Jurisdiction: civil
Date: 2023-07-05 00:00:00

Позивач звернувся до суду з даним позовом до Благодійної організації благодійний фонд «Відродження захисників України» про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі, мотивуючи вимоги тим, що 26 листопада 2021р. позивач був прийнятий на роботу водієм автотранспортних засобів у Благодійну організацію благодійний фонд «Відродження захисників України», запис 07 у трудовій книжці. Заробітну плату позивач отримував на банківську карту, що підтверджується випискою по картці за період з 01.12.2021р. по 01.05.2023р. про рух коштів по категорії «зарплата, БФ «Відродження захісників України». Виписка сформована онлайн та підписана електронним цифровим підписом фахівця АТ «УНІВЕРСАЛ БАНК» з печаткою. Із вказаної више виписки вбачається таке: за листопад 2021р. позивач отримав\~1366,67 грн. за 3 робочих дні, за грудень 2021р. позивач отримав 10022,25 грн. (16.12.2021р. аванс та 05.01.2022р. зарплата), за січень 2022р. позивач отримав 10022.25 грн. (18.01.2022р. аванс, 02.02.2022р. зарплата), за лютий 2022р. позивач отримав 10022.25 грн. (16.02.2022р. аванс, 01.03.2022р. зарплата), за березень 2022р. позивач отримав 10022.25 грн. (16.03.2022р. аванс, 01.04.2022р. зарплата). 01.04.2022р. на банківську карту позивача надійшло\~2419,16 грн. (судячи із змісту наказу про звільнення - це сума компенсації за невикористану відпустку.) Середньомісячна заробітна плата складає 10022,25 грн. Разом з тим, вказує про те, що 31.03.2022\~року позивача незаконно звільнено з роботи на підставі п. 1 ст. 36 К3пП України за згодою сторін, що вбачасться із запису 08 у трудовій книжці з посиланням на наказ 42-К від 31.03.2022р., чим грубо порушені вимоги КЗпП України та права позивача. Запевняє суд, що не виявляв бажання звільнятись з роботи, більш того, не міг написати заяви про звільнення 31.03.2022р., оскільки у перші дні вторгнення і військових дій та окупації Бучанського району - 04 березня 2022р. виїхав з України на законних підставах як член сім?ї загиблого, задля безпеки своєї єдиної дитини. Відмітка в закордонному паспорті свідчить про те, що позивач перетнув кордон України 04.03.2022р. (виїхав), а повернувся 08.04.2023р. Після повернення в Україну, позивач звернувся до роботодавця аби продовжувати виконувати свої трудові обов?язки. Однак, позивачу повідомили, що його звільненено ще 31.03.2022\~року. Про своє звільнення позивач не знав та не міг знати. Підкреслює, що наказ про звільнення позивач отримав поштою 23.05.2023р. (експрес-накладна 59000971944320 від 23.05.2023р.) на свою вимогу. В цей день позивач вперше ознайомився з наказом. Разом з наказом позивач отримав і трудову книжку. Зазначає про те, що оскільки, позивач не виявляв бажання звільнятись з роботи, не писав заяви про звільнення, а тому вважає таке звільнення незаконним. Більше того, вказує про те, що позивачу відомо про прийняття Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022\~№\~2136-IX (далі - Закон №\~2136-IX), який набув чинності 24 березня\~2022\~року та містить норми, що діють протягом дії військового стану в Україні, а тому не міг навіть допустити, що вже 31.03.2022\~року був звільнений, а отже, Роботодавцем не враховано і не дотримано жодного з положень вказаного вище закону. Враховуючи викладене, позивач просить суд визнати незаконним та скасувати наказ Благодійної організації благодійний фонд «Відродження захисників України» від 31 березня 2023 року за № 42-К. Поновити [PERSON] , [INFO] , на роботі на посаді водія транспортних засобів у Благодійній організації благодійний фонд «Відродження захисників України» з 31.03.2022. Стягнути з Благодійної організації благодійний фонд «Відродження захисників України» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 31.03.2022 по 23.05.2023 включно в сумі 131243,75 грн. У судове засіданні позивач не з`явився, до суду від позивача надійшла заява про розгляд справи у його відсутність за наявними у справі доказами. Представник відповідача в судовому засіданні просив в задоволенні позову відмовити. Ухвалою Ірпінського міського суду Київської області від 14.06.2023 відкрито спрощене позовне провадження. У відповідності до частини 8 статті 279 ЦПК України при розгляді справи у порядку спрощеного провадження суд досліджує докази і письмові пояснення, викладені у заявах по суті справи, а у випадку розгляду справи з повідомленням (викликом) учасників справи - також заслуховує їх усні пояснення та показання свідків. Судові дебати не проводяться. Положеннями статті 174 ЦПК України закріплено, що при розгляді справи судом у порядку позовного провадження учасники справи викладають письмово свої вимоги, заперечення, аргументи, пояснення та міркування щодо предмета спору виключно у заявах по суті справи, визначених цим Кодексом. Заявами по суті справи є: позовна заява; відзив на позовну заяву (відзив); відповідь на відзив; заперечення; пояснення третьої особи щодо позову або відзиву. Подання заяв по суті справи є правом учасників справи. До суду представник відповідача подавав відзив на позовну заяву, згідно якого зазначає наступне. 26 листопада\~2021\~року [PERSON] на підставі його заяви від 22 листопада\~2021 року та наказу №38-К від 24 листопада\~2021\~року було прийнято в Благодійний фонд на посаду «Водій транспортного засобу», на умовах основної роботи, з 8 годинним робочим днем та посадовим окладом у розмірі 12 450,00 грн. Зазначає про те, що з 25 лютого\~2022\~року по 31 березня\~2022\~року м. Ірпінь, в якому Благодійний фонд здійснював і здійснює свою діяльність, було територією активних бойових дій Разом з тим, Роботодавець, фактично перебуваючи в окупації, попри невиконання працівниками свої трудових обов`язків, в повному обсязі виплатив заробітну плату за березень\~2022\~року. Також, звертає увагу суду, що з початку повномасштабної війни з російською федерацією та до 27 вересня\~2022\~року директором Благодійного фонду був [PERSON] , який з перших днів вторгнення, як доброволець, брав участь в боях за м. Ірпінь та в подальших воєнних діях, зокрема в Миколаївській області, де він отримав мінно-вибухову травму та був змушений перенести кілька операцій з видалення уламків. 31 березня\~2022\~року, з огляду на вищеописані обставини, [PERSON] повідомив бухгалтера Благодійного фонду про вимушену необхідність часткового згортання діяльності фонду, та відсутність заперечень працівників щодо їх звільнення, у зв`язку з чим були підготовлені накази про звільнення працівників на підставі п. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України (надалі - К3пП), в тому числі [PERSON] . У зв?язку зі звільненням, Благодійний фонд, у відповідності до ст. ст. 47, 116 К3пП провів з [PERSON] розрахунок. 01 квітня\~2022\~року Благодійним фондом було видано наказ №43-К від 01 квітня\~2022 року «Про скорочення штату» у зв?язку з повномасштабною війною в Україні та окупації м. Ірпінь, в якому знаходиться фонд». Серед іншого, у наказі було зафіксовано виведення із штатного розкладу посади водія транспортних засобів, у зв?язку із втратою транспортного засобу (був знищений в ході бойових дій у м. Ірпінь). У травні\~2023\~року [PERSON] повідомив, що повернувся в Україну та попросив видати йому наказ про звільнення, а також трудову книжку, оскільки він хоче влаштуватися на нову роботу, у зв?язку чим йому відразу було направлено вказані документи. Зазначає про те, що Позивач не вказує на те, що після останньої виплати заробітної плати він намагався якось зв?язатися з Роботодавцем аби з?ясувати чому такі виплати припинилися та зрозуміти актуальний статус трудових відносин з Роботодавцем. Таким чином, зазначає про те, що твердження Позивача про те, що він не знав і не міг знати про своє звільнення вводить суд в оману щодо дійсних обставин справи. Зважаючи на викладене, вважає що звернення Позивача до суду з цим позовом обумовлене не бажанням продовжити виконання своїх трудових обов?язків у Роботодавця, а виключно корисливим мотивом - стягнути з Благодійного фонду грошові кошти у сумі\~131 243,75 грн. Задля цього, Позивач, посилаючись на ч. 5 ст. 235 КЗпП, просить стягнути з Благодійного фонду середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Суд, дослідивши наявні в матеріалах справи докази та оцінивши їх у сукупності, вислухавши думку представника відповідача, встановив наступні обставини справи та відповідні їм правовідносини. Відповідно до ч. 1 ст. 4 Цивільного процесуального кодексу України (далі ЦПК України) кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до ст. 16 ЦПК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Способами захисту цивільних прав та інтересів може бути визнання права. Так, судом встановлено, що 26 листопада\~2021\~року [PERSON] на підставі його заяви від 22 листопада\~2021 року та наказу (розпорядження) №38-К від 24 листопада\~2021\~року було прийнято в Благодійну організацію благодійний фонд «Відродження захисників України» на посаду «Водій транспортного засобу», на умовах основної роботи, з 8 годинним робочим днем та посадовим окладом у розмірі 12 450,00 грн., що стверджується копією наказу та копією трудової книжки [PERSON] [NUMBER] . Згідно наказу № 43-К від 01.04.2022 «Про скорочення штату» за підписом директора Благодійної організації благодійний фонд «Відродження захисників України» [PERSON] у зв`язку з повномасштабною війною в Україні та окупацією м. Ірпінь, в якому знаходиться фонд, наказано з 16.04.2022 скоротити: посаду бухгалтера, посаду менеджера із зв`язків з громадськістю. У зв`язку із втратою транспортного засобу вивести із штатного розкладу посаду водія транспортних засобів. Внести відповідні зміни до штатного розпису. Повідомити працівникам, які підлягають скороченню про їх звільнення згідно п.1 ст.40 КЗпП України. Згідно наказу №42-К від 31.03.2022 [PERSON] звільнено за згодою сторін з посади водія транспортних засобів з 31.03.2022 відповідно до п. 1 ст. 36 КЗпП України. Бухгалтеру провести остаточні розрахунки та виплатити компенсацію за не використану відпустку. Підставою вказаного наказу зазначено заяву [PERSON] від 31.03.2022. Згідно запису, який міститься в трудовій книжці [PERSON] [NUMBER] , 31.03.2022 [PERSON] звільнений за згодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України. Разом з тим, як було встановлено в судовому засіданні та не заперечувалось представником відповідача, заяву про звільнення [PERSON] не подавав. Згідно інформації про руху коштів по картковому рахунку [PERSON] , Благодійною організацією благодійний фонд «Відродження захисників України» Федану О.А. останній платіж було виплачено 01.04.2022. Наказом № 49-К від 27.09.2022 «По особовому складу» за підписом директора Благодійної організації благодійний фонд «Відродження захисників України» [PERSON] , останнього звільнено з посади директора Фонду на підставі ч. 1 ст. 36 КЗпП України на підставі заяви [PERSON] та протоколу №27/09/22 Загальних зборів учасників Фонду від 26.09.2022. Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до частини 1 та 2 статті 233 Кодексу законів про працю України, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. «Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116).» Згідно з ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів. При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Отже, право роботодавця самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис не потребує додаткового доведення, і суд не може вимагати обґрунтування доцільності скорочення чисельності або штату в рамках розгляду спору про поновлення на роботі, де вирішується питання про правомірність звільнення з роботи, тому до повноважень суду входить перевірка правильності проведення та дотримання роботодавцем процедури звільнення. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Такий правовий висновок Суду узгоджується із правовою позицією викладеною Верховним Судом у постанові від 12 січня 2021 року у справі № 753/9240/18. В судовому засіданні представником відповідача було зазначено про те, що з огляду на військові дії у м. Ірпені у березня 2022 року, де знаходиться Фонд, було прийнято вимушене рішення про скорочення штату та припинення фактичної діяльності. Згідно ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є: 1) угода сторін; 2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працівника або роботодавця - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частини третьої статті 119 цього Кодексу; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи роботодавця (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45); 5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду; 6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці; 7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; 7-1) укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції", встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов`язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення; 7-2) з підстав, передбачених Законом України "Про очищення влади"; 7-3) набрання законної сили рішенням суду про визнання необґрунтованими активів та їх стягнення в дохід держави стосовно особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, у передбачених статтею 290 Цивільного процесуального кодексу України випадках; 8) підстави, передбачені трудовим договором з нефіксованим робочим часом, контрактом; 8-1) смерть роботодавця - фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою; 8-2) смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим; 8-3) відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль; 9) підстави, передбачені іншими законами. Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022, затвердженого Законом України від 24 лютого 2022 року № 2102-ІХ (далі Указ) в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб, який в подальшому продовжено і триває на даний час. 15.03.2022 Верховною Радою України прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ (далі - Закон № 2136-ІХ). Згідно з пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136-ІХ главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Згідно з частинами другою, третьою статті 1 Закону № 2136-ІХ на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. З огляду на вищевикладене, положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136-ІХ, повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Положеннями процесуального закону, який регулює правила розгляду даних справ, визначено, що розглядаючи цивільні справи, суд керується принципом диспозитивності та змагальності, які визначають, що кожна сторона повинна самостійно подавати докази та доводити ті обставини на які посилається, в тому числі, шляхом подання доказів, заявлення клопотань і несе ризик настання наслідків пов`язаних із вчиненням або не вчиненням нею процесуальних дій. Доказування заявлених вимог не може перебирати на себе суд або інша сторона. Рішення суду не може ґрунтуватись на припущеннях (ст. 12, 13 та 81 ЦПК України). Аналізуючи вищевикладене, дослідивши обставини справи, перевіривши їх доказами, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, виходячи з принципів розумності, виваженості та справедливості, судом встановлено, що звільнення позивача на підставі п.1 ст.36 КЗпП України відбулося з порушенням норм трудового законодавства, а тому наказ директора Благодійної організації\~благодійний фонд\~«Відродження захисників\~України» №42-К від 31.03.2022, слід визнати незаконним та скасувати, оскільки спосіб захисту порушеного права позивачем обраний вірно та відповідає системі та змісту права. Стаття 129-1 Конституції України\~визначає, що суд ухвалює рішення іменем України. Судове рішення є обов`язковим до виконання. Держава забезпечує виконання судового рішення у визначеному законом порядку. Контроль за виконанням судового рішення здійснює суд. Стаття 18 ЦПК України\~визначає, що судові рішення, що набрали законної сили, обов`язкові для всіх органів державної влади і органів місцевого самоврядування, підприємств, установ, організацій, посадових чи службових осіб та громадян і підлягають виконанню на всій території України, а у випадках, встановлених міжнародними договорами, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, - і за її межами. Невиконання судового рішення є підставою для відповідальності, встановленої законом. Відповідно до п. 34\~постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів»\~належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання власником про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків. Із зазначеного вище слідує, що рішення суду вказує на обов`язок, а не право роботодавця добровільно і негайно виконати рішення суду про поновлення працівника на роботі і цей обов`язок полягає у тому, що обов`язок роботодавця видати наказ про поновлення працівника на роботі виникає відразу після проголошення рішення суду, незалежно від того чи набрало рішення законної сили. Щодо вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд приходить до наступного висновку. Згідно з ч. 5 ст. 235 К3пП, у разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Згідно висновку, що міститься в постанові Верховного Суду від 16 грудня\~2020\~року у справі №761/36220/17 зазначено наступне: «Системний аналіз та тлумачення положень статті 235 К3пП України дає підстави для висновку про те, що вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. При цьому, причиною виникнення вимушеного прогулу може стати звільнення без законної підстави, що перешкоджає виконанню працівником трудової функції, обумовленої трудовим договором, неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці чи затримка видачі з вини роботодавця трудової книжки, що перешкоджає працівникові реалізувати своє право на працю в іншого роботодавця. Аналіз положень К3пП України та постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада\~1992\~року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, а саме у разі: незаконного звільнення працівника; незаконного переведення працівника на іншу роботу; затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу; затримки виконання рішення про поновлення на роботі; необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу; несвоєчасного укладення трудового договору внаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника. Вказані висновки свідчать про те, що вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов?язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця. Отже, у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором. Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов?язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю. Вичерпний перелік підстав для виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначено статтями 235, 236 К3пП України і вони не підлягають розширеному тлумаченню. Отже, оплата вимушеного прогулу у встановлених вказаними статтями К3пП України випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Підставою матеріалької відповідальності роботодавця є трудове майнове правопорушення, тобто винне протиправне порушення роботодавцем своїх трудових обов?язків, унаслідок чого заподіюється майнова шкода працівникові. Склад трудового майнового правопорушення утворюють його елементи, що одночасно є умовами матеріальної відповідальності роботодавця, а саме: неналежне виконання роботодавцем своїх трудових обов?язків (протиправні дії або бездіяльність); наявність майнової шкоди у вигляді втраченої працівником заробітної плати; причинний зв?язок між неналежним виконанням роботодавцем трудових обов?язків і заподіяною шкодою; вина роботодавця. Для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності необхідні усі чотири вищезазначені умови.» Зазначені висновки містяться в постановах Верховного Суду від 27 квітня\~2022\~року у справі №334/5735/19, від 19 травня\~2022\~року у справі №200/473/19-а, від 19 жовтня\~2022\~року, у справі №335/8636/208, від 20 жовтня\~2022\~року у справі №420/2523/219 від 28 грудня\~2022\~року, у справі №0460/2675/18, від 29 травня\~2023\~року у справі № 341/1639/2111. В свою чергу, у постанові від 14 липня\~2021\~року у справі №569/6979/2012\~Верховний Суд доповнив вказані висновки умовами застосування саме ч. 5 ст. 235 К3пП: «Частиною 5 статті 235 КпП України визначено, що у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. За змістом зазначеної норми закону середній заробіток у зв?язку із затримкою видачі трудової книжки виплачується працівникові, якщо така затримка призвела до вимушеного прогулу працівника, тобто затримка видачі трудової книжки перешкодила його працевлаштуванню. Отже, для застосування цієї норми права необхідно наявність таких умов: затримка у видачі трудової книжки; вина власника або уповноваженого ним органу; вимушений прогул, викликаний затримкою видачі трудової книжки.» Таким чином, працівник має право на виплату йому середнього заробітку у зв?язку із затримкою видачі копії наказу про звільнення, якщо така затримка перешкодила його працевлаштуванню. Так, норми Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня\~2022\~року, на які посилається, в тому числі, позивач, не покладають на роботодавця певні обов?язки, а лише визначають можливі варіанти його поведінки в умовах воєнного стану, як і варіанти поведінки працівника. Так, призупинення дії трудового договору може здійснюватися, також, за ініціативою працівника (ст. 13), окрім того на прохання працівника протягом періоду дії воєнного стану роботодавець може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України «Про відпустки» (ст. 12). Разом з тим, звертаючись з позовною заявою, [PERSON] не вказав та не надав жодного доказу про те, що ним вживалися будь-які дії із запропонованих працівнику Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» для врегулювання трудових відносин в умовах воєнного стану, а саме суду не надано доказів того, що позивач звертався до Роботодавця із заявою про надання йому відпустки без збереження заробітної плати без обмеження строку, як і не надано доказів того, що саме через затримку видачі копії наказу про звільнення з вини [PERSON] , він не зміг реалізувати своє право на працю в іншого роботодавця, що завдало йому майнової шкоди, а отже відсутні підстави для притягнення Благодійного фонду до матеріальної відповідальності шляхом стягнення з відповідача на користь [PERSON] середнього заробітку за період з 31 березня 2022\~року по 23 травня\~2023\~року включно в сумі\~131 243,75 грн. Враховуючи викладене, в цій частині позов не підлягає до задоволення.

Outcome: partial