Jurisdiction: civil
Date: 2023-07-04 00:00:00

Позивач звернувся до суду з позовом, вимоги якого було уточнено під час розгляду справи, до відповідача про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Свої вимоги позивач мотивує тим, що він працював на посаді водія адміністративно-господарського відділу відповідача з 10.03.2017 року. З початку військової агресії активні бойові дії на теренах України, в тому числі в Київській області та безпосередньо у м.Києві унеможливили здійснення окремих дій, в тому числі виконання обов`язків в період з 25.02.2022 року. Однак, як йому стало відомо з веб-сервісу «Портал інформаційних послуг Пенсійного фонду України», 17.02.2022 року його було звільнено з посади водія відповідача з підстав п.4 ст.40 КЗпП України. Позивач вважає, що його звільнення здійснено без законних підстав і з порушенням встановленої законом процедури, оскільки відповідачем було порушено порядок звільнення, оскільки він (позивач) працював, за дорученням керівника здійснював поїздки по м.Києву, належним чином виконував свої обов`язки і тільки згодом дізнався, що був звільнений «заднім числом». Доказів, які б мали фіксувати його відсутність на робочому місці, а також відповіді на адвокатський запит, відповідачем не надано. Доказом виконання ним обов`язків водія в період з 01.02.2022 року по 24.02.2022 року є заправна відомість до подорожнього листа за вказаний період, а також копії касових чеків з АЗС. Обґрунтовуючи свої вимоги, позивач зазначає і про те, що його не було ознайомлено з наказом про звільнення та не видано трудову книжку. Крім того, прогулом є невихід на роботу без поважних причин, однак його було мобілізовано відповідно до Указу Президента України від 24.02.2022 року № 69/2022 до [NUMBER] бригади Національної гвардії України, що підтверджується довідкою, оригінал якої подано до відділу кадрів відповідача. Відтак, причини невиходу його на роботу є поважними, а тому його звільнення з цієї підстави є незаконним. Крім того, внаслідок незаконного звільнення відповідач позбавив його гарантованого Конституцією України права на працю та можливість заробляти собі та своїй дитині на життя. Вказані незаконні дії відповідача призвели до моральних переживань, він втратив душевний спокій, постійно перебував у роздратованому стані, не мав засобів для забезпечення належного рівня життя своїй неповнолітній дитини, що може негативно відобразитись на його здоров`ї. З урахуванням наведених обставин, позивач оцінює моральну шкоду у 1000,00 грн. З урахуванням викладених обставин, позивач просив задовольнити його позовні вимоги, визнати незаконним наказ від 17.02.2022 року про його звільнення, поновивши його на посаді водія адміністративно-господарського відділу ТОВ "Київ Інвест Груп", а також стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 25.02.2022 року до дня поновлення на роботі, який на день пред`явлення позову становить 29 882,76 грн. та моральну шкоду в розмірі 1000,00 грн., а також судові витрати. Ухвалою судді Деснянського районного суду м.Києва від 04.07.2022 року відкрито провадження у справі в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін та призначено судове засідання. 19.09.2022 року до суду надійшов відзив представника відповідача Салобаєнка Д.І. на позовну заяву. У даному відзиві представник відповідача заперечує проти позовних вимог, вказуючи на те, що позивач з 01.02.2022 року самовільно перестав виконувати свої посадові обов`язки, визначені посадовою інструкцією, без поважних причин, на робочому місці не з`являвся, незважаючи на телефонні виклики, про що складено відповідні акти, внаслідок чого ним було порушено трудову дисципліну, у зв`язку із чим до нього було застосовано захід стягнення у вигляді звільнення з підстав, передбачених ч.4 п.1 ст.40 КЗпП України. При видачі наказу про звільнення позивача були в повній мірі дотримані вимоги законодавства про працю, передбачені ст.ст.40, 47, 147, 147-1, 148, 149 КЗпП України, а також у зв`язку із звільненням здійснено повний розрахунок. Щодо посилань позивача на військову агресію російської федерації проти України представник відповідача зауважив про те, що згідно наданих позивачем документів позивача було призвано до 27 Печерської бригади Національної гвардії України тільки з 07.04.2022 року, довідка про це видана 05.05.2022 року. Відтак, представник відповідача вважає, що посилання позивача на військову агресію російської федерації проти України, на активні бойові дії на теренах України, в тому числі в Київській області та безпосередньо у м.Києві з 25.02.2022 року, як на підставі неможливості виконання ним своїх обов`язків, не підтверджуються наявними в матеріалах справи доказами. Крім того, представник відповідача звернув увагу на те, що матеріали справи не містять жодних доказів, які б підтверджували надання позивачем відповідачу вказаної довідки у будь-який спосіб, а позивача було звільнено ще до вторгнення країни агресора на територію України. Посилання ж позивача на заправну відомість та касові чеки з автозаправної станції як на підтвердження виконання ним своїх посадових обов`язків водія представник відповідача вважає безпідставними, оскільки автомобіль «Шевроле Авео», д.н.з. [NUMBER] , є безпосередньою приватною власністю позивача і за відповідачем на праві власності, оренди, користування або іншому речовому праві не закріплений. Заправна відомість та касові чеки з АЗС не підтверджують виконання позивачем своїх посадових обов`язків водія, а лише підтверджують факт купівлі позивачем пального на АЗС у період з 01.02.2022 року по 24.02.2022 року. Крім того, на вказаних документах відсутні підписи жодної з посадових осіб відповідача. Посилаючись на викладені обставини, а також на те, що позивачем не доведено факту завдання йому моральної шкоди, а відмова у задоволенні основної вимоги автоматично тягне за собою відмову у задоволенні похідних вимог, представник відповідача просить відмовити в задоволенні позову. 06.10.2022 року до суду надійшла заява представника відповідача Салобаєнка Д.І. про застосування строків позовної давності, мотивована тим, що згідно наданих позивачем документів вбачається, що про своє звільнення з роботи позивачу було відомо станом на 24.05.2022 року, а тому позивач повинен був звернутись до суду не пізніше 24.06.2022 року. Проте, з матеріалів справи вбачається, що з даним позовом позивач звернувся тільки 25.06.2022 року. При цьому позивач у своїй позовній заяві не зазначив ні про причини пропуску строку позовної давності, ні про поважність причин пропуску такого строку та не просив його поновити. Позивач свідомо не виходив на роботу з 10.02.2022 року, за що був звільнений за прогул 17.02.2022 року. З 17.02.2022 року позивачем не здійснено жодних заходів, спрямованих на отримання наказу про звільнення, не з`являвся на робочу місці, а призвано до ЗСУ його було аж 07.04.2022 року. Посилаючись на викладені обставини, представник відповідача просив застосувати позовну давність до вимог позивача та відмовити в їх задоволенні в повному обсязі. 06.02.2023 року до суду надійшла заява представника позивача [PERSON] про поновлення пропущеного процесуального строку, мотивована посиланням на карантинні заходи та введення воєнного стану, що є об`єктивною та поважною причиною для поновлення процесуальних строків. 15.05.2023 року до суду надійшла заява представника позивача, відповідно до якої середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 25.02.2022 року по 15.05.2023 року (включно) складає 141 857,24 грн. 13.06.2023 року до суду надійшла заява представника позивача, відповідно до якої середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 25.02.2022 року по 13.06.2023 року (включно) складає 149 070,32 грн. 05.07.2023 року до суду надійшла заява представника позивача, відповідно до якої середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 25.02.2022 року по 05.07.2023 року (включно) складає 154 566,00 грн. У судовому засіданні позивач та його представник [PERSON] позов підтримали, просили його задовольнити в повному обсязі. Представник відповідача Коковін Д.І. позов не визнав та просив у його задоволенні відмовити з підстав, викладених у відзиві та заяві про застосування строків позовної давності. Суд, вислухавши пояснення учасників судового розгляду, дослідивши та оцінивши докази, представлені в матеріалах справи, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини. Як встановлено судом і вбачається з матеріалів справи, з 10.03.2017 року позивач був прийнятий на роботу водієм адміністрації ТОВ «Київ Інвест Груп». Відповідно до наказу ТОВ «Київ Інвест Груп» № 2/1 від 17.02.2022 року позивача звільнено з роботи 17.02.2022 року за прогул за період з 01.02.2022 року по 17.02.2022 року на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України. Позивач просить задовольнити його вимоги, визнати незаконним та скасувати вищевказаний наказ і поновити його на роботі, вказуючи на те, що його звільнення проведено відповідачем з порушенням чинного законодавства України. Представник відповідача у відзиві та в судовому засіданні проти позову заперечував, вважаючи твердження позивача необґрунтованими та безпідставними. Суд вважає, що доводи позивача не знайшли своє підтвердження під час судового розгляду, виходячи з наступного. Відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У пункті 4 статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни. Частиною другою статті 147 КЗпП України передбачено, що звільнення - це дисциплінарне стягнення, яке може бути застосоване до працівника за порушення трудової дисципліни. Відповідно до статті 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Статтею 149 КЗпП України встановлено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Пунктом 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40 і пункт 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. У відповідності до пункту 24 цієї постанови, прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (частина перша статті 43 КЗпП України). Відповідно до оспорюваного наказу вбачається, що до позивача застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за п.4 ст.40 КЗпП України за прогул без поважних причин за період з 01.02.2022 року по 17.02.2022 року. Підставами вказаного наказу є: -доповідні записки від 09.02.2022 року та від 16.02.2022 року, згідно яких [PERSON] не з`являється на роботі, про свою відсутність нікого з керівництва не попереджав, на телефонні дзвінки не відповідав до 07.02.2022 року. Під час телефонних розмов до виконання своїх функціональних обов`язків приступати відмовився, у встановлений до 09.02.2022 року термін до виконання функціональних обов`язків не приступив, 16.02.2022 року в телефонному режимі повідомив, що виконувати свої функціональні обов`язки відповідно до посадової інструкції не вважає за потрібне; -акти службового розслідування від 09.02.2022 року № 09/02/22 та від 16.02.2022 року № 16/02/22, відповідно до яких водій автотранспортних засобів [PERSON] в період з 01.02.2022 року по 09.02.2022 року та в період з 10.02.2022 року по 16.02.2022 року був відсутній на робочому місці протягом всього робочого часу ( з 09.00 год. до 18.00 год.). Оспорюючи вказаний наказ, позивач зазначає про те, що прогулу у вказаний період він не скоював, а виконував свої посадові обов`язки водія. На підтвердження цих доводів позивачем надано заправну відомість до подорожнього листа за період з 01.02.22 року по 24.02.2022 року на суму 384,29 літрів на автомобіль «Шевроле Авео», д.н.з. [NUMBER] , що використовувався ним для роботи у відповідача, а також копії касових чеків з АЗС ТОВ «Сокар Петролеум» за період з 01.02.2022 року. Суд відхиляє вказані доводи позивача, оскільки зазначені документи жодним чином не свідчать про те, що позивач дійсно виконував свої посадові обов`язки у спірний період. Суд звертає увагу на те, що зазначена заправна відомість складена як додаток для шляхового листа, в той час як сам шляховий лист позивачем суду не надано. Крім того, дана відомість складена позивачем особисто, жодних відміток від працівників відповідача, зокрема, бухгалтерії, не містить. Це ж стосується і копії чеків на заправку автомобіля. Суд зауважує і на те, що під час судового розгляду сторонами підтверджено, що вказаний автомобіль належить позивачу і не належить відповідачу на праві власності або праві оренди. Відтак, сам по собі факт заправлення пальним позивачем належного йому автомобіля у вказаний період жодним чином не може свідчити про безпосереднє виконання ним своїх посадових обов`язків у цей період і акти та доповідні, які є підставою оспорюваного наказу, позивачем належним чином не спростовано. Натомість, доводи позивача спростовані і табелем обліку робочого часу, в яких зазначено, що позивачем допущено прогули. Суд зауважує, що у трудових відносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності у трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. Таким чином, судом встановлено, що позивач був відсутній на роботі з 01.02.2022 року по 17.02.2022 року без поважних причин, а тому підстав для визнання незаконним оспорюваного наказу не вбачає. Суд також враховує і те, що позивачем не надано жодного звернення до відповідача, починаючи з 01.02.2022 року, що свідчить про його байдужість до даного місця роботи, а тому відхиляє його твердження про те, що наказ про звільнення йому не було оголошено у день звільнення. Також, судом встановлено, що позивачу було проведено всі необхідні нарахування при звільненні, факту отримання цих коштів позивач не заперечував, з вимогами про стягнення заборгованості по заробітній платі до моменту звільнення не звертався. Також, підлягають відхиленню і посилання позивача та представника позивача на те, що його було мобілізовано відповідно до Указу Президента України від 24.02.2022 року № 69/2022 до [NUMBER] бригади Національної гвардії України, що підтверджується довідкою, оригінал якої подано до відділу кадрів відповідача. Проте, військова агресія російської федерації розпочалась 24.02.2022 року, в той час, як позивача було звільнено з роботи 17.02.2022 року. Досліджуючи питання щодо законності наказу про звільнення позивача, суд зауважує, що невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Аналогічна правова позиція викладена в постанові Верховного Суду 29.06.2022 у справі № 569/22159/19 (провадження № 61-19646св21). Враховуючи вищевикладене, суд не вбачає підстав для задоволення вимог позивача про визнання незаконним наказу про звільнення та поновлення позивача на роботі. Представником відповідача було подано заяву про застосування наслідків пропуску строку звернення до суду, представник позивача звернувся до суду із заявою про поновлення вказаного строку. З урахуванням специфіки розгляду трудових спорів, строк звернення до суду за захистом трудового права є спеціальним строком для судового захисту трудових прав, встановленим положеннями статті 233 КЗпП України. Відповідно до статті 234 КЗпП України, у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Указана правова норма не передбачає переліку поважних причин для поновлення строку, оскільки їх поважність має визначатися в кожному випадку залежно від конкретних обставин. Як поважні причини пропуску строку, встановленого у частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску строків, визначених статтею 233 КЗпП України, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Наслідки пропуску строку звернення до суду у вигляді відмови в задоволенні позову застосовуються судом лише, якщо буде встановлено, що право або охоронюваний законом інтерес особи дійсно порушено, але такі строки пропущено та підстав для їх поновлення не встановлено. У разі, коли такі право чи інтерес не порушені, суд відмовляє в позові з підстав його необґрунтованості. Оскільки суд відмовляє в задоволенні вимог про визнання незаконним наказу про звільнення та, відповідно, у поновленні позивача на роботі, з підстав необґрунтованості та недоведеності позовних вимог, то питання про застосування наслідків пропуску строку звернення до суду судом не вирішується. Решта вимог є похідними від вимоги про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення за прогул № 2/1 від 17.02.2022 року, а тому вони задоволенню не підлягають. За правилами статей 2, 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Відповідно до частини 1 статті 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (ч. 1 ст. 77 ЦПК). Відповідно до ч. 1 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до положень Висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів щодо якості судових рішень (пункти 32-41), звертається увага на те, що усі судові рішення повинні бути обґрунтованими, зрозумілими, викладеними чіткою і простою мовою і це є необхідною передумовою розуміння рішення сторонами та громадськістю; у викладі підстав для прийняття рішення необхідно дати відповідь на доречні аргументи та доводи сторін, здатні вплинути на вирішення спору; виклад підстав для прийняття рішення не повинен неодмінно бути довгим, оскільки необхідно знайти належний баланс між стислістю та правильним розумінням ухваленого рішення; обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент заявника на підтримку кожної підстави захисту; обсяг цього обов`язку суду може змінюватися залежно від характеру рішення. У рішенні Європейського суду з прав людини по справі «Коробов проти України» (заява № 39598/03 від 21 липня 2011 року) суд вказав, що при оцінці доказів, суд, як правило - застосовує критерій доведення «поза розумним сумнівом». Проте, така доведеність може випливати із співіснування достатньо переконливих, чітких і узгоджених між собою висновків чи схожих неспростованих презумцій факту. Європейський суд з прав людини також вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Таким чином, аналізуючи зібрані по справі докази в світлі наведених правових норм, суд приходить до висновку про відмову в задоволенні позовних вимог у повному обсязі. Інші пояснення та доводи позивача та його представника на висновки суду не впливають та підстав для задоволення позову повністю чи частково не дають. Оскільки суд відмовляє в задоволенні позовних вимог у повному обсязі, то відповідно до ст.141 ЦПК України судові витрати, понесені позивачем, відшкодуванню не підлягають. На підставі вищевикладеного,

Outcome: dismissed