Jurisdiction: civil
Date: 2023-07-05 00:00:00

Позивач звернулась до суду з позовом до ДП «[INFO]», в якому просить: - визнати незаконним та скасувати наказ № 129 від 06.05.2022 [INFO]» про звільнення [PERSON] ; - визнати незаконним та скасувати наказ (розпорядження) № 84 про припинення трудового договору (контракту) від 06.05.2022 [INFO]» щодо звільнення з 04.05.2022 [PERSON] з посади провідного аудитора відділу внутрішнього аудиту [INFO]» на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України; - поновити [PERSON] на посаді провідного аудитора відділу внутрішнього аудиту [INFO]»; - стягнути з Державного підприємства «Завод імені В.О. Малишева» на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 05.05.2022 по 10.08.2022 в розмірі 49490 грн. В обґрунтування позовних вимог зазначила, що вона перебувала з відповідачем у справі у трудових відносинах та обіймала посаду провідного аудитора відділу внутрішнього аудиту управління економічної інформаційної безпеки та внутрішнього аудиту. Наказом (розпорядженням) № 84 про припинення трудового договору від 06.05.2022 року ДП «Завод ім. В.О. Малишева» її було звільнено з посади провідного аудитора відділу внутрішнього аудиту управління економічної інформаційної безпеки та внутрішнього аудиту, дата звільнення 04.05.2022 року, причина звільнення: за прогул без поважної причини п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України, підстава звільнення: наказ № 129 від 06.05.2022 року. Проте поважність причин її відсутності на роботі відповідачем по справі не з`ясовано. В даному випадку вона була змушена залишити робоче місце і не виконувала свої трудові обов`язки у зв`язку з активними воєнними діями на території Харківської міської текторіальної громади та необхідністю збереження свого житла та здоров`я, а також життя та здоров`я своєї сім`ї. В порушення вимог чинного трудового законодавства у неї не відбиралися письмові пояснення щодо її відсутності на роботі. Також наказ № 129 від 06.05.2022 року, який був підставою для її звільнення та винесення наказу № 84 про припинення трудового договору від 06.05.2022 року їй під розписку не повідомлявся, а тому було порушено процедуру притягнення до дисциплінарної відповідальності. Вважає, що оскаржувані накази порушують її права та підлягають скасуванню. Оскільки її звільнили незаконно, то її слід поновити на посаді та стягнути належну до виплати суму коштів за час вимушеного прогулу. Згідно з індивідуальними відомостями про застраховану особу з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування від 28.07.2022 її заробітна плата становила: січень 2022 року - 14322,18 грн., лютий 2022 року - 13236,30 грн., всього 27558,48 грн., кількість робочих днів за вказані два місяці складає 39 днів. Середньоденний заробіток становить 707 грн. Ухвалою судді Ленінського районного суду м. Полтави Високих М.С. від 02.09.2022 відкрито провадження у справі, розгляд справи визначено проводити за правилами спрощеного позовного провадження. Ухвалою Ленінського районного суду м. Полтави від 29.12.2022 року дану цивільну справу передано за підсудністю до Комінтернівського районного суду м. Харкова. Ухвалою Комінтернівського районного суду м. Харкова від 07.02.2023 року дану цивільну справу прийнято до провадження та призначено судове засідання. Відповідачем подано відзив на позовну заяву в якому зазначено, що на підтвердження своїх доводів, викладених у позовній заяві [PERSON] не надано жодних доказів на підтвердження обставин, викладених у позовній заяві. Указом Президента України від 24.02.2022 року № 64/2022 введено воєнний стан, який в подальшому неодноразово продовжувався та триває по сьогоднішній день. Протягом усього періоду воєнного стану підприємство постійно працювало та продовжує працювати у звичайному режимі. Позивач на власний розсуд вирішила не з`являтися на роботі, тобто свідомо порушила правила трудової дисципліни. До позову не додано жодної причини поважності її відсутності на роботі 04.05.2022 року. Позивачу телефонували 03.05.2022 та повідомляли, що їй необхідно з`явитись на роботу 04.05.2022. також 04.05.2022 позивачу телефонували для з`ясування причин її неявки на роботу, про що були складені відповідні акти. Позивач жодних пояснень щодо причин неявки на роботу не надала та ця обставина не є перешкодою для застосування стягнення. З наказом про припинення трудового договору від 06.05.2022 № 84 [PERSON] була ознайомлена в день звільнення, що підтверджується її особистим підписом. Підприємством дотримано порядок притягнення [PERSON] до дисциплінарної відповідальності, оскільки позивачем допущено порушення трудової дисципліни у вигляді прогулу без поважних причин внаслідок чого до неї застосовано дисциплінарне стягнення у виді звільнення. Станом на 03.05.2022 підприємство було готове забезпечити [PERSON] роботою з 04.05.2022, відсутні правові підстави для зупинення дії трудового договору, укладеного між позивачем та відповідачем. Діяльність ДП «Завод ім. В.О. Малишева» відноситься до життєво важливих функцій, порушення яких призводить до негативних наслідків для національної безпеки України, зокрема в галузі оборони, що визначає відповідача об`єктом критичної інфраструктури. На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до ст. 43, 44 Конституції України. Отже, законодавець визначив, що конституційні права і свободи працівників, залучених до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури обмежені більше від інших працівників. Сам лише факт ведення бойових дій в України та загроза ракетних ударів по м. Харків не може бути підставою для безумовного невиходу на роботу працівника критичної інфраструктури держави. Просили у задоволенні позову відмовити. Середній заробіток за час вимушеного прогулу розрахований позивачем з порушенням Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 № 100. Крім того, позивачем пропущено строк звернення до суду з позовом. Наказ про припинення трудового договору від 06.05.2022 № 84 вручено позивачу у день її звільнення 06.05.2022, що підтверджується її особистим підписом, отже позивач мала право звернутись до суду за захистом своїх прав у термін до 07.06.2022. В задоволенні позову просили відмовити. Представником позивача надано відповідь на відзив в якому зазначив, що позивач не могла з`явитись на робоче місце через постійні обстріли м. Харкова, відсутність будь-якого руху міського транспорту та необхідність постійно перебувати у бомбосховищі. Інформаційний звіт про поточну ситуацію в Харківській області та м. Харкові на період з 03.05.2022 по 04.05.2022 включно є загальновідомою інформацією, розміщеною на офіційних сайтах органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування та Генерального штабу Збройних Сил України. Ці обставини викликали у [PERSON] першочергову необхідність збереження свого життя та здоров`я, а також життя та здоров`я її сім`ї та унеможливили виконання [PERSON] своїх трудових обов`язків. Все це свідчить на наявність об`єктивних, незалежних від волі позивача як працівника обставин, які є поважними причинами відсутності [PERSON] на роботі, а тому даний факт не може розглядатися як прогул без поважної причини та підставі для звільнення позивача за п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України за підставою «прогул» були відсутні. Твердження відповідача, що ДП «Заводі м. В.О. Малишева» є об`єктом критичної інфраструктури жодним чином не має відношення до предмета спору по даній справі. В судовому засіданні позивач та її представник позовні вимоги підтримали в повному обсязі та просили задовольнити. Представник відповідача проти позову заперечувала з підставах викладених у відзиві та наданих суду додаткових поясненнях. Розглянувши матеріали справи, дослідивши надані докази в їх сукупності, суд прийшов до наступного. Наказом (розпорядження) № 84 про припинення трудового договору (контракту) від 06.05.2022 року ДП «Завод ім. В.О. Малишева» звільнено [PERSON] з посади провідного аудитора відділу внутрішнього аудиту управління економічної, інформаційної безпеки та внутрішнього аудиту з 04.05.2022 року. Підстава звільнення наказ № 129 від 06.05.2023 р. Наказ (розпорядження) підписане генеральним директором, начальником відділу кадрів управління персоналом. [PERSON] з наказом ознайомлена, про що свідчить її особистий підпис. Наказом № 129 від 06.05.2022 року ДП «[INFO]» звільнено [PERSON] з посади провідного аудитора відділу внутрішнього аудиту управління економічної, інформаційної безпеки та внутрішнього аудиту за прогул без поважної причини п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з 04.05.2022 р. наказ підписаний генеральним директором підприємства. 03.05.2022 року директором з безпеки [PERSON] , начальником відділу економічної та інформаційної безпеки [PERSON]., заступником начальника відділу економічної та інформаційної безпеки [PERSON]. було складено акт про те, що 03.05.2022 року було здійснено дзвінок [PERSON] , провідний аудитор відділу внутрішнього аудиту, на її особистий мобільний номер телефону [NUMBER] з номеру [NUMBER] начальник відділу економічної та інформаційної безпеки [PERSON] з метою її виклику 04.05.2022 на роботу на ДП «[INFO]». Слухавку взяла особисто [PERSON] . Їй було запропоновано прибути на роботу на ДП «[INFO]» на наступний день 04.05.2022 у зв`язку з нагальною службовою необхідністю. З цією метою підприємством організовано доставку робітників автобусом, який слідкує маршрутом за її місцем проживання. [PERSON] повідомила, що вона знаходиться за межами м. Харків та повертатись до міста та виходити на роботу вона не збирається. Після чого [PERSON] було повідомлено, що в разі її неявки 04.05.2022 року вона буде звільнена з підприємства за прогул за п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України. 04.05.2022 року директором з безпеки [PERSON] , начальником відділу економічної та інформаційної безпеки [PERSON]., заступником начальника відділу економічної та інформаційної безпеки [PERSON]. було складено акт про те, що 04.05.2022 року [PERSON] , провідний аудитор відділу внутрішнього аудиту на роботу на ДП «Завод ім. В.О. Малишева» не прибула. 04.05.2022 року директором з безпеки [PERSON] , начальником відділу економічної та інформаційної безпеки [PERSON]., заступником начальника відділу економічної та інформаційної безпеки [PERSON]. було складено акт про те, що дзвонили [PERSON] , провідний аудитор відділу внутрішнього аудиту, яка 04.05.2022 не прибула на роботу на ДП «Завод ім. В.О. Малишева», на її особистий мобільний номер телефону [NUMBER] з номеру [NUMBER] начальник відділу економічної та інформаційної безпеки [PERSON] з метою дізнатися причину її відсутності. [PERSON] слухавку взяла особисто, їй було запропоновано надати пояснення щодо її відсутності на робочому місці 04.05.2022 року. Пояснення було запропоновано надати до 09 години 00 хвилин 05.05.2022 року любим зручним способом у тому числі надсилання фотокопії на будь який месенджер, який є на телефоні начальника відділу економічної та інформаційної безпеки [PERSON] № [NUMBER]. [PERSON] було доведено до відома, що в разі ненадання пояснення за прогул 05.05.2022 року вона буде звільнена з підприємства за прогул за п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України. З доповідної записки директора з безпеки [PERSON] від 04.05.2022 року, на ім`я генерального директора ДП «Завод ім. В.О. Малишева» вбачається, що згідно його вказівки [PERSON] , провідний аудитор відділу внутрішнього аудиту повинна була працювати з 04.05.2022 року, але на робоче місце на територію підприємства не прибула. 05.05.2022 року директором з безпеки [PERSON] , начальником відділу економічної та інформаційної безпеки [PERSON]., заступником начальника відділу економічної та інформаційної безпеки [PERSON]. було складено акт про те, що станом на 05.05.2022 року на 09 годину 00 хвилин [PERSON] , провідний аудитор відділу внутрішнього аудиту, яка 04.05.2022 не прибула на роботу на територію підприємства ДП «Завод ім. В.О. Малишева» пояснення, яке було запропоновано їй надати до 09 години 00 хвилин 05.05.2022 року любим зручним способом у тому числі надсилання фотокопії на будь який месенджер, який є на телефоні начальника відділу економічної та інформаційної безпеки [PERSON] № [NUMBER], надане не було. З службової записки директора з безпеки [PERSON] від 05.05.2022 року на ім`я генерального директора ДП «Завод ім. В.О. Малишева» вбачається, що згідно його вказівки [PERSON] повинна була працювати з 04.05.2022 року, але 04.05.2022 року на робоче місце на територію підприємства не прибула, тим самим здійснила прогул без поважної причини, чим порушила Правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців ДП «ЗІМ», що діють на підприємстві. Просить звільнити [PERSON] за прогул без поважної причини п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України. Згідно договору про надання послуг з транспортного обслуговування № 135 дп від 14.04.2022 року, ДП «Завод ім. В.О. Малишева» та КП «Салтівське трамвайне депо» п.п. 1.1, 1.2 якого, виконавець, зобов`язався надати послуги з транспортного обслуговування замовника, а останній зобов`язався прийняти надані послуги та оплатити їх вартість. Транспортне обслуговування за 2022 рік буде здійснюватися на підставі та в порядку, передбаченому договором, такими транспортними засобами: KARSAN ATAK, KARSAN JEST+. Надання послуг виконавцем замовнику за вищевказаним договором підтверджується актами наданих послуг від 30.04.2022 № 1, від 17.05.2022 № 2, від 31.05.2022 № 3, від 13.06.2022 № 4. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода обов`язкових яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Однією з головних гарантій від незаконного звільнення, яка ґрунтується на положеннях Конвенції Міжнародної Організації Праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця від 22 червня 1982 року (Конвенція МОП № 158), є те, що роботодавець не може діяти довільно, на власний розсуд визначаючи як підстави, так і процедуру звільнення. Згідно статті 9 Конвенції МОП № 158, тягар доказування наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Аналогічний правовий висновок щодо принципу розподілу тягаря доказування у трудових спорах та застосування до спірних правовідносин Конвенції МОП № 158 міститься в постановах Верховного Суду від 11 вересня 2019 року по справі № 235/3148/17-ц, від 23 січня 2019 року по справі № 520/211/16-ц. В той же час, як вбачається зі змісту статті 7 Конвенції МОП № 158 трудові відносини з працівником не припиняються з причин, пов`язаних з його поведінкою і роботою, доти, доки йому не нададуть можливість захищатись у зв`язку з висунутим проти нього звинуваченням. У зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, Указом Президента України №64/2022 від 24.02.2022 введено воєнний стан, який в подальшому продовжено і діє по теперішній час. Згідно з пунктом 3 Указу Президента України №64/2022 від 24.02.2022 у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30 34, 38, 39, 41 44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Відповідно до п.п. 5 п. 1 ст. 6 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» в Указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень. Згідно із пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». З огляду на вищевикладене, положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю, мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Відповідно до ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (станом на момент видачі оскаржуваного наказу) Призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором. Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади. Таким чином, Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» надав право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, та не виплачувати у період призупинення заробітну плату, гарантійні та компенсаційні виплати працівникам. Водночас, як випливає з аналізу положень частини 1 статті 13 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», таке право роботодавця щодо призупинення трудового договору з працівником настає за певних умов, зокрема, абсолютна неможливість через збройну агресію роботодавцем надати роботу, а працівником виконувати її. До того ж побудова цієї норми закону вказує на те, що законодавець передбачив одночасне настання як неможливості роботодавцем надати роботу, так і неможливість виконувати цю роботу працівником. Отже, спеціальна норма права передбачає право сторін призупинити дію трудового договору за умови наявності військової агресії проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. При цьому, роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, а працівник не може виконати роботу. Лише наявність правової норми яка передбачає право сторін призупинити дію трудового договору не є достатньою. Для сторін мають наступити відповідні наслідки за наявності обставин, що передбачає така норма права. Щодо абсолютної неможливості надавати роботу та виконувати її, то роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати роботу працівнику, в свою чергу, працівник не може виконати роботу. Зокрема, про абсолютну неможливість надання роботодавцем роботи в контексті призупинення трудового договору може свідчити випадки неможливості забезпечувати працівників умовами праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо. Тому за умови, що працівник бажає та може виконувати роботу, а роботодавець може надати роботу, відсутні підстави для призупинення дії трудового договору. Суд звертає увагу, що підприємство, де працює позивачка, на момент виникнення спірних правовідносин знаходилось в безпосередній близькості до зони бойових дій та територія міста Харкова, неодноразово піддавалась ракетним та артилерійським ударам. Такі обставини виключають можливість надання роботодавцем роботи і її виконання позивачкою внаслідок неможливості забезпечення безпечних умов праці через військову агресію проти України. Стаття 40 КЗпП України передбачає декілька підстав для звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, які являються самостійними і не виключають можливості їх одночасного застосування, що вимагає від роботодавця чіткого формулювання підстав для звільнення працівника з посиланням на певну норму права. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Звільнення на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни. Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня. Наказом ДП «Завод ім. В.О. Малишева» № 20 від 24.03.2022 року на час воєнного стану призупинено дію трудових договорів працівників, що не задіяні у виробничій діяльності підприємства, в тому числі позивача [PERSON] . Вказаний наказ є дійсним на теперішній час та не скасований. 03.05.2023 року позивачу засобами телефонного зв`язку було повідомлено про необхідність приступити до робити 04.05.2023 року на території ДП «ЗІМ». Зазначені дії відповідача суперечать Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», яким встановлено, що у разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи. Таким чином роботодавцем порушено процедуру звільнення працівника. [PERSON] була повідомлена про необхідність приступити до роботи через один день після повідомлення. На час прийняття рішення про звільнення позивача, відповідачем не було скасовано наказ про призупинення трудового договору з [PERSON] та не попереджено, що вказаний наказ буде скасовано протягом 10 днів з моменту її повідомлення про це. Таким чином відсутні підстави вважати, що позивач здійснила прогул у розумінні положення п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП, оскільки на день звільнення з нею був призупинений трудовий договір. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Оскільки на день звільнення позивача діяв наказ про призупинення з нею дії трудового договору, то неможливо стверджувати, що мав місце вимушений прогул, тому відсутні підстави для стягнення середнього заробітку. Європейський суд з прав людини вказав, що п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі ст. 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18.07.2006 року). Судом були враховані пояснення та докази надані сторонами в процесі розгляду справи та судом встановлено порушення процедури звільнення позивача з роботи. За таких обставин позов [PERSON] підлягає частковому задоволенню, чому надана обґрунтована оцінка. Інші доводи сторін не впливають на вирішення спору. Щодо строків звернення до суду з позовними вимогами. Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Предметом оскарження за змістом цього позову є наказ про звільнення позивача з роботи через прогул. Судом встановлено, що на день винесення наказу позивач у м. Харкові не перебувала. Представником відповідача суду надані докази про отримання позивачем трудової книжки 25.05.2022 року. У зазначений день [PERSON] з`явилась на підприємство до відділу кадрів, ознайомилась з оспорюваними наказами та отримала оригінал трудової книжки, про що поставила свій підпис в особовій картці та журнал обліку руху трудових книжок і вкладок до них. Таким чином у термін до 27.06.2022 року позивач мала звернутись до суду з позовом, однак зробила це 05.07.2022 року (направлення позовної заяви до Ленінського районного суду м. Полтави). Тобто, станом на дату пред`явлення цього позову, встановлений ст. 233 КЗпП України місячний строк звернення до суду позивачем порушений. Згідно п. 1 Глави XIX Прикінцевих положень КЗпП України, під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби, строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. Так, відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 року № 211 (з подальшими змінами) з 12 березня 2020 року на всій території України запроваджено карантин. Постановою КМУ від 23 грудня 2022 р. № 1423 дію карантину на території України через СОVID-19 продовжено до 30 квітня 2023 року. Отже, визначений статтею 233 КЗпП України строк продовжено в силу Закону. Окрім того, Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні» у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року в Україні введено воєнний стан. Законом України від 16 листопада 2022 року № 2738-ІХ затверджено Указ Президента України від 7 листопада 2022 року № 757/2022 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні», яким продовжено строк дії воєнного стану в Україні до 19 лютого 2023 року. Стан війни в Україні створив об`єктивні перешкоди позивачу для реалізації своїх прав на судовий захист шляхом оскарження в судовому порядку у визначені строки наказу про звільнення. При цьому, в умовах воєнного або надзвичайного стану конституційні права людини на судовий захист не можуть бути обмежені. Згідно правової позиції Верховного суду, запровадження воєнного стану може бути підставою, яка відповідно до частини першої статті 127 ЦПК України повинна враховуватися при вирішенні питання щодо поновлення процесуального строку, якщо пропуск строку знаходиться в прямому причинному зв`язку з такими обставинами. В сукупності всіх викладених обставин, визначений нормою ст. 233 КЗпП України строк пропущено з поважних причин, а тому, суд може поновити ці строки, адже з дня отримання оскарженого наказу минуло не більше одного року. Крім того позивачем при подачі позову до суду було сплачено судовий збір у розмірі 2977,20 грн. за дві вимоги немайнового характеру та за одну вимогу майнового характеру. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, суд вважає, що з відповідача підлягає стягненню судовий збір пропорційно до задоволених позовних вимог у розмірі 1984,8 грн. На підставі вищевикладеного,

Outcome: partial