Jurisdiction: civil
Date: 2023-06-25 00:00:00

У січні 2023 року до суду звернулася [PERSON] з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування позову [PERSON] зазначала, що вона є засновником Товариства з обмеженою відповідальністю «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА». 17 серпня 2021 року вона була призначена на посаду комерційного директора ТОВ «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» у відповідності до Наказу (розпорядження) № ПС16082021/1. 15 грудня 2022 року Наказом ТОВ «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» № 15122022/1 її було звільнено з 15.12.2023 з посади комерційного директора ТОВ «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» у зв`язку з прогулом без поважних причин відповідно до пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України. Позивач зазначає, що з вищевказаним наказом № 15122022/1 вона категорично не погоджується, вважає його незаконним та таким, що грубо порушує її законні права, оскільки Наказ про звільнення порушує норми ст. 43 Конституції України, ч.2 ст. 1, ч.1 ст. 2, ст. 5-1, п) 4 ч.1 ст. 40, ч.1 ст. 148, ч. ч. 1, 3 ст. 149 КЗпП України, ч.ч. 1-2 ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Зазначає, що, вона своїми діями виконувала всі покладені на неї посадові обов`язки та не допускала їх невиконання. Крім того, як співвласник товариства прямо зацікавлена у безперебійній, найкращій роботі підприємства та його прибутковості. Відповідно жодних причин для її звільнення не було. В якості підстав звільнення у наказі були вказані: доповідна записка про відсутність працівника на роботі від 14.12.2002 року; копії акту № 1 службового розслідування неявки працівника на робочому місці від 14.12.2022 року. Вважає вказані підстави надуманими та такими що не відповідають дійсності. Звертає увагу на те, що директор [PERSON] є її чоловіком, з яким у них троє дітей. До 24 лютого 2022 року вони з чоловіком та дітьми мешкали в с. Стоянка. Для збереження життя та здоров`я вони були вимушені залишити своє житло та виїхали спочатку на захід України, а потім чоловік наполіг, щоб позивач з дітьми виїхала до Туреччини. Влітку вона дізналась про зраду чоловіка, який повідомив, що залишає сім`ю заради коханки. Після припинення їхніх сімейних відносин [PERSON] постійно вимагає відмовитись від всього спільного майна, погрожуючи їй звільненням та залишенням її та дітей без належного утримання. Тому оспорюваний наказ та звільнення, на думку позивача, є проявом тиску та шантажу на неї. При цьому, починаючи з лютого 2022 року всю роботу позивач виконувала дистанційно та це влаштовувало директора товариства. До моменту свого звільнення їй сплачувалась заробітна плата, що свідчить про те, що роботу вона виконувала належним чином та їй зараховувались робочі дні. Фінансовим директором [PERSON] була складена Доповідна записка про відсутність працівника, даний документ датується 14 грудня 2002 року. Позивач наголошує, що з документів, які стали підставою для її звільнення взагалі неможливо встановити з якого часу [PERSON] була відсутня на робочому місці. В наказі, доповідній записці, акті вказується, що [PERSON] відсутня на робочому місці «тривалий час». Визначення поняття «тривалий час» не міститься в законодавстві України. В свою чергу законодавство передбачає звільнення працівника за прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня), тобто законом визначено необхідність встановлення кількості часу, протягом якого працівник відсутній на робочому місці. Так, відповідно до акту №1 службового розслідування неявки працівника на робочому місця від 14 грудня 2022 року комісія у складі: фінансового директора [PERSON] і членів комісії: завскладом [PERSON] та інженер з комп`ютерних систем [PERSON] провели службове розслідування відсутності працівника на робочому місці, за адресою: [ADDRESS] . Під час розслідування, відповідно до акту № 1, вищезазначена комісія встановила, що працівник [PERSON] тривалий час не знаходиться на робочому місці. Дистанційно теж не виконує свої обов`язки, в офіс, за місцем основної діяльності, не з`являється. Працівники Товариства намагались з`ясувати причини неявки, запропонувати альтернативні методи співпраці, поспілкуватись з працівником щодо планів та бачення подальшої діяльності, але [PERSON] на контакт не виходить. Вищезгадані дії призводять до тяжких наслідків для роботи підприємства в цілому. Підприємство не може виплачувати заробітну плату працівникові, який не з`являється на робочому місці і не працює в дистанційному форматі, по факту взагалі не виконує роботу, і як висновок комісія пропонує звільнити працівника із займаної посади, запропонувати йому забрати трудову книгу на підприємстві, а також зобов`язати працівника повернути всі матеріальні цінності, які надавались йому під особистий підпис. Комісія посилається, зокрема, на наступні порушення працівника: тривалий час не знаходиться на робочому місці; дистанційно не виконує свої обов`язки; в офіс, за місцем основної діяльності, не з`являється. 15 грудня 2022 року TOB «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» через Укрпошту направив лист № 0306212829171 на адресу реєстрації [PERSON] , зміст якого невідомий. Позивач звертає увагу, що 15.12.2022 року був зроблений розрахунок середнього заробітку за період з 01.12.2021 по 30.11.2022 року в сумі 777 200,00 та нарахування компенсації відпустки за період з 01.12.2022 по 01.12.2022 року в сумі 91 435,26 грн працівника [PERSON] за 42 дні невикористаної відпустки. [PERSON] щомісячно в період з 01.06.2022 року по 15.12.2022 року надходили нарахування у вигляді заробітної плати. Стверджує, що виплата заробітної плати здійснювалась до моменту її звільнення. Оскільки заробітна плата сплачувалась за відпрацьовані робочі дні, що свідчить про виконання роботи позивачем дистанційно, що цілком влаштовувало відповідача. Так, 12.03.2022 року з рахунку [NUMBER] була відправлена заробітна плата у розмірі 52 325,00 грн. на рахунок [NUMBER] ; 01.04.2022 року з рахунку [NUMBER] була відправлена заробітна плата у розмірі 52 325,00 грн. на рахунок [NUMBER] ; 13.05.2022 року з рахунку [NUMBER] була відправлена заробітна плата у розмірі 23 784,09 грн. на рахунок [NUMBER] ; 31.05.2022 року з рахунку [NUMBER] була відправлена заробітна плата у розмірі 28 540,91 грн. на рахунок [NUMBER] ; 15.06.2022 року з рахунку [NUMBER] була відправлена заробітна плата у розмірі 26 162,50 грн. на рахунок [NUMBER] ; 30.06.2022 року з рахунку [NUMBER] була відправлена заробітна плата у розмірі 26 162,50 грн. на рахунок [NUMBER] ; 15.07.2022 року з рахунку [NUMBER] була відправлена заробітна плата у розмірі 27 408,34 грн. на рахунок [NUMBER] ; 29.07.2022 року з рахунку [NUMBER] була відправлена заробітна плата у розмірі 24 916,66 грн. на рахунок [NUMBER] ; 15.08.2022 року з рахунку [NUMBER] була відправлена заробітна плата у розмірі 25 025,01 грн. на рахунок [NUMBER] ; 31.08.2022 року з рахунку [NUMBER] була відправлена заробітна плата у розмірі 27 299,99 грн. на рахунок [NUMBER] ; 15.09.2022 року з рахунку [NUMBER] була відправлена заробітна плата у розмірі 26 162,50 грн. на рахунок [NUMBER] ; 30.09.2022 року з рахунку [NUMBER] була відправлена заробітна плата у розмірі 26 162,50 грн. 14 на рахунок [NUMBER] 14.10.2022 року з рахунку [NUMBER] була відправлена заробітна плата у розмірі 24 916,66 грн. на рахунок [NUMBER] ; 28.10.2022 року з рахунку [NUMBER] була відправлена заробітна плата у розмірі 27 408,34 грн. на рахунок [NUMBER] ; 15.11.2022 року з рахунку [NUMBER] була відправлена заробітна плата у розмірі 26 162,50 грн. на рахунок [NUMBER] ; 15.12.2022 року з рахунку [NUMBER] була відправлена заробітна плата у розмірі 99 767,88 грн. на рахунок [NUMBER] . Крім того, відповідно до Наказу № 30112022-1 від 30 листопада 2022 року, підписаного [PERSON], щодо оптимізації праці працівників було зазначено, що в умовах військового стану в країні для продовження нормального функціонування товариства виникла потреба провести ревізію робочого процесу та оптимізувати роботу на підприємстві в умовах фізичної присутності працівників на робочому місці. Позивач стверджує, що з нею ніхто не зв`язувався з метою встановлення мого місця знаходження, жодних пропозицій щодо оптимізації роботи або щодо необхідності виконувати роботу безпосередньо в офісі до неї не надходило, проте, її засоби зв`язку, місце перебування достовірно відомо директору. Також, вважає доцільним звернути увагу суду на порушення трудового законодавства відповідачем, а саме відсутності табелю обліку робочого часу [PERSON] , оскільки 05 січня 2023 року ТОВ «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» надіслало відповідь № 4, у якій зазначено про неможливість надання табелю обліку робочого часу, так як Форма № П-5 має рекомендаційний характер, законодавством передбачені і інші методи ведення обліку робочого часу, то облік робочого часу на підприємстві ТОВ «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» ведеться іншим способом - в електронному вигляді відповідною програмою, тому дані про облік робочого часу працівників так і не були отримані. Разом з тим, відповідачем у відповіді № 4 від 06.01.2023 повідомлено, що товариство не веде табелі обліку робочого часу. Стверджує, що Відповідач не звертався до [PERSON] з метою отримання письмових пояснень стосовно відсутності на роботі. Крім того, позивач стверджує також, що вона весь час перебувала на зв`язку із постачальником, співробітниками та координувала роботу, тобто виконувала свої посадові обов`язки, оскільки жодним документом не встановлено для неї обмеження виконувати трудові обов`язки лише за адресою місцезнаходження товариства. Посилаючись на Указ Президента України «Про введення воєнного стану в Україні» від 24 лютого 2022 року № 64/2022 у зв`язку з військовою агресією Російської Федерації проти України, на підставі пропозиції Ради національної безпеки і оборони України, відповідно до пункту 20 частини першої статті 106 Конституції України, Закону України «Про правовий режим воєнного стану», введено в Україні воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року, зазначає, що фактично для неї був встановлений ненормований робочий час та з 24.02.2022 року вона працювала на роботі в дистанційному режимі. Позивачем зазначено, що відсутність працівника має бути зафіксована при веденні щоденного (щозмінного) обліку використання робочого часу. Відсутність працівника може бути зафіксована і в інший спосіб, наприклад автоматизованою пропускною системою. При цьому слід врахувати, що «відсутністю працівника на роботі» вважається перебування працівника поза територією підприємства або об`єкта, де він відповідно до трудових обов`язків повинен виконувати доручену йому роботу. Тому відсутність працівника на робочому місці, але не на підприємстві, не вважається прогулом і його не можна буде звільнити, проте, враховуючи дані, що [PERSON] не фіксувалася на вхід/вихід з 23.02.2022 року за місцем знаходження відповідача, але протягом лютого- грудня 2022 року їй сплачувалась заробітна плата. Крім того, [PERSON] стверджує, що жодних доказів повідомлення її про необхідність надати пояснення щодо причин відсутності її на роботі, зокрема, листів, вимог, телефонних дзвінків тощо, відповідачем не зазначено в якості підстав для звільнення, а також не було надано на адвокатський запит. Також, позивач звертає увагу на те, що у Законі України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» наявні механізми збереження трудових відносин з працівником, без шкоди виробничим інтересам та інтересам працівника. Зокрема, у роботодавця є можливість надати відпустку без збереження заробітної плати працівнику, укласти строковий трудовий договір на час відсутності основного працівника на період воєнного стану, звільнити працівника після спливу 4-місячного терміну, якщо від працівника протягом цього строку не надійшло жодної інформації про нього та місце його перебування, надати інші види відпусток, зокрема і щорічних, та враховуючи наявність у неї на момент звільнення 42 днів невикористаної відпустки, у відповідача та позивачки були наявні інші механізми для урегулювання своїх трудових відносин у менш конфліктний спосіб та з найменшими втратами для обох сторін. Також, позивач зазначає, що її заробітна плата за жовтень 2022 року та листопад 2022 року становила по 65000 грн. Кількість робочих днів у жовтні 2022 року - 21 день, а у листопаді 2022 року - 22 дні, тому середньоденна заробітна плата становить: (65000 грн. + 65000 грн.) / ( 21+22) = 3023,26 грн. Розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу : кількість робочих днів з 15.12.22 по 13.01.23= 19 робочих днів; середній заробіток за час вимушеного прогулу з 15.12.22 по 13.01.23 = 19 робочих днів * 3023,26 грн = 57 441,94 грн. Між тим, [PERSON] додає, що фактом незаконного звільнення з посади комерційного директора їй завдані моральні страждання, оскільки без достатніх правових підстав вона була позбавлена можливості займатися улюбленою справою. Через незаконне звільнення у неї почалася депресія. Таким чином, вважає, що її було звільнено незаконно, а тому вбачає необхідним скасувати Наказ ТОВ «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» № 15122022/1 від 15.12.2022 року, та поновити її на посаді комерційного директора ТОВ «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» з 16.12.2022 року, стягнути з ТОВ «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 15 грудня 2022 року по день поновлення на роботі, а також стягнути з ТОВ «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» моральну шкоду в розмірі 50 000 грн. Ухвалою Ірпінського міського суду Київської області від 24 січня 2023 року відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження, призначено розгляд справи. 10 березня 2023 року до суду надійшов відзив від представника відповідача Товариства з обмеженою відповідальністю «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» - адвоката Нікушиної О.С. У відзиві представник відповідача вказала, що [PERSON] Наказом ТОВ «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» № ПС16082021/1 від 17.08.2021 року призначена на посаду комерційного директора. Наказом «Про звільнення [PERSON] » №15122022/1 від 15.12.2022 року [PERSON] звільнено з посади комерційного директора за прогул без поважних причин відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Надалі бухгалтерія ТОВ «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» виплатила компенсацію за дні невикористаної щорічної відпустки та проведено повний розрахунок. У зв`язку із тривалою відсутністю позивача на роботі, Наказ «Про звільнення [PERSON] » №15122022/1 від 15.12.2022 року із супровідним листом було направлено засобами електронного зв`язку (ел. пошта [INFO] та вайбер на контактний номер телефону [NUMBER] ) та поштовою кореспонденцією, на підтвердження даного надають докази відправки. В умовах дії воєнного стану в країні для продовження нормального функціонування товариства виникла потреба провести ревізію робочого процесу та оптимізувати роботу на підприємстві в умовах фізичної присутності працівників на робочому місці виданий Наказ «Щодо оптимізації праці працівників» № 30112022-1 від 30.11.2022 року. Даним Наказом визначено необхідність встановити, хто з працівників не відвідує робоче місце, фінансовому директору встановити зв`язок з працівниками та з`ясувати обставини та причини по яких працівник не може з`явитися на робочому місці, пояснити працівникам потребу фізичної присутності на робочому місці, оптимізувати роботу працівника запропонувавши йому варіанти вирішення питання: варіант виходу на робоче місце чи звільнення. Наказано фінансовому директору [PERSON] ознайомити працівників ТОВ «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» із цим наказом та довести його до відома особовому складу підприємства. Стверджує, що підставою для звільнення є Доповідна записка про відсутність працівника на роботі від 14.12.2022 року, відповідно до якої визначено наступне: в ході перевірки відповідно до Наказу № 30112022-1 від 30.11.2022 року було встановлено, що [PERSON] тривалий час не знаходиться на робочому місці, не виходить на зв`язок. [PERSON] було надіслано лист з проханням повідомити про причини неявки на робочому місці, але жодної реакції не послідувало, на даний час невідомі наміри [PERSON] , але зафіксовано факт неявки на робочому місці тривалий час, зв`язок з працівником не встановлено, працівник не відповідає на телефоні дзвінки, на імейл, не виходить на зв`язок, таким чином, необхідно прийняти рішення щодо звільнення працівника як такого який не з`являється на робочому місці тривалий час. Так, Наказом «Щодо проведення службового розслідування» № 14122022/1 від 14.12.2022 року призначено службове розслідування щодо встановлення факту та з`ясування обставин нез`явлення на робочому місці та не виконання своїх службових обов`язків [PERSON] . Надалі, проведено службове розслідування, за результатами якого було складено Акт службового розслідування неявки працівника на робочому місці №1. Відповідно до даного Акту, комісія у складі голови комісії фінансового директора [PERSON], завідуючого складом [PERSON] , інженеру з комп`ютерних систем [PERSON] провели службове розслідування відсутності працівника [PERSON] на робочому місці, за адресою: [ADDRESS] . У ході проведеного розслідування комісія встановила, що [PERSON] тривалий час не знаходиться на робочому місці, дистанційно не виконує свої обов`язки, в офісі, за основним місцем діяльності не з`являється, на контакт не виходить. Вищезгадані дії призводять до тяжких наслідків для роботи підприємства в цілому. Підприємство не може виплачувати заробітну плату працівникові, який не з`являється на робочому місці і не працює в дистанційному форматі, по факту взагалі не виконує роботу. Представник відповідача вказує про хибність твердження позивача щодо встановлення дистанційної форми роботи на підприємтсві з лютого 2022 року, оскільки такого рішення не приймалося, а лише встановлено гнучкий графік робочого часу наказом «Щодо врегулювання порядку оплати праці під час військового стану №24022022/2 від 24.02.2022, яким в тому числі надано можливість працівникам обирати форму організації праці самостійно, тобто дистанційну чи стаціонарну, ставки оплати праці залишилися на тому ж рівні. Вказує, що облік робочого часу на підприємстві здійснюється у електронній формі програмою 1 С Бухгалтерія відповідно до наказу «Щодо автоматизації обліку робочого часу» №01012022/2 від 01.01.2022. У зв`язку із зазначеним відповідач просить у задоволенні даної позовної заяви - відмовити в повному обсязі. 24 березня 2023 року до суду надійшла відповідь представника позивача [PERSON] - Ларичева В.В. на відзив, в якій останній вказував, що Відповідачем були до відзиву додані табелі обліку використаного робочого часу, в свою чергу, звертає увагу суду, що у своїй відповіді № 4 від 06 січня 2023 року на адвокатський запит № 428 від 23 грудня 2022 року ТОВ «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» повідомляло, що форма № П-5 має рекомендаційний характер та облік робочого часу на підприємстві ведеться іншим способом в електронному вигляді. З цих підстав копії табелів не було надано. Разом з тим, при розгляді справи у суді табелі обліку використаного робочого часу ТОВ «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» з`явились, що свідчить про намагання відповідача приховати документи або навіть підробити їх. Що стосується самих табелів, звертає увагу, що відносно [PERSON] щодо її неявок на робочому місці стоять відмітки «Н», що у відповідності до Наказу Державного комітету статистики України від 5 грудня 2008 року № 489 «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці» є додатковою відпусткою у зв`язку з навчанням (ст. 13, 14, 15, 151 Закону України "Про відпустки"), що відповідає коду 12. Також звертає увагу, що прогул відповідає коду 24 та має бути відмітка «ПР». При дослідженні всіх табелів обліку використаного робочого часу можна встановити, що у позивача [PERSON] відсутні прогули, оскільки їх і не було. Крім того, наголошує, що у відзиві вказується, що позивачем не надано доказів виконання роботи з лютого 2022 року, але така позиція грубо порушує презумпцію невинуватості працівника. З огляду на викладене, стверджує, що, що позовні вимоги є законними, обґрунтованими та підлягають задоволенню. У судовому засіданні представник позивача [PERSON] - адвокат Ларичев В.В. заявив клопотання про збільшення позовних вимог, та просив: скасувати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» №15122022/1 від 15 грудня 2022 року; поновити [PERSON] на посаді комерційного директора Товариства з обмеженою відповідальністю «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» з 16 грудня 2022 року; стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 390 000 (триста дев`яносто тисяч) гривень 54 копійки; Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» на користь [PERSON] моральну шкоду у розмірі 50 000 (п`ятдесят тисяч) гривень, позов підтримав, просив задовольнити, посилаючись на обставини та підстави, викладені у позові. Представник відповідача ТОВ « ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» - адвокат Нікушина В.С. з позовом не погодилася, заперечуваа з підстав, викладених у відзиві. Вважає, що звільнення позивача було проведено з дотриманням норм чинного законодавства України. Просила відмовити у задоволенні позову у повному обсязі. Суд, вислухавши пояснення представників позивача та відповідача, дослідивши матеріали справи, прийшов до наступних висновків. Судом встановлено, що відповідно до Витягу з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань від 11.01.2023 року, [PERSON] , є співзасновником Товариства з обмеженою відповідальністю «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА». 17 серпня 2021 року [PERSON] , була призначена на посаду комерційного директора ТОВ «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА», що підтверджується копією Наказу (розпорядження) № ПС16082021/1. Відповідно до копії наказу № 24022022/2 від 24 лютого 2022 року, виданого Директором ТОВ «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» [PERSON], щодо врегулювання порядку оплати праці під час військового стану в зв`язку з повномасштабним вторгненням росії на територію України та запровадження військового стану по всій території України, встановлено гнучкий графік робочого часу на підприємстві, надано можливість працівникам в залежності від індивідуальної ситуації, яка склалась у кожного, зважаючи на обставини, обирати форму організації праці самостійно, тобто чи дистанційну чи стаціонарно відвідуючи робоче місце, ставки оплати праці залишити на тому ж рівні, який був до підписання даного наказу. Відповідно до копії наказу №30112022-1 від 30.11.2022, директора ТОВ «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» [PERSON], в умовах військового стану в країні для продовження нормального функціонування товариства виникла потреба провести ревізію робочого процесу та оптимізувати роботу на підприємстві в умовах фізичної присутності працівників на робочому місці, у зв`язку з чим встановити, хто з працівників не відвідує робоче місце, фінансовому директору встановити зв`язок з працівниками та з`ясувати обставини та причини по яких працівник не може з`явитися на робочому місці, пояснити працівникам потребу фізичної присутності на робочому місці, оптимізувати роботу працівника запропонувавши йому варіанти вирішення питання: варіант виходу на робоче місце чи звільнення. Наказано фінансовому директору [PERSON] ознайомити працівників ТОВ «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» із цим наказом та довести його до відома особовому складу підприємства. Згідно із копією наказу №14122022/1 від 14.12.2022, виданого директором ТОВ «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» [PERSON], у зв`язку із виявленням осіб, які тривалий час не з`являються на робочому місці та не проводять дистанційної роботи, не виконують будь-яких робочих завдань та обов`язків, призначено службове розслідування щодо встановлення факту та з`ясування обставин нез`явлення на робочому місці та не виконання своїх службових обов`язків [PERSON] , контроль за виконанням наказу покладено на фінансового директора [PERSON] . З копії доповідної записки фінансового директора [PERSON] про відсутність на роботі від 14 грудня 2002 року вказано, що в ході перевірки відповідно до Наказу № 30112022-1 від 30 листопада 2022 року, було встановлено, що [PERSON] тривалий час не знаходиться на робочому місці, не виходить на зв`язок. [PERSON] було надіслано лист з проханням повідомити про причини неявки на робочому місці, але жодної реакції не послідувало. На даний час невідомі наміри [PERSON] , але [PERSON] зафіксовано факт неявки на робочому місці тривалий час, зв`язок з працівником не встановлено, працівник не відповідає на телефонні дзвінки, на імейл. Просить прийняти рішення щодо звільнення працівника як такого який не з`являється на робочому місці тривалий час. Відповідно до акту №1 службового розслідування неявки працівника на робочому місця від 14 грудня 2022 року комісія у складі: фінансового директора [PERSON] і членів комісії: завскладом [PERSON] та інженер з комп`ютерних систем [PERSON] провели службове розслідування відсутності працівника на робочому місці, за адресою: [ADDRESS] . Під час розслідування, відповідно до акту № 1, вищезазначена комісія встановила, що працівник [PERSON] тривалий час не знаходиться на робочому місці. Дистанційно теж не виконує свої обов`язки, в офіс, за місцем основної діяльності, не з`являється. Працівники Товариства намагались з`ясувати причини неявки, запропонувати альтернативні методи співпраці, поспілкуватись з працівником щодо планів та бачення подальшої діяльності, але [PERSON] на контакт не виходить. Вищезгадані дії призводять до тяжких наслідків для роботи підприємства в цілому. Підприємство не може виплачувати заробітну плату працівникові, який не з`являється на робочому місці і не працює в дистанційному форматі, по факту взагалі не виконує роботу, і як висновок комісія пропонує звільнити працівника із займаної посади, запропонувати йому забрати трудову книгу на підприємстві, а також зобов`язати працівника повернути всі матеріальні цінності, які надавались йому під особистий підпис. Комісія посилається, зокрема, на наступні порушення працівника: тривалий час не знаходиться на робочому місці; дистанційно не виконує свої обов`язки; в офіс, за місцем основної діяльності, не з`являється. Відповідно до копії Наказу ТОВ «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» № 15122022/1 від 15 грудня 2022 року [PERSON] , комерційного директора було звільнено з 15.12.2023 з посади комерційного директора ТОВ «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» у зв`язку з прогулом без поважних причин відповідно до пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України. Наказано бухгалтерії виплатити [PERSON] компенсацію за дні невикористаної щорічної відпустки та провести повний розрахунок. Відповідно до копії адвокатського запиту вих.№ 428 від 23 грудня 2023 року адресованого ТОВ «ПОЛАР СІФУД Україна», адвокатом Лариченим В.В. було запрошено: надати належним чином завірену копію Наказу про прийняття на роботу [PERSON] у ТОВ «ПОЛАР СІФУД Україна»; надати належним чином завірену копію Наказу про звільнення [PERSON] з ТОВ «ПОЛАР СІФУД Україна»; надати належним чином завірені копії всіх документів, на підставі яких було звільнено [PERSON] з ТОВ «ПОЛАР СІФУД Україна»; надати Довідку про доходи [PERSON] за останні 6 місяців роботи в ТОВ «ПОЛАР СІФУД Україна»; надати розрахунок компенсації дні невикористаної відпустки ; надати належним чином завірені копії табелів обліку робочого часу [PERSON] . Згідно із копією листа ТОВ «ПОЛАР СІФУД Україна» № 4 від 06 січня 2023 року виданого Директором ТОВ «ПОЛАР СІФУД Україна» [PERSON], долученого позивачем до позову, видно, що лист виготовлений на запит № 428 від 23 грудня 2022 року та зазначено про надання всіх затребуваних документів, та повідомлено про неможливість надання табелю обліку робочого часу, вказавши, що Форма № П-5 має рекомендаційний характер, законодавством передбачені і інші методи ведення обліку робочого часу, то облік робочого часу на підприємстві ТОВ «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» ведеться іншим способом - в електронному вигляді відповідною програмою. Відповідно до копії довідки ТОВ «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» про нарахування відпустки № ПС000000034 від 15 грудня 2022 року було зроблено розрахунок середнього заробітку за період з 01 грудня 2021 року по 30 листопада 2022 року в сумі 777 200 (сімсот сімдесят сім тисяч двісті) гривень та нарахування компенсації відпустки за період з 01 грудня 2022 року по 01 грудня 2022 року в сумі 91 435 (дев`яносто одна тисяча чотириста тридцять п`ять) гривень 26 копійок працівника [PERSON] за 42 дні невикористаної відпустки. Згідно із копією довідки ТОВ «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» № ПС000000002 від 05 січня 2023 року [PERSON] щомісячно в період з 01 червня 2022 року по 15 грудня 2022 року надходили нарахування у вигляді заробітної плати. Також, судом були досліджені копії квитанцій, долучені позивачем до позову, так відповідно до квитанції № 21070401647 від 12.03.2022 року з рахунку [NUMBER] була відправлена заробітна плата у розмірі 52 325,00 грн. на рахунок [NUMBER] ; відповідно до квитанції № 21512119607 від 01.04.2022 року з рахунку [NUMBER] була відправлена заробітна плата у розмірі 52 325,00 грн. на рахунок [NUMBER] ; відповідно до квитанції № 22488346816 від 13.05.2022 року з рахунку [NUMBER] була відправлена заробітна плата у розмірі 23 784,09 грн. на рахунок [NUMBER] ; відповідно до квитанції № 22878859223 від 31.05.2022 року з рахунку [NUMBER] була відправлена заробітна плата у розмірі 28 540,91 грн. на рахунок [NUMBER] ; відповідно до квитанції № 23251123911 від 15.06.2022 року з рахунку [NUMBER] була відправлена заробітна плата у розмірі 26 162,50 грн. на рахунок [NUMBER] ; відповідно до квитанції № 23585591994 від 30.06.2022 року з рахунку [NUMBER] була відправлена заробітна плата у розмірі 26 162,50 грн. на рахунок [NUMBER] ; відповідно до квитанції № 23978159544 від 15.07.2022 року з рахунку [NUMBER] була відправлена заробітна плата у розмірі 27 408,34 грн. на рахунок [NUMBER]; відповідно до квитанції № 24308790426 від 29.07.2022 року з рахунку [NUMBER] була відправлена заробітна плата у розмірі 24 916,66 грн. на рахунок [NUMBER] ; відповідно до квитанції № 24712505218 від 15.08.2022 року з рахунку [NUMBER] була відправлена заробітна плата у розмірі 25 025,01 грн. на рахунок [NUMBER] ; відповідно до квитанції № 25051678340 від 31.08.2022 року з рахунку [NUMBER] була відправлена заробітна плата у розмірі 27 299,99 грн. на рахунок [NUMBER] ; відповідно до квитанції № 25399092911 від 15.09.2022 року з рахунку [NUMBER] була відправлена заробітна плата у розмірі 26 162,50 грн. на рахунок [NUMBER] ; відповідно до квитанції № 25749514583 від 30.09.2022 року з рахунку [NUMBER] була відправлена заробітна плата у розмірі 26 162,50 грн. на рахунок [NUMBER] ; відповідно до квитанції № 26120563882 від 14.10.2022 року з рахунку [NUMBER] була відправлена заробітна плата у розмірі 24 916,66 грн. на рахунок [NUMBER] ; відповідно до квитанції № 26507172640 від 28.10.2022 року з рахунку [NUMBER] була відправлена заробітна плата у розмірі 27 408,34 грн. на рахунок [NUMBER] ; відповідно до квитанції № 26955598824 від 15.11.2022 року з рахунку [NUMBER] була відправлена заробітна плата у розмірі 26 162,50 грн. на рахунок [NUMBER] ; відповідно до квитанції № 26955598824 від 15.12.2022 року з рахунку [NUMBER] була відправлена заробітна плата у розмірі 99 767,88 грн. на рахунок [NUMBER] . Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно зі статтею 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У пунктах 22, 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази з числа передбачених ЦПК України. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Судом також було досліджено табелі обліку використання робочого часу ТОВ «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА», за лютий 2022 року, березень 2022 року, квітень 2022 року, травень 2022 року, червень 2022 року, липень 2022 року, серпень 2022 року, вересень 2022 року, жовтень 2022 року, листопад 2022 року, грудень 2022 року, та встановлено, що з 24 лютого 2022 року по день звільнення комерційний директор [PERSON] була відсутня на робочому місці з інших причин, проставлена відмітка «Н», при цьому, відповідно до наданих позивачем доказів, роботодавцем їй стабільно виплачувалася заробітна плата в цей період. Як видно із наказу № 24022022/2 від 24 лютого 2022 року, виданого Директором ТОВ «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» [PERSON], щодо врегулювання порядку оплати праці під час військового стану в зв`язку з повномасштабним вторгненням росії на територію України та запровадження військового стану по всій території України, встановлено гнучкий графік робочого часу на підприємстві, надано можливість працівникам в залежності від індивідуальної ситуації, яка склалась у кожного, зважаючи на обставини, обирати форму організації праці самостійно, тобто чи дистанційну чи стаціонарно відвідуючи робоче місце, ставки оплати праці залишити на тому ж рівні, який був до підписання даного наказу. З копії доповідної записки фінансового директора [PERSON] про відсутність [PERSON] на роботі від 14 грудня 2002 року, акту №1 службового розслідування неявки працівника на робочому місця від 14 грудня 2022 року, складеного комісією у складі: фінансового директора [PERSON] і членів комісії: завскладом [PERSON] та інженером з комп`ютерних систем [PERSON] , вбачається що працівник [PERSON] тривалий час не знаходиться на робочому місці. У вказаних документах, на підставі яких видано наказ ТОВ «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» № 15122022/1 від 15 грудня 2022 року про звільнення комерційного директора [PERSON] , у зв`язку з прогулом без поважних причин відповідно до пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України, не вказано проміжок часу, протягом якого [PERSON] була відсутня на робочому місці без поважних причин. Позивач зазначає, що з 24 лютого 2022 року по день звільнення вона працювала на роботі в дистанційному режимі, та стабільно отримувала заробітну плату, відповідачем дана обставина не спростована. Відповідачем не надано доказів того, що позивач [PERSON] отримала копію чи будь-яким іншим чином ознайомилася із наказом №30112022-1 від 30.11.2022, директора ТОВ «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» [PERSON], щодо визнання підприємством потреби фізичної присутності працівників на робочому місці. Враховуючи викладене, судом встановлено, що позивач [PERSON] з 24 лютого 2022 року по день звільнення працювала на роботі в дистанційному режимі, за що отримувала заробітну плату, посилання представника відповідача про те, що в дистанційному режимі [PERSON] не виконувала роботу, нічим не підтверджені. Таким чином, наказ ТОВ «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» № 15122022/1 від 15 грудня 2022 року про звільнення комерційного директора [PERSON] , у зв`язку з прогулом без поважних причин відповідно до пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України є незаконним та підлягає скасуванню. Відповідно до ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Частиною 1 статті 76 Закону України «Про виконавче провадження» встановлено, що рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника виконується негайно. Виконання рішення вважається закінченим з дня видачі відповідного наказу або розпорядження власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, фізичною особою, фізичною особою -підприємцем, який прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника, після чого державний виконавець виносить постанову про закінчення виконавчого провадження. Відповідно до пункту 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року за № 110 (з подальшими змінами), днем звільнення вважається останній день роботи. З урахуванням порушених трудових прав позивача, суд приходить до висновку про обґрунтованість вимог позивача в цій частині позову щодо скасування наказу ТОВ «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» № 15122022/1 від 15 грудня 2022 року «Про звільнення [PERSON] », що призвело до порушення трудового права позивача, а також відновлення становища, яке існувало до такого порушення, шляхом поновлення позивача на раніше займаній посаді - комерційного директора Товариства з обмеженою відповідальністю «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» з 16 грудня 2022 року, оскільки 15 грудня 2022 року було останнім робочим днем позивача. Згідно з ч.1 ст. 27 Закону України "Про оплату праці" порядок обчислення середньої заробiтної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. Так, вiдповiдно до абз. 3 п. 2 Порядку обчислення середньої заробiтної плати, затвердженого постановою КМУ вiд 08.02.1995 р. №100 (далі Порядок №100), середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана вiдповiдна виплата. Згідно п. 5 Порядку № 100, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробiтної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробiтної плати за останнi два мiсяцi роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробiтної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарнi) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів за цей період (п. 8 Порядку № 100). Встановлено, що позивача звільнено з роботи з 15.12.2022, а тому період для розрахунку середнього заробітку є 15.12.2022 (день звільнення) по 23.06.2023. Останні два календарні місяці роботи: жовтень, листопад 2022 року. Згідно довідки виданої ТОВ «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» 05.01.2023 №ПС000000002, у жовтні 2022 року позивачу була нарахована заробітна плата у розмірі 65 000 гривень, у листопаді 2022 року позивачу була нарахована заробітна плата у розмірі 65 000 гривень. Кількість робочих днів у жовтні 2022 року - 21 день, у листопаді 2022 року - 22 дні, тому середньоденна заробітна плата становить (65000 +65000) /(21+22) = 3023, 26 гривень. Кількість робочих днів з 15.12.2022 по 23.06.2023 становить 129 робочих днів. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу з 15.12.2022 по 13.01.2023, який підлягає стягненню на користь позивача становить 129х3023, 26 грн = 390 000, 54 грн. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначені суми без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів (пункт 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці»). Відповідно до статті 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. За змістом вказаного положення закону, передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, з урахуванням специфіки об`єкта яких завдана моральна шкода може бути відшкодована працівнику у вигляді одноразової грошової виплати або в іншій матеріальній формі. Враховуючи, що суд прийшов до висновку про те, що наказ ТОВ «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» № 15122022/1 від 15 грудня 2022 року «Про звільнення [PERSON] » є незаконним та підлягає скасуванню, ТОВ «ПОЛАР СІФУД УКРАЇНА» було порушено трудові права позивача, що призвело до моральних страждань позивача, порушення життєвого укладу, позивач була змушена докладати зусиль для поновлення своїх трудових прав та організації свого життя, суд вважає правильним частково задовольнити вимогу позивача про відшкодування моральної шкоди та стягнути із відповідача на користь позивача моральну шкоду в розмірі 5000 гривень. Відповідно до ст.141 ЦПК України, стягненню з відповідача на користь держави підлягає судовий збір.

Outcome: partial