Jurisdiction: civil
Date: 2023-06-26 00:00:00

Позивач звернувся до суду із позовом до Державного підприємства «Інформаційні судові системи» в особі Козловського Миколи Володимировича про зміну формулювання звільнення та дати, виплату не нарахованих та невиплачених коштів заробітної плати, визнання незаконним та скасування наказу про порушення трудової дисципліни, стягнення заробітку за час затримки розрахунку в тому числі вихідної допомоги у розмірі трьохмісячного заробітку, та відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування своїх вимог позивач зазначив, що він 10 червня 2020 року був прийнятий на посаду заступника головного бухгалтера начальника відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності до Державного підприємства «Інформаційні судові системи». Також, підприємством було направлено листа №2539/1/05-00-20 до Державної судової адміністрації України, як органу, що здійснює погодження признанння на посади, про погодження кандидатури [PERSON] на посаду головного бухгалтера ДП «Інформаційні судові системи». При цьому, вже 15.06.2020 р. до податкових органів було направлено заяву по формі №1-ОПП з даними якої на особу, на яку покладено обов`язки головного бухгалтера підприємства з 12.06.2020 року, а саме: [PERSON] . Отже, позивач вказує, що він фактично з самого початку своєї роботи у відповідача виконував обов`язки за вакантною посадою головного бухгалтера. Останній готував звіти, підписував відповідні документи, здійснював організацію роботи бухгалтерії, тобто фактично приступив до виконання обов`язків головного бухгалтера, посада якого була вакантною. Оскільки, на протязі трьох місяців відповіді щодо погодження кандидатури [PERSON] на посаду головного бухгалтера від ДСА України не було отримано, не дивлячись на те, що, на думку позивача, він справно виконував покладені на нього обов`язки, 06.10.2020 року був виданий наказ № 192-К про покладання виконання обов`язків головного бухгалтера на [PERSON] . Таким чином, позивач виконував окрім своїх обов`язків, обов`язки ще і головного бухгалтера, посада якого була вакантною починаючи з 10.06.2020 року по 17.06.2021 року, тобто до моменту призначення на вакантну посаду нового головного бухгалтера. Позивач вказує, що не дивлячись на зазначене йому так і не було виплачено різницю між посадовим окладом головного бухгалтера та заступника головного бухгалтера начальника відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності за весь час перебування на посаді та виконання обов`язків головного бухгалтера за вакантною посадою з 15.06.2020 року по 17.06.2021 року, а також різницю нарахованої премії між посадовим окладом головного бухгалтера та заступника головного бухгалтера начальника відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності за весь час перебування позивача на посаді та виконання обов`язків головного бухгалтера за вакантною посадою з 15.06.2020 року по 17.06.2021 року та компенсацію втрати частини заробітної плати, у зв`язку з порушенням строків її виплати. Відтак, на думку позивача, має місце порушення трудових прав працівника в частині не нарахування та невиплати працівникові за виконану ним роботу в повному обсязі винагороди, обчисленої у грошовому виразі, тобто заробітної плати відповідно до ст.94 КЗпП України. Загальна сума не нарахованих та не виплачених грошових коштів заробітної плати згідно доданого розрахунку складає 205 264,82 грн. 82 коп., компенсацію втрати частини заробітної плати, у зв`язку з порушенням строків її виплати - 11 967 грн. 29 коп. Позивач вказує, що намагався вирішити з відповідачем у досудовому порядку питання про порушення його трудових прав, але відповідач не бажає вирішувати вказані питання у договірному порядку. Виходячи з вищенаведеного для усунення порушень КЗпП України в частині оплати праці та закону «Про оплату праці» позивач вимушений звернутися до суду з вимогами про проведення донарахування і виплати заробітної плати за покладені на нього вакантною посадою головного бухгалтера обов`язки головного бухгалтера, за період з 15.06.2020 року по 17.06.2021 року. Також, на думку позивача, упередженим наказом відповідача від 13.07.2021р. № 159-ОД на позивача накладені дисциплінарні стягнення у вигляді догани за начебто невиконання посадових обов`язків, з чим позивач категорично не погоджуюся, вважаючи наказ про дисциплінарне стягнення протиправним і таким, що підлягає скасуванню. При цьому, позивач наголошує, що вказаний наказ не відповідає вимогам чинного законодавства України, оскільки у ньому не визначено, яким саме чином позивачем було порушено вимоги ст.139 КЗпП України та абз. 1 та 2 п. 3.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку ДП «Інформаційні судові системи». Крім того, в наказі не вказано, яким саме чином позивачем було порушено посадові обов`язки заступника головного бухгалтера - начальника відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності та головного бухгалтера. Більше того, оскаржуваний наказ № 159-ОД від 13.07.2021р. не відповідає вимогам, що ставляться правилами організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях затверджених наказом Міністерства юстиції України від 18 червня 2015 року № 1000/5 та зареєстрованих в Міністерстві юстиції України 22 червня 2015 р. № 736/27181. Так, у наказі відсутні посилання на конкретні обставини (факти), що можуть засвідчити про невиконання позивачем службових обов`язків і порушення трудової дисципліни, а також не визначено, не конкретизовано за який саме дисциплінарний вчинок позивача притягнуто до відповідальності, які його дії (саме його) були протиправними та/або суперечили законодавству. Так, в основу незаконного наказу покладено результати службового розслідування проведеного на підставі наказу від 07.07.2021 року №154-ОД «Про створення комісії з проведення службового розслідування», який не відповідає наказу від 17.07.2019 року №100-ОД «Про затвердження Положення про порядок проведення службового розслідування». Так, наприклад в п.1.4. наказу від 17.07.2019 року №100-ОД чітко встановлено, що акт службового розслідування це службовий документ, який складається за результатами службового розслідування, та засвідчує виявлені факти й обставини, містить правову оцінку цих фактів, дій чи бездіяльності працівників Підприємства, висновки та пропозиції. Натомість, метою службового розслідування відповідно до наказу від 07.07.2021 року №154-ОД було встановлення наявності вини конкретно Позивача, що не відповідає вимогам наказу від 17.07.2019 року №100-ОД . Також, позивач вказує, що невідповідність наказу від 07.07.2021 року №154-ОД вимогам наказу від 17.07.2019 року №100-ОД очевидна, майже по більшості пунктів є порушення, що само собою робить наказ від 07.07.2021 року №154-ОД неправомірним. В акті службового розслідування від 09.07.2021 року, який згадується в наказі № 159-ОД де зазначено згідно чого проводилося так зване службове розслідування та на підставі чого воно проводилося. При цьому, в акті службового розслідування від 09.07.2021 року, який не відповідає вимогам чинного законодавства України, як і наказ від 13.07.2021р. № 159-ОД виданий на його підставі, а саме у ньому не визначено, яким саме документом регламентується, що відповідальність за нарахування індексації заробітної плати, покладено саме на позивача. На думку позивача, акт службового розслідування, як і наказ від 13.07.2021р. № 159-ОД містять загальні фрази без конкретики, що не відповідають посиланням на документ. Позивач вказує, що він порушень трудової дисципліни не допускав, посадові обов`язки виконував сумлінно. Отже, наказ від 13.07.2021р. № 159-ОД ні по формі, ні по суті не є законним, що є підставою для його скасування. Натомість, всі намагання вирішити це питання шляхом досудових процедур не дали результату, що примусило позивача звернутися із цією вимогою до суду. При цьому, враховуючи намагання примусити позивача виконувати незаконні вимоги, що явно порушують закони змусило позивача 17.07.2021 року подати заяву про звільнення, на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України. Окрім цього, відповідачем не було проведено розрахунок при звільненні, не надані відповідачу наказ про звільнення та трудова книжка. При цьому, проведена лише виплата суми, яка приблизно дорівнює компенсації за невикористану відпустку (розрахунку суми відповідачем позивачу не надано), а вихідна допомога на підставі статті 44 КЗпП України у розмірі трьохмісячного заробітку в сумі 186 985 грн. 08 коп., так і не виплачена. Таким чином, відповідачем порушено свій обов`язок викладений, у ст..47 КЗпП України. Також, позивач вказує, що йому було завдано моральну шкоду, оскільки відповідачем надумано пред`явлено позивачу неіснуючі в посадових інструкцій вимоги та на підставі цього упереджено проведено службове розслідування в якому не бралася до уваги думка позивача і який не був залучений до перевірки. Внаслідок таких протиправних дій відповідача, останнім оголошення безпідставної догани, що призвело до погіршення здоров`я позивача. Крім того, не виплати позивачу заробітної плати за заміщення вакантної посади головного бухгалтера, вихідної допомоги при звільненні у розмірі трьохмісячного заробітку та несвоєчасною виплатою компенсації за невикористану щорічну відпустку позивачу [PERSON] були створені матеріальні перепони, що призвели до значних змін в житті, які завдали значної моральної шкоди. Більше того, не видача трудової книжки унеможливила подальшого працевлаштування позивача або звернення за допомогою по безробіттю, а оскільки знайти роботу в таких умовах не можливо, а тому позивач внаслідок таких протиправних дій відповідача фактично залишився без засобів існування. Також, не проведення остаточного розрахунку з позивачем та не надання такого розрахунку у документальному вигляді унеможливлює подання обов`язкової декларації керівника при звільненні до Єдиного реєстру декларацій осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, що може привести до не передбачуваних наслідків для позивача аж до кримінальної відповідальності, а це породжує нові хвилювання та страхи. Все це привело до суттєвого погіршення здоров`я позивача, яке проявилося у втраті сну та підвищенні артеріального тиску. У зв`язку з цим, позивач був змушений звернутися до лікарів в тому числі до кардіолога та невролога та понести грошові витрати на придбання відповідних консультацій та ліків. Таким чином, внаслідок дій відповідача, які проявилися у невиконанні взятих на себе зобов`язань, відповідальність за які передбачена КЗпП України, позивачу були заподіяні психологічні (моральні) страждання, розмір відшкодування яких, враховуючи характер та обсяг, душевних, психічних страждань співвласників, характеру немайнових втрат становить 87 354 грн. 00 коп. З врахуванням зазначеного, позивач просить суд: - зобов`язати Державне підприємство «Інформаційні судові системи`в особі Козлова Миколи Володимировича нарахувати та стягнути з Державного підприємства «Інформаційні судові системи» ЄДРПОУ 34614292 за виконану роботу суми ненарахованих та невиплачених коштів заробітної плати, різницю між посадовим окладом головного бухгалтера та заступника головного бухгалтера начальника відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітносте за весь час перебування на посаді та виконання обов`язків головного бухгалтера за вакантною посадою з 15.06.2020 року по 17.06.2021 року [PERSON] в повному обсязі у сумі 205 264 грн. 82 коп. - визнати незаконним та скасувати наказ № 159-ОД від 13.07.2021р. про порушення трудової дисципліни [PERSON] виданий Державним підприємством «Інформаційні судові системи» в особі Козлова Миколи Володимировича ; - стягнути із Державного підприємство «Інформаційні судові системи» в особі Козлова Миколи Володимировича заробіток за час затримки розрахунку з [PERSON] суму вихідної допомоги у розмірі трьомісячного заробітку у розмірі 186 985,08 грн. 08 коп.., та середній заробіток за час затримки розрахунку у сумі 55 175,85 грн. 85 коп. і компенсацію втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати - 11 967 грн. 29 коп. загальна сума у розмірі 254 128 грн. 22 коп. на момент подачі позову та із перерахункам розміру на день фактичної виплати незаконно невиплаченої заробітної плати.; - зобов`язати Державне підприємство «Інформаційні судові системи» в особі Козлова Миколи Володимировича відшкодувати нанесену [PERSON] , моральну шкоду у розмірі 87354 грн. 00 коп.; - зобов`язати Державне підприємство «Інформаційні судові системи» в особі Козлова Миколи Володимировича відшкодувати понесені [PERSON] судові витрати у розмірі 27 719 грн. 29 коп., з яких судовий збір складає суму у розмірі 5 719,29 грн. 29 коп., та витрати на правову допомогу, у розмірі 22 000 грн. 00 коп. 16.08.2021 ухвалою суду було відкрито провадження та призначено до розгляду. 03.11.2021 представником відповідача було подано відзив на позовну заяву, в якому зазначено, що наказом від 09.06.2020 року № 112-К «Про прийняття на роботу [PERSON] », позивач був прийнятий на роботу до ДП «ІСС» на посаду заступника головного бухгалтера - начальника відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності з 10 червня 2020 року, зі строком випробування 3 місяці з посадовим окладом 28 800,00 грн. Наказом від 06.10.2020 року № 192-К «Про покладання виконання обов`язків на [PERSON] » покладено виконання обов`язків головного бухгалтера державного підприємства «Інформаційні судові системи» на [PERSON] , заступника головного бухгалтера - начальника відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності, тимчасово, з 07 жовтня 2020 року, за його згодою, по фактичний день прийняття на роботу головного бухгалтера державного підприємства «Інформаційні судові системи». Підстава: службова записка заступника генерального директора [PERSON] від 06.10.2020 року. Відповідно до відмітки на службовій записці заступника генерального директора [PERSON] від 06.10.2020 року та витягу з наказу від 06.10.2020 року № 192-К [PERSON] погодився на тимчасове виконання обов`язків головного бухгалтера з 07.10.2020 року, жодних зауважень не висловлював. Також, [PERSON] 07.10.2020 року був ознайомлений із посадовою інструкцією головного бухгалтера ДП «ІСС» під підпис, погодився, жодних зауважень не висловлював. Таким чином, відповідно до відмітки на службовій записці заступника генерального директора [PERSON] від 06.10.2020 року та витягу з наказу від 06.10.2020 року № 192-К, [PERSON] погодився на тимчасове виконання обов`язків головного бухгалтера з 07.10.2020 року без будь-яких зауважень. Представник вказує, що наказ №192 - К не містить посилань про проведення будь-яких доплат позивачу, крім того, вказаний наказ оспорений не був, позивач погодився з умовами як посадової інструкції, так і Колективного договору, які не передбачають проведення доплат при тимчасовому виконанні обов`язків головного бухгалтера. Позивач був штатним заступником головного бухгалтера, тому виплата різниці окладу не передбачена. Окрім цього, підприємством, зокрема під час виконання позивачем обов`язків головного бухгалтера та керування відділом бухгалтерського обліку та фінансової звітності останньому нараховувались щомісячні премії у надвисоких розмірах, суми яких у кілька разів перевищували оклад головного бухгалтера, який, у свою чергу, складає 37 000,00 грн. Зокрема, у липні 2020 позивачу нараховано заробітну плату (з врахуванням премій) 73 051,00 грн. 00 коп., у серпні 2020 - 65 376,00 грн. 00 коп., у вересні 2020 - 84 011,00 грн. 00 коп., у жовтні 2020 - 71 424,00 грн. 00 копійок, у листопаді 2020 - 53 568,00 грн. 00 коп., у грудні 2020 - 63 936,00 грн 00 коп., у січні 2021 - 62 496,00 грн 00 коп., у березні 2021 - 50 400 грн., у квітні 2021 - 62 208,00 грн 00 коп., у травні 2021 - 95 616,00 грн. 00 коп. При цьому, фінансові документи щодо виплати заробітної плати працівникам Підприємства підписувались щомісячно позивачем, тому підстави вважати, що позивач не знав про те, що Наказ № 192 - К не містить посилань на проведення доплат за виконання обов`язків головного бухгалтера та, що у складі заробітної плати позивача відсутні доплати за виконання обов`язків головного бухгалтера, відсутні. Також, представник вказує, що позивач у повному обсязі володів інформацією щодо нарахування йому заробітної плати, зокрема, щодо її структури з урахуванням кожної виплати, в тому числі нарахувань, відрахувань та утримань, а питання щодо нарахування та виплати йому доплати за виконання обов`язків головного бухгалтера підняв лише після припинення ним виконання обов`язків головного бухгалтера. Також, представник відповідача вказує, що 07.07.2021 року, на підставі службової записки головного бухгалтера Підприємства, було видано Наказ від 07.07.2021 року № 154-ОД «Про створення комісії з службового розслідування». Головний бухгалтер Підприємства службовою запискою від 05.07.2021 року повідомила, що нею було виявлено порушення Закону України «Про індексацію грошових доходів населення» в частині не нарахування вчасно індексації заробітної плати, починаючи з грудня 2020 року. В свою чергу, предметом зазначеного службового розслідування було з`ясування причин, умов та обставин невиконання або неналежного виконання службових обов`язків посадовою особою підприємства, встановлення наявності вини щодо не нарахування індексації заробітної плати працівникам підприємства. В ході службового розслідування комісією було отримано пояснювальну записку від провідного бухгалтера відділу обліку та фінансової звітності. В зазначених поясненнях, остання зазначила, що починаючи з листопада 2020 року вона повідомляла позивача про необхідність нарахування та виплати індексації заробітної плати, однак [PERSON] не відреагував належним чином. Факт таких інформувань підтверджується іншими працівниками відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності шляхом надання комісії письмових пояснень. Також, було отримано службову записку від головного інженера, що виконував обов`язки Генерального директора підприємства в період з червня 2020 по червень 2021 року, в яких останній зазначив, що позивач, виконуючи обов`язки головного бухгалтера, не звертався з будь-якими службовими записками, листами тощо чи усно щодо необхідності проведення індексації заробітної плати. На підставі фактів, встановлених службовим розслідуванням було складено Акт службового розслідування від 09.07.2021 року. Відтак, на думку представника відповідача, доводи позивача, викладені у позовній заяві, зокрема щодо відсутності наказу про проведення індексації заробітної плати є фактичним підтвердженням неналежного виконання останнім своїх посадових обов`язків. Тобто, саме позивач, виконуючи обов`язки головного бухгалтера, володів інформацією щодо необхідності здійснення індексації заробітної плати та не повідомив керівника щодо необхідності видання наказу (розпорядження) про нарахування індексаційних виплат, адже керівник підприємства не має фахової бухгалтерської освіти та знань для встановлення відповідних обставин та необхідності видання такого розпорядчого рішення. Саме тому на підприємстві існує такий структурний підрозділ, як відділ бухгалтерського обліку та фінансової звітності, в обов`язки якого, зокрема, та не виключно входить формування повної та достовірної інформації, необхідної для прийняття різного роду управлінських рішень про господарські процеси і результати фінансово-економічної діяльності підприємства, керівництво яким безпосередньо здійснював позивач. Тобто, позивачу для здійснення індексації заробітної плати наявність наказу (розпорядження) про проведення індексації виплат працівників не є обов`язково умовою. Окрім цього, щодо твердження позивача про ненадання головою комісії з проведення службового розслідування на ознайомлення матеріалів службового розслідування, представник відповідача вказує, що відповідно до відмітки позивача на копії Акту службового розслідування, позивач ознайомився з ним 12.07.2021 року та зазначив, що до Акту надаються заперечення. Також, позивач звернувся до голови комісії з заявою про надання копій матеріалів службового розслідування. Пунктом 4.2 Положення про службове розслідування, особа стосовно якої проводиться службове розслідування, має право отримувати інформацію про підстави проведення такого розслідування; надавати усні або письмові пояснення, робити заяви, подавати документи, необхідні для проведення службового розслідування; звертатись з клопотанням про опитування інших осіб, яким відомі обставини, що досліджуються під час проведення службового розслідування, а також залучення до матеріалів розслідування додаткових документів, інших матеріальних носіїв інформації стосовно предмету службового розслідування; подавати у письмовій формі зауваження щодо проведення службового розслідування, дій або бездіяльності осіб, які його проводять; звертатись до генерального директора Підприємства у письмовій формі з обґрунтованим клопотанням про виведення зі складу комісії осіб, в яких є наявний реальний чи потенційний конфлікт інтересів, отримувати письмове повідомлення про прийняте за результатами його клопотання рішення. У разі відмови особи, стосовно якої проводиться службове розслідування надати пояснення, члени комісії складають відповідний акт. Положенням про службове розслідування визначений вичерпний перелік прав особи, стосовно якої проводиться службове розслідування, серед яких відсутнє право на надання копій матеріалів службового розслідування. Також, представник відповідача вказує, що позивач у позовній заяві просить скасувати безпосередньо Наказ від 13.07.2021 року № 159-ОД «Про порушення трудової дисципліни» оскільки останній не відповідає вимогам чинного законодавства України, оскільки в останньому не вказано яким чином позивачем було порушено посадові обов`язки заступника головного бухгалтера - начальника відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності та головного бухгалтера. Однак, у оскаржуваному Наказі здійснено посилання на Акт службового розслідування, в якому наведено факти порушення позивачем своїх службових обов`язків. Наказ від 13.07.2021 року № 159-ОД «Про порушення трудової дисципліни» містить посилання на внутрішні документи (посадові інструкції), який регламентує обов`язки працівника та вказівки на те, який конкретний пункт посадової інструкції порушено позивачем. При цьому, чинним законодавством не встановлено, що у наказі про накладення дисциплінарного стягнення мають бути детально викладені обставини допущених порушень. Аналогічний висновок також зазначений у постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 11.10.2018 року у справі № 489/2451/17. Відтак, у зв`язку з цим, представник відповідача вважає, що є безпідставними доводи позивача щодо неправомірності наказу від 13.07.2021 року № 159-ОД «Про порушення трудової дисципліни» та відповідність Акту службового розслідування вимогам чинного законодавства України. Також, зазначено, що 14.07.2021 року позивачем було подано заяву про звільнення з роботи на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, у зв`язку з порушенням працедавцем трудового законодавства. Однак, позивач не був звільнений на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, оскільки підприємство, листом від 14.07.2021 року № 45/05-00-21, надало відповідь на заяву про звільнення позивача, в якому зазначило, що не може задовольнити заяву позивача, у зв`язку з відсутністю порушень вимог трудового законодавства на момент подання заяви, що виключає можливість звільнення на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Позивача також повідомлено про право на звільнення за власним бажанням, на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП України, про що необхідно скласти та надати відповідну заяву. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Аналогічний висновок також зазначений у постанові Верховного Суду від 13.03.2019 року у справі № 754/1936/16-ц. В зв`язку з цим, у відповідача відсутній обов`язок здійснити виплату позивачу вихідної допомоги у розмірі трьохмісячного заробітку, а також середнього заробітку за час затримки розрахунку, оскільки позивача не було звільнено на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Також, позивачу було надано відповідь (№ 48/05-00-21 від 16.07.2021 року) на листи від 14.07.2021 року (внутрішній номер 46/02-00-21 та 47/02-00-21), в яких відповідач повторно зазначив про відмову у задоволенні заяви про звільнення з підстав ч. 3 ст. 38 КЗпП України, а також повідомив про відсутність підстав для видання трудової книжки та проведення розрахунків та зазначив, що станом на 15.07.2021 року позивач був працівником підприємства, а отже на нього поширювались обов`язки працівника, визначені трудовим законодавством, Колективним договором, посадовою інструкцією та іншими розпорядчими актами підприємства. Однак, позивач, ігноруючи вимоги посадової інструкції, правил внутрішнього трудового розпорядку, не з`являвся на робочому місці. Працівниками підприємства, зокрема працівниками відділу кадрів і відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності, здійснювались телефонні дзвінки до позивача, однак останній відповів на дзвінок та повідомив про те, що він не вважає себе працівником підприємства, оскільки ним було подано заяву про звільнення, а також повідомив, що немає бажання спілкуватись. За даними обставинами останніми було складено Акт про з`ясування причини відсутності на робочому місці від 16.07.2021 року. Також, у телефонному дзвінку позивач повідомив головному бухгалтеру про небажання розмовляти з нею та пояснювати причини відсутності на роботі. Окрім цього, підприємство листом від 16.07.2021 вих. № 51/04-00-21 зверталось до позивача із проханням про надання до відділу кадрів підтверджуючих документів стосовно відсутності останнього на робочому місці, а у разі відсутності документів - письмові пояснення щодо наявності поважних причин такої відсутності. Зазначений лист направлявся позивачу засобами поштового зв`язку на адресу реєстрації та адресу фактичного місця проживання (трек-номери листів 0105475906140 та 0105475906175), а також на адресу електронної пошти. Листи, які направлялись засобами поштового зв`язку, повернулись відповідачу з причини «закінчення встановленого терміну зберігання». Також, листом від 22.07.2021 року вих. № 53/04-00-21 відповідач повторно звертався до позивача з проханням надати до відділу кадрів підтверджуючі документи стосовно відсутності на роботі, а у разі відсутності документів - письмових пояснень щодо наявності поважних причин. Зазначений лист було направлено позивачу засобами поштового зв`язку на адресу місця реєстрації та фактичного місця проживання (трек-номери листів 0105475792528 та 0105475893227), а також на адресу електронної пошти, що зазначена у позовній заяві. Листи, які направлялись засобами поштового зв`язку повернулись відповідачу з причини «закінчення встановленого терміну зберігання». Підприємство у вищезазначених листах неодноразово наголошувало про те, що Підприємством не видавалось жодних розпорядчих документів щодо припинення трудових відносин з позивачем. Тому, оскільки Позивач був працівником Підприємства, відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку Позивач був зобов`язаний повідомляти безпосереднього керівника і відділ кадрів щодо нез`явлення на роботу із зазначенням причин. У зв`язку з відсутністю позивача на робочому місці з 15.07.2021 року по 27.07.2021 року, що зафіксовано Актами про відсутність на роботі від 15.07.2021 року, 16.07.2021 року, 19.07.2021 року, 20.07.2021 року, 21.07.2021 року, 22.07.2021 року, 23.07.2021 року, 26.07.2021 року, 27.07.2021 року, головним бухгалтером Підприємства було подано доповідну записку на ім`я в.о. генерального директора про зазначені факти. В подальшому підприємство Наказом від 27.07.2021 року № 172-ОД «Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення на [PERSON] », згідно з п. 2 ст. 147 КЗпП України за грубе порушення трудової дисципліни застосувало до заступника головного бухгалтера - начальника відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності [PERSON] дисциплінарне стягнення, у вигляді звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України. 27.07.2021 року Наказом №89-К «Про припинення трудового договору» [PERSON] звільнено 27.07.2021 року за прогул без поважних причин відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України з виплатою грошової компенсації за невикористанні відпустки. 27.07.2021 року підприємством було здійснено розрахунок з позивачем, що підтверджується платіжним дорученням від 27.07.2021 року № 5494. Також, підприємство листами від 27.07.2021 року вих. № 3100/6/04-00-21 (трек-номер 0222208559756, 0222208559748), від 04.08.2021 року вих. № 3206/6/04-00-21 (трек-номер 0105475894193 та 0105475894223), від 18.08.2021 вих. № 3392/6/04-0021 (трек-номер 0315075793538 та 0315075793546) повідомляло позивача, що відповідно до наказу від 27.07.2021 року № 89-К останнього звільнено з роботи 27.07.2021 року за прогул без поважних причин відповідно до ч. 4 ст. 40 КЗпП України, та пропонувало позивачу прибути до відділу кадрів Підприємства для отримання трудової книжки. Зазначені листи, які направлялись засобами поштового зв`язку, повернулись відповідачу з причини «закінчення встановленого терміну зберігання» . Згідно з п. 2.33 Посадової інструкції заступника головного бухгалтера - начальника відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності державного підприємства «Інформаційні судові системи» затвердженої наказом державного підприємства «Інформаційні судові системи» від 02.09.2020 року № 200-ОД (надалі - Посадова інструкція від 02.09.2020 року), заступник головного бухгалтера зобов`язаний дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, правил охорони праці та техніки безпеки, протипожежної безпеки та виробничої санітарії. Згідно з п. 4.7 Посадової інструкції від 02.09.2020 року, заступник головного бухгалтера несе відповідальність за недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку правил охорони праці та техніки безпеки, протипожежної безпеки та виробничої санітарії. Згідно з п. 6.2 Колективного договору, детальний режим роботи працівників Підприємства регламентується правилами внутрішнього трудового розпорядку, що є Додатком 8 до цього Договору. Згідно п. 1.2 Додатку 8 до Колективного договору, правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників державного підприємства «Інформаційні судові системи» (надалі - Правила) поширюються на всі структурні підрозділи Підприємства. Відповідно до п. 8.2 Правил, дисциплінарні стягнення застосовуються шляхом видання наказу Підприємства. Перед застосуванням дисциплінарного стягнення або методів дисциплінарного впливу, безпосередній керівник повинен витребувати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. У випадку відмови працівника дати письмове пояснення складається відповідний акт. Відмова працівника дати пояснення не може бути перешкодою для застосування стягнення. У зв`язку з вищезазначеним у підприємства відсутній обов`язок здійснити виплату позивачу вихідної допомоги у розмірі трьохмісячного заробітку, а також середнього заробітку за час затримки розрахунку. Щодо моральної шкоди, представник відповідача вважає, що її стягнення є безпідставним, розмір моральної шкоди, заявлений позивачем, - необґрунтованим та занадто завищеним, тому вимога позивача щодо стягнення моральної шкоди не підлягає задоволенню. З врахуванням зазначених підстав, представник відповідача просив відмовити в задоволенні позовних вимог. 06.12.2021 позивачем подано уточнену позовну заяву, в частині того, що розрахунок середнього заробітку за час затримки, здійснювався на дату подачі за період з 15.07.21р. по 10.08.21р. і становив на той, момент суму у розмірі 55 175 грн. 85 коп. Проте, на даний час зазначена сума збільшилася, у зв`язку із збільшенням періоду затримки. Отже, розрахунок позовних вимог саме у частині розміру виплати середнього заробітку за час затримки підлягає уточненню, тобто збільшенню у пропорціональному співвідношенні до періоду виплати. 28.12.2021 представником відповідача подано заперечення на уточнену позовну заяву щодо збільшення часу затримки середнього заробітку. В яких представник вказав, що ознайомившись із уточненою позовною заявою, відповідач вважає її необґрунтованою, поданою в порушення норм процесуального законодавства та такою що не підлягає задоволенню. 12.01.2022 представником позивача було подано відповідь на відзив, в якій останній не погодився з позицією сторони відповідача, оскільки вважає її перекрученою та не вірно трактованою. Також, позивач посилався на те, що останньому не було відомо про те, що виплачувати кошти відповідач за тимчасове замісництво не збирається. Відтак, всі посилання відповідача є суб`єктивно трактованими та необґрунтованими, позивачу ніхто вказівок та розпоряджень не надавав щодо нарахування суми індексацій та послався на ті обставини, які зазначені в позовній заяві. 12.01.2022 представником позивача була подана уточнена позовна заява в частині збільшення часу затримки середнього заробітку за час затримки розрахунку та частковою зміною предмету позову. 13.01.2022 представником відповідача було подано заперечення на відповідь на відзив, в якому зазначено, що на позивача як на штатного заступника головного бухгалтера було покладено виконання обов`язків головного бухгалтера, а не призначено на посаду виконуючого обов`язки, при цьому дана посада не підлягає призначенню вищим органом управління. Тому, посилання позивача щодо здійснення оплати праці за посадою головного бухгалтера, є безпідставними, оскільки абз 4 п. 2 Роз`яснення регулює порядок оплати праці за посадою, призначення на яку проводиться вищим органом управління. Орган управління ДП «ІСС» - ДСА України, яка здійснює виключно погодження призначення посади головного бухгалтера, а не призначає його. Окрім цього, твердження позивача «що до проведення службового розслідування факт невиконання або неналежного виконання службових обов`язків безпідставно визнається, як доведений», є безпідставним, адже, як позивач зазначає сам, що наказ був виданий з метою «з`ясування причин, умов та обставин невиконання або неналежного виконання службових обов`язків», тобто, метою було саме з`ясування причин та обставин не здійснення індексації. Так як керівник відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності підприємства здійснює безпосереднє керівництво та контроль роботи його відділу, він і відповідає за роботу очолюваного відділу. Підприємством було встановлено факт не здійснення індексації, що також не заперечується позивачем, про що було повідомлено керівника підприємства, який в свою чергу видав оскаржуваний наказ. Оскільки службове розслідування не може бути проведено на підставі факту, а виключно відносно працівників підприємства, тому і було ініційовано службове розслідування щодо можливого невиконання або неналежного виконання службових обов`язків позивачем, оскільки останній та відділ, який безпосередньо підпорядкований йому, відповідає за своєчасне здійснення індексації та дотримання підприємством вимог законодавства України. Щодо проведення службового розслідування, з підстав не здійснення індексації у період з лютого 2019 року, слід зазначити, що службове розслідування проводиться відносно працівників підприємства. Особи, що відповідали за виконання таких функцій, станом на дату винесення оскаржуваного наказу, на підприємстві не працюють. Також, варто врахувати, що [PERSON] - головний інженер підприємства, який виконував обов`язки генерального директора, до виконання обов`язків приступив лише з 03 липня 2020 року (наказ ДП «ІСС» від 03.07.2020 року № 126-к та наказ ДСА України від 01.07.2020 № 162/к), тому він не може відповідати за не здійснення індексації, до моменту його призначення на посаду в.о. генерального директора, оскільки це не передбачено посадовою інструкцією головного інженера підприємства. Виконувач обов`язків генерального директора, головний інженер не має фахової бухгалтерської освіти, знань для встановлення відповідних обставин та необхідності видання такого розпорядчого рішення, саме для цього на підприємстві існує посада головного бухгалтера та такий структурний підрозділ, як відділ бухгалтерського обліку та фінансової звітності. Також, слід зазначити, що до посадових обов`язків провідного бухгалтера [PERSON] не належить самостійне ініціювання проведення індексації заробітної плати. Вона в свою чергу неодноразово повідомляла свого безпосереднього керівника про необхідність здійснення індексації, однак її повідомлення позивачем було проігноровано. Представник відповідача повторно звертає увагу, що відповідно до відмітки позивача на копії Акту службового розслідування, позивач ознайомився з ним 12.07.2021 та зазначив, що до даного Акту надаються заперечення. Також, позивач звернувся до Голови комісії з заявою про надання копій матеріалів службового розслідування, однак, Положенням про службове розслідування визначений вичерпний перелік прав особи, стосовно якої проводиться службове розслідування, серед яких відсутнє право на отримання копій матеріалів службового розслідування. Слід зазначити, що ні порядок ні Закон України «Про індексацію грошових доходів населення» не передбачають норм та положень щодо необхідності видавати наказ у разі настання права на проведення індексації грошових коштів. Тобто, для здійснення індексації заробітної плати наявність наказу (розпорядження) про проведення індексації виплат працівників не є обов`язково умовою. Позивач не доповідав керівництву підприємства про необхідність здійснення індексації заробітної плати, тобто свідомо вчиняв бездіяльність та нехтував законодавством України. Щодо твердження позивача про систематичні порушення норм трудового законодавства відповідачем, слід зазначити, що починаючи з 22.06.2021, в тому числі станом на дату подання позивачем заяви про звільнення з роботи на підставі ч. 3. ст. 38 КЗпП України, підприємство усунуло будь-які порушення законодавства про працю, в тому числі і ті, які були вчинені самим позивачем, тому твердження позивача не відповідають дійсності. Підприємством також було здійснено індексацію заробітної плати працівникам, в тому числі і позивачу, що підтверджується розрахунковим листом (розшифровкою нарахувань), який був направлений позивачу на його робочу електронну пошту. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Аналогічний висновок також зазначений у постанові Верховного Суду від 13.03.2019 у справі № 754/1936/16-ц. Також, підстави, які позивач перераховує начебто як причину його звернення із заявою про звільнення, половина з цих причин фактично підтверджує його неналежне виконання посадових обов`язків в.о. головного бухгалтера, начальника відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності, оскільки останні є «результатом» його роботи і виникнення яких підпадає на період виконання позивачем безпосередніх посадових обов`язків за визначеними раніше посадами. Щодо отримання копії наказу про звільнення та трудової книжки, слід зазначити, що підприємство листами від 27.07.2021 вих. № 3100/6/04-00-21 (трек-номер 0222208559756, 0222208559748), від 04.08.2021 вих. № 3206/6/04-00-21 (трек-номер 0105475894193 та 0105475894223), від 18.08.2021 вих. № 3392/6/04-0021 (трек-номер 0315075793538 та 0315075793546) повідомляло позивача, що відповідно до наказу від 27.07.2021 № 89-К останнього звільнено з роботи 27.07.2021 за прогул без поважних причин відповідно до ч. 4 ст. 40 КЗпП України, та пропонувало позивачу прибути до відділу кадрів підприємства для отримання трудової книжки. Зазначені листи, які направлялись засобами поштового зв`язку, повернулись відповідачу з причини «закінчення встановленого терміну зберігання». Таким чином, представник відпровідача вважає, що позивач свідомо ігнорує не отримує кореспонденцію від відповідача. Щодо проведення розрахунків при звільненні, представник вказує, що Підприємством було здійснено розрахунок з позивачем, що підтверджується платіжним дорученням від 27.07.2021 № 5494 (копія наявна в матеріалах справи). 27.01.2022 представником відповідача подано заперечення на уточнену позовну заяву в частині збільшення часу затримки середнього заробітку за час затримки розрахунку та частковою зміною предмету позову. 07.09.2022 представником позивача була подана уточнена позовна заява в частині збільшення часу затримки середнього заробітку за час затримки розрахунку та частковою зміною предмету позову. 19.09.2022 представником відповідача подано заперечення на уточнену позовну заяву в частині збільшення часу затримки середнього заробітку за час затримки розрахунку та частковою зміною предмету позову. 03.11.2022 представником позивача була подана уточнена позовна заява, яка датована 05.10.2022 та в якій зазначено, що позивача звільнили не 14.07.2021р., як він вважав, а лише 27.07.2021р. наказом № 89-К «Про припинення трудового договору» і не на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України, а на підставі, як вказано в самому наказі « п.4 ст.40» частину в наказі не зазначено. Отже, має місце звільнення не з тієї дати, що зазначалася позивачем, яким була подана заява про звільнення та не з тих підстав на яких вона обґрунтовувалася, а це є підставою для часткової зміни предмету позову та розрахунків матеріальної складової позовних вимог. Не дивлячись на факт виконання позивачем окрім своїх обов`язків, обов`язків головного бухгалтера, посада, якого була вакантною починаючи з 10.06.2020 року по 17.06.2021 року, йому так і не було виплачено різницю між посадовим окладом головного бухгалтера та заступника головного бухгалтера начальника відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності за весь час перебування на посаді та виконання обов`язків головного бухгалтера за вакантною посадою. 15.06.2020 року по 17.06.2021 року, позивачу не було виплачено різницю нарахованої премії між посадовим окладом головного бухгалтера та заступника головного бухгалтера начальника відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності, за весь час перебування позивача на посаді та виконання обов`язків головного бухгалтера за вакантною посадою з 15.06.2020 року по 17.06.2021 року та компенсацію втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати. Отже, відповідачем здійснено порушення трудових прав працівника в частині не нарахування та невиплата працівникові за виконану ним роботу в повному обсязі винагороди, обчисленої у грошовому виразі, тобто заробітної плати відповідно до ст.94 КЗпП України. Крім того, відповідач порушив вимоги ч.1 ст.105 КЗпП України в частині не проведення доплати за виконання поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи, за суміщення посад та виконання обов`язків за вакантною посадою. Так, чинне законодавство України не передбачає можливості проведення головним бухгалтером ДП «Інформаційні судові системи» (або особи, що виконує його функції) індексації без наявності у нього відповідних первинних документів. Таким чином, порушень трудової дисципліни позивач не допускав, посадові обов`язки виконував сумлінно. Верховний суд у постанові від 18 червня 2018 року по справі № 396/1560/16-ц встановлює, що працівник не може нести дисциплінарну відповідальність за невиконання вимог, які не були доведені йому до виконання. Проте, на підставі ст. 147 КЗпП України позивачу оголошують догану. Незаконність та протиправність наказу від 13.07.2021р. № 159-ОД детально виписано в позовній заяві і не має змін на даний час. Оскільки, наказ від 13.07.2021р. № 159-ОД ні по формі, ні по суті не є законним, це є підставою для його скасування, що спонукало позивача 14.07.2021 року подати заяву про звільнення на підставі ч.3 ст.З8 КЗпП України. Однак, відповідач не звільнив позивача, а почав писати листи про неможливість звільнення за поданою позивачем підставою. Позивач зазначає, що для відновлення його прав необхідно провести зміну формулювання звільнення з вказаного «за прогул без поважних причин п.4 ст.40 КЗпП України» на «за власним бажанням у зв`язку невиконанням, власником або уповноваженим ним орган законодавства про працю ч.З ст.38 КЗпП України. Більше того, враховуючи те, що заява позивачем була подана 14 липня 2021року необхідно змінити і дату звільнення «...з 27.липня 2021р...» на «...14 липня 2021р...... З врахуванням зазначеного, позивач просить суд: - зобов`язати Державне підприємство «Інформаційні судові системи» в особі Козлова Миколи Володимировича змінити формулювання наказу ро припинення трудового договору №89-К від 27.07.2021 року із «за прогул без поважних причини п. 4 ст. 40 КЗпП України «за власним б бажанням, у зв`язку з невиконанням власником або уповноваженим ним орган законодавства про працю ч. 3 ст, 38 КЗпП України, а також змінити дату звільнення з «27 липня 2021» на «14.07.2021»; - зобов`язати Державне підприємство «Інформаційні судові системи`в особі Козлова Миколи Володимировича нарахувати та стягнути з Державного підприємства «Інформаційні судові системи» ЄДРПОУ 34614292 за виконану роботу суми ненарахованих та невиплачених коштів заробітної плати, різницю між посадовим окладом головного бухгалтера та заступника головного бухгалтера начальника відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності за весь час перебування на посаді та виконання обов`язків головного бухгалтера за вакантною посадою з 15.06.2020 року по 17.06.2021 року [PERSON] в повному обсязі у сумі 205 264грн. гривень 82 копійок; - визнати незаконним та скасувати наказ № 159-ОД від 13.07.2021р. про порушення трудової дисципліни [PERSON] виданий Державним підприємством «Інформаційні судові системи» в особі Козлова Миколи Володимировича ; - стягнути із Державного підприємство «Інформаційні судові системи» в особі Козлова Миколи Володимировича заробіток за час затримки розрахунку з [PERSON] суму вихідної допомоги у розмірі трьомісячного заробітку у розмірі 186 985,08 грн. 08 коп.., та середній заробіток за час затримки розрахунку у сумі 942 077 грн. 08 коп. і компенсацію втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати - 11 967 грн. 29 коп. загальна сума у розмірі 1 346 294 грн. 27 коп.; - зобов`язати Державне підприємство «Інформаційні судові системи» в особі Козлова Миколи Володимировича відшкодувати нанесену [PERSON] , моральну шкоду у розмірі 87 354 грн. 00 коп.; - зобов`язати Державне підприємство «Інформаційні судові системи» в особі Козлова Миколи Володимировича відшкодувати понесені [PERSON] судові витрати у розмірі 28 627 грн. 29 коп., з яких судовий збір складає суму у розмірі 6 627 грн. 29 коп., та витрати на правову допомогу, у розмірі 22 000 грн. 00 коп. Також, з уточненою позовною заявою надійшла відповідь позивача на заперечення відповідача, які датовані 06.10.2022. В даних запереченнях позивач вказав, що його вимоги щодо збільшення часу затримки середнього заробітку за час затримки розрахунку та частковою зміною предмету позову,є правомірними. 25.11.2022 представником відповідача було подано заперечення на уточнену позовну заяву від 05.10.2022, в яких зазначено, що дії позивача є неправомірними, щодо надання всіх уточнюючих позовних вимог, а тому вони не підлягають задоволенню, на підставі ст.. 49 ЦПК України. 30.11.2022 представник позивача подала заперечення на заперечення відповідача, в яких остання не погодилась з доводами відповідача. 05.12.2022 представником відповідача подані письмові пояснення, в яких зазначено, що всі подані заяви позивачем про збільшення позовних вимог подані поза межами встановленого строку ст. 49 ЦПК України, та з порушенням ст. 176 ЦПК України, а тому підлягають залишенню без розгляду. Також, представник відповідача просив відмовити в задоволенні позовних вимог, оскільки вони є необґрунтованими. 09.01.2023 представником позивача було подано заперечення на пояснення відповідача, в яких остання не погоджувалась з позицією представника відповідача. 03.04.2023 представником відповідача було подано клопотання, в якому представник просив застосувати до позивача наслідки пропуску строків позовної давності в частині поданих заяв про збільшення позовних вимог. Оскільки, позивача було звільнено 27.07.2021, а заяви про збільшення позовних вимого було подано 06.12.2021, 12.01.2022, 07.09.2022, 03.11.2022 тобто подані після спливу трьох місячного строку. При цьому, вимога про змінення формулювання наказу про припинення трудового договору від 27.07.2021 №89-К., що заявлена 12.01.2022 до суду також продано з пропуском позовної давності відповідно до ч. 2 ст. 233 КЗпП України. Таким чином, до заяв позивача про збільшення позовних вимог підлягає застосуванню встановлений статтею 233 КЗпП України тримісячний строк позовної давності. Позивач в судовому засіданні підтримав свої вимоги та просив їх задовольнити, оскільки відповідачем грубо порушено трудове законодавство, не виплачено належним чином кошти. Окрім цього, на думу позивача, дії відповідача щодо службової перервірки свідчать про намагання останнього покласти відповідальність на позивача. Представник позивача підтримав вимоги та просив їх задовольнити, оскільки наказ про догану є незаконним. Також, на його думку, відповідач порушив трудове законодавство, що призвело до порушення прав позивача. Представник відповідача заперечувала щодо задоволення позовних вимог, оскільки вони є необґрунтованими. Позивач належним чином, не виконував на нього покладені обов`язки, що підтверджується службовою перевіркою, яка була проведена. Сторона відповідача вказує, що такі дії були необхідні, оскільки не нарахування індексації могло б потягти за собою тяжкі наслідки. Також, вказала, що позивачу нараховувалась премія. Відтак, просила відмовити в задоволені позовних вимог та застосувати строки давності щодо збільшення позовних вимог. Суд, виконавши всі вимоги цивільного процесуального законодавства й всебічно перевіривши обставини справи, розглянувши справу у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, дійшов до наступних висновків. Згідно із статтями 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає цивільні справи не інакше як в межах заявлених вимог і на підставі наданих учасниками справи доказів. Відповідно до вимог статей 76-79 ЦПК України доказуванню підлягають обставини (факти), які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у учасників справи, виникає спір. Доказування по цивільній справі, як і судове рішення не може ґрунтуватися на припущеннях. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Прецедентна практика Європейського суду з прав людини виходить з того, що реалізуючи п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя та справедливого судового розгляду кожна держава-учасниця цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, в тому числі й процесуальні заборони і обмеження, змістом яких є не допустити судовий процес у безладний рух. Згідно ст. 15 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання; кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного судочинства. Способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: 1) визнання права; 2) визнання правочину недійсним; 3) припинення дії, яка порушує право; 4) відновлення становища, яке існувало до порушення; 5) примусове виконання обов`язку в натурі; 6) зміна правовідношення; 7) припинення правовідношення; 8) відшкодування збитків та інші способи відшкодування майнової шкоди; 9) відшкодування моральної (немайнової) шкоди; 10) визнання незаконними рішення, дій чи бездіяльності органу державної влади, органу влади Автономної Республіки Крим або органу місцевого самоврядування, їхніх посадових і службових осіб. Відповідно до статті 4 ЦПК України 2004 року (чинного на час розгляду справи судом першої інстанції), здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (стаття 5 ЦПК України). Згідно з ч. 1 ст. 21 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП України), трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Варто звернути увагу, що у наданих представником відповідача посадових інструкціях, зазначено, що відповідно до п. 1.1 Посадової інструкції заступника головного бухгалтера - начальника відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності управління фінансового забезпечення та контролю державного підприємства «Інформаційні судові системи», затвердженої наказом ДП «ІСС» від 18.09.2019 № 179-ОД (надалі - Посадова інструкція заступника головного бухгалтера), заступник головного бухгалтера - начальник відділом бухгалтерського обліку та фінансового звітності управління фінансового забезпечення та контролю ДП «ІСС» належить до професійної групи «Керівники». Згідно з п. 1.2 Посадової інструкції заступника головного бухгалтера, заступник головного бухгалтера - начальник відділ бухгалтерського обліку та фінансової звітності управління фінансового забезпечення та контролю приймається на роботу та звільняється з роботи наказом генерального директора ДП «ІСС», за погодженням з начальником управління фінансового забезпечення та контролю, головним бухгалтером та фінансовим директором з дотриманням чинного законодавства України про працю. З матеріалів справи вбачається, що позивач згідно наказу від 09.06.2020 №112-К був прийнятий на роботу у ДП «Інформаційні судові системи» на посаду Заступника головного бухгалтера - начальник відділу з окладом 28 800 грн. 00 коп. Так, наказом від 06.10.2020 року № 192-К «Про покладання виконання обов`язків на [PERSON] » покладено виконання обов`язків головного бухгалтера державного підприємства «Інформаційні судові системи» на [PERSON] , заступника головного бухгалтера - начальника відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності, тимчасово, з 07 жовтня 2020 року за його згодою по фактичний день прийняття на роботу головного бухгалтера державного підприємства «Інформаційні судові системи». Підстава: службова записка заступника генерального директора Лошакова Ю.О. від 06.10.2020 року (том №1, а.с. 125). З даного наказу вбачається, що позивач з ним ознайомлений та окрім цього, ознайомлений з посадовою інструкцією головного бухгалтера ДП «ІСС» (том №1, а.с.126-133), що підтверджується особистою розпискою позивача від 07.10.2020 (том №1, а.с. 134), в якій чітко та ясно зазначені обов`язки головного бухгалтера. Згідно з п. 1.1, 1.5 Посадової інструкції головного бухгалтера державного підприємства «Інформаційні судові системи», затвердженої наказом державного підприємства від 02.09.2020 року № 200-ОД, головний бухгалтер ДП «ІСС» належить до професійної групи «Керівники». Головному бухгалтеру безпосередньо підпорядкований відділ бухгалтерського обліку та фінансової звітності та планово-економічний відділ. Відповідно до п. 1.6 Посадової інструкції головного бухгалтера, за відсутності головного бухгалтера його обов`язки виконує заступник головного бухгалтера - начальник відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності. Окрім цього, пунктом 2.24 Посадової інструкції заступника головного бухгалтера визначено, що заступник головного бухгалтера у разі відсутності головного бухгалтера Підприємства виконує його обов`язки. Порядок оформлення способів виконання працівниками додаткових обов`язків, а також умови їх оплати регламентуються Кодексом законів про працю України (надалі - КЗпП України, Постановою Ради Міністрів СРСР «Про порядок та умови суміщення професій (посад)» від 04.12.1981 року № 1145 (надалі - Постанова № 1145). Правовий режим виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника зі звільненням від основної роботи (тимчасова заступництво) визначається роз`ясненням Держкомпраці СРСР та ВЦРПС від 29.12.1965 року № 30/39 «Про порядок оплати тимчасового замісництва». Відтак, з зазначеного, суд прийшов до висновку, що позивач був належним чином ознайомлений з тими обов`язками, які брав на себе та те, що він буде виконувати додаткові обов`язки. Окрім цього, знайшли своє підтвердження і обставини, на які посилається відповідач, щодо того, що відповідно до відмітки на службовій записці заступника генерального директора [PERSON] від 06.10.2020 року та витягу з наказу від 06.10.2020 року № 192-К, [PERSON] погодився на тимчасове виконання обов`язків головного бухгалтера з 07.10.2020 року без будь-яких зауважень. Статтею 105 КЗпП України, визначено, що працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов`язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника. Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі. У листі Міністерства праці та соціальної політики України від 19.04.2011 року № 126/06/186 -11 визначено, що виконання обов`язку тимчасово відсутнього працівника без звільнення працівника від своїх основних обов`язків - це заміна працівника, відсутнього у зв`язку з хворобою, відпусткою (без звільнення від основних трудових обов`язків), коли працівник поряд зі своєю основною роботою виконує обов`язки тимчасово відсутнього працівника. Відповідно до п. 1 Роз`яснення, тимчасовим замісництвом вважається виконання службових обов`язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це викликано виробничою необхідністю. Згідно з абз 2 п. 1 Роз`яснення, тимчасове виконання обов`язків за посадою відсутнього працівника покладається на іншого працівника наказом (розпорядженням) по підприємству, установі або організації. Працівникові, що заміщує посаду, виплачується різниця між його окладом (посадовим, персональним) і посадовим окладом працівника, якого заміщують (без персональної надбавки), за наявності одночасно таких умов: а) якщо замісник не є штатним заступником або помічником відсутнього працівника. Згідно з листом Міністерства праці та соціальної політики України від 20.01.2005 року № 18-23, тимчасове замісництво - це виконання службових обов`язків за більш відповідальною посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це пов`язане з виробничою необхідністю або з розпорядчими функціями, працівником, який працює на тому ж підприємстві, в установі, організації. Тимчасове замісництво за більш відповідальною посадою є одним із способів перевірки на практиці потенційних можливостей працівників для включення їх до резерву на висування. Йдеться про заміщення керівників усіх рівнів - підприємств, виробництв, цехів, відділів. Тимчасове виконання обов`язків за посадою відсутнього працівника покладається на іншого працівника наказом (розпорядженням) по підприємству. Штатним заступникам, помічникам відсутніх працівників (у разі відсутності посади заступника) різниця в окладах не виплачується. Головний інженер підприємства, установи, організації за час тимчасового замісництва відсутнього керівника права на одержання різниці в окладах також не має. Пунктом 15 Постанови № 1145 передбачено перелік категорій працівників, на яких дія цієї постанови не поширюється і які, відповідно, не мають права на доплату за виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника. До них зокрема належать: керівники підприємства, установ і організацій, їх заступники та помічники; головні спеціалісти; керівники структурних підрозділів, відділів, цехів, служб та їх заступників. Чинне законодавство надає підприємствам, право самостійно вирішувати питання оплати праці своїх працівників. Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством гарантії та соціальні послуги, а саме: в межах фінансових можливостей передбачати доплату за виконання обов`язків відсутнього працівника і для керівних працівників підприємства. Так, з наданої копії колективного договору підприємства (том 1, а.с. 151-168) вбачається, що згідно з п. 4.3 Колективного договору державного підприємства «Інформаційні судові системи», схваленого протоколом від 26.12.2019 року № 9 конференції трудового колективу державного підприємства «Інформаційні судові системи», сторони домовились проводити нарахування і виплату заробітної плати працівниками ДП «ІСС» відповідно до законодавства України та цього Договору. Оплата праці працівників Підприємства визначається штатним розписом (п. 4.9 Колективного договору) Відповідно до п. 4.11 Колективного договору, додаткова заробітна плата включає винагороду за працю понад установлені норми, трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, зокрема доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені законодавством України, премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Види і розміри доплат та надбавок до посадових окладів працівникам встановлюються Адміністрацією Підприємства за наявності фінансових можливостей згідно із законодавством України та Додатком 3 до цього Договору. Згідно з п. 2 Примітки Додатку 3 Колективного договору, доплати за суміщення професій (посад), за виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника, розширення зони обслуговування або збільшення обсягів робіт генеральному директору, його заступнику, директорам за напрямом, головному бухгалтеру, керівникам структурних підрозділів та їх заступниками не встановлюють. Відповідно до ст. 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Згідно з ст. 2 Закону України «Про оплату праці», основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Таким чином, з зазначеного вбачається, що загалом доплата за тимчасове замісництво не передбачена. Суд, вважає, що з врахуванням заперечень відповідача та його обґрунтувань, позиція позивача щодо виплати різниці між посадовим окладом головного бухгалтера та заступника головного бухгалтера начальника відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітносте за весь час перебування на посаді та виконання обов`язків головного бухгалтера за вакантною посадою з 15.06.2020 року по 17.06.2021 року [PERSON] , є безпідставним, а тому не підлягає задоволенню. Окрім цього, позивач отримував премії за виконання своїх обов`язків, що, на думку, суду свідчить про те, що підприємство належним чином намагалось оцінити роботу позивача. В ході розгляду справи встановлено, що 07.07.2021 року, на підставі службової записки головного бухгалтера підприємства, було видано Наказ від 07.07.2021 року № 154-ОД «Про створення комісії з службового розслідування» (том. 1, а.с. 184). Так, з наданої копії службової записки (том. 1, а.с. 150), вбачається, що головний бухгалтер [PERSON] повідомила про те, що ДП «ІСС» виявлено порушення Закону України «Про індексацію грошових доходів населення», в частині не нараховування вчасно індексації, починаючи з грудня місяця 2020 року. Відповідно до ст. 1 Закону України «Про індексацію грошових доходів населення», індексація грошових доходів населення - встановлений законами та іншими нормативно-правовими актами України механізм підвищення грошових доходів населення, що дає можливість частково або повністю відшкодовувати подорожчання споживчих товарів і послуг. Індексації підлягають грошові доходи громадян, одержані ними в гривнях на території України і які не мають разового характеру: оплата праці (грошове забезпечення) (ст. 2 Закону України «Про індексацію грошових доходів населення») Згідно, з ст. 4 Закону України «Про індексацію грошових доходів населення», індексація грошових доходів населення проводиться в разі, коли величина індексу споживчих цін перевищила поріг індексації, який установлюється в розмірі 103 відсотка. Для проведення подальшої індексації грошових доходів населення обчислення індексу споживчих цін починається за місяцем, у якому індекс споживчих цін перевищив поріг індексації, зазначений у частині першій цієї статті. Підвищення грошових доходів населення у зв`язку з індексацією здійснюється з першого числа місяця, що настає за місяцем, у якому опубліковано індекс споживчих цін. Міністерство соціальної політики України листом від 03.02.2020 року № 1476/0/290-20/51 «Щодо проведення індексації заробітної плати» зазначило, що правові економічні та організаційні основи проведення індексації грошових доходів визначено Законом України «Про індексацію грошових доходів населення». Правила обчислення індексу споживчих цін для проведення індексації та нарахування сум індексації визначено Порядком проведення індексації грошових доходів населення, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 17.07.2003 р. №1078. Зазначений Закон та Порядок не передбачають норм та положень щодо необхідності видання наказу в разі настання права на проведення індексації грошових доходів на підприємствах, установах, організаціях. Разом з тим, індексація грошових доходів населення згідно із Законом України «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії» є державною соціальною гарантією, яка встановлена з метою підтримання достатнього життєвого рівня громадян та купівельної спроможності їх грошових доходів в умовах зростання цін. На підставі фактів, встановлених службовим розслідуванням було складено Акт службового розслідування від 09.07.2021 року., з якого вбачається, що було створено тимчасово комісію, яка досліджувала обставини щодо причин, умов та обставин невиконання або неналежного виконання службових обов`язків посадовою особою підприємства, всиновлення наявності вини, щодо не нарахування індексації заробітної плати працівникам підприємства, заступника головного бухгалтера-начальника відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності [PERSON] , який відповідно до наказу підприємства від 06.10.2021 №192-К «Про покладання виконання обов`язків на [PERSON] », з 07.10.2020 виконував обов`язки головного бухгалтера. В ході проведення розслідування комісією було досліджено всі обставини, заперечення [PERSON] та норми законодавства, які вказують на обов`язок останнього нарахування індексації, а тому суд не ставить під сумнів результати розслідування, оскільки в акті чітко визначенні причини та обставини, які вказують на те, що позивачем не виконувалось належним чином свої обов`язки. Варто вказати, що згідно з п. 1.1 Положення про порядок проведення службового розслідування на державному підприємстві «Інформаційні судові системи», затвердженого наказом державного підприємства «Інформаційні судові системи» від 17.07.2019 року № 100-ОД (надалі - Положення про службове розслідування), з метою дотримання вимог чинного законодавства України стосовно працівників Підприємства може бути проведено службове розслідування, за результатами якого особу, щодо якої проводилось службове розслідування, може бути притягнуто до відповідальності. Відповідно до п. 1.3 Положення про службове розслідування, дане Положення поширюється на всіх працівників Підприємства. Службове розслідування відносно працівників підприємства може проводитись у разі невиконання або неналежного виконання ними посадових обов`язків, перевищення своїх повноважень, що може спричинити значну матеріальну чи моральну шкоду іншому працівникові Підприємства, Підприємству, державі тощо (п.п. 2.1.1 п. 2.1 Положення про службове розслідування). Службове розслідування може проводитись за скаргами і заявами працівників Підприємства та контрагентів (абз. 11 п. 2.1 Положення про службове розслідування). Відповідно до п. 2.4 Посадової інструкції головного бухгалтера, головний бухгалтер забезпечує та контролює ведення бухгалтерського обліку, дотримуючись єдиних методологічних засад, встановлених Законом України «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність», з урахуванням особливостей діяльності Підприємства і технології оброблення облікових даних. Головний бухгалтер вживає заходів із попередження нестач, незаконного витрачання грошових коштів і товарно-матеріальних цінностей, порушень фінансового та господарського законодавства (п. 2.29 Посадової інструкції головного бухгалтера). Головний бухгалтер здійснює заходи щодо надання повної правдивої та неупередженої інформації про фінансовий стан, результати діяльності та рух коштів підприємства (п. 2.19 Посадової інструкції головного бухгалтера). Окрім цього, головний бухгалтер несе відповідальність за неналежне виконання або невиконання своїх посадових обов`язків, що передбачені цією посадовою інструкцією , - в межах, визначених чинним законодавствам, недостовірність даних та інформації, що подається ним керівнику Підприємства, наслідки прийнятих ним рішень, що виходять за межі його повноважень, які визначені чинним законодавством, Статутом Підприємства, іншими нормативними актами (п. 4.1, 4.3, 4.9 Посадової інструкції головного бухгалтера). Згідно з п. 2.60 Посадової інструкції головного бухгалтера, головний бухгалтер здійснює керівництво працівниками відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності Підприємства та розподіляє між ними посадові обов`язки. Відповідно до п. 1.4 Положення про відділ, відділ безпосередньо підпорядковується головному бухгалтеру та генеральному директору Підприємства. Згідно з п. 2.2, 2.4, 2.7, 2.14 Положення про відділ, завданнями та функціями відділу є король за виконанням зобов`язань фінансово-господарського характеру, формування повної та достовірної інформації, що необхідна для прийняття різного роду управлінських рішень про господарські процеси і результати фінансово-економічної діяльності Підприємства та його відділів, ведення обліку і контроль за своєчасним нарахуванням і виплатою заробітної плати, договорів та за споживанням і оплатою комунальних послуг. Нарахування заробітної плати працівникам Підприємства та подання по кожній виплаті розшифровки нарахувань, відрахувань та утримань. Також, у своїх поясненням представник відповідача, чітко зазначив та послався на норми закону, а саме: проведення індексації заробітної плати у встановленому законодавством порядку передбачено статті 95 КЗпП України, відтак індексація заробітної плати є мінімальною державною гарантією в оплаті праці, за недотримання якої юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення (абзац 4 частини другої статті 265 КЗпП України). Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 19.09.2019 у справі №813/2406/18, від 08.04.2020 у справі № 804/3591/17, від 23.04.2020 у справі № 816/1728/16, від 10.06.2020 у справі № 813/4341/16 та від 06.10.2020 у справі № 489/5032/16-а. Таким чином, ані Законом України «Про індексацію грошових доходів населення», ані Порядком проведення індексації грошових доходів населення не встановлена вимога щодо необхідності видачі керівником установи наказу для виплати сум індексації працівникам, а от обов`язок роботодавця проводити індексацію зарплати передбачений ст. 95 КЗпП України. Індексація зарплати належить до мінімальних державних гарантій в оплаті праці ст. 95 КЗпП, ч. 2 ст. 12 Закону «Про оплату праці». Варто вказати, що що відповідно до ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Згідно, з ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи, у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП України). Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. На роботодавця покладається обов`язок доведення фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. У ст. 149 КЗпП України визначено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Зазначених висновків дійшов Касаційний цивільний суд у складі Верховного суду у постанові від 04.05.2020 року (справа № 346/5496/17). Відтак, доводи позивача, викладені у позовній заяві, зокрема щодо відсутності наказу про проведення індексації заробітної плати є не аргументованими та спростованими стороною відповідача. Також, суд вважає, що позивач, виконуючи обов`язки головного бухгалтера, володів інформацією щодо необхідності здійснення індексації заробітної плати та не повідомив керівника щодо необхідності видання наказу (розпорядження) про нарахування індексаційних виплат. Разом з цим, на думку суду, доведення вини позивача щодо не нарахування вчасно індексації виходить за межі позовних вимог, а тому загалом доводи позивача щодо даної ситуації, на думку суду, є суб`єктивним сприйняттям ситуації та на даний момент спростовується доводами сторони відповідача. Відтак, з врахуванням зазначеного вважає, що стороною відповідача при виявлені обставин, які істотно можуть вплинути на порушення законодавства, на думку суду, правомірно проводив службове розслідування, дослідив всі обставини та за результатами розслідування виніс догану позивачу. Таким чином, позивач не навів суду достатніх доказів, які б вказували, що нарахування індексацій них виплат не входило в його обов`язки, а самі лише посилання на те, що йому не надавали вказівки керівництво щодо таких дій є необґрунтованими, оскільки нема чітко встановленої норми чи положення щодо такі вказівки мають місце. З врахуванням зазначеного, вимога позивача щодо визнання незаконним та скасування наказу № 159-ОД від 13.07.2021р. про порушення трудової дисципліни [PERSON] виданий Державним підприємством «Інформаційні судові системи» в особі Козлова Миколи Володимировича , не підлягає задоволенню, оскільки є необґрунтованою та не доведеною. Також, на думку суду, таке оскарження є намаганням позивача уникнути відповідальності за не виконання своїх обов`язків належним, які останній взяв на себе згідно з наказом від 06.10.2020, а доказів його скасування чи його оскарження позивач не надав. Так, з матеріалів справи вбачається, що у зв`язку з відсутністю позивача на робочому місці з 15.07.2021 року по 27.07.2021 року, що зафіксовано актами про відсутність на роботі від 15.07.2021 року, 16.07.2021 року, 19.07.2021 року, 20.07.2021 року, 21.07.2021 року, 22.07.2021 року, 23.07.2021 року, 26.07.2021 року, 27.07.2021 року, головним бухгалтером Підприємства було подано доповідну записку на ім`я в.о. генерального директора про зазначені факти. В подальшому підприємство Наказом від 27.07.2021 року № 172-ОД «Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення на [PERSON] », згідно з п. 2 ст. 147 КЗпП України за грубе порушення трудової дисципліни застосувало до заступника головного бухгалтера - начальника відділу бухгалтерського обліку та фінансової звітності [PERSON] дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України (прогул без поважних причин). 27.07.2021 року Наказом № 89-К «Про припинення трудового договору» [PERSON] звільнено 27.07.2021 року за прогул без поважних причин відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України з виплатою грошової компенсації за невикористанні відпустки. 27.07.2021 року підприємством було здійснено розрахунок з позивачем, що підтверджується платіжним дорученням від 27.07.2021 року № 5494. Пунктом 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП однією з підстав для припинення трудового договору, укладеного на невизначений чи визначений строк, передбачено прогул без поважних причин. Прогулом вважається, зокрема, відсутність на роботі понад 3 годин протягом робочого дня (сумарно за день). Основною обставиною, яка враховується роботодавцем при застосуванні звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП є наявність чи відсутність поважних причин відсутності на робочому місці працівника. Згідно з ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності. Звільнення за прогул без поважних причин є одним із заходів стягнення за порушення трудової дисципліни. Порядок застосування дисциплінарних стягнень власником або вповноваженим ним органом визначено ст. 149 КЗпП. Пунктом 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП однією з підстав для припинення трудового договору, укладеного на невизначений чи визначений строк, передбачено прогул без поважних причин. Частиною першою статті 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (статті 149 КЗпП України). В статті 149 КЗпП України зазначено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Відповідно до п.17 Постанови Пленуму Верховного суду України від 6 листопада 1992 року з наступними змінами «Про практику розгляду судами трудових спорів» розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установленому законом порядку) про його тимчасову непрацездатність. Так, з зазначеного, вбачається, що чинними нормами законодавця роботодавець вправі звільнити працівника на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, за наявності об`єктивних підстав та доказів, що і було вчинено стороною відповідача. Разом з цим, суд звертає увагу, що позивачем перед судом не ставиться питання про скасування наказу, визнання його незаконним, тобто взагалі по факту стороною позивача він не оскаржується в даному позову, а відтак питання щодо його законності не підлягає дослідженню, оскільки суд не виходить за межі позовних вимог. Відтак, вимоги позивача, в яких останній просить суд стягнути на його користь заробіток за час затримки розрахунку суму вихідної допомоги у розмірі трьомісячного заробітку у розмірі та середній заробіток за час затримки розрахунку і компенсацію втрати частини заробітної плати, у зв`язку з порушенням строків її виплати, є похідними в частині скасування наказу про звільнення від 27.07.2021 та доведеності його незаконності та необґрунтованості. Таким чином, оскільки позивача було звільнено на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, а тому суд погоджується з твердженням представника відповідача, а саме те, що згідно з ст. 44 КЗпП України, при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток. Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду у постанові від 22.04.2020 року (справа № 199/8766/18), зазначив, що за змістом ст. 38 КЗпП України, розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (ч. 3 ст. 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Аналогічний висновок також зазначений у постанові Верховного Суду від 13.03.2019 року у справі № 754/1936/16-ц. В зв`язку з цим, у відповідача був відсутній обов`язок здійснити виплату позивачу вихідної допомоги у розмірі трьохмісячного заробітку, а також середнього заробітку за час затримки розрахунку, оскільки позивача не було звільнено на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Окрім цього, суд бере до уваги позицію сторони відповідача щодо того, що в постанові Верховного Суду від 06.10.2021 у справі №753/13398/16, колегія суддів звернула увагу на те, що згідно частини першої статті 233 КЗпП України працівник може звернутися до суду з заявою про вирішення трудового спору в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк. А частиною другою статті 233 КЗпП України встановлено, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. У постанові зроблено висновок стосовно структури заробітної плати. Зокрема зазначено, що вона складається з основної і додаткової заробітної плати, як винагороди за працю. Середній заробіток за час затримки власником або уповноваженим ним органом виконання судового рішення не є заробітною платою, а тому до вимог про його стягнення застосовується позовна давність, передбачена частиною першою статті 233 КЗпП України. (Аналогічна правова позиція викладена в постанові Великої Палати Верховного Суду від 30.01.2019 у справі № 910/4518/16) Великою Палатою Верховного Суду в постанові від 08.02.2022 у справі №755/12623/19 підтримано висновки суддів попередніх інстанцій, якими відмовлено в поданій заяві про збільшення позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, у зв`язку із пропуском встановленого ст. 233 КЗпП України процесуального строку на її подання. Таким чином, як вбачається з матеріалів справи, позивача було звільнено 27.07.2021, а заяви про збільшення позовних вимого було подано 06.12.2021, 12.01.2022, 07.09.2022, 03.11.2022, тобто подані після спливу трьох місячного строку. При цьому, вимога про змінення формулювання наказу про припинення трудового договору від 27.07.2021 №89-К., що заявлена 12.01.2022 до суду також подано з пропуском позовної давності відповідно до ч. 2 ст. 233 КЗпП України. Таким чином, до заяв позивача про збільшення позовних вимог підлягає застосуванню встановлений статтею 233 КЗпП України тримісячний строк позовної давності, з чим і погоджується суд. Також, позивач, уточнюючи свої вимоги, просить суд, змінити формулювання наказу про припинення трудового договору №89-К від 27.07.2021 року та його дату, посилаючись на те, що він 14.07.2021 року подав заяву про звільнення з роботи, на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, у зв`язку з порушенням працедавцем трудового законодавства. Оскільки, на його думку відповідачем було незаконно відмовлено у звільненні [PERSON] . Так, відповідачем на заяву позивача про звільнення, листом від 14.07.2021 року № 45/05-00-21, надано відповідь, в якій зазначено, що не можливо задовольнити заяву позивача, у зв`язку з відсутністю порушень вимог трудового законодавства на момент подання заяви, що виключає можливість звільнення, на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України. Позивача також повідомлено про право на звільнення за власним бажанням, на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП України, про що необхідно скласти та надати відповідну заяву. Судом беруться до уваги посилання позивача на те, що позивачу було надано відповідь (№ 48/05-00-21 від 16.07.2021 року) на листи від 14.07.2021 року (внутрішній номер 46/02-00-21 та 47/02-00-21), в яких відповідач повторно зазначив про відмову у задоволенні заяви про звільнення з підстав ч. 3 ст. 38 КЗпП України, а також повідомив про відсутність підстав для видання трудової книжки та проведення розрахунків та зазначив, що станом на 15.07.2021 року позивач був працівником підприємства, а отже на нього поширювались обов`язки працівника, визначені трудовим законодавством, Колективним договором, посадовою інструкцією та іншими розпорядчими актами Підприємства. Таким чином, з огляду на обставин справи, суд прийшов до висновку, що станом на день розгляду відмова відповідача у задоволенні такої заяви була обґрунтованою, оскільки на це були об`єктивні підстави. Відтак, суд вважає, що така вимога позивача в контексті формулювання прохальних вимог є не коректною та свідчить про помилкове формування своєї позиції щодо обставин справи. Варто вказати, що судом було прийнято уточнені позовні заяву, оскільки, на думку суду, це забезпечує право позивача на реалізацію та захист своїх інтересів, однак оцінку таким поданим документам надає в суд при вивчені матеріалів та написанні рішення суду. Суд, вважає, що вимога змінити формулювання наказу про припинення трудового договору та зміни дати наказу, не підлягає задоволенню, оскільки є необґрунтованою, належним чином не сформованою в конктесті позовних вимог та, на думку суду, є взагалі окремою вимогою по відношенню до обставин справи та посилань позивача. Щодо стягнення моральної шкоди, суд звертає увагу, що суд вважає за необхідне зазначити, що статтею 23 ЦК України встановлено право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав та законних інтересів. Відповідно до частини другої цієї статті моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Положеннями п. 9 постанови Пленуму Верховного суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» №4 від 31 березня 1995 року роз`яснено, що розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань з урахуванням у кожному конкретному випадку вини відповідача та інших обставин. Зокрема, ураховується характер і тривалість страждань, стан здоров`я потерпілого, тяжкість завданої травми, наслідки тілесних ушкоджень, істотних вимушених змін у його життєвих та виробничих стосунках. Разом з тим, згідно абзацу другого п. 5 Постанови Пленуму Верховного суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» №4 від 31 березня 1995 року, обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору. Практикою Європейського суду з прав людини визнана презумпція моральної шкоди. Тобто в разі порушення майнових або цивільних прав «середня», «нормально» реагуюча на протиправну щодо неї поведінку людина повинна відчути страждання (моральну шкоду). Право на відшкодування з урахуванням практики Європейського суду з прав людини повинно носити ефективний характер, і має на меті не тільки покриття шкоди завданої потерпілій стороні, а також є засобом попередження з боку відповідача вчинення порушень прав, отже має бути відчутним не тільки для позивача але й для відповідача, що спонукало б відповідача вживати заходів щодо зміни практики нехтування положеннями законодавства. Враховуючи вищевикладене, виходячи з встановлених обставин справи та вимог чинного законодавства, які регулюють спірні правовідносини сторін, суд дійшов до висновку, що позивачем не надано належних доказів, завдання шкоди. Так як, позивачем не доведено наявність вини та протиправних дій відповідача, які б вказували про завдання позивачу моральної шкоди, відтак дана вимога не підлягає задоволенню. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування (ч. 2 ст. 78 ЦПК України). За положеннями статті 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (ч. 1 ст. 81 ЦПК України). У відповідності до частини 6 статті 81 ЦПК України, доказування не мо же ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а Відповідно до ч. 1, 2 ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. З врахуванням зазначених обставин справи, суд прийшов до висновку, що стороною позивача не було доведено неправомірність дій відповідача, а навпаки їх було спростовано позицією представника відповідача. Окрім цього, варто вказати, що загалом позиція позивача є нечіткою, вимоги є нелогічними, неконкретизованими, а тому не підлягають задоволенню. Таким чином, оцінивши докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів, належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, розглянувши спір між сторонами з підстав, зазначених в позові, суд приходить до остаточного висновку про необґрунтованість і недоведеність позовних вимог позивача. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). На підставі вищевикладеного,

Outcome: dismissed