Jurisdiction: civil
Date: 2023-07-09 00:00:00

Позивач [PERSON] 08.08.2022 звернувся до Деснянського районного суду м. Києва з позовом про визнання дій протиправними, скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, посилаючись на те, що наказом Державної служби України з надзвичайних ситуацій (далі - ДСНС) від 18.10.2019 № 446 позивачу було оголошено догану, а наказом від 25.09.2020 № 392 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» з посиланням на акт службового розслідування, проведеного на виконання наказу ДСНС від 03.09.2020 № 493, а також на пункт 3 частини першої статі 40, статті 147 - 149 КЗпП України позивача було звільнено із займаної посади - начальника Українського центру радіаційних і гідрометеорологічних спостережень. Оскаржуваний наказ було видано незважаючи на докладні пояснення позивача з питань, порушених перевіряючими під час службового розслідування та проведення аудиту, а також всупереч частині першій ст. 43 КЗпП України, за якою розірвання трудового договору з підстав передбачених, зокрема пунктом 3 частини першої ст. 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У цьому випадку всупереч вимогам закону звільнення позивача роботодавцем з посади здійснено без погодження з виборним органом первинної профспілкової організації, членом якої є позивач. З наказом про звільнення з посади керівника ЦГО виборний орган первинної профспілкової організації навіть не було ознайомлено, що підтверджується довідкою за підписом голови первинної профспілкової організації ЦГО від 26.10.2020 № 3. Оскаржуваний наказ позивачем в установленому порядку одразу було оскаржено до Київського окружного адміністративного суду, виходячи з того що оскаржується акт органу державної влади. Провадження у справі № 320/10638/20 за позовом позивача було відкрито, ухвалою цього суду від 09.11.2020 року справа була передана за підсудністю до Окружного адміністративного суду м. Києва за підсудністю. У зв`язку з клопотанням представника відповідача, щодо необхідності застосування наслідків пропущення строку звернення до адміністративного суду, ухвалою від 21.03.2021 позивачу було запропоновано у десятиденний строк з дня отримання ухвали надати письмові пояснення з огляду на це клопотання. 21.06.2022 за результатами розгляду справи без повідомлення (виклику) сторін, за наявними у справі матеріалами Окружний адміністративний суд м. Києва ухвалив рішення про закриття провадження у справі № 320/10638/ та роз`яснено позивачу, що розгляд даної справи віднесено до юрисдикції місцевого загального суду в порядку, визначеному Цивільно-процесуальним кодексом України. Копія цієї ухвали позивачем одержано у поштовому відділенні за місцем його реєстрації 08.07.2022. Позивач вважає своє звільнення незаконним, оскільки відповідачем була порушена низка положень чинного законодавства. Так у відповідності до ст. 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно з ч. 1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП України правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до положень ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Згідно ч. 1 ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такі заходи стягнення як догана або звільнення. Стаття 40 КЗпП України передбачає декілька підстав для звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, які являються самостійними і не виключають можливості їх одночасного застосування, що вимагає від роботодавця чіткого формулювання підстав для звільнення працівника з посиланням на певну норму права. Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем за систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Звільнення на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни. Згідно ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Як роз`яснено у п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», За передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Для розірвання договору за підставою, що міститься у п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, необхідними є також такі умови: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; факт протиправного, винного, систематичного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку належним чином зафіксовано. Безпосередні обов`язки працюючих містяться у правилах внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкціях, а також у інших регулюючих документах (положення, статути, порядок, правила). Саме за невиконання або неналежного виконання працівником з його вини таких, визначених в установленому порядку трудових обов`язків може настати дисциплінарна відповідальність цього працівника. Як передбачено ст. 13 КЗпП України, Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій працівників; умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці; забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків; заходи, спрямовані на запобігання, протидію та припинення мобінгу (цькування), а також заходи щодо відновлення порушених внаслідок мобінгу (цькування) прав. Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги. В оскарженому наказі від 25.09.2020 № 392 про звільнення позивача з посади хоча й міститься посилання на Акт службового розслідування від 18.09.2020, однак не вказано конкретно жодне з порушень, яке допущено позивачем, не визначено склад дисциплінарного поступку, не розкрито у чому саме полягає систематичне невиконання позивачем посадових обов`язків, не визначається підстави для притягнення до максимальної, з передбачених законом, відповідальності у формі звільнення з посади. Відповідно до правової позиції, викладеної у постанові Верховного Суду від 21.03.2018 у справі № 336/3679/17, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору, зокрема за пунктом 3 статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147 (1), 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Відповідач при накладенні на позивача стягнення не врахував обставин, що виключають чи пом`якшують відповідальність, а також те, що дисциплінарна відповідальність повинна бути співмірною скоєному проступку, а звільнення працівника є крайньою та найсуворішою мірою стягнення. Особливе має значення той факт, що відповідачем проігноровано вимогу закону, за якою розірвання трудового договору з ініціативи власника можливе лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є позивач. Положеннями п. 2 «а» частини 2 ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця» яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04.02.1994 року № 3933-ХІІ, передбачено, що тягар доведення правомірності законної підстави для звільнення працівника з роботи покладається на роботодавця. Вищевикладене свідчить про те, що наказ про звільнення винесено без належних підстав, а тому він підлягає скасуванню, а позивач - поновленню на роботі та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Ухвалою суду від 12.08.2022 року відкрито провадження у справі та призначено її до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін. В судовому засіданні представник позивача підтримав позовні вимоги та на підставі викладених фактів в позовній заяві просив суд задовольнити позов. Представники відповідачів в судовому засіданні позовні вимоги не визнають, вважають викладені факти у позові недостовірними, вимоги протиправними та такими що не підлягають задоволенню та просили у задоволенні позову відмовити. Представник відповідача 1 вважає підстави зазначені позивачем у позові недостовірними, а вимоги такими, що суперечать вимогам чинного законодавства та такими що позивачем не надано будь-яких належних та допустимих доказів. Вважає дії відповідача при звільненні позивача законними так такими що не суперечать діючим нормам трудового законодавства. Також представником відповідача 1 подано клопотання про застосування наслідків спливу строків позовної давності. Позивач під час подання позовної заяви не просив суд поновити пропущений без поважних причин строк на звернення до суду із цим позовом. Ухвалою Окружного адміністративного суду м. Києва у справі № 320/10638/2020 закрито провадження у справі у зв`язку з тим, що [PERSON] допустив недодержання правил підвідомчості чи підсудності. Частиною 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04.11.1950, яка з огляду на приписи ч. 1 ст. 9 Конституції України, ст. 10 ЦК України є частиною національного законодавства, встановлено, що кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом. Практика Європейського суду з прав людини також свідчить про те, що право на звернення до суду не є абсолютним і може бути обмеженим, в тому числі і встановлення строків на звернення до суду за захистом порушених прав. (справа «Стаббігс та інші проти Великобританії). Отже, дотримання строку звернення з позовом є однією з умов для реалізації права на подання позову. Згідно з частиною першою статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Отже, строки звернення до суду у справах щодо трудових правовідносин врегульовано нормами КЗпП України. Зазначені строки звернення до суду застосовуються виключно щодо спорів, які за своєю юридичною природою належать до трудового права. Так, частина перша статті 233 КЗпП України підтверджує визнання тримісячного строку як загального строку для звернення за захистом суб`єктивних трудових прав працівників. Разом з тим ця стаття встановлює виняток для спорів про звільнення. Спір про звільнення - це спір за заявою про поновлення на роботі. Для звернення з позовами про поновлення на роботі встановлено місячний строк. Повторюючи загальне правило про те, що строк для звернення обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, стаття 233 КЗпП України конкретизує це правило стосовно звільнення працівника. У цьому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки із записом про звільнення. Встановлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Пунктом 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз`яснено, що у кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Отже оскарження позивачем вищезазначеного наказу відповідача 1 у цій справі з порушенням правил предметної юрисдикції не є поважною підставою для поновлення строку звернення до суду у порядку цивільного судочинства. Таким чином позивачем без поважних причин пропущено строки на звернення із таким позовом до Деснянського районного суду м. Києва. Представник відповідача 2 вважає підстави зазначені позивачем у позові недостовірними, а вимоги такими, що суперечать вимогам чинного законодавства та такими що позивачем не надано будь-яких належних та допустимих доказів. Вважає дії відповідача при звільненні позивача законними так такими що не суперечать діючим нормам трудового законодавства. Також представником відповідача 2 подано клопотання про застосування наслідків спливу строків позовної давності. Позивач під час подання позовної заяви не просив суд поновити пропущений без поважних причин строк на звернення до суду із цим позовом. Ухвалою Окружного адміністративного суду м. Києва у справі № 320/10638/2020 закрито провадження у справі у зв`язку з тим, що [PERSON] допустив недодержання правил підвідомчості чи підсудності. Частиною 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04.11.1950, яка з огляду на приписи ч. 1 ст. 9 Конституції України, ст. 10 ЦК України є частиною національного законодавства, встановлено, що кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом. Практика Європейського суду з прав людини також свідчить про те, що право на звернення до суду не є абсолютним і може бути обмеженим, в тому числі і встановлення строків на звернення до суду за захистом порушених прав. (справа «Стаббігс та інші проти Великобританії). Отже, дотримання строку звернення з позовом є однією з умов для реалізації права на подання позову. Згідно з частиною першою статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Отже, строки звернення до суду у справах щодо трудових правовідносин врегульовано нормами КЗпП України. Зазначені строки звернення до суду застосовуються виключно щодо спорів, які за своєю юридичною природою належать до трудового права. Так, частина перша статті 233 КЗпП України підтверджує визнання тримісячного строку як загального строку для звернення за захистом суб`єктивних трудових прав працівників. Разом з тим ця стаття встановлює виняток для спорів про звільнення. Спір про звільнення - це спір за заявою про поновлення на роботі. Для звернення з позовами про поновлення на роботі встановлено місячний строк. Повторюючи загальне правило про те, що строк для звернення обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, стаття 233 КЗпП України конкретизує це правило стосовно звільнення працівника. У цьому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки із записом про звільнення. Встановлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Пунктом 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз`яснено, що у кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Отже оскарження позивачем вищезазначеного наказу відповідача 1 у цій справі з порушенням правил предметної юрисдикції не є поважною підставою для поновлення строку звернення до суду у порядку цивільного судочинства. Таким чином позивачем без поважних причин пропущено строки на звернення із таким позовом до Деснянського районного суду м. Києва. Заслухавши сторін у справі, дослідивши матеріали справи, судом встановлені наступні обставини та відповідні правовідносини. Відповідно до вимог ст. 81 ЦПК Україникожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Крім того, суд встановлює наявність або відсутність обставин, якими обґрунтовують свої вимоги і заперечення сторони, на підставі доказів, що містять інформацію щодо предмета доказування, як зазначено у ст.ст.76,77 ЦПК України. Також, згідно роз`яснень, які містяться в п. 26 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства при розгляді справ у суді першої інстанції» від 12 червня 2009 року, предметом доказування є факти, якими обґрунтовуються заявлені вимоги чи заперечення або мають інше юридичне значення для вирішення справи (причини пропуску позовної давності тощо) і підлягають встановленню при ухваленні рішення. Частиною 2ст. 78 ЦПК України встановлено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування. Відповідно дост.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно роз`яснень, які містяться у пунктах 18, 19постанови Пленуму Верхового Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9, при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність закону. Судом встановлено, що [PERSON] наказом Державної служби України з надзвичайних ситуацій (далі - ДСНС) від 18.10.2019 № 446 було оголошено догану, а наказом від 25.09.2020 № 392 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності» з посиланням на акт службового розслідування, проведеного на виконання наказу ДСНС від 03.09.2020 № 493, а також на пункт 3 частини першої статі 40, статті 147 - 149 КЗпП України позивача було звільнено із займаної посади - начальника Українського центру радіаційних і гідрометеорологічних спостережень. Оскаржуваний наказ позивачем в установленому порядку було оскаржено до Київського окружного адміністративного суду, виходячи з того що оскаржується акт органу державної влади. Провадження у справі № 320/10638/20 за позовом позивача було відкрито, ухвалою цього суду від 09.11.2020 справа була передана за підсудністю до Окружного адміністративного суду м. Києва за підсудністю. У зв`язку з клопотанням представника відповідача, щодо необхідності застосування наслідків пропущення строку звернення до адміністративного суду, ухвалою від 21.03.2021 позивачу було запропоновано у десятиденний строк з дня отримання ухвали надати письмові пояснення з огляду на це клопотання. Доказів виканання ухвали матеріали справи не містять. 21.06.2022 року за результатами розгляду справи без повідомлення (виклику) сторін, за наявними у справі матеріалами Окружний адміністративний суд м. Києва ухвалив рішення про закриття провадження у справі № 320/10638/ та роз`яснено позивачу, що розгляд даної справи віднесено до юрисдикції місцевого загального суду в порядку, визначеному Цивільно-процесуальним кодексом України. Як зазначає позивач копію цієї ухвали позивачем одержано у поштовому відділенні за місцем його реєстрації 08.07.2022 року. До Деснянського районного суду м. Києва позивач звернувся 08.08.2022 року. Частиною 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04.11.1950, яка з огляду на приписи ч. 1 ст. 9 Конституції України, ст. 10 ЦК України є частиною національного законодавства, встановлено, що кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом. Практика Європейського суду з прав людини також свідчить про те, що право на звернення до суду не є абсолютним і може бути обмеженим, в тому числі і встановлення строків на звернення до суду за захистом порушених прав. (справа «Стаббігс та інші проти Великобританії). Отже, дотримання строку звернення з позовом є однією з умов для реалізації права на подання позову. Згідно з частиною першою статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Отже, строки звернення до суду у справах щодо трудових правовідносин врегульовано нормами КЗпП України. Зазначені строки звернення до суду застосовуються виключно щодо спорів, які за своєю юридичною природою належать до трудового права. Так, частина перша статті 233 КЗпП України підтверджує визнання тримісячного строку як загального строку для звернення за захистом суб`єктивних трудових прав працівників. Разом з тим ця стаття встановлює виняток для спорів про звільнення. Спір про звільнення - це спір за заявою про поновлення на роботі. Для звернення з позовами про поновлення на роботі встановлено місячний строк. Повторюючи загальне правило про те, що строк для звернення обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, стаття 233 КЗпП України конкретизує це правило стосовно звільнення працівника. У цьому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки із записом про звільнення. Встановлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Пунктом 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз`яснено, що у кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Отже оскарження позивачем вищезазначеного наказу відповідача 1 у цій справі з порушенням правил предметної юрисдикції не є поважною підставою для поновлення строку звернення до суду у порядку цивільного судочинства. Також суд враховує, що позивач звернувся до адміністративного суду після спливу одного місяця з дня звільнення, а також до Деснянського районного суду м. Києва після спливу більше ніж одного місяця після постановлення ухвали про закриття провадження у справі. Причина пропуску строку звернення до суду може вважатися поважною, якщо вона відповідає одночасно усім таким умовам: 1) це обставина або кілька обставин, яка безпосередньо унеможливлює або ускладнює можливість вчинення процесуальних дій у визначений законом строк; 2) це обставина, яка виникла об`єктивно, незалежно від волі особи, яка пропустила строк; 3) ця причина виникла протягом строку, який пропущено; 4) ця обставина підтверджується належними і допустимими засобами доказування. Тобто, поважними причинами можуть визнаватися лише такі обставини, які є об`єктивно непереборними, не залежать від волевиявлення особи, що звернулась з адміністративним позовом, пов`язані з дійсно істотними перешкодами чи труднощами для своєчасного вчинення процесуальних дій та підтверджені належним чином. Юридична необізнаність і невірне трактування норм права, відсутність чіткого законодавчого врегулювання певних питань не є поважною причиною для пропуску строку на звернення до суду. За загальним правилом перебіг строку на звернення до суду починається з дня виникнення права на позов, тобто, коли особа дізналася або могла дізнатися про порушення своїх прав, свобод чи інтересів. Незнання про порушення через байдужість до своїх прав або небажання дізнатися не можна вважати поважною причиною пропуску строку звернення до суду. Процесуальна можливість для звернення з позовом до суду пов`язана з певним часовим проміжком, протягом якого така особа може реалізувати право на звернення без застосування до неї наслідків пропуску такого строку. В той же час, у випадку звернення до суду поза межами такого строку, до неї підлягають застосуванню відповідні правові наслідки встановлені законом. Враховуючи викладене суд приходить до висновку, що позивачем без поважних причин пропущено строк на звернення до суду з даними позовними вимогами. Відповідно до положень ст.141 Цивільного процесуального кодексу України, оскільки позивача звільнено від сплати судового збору згідно Закону України «Про судовий збір», суд відносить судові витрати по сплаті судового збору за рахунок держави. Враховуючи наведене та

Outcome: dismissed