Jurisdiction: civil
Date: 2023-07-05 00:00:00

[PERSON] звернулася до суду із вище зазначеним позовом. Позивачка посилається на те, що вона працювала на посаді інспектора по роботі з кадрами в КНП «Залозецька районна лікарня» з 16 липня 2018 року до 02 вересня 2022 року. Працюючи на посаді інспектора по кадрах, одночасно працювала ще на 0,5 ставки оператора комп`ютерного набору. 28 жовтня 2022 року на зборах трудового колективу стало відомо, що її звільнено із займаної посади оператора комп`ютерного набору з 02 травня 2022 року за прогул без поважних причин на підставі п.4 ч.І ст.40 КЗпП України. 30 серпня 2022 року головним лікарем видано наказ по установі № 155-к, яким її переведено з посади керівника інспектора по роботі з кадрами на посаду оператора комп`ютерного набору клініко - діагностичної лабораторії на 1,0 штатної ставки з 02 вересня 2022 року Постановою Тернопільського апеляційного суду від 12 травня 2023 року визнано неправомірними та скасовано накази головного лікаря КНП «Залозецька районна лікарня» №70/2-к від 02 травня 2022 року про її звільнення та №155-к від 30 серпня 2022 року про переведення.. На посаді оператора комп`ютерного набору з навантаженням 0,5 штатної ставки вимушено не працювада з 01 вересня 2022 року по 26 травня 2023 року, що призвело до втрати заробітку в сумі 27\~000 грн., які просить стягнути з відповідача. Позивачка, на підставі довідки виданої відповідачем згідно, якої її заробітна плата становить 3087,50 грн., уточнила позовні вимоги та просить стягнути 27\~787, 50 грн. заробітної плати за час вимушеного прогулу Відповідач згідно поданого відзиву вважає позовні безпідставними. Суд, дослідивши матеріали справи, вважає, що позов підлягає задоволенню з таких підстав. Відповідно до вимог ст.12, 81\~ЦПК України\~кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Крім того, суд встановлює наявність або відсутність обставин, якими обґрунтовують свої вимоги і заперечення сторони, на підставі доказів, що містять інформацію щодо предмета доказування, як зазначено у ст.ст.76,77 ЦПК України. Судом встановлено, що [PERSON] перебувала у трудових відносинах з відповідачем з 16 липня 2018 року, згідно наказу в.о. головного лікаря Залозецької номерної райлікарні №2 Зборівського району Тернопільської області № 87-к від 13 липня 2018 року на підставі заяви була прийнята на посаду інспектора по роботі з кадрами в Залозецьку номерну райлікарню №2 Зборівського району Тернопільської області. Наказом відповідача № 20-к від 01 лютого 2022 року позивачці інспектору по роботі з кадрами КНП «Залозецька районна лікарня» Залозецької селищної ради на підставі заяви надано сумісництво 0,5 штатної ставки оператора комп`ютерного набору, починаючи з 01 лютого 2022 року. Наказом головного лікаря Комунального некомерційного підприємства «Залозецька районна лікарня» Залозецької селищної ради Тернопільського району Тернопільської області № 70/2-к від 02 серпня 2022 року [PERSON] звільнено з посади оператора комп`ютерного набору з 02 травня 2022 року за прогул без поважних причин, пункт 4 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України. Наказом головного лікаря Комунального некомерційного підприємства «Залозецька районна лікарня» Залозецької селищної ради Тернопільського району Тернопільської області № 155-к від 30 серпня 2022 року [PERSON] передена на посаду оператора комп`ютерного набору клініко-діагностичної лабораторії на 1,0 штатної ставки з 02 вересня 2022 року. Постановою Тернопільського апеляційного суду від 12 травня 2023 року визнано неправомірними та скасовано накази головного лікаря КНП «Залозецька районна лікарня» №70/2-к від 02 травня 2022 року про її звільнення та №155-к від 30 серпня 2022 року про переведення.. Відповідно до ч. 2 ст.\~235\~КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. На підставі викладеного та з урахуванням встановленого судом факту незаконного звільнення позивача, суд вважає необхідним стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за весь час, оскільки тривалість розгляду справи не повязана з винними діями позивача. Що стосується розміру суми середнього заробітку, то суд вважає зазначити наступне. Згідно з пунктом 32 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року N 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи, невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менше двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично відпрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N100. Абзацом 3 п. 2 даного Порядку передбачено, що середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз.2 п.8 Порядку). Таким чином, позовні вимоги про стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 27\~787,50 гривень підлягають задоволенню. При цьому суд не приймає до уваги заперечення позивача, що [PERSON] з 02 вересня 2022 року по 26 травня 2023 року працювала н 1,0 штатній ставці оператора комп`ютерного набору клініко-діагностичної лабораторії, отримувала повну заробітну плату в зв`язку з чим відсутні підстави для стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу з таких підстав. Згідно із частиною першою статті 3 та статтею 4 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Відповідно до частини першої статті 94 КЗпПУкраїни, приписи якої кореспондуються із частиною першою статті 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Згідно зі статтею 1 Конвенції про захист заробітної плати № 95, ухваленої генеральною конференцією Міжнародної організації праці та ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано. У Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013 у справі № 1-13/2013 Конституційний Суд України зазначив, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також дійшов висновку, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат. Таким чином, заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій). Структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону України «Про оплату праці», за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Трудовий договір повинен укладатись, як правило, у письмовій формі (частина перша статті 24 КЗпП України) або оформлюватись наказом чи розпорядженням роботодавця (частина третя статті 24 КЗпП України). Припинення та розірвання трудового договору пов`язано зі звільненням працівника. З огляду на зазначене, якщо працівник був незаконно звільнений, трудовий договір з ним був незаконно припинений роботодавцем в односторонньому порядку виплати, які мають бути здійснені роботодавцем на користь незаконно звільненого працівника, у тому числі середній заробіток за час вимушеного прогулу або різниця у заробітку за час виконання нежчеоплачуваної роботи, не можуть вважатись заробітною платою та не витікають із трудового договору як підстави для виплат. Ці виплати не можуть кваліфікуватись як плата за виконану роботу. Ураховуючи викладене, виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу (частина друга статті 235 КЗпП України) не є різновидом оплати праці та елементом структури заробітної плати. Отже, за змістом норм чинного законодавства середній заробіток за час вимушеного прогулуза своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою (винагородою, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу), а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою у розумінні статті 2 Закону України «Про оплату праці», тобто середній заробіток за час вимушеного прогулу не входить до структури заробітної плати, а є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника. У відповідності до положень ст.141\~ЦПК України з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в сумі 1073,80 гривень.

Outcome: approved