Jurisdiction: civil
Date: 2023-06-28 00:00:00

У квітні 2023 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Вінницького обласного центру зайнятості про скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, у якому просив суд:визнати незаконним та скасувати наказ директора Вінницького обласного центру зайнятості №231-к від 13.03.2023 про звільнення [PERSON] з роботи; поновити [PERSON] на роботі у Вінницькому обласному центрі зайнятості на посаді заступника директора Вінницького обласного центру зайнятості з 14.03.2023; стягнути з Вінницького обласного центру зайнятості на користь [PERSON] середній заробіток за час вимушеного прогулу з 14.03.2023 до дня поновлення на роботі; стягнути понесені судові витрати. Позовні вимоги мотивовані тим, що 08.08.2001 позивач був прийнятий на посаду державного інспектора праці (провідний спеціаліст) у Ленінський районний центр зайнятості м. Вінниці. Після тривалого часу роботи, отримуючи неодноразові заохочення та підвищуючи кваліфікацію, у грудні 2017 року призначений на посаду заступника директора Вінницького обласного центру зайнятості. Дисциплінарні стягнення щодо позивача не застосовувались.У січні 2022 року директор Вінницького Обласного центру зайнятості Галина Скоковська повідомила, що хоче, щоб позивач перейшов на посаду начальника відділу по роботі з персоналом Вінницького обласного центру зайнятості, на що останній не погодився.В подальшому директор [PERSON] направила до Державного центру зайнятості пропозицію вивести зі штатного розпису посаду заступника директора Вінницького обласного центру зайнятості та ввести посаду провідного інспектора по роботі з персоналом відділу по роботі з персоналом. Такі зміни запропоновані [PERSON] не були погоджені Державним центром зайнятості. Тому коли був затверджений новий штатний розпис на 2023 рік, за яким роботу мали втратити п`ять чоловік, позивач був у їх переліку. Позивач вважає своє звільнення результатом суб`єктивного рішення директора [PERSON] . Відповідач повідомляв позивача про можливе вивільнення 12.01.2023, 20.01.2023, 13.03.2023. Так, 13.03.2023 наказом №231-к позивач [PERSON] був звільнений з посади заступника директора Вінницького обласного центру зайнятості у зв`язку зі змінами в організації праці, які пов`язані із зміною структури та штатного розпису Вінницького обласного центру зайнятості, скороченням чисельності та штату працівників, згідно п. 1 ст. 40 Кодексу Законів про працю України. Позивач вважає своє звільнення з роботи незаконним з наступних підстав. В оскаржуваному наказі про звільнення зазначено дві причини звільнення: скорочення чисельності та штату працівників, згідно п.1 ст.40 Кодексу Законів про працю України, тобто в наказі вказано дві взаємовиключні підстави звільнення, при цьому вказана норма закону не містить посилання на частину ст. 40 КЗпП України на підставі якої позивач підлягає звільненню. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Відповідачем не було дотримано вимог вказаної норми. Так, 12.01.2023 позивача було попереджено про зміни в організації праці і запропоновано працевлаштування на посади: - провідного фахівця відділу активних програм зайнятості управління реалізації політики зайнятості; - провідного юрисконсульта Могилів-Подільської філії Вінницького обласного центру зайнятості; - провідного юрисконсульта Хмільницької філії Вінницького обласного центру зайнятості. 20.01.2023 позивача повторно попереджено про зміни в організації праці і запропоновано роботу провідного консультанта з організації закупівель Вінницького обласного центру зайнятості, на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника Коломієць А.С. 13.03.2023 в день звільнення, позивача знову попереджено про зміни в організації праці і запропоновано роботу: - провідного юрисконсульта Могилів-Подільської філії Вінницького обласного центру зайнятості; - провідного юрисконсульта Хмільницької філії Вінницького обласного центру зайнятості. Отже, в день звільнення позивача попередили про можливе звільнення, що є недотриманням ст. 49-2 КЗпП України. При вивільненні відповідачем не враховано переважне право на залишення на роботі позивача, оскільки позивач має більш високу кваліфікацію та продуктивність праці, пропрацював безперервно у Вінницькій обласній службі зайнятості понад 21,5 років (з яких понад 5 років на посаді заступника директора Вінницького обласного центру зайнятості, понад 6 років на посадах начальників відділів Вінницького обласного центру зайнятості, понад 3 роки на посаді заступника начальника відділу), має дві вищі освіти, є єдиним годувальником в сім"ї, так як дочка навчається на денній формі навчання, а дружина звільнена з роботи. Згідно з ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. В установі були наявні посади, які відповідають кваліфікації і спеціальності позивача, однак жодних пропозицій щодо переведення на іншу роботу, окрім роботи юристом у філіях за 70 км і 120 км від місця проживання, та провідного консультанта з організації закупівель відділу організації закупівель управління матеріально-технічного забезпечення та закупівель Вінницького обласного центру зайнятості, на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, останньому запропоновано не було. Зокрема, посада заступника начальника управління матеріально-технічного забезпечення та закупівель-начальника відділу матеріально-технічного забезпеченню була вакантна і на момент попереджень позивача, і на момент звільнення. Зважаючи те, що на неї був переведений працівник, якого мобілізували в жовтні 2022 року. В той же час штатному розписі на 2023 були передбачені нові посади, яких не було в штатному розписі 2022, а саме: заступника директора-начальника управління матеріально-технічного забезпечення та закупівель; заступника начальника управління матеріально-технічного забезпечення та закупівель-начальника відділу матеріально-технічного забезпечення; начальника управління реалізації політики зайнятості; заступника начальника управління реалізації політики зайнятості; начальника фінансово-аналітичного управління; заступника начальника фінансово-аналітичного управління-начальника відділу аналітики та статистики; начальника відділу ректрутингу; начальника відділу організаційно-інформаційної роботи; начальника відділу організації закупівель управління матеріально-технічного забезпечення та закупівель; начальника відділу сприяння зайнятості управління реалізації політики зайнятості; начальника відділу активних програм зайнятості управління реалізації політики зайнятості. На всі вказані посади були переведені працівники, яких посади відсутні у новому штатному розписі на 2023 рік, порівнюючи зі штатним розписом на 2022 рік, окрім головного бухгалтера-начальника відділу бухгалтерського обліку, посада якого є і в новому штатному розписі на 2023 рік. Також не було запропоновано вакантні посади директорів Жмеринської, Хмільницької, Могилів - Подільської філій Вінницького обласного центру зайнятості. Оскільки дії відповідача не відповідають вимогам законодавства про працю, звільнення відбулось із порушенням норм трудового законодавства, тому позивач вважає, що позов підлягає задоволенню В судовому засіданні [PERSON] та його представник - адвокат Верещак В.М. позовні вимоги підтримали, просили їх задовольнити у повному обсязі з підстав, викладених у позовній заяві. Крім того, в судовому засіданні представник позивача надав докази понесення позивачем витрат на правничу допомогу у розмірі 19324,80 грн., які просили стягнути з відповідача на користь позивача. Представники відповідача [PERSON] , [PERSON] просили відмовити у задоволенні позову, з підстав зазначених у відзиві на позовну заяву (а.с. 94-99).Відзив мотивований тим, що у ВОЦЗ триває процес реорганізації, який передбачає ліквідацію 28 філій та утворення 6 філій. Наказом Державного центру зайнятості від 08.12.2022 №128 затверджено граничну чисельність працівників Державної служби зайнятості у Вінницькій області в кількості 333 штатних одиниці, з яких апарат регіонального центру зайнятості - 83 одиниці. Відповідно до наказу Державного центру зайнятості «Про затвердження граничної чисельності працівників Державної служби зайнятості на 2022 рік» від 15.07.2022 № 74 (втратив чинність відповідно до наказу від 08.12.2022 № 128), гранична чисельність Вінницької обласної служби зайнятості становила 501 штатну посаду. Відповідно штат та гранична чисельність працівників установ Вінницької обласної служби зайнятості зменшилась на 168 осіб.Згідно з Штатним розписом Вінницького обласного центру зайнятості на 2022 рік у штатному розписі було 88 штатних одиниць, в тому числі три рівнозначні посади заступника директора, які до проведеного скорочення обіймали [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] . Наказом Державного центру зайнятості «Про затвердження граничної чисельності працівників Державної служби зайнятості» від 08.12.2022 № 128, затверджено штатну чисельність працівників в кількості 83 особи. Відповідно до «Положення про склад структурних підрозділів регіональних центрів зайнятості та їх філій, базових центрів зайнятості», затвердженого директором Державного центру зайнятості 08.12.2022, директор регіонального центру зайнятості може маги двох заступників директора. Отже, одна посада заступника директора підлягала скороченню, тобто у Вінницькому обласному центрі зайнятості відбулися зміни в організації праці, які були пов`язані як з скороченням штату, так і з скороченням чисельності працівників.Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за два місяці. 12.01.2023, за два місяці до звільнення, позивач своєчасно попереджений про можливе вивільнення у зв`язку із змінами в організації праці, які пов`язані із зміною структури та штатного розпису Вінницького обласного центру зайнятості згідно з п.1 ст.40 КЗпП України. Отже, визначений ч.1ст. 49-2 КЗпП України двомісячний строк попередження про майбутнє вивільнення позивача Вінницьким обласним центром зайнятості дотримано.Стосовно застосування переважного права залишення на роботі, рішення про скорочення посади позивача приймалося Комісією, а не особисто директором Вінницького обласного центру зайнятості, що підтверджується протоколом комісії від 03.01.2023 №1. Посилання Позивача на те, що його звільнення реалізовано за задумом директора Вінницького обласного центру зайнятості, є суб`єктивною думкою позивача та не підтверджується належними та допустимими доказами. Всупереч зазначеному, позивач помилково зазначає у позовній заяві, що Вінницький обласний центр зайнятості вирішив: всі три заступники директора [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] мають однакову кваліфікацію та рівну продуктивність праці, що спростовується вищевказаним протоколом комісії. 12.01.2023, 20.01.2023 та 13.03.2023 позивачу вручено попередження про зміни в організації праці та можливе вивільнення згідно з п.1 ст.40 КЗпП України з пропозицією вакантних посад, однак [PERSON] тричі відмовився від запропонованих вакантних посад і бажав залишитися на роботі тільки на своїй посаді. Вінницьким обласним центром зайнятості в установленому законом порядку за два місяці було попереджено позивача про наступне вивільнення та запропоновано вакантні посади, які відповідали освітньо-кваліфікаційному рівню позивача та на які останній відмовився переводитися. У Вінницького обласного центру зайнятості були всі наявні підстави для звільнення позивача відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а тому позивача звільнено з роботи з дотриманням вимог трудового законодавства. Також, в судовому засіданні представниками відповідача подано заяву про зменшення витрат на правничу допомогу. Заслухавши пояснення учасників процесу та дослідивши матеріали справи, суд дійшов висновку про задоволення позову з таких підстав. Судом встановлено, що з 08.08.2001 [PERSON] працює у Вінницькому обласному центрі зайнятості. 12.12.2017 [PERSON] призначений на посаду заступника директора Вінницького обласного центру зайнятості. На а.с. 80-85 розподіл обов`язків між директором обласного центру зайнятості та його заступниками, в тому числі, заступником [PERSON] згідно з наказами директора Вінницького обласного центру зайнятості №63 від 26.02.2018, №92 від 05.03.2020, №145 від 07.05.2020. [PERSON] має дві вищі освіти: педагогічну і юридичну (а.с. 20-21). За час виконання своїх трудових обов`язків [PERSON] неодноразово було нагороджено почесними грамотами, подяками, позивач неодноразово проходив підвищення кваліфікації (а.с. 27-50). Згідно з штатним розписом Вінницького обласного центру зайнятості (апарат) на 2022 рік, який введений в дію з 01.01.2022, затверджений штат в кількості 88 штатних посад з визначенням місячного фонду заробітної плати за посадовими окладами 590742,00 грн. Зокрема, керівництво: директор - 1, заступник директора - 3 (а.с. 76-77). Відповідно до штатного розпису Вінницького обласного центру зайнятості (апарат) на 2022 рік, який введений в дію з 09.12.2022, затверджений штат в кількості 88 штатних посад з визначенням місячного фонду заробітної плати за посадовими окладами 631747,00 грн. Зокрема, керівництво: директор - 1, заступник директора - 3 (а.с. 78-79). Згідно з штатним розписом Вінницького обласного центру зайнятості (апарат) на 2023 рік, затверджений штат в кількості 83 штатних посад з визначенням місячного фонду заробітної плати за посадовими окладами 585102,00 грн. Зокрема, керівництво: директор - 1, заступник директора - 2 (а.с. 74-75). Відповідно до змін до штатного розпису Вінницького обласного центру зайнятості (апарат) на 2023 рік, затвердженого 11.01.2023, кількість штатних одиниць затверджено 83. Виводиться 2 штатних одиниці: заступник директора та начальник управління матеріально-технічного забезпечення та закупівель. Вводиться 2 штатних одиниці - заступник директора-начальник управління матеріально-технічного забезпечення та закупівель і провідний фахівець з питань зайнятості управління реалізації політики зайнятості відділ активних програм зайнятості (а.с. 61). Відповідно до змін до штатного розпису Вінницького обласного центру зайнятості (апарат) на 2023 рік, затвердженого 20.01.2023, кількість штатних одиниць затверджено 83. Виводиться 2 штатних одиниці з фінансово-аналітичного управління: по фінансовому відділу - заступник начальника управління-начальник відділу; по відділу аналітики та статистики - начальник відділу. Вводиться 2 штатних у фінансово-аналітичне управління: по фінансовому відділу - начальник відділу; по відділу аналітики та статистики - заступник начальника управління-начальник відділу (а.с. 60). Наказом Вінницького обласного центру зайнятості №53-к від 11.01.2023 «Про попередження працівників Вінницького обласного центру зайнятості про зміни в організації праці», з метою виконання наказів Державного центру зайнятості від 08.12.2022 №128 "Про затвердження граничної чисельності працівників Державної служби зайнятості", від 08.12.2022 №129 "Про примірну організаційну структуру", відповідно до штатного розпису Вінницького обласного центру зайнятості на 2023 рік, затвердженого директором Державного центру зайнятості 29.12.2022 та введеного в дію наказом Вінницького обласного центру зайнятості від 05.01.2023 №1 "Про штатний розпис Вінницького обласного центру зайнятості (апарату) на 2023 рік" та змін до штатного розпису Вінницького обласного центру зайнятості на 2023 рік, затверджених директором Державного центру зайнятості 11.01.2023 та введених в дію наказом Вінницького обласного центру зайнятості від 11.01.2023 №3 "Про зміни до штатного розпису Вінницького обласного центру зайнятості (апарату) на 2023", начальнику відділу по роботі з персоналом Вінницького обласного центру зайнятості Дрижук Г.В. наказано, зокрема, попередити працівників Вінницького обласного центру зайнятості про зміни в організації праці, які пов`язані із зміною структури та штатного розпису Вінницького обласного центру зайнятості та про можливе вивільнення, згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України та з метою працевлаштування працівників, які попереджені про зміни в організації праці, запропонувати працевлаштування на наявні вакантні посади (а.с. 51-53). 12.01.2023 [PERSON] було попереджено про зміни в організації праці і запропоновано працевлаштування на посади: - провідного фахівця відділу активних програм зайнятості управління реалізації політики зайнятості Вінницького обласного центру зайнятості, з посадовим окладом згідно з штатним розписом; - провідного юрисконсульта Могилів-Подільської філії Вінницького обласного центру зайнятості, з посадовим окладом згідно з штатним розписом; - провідного юрисконсульта Хмільницької філії Вінницького обласного центру зайнятості, з посадовим окладом згідно з штатним розписом. 20.01.2023 [PERSON] було запропоновано роботу провідного консультанта з організації закупівель Вінницького обласного центру зайнятості, на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника Коломієць А.С. , з посадовим окладом згідно з штатним розписом. 13.03.2023, в день звільнення, [PERSON] було запропоновано працевлаштування на вакантні посади: - провідного юрисконсульта Могилів-Подільської філії Вінницького обласного центру зайнятості, з посадовим окладом згідно з штатним розписом; - провідного юрисконсульта Хмільницької філії Вінницького обласного центру зайнятості, з посадовим окладом згідно з штатним розписом. Від запропонованої роботи позивач відмовився. Відповідно до наказу №231-к від 13.03.2023 [PERSON] звільнено з посади заступника директора Вінницького обласного центру зайнятості 13.03.2023 у зв`язку із змінами в організації праці, які пов`язані із зміною структури та штатного розпису Вінницького обласного центру зайнятості, скороченням чисельності та штату працівників, згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 22). Підставою для звільнення [PERSON] слугував наказ Вінницького обласного центру зайнятості №53-к від 11.01.2023 «Про попередження працівників Вінницького обласного центру зайнятості про зміни в організації праці», лист-погодження Державного центру зайнятості від 09.03.2023 №33/1321/1575-23, колективний договір між адміністрацією та трудовим колективом Вінницького ОЦЗ, що підтверджується копією наказу №231-к від 13.03.2023 про звільнення [PERSON] з посади заступника директора Вінницького обласного центру зайнятості. Згідно з інформацією Вінницького обласного центру зайнятості №8/15-14/1276-23 від 29.03.2023, у період з 12.01.2023 по 23.03.2023 у Вінницькому обласному центрі зайнятості (апарат) було 10 вакантних посад (з них 5 вакантних посад керівників відділів, управлінь) та 2 тимчасово вакантні посади (з них 1 посада керівника), також було 4 вакантні посади директорів філій; у філіях Вінницького обласного центру зайнятості було 32 вакантні посади керівників управлінь та відділів та інші (а.с. 66-67). Наказом Вінницького обласного центру зайнятості №1-к від 02.01.2023 створено комісію Вінницького обласного центру зайнятості з визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення у зв`язку із змінами в організації праці, які передбачають зміну структури та штатних розписів Вінницького обласного центру зайнятості, філій Вінницького обласного центру зайнятості, Вінницького міського центру зайнятості та необхідності визначення працівників, які підлягатимуть вивільненню у зв`язку із скороченням чисельності або штату працівників, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 64). 03.01.2023 було проведено засідання комісії Вінницького обласного центру зайнятості з визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлене обмеження на звільнення, що підтверджується протоколом №1 (а.с. 70-73), у якому, зокрема, йдеться про те, що [PERSON] , обіймаючи посаду заступника директора Вінницького обласного центру зайнятості неналежно виконував доручення директора та свої обов`язки, а заступники директора [PERSON] , [PERSON] доручення директора та свої обов`язки виконують належно, враховано стаж роботи загальний та на посаді заступника усіх трьох заступників директора Вінницького ОЦЗ, кількість днів їхньої тимчасової непрацездатності за період з 2020 по 2022 роки. Враховуючи викладене, комісія дійшла висновку, що у заступника директора [PERSON] найменше коло посадових обов`язків та низька продуктивність праці. На а.с. 125-185 копії наказів Вінницького обласного центру зайнятості про преміювання працівників за період з січня 2022 року по лютий 2023 року. Згідно з ч. 1 статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Правовідносини сторін є трудовими та регулюються міжнародними нормами, Конституцією України, нормами Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП), а також іншими нормативно-правовими актами. Крім того, при вирішенні справи підлягають врахуванню висновки Верховного Суду щодо вибору та застосування відповідної норми права відповідно до статі 263 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК). Згідно зі статтею 43 КЗпП України за загальним правилом звільнення за скороченням штату може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Проте, у період дії воєнного стану норми статті 43 КЗпП України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів, що передбачено частиною другою статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначеному, зокрема, у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до змісту статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок із працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення (постанова Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17). Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частиною другою статті 42 КЗпП України , зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи, тощо (постанова Верховного Суду від 29 січня 2020 року у справі №761/41149/16-ц). Таким чином, прийняття рішення про скорочення штату або чисельності працівників хоч і є правом роботодавця, однак таке право не є абсолютним, оскільки передбачає дотримання процедури вивільнення працівників, а однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідач не надав суду доказів того, що ним була дотримана визначена законом процедура звільнення позивача з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 КЗпП, у зв`язку з чим звільнення позивача визнається незаконним. За правилами статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Конвенцією Міжнародної організації праці про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року у пункті а частини 2 статті 9 визначено, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці. Разом з тим, відповідачем жодними належними та допустимими доказами не доведено, що роботодавець ознайомив [PERSON] з усіма вакантними посадами. Натомість, відповідачем надано доказ лише того, що у зв`язку з майбутнім вивільненням позивачу було запропоновано працевлаштування на посади: 12.01.2023 - провідного фахівця відділу активних програм зайнятості управління реалізації політики зайнятості Вінницького обласного центру зайнятості, з посадовим окладом згідно з штатним розписом; провідного юрисконсульта Могилів-Подільської філії Вінницького обласного центру зайнятості, з посадовим окладом згідно з штатним розписом; провідного юрисконсульта Хмільницької філії Вінницького обласного центру зайнятості, з посадовим окладом згідно з штатним розписом. 20.01.2023 - провідного консультанта з організації закупівель Вінницького обласного центру зайнятості, на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника Коломієць А.С. , з посадовим окладом згідно з штатним розписом. 13.03.2023 - провідного юрисконсульта Могилів-Подільської філії Вінницького обласного центру зайнятості, з посадовим окладом згідно з штатним розписом; провідного юрисконсульта Хмільницької філії Вінницького обласного центру зайнятості, з посадовим окладом згідно з штатним розписом (такі ж посади пропонувалися позивачу 12.01.2023). Як було зазначено вище, згідно з інформацією Вінницького обласного центру зайнятості №8/15-14/1276-23 від 29.03.2023, у період з 12.01.2023 по 23.03.2023 у Вінницькому обласному центрі зайнятості (апарат) було 10 вакантних посад (з них 5 вакантних посад керівників відділів, управлінь) та 2 тимчасово вакантні посади (з них 1 посада керівника), також було 4 вакантні посади директорів філій; у філіях Вінницького обласного центру зайнятості було 32 вакантні посади керівників управлінь та відділів та інші. Суд підкреслює, що матеріали справи не містять будь-яких належних доказів про те, що роботодавець пропонував позивачу усі вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду. Відповідач не надав суду належних доказів про відсутність інших вакантних посад (крім тих, які були запропоновані [PERSON] ) в період попередження працівника [PERSON] про його скорочення, оскільки надані суду штатні розписи взагалі не містять інформації про рівень заповненості усіх наявних посад у Вінницькому обласному центрі зайнятості та у філіях Вінницького обласного центру зайнятості, а також про наявність вакантних посад, тощо. Крім цього, позивач обґрунтовуючи заявлений позов вказав, що відповідач крім іншого не врахував його переважне право на залишення на роботі відповідно до вимог ст. 49-2 та ст. 42 КЗпП України. Він на даному підприємстві пропрацював більше ніж 21 рік, заохочувався різноманітними грамотами, подяками та преміями, що підтверджується матеріалами справи. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці (ч. 1). При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством (ч. 2). За правилами статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч. 1). При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком (п. 2); працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації (п. 3). Щодо критеріїв і порядку визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, то такі законодавством не передбачені, при цьому в Листі Міністерства соціальної політики України від 21.05.2012 року №80/06/187-12 «Про переважне право на залишення на роботі», зазначено, що на практиці для виявлення таких працівників роботодавцем робиться порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників. У процесі проведення такого аналізу, як правило, враховуються такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт, тощо. Щодо рівня кваліфікації, то вона вимірюється рівнем освіти працівника, а також додатково здобутими навиками і вміннями. Наприклад, чи здобув працівник вищу освіту, післядипломну освіту, який у нього досвід роботи на аналогічних посадах, чи проходив він додатково курси підвищення кваліфікації тощо. Також обов`язково враховуються наявність чи відсутність заохочень та дисциплінарних стягнень, що має бути підтверджено документально. Щодо продуктивності праці, то вона вимірюється певними показниками, яких має досягати працівник. В даному випадку беруться до уваги виконання працівником своїх посадових обов`язків, дотримання трудової дисципліни, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, зауважень з боку керівництва щодо строків і якості виконуваної роботи, обсяг виконуваної роботи тощо. Аналізуючи чинне трудове законодавство, слід дійти висновку, що розуміння поняття кваліфікації і продуктивності праці у кожному випадку буде іншим, тому перед вивільненням роботодавцеві необхідно враховувати вказані вище критерії, за якими буде оцінюватись кожен працівник. Як зазначалося вище, наказом Вінницького обласного центру зайнятості №1-к від 02.01.2023 створено комісію Вінницького обласного центру зайнятості з визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення у зв`язку із змінами в організації праці, які передбачають зміну структури та штатних розписів Вінницького обласного центру зайнятості, філій Вінницького обласного центру зайнятості, Вінницького міського центру зайнятості та необхідності визначення працівників, які підлягатимуть вивільненню у зв`язку із скороченням чисельності або штату працівників, відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 64). 03.01.2023 було проведено засідання комісії Вінницького обласного центру зайнятості з визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлене обмеження на звільнення, що підтверджується протоколом №1 (а.с. 70-73), у якому, зокрема, йдеться про те, що [PERSON] , обіймаючи посаду заступника директора Вінницького обласного центру зайнятості неналежно виконував доручення директора та свої обов`язки, а заступники директора [PERSON] , [PERSON] доручення директора та свої обов`язки виконують належно, враховано стаж роботи загальний та на посаді заступника усіх трьох заступників директора Вінницького ОЦЗ, кількість днів їхньої тимчасової непрацездатності за період з 2020 по 2022 роки. Враховуючи викладене, комісія дійшла висновку, що у заступника директора [PERSON] найменше коло посадових обов`язків та низька продуктивність праці. Суд критично оцінює і не бере до уваги висновок комісії Вінницького обласного центру зайнятості з визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлене обмеження на звільнення від 03.01.2023, оскільки зазначена у даному висновку інформація щодо неналежного виконання [PERSON] своїх обов`язків та доручень директора не підтверджено належними письмовими доказами, зокрема, не додано доказів про накладення у зв`язку з цим на [PERSON] дисциплінарних стягнень, відповідних наказів щодо обґрунтованого позбавлення премії, тощо. Так, на а.с. 125-185 копії наказів Вінницького обласного центру зайнятості про преміювання працівників за період з січня 2022 року по лютий 2023 року, з яких видно, що [PERSON] у вказаний період виплачувалася премія у меншому розмірі порівняно з двома іншими заступниками директора - [PERSON] та [PERSON] , а також мало місце позбавлення премії [PERSON] . Разом з тим, копії відповідних наказів про позбавлення премії повністю або частково [PERSON] за період з січня 2022 року по лютий 2023 року із зазначенням конкретних обставин депреміювання [PERSON] суду не надано, що суперечить вимогам п. 5.4. Положення про преміювання працівників Вінницької обласної служби зайнятості, затвердженого наказом Вінницького обласного центру зайнятості №111 від 25.03.2021, відповідно до якого працівники ОСЗ позбавляються премії повністю або частково, якщо у місяці, за який виплачується премія, вони притягувалися до дисциплінарної відповідальності. Повне або часткове позбавлення премії оформляється наказом директора ОЦЗ з обов`язковим зазначенням конкретних обставин депреміювання (а.с. 120-124). Крім того, суду не надано відповідний наказ по Вінницькому обласному центру зайнятості щодо розподілу обов`язків між директором та його заступниками: [PERSON] , [PERSON] та [PERSON] , про які йдеться у висновку комісії Вінницького обласного центру зайнятості з визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлене обмеження на звільнення від 03.01.2023. В той же час, [PERSON] серед усіх трьох заступників директора (усі мають вищу освіту, заохочення за успіхи в роботі, підвищення кваліфікації) має найбільший загальний безперервний стаж роботи, а також найбільший стаж роботи на посаді заступника директора, докази про притягнення його до дисциплінарної відповідальності відсутні. За вказаних вище обставин, за відсутності належних доказів, відсутні підстави вважати обґрунтованим висновок комісії Вінницького обласного центру зайнятості з визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлене обмеження на звільнення від 03.01.2023 щодо [PERSON] . З урахуванням викладеного в сукупності, відсутні підстави для висновку, що відповідач належним чином виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування позивача у зв`язку із скороченням штату. Тому звказаних підстав суд визнає звільнення позивача незаконним, у зв`язку з чим наказ про звільнення підлягає скасуванню, а позивач поновленню на посаді. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Щодо позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до частин першої та другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (ч. 1). При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ч. 2). Згідно роз`яснень Пленуму Верховного Суду України, наданих в абзацах 3-4 пункту 32 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06 листопада 1992 року, у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року №348). Таким чином, є законні підстави для винесення рішення про виплату позивачу середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100. Згідно з абзацом третім пункту 2 цього Порядку середньомісячна заробітна плата за час затримки розрахунку обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку №100 основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку №100). [PERSON] звільнено з посади заступника директора Вінницького обласного центру зайнятості 13.03.2023. Згідно довідки Вінницького обласного центру зайнятості №07-50/153-23від 28.03.2023, середньоденна заробітна плата [PERSON] становить 1370,47 грн. (а.с. 26). Розрахунковий період з 14.03.2023 по день ухвалення судового рішення - 29.06.2023 має 78 робочих днів. Середній заробіток [PERSON] за час вимушеного прогулу складає 106896,66 грн. (середньоденна заробітна плата - 1370,47 грн. помножена на 78 робочих днів), без вирахування податків та зборів. Питання судових витрат суд вирішує відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України. Відповідно до ст. 141 ЦПК України, стороні, на користь якої ухвалено рішення, суд присуджує з другої сторони понесені нею і документально підтверджені судові витрати, якщо позивач, на користь якого ухвалено рішення, звільнено від сплати судового збору, він стягується з відповідача в дохід держави пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог. Враховуючи, що даний спір є спором про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, тобто позивачем заявлені вимоги як немайнового, так і майнового характеру, а позивач хоч на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» і звільнений від сплати судового збору, проте, при поданні позову сплатив 1073,60 грн. судового збору, беручи до уваги задоволення позовних вимог, суд вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь держави судовий збір в розмірі 1073,60 грн., а також на користь позивача 1073,60 грн. судового збору, сплаченого ним під час пред`явлення позову. Статтею 133 ЦПК України передбачено, що судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Зокрема, до витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу. Відповідно до ч. 1, 2 ст. 137 ЦПК України витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави. За результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами. Згідно ч. 4 ст. 137 ЦПК України розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи. У відповідності до ч. 5 ст. 137 ЦПК України у разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами. Порядок розподілу судових витрат між сторонами визначений статтею 141 ЦПК України. При вирішенні питання про розподіл судових витрат суд враховує вимоги, викладені в частині 3 цієї статті. Відповідно до ч. 3 ст. 141 ЦПК України при вирішенні питання про розподіл судових витрат суд враховує: 1) чи пов`язані ці витрати з розглядом справи; 2) чи є розмір таких витрат обґрунтованим та пропорційним до предмета спору з урахуванням ціни позову, значення справи для сторін, в тому числі чи міг результат її вирішення вплинути на репутацію сторони або чи викликала справа публічний інтерес; 3) поведінку сторони під час розгляду справи, що призвела до затягування розгляду справи, зокрема, подання стороною явно необґрунтованих заяв і клопотань, безпідставне твердження або заперечення стороною певних обставин, які мають значення для справи, безпідставне завищення позивачем позовних вимог тощо; 4) дії сторони щодо досудового вирішення спору та щодо врегулювання спору мирним шляхом під час розгляду справи, стадію розгляду справи, на якій такі дії вчинялися. При цьому, на предмет відповідності зазначеним критеріям суд має оцінювати поведінку/дії/бездіяльність обох сторін при вирішенні питання про розподіл судових витрат та враховувати, що розмір відшкодування судових витрат, не пов`язаних зі сплатою судового збору, не повинен бути непропорційним до предмета спору. У зв`язку з наведеним суд з урахуванням конкретних обставин може обмежити такий розмір з огляду на розумну необхідність судових витрат для конкретної справи, про що неодноразово вказувалося Верховним Судом. У позовній заяві позивач зазначив, що попередній орієнтовний розмір витрат на правничу допомогу становить 18000 грн. Визначаючись з розподілом витрат позивача на правничу допомогу, суд враховує, що [PERSON] скористався правовою допомогою адвоката Верещака В.М. по вказаній справі, про що свідчить договір про надання правової (правничої) допомоги від 22.03.2023. Відповідно до п. 4 Договору сторони погодили, що за надання правової допомоги клієнт виплачує адвокату гонорар, який визначається відповідно до акту-звіту прийому-передачі наданої правової допомоги, підписаного сторонами. Розрахунок вартості роботи однієї години адвоката складається наступним чином: 2684,00 грн. (розмір прожиткового мінімуму) х 40%= 1073,60 грн. Розмір гонорару не залежить від досягнення чи недосягнення адвокатом позитивного результату, якого бажає клієнт. В ході судового розгляду позивачем надано заяву про стягнення витрат на правничу допомогу адвоката по даній справі в суді першої інстанції у розмірі 19324,80 грн. У підтвердження витрат на правничу допомогу позивачем надано договір про надання правової (правничої) допомоги від 22.03.2023, ордер серії АМ №1049553 від 23.03.2023, розрахункову квитанцію №22-03/23 від 22.03.2023 на суму 5000 грн. та платіжну інструкцію №@2PL164650 від 28.06.2023 на суму 14324,80 грн., акт звіт приймання-передачі наданої правової допомоги від 29.06.2023 З акту звіту приймання-передачі від 29.06.2023 вбачається, що позивач отримав такі послуги адвоката: первісна консультація щодо трудових прав працівника і гарантій при звільненні, визначення обсягу доказів - 1 год.; вивчення нормативних матеріалів, опрацювання судової практики, аналіз правовідносин, надання документів/доказів, постійне проведення консультацій з аналізом стадій слухання справи - 3 год.; складання адвокатських запитів, складання і подання процесуальних документів позову та відповіді на відзив,письмових пояснень на заперечення, заяви про збільшення позовних вимог - 10 год., підготовка, участь та робота у трьох судових засіданнях - 4 год., а всього 18 год. Відповідач у відзиві на позовну заяву просив відмовити у стягненні витрат на правничу допомогу, а в судовому засіданні 29.06.2023 представники відповідача надали суду заяву про зменшення витрат на правничу допомогу. Зважаючи на заяву відповідача про зменшення розміру судових витрат, враховуючи предмет і зміст позовних вимог; складність справи; час, витрачений адвокатом Верещак В.М. на виконання відповідних робіт щодо надання правової допомоги позивачу; обсягу наданих адвокатом послуг; заявлену до відшкодування суму витрат на правову допомогу в розмірі 19324,80 грн., яка перевищує суму, заявлену в попередньому (орієнтовному) розрахунку, суд вважає неспівмірним та завищеним розмір витрат позивача на оплату правничої допомоги у цій справі, тому вважає, що необхідно стягнути з відповідача на користь позивача 13000 (тринадцять тисяч) грн. у відшкодування витрат на правничу допомогу адвоката, що відповідає вимогам ч. 4 ст. 137 ЦПК України.В задоволенні решти суми понесених судових витрат - відмовити. На підставі викладеного,

Outcome: approved