запасних частин, визначено перелік нових трудових обов`язків та встановлено змінений посадовий оклад. Позивач не погодилась із таким переміщенням та намагалася повторно вийти на попереднє місце роботи, але не змогла це зробити через перешкоджання в доступі з боку адміністрації Відповідача. У зазначених діях відповідача вбачає порушення свого права на працю, закріпленого ст. 43 Конституції України, ч. 1 ст. 32 КЗпП України, вважає за змістом та фактичною природою оспорюваний наказ наказом переведення на іншу роботу без її згоди, оскільки оскаржуваним наказом встановлено нові функціональні обов`язки, новий розмір оплати праці, інший функціональний відділ та департамент, іншу адресу (місцевість) нового робочого місця, графік роботи. Оскільки вона не погодилась із запровадженими змінами та не могла потрапити до свого попереднього місця роботи, що призвело до вимушеного прогулу, вона просить суд скасувати Наказ № 184/к/тр від 16.11.2021 про переміщення, поновити її на посаді керівника групи фінансового менеджменту відділу бізнес підтримки Адміністративного департаменту Товариства з обмеженою відповідальністю «Самсунг Електронікс Україна Компані» стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, моральну шкоду та судові витрати. Згідно протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 18.02.2022 справу передано у провадження судді Усатової І.А. Ухвалою Солом`янського районного суду м. Києва від 17.05.2022 у справі відкрито спрощене позовне провадження без повідомлення сторін. 24 серпня 2022 року на адресу суду від відповідача надійшов відзив на позовну заяву. Відповідач повністю не погоджується з позовними вимогами [PERSON] тому вважає за необхідне з метою повного та всебічного розгляду даної справи, прийняття законного та обґрунтованого рішення судом, надати даний відзив на позовну заяву, який обґрунтовує наступним. Так оскаржуваний наказ «Про переміщення [PERSON] » № 184/к/тр від 16 листопада 2021 року виданий відповідачем в межах чинного законодавства. Згідно наказу про переміщення позивач продовжує виконувати трудову функцію: в іншому структурному підрозділі товариства в тій же місцевості; в межах спеціальності, кваліфікації та посади позивача, обумовленої трудовим договором; без зміни чи визначення нових трудових обов`язків. При переміщенні Товариство дотрималось принципу незмінності істотних умов трудового договору, оскільки залишились незмінними всі суттєві умови Трудового договору (спеціальність, кваліфікація, найменування посади). Крім того, переміщення не протипоказане позивачу за станом здоров`я. Про зміну в умовах оплати прані позивача повідомлено за два місяці до її запровадження. Крім того, при переміщенні Товариство дотрималось гарантії щодо доплати позивачу до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення. Відсутність позивача на роботі не може вважатись вимушеним прогулом, оскільки, позивач не працювала з власної ініціативи, а не з вини роботодавця. Крім того, з 31 березня 2022 року дію трудового договору з позивачем було призупинено. Отже, факт вимушеного прогулу відсутній, відповідно, відсутні підстави й для стягнення середнього заробітку за час неіснуючого вимушеного прогулу. Вимоги про відшкодування моральної шкоди не підлягають задоволенню, оскільки позивачем не було подано жодного доказу на підтвердження заподіяння відповідачем моральної шкоди та наявності причинно - наслідкового зв`язку між такою шкодою та оскаржуваним наказом про переміщення. Виходячи з цього, відповідач просить суд відмовити у задоволенні позовних вимог повністю. 25 серпня 2022 року до суду надійшла відповідь на відзив у якій позивач зазначає, що відповідачем підтверджено, що наказом про переміщення позивачки на іншу посаду, зазначено новий посадовий оклад у розмірі 24500 грн. замість попередніх 79682 грн, що є істотною зміною умов праці. Звертає увагу, що даним наказом позивачці визначені нові посадові обов`язки. 2 вересня 2022 року до суду надійшли заперечення на відповідь на відзив. Відповідач звертає увагу, що у даній справі позивачем оскаржується саме Наказ «Про переміщення [PERSON] » № 184/к/тр від 16 листопада 2021 року (далі також - Наказ про переміщення), який не містить жодних умов щодо переведення та за своєю природою не є наказом про переведення. Просить у позові відмовити. Ухвалою суду від 23.09.2022 відмовлено у клопотаннях сторін про розгляд справи у судовому засіданні з повідомленням сторін. 30 вересня 2022 року до суду надійшло клопотання відповідача про долучення доказів та додаткові пояснення щодо відеоматеріалів, які долучені до позовної заяви у яких просили визнати відеоматеріали недопустимим доказом, оскільки вони поданий з порушенням вимог ст. 100 ЦПК України . 9 грудня 2022 року надійшло клопотання про долучення доказу та закриття провадження у справі відповідно до якого просять долучити до матеріалів справи наказ товариства «Про скасування наказу «Про переміщення [PERSON] » № 184/к/тр від 16.11.2021» № 567/1/к/тр від 21.11.2022. Посилаються на ту обставину, що у зв`язку зі звільненням позивача 14.11.2022 у відповідача відпала необхідність у переміщенні позивача на інше робоче місце. У п.1 вказаного наказу зазначено про скасування наказу «Про переміщення [PERSON] №184/к/тр від 16.11.2021». Зазначають, що таким чином, відсутність предмета спору в частині скасування наказу №184/к/тр від 16.11.2021, а також той факт, що інші позовні вимоги є похідними, свідчать про наявність підстав для закриття провадження у даній справі на підставі пункту 2 ч.1 ст. 255 ЦПК України. 27 березня 2023 року до суду надійшло клопотання представника позивача про долучення доказів, які суд вважає за необхідне долучити до матеріалів справи.. Ухвалою суду від 03.07.2023 відмовлено у задоволенні клопотання представника відповідача про закриття провадження у справі. Ухвалою суду від 12 червня 2023 року задоволено клопотання позивача про витребування доказів, подане представником позивача через канцелярію суду, разом з позовом. 22 червня 2023 року на виконання ухвали суду про витребування доказів відповідачем надано докази, а саме довідку про середній заробіток. Крім того, надано інформацію щодо неможливості надання будь-яких інших, запитуваних в ухвалі суду доказів. Оскільки розгляд справи відбувається в порядку спрощеного провадження без повідомлення учасників справи, судове засідання в справі не проводилось та особи, які беруть участь у справі не викликались. Дослідивши матеріали справи, проаналізувавши надані докази, суд приходить до наступного. Як вбачається з матеріалів справи, 1 грудня 2009 року між ТОВ «Самсунг Електронікс Україна компані» та [PERSON] (після укладення шлюбу [PERSON] ) було укладено трудовий договір № 2К9020, згідно якого працівник наймається на посаду менеджера з податків та зборів, із заробітною платою 18000 грн. Наказом № 98-к «По особовому складу» [PERSON] з 01.09.20009 прийнято на посаду менеджера з податків та зборів. 01 січня 2010 року між сторонами було укладено додаткову угоду до трудового договору № 2К9020 від 01.12.2009. 01 березня 2011 року між сторонами було укладено додаткову угоду до трудового договору № 2К9020 від 01.12.2009 згідно якої п. 3.1 статті 3 викладено у новій редакції, а саме щодо розміру щомісячної заробітної плати, яка визначена у сумі 27504 грн. 01 березня 2012 року між сторонами було укладено додаткову угоду до трудового договору № 2К9020 від 01.12.2009 згідно якої п. 3.1 статті 3 викладено у новій редакції, а саме щодо розміру щомісячної заробітної плати, яка визначена у сумі 30804 грн. 01 серпня 2012 року між сторонами було укладено додаткову угоду до трудового договору № 2К9020 від 01.12.2009 згідно якої внесені зміни до трудового договору, доповнено пункт 1.2 статті 1 положенням наступного змісту: з 1 серпня 2012 року працівник переведений на посаду керівника відділу податкового контролю. Наказом №00000000230 від 01.05.2015 позивачку переведено на посаду керівника групи фінансового менеджменту. Згідно Наказу № 8-п від 29.08.2019 позивачці, керівнику групи фінансового менеджменту надано відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 29.08.2019 по 30.06.2022. Наказом № 182/к/тр від 16.11.2021 перервано відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, надану позивачці, керівнику групи фінансового менеджменту відділу підтримки бізнесу, відповідно до Наказу № 8-п від 29.08.2019 з 16.11.2021 у зв`язку з виходом на роботу. Судом встановлено, що того ж дня, 16 листопада 2021 року, відповідачем було видано наказ № 184/к/тр «Про переміщення». Із змістом Наказу позивача було ознайомлено під час її виходу на роботу після припинення відпустки по догляду за дитиною. Позивач висловив свою незгоду із змістом наказу та просив відповідача скасувати його. Як вбачається з даного наказу, [PERSON] , керівника групи фінансового менеджменту, з 16.11.2021, переміщено з відділу бізнес підтримки Адміністративного департаменту до відділу запасних частин Департаменту сервісу, в межах спеціальності і кваліфікації, обумовлених трудовим договором, з графіком роботи з понеділка по п`ятницю по 8 годин на день, вихідними днями у суботу та неділю та з посадовим окладом 24500 грн, здійснити на підставі ч.2 ст. 114 КЗпП України доплату до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення, а саме з 16.11.2021. Встановлено позивачці наступні посадові обов`язки: контроль витрат, пов`язаних із функціонуванням та обслуговуванням складу запасних частин, перевірка вiдповiдних документів постачальників на відповідність вимогам бухгалтерського, податкового законодавства та внутрішніх політик компанії (особисте підписання документiв вiд постачальників); контроль супутніх складських витрат та перевірка відповідних документів постачальникiв на вiдповiднiсть вимогам бухгалтерського, податкового законодавства та внутрішніх політик компанії (особисте підписання документів від сервісних постачальників та внесення їх до відповідних внутрішніх систем компанії (Finance-Hub)); контроль тендерного процесу/виключень з нього (перевірка того, чи надаються послуги сервісним постачальником в рамках тендерної пропозиції, відповідності фактичної вартості товарів (послуг) сумi тендеру, відсутності порушень в застосуванні виключень тендерної процедури); участь в періодичних інвентаризаціях складу запасних частин (перевірка дотримання правил та процедур компанії підрядною організацією під час проведення інвентаризації); бухгалтерський супровід повернень товарів від покупців з технічних причин (контроль документів на повернення на відповідність вимогам бухгалтерського, податкового законодавства та внутрішніх політик компанії); бухгалтерський супровід повернень товарів від покупців інтернет-магазину (контроль документів на повернення на вiдвiднiсть вимогам бухгалтерського, податкового законодавства та внутрішніх політик компанії). У зв`язку з переміщенням, з метою оперативного виконання покладених обов`язків, надати робоче місце в офісному приміщенні за адресою : [ADDRESS] . 21 листопада 2021 року позивачем було здійснено спробу повторного виходу на роботу за попереднім місцезнаходженням робочого місця - без урахування положень Наказу та нової адреси структурного підрозділу, до якого було здійснено переміщення працівника згідно із Наказом. Подальших виходів позивача на робоче місце не зафіксовано. Наказом № 532/к/тр від 31.03.2022 призупинено дію трудового договору [PERSON] з 31.03.2022 до відновлення можливості надання роботи або до завершення воєнного стану. Наказом товариства «Про скасування наказу «Про переміщення [PERSON] » № 184/к/тр від 16.11.2021» № 567/1/к/тр від 21.11.2022, враховуючи наказ № 566/к/тр від 14.11.2022 «Про звільнення [PERSON] », скасовано наказ «Про переміщення [PERSON] » № 184/к/тр від 16.11.2021». Як вбачається з матеріалів справи 21.11.2022 Наказом товариства № 567-1 /к/тр скасовано вищезазначений наказ про призупинення. Позивач у позові зазначила, що у зв`язку з прийняттям оспорюваного наказу їй заподіяні моральна та матеріальна шкода, у зв`язку з його незаконністю просила стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Перевіряючи законність наказу фінансового директора ТОВ «Самсунг Електронікс Україна Компані» Санг Шік Чой «Про переміщення [PERSON] » № 184/к/тр від 16.11.2021, суд приходить до висновку про наступне. Позивач звертаючись до суду з позовом зазначила, що наказом передбачено не переміщення, а фактично переведення її на іншу посаду, що підтверджується зміною суттєвих умов, як то перелік трудових обов`язків, розмір оплати праці, місцевість розташування робочого місця. Відповідно до ч. 1 ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Відповідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Ч. 2 ст. 2 ЦПК України визначено, що суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі. Отже, однією з головних підстав для звернення до суду цивільної юрисдикції із позовом є наявність порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. В іншому випадку відсутній той елемент, який підлягає захисту судом. Детальний аналіз щодо порушення, невизнання або оспорювання прав, свобод чи інтересів викладено Верховним Судом України у Листі від 01 квітня 2014 року «Аналіз практики застосування судами ст. 16 Цивільного кодексу України». Верховний Суд України роз`яснив, що в розумінні закону, суб`єктивне право на захист - це юридично закріплена можливість особи використати заходи правоохоронного характеру для поновлення порушеного права і припинення дій, які порушують це право. Враховуючи вимоги ЦПК України, зокрема, щодо завдання цивільного судочинства, у Листі Верховний Суд України вказав, що надзвичайно важливого значення набуває необхідність належного з`ясування судом питання щодо того, про захист яких саме прав особи йдеться. Застосування конкретного способу захисту цивільного права залежить як від змісту суб`єктивного права, за захистом якого звернулася особа, так і від характеру його порушення. З цією метою суд повинен з`ясувати характер спірних правовідносин сторін (предмет і підставу позову), характер порушеного права позивача та можливість його захисту в обраний ним спосіб. Відповідно до ч. 1 ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання, зокрема: чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи слід позов задовольнити або в позові відмовити. Верховний Суд у постанові від 21 грудня 2021 року у справі № 917/664/19 зауважив, що гарантоване статтею 55 Конституції України й конкретизоване у законах України право на судовий захист передбачає можливість звернення до суду за захистом порушеного права, але вимагає, щоб твердження позивача про порушення було обґрунтованим. Таке порушення прав має бути реальним, стосуватися індивідуально виражених прав або інтересів особи, яка стверджує про їх порушення. Отже, захисту підлягає наявне законне порушене право інтерес) особи, яка є суб`єктом (носієм) порушених прав чи інтересів та звернулася за таким захистом до суду. Тому для того, щоб особі було надано судовий захист, суд встановлює, чи особа дійсно має порушене право (інтерес), і чи це право (інтерес) порушено відповідачем. Враховуючи, що скасування спірного наказу відповідачем ніяк не впливає на оцінку законності даного наказу, на час його винесення та у зв`язку з цим потребує вирішенню питання про обгрунтованість чи ні вимог про стягнення матеріальної та моральної шкоди. Відповідно до ч. ч. 1, 2 ст. 5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні и у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. Верховний Суд у постанові від 10 листопада 2021 року у справі № 910/8060/19 вказав, під ефективним способом слід розуміти такий, що призводить до потрібних результатів, наслідків, дає найбільший ефект. Таким чином, ефективний спосіб захисту повинен забезпечити поновлення порушеного права, бути адекватним наявним обставинам. У постанові Верховного Суду від 16 жовтня 2020 року у справі №910/12787/17 зауважено, що під захистом права розуміється державно-примусова діяльність, спрямована на відновлення порушеного права суб`єкта правовідносин і забезпечення виконання юридичного обов`язку зобов`язаною стороною, внаслідок чого реально відбудеться припинення порушення (чи оспорювання) прав цього суб`єкта. Під ефективністю судового захисту розуміється спроможність судового рішення (за наслідками його виконання) призвести до усунення невизначеності у праві позивача та і відновити права та законні інтереси особи, на захист яких було подано відповідний позов. Статтями 12, 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. За змістом частин першої-третьої статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Суд враховує положення Висновку N 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів щодо якості судових рішень (пункти 32-41), в якому, серед іншого, звертається увага на те, що усі судові рішення повинні бути обґрунтованими, зрозумілими, викладеними чіткою і простою мовою і це є необхідною передумовою розуміння рішення сторонами та громадськістю; у викладі підстав для прийняття рішення необхідно дати відповідь на доречні аргументи та доводи сторін, здатні вплинути на вирішення спору; виклад підстав для прийняття рішення не повинен неодмінно бути довгим, оскільки необхідно знайти належний баланс між стислістю та правильним розумінням ухваленого рішення; обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент заявника на підтримку кожної підстави захисту; обсяг цього обов`язку суду може змінюватися залежно від характеру рішення. Суд також враховує позицію Європейського суду з прав людини (в аспекті оцінки аргументів учасників справи у апеляційному провадженні), сформовану, зокрема у справах «Салов проти України (заява N 65518/01; від 6 вересня 2005 року; пункт 89), «Проніна проти України (заява N 63566/00; 18 липня 2006 року; пункт 23) та «Серявін та інші проти України (заява N 4909/04; від 10 лютого 2010 року; пункт 58), згідно з якою, принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, передбачає, що у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії (Ruiz Torija v. Spain) серія A. 303-A; 09 грудня 1994 року, пункт 29). Згідно із частиною першою статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється. Відповідно до частини першої статті 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених законодавством. У пункті 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що згідно зі статтею 32 КЗпП України переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника. Переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором. Не вважається переведенням, що потребує згоди працівника, переміщення його на тому ж підприємстві (в установі, організації) на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ на території підприємства в межах тієї ж місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою і з тими ж істотними умовами праці. Однак і переміщення не може бути безмотивним, не обумовленим інтересами виробництва. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я. Зазначена норма трактує поняття «переміщення» у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Вона передбачає у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, зміну: робочого місця (тобто місця безпосереднього виконання роботи); структурного підрозділу у тій самій місцевості; роботи на іншому механізмі або агрегаті. Переміщення може здійснюватися тільки за умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника. Аналогічні правові висновки містяться у постанові Верховного Суду України від 01 листопада 2017 року у справі № 6-1471 цс 17. Виходячи зі змісту частини третьої статті 32 КЗпП України, зміна істотних умов праці включає зміну системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Перелік істотних умов праці не є вичерпним. Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці (частина третя статті 32 КЗпП України). Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу (частина четверта статті 32 КЗпП України). Як вбачається з матеріалів справи, згідно із п.1 наказу відповідач разом із структурним підрозділом, графіком роботи також встановив посадовий оклад позивача в розмірі 24500грн. 00 коп. За твердженнями позивача, такий розмір є значно нижчим за попередній розмір оплати праці, що вона отримувала на попередній посаді до виходу у декретну відпустку. Відповідачем наведені твердження щодо зменшення розміру оплати праці не спростовувалися. Згідно із поясненнями відповідача наданими у відзиві на позовну заяву та у запереченні на відповідь на відзив, оскаржуваним наказом розмір оплати праці не було змінено, а пунктом 1 Наказу Позивача було повідомлено про зміну умов оплати праці за два місяці до її запровадження. Втім, суд не може погодитися із зазначеним твердженням відповідача, адже пунктом 1 Наказу разом з іншими умовами праці також встановлюється розмір посадового окладу з 16.11.2021. Наказом не передбачено інший строк набуття чинності нового посадового окладу, відтермінування або будь-яка інша конкретна дата набрання чинності цієї частини наказу. Разом з тим, формулювання пункту 1 Наказу носить саме резолютивний характер, а не характер повідомлення. Зміст пункту 1 Наказу чітко вказує на рішення відповідача щодо запровадження нового посадового окладу, разом з іншими умовами праці, саме з 16.11.2021, та не надає можливості будь-якого іншого трактування. Отже, суд встановив, що в оскаржуваному Наказі відповідачем, разом з іншими умовами праці, було встановлено також розмір посадового окладу на дату його прийняття. Згідно з частиною третьою статті 32 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП), про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Відповідачем не надано доказів повідомлення Позивача про зміну суттєвих умов праці, що запроваджено у відношенні до нього оскаржуваним Наказом, не пізніше ніж за два місяці, як вимагається положеннями статті 32 КЗпП. Посилання відповідача щодо призначення доплати до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дати прийняття Наказу не замінює собою обов`язку належного завчасного повідомлення про зміну суттєвих умов праці, передбаченого частиною третьою статті 32 КЗпП. Більше того, положення частини другої статті 114 КЗпП стосуються випадків зменшення заробітку через незалежні від працівника причини, як то зменшення продуктивності або результативності праці при погодинній системі оплати, але не зміни фіксованого посадового окладу, який було змінено відповідачу оскаржуваним Наказом. Не слід вважати, що правилом частини другої ст. 114 КЗпП законодавець легалізував переміщення із зміною заробітної плати - однієї з істотних умов праці. Адже формулювання "зменшується заробіток з незалежних від нього (працівника - Авт.) причин " означає не що інше як зміну власником у зв`язку з переміщенням працівника однієї з істотних умов праці (розміру оплати). Відповідно до частини третьої ст. 32 КЗпП власник взагалі не вправі змінювати істотні умови праці, крім випадків зміни в організації виробництва і праці, і тільки з дотриманням спеціальних правил. Тому частина друга ст. 114 КЗпП повинна застосовуватися лише тоді, коли переміщення працівника із зміною розміру заробітної плати мало місце з ініціативи власника при наявності згоди працівника. Суд, виходячи з вищевикладеного вважає, що доводи відповідача щодо завчасного повідомлення позивача про зміну суттєвих умов праці - розміру посадового окладу є безпідставними та необґрунтованими. Відповідач в своєму відзиві визнає, що таке повідомлення викладено саме в Наказі та не надав доказів іншого повідомлення про зміну розміру посадового окладу, що запроваджено Наказом з дати його прийняття - 16.11.2021. Частиною третьою статті 32 КЗпП розмір оплати праці визнано істотною умовою праці. Отже суд приходить до висновку, що оскаржуваним Наказом Відповідачем було змінено суттєво умови праці позивача. Разом цим, положення статті 32 КЗпП передбачають, що переміщення може здійснюватися тільки за умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника. Такий висновок узгоджується зі сталою практикою судів, що підтверджена численними висновками Верховного суду, зокрема у Постанові Верховного Суду від 26.08.2021 № 607/14453/20, Постанові Верховного Суду України від 01 листопада 2017 року у справі N 6-1471 цс 17. Таким чином, при переміщенні діє принцип незмінності істотних умов договору, залишаються незмінними всі суттєві умови трудового договору - Постанова Верховного Суду від 23.04.2020 № 308/12945/17. Верховний Суд України у Постанові від 16.12.2015 у справі №6-1178цс15, усуваючи неоднакове застосування судом касаційної інстанції ч. 2 ст. 32 КЗпП України зазначив, що власник не має права вийти за межі трудового договору і його право на переміщення працівників обмежується умовами трудового договору: в межах цих умов переміщення можливе, поза ним - протизаконне. Отже, враховуючи, що оскаржуваним Наказом передбачено зміну істотних умов праці, зокрема - розміру оплати праці, судом встановлено, що Наказом було здійснено переведення працівника, а не його переміщення. Згідно із частиною першою статті 32 КЗпП переведення на іншу роботу допускається виключно за згодою працівника. Позивач зазначає, що погодження на переведення не надавав. Відповідачем таке твердження не спростовуються та не надано доказів щодо зворотнього. Враховуючи зазначене, фактичне переведення позивача, передбачене оскаржуваним Наказом, за відсутності його згоди, суд вважає таким, що не відповідає вимогам положень КЗпП. За схожих обставин Верховний Суд погодився з висновками судів нижчих інстанцій про те, що у випадку коли особі було змінено істотні умови праці, у зв`язку із чим відповідач мав його попередити за два місяці про такі зміни і у випадку згоди позивача на продовження роботи перевести його на іншу посаду, чи у випадку незгоди на продовження роботи звільнити на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Проте фактично відбулось переведення особи на іншу роботу без її згоди, яке названо переміщенням. (Постанова Верховного Суду від 26 серпня 2021 року у справі № 607/14453/20 (провадження № 61-10296св21). Далі у вказаній Постанові Верховного Суду зазначено, отже, вищевказаними протиправними діями відповідача, як роботодавця, порушено трудові права Позивача, тому суди дійшли законного і обґрунтованого висновку про скасування оспорюваного наказу про переміщення та поновленню працівника на попередньому місці роботи. Доводи касаційної скарги про те, що зміна істотних умов праці позивача не може свідчити про незаконність спірного наказу відповідача суперечать положенням частин третьої та четвертої статті 32 КЗпП України, аналіз яких свідчить про те, що переведення працівника на іншу роботу, в якій змінились істотні умови праці, можливе лише з його згоди. (Постанова Верховного Суду від 26 серпня 2021 року у справі № 607/14453/20 (провадження № 61-10296св21). Таким чином, враховуючи норми чинного законодавства та наведену судову практику, суд вважає виданий відповідачем оспорюваний наказ про переміщення незаконним на момент його видачі. Суд зазначає, що за своєю суттю відбулося переведення позивача без його згоди. Оскільки оскаржуваний у даній справі наказ скасовано відповідачем, то, відповідно, відсутні підстави для повторного скасування того ж наказу в судовому порядку. Однак, зважаючи на інші позовні вимоги, що є похідними, суд вважав за необхідне оцінити законність його прийняття. Згідно ст. 235 ЦПК України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Щодо тверджень позивача про суттєву зміну трудових обов`язків та функцій суд не може належним чином оцінити їх через відсутність достатніх доказів. Разом з цим, суд зазначає, що необхідність встановлення переліку трудових обов`язків у наказі про переміщення, виходячи із змісту цього поняття, відсутня, адже робітник має продовжує виконувати ті самі посадові обов`язки в рамках своєї кваліфікації та спеціальності, але в іншому структурному підрозділі. Якщо переведення на іншу роботу пов`язане зі зміною трудових функцій працівника, то переміщення передбачає збереження його трудових функцій. Отже, встановленням окремого переліку обов`язків та функцій Позивача у оскаржуваному Наказі за умови відсутності такого переліку у минулому може додатково свідчити про наміри відповідача щодо зміни суттєвих умов праці позивача, а саме - трудових обов`язків, що також є неприпустимим при переміщенні. Враховуючи вищевикладене суд приходить до висновку про поновлення позивачки на посаді керівника групи фінансового менеджменту відділу бізнес підтримки Адміністративного департаменту Товариства з обмеженою відповідальністю «Самсунг Електронікс Україна Компані» з 16.11.2021. Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд зазначає наступне. Згідною з частиною першою статті 235 КЗпП, у разі незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно ст. 236 КзПП України у разі затримки роботодавцем виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки. Позивач посилається, що внаслідок непогодження із незаконним переведенням та неможливістю продовжувати роботу за попереднім місцем роботи через відмову відповідача у допуску до нього, вона знаходилась у вимушеному прогулі з дати винесення оскаржуваного Наказу, за виключенням строку наданих відпусток. Відповідач не заперечує факт відсутності позивача на робочому місці після 16.11.2021. Враховуючи встановлене порушення норм законодавства та незаконність оскаржуваного Наказу, відсутність позивача на робочому місці внаслідок незаконного переведення, визначається як вимушений прогул, а належний за цей час середній заробіток підлягає компенсації з боку відповідача. Тобто, враховуючи вищевикладене суд приходить до висновку про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 16.11.2021 по 03.06.2023, виходячи з наступного розрахунку. Порядок визначення середньомісячного заробітку визначено Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 року. Згідно абз. 3 п. 2 Порядку у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Пунктом 5 розділу ІV Порядку передбачено, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку). Відповідно до абз. 4 п. 2 постанови встановлено, що якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Як вбачається з наданих відповідачем довідок про середню заробітну плату, позивачкою відпрацьовано 19 днів у лютому 2019 року та 19 днів у березні 2019 року, заробітна плата позивачки за лютий 2019 року становила 69130,55 грн. та за березень 2019 року заробітна плата становила 75697,90 грн.. Таким чином, середньоденний заробіток позивачки становив: ( 69130,55 + 75697,90 ) / 38 робочих днів = 3811,27 грн. Згідно проведених судом розрахунків середній заробіток за час вимушеного прогулу з 16.11.2021 по 03.07.2023 становить: 3811,27 грн. * 421 робочих днів = грн. Будь- яких інших даних про кількість робочих днів суду не надано. Також судом не приймається до уваги оплата відповідачем відпусток у сумі 27 010,80 грн., оскільки суд позбавлений можливості визначити період їх нарахування. Таким чином, з відповідача на користь позивачки підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу з 16.11.2021 по 03.07.2023, у розмірі 1604544,67 грн. Відповідно до роз`яснень, викладених у абз. 5 п. 6 постанови №13 від 24 грудня 1999 року Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» оскільки справляння і сплата прибуткового податку громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Виходячи з цього, стягнута за рішенням суду сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає виплаті позивачу за вирахуванням податків та інших обов`язкових платежів, визначених законом, розмір яких визначається роботодавцем. Що стосується стягнення моральної шкоди суд зазначає наступне. Позивачка, звертаючись до суду з даним позовом зазначає, що незаконним переміщенням їй завдано моральної шкоди , яка виразилася у приниженні її як спеціаліста, психологічній травмі. Просить стягнути 250000 грн. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Встановлене Конституцією та законами України право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб. Відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Аналіз зазначених норм дає підстави дійти висновку про те, що захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. Подібні висновки викладені у постанові Верховного Суду від 26 листопада 2021 року у справі № 127/937/17 (провадження № 61-10602св21). Враховуючи, вищевикладене суд приходить до висновку про часткове задоволення вимоги позивача про стягнення моральної шкоди та вважає за необхідне стягнути з відповідача на її користь 5000 грн. Щодо стягнення суми судового збору та витрат на професійну правничу допомогу суд зазначає наступне . Відповідно до частини першої статті 133 Цивільного Процесуального Кодексу України (надалі - ЦПК України), судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи, в тому числі витрат на професійну правничу допомогу. Відповідно до частини третьої статті 133 ЦПК України для визначення розміру витрат на правничу допомогу з метою розподілу судових витрат учасник справи подає детальний опис робіт (наданих послуг), виконаних адвокатом, та здійснених ним витрат, необхідних для надання правничої допомоги. Як вбачається з матеріалів справи, позивачем при зверненні до суду з даним позовом сплачений судовий збір в розмірі 4484 грн. 80 коп., що стверджується квитанцією про оплату №129061200 від 14.02.2022. Згідно із поданими Позивачем доказами, зокрема договору про надання правничої допомоги № 02-АБ/2022 від 10.01.2022 та квитанціями про оплату № 125962249 від 26.01.2022, сума витрат на професійну правничу допомогу складає 19824 грн.. Разом з тим, на підставі ст.141 ЦПК України суд вирішує питання про розподіл судових витрат пропорційно до задоволених позовних вимог. Таким чином, враховуючи задоволення позовних вимог в частині поновлення позивача на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, та відмову у задоволенні вимоги щодо скасування наказу відповідача про переміщення, відповідно до ст. 141 ЦПК України та Закону України «Про судовий збір», суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача судовий збір в розмірі 4484 грн. 80 коп. та суму витрат на професійну правничу допомогу у розмірі 19824 грн. Згідно з ч.ч. 1, 2, 3 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Згідно з ч. 1 і 2 ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Відповідно до ч. 3 ст. 12 та ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Виходячи з вищенаведеного, позов підлягає частковому задоволенню.

Outcome: partial