Jurisdiction: civil
Date: 2023-07-10 00:00:00

Позивач звернулась до суду з вище вказаною позовною заявою (т. 1, а.с. 2-15), яку декілька разів уточнювала (т. 1, а.с. 63-76, 211-213), та в обґрунтування позовних вимог якої посилається на те, що відповідач на підставі наказу про припинення трудового договору № 6-00000000 від 18.01.2023 року звільнила її з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Вважає, що звільнення було проведено з порушенням норм чинного законодавства. У зв`язку з наведеним, позивач просить суд: - визнати незаконним та скасувати наказ Фізичної особи-підприємець [PERSON] про розірвання трудового договору з [PERSON] ; - поновити на роботі [PERSON] ; - стягнути з Фізичної особи-підприємець [PERSON] на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 24047,60 грн. У відзиві на позовну заяву відповідач просить відмовити у задоволенні позовних вимог [PERSON] (т. 1, а.с. 160-166). Представником позивача подано відповідь на відзив (т. 2, а.с. 4-7), у якому позовні вимоги підтримав та просив задовольнити. У засідання належним чином повідомлені про час і місце розгляду справи учасники справи або їхні представники не з`явились, у зв`язку з чим розгляд здійснюється без фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу, що відповідає вимогам ч. 2 ст. 247 ЦПК України. У попередніх судових засіданнях, які відбулись раніше, представник позивача позовні вимоги підтримав та просив задовольнити. Відповідачем подано заяву про розгляд справи без її участі; позовні вимоги не визнала у повному обсязі. Суд, дослідивши матеріали справи, встановив такі факти та відповідні їм правовідносини. 12.05.2022 року між приватним підприємцем [PERSON] та фізичною особою [PERSON] укладено трудовий договір № 35 між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю (т. 1, а.с. 110). Відповідно до п. 2 зазначеного договору працівник зобов`язаний виконувати роботу керуючого магазином. Наказом № 6-0000000035 від 18.01.2023 року позивача було звільнено з посади керуючого магазином GABIS «Центр взуття та одягу» Київ 3 на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України (т. 1, а.с. 112). Відомості про ознайомлення позивача з наказом відсутні. Згідно акту від 16.01.2023 року (т. 1, а.с. 178) [PERSON] була відсутня 16.01.2023 року на роботі протягом робочого дня з 09:00 год до 19:00 год. Відомості про ознайомлення позивача з даним актом відсутні. Відповідно до довідки КНП «Центр первинної медико-санітарної допомоги» Печерського району міста Києва № 5193 від 16.01.2023 року (т. 1, а.с. 53) [PERSON] , [INFO] знаходилась на амбулаторному лікуванні з 16.01.2023 року по 20.01.2023 року. Щодо оспорюваного наказу відповідача про звільнення [PERSON] суд зазначає наступне. Стаття 43 Конституції України\~визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до\~ст. 5-1 КЗпП України\~держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України: правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з роз`ясненнями, викладеними у п. 18\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9\~(з наступними змінами) «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевірити їх відповідність законові. Згідно з ч. 1\~ст. 147 КЗпП України\~за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Статтею 233 КЗпП України\~передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Згідно з п. 4 ч. 1\~ст. 40 КЗпП\~трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем\~у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У Постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 9 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 зазначено, що: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності». Саме з`ясування поважності відсутності позивача на роботі є визначальним фактом для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України. У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності у трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Під час розгляду справи знайшли своє підтвердження поважні причини відсутності позивача на роботі та\~попередження останньою своє керівництво про відсутність її на робочому місці. Таким чином, стороною відповідача суду не було надано належних, допустимих та переконливих доказів того, що звільнення позивача відбулося у відповідності з дотриманням норм чинного законодавства. За вказаних обставин, суд встановивши фактичні обставини справи, надавши належну правову оцінку наявним у матеріалах справи доказам, дійшов до висновку про наявність підстав для визнання незаконним та скасування наказу (розпорядження) № 6-0000000035 від 18.01.2023 року фізичної особи - підприємця [PERSON] про припинення трудового договору (контракту) з [PERSON] \~на підставі п. 4 ч. 1\~ст. 40 КЗпП України. В такому разі позивач підлягає поновленню на тій самій посаді, з якої її було звільнено. Щодо позовної вимоги про стягнення з відповілача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд зазначає таке. Частиною другою\~статті 235 КЗпП України\~передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. За своєю суттю середній заробіток за час вимушеного прогулу це компенсаційна виплата за порушення права на оплату праці, яка нараховується в розмірі середнього заробітку. У пункті 21\~постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці»\~зазначено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому, враховується положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого\~постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. Відповідно до п.п.2,8 Постанови №100 середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата. Час, протягом якого працівники згідно із чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Суд погоджується з розрахунком позивача, що компенсація за вимушений прогул складає 24047,60 грн (т. 1, а.с. 212). Таким чином, з відповідача на користь позивача слід стягнути 24047,00 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Як роз`яснив пленум Верховного Суду України у п. 6 постанови N 13 від 24 грудня 1999 року "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці", задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення. Отже, суд визначає суму, що підлягає стягненню без утримання податків й інших обов`язкових платежів, оскільки справляння і сплата податку є обов`язком роботодавця та працівника. Велика Палата Верховного Суду у постанові від 13 жовтня 2020 року (справа № 712/9213/18) доходила до висновку, що визначена судом сума середнього заробітку підлягає стягненню з вирахуванням суми податку на доходи фізичних осіб та інших обов`язкових платежів. Вирішуючи питання про розподіл судових витрат у цій справі, відповідно до ст. 141 ЦПК України\~ вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача 1073,60 грн судового збору та на користь держави судовий збір у сумі 1073,60 грн. \~ \~ \~ \~

Outcome: approved