Jurisdiction: civil
Date: 2023-07-13 00:00:00

Позивач [PERSON] звернувся до суду з позовом, в якому просить суд: стягнути з Управління освіти Голосіївської районної в місті Києві державної адміністрації на користь [PERSON] середній заробіток за період з 22.11.2021 до 10.02.2022 у сумі 30 945,20 (із розрахунку 562,64 грн. за кожний робочий день); стягнути з Управління освіти Голосіївської районної в місті Києві державної адміністрації на користь [PERSON] компенсацію завданої відповідачем моральної шкоди у сумі 10 000,00 грн. Свої позовні вимоги обґрунтовує тим, що він працює на посаді електромонтера з ремонту та обслуговування електроустаткування в ліцеї «Голосіївський» № 241 міста Києва з 21.09.2017. Згідно з Довідкою про доходи від 08.02.2022 № 190, виданою Управлінням освіти Голосіївського району, виплату йому заробітної плати проводить відповідач - Управління освіти Голосіївської районної в місті Києві державної адміністрації. Наказом № 169-к від 22.11.2021, виданим ліцеєм «Голосіївський» № 241 міста Києва, його було незаконно відсторонено від роботи з 22.11.2021 через відмову/ухилення від проведення профілактичних щеплень проти COVID-19. Однак рішенням Дніпровського районного суду м. Києва у справі № 755/21304/21 від 09.02.2022 вищевказаний наказ було визнано незаконним та скасовано, а також ухвалено поновити його на роботі в Ліцеї «Голосіївський» № 241 міста Києва на посаді електромонтера з ремонту та обслуговування електроустаткування. Оскільки у вищезгаданій цивільній справі № 755/21304/21 Управління освіти Голосіївської районної в місті Києві державної адміністрації не було зазначено в якості співвідповідача, його позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу були залишені без задоволення як такі, що пред`явлені до неналежного відповідача. Рішення Дніпровського районного суду м. Києва у справі № 755/21304/21 від 09.02.2022 набрало законної сили, не було оскаржено до суду апеляційної інстанції, а відтак встановлені ним щодо мене обставини не потребують доказування в силу ч.4 ст.82 ЦПК України. Зокрема, рішенням Дніпровського районного суду м. Києва у справі № 755/21304/21 від 09.02.2022 було встановлено наступні обставини: «.під час винесення оскаржуваного наказу № 169-к відповідачем порушена процедура відсторонення позивача від роботи. Тобто в даному випадку відсторонення позивача від роботи, за наказом роботодавця, мало б бути оформлено на підставі подання відповідної посадової особи державної санітарно-епідеміологічної служби про таке усунення (відсторонення). Однак в матеріалах справи такого документа не міститься, з чого суд робить висновок, про відсутність вищенаведеного подання», «виходячи із наведених норм національного законодавства, актів міжнародного права та здорового глузду слід дійти висновку, що право працівника на працю є домінантним над не обов`язковою вакцинацією», «суд доходить висновку, що підстав для відсторонення [PERSON] , в розумінні статті 46 КЗпП України, немає, позаяк така підстава як: не вакцинація особи від ГРВІ COVID-19, яка до того ж не є обов`язковою - не передбачена чинним трудовим законодавством, а тому наказ про відсторонення є незаконним та підлягає скасуванню», «якщо буде встановлено, що на порушення статті 46 КЗпП України роботодавець із власної ініціативи без законних підстав відсторонив працівника від роботи із зупиненням виплати заробітної плати, суд має задовольнити позов останнього про стягнення у зв`язку з цим середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу (стаття 235 КЗпП України) (див. постанову Верховного Суду від 21.08.2019 р. у справі №712/3841/17)». Згідно з наказом директора Ліцею «Голосіївський» № 241 м.Києва від 10.02.2022 № 11- к його було поновлено на роботі. У відповідності до ст.21 КЗпП України роботодавець зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Згідно зі ст.233 КЗпП працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Відтак 18.02.2022 у межах вищевказаного тримісячного строку, він звернувся до Дніпровського районного суду м.Києва із позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та компенсацію моральної шкоди. Розрахунок заробітної плати за 1 робочий день (ґрунтується на заробітній платі за два місяці, що передували незаконному відстороненню від роботи, - вересень та жовтень 2021): у вересні місяці 2021 року за 22 робочі дні (згідно Довідки про доходи від 08.02.2022 № 190, виданої Управлінням освіти Голосіївського району) заробітна плата склала 12 630,91 грн; у жовтні місяці 2021 року за 20 робочих днів заробітна плата склала 11 000,00 грн. Відповідно до розрахунку заробітна плата за 42 робочих дня за два місяці 2021 року склала 23 630,91 грн.: 12630,91 грн. (у вересні місяці) + 11000 грн. (у жовтні місяці). Або за один робочий день: 562,64 грн. : 23630,91 (грн.): 42 (дні) = 562,64 грн. Станом на дату первісного подання позову до суду - 18.02.2022, з вини ліцею «Голосіївський» № 241 міста Києва та відповідача його було незаконно недопущено до роботи без будь-яких правових підстав та без виплати усіх видів оплати праці впродовж 55 робочих днів (з 22.11.2021 по 10.02.2022), відтак середній заробіток за час вимушеного прогулу на день подання позову (у даному випадку - ціна позову) становить 30 945,20 грн. (562,64 грн./день х 55 робочих днів. Відсторонення його від роботи не лише порушило його конституційне право на працю, позбавило його засобів до існування, але й завдало йому моральної шкоди. Згідно зі ст.237-1 КЗпП відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. З вини відповідача він був незаконно позбавлений права на працю, засобів до існування, при цьому у нього на утриманні перебуває двоє неповнолітніх дітей. Відтак розмір компенсації завданої йому моральної шкоди оцінює в 10 000,00 грн. 15.09.2022 ухвалою Дніпровського районного суду м. Києва відкрито провадження в справі за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін, яким роз`яснено право подати заяви по суті справи і визначено відповідні процесуальні строки. Копію вказаної ухвали з копією позовної заяви та доданими до неї документами, відповідач отримав 16.11.2022, а третя особа - 14.11.2022. 06.12.2022 до суду надійшов відзив Управління освіти Голосіївської районної в м. Києві державної адміністрації, у якому останній просить суд відмовити у задоволенні позову. Свої заперечення відповідач обґрунтовує тим, що дійсно, наказом відповідача від 22.11.2021 № 169-к «Про відсторонення від роботи [PERSON] », позивача було відсторонено від роботи з 22.11.2021 без збереження заробітної плати до усунення причин, що спричинили відсторонення, оскільки позивач перебував на лікарняному з 04.11.2021 до 19.11.2021. Відповідно до статті 46 Кодексу законів про працю України передбачено можливість відсторонення працівників від роботи лише у випадках, прямо передбачених законодавством. Згідно зі статтею 12 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» та статтею 27 Закону України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення» в Україні обов`язковими є профілактичні щеплення проти туберкульозу, поліомієліту, дифтерії, кашлюка, правця та кору. При цьому передбачається, що працівники окремих професій, виробництв та організацій, діяльність яких може призвести до зараження цих працівників та поширення ними інфекційних хвороб, підлягають обов`язковим профілактичним щепленням також проти інших відповідних інфекційних хвороб. У разі відмови або ухилення від обов`язкових профілактичних щеплень, ці працівники відсторонюються від виконання зазначених видів робіт (ст.12 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб»). Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов`язковим профілактичним щепленням проти інших відповідних інфекційних хвороб, встановлюється Міністерством охорони здоров`я України (ст.12 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб»). Наказом Міністерства охорони здоров`я України від 04.10.2021 №2153 «Про затвердження Переліку професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов`язковим профілактичним щепленням» на період дії карантину обов`язковій вакцинації проти COVID-19 підлягають працівники: центральних органів виконавчої влади та їхніх територіальних органів; місцевих державних адміністрацій та їхніх структурних підрозділів; закладів вищої, післядипломної, фахової передвищої, професійної (професійно-технічної), загальної середньої, у тому числі спеціальних, дошкільної, позашкільної освіти, закладів спеціалізованої освіти та наукових установ незалежно від типу та форми власності. Цим наказом передбачається, що щеплення є обов`язковим в разі відсутності абсолютних протипоказань до проведення профілактичних щеплень, відповідно до Переліку медичних протипоказань та застережень до проведення профілактичних щеплень, затвердженого наказом Міністерства охорони здоров`я України від 16.09.2011 № 595, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 10.10.2011 за № 1161/19899 (у редакції наказу Міністерства охорони здоров`я України від 11.10.2019 № 2070). Міністерство юстиції України зробило висновок, що наказ МОЗ № 2153 відповідає Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зокрема статті 8 Конвенції «Право на повагу до приватного і сімейного життя», а також практиці Європейського суду з прав людини, свідченням чого є реєстрація цього наказу Міністерством юстиції України. Державна реєстрація нормативно-правового акта полягає у проведенні правової експертизи на відповідність його Конституції та законодавству України, Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколам до неї, міжнародним договорам України, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та зобов`язанням України у сфері європейської інтеграції та праву Європейського Союзу (acquis ЄЄ), з урахуванням практики Європейського суду з прав людини, а також прийнятті рішення про державну реєстрацію цього акта, присвоєнні йому реєстраційного номера та занесенні до Єдиного державного реєстру нормативно-правових актів (п. 4 Положення про державну реєстрацію нормативно-правових актів міністерств, інших органів виконавчої влади, затвердженого постановою КМУ від 28.12.1992 № 731). Тож у разі виникнення недовіри до вказаного наказу МОЗ та питань щодо його законності, не має бути сумнівів зважаючи на те, що необхідну процедуру введення його в дію він пройшов Пунктом 416 постанови Кабінету Міністрів України від 09.12.2020 № 1236 «Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2», який набрав чинності з 08.11.2021, керівникам державних органів (державної служби), керівникам підприємств, установ та організацій визначено забезпечити: контроль за проведенням обов`язкових профілактичних щеплень проти COVID-19 працівниками та державними службовцями, обов`язковість профілактичних щеплень яких передбачена Переліком № 2153; відсторонення від роботи (виконання робіт) працівників та державних службовців, обов`язковість профілактичних щеплень проти COVID-19 яких визначена Переліком № 2153 та які відмовляються або ухиляються від проведення таких обов`язкових профілактичних щеплень проти COVID-19, відповідно до статті 46 КЗпП України, частини другої статті 12 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» та частини третьої статті 5 Закону України «Про державну службу», крім тих, які мають абсолютні протипоказання до проведення таких профілактичних щеплень проти COVID-19 та надали медичний висновок про наявність протипоказань до вакцинації проти COVID-19, виданий закладом охорони здоров`я; а також взяти до відома, що на час такого відсторонення оплата праці працівників та державних службовців здійснюється з урахуванням частини першої статті 94 КЗпП України, частини першої статті 1 Закону України «Про оплату праці" та частини третьої статті 5 Закону України «Про державну службу»; відсторонення працівників та державних службовців здійснюється шляхом видання наказу або розпорядження керівника державного органу (державної служби) або підприємства, установи, організації з обов`язковим доведенням його до відома осіб, які відсторонюються; строк відсторонення встановлюється до усунення причин, що його зумовили. Відсторонюючи працівника від роботи, роботодавець повинен діяти на підставі, у межах повноважень та у спосіб, що передбачені законом, а тому в наказі про відсторонення зазначаються підстави та строки такого відсторонений. Керівник зобов`язаний ознайомити працівника з наказом про відстороненню від роботи Відсторонення працівника від роботи слід розуміти як один із передбачених законодавством випадків призупинення трудових правовідносин, яке полягає в тимчасовому увільненні працівника від обов`язку виконувати роботу за укладеним трудовим договором і тимчасовому увільненні роботодавця від обов`язку забезпечувати працівника роботою або створювати умови для її виконання. Тимчасове увільнення працівника від виконання його трудових обов`язків в порядку відсторонення від роботи на умовах та з підстав, встановлених законодавством, по суті не є дисциплінарним стягненням, а є особливим запобіжним заходом, який застосовується у виняткових випадках і має на меті запобігання негативним наслідкам. (Лист Верховного суду від 24.12.2021 №3223/0/208-21). Враховуючи те, що відсторонення від роботи є своєрідне призупинення трудових правовідносин, та є особливим запобіжним заходом, який застосовується у виняткових випадках, і має за мету відвернення та/або попередження негативних наслідків та на період відсторонення робоче місце за працівником зберігається та трудовий договір не припиняється, тому право на працю, визначене ст. 43 Конституції України, не було порушене. Після винесення рішення Дніпровським районним судом м.Києва від 09.02.2022 № 755/21304/22 позивача було поновлено на роботі та відповідний наказ було виконано Ліцеєм «Голосїївський» № 241 міста Києва (наказ від 10.02.2022 № 11-к «Про виконання рішення Дніпровського районного суду міста Києва». Проте у зв`язку із особистими обставинами позивачем після поновлення прийнято рішення про звільнення про що в Ліцеї «Голосіївський» № 241 міста Києва було видано відповідний наказ від 29.07.2022 № 35-к «Про звільнення з роботи [PERSON] » та відповідачем здійснено повний та вчасний розрахунок при звільненні. Крім того, незрозумілим є той факт, що позивач просить суд стягнути відшкодування моральної шкоди у розмірі 10 000 грн., оскільки Ліцей «Голосіївський» № 241 міста Києва, на думку відповідача, при відстороненні позивача діяв у межах діючого на той час чинного законодавства, а не винятково у частині особистого права позивача, а про певну соціальну солідарність, метою якої є захист здоров`я всіх членів суспільства, зокрема тих, хто не може бути щеплений, - решті населення треба взяти на себе мінімальний ризик у формі вакцинації та вважаємо, що позивач не обґрунтував наявність причинно-наслідкового зв`язку між заподіяною шкодою та діями Ліцею . 15.12.2022 до суду від [PERSON] надійшла відповідь на відзив, у якій останній зазначає, що станом на дату звільнення - 29.07.2022, між позивачем та відповідачем вже існував спір щодо середнього заробітку за час вимушеного прогулу у період незаконного відсторонення від роботи через відмову від вакцинації від COVID-19, який перебував і на даний час перебуває на розгляді у Дніпровському районному суді м.Києва (справа №755/2563/22). При цьому відповідач визнає ту обставину, що Ліцей № 241 міста Києва на виконання Рішення Дніпровського районного суду м. Києва у справі № 755/21304/21 від 09.02.2022 поновив його на роботі, а дане судове рішення не було оскаржено в апеляційному та касаційному порядку ні ним, ні третьою особою. Таким чином, суд у порядку спрощеного позовного провадження без виклику у судове засідання сторін, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини на яких вони ґрунтуються, у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків. Судом встановлено, що [PERSON] працював на посаді електромонтера з ремонту та обслуговування електроустаткування Ліцею «Голосіївський» № 241 міста Києва з 21.09.2017, що підтверджується копією трудової книжки. Наказом № 169-к від 22.11.2021 [PERSON] було відсторонено з 22.11.2021 від виконання посадових обов`язків за посадою електромонтера з ремонту та обслуговування електроустаткування до усунення причин, що зумовили відсторонення. Підставою для відсторонення позивача від виконання роботи є повідомлення про обов`язкове профілактичне щеплення від COVID-19 від 03.11.2021. Рішенням Дніпровського районного суду м. Києва від 09.02.2022 у справі №755/21304/21 визнано незаконним та скасувано наказ директора Ліцею «Голосіївський» № 241 міста Києва від 22.11.2021 № 169-К «Про відсторонення від роботи [PERSON] »; поновлено [PERSON] на роботі в Ліцеї «Голосіївський» № 241 міста Києва на посаді електромонтера з ремонту та обслуговування електроустаткування. Рішення не оскаржувалось та набрало законної сили. Наказом директора Ліцею «Голосіївський» № 241 міста Києва від 10.02.2022 № 11-К «Про виконання рішення Дніпровського районного суду м. Києва», скасовано наказ від 22.11.2021 № 169-К «Про відсторонення від роботи [PERSON] »; поновлено на посаді електромонтера з ремонту та обслуговування електроустаткування [PERSON] з 10.02.2022; відновлено з 10.02.2022 нарахування та виплату заробітної плати [PERSON] . Враховуючи, що норми, яка б регулювала спірні відносини між сторонами по стягненню заробітку з роботодавця або особи, яка здійснює оплату праці працівнику, за час вимушеного прогулу працівника у разі його відсторонення від виконання своїх обов`язків за посадою без законної на те підстави, у трудовому законодавстві відсутня, тому слід застосувати до цих відносин аналогію закону, а саме норми ч. ч.2, 3, 8ст.235 КЗпП України. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим ПКМ України від 08.02.1995 №100. За приписами ч. 2ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Відповідно до позиції Верховного Суду, викладеної ним у постановах від 25.07.2018 у справі №552/3404/17 та від 24.04.2020 у справі №815/5976/14, і яка згідно до ч. 4ст. 263 ЦПК України має враховуватись судом при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин: «...вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати...», «...виплата за вимушений прогул - є заробітною платою, ... вона обчислюється саме у прив`язці до часу такого стану працівника, коли він вимушений був (не з його вини) не виконувати свою трудову функцію...». За ч. 1ст. 94 КЗпП заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Судом встановлено, що позивач з 22.11.2021 по 10.02.2022 був відсторонений від роботи та позбавлений можливості працювати та отримувати заробітну плату за свою роботу. Згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995, такий порядок застосовується, крім іншого, у випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати. Середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Якщо буде встановлено, що на порушення статті 46 КЗпП України роботодавець із власної ініціативи без законних підстав відсторонив працівника від роботи із зупиненням виплати заробітної плати, суд має задовольнити позов останнього про стягнення у зв`язку з цим середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу (стаття 235 КЗпП України) (постанова Верховного Суду від 21.08.2019 у справі №712/3841/17). Відповідно до довідки про доходи [PERSON] від 08.02.2022 виданої Управлінням освіти Голосіївського району вбачається, що виплату заробітної плати [PERSON] проводить Управління освіти Голосіївського району. З цієї ж довідки убачається, що розмір заробітної плати позивача за жовтень 2021 становив 11 000 грн, вересень 2021 - 12 630,91 грн. Таким чином, суд вважає необхідним стягнути з відповідача - Управління освіти Голосіївської районної в м. Києві державної адміністрації, на користь позивача середню заробітну плату за час вимушеного прогулу, з часу відсторонення - 22.11.2022 до часу фактичного виконання судового рішення - 10.02.2022, обрахованої відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.1995. Основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 згаданого Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом 2-х місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку № 100). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні 2 календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, установленим із дотриманням вимог законодавства. Відповідно, заробітна плата позивача за 42 робочих дня за два місяці 2021 року склала 23 630,91 грн: 12 630,91 грн. (у вересні місяці) + 11 000 грн. (у жовтні місяці). Заробітна плата за один робочий день становить 562,64 грн (23630,91 (грн.): 42 (дні) = 562,64 грн.). Відтак середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 30 945,20 грн. (562,64 грн./день х 55 робочих днів), який підлягає стягненню з відповідача, з утриманням податків, зборів та інших обов`язкових платежів. Згідно з п. 2 ч. 1ст. 430 ЦПК України, суд вважає за необхідне допустити негайне виконання рішення суду в частині стягнення за один місяць середньої заробітної плати. Щодо вимог позивача про стягнення з відповідача - Управління освіти Голосіївської районної в місті Києві державної адміністрації, моральної шкоди у сумі 10 000,00 грн, то суд виходить із наступного. Відповідно до статті 15 ЦК України кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення. Частиною другою статті 16 ЦК України визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування моральної шкоди, тощо. Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону (стаття 237-1 КЗпП України) містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Встановлене Конституцією та законами України право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб. Відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. За наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, що доведено преюдиційним судовим рішенням в адміністративній справі і згідно з частиною четвертою статті 82 ЦПК України не підлягає доведенню, відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Зазначена правова позиція висловлена Верховним Судом України у постанові від 25.04.2012 у справі № 6-23цс12 та Верховним Судом у постанові від 13.08.2020 у справі № 127/6375/19 (провадження № 61-7321св20). На підставі викладених норм права, враховуючи зібрані у справі докази, суд дійшов висновку, що підтверджено факт порушення законних прав позивача, яке полягало у незаконному відстороненні від роботи, що призвело до моральних страждань, втрати ним нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. В той же час, позивачем не наведено належних обґрунтувань в частині покладання відповідальності з відшкодування моральної шкоди на Управління освіти Голосіївської районної в місті Києві державної адміністрації, оскільки останнє не вчиняло дій з відсторонення позивача від роботи. Позивачем не надано доказів щодо звернення до Управління з розгляду будь-яких його заяв пов`язаних із відсторонення від роботи, поновлення на посаді, або виплати належних сум заробітної плати. Таким чином, суд вважає за необхідне відмовити у задоволенні позовних вимог в цій частині, оскільки позивачем не доведено наявність підстав для покладання на відповідача відповідальності з компенсації завданої позивачу моральної шкоди. На підставі Конституції України, Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року, Кодексу законів про працю України,

Outcome: partial