Jurisdiction: civil
Date: 2023-07-16 00:00:00

У січні 2022 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Представництва Датської Ради у справах біженців в Україні, в якому просить: визнати незаконним і скасувати наказ Представництва Датської Ради у справах біженців в Україні від 28 жовтня 2021 року № 147-к/т «Про оголошення догани [PERSON] »; стягнути з відповідача на його користь в рахунок відшкодування моральної шкоди 50 000 грн; стягнути з відповідача на його користь збитки у вигляді витрат по оплаті юридичних послуг в сумі 28 500 грн. Свої вимоги обґрунтовує тим, що з червня 2019 року він перебуває у трудових відносинах з відповідачем. Між ними укладено строковий договір № 321, відповідно до якого він прийнятий на посаду начальника відділу гуманітарного розмінування. 30 червня 2021 року укладено додаткову угоду до строкового трудового договору № 321, за умовами якої продовжено дію строкового трудового договору до 31 грудня 2021 року. 28 жовтня 2021 року відповідачем видано наказ № 147-к/т, яким йому оголошено догану за порушення правил трудової дисципліни, що діють в Організації. Позивач вважає зазначений наказ незаконним та таким, що підлягає скасуванню, посилаючись на те, що він не здійснював вищевказаного порушення, оскільки у своїй роботі завжди дотримується Правил внутрішнього трудового розпорядку. Крім того, оспорюваний наказ не містить викладу фактичних обставин якими саме діями позивача було допущено порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку, коли та у чому саме проявилось порушення. Також,відповідачем не було взято до уваги пояснення [PERSON] . Таким чином, позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності за відсутності об`єктивних даних щодо вчинення ним вищевказаного дисциплінарного проступку. Позивач зазначає, що вищевказана ситуація негативно відображається на його психічному та емоційному стані, він став знервований та дратівливий, втратив сон, перебуває у стані нервового напруження, тобто внаслідок протиправних дій з боку відповідача йому завдано моральну шкоду, яку з урахуванням характеру завданих йому страждань, вимог розумності та справедливості оцінює в розмірі 50 000 грн та просить стягнути з відповідача. Крім того, у зв`язку з необхідністю звернення за професійною юридичною допомогою для захисту порушених прав, позивач вказує, що йому було завдано матеріальних збитків на суму 28 500 грн, які підлягають стягненню з відповідача. Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 13 січня 2022 року для розгляду зазначеної позовної заяви визначено головуючого суддю Ішуніну Л. М. Ухвалою Солом`янського районного суду міста Києва від 24 січня 2022 року відкрито спрощене позовне провадження без повідомлення (виклику) сторін та надано відповідачу 15?денний термін для надання відзиву. 19 вересня 2022 року ухвалою суду змінено порядок судового провадження та постановлено розглядати справу за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін. 24 лютого 2023 року до суду надійшов відзив, в якому представник відповідача заперечує проти задоволення позову, посилаючись на те, що позов є безпідставним, необґрунтованим та немотивованим. Так, 16 вересня 2021 року відповідачем було отримано колективну скаргу працівників, в якій описувалася неправомірна поведінка позивача та стверджувалося про порушення ним трудової дисципліни та Кодексу поведінки відповідача. З метою з`ясування фактичних обставин та всебічного аналізу ситуації,що склалася 12 жовтня 2021 року відповідачем було направлено письмовий запит про отримання письмових пояснень позивача, встановивши строк для відповіді до 15 жовтня 2021 року, однак позивач не надав відповіді у встановлений строк та не надав пояснень про неможливість надати відповідь протягом встановленого строку. З метою отримання пояснень відповідач викликав позивача на зустріч 18 жовтня 2021 року, на яку останній відмовився прибути. З порушенням встановленого строку 25 жовтня 2021 року позивач надав відповідачу письмові пояснення, які були нечіткими та не давали відповідей на поставлені питання, тому відповідач ініціював ще одну особисту зустріч з позивачем 28 жовтня 2021 року. За результатами вказаної зустрічі, з урахуванням усних та письмових пояснень позивача відповідачем було видано оспорюваний наказ. Не погодившись з оголошеною доганою, 06 грудня 2021 року позивач направив на адресу відповідача претензію з вимогою про скасування наказу, яку відповідач вважає необґрунтованою, а тому направив позивачу відповідь із відмовою у скасуванні наказу. З наведеного вбачається, що відповідачем дотримано процедуру накладення дисциплінарного стягнення та застосовано його в межах строку передбаченого законодавством. Крім того, представник відповідача зазначає, що позивачу було відомо суть порушень, за які до нього було застосовано догану, оскільки вони були висвітлені у запиті, який йому направлявся для отримання пояснень. У свою чергу, з наданих позивачем письмових пояснень вбачається, що ним не заперечується факт здійснення певних порушень. Водночас, при особистій зустрічі з відповідачем позивач не висловив прямого заперечення щодо звинувачень, озвучених у скарзі, а намагався запевнити, що така ситуація склалася з вини працівників через їхнє неприязне ставлення до нього. В ході розслідування було підтверджено порушення позивачем Правил внутрішнього трудового розпорядку та трудової дисципліни. Безпідставними є посилання позивача на те, що в оспорюваному наказі не описано суті порушення та фактичні обставини, за яких його було вчинено, оскільки включення до тексту наказу суті порушень є необов`язковим, тому що така інформація міститься в додатках до нього (скарга працівників, запит відповідача на отримання пояснень та пояснення позивача), а текст наказу містить посилання на пункт Правил внутрішнього трудового розпорядку, який було порушено позивачем. Також, не зазначення в тексті наказу фактичних обставин, при яких здійснювалося порушення не є підставою для скасування, оскільки зазначено пункт Правил внутрішнього трудового розпорядку, який було порушено, а обставини описані в додатках до наказу. Щодо відшкодування моральної шкоди, то позивачем не доведено факт завдання йому моральної шкоди та причинно-наслідкового зв`язку між діями відповідача та завданою шкодою. Не надано доказів на підтвердження завдання моральної шкоди, а саме погіршення психічного та емоційного стану позивача, а також обґрунтованого розрахунку розміру моральної шкоди. Що стосується відшкодування збитків у виді витрат на професійну юридичну допомогу, то такі витрати не є тотожними поняттю збитків та для них передбачений спеціальний механізм відшкодування, який не був використаний позивачем. Враховуючи викладене, представник відповідача просив відмовити в задоволенні позову. 27 лютого 2023 року представником відповідача було подано заяву про виклик свідків, яку судом було залишено без задоволення. 20 березня 2023 року позивачем подано до суду відповідь на відзив, в якій підтримав доводи викладені у позовній заяві та зазначив, що ним не заперечується факт несвоєчасного подання пояснень та неприбуття 18 жовтня 2021 року на зустріч, що сталося з поважних причин: надмірна завантаженість на роботі, погане самопочуття після вакцини та перебування в період вихідного тижня не в межах м. Києва та Київської області. У свою чергу, керівником відділу кадрів [PERSON] не було надіслано будь-яких нагадувань щодо необхідності надання пояснень. Крім того, вважає, що процедуру накладення дисциплінарного стягнення відповідачем дотримано не було, оскільки позивачу не було достеменно відомо за які порушення було притягнуто його до дисциплінарної відповідальності, порушення не були описані як в запиті на отримання пояснень, так і не були озвучені під час зустрічі, а зі змістом скарги ознайомився лише 04 березня 2023 року більше ніж через рік після накладення дисциплінарного стягнення. Також, зазначив, що розмір моральної шкоди розраховує з урахуванням розміру його середньомісячної заробітної плати, вирахувавши вартість одного робочого дня та помноживши отриману суму на кількість випадків його морального приниження. Позивач у судовому засіданні підтримав позовні вимоги в повному обсязі, посилаючись на обставини, викладені в позовній заяві та у відповіді на відзив, просив позов задовольнити. Представник відповідача в судовому засідання заперечувала проти задоволення позову, посилаючись на обставини, викладені у відзиві, просила в задоволенні позову відмовити. Вислухавши сторін, вивчивши матеріали справи та дослідивши надані докази в їх сукупності, суд виходить з наступного. За загальним правилом статей 15, 16 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу має право звернутися до суду, який може захистити цивільне право або інтерес у один із способів, визначених частиною першою статті 16 ЦК України, або й іншим способом, що встановлений договором або законом. Відповідно до статті 4 КЗпП України законодавство про працю складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. При цьому, статтею 3 КЗпП встановлено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Судом установлено, що з 03 червня 2019 року позивач перебуває у трудових відносинах з відповідачем. Між ними підписаний строковий трудовий договір, відповідно до якого позивача було прийнято на посаду начальника відділу гуманітарного розмінування. Зазначений договір неодноразово продовжувався додатковими угодами до нього від 31 грудня 2019 року, 30 грудня 2020 року та 30 червня 2021 року. Згідно з додатковою угодою від 30 червня 2021 року продовжено строк дії строкового трудового договору до 31 грудня 2021 року. Наказом повіреної особи Представництва [PERSON] від 28 жовтня 2021 року № 147-к/т «Про оголошення догани [PERSON] » оголошено догану [PERSON] , начальнику відділу гуманітарного розмінування, за порушення трудової дисципліни, що діють в Організації (пункт 1.8 Правил внутрішнього трудового розпорядку). Звертаючись до суду з указаним позовом, позивач посилається на незаконність вказаного наказу, оскільки дисциплінарне стягнення було застосовано без врахування пояснень позивача; оскаржуваний наказ не містить викладу фактичних обставин якими саме діями позивача було допущено порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку, коли та у чому саме проявилось порушення, у чому провина позивача; позивач при виконанні своїх трудових обов`язків завжди дотримувався Правил внутрішнього трудового розпорядку. Статтею 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Відповідно до частини першої статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Положеннями статті 147-1 визначено, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті Згідно зі статтею 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Отже, ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника, які полягають у порушенні або неналежному виконанні покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Разом з цим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Аналогічна правова позиція міститься в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 липня 2020 року в справі № 554/9493/17. Так, в оспорюваному наказі вказано, що підставою для оголошення догани є порушення позивачем пункту 1.8 Правил внутрішнього трудового розпорядку, з яким позивач ознайомився при прийнятті на роботу, що підтверджується відповідною заявою. Пункт 1.8 Правил внутрішнього трудового розпорядку має назву «Кодекс Поведінки», який містить 5 підпунктів. Зокрема, підпунктом 1.8.1 визначено, що працівник Представництва Датської Ради у справах біженців (ДРБ) працює в рамках норм і прав, встановлених всередині організації так і на рівні місцевих органів влади. Очікується, що працівник прочитає, зрозуміє та підпише копію Кодексу поведінки ДРБ як невід`ємну частину трудового договору. Усі працівники ДРБ, а також ті, хто діє від нашого імені, повинні дотримуватися найвищих етичних стандартів та закону. Згідно з підпунктом 1.8.2 Кодекс поведінки містить такі вказівки щодо професійної поведінки: поводитися з усіма зацікавленими особами справедливо, з повагою та гідністю; підтримувати єдність ДРБ, гарантуючи, що особиста та професійна поведінка є, і вважається, найвищим стандартом; виконувати службові обов`язки та вести приватні справи таким чином, щоб уникнути конфлікту інтересів, тим самим зберігаючи та посилаючи довіру громадськості до ДРБ; сприяти побудові гармонійної робочої атмосфери на основі командного духу, взаємоповаги та розуміння; сприяти безпеці, здоров`ю та добробуту всіх працівників ДРБ як запорука ефективної та послідовної роботи та послідовно роботи; захищати та відповідально використовувати інформацію та ресурси, доступні під час роботи в ДРБ; запобігати, протистояти будь-якій експлуатації та жорстокому поводженню з благоотримувачами; утримуватися від будь-якої участи у злочинній чи неетичні діяльності, діяльності, що суперечить правам людини або діяльності, що порушує імідж та інтереси ДРБ; утримуватися від будь-яких форм домагань, дискримінації, фізичного чи словесного зловживання, залякування, фаворитизму на робочому місці. Підпунктом 1.8.3 визначено, що підписана копія Кодексу поведінки додається до особової справи. Працівники, які не до кінця розуміють або мають запитання щодо Кодексу поведінки, повинні направити свої запити своєму керівнику. Відповідно до підпунктів 1.8.4 та 1.8.5 очікується, що співробітники ДРБ протягом першого тижня роботи переглянуть відеоролик про механізм редагування на відгуки та скарги ДРБ та пройдуть онлайн-курс «Вступ до Кодексу поведінки». Будь-яке порушення Кодексу поведінки ДРБ призведе до дисциплінарних заходів та/або негайного розірвання договору. З наведеного вбачається, що наказ не містить зазначення конкретних неправомірних дій позивача, які б складали зміст дисциплінарного проступку, а саме, коли це відбулося та в чому конкретно полягає порушення позивачем вищевказаного пункту Правил внутрішнього трудового розпорядку із посиланням на відповідний підпункт, що позбавляє суд можливості чітко встановити в чому виразилося порушення позивачем Кодексу поведінки. Також, матеріали справи не містять копії Кодексу поведінки підписаної позивачем відповідно до підпункту 1.8.3 пункту 1.8 Правил внутрішнього трудового розпорядку. Крім того, судом установлено, що підставами для видачі вищевказаного наказу слугували: лист-скарга зареєстрований за № CoCRSM_UA-2021-09-0027; лист-запит про надання пояснень від 12 жовтня 2021 року; пояснювальна записка у вигляді електронного листа від 25 жовтня 2021 року. Зі змісту листа-скарги вбачається, що частиною працівників відповідача було подано колективну скаргу щодо порушення позивачем трудової дисципліни та Кодексу поведінки, що виразилося у: систематичному виявленні неповаги до колег та підлеглих; звинувачувальній поведінці щодо підлеглих на ранкових зустрічах та в присутності інших осіб, що викликає у працівників почуття приниження; наданні вказівок з використанням командного тону, що вимагають беззаперечного виконання, не прислухаючись до думки співрозмовників або принижуючи їх, якщо вони мають іншу думку; висловлюванні погроз «написати керівництву» щодо працівників, які висловлюють думку відмінну від позивача; делегуванні підлеглим обов`язків та відповідальності, пов`язаної з координацією між відділами, що належить до трудових обов`язків відповідача, не беручи на себе відповідальності; висловлюванні необґрунтованих звинувачень в непрофесіоналізмі підлеглих; здійсненні частих святкувань та вживанні алкогольних напоїв на спільній території бази, що часто тривало всю ніч. На підставі вказаного листа відповідачем було направлено позивачу запит про надання пояснень від 12 жовтня 2021 року щодо ситуації, яка склалася, а саме щодо недопустимої поведінки, неповаги, яку він проявляв до своїх підлеглих. 25 жовтня 2021 року позивачем було надіслано відповідачеві пояснювальну записку, в якій зазначив, що здійснює свою трудову діяльність на почуттях поваги особистої гідності людини та прояву людяності загалом. Вказав про те, що окремі співробітники розцінюють його принципове ставлення до виконання своїх функціональних обов`язків та вимагання від підлеглих більш якісного та відповідального ставлення до їхніх посадових обов`язків як приниження особистої гідності. Щодо делегування повноважень, то поодинокі випадки мали місце, коли позивач з поважних причин не міг її виконати та лише за погодженням зі старшим менеджером. Також, просив надати більш конкретну інформацію щодо кожного випадку його поведінки, який є предметом дослідження, оскільки в запиті все висвітлено в загальних рисах. 28 жовтня 2021 року між позивачем та відповідачем було проведено особисту зустріч, за результатами якої було видано оспорюваний наказ. З наведеного вбачається, що висновок відповідача про оголошення догани позивачу базується виключно на свідченнях деяких працівників щодо порушення останнім трудової дисципліни та Кодексу поведінки, а також в матеріалах справи наявна нотаріально посвідчена заява менеджера з персоналу [PERSON] , якою підтверджуються обставини викладені відповідачем. Водночас, позивачем до позову додано значну кількість заяв інших працівників, які зазначають про те, що під час роботи з [PERSON] випадків поведінки або ставлення з його боку, які могли б містити образливий або принижуючий особисту гідність людини характер, не було. У свою чергу, відповідачем надано суду заяви деяких інших працівників, які засвідчили про те, що позивачем отримані такі заяви шляхом залякування щодо нездачі працівниками атестації. Проаналізувавши наведені факти, суд приходить до висновку, що між позивачем та відповідачем наявна конфліктна ситуація, однак належних та допустимих доказів щодо вчинення [PERSON] дисциплінарного проступку відповідачем не надано. Показання працівників є суперечливими та відображають виключно їх суб`єктивне ставлення до позивача, будь-яких інших доказів матеріали справи не містять. Частиною 1 статті 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Статтею 77 ЦПК України передбачено, що належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. За нормами статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Оцінивши надані сторонами докази, суд вважає, що відповідачем жодним належним та допустимим доказом не було доведено факту вчинення позивачем дисциплінарного проступку та, відповідно, правомірності накладення дисциплінарного стягнення, отже, підсумовуючи викладене, суд вважає спірний наказ про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани стосовно [PERSON] незаконним і таким, що підлягає скасуванню. Інші доводи сторін не впливають на вирішення спору, оскільки суд прийшов до висновку про скасування наказу про накладення дисциплінарного стягнення з огляду на відсутність доказів вчинення позивачем дисциплінарного проступку. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (справа «Серявін проти України», § 58, рішення від 10 лютого 2010 року). Що стосується вимог про відшкодування моральної шкоди та збитків у виді витрат по оплаті юридичних послуг, суд зазначає наступне. Згідно зі статтею 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи винятків для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а статтею 237-1 цього Кодексу передбачено право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення порушених прав, зокрема визнанням незаконним та скасуванням наказу про оголошення догани, а має самостійне юридичне значення. Аналогічний правовий висновок міститься в постанові Верховного Суду від 19 лютого 2020 року у справі № 591/4825/17 (провадження № 61- 1188св18). Моральна шкода вважається заподіяною, якщо особа і заподіювач такої шкоди перебувають у трудових правовідносинах або на них поширюється дія трудового законодавства; вона виникла внаслідок порушення трудових прав із боку роботодавця; працівник зазнає моральних втрат у вигляді моральних страждань, тобто негативних змін, що відбуваються в його свідомості внаслідок усвідомлення факту порушення його трудових прав, і ці негативні зміни призвели до втрати нормальних життєвих зв`язків, а також вимагають від працівника додаткових зусиль для організації свого життя (постанова Верховного Суду від 14 червня 2021 у справі № 235/3191/19, провадження № 61-21511сво19). Враховуючи викладене, беручи до уваги, що в ході судового розгляду встановлено наявність порушення трудових прав позивача, зокрема, незаконним притягненням позивача до дисциплінарної відповідальності, що призвело до погіршення психічного та емоційного стану останнього, у зв`язку з перебуванням у постійному нервовому напруженні, суд приходить до висновку про наявність підстав для відшкодування моральної шкоди. В пункті 2 частини 2 статті 23 ЦК України зазначено, що моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала, у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості (частина третя статті 23 ЦК України). Визначаючи розмір моральної шкоди, яка підлягає відшкодуванню позивачу, суд враховує характер та обсяг фізичних, душевних, психічних і моральних страждань і переживань позивача, їх тривалість, істотність та глибину вимушених негативних змін у його звичайному житті, які настали у зв`язку із незаконним притягненням до дисциплінарної відповідальності, що в сукупності мали пригнічуючий ефект для психічного стану позивача, виходячи із принципів розумності, виваженості та справедливості, суд вважає необхідним визначити розмір відшкодування моральної шкоди позивачу в розмірі 2 000 грн, задовольнивши позовні вимоги в цій частині частково. У свою чергу, вимога про відшкодування збитків у виді витрат по оплаті юридичних послуг є необґрунтованою та не підлягає задоволенню, оскільки такі витрати, зокрема, пов`язані з оплатою наданих юридичних послуг є такими, що понесені особою у зв`язку із реалізацією своїх процесуальних прав при розгляді певної справи у суді. Такі витрати процесуальним законом віднесено до судових витрат, вони відшкодовуються в порядку, передбаченому відповідним процесуальним законом та їх не можна визнати збитками чи шкодою у розумінні положень цивільного законодавства України. Аналогічні правові висновки викладені у постановах Великої Палати Верховного Суду від 21 листопада 2018 року у справі № 462/6473/16-ц (провадження № 14-400цс18), від 18 грудня 2019 року у справі № 688/2479/16-ц (провадження № 14-447цс19), від 29 травня 2019 року у справі № 489/5045/18 (провадження № 14-191цс19), від 14 квітня 2020 року у справі № 925/1196/18 (провадження № 12-153гс19). Враховуючи викладене, що в ході судового розгляду доведено факт незаконного притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, та наявність законних підстав для відшкодування моральної шкоди, позов підлягає частковому задоволенню. На підставі викладеного,

Outcome: partial