Jurisdiction: civil
Date: 2023-06-26 00:00:00

[PERSON] звернувся до КНП\~«Болехівська центральна міська лікарня» з позовною заявою, в якій просить: 1) поновити його на роботі, з дня його звільнення в КНП «Болехівська ЦМЛ» на посадах: 0,5 посади завідувача хірургічного відділення; 0,5 посади лікаря-хірурга і 0,25 посади по сумісництву лікаря-хірурга консультативного-діагностичного відділення; 2)визнати незаконним та скасувати наказ від 01.06.2022р. № 116-к «Про оптимізацію роботи, раціональне використання кадрового потенціалу КПК «Болехівська ЦМЛ»; 3)скасувати наказ № 201-К від 05.09.2022 р. «Про звільнення»; 4)визнати незаконними дії директора КПК «Болехівська ЦМЛ» [PERSON] щодо відмови у його переведенні на вакантну посаду медичного директора КПК «Болехівська ЦМЛ» згідно поданих заяв від 21.06.2022 р. та повторної заяви від 30.06.2022 р.; 5) визнати незаконними дії директора КНП «Болехівська ЦМЛ» Парахоняк Л.П. щодо відмови йому у наданні відпусток визначеної тривалості згідно заяви від 15.07.2022 р. та наказу № 62 адм. від 21.07.2022р.; 6)стягнути з відповідача середньомісячний заробіток за увесь час вимушеного прогулу, починаючи з дня звільнення і по день поновлення працівника на роботі. Свої вимоги позивач мотивує тим,\~що наказом КНП Болехівська ЦМЛ від 05 вересня 2022 року за № 201-к його звільнено з займаних посад відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги та грошової компенсації за невикористані дні відпусток. Вважає, що його звільнення з займаних посад є незаконним і зумовлене особистими мотивами директора КНП «Болехівської ЦМЛ» [PERSON] , які пов`язані з його неприязними відносинами щодо колишньої дружини [PERSON] , яка являється рідною сестрою позивача. Позивач своє звільнення обгрунтовує: незаконністю та безпідставністю зміни структури та штатного розпису КНП «Болехівської ЦМЛ», що проведено згідно наказу від 01 червня 2022 року відповідно до якого виведено посади, які він займав; незаконною відмовою у переведенні його на вакантну посаду медичного директора, що була у структурі та штатному розписі КНП «Болехівської ЦМЛ»; порушенням процедури звільнення працівника з підстав передбачених ч. 1 ст. 40 КЗпП України, щодо обов`язку роботодавця запропонувати працівникові усі наявні вакантні посади. Предмет та підстава позову не змінювались, позовні вимоги не збільшувались. Ухвалою суду від 25 жовтня 2022 року відкрито провадження у справі та призначено підготовче судове засідання. 11 листопада 2022 року на адресу суду надійшов відзив на позовну заяву, у якому представник відповідача просить відмовити у задоволенні позову [PERSON] у повному обсязі та зазначає, що відповідно до наказу директора КНП «Болехівська ЦМЛ» від 01 червня 2022р. №116-к було здійснено реорганізацію в лікарні, що обумовило скорочення чисельності працівників та зміну штатного розпису. З метою\~покращення організації\~лікувально-діагностичного\~процесу,\~у лікарні\~утворено три\~центри:\~консультативно-діагностичний\~центр,\~центр терапевтичної\~та паліативної\~допомоги,\~центр хірургії,\~травматології гінекології\~з палатою\~інтенсивної терапії,\~а також\~введено новий\~структурний підрозділ:\~відділ з\~інфекційного контролю.\~Тобто,\~у КНП\~«Болехівська ЦМЛ»\~відбулась реорганізація\~структурних підрозділів,\~шляхом об`єднання\~двох структурних\~підрозділів в\~один і в якому не передбачена посада завідувача хірургічним відділення з якої був звільнений позивач. Всіх працівників, які працювали у хірургічному відділенні повідомлено, що їх посади скорочені та рекомендовано надати згоду про призначення на такі ж посади у новоствореному центрі хірургії, в тому числі отримав і позивач. Всі працівники відділення звернулися із заявами та були працевлаштовані на зазначені посади у новоствореному центрі, окрім позивача, який принципово відмовився написати заяву про призначення. А призначення чи переведення працівника на іншу посаду без його згоди є грубим порушенням норм трудового законодавства. \~ \~ \~ \~01 червня 2022 року позивача було письмово повідомлено про майбутнє звільнення із займаних посад у хірургічному відділенні КНП «Болехівська ЦМЛ», яке реорганізовано, та одночасно запропоновано йому переведення на аналогічні посади у центрі хірургії, травматології, гінекології з палатою інтенсивної терапії КНП «Болехівська ЦМЛ» (0,5 лікаря-хірурга, 0,5 лікаря-хірурга ургентного). В подальшому, 22 липня 2022 року позивачу повторно запропоновано надати згоду на переведення на вакантні посади, на що згоди останній не надав. У розмові із директором лікарні, позивач повідомив, що не має наміру працювати надалі у лікарні, оскільки працевлаштовується у Івано-Франківському національному медичному університеті. Відповідно до вимог ч.3\~ст.49-2 КЗпП України,\~позивачу двічі запропоновано посади за його спеціальністю та кваліфікацією, однак він відмовився та не надав заяви. Наступного дня після звільнення позивач працевлаштувався у іншій установі Івано-Франківському національному медичному університеті, про що умисно не повідомив суд. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. У першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров`я. З такою пропозицією роботодавець повинен звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження. \~ \~ \~ \~Враховуючи наведене, вважає, що ними було виконано передбачені ч.2 ст. 40, ст. 49-2 КЗпП України вимоги щодо вжиття заходів з працевлаштування позивача при звільненні на підставі п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, а тому позов в цій частині не підлягає задоволенню. Щодо незаконності та безпідставності зміни структури та штатного розпису КНП «Болехівська ЦМЛ» згідно наказу від 01 червня 2022 року зазначає, що відповідно до витягу з єдиного державного реєстру юридичних, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, організаційно-правовою формою юридичної особи є комунальне підприємство. Питання доцільності зміни організаційної структури або скорочення чисельності або штату працівників на підприємстві не є предметом обговорення під час розгляду судом спору про незаконність звільнення, оскільки це є виключним правом роботодавця, яке ним реалізується на власний розсуд. В той же час, суди повинні перевірити наявність самих підстав для звільнення, тобто чи дійсно на підприємстві відбулись зміни в організації виробництва і праці і чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників. Таких висновків дотримується Верховний суд у своїх постановах від 27.05.2021р. № 201/6689/19, від 28.03.2019 р. № 755/3495/16-ц, від 22.01.2020 р. № 451/706/18 та зазначає, що при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Враховуючи наведені висновки Верховного суду, беручи до уваги наведені нормами Статуту лікарні вважає, що вимога позивача про визнання незаконним та скасування наказу директора КНП «Болехівська ЦМЛ» від 01.06.2022 р. № 116-к є безпідставною та не підлягає задоволенню. \~ \~ \~ \~Щодо позовної вимоги про відмову позивачу у наданні відпусток визначеної тривалості вказує, що 15 липня 2022 року позивач звернувся із заявою до директора КНП «Болехівська ЦМЛ» про надання відпустки основної щорічної та додаткової тривалістю 24 календарні дні за період роботи з 01.08.2021р. по 31.07.2022р. та 11 календарних дні за період роботи з 01.08.2012 р. по 31.07.2013 року. \~ \~ \~ \~Відповідно до наказу від 21 липня 2022 року позивачу надано відпустку тривалістю 24 календарні дні відповідно до вимог КЗпП України, ЗУ «Про відпустки» та ЗУ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин». Відповідно до ч.1 ст.12 вищевказаного закону - у період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік. Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання невикористаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану. У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Норми частини сьомої статті 79, частини п`ятої статті 80 Кодексу законів про працю України та частини п`ятої статті 11, частини другої статті 12 Закону України "Про відпустки" у період дії воєнного стану не застосовуються. У разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація відповідно до статті 24 Закону України "Про відпустки", а тому вказана позовна\~вимога не\~підлягає задоволенню (т.1, а.с.50-54). 30 листопада 2022 року представник позивача [PERSON] подав відповідь на відзив, в якому вказує, що твердження відповідача про те, що реорганізація структури та скорочення штату підприємства носило умисний характер і було спрямовано на фактичне звільнення конкретно визначених працівників, в тому числі і позивача. Вважає, що процедура зміни структури та штатного розпису лікарні була здійснена з порушенням встановлених вимог, і як наслідок призвела до ущемлення трудових прав позивача. Тобто, зміна структури та штатного розпису була використана тільки, як підстава звільнення, тобто «Інструмент» створенню передумов до вивільнення індивідуально визначених працівників. Реорганізації КНП «Болехівська ЦМЛ», як такої не відбувалося, оскільки відомості про це відсутні в ЄДРПОУ. Скорочення чисельності штату також не відбувалось, а штатний розпис станом на 01 червня 2022 року передбачав у лікарні 102,5 штатні посади, а станом на 01 серпня 2022 року ця кількість становила 102 одиниці, при цьому кількість лікарів з 33 збільшилася до 34 одиниці. Вказує, що на день звільнення позивача, існувала посада «медичного директора» і вона була вакантною і в працевлаштуванні на яку позивачу двічі відмовлено. За кваліфікаційними вимогами позивач відповідав встановленим критеріям (т.1, а.с.64-66). Ухвалою суду від 09 грудня 2022 року підготовче судове засідання закрито та призначено судовий розгляд справи. Будь-яких інших процесуальних дій по справі не вчинялося. У судовому засіданні представник позивача [PERSON] , надавши судові дебати, позовні вимоги, викладені в позовній заяві підтримав, просив позов задовольнити. Зазначив що відповідачем допущено порушення процедури скорочення позивача (т.2, а.с.19-22). Представник відповідача [PERSON] у судовому засіданні, надавши судову промову з розрахунком суми середньої заробітної плати, яка підлягає стягненню за час вимушеного прогулу, заперечувала щодо задоволення позовних вимог з підстав, викладених у відзиві на позовну заяву, просила відмовити в задоволенні позову (т.2,а.с.24-28). Вислухавши пояснення представника позивача, представника відповідача та дослідивши матеріали цивільної справи, суд приходить до наступного. Частиною першоюстатті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. У частині 1 статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно достатті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Так, судом встановлено, що позивач працював у КНП «Болехівська ЦМЛ» з 01\~серпня 2001\~рокуна посадах: 0,5 посади завідувача хірургічного відділення; 0,5 посади лікаря-хірурга; 0,25 посади по сумісництву лікаря-хірурга консультативного-діагностичного відділення, а тому перебував в трудових відносинах з відповідачем. Ця обставина підтверджується записами в трудовій книжці позивача (т.1, а.с.106-110). З метою покращення взаємодії між структурними підрозділами, підвищенням ефективності роботи, раціональним використанням медичних кадрів, взявши до уваги висновок комісії створеної згідно наказу №111-к по КНП «Болехвіська ЦМЛ» від 25.05.2022 р., 01 червня 2022 року директором КНП «Болехівська ЦМЛ» Парахоняком Л.П. прийнято наказ «Про оптимізацію роботи, раціональне використання кадрового потенціалу підприємства № 116-к, яким затверджено структуру і штатний розпис КНП «Болехівська ЦМЛ» станом на 01 червня 2022 року. Юристу, головному бухгалтеру і інспектору з праці запропоновано повідомити працівників про зміни в умовах праці у встановленому законом порядку (т.1, а.с.17-22). На підставі вищевказаного наказу 01 червня 2022 року позивача було письмово повідомлено про майбутнє звільнення із займаних посад у хірургічному відділенні КНП «Болехівська ЦМЛ», з 01 серпня 2022 року згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП України. З повідомлення вбачається, що позивачу запропоновано переведення на 0,5 посади лікаря-хірурга, 0,5 посади лікаря-хірурга ургентного центру хірургії, травматології, гінекології з палатою інтенсивної терапії КНП «Болехівська ЦМЛ», а також на 0,25 посади лікаря-хірурга консультативно-діагностичного центру КНП «Болехівська ЦМЛ» (т.1, а.с.6;148). Наказом КНП «Болехівська центральна міська лікарня» Болехівської міської ради Івано-Франківської області від 05 вересня 2022 року № 201-к звільнено [PERSON] з займаних посад відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги та грошової компенсації за невикористані дні відпусток (т.1, а.с.4). Не погоджуючись з наказом про внесення змін до структури та штатного розпису підприємства та про звільнення, вважаючи, що відповідачем допущено порушення ст.ст. 40, 49-2 КЗпП України, за захистом своїх трудових прав позивач звернувся до суду з даним позовом. Гарантії працівників при незаконному звільненні з роботи та порушенні порядку їх звільнення з роботи визначені законодавцем у статті 235 КЗпП України. За змістом частини 3 статті 12, частини 1 статті 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина 1статті 76 ЦПК України). У частині другій статті 78 ЦПК України, передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Згідно із частиною 1 статті 80 ЦПК України, достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Відповідно до частин 1, 2 статті 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Положення наведених вище процесуальних норм передбачають, що під час розгляду справ у порядку цивільного судочинства обов`язок доказування покладається як на позивача, так і на відповідача. Проте з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Чисельність працівників - це списовий склад працівників, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 07 квітня 2011 року № 114/06/187-11). Штат працівників - це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Факторами, якими може бути зумовлена потреба скорочення чисельності або штату працівників є, зокрема: наміри роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваної роботи, для чого працівникам встановлюються відповідні доплати за рахунок утвореної економії фонду заробітної плати; вдосконалення виробництва за допомогою автоматизації виробничих процесів, упровадження яких зумовлює зменшення кількості працівників певних професій і спеціальностей, потрібних для виконання роботи; перепрофілювання підприємства; зменшення обсягу виробництва продукції; інші несприятливі фактори та кризові явища у соціально-економічному розвитку суспільства. З огляду на викладене скорочення чисельності працівників і скорочення штату підприємства - поняття не тотожні, оскільки зі скороченням чисельності майже завжди відбувається скорочення штату і зміна чисельності працівників відповідно відображається у штатному розписі. А при скороченні штату чисельність може не тільки не зменшитися, а інколи навіть збільшитися. Таких висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 21 лютого 2020 року у справі № 761/25605/17. Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Вказана правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 27 травня 2021 року у справі № 201/6689/19 (провадження № 61-5965св20). Позивач вважав, що його звільнення проведено з порушенням норм чинного трудового законодавства, зокрема рішення відповідача про скорочення чисельності працівників не відповідає дійсності (створено штучно, надумано), оскільки ніяких змін в організації виробництва і праці не проводилось, а також підприємство не знаходиться в стадії ліквідації, реорганізації або перепрофілювання, натомість підприємство зберегло свою штатну чисельність, вид діяльності, структуру, організаційно-правову форму. Як встановлено судом, підставою для винесення спірного наказу послугував наказ № 116-к від 01 червня 2022 року «Про оптимізацію роботи, раціональне використання кадрового потенціалу підприємства, яким затверджено структуру і штатний розпис КНП «Болехівська ЦМЛ», відповідно до якого оптимізовано організаційні структури та штатну чисельність підприємства відповідно до висновку комісії від 31 травня 2022 року (т.1, а.с.17-22). Таким чином судом встановлено, що у КНП\~«Болехівська ЦМЛ»\~відбулась реорганізація\~структурних підрозділів,\~шляхом об`єднання\~двох структурних\~підрозділів в\~один і в якому не передбачена посада завідувача хірургічним відділення з якої був звільнений позивач. Тому суд робить висновок про те, що у відповідача дійсно мали місце зміни (скорочення) штату працівників, наслідком яких стало скорочення посад, які займав позивач та\~не погоджується з доводами позивача про недоведеність таких змін та безпідставного звільнення його у зв`язку із скороченням штату працівників, а\~посилання\~ [PERSON] \~на те, що\~наказ №116-к від 01 червня 2022 року "Про оптимізацію роботи, раціональне використання кадрового потенціалу підприємства" фактично не привів до змін в організації праці та виробництва відповідача, є хибним. Також судом не було встановлено, що наказ про скорочення штату було скасовано чи визнано незаконним, а тому за таких обставин він є чинним. Предметом цього позову є дотримання процедури звільнення позивача відповідно до вимог частини другої статті 40, статті 49-2 КЗпП України, а рішення про скорочення штату не є предметом розгляду цієї справи, відповідно під час розгляду цієї справи суд позбавлений процесуальної можливості надавати оцінку законності його винесення. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини 2 статті 40, частини 3 статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків». Отже працевлаштування, попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника, є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватись добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин. Тобто, роботодавець, відповідно до позиції судів, повинен\~запропонувати іншу роботу, яку працівник зможе виконувати на основі кваліфікації та стану здоров`я (включаючи посади, що вимагають нижчої кваліфікації або передбачають нижчу зарплату). Слід зазначити, що звільнення працівника через скорочення штату дозволяється лише в тому випадку, коли переведення на іншу посаду неможливе: якщо немає відповідних вакантних посад, або якщо працівник відмовився від переведення на іншу запропоновану посаду. 21 червня 2022 року позивачем подано заяву директору про переведення останнього для подальшої роботи на вакантну посаду медичного директора, кваліфікаційним вимогам якої відповідав. Приступити до виконання обов`язків може невідкладно (т.1, а.с.9). Станом на 30 червня 2022 року позивачем не отримано жодної відповіді по вищевказаній заяві, а тому ним повторно подано заяву про переведення його на вакантну посаду медичного директора, яка також залишена директором КНП «Болехівська ЦМЛ» без відповіді та реагування (т.1, а.с.10). Згодом, 19 липня 2022 року, представником позивача [PERSON] направлено адвокатський запит щодо надання відповіді по результатах розгляду поданих заяв позивача стосовно переведення на вакантну посаду медичного директор (т.1, а.с.13). 22 липня 2022 року позивачу знову вручено письмове повідомлення про скорочення посад на яких він працював і рекомендовано здійснити переведення на посади: 0,5 посади лікаря-хірурга та 0,5 посади лікаря-хірурга ургентного центру хірургії, травматології, гінекології з палатою інтенсивної терапії КНП Болехівська ЦМЛ (т.1, а.с.7). На вказане повідомлення, 25 липня 2022 року позивач надав письмову відповідь, просивши вирішити його переведення на вакантну посаду медичного директора, кваліфікаційним вимогам якого він відповідав (т.1, а.с.8). 28 липня 2022 року директор КНП «Болехівська ЦМЛ» Парахоняк Л.П. направив листа позивачу в якому повідомив, що станом на 01 червня 2022 року в штатному розписі є посада медичного директора однак, з огляду на воєнний стан, дефіцит фінансових ресурсів, призначення на дану посаду не планується та є не на часі (т.1, а.с.15). Як встановлено під час розгляду справи, КНП «Болехівська ЦМЛ» дійсно повідомило позивача про наступне вивільнення, адже позивач не оспорює факт отримання повідомлення, але не виконало обов`язок щодо надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які з`явилися на підприємстві протягом двох місяців після прийняття 01 червня 2022 року наказу «Про оптимізацію роботи, раціональне використання кадрового потенціалу підприємства № 116-к, яким затверджено структуру і штатний розпис КНП «Болехівська ЦМЛ» станом на 01 червня 2022 року та які існували безпосередньо на момент звільнення позивача із займаних посад та з приводу яких звертався позивач із відповідними заявами. Дослідженням змісту повідомлення, судом встановлено, що в ньому відсутні відмітки про пропозицію позивачу всіх вільних вакансій на підприємстві, а пропонувалися лише ті, що зазначені у повідомленнях. Судом встановлено, що протягом 2-х місяців з моменту отримання повідомлення про наступне вивільнення жодного разу [PERSON] не було ознайомлено з переліком всіх вакансій працівників підприємства. Доказів, які б підтверджують факт надання позивачу пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії (медичного директора), у тому числі, які з`явилися з часу його попередження про звільнення та до моменту звільнення, матеріали справи не містять. Тому суд приходить до висновку, що відповідачем не виконано обов`язок, передбачений статтею 49-2 КЗпП України щодо надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які з`явилися на підприємстві і які існували на день звільнення. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями ст. 43 Конституції України та ст. 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом ч. 1 ст. 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. За таких обставин, позов в цій частині підлягає задоволенню, порушені права позивача - відновленню шляхом скасування оскаржуваних ним наказів, поновленням позивача з 05 вересня 2022року на тих же посадах, з яких він був звільнений, а також виплатою втраченого заробітку за час вимушеного прогулу. Суд зауважує, що хоча згідно із ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, однак скорочення посади, яку займав працівник, не є підставою для відмови в задоволенні позову про поновлення на роботі. У разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису, ввівши скорочену посаду (постанова Верховного Суду від 13.02.2019 (справа №756/6746/16-ц, провадження № 61-17594св18). Вирішуючи вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд виходить з такого. Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові\~середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Отже, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.\~27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100 з наступними змінами та доповненнями. З урахуванням цих норм, зокрема абз. 2 п. 2 Порядку №100, середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку. В інших випадках, коли нарахування проводяться виходячи із середньої заробітної плати, працівник не мав заробітку, не з вини працівника, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Відповідно до п. 5 розділу IV Порядку №100, нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз. 2 п. 8 Порядку №100). Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз. 3 п. 8 Порядку № 100). Як роз`яснено в п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 №3 «Про практику застосування судами про оплату праці», при визначенні сум, що підлягають стягненню по оплаті праці, у тому числі середньому заробітку, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів. З матеріалів справи слідує, що позивача звільнено 05 вересня 2022 року за п. 1 ст. 40 КЗпП України, тобто останніми повними місяцями його роботи в КНП «Болехівська ЦМЛ» є липень та серпень 2022 року. Відповідно до табелів обліку робочого часу за серпень 2022 року [PERSON] не працював, оскільки перебував у щорічній відпустці та на лікарняному, а тому суд для розрахунку не бере доходи нараховані позивачу в цьому місяці (т.1, а.с.145;147). Таким чином, для розрахунку втраченого заробітку позивачу слід брати отриману заробітну плату у червні та липні 2022 року, з яких позивачу: з 01 по 30 червня 2022 року нарахованоза 22 відпрацьовані робочідні 27\~655,31 грн.; з 01 по 31 липня 2022 року нараховано за 21 відпрацьовані робочі дні 35\~755,06 грн. Однак, встановлено, що у липні 2022 року [PERSON] разом із заробітною платою нараховано також матеріальну допомогу в розмірі 7001 грн., що підтверджується розрахунковим листом (т.2, а.с.15). При розрахунку середньої заробітної плати виключаємо виплати зазначені у п.4 розділу ІІІ Порядку №100, зокрема матеріальну допомогу на оздоровлення, суму щорічної відпустки та допомогу у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю. А тому, слід рахувати, що в липні 2022 року нараховано позивачу заробітна плата (21 день) в розмірі 28\~754,06 грн. (35\~755,06-7001). Отже, середньоденна заробітна плата позивача складає 1311,85 грн., виходячи з розрахунку: (27\~655,31+28\~754,06):43, а кількість робочих днів з дня незаконного звільнення (06 вересня 2022 року) до дня винесення судом рішення 26 червня 2023 р. склала 210 днів. Відтак, середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 275\~488,50 грн. (1311,85 грн. х 210 днів). Таким чином,\~з відповідача\~на користь\~позивача необхідно\~стягнути середній\~заробіток за\~час вимушеного\~прогулу за період з 06 вересня 2022 року по 26 червня 2023 року у розмірі 275\~488,50 грн. Щодо незаконності та безпідставності зміни структури та штатного розпису КНП «Болехівська ЦМЛ» наказом від 01.06.2022 р. суд бере до уваги наступне. Відповідно до витягу з єдиного державного реєстру юридичних, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань, організаційно-правовою формою юридичної особи є комунальне підприємство. Відповідно до п. 4.8 статуту КНП «Болехівська ЦМЛ» підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність і затверджує штатний розпис за погодженням із засновником. Згідно з п. 6.1.10 статуту КНП «Болехівська ЦМЛ» підприємство має право створювати структурні підрозділи Підприємства відповідно до законодавства України. Відповідно до п.8.3. статуту КНП «Болехівська ЦМЛ» штатну чисельність Підприємства Директор визначає на власний розсуд на підставі фінансового плану Підприємства, погодженого в установленому законодавством та цим Статутом порядку з урахуванням необхідності створення відповідних умов для забезпечення належної доступності та якості медичної допомоги. \~ \~ \~ \~Відповідно до частини 3\~статті 64 Господарського кодексу України,\~підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою\~статті 65 ГК України\~передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Отже, питання доцільності зміни організаційної структури або скорочення чисельності або штату працівників на підприємстві не є предметом обговорення під час розгляду судом спору про незаконність звільнення, оскільки це є виключним правом роботодавця, яке ним реалізується на власний розсуд. В той же час, суди повинні перевірити наявність самих підстав для звільнення, тобто чи дійсно на підприємстві відбулись зміни в організації виробництва і праці і чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників. Беручи до уваги наведені нормами Статуту лікарні вважаю, що вимога позивача про визнання незаконним та скасування наказу директора КНП «Болехівська ЦМЛ» від 01.06.2022 р. № 116-к є безпідставною та не підлягає до задоволення. Щодо позовної вимоги про відмову позивачу у наданні відпусток визначеної тривалості, суд зазначає наступне. З матеріалів справи вбачається, що [PERSON] 15 липня 2022 року звернувся із заявою до директора КНП «Болехівська ЦМЛ» про надання позивачу відпустки основної щорічної 24 календарні дні за період роботи з 01.08.2021р. по 31.07.2022р. та додаткової тривалістю 11 календарних дні за період роботи з 01.08.2012 р. по 31.07.2013 року (т. 1 а.с.11). \~ \~ \~ \~Відповідно до наказу №62адм. від 21 липня 2022 року позивачу було надано щорічну основну відпустку з 01.08.2021р. по 31.07.2022р. тривалістю 24 календарні дні з 01 по 24 серпня 2022 року (т. 1 а.с.12). Так на\~підставі п.1ст.12\~від 15.03.2022\~Закону №\~2136\~«Про організацію\~трудових відносин\~в умовах\~воєнного стану»,\~передбачено,\~що у період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік. Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану. У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Норми частини сьомої\~статті 79, частини п`ятої\~статті КЗпПУ\~та частини п`ятої\~статті 11, частини другої\~статті 12 Закону України "Про відпустки"\~у період дії воєнного стану не застосовуються. У разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація відповідно до\~статті 24 Закону України "Про відпустки". Окрім того, відповідно до ч.2 ст.12 вищевказаного закону - у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури. Жодних порушень відповідачем щодо надання позивачу відпустки повної тривалості судом не встановлено, оскільки відповідач діяв у відповідності до діючого законодавства. Окрім того, судом встановлено що позивачу при звільненні здійснено виплату вихідної допомоги та грошової компенсації за невикористані дні відпусток (т.1, а.с.4). А тому, вказана позовна вимога не підлягає до задоволення. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). З огляду на викладене вище, приймаючи до уваги фактичні обставини справи, суд дійшов висновку про відсутність підстав для надання оцінки решті доводів, наведених сторонами по справі в обґрунтування власних правових позицій, оскільки їх дослідження судом у будь-якому випадку не матиме наслідком спростування висновків, до яких суд дійшов щодо суті позовних вимог. Також, враховуючи положення статті 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішення в частині поновлення позивача на роботі та стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежів за один місяць. Стосовно розподілу судових витрат суд зазначає наступне. В силу частини 1 статті 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Розмір та порядок сплати судового збору визначені Законом України «Про судовий збір». Відповідно до частини 1 статті 4 цього вказаного Закону судовий збір справляється у відповідному розмірі від прожиткового мінімуму для працездатних осіб, встановленого законом на 1 січня календарного року, в якому відповідна заява або скарга подається до суду, - у відсотковому співвідношенні до ціни позову та у фіксованому розмірі. Згідно із підпунктом 1 пункту 1 частини 2статті 4 Закону України «Про судовий збір», за подання до суду позовної заяви майнового характеру фізичною особою ставка судового збору становить 1 відсоток ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб та не більше 5 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Згідно з підпунктом 2 пункту 1 частини 2статті 4 Закону України «Про судовий збір», за подання до суду позовної заяви майнового характеру фізичною особою ставка судового збору становить 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Позивач звернувся до суду з позовом 13 жовтня 2022 року, заявивши п`ять вимог немайнового характеру та одну майнову вимогу (про стягнення 33\~512,50 грн. середнього заробітку), а тому виходячи із заявлених позовних вимог та прожиткового мінімуму для працездатних осіб, встановленого законом на 1 січня 2022 року (2481,00 грн.). Разом з тим, відповідно до п. 1 ч.1 ст. 5 ЗУ «Про судовий збір», від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються, позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. Відтак при поданні позову до суду, позивачем судовий збір не сплачувався. Позивач при зверненні до суду з позовною заявою сплатив судовий збір в розмірі 3969,40 грн. (992,40*4). Частиною 1\~статті 141 ЦПК України\~передбачено, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Відповідно до вимог ч.6\~ст.141 ЦПК України,\~якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. У зв`язку із тим, що позовні вимоги задоволені частково, то з відповідача в дохід держави суд стягує 1984,80 грн. судового збору, а на користь позивача 1984,80 грн. Вирішуючи питання про розподіл судових витрат на професійну правничу допомогу, суд доходить висновку, що у зв`язку з тим, що представником позивача зроблено заяву про надання доказів розміру витрат на професійну правничу допомогу протягом п"яти днів після ухвалення рішення, на підставі ст. 246 ЦПК України, дане питання буде вирішено після ухвалення рішенн по суті позовних вимог.

Outcome: partial